Wat betekent dat voor u?

uitzenden • detacheren • payrolling • interim bedrijfsvoering

Wet Werk en Zekerheid (WWZ) en inlenersbeloning

Wat betekent dat voor u?

Op de hoogte van de nieuwe wetgeving informatiebrochure versie juli 2015

Wet Werk en Zekerheid

Medewerkers met een vaste arbeidsovereenkomst worden wettelijk gezien anders behandeld dan medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst (flexwerkers en uitzendkrachten). Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid vindt de verschillen tussen deze twee te groot. Daarom heeft hij maatregelen genomen om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Het arbeidsrecht wijzigt daarom de komende tijd sterk. Onder andere door de Wet Werk en Zekerheid die is aangenomen door zowel de Eerste als de Tweede Kamer. De Wet Werk en Zekerheid brengt voor alle werkgevers de nodige veranderingen met zich mee. Met de eerste veranderingen heeft ook u als werkgever al per 1 januari 2015 te maken gekregen. In deze brochure leggen wij uit om welke veranderingen en gevolgen het gaat. Op die manier bent u als werkgever goed voorbereid op de Wet Werk en Zekerheid. Ook op dit gebied ondersteunt en adviseert abflexkracht u graag!

Op de hoogte van de nieuwe wetgeving

In deze brochure

In deze brochure lichten wij de belangrijkste veranderingen en gevolgen van de Wet Werk en Zekerheid toe. Wij doen dit vanuit het oogpunt van u als werkgever, maar lichten ook de gevolgen voor de uitzendbranche toe .

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten ● Ketenbepaling ● Eén maand aanzegtermijn ● Proeftijd vervalt ● Concurrentiebeding van de baan

Inlenersbeloning ● Onderdelen beloningssysteem ● Wat als ik als ondernemer geen cao heb?

ABU cao ● Afwijkende regelingen voor de uitzendsector ● Afwijkende cao-regeling

Ontslagroute verandert ● Toekenning transitievergoeding ● Transitievergoeding tijdelijke werknemers ● Route bij ontslag ● Gevolgen voor de WW (Werkloosheidswet)

Meer weten over de Wet Werk en Zekerheid ● Meer informatie op afspraak ● Website

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten De Wet Werk en Zekerheid is onder andere bedoeld om de rechtspositie van flexwerkers te versterken. Als werkgever heeft u daardoor vanaf 1 januari 2015 te maken met nieuwe regels op het gebied van tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Hieronder geven wij een toelichting op de belangrijkste wijzigingen. Ketenbepaling De nieuwe ketenregeling geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 zijn gesloten. De ketenregeling bepaalt het aantal tijdelijke contracten dat werkgevers achtereenvolgens mogen sluiten voor het laatste contract automatisch overgaat in een vast contract.

Hoe was het? Voor 1 juli 2015 mocht u als werkgever voor een medewerker nog 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van maximaal 3 jaar. Na 3 contracten en/of 3 jaar bepaalde tijdscontracten, kon u alleen nog maar een vast contract aanbieden. De zogenaamde keten van arbeidsovereenkomsten werd doorbroken bij tussenpozen langer dan 3 maanden en 1 dag.

Hoe is het vanaf 1 juli 2015 geregeld? Vanaf 1 juli 2015 is de maximale periode van de ketenbepaling ingekort naar maximaal 2 jaar. In deze periode kunnen maximaal 3 contracten worden afgesloten. Ook wordt de keten onder de nieuwe regelgeving pas doorbroken bij tussenpozen langer dan 6 maanden en 1 dag. Dit onderdeel van de nieuwe wet geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die ontstaan zijn na 1 juli 2015. Loopt een arbeidsovereenkomst af onder dit nieuwe recht en heeft het dienstverband in totaal langer dan 2 jaar geduurd, dan kunt u als werkgever niet opnieuw een tijdelijk contract afsluiten. Daarna kunt u alleen nog een vast contract voor onbepaalde tijd aanbieden. Voor werknemers jonger dan 18 jaar die gemiddeld minder dan 12 uur per week werken en voor arbeidsovereenkomsten ten behoeve van het afronden van een opleiding gelden er uitzonderingen op de ketenbepaling. Deze regeling moet de flexwerker meer zekerheid en duidelijkheid geven over de verlenging van een tijdelijk contract en er voor zorgen dat de flexwerker eerder een vast contract krijgt.


Wat kunt u doen? Zet op een rij welke van uw medewerkers een tijdelijke arbeidsovereenkomst heeft en zich bevindt in een keten van 2 jaar. Kies bewust met welke medewerker u het dienstverband verlengt en tegen welke voorwaarden. Indien u als werkgever het initiatief neemt om het dienstverband niet te verlengen, vergeet dan niet de arbeidsovereenkomst tijdig aan te zeggen.

1 maand ‘aanzegtermijn’ Heeft u als werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een medewerker gesloten van 6 maanden of langer? Zorg dan dat u de arbeidsovereenkomst minimaal 1 maand voordat deze eindigt, ‘aanzegt’. Hiermee wordt bedoeld dat u de medewerker schriftelijk laat weten: ● of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet; ● onder welke voorwaarden verlenging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt (indien van toepassing). Vergeet u de medewerker aan te zeggen? U moet in dat geval een vergoeding (boete) aan de medewerker betalen van een maand loon, ook als de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Deze regeling moet de medewerker eerder duidelijk maken waar hij/zij aan toe is.

Wat kunt u doen om u voor te bereiden? Zorg dat u weet welke arbeidsovereenkomsten moeten worden aangezegd!

Proeftijd vervalt Tijdelijke arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mogen sinds 1 januari 2015 geen proeftijd meer bevatten. In tijdelijke arbeidsovereenkomsten van een termijn tussen de 6 maanden + 1 dag en 2 jaar mag u maximaal 1 maand proeftijd opnemen. Deze regeling moet kortdurende arbeidsovereenkomsten ontmoedigen.

vervolg:

Tijdelijke arbeidsovereenkomsten Wat kunt u doen? Als werkgever wilt u nieuwe werknemers meestal wel een maand laten proefdraaien. U kunt er dus voor kiezen om uw nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst van 7 (of meer) maanden en maximaal 2 jaar aan te bieden. Vergeet niet de sjablonen van uw arbeidsovereenkomsten hier op aan te laten passen.

Concurrentiebeding van de baan In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – ongeacht de duur – mag sinds 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Alleen in geval van zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen is het nog mogelijk om hier een uitzondering op te maken. Deze regeling moet het voor de medewerkers gemakkelijk maken bij een soortgelijke werkgever te gaan werken.

Wat kunt u doen? Win juridisch advies in als u een concurrentiebeding juist en rechtsgeldig wilt formuleren. Vergeet niet de sjablonen van uw arbeidsovereenkomsten hier op aan te laten passen.

Schema tijdelijke arbeidsovereenkomsten

OUD

NIEUW

Ketenregeling

3 contracten in 3 jaar > vast contract Onderbreking > 3 mnd.

sinds 1-07-2015

Aanzegtermijn

Geen aanzegtermijn

1 maand voor einde contract & schriftelijk

Toegestaan sinds 1-01-2015

Niet toegestaan bij contracten van 6 mnd. of korter en maximaal 1 mnd. bij contracten tussen de 7 mnd. en 2 jaar

sinds 1-01-2015

Niet toegestaan tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen

Proeftijd

Concurrentiebeding

Toegestaan

3 contracten in 2 jaar > vast contract Onderbreking > 6 maanden

Inlenersbeloning Vanaf 30 maart 2015 is elk uitzendbureau verplicht om de inlenersbeloning vanaf de eerste werkdag van de uitzendkracht toe te passen. Voor bepaalde groepen met een afstand tot de arbeidsmarkt (denk aan schoolverlaters of langdurig werklozen) blijft een apart loongebouw gelden.

De inlenersbeloning is wettelijk vastgelegd om het verschil in beloning tussen uitzendkrachten en personeel met rechtstreeks dienstverband tegen te gaan.

Onderdelen beloningssysteem Een juiste toepassing van de inlenersbeloning vereist kennis van de cao van de inlener. Met de inlenersbeloning worden uitzendkrachten beloond aan de hand van zes onderdelen van het beloningssysteem van u als opdrachtgever: ● Het geldende periodeloon in de schaal (en inschaling conform wat gebruikelijk is bij opdrachtgever). ● De van toepassing zijnde arbeidsduurverkorting per week/maand/jaar/periode. Deze kan - dit ter keuze van de uitzendonderneming - gecompenseerd worden in tijd en/of geld. ● Toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid (waaronder feestdagentoeslag) en ploegentoeslag. ● Initiële loonsverhoging, hoogte en tijdstip als bij de opdrachtgever bepaald. ● Periodieken bij de inlener (flexwerkers gaan mee in hetzelfde systeem voor het toekennen van salarisverhogingen als het vaste personeel. Soms afhankelijk van een beoordelingsgesprek). ● Kostenvergoeding (voor zover de uitzendonderneming deze vrij van loonheffing en premies kan uitbetalen: reiskosten, pensionkosten, gereedschapskosten en andere kosten noodzakelijk vanwege de uitoefening van de functie).

Wat als ik als ondernemer geen cao heb? Allereerst moet worden vastgesteld of u als opdrachtgever niet onder de werkingssfeer van een collectieve arbeidsovereenkomst valt. Wanneer u inderdaad geen cao heeft moeten wij als uitzendbureau de beloningsmethodiek toepassen van u als werkgever. Wij stellen hier gezamenlijk een arbeidsvoorwaarden verklaring voor op die de basis wordt voor de verloning. Hierbij wordt gekeken naar de salarissen van medewerkers van uw bedrijf die dezelfde functie vervullen en dezelfde werkzaamheden verrichten. Overigens moet dit alleen wanneer deze gunstiger dan de ABU cao uitvallen. Wanneer u zelf ook een eigen arbeidsvoorwaardenreglement heeft voor uw werknemers, bovenop de cao, dan geldt deze ook voor de uitzendkrachten die bij u werken. Het is namelijk ‘inlenersbeloning’ en geen ‘cao-beloning’!

ABU cao Afwijkende regelingen voor de uitzendsector De nieuwe ketenregeling geldt voor nieuwe arbeidsovereenkomsten die vanaf 1 juli 2015 worden gesloten. Afwijkende cao-regelingen blijven tot uiterlijk 1 juli 2016 van kracht. Uitzenden en detacheren biedt u als werkgever de komende tijd nog veel flexibiliteit. De rechtspositie van abflexkracht uitzendkrachten is voor een belangrijk deel geregeld in de lopende ABU cao voor Uitzendkrachten.

Afwijkende cao-regeling De bijzondere wettelijke regeling voor uitzendovereenkomsten is in de ABU-CAO voor Uitzendkrachten uitgewerkt in het zogenoemde fasen systeem. Daarin bouwt de flexwerker meer rechten op naarmate hij langer voor een bepaald uitzendbureau werkt. Het systeem kent drie fasen: A, B en C. ● Vanaf 1 juli 2015 wordt de duur van fase B vier jaar. In deze periode mag het uitzendbureau maximaal 6 contracten aanbieden. Deze regeling geeft het uitzendbureau (en dus ook abflexkracht) de mogelijkheid tot 5,5 jaar flexibele arbeidsovereenkomsten af te sluiten. Dit is 3,5 jaar langer dan werkgevers buiten de uitzendsector. Na de 5,5 jaar zijn wij verplicht de medewerker een vast contract voor onbepaalde tijd aan te bieden. Dit blijft ongewijzigd. ● De nieuwe onderbrekingsregel voor fase B met ingang van 1 juli 2015 is 6 maanden + 1 dag, waar deze nu nog 3 maanden is. Na een onderbreking van 6 maanden of meer begint de flexwerker opnieuw in fase A. ● Ook de nieuwe regeling voor het ‘aanzeggen’ van het al dan niet verlengen van een tijdelijk contract van 6 maanden of langer geldt voor uitzendbureaus (en dus ook voor abflexkracht). Voor uitzendovereenkomsten met uitzendbeding geldt ook na 1 januari 2015 geen schriftelijke verplichting tot aanzeggen. Bij detacheringsovereenkomsten met een looptijd van meer dan 6 maanden geldt deze verplichting weer wel.


Ontslagroute verandert Het nieuwe ontslagrecht gaat in per 1 juli 2015. De belangrijkste wijziging is de transitievergoeding in plaats van de kantonrechtersformule. De vergoeding is lager, maar het recht erop ontstaat eerder en op andere gronden.

Toekenning transitievergoeding Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst die op of 1 juli 2015 langer dan 2 jaar heeft geduurd en die niet verlengd wordt op initiatief van de werkgever krijgen recht op een transitievergoeding. Er wordt hierin geen onderscheid gemaakt tussen de beëindiging van een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd. De hoogte van de vergoeding wordt als volgt bepaald: - voor elk jaar binnen de eerste 10 jaar dienstverband: 1/3 maandloon per dienstjaar; - na 10 jaar: ½ maandloon per jaar; - voor werknemers boven de 50 jaar en langer dan 10 jaar in dienst; 1 maandloon per jaar dit is een overgangsregeling die loopt tot 1 januari 2020. Deze hogere vergoeding geldt niet voor werkgevers die minder dan 25 medewerkers in dienst hebben. De vergoeding is maximaal € 75.000 bruto. Of bij een salaris hoger dan dit bedrag, maximaal een bruto jaarsalaris. Kosten voor scholing en doorstroom naar nieuw werk mogen in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Voor scholing is het dan wel van belang dat dit ingezet wordt voor onderwerpen die ook buiten uw organisatie van meerwaarde zijn. Er zijn een aantal uitzonderingen waarvoor de transitievergoeding niet van toepassing is: - vrijwillig ontslag door werknemer; - werknemer weigert nieuw aangeboden contract; - de arbeidsovereenkomst heeft minder dan 2 jaar geduurd; - surseance van betaling of faillissement van de werkgever. De onderbrekingstermijn tussen contracten voor de transitievergoeding is 6 maanden en 1 dag. Na deze termijn begint de telling van 2 jaar weer opnieuw.

Transitievergoeding uitzendkrachten Vanaf 1 juli 2015 hebben ook uitzendkrachten recht op een transitievergoeding als na ten minste twee jaar de arbeidsovereenkomst niet wordt verlengd door de werkgever. Door de overgangsregeling telt straks alleen nog het arbeidsverleden van uitzendkrachten vanaf 1 juli 2012 – met een onderbreking van ten hoogste zes maanden – mee voor de transitievergoeding. Tijdelijke arbeidscontracten van voor 1 juli 2012 tellen alleen mee met een onderbreking van ten hoogste drie maanden. In het oorspronkelijke plan was een onderbrekingstermijn van zes maanden over het hele arbeidsverleden geregeld. De transitievergoeding moet de kans op overstap naar een andere baan of een ander beroep voor de werknemer vergroten.

vervolg:

Ontslagroute verandert Wat kunt u doen? Als werkgever doet u er goed aan om tijdig te bepalen of u de verschuldigde transitievergoedingen kunt voldoen en/of hier geld voor te reserveren. De transitievergoeding zal een van de elementen worden waarop u beoordeelt of u een medewerker een nieuw contract aanbiedt en zo ja, voor welke termijn.

Route bij ontslag Als een werkgever en medewerker het niet eens worden over de beëindiging van het vaste dienstverband, bepaalt straks de rechter de te volgen route voor het ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen voortaan beide via het UWV. Ontslag om persoonlijke redenen loopt via de kantonrechter. Voor beide routes geldt dat er een vergoeding wordt uitgekeerd op basis van de regels rondom de transitievergoeding.

ONTSLAG VOOR 1 JULI 2015 ONTSLAGREDEN

ECONOMISCH

OVERIG

PROCEDURE

UWV

KANTONRECHTER

VERGOEDING

SOCIAAL PLAN (EVENTUEEL)

KANTONRECHTERSFORMULE

ONTSLAG PER 1 JULI 2015 ECONOMISCH LANGDURIG ARBEIDSONGESCHIKT

OVERIG

UWV

KANTONRECHTER

TRANSITIEVERGOEDING

Gevolgen voor de WW (Werkloosheidswet) De Wet Werk en Zekerheid heeft ook gevolgen voor de WW (Werkloosheidswet). De maximale duur van de WW-uitkering wordt in de periode van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs afgebouwd van 38 naar 24 maanden. Wie langer dan een half jaar in de WW zit, moet al het beschikbare werk aanvaarden als ‘passende arbeid’. Een nieuw systeem van inkomensverrekening regelt dat mensen bij werkhervatting meer gaan verdienen dan het bedrag van hun huidige maandelijkse uitkering. Deze regeling moet er voor zorgen mensen sneller aan het werk te krijgen.

Wat kunt u doen? Deze wijziging in de WW heeft met name betrekking op werknemers en niet direct op u als werkgever.

Meer weten over Wet Werk en Zekerheid? De wijzigingen met betrekking tot de rechtspositie van medewerkers zijn sinds 1 januari 2015 van kracht. Dit heeft verregaande gevolgen voor alle na deze datum aangegane nieuwe arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en voor de huidige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Bovendien geldt dat als er vanaf 1 januari 2015 door werkgevers een geldige cao wordt toegepast eventueel overgangsrecht van toepassing kan zijn. Het is dan ook van belang dat u zich hier spoedig - voor zover u dat nog niet heeft gedaan - op voorbereidt. Uiteraard kunnen wij u hierbij van dienst zijn!

Meer informatie op afspraak Voor verdere vragen over de nieuwe wetgeving, kunt u contact opnemen met uw relatiebeheerder van abflexkracht. Hij of zij komt dan bij u langs op het bedrijf om vragen met betrekking tot de Wet Werk en Zekerheid te beantwoorden en u eventueel een passend advies te geven. U kunt een afspraak inplannen via de website pagina www.abflexkracht.nl/contact.aspx of een e-mail sturen naar [email protected]. U kunt ook telefonisch contact opnemen via t. 0297-383400.

Website Op onze website www.abflexkracht.nl is een speciale informatie pagina ingericht met betrekking tot de nieuwe wetgeving.

Op de hoogte van de nieuwe wetgeving


Konnetlaantje 10 1435 HW Rijsenhout Postbus 394 1430 AJ Aalsmeer t 0297 383 400 f 0297 347 629 [email protected] www.abflexkracht.nl

informatiebrochure

Wat betekent dat voor u?

Recommend Documents