w c " Profielschets over de levensloopbaanplanning van vrouwelijke ingenieurs

wc " 90 p 0 Profielschets over de levensloopbaanplanning van vrouwelijke ingenieurs

wc v 90 p

~

0

BIBL UN I

TECHNISCHE

Vliii~\lit~\i\\1 *9331541*

EINDHOVEN

lnhoudsopgave I.

Brochure

over

interview:

Mia

II. interview:

III. interview : Jeanine

IV interview:

van

Combinatie Merce

de

Miquel interview:

i

Petra

van

eerste

Els Kooiker,

logistiek

6

manager

9

bouw - en

werk

prive-leven

en

Capdevila, Riekje

milieu zaken

architecte/stedebouwkundige

Stilma -Fiinkenflogel,

Positieve

4

baan

levensloopbaan

architecte

actie

12 16

18 20 20

22

inge ni e ur

26

Jacqueline Slagter, architecte

28

Zutphen, techni sc h

Contact

marketingmanager

Hapert , hoofd

interview:

VI.

Plumot,

De

Een

V. intervie w:

2

levensloopbaanplanning

leggen

natuurkundi g

in

netwerken

30

Profielschets over de levensloopbaanplanning van vrouwelijke ingenieurs

I. Brochure over levensloopbaanplanning

Onverwachts een baan aangeboden krijgen na een stageperiode. Schriftelijk solliciteren op een advertentie en opgeroepen worden voor een gesprek of via relaties in een bedrijf terecht komen. Op dergelijke wijzen zetten vrouwelijke ingenieurs hun eerste stappen in het arbeidsproces. Na drie maanden hebben drie van de vier afgestudeerde vrouwen een baan gevonden. Werkloosheid komi onder vrouwelijke ingenieurs nauwelijks voor. Vrijwel iedereen vindt binnen een jaar werk bij de overheid, de industrie of zakelijke dienstverlening. Soms maakt een pas afgestudeerde ingenieur een bewuste keuze voor een bepaalde bedrijfssector. Maar meestal kan men niet spreken van een geplan-

2

de loopbaan. Doorgaans ervaart zij de start van haar carriere als een gelukstreffer waarvan de consequenties amper worden overzien.

Deze en andere items kwamen ter sprake op een symposium over loopbaanmogelijkheden voor vrouwelijke ingenieurs, gehouden op 23 november 1989 op de Technische Universiteit te Eindhoven. Met zeven van de ongeveer honderdvijftig vrouwelijke ingenieurs die het symposium bezochten, zijn gesprekken gevoerd over hun ervaringen bij het solliciteren, over loopbaanplanning en over de combinatie werk en prive-leven.

De interviews met deze zeven ingenieurs vormen de basis van deze brochure. Om een zo breed mogelijk beeld te kunnen geven, is bij de selectie van deze vrouwen rekening gehouden met de verschillende afstudeerrichtingen en bedrijfssectoren waarin zij werkzaam zijn. In Eindhoven zijn in de periode 19821988 ruim 4000 ingenieurs afgestudeerd waarvan 219 vrouwen en 3841 mannen. Ai le vrouwen en 382 mannen zijn benaderd voor een onderzoek naar verschillen in loopbaanmogelijkheden tussen mannen en vrouwen. De helft van de benaderde groep reageerde: 107 vrouwen en 185 mannen stuurden de vragenformulieren terug. Het onderzoek werd

in opdracht van de Technische Universiteit Eindhoven uitgevoerd door drs. Oude Avenhuis. Uit haar rapport 'Vrouwelijke en mannelijke ingenieurs op weg naar een baan' blijkt dat het verschil in mogelijkheden tussen mannen en vrouwen niet zozeer tot uiting komt bij de carrierestart of bij de deelname aan het arbeidsproces, maar veeleer in allerlei secundaire arbeidskenmerken . Vrouwen komen bijvoorbeeld in andere functies terecht met minder promotiemogelijkheden , werken meer in deeltijd, hebben vaker een tijdelijke aanstelling en verdienen daardoor gemiddeld minder dan de mannelijke ingenieur.

De resultaten van het onderzoek van drs. Oude Avenhuis worden in deze brochure nader bekeken. De gevonden verschillen blijken bijvoorbeeld alles te maken te hebben met de opvatting dat het voor vrouwen niet mogelijk zou zijn om aan een carriere te werken vanwege een beperkte beschikbaarheid. Met name de lase waarin vrouwen te maken krijgen met de verzorging en opvoeding van kinderen blijkt van grote invloed te zijn op de ontwikkeling van hun loopbaan . De combinatie werk en ouderschap kan een reden zijn om minder te gaan werken of hier zelfs mee te stoppen . Het prive-leven is dan ook van grote invloed op het het arbeidsgedrag en de loopbaanambities van vrouwen . Vandaar dat planning van de toekomst ook wet levensloopbaanplanning genoemd wordt: het zoeken naar strategieen om op een bewuste manier richting te geven aan zowel beroepsaspirati&s als aan wensen ten aanzien van het priveleven.

8ij het zoeken naar deze strategieen komen vrouwen voor een aantal klassieke problemen te staan. Om er twee te noemen: hoe combineer ik mijn prive-leven met werk en kan ik een leidinggevende functie wei aan in een door mannen bepaalde organisatiecultuur? Een pasklaar antwoord op dit soort vragen is in deze brochure niet te vinden . Wei wil de Technische Universiteit Eindhoven met deze brochure de noodzaak benadrukken van een levensloopbaanplanning voor aile vrouwen die afstuderen. Op deze wijze hoopt de Universiteit een bijdrage te leveren aan de verbetering van de positie van vrouwelijke ingenieurs in het arbeidsproces.

3

Mia Plumot, marketingmanager: "Je moet zelf duidelijk aangeven watje wilt" In 1981 studeerde Mia Plumot af aan de universiteit in Gent, afstudeerrichting wiskunde. Na enkele jaren docentschap trok ze de grens over en begon haar carriere in het bedrijfsleven, bij Philips in Eindhoven. Sinds november heeft ze een managementfunctie in een klein computerdocumentatiebedrijf in Eindhoven. Ze heeft zelden officieel gesolliciteerd, ze rolde van de ene in de andere functie. Hoe kwam dat? "Omdat je zelf duidelijk aan moet geven wat je wilt. Het schijnt dat vee! vrouwen daar nogal moeite mee hebben, maar het is de enige manier om te doen wat je leuk vindt."

T oen

4

Mia Plumot afstudeerde ging ze direct voor de klas staan. Drie jaar lang was dat haar lust en haar Ieven, maar de gedachte dat ze binnen de muren van de school oud zou worden benauwde haar. "Ik wilde niet dertig of veertig jaar dezelfde stof geven. :"'a drie jaar begon ik a! aardig in herhalingen te vallen. Ik heb toen bij Philips gesolliciteerd. Eindhoven lag in de buurt, want ik was inmiddels naar Lommel (grens Belgie-Nederland) verhuisd. Mijn moeder werkte bij Philips en via het bedrijfsblad had ik vemomen dat de afdeling software-documentatie mensen nodig had. Via een open sollicitatie kwam ik daar terecht. Mijn functie bestond uit het schrijven van documentatie voor de professionele computergebruikers. Er werd een universitaire opleiding gevraagd, want de eindgebruikers van de documentatie waren goed opgeleide en ingevoerde mensen. Die hadden geen tijd en geduld om eerst aile begrippen nog eens uit te leggen als we rond de tafel zaten. Na een jaar werd ik senior-

schrijver en na drie jaar projectleider op de afdeling soft- en hardwaredocumentatie. Ik heb zelf heel duidelijk aangegeven wat ik wilde. Er gebeurt niets als je zelf niets zegt en het initiatief aan het bedrijf over laat. Na ruim vijf jaar wilde ik meer de commerciele richting in en vroeg ik ook zelf om de commercieel-technische opleiding aan de Technische Universiteit in Eindhoven. Philips vroeg zich af of ze mij wei naar de cursus moest Iaten gaan. Ik was er toch negen maanden drie dagen per week mee bezig. Echt actief op dit gebied zijn ze bij Philips niet, alhoewel er in de laatste maanden dat ik er werkte toch meer belangstelling kwam. lk zat toen ook in een werkgroep voor vrouwen binnen Philips. Maar wat mijzelf betrof werd ik niet actief gestimuleerd in een loopbaanontwikkeling. Mijn toekomst hing toch wei van mijzelf af. Ik kreeg de opleiding, maar kon er binnen Philips niet mee verder." Toen Philips u niet kon bieden wat u wilde bent u buiten de deur gaan kijken? "Ik begon toen om me heen te kijken en werd gevraagd door mensen met wie ik bij Philips had gewerkt. Ik had ze enthousiast verteld over een marketingcursus die ik aan het volgen was. Ze infom1eerden toen a! naar mijn plannen met die marketingcursus. Op dat moment ging de marketingmanager van het computerdocumentatiebedrijf weg en toen kon ik komen." Het feit dat u een vrouw bent heeft nooit een rol gespeeld tijdens sollicitaties, simpelweg omdat u de mensen waarmee u ging werken al kende? " Inderdaad . Omdat ik de mensen kende speelde

het geen rol. Overigens werd op de functie als projectleider bij Philips expliciet een vrouw gevraagd. Mijn voorganger was ook een vrouw en dat was goed bevallen. lk was wei de enige vrouw op die afdeling, maar mijn mannelijke collega's stonden positief tegenover vrouwen. Bij de personeelsdienst stonden ze ervan te kijken dat er expliciet om een vrouw gevraagd werd door de afdeling. Blijkbaar was dat tach een uitzondering.

Nou wordt er vaak gezegd dat investeringen, zoals cursussen, van een werkgever in een vrouwelijke werknemer vaak niets opleveren, omdat vrouwen om wat voor reden dan ook, toch vertrekken? "De mannen !open ook weg! Als je kijkt naar de deelnemers van de cursus die ik gevolgd heb, is bijna de helft inmiddels al van baan veranderd. Het is ergens ook logisch dat als je een opleiding gaat volgen, je van baan wilt veranderen. lk denk wat dat betreft dat het een probleem van mannen en vrouwen is. Yrouwen die een cursus volgen !open echt niet eerder weg dan mannen."

Maar de werkgever is vooral bang voor vrouwelijke werknemers die zwanger worden. Hoe zit dat dan? "Dan nog zijn mannen na drie jaar weg. Risico's loopt een werkgever altijd. Maar er wordt natuurlijk wei gevraagd wat je toekomstplannen zijn."

Had u een loopbaanplanning in uw hoofd nadat u afstudeerde? "Niet echt. lk ben ook wiskunde gaan studeren omdat ik daar aile kanten mee uit kon. Toen ik afstudeerde had ik geen enkel idee hoe het zou gaan op de arbeidsmarkt. Pas als je werkt in een bedrijf krijg je contacten en zie je hoe alles werkt. Dan zie je veel duidelijker wat het werk inhoudt, welke omschrijvingen bij welke func-

ties horen. Ik wist absoluut niet dat ik marketingmanager wilde worden. Bij Philips weten de meeste mensen pas na een aantal jaren welke richting ze op willen."

Vindt u dat u tijdens de studie goed bent voorbereid op uw verdere carriere? "Niet echt. Toen ik wiskunde studeerde ging zeker de helft van de studenten, en zeker de vrouwelijke studenten, het onderwijs in. Ik denk wei dat er nu het een en ander is veranderd. Universiteiten brengen meer parate kennis bij en zijn meer gericht op het bedrijfsleven. Er zijn nu ook uitwisselingsprogramma 's met andere (technische) universiteiten."

Heeft u negatieve ervaringen met uw rol als vrouw in een hogere technische functie? " In dit bedrijf willen ze iemand die het werk goed doet en telt het niet mee dat je een man of vrouw bent. Toen ik bij Philips werd aangenomen was er wei een persoon die tijdens de sollicitatieprocedure moeite had met vrouw in een technische functie. Ik ben wei aangenomen want ik geloof dat de personeelsdienst er wei voor was. Wei heb ik het idee dat ik bij sommige bazen duidelijk aan moest geven dat ik de keuze had gemaakt voor een carriere en niet na twee jaar kinderen wilde krijgen en stoppen met werken. Ze probeerden tach een beetje af te tasten of het de investering wei waard was. Terwijl dat aan mannen echt niet wordt gevraagd."

Was u voor u bij het bedrijf ging werken op de hoogte van de bedrijfscultuur? "Yoordat ik bij Philips ging werken wist ik dat het een zeer groat bedrijf was en dat er dus meer kansen waren om een cursus te krijgen. Dat heeft in mijn keuze wei meegespeeld. Maar ik heb er niet bij stilgestaan dat er in Nederland minder vrouwen werken dan in Belgie. In het begin gaf ik ook niet aan wat mijn wensen waren, maar toen zag ik dat mannen dat wei deden. Op een gegeven moment besef je dat je iets moet zeggen want anders krijg je niets. Een medewerker wordt pas gepromoveerd als zij zelf aangeeft te willen promoveren. Mijn collega's waren allemaal mannen, dus vergelijken kon ik niet. Maar als ik vrouwen zag die wilden promoveren, secretaresses bijvoorbeeld, dan stimuleerde ik dat altijd. Ik probeerde mijn vrouwelijke leerlingen op school ook altijd te stimuleren ( ...). Toch ben ik niet voor positieve discriminatie . Een vrouw aannemen aileen maar omdat ze vrouw is vind ik slecht, want als ze het achteraf niet kan waarmaken werkt het negatief door."

5

Solliciteer ik bij de overheid of bij he! bedrijfsleven? Wil ik part-time of fu ll-time werken? Wil ik naast mijn baan nag tijd over houden voor andere activiteiten of voor een gezinsleven? Ambieer ik een leidinggevende functie of een onderzoeksfunctie? Wil ik in he! buitenland werken of in Nederland en in welk deel van he! land wil ik dan wonen? Met deze vragen krijgt een pas afgestudeerde vrouwelijke ingenieur te maken bij he! zetten van haar eerste stappen in het arbeidsproces. Zij moe! gaan denken in termen van carriere en vervolgens een loopbaanplanning maken . Anders gezegd : zij moe! zoeken naar een baan die past bij haar capaciteiten, haar ambities en levensfil osofie.

II. De eerste baan

6

Het zoeken naar een baan is beslist niet eenvoudig. Niet zozeer vanwege de krappe arbeidsmarkt maar veeleer vanwege de vele persoonlijke keuzes die de baanzoekende kandidaat moe! maken. Ook krijgt de exstudent te maken met een aantal op de arbeidsmarkt geldende principes zoals het mechanisme van vraag en aanbod: werkgevers zijn op zoek naar gekwalificeerd technisch personeel, maar zoeken zij eigenlijk wei naar vrouwelijk personeel? En als zij vrouwelijke ingenieurs aantrekken, krijgen deze dan ook dezelfde kansen als hun mannelijke collega's? Volgens he! loopbaanonderzoek van drs. Oude Avenhuis blijken er al bij de eerste baan een aantal kenmerkende verschillen te bestaan tussen de fun cties van mannelijke en van vrouwelijke ingenieurs. Omdat de eerste baan vaak bepalend is voor

he! verdere verloop van een beroepsloopbaan, is het van belang om deze verschillen eens nader te bekijken . Het zou log isch zijn dat mannen en vrouwen met dezelfde studieachtergrond ook dezelfde uitgangspositie hebben bij he! zoeken naar een baan. Dit is echter niet he! geval. In tegenstelling tot mannen vinden vrouwen het bijvoorbeeld niet vanzelfsprekend om bij he! begin van hun loopbaan een carriereplanning te maken. Bovendien zijn werkgevers in allerlei sectoren vaak niet voldoende actiet met he! werven van vrouwelijke ingenieurs. Deze beide tactoren hebben tot gevolg dat de kwaliteit van de aanvangsbanen bij atgestudeerde vrouwen vaak minder is dan die van hun mannelijke collega's. Zo heeft maar een derde van de vrouwen een full-time baan en werken zij vaak onder he! niveau van hun opleiding. Dit blijkt uit een onderzoek dat de Vereniging van Vrouwen met Academische Opleiding (VVAO) lie! verrichten naar deelname van vrouwelijke academici op de arbeidsmarkt en he! niveau waarop zij werken. De bevindingen uit dit onderzoek komen vrijwel overeen met die van mw. Oude Avenhuis. Zij constateert dat afgestudeerde vrouwelijke ingenieurs van de TUE op andere arbeidsterreinen werkzaam zijn (!abel 1.), meer in

deeltijd werken, vaker een tijdelijke aanstelling hebben en gemiddeld minder verdienen dan mannelijke ingenieurs. Opvallende verschillen blijken te bestaan als gekeken wordt naar de functie-inhoud. De meeste vrouwen zijn bezig met onderzoek, ontwikkeling, vormgeving design, advisering , voorlichting en onderwijs. Vormgeving en design worden door mannen niet genoemd, zij zijn vooral bezig met onderzoek, ontwikkeling, antwerp en constructie . Bovendien geeft ruim een derde (37%) van de onderzochte vrouwen tegenover een kwart (25%) van de mannen aan, geen of slechte promotiekansen te hebben. Opvallend is dat meer vrouwen dan mannen niet eens weten of er promotiemogelijkheden zijn. Zeker op lange termijn werken deze verschillen nadelig voor vrouwen uit als zij een wetenschappelijke beroepscarriere willen opbouwen. Het is dus zaak om de eerste stappen op de arbeidsmarkt zorgvuldig at te wegen. Bij een carriereplanning hoort ook het verwerven van een zo goed mogelijke uitgangspositie.

"Een vrouw met beroepsambities zal zichzelf dus heel duidelijk moeten profileren" Zowel bij mannen als bij vrouwen leeft het idee dat een serieuze carriere aileen gerealiseerd kan worden als iemand zestig uur of meer per week beschikbaar is. Dit is wellicht een van

Tabel I.

Bedrijfssector naar sexe Bedrijfs sector

Industrie Zakelijke dienstverlening Overheid

vrouwen N=109

mannen N=182

43,1%

65,4%

18,3% 38,5%

12.6% 21.9%

uit: "Vrouwelijke en mannelijke ingenieurs op weg naar een baan"

de belangrijkste redenen voor vrouwen om geen carriereplanning te maken. Zij kunnen het zich immers nauwelijks veroorloven om het priveleven ondergeschikt te maken aan een beroepsloopbaan. Volgens het traditionele rotpatroon behoort een vrouw primair verantwoordelijk te zijn voor een harmonieus prive-leven. En dat kost tijd . Onder andere om deze reden zijn werkgevers terughoudend om vrouwen op hogere posities te benoemen. Zij verwachten dat vrouwen zich niet voor de voile honderd procent kunnen inzetten. Men gaat ervan uit dat een vrouw haar beroepswensen wei zat afstemmen op de beroepscarriere van haar !evenspartner. Zat zij bijvoorbeeld haar baan opzeggen zodra haar partner elders in het land een baan krijgt?

Een zelfstandige beroepskeuze van een vrouw wordt op deze manier gedegradeerd tot "leuke bijbaan" naast de volledige baan van de kostwinner. Een vrouw met beroepsambities zal zichzelf dus heel duidelijk moeten profileren door precies aan te geven wat haar motivatie voor een bepaalde functie is en wat ze wit bereiken. Het idee dat vrouwen volledig voor de verzorging van het huishouden en de kinderen verantwoordelijk zijn zit diep geworteld. Het tijkt erop of kiezen voor wei of geen beroepscarriere betekent dat een vrouw voor of tegen kinderen moet kiezen. Jongere vrouwen ontwijken dit dilemma niet zelden door de komst van kinderen uit te stellen. Het probleem wordt

7

daarmee niet opgelost. Door de beslissing voor kinderen jarenlang uit te stellen komt er zelfs een probleem bij: het op latere leeftijd krijgen van kinderen is moeilijker, er is een grotere kans op complicaties en onvruchtbaarheid.

8

Een van de ge·lnterviewde vrouwen zegt over het krijgen van kinderen: " Die beslissing heb ik vijf jaar voor mij uitgeschoven . In ieder geval zou het goed geregeld moeten zijn, want ik wil best kinderen maar ik wil er zeker niet alles voor Iaten staan." Een andere vrouw zegt:" Een consequentie van mijn werk is dat ik geen kinderen heb. Oat is een bewuste keuze. lk zou de verantwoordelijk: heid niet aankunnen. lk zou constant het gevoel hebben iemand te kart te doen. Als ik een kind zou krijgen , zou ik er werk voor Iaten staan. Anders zou ik met mezelf in de knoop komen. lk zou deze baan niet kunnen houden. Mijn werk is nu eenmaal niet van negen tot vijf."

"De meeste vrouwen vinden het heel moeilijk om consequent achter hun keuze voor een baan te blijven staan" Het effect van de traditionele opvattingen over de vrouwenrol is dat de meeste vrouwen het heel moeilijk vinden consequent achter hun keuze voor een baan te blijven staan en

zichzelf daarin serieus te nemen . Zij worden op de eerste plaats tot verzorgster van anderen en tot moeder gesocialiseerd. Dit is vaak de bril waardoor vrouwen naar zichzelf kijken . Maar oak de omgeving kijkt door deze bril naar de levensinvulling van vrouwen. De kleur van de glazen zorgt ervoor dat beroepsaspiraties niet serieus worden genomen, vaak zelfs tegengewerkt. Opgemerkt moet worden dat een persoonlijke keuze voor prive-leven en ouderschap natuurlijk aile respect verdient. Wei mogen er vraagtekens worden gezet bij de vrijwilligheid van deze keuze als het vrijwel uitsluitend vrouwen zijn die de verantwoording voor ouderschap, huishouden en beroepsloopbaan ervaren als een onvereni gbare combinatie van taken. Het is van wezenlijk belang om inzicht te krijgen in de vele geschreven en ongeschreven regels die zijn ontstaan door het traditionele reipatroon en de daarop gebaseerde arbeidsdeling naar sexen. Een mogelijke manier om anders om te gaan met deze rolverdeling is het serieus nemen van een beroepscarriere door het maken van een levensloopbaanplanning. Op deze wijze krijgt een vrouwelijke ingenieur meer greep op de vele processen die zich afspelen zowel binnen arbeidsorganisaties als binnen haar prive-leven.

Els Kooiker, logistiek manager: "Als vrouw moet je je vooral in het eerste contact duidelijker profileren"

In 1987 studeerde Els Kooiker af aan de Technische Universiteit Eindhoven met als afstudeenichting: bedrijfskunde. Ze vond direct na haar studie een baan bij de Nederlandse afdeling van het Duitse bedrijf Beiersdorf in Almere, de makers van Hansaplast, Nivea en de bekende Labello-lipbalsem. Inmiddels is ze binnen dit bedrijf tweemaal van functie veranderd. Ze kan zich nu 'materials manager', ook wei 'logistiek manager', noemen. Ze is de enige vrouw binnen Beiersdorf in deze functie. Zesentwintig jaar en binnen twee jaar de baan die je ambieert: "Ja, het is allemaal wat snel gegaan ... "

" lk wist tijdens mijn studie al dat ik het bedrijfsleven in wilde. Het sprak me wei aan omdat je je een voorstelling kunt maken van de klant voor wie je werkt. Het bedrijfsleven heeft een enonne dynamiek. Tijdens mijn studie heb ik wei een keer stage gelopen bij een overheidsinstelling namelijk het Instituut voor Hoger Beroepsonderwijs . lk wilde voor mezelf weten wat ik aan de kant zou zetten. Het werken bij de overheid heeft zeker een aantal voordelen: er is wat meer ruimte voor onderzoek en het gaat er wat gemoedelijker aan toe. Maar het is ook bureaucratisch. Als je iets wilt veranderen gaat dat bijzonder langzaam."

Wat gebeurde er vanaf de dag dat u afstudeerde? "AI vrij snel kwam ik in gesprek met enkele be-

drijven, waaronder Beiersdorf. lk solliciteerde op advertenties in bijvoorbeeld Intennediair en de Telegraaf. Het grappige bij Beiersdorf was dat het geen functie op universitair niveau was. Toch vond ik de functieomschrijving wei aardig. Het was een nieuwe functie en het bedrijf wist zelf eigenlijk ook niet was ze moesten vragen . En zelf wist ik ook niet welke kant ik op wilde: de produktiekant of de logistiek. Het was een bedrijf met een consumentenmarkt en dat was wei wat ik zocht. lk vond het geen enkel probleem om onder mijn niveau te beginnen. Daarvan heb ik veel geleerd, want ik kwam wei binnen met kennis maar zonder ervaring. Het gaf mij de mogelijkheid om op een afstand mee te kijken in het bedrijf. Na een jaar kreeg ik de Ieiding over een eigen afdeling met drie medewerkers. Ik had zelf het idee dat een leidinggevende functie mij wei zou liggen . Daarom ben ik naar personeelszaken gestapt en heb gezegd dat ik het op prijs zou stellen als daarover eens gepraat kon worden. Op een gegeven moment werd een afdeling waar twee taken moeilijk te combineren vielen, gesplitst en ik kreeg de Ieiding over een van de

9

twee afdelingen. Dit werd de afdeling 'Operation Control'. Drie en een halve maand later ging de 'material manager' weg en zocht Beiersdorf een vervanger. Ik heb toen tijdelijk een deel van de werkzaamheden overgenomen, namelijk de expeditie. Ze konden moeilijk een andere manager vinden, dus ben ik dat in de loop van het jaar blijven doen. Uiteindelijk vonden ze iemand die in december 1989 zou beginnen . Deze persoon trok zich terug toen hij hoorde dat de produktieafdeling van Beiersdorf Nederland bedreigd werd met sluiting. Oat is niet doorgegaan en toen hebben ze mij gevraagd voor deze managersfunctie. Twee weken later, op 1 december, ben ik begonnen.

10

Heeft het tijdens uw sollicitatie een rol gespeeld dat u vrouw bent? " Nee, dat geloof ik niet. Het is nooit expliciet aan de orde geweest, Ik was van tevoren wei gewaarschuwd dat er gevraagd zou kunnen worden of ik kinderen wilde, maar het is nooit gevraagd. Wei is me gevraagd wat ik met mijn toekomst van plan was, waarschijnlijk om even te testen of ik wei voldoende zin had in een carriere. Natuurlijk zijn dit soort vragen gerechtvaardigd als ze maar aan iedereen worden gesteld. Bedrijven moeten beseffen dat de eerste baan ook voor mannen geen blijvende baan is. Bij kleinere bedrijven blijven mannen hooguit vijf jaar in hun eerste functie. Oat is dus een risico dat een bedrijf zonder meer Joopt. Aan de andere kant zijn het de vrouwen die zwanger worden en niet de mannen . De praktijk leert dan ook dat veel vrouwen nog steeds stoppen met werken wanneer ze kinderen krijgen. Oat maakt het voor bedrijven heel moeilijk om ze op aile functies aan te nemen. Ik vind dat er in zekere mate best positieve discriminatie mag worden toegepast bij gelijkwaardige capaciteiten, maar het moet niet doorslaan naar de andere kant. Als een vrouw in een te hoge functie birinen een bedrijf mislukt, kan het

heel lang duren voordat zo ' n bedrijf weer een vrouw aanneemt in die functie . Positieve discriminatie heeft dus ook nadelen. Uiteindelijk moet het toch gaan om de persoon, of dat nu een man of een vrouw is." Toen u eenmaal bij het bedrijf werkte, was het toen nog van belang dat u een vrouw was? "In het begin werd ik wat afstandelijk benaderd. lk werd toch gauw als secretaresse ingezet. Yragen als 'wil je even notuleren ' of 'wil je even koffie inschenken' komen eerder op je af. De ene keer doe je dat dan wei, de ander keer niet. Het nooi t inschenken van koffie is ook onzinnig. Ik werd ook eerder bij mijn voornaam genoemd

dan mannelijke col! ega's, maar daar had ik weinig problemen mee. Dan zijn er natuurlijk altijd mensen die opbellen en een man verwachten. Ze vragen dan of ze de juiste persoon te pakken hebben. Kwaad word ik daar nooit over, dat heeft toch geen zin. Soms is het moeilijk te onderscheiden of iets komt omdat je vrouw bent of omdat je bent die je bent. Het echte verschil tussen hoe je als man of als vrouw behandeld wordt, zit vooral in het eerste contact bijvoorbeeld met een collega, een leverancier of een klant. Als vrouw moet je je vooral in het eerste contact duidelijker profileren, omdat er sneller vanuit wordt gegaan dat je secretaresse of administratief medewerkster bent." Hoe moet je je dan profileren? "Door je volledig in te zetten, te Iaten zien dat je ambities hebt. Je moet de bereidheid hebben nieuwe dingen aan te pakken en daar zelf ook mee te komen. Je moet risico's durven nemen, op je bek durven gaan. De markt verandert heel snel: het aantal afnemers wordt groter, de orders kleiner. je moet dus flexibel zijn en beslissingen durven nemen. Gemakkelijke, maar ook moeilijke, sociaal minder geaccepteerde beslissingen. Oat wordt niet zo snel verwacht van een vrouw, het wekt dus verbazing. Als jijzelf het gevoel geeft dat die beslissingen heel normaal zijn, leert de ander het ook normaal te vinden. Ik denk dat je aileen carriere maakt door een combinatie van kansen en door jezelf te profileren. Als je geen kansen hebt, kun je jezelf niet profileren. Als je jezelf niet profileert, wordt je nooit naar voren geschoven. Als die 'material manager' nog drie jaar was blijven zitten dan had ik ook nog drie jaar op mijn oude afdeling gezeten."

Het lijkt wei een sollicitatiegesprek, maar wat zijn uw toekomstplannen? "Tot nu toe zijn mijn verwachtingen wei uitgekomen. Het is allemaal zelfs wat sneller gegaan dan ik had verwacht. Ik wil nu een paar jaar ervaring opdoen binnen het bedrijf, maar binnen Beiersdorf zijn er voor mij hiema niet zoveel mogelijkheden. Aan een volgende stap ben ik nog niet toe. Ik wil nog wat studeren, dus volg ik nu een cursus (wirtschafts-)Duits. Natuurlijk komt er ook een moment dat ik moet beslissen of ik wei of geen kinderen wil, maar die beslissing he~ ik vijf jaar voor mij uitgeschoven. Oat is een beslissing die ik samen met mijn man neem. Past een kind in het beeld dat wij heiden van onze toekomst hebben? Wat moeten wij er heiden voor Iaten staan? In ieder geval zou het goed geregeld moeten zijn, want ik wil best kinderen, maar ik wil er zeker niet alles voor Iaten staan."

Ingredienten uit het Ieven van Els Kooiker:

11 Een antwoordapparaat. Een echtgenoot die in bet bedrijfsleven werkt en die ze al tijdens haar studie ontmoette. Een vader die ook in het bedrijfsleven werkt. Een huis in Amstelveen ("sta ik tenminste niet elke dag in de file naar Almere en zit ik toch dichtbij de stad"). Natuurlijk een auto, een sportieve hobby, een 'interieurverzorgster' (zoals ze dat tegenwoordig noemen, beter bekend als 'werkster'), flexibele werktijden, regelmatig wat overwerk, vrienden en vriendinnen ("wei een boel plannen"), een lidmaatschap van de Stichting Vrouwennetwerk Nederland en representatieve kleding ("voor vrouwen bestaat niet zoiets als een standaardkostuum dat altijd goed zit, maar ik kleed me zoals ik zelf wil").

Ill. Een levensloopbaan

"Op een bewuste manier richting geven aan je Ieven; richting geven aan zowel een beroepsleven als een prive-leven; rekening houden met materiEHe behoeften, met vrijetijdsbesteding en levensvisie." Korter gezegd: een levensloopbaan plannen. Pas vanuit een totaalbeeld is het mogelijk om afgewogen persoonlijke keuzes te maken op allerlei levensterreinen. Daarbij staan een aantal vragen centraal : wat zijn mijn kwaliteiten en wat wit ik op welke termijn bereiken? Welke stappen zet ik om mijn doel te bereiken? Wat zijn belemmeringen op individueel, organisatori sch en maatschappelijk niveau? Kan ik steunpunten vinden die mij helpen mijn doel te bereiken?

12

Op deze vragen kan een vrouw pas realistisch antwoord vinden als zij de positie van de vrouw in de samenleving hierin betrekt. Het gaat dan om haar positie op de arbeidsmarkt, om de kwaliteit van hoge functies en hoe zij deze kan ve rwerven , om de organisatie van haar prive-leven. Veel vrouwen met hoge functies staan aileen in een mannenwereld. Zij zoeken daarom naar steunpunten om bijvoorbeeld ervaringen met andere vrouwen uit te wisselen. Bij het zoeken naar deze steunpunten komen zaken aan de orde als loopbaanbegeleiding, positieve actie, vrouwennetwerken en mentorsystemen. Hieraan besteden we in hoofdstuk vier apart aandacht.

Hoe zit het tegenwoordig met de positie van de vrouw op de arbeidsmarkt? Een groeiende groep vrouwen kiest bewust voor betaalde arbeid en een beroepscarriere. Langzaam maar zeker lijkt ook de arbeidsmarkt zich meer op vrouwen te richten. Vooral economische factoren dwingen de overheid en het bedrijfsleven om te investeren in de overvloed aan nog onbenut vrouwentalent. Door de toegenomen behoefte aan hoog opgeleid technisch personeel en managementpotentieel dreigt er een structureel tekort aan ingenieurs. Het mannentalent raakt uitgeput, dus moet men zich wei richten op de andere helft van de bevolking. Dankzij dit gegeven zijn de perspectieven voor vrouwen met carriereplannen gunstig te noemen. Dit neemt niet weg dat er nog heel wat in de arbeidsvoorwaardensfeer moet veranderen om tegemoet te komen aan de wensen van vrouwen . De werkende wereld is nog steeds ingesteld op mannen voor wie thuis alles geregeld wordt. Een vrouw die en part-time werkt en een hogere tunctie heett is een zeldzaamheid. Helemaal zeldzaam zijn duo-banen. Veel werkgevers vinden deeltijdarbeid op hoog niveau maar ingewikkeld en beginnen er niet aan. En arbeidstijdverkorting is op korte termijn niet te verwachten nu het geen 'hotitem' meer is in de politiek. Daar

komt nog bij dat kinderopvang niet goed is geregeld, net zomin als de mogelijkheid van flexibele verlofregelingen.

"Het gebrek aan vrouwvriendelijke arbeidsvoorwaarden in een mannelijke bedrijfscultuur is het belangrijkste struikelblok" Het is voor vrouwen niet gemakkelijk om zich te handhaven op de arbeidsmarkt. Het gebrek aan vrouwvriendelijke arbeidsvoorwaarden in een mannelijke bedrijfscultuur is het belangrijkste struikelblok voor vrouwen op weg naar de top. Als vrouw sta je voor de keuze in hoeverre je jezelf aanpast aan deze cultuur. Het voldoen aan de verwachtingen betekent vaak een volledige inzetbaarheid in een full-time baan. De consequentie is dat er nauwelijks tijd over blijft voor andere tijdsbestedingen . Sommige vrouwen beginnen daarom een eigen bedrijf en kunnen zo invloed uitoefenen op de arbeidsvoorwaarden. Andere vrouwen solliciteren bij voorkeur in arbeidsorganisaties die zich uitspreken voor een positief actiebeleid. Zij zijn er dan zeker van dat deze organisatie de intentie heeft om de capaciteiten van vrouwen te benutten door een samenhangend geheel aan maatregelen. Niet aileen het verbeteren van arbeidsvoorwaarden is van belang, ook de kwaliteit van de arbeid heeft invloed op het functioneren van

vrouwen in hogere functies. Binnen arbeidsorganisaties is er een verschuiving waar te nemen van op rationele leest geschoeide bureaucratische organisaties, naar organisaties waar het accent juist ligt op het procesmatig veranderen en procesmatige denken. Een manier van denken waar feminien geachte managementkwaliteiten aardig in lijken te passen. Het typisch 'mannelijk' leiderschap is enigszins achterhaald. Het rationeel, zakelijk 'no-nonsens' ofwel 'sterke-mannen-management' werkt niet meer in deze snel veranderende technische wereld. De nadruk komt steeds meer te liggen op het belang van human resource management ofwel het optimaal benutten van het potentiGel van werknemers. Heel wat Amerikaanse bedrijven zijn inmiddels overtuigd van de voordelen van een andere manier van Ieiding geven. Bij human resource management ligt het accent vooral op het procesmatig bezig zijn met menselijke verhoudingen , samenwerking en inhoud. De 'klantvriendelijkheid' staat voorop . Dit soort management is meer gericht op integratie en bemiddeling en minder op conflicten en competitie. Het hebben van intuYtie, creativiteit, improvisatietalent en aanpassingsvermogen past in het profiel van de 'manager

nieuwe stijl'. Sommige deskundigen denken dat een vrouwelijke manager waarschijnlijk model heeft gestaan bij de ontwikkeling van deze nieuwe manier van leidinggeven. In de Verenigde Staten komen dan ook steeds meer vrouwen in leidinggevende functies terecht. Vooral in deze tijd met zijn snel opeenvolgende veranderingen op zowel technisch, sociaal als economisch gebied, blijken vrouwen het dus bijzonder goed te doen. Maar lang niet aile werkgevers hebben oog voor de leidinggevende capaciteiten van vrouwen omdat ze blijven uitgaan van traditionele beelden. Zij verlangen van vrouwen dat ze zich aanpassen aan de geldende normen, sterker nog, vrouwen in een hogere functie moeten zich vaak dubbel waarmaken om geloofwaardig over te komen. Een van de ge·lnterviewde vrouwen noemt dit 'jezelf duidelijker profileren'. Op de vraag hoe ze dit dan doet antwoordt ze :"Door je volledig in te zetten, te Iaten zien dat je ambities hebt. Je moet risico's durven nemen, op je bek durven gaan." Werkloosheid komt onder vrouwelijke ingenieurs nauwelijks voor. De meesten komen binnen drie maanden na hun afstuderen aan een

13

baan, meestal via een advertentie of via een open sollicitatie. De toegang tot de arbeidsmarkt is dus geen probleem. Zoals eerder gezegd beginnan vrouwen echter in minder kansrijke functies, ondanks gelijke kwalificaties. Hoe komen deze vrouwen in dergelijk functies terecht? Solliciteren vrouwen anders dan mannen? Stellen zij andere eisen aan een baan? Worden zij anders behandeld tijdens de selectieprocedure? Kijk~;m werkgevers anders aan tegen de vrouwelijke sollicitant? Een perso1 4 neelsfunctionaris werkzaam bij een multinational spreekt regelmatig met vrouwelijke sollicitanten. Zij vindt dat vrouwen zich duidelijker moeten presenteren: "Maar weinig vrouwen die aan een loopbaan beginnen hebben voor zichzelf een duidelijke visie wat ze op Ianger termijn will en bereiken . Jonge vrouwen doen niet of nauwelijks aan carriereplanning. Het lijkt of ze geld verdienen niet belangrijk vinden . Ze vragen nauwelijks naar promotiekansen of opleidingsmogelijkheden. Ze onderhandelen niet over salaris of over arbeidsvoorwaarden. Wei hebben ze vragen over flexibele werktijden en verlofrege-

lingen. Voortdurend hinken ze op twee gedachten : 'Kan ik in de toekomst eigenlijk wei en een carriere beginnen en een gezin opbouwen'. Deze twijfel werkt door in hun verwachtingen ten aanzien van een baan. Aileen vrouwen met een technische opleiding zijn soms wat duidelijker in hun motivatie voor een bepaalde functie. Zij hebben tijdens hun studie al zoveel barrieres overwonnen met als gevolg dat ze duidelijker weten wat ze willen. Dit neemt niet weg dat ook bij deze vrouwen nauwelijks sprake is van een bewuste carriereplanning."

"De ideale sollicitant is de vrouw die voor zichzelf een bepaald Ieven uitstippelt" Bekend is dat vrouwen vaker dan mannen hun beroepsloopbaan onderbreken vanwege gezinsverantwoordelijkheden. Maar ook als zij blijven doorwerken verwacht men dat ze prioriteit leggen bij een gezinsleven en dus minder ambities hebben in hun beroepsloopbaan. Dit kan

doorwerken in een sollicitatiegesprek. Een vrouwelijke sollicitant kan verwachten dat ze vragen krijgt over de combinatie werken en prive-leven . Een paar voorbeelden: Hoe denkt uw partner er over als u full-time gaat werken? Bent u van plan om binnenkort kinderen te krijgen? Hoe denkt u uw werk te combineren met uw gezin met kinderen? In door de TUE opgezette sollicitatietrainingen voor vrouwen wordt geadviseerd om deze vragen af te houden en te benadrukken dat de sollicitatie op zich al duidelijk maakt dat je je zaken geregeld hebt. In dit soort trainingen wordt ook aandacht besteed aan het stellen van de goede vragen over bijvoorbesld arbeidsvoorwaarden, salaris, promotiekansen, opleidingsmogelijkheden e.d .. Ook de wijze van presenteren tijdens een sollicitatiegesprek komt aan bod. In een dergelijk gesprek moet iemand over zichzelf praten, zichzelf aanprijzen, haar kwaliteiten benoemen, weten wat ze waard is, en daar hebben vrouwen moeite mee. Volgens de eerder genoemde personeelsfunctionaris ziet het profiel van de ideale vrouwelijke sollicitant er op een bepaalde manier uit: "De ideale sollicitant is de vrouw die voor zichzelf een bepaald Ieven uitstippelt; die de baan waarnaar ze solliciteert echt wil hebben en dit goed kan motiveren . Een sollicitant die een actief gesprek kan voeren en een positief beeld kan geven van haar kwaliteiten, kan de sollicitatiecommissie duidelijk maken waarom zij juist degene is die het meest geschikt is voor die bepaalde functie."

Waarover kunnen sollicitanten onderhandelen met hun toekomstige werkgever?

Het is gebruikelijk dat tijdens sollicitatiegesprekken gesproken wordt over arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden. Dit is het moment om je eigen wensen naar voren te brengen. Deze wensen zijn onder te verdelen in drie categorieen: wensen die te maken hebben met je carriere, met de werksfeer en met je prive-leven. Ben je uitgekozen als meest geschikte kandidaat voor een bepaalde functie dan zal het bedrijf of instelling, voor zover mogelijk, graag rekening willen houden met jouw wensen. Leg ze dus op tafel, praat erover en kom tot een overeenstemming. Een lijstje meenemen helpt om niets te vergeten: Voorwaarden die het mogelijk maken werk en prive-leven te combineren: * flexibele verlofregelingen * variabele werktijden * betaald ouderschapsverlof * kinderopvang * bereikbaarheid werkplek, auto van de zaak dual-careerplanning als partner * ook werkt * huizenbemiddeling

Voorwaarden die een carriere bevorderen: * het salarisniveau en de rechtszekerheid loopbaanvooruitzichten * * loopbaanbegeleiding * scholingsmogelijkheden * verantwoording hebben over een eigen budget * administratieve ondersteuning * bibliotheekvoorzieningen * goede apparatuur * een ruime werkkamer

Voorwaarden die de werksfeer bevorderen : * collegialiteit * restauratieve voorzieningen * sportvoorzieningen * rustige werkomgeving (lawaai) * airconditioning * aanwezigheid vrouwelijke collega's in hogere functies

15

«

Jeanine van Hapert, h o o f d B o u w - e n M i I i e u z a k e n. "I k ben nogal impulsief" "Carriereplanning" is een woord dat in het boekje van Jeanine van Hapert niet voor komt. "Ik ben nogal impulsief. Het ligt niet in mijn aard om een loopbaan te plannen. lk hoef niet zo nodig ten koste van alles de top te halen. Werk moet boeiend zijn. Als er iets nieuws komt wat aan dat criterium voldoet, spring ik erin". Elf jaar geleden verliet ze de Technische Universiteit in Eindhoven met het diploma Bouwkunde op zak. Nu heeft ze net een nieuwe functie als hoofd Bouwen Milieuzaken bij de gemeente Eindhoven. Zeven gemeentes met zo'n 70.000 inwoners zijn bij deze dienst aangesloten. Ze is elf jaar getrouwd met de overheid, en die overheid wordt steeds boeiender voor haar: "Goed, de arbeidsvoorwaarden zijn niet zo indrukwekkend. Je komt niet voorrijden in een grate Mercedes, je hebt geen autotelefoon of leren attachekoffer, maar het werk heeft wei een extra dimensie. Werken bij de overheid is zeker zo enerverend als werken in het bedrijfsleven. In geld ben ik niet zo ge"interesseerd, het wel zijn

16

vind ik veel belangrijker." Enkele maanden terug kwam er " iets nieuws". Nadat Jeanine van Hapert zes en een half jaar als geluidsdeskundige bij de Milieudienst van de gemeente Eindhoven werkte, kreeg ze de mogelijkheid van baan te veranderen. In haar achtertuin, zoals ze het zelf noemt, bij de technische dienst in haar eigen woonplaats. Het leidinggevend aspect sprak haar wei aan. In haar vorige fun ctie als geluidsdeskundige werd eigen initiatief niet zo geapprecieerd. Ze solliciteerde en nu, enkele maanden later, is ze ingewerkt en is haar voorganger vertrokken. Op het afscheidsfeest van die voorganger maakte ze ook kennis met de echtgenotes van haar twintig mannelijke collega 's. "Mijn mannelijke collega 's zijn wei gewend geraakt aan het werken met een vrouw, maar de achterban is uiteraard nieuwsgierig naar die nieuwe, vreemde eend in de bijt. Tenslotte wordt een vrouw, en dan ook nog een relatief jonge

vrouw, de 'baas ' van hun man. Draagt ze dat driedelig mantelpakje , straalt ze wei dat kenauachtige uit, kan ze het leidinggeven wei aan? lk weet niet of ik aan dat beeld voldoe. lk ben me ervan bewust dat ik het van andere dingen moet hebben, zoals overtuigingskracht, eerlijkheid en duidelijkheid. lk ben ook geen echte 'baas' . Als het over leidinggeven gaat, denk ik meer in termen van "cooperatief leiderschap". En daar beginnen mijn coli ega's zo langzamerhand wei aan te wennen." H aar vrouwzijn heeft bij sollicitaties nooit een doorslaggevende rol gespeeld. Bij haar eerste baan als projectleider beton- en staalconstructies was hier al helemaal geen sprake van. Ze zaten echt op een vrouw te wachten. Ze was als stagiaire het bedrijf binnengekomen en ze beviel zo goed dat ze gevraagd werd 'alsjeblieft' te komen werken als ze afgestudeerd was. Bij haar tweede baan bij de gemeente Eindhoven ging de voorkeur heel duidelijk uit naar een vrouw. Daarbij liet ze op opleiding en ervaring de mannen ver achter zich. Haar laatste sollicitatieprocedure verliep heel vlot en zonder complicaties. Ze had de goede papieren en bij Bouw- en Milieuzaken kenden ze haar al. De sollicitatiecommissie had zich wei goed ge'informeerd in het zogenaamde " informele circuit". Tijdens het gesprek kwamen zaken op tafel die te maken hadden met haar zakelijke nevenfuncties in het fam ilie bedrijf en met de rol die haar man in de plaatselijke politiek speelt. "Toen zei ik: 'ik heb mijn man gevraagd zijn politieke carriere op te geven en dat wilde hij niet. lk heb mijn familie gevraagd het bedrijf te verkopen en dat wilden ze niet. Ik denk dat ik mijn sollicitatie dan maar in trek'. Dat heeft op de een of andere manier

toch weer goodwill gekweekt en ik heb toen toch die baan gekregen ." Jeanine van Hapert is een van die vrouwen die de wind mee heeft gehad in haar carriere. Toch is ze zich er wei van bewust dat ze nog steeds een uitzondering vormt op de arbeidsmarkt. Praten over verschillen in behandeling van mannelijke en vrouwelijke ingenieurs verzandt snel in ongefundeerd gissen. En vergelijkingsmateriaal heeft ze bijna niet. "Ik kan er absoluut niets zinnigs over zeggen. Het is gewoon niet te toetsen. Hoe kun je nu weten of het feit dat je een vrouw bent van belang is geweest bij je sollicitatie? Oat zullen ze echt niet vertellen. Natuurlijk heb ik tijdens sommige sollicitaties wei eens gedacht dat het feit dat ik een vrouw ben negatief heeft gewerkt. Maar de consequenties van die afwijzingen waren zo gering dat het me niet eens is bijgebleven. Vooral in de technische advieswereld wil het feit dat je een vrouw bent wei eens negatief uitpakken. Tweemaal heb ik gesolliciteerd bij technische adviesbureaus. Met name bij Philips voert men vooral voor hoge functies een uitem1ate vrouwonvriendelijk personeelsbeleid. Daar werd ik niet eens opgeroepen, terwijl ik de goede papieren had . De tendens daar is 'wU beginnen er niet aan'. Bij een andere sollicitatie weet ik niet zeker of mijn vrouwzijn van belang was. Daar wist men nog niet of er wei een markt was voor de functie. Opvallend is echter wei dat ik de enige vrouw ben in deze positie. De bouw en in mindere mate het milieu is toch wei echt een mannenwereld". Leven en werken in een mannenwereld . Twinrig mannen op het werk en een man thuis. Altijd de enige vrouw. "Maar ik probeer gewoon mezelf te blijven. Ik probeer mijn vrouwzijn niet te accentueren door mij supervrouwelijk te kleden. Oat heb ik nooit gedaan, want dat past niet bij mij."

"N atuurlijk

heeft dit Ieven consequenties. Ik heb weinig vriendinnen en collega-vriendinnen heb ik al helemaal niet. Zowel op de universiteit als op mijn werk was en ben ik vaak de enige vrouw . Ik mis weleens het contact met vriendinnen. Bij de sportclub ontmoet ik wei vrouwen , maar die hebben een totaal ander Ieven. Ik kan niet met ze praten over wat mij bezighoudt.

"Voor mij was een kind krijgen niet iets vanzelfsprekends" Een andere consequentie van mijn werk is dat ik geen kinderen heb. Oat is een bewuste keuze. Ik zou die verantwoordelijkheid niet aankunnen, want ik zou constant het gevoel hebben iemand tekort te doen. Met mijn man kan ik schipperen, maar met een kind kan dat niet. Voor mij was een kind krijgen niet iets vanzelfsprekends. Natuurlijk sta ik er wei eens bij stil, maar dan denk ik: 'is een kind krijgen een voor mij allesomvattende ervaring?' En als ik een kind zou krijgen, zou ik er werk voor Iaten staan. Ik zou deze baan ~iet kunnen houden. Mijn werk is nou eenmaal niet van negen tot vijf. Ik heb wei eens een tijdlang 32 uur gewerkt, maar uiteindelijk Jiepen die acht uren per week snel vol met zakelijke beslommeringen ." De technische wereld is een mannenwereld. Hoe moet dat nu veranderen? Positieve discriminatie? Meer aandacht voor techniek op school? "Ik ben absoluut niet geporteerd van positieve discriminatie en zal er zelf ook niet aan meedoen. Ik wil serieus genomen worden en op mijn kwaliteiten beoordeeld worden. Positieve discriminatie komt de geloofwaardigheid van vrouwen niet ten goede. Het gebeurt nu al vaak dat mannen schertsend vragen of ik aangenomen ben omdat ik vrouw ben. Wei vind ik voorlichtingscampagne 'Meiden gezocht voor mannenwerk' een goede zaak. Het is misschien wei leuk om te vertellen dat ik zelf op een meisjesschool heb gezeten en dat als heel positief heb ervaren. Wie goed was in wiskunde kreeg geen aai over de bol maar extra sommen . Zet je in een klas een meisje aan de computer, dan gaat het beter als er geen jongens bij zijn. Jongens spelen op die leeftijd graag haan en menig meisje laat zich hierdoor afleiden of imponeren. Nog een leuk feit is dat ik vroeger altijd het (bouw-)bedrijf van mijn vader wilde ovememen . Maar mijn vader heeft daar destijds toch mijn broer voor gekozen. Hij vond het prima dat ik ging studeren maar hij zag mij nog niet aan het hoofd van zijn bedrijf. We maken er thuis nog steeds grappen over."

17

IV. Combinatie werk en prive-leven Werken , moeder worden en ... carriere maken? Is het mogelijk om een beroepsloopbaan te combineren met een prive-leven? Mw dr. van Vonderen stelde deze vraag tijdens het TUE-symposium over loopbanen van vrouwelijke ingenieurs. Zij hield een betoog over haar onderzoek 'Overbelasting bij werkende moeders'. Het merendeel van de onderzochte moeders en hun partner is van mening dat kinderen krijgen voor vrouwen schadelijk is voor het opbouwen van een carriere in traditionele zin. Als belangrijkste redenen hiervoor wordt genoemd: onvoldoende tijdsinvestering in het werk en geringe prioriteitstelling voor de eigen loopbaanambities. De fase van kinderen krijgen blijkt van grate invloed te zijn op de beroepsloopbanen van vrouwen. Drs. Oude Avenhuis stelt in haar onderzoek vast dat de hoeveelheid tijd die vrouwelijke en mannelijke ingenieurs met partner en/of kinderen besteden aan het huishouden sexe-specifiek is. Ruim 45% van de 18

mannen tegen slechts 5% van de vrouwen doet minder dan de helft of helemaal niets aan het huishouden (tabel.2).

Als het over de combinatie van werk en gezin gaat komen er absolute tegenstellingen naar voren tussen mannen en vrouwen: hoe hager vrouwen de kans inschatten een full-time functie te vervullen , hoe lager de kans wordt ingeschat dat ze ook een gezin zullen hebben. Mannen beweren het tegenovergestelde : een hoge kans op een full-time baan gaat samen met een hoge kans op een

gezin. Bovendien verwachten veel meer vrouwen dan mannen dat ze hun carriere zullen onderbreken voor het opvoeden van kinderen. Allerlei onderzoeken naar de organisatie van het prive-leven leiden tot een conclusie : de ruimte tot beroepsuitoefening voor vrouwen is vergroot maar hun gezinsverantwoordelijkheden zijn primair gebleven. Dit veroorzaakt een dubbele belasting van vrouwen. Hierdoor zijn zij aileen in deeltijdfuncties beschikbaar voor de arbeidsmarkt of trekken zich hieruit volledig terug. Voor de opbouw van een wetenschappelijke carriere is een dergelijk werkpatroon in de regel niet geschikt zodat vrouwen nauwelijks kunnen doordringen tot de belangrijke academische beroepen.

Wil een volwaardige beroepsuitoefening voor zowel mannen als vrouwen mogelijk worden dan zijn er veranderingen nodig in zowel de organisatie

van de arbeidsmarkt als in de organisatie van het prive-leven. Wat dat laatste betreft lijkt een gelijkere ver-

"De ruimte tot beroepsuitoefening voor vrouwen

bare kinderopvang en flexibele verlofregelingen. Vrouwen die hun capaciteiten ten dienste willen stellen van de samenleving mogen van dieielfde samenleving eisen dat ze hiervoor daadwerkelijk in de gelegenheid worden gesteld.

is vergroot maar hun gezinsverantwoordelijkheden zijn primair gebleven" Tabel 2. deling van gezinsbelasting tussen mannen en vrouwen prioriteit te hebben. Vrouwen zullen daarom over de huiselijke taakverdeling van te voren afspraken moeten maken met een toekomstige levenspartner. Voor veel vrouwen bestaat een deel van de levensloopbaan uit het organiseren van het gezinsleven. Het in dienst nemen van een derde persoon ligt financieel binnen het bereik van veel hoog opgeleiden. Maar volwaardige deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt is pas echt mogelijk bij structurele maatschappelijke veranderingen. Te denken valt aan arbeidstijdverkorting , acceptatie van duo-banen ook in hoge functies, economische zelfstandigheid voor vrouwen, betaal-

Zorg voor bet buisbouden van de respondenten met partner Zorg voor bet buisvrouwen bouden N=59 Meer dan de helft Ongeveer de he1ft Minder dan de he1ft Nee

mannen N=94

13,6%

5,0%

81,5%

47,4%

5,1 %

40,5% 7.0%

uit: "Vrouwelijke en manne1ijke ingenieurs op weg naar een baan"

19

Aan twee architecten werd de vraag voorgelegd of zij het noodzakelijk vinden om in de keuze van functie en werkgever rekening te houden met het priVI!-Ieven. Zij waren van mening dat er een balans moet zijn tussen werk en prive en dat voorwaarden gecreeerd moeten worden om die twee te combineren. Ook mannen zouden baat hebben bij deze voorwaarden.

Merce de Miquel i Capdevila, architecte/stedebouwkundige, studeerde in 1988 af in Barcelona, afstudeerrichting bouwkunde, maar deed een groot dee! van haar afstudeerproject aan de Technische Universiteit in Eindhoven: " lk probeer werk en prive-leven te 20 combineren. Ik ben getrouwd, woon sinds enkele jaren in een groot huis en mijn man heeft ook een drukke baan. Dat betekent dus dat we een huishoudelijk medewerkster hebben, want ik heb geen zin thuis ook nog zo hard te werken. Uiteindelijk wil ik graag kinderen, maar dat betekent niet dat ik full-time moeder wil worden. Ik hou van mijn werk en zal proberen dit te combineren met mijn kind(eren). Natuurlijk heeft het werk wei consequenties voor mijn prive-leven: op mijn gitaar speel ik niet meer en als ik iets leuks met mijn man wil doen moeten we echt de agenda's trekken . Aan de andere kant ben ik een optimistische

persoonlijkheid, want ik denk dat het altijd te regelen is om alles in goede harmonie te Iaten verlopen. Toen ik was afgestudeerd kon ik kiezen uit drie banen. De sfeer binnen de drie mogelijke werkomgevingen heeft wei een rol gespeeld in mijn keuze. Uiteindelijk koos ik voor het bureau met een goede werksfeer: niemand let de hele dag op je en het feit dat ik een vrouw ben, heeft geen negatief effect. Er hangt een sfeer van openheid en ook als ik kinderen zou krijgen zou dit heel bespreekbaar zijn. Ik vind ook dat over dit soort onderwerpen met de werkgever gepraat moet kunnen worden. Als ik een tip zou moeten geven aan afgestudeerde vrouwelijke ingenieurs : zet vooral goed op een rij wat je wilt en zoek totdat je dat vindt. Zit nie t in angst of het allemaal wei lukt, per slot van rekening ben je gewoon een ingenieur."

Riekje Stilma-Fiinkennogel , architecte, studeerde in 1977 af aan de Technische Universiteit Eindhoven, afstudeerrichting bouwkunde. Na zes jaar gewerkt te hebben als architecte/ stedebouwkundige bij de gemeente Eindhoven, liep haar contract af. Ze was inmiddels ih verwachting van haar derde kind. Ondanks vee! soll icitaties kwam ze daardoor zeven jaar niet meer aan de slag:

"Toen werd ik constant met moeder de vrouw aangesproken" "Het was bijna niet mogelijk weer aan het werk te komen. Zowel bij de overheid als in het bedrijfsleven zaten ze nie t te wachten op een zwangere vrouw, die thuis ook nog twee kinderen had. Bij de gemeente waar ik werkte, vroeg ik of ze misschien een andere functie hadden . Toen werd ik constant met ' moeder de vrouw' aangesproken. Ik was daar de enige vrouw in een hogere functie, dat vie! me behoorlijk tegen bij de overheid. Het bedrijfsleven denkt nog zakelijker: als ze iemand anders zomaar kunnen krijgen gaan ze echt niet in jou in vesteren. Van een sociaal beleid is absoluut geen sprake. Argumenten als 'je bent nie t bereikbaar als je kinderen hebt en dat moet je nu eenmaal in zo' n functie zijn ' vlogen me om de

oren. AI met al heb ik zeven jaar gezocht naar een baan en toen werd het natuurlijk steeds moeilijker, omdat ik er te lang uit was geweest. Uiteindelijk kreeg ik een tijdelijke baan bij de gemeente Leende, maar inmiddels is ook dat contract weer afgelopen. Ik zoek nog steeds naar werk, want ik geef het niet zo snel op. Om bij te blijven werk ik al jaren onbetaald bij een klein architectenbureau. Sommige mensen verklaren me voor gek, maar het is de enige manier om bij te blijven. Als ik het nu zou moeten overdoen, zou ik zeker eerst jarenlang gewerkt hebben en pas later aan kinderen begonnen zijn. Maar ja, ik dacht dat het allemaal wei mee zou vallen. Ik ben er ook van overtuigd dat werk en kinderen prima te combineren zijn. Bij ons gaat iedereen praktisch gelijktijdig de deur uit, de zaterdag wordt gereserveerd voor boodschappen doen en kleren kopen en mijn man kookt een aantal keren per week. Je moet natuurlijk wei een goede partner hebben, die werkelijk mee wil werken. Maar de werkgevers denken er anders over: als je part-time wilt werken denken ze dat je je vak niet serieus neemt, als je full-time wilt werken denken ze dat er iets aan de verzorging mankeert. Omdat ze namelijk zelf thuis ook in een verzorgde situatie zitten. Ik zou eerlijk gezegd ook niet weten hoe je dit voor zowel mannen als vrouwen zou moeten veranderen. De laatste jaren is er natuurlijk wei het een en ander veranderd, want vrouwen worden vee! beter voorbereid op de arbeidsmarkt. Toen ik studeerde ging zeker de helft van de meisjes niet werken na hun studie."

Tien gulden regels voor de levensloopbaan l.Bedenk goed wat je wilt, stippel uit hoe je dat kunt bereiken en laat je daar niet van af brengen. 2.Een geemancipeerde partner is absoluut noodzakelijk, vooral bij het hebben van kinderen. 3.Eerst een periode full-time werken. Carrierekansen zijn dan groter en je hebt betere mogelijkheden om jezelf te bewijzen. Yanuit die positie heb je betere kansen op een part-time baan, mocht je daar behoefte aan hebben. 4.Nooit kinderen krijgen zonder flinke werkervaring. Wil je hoger op komen, zorg dat je in de lift zit voordat er kinderen komen. 5.Het is belangrijk dat vrouwen zich bij sollicitaties goed verkopen. Vrouwen moeten zich niet te vee! afvragen of ze iets wei zouden kunnen, maar ervan uit gaan dat zij die kwaliteiten bezitten.

6.Wanneer je gaat werken binnen een gemeenschap die hoofdzakelijk uit mannen bestaat, moet je duidelijk Iaten merken dat je serieuze bedoelingen hebt. 7 .Stap er niet uit wanneer je kinderen krijgt. Financiele en emotionele offers ten aanzien van kinderopvangregelingen zijn vaak niet te voorkomen, maar zijn altijd tijdelijk. 8.Stel eisen aan het werk en de standplaats van je echtgenoot/partner. Een standplaats in het buitenland is ongunstig voor de beroepsmogelijkheden van de vrouw. 9.Leg de nadruk op je eigen capaciteiten en kwaliteiten. Mannen 'bluffen' meer dan vrouwen en dan lijkt het of zij beter geschikt zijn. !O.Netwerken bieden steun en informatie. Zorg dat je lid wordt van een Vrouwennetwerk (zie pag 31 ). (naar: Cursor 17 -1 1-1989)

21

V . P o s·i t i e v e a c t i e

"Toen er een hogere technische functie vacant kwam, had ik voldoende redenen om intern te solliciteren. De baas van de afdeling dacht er anders over: 'die nieuwe functie is toch werkelijk niet geschikt voor u'. Hij zei heel eerlijk dat hij een vrouw tussen aile werktuigbouwkundigen niet aandurfde ... ". Dit overkwam een technisch natuurkundig ingenieur bij het IJkwezen toen zij intern solliciteerde naar een hogere functie .

22

Het verbeteren van de positie van vrouwen binnen arbeidsorganisaties gaat niet vanzelf. Steeds meer politici, vakbonden en maatschappelijke organisaties zetten zich, om verschillende redenen , hiervoor in . Positieve actie lijkt daarbij het 'ei van Columbus'. Het onderwerp staat volop in de belangstelling, veroorzaakt menig discussie en maakt veel reacties los, waaronder ook een aantal negatieve. Vraag je bijvoorbeeld aan hoog opgeleide vrouwen wat ze vinden van positieve actie dan komen er steeds dezelfde bezwaren naar voren : "lk wil beoordeeld worden op mijn kwaliteiten en niet op mijn vrouw-zijn". "Vrouwenemancipatie oke, maar de kwaliteit, deskundigheid en ervaring van iemand staan wei voorop". Voorkeursbehandeling van vrouwen is een van de - meest omstreden onderdelen van positieve actie.

Veel mensen ervaren positieve discriminatie als onrechtvaardig en onrechtmatig. Zij willen discriminatie niet met discriminatie bestrijden. Voorstanders zien positieve discriminatie als een 'inhaalmanoeuvre': de achterstand van vrouwen op de arbeidsmarkt is zo groot dat een voorkeursbehandeling gerechtvaardigd is om deze ongelijkheid op te heffen.

"Ten onrechte wordt positieve actie nogal eens gelijkgesteld aan positieve discriminatie" Het is een veel voorkomend misverstand dat positieve actie gelijk zou staan met kwaliteitsvermindering van een functie . Vrouwen die niet aan de eisen voor een bepaalde functie voldoen worden, ook bij een voorkeursbehandeling, niet benoemd. Ten onrechte word! positieve actie nogal eens gelijkgesteld aan positieve discriminatie, terwijl positieve actie veel meer inhoudt. Het heeft niet aileen te maken met werving van arbeidskrachten , maar juist ook met de doorstroom in functies en het voorkomen van uitstroom.

·:

:. ~-.-.-

De Wet Gelijke Behandeling

Een Positief Actieplan bestaat uit een personeelsplan (kwantitatieve uitgangspunten), een voorlichtingsplan (culturele uitgangspunten) en een scholingsplan (kwalititatieve uitgangspunten). Positieve actie is kortweg het volgende: een samenhangend geheel van maatregelen gericht op het planmatig verbeteren van de positie van vrouwen binnen arbeidsorganisaties. Daarbij word! uitgegaan van een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in aile functies binnen een redelijke termijn. Evenredig betekent hier: het aandeel van vrouwen in functies moet overeenkomen met het aandeel vrouwen in de beroepsbevolking voor zover voldoende gekwalificeerd . Om dit doel te bereiken is een totaalpakket aan maatregelen nodig : a. Werving en selectie van bij voorkeur vrouwen in aile functies, ook de hogere en leidinggevende functies . Bij een positief actiebeleid zijn streefcijfers per jaar vastgesteld op basis van de beschikbaarheid van vrouwen op de arbeidsmarkt. b. Bevorderen van de doorstroom van vrouwen die al in een arbeidsorganisatie werken. lnstrumenten waarvan men gebruik kan maken:

In 1975 werd het beginsel van gelijke beloning voor vrouwen en mannen in een wet vastgelegd. In 1980 werd de Wet Gelijke Behandeling van mannen en vrouwen van kracht. De wet verbiedt het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen in het arbeidsproces. Het verbod is tot de werkgever gericht en betreft: - de toegang tot het arbeidsproces in aile functies - promotiekansen op aile niveaus - het verstrekken van faciliteiten voor zowel interne als externe scholing - de arbeidsvoorwaarden - het ontslag Zowel in de Wet Gelijk Loon als in de Wet Gelijke Behandeling bestaat voor de direct belanghebbenden de mogelijkheid om advies te vragen aan of een klacht in te dienen bij de Commissie Gelijke Behandeling, Postbus 30125, 2500 GC Den Haag, tel. 070-3624611.

loopbaanbegeleiding, functioneringsgesprekken, het verlenen van studietaciliteiten en herijken van functieeisen. c. Tegengaan van het vroegtijdig stoppen met werken vanwege gezinsverantwoordelijkheden door het realiseren van kinderopvangvoorzieningen, flexibele verlofregelingen, arbeidstijdverkorting, deeltijdbanen, duobanen, herindiensttredingprogramma's e.d .. 'Beter benutten van het arbeidspotentieel', dit is het me est gebruikte argument door werkgevers om een positief actiebeleid uit te voeren . Met name in een aantal technische beroepen wordt dit argument steeds vaker gehoord. Maar lang niet aile

werkgevers zien de noodzaak in van positieve actie. Waar werkgevers het Iaten atweten ligt er een taak van de overheid om ongelijkheid en achterstanden te bestrijden. In de Verenigde Staten wist de overheid vijfentwintig jaar geleden al dat positieve actie (affirmative action) een tekort aan vooral hooggekwalificeerd technisch personeel voorkomt. Allerlei wettelijke maatregelen dwingen arbeidsorganisaties om meer vrouwen in dienst te nemen. Een toename van het aantal vrouwen in niet-traditionele vrouwenberoepen is het gevolg. Het aantal vrouwen in hogere functies is tors gestegen en voor arbeidsomstandigheden en de organisatiecultuur is veel aandacht gekomen. Dit neemt echter niet weg

23

dat ook Amerikaanse vrouwen maar moeizaam doordringen tot de Ieiding van een bedrijf.

De Nederlandse overheid is een stuk terughoudender. In de nota 'Positieve actie programma's voor vrouwen in arbeidsorganisaties' (1987) zegt de regering geen dwingende maatregelen te willen opleggen aan het bedrijfsleven. Economische sancties worden afgewezen. lnitiatieven voor positieve actie laat de regering zoveel mogelijk over aan de vakbonden en werkgeversorganisaties. De overheid in haar rol als grate werkgever wil zelf wei het goede voorbeeld geven. In januari 1991 24 moet elk departement positieve actieprogramma's hanteren voor aile groepen in de samenleving in een achterstandsituatie, waaronder vrouwen . "Ook in bepaalde bedrijfssectoren beginnen werkgevers het voordeel te zien van positieve actie" Niet aileen bij de overheid wordt op dit moment ruim baan gemaakt voor vrouwen . Ook in bepaalde bedrijfs-

sectoren beginnen werkgevers het voordeel te zien van positieve actie. Bekende voorbeelden zijn de P.T.T., Albert Heyn, AMRO en in de nonprofitsector het GAK, die al geruime tijd bezig zijn met de uitvoering van een positief actieprogramma. Opvallend is dat Amerikaanse bedrijven zoals IBM en Dow Chemical het positief actiebeleid overgeplant hebben op hun dochterondernemingen buiten de Verenigde Staten.

Bij de meeste werkgevers bestaat echter nog grate weerstand tegen positieve actie. Nude Nederlandse overheid niet gekozen heeft voor dwang via de wet, zijn de ogen gericht op de vakbonden. Twee jaar geleden verscheen het 'Oraaiboek CAO-onderhandelingen' van het FNV-vrouwensecretariaat met voorbeeld CAO's die rekening houden met positieve actie. De CAOonderhandelingstafel is immers de plek waar dit soort zaken min of meer dwingend geregeld kunnen worden tussen werkgevers en werknemers. In hoeverre positieve actie een onderhandelingspunt vormt, zal afhangen van de druk van vakbondsleden. Tot nu toe zijn relatief weinig vrouwen aangesloten bij een vakbond. Van een bond met negentig procent mannelijke !eden is in dit

kader minder te verwachten dan van een bond met vijftig procent vrouwelijke leden. Maar of vrouwen echt kansen krijgen in een arbeidsorganisatie hang! vooral at van de bereidheid van de mensen in het bedrijf om ook werkelijk positieve actiemaatregelen uit te voeren. Gelijke behandeling is niet aileen een kwestie van regels, maar vooral van mentaliteit. Vrouwen die solliciteren naar een baan doen er goed aan zich te orienteren op de aanwezigheid van positieve actieprogramma's in het bedrijf en op de acceptatie hiervan door directie en medewerkers. Het kan van grate invloed zijn op zowel de sollicitatieprocedure als op de verdere loopbaanontwikkeling bij de toekomstige werkgever.

Achterstand vrouwen op de arbeidsmarkt Van het totaal aantal werkende personen is 37% vrouw (CBS, 1989). De deelname van vrouwen aan betaalde arbeid is in Nederland vergeleken met andere Ianden nog zeer laag. Om op het EG-gemiddelde te komen zou de vrouwelijke beroepsbevolking met bijna een half miljoen moeten toenemen. Nederland heeft samen met Ierland, Spanje en Griekenland het laagste beroepsdeelnemingspercentage van vrouwen (27,6% in 1985, Eurostat). In Engeland en Denemarken is dit deelnemingspercentage respectievelijk 38,3% en 49,5%. Leidinggevende functies worden Weinig vrouwen ,slechts voor 5% door vrouwen uitgeoefend. Onder de hogere leidinggeaan de top in venden is het percentage nog geringer Nederland: namelijk 0,4% (CBS). In de Verenigde Staten ligt dit anders. Na de verplichting om positieve actieB edrijf perc e n ta ge maatregelen door te voeren, steeg het vrouwen aan percentage vrouwen in midden en hode top gere managementfuncties met meer Siemens 2,2 dan een kwart tot 36,4% in 1979. Daimler Benz 2,8 Bayer Ford MBB

(bron: Cursor)

4,0

0 ,6 1 ,4

25

Petra van Zutphen, technisch natuurkundig ingenieur· lonely at the top

Lonely at the top, dat is wat technisch natuurkundig ingenieur Petra van Zutphen kan zeggen over haar ruim achtjarige carriere. Twee jaar werkt ze bij de Spoorwegen als fysicus en inmiddels kan ze wei tot de volgende conclusie komen: ze is altijd de enige vrouw .

26

In 1982 kwam ze, net afgestudeerd aan de Technisch Universiteit Eindhoven (afstudeerrichting: technische natuurkunde), als warenonderzoeker bij het IVHA, een stichting die het technisch onderzoek verricht voor de Nederlandse Vereniging van Huisvrouwen. Daarvoor had ze slechts enkele malen gesolliciteerd op vacatures die ze kritisch selecteerde uit dag- en vakbladen. De functie die ze ambieerde moest maatschappelijk relevant zijn, bijvoorbeeld in de sfeer van milieu, veiligheid of voorlichting. Ze was op dat moment zeer actief in de plaatselijke politiek.

"Begrijpt U dat wei, al die technische details?" Het IVHA bood haar wat ze wilde: een technische functie waarin ze haar politieke kennis, haar ervaring bij de Fysicawinkel

(waar ze haar studentassistentschap liep) en haar opleiding kon gebruiken. Ze werd na twee sollicitatiegesprekken aangenomen. Ondanks het feit dat de stichting een lange traditie had met vrouwen in technische functies, kwam ze op een afdeling terecht met aileen maar mannen. Maar de sfeer was plezierig en haar mannelijke coli ega's waren blij met een vrouwelijke collega. Met haar twee collega's op de afdeling werd ze al snel bevriend. Ze kreeg van hen vee! steun in minder prettige situaties, bijvoorbeeld tijdens werkbezoeken aan bedrijven. AI snel merkte ze namelijk dat laboratoriumhoofden en p.r.- en marketingmanagers van bedrijven, meestal mannen, de technische details van het warenonderzoek vaak met haar mannelijke collega bespraken. Pas ·als die collega nadrukkelijk aangaf dat juist zij de technische expert was, werd ze serieus genomen. Soms gingen de heren er voor het gemak vanuit dat zij de secretaresse was. Ook in telefonische benaderingen waren klanten niet altijd vrouwvriendelijk. Het kostte haar dikwijls vee! woorden om duidelijk te maken dat doorverbinden echt niet nodig was, want dat zij er genoeg van afwist. Op symposia merkte ze vaak dat mannen er van uit gingen dat ze haar functie te danken had aan een echtgenoot (die ze overigens niet heeft), contacten of positieve discriminatiebeleid van personeelszaken. Door deze ervaring werd ze onzeker, maar ook 'pinnig, assertief en taai'. En als een

jonge econoom op een vergadering zich afvroeg "of ze al die technische details wei snapte", beet ze van zich af door met haar titel te schennen.

"Schatje, moppie" Na vijf jaar begon ze weer uit te kijken naar een nieuwe functie. De promotiekansen binnen de stichting waren gering. Het gras leek overal groener dan in haar eigen tuin. Ze solliciteerde en werd weer na twee gesprekken aangenomen als kwaliteitsmedewerker bij het IJkwezen. Tijdens het sollicitatiegesprek infonneerde een van de directieleden wei naar haar ' toekomstplannen ', duideiUk speculerend op een eventueel huwelijk en/of moederschap. Maar haar directe baas was wei wat meer gewend, zUn echtgenote was een gepromoveerde vrouw met kinderen. Het IJkwezen, ook overheidsinstelling, ademde de sfeer van ' ijken': serieus, exact en een beetje conservatief. Op vergaderingen waren haar mannelijke collega' s vertederd als ze een discussiestuk inbracht. Temeer omdat er voor haar vanwege haar lengte een extra hoge stoel aangeschoven moest worden. Ze voelde zich een kleuter, maar wapende zich met mondigheid en goed werk. Regelmatig schoot ze uit haar slof als een collega haar aansprak met "Schatje" of "Moppie". Omdat ook haar collega's haar werk als ' goed' betitelden, vond ze dat ze genoeg reden had intern te solliciteren toen er een hogere technische functie vacant kwam. De baas van die afdeling dacht er anders over: werd haar kwaliteitswerk geassocieerd met de 'softe sector', die nieuwe functie was toch werkelijk niet geschikt voor haar. Hij zei heel eerlijk dat hij een vrouw tussen aile werktuigbouwkundigen niet aandurfde, de promotie ging aan haar neus voorbij. In protest bij de ondernemingsraad had ze geen zin meer. Boos en teleurgesteld, temeer omdat

er wei m/v in de advertentie was gezet, besloot ze extern te solliciteren. Enkele weken later was ze in gesprek met de Spoorwegen.

"Weer aileen" Ruim twee jaar werkt ze nu als fysicus bij de spoorwegbeveiljging. Ze doet onderzoek bij het 'seinwezen' , naar betrouwbaarheid en beschikbaarheid. lnhoudelijk beschouwt ze dit werk als een schot in de roos. In de groep electrotechnici met wie ze af en toe overleg heeft, worden wei eens snerende opmerkingen gemaakt over haar kennis. Deze technici, vaak afgestudeerde HTS 'ers, bekritiseren de vakkennis van een afgestudeerde academicus. Met haar baas verloopt het contact ook niet optimaal. En het onderzoek doet ze helemaal in haar eentje. Maar wat haar het meest stoort is dat ze weer de enige vrouw is binnen een mannenwereld. Toen ze besloot op deze functie te solliciteren, had ze 'werken met vrouwen' bovenaan haar lijstje staan. Deze wens heeft ze in moeten slikken, er zijn eenvoudigweg te weinig vrouwen in soortgelijke functies. Het is niet dat ze niet tevreden is met haar werk of spijt heeft van de keuzes die ze gemaakt heeft. Het is het gevoel dat ze altijd opvalt omdat ze een vrouw is. Het is het gevoel dat ze altijd beoordeeld wordt op de verkeerde dingen. Misschien is dat de oorzaak van het feit dat ze de zaken wat meer zwart-wit bekijkt, dat ze wat kritischer is geworden. Toch had ze, als ze nu weer moest kiezen, dezelfde studierichting en dezelfde functies gekozen. Omdat dit haar op het lijf geschreven is.

27

Jacqueline Slagter, architecte "lk was absoluut n i e t voorbereid op werken in een mannenwereld"

Toen Jacqueline Slagter in 1980 met het diploma Bouwkunde op zak van de Technische Universiteit Eindhoven kwam, lagen de banen voor het oprapen. Het ging goed in de bouw. Ze kon kiezen uit maar liefst vier banen bij architectenbureaus. Vol goede zin meldde ze zich bij het naar haar smaak meest geschikte architectenbureau in Eindhoven. Op dit bureau met dertig mannen om haar heen kwam ze er als snel achter dat ze te enthousiast was geweest. Ze kon direct gaan ontwerpen, maar de sfeer op het bureau vie! behoorlijk tegen. Na ruim vijf jaar lukte het haar om te ontsnappen, ondanks de moeilijke tijd in de bouw. Samen met een compagnon richtte ze een eigen architectenbureau op. Daar doet ze het allemaal heel anders.

28

"lk was niet goed voorbereid op het bedrijfsleven en het werken in een mannenwereld. lk vind het jammer dat ik tijdens mijn afstudeerperiode niet de mogelijkheid heb gehad op architectenbureaus te gaan kijken zodat ik beter wist op welke wijze gewerkt wordt. Op het moment dat je zo'n bedrijf opbelt, heb je wei hier en daar gezien wat gebouwd wordt maar voor de rest weet je niets. Je weet niet hoe de onderlinge contacten zijn, hoe de werkwijze is. hoe je betrokken wordt in di verse werkzaamheden. Juist daarin blijken enorme verschillen te zijn. Achteraf blijkt ook dat ik niet de beste keuze heb gemaakt."

Waarom was die keuze niet goed? " Ik had bij het architectenbureau weliswaar het voordeel dat ik direct kon gaan ontwerpen, maar de directeur stond zover van de mensen af dat er geen

gesprek mogelijk was. Er was binnen het bureau een enorme hierarchie tussen de diverse ontwerpers, die elkaar eerder afkraakten dan samenwerkten. Het waren allemaal kleine groepjes die elkaar bestreden. Ik wist van tevoren niet dat ik daarin terecht kwam en ik wist ook niet hoe ze een vrouw zouden opnemen. Vee! mannelijke collega's die weinig opleiding hadden gehad, maar zich hadden opgewerkt binnen het bedrijf, hadden het toch wei moeilijk met mij. Ze accepteerden een heleboel dingen van mij niet, zoals mijn ervaring en kennis in bouwtechniek en thermische isolatie. Ik kwam met die kennis binnen en zag dat hun ideeen behoorlijk ouderwets waren. Nou, dan zal jij ze als vrouw wei eens vertellen dat ze dat op een verkeerde manier aanpakken. Als ontwerpster wilden ze mij nog wei accepteren, maar op andere gebieden wilden ze er toch niet aan. Ontwerpen wordt nog steeds als iets 'zachts ' gezien, maar bouwen is iets 'hards' . En als je bouwt kom je op hun gebied."

Hoe uit zich dat dan? "Door niet met mij te praten en mij op een apart kamertje te zetten in plaats van op de zaal. Ik werd solitair binnen die dertigkoppige mannengroep. Ik moest naar het toilet buiten het bedrijf, in een woonhuis, omdat er geen toiletten voor vrouwen binnen het bedrijf waren. Nee, dat was niet in het stenen tijdperk, dat was aan het einde van de jaren zeventig. Het is ongelofelij k! Na een half jaar heb ik gezegd dat het geen doen was, dat het zo niet verder kon. Daarmee stel je

je direct heel kwetsbaar op en bevestig je het patroon weer van de vrouw die het ' niet aankan '. Niemand stak een hand uit." Was er dan geen enkele solidariteit? "Er waren enkele mannen die me wei leuk vonden en moeite deden om mij erbij te betrekken. Ook de man die mij had aangenomen stond er wei positief tegenover. Maar mijn directeur was een zwaar gereformeerde man die het er ook moeilijk mee had dat ik binnen het bedrijf kwam. Hij had mij niet aangenomen. Het is ook altijd zo gebleven. Ik kwam in een schizofrene toestand terecht." Wat was uw reactie? " In die periode ben ik heel actief geworden in het Vrouwenhuis en de vrouwenbeweging. Ik wilde met mijn werk stoppen, maar de vrouwen uit het Vrouwenhuis zeiden dat ik er mee door moest gaan. In diezelfde tijd stortte de bouwmarkt in en was het niet meer zo druk als eerst. Ik kon geen kant meer op, want de banen lagen niet meer voor het oprapen. Anders was ik vast eerder weggeweest. Je realiseert je dit allemaal niet als je er aan begint en in je studie wordt je er ook niet op gewezen. Een van mijn studiebegeleiders vroeg zich notabene aan het einde van mijn studie af of ik wei verder moest gaan in de architectuur want ' hoe moest dat als ik grijs werd binnen zo'n mannenclub?'. Toen reageerde ik niet, ik was timide, maar nu zou ik heel kwaad geworden zijn. Achteraf is dat natuurlijk een idiote opmerking. Oat was mijn eerste kennismak ing met de arbeidsmarkt." Na ruim vijf jaar hebt u ontslag genomen zonder dat u een duidelijk alternatief had. Het water moet u wei behoorlijk aan de lippen hebben gestaan? "lk kon op geen enkele manier doorstromen, ik kwam het gebouw niet uit en mocht ook niet

naar buiten treden. Vooral toen ze wisten dat ik actief was in de vrouwenbeweging kreeg ik de meest smerige blaadjes op mijn bureau. Er was geen sprake van dat ik via het bedrijf in een betere positie kwam of leuker werk zou vinden. Nadat ik met het arbeidsbureau ben gaan praten over mijn problemen kwam ik tijdelijk in de stedebouwkunde terecht. Na anderhalf jaar op dat bureau, waar ik ook niet verder kwam, ben ik voor mijzelf begonnen. Helemaal aileen beginnen leek me niet leuk, want ik wil de verantwoordelijkheid kunnen delen en ook wei eens op vakantie kunnen gaan. Samen met een man die ik a! kende uit de architectenwereld ben ik toen een eigen bureau begonnen. We hadden wel een aantal voorwaarden, zoals elkaar de ruimte en vrijheid geven. In het begin ging het weliswaar wei eens stroef, maar uiteindelijk ging het goed. Ik wist heel duidelijk dat ik niet weer in dezelfde positie wilde komen. Ik wilde alle opdrachtgevers zelf ontmoeten en met zijn tweeen de opdrachtgevers bezoeken. Door het strikt te doen ging het steeds beter !open." Doet u het nu zelf als mededirecteur anders, omdat u slechte ervaringen hebt als vrouw in de bouw? "Er zijn dingen die wU duidelijk anders doen dan andere bureaus. Als er bijvoorbeeld structureel te veel werk komt, nemen we iemand extra aan. Een keer overwerken vind ik niet erg, maar mijn priveleven moet niet door mijn werk gedomineerd worden. Ik heb ook gesteld dat ik na de opstartperiode van dit bureau uiteindelijk vier dagen wilde gaan werken. Na twee jaar ben ik daadwerkelijk minder gaan werken, alhoewel dat zo nu en dan niet lukt. Ik vind dat als je dingen wilt veranderen en je in de positie zit dat je dat kunt, je bij jezelf moet beginnen. Iedereen doet een stuk van het huishouden in dit bedrijf. dus ook koffie zetten en schoonmaken. We hebben bewust geen schoonmaker/ster aangenomen. Het gaat hier misschien wat gemoedelijker en de hierarchie is duidelijk minder. De werktijden zijn flexibel , dus als iemand minder wil werken om wat voor reden dan ook, bijvoorbeeld vanwege kinderen, dan kan dat. We controleren niet alles en iedereen en je merkt dat dit een positief effect heeft. Ons uitgangspunt is ook dat we niet te groot moeten worden, maximaal zeven werknemers in dienst moeten hebben. Als ik weer iemand aan moet nemen, wil ik proberen een vrouw aan te nemen. Oat is toch heel moeilijk omdat er zo weinig aanbod is van vrouwen met een MTS of HTS opleiding. Het is voor een vrouw toch een hele opgave om aileen maar tussen mannen te werken, dat weet ik inmiddels uit eigen ervaring, dus ik probeer uiteindelijk binnen het bureau een gelijke verdeling te krijgen."

29

VI. Contact leggen in netwerken Een levensloopbaan uitstippelen, bewuste keuzes maken, anders omgaan met traditionele rolpatronen. Voor veel vrouwen is het nieuw om in deze termen te denken. Vol enthousiasme stappen ze hun eerste baan binnen, zonder precies te weten hoe het er in een bedrijf of instelling aan toe gaat. Ondanks de vele goede voornemens blijkt al snel dat motivatie aileen niet voldoende is om de gestelde doelen te bereiken. Dit is het moment om steun te zoeken bij andere vrouwelijke ingenieurs die vaak met dezelfde problemen hebben te kampen.

30

Steeds meer afgestudeerde vrouwen willen contact met elkaar blijven houden. Daarvoor zijn netwerken van vrouwen in hogere en leidinggevende functies in het Ieven geroepen. De deelneemsters komen regelmatig bij elkaar. In dit informele circuit kunnen zij elkaar 'tippen' en van informatie voorzien over zowel inhoudelijke aspecten van het werk alsook over zaken die te maken hebben met de loopbaan. Door kennismaking met elkaar weet je iemand te vinden op de momenten dat dit nodig is. Naar buiten toe kan zo'n netwerk de gezamenlijke belangen behartigen. Het kan een club worden waar mensen en organisaties niet meer omheen kunnen . Sommige werkgevers benaderen deze netwerken als zij op zoek zijn naar capabele vrouwen. Voor afgestudeerde TUE-ingenieurs is dit reden genoeg om zelf een net-

werk op te richten van vrouwelijke technische ingenieurs. Op het in 1989 gehouden TUE-symposium over levensloopbaanplanning van vrouwen, is het voorstel gedaan om elkaar te blijven ontmoeten en informatie aan elkaar door te geven over zaken als opleidingen, vacatures, inhoudelijke kanten van het werk en de combinatie prive-leven met een veeleisende baan. Uit een enquete over de oprichting van zo'n netwerk blijkt dat er veel belangstelling voor is. De gevormde initiatiefgroep zal de plannen verder uitwerken. Niet aileen een netwerk kan vrouwen ondersteunen bij het bereiken van gestelde doelen. Ook de feed-back van een mentor kan op bepaalde momenten in een levensloopbaan onontbeerlijk zijn. Een mentor is een soort vertrouwenspersoon die kan adviseren in situaties die nieuw of moeilijk zijn. Een dergelijke man of vrouw is bij voorkeur iemand met ervaring in hetzelfde bedrijf en die met een zekere afstand kan kijken naar aile aspecten van een bepaalde functie. Een mentor kan men bijv. vinden in het netwerk van vrouwelijke ingenieurs. Bovendien is er een initiatief om een pool van mentoren te formeren waar -tegen betaling- een beroep op kan worden gedaan. lnformatie : Stichting Mentorscope, Postbus 412, 8160 AK Epe.

De Stichting VrouwenNetwerk Nederland is de koepelorganisatie van deze deelnetwerken. Zij bestaat sinds 1980 en sindsdien zijn een groot aantal regionale, beroepsgerichte en bedrijfsnetwerken ontstaan. In totaal zijn ruim 2000 vrouwen aangesloten. Het bestuur verzorgt de adressenadministratie en brengt om de twee maanden het blad 'NetwerkNieuws' uit. Leden worden op deze wijze op de hoogte gehouden van de nieuwste netwerkontwikkelingen in de praktijk. Bij deze stichting kan men informatie opvragen over de talrijke regionale netwerken .

Ad r e s s e n

landelijk

u w e nnetwerk e n e e n a a n t a b e r 0 e p s g e r i c h t e

v r

0

n e t w e r k e n Secretariaat Stichting VrouwenNetwerk Nederland Postbus 87761 2508 DD Den Haag telefoon: (0 70) 3 54 66 47 Bouwnetwerk Phobos 13 3402 JJ IJsselstein Contactpersoon: ir. Renee Hoogendoom telefoon: werk: (0 57 00) 86 66 66 prive: (0 34 08) 8 89 02 Vrouwen in natuurwetenschappelijk onderzoek Gravinnestraat 8 6707 EX Wageningen Contactpersoon: dr. Annelies Jansen telefoon: prive: (0 83 70) I 67 43 werk: (0 83 70) 8 34 20

Vrouwen in marketing en communicatie Ocarinelaan 414 2287 RN Rijswijk Contactpersoon: drs. Ursa Miillen telefoon : werk: (0 30) 61 38 04

31 Senior managers netwerk Postbus 412 8160 AK Epe Contactpersoon: Thea Veldhuyzen van Zanten telefoon : (05 80) 8 82 39 of (0 79) 41 33 01 Netwerk (in oprichting) van vrouwelijke ingenieurs. Contactpersoon: ir. Henny van de Wielen, Bemmerstraat 10, 5711 SZ Beek en Donk, telefoon : werk: (0 40) 75 58 95 prive: (0 49 29) 6 27 43.

Literatuuropgave 1

32

Gelijke behandeling en het personee lsbeleid 1 , de positie van de vrouw in de arbeidsorganisatie. A.M. de Jong, Kluwer bv 1983 1 Vrouwelijke en mannelijke ingenieurs op weg naar een baan 1 , A.M. Oude Avenhuis, T UE 1989 'Piannen van een levensloopbaan ' , M. Bos-Boers ea, Landbouwuniversiteit Wageningen 1988 'De HAO-ingenieur in functie 1 , een verslag van een Joopbaan- en arbeid smarktonderzoek, M. Gimbrere, stichting SHAO Wageningen 1988 'Loopbanen van vrouwen en mannen' , een analyse. A. van Doorne-Huiskes, Rijksuniversite it Utrecht 1986 'De technische ZIJkant van het management', KIVI-publicatie, Technische Uni versiteit Delft 1988 'Werving en Selectie 1 , de behandeling van vro uwen en mannen. A. van Yianen ea, Leiden 1986 'Werken, moeder worden en cariere maken' , M. v. Yonderen en 0. Zeeuwen, van Gorcum Assen/Maastricht 1987 'Handleiding voor positieve actie', Ministerie van Binnenlandse zaken, Den Haag 1987 1 Voorrang voor vrouwen 1 , AbvaKabo handleiding voor positieve actie, Den Haag 1987 1 Draaiboek CAO-onderhandelingen gericht op de verbetering van de positie van de vrouwelijke werknemers', FNY -vrouwensecretariaat, Amsterdam I 988 'Yrouwen gaan voor', positieve actie op de werkplek. M. Jitte-Geertsma, Ministerie van We lzijn, Yolksgezondheid en Cultuur, Rijswijk I 987 'Het Intermediair Jaarboek 1 , jaarlijkse uitgave van he t weekblad Intermediair voo r pas afgestudeerden over bedrijven en solli citeren, YNU Am sterdam 'Vrouw en bedrijf', maandblad , post bus 5506, I 007 AM Amsterdam 1 Games yo ur mother ne ve r told you 1 , Betty Lehan Harragan, Warner Books Inc., New York, 1987

Colofon Titel: Profielschets over de levensloopbaanplanning

van vrouwelijke ingenieurs.

lnformatiebrochure over loopbaanplanning voor vrouwen die afstuderen aan de Technische Universiteit in Eindhoven. Tevens wordt de brochure aanbevolen aan ieder die interesse heeft in de situatie van hoog opgeleide technische vrouwen op de arbeidsmarkt. Uitgegeven door de Technische Universiteit Eindhoven (TUE) Redactionele tekst: Bea Straver Interviews: Petra Passel Ontwerp, lllustraties en Druk: Stafgroep Reproductie en Fotografie TU Eindhoven ISBN : 90-900 3505-2

Overname van artikelen uit deze brochure is aileen toegestaan onder . bronvermelding en met toestemming van de Technische Universiteit Eindhoven. Bestellen door overmaking van f 10,- op het Gironummer van de TU Eindhoven 10 76 326 onder vermelding van: "Profielschets 1105 C" en het juiste adres waar de brochure naar toe moet. lnformatie over de brochure te verkrijgen bij: Technische Universiteit Eindhoven Den Dolech 2, 5612 AZ Eindhoven . Suzanne Udo, tel. : 040-472432 1990.

"Als vrouw moet je jezelf vooral duidelijk profileren, je moet duidelijk aangeven wat je wilt". Dit is een vaak voorkomende uitspraak van aan de TUE afgestudeerde vrouwelijke ingenieurs die een baan hebben. zeven van hen zijn

}~~sprekken

Met

gevoerd over hun ervaringen bij het

solliciteren, over loopbaanplanning en over de combinatie werk en priveleven. Die gesprekken vormen de basis voor deze brochure waarmee de TUE de noodzaak wil

aangeven van levensloopbaanplanning van vrouwelijke

ingenieurs .