Bankovní institut vysoká škola Praha
Vývoj pracovního práva na území ČR (z hlediska teoretického a praktického – Armáda spásy Karlovy Vary, bezpečnostní agentura Klášterec nad Ohří) Bakalářská práce
Autor:Radek Adamec Studijní obor: Právní administrativa v podnikatelské sféře
Vedoucí absolventské práce: Mgr. Šárka Blažková
Klášterec nad Ohří
Duben, 2011
1
Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval samostatně a pouţil jen uvedenou literaturu. Souhlasím s vyuţitím a půjčováním práce ke studijním účelům.
V Klášterci nad Ohří dne 30. 4. 2011
Radek Adamec podpis autora
2
Poděkování Děkuji vedoucí mé bakalářské práce paní Mgr. Šárce Blaţkové za odborné rady, pomoc a připomínky.
3
Anotace Předmětem bakalářské práce „Vývoj pracovního práva na území ČR“ je zmapování a zjištění potřeb regulace práva v této oblasti. Teoretická část práce pojednává o teorii práva, základech práva a základních právních předpisech, kterými se pracovní právo řídí. Praktická část je zaměřená na analýzu současné situace dodrţování pracovních norem ve společnosti - Armáda spásy - Azylový dům Karlovy Vary a bezpečnostní agentury, kdy respektuji ţádost zaměstnanců neuvádět název zaměstnavatele. Pomocí výzkumu chci dojít k závěru, zda je třeba provádět regulaci pracovního práva a pokud ano, tak v jakém rozsahu.
Annotation The subject of the thesis "The development of labor law and its application in practice is to map and identify the needs of regulatory law in this area. The theoretical part discusses the theory of law, create rights and fundamental laws, which are governed by labor law. The practical part is focused on analyzing the current situation of compliance with labor standards in society - the Salvation Army - Shelter Karlovy Vary and security agencies, which respect employees' request not to name the employer. With the research I concluded that it is necessary to regulate labor rights, and if so to what extent.
Klíčová slova Právní řád, platnost a účinnost právní normy, pracovní poměr, pracovní doba, ústava, Evropské společenství, personalistika, mzda, plat, kolektivní smlouva
Keywords The law, the validity and effectiveness of legal standards, employment, working hours, the Constitution, the European Community, personnel, wage, salary, collective bargaining agreement
4
Obsah Úvod ............................................................................................................................... 8 1
2
3
4
Vstupní partie veřejného a soukromého práva ................................................. 10 1.1
Prvobytně pospolná společnost ....................................................................... 10
1.2
Období feudalismu .......................................................................................... 11
1.3
Období kapitalismu do vzniku ČSR ............................................................... 12
1.4
Období od vzniku ČSR do současnosti........................................................... 14
Ústava-základní právní dokument ..................................................................... 16 2.1
Ústavní listina ČSR ......................................................................................... 16
2.2
Ústava 9. května .............................................................................................. 16
2.3
Ústava ČSSR................................................................................................... 17
2.4
Ústava České republiky .................................................................................. 18
Základní právní normy........................................................................................ 19 3.1
Právní řád státu ............................................................................................... 19
3.2
Platnost, účinnost a působnost právních norem .............................................. 20
Vlastní vývoj pracovních vztahů......................................................................... 21 4.1
5
Pracovní právo na území ČR .......................................................................... 21
Současná právní úprava ...................................................................................... 22 5.1
Pracovněprávní vztahy .................................................................................... 22
5.2
Pracovní vztahy kolektivní povahy................................................................. 23
5.3
Zpracovnání předpisů ES ................................................................................ 23
5.4
Základní zásady pracovních vztahů ................................................................ 24
5.5
Pouţívání občanského zákoníku ..................................................................... 25
5.6
Vznik pracovního poměru............................................................................... 25
5.7
Pracovní smlouva + jmenování....................................................................... 26
5.7.1 Obsah pracovní smlouvy ........................................................................... 26 5.8 6
Skončení pracovního poměru ........................................................................ 27
Odměňování za práci ........................................................................................... 29 6.1
Mzdové formy................................................................................................. 30
6.2
Pracovní doba a doba odpočinku .................................................................... 30
7
Náhrada jízdních výdajů ..................................................................................... 31
8
Prevence rizik ....................................................................................................... 32 5
8.1 9
Všeobecné preventivní zásady ........................................................................ 32
Platové složky ....................................................................................................... 33 9.1
Mzda ............................................................................................................... 33
9.2
Plat .................................................................................................................. 33
9.3
Odměna z dohod ............................................................................................. 34
9.4
Mzda nebo náradní volno za svátky přesčas ................................................... 34
9.5
Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek ..................................... 35
9.6
Mzda za noční práci ........................................................................................ 35
9.7
Mzda za práci v sobotu a neděli ..................................................................... 35
9.8
Mzda a příplatek za práci ve ztíţeném prostředí ............................................ 35
9.8.1 Zvláštní příplatek ...................................................................................... 36 9.8.2 Příplatek za rozdělanou směnu ................................................................. 36 9.8.3 Osobní příplatek ........................................................................................ 36 10 Dovolená ................................................................................................................ 37 10.1 Dovolená za kalendářní rok ............................................................................ 37 10.1.1 Dodatková dovolená ................................................................................. 37 10.2 Péče o zaměstnance......................................................................................... 38 10.3 Náhrada škody ................................................................................................ 38 11 Zaměstnanecké výhody ........................................................................................ 40 11.1 Smluvní volnost .............................................................................................. 40 11.2 Odstupné ......................................................................................................... 40 11.3 Dohoda o zvýšení kvalifikace ......................................................................... 42 11.4 Ochranné pracovní prostředky ........................................................................ 42 11.4.1 Ochranné nápoje ....................................................................................... 42 11.5 Další dovolená na zotavenou .......................................................................... 43 11.6 Lékařské prohlídky ......................................................................................... 43 11.6.1 Náhrada mzdy a nemocenské zaměstnanci ............................................... 44 11.7 Sociální fondy ............................................................................................... 45 12 Odbory, kolektivní vyjednávání ......................................................................... 46 12.1 Rada zaměstnanců........................................................................................... 46 12.2 Úkoly odborových organizací ......................................................................... 47 12.3 Kolektivní smlouvy ........................................................................................ 48 13 Správa zaměstnanosti .......................................................................................... 50 13.1 Ministerstvo práce a sociálních věcí ............................................................... 50 6
13.2 Státní úřad inspece práce ................................................................................ 51 13.2.1 Úřady práce ............................................................................................... 51 14 Katalog prací ........................................................................................................ 52 14.1 Zařazování do katalogu prací .......................................................................... 52 15 Občanské právo .................................................................................................... 54 15.1 Občanský zákoník ........................................................................................... 54 15.2 Subjekty občanskoprávních vztahů................................................................. 54 15.3 Základní fáze soudního řízení ......................................................................... 55 15.4 Základní zásady řízení ................................................................................... 56 16 Úvod do praktické části ....................................................................................... 57 17 Charakteristika organizací .................................................................................. 59 17.1 Společnost Armáda spásy Karlovy Vary ........................................................ 59 17.2 Společnost bezpečností agentura .................................................................... 59 18 Vybraný vzorek .................................................................................................... 60 18.1 Společnost armáda spásy ................................................................................ 60 18.2 Společnost bezpečností agentura .................................................................... 60 19 Metodika výzkumu............................................................................................... 61 20 Výsledky výzkumu ............................................................................................... 63 20.1 Postup organizace před vznikem pracovního poměru ..................................... 63 20.2 Pracovně právní vztahy před vznikem pracovního poměru ........................... 64 20.3 Vznik pracovního poměru............................................................................... 66 20.4 Dodrţování pracovní doby + doby odpočinku na pracovišti .......................... 67 20.5 Základní práva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci .................... 70 20.6 Pracovní cesty ................................................................................................. 71 20.7 Sloţky platu .................................................................................................... 72 20.8 Náhrady výdajů ............................................................................................... 72 20.9 Věková a vzdělanostní struktura zaměstnanců .............................................. 74 Závěr ............................................................................................................................ 75 Resumé ......................................................................................................................... 77 Literatura ................................................................................................................... 78 Seznam příloh.............................................................................................................. 81
7
I. ÚVOD Uvedené téma jsem si vybral z důvodu aktuálního procesu ve společnosti jak v minulosti, tak i v současné době. K 1. lednu 2007 nabyl účinnosti a platnosti nový zákoník práce č. 272/2006 Sb. a pozbyl právní účinnosti zákoník práce č. 165/65 Sb. Cílem mé práce je zmapovat vývoj práva v této právní oblasti. Dodrţování pracovních norem, včetně dodrţování jednotlivých ustanovení zákoníku práce jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů. Přijetí současného zákoníku práce bylo politickým procesem mezi politickými stranami Českou stranou sociálně demokratickou a Občanskou demokratickou stranou. V uvedeném procesu byl nový zákoník práce také nejvíce prezentován před veřejností. Osobně se domnívám, ţe některé ustanovení původního zákoníku práce č. 65/1965 Sb. bylo třeba jiţ novelizovat, neboť docházelo k jeho zjevnému nedodrţování v některých oblastech zejména v regionech s vyšší nezaměstnaností. Vzhledem k roku vydání a době schválení a několika novelizacím byla třeba provést a dát do souběhu právní řád v oblasti pracovního práva. Neopomenu ani jeho zneuţívání neboli vyuţívání ze strany zaměstnanců. Platná právní úprava má přímou návaznost na další právní předpisy – občanský zákoník, zákon o kolektivním vyjednávání a dalších právních předpisů. Z uvedeného důvodu jsem do své bakalářské práce zařadil základní odkazy na uvedené právní normy. Bohuţel neustále dochází k různým novelizacím a pracovní právo není dle mého názoru dosud právně ustáleno a ani být nemůţe, jedná se o dynamický proces, kdy je třeba objektivně reagovat na společenský vývoj. Ve své práci vycházím z dostupných pramenů práva platných a účinných v době zhotovení bakalářské práce. Na provedený průzkum – šetření, jsem si vyhledal dvě rozdílné organizace. Organizace, která poskytuje sociální pomoc lidem a druhou společnost, která poskytuje bezpečnostní sluţby. Tímto se rozumí ostraha (střeţení) objektů. Ve své bakalářské práci zmapuji historický vývoj veřejného a soukromého práva od prvobytně pospolné společnosti, období feudalismu po nástup kapitalismu, socialismu aţ dosud platné právní normy. Neopomenu římské právo, které ve své době dalo základy pro současný právní stav i pro svůj z mého pohledu zjevný nesoulad demokracie a práv člověka. Je třeba se zmínit o základním Zákonu státu – Ústavě, včetně jejího historického
8
vývoje, neboť zde spatřuji určitý historický vývoj v přímé souvislosti s pracovněprávní legislativou. Před vlastním vstupem ČR do evropských struktur muselo dojít k harmonizaci českého právního řádu s Evropským právním řádem. Dnešní právní normy musejí také být v souladu s platnými normami Evropského společenství. Nechci se zabývat polickou stránkou celé věci, vystihuji základní principy Zákoníku práce a s tím souvisejících dalších právních norem. Ve své práci mám zájem poukázat pouze na dopady jednotlivých praktických ustanovení v přímé praxi. Také bych rád nastínil případné důvody korekce pracovního práva. K tomuto účelu jsem si vybral organizaci poskytující sociální sluţby pro osoby, kteří se ocitli v krizi. K uvedenému jsem provedl další výzkum u organizace nabízející bezpečnostní sluţby. Zde je třeba podotknout, ţe uvedení zaměstnanci byli ochotni odpovědět na poloţené otázky pouze zcela anonymně, bez jakéhokoliv zápisu.
9
II. TEORETICKÁ ČÁST 1. Vstupní partie veřejného a soukromého práva I kdyţ se najdou mezi právníky četní odpůrci, lze obecně tvrdit, ţe instituce římského práva jsou jakási prolomena (vstupní partie) ke studiu a poznání práva platného. Jde totiţ o studium názorů a postupů, které zplodila sice dávná, ale na nebývalé výši stojící právní kultura, která často jiţ pouhým přístupem k řešení současných problémů můţe být ne-li vzorem, tak jistě uţitečným návodem, jak se k otázce postavit a jak při jejím řešení postupovat. Nemluvě ani o tom, ţe i v samém řešení některých kolizí se římské právo propracovalo k formám, které jsou nejnovějšímu právu blízké, leckdy jsou s formami moderního práva prakticky totoţné. Učebnice římského práva, které se nám dochovali ještě z doby římské, začínají své výklady partiemi „ o právu, které se vztahuje k osobám. Pojem persóna rozumí římské právo člověka, lidskou bytost, která je způsobilá být nositelem práv a povinností, jinak řečeno, která má způsobilost k právům a povinnostem, čili právní subjektivitu. Podle moderního pojetí má právní subjektivitu kaţdý člověk, a to bez ohledu na rasu, barvu pleti, národnost, náboţenské přesvědčení. Římané však rozlišovali: trvali na zásadě, ţe subjektem práv a povinností můţe sice být pouze člověk, nikoliv však člověk kaţdý, ale pouze svobodný. Otrok, člověk svobody zbavený, právní subjektivitu nemá, je jenom předmětem (objektem) práv, sám ţádná práv mít nemůţe, zato svobodní lidé mohou a mají práva k jeho osobě. 1
1.1 Prvobytně pospolná společnost Prvobytně pospolná společnost neznala soukromé vlastnictví. Neexistovala společenská dělba práce, která by vedla v rozpadající se prvobytně pospolné společnosti ke vzniku soukromého vlastnictví. Soukromé vlastnictví bylo třeba z důvodu zajištění prostředků nutných k výrobě existujících statků společnosti. Společnost tehdy ještě nebyla plně vázána na pevná sídliště. Nebyla organizována ani územně. Základní organizační strukturou byl rod.
1
Jaromír Kincl a kol., Římské právo, C. H. Beck 1995, ISBN 80-7179-031-1 str. 24, str. 55
10
V prvém období vývoje rodového zřízení měly ţeny ve výrobě existenčních statků rozhodující úlohu. To se také odráţelo v celém ţivotě společnosti. Rod se odvozoval podle mateřské linie, mluvíme tedy o matriarchálním rodě. Následným rozvojem výrobních sil nabyli na významu muţi. Rod se odvozoval podle otcovské linie, stal se otcovským, patriarchálním. V prvobytně pospolné společnosti nebyly společenské vztahy upravovány normami. Byla to pravidla nepsaná, ústním podáním (tradicí) přecházela z generace na generaci. V 7. – 8. století se prvobytně pospolná společnost začala rozkládat a vytvářely se předpoklady pro vznik prvních státních útvarů.2
1.2 Období feudalismu Prvním státním obdobím u nás bylo období feudalismu, jeţ trvalo přibliţně od 9. stol do roku 1848. Celé toto období můţeme rozdělit do několika dalších etap, v nichţ stát prodělával svoje proměny, a právo se mu přizpůsobovalo. Raně feudální vztahy na našem území představuje období Velkomoravské říše a státu Přemyslovského. Dochází teprve k upevňování státní moci a vytváření jednoduché struktury místní správy zaloţené na soustavě hradů, která tvořila základ i pro správu církevní. Od poloviny 11. století začínáme hovořit o etapě rozvinutého feudalismu. Zde vedle panovníka se na politické moci stále více podílejí formující se stavy tj. společenské skupiny, které poţívají politických práv, projevující se účastí na sněmu a v zastávání státních úřadů. Základními znaky práva v období raného a rozvinutého feudalismu je převaţující obyčejová forma práva a právní partikularismus (nejednotnost). Obyčejová forma práva souvisí se způsoby jeho tvorby. Panovník a později stavovské orgány jako tvůrci práva, svoji legislativní funkci teprve postupně prosazovaly. Od 13. století se začíná vyvíjet nový právní partikularismus. Vedle obyčejového práva zemského, které je právem obyčejovým, se začínají tvořit nová práva zvláštní, platící pro jednotlivé společenské vrstvy. Tak vzniká zvláštní právo městské platící pro obyvatelé
2
Karel Schelle a kolektiv, Základy práva 1, Edice učebnic právnické fakulty Masarykovy univerzity Brno 1994, ISBN 80-210-1037-1, kap. Vývoj soukromého práva s. 3-5
11
měst, zvláštní právo poddanské pro obyvatele vesnic, právo církevní platící pro stav duchovní. Relativně samostatně se vyvíjí právo viničné a horní. 3
1.3 Období kapitalismu – do vzniku samostatné ČSR Důleţitým mezníkem ve vývoji naší společnosti se stal rok 1848, v němţ byly uskutečněny pokusy vytvoření konstitučního státu a likvidaci překáţek, bránící přeměně monarchie na moderní právní stát, zaloţený na principu rovnosti nejen občanů, ale i národů, z nichţ se skládal. V březnu roku 1848 byla přijata ústava Uherská, kterou představovalo několik zákonů obsahujících ustanovení zejména o nejvyšších orgánech státní moci, místní správě a základních právech a svobodách. Pro počáteční úspěch revoluce bylo rozhodující povstání ve Vídni ve dnech 13 - 15 března 1848, kdy byl přinucen odstoupit nenáviděný Metternich a císař slíbil vydání ústavy a zaručení občanské svobody. K tomu také 25. dubna 1848 došlo přijetím ústavy zvané podle jejího autora Pillersdorfova. K její publikaci došlo 8. května 1848 a hlavním posláním bylo okrajování císařského patentu do říšského sněmu. Její tvůrce se však netajil tím, ţe chtěl utlumit veřejné mínění. Uvedená ústava se nevztahovala na Uhry, Italské země, uchovávala posvátné a neporušitelné. Postavení
panovníka
předpokládalo
dvoukomorový
zastupitelský
systém.
Poslanecká sněmovna měla být volena nepřímo prostřednictvím voličů. Brzy se však ukázalo, ţe se podcenilo veřejné mínění. Proti ústavě začala sílit kampaň a její přijetí mělo opačný účinek, místo uklidnění se zvedla vlna odporu. Císař byl nucen opustit Vídeň a vyhlásil, ţe dojde k proklamaci ústavy. Byl ponechán nepřímý volební systém, ale volební právo získali i dělníci starší 24. let. České země jsou nadále v rukou Rakouského císařství. Celé císařství se ocitá v krizi zejména maďarskou revolucí v Uhrách. Zajímavý v té době byl návrh Františka Palackého na federalistickém pojetí Rakouska, který předpokládal, ţe Rakousko se bude dělit na jednotlivé autonomní oblasti. Ţádné takovéto návrhy však Rakouské císařství nepřijalo a v zájmu zachování klidu v zemi byla dnem 4. března 1849 vyhlášena podle svého tvůrce 3
Jiří Balzer, Pavel Pavlík, Právo pro maturitní a pomaturitní studium, nakladatelství ORAC Praha, 2002, ISBN 80-86199-29-0, kap. Ústavní právo, str. 19 - 26
12
tzv. Stadiónová ústava. Byla to ústava celorakouská a důsledně centralistická. Hodnost rakouského císaře měla být dědičná a měl být po nastoupení na trůn korunován. Z výkonu své moci neměl být nikomu odpovědný. Měl být vrchním velitelem armády, rozhodovat o míru a válce a uzavírat smlouvy s cizími státy. Dále měl vyhlašovat zákony, jmenovat a propouštět ministry a jiné vysoké státní úředníky. Zákonodárnou moc měl vykonávat v celoříšských záleţitostech taxativně vypočtených, říšský dvoukomorový sněm. Stadiónová ústava však nikdy nevešla v ţivot. Roku 1849 podal Stadion demisi a vlády se ujal Alexandr Bach. V nástupním oběţníku sice Bach zdůrazňoval ústavní charakter nové vlády a celého systému. R. 1850 byla oficiálně zveřejněná zemská zřízení pro většinu zemí. Návrh ústavního zákona předpokládal kuriový systém voleb do zemského sněmu a to ve třech kuriích: v kurii nejvýše zdaněných, kurii městských a venkovských obcí. V druhé polovině padesátých let se však monarchie začala dostávat jak ve vnitřní, tak v zahraniční politice do obtíţí. Ve vnitrostátní politice se centralistický a absolutistický reţim stával čím dál tím více neudrţitelný. Roku 1859 dochází k odvolání Bacha a byl vydán první manifest, který ohlašoval první ústupky z pozic absolutismu. Panovník se rozhodl rozmnoţit říšskou radu mimořádnými členy a periodicky ji svolávat, aby se s ní radil o důleţitých finančních, legislativních otázkách. Výsledkem jednání v říšské radě byl mj. manifest K mým národům z 20. října 1860, v němţ se všeobecně připomínalo, proč předchozí absolutistická éra byla nezbytná a současně se oznamovalo vydání zákona o základních rysech nového uspořádání habsburského státu. Nejednalo se však o ústavní zákon, měl spíše povahu přípravného dokumentu., v němţ byl vyloţen program obnovení ústavního ţivota v Rakousku. Dne 26. února 1861 byla vydána dlouho očekávaná ústava, zvaná únorová nebo Schmerlingova. Jednalo se opět o ústavu okrajovanou, tedy vnucenou shora, bez účasti ústavodárného shromáţdění. Byl zde patrný centralistický ráz ústavy. Roku 1867 dochází k Rakousku – Uherskému vyrovnání, kdy dochází mezi Předlitavskem a Uhrami k politické dohodě společných věcí a způsobu, jak budou spravovány. Císař z pozice Uherského krále jmenoval uherskou vládu a sám se dal oficiálně korunovat za krále uherského. Na sklonku roku 1867 dochází k završení ústavního procesu vydáním souboru ústavních zákonů, které se povaţovaly za základní zákony států. První světová válka znamenala zásadní přelom ve světových dějinách. Pro Český a Slovenský národ vytvořila příleţitost k prosazení nejradikálnějších státoprávních 13
poţadavků překračujících daleko politické programy, jenţ byl do té doby v zajetí austroslavismu. Ústavy platné před vznikem samostatného Československa byly vţdy odrazem politické situace a určitého kompromisu. Období uvolnění, dnes bychom řekli demokratizace veřejného ţivota, byla střídána léty absolutismu, která předchozí vymoţenosti rušila, nebo alespoň nedodrţovala.
1.4.
Období od vzniku ČSR do současnosti
Prvním zákonem Československého státu z 28. října 1918, nazývaným recepční norma, byly převzaty všechny právní předpisy z rakousko-uherské monarchie. Recepcí rakouského a uherského práva nastal zvláštní právní stav tzv. právní dualismus, kdyţ v českých zemích platilo právo rakouské a na Slovensku a v Podkarpatské Rusi právo uherské. To bylo jedna z příčin, proč se okamţitě začalo uvaţovat i o novelizaci práva v Československu. V prvních letech své existence muselo Československo zvýšenou měrou zasahovat i do hospodářské a finanční oblasti. Bylo třeba reagovat na negativní důsledky, které pro ekonomiku znamenala válka. Poměrně rychlá stabilita hospodářských a politických poměrů umoţnila, aby většina regulativních opatření byla zrušena a Československo se vrátilo k liberalistickému způsobu hospodářského systému. Zvrat přinesla krize 30. let, jejíţ řešení si naopak vynutila aktivní účast státu v řízení hospodářství. V letech druhé světové války byl v obou částech rozdělené republiky, tj. protektorátu Čechy a Morava a Slovesného štátu, zachován předchozí právní řád, který byl však doplňován zásahy příznačnými pro totalitní reţim. Mezi jinými byly přijaty rasové předpisy. Výroba byla ve všech směrech podřizována potřebám německé válečné ekonomiky, podniky ztrácely samostatnost v rozhodování o výrobě i odbytu. Po skončení druhé světové války začala obnova válkou zničeného hospodářství aţ do únorových událostí roku 1948. V tomto období se však jakékoliv demokratické diskuze na půdě parlamentu zastavily. Parlamentu byl vnucen tzv. Procházkův návrh ústavy, který byl také 9. května 1948 schválen parlamentem. Prezident Beneš ji odmítl podepsat a z funkce odstoupil. Přijetím ústavy v roce 1948 prakticky u nás na dlouhých čtyřicet let je likvidován systém demokracie, coţ se také okamţitě odrazilo v nových zákonech přijatých
14
po roce 1948. Aţ události v listopadu 1989, které odstranily komunistický systém, byl návratem zpět k demokracii.4
4
Karel Schelle a kolektiv, Základy Práva 2, Masarykova univerzita Brno, ISBN 80-210-1036-3, str. 3-30
15
2. Ústava – základní právní dokument státu Ústavní právo je soubor právních norem upravující nejdůleţitější právní vztahy ve státě, zejména základní práva a svobody občanům uspořádání státu a rozdělení státní moci a její výkon.
2.1 Ústavní listina ČSR ze dne 29. 2. 1920 První ústavou samostatné Československé republiky byla Ústavní listina ČSR ze dne 39. 2. 1920. ve své první hlavě konstatovala, ţe lid je jediným zdrojem veškeré státní moci a československý stát je demokratickou republikou, jejíţ hlavou je volený prezident. Zároveň prohlašovala územní celistvost, přičemţ jednotné a nedílné je i Československé státní občanství. Hlava druhá je věnována moci zákonodárné, tedy sloţení a působnosti Národního shromáţdění. Hlava třetí se zabývala mocí vládní a výkonnou, Hlava čtvrtá obsahovala články o moci soudcovské, pátá o základních právech a svobodách občana. Hlava šestá hovořila o ochraně národnostních menšin a rovnosti náboţenské i rasové.
2.2 Ústava 9. května Jedná se ústavu přijatou dne 9. 5. 1948. Šlo jiţ o ústavu socialistického typu, která zakotvila dělnickou třídu, jeţ si klade za cíl vybudování socialismu, jako vedoucí sílu společnosti. Za ekonomický základ státu prohlásila socialistickou hospodářskou soustavu, zdůraznila znárodnění nejdůleţitějších výrobních prostředků, státní plánování národního hospodářství i zvýšenou ochranu socialistického vlastnictví. Československá republika zůstala jednotným státem dvou rovnoprávných národů. Svébytnost slovenského národa byla zřejmá z kapitoly páté této ústavy, věnované národním orgánům. Slovenské národní radě a Sboru pověřenců, v českých zemí obdobné orgány zřizovány nebyly. Národní shromáţdění oproti předchozí ústavě bylo jednokomorové. 5 5
Jiří Balzer, Pavel Pavlík, Právo pro maturitní a pomaturitní studium, nakladatelství ORAC Praha, 2002, ISBN 80-86199-29-0, kap. Ústavní právo, str. 19-59
16
2.3 Ústava ČSSR Třetí ústavou v Historii Československa byla Ústava ČSSR ze dne 11. 7. 1960. Nejdůleţitější normou, která nahradila celé čtyři z desíti hlav této ústavy, několik dalších článků a pokusila se rozdělit působnost federace a jednotlivých republik, byl zákon o Československé federaci ze dne 27. 10. 1968. Ústava ČSSR ve své preambuli uváděla, ţe socialismus v naší zemi zvítězil a následující etapa směřuje k budování vyspělé socialistické společnosti s přechodem ke komunismu. Za vedoucí sílu ve společnosti a ve státě jiţ nepovaţovala dělnickou třídu, ale její předvoj
- Komunistickou stranu
Československa, jejíţ řídící a kontrolní úloha prostupuje všemi dalšími orgány. Komunistická strana Československa vedla i Národní frontu, kde vedle ní a její slovenské odnoţe – Komunistickou stranu Slovenska šlo o Československou stranu socialistickou, Československou stranu lidovou, Slovenskou stranu obrody a Stranu slobody a povolené společenské organizace, např. Revoluční odborové hnutí, Socialistický svaz mládeţe. Od 1.1 1969, coţ je datum účinnosti ústavního zákona o československé federaci prohlásila ČSSR za stát dvou rovnoprávných bratrských národů, Čechů a Slováků. Za ekonomický základ státu i nadále povaţovalo světovou hospodářskou soustavu, která je plánovitě řízena a v níţ jsou výrobní prostředky zespolečenštěny. Tento ekonomický systém a vedoucí úloha KSČ však přes ústavní proklamace dovedly stát do hluboké hospodářské a společenské krize. Proto prvořadou úlohou po politickém obratu v listopadu roku 1989 byly i zásadní změny ústavy a zahájení prací na ústavě nové., která by vyjadřovalo přechod od totalitního systému k systému pluralitní demokracie a od plánovaného řízení k trţní ekonomice. Práce na nové ústavě byly však v období postupného obnovování demokratických tradic po listopadu roku 1989 komplikovány sloţitými vztahy mezi vedoucími politiky České a Slovenské republiky a jejich odlišnou představou o moţnosti zachování a případném fungování společného státu. Součástí poţadavků studentů a umělců, k nimţ se velmi rychle připojila téměř celá společnost, byl poţadavek odstranění mocenského a ideologického monopolu jedné politické strany -KSČ- a poţadavek svobodných voleb. Naplněním těchto poţadavků bylo
17
podmíněno přijetím nových volebních zákonů a dalších právních norem, které vedli k vývoji demokracie v ČSFR.
6
2.4 Ústava České republiky Po definitivním rozpadu České a Slovenské republiky byla dne 16. 12. 1992 s účinností od 1. 1. 1993 přijata první ústava České republiky. Její součástí je i Listina základních práv a svobod a dále ústavní zákony přijaté podle ústavních zákonů. Slavnostní preambule se přihlašuje k tradicím dávné státnosti zemí Koruny české i státnosti československé. Zdůrazňuje nedotknutelnost hodnoty lidské důstojnosti a svobody i poţadavek rovnoprávnosti občanů. V prvních článcích základních ustanovením Česká republika definována jako svrchovaný, jednotný a demokratický stát zaloţený na úctě k právům a svobodám občana, který dodrţuje závazky, jeţ pro něj vyplývají z mezinárodního práva. Zdrojem veškeré státní moci je lid, který ji vykonává prostřednictvím moci zákonodárné, výkonné a soudní. Jde tedy o uzákonění principu zastupitelské demokracie v souladu s klasickou tripartitou státní moci. Státní moc je chápaná jako sluţba občanům, kterou lze uplatňovat jen v zákonném rámci. Základní zásada právního státu je pak vyjádřena tím, ţe kaţdý občan můţe činit, co není zákonem zakázáno, a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Listina základních práv a svobod je součástí ústavního pořádku České republiky. Zaručuje
především,
ţe
základní
práva
svobody
jsou
nezadané,
nezcizitelné,
nepromlčitelné a nezrušitelné. A to pro všechny bez rozdílu pohlaví, rasy, barvy pleti, jazyka, víry, náboţenství, politického či jiného smýšlení, národního nebo sociálního původu, příslušnosti k národnostní menšině, majetku, rodu nebo jiného postavení. Mezi základními lidskými právy je zmíněno zejména právo na ţivot, nedotknutelnost osoby a jejího soukromí a osobní svoboda. Dále ochranu lidské důstojnosti, osobní cti, dobré pověsti, jména, soukromého a rodinného ţivota, obydlí, listovního tajemství. 7
6
Základy práva 1, Karel Schelle a kolektiv, Masarykova univerzita v Brně-právnická fakulta v nakladatelství Doplněk, ISBN 80-210-1037-1, kap, Základy ústavního práva, str. 92-98 7
Judr. Alexandr Šíma, Judr Milan Suk, Základy práva, 6. vyd. Praha C. H. Beck, 2004, ISBN 80-79-876-29kap. Ústavní právo, str. 31-41
18
3. Základní právní normy Právo je soubor pravidel, podle kterých se odedávna řídí lidské spoluţití. Historický vývoj práva dospěl od nepsaných právních obyčejů k soudobé písemné formě právních předpisů aţ se vznikem států. Stát prostřednictvím svých řídících orgánů vydává všeobecně závazná pravidla (předpisy), jímţ usměrňuje chování obyvatelstva, různých organizací i státního administrativního aparátu. Souhrn všech právních předpisů je právním řádem státu. 8 Právní předpis je výsledkem záměrné činnosti nazývané legislativní proces, jedná se o takové rozhodnutí orgánu veřejné moci, které obsahuje právní normy jako předem daná pravidla chování. Právní normy jsou v této formě vytvářeny jako předem daná pravidla chování. Právní předpisy jsou rozhodujícím pramenem práva v kontinentálním typu právní kultury. Příznačná je hierarchická výstavba soustavy právních předpisů, vytvořená na základě jejich právní síly. Tato právní síla právního předpisu souvisí zejména s postavením normotvorného orgánu veřejné moci, který má pravomoc přijímat určitý typ právního předpisu. V rámci hierarchické soustavy právních předpisů mají nejvyšší sílu zákony (a mezi nimi pak zpravidla ústavní zákony, evropské zákony). Jejich hlavní výhodou je přehlednost a dostupnost, nedochází-li k inflaci jejich přijímání a změn. Určitou nevýhodou je menší pruţnost takto zaloţeného práva. Právní řád České republiky patří ke kontinentálnímu typu právní kultury, je zaloţen na psaném právu a je tvořen zákony a dalšími právními předpisy, ratifikovanými a vyhlášenými mezinárodními smlouvami o lidských právech a základních svobodách a nálezy Ústavního soud. 9
3.1.
Právní řád státu
Stát prostřednictvím svých řídících orgánů vydává všeobecně závazná pravidla (předpisy), jimţ usměrňuje chování obyvatelstva, různých organizací i státního administrativního aparátu. Souhrn všech právních předpisů je právním řádem státu. Stát 8
Radovan Ryska, Právo, Fortuna, soukromé pedagogické nakladatelství Praha 1996, kapitola základní právní normy, str. 9-21
9
Aleš Gerloch. Teorie |práva, Aleš Čeněk a Dobrá Voda 2001, ISBN 80-86473-04-X, kap. Přehled pramenů práva, str. 68-78
19
pomocí administrativního aparátu a ozbrojené moci vynucuje dodrţování svého právního řádu. Právní řád, který tvoří všechny právní normy ve státě je uspořádán stupňovitě. Podle důleţitosti jednotlivých druhů právních norem. Právním řádem se rozumí systém pramenů práva, obsahující právní normy určitého státu (resp. Společenství států)právní řád je tedy souhrnem pramenů práva platných v daném státě, nebo v rámci mezinárodních společenství.
3.2.
Platnost a účinnost a působnost právních předpisů
Právní předpis je platný ode dne vydání-datum, platnosti je uvedeno v záhlaví. Platnost znamená, ţe předpis byl vytvořen předepsaným způsobem příslušným státním orgánem a stal se součástí právního řádu. V poslední větě se uvádí, kdy nový předpis nabývá účinnosti. Účinnost je povinnost předpisem se řídit, dodrţovat jej. V některých právních předpisech je uvedeno, ţe nabývají účinnosti dnem vyhlášení. V takových případech se datum účinnosti shoduje s datem platnosti. Pro období od platnosti do účinnosti se pouţívá odborné pojmenování. Latinsky se tato doba nazývá vacatio legis. Pojem působnost právního předpisu má tyto významy: a) Osobní působnost je okruh osob, na které se předpis vztahuje. Některé předpisy mají všeobecnou osobní působnost, týkají se kaţdého, jiné mají omezenou osobní působnost, vztahují se jen na některé osoby. b) Územní (prostorová, místní) působnost je prostor, v němţ se předpis uplatňuje. Můţe to být celý stát nebo jen území samosprávného celku ve státě, např. obce c) Věcná působnost vymezuje, kterých záleţitostí se předpis týká d) Časová působnost je synonymem účinnosti. Jde o období od kdy, popř. do kdy se předpis musí dodrţovat. Právní předpis pozbývá účinnosti zrušením. 10
10
Bohuslav Eichler, Radovan Ryska, Vladimír Svoboda, Základy společenských věd, nakl. Fortuna 1995, ISBN 80-7368-787-1, kap. Právní předpisy str. 29-30
20
4. Vlastní vývoj pracovněprávních vztahů 4.1. Pracovní právo na území ČR Pracovní právo se na území České republiky rozvíjí od konce 18. století v souvislosti s rozvojem průmyslu a zrušením nevolnictví. Sluţební poměr, jakoţto základní pracovní vztah, byl právně upraven jiţ v rakouském občanském zákoníku z roku 1811. V druhé polovině 19. století se rozvíjí ochranné zákonodárství, které se vzhledem ke špatné sociální situaci a nevyhovujícímu postavení zaměstnanců v práci vedoucí k její radikalizaci, snaţí garantovat lepší pracovní a mzdové podmínky. Kategoriím zaměstnanců, kteří pracují v nejhorších pracovních podmínkách a zaměstnancům, kteří mají význam pro fungování státu a jsou poskytovány garance, které slouţí k jejich ochraně. V rámci demokratizačních změn z roku 1867 je moţné v rámci tzv. koaliční svobody vytvářet a rozvíjet odborové organizace zaměstnanců. V této době se rozvíjí i kolektivní vyjednávání. Uvedený trend ochranného zákonodárství i speciální úprava pracovních podmínek zaměstnanců vykonávající různé druhy pracovní činnosti pokračuje po vzniku Československa. Prvorepubliková právní úprava přináší zlepšení pracovních podmínek zaměstnanců a jejich zabezpečení. Př. zákon o osmihodinové pracovní době z roku 1918, zákon o placené dovolené z roku 1925, zákon o podporách v nezaměstnanosti. Po roce 1945 pokračoval trend rozvoje pracovního zákonodárství, byl však násilně přerušen po únoru 1948. Vlivem politické situace se na základě socialistických principů mění charakter pracovního práva. Právní úprava provedená zákonem č.65/1965 Sb., zákoníkem práce představoval vyvrcholení pracovního procesu kodifikace pracovního práva. Zákoník práce odstranil dosavadní diferenciaci právní úpravy zaměstnanců vykonávající odlišnou práci mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Po roce 1989 dochází vlivem politické a společenské situace k postupnému přizpůsobování potřebám trţního hospodářství, soukromého podnikání a tím i ke vzniku nových právních forem zaměstnavatelů. Novely zákoníku práce vytvářeli větší prostor
ke
kolektivnímu
vyjednávání.
Dochází
k omezení
integrací
státu
do
pracovněprávních vztahů. Odstranění rozdílů v právní úpravě mezi různými formami zaměstnavatelů, zaměstnavateli právnických osob je provedeno novelou z roku 1994. 11 11
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6, kapitola obecná část důvodové zprávy k vládnímu návrhu zákoníku práce, str. 411-429
21
5. Současná právní úprava pracovněprávních vztahů Po přehlasování veta prezidenta České republiky sněmovna Parlamentu České republiky přijala a definitivně schválila 23. května 2006 zákoník práce č. 262/2006 Sb. Účinnost zákoníku práce nastala dnem 1. ledna 2007. S novelou zákoníku práce dochází ke zrušení několika samostatných zákonů, které si vynutili historické události po roce 1989. Jedná se o uvedené zákony: Zákon č. 1/1992 o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích Zákon č. 119/1992 Sb. o cestovních náhradách
5.1. Pracovně právní vztahy Zákoník práce upravuje především pracovně právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
Tyto vztahy označuje jako vztahy
pracovněprávní. Současná právní úprava je zaloţená na principu – co není zakázáno je dovoleno. Není to jiţ relativně samostatný právní předpis – je vázán na občanský zákoník. Za závislou práci povaţuje práci, která je vykonávána ve vztahu nadřazenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, přičemţ jde výlučně o osobní výkon práce, tj. jeho jménem, za mzdu, plat, odměnu za práci. Na pracovišti zaměstnavatele. Za závislou práci označuje případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení (jako agentura práce) přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli.12 Osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele znamená, ţe je nemoţné, aby za něj vykonávala sjednané práce jiná fyzická osoba. Výkon práce v pracovním poměru, ale i na základě dohod o prací konaných mimo pracovní poměr, je vázán pouze na osobu zaměstnance.
12
Jaroslav Jakoubka a spol. Zákoník práce a provádějící nařízení vlády a další související předpisy Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2, kap. Úvodní poznámka str. 18-22
22
Základní znaky závislé práce a) Vztah nadřízenosti a podřízenosti zaměstnance b) Výlučně osobní výkon práce pro zaměstnavatele c) Výkon práce zaměstnancem podle pokynů zaměstnavatele a jeho jménem d) Výkon práce za mzdu nebo odměnu za práci, výkon práce v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popř. Na jiném dohodnutém místě e) Výkon práce na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost 13
5.2 Právní vztahy kolektivní povahy Upravuje povinnost zaměstnavatele k zástupcům zaměstnavatelů a to včetně specifického práva na uzavření kolektivní smlouvy. Zde jsou uvedeny zástupci zaměstnavatelů – preferovány jsou odborové organizace (občanské sdruţení). Podle ZP má právo na uzavření kolektivní smlouvy pouze odborová organizace. Pouze v kolektivní smlouvě je moţné upravit mzdové nebo platové nároky a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. Kolektivní smlouva můţe být buď podniková, nebo vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnanců. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu nejen za své členy, ale za všechny členy organizace, tedy i za ty, kteří nejsou odborově organizováni. 14
5.3. Zpracování předpisů Evropských společenství Úprava pracovně – právních vztahů zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrnice ES, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména rovných příleţitostí pro muţe a ţeny. Následně pracovní podmínky včetně ochrany zdraví a bezpečnosti při práce a dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. Od 70. let jsou přijímány směrnice upravující pracovní podmínky, v roce 1989 přijata Charta sociálních práv zaměstnanců a v roce 1992 schválena Maastrichtská smlouva, včetně její tzv. soc. kapitoly (Protokol a dohoda o sociální politice). Směrnice upravující popisovanou 13
14
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Sondy s.r.o., ISBN 80-86846-15-6, str. 22-23 Judr. Marcela Kubínková a kolektiv, Nový zákoník práce, Sondy, s.r.o., Praha 2006, ISBN 80-86846-15-6, str. 271 -299
23
oblast z 90 let se ve svých preambulích výslovně odvolávají na Chartu základních sociálních práv. Integrace Evropy je zvláštním druhem vztahů mezi evropskými státy15
5.4. Základní zásady pracovněprávních vztahů Vymezení obsahu pracovněprávních vztahů při výkonu závislé práce vyţaduje, aby byly charakterizovány základní principy pracovněprávních vztahů. Nemělo by se jednat jen o pouhé zásady, nýbrţ má jít o principy pracovněprávních vztahů. Pracovněprávní vztahy by měli být typické základní zásady: Zásada osobního a nezastupitelného výkonu závislé práce Zásada dodrţování pracovní disciplíny vzájemné spolupráce a koordinace činnosti Zásada důstojnosti a soukromí zaměstnance Zásada zákazu přenášet ekonomické a právní riziko z výkonu práce na zaměstnance Zásada poskytování vzájemných informací a projednání Zásada garantování základního standardu pracovních podmínek při výkonu práce Zásada loajality zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli Základní zásady pracovního práva lze členit do dvou skupin 1. Generální klauzule, které s odkazem na právní a mimoprávní normy (zejména morální) dovolují v konkrétní situaci řešit kolizi práva a princip spravedlnosti. Příkladem takové generální klauzule je zásada uvedená v § 14 zákoníku práce, ţe výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Podle § 13 odst. 5 ZP zaměstnavatelé jsou podnikatelé a jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními předpisy. 16
15
16
Šíma, Suk, Základy práva pro střední a vyšší odborné školy, Praha, nakladatelství C. H. BECK 1997, 6. doplněné vydání, ISBN 80-7179-876-2, str. 353-364 Jaroslav Jakoubka a spol., Zákoník práce a provádějící nařízení vlády a další související předpisy, Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2, str. 51-59
24
2. Specifická ustanovení se týkají pracovněprávních vztahů. Tyto vztahy mohou vznikat jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance., musí zajistit rovné zacházení a dodrţovat zákaz jakékoliv diskriminace.
5.5. Používání občanského zákoníku Nová úprava pracovněprávních vztahů se přibliţuje civilněprávnímu základu tím, ţe v omezené míře umoţňuje aplikaci ustanovení občanského zákoníku v případech, kdy to zákoník práce výslovně stanoví.
Zákoník práce přímo určuje, které ustanovení
dosavadního občanského zákoníku platí i pracovněprávní vztahy. Občanský zákoník se na pracovně právní vztahy pouţije jen tehdy, jestliţe to zákoník práce výslovně stanoví. 17
5.6. Vznik pracovního poměru Nabývání práv a brát na sebe povinnosti vznikají po dosaţení věku 15. let a ukončení povinné školní docházky. Způsobilost k právním úkonům fyzické osoby – zaměstnavatele je podmíněno dosaţením věku 18. let. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy (jmenování) na pracovní místo vyplynuly. Upravuje postup před vznikem pracovního poměru kdy v § 30 odst. 1 ZP 3. Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných poţadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá li ze zvláštního právního předpisu18jiný postup, předpoklady kladené zvláštními právními předpoklady na fyzickou osobu jako zaměstnance nejsou dotčeny. 4. Zaměstnavatel smí poţadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy.
17
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6 všeobecná ustanovení ZP str. 25
18
Zákon číslo 451/1991 Sb. , kterým se stanový některé další předpoklady pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České republiky, ve znění pozdějších předpisů
25
Jak uvádí Judr. Jakoubka a kol. k odst. 2 zaměstnavatel smí před vznikem pracovního poměru, nebo dohody o provedení pracovní činnosti vyţadovat od fyzické osoby, která se o něho uchází o zaměstnání jen údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání. Zaměstnavatel nesmí vyţadovat údaje: a) Zda má děti b) Zda je v odborech c) Zda je v politické straně d) Zdali je zaměstnankyně těhotná e) Výpis z rejstříku trestů – můţe vyţadovat pouze tehdy, jestliţe je pro to dán věcný důvod v povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat př. práce spojená s dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování.19
5.7. Pracovní smlouva + jmenování Pracovní poměr se zakládá pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není – li v tomto zákoně stanoveno jinak. Další formou je jmenováním, zakládá se pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních sloţek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích organizačních sloţek státních podniků, vedoucích státních fondů, vedoucím příspěvkových organizací, organizačního útvaru v Policii České republiky. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu. 20
5.7.1 Obsah pracovní smlouvy Pracovní smlouva musí obsahovat: a) Druh práce, který má zaměstnanec vykonávat b) Místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána c) Den nástupu do práce 19
J. Jakoubka a spol. Zákoník práce s komentářem, Anag 2007, ISBN 978-80-7230-8, str. 76-80
20
Judr. Jaroslav Jakoubka a spol., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády s komentářem, Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2, str. 83 - 86
26
Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliţe je však místo výkonu práce sjednáno šířeji, neţ jedna obec, povaţuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci. Další informace, ve kterých nejde o povinnosti dané našimi předpisy, ale o obecné zásady uznávané ve světě a směřující k tomu, aby se z pracovní smlouvy stal nástroj vytváření zdravých vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem: a) Název a informaci o pracovním místě, na kterou je pracovník nově přijímán b) Komu (které pracovní funkci) je pracovník za svou práci odpovědný c) Pracovní podmínky související s pracovním místem d) Informace o místě, kde se bude práce vykonávat e) Další dohodnuté zkušenosti 21
5.8. Skončení pracovního poměru K ukončení pracovního poměru dohodou je třeba, aby jeho účastníci, tzn. zaměstnanec i zaměstnavatel, se písemnou formou shodli na tom, ţe jejich pracovněprávní vztah bude ukončen a k jakému datu se tak stane. Je třeba, aby uzavřeli dohodu o skončení pracovního poměru. Pracovní poměr můţe být rozvázán pouze: a) Dohodou – dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Dohodou o rozvázání pracovního poměru uzavírají zaměstnavatel a zaměstnanec písemně, jinak je neplatná. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, poţaduje-li to zaměstnanec.
21
Josef Koubek, Řízení lidských zdrojů, 3. Vydání Management Press, Praha 2002, kap. Pracovní vztahy str. 304-320
27
b) Výpovědí – výpovědí můţe rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Zaměstnavatel můţe dát zaměstnanci výpověď jen z důvodů stanovených: -
ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část
-
přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část
-
stane-li se zaměstnanec nadbytečný vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o sníţení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách
-
nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením pracovně lékařské péče nebo rozhodnutím příslušného správního úřadu konat dosavadní práci
-
pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku, dlouhodobé způsobilosti konat dále dosavadní práci
-
nesplňuje-li předpoklady stanovené právními předpisy konta dosavadní práci
-
jsou-li u zaměstnance důvody, pro které by se s ním zaměstnavatel mohl okamţitě zrušit pracovní poměr
c) Okamţitým zrušením -
byl-li
zaměstnanec
pravomocně
odsouzen
pro
úmyslný
trestný
čin
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší neţ 1 rok, nebo pro trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na dobu nejméně 6. měsíců nepodmíněně. -
porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k jím vykonané práci zvlášť hrubým způsobem
d) Zrušením ve zkušební době e) Smrtí zaměstnance + u cizinců dnem, kterým má skončit pobyt na území české republiky, popř. byli – li vyhoštěni z území ČR, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. f) Pracovní poměr na dobu určitou končí téţ uplynutím sjednané doby g) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance22
22
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6 str. 75-100
28
6. Odměňování za práci Dle současné právní úpravy zákoníku práce přísluší za vykonanou práci zaměstnanci mzda, plat nebo odměna z dohod za podmínek stanovených ZP, nestanový – li tento zákon nebo zvláštní právní předpis jinak. Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněţní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonanou práci. Zahrnuje povýšení, formální uznání, (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněţní) poskytované organizací pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehoţ základě pracovník pro organizaci pracuje. Vedle peněţních forem odměňování se pouţívají i nepeněţní formy, z nichţ některé lze vyjádřit v penězích, ale některé v penězích vůbec vyjádřit nelze. Základním smyslem závislé práce je dosahování výdělku, tj. peněţitého plnění nebo plnění peněţité hodnoty. Toto plnění je aţ na výjimečné případy poskytováno za výkon práce. Zákon definuje a pouţívá pro taková plnění v závislosti na charakteru zaměstnavatele různé názvy, a to plat, mzda, odměna. Zákon dále stanoví, ţe za práci stejné hodnoty, stejnou práci, přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Odměňování pracovníků je dosti komplikovaná a nikoliv vţdy zcela jasná záleţitost, na kterou bývá soustředěna pozornost jak pracovníků, tak jejich zaměstnavatelů. Proto oboustranně přijatelný a efektivní systém odměňování, který dosahuje ţádoucí produktivity a zároveň je spravedlivý k pracovníkům je, je jedním z nejdůleţitějších faktorů vytváření harmonických vztahů v podniku. Máme širokou škálu moţností jak odměňovat pracovníky a je jen na nás, jaké z těchto moţností vyuţijeme. Jaká pravidla, nástroje, postupy budou pouţity při odměňování jednotlivých pracovníků. Systém odměňování by měl: Přilákat potřebný počet a potřebnou kvalitu uchazečů o zaměstnání Stabilizovat ţádoucí pracovníky Odměňovat pracovníky za úsilí, dosaţené výsledky, loajalitu, zkušenosti a schopnosti V ziskových organizacích napomoci k dosaţení konkurenceschopného postavení na trhu Být zaměstnanci akceptován
29
Hrát pozitivní roli v motivování pracovníků, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností Být v souladu s veřejnými zájmy a právními normami Slouţit jako stimul pro zlepšení kvalifikace a schopností pracovníků23
6.1. Mzdové formy Úkolem mzdových forem je mzdově ocenit výsledky práce pracovníka i všechny aspekty jeho výkonu s přihlédnutím k těm mzdotvorným faktorům, které jsou pro práci důleţité. a) Časová mzda b) Úkolová mzda c) Podílová (provizní) mzda d) Mzda a platy za očekávané výsledky práce e) Mzda a platy za schopnosti (zpravidla za znalosti a dovednosti) f) Dodatkové mzdové formy (třináctý plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou, příspěvek k ţivotnímu nebo pracovnímu výročí, náborový příspěvek, lokální příplatky, odměna za zvýšení kvalifikace, odměna u příleţitostí odchodu do důchodu)
6.2 Pracovní doba a doba odpočinku Délka stanovené pracovní doby nesmí překročit 40hodin týdně. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců a) Pracujících v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně b) S třísměnným a nepřetrţitým reţimem 37,5 hodiny týdně c) S dvousměnným pracovním reţimem 38,75 hodiny týdně d) Mladších 18 let 30 hod. týdně s tím, ţe délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 6 hodin.24
23
Josef Koubek, Řízení lidských zdrojů, 3. Vydání, Management Press Praha 2002, ISBN 80-7261-033-3, kap. Odměňování pracovníků, str. 265-303
24
Josef Koubek, Personální práce v malých podnicích, Grada Publishing a.s. 2003, kapitola Odměňování pracovníků, str. 155-184
30
7. Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li stanoveno v ZP jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části. Cestovní výdaje – se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při a) Pracovní cestě b) Cestě mimo pravidelné pracoviště c) Cestě v souvislosti s pořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště d) Přeloţení e) Přijetí do zaměstnání v pracovním poměru f) Výkonu práce v zahraničí Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel můţe vyslat zaměstnance na dobu nezbytně nutnou na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Přeloţením se rozumí místo výkonu práce do jiného místa zaměstnance, neţ bylo sjednáno v pracovní smlouvě. Zaměstnanec musí dát souhlas a jen pokud je to nezbytné k provozní potřebě. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území české republiky.25 Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů organizace. Jestliţe zaměstnavatel vysílá zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů do jiné organizační jednotky nebo k jinému zaměstnavateli, můţe pověřit jiného vedoucího zaměstnance nebo jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pracovní pokyny, organizoval, řídil a kontroloval jeho práci. V takovém pověření je však nutné vymezit jeho rozsah a zaměstnanec, jehoţ se opatření týká, s ním musí být seznámen. 26
25
Jaroslav Jakoubka a spol., Zákoník práce, Anag 2007, ISBN 978-80-7263-370-8, str. 242-244
26
Judr. Ladislav Jouza, Slovník pracovního práva, 2. Aktualizované vydání, Polygon Praha 2001, ISBN 80-7273-041-X, kap. Pracovní poměr, str. 47
31
8. Prevence rizik Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik.
8.1 Všeobecné preventivní zásady Všeobecné preventivní zásady: a) Omezování vzniku rizik b) Odstraňování rizik a zdroje jejich původu c) Přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení vlivů práce na jejich zdraví d) Nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy e) Nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými a méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky f) Omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejniţší počet nutný pro zajišťování provozu. g) Plánování při provádění prevence rizik s vyuţitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivů pracovního prostředí h) Provádění opatření směřující k omezování vlivu škodlivin ze strojů a zařízení i) Přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany j) Udělení vhodných pracovních pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci27
27
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6, str. 125-128
32
9. Platové složky Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat, nebo odměna z dohod a za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanový li tento zákon, nebo zvláštní právní předpis jinak. Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody. Mzda a plat se poskytují podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.
9.1 Mzda Peněţitá plnění nebo plnění peněţité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě jí stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Mzda musí být sjednána, stanovena, nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda náleţet. Zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliţe tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.
9.2 Plat Peněţitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Za plat se nepovaţují plnění poskytovaná podle zvláštních předpisů v souvislosti se zaměstnáním, zejména náhrady mzdy, odstupné, cestovní náhrady a odměna za pracovní pohotovost. Plat je peněţité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatele, kterým je a) Stát b) Územní samosprávní celek c) Státní fond
33
d) Příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, nebo úhrad podle zvláštních právních předpisů e) Školská právnická osoba, zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí, nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona f) Veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení
9.3 Odměna z dohody Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Odměna z dohody je peněţité plnění poskytované za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti. Plná smluvní volnost týkající se odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je limitována povinností respektovat při sjednávání odměny z dohod minimální mzdu.
9.4 Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas Za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, za kterou mu vzniklo za tuto dobu právo a příplatek nejméně ve výši 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna v rozsahu práce konané přesčas místo příplatku. Za hodinu práce přísluší zaměstnanci část platového tarifu, osobního a zvláštního příplatku připadající na 1 hodinu práce bez práce přesčas v kalendářním měsíci, ve kterém se práce přesčas koná, a příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku. Jde-li o dny nepřetrţitého odpočinku v týdnu, příplatek ve výši 50% průměrného hodinového výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna.
34
9.5 Mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Zaměstnavatel se můţe se zaměstnancem dohodnout na poskytnuté příplatku k dosaţené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna.
9.6 Mzda za noční práci Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a příplatek neméně ve výši 10% průměrného výdělku, není-li v kolektivní smlouvě jinak. Zaměstnanci, pobírající plat, přísluší za hodinu práce příplatek ve výši 20% průměrného hodinového výdělku. Zaměstnavatel je na základě tohoto ustanovení povinen kompenzovat negativní vlivy noční práce.
9.7 Mzda za práci v sobotu a neděli Za dobu práce v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a příplatek nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Zaměstnanci, pobírající plat, náleţí za hodinu práce v sobotu a neděli příplatek ve výši 25% průměrného hodinového výdělku.
9.8 Mzda a příplatek za práci ve ztíženém prostředí Za dobu práce přísluší zaměstnanci dosaţená mzda a příplatek. Vymezení ztíţeného prostředí pro účely odměňování a výši příplatku stanoví vláda nařízením. Příplatek za práci ve ztíţeném prostředí činí nejméně 10% stanovené základní sazby minimální mzdy. Příplatek zaměstnanci za práci ve ztíţeném pracovním prostředí, pobírající plat činí nejméně 5% částky, kterou stanový zákon jako minimální mzdu.
35
9.8.1 Zvláštní příplatek Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovních podmínkách spojený s mimořádnou neuropsychickou zátěţí, rizikem ohroţení ţivota a zdraví nebo obtíţnými pracovními podmínkami přísluší zvláštní příplatek. Jde o vlivy, které jsou neoddělitelně spjaty s výkonem konkrétní práce nebo pracovního reţimu.
9.8.2 Příplatek za rozdělanou směnu Zaměstnanci, který pracuje ve směnách rozdělených na 2 nebo více částí, přísluší příplatek ve výši 30% průměrného hodinového výdělku za kaţdou takto rozdělanou směnu. Za rozdělanou směnu se pro účely uvedeného příplatku pokládá směna, ve které souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí alespoň 2. hodiny.
9.8.3 Osobní příplatek Předpokladem osobního příplatku je, ţe zaměstnanec dosahuje dobrých výsledků nebo plní větší rozsah prací neţ ostatní zaměstnanci. Výše příplatku je aţ do výše 50% platového tarifu. Zaměstnanci, který je všeobecně uznávaným odborníkem a vykonává práce zařazené do desáté, aţ šestnácté platové třídy, můţe, zaměstnavatel poskytnou osobní příplatek aţ do výše 100% platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je zaměstnanec zařazen. Osobní příplatek je nenároková sloţka platu, která oceňuje výkonnost a kvalitu v porovnání s ostatními. Osobní příplatek, příplatek za rozdělanou směnu a osobní příplatek se týká zaměstnanců pobírající plat 28
28
Judr. Jaroslav Jakoubka a spol., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády s komentářem, Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2, kap. Odměňování za práci, pracovní pohotovost a sráţky z příjmů str. 206 - 258
36
10. Dovolená Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo: a) Na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část b) Dovolenou za odpracované dny c) Dodatkovou dovolenou
10.1 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část Nárok na dovolenou vzniká, pokud v kalendářním roce u téhoţ zaměstnavatele odpracuje alespoň 60 dní. Dovolená zaměstnavatelů, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, školská právnická osoba činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.
10.1.1 Dodatková dovolená: Zaměstnanci, který pracuje u téhoţ zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů přísluší a štol a zaměstnanec, který po celý rok koná práce zvlášť obtíţné nebo zdraví škodlivé. Délka dodatkové dovolené je jeden týden. Například se jedná o zaměstnance: a) Trvale pracující alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na pracovištích, kde se ošetřují nakaţlivou formou tuberkulózy. b) Jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. c) Jako vychovatelé provádějí výchovu mládeţe za ztíţených podmínek d) Pracují nepřetrţitě alespoň 1 rok v tropických, nebo jiných zdravotně obtíţných oblastech.
37
10.2 Péče o zaměstnance Zaměstnavatelé jsou povinni vytvářet zaměstnancům příznivé pracovní podmínky, které umoţňují bezpečný výkon práce, za tímto účel zajišťují zejména a) Zřízení, údrţbu a zlepšení zařízení pro zaměstnance b) Zlepšení vzhledu a úpravy pracovišť c) Vytváření podmínek pro uspokojování kulturních, rekreačních a tělovýchovných potřeb zájmů zaměstnavatelů d) Pracovnělékařskou péči K péči o zaměstnance náleţí jejich osobní rozvoj, kdy v § 227 Zákoníku práce je demonstrativní výčet forem, jimiţ se zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnavatelů. a) Zaškolení a zaučení b) Odbornou praxi absolventů škol c) Prohlubování kvalifikace d) Zvyšování kvalifikace29
10.3 Náhrada škody Zaměstnavatel je povinen vytvářet svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohroţení zdraví a majetku, zjistí li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. Uloţením této povinnosti je zabezpečena prevence vzniku budoucích škod nejen majetku zaměstnavatele a zdraví a majetku zaměstnanců, ale i škod, které by mohly v budoucnu činností zaměstnavatele vzniknout třetím osobám. Zaměstnavatel je z důvodu ochrany svého majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí, nebo odnášejí, popř. provádět prohlídky zaměstnanců. Musí být dodrţena ochrana osobnosti podle § 11 občanského zákoníku. Osobní prohlídku můţe provádět pouze osoba stejného pohlaví. Oprávnění ke kontrole a prohlídkám zaměstnanců mohou vykonávat nejen zaměstnanci zaměstnavatele, 29
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6, str. 221 - 248
38
ale toto oprávnění se bude vztahovat i na zaměstnance jiného zaměstnavatele, který na základě smlouvy plní úkoly související s ostrahou objektu a majetku zaměstnavatele. Zákon výslovně stanový, ţe kontrolou a prohlídkami zaměstnanců nesmí být porušena práva na ochranu osobnosti. Zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, je povinen na ni upozornit nadřízeného zaměstnance. Důleţitou okolností bránící zakročit proti hrozící škodě je např. zdravotní stav. Zaměstnanec odpovídá zaměstnanci za škodu, kterou mu způsobil zaviněním porušením povinností nebo v přímé souvislosti s ním. Byla-li škoda způsobena také porušením povinností ze strany zaměstnavatele, odpovědnost zaměstnance se poměrně omezí. Základními předpoklady vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu jsou: a) Porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním b) Vznik škody c) Příčná souvislost mezi porušením povinností a vznikem škody d) Zavinění zaměstnance Byla – li se zaměstnancem uzavřena dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (dohoda o odpovědnosti), za které se povaţují hotovost, ceniny, zboţí, zásoby materiálu, nebo jiné hodnoty, odpovídá za schodek vzniklých na těchto hodnotách. Zaměstnanec, který odpovídá za škodu je povinen nahradit zaměstnavateli skutečnou škodu, a to v penězích, jestliţe neodčiní škodu uvedením v předešlý stav. Výše poţadované náhrady škody způsobené z nedbalosti nesmí u jednotlivého zaměstnance přesáhnout částku rovnající se čtyřapůlnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku, který dosahoval. Toto omezení neplatí, byla-li škoda způsobena úmyslně, v opilosti, nebo po zneuţití jiných návykových látek. 30
30
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6, str. 253-271
39
11. Zaměstnanecké výhody a zákoník práce Jedním z nejčastějších otázek, které si kladou manaţeři v organizaci je otázka typu „Proč?“ Proč A nepracuje jak by měl, proč odchází k jiné firmě, proč nechce C nastoupit do vyšší funkce. Klíčovým pojmem je motiv. Mluvíme o motivech určitého rozhodnutí, nebo aktivity. Motivy jsou důvody, pohnutky k jednání.31
11.1. Smluvní volnost Uplatnění zásady „ co není zakázáno, je dovoleno“ se jiţ s působností zákona č. 262/2007 Sb. uplatňuje. Jde o opak dřívější praxe, podle níţ je moţné v pracovněprávních vztazích sjednávat jen to, co je dovoleno. Tato zásada není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé i zaměstnanci mají volnost při sjednávání práv, která vyplývají z pracovního nebo obdobného poměru. Např. není moţné, aby si zaměstnanci sjednávali jiné výpovědní důvody pro skončení pracovního poměru, kratší výpovědní dobu neţ dva měsíce, různé podmínky pro vznik nároku na dovolenou, umoţňovali práci dětí do 15. let, stanovili jiné pořadí pro sráţky ze mzdy.
11.2 Odstupné Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Na odstupné mají podle § 67 ZP všichni zaměstnanci, u nichţ dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Odstupné představuje trojnásobek průměrného výdělku a je na něj právní nárok. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je moţné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněţ moţné stanovit další podmínky, za nichţ zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zákoníkem práce není výše odstupného omezována. 31
František Bělohlávek, Organizační chování, Rubico Olomouc 1996, ISBN 80-85839-09-1, kap. Motivy pracovní činnosti, str. 169-172
40
Zaměstnanecké
výhody
v oblasti
odborného
rozvoje,
školení
kvalifikace,
rekvalifikace. Těţiště povinností zaměstnavatele v kvalifikaci zaměstnanců je obsaţeno v § 228 a následujících ZP. Kvalifikace zaměstnance se však uplatňuje nebo je důleţitou pracovněprávní skutečností i v řadě dalších ustanovení ZP.
Jde zejména: a) Sjednávání pracovní smlouvy, převádění na jinou práci včetně převedení po odvolání z funkce při pracovním poměru zaloţeném volbou nebo jmenováním. b) Skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele – nesplnění předpokladů pro výkon práce c) Potvrzení o zaměstnání – uvedení dosaţené kvalifikace d) Odměňování zaměstnanců e) Znalost předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci f) Zaměstnávání osob zdravotně postiţených Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, kteří nově vstupují do pracovního poměru, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce. Zaměstnavatel je oprávněn uloţit zaměstnanci účast na školení k prohlubování kvalifikace. Tato účast se povaţuje za výkon práce, za který přísluší mzda. 32
32
Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce,Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6, str. 95,96, 238-247
41
11.3 Dohoda o zvýšení kvalifikace Dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem při prohloubení kvalifikace přichází do úvahy jen tehdy, jestliţe předpokládané náklady vyloţené na prohloubení dosahují alespoň 75 tisíc korun. Tyto náklady nese zaměstnavatel. V dohodě se zaměstnavatel můţe zavázat, ţe zaměstnanci umoţní prohloubení kvalifikace a zaměstnanec se zaváţe k setrvání u zaměstnavatele na určitou dobu, nejdéle však na dobu 5. let. Obsah dohody: a) Druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení b) Dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním
poměru c) Druhy nákladů, které je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, jestliţe
nesplní svůj závazek setrvat u něho v pracovním poměru d) Nejvyšší celkovou částku, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit e) Kdy zaměstnanec nehradí náklady
11.4 Ochranné pracovní prostředky Významnou povinnost ukládá zaměstnavatelům ZP v ustanovení § 104. Jsou povinni poskytovat těm zaměstnancům, u nichţ to ochrana jejich ţivota a zdraví nebo ochrana ţivota a zdraví spoluobčanů, k bezplatnému pouţívání potřebné ochranné pracovní prostředky, mycí, čistící a dezinfekční prostředky. V prostředí, v němţ oděv nebo obuv podléhá mimořádnému opotřebení nebo znečištění rovněţ poskytovat osobní ochranné prostředky téţ pracovní oděv nebo obuv.
11.4.1 Ochranné nápoje Mezi další povinnosti zaměstnavatelů dle § 104 ZP patří poskytování ochranných nápojů. Povinnosti poskytovat bezplatně zaměstnancům ochranné nápoje vztahuje jen na některé zaměstnavatele. Musí se jednat o pracoviště se zaměstnanci, u nichţ to vyţaduje ochrana jejich ţivota a zdraví nebo ochrana ţivota a zdraví fyzických osob, které se na pracovišti momentálně zdrţují.
42
11.5 Další dovolená na zotavenou Délka dovolené na zotavenou se poskytuje v týdnech. Protoţe zaměstnavatelé. Pedagogičtí pracovníci a akademičtí zaměstnanci vysokých škol mají zákonnou dovolenou 8. týdnů, jejichţ odměňování je závislé na státním rozpočtu, zaměstnavatelé nemají moţnost prodluţovat dovolenou a zákon stanoví, ţe zaměstnancům těchto zaměstnavatelů přísluším dovolená o jeden týden delší, neţ činí základní výměra. Zaměstnavatel podnikatelského charakterů můţe prodlouţit dovolenou na zotavenou a bude záleţet jen na něm, jaký rozsah podle svých finančních a výrobních moţností zvolí.33
11.6 Lékařské prohlídky a nadstandardní zdravotní péče
Povinnost zaměstnavatele zajistit pro všechny své zaměstnance závodní preventivní péči, jejíţ součástí jsou i lékařské preventivní prohlídky za účelem zjištění zdravotní způsobilosti k práci. Lékařské preventivní prohlídky v souvislosti s výkonem zaměstnání jsou součástí závodní preventivní péče. Jejich účelem je posoudit zdravotní způsobilost zaměstnance k práci. Tyto prohlídky nelze zaměňovat s preventivními prohlídkami. Zaměstnavatel je povinen před uzavřením pracovní smlouvy zajistit, aby se fyzická osoba v případech stanovených zdravotními právními předpisy podrobila vstupní lékařské prohlídce. Z hlediska značné různorodosti pracovních činností vykonávaných v pracovním poměru se pro praxi jeví účelné, aby se povinnost zaměstnavatele zajistit vstupní lékařské prohlídky vztahovala jen na vymezené případy, přičemţ podrobnosti upravuje prováděcí právní předpis Ministerstva zdravotnictví. Povinnost zajistit pro zaměstnance závodní preventivní péči můţe zaměstnavatel dvojím způsobem: smlouvou uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zdravotním zařízením, nebo v pracovněprávním vztahu s lékařem, který preventivní péči vykonává v prostorách zaměstnavatele. Typy zdravotních prohlídek: a) Vstupní prohlídky
33
Judr. Ladislav Jouza, Průvodce zaměstnaneckými výhodami, Start s.r.o., Praha 2007, ISSN 1214-0813, str. 33 - 52
43
b) Periodické prohlídky – se opakují v předem určených intervalech vyplývajících ze stanovených předpisů. c) Řadové prohlídky – absolvují zaměstnanci, pro které nejsou stanoveny prohlídky periodické. Opakují se jednou za pět let u zaměstnanců starších 50 let jednou za tři jejich cílem je sledování vývoje zdravotního stavu zaměstnanců a včasné podchycení změn zdravotní způsobilosti. d) Mimořádné prohlídky – se týkají zaměstnanců, kteří vykonávají epidemiologicky závaţné činnosti a zaměstnanců, kteří podléhají reţimu periodických prohlídek. Podmětem k jejich absolvování je podezření, ţe u zaměstnance došlo ke změně zdravotní způsobilosti k práci. Na rizikových pracovištích nařizuje provedení prohlídek orgán hygienické sluţby. e) Výstupní prohlídky – provádějí se po skončení pracovněprávního vztahu. Posudek o výsledcích lékařské prohlídky by měl obsahovat jednoznačný závěr, zda je zaměstnanec např. pro zvolenou práci zdravotně způsobilý, nebo zda je způsobilý jen při splnění některých podmínek, např. úpravě pracovní doby, vyloučení přesčasů.34 Bezpečnost definujeme jako absenci nebezpečí a vyhnutí se zranění. Zdraví definujeme jako fyzicky a mentálně dobrý stav, při němţ tělo i mysl je ve vynikající pracovní formě. 35
11.6.1 Náhrady mzdy a nemocenské zaměstnance Pro účast na nemocenském pojištění jsou u zaměstnanců stanoveny tři základní podmínky: 1. Výkon zaměstnání na území České republiky, při tom zaměstnáním se rozumí právní vztah, na základě kterého vykonávají práci, pracovní nebo obdobnou činnost 2. Zaměstnání by mělo trvat alespoň 15 kalendářních dnů 3. Sjednání měsíčního započitatelného příjmu v částce alespoň 2000,-Kč
zaměstnaneckými výhodami, Judr. Ladislav Jouza, Start s.r.o., Praha 2007, kap. Lékařské prohlídky, str. 52-57
34 Průvodce
35
Margaret Foot, Caroline Hook, Personalistika, Vomputer Press 2002, ISBN 80-7226-515-6, kap. Zdraví a bezpečnost, str. 325-354
44
Systém dávek nemocenského pojištění tvoří čtyři peněţité dávky, a to nemocenské peněţitá pomoct v mateřství ošetřovné vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství 36
11.7 Sociální fondy Většina organizací a firem v České republice, ale i okolních státech vyuţívá moţnost poskytování zaměstnaneckých sociálních výdajů a různých benefitů. Jedním ze základních nástrojů je tvorba a pouţívání fondu kulturních a společenských potřeb, popřípadě sociálního fondu v organizacích, na které se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb. Základním přídělem do fondu jsou 1% z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, ale i odměny za pracovní pohotovost. Dalšími zdroji fondu jsou náhrady škod a pojistná plnění od pojišťoven vztahující se k majetku pořízenému z fondu, dále pak peněţní a jiné dary od fyzických právnických osob. Fond kulturních a sociálních potřeb musí vytvářet ti zaměstnavatelé, kteří poskytují za práci plat. Vybraná plnění z fondu kulturních a společenských potřeb: Bezpečnost a ochrana zdraví při práci Vzdělávání stravování zaměstnanců a bývalých zaměstnanců doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání penzijní připojištění a ţivotní pojištění přechodné ubytování kultura, rekreace, tělovýchova a zájmy 37
36
Jaroslava Kodrová, Zdeněk Schmied, Náhrada mzdy a nemocenské zaměstnance, Anag 2011, ISBN 978-80-7263-631-0 str. 14 -28
37
Marie Krbečková, Jindřiška Plesníková, FKSP sociální fondy, ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-1, str. 8- 46
45
12. Odbory, kolektivní vyjednávání Listina základních práv a svobod zakládá právo svobodně se sdruţovat s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Zaměstnanci mají proto také právo svobodně se organizovat v odborových svazech a sdruţeních. Vznik odborových organizací je upraven na evidenčním principu, coţ znamená, ţe odborová organizace se stává právnickou osobou dnem následujícím poté, kdy byl ministerstvu vnitra doručen návrh na její evidenci. Návrh mohou podávat nejméně tři občané starší 18. let. Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví. U Zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace si mohou zaměstnanci zvolit radu zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanci v pracovněprávním vztahu mají právo na informace a projednání. Zaměstnavatel je povinen informovat zaměstnance a jedna t s nimi přímo, nepůsobí-li u něj odborová organizace, rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zástupci zaměstnanců nesmějí být pro výkon své činnosti znevýhodněni ve svých právech, ani diskriminováni.
12. 1 Rada zaměstnanců K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci zaměstnavatele zvolit radu zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti práce. Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichţ je moţné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popř. k ní zaujmout stanovisko. Zaměstnavatel je povinen poskytnout informace v dostatečném předstihu a vhodným způsobem, aby je zaměstnanci mohli posoudit, popř. se připravit na projednání a vyjádřit své stanovisko před uskutečněním opatření. Nálezem ústavního soudu č. 116/2008 mohou vedle sebe u zaměstnavatele působit jak odborové organizace, tak i rady zaměstnanců a zástupci pro oblast BOZP. 38
38
Judr. Jaroslav Jakoubka a spol., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády s komentářem, Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2, str. 391-403
46
12. 2 Úkoly odborových organizací Posláním odborových organizací je prosazovat a hájit zájmy zaměstnanců vůči zaměstnavatelům. Mají právo účastnit se pracovněprávních vztahů včetně kolektivního vyjednávání.
Odbory přitom v těchto vztazích zastupují nejen své členy, ale i
zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Zaměstnavatel je povinen informovat příslušný odborový orgán zejména o vývoji mezd a platů, průměrné mzdy, ekonomické a finanční situaci zaměstnavatele, o jeho převodu k jinému zaměstnavateli, o právním postavení zaměstnavatele a jeho změnách. O uskutečněných změnách v průběhu v předmětu činnosti zaměstnavatele, o zamýšlených strukturálních změnách, racionalizačních či organizačních opatřeních a opatření v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců, o pravděpodobném vývoji zaměstnanosti u zaměstnavatele i o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnavatel je povinen projednat s příslušným odborovým orgánem zejména ekonomickou situaci zaměstnavatele, změny v organizaci práce, systém hodnocení a odměňování, ale i školení a vzdělávání zaměstnanců. Dále otázky hygieny práce pracovního prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných sluţeb nebo i další opatření, které se týkají většího počtu zaměstnanců. V rámci prováděné kontroly nad dodrţováním pracovněprávních předpisů, včetně předpisů mzdových a předpisů k zabezpečení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci mají odborové orgány právo vstupovat na pracoviště, vyţadovat od vedoucích zaměstnanců, včetně majitele společnosti, potřebné informace a podklady. Je povinností odborového orgánu, který zastavil práci z důvodu ohroţení bezpečnosti a zdraví zaměstnanců neprodleně ohlásit tuto skutečnost orgánu státního dozoru. Jak uvádí J. Koubek ve své publikaci Řízení lidských zdrojů odborové organizace mají právo: a) Rozhodování např. o stávce a o zastavení práce v případě bezprostředního ohroţení ţivota nebo zdraví. b) Spolurozhodování v případě všech opatření zaměstnavatele, u kterých je poţadován předchozí souhlas odborového orgánu
47
c) Součinnosti mezi zaměstnavatelem a odbory, kdy jde o projednání, konzultaci, výměnu informací a názorů týkajících se určitých problémů v oblasti práce lidského činitele, ale konečné rozhodnutí závisí na zaměstnavateli. d) Kontroly, především kontroly dodrţování kolektivní smlouvy, pracovněprávních předpisů
12.3 Kolektivní smlouvy Kolektivní smlouvy jsou písemné dohody uzavírané mezi zaměstnavateli a odbory podle zákona o kolektivním vyjednávání. Kolektivní smlouvy upravují pracovně-právní a mzdové otázky. Nároky, které z nich vyplývají, rozšiřují práva a výhody zaměstnanců nad úroveň zaručenou pracovně-právními předpisy. Nároky nelze je upravovat v menším rozsahu, neţ je dán rámec pracovně-právních předpisů a dále jimi nelze rozšiřovat povinnosti zaměstnanců. Kolektivní smlouvy se uzavírají buď na úrovni jednotlivých podniků, nebo na úrovni vyšší, kdy odborové svazy (centrály) dohadují s organizacemi (svazy) zaměstnavatelů podmínky pro celá odvětví nebo resorty (energetika, strojírenství atp.). Tato smlouva se vztahuje na všechny zaměstnance v daném podniku nebo odvětví, tedy i na ty, kteří nejsou členy odborové organizace. Nárok na výhody vyplývající z kolektivní smlouvy vzniká přímo jednotlivým pracovníkům jako by byly ujednány přímo v jejich individuálních pracovních smlouvách. Do předmětu kolektivního vyjednávání patří vedle mzdových poţadavků pracovní podmínky, bezpečnost a hygiena práce, pracovní reţim, zajištění zaměstnanosti, postup a pomoc zaměstnavatele pracovníkům při organizačních změnách; dále doplňkové sociální fondy a sluţby, zvláště pro případ pomoci zaměstnancům v mimořádných ţivotních situacích jako je např. dlouhodobá nemoc, úraz, postiţení ţivelní pohromou, ale téţ při rekvalifikaci, předčasném odchodu do důchodu; poţitky a slevy při rekreaci, vzdělávání, péči o zdraví; příspěvky na penzijní připojištění apod. Zákonem není nestanoveno, na jakou dobu mají být smlouvy uzavírány. Je to věcí dohody obou stran. Pokud by doba nebyla sjednána, má se za to, ţe kolektivní smlouva byla uzavřena na dobu jednoho roku.
48
Jaké výhody mohou tedy být v kolektivní smlouvě dohodnuty – např. zkrácení pracovní doby, aniţ by se to odrazilo na sníţení mzdy (jen v soukromých podnicích); prodlouţení základní placené čtyřtýdenní dovolené na zotavenou za kalendářní rok o další týdny (v podnikatelské sféře; ve veřejné sféře je automaticky týden dovolené navíc); zvýšení zákonného odstupného, a to o libovolný počet dalších násobků průměrného výdělku;
prodlouţení
pracovního
volna
pracovníkům
vykonávajícím
úkony
v
celospolečenském zájmu (vedoucím dětských a mládeţnických táborů, dárcům krve atd.) a v nestátním sektoru ještě navíc zvýšení náhrady mzdy za dobu volna; zvýšení příplatku za hodinu práce ve ztíţeném a zdraví škodlivém pracovním prostředí a za hodinu práce v noci u privátního zaměstnavatele; zvýšení odměny za pracovní pohotovost apod. Závazky uvedené v kolektivní smlouvě musejí být konkrétní, termínované a kontrolovatelné. Nesmějí přitom být v rozporu s platnými právními předpisy. Závazky mají bud normativní povahu (tj. mají povahu obecných ustanovení závazně regulujících určitou skupinu právních vztahů, např. v oblasti odměňování - a vyplývají z nich nároky vymahatelné jednotlivými pracovníky), nebo jsou to závazky smluvně právního charakteru (tj. mají povahu dohody týkající se nějakého úkolu – např. vybudování nějakého zařízení slouţícího i pracovníkům) Kolektivní vztahy dávají pracovním vztahům v organizaci určitý řád a jsou výrazem participace zaměstnanců a dalších pracovníků na řízení a rozhodování v organizaci. 39
39
Josef Koubek, Řízení lidských zdrojů, 3. Vydání. Management Press Praha 2002, ISBN 80-7261-033-3, kap. Pracovní vztahy – odbory a kolektivní vyjednávání, str. 310-312
49
13. Správa zaměstnanosti Právní úprava správy zaměstnanosti se řídí ústavními zákony, právními normami pracovního práva a celou řadou dalších souvisejících norem, včetně zákonů, vládních nařízení a věstníků ministerstev, které upravují pracovněprávní vztahy. A vztahy související s pracovním poměrem a správou zaměstnanosti. Instituce správy zaměstnanosti v ČR Vláda České republiky Ministerstvo práce a sociálních věcí Český úřad bezpečnosti práce, inspektorát bezpečnosti práce Státní úřad inspekce práce Institut technické inspekce Okresní úřady práce a obvodní úřady práce
13.1 Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR MPSV je ústředním orgánem zabezpečujícím úkoly státní správy v oblasti správy zaměstnanosti. Vláda uděluje rozhodovací kompetence ministrovy práce a sociálních věcí v oblasti správy zaměstnanosti. V oblasti správy zaměstnanosti vykonává tyto činnosti: Vydává koncese na rekvalifikační kurzy a školení Hmotně podporuje zaměstnavatele na základě smlouvy Hradí vybrané náklady a investiční pobídky organizacím Vydává povolení k vytváření nových pracovních míst Řídí úřady práce Vykonává dozor a kontrolní činnosti
50
13.2 Státní úřad inspekce práce Zákon o inspekci práce určuje obsah činnosti Státního úřadu inspekce práce se sídlem v Opavě, který má působnost na celém území ČR. Tomuto úřadu podléhá oblastní inspektorát práce Praha, Jihlava, Ústí nad Labem, České Budějovice, Brno, Hradec Králové, Olomouc, Ostrava, Plzeň. Státní úřad inspekce práce: Provádí poradenství Provádí kontrolní činnosti (odpovědnosti osob za přestupky, delikty v pracovněprávních vztazích, dodrţování pracovněprávních předpisů, dodrţování zákoníku práce, dodrţování zákonů o kolektivním vyjednávání a dalších právních norem. Uděluje sankce a pokuty (za nedostatky, za nedodrţování předpisů, zákonů a nařízení zaměstnancům a zaměstnavatelům
13.2.1 Úřady práce V kaţdém okrese ČR je státní správa zaměstnanosti zajišťována pracovními úřady, které plní tyto úkoly: Evidují přihlášené uchazeče o zaměstnání Vyplácejí dávky podpory nezaměstnaným Vystavují povolení k zaměstnávání cizincům Poskytují poradenskou a zprostředkovatelskou činnost Vytvářejí společensky a veřejně prospěšná pracovní místa Organizují rekvalifikace Rozhodují o přiznání a odnětí podpory v nezaměstnanosti Nahrazují zaměstnavatele v platební neschopnosti, a to za určitých podmínek Rozhodují o navrácení podpor, které byly nesprávně vyplaceny Bezplatně zprostředkovávají zaměstnání v ČR i zahraničí 40
40
Pavel Káňa, Základy veřejné správy, Montanex a.s., vydání 1, ISBN 978-7225-244-2 , str. 132-135
51
14. Katalog prací Zařazování zaměstnanců do platových tříd plní ve veřejných sluţbách a správě několik zásadních funkcí. Především se prostřednictvím zařazování do platových tříd a určování platového tarifu podle přiznaného platové třídy diferencuje největší část platu zaměstnanců a rozděluje největší část celkového objemu prostředků na platy ve veřejných sluţbách a správě v České republice. Odstupňováním prací podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti do platových tříd a přiřazením platových tarifů jsou zaměstnanci ve veřejném sektoru motivováni k plnění náročnějších úkolů. Zařazením prací do platových tříd podle objektivních a nestranných metod hodnocení práce vytváří základní ţádoucí pocit spravedlivého ocenění v základní sloţce platu a stability celého platového systému. Aspekty sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce Odborná příprava Druh a rozsah dalšího vzdělání Praktické znalosti a dovednosti Sloţitost objektu vykonávané práce a pracovního procesu Sloţitost pracovních vztahů neboli komunikační náročnosti Organizační a řídící náročnost Odpovědnost za škody Odpovědnost za zdraví Fyzická zátěţ Zátěţ psychická a smyslová Negativní vlivy práce Mimořádné vlastnosti a schopnosti
14.1. Zařazování zaměstnanců do platových tříd Plat zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě je moţné diferencovat pouze podle hledisek souvisejících s vykonávanou prací. Aspekty sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti prácí vykonávaných zaměstnanci ve veřejných sluţbách a správě se posuzuje podle těchto hledisek a aspektů
52
Odborná příprava Druh a rozsah dalšího vzdělání Praktické znalosti a dovednosti Sloţitost objektu vykonávané práce a pracovního procesu Sloţitost pracovních vztahů neboli komunikační náročnosti Organizační a řídící náročnost a územní působnost Odpovědnost za škody Odpovědnost za zdraví Fyzická zátěţ Zátěţ psychická a smyslová Negativní vlivy práce Mimořádné vlastnosti a schopnosti 41
41
František Alinče, Ing. Ivan Tomší, katalog prací, ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-614-3 str. 14-24
53
15. Občanské právo Občanské právo tvoří souhrn právních norem, které upravují společenské vztahy občanského charakteru – tedy majetkové vztahy fyzických a právnických osob, majetkové vztahy mezi uvedenými osobami a státem a vztahy na ochranu osobnosti. Podmínkou je, aby účastníci těchto vztahů měli rovné postavení. Pramenem občanského práva je Ústava České republiky, občanský zákoník, autorský zákon aj.
15.1. Občanský zákoník Současná právní úprava se odvolává v některých ustanoveních na občanský zákoník. Občanský zákoník č.40/1964 Sb. ve znění změn a doplňků 1. Občanskoprávní vztahy a jejich ochranu – duševní porucha, způsobilost k právním úkonům 2. Právnické osoby
- sdruţení fyzických a právnických osob, účelová sdruţení
majetku, jednotky územní samosprávy, jiné subjekty, o kterých to stanoví zákon 3. Právní úkony 4. Promlčení 5. Obecná odpovědnost 6. Odpovědnost za škodu 7. Závazkové právo 8. Promlčecí lhůty42
15.2. Subjekty občanskoprávních vztahů Za subjekty označujeme nositele práv a povinností vyplývajících z občanskoprávních vztahů. Aby někdo mohl vystupovat, jako subjekt občanskoprávního vztahu musí mít tzv. právní subjektivitu. To znamená, ţe mu občanské právo přiznává způsobilost k právům a povinnostem. Zákon tím přiznává moţnost mít práva a povinnosti. V případě aktivního 42
Jaroslav Bičovský, Milan Holub, Občanský zákoník Linde Praha a.s., ISBN 80-7201-019-0, str. 11-698
54
vystupování v občanskoprávních vztazích přiznává zákon svým subjektům také způsobilost k právním úkonům. Tím se rozumí způsobilost vlastními úkony zakládat, měnit nebo rušit občanskoprávní vztahy. Občasný zákoník rozeznává tyto subjekty: Fyzické osoby (občané Právnické osoby (organizace, obchodní společnostmi podnikatelské subjekty atd.) Stát Právní subjektivitou rozumíme mít práva a povinnosti. Tato způsobilost vzniká narozením. Právní subjektivita trvá po celou dobu ţivota člověka a této subjektivity nelze fyzickou osobu zbavit, nemůţe být ani omezena. Člověk se nemůţe této subjektivity ani sám platně vzdát. Další způsobilost potřebná pro aktivní vystupování v občanskoprávních vztazích je způsobilost k právním úkonům. Znamená svými vlastními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti, tedy zavazovat se k povinnostem 43
15.3. Základní fáze soudního řízení Za základní dělení soudního civilního procesu bývá povaţováno rozdělení na řízení nalézací a vykonávací (exekuční). Jako řízení nalézací označujeme tu fázi řízení, ve které soud zjišťuje co je právem a co je povinností, a vydává o tom autoritativní rozhodnutí, které lze zpravidla vykonat prostřednictvím řízení vykonávacího. V řízení vykonávacím dochází k realizaci toho, co bylo jako právo v konkrétním případě v nalézacím řízení soudem stanoveno, ovšem jen pokud nedošlo k dobrovolnému plnění povinností. Řízení nalézací se tradičně dělí na řízení sporné a nesporné. Řízení sporné je moţno charakterizovat určitými znaky, které ho zároveň odlišují od řízení nesporného. Těmito znaky jsou: a) Řízení je moţno zahájit pouze na návrh (na základě ţaloby) b) Účastníci řízení jsou určení ţalobou a označováni jako ţalobce a ţalovaný c) Účastníci řízení stojí ve sporu proti sobě a mají opačný zájem na výsledku sporu
43
Základy občanského práva, Vladimír Plecitý, Josef Vrabec, Josef Salač, Aleš Čeněk s.r.o. Plzeň 2009, ISBN 978-80-7380-145-8, str. 49,50
55
d) Stěţejní zásadou tohoto řízení je zásada dispoziční a sní související zásada pojednávací e) V tomto řízení platí zásada formální pravdy
15.4. Základní zásady řízení Základní principy jsou určité právní zásady, na kterých je postaven civilní proces. Tyto principy vyplývají jak z Ústavy ČR, tak z OSŘ a jejich porušení je v daném řízení vţdy důvodem pro opravné řízení. Zásada rovnosti účastníků Zásada dispoziční Zásada pojednávací Zásada volného hodnocení důkazů Zásada veřejnosti, ústnosti a přímosti Zásada jednotnosti řízení Zásada rychlosti a hospodárnosti řízení Zásada formální (procesní) pravdy44
44
Základy obchodního práva, 2. Rozšíření vydání, Zbyněk Švarc a kolektiv, Plzeň 2009 ISBN 978-80-7380-144-1, kap. Řešení sporů str. 338-378
56
PRAKTICKÁ ČÁST 16. Úvod do praktické části Praktická část této bakalářské práce je zaměřena na společnost poskytující sociální sluţby, která má za cíl podpořit a pomoci lidem, kteří se ocitli v ţivotní krizi, konkrétně na její středisko v Karlových Varech - Armádu spásy Karlovy Vary, a to azylový dům, nízkoprahové denní centrum, noclehárnu. Zde jsem prováděl výzkum ve věci dodrţování vybraných ustanovení zákoníku práce a zákonů související s pracovněprávní tématikou. Uvedenou organizaci jsem si vybral z důvodu, ţe se zde nachází několik pracovních pozic, na které se vyţaduje vzdělání od středoškolského aţ po vysokoškolské studium. Dále organizace provádí pravidelná školení zaměstnanců v právní oblasti. Průzkum byl uskutečněn pomocí dotazníků, které byly rozesílány interním e-mailem jednotlivým pracovníkům střediska. Časové období provedeného zkumu bylo v období od kalendářního měsíce červenec aţ srpen roku 2010. Zanechal jsem zaměstnancům delší časovou lhůtu, neboť měli k dispozici materiály, které zakoupil nebo i vydal zaměstnavatel ve vlastní reţii pro své zaměstnance a týkají se pracovněprávní oblasti. Druhou část průzkumu jsem provedl mezi skupinou pěti zaměstnanců bezpečnostní agentury, která střeţí výrobní podnik, vyrábějící autodoplňky. Zaměstnanci bezpečnostní agentury nejsou v pracovněprávním vztahu s uvedeným podnikem. Bezpečnostní agentura zde pracuje na základě dohody mezi ní a výrobním podnikem. Časové hledisko bylo v měsíci červenec 2010 a dotazník probíhal formou diskuze, neboť ne všichni zaměstnanci mají právní vědomí v oblasti pracovního práva, a z uvedeného důvodu jsem zcela nezávazně zanechal k dispozici knihu od J. Koubka Řízení lidských zdrojů a Zákoník práce s výkladem od společnosti Anag 2010. Zaměstnanci mi na níţe uvedené otázky byli ochotni odpovědět pouze ústně, bez záznamu. Důvod je, jak shodně uvedli jediný, mají obavu ze ztráty zaměstnání, a případných soudního jednání se zaměstnavatelem, který by mohlo nastat. Uvedenou podmínku jsem splnil a dohodu dodrţel a nikde neuvádím ţádnou poznámku, z které by mohl být zaměstnavatel identifikován.
57
Cílem bylo zjistit současné právní vědomí jednotlivých zaměstnanců od vedoucí manaţerských funkcí aţ po řadové zaměstnance. U druhého zkoumaného vzorku pouze řadových zaměstnanců. Zjistit jednotlivé pohledy na současnou právní úpravu, způsoby dodrţování jednotlivých ustanovení zákoníku práce. V praktické části jsem se dále snaţil zjistit jejich názory a připomínky a způsoby moţných vylepšení zákoníku práce. Dalším zájmem bylo srovnání právního vědomí zaměstnanců Armády spásy Karlovy Vary s právním vědomím zaměstnanců bezpečnostní agentury.
58
17. Charakteristika organizací 17.1. Společnost Armáda spásy v Karlových Varech Armáda spásy v Karlových varech byla zaloţena v roce 1993 a v současné době je zde zaměstnáno 20 zaměstnanců. Hlavní středisko organizace pro Českou republiku je v Praze 6, ulice Petrţílkova 2589.
Jednotlivé divize, střediska mají pověřeného
pracovníka, který má v pracovní náplni řízení lidských zdrojů. Uvedený zaměstnanec dbá na základní personální zásady, jejichţ nedílnou součástí jsou platné a účinné právní normy. V průběhu roku se počet jednotlivých zaměstnanců mění dle moţností místně příslušného Úřadu práce, s jehoţ spoluprací dochází k zaměstnávání osob na dobu určitou v rámci veřejně prospěšných prací. Zaměstnanci zde pracují převáţně v denní době, v této době jsou prováděny vzdělanostní a jiné aktivity s klienty. Na noční směny (od 18. hodin) je zařazován zpravidla jeden zaměstnanec, který dbá na dodrţování provozního řádu v uvedené době.
17.2 Společnost - bezpečnostní agentura Vzhledem ke skutečnosti, ţe si zaměstnanci poţádali o zachování anonymity – v ţádném případě nejmenovat je osobně (dotazník probíhal ústní formou) tak neoznačovat název bezpečnostní agentury. Stabilní počet zaměstnanců na uvedenou vrátnici jsou čtyři + jeden zaměstnanec pracuje na dohodu o provedení práce. Uvedený zaměstnanec je tzv. střídač. Pracovní směny mají rozdělené na denní a noční. Z toho jsou tři muţi a dvě ţeny. Ţeny jsou zařazovány pouze na denní provoz. Muţi na noční provoz. Zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce je zařazován jak na noční tak na denní směny. Ostatní pracovní agenda (personální oddělení) je zcela mimo areál podniku, kde zaměstnanci vykonávají práci.
59
18. Vybraný vzorek 18.1. Společnost Armáda spásy Ve středisku Karlovy Vary jsou zastoupeny skutečně všechny věkové skupiny, od 20 let věku do důchodového věku a pro vzorek jsem zvolil všechny věkové kategorie. Průzkumu se zúčastnilo celkem 90 % a v některých oblastech odpověděli všichni respondenti azylového domu., coţ přestavuje poměrně vysokou účast. V porovnání s dostupnými prameny jednotlivých výzkumů, prováděné renomovanými agenturami (STEM) na základě zjištění z denního tisku si dle mého názoru vysokou účast vysvětluji charakterem organizace. Organizace nabízí a provádí sociální sluţby.
18.2. Bezpečnostní agentura Z druhé oblasti zaměstnanců bezpečnostní agentury byla odpověď - 100% případech, zde je však nutno uvést, ţe zde pracuje pouze pět stálých zaměstnanců.
60
19. Metodika výzkumu. Provedení výzkumu bylo u organizace Armáda spásy, středisko Karlovy Vary provedeno elektronicky místní internetovou sítí. Kaţdý zaměstnanec má moţnost se na firemní internetovou síť připojit. Ve společnosti je několik počítačů s řádným připojením. Kaţdý zaměstnanec prochází povinným školením v oblasti práce s internetem. Značná část administrativní práce je také v počítačové podobě. Provedení výzkumu u bezpečnostní agentury bylo provedeno ústní formou, důvod – respektoval jsem přání tazatelů, kteří odmítají jakékoliv důkazní prostředky, vedoucí proti jejich osobě v pracovněprávních otázkách ale i jiných. Zaměřil jsem se na dodrţování dle mého názoru nejvýznamnějších jednotlivých ustanovení zákoníku práce a souvisejících právních předpisů. Ve své praktické části se zaměřím na dvě organizace poskytující sluţby. Obě dvě organizace nabízejí shodně vysoce profesionální přístup. Vycházím z reklamních, inzertních ploch, periodik a internetových stránek. Na pracovní síly má kaţdá organizace jiné poţadavky: Armáda spásy, dle profese poţaduje od středoškolského vzdělání s maturitou, vyšší odborné vzdělání, aţ po vysokoškolské vzdělání dle pracovní pozice. Nabízí systém podnikového vzdělávání v sociální a právní oblasti. Uvedené vzdělávání je pro část organizace dané přímo ze zákona č.108/2006 Sb., uvedený zákon působí pro oblast sociálních sluţeb a vyloţeně poţaduje vzdělání + povinnost absolvovat akreditovaný kurz sociální práce. V oblasti druhé společnosti, bezpečnostní agentury, ţádný speciální zákon vydán není, vše upravují pouze obecné právní normy. Bezpečnostní agentura nabízí na svých internetových stránkách vysoce profesionální přístup, nechci být ve své bakalářské práci určitým způsobem zaujatý proti osobám v důchodovém věku, popř. invalidním, nebo částečně invalidním důchodcům – diskriminací, ale domnívám se, ţe není vhodné střeţení majetku v hodnotě miliónů, provádění evakuace, případného hašení poţárů výhradně u uvedené skupiny. Uvedenou skupinu má bezpečnostní agentura jako vhodnou pro zaměstnání. U vzdělání poţaduje jedno z nejniţších – základní. Ve své praktické části mám zájem dokázat, zda dosaţené vzdělání a věk zaměstnance mají vliv na jednotlivé ustanovení zákoníku práce a celý personální cyklus. Počínaje od způsobu získávání pracovníků, postupem před vznikem pracovního poměru, dodrţování pracovní doby, odpočinku, bezpečnosti práce. Domnívám se, ţe dosaţené vzdělání a věk 61
mají svým způsobem vliv na dodrţování pracovního práva. Zároveň se snaţím zhodnotit potřebu míry zákonných norem v oblasti pracovního práva. Z moţného předpokladu neznalosti metodiky a celé oblasti řízení lidských zdrojů, jsem vyuţil publikaci od Josefa Koubka, Řízení lidských zdrojů, Management Press Praha 2002, ISBN 80-7261-033-3, kde jsem ke kaţdé otázce z dotazníku doplnil dle mého názoru základní odborné a metodické vysvětlení k jednotlivým otázkám v dotazníku.
62
20. Výsledky průzkumu 20.1. Postup organizace před vznikem pracovního poměru z hlediska metody existence volného pracovního místa Otázka č. 1 – metoda získání pracovníků pro organizaci společně s celkovou dobou zaměstnání. Mezi základní zásady pracovního práva postup organizace před vznikem pracovního poměru, vlastní vyhlášení konkurzu na obsazení pracovního místa. Správná metoda musí vycházet z toho, jakým způsobem dáme na vědomí existenci volných pracovních míst v v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli. a) Uchazeči se nabízejí sami b) Doporučení současného pracovníka c) Přímé oslovení vyhlédnutého jedince d) Vývěsky v organizaci a mimo ni e) Letáky + inzerce f) Spolupráce s úřady práce + dalšími organizacemi g) Komerční sluţby h) Internet Armáda spásy Karlovy Vary Dle výsledku průzkumy v AS jsem zjistil, ţe převáţná část zaměstnanců se dozvěděla o novém pracovním místě z 50% z inzerce úřadu práce a 25 % z doporučení stávajícího zaměstnance. Posledně přijatí zaměstnanci se dozvěděli o volném pracovním místě z internetových stránek organizace, shodně z 25 %.
počet pracovníků
Způsob získání pracovníků 12 10 8 6 4 2 0
Bezpečnostní agentura Úřad práce Internet
Doporučení
Typy institucí
63
K druhému vzorku respondentů zaměstnanců mi bylo sděleno, ţe se shodně dozvěděli o pracovním místě od svých známých a přátel. Vzhledem k celkovému počtu čtyř stálých zaměstnanců + jednoho zaměstnance na dohodu o pracovním poměru je uvedené tvrzení moţné.
Vyhodnocení: Výsledky průzkumu ukázali na nezanedbatelnou úlohu státu a jím zřízené organizace – Úřadu práce, kde se většina respondentů dozvěděla o pracovní nabídce. Nezanedbatelný není ani internet tj. internetové stránky organizace a doporučení stávajících zaměstnanců.
20.2 Pracovněprávní vztahy před vznikem pracovního poměru Zaměstnavatel by měl zaměstnance před vznikem pracovního poměru seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má práci konat.
Nabídka zaměstnání (oznámení o
volných pracovních místech) nesmí mít diskriminační charakter. To znamená v praxi, ţe nelze omezovat obsazení pracovního místa věkem, pohlavím, jazykem, rasou, barvou pleti, členstvím v politických stranách, náboţenstvím. Zaměstnavatel při přijímání zaměstnanců zjišťuje celou řadu informací, na jejímţ základě se rozhodne, zda zaměstnance přijme či nikoliv. Je oprávněn shromaţďovat údaje o zaměstnanci, ale údaje odpovídající pouze stanovenému účelu. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popř. ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ se má práce konat a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahující se k práci, která má být předmětem pracovního poměru.
64
Otázka č. 2 – Před vznikem pracovněprávního poměru jste byli informováni o všech skutečnostech důležitých pro výkon stanovené pracovní pozice.
počet pracovníků
Informace podání 14 12 10 8 6 4 2 0 1
2
3
4
5
6
Informace během pohovoru + informace z vlastní nabídky
Vyhodnocení: Armáda spásy Z výsledku průzkumu jsem zjistil, ţe 40% respondentů uvedlo, ţe základní informace o uvedené pracovní pozici jim stačilo z formulace nabídky zaměstnání. Zbylým 60% stačili základní informace dané při přijímání pracovníka. Veškeré zaučení probíhalo aţ po řádném seznámení s bezpečností práce a pod dohledem zkušeného zaměstnance. Pod pojmem základní informace je třeba spatřovat – počet hodin odpracovaných v týdnu, směnný provoz, tarifní mzda, příplatky ke mzdě, počet dnů dovolené. V případech stanovených zvláštním právním předpisem před uzavřením pracovní smlouvy je povinen se zaměstnanec podrobit lékařské prohlídce. Následné zaučení probíhalo aţ po uzavření pracovní smlouvy a probíhalo v rámci pracovní doby. Informace, které zaměstnavatel uvedl, nejsou v rozporu s praktickou oblastí. Zaměstnanci odpovídali ano a ne. Bezpečnostní agentura I v uvedeném případě zaměstnavatel podal všechny potřebné informace před nástupem do zaměstnání a následně provedl zaučení. Jednalo se především o seznámení s provozem vrátnice, zapisováním, telefonováním. Celkově s provozem. Zaměstnavatel poţadoval po dvou zaměstnancích, aby zaučení s chodem a provozem vrátnice proběhlo uţ před sepsáním pracovní smlouvy. Zde odpracovali společně se zkušenějším zaměstnancem v prvním případě části dvou dvanáctihodinových směn ve dne a jednu v noční době (celkem 20 hodin) a v druhém případě jednu celou ranní a noční dvanáctihodinovou 65
směnu. (celkem 24 hodin). Za uvedený odpracovaný čas nedostali ţádnou finanční kompenzaci. V uvedeném spatřuji rozpor mezi ZP a jednáním zaměstnavatele.
20.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr můţe, vzniknou jen na základě tří právních skutečností „ 1. Volba – jedná se o mimořádný způsob vzniku pracovního poměru. Připadá v úvahu jen u vedoucích pracovníků a tam, kde to stanový zvláštní předpis nebo stanovy druţstev. 2. Jmenovaní – Jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu a u vedoucích zaměstnanců, podřízených výše uvedeným vedoucím zaměstnancům, a to za předpokladu, ţe tito vedoucí zaměstnanci řídí další vedoucí zaměstnance. Jmenováním vzniká téţ u vedoucích zaměstnanců některých úřadů, kde to stanový zvláštní zákon. 3. Pracovní smlouva – Je nejčastějším právním základem vzniku pracovního poměru. Je to ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém se sjednávají základní podmínky práce. Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Jsou zde povinné náleţitosti pracovní smlouvy 1. druh práce 2. místo výkonu práce 3. den nástupu do práce Některá další ujednání v pracovních smlouvách 1. Zkušební doba 2. Doba trvání pracovního poměru 3. Kratší pracovní doba 4. Způsob odměňování 5. Konkurenční doloţka
66
Otázka č. 3 Zda při sjednávání pracovního poměru měli v pracovních smlouvách všechny povinné náležitosti – vyhodnocení Armáda spásy U uvedené otázky se 100% respondentů shodně uvedlo, ţe při sjednávání pracovní smlouvy byly základní náleţitosti pracovní smlouvy splněny a vše bylo v souladu z příslušných ustanovení ZP. Vzory pracovních smluv pro uvedenou organizaci zpracovává renomovaná právní kancelář. Součástí pracovní smlouvy je mzdový výměr. Bezpečnostní agentura Z druhého vzorku zaměstnanců jsem zjistil, ţe dle mého názoru nemají pracovní smlouvu s příslušnými ustanoveními zákoníku práce. Vzhledem k výkonu zaměstnání je zde předpoklad nepravidelných směn. Tímto myslím práce v sobotu a neděli a v noční době. Zaměstnanci, kteří vykonávali práci v době před účinností nového zákoníku práce, mají ve smlouvách napsáno, ţe v základním tarifu mají jiţ započítán příplatek za sobotu a neděli + noční příplatky – dle zákoníku práce č.65/65 Sb. platného a účinného do 31. 12. 2007 toto bylo moţné. Nová právní úprava by však měla podobným případům zabránit. Ţádné příplatky za práci vykonanou v sobotu a neděli + noční doba nemají.
20.4 Dodržování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti Pracovní doba, je doba, v níţ je zaměstnavatel povinen vykonat pro zaměstnavatele práci, v nichţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku doba, která není pracovní dobou. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí přesáhnout 40 hodin týdně a u třísměnného a nepřetrţitého provozu 37,5 hodiny týdně. Jiná obdoba pracovního cyklu nepřipadá v případě zkoumaného vzorku v úvahu. Druhá část zkoumaného vzorku uvedla, ţe jejich zaměstnavatel dbá na dodrţování základní pracovní doby, která v jejich případě činní 37,5 hod.
67
Otázka č. 4 – Dodržování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti Armáda spásy V uvedeném případě bylo zjištěno, ţe 90% respondentů uvedlo, ţe dle jejich názoru je dodrţováno konto pracovní doby. Pouze 10% se domnívá, ţe zaměstnavatel nedodrţuje konto pracovní doby. Důvod nebyl uveden.
Počet respondentů
Dodržování pracovní doby 20 15 10 5 0 Je dodržován
není dodržováno
Bezpečnostní agentura Bezpečnostní agentura nevede ţádné konto pracovní doby Vyhodnocení Organizace je povinna vést konto pracovní doby. Je zřejmý rozpor mezi současnou právní úpravou a organizací bezpečnostní agentura. Ustanovení zákoníku práce ve vztahu k vykonávání noční práce Noční práce je jen práce, která je konaná v době od 22.00 hod do 06.00 hod. ranní. V zákoníku práce jsou uvedena ustanovení, která moţnost práce v noci omezuje. Zákaz noční práce platí: Mladistvé mladší 16. let Mladistvé starší 16 let v rozsahu větším neţ jedna hodina. Zde je další podmínka výjimečnosti práce v noci a nepřesahující jednu hodinu, pokud je to potřeba k výchově pro jejich povolání. Práce musí bezprostředně navazovat na práci v denní době. Zaměstnavatelé mají také vůči svým zaměstnancům určité povinnosti: -
pracoviště musí být vybaveno prostředky první pomoci, včetně prostředků pro přivolání lékařské pomoci
-
povinnost zajištění vyšetření lékařem, zda je schopen pracovat v noční době 68
-
pravidelně kontrolovat pracovní prostředí a hodnotit jeho vliv na zaměstnance
-
povinnosti vyplývající k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.
Otázce č. 5, Zdali zaměstnavatel při práci v noci dodržuje shora popisované body Armáda spásy Dotazoval jsem se pouze vybraného vzorku respondentů, neboť polovina dotazovaných nevykonává práci v noční době.
V obou případech dle mého názoru
zaměstnavatel plní všechny body vyplývající ze zákoníku práce. Mladistvé zaměstnance, nebo zaměstnance, pro které je noční práce zakázána nepřicházejí u zkoumaných vzorků do úvahy. Organizace, které jsem zapojil do výzkumu, neprovádějí odbornou, nebo jinou metodickou činnost středních nebo vyšších, popř. vysokoškolských studentů. U vzorku Armády spásy Karlovy Vary poţadují na pracovní pozice v současné době jiţ minimálně vyšší odborné vzdělání. Vybavení pracoviště jsem shlédl při provádění výzkumu. Ředitel střediska je osobně zodpovědný za zajištění vyšetření lékařem v noční době – periodické prohlídky. Bezpečnostní agentura U zaměstnanců bezpečnostní agentury pracují v noční době pouze tři lidé, všichni mají lékařské vyšetření a musí se pravidelně účastnit periodického vyšetření. Vybavení dle zákoníku práce je také, ale toto nepatří bezpečnostní agentuře, ale mateřskému závodu. Vyhodnocení: V oblasti zdraví a péče o zaměstnance dochází ze strany státních institucí dle mojí vlastní zkušenosti k častým kontrolám. Na základě provedeného šetření bylo zjištěno, ţe Armáda spásy poţaduje a garantuje řádné vyšetření lékařem dle platných právních norem a uvedené je i u bezpečnostní agentury.
69
20.5 Základní práva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Péče o ochranu zdraví při práci uloţená zaměstnavateli dle příslušných ustanovení zákoníku práce nebo dalších právních předpisů je nedílnou součástí pracovních povinností. Zaměstnavatel je povinen vytvářet zdravé a neohroţující pracovní prostředí. Dále má povinnost dohlíţet, aby jeho zaměstnanci vykonávali zakázané práce, jejíţ náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti. Má informační povinnost, do jaké kategorie byla práce zaměstnanců zařazena. Dále má povinnost zajistit, aby práci v případech stanovenou zvláštním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz. (př. práce v kuchyni – povinnost platný zdravotní průkaz). Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanci mají povinnost zúčastnit se školení zajišťovaných zaměstnancem zaměřeným na bezpečnost a zdraví při práci. Otázka č. 6 -
Zdali jsou dodržovány dle jejich názoru základní práva a zdali
zaměstnanci dodržují povinnosti vyplývající z bezpečnosti práce. Armáda spásy: Zde jsem zjistil, ţe dle názoru respondentů, zaměstnavatel se snaţí neporušovat předpisy z bezpečnosti práce z 90%, ale značná část mi uvedla, ţe oni sami porušují v nespecifikovaných oblastech předpisy v oblasti bezpečnosti práce. O jaké se jedná porušení, dobu porušení a další údaje mi odmítli uvést. Nepodařilo se mi zjistit ţádné specifické oblasti, kde by mohlo docházet k porušení pracovních norem. Bezpečnostní agentura: Druhá část respondentů mi odmítla na uvedenou otázku odpovědět.
70
20.6 Pracovní cesty Podle nové úpravy zákoníku práce je nově stanoveno, ţe na pracovní cestu lze zaměstnance vyslat na základě dohody. Souhlas pracovní cesty jiţ nemusí být obsaţen v pracovní smlouvě. Zde je vhodné se zmínit o § 240 ZP, kde je uvedeno: 1. Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě do 8. let věku smí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. 2. Osamělý zaměstnanec, nebo zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku. Jakoţ i zaměstnanec, který prokáţe, ţe soustavně pečuje převáţně nebo úplně o fyzicky bezmocnou osobu, musí s pracovní cestou souhlasit.
Otázka č. 7 – Je dodržován ZP v uvedené oblasti, nepožaduje zaměstnavatel i v případech shora uvedených konání služební cesty. Armáda spásy: Na základě poloţené otázky bylo ze strany respondentů zjištěno, ţe v daném případě poţadoval zaměstnavatel vykonání sluţební cesty od zaměstnankyně, která byla v 7. měsíci těhotenství.
Po upozornění na příslušné ustanovení zákoníku práce došlo
k následné dohodě mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem. Ostatní shodně uváděli, ţe sluţební cesty mají za účelem zjištění nových poznatků, ověření znalostí. Bezpečnostní agentura: V druhé části respondentů jsem zjistil, ţe jejich zaměstnavatel zaměstnance na ţádné pracovní cesty nevysílá. Základní seznámení s bezpečností práce provádí mateřská společnost, pro kterou bezpečnostní agentura smluvně pracuje.
71
20.7 Složky platu Otázka č. 8 – Které složky a jakou procentuální výši odměňování za práci zaměstnavatel poskytuje. Dle odpovědí respondentů, zaměstnavatel nad rámec zákoníku práce vyplácí příplatek za noční směnu ve výši 25%, příplatek za sobotu a neděli ve výši 50%. V souladu se ZP přesčasové hodiny, pokud se nedohodnou na náhradním volnu za přesčas. Další povinné příplatky nepřicházejí do úvahy. Jedná se o příplatky za pedagogickou činnost, práci ve ztíţeném zdravotním prostředí. V případě nutnosti respondenti uvedli, ţe v souladu se zákoníkem práce vykonávají, nebo v minulosti vykonávali práci přesčas. Za uvedenou práci jim byly následující kalendářní měsíc na základě dohody proplaceny přesčasové hodiny, popř. jim bylo dáno pracovní volno. Bezpečnostní agentura: Zaměstnanci ţádné další sloţky k platu nedostávají.
Vyhodnocení: Dle mého právního názoru je zde rozpor mezi současnou platnou právní úpravou u bezpečnostní agentury, která neposkytuje ţádné zákonné příplatky ke mzdě, přestoţe zaměstnanci pracují v nepřetrţitém provozu.
20.8 Náhrady výdajů Otázka číslo 9 – náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Respondentům jsem taxativní výčet jednotlivých výdajům, které dle ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout. a) jízdních výdajů b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny c) výdajů za ubytování d) stravné 72
e) náhrada nutných vedlejších výdajů f) náhrady při přeloţení g) zahraniční stravné Armáda spásy: Vzhledem k charakteru organizace jsem vyloučil jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny, zahraniční stravné a náhrady při přeloţení. Jednoznačným důvodem je, ţe uvedené nepřichází v organizaci do úvahy. Zde bylo zjištěno, ţe k náhradě jízdních výdajů dochází na základě dohody mezi zaměstnanci a pověřeným zástupcem organizace, tj. ředitelem, který v rámci své pravomoci má moţnost rozhodnout o pouţití dopravního prostředku. Nejčastěji se jedná o vlak 2. třídy, autobus, popř. soukromé vozidlo, pokud je to nezbytně nutné. V podobném stylu se jedná o další uvedené výdaje. Od personálního oddělení se poţaduje v rámci moţností plán cesty se zajištěním ubytování. Stravné je stanoveno dle platných tabulek. Bezpečnostní agentura: Zaměstnanci nekonají práci pro agenturu mimo své stálé pracoviště a nejsou vysíláni k ţádným pracovním cestám.
73
20.9 Věková a vzdělanostní struktura zaměstnanců Otázka č. 10 – věk zaměstnanců + nejvyšší dosažené vzdělání Poslední otázka týkající se věku zaměstnanců jsem rozdělil: Podle věku / počet zaměstnanců Armáda spásy
Bezpečnostní agentura
Věk do 30 let – 7
0
Věk do 40 let – 5
0
Věk do 50 let – 2
1
Věk do 60 let
3
2
Osoby ve starobním důchodu - 0
1
Nejvyšší dosaţené vzdělání: Základní -
0
2
Vyučen
2
2
-
Středoškolské -
8
Vyšší odborné-
4
Vysokoškolské
2
1
Vyhodnocení: U Organizace armáda spásy jsou zastoupeny všechny věkové kategorie zaměstnanců s vyšším dosaţeným vzděláním. U bezpečnostní agentury převládá základní vzdělání s vyučením, jeden zaměstnanec má vysokoškolské vzdělání, právního směru, ale je důchodového věku. Osobně si je vědom chybných a dle jeho názoru protizákonných opatření vyplývající ze současné právní úpravy. Je jiţ ale v důchodovém věku (68. let) a je rád, ţe je zde zaměstnán.
74
IV. Závěr: Ve své bakalářské práci jsem se pokusil především praktickým způsobem shlédnout právní problematiku pracovního práva a právních norem s tímto souvisejících. Mezi prvotní cíle ročníkové práce bylo, zdali jsou dodrţovány v různých společenských organizacích jednotlivé ustanovení zákoníku práce. Mohu uvést, ţe na základě zjištěných skutečností ve vybraném vzorku organizace zabývající se sociálními sluţbami se domnívám, ţe nedochází ke zjevnému porušení předpisů v oblasti pracovněprávních vztahů. V porovnání s druhým vzorkem zaměstnanců bezpečnostní agentury není dle mého názoru počínání zaměstnavatele zcela legitimní. V souvislosti s vypracováním této práce jsem měl moţnost hovořit s jednotlivými zaměstnanci organizací a porovnat platnou legislativu s praktickým příkladem dvou organizací. V uvedených společností nepůsobí ţádná odborová organizace, nebo rada zaměstnanců, která by případně byla nucena korigovat případné nesrovnalosti v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. U bezpečnostní agentury také nepůsobí ţádné odbory, popř. rada zaměstnanců. V organizaci Armáda spásy je velmi dobře zaveden systém vzdělávání zaměstnanců v organizaci. Pravidelně se zde konají různé pracovní semináře na sociální téma + téma pracovněprávních. Uvedené je jedním z důvodů, proč jak organizace, tak zaměstnanci dbají na dodrţování pravidel vyplývajících z pracovněprávních předpisů. Také na nově nastupující zaměstnance jsou kladeny nároky na vzdělání právního směru dle pracovní pozice a na získanou praxi. V druhé organizaci nabízející bezpečnostní sluţby, která se nechává najímat, jako ostraha majetku ţádné poţadavky na vzdělávání není zavedeno, kromě klasického zaučení. Na zaměstnance při uzavírání pracovního poměru nejsou vedeny ţádné nároky v oblasti vzdělání. Jedinou podmínkou je čistý výpis z rejstříku trestů. K uvedené organizaci jsem si řádně prohlédl internetové stránky, kdy př. nabízejí kromě bezpečnostních i úklidové sluţby. Na poţadavky zaměstnance v oblasti vzdělání nemají ţádné nároky. Mezi poţadavky jsem vyhledal odkaz vhodné pracovní pozice pro invalidní, nebo částečně invalidní důchodce. Je otázkou z jakého důvodu bezpečnostní agentura inzerující specializované a vysoce kvalifikované sluţby, je schopna nabídnout tato pracovní místa osobám invalidním, popř. osobám důchodového věku. 75
Z uvedeného průzkumu jsem došel k závěru, ţe je třeba v současné situaci korigovat pracovní trh, včetně korekce pracovněprávních norem. Samozřejmě ţe existují zaměstnanci, kteří určitým způsobem vyuţívají nedostatků v oblasti pracovního práva. Neopomenu ani zaměstnavatele, dle provedeného průzkumu, pečují o stabilitu pracovního týmu (Armáda spásy Karlovy Vary x bezpečnostní agentura.) Průzkum byl prováděn v oblastech, kde se míra nezaměstnanosti pohybuje okolo 9 % a v porovnání s celostátním průměrem je zde průměrná výše mzdy o 2000,-Kč niţší. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem a jak je patrné na praktické části, zejména bezpečnostní agentury je korekce práva v uvedeném směru nedostačující. Zejména postrádám funkční odbor, který by zajišťoval případné nedostatky v pracovněprávní oblasti. Jak je z výzkumu patrné, ne všichni lidé jsou schopní se správně orientovat v současné právní úpravě, ne v kaţdém městě, popř. obci je občanská poradna a některé skupiny obyvatel jsou rádi za jakékoliv zaměstnání. V komplexním pohledu pro mě vytvoření celé této bakalářské práce bylo přínosné a rozvinulo, resp. prohloubilo mé, jiţ před tvorbou práce, nabité znalosti pracovněprávních norem. Za úplně nejvýznamnější přínos této práce pro sebe samého povaţuji, ţe změnila můj vlastní přístup k otázce dodrţování pracovněprávních předpisů, včetně neúčinných kontrol ze strany státních orgánů v některých otázkách pracovní legislativy. Na úplný závěr chci podotknout, ţe na základě vlastních zkušeností a vlastního pohledu, z rozvojových států (Egypt, Tunis) naše pracovně-právní vztahy jistě nejsou. Moje vlastní zkušenost ze stáţe ve Spolkové republice Německo, pokud opomenu zaměstnávání tzv. bez povolení a dalších na hraně nebo i trestněprávních skutečností v otázce současného zaměstnávání, jsou provedené kontroly v tomto státě razantní, účinnější včetně postihů.
76
V.RESUME Meine Arbeit aus dem Bereich des Arbeitgesetzes. Der Aktuelle Proces in der Geselschaft. Das Ziel ist die entwikung des Gesetzes zu zeigen von der Feudalzeit bis zu heute. Die Verabschidung des Gesetzes wurde im Kabinet mit Streit zwischen zwei politischen Seiten CSSD und ODS bekleidet. Fűr meine Forschung habe ich mir zwei verschiedene Organisadionen augesucht. Die Erte Organisadion bietet den Leuten Sozialhilfe an. Die zweite Organisadion bietet den Leuten Schutz an. Nach meinen Forschungen wurde mit Klar, dass Arbeitgesetz korigiert muss, weil die Gesetze in jeder Organizadion verschieden sind und deshalb vereind werden műssen. Die Statlichen Organe arbeiten nicht gut, deshalb kommt es zu schlechten Resultaten. Die Bildung und das Alter hat einen Enfluss auf die Arbeitnormen. Die Forchung wurde in dein Bereich u, 10% Arbeitslosigkeit undernommen.
77
VI. Seznam použité literatury: a) Karel Schelle a kolektiv, Základy práva /1/, Edice učebnic právnické fakulty Masarykovy univerzity Brno, Tisk – Sýkora, 1994, ISBN 1081-049-1994 b) Karel Schelle a kolektiv, Základy práva /2/, Edice učebnic právnické fakulty Masarykovy univerzity Brno, Tisk – Sýkora, 1994, ISBN 1081-050-1994 c) Jiří Balzer, Pavel Pavlík, Právo pro maturitní a pomaturitní studium, nakladatelství ORAC Praha, 2002, ISBN 80-86199-29-0 d) Šíma, Suk, Základy práva pro střední a vyšší odborné školy, Praha, nakladatelství C. H. BECK 1997, 6., doplněné vydání, ISBN 80-7179-876-2 e) Radovan Ryska, Právo pro střední školy, Fortuna Praha 1996, ISBN 80-7168-291-8 f) Pracovní právo, zákon, komentáře, vzory, judikatura, Milan Galvas, Computer press Praha 2002, ISBN 80-7226-817-1, g) Josef Koubek, Řízení lidských zdrojů, Management Press Praha 2002, ISBN 80-7261-033-3 h) Judr. Marcela Kubínková a kol., Nový zákoník práce, Praha, Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6 i) Aleš Gerloch, Teorie práva, Dobrá Voda, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2000, ISBN 80-86473-01-5 j) Průvodce zaměstnaneckými výhodami, Judr. Ladislav Jouza, Start s.r.o., Praha 2007 k) Koubek, Personální práce v malých podnicích, 1. vydání Praha, Linde s.r.o., 2007, ISBN 978-80-247-1987-0
78
l) Judr. Ladislav Jouza, Slovník pracovního práva, Polygon Praha 2001, ISBN 80-7273-041-X, m) Margaret Foot, Caroline Hook, Personalistika, Computer press Praha 2002, ISBN 80-7226-515-6 n) J. Jakubka a spol., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2 o) František Alinče, Ivan Tomší, Katalog prací k 1. 10. 2010, Anag 2010, ISBN 978-80-7263-614-3 p) Vladimír Plecitý, Josef Vrabec, Josef Salač, Základy občanského práva, Aleš Čeněk 2009, ISBN 80-7380-145-8 q) Zbyněk Švarc a kolektiv, Základy obchodního práva, Aleš Čeněk 2009, ISBN 978-80-7380-144-1 r) Marie Krbečková, Jindřiška Plesníková, FKSP sociální fondy, ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-1 s) Judr. Jaroslav Jakubka a spol., Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007, Anag 2007, ISBN 978-80-7263-370-8
79
VII PŘÍLOHY
80
SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1 -
Souhrnné otázky dotazníku – poloţené zaměstnancům středisek
Příloha č. 2 -
Vzor pracovní smlouvy
Příloha č.3 -
Dodatek pracovní smlouvy
Příloha č. 4 -
Vzor dohody o provedení práce
Příloha č. 5 -
Vzor dohody o pracovní činnosti
Příloha č. 5 -
Platové stupnice státních zaměstnanců
81
Souhrnné otázky dotazníku: Otázka č. 1 – Metoda získání pracovníků pro organizaci společně s celkovou dobou zaměstnání. Otázka č. 2 – Před vznikem pracovněprávního poměru jste byli informováni o všech skutečnostech důležitých pro výkon stanovené pracovní pozice. Otázka č. 3 Zda při sjednávání pracovního poměru měli v pracovních smlouvách všechny povinné náležitosti. Otázka č. 4 – Dodržování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti.
Otázce č. 5 - Zdali zaměstnavatel při práci v noci dodržuje shora popisované body Otázka č. 6 - Zdali jsou dodržovány dle jejich názoru základní práva a zdali zaměstnanci dodržují povinnosti vyplývající z bezpečnosti práce. Otázka č. 7 – Je dodržován ZP v uvedené oblasti, nepožaduje zaměstnavatel i v případech shora uvedených konání služební cesty
Otázka č. 8 – Které složky a jakou procentuální výši odměňování za práci zaměstnavatel poskytuje.
Otázka číslo 9 – Náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Otázka č. 10 – Věk zaměstnanců + nejvyšší dosažené vzdělání
82
83
