Wensen van werkgevers. Naar een effectief uitstroombeleid in Utrecht

Wensen van werkgevers Naar een effectief uitstroombeleid in Utrecht

NYFER Straatweg 25 3621 BG BREUKELEN T 0346 291641 F 0346 291671 E [email protected] I www.nyfer.nl

Dit onderzoek is uitgevoerd op verzoek van en met financiële steun van de gemeente Utrecht. De visies en conclusies weergegeven in dit rapport zijn die van NYFER en komen niet noodzakelijkerwijs overeen met die van de opdrachtgever.

© auteursrecht NYFER, Breukelen, februari 2007 Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen, of enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Wensen van werkgevers

Leo van der Geest Lars Heuts


Inhoudsopgave Conclusies en aanbevelingen

7

Inleiding

11

1 Kansen op de Utrechtse arbeidsmarkt 1.1 Werking van de arbeidsmarkt 1.2 Vacatureontwikkeling in Nederland 1.3 Vacatureontwikkeling in Utrecht 1.3.1 Sterke toename van vacatures 1.3.2 Toename van laaggeschoolde vacatures 1.3.3 Ook toename vacatures binnen zorg en welzijn 1.3.4 Onderwijs kent weinig laaggeschoolde vacatures 1.3.5 Prognoses voor Utrecht

15 15 16 17 17 18 19 20 20

2 Kenmerken van Utrechtse WWB-cliënten 2.1 Opleidingsniveau van WWB-ers 2.2 Leeftijd van de WWB-ers 2.3 Herkomst van de WWB-ers 2.4 Sociale problematiek van de WWB-ers 2.5 Doelgroepen WWB-ers 2.6 Vergelijking met andere gemeenten

23 23 24 24 25 26 27

3 Wensen van werkgevers 3.1 Motivatie en representativiteit 3.2 Taalvaardigheid 3.3 Opleidingseisen 3.4 Werkervaring van vacaturekandidaten 3.5 Verschillen per sector 3.6 Probleemgroepen 3.7 Werkgeversblik op bijstandscliënten

29 29 30 31 33 34 34 35

4 Inzet van re-integratie-instrumenten 4.1 Inzet van sancties 4.2 Verbetering van basisvaardigheden 4.3 Persoonlijke begeleiding 4.4 Scholing naar werk 4.5 Inzet van loonkostensubsidies 4.6 Social Return

39 39 39 40 41 44 45 5


4.7 Verschillen per sector

47

5 Conclusies 5.1 Omvang van vacatures 5.2 Bereidheid bij werkgevers 5.3 Waar liggen kansen? 5.4 Tot slot

49 49 50 51 52

Literatuurlijst

53

Lijst van geïnterviewden

55

Bijlage - Verantwoording enquête

57

6


Conclusies en aanbevelingen Conclusies van dit rapport

•

In de afgelopen twee jaar is er een toenemende krapte op de arbeidsmarkt ontstaan. Voor de komende jaren wordt verwacht dat het aantal openstaande vacatures zelfs nog groter kan worden. Het gaat daarbij niet alleen om hooggeschoolde functies, maar ook om banen die weinig tot geen opleiding vereisen. Dit schept kansen om werkzoekenden uit te laten stromen naar betaald werk. Ook ontstaan er mogelijkheden voor bijstandscliënten, waarvan het merendeel weinig opleiding heeft, op de arbeidsmarkt.

•

Om de arbeidsmarktkansen van werkzoekenden zo groot mogelijk te maken is het belangrijk dat goed wordt ingespeeld op de wensen en behoeften van werkgevers (vraaggerichte benadering). Dit onderzoek bevestigt dat er met een vraaggerichte benadering beslist mogelijkheden zijn om werkzoekenden, waaronder WWB-cliënten, te bemiddelen naar een arbeidsplaats en duurzame uitstroom te realiseren. Het maakt echter ook duidelijk dat daarvoor in het geval van bijstandscliënten vaak een forse inspanning noodzakelijk is. De afstand van veel WWB-cliënten tot de arbeidsmarkt is groot. Uit het onderzoek blijkt dat werkgevers motivatie, representativiteit en een goede beheersing van de Nederlandse taal als de belangrijkste functievereisten zien. Vaak ontbreekt het daar juist aan bij bijstandscliënten.

•

Uit het onderzoek blijkt dat de ontwikkeling van vacatures verschilt tussen sectoren. De meeste vacatures voor laaggeschoolden ontstaan in eenvoudig, ongeschoold productiewerk. Ook in de zorg ontstaan veel vacatures, maar deze zijn minder zichtbaar omdat ze veelal niet worden aangemeld bij het CWI. Tevens ontstaat een groot aantal vacatures in de zakelijke dienstverlening. In het onderwijs zijn minder vacatures voor laaggeschoolden. Er bestaan ook verschillen in de functie-eisen tussen sectoren. Voor productiewerk is representativiteit bijvoorbeeld minder belangrijk dan voor functies in de zorg. Door de verschillen in de functie-eisen tussen sectoren is niet ieder re-integratie-instrument even nuttig voor elke sector.

7


•

Hoewel werkgevers opleiding niet als belangrijkste functievereiste voor laaggeschoolde vacatures noemen, staan zij positief tegenover (bij)scholing van bijstandscliënten door de gemeente. Ook een gemeentelijke vergoeding van trainingen en/of cursussen voor in dienst genomen bijstandscliënten wordt door veel werkgevers gewaardeerd. Leer-/werkplaatsen zijn ook een effectief re-integratie-instrument, waarop veel werkgevers positief reageren. Scholing is met name nuttig voor lage technische, administratieve en commerciële functies en laaggeschoold werk in de sector zorg/welzijn.

•

De gemeente Utrecht maakt gebruik van loonkostensubsidies om bijstandscliënten aan het werk te helpen. Subsidies zijn voor de meeste werkgevers geen doorslaggevend motief, maar wel een aantrekkelijke bijkomstigheid. Veel werkgevers zijn echter bevreesd voor administratieve verplichtingen. Wanneer de gemeente die extra verplichtingen uit handen neemt, neemt de animo om aan de regeling deel te nemen toe. Dit re-integratie-instrument is vooral interessant voor bedrijven in een prijsvechtersmarkt met productie- en magazijnwerk en/of lage technische functies. Uit het onderzoek blijkt tevens dat kleinere werkgevers vaak meer geïnteresseerd zijn in loonkostensubsidies dan grotere bedrijven.

•

Bij veel werkzoekenden is sprake van een meervoudige problematiek (schulden, huisvestingsproblemen, gezondheidsproblemen, gedragsproblemen enz.). Deze problemen bemoeilijken de terugkeer naar werk. Voor een effectieve bemiddeling is het noodzakelijk dat ook deze problemen worden aangepakt.

Aanbevelingen voor de gemeente

•

8

Goede screening. Het is essentieel dat bijstandscliënten die bemiddeld worden voor een baan, vooraf goed gescreend worden. Werkgevers die een paar maal geconfronteerd worden met ongemotiveerde vacaturekandidaten of aspirant-werknemers die de vereiste basisvaardigheden missen, haken af. Omdat zij hun ervaringen delen met collega-werkgevers worden ook die huiverig om met WWB-cliënten in zee te gaan. Goede screening vereist dat de gemeente meer inzicht krijgt in de ‘kwaliteit’ van het cliëntenbestand en de mogelijkheden van


werkzoekenden. De activiteiten van het gemeentelijke Matchbureau op dit terrein zijn een stap in de goede richting. •

Bijbrengen van basisvaardigheden. Omdat de afstand van veel WWB-cliënten tot de arbeidsmarkt groot is, moet de gemeente er door middel van trainingen en/of cursussen zorg voor dragen dat WWB-ers over minimale basisvaardigheden beschikken voordat zij als vacaturekandidaat worden voorgedragen aan werkgevers. Het gaat hier om zaken als op tijd komen, er verzorgd uitzien, belangrijke informatie doorgeven enz.

•

Intensieve bemiddeling en begeleiding. Alleen met intensieve bemiddeling en begeleiding kan de afstand van bijstandscliënten tot de arbeidsmarkt worden overbrugd. De kans op effectieve bemiddeling en duurzame uitstroom is het grootst als werkgevers nauw betrokken worden bij de opzet hiervan. Dit betekent dat samen met werkgevers trainingsprogramma’s worden ontwikkeld en leer-/werkplaatsen worden gerealiseerd die een reëel perspectief openen op een blijvend dienstverband. De bereidheid bij werkgevers om hier energie in te steken is zeker aanwezig.

•

Opbouwen van duurzame relaties. Het re-integratiebeleid van de gemeente moet zich niet richten op snelle successen maar op het opbouwen van duurzame relaties en samenwerkingsverbanden met werkgevers op langere termijn. Dat kost veel menskracht en organisatorisch talent. Het is belangrijk dat de gemeente investeert in een beleid dat voor een langere periode blijft gelden en zo zijn effectiviteit kan bewijzen. Het aanknopen van langdurige samenwerkingsrelaties met werkgevers is van belang omdat alleen dan mogelijkheden ontstaan om ook bijstandscliënten te plaatsen wanneer de conjunctuur over haar hoogtepunt heen is en de arbeidsmarkt weer ruimer wordt. De huidige krapte creëert het goede momentum om deze initiatieven van de grond te krijgen.

•

Sectorbeleid. Door de sectorale verschillen in de functie-eisen die werkgevers aan vacaturekandidaten stellen, is niet ieder re-integratieinstrument even nuttig voor elke sector. Het is belangrijk dat de gemeente vooraf goed bekijkt welk re-integratie-instrument voor welke sector moet worden ingezet.

9


•

10

No risk contracten. Veel werkgevers zijn bereid bijstandscliënten een kans te geven, maar zij willen daarbij geen risico lopen om geconfronteerd te worden met hoge kosten wegens ziekte, uitval e.d. ‘No risk’ contracten zijn daarom een belangrijk instrument om werkgevers over de streep te trekken. Als de gemeente of het reintegratiebedrijf kan garanderen dat het in dienst nemen van voormalige uitkeringsgerechtigden niet zal leiden tot hogere kosten van ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid, vergroot dit de bereidheid bij werkgevers om WWB-cliënten een kans te geven.


Inleiding Achtergrond

Met het aantrekken van de economie is de vraag naar arbeid toegenomen. Dit vergroot – in beginsel – de kansen voor werkzoekenden om een baan te vinden. In het kader van het Werkgelegenheidsoffensief wil de gemeente Utrecht daarop inspelen door zoveel mogelijk mensen met een uitkering uit te laten stromen naar een baan. Een probleem blijft echter dat vraag en aanbod op de arbeidsmarkt vaak niet goed op elkaar aansluiten. De kwalificaties waarover werkzoekenden beschikken, sluiten onvoldoende aan bij de eisen die werkgevers aan vacatures stellen. Daardoor ontstaat een mismatch op de arbeidsmarkt. Om de gevolgen van deze mismatch te beperken beschikken gemeenten over een scala aan re-integratie-instrumenten. De mismatch is niet uitsluitend een kwestie van ontoereikende kwalificaties. Werknemers kunnen immers ‘groeien’ in een functie en zich werkende weg de benodigde ervaring eigen maken. Veel werkgevers aarzelen echter om bijstandscliënten in dienst te nemen. Alleen al het feit dat mensen bijstand ontvangen wordt door hen opgevat als een signaal dat het gaat om minder geschikte arbeidskrachten. Als er een ruim aanbod van arbeidskrachten is, willen werkgevers dat risico niet lopen. Bij een krappe arbeidsmarkt zullen zij meer geneigd zijn om ook bijstandscliënten een kans te geven. Maar dan moet wel goed op de behoeften van werkgevers worden ingespeeld. Daarom is het essentieel dat er goed inzicht bestaat in wat de behoeften van werkgevers precies zijn en welke overwegingen voor hen gelden als het gaat om het in dienst nemen van bijstandsontvangers. Alleen op die basis kan de gemeente WWB-cliënten effectief ondersteunen bij het vinden van een baan.

Onderzoeksvraag

Doel van dit onderzoek is om de gemeente Utrecht een zo scherp mogelijk inzicht te bieden in de aard en omvang – kwalitatief en kwantitatief – van de mismatches op de lokale arbeidsmarkt en van de mogelijkheden om die te beperken. Omdat het merendeel van de bijstandscliënten in Utrecht laaggeschoold is, zal dit onderzoek zich toespitsen op laaggeschoolde vacatures. De centrale onderzoeksvraag luidt als volgt: 11


Op welke wijze kan de gemeente Utrecht zo goed mogelijk inspelen op de wensen van werkgevers m.b.t. het vervullen van vacatures, met name in de sectoren zorg/welzijn, onderwijs en techniek? Om deze vraag te beantwoorden heeft NYFER een enquête gehouden onder 541 werkgevers in Utrecht. De respons op de enquête ligt op ongeveer 11%. De 61 respondenten zijn met name bedrijven binnen de sectoren zorg/welzijn, techniek, onderwijs en zakelijke dienstverlening. Naast de enquête heeft NYFER ook diepte-interviews gehouden met 15 werkgevers in Utrecht. Omdat er niet veel laaggeschoolde vacatures bleken te zijn binnen de sector onderwijs, zijn er voornamelijk interviews gehouden met bedrijven binnen de sectoren zorg/welzijn, techniek en zakelijke dienstverlening. Deze diepte-interviews gelden als een kwalitatieve check en aanvulling op de resultaten uit de enquête. Naast werkgevers heeft NYFER ook interviews gehouden met vier re-integratiebedrijven en twee uitzendbureaus die ervaring hebben met het bemiddelen van bijstandscliënten naar werkgevers.

Opzet onderzoek

In hoofdstuk 1 zal allereerst ingegaan worden op de werking van de arbeidsmarkt en de landelijke ontwikkeling van het aantal (laaggeschoolde) vacatures. Vervolgens wordt toegespitst op de ontwikkeling van het aantal (laaggeschoolde) vacatures in Utrecht en de omliggende regio (bestaande uit De Bilt, Houten, Maarssen en Nieuwegein). Daarbij wordt in het bijzonder voor de sectoren zorg/welzijn, techniek en onderwijs gekeken hoe het aantal vacatures zich de afgelopen 12 maanden heeft ontwikkeld. Hoofdstuk 2 gaat vervolgens in op de kenmerken van de bijstandscliënten van de gemeente Utrecht. Daarbij wordt ingegaan op het opleidingsniveau, de leeftijd, het land van herkomst, de sociale problematiek en de bemiddelbaarheid van het klantenbestand. Ook wordt een vergelijking gemaakt met de in- en uitstroomcijfers van de tien grootste gemeenten in Nederland. Hoofdstuk 3 zet uiteen wat de precieze wensen zijn van werkgevers ten aanzien van vacaturekandidaten. Hierbij wordt toegespitst op het belang van opleiding, werkervaring, beheersing van de Nederlandse taal en

12


verschillende persoonlijke kenmerken van vacaturekandidaten. De resultaten van de enquête en de diepte-interviews vormen de basis van dit hoofdstuk. In hoofdstuk 4 wordt dieper ingegaan op de re-integratie-instrumenten waarover de gemeente Utrecht beschikt. Uit de enquête en de interviews komt naar voren dat het bij bijstandscliënten veelal schort aan basale werkvaardigheden, zoals op tijd komen e.d. De gemeente kan hier in het reintegratietraject verbetering in brengen. Ook sollicitatietrainingen, persoonlijke begeleiding, baangerichte scholing, leer/werkplaatsen en loonkostensubsidies worden in dit hoofdstuk besproken. Er zal tevens ingegaan worden op het instrument Social Return, waarmee de gemeente ook meer bijstandscliënten aan het werk wil helpen. Voorin het rapport staan de conclusies van dit onderzoek en worden enkele aanbevelingen gedaan voor het re-integratiebeleid van de gemeente Utrecht.

13


14


1

Kansen op de Utrechtse arbeidsmarkt In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de kansen die er door de economische hoogconjunctuur ontstaan voor bijstandscliënten. Nadat de ontwikkeling van het aantal vacatures in Nederland is besproken, wordt er dieper ingegaan op Utrecht. Vervolgens wordt de Utrechtse vacatureontwikkeling uitgesplitst naar de sectoren techniek, zorg/welzijn en onderwijs.

1.1

Werking van de arbeidsmarkt

Volgens Lester Thurow kan de arbeidsmarkt worden beschouwd als een selectieproces waarbij werkgevers kiezen uit een lange rij aanbieders die op zoek zijn naar een baan. De wachtenden in de rij zijn gerangschikt naar hun verwachte productiviteit.1 Om selectiekosten te besparen gaan werkgevers uit van algemene inschattingen van de productiviteit van werknemers in de rij. Een belangrijke graadmeter voor de verwachte productiviteit van potentiële werknemers is hun opleidingsniveau, maar ook kenmerken als etnische afkomst, leeftijd en fysieke gesteldheid worden als selectiecriteria gebruikt. Op grond van de gemiddelde indrukken die werkgevers van groepen werknemers hebben (statistische discriminatie), krijgen deze een plaats toebedeeld in de wachtrij.2 Bijstandscliënten worden over het algemeen als minder productief beschouwd door werkgevers en hebben daarom meer dan gemiddelde problemen om een plaats op de arbeidsmarkt te veroveren. Binnen de groep bijstandscliënten hebben etnische minderheden en 45-plussers extra veel moeite om hun weg op de reguliere arbeidsmarkt te vinden. In de beeldspraak van Thurow staan zij ‘achter in de rij’. De steeds groter wordende krapte op de arbeidsmarkt zorgt er echter voor dat de rij korter wordt en dat ook voor die personen steeds meer mogelijkheden ontstaan.

1 2

Thurow, 1975: Generating inequality. Phelps, 1972: ‘The statistical theory of racism and sexism’.

15


1.2

Vacatureontwikkeling in Nederland

Volgens de CWI Arbeidsmarktprognoses zal het aantal vacatures in Nederland de komende jaren steeds sterker toenemen. In 2011 zal het aantal vacatures dat in dat jaar ontstaat, op ruim 1 miljoen liggen, bijna 15% meer dan het aantal ontstane vacatures in 2006. De vacaturegraad (het aantal vacatures ten opzichte van het aantal banen) ligt de komende jaren op circa 15%, wat vergelijkbaar is met het niveau van de voorgaande hoogconjunctuur.3 Tabel 1.1 geeft een en ander weer.

Tabel 1.1 Kerngrootheden in banen en vacatures

Banen werknemers (x 1.000) Instroom in banen werknemers (x 1.000) Ontstane vacatures (x 1.000) Instroom/banen werknemers Vacatures/instroom Vacatures/banen werknemers (=vacaturegraad)

1995 5.869 997

2000 6.867 1.623

2005 6.899 1.289

2006 6.961 1.429

2007 7.107 1.601

2011 7.599 1.627

518 20% 52% 11%

1.017 24% 63% 15%

869 19% 67% 13%

947 21% 70% 14%

1.022 23% 64% 15%

1.087 22% 67% 14%

Bron: CWI Arbeidsmarktprognose 2006-2011

De komende jaren wordt voor bijna elke sector een toename van het aantal vacatures verwacht. Vooral in de overige zakelijke diensten en IT, de zorgen welzijnssector en de groothandel zal er sprake zijn van een forse groei. In de sectoren waar een gemiddeld hoog opleidingsniveau is vereist (overige zakelijke diensten en IT, zorg en welzijn) neemt het aantal vacatures sneller toe dan in sectoren waar een gemiddeld lager opleidingsniveau is vereist (detailhandel en vervoer). In de industrie en het onderwijs daalt het aantal ontstane vacatures na 2007 licht. Tabel 1.2 geeft bovenstaande weer.

3

CWI, 2006: CWI Arbeidsmarktprognose 2006-2011, p. 13.

16


Tabel 1.2 Vacatureontwikkeling naar sector (x 1.000)

Gemiddeld aantal vacatures per jaar 2007 Aandeel 2008-2011 Aandeel

Overige zak. dienstverl. en IT Detailhandel Zorg en welzijn Groothandel Industrie Horeca en catering Bouw en bouwinstallatie Toerisme en maatsch. org. Vervoer en telecom Onderwijs Financiële diensten Openbaar bestuur Landbouw en visserij Nutsbedrijven Delfstoffenwinning Totaal

224 121 114 80 86 76 68 52 52 43 34 27 40 2 1

22% 12% 11% 8% 8% 7% 7% 5% 5% 4% 3% 3% 4% 0% 0%

244 122 120 90 85 83 71 54 53 41 38 27 41 1 1

23% 11% 11% 8% 8% 8% 7% 5% 5% 4% 4% 3% 4% 0% 0%

1.022

100%

1.072

100%

Bron: CWI Arbeidsmarktprognose 2006-2011

1.3 1.3.1

Vacatureontwikkeling in Utrecht Sterke toename van vacatures

In de tweede helft van 2006 zijn er in totaal 3.711 vacatures ingediend bij het CWI in de regio Utrecht.4 Dat is een stijging van 56% ten opzichte van de tweede helft van 2005, toen er 2.378 vacatures werden ingediend. Uiteraard is het aantal ingediende vacatures maar een beperkt deel van het 4

Hiertoe behoren de gemeenten Utrecht, De Bilt, Houten, Maarssen en Nieuwegein.

17


totale aantal ontstane vacatures. Overal op de Utrechtse arbeidsmarkt zijn kansen ontstaan: zowel het aantal middelbaar geschoolde als het aantal hooggeschoolde vacatures steeg aanzienlijk. De grootste stijging is waar te nemen bij het aantal laaggeschoolde vacatures (elementaire beroepen5 en lagere beroepen6). Tegenover een totaal van 1.084 ingediende vacatures in de tweede helft van 2005 staat een aantal van 1.888 vacatures in de tweede helft van 2006; dat is een stijging van ruim 74%. Figuur 1.1 geeft een en ander weer.

Figuur 1.1 Het aantal ingediende vacatures in de regio Utrecht is aanzienlijk gestegen in de tweede helft van 2006 1600

1400

1200

1000

800

600

400

200

0 Elementaire beroepen

Lagere beroepen

2e helft 2005

Middelbare beroepen

Hogere en wetenschappelijke beroepen

2e helft 2006

Bron: CWI, 2007

1.3.2

Toename van laaggeschoolde vacatures

In december 2006 waren er bij het CWI 542 laaggeschoolde vacatures in de regio Utrecht. Dat is een stijging van 40% ten opzichte van december 2005, toen het CWI nog 387 laaggeschoolde vacatures had. Die forse toename komt met name door een stijging van het aantal vacatures van lagere transportberoepen en administratieve en commerciële beroepen. Het aantal 5 Elementaire beroepen zijn onder meer: postbezorger, klusjesman, afwasser, interieurverzorger, verhuizer. 6 Lagere beroepen zijn onder meer: verpleeghulp, conciërge, dakdekker, metselaar, steward.

18


vacatures van lagere transportberoepen – zoals vrachtwagenchauffeurs, buschauffeurs of koeriers – is in twaalf maanden tijd toegenomen van 76 tot 113. Het aantal vacatures van lagere administratieve en commerciële functies – zoals telefonisten, winkelbedienden en kassamedewerkers – steeg van 110 tot 187. Figuur 1.2 geeft een en ander weer.

Figuur 1.2 Het aantal laaggeschoolde vacatures in de regio Utrecht is in twaalf maanden tijd flink toegenomen 200

180

160

140

120

100

80

60

40

20

0 Elementaire beroepen

Lagere technische beroepen

Lagere transportberoepen

December 2005

Lagere administratieve, commerciele beroepen e.d.

Lagere beveiligingsberoepen

Lagere verzorgende beroepen

December 2006

Bron: CWI, 2007

De gegevens van het CWI geven een daling weer van het aantal laaggeschoolde technische vacatures tussen december 2005 en 2006 (zie figuur 1.2). Die afname is niet representatief voor de vacatureontwikkeling in het jaar 2006. In de periode november 2005 tot november 2006 is namelijk een duidelijke stijging waarneembaar, namelijk van 61 tot 108 laaggeschoolde technische vacatures.

1.3.3

Ook toename vacatures binnen zorg en welzijn

Uit de cijfers van het CWI blijkt niet meteen dat het aantal laaggeschoolde vacatures in de zorgen welzijnssector flink is toegenomen in de periode 2005-2006. Uit de enquête en de diepte-interviews blijkt echter dat ook 19


binnen die sectoren krapte op de arbeidsmarkt is ontstaan. Het gaat dan met name om vacatures binnen de ouderen- en thuiszorg en ondersteunende functies (gastvrouw/heer, interne postbezorgers, chauffeurs) binnen zorginstellingen. Ook het aantal vacatures binnen de huishoudelijke verzorging neemt toe. Een belangrijke reden dat de gegevens van het CWI dit niet weergeven, is dat zorgen welzijnsinstellingen deze vacatures vaak intern of via verschillende lokale organisaties proberen te vervullen. Deze gegevens worden dan niet verzameld op één centraal punt.

1.3.4

Onderwijs kent weinig laaggeschoolde vacatures

Het CWI geeft geen ontwikkeling van het aantal laaggeschoolde vacatures binnen het onderwijs weer. De reden hiervoor is dat er maar weinig vacatures binnen basisscholen, middelbare en hogescholen ontstaan waarbij geen of weinig scholing is vereist. Uit de enquête en de diepte-interviews is gebleken dat de enige laaggeschoolde vacatures binnen het onderwijs functies als conciërges en schoonmakers zijn. Deze functies kennen weinig verloop: veel conciërges werken vaak jarenlang bij dezelfde school. Er ontstaan dus weinig laaggeschoolde vacatures in het onderwijs.

1.3.5

Prognoses voor Utrecht

Uit de enquête en interviews komt naar voren dat er de komende jaren met name laaggeschoolde vacatures zullen ontstaan in de sector techniek. Techniek is hier ruim opgevat: het omvat een ruim scala aan deelsectoren als industrie, bouw e.d. Het gaat dan niet alleen om technische beroepen, zoals elektromonteur of metaalbewerker, maar ook om productie- en magazijnwerk. Ook binnen de sectoren zorg en welzijn zal meer krapte ontstaan op de arbeidsmarkt, zij het in mindere mate. Het zal dan met name gaan om laaggeschoolde functies als verzorgers, gastvrouwen, afdelingsassistenten, schoonmakers en (licht) administratief medewerkers. In de sector zakelijke dienstverlening – waartoe schoonmaakbedrijven, transportbedrijven, cateringbedrijven en hoveniersbedrijven behoren – zullen naar verwachting ook veel laaggeschoolde vacatures ontstaan. Binnen de sector onderwijs ontstaan naar verwachting nauwelijks laaggeschoolde vacatures.

20


Het is niet mogelijk om prognoses op te stellen op basis van de enquête. De reden hiervoor is dat de 11% respons op de enquête voor een onvoldoende betrouwbaar beeld zorgt, als het gaat om aantallen vacatures. Wel geldt dat de uitkomsten van de enquête in combinatie met de interviews met werkgevers, re-integratiebedrijven en uitzendbureaus de bovengenoemde prognoses ondersteunen.

21


22


2

Kenmerken van Utrechtse WWB-cliënten De gemeente Utrecht had volgens de Utrechtse re-integratiemonitor op 1 januari 2006 10.489 bijstandscliënten. Tussen 2001 en 2006 is het aantal volwassenen (tot 65 jaar) dat van een bijstandsuitkering moet rondkomen ongeveer gelijk gebleven.7 In dit hoofdstuk worden de verschillende kenmerken van de zittende bijstandscliënten in Utrecht besproken.

2.1

Opleidingsniveau van WWB-ers

De grootste groep bijstandscliënten (68%) is laaggeschoold. De meeste mensen binnen deze groep hebben LBO afgemaakt (22%); een vijfde heeft alleen basisonderwijs genoten. Slechts 12% heeft hoger onderwijs (HBO, WO) genoten.8 Figuur 2.1 geeft een en ander weer.

Figuur 2.1 WWB-cliënten naar opleidingsniveau 80

70

60

50

40

30

20

10

0 Geen

Basis

MAVO

VMBO

LBO

Tot. lager onderwijs

HAVO

MBO

VWO

Tot. middelbaar onderwijs

HBO

WO

Tot. hoger onderwijs

Bron: gebaseerd op SagEnn Reïntegratie, 2006

7 8

Gemeente Utrecht, 2006: Utrechtse reïntegratiemonitor 2006. SagEnn Reïntegratie, 2006: Testimonial ‘Samenwerking SagEnn & Gemeente Utrecht’.

23


2.2

Leeftijd van de WWB-ers

De bijstandscliënten in Utrecht zijn voor het merendeel mannen (52%).9 De grootste groep cliënten behoort met 46% tot de leeftijdscategorie 27-44 jaar. Ook de groep 45-plussers vormt een aanzienlijke groep WWB-cliënten (42%). Slechts 12% van de cliënten is jonger dan 27 jaar. Figuur 2.2 geeft een en ander weer.

Figuur 2.2 Leeftijdsverdeling van de WWB-cliënten

12%

42%

46%

t/m 26 jaar

27 t/m 44 jaar

45 t/m 64 jaar

Bron: Gemeente Utrecht, 2006

2.3

Herkomst van de WWB-ers

De meeste bijstandscliënten in Utrecht zijn van niet-westerse afkomst (56%). Een groot deel van het cliëntenbestand is Nederlander (38%). In 5% van de gevallen gaat het om WWB-cliënten uit andere westerse landen. Figuur 2.3 geeft een en ander weer.

9

SagEnn Reïntegratie, 2006: Testimonial ‘Samenwerking SagEnn & Gemeente Utrecht’.

24


Figuur 2.3 Herkomst van bijstandscliënten

1%

38%

56%

5%

Nederlands

Overig westers

Niet-westerse allochtonen

Onbekend


2.4

Sociale problematiek van de WWB-ers

Meer dan de helft van de WWB-cliënten in Utrecht kampt met psychische problemen. Ook heeft een groot deel te maken met psychisch sociale problemen (44%). Een meerderheid zit daarnaast in financiële problemen. Een aanzienlijk deel van de bijstandscliënten is bovendien niet bijzonder gemotiveerd om een baan te vinden. Tevens kampt een groot aantal mensen met taalproblemen. Dikwijls is ook sprake van meervoudige problematiek. Figuur 2.4 geeft een en ander weer.

25


Figuur 2.4 Sociale problematiek van de WWB-cliënten in Utrecht 60

50

40

30

20

10

0 Psychisch

Financieel

Psychisch sociaal

Motivatie

Taal

Kinderopvang

Sociale omgeving

Verslaving

Huisvesting

Bron: SagEnn Reïntegratie, 2006

2.5

Doelgroepen WWB-ers

SagEnn Reïntegratie stelt voor een groot deel (35%) van de bijstandscliënten als doel deze uit te laten stromen naar regulier werk.10 Volgens de Utrechtse reïntegratiemonitor 2006 heeft echter slechts een klein deel van de bijstandscliënten (264 personen) direct perspectief op werk. Van die mensen behoort 54% tot de leeftijdscategorie 27-44 jaar.11 Zo’n 43% van de WWBers heeft geen werkperspectief (doelgroep 5) en circa 35% heeft een grote afstand tot de arbeidsmarkt (doelgroep 4). De meeste mensen in doelgroep 5 zijn 45-plussers (66%).12 Figuur 2.5 geeft een en ander weer.

10

SagEnn Reïntegratie, 2006: Testimonial ‘Samenwerking SagEnn & Gemeente Utrecht’. Gemeente Utrecht, 2006: Utrechtse reïntegratiemonitor 2006. 12 Idem. 11

26


Figuur 2.5 Een groot deel van de bijstandscliënten heeft een slecht of geen werkperspectief 5 geen perspectief vanwege zware pers./soc. problemen

4.339

4 geen perspectief binnen 2,5 jaar in slechte conjunctuur

3.544

3 reeel perspectief in 2,5 jaar

1.201

2 reeel perspectief binnen 1,5 jaar

736

1 direct perspectief op werk

264

0

500

1.000

1.500

2.000

2.500

3.000

3.500

4.000

4.500

5.000


2.6

Vergelijking met andere gemeenten

Volgens de Kernkaart Werk en Bijstand zijn er in 2004 en 2005 respectievelijk 2.510 en 2.280 nieuwe bijstandsklanten in de gemeente Utrecht bijgekomen. Uitgaande van deze historische cijfers zou dat betekenen dat de gemeente elk jaar met gemiddeld zo’n 2.400 nieuwe WWB-ers heeft te maken. In de jaren 2004 en 2005 is een uitstroom van respectievelijk 2.420 en 2.375 bijstandscliënten gerealiseerd. De in- en uitstroom zijn in de gemeente Utrecht dus ongeveer gelijk. In Amsterdam, Den Haag en Rotterdam wordt een grotere doorstroom gerealiseerd dan in de gemeente Utrecht. Zo zijn er in Amsterdam in 2005 9.615 nieuwe bijstandscliënten bijgekomen, maar zijn er 13.330 mensen uitgestroomd. Dat heeft gezorgd voor een reductie van het cliëntenbestand van 8%. Die hoge doorstroomcijfers zijn niet meteen het gevolg van een effectiever re-integratiebeleid. In die drie steden bestonden namelijk achterstanden wat betreft de opschoning van het cliëntenbestand. De prestaties van de gemeente Utrecht in 2004 zijn vergelijkbaar met die van Groningen en Tilburg. Deze gemeenten hadden in dat jaar een licht 27


positief doorstroomsaldo. In 2005 was er in Utrecht een iets hogere uitstroom dan instroom van bijstandscliënten, net als in Eindhoven en Tilburg. Tabel 2.1 geeft een en ander weer.

Tabel 2.1 In- en uitstroom van WWB-ers in de tien grootste gemeenten in 2004 en 2005

Almere Amsterdam Breda Den Haag Eindhoven Groningen Nijmegen Rotterdam Tilburg Utrecht

Instroom

2004 Uitstroom

Saldo

Instroom

2005 Uitstroom

Saldo

1.750 8.440 1.850 6.540 2.145 3.495 1.925 9.905 2.130 2.510

1.350 9.120 1.680 6.275 2.330 3.375 1.935 10.595 2.120 2.420

+400 -680 +170 +265 -185 +120 -10 -690 +10 +90

1.590 9.615 1.845 6.975 1.705 3.140 1.425 8.555 1.840 2.280

1.550 13.330 1.710 7.650 1.730 3.095 1.625 10.115 1.990 2.375

+40 -3.715 +135 -675 -25 +45 -200 -1.560 -150 -95

Bron: Gemeenteloket SZW

Het is belangrijk dat de gemeente Utrecht zich in het re-integratiebeleid een bepaald doorstroomcijfer ten doel stelt, waar men naar toe kan werken. Daarbij kan het nuttig zijn om te kijken welke aantallen gerealiseerd worden in andere (benchmark)gemeenten.

28


3

Wensen van werkgevers Werkgevers hebben precieze wensen over wat vacaturekandidaten moeten kunnen en hoe zij voor de dag komen. Die wensen zijn afhankelijk van de functie: voor de functie van magazijnmedewerker is opleiding minder belangrijk dan voor de functie bankaccountant. NYFER heeft onder 541 werkgevers in de regio Utrecht een enquête gehouden over de wensen van werkgevers ten aanzien van vacaturekandidaten voor laaggeschoolde functies. De resultaten van die enquête zullen in dit hoofdstuk worden besproken. Het risico bestaat dat werkgevers op sommige enquêtevragen – bijvoorbeeld over ervaringen met allochtone of oudere werknemers – sociaal wenselijke antwoorden hebben gegeven. Om nog een scherper zicht op de wensen van werkgevers te krijgen zijn daarom ook interviews met reintegratiebedrijven en uitzendbureaus gehouden. Deze dienen als een extra toets op de betrouwbaarheid van de enquêteresultaten.

3.1

Motivatie en representativiteit

De belangrijkste functievereiste van werkgevers is motivatie. Dit komt overduidelijk uit zowel de enquête als de interviews naar voren. Een vacaturekandidaat die ongemotiveerd is tijdens een sollicitatiegesprek, zal in bijna alle gevallen worden afgewezen. Werkgevers vinden het bijvoorbeeld bijzonder storend wanneer een sollicitant de gesprekspartner niet aankijkt of wanneer er geen geïnteresseerde vragen worden gesteld (figuur 3.1). Op dit punt bestaat een belangrijke mismatch met het cliëntenbestand van de gemeente Utrecht. In de praktijk hebben namelijk veel WWB-ers (35%) bijzondere moeite om gemotiveerd over te komen op werkgevers.13 Naast motivatie vinden werkgevers in Utrecht het ook zeer belangrijk dat potentiële werknemers er representatief uitzien. Veel bedrijven vinden het een reden tot afwijzing wanneer een vacaturekandidaat er onverzorgd uitziet, rommelige kleding heeft of een petje op heeft (zie figuur 3.1). Piercings en tatoeages vormen een minder groot probleem, zolang deze niet overdreven in beeld zijn. Uit de interviews blijkt dat representativiteit voor veel WWB-ers een groot probleem is, waarvan zij zich vaak helemaal niet bewust zijn. Een ander probleem is dat een groot aantal bijstandscliënten 13


29


niet beschikt over elementaire werkvaardigheden, zoals op tijd komen, niet zonder bericht wegblijven, opdrachten accepteren, belangrijke informatie doorgeven, e.d.

Figuur 3.1 Kenmerken van vacaturekandidaten die door werkgevers als probleem worden ervaren 0%

20%

40%

60%

80%

100%

Niet aankijken tijdens gesprek Geen vragen stellen Onverzorgd kapsel / ongeschoren Petje Rommelige kleding Piercings Hoofddoek Zenuwachtig Tatoeages Sportschoenen Probleem

Geen probleem

Mogelijk een probleem

Geen antwoord

Bron: NYFER

3.2

Taalvaardigheid

Een goede beheersing van de Nederlandse taal wordt niet alleen belangrijk geacht voor midden- en hooggeschoolde, maar ook voor laaggeschoolde functies. Maar liefst 89,8% van de respondenten vond het belangrijk tot zeer belangrijk dat potentiële werknemers goed (of in ieder geval begrijpelijk) Nederlands kunnen spreken. Iemand die niet Nederlands spreekt, kan zijn werk in veel gevallen niet naar behoren uitvoeren, heeft nauwelijks contact met zijn collega’s en baas, en is – zo nodig – niet representatief ten aanzien van klanten. Gemiddeld wordt – op een schaal van 1 tot 10 – een 8,5 gegeven aan het belang van goed Nederlands kunnen spreken. Werkgevers vinden het niet alleen belangrijk dat hun werknemers goed Nederlands kunnen spreken, ook vindt het merendeel (65,5%) dat hun werknemers Nederlands moeten kunnen schrijven. Deze functie-eis is 30


belangrijk voor lagere administratieve functies, maar weegt minder zwaar wanneer het gaat om productie- of magazijnwerk. Toch geven diverse werkgevers aan dat beheersing van het Nederlands ook voor deze functies belangrijk is omdat instructies moeten kunnen worden gelezen. Gemiddeld wordt – op een schaal van 1 tot 10 – een 7,2 gegeven aan het belang van Nederlands kunnen schrijven. Figuur 3.2 geeft een en ander weer.

Figuur 3.2 Beheersing van de Nederlandse taal wordt zeer belangrijk geacht 0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Belang vanNederlands goed Belang van goed Nederlands spreken spreken Minder tot niet belangrijk (score 1-4) Neutraal (score 5-6) Belangrijk tot zeer belangrijk (score 7-10)

Belang van goed Belang vanNederlands goed schrijven Nederlands schrijven Minder tot niet belangrijk (score 1-4) Neutraal (score 5-6) Belangrijk tot zeer belangrijk (score 7-10)

Bron: NYFER

Ook wat betreft beheersing van de Nederlandse taal bestaat er een mismatch tussen de wensen van werkgevers en de vaardigheden van heel wat Utrechtse WWB-ers. In totaal beheerst 26% van het cliëntenbestand de Nederlandse taal onvoldoende.14

3.3

Opleidingseisen

Ongeveer 58% van de Utrechtse werkgevers vindt een relevante opleiding van sollicitanten belangrijk tot zeer belangrijk bij het vervullen van 14


31


laaggeschoolde functies (zie figuur 3.3). Met name binnen de sector zorg/welzijn moeten vacaturekandidaten beschikken over een diploma. Ook werkgevers in de techniek vinden een vakdiploma erg belangrijk. Voor productie- of magazijnwerk, conciërgewerk of banen in de transport of vervoer, zijn de opleidingseisen van werkgevers minder nauwgezet. Gemiddeld wordt – op een schaal van 1 tot 10 – een 6,0 gegeven aan het belang van een relevante opleiding. Uit de enquête blijkt overigens dat een meerderheid van de respondenten bereid is iemand zonder relevante opleiding in dienst te nemen, wanneer die persoon wel gemotiveerd is en aan alle andere functievereisten voldoet. Dat biedt kansen voor het cliëntenbestand van de gemeente Utrecht, waarvan 31% geen of slechts basisonderwijs heeft genoten.15

Figuur 3.3 Ook een relevante opleiding vinden de meeste werkgevers belangrijk tot zeer belangrijk (in %) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Minder tot niet belangrijk (score 1-4)

Neutraal (score 5-6)

Belangrijk tot zeer belangrijk (score 7-10)

Bron: NYFER

15


32


3.4

Werkervaring van vacaturekandidaten

De meerderheid van de werkgevers (55,4%) vindt het belangrijk tot zeer belangrijk dat vacaturekandidaten relevante werkervaring hebben (zie figuur 3.4). Het belang van werkervaring als functievereiste verschilt per beroep: voor productie- of magazijnwerk is werkervaring minder belangrijk dan voor lagere administratieve functies of werk in de zorg. Gemiddeld wordt – op een schaal van 1 tot 10 – een 6,2 gegeven aan het belang van relevante werkervaring. Uit de enquête blijkt echter ook dat veel werkgevers bereid zijn om iemand zonder relevante werkervaring in dienst te nemen, wanneer die persoon wel aan alle andere functievereisten voldoet. Hoe belangrijk werkgevers relevante werkervaring vinden, hangt af van de functie en/of het profiel van de vacaturekandidaat.

Figuur 3.4 De meeste werkgevers vinden relevante werkervaring belangrijk tot zeer belangrijk (in %) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Minder tot niet belangrijk (score 1-4)

Neutraal (score 5-6)

Belangrijk tot zeer belangrijk (score 7-10)

Bron: NYFER

33


3.5

Verschillen per sector

Hoe belangrijk werkgevers bovengenoemde functievereisten achten, hangt af van de functie. Zo is representativiteit zeer belangrijk voor beroepen binnen de zorg, maar minder relevant voor productie- of magazijnwerk. Voor lagere beroepen in de techniek waarbij werknemers ook in contact komen met klanten van het bedrijf, is representativiteit wel belangrijk. Werkervaring wordt voor lagere beroepen in het onderwijs als minder relevant gezien, terwijl dit voor bijvoorbeeld lagere beroepen in transport/vervoer wel zeer belangrijk wordt gevonden. Tabel 3.1 geeft een en ander weer.

Tabel 3.1 Belang van functievereisten per sector (0 = minder belangrijk, * = redelijk belangrijk, ** = zeer belangrijk)

Beroepen

Motivatie

Representativiteit

Taalvaardigheid

Opleiding

Werkervaring

Productie- of magazijnwerk Lagere beroepen in onderwijs (conciërge) Lagere beroepen in transport/vervoer Lagere beroepen in techniek (klantcontact) Lagere beroepen in zorg/welzijn Lagere administratieve en commerciële beroepen

**

0

0

0

0

**

**

*

0

0

**

*

*

0

*

**

*

*

*

*

**

**

*

*

*

**

**

**

*

*

Bron: NYFER

3.6

Probleemgroepen

Allochtonen en ouderen worden over het algemeen als probleemgroepen op de arbeidsmarkt gezien. Het cliëntenbestand van de gemeente Utrecht is 34


voor een groot deel allochtoon (61%) en ouder dan 45 jaar (42%). De enquêteresultaten wijzen echter niet meteen op een achterstand van deze doelgroepen. Zo zegt 62,3% van de werkgevers in Utrecht de afgelopen 12 maanden een 45-plusser in dienst te hebben genomen. Bijna 66% van de respondenten heeft allochtonen in dienst. Daarvan heeft de helft van de werkgevers een personeelsbestand met 10% of meer allochtonen. Eerder werd al gesteld dat in de enquête het risico op sociaal wenselijke antwoorden bestaat. Het beeld over allochtonen en ouderen dat uit de enquête naar voren komt, wordt niet ondersteund door de gesprekken met re-integratiebedrijven en werkgevers. Daaruit blijkt namelijk dat ouderen en allochtonen wel degelijk problemen ervaren op de arbeidsmarkt. Daarmee wordt de re-integratie van die personen extra bemoeilijkt. De problemen die allochtonen en ouderen ervaren zijn overigens wel afhankelijk van de functies waarnaar zij solliciteren, zo blijkt uit de interviews. Zo zullen 45-plussers minder snel aangenomen worden voor productiewerk omdat dit in veel gevallen zwaar lichamelijk werk betreft dat door oudere werknemers minder goed kan worden uitgevoerd. De zorg is daarentegen een sector waar men soms juist liever oudere werknemers in dienst heeft; in een verpleeg- of verzorgingshuis blijken jongere werknemers minder goed te voldoen. Allochtonen zullen op hun beurt minder problemen hebben om vacatures binnen productie- of magazijnwerk te vervullen. Maar Marokkanen ervaren bijvoorbeeld wel problemen wanneer zij solliciteren naar functies binnen de bouwsector, omdat daar een werkcultuur heerst waarin zij vaak niet goed blijken te passen.

3.7

Werkgeversblik op bijstandscliënten

De beeldvorming over mensen die in de bijstand zitten, is over het algemeen niet positief. Toch, zo blijkt uit de enquête, worden werkgevers in Utrecht niet afgeschrokken door het woord ‘bijstandscliënt’. Zolang een WWB-er voldoet aan alle functievereisten, zeggen de meeste werkgevers (82%) dat zij bereid zijn om deze persoon in dienst te nemen. Tabel 3.2 geeft een en ander weer. Vooral wanneer de gemeente garandeert dat er alleen geschikte en gemotiveerde bijstandscliënten worden voorgedragen, reageert de grote meerderheid van de werkgevers (72,1%) positief. Tabel 3.3 laat dit zien.

35


Tabel 3.2 Zou u bijstandscliënten in dienst nemen die een passende opleiding en werkervaring hebben, en ook aan andere gewenste functie-eisen voldoen?

Ja Nee Mogelijk Geen antwoord Totaal

50 1 7 3 61

82,0% 1,6% 11,5% 4,9% 100%

Tabel 3.3 Zou u bijstandscliënten in dienst nemen als de gemeente garandeert dat er alleen geschikte en gemotiveerde kandidaten worden voorgedragen?

Ja Nee Mogelijk* Geen antwoord Totaal

44 3 10 4 61

72,1% 4,9% 16,4% 6,6% 100%

* Dit is volgens respondenten afhankelijk van de geschiktheid van de persoon of de beschikbare vacature Bron: NYFER

Dat Utrechtse bedrijven in de praktijk niet huiverig zijn om WWB-ers daadwerkelijk in dienst te nemen, blijkt ook uit het gegeven dat 47,5% van de respondenten momenteel of in het verleden een bijstandscliënt in dienst heeft gehad. Van de werkgevers die ervaring hebben met WWB-ers, zegt het merendeel (65,5%) tevreden daarover te zijn. Tabellen 3.4 en 3.5 geven een en ander weer. Tabel 3.4 bedrijf?

Zijn voormalige bijstandscliënten werkzaam (geweest) bij uw

Ja Nee Geen antwoord Totaal

Bron: NYFER

36

29 26 6 61

47,5% 42,6% 9,8% 100%


Tabel 3.5 Was u daar tevreden over?

Ja Nee* Niet altijd* Geen antwoord Totaal

19 4 5 1 29

65,5% 13,8% 17,2% 3,4% 100%

* Redenen van ontevredenheid: te weinig motivatie, hoog ziekteverzuim, onvoldoende inzet en onbetrouwbaarheid Bron: NYFER

De meeste werkgevers in Utrecht (49,2%) zijn bovendien bereid om met het gemeentelijke Matchbureau te praten over het al dan niet plaatsen van bijstandscliënten binnen hun bedrijf. Tabel 3.6 geeft een en ander weer.

Tabel 3.6 Bent u bereid om met het gemeentelijke Matchbureau te praten over het plaatsen van bijstandscliënten?

Ja Ja, indien dit nodig blijkt Momenteel geen vacatures Nee Geen antwoord Totaal

30 10 6 12 3 61

49,2% 16,4% 9,8% 19,7% 4,9% 100%

Bron: NYFER

37


38


4

Inzet van re-integratie-instrumenten In hoofdstuk 2 en 3 zijn respectievelijk de eigenschappen van het Utrechtse cliëntenbestand en de wensen van werkgevers in de regio Utrecht aan bod gekomen. Zo is duidelijk geworden waar de mismatches tussen vraag en aanbod precies liggen. In dit hoofdstuk zal vervolgens worden ingegaan op de instrumenten waarmee de gemeente deze mismatches kan tegengaan. Er wordt ingegaan op dié instrumenten die in de interviews met werkgevers, reintegratiebedrijven en uitzendbureaus als nuttig werden gezien.

4.1

Inzet van sancties

Uit de gesprekken met re-integratiebedrijven komt naar voren dat de inzet van sancties een voorwaarde is voor een effectieve re-integratie van bijstandscliënten. Een sociale dienst kan sancties opleggen wanneer een klant niet voldoende meewerkt aan zijn re-integratietraject of een vorm van fraude pleegt. Klanten die werk weigeren, kan bijvoorbeeld een korting van 50% of 100% op hun uitkering worden opgelegd. Sancties zijn noodzakelijk als stok achter de deur om cliënten aan te sporen werkelijk werk van hun reintegratie te maken. Over het algemeen hebben sancties voor bijstandsontvangers een positief effect op de uitstroom uit de bijstand. Dit blijkt ook uit wetenschappelijke literatuur.16 Het gaat meestal niet om de hoogte van de strafmaatregel, maar om het feit dát sancties worden opgelegd (signaalwerking). Dit instrument heeft behalve een direct effect ook een indirect effect op klanten doordat er een afschrikwekkende werking van uitgaat op andere bijstandsontvangers.

4.2

Verbetering van basisvaardigheden

Veel bijstandscliënten beschikken nauwelijks over basale werkvaardigheden, zo blijkt uit de interviews met werkgevers en re-integratiebedrijven. Het ontbreekt hen vaak aan zelfvertrouwen, motivatie en representativiteit, hetgeen werkgevers juist zeer belangrijk vinden. Een ervaren sollicitant weet dat hij of zij tijdens een sollicitatiegesprek de gesprekspartner moet 16 Van den Berg, Van der Klaauw en Van Ours, 2004: ‘Punitive sanctions and the transition rate from welfare to work’.

39


aankijken en geïnteresseerde vragen moet stellen. Ook zal deze persoon er tijdens een sollicitatiegesprek niet onverzorgd uitzien, een petje op hebben of rommelige kleding dragen. Werkgevers uit de sectoren onderwijs, techniek en zorg/welzijn geven in de enquête aan dat zij het zeer belangrijk vinden dat vacaturekandidaten gemotiveerd zijn en representatief overkomen. Verschillende respondenten geven de gemeente Utrecht als advies om hier extra in te investeren en een goede voorselectie van bijstandscliënten te maken, voordat deze worden voorgedragen als vacaturekandidaat. Enerzijds wordt zo de kans dat iemand duurzaam uitstroomt vergroot, anders wordt daardoor het risico kleiner dat werkgevers ontevreden zijn over voorgedragen en/of geplaatste WWB-ers met als gevolg dat zij in de toekomst liever geen bijstandscliënten in dienst nemen. Cursussen en (sollicitatie)trainingen zijn een effectief en betrekkelijk eenvoudig instrument om WWB-ers basisvaardigheden bij te brengen. Dit blijkt ook uit de literatuur hierover. De gemeente Utrecht erkent het gebrek aan basale vaardigheden bij een groot deel van haar bijstandscliënten en investeert daar dan ook in. Dat beleid moet de gemeente doorzetten en waar mogelijk intensiveren. Met name op het gebied van de screening van kandidaten die aan werkgevers worden voorgedragen, lijken nog verbeteringen mogelijk.

4.3

Persoonlijke begeleiding

De persoonlijke begeleiding van een geplaatste bijstandscliënt kan erg belangrijk zijn, zo blijkt uit de interviews met re-integratiebedrijven. Wanneer een cliënt geplaatst is bij een werkgever, kan een vaste jobcoach contact onderhouden met hem of haar gedurende het werktraject, bijvoorbeeld door regelmatig te vragen naar de voortgang op het werk, tegen welke problemen de cliënt daarbij aanloopt en, zo mogelijk, hem of haar daarbij te helpen. Ook kan de jobcoach de bijstandscliënt helpen met niet-werkgerelateerde problemen, zoals kinderopvang, huisvesting of schulden. Aan de andere kant kan de jobcoach ook nauwe banden onderhouden met de werkgever (wanneer deze dat wenst), waardoor duidelijk wordt hoe de WWB-er presteert binnen het bedrijf en waardoor

40


mogelijke problemen met de geplaatste bijstandscliënt snel kunnen worden gesignaleerd en zo mogelijk kunnen worden verholpen. Ook na afloop van het werktraject kan het belangrijk zijn dat de jobcoach contact blijft onderhouden met de bijstandscliënt, zo komt naar voren in de gesprekken met re-integratiebedrijven. Wanneer blijkt dat de werkgever toch niet zo tevreden is over de WWB-er, bestaat het risico dat deze alsnog wordt ontslagen. Om te voorkomen dat die bijstandscliënt onzeker wordt over zijn eigen kunnen en minder gemotiveerd raakt om opnieuw een werktraject te volgen, kan persoonlijke begeleiding door een vaste jobcoach nuttig zijn. Overigens blijkt uit de interviews ook dat niet elke bijstandscliënt staat te wachten op een jobcoach die nauwe banden onderhoudt met de werkgever. De meesten van hen worden liever als volwaardig werknemer dan als voormalig bijstandscliënt gezien. Tevens blijkt dat werkgevers ook niet altijd geïnteresseerd zijn in veelvuldig contact met een jobcoach. Uiteindelijk zal er tussen werkgever en werknemer een goede werkrelatie moeten ontstaan zonder tussenkomst van derden. De jobcoach zal dus zelf goed moeten aanvoelen wanneer zijn inbreng van belang kan zijn.

4.4

Scholing naar werk

Uit de enquête blijkt, zoals gezegd, dat een relevante opleiding niet de belangrijkste functie-eis is bij het vervullen van laaggeschoolde vacatures. Toch geven de enquête en interviews wel aan dat veel Utrechtse werkgevers, met name in de zorg en techniek, het een goed idee vinden wanneer bijstandscliënten gerichte werkvaardigheden worden bijgebracht. Zo reageert het merendeel van de werkgevers (78,2%) positief op de suggestie dat de gemeente bijstandscliënten zo opleidt dat deze over twee jaar toekomstige vacatures binnen hun bedrijf kunnen opvullen. Bedrijven willen ook zelf graag bij de opleiding betrokken zijn. Het is bij scholing van werkzoekenden van belang dat er uitzicht op een baan bestaat en liefst een baangarantie. Dat betekent dus dat het pas nuttig is om een bijstandscliënt op te leiden tot elektromonteur, wanneer er op de arbeidsmarkt ook daadwerkelijk behoefte is aan elektromonteurs. Dat vergroot niet alleen de kansen voor WWB-ers om duurzaam uit te stromen na het behalen van een certificaat, maar het zorgt er ook voor dat 41


bijstandscliënten met een doel voor ogen het scholingstraject doorlopen. Wanneer er geen sprake is van een reële kans op een baan na afronding van de opleiding, bestaat er een groter risico dat bijstandscliënten voortijdig stoppen met hun scholingstraject. Ook uit ander onderzoek blijkt dat scholing zonder uitzicht op een baan geen effectief re-integratie-instrument is.17 Scholing van werkzoekenden werkt effectiever wanneer werkgevers hier direct bij betrokken zijn. Dan kunnen zij de productiviteit van de werkzoekende monitoren en kan die persoon zich tijdens de opleiding op het bedrijf oriënteren.18 Ook wordt zo het risico verkleind dat de gemeente bijstandscliënten opleidt voor werk waar na afronding van het scholingstraject helemaal geen mensen nodig zijn. De gemeente Utrecht kan samen met werkgevers op verschillende manieren vorm geven aan de scholing van bijstandscliënten. Zo kunnen werkgevers geplaatste bijstandscliënten trainingen en/of cursussen geven, die door de gemeente worden vergoed. Het merendeel van de geënquêteerden (55,7%) staat hier positief tegenover. Tabel 4.1 geeft een en ander weer.

Tabel 4.1 Zou u bijstandscliënten in dienst nemen als de gemeente garandeert dat benodigde trainingen en/of cursussen voor bijstandscliënten worden vergoed?


34 8 16 3 61

55,7% 13,1% 26,2% 4,9% 100%

* Dit is volgens respondenten afhankelijk van de geschiktheid van de persoon of de beschikbare vacature

Bron: NYFER

17 18

RWI, 2004: Werkt scholing voor werklozen? Idem.

42


Een andere manier waarop de gemeente Utrecht bijstandscliënten kan (bij)scholen – in de praktijk gebeurt dit ook al – is door middel van leer/werkplaatsen bij werkgevers. Deze zorgen ervoor dat een WWB-er werkervaring opdoet en een opleiding krijgt die specifiek gericht is op een reguliere baan. Voor werkgevers bestaan er geen risico’s omdat zij geen verplichtingen hebben om werknemers in dienst te nemen na het leer/werktraject van bijvoorbeeld drie maanden. De gemeente kan na afloop van het traject de klant opnieuw naar regulier werk proberen te bemiddelen. Wanneer er een klik is ontstaan tussen werkgever en bijstandscliënt, bestaat zelfs de kans dat de WWB-er blijvend uitstroomt.19 Uit de enquête blijkt dat een groot deel (63,9%) van de ondervraagde werkgevers beschikt over leer/werkplaatsen. Het zijn veelal werkgevers in de sector techniek die beschikken over leer-/werkplaatsen. In de meeste gevallen (56,4%) zijn werkgevers bereid om leer-/werkplaatsen ook beschikbaar te stellen voor bijstandscliënten. Tabellen 4.2 en 4.3 geven een en ander weer.

Tabel 4.2 Heeft uw bedrijf leer/werkplaatsen?

Ja Nee Geen antwoord Totaal

Tabel 4.3 Overweegt u bijstandscliënten?

39 20 2 61

63,9% 32,8% 3,3% 100%

leer/werkplaatsen ook beschikbaar te stellen voor

Ja Nee Mogelijk Geen antwoord Totaal

22 6 10 1 39

56,4% 15,4% 25,6% 2,6% 100%

Bron: NYFER

19

NYFER, 2006: Werken met de WWB.

43


Ook wanneer er nog geen leer-/werktrajecten bestaan, blijken werkgevers daarin wel geïnteresseerd. Diverse werkgevers hebben in de interviews aangegeven dat zij bereid zouden zijn mee te werken aan het opzetten van dergelijke trajecten.

4.5

Inzet van loonkostensubsidies

De gemeente Utrecht maakt in de praktijk al regelmatig gebruik van loonkostensubsidies om meer WWB-ers aan het werk te helpen. Loonkostensubsidies kunnen de werkgelegenheid van doelgroepen bevorderen omdat hun loonkosten in vergelijking met andere werknemers lager worden en het dus voor werkgevers aantrekkelijker wordt om hen in dienst te nemen. In de tweede plaats vergroten zij het effectieve arbeidsaanbod waardoor de kans toeneemt dat er een match tussen werkgever en werknemer tot stand komt. In de derde plaats kunnen zij de productiviteit van werkzoekenden verhogen omdat die de mogelijkheid krijgen om vaardigheden op te doen in een baan. Het is van essentieel belang dat regelingen eenvoudig uitvoerbaar zijn. Door bureaucratische vereisten en hoge administratieve lasten worden de kosten hoger en vermindert de animo van werkgevers om aan de regeling deel te nemen.20 Loonkostensubsidies vormen een belangrijk re-integratie-instrument voor de gemeente Utrecht, zo blijkt uit de enquête. Een groot deel (50,8%) van de werkgevers in de regio Utrecht zou bijstandscliënten in dienst nemen, wanneer zij daarvoor een loonkostensubsidie zouden ontvangen zonder dat daar extra administratieve verplichtingen aan verbonden zijn. Daarbij geldt echter wel dat werkgevers niet zomaar elke bijstandscliënt met een loonkostensubsidie in dienst nemen. Het moet wel gaan om vacaturekandidaten die aan de functievereisten voldoen. Tabel 4.4 geeft een en ander weer. Uit het onderzoek blijkt overigens ook dat veel werkgevers bang zijn dat zij geconfronteerd worden met hoge kosten wegens ziekte, uitval e.d. wanneer zij WWB-ers in dienst nemen. Als de gemeente of het re-integratiebedrijf door middel van ‘no risk’ contracten kan garanderen dat het in dienst nemen van voormalige bijstandscliënten niet leidt tot hogere kosten van 20

Zie ook: NYFER, 2006: Werken met de WWB.

44


ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid, zijn werkgevers eerder bereid om WWB-cliënten een kans te geven.

Tabel 4.4 Zou u bijstandscliënten in dienst nemen als de gemeente u een loonkostensubsidie (zonder de extra administratieve verplichtingen daarvan) zou aanbieden voor die persoon?


31 4 22 4 61

50,8% 6,6% 36,1% 6,6% 100%

* Dit is volgens respondenten afhankelijk van de geschiktheid van de persoon of de beschikbare vacature. Andere respondenten vinden een subsidie mooi meegenomen, maar voor hen is dit niet doorslaggevend.

Bron: NYFER

Uit de enquête en interviews komt naar voren dat loonkostensubsidies niet voor elke werkgever even belangrijk zijn. Het zijn voornamelijk de wat kleinere bedrijven die het financiële voordeel van loonkostensubsidies erg belangrijk vinden; voor grotere bedrijven is dit re-integratie-instrument vaak mooi meegenomen, maar niet doorslaggevend. Daarnaast zijn bedrijven die in een prijsvechtersmarkt zitten, extra geïnteresseerd in loonkostensubsidies. Wat voor kleinere bedrijven wel vaak een groot probleem is (door een gebrek aan mankracht), zijn de administratieve verplichtingen van loonkostensubsidies. Om die reden is het raadzaam dat de gemeente Utrecht dit uit handen neemt van de werkgevers.

4.6

Social Return

Een ander re-integratie-instrument is de z.g. Social Return. Hierbij maakt de gemeente bij bepaalde aanbestedingen afspraken met toeleverende bedrijven en instellingen dat deze een percentage van de loonsom van de betreffende opdrachten inzetten om leerwerkplaatsen te creëren of op een andere

45


manier de kansen van werkzoekenden te vergroten. Ook de gemeente Utrecht heeft besloten om een Social Return-beleid te gaan voeren voor contracten met een minimumomvang van € 225.000 op de terreinen bouw en renovatie, schoonmaak en catering, zorg en groenvoorziening. De gemeente wil via Social Return 5% van de loonsom van opdrachten claimen voor werkzoekenden of leerwerkplaatsen. Wanneer een opdracht zeer arbeidsextensief is, wordt gevraagd om 7% van de loonsom via Social Return te realiseren.21 Na afloop van het aanbestedingsproject zijn bedrijven niet verplicht om geplaatste bijstandscliënten in dienst te houden. De gemeente Utrecht heeft zich ten doel gesteld om jaarlijks 50 bijstandscliënten uit te laten stromen of op een leer-/werkplek te plaatsen. Momenteel zijn er nog geen concrete afspraken gemaakt met werkgevers, maar de verwachting is dat er bij zo’n 30 aanbestedingen per jaar sprake zal zijn van Social Return. In de enquête en interviews is gevraagd naar de houding van werkgevers ten aanzien van het Social Return-beleid. Het blijkt echter dat Utrechtse bedrijven nauwelijks op de hoogte zijn hiervan. Door die onbekendheid met Social Return is niet duidelijk geworden in welke mate werkgevers bereid zijn te werken met deze gemeentelijke regeling en welke functies hiervoor in aanmerking zouden komen. De gemeente heeft zelf – na gesprekken met een bouwbedrijf en schoonmaakbedrijf – het gevoel dat er voldoende bereidheid bestaat bij werkgevers om te werken met Social Return. Functies die via deze regeling geschikt zijn voor WWB-ers zijn bijvoorbeeld stenensjouwers en voorbereidende werkzaamheden in de bouw, schoonmakers en cateringwerk. De gemeente Utrecht is van plan het Social Return-beleid zoveel mogelijk in samenspraak met werkgevers uit te voeren. De gemeente draagt de meest geschikte bijstandscliënten voor aan werkgevers, die vervolgens zelf bepalen wie zij wel of niet in dienst willen nemen. Wanneer werkgevers na afloop van het project het dienstverband van geplaatste WWB-ers verlengen, ontvangen zij daarvoor een premie van € 2.500. De gemeente Rotterdam heeft al jaren ervaring met Social Return, dat in die gemeente de 5% Maatregel Additioneel Bestek wordt genoemd. 21 Door de invoering van de Wet maatschappelijke ondersteuning (Wmo) per 1 januari 2007 krijgen gemeenten nieuwe taken op het gebied van Welzijn en worden zij opdrachtgever voor bijvoorbeeld thuiszorgorganisaties. Dit schept extra kansen om bijstandscliënten in het kader van Social Return bepaalde werkzaamheden te laten verrichten.

46


Opdrachtnemers zijn verplicht om een percentage van 5% van de aanneemsom in te zetten door werklozen te plaatsen of leerlingwerkplekken beschikbaar stellen. De maatregel wordt toegepast bij schoonmaakbedrijven en binnen de bouw- en/of infrasector, de glas- en tuinbouw en de havensector. Bedrijven hebben de mogelijkheid om over hun opgelegde verplichtingen te onderhandelen met de gemeente. Zodra werkgevers zich niet aan de afspraak houden, kan de gemeente sancties opleggen (meestal het inhouden van een bedrag, naar rato van het bedrag dat de afspraken niet zijn nagekomen). Er is slechts eenmaal een sanctie in Rotterdam opgelegd bij een werkgever. Ook in de gemeente Utrecht bestaan soortgelijke sancties. De inzet van Social Return als re-integratie-instrument werkt in Rotterdam zeer effectief. Jaarlijks worden er circa 180 personen aan werk geholpen, van wie zo’n 50-60% zijn baan behoudt. Jaarlijks wordt er voor ongeveer € 2,3 miljoen verloond voor Social Return. In de praktijk wordt ongeveer de helft van de geplande 5% verloning gerealiseerd voor Social Return.22

4.7

Verschillen per sector

Zoals reeds gezegd, is niet elk re-integratie-instrument even effectief binnen de verschillende sectoren. De inzet van sancties, de verbetering van basisvaardigheden en de aanwezigheid van jobcoaches zijn voor ieder reintegratietraject nuttige instrumenten, ongeacht de sector waar een bijstandscliënt is geplaatst. Trainingen en/of cursussen om het opleidingsniveau van WWB-ers op te krikken zijn voor productie- en magazijnwerk en conciërgewerk minder belangrijk. Voor technische en administratieve beroepen, evenals voor functies binnen de zorg/welzijn en zakelijke dienstverlening zijn deze instrumenten juist wel zeer nuttig. Binnen diezelfde beroepsgroepen zijn leer-/werkplaatsen ook erg belangrijke reintegratie-instrumenten.23 Loonkostensubsidies zijn – hoewel elk bedrijf dit wel mooi meegenomen vindt – met name voor kleinere bedrijven en in zeer concurrentiegevoelige sectoren een nuttig instrument. Tabel 4.5 geeft een en ander weer.

22

PSW, 2005: Onderzoeksadvies ‘Werk maken van werk’. Veel bedrijven hebben al uit zichzelf leer-/werkplaatsen. De gemeente kan die bedrijven bijvoorbeeld een (gedeeltelijke) financiële vergoeding geven voor die trajecten. 23

47


Tabel 4.5 Nut van de inzet van re-integratie-instrumenten per beroep (0 = minder nuttig, * = nuttig, ** = zeer nuttig) *

Beroepen

Sanctie

Verbetering basisvaard.

Jobcoach

Training /cursus

L/werkplaats

Loonkostensubsidie

Productie- of magazijnwerk Lagere beroepen in onderwijs (conciërge) Lagere beroepen in zakelijke dienstverlening Lagere beroepen in techniek (klantcontact) Lagere beroepen in zorg/welzijn Lagere administratieve beroepen

**

**

**

0

0

**

**

**

**

0

0

*

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

**

0

**

**

**

**

**

0

* Social Return is vanwege de minimale respons van de geënquêteerden hierop niet meegenomen in deze tabel Bron: NYFER

48


5

Conclusies 5.1

Omvang van vacatures

Al sinds eind 2004 is er landelijk sprake van een toenemend aantal vacatures op de arbeidsmarkt. Economische prognoses wijzen erop dat de krapte op de arbeidsmarkt voorlopig nog zal aanhouden en mogelijk zelfs nog nijpender zal worden als in 2008 een record aantal oudere werknemers het arbeidsproces verlaat. De arbeidsmarktsituatie in Utrecht sluit aan bij dit landelijke beeld. Ook in Utrecht ervaren werkgevers in toenemende mate problemen om aan geschikte werknemers te komen. De grootste vraag gaat uit naar goed opgeleide werknemers, maar er is ook een gebrek aan lager opgeleiden. Volgens het CWI zijn er vooral in de lagere transportberoepen (vrachtwagenchauffeurs, heftruckchauffeurs, koeriers) en lagere administratieve en commerciële functies (telefonisten, winkelbedienden, magazijnmedewerkers, kassamedewerkers) tekorten. Ook in de lagere technische beroepen (dakdekkers, assistent-monteurs, kabelleggers) zijn veel vacatures. Uit de interviews is gebleken dat ook in de zorg veel vacatures voor lager opgeleiden (alphahulpen, gastvrouwen, verzorgsters) ontstaan. In de sector onderwijs ontstaan nauwelijks laaggeschoolde vacatures, zo blijkt uit de enquête en interviews. Volgens de telling van december 2006 waren er bij het CWI 542 vacatures voor laaggeschoolden geregistreerd. Dit aantal kan in de komende jaren nog aanzienlijk toenemen. Overigens worden lang niet alle vacatures bij het CWI geregistreerd. Tegelijkertijd zijn er in Utrecht veel mensen zonder werk. De WWB alleen al telt meer dan 10.000 cliënten. Het merendeel daarvan is laagopgeleid. Slechts een zeer klein deel van de WWB-cliënten heeft direct perspectief op werk. Voor een groter deel (ongeveer 35% van het bestand) worden mogelijkheden gezien om – op termijn – uit te stromen naar regulier werk. Daarmee kunnen WWB-cliënten in beginsel een belangrijke bijdrage leveren in het vervullen van vacatures voor laaggeschoolden in Utrecht. Meestal zijn daarvoor wel (intensieve) bemiddelings- en re-integratietrajecten nodig.

49


5.2

Bereidheid bij werkgevers

Cruciaal is de vraag of werkgevers bereid zijn om met WWB-cliënten in zee te gaan bij het vervullen van hun laaggeschoolde vacatures. Uit het onderzoek komt naar voren dat die bereidheid zeer zeker aanwezig is. Werkgevers stellen echter wel bepaalde eisen aan vacaturekandidaten, ook voor laaggeschoolde functies. De belangrijkste eis is een goede motivatie. Als het daaraan ontbreekt of de werkzoekende niet over weet te brengen dat hij of zij daadwerkelijk geïnteresseerd is in de functie, is de kans op een baan vrijwel verkeken. Hier ligt de belangrijkste oorzaak van de mismatch op de arbeidsmarkt voor laaggeschoolden. Naast motivatie vinden veel werkgevers het ook zeer belangrijk dat potentiële werknemers er representatief uitzien, al is dat wel afhankelijk van de functie. In beroepen waarin werknemers in aanraking komen met cliënten (bijvoorbeeld in de verzorging of het onderwijs) is representativiteit een strikt vereiste; voor bijvoorbeeld magazijnwerk of eenvoudig productiewerk is het minder belangrijk. Daarnaast moeten (potentiële) werknemers over een goede attitude (werkhouding) en een aantal basisvaardigheden beschikken. Dit betreft bijvoorbeeld het op tijd komen, niet zonder bericht weggaan of wegblijven, behoorlijk kunnen omgaan met collega’s en leidinggevenden, belangrijke informatie doorgeven enz. Bij veel WWB-cliënten gaat het juist op deze punten fout. Door middel van cursussen en trainingen kan bijstandscliënten betrekkelijk eenvoudig worden bijgebracht hoe zij zichzelf beter kunnen presenteren naar werkgevers toe en wat van hen wordt verwacht in een professionele werkomgeving. Uit het onderzoek blijkt tevens hoe belangrijk werkgevers een goede beheersing van de Nederlandse taal vinden, ook voor laaggeschoolde functies. Iemand die niet Nederlands spreekt, kan zijn werk in veel gevallen niet naar behoren uitvoeren, heeft nauwelijks contact met zijn collega’s en baas, en komt niet representatief over op klanten. Heel wat werkgevers vinden het tevens belangrijk dat hun werknemers ook Nederlands kunnen lezen en schrijven, al is dat wel afhankelijk van de functie. Werkgevers stellen ook eisen aan opleiding of ervaring, maar deze eisen wegen minder zwaar dan motivatie. Als iemand gemotiveerd is, kan hij in de gelegenheid worden gesteld een (interne) opleiding te volgen of ervaring op

50


te doen. Maar als de motivatie ontbreekt, willen werkgevers daar begrijpelijkerwijs niet in investeren.

5.3

Waar liggen kansen?

Uit het onderzoek is gebleken dat er een aantal mismatches bestaan tussen de functie-eisen die werkgevers stellen aan vacaturekandidaten en de kenmerken van veel bijstandscliënten in Utrecht. De gemeente beschikt over enkele re-integratie-instrumenten om deze mismatches tegen te gaan. Het is allereerst belangrijk om bijstandscliënten door middel van trainingen en/of cursussen bij te brengen hoe zij zich moeten presenteren tegenover werkgevers. Dit is belangrijk voor werkgevers uit alle sectoren. Een bijstandscliënt die er tijdens een sollicitatiegesprek netjes uitziet en geïnteresseerde vragen stelt, maakt meer kans om uit stromen naar een baan. Veel WWB-ers moeten vervolgens ook een goede werkhouding en enkele basisvaardigheden worden bijgebracht. Allochtone bijstandscliënten die niet of slecht Nederlands spreken en/of schrijven moeten een taalcursus volgen. Pas wanneer WWB-ers voor deze trainingen en cursussen ‘geslaagd’ zijn, behoren zij als vacaturekandidaat te worden voorgedragen aan werkgevers. Het is belangrijk dat niet koste wat kost geprobeerd wordt om cliënten die niet slagen voor zulke trainingen of cursussen bij werkgevers te plaatsen. Als werkgevers regelmatig worden geconfronteerd met werknemers die niet productief kunnen worden ingezet, zal hun animo om met WWB-cliënten in zee te gaan, afnemen. Daarmee verdwijnen ook de baanperspectieven voor degenen die wel productief werk kunnen verrichten. Om werkgevers die huiverig zijn om bijstandscliënten in dienst te nemen, over de streep te trekken beschikt de gemeente over verschillende reintegratie-instrumenten. De enquête en interviews wijzen erop dat veel werkgevers bereid zijn om te investeren in leer/werktrajecten waarin potentiële werknemers worden opgeleid voor bepaalde functies. Zij zien dit als een kans om bij een krappe arbeidsmarkt over voldoende vacaturekandidaten te beschikken. Ook staat een groot deel van de werkgevers positief tegenover de inzet van loonkostensubsidies wanneer de administratieve verplichtingen daarvan uit handen worden genomen. De inzet van deze instrumenten is overigens wel afhankelijk van het soort bedrijf. Zo zijn loonkostensubsidies interessanter voor kleinere en sterk 51


concurrerende bedrijven en bestaan er binnen technische bedrijven vaker leer-/werkplaatsen dan binnen de sectoren onderwijs en zorg/welzijn. Deze verschillen zijn bij re-integratiebedrijven bekend en zij kunnen hun trainingsprogramma’s daarop aanpassen, rekening houdend met de capaciteiten van hun cliënten.

5.4

Tot slot

Er is bij werkgevers een positieve bereidheid om ook mensen met een uitkering in aanmerking te laten komen voor het vervullen van vacatures. Tegelijkertijd moet worden vastgesteld dat veel bijstandscliënten een grote afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Preciezer inzicht in de mogelijkheden en capaciteiten van cliënten is geboden om in bemiddelingstrajecten zo goed mogelijk op de behoeften van werkgevers in te kunnen spelen. Door middel van landelijke vergelijking van uitstroomcijfers kan worden vastgesteld voor welk deel van de uitkeringsgerechtigden redelijkerwijs uitstroom naar de arbeidsmarkt mag worden verwacht. Kennis van best practices kan het zicht op effectieve uitstroominstrumenten vergroten. Werkgevers zijn ook bereid te investeren in opleidingen en werkervaringsplaatsen om mensen met een uitkering voor te bereiden op een volwaardige baan. Leren in de praktijksituatie is de beste manier om vaardigheden te vergroten en aldus de mismatch op de arbeidsmarkt te verkleinen. Daarbij moet er voldoende ruimte zijn voor een experimentele aanpak. De gemeente doet er goed aan veelbelovende experimenten te ondersteunen om in nauwe samenwerking met werkgevers effectieve vormen van re-integratie mogelijk maken.

52


Literatuurlijst Berg, G.J. van den, B. van der Klaauw en J.C. van Ours, 2004: ‘Punitive sanctions and the transition rate from welfare to work’, in: Journal of Labor Economics, vol. 22, nr. 1, p. 211-241 CPB, 2006: Economische Verkenning 2006-2011, CPB, Den Haag CPB, 2006: Het groeipotentieel van de Nederlandse economie tot 2011, CPB, Den Haag CWI, 2006: CWI Arbeidsmarktprognose 2006-2011, CWI, Den Haag Gemeente Utrecht, 2006: Utrechtse Reïntegratiemonitor 2006, Utrecht Gemeenteloket SZW, Kernkaart Werk en Bijstand NYFER, 2006: Werken met de WWB, Divosa, Utrecht Phelps, E.S., 1972: ‘The statistical theory of racism and sexism’, in: The American Economic Review, vol. 62, nr. 4, p. 659-661 PSW, 2005: Onderzoeksadvies ‘Werk maken van werk’. Een onderzoek naar ervaringen met, meningen over en toepassingsmogelijkheden van Social Return, PSW, ‘sHertogenbosch RWI, 2004: Werkt scholing voor werklozen?, RWI, Den Haag SagEnn Reïntegratie, 2006: Testimonial ‘Samenwerking SagEnn & Gemeente Utrecht’, SagEnn Reïntegratie, Utrecht Thurow, L.C., 1975: Generating inequality: Mechanisms of distribution in the U.S. economy, Basic Books, New York

53


54


Lijst van geïnterviewden Zorg/welzijn

• • • •

I. Kramer – Altrecht Select T. de Vent – Flexicare M. Tjepkema – Woon-Zorgcentra De Rijnhoven D. Zwaans-Van der Ven – Stichting Fokus Exploitatie

Onderwijs

•

A. Remme – ROC Midden-Nederland

Techniek

• • • • •

T. Andrée – Railion J. Glas – Apprenti T. Niemeijer – Groene Hart Service Ph. Numann – Ballast Nedam A. Tuitman – CSS Installation Services

Zakelijke dienstverlening

• • • •

N. Bormann – UPS E. van Mourik – Sodexho E. Reiff – Bo-Ex H. Wouda – Mitros

Overigen

• • • • •

A. de Beer – Gemeente Utrecht J. Blom – Matchbureau Gemeente Utrecht M. de Boer – Nieuwland Reïntegratie M. Felkers – Azor Uitzendbureau A. van Gend – Matchbureau Gemeente Utrecht 55


• • • • •

C. van Gorsel – Wijkwerkbedrijf Utrecht M. Kollau – FourstaR C. Koning – Alexander Calder Arbeidsintegratie V. Kutlu –Efor Employment A. Schaffelaars – Wesseling Groep

NYFER is alle geïnterviewden bijzonder erkentelijk voor hun bereidwilligheid om informatie te verschaffen ten behoeve van dit onderzoek.

56


Bijlage - Verantwoording enquête De bevindingen van dit rapport zijn enerzijds gebaseerd op informatie uit diepte-interviews met werkgevers, re-integratiebedrijven en uitzendbureaus, anderzijds op de resultaten van een enquête onder 541 bedrijven in de regio Utrecht. In totaal hebben 61 werkgevers gereageerd op de enquête, wat een respons van zo’n 11% betekent. De meeste respondenten komen uit de sector zorg en welzijn (24 bedrijven). In totaal zijn er twaalf respondenten actief in de sector techniek, waartoe technische beroepen in de bouw, industrie e.d., maar ook productie- en magazijnwerk behoren. De sector onderwijs is met zeven respondenten het minst vertegenwoordigd. Er hebben dertien werkgevers uit de sector zakelijke dienstverlening gereageerd, waaronder een koeriersbedrijf, een schoonmaakbedrijf en een hoveniersbedrijf. Daarnaast zijn er vijf respondenten die tot geen van bovenstaande sectoren behoren, zoals een vleesverwerkingsbedrijf en een woningcorporatie. Tabel B.1 geeft bovenstaande weer.

Tabel B.1 Kenmerken van de respondenten

Sector

Aantal respondenten

Zorg en welzijn Techniek Onderwijs Zakelijke dienstverlening Diversen

24 12 7 13 5

Totaal

61

De meeste respondenten (25) zijn bedrijven met minder dan 25 werknemers in dienst. In totaal hebben er twaalf werkgevers met 25 tot 100 mensen in 57


dienst gereageerd op de enquête. Er zijn 24 respondenten die 100 of meer werknemers hebben. Tabel B.2 geeft een en ander weer.

Tabel B.2 Bedrijfsgrootte van de respondenten

Bedrijfsgrootte

Aantal bedrijven

0 - 25 medewerkers 25 - 100 medewerkers 100 of meer medewerkers

25 12 24

Totaal

61

58

Wensen van werkgevers. Naar een effectief uitstroombeleid in Utrecht

Recommend Documents