WERKDRUK. April, Papiermolen DK Houten. T

WERKDRUK

April, 2008 Papiermolen 26 3994 DK Houten T 030 212 38 37 [email protected]

Instituut Werk en Stress

Werkdruk

Inhoudsopgave

Inhoudsopgave........................................................................................................ 2 1 Wat is werkdruk? .............................................................................................. 5 1.1 Wat verstaat men onder werkdruk in het dagelijkse leven? ........................... 5 1.2 Wat verstaat de wet onder werkdruk? ......................................................... 5 1.3 Wat verstaan deskundigen onder werkdruk?................................................ 5 1.4 Wat is het verband tussen werkdruk en werkstress?..................................... 6 1.5 Welke termen hebben met werkdruk te maken?........................................... 6 Werklast en werkintensiteit ................................................................................ 6 Werkbelasting................................................................................................... 7 Psychosociale arbeidsbelasting ........................................................................... 7 1.6 Bronnen ................................................................................................... 7 2 Waarom aandacht voor werkdruk?...................................................................... 8 2.1 Een hoge werkdruk heeft ongunstige gevolgen voor de gezondheid............... 8 2.2 Een hoge werkdruk kost werkgevers veel geld ............................................. 8 2.3 De Arbowet verplicht medewerkers om op werkdruk te letten ....................... 8 2.4 Medewerkers vinden het terugdringen van werkdruk belangrijk..................... 8 3 Wat zijn verplichtingen rondom werkdruk? .......................................................... 9 3.1 Wat zegt de Arbowet over werkdruk?.......................................................... 9 3.2 Verplichtingen bij ziekte en reïntegratie. .................................................... 10 3.3 Branche- en bedrijfsafspraken. ................................................................. 10 3.4 De rol van de arbocatalogus ..................................................................... 10 3.5 De rol van de verschillende partijen?......................................................... 11 3.6 Bronvermeldingen ................................................................................... 12 4 Wat beïnvloedt werkdruk?................................................................................ 13 4.1 Belangrijke partijen ................................................................................. 13 4.2 De hoeveelheid werk ............................................................................... 13 4.3 De vrijheid om het werk zelf in te richten .................................................. 13 4.4 Ontplooiingsmogelijkheden....................................................................... 13 4.5 Duidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden .................................... 14 4.6 Werk en privé integratie........................................................................... 14 4.7 Rechtvaardige beloning en besluitvorming ................................................. 14 4.8 Afwezigheid van conflicten en ongewenst gedrag....................................... 14 4.9 Persoonskenmerken ................................................................................ 15 4.10 Bronvermeldingen ................................................................................... 15 5 Wat zijn de gevolgen van werkdruk?................................................................. 16 5.1 Wat zijn de gevolgen voor de medewerker?............................................... 16 Wat zijn de gevolgen op korte termijn? ............................................................. 16

Bladzijde 2 van 50


Werkdruk

Wat zijn de gevolgen op langere termijn?.......................................................... 17 5.2 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de werkgever? ............................. 18 5.3 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de maatschappij .......................... 19 5.4 Bronvermeldingen ................................................................................... 19 6 Hoe kan werkdruk worden aangepakt? ............................................................. 21 6.1 Bronvermelding....................................................................................... 22 7 Stappenplan aanpak werkdruk ......................................................................... 23 7.1 Stap 1: Hoe hoog is de werkdruk? ............................................................ 23 7.2 Stap 2: Wat zijn de gevolgen van de werkdruk? ......................................... 23 7.3 Stap 3: Wat veroorzaakt werkdruk? .......................................................... 23 7.4 Stap 4: Gerichte interventies .................................................................... 24 7.5 Stap 5: Monitoring................................................................................... 24 7.6 Hoe voer ik bovenstaande stappen concreet uit?........................................ 24 7.7 Wie kan hier bij helpen?........................................................................... 24 7.8 Bronvermelding....................................................................................... 25 8 Good practices ................................................................................................ 26 8.1 Good practice kenmerken in de zorgsector ................................................ 26 8.2 Good practice op gebied van de vrijheid om het werk zelf in te richten ........ 26 8.3 Good practice doorgroei- en ontplooiingsmogelijkheden.............................. 26 8.4 Good practice op gebied van werk en privé integratie................................. 27 8.5 Good practice op gebied van de rechtvaardige beloning en besluitvorming ... 27 8.6 Bronvermeldingen ................................................................................... 27 9 Welke instrumenten zijn er? ............................................................................. 29 9.1 Observaties (Werkplekonderzoek)............................................................. 29 Wat zijn de voordelen? .................................................................................... 29 Wat zijn de nadelen? ....................................................................................... 29 9.2 Interviews .............................................................................................. 29 Wat zijn de voordelen? .................................................................................... 29 Wat zijn de nadelen? ....................................................................................... 30 9.3 Fysiologische metingen ............................................................................ 30 Wat zijn de voordelen? .................................................................................... 30 Wat zijn de nadelen? ....................................................................................... 30 9.4 Vragenlijsten........................................................................................... 30 Wat zijn de voordelen? .................................................................................... 30 Wat zijn de nadelen? ....................................................................................... 30 9.5 Wat zijn concrete voorbeelden van instrumenten?...................................... 31 9.6 Hoe meet de Arbeidsinspectie werkdruk?................................................... 31 10 Facts and figures ........................................................................................ 33 10.1 Hoe hoog is de werkdruk in Nederland? .................................................... 33 10.2 Welke groepen hebben meer te maken met werkdruk?............................... 34 10.3 Is de werkdruk hoger dan voorgaande jaren? ............................................ 34 10.4 Is de werkdruk hoger dan in de rest van Europa?....................................... 35 10.5 Hoe belangrijk vinden medewerkers werkdruk?.......................................... 35

Bladzijde 3 van 50


Werkdruk

10.6 Wat doen werkgevers tegen werkdruk?..................................................... 36 10.7 Bronvermelding....................................................................................... 36 11 Frequently asked questions.......................................................................... 38 11.1 Is er een norm voor de maximale werkdruk die men aan kan? .................... 38 11.2 Hoe weet ik dan of de werkdruk te hoog is? .............................................. 38 11.3 Is werkdruk altijd slecht? ......................................................................... 39 11.4 Waar kan ik cijfers vinden over werkdruk?................................................. 39 11.5 Is werkdruk te meten?............................................................................. 40 11.6 In het bedrijf waar ik werk is de werkdruk erg hoog. Wat kan ik doen?........ 40 11.7 Bronvermeldingen ................................................................................... 40 12 Tips en trucs .............................................................................................. 41 12.1 Tips voor werkgevers............................................................................... 41 Pik signalen van hoge werkdruk bij werknemers vroegtijdig op ........................... 41 Luister naar werknemers ................................................................................. 41 Maak werkdruk meetbaar en meet dit periodiek................................................. 41 12.2 Tips voor werknemers en werkgevers ....................................................... 42 Breng structuur aan in je werkzaamheden......................................................... 42 Vraag om hulp ................................................................................................ 42 Voorkom dat je steeds gestoord wordt.............................................................. 42 Blijf in beweging ............................................................................................. 42 Let op je lichaam ............................................................................................ 42 Assertiever worden (zonder agressief te zijn)..................................................... 43 Verbeter uw timemanagement ......................................................................... 43 Breng meer tijd door bij optimistische mensen................................................... 43 13 Wat zijn bekende wetenschappelijke modellen over werkdruk? ....................... 44 13.1 Taakeisen en Sturingsmogelijkheden: Het Demand-Control Model ............... 44 Combinaties van taakeisen en sturingsmogelijkheden......................................... 44 Een positieve invloed van (hoge) taakeisen?...................................................... 45 13.2 Arbeidsvitaminen: Het vitaminemodel ....................................................... 46 13.3 Omgaan met werkdruk: Het belasting-belastbaarheid model ....................... 47 13.4 Energiebronnen, werkstressoren en burnout: Het WEB-model ..................... 48 Andere sector: andere stressoren en energiebronnen ......................................... 49 13.5 Andere modellen ..................................................................................... 49 13.6 Bronvermeldingen: .................................................................................. 49

Bladzijde 4 van 50


1

Werkdruk

Wat is werkdruk?

Veel mensen geven aan dat ze last hebben van een hoge werkdruk. Maar wat is werkdruk eigenlijk? In het dagelijks taalgebruik worden vaak verschillende dingen bedoeld met werkdruk. Om misverstanden te voorkomen is het daarom belangrijk om goed vast te stellen wat werkdruk precies is.

1.1 Wat verstaat men onder werkdruk in het dagelijkse leven? Werkdruk wordt meestal gebruikt om aan te geven dat je te veel werk moet doen binnen te weinig tijd. Anderen bedoelen dat je meer werk moet doen dan je eigenlijk aan kunt. Deze betekenis komt in de buurt van de betekenis die ook door deskundigen wordt gegeven aan werkdruk. Weer een andere betekenis is dat je onder druk staat door het werk en daardoor spanning ervaart. De oorzaak (veel werk) en het gevolg (spanning) worden hier al bij elkaar gepakt.

1.2 Wat verstaat de wet onder werkdruk? Werkdruk wordt in de Arbowet [1] beschouwd als psychosociale arbeidsbelasting. Ook ongewenste seksuele aandacht, agressie en geweld horen hier onder. De wet geeft daarbij de volgende definitie van werkdruk:

Er is sprake van werkdruk als een werknemer niet kan voldoen aan de gestelde kwalitatieve en kwantitatieve taakeisen. Met taakeisen worden bedoeld de eisen die aan het werk gesteld worden. Zij kunnen variëren in hoeveelheid, kwaliteit en werktempo. Bij werkdruk werkt een werknemer voortdurend onder hoge tijdsdruk en/of in een hoog tempo.

1.3 Wat verstaan deskundigen onder werkdruk? In de wetenschappelijke literatuur [2] spreekt men van een hoge werkdruk wanneer je het gevoel hebt stelselmatig niet of met veel moeite te kunnen voldoen aan de eisen die worden gesteld aan het werk. Deze eisen kunnen bijvoorbeeld hoog zijn als gevolg van een hoog werktempo, een grote hoeveelheid werk, hoge kwaliteitseisen, zeer ingewikkelde taken of veel verantwoordelijkheden. Drie punten zijn hierbij belangrijk.

Bladzijde 5 van 50


•

• •

Werkdruk

Werkdruk kan voor ieder individu verschillen en anders ervaren worden. Dat betekent dat je een andere mate van werkdruk kan ervaren dan een collega met dezelfde taak. Belangrijk is dat je moeite hebt om te kunnen voldoen aan de eisen van het werk binnen de daarvoor gestelde tijd. Een hoge werkdruk bestaat niet alleen uit veel werk. Je kunt ook onder druk komen te staan als gevolg van bijvoorbeeld hoge kwaliteitseisen, ingewikkelde taken of veel verantwoordelijkheden in combinatie met tijdsdruk.

1.4 Wat is het verband tussen werkdruk en werkstress? Werkstress wordt door deskundigen beschouwd als een gevolg van een hoge werkdruk[2]. De Arbowet [1] definieert stress als een toestand die als negatief wordt ervaren en die lichamelijke, psychische of sociale gevolgen heeft. De fysiologische reacties bij spanning maakt het in eerste instantie vaak mogelijk om goede prestaties te leveren. Als deze spanning echter niet wordt gecompenseerd door voldoende rust en ontspanning, dan kan dit ongunstige gevolgen hebben voor de gezondheid. Werkstress heeft invloed op het lichaam (o.a. verhoogde hartslag en bloeddruk), op gedrag (o.a. irritaties en gehaastheid) en op emoties (o.a. angst, spanning). Een hoge werkdruk is één van de mogelijke oorzaken van werkstress. Andere zaken kunnen ook een rol spelen, zoals conflicten op het werk, vervelend contact met collega’s of onduidelijkheid over de toekomst. Meer informatie over de oorzaken van werkdruk vindt je verderop. Wanneer je gedurende langere periode werkstress ervaart, bijvoorbeeld omdat de werkdruk hoog blijft en er onvoldoende herstelmomenten zijn, kun je psychisch overbelast raken (burnout) of andere chronische gezondheidsklachten ontwikkelen. Een overzicht van mogelijke gevolgen is verder op beschreven .

1.5 Welke termen hebben met werkdruk te maken? Hieronder worden een aantal termen toegelicht die regelmatig gebruikt worden rondom het thema werkdruk.

Werklast en werkintensiteit Dit is de daadwerkelijke hoeveelheid werk die je moet verzetten, bijvoorbeeld in termen van het aantal producten dat per week moet worden geproduceerd of de taken die je per tijdseenheid moet voltooien.

Bladzijde 6 van 50


Werkdruk

Werkbelasting Werkbelasting betekent vrijwel hetzelfde als werkdruk. De werkbelasting is de subjectieve ervaring van de werklast. Je kunt bijvoorbeeld dezelfde werklast hebben als een collega, maar toch een hogere werkbelasting ervaren.

Psychosociale arbeidsbelasting De nieuwe Arbowet [2] definieert psychosociale arbeidsbelasting (PSA) als seksuele intimidatie, agressie en geweld, en werkdruk in de arbeidssituatie die stress veroorzaken. Werkdruk is vanaf 2007 toegevoegd aan deze definitie. Meer informatie over de andere vormen van PSA kunt u vinden op deze website [KV: Link naar hoofdscherm voor portaal naar psychosociale arbeidsbelasting]. Meer over de wettelijke verplichtingen rondom PSA kunt u hier vinden [KV: Wat zijn wettelijke verplichtingen rondom werkdruk?]

1.6 Bronnen [1] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2008). Arbeidsomstandighedenwet 2008. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.arbonieuwestijl.nl/docs/pdf/160108_NieuweArbowet.pdf. [2] Houtman, I. (1999). In I. L. D. Houtman, P. G. W. Smulders, & D. J. Klein Hesselink (Red.), Trends in Arbeid 1999, Alphen aan de Rijn: Samson

Bladzijde 7 van 50


2

Werkdruk

Waarom aandacht voor werkdruk?

Waarom moeten werkgevers en werknemers aandacht besteden aan werkdruk?

2.1 Een hoge werkdruk heeft ongunstige gevolgen voor de gezondheid Een hoge werkdruk heeft allerlei ongunstige gevolgen voor de gezondheid. Op de korte termijn uit zich dit in o.a. slaapklachten, een slechte stemming, geïrriteerdheid en oververmoeidheid. Blijft een hoge werkdruk voortduren, dan kan dit leiden tot ernstige gezondheidsklachten, ziekten aan hart en bloedvaten, burnout, depressie en andere stoornissen.

2.2 Een hoge werkdruk kost werkgevers veel geld Een hoge werkdruk kan naast persoonlijk leed ook veel kosten veroorzaken. Hier zijn vele redenen voor: • • •

Werkdruk verhoogt de kans op ziekten en stoornissen, waardoor medewerkers eerder uitvallen door ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid. Werkdruk vermindert productiviteit en klantvriendelijkheid omdat medewerkers zich moeilijk kunnen concentreren en sneller geïrriteerd raken. Medewerkers die uitvallen door werkdruk kunnen schade verhalen bij de werkgever.

2.3 De Arbowet verplicht medewerkers om op werkdruk te letten De Arbowet besteedt nadrukkelijk aandacht aan de zorgplicht van werkgevers om de werkdruk binnen organisaties zoveel mogelijk terug te dringen. De Arbeidsinspectie kan bedrijven beboeten die hier niet voldoende aandacht aan besteden.

2.4 Medewerkers vinden het terugdringen van werkdruk belangrijk Recentelijk onderzoek [3] heeft laten zien dat 58% van de medewerkers vindt dat het terugdringen van werkdruk belangrijk is. Medewerkers die onder hoge druk staan ervaren minder plezier in hun werk, zijn minder betrokken en voelen zich minder vitaal.

Bladzijde 8 van 50


3

Werkdruk

Wat zijn verplichtingen rondom werkdruk?

De verplichtingen rond werkdruk komen enerzijds voort uit de Arbowet en andere wetten en anderzijds uit branche- en bedrijfsafspraken.

3.1 Wat zegt de Arbowet over werkdruk? De Arbowet die vanaf 1 januari 2007 [1] van kracht is bevat een aantal bepalingen die relevant zijn voor het thema werkdruk. •

Werkdruk als vorm van psychosociale arbeidsbelasting In de Arbowet wordt werkdruk expliciet vermeld als een vorm van psychosociale arbeidsbelasting (PSA). Ook seksuele intimidatie, agressie, geweld en pesten worden hier onder gerekend. Deze vijf vormen van belasting zijn volgens de wet belangrijke oorzaken van werkstress.

•

Verregaande zorgplicht voor de werkgever De werkgever heeft een zorgplicht voor het aanbieden van een gezonde en werkzame werkomgeving aan medewerkers. Dit heeft niet alleen betrekking op fysieke aspecten van de werkomgeving, zoals geluidshinder, temperatuur en werkplek, maar ook op de psychosociale arbeidsbelasting zoals werkdruk en sociale onveiligheid.

•

Beleidsvoeringverplichting voor psychosociale arbeidsbelasting De Arbowet verplicht werkgevers om binnen het eigen arbobeleid, een concreet beleid op te stellen en te voeren dat gericht is op voorkoming en -indien dat niet mogelijk is- beperking van psychosociale arbeidsbelasting (art 3, lid 2). De beleidsverplichting krijgt in artikel 2.15 van het Arbobesluit nadere invulling. Indien bij het opstellen van een risico-inventarisatie en –evaluatie een risico ten aanzien van PSA in het geding is, dient de werkgever maatregelen te ontwikkelen voor de beheersing van dit risico. Deze maatregelen dienen passend te zijn bij de eigen organisatie of branche, waarbij rekening wordt gehouden met maatregelen, die in het kader van beheersing van PSA inmiddels zijn gaan behoren tot de stand der wetenschap.

Bladzijde 9 van 50


Werkdruk

•

Regelmatige toetsing van het arbeidsomstandighedenbeleid De Arbowet verplicht werkgevers om het arbeidsomstandighedenbeleid regelmatig te toetsen en aan te passen waar dat nodig blijkt (art 3, lid 4). Hierbij is de werkgever verplicht om een periodieke inventarisatie te maken van de risico’s (RI&E) die de arbeid met zich meebrengt voor medewerkers (art 5, lid 1). In een plan van aanpak wordt vastgelegd hoe deze risico’s aangepakt worden (art 5, lid 3).

•

Geen norm voor werkdruk De Arbowet geeft geen concrete norm voor werkdruk. Het is niet goed mogelijk om één cijfer vast te stellen waarbij de werkdruk te hoog is. Daarom wordt van werkgevers verlangd dat zij dit intern bespreken met werknemers en andere betrokken partijen, en zo tot een sector- of organisatiespecifieke norm komen.

3.2 Verplichtingen bij ziekte en reïntegratie. Wanneer een werknemer ziek wordt heeft de werkgever de verplichting om zich maximaal in te spannen voor terugkeer naar de huidige of een andere functie, en om alle noodzakelijke werkaanpassingen te doen. Dit heeft ook betrekking op werkdruk. Dus als het werk te zwaar is moet de werknemer lichter werk worden aangeboden of het werk moet worden aangepast. Een en ander moet worden beschreven in het plan van aanpak. Als de werkgever zich hier niet aan houdt kan dit leiden tot een boete. Ook kan de werknemer aansprakelijk worden gesteld door de werknemer als deze schade meent te leiden.

3.3 Branche- en bedrijfsafspraken. In veel CAO’s zijn afspraken gemaakt rond werkdruk. Bij voorbeeld dat het bedrijf een bepaalde quickscan moet afnemen, of dat men een bepaalde bezetting moet hebben. Sommige van deze afspraken zijn afkomstig van eerdere arboconvenanten, of zijn opgenomen in de Arbocatalogus. Naast de CAO afspraken hebben sommige (vooral grote) bedrijven ook regels in het bedrijfsreglement.

3.4 De rol van de arbocatalogus De Arbowet laat werkgevers en werknemers veel vrijheid om zelf te bepalen hoe de arbeidsomstandigheden geregeld moeten zijn. Daarvoor kunnen werkgevers en werknemers in iedere branche een Arbocatalogus opstellen. De Arbocatalogus is een document waarin vertegenwoordigende organisaties van werkgevers en werknemers op sectorniveau (het private domein) vastleggen welke risico’s in hun branche bestaan en wat de maatregelen zijn die hiertegen getroffen kunnen worden. Dit document moet goedgekeurd worden door alle partijen, en wordt

Bladzijde 10 van 50


Werkdruk

daarna voorgelegd aan de Arbeidsinspectie. Een goedgekeurde Arbocatalogus wordt daarna bindend voor de betreffende sector [1]. Dat betekent dat een werkgever niet minder mag doen dan de maatregelen die in de Arbocatalogus staan. Het voordeel van een Arbocatalogus is dat zij meer concrete en praktische afspraken bevat dan de meer algemene Arbowet. Deze afspraken kunnen bovendien worden gekoppeld aan praktisch toepasbare instrumenten of methoden, zodat leden uit de sector ook een praktisch instrumentarium aangereikt krijgen. Daarnaast kunnen alleen maatregelen en beleid worden opgenomen die binnen de sector haalbaar zijn [2]. Over de inhoud en de vorm van de Arbocatalogus staan in de Arbowet geen voorschriften. Sociale partners hebben hier dus volledige vrijheid en verantwoordelijkheid. Meer informatie over Arbocatalogi is hier [KV: ] te vinden: http://www.stvda.nl/~/media//Files/Stvda/Brochures/2000_2009/2007/Brochure_2 0070712.ashx. [1] Wat is een Arbocatalogus?. Uitgave Stichting van de Arbeid, Den Haag, juni 2007 [2] Gezond werken, goed geregeld. Vakbondswerk met de Arbocatalogus. Handleiding voor bestuurders FNV Bondgenoten, FNV, 2008 [3] TNO (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting resultaten. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.tno.nl/downloads/KvL-ARB-NEA-BrochureNEA2006.pdf.

3.5 De rol van de verschillende partijen? Naast de werkgever zijn een aantal belangrijke partijen betrokken: •

Ondernemingsraad De ondernemingsraad heeft volgens de Wet op de Ondernemingsraden en de Arbowet het recht op informatie, overleg, advies en instemming op het terrein van het arbeidsomstandighedenbeleid. De OR mag bijvoorbeeld deskundigen uitnodigen om advies uit te brengen (art 16, lid 1 en 3) en dient inzage en inspraak te krijgen in te nemen besluiten (art 25).

•

Medewerkers De Arbowet stelt nadrukkelijk dat ook medewerkers verantwoordelijk zijn voor de eigen veiligheid en gezondheid (art. 11). Dit betekent dat medewerkers ook zelf aan de bel moeten trekken als ze merken dat het werk een hoge tol begint te eisen.

Bladzijde 11 van 50


•

Werkdruk

Arbeidsinspectie De Arbowet maakt het mogelijk voor de Arbeidsinspectie om boetes op te leggen aan werkgevers die onvoldoende aandacht besteden aan het terugdringen van psychosociale arbeidsbelasting. De Arbeidsinspectie krijgt ook een rol bij het toetsen van de Arbocatalogi (zie verderop) die worden opgesteld voor verschillende sectoren.

•

Overheid De overheid streeft er naar om zoveel mogelijk doelbepalingen op te nemen in de Arbowet. Deze bepalingen (het publieke domein) kunnen daarna per sector (het private domein) worden ingevuld door middel van concrete afspraken en maatregelen in Arbocatalogi (zie verderop).

3.6 Bronvermeldingen [1] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2008). Arbeidsomstandighedenwet 2008. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.arbonieuwestijl.nl/docs/pdf/160108_NieuweArbowet.pdf.

Bladzijde 12 van 50


4

Werkdruk

Wat beïnvloedt werkdruk?

Er zijn verschillende factoren die werkdruk in gunstige of in ongunstige zin beïnvloeden. Hieronder gaan we nader in op een aantal factoren in.

4.1 Belangrijke partijen De twee partijen die bij de beïnvloeding van werkdruk een belangrijke rol spelen, zijn de werkgever en de individuele medewerker. Bij het bespreken van de beïnvloedende factoren zal dan ook steeds de rol van beiden belicht worden: wat kan de werkgever doen en wat kan de individuele medewerker doen om de werkdruk te beïnvloeden?

4.2 De hoeveelheid werk De voornaamste oorzaak van een hoge werkdruk is simpelweg dat er volgens de werknemer teveel werk binnen te weinig tijd moet worden verzet (zie ook de definitie van werkdruk.

4.3 De vrijheid om het werk zelf in te richten Uit meerdere onderzoeken blijkt dat managers vaak de hoogste werkdruk hebben en tegelijkertijd erg gemotiveerd en vitaal zijn en een laag ziekteverzuim wegens stressklachten hebben. Dit komt voor een deel door het feit dat deze groep zelf kan beslissen wanneer zij wat doen. Zij hebben dus een grote vrijheid (of autonomie). Zelf kunnen beslissen geeft een gevoel van zelfsturing, één van de diepste bronnen van voldoening voor een mens. Dit is ook de boodschap van veel studies en wetenschappelijke modellen over werkstress .

4.4 Ontplooiingsmogelijkheden Ook ontplooiingsmogelijkheden spelen een grote rol. Medewerkers die in hun baan het gevoel hebben hun ambities kwijt te kunnen en zich te kunnen ontwikkelen zullen minder last hebben van werkdruk. Kansen voor ontplooiing vergroten niet alleen de eigen motivatie, maar geven medewerkers vaak ook vaardigheden om beter met hun werkdruk om te gaan. vragen wat zijn/haar ambities zijn en hoe deze binnen de organisatie ontwikkeld kunnen worden.

Voorbeeld Een organisatie als Google[2] heeft als regel dat medewerkers 20% van hun tijd mogen besteden aan eigen projecten en cursussen. Naast dat dit bijzonder motiverend is voor het personeel, wordt geschat dat de helft van de innovatieve producten van Google het resultaat is van dit beleid.

Bladzijde 13 van 50


Werkdruk

4.5 Duidelijkheid over taken en verantwoordelijkheden Hoe duidelijker taken en verantwoordelijkheden op het werk zijn, des te minder energie er verloren gaat met het onzeker zijn over en het afstemmen van verwachtingen en hoe meer energie er beschikbaar is voor de inhoud en de uitvoering van het werk.

4.6 Werk en privé integratie Uit onderzoek [2] is gebleken dat een hoge werkdruk de thuissituatie erg kan verstoren, bijvoorbeeld omdat medewerkers het werk (letterlijk en figuurlijk) mee naar huis nemen of omdat de werktijden thuis problemen opleveren. De situatie thuis kan ook invloed hebben op het werk, bijvoorbeeld omdat medewerkers zich niet kunnen concentreren als gevolg van problemen thuis. Een goede integratie tussen werk en privé is dus belangrijk. Uit onderzoek [2] is zelfs gebleken dat een goede afstemming sterk motiverend werkt.

4.7 Rechtvaardige beloning en besluitvorming De inzet van mensen op het werk is gekoppeld aan de ervaren eerlijkheid. Medewerkers kunnen meer werkdruk aan als de beloning die er tegenover staat en de manier waarop zij behandeld worden in hun ogen eerlijk is.

4.8 Afwezigheid van conflicten en ongewenst gedrag Vervelende conflicten en ongewenst gedrag verhogen de werkdruk omdat medewerkers hier flink door belast kunnen worden. Veel energie gaat op die manier verloren. Het is daarom van belang om dit waar mogelijk terug te dringen.

Bladzijde 14 van 50


Werkdruk

4.9 Persoonskenmerken De werkdruk wordt ook beïnvloed door persoonskenmerken, zoals: •

‘fit’ tussen de functie en de medewerker De capaciteiten van een medewerker moeten goed aansluiten op de functie. Dit betekent dat de organisatie duidelijk vast moet leggen wat een functie eigenlijk inhoudt; welke taken en vaardigheden horen er bij? Hier moet bij werving en selectie goed naar gekeken worden.

•

de mate van zelfkennis Een medewerker die goed van zichzelf weet wat zijn of haar sterke kanten zijn en welke taken inspannend zijn en welke energie geven, kan zichzelf goed in balans houden en zal zich minder snel over de kop werken. Dit maakt ook een betere planning mogelijk. Het gaat hierbij ook om: • • •

persoonlijke kernkwaliteiten en valkuilen (wat kan iemand goed en wat minder?) stresssignalen (hoe reageert iemand daar op?) kenmerken van de eigen levensfase (wat wil men uit het werk en wat is nodig in de privé-sfeer?)

4.10 Bronvermeldingen [1] Ignatius, A. (2006). In Search of the Real Google. Time, 20 Februari 2006. Laatst geraadpleegd op 29 Januari 2008 van: http://www.time.com/time/magazine/article/0,9171,1158961,00.html. [2] Madelon van Hooff. Work-Home Interference in Effort-Recovery Perspective. Dissertatie Nijmegen, 2007.

Bladzijde 15 van 50


5

Werkdruk

Wat zijn de gevolgen van werkdruk?

Veel mensen ervaren een hoge werkdruk. Zo bleek uit een onderzoek van TNO dat één derde van de werknemers in 2006 vaak of altijd met hoge werkdruk te maken had[1]. Werkdruk die langdurig aanwezig is zonder dat er voldoende herstelmomenten zijn, [KV: Wat is werkdruk], kan negatieve gevolgen hebben op de gezondheid van de werknemer, voor de werkgever, maar ook voor de gehele samenleving. Deze gevolgen worden hieronder besproken.

5.1 Wat zijn de gevolgen voor de medewerker? Een onderscheid kan worden gemaakt tussen gevolgen op de korte termijn (bij kortdurende werkstress) en op de lange termijn (bij aanhoudende werkstress).

Wat zijn de gevolgen op korte termijn? Op korte termijn heeft werkstress wisselende gevolgen. Sommige mensen vinden een beetje stress plezierig, terwijl anderen helemaal dichtslaan. Ondanks deze verschillen in hoe we werkstress ervaren, heeft het een ongunstige invloed op ons lichaam, ons welzijn en ons gedrag: Lichamelijke gevolgen • Verhoogde bloeddruk • Hartkloppingen • Spierpijn en andere klachten door verhoogde spierspanning • Duizeligheid • Hoofdpijn • Lichamelijke vermoeidheid • Maag- en darmklachten • Hartkloppingen • Hyperventilatie • Transpireren • Verminderde weerstand Psychische gevolgen • Geestelijke vermoeidheid • Een opgejaagd gevoel • Snel geëmotioneerd of geïrriteerd • Gespannen voelen • Piekeren • Angstigheid • Besluiteloosheid

Bladzijde 16 van 50


• •

Werkdruk

Somberheid Verminderde concentratie

Gedragsmatige gevolgen • Te veel eten of soms gebrek aan eetlust • Toenemend alcoholgebruik • Toenemend gebruik van medicijnen • Slapeloosheid • Denk- en concentratiestoornissen • Terugtrekken uit sociale contacten en ‘isoleren’ • Druk en veel praten • Niet kunnen genieten of ontspannen • Toenemend klagen en cynisme Wanneer de werkstress afneemt, en er voldoende mogelijkheid is tot ontspanning, dan verdwijnen deze gevolgen. Blijft men echter stress ervaren dan kunnen op de langere termijn ernstiger gevolgen optreden.

Wat zijn de gevolgen op langere termijn? Bij een aanhoudende werkstress, bijvoorbeeld over meerdere maanden, raakt het lichaam uitgeput door de constante druk. Gaandeweg kunnen zich hierdoor allerlei ernstiger gevolgen voordoen. Hieronder wordt een overzicht gegeven. •

Gezondheidsklachten Werkstress verhoogt de bloeddruk en de hartslag en kan daardoor de kans vergroten op hart- en vaatziekten [5][6].

•

Psychische klachten Werkstress verhoogt de kans op allerlei psychische klachten. Burnout is hiervan het meest bekend. Het wordt gekenmerkt door fysieke, emotionele en mentale uitputting als gevolg van langdurige blootstelling aan werkstress[5]. Men is dus figuurlijk ‘opgebrand’, de accu is leeg. In 2004 gaf 11% van de medewerkers aan zich ‘opgebrand’ te voelen door het werk[4]. Ook de kans op een depressie na aanhoudende werkstress kan aanzienlijk toenemen.

•

Arbeidsongevallen Een hoge werkdruk vergroot de kans op arbeidsongevallen. Uit cijfers van TNO en het CBS blijkt dat deze kans zelfs vijf maal zo groot wordt dan bij geen of weinig werkdruk. In 11% van de ongevallen leidt dit ook tot ziekteverzuim. Dit geldt ook voor arbeidsgerelateerde aandoeningen, zoals RSI [7].

•

Arbeidsongeschiktheid Bladzijde 17 van 50


Werkdruk

De kans op arbeidsongeschiktheid, als gevolg van psychische en lichamelijke klachten, neemt sterk toe als gevolg van de hierboven genoemde gevolgen. Studies hebben laten zien dat hoge werkdruk en werkstress de kans op arbeidsongeschiktheid drie tot vier keer vergroten [2,3]. Het aandeel in de WIA (voorheen WAO) als gevolg van werkgebonden psychische klachten (burnout, e.d.) als gevolg van werkdruk en werkstress ligt rond de 30%. Kortom; te hoge werkdruk levert een serieus risico op arbeidsongeschiktheid op. •

Verstoorde werk-thuis balans Wanneer men onder hoge druk werkt, is de kans groot dat het werk letterlijk mee naar huis genomen wordt. Dit kan de thuissituatie zwaar belasten.

5.2 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de werkgever? De voornaamste gevolgen van een hoge werkdruk uiten zich voor de werkgever in verzuim door ziekte of arbeidsongeschiktheid •

Verhoogd ziekteverzuim Medewerkers die onder hoge werkdruk staan melden zich eerder ziek. Cijfers uit de Arbobalans 2006 [2, 3] laten zien dat bijna 11% van de werknemers die verzuimen dit doen vanwege een hoge werkdruk, Bij langdurig verzuim geldt dit voor 18% van de gevallen. Een hoge werkdruk verhoogt de kans op langdurig verzuim met ruim 150%. In alle gevallen krijgt de werkgever te maken met hoge kosten van het verzuim. Dit omvat niet alleen de doorbetaling van het salaris, maar ook de kosten voor productiviteitsverlies, eventuele reïntegratie en het zoeken naar en inwerken van vervangend personeel.

•

Meer verloop Wanneer werknemers veel werkdruk ervaren zal de werkgever meer moeite hebben om de werknemers vast te houden. Zeker in een situatie dat het gemakkelijk is om ander werk te vinden. Ook zal het vaak moeilijk zijn om goed personeel te vinden als en bedrijf of een beroepsgroep bekend staat vanwege zijn werkdruk.

•

Boetes bij nalatigheid Met de invoering van de nieuwe Arbowet op 1 januari 2007 heeft de werkgever een verregaande zorgplicht en een beleidsvoeringverplichting voor het bieden van een veilige en werkzame werkomgeving. Hierbij wordt het voeren van beleid om (hoge) werkdruk terug te dringen nadrukkelijk genoemd (art. 3, lid 2 en 3)

Bladzijde 18 van 50


Werkdruk

[9]. De handeling of het nalaten in strijd met deze bepalingen wordt door de Arbeidsinspectie een fikse boete opgelegd. •

Kosten vanwege onvoldoende reïntegratie inspanningen (wet verbetering poortwachter). Wanneer een werknemer langdurig ziek is moet de werknemer zich inspannen om de persoon te reïntegreren in het eigen of ander werk. Ook moet hij, waar mogelijk het werk aanpassen aan de mogelijkheden en beperkingen van de werknemers. Als hij op het moment van de WAO keuring onvoldoende kan aantonen dat hij dat gedaan heeft (bij voorbeeld de situatie van werkdruk heeft laten voortbestaan) kan dat een boete van maximaal één jaarsalaris opleveren.

•

Schadeclaims Medewerkers die als gevolg van een te hoge werkdruk arbeidsongeschikt raken dienen steeds vaker schadeclaims in tegen hun werkgever. Recentelijk zijn dergelijke schadeclaims met succes door de rechter toegewezen voor diverse gevallen van arbeidsongeschiktheid door RSI en burnout als gevolg van werkdruk.

•

Lagere productiviteit en lagere kwaliteit Door gezondheidsklachten of onvrede met het werk zullen werknemers zich minder inspannen. Dit heeft niet alleen invloed op de productiviteit, maar kan ook het contact met de klanten negatief beïnvloeden. De klanttevredenheid kan hierdoor schade oplopen.

5.3 Wat zijn de gevolgen van werkdruk voor de maatschappij Naast de directe gevolgen voor de werknemer en de werkgever, heeft de hoge werkdruk ook gevolgen voor de maatschappij als geheel. Verzekeraars schatten dat de totale kosten door werkstress rond de 3 tot 6 miljard euro per jaar zijn als gevolg van arbeidsongeschiktheid en ziekteverzuim [7]. Naast deze financiële kosten hebben de gevolgen van werkdruk en werkstress ook grote consequenties voor de thuissituaties van veel medewerkers. Een hoge werkdruk betekent ten slotte vaak dat werk mee naar huis wordt genomen. Ruzies en conflicten met de partner zijn daarbij vaak moeilijk te vermijden, met alle gevolgen van dien.

5.4 Bronvermeldingen [1] TNO (2006). Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting resultaten. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.tno.nl/downloads/KvLARB-NEA-BrochureNEA2006.pdf.

Bladzijde 19 van 50


Werkdruk

[2] Ministerie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006). Arbobalans 2006. Laatst opgehaald op 21 januari 2008 van http://docs.szw.nl/pdf/129/2007/129_2007_3_11182.pdf. [3] Arbobalans 2006. Arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in Nederland. Houtman e.a. (2007). TNO rapport 031.11817.01.01. [4] CBS (2004). Permanent Onderzoek Leefsituatie 2004. Voorburg: Nederland. [5] Kivimaki, M., Leino-Arjas, P, Luukkonen, R, Riihimaki, H, Vahtera, J, & Kirjonen, J. (2002). Work Stress And Risk Of Cardiovascular Mortality: Prospective Cohort Study Of Industrial Employees. BMJ, 325, pp. 875 [6] Johnson, J. V., Hall, E. M., & Theorell, T. (1989). Combined Effects Of Job Strain And Social Isolation On Cardiovascular Disease, Morbidity And Mortality In A Random Sample Of The Swedish Male Working Population. Scandinavian Journal Of Work And Environmental Health, 15, pp. 271-279. [7]Gezondheidsschade en kosten als gevolg van RSI en Psychosociale arbeidsbelasting in Nederland. (http://docs.minszw.nl/pdf/129/2006/129_2006_3_8656.pdf) [8] Miller, Ritchey & Cohen (2002). Chronic Psychological Stress And The Regulation Of Pro-Inflammatory Cytokines: A Glucocorticoid-Resistance Model. Health Psychology, 21(6), pp. 531-541. [9] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2008). Arbeidsomstandighedenwet 2008. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.arbonieuwestijl.nl/docs/pdf/160108_NieuweArbowet.pdf.

Bladzijde 20 van 50


6

Werkdruk

Hoe kan werkdruk worden aangepakt?

Er zijn vele mogelijkheden om werkdruk te voorkomen of te verminderen (zie voor een overzicht de catalogus ‘maatregelen werkdruk en werkstress’ [1]. In deze catalogus worden werkdrukmaatregelen op meerdere niveaus beschreven, te weten: maatregelen op macro-economisch niveau, maatregelen op het niveau van het productieproces, de werkorganisatie, de taakstructuur, de communicatiepatronen en de individuele werknemer. Deze catalogus bevat de ‘stand der wetenschap’ op het terrein van werkdruk- en werkstressmaatregelen. Ook het handboek ‘psychische problemen en werk’ [2] geeft een overzicht van op de organisatie en de persoon gerichte werkdrukmaatregelen. Werken aan werkdruk begint in de organisatie echter niet bij het kiezen van maatregelen, maar met het vaststellen van de problemen die er zijn. Iedere organisatie zal zelf moeten onderzoeken wat en in welke situatie de bronnen voor werkdruk zijn. Vervolgens kunnen daarbij passende maatregelen gezocht worden. Een instrument dat hierbij gebruikt kan worden, is de Preventie Leidraad ontwikkeld als preventief instrument in opdracht van de Commissie het Werkend Perspectief (2004). De Preventie Leidraad bestaat uit twee delen: een gespreksprotocol tussen leidinggevende en een medewerker om de stressrisico's (w.o. werkdruk en agressie en geweld) in kaart te brengen en een stappenplan om de oplossingen voor gesignaleerde problemen met de hele afdeling uit te werken en te verankeren in de organisatie. Aangrijpingspunt voor het nemen van werkgerichte preventieve maatregelen zijn onder andere: - Verbeteren van de taakinhoud. Hierbij kan gedacht worden aan taakverbreding, taakverrijking of taakroulatie - Regelmatig en open werkoverleg, waarmee de betrokkenheid van de werknemers toeneemt - Verhogen van de regelmogelijkheden: meer beslissingsbevoegdheid geven aan werknemers - Het verlagen van werkdruk door betere prioriteitsstelling door het management - Bevorderen coachend leiderschap door scholing middenkader - Aanpassen van werk/rusttijden Ook in de brochure ‘”Druk werk?; Omgaan met werkdruk en stress”, van de Stichting van de Arbeid [4], worden eveneens een aantal voorbeelden van

Bladzijde 21 van 50


Werkdruk

maatregelen tegen werkdruk genoemd. Hierbij wordt gewezen op het belang dat de maatregelen zorgvuldig worden afgestemd op de concrete situatie (maatwerk). De meest toegepaste maatregel die bedrijven nemen om stress en werkdruk aan te pakken is het geven van voorlichting en cursussen voor het personeel. In het TNO rapport Arbobalans [3] staat een overzicht van de maatregelen die bedrijven hebben genomen om de psychische belasting van hun werknemers aan te pakken. Het overzicht laat zien dat individu-gerichte maatregelen zoals het geven van voorlichting en interventies die gericht zijn op het bevorderen van probleemoplossend gedrag middels assertiviteitstrainingen, time management, conflicthantering of coachend leidinggeven, het vaakst worden ingezet. Een tendens is echter te zien dat er ook steeds meer werkgerichte maatregelen worden getroffen zoals het daadwerkelijk verminderen van de taakbelasting, het expliciet aan de orde stellen van werkdruk in het werkoverleg, en verbetering in de afstemming van werk en privé.

6.1 Bronvermelding [1] Klein Hesselink DJ, Klink van der JJL, Vaas S, Houtveen JH, Frielink SJ (2001). Maatregelen werkdruk en werkstress. Doetinchum: Elsevier bedrijfsinformatie. [2] Klink van der JJL, Terluin B (2005). Psychische problemen en werk. Handboek voor een activerende begeleiding door huisartsen en bedrijfsarts: Bohn Stafleu van Loghum. [3] Houtman, I, van Hooff, M., Hooftman,W. (2007). Arbobalans 2006. Arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in Nederland. (TNO-rapport 031.11817.01.01) [4] ‘Druk werk? Omgaan met werkdruk en stress. Stichting van de Arbeid, oktober 2006. (zie www.stvd.nl).

Bladzijde 22 van 50


7

Werkdruk

Stappenplan aanpak werkdruk

7.1 Stap 1: Hoe hoog is de werkdruk? Er zijn veel werkdrukvragenlijsten die kunnen aangeven of er sprake is van werkdruk en/of die hoger ligt dan in andere sectoren. De hoogte van de werkdruk kan op diverse wijzen worden vastgesteld. De lijsten zijn vaak erg gericht op het vaststellen van de werkdruk en brengen niet in kaart wat de achterliggende oorzaken zijn. Het is van groot belang om een methode te kiezen waarbij werkdrukproblematiek boven tafel komt en aanknopingspunten worden geboden voor een aanpak van de te hoge werkdruk.

7.2 Stap 2: Wat zijn de gevolgen van de werkdruk? Werkdruk is niet altijd schadelijk; een beetje druk op de ketel werkt voor een heleboel mensen zelfs stimulerend. Aanhoudende werkstress kan echter leiden tot gezondheidsproblemen. Daarnaast kunnen er nog andere gevolgen zijn zoals een toename van ziekteverzuim, een slechtere sfeer op de werkvloer, onderlinge conflicten tussen collega’s en leidinggevenden, verminderde motivatie en betrokkenheid en er kunnen meer fouten en vergissingen plaatsvinden. Het is goed om de mogelijke gevolgen van een te hoge werkdruk goed in kaart te brengen. Dit kan op verschillende manieren. Men kan bijvoorbeeld kijken naar het ziekteverzuim bij medewerkers of bedrijfsdelen die een hoge werkdruk ervaren. Ook andere welzijnskenmerken, zoals uitputting, tevredenheid, motivatie en gezondheidsklachten kunnen gemeten worden. Door bewust de relatie tussen werkdruk en welzijnskenmerken in kaart te brengen, voorkomt men dat men iets op gaat lossen wat in werkelijkheid geen probleem is.

7.3 Stap 3: Wat veroorzaakt werkdruk? Wanneer de werkdruk te hoog is, en duidelijke ongewenste gevolgen heeft, wordt het wenselijk om de werkdruk terug te dringen. Dit vereist dat bekeken wordt welke aspecten van het werk de werkdruk vooral verhogen. Misschien zijn er veel conflicten of is de planning onduidelijk. Factoren die een belangrijke rol spelen zijn elders in dit artikel genoemd.

Bladzijde 23 van 50


Werkdruk

7.4 Stap 4: Gerichte interventies Naar aanleiding van de voorgaande stappen kunnen specifieke interventies worden voorgesteld om de werkdruk terug te dringen. Het is belangrijk dat men zich hierbij richt op één of twee grote oorzaken van werkdruk. Een bedrijf hoeft zich op deze manier niet op alle werkomstandigheden tegelijk te richten en kan investeren in de belangrijkste werkdruk verbeterende factor op het werk. Een aanpak die direct gericht is op het verminderen van de gesignaleerde problematiek werkt het snelst. Denk hierbij aan concrete maatregelen zoals het wegnemen van verstoringen in het werk, het laten vervallen van overbodige taken, het inzetten van extra ondersteunend personeel of de herverdeling van taken.

7.5 Stap 5: Monitoring Na het uitvoeren van de interventies loont het om in de gaten te houden of de werkdruk inderdaad verminderd is. Op die manier kan men niet alleen zien of de aanpak geslaagd is (en eventueel elders kan worden toegepast), maar ook of aanvullende interventies nodig zijn. Het is aan te bevelen om in elk geval een jaarlijkse meting uit te voeren.

7.6 Hoe voer ik bovenstaande stappen concreet uit? Goede startpunten voor bovenstaande werkwijze zijn een periodiek terugkerend Medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO), PMO’s of bij functioneringsgesprekken. De uitkomsten geven een helder inzicht in de belangrijkste verbetermogelijkheid. Deze kan vervolgens in samenspraak met de medewerkers vertaald worden naar concrete en meetbare acties. Deze acties kunnen zowel op organisatieniveau als op afdelingsniveau worden gerealiseerd. Het is wel belangrijk dat dit projectmatig wordt aangepakt, dus met duidelijke doelstellingen en planningen, en met goed geregelde verantwoordelijkheden en betrokkenheid van alle partijen.

7.7 Wie kan hier bij helpen? Veel bedrijven vinden het moeilijk om bovenstaand onderzoek alleen uit te voeren. Het is daarom verstandig om de hulp van experts in te schakelen, bij voorbeeld voor het uitvoeren van onderzoek of voor begeleiding van het proces. Het IWS kan u hierbij van dienst zijn. Den Besten en Klein Hesselink hebben een aantal praktijktips opgesteld [1] om de aanpak van werkdruk en stress systematisch uit te voeren, zoals: identificeer de specifieke oorzaken, pak de oorzaken bij de bron aan, kies concrete maatregelen, betrek de juiste mensen bij het proces, wijs verantwoordelijken aan, evalueer de interventies en veranker tenslotte de aanpak. Ook in de brochure ‘Druk werk?’ worden richtlijnen gegeven voor een ketenaanpak [2].

Bladzijde 24 van 50

Instituut Werk en Stress 7.8

Werkdruk

Bronvermelding

[1] den Besten, H., Klein Hesselink, J. Praktijktips voor aanpak van werkstress. Arbo, br 12, 2007 [2] ‘Druk werk? Omgaan met werkdruk en stress. Stichting van de Arbeid, oktober 2006. (zie www.stvd.nl).

Bladzijde 25 van 50


8

Werkdruk

Good practices

Het helpt vaak om te leren uit de praktijk. Daarom staan hieronder een aantal goede praktijkvoorbeelden van bedrijven die succesvol omgaan met werkdruk. We moeten ons wel realiseren dat het aanpakken van hoge werkdruk vaak maatwerk is. De juiste aanpak volgt meestal uit een goede analyse van de oorzaken. Werkdruk kan heel verschillende oorzaken hebben.

8.1 Good practice kenmerken in de zorgsector Bij de Benchmark 2004[1] binnen de Thuiszorg zijn circa 100 instellingen elkaar vergeleken. Bij de ‘best practice’ instellingen gaven medewerkers gunstiger oordelen dan bij de andere instellingen op vrijwel alle werkomstandigheden en welzijnsaspecten. Met name het belang van organisatiebetrokkenheid, samenbindende waarden (organisatiewaarden) en competentiegerichtheid laat een groot verschil zien tussen de best practice instellingen en de overige instellingen.

8.2 Good practice op gebied van de vrijheid om het werk zelf in te richten Een grote eigen vrijheid wordt genoemd bij vrijwel alle bedrijven die in de top 50 van beste werkgevers van 2007 [2] worden genoemd. Bij een grote staalproducent, de op drie na beste werkgever van 2007 in Nederland[2], mogen medewerkers zelf weten wanneer men werkt; als er maar genoeg uren worden geklokt. Daarnaast praten de leidinggevenden elke 6 weken met hun medewerkers over het verloop van de werkzaamheden en de vraag hoe het gaat met de afstemming van hun werk met hun privé-leven.

8.3 Good practice doorgroei- en ontplooiingsmogelijkheden Innovatie staat voorop bij Google en medewerkers worden uitgedaagd om met nieuwe ideeën te komen. Google ziet het als een uitdaging om hen uitgedaagd te houden. Iedere medewerker wordt verondersteld 70% van de tijd aan de Google core business te besteden, 20% aan zelf te kiezen gerelateerde doelen en 10% aan ‘gekke ideeën’. Het San Francisco wi-fi initiatief, een gratis internet toegang voor de hele stad San Francisco, en Google Talk zijn voorbeelden van resultaten uit de 10% ‘gekke ideeën’ tijd. Geschat wordt dat de helft van de producten van Google afkomstig is uit de 20% van de tijd die medewerkers besteden aan eigen projecten. Dit stimuleert dus niet alleen de ruimte voor eigen ontplooiing, maar vergroot ook de innovatie van het bedrijf.

Bladzijde 26 van 50


Werkdruk

8.4 Good practice op gebied van werk en privé integratie Een groot ICT bedrijf heeft al haar medewerkers uitgenodigd om op kosten van het bedrijf met hun tweeverdienende partner drie avonden eigen tijd te investeren in het krijgen van een betere werkprivé balans. Het betreft drie workshopavonden waarin aan de hand van opdrachten de werkprivé balans wordt geïnventariseerd en geoptimaliseerd. Deze workshops worden vooraf gegaan en afgesloten met het meten van een aantal werken thuisomstandigheden en welzijnsaspecten. De metingen worden op organisatieniveau, groepsniveau en individueel niveau teruggekoppeld. De workshops leveren aantoonbare positieve effecten op, zoals een verbeterd gevoel van zelfsturing, ondersteuning door de leidinggevende en het thuisfront, en verminderde emotionele belasting thuis en verminderde werkdruk

8.5 Good practice op gebied van de rechtvaardige beloning en besluitvorming Bij vijf van de tien beste werkgevers 2007[2] is sprake van een winstdeling- en/of collectieve bonusregeling of de mogelijkheid om aandelen te kopen. Dit maakt een meer rechtvaardige beloning mogelijk, aangezien medewerkers meedelen in de winst van de organisatie. Bij een modern ICT bedrijf dat voor de tweede achtereenvolgende keer als beste ITwerkgever gestegen is van een 11e naar een 8ste plaats, worden de managers beoordeeld door werknemers en klanten (360 graden feedback). De beoordeling is op die manier zo rechtvaardig mogelijk. Verder hebben medewerkers een doorslaggevende stem bij het aannemen van nieuwe collega’s.

8.6 Bronvermeldingen [1] PricewaterhouseCoopers Instituut Werk en Stress Nivel (2004). Brancherapport Z-org benchmarkonderzoek Thuiszorg 2004. [2] Intermediair (2007). De Beste 25 werkgevers van Nederland 2007. Laatst opgehaald op 28 Januari 2007 van http://www.intermediair.nl/artikel.jsp?id=1019044.

Bladzijde 27 van 50


Werkdruk

Bladzijde 28 van 50


9

Werkdruk

Welke instrumenten zijn er?

Er zijn verschillende instrumenten om werkdruk en werkstress in beeld te brengen. De belangrijkste methoden zijn: • • • •

observaties (werkplekonderzoek) interviews fysiologische metingen vragenlijsten.

9.1 Observaties (Werkplekonderzoek) Bij zogenaamd werkplekonderzoek is sprake van observatie. Dit betekent dat een aantal deskundigen het werk observeren terwijl het wordt uitgevoerd. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk om te meten hoeveel handelingen een medewerker moet verrichten, hoeveel tijd hij of zij daarvoor heeft en wat obstakels in het werk zijn.

Wat zijn de voordelen? • • • • •

Doet recht aan de complexiteit van de natuurlijke werksituatie. Men meet handelingen, gedrag en tijd. Dit zijn objectieve gegevens. Resultaten maken vergelijking mogelijk met andere functies. Observatie geschiedt vaak door deskundigen. Deze zijn onafhankelijk. Kan sterk gestandaardiseerd worden (met o.a. observatieschalen).

Wat zijn de nadelen? • • •

Ingewikkeld wanneer er veel medewerkers zijn. Duur en tijdrovend. Niet altijd mogelijk, bijvoorbeeld bij functies waar vooral sprake is van ‘denkwerk’.

9.2 Interviews Bij interviews worden vraaggesprekken over werkdruk gevoerd met medewerkers. Niet alleen wordt stilgestaan bij de hoeveelheid werkdruk, maar ook bij mogelijke gevolgen en oorzaken.

Wat zijn de voordelen? • • •

Biedt mogelijkheid om door te vragen. Schenkt ook aandacht aan gevoelens en gedachten. Medewerkers vinden dit vaak een plezierige methode.

Bladzijde 29 van 50


Werkdruk

Wat zijn de nadelen? • •

Duur en tijdrovend. Weinig betrouwbaar, tenzij men gestructureerde interviews gebruikt.

9.3 Fysiologische metingen Meestal wordt de hartslag, bloeddruk en spierspanning gemeten en soms de ademhaling en de hoeveelheid uitgeademde kooldioxide. Naast de fysiologische reacties worden er ook hormonale bepalingen verricht zoals adrenaline en cortisol door analyse van monsters verkregen uit bloed, urine of speeksel.

Wat zijn de voordelen? • •

Zeer objectief. Betrouwbaar.

Wat zijn de nadelen? • • • • •

Duur en tijdrovend. Medewerkers vinden dit vaak onplezierig. Maten worden beïnvloedt door temperament, gedachten en emoties. De relatie tussen de fysiologische maten en werkstress is niet zo duidelijk als vaak wordt gesteld. Uitvoering is alleen realistisch op kleine schaal.

9.4 Vragenlijsten De meest gebruikte methode is het gebruik van vragenlijsten. Medewerkers krijgen een vragenlijst onder ogen waarin een aantal vragen worden gesteld over de werkdruk, zoals ‘wordt er in uw afdeling onder tijdsdruk gewerkt?’ of ‘is het werktempo meestal te hoog?’. Indien de meeste vragen met ‘ja’ worden beantwoord, kan met zekerheid worden gesteld dat de werkdruk te hoog is.

Wat zijn de voordelen? • • • •

Eenvoudig in te zetten. Goedkoop en effectief. Relatief betrouwbaar. Wordt veel gebruikt. Veel bedrijven hebben hier expertise voor in huis.

Wat zijn de nadelen? • • •

Vereist goede vragenlijst. Dit gaat vaak mis. Subjectiever dan de bovenstaande methoden. Gevoeliger voor oneerlijke of onjuiste antwoorden.

Bladzijde 30 van 50


Werkdruk

9.5 Wat zijn concrete voorbeelden van instrumenten? Omdat in Nederland vooral gebruik wordt gemaakt van vragenlijsten, worden hieronder een aantal bekende vragenlijsten genoemd die gebruikt kunnen worden om werkdruk in kaart te brengen: •

Quick Scan Werkdruk De Quick Scan Werkdruk is een instrument waarmee werkdruk goed in kaart gebracht en waarbij de individuele resultaten met normgroepen kunnen worden vergeleken. De vragenlijst is via internet beschikbaar en laat na het invullen direct resultaten zien. Zie http://www.werkdruk.nl.

•

VBBA De ‘Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid’ (VBBA) wordt veel gebruikt door Arbo-diensten. Zij meet, naast werkdruk, een groot aantal andere onderwerpen die relevant zijn voor de werkbeleving. Zij kan worden aangevraagd bij SKB Vragenlijst Services. Zie http://www.skb.nl.

•

TNO Nova Weba De NOVA WEBA is door TNO ontwikkeld om medewerkers meer invloed te geven op het werk. De vragenlijst meet werkdruk met dezelfde vragen als de VBBA, maar kijkt daarnaast nadrukkelijk naar de organisatie van het werk. Zie http://www.tno.nl/groep.cfm?context=markten&content=markt&laag1=52&item _id=52&Taal=1

•

InternetSpiegel De InternetSpiegel van TNS NIPO wordt veel gebruikt door overheidsinstanties. Net als bij de VBBA, komen naast werkdruk ook andere onderwerpen aan bod. De InternetSpiegel kan grotendeels zelf worden ingericht via de internetsite. Zie http://www.internetspiegel.nl.

•

IWS Medewerker Monitor De Medewerker Monitor van het Instituut Werk en Stress is gebaseerd op het bekende WEB-model (zie [KV: Wetenschappelijke modellen]. De monitor brengt werkdruk in kaart, maar relateert dit ook aan energiebronnen en stressoren binnen een organisatie. Ook gevolgen, als ziekteverzuim en tevredenheid, worden in kaart gebracht. Zie http://www.werkenstress.nl.

9.6 Hoe meet de Arbeidsinspectie werkdruk? De Arbeidsinspectie meet werkdruk met haar ‘Signaleringsmethode Werkdruk ’ (http://www.docs.minszw.nl/pdf//75/2003/75_2003_6_7086.pdf). Het is een meetmethode waarbij een strak geprotocolleerd halfgestructureerd interview wordt afgenomen bij enkele medewerkers van een organisatie.

Bladzijde 31 van 50


Werkdruk

Hierbij wordt gevraagd naar negen bronnen die werkdruk en werkstress kunnen veroorzaken: • • • • • • • • •

Inhoud van het werk (moeilijkheidsgraad, vereiste nauwkeurigheid en leermogelijkheid). Contactmogelijkheden (tussen collega’s en leidinggevenden). Ingrijpende gebeurtenissen (ongewenste omgangsvormen). Hoeveelheid werk (beschikbare tijd). Inspannendheid (zwaarte en herstelmogelijkheden). Werktempo. Afwijkende werktijden (ploegendienst, avonden weekenddienst) Pauze en verlof (rustmomenten). Overwerk.

Voor elk van de 9 onderwerpen wordt vastgesteld of het ‘last of hinder’ veroorzaakt. Elk antwoord levert een aantal risicopunten op. Er is sprake van hoge werkdruk als de bronnen van werkdruk worden gesignaleerd, de verschijnselen van werkdruk aanwezig zijn en de medewerkers onvoldoende regelmogelijkheden hebben om de werkdrukbronnen het hoofd te bieden.

Bladzijde 32 van 50


Werkdruk

10 Facts and figures

10.1 Hoe hoog is de werkdruk in Nederland? De werkdruk in Nederland wordt jaarlijks gemeten met de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) van TNO [1] en de Arbobalans van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid [2]. Deze onderzoeken laten zien dat gemiddeld 34% van de werknemers in 2006 vaak of altijd onder hoge werkdruk werkte.

Werkdruk per sector 45%

40%

40% 35%

37% 34%

33%

33% 30%

32%

33%

37%

36% 31%

30%

30% 25% 20% 15%

15%

10% 5% 0% To ta al La nd bo uw In du Bo st rie uw ni jv er he id H an de l H or ec a Fi Ve na rv nc oe ië r le d Za ie ns ke te lijk n e di O en pe st nb en aa rb es tu ur O nd G er ez w on ijs dh C ul e i tu ds ur zo e. rg o. di en st en

Percentage werknemers die vaak/altijd onder hoge werkdruk werken

Hieronder is de werkdruk per sector weergegeven:

Figuur 1 Werkdruk onder de Nederlandse beroepsbevolking (bron: TNO NEA 2006). De werkdruk is het hoogst in het onderwijs. 40% van de werknemers heeft hier vaak tot altijd met een hoge werkdruk te maken. Ook werknemers uit de gezondheidszorg (37%) en de sector voor financiële dienstverlening (37%) hebben hier meer mee te maken dan werknemers uit andere sectoren. De werkdruk is het laagst in de landbouwsector (15%).

Bladzijde 33 van 50


Werkdruk

10.2 Welke groepen hebben meer te maken met werkdruk? Een aantal groepen heeft meer te maken met werkdruk: •

Werknemers tussen 25 en 54 jaar ervaren de meeste werkdruk. De laagste werkdruk wordt ervaren door medewerkers tussen 15 en 24 jaar [1].

•

Mannen ervaren iets meer werkdruk dan vrouwen [1]. Dit verschil is echter klein.

•

De werkdruk stijgt met de bedrijfsomvang. Bij bedrijven met 1 tot 5 werknemers heeft 22% te maken met hoge werkdruk, terwijl dit bij bedrijven met 100 of meer werknemers opgelopen is tot 37% [1][3].

10.3 Is de werkdruk hoger dan voorgaande jaren? Uit cijfers van TNO en het CBS blijkt dat de werkdruk het hoogst was in 1999. 35% van de medewerkers had toen vaak of altijd te maken met hoge werkdruk. Het percentage nam de jaren daarna echter iets af. De afgelopen drie jaar is weer sprake van een licht stijgende trend. In 2006 had 34% van de werknemers vaak of altijd met een hoge werkdruk te maken. Het is onduidelijk of deze stijgende trend aan zal houden.

Percentage werknemers die vaak/altijd onder hoge werkdruk werken

Werkdruk door de jaren 40% 35% 35%

33%

33%

34% 32%

33%

2001

2002

34% 31%

32%

2003

2005

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 1997

1998

1999

2000

2006

Figuur 2 Werkdruk door de jaren (bron: CBS, TNO NEA).

Bladzijde 34 van 50


Werkdruk

10.4 Is de werkdruk hoger dan in de rest van Europa? De werkdruk in Nederland is niet hoger dan in de rest van Europa. Uit cijfers van TNO blijkt dat de werkdruk in Europa sinds 1990 stijgt. Nederland heeft daarbij lange tijd voorop gelopen. Vanaf 1997 is echter sprake van een daling ten opzichte van andere landen. De werkdruk in Nederland ligt momenteel rond het Europese gemiddelde [1]. Volgens een studie van de Europese Stichting voor de verbetering van leef- en werkomstandigheden (Eurofound) lag de werkdruk in Nederland in 2005 zelfs iets onder het Europese gemiddelde [4].

10.5 Hoe belangrijk vinden medewerkers werkdruk? Werknemers hechten veel waarde aan maatregelen die bedoeld zijn om werkdruk en werkstress te verminderen. In 2006 gaf 58% van de werknemers in de NEA [1] [2] aan dat maatregelen tegen werkdruk en werkstress nodig zijn. 18% gaf zelfs de hoogste prioriteit aan dergelijke maatregelen. Vooral in het onderwijs en de gezondheidszorg is hier vraag naar. 18%

werkdruk en werkstress RSI

10%

lichamelijk zwaar werk

9% 7%

emotioneel zwaar werk roken door collega's of klanten

6%

veiligheid, bedrijfsongevallen

6%

lawaai

5%

intimidatie, etc. door klanten

5%

intimidatie, etc. door leiding of collega's

3%

gevaarlijke stoffen

3% 0%

2%

4%

6%

8%

10% 12% 14% 16% 18% 20%

Figuur 3 Belangrijkste arbo-maatregelen volgens werknemers (NEA 2006)

Bladzijde 35 van 50


Werkdruk

10.6 Wat doen werkgevers tegen werkdruk? De Arbobalans 2006 [2] geeft inzicht in de maatregelen die werkgevers treffen tegen werkdruk. Zo blijkt dat het aantal werkgevers dat actief maatregelen treft tegen werkdruk sinds 2004 met 10% is gestegen tot 83% in 2006. De maatregelen die daarbij het meest worden getroffen staan hieronder: Vermindering van werklast

38% 29%

Psychische belasting als gesprekspunt Voorlichting

28%

Instellen vertrouwenspersoon

26% 23%

Verbeteren afstemming werk en prive Registratie gevallen intimidatie, agressie, etc.

18%

Gedragscode

17%

Verandering werkprocessen

15%

Training van leidinggevenden

12%

Meer autonomie

11%

Klachtencommissie

7%

Protocol psychische belasting

4%

Overig

17% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Figuur 4 : Getroffen maatregelen tegen werkdruk door werkgevers (bron: Arbobalans 2006)

Uit de Arbobalans blijkt verder dat bijna de helft van de bedrijven nog geen RisicoInventarisatie en Evaluatie (RI&E) heeft uitgevoerd. Het gaat hierbij vooral om kleine bedrijven met minder dan 100 medewerkers. Daar waar wel een RI&E is uitgevoerd wordt werkdruk in 75% van de gevallen als risico geïdentificeerd.

10.7 Bronvermelding [1] TNO (2006). Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting resultaten. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.tno.nl/downloads/KvLARB-NEA-BrochureNEA2006.pdf. [2] Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006). Arbobalans 2006. Laatst opgehaald op 21 januari 2008 van http://docs.szw.nl/pdf/129/2007/129_2007_3_11182.pdf. Bladzijde 36 van 50


Werkdruk

[3] Boisard, P. (2005). Time And Work: Work Intensity. Laast opgehaald op 16 januari 2008, van http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2002/48/en/1/ef0248en.pdf [4] Eurofound (2005). European Working Conditions Survey. Laast opgehaald op 16 januari 2008, van http://www.eurofound.europa.eu/ewco/surveys/EWCS2005/index.htm

Bladzijde 37 van 50


Werkdruk

11 Frequently asked questions

11.1 Is er een norm voor de maximale werkdruk die men aan kan? Ondanks dat deze vraag zeer regelmatig wordt gesteld, kan zij niet goed worden beantwoord. Deskundigen verschillen namelijk van mening over grens voor de maximale werkdruk. Hier zijn enkele redenen voor: •

Mensen verschillen sterk in de mate van werkdruk die ze kunnen verdragen, in tegenstelling tot bijvoorbeeld blootstelling aan hard geluid of giftige stoffen.

•

Werkdruk kan niet los worden beschouwd van de werksituatie. Een werknemer die op collega’s terug kan vallen of zijn werk zelf kan organiseren kan bijvoorbeeld beter omgaan met werkdruk dan werknemers die dit niet kunnen.

Aangezien werknemers en werksituaties sterk verschillen, is er dus niet één duidelijke norm te geven. De werkdruk die men kan verdragen verschilt per situatie en persoon.

11.2 Hoe weet ik dan of de werkdruk te hoog is? Ondanks dat er geen norm is voor de maximale werkdruk, is het volgende mogelijk: •

Vergelijk scores binnen de eigen organisatie met het landelijke gemiddelde, bijvoorbeeld op basis van cijfers uit de NEA van TNO [1]. Dit geeft aan waar men staat ten opzichte van andere bedrijven (eventueel uit de eigen sector).

•

Leg de nadruk meer op de gevolgen. Een hoge werkdruk heeft vele gevolgen (zie ook ‘Wat zijn de gevolgen van werkdruk?’ [KV: Wat zijn de gevolgen van werkdruk]. Werknemers raken bijvoorbeeld snel uitgeput. Het kan dan nuttig zijn om niet alleen werkdruk, maar ook uitputting binnen organisaties in kaart te brengen. De werkdruk is dan te hoog in delen waar niet alleen de werkdruk, maar ook de uitputting, hoog is. Andere gevolgen, zoals productiviteitsverlies, ziekteverzuim, ontevredenheid en gezondheidsklachten, kunnen ook in kaart worden gebracht. Deskundige adviesbureaus kunnen u hier goed mee helpen. Zie ook [KV: Hoe kan werkdruk worden aangepakt?]

•

Stel werknemers zelf de vraag of zij de werkdruk te hoog vinden, bijvoorbeeld met vragenlijstonderzoek. Dit is weliswaar subjectief, maar werkdruk is dat per definitie [KV: Wat is werkdruk?].

Bladzijde 38 van 50


Werkdruk

11.3 Is werkdruk altijd slecht? Nee. Een zekere mate van werkdruk is zelfs wenselijk. Veel mensen vinden het plezierig om onder enige druk te werken [KV: Wetenschappelijke modellen]. De lichte spanning die door de werkdruk wordt veroorzaakt, motiveert en stimuleert hen om harder te werken. Dit neemt niet weg dat een te hoge werkdruk (en te hoge werkstress) wel degelijk duidelijk ongunstige gevolgen heeft, zoals productiviteitsverlies, fouten, ontevredenheid, uitval en ziekte.

11.4 Waar kan ik cijfers vinden over werkdruk? Naast de cijfers die hier zijn vermeld, kunt u onder andere terecht bij de volgende instanties: •

Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) De NEA is een jaarlijks onderzoek van TNO naar de arbeidsomstandigheden van Nederlandse werknemers. Dit onderzoek wordt uitgevoerd onder circa 20.000 werknemers, en vormt daarmee een representatieve steekproef. De NEA stelt enkele vragen over werkdruk. De resultaten worden opgesplitst naar geslacht, sector en leeftijdsgroep. De rapporten zijn gratis te downloaden van de website van TNO (http://www.tno.nl/content.cfm?context=markten&content=case&laag1=52&ite m_id=107).

•

Arbobalans Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid publiceert jaarlijks de Arbobalans. In dit onderzoek zijn cijfers opgenomen van het CBS, de Arbeidsinspectie, TNO en andere instanties. De Arbobalans besteedt aandacht aan werkdruk en splitst dit op naar sector, geslacht en leeftijd. De resultaten zijn te downloaden van de site van het Ministerie. (http://www.arboplus.nl/public/file/Arbobalans%202006.pdf).

•

European Working Conditions Survey (EWCS) De Europese Stichting voor de verbetering van arbeidsomstandigheden (Eurofound) voert elke vijf jaar een onderzoek uit naar de arbeidsomstandigheden van Europese werknemers. In dit onderzoek worden enkele vragen gesteld over werkdruk. De resultaten van deze onderzoeken zijn openbaar en te downloaden van de site van de stichting (http://www.eurofound.europa.eu).

•

Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) Het CBS heeft jaarcijfers over werkdruk opgenomen in haar databank Statline (http://statline.cbs.nl). Deze cijfers zijn afkomstig uit o.a. onderzoeken van TNO, het CBS zelf en andere instanties.

Bladzijde 39 van 50


•

Werkdruk

Gespecialiseerde instituten en bedrijven Op de Nederlandse markt zijn diverse bedrijven en instituten actief die zich bezig houden met o.a. werkdruk. Zij hebben vaak eigen databanken met normgegevens. U kunt hierbij denken aan de Universiteit van Utrecht of Tilburg, het Instituut Werk en Stress, TNO Kwaliteit van Leven, het Coronel Instituut, de Stichting van de Arbeid of de Arbeidsinspectie.

11.5 Is werkdruk te meten? Dat is mogelijk. Meer informatie kunt u vinden in de tekst ‘Hoe kan ik werkdruk meten?’.

11.6 In het bedrijf waar ik werk is de werkdruk erg hoog. Wat kan ik doen? Het beste advies is om dit probleem bespreekbaar te maken. Vraag eens aan collega’s hoe zij de werkdruk ervaren. Wellicht hebben zij tips hoe je hier beter mee om kunt gaan. Je kunt de werkdruk natuurlijk ook aankaarten bij de direct leidinggevende. Werkgevers zijn bij wet verplicht om goede arbeidsomstandigheden te bieden, ook met betrekking tot werkdruk. Zij moeten het signaal dus serieus nemen. Je kunt natuurlijk ook terecht bij de ondernemingsraad, de personeelsvereniging of de vakbonden.

11.7 Bronvermeldingen [1] TNO (2006). Nationale Enquete Arbeidsomstandigheden (NEA): Samenvatting resultaten. Laatst opgehaald op 21 Januari 2008 van http://www.tno.nl/downloads/KvLARB-NEA-BrochureNEA2006.pdf.

Bladzijde 40 van 50


Werkdruk

12 Tips en trucs

12.1 Tips voor werkgevers

Pik signalen van hoge werkdruk bij werknemers vroegtijdig op Wees attent op signalen die duiden op een te hoge werkdruk bij werknemers, zoals: • • • • • • •

Lage irritatiedrempel Klachten van werknemers over werkdruk Klachten van klanten over de kwaliteit van de dienstverlening Vermoeidheid bij werknemers Regelmatig overwerk Deadlines die vaak niet gehaald worden Klachten over de werkdruk in de wandelgangen

Luister naar werknemers Werknemers kunnen zelf het best aangeven hoe ze de werkdruk ervaren. Vraag dit dan ook regelmatig. Het is zinvol om hier ook vragen over te stellen tijdens functioneringsgesprekken. De nadruk moet bij dergelijke gesprekken liggen op het volgende: • • •

Hoe ervaart de werknemer de werkdruk? Wat kan de werknemer zelf doen om de werkdruk te verminderen? Wat kan de leidinggevende doen om de werknemer hierbij te helpen?

Maak werkdruk meetbaar en meet dit periodiek Objectieve cijfers geven de beste managementinformatie. Meet periodiek hoe hoog de werkdruk in een organisatie is. Zie hiervoor de tekst ‘Welke instrumenten zijn er?’ Dit kan bijvoorbeeld als onderdeel van medewerkertevredenheidsonderzoek (MTO) of een Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E). Bedrijfsdelen die een hoge werkdruk ervaren kunnen dan meer gericht ondersteund worden.

Kijk naar mogelijkheden om de aard van het werk aan te passen • • •

Taakroulatie: zorg voor voldoende afwisseling in de taken en maak het mogelijk dat de werknemers voor elkaar in kunnen springen Taakverrijking: biedt de werknemer een pakket met gevarieerde taken aan en voorkom monotoon werk Taakomschrijving: zorg voor duidelijke taakomschrijvingen en verantwoordelijkheden want onzekerheid op dit terrein leidt tot stress

Bladzijde 41 van 50


• •

Werkdruk

Werktempo: zorg voor regelmatige pauzes, werkoverleg en schep ruimte voor werknemers om overmatige werkdruk aan te geven Werkoverleg instellen: dit biedt gelegenheid om prioriteiten te bepalen, informatie uit te wisselen en van elkaar te leren

12.2 Tips voor werknemers en werkgevers

Breng structuur aan in je werkzaamheden Soms ervaar je een hoge werkdruk omdat je geen overzicht hebt over de activiteiten die je nog uit moet voeren. Het helpt dan om wat structuur aan te brengen, bijvoorbeeld door op een lijstje al je taken op te schrijven. Werk deze vervolgens één voor één af, en streep voltooide taken steeds weg. Dit laat niet alleen zien hoeveel je nog moet doen, maar laat ook zien wat je al hebt gedaan.

Vraag om hulp Collega’s en leidinggevenden zullen niet altijd zien dat je onder hoge werkdruk staat. Geef dit dus aan en vraag daarbij ook om hulp. Collega’s kunnen misschien taken van je overnemen en je leidinggevende kan je helpen om het werk te organiseren.

Voorkom dat je steeds gestoord wordt Veel mensen vinden het vervelend om steeds gestoord te worden als ze druk bezig zijn. Je kunt hierbij denken aan binnenkomende e-mail of collega’s die iets willen. Onderzoek heeft laten zien dat dit de werkdruk kan verhogen. Hoe kun je hier mee omgaan?: •

Wees duidelijk tegen collega’s. Geef aan dat je bezig bent, en dat je over een uur beschikbaar bent.

•

Je kunt beter niet elk half uur je e-mail bekijken. De verleiding om te reageren wordt dan al snel te groot. Plan voor jezelf in wanneer je de mail bekijkt. Doe dit bijvoorbeeld elk uur of op een paar vaste momenten per dag.

Blijf in beweging Zit je veel achter een computer? Zorg dat je blijft bewegen! Neem bijvoorbeeld elk uur een korte pauze en strek dan de benen. Het is ook een goed idee om tijdens de pauze een frisse neus te halen. Dit is niet alleen goed voor het lichaam, maar helpt ook om de gedachten even op een rij te zetten, het werk te relativeren en om nieuwe oplossingen te zien.

Let op je lichaam Een mens is niet gebouwd om constant onder druk te werken. Let daarom op signalen van je lichaam. Krijg je moeite met slapen, denk je steeds over je werk, ben je onrustig

Bladzijde 42 van 50


Werkdruk

en gehaast? Neem dan extra rust. Je lichaam geeft op die manier aan dat het de druk niet goed aankan. Werk vooral niet hard door, want voor je het weet loop je rond met een burnout of andere gezondheidsklachten.

Assertiever worden (zonder agressief te zijn) Probeer eens vaker 'nee' te zeggen tegen onredelijke verzoeken. Vertel op een rustige wijze waarom je bepaalde werkzaamheden of verzoeken niet wilt doen en ze onredelijk vindt, geef daarbij aan welk gevoel je erbij hebt. Maak duidelijk hoe je het graag anders zou willen hebben. Vraag de ander of hij zich kan voorstellen dat je je onprettig vindt en de werkzaamheden niet kunt of wilt uitvoeren op de gevraagde manier. Bespreek samen alternatieven. Ook in het geval u zich irriteert aan anderen kunt u dat beter kenbaar maken. Probeer beter te luisteren naar de anderen en probeer er achter te komen waarom dat men zich op een bepaalde manier gedraagt. Benoem het gedrag van de ander in plaats van het te beoordelen want dan kan die ander meteen in de verdediging gaan. Door beter te luisteren en te zoeken naar zaken waarover u het wel eens bent, kunt u de emotie verminderen en tot gewenst gedrag komen.

Verbeter uw timemanagement Een goede planning van werkzaamheden kan erg belangrijk zijn. Het voortdurend onder tijdsdruk werken is niet prettig en vooral de race tegen deadlines is op termijn fnuikend. Sommige mensen moeten juist een stok achter de deur hebben op tot een goede prestatie te komen, maar als je de aanvang met je werkzaamheden te lang uitstelt dan lopen je groot gevaar dat je in tijdnood komt. Ook al heb je je zaken goed geregeld en georganiseerd je moet altijd rekening houden met verstoringen van buiten die je planning in de war kunnen sturen. Vermijd tijdens periodes van stress om meer alcohol te gaan drinken en te roken en probeer meer beweging te nemen.

Breng meer tijd door bij optimistische mensen Negatieve mensen halen u omlaag naar hun niveau. Kies ervoor te werken met mensen die een positieve houding hebben.

Bladzijde 43 van 50


Werkdruk

13 Wat zijn bekende wetenschappelijke modellen over werkdruk? Deskundigen hebben in de loop der jaren diverse wetenschappelijke modellen opgesteld rondom het thema ‘werkdruk’. Deze modellen zijn nuttig omdat ze inzicht geven in de oorzaken en de gevolgen van werkdruk. Hieronder worden de meest bekende modellen kort besproken: •

Demand-Control Model

•

Vitaminemodel

•

Belasting-Belastbaarheid model

•

WEB-model (ookwel JD-R model)

13.1 Taakeisen en Sturingsmogelijkheden: Het Demand-Control Model Het zogenaamde ‘Demand-Control’ model van Karasek [1] is veruit het bekendste model over werkdruk en werkstress. Dit model benadrukt twee aspecten van het werk; de hoogte van de taakeisen en de eigen ruimte voor sturingsmogelijkheden. De taakeisen omvatten de eisen die worden gesteld aan het werk, zoals het werktempo, kwaliteitseisen, enzovoorts. De sturingsmogelijkheden hebben betrekking op de vrijheid die iemand heeft om het eigen werk te sturen en te organiseren, bijvoorbeeld door een pauze te nemen, door zelf te plannen of door inspraak te krijgen op besluiten die invloed hebben op het werk. Taakeisen en sturingsmogelijkheden kunnen laag of hoog zijn.

Combinaties van taakeisen en sturingsmogelijkheden Karasek verwacht dat werkstress alleen ontstaat bij bepaalde combinaties van taakeisen en sturingsmogelijkheden. Hieronder is dat weergegeven:

Bladzijde 44 van 50


Werkdruk

taakeisen

hoog

hoog

2. Verveling

laag

sturingsmogelijkheden

laag

3. Passief

4. Actief

1. Werkstress

Figuur 5 Demand-Control model

Werkstress ontstaat volgens dit model vooral wanneer je hoge taakeisen ervaart én weinig ruimte hebt om je eigen werk te sturen (box 1). Andere uitkomsten zijn ook mogelijk. Wanneer je veel vrijheid hebt (hoge sturingsmogelijkheden) én je eenvoudig werk doet (lage taakeisen), dan ervaar je weliswaar weinig stress, maar raak je ook eerder verveeld (box 2). Doe je simpel werk én heb je weinig mogelijkheden tot sturing, dan wordt je meer afwachtend en passief (box 3).

Voorbeeld Je staat aan de lopende band en moet handelingen uitvoeren op alles wat voorbij rolt. De band heeft een vaste snelheid (lage sturingsmogelijkheden). Wanneer de handelingen ingewikkeld zijn (hoge taakeisen) zul je meer stress ervaren. De band blijft tenslotte doorgaan. De oplossing zit volgens het model in het vergroten van sturingsmogelijkheden. Het zou bijvoorbeeld helpen als je de snelheid van de band aan kunt passen of de band geheel kunt stoppen als dat nodig is. Je ervaart daardoor minder stress.

Een positieve invloed van (hoge) taakeisen? De laatste mogelijkheid (box 4) is het meest opvallend. Karasek benadrukt dat hoge taakeisen niet noodzakelijk slecht zijn, zoals vaak wel wordt aangenomen. Wanneer dit namelijk wordt gecombineerd met veel sturingsmogelijkheden, dan leidt dit tot een situatie waarin je een uitdaging in je werk ervaart die je (met enige moeite) aan kunt. Dit schept ruimte voor ontwikkeling, groei en uitdaging.

Bladzijde 45 van 50


Werkdruk

13.2 Arbeidsvitaminen: Het vitaminemodel Het Vitaminemodel van de onderzoeker Warr [2] vergelijkt de invloed van aspecten van het werk met de werking van vitaminen. Net als bij vitaminen, zijn allerlei werkaspecten in eerste instantie gezond. Bij een overdosis kunnen echter ongunstige gevolgen optreden. In zijn vitaminemodel Voorbeeld voorspelt Warr dat werkdruk1 Veel mensen zeggen dat ze het plezierig vinden om in eerste instantie een onder hoge druk te werken. Deze mensen ervaren positieve invloed heeft op je dus een optimale werkdruk; de werkdruk stimuleert gezondheid. Een beetje ze. Warr benadrukt echter dat de werkdruk ook bij werkdruk zorgt voor een deze mensen op een gegeven moment te hoog kan ‘gezonde spanning’. Deze worden. invloed neemt echter af naarmate de werkdruk blijft stijgen. Op een gegeven moment is de werkdruk zo hoog dat het zijn tol gaat eisen.

gezondheid

ongunstig

Het vitaminemodel leert dus – net als het eerdere model – dat enige werkdruk een gunstige invloed heeft, maar dat te hoge werkdruk juist schadelijk is. Dat is hieronder weergegeven:

gunstig

Optimale werkdruk

laag

hoog werkdruk

Figuur 6 Vitaminemodel

1

Warr heeft ook gekeken naar andere kenmerken, zoals salaris, veiligheid, autonomie en feedback.

Bladzijde 46 van 50


Werkdruk

13.3 Omgaan met werkdruk: Het belasting-belastbaarheid model Het belastingbelastbaarheid model is een Nederlands model. Het is in 1990 ontwikkeld door de onderzoekers Van Dijk, Van Dormolen, Kompier en Meijman en wordt veel gebruikt bij arbodiensten. Het model is hieronder weergegeven:

Taakeisen + sturingsmogelijkheden

Belastings verschijnselen

Gevolgen

Verwerkingsvermogen Figuur 7 Belasting-Belastbaarheid model

Het model begint met taakeisen en sturingsmogelijkheden, net als het ‘Demand-Control’ model. Een werknemer wordt belast wanneer sprake is van hoge taakeisen en weinig sturingsmogelijkheden. Deze belasting leidt tot verschijnselen als stress, uitputting, slapeloosheid en rusteloosheid. Wanneer de belasting tijdelijk is, zullen deze verschijnselen weer verdwijnen. Houdt de belasting echter aan, dan heeft dat allerlei ongunstige gevolgen zoals burnout, ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een belangrijke rol is weggelegd voor het verwerkingsvermogen van een werknemer. Dit bepaalt zijn of haar ‘belastbaarheid’. Het verwerkingsvermogen is de mate waarin je om kunt gaan met de belasting. Je kunt bijvoorbeeld beter gaan plannen, hulp vragen aan collega’s of er over praten met vrienden. Het verwerkingsvermogen beïnvloedt hoeveel belasting je ervaart en wat de gevolgen zijn. Andersom wordt het ook verminderd door belasting (zoals vermoeidheid) of juist hoger (na het succesvol doorstaan van een hogere belasting). Het model benadrukt dat mensen verschillen in de belastbaarheid en dus bij dezelfde belasting anders kunnen reageren.

Bladzijde 47 van 50


Werkdruk

13.4 Energiebronnen, werkstressoren en burnout: Het WEB-model Het Nederlandse ‘Werkstressoren, Energiebronnen, Burnout (WEB)’-model is een meer recent model dat is ontwikkeld door de onderzoekers Bakker en Demerouti [4]. Internationaal is dit model bekend als het ‘Job Demands & Resources (JD-R)’-model.

werkstressoren

+

stressreacties

Organisatie uitkomsten

energiebronnen

bevlogenheid

+

+ Figuur 8 WEB-model

Het WEB-model deelt de aspecten van het werk op in twee groepen: •

•

Werkstressoren Aspecten van het werk die voor stress zorgen, zoals werkdruk of conflicten.

Voorbeeld Bij veel bedrijven is de werkdruk hoog. Soms wordt ook geconstateerd dat werknemers niet tevreden zijn met het werk. Werkdruk wordt dan vaak gezien als iets dat omlaag moet. Toepassing van het WEB-model laat zien dat veel bedrijven ook weinig ontwikkelingsmogelijkheden bieden en werknemers weinig betrekken bij besluitvorming. Dit zijn echter twee belangrijke energiebronnen. Het kan daarom lonen om niet zozeer werkdruk te verlagen, maar om in te zetten op het verbeteren van deze energiebronnen.

Energiebronnen Aspecten van het werk die juist energie geven, zoals goed contact met collega’s, leuk werk en veel sturingsmogelijkheden.

Het WEB-model ziet een aantal effecten tussen werkstressoren en energiebronnen: •

Bij voortdurende belasting door werkstressoren raak je uitgeput.

•

De beschikbaarheid van energiebronnen helpt je echter om met de werkstress om te gaan. Energiebronnen compenseren dus voor de negatieve invloed van werkstressoren.

Bladzijde 48 van 50


•

Werkdruk

Energiebronnen zorgen daarnaast voor een bevlogen en gemotiveerd gevoel.

Het WEB-model verbreedt de aandacht dus naar energiebronnen. Het is meestal moeilijk om werkstressoren, zoals werkdruk, te verminderen. Het is vaak eenvoudiger om meer (of betere) energiebronnen aan te bieden, zoals flexibele werktijden, teambuilding en goede planning. Energiebronnen zijn daarnaast belangrijk voor de motivatie.

Andere sector: andere stressoren en energiebronnen Het WEB-model onderkent dat het werk in verschillende sectoren sterk verschilt. Het hangt dus af van de sector (of zelfs van het bedrijf) welke werkstressoren en energiebronnen relevant zijn. Dit vereist vooronderzoek waarbij men zich afvraagt “Wat zijn in mijn organisatie werkstressoren en energiebronnen?”. De grote praktische toepasbaarheid en de aandacht voor positieve aspecten van het werk hebben het WEB-model populair gemaakt onder arbeids- en organisatiepsychologen.

13.5 Andere modellen Naast bovengenoemde modellen zijn er nog vele andere modellen rondom werkdruk. Deze modellen zijn echter minder bekend of worden in de praktijk minder gebruikt. Geïnteresseerden worden doorverwezen naar gespecialiseerde literatuur. •

Demand-Induced Strain Compensation (DISC) model

•

Effort-Reward Imbalance (ERI) model

•

Job Characteristics Model (JC-M)

•

Michigan Model

•

Person-Environment Fit Model

13.6 Bronvermeldingen: [1] Karasek, R. (1979). Job Demands, Job Decision Latitude and Mental Strain: Implications for Job Redesign. Administratative Quarterly, 24, pp. 285-306. [2] Warr, P. B. (1987). Work unemployment and mental health. Oxford: Oxford University Press. [3] Dijk, F. J. H. van, Dormolen, M. van, Kompier, M. A. J., & Meijman, T. F. (1990). Herwaardering model belasting-belastbaarheid. Tijdschrift Sociale Gezondheidszorg, 68, pp. 3-10.

Bladzijde 49 van 50


Werkdruk

[4] Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The Job Demands-Resources model: State of the Art. Journal of Managerial Psychology, 22(3), pp. 309-328.

Bladzijde 50 van 50

WERKDRUK. April, Papiermolen DK Houten. T

Recommend Documents