Vývoj pracovního práva na území ČR (z hlediska teoretického a praktického Armáda spásy Karlovy Vary, bezpečnostní agentura Klášterec nad Ohří)

Bankovní institut vysoká škola Praha Katedra práva a veřejné správy

Vývoj pracovního práva na území ČR (z hlediska teoretického a praktického – Armáda spásy Karlovy Vary, bezpečnostní agentura Klášterec nad Ohří) Bakalářská práce

Autor: Radek Adamec Studijní obor: Právní administrativa v podnikatelské sféře

Vedoucí absolventské práce: Mgr. Šárka Blaţková

Klášterec nad Ohří

Červenec 2011

1

Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem bakalářskou práci na uvedené téma vypracoval samostatně a pouţil jen uvedenou literaturu. Souhlasím s vyuţitím a půjčováním práce ke studijním účelům. Svým podpisem stvrzuji, ţe odevzdaná elektronická podoba práce je identická s její tištěnou verzí, a jsem seznámen se skutečností, ţe se práce bude archivovat v knihovně BIVŠ a dále bude zpřístupněna třetím osobám prostřednictvím interní databáze elektronických vysokoškolských prací. V Klášterci nad Ohří dne 30. 7. 2011

Radek Adamec podpis autora 2

Poděkování Děkuji vedoucí mé bakalářské práce paní Mgr. Šárce Blaţkové za odborné rady, pomoc a připomínky.

3

Anotace Předmětem bakalářské práce „Vývoj pracovního práva na území ČR“ je zmapování a zjištění potřeb regulace práva v této právní oblasti. Teoretická část práce pojednává o historii pracovního práva, pramenech a právních předpisech, kterými se pracovní právo řídí. Praktická část je zaměřená na analýzu současné situace a dodrţování pracovních právních norem ve společnosti - Armáda spásy, pobočka Azylový dům Karlovy Vary a Bezpečnostní agentury Klášterec nad Ohří, kdy respektuji ţádost zaměstnanců neuvádět název zaměstnavatele. Pomocí výzkumu chci dojít k závěru, zda je třeba provádět regulaci pracovního práva a pokud ano, tak v jakém rozsahu.

Annotation The subject of thesis "The development of labor law in the Republic" is a mapping and identification of regulatory law in this legal area. Theoretical part discusses the history of labor law, sources and legislation, which is governed by labor law. The practical part is aimed at analyzing the current situation and the observance of labor laws in society - the Salvation Army, a branch of Carlsbad's shelters and security agencies Klasterec nad Ohri, where employees respect the request not to name the employer. With the research I want to conclude whether it is necessary to regulate labor rights, and if so to what extent.

Klíčová slova Právní řád, platnost a účinnost právní normy, zákoník práce, pracovní poměr, Evropské společenství, personalistika, mzda, plat, kolektivní smlouva

Keywords The law, the validity and effectiveness of legal standards, employment, working hours, the Constitution, the European Community, personnel, wage, salary, collective bargaining agreement

4

Obsah Úvod ............................................................................................................................... 8 1

Pracovněprávní vztahy ........................................................................................... 10

2

Vývoj pracovního práva na našem území .............................................................. 14 2.1

Pracovní právo na území ČR do roku 1918 .................................................... 14

2.2

Pracovní právo na území ČR v letech 1918 - 1945 ...................................... 18

2.3

Pracovní právo na území ČR od roku 1945 do současnosti............................ 20

2.4

Přehled hlavních změn mezi zákoníkem práce č.65/1965 Sb. a zákoníkem práce č. 262/2006 Sb. .................................................................. 25

3

4

Prameny pracovního práva ..................................................................................... 29 3.1

Normativní právní akty ................................................................................... 30

3.2

Kolektivní smlouvy ........................................................................................... 31

3.3

Vnitropodnikové právní normy ...................................................................... 32

3.4

Technické normy ............................................................................................ 32

3.5

Dobré mravy ................................................................................................... 33

3.6

Mezinárodní smlouvy ..................................................................................... 33

3.7

Nálezy ústavního soudu .................................................................................. 33

3.8

Platnost, účinnost a působnost právních předpisů .......................................... 34

3.9

Funkce pracovního práva ................................................................................ 35

3.9.1

Funkce ochranná ...................................................................................... 36

3.9.2

Funkce organizační .................................................................................. 36

3.9.3

Funkce výchovná ..................................................................................... 36

Současná právní úprava.......................................................................................... 38 4.1

Návrh změn v zákoníku práce současné politické reprezentace ..................... 39

4.2

Vztah pracovního práva a soukromého práva ................................................ 39

4.2.1

Nález Ústavního soudu č. 209 a č. 210 .................................................... 41

4.3

Zásady pracovního práva ................................................................................ 43

4.4

Diskriminace v pracovních vztazích............................................................... 45

4.5

Vznik pracovního poměru .............................................................................. 46

4.5.1

Pracovní smlouva a jmenování ................................................................ 47

4.5.2

Obsah pracovní smlouvy ......................................................................... 47

4.5.3

Skončení pracovního poměru ................................................................. 48 5

4.6

Odměňování za práci ..................................................................................... 50

4.6.1

Mzdové formy ........................................................................................... 51

4.6.2

Pracovní doba a doba odpočinku ............................................................... 51

4.7

Náhrada jízdních výdajů poskytovaných zaměstnanci ................................... 52

4.8

Prevence rizik ................................................................................................. 53

4.8.1

Všeobecné preventivní zásady ................................................................... 53

4.9

Platové sloţky ................................................................................................ 54

4.9.1

Mzda .......................................................................................................... 55

4.9.2

Plat ............................................................................................................. 55

4.9.3

Odměna z dohod ........................................................................................ 56

4.10

Dovolená ....................................................................................................... 56

4.10.1

Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část .................................... 57

4.10.2

Dodatková dovolená .............................................................................. 57

4.11 Péče o pracovníky ........................................................................................... 58 4.12 Náhrada škody ................................................................................................ 59 4.13 Smluvní volnost .............................................................................................. 60 4.14 Odstupné ......................................................................................................... 60 4.15 Dohoda o zvýšení kvalifikace ......................................................................... 61 4.16 Sociální fondy ............................................................................................... 62 4.17 Odbory, kolektivní vyjednávání ..................................................................... 63 4.18 Správa zaměstnanosti ...................................................................................... 63 4.18.1 Ministerstvo sociálních věcí .................................................................... 63 4.18.2

Státní úřad inspekce práce ...................................................................... 64

4.18.3

Úřady práce ............................................................................................. 65

4.19 Katalog prací ................................................................................................... 66 4.19.1 5

Zařazování do katalogu prací ................................................................. 66

Úvod do praktické části .......................................................................................... 68 5.1 Charakteristika organizace - společnost Armáda spásy Karlovy Vary ........... 69 5.2 Charakteristika organizace - společnost bezpečností agentura ....................... 69 5.3

Vybraný vzorek - společnost Armáda spásy .................................................. 70

5.4

Vybraný vzorek - společnost bezpečností agentura........................................ 70

5.5

Metodika výzkumu ......................................................................................... 70

5.6

Výsledky výzkumu ......................................................................................... 71

5.6.1

Postup organizace před vznikem pracovního poměru ................................ 71

6

5.6.2

Pracovně právní vztahy před vznikem pracovního poměru ..................... 72

5.6.3

Vznik pracovního poměru ......................................................................... 73

5.6.4

Dodrţování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti ..................... 75

5.6.5

Základní práva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci............... 78

5.6.6

Pracovní cesty ............................................................................................ 79

5.6.7

Sloţky platu ............................................................................................... 79

5.6.8

Náhrady výdajů .......................................................................................... 80

5.6.9

Věková a vzdělanostní struktura zaměstnanců ......................................... 82

Závěr ............................................................................................................................. 83 Resumé ......................................................................................................................... 86 Literatura ...................................................................................................................... 87 Seznam příloh ............................................................................................................... 89

7

ÚVOD Uvedené téma jsem si vybral z důvodu aktuálního procesu ve společnosti jak v minulosti, tak i v současné době. K 1. lednu 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce č. 272/2006 Sb. a pozbyl právní účinnosti zákoník práce č. 65/65 Sb. Uvedený zákoník práce přinesl liberalizaci pracovních vztahů a dle mého názoru větší ochranu zaměstnanců ve srovnání s dosavadní právní úpravou. Je však třeba zdůraznit, ţe původní právní norma prošla několika novelizacemi, včetně harmonizačních ustanovení z důvodu přístupu České republiky do Evropské unie. Cílem mé práce je zmapovat vývoj pracovního práva na území České republiky. Zachycuji jeho vývoj od 14. století do současnosti. Dále se věnuji dodrţování vybraných ustanovení zákoníku práce a to jak ze strany zaměstnanců, tak ze strany zaměstnavatelů. Přijetí současného zákoníku práce bylo politickým tahem České strany sociálně demokratické společně s Komunistou stranou Čech a Moravy. Tento nový zákoník práce byl také v této době nejvíce prezentován před veřejností. Osobně se domnívám, ţe některé ustanovení původního zákoníku práce č. 65/1965 Sb. bylo třeba jiţ novelizovat, neboť docházelo k zjevnému nedodrţování dílčích ustanovení v některých jeho oblastech, a to především v regionech s vyšší nezaměstnaností. Problematická byla rovněţ celková nepřehlednost ve smyslu navazujících právních norem a jeho kogentním ustanovením, která vychází ze zásady: „Co není dovoleno, je zakázáno“. S čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, podle které kaţdý můţe činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá. Vzhledem k roku vydání, době schválení a několika novelizacím, bylo třeba provést a dát do souběhu právní řád v oblasti pracovního práva. Zejména zapracování norem Evropské unie. Ve své práci neopomenu ani zneuţívání pracovního práva ze strany zaměstnanců. Platná právní úprava má přímou návaznost na další právní předpisy – občanský zákoník, zákon o kolektivním vyjednávání a dalších právních předpisech. Bohuţel neustále dochází k různým novelizacím a pracovní právo není dle mého názoru dosud právně ustáleno a ani být nemůţe, neboť se jedná o dynamický proces, ve

8

kterém je třeba objektivně reagovat na společenský vývoj. Ve své práci vycházím z dostupných pramenů práva platných a účinných v době zhotovení bakalářské práce. Na provedený průzkum (šetření), jsem si vyhledal dvě rozdílné organizace. První organizace poskytuje sociální pomoc lidem a druhá zajišťuje bezpečnostní sluţby, tj. ostraha (střeţení) objektů. Před vlastním vstupem ČR do evropských struktur muselo dojít k harmonizaci českého právního řádu s Evropským právním řádem. Stejně tak tomu bylo i v následujícím období, kdy právní normy musí být rovněţ v souladu s platnými normami Evropského společenství. Ve své práci se nechci zabývat politickou stránkou celé věci, pouze vystihuji základní zásady Zákoníku práce a s tím souvisejících dalších právních norem. Svou prací bych chtěl poukázat pouze na dopady jednotlivých praktických ustanovení v přímé praxi. Také bych rád nastínil případné důvody korekce pracovního práva. K tomuto účelu jsem si vybral organizaci poskytující sociální sluţby pro osoby, kteří se ocitli v krizi. K uvedenému jsem provedl další výzkum u organizace nabízející bezpečnostní sluţby. Zde je třeba podotknout, ţe uvedení zaměstnanci byli ochotni odpovědět na poloţené otázky pouze zcela anonymně, bez jakéhokoliv zápisu.

9

1. Pracovněprávní vztahy Pracovní právo je právem soukromým. Rozhodující pro aplikaci pracovněprávních vztahů je skutečnost, ţe fyzická osoba vykonává závislou práci ve smyslu § 2 odst. 4 zákoníku práce. Zákoník práce obsahuje specifickou právní úpravu vztahů při výkonu závislé práce a stanoví základní meze a pravidla, podle nichţ se lze odchýlit od zásady: „ Je dovoleno vše, co zákon nezakazuje“. Obecným předpisem, který aplikujeme subsidiárně pro pracovněprávní vztahy, je občanský zákoník, případně obchodní zákoník. Pracovní právo upravuje nejen práva a povinnosti subjektů při výkonu závislé práce, ale i některé související právní vztahy. Vykazuje-li práce konaná fyzickou osobou pro jinou fyzickou osobu nebo právnickou osobu znaky závislé práce, musí být vykonávána v pracovněprávním vztahu. V případě, ţe činnost (práce) nemá charakter závislé práce, je moţné tuto činnost neprovozovat vlastními zaměstnanci, ale zajistit ji jinak (dodávkou, subdodávkou, příkazní smlouvou), kdy nájemní vztah jiţ nebude pracovněprávní, ale půjde o vztahy podle občanského nebo obchodního zákoníku. Rozhodujícím rozlišovacím znakem, zda jde o závislou práci, je zda je činnost (práce) vykonávána jménem zaměstnavatele na jeho právní a ekonomickou odpovědnost. V kladném případě jde vţdy o závislou práci, která můţe být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu (v pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr). Pracovní právo upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé (námezdní) práce a vztahy s nimi související. V pracovním právu se uplatňuje převáţně princip smluvní svobody na úkor státní regulace. Kromě minimálního standardu ochranného zákonodárství je pro pracovní právo typická i forma kolektivního vyjednávání, přičemţ specifickým pramenem práva se tak stává kolektivní smlouva. Dalšími interními normami zakládajícího práva a povinnosti mohou být vnitřní předpisy zaměstnavatele. Zákoník práce je pak obecným rámcem těchto smluv. Na pracovněprávní vztahy se pak na základě principu subsidiarity pouţívají i ustanovení občanského zákoníku, a sice jestliţe zákoník práce pouţít nelze. Základním principem pracovního práva je teze: „Co není zakázáno, je dovoleno“. Autonomie vůle účastníků pracovněprávního vztahu vychází z toho, ţe účastníci mohou vstupovat svobodně do soukromoprávních vztahů a sjednat si většinu práv a povinností, 10

nejsou-li zákonem zakázány. Rozpoznávání tohoto typu norem by nemělo v praxi způsobovat problémy, měly by být patrné zákazovým imperativem např. „je zakázáno“, „nesmí se“, „není dovoleno“. Kromě jednotlivých zákazů uvedených přímo v textu zákona výslovně, je zákaz „odchýlení se“ uveden v taxativním výčtu ustanovení § 361 odst. 1 zákoníku práce.1 Funkcí a smyslem pracovněprávních vztahů předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci práce a řízení práce, coţ odpovídá organizační funkci pracovního práva, na druhé straně zajistit zaměstnanci standardní podmínky pro výkon práce, coţ odpovídá ochranné funkci pracovního práva. Pracovněprávní vztahy proto mají svá specifika oproti jiným soukromoprávním vztahům, i kdyţ se jedná o právo soukromé. Smluvní volnost subjektů při sjednávání smluv či dohod je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zaměstnance jako „slabšího“ účastníka právního vztahu. Právní předpis stanoví v určitých případech kogentní povinnost chovat se stanoveným způsobem a nepřipouští odchylné ujednání, a to ani při souhlasu zaměstnance, protoţe svobodná vůle zaměstnance můţe být determinována existenčním, ekonomickým a sociálním tlakem získat a udrţet si zaměstnání. Z toho vyplývá, ţe související právní vztahy, například postup při ochraně osobních údajů zaměstnance, právní vztahy vznikající při poskytování zaměstnaneckých výhod (benefit), daň z příjmů, nemocenské a důchodové pojištění zaměstnanců, nejsou součástí pracovněprávních vztahů a nejsou upraveny zákoníkem práce. Zákoník práce rovněţ neupravuje právní vztahy vznikající při výkonu jiné neţ závislé práce, například první pracovní vztahy osob samostatně výdělečně činných, při výkonu veřejné funkce apod. Zákoník práce se na několika místech dotýká i jiných právních vztahů, například stanoví všem právnickým a fyzickým osobám poskytnout zaměstnanci součinnost při tomto prokazování (vydání potvrzení o návštěvě apod.). Tyto jiné právnické osoby či fyzické osoby nejsou účastníky konkrétního pracovněprávního vztahu a zákoník práce jim nemůţe ukládat ţádné povinnosti. Zákoník práce upravuje rovněţ stravování důchodců, bývalých zaměstnanců (§ 236 odst. 3 písm. a) zákoníku práce a nároky pozůstalých po zemřelém zaměstnanci (§ 375 aţ 379 a 328 odst. 1 zákoníku práce). Zákoník práce je normou 1

JAKUBKA Jaroslav. Zákoník práce 2011 s výkladem. Praha: GRADA PUBLISHING, a.s. 2011, ISBN 978-80-247-3812-3, s. 6.

11

soukromého práva, která navazuje na občanský zákoník, aplikovaný na pracovní vztahy subsidiárně. Za závislou práci zákoník práce povaţuje práci, vykonávanou ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti zaměstnance, přičemţ musí jít o výlučně osobní výkon práce pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené či dohodnuté době, na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost. Rozhodujícím faktorem je výkon práce fyzické osoby na právní a ekonomickou odpovědnost zaměstnavatele. Za závislou práci povaţují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení (jako „agentura práce“) dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce jinému zaměstnavateli na základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zavazuje zajistit svému zaměstnanci dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele. Zákoník práce historicky dlouhodobě plní funkci ochranou (chrání ekonomicky slabšího účastníka pracovněprávního vztahu), organizační (stanoví rámec a podmínky organizace závislé práce) a výchovnou (měl by vést ke zvýšení kultury vztahů při výkonu závislé práce). V současné době se prosazuje prvek flexibility při spojení s prvkem ochrany. Smyslem flexibility a ochrany zaměstnance je vytvořit vzájemnou harmonii práva ve vztahu k vytváření prostoru pro individuální vůli zaměstnavatele a zaměstnance a vytváření pruţnosti ve vztazích, které vznikají při výkonu závislé práce. Ve flexibilní právní úpravě lze práva a povinnosti v právním vztahu zakládat, měnit, nebo rušit na základě vůle jedné nebo obou smluvních stran. Je na zaměstnavatelích a zaměstnancích, aby se naučili pracovat s novou realitou výkonu závislé práce v 21. století. Na politicích pak je, aby pochopili, ţe zákoník práce nemůţe být jako soukromoprávní předpis ani „levicový“ ani „pravicový“, ale ţe jde především o právní předpis slouţící spravedlivému výkonu a organizaci práce. Zákoník práce zpracovává příslušné předpisy Evropských společenství. Směrnice Evropských společenství, které se týkají sociální politiky, pokrývají širokou oblast vztahů, zejména problematiku rovných příleţitostí pro muţe a ţeny, pracovní podmínky včetně

12

ochrany zdraví a bezpečnosti při práci i dialog mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci nebo jejich zástupci. Pracovněprávní vztahy je třeba chápat v intencích § 1 zákoníku práce s tím, ţe zákoník práce upravuje téţ některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů. Podle § 30 a § 31 zákoníku práce platí, ţe výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace,

nezbytných

poţadavků

nebo

zvláštních

schopností

je

v působnosti

zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního předpisu nebo z předpokladů kladených na zaměstnance podle zvláštních předpisů jiný postup. Tak je tomu například při aplikaci zákona č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady kladených pro výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a Slovenské Federativní republiky, České republiky a Slovenské republiky (tzv. lustrační zákon).2

2

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, 5. vyd. Olomouc: Anag 2011, ISBN 978-80-7263-637-2, s. 27–31.

13

2. Vývoj pracovního práva na našem území Vznik pracovního práva souvisí s rozvojem pracovních vztahů, které bylo potřeba regulovat právem. I kdyţ je vznik a vývoj pracovněprávního zákonodárství spojován s obdobím formování moderního právního systému v období kapitalismu, s úpravou pracovněprávních vztahů se setkáváme jiţ v období raného středověku.

2.1 Pracovní právo na území ČR do roku 1918 Prvním významným dokumentem, který obsahoval pracovněprávní ustanovení, byl horní zákoník Václava II. Ius regale montanorum (IRM), který vznikl v letech 1300-1305. Horní zákoník byl napsán latinsky, později byl přeloţen do češtiny. Kodex je rozdělen na čtyři knihy. První kniha vymezuje druhy úřadů a předmět jejich činnosti, úkoly práva a povinnosti

důlních

zaměstnanců

a

sociálních

skupin.

Zde

je

obsaţeno

nejvíce

pracovněprávních ustanovení. Celý horní aparát je v IRM obdivuhodně strukturován, kaţdý úřad má jasně a přesně vymezené pravomoci. Druhá kniha kodifikuje zásady kutacího práva. Třetí kniha pojednává o propůjčkách dolů a čtvrtá kniha obsahuje procesní právo. Zákon formuluje zásadu rovnosti při projednávání sporných věcí. IRM byl od svého vydání aţ do 16. století základní normou, která určovala charakter báňsko-právního systému. Aţ během 16. století pozbyla některá ustanovení platnosti. IRM byl definitivně zrušen horním zákoníkem z roku 1854. Pracovní doba byla rozdělena během 24 hodin na čtyři směny po šesti hodinách. IRM stanovil zákaz pracovat ve dvou směnách za sebou. Horníci se během dne čtyřikrát střídali. Pracovní týden byl pětidenní, v sobotu byla vyplácena mzda.3 Mimo oblast těţby rud byly od 13. století uzavírány pracovní smlouvy jako smlouvy čelední, tovaryšské a učednické. Čelední smlouvy byly uzavírány mezi vrchností a poddanými na dobu určitou, a to na dobu roku. V Čechách začínaly a končily na sv. Martina. Čeleď

3

GALVAS Milan a kolektiv. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání Brno: Doplněk, 2004, ISBN 80-7239-173-9, s. 29,30.

14

pracovala za stravu, ubytování a oděv. Mzda byla vyplácena aţ po skončení pracovního období. Od 16. století vyhlašovaly čelední řády zemské sněmy. Ty určily bliţší podmínky, za nichţ se čelední řády uzavíraly. Čeleď, která se ucházela o práci, se musela prokazovat písemným povolením své vrchnosti, tzv. fedrovním listem. Čeledíni byli podle svého postavení děleni na přístavnou, náchlebnou či vandrovní čeleď. Čelední řády byly vydávány aţ do zrušení poddanství. Tovaryšské a učednické smlouvy byly upraveny právem cechovním v cechovních řádech. V polovině 17. století byly vydávány robotní patenty, které obsahovaly i ustanovení o pracovních podmínkách poddaných, jejíţ postavení se s rozvojem nevolnictví značně zhoršilo. První robotní patent, který byl vydán po selském povstání v roce 1680, stanovil maximální míru robotních povinností na 3 dny v týdnu, přičemţ toto omezení se nevztahovalo na sezónní práce. Délka pracovní doby určena nebyla. Další robotní patenty uţ určovaly délku pracovní doby a rozdělily robotu na několik druhů. Kodifikovaly také úřední postup po stíţnostech poddaných na vlastní vrchnost. Poslední tereziánský patent rozdělil poddané do 11 tříd podle jejich majetku. Délka robotního pracovního dne byla stanovena v zimě na 8 hodin a v létě na 12 hodin. K výrazné změně došlo aţ v roce 1781, kdy Josef II. zrušil nevolnictví. Tím sice nenastal masový příliv obyvatelstva do měst, protoţe poddanství zůstalo zachováno. Ale určité uvolnění zde nastalo, takţe se začala rozvíjet průmyslová výroba. Za vlády Josefa II. se objevuje uţ počátek ochranného zákonodárství, kdy bylo vydáno několik patentů a nařízení, směřujících především k ochraně zaměstnaných dětí.4 Od 18. století dochází k rozvoji manufaktur. Pracovní poměry dělníků byly v podstatě ponechány na vůli zaměstnavatelům. Teprve na přelomu 18. a 19. století začaly být vydávány předpisy, které je upravily. První moderní úpravu pracovních vztahů najdeme v obecném zákoníku občanském z roku 1811 ve 26. hlavě v § 1151 a násl. Tam byla upravena námezdní smlouva, jejímţ 4

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s. 32.

15

předmětem bylo konat práci za úplatu, nebo zhotovit dílo. Třetí novela z roku 1916 rozdělila námezdní smlouvu na sluţební smlouvu a smlouvu o dílo. Sluţební smlouvou se zaměstnanec zavazoval, ţe bude pro zaměstnavatele v určitém čase a určitým způsobem podle pokynů zaměstnavatele konat sluţby, smlouvou o dílo se zaměstnanec zavázal k provedení díla za mzdu. Obě tyto smlouvy definuje zákon jako smlouvy pracovní.5 Sluţební smlouva mohla být sjednána jako ústní nebo písemný kontrakt a podstatnou náleţitostí nebyla výše mzdy. Pokud ale nebyla výslovně sjednána bezplatnost, uplatnila se zákonná domněnka, ţe byla sjednána mzda přiměřená. Mzda byla pojímána jako peněţité nebo nepeněţité plnění, které zaměstnavatel poskytuje za vykonanou práci. Mzda mohla být určena jak časová, tak úkolová, jako provize nebo podíl na zisku. Mzda se zpravidla vyplácela po skončení práce, v případě, ţen byl zaměstnanec odměňován úkolovou mzdou, mohl poţadovat zálohu odpovídající vykonané práci. Vţdy se vyplácela při skončení pracovního poměru.6 Zaměstnanec musel konat práci podle pokynů zaměstnavatele osobně, jen pokud to bylo ve smlouvě uvedeno, tak si mohl vzít pomocníka nebo zástupce. Pracovní doba byla smluvena v rámci zákona, nebo se uplatnila zákonná domněnka, ţe podle místních poměrů se jedná o dobu přiměřenou. Zaměstnanec byl povinen konat práci přesčas, ale pouze ve výjimečných případech, a pokud mu v tom nebránily závaţné důvody. Za tuto práci dostal zaplaceno zvlášť. Místo výkonu práce bylo také zpravidla určeno ve smlouvě. Zaměstnavatel ale mohl zaměstnance převést na určitou dobu do jiného místa s tím, ţe mu musel uhradit vzniklé výdeje na cestovních náhradách. Zaměstnanec měl ještě další povinnosti, které souvisely s loajálností vůči svému zaměstnavateli, popř. s povinnosti mlčenlivosti.7 Obecný zákoník občanský také věnuje velkou pozornost skončení pracovního poměru. Sluţební poměr končil uplynutím času, na který byla sluţební smlouva sjednána. Sluţební poměr sjednaný doţivotně nebo na dobu delší neţ pět let mohl být vypovězen po pěti letech výpovědi se šesti měsíční výpovědní dobou. Sluţební poměr mohl být sjednán i na zkoušku 5

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s. 33.

6

Tamtéţ s. 33.

7

Tamtéţ s. 33-34.

16

nebo na dobu přechodné potřeby. V těchto případech mohl být v průběhu jednoho měsíce kteroukoliv ze stran vypovězen. Při skončení sluţebního poměru měl zaměstnanec právní nárok na vydání vysvědčení o době a způsobu sluţby. Nepřípustné byly poznámky, které by mu ztíţily vyhledání nového místa.8 Během 19. století se začala uplatňovat státní sociální politika. Základy sociálního zákonodárství se projevily ve zlepšení pracovních podmínek zavedením zásad bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, omezením pracovní doby a precizováním úpravy skončení pracovního poměru. K významným zákonům, ve kterých byly sociální prvky obsaţeny, patřily horní zákon z roku 1854 a ţivnostenský řád z roku 1859, zákon o zřizování ţivnostenských dozorců, zákon o nedělním a svátečním klidu, o pracovním a ţivnostenském soudnictví a zákon o zřízení zprostředkovatelen práce. Horní zákon obsahoval především ustanovení směřující k ochraně zdraví horníků, s čímţ souvisela i úprava sociální pomoci horníkům zřízením hornických bratrských pokladen. Ţivnostenský řád omezoval zaměstnávání dětí do 12 let a pracovní dobu dětí zkrátil na 8 hodin denně. Od 80. let 19. století činila pracovní doba dospělých 11 hodin.9 Pracovněprávní spory mohly být řešeny buď smírčím řízením, nebo před soudy, např. společenstva ţivnostníků si zřizovala rozhodčí výbory, které měly vyřizovat spory mezi jejich členy a pomocníky, pokud vznikly z pracovního, učebního nebo námezdního poměru. Spory byly řešeny narovnáním nebo rozhrnutím, proti kterému bylo moţno se odvolat k řádnému soudu. Důleţitější však byly v tomto ohledu pracovní soudy. Obecně náleţelo řešení pracovněprávních sporů okresním soudům, ale to pouze v případě, ţe nebyla zaloţena působnost soudů zvláštních. Těmi byly zejména ţivnostenské soudy, zřízené zákonem č. 63/1869 ř. z. Ty rozhodovaly spory mezi ţivnostenskými podnikateli a dělníky, i dělníky mezi sebou, později byla rozšířena působnost i na obchodní pomocníky. Jako přísedící se řízení účastnili zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelů.10 8

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s. 34.

9

Tamtéţ s. 35.

10

Tamtéţ s. 35,36.

17

Významným předpisem vydaným ještě v období Rakousko – Uherska byl zákon č. 20/1910 ř. z., o obchodních pomocnících, který obsahoval právní úpravu sluţební smlouvy, konkurenčního jednání zaměstnance, odměňování, dovolené, způsoby zániku sluţebního poměru, rozhodování sporů atd. Tento zákon později slouţil jako předloha pro vytvoření zákona o soukromých zaměstnancích č. 154/1934 Sb.z. a n. Dalším zákonem, který stanovil právní postavení úředníků, byl zákon č.15/1914 ř. z., o sluţebním poměru státních úředníků.11

2.2 Pracovní právo na území ČR v letech 1918 - 1945 Po 1. světové válce došlo ke zhoršení postavení zaměstnanců v souvislosti s celkovou stále se zhoršující ekonomickou situací. Vznik Československa přinesl řadu změn jak v oblasti pracovního práva, tak v oblasti práva sociálního zabezpečení. Československo jako první stát na světě uzákonilo osmihodinovou pracovní dobu zákonem č. 91/1918 Sb. z a n. V roce 1922 byla ratifikována Washingtonská smlouva, která stanovila nejniţší věk dětí, které pracovaly v průmyslu. V roce 1919 vyšel zákon o organizování péče o válečné invalidy, který měl zabezpečit jejich ţivotní podmínky. K tomuto účelu byly zřízeny okresní a zemské úřadovny. Sociálně důleţitou vymoţeností pro dělníky bylo zavedení placené dovolené. V roce 1921 byl přijat zákon o placené dovolené pro horníky a v roce 1925 byl rozšířen i na ostatní zaměstnance. Délka dovolené činila všeobecně od 6-8 dnů pro dělníky aţ po 2-4 týdny pro soukromé zaměstnance.12 Celá Evropa se po skončení 1. světové války potýkala s masovou nezaměstnaností. Ministerstvo sociální péče připravilo zákon č 63/1918 Sb. z. a n., který zavedl státní podporu pro nezaměstnané a demobilizované vojáky. Uchazeči museli poţádat o práci na příslušném všeobecném ústavu pro zprostředkování práce nebo v odborové zprostředkovatelně práce. Kdyţ zprostředkovatelna neobstarala nezaměstnanému přiměřené zaměstnání, vydala mu o tom potvrzení a uchazeč mohl nárok na podporu uplatnit. Nárok na podporu ale neměli všichni zaměstnanci, např. zemědělští a lesní dělníci a domácí čeleď byli vyloučeni. Zákon

11

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s. 36.

12

Tamtéţ s. 36.

18

mněl platit jen do roku 1919, ale nezaměstnanost byla stále vysoká, proto byla jeho platnost prodlouţena. Pro úpravu pracovních poměrů byly velmi důleţité kolektivní smlouvy. V období První republiky platily předpisy z dřívějšího období, protoţe nebyl přijat nový zákon, který by tuto oblast upravil celkově. V roce 1921 byl uzákoněn Gentský systém, který vzhledem k velké nezaměstnanosti vstoupil v platnost v roce 1925. Tento systém znamenal, ţe péče o nezaměstnané se dostala do rukou odborových organizací. Nárok na podporu v nezaměstnanosti se odvíjel od členství v odborové organizaci, které muselo být aspoň šestiměsíční před tím, neţ byl zaměstnanec propuštěn z práce. Výplata podpory byla upravena ve stanovách odborové organizace, ale přímo zákonem byly stanoveny některé důvody, které nárok na příspěvek vylučovaly.13 Po

okupaci

Československa

byla

ponechána

v platnosti

dřívější

úprava

pracovněprávních vztahů. Ta byla doplňována dalšími předpisy, které odpovídaly válečnému stavu. Jednalo se o regulaci pracovního trhu, zavedené nařízení vlády č. 190 a č.195/1939 Sb. jimiţ byla určena všeobecná pracovní povinnost pro muţe od 16 do 25 let.14 V roce 1939 byly zřízeny Úřady práce, na které přešly mimo jiné i úkoly dosavadních veřejných zprostředkovatelen práce. Jiţ v období II. Československé republiky byla učiněna opatření k dobrovolnému náboru pracovních sil do Německa, který pokračoval i v prvních měsících okupace. Systém byl od druhé poloviny roku 1942 nahrazen mobilizací pracovních sil a jejich přikazováním na práce do Německa, respekt. ke konci války byly povolávány stále mladší ročníky i na stavby opevnění. Občané byli podrobováni systému totálního nasazení. Jeho právním základem mělo být několik vládních nařízení týkajících se zastavování závodů a hromadného propouštění. Podle nich byli například propuštění zaměstnanci povinni přijmout zaměstnání, která jim určil úřad práce. V roce 1943 byl ministr hospodářství zmocněn, aby svým rozhodnutím zastavil či sloučil podniky a volné pracovníky pouţíval k potřebám válečné výroby. V roce 1944 byli vládním nařízením zmocněni ministři a vedoucí

13

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo, s. 36,37.

14

Tamtéţ s. 38.

19

pozemkových úřadů činit cestou nařízení veškerá opatření potřebná k provedení totálního nasazení. Zmínit je třeba i o arizačních opatřeních, která vyloučila osoby ţidovského původu z výkonu určitých zaměstnání a později pro ně stanovila zvláštní reţim pracovní povinnosti.15

2.3 Pracovní právo od roku 1945 do současnosti Po osvobození Československa od nacistické okupace nebyly předpisy z dob Protektorátu Čechy a Morava uznány jako součást právního řádu a pokračovala tedy právní kontinuita z období 1. republiky. V této době se v národním hospodářství projevil nedostatek pracovních sil, a proto byly vytvořeny úřady ochrany práce, které měly za úkol zařadit zaměstnance na volná místa. Dekretem prezidenta republiky o všeobecné pracovní povinnosti museli všichni práceschopní občané, kteří nebyli zaměstnáni, nastoupit k provádění prací důleţitých z hlediska veřejného zájmu. V roce 1946 byly zavedeny pracovní kníţky, které slouţily k evidenci pracovních sil a jejich kontrole. Po únoru 1948 začalo být právo přebudováno podle socialistických principů. V oblasti pracovního práva to znamenalo na jedné straně násilné rozmisťování pracovních sil, na druhé straně se od konce 50. let zlepšovaly pracovní podmínky a to úpravou svátkového práva a dovolené, úpravou bezpečnosti a zdraví při práci (BOZP), úpravou odpovědnosti podniku při pracovních úrazech a nemocech z povolání a ochranou těhotných ţen a matek. V 60. letech 20. století tvořilo pracovní právo nesourodý, těţko přehledný a do budoucna těţko pouţitelný komplex právních norem. Problémy přinášela zejména rozdílná právní úprava týkající se úpravy pracovních poměrů různých skupin zaměstnanců. Proto začaly v tomto období práce na novém zákoníku.16 Zákoník práce č. 65/1965 Sb., který nabyl účinnosti 1. 1. 1966, byl kodifikací pracovního práva v tehdejším Československu. Jeho deregulační klauzule (zrušující 15

KADLECOVÁ Marta; SCHELLE Karel; VESECKÁ Renata; VLČEK Eduard. Vývoj Českého soukromého práva. s. 209.

16

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s. 38-39.

20

ustanovení) obsahuje 83 zrušených zákonů, vládních nařízení a vyhlášek, z nichţ některé pocházejí ještě z 19. století.17 Pracovní právo tak v 60. letech tvořilo nesourodý, mnohdy těţko přehledný a tak i dlouhodoběji těţko pouţitelný komplex právních norem. Proto byly v roce 1962 zahájeny práce na sjednocení pracovního práva. V podobě kodifikace pod názvem zákoník práce. V roce 1963 byl návrh zákoníku vypracován. Vzhledem k hospodářským těţkostem byla jeho definitivní verze dočasně odloţena aţ do června 1965, kdy byl zákoník práce konečně Národním shromáţděním schválen a vyhlášen pod číslem 65 Sb. Účinnosti nabyl 1. ledna 1966.18 Zákoník práce byl oproti předchozí více neţ stopadesátileté tradici koncipován jako kodex samostatné povahy, který vylučoval podpůrné pouţití norem občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy. V souvislosti s partikularizací soukromého práva došlo k oddělení pracovního práva od práva občanského. Kromě pracovního práva se rozeznávalo ještě právo zemědělsko-druţstevní a pozemkové. V pracovním právu byl opuštěn smluvní charakter právních vztahů typický pro občanské právo a realizoval se úkol pracujících vlastní prací rozvíjet socialistickou společnost. Po roce 1989 dochází vlivem politické a společenské situace k postupnému přizpůsobování potřebám trţního hospodářství, soukromého podnikání a tím i ke vzniku nových právních forem zaměstnavatelů, zejména fyzických osob a obchodních společností. Podnikatelé mohou nabývat majetek v jakémkoliv rozsahu, zaměstnávat neomezený počet zaměstnanců. Ústavním zákonem č. 100/1990 Sb. je vytvořen jednotný systém vlastnictví a všem vlastníkům zajištěno stejné postavení a rovnocenná ochrana. Novely zákoníku práce vytvářeli větší prostor ke kolektivnímu vyjednávání. Dochází k omezení integrace státu do pracovněprávních vztahů. Odstranění rozdílů v právní úpravě

17

18

ŠÍMA Alexandr; SUK Milan. Základy práva pro střední a vyšší odborné školy. 6. vyd. Praha: C. H. Beck, 2004, ISBN 80-79-876-29, s. 197.

KADLECOVÁ Marta; SCHELLE Karel; VESECKÁ Renata; VLČEK Karel, Vývoj Českého soukromého práva. s. 211.

21

mezi různými formami zaměstnavatelů, zaměstnavateli právnických osob je provedeno novelou z roku 1994. Postupně se rozvíjí tři základní sloţky pracovního práva – individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. S účinností od 14. ledna 2001 se tzv. harmonizační novelou, provedenou zákonem č. 155/2000 Sb. promítají směrnice Evropských společenství do právního řádu České republiky za účelem dosaţení plné slučitelnosti práva s právem Evropského společenství. Dochází k posílení postavení zaměstnanců v pracovněprávních vztazích. Nedochází však k zásadní změně koncepce pracovněprávní úpravy vedoucí k liberalizaci pracovněprávních vztahů.19 Jak uvádí Marta Kadlecová a kol. v publikaci Vývoj českého soukromého práva lze celkově říct, ţe i přes přijaté změny, úprava pracovněprávních vztahů ve svém celku byla nevyhovující. Zákoník práce č. 65/1965 Sb., ve znění novel a doplňků právě s ohledem na dílčí novelizace měl příliš mnoho mezer a neposkytoval dostatečný prostor pro aplikaci reálných vztahů v trţních podmínkách, zejména proto, ţe omezuje smluvní volnost účastníků pracovněprávních vztahů, takţe si teoreticky mohli sjednat pouze to, co zákon výslovně umoţňuje, podle zásady co není zákonem dovoleno, je zakázáno. Listina základních práv a svobod však hovoří o tom, ţe základem demokratického právního řádu, a mělo by tomu tak i být v České republice, má být zásada, ţe je dovoleno vše, co zákon výslovně nezakazuje. Tento rozpor byl v praxi řešen tak, ţe v mnoha případech docházelo k obcházení pracovněprávních předpisů (vyuţívaly se předpisy občanskoprávní, či obchodněprávní) nebo k jejich přímému porušování. Reálný ţivot tak předbíhal nedokonalou legislativu. Důsledkem byla řada sporů a stíţností. Úřady práce a soudy na tuto realitu reagovali různě. Je však třeba připomenout, ţe zaměstnanci úřadů práce i soudci se při svém rozhodování řídí zákony (v té podobě, jak jsou schváleny zákonodárným sborem a to bez dalších publikovaných výkladů či komentářů) a společně se svým svědomím. Bylo třeba vzít na vědomí, ţe v našich podmínkách prostě neexistoval oficiální výklad textu zákona. To bylo důvodem, ţe nebylo snadné předem odhadnout, jak ten či onen spor či problém dopadne v případě soudního sporu. Nebylo moţné podat zcela jednoznačný výklad stávajících pracovněprávních předpisů. Navíc

19

KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. s. 413-415.

22

zde byla nepřehlednost a nejednoznačnost textů zákona dalších pracovněprávních předpisů, která k různým výkladům přímo vybízela.20 Při rekapitulaci postupu prací na novém zákoníku práce je potřeba vzít v úvahu společenskou a politickou situaci, která v době formulace zadání pro nový zákoník práce existovala. Není totiţ tajemstvím, a všechny dosavadní zkušenosti to potvrzují, ţe jakýkoliv zásah do právní úpravy vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli je vţdy otázkou politickou. Stejně tomu bylo při úpravě nového zákoníku práce, avšak v mnohonásobně větší míře neţ při obyčejné novele, neboť šlo o mnoho, a to pro všechny zúčastněné.21 Úprava pracovněprávních vztahů má protikladný charakter, protoţe jiné cíle sledují zaměstnanci, resp. občanská sdruţení, která za ně jednají, a zcela jiné pohledy zaujímají zaměstnavatelé, resp. občanská sdruţení, která obhajují jejich zájmy. Proto byl i obsah úpravy občansko právních vztahů v zákoníku práce politicky ovlivňován, neboť i jeho povaha je politická.

Odborové

organizace

sledují,

aby

pracovněprávní

vztahy

ve

vztahu

k zaměstnavatelům stanovily jasná pravidla s dosaţeným vysokým standardem, která budou zabezpečena kogentními právními normami. Naproti tomu zaměstnavatelé mají zájem na zmenšení dosaţeného zákonného sociálního standardu pracovněprávních vztahů do kolektivního vyjednávání, do vnitřních předpisů upravující pracovněprávní vztahy, které budou sami podle vlastního rozhodnutí vydávat, měnit nebo rušit, nebo do individuálních smluv mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Legislativní proces byl v letech 2004 a 2005 proveden standardním postupem v souladu s Legislativními pravidly vlády. Od zahájení legislativních prací na přípravě zákoníku práce Ministerstvem práce a sociálních věcí poţádány o součinnost odborové organizace, organizace zaměstnavatelů, odborové občanské sdruţení zabývající se pracovněprávními vztahy, jakoţ i právnické fakulty některých vysokých škol. Rovněţ byla při ministerstvu práce a sociálních věcí ustanovena odborná pracovní skupina, která jednotlivé záměry nové pracovní úpravy projednávala. Odbornou součinnost, kromě své účasti

20

KADLECOVÁ Marta; SCHELLE Karel; VESECKÁ Renata; VLČEK Karel. Vývoj Českého soukromého práva. s. 212.

21

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007, Olomouc: Anag 2007, ISBN 978-80-7263-370-8, s. 16.

23

v odborné pracovní skupině působící při Ministerstvu práce a sociálních věcí, neposkytly ani oslovené právnické fakulty vysokých škol. Na legislativních pracích se však podílely oslovené odborové organizace, zejména Českomoravská konfederace odborových svazů, a uvedená odborná občanská sdruţení zabývající se pracovněprávními vztahy. Občanská sdruţení zaměstnavatelů návrh zákoníku odmítla jako celek. Uváděla zejména, aby legislativní práce na paragrafovém znění zákoníku práce byly zastaveny, aby byl dopracován a vypořádán návrh věcného záměru zákoníku práce a legislativní práce byly obnoveny aţ v souvislosti s novým občanským zákoníkem. Nedostatek spočívající ve vládou neschváleném věcném záměru zákoníku práce byl nedůvodně fetišizován a prezentován jako podstatný důvod nevyhovujícího obsahu nové úpravy pracovněprávních vztahů. Opakovaně však občanská sdruţení zaměstnavatelů zdůrazňovala, ţe navrhovaná úprava pracovněprávních vztahů je sloţitá, nepřehledná a nesrozumitelná; tato tvrzení – bohuţel nijak nedoloţená, předkládaná jen jako argument k uvěření, si osvojili i někteří senátoři a poslanci. K obecné námitce o sloţitosti zákoníku práce je třeba – také pouze obecně – konstatovat, ţe problematika úpravy pracovněprávních vztahů je, s ohledem na jejich věcnou povahu a mezinárodní souvislosti s nimi spojené, sama o sobě sloţitá, proto nemůţe být, ani nebude, pracovněprávní úprava jednoduchá.22 Projednávání v Poslanecké sněmovně a Senátu Parlamentu České republiky vypovídalo o rozloţení politických sil v uvedeném volebním období. Vládní návrh do Poslanecké sněmovny byl předloţen 27. září 2005. Při projednávání ve Výboru pro sociální politiku a zdravotnictví a v plénu Poslanecké sněmovny bylo předloţeno celkem cca. 240 pozměňovacích návrhů. Dne 8. února byl zákon schválen včetně asi 80 pozměňovacích návrhů, a to poslanci ČSSD a KSČM. Senát návrh projednal 29. března a zamítl jej. Poslanecká sněmovna hlasovala o návrhu znovu 21. dubna 2006 a na původním návrhu zákona setrvala. Prezident republiky zákon vrátil dne 10. května 2006, Poslanecká sněmovna 22

HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 18,19.

24

však hlasovala o návrhu ještě potřetí dne 23. května 2006 a zákon hlasy poslanců za ČSSD a KSČM těsně před koncem volebního období schválila.23 Účastníci pracovněprávních vztahů, zaměstnanci a zaměstnavatelé, volali po novém liberalizovaném zákoníku práce jiţ řadu let. Dočkali se tedy právní úpravy, která nahrazuje starý zákoník práce. Nový zákoník práce je postaven na principu, který je pro pracovněprávní vztahy nový, co není zakázáno, je dovoleno. Není to jiţ relativně samostatný právní předpis, je vázán na občanský zákoník. Normy občanského zákoníku budou pouţitelné pro pracovněprávní vztahy na principu delegace. Nový zákoník práce vyjmenovává ta ustanovení občanského zákoníku, která lze pouţít v pracovněprávních vztazích.24

2.4 Přehled hlavních změn mezi zákoníkem práce č. 65/1965 Sb. a zákoníkem práce č. 272/2006 Sb. a) V zákoníku práce je jednoznačně zakotvena zásada „ co není zakázáno, je dovoleno“, která je obsaţena v článku 2 odst. 4 Ústavy České republiky a v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod. b) Je zde vymezeno pouţití norem občanského zákoníku pro pracovněprávní vztahy. Byl uplatněn princip tzv. delegace. Občanský zákoník se na pracovní vztahy pouţije jen tehdy, jestliţe to zákoník práce výslovně stanoví. c) Přesně se definuje pojem „závislá“ (podřízená) práce. d) Došlo k dalšímu posílení principu liberalizace, tj. větší smluvní volnosti účastníků. e) Za základní pracovněprávní vztah se povaţuje pouze pracovní poměr, který bude vznikat zejména pracovní smlouvou, volba bude předpokladem pro sjednání pracovní smlouvy. Jmenováním bude pracovní poměr zakládán pouze v případech taxativně uvedených v zákoníku práce (§ 33 odst. 3). U ostatních zaměstnavatelů můţe být na

23

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k. 1. 1. 2007, s. 17.

24

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, s. 21.

25

základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance dohodnuto jmenování do funkce a odvolání z funkce. f) Zaměstnavatelé se jiţ nerozlišují na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, a zaměstnance, kteří takovou činnost neprovozují. U zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce 272/2006 Sb. (jedná se o zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost) mohou být vyšší nebo další práva zaměstnanců pouze v mezích jim stanovených finančních prostředků. g) Podnikovou kolektivní smlouvu můţe uzavřít více zaměstnavatelů (zejména jde o případy koncernů, holdingů). h) U zaměstnavatele, kde působí více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi. Odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se se zaměstnavatelem jinak. Jestliţe se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají nejvyšší počet členů u zaměstnavatele. i) Ruší se institut vedlejšího pracovního poměru. j) Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná, jinak je neplatná. k) Výpovědní doba činí nejméně 2 měsíce, coţ znamená, ţe lze sjednat nebo stanovit delší pracovní dobu. l) Výše odstupného při rozvázání pracovního poměru z důvodu organizačních změn činí 3 měsíce. Při rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů následkem pracovního úrazu, nemoci z povolání nebo ohroţení touto nemocí nebo z důvodu dosaţení nejvyšší přípustné expozice činí 12. měsíců. m) Dohoda o provedení práce můţe být uzavřena na maximálních 150 hodin v kalendářním roce (dle ZP č. 65/1965 to bylo 100. hodin). n) Na dohody o pracích mimo pracovní poměr se vztahuje minimální mzda a zásada, ţe za stejnou práci náleţí stejná odměna. 26

o) Ruší se pracovní pohotovost na pracovišti. p) Zavádí se institut konto pracovní doby. Tento institut by měl zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, umoţnit pruţněji reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce (poţadavků zákazníků). q) Zavádí se nový pojem „zaručená mzda“, která nahrazuje institut „minimálních mzdových tarifů“. Jedná se o mzdu nebo plat, na který vznikl zaměstnanci nárok podle zákoníku práce, smlouvy, vnitřním předpisu, mzdového nebo platového výměru. r) Zaměstnavatelé, kteří provozují podnikatelskou činnost, budou muset nově platit příplatek za práci v sobotu a neděli ve výši nejméně 10% průměrného výdělku. s) Došlo k zpřesnění úpravy vnitřního předpisu. t) Po dobu prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti bude zaměstnanci náleţet náhrada mzdy a nikoliv nemocenské dávky. u) Oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci obsahuje pouze základní právní úpravu a povinností zaměstnavatelů a zaměstnanců. Technické aspekty jsou upraveny v samotném zákoně, kterým se upravují další poţadavky v bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. v) Bude se zjišťovat pouze jedna forma výdělku – hodinový. w) Zaměstnavatel není povinen zajistit bezpečnou úschovu dopravních prostředků, které zaměstnanci pouţívají k cestě do zaměstnání a zpět (do platnosti nové úpravy byl povinen zajistit úschovu kol a motocyklů). x) Právnické a fyzické osoby jsou povinny potvrdit zaměstnanci překáţku v práci. Tato právní úprava byla vyvolána potřebou praxe, kdy např. zdravotnické zařízení nemají stanovenou povinnost prokazovat existenci vyšetření nebo ošetření zaměstnance, případně délku trvání tohoto úkonu. Na základě nové právní úpravy tuto povinnost mají.

27

y) Nově se upravuje právní problematika vedení osobního spisu na kaţdého zaměstnance. z) Potvrzení o zaměstnání se bude vydávat i při skončení dohody o pracovní činnosti. aa) Nově je upravena ochrana osobních práv zaměstnanců (jeho soukromí). bb) Nově se upravuje doručování. Na základě písemného souhlasu druhého účastníka mu lze písemnosti doručovat prostřednictvím elektronických komunikací. cc) Odškodňování pracovních úrazů a nemocí z povolání bude nahrazeno novým samostatným zákonem. dd) Do zákoníku práce č. 262/2006 Sb. jsou zapracovány další zákony. ee) Na základě zákoníku práce dojde ke zrušení řady právních předpisů.25

25

KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. Praha: Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6, s. 11-13.

28

3. Prameny pracovního práva v ČR Pod pojmem prameny práva rozumíme zpravidla prameny práva ve formálním smyslu, tj. formy, v nichţ je právo obsaţeno. Pramen práva představuje zdroj, v němţ nachází pravidla chování určená subjektům, je bezprostředním zdrojem práva. Jsou to pravidla chování vydávána nebo uznávaná státem, jejíţ dodrţování je garantováno donucovací mocí státu. Pro pramen práva ve formálním smyslu je typické, ţe se vztahuje na individuální znaky neurčený okruh subjektů, jímţ stanoví určitá práva a povinnosti. Souhrn těchto pramenů ve formálním smyslu označujeme jako objektivní právo. Proto nemůţeme za pramen práva povaţovat např. pracovní smlouvu, která je dvoustranným právním úkonem, jenţ je uzavřen na základě objektivního práva a zakládá práva a povinnosti individuálně určeným subjektům. Ve vývoji státu a práva se vyskytují druhy pramenů práva jako forem právních norem: normativní právní akty právní obyčeje soudní precedenty normativní smlouvy České pracovní právo je právem kodifikovaným a psaným a to je důvod, proč mezi své formální prameny nezařazuje právní obyčeje a je zaloţeno na právních normativních aktech a smlouvách. Soudní precedenty jako prameny práva jsou typické pro anglosaský systém práva, nikoliv pro systém kontinentální, systém kodifikovaného, psaného práva. Z tohoto důvodu je třeba zamítnout soudní precedenty a nezařazovat je mezi prameny českého pracovního práva. Na druhé straně mají při posuzování soudů výrazný vliv při posuzování chování subjektů a hledáme v nich pomůcku pro poznání práva. Tento problém lze shrnout následovně: soudní rozhodnutí v systému českého pracovního práva nemohou „tvořit právo“, a proto je nemůţeme povaţovat za pramen českého právního řádu. Soudní rozhodnutí, zejména ta, která byla publikována ve Sbírce rozhodnutí a stanovisek českých soudů tzv. judikatura), jsou však důleţitým nástrojem výkladu práva a jeho aplikace. V tomto smyslu pomáhají dotvářet prameny českého pracovního práva. 29

Do pramenů pracovního práva řadíme normativní právní akty, kolektivní smlouvy, vnitropodnikové právní normy, technické normy, pravidla slušnosti a občanského souţití, mezinárodní smlouvy a nálezy Ústavního soudu ČR.

3.1 Normativní právní akty Normativní právní akty jsou výsledkem normativní činnosti orgánů státu a obsahují pravidla chování obecné povahy, tj. vztahují se vţdy na celou skupinu případů stejného druhu a neurčitého počtu. Tyto akty mají různou právní sílu podle toho, kdo normativní akt přijal. Mezi normativní právní akty patří Ústava a ústavní zákony, zákony, nařízení vlády, vyhlášky a směrnice ministerstev a ostatních správních orgánů. Nejdůleţitějším pramenem českého pracovního práva je zejména Listina základních práv a svobod jako součást ústavního pořádku České republiky byla vyhlášena jako součást ústavního pořádku ČR usnesením ČNR č.2/1993 Sb. V tomto pramenu jsou obsaţeny některé základní zásady, které jsou dalšími normativními akty rozváděny a také garantovány. Jedná se zejména o zásady obsaţené v Listině základních práv a svobod – zákaz nucené práce, zákaz diskriminace, právo na svobodnou volbu povolání, právo na zaměstnání, právo sdruţovat se k ochraně hospodářských a sociálních zájmů, právo na spravedlivou odměnu za práci a na pracovní podmínky, právo na stávku, zvláštní ochrana ţen, mladistvých a osob se změněnou pracovní schopností a další.26 Zásady pracovního práva a listina základních práv a svobod: a) zásada práva na práci a svobodnou volbu povolání, je vyjádřena v Listině základních práv a svobod, v čl. 26 odst. 1 a 3, b) zásada svobody práce (zákaz nucené práce), je vyjádřena v Listině základních práv a svobod, v čl. 9 odst. 1, c) zásada rovného zacházení a zákazu diskriminace, je vyjádřena v Listině základních práv a svobod, v čl. 3, d) zásada úplatnosti vykonané práce, je obsaţena v čl. 28 Listiny základních práv a svobod,

26

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s. 41 – 44.

30

e) zásada svobody sdruţování se k ochraně hospodářských a zájmů, je vyjádřena v čl. 27 odst. 1 aţ 3 Listiny základních práv a svobod.27

Základní normativní pramen českého pracovního práva je zákoník práce, zákon č. 262/2006 Sb., ve znění zákona č. 585/2006 Sb. Tímto zákonem byl zrušen zákoník práce č. 65/1965.28

3.2 Kolektivní smlouvy Kolektivní smlouvy představují druhou nejvýznamnější skupinu pramenů pracovního práva a s vývojem pracovního práva se jejich význam bude zvyšovat. Kolektivní smlouva patří mezi tzv. normativní smlouvy, kterou jsou v teorii práva povaţovány za prameny práva ve formálním smyslu. Normativní smlouva se vyznačuje tím, ţe její ustanovení jsou obecné povahy a upravují celou skupinu právních vztahů neurčitého počtu a stejného druhu (stejně jako normativní právní akty). Kolektivní smlouva stejně jako normativní smlouva se od normativního právního aktu liší především subjekty a způsobem vzniku. Na rozdíl od normativních právních aktů, které přijímá stát stanoveným způsobem, subjekty kolektivní smlouvy jsou od státu a jeho orgánů odlišné a jsou jimi fyzické a právnické osoby (zaměstnavatelé, jejich organizace a odbory jejich organizace). Stejně tak se liší kolektivní smlouva i způsobem vzniku, protoţe se jedná o smlouvu, tj. souhlasný dobrovolný projev vůle dvou subjektů. Částečně se liší i svým obsahem, protoţe vedle normativních pravidel chování, určených individuálně neurčenému okruhu subjektů, můţe kontrolovat i závazky smluvních stran. V naší právní úpravě rozeznáváme dva typy kolektivních smluv a to kolektivní smlouvy podnikové a kolektivní smlouvy vyššího stupně. Výraznější normativní obsah bude mít zpravidla kolektivní smlouva vyššího stupně.

27

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s. 101-112.

28

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 18.

31

3.3 Vnitropodnikové právní normy Vnitropodnikové právní normy jsou někdy v teorii práva označovány za lokální prameny pracovního práva. Důvodem pro toto označení je jejich omezená místní působnost. Vnitropodnikové právní normy se od normativních aktů liší v orgánech, které mají pravomoc je přijímat. Zatímco normativní právní akty jsou výsledkem činnosti orgánů státu, vnitropodnikové právní normy vydávají subjekty státu zcela odlišné – zaměstnavatelé. Právo zaměstnavatele upravovat chování individuálně neurčeného okruhu subjektů však není originální. Je vţdy zaloţeno na zmocnění obsaţeném v normativním právním aktu. Rovněţ tak je omezen i rozsah vnitropodnikové právní úpravy, která představuje pouze konkretizaci právní úpravy obsaţené v zákoníku práce nebo jiném pracovněprávním předpisu na podmínky zaměstnavatele. Mezi vnitropodnikové právní normy můţeme zařadit: a) pracovní řád b) vnitřní předpis c) vnitřní mzdový předpis d) vnitropodnikové normy spotřeby práce

3.4 Technické normy Technické normy, zejména České státní normy vydávané na základě zákona o technické novelizaci, nejsou pramenem pracovního práva jako celek. Jejich účelem je úprava technických, technologických a podobných otázek. Pokud však upravují otázky týkající se bezpečnosti práce a ochrany zdraví při práci, jsou povaţovány za právní přepisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a v tomto smyslu jsou povaţovány za pramen českého pracovního práva. Jejich závaznost je odvozována jedině z té skutečnosti, ţe právní norma (zákoník práce) se za ně odvolává. Samostatné technické normy mají pouze doporučující charakter.

32

3.5 Dobré mravy Dobré mravy jsou normami morálními a nemají povahu norem právních. Tyto morální normy musí být aplikovány, jestliţe jiná norma právního charakteru takovou aplikaci přikazuje. Morální normy nemají normativní sílu původní, ale jen ve spojení s právní normou, která jejich aplikaci stanoví, a jen v rozsahu, jenţ právní norma dovoluje. Jejich zařazování mezi prameny práva není proto zcela jednoznačné. Dobré mravy se vyuţívají zejména jako důleţité interpretační pravidlo při interpretaci a aplikaci práva.

3.6 Mezinárodní smlouvy Mezinárodní smlouvy jsou zvláštními prameny českého pracovního práva. Jejich zvláštnost spočívá v tom, ţe tyto normy jsou sjednávány mezi státy jako subjekty mezinárodního práva anebo jsou výsledkem činnosti mezinárodních organizací. Mezinárodní smlouvy jsou především a zásadně pramenem mezinárodního práva, ať jiţ jde o smlouvy bilaterální nebo multilaterální povahy.

3.7 Nálezy ústavního soudu Ústavní soud svými nálezy nemůţe tvořit právo ve smyslu pozitivního formulování nových pravidel chování. Ústavní soud můţe však tvořit objektivní právo v tom smyslu, ţe svými nálezy můţe rušit zákony, nebo jejich jednotlivá ustanovení, jsou-li v rozporu s právními předpisy. Ústavní soud však nálezem rozhoduje i v individuálních stíţnostech právnických či fyzických osob v případech, kdy podle jejich názoru jsou pravomocnými rozhodnutími veřejných orgánů v řízení, jehoţ byly účastníky, nebo jinými zásahy orgánů veřejné moci dotčena jejich základní práva a svobody chráněné právem.29

29

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s. 41-51.

33

3.8 Platnost, účinnost a působnost právních předpisů Právní předpis je platný ode dne vydání - datum platnosti je uvedeno v záhlaví. Platnost znamená, ţe předpis byl vytvořen předepsaným způsobem příslušným státním orgánem a stal se součástí právního řádu. V poslední větě se uvádí, kdy nový předpis nabývá účinnosti. Účinnost je povinnost předpisem se řídit, dodrţovat jej. V některých právních předpisech je uvedeno, ţe nabývají účinnosti dnem vyhlášení. V takových případech se datum účinnosti shoduje s datem platnosti. Pro období od platnosti do účinnosti se pouţívá odborné pojmenování. Latinsky se tato doba nazývá vacatio legis.30 Retroaktivitou se rozumí zpětná účinnost zákona nebo jiného právního předpisu, resp. zpětná časová působnost právní normy. Rozlišujeme dva druhy retroaktivity – pravá a nepravá. Pravá retroaktivita spočívá v tom, ţe účinnost právního předpisu začne dříve neţ jeho platnost, takţe se pouţije pozdějšího zákona na případy (právní skutečnosti), které se staly jiţ v minulosti. Znamená to tedy, ţe se zpětně mění právní poměry, tj. ţe se podle v současnosti platné a účinné právní úpravy posuzují právní vztahy, právní skutečnosti i právní chování a jednání, které se uskutečnily dříve. Nová právní úprava tedy mění právní následky, které se podle práva nastaly přede dnem její platnosti. Nepravá retroaktivita souvisí s ochranou nabytých práv a s problematikou zásahů do těchto práv a je důsledkem změn v právním řádu. Nejde o zpětnou účinnost či časovou působnosti v pravém slova smyslu. Při změně právní úpravy musí být vznik právních vztahů, a tedy subjektivních právních povinností posuzován vţdy podle zákonů a jiných pramenů účinných v době jejich vzniku, rozsah těchto práv a povinností by měl být v zásadě shodný pro všechny právní subjekty a musí se měnit s účinností jiných zákonů. Nepravá retroaktivita nezasahá tedy do minulosti. Řeší časový střet dvou právních norem. Znamená, ţe vznik a platnost právních vztahů, právních skutečností a právního chování, se posuzuje podle

30

RYSKA Radovan. Právo. 2. vyd. Praha: Fortuna, soukromé pedagogické nakladatelství, 1994, ISBN 80-7168-291-8 s. 14.

34

dřívějších právních norem, obsah právních vztahů se posuzuje podle normy účinné v době, kdy se o těchto právních vztazích rozhoduje.31 Pojem působnost právního předpisu má tyto významy: a) Osobní působnost je okruh osob, na které se předpis vztahuje. Některé předpisy mají všeobecnou osobní působnost, týkají se kaţdého, jiné mají omezenou osobní působnost, vztahují se jen na některé osoby. b) Územní (prostorová, místní) působnost je prostor, v němţ se předpis uplatňuje. Můţe to být celý stát nebo jen území samosprávného celku ve státě, např. obce. c) Věcná působnost vymezuje, kterých záleţitostí se předpis týká. d) Časová působnost je synonymem účinnosti. Jde o období od kdy, popř. do kdy se předpis musí dodrţovat. Právní předpis pozbývá účinnosti zrušením.32

3.9 Funkce pracovního práva Zkoumáme-li vliv pracovního práva na společenské vztahy, zjišťujeme, ţe toto právní odvětví hraje ve společenském ţivotě důleţitou roli tím, ţe určitý řád do mezilidských vztahů vznikající při výkonu práce. Stejně jako u základních zásad vnitřní struktuře práva, jako systému, odpovídá i strukturování funkcí, Existují tedy určité funkce, které se projevují v právu jako celku a které můţeme odhalit ve všech právních odvětvích. Vedle obecných funkcí, společných pro celý právní řád, existují ovšem i funkce charakterizují určité právní odvětví. Hovoříme-li o specifických funkcí pracovního práva, máme na mysli funkce, které se v jiných právních odvětví nevyskytují vůbec, nebo se v pracovním právu projevují ve specifické podobě, výrazně odlišně od jiných právních odvětí.

31

GERLOCH Aleš. Teorie práva. 2. vyd. Dobrá Voda u Pelhřimova, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2000, ISBN 80-86473-01-5, s. 88-90.

32

EICHLER Bohuslav; RYSKA Radovan; SVOBODA Vladimír. Základy společenských věd. Praha: Fortuna 2003, ISBN 80-7368-787-1, s. 30.

35

3.9.1 Ochranná funkce Pracovní právo chrání především zájmy zaměstnance, jako strany ekonomického subjektu slabšího. Z původního pojetí sociální ochrany zaměstnance před nepříznivými a často přímo zničujícími vlivy práce a pracovního prostředí se postupem času vyvinulo širší pojetí, zahrnující nejen ochranu ţivota a zdraví zaměstnanců, ale i jejich dalších zájmů, jako je např. zachování určité sociální úrovně, projevy tzv. „veřejného zájmu“ apod. Ochranná funkce se projevuje především v tom, ţe pracovní právo posiluje právní pozici zaměstnance, dává mu v určitých případech více práv oproti právům zaměstnavatele. Svými veřejnoprávními zásahy (zákazy a příkazy, určování maximálních a minimálních mezí pracovních podmínek). 3.9.2 Organizační funkce Bývá někdy nazývána funkcí řídící nebo organizátorskou. Ve všeobecném pojetí ochranná funkce vnáší do vztahu zaměstnanec – zaměstnavatel soulad tím, ţe dává zaměstnavateli moţnost organizovat a řídit práci zaměstnanců. Organizační funkce pracovního práva se projevuje především v ustanoveních, která vedou zaměstnance k řádné a pečlivé práci. Motivaci zaměstnanců k tomuto cíli slouţí dva druhy právních nástrojů: a) Pozitivní, tj. odměňování dobré práce podle jejího přínosu k plnění cílů zaměstnavatele. Nejdůleţitější roli pozitivními nástroji sehrává institut mzdy nebo platu. b) Negativní, to jest systém represí (sankcí), které mají odradit zaměstnavatele od porušování právních povinností. Špatné plnění povinností umoţňují postihnout např. předpisy o odpovědnosti za škodu, ale i předpisy o rozvázání pracovního poměru pro špatné výsledky, kvalitu práce atd. 3.9.3 Výchovná funkce Výchovná funkce pracovního práva je dána tím, ţe pracovní právo ovlivňuje procesy motivace lidí, které určují jejich jednání. Tyto procesy určují adresáti práva tak, ţe volí 36

chování v souladu s dispozicí právní normy. Hlavní roli v motivacích hrají psychické poţitky, nazývané podněty nebo motivy. Jsou vyvolávány různými vlivy, které vzbuzují určité chování (jednání či zdrţení se) nebo k němu nutí. Roli takových podnětů v pracovním právu hrají sankce a další nástroje. O výchovné funkci pracovního práva se hovoří především popisně, tzn. ve významu obecných postojů lidí, bez ohledu na to, jak jsou tyto postoje oceňovány. Popisuje se tak, ţe právo působí na rozvoj právního vědomí, vytváří pozitivní vztah k systému, který se nazývá právním řádem - vychovává tedy lidi v duchu dodrţování pravidel souţití, která jsou vyjádřena v právních normách. Výchovné působení práva vystupuje ve velmi širokých dimenzích. V předpisech pracovního práva je popsán bohatý vzor chování zaměstnance, zaloţený na katalogu závazků, zahrnující obecně takové povinnosti, jako je svědomitá a řádná práce, řádné hospodaření s prostředky zaměstnavatele, zachování státního a sluţebního tajemství, dodrţování dobrých mravů apod.33

33

GALVAS Milan a kol. Pracovní právo. s. 113-118.

37

4. Současná právní úprava pracovněprávních vztahů K 1. lednu 2007 nabyl účinnosti zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č. 585/2006 Sb. Tímto zákonem byl zrušen zákoník práce č. 65/1965. účinný od 1. ledna 1966, tj. celkem 41. let.34 S novelou zákoníku práce dochází ke zrušení několika samostatných zákonů, které si vynutily historické události po roce 1989. Odhlédne-li se od některých chyb, které se v zákoníku práce projevily nedostatečně koordinovaným schvalovacím procesem na něj navazujících návrhů v Poslanecké sněmovně Parlamentu České republiky v hektickém závěru konce 4. volebního období, jakoţ i v některých schvalovacích návrzích, které do něj negativně zasáhly, ale také zpracovatelských chyb, bylo naplněno věcné i politické zasedání vlády. Nelze však tvrdit, ţe zákoník práce pro chyby, ke kterým došlo, není v praxi pouţitelný.35 V souvislosti s přijetím zákona 262/2006 Sb. došlo ke zrušení níţe uvedených zákonů: a) zákon č. 1/1992 o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů, b) zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost v rozpočtových organizacích a orgánech, ve znění pozdějších předpisů, c) zákon č. 119/1992 Sb. o cestovních náhradách, ve znění pozdějších předpisů, d) zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli, e) nařízení vlády č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony, ve znění pozdějších předpisů, f) vyhláška č. 18/1991 Sb., o jiných úkonech v obecném zájmu, v znění pozdějších předpisů.36

34

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 18.

35

HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 19.

36

KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. s. 13.

38

4.1 Návrh změn v zákoníku práce současné politické reprezentace pro rok 2011 První polovina roku 2010 byla z hlediska změn a úprav pracovněprávních předpisů obdobím relativního legislativního klidu, ovšem klidu před bouří. Aţ po ustanovení nové politické reprezentace po volbách v červnu 2010 se ujasnilo další směrování úpravy pracovněprávních vztahů. V programovém prohlášení ze dne 4. srpna 2010 se vláda zavázala, ţe v „součinnosti se sociálními partnery navrhne úpravy zákoníku práce, které povedou k větší flexibilitě pracovněprávních vztahů a k vyšší motivaci zaměstnavatelů při vytváření nových pracovních míst.“ Dále obsahuje Programové prohlášení vlády také několik konkrétních závazků vlády, a to: a) zvýšení maximálního rozsahu zaměstnání na základě dohody o provedení práce ze 150 na 300 hodin, b) uvolnění podmínek pro opakované uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, c) zavedení pruţnějšího konta pracovní doby, d) umoţnění flexibilnějšího nerovnoměrného rozloţení pracovní doby, e) výše odstupného bude vázána na počet odpracovaných let u zaměstnavatele (do 1. roku práce – jednoměsíční odstupné, do 2. let práce – dvouměsíční odstupné, nad 2. roky práce – tříměsíční odstupné) vláda zváţí úpravu zkušební doby tak, aby bylo moţno sjednat po vzájemné dohodě delší zkušební dobu neţ stávající 3. měsíce.37

4.2 Vztah pracovního práva a soukromého práva Pracovní právo vychází z relativní neplatnosti právních úkonů, takţe i neplatný právní úkon je třeba povaţovat za platný, pokud se ten, kdo je tímto úkonem dotčen, neplatnosti nedovolá. S konečnou platností můţe o platnosti či neplatnosti právního úkonu a o jeho důsledcích rozhodnout pouze soud.38 Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona (zákoník práce), jestliţe to tento zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy 37

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 22.

38

JAKUBKA Jaroslav. Zákoník práce 2011 s výkladem. s. 7-8.

39

jeho ustanovení nevyplývá, ţe se od něj není moţné odchýlit. Odchýlení od ustanovení v § 363 odst. 1, kterým se zpracovávají předpisy Evropských společenství, není moţné, to však neplatí, jestliţe jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.39 Toto ustanovení prostupuje celý zákoník práce, obsahuje jeho základní výkladová pravidla a vychází ze zásady soukromého práva „ co zákon nezakazuje, to dovoluje“. Typickým znakem soukromého práva je, ţe soukromoprávní vztah nemůţe vzniknout bez konsenzu, tzn., ţe potřebuje smluvní základ. Při tom právním vztahu je třeba rozuměn společenský vztah nejméně dvou konkrétně určených právních subjektů, upravených právními normami. Právní normou lze obecně rozuměn závazná pravidla lidského chování stanovená nebo uznaná státem, jejichţ porušení je státem sankcionováno. Právní norma upravuje chování druhově určených adresátů (subjektů) a rovněţ jejich oprávnění, povinnosti, která se vztahují k jejich stejnému druhu a jejich neučenému počtu, popřípadě i sankce. K odchylné úpravě práv a povinností v pracovněprávních vztazích můţe dojít především smlouvou (dohodou, ale i vnitřním předpisem podle § 305 ZP). Pracovní právo při tom vychází ze zkušenosti, ţe svobodná vůle fyzické osoby, zejména při uzavírání pracovní smlouvy, můţe být ekonomicky a sociálně determinována. Tato osoba pod tlakem získání práce můţe ustoupit ze svých představ při sjednávání právního úkonu, a proto právní úprava stanoví určené podmínky přímo, bez ohledu na vůli smluvních stran, které je nezbytné vţdy dodrţet. Typickými

individuálními

smlouvami

nebo

dohodami,

které

v pracovněprávních vztazích, jsou zejména: pracovní smlouva, pracovní smlouva s odloţeným dnem nástupu do práce, dohoda smluvních stran o zkušební době, dohoda o rozvázání pracovního poměru, 39

HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 33.

40

lze

pouţívat

dohoda o provedení práce, dohoda o pracovní činnosti, dohoda (smlouva) o změně sjednaných pracovních podmínek (dodatek k pracovní smlouvě), kvalifikační dohoda, smlouva o budoucí smlouvě (smlouva o budoucí pracovní smlouvě), nepojmenovaná (inominální) smlouva, dohoda o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování, dohoda o odpovědnosti za státu svěřených předmětů, dohoda o způsobu náhrady škody zaměstnancem, dohoda agentury práce s uţivatelem, dohoda o konkurenční doloţce.40 Dne 12. března 2008 Ústavní soud na základě stíţností senátorů a poslanců rozhodl pod spisovou značkou: ÚS 82/06 o zrušení některých ustanovení zákoníku práce. Nález o zrušení některých ustanovení zákoníku práce Ústavního soudu nabyl účinnosti dnem vyhlášení v částce 37/2008 Sbírky zákonů a to je dnem 14. dubna 2008.41 4.2.1

Nález Ústavního soudu č. 209 a č. 210

Ustanovení § 4 ZP, které zakládalo delegovanou působnost vyjmenovaných ustanovení občanského zákoníku, bylo Nálezem Ústavního soudu zrušeno. Znamená, ţe jiná neţ výslovně uvedená ustanovení občanského zákoníku nemohla být v pracovněprávních vztazích pouţita. Ústavní soud v bodu č. 209 Nálezu uvedl: „zásadně platí, ţe občanské právo je obecným soukromým právem (jinak řečeno: občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem) subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním soukromoprávním předpisům).“

40

HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 53-54.

41

Tamtéţ s. 29.

41

Ústavní soud dále uvedl: „Předpisy upravující toto odvětví (tyto ostatní soukromoprávními předpisy) mají zásadně přednost, avšak neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava. To také odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo původně nediferencované; aţ postupně se od něj začalo oddělovat právo obchodní, pracovní a rodinné. Jedním z důvodů této diferenciace byla pociťovaná nutnost odchylné úpravy míry autonomie vůle a ochrany jedné strany oproti obecné civilněprávní úpravě. Metoda delegace pouţitá v § 4 zákoníku práce subsidiární uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímţ do jisté míry zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty. Ústavní soud má za to, ţe nejrůznější odkazy v ustanoveních zákoníku práce nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v pracovněprávních vztazích vyskytnout; pokud by zákoník práce neobsahoval výslovný odkaz na občanský zákoník, resp. pokud by byl tento odkaz neúplný, nemohl by být občanský zákoník (v důsledku zvolené metody delegace) jako obecný předpis pouţit.“ Ústavní soud v bodu č. 210 Nálezu rovněţ uvedl: „Po zrušení § 4 zůstala v zákoníku práce řada ustanovení opírající se o delegační princip. Pokud byla některá z nich navrţena ke zrušení, Ústavní soud se jimi zabýval a o návrhu rozhodl; ohledně ostatních se nepovaţoval za kompetentní, aby je nad rámec návrhu identifikoval a zrušil. Pokud zákonodárce sám taková ustanovení ze zákoníku práce nevyloučí, lze je povaţovat v důsledku principu subsidiarity občanského zákoníku za nadbytečná. I kdyţ zákoník práce po zrušení § 4 svůj vztah k občanskému zákoníku výslovně neupravuje, je třeba vycházet z důvodů obsaţených v Nálezu pouţívat občanský zákoník vůči zákoníku práce za subsidiárně působící zákon bez ohledu na to, ţe se to v zákoníku práce odkazuje – vlastně nadbytečně – jen některá ustanovení občanského zákoníku. Pro aplikaci pracovněprávních vztahů na základě toho, co bylo výše uvedeno, vyplývá, ţe vedle zákoníku práce bude nutné pouţívat rovněţ celý občanský zákoník. Příslušný pracovněprávní (soukromoprávní) vztah bude proto třeba posoudit podle zákoníku práce, která mají před ustanoveními občanského zákoníku práce přednost, a nebude-li ze zákoníku práce vyplývat potřebné řešení, bude se postupovat podle občanského zákoníku.42 42

HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 61-62.

42

4.3 Zásady pracovního práva Pojem „základní zásady pracovního odvětví“ není v teorii práva chápán jednoznačně. Jisté je pouze to, ţe kaţdé právní odvětví se řídí určitými obecnými myšlenkami, které vyjadřují v nejobecnější podobě poslání, cíle a úkoly tohoto právního odvětví. Aby se však jednalo o zásady určitého právního odvětví, musí to být: právní myšlenky, musí být tedy zaměřeny na právní úpravu problematiky, která je předmětem příslušného právního odvětví, tyto právní myšlenky se musí projevovat v normách právního odvětví, základní zásady zpravidla nejsou právními normami, mají povahu nejobecnějších právních pravidel, poznávaných především vědou pracovního práva.43 Zákoník práce upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů, ke kterým je (jako k výkladovým pravidlům) nezbytné přihlédnou při aplikaci všech dalších pracovněprávních předpisů. Základní zásady jsou však – podle právní normy de loge lata – pouze jako oprávnění zaměstnance a povinnosti zaměstnavatele. Obecně proto lze základní zásady pracovněprávních vztahů odvozovat i z jiných ustanovení pracovněprávních předpisů. Pro pracovněprávní vztahy by měli být následující základní zásady: a) zásada osobního a nezastupitelného výkonu závislé práce, b) zásada dodrţování pracovní disciplíny a vzájemné spolupráce a koordinace činností se zaměstnavatelem a mezi zaměstnanci navzájem, c) zásada ochrany, důstojnosti a soukromí zaměstnance, d) zásada zákazu přenášet ekonomické a právní riziko z výkonu práce na zaměstnance, e) zásada poskytování vzájemných informací a projednávání (komunikace se zaměstnanci, či jejich zástupci), f) zásada garantování základního standardu pracovních podmínek při výkonu práce (především bezpečnosti práce, doby odpočinku, minimální mzdy atd.), g) zásada loajality zaměstnance ve vztahu k zaměstnavateli (a to i mimo pracovní dobu zaměstnance). Základní zásady pracovního práva vymezené v § 13 zákoníku práce lze členit do dvou skupin.

43

GALVAS Milan a kolektiv. Pracovní právo. s. 98.

43

a) Generální klauzule, které s odkazem na právní a mimoprávní normy (zejména morální) dovolují v konkrétní situaci řešit kolizi práva a princip spravedlnosti. Příkladem takové generální klauzule je zásada uvedená v § 14 zákoníku práce, ţe výkon práv a povinností vyplývajících z pracovně právních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy. Podle § 13 odst. 5 ZP zaměstnavatelé jsou podnikatelé a jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu se zákoníkem práce, s ostatními předpisy. b) Specifická ustanovení se týkají pracovněprávních vztahů. Tyto vztahy mohou vznikat jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, musí zajistit rovné zacházení a dodrţovat zákaz jakékoliv diskriminace zaměstnanců, jakoţ i fyzických osob ucházející se o zaměstnání, musí dodrţovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, musí poskytovat zaměstnanci informace pracovněprávních vztahů zajišťovat projednání s ním a musí seznamovat zaměstnance kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy. Zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti ukládat peněţní postihy ani je od něj poţadovat (to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá), nesmí poţadovat, přijímat ani vybírat od zaměstnance ţádné peněţní ani jiné záruky (s výjimkou konkurenční doloţky podle § 308 zákoníku práce, je-li dohoda zajištěna smluvní pokutou). Zaměstnavatel můţe dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen jako agentura práce. Jinak můţe přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné fyzické nebo právnické osobě jen v případě prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby.44 V zákoně č.262/2006 Sb., zákoník práce v § 13 jsou uvedeny tyto zásady: (1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele. (2) Zaměstnavatel: a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance, b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodrţovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, 44

JAKUBKA Jaroslav a spol. Zákoník práce a prováděcí nařízení vlády s komentářem. s. 52,53.

44

c) musí dodrţovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněţitých plnění a plnění peněţité hodnoty, popřípadě odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty, d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním, e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy, f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněţní postihy ani je od něho poţadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá, g) nesmí poţadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doloţky a sráţek z příjmu z pracovněprávního vztahu, h) můţe dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5 zákoníku práce, s výjimkou případů prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3 zákoníku práce).45

4.4 Diskriminace v pracovních vztazích V návaznosti na zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon) upravuje zákoník práce odkaz na pracovněprávní vztahy. Nerovné zacházení zákon zakazuje výlučně z uvedených diskriminačních znaků, kterými jsou: rasa nebo etnický původ, pohlaví, sexuální orientace, věk, zdravotní postiţení, náboţenství či víra nebo skutečnost, ţe zaměstnanec je bez vyznání, jiný důvod, zejména jazyk, politické či jiné smýšlení, národnost, členství nebo činnost v politických stranách nebo politických hnutí, odborových organizací a jiných sdruţeních, sociální původ, majetek, rod, manţelský a rodinný stav nebo povinnosti k rodině. O přímou diskriminaci se nejedná, pokud je rozdílné zacházení věcně

45

JAKUBKA Jaroslav a spol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 51,52.

45

odůvodněno oprávněným účelem a prostředky k jeho dosahování jsou přiměřené a nezbytné. Pokud je se zaměstnanci zacházeno nestejně z jiných důvodů, například z důvodu jejich funkčního postavení u zaměstnavatele, kvalifikace, délky praxe, doby zaměstnání a podobně, nejedná se nerovné zacházení ve smyslu těchto ustanovení zákoníku práce. Z hlediska praxe je třeba vţdy rozlišovat nerovné zacházení, které se opírá o vymezené diskriminační znaky, a neoprávněné poţadavky na „rovnostářství“ vznášené některými zaměstnanci. Rozlišování z hlediska pracovních pozic zaměstnanců, jejich kvalifikace, výkonosti, pracovního nasazení atd. je nejen v souladu s právními předpisy, ale je i ţádoucí.46

4.5 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem. Dalšími základními pracovněprávními vztahy, jsou pracovní vztahy vzniklé na základě dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti. Pracovní poměr vzniká buď na základě uzavřené pracovní smlouvy, nebo – ve zvláštních případech jmenováním.47 Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má práci konat. Zaměstnavatel je povinen zajistit, aby se zaměstnanec před uzavřením pracovního poměru podrobil vstupní lékařské prohlídce pouze v případech stanovených orgány státní zdravotní správy. Případné nesplnění této povinnosti nezakládá neplatnost pracovní smlouvy. Zaměstnavatel tudíţ není povinen zajistit vstupní lékařskou prohlídku budoucího zaměstnance vţdy. Zdravotní prohlídku by si měl hradit zaměstnanec. Není však vyloučeno, aby tyto vstupní prohlídky, které musí zaměstnanec absolvovat podle předpisů státní zdravotní správy, hradil zaměstnavatel. Jestliţe jí uhradí zaměstnavatel je naplněno příslušné ustanovení o daních z příjmů, podle něhoţ

46

JAKUBKA Jaroslav. Zákoník práce 2011 s výkladem. s. 7.

47

JAKUBKA Jaroslav. Zákoník práce 2011 s výkladem. s. 9.

46

výdajem (nákladem) k dosaţení, zajištění a udrţení příjmů jsou téţ výdaje (náklady) na pracovní a sociální podmínky.48 Jak uvádí JUDr. Kubínková a kol., smí zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru, nebo dohody o provedení pracovní činnosti vyţadovat od fyzické osoby, která se o něho uchází o zaměstnání jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel nesmí vyţadovat údaje: a) zda má děti, b) zda je v odborech, c) zda je v politické straně, d) zdali je zaměstnankyně těhotná, e) výpis z rejstříku trestů – můţe vyţadovat pouze tehdy, jestliţe je pro to dán věcný důvod v povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat př. práce spojená s dohodou o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování.49 4.5.1 Pracovní smlouva + jmenování Pracovní poměr je podle zákoníku práce základním pracovněprávním vztahem. Vzniká buď na základě uzavřené pracovní smlouvy, nebo ve zvláštních a výjimečných případech – jmenováním. Bliţší postup při jmenování zaměstnance do vedoucího pracovního místa zákoník práce neupravuje. Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pouze u vedoucího organizační sloţky, organizačního útvaru organizační sloţky státu, organizačního útvaru státního podniku, organizačního útvaru státního fondu, příspěvkové organizace, organizačního útvaru v Policii České republiky. Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu.50

48

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007. s. 78.

49

KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. s. 61.

50

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 84 – 85.

47

4.5.2 Obsah pracovní smlouvy Pracovní smlouva musí obsahovat: a) druh práce, který má zaměstnanec vykonávat, b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce vykonávána, c) den nástupu do práce, d) Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliţe je však místo výkonu práce sjednáno šířeji, neţ jedna obec, povaţuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. e) Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně. Jedno vyhotovení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.51 Další informace, ve kterých nejde o povinnosti dané našimi předpisy, ale o obecné zásady uznávané ve světě a směřující k tomu, aby se z pracovní smlouvy stal nástroj vytváření zdravých vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem: a) název a informaci o pracovním místě, na kterou je pracovník nově přijímán, b) komu (které pracovní funkci) je pracovník za svou práci odpovědný, c) pracovní podmínky související s pracovním místem, d) informace o místě, kde se bude práce vykonávat, e) další dohodnuté zkušenosti.52 4.5.3 Skončení pracovního poměru Skončení pracovního poměru, popřípadě jeho rozvázání představuje téměř vţdy váţný zásah do ţivota zaměstnance a někdy i zaměstnavatele a můţe se dotknout jejich důleţitých zájmů. Pracovní právo poskytuje zaměstnancům více formální, neţ skutečnou ochranu zaměstnaneckého vztahu a reálný stav ochrany „nespravedlivého propuštění zaměstnance“ leţí mimo oblast práva. 51

KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. s. 64.

52

KOUBEK Josef. Řízení lidských zdrojů. 3. vydání Praha: Management Press, 2002, ISBN 80-7261-033-3, s. 307-308.

48

Z čistě pragmatického hlediska je zřejmé, ţe pokud zaměstnanec přestane zaměstnavateli (příslušnému vedoucímu zaměstnanci) z jakéhokoliv důvodu vyhovovat a naopak, nemůţe tento stav nakonec skončit jinak neţ vzájemným rozchodem. Pracovní právo by se pak mělo postarat o to, aby tento rozchod byl slušný a kultivovaný a s rozumnou kompenzací. Zákon by měl také bránit tomu, aby pracovní poměr mohl skončit pro malicherné důvody nebo jako následek šikanování (lobbingu). Pracovní poměr můţe být podle ustanovení § 48 zákoníku práce rozvázán na základě právního úkonu jen: dohodou, výpovědí, okamţitým zrušením, zrušením ve zkušební době. Pracovní poměr sjednaný na dobu určitou končí uplynutím sjednané doby, smrtí zaměstnance a s výjimkou pokračování v ţivnosti podle ţivnostenského zákona i smrtí zaměstnavatele. Pracovní poměr cizince, nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho skončení nedošlo jiným způsobem, končí: dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky, uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce rozvázání pracovního poměru s kaţdým zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postiţením. Skončením pracovního poměru se rozumí učinění právního úkonu, který směřuje k tomuto skončení (například uzavření dohody o skončení pracovního poměru, nebo okamţik doručení výpovědí

49

či okamţik zrušení pracovního poměru, nebo okamţik doručení výpovědi či okamţitého zrušení pracovního poměru).53

4.6 Odměňování za práci Odměňování v moderním řízení lidských zdrojů neznamená pouze mzdu nebo plat, popř. jiné formy peněţní odměny, které poskytuje organizace pracovníkovi jako kompenzaci za vykonanou práci. Moderní pojetí odměňování je mnohem širší. Zahrnuje povýšení, formální uznání (pochvaly) a také zaměstnanecké výhody (zpravidla nepeněţní) poskytované organizací pracovníkovi nezávisle na jeho pracovním výkonu, pouze z titulu pracovního poměru nebo jiného vztahu, na jehoţ základě pracovník pro organizaci pracuje. Odměny mohou zahrnovat věci či okolnosti, které nejsou zcela samozřejmé, např. přidělení určitým způsobem vybavené kanceláře, zařazení na určité pracoviště, přidělení určitého stroje či zařízení (kancelář s kobercem místo linolea, kancelář v budově ředitelství aj.) Stále více je mezi odměny zařazováno i vzdělávání poskytované organizací. Kromě těchto více či méně hmatatelných odměn, které kontroluje a o nichţ v podstatě rozhoduje organizace (také se jim říká vnější odměny), se stále více pozornosti věnuje tzv. vnitřním odměnám. Ty nemají hmotnou a souvisejí se spokojeností pracovníka s vykonávanou prací, s radostí, kterou mu práce přináší, s příjemnými pocity vyplývající z toho, ţe se můţe zúčastňovat určitých aktivit či úkolů, z pocitů uţitečnosti úspěšnosti, z

neformálního uznání okolí, z postavení,

dosahovaní pracovních cílů a kariéry apod. Systém odměňování by měl: Přilákat potřebný počet a potřebnou kvalitu uchazečů o zaměstnání v organizaci. Stabilizovat ţádoucí pracovníky. Odměňovat pracovníky za úsilí, dosaţené výsledky, loajalitu, zkušenosti a schopnosti. V ziskových organizacích napomoci k dosaţení konkurenceschopného postavení na trhu.

53

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 111-112.

50

Povaha systému, jeho náklady a časová náročnost musejí být racionální, přiměřené moţnostem (zdrojům) organizace a potřebám dalších personálních činností. Být zaměstnanci akceptován. Hrát pozitivní roli v motivování pracovníků, vést je k tomu, aby pracovali podle svých nejlepších schopností. Být v souladu s veřejnými zájmy a právními normami. Poskytovat pracovníkům příleţitost k realizaci rozumných aspirací při dodrţování zásad nestrannosti a rovnosti. Slouţit jako stimul pro zlepšení kvalifikace a schopností pracovníků. Zajistit, aby náklady práce mohly být vhodným způsobem kontrolovány, zejména s ohledem na ostatní náklady a s ohledem na příjmy.54 4.6.1 Mzdové formy

Úkolem mzdových forem je mzdově ocenit výsledky práce pracovníka, jeho výkon v nejširším slova smyslu, včetně jeho pracovního chování a schopností. Mzdové formy: a) časová mzda a plat, b) úkolová mzda, c) podílová (provizní) mzda, d) mzdy za očekávané výsledky práce, e) mzdy a platy za znalosti a dovednosti, f) dodatkové mzdové formy (třináctý plat, vánoční příspěvek, příspěvek na dovolenou, příspěvek k ţivotnímu nebo pracovnímu výročí, náborový příspěvek, lokální příplatky, osobní příplatek).55 4.6.2 Pracovní doba a doba odpočinku

Délka stanovené pracovní doby nesmí překročit 40 hodin týdně. 54

KOUBEK Josef. Řízení lidských zdrojů. s. 265-266.

55

KOUBEK Josef. Řízení lidských zdrojů. s. 292-303.

51

Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí překročit u zaměstnanců: a) pracujících v podzemí při těţbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně, b) s třísměnným a nepřetrţitým reţimem 37,5 hodiny týdně, c) s dvousměnným pracovním reţimem 38,75 hodiny týdně, d) u zaměstnance mladšího neţ 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8. hodin a délka týdenní pracovní doby nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdne.56

4.7 Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci, není-li stanoveno v ZP jinak, náhradu výdajů, které mu vzniknou v souvislosti s výkonem práce, v rozsahu a za podmínek stanovených v této části. Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při: a) pracovní cestě, b) cestě mimo pravidelné pracoviště, c) cestě v souvislosti s pořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, d) přeloţení, e) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru, f) výkonu práce v zahraničí. Cestovními výdaji, za které zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci cestovní náhrady, jsou zákonem taxativně vymezené výdaje spojené s pracovními, popřípadě dalšími zákonem

56

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 163-164.

52

vymezenými cestami, se změnami sjednaného místa výkonu práce, včetně poskytování cestovních náhrad v souvislosti s přijetím do zaměstnání. Vzhledem k tomu, ţe cestovní náhrady poskytuje zaměstnavatel, je oprávněn určit podmínky, které ovlivní i výši cestovních náhrad. Na základě určených podmínek vzniká zaměstnanci právo na jejich poskytování. Zahraniční pracovní cestou se rozumí cesta konaná mimo území České republiky. Dobou rozhodnou pro vznik práva zaměstnance na náhradu cestovních výdajů v cizí měně je doba přechodu státní hranice České republiky, kterou oznámí zaměstnanec zaměstnavateli, nebo doba odletu a příletu letadla při letecké přepravě.57

4.8 Prevence rizik Prevencí rizik se rozumí všechna opatření vyplývající z právních a ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, která mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. 4.8.1 Všeobecné preventivní zásady Prevencí rizik se rozumí všechna preventivní opatření vyplývající z právních na ostatních předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a z opatření zaměstnavatele, které mají za cíl předcházet rizikům, odstraňovat je nebo minimalizovat působení neodstranitelných rizik. Při přijímání a provádění technických, organizačních a jiných opatření k prevenci rizik vychází zaměstnavatel ze všeobecných preventivních zásad, kterými se rozumí: a) omezování vzniku rizik, b) odstraňování rizik a zdroje jejich původu, c) přizpůsobování pracovních podmínek potřebám zaměstnanců s cílem omezení působení vlivů práce na jejich zdraví, 57

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 242,243.

53

d) nahrazování fyzicky namáhavých prací novými technologickými a pracovními postupy, e) nahrazování nebezpečných technologií, výrobních a pracovních prostředků, surovin a materiálů méně nebezpečnými a méně rizikovými, v souladu s vývojem nejnovějších poznatků vědy a techniky, f) omezování počtu zaměstnanců vystavených působení rizikových faktorů pracovních podmínek překračujících nejvyšší hygienické limity a dalších rizik na nejniţší počet nutný pro zajišťování provozu, g) plánování při provádění prevence rizik s vyuţitím techniky, organizace práce, pracovních podmínek, sociálních vztahů a vlivů pracovního prostředí, h) provádění opatření směřující k omezování vlivu škodlivin ze strojů a zařízení, i) přednostní uplatňování prostředků kolektivní ochrany před riziky oproti prostředkům individuální ochrany, j) udělení vhodných pracovních pokynů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.58

4.9 Platové sloţky Za vykonanou práci přísluší zaměstnanci mzda, plat, nebo odměna z dohod a za podmínek stanovených tímto zákonem, nestanový li tento zákon, nebo zvláštní právní předpis jinak.59 Za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.60 Mzda a plat se poskytují podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtíţnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a dosahovaných pracovních výsledků.61

58

KUBÍNKOVÁ Marcela a kolektiv. Nový zákoník práce. s. 127.

59

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, s. 206.

60

Tamtéţ s. 211

61

Tamtéţ s. 206.

54

4.9.1 Mzda Mzda je obecně pojata jako plnění za vykonanou práci v pracovním poměru, nikoliv jako plnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci vyplývající z pouhé existence pracovního poměru. Protoţe dosaţení mzdy je hlavním účelem, pro který vstupuje zaměstnanec do pracovního poměru, a zaměstnanci zpravidla nepřísluší mzda, pokud práci nevykonává, mí právo na přidělování práce v rozsahu práce stanovené týdenní pracovní doby. Zaměstnavatel je povinen vydat v den nástupu do práce zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o způsobu odměňování, o termínu a místě výplaty mzdy, jestliţe tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis.62 4.9.2 Plat Plat je peněţité plnění poskytované za výkon práce v pracovním poměru zaměstnanců zaměstnavatelů, kteří pro odměňování těchto zaměstnanců vyuţívají zcela nebo převáţně veřejné zdroje (prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů nebo z veřejného zdravotního pojištění.63 Jak je uvedeno v § 109 odst. 3 zákoníku práce plat je peněţité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatele, kterým je: a) stát, b) územní samosprávní celek, c) státní fond, d) příspěvková organizace, jejíţ náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele, nebo úhrad podle zvláštních právních předpisů, e) školská právnická osoba, zřízená Ministerstvem školství, mládeţe a tělovýchovy, krajem, obcí, nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona,

62

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 217.

63

Tamtéţ s. 229 s.

55

f) veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení, s výjimkou peněţitého plnění poskytovaného občanům cizích států s místem výkonu práce mi o území České republiky.64

4.9.3 Odměna z dohody

Výše odměny z dohody a podmínky pro její poskytování se sjednávají v dohodě o provedení práce nebo v dohodě o pracovní činnosti. Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohody o pracovní činnosti i na základě dohody o provedení práce je specifická forma odměny za práci, která není mzdou ani platem. Plná smluvní volnost týkající se odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je limitována povinností respektovat při sjednávání odměny z dohod minimální mzdu. Strukturu sjednaných odměn a jejich formu však ţádný pracovněprávní předpis nestanoví a ponechává v této věci naprostou volnost účastníkům pracovněprávního vztahu.65

4.10 Dovolená Zaměstnanci, který vykonává práci v pracovním poměru, vzniká za podmínek stanovených v této části právo: a) na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou.66

64

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce provádějící nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, s. 206.

65

Tamtéţ s. 251.

66

Tamtéţ s. 324.

56

4.10.1 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část Zaměstnanci, který za nepřetrţitého trvání pracovního poměru k témuţ zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliţe pracovní poměr netrval nepřetrţitě po dobu celého kalendářního roku. Za odpracovaný se povaţuje den, v němţ zaměstnanec odpracoval převáţnou část své směny, přičemţ části směn v jednotlivých dnech se nesčítají. Výměra dovolené činí nejméně 4 týdny v kalendářním roce. Dovolená zaměstnanců uvedených v § 109 odst. 3 ZP činí 5 týdnů v kalendářním roce. Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.67 4.10.2 Dodatková dovolená: Přísluší zaměstnanci, který pracuje u téhoţ zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těţbě nerostů nebo při raţení tunelů a štol a zaměstnanci, který po celý rok koná práce zvlášť obtíţné nebo zdraví škodlivé. Délka dodatkové dovolené je jeden týden. Například se jedná o zaměstnance: a) trvale pracující alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na pracovištích, kde se ošetřují pacienti nakaţlivou formou tuberkulózy, b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postiţených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeţe za ztíţených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické sluţbě Vězeňské sluţby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, 67

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 325-326.

57

f) pracují nepřetrţitě alespoň 1 rok v tropických, nebo jiných zdravotně obtíţných oblastech, g) pracují ve Vězeňské sluţbě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní dob, h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci provádějí kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách.68

4.11 Péče o pracovníky Péče o pracovníky je v poslední době jedním z nejčastěji diskutovaných problémů personální práce. Jednak je úroveň péče o pracovníky jedním z nejefektivnějších nástrojů získávání a stabilizace pracovníků a vytváření harmonických pracovních vztahů v podniku, jednak soustavně vzrůstá tlak státu, odborů i mezinárodních organizací na rozšiřování a zkvalitňování péče o pracovníky. Péči o pracovníky můţeme tedy rozdělit na: Povinnou, vyplývající z platných zákonů a kolektivních smluv, uzavřených mezi odbory a sdruţením zaměstnavatelů, ať uţ za účasti vlády nebo bez její účasti. Dobrovolnou, která je výrazem personální politiky majitele, nebo vedení podniku a sleduje zejména zabezpečení potřebných pracovníků (získávání, stabilizace), rozvoj jejich profesních schopností, jejich motivování a vytváření dobrého vztahu k podniku, v neposlední řádě pak vytváření dobré pověsti podniku jako zaměstnavatele.69 K péči o zaměstnance náleţí jejich osobní rozvoj, kdy v § 227 zákoníku práce je uvedeno, zaměstnavatel pečuje o odborný rozvoj zaměstnanců, který zejména zahrnuje: a) zaškolení a zaučení, b) odborná praxi absolventů škol, c) prohlubování kvalifikace, 68

JAKUBKA Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011. s. 329.

69

KOUBEK Josef, Personální práce v malých podnicích. s. 195.

58

d) zvyšování kvalifikace.70

4.12 Náhrada škody Jak je uvedeno v § 248 odst. 1, zákoníku práce zaměstnavatel je povinen vytvářet svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly bez ohroţení zdraví a majetku; zjistí-li závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. V § 248 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, ţe zaměstnavatel je z důvodu ochrany svého majetku oprávněn v nezbytném rozsahu provádět kontrolu věcí, které zaměstnanci k němu vnášejí, nebo odnášejí, popř. provádět prohlídky zaměstnanců. Musí být dodrţena ochrana osobnosti podle § 11 občanského zákoníku. Toto ustanovení shodně jako dosud vymezuje povinnosti zaměstnavatele spočívající ve vytváření bezpečných pracovních podmínek pro zaměstnance a odstraňování zjištěných závad. Je zde stanoveno oprávnění zaměstnavatele umoţňující mu kontrolu věcí vnášených a vynášených zaměstnanci z objektů i prohlídky zaměstnanců tak, aby se předešlo bezprostřednímu ohroţení či zcizení majetku zaměstnavatele. Oprávnění ke kontrole a prohlídkám zaměstnanců mohou vykonávat nejen zaměstnanci zaměstnavatele, ale toto oprávnění se bude vztahovat i na zaměstnance jiného zaměstnavatele, který na základě smlouvy plní úkoly související s ostrahou objektu a majetku zaměstnavatele. Zákon výslovně stanoví, ţe kontrolou a prohlídkami zaměstnanců nesmí být porušena práva na ochranu osobnosti zaměstnanců (v konkrétním případě půjde zejména o ochranu lidské důstojnosti, jakoţ i práva na soukromý) a ţe osobní prohlídku můţe provádět pouze osoba stejného pohlaví. Z uvedeného je zřejmé, ţe provádění osobních prohlídek zaměstnanců při příchodu či odchodu ze zaměstnání by mělo probíhat spíš namátkově nebo v situaci, kdy je pro to věcný důvod, a samozřejmě způsobem, který nebude připomínat šikanování ani nebude pro zaměstnance poniţující.

70

HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. s. 615.

59

Základními předpoklady vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu jsou: a) porušení povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, b) vznik škody, c) příčná souvislost mezi porušením povinností a vznikem škody, d) zavinění zaměstnance.71

4.13 Smluvní volnost Uplatnění zásady „ co není zakázáno, je dovoleno“ se jiţ s působností zákona č. 262/2007 Sb. uplatňuje. Jde o opak dřívější praxe, podle níţ je moţné v pracovněprávních vztazích sjednávat jen to, co je dovoleno. Tato zásada není v ZP výslovně vyjádřena, ale je společným jmenovatelem pro většinu zákonných ustanovení. Zaměstnavatelé i zaměstnanci mají volnost při sjednávání práv, která vyplývají z pracovního nebo obdobného poměru. Např. není moţné, aby si zaměstnanci sjednávali jiné výpovědní důvody pro skončení pracovního poměru, kratší výpovědní dobu neţ dva měsíce, různé podmínky pro vznik nároku na dovolenou, umoţňovali práci dětí do 15 let, stanovili jiné pořadí pro sráţky ze mzdy.

4.14 Odstupné Odstupné představuje jednorázový příspěvek uvolňovanému zaměstnanci, kterým se neřeší jeho zabezpečení v době uvolnění, ale jde o určitou formu odškodnění za ztrátu zaměstnání bez vlastního zavinění. Na odstupné mají nárok podle § 67 ZP všichni zaměstnanci, u nichţ dochází při organizačních změnách k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem. Odstupné představuje trojnásobek průměrného výdělku a je na něj právní nárok. V kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu je moţné zvýšit odstupné o další násobky průměrného výdělku. Je rovněţ moţné stanovit další podmínky, za nichţ zaměstnanci přísluší zvýšené odstupné. Zákoníkem práce není výše odstupného omezována. Zaměstnanecké

výhody

v oblasti

odborného

rekvalifikace.

71

KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. s. 255.

60

rozvoje,

školení

kvalifikace,

Těţiště povinností zaměstnavatele v kvalifikaci zaměstnanců je obsaţeno v § 228 a následujících ZP. Kvalifikace zaměstnance se však uplatňuje nebo je důleţitou pracovněprávní skutečností i v řadě dalších ustanovení ZP. Jde zejména o: a) sjednávání pracovní smlouvy, převádění na jinou práci včetně převedení po odvolání z funkce při pracovním poměru zaloţeném volbou nebo jmenováním, b) skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele – nesplnění předpokladů pro výkon práce, c) potvrzení o zaměstnání – uvedení dosaţené kvalifikace, d) odměňování zaměstnanců, e) znalost předpisů k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, f) zaměstnávání osob zdravotně postiţených. Zaměstnanci, který vstupuje do pracovního poměru bez kvalifikace, musí zaměstnavatel zabezpečit její získání zaškolením nebo zaučením. Tuto povinnost má zaměstnavatel vůči zaměstnancům, kteří nově vstupují do pracovního poměru, dále k zaměstnancům, kteří přecházejí na nová pracoviště nebo na nové druhy a způsoby práce. Zaměstnavatel je oprávněn uloţit zaměstnanci účast na školení k prohlubování kvalifikace. Tato účast se povaţuje za výkon práce, za který přísluší mzda. Porušení této povinnosti zaměstnance lze kvalifikovat jako porušení pracovních povinností s moţností postihu.72

4.15 Dohoda o zvýšení kvalifikace Dohoda zaměstnavatele se zaměstnancem při prohloubení kvalifikace přichází do úvahy jen tehdy, jestliţe předpokládané náklady vyloţené na prohloubení dosahují alespoň 75 tisíc korun. Tyto náklady nese zaměstnavatel. V dohodě se zaměstnavatel můţe zavázat, ţe zaměstnanci umoţní prohloubení kvalifikace a zaměstnanec se zaváţe k setrvání u zaměstnavatele na určitou dobu, nejdéle však na dobu 5 let.

72

JOUZA Ladislav, Průvodce zaměstnaneckými výhodami. Praha:Start s.r.o., 2007, ISBN 1214-0813, s. 41- 42.

61

Obsah dohody: a) druh kvalifikace a způsob jejího zvýšení, b) dobu, po kterou se zaměstnanec zavazuje setrvat u zaměstnavatele v pracovním

poměru, c) druhy nákladů, které je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli, jestliţe nesplní

svůj závazek setrvat u něho v pracovním poměru, d) nejvyšší celkovou částku, kterou bude zaměstnanec povinen uhradit, 73

e) kdy zaměstnanec nehradí náklady.

4.16 Sociální fondy Většina organizací a firem v České republice, ale i okolních státech, vyuţívá moţnost poskytování zaměstnaneckých sociálních výdajů a různých benefitů. Jedním ze základních nástrojů je tvorba a pouţívání fondu kulturních a společenských potřeb, popřípadě sociálního fondu v organizacích, na které se nevztahuje vyhláška o fondu kulturních a sociálních potřeb.74 Základním přídělem do fondu je 1% z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, ale i odměny za pracovní pohotovost. Dalšími zdroji fondu jsou náhrady škod a pojistná plnění od pojišťoven vztahující se k majetku pořízenému z fondu, dále pak peněţní a jiné dary od fyzických právnických osob. Fond kulturních a sociálních potřeb musí vytvářet ti zaměstnavatelé, kteří poskytují za práci plat.75 Vybraná plnění z fondu kulturních a společenských potřeb: bezpečnost a ochrana zdraví při práci, vzdělávání, stravování zaměstnanců a bývalých zaměstnanců, doprava zaměstnanců do a ze zaměstnání, 73

JOUZA Ladislav, Průvodce zaměstnaneckými výhodami. Praha:Start s.r.o., 2007, ISSN 1214-0813, s. 42-43.

74

KRBEČKOVÁ Marie; PLESNÍKOVÁ Jindřiška, FKSP Sociální fondy, 1. vyd. Olomouc: ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-1, s. 6.

75

KRBEČKOVÁ Marie; PLESNÍKOVÁ Jindřiška, FKSP Sociální fondy s. 8.

62

penzijní připojištění a ţivotní pojištění, přechodné ubytování, kultura, rekreace, tělovýchova a zájmy.76

4.17 Odbory, kolektivní vyjednávání Odbory jsou sdruţeními zaměstnanců (pracovníků) určenými k obhajování jejich zájmů a ochraně jejich práv. Právo zakládat odbory a odborově se organizovat bývá zakotveno v jednotlivých zákonech jednotlivých států i v mezinárodních úmluvách. Jak uvádí J. Koubek ve své publikaci Řízení lidských zdrojů odborové organizace mají právo: a) rozhodování např. o stávce a o zastavení práce v případě bezprostředního ohroţení ţivota nebo zdraví, b) spolurozhodování v případě všech opatření zaměstnavatele, u kterých je poţadován předchozí souhlas odborového orgánu, c) součinnosti mezi zaměstnavatelem a odbory, kdy jde o projednání, konzultaci, výměnu informací a názorů týkajících se určitých problémů v oblasti práce lidského činitele, ale konečné rozhodnutí závisí na zaměstnavateli, d) kontroly, především kontroly dodrţování kolektivní smlouvy, pracovněprávních předpisů.77

4.18 Správa zaměstnanosti Právní úprava správy zaměstnanosti se řídí ústavními zákony, právními normami pracovního práva a celou řadou dalších souvisejících norem, včetně zákonů, vládních nařízení a věstníků ministerstev, které upravují pracovněprávní vztahy. A vtahy souvisejících s pracovním poměrem a správou zaměstnanosti. Instituce správy zaměstnanosti v ČR:

76

KRBEČKOVÁ Marie; PLESNÍKOVÁ Jindřiška, FKSP Sociální fondy, s. 29-40.

77

KOUBEK Josef. Řízení lidských zdrojů. s. 310.

63

Vláda České republiky, Ministerstvo práce a sociálních věcí, Český úřad bezpečnosti práce, inspektorát bezpečnosti práce, Státní úřad inspekce práce, Institut technické inspekce, Okresní úřady práce a obvodní úřady práce.

4.18.1 Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR MPSV je ústředním orgánem zabezpečujícím úkoly státní správy v oblasti správy zaměstnanosti. Vláda uděluje rozhodovací kompetence ministrovy práce a sociálních věcí v oblasti správy zaměstnanosti. V oblasti správy zaměstnanosti vykonává tyto činnosti: vydává koncese na rekvalifikační kurzy a školení, hmotně podporuje zaměstnavatele na základě smlouvy, hradí vybrané náklady a investiční pobídky organizacím, vydává povolení k vytváření nových pracovních míst, řídí úřady práce, vykonává dozor a kontrolní činnosti. 4.18.2 Státní úřad inspekce práce Zákon o inspekci práce určuje obsah činnosti Státního úřadu inspekce práce se sídlem v Opavě, který má působnost na celém území ČR. Tomuto úřadu podléhá oblastní inspektorát práce Praha, Jihlava, Ústí nad Labem, České Budějovice, Brno, Hradec Králové, Olomouc, Ostrava, Plzeň. Státní úřad bezpečnosti práce: Provádí poradenství. Provádí kontrolní činnosti (odpovědnosti osob za přestupky, delikty v pracovněprávních vztazích, dodrţování pracovněprávních předpisů, dodrţování zákoníku práce, dodrţování zákonů o kolektivním vyjednávání a dalších právních norem.

64

Uděluje sankce a pokuty (za nedostatky, za nedodrţování předpisů, zákonů a nařízení zaměstnancům a zaměstnavatelům, za zaměstnávání cizinců bez povolení, nebo zaměstnávání tuzemských pracovníků bez řádné evidence).78 4.18.3 Úřady práce V kaţdém okrese ČR je státní správa zaměstnanosti zajišťována pracovními úřady, které plní tyto úkoly: evidují přihlášené uchazeče o zaměstnání, vyplácejí dávky podpory nezaměstnaným, vystavují povolení k zaměstnávání cizincům, poskytují poradenskou a zprostředkovatelskou činnost, vytvářejí společensky a veřejně prospěšná pracovní místa, organizují rekvalifikace, rozhodují o přiznání a odnětí podpory v nezaměstnanosti, nahrazují zaměstnavatele v platební neschopnosti, a to za určitých podmínek, rozhodují o navrácení podpor, které byly nesprávně vyplaceny, bezplatně zprostředkovávají zaměstnání v ČR i zahraničí. Do evidence uchazečů nemůţe být zařazena fyzická osoba, která je: v pracovněprávním vztahu nebo sluţebního poměru s výjimkou případů stanovených zákonem, samostatně výdělečně činná, výdělečně činná v cizině, společníkem nebo jednatelem obchodní společnosti, členem představenstva nebo dozorčí rady, soudcem, poslancem, senátorem, nuceným správcem, ve funkci uváděné zákonem o zaměstnanosti.79 78

KÁŇA Pavel, Základy veřejné správy, 2. vyd. Ostrava: Montanex a.s. 2007, ISBN 978-7225-244-2, s. 132-134.

79

KÁŇA Pavel, Základy veřejné správy, s. 134.

65

4.19 Katalog Prací Zařazování zaměstnanců do platových tříd plní ve veřejných sluţbách a správě několik zásadních funkcí. Především se prostřednictvím zařazování do platových tříd a určování platového tarifu podle přiznaného platové třídy diferencuje největší část platu zaměstnanců a rozděluje největší část celkového objemu prostředků na platy ve veřejných sluţbách a správě v České republice. Odstupňováním prací podle sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti do platových tříd a přiřazením platových tarifů jsou zaměstnanci ve veřejném sektoru motivováni k plnění náročnějších úkolů. Zařazením prací do platových tříd podle objektivních a nestranných metod hodnocení práce vytváří základní ţádoucí pocit spravedlivého ocenění v základní sloţce platu a stability celého platového systému: Aspekty sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce Odborná příprava, druh a rozsah dalšího vzdělání, praktické znalosti a dovednosti, sloţitost objektu vykonávané práce a pracovního procesu, sloţitost pracovních vztahů neboli komunikační náročnosti, organizační a řídící náročnost, odpovědnost za škody, odpovědnost za zdraví, fyzická zátěţ, zátěţ psychická a smyslová, negativní vlivy práce, mimořádné vlastnosti a schopnosti. 4.19.1 Zařazování zaměstnanců do platových tříd

Plat zaměstnanců ve veřejných sluţbách a správě je moţné diferencovat pouze podle hledisek souvisejících s vykonávanou prací. Aspekty sloţitosti, odpovědnosti a namáhavosti prací vykonávaný zaměstnanci ve veřejných sluţbách a správy se posuzuje podle těchto hledisek a aspektů: 66

odborná příprava, druh a rozsah dalšího vzdělání, praktické znalosti a dovednosti, sloţitost objektu vykonávané práce a pracovního procesu, sloţitost pracovních vztahů neboli komunikační náročnosti, organizační a řídící náročnost a územní působnost, odpovědnost za škody, odpovědnost za zdraví, fyzická zátěţ, zátěţ psychická a smyslová, negativní vlivy práce, mimořádné vlastnosti a schopnosti.80

80

ALINČE František, TOMŠI Ivan, Katalog prací, 1. vyd. Olomouc:ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-614-3, s. 18-21.

67

5. Úvod do praktické části Praktická část této bakalářské práce je zaměřena na činnost společnosti poskytující sociální sluţby, která má za cíl podpořit a pomoci lidem, kteří se ocitli v ţivotní krizi, konkrétně na její středisko v Karlových Varech - Armádu spásy Karlovy Vary, a to azylový dům, nízkoprahové denní centrum, noclehárnu. Zde jsem prováděl výzkum ve věci dodrţování vybraných ustanovení zákoníku práce a zákonů souvisejícími s pracovněprávní tématikou. Uvedenou organizaci jsem si vybral z důvodu, ţe se zde nachází několik pracovních pozic, na které se vyţaduje vzdělání od středoškolského aţ po vysokoškolské. Dále organizace provádí pravidelná školení zaměstnanců v právní oblasti. Průzkum byl uskutečněn pomocí dotazníků, které byly rozesílány interním e-mailem jednotlivým pracovníkům střediska. Časové období provedeného výzkumu bylo v období od kalendářního měsíce červenec aţ srpen roku 2010. Zanechal jsem zaměstnancům delší časovou lhůtu, neboť měli k dispozici materiály, které zakoupil nebo i vydal zaměstnavatel ve vlastní reţii pro své zaměstnance a týkají se pracovněprávní oblasti. Druhou část průzkumu jsem provedl mezi skupinou pěti zaměstnanců bezpečnostní agentury, která střeţí výrobní podnik, vyrábějící autodoplňky. Zaměstnanci bezpečnostní agentury nejsou v pracovněprávním vztahu s uvedeným podnikem. Bezpečnostní agentura zde pracuje na základě dohody mezi ní a výrobním podnikem. Výzkum byl proveden v měsíci červenec 2010 a dotazník probíhal formou diskuze. Ne všichni zaměstnanci mají právní vědomí v oblasti pracovního práva, proto z uvedeného důvodu jsem zcela nezávazně zanechal k dispozici knihu od J. Koubka Řízení lidských zdrojů a Zákoník práce s výkladem od společnosti Anag 2007. Zaměstnanci mi na níţe uvedené otázky byli ochotni odpovědět pouze ústně, bez záznamu. Důvod je, jak shodně uvedli jediný, mají obavu ze ztráty zaměstnání a případných soudních jednání se zaměstnavatelem, které by mohly nastat. Uvedenou podmínku jsem splnil a dohodu dodrţel a nikde neuvádím ţádnou poznámku, z které by mohl být zaměstnavatel identifikován.

68

Cílem bylo zjistit současné právní vědomí jednotlivých zaměstnanců od vedoucích manaţerských funkcí aţ po řadové zaměstnance. Zjistit jednotlivé pohledy na současnou právní úpravu, způsoby dodrţování jednotlivých ustanovení zákoníku práce. V praktické části jsem se dále snaţil zjistit jejich názory a připomínky a způsoby moţných vylepšení zákoníku práce. Dalším zájmem bylo srovnání právního vědomí zaměstnanců Armády spásy Karlovy Vary s právním vědomím zaměstnanců bezpečnostní agentury.

5.1 Charakteristika organizace - Armáda spásy Karlovy Vary Armáda spásy v Karlových varech byla zaloţena v roce 1993 a v současné době je zde zaměstnáno 20 zaměstnanců. Hlavní středisko organizace pro Českou republiku je v Praze 6, ulice Petrţílkova 2589. Jednotlivé divize (střediska) mají pověřeného pracovníka, který má v pracovní náplni řízení lidských zdrojů. Uvedený zaměstnanec dbá na základní personální zásady, jejichţ nedílnou součástí jsou platné a účinné právní normy. V průběhu roku se počet jednotlivých zaměstnanců mění dle moţností místně příslušného Úřadu práce, s jehoţ spoluprací dochází k zaměstnávání osob na dobu určitou v rámci veřejně prospěšných prací. Zaměstnanci zde pracují převáţně v denní době, v této době jsou prováděny vzdělanostní a jiné aktivity s klienty. Na noční směny (od 18 hodin) je zařazován zpravidla jeden zaměstnanec, který dbá na dodrţování provozního řádu v uvedené době.

5.2 Charakteristika organizace - Společnost bezpečnostní agentura Zaměstnanci poţádali o zachování anonymity – v ţádném případě nejmenovat je osobně (dotazník probíhal ústní formou), tak neoznačovat název bezpečnostní agentury. Stabilní počet zaměstnanců na pracovišti je čtyři + jeden zaměstnanec, který pracuje na dohodu o provedení práce. Uvedený zaměstnanec je tzv. střídač. Pracovní směny mají rozdělené na denní a noční. Z toho jsou tři muţi a dvě ţeny. Ţeny jsou zařazovány pouze na denní provoz. Muţi na noční provoz. Zaměstnanec pracující na dohodu o provedení práce je zařazován jak na noční tak na denní směny. Ostatní pracovní agenda (personální oddělení) je zcela mimo areál podniku, kde zaměstnanci vykonávají práci.

69

5.3 Vybraný vzorek - Společnost Armáda spásy Ve středisku Karlovy Vary jsou zastoupeny skutečně všechny věkové skupiny zaměstnanců, od 20 let věku do důchodového věku a pro vzorek jsem zvolil všechny věkové kategorie. Průzkumu se zúčastnilo celkem 90 % a v některých oblastech odpověděli všichni respondenti azylového domu, coţ přestavuje poměrně vysokou účast. V porovnání s dostupnými prameny jednotlivých výzkumů, prováděné renomovanými agenturami (STEM) a na základě zjištění z denního tisku je tento vzorek více neţ uspokojivý.

5.4 Vybraný vzorek - Společnost bezpečnostní agentura Z druhé oblasti zaměstnanců bezpečnostní agentury byla odpověď stoprocentní, je však nutno uvést, ţe zde pracuje pouze pět stálých zaměstnanců.

5.5 Metodika výzkumu Výzkum u organizace Armáda spásy, středisko Karlovy Vary, byl proveden elektronicky místní internetovou sítí. Kaţdý zaměstnanec má moţnost se na firemní internetovou síť připojit. Ve středisku je několik počítačů s řádným připojením. Kaţdý zaměstnanec prochází povinným školením v oblasti práce s internetem. Značná část administrativní práce je také v počítačové podobě. Provedení výzkumu u bezpečnostní agentury bylo provedeno ústní formou, z důvodů respektování přání tazatelů, kteří odmítají jakékoliv důkazní prostředky vedoucí proti jejich osobě v pracovněprávních vztazích. Zaměřil jsem se na dodrţování dle mého názoru nejvýznamnějších ustanovení zákoníku práce a souvisejících právních předpisů. Ve své praktické části jsem se zaměřil na dvě organizace poskytující sluţby. Obě dvě organizace nabízejí shodně vysoce profesionální přístup k poţadovaným sluţbám. Soudě podle reklamních, inzertních ploch, periodik a internetových stránek. Na pracovní síly má kaţdá organizace jiné poţadavky: Armáda spásy pro jednotlivé profese poţaduje od 70

středoškolského vzdělání s maturitou, vyššího odborného vzdělání, aţ po vysokoškolské vzdělání. Nabízí systém podnikového vzdělávání v sociální a právní oblasti. Uvedené vzdělávání je pro část organizace dané přímo ze zákona č.108/2006 Sb., uvedený zákon působí pro oblast sociálních sluţeb a vyloţeně poţaduje vzdělání + povinnost absolvovat akreditovaný kurz sociální práce. U druhé společnosti, bezpečnostní agentury, ţádný speciální zákon vydán není, vše upravují pouze obecné právní normy. Bezpečnostní agentura nabízí na svých internetových stránkách vysoce profesionální přístup. Je diskutabilní zda osoby v důchodovém věku, popř. invalidním, nebo částečně invalidní důchodci dokáţou splnit poţadavky kladené na osoby, které střeţí majetek v hodnotě miliónů, provádí evakuace, případně hašení poţárů. Čímţ rozhodně nemíním tuto skupinu nějakým způsobem diskriminovat. Přesto tuto skupinu uvádí bezpečnostní agentura jako vhodnou pro zaměstnání. U vzdělání poţaduje jedno z nejniţších – základní. Ve své praktické části se pokusím poukázat, ţe dosaţené vzdělání a věk zaměstnance mají vliv na jednotlivé ustanovení zákoníku práce a celý personální cyklus. Počínaje od způsobu získávání pracovníků, postupem před vznikem pracovního poměru, dodrţování pracovní doby, odpočinku, bezpečnosti práce. Domnívám se, ţe dosaţené vzdělání a věk mají svým způsobem vliv na dodrţování pracovního práva. Za předpokladu neznalosti metodiky a celé oblasti řízení lidských zdrojů jsem vyuţil publikaci od Josefa Koubka, Řízení lidských zdrojů, Management Press Praha 2002, ISBN 80-7261-033-3, kde jsem ke kaţdé otázce z dotazníku doplnil dle mého názoru základní odborné a metodické vysvětlení k jednotlivým otázkám v dotazníku.

5.6 Výsledky průzkumu 5.6.1 Postup organizace před vznikem pracovního poměru z hlediska metody existence volného pracovního místa Otázka č. 1 – metoda získání pracovníků pro organizaci společně s celkovou dobou zaměstnání. 71

Mezi základní metody patří postup organizace před vznikem pracovního poměru, a vlastní vyhlášení konkurzu na obsazení pracovního místa. Správná metoda musí vycházet z toho, jakým způsobem dáme na vědomí existenci volných pracovních míst v organizaci a zlákat je k tomu, aby se o tato místa ucházeli. Jsou to: a) uchazeči se nabízejí sami b) doporučení současného pracovníka c) přímé oslovení vyhlédnutého jedince d) vývěsky v organizaci a mimo ni e) letáky + inzerce f) spolupráce s úřady práce + dalšími organizacemi g) komerční sluţby h) internet. Armáda spásy Karlovy Vary Dle výsledku průzkumy v AS jsem zjistil, ţe převáţná část zaměstnanců se dozvěděla o novém pracovním místě z inzerce úřadu práce (50%) a z doporučení stávajícího zaměstnance (25%). Posledně přijatí zaměstnanci se dozvěděli o volném pracovním místě z internetových stránek organizace, shodně z 25 %.

počet pracovníků

Způsob získání pracovníků 12 10 8 6 4 2 0

Úřad práce Internet Doporučení Typy institucí

Bezpečnostní agentura Z druhého vzorku respondentů mi bylo sděleno, ţe se shodně dozvěděli o pracovním místě od svých známých a přátel. Vzhledem k celkovému počtu čtyř stálých zaměstnanců + jednoho zaměstnance na dohodu o pracovním poměru, je uvedené tvrzení moţné. 72

Vyhodnocení: Výsledky průzkumu ukázaly na nezanedbatelnou úlohu státu a jím zřízené organizace – Úřadu práce, kde se většina respondentů dozvěděla o pracovní nabídce. Nezanedbatelný není ani internet, tj. internetové stránky organizace a doporučení stávajících zaměstnanců. 5.6.2 Pracovněprávní vztahy před vznikem pracovního poměru Zaměstnavatel by měl zaměstnance před vznikem pracovního poměru seznámit s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichţ má práci konat. Nabídka zaměstnání (oznámení o volných pracovních místech) nesmí mít diskriminační charakter. To znamená v praxi, ţe nelze omezovat obsazení pracovního místa věkem, pohlavím, jazykem, rasou, barvou pleti, členstvím v politických stranách, náboţenstvím. Zaměstnavatel při přijímání zaměstnanců zjišťuje celou řadu informací, na jejímţ základě se rozhodne, zda zaměstnance přijme či nikoliv.

Je oprávněn shromaţďovat údaje o zaměstnanci, ale údaje odpovídající pouze

stanovenému účelu. Před uzavřením pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen seznámit fyzickou osobu s právy a povinnostmi, které by pro ni z pracovní smlouvy, popř. ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichţ se má práce konat a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahující se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. Otázka č. 2 – Před vznikem pracovněprávního poměru jste byli informováni o všech skutečnostech důleţitých pro výkon stanovené pracovní pozice.

počet pracovníků

Informace podání 14 12 10 8 6 4 2 0

1

2

3

4

5

6

Informace během pohovoru + informace z vlastní nabídky

73

Vyhodnocení: Armáda spásy Z výsledku průzkumu jsem zjistil, ţe 40% respondentů uvedlo, ţe základní informace o uvedené pracovní pozici jim stačilo z formulace nabídky zaměstnání. Zbylým 60% stačili základní informace dané při přijímání pracovníka. Veškeré zaučení probíhalo aţ po řádném seznámení s bezpečností práce a pod dohledem zkušeného zaměstnance. Pod pojmem základní informace je třeba spatřovat – počet hodin odpracovaných v týdnu, směnný provoz, tarifní mzda, příplatky ke mzdě, počet dnů dovolené. V případech stanovených zvláštním právním předpisem je povinen se zaměstnanec podrobit lékařské prohlídce před uzavřením pracovní smlouvy. Následné zaučení probíhalo aţ po uzavření pracovní smlouvy a probíhalo v rámci pracovní doby. Informace, které zaměstnavatel uvedl, nejsou v rozporu s praktickou oblastí. Zaměstnanci odpovídali ano a ne. Bezpečnostní agentura V tomto případě zaměstnavatel podal všechny potřebné informace před nástupem do zaměstnání a následně provedl zaučení. Jednalo se především o seznámení s provozem vrátnice, zapisováním, telefonováním a celkově s provozem pracoviště. Zaměstnavatel poţadoval po dvou zaměstnancích, aby zaučení proběhlo uţ před sepsáním pracovní smlouvy. Odpracovali společně se zkušenějším zaměstnancem dvě dvanáctihodinové směny, ve dne a jednu v noční době (celkem 20 hodin). Za uvedený odpracovaný čas nedostali ţádnou finanční kompenzaci. V tomto spatřuji jasný rozpor mezi ZP a jednáním zaměstnavatele. 5.6.3 Vznik pracovního poměru Pracovní poměr můţe, vzniknou jen na základě tří právních skutečností: a) Volba – jedná se o mimořádný způsob vzniku pracovního poměru. Připadá v úvahu jen u vedoucích pracovníků a tam, kde to stanový zvláštní předpis nebo stanovy druţstev.

74

b) Jmenovaní – jmenováním se zakládá pracovní poměr u vedoucích zaměstnanců, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu a u vedoucích zaměstnanců, podřízených výše uvedeným vedoucím zaměstnancům, a to za předpokladu, ţe tito vedoucí zaměstnanci řídí další vedoucí zaměstnance. Jmenováním vzniká téţ u vedoucích zaměstnanců některých úřadů, kde to stanoví zvláštní zákon. c) Pracovní smlouva – je nejčastějším právním základem vzniku pracovního poměru. Je to ujednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, ve kterém se sjednávají základní podmínky práce. Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. Jsou zde povinné náleţitosti pracovní smlouvy: a) Druh práce. b)Místo výkonu práce. c) Den nástupu do práce. Některá další ujednání v pracovních smlouvách: a) Zkušební doba. b) Doba trvání pracovního poměru. c) Kratší pracovní doba. d) Způsob odměňování. e) Konkurenční doloţka. Otázka č. 3 Zda při sjednávání pracovního poměru měli v pracovních smlouvách všechny povinné náleţitosti – vyhodnocení Armáda spásy U uvedené otázky 100% respondentů shodně uvedlo, ţe při sjednávání pracovní smlouvy byly základní náleţitosti pracovní smlouvy splněny a vše bylo v souladu s příslušnými ustanoveními ZP.

75

Vzory pracovních smluv pro uvedenou organizaci zpracovává renomovaná právní kancelář. Součástí pracovní smlouvy je mzdový výměr. Bezpečnostní agentura Zjistil jsem, ţe dle mého názoru nemají pracovní smlouvu s příslušnými ustanoveními dle zákoníku práce. Vzhledem k výkonu zaměstnání je zde předpoklad nepravidelných směn, tímto myslím práce v sobotu a neděli a v noční době. Zaměstnanci, kteří vykonávali práci v době před účinností nového zákoníku práce, mají ve smlouvách napsáno, ţe v základním tarifu mají jiţ započítán příplatek za sobotu a neděli + noční příplatky – dle zákoníku práce č.65/65 Sb. platného a účinného do 31. 12. 2007, kdy toto bylo moţné. Nová právní úprava by však měla podobným případům zabránit. Ţádné příplatky za práci vykonanou v sobotu a neděli a v noční době nemají.

5.6.4 Dodrţování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti Pracovní doba je doba, v níţ je zaměstnavatel povinen vykonat pro zaměstnavatele práci, během níţ je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Délka stanovené týdenní pracovní doby nesmí přesáhnout 40 hodin týdně a u třísměnného a nepřetrţitého provozu 37,5 hodiny týdně. Jiná obdoba pracovního cyklu nepřipadá v případě zkoumaného vzorku v úvahu. Druhá část zkoumaného vzorku uvedla, ţe jejich zaměstnavatel dbá na dodrţování základní pracovní doby, která v jejich případě činní 37,5 hod. Otázka č. 4 – Dodrţování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti Armáda spásy V uvedeném případě bylo zjištěno, ţe 90% respondentů uvedlo, ţe dle jejich názoru je dodrţována pracovní doba. Pouze 10% se domnívá, ţe zaměstnavatel nedodrţuje pracovní dobu. Důvod nebyl uveden. 76

Počet respondentů

Dodržování pracovní doby 20 15 10

5 0 Je dodržován

není dodržováno

Bezpečnostní agentura Bezpečnostní agentura nevede ţádní záznamy o pracovní době. Vyhodnocení Organizace je povinna vést záznamy pracovní doby. Je zde zřejmý rozpor mezi současnou právní úpravou a organizací bezpečnostní agentury. Ustanovení zákoníku práce ve vztahu k vykonávání noční práce Noční práce je jen práce, která je konaná v době od 22.00 hod do 06.00 hod. ranní. V zákoníku práce jsou uvedena ustanovení, která moţnost práce v noci omezuje. Zákaz noční práce platí pro: Mladistvé mladší 16 let. Mladistvé starší 16 let v rozsahu větším neţ jedna hodina. Zde je další podmínka výjimečnosti práce v noci a nepřesahující jednu hodinu, pokud je to potřeba k výchově pro jejich povolání. Práce musí bezprostředně navazovat na práci v denní době. Zaměstnavatelé mají také vůči svým zaměstnancům určité povinnosti: -

pracoviště musí být vybaveno prostředky první pomoci, včetně prostředků pro přivolání lékařské pomoci,

-

povinnost zajištění vyšetření lékařem, zda je schopen pracovat v noční době,

-

pravidelné kontroly pracovního prostředí a hodnocení jeho vlivu na zaměstnance, 77

-

povinnosti vyplývající k bezpečnosti a ochraně zdraví při práci.

Otázce č. 5, Zdali zaměstnavatel při práci v noci dodrţuje shora popisované body Armáda spásy Dotazoval jsem se pouze vybraného vzorku respondentů, neboť polovina dotazovaných nevykonává práci v noční době.

V obou případech dle mého názoru

zaměstnavatel plní všechny body vyplývající ze zákoníku práce. Mladistvé zaměstnance, nebo zaměstnance, pro které je noční práce zakázána, nepřicházejí u zkoumaných vzorků v úvahu. Obě organizace, které jsem zapojil do výzkumu, neprovádějí odbornou, nebo jinou metodickou činnost středních nebo vyšších, popř. vysokoškolských studentů. U vzorku Armády spásy Karlovy Vary poţadují na pracovní pozice v současné době jiţ minimálně vyšší odborné vzdělání. Vybavení pracoviště jsem shlédl při provádění výzkumu. Ředitel střediska AS je osobně zodpovědný za zajištění vyšetření lékařem pro pracovníky nočních směn v podobě periodických prohlídek. Bezpečnostní agentura U zaměstnanců bezpečnostní agentury pracují v noční době pouze tři lidé, všichni mají lékařské vyšetření a musí se pravidelně účastnit periodického vyšetření. Vybavení pracoviště dle zákoníku práce je vyhovující, ale toto nepatří bezpečnostní agentuře, ale mateřskému závodu. Vyhodnocení: V oblasti zdraví a péče o zaměstnance dochází ze strany státních institucí dle mojí vlastní zkušenosti k častým kontrolám. Na základě provedeného šetření bylo zjištěno, ţe Armáda spásy poţaduje a garantuje řádné vyšetření lékařem dle platných právních norem, coţ platí i u bezpečnostní agentury.

78

5.6.5 Základní práva v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci Péče o ochranu zdraví při práci uloţená zaměstnavateli dle příslušných ustanovení zákoníku práce nebo dalších právních předpisů je nedílnou součástí pracovních povinností. Zaměstnavatel je povinen vytvářet zdravé a neohroţující pracovní prostředí. Dále má povinnost dohlíţet, aby jeho zaměstnanci nevykonávali zakázané práce, jejíţ náročnost by neodpovídala jejich schopnostem a zdravotní způsobilosti. Má informační povinnost vůči zaměstnancům uvést, do jaké kategorie byla práce zaměstnanců zařazena. Dále má povinnost zajistit, aby práci v případech stanovených zvláštním předpisem vykonávali pouze zaměstnanci, kteří mají platný zdravotní průkaz. (př. práce v kuchyni). Zaměstnanec má právo na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Zaměstnanci mají povinnost zúčastnit se školení zajišťovaných zaměstnancem a zaměřených na bezpečnost a zdraví při práci. Otázka č. 6 -

Zdali jsou dodrţovány dle Vašeho názoru základní práva a zdali

zaměstnanci dodrţují povinnosti vyplývající z bezpečnosti práce. Armáda spásy: Dle názoru respondentů se zaměstnavatel snaţí neporušovat předpisy z bezpečnosti práce z 90%, ale značná část mi uvedla, ţe oni sami porušují v nespecifikovaných oblastech předpisy v oblasti bezpečnosti práce. O jaká porušení se jedná, dobu porušení a další údaje mi odmítli uvést. Nepodařilo se mi zjistit ţádné specifické oblasti, kde by mohlo docházet k porušení pracovních norem. Bezpečnostní agentura: V tomto případě mi respondenti odmítli na uvedenou otázku odpovědět.

79

5.6.6 Pracovní cesty Podle nové úpravy zákoníku práce je nově stanoveno, ţe na pracovní cestu lze zaměstnance vyslat na základě dohody. Souhlas s pracovní cestou jiţ nemusí být obsaţen v pracovní smlouvě. Zde je vhodné se zmínit o § 240 ZP, kde je uvedeno: a) Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o dítě do 8 let věku smí být vysláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. b) Osamělý zaměstnanec, nebo zaměstnankyně pečující o dítě do 15 let věku, jakoţ i zaměstnanec, který prokáţe, ţe soustavně pečuje převáţně nebo úplně o fyzicky bezmocnou osobu, musí s pracovní cestou souhlasit. Otázka č. 7 – Je dodrţován ZP v uvedené oblasti, nepoţaduje zaměstnavatel i v případech shora uvedených konání sluţební cesty. Armáda spásy: Na základě poloţené otázky bylo ze strany respondentů zjištěno, ţe v daném případě poţadoval zaměstnavatel vykonání sluţební cesty od zaměstnankyně, která byla v 7. měsíci těhotenství bez jejího souhlasu. Po upozornění na příslušné ustanovení zákoníku práce došlo k následné dohodě mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem. Ostatní shodně uváděli, ţe sluţební cesty mají za účelem zjištění nových poznatků, ověření znalostí. Bezpečnostní agentura: V druhé části respondentů jsem zjistil, ţe jejich zaměstnavatel zaměstnance na ţádné pracovní cesty nevysílá. Základní seznámení s bezpečností práce provádí mateřská společnost, pro kterou bezpečnostní agentura smluvně pracuje. 5.6.7 Sloţky platu Otázka č. 8 – Které sloţky a jakou procentuální výši odměňování za práci zaměstnavatel poskytuje. 80

Dle odpovědí respondentů zaměstnavatel nad rámec zákoníku práce vyplácí příplatek za noční směnu ve výši 25%, příplatek za sobotu a neděli ve výši 50% hodinové tarifní mzdy. V souladu se ZP i přesčasové hodiny, pokud se nedohodnou na náhradním volnu za přesčas. Další povinné příplatky nepřicházejí do úvahy. Jedná se o příplatky za pedagogickou činnost, práci ve ztíţeném zdravotním prostředí. V případě nutnosti respondenti uvedli, ţe v souladu se zákoníkem práce vykonávají, nebo v minulosti vykonávali, práci přesčas. Za uvedenou práci jim byly následující kalendářní měsíc na základě dohody proplaceny přesčasové hodiny, popř. jim bylo dáno pracovní volno. Bezpečnostní agentura: Zaměstnanci ţádné další sloţky k platu nedostávají. Vyhodnocení: Dle mého právního názoru je zde rozpor mezi současnou platnou právní úpravou u bezpečnostní agentury, která neposkytuje ţádné zákonné příplatky ke mzdě, přestoţe zaměstnanci pracují v nepřetrţitém provozu. 5.6.8 Náhrady výdajů Otázka číslo 9 – náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. V dotazníku jsem uvedl i výčet jednotlivých práv, které dle ZP je zaměstnavatel povinen poskytnout: a) jízdních výdajů, b) jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny, c) výdajů za ubytování, d) stravné, e) náhrada nutných vedlejších výdajů, f) náhrady při přeloţení, g) zahraniční stravné. 81

Armáda spásy: Vzhledem k charakteru organizace jsem vyloučil jízdní výdaje k návštěvě člena rodiny, zahraniční stravné a náhrady při přeloţení, protoţe v této organizaci nepřichází v úvahu. Zde bylo zjištěno, ţe k náhradě jízdních výdajů dochází na základě dohody mezi zaměstnanci a pověřeným zástupcem organizace, tj. ředitelem, který v rámci své pravomoci má moţnost rozhodnout o pouţití dopravního prostředku. Nejčastěji se jedná o vlak 2. třídy, autobus, popř. soukromé vozidlo, pokud je to nezbytně nutné. V podobném stylu jsou dohodnuty i další výdaje. Od personálního oddělení se poţaduje v rámci moţností plán cesty se zajištěním ubytování. Stravné je stanoveno dle platných tabulek. Bezpečnostní agentura: Zaměstnanci nekonají práci pro agenturu mimo své stálé pracoviště a nejsou vysíláni k ţádným sluţebním cestám.

82

5.6.9 Věková a vzdělanostní struktura zaměstnanců Otázka č. 10 – věk zaměstnanců + nejvyšší dosaţené vzdělání Poslední otázka týkající se věku zaměstnanců jsem rozdělil: Podle věku / počet zaměstnanců Armáda spásy

Bezpečnostní agentura

Věk do 30 let – 7

0

Věk do 40 let – 5

0

Věk do 50 let – 2

1

Věk do 60 let

3

2

Osoby ve starobním důchodu - 0

1

Nejvyšší dosaţené vzdělání: Základní -

0

3

Vyučen

2

1

-

Středoškolské -

8

Vyšší odborné-

4

Vysokoškolské

2

1

Vyhodnocení: U organizace Armáda spásy jsou zastoupeny všechny věkové kategorie zaměstnanců a všichni dosáhli vyššího vzdělání. U bezpečnostní agentury převládá základní vzdělání, s vyučením je jeden zaměstnanec, jeden vysokoškolské vzdělání právního směru, ale je důchodového věku. Osobně si je vědom chybných, a dle jeho názoru protizákonných, opatření vyplývající ze současné úpravy pracovní smlouvy mezi ním a bezpečnostní agenturou. Je jiţ ale v důchodovém věku (68 let) a je rád, ţe je zde zaměstnán.

83

ZÁVĚR Ve své bakalářské práci jsem se pokusil především praktickým způsobem shlédnout právní problematiku pracovního práva a právních norem s tímto souvisejících. Prvotním cílem bakalářské práce bylo zmapovat vývoj pracovního práva na území České republiky. Zachycuji jeho vývoj od 14. století, kdy byl vydán zákoník Václava II. Ius regale montanorum (IRM) aţ do současné doby, včetně programového prohlášení současné vlády, ve věci návrhu změn v zákoníku práce. Dalším cílem bylo zjistit, zdali jsou dodrţovány v různých společenských organizacích jednotlivé ustanovení zákoníku práce. Mohu uvést, ţe na základě zjištěných skutečností v organizaci Armáda spásy – Azylový dům Karlovy Vary se domnívám, ţe nedochází ke zjevnému porušení předpisů v oblasti pracovněprávních vztahů. V porovnání s organizací bezpečnostní agentura, kdy není dle mého názoru počínání zaměstnavatele zcela legitimní. V souvislosti s vypracováním této práce jsem měl moţnost hovořit s jednotlivými zaměstnanci organizací a porovnat platnou legislativu obou. V uvedených

společností

nepůsobí

ţádná

odborová

organizace,

nebo

rada

zaměstnanců, která by případně korigovala případné nesrovnalosti v pracovněprávním vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. U bezpečnostní agentury rovněţ nepůsobí ţádné odbory, popř. rada zaměstnanců. V organizaci Armáda spásy je velmi dobře zaveden systém vzdělávání zaměstnanců organizace. Pravidelně se zde konají různé pracovní semináře na sociální a pracovněprávní téma. Důsledkem je, ţe jak organizace, tak zaměstnanci dbají na dodrţování pravidel vyplývajících z pracovněprávních předpisů.

Také na nově nastupující zaměstnance jsou

kladeny nároky na vzdělání právního směru dle pracovní pozice a dle získané praxe. V organizaci nabízející bezpečnostní sluţby, která pracuje jako ostraha majetku, ţádné další vzdělávání není zavedeno, kromě klasického zaučení. Na zaměstnance při uzavírání pracovního poměru nejsou kladeny ţádné nároky v oblasti vzdělání. Jedinou podmínkou je čistý výpis z rejstříku trestů.

84

Rovněţ na internetových stránkách, které jsem si prohlédl, ţádné poţadavky na zaměstnance v oblasti vzdělání nejsou uvedeny. Mezi poţadavky jsem našel nabídku vhodné pracovní pozice pro invalidní, nebo částečně invalidní důchodce.

Je otázkou, zda

bezpečnostní agentura je schopna těmto osobám tato místa zajistit. Z uvedeného průzkumu jsem došel k závěru, ţe je třeba v současné situaci korigovat pracovní trh, včetně korekce pracovněprávních norem. Samozřejmě, ţe existují zaměstnanci, kteří určitým způsobem vyuţívají nedostatků v oblasti pracovního práva. Neopomenu ani zaměstnavatele, kteří dle provedeného průzkumu pečují o stabilitu pracovního týmu (Armáda spásy) oproti zaměstnavatelům, kteří vyuţívají i vyhledávají nedostatků v současné právní úpravě pracovněprávních vztahů (bezpečnostní agentura). Jako důvod tohoto jednání vidím snahu maximalizovat zisk a sniţovat náklady na pracovní sílu. Průzkum byl prováděn v oblastech, kde se míra nezaměstnanosti pohybuje okolo 8% a v porovnání s celostátním průměrem je zde průměrná výše mzdy cca. o 2000,-Kč niţší. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem jsou, jak je patrné z praktické části, zejména u bezpečnostní agentury je korekce práva v uvedeném směru nedostačující. Zejména postrádám funkční odbor, který by zajišťoval případné nedostatky v pracovněprávní oblasti. Jak je z výzkumu patrné, ne všichni lidé jsou schopní se správně orientovat v současné právní úpravě, ne v kaţdém městě, popř. obci, je občanská poradna.

Řada

obyvatel vítá příleţitost k jakémukoliv zaměstnání. V komplexním pohledu vytvoření celé této bakalářské práce bylo pro mě přínosné a rozvinulo,

resp.

prohloubilo

mé

stávající

znalosti

pracovněprávních

norem.

Za

nejvýznamnější přínos této práce pro sebe samého povaţuji, ţe změnila můj vlastní přístup k otázce dodrţování pracovněprávních předpisů, zvláště při neúčinných kontrolách ze strany státních orgánů v některých otázkách pracovní legislativy. Jak je patrné z vlastního vývoje pracovního práva, doznalo v poslední době řadu změn, které by měly vést k celkově lepšímu prostředí mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem. Důvodem jsou společenské demokratické změny a změny základního koordinačního mechanismu po roce 1989 a přistoupení České republiky do Evropské unie. To bylo milníkem změn i v oblasti pracovního práva. Docházelo k novelizacím zákoníku práce č. 65/1965 Sb. a

85

přijetím zákonů, které jsou nezbytně nutné pro fungování demokratického systému a trţní ekonomiky. Na úplný závěr chci podotknout, ţe na základě vlastních zkušeností a vlastního pohledu, z rozvojových států (Egypt, Tunis) naše pracovněprávní vztahy jsou na lepší úrovni. Ovšem ve srovnání s vlastní zkušeností ze stáţe ve Spolkové republice Německo, jsou provedené kontroly u nás naprosto nedostačující, včetně postihů.

86

RESUMÉ Meine Arbeit aus dem Bereich des Arbeitgesetzes. Des Aktuellen Proces in der Gesellschaft. Das Ziel ist die Entwicklung des Gesetzes zu zeigen von der Feudalzeit bis zu heute. Die Verabschiedung des Gesetzes wurde im Kabinett mit Streit zwischen zwei politischen Seiten CSSD und ODS bekleidet. Für meine Forschung habe ich mir zwei verschiedene Organisationen ausgesucht. Die Erste Organisation bietet den Leuten Sozialhilfe an. Die zweite Organisation bietet den Leuten Schutz an. Nach meinen Forschungen wurde mit Klar, dass Arbeitgesetz korrigiert muss, weil die Gesetze in jeder Organisation verschieden sind und deshalb vereint werden müssen. Die Stattlichen Organe arbeiten nicht gut, deshalb kommt es zu schlechten Resultaten. Die Bildung und das Alter haben einen Einfluss auf die Arbeitsnormen. Die Forschung wurde in dein Bereich 8% Arbeitslosigkeit unternommen.

87

SEZNAM POUŢITÉ LITERATURY a) ALINČE František, TOMŠI Ivan, Katalog prací, 1. vyd. Olomouc:ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-614-3 b) EICHLER Bohuslav; RYSKA Radovan; SVOBODA Vladimír. Základy společenských věd. Praha: Fortuna 2003, ISBN 80-7368-787-1 c) GALVAS, Milan a kolektiv. Pracovní právo. 2. aktualizované vydání: Doplněk, 2004, ISBN 80-7239-173-9 d) GERLOCH, Aleš. Teorie práva. Dobrá Voda, Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2000, ISBN 80-86473-01-5 e) HOCHMAN Josef; KOTTNAUER Antonín; ÚLEHLOVÁ Helena. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy souvisejícími. 2. vyd. Praha: LINDE Praha 2008, ISBN 978-80-7201-724-9 f) JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2007, Olomouc: Anag 2007, ISBN 978-80-7263-370-8 g) JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2011, 5. vydání Olomouc:Anag 2011, ISBN 978-807263-637-2 h) JAKUBKA Jaroslav. Zákoník práce 2011 s výkladem. Praha: GRADA PUBLISHING, a.s. 2011, ISBN 978-80-247-3812-3 i) JOUZA, Ladislav. Průvodce zaměstnaneckými výhodami. Praha:Start s.r.o., 2007, ISSN 1214-0813 j) KADLECOVÁ, Marta; SCHELLE, Karel; VESECKÁ, Renata; VLČEK, Eduard. Vývoj Českého soukromého práva, 1. Vyd. Praha:Eurolex Bohemia s.r.o., 2004, ISBN 80-86432-83-1

88

k) KÁŇA Pavel, Základy veřejné správy, 2. vyd. Ostrava: Montanex a.s. 2007, ISBN 978-7225-244-2 l) KRBEČKOVÁ Marie; PLESNÍKOVÁ Jindřiška, FKSP Sociální fondy, Olomouc: ANAG 2010, ISBN 978-80-7263-1 m) KOUBEK, Josef. Řízení lidských zdrojů. Praha: Management Press, 2002, ISBN 80-7261-033-3 n) KOUBEK Josef, Personální práce v malých podnicích, 2. Vyd. Praha: Grada Publishing a.s., 2003, ISBN:80-247-0602-4 o) KUBÍNKOVÁ Marcela a kol. Nový zákoník práce. Praha: Sondy s.r.o. 2006, ISBN 80-86846-15-6 p) RYSKA, Radovan. Právo pro střední školy. Praha: Fortuna, 1996, ISBN 80-7168-291-8 q) ŠÍMA Alexandr; SUK Milan. Základy práva pro střední a vyšší odborné školy. 6. vyd. Praha:C. H. Beck, 2004, ISBN 80-79-876-29

89

SEZNAM PŘÍLOH Příloha č. 1 -

Souhrnné otázky dotazníku – poloţené zaměstnancům středisek

Příloha č. 2 -

Vzor pracovní smlouvy

Příloha č. 3 -

Dodatek pracovní smlouvy

Příloha č. 4 -

Vzor dohody o provedení práce

Příloha č. 5 -

Vzor dohody o pracovní činnosti

Příloha č. 6 -

Platové stupnice státních zaměstnanců

90

Souhrnné otázky dotazníku: Otázka č. 1 – Metoda získání pracovníků pro organizaci společně s celkovou dobou zaměstnání. Otázka č. 2 – Před vznikem pracovněprávního poměru jste byli informováni o všech skutečnostech důleţitých pro výkon stanovené pracovní pozice. Otázka č. 3 Zda při sjednávání pracovního poměru měli v pracovních smlouvách všechny povinné náleţitosti. Otázka č. 4 – Dodrţování pracovní doby a doby odpočinku na pracovišti.

Otázce č. 5 - Zdali zaměstnavatel při práci v noci dodrţuje shora popisované body Otázka č. 6 -

Zdali jsou dodrţovány dle Vašeho názoru základní práva a zdali

zaměstnanci dodrţují povinnosti vyplývající z bezpečnosti práce. Otázka č. 7 – Je dodrţován ZP v uvedené oblasti, nepoţaduje zaměstnavatel i v případech shora uvedených konání sluţební cesty

Otázka č. 8 – Které sloţky a jakou procentuální výši odměňování za práci zaměstnavatel poskytuje.

Otázka číslo 9 – Náhrady výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce. Otázka č. 10 – Věk zaměstnanců + nejvyšší dosaţené vzdělání

91

92