VÝBĚR ZAMĚSTNANCE - KLÍČOVÁ ZMĚNA V ŽIVOTĚ PODNIKU SELECTION OF AN EMPLOYEE - KEY CHANGE IN LIFE OF A COMPANY. Zbyněk Jeřábek

VÝBĚR ZAMĚSTNANCE - KLÍČOVÁ ZMĚNA V ŽIVOTĚ PODNIKU SELECTION OF AN EMPLOYEE - KEY CHANGE IN LIFE OF A COMPANY Zbyněk Jeřábek Abstrakt Článek vychází z dat, která byla autorem sbírána v průběhu třinácti let, celkem od 188 uchazečů o zaměstnání na obchodní pozici ve velkoobchodní společnosti. Je představena myšlenková linie zdrojových dat, provedena jejich kategorizace na výstupní hodnoty a pouţita input - output analýza. Zdrojová data a východiska jsou konfrontována s autory obdobných výzkumů. Vzhledem k rozsahu výzkumu budou po tomto úvodním článku následovat další články zaměřené na jeho jednotlivé části. Klíčová slova: výběr zaměstnance, kategorizace výběru, délka pracovního poměru, povýšení Abstract The article is based on the data, which was collected by the author throughout the last thirteen years, from 188 applicants for an employment in a wholesale company. In the text the line of thoughts of the resource data is introduced, their categorization on account of the outcome values is executed and the output-input analysis is used. Resource data and the outcomes are confronted with the authors of similar researches. Due to the extent of this research other articles will succeed the initial one, aiming at each individual part of it. Key words: employee selection, categorization of selection, length of employment, promotion

1

ÚVOD

Výběr kaţdého zaměstnance je klíčovou změnou v podniku ovlivňující jeho hospodářské výsledky. Ročně podniky vynakládají obrovské sumy na výběr svých zaměstnanců. Bohuţel zřejmě svým soustředěním se na předmět podnikání poţadují pouze výsledek a to výběr zaměstnance na konkrétní pozici. Mnohem méně pozornosti je soustředěno na definování pozice, kterou podnik potřebuje obsadit a na zlepšení výběrového řízení (Wright, 2011). Autor se setkává i ve své praxi s tím, ţe podniky opakují stejné chyby při výběrových řízeních. Neanalyzují řádně ani zadání ani proces výběru zaměstnance, dělají stejné chyby při svých rozhodnutích (Sutherland, 2011). Přitom v souvislosti s nesprávným výběrem zaměstnance vznikají podniku přímé náklady. Omyly a kompromisy, které podniky během svého působení na trhu udělaly, se pak projeví během krize, kdy je přehodnocována účelnost vynakládání veškerých výdajů, tedy i na jednotlivé zaměstnance (Jeřábek, 2013). Autor článku se ve svém výzkumu zaměřuje na výběrová řízení na obchodní pozice ve velkoobchodní společnosti. Připravuje proces sběru dat o uchazečích, standardizuje strukturu pohovoru s uchazeči, definuje co nejvíce vypovídající výstupní hodnoty, které jsou samozřejmě také v centru zájmu podniku. Na tyto výstupní hodnoty se pak zaměřuje nejen jako odpovědná osoba za nábor zaměstnanců, ale také jako výzkumník, který ověřuje relevantnost celého postupu.

Segmentační kritéria jsou čerpána z ţivotopisů, stavové otázky zaměřené na zjištění pokročilosti v pouţívání obchodního procesu jsou pokládány během osobního pohovoru. Obdobně zjišťovací otázky zaměřené na rozpoznání předpokladů pro výběr optimálního uchazeče jsou pokládány na osobním pohovoru. Délka výzkumu, třinácti let, umoţňuje testovat na výstupních hodnotách jednotlivá kritéria a získat tak informace pro praxi i výzkum. Osobní účast autora na pohovorech s uchazeči o zaměstnání usnadňuje autorovi práci při interpretaci dat.

2

CÍL PRÁCE A METODIKA

Cílem článku je konfrontace zdrojových dat a východisek s autory článků a výzkumů na obdobná témata, způsob jejich zpracování a vyhodnocování. Data byla sbírána při výběrových řízeních na obchodní pozice ve velkoobchodní společnosti od 188 uchazečů a jejich kariéra byla třináct let sledována. Zdrojem dat pro segmentační kritéria jsou ţivotopisy uchazečů o zaměstnání. Ostatní data byla získána z odpovědí během přijímacího pohovoru. Uchazečům byla kladena stejná sada otázek zaměřená na zjištění pokročilosti v pouţívání obchodního procesu a na rozpoznání předpokladů pro dosaţení výstupních hodnot, která byla podnikem vyţadována. Byla provedena kategorizace zdrojových dat na výstupní hodnoty a pouţita input - output analýza (Leontief, 1986).

3

TEORETICKÁ VÝCHODISKA

Míra pravděpodobnosti úspěšné kariéry uchazeče o zaměstnání by se měla důsledně zjišťovat jiţ při výběrovém řízení (Ababneh 2013, Fahed 2012, Klupáková 2013). Správně vybraného uchazeče je moţné dále vzdělávat a rozvíjet tím jeho kompetence (Owen 2012, Plamínek 2011, Zounková 2013). U vyšších pozic je vhodným způsobem rozvoje a získávání kompetencí koučování (Jeřábek 2014, Owen 2012, Whitmore 2009). Chyby při výběrových řízeních podniky často opakují, neanalyzují neúspěch svých manaţerů, kteří tato výběrová řízení pořádají. Sutherland (2011) ve svém výzkumu uvádí, ţe se podniky pohybují v začarovaném kruhu, jehoţ počáteční příčinou je špatný výběr zaměstnance a důsledkem je sníţení konkurenceschopnosti kvůli jeho nízkému výkonu, který sniţuje výnosy podniku a zvyšuje náklady na opakovaný proces výběru a adaptace uchazeče. 3.1 Kategorizace segmentačních kritérií Pomocí segmentačních kritérií byla základní data rozdělena dle věku, pohlaví, vzdělání a praxe na obdobné pozici. Data byla získána z ţivotopisů uchazečů. Hodnota IQ byla počítána na základě testu zaměřeného na všeobecnou inteligenci (Kolektiv autorů, 2003). Do tabulky číslo 1 byla doplněna vstupní data. Tabulka č. 1: Segmentační kritéria, část tabulky zdrojových dat Uchazeč/Kritérium

Segmentační kritéria

Popis

věk

pohlaví

vzdělání

praxe v letech

hodnota IQ

1

25

M

S

6

111

2 3 4 5

24 32 35 21

M M M M

S S S S

0 5 11 0

124 116 115 121

Zdroj: Vlastní zpracování Respondenti byly rozděleni do kategorií dle věku do 25 let, 25 aţ 30 let a více neţ 30 let. Podle pohlaví na muţe a ţeny, dle vzdělání na středoškolské a vysokoškolské, dle praxe v letech na kategorii praxe do 2 let a praxe 2 roky a více. Podle IQ pak podle vypočítané hodnoty méně neţ 111, 111 aţ 119 a 120 a více. Výstupními hodnotami je přijetí/nepřijetí uchazeče, setrvání v podniku méně neţ 3 roky a 3 roky a více, postup v podniku o 1 pozici nebo o 2 pozice. Výstupní hodnotou mohou být také hospodářské výsledky, jak o tom hovoří Sutherland (2011), coţ můţe být měřeno poměrem výkonu celé ekonomiky k ekonomickému výkonu daného podniku. Vliv na správné rozhodnutí o přijetí/nepřijetí uchazeče je dán nejen pouţitou metodou, ale i sebereflexí odpovědného manaţera (Sutherland 2011). Spravedlivé, objektivně vyhodnocené výběrové řízení je důleţité i pro porozumění přijatých uchazečů, pro které jde o první zkušenost s podnikem, podle které pak predikují další chování podniku a je tím ovlivněno jeho vnímání (Ababneh, 2013). Data ţeny/muţi byla testována na výstupní hodnoty, včetně postupu o 1 pozici/postup o 2 pozice. Poměrně rozsáhlý výzkum na toto téma provedl v poslední době také (Schuh, 2014). 3.2 Kategorizace stavových otázek Poměrně podrobně se výzkum věnuje kategorizaci stavových otázek na pokročilost uchazeče v obchodním procesu. Obchodní proces ve firmě byl rozdělen do devíti zkušenostních stavů dle pokročilosti v procesu: stav 1 - vyhledávání kontaktů, stav 2 - plánování cest, stav 3 sjednání schůzky, stav 4 - příprava na jednání, stav 5 - cíle jednání, stav 6 - práce s obchodními podmínkami, stav 7 - interní vyjednávání o obchodních podmínkách, stav 8 vyhodnocování aktivity zákazníka, stav 9 - zkušenost s podporou prodeje. Poslední hodnota je Tabulka č. 2 Deklarovaná pokročilost v procesu, část tabulky zdrojových dat

Poslední hodnota

Zkušenost práce s podporou prodeje

Vyhodnocování aktivity zákazníka

Interní vyjednávání o obchodních podmínkách

Práce s obchodními podmínkami

Cíle jednání

Příprava na jednání

Sjednání schůzky

Plánování cest

Vyhledání kontaktů

Uchazeč/stav pokročilosti

Deklarovaná pokročilost v procesu

Popis A/N 1 A/N 2 A/N 3 A/N 4 A/N 5 A/N 6 A/N 7 A/N 8 A/N 9 1 2 3 4 5

A N N A N

1 0 0 1 0

A N N A A

2 0 0 2 2

Zdroj: Vlastní zpracování

A N N A N

3 0 0 3 2

N N N A N

3 0 0 4 2

N N A A N

3 0 5 5 2

A N N A N

6 0 5 6 2

A N N A N

7 0 5 7 2

N N A A N

7 0 8 8 2

N N A N N

7 0 9 8 2

7 0 9 8 2

nejvyšší dosaţenou stavovou hodnotou pro konkrétního uchazeče. V tabulce číslo 2, ve sloupce A/N (ano/ne) podle záznamu výzkumníka je nebo není uchazeči přiznaná dosaţená pokročilost v obchodním procesu. Tímto způsobem dochází autor k základní informaci, do jaké úrovně uchazeč naplňuje tyto kvalifikační poţadavky podniku. Inspirací pro definování těchto stavů je nejen dlouhodobá obchodní zkušenost autora, ale také publikace autorů zaměřených na řízení (Owen 2012, Plamínek 2011). Na základě výsledků z pohovorů byli uchazeči rozděleni do dvou skupin. Skupina začátečníci, která dosáhla maximálně stavu 3 a skupina pokročilí, která dosáhla vyšší stavové hodnoty neţ 3. Kategorie začátečníci i pokročilý jsou opět testovány na výstupní hodnoty přijetí/nepřijetí uchazeče, setrvání v podniku méně neţ 3 roky a 3 roky a více, postup v podniku o 1 pozici nebo o 2 pozice. Především práci s pokročilými uchazeči se věnuje řada autorů. Hovoří o subjektivní pracovní zkušenosti, potřebě zachování talentovaného manaţerského potenciálu a o citlivém posuzování vnitřní kariérní orientace zaměstnanců, které poskytují cenné informace týkající se motivů a hodnot řídících jejich kariéru (Melinde 2010, Klupáková 2014). 3.3 Kategorizace zjišťovacích otázek Pomocí zjišťovacích otázek byly testovány kvalifikační předpoklady jednotlivých uchazečů. Cílem je co nejvíce porozumět kaţdému uchazeči (Ababneh, 2013). Bylo investováno dostatek času pro co nejpodrobnější zjištění profilu kandidáta (Melinde 2010). Nejprve byly na škále 1 aţ 5 hodnoceny tyto postoje: zájem, pohotovost, sebevědomí, dynamika, stabilita a cíle. V tabulce číslo 3 jsou jednotlivé postoje definovány. Tabulka č. 3 Kvalifikační předpoklady - postoje Postoj/Škála

1

2

3

ZÁJEM (MOTIVACE)

uchazeč zná pouze firmu a pozici

uchazeč zná pouze informace z inzerátu

uchazeč zná informace z prospektů, reklam získaných těsně před pohovorem

POHOTOVOST

uchazeč nevyjmenuje 3 své pozitivní vlastnosti

uchazeč vyjmenuje 3 své pozitivní vlastnosti

uchazeč vyjmenuje bez váhání 3 své pozitivní vlastnosti

SEBEVĚDOMÍ

uchazeč odpoví: "nevím, uvidíme"

uchazeč odpoví: "to by měl posoudit někdo jiný"

uchazeč odpoví: "myslím, že ano"

DYNAMIKA (HOUŢEVNATOST, SOUTĚŢIVOST)

uchazeč nesportuje

uchazeč nepravidelně sportuje

uchazeč se uchazeč se zajímá o 2 zajímá o 3 příbuzné obory příbuzné obory STABILITA mimo předmět (VŠESTRANNOST) mimo předmět podnikání podnikání zaměstnavatel zaměstnavatele e CÍLE (ŢIVOTNÍ PLÁNY)

uchazeč má vysoké cíle v jiném oboru

uchazeč má pouze rodinné cíle

4 uchazeč má základní informace získané z internetu a jiných zdrojů uchazeč vyjmenuje více než 3 své pozitivní vlastnosti uchazeč odpoví ANO nebo určitě

uchazeč pravidelně uchazeč sportuje a dosáhl pravidelně sportuje osobního úspěchu, např. uběhl maraton

5 uchazeč má hlubší informace o firmě získané z internetu a jiných zdrojů uchazeč vyjmenuje bez váhání více než 3 své pozitivní vlastnosti uchazeč bez váhání odpoví URČITĚ aktivní sportovec, v minulosti byl výkonnostní sportovec

uchazeč kromě sportu nemá na koníčky čas

uchazeč se zajímá alespoň o 2 různé obory

uchazeč se zajímá alespoň o 3 různé obory

uchazeč má pouze rodinné cíle pro jejichž splnění musí uspět v zaměstnání

uchazeč má za cíl uspět v zaměstnání

uchazeč má za cíl uspět v zaměstnání + rodinné cíle

Zdroj: Vlastní zpracování V tabulce číslo 4 je část vyplněných zdrojových dat dle vyjádřeného postoje uchazeče. Tabulka byla vyplňována dle principu Likertovy škály. Tabulka č. 4 Číselné vyjádření hodnoty postojů, část zdrojových dat Postoj/uchazeč

Zjišťovací otázky - předpoklady

Popis

zájem

1 2 3 4 5

4 5 1 3 4

pohotovost sebevědomí dynamika stabilita 5 5 1 1 2

5 4 3 3 3

4 3 3 3 3

5 4 4 4 4

cíle 5 5 2 2 3

Zdroj: Vlastní zpracování Kategorizace jednotlivých postojů je provedena tak, ţe se společně vyhodnocují výsledky na škále s hodnotou 4 a 5 jako nejvýhodnější pro podnik, 3 jako neutrální a nakonec 2 a1 jako nejméně výhodné pro podnik. I tyto kategorie jsou testovány na výstupní hodnoty přijetí/nepřijetí uchazeče, setrvání v podniku méně neţ 3 roky a 3 roky a více, postup v podniku o 1 pozici nebo o 2 pozice.

4

VÝSLEDKY A DISKUSE

V tabulce číslo 5 jsou testována vstupní data dle věku na výstupní hodnoty. Nejvíce přijatých Tabulka č. 5 Kategorizace dle věku, výstupní hodnoty v % méně neţ 25 let:

25 aţ 30 let

více neţ 30 let:

počet

% z celkového počtu

17

31,5%

Přijato:

37

68,5%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

4

7,4%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

33

61,1%

Postup o 1 pozici:

25

46,3%

67,6%

Postup o 2 pozice:

17

31,5%

45,9%

17

21,3%

Přijato:

63

78,8%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

9

11,3%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

54

67,5%

Postup o 1 pozici:

9

11,3%

14,3%

Postup o 2 pozice:

13

16,3%

20,6%

27

50,0%

Přijato:

27

50,0%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

16

29,6%

54 Nepřijato:

80 Nepřijato:

54 Nepřijato:

%z přijatých

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

11

20,4%

Postup o 1 pozici:

5

9,3%

18,5%

Postup o 2 pozice:

1

1,9%

3,7%

Zdroj: Vlastní zpracování je v kategorii 25 aţ 30 let 78,8%, v kategorii méně neţ 25 let byla dosaţena hodnota 68,5% a nejniţší hodnota byla zaznamenána v kategorii více neţ 30 let. V podniku více neţ 3 roky pracovali zaměstnanci z kategorie 25 aţ 30 let 67,5%, dále pak z kategorie méně neţ 25 let 61,1,% a z kategorie více neţ 30 let pouze 20,4%. Překvapivé jsou výsledky na výstupních hodnotách postupu. Nejvyšší hodnotu postupu o jednu pozici má kategorie méně neţ 25 let 46,3%, následuje kategorie 25 aţ 30 let 11,3% a více jak 30 let 9,3%. Postup o dvě pozice má stejné pořadí s hodnotami 31,5%, 16,3% a 1,9%. O vyuţití potenciálu, o kterém hovoří (Jeřábek 2014, Melinde 2010, Whitmore 2009) by tedy podnik měl uvaţovat jiţ v nejniţší věkové kategorii. Výsledky testování začátečníků/pokročilých na výstupní hodnoty v tabulkách číslo 6 a 7 potvrzuje očekávání výrazně vyššího procenta přijatých pokročilých 83,2% proti 51,6% u začátečníků. Obdobné je to zaměstnanců pracujících ve firmě déle neţ 3 roky, kde pokročilí dosáhli 69,5% a začátečníci jen 34,4%. Postup o 1 pozici dosáhlo 22,1% pokročilých a 19,4% začátečníků. Při přepočtu na počet přijatých uchazečů vychází výsledky ve prospěch začátečníků s 37,5% vůči pokročilým s 26,6%. Postupu o 2 pozice dosáhlo 23,2% pokročilých a jen 9,7% začátečníků. Tabulka č. 6 Začátečníci, výstupní hodnoty v % počet

% z celkového počtu

45

48,4%

Přijato:

48

51,6%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

16

17,2%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

32

34,4%

Postup o 1 pozici:

18

19,4%

37,5%

Postup o 2 pozice:

9

9,7%

18,8%

% z přijatých

začátečníci

počet:

93 Nepřijato:

Zdroj: Vlastní zpracování Tabulka č. 7 Pokročilí, výstupní hodnoty v % pokročilých počet 95 Nepřijato:

počet 16

% z celkového počtu

% z přijatých

16,8%

Přijato:

79

83,2%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

13

13,7%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

66

69,5%

Postup o 1 pozici:

21

22,1%

26,6%

Postup o 2 pozice:

22

23,2%

27,8%

Zdroj: Vlastní zpracování Jiţ z těchto prvotních výsledů je zřejmé, ţe je dobré, aby se podnik orientoval i na pokročilé zaměstnance a vyuţil jejich potenciálu (Melinde 2010). S tím souvisí i délka praxe v oboru, která dosáhla mírně lepších výsledků. Na druhou stanu dobře vybraní začátečníci mohou dosáhnout úspěchu i ve formě postupu.

V tabulce číslo 8 je testován zájem na výstupní hodnoty. Zde jsou nejvýznamnější hodnoty v kategorii škály 4 a 5, kde bylo přijat dokonce 98% uchazečů, 89,1% jich v podniku pracuje déle 3 roky, o jednu pozici postoupilo 37,6% a o dvě pozice 30,7%. Tabulka číslo 8 Zájem, výstupní hodnoty v % %z celkového počet počtu na škále 1 a 2

nízké hodnoty

na škále 3

neutrální hodnota

na škále 4,5

vysoké hodnoty

% z přijatých

37

82,2%

Přijato:

8

17,8%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

45

100,0%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

0

0,0%

Postup o 1 pozici:

0

0,0%

0,0%

Postup o 2 pozice:

0

0,0%

0,0%

22

52,4%

Přijato:

20

47,6%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

12

28,6%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

8

19,0%

Postup o 1 pozici:

1

2,4%

5,0%

Postup o 2 pozice:

0

0,0%

0,0%

2

2,0%

Přijato:

99

98,0%

Práce ve firmě méně než 3 roky:

9

8,9%

Práce ve firmě déle neţ 3 roky:

90

89,1%

Postup o 1 pozici:

38

37,6%

38,4%

Postup o 2 pozice:

31

30,7%

31,3%

45 Nepřijato:

42 Nepřijato:

101 Nepřijato:

Zdroj: Vlastní zpracování Další tabulky základních výstupů není moţné vzhledem k rozsahu článku prezentovat. Zajímavé jsou také výsledky na výstupu muţi/ţeny, kde bylo přijato 72,7% ţen proti 66,5% muţů, avšak déle neţ 3 roky v podniku pracovalo 52,9% muţů a 48,5% ţen. Postup o jednu pozici dosáhlo 21,3% muţů a 18,2% ţen, o dvě pozice pak 18,7% muţů a pouze 6,1% ţen. V této části se výzkum shoduje s poměrně rozsáhlým výzkumem, který prezentoval Schuh (2014), kde výsledky jednoznačně ukazují na vyšší výkonnost u motivovaných muţů neţ u ţen.

5

ZÁVĚR

Naléhavost správně porozumět uchazeči jiţ v rámci výběrového řízený lze povaţovat za základ výběru optimálního kandidáta (Ababneh, 2013). Do výběrového řízení je třeba odpovídajícím způsobem investovat nejen ve smyslu správného procesu, ale také v rámci podpory kompetencí manaţerů, kteří tato výběrová řízení pořádají a dělají rozhodnutí. (Fahed 2012, Jeřábek 2014, Sutherland, 2011). V kategoriích týkajících se věku bylo dosaţeno nejvyšší hodnoty postupu o jednu pozici u kategorie méně neţ 25 let 46,3%, následuje kategorie 25 aţ 30 let 11,3% a více jak 30 let 9,3%. Postup o dvě pozice má stejné pořadí s hodnotami 31,5%, 16,3% a 1,9%. O vyuţití

potenciálu, o kterém hovoří (Jeřábek 2014, Melinde 2010, Whitmore 2009) by tedy podnik měl uvaţovat jiţ v nejniţší věkové kategorii. Tito zaměstnanci se rychle posouvají od kategorie začátečník ke kategorii pokročilý a je tedy vhodné se věnovat velmi záhy jejich kariéře. Při přepočtu na počet přijatých uchazečů vychází výsledky výstupů na postup o jednu pozici ve prospěch začátečníků s 37,5% vůči pokročilým s 26,6%. Kromě standardních segmentačních kritérií, která vychází ze ţivotopisu by se manaţeři měli rozhodovat také dle postojů uchazeče (Wright, 2011). Při testování kategorií zájem byly nejvýznamnější hodnoty v kategorii škály 4 a 5, kde bylo přijato dokonce 98% uchazečů, 89,1% jich v podniku pracuje déle 3 roky, o jednu pozici postoupilo 37,6% a o dvě pozice 30,7%. Data jsou zpracována mnohem podrobněji, ale vzhledem k rozsahu článku jich není moţné více prezentovat. Dalším plánem autora je vyhodnotit kvalifikační poţadavky, kvalifikační předpoklady a jejich vazby mezi nimi.

Použitá literatura 1.

2.

3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

10. 11. 12.

ABABNEH, K., HACKETT, R., SCHAT, A., The Role of Attributions and Fairness in Understanding Job Applicant Reactions to Selection Procedures and Decisions. Journal of Business & Psychology. New York: Springer Science+Business Media, March 2013. Vol. 29 Issue 1, p111-129. ISSN: 0889-3268. FAHED-SREIH, J., The effect of investinf in hiring, humen resource planning and employee development on labor productivity: case of Lebanon. Journal of International Business Research. Candler NC USA: Jordan Whitney Enterprises, Inc., January 2012. Vol. 11 Issue 1, p29-51. 23p.. ISSN: 15440222. JEŘÁBEK, Z., Změny v podniku v průběhu krize. Management Trends in Theory and Practice. Ţilina: EDIS, University Publishing House of University of Ţilina, 2013. 102-104. ISBN: 978-80-554-0736-4 JEŘÁBEK, Z., Změny v podniku jako výsledek koučování. Acta Oeconomica Univesitatis Selye Vedecký recenzovaný časopis, 2014. Komárno: Univerzita J. Selyeho, 2014. 93-106 s. ISSN: 1338-6581 KLUPÁKOVÁ, H., Individuální a organizační příčiny kariérního úspěchu. Praha: ČZU, 2013. ISBN 978-80-213-2379-7 KLUPÁKOVÁ, H., ŠNAJDAUF, O., Vliv kariérního přechodu na kariérní úspěch zaměstnance. Praha: ČZU, 2014. ISBN 978-80-213-2522-7. KOLEKTIV AUTORŮ, Změř si IQ : nejspolehlivější test k měření vrozené inteligence. Liberec : Dialog, 2003. ISBN 80-86761-00-2 LEONTIEF, W., Input-output Economics. New York: Bertrams, 1986. ISBN: 0195035275 MELINDE, C; BERGH, Z; SCHREUDER, D., The influence of career orientations on subjective work experiences. South African Journal of Human Resource Management. Cape Town: African Online Scientific Information System PTY LTD, March 2010. Mar2010, Vol. 8 Issue 1, p1-13. 13p. ISSN: 16837584. OWEN, J., How to Manage. Harlow CM20 2JE: Pearson Education Limited, 2012. ISBN- 978-0-273-75962-1 PLAMÍNEK, J., Vedení lidí týmů a firem. Praha: Grada Publishing, 2011. ISBN: 978-80-247-36648 SCHUH, S; et al., Gender Differences in Leadership Role Occupancy: The Mediating Role of Power Motivation. Journal of Business Ethics. Springer Science &

13.

14. 15.

16.

Business Media B.V. Dordrecht: March 15, 2014. Vol. 120 Issue 3, p363-379. 17p. ISSN: 01674544. SUTHERLAND, M., WÖCKE, A., The symptoms of and consequences to selection errors in recruitment decisions.. South African Journal of Business Management. Cape Town: University of Stellenbosch, December 2011. Vol. 42 Issue 4, p23-32. 10p. ISSN: 2078-5585. WHITMORE, J., Coaching for Performance: GROWing Human Potential and Purpose - the Principles and Practice of Coaching and Leadership. London: Nicholas Brealay Publishing, 2009. ISBN-13: 978-1857885354 WRIGHT, E.; DOMAGALSKI, T.; COLLINS, R. Improving Employee Selection With a Revised Resume Format. Business Communication Quarterly. Blacksburg VA 24061, USA: Association for Business Communication September 2011. Vol. 74 Issue 3, p272-286. 15p. ISSN: 10805699. ZOUNOVÁ, J., Metody a formy podnikového vzdělávání koučování, mentoring a counselling. Praha: ČZU, 2013. ISBN 978-80-213-2379-7.

Kontaktní údaje Ing. Zbyněk Jeřábek, MBA ČZU v Praze, Provozně ekonomická fakulta, katedra řízení Kamýcká 129, 165 21 Praha 6 - Suchdol email: [email protected]