Vzorová kolektivní smlouva Vzorová kolektivní smlouva představuje historicky

PŘÍLOHA 33

31. ŘÍJNA 2007

Vztahy ve škole může zlepšit kvalitní kolektivní smlouva.

Vzorová kolektivní smlouva

V

zorová kolektivní smlouva představuje historicky daný průmět chtěného (odbory) a možného (zaměstnavatelé), navíc prověřený dohodami s MŠMT. Vznikla totiž ve své době na základě konsenzu Českomoravského odborového svazu pracovníků školství (ČMOS PŠ) jako největší odborové organizace působící ve školství a Ministerstva školství, mládeže a tělovýchovy ČR. Pro správné pochopení úlohy této vzorové kolektivní smlouvy je dobré si uvědomit dobu vzniku její první verze (rok 2000). V této době vrcholila reforma veřejné správy ve školství a jedním z jejích důsledků byl hromadný přechod škol a školských zařízení do právní subjektivity. To samozřejmě přinášelo potřebu přinést jednotící metodiku kolektivního vyjednávání pro oblast školství, protože se poměrně náhle přesunulo toto vyjednávání z úrovně regionální (okresní) na úroveň místní, a tedy se zmnohonásobil počet uzavíraných

kolektivních smluv v rezortu školství. Od této doby se pochopitelně podoba vzorové kolektivní smlouvy podstatně měnila v návaznosti na změny v pracovněprávních předpisech. Jedno však tomuto dokumentu zůstalo společné: tím, že vždy ČMOS PŠ a MŠMT vydávaly vzorovou kolektivní smlouvu jako společný metodický materiál (naposledy v roce 2005), garantovaly, že její obsah lze bez obav použít nejen vzhledem k souladu s právními předpisy, ale i vzhledem k ekonomickým možnostem rezortu. Kromě výše uvedených souvislostí je nutné k vzorové kolektivní smlouvě ještě dodat velmi důležitou poznámku. Tato vzorová kolektivní smlouva nikdy neměla a nemůže mít povahu kolektivní smlouvy vyššího stupně. Ministerstvo školství nepochybně nesplňuje podmínku uvedenou pro možnost uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně (nemůže nahradit organizaci

2

PŘÍLOHA

zaměstnavatelů a vzhledem k podstatě jednání mezi sociálními partnery ani nemůže být součástí organizace zaměstnavatelů). Proto na této úrovni nelze uzavřít kolektivní smlouvu vyššího stupně. Jedinou úlohou tohoto dokumentu bylo a je stát se metodickým návodem při uzavírání reálných kolektivních smluv v regionálním školství. Pro samotné kolektivní vyjednávání na této úrovni ale není v žádném případě závazný. Tato vzorová kolektivní smlouva je pojata tak, že k jednotlivým článkům je doplněn stručný komentář (kurzívou) vysvětlující význam použitého ustanovení. Při tvorbě této vzorové kolektivní smlouvy bylo dbáno na to, aby obsahovala jen taková ustanovení, kterými jsou dále rozvíjeny podmínky pracovněprávních vztahů nad rámec daný pracovněprávními předpisy. Budiž i pro reálné kolektivní smlouvy uzavírané v jednotlivých školách a školských zařízeních zlatým pravidlem, že žádný dokument vytvářený na této úrovni by neměl zbytečně opisovat taková ustanovení, která vyplývají z obecně platných právních předpisů. Ještě je na místě upozornit, že zde použitá verze vzorové kolektivní smlouvy se liší od posledního znění společně vydaného ČMOS PŠ a MŠMT, a to legislativně technickými úpravami přizpůsobujícími tento dokument vývoji legislativy v uplynulých měsících. Tato verze vzorové kolektivní smlouvy tedy není vydána jako společný dokument ČMOS PŠ a MŠMT, vychází však důsledně z pojetí předchozích verzí, které byly vydány společně. Jiří VALENTA

VZOR KOLEKTIVNÍ SMLOUVA uzavřená mezi: ..................................... (název právnické osoby podle zřizovací listiny), zastoupenou ředitelem ......... ............................ (dále jen „zaměstnavatel“), a základní organizací Českomoravského odborového svazu pracovníků školství při ...................... (celý název základní organizace), zastoupenou předsedou ................................... (dále jen „odbory“).

I. VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ 1. Předmět kolektivní smlouvy Kolektivní smlouva upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, které se týkají platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích, jakož i práv nebo povinností

účastníků této smlouvy, jež jsou touto smlouvou výslovně upraveny. Jde o obvyklou uvozující formulaci, která v podstatě opakuje definici kolektivní smlouvy obsaženou v ustanoveních pracovněprávních předpisů. Jedině v tomto případě bylo (úmyslně) nedodrženo pravidlo, že by kolektivní smlouva neměla obsahovat ustanovení, která vyplývají přímo z právních předpisů. Důvodem této výjimky z uvedeného pravidla je motiv spíše metodický (vždyť jsme mezi pedagogy!), aby si uživatelé této smlouvy (jednotliví zaměstnanci) uvědomili, jaký je její předmět a cíl. Z hlediska právního není význam tohoto článku v podstatě žádný, protože uvedený předmět kolektivní smlouvy je i bez takovéhoto ustanovení dán právním předpisem.

2. Vztahy mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací Zaměstnavatel uzná jako své partnery při plnění této smlouvy řádně zvolené nebo pověřené odborové funkcionáře, a to i ty, kteří nejsou jeho zaměstnanci. Toto uznávání se vztahuje i na uplatňování oprávnění vyplývajících z § 321 zákoníku práce (dále jen ZP). Zaměstnavateli budou písemně sdělena jména členů orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (§ 61 ZP), a jakékoliv změny ve složení tohoto orgánu. Poměrně častou výhradou vedení školy a školského zařízení při kolektivním vyjednávání je to, že za odborovou organizaci vyjednává osoba, která není v pracovněprávním vztahu k zaměstnavateli. Tedy že za odbory vyjednává někdo, na koho se následně kolektivní smlouva ani nebude vztahovat. Příčinou takovéto situace může být např. okolnost, že odborová organizace působící ve škole sdružuje i takové členy, kteří jsou zaměstnáni u jiného zaměstnavatele nebo případně nejsou zaměstnáni vůbec (např. důchodce – bývalý pracovník školy). Je zcela v kompetenci samotné odborové organizace, komu svěří pravomoc činit jejím jménem právní úkony. Další možností je situace, kdy odborová organizace dá k jednání o plnění kolektivní smlouvy plnou moc osobě stojící nejen mimo pracovněprávní vztah k zaměstnavateli, ale i mimo členství v této odborové organizaci. Odbory (stejně tak ovšem i samotný zaměstnavatel) mohou v souladu s obecnými právními principy využít nástroje zastoupení a pak zmocněnec jedná jménem zmocnitele (v tomto případě jménem odborové organizace) v plném rozsahu, aniž by mohl zaměstnavatel činit výhradu, s kým bude jednat. Obvykle se tohoto nástroje využívá v situacích, kdy sami členové výboru základní organizace nestačí na vyjednávání nebo se vyjednávání dostane pro vzájemnou neústupnost do patové situace. Odkaz na § 321 ZP znamená uznání této zastupitelnosti odborů i při výkonu kontrolních pravomocí od-

3

PŘÍLOHA borů. Zaměstnavatel tedy musí uznat jako kompetentní kontrolní orgán i přizvaného odborníka. Druhý odstavec tohoto článku je třeba chápat tak, že není povinností odborů uvádět zaměstnavateli jmenný seznam všech členů odborové organizace působící ve škole a školském zařízení. Pokud však chtějí odbory, aby zaměstnavatel realizoval vůči odborové organizaci všechny výše uvedené povinnosti, je nutné, aby byl zaměstnavatel seznámen se složením odborového orgánu, který je statutárním orgánem odborové organizace, vůči němuž tedy má své povinnosti plnit. Těžko si např. představit, jak jinak by se dozvěděl zaměstnavatel, že pro dání výpovědi konkrétnímu zaměstnanci potřebuje předchozí souhlas odborové organizace, protože dotyčný zaměstnanec je shodou okolností členem výboru základní organizace.

3. Respektování společných stanovisek Zaměstnavatel a odbory se zavazují k respektování společných stanovisek a právních výkladů ústředních a krajských orgánů veřejné správy vydaných ve spolupráci s příslušnými orgány ČMOS PŠ. Je poměrně ustálenou tradicí v rezortu školství, že existující rozdílné interpretace ustanovení právních předpisů se snaží odborový svaz (ČMOS PŠ) a MŠMT ČR řešit společně přijatými výklady a stanovisky. Za nejznámější příklady tohoto společného postupu lze uvést společný právní výklad postupu při řešení tzv. nadúvazkových hodin pedagogických pracovníků (tedy přímé pedagogické činnosti nad stanovený rozsah), dále pak společný výklad pro určování volna k samostudiu pedagogických pracovníků nebo v dřívější době společný právní výklad ČMOS PŠ, MŠMT a MPSV věnovaný aplikacím platových předpisů ve školství. Ve všech těchto případech samozřejmě platí, že právní výklad nemůže nahradit jasné a nezpochybnitelné ustanovení právního předpisu. Je tedy každý – i když autoritativní – výklad jen doporučením správného postupu při aplikaci nejasně formulovaného ustanovení. Pokud však přijmou smluvní strany v kolektivní smlouvě závazek, že se takovým společným stanoviskem budou řídit, stává se z pouhého výkladu právně vynutitelná norma, podle které obě smluvní strany musí postupovat, protože se na tom smluvně dohodly. Formulace tohoto článku předpokládá tvorbu a existenci společných stanovisek a výkladů i na jiných úrovních, než jen na centrální. Je tedy možné do tohoto ustanovení zahrnout i případné dohody vzniklé na úrovni kraje apod.

4. Materiální a organizační zabezpečení činnosti odborů Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout pro nezbytnou provozní potřebu odborů podle svých možností v přiměřeném rozsahu místnost pro pořádání porad

a schůzí a zavazuje se hradit náklady spojené s její údržbou a technickým provozem. Zaměstnavatel umožní odborům podle svých možností a v nezbytně nutném rozsahu přístup ke kopírovací, výpočetní a spojovací technice, včetně elektronické pošty. Ředitel školy nebo školského zařízení umožní pověřenému zástupci příslušného odborového orgánu působícího ve škole nebo školském zařízení přístup k informacím a sdělením adresovaným odborům elektronickou poštou, a to do 48 hodin po jejich obdržení. Totéž platí pro korespondenci určenou odborům a doručenou na adresu školy nebo školského zařízení. Zaměstnavatel se zavazuje provádět srážkou ze mzdy (z platu) úhradu členských příspěvků zaměstnanců – členů odborového svazu na základě jejich dohod s příslušným odborovým orgánem a poskytovat pověřeným zástupcům odborů ve smyslu těchto dohod informace nezbytné pro ověření správnosti výše těchto příspěvků za podmínky, že k těmto opatřením bude dán souhlas těchto zaměstnanců. Tento článek je konkretizací ustanovení § 277 ZP. Zákon dává zaměstnavateli obecnou povinnost umožnit odborům jejich činnost, a to včetně možnosti využití materiálního a technického vybavení zaměstnavatele. Právní předpis však samozřejmě nemůže předvídat úroveň vybavenosti jednotlivých pracovišť. Je tedy na obou smluvních stranách, aby tuto právní povinnost konkretizovaly, a to jak výčtem technických prostředků daných odborům k dispozici, tak i organizačními detaily jejich používání.

5. Vzájemná informovanost Odbory se zavazují zvát zaměstnavatele na své členské schůze a zaměstnavatel se zavazuje zvát zástupce odborů na porady vedení školy. Smluvní strany se zavazují umožnit na požádání účast druhé smluvní strany i na dalších jednáních svých orgánů či na poradách, a to k přednesení stanoviska k projednávaným otázkám, pokud se týkají zájmů druhé smluvní strany. Za tím účelem se smluvní strany předem informují o všech jednáních, na kterých by mohla vzhledem k jejich zaměření přicházet taková účast v úvahu. Smluvní strany se zavazují neprodleně se vzájemně písemně informovat o svých rozhodnutích dotýkajících se zájmů druhé smluvní strany. Jde o typickou ukázku ustanovení, kterým jde kolektivní smlouva nad rámec zákona. Žádný právní předpis samozřejmě nedává ani jedné ze smluvních stran povinnost vzájemné účasti při jednáních buď vedení školy, nebo orgánů odborové organizace. Protože však celé kolektivní vyjednávání stojí a padá se vzájemnou komunikací, jeví se jako účelné stanovit pravidla pro tuto vzájemnou komunikaci, a to právě proto, že taková pravidla právní předpis nestanoví. Jde tu samozřejmě o takové případy vzájemné účasti na jed-

4

PŘÍLOHA

náních, které se netýkají povinné vzájemné konzultace (tj. např. vyžádání nutného předchozího souhlasu, povinného projednání apod.).

6. Vyřizování stížností Všechny stížnosti zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů (§ 14 odst. 3 ZP) budou projednávány s odborovou organizací, a to i v případě, že o projednání stížnosti prostřednictvím odborů zaměstnanec výslovně nepožádá. Pravidla (postup a lhůty) pro vyřizování takovýchto stížností stanoví příloha č. 7 této kolektivní smlouvy. Připomeňme, že podle § 14 odst. 3 ZP je zaměstnavatel povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Pokud tedy svěří zaměstnanec projednání své stížnosti odborům, závisí další postup vyřízení věci na tom, zda a jak jsou nastavena pravidla vyřizování stížností zaměstnanců. Znovu na tomto místě zdůrazněme, že se pro vyřizování takovýchto stížností nepoužijí ustanovení § 175 zákona č. 500/2004 Sb., správní řád. Správní řád se totiž výslovně nevztahuje na řešení pracovněprávních vztahů. Právě tak zůstávají nedotčena ustanovení o vyřizování stížností obsažená v jiných právních předpisech (např. ustanovení § 16a zák. č. 106/1999 Sb., o svobodném přístupu k informacím, a § 20 zákona č. 109/2002 Sb., o ochranné nebo ústavní výchově). Žádný z těchto speciálních předpisů nijak nesouvisí s uplatněním výše uvedené zásady, podle které má zaměstnanec právo na vyřízení své stížnosti na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Způsob vyřizování stížností na výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů není upraven žádným právním předpisem. Ustanovení kolektivní smlouvy je tedy ideálním způsobem, jak taková pravidla nastavit, a to zcela v souladu s konkrétními podmínkami v dané škole a školském zařízení. Smyslem nastavení takových pravidel je na jedné straně zajistit právo zaměstnance na vyřízení každé stížnosti a na straně druhé chránit vedení školy před obtěžující administrativou spojenou s vyřizováním takové stížnosti.

II. ZAMĚSTNANOST A PRACOVNÍ PODMÍNKY 7. Zajištění zaměstnanosti Zaměstnavatel se zavazuje zajišťovat plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jeho činnosti především svými zaměstnanci, které k tomu účelu za-

městnává přednostně v pracovním poměru podle zákoníku práce. Zaměstnavatel se zavazuje projednat s odbory alespoň jedenkrát ročně nejpozději do 30. června způsob plnění tohoto závazku. Smyslem tohoto závazku je pochopitelná snaha odborů preferovat zaměstnání vlastních zaměstnanců před najímáním jiných pracovníků. Praktický důsledek tohoto ustanovení se může projevit např. v situaci, kdy zaměstnanec má dosud sjednánu kratší týdenní pracovní dobu (tedy pracuje na tzv. zkrácený pracovní úvazek) a objeví se potřeba pokrýt stejnou profesní pozici větším počtem pracovních hodin. Pak – při existenci tohoto závazku – musí nejprve zaměstnavatel nabídnout svému zaměstnanci zvýšení jeho kratší týdenní pracovní doby a teprve potom hledat další pracovní sílu na trhu práce. Druhou možnou praktickou aplikací tohoto ustanovení je stav, kdy zaměstnavatel nárazově potřebuje vykonat určitou práci, např. v rámci dohod o pracích mimo pracovní poměr. Pak opět podle tohoto ustanovení kolektivní smlouvy musí nejprve nabídnout takovou pracovní příležitost vlastním zaměstnancům a teprve pak může najmout externí pracovní sílu.

8. Informace o zamýšlených změnách v zaměstnanosti Zaměstnavatel se zavazuje předem informovat příslušný odborový orgán o zamýšlených strukturálních změnách a organizačních nebo racionalizačních opatřeních, v jejichž důsledku dojde ke změně většího počtu pracovních míst, a to minimálně tři měsíce před uskutečněním těchto změn. Toto ustanovení jde nad rámec obvyklých ustanovení ZP v případě nutných organizačních změn. Kromě samozřejmé povinnosti předchozího projednání každé výpovědi zaměstnance a kromě pravidel pro tzv. hromadné propouštění podle § 62 – § 64 ZP (např. při zániku školy) lze takto sjednat pravidla pro včasnou konzultaci při přípravě organizačních změn většího rozsahu, které samy o sobě nemají oporu v zákoníku práce. Lze samozřejmě také konkretizovat, od jakého počtu rušených pracovních míst bude již tento závazek platný.

9. Informace o rozvázání pracovního poměru S jinými případy rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, než jsou uvedeny v § 52, § 55 a § 56 ZP, seznámí zaměstnavatel odbory dříve, než dojde k ukončení pracovního poměru. Zákoník práce v rámci ustanovení ukládajícího povinnost informovat odbory o rozvázání pracovního poměru nestanoví termín tohoto projednání. Takto pojatý závazek kolektivní smlouvy vlastně staví povinnou informaci na úroveň povinného projednání, protože k pře-

5

PŘÍLOHA dání informace musí dojít ještě před uskutečněním příslušného právního úkonu.

10. Nabídka pracovního místa Zřídí-li se nové pracovní místo nebo uvolní-li se pracovní místo již zřízené, nabídne je zaměstnavatel přednostně zaměstnancům, se kterými má být rozvázán pracovní poměr z organizačních důvodů (např. je v běhu výpovědní doba nebo byla uzavřena dohoda o skončení pracovního poměru s pozdějším termínem jeho skončení). Podmínkou splnění tohoto závazku je splnění předpokladu odborné kvalifikace zaměstnance pro toto nové pracovní místo. Je-li toto nově zřízené nebo uvolněné místo pracovním místem na dobu neurčitou, nabídne je zaměstnavatel přednostně zaměstnancům, se kterými má dosud uzavřen pracovní poměr na dobu určitou. Zaměstnavatel se zavazuje nabídnout plný pracovní úvazek přednostně těm zaměstnancům, kteří dosud pracují na snížený pracovní úvazek. Zaměstnavatel se zavazuje projednat s odbory alespoň jedenkrát ročně nejpozději do 30. června způsob plnění tohoto závazku. Jde o další konkretizaci obecné snahy odborů o preferenci vlastních zaměstnanců před náborem externí pracovní síly.

11. Vzájemná konzultace v oblasti zaměstnanosti a hospodaření Kromě případů povinného projednání s odbory podle § 287 odst. 2 zákoníku práce se zaměstnavatel zavazuje předem projednávat s odbory také ty okolnosti týkající se vývoje zaměstnanosti, které jinak podléhají podle zákoníku práce pouze povinnosti informovat odbory (§ 287 odst. 1 ZP). Jedná se zejména o tyto případy: ƒ Změny právního postavení zaměstnavatele z rozhodnutí zřizovatele včetně vnitřního uspořádání zaměstnavatele, a to s rozborem důsledků na zaměstnanost, hospodaření a provoz školy nebo školského zařízení. ƒ Připravované strukturální změny, racionalizační a organizační opatření, v jejichž důsledku dojde ke změně počtu pracovních míst, popř. k nutnosti úpravy velikosti pracovních úvazků jednotlivých zaměstnanců. ƒ Otázky pracovních podmínek a jakékoliv jejich změny v těchto oblastech. ƒ Rozpis rozpočtu školy nebo školského zařízení pro daný rok. K tomuto projednání dojde bezprostředně po provedení rozpisu rozpočtu z příslušného orgánu veřejné správy. Předmětem jednání o rozpisu rozpočtu musí být zejména: ƒ Závazné ukazatele (limity) stanovené příslušnými orgány veřejné správy.

ƒ Rozpis těchto závazných ukazatelů v oblasti mzdových výdajů, a to zvlášť na jednotlivé složky platu. Předmětem projednání budou celkové objemy nárokových i nenárokových složek platu pro jednotlivé profesní skupiny zaměstnanců. ƒ Rozpis těch ostatních neinvestičních výdajů (ONIV), které mají vliv na tvorbu pracovních podmínek, bezpečnost práce a péči o zaměstnance (včetně prostředků na další vzdělávání, ochranné pracovní pomůcky, závodní stravování apod.). ƒ Předmětem projednání podle předchozích bodů bude rovněž jakákoliv změna rozpočtu (závazných ukazatelů) v průběhu rozpočtového roku. Výčet povinností zaměstnavatele projednávat s odbory určité náležitosti je v zákoníku práce uveden jen jako nezbytné minimum. Lze tedy jakkoli rozšiřovat takový výčet, a např. tak „povýšit“ pouhou informační povinnost právě na povinnost předchozího projednání. Ostatně dnešní pojetí projednání a informace oba tyto úkony značně přiblížilo (viz definice obou pojmů v § 278 ZP) a je účelné spíše hovořit souhrnně o vzájemné konzultaci.

12. Závazky při vzniku pracovního poměru Zaměstnavatel se zavazuje: 1. Pravidelně písemně předkládat odborům zprávy o sjednaných nových pracovních poměrech, a to vždy k 15. září a 15. únoru. 2. Neuzavírat pracovní poměry na dobu určitou s pedagogickými pracovníky, s výjimkou případů uvedených v § 39 odst. 3 zákoníku práce. Pracovní poměry na dobu určitou uzavřené před 1. březnem 2004 neprodlužovat na dobu určitou, ale změnit je na dobu neurčitou, nejde-li o případy uvedené v § 39 odst. 3 zákoníku práce. 3. Při nástupu nového pedagogického nebo nepedagogického pracovníka do zaměstnání stanoví zaměstnavatel písemně jeho pracovní náplň jako podklad pro zařazení do platové třídy a stanoví rozvrh pracovní doby. To platí i u dosavadních pracovníků, kteří dosud nemají písemně pracovní náplň stanovenu. Zaměstnavatel v rámci pracovní náplně písemně vymezí pedagogickým pracovníkům obsah přímé vyučovací nebo výchovné činnosti, pokud takové vymezení neobsahují pedagogické dokumenty. 4. Zaměstnavatel bude hradit uchazeči náklady spojené se vstupní lékařskou prohlídkou. Tento článek postupně konkretizuje jednotlivá ustanovení zákoníku práce. První bod dává konkrétní termíny pro povinnou informaci o nově navázaných pracovních poměrech. Druhý bod pak – jednoznačně nad rámec zákoníku práce – omezuje zaměstnavatele při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Je samozřejmě jen na

6

PŘÍLOHA

vzájemné dohodě smluvních partnerů, zda zvolí takto striktní omezení nebo zda je nějak „změkčí“ (např. možností uzavření pracovního poměru na dobu určitou alespoň u úplně nových zaměstnanců na jeden rok). Dále pak tento druhý bod reaguje na existující rozdílné právní výklady vztahující se k aplikaci ustanovení § 39 (tj. omezení možnosti uzavírat nebo prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou maximálně na dobu dvou let). Podle jednoho z výkladů se takto pojaté pravidlo nevztahuje na pracovní poměry uzavřené před 1. březnem 2004 (což je datum nabytí účinnosti úpravy ZP, která toto pravidlo zavedla). Pokud tedy přijmou smluvní strany tuto formulaci, je překonána nejasnost ve výkladu a zaměstnavatel by musel postupovat podle uvedeného pravidla u všech zaměstnanců bez rozdílu.

13. Vymezení důvodů pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou V souladu s ustanovením § 39 odst. 4 zákoníku práce se vymezují následující důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, při jejichž existenci může zaměstnavatel opakovaně uzavírat nebo prodlužovat se zaměstnanci pracovní poměr na dobu určitou i po dobu, která přesahuje dva roky: ƒ práce sezonního charakteru, tj. práce topiče a …, ƒ …….. Tento článek kolektivní smlouvy znamená realizaci ustanovení § 39 odst. 4 ZP, který sám o sobě obsahuje jednu z výjimek z pravidla, že pracovní poměr na dobu určitou lze uzavírat nebo prodlužovat maximálně na dobu dvou let. Jestliže se tedy zaměstnavatel s odbory dohodne, ve kterých případech jde o tak zvláštní povahu práce, že nelze uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, pak lze jinak poměrně tvrdé pravidlo pro uzavírání pracovních poměrů legálně obejít. Pokud by nedošlo k takovémuto vymezení výjimek zde v kolektivní smlouvě, nemůže zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, jednostranně rozhodnout o zvláštní povaze práce, a tedy o možnosti uzavírat bez omezení pracovní poměr na dobu určitou.

14. Práce přesčas a pracovní pohotovost V kalendářním roce lze zaměstnanci nařídit práci přesčas pouze v rozsahu 150 hodin a dále dohodnout v rozsahu … (např. 200) … hodin. Období, ve kterém celková práce přesčas nesmí překročit v průměru osm hodin týdně, se stanovuje na … (max. 52) ... týdnů po sobě jdoucích. Rozsah pracovní pohotovosti mimo pracoviště se stanovuje nejvýše na … (např. 300) ... hodin v kalendářním roce. V tomto článku kolektivní smlouvy má smysl uvádět pouze nižší rozsah práce přesčas, k jejímuž výkonu může zaměstnanec dát souhlas, než vyplývá z omezení

uvedeného v právním předpise. Ustanovení § 93 odst. 3 ZP v konečném důsledku umožňuje sjednat v dohodě se zaměstnancem práci přesčas do výše max. 416 hodin veškeré práce přesčas v kalendářním roce. Omezení uvedené v prvním odstavci tedy limituje případnou dohodu s jednotlivým zaměstnancem na úroveň nižší, než by vyplývalo ze zákona. Takováto formulace je v souladu s obecným principem, že práce přesčas by měla být velmi výjimečným jevem, a nikoliv pravidlem. Druhý odstavec tohoto článku konkretizuje možnost, kterou dává zaměstnavateli ustanovení § 93 odst. 4 ZP. Toto ustanovení znamená, že pokud chce zaměstnavatel prodloužit období 26 týdnů, za které je počítán nepřekročitelný průměr 8 hodin práce přesčas týdně, může tak učinit jen v kolektivní smlouvě. Jiná forma není možná, zejména pak u zaměstnavatele, kde nepůsobí odbory. Třetí odstavec tohoto článku reaguje na skutečnost, že právní předpis dnes vůbec neomezuje rozsah dohodnuté pracovní pohotovosti (dnes samozřejmě pouze pracovní pohotovosti mimo pracoviště). Pokud tedy – v zájmu ochrany pracovních podmínek a zachování určité úrovně kvality pracovní síly zaměstnance – chtějí smluvní strany omezit celkový rozsah pracovní pohotovosti, pak je k tomu prostor právě v rámci kolektivní smlouvy.

15. Zaměstnávání pracovníků vyslaných na kurzy, exkurze a jiné akce organizované školou pro žáky Výkon práce jiného druhu, než je sjednána v pracovní smlouvě, kterou vykonává zaměstnanec vyslaný na vícedenní kurz nebo exkurzi, dohodne zaměstnavatel s tímto zaměstnancem formou dohod o pracích mimo pracovní poměr. Mimoškolní akce jsou tradičně zdrojem mnoha dohadů, jak řešit situaci, kdy pedagogičtí pracovníci musí být přítomni v podstatě nepřetržitě u žáků účastnících se mimoškolní akce. Jedním z řešení je pokrytí pracovní náplně přesahující obvyklou pracovní dobu pedagoga pracemi, které jsou sjednány v rámci dohod o pracích mimo pracovní poměr. Právě toto ustanovení kolektivní smlouvy pak činí z pouhého doporučení předepsaný způsob řešení.

16. Pracovní doba a osobní očista Po skončení práce se provozním zaměstnancům, u kterých to vyžaduje charakter vykonávané činnosti, započítává do pracovní doby doba .... (např. 30) .... minut k provedení osobní očisty. Možnost tohoto ujednání kolektivní smlouvy bývala dříve výslovně uvedena v zákoníku práce. Platný zákoník práce již tuto možnost neobsahuje, avšak v rámci obecné smluvní volnosti nic nebrání toto ustanovení použít. Obvykle se vztahuje na dělnické profese (topič,

PŘÍLOHA údržbář, kuchařka) a znamená možnost zaměstnance provést očistu (tedy umytí a převléknutí) ještě v průběhu pracovní doby.

17. Dovolená Zaměstnavatel se zavazuje nejpozději do ....... (např. 15. dubna) ..... předložit příslušnému odborovému orgánu ke schválení rozvrh čerpání dovolené na kalendářní rok. Tímto článkem je konkretizována povinnost zaměstnavatele uložená ustanovením § 217 odst. 1 ZP. Zákon dává zaměstnavateli povinnost předložit odborům ke schválení rozvrh čerpání dovolené, ale nestanoví žádné další podrobnosti. Je proto účelné stanovit závazný termín pro splnění této povinnosti. Vyloučeny nejsou ani případné další konkretizující parametry rozvrhu čerpání dovolené – např. členění tohoto rozvrhu podle profesí (zvlášť pro učitele, zvlášť pro provozní pracovníky) apod.

18. Překážky v práci na straně zaměstnance Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout zaměstnanci pracovní volno s náhradou platu nad rámec stanovený v příloze k prováděcímu nařízení vlády č. 590/2006 Sb. takto: 1. Při narození dítěte manželce (družce) zaměstnance se nad rámec stanovený v příloze k prováděcímu nařízení vlády poskytne pracovní volno s náhradou platu v trvání .......... pracovních dnů. 2. Zaměstnanci pečujícímu o rodinného příslušníka v době, kdy osoba, která jinak o rodinného příslušníka pečuje, je na vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, nebo v případě, kdy tato osoba doprovází rodinného příslušníka k vyšetření do zdravotnického zařízení a zaměstnanec musí zajistit péči o jiného rodinného příslušníka, se poskytne pracovní volno s náhradou platu na nezbytně nutnou dobu, maximálně však na .......... den (dny). 3. Při svatbě dítěte se nad rámec stanovený v příloze k prováděcímu nařízení vlády poskytne pracovní volno s náhradou platu v trvání .......... pracovních dnů. 4. Při přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení, se nad rámec stanovený v příloze k prováděcímu nařízení vlády poskytne pracovní volno s náhradou platu v trvání ……. pracovních dnů při stěhování v obci a ……. pracovních dnů při stěhování mimo obec. Zde lze uplatnit opět princip smluvní volnosti a rozšířit nároky zaměstnanců v oblasti pracovního volna při tzv. jiných důležitých osobních překážkách v práci (§ 199 ZP). Příloha k nařízení vlády č. 590/2006 Sb. stanoví základní nároky při těchto překážkách v práci. V tomto článku kolektivní smlouvy pak lze (bez jakéhokoliv zákonného omezení) rozšířit uvedené náro-

7 ky zaměstnanců, a to jednak rozsahem (počtem dnů) pracovního volna a jednak tím, že lze stanovit, kdy bude pracovní volno kryto náhradou platu, ačkoliv podle právního předpisu by takový nárok nevznikl.

19. Rozvrh pracovní doby a přestávky v práci Rozvržení týdenní pracovní doby včetně určení přestávek v práci jednotlivým profesním skupinám zaměstnanců se stanoví způsobem, který je obsahem přílohy č. 5 této kolektivní smlouvy. Rozvrh hodin přímé vyučovací nebo výchovné činnosti se považuje za rozvržení části týdenní pracovní doby pedagogických pracovníků, a je proto rovněž součástí uvedené přílohy této kolektivní smlouvy. Zaměstnavatel stanoví každému zaměstnanci začátek a konec pracovní doby a rozvrh pracovních směn tímto způsobem: Stanovenou týdenní pracovní dobu (tj. 40 hodin týdně) rozvrhne do týdnů (týdenní pracovní doba) a tuto týdenní pracovní dobu rozvrhne do jednotlivých směn stanovených zaměstnavatelem (bez práce přesčas). Stanovení přímé vyučovací činnosti nebo přímé výchovné činnosti ve směně Ve směně připadající na jednotlivý den se pedagogickému pracovníkovi stanoví: a) počet hodin přímé vyučovací činnosti nebo přímé výchovné činnosti, b) počet hodin prací souvisejících s přímou vyučovací nebo s přímou výchovnou činností. Takto formulované ustanovení kolektivní smlouvy reaguje na známou skutečnost, že pracovní doba pedagogického pracovníka se skládá ze dvou neoddělitelných částí: z přímé pedagogické činnosti a z prací souvisejících. Není jistě sporu o tom, že rozvržení přímé pedagogické činnosti je součástí rozvržení pracovní doby (proto je také např. rozvrh hodin ve škole nejen pedagogickým dokumentem, ale také pracovněprávním úkonem). K rozvržení celé pracovní doby pedagogického pracovníka však zbývá ještě rozvrhnout mu i zbývající část, tj. práce související. Jestliže má pedagogický pracovník rozvrženu celou stanovenou týdenní pracovní dobu řádně do pěti pracovních dnů, pak celkem není třeba rozvrhovat v jednotlivých směnách počty hodin prací souvisejících (jak vyžaduje poslední odstavec tohoto článku). V tomto případě vyplyne rozvržení zbytku pracovní doby již z rozvrhu hodin – práce související prostě doplní délku každé pracovní směny. Důležitost tohoto ustanovení kolektivní smlouvy vynikne zejména u tzv. kratších pracovních úvazků a u zaměstnanců, kteří mají rozvrženu pracovní dobu nerovnoměrně. Jestliže např. má učitel základní školy sjednán poloviční rozsah stanovené týdenní pracovní doby (úvazek 0,5) a podle rozvrhu hodin má svých 11 hodin přímé pedagogické činnosti odučit ve dvou dnech, pak

8

PŘÍLOHA

přece velmi záleží na tom, jak je rozvržen zbytek jeho pracovní doby. I v tomto případě totiž musí zaměstnavatel počítat s tím, že celou jeho pracovní dobu netvoří pouze 11 hodin přímé pedagogické činnosti, ale celkem 20 hodin pracovní doby. Jestliže tedy rozvrhne ředitel školy zbývajících 9 hodin prací souvisejících do tří dalších pracovních dnů (vždy po třech hodinách), rozvrhne tím fakticky pracovní dobu učitele na všech pět pracovních dnů v týdnu (což má samozřejmě své důsledky – např. v nárocích na úhradu závodního stravování apod.). Právě tak ale může zaměstnavatel rozhodnout, že rozvrhne pracovní dobu takto: Po: 6 hod. přímé pedagogické činnosti + 2 hod. prací souvisejících; Út: 5 hod. přímé pedagogické činnosti + 3 hod. prací souvisejících; St: 4 hod. prací souvisejících. Čt: --Pá: --Je zřejmé, že z obou uvedených případů (a oba jsou svým způsobem extrémní) vznikají zcela rozdílné nároky zaměstnance. Proto je tak důležité soustředit se v těchto případech na důsledné rozvržení obou částí pracovní doby pedagogických pracovníků.

20. Přítomnost pedagogických pracovníků na pracovišti Pedagogický pracovník je povinen být na pracovišti v době stanovené rozvrhem jeho přímé vyučovací nebo výchovné činnosti a dozorů, v době zastupování jiného pedagogického pracovníka, v případech, které stanoví ředitel školy a které vyžadují přítomnost pedagogického pracovníka na pracovišti a v době stanovené pro spolupráci školy se zákonnými zástupci žáků. Tímto článkem kolektivní smlouvy lze řešit problém, jak překonat ustanovení § 83 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zákoník práce výslovně umožňuje provést odchýlení se od zákona ve všech ustanoveních, u kterých takové odchýlení se není zakázáno (viz ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku práce). Zkoumané ustanovení § 81 odst. 3 je ustanovení ukládající povinnost. Pro takto formulované ustanovení podle citovaného § 2 odst. 1 platí: Odchýlení není možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Není pochyb o tom, že případná snaha ředitele školy nastavit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanec část své pracovní doby nemusel být přítomen na pracovišti, je odchylnou úpravou, která je ve prospěch zaměstnance. Proto lze takové odchýlení od ustanovení zákona provést. K tomu dává zákoník práce jako jeden z nástrojů právě ujednání v kolektivní smlouvě.

21. Délka vyrovnávacího období při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby V souladu s ustanovením § 83 zákoníku práce se stanoví délka období, v němž průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu, na …. (max. 52) týdnů po sobě jdoucích. Podobně jako v případě práce přesčas jde i u tohoto článku o využití jediné možnosti, jak prodloužit tzv. vyrovnávací období z 26 týdnů (to je limit stanovený § 83 ZP) až na 52 týdnů. Takové prodloužení je možné provést právě jen ustanovením v kolektivní smlouvě (nelze je např. dát do vnitřního předpisu vydaného zaměstnavatelem). Jeho smyslem je rozšířit možnosti, které dává zaměstnavateli institut nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, a to zejména ve školských zařízeních se směnným nebo nepřetržitým provozem.

22. Evidence pracovní doby Způsob vedení evidence pracovní doby je dán přílohou č. 8 této kolektivní smlouvy. V nedávné minulosti (do konce roku 2006) byl pro školy a školská zařízení zřizovaná orgány veřejné správy stanoven způsob evidence pracovní doby závazně, a to pracovním řádem vydaným MŠMT. Protože do budoucna zřejmě nebude možné s takovouto jednotící metodikou počítat, jeví se jako žádoucí stanovit způsob vedení této evidence formou ustanovení kolektivní smlouvy. Tím se způsob a forma evidence vyjádřené v příloze kolektivní smlouvy stanou pro zaměstnavatele závazné a – pokud takovýto vzor převezme více zaměstnavatelů – může takto dojít postupně k žádoucímu sjednocení postupu v této oblasti. Další poznámky k tématu evidence pracovní doby jsou uvedeny v rámci přílohy č. 8 tohoto vzoru kolektivní smlouvy.

23. Rozdělená směna Rozdělení směny na dvě nebo více částí u vychovatelů, příp. dalších zaměstnanců, oznámí zaměstnavatel těmto zaměstnancům předem písemnou formou. Zákoník práce připouští možnost rozdělit zaměstnanci směnu na více částí. Protože v důsledku takového opatření mohou vzniknout určité nároky zaměstnance (např. nárok na příplatek za rozdělenou směnu podle ustanovení § 130 ZP), garantuje toto ustanovení, že způsob rozdělení pracovní směny bude proveden transparentně s možností kontroly splnění těchto nároků. Dalším dobrým důvodem takto transparentního postupu při rozvržení směn je pochopitelně potřeba přehledného a prokazatelného informování zaměst-

9

PŘÍLOHA nance o jeho právech a povinnostech spojených s rozvržením jeho pracovní doby.

24. Pracovní volno po skončení rodičovské dovolené Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout pracovní volno bez náhrady platu zaměstnanci, který po skončení rodičovské dovolené (§ 196 ZP) pobírá rodičovský příspěvek do 4 let věku dítěte a o toto pracovní volno písemně požádá, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele. Existence těchto provozních důvodů bude projednána s příslušným odborovým orgánem. V případě poskytnutí pracovního volna bez náhrady platu podle tohoto ustanovení se prodlužuje zákaz výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru uvedený v ustanovení § 53 odst. 1, písm. d) zákoníku práce až do nástupu zaměstnance do práce, nejdéle však do doby, kdy dítě zaměstnance dovrší 4 roky věku. Tento článek kolektivní smlouvy je opět příkladem toho, jak lze ustanovením kolektivní smlouvy rozšířit nároky zaměstnanců nad rozsah stanovený zákonem (v rámci smluvní volnosti). Pokud podle tohoto článku poskytne zaměstnavatel pracovní volno bez náhrady platu zaměstnanci, který po skončení rodičovské dovolené pobírá rodičovský příspěvek do 4 let věku dítěte, pak na tohoto zaměstnance bude pohlíženo jako na zaměstnance na rodičovské dovolené (tedy až do 4. roku dítěte s tímto zaměstnancem nebude moci být rozvázán pracovní poměr výpovědí). Zákoník práce sám takovou ochranu zaměstnance garantuje jen do 3. roku dítěte. Svoji důležitost má také ustanovení o projednání s odbory takových provozních důvodů, které by mohly zabránit poskytnutí pracovního volna bez náhrady platu na žádost zaměstnance. To by mělo vést k objektivizaci postupu zaměstnavatele v takovýchto případech.

25. Předběžná informace zaměstnanci o zániku pracovního poměru Byla-li doba trvání pracovního poměru omezena datem nebo určitou okolností, upozorní zaměstnavatel zaměstnance na skončení těchto prací nejpozději týden předem. Písemné oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době musí být doručeno zaměstnanci nejpozději 3 dny přede dnem, kdy má pracovní poměr skončit. První odstavec tohoto článku počítá se situací, kdy je se zaměstnancem uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, např. jako zástup za dočasně nepřítomného zaměstnance. V takovém případě zaměstnanec nemá jistotu, dokdy trvá jeho pracovní poměr. Zejména pokud dočasně nepřítomný zaměstnanec hodlá nastoupit zpět na své původní místo předčasně, dává tento článek ko-

lektivní smlouvy alespoň minimální prostor pro nahrazujícího zaměstnance připravit se na tuto změnu. Druhý odstavec reaguje na skutečnost, že ustanovení § 66 odst. 2 ZP negarantuje zaměstnanci žádnou lhůtu, kterou musí dodržet zaměstnavatel, chce-li zrušit pracovní poměr ve zkušební době. Formulace uvedená v této části ZP používá při stanovení lhůty pro doručení oznámení o zrušení pracovního poměru termínu „zpravidla alespoň“ 3 dny předem. Tato formulace tedy umožňuje zaměstnavateli oznámit zaměstnanci zrušení pracovního poměru ve zkušební době i ve lhůtě kratší (např. den ze dne), což samozřejmě snižuje sociální jistotu zaměstnance. Ustanovení tohoto článku kolektivní smlouvy činí zde uvedenou lhůtu závaznou, kterou musí zaměstnavatel dodržet.

26. Odchod zaměstnanců do důchodu Se zaměstnanci, kteří splňují podmínky pro přiznání starobního důchodu, projedná ředitel školy nebo školského zařízení s ročním předstihem jejich další působení u zaměstnavatele. Opět jde o ustanovení, kterým se ubírá kolektivní smlouva nad rámec stanovený právními předpisy. Zaměstnavatel nemá obecně žádnou povinnost projednávat další působení zaměstnanců, kteří se blíží důchodovému věku. Takto pojaté ustanovení kolektivní smlouvy však zavazuje zaměstnavatele, že s příslušným zaměstnancem ve stanovené lhůtě povede jednání o dalších perspektivách tohoto zaměstnance. Z uvedeného ustanovení by ale v žádném případě neměl vzniknout dojem, že se tu dává zaměstnavateli kompetence rozhodnout za zaměstnance o tom, zda setrvá u zaměstnavatele, nebo ukončí pracovní poměr z důvodu dosažení důchodového věku. Stále platí zásada, že dosažení důchodového věku není samo o sobě žádným důvodem pro rozvázání pracovního poměru nebo jakékoliv jiné změny ve sjednaných podmínkách pracovního poměru. Toto jednání má být pouze příležitostí pro obě strany vyjasnit si představy obou účastníků pracovního poměru o další činnosti zaměstnance.

27. Výpovědní doba Nad rámec ustanovení § 51 odst. 1 ZP se stanoví délka výpovědní doby v trvání … (např. 3) měsíců v těchto případech: ƒ dal-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z důvodů uvedených v § 52 písm. a), b) a c) zákoníku práce, ƒ dal-li zaměstnavatel výpověď zaměstnanci z důvodů uvedených v § 52 písm. e) zákoníku práce, ƒ …. Toto ustanovení kolektivní smlouvy reaguje na skutečnost, že zákoník práce dnes stanoví délku výpovědní doby (2 měsíce) pouze jako minimální. Je tedy možné tuto délku jakkoli prodlužovat, a to mj. právě v kolektivní smlouvě. Pokud tedy usoudí smluvní stra-

10

PŘÍLOHA

ny, že je účelné u některého z výpovědních důvodů více chránit zaměstnance ohroženého touto výpovědí, je možné tak učinit uvedeným způsobem.

28. Lhůta pro použití souhlasu s výpovědí člena odborového orgánu Zaměstnavatel může použít souhlasu podle ustanovení § 61 odst. 2 jen ve lhůtě 1 měsíce od jeho udělení. Jde o situaci, kdy je zaměstnavatel povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru se zaměstnancem, který je členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení. Ustanovení ZP umožňuje zaměstnavateli použít případného souhlasu odborů po dobu 2 měsíců od jeho udělení. Tuto lhůtu však lze zkrátit, a to právě ujednáním v kolektivní smlouvě.

III. PLATOVÉ NÁROKY A OSTATNÍ PENĚŽITÁ PLNĚNÍ 29. Splatnost platu a výplata platu Jako termín výplaty platu se stanoví ….. den v měsíci. Připadne-li termín výplaty na den nepřetržitého odpočinku v práci nebo na státní svátek, vyplatí zaměstnavatel plat v nejbližším předcházejícím pracovním dni. Kolektivní smlouva je obvyklým (i když jistě ne jediným) dokumentem, ve kterém se zaměstnancům stanoví jednotně výplatní termín. Takto stanovený termín se pak v souladu s ustanovením § 136 ZP písemně oznamuje každému zaměstnanci v jeho platovém výměru.

30. Nenárokové složky platu Všechny nenárokové složky platu budou přidělovány na základě rámcových kritérií, jež jsou součástí systému hodnocení a odměňování zaměstnanců (viz příloha č. 3 této kolektivní smlouvy). Zaměstnavatel ohodnotí zvýšenou pracovní činnost zaměstnanců školní jídelny a provozních zaměstnanců při zastupování jiného, nepřítomného zaměstnance odměnou až do výše 100 % úspory tarifu chybějícího zaměstnance. Při stanovení nenárokových složek platu bude zaměstnavatel dodržovat takový poměr osobních příplatků a odměn, aby maximální objem vyplacených odměn nepřesáhl … (např. 75) … procent celkového objemu nenárokových složek platu v daném roce v rámci školy nebo školského zařízení.

Zaměstnavatel se zavazuje prostředky na platy čerpat rovnoměrně v průběhu celého kalendářního roku. První odstavec tohoto článku odkazuje na přílohu, která obsahuje systém hodnocení zaměstnanců, a to v té její části, jež nastavuje rámcová kritéria pro přiznání nenárokových složek platu (tj. osobního příplatku a odměny). Používáním rámcových kritérií se do jisté míry objektivizuje přiznávání nenárokových složek platu, a to v zájmu dodržení zásady rovného přístupu při odměňování zaměstnanců. Druhý odstavec má garantovat provozním zaměstnancům, že v případě, kdy zvýšeným pracovním úsilím nahrazují nepřítomného zaměstnance, nebude uspořená část mzdových prostředků za tohoto nepřítomného zaměstnance použita pro odměňování zaměstnanců v jiném úseku školy a školského zařízení. Třetí odstavec nastavuje předem daný poměr mezi objemem prostředků vyčleněných na osobní příplatky a objemem prostředků vyčleněných na odměny přiznané zaměstnancům podle § 134 ZP. Vzhledem k tomu, že osobní příplatek je (na rozdíl od odměn) pravidelnou složkou platu, lze očekávat zájem odborů o preferenci právě této části nenárokových složek platu. Na tomto místě je ale třeba dodat, že žádný právní předpis nestanoví povinnost školy nebo školského zařízení stanovovat takové vzájemné poměry a již vůbec není závazně vyjádřen takový poměr v nějaké nominální hodnotě.

31. Nadtarifní nárokové složky platu Zaměstnavatel bude přiznávat všechny nadtarifní nárokové složky platu zaměstnancům na základě kritérií, jež jsou součástí systému hodnocení a odměňování zaměstnanců (viz příloha č. 3 této kolektivní smlouvy). Podobně jako u nenárokových složek platu (čl. 30 první odst.) je i u některých nárokových nadtarifních složek žádoucí stanovit určitá objektivizující kritéria pro jejich přiznání, a to zejména u takových složek, které jsou v právním předpise uvedeny v rámci rozpětí (např. příplatek za výkon práce třídního učitele, příplatek za vedení apod.). Opět je takový postup v zájmu dodržení zásady rovného přístupu při odměňování zaměstnanců.

32. Podmínky stanovení platového tarifu v rozpětí V souladu s ustanovením § 6 odst. 1 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech, se stanoví platový tarif v rozpětí následujícím skupinám zaměstnanců: ƒ provozní zaměstnanci zařazení do první až páté platové třídy, ƒ pedagogičtí zaměstnanci vykonávající uměleckopedagogické práce,

PŘÍLOHA

11

ƒ pedagogičtí zaměstnanci vykonávající práce trenéra. Zaměstnanci, kterému je stanoven platový tarif v rozpětí, musí takto přiznaný platový tarif dosahovat minimálně takové výše, která odpovídá platovému stupni, kterého by dosáhl v dané platové třídě, pokud by toto rozpětí nebylo uplatněno. Rámce tarifního rozpětí pro jednotlivé platové třídy jsou uvedeny v příloze č. 6 této kolektivní smlouvy. Ustanovení § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb. přináší tradičně výjimku ze zásady, že platový tarif je zaměstnanci stanoven zařazením do platové třídy a určením platového stupně na základě zápočtu praxe. Tato výjimka znamená, že v daných případech je možné uvedený princip nahradit určením platového tarifu v rámci rozpětí stanoveného 1. až 12. platovým stupněm dané platové třídy, a to bez ohledu na skutečný počet let praxe daného zaměstnance. Podmínkou pro využití tohoto nástroje je stanovení okruhu zaměstnanců, jichž se týká, a pravidel pro jeho použití v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Přestože to právní předpis výslovně nestanoví, mělo by být jedním z těchto pravidel zajištění takového postupu, aby konkrétní platový tarif zaměstnance stanovený v rámci rozpětí nebyl nižší, než na jaký by měl nárok v případě, že by mu byl platový tarif stanoven obvyklým způsobem (tomuto principu je věnován druhý odstavec článku). Další možnou podmínkou formulovanou v kolektivní smlouvě je přizpůsobení výše platového tarifu uvnitř rozpětí kvantitativnímu nebo kvalitativnímu vyjádření rozsahu práce – např. rozsah nebo členitost úklidové plochy. Připomeňme, že uvedený režim určení platového tarifu v rámci rozpětí je dobrý způsob, jak se vyhnout nutnosti dorovnávání platu do výše minimální mzdy nebo zaručené mzdy.

Proto se jeví jako velmi potřebné stanovit určitý konkrétní systém takového hodnocení zaměstnanců (zahrnující např. prvky sebehodnocení, hospitací apod.) a propojit tento systém se systémem odměňování (zejména s používáním rámcových kritérií pro přiznávání nenárokových složek platu – viz výše).

33. Systém hodnocení zaměstnanců

V souladu s § 224 odst. 2 zákoníku práce bude zaměstnavatel poskytovat zaměstnanci odměny při životních a pracovních výročích v následující výši: ƒ k ocenění pracovních zásluh při dovršení 50 let věku až do výše …… Kč, ƒ k ocenění pracovních zásluh při dosažení délky 30 let trvání pracovního poměru u zaměstnavatele až do výše …… Kč, ƒ k ocenění pracovních zásluh při prvním skončení pracovního poměru po nabytí nároku na invalidní nebo starobní důchod až do výše …… Kč, ƒ k ocenění aktivního podílu na úspěšném hospodaření organizace až do výše …… Kč, ƒ …. Novým zákoníkem práce došlo k rozdělení odměn v dosavadním pojetí na odměny jako složku platu (§ 134 ZP) a odměny podle § 224 odst. 2 ZP. Oddělení důvodů pro poskytnutí odměn uvedených v § 224

Zaměstnavatel zpracuje a po předchozím projednání s odbory vydá systém hodnocení zaměstnanců, jehož součástí budou mj. podmínky přiznávání částí platu podle čl. 30 – 31 této kolektivní smlouvy. Dojdeli při projednávání tohoto systému ke shodě mezi zaměstnavatelem a odbory, stává se tento systém hodnocení zaměstnanců součástí této kolektivní smlouvy jako příloha č. 3. Podle ustanovení § 302 ZP je vedoucí zaměstnanec mj. povinen řídit a kontrolovat práci podřízených zaměstnanců a hodnotit jejich pracovní výkonnost a pracovní výsledky; zejména hodnocení pracovní výkonnosti a pracovních výsledků má svoji důležitost při odměňování zaměstnanců a právě způsob realizace této povinnosti hodnotit podřízené zaměstnance může hrát roli v případě sporu zaměstnance se zaměstnavatelem o přiznání některé ze složek platu.

34. Informace o čerpání prostředků na platy Zaměstnavatel bude informovat odbory o čerpání prostředků na platy za všechny jednotlivé úseky ve své působnosti. Informace bude strukturována stejně jako při projednání rozpisu rozpočtu podle čl. 11 této smlouvy. Informace bude prováděna zvlášť za každé čtvrtletí a souhrnně za uplynulý rozpočtový rok. Tento článek konkretizuje jinak obecně pojatou zákonnou povinnost zaměstnavatele informovat odbory o vývoji platů, jak ukládá ustanovení § 287 zákoníku práce. Praxe ukazuje, že v podmínkách škol a školských zařízení je užitečné sjednotit strukturu této informace o vývoji platů se strukturou projednávání rozpisu rozpočtu, jak ji popisuje čl. 11 této vzorové kolektivní smlouvy.

35. Odměna za pracovní pohotovost Za dobu pracovní pohotovosti vykonávané mimo pracoviště (§ 95 ZP) přísluší zaměstnanci odměna ve výši …. % průměrného výdělku. V tomto článku kolektivní smlouvy má smysl uvádět jen jinou výši, než uvádí ustanovení § 140 ZP, tedy pokud by např. odměna byla vyšší než 10 % průměrného výdělku.

36. Odměny při životních a pracovních výročích

12

PŘÍLOHA

odst. 2 od důvodů vymezených v ustanovení § 134 má dva velmi důležité důsledky: 1. Odměny vyplacené podle § 224 odst. 2 již nejsou součástí platu, ale jsou nyní dalším z tzv. jiných plnění (podobně jako např. odměna za pracovní pohotovost aj.). To mj. znamená, že takto vyplacené odměny se nezahrnují do výpočtu průměrného výdělku. 2. Odměny uvedené v § 224 odst. 2 lze přiznat a vyplatit i z jiných než zde uvedených důvodů. V tomto případě se uplatní pravidlo „co není zakázáno, je povoleno“. Je to právě důsledek oddělení tohoto typu odměn od složek platu. Zatímco tedy ustanovení o platu a jeho složkách zůstává kogentní (neumožňující odchylku od zákona), ustanovení o odměnách podle § 224 odst. 2 jsou dispozitivní a umožňují i jakékoliv jiné řešení, než stanoví zákon. Lze tedy např. kolektivní smlouvou rozšířit výčet důvodů a situací, které umožní vyplatit zaměstnanci odměnu. Uvedené změny ve způsobu přiznání a vyplácení odměn nijak nemění dosavadní možnost přiznat zaměstnanci také dar k životnímu nebo pracovnímu výročí podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., o FKSP, a z prostředků FKSP tento dar poskytnout souběžně s odměnou přiznanou podle § 224 odst. 2 ZP.

37. Příspěvek na penzijní připojištění Zaměstnavatel se zavazuje přispívat každému zaměstnanci, který má uzavřenu smlouvu o penzijním připojištění podle zvláštního předpisu (zákon č. 42/1994 Sb., o penzijním připojištění, v platném znění), a to částkou ve výši …. Kč měsíčně. O převodu příspěvku zaměstnavatele na účet u příslušného penzijního fondu zaměstnance uzavře zaměstnavatel dohodu s jednotlivými zaměstnanci. Takovýto příspěvek zaměstnanci zřejmě nebude ve školství příliš častým jevem. Účelem jeho zařazení do této vzorové kolektivní smlouvy bylo ukázat, že smluvní volnost je možné využít i tímto směrem.

38. Srážení členských příspěvků z platu zaměstnance Zaměstnavatel se zavazuje provádět srážku členských příspěvků zaměstnance – člena odborové organizace z platu tohoto zaměstnance. Podmínkou platnosti tohoto ustanovení je dohoda každého ze zaměstnanců se zaměstnavatelem o provádění takovéto srážky z platu k úhradě členských příspěvků. Srážku provede zaměstnavatel na účet odborové organizace č. … vždy k ….. dni v měsíci. Ustanovení § 146 písm. c) ZP uvádí srážky z platu za účelem odvodu členských příspěvků členů odborové organizace jako možnost (nikoliv povinnost) zaměstnavatele. Jak vyplývá z uvedeného ustanovení, režim srážek z platu za tímto účelem vyžaduje vzájemnou dohodu zaměstnavatele a odborů (a k tomu souhlas jed-

noho každého zaměstnance – člena odborové organizace). Právě tento článek kolektivní smlouvy představuje takovou dohodu mezi zaměstnavatelem a odbory. Připomeňme, že uvedené ustanovení zákoníku práce dává zřetelně vymezený prostor pro příslušnou dohodu o srážkách z platu, aby vedení školy nemohlo být kontrolními orgány napadeno, že přistoupilo na takový režim v rozporu s platnými právními předpisy. Smluvní strany tedy nemusí mít žádné obavy tento článek kolektivní smlouvy použít.

39. Náhrada výdajů Za opotřebení předmětů používaných k práci se souhlasem zaměstnavatele přísluší náhrada takto: ƒ vlastní lyžařská výzbroj ..... Kč za den, ƒ vlastní hudební nástroj ..... Kč za den, ƒ .... . Ve školské praxi tradičně nastává situace, kdy zaměstnanci používají k výkonu práce své vlastní nářadí, vybavení apod. Pak je zcela v kompetenci zaměstnavatele určit, v jaké výši bude poskytována náhrada za použití těchto nástrojů. Zejména s ohledem na vžité tradice v oblasti lyžařských výcvikových zájezdů škol je na místě upozornit, že dnes již dávno neplatí žádný centrálně stanovený sazebník těchto náhrad a jejich výše je zcela věcí dohody zaměstnavatele a odborů právě zde v kolektivní smlouvě.

40. Cestovní náhrady 1. Za každý kalendářní den pracovní cesty přísluší zaměstnanci stravné, které v rámci daném ustanovením § 176 zákoníku práce činí: a) .... Kč, trvá-li pracovní cesta 5 – 12 hodin, b) .... Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejvýše však 18 hodin, c) .... Kč, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. 2. Znemožní-li zaměstnavatel vysláním na pracovní cestu, která trvá méně než 5 hodin, zaměstnanci se stravovat obvyklým způsobem, poskytne mu stravné ve výši stravného podle písm. a) předchozího odstavce. 3. Bylo-li zaměstnanci během pracovní cesty poskytnuto jídlo, které má charakter snídaně, oběda nebo večeře, na které zaměstnanec finančně nepřispívá, je zaměstnavatel oprávněn za každé uvedené jídlo stravné krátit až o hodnotu a) …. % stravného, trvá-li pracovní cesta 5 až 12 hodin, b) …. % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 12 hodin, nejdéle však 18 hodin, c) …. % stravného, trvá-li pracovní cesta déle než 18 hodin. V prvním odstavci tohoto článku kolektivní smlouvy má smysl uvádět jen vyšší částky, než je minimum rozpětí, jak je stanoví § 176 odst. 1 ZP.

13

PŘÍLOHA Druhý odstavec tohoto článku reaguje na skutečnost, že podle ustanovení § 176 odst. 2 ZP zaměstnanci v uvedeném případě může, ale nemusí být stravné přiznáno. Použití této formulace kolektivní smlouvy znamená nárokovost stravného i v tomto případě. Ve třetím odstavci tohoto článku má smysl uvádět jen krácení v menším rozsahu, než je uvedeno v ustanovení § 163 odst. 2 ZP.

41. Zvýšení odstupného Odstupné se zvyšuje v případě, že zaměstnanec skončí pracovní poměr před uplynutím výpovědní doby, a to na ….. násobek průměrného výdělku. V dohodě se zaměstnancem bude sjednána konkrétní doba dřívějšího skončení pracovního poměru před uplynutím výpovědní doby a tomu odpovídající výše odstupného; čím dřívější skončení pracovního poměru, tím vyšší náleží odstupné. Zákoník práce dnes umožňuje zvyšovat odstupné nad zákonem stanovený limit, a to bez jakýchkoliv podmínek. Protože však školství vždy bylo a bude limitováno omezenými rozpočtovými možnostmi, uvádíme zde způsob, jak sjednat zvýšený nárok na odstupné, aniž by to mělo negativní dopad do rozpočtu. Odstupné se zvýší o částku rovnající se platu, který by zaměstnanec obdržel, pokud by jeho pracovní poměr neskončil před uplynutím výpovědní doby, to je plat za období od začátku výpovědní doby do jejího uplynutí. Použije se v případě, že se zaměstnanec dohodne se zaměstnavatelem na rozvázání pracovního poměru dohodou, a to z důvodů, které by jinak vedly k výpovědi podle § 52 písm. a) – c), a ke skončení pracovního poměru tak dojde o několik měsíců dříve, než kdyby zaměstnanec dostal výpověď. Takovýto postup nemá žádný zvýšený dopad do rozpočtu školy.

42. Zmocnění vydat vnitřní předpis Zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis, kterým stanoví platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jež neupravuje tato kolektivní smlouva. Jedině takto formulované ujednání v kolektivní smlouvě umožňuje zaměstnavateli vydat vnitřní předpis, kterým upraví např. podmínky odměňování zaměstnanců mimo kolektivní smlouvu – viz § 305 ZP. Bez takovéhoto ujednání v kolektivní smlouvě nelze vydat vnitřní předpis (tedy ani bývalý vnitřní platový předpis).

IV. BEZPEČNOST A OCHRANA ZDRAVÍ PŘI PRÁCI 43. Poskytování osobních ochranných pracovních prostředků Po předchozím projednání s odbory zaměstnavatel vydá seznam osobních ochranných pracovních pomůcek (OOPP) na základě zhodnocených rizik a konkrétních podmínek na pracovištích. Zaměstnavatel se zavazuje udržovat OOPP v použitelném stavu praním, čištěním a opravami na vlastní náklady. Poskytování OOPP je nepochybně záležitost, která spadá do sféry zájmu odborové organizace. Konzultace předcházející vydání seznamu OOPP je minimum, které by mělo ve vztazích mezi vedením školy a odbory existovat. Další možností pak je povýšit tuto oblast na úroveň spolurozhodování, a to tím způsobem, že seznam vytvořený společně s odbory bude součástí kolektivní smlouvy (jako její další příloha).

44. Vybavení pracovišť hygienickými a zdravotnickými potřebami Jednotlivá pracoviště zaměstnavatele budou vybavena základními hygienickými a zdravotnickými potřebami minimálně v následujícím rozsahu: tekoucí teplá voda, mýdlo, osoušeč rukou nebo papírové ručníky, toaletní papír, odpadkové koše, lékárnička vybavená v rozsahu dohodnutém s příslušným zařízením poskytujícím závodní preventivní péči. Vybavení pracovišť hygienickými potřebami je jaksi samozřejmým předpokladem vytvoření příznivých pracovních podmínek. Smyslem tohoto článku kolektivní smlouvy je konkretizace vybavení, samozřejmě s ohledem na skutečné potřeby školy a školského zařízení.

45. Prověrky BOZP na pracovištích Na základě dohody s odbory a za jejich účasti zorganizuje zaměstnavatel na všech pracovištích prověrky BOZP, a to nejpozději do ..... Z prověrek bude pořízena zpráva a vypracován plán ozdravných opatření s uvedením termínů a způsobu odstranění zjištěných závad. Zpráva bude s odbory projednána nejpozději do ..... po uskutečnění prověrek. První kontrola odstranění závad se uskuteční nejpozději do ..... po projednání zprávy. Z ustanovení zákoníku práce vyplývá, že prověrky BOZP na všech pracovištích patří mezi ta opatření, která musí zaměstnavatel provádět v dohodě s odbory. Smyslem tohoto článku je naplnit toto ustanovení

14

PŘÍLOHA

ZP, tedy stanovit konkrétní termín a podmínky těchto prověrek.

46. Odstraňování nedostatků BOZP Nedostatky zjištěné svazovými inspektory BOZP při kontrole BOZP ve škole nebo školském zařízení bude zaměstnavatel odstraňovat a ihned v případě potřeby vstupovat do jednání se zřizovatelem školy nebo školského zařízení s cílem urychleně odstranit tyto zjištěné nedostatky. Zdánlivě samozřejmý postup uvedený v tomto článku vychází z praxe – v některých případech se ředitelé škol a školských zařízení zdráhají respektovat pokyny „cizího“ odborníka na BOZP (tedy svazového inspektora BOZP). Tento článek tak dává nezpochybnitelnou povinnost vedení školy reagovat na závady v oblasti BOZP, které zjistí tento svazový inspektor BOZP.

47. Prověřování plnění hygienických norem Zaměstnavatel zajistí prověření plnění hygienických norem na své náklady na základě konkrétního podnětu orgánu odborové organizace, a to nejpozději do ........ od doručení žádosti odborového orgánu. Zjištěné výsledky měření projedná zaměstnavatel s odbory nejpozději do ......... po obdržení výsledků měření a zavazuje se přijímat na základě zjištěných výsledků účinná opatření. Tento článek předvídá situaci, kdy zaměstnanci (ale také např. rodiče žáků nebo jiná nezávislá osoba) zjistí údajné překročení hygienických limitů na pracovišti (zejména teplotních, hlukových apod.). V takovém případě tento článek kolektivní smlouvy zavazuje vedení školy a školského zařízení ve stanoveném termínu zajistit odborné měření těchto hygienických limitů, aby byla zajištěna odpovídající úroveň ochrany zdraví žáků i zaměstnanců.

48. Zabezpečení práva kontroly stavu BOZP Pokynem vedoucím zaměstnancům zaměstnavatel organizačně zajistí výkon práva kontroly odborových orgánů (§ 322 ZP), zejména oprávnění vstupu SIBP na všechna pracoviště zaměstnavatele a předložení všech požadovaných informací a podkladů z oblasti BOZP. Zákoník práce dostatečně zajišťuje práva jednotlivých odborových orgánů při výkonu kontroly podle § 322 ZP. Tento článek spíše konkretizuje zajištění těchto práv, a to především povinnou instrukcí vedoucím zaměstnancům zaměstnavatele s cílem umožnit výkon této kontroly.

49. Informace o pracovních úrazech Zaměstnavatel se zavazuje poskytnout odborům přehled o pracovních úrazech v rámci své působnosti vždy k 15. lednu a 15. září kalendářního roku. Opět jde o konkretizaci postupu při plnění povinnosti uložené právními předpisy (tedy stanovení konkrétních termínů pro splnění povinnosti zaměstnavatele informovat odbory).

50. Vyhledávání a posouzení rizik Zaměstnavatel provede do …………. vyhledání a posouzení všech rizik na všech pracovištích zaměstnavatele tak, aby bylo zřejmé, o jaká rizika jde, u kterých prací a na kterých pracovištích se vyskytují, kolika zaměstnanců se týkají a co je jejich příčinou a zdrojem. S těmito riziky a s příslušnými opatřeními k prevenci rizik seznámí zaměstnance do ……… . Také vyhledávání a posouzení rizik je zákonem uložená povinnost zaměstnavatele – tento článek pak jen stanoví konkrétní termíny pro splnění uvedené povinnosti.

V. PÉČE O ZAMĚSTNANCE 51. Stravování Zaměstnavatel umožní v souladu s platnou právní úpravou ve školní jídelně stravování důchodcům, kteří v době odchodu do důchodu pracovali ve škole nebo školském zařízení. Ustanovení zákoníku práce o stravování zaměstnanců jsou postavena na principu smluvní volnosti. Předpokládají tedy, že podrobnosti závodního stravování budou upraveny v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu. Nový zákoník práce však nijak neovlivnil platnost jiných právních předpisů, které upravují oblast závodního stravování zaměstnanců ve veřejných službách a správě. I nadále tedy platí garance (a zároveň určitá omezení smluvní volnosti) v oblasti závodního stravování obsažené v § 33b zákona č. 250/2000 Sb., o rozpočtových pravidlech územních rozpočtů, a ve vyhlášce č. 84/2005 Sb., o nákladech na závodní stravování a jejich úhradě v příspěvkových organizacích zřízených územními samosprávnými celky. To mj. znamená, že nelze ve školách a školských zařízeních zřizovaných orgány veřejné správy uplatnit ustanovení § 236 odst. 3 ZP, podle něhož může být v kolektivní smlouvě sjednáno poskytování zvýhodněného stravování také zaměstnancům po dobu čerpání jejich dovolené a zaměstnancům po dobu jejich dočasné pracovní neschopnosti. U těchto skupin zaměstnanců ustanovení zákona č. 250/2000 Sb. a vyhlášky č. 84/2005 Sb. zvýhodněné stravování neumožňují. Proto je v tomto článku kolektivní smlouvy uvedena pouze možnost stravování důchodců – bývalých

15

PŘÍLOHA zaměstnanců ve školní jídelně. Případné využití dalších výhod závodního stravování (zejména zvýhodněné stravování v době omluvené nepřítomnosti v práci) je možné uplatnit v kolektivní smlouvě jen u soukromých a církevních škol.

52. Péče o kvalifikaci zaměstnanců Zaměstnavatel se zavazuje vytvořit organizační předpoklady pro účast učitelů na studiu vedoucím ke zvýšení kvalifikace. Uzavře-li zaměstnavatel se zaměstnancem dohodu, která umožňuje zaměstnanci zvýšit si kvalifikaci podle § 234 ZP, nevznikne v případě nesplnění závazku ze strany zaměstnance povinnost úhrady nákladů spojených se zvýšením kvalifikace v následujících případech: ƒ jestliže důvodem skončení pracovního poměru v době trvání závazku je přechod na jinou veřejnou školu nebo školské zařízení téhož typu, ƒ jestliže důvodem skončení pracovního poměru v době trvání závazku je následování manžela (manželky) do místa jeho bydliště. Toto ustanovení kolektivní smlouvy využívá možnosti, kterou poskytuje zákoník práce u studujících zaměstnanců, s nimiž byla uzavřena dohoda o zvýšení kvalifikace podle § 234 ZP. V situacích, které vyjmenovává tento článek kolektivní smlouvy (a lze zde uvést jakékoliv další situace), nevznikne zaměstnanci povinnost uhradit náklady spojené se zvýšením kvalifikace, i když zaměstnanec sám rozváže pracovní poměr před uplynutím smluvního závazku (doba setrvání v pracovním poměru).

53. Systém školení a vzdělávání zaměstnanců Zaměstnavatel zpracuje a po předchozím projednání s odbory vydá systém školení a vzdělávání zaměstnanců, jehož součástí budou mj. podmínky účasti jednotlivých zaměstnanců na školení a vzdělávání (včetně způsobu zabezpečení chodu školy po dobu účasti zaměstnance na školení nebo vzdělávání), způsob výběru účastníků a souvislosti tohoto vzdělávání s okamžitými i budoucími kvalifikačními požadavky na jednotlivé zaměstnance. Dojde-li při projednávání tohoto systému ke shodě mezi zaměstnavatelem a odbory, stává se tento systém školení a vzdělávání zaměstnanců součástí této kolektivní smlouvy jako příloha č. 4. Systém školení a vzdělávání zaměstnanců obecně spadá mezi ty úkony zaměstnavatele, které musí projednávat s odbory (§ 287 ZP). Stejná povinnost pak vyplývá rovněž z ustanovení § 24 odst. 3 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících, pokud jde o systém dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků (DVPP). Nic ale nebrání tomu, aby celý systém školení a vzdělávání zaměstnanců (tedy včetně DVPP)

vytvořilo vedení školy společně s odbory, a pak se tento systém může stát součástí kolektivní smlouvy jako jedna z jejích příloh. Protože je tvorba systému DVPP závislá především na rozpočtových možnostech školy a školského zařízení, je nepochybně efektivní rozdělit odpovědnost za rozhodování v této oblasti právě i na odbory, a zajistit tak vyšší míru přijetí nastavených pravidel dalšího vzdělávání jednotlivými zaměstnanci.

54. Podpora jiných forem vzdělávání Zaměstnavatel bude morálně a organizačně podporovat i jiné formy dalšího vzdělávání pedagogických pracovníků. Umožní individuální cesty zaměstnanců do zahraničí a kolektivní cesty exkurzně rekreačního charakteru (především akce EXOD) v míře, která neohrozí činnost školy nebo školského zařízení. Tento článek kolektivní smlouvy má zajistit určitou organizační (nikoliv finanční) podporu tradiční formě rekreačních a poznávacích aktivit školských odborů (akce EXOD). Případná finanční podpora rekreace zaměstnanců školy a školského zařízení je pak věcí jednání o čerpání FKSP.

55. Soubor opatření ke zlepšení pracovního prostředí Zaměstnavatel zpracuje a po předchozím projednání s odbory vydá soubor opatření, jehož obsahem a cílem bude mj.: ƒ zlepšení hygieny práce, ƒ zlepšení pracovního prostředí, ƒ organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných služeb pro zaměstnance. Dojde-li při projednávání tohoto systému ke shodě mezi zaměstnavatelem a odbory, stává se tento soubor opatření zaměstnanců součástí této kolektivní smlouvy jako příloha č. 10. Tento závazek je třeba chápat odlišně od výše uvedených článků z oblasti BOZP. V tomto případě nejde jen o odstraňování zjištěných nedostatků (i když i to se může stát součástí tohoto souboru opatření), ale především o vytyčení určité úrovně pracovního a sociálního prostředí, ke kterému chtějí zaměstnavatel i odbory společně směřovat, a to realizací konkrétních v příloze definovaných opatření.

VI. ZÁVĚREČNÁ USTANOVENÍ 56. Změny a doplňky kolektivní smlouvy Změny a doplňky kteréhokoliv závazku vyplývajícího pro smluvní strany z této kolektivní smlouvy lze v průběhu platnosti kolektivní smlouvy sjednat, změní-li se právní předpisy, z nichž příslušné závazky vy-

16

PŘÍLOHA

cházejí. Při změně obecně závazných právních předpisů umožňujících sjednat závazek, který v době uzavírání kolektivní smlouvy nebylo možné sjednat, lze jednat o změně či doplnění kolektivní smlouvy. Tento článek představuje dosti důležité ustanovení, které bývá často v kolektivních smlouvách podceňováno. Nestanoví-li si totiž smluvní strany v kolektivní smlouvě možnost její změny v průběhu její platnosti, měnit ji sice lze, ale ne podle pravidel o uzavírání kolektivní smlouvy (tj. povinnost předložení písemného návrhu, povinnost písemné odpovědi druhé smluvní strany apod.). Přitom změnou se rozumí i doplnění smlouvy. Zde stanovují smluvní strany rozsah přípustných změn, neboli vymezení konkrétních částí kolektivní smlouvy, kterých se změna může týkat. Jako vždy platí, že takové ujednání musí být určité, tedy jednoznačně vymezené, jinak je neplatné ve smyslu § 37 občanského zákoníku. V každém případě ale jakákoliv změna již podepsané smlouvy je myslitelná jen se souhlasem obou smluvních stran.

57. Kontrola plnění kolektivní smlouvy Kontrola plnění této kolektivní smlouvy bude provedena v těchto termínech: k 15. červnu a 15. prosinci Smluvní strany se zavazují vzájemně se informovat do tří dnů ode dne zjištění o všech případech, které se jeví jako porušování této kolektivní smlouvy. Zákonné prostředky pro řešení kolektivního sporu vzniklého při plnění této kolektivní smlouvy budou použity v případě, že se spor nepodaří vyřešit do 30 dnů od jeho písemného oznámení druhé smluvní straně. Obdobně budou smluvní strany napomáhat řešení individuálních sporů vzniklých při plnění této kolektivní smlouvy. V zájmu zajištění efektivity při naplňování smyslu smlouvy je účelné stanovit konkrétní termíny pro hodnocení plnění závazků vyplývajících z této kolektivní smlouvy. Právě tak je užitečné předcházet tzv. kolektivním sporům (podle zákona č. 2/1991 Sb.) a stanovit si lhůtu pro smírné řešení případných rozporů mezi smluvními stranami při plnění této smlouvy.

58. Seznámení s kolektivní smlouvou Odbory a zaměstnavatel společně seznámí zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy do patnácti dnů od jejího uzavření, a to následujícím způsobem: ……………… Zaměstnavatel zajistí na své náklady pro tento účel vyhotovení ....... ks kopií textu kolektivní smlouvy včetně příloh. Jde o konkretizaci splnění povinnosti, kterou oběma smluvním stranám ukládá zákon (seznámení zaměstnanců s obsahem uzavřené kolektivní smlouvy).

59. Platnost a účinnost kolektivní smlouvy Tato kolektivní smlouva nabývá platnosti dnem jejího podpisu oběma smluvními stranami a je účinná od .............. Tato kolektivní smlouva se uzavírá na dobu neurčitou. Dobu platnosti kolektivní smlouvy, která zároveň určuje období její právní závaznosti, je účelné výslovně stanovit v samotné kolektivní smlouvě. Délka této doby není zákonem nijak omezena. Zde uplatněná možnost uzavřít kolektivní smlouvu na dobu neurčitou znamená, že v tomto případě lze uplatnit šestiměsíční výpovědní dobu (§ 26 odst. 1 ZP – viz výklad výše). Doba účinnosti kolektivní smlouvy (kterou je třeba odlišit od doby její platnosti) začíná dnem, který si smluvní strany zvolí, a končí buď uplynutím doby platnosti, nebo jinak stanovené doby. Účinnost smlouvy tedy může být stanovena shodně s její platností, ale obvyklá je i praxe, že účinnost kolektivní smlouvy bývá stanovena např. k počátku roku, zatímco samotný akt jejího podpisu proběhl později, tedy v průběhu roku. V každém případě je možné sjednat různé doby účinnosti pro různé části (závazky) kolektivní smlouvy. To může být užitečné např. tehdy, je-li smlouva platná od počátku roku, ale závaznost jisté části chceme uplatnit až později.

60. Přílohy kolektivní smlouvy Nedílnou součástí této kolektivní smlouvy jsou tyto přílohy: 1. Rozpočet FKSP 2. Způsob čerpání prostředků FKSP 3. Systém hodnocení zaměstnanců 4. Systém školení a vzdělávání zaměstnanců 5. Rozvrh pracovní doby a přestávek v práci 6. Rámce tarifního rozpětí pro jednotlivé platové třídy (dle § 6 nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o platových poměrech) 7. Pravidla pro vyřizování stížností 8. Způsob evidence pracovní doby 9. Rozpis stanoveného objemu prostředků na platy a stanovený limit pracovníků 10. Soubor opatření pro zlepšení pracovního prostředí V ....................... dne ................... ........................................... podpis zástupce zaměstnavatele

................................. podpis zástupce odborů

V další části, která vyjde příští týden, najdete některé vzory jednotlivých příloh kolektivní smlouvy.

Tento text je se souhlasem autora Jiřího VALENTY a nakladatelství Paris použit z publikace Kolektivní pracovněprávní vztahy ve školství, kterou si můžete objednat na adrese: [email protected].