VOL. 3 NO. 3 PERIODE SEPTEMBER 2012
ISSN : 2087- 4901
Jurnal Ilmiah
MANAJEMEN
LEMBAGA PENELITIAN, PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT DAN KERJASAMA (LP2MK)
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI “SAILENDRA”
VOL. 3 NO. 3 PERIODE SEPTEMBER 2012
JURNAL ILMIAH MANAJEMEN SUSUNAN PENGURUS DAN DEWAN REDAKSI
PEMBINA Ketua Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ”Sailendra” K. Asmara Jaya PENANGGUNG JAWAB Wakil Ketua I Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ”Sailendra” RR. Andriani Sariwardhani MITRA BESTARI Yonny Koesmaryono Aris Pongtuluran Anisa Baselemar PENYUNTING AHLI Saur M. Tampubolon Pontas Sinaga Santyo Widyatmo KETUA DEWAN REDAKSI Martiman ANGGOTA DEWAN REDAKSI Nurdin Satria Dharma Putra Pulungan Iwan Sidarta Daryoto REDAKSI PELAKSANA Julia Bea Ihsan Adnani TATA USAHA Bayu Pandu. M Apriyanti Eka Hapsari SIRKULASI & DISTRIBUSI Bambang Irawan Heru Irvansyah Alamat Redaksi : Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ”Sailendra” Jl. Margasatwa Raya No. 99B, Pondok Labu, Jakarta Selatan 12450 Telp. 759 02412 - 13 Fax. 759 02414 E-mail :
[email protected]
PENGANTAR REDAKSI
Pembaca yang budiman, Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah berkenan mengabulkan keinginan Civitas Akademika STIE Sailendra menerbitkan Jurnal Ilmiah Manajemen sebagai ajang berkarya dan mengembangkan keilmuwan manajemen. Pada penerbitan Vol.3 No.3 periode September tahun 2012 ini, Jurnal Ilmiah Manajemen STIE Sailendra menyajikan 5 (lima) tulisan dari penulis dalam maupun luar (STIE Sailendra), yakni : Martiman, Ketut Asmara Jaya, Nurdin, Gatot Konsepsi, RR Andriani Sariwardani. Pembaca dapat mengkajinya serta menyampaikan kritik dan saran ke meja redaksi. Jurnal Ilmiah Manajemen STIE Sailendra edisi September 2012 hadir tengahtengah pembaca. Bulan September terdapat banyak peristiwa penting seperti Hari Polwan, Hari Aksara, Hari Pamong Praja, Hari RRI, Hari Perhubungan, Hari PMI, Hari Postel, Hari Kreta Api, Hari Sarjana Indonesia dan Pemberontakan G 30 S/PKI, yang kesemuanya ini merupakan sejarah dan pengalaman bagi bangsa Indonesia. Peristiwaperistiwa tersebut menarik untuk dibahas khususnya 30 September pecahnya Pemberontakan 30 September 1965 ( G30S PKI) didalangin oleh Partai Komunis Indonesia yang ingin menganti Negara Kesatuan Republik Indonesia dengan Dasar Negara Pancasila menjadi Negara Komunis sehingga Gugurnya tujuh Pahlawan Revolusioner. Berkat kesigapan dan kewaspadaan Rakyat dan ABRI dibawah komando Pangkostrad Letnan Jendral Soeharto, maka pembrontakan G30S PKI dapat digagalkan, dan sehari kemudian pada tanggal 1 Oktober diperinganti sebagai hari Kesaktian Pancasila. Disamping tantangan berat diatas pada saat itu, Bangsa Indonesia juga dihadapkan pada perekonomian yang murat-marit, harga sembilan bahan pokok naik sehingga terjadinya inflasi. Hal ini seharusnya menjadi pemikiran bersama bagi kaum elite politik dan pemimpim bangsa agar tidak terulang kembali peristiwa serupa tersebut. Akhirnya kami redaksi mengucapkan terima kasih yang tulus kepada pihak-pihak yang telah berjasa menyumbang pemikiran, gagasan, tenaga, bahkan dana, semoga Tuhan membalas dengan pahala yang berlipat, dan selamat membaca, berkarya, serta sebar luaskan terus karya keilmuwan Anda, guna ikut mencerahkan kehidupan umat manusia.
Salam, Redaksi.
Vol. 3 No.3 Periode September 2012
ISSN : 2087-4901
JURNAL ILMIAH MANAJEMEN
DAFTAR ISI
PENGANTAR REDAKSI .........................................................................................
i
KATA PENGANTAR ..............................................................................................
ii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. iii Pengaruh Kewaspadaan dan Faktor Disiplin Pengguna Jalan Terhadap Keselamatan Umum Di Jalan Raya ............................................................................ 1 Pengaruh Motivasi Kerja Dan Besarnya Gaji Terhadap Kinerja Karyawan Di PT. Citra Rahayu Abadi ...................................................................................... 12 Tri Dharma Perguruan Tinggi Sebagai Fenomena Kajian Implementasi Pendidikan Tinggi Di Indonesia ................................................................................ 25 Perhitungan Harga Pokok Produksi, Activity Costing Dan Sistem Biaya Konvensional Pada PT.Fadasima ............................................................................... 32 Volume Lalu Lintas Di Jalan Raya Narogong Cileungsi, Kabupaten Bogor, Periode Agustus 2012 ................................................................................................ 39
Pengaruh Pemberian Kompensasi dan Biaya Pelatihan Terhadap Produksivitas Kerja
12
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN BESARNYA GAJI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT. CITRA RAHAYU ABADI
Nurdin Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi ”Sailendra”
Abstract The research objective was to determine the magnitude in the influence of motivation to work and the amount of salary to the employee's performance. Number of population in this study were as many as 80 people are employees of PT. Citra Rahayu Abadi resources. This study sample as many as 50 people taken at random. Motivation can give a significant effect on employee performance. Of data processing, the value t count = 3.015> t table on value 5% = 2.045. While the salary amount a significant influence on employee performance. Processing of data obtained t count value = 4.397> t table on value 5% = 2.045. Based on the statistical results in which the motivation to work and salaries together gave a significant effect on employee performance. The results of statistical analysis, where the value of the coefficient of determination (R2) 0.640 mean 64% increase in performance is affected by the motivation of employees and salaries, the remaining 36% (100% - 64%) affected by other factors not analyzed in this study.
Key words: Work motivation, amount of salaries and employees performance.
JURNAL ILMIAH
Vol.3 No.3 Periode September 2012
13
1. LATAR BELAKANG MASALAH Dalam suatu organisasi motivasi kerja dan besarnya gaji mempunyai peranan yang sangat menentukan dalam meningkatkan kinerja seseorang karyawan. Untuk meningkatkan kenerja karyawan tersebut diperlukan motivasi internal dalam arti timbulnya suatu kekuatan yang dapat mendorong seorang karyawan dalam melakukan tugas secara maksimal sesuai yang diharapkan oleh pimpinan. Jadi dapat dikatakan bahwa berhasil atau tidaknya suatu organisasi juga tergantung pada kemampuan karyawannya mengimplementasikan pengetahuan dalam melaksanakan tugas. Dengan melihat persaingan yang sangat ketat perusahaan selalu berusaha untuk menerima karyawan yang mempunyai kualitas yang baik sehingga tugas dapat diselesaikan dengan baik. Kinerja seorang karyawan merupakan suatu tanda berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Pada kenyataanya bahwa kinerja karyawan masih begitu rendah terlihat dalam masih banyak tugas-tugas karyawan yang belum terselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang akan di bahas yaitu hak–hak karyawan seperti gaji atau upah dan juga gaya kepemimpinan seorang pimpinan dalam suatu perusahaan. Di Indonesia, ada sistim pemberian gaji yang diberlakukan perusahaan merugikan karyawan. yaitu sistim gaji gantung, sistim gaji gantung adalah gaji atau upah yang akan dibayarkan perusahaan pada bulan ke dua untuk gaji bulan pertama, dan gaji bulan ke dua akan dibayarkan di bulan ke tiga, dan seterusnya. Sistim seperti ini sama halnya dengan menunda-nunda hak karyawan yang seharusnya karyawan dapatkan tepat waktu. Ada kemungkinan besar bahwa sistem ini akan mempengaruhi kinerja bahkan loyalitas
JURNAL ILMIAH
karyawan kepada perusahaan. Karena karyawan pasti akan berfikir untuk apa bekerja keras demi mencapai target akan tetapi perusahaan sendiri selalu menundanunda kewajibannya terhadap karyawan. Dan karyawan juga bisa berfikir untuk cepat-cepat mencari pekerjaan yang lebih baik, paling tidak perusahaan yang tidak menunda-nunda kewajibannya. Pada dasarnya gaji memiliki alasan kenapa dapat mempengaruhi kinerja karyawan, karena karyawan menilai bahwa gaji yang diperoleh tidak sesuai dengan pekerjaan yang dikerjakan, maka kinerja dari karyawan tersebut akan semakin menurun. PT. Citra Rahayu Abadi menyadari bahwa untuk dapat meningkatkan kinerja karyawan, maka upaya yang perlu dilakukan pimpinan adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk dapat meningkatkan kualitasnya dengan jalan perusahaan mengadakan pelatihan sesuai dengan tugas. Dalam penelitian ini yang menarik untuk dikaji adalah pengaruh motivasi kerja dan besarnya gaji terhadap kinerja karyawan. 2. PERUMUSAN MASALAH 1) Apakah motivasi kerja memberikan pengaruh yang singnifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi ? 2) Apakah besarnya gaji memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi ? 3) Apakah motivasi kerja dan besarnya gaji secara bersama-sama memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi ? 3. TUJUAN PENELITIAN
Vol.3 No.3 Periode September 2012
14
1) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi. 2) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh besarnya gaji terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi. 3) Untuk mengetahui seberapa besar motivasi kerja dan besarnya gaji secara bersama– sama mempengaruhi kinerja karyawan pada PT. Citra rahayu Abadi. ACUAN TEORITIK 1. Kinerja Karyawan Menurut Whitmore (2000:106) kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang. Menurut Cushway (2002 :1998) kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan target yang telah ditentukan. Selanjutnya dikemukakan bahwa kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Prawirosentoso (2001:69) berpendapat bahwa performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. As'ad (2002:37) kinerja adalah keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Selanjutnya kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang. Menurut Suprihanto (2000:7) menyebutkan istilah kinerja dan prestasi kerja yaitu hasil kerja seseorang selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,
JURNAL ILMIAH
target/sasaran. Stoner dan Freem (2000:43) kinerja pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor mengenai : (a) imbalan, (b) dorongan, (c) sifat, (d) persepsi, dan (e) kepuasan kerja. Menurut Mathis (2001:6) faktor-faktor untuk menentukan kenerja adalah (1) kedisiplinan (2) pengembangan (3) produktifitas, dan (4) kenaikan gaji. Mangkunegara (2004:67) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pegawai berkaitan erat dengan pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempatnya bekerja. Menurut Kusriyanto yang dikutip oleh Pasolong (2007:175) kinerja karyawan adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu organisasi. Simamora (2001:329) kinerja merupakan suatu pencapaian persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara nyata dapat tercermin keluaran yang dihasilkan. Selanjutnya dikemukakan bahwa kinerja (prestasi kerja) adalah tingkat kinerja individu, yaitu hasil yang diinginkan dari perilaku individu. Bernardin dan Russel (2000:399), mengatakan bahwa kinerja pegawai tergantung pada kemampuan, usaha kerja dan kesempatan kerja yang dapat dinilai dari out put”. Menurut Robbins yang diterjemahkan oleh Pasolong (2007:176) kinerja adalah hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai dibandingkan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Flippo 2001:219). 2. Motivasi Kerja Menurut Mathis (2000:21) memberikan pengertian bahwa motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk memulai melakukan rangkaian kegiatan. Selanjutnya dikatakan bahwa motivasi terdiri dari dua
Vol.3 No.3 Periode September 2012
15
yaitu motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik. Motivasi instrinsik timbul tidak memerlukan rangsangan dari luar karena memang telah ada dalam diri individu sendiri, yaitu sesuai atau sejalan dengan kebutuhan. Sedangkan motivasi ekstrinsik timbul karena adanya rangsangan dari luar individu. Hasibuan (2000:222) motivasi (motivation) adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya. Selanjutnya dikatakan motivasi adalah sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan– tujuan organisasi. Winardi (2000:312) motivasi adalah keinginan yang terdapat pada diri seseorang yang merangsang untuk melakukan tindakan. Dalam melaksanakan suatu pekerjaan dikenal pula faktor intern dan ekstern. Faktor intern yaitu kemampuan dasar yang dimiliki oleh individu atau faktor bawaan, sedang faktor ekstern adalah faktor yang datang dari luar, termasuk dalam hal ini lingkungan dan teman. Menurut Syamsuddin (2003:41) motivasi ekstern dapat dikenali dengan mengidentifikasi beberapa indikator antara lain : (1) durasi kegiatan yaitu berapa lama kemampuan penggunaan waktu untuk melakukan kegiatan, (2) frekuensi kegiatan yaitu berapa kali kegiatan dilakukan dalam periode waktu tertentu, (3) ketetapan yaitu sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan, (4). ketabahan yaitu kemampuan seseorang dalam menghadapi suatu tantangan untuk mencapai tujuan, (5). pengabdian (devosi) yaitu kemampuan dalam berpikir untuk mencapai tujuan, (6). tingkatan aspirasi yaitu rencana yang hendak dicapai, dan (7). arah sikap terhadap sasaran yaitu berpikir positif dalam melaksanakan suatu kegiatan. Stoner dan Freeman (2000:13) menyatakan bahwa kerja adalah melakukan suatu pekerjaan dengan benar. Dalam hal ini bekerja diharapkan dapat menghasilkan sesuatu dengan baik sesuai dengan tujuan
JURNAL ILMIAH
yang dikehendaki. Seseorang dapat dikatakan bekerja dengan baik bila bekerja dengan efektif, Pengertian efektif di sini menunjuk kepada terlaksananya suatu tugas yang memenuhi persyaratan yang dikehendaki. Sedangkan menurut Koontz dan Weihrich yang dikutip oleh Anwar dan Winardi (2000:8) menyatakan bahwa pencapaian tujuan yang dimaksud adalah pemenuhan kriteria atas suatu produk yang dihasilkan. Pemenuhan kriteria ini antara lain dapat dilihat dari segi peralatan, metode, skill dam teknologi yang digunakan. Dari segi peralatan, yang perlu diperhatikan apakah peralatan yang digunakan dapat memproduksi produk yang diinginkan, metode atau langkah-langkah kerja (prosedur) yang digunakan untuk terlaksananya proses yang tepat, apakah tersedia prosedur kerja baku yang tetap. Skill menunjukkan kepada kemampuan pegawai untuk menggunakan alat dan melaksanakan tugas dengan benar. Teknologi selalu menunjukkan kepada kemudahan dan keanekaragaman kemudahan yang tersedia. Menurut Suprihanto (2000:5) bekerja adalah derajad pencapaian tujuan, dalam hal ini tingkat penggunaan potensi diri seseorang dibandingkan dengan kapasitas diri seseorang tersebut. Artinya pegawai berusaha dengan baik untuk menggunakan kemampuannya dalam melaksanakan tugas demi tercapainya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 3. Besarnya Gaji Amstrong dan Murlis (2000:7) bahwa gaji diartikan sebagai bayaran pokok yang diterima oleh seseorang, tidak termasuk unsur-unsur variabel dan tunjangan lainnya. Dewan Penelitian Pengupahan Nasional dalam (Husnan 2000:142) mendefinisikan bahwa upah adalah suatu penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan/jasa yang telah dan akan dilakukan ber-fungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi kemanusiaan dan produksi. Upah Vol.3 No.3 Periode September 2012
16
dinyatakan/dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-undang dan peraturan serta dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja. Flippo (2000:75-76) bahwa kompensasi adalah harga untuk jasa yang diterima atau diberikan oleh orang lain bagi kepentingan seseorang atau badan hukum. Dessler (2000: 89) menyatakan kompensasi karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan timbul dari dipekerjakannya karyawan itu, dan kompensasi karyawan mempunyai dua komponen, pertama pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus, kedua pembayaran tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti asuransi dan uang liburan yang dibayarkan perusahaan. Menurut Dessler (2000:85) mengatakan gaji adalah uang atau sesuatu yang berkaitan dengan uang yang diberikan kepada pegawai. Selain itu Dessler berpendapat pula bahwa pada kenyataannya sistem pembayaran karyawan dapat dibagi menurut pembayaran berdasarkan waktu kinerja, yaitu pembayaran yang dilakukan atas dasar lamanya bekerja misalnya jam, hari, minggu, bulan dan sebagai-nya serta pembayaran berdasarkan hasil kinerja, yaitu pembayaran upah/gaji yang didasarkan pada hasil akhir dari proses kinerja, misalnya jumlah produksi. Untuk mengembangkan kebijakan penggajian yang akan digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adil kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang diharapkan, maka harus ditentukan suatu sistem penggajian yang dibuat berdasarkan prinsip-prinsip penggajian. Menurut Dessler (2000:89) untuk menentukan skala gaji/upah ada beberapa faktor yang mempengaruhi, diantaranya yaitu: (1) faktor hukum, dalam faktor ini besaran gaji/upah yang harus dibayar diatur dalam undang-undang yang meliputi segi upah minimum, tarif lembur dan tunjangan, (2) faktor serikat pekerja, dan
JURNAL ILMIAH
undang-undang hubungan tenaga kerja mempengaruhi hubungan bagaimana perencanaan pembayaran yaitu adanya tawar menawar antara serikat pekerja dengan yang mempekerjakan, (3) faktor kebijakan, faktor kebijakan (pemberi kerja), pemberian kompensasi mempengaruhi upah yang dibayar, kebijakan ini mempengaruhi tingkat upah dan tunjangan misalnya perbedaan upah/gaji bagi pegawai yang masih dalam masa percobaan, dan (4) faktor keadilan, faktor keadilan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya pembayaran upah/gaji dalam arti bahwa keadilan eksternal tarif upah/gaji harus sebanding dengan organisasi lain, sedangkan keadilan internal hendaknya setiap pegawai memperoleh pembayaran gaji/upah yang sama dalam organisasi. Proses menetapkan tarif upah dengan menjamin keadilan eksternal dan internal menempuh lima langkah yaitu : (1) lakukan sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran organisasi lain untuk pekerjaan sebanding, (2) tentukanlah nilai dari masingmasing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan, (3) kelompokkan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah, (4) tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah, dan (5) tentukan dengan tepat tarif upah. Teori keadilan Menurut Gibson, Ivance dan Donnelly (2000:158) bahwa keadilan (equity) adalah suatu keadaan yang muncul dalam pikiran seseorang jika merasa bahwa rasio antara usaha dan imbalan adalah seimbang dengan rasio individu yang dibandingkannya. Inti dari teori keadilan ialah bahwa karyawan membandingkan usaha mereka terhadap imbalan dengan imbalan karyawan lainnya dalam situasi kerja yang sama. Teori tersebut didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi. Ada empat ukuran penting dalam teori tersebut yaltu : (1) orang : individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak adil,
Vol.3 No.3 Periode September 2012
17
(2) perbandingan dengan orang lain: setiap kelompok atau orang yang digunakan oleh seseorang sebagai pembanding rasio masukan atau perolehan, (3) masukan (input): karakteristik individual yang dibawa kepekerjaan; seperti keberhasilan (keahlian, pengalaman, belajar) atau karakteristik bawaan (umur, jenis kelamin, ras), dan (4) perolehan (outcome): apa yang diterima seseorang dari pekerjaannya (penghargaan, tunjangan, dan upah). Menurut Amstrong dan Murlis (2000:20-25) untuk mencapai tujuan suatu pekerjaan perlu dilakukan beberapa langkah sebagai berikut: (1) menganalisis keadaan sekarang yang meliputi analisis berbagai jabatan-jabatan, banyaknya staf dalam setiap jabatan, besarnya gaji, kenaikan umum (biaya hidup), (2) merumuskan kebijakan penggajian yaitu kebijakan penggajian ditetapkan oleh level yang bertanggung jawab dalam penentuan kebijakan, (3) menilai pekerjaan yaitu dengan menggunakan teknik-teknik penilaian pekerjaan dari berbagai aspek, (4) merencanakan struktur gaji yaitu struktur gaji harus mencerminkan hubungan pekerjaan, (5) mengembangkan prosedur sistem penggajian untuk menjamin kebijakan dan anggaran dilaksanakan dalam anggaran, kenaikan gaji dihubungkan dengan prestasi, ( 6) merencanakan seluruh aspek balas jasa yaitu melaksanakan pengadministrasian gaji pokok dan unsurunsur tunjangan, lembur, bonus dan pembagian laba, dan (7) mengevaluasi seluruh langkah-langkah tersebut diatas. HIPOTESIS PENELITIAN Hipotesis. 1 H0 = Diduga bahwa motivasi kerja tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi
H1 = Diduga bahwa motivasi kerja secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi Hipotesis. 2. H0 = Diduga bahwa besarnya gaji tidak secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi H1 = Diduga bahwa besarnya gaji secara signifikan berpengaruh terhadap kinerja karywan pada PT. Citra Rahayu Abadi Hipotesis. 3 H0 = Diduga bahwa motivasi kerja dan besarnya gaji tidak secara signifikan bersama– sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi H1 = Diduga bahwa motivasi kerja dan besarnya gaji secara signifikan bersama– sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT. Citra Rahayu Abadi
METODOLOGI PENELITIAN 1. Jenis Penelitian Penelitian ini menggunakan metode korelasional yaitu dapat melihat besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Varaiabel bebas yang dimaksud yaitu motivasi kerja dan besarnya gaji, sedangkan variabel terikat yaitu kinerja karyawan. 2. Tempat dan Waktu Penelitian. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Citra Rahayu Abadi selama 3 bulan yaitu dari bulan Januari 2012 sampai dengan bulan Maret 2012. 3. Populasi dan Sampel Populasi penelitian ini adalah karyawan PT. Citra Rahayu Abadi
JURNAL ILMIAH
Vol.3 No.3 Periode September 2012
18
yang berjumlah 80 orang. Sampel penelitian sebanyak 50 orang yang diambil secara acak (random)
Dimana :
4. Konstalasi Masalah Konstalasi Masalah
Xi
= nilai dari X pada i
Yi
= nilai dari Y pada i
X
= rata-rata dari x
Y
= rata-rata dari y
N = besarnya sampel dari penelitian X1
X2
Y
Untuk melihat validitas masingmasing butir, semakin kecil kesalahan pengukuran,semakin valid alat pengukur. Besar kecilnya kesalahan pada pengukuran dapat diketahui dari nilai korelasinya. Tarif signifikansi 5 %. b. Pengujian reliabilitas. Dalam menguji reliabilitas dari masing-masing konstrak yang digunakan
Keterangan :
dalam penelitian ini dengan menggunakan metode (Cronbach’s Alpha dengan bantuan SPSS versi 17.0).
X1 = Motivasi kerja
Pengukuran reliabilitas menggunakan rumus Alpha sebagai berikut:
X2 = Besarnya gaji
a = (k
Y = Kinerja karyawan
k-1
5. Pengujian Validitas dan Reliabilitas a. Pengujian validitas.
dengan Cronbach,
) ( 1 – Σ σ2 item ) σ2
total
Dimana :
Dalam menguji validitas dilakukan dengan mencari hubungan masing-masing butir pertanyaan dengan skor totalnya dengan bantuan software SPSS versi 17,0.
a
= Croanbach’s Alpha
k
= banyaknya pertanyaan
σ2 item
= variance dari pertanyaan
Pengukuran validitas dengan menggunakan rumus korelasi product moment (pearson correlation ) adalah sebagai berikut :
σ2
total
= variance dari skor
6. Uji Persyaratan Analisis r
=
n Σ Xi Yi – (ΣXi) (ΣYi)
√[nΣXi2 __ (ΣXi)2] [nΣYi2 __ (ΣYi)2]
JURNAL ILMIAH
a .Uji Multikolinearitas Dengan menguji Multikolinearitas digunakan untuk mengetahui apakah model
Vol.3 No.3 Periode September 2012
19
regresi ditemukan adanya hubungan yang signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance dan VIF (Variance Inflation Factor). Nilai yang umum dipakai adalah nilai tolerance sebesar 0,1 atau sama dengan nilai VIF 10. Adapun Rumus yang digunakan untuk melihat Multikolinearitas sebagai berikut :
a. Uji Regresi Linier Berganda (Multiple Regression) Untuk menguju regresi linier berganda, maka digunakan Rumus persamaaan adalah sebagai berikut: Y = a + b1X1 + b2X2 + . . . e Dimana: Y = adalah variabel dependen dalam hal ini adalah kualitas pelayanan
V I F = VAR (β) Σ Xj σ2
X1 = adalah variable independent a = adalah bilangan konstan
Dasar pengambilan keputusan adalah: Jika VIF > 10 berarti terjadi Multikolinearitas. b. Uji Heteroskedastisitas. Uji Heteroskedastisitas diartikan untuk persyaratan kelayakan model regresi yang digunakan untuk menggambarkan hubungan antara nilai variabel bebas dengan variable terikat. Salah satu cara untuk mengetahui ada atau tidaknya Heteroskedastisitas sebagai berikut :
b = adalah koefisien regresi Untuk mencari nilai a dan nilai b dapat digunakan rumus adalah sebagai berikut:
a
Y b X
b
n XY X Y
adalah
1.Jika ada pola tertentu, seperti titik yang ada membentuk pola yang teratur ( bergelombang, melebar kemudian menyempit ), ini menandakan terjadi Heteroskedastisitas. 2. Jika tidak ada pola yang jelas serta menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada sumbu y, maka terjadi Heteroskedastisitas.
n
n X 2 X
2
Analisa korelasi digunakan untuk mengetahui erat atau tidaknya hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
r
r
n XY X Y
n X 2 X . n X 2 X 2
= adalah koefisien korelasi
n = banyaknya sampel 7. Teknik Analisa Data. Dalam menganalisa data, teknik analisa data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
JURNAL ILMIAH
x
= variabel bebas
b. Uji Koefisien Determinasi (R2).
Vol.3 No.3 Periode September 2012
2
20
Koefisien Determinasi digunakan untuk dapat mengukur seberapa besar pengaruh variabel bebas dalam menerangkan variabel terikat. Besarnya nilai R2 adalah antara 0 sampai 1. Nilai R2 dapat diperoleh dengan rumus : R2 = (r)2 x 100%
d. Uji F Signifikansi Uji F digunakan untuk menguji apakah secara bersama-sama seluruh variabel independent mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependent. Dasar pengambil keputusan dengan taraf signifikansi pada alpha 5 % dengan ketentuan sebagai berikut:
Dimana : a. Jika F-hitung > F-tabel, maka H1diterima.
R2 = koefisien determinasi r = koefisien korelasi
b. Jika F-hitung < F-tabel, maka H1 ditolak.
c. Uji T Uji T dilakukan untuk menguji Koefisien Regresi secara parsial dengan melihat signifikansi dari pengaruh masing-masing variabel bebas (x) dan variabel terikat (y) dengan mengasumsikan variabel lain adalah konstan. Dasar pengambilan keputusan dengan taraf signifikansi pada alpha 5 % dengan ketentuan sebagai berikut:
Dengan menguji signifikansi pengaruh variabel bebas bersama-sama terhadap variabel terikat dengan rumus sebagai berikut: M ( 1 - R2) F =
R2 (N – M – l)
Keterangan :
a. Jika t-hitung > t-tabel, maka H1 diterima.
N : Jumlah subjek (cacah kasus)
b. Jika t-hitung < t-tabel, maka H1 ditolak.
M : Jumlah variabel prediksi
ANALISA DATA. 1. Uji Asumsi Klasik. Uji Multikolinearitas a Coefficients
Model 1 (Constant) MOTIVASI GAJI
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta .121 .385 .375 .548
.125 .125
.355 .518
t .313 3.015 4.397
Collinearity Statistics Sig. Tolerance VIF .755 .004 .000
.552 .552
1.813 1.813
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : SPSS 17
JURNAL ILMIAH
Vol.3 No.3 Periode September 2012
21
2. Uji Heteroskedastisitas dengan menggunakan Scatter Plot.
Scatterplot
Dependent Variable: KINERJA
Regression Studentized Residual
3
2
1
0
-1
-2
-3 -3
-2
-1
0
1
2
Regression Standardized Predicted Value
Sumber : SPSS 17
3. Regresi Linier Berganda. a Coefficients
Model 1 (Constant) MOTIVASI GAJI
Unstandardized Standardized Coefficients Coefficients B Std. Error Beta .121 .385 .375 .548
.125 .125
.355 .518
t .313
Sig. .755
3.015 4.397
.004 .000
Collinearity Statistics Tolerance VIF .552 .552
1.813 1.813
a. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : SPSS 17
Persamaan Regresi : Y = a+b1x1+b2x2+…e Dari analisis regresi berganda pada tabel diatas, maka dapat diperoleh persamaan regresinya adalah sebagai berikut :
Kinerja karyawan sebesar = 0,121, Motivasi kerja sebesar = 0,375 dan Besarnya gaji sebesar = 0,548. Dari persamaan regresi tersebut , maka dapat diartikan sebagai berikut : a. Konstanta sebesar 0,121 dinyatakan bahwa jika motivasi kerja dan
JURNAL ILMIAH
Vol.3 No.3 Periode September 2012
22
besarnya gaji dianggap konstant (tetap) maka kinerja karyawan adalah 0,121. b. Koefisien regresi motivasi kerja sebesar 3,015 menunjukkan bahwa pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada 5 % = 2,045.
c. Koefisien regresi besarnya gaji sebesar 4,397 menunjukkan bahwa pengaruh besarnya gaji terhadap kinerja karyawan adalah positif. Berdasarkan nilai koefisien regresi dapat disimpulkan bahwa besarnya gaji memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada 5 % = 2,045.
1. Koefisien Determinasi Model Summaryb
Model 1
R .800a
R Square .640
Adjusted R Square .625
Std. Error of the Estimate .19855
DurbinWatson 1.990
a. Predictors: (Constant), GAJI, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA
ANOVAb
Model 1
Regression Residual Total
Sum of Squares 3.300 1.853 5.152
df 2 47 49
Mean Square 1.650 .039
F 41.850
Sig. .000a
a. Predictors: (Constant), GAJI, MOTIVASI b. Dependent Variable: KINERJA
Sumber : SPSS 17
Dari perhitungan tersebut, maka dapat diketahui nilai R sebesar = 0,800 ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan besarnya gaji memberikan hubungan yang positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan nilai R2 = 0,640 atau 64 %. Hal
JURNAL ILMIAH
ini menunjukkan bahwa motivasi kerja dan besarnya gaji memberikan kontribusi pengaruh sebesar 64 %, sedangkan sisanya 36 % ( 100 % - 64% ) dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak termasuk dalam penelitian ini.
Vol.3 No.3 Periode September 2012
23
Histogram
Dependent Variable: KINERJA
10
Frequency
8
6
4
2 Mean = 4.42E-15 Std. Dev. = 0.979 N = 50
0 -3
-2
-1
0
1
2
3
Regression Standardized Residual
Sumber : SPSS 17
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: KINERJA 1.0
Expected Cum Prob
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0 0.0
0.2
0.4
0.6
0.8
1.0
Observed Cum Prob
Sumber : SPSS 17
JURNAL ILMIAH
Vol.3 No.3 Periode September 2012
24
Kesimpulan.
DAFTAR PUSTAKA
1. Hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung sebesar 3,015 sedangkan nilai ttabel pada 5 % sebesar 2,045. jadi nilai t hitung = 3,015 > ttabel = 2,045, berarti H1 diterima, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
As’ad, Moh, 2002, Psikologi Industri. Ed 4, Liberti, Yogyakarta.
2. Hasil pengolahan data diperoleh nilai thitung sebesar , sedangkan nilai t label pada 5 % sebesar 2,045 maka nilai thitung = 4,397 > t tabel = 2,045. berarti H1 diterma, maka dapat disimpulkan bahwa besarnya gaji memberi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Hasil pengolahan data diperoleh nilai koefisien determinasi (R) sebesar 0,800, sedangkan nilai (R2) sebesar 0,640 atau 64%, ini berarti motivasi kerja dan besarnya gaji secara bersama-sama memberi pengaruh yang signifikan terhadap kenerja karyawan. Dan sebanyak 36 % (100% - 64 % ) yang tidak dianalisis dalam penelitian ini. Saran- saran 1. Manajemen senantiasa memperhatikan karyawan yang mempunyai prestasi kerja, dan memberikan tambahan gaji yang sesuai. 2.Penerapan besarnya gaji yang diberikan kepada karyawan sesuai dengan ketetapan perusahaan dan undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku, sehingga tercipta lingkungan kerja yang baik.
Bernardin, H. John and Russel, E.A, 2000, Human resource Management, An Experiential Approach. Mc. Graw Hill International Edition, Mac Graw Hill Book Co. USA, Singapore. Flippo, Edwin B, 2001, Manajemen Personalia. Edisi 6. Terjemahan Moh. Masud dari Personal Manajemen. Erlangga, Jakarta. Garry Dessler, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh, Jilid II, Penerbit Index. Husnan, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Kencana. Hasibuan, Malayu S.P, 2000, Manajemen Personalia, Haji Masagung, Jakarta. Mathis, Robert L dan Jackson, John H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia. Salemba Empat, Jakarta. Murlis, 2000,Memgukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen, Penerbit Pustaka Reka Cipta. Mangkunegara 2002, Memgukur Kinerja Pelayanan dan Kepuasan Konsumen, Penerbit Pustaka Pasolong, Harbani, 2007, Teori Administrasi Publi, Alfabeta, Bandung.
3. Melakukan pengawasan dan evaluasi kinerja karyawan secara berkala. 4. Sarana, dan prasarana kerja perlu ditingkatkan sehingga karyawan dapat mengembangkan keterampilan kerjanya.
JURNAL ILMIAH 2012
Vol. 3 No. 3 Periode September
DITERBITKAN OLEH : LEMBAGA PENELITIAN, PENGABDIAN KEPADA MASYARAKAT DAN KERJASAMA (LP2MK) STIE “SAILENDRA”
