Evenredige verdeling man / vrouw bij het Veenplaspersoneel
Opgesteld Vastgesteld
: maart 2006 : juni 2006
0
Inhoudsopgave
Inleiding
2
2005 vergeleken met 1999
2
Genomen maatregelen vanaf 1999
3
Nieuwe doelstellingen en acties
5
Evaluatie
6
Financiën
7
Besluitvorming
7
1
Inleiding In 1999 is een beleidsdocument vastgesteld inzake evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding van SKB De Veenplas. Conform het Meerjaren Beleidsplan Integraal Personeelsbeleid zou dit beleid in 2006 tegen het licht gehouden worden. In onderstaande tekst worden de gegevens van 1999 vergeleken met die van 2005, worden de genomen maatregelen geëvalueerd en worden zo nodig nieuwe acties uit gezet. 2005 vergeleken met 1999 Aantal scholen Aantal personen Aantal vrouwen Percentage vrouwen
1999 9 177 143 81%
2005 10 219 188 86%
In 1999 werden er geen streefgetallen genoemd met betrekking tot het totaal aantal vrouwelijke medewerkers.Op basis van bovenstaande gegevens en de gegevens uit de sociale jaarverslagen van 2004 en 2005, valt ten aanzien van het totale personeelsbestand te constateren dat de verhouding man/vrouw langzaam aan het verschuiven is richting een volledige vrouwelijke bezetting van de onderwijsgerelateerde functies. Dit is met name een gevolg van het feit dat de veenplasmannen tot de hogere leeftijdscategorieën behoren en daardoor via pensioen en fpu uitgestroomd zijn cq gaan uitstromen.
Aantal scholen Totaal directieleden Totaal aantal vrouwen Percentage vrouwen Streefcijfer over 4 jaar
1999 9 16 3 19% 30%
2005 10 16 6 38%
Ten aanzien van het totaal aan directeuren en adjunct directeuren plus de algemene directie, valt te constateren dat het streefcijfer dat in 1999 werd geformuleerd is gehaald. In 1999 was er zelfs sprake van geen enkele vrouwelijke directeur (op de negen directeursposities) en in 2006 van 3 (op de tien directeursposities). Landelijk is het percentage vrouwelijke directeur in het primair onderwijs 21,5%.
Ten aanzien van de cijfers zoals genoemd in 1999 betreffende het middenkader is een vergelijking moeilijk te maken. De taken en functies zijn sinds 1999 op een aantal scholen fors gewijzigd.
Conclusie: de groei van het aandeel van vrouwen in de directies heeft zich positief ontwikkeld. De groei in het aandeel van vrouwen over het totale personeelsbestand in niet positief te noemen. Deze laatste ontwikkeling is echter niet Veenplasspecifiek. Feminisering van het onderwijs en met name het basisonderwijs is een landelijke tendens.
2
Genomen maatregelen vanaf 1999 Onderstaand wordt kort teruggeblikt op de in 1999 geformuleerde maatregelen. Deze maatregelen waren alleen gericht op het verkrijgen van een evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding.
Mobiliteitsbeleid: •
Doelstelling was het realiseren van mobiliteit tussen de scholen: in 2000 is een studiedag georganiseerd met een maximale opkomst vanwege het “verplichte” karakter. De reacties waren enthousiast. Direct uitvloeisel van de dag was dat vrijwillige mobiliteit een onderwerp van gesprek werd. Sinds 2000 wordt elk jaar horizontale mobiliteit gerealiseerd, verticale mobiliteit echter niet;
•
Doelstelling was om via een mobiliteitscentrum mobiliteit binnen de stichting te realiseren: actief werd vanuit het mobiliteitscentrum jaarlijks een belangstellingsregistratie gestimuleerd. De opbrengsten waren echter beperkt.
Deeltijdbeleid: •
Doelstelling was om na te gaan of deeltijd werk voor directeuren mogelijk zou zijn: ten aanzien van het deeltijdwerk van directeuren is er geen expliciet beleid geformuleerd. Wel is deeltijd werken gerealiseerd via de directeuren die nieuw zijn ingestroomd en de inzet van bapo bij de zittende directeuren.
Taaktoedelingsbeleid: •
doelstelling was om formatie voor directietaken daadwerkelijk hiervoor in te zetten: momenteel voeren directeuren vrijwel geen lesgevende taken uit.
•
Doelstelling was om mogelijkheden te creëren voor de vorming van een middenkader: De afgelopen jaren hebben de ib-er (soms een zorgteam) en ict-er zich een vast plek verworven in de meeste team. Sinds 2005 wordt op twee scholen de positie van bouwcoördinator verder verdiept en geprofessionaliseerd.
Scholingsbeleid: •
Doelstelling was om de mogelijkheid te creëren om managementscholing te volgen, financiën mochten hierbij geen belemmering zijn. Specifiek zou gekeken worden of een traject voor vrouwen zou kunnen worden uitgezet: In 2002 is een kweekvijver traject uitgezet. Het enthousiasme was groot maar de directe resultaten qua managementambities waren beperkt. T.a.v. managementcursussen was de belangstelling beperkt voornamelijk omdat dit soort cursussen een intensieve tijdsinvestering vragen. Daarnaast bleken de financiën toch een beperking. Op schoolniveau kunnen dit soort trajecten niet uit het beschikbare scholingstraject betaald worden.
3
Loopbaanbeleid: •
Doelstelling was om in functioneringsgesprekken vragen naar de loopbaanwensen van personeel: In het formulier ten behoeven van functioneringsgesprekken wordt de mogelijkheid geboden om dit onderwerp te bespreken.
Beoordeling: •
Doelstelling was om in een beoordelingsgesprek de (on)mogelijkheden van betrokkene op een rij te zetten om daar conclusies aan te verbinden: In het beoordelingsformulier wordt niet expliciet aandacht besteed aan loopbaanafspraken.
Werving en selectie: •
Doelstelling was om via advertenties expliciet vrouwen uit te nodigen om te reageren op de positie van schoolleiding. Verder zou vermeld worden dat bij gebleken geschiktheid de voorkeur gegeven wordt aan een vrouw: Op dit punt is geen actie ondernomen. Advertentieteksten zijn niet aangepast en kandidaten voor managementfuncties zijn primair geselecteerd op basis van kwaliteiten.
Conclusie: over het geheel genomen zijn de nodige acties ondernomen om mobiliteit en loopbaanontwikkeling op de agenda van de directies en de medewerkers te krijgen. Specifiek is hierbij echter geen aandacht besteed aan vrouwen.
Nieuwe doelstellingen en acties
Drie uitgangspunten: Het is niet alleen vanuit rechtvaardigheidsredenen van belang om beleid te formuleren ten aanzien van een evenredige vertegenwoordiging van mannen en vrouwen in een personeelsbestand. Diversiteit is van belang voor het functioneren van een groep mensen die moeten samenwerken. Een eenzijdig georiënteerde groep mensen is geneigd om ook eenzijdig te functioneren. Diversiteit is een verrijking. Bij diversiteit hoeft dan niet alleen gedacht te worden aan geslacht, etniciteit en dergelijke, maar ook aan de inbreng van verschillende expertises en competenties. De gedachte achter diversiteit is dat een pluriforme inbreng het totale functioneren van een team kan versterken.
Onder andere op school en dankzij de school vormen kinderen zich een beeld van de maatschappij. Het is van belang dat zij geconfronteerd worden met een team dat min of meer een weerspiegeling is van die maatschappij. Dit houdt in dat zij geconfronteerd moeten worden met zowel mannelijke als vrouwelijke onderwijsgevenden en leidinggevenden.
4
Doelen: Voortgaand op de hiervoor genoemde uitgangspunten worden voor de komende vier jaren de volgende twee doelen geformuleerd: 1. Bij selectieprocedures wordt onverkort gekeken naar de kwaliteit van de sollicitant. Het is echter wenselijk om het huidige percentage vrouwelijke schoolmanagers minimaal te handhaven (dus 38%). Bij gelijke geschiktheid wordt mede afhankelijk van de opbouw van betreffend schoolteam, de voorkeur gegeven aan een vrouwelijke kandidaat; 2. Bij selectieprocedures wordt onverkort gekeken naar de kwaliteit van de sollicitant. De verwachting is dat het percentage mannelijke onderwijsgevenden de komende jaren verder zal dalen als gevolg van de gemiddelde hogere leeftijd van mannelijke leerkrachten binnen de Veenplas. Wij willen via nieuwe instroom het huidige percentage mannelijke onderwijsgevenden minimaal op het peil van 1999 houden, dat wil zeggen op een percentage van 20%.
Actie: Om de twee doelen te realiseren zullen de komende jaren de volgende acties worden ondernomen: •
bij selectie- en sollicitatieprocedures voor leidinggevenden wordt primair gekeken naar de kwaliteiten van de kandidaten. Bij geschiktheid wordt op basis van de opbouw van het team en de opbouw van het MT de voorkeur gegeven aan een vrouw. Onder geschiktheid verstaan we meer dan het beschikken over de juiste diploma’s. Een kandidaat moet passen in het profiel en passen in het toekomstige team;
•
bij selectie- en sollicitatieprocedures voor onderwijsgevenden worden waar mogelijk mannelijke kandidaten uitgenodigd. Bij geschiktheid wordt de voorkeur gegeven aan een man. Onder geschiktheid verstaan we meer dan het beschikken over de juiste diploma’s. Een kandidaat moet passen in het profiel en passen in het toekomstige team;
•
omdat horizontale mobiliteit van directieleden moeilijk te realiseren blijkt maar tegelijkertijd een directeur een belangrijke voorbeeldrol vervuld, wordt er gezocht naar varianten van het meelopen met collega’s gedurende meerdere dagen of het tijdelijk (gedurende een aantal weken of maanden) verruilen van school;
•
getracht zal worden om door een student (HBO of universitair) een onderzoek onder veenplaspersoneel te laten uitvoeren naar beperkingen rond horizontale dan wel verticale mobiliteit;
•
in de loop van 2006 wordt het stagebeleid opnieuw in het MT ter discussie gesteld. Op creatieve wijze zal dan gezocht worden naar mogelijkheden om meer mannelijke studenten in de stichting stage te laten lopen met hopelijk als gevolg een vergroting van de instroom van mannelijke leerkrachten. Ook zal gezocht worden naar mogelijkheden om in de regio jongens te stimuleren om aan een Pabo-studie te beginnen (bijvoorbeeld door het stimuleren van snuffelstages);
•
via de ingezette levensloop-/loopbaanoriëntatie wordt expliciet elke medewerker in staat gesteld om zich te bezinnen op kwaliteiten, ontwikkelpunten en ambities.
5
Evaluatie Met de uitvoering van de geformuleerde acties wordt gestart in schooljaar 2006/07. De ontwikkeling van de samenstelling van het personeelsbestand wordt gevolgd via de rapportages in de sociale jaarverslagen die jaarlijks worden opgemaakt. In 2010/2011 zal dit document geëvalueerd worden.
Financiën Momenteel worden er geen kosten voorzien. Op het moment dat er aan de uitwerking van een bepaald punt wel kosten verbonden zijn, worden deze in de reguliere begroting opgenomen ondersteund door een inhoudelijke onderbouwing.
Besluitvorming Dit stuk is in de maartvergadering van het MT besproken. Het document is met de GMR besproken in juni 2006 en daarna vastgesteld. Daarmee is het document “5.9 Document inzake evenredige vertegenwoordiging van vrouwen in de schoolleiding” onderdeel van de personeelsbeleidsmap, komen te vervallen.
6
