Vliv politiky zaměstnanosti České republiky na strukturu zaměstnanosti v oblasti turismu

Vliv politiky zaměstnanosti České republiky na strukturu zaměstnanosti v oblasti turismu

Diplomová práce

Bc. Kateřina Vyroubalová

Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s. r. o. Katedra gastronomie, hotelnictví a turismu

Studijní obor:

Management destinace cestovního ruchu

Vedoucí diplomové práce:

Ing. Lucie Plzáková, Ph.D.

Datum odevzdání diplomové práce:

6. 5. 2014

Datum obhajoby diplomové práce: E-mail:

[email protected]

Praha 2014

Master´s Dissertation

Influence of the employement policy in the Czech republic on the employement structure in the field of tourist industry

Bc. Kateřina Vyroubalová

The Institute of Hospitality Management in Prague 8, Ltd. Department of hotel Management

Major:

Kateřina Vyroubalová

Thesis Advisor:

Ing. Lucie Plzáková, Ph.D.

Date of Submission:

6. 5. 2014

Date of Thesis Defense: E-mail:

[email protected]

Praha 2014

ČESTNÉ PROHLÁŠENÍ

P r o h l a š u j i, že jsem diplomovou práci na téma Vliv politiky zaměstnanosti České republiky na strukturu zaměstnanosti v oblasti turismu zpracovala samostatně a veškerou použitou literaturu a další podkladové materiály, které jsem použila, uvádím v seznamu použitých zdrojů a že svázaná a elektronická podoba práce je shodná. V souladu s § 47b zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách v platném znění souhlasím se zveřejněním své diplomové práce, a to v nezkrácené formě, v elektronické podobě ve veřejně přístupné databázi Vysoké školy hotelové v Praze 8, spol. s r. o.

……………………………. jméno a příjmení autorky

V Praze dne 2. 5. 2014

Děkuji paní Ing. Lucii Plzákové, Ph.D. za její rady a pomoc při vypracovávání mé diplomové práce. Kateřina Vyroubalová

ABSTRAKT Bc. Kateřina Vyroubalová Vliv politiky zaměstnanosti České republiky na strukturu zaměstnanosti v oblasti turismu Diplomová práce Vysoká škola hotelová v Praze 8, spol. s r.o. Praha 2014 Počet stran: 77 Diplomová práce je zpracovaná na téma Vliv politiky zaměstnanosti České republiky na strukturu zaměstnanosti v oblasti turismu. V současných podmínkách, kdy je v České republice stále vysoká nezaměstnanost a nedaří se ji snižovat, se jedná o velmi aktuální téma. Práce se v teoretické části zabývá analýzou ekonomické a sociální situace v České republice v oblasti zaměstnanosti od demografické vývoje, po současnou situaci na trhu práce a stavem české pracovní síly a nároky na ni. V teoretické části pojednává dále o opatřeních aktivní politiky zaměstnanosti a motivaci zaměstnavatelů k zaměstnávání osob. Praktická část se zabývá kvantitativním a kvalitativním šetřením u osob, které jsou dlouhodobě nezaměstnané, popř. nedávno po dlouhé době nastoupily do zaměstnání a také názory podnikatelů na úroveň připravenosti uchazečů o zaměstnání a jednání s nimi.

KLÍČOVÁ SLOVA Analýza, podnikatel, rekvalifikace, vzdělávání, zaměstnanec, zaměstnavatel

ABSTRACT Bc. Kateřina Vyroubalová Influence of the employement policy in the Czech republic on the employement structure in the field of tourist industry Master´s Dissertation The Institute of Hospitality Managment in Prague 8, Ltd. Praha, 2014 Number of pages: 77

Thesis is the effect of policies on employment Czech Republic to the structure of employment in the tourism sector . Under current conditions, it is in the Czech Republic is still high unemployment and fail to reduce it , this is a very hot topic . Working in the theoretical part analyzes the economic and social situation in the Czech Republic in the employment of demographic development, the current labor market situation and the state of Czech labor force and the demands on her. The theoretical part discusses further the active employment policy measures and incentives for employers to employ people. The practical part deals with the quantitative and qualitative research with people who are longterm unemployed , respectively . recently after a long time , entered into employment and business views on the level of preparedness of job seekers and dealing with them .

KEYWORDS Analysis , businessman , retraining , education , employee, employer

OBSAH ÚVOD ........................................................................................................................

12

TEORETICKO-METODOLOGICKÁ ČÁST 1 ANALÝZA EKONOMICKÉ A SOCIÁLNÍ SITUACE V ČR V OBLASTI ZAMĚSTNANOSTI ................................................................................................

15

1.1 Demografický vývoj a migrace ...........................................................................

15

1.2 Současná situace na trhu práce ...........................................................................

16

1.3 Stav kvalifikace české pracovní síly a nároky ....................................................

18

2 OPATŘENÍ AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI ...............................

19

2.1 Institucionální předpoklady politiky trhu práce ..................................................

19

2.2 Programové záměry vlády ČR: strategie politiky a cíle ......................................

21

2.2.1 Strategické obecné zásady Společenství ..........................................................

21

2.2.2 Národní program reforem ČR 2011 .................................................................

23

2.2.3 Nároční akční plán sociálního začleňování ......................................................

24

3 MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ K ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB ...............

25

3.1 Strategie zaměstnavatelů ve vztahu k pracovní síle ............................................

25

3.2 Role zaměstnavatelů při řešení nezaměstnanosti .................................................

26

ANALYTICKÁ ČÁST 4 VÝZKUMNÉ ŠETŘENÍ VLIV POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V ČR NA STRUKTURU ZAMĚSTNANOSTI V OBLASTI TURISMU I. ...................

27

Úvod 4.1 Cíl šetření ............................................................................................................

28

4.2 Kvantitativní dotazníkové šetření .......................................................................

29

4.2.1 Formulace výzkumného problému ..................................................................

30

4.2.2 Formulace hypotéz ..........................................................................................

30

4.2.3 Rozhodnutí o populaci a vzorku ......................................................................

30

4.2.4 Rozhodnutí o technice sběru dat ......................................................................

32

4.2.5 Předvýzkum .....................................................................................................

32

4.2.6 Sběr dat .............................................................................................................

33

4.2.7 Analýza dat ......................................................................................................

33

5 VÝZKUMNÉ ŠETŘENÍ VLIV POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V ČR NA STRUKTURU ZAMĚSTNANOSTI V OBLASTI TURISMU II. ................

44

Úvod 5.1 Kvalitativní šetření – polostrukturované rozhovory ............................................

45

5.2 Formulace výzkumné otázky a výzkumných cílů ............................................

46

5.3 Charakteristika vzorku ......................................................................................

46

5.4 Metodika ..........................................................................................................

47

5.5 Analýza dat ..................................................................................................... ..

47

6 INTERPRETACE VÝSLEDKŮ ......................................................................

55

6.1 Kvantitativní šetření ..........................................................................................

55

6.2 Kvalitativní šetření ............................................................................................

57

NÁVRHOVÁ ČÁST ...............................................................................................

58

ZÁVĚR ....................................................................................................................

67

SEZNAM LITERATURY .....................................................................................

71

PŘÍLOHA

GRAFY Graf 1 - Pohlaví respondentů v % Graf 2 - Věkové kategorie respondentů v % Graf 3 - Respondenti podle dosaženého vzdělání v % Graf 4 - Pracovní uplatnění v současné době v % Graf 5 - Délka doby zaměstnání od ukončení vzdělání v % Graf 6 - Délka zaměstnání u posledního zaměstnavatele v % Graf 7 - Spokojenost s posledním zaměstnáním v % Graf 8 - Názory na pravdivost informací v % Graf 9 - První reakce na informaci o propuštění ze zaměstnání v % Graf 10 - Způsoby hledání nového zaměstnání v % Graf 11 - Délka doby bez zaměstnání v % Graf 12 - Zvládnutí psychického stresu v době bez zaměstnání v % Graf 13 - Četnost absolvování přijímacího pohovoru v % Graf 14 - Spokojenost s průběhem přijímacího pohovoru v % Graf 15 - Způsob sdělení o nepřijetí do zaměstnání v % Graf 16 - Zkušenosti s pomocí úřadu práce v % Graf 17 - Zkušenosti z kontaktů se zaměstnavateli v % Graf 18 - Úvahy o možnosti začít s podnikáním v % Graf 19 - Závislost zaměstnanosti v turismu na vývoji politiky zaměstnanosti v % Graf 20 - Způsob koordinace strategie nezaměstnanosti v % Graf 21 - Ovlivňování rozhodování zaměstnavatele o přijetí zaměstnance v % Graf 22 - Spokojenost zaměstnavatele s uchazeči o zaměstnání v %

TABULKY Tabulka 1 - Předpokládaný demografický vývoj počtu obyvatel Tabulka 2 - Počet pracovních míst a zaměstnaných osob v cestovním ruchu v ČR podle odvětví v roce 2012 Tabulka 3 - Živnosti v cestovním ruchu k 31. 12. 2013 – pohostinství a CK Tabulka 4 - Přehled účasti respondentů Tabulka 5 - Účastníci diskuse ve skupinách Tabulka 6 - Přehled počtu zaměstnanců a povinné odvody do státního rozpočtu

ÚVOD Cestovní ruch patří k významným odvětvím české ekonomiky. Příjmy z odvětví jsou významnou finanční položkou státu. Lidé se postupně naučili využívat svůj volný čas různými formami, k nimž patří také cestování. Poznávání krás České republiky, a stále častěji také zahraničních zemí, vytváří z cestovního ruchu průmysl, který zaměstnává po celém světě miliony osob. Také v České republice patří cestovní ruch k odvětvím, které pomáhá přitahovat do konkrétní oblasti každoročně desetitisíce i statisíce osob. V některých regionech České republiky je cestovní ruch rozhodujícím odvětvím pro naplněných příjmů měst a obcí. Rok 2008 a roky následující, zejména 2009 a první polovina roku 2010 byly pro ekonomiky mnoha států doslova ekonomickou pohromou. Světová finanční a ekonomická krize se výrazně ovlivnila také cestovní ruch, který ve všech faktorech zaznamenal nebývale hluboký ekonomický propad. Trh cestovního ruchu utrpěl těžké finanční ztráty, které, kromě finančních ztrát ze stále se propadající obsazenosti hotelů a dalších hromadných ubytovacích zařízeních, znamenaly dosud nevídané ztráty v počtu pracovních míst. Evropský hospodářský a sociální výbor Evropské unie po skončení ekonomické krize vypracoval stanovisko k tématu Strategie EU pro překonání krize a průmyslové změny: nejistější či udržitelná pracovní místa? Konstatoval, že v letech 2009 a 2010 zaniklo v Evropě více než 3,25 mil. pracovních míst, což se promítlo také na prudké snížení počtu pracovních míst v cestovním ruchu a navazujících odvětví. Uplatnění osob, které v cestovním ruchu pracovaly a hledaly zaměstnání v jiných oborech, bylo téměř nemožné. 1 Tyto a další argumenty byly hlavním důvodem pro rozhodnutí zabývat se problematikou zaměstnanosti v návaznosti na zaměstnanost v cestovním ruchu v České republice. Jedná se o závažnou celospolečenskou problematiku, která je v popředí celé řady subjektů, počínaje vládou České republiky, odborovými organizacemi a samotnými občany. Cílem diplomové práce bude zmapovat fungování trhu práce z hlediska vztahu nezaměstnanosti v České republice jako celku a jeho vliv na nezaměstnanost v turismu, pojmenovat základní problémy, které byly zjištěny. Uskuteční se dva typy šetření – kvantitativní s nezaměstnanými osobami a s osobami, které teprve nedávno získaly nové zaměstnání a kvalitativní s vybranými podnikateli v cestovním ruchu. Na základě

1

Stanovisko hospodářského a sociálního výboru C2011/C 318/07 ze dne 13. a 14. července 2011. Úř. Věst. EU C 318/43 ze dne 29. října 2011, s. 45.

12

zjištěných skutečností formulovat návrh opatření na zajištění větší pružnosti trhu práce včetně v oblasti ekonomiky turismu.

Při zpracovávání diplomové práce je nezbytné

nejprve vymezit hranice problému. Především je nutné, aby byl problém prezentován v celé komplexnosti, byla jasně stanovena jeho povaha, ale přitom výsledkem strukturace nebyl zatím ještě jasně stanoven problém. Stále přetrvávající vysoká míra nezaměstnanosti v České republice, a v kontextu s tím v turismu, představuje pro ekonomiku státu závažný problém, který se přes různé proklamace vlády nedaří efektivně řešit. Zejména dlouhodobá nezaměstnanost jednotlivců má výrazné negativní dopady na jejich psychiku a psychiku jejich rodin. Firmy jsou velmi opatrné při přijímání nových zaměstnanců nejvíce s ohledem na fakt, že propouštění zaměstnanců je spojeno s vysokými finančními náklady. Příčin stále přetrvávající nezaměstnanosti je mnoho. Jsou ale společně provázané. V práci bude řešena problémová situace stále přetrvávající vysoké nezaměstnanosti v České republice, která se návazně dotýká nezaměstnanosti v turismu. Na problém nezaměstnanosti, který je v tomto případě velkým problémem, lze pohlížet z mnoha úhlů pohledu, např. nezaměstnanost jako přetrvávající důsledek špatné ekonomické politiky státu vůči podnikatelskému sektoru. Dále je nutné řešit tzv. substantivní problém, tzn. analyzovat příčinu z určité perspektivy, proč k určitému problému došlo, např. chyby při plánování a využívání lidských zdrojů a následné řešení formálního problému, který je uváděn v různých modelech, např. matematických nebo jiných. V teoretické části práce bude provedena literární rešerše, která se bude v první řadě zaměřovat na sekundární zdroje, převážně externího charakteru. Tento způsob vyhledávání zdrojů umožní, že nebude nutné složitým způsobem, náročnějším a mnohdy také dražším (data s ohledem na svou kvalitu a obtížnost získání jsou často zpoplatněna) data vyhledávat. Nejprve je nutné definovat, které sekundární zdroje budou potřeba a následně budou stanoveny jejich zdroje. Jsou zdroje co nejaktuálnější, i když u dat z Eurostatu jsou některá data vydávána s určitým zpožděním, které vyplývá ze stanovené metodiky. Sekundárními zdroji budou v případě diplomové práce odborná literatura se zaměřením na problematiku pracovního trhu, pracovní síly a dalších faktorů s nimi spojených, podklady vládních orgánů, veškerá legislativa, odborně zaměřená periodika, rozbory, analýzy, výzkumné zprávy, různé informační databáze, především Českého statistického úřadu, Eurostatu a odborné databáze jednotlivých odvětví ekonomiky, ověřené internetové zdroje. Základním předpokladem úspěchu využitelnosti dat jsou úplnost, pravdivost a relevance, srozumitelnost, přesnost a konzistence. Stále důležitějším se stává hledání způsobů, kde a jakými prostředky informace a relevantní data vyhledávat, jak s nimi pracovat a jak je 13

vyhledávat. Mluvíme o tzv. optimálním informačním chování“ (Kozel a kol., 2011. s. 50). Primární údaje budou využity v analytické části práce. Jejich výhodou je, že jsou aktuální a konkrétní. Pro potřebu této části se stanou primární údaji data a informace získané od respondentů. K průběhu průzkumu viz kapitola 5. Pro vyhodnocení výsledků na základě zjištěných údajů byly stanoveny cíle práce viz

kapitola 3. Zároveň byly stanoveny

hypotézy, které umožňují vyslovení předpokladů o povaze zjišťovaných vztahů. Zdroji budou zejména teoretické znalosti, provedené šetření. Zaujmout stanovisko k hypotézám umožní kvantitativní šetření, jako nástroj šetření. Výsledky zkoumání umožní hypotézy vyvrátit nebo potvrdit.

14

TEORETICKO-METODOLOGICKÁ ČÁST 1 ANALÝZA EKONOMICKÉ A SOCIÁLNÍ SITUACE V ČR V OBLASTI ZAMĚSTNANOSTI 1.1 Demografický vývoj a migrace Vláda usnesením ze dne 9. ledna 2008 č. 8 přijala Národní program přípravy na stárnutí na období let 2008 až 2012. Ve strategickém dokumentu jsou stanoveny cíle a opatření, která je třeba přijmout v konkrétních oblastech v kontextu demografického stárnutí a sociálních změn. Navázal na Národní program přípravy na stárnutí na období let 2003 až 2007, dokumenty a doporučení OSN a dalších mezinárodních organizací. V České republice začal po roce 1989 pokles porodnosti. „Za pouhých pět let, mezi roky 1991 a 1996, se hodnota ukazatele úhrnné plodnosti v České republice propadla z 1,89 na 1,19 živě narozeného dítěte na jednu ženu za celé její reprodukční období (15–49 let).“ (Burcin, Kučera, 2010, s. 6). V roce 1900 se lidé dožívali průměrného věku 30 let, v současné době je to 67 let. Hlavním důvodem není to, že žijeme déle, ale to, že daleko méně lidí dříve umře. (Weil, 1997, s. 967). Podle Eurostatu je stárnutí Čechů jedno z nejvýraznějších v Evropské unii. „Už v roce 2014 se očekává ve všech regionech převaha počtu seniorů nad dětmi, přičemž rozdíl mezi počty občanů po 65. roce věku a počty dětí do 14 let se bude výrazně prohlubovat. Kolem roku 2030 bude na dvě stě seniorů připadat sto dětí, v roce 2065 se poměr zvýší na 245 až 354 důchodců na 100 dětí (Vavroň, 2010). Tabulka 1 Předpokládaný demografický vývoj počtu obyvatel 2002

2005

2010

2015

2020

10 203 269

10 200 706

10 141 170

10 033 712

9 874 589

9 657 090

10 203 269

10 235 973

10 283 042

10 301 994

10 283 929

10 217 200

10 203 269 2030

10 273 342 2035

10 432 067 2040

10 578 281 2045

10 700 030 2050

10 782 381 odhad

9 386 262

9 080 237

8 753 364

8 414 451

8 066 072

nízký

10 102 433

9 957 079

9 795 118

9 622 248

9 438 334

střední

10 822 994 10 837 148 10 842 086 10 841 111 Zdroj: http://pojistenec.cz/populacni_prognoza_cr_do_2050.htm

10 830 080

vysoký

2025

Tabulka 1 prezentuje předpokládaný demografický vývoj počtu obyvatel v České republice až do roku 2050.

15

V roce 2010 bylo v České republice evidováno 426 749 cizinců, z toho 184 724 cizinců s trvalým pobytem, 242 025 cizinců s některým z typů dlouhodobých pobytů nad 90 dnů. Ve skupině cizinců je nejpočetnější skupina Ukrajinců 132 015, Slováků 73 446 a Vietnamců 61 178. Zaměstnanost cizinců činila 215 400 osob. Z nich bylo evidováno úřady práce 70,3 % v postavení zaměstnanců či obchodních/družstevních společníků, zbylých 29,7 % v postavení živnostníků (Brown, 2012, s. 20).

1.2 Současná situace na trhu práce V úvodu nejprve statistické údaje z cestovního ruchu za rok 2012 – tabulka 2.

Tabulka 2 Počet pracovních míst a zaměstnaných osob v cestovním ruchu v ČR podle odvětví v roce 2012 Ukazatel Odvětví cestovního ruchu

Počet pracovních míst v CR SZ

ZO

Celkem

Hotely a podobná zařízení 5 594 34 867 40 461 Restaurace a podobná zařízení 17 184 50 125 67 309 Osobní železniční doprava 0 12 872 12 872 Osobní silniční doprava 1 351 10 082 11 433 Osobní lodní doprava 4 49 53 Osobní letecká doprava 10 2 634 2 644 Doplňkové služby os. dopravy 57 3 111 3 168 Pronájem zařízení pro os. dopravu 32 88 120 Cestovní agentury a podobná zař. 3 438 8 990 12 428 Kulturní služby 2 129 8 527 10 656 Sportovní a ost. rekreační služby 820 1 751 2 571 Charakteristická odvětví CR 30 619 133 096 163 715 Související odvětví CR 16 230 44 464 60 695 Nespecifická odvětví CR 554 2 711 3 265 Odvětví celkem 47 403 180 271 227 674 Zdroj: http://www.czso.cz/csu/csu.nsf/i/tsa_t7_10/$File/tsa_t710.xls

Počet zaměstnaných osob v CR SZ

5 508 16 667 0 1 326 4 10 63 35 3 339 2 105 731 29 788 16 302 558 46 648

ZO

35 986 52 535 13 201 10 180 50 2 614 3 122 85 8 945 8 581 1 737 137 038 44 669 2 714 184 421

Celkem

41 494 69 202 13 202 11 507 54 2 624 3 185 121 12 284 10 686 2 468 166 826 60 971 3 272 231 069

V odvětví cestovního ruchu bylo v roce 2012 zaměstnáno 184,4 tisíc zaměstnanců a 46,6 tisíc sebezaměstnaných osob (podíl na zaměstnanosti ČR 4,4 % a 5,1 %). V oborech charakteristických pro cestovní ruch pracovalo 72,2 % osob. Jednalo se především o služby ubytovacích zařízení, pohostinství, odvětví osobní dopravy, cestovní kanceláře, kulturní, sportovní a jiné rekreační služby. „Ve stravovacích a pohostinských zařízeních našlo v roce 2012 díky cestovnímu ruchu uplatnění 69,2 tisíce osob, v ubytovacích službách 41,5 tisíc a v cestovních kancelářích 12,3 tisíc.“ Dalších téměř 61 tisíc osob bylo zaměstnáno v roce 2012 v odvětvích souvisejících s cestovním ruchem (Lejsek, 2013). Aby bylo možné hodnotit současnou situaci na trhu práce nejen podle statistických údajů, ale podle

16

všech faktorů, které se na současné situaci podepisují, je nezbytné sledovat chování dlouhodobě nezaměstnaných. Příkladem jsou např. Gallie a Vogler (1994, s. 115), kteří chápou postavení nezaměstnaných jako strukturální a obecně kulturní paradigma. Podle jejich názoru dlouhodobě nezaměstnaní postupně ztrácejí motivaci, protože systém poskytovaných sociálních dávek jejich vyloučení dále prohlubuje. Z jiného pohledu se na tuto problematiku dívají Jordan et al. (1992, s. 212), kteří se zaměřují na vysvětlení individuálních neúspěchů jednotlivců, kteří ,, přestože mají možnost získat pracovní místo, neusilují o ně, a zůstávají i nadále nezaměstnaní. V této souvislosti zmiňujeme názory Hory (2008, s. 19), který vysvětluje rozdíly příčin nezaměstnanosti na základě teorie „kultury chudoby“, „underclass“ a „kultura závislosti“. „Jmenované teorie předpokládají, že lidé, kteří podle zvolených charakteristik patří do společných skupin, mají také společnou a od většinové společnosti odlišnou kulturu“ (Hora, 2008, s. 19). Tabulka 3 Živnosti v cestovním ruchu k 31. 12. 2013 – pohostinství a CK Území (oblast/kraj)

PRAHA Praha hl. m.

Hostinská - ž. řemeslná Cestovní kanceláře – ž. koncesovaná Počet Počet Počet Počet Počet Počet Počet Počet K 31.12. k 31.12. k 31.12. k 31.12. k 31.12. k 31.12. k 31.12. k 31.12. 2010 2011 2012 2013 2010 2011 2012 2013 25 498 26 895 28 259 29 665 478 516 542 542 25 498 26 895 28 259 29 665 478 516 542 542

STŘEDNÍ ČECHY Středočeský JIHOZÁPAD Jihočeský Plzeňský

20 118 20 118 22 636 12 254 10 382

20 969 20 969 23 280 12 559 10 721

21 582 21 582 23 670 12 766 10 904

22043 22 043 24 043 12 979 11 064

99 99 100 59 41

101 101 102 60 42

105 105 102 61 41

103 103 99 59 40

SEVEROZÁPAD Karlovarský Ústecký

22 036 7 324 14 712

22 446 7 451 14 995

22 592 7 488 15 104

22 792 7 539 15 253

99 36 63

102 37 65

105 38 67

108 38 70

SEVEROVÝCHOD Liberecký

25 713 8 641

26 450 8 858

26 915 9 070

27 540 9 243

147 45

154 47

158 46

158 49

Královéhradecký Pardubický JIHOVÝCHOD Vysočina Jihomoravský

9 944 7 128 24 360 6 622 17 738

10 234 7 358 25 182 6 858 18 324

10 348 7 497 25 862 7 006 18 856

10 580 7 717 26 617 7 199 19 418

56 46 235 48 187

57 50 236 48 188

60 52 240 46 194

58 51 242 44 198

STŘEDNÍ MORAVA Olomoucký Zlínský

18 805 9 708 9 097

19 380 10 028 9 352

19 870 10 290 9 580

20 235 10 493 9 742

116 59 57

123 65 58

131 70 61

128 68 60

MORAVSKOSLEZSKO

16 511

17 012

17 267

17 496

120

123

118

119

16 511 17 012 17 267 17 496 175 677 181 614 186 017 190 431

120 1 394

123 1 457

118 1 501

119 1 499

Moravskoslezský ČR CELKEM

http://www.socr.cz/file/2390/živno31122013text.doc

17

Trend ve vývoji počtu řemeslných živností pokračoval - stejně jako v předchozím období i v roce 2013, přírůstkem počtu hostinských živností, který dosáhl dalších 4,4 tisíce podobně jako v předchozím roce 2012 – přes 4 tisíce. Pro cestovní ruch je rovněž důležitý vývoj koncesovaných živností pro cestovní kanceláře, jejichž počet se v roce 2013 nezměnil, resp. se snížil pouze o 2 jednotky na evidovaný stav k 31. 12. 2013 v počtu 1 499 koncesí (SOCR, 2014).

1.3 Stav kvalifikace české pracovní síly a nároky Od roku 2004 se v Evropské unii používala k měření míry nezaměstnanosti metodika, kterou po svém vstupu do Evropské unie v květnu 2004 začala Česká republika používat také. Princip metodiky spočíval v tom, že se v čitateli neuváděli pouze dosažitelní uchazeči, tedy ti, kteří mohou ihned nastoupit do zaměstnání. Metodika se změnila v roce 2007. Vyjadřovala procenta nezaměstnaných jako poměr lidí zaregistrovaných na úřadech práce k pracovní síle. Pracovní síla ve jmenovateli je součtem počtu zaměstnaných (z šetření prováděného ČSÚ), počtu dosažitelných uchazečů a počtu cizinců pracujících v České republice (Havlíček, Králíček, 2007). Stav kvalifikace pracovní síly odráží stav kvalifikační struktury ve školství. Již několik let se lze i v médiích setkat v diskusi s výhradami, že české školství a jeho zaměření vůbec neodpovídá potřebám české ekonomiky. Na trhu práce se snaží nalézt uplatnění absolventi oborů, jimiž je trh přesycen, naopak chybí řemeslníci všech oborů, pracovníci v technických oborech. Není sladěna nabídka a poptávka. Winkler (2011, s. 18) uvedl, že „Politika zaměstnanosti má své způsoby organizace, v nichž aktéři spolupracují, vzájemně se ovlivňují, identifikují se s určitými hodnotami, plní svá vzájemná očekávání a prosazují individuální i skupinové zájmy.“ Odborníci se shodují, že je nezbytné vypracovat novou koncepci potřeb trhu práce v České republice. Jedním z nich je Hobza (2008, s. 66), který v této souvislosti přednesl, že je nutné změnit aktivní politiku zaměstnanosti, přijmout opatření, která povedou k lepšímu skloubení profesního a osobního života. Navíc je nutné motivovat lidi, aby nejen pracovali, ale dále se vzdělávali. Nutná je mnohem větší flexibilita trhu práce. Horáková (2011, s. 55) připomněla, že přesouvání odpovědnosti ze státu na jednotlivce přineslo mnohým osobám potíže, protože nejsou schopny se bez pomoci o sebe postarat. Doplnila, že je nezbytné nezaměstnané více zapojovat do různých programů pracovního výcviku a zejména do celoživotního vzdělávání.

18

2 OPATŘENÍ AKTIVNÍ POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI 2.1 Institucionální předpoklady politiky trhu práce Podmínkou vstupu do Evropské unie bylo, že Česká republika v rámci příprav musela průběžné do české národní legislativy v rámci sjednocení s unijní legislativou implementovat nejdůležitější evropskou legislativu. To se týkalo také oblasti pracovního práva. Této problematice se věnovala podrobně Nekolová (2010, s. 52), která na základě jejich analýzy uvedla, že „Směrnice shodně upravují vybrané aspekty pracovních podmínek. Na způsobu implementace se značně projevil nedostatek zkušeností s tímto procesem, většina článků směrnic tak byla doslovně přejata do našeho právního prostředí, zejména tedy do zákoníku práce.“ Připomenula zejména 

Směrnice č. 1994/45 o zřízení Evropské rady zaměstnanců.



Směrnice č. 1991/533 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.



Směrnice č. 1998/59 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění.



Směrnice č. 2002/14 stanovující obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v EU.



Směrnice č. 2003/88 o některých aspektech úpravy pracovní doby



Směrnice č. 1994/33 o ochraně mladistvých pracovníků (Nekolová, 2010, s. 52). Zákoník práce 2 v České republice byl mnohokrát novelizován a intenzita novelizací

se zvýšila zejména po vstupu do Evropské unie. Jeho časté novelizace vyplývaly z faktu, že ne vždy byl souladu s představami státu a odborových organizací. Desítky jednání tzv. tripartity, odmítání různých návrhů odboráři, vedly k tomu, že současný trh je zcela nepružný a výsledkem jsou statisíce nezaměstnaných. Zaměstnavatelé se přizpůsobili. „Vy, odboráři, nám nechcete dát větší volnost při rozhodování o tom, koho propustím, tak tak nebudeme přijímat nové pracovníky“. Konečný a Sojka (1996, s. 34) podrobně analyzovali úlohu státu, který podle jejich názoru musí plnit tři základní funkce počínaje vytvořením podmínek pro správné fungování tržního mechanismu, zabezpečovat dostatečné množství veřejných statků, zabezpečovat spravedlivé fungování tržního mechanismu a zajišťovat vnitřní a vnější stabilitu ekonomiky prostřednictvím makroekonomické politiky. 2

Zákoník práce č. 206/2006 Sb., zákoník práce.

19

Po oficiálním vstupu České republiky do Evropské unie začalo období, kdy vláda předkládala jednu koncepci a reformy za druhou. V roce 2005 to byl Národní program reforem na období 2005-2008. Na podzim roku 2008 byl vypracován v pořadí již druhý Národní program reforem na roky 2008-2010. Po schválení vládou ČR byl dokument zaslán podle platných nařízení Evropské komisi. Následovalo zaslání prvního vyhodnocení ve Zprávě o plnění Národního programu reforem na podzim 2009. Jednalo se o první implementační zprávu. V reakci na celosvětovou hospodářskou krizi vláda 8. ledna 2009 ustavila Národní ekonomická rada vlády (NERV). Rada vypracovala balík protikrizových opatření zaměřených zejména na udržení zaměstnanost cestou snížení nákladů práce a alespoň částečně kompenzovat ztížený přístup podnikatelů ke zdrojům financování (MF ČR, 2012). Připomeňme krátce vznik Lisabonské strategie, která byla od členských států Evropské unie očekávána a vkládány do ní naděje na zlepšení evropského trhu práce. Brzy bylo zřejmé, že očekávání nebude splněno. V roce 2005 byla strategie zásadním způsobem přehodnocena. Ve vztahu k České republice bylo nutné novelizovat Národní program reforem, protože ten byl výrazně zaměřen na problematiku zaměstnanosti. Bylo nutné zlepšit flexibilitu trhu práce, zaměřit se na začleňování na trh práce a na oblast vzdělávání, v oblasti flexibility trhu práce počítat s rozšířením smluvní volnosti, na osoby stojící na počátku a na konci profesní kariéry (Hora, Sirovátka 2009, s. 11-12).

Cestovní ruch S ohledem na téma práce, které se v politice zaměstnanosti dotýká také zaměstnanosti v cestovním ruchu, připomeňme ve stručnosti několik zásadních dokumentů, které měly a mají vliv na zaměstnanost také v této oblasti. a) Koncepce státní politiky cestovního ruchu na období 2002 – 2007.3 b) Koncepce na léta 2007 – 2013.4 Byla koncipována v souladu s Národním rozvojovým plánem ČR,5 zejména s jeho částí týkající se cestovního ruchu a lázeňství. Základní cíle se týkají mj. zvýšení podpory malého a středního podnikání, zajišťování pracovních sil 3

Na základě usnesení vlády č. 19 ze dne 9. 1. 2002 bylo každoročně předkládáno do vlády ČR hodnocení stavu plnění Koncepce. 4 MINISTERSTVO PRO MÍSTNÍ ROZVOJ ČR: Koncepce státní politiky cestovního ruchu v České republice na období 2007 – 2013. Praha. 2007. 5 Národní rozvojový plán – zpracován na základě usnesení vlády č. 40/1999 o zabezpečení přípravy pro využívání strukturálních fondů a Kohezního fondu EU.

20

v regionech a zkvalitnění systému středního a vysokého školství v oblasti CR. V oblasti hospodářské politiky Koncepce cestovního ruchu vychází ze Strategie hospodářského růstu6 a opírá se o Státní politiku životního prostředí ČR pro období let 2004 – 2010.7 c) Na materiály navazuje dokument nazvaný Politika územního rozvoje,8 ukládá úkoly v oblasti cestovního ruchu. Strategická vize i Koncepce reagují na významný dokument Evropské unie na Strategické obecné zásady9 Společenství pro soudržnost. Je v něm potvrzena úloha cestovního ruchu jako velmi důležitého odvětví, které vytváří velké příležitosti pro vznik dalších pracovních míst. d) Prováděcí dokument ke Koncepci státní politiky cestovního ruchu v ČR na období 2007-201310

2.2 Programové záměry vlády ČR: strategie politiky a cíle 2.2.1 Strategické obecné zásady Společenství V roce 2010 schválila Evropská rada Hlavní cíle Strategie Evropa 2020. Cíle byly mj. na zvýšení míry zaměstnanosti populace ve věku 20-64 let minimálně na 75 %, na zvýšení počtu vysokoškolsky vzdělaných lidí ve věku 30-34 let ze současných 31 % nejméně na 40 % a snížení počtu žáků předčasně opouštějících vzdělávací systém ze současných 15 % na úroveň pod 10 %. Byla vyzdvižena úloha Evropského sociálního fondu po roce 2013.11 Obsahuje mj. cíl směřovat tento fond ke zlepšení pracovních příležitostí prostřednictvím zaměstnanosti a účinného trhu práce, ke vzdělávání a budování lidského kapitálu a pomoci při udržení pracovního místa. Důraz klade na podporu inovací, podnikání a reforem ve vzdělávání a odborné přípravě. Je zdůrazněno, že program je určen mladým lidem, nezaměstnaným, starším pracovníkům a subjektům ohroženým sociálním vyloučením. Zabývá se odstraňováním diskriminace na pracovním trhu, zejména diskriminací žen, starších osob a osob sociálně vyloučených (Brown a kol., 2012, s. 206 a n.).

6

Usnesení vlády č. 984/2005 ze dne 20. 7. 2005 Usnesení vlády č. 235/2004 ze dne 17. 3. 2004 8 Usnesení vlády č. 561/2006 ze dne 19. 5. 2006 9 Community Strategie Guidelines – COM (2005) Brussels 05.07. 2005 10 Usnesení vlády ČR č. 913/2008 ze dne 20. července 2008 11 Stanovisko Výboru regionů k budoucnosti ESF bylo publikováno v Úředním věstníku EU C166/46 ze dne 7.6.2011. 7

21

2.2.2 Národní programy reforem ČR 2011 a 2013 Národní program reforem 2011 V úvodu je nutné připomenout základní strategický dokument pro oblast zaměstnanosti Národní program reforem ČR, který byl schválen usnesením vlády č. 1200 ze 14. září 2005). Při zpracování tohoto dokumentu bylo využito Strategie udržitelného rozvoje ČR a Strategie hospodářského růstu. Národní program rozvoje byl zaměřen na: a) priority a opatření ČR v makroekonomické a mikroekonomické oblasti a politice zaměstnanosti ve vztahu k Lisabonské strategii, b) cílem bylo stimulovat hospodářský růst a zaměstnanost v nadcházejícím tříletém období. c) program byl zaměřen zejména na opatření vedoucí k posílení flexibility trhu práce. d) rozšíření smluvní volnosti, snížení nemzdových nákladů práce, zvýšení územní mobility pracovní síly a modernizace politiky zaměstnanosti e) v oblasti začleňování osob na trhu práce je soustředěna pozornost na osoby stojící na počátku a na konci profesní kariéry (MPSV ČR, 2013) f) další rozvoj celoživotního vzdělávání, zejména vzdělávání firemního g) zaměření se řešení problematiky osob sociálně vyloučených h) na vytvoření podmínek pro umístění se mladých absolventů škol na trhu práce i) na posílení flexibility trhu práce j) rozšíření smluvní volnosti, k) snížení nemzdových nákladů práce l) na zvýšení územní mobility pracovních sil (MPSV ČR, 2007, s. 58) Jedná se o převedený program Strategie Evropa 2020 do cílů uplatněných v České republice. Program vychází z priorit vlády. Zaměřuje se na konsolidaci veřejných financí, fungující

trh

práce

a

sociální

systém,

vzdělávání,

podporuje

podnikání,

konkurenceschopnost, růst výzkumu. Zaměřuje se na boj proti chudobě, na změnu rodinné politiky s diverzifikací nabídky služeb péče o děti s cílem zvýšit zaměstnanost žen na trhu práce. Cílem je také připravit opatření, která umožní zpružnit pracovněprávní vztahy, systém zprostředkování práce, otevřít trh osobám, které mají zájem na něj vstoupit (Brown a kol., 2012, s. 126 a n.)

22

Národní program reforem 201312 Vláda každého členského státu má za povinnost každým rokem připravit souhrnnou zprávu o plnění úkolů za uplynulý rok a odeslat Evropské radě. Dokument Národní program reforem pro rok 2013 stanovuje hlavní priority reformních opatření vlády, konkrétní kroky jsou detailněji rozpracovány v rezortních strategiích. Dokument obsahuje 107 opatření směřujících k posílení konkurenceschopnosti české ekonomiky. Vláda stanovila 24 prioritních projektů pro rok 2013. Jedná se především o opatření s prorůstovým potenciálem a pozitivním dopadem na oblast zaměstnanosti. Jednotlivá opatření jsou rozdělena dle čtyř kapitol, které představují klíčové osy reformního úsilí vlády: a) Konsolidované veřejné finance a efektivní instituce. b) Atraktivní podnikatelské prostředí a rozvoj infrastruktury pro český průmysl. c)

Fungující trh práce, vzdělávací systém a sociální začleňování jako předpoklady

konkurenceschopné ekonomiky. d) Růst založený na inovacích a výzkumu (Vláda.cz, 2013) Na program dále navazuje Strategie hospodářského růstu. Zahrnuje pět pilířů, na kterých stojí konkurenceschopnost české ekonomiky: a) institucionální prostředí b) zdroje financování c) infrastruktura d) rozvoj lidských zdrojů – vzdělávání a zaměstnanost e) výzkum, vývoj inovace Především se bude jednat o posílení vazeb mezi aktivní politikou zaměstnanosti a ostatními dávkovými systémy sociální ochrany, získání pracovních návyků u lidí, kteří jsou již dlouhou dobu nezaměstnaní.

12

Národní program reforem České republiky 2013 (NPR) byl připravován Úřadem vlády ČR od listopadu 2012 v těsné součinnosti s příslušnými ministerstvy, hospodářskými a sociálními partnery, zástupci výborů obou komor Parlamentu, členy NERVu, akademickou sférou a dalšími aktéry. Dokument byl rovněž projednán na plenární schůzi Rady hospodářské a sociální dohody dne 9. dubna 2013, která ho vzala na vědomí a ocenila inkluzívní přístup Úřadu vlády ČR k přípravě dokumentu a rozsah zohledněných připomínek.

23

2.2.3 Nároční akční plán sociálního začleňování „Národní akční plány sociálního začleňování (NAPSI) jsou jednak národními strategiemi jednotlivých zemí v boji s chudobou a sociálním vyloučením, ale současně základním prvkem Otevřené metody koordinace, která je nyní aplikována v politikách zaměstnanosti, sociální ochrany a sociálního začleňování a v oblasti zdravotní a dlouhodobé péče“ (MPSV ČR, 2010). Sociální začleňování je spojeno s chudobou. Kdy nastává chudoba – to je téma, na kterém se nemohou diskutující shodnout od 80. let 20. století. Je to způsobeno různými modely sociálních situací v jednotlivých členských státech Evropské unie. Brown a kol. (2012, s. 68) tvrdí, že v českých podmínkách se ukazuje, že chudoba je hodnocena ve srovnání nedostatečné výše příjmů oproti nákladům. „Hranice příjmové chudoby byla stanovena ve výši 60 % národního vyrovnaného mediánového příjmu na spotřební jednotku a byla vypočtena podle metodiky EU. Hodnoty z posledních let řadí Českou republiku mezi země s nejnižší mírou chudoby v celé Evropské unii“ (Sirovátka a kol., 2011, s. 12). V odborných diskusích se potvrzuje, že chudoba se přenáší mezi generacemi. „Deprivace v dětství vytváří silné předpoklady k životu v chudobě v dospělém věku a ovlivňuje negativně životní šance, zejména vede k nižší úrovni vzdělání a omezeným kognitivním schopnostem, s pravděpodobným výsledkem v podobě nízkých výdělků a vysokému riziku nezaměstnanosti“ (Bradbury, Jenkins, Micklewright, 2001, s. 2).13 Ohrožení sociálním vyloučením hrozí v České republice především Romům. Problém je, že nikdo nezná jejich skutečný počet. Odhaduje se, že jich je 160-200 tisíc, někdy až 300 tisíc (Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost, 2007-2013). Ohrožení sociálním vyloučením přičítá Mareš (2006, s. 6) především tomu, že majoritní společnost odmítá integrovat jedince a často kolektivy na základě jejich kulturní náboženské či jiné odlišnosti. Druhou příčinou je, že se někteří jedinci nebo kolektivy sami zavírají do vymezených enkláv. Třetím důvodem jsou osobní charakteristiky vylučovaných osob (nízký kapitál, vzdělání) a čtvrtým jsou strukturální faktory, které brání jedincům se integrovat a nedostatečná občanská vybavenost území, na němž žijí. Mareš hovoří o určité blokaci, kterou není snadné ani z jedné strany prolomit, protože se jedná o jev, se kterými se obě strany setkávají již po desetiletí.

13

Kniha těchto autorů vyšla s podporou fondu UNICEF. Přední vědci zkoumali dětskou chudobu ve vyspělých zemích – USA, Velká Británie, Německo, Irsko, Španělsko, Maďarsko a Rusko. Měřili dynamickou analýzu dětské chudoby, cross-národní srovnání dětské chudoby a trendů a politické důsledky tohoto stavu.

24

3 MOTIVACE ZAMĚSTNAVATELŮ K ZAMĚSTNÁVÁNÍ OSOB 3.1 Strategie zaměstnavatelů ve vztahu k pracovní síle Trh práce je velmi nerovnoměrně rozložen v závislosti na celkové ekonomické situaci v regionu. Platí to, co v jiných oborech lidské činnosti, poptávka je závislá na nabídce. Jsou obory, kterým se v podnikání daří a potřebují další pracovní síly s přesně stanovenou kvalifikací. Naopak, jsou obory, ve kterých není poptávka po výrobcích nebo službách velká, často je klesající a šanci na přijetí do zaměstnání nemají ani kvalifikovaní pracovníci. Problémem českého pracovního trhu je (a nejen jeho, příkladem může být Německo), od roku 1989 zcela pokřivené české školství z hlediska potřebných řemeslníků. Zanikly stovky odborných učilišť, po necelých třiceti letech nemá Česká republika např. dostatek instalatérů, elektrikářů, nástrojářů. Vysoké školy technického směru jsou poloprázdné, chybí technici ze všech oborů. Za to má Česká republika na rozdávání mladých lidí se zaměřením na marketing, management, lidé s ekonomickým vzděláním těžko hledají práci, protože nových mladých absolventů je nadbytek a tak by bylo možné pokračovat. Stoupá počet středoškolsky a vysokoškolsky vzdělaných lidí, kteří ale byli při svém studiu odtrženi od životní reality, od praxe a po skončení studia vlastně nic neumí. Většina zaměstnavatelů tyto absolventy odmítá, protože z jejich pohledu pro praxi ve firmě neumí nic a musí se učit zrovna tak, jako kdyby absolvovali základní školu – tzv. od píky. „Největším problémem trhu práce v ČR je nesoulad mezi počtem a strukturou nabízených volných míst a počtem a strukturou kvalifikace uchazečů o zaměstnání .... Nabídka volných míst nepokrývá ani desetinu uchazečů o zaměstnání, struktury!

a to bez rozlišení kvalifikační

To nevytváří do budoucna podmínky pro uspokojení potřeb uchazečů

o zaměstnání“ (Brown, 2012, s. 50). Česká republika je již od roku 2004 kritizována Evropskou unií, že neřeší problémy spojené s flexibilitou práce, která je v ČR považována za relativně nízkou. „Flexibilita práce snižuje firmám tržní riziko, odpoutání práce od placení pojistného pro ně zlevňuje cenu pracovní síly. Strategie mimořádně výhodná pro firmy je ovšem neméně problematická z hlediska zaměstnanců i z hlediska sociálního státu“ (Keller, 2011, s. 46). Často je kritizován tzv. „švarcsystém“, který je považován za nelegální zaměstnávání, který ochuzuje stát každoročně o velké finanční částky.

25

3.2 Role zaměstnavatelů při řešení nezaměstnanosti Po mnoho let je ze strany Evropské unie České republice vytýkáno, že její trh práce je příliš rigidní, je svázán nadměrnou legislativou, která brání pružnějšímu trhu práce a větší flexibilitě zaměstnanců. Problémem je, že odbory při jednáních tripartity dávají najevo, že nebudou souhlasit s jakýmikoli změnami zákoníku práce, které by byly v neprospěch zaměstnanců. Výsledkem je, že zaměstnavatelé si dobře promýšlejí koho do pracovního poměru přijmout, protože v případě nekvalitně pracujícího zaměstnance je ve výhodě zaměstnanec. Všeobecně řečeno, zaměstnavatel, který není spokojen s výsledky práce zaměstnance, který neplní základní povinnosti podle pracovní smlouvy, má velmi omezené možnosti k dání výpovědi. „Za hlavní příčinu neutěšené situace na trzích práce lze označit malou flexibilitu, vysokou ochranu zaměstnanců před propouštěním a často velkorysé nastavení sociálních systémů s malými rozdíly mezi čistou mzdou a podporou v nezaměstnanosti u nízko příjmových skupin obyvatel“ (Potužáková, 2009, s. 110). Problémem českých firem je, že tradiční odvětví se potýkají s nedostatkem zakázek a situace nebude lepší ani do budoucna. Z toho vyplývá, že existence nezaměstnanosti souvisí s makroekonomickými procesy. „Riešenie problému nezamestnanosti teda nie je možné zabezpečiť mikroekonomickými nástrojmi, ale veľmi úzko súvisí s odstránením jej hlavných príčin. Ťažiskom riešenia musia byť opatrenia využívajúce nástroje kľúčových čiastkových hospodárskych politík“ (Martincová, 2002, s. 105).

Možná ztráta zaměstnání je pro každého zaměstnaného člověka neustálou hrozbou. Doba, kdy firmy propouštěly jen hůře pracující zaměstnance, je minulostí. Mnohé firmy se naopak „zbavují“ lidí, kteří stojí firmu hodně peněz. Z výsledků mnoha průzkumů vyplývá, že velká část zaměstnanců neustále žije ve strachu, zvláště ti, kteří mají rodiny, hypotéky, půjčky apod. Z toho vyplývá, že dopady nezaměstnanosti jsou podmíněny řadou faktorů. Správně je určit si netroufnou ani odborníci na pracovní právo. Na druhou stranu se shodnou, že negativními faktory, které ovlivňují nezaměstnanost, je minimální vzdělání s absencí kvalifikace, osobnostní charakteristiky jednotlivce, trvalý pokles nabídky pracovních míst s nejnižší kvalifikací: K tomu je nutné přidat konkurenci, pracovitější a levnější pracovní síly ze zahraniční (Kuchař, Vaska, 2013, s. 217). Zaměstnavatel je tedy základním a rozhodujícím faktorem, který určuje, koho bude chtít zaměstnat. Musí přitom dodržet všechna ustanovení zákoníku práce a zákonů a předpisů navazující a ostatní je pouze na jeho rozhodnutí. Stát není oprávněn mu v tomto ohledu regulovat jeho rozhodnutí.

26

ANALYTICKÁ ČÁST 4 ŠETŘENÍ VLIVU POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V ČR NA STRUKTURU ZAMĚSTNANOSTI V OBLASTI TURISMU

Úvod Vláda České republiky již několik let usiluje o zlepšení situace na trhu práce. Vynaložené úsilí zatím nebylo efektivní. Naopak, počet nezaměstnaných každoročně stoupá. V analytických dokumentech shrnula, že se jedná o problémy dlouhodobého charakteru, které nelze vyřešit v krátké době. Situace na trhu práce, stoupající nezaměstnanost ve všech odvětvích ekonomiky, se negativně podepisuje na zvýšených mandatorních výdajích, které jsou ze zákona povinné a zatěžují státní rozpočet. V České republice jsou sice relativně nízké náklady práce, ale vysoké zdanění práce a zejména odvody na sociální pojištění. „V ČR činily v roce 2012 takzvané jednotkové

náklady práce v přepočtu 10,6 eura na hodinu, zatímco průměr celé sedmadvacítky byl podle odhadu Eurostatu 23,4 eura. Podíl nemzdových nákladů, jako jsou příspěvky zaměstnavatelů na sociální pojištění, na ceně pracovní síly tvořil v EU v průměru 23,7 procenta. V České republice to bylo 27 procent“ (Finance, 2013). To je jeden ze základních faktorů, který mnohé zaměstnavatele odrazuje od přijímání nových zaměstnanců. Teoretickým východiskem bude zkoumání vztahů mezi objekty (podnikatelé) a předmětem průzkumu tj. zaměstnanosti v hotelnictví a turismu. V teoretické části práce byla provedena rešerše odborného literatury mající vztah k zaměstnanosti a trhu práce v České republice. Analytická část bude tuto problematiku řešit zpracovávaným šetřením. Budou využity kvantitativní šetření doplněné kvalitativním šetřením. Na adresu výzkumů, jejich definic, vzájemné porovnávání výhod či nevýhod kvantitativního a kvalitativního výzkumu bylo mnoha autory napsáno mnohé. Studiem literatury, která se teorií výzkumů zabývá, lze získat přehled o těchto názorech. Kvantitativní výzkum hodnotí Disman (1993, s. 285) jako „řadu rozdílných postupů, které se snaží najít porozumění zkoumanému sociálnímu problému… Je to numerické šetření a interpretace sociální reality.“ Reichel (2009, s. 48) se podrobně vyjádřil o problematice 27

využití výzkumů. Na adresu kvantitativního výzkumu uvedl, že získaná data jsou svým způsobem měřitelná, nebo jiným způsobem tříditelná a také uspořadatelná. Ověřit platnost představ umožní statistické metody. O kvalitativním výzkumu se Ferjenčík (2000, s. 245) vyjádřil jako o využití holistického přístupu, při kterém „Jednotlivci nebo celá skupina jsou zkoumány v celém svém komplexu a všech možných rozměrech. Kvantitativní přístup je naopak reduktivním zkoumáním ... výzkumník vybírá pouze některé objekty a ty pak studuje.“ Hendl (2004, s. 21) vyslovil názor, že vhodná je kombinace obou typů výzkumu, protože každá má konkrétní výhody a konkrétní nevýhody, úskalí a přednosti. Zároveň všechny umožňují získat informace, které budou určitým způsobem specifické. Také Kubátová (2006, s. 183) na základě dlouholetých profesních zkušeností potvrdila, že pro výzkumníka je jednodušší když využije kvalitativní výzkum, protože ten, na rozdíl od kvantitativního výzkumu, nemá pevně stanovené standardy, jak při výzkumu pokračovat. Zároveň ale potrhuje, že hrozí nebezpečí nejistého výsledku, což je důsledek určitých variabilních možností postupu. Punche (2008, s. 14) dává přednost pevně stanovenému průběhu. Proto také projekt musí splňovat základní podmínky, určité hranice jsou proto nepřekročitelné. Výzkumník se musí především zaměřit na splnění cíle projektu, na to, aby správně sebral data a analyzoval je.

4.1 Cíl šetření Cílem šetření bylo shromáždit informace o názorech nezaměstnaných na: a) způsoby propuštění z hlediska konkrétního jednání b) kvalitu jednání úřadů práce s nezaměstnanými c) psychiku nezaměstnaných po ztrátě zaměstnání d) efektivitu přijímacích řízení se zaměstnavatelem e) délku nezaměstnanosti f) úvahy o zahájení vlastního podnikání Předmět šetření Předmětem průzkumu je politika zaměstnanosti v rámci celé České republiky a její vliv na zaměstnanosti v cestovním ruchu (turismu). Základními dokumenty jsou legislativní dokumenty a také analýzy, studie apod. prezentující údaje o zaměstnanosti.

28

Objekt šetření Objektem šetření byli u kvantitativního šetření nezaměstnaní ve věku 20 až 55 let a více, osloveno o spolupráci bylo celkem

250 osob, na spolupráci přistoupilo 185 osob,

úspěšnost vybrání dotazníků byla 74 %. Objektem kvalitativního šetření byla vybraná skupina podnikatelů v cestovním ruchu, kteří podnikají v tomto odvětví nejméně deset let a z tohoto důvodu mohou se znalostí problematiky zaměstnanosti prezentovat své názory na ni. Tento časový limit byl dán z důvodu možnosti porovnat problematiku zaměstnanosti v hotelnictví a turismu v delším časovém úseku.

4.2 Kvantitativní dotazníkové šetření 4.2.1 Formulace výzkumného problému Odpověď na otázku, proč je důležité vymezit problém. Obecně považujeme problém za rozpor mezi tím, jaký je skutečný stav konkrétní činnosti nebo věci a tím, jakým ho chceme mít osobně. Z toho vyplývá, že se jedná o obtížné překonávání rozporů ať se jedná o jakýkoli subjekt, který problém řeší. Zároveň je pro subjekt problém natolik důležitý, že nutí přemýšlet, podněcuje k řešení, že se při správné analýze dojde k závěru, že je problém řešitelný. K definici problému Veselý (2009, s. 65) uvádí, že se jedná o: „Záměrný i nezáměrný proces pojmenovávání, konkretizace a systematizace doposud nesourodých, rozptýlených či vágně pojmenovaných problémových situací a obtíží do podoby tvrzení o existenci problému, který je třeba řešit.“ Nezaměstnanost v České republice stále více stoupá. Zatímco v lednu 2013 bylo bez práce 585 8089 osob, míra nezaměstnanosti činila 8,0 procent, počet volných míst byl 33 794, v lednu 2014 počet nezaměstnaných stoupl o 32 441 na 629 274 osob, míra nezaměstnanosti vzrostla na 8,6 procent (Urbánek, 2014). Při formulaci problému je nutno vyjít ze zjištění příčin, které jednoznačně identifikují, proč stále přetrvává takto vysoká nezaměstnanost. Obvykle se příčiny vysoké nezaměstnanosti v zimním období hledají v sezónních prací, ale oprávněně se lze domnívat, že je to pouze jeden z dílčích problémů. Problém stále přetrvávající vysoké nezaměstnanosti v České republice je možné shrnout do několika bodů. Především je nesoulad mezi nabídkou a poptávkou práce, nesoulad mezi nabídkou a poptávkou práce, nedostatek počtu volných míst, strukturální nesoulad mezi nabízenými volnými místy a poptávkou po práci, nízká míra zaměstnanosti,

29

nevhodná sektorová struktura zaměstnanosti, je málo možností flexibilních forem zaměstnanosti, skupiny ohrožených osob jsou na trhu práce neumístitelné, jsou příliš velké rozdíly v nezaměstnanosti v jednotlivých regionech, totéž platí o vzdělanosti. Problémem je nelegální práce a s ní spojené daňové úniky (Brown a kol., 2012, s. 5).

4.2.2 Formulace hypotéz H1:

Získání nového zaměstnání přímo závisí na kvalitě součinnosti úřadu práce

a uchazeče o zaměstnání. Předpokladem je min. 40% spokojenost s činností úřadů práce. H2: Špatná připravenost přijímacího pohovoru ze strany zaměstnavatele je příčinou nespokojenosti min. 30 % uchazečů o zaměstnání. H3: Stresová situace ze ztráty zaměstnání se projevila u více než 40 % respondentů.

4.2.3 Rozhodnutí o populaci a vzorku Pro potřeby práce s ohledem na použití kvantitativního šetření bylo nutné zajistit větší počet respondentů, kteří budou ochotni se šetření zúčastnit. Snahou bylo docílit pokud možno rovnoměrného rozložení respondentů podle pohlaví a dalších třídících znaků, což se ukázalo poměrně hodně zdlouhavé. Výběr vzorku respondentů nebylo možné vytvářet podobným způsobem jako agentury, které obdrží od zadavatele již připravená a roztříděná data z databází (např. Český statistický úřad). Pro potřeby šetření bylo rozdáno 250 dotazníků, vrátilo se jich 185, což představuje 74 % - tabulka 4. Jedná se o poměrně velkou, a také nečekanou úspěšnost. Tabulka 4 Přehled účasti respondentů Respondenti Muži Ženy Celkem Zdroj: vlastní šetření, 2014

Distribuce 125 125 250

Vráceno 87 98 185

Návratnost v % 69,6 78,4 74,0

Z 250 dotazníků se jich správně vyplněných vrátilo 185. Z tohoto počtu bylo 53 % žen a 47 % mužů – graf 1.

30

Graf 1 Pohlaví respondentů v %

47%

ženy muži

53%

Zdroj: vlastní šetření, 2014

Graf 2 Věkové kategorie respondentů v %

5%

16%

18-24 let

18%

25-34 let 35-44 let

28%

45-54 let 33%

55 a více


Graf 2 znázorňuje počet respondentů v procentech. Nejpočetnější věkovou skupinou je kategorie 35-44 let (33 %), na druhém místě věková skupina 44-54 let (28 %) a na třetím místě věková skupina 25-34 let.

Graf 3 Respondenti podle dosaženého vzdělání v % 17%

základní

4% 31%

vyyučen bez mat. vyučen s mat. středoškolské

38%

10%

vysokoškolské


31

Nejpočetnější skupinou podle nejvyššího dosaženého vzdělání byli středoškoláci (38 %), na druhém vyučení bez maturity (31 %) a na třetím místě vysokoškoláci (17 %), výsledek graf 3. Graf 4 Pracovní uplatnění v současné době v %

28% zaměstnán/a bez zaměstnání 72%


Z celkového počtu respondentů bylo pouze 28 % zaměstnáno, zatímco 72 % již delší dobu hledá neúspěšně své uplatnění na trhu práce – graf 4.

4.2.4 Rozhodnutí o technice sběru dat Původní záměr vyhledat zájemce o účast v šetření podle přesně stanovených znaků, tj. počet žen, mužů, jejich věk, povolání atd., aby byla určitá rovnováha, se ukázalo organizačně náročné. Proto byl zvolen náhodný výběr, který pomohli zorganizovat známí a přátelé autorky šetření, kteří vyhledávali v okruhu známých a přátel osoby, které buď jsou nezaměstnané anebo již jsou zaměstnány. V podstatě byla uplatněna metoda tzv. nabalování sněhové koule. Zájemcům bylo rozdáno 250 dotazníků zároveň s písemnými pokyny jak mají postupovat. Aby byla zajištěna co nejvyšší návratnost a šetření mělo smysl, byla vytvořena skupina pěti dobrovolníků, která dostala za úkol dotazníky vybrat, překontrolovat, zda je vše v pořádku,.

4.2.5 Předvýzkum Po sestavení dotazníku byla provedena vlastní kontrola, zda otázky jsou srozumitelné, nejsou zavádějící. Nejlepší ověření srozumitelnosti jednotlivých otázek je provedení předvýzkumu. „Ověřujeme si validitu a realiabilu dotazníku. Předvýzkum odhalí, zda dotazník není příliš náročný a zda jeho vyplnění nezabírá příliš mnoho času. Předvýzkum

32

provádíme na malém vzorku respondentů, nejvýše u deseti, se kterými nebude dále pracovat“ (Skutil, 2011, s. 87).

4.2.6 Sběr dat Sběr dat se může na první pohled zdát velmi jednoduchou aktivitou, opak je ale pravdou. Musí být velmi dobře zorganizován, protože se nelze spoléhat pouze na spolehlivost respondenta, který dotazník vyplňoval. Nutné je brát do úvahy vytíženost každého jednotlivce, který je zpravidla zvyklý na své pravidelné povinnosti a může z různých důvodů na odevzdání dotazníku zapomenout. Pověřené osoby proto dotazníky na základě předběžné domluvy o termínu vyzvednutí převzaly, přičemž ještě překontrolovaly správnost vyplnění dotazníku.

4.2.7 Analýza dat Cílem prezentace výsledků odpovědí respondentů na jednotlivé otázky bylo zjistit jejich názory na problematiku související se ztrátou zaměstnání a zkušenostmi, které muži a ženy učinili v průběhu ztráty zaměstnání a hledání nového pracovního místa. Hledání pracovního místa až po skončení studia střední nebo vysoké školy lze považovat za opožděný krok. Přesto nemají výhodu ani ti, kdo se snažili. V České republice panuje mezi podnikateli všeobecná nechuť zaměstnávat čerstvé absolventy škol, protože nemají praxi. Ti, komu se po ukončení studia podaří zaměstnání získat, nemají jednoduchou pozici. Proto se snaží pracovat tak, aby ho vedoucí hodnotil dobře. Graf 5 Délka doby zaměstnání od ukončení vzdělání v %

19%

méně než 1 rok

3% 9%

1-4 roky 5-9 let 29%

40%

10-19 let 20 a více let


33

Respondenti odpovídali na první otázku, která zněla jak se jim podařilo být dlouho zaměstnanými od ukončení studia – graf 5. Na základě různých analýz v médiích jsme předpokládali, že velká část respondentů uvede poměrně krátkou dobu. Výsledek byl překvapivě opačný. Naopak na pracovišti pracovalo 5-9 let celkem 40 % respondentů, 10-19 let (29 %), 20 a více let (19 %) respondentů. Lze se oprávněně domnívat, že se jedná o stav, který je v dnešních podmínkách výjimečný. Tito lidé musí pravděpodobně žít pod velkým psychický tlakem z obav, aby s nimi zaměstnavatel neukončil pracovní poměr. Z dlouhé doby pracovního poměru v konkrétní firmě znamená, že jsou zaměstnáni ve firmách, které mají dobrou ekonomickou stabilitu a také kvalitní řízení lidských zdrojů včetně jejich motivace. Zpravidla se jedná o firmy, které podnikají více než deset let, mají zahraniční vlastníky a dohře propracovaný personální marketing a péči o zaměstnance. Management těchto firem si umí spočítat, kolik stojí výchova každého nového zaměstnance. Do dotazníku byla k této otázce položena doplňující otázka pro studující při zaměstnání, zda museli před zahájením studia podepsat tzv. kvalifikační dohodu, pokud ano, tak na jak dlouhou dobu (nejdéle 5 let). Podepisování kvalifikačních dohod se stalo zcela běžnou součástí zejména u zaměstnanců, kteří jsou zaměstnáni ve vyšších pracovních pozicích. Z celkového počtu na tuto otázku odpovědělo kladně 15 % respondentů. Pro upřesnění několik informací.14 Graf 6 Délka zaměstnání u posledního zaměstnavatele v %

8% 19%

41%

do 1 roku 5-9 let 10-19 let

32%

20 a více let


14

Kvalifikační dohodu upravuje zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ZP), v § 231 až § 235. Předmětem kvalifikační dohody je úprava právních vztahů vznikajících při zvyšování kvalifikace mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Obsahem této dohody je závazek zaměstnavatele umožnit zaměstnanci zvýšení kvalifikace poskytováním pracovních úlev a náhrady mzdy v nepřítomnosti z důvodu studia. Naopak zaměstnanec se zavazuje, že u zaměstnavatele setrvá v pracovním vztahu po sjednanou dobu, nejdéle však 5 let od ukončení studia. Celková náhrada za nesplnění závazku zaměstnance nesmí přesáhnout 75.000,- Kč.

34

Před rokem 1989 platilo, že byl po pracovní stránce oceňován zaměstnanec, který pracoval co nejvíce let u jednoho zaměstnavatele. Podle grafu 6 více než 20 let pracuje ve firmě 41 % zaměstnanců, dalších 10-19 let 32 %, 5-9 let 19 %. Zajímavé je srovnání s celostátním průzkumem, který zajišťovala PROXIMA, spol. s r. o. Výsledkem jejího výzkumu bylo, že průměrně stráví Češi u jednoho zaměstnavatele téměř 10 let. Ve více než polovině velkých firem pracují zaměstnanci 5-10 let. Průměrná doba se výrazně liší podle historie firmy. V podnicích, které byly založeny před rokem 1989, pracují v průměru 13,3 let, ve firmách založených po roce 2000 je průměrná délka zaměstnání pouze 5,3 let. V zahraničních firmách působících v ČR pracují čeští zaměstnanci v průměru7,7 let (Proxima, 2013, s. 18). Graf 7 Spokojenost s posledním zaměstnáním v %

28%

23%

určitě spokojen spíše spokojen určitě nespokojen

22%

27%

spíše nespokojen


Graf 7 dává odpověď na otázku, zda byli respondenti spokojeni se svým posledním zaměstnáním. Spíše nespokojeno bylo 28 % respondentů, spíše spokojeno 27 %, určitě spokojeno 23 %, určitě nespokojeno 22 % respondentů. Data jsou v tomto ohledu zajímavá, protože v přihlédnutím ke grafu 6 a dlouhé délce zaměstnání, se podle grafu 7 projevila poměrně velká nespokojenost. Pokud vezmeme do úvahy, že 22% bylo určitě nespokojeno a 28 % spíše nespokojeno, tak převládá spíše negativní hodnocení. Otázka, na kterou dával graf 8 odpověď, byla položena záměrně s ohledem na všeobecný fakt, že se Češi bojí říci si o informace, na které mají nárok. Velká část zaměstnavatelů spoléhá na to, že zaměstnanci neznají ani nejdůležitější paragrafy zákoníku práce a bojí se zeptat, pokud něčemu nerozumí. Převedeno do výpověďních důvodů, mnozí se možná ptají svých spolupracovníků, co znamená který paragraf a tímto končí. Rozdíl je

35

v tom, že když dává výpověď zaměstnanec, důvod nemusí uvádět, kdežto zaměstnavatel musí důvod výpovědi sdělit. Graf 8 Názory na pravdivost informací v %

15%

14%

určitě ano spíše ano 29%

42%

určitě ne spíše ne


Celkem 42 % respondentů se domnívá, že jim zaměstnavatel stejně neřekl pravý důvod výpovědi, 29 % naopak se domnívá, že spíše ano, 15 % spíše ne a 14 % uvedlo, že zaměstnavatel určitě sdělil správný důvod výpovědi. Graf 9 První reakce na informaci o propuštění ze zaměstnání v %

12%

43%

mohli propustit svobodné

19%

co tomu řekne rodina

26%

zda najdu jiné zaměstnání jak vyjdeme s penězi


Jsou situace, že ve firmě se neoficiálně objeví mezi zaměstnanci zprávy, že se asi bude propouštět, tak se většina zaměstnanců bude sama sebe ptát, zda se propouštění nebude týkat i jeho osoby. Nejistota vyvolá určitý strach. Když se objeví ověřené a potvrzené informace, že dotyčná osoba je mezi propuštěnými, tak jednotlivec se začne pokládat různé otázky a hledá na ně odpovědi. Odpovědi respondentů jsou prezentovány

36

grafem 9.

Celkem 43 % respondentů vyjádřilo obavu, zda si najde nové zaměstnání,

co situaci řekne rodina, protože každého ihned napadne, jak budou zvládat platby, které měsíčně musí zaplatit. Celkem 19 % napadne, proč nepropustili svobodné zaměstnance, kteří nemají rodinu a tím také tolik starostí.

Graf 10 Způsoby hledání nového zaměstnání v %

8%

dotazy u známých

11%

inzerce úřad práce

35%

29%

hledání na internetu jiné

17% Zdroj: vlastní šetření, 2014

Na otázku využití způsobů hledání zaměstnání dává odpověď graf 10. Celkem 35 % hledalo nové zaměstnání na internetu, 29 % prostřednictvím inzerce, 17 % na úřadu práce, 11 % u známých a 8 % využilo jiných možností. Graf 11 Délka doby bez zaměstnání v %

11%

5% do 1 roku

8%

2-3 roky 4-5 let 76%

6 a více let


Podle grafu 11 nejvíce respondentů zůstalo bez zaměstnání do 1 roku (76 %), další 4-5 let (11 %), 2-3 roky (8 %).

37

Pro zajímavost údaje z celostátní databáze nezaměstnaných. „Průměrná délka nezaměstnanosti ke konci prvního pololetí podle analýzy ministerstva dosahovala u dlouhodobě nezaměstnaných, tedy u těch, kteří byli evidovaní, 572 dnů, což je o dvanáct dnů více než ve stejném období loňského roku. Pokud se přitom lidem práci najít podařilo, bylo to v průměru po 314 dnech. Tato doba se v porovnání s loňským rokem prodloužila o 32 dnů. Průměrný věk nezaměstnaných je přitom 39 let“ (Cechl, 2013).

Graf 12 Zvládnutí psychického stresu v době bez zaměstnání v %

16%

8% 24%

určitě ano spíše ano určitě ne

52%

spíše ne


Graf 12 prezentuje názory respondentů na zvládnutí jejich stresu v době, kdy byli nezaměstnaní. Celkem 52 % respondentů uvedlo, že stres určitě nezvládali, 24 % stres spíše zvládalo, 16 % spíše nezvládalo a 8 % bylo přesvědčeno, že stres bez potíží zvládli. O stresu, syndromu vyhoření jako důsledku dlouhodobého vyčerpání se hovoří ve veřejnosti často. Také proto byla otázka k tomuto tématu respondentům položena. Nezaměstnanost je chápána jako psychosociální problém, se kterým se většina lidí, kteří stresu podlehnou, bez pomoci odborníků neumí vyrovnat. Pokud mají lidé zaměstnání, mohou si většinou koupit, co potřebují a také, co notně nepotřebují, ale výrobek se jim líbí. Po ztrátě zaměstnání musí své výdaje často výrazně omezit, protože nemít práci je velké znevýhodnění a životní úroveň klesá. Lidé si zvykají na sociální dávky, jejich výši se přizpůsobují a opět začínají utrácet za věci, které si neumí odříci. To je jeden záporný bod. Druhý je horší. Třicet let je dlouhá doba, ale již tehdejší výzkumy Gallieho a Voglera (1994, s. 115) prokázaly, že dlouhodobá nezaměstnanost má vliv na chování lidí až ztrácejí motivaci k práci – k jakékoli. Oba autoři dodávají zajímavý poznatek – na veřejnosti se naprostá většina z nich prezentuje jako oběti špatné ekonomiky státu. Svými výroky se

38

často stávají cílem kritiky lidí, kteří pracují a podle jejich názoru jejich bezpracný život ze své práce dotují. Zajímavý je také poznatek Frankla (2006, s. 17). Zmiňuje se o tzv. neuróze z nezaměstnanosti. Člověk, který přišel o práci, v první fázi je přesvědčen, že si nové zaměstnání najde. Ve druhé fází získá některé negativní poznatky, že o jeho osobu není zájem a motivace klesá. Na závěr k tomuto grafu názor Nového (1997, a. 135) na práci: „Práce je činnost představující nutnou a přirozenou podmínku existence člověka.“ Vtípil (1998, s. 6) konstatoval, že „Skutečnou hodnotu práce můžeme vidět nejlépe v situaci, kdy ji ztrácíme.“

Graf 13 Četnost absolvování přijímacího pohovoru v %

23%

8%

1-2krát 3-4krát

26%

43%

5-6krát 7krát a více


Absolvování přijímacího pohovoru není pro nikoho příjemné. Mnozí uchazeči o zaměstnání to považují za zcela zbytečnou formalitu. Graf 13 uvádí, že 43 % uchazečů o zaměstnání se zúčastnili pohovoru 3-4krát, 26 % 5-6krát, 23 % celkem 7 a více. Na téma jak se připravit na pohovor lze například na internetu najít tisíce článků. Jenže – lidé, kteří nemají dostatečné vzdělání nebo možnost se k internetu připojit, zůstávají většinou bez informací a netuší, co je při pohovoru čeká. Přicházejí nepřipraveni. Je pravděpodobné, že respondenti po absolvování neúspěšných pohovorů ztrácejí nebo již ztratili motivaci dalšího přijímacího pohovoru se zúčastnit. Graf 14 prezentuje výsledky spokojenosti nebo nespokojenosti s průběhem přijímacího pohovoru, kterého se respondenti zúčastnili. Při zadávání této otázky jsme si byli vědomi, že respondenti budou svou spokojenost nebo nespokojenost vyjadřovat podle toho, jaké měli představy o tom, jak má správně přijímací pohovor vypadat. Snadněji se na

39

otázku odpovídalo respondentům, kteří přijímací pohovor absolvovali již vícekrát, protože si mohli provést vlastní srovnání. Graf 14 Spokojenost s průběhem přijímacího pohovoru v %

14%

13%

určitě spokojen spíše spokojen 29%

určitě nespokojen spíše nespokojen

44%


Podle grafu 14 určitě spokojeno bylo pouze 13 % respondentů, spíše spokojeno 29 %. Celkem 44 % bylo určitě nespokojeno.

Graf 15 Způsob sdělení o nepřijetí do zaměstnání v %

26%

22%

nemám kvalifikaci v oboru neumím cizí jazyk nabízeli nízký plat

21%

31%

nesdělili je


Sdělení důvodů nepřijetí do zaměstnání je pro mnoho uchazečů o zaměstnání zklamání. Často o to větší, že se na základě průběhu pohovoru domnívali, že byli připraveni kvalitně a všechny požadované podmínky, např. kvalifikaci apod. splnili. Podle grafu 15 celkem 26 % uchazečů vůbec neobdrželo sdělení o tom, zda byli nebo nebyli úspěšní. Dalších 31 % nebylo přijato, protože při přijímacím pohovoru se prokázalo, že sice se cizím jazykem běžnou konverzací domluví, ale například na obchodní jednání vedené v cizí řeči je znalost nevyhovující. Špatná znalost cizích jazyků je u Čechů 40

pověstná. „Češi se v rámci Evropské unie řadí ve znalosti cizích jazyků spíše k podprůměru. Alespoň jedním cizím jazykem je u nás schopno mluvit 49 procent lidí, zatímco evropský průměr je 54 procent. V průzkumu Eurobarometru nás to řadí na 19. místo ze 27. Čtvrtina Evropanů zvládne dvě cizí řeči. Nejméně dva jazyky kromě mateřštiny na konverzační úrovni ovládá v ČR 22 procent lidí (průměr v EU je 25 procent) a tři jazyky šest procent (průměr v EU je deset procent).“ (Noviny, ČTK, 2012). Stále více uchazečů o zaměstnání zjišťuje, že bez kvalitní znalosti cizího jazyka nemá šanci se v mnoha místech úspěšně přijímacího pohovoru zhostit. Graf 16 Zkušenosti s pomocí úřadu práce v %

16%

19%

určitě dobré spíše dobré určitě špatné

42%

23%

spíše špatné


Úřady práce jsou místem, kam směřují lidé, kteří ztratili zaměstnání, aby splnili zákonné povinnosti a zajistili si příjem pro nejbližší období. Vzhledem k vysokému počtu nezaměstnaných zaměstnanci úřadů práce po celé republice nestíhají odbavovat rychle všechny uchazeče o zaměstnání a stávají se často terčem kritiky. Podle grafu 16 celkem 42 % respondentů uvedlo, že jejich zkušenosti s přístupem místně příslušného úřadu práce nejsou dobré, naopak 23 % uvedlo, že byli spíše spokojeni a 19 % bylo určitě spokojeno. Lidé, kteří mají vyšší kvalifikaci, vysokoškolské vzdělání jsou schopni více si pomoci než lidé, kteří jsou bez vzdělání nebo mají nedostatečné vzdělání. Úřad práce lidé s vyšším vzděláním chápou spíše jako instituci, kterou musí navštívit, aby splnili zákonem předepsané náležitosti.

Na téma zkušenosti z kontaktů se zaměstnavateli je možné hovořit ve dvou směrech. Buď přímo s vlastníkem firmy, který je zaměstnavatelem a řídí celou firmu sám včetně všech procesů, které v ní probíhají anebo druhou možností je kontakt se zástupci

41

zaměstnavatele, kteří pracují podle pokynů vlastníka. Pro potřeby tohoto šetření byla vytvořena pouze jedna kontaktní možnost

Graf 17 Zkušenosti z kontaktů se zaměstnavateli v %

10%

určitě dobré

34%

spíše dobré 31%

určitě špatné spíše špatné


Celkem 34 % respondentů vyjádřilo přesvědčení, že zkušenosti mají spíše špatné, 25 % má určitě špatné zkušenosti, určitě dobré má pouze 10 % respondentů. Z údajů vyplývá, že značná část uchazečů o zaměstnání hovoří o svých zkušenostech převážně velmi negativně. Problémem je, že každá ze stran má s největší pravděpodobností jiné představy o tom, jaké požadavky by měl splňovat uchazeč o zaměstnání. Zaměstnavatel, protože platí, má právo si určovat, jaká bude náplň práce a jakou odměnu za vykonanou práci jeho budoucí zaměstnanec dostane. Uchazeči o zaměstnání jsou naopak většinou málo kritičtí, co se týká jejich schopností, kvalifikace a také požadované výši základní mzdy. Uzavřít lze slovy, že se jedná o naplnění nabídky a poptávky – graf 17.

Graf 18 Úvahy o možnosti začít s podnikáním v %

14%

učtiě uvažoval

40%

spíše uvažoval 26%

určitě neuvažoval spíše neuvažoval


42

Graf 18 uzavírá tuto část kvantitativního šetření. Končí otázkou směrem k respondentům, zda neuvažovali o tom, že by chtěli zkusit podnikat, když nemohou již několik měsíců najít zaměstnání. Otázka byla položena úmyslně, protože se lze na internetu setkat často s diskusemi, kdy se v diskusi „utkají“ zástupci „těch zlých podnikatelů“ a diskutující, které podnikatelé tzv. odírají. Když některý z podnikatelů namítne, že mohou zkusit také podnikat, tak se jeho návrh nesetká s pochopením. Na otázku, zda by chtěli zkusit podnikat, když nemohou najít vyhovující zaměstnání, odpověděli respondenti následovně: 40 % z nich o tom, že by začali podnikat, spíše neuvažovalo, 26 % spíše uvažovalo, 20 % určitě neuvažovalo a 14 % spíše uvažovalo. Podnikání v České republice, zejména podnikání fyzických osob – osob samostatně výdělečně činných je částí veřejností chápáno velmi negativně. Navíc je něco jiného pouze o podnikání hovořit a kritizovat a něco jiného vlastními silami si zkusit, co takové podnikání obnáší.

43

5 VÝZKUMNÉ ŠETŘENÍ VLIV POLITIKY ZAMĚSTNANOSTI V ČR NA STRUKTURU ZAMĚSTNANOSTI V OBLASTI TURISMU II. Úvod V první části výzkumného šetření se uskutečnilo kvantitativní šetření s respondenty, kteří již byli a jsou po určitou dobu, někteří krátkodobě, jiní dlouhodobě nezaměstnanými a někteří získali před nedávnem nové zaměstnání. S využitím dotazníků odpovídali na otázky v něm obsažené. Druhá část, je tvořena kvalitativním šetřením, kterého se naopak zúčastnili zástupci zaměstnavatelů, kteří podnikají v cestovním ruchu jako vlastníci nebo provozovatelé anebo v rámci managementu v hromadných ubytovacích zařízeních, v různých doprovodných službách, které pod turismus spadají. Podrobněji k vybraným účastníkům v podkapitole 5.3. Proč byl vybrán takovýto protiklad. Vždy, když probíhají jakákoli jednání, šetření, výzkumy, v okamžiku, kdy se konfrontují názory, zpravidla dochází k určitým rozporům. Příkladem může být z předchozího kvantitativního šetření názor respondentů na kvalitu přijímacího pohovoru. Celkem 44 % respondentů prohlásilo (graf 14), že s průběhem přijímacího pohovoru nebyli spokojeni. Nebyly zkoumány důvody takovýchto odpovědí. Na druhou stranu je nutné si položit otázku: byli spokojeni s vystoupením uchazeče o zaměstnání zástupci vlastníka anebo sám vlastník? Neměl představu o tom, že na pohovor přijdou lidé upravení, budou znát základní informace o firmě, když v ní chtějí pracovat, budou schopni dobře odpovídat na jednoduché otázky? Položit si lze teoretickou otázku. Nebyli spokojeni uchazeči o zaměstnání, protože sami nedokázali odpovědět a jednodušší je svůj neúspěch svést na jiný subjekt? Jejich chování by v takovém případě bylo takové, jak ho popsali Gallie a Vogler (1994, s. 115). Když podrobně popsali, že na veřejnosti se většina lidí prezentuje jako určité oběti jiného subjektu. Z tohoto důvodu byla vybrána jako protiváha skupina podnikatelů v cestovním ruchu, aby také ona přednesla svůj výklad, názor na přijímání zaměstnanců do zaměstnání, jejich výběr a případné rozloučení se s nimi a názory související s požadavky na kvalitu pracovního kolektivu.

44

Odvětví cestovního ruchu, zejména podnikatelé v hromadných ubytovacích zařízeních a stravovacích zařízeních se často setkávají s vysokou fluktuací. Na konkrétních příkladech prezentovaných v diskusních skupinách bude možné vytvořit si objektivní obraz o vztahu podnikatel-zaměstnanec.

5.1 Kvalitativní šetření – polostrukturované rozhovory Zatímco první část šetření byla metodou kvantitativná, druhá část bude kvalitativní. Cílem je dozvědět se, jak vybraný respondent, který souhlasil stát se účastníkem šetření, rozumí určité situaci nebo jevu. „Zvolenou metodou je rozhovor. Jde o proces, který se vyznačuje vysokou interakcí mezi tazatelem a dotazovaným“ (Ferjenčík, 2000). Tento způsob interakce má výhody i nevýhody, záleží na tom, jak si je tazatel dokáže uspořádat. Mezi výhody patří již zmíněná interakce, volnost a pružnost v kladení otázek, dovysvětlení otázky, je možné sledovat verbální i neverbální projevy respondenta. Mezi nevýhody naopak patří časová náročnost, menší soubor respondentů, kvalita informací závisí na kvalitě výzkumníka a respondenta (Skutil, 2011, s. 89). Interview bude polostrukturované, protože to je kompromis mezi strukturovaným a nestrukturovaným interview. Tazatelka, která řídí skupinu, má již dopředu připravené otázky, ale zároveň může v průběhu rozhovoru pokládat další, doplňující otázky. Důležité je vytvořit ve skupině takové prostředí, které bude otevřené a přátelské, aby podnikatelé odpovídali na položené otázky v průběhu diskuse pravdivě a naopak jejich vystoupení byla impulzem pro další postřehy a názory ostatních členů diskutujících ve skupině.

5.2 Cíl šetření, formulace výzkumných otázek Cílem šetření je zmapovat názory zaměstnavatelů na problematiku zaměstnanosti v turismu s ohledem na vývoj politiky zaměstnanosti celé České republiky. Zároveň zjistit jejich názory na kvalitu připravenosti uchazečů o zaměstnání a na základě těchto zkušeností připravit náměty na zkvalitnění práce s nezaměstnanými a řešení politiky zaměstnanosti v odvětví turismu.

45

Formulace výzkumných otázek: 

Je vývoj počtu zaměstnaných osob v turismu závislý na vývoj politiky zaměstnanosti v celé České republice?



Je stoupající nezaměstnanost důsledkem nevyhovujícího způsobu koordinace strategie nezaměstnanosti na centrální a regionální úrovni?



Ovlivňují přímo náklady na pracovní sílu, především na mzdy a odvody z mezd rozhodování zaměstnavatelů o přijetí nového zaměstnance?



Jaká je spokojenost zaměstnavatele s uchazeči o zaměstnání?

5.3 Charakteristika vzorku Pro diskusi byly vytvořeny dvě skupiny, v každé byli čtyři diskutující. Původní úvaha zněla, že by byly vytvořeny stávající dvě skupiny, ale v každé by bylo 5-7 členů anebo by bylo vytvořeno o jednu skupinu navíc, takže by celkový počet diskutujících byl 12 členů. Po zvážení všech návrhů bylo rozhodnuto ponechat stávající dvě skupiny po čtyřech respondentech, a to z následujícího důvodu: respondenti budou mít za úkol odpovídat podrobně na tři výzkumné otázky, které jsou svým obsahem vyčerpávající a tomu by měl odpovídat i rozsah odpovědí. Jednoznačně je prosazován názor, že politika zaměstnanosti je natolik důležitým tématem, že si zaslouží vyčlenění většího prostoru pro odpovědi. Přehled o respondentech dává tabulka 5. Tabulka 5 Účastníci diskuse ve skupinách jméno Milan Pavel Karel Jirka Zdroj: vlastní šetření, 2014

funkce Manažer Majitel Jednatel manažer

jméno Marie Olga Jiřina Magda

funkce Vedoucí provozu Manažerka Manažerka majitelka

Na rozdíl od kvantitativního průzkumu získání malého počtu respondentů z oborů majících souvislost s turismem nebylo obtížné. Byli získání opět systémem tzv. nabalování sněhové koule, protože cílem byla účast lidí, kteří v oboru cestovního ruchu podnikají alespoň deset let, aby byla poskytnuta konkrétní záruka, že se jedná o podnikatele, kteří

46

mají dlouholeté zkušeností z této činnosti, jsou schopni rychle analyzovat konkrétní situace a zároveň navrhnout konkrétní řešení.

5.4 Metodika Po zvážení jakým způsobem zajistit, zmapovat a prezentovat názory vybrané skupiny podnikatelů vyvíjejících své obchodní aktivity v cestovním ruchu, byly vytvořeny již zmíněné dvě skupiny respondentů, kteří byli dopředu seznámení se zaměřením vystoupení v diskusních skupinách. Vzhledem k tomu, že byl ze strany organizátorky šetření požadavek, aby se jednalo o diskutující, kteří mají několikaleté odborné zkušenosti, jsou schopni analyzovat, navrhovat a komunikovat, byla zvolena tzv. ohnisková metoda, forma focus groups. Diskutující, kteří souhlasili se svou účastí, byli za prvé ubezpečeni, že se budou prezentováni pouze pod svými jmény, bude dodržen zákon o ochraně osobních údajů a po natáčení a vzájemné kontrole bude záznam pod dohledem smazán. Nutné je zároveň upozornit, že se jedná o podnikatele a manažery, kteří mají dostatek zkušeností z řídících procesů v cestovním ruchu, jsou nároční k sobě a ostatním.

5.5 Analýza dat První okruh k diskusi: Je vývoj počtu zaměstnaných osob v turismu závislý na vývoj politiky zaměstnanosti v celé České republice? V cestovním ruchu podnikám již třináct let, než jsem se mohl stát manažerem, prošel jsem snad všemi úseky v několika hotelech, které vlastnili čeští i zahraniční majitelé. Vím tedy, že podnikání v cestovním ruchu není jednoduché, že je závislé nejen na ekonomice České republiky i zahraniční ekonomice, ale, a to zvláště v posledních letech také na počasí. O tom jsme před několika lety nemuseli vůbec uvažovat. Přitom když před několika lety bouchla sopka na Islandu, nestačili jsme stornovat pobyty zahraničních hostů, kteří k nám nemohli přiletět. Na základě stornovacích údajů jsme zjistili, že se nám odhlásilo 42 % hostů, což byla pro hotel citelná finanční ztráta, kterou jsme nemohli v následujících měsících jen tak odstranit. Pokud vezmu v potaz jen Českou republiku, počet pracovních míst je závislý na vývoji české ekonomiky (Milan).

47

Doplňující dotaz moderátorky diskuse. Můžete alespoň orientačně říci, kolik osob jste museli v souvislosti s krizí propustit? Jsme velký hotel s více než 140 pokoji. Mohu, bylo to devět osob, většinou pomocného personálu (Milan). Jsem osoba samostatně výdělečně činná, podnikám v restauračních službách čtrnáct let, mám jedenáct zaměstnanců. Řeknu to upřímně, už se těším, až půjdu do důchodu a restauraci přenechám jiným. Poslední roky neřeším nic jiného než problémy s pracovními silami. Připadá mi to, že každý nově příchozí zaměstnanec jen hledá snadné peníze. Mám poměrně velkou fluktuaci, přitom patřím k zaměstnavatelům, kteří platí vše, nic na ruku. Prokazatelně na výplatní pásku. Mám zkušenosti takové, že krize nemá na nezaměstnanost vliv. Jsme asi hodně tvrdý, ale myslím si, že je to tím, že zaměstnanci hledají práci, při které se nepředřou. Mé zkušenosti – krize celková na trhu práce u mne nemá vliv na zaměstnání (Pavel). Jsem jednatelem společnosti s ručením omezeným, v cestovním ruchu pracuji 15 let, takže určitě mohu posoudit, do jaké míry zaměstnanost v ekonomice jako celku dávána do souvislosti s ekonomikou turismu. Situace je taková, že Češi v posledních letech mají k dispozici stále méně peněz a velmi pečlivě zvažují, co si zakoupí. Není to tak, že by nepřišli do restaurace. Přijdou, ale utratí méně, volí levnější jídlo, dají si méně piv, alkohol si neobjednají, protože když si ho koupí pro doma v obchodě, vyjde je to výrazně levněji. Taková je realita. I přes to všechno si nevedu špatně, ale musel jsem teď po novém roce propustit dva mladé kluky, starší zaměstnance jsem si ponechal. Ti by těžko hledali novou práci. Můj konečný názor na to, zda je vývoj počtu zaměstnaných osob v turismu závislý na vývoj politiky zaměstnanosti v celé České republice. Není závislý na vývoji politiky zaměstnanosti, ale na tom, kolik peněz mají lidé k dispozici a kolik jsou ochotni utratit (Karel). Jsem majitelkou penzionu s 52 lůžky. Když jsem v roce 2002 začínala, rozjezd byl těžký. O dva roky později už jsem měla starosti, kde zájemce o pobyt ubytuji. Tehdy jsme ještě neměli vlastní restauraci, takže lidé museli chodit tzv. přes ulici. Za pět let jsme vybudovali vlastní restauraci a museli jsme pochopitelně přijmout další zaměstnance. Dařilo se, protože naše vesnice je v krásné rekreační oblasti. Od roku 2008 podle účetních 48

podkladů mi zisk pomalu klesá. Nehrozí zatím žádný problém, ale příjemný pocit to není. Zatím jsem situaci řešila tím, že mi rodiče, kteří už jsou v důchodu, jen příležitostně vypomohou, takže jsem nemusela propouštět. Ale stanovila jsem si hranici, kdy už to budu muset udělat, abych si nevyčerpala všechny rezervy. Nejsem tedy schopna posoudit stav, který je obsahem první otázky (Magda). Pracuji v cestovním ruchu od roku 1994. Takže letos mám kulaté pracovní jubileum. Také patřím k těm, kdo si vše prošel tzv. od píky. A přiznám se, že budu ráda, až půjdu za půl roku do důchodu. Vždycky jsem tuto práci měla ráda, ale v posledních pěti letech neřeším nic jiného než peníze, pracovní síly. Asi tomu nerozumím. Všude plno informací, že více než 600 tisíc lidí je bez práce a lidé, kteří práci mají, si jí neváží. Jsou hned hotoví. Zkuste někomu něco na pracovišti vytknout, je oheň na střeše. Přitom se jedná o porušení pracovních povinností, které má zaměstnanec uvedeny v pracovní smlouvě. Dvacetiletá dívka porušila vnitřní předpisy, tak jsem jí to vytknula, protože se to týkalo dodržování hygienických předpisů. Hned oheň na střeše. Za pět minut přiběhla oblečená ven, praštila klíči na stůl a se slovy „tady končím“ odešla. Jaksi si neuvědomila, že nemá zápočtový list, takže nemůže ani na úřad práce. Proč to říkám. Ne jako stížnost, ale to, že zejména mladí lidé si práce neváží. Navíc si myslím, že úřady práce jsou příliš benevolentní k důvodům, proč nemohou nebo spíše nechtějí nabízenou práci od úřadu práce přijmout, pokud tedy splňují kvalifikační předpoklady. Na otázku, zda je vývoj počtu zaměstnaných osob v turismu závislý na vývoj politiky zaměstnanosti v celé České republice odpovídám, že není (Olga). Nemyslím si, že se jedná přímo o závislosti osob zaměstnaných v turismu na vývoji politiky zaměstnanosti v celé České republice. Je to otázka příjmů jednotlivců anebo rodin. Nemusím být nezaměstnaný, ale nemusím mít přesto dostatek finančních prostředků, abych využil jakoukoli nabídku v rámci služeb cestovního ruchu nebo naopak. Tím, že služeb nevyužiji, neutratím a také více osob pracujících, buď bude mít potíže jedna nebo druhá strana. Žádnou souvislost tady nevidím (Marie).

49

Graf 19 Závislost zaměstnanosti v turismu na vývoji politiky zaměstnanosti v %

29%

28%


14%

29%

spíše ne


Podle grafu 19 jsou výsledky vzhledem k malému počtu respondentů téměř vyrovnané. Shodně 29 % uvedli respondenti, že spíše ano je závislost v turismu na vývoji politiky nezaměstnanosti a také spíše ne. Určitě ano uvedlo 28 % respondentů a 14 % uvedlo určitě není žádná závislost. Druhý okruh k diskusi Je stoupající nezaměstnanost důsledkem nevyhovujícího způsobu koordinace strategie nezaměstnanosti na centrální a regionální úrovni? Tak to je téma, které mě vždycky zajímalo. Je mi jasné, že data Českého statistického úřadu jsou neúprosná. Desítky let existují kraje, říkám kraje, i když teď je v módě používat regiony, i když to není jedno a totéž. Které jsou proslulé po desetiletí trvající vysokou nezaměstnaností, např. Ústecký kraj, Moravskoslezský kraj. Co já už slyšel různých variant, jakým způsobem se bude v regionech s vysokou nezaměstnaností řešit tento problém, kolik vláda projednává možností se zahraničními investory – a jaký je výsledek? Téměř nulový. Neumím si to vysvětlit, ale říkám si, že je to proto, že všechny ty slavné koncepce tvoří lidé, kteří v životě nepracovali tzv. v terénu, pouze pracují s čísly, která jim někdo strčí až pod nos. Už končím (odpověď na žádost moderátorky o ukončení diskuse). Shrnu to. Je to důsledek nevyhovujícího způsobu koordinace (Jirka).

50

Také si myslím, že ta koordinace existuje jen na papíře, ve skutečně si z ní nikdo nic nedělá. Celorepublikově se vytvoří koncepce, vypadá na pohled velmi odborně, ale pak dojde na kraj a tam si vytvoří vlastní koncepci a aby se neřeklo, tak do úvodu kraj napíše již slavné klišé, že krajský dokument vychází z celostátní koncepce anebo že krajský dokument navazuje na celostátní koncepci a to je vše. Zbytečná ztráta času a hlavně vyhozené miliony pro některou z agentur, která se tím živí (Jiřina). Tak jak to poslouchám, tak jsme docela machři na kritiku. Napřed jsem nechtěl k této otázce vystoupit, ale nyní ano. Jak slyším koncepce, tak vím, že to zase bude dílko k ničemu. Uznávám, že musí být nějaký řád, dokument, podle kterého se bude činnost koordinovat, ale ty různé koncepce mi připadají moc odtržené od života. Nejsem na tyto věci odbornice, tak se vyjadřuji jako laik, ale když pak vidím na netu různé analytické materiály tak si říkám, zda to vůbec stálo za to (Olga). Graf 20 se zabývá způsobem koordinace strategie nezaměstnanosti na centrální a regionální úrovni. Na otázku zda ke stoupající nezaměstnanost důsledkem nevyhovujícího způsobu koordinace strategie nezaměstnanosti na centrální a regionální úrovni odpovědělo 37 % respondentů určitě ano, spíše ano 25 %. Naopak spíše ne uvedlo také 25 % a 13 % uvedlo zcela jednoznačně, že ne.

Graf 20 Způsob koordinace strategie nezaměstnanosti v %

25% 37%


13%

spíše ne 25%


51

Třetí okruh k diskusi: Ovlivňují přímo náklady na pracovní sílu, především na mzdy a odvody z mezd rozhodování zaměstnavatelů o přijetí nového zaměstnance? Ovlivňuje, a to bez diskuse. Přece se všeobecně ví, že náklady na pracovní sílu v České republice jsou skutečně vysoké. Vždy ve firmě zvažujeme, na kolik si můžeme dovolit zaplatit zaměstnance, o kterém máme reference, že je kvalitní a je spolehlivý. Myslím si, že tuto politiku by měla vláda přehodnotit. Jenom to škodí většímu rozvoji trhu práce (Milan). Graf 21 Ovlivňování rozhodování zaměstnavatele o přijetí zaměstnance v %

13% 13%

37%


37%

spíše ne


Ovlivňují přímo náklady na pracovní sílu, především na mzdy a odvody z mezd rozhodování zaměstnavatelů o přijetí nového zaměstnance? Tak zněla otázka a odpověď na ni dává graf 21. Podle výsledků je 37 % respondentů přesvědčeno, že určitě ano, 37 % že spíše ano. Pouze 13 % respondentů uvedlo, že náklady na pracovní sídlu rozhodnutí neovlivňují. Čtvrtý okruh k diskusi: Jaká je spokojenost zaměstnavatele s uchazeči o zaměstnání? Za roky své činnosti jsem přijímal do zaměstnání osobně několik desítek lidí na různé pracovní pozice. Chápu, že každý nemůže mít vysoké IQ tak, aby pracoval na nejvyšších pracovních pozicích. Kvalitně rozumět své práci může dobrý řemeslník, švadlena apod. Ale téměř pokaždé po každém absolvování přijímacího pohovoru jsem si myslel, že už nic horšího mě nemůžeme potkat. Hledali jsme na pozici sekretářky ředitele 52

ženu, věk nerozhodoval, pouze byla vyžadována konkrétní kvalifikace, protože sekretářka musela pracovat s technickými dokumenty. To bylo v inzerátu uvedeno. Pracovat, znamenalo pouze vědět, co z nich musí tzv. vypíchnout, aby se nemuselo zpracovávat vše. Zkrátím to. První co bylo, neuměla ani základy společenského chování. Za druhé prohlásila, že technickým věcem vůbec nerozumí a tak to šlo jedno za druhým. Zkrátka, ztráta času. Posléze jsem zjistil, že naprostá většina uchazečů přichází na přijímací pohovor zcela nepřipravená, ani nevěděli, co firma vyrábí. Takže můj názor na tuto záležitost, jsem rád, že už jsem nemusel v této práci pokračovat, ruply by mi nervy (Karel). Rozsah a obsah přijímacího pohovoru probíhá podle toho, o jakou pozici se jedinec uchází. Vyřešeno je to v naší firmě hned. Zajímáte se o práci sekretářky? Tak napište na počítači dopis. Zvoní telefon – prosím, vyřiďte hovor. Již z toho se dá poznat, jestli to bude skutečná profesionálka. Popsání zážitků z těchto přijímacích hovorů to by byl zážitek. Prostě mě doslova fascinuje, jak si velká část osob myslí, jak jsou dokonalí, že vše zvládnout a své okolí doslova ohromí. Zatím jsme byli spíše ohromeni my ve firmě (Olga). Jsme firmou poměrně stabilní, takže pracovníky do pracovního poměru přijímáme poměrně málo. Přesto jsme se setkali s uchazeči o zaměstnání, kteří byli kvalitní, ale zase natolik, že jsme nebyli schopni zaplatit. To je druhý paradox. Bylo nám to líto, ale nešlo to. Zkušeností moc nemáme, jsme raději když máme k dispozici stabilní kolektiv (Marie). Myslím si, že značná část uchazečů o zaměstnání přijímací pohovory podceňuje. Ve firmě je organizujeme pouze pro vyšší pracovní pozice, protože považujeme za zbytečné, aby každý uchazeč o zaměstnání, třeba na dělnické pozice absolvoval pohovor. V inzerátech přesně specifikuje, jaké požadavky na uchazeče na konkrétní pozice máme, takže určitou selekci se vytváříme již dopředu (Jirka). Graf 22 Spokojenost zaměstnavatele s uchazeči o zaměstnání v % 13%

určitě ano

37%

spíše ano 25%

určitě ne spíše ne

25%


53

Graf 21 prezentuje odpovědi na otázku jaká je spokojenost zaměstnavatele s uchazeči o zaměstnání. Otázka byla podnikatelům-respondentům položena úmyslně, protože z výsledků kvantitativního šetření vyplynula poměrně značná nespokojenost s průběhem přijímacího pohovoru. Pouze 13 % podnikatelů bylo spokojeno s výsledky přijímacích pohovorů. Dalších 25 % bylo spíše spokojeno. Určitě nebylo spokojeno 25 % respondentů a spíše nebylo spokojeno 37 % respondentů.

54

6 INTERPRETACE VÝSLEDKŮ 6.1 Kvantitativní šetření Výsledky kvantitativního šetření týkajícího se nezaměstnanosti lze uvést názorem Vitkovičové (in Tokárová a kol., 2003, s. 521), která, přestože se jedná o deset let staré stanovisko, dle názoru zpracovatelky práce stále platné, uvedla: „Nezamestnaný so stratou zamestnania stráca i jeho významné konzekvencie pre osobný život a túto stratu ťažko prežíva. V tejto súvislosti možno uviesť poznatok, že mnohé negatívne spoločenské javy, ako alkoholová závislosť, drogová závislosť, gamblerstvo, trestná činnosť rôzneho charakteru a pod., majú často svoj pôvod v nezvládnutí ekonomických, sociálnych a psychologických dôsledkov straty zamestnania.“ Cílem šetření bylo shromáždit informace o názorech nezaměstnaných na: g) způsoby propuštění z hlediska konkrétního jednání h) kvalitu jednání úřadů práce s nezaměstnanými i) psychiku nezaměstnaných po ztrátě zaměstnání j) efektivitu přijímacích řízení se zaměstnavatelem k) délku nezaměstnanosti l) úvahy o zahájení vlastního podnikání Jedná se o činnosti, kterých se uchazeči o zaměstnání stávají důležitou součástí a které se jich bezprostředně dotýkají. Pro žádného není příjemné, když se musí podrobit určitým opatřením, které vyplývají z české legislativy. Jak ukázaly výsledky prezentované na základě sdělení respondentů v jednotlivých grafech. Nejvíce negativistických postojů bylo zaznamenáno v souvislosti se způsoby a průběhem přijímacího pohovoru. Graf 13 uvádí, že 43 % uchazečů o zaměstnání se zúčastnili pohovoru 3-4krát, 26 % 5-6krát, 23 % celkem 7 a více a průběh pohovorů považují za pouhou formalitu a staví se k němu výrazně negativisticky. Podle grafu 14 bylo s průběhem přijímacího pohovoru nespokojeno celkem 44 % respondentů. Na základě uvedeného vysokého procenta nespokojenosti respondentů s průběhem přijímacího pohovoru se očekával výsledek názorů podnikatelů na kvalitu uchazečů o zaměstnání.

55

Cílem kvantitativního šetření bylo zjistit názory respondentů také na kvalitu služeb poskytovaných úřady práce a samotnými zaměstnavateli. Hypotéza první Získání nového zaměstnání přímo závisí na kvalitě součinnosti úřadu práce a uchazeče o zaměstnání. Předpokladem je min. 40% spokojenost s činností úřadů práce. Podle grafu 16 celkem 42 % respondentů uvedlo, že jejich zkušenosti s přístupem místně příslušného úřadu práce nejsou dobré, naopak 23 % uvedlo, že byli spíše spokojeni a 19 % bylo určitě spokojeno. Na základě výsledků šetření lze konstatovat, že tato hypotéza se nepotvrdila, protože spokojenost s prací úřadů práce potvrdilo pouze 19 % uchazečů o zaměstnání. Hypotéza druhá Špatná připravenost přijímacího pohovoru ze strany zaměstnavatele je příčinou nespokojenosti min. 30 % uchazečů o zaměstnání. Výsledky grafu 14 vyzněly: určitě spokojeno bylo pouze 13 % respondentů, spíše spokojeno 29 %. Celkem 44 % bylo určitě nespokojeno. Z uvedených podkladů vyplývá, že se hypotéza potvrdila, protože v jejím znění bylo uvedeno min. 30 %. Hypotéza třetí Stresová situace ze ztráty zaměstnání se projevila u více než 40 % respondentů. Graf 12 prezentoval názory respondentů na zvládnutí jejich stresu v době, kdy byli nezaměstnaní. Celkem 52 % respondentů uvedlo, že stres určitě nezvládali, 24 % stres spíše zvládalo, 16 % spíše nezvládalo a 8 % bylo přesvědčeno, že stres bez potíží zvládli. S ohledem na znění hypotézy, že stresová situace ze ztráty zaměstnání se projevila u více než 40 % respondentů, lze konstatovat, že hypotéza se potvrdila, protože 52 % z nich uvedlo, že se na nich stresová situace ze ztráty zaměstnání výrazně podepsala.

56

6.2 Kvalitativní šetření Kvalitativní šetření se uskutečnilo s vybranou skupinou podnikatelů, kteří působí v oblasti cestovního ruchu minimálně deset let. Jedná se o osoby, které mají dlouholeté zkušenosti z praktické činnosti a jejich pohled na problémy v zaměstnanosti v celé české ekonomice a ve vztahu k turismu jsou dlouholetou praxí ovlivněny a mohou vidět některé problémy zcela jinak než teoretici a lidé z úřadů a institucí. Prozíravým opatřením byly časové limity dané pro vystoupení každého jednotlivce ke každé otázce a také nekompromisní řízení diskuse moderátorkou. Na respondentech bylo patrné, že je problémy, se kterými se musí stále potýkat, doslova trápí, protože často se jim zdá, že se pohybují v bludném kruhu. Jak to řekl v diskusi jeden z účastníků. Na tvorbu různých megalomanských koncepcí jsme machři, ale převést to, co bylo sepsáno do praxe, to už je kardinální problém i pro lidi třeba s pěti tituly. Podle grafu 19 jsou výsledky vzhledem k malému počtu respondentů téměř vyrovnané. Shodně 29 % uvedli respondenti, že spíše ano je závislost v turismu na vývoji politiky nezaměstnanosti a také spíše ne. Určitě ano uvedlo 28 % respondentů a 14 % uvedlo určitě není žádná závislost. Graf 20 se zabývá způsobem koordinace strategie nezaměstnanosti na centrální a regionální úrovni. Na otázku zda ke stoupající nezaměstnanost důsledkem nevyhovujícího způsobu koordinace strategie nezaměstnanosti na centrální a regionální úrovni odpovědělo 37 % respondentů určitě ano, spíše ano 25 %. Naopak spíše ne uvedlo také 25 % a 13 % uvedlo zcela jednoznačně, že ne. Ovlivňují přímo náklady na pracovní sílu, především na mzdy a odvody z mezd rozhodování zaměstnavatelů o přijetí nového zaměstnance? Tak zněla otázka a odpověď na ni dává graf 21. Podle výsledků je 37 % respondentů přesvědčeno, že určitě ano, 37 % že spíše ano. Pouze 13 % respondentů uvedlo, že náklady na pracovní sídlu rozhodnutí neovlivňují. Graf 22 prezentuje odpovědi na otázku jaká je spokojenost zaměstnavatele s uchazeči o zaměstnání. Otázka byla podnikatelům-respondentům položena úmyslně, protože z výsledků kvantitativního šetření vyplynula poměrně značná nespokojenost s průběhem přijímacího pohovoru. Pouze 13 % podnikatelů bylo spokojeno s výsledky přijímacích pohovorů. Dalších 25 % bylo spíše spokojeno. Určitě nebylo spokojeno 25 % respondentů a spíše nebylo spokojeno 37 % respondentů.

57

NÁVRHOVÁ ČÁST Pro lepší orientaci jsou návrhy na zkvalitnění situace na trhu práce rozděleny do několika skupin, přičemž každá z nich má vlastní číslování návrhů.

A. Nezaměstnanost mladých lidí a její řešení Nezaměstnanosti mladých lidí vláda České republiky řeší mnoho let, přičemž se ukazuje, že řešení je papírově zpracováno vzorově, ale chybí jeho realizace přímo v praxi. Vše se řeší dlouhodobě s výhledem na několik let dopředu. Administrativní aparát a veškeré zákonité schvalovací procesy trvají několik, přičemž mezitím se situace na trhu práce často výrazně změnila.

Doporučení směrem k učňovskému školství Za prvé Přehodnotit celý systém učňovského školství a odborného vzdělávání a přípravy. Provést jeho reformu tak, aby její obsah odpovídal současným potřebám a zejména potřebám s výhledem na min 20 let. Za druhé Vytvořit partnerství na vnitrostátní úrovni, sdružit orgány odpovědné za vzdělávání a zaměstnanost, sociální partnery, profesní sdružení, poskytovatele odborného vzdělávání a přípravy, mládežnické a studentské organizace, služby zaměstnanosti s cílem společného postupu. Za třetí Zavázat soukromý sektor, aby plně finančně i jiným nástroji podporoval rozvoj učňovského školství, vytvořil nabídku na pracovní místa, kterou bude postupně zvyšovat. K tomu bude využívat různé iniciativy silných podnikatelských subjektů.

58

Za čtvrté Zaměřit se na regiony s mírou nezaměstnanosti mladých lidí převyšující 25 % a společně s odpovědnými orgány, školami řešit záruky pro mladé, aby měli konkrétní perspektivu. Stanovit: a) jak bude záruky pro mladé zajištěny, b) jaká bude úloha veřejných orgánů a dalších organizací v regionu, c) jak bude proveden způsob jejího financování, d) stanovení odpovědnosti za jednotlivé úkoly, e) pro snadnější kontrolu stanovit časový harmonogram. Za páté Zaměřit se na zajištění odborných stáží, což umožní usnadnění přechodu ze školy na pracovní trh. Stáže musí být kvalitní, aby pomohly zvýšit zaměstnatelnost mladých, kteří tak získají kvalitní pracovní návky již před nástupem do prvního zaměstnání. Stáže nesmí být formalita. Musí se konat i za cenu, že stát bude podnikatelům, kteří se zaváží k jejich organizaci, určitou finanční podporu anebo výrazné snížení daňového zatížení. Z tohoto důvodu je nutné zpracovat koncepci s dlouhodobým výhledem. Za šesté Efektivním řešením je modernizace a zdokonalení vzdělávací systémy učňovského školství. Je nutné řešit nedostatky v oblasti základních dovedností, zvýšit úsilí při řešení předčasného odchodu ze vzdělávání (to se týká především dětí, které pocházejí ze sociálně vyloučeného prostředí). Nutné je zlepšit znalosti jazykové, využívání informačních a komunikačních technologií, více se věnovat rozšiřování znalostí o podnikání a běžném životě v rámci různých pracovních návyků apod. V dětech se vytratil pocit, že jejich povinností je po skončení vzdělávání, pracovat. Za sedmé Pro rychlé a efektivní zapojení mladých do celého procesu vzdělávání výrazně zapojit podnikatelské subjekty, které budou podporovat mladé lidi, Snížit pro ně daňové zatížení práce,

vypracovat cílenějších opatření na podporu zaměstnávání mladých lidí. Celá

činnost musí být zaměřena na intenzivnější podporu malých a středních podniků, které vytvářejí pracovní místa a nabízejí učňovské pozice pro osoby mladší 25 let. Za osmé

59

Následující opatření se týkají nástrojů, které musí pomoci většímu zapojení mladých lidí do pracovního poměru. a) vzhledem k tomu, že velkých investic není možné vzdělávání mladých lidí zkvalitnit, je nutné využít investice do mladých lidí prostřednictvím Evropského sociálního fondu. provedení iniciativy s názvem záruka pro mladé lidi. b) podniknout kroky usnadňující přechod z procesu vzdělávání do pracovního života stimulací nabídky kvalitních odborných praxí a stáží a řešením nedostatku určitých dovedností či znalostí.

2. Doporučení vzdělávání a praxe střední a vysoké školy Není tajemstvím, že zaměření vysokých škol, státních i soukromých, vůbec neodpovídá požadavkům podnikatelské sféry. Neustále existuje nesoulad mezi dosaženým vzděláním absolventů a vykonávanou prací. Současný stav: a) nemožnost získat práci v oboru, který student vystudoval – klasika: je nadbytečné množství oborů zaměřených na studium marketingu, managementu apod., studenti hledají zaměstnání jinde, První návrh Přehodnotit v celostátním měřítku zaměření státních i soukromých středních a vysokých škol, výrazně preferovat školy, které jsou zaměřeny např. na technické obory, na studium nejmodernějších technologií a vědních oborů apod. formou různých dotací, které je oproti jiným školám výrazně zvýhodní b) chybí motivace mladých lidí získat si zaměstnání ještě v průběhu studia – škola není spojena s praxí, mladým lidem chybí reálný pohled na skutečný pracovní život, očekávají, že jen tím, že jsou vystudovaní, budou mít všude otevřeny dveře Druhý návrh

60

Zajistit společnými silami v regionech společný postup vedení škol a vybraných zaměstnavatelů ke konání povinné praxe (stáže) ve firmách s tím, že nejlepší žáci budou mít po vzájemné dohodě se zaměstnavatelem závaznou nabídku na získání pracovního místa ve firmě. Třetí návrh Pořádat pravidelné workshopy zástupců vedení středních a vysokých škol s vedením výrobních podniků, možnost pro pedagogy k získání nových poznatků o podnikatelském prostředí. Čtvrtý návrh a) Zaměřit se na zvýraznění pozitiv technického vzdělávání. Překonat stav, že je trvalý technický rozvoj stále omezován nedostatkem finančních prostředků. b) Zpracovat koncepci rozvoje vědy a techniky, v ní věnovat pozornost zaměření technických škol potřebám průmyslu a dostatku investic.

B. Doporučení směrem k uplatnění žen na trhu práce Faktorů rozdílného postavení žen na trhu práce je mnoho a jejich určení je složité. Ekonomické teorie posuzují důvody odlišných nabídek práce a poptávek po práci žen a mužů stejné jako příčiny jejich rozdílného odměňování z různých hledisek. Trh práce ve vztahu k ženám poznamenává výrazně systém mateřských a rodičovských dovolených, což potvrzují mnohé výzkumy. Tyto dovolené jsou často velkou překážkou pro návrat na pracovní trh, což navíc ještě podtrhuje nedostatek předškolních zařízení. Za prvé Vytvořit efektivní nabídku pracovních příležitostí pro ženy formou různých flexibilních úvazků na zkrácenou pracovní dobu. Za druhé Pro ženy vytvořit koncepci zahrnující způsoby řešení různých rekvalifikačních kurzů, které budou ženy absolvovat ještě v době, kdy budou na mateřské nebo rodičovské dovolené. Tato koncepce bude fungovat mimo registr nezaměstnaných. O možnostech flexibilních

61

forem práce se spíše jen píše v teoretické rovině, v praktické rovině nevidí zaměstnavatelé důvod, proč by měli vycházet těmto formám práce vstříc. Za třetí Diskriminace žen se projevuje zejména v oblasti odměňování. Ženám je neustále podsouváno, že se starají o rodinu, o děti, takže se nemohou vyrovnat mužům. Návrh na doporučení zní, že tato situace se musí řešit celostátně. Ženy na tento systém doplácejí za to, že pro stát vychovávají rodinu, nové generace, jsou prakticky trestány za to, že se starají včetně výplat důchodů. Diskriminační platové rozdíly jsou viditelné u vyšších pracovních pozic, kdy pro ženy je vytvořen tzv. skleněný strop.

C. Zaměstnávání osob se zdravotním postižením Nelze zakrývat, že zaměstnavatelé jen velmi neradi zaměstnávají osoby zdravotně postižené. Zákon (zákoník práce) ukládá, aby náklady na vytvoření vhodného místa nesl v podstatě celé zaměstnavatel pouze s možností úhrady části nebo celku různými dotacemi. Z pohledu zaměstnavatelů resp. jejich motivace současný systém v podstatě žádnou skutečně účinnou pozitivní stimulaci pro zaměstnavatele nevytváří. Motivování zaměstnavatelů se děje především negativně – možným postihem ze strany úřadů práce za nedodržování kvót OZPS či jiných ustanovení, které jsou svou podstatou rovněž postihem, i když nepřímým. Tabulka 6 Přehled počtu zaměstnanců a povinné odvody do státního rozpočtu Počet zaměstnanců 50 200 1000 5000 Zdroj: MPSV ČR

Povinný podíl OZZ 2 8 40 200

Odvod do státního rozpočtu 118 326 Kč 473 304 Kč 2 366 520 Kč 11 832 600 Kč

Náhradní plnění (bez DPH) 343 000 Kč 1 372 000 Kč 6 860 000 Kč 34 300 000 Kč

Návrhy na opatření První návrh Zásadním problémem, který brání k efektivnějšímu a motivačně zajímavějšímu přístupu zaměstnavatelů k zaměstnávání osob se zdravotním postižením je zákonem stanovená povinnost zaměstnávat osoby se zdravotním postižením. Základ tuto povinnost ukládá 62

direktivně subjektům podle počtu zaměstnanců, který, zvláště v současných ekonomických podmínkách může nečekaně klesnout i pod stanovenou hranici, jenže výchozím bodem je vždy stav k 31. prosinci předcházejícího roku. Zákon vůbec neřeší zaměření činnosti podnikajícího subjektu. Proto je zde návrh doporučení tento způsob řešení znovu analyzovat a připravit nový návrh, který bude odpovídat realitě. Druhý návrh Podnikatelé nemají teoretické a ani praktické zkušenosti s prací se zdravotně postiženými osobami. Doporučení zni a) zorganizovat proškolování personalistů nebo osob, které mají přijímání nových zaměstnanců na starosti; b) Vypracovat manuál s uvedením konkrétních variant, ke kterým může dojít při přijímání zdravotně postiženého člověka. Třetí návrh Zaměstnavatelé nemají dostatek informací o možnostech získání různých dotací, které mohou obdržet při zaměstnání zdravotně postižené osoby. Návrh zní uzavřít dohody s místně příslušnými úřady práce, které tyto informace budou pravidelně zasílat, např. formou newsletterů. Čtvrtý návrh Současná situace: úřady práce posílají do firem zdravotně postižené osoby, aniž vědí, zda je vůbec možné tyto osoby tam zaměstnat. Jejich úkolem je pouze mít prokázáno, že se snažily zdravotně postiženého člověka umístit do pracovního poměru. Na druhou stranu zaměstnavatelé nemají možnost získat ani ty nejzákladnější zdravotní informace, aby mohli posoudit, zda je vůbec možné takového člověka ve firmě zaměstnat. Paradoxní je, že za osobu, která je zdravotně postižená, nese na pracovišti odpovědnost zaměstnavatel. „Právní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci vyžadují od zaměstnavatelů, aby ,j. chránili zvláště citlivé skupiny před nebezpečím, která by se jich mohla specificky dotýkat, zajistili takové uspořádání pracoviště, aby v případě potřeby byla zařízena s přihlédnutím k zaměstnancům se zdravotním postižením; toto ustanovení se použije zejména na řešení dveří, spojovacích cest, schodišť, sprch, umyvadel, záchodů používaných osobami se zdravotním postižením nebo pracovních míst, kde tyto osoby přímo vykonávají svou činnost“ (Směrnice Rady 89/391/EHS).

63

Návrh na opatření – uvést do souladu tyto rozpory, protože tak, jak jsou pravidla nastavena dosud, zaměstnavatelé jsou v nevýhodě. Úlohu, která má plnit stát, plně, i po právní stránce, přesunul na zaměstnavatele a sám se zbavil odpovědnosti.

D. Systém poradenských služeb Dobře fungující trh práce se neobejde bez systému poradenských služeb, do kterého jsou zahrnuty všechny aktivity, které se týkají profesního poradenství. To poskytují úřady práce, přičemž se zaměřují na co nejrychlejší zařazení jedince na trh práce. Na zlepšování pracovního uplatnění a postavení cestou optimalizace kariérní dráhy spočívající v dosažení souladu mezi individuálním potenciálem klienta a jeho zájmy apod. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR přiznalo, že podíl dlouhodobě nezaměstnaných dosahuje na celkové nezaměstnanosti více než 50 %. Uchazeči nemají žádnou nebo nízkou kvalifikaci, uvádějí různé překážky, proč nemohou nastoupit do zaměstnání. Zajímavé je sdělení ministerstva, že „Mnoho z nich je v evidenci jen proto, že je to nutnou podmínkou pro pobírání sociálních dávek. Proto je odborníky již dlouho doporučována úprava výše minimální mzdy a souhrnu všech dávek tak, aby nebylo výhodnější setrvávat na dávkách, ale aby se jednoznačně vyplatilo pracovat“ (Freibergová, 2008, s. 19). První návrh Úřady práce musí důkladněji prověřovat důvody uchazečů o zaměstnání, proč nemohou přijmout novou práci nabízenou úřadem práce. Není možný stávající stav, kdy žadatelé uvádějí, že by museli dojíždět skoro hodinu do práce a úřad práce to akceptuje. Druhý návrh Přehodnotit současný stav spolupráce s klientem. Postup práce s klientem na českých úřadech práce se řídí Zákonem o zaměstnanosti č. 435/2004 Sb. a vyhláškou č. 518/2004 Sb., kterou se zákon o zaměstnanosti provádí. Dalšími souvisejícími předpisy jsou vyhlášky č. 519/2004 Sb. o rekvalifikaci uchazečů o zaměstnání a zájemců o zaměstnání a o rekvalifikaci zaměstnanců a vyhláška č. 524/2004 Sb. o akreditaci zařízení k provádění rekvalifikace uchazečů a zájemců o zaměstnání. Dále jsou vydávány různé manuály, ale

64

vše se ukazuje jako neefektivní. Úřady práce musí být pružnější, rychlejší a také nekompromisní. Stačí si vzít příklad ze zahraničí, kde jsou podmínky pro přijímání dávek v nezaměstnanosti mnohem přísnější a vycházejí ze skutečných majetkových poměrů žadatele. Příklad: jestliže má někdo nemovitost, může jednu její část pronajímat, má rodina dvě auta? Jedno prodat, posléze prokázat, za co byly peníze utraceny a pak se budeme dál bavit o sociálních dávkách apod. Třetí návrh Systém uchazečů o zaměstnání je v České republice administrativně složitý, přitom by stačilo provést kvalitnější počítačové propojení všech subjektů, které mají za úkol pomáhat řešit situaci nezaměstnaných osob.

E. Návrhy na opatření pro snížení nezaměstnanosti v oblasti turismu První návrh Největším problémem je velká fluktuace zaměstnanců v hromadných stravovacích a ubytovacích zařízeních. Z tohoto důvodu připravit návrhy na její omezení se zaměřením na zkvalitnění personální politiky vlastníků a provozovatelů těchto zařízení. Druhý návrh Zabezpečovat dodržování zákoníku práce a všech souvisejících zákonů a právních dokumentů s cílem odstranit podvody při vyplácení mezd (legálně minimální mzda, tzv. na ruku ostatní mzda - daňové úniky). Třetí návrh Na výkyvech zaměstnanosti v cestovním ruchu se výrazně podepisuje sezónnost. Vlastníci a provozovatekélé nejsou schopni zabezpečit celoroční nabídku pro zákazníky, takže situaci řeší volbou uzavírání smluv na dobu určitou, což představuje pro zaměstnance velkou nejistotu. Hledat takové formy nabídky, které umožní celoroční provoz. Čtvrtý návrh Zaměřit se na vytváření a lepší koordinace tzv. sociálního cestovního ruchu, který se zaměřuje na vzdělávání a proškolení osob zdravotně postižených. Tyto lidi sdružuje určitá

65

skupina, veřejná nebo soukromá instituce, která pomůže lidem zdravotně postiženým překonávat určité bariéry a zapojovat se podle možností a schopností do trhu práce. Produkt v sobě musí zahrnovat přidanou hodnotu. Musí být integrován do místního prostředí trvale udržitelným způsobem. Pátý návrh Zaměřit se na celoživotní vzdělávání osob,které chtějí dosáhnout lepších pracovních pozic. Umožnit jim studovat na různých typech škol a přitom spojovat efektivně teorii s praxí. Šestý návrh Zapojit zejména střední školy, které jsou svým programem zaměřené na cestovní ruch do společné spolupráce s podnikatelskými subjekty v cestovním ruchu a v nich vykonávat bezplatné i placené stáže.

F. Všeobecné návrhy z oblasti zaměstnanosti Trh práce má celou řadu nedostatků, které je možné společnými silami odpovědných subjektů řešit. První návrh Více se zaměřit na venkovské oblasti, protože v nich je nezaměstnanost největší. Chybí více podnikatelských subjektů a je jasné, že jich ani více nebude. Proto je doporučováno, aby lidé za prací dojížděli anebo se přestěhovali, což je obojí problém, protože lidé nechtějí dojíždět za prací. Vláda musí najít způsob, jak tuto situaci řešit. V západních státech. Argument o delší době dojíždění do zaměstnání není brán do úvahy. Druhý návrh Týká se časové flexibility. I po mnoha letech stále není většina zaměstnavatelů ochotna přistoupit na větší rozsah flexibilní pracovní doby a kratších pracovních úvazků. Totéž platí pro zaměstnance. Z toho důvodu je navrhováno zajistit větší propagaci těchto možností s využitím médií, především elektronických. Třetí návrh Řešení problémů zaměstnaných a nezaměstnaných osob 50+. V současné době jsou žadatelé o práci velmi těžko na trhu práce umístitelní. Je to paradoxem, protože stát

66

neustále prodlužuje dobu odchodu do důchodu a přitom nehledá efektivní možnosti, aby trh práce tzv. rozhýbal. Návrh na zlepšení situace musí obsahovat doporučení např. na rekvalifikace těchto osob, jednání se zástupci podnikatelů o vytvoření systému zvyšujícího zájme o zaměstnávání starších osob.

Závěr Problémy zaměstnanosti a nezaměstnanosti v České republice jsou neustále v popředí pozornosti odpovědných orgánů a institucí a také samotných občanů, kterých se trh práce bezprostředně dotýká. Od roku 2008, kdy také českou ekonomiku postihla světová ekonomická krize, se trh práce dosud nevzpamatoval a důsledky krize se neustále promítají i do současnosti. Na vysokou nezaměstnanost doplatilo v České republice zejména stavebnictví a cestovní ruch. Je nutné si uvědomit, že cestovní ruch a na něj navazující činnosti a různé služby zaměstnávají každoročně více než půl milionů osob. V médiích se průběžně můžeme setkávat s informacemi o tom, kolik je v České republice nezaměstnaných, jaká je míra nezaměstnanosti, jak lze hodnotit nejaktuálnější výsledky s výsledky stejného období v předcházejícím roce apod., ale již méně se můžeme setkat s analýzou a argumentací, co je nejzákladnější příčinou tohoto stavu. Zveřejňovány jsou vždy jen stručné statistické údaje, podrobnější analýzy chybí. Proč bylo pro zpracování diplomové práce vybráno téma uvedené v nadpisu práce. Nezaměstnanost je natolik aktuálním problém, že se z hlediska informací o výsledcích celorepublikové ekonomiky stává tématem číslo jedna. Je nutné si uvědomit, že dávky v nezaměstnanosti spolu s ostatními sociálními dávkami představují obrovské finanční výdaje státu, které citelně oslabují státní rozpočet. Například v roce 2012 bylo na podporách v nezaměstnanosti podle zprávy Ministerstva práce a sociálních věcí ČR vyplaceno 8,7 mld. Kč. V roce 2009 bylo nutné v důsledku ekonomické krize vyplatit nezaměstnaných 79 mld. Kč, což bylo 7,6 % z celkového rozpočtu České republiky (MPSV ČR, 2013). Tato argumenty podporují jen důvody, proč se musí o státní politice zaměstnanosti stále hovořit, proč se musí uveřejňovat data (byť v omezeném rozsahu), aby veřejnost byla informována o trhu práce, jehož stav se dotýká téměř každého občana ČR. V diplomové práci bylo kromě textů týkající se dané problematiky uveřejněno několik tabulek, které prezentovaly údaje týkající se nezaměstnanosti v České republice ve všech oborech činnosti a zároveň tabulky a údaje zaměřené pouze na zaměstnanost

67

v oblasti cestovního ruchu. Z uvedených údajů vyplynulo, že všechna odvětví jsou více nebo méně postižena nezaměstnaností, přičemž jsou značné rozdíly v jednotlivých regionech. Vysokou nezaměstnaností jsou nejvíce postiženy kraj Moravskoslezský a kraj Ústecký. Z hlediska cestovního ruchu se nejedná o regiony, které by výrazně ekonomicky těžily z cestovního ruchu. Cestovní ruch představovaný provozem hromadných ubytovacích zařízeních a stravovacích zařízeních včetně různých doprovodných služeb je velmi citlivým odvětvím na nejrůznější výkyvy nejen např. vlastní neschopností zajistit si dostatek zákazníků, aby bylo zajištěno dostatečné generování tržeb a následně zisku, ale jsou též citlivé např. na výkyvy počasí. Připomeňme pouze výbuch některých sopek v Evropě, které dokázaly na několik týdnů ochromit celosvětovou leteckou dopravu apod. Výsledkem byly miliardové ztráty leteckých a dalších dopravních společností, desetitisíce krachů ubytovacích zařízení všech kategorií, o zvyšující se nezaměstnanosti v cestovním ruchu. Odborníci na cestovní ruch potvrzují, že krize v cestovním ruchu situaci v turismu poznamenala nejhůře za uplynulé desítky let. Co se podařilo ve zpracované diplomové práci zjistit. Především byly definovány hlavní problémy týkající se zaměstnanosti v celém komplexu v rámci České republiky a zároveň data dokreslující situaci v průmyslu cestovního ruchu. Za druhé práce byla zpracovávána s vědomím, že trh práce v České republice prochází již několik let krizí a není schopen najít efektivní cestu z této krize. Argumentem je více než 600 tisíc nezaměstnaných v letošním roce. Jedná se o závažnou celospolečenskou problematiku, která je v popředí celé řady subjektů, počínaje vládou České republiky, odborovými organizacemi a samotnými občany. Jenže – uveřejňování strohých statistických údajů je záležitost základní, ale mnohem důležitější je otázka, jakým způsobem bude vláda České republiky situaci řešit. Podíváme-li se na různé koncepční dokumenty, v nich je vše seřazeno jako na přehlídce. Chybí to podstatné – analýza, jak se dokumenty podařilo splnit v praxi. Odůvodnění,co a jak, co ano a co ne, je dost. Veřejnost ale postrádá analýzu, která uvede veškerá potřebná data ve všech souvislostech. Lidem chybí informovanost. Příkladem budiž jakákoli tisková zpráva, kterou vydává Český statistický úřad o vývoji zaměstnanosti v České republice. Zprávu uveřejní Česká tisková kancelář a vzápětí ji, jako papouškové, uveřejní v téměř doslovném znění, ostatní média, především elektronická. Chybí jakákoli invence, nápady, analýzy, proč se tak stalo a jaká opatření byla přijata. Cestovní ruch, činnost hromadných ubytovacích zařízeních a další subjektů podnikajících v cestovním ruchu netvoří jen velké nadnárodní společnosti, řetězce, ale tvoří ho 68

desetitisíce drobných podnikatelů, kteří zejména v regionech zaměstnávají tisíce lidí. Pro ně jsou aktuální informace velmi důležité. Výsledkem zjištění bylo, že zaměstnanost v České republice se přes některé lepší výsledky nepodařilo výrazně snížit, naopak, zejména od podzimního období a přes zimu narostla. Podle informací Českého statistického úřadu nezaměstnanost klesne od května, kdy se očekává každoroční nárůst sezónních prací. Z pohledu ekonomiků se nejedná o převratnou informaci. Ta nic neřeší z hlediska systematického snižování nezaměstnanosti. Lidem, kteří ztratili práci a dlouhodoběji

hledají novou, nepomůže ani informace, že česká ekonomika začne

výrazně růst až od roku 2015. Lidé chtějí vědět, co bude nyní, za pár dní. Otázka druhá – co tato zjištění znamenají. Znamenají zjištění, že stát ve velké míře, přes veškeré proklamace, selhává v nalezení efektivního řešení jak nezaměstnanost snížit. Veřejnost je svědky různých mediálních diskusí, argumentů, co vše se udělalo, co se ještě připravuje, jsou to ve velké většině pouze prázdná slova. Uveřejnění výsledků zaměřených na zjištění stavu zaměstnanosti jsou standardním zjištěním, protože prezentují oficiální výsledky vydané Českým statistickým úřadem. Přesto se za nimi skrývá osud statisíců českých občanů, kteří se, ve značné míře vlastní iniciativou, snaží získat pracovní místo, které bude odpovídat jejich kvalifikaci a také dalším možnostem. Při zpracovávání podkladů o zaměstnanosti včetně zaměstnanosti v kontextu s ekonomikou turismu nebylo nutné řešit nedostatkem informačních zdrojů. Hlavním důvodem byl fakt, že se jedná o natolik preferované téma české ekonomiky, že zdrojů byl dostatek jak z hlediska odborné knižní literatury, různých analýz zpracovaných a vydávaných často na základě rozhodnutí Ministerstva práce a sociálních věcí ČR nebo na základě rozhodnutí soukromých subjektů, které se danou problematikou zabývají. Cílem diplomové práce bylo zmapovat fungování trhu práce z hlediska vztahu nezaměstnanosti v České republice jako celku a jeho vliv na nezaměstnanost v turismu, pojmenovat základní problémy, které byly zjištěny. Uskutečnit se dva typy šetření – kvantitativní s nezaměstnanými osobami a s osobami, které teprve nedávno získaly nové zaměstnání a kvalitativní s vybranými podnikateli v cestovním ruchu. Na základě zjištěných skutečností formulovat návrh opatření na zajištění větší pružnosti trhu práce včetně v oblasti ekonomiky turismu. Z hlediska potupného plnění jednotlivých cílů bylo uskutečněno kvantitativní šetření mezi 185 respondenty, kterými byli dlouhodobě nezaměstnaní a lidé,kteří teprve nedávno získali opět nové zaměstnání. Druhé bylo šetření kvalitativní s vybranými vlastníky a provozovateli ubytovacích a stravovacích zařízení. Zároveň bylo provedeno porovnání vybraných názorů zástupců obou skupin na vybrané 69

náměty. Z výsledků kvantitativního šetření a kvalitativního vyplynula řada poznatků, z nichž některé byly vybrány do návrhů na zajištění větší pružnosti trhu práce a tím také postupného snižování nezaměstnanosti. Z tohoto pohledu lze potvrdit, že se cíle diplomové práce podařilo naplnit.

70

SEZNAM LITERATURY [1] BLAŽEK, B., OLMROVÁ, J. 2006. Zvrácená pyramida. 1. vyd. Praha. Sociologické nakladatelství, 2006. ISBN 80-251-1057-5. [2] BRADBURY, B., JENKINS, S. P., MICKLEWRIGHT, J. 2001. The Dynamics of Child Poverty in Industrialised Countries. Cambridge: Cambridge University Press, 2001. ISBN 0-0521- 00492-6. [3] BROWN, L., ČEPELKA, O., DRAHOTOVÁ, M. a kol.2012. Strategická evaluace EFS s důrazem na OP LZZ. Závěrečná zpráva. Praha: MPSV ČR, 2012. [4] BURCIN, B., KUČERA, T. 2010. Prognóza populačního vývoje České republiky na období 2008-2070. Praha: MF ČR, 2010. [5] GALLIE, D., VOGLER, C.1994. Unemployment and Attitudes to Work. In Social Change and the Experience of Unemployment. Gallie, Duncan - Marsh, Catherine Vogler, Carolyn (eds.). Oxford: Oxford University Press. 1994. ISBN 0198279175. Kapitola 4, s. 115-153. [6] CECHL, P.2013 Ministerstvo: Pokles nezaměstnanosti? Až v roce 2015. [online]. 29. 11. 2013. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.tyden.cz/rubriky/byznys/podnikani-aprace/ministerstvo-pokles-nezamestnanosti-az-v-roce-2015_290148.html#.U1uhIWpItjp [7] DISMAN, Miroslav, 1993. Jak se vyrábí sociologická znalost. Praha: Karolinum, 1993. ISBN 80-7184-141-2. [8] DISMAN, Miroslav, 2000. Jak se vyrábí sociologická znalost. 3. vyd. Praha: Karolinum, 2000. ISBN 80-246-0139-7. [9] ESFČR. 2014. Operační program Lidské zdroje a zaměstnanost, 2007-2013. [online]. 2. 1. 2014. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.esfcr.cz/07-13/oplzz [10] EUROSTAT. 2014. Tendence cestovního ruchu. [online]. 27. 1. 2014. [cit. 2014-0315]. Dostupné z http://epp.eurostat.ec.europa.eu/statistics_explained/index.php/Tourism_trends/cs [11] FERJENČÍK, J. 2000. Úvod do metodologie psychologického výzkumu. Praha: Portal, 2000. ISBN 978-0-471-76383-3. [12] FRANKL, V. E. 2006. Lékařská péče o duši. Základy logoterapie a extenciální analýzy. Brno: Cesta, 2006. ISBN 80-7295-085. [13] FREIBERGOVÁ, Z. 2008. Informačně poradenské služby veřejných služeb zaměstnanosti podporující pracovní uplatnění občanů. Praha: Institut trhu práce, 2008. [14] GALLIE, D., VOGLER, C.1994. Unemployment and Attitudes to Work. In Social Change and the Experience of Unemployment. Gallie, Duncan - Marsh, Catherine Vogler, Carolyn (eds.). Oxford: Oxford University Press. 1994. ISBN 0198279175. Kapitola 4, s. 115-153.

71

[15] HAVLÍČEK, D., KRÁLÍČEK, T. 2007. Jak měřit nezaměstnanost. [online].2007 [cit. 2014-02-02]. Dostupné z http://ekonomika.ihned.cz/c1-21746810-jak-meritnezamestnanost [16] HORA, O., SIROVÁTKA, T. a kol. 2009. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). První vydání. Praha: VÚPSV, 2009. 66 s. ISBN 978-80—7416-045-5. [17] HENDL, J. 2004. Přehled statistických metod zpracování dat. Praha: Portál, 2004. [18] HENDL, J. 2006. Kvalitativní výzkum v pedagogice. Současné metodologické přístupy a strategie pedagogického výzkumu. Sborník 14. konference České asociace pedagogického výzkumu 5.-7. září 2006. [19] HOBZA, A. 2009. EU a hospodářské reformy. Praha: C. H. Beck, 2009. ISBN 97880-7400-122-2. [20] HORA, O. 2008. Strategie dlouhodobě nezaměstnaných: vstupní analýza problému. Praha: VÚPSV, 2008. ISBN 978-80-7416-004-2. [21] HORA, O., SIROVÁTKA, T. a kol. 2009. Hodnocení programů aktivní politiky zaměstnanosti realizovaných v roce 2007 se zaměřením na rekvalifikace (struktura, cílenost, krátkodobé a střednědobé efekty na opuštění evidence). Praha: VÜPSV, 2009. ISBN 978-80-7416-045-5 [22] HORÁKOVÁ, M. 2011. Pracovní vzdělávání a výcvik: podpora zaměstnatelnosti nebo iluze? Přínosy rekvalifikačních programů pro zaměstnatelnost účastníků (s přihlédnutím k postavení ohrožených skupin na trhu práce). Disertační práce. Brno: FSS MU, 2011. [23] JORDAN, B., et al. 1992.Trapped in poverty? labour-market decisions in lowincome households. London: Routledge. 1992. ISBN 0415068673. [24] KELLER, J. 2011. Nová sociální rizika. 1. vyd., Praha : SLON, 2011.197 s. ISBN 978-80-7419-059-9. [25] KONEČNÝ, B., SOJKA, M. 1996. Malá encyklopedie moderní ekonomie. Praha: Libri, 1996. 270 s. ISBN 80-85983-05-2. [26] KOZEL, R., MYNÁŘOVÁ, L., SVOBODOVÁ, H. 2011. Moderní metody a techniky marketingového výzkumu. Praha: Grada, 2011. ISBN 978-80-247-3527-6. [27] KUBÁTOVÁ, H. 2006. Metodologie sociologie. Olomouc: Univerzita Palackého v Olomouci, filozofická fakulta, 2006. ISBN 80-244-1549-6. [28] KUBÁTOVÁ, H..2010. Sociologie životního způsobu. Praha: Grada, 2010. ISBN 978-80-247-2456-0

72

[29] KUCHAŘ, P., VASKA, L.2013. Regionálne aspekty nezamestnanosti v Českej republike a na Slovensku. 1. vyd. Bratislava: IRIS – Vydavateľstvo a tlač. ISBN 978-8089238-99-6. [30] KUTNOHORSKÁ, J. 2009. Výzkum v ošetřovatelství. Praha: Grada, 2009. ISBN 978-80-247-2713-4. [31] LEJSEK, Z. 2014. V cestovním ruchu pracuje téměř čtvrt milionů lidí. [online]. 17. 2. 2014. . [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.czso.cz/csu/tz.nsf/i/v_cestovnim_ruchu_pracuje_temer_ctvrt_milionu_lidi [32] MAREŠ, P. 2006. Faktory sociálního vyloučení. Praha: VÚPSV, centrum Brno, 2006. 1. vyd. ISBN 80-87007-15-8. [33] MARTINCOVÁ, M. 2005. Nezamestnanosť ako makroekonomický problém. 2. prepr. a dopl. vyd., Bratislava : IURA EDITION, 2005. 127 s. ISBN 80-8078-038-2. [34] MF ČR. 2012. Lisabonská strategie a národní programy reforem [online]. 6. 9. 2012. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.mfcr.cz/cs/zahranicni-sektor/monitoring/plneninarodniho-programu-reforem [35] MF ČR. 2009. Zpráva o plnění Národního programu reforem 2008 – 2010. Praha: MF ČR, 2009 [36] MMR ČR. 2007.Koncepce státní politiky cestovního ruchu v České republice na období 2007 – 2013. Praha. 2007. [37] MPSV ČR.2010. Národní akční plány sociálního začleňování (NAPSI). [online]. 26. 7. 2010. . [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.mpsv.cz/cs/9087 [38] NEKOLOVÁ, M. 2010. Vliv nových forem zaměstnávání v ČR a zemích EU na vývoj pracovního práva. Praha: VÚPSV, 2010. ISBN 978-80-7416-057-8. [39] NOVINKY, ČTK.2012. Se znalostí jazyků jsou Češi na štíru, v cizině se jich nedomluví ani polovina. [online]. 21. 6. 2012. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.novinky.cz/domaci/271141-se-znalosti-cizich-jazyku-jsou-cesi-na-stiru-vcizine-se-jich-nedomluvi-ani-polovina.html [40] NOVÝ, I. 1997. Sociologie pro ekonomy. Praha: Grada Publishing, 1997. ISBN ISBN 80- 7169-433-9. [41] POTUŽÁKOVÁ, Z. 2010. Vliv Lisabonské strategie na vývoj evropského trhu práce. In Střední Evropa 1/2010. Praha: Oeconomica. ISBN 978-92-893-1721-4. [42] PUNCH, K. F. 2008.Úspěšný návrh výzkumu. Praha: Portál, 2008. ISBN 978-807367-381-9. [43] PRŮCHA, J., ŠVAŘÍČEK, R. 2009. Etický kodex české pedagogické vědy a výzkumu. Pedagogická orientace, 2009. Roč. 19, č. 2, s. 89–105. ISSN 1211-4669.

73

[44] REICHEL, J. 2009. Kapitoly metodologie sociálních výzkumů. Praha: Grada Publishing, 2009. ISBN 978-80-247-3006-6. [45] SIROVÁTKA, T., KOFROŇ, P., JAHODA, R. 2011. Rizika příjmové chudoby a materiální deprivace v České republice (celková situace a vybrané aspekty na datech SILC). První vydání. Praha: VÚPSV, 2011, ISBN 978-80-7416-092-9. [46] SKUTIL, M. a kol. 2011. Základy pedagogicko-psychologického výzkumu pro studenty učitelství. 1. vydání. Praha: Portál, 2011. ISBN 978-80-7367-788-8. [47] SOCR.CZ. 2014. Živnostenské podnikání v ČR v roce 2013. [online]. 1. 3. 2014. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.socr.cz/file/2390/živno31122013text.doc [48] Stanovisko hospodářského a sociálního výboru C2011/C 318/07 ze dne 13. a 14. července 2011. Úř. Věst. EU C 318/43 ze dne 29. října 2011, s. 45. [49] Stanovisko Výboru regionů k budoucnosti ESF bylo publikováno v Úředním věstníku EU C166/46 ze dne 7.6.2011. [50] TOLÁROVÁ, A. a kol. 2003. Sociálna práca. Kapitoly z dejín, teórie metodiky sociálnej práce. 2. vyd., Prešov : Filozofická fakulta Prešovskej univerzity, AKCENT PRINT – Pavol Šidelský, 2003. 572 s. ISBN 80-968367-5-7. [51] URBÁNEK, V.2014. ČR - Počet nezaměstnaných v lednu stoupl o 32 441 na 629 274, míra rostla na 8,6%. [online]. 10. 2. 2014. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://zpravy.kurzy.cz/362105-cr-pocet-nezamestnanych-v-lednu-stoupl-o-32-441-na-629274-mira-rostla-na-8-6/ [52] Usnesení vlády č. 40/1999 o zabezpečení přípravy pro využívání strukturálních fondů a Kohezního fondu EU. [53] Usnesení vlády č. 19 ze dne 9. 1. 2002 o předkládání zprávy do vlády ČR hodnocení stavu plnění Koncepce. [54] Usnesení vlády č. 1242/2004 ze dne 8. 12. 2004 ke Strategii udržitelného rozvoje ČR. [55] Usnesení vlády č. 235/2004 ze dne 17. 3. 2004 ke Státní politice životního prostředí ČR pro období let 2004 – 2010. [56] Usnesení vlády č. 984/2005 ze dne 20. 7. 2005 ke Strategii hospodářského růstu. [57] Usnesení vlády č. 561/2006 ze dne 19. 5. 2006 k dokumentu Politika územního rozvoje. [58] Usnesení vlády ČR č. 913/2008 ze dne 20. července 2008. Prováděcí dokument ke Koncepci státní politiky cestovního ruchu v ČR na období 2007-2013. [59] VAVROŇ, J. 2010. V roce 2014 bude v ČR více důchodců než dětí. [online]. 19. 1. 2010. [cit. 2014-03-19]. Dostupné z: http://www.novinky.cz/domaci/189659-v-roce-2014bude-v-cr-vice-duchodcu-nez-deti.html

74

[60] VESELÝ, A. 2009. Vymezení a strukturace problému ve veřejné politice. Praha: Karolinum, 2009. ISBN 978-80-246-1714-5. [61] VLÁDA.CZ. 2013.Vládní výbor pro Evropskou unii dnes schválil Národní program rozvoje České republiky pro rok 2013. [online]. 17. 4. 2013. [cit. 2014-03-15]. Dostupné z http://www.vlada.cz/cz/evropske-zalezitosti/aktualne/vladni-vybor-pro-evropskou-uniidnes-schvalil-narodni-program-reforem-ceske-republiky-pro-rok-2013-105739/ [62] VTÍPIL, Z. 1998. Sociální psychologie práce. Olomouc: Univerzita Palackého, 1998. [63] WEIL, D. N. 1997. The Economics of Population Aging. In: Rosenzweig, M. R. – Start, O. (eds.): Handbook of Population and Family Economics, vol. 14: Amsterdam – New York – Oxford, Elsevier Science, North-Holland 1997, s. 967 - 1014. [64] WINKLER, J. 2011. O vztahu mezi tzv. novými sociálními riziky a transformací českého sociálního státu. In: Institucionální změna a veřejná politika, Analýza politiky zaměstnanosti. Brno: Masarykova univerzita, 2011. Bez ISBN [65] Zákon č. 101/2000 Sb., zákon o ochraně osobních údajů a o změně některých zákonů [66] Zákon č. 206/2006 Sb., zákoník práce v platném znění.

75

Příloha 1 Identifikační údaje Charakteristika podle pohlaví □ muž □ žena Zařazení podle věkových skupin □ 18 – 24 let □ 25 – 34 let □ 35 – 44 let □ 45 – 54 let □ 55 a výše Nejvyšší ukončené vzdělání □ základní □ vyučen/a bez maturity □ vyučen/a s maturitou □ středoškolské □ vysokoškolské Pracovní uplatnění v současné době □ zaměstnán/a □ bez zaměstnání 1. otázka Kolik let jste byl/a celkově zaměstnán/a od ukončení vzdělání? □ méně než 1 rok □ 1 – 4 roky □ 5 – 9 let □ 10-19 let □ 20 a více let Doplňující otázka pro studující při zaměstnání: Musel/a jste podepsat kvalifikační dohodu o setrvá v zaměstnání po skončená studia? Pokud ano, na jak dlouhou dobu? 2. otázka Jak dlouho jste byl/a zaměstnán/a u posledního zaměstnavatele? □ do 1 roku □ 2-4 roky □ 5-9 roků □ 10-19 roků □ 20 a více roků 3. otázka Byl/a jste spokojen/a se svým posledním zaměstnáním? □ určitě spokojen □ spíše spokojen □ určitě nespokojen □ spíše nespokojen 4. otázka Byl/a jste podle vašeho názoru pravdivě informován/a, proč jste propuštěn/a? □ určitě ano □ spíše ano □ určitě ne □ spíše ne 5. otázka Co vás napadlo, když jste zjistil/a, že jste propuštěn/a? □ mohli propustit svobodné □ co tomu řekne rodina □ zda najdu jiné zaměstnání □ 6. otázka Jaké kroky jste podnikl/a k hledání nového zaměstnání? □ dotazy u známých □ úřad práce □ inzeráty □ hledání na internetu □ jiné 7 otázka Jak dlouho jste nebo byl/a nezaměstnaný/a? □ do 1 roku □ 2-3 roky □ 4-5 let □ 6 a více let 8. otázka Snášíte/snášel jste psychicky dobře, že jste/byl nezaměstnaný/a? 76

□ určitě ano □ spíše ano □ určitě ne □ spíše ne 9. otázka Kolikrát jste absolvoval/a přijímací pohovor? □ 1-2 krát □ 3-4 krát □ 5-6 krát □ 7x a více 10. otázka Byl jste s průběhem přijímacího pohovoru spokojen/a? □ určitě spokojen □ spíše spokojen □ určitě nespokojen □ spíše nespokojen 11. otázka Jaké vám byly sděleny důvody odmítnutí? □ nemám kvalifikaci v oboru □ neumím cizí jazyk □ nabízeli nízký plat □ nesdělili je 12. otázka Jaké máte zkušenosti s pomocí úřadu práce? □ určitě dobré □ spíše dobré□ určitě špatné □ spíše špatné 13. otázka Jaké máte zkušenosti z kontaktů se zaměstnavateli? □ určitě dobré □ spíše dobré □ určitě špatné □ spíše špatné 14. otázka Uvažoval/a jste o možnosti podnikání? □ určitě uvažoval □ spíše uvažoval □ určitě neuvažoval □ spíše neuvažoval

77

Vliv politiky zaměstnanosti České republiky na strukturu zaměstnanosti v oblasti turismu

Recommend Documents