Vindingrijk opleiden Ideeën voor het opleiden van goed inzetbare en gekwalificeerde beroepsbeoefenaren in de gehandicaptensector
Voorwoord Ga creatief aan de slag en werk aan herkenbare kwaliteit De gehandicaptensector is gebaat bij goedgekwalificeerde professionals. Cliënten hebben recht op kwalitatief goede zorg en dienstverlening en rekenen er dus op dat in instellingen mensen werken die gemotiveerd, enthousiast en deskundig zijn. Wil de gehandicaptensector met de juiste mensen de gewenste zorg en diensten bieden, dan moeten professionals in de instellingen duidelijk maken wat zij van de initiële beroepsopleidingen verwachten. Dat is niet altijd eenvoudig. Er is immers sprake van grote dynamiek in het veld. Vindingrijk opleiden probeert u te ondersteunen door u op ideeën te brengen bij wat er allemaal mogelijk is wanneer het gaat om een goede aansluiting van het onderwijsaanbod bij uw opleidingsvragen en wensen.
In deze publicatie vindt u talrijke praktijkvoorbeelden die illustreren: •
•
dat duidelijke opleidingsvragen van instellingen en leerlingen in de gehandicaptensector beroepsopleidingen uitnodigen en uitdagen meer maatwerk te bieden; dat er veel mogelijkheden zijn om de onderwijsprogrammering toe te snijden op de wensen van instellingen en leerlingen in de gehandicaptensector.
Verschillende vragen komen daarbij aan bod. Hoe kunt u bijvoorbeeld samen met het onderwijs optimaal gebruik maken van de beschikbare ruimte om in het onderwijsprogramma meer aandacht te besteden aan gehandicapten, de werkwijzen in de branche en competenties die specifiek van belang zijn voor de gehandicaptensector? Hoe kunt u, door bijvoorbeeld samen met het onderwijs de volgorde van de theorie aan te passen aan de praktijk, zorgdragen voor een snellere inzetbaarheid van leerlingen in het werk? Hoe kunt u door gebruik te maken van procedures voor het erkennen van verworven competenties de opleidingsduur voor herintreders en zij-instromers aanzienlijk bekorten? De praktijkvoorbeelden geven een eerste indruk van de mogelijkheden die er zijn om de onderwijsprogrammering toe te snijden op de wensen van instellingen en leerlingen in de gehandicaptensector. Sociale partners hechten veel waarde aan kwalitatief hoogwaardige, brede beroepsopleidingen. De reden? Brede opleidingen dragen bij aan de employability van aankomende beroepskrachten. Dit is in het belang van zowel leerlingen als werkgevers. Medewerkers met een te smalle opleidingsachtergrond hebben het moeilijker om zich blijvend te kunnen aanpassen aan snelle veranderingen in de gehandicaptensector en op de arbeidsmarkt. Vindingrijk opleiden laat zien dat de huidige brede beroepsopleidingen meer nadrukkelijk vanuit de gehandicaptensector ingekleurd kunnen worden, wanneer instellingen erin slagen hun eigen veldspecifieke vragen en expertise naar de opleidingen over te brengen. Ook laat de publicatie zien hoe een goede samenwerking tussen werkveld en onderwijs kan leiden tot een aanpak die versterkend en stimulerend werkt bij alle betrokken partners: de leerlingen, de instellingen en de daarin werkzame professionals en de scholen. Hierbij moet steeds een evenwicht worden gevonden tussen de belangen van betrokkenen. Zo moeten onderwijs en werkveld de balans vinden tussen het belang van brede beroepskwalificaties en de specifieke competenties die in de branche worden gevraagd. Instellingen en hun leerlingen moeten bijvoorbeeld de balans vinden tussen leermogelijkheden en inzetbaarheid. Daarnaast is het voor leerlingen van belang dat er rekening wordt gehouden met hun mogelijkheden en belastbaarheid en dat er tevens ruimte is voor individuele interesses en loopbaanwensen. In de gehandicaptensector wordt op veel plaatsen met groot elan veranderd en vernieuwd. Uit de voorbeelden blijkt dat er ook op het gebied van opleiden veel ruimte is om zaken anders te benaderen of in te vullen. Wij denken dat u soms verrast zult zijn over de mogelijkheden. Daarbij is het goed te vermelden dat het er uiteindelijk om gaat oplossingen te kiezen die een hoge kwaliteit van beroepsuitoefening bewerkstelligen. Op welke wijze het optimum kan worden bereikt, is niet aan te geven. Dat alle betrokkenen hiernaar moeten streven, is zeker. De
afstemming tussen opleiding en praktijk is een continu proces dat veel inzet vraagt van iedereen. Wanneer Vindingrijk opleiden bijdraagt aan de dialoog hierover en alle partijen aanzet creatief aan de slag te gaan en te werken aan herkenbare kwaliteit, is de opzet geslaagd.
Namens de opdrachtgevers, Ben Hoogendam, ABVAKABO FNV Hans Timmerman, Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland
Met dank aan: Els van de Akker, Geert Berghuis, Lisan van Beurden, Toos Boenink, Peter van den Broek, Hanny Cranenburg, Jan Dankers, Henk Y. Deinema, Tonny van Diemen, Vincent van Esch, Jacquelien van Dijk, Alje Drost, Maurits Duzijn, Karen Gielis, Laura Grob, Ed Grubben, Rob Hardewijn, Marita van Hasselt, Jacqueline Heijmerink, Ineke Hilgeman, Ben Hoogendam, Joost Kamoschinski, Riet Kamphuis, Lies Klein Deteler, Mariëtte Koopman, Henk Kuijer, Jan Leenders, Annemarie Legius, Nico Leijenhorst, Ellen Leistra, Ellie Markhorst, Joop van de Meer, Peter Mul, John Oost, Karin Ortmans, Mieke van Pijpen, Jan W. Plooster, Anja van de Pluijm, Willemien Rievers, Margriet van Roosmalen, José Scheel, Anja van Seggelen, Jaap Slabbekoorn, Hans Timmerman, Herman Treep, Isabel Verleun, Nicolette Vlaming, Ans Vreeburg, Geke
Wagensveld, Mieke van de Warenburg, Henk Wedman, Piet Zegers, Jeroen Zomerplaag.
Inhoudsopgave Inleiding Wat biedt Vindingrijk opleiden? Voor wie is Vindingrijk opleiden bedoeld? Wat wordt bedoeld met vindingrijk opleiden? Hoe kunt u Vindingrijk opleiden gebruiken?
Deel 1 Waarom energie steken in vindingrijk opleiden? 1.1. Inleiding 1.2. Het belang van opleiden en leren 1.3. Ontwikkelingen in de gehandicaptensector 1.4. De arbeidsmarkt 1.5. Kenmerken van het beroepsonderwijs
Deel 2 Hoe ziet de praktijk van vindingrijk opleiden eruit? 2.1. Inleiding 2.2. Een gefundeerde opleidingsvraag 2.2.1. Theoretisch kader 2.2.2. Praktijkvoorbeelden 2.3. Een herkenbaar opleidingsprofiel 2.3.1. Theoretisch kader 2.3.2. Praktijkvoorbeelden 2.4. Een evenwichtig curriculum 2.4.1. Theoretisch kader
2.4.2. Praktijkvoorbeelden 2.5. Een leertraject dat werkt 2.5.1. Theoretisch kader 2.5.2. Praktijkvoorbeelden 2.6. Conclusies: vijf succesfactoren
Deel 3 Meer weten? 3.1. Inleiding 3.2. Begrippen en afkortingen van A tot Z 3.2.1. Begrippen 3.2.2. Afkortingen 3.3. Organisaties 3.4. Publicaties
Inleiding “Als het kan, dan zou ik het wel weten en als ik het zou weten, dan kan het.” Anoniem. Wat biedt Vindingrijk opleiden? Wilt u als zorginstelling adequaat inspelen op de zorgvragen, dan moet u beschikken over goedgekwalificeerde medewerkers. De grote zorg van instellingen is: hoe komen wij aan goedgekwalificeerde mensen en wat kunnen wij daaraan doen? De centrale vraag van deze publicatie van het project Instroom, werken-leren, lerenwerken sluit daarop aan: wat kunt u als instelling in de gehandicaptensector samen met het onderwijs ondernemen om goed inzetbare en gekwalificeerde beroepsbeoefenaren op te leiden? Misschien wilt u als instelling dat de beroepsopleidingen meer aandacht besteden aan het kenmerkende van het werken met mensen met een handicap, of dat ze meer rekening houden met de werkroosters in uw organisatie. Misschien constateert u dat de huidige opleidingsprogramma’s niet geschikt zijn voor mensen die al werkervaring hebben, of voor wie een volledige werkweek niet haalbaar is. Vindingrijk opleiden laat via concrete praktijkvoorbeelden zien hoe instellingen in de gehandicaptensector en het onderwijs samen op vindingrijke wijze slimme antwoorden vinden op de vraag: hoe verwerven huidige en toekomstige
medewerkers die agogische, verzorgende en verpleegkundige beroepscompetenties die hen in staat stellen in de praktijk goed te functioneren? U ontdekt welke oplossingen en antwoorden andere instellingen in de gehandicaptensector bedachten. Het gaat daarbij om oplossingen en initiatieven die afwijken van het standaardaanbod aan beroepsopleidingen. Ons uitgangspunt: opleiden vereist een continu samenspel tussen opleidingsfunctionarissen en lijnfunctionarissen en tussen zorginstellingen en onderwijsinstellingen. Vindingrijk opleiden maakt duidelijk dat er meer mogelijk is dan velen denken. Laat u inspireren om zelf aan de slag te gaan! Voor wie is Vindingrijk opleiden bedoeld? Bent u werkzaam in de gehandicaptensector en binnen uw instelling beleidsmatig actief met het opleiden van leerling-werknemers en stagiairs? Valt de planning en structurering van de beroepspraktijkvorming onder uw verantwoordelijkheid? Bent u nieuwsgierig naar de mogelijkheden om de aansluiting tussen school en praktijk te verbeteren? Dan is Vindingrijk opleiden speciaal voor u geschreven. Werkt u bij een Regionaal Opleidingen Centrum (ROC), een hogeschool of een particulier opleidingsinstituut en leidt u op voor verzorgende, verpleegkundige en agogische beroepen? Vindingrijk opleiden biedt u aanknopingspunten voor uw overleg en afstemming met instellingen in de gehandicaptensector. Vindingrijk opleiden is mogelijk ook interessant voor intermediaire functionarissen die de samenwerking tussen zorg- en onderwijsinstellingen en de beroepspraktijkvorming in de regio willen verbeteren, zoals OVDB-consulenten, medewerkers van coördinatiepunten voor beroepspraktijkvorming en regiofunctionarissen van het sectorfonds Zorg. En hoewel de publicatie sectorspecifiek is ingekleurd, brengt zij andere sectoren in zorg en welzijn wellicht ook op ideeën. Vindingrijk opleiden is niet bedoeld als eerste oriëntatie op het thema opleiden van leerling-werknemers en stagiairs. Daarvoor is in het project Instroom, werken-leren, leren-werken de brochure Werk maken met onderwijs ontwikkeld. Van deze brochure is in 2002 een geactualiseerde versie verschenen. Hoe u deze brochure van het project Instroom, werken-leren, leren-werken kunt bestellen, leest u in deel 3. Wat wordt bedoeld met vindingrijk opleiden? Welke mogelijkheden weet u te benutten om voor iedereen een opleiding op maat te bedenken? Lukt dat u via het standaardaanbod aan opleidingen in uw regio, of kunt u wel wat creativiteit en nieuwe ideeën gebruiken? Vindingrijk opleiden is: samen met het beroepsonderwijs op zoek gaan naar creatieve oplossingen om huidige en toekomstige medewerkers een passend opleidingstraject te bieden. Daarbij zijn passend en creatief de sleutelwoorden. Passend wil zeggen dat medewerkers, zonder afbreuk te doen aan kwaliteit en
deskundigheid, snel en goed inzetbaar zijn in uw instelling en dat zij in staat worden gesteld een beroepskwalificatie te verwerven. Met creatief bedoelen wij dat u uw speelruimte en onderhandelingsruimte volop benut en samen met het onderwijs de gebaande paden durft te verlaten. Het gaat om oplossingen en initiatieven die afwijken van het standaardaanbod aan beroepsopleidingen. Hoe kunt u Vindingrijk opleiden gebruiken? Vindingrijk opleiden bestaat uit drie delen. De kern is Deel 2: Hoe ziet de praktijk van vindingrijk opleiden eruit? Deel 1 en 3 vormen de schillen daar omheen. U kunt de delen los van elkaar en in willekeurige volgorde doornemen. Deel 1 Waarom energie steken in vindingrijk opleiden? Dit deel plaatst de praktijkvoorbeelden uit Deel 2 in hun context en is interessant als u meer wilt weten over ontwikkelingen en trends die van invloed zijn op het opleiden van beroepsbeoefenaren in de gehandicaptensector. Zo krijgt u zicht op uw speelruimte. Dit deel kan u inspireren bij het schrijven van beleidsnotities en het informeren van anderen over het belang van vindingrijk opleiden. Deel 2 Hoe ziet de praktijk van vindingrijk opleiden eruit? In Deel 2 staan praktijkvoorbeelden centraal. Voorbeelden waaruit blijkt dat samenwerking tussen zorg- en onderwijsinstelling veel meerwaarde heeft en dat er meer mogelijk is dan alleen opleiden via de reguliere standaardtrajecten. Aan de hand van deze praktijkvoorbeelden en een theoretisch kader krijgt u een indruk van uw onderhandelingsruimte. Wij presenteren de praktijkvoorbeelden in vier paragrafen. Wilt u voorbeelden rondom het formuleren van een gefundeerde opleidingsvraag? Raadpleeg dan 2.2. Wilt u juist voorbeelden over het realiseren van een herkenbaar opleidingsprofiel, dan is 2.3 interessant. Voorbeelden over het samenstellen van een evenwichtig curriculum treft u aan in 2.4. In paragraaf 2.5. komen voorbeelden aan de orde onder de titel Een leertraject dat werkt. Deel 2 besluit met succesfactoren. Deel 3 Meer weten? In Deel 3 vindt u een overzicht van relevante begrippen, afkortingen, organisaties en publicaties. Handig als u behoefte heeft aan meer achtergrondkennis, niet vertrouwd bent met het jargon, of dieper op de materie wilt ingaan.
Deel 1 Waarom energie steken in vindingrijk opleiden? “De geleerde is niet de man die de goede antwoorden levert, maar die de goede vragen stelt.” C. Lévi-Strauss.
1. Inleiding
Met de onderwerpen en praktijkvoorbeelden uit Deel 2 in uw hoofd, kunt u aan de slag met vindingrijk opleiden voor uw eigen organisatie. Of u daarin energie wilt steken, en hoe veel, hangt af van verschillende factoren. Welke? In navolging van bovenstaand motto van Lévi-Strauss noemen wij een aantal factoren, in vragende vorm. Hoe tevreden bent u over de inzetbaarheid van leerling-werknemers en andere huidige of toekomstige medewerkers in uw organisatie? Hoe tevreden bent u over bestaande reguliere opleidingen? Maar ook, hoeveel moeite kost het uw organisatie om vacatures naar tevredenheid te vervullen? In dit deel schetsen wij aan de hand van vier invalshoeken waarom vindingrijk opleiden ook in uw situatie de moeite waard kan zijn. Deze invalshoeken zijn: • het belang van opleiden en leren; • de ontwikkelingen in de gehandicaptensector; • de arbeidsmarkt; • kenmerken van het beroepsonderwijs. 1.2. Het belang van opleiden en leren Maatschappelijke ontwikkelingen volgen elkaar in hoog tempo op. Waar eerst de nadruk lag op productie, heeft nu kennis deze positie ingenomen. De technologische en communicatieve ontwikkelingen hebben grote gevolgen voor de maatschappij, de arbeidsmarkt, de zorg en het onderwijs. Het tempo waarin de kennismaatschappij zich ontwikkelt, doet een groot appèl op ieder van ons. Volgde iemand vroeger een beroepsopleiding en bleef hij vervolgens de rest van zijn loopbaan hetzelfde beroep uitoefenen, tegenwoordig ligt de nadruk op ‘een leven lang leren’. Belangrijk is nu dat iemand beschikt over basiscompetenties die hem in staat stellen snel en flexibel in te spelen op veranderingen, te leren en ‘wendbaar en weerbaar’ te zijn. Deze gedachte ligt ten grondslag aan ‘breed opleiden’, uitgangspunt van het opleidingsstelsel voor verpleegkundige en verzorgende beroepen en voor de opleidingen sociaal-agogisch werk. In de praktijk van de zorginstelling blijkt dit uitgangspunt echter nogal eens op gespannen voet te staan met de wens huidige en toekomstige medewerkers snel inzetbaar te laten zijn. Sociale partners in de gehandicaptensector herkennen en onderkennen deze spanning. En hoewel ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak en VGN verschillende accenten leggen, is hun gezamenlijke boodschap: wees vindingrijk en creatief, maar verlies de kwaliteit van dienstverlening en van het werk
niet uit het oog. Er kan meer dan u denkt, maar bedenk goed of datgene wat kan ook wenselijk en verantwoord is. Niet alleen zijn de doelstellingen van opleiden veranderd, ook de visie op hoe deze doelstellingen behaald kunnen worden verandert. Het belang dat wordt toegekend aan de praktijkcomponent van opleiden, ‘leren op de werkplek’, neemt toe. Dit vraagt om een werksituatie die geschikt is als leersituatie en om voldoende deskundige begeleiding. De toenemende diversiteit aan achtergronden, wensen en mogelijkheden van leerling-werknemers en stagiairs stelt hoge eisen aan de deskundigheid en flexibiliteit van de begeleiders. Daarnaast vraagt het om opleidingstrajecten op maat, die rekening houden met deze diversiteit. Belangrijke begrippen in dit verband zijn Erkenning van Verworven Competenties (EVC), intakeassessment en portfolio. EVC1 en intake-assessment Wanneer iemand op latere leeftijd of met de nodige werkervaring besluit om in de gehandicaptensector te gaan werken, zal een standaard beroepsopleiding veelal niet goed aansluiten bij zijn persoonlijke omstandigheden en voorbijgaan aan eerder en elders ontwikkelde competenties. Dat geldt ook voor mensen die al werkervaring hebben in de gehandicaptensector, maar niet gediplomeerd zijn. Om te bepalen of deze mensen vrijstellingen kunnen krijgen voor (delen van) een beroepsopleiding, is de EVC-procedure in het leven geroepen. Op HBO-niveau wordt deze procedure meestal intake-assessment genoemd. Scholen baseren de vrijstellingen op een formele erkenning van reeds verworven competenties in de vorm van certificaten voor deelkwalificaties (MBO-niveau) of studiepunten (HBO-niveau). Op basis van de verleende vrijstellingen kan een maatwerktraject voor een groep of een individu worden ontwikkeld. EVC of intakeassessment is daarmee een van de instrumenten van het beroepsonderwijs om te komen tot flexibiliteit en maatwerk. In de praktijk hanteren veel scholen eigen methoden, variërend van beoordeling van schriftelijk bewijsmateriaal en gesprekken met kandidaten tot het afnemen van praktijktoetsen en certificering op de werkplek. Veel methoden bestaan uit een combinatie van werkvormen. Sociale partners in de gehandicaptensector werken samen met de OVDB en een aantal ROC’s aan een landelijke procedure met criteria en toetsen voor EVC en vrijstellingen. De opleiding HBO-Verpleegkunde kent al een landelijke aanpak: alle negentien hogescholen die deze opleiding verzorgen, hanteren dezelfde procedure voor intake-assessment. Enkele voorbeelden van EVC en intake-assessment vindt u in Deel 2, paragraaf 2.2.2. Portfolio Het portfolio is een verzameling documenten en andersoortige 'bewijzen', die gebruikt kan worden om iemands competenties te bepalen. Het portfolio geeft een heldere en duidelijke beschrijving van ervaringen die iemand heeft opgedaan in betaald en onbetaald werk en in opleidingen. Het gaat hierbij zowel om formeel
behaalde diploma’s en certificaten als om informeel verworven kennis en vaardigheden. Daarmee vormt het portfolio belangrijke input voor een EVCprocedure of intake-assessment. Daarnaast kan het portfolio worden gebruikt voor persoonlijke ontwikkelingsplannen.
1.3. Ontwikkelingen in de gehandicaptensector De gehandicaptensector is volop in ontwikkeling. In relatie tot vindingrijk opleiden zijn vooral de volgende ontwikkelingen relevant: veranderingen in de zorg- en dienstverlening aan mensen met een handicap, wetgeving en CAO-afspraken. Veranderingen in de zorg- en dienstverlening aan mensen met een handicap De omslag in de gehandicaptensector van aanbodgericht naar vraaggericht werken leidt tot individualisering van de zorgvraag en daarmee van de zorg- en dienstverlening. Organisaties in de gehandicaptensector staan nadrukkelijker dan voorheen voor de taak professionele ondersteuning op maat te bieden, die past bij de individuele behoeften van iemand met een handicap en die voldoet aan de eisen van kwaliteit en efficiëntie die wij in Nederland met elkaar hebben afgesproken. Dit vraagt om voldoende competente, bekwame medewerkers. Wat competent is, kan per situatie verschillen. Aan welke competenties een organisatie op een bepaald moment behoefte heeft, hangt mede af van de competenties die men al in huis heeft. Het volstaat in de meeste gevallen dan ook niet langer om voor jaren vooruit bindende afspraken te maken met een school over aantallen en typen stage- en leerarbeidsplaatsen. Een andere ontwikkeling die gevolgen heeft voor de opleiding van beginnend beroepsbeoefenaren, is de toename van extramurale dienstverlening en daarmee de toename van de één-op-één-relatie tussen cliënt en dienstverlener. Dit vraagt om andere leermethoden en begeleidingsmodellen bij het opleiden van leerlingwerknemers en stagiairs. Wetgeving Een van de kernbegrippen in de zorg voor mensen met een handicap is ‘kwaliteit’. Kwaliteit van zorg bevorderen en bewaken is de verantwoordelijkheid van een ieder die in deze sector werkzaam is. Drie recente wetten bieden daarvoor regels, vanuit verschillende invalshoeken. Deze drie wetten zijn: • • •
de Wet op de Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO); de Wet op de kwaliteit van zorginstellingen (Kwaliteitswet Zorginstellingen); de Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG).
De WGBO beoogt onder meer cliënten een betere rechtsbescherming te bieden en verplicht de beroepsbeoefenaar tot ‘het verlenen van zorg als een goed
hulpverlener’. De Kwaliteitswet Zorginstellingen spreekt over ‘verantwoorde zorg’, terwijl de Wet BIG regels stelt aan de beroepsuitoefening. Beroepsbeoefenaren in de zorg voor mensen met een handicap dienen dan ook over zodanige competenties te beschikken, dat ze voldoen aan de wettelijke regels. In de praktijk blijkt de Wet BIG nogal eens tot onduidelijkheden te leiden. Niet zelden gaan opleiders in zorginstellingen ervan uit dat voorbehouden en risicovolle handelingen uitsluitend door bekwame verpleegkundigen uitgevoerd mogen worden. Deze veronderstelling berust echter op een misverstand. De Wet BIG biedt ruimschoots mogelijkheden om ook andere beroepsbeoefenaren bekwaam en daarmee bevoegd te laten zijn. Wanneer een medewerker in de praktijk heeft laten zien voldoende bekwaam te zijn en zichzelf voldoende bekwaam acht bepaalde handelingen uit te voeren, kan deze medewerker ook de bevoegdheid krijgen de handeling uit te voeren. Zo kan een medewerker die een SPW- of SPH-opleiding heeft gevolgd, bevoegd zijn een bepaalde risicovolle verpleegtechnische handeling uit te voeren, mits hij zich de benodigde kennis, vaardigheid en houding heeft eigen gemaakt en mits aan bepaalde voorwaarden met betrekking tot zorgvuldigheid wordt voldaan. Vooral aan die zorgvuldigheid wordt veel waarde gehecht. Het gaat daarbij om vastlegging van procedures in protocollen. Meer informatie over de Wet BIG en de bevoegdheidsregeling voorbehouden handelingen vindt u in afbeelding 1.3.a. Hoewel de Wet BIG aan niet-verpleegkundigen ruimte biedt toch bekwaam te worden in bepaalde handelingen, is het uiteraard gewenst hier uiterst zorgvuldig mee om te gaan. Bekwaam betekent: niet alleen een handeling kunnen uitvoeren, maar ook beschikken over de achtergrondkennis en de juiste beroepshouding. Afbeelding 1.3.a Bevoegdheidsregeling voorbehouden handelingen volgens de Wet BIG Wat is het doel van de Wet BIG? Wat zijn voorbehouden handelingen en wie is bevoegd? Wat is de relatie tussen risicovolle handelingen en voorbehouden handelingen en waar vindt u meer informatie? De antwoorden op een rij. De Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (BIG) is sinds 1997 van kracht. Doel van deze wet is om de kwaliteit van de beroepsuitoefening te bevorderen en te bewaken en de patiënt te beschermen tegen ondeskundig en onzorgvuldig handelen van beroepsbeoefenaren. Volgens de Wet BIG is handelen op het gebied van de individuele gezondheidszorg in principe vrij met uitzondering van een aantal risicovolle, voorbehouden handelingen. De wet noemt de volgende voorbehouden handelingen: • heelkundige handelingen; • verloskundige handelingen; • endoscopieën;
• catheterisaties; • injecties; • puncties; • narcose; • het gebruik van radioactieve stoffen en ioniserende straling; • cardioversie; • defibrillatie; • elektroconvulsieve therapie; • steenvergruizing; • kunstmatige fertilisatie. Beroepsbeoefenaren die zelfstandig bevoegd zijn tot de uitvoering van voorbehouden handelingen zijn artsen, verloskundigen en tandartsen, op voorwaarde dat de handeling tot hun deskundigheidsgebied behoort en dat zij voldoende bekwaam zijn. Alleen zij zijn bevoegd de indicatie te stellen en te beslissen of zij de handeling zelf uitvoeren, of opdragen aan een andere beroepsbeoefenaar. Andere beroepsbeoefenaren, waaronder de verpleegkundige, zijn dus niet zelfstandig bevoegd. Zij mogen voorbehouden handelingen alleen uitvoeren als voldaan is aan de volgende drie voorwaarden: • er is een opdracht van een zelfstandig bevoegde (arts, tandarts of verloskundige); • de handeling wordt uitgevoerd overeenkomstig de aanwijzingen van de zelfstandig bevoegde; • de opdrachtgever en degene die de handeling uitvoert mogen redelijkerwijs aannemen dat de opdrachtnemer beschikt over de bekwaamheid om de opdracht naar behoren uit te voeren. In de Wet BIG is alleen sprake van handelingen buiten noodzaak. In noodsituaties wordt iedereen geacht ‘naar beste weten en kunnen’ hulp te verlenen. Mag een beoefenaar van een niet in de Wet BIG geregeld beroep zoals een helpende, verzorgende, sociaal pedagogisch werker of sociaal pedagogisch hulpverlener een voorbehouden handeling uitvoeren? Ja, mits aan de wettelijke voorwaarden rond bekwaamheid en zorgvuldigheid is voldaan. Hoewel degene die de voorbehouden handeling uitvoert, bekwaam moet
zijn, stelt de wet geen eisen aan de wijze waarop deze bekwaamheid is verworven. Dit kan dus ook door bij- en nascholing, vaardigheidstraining of door het meerdere malen onder toezicht uitvoeren van de handeling. Degene die de handeling uitvoert, moet bekwaam zijn naar het oordeel van de persoon zelf en van de opdrachtgever. Degene die de handeling uitvoert, blijft hier zelf voor verantwoordelijk. Een diploma van een wettelijk erkende opleiding in de gezondheidszorg is dus geen voorwaarde en ook geen garantie voor bekwaamheid. Risicovolle handelingen Voorbehouden handelingen zijn risicovolle handelingen, maar risicovolle handelingen zijn niet altijd voorbehouden. Ook een cliënt separeren of isoleren kan risicovol zijn, maar deze handelingen zijn niet voorbehouden. Zorginstellingen en risicovolle handelingen De Kwaliteitswet Zorginstellingen stelt dat iedere zorginstelling garant dient te staan voor verantwoorde zorg. Voor zorginstellingen is het dan ook van belang goede afspraken te maken over taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van beroepsbeoefenaren; zeker wanneer er sprake is van voorbehouden (risicovolle) handelingen. Belangrijk is dat zij hiertoe zorgvuldige procedures en protocollen ontwikkelen. Een bekwaamheidsregeling (bekwaamheidsverklaring) kan hier deel van uit maken. Meer informatie Een handig en onmisbaar boekje wanneer het gaat om risicovolle handelingen is het boekje Onder Voorbehoud (zie 3.4. Publicaties). Voor meer informatie over de Wet BIG en over de Kwaliteitswet Zorginstellingen kunt u ook terecht bij ABVAKABO FNV, bijvoorbeeld via de website: www.abvakabo.nl
CAO-afspraken Bij elke CAO-ronde kunnen nieuwe of gewijzigde afspraken over leerling-werknemers en stagiairs worden gemaakt. Tot voor kort was de rechtspositie van leerlingwerknemers slechts voor een deel van de gehandicaptensector geregeld. In 2000 is daar verandering in gekomen. Ter illustratie staan in afbeelding 1.3.b de belangrijkste afspraken uit de CAO 2001-2002. Daarin valt op dat naast de rechtspositie van leerling-werknemers ook die van stagiairs is geregeld. Nu daarmee de kosten en verantwoordelijkheden voor de opleiding van leerling-werknemers en stagiairs zijn toegenomen, neemt ook het belang van efficiënte en effectieve opleidingstrajecten toe. Daarnaast kent de CAO voor het zittende personeel bepalingen onder de noemer Persoonlijke ontwikkeling. Een van de afspraken is dat werknemers minimaal elke vijf jaar recht hebben op een loopbaanadvies. Samen met de afspraken over scholing
van zittend personeel kunnen de uitkomsten van het loopbaanadvies van betekenis zijn bij de verdere scholing van medewerkers.
Afbeelding 1.3.b CAO-gehandicaptenzorg 2001-2002 Wat zijn voor vindingrijk opleiden de belangrijkste afspraken over leerlingwerknemers en stagiairs in de CAO? Bepalingen voor leerling-werknemers en stagiairs •
• • •
•
Leerlingen zijn werknemers die in het kader van de Beroepspraktijkvorming (BPV), van de beroepsbegeleidende leerweg of duale leerweg van een beroepsopleiding zoals bedoeld in de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) en de Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW) een leer-arbeidsovereenkomst hebben. De werkgever dient de gewenste formatie van leerlingen te bepalen op basis van een deugdelijke methode. Als voorbeeld wordt ZorgFormat genoemd. Een organisatie met meer dan 100 FTE's is verplicht ten minste 2% leerlingen in zijn formatie op te nemen. Voor leerlingen die een beroepsopleiding op niveau 2, 3, 4 of 5 volgen, geldt na indiensttreding een salaris dat per praktijkleerjaar wordt verhoogd. Voor leerlingen die een opleiding volgen op HBO-niveau (niveau 5) kan hiervan worden afgeweken. Voor de volgende situaties kan de werkgever met de ondernemingsraad een regeling treffen om voor leerlingen van 21 jaar of ouder voor de duur van de opleidingsperiode een hogere salariëring overeen te komen:
• de leerling heeft al een voor de functie relevant diploma beroepsonderwijs; • er bestaat een arbeidsmarktknelpunt in de regio voor de betreffende functies; • een leerling is aan te merken als herintreder. •
•
•
•
Zakgeld als sprake is van een beroepsvoorbereidende periode. In het kader van deeltijd- of verkorte opleidingstrajecten kan van de lengte van deze periode worden afgeweken. Opleidingsvormen die afwijken van het standaardmodel voor de opleiding worden overeengekomen tussen de zorginstelling en de onderwijsinstelling en vervolgens in de overeenkomst met de leerling bevestigd. De werkgever is verplicht in overleg met de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging een regeling vast te stellen voor de faciliteiten van leerlingen. Voorbeelden van onderwerpen voor de regeling: verstrekken van leermiddelen, verstrekken van renteloze lening in de Beroepspraktijkvorming (BVP) en de norm voor het aantal praktijkbegeleiders. Stagiairs: de werkgever dient in overleg met de ondernemingsraad voor stagiairs een regeling te treffen waarin in elk geval een stagevergoeding en de wijze van begeleiding dienen te zijn opgenomen. Deze regeling geldt zowel voor MBO-niveau als voor HBO-niveau.
•
Partijen bij deze CAO bevelen aan een stagevergoeding overeen te komen. Hierin zou in elk geval aandacht besteed moeten worden aan de vergoeding van reiskosten en telefoonkosten. Verder bevelen CAO-partijen aan om een aansprakelijkheidsverzekering voor stagiairs af te sluiten.
Bepalingen persoonlijke ontwikkeling •
•
•
•
De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging het persoonlijke ontwikkelingsbeleid van werknemers in de instelling vast. Voor de uitvoering van het beleid geldt per werkgever een budget van ten minste 0,2% van de loonsom. Elke werknemer die structureel in de sector Gehandicaptenzorg werkzaam is, heeft één keer per vijf jaar recht op een loopbaanadvies. Van het loopbaanadvies wordt schriftelijk verslag gedaan. De werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging het scholingsplan voor de instelling vast. Daarin wordt een relatie gelegd tussen de strategie van de organisatie, informatie uit de loopbaanadviezen en de beschikbare middelen voor de uitvoering van het scholingsplan (jaarlijks minimaal 0,8% van de loonsom). Het scholingsplan bevat een regeling studiekosten en studieverlof. In deze regeling wordt ten minste aandacht besteed aan:
• opleidingen die in opdracht van de werkgever gevolgd worden; • kosten die voor vergoeding in aanmerking komen; • terugbetaling van reeds verstrekte vergoedingen; • tijd waarvoor studieverlof wordt verleend. •
Voor opleidingen die in opdracht van de werkgever worden gevolgd, geldt dat alle kosten worden vergoed, en dat de tijd die nodig is voor de lessen en examens als werktijd wordt aangemerkt.
1.4. De arbeidsmarkt De arbeidsmarkt kenmerkt zich de laatste jaren door een toenemende krapte. Zelfs nu de economische groei van de afgelopen jaren is getemperd, mogen we verwachten dat zonder extra maatregelen voor alle instellingen in de gehandicaptensector een personeelstekort geldt of dreigt. Daar zijn meerdere verklaringen voor te geven. Wij noemen er vier: •
De omvang van onze beroepsbevolking neemt af door de ontgroening en de vergrijzing. Hierdoor neemt de vervangingsvraag toe.
• • •
De zorgsector heeft te maken met concurrentie van andere sectoren die eveneens om personeel verlegen zitten. Het aantal zorgvragers stijgt. Er is een ambitie om de wachtlijsten aanzienlijk te laten krimpen.
Het voorgaande maakt duidelijk dat het voorkomen en oplossen van personeelstekorten in de gehandicaptensector extra maatregelen en inspanningen vraagt. Waar liggen aanknopingspunten? •
•
•
•
Nu de aanwas niet meer uitsluitend van schoolverlaters kan komen, neemt het belang van andere doelgroepen, zoals herintreders en zij-instromers, toe. Zo kan goed inspelen op de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen in Nederland een bijdrage leveren aan het voorkomen en oplossen van personeelstekorten. Het is zaak mensen zo snel en zo goed mogelijk inzetbaar te maken en te kwalificeren en daarbij optimaal gebruik te maken van hun reeds verworven competenties. Dat vraagt om flexibilisering van het aanbod van opleidingen, zowel qua inhoud en programmering als qua organisatie. Een andere ontwikkeling is dat de personele mobiliteit op de arbeidsmarkt toeneemt. Nog niet zo lang geleden was het heel normaal om je loopbaan te eindigen bij de organisatie waar je startte. Tegenwoordig komt het voor dat mensen zich verontschuldigen als ze ergens al meer dan 25 jaar werken. Daarnaast is een toenemende belangstelling voor de zorg merkbaar bij mensen die een baan zoeken die tegemoet komt aan hun veranderde loopbaanwensen. Zaken als vrije tijd en iets voor anderen willen betekenen, worden door steeds meer mensen belangrijker gevonden dan veel geld verdienen. Daar ligt een kans voor de gehandicaptensector. Vaak beschikken deze mensen al over de nodige competenties, die echter op het eerste gezicht niet zijn af te leiden uit hun diploma’s en werkervaring. Naast aandacht voor instroom van nieuwe medewerkers, is het van belang de huidige medewerkers te behouden voor de zorg. Uit onderzoek blijkt dat een belangrijke reden voor het vertrek van medewerkers uit de zorg te maken heeft met het gebrek aan loopbaanperspectief. Opleiden kan een belangrijke bijdrage leveren aan de verbetering van dit perspectief.
1.5. Kenmerken van het beroepsonderwijs Onder meer de krapte op de arbeidsmarkt en de ideeën over een leven lang leren hebben de afgelopen jaren een enorme impuls gegeven aan de flexibilisering van opleidingstrajecten. Procedures voor de erkenning van verworven competenties (EVC-procedure en intake-assessment), verkorte opleidingen, flexibele onderwijsmethoden, mengvormen van de beroepsbegeleidende en beroepsopleidende leerweg (MBO-niveau) en duale, deeltijd- en dagopleidingen in het HBO komen steeds vaker voor. In Deel 2 kunt u lezen hoe hier op verschillende plaatsen al invulling aan wordt gegeven. In deze paragraaf vindt u de achtergrondinformatie over het wettelijke kader en de speelruimte van het beroepsonderwijs. De volgende onderwerpen komen aan bod:
• • • • •
kwalificatiestructuur; deelkwalificaties en vrije ruimte in het middelbaar beroepsonderwijs; vrije ruimte in het hoger beroepsonderwijs; belang van competenties en doorstroommogelijkheden; bekostiging van het beroepsonderwijs.
Kwalificatiestructuur Het beroepsonderwijs in Nederland bestaat uit het middelbaar beroepsonderwijs (MBO) en het hoger beroepsonderwijs (HBO). Met de invoering van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) in 1996 is het beroepsonderwijs op een aantal punten ingrijpend veranderd. De WEB kent een voorgeschreven zogenoemd format voor de indeling in kwalificaties (opleidingen) en deelkwalificaties in een bepaalde sector van opleidingen. Dit wordt de kwalificatiestructuur genoemd. In tegenstelling tot de WEB schrijft de Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW) niet voor een landelijke kwalificatiestructuur te ontwikkelen. Dankzij de commissie kwalificatiestructuur en het Platform kwalificatiebeleid Zorg en Welzijn kennen de HBO-opleidingen Verpleegkunde, Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) en Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD) toch landelijke opleidingsprofielen, die gebaseerd zijn op door het werkveld erkende kwalificaties en competenties. Vanaf september 2002 kent het HBO het stelsel van bachelor- en masteropleidingen. De genoemde opleidingen op niveau 5 zijn in dit stelsel bacheloropleidingen. Voor meer informatie kunt u terecht bij de HBO-raad. Ingrijpende veranderingen voor de gehandicaptensector waren vooral de start van het samenhangende stelsel van opleidingen voor verplegende en verzorgende beroepen in 1997 (V&V) en dat voor sociaal-agogische beroepen in 1999 (SAW). Deze kwalificatiestructuren voor het MBO zijn uitgewerkt door de OVDB, het landelijk orgaan beroepsonderwijs voor de gezondheidszorg, dienstverlening, welzijn en sport. Terwijl het stelsel V&V uit 1997 in vergelijking met de opleiding tot Z-verpleegkundige voor veel instellingen aan herkenbaarheid voor de gehandicaptensector heeft ingeleverd, is het stelsel SAW voor het eerst gebaseerd op door de gehandicaptensector gelegitimeerde profielen. Een voorbeeld van een zichtbaar effect daarvan is de differentiatie Gehandicaptenzorg in de opleiding SPW-3. In afbeelding 1.5.a vindt u een overzicht van de opleidingen uit de stelsels V&V en SAW. Afbeelding 1.5.a Overzicht van de opleidingen uit de stelsels V&V en SAW Soort onderwijs
Sociaal Agogisch Werk (SAW)
Verpleging & Verzorging Kwalificatie- Reguliere niveau studieduur
Hoger Beroeps Onderwijs
Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH)
Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD) Verpleegkundige (HBO-V) differentiatie: zorgvragers met psychiatrische ziekten en gehandicapten
5
4 jaar
Middelbaar Beroeps Onderwijs Sociaal Pedagogisch Werker -4 (SPW-4) differentiaties: woonbegeleiding en activiteitenbegeleiding Verpleegkundige differentiatie: zorgvragers met psychiatrische ziekten en gehandicapten
4
4 jaar
Sociaal Pedagogisch Werker -3 (SPW-3) differentiatie: gehandicapten-zorg Sociaal Dienstverlener (SD) Verzorgende differentiatie:chronisch zieken, accent op beperking i.v.m. handicap uitstroomvariant: individuele gezondheidszorg (IG);
3
3 jaar Helpende Welzijn
Helpende
2
2 jaar n.v.t.
Zorghulp
1
1 jaar
Deelkwalificaties en vrije ruimte in het middelbaar beroepsonderwijs
Iedere MBO-opleiding in de kwalificatiestructuur bestaat uit een aantal verplichte deelkwalificaties en een aantal keuzedeelkwalificaties. Elke deelkwalificatie heeft een unieke code en kan in meerdere opleidingen voorkomen. Achterliggende gedachte is dat een eenmaal behaalde deelkwalificatie zijn waarde blijft behouden, ook als iemand voortijdig stopt met de opleiding of overstapt naar een andere opleiding of leerweg. Als u deze gedachtegang verder doortrekt, dan zijn kwalificaties in feite door het werkveld herkende en erkende combinaties van deelkwalificaties. Een gedetailleerde uitwerking van de kwalificatiestructuren in de vorm van eindtermendocumenten kunt u vinden op de website van de OVDB: www.ovdb.nl. Naast informatie over deelkwalificaties en eindtermen vindt u in deze eindtermendocumenten ook het afgesproken percentage vrije ruimte per opleiding. Juist deze vrije ruimte kan u goed van pas komen bij vindingrijk opleiden. In Deel 2 vindt u hiervan enkele praktijkvoorbeelden. Vrije ruimte in het hoger beroepsonderwijs Voor het hoger beroepsonderwijs geldt dat zeventig procent van de opleidingskwalificaties landelijk gelijk is. De overige dertig procent is de vrije ruimte die de hogeschool zelf of in overleg met het werkveld kan invullen. Belang van competenties en doorstroommogelijkheden Een andere ontwikkeling die zowel voor het middelbaar als het hoger beroepsonderwijs geldt, is de omslag naar denken in competenties en competentiegericht onderwijs. Niet alleen de vakkennis zelf, maar ook het vermogen zich deze kennis snel en effectief eigen te maken, wordt steeds belangrijker gevonden. Ook is er in het beroepsonderwijs steeds meer aandacht voor aansluitende en soepel doorlopende leertrajecten. Hierdoor verbeteren zowel de doorstroommogelijkheden naar andere opleidingsniveaus als de aansluiting tussen leren tijdens de beroepsopleiding en daarna. Regionale Opleidingencentra (ROC's) beschikken over een lijst met standaardvrijstellingen die gelden voor zij-instromers en herintreders met een diploma van een niet meer bestaande opleiding. De lijst is opgesteld door de Bve Raad (vereniging van ROC’s) en is onderschreven door de OVDB. Ook het hoger beroepsonderwijs heeft dergelijke standaardvrijstellingen vastgesteld. Bekostiging van het beroepsonderwijs ROC’s en hogescholen worden voor het verzorgen van beroepsonderwijs gefinancierd door de overheid. Daarnaast zijn deelnemers en studenten les-, cursusof collegegeld verschuldigd. Zowel voor de ROC´s als voor de hogescholen2 is momenteel sprake van een macrobudget, dat wil zeggen een bepaalde hoeveelheid geld die de overheid ter beschikking stelt. De bekostigingssystematiek verdeelt dit macrobudget op basis van een beperkt aantal indicatoren over de scholen. Het is daarmee vooral een verdeelmodel. De wijze waarop het geld intern besteed wordt, is aan het College van Bestuur en kan dus per school verschillen. Dit maakt dat de bekostiging van maatwerktrajecten in principe onderhandelbaar is. In de huidige praktijk bestaan dan
ook de nodige verschillen. Vergelijkbare initiatieven worden in het ene geval grotendeels bekostigd via de reguliere financiering en in het andere geval door een substantiële bijdrage van de zorginstelling in de ontwikkelings- en uitvoeringskosten. De voorstanders van reguliere financiering benadrukken de lage kosten voor het werkveld en de ruimte die de bekostigingssystematiek biedt. De voorstanders van (extra) financiering door het werkveld noemen als voordeel de onafhankelijkheid van beslissingen van hogerhand, waardoor flexibel en snel kan worden ingespeeld op de wensen van het werkveld. Tot slot is de volgende ontwikkeling noemenswaardig. Op diverse hogescholen vinden experimenten plaats met een systeem van vraaggestuurde bekostiging. Het gaat om een soort persoonsgebonden budget, waarmee de student in de vorm van vouchers zelf de middelen in handen krijgt om onderwijs in te kopen. In dit deel schetsten wij aan de hand van vier invalshoeken waarom vindingrijk opleiden ook in uw situatie de moeite waard kan zijn. Al overtuigd? Laat u dan inspireren door de praktijkvoorbeelden in Deel 2.
Deel 2 Hoe ziet de praktijk van vindingrijk opleiden er uit? “Een voorbeeld is altijd doeltreffender dan een voorschrift.” S. Johnson (1759). 2.1. Inleiding Dit deel vormt de kern van Vindingrijk opleiden. Onder het motto van Johnson, “Een voorbeeld is altijd doeltreffender dan een voorschrift”, presenteren wij praktijkvoorbeelden. Deze laten zien hoe instellingen in de gehandicaptensector en het onderwijs samen op inventieve wijze oplossingen vinden voor hun knelpunten en hoe ze hun wensen verwezenlijken. Tijdens de ontwikkeling van deze publicatie reageerden veel mensen uit de praktijk enthousiast op ons verzoek of wij u deelgenoot mochten maken van de door hen behaalde successen of uitgewerkte ideeën. In de meeste gevallen gaven zij toestemming hun ervaringen met naam en toenaam te vermelden. De praktijkvoorbeelden zijn bedoeld om u te inspireren zelf inhoud te geven aan vindingrijk opleiden. Wij presenteren de voorbeelden aan de hand van onderwerpen die u tegenkomt op uw weg naar goed inzetbare en gekwalificeerde medewerkers. Hoe ziet de weg naarn goed inzetbare en gekwalificeerde medewerkers er in vogelvlucht uit? In afbeelding 2.1.a ziet u links zeven deelstappen die wij onderscheiden. Wij lichten de stappen rechts toe en leggen daarna een relatie tussen de stappen en de opbouw in dit tweede deel. Afbeelding 2.1.a De weg naar gekwalificeerde en goed inzetbare medewerkers in vogelvlucht
Organisatiecompetenties op basis van zorgvraag.
1. U beantwoordt de volgende vragen: Wat zijn de zorgvragen van de cliënten en welke competenties heeft de organisatie nodig om op professionele wijze antwoord te geven op deze zorgvragen? Toelichting: de organisatie heeft behoefte aan bekwame en goed inzetbare medewerkers, die gezamenlijk inhoud geven aan de competenties die de organisatie als geheel nodig heeft.
Benodigde competenties van functiegroep(en) en/of individuele functionarissen.
2. U onderzoekt per functiegroep of individu welke competenties nodig zijn om de betreffende functie op deskundige wijze uit te voeren.
Toelichting: niet iedere medewerker hoeft te beschikken over dezelfde competenties. Daarom kijkt u juist per functiegroep of individu welke competenties nodig zijn om de betreffende functie op deskundige wijze uit te voeren.
Te verwerven competenties door middel van opleiden.
3. U beantwoordt de volgende vraag: Over welke competenties beschikt een medewerker en welke competenties zou hij via opleiden verder kunnen en willen ontwikkelen?
Toelichting: om een gefundeerde opleidingsvraag te kunnen formuleren, moet u zicht hebben op de kloof tussen aanwezige en benodigde competenties en weten welke competenties door opleiden te verwerven zijn.
De opleiding op hoofdlijnen.
4. U stelt – in overleg met de onderwijsinstelling – vast hoe het opleidingsprofiel eruitziet dat past bij de opleidingsvraag. Toelichting: om een herkenbaar opleidingsprofiel vast te stellen, heeft u naast uw opleidingsvraag inzicht nodig in de wettelijke kaders en regelingen die gelden voor het beroepsonderwijs. Wat kan wel en wat kan niet?
Het plan voor de uitvoering van 5. Samen met de onderwijsinstelling ontwikkelt u - op basis van het opleidingsprofiel – het plan voor de de opleiding. uitvoering van de opleiding; het curriculum.
Toelichting: om tot een werkbaar curriculum te komen, heeft u inzicht nodig in de mogelijkheden van de onderwijsinstelling en de mogelijkheden tot leren in de praktijk.
6. U zorgt dat het curriculum tot leven komt tijdens de uitvoering van het leertraject.
Het leertraject.
Diploma of certificaten.
Toelichting: opleiden vindt plaats op de school en in de praktijk. Zorg daarom ook tijdens de uitvoering van het leertraject voor goede communicatie en afstemming met alle betrokkenen. 7. U reikt diploma’s of certificaten uit. Toelichting: omdat het hier over beroepskwalificering gaat, eindigt het leertraject met een diploma of met certificaten.
In afbeelding 2.1.b ziet u de relatie tussen de geschetste weg naar gekwalificeerde en goed inzetbare medewerkers en de onderdelen in Deel 2. De onderdelen zijn: • • • •
een gefundeerde opleidingsvraag; een herkenbaar opleidingsprofiel; een evenwichtig curriculum; een leertraject dat werkt.
Via deze vierdeling kunt u direct naar het onderwerp gaan dat voor u actueel is, of dat u het meeste aanspreekt. U hoeft namelijk niet alle onderdelen stap voor stap door te nemen om profijt te hebben van de praktijkvoorbeelden. Afbeelding 2.1.b Samenhang stappenplan en paragraafindeling De weg naar goed inzetbare en gekwalificeerde In welke paragraaf vindt u medewerkers.
over deze stap praktijkvoorbeelden?
Organisatiecompetenties op basis van zorgvraag. 2.2. Een gefundeerde opleidingsvraag Benodigde competenties van functiegroep(en) 2.2. Een gefundeerde opleidingsvraag en/of individuele functionarissen.
Te verwerven competenties door middel 2.2. Een gefundeerde opleidingsvraag van opleiden. De opleiding op hoofdlijnen.
2.3. Een herkenbaar opleidingsprofiel
Het plan voor de uitvoering van de opleiding. 2.4. Een evenwichtig curriculum Het leertraject.
2.5. Een leertraject dat werkt
Diploma of certificaten.
Bent u benieuwd welke onderdelen voor u in uw huidige situatie relevant en interessant zijn, lees dan eerst de voorbeeldvragen aan het begin van elk onderdeel. Na de voorbeeldvragen zetten wij de essentie van het onderwerp en de relatie met vindingrijk opleiden uiteen. Vervolgens komen de praktijkvoorbeelden aan bod. Dit zijn voornamelijk voorbeelden uit de gehandicaptensector. Deze praktijkvoorbeelden maken duidelijk dat uw speelruimte en onderhandelingsruimte groter zijn dan u wellicht denkt. Ieder praktijkvoorbeeld heeft zijn eigen redenen voor succes. Kijkt u naar het totaal van de praktijkvoorbeelden, dan is het mogelijk daaruit een aantal algemene succesfactoren af te leiden. Die succesfactoren vindt u in de laatste paragraaf van dit deel.
2.2. Een gefundeerde opleidingsvraag Citaat “We hebben sollicitanten voor leer-arbeidsplaatsen gescreend en vervolgens met hen besproken welke eisen onze organisatie stelt aan hun deskundigheid, wat ieders eigen mogelijkheden en wensen zijn om zich verder te ontwikkelen. Op basis daarvan hebben we afspraken gemaakt over het te volgen scholingstraject.” Hoofd Opleidingen. Als u weet aan welke competenties uw organisatie behoefte heeft om op de zorgvraag van uw cliënten op deskundige wijze antwoord te geven, dan heeft u de sleutel in handen om te bepalen welke competenties uw medewerkers nodig hebben. Vervolgens gaat het erom te ontdekken welke competenties een huidige of toekomstige medewerker al in huis heeft en welke hij verder kan en wil ontwikkelen. Op die manier bent u op weg naar een gefundeerde opleidingsvraag.
Deze paragraaf is interessant voor u als de volgende vragen u aanspreken: • Wat is een opleidingsvraag eigenlijk? • Hoe komt u erachter welke opleidingsvragen u als organisatie heeft? • Hoe ontdekt u wat de opleidingsvraag van een (potentiële) medewerker is? • Waarom is het belangrijk opleidingsvragen goed te kunnen verwoorden? • Moet u dat zelf doen, of kan het onderwijs u daarbij helpen? 2.2.1. Theoretisch kader Passend opleiden begint met goeddoordachte en duidelijke opleidingsvragen. Daarmee voorkomt u overscholing of een verkeerde opleiding. De opleidingsvraag is de optelsom van de competenties die iemand via een opleiding wil of dient te verwerven. Deze publicatie beperkt zich in de uitwerking tot de beroepsopleidingen voor verpleegkundige, verzorgende en agogische beroepen. Bij competenties gaat het erom op de juiste wijze kennis, vaardigheden en beroepshouding in de werksituatie te kunnen toepassen. Dat bepaalt of iemand uiteindelijk een goede arbeidsprestatie levert, oftewel bekwaam is. Opleidingsvragen kunnen vanuit twee invalshoeken samengesteld worden. Enerzijds ligt er de vraag vanuit de organisatie: hoe kunt u bewerkstelligen dat u continu kunt beschikken over voldoende goed inzetbare en gekwalificeerde medewerkers? Welke competenties dienen dan ontwikkeld te worden en bij wie? Anderzijds spelen vragen en behoeften vanuit het individu een rol. Welke competenties wil de medewerker ontwikkelen op korte, middellange en lange termijn? Welk loopbaanperspectief streeft de medewerker na? Is dit loopbaanperspectief in overeenstemming met de wensen en mogelijkheden van de organisatie? Om vanuit de organisatie tot een heldere en onderbouwde opleidingsvraag te komen, moet u weten aan welke competenties uw organisatie behoefte heeft, in het algemeen en specifiek voor een bepaalde functie of functiegroep. Daarnaast is het relevant te weten welke competenties een huidige of toekomstige medewerker te bieden heeft en welke competenties deze medewerker verder wil ontwikkelen. Als u de benodigde en gewenste competenties vervolgens afzet tegen de aanwezige competenties, komt u de competenties op het spoor die nog verworven moeten worden.
De benodigde en gewenste competenties Welke competenties dient een medewerker in een bepaalde organisatie op een bepaald moment te bezitten? Dit hangt af van meerdere factoren. Zo zijn er bijvoorbeeld instellingen met specifieke deskundigheid op het gebied van meervoudige handicaps, ouderen of gedragsproblemen. De kernvraag hierbij is
steeds: hoe ziet de zorgvraag van de cliënt eruit? De zorg die men wil bieden, bepaalt de competenties waar een organisatie over dient te beschikken. Deze basisof kerncompetenties van een organisatie kunnen steeds verder uitgewerkt worden. Bijvoorbeeld: over welke competenties dient een specifiek team te beschikken? Maar ook: dient iedere medewerker van die specifieke afdeling over dezelfde competenties te beschikken, of maakt u daarin onderscheid door functiedifferentiatie toe te passen? Welke beroepsbeoefenaren onderscheidt u hierin? Zowel voor de sociaal-agogische beroepsbeoefenaren als voor verpleegkundigen en verzorgenden zijn landelijk beroependomeinprofielen c.q. beroepsprofielen ontwikkeld. In deze profielen staat beschreven wat volgens werkgevers en werknemers de competenties van de onderscheiden beroepsbeoefenaren zijn. Daarnaast biedt ook de systematiek van het functiewaarderingssysteem FWG 3.0 houvast. De aanwezige competenties Het vaststellen van aanwezige competenties gebeurt vaak op basis van de wettelijke toelatingseisen voor beroepsopleidingen. Hieruit kan een bepaald verondersteld kennis- en inzichtniveau worden afgeleid. Bij vindingrijk opleiden, zeker als u te maken heeft met herintreders en zij-instromers, past echter dat u net een stapje verder gaat. Dat kan met behulp van een zogenoemde EVC-procedure (Erkenning van Verworven Competenties) of een intake-assessment. Bij EVC of intake-assessment gaat het om het herkennen en vervolgens erkennen van zichtbare en onzichtbare competenties waarover mensen reeds beschikken, competenties die noodzakelijk zijn om een bepaald beroep uit te oefenen. Het gaat dan om ervaringen die mensen ook buiten formele leerprocessen in betaald werk, vrijwilligerswerk, hobby’s en thuiswerk hebben opgedaan en die leiden tot ontwikkeling van competenties. Als u de school een EVC- procedure of intake-assessment laat toepassen, kan dat vrijstellingen opleveren voor deelkwalificaties of onderwijseenheden. In het MBO spreekt men voornamelijk over EVC, terwijl de term intake-assessment zijn oorsprong vindt in het HBO. In de praktijk variëren de kosten van EVC-procedures van niets tot honderden euro’s per persoon. Sommige ROC’s en hogescholen brengen alleen kosten in rekening als het EVC-traject niet leidt tot een opleidingstraject, andere hanteren een standaardtarief. Weer andere begroten de kosten op basis van de verwachte tijdbesteding. Het loont de moeite vooraf bij verschillende scholen te informeren naar de mogelijkheden, al is het maar om uw eigen wensen en onderhandelingspositie helder te krijgen. De te verwerven competenties Als u de benodigde en gewenste competenties afzet tegen de aanwezige competenties, heeft u de te verwerven competenties als uitkomst. Het is mogelijk een
opleidingsvraag te formuleren voor een individu of voor een groep huidige of toekomstige medewerkers. In het laatste geval geldt wel een voorwaarde. U kunt alleen zinvol een opleidingsvraag formuleren voor een groep, als blijkt dat de te verwerven competenties en de beginsituaties van de betrokkenen min of meer gelijk zijn. Bij de opleidingsvraag gaat het uitsluitend om de competenties die door middel van opleiden te verwerven zijn. Onder opleiden verstaan wij het door tussenkomst van anderen eigen maken van kennis, vaardigheden en houding. Dit is een ruime definiëring van het begrip opleiden. Concreet betekent dit dat opleiden zich niet beperkt tot binnenschools leren. Ook leren op de werkplek, methodische praktijkbegeleiding, supervisie, intervisie en coaching zijn vormen van opleiden. Overigens wijzen wij er met nadruk op dat slechts een relatief beperkt deel van de competenties door middel van opleiden te verwerven is. Het zogenoemde ijsbergmodel in afbeelding 2.2.a maakt duidelijk dat opleiden voor de ontwikkeling van een aantal competenties een goed instrument is, maar zeker niet van alle. Niet alles is leerbaar. Iemands persoonlijkheid,capaciteiten, motivatie en drijfveren zijn van essentieel belang voor de wijze waarop iemand het beroep uitoefent en zich verder ontwikkelt. Deze eigenschappen zijn echter moeilijk beïnvloedbaar. Bovendien kan aan problemen met de kwaliteit van de dienstverlening in een organisatie ook een andere oorzaak ten grondslag liggen dan onvoldoende competente medewerkers. Denkt u hierbij bijvoorbeeld aan problemen van roostertechnische aard. In deze publicatie besteden wij alleen aandacht aan de competenties die wel door opleiden te verwerven zijn. De voorbeelden hebben dan ook alleen betrekking op deze competenties. Afbeelding 2.2.a Het ijsbergmodel Het ijsbergmodel van competenties Bij competenties gaat het om meer dan alleen de vakkennis en vaardigheden van mensen. Ook hun waarden, normen en overtuigingen, hun persoonlijke missie en gedrevenheid en het zelfconcept behoren tot het domein van de individuele competenties. In de vakliteratuur over competentiemanagement spreekt men in dit verband van het ijsbergmodel. Het topje van de ijsberg wordt gevormd door kennis en vaardigheden, competenties die relatief eenvoudig te verwerven zijn door opleiden. Hoe verder onder de waterspiegel, hoe belangrijker de competenties zijn als het gaat over succes bereiken, maar hoe moeilijker te ontwikkelen.
indicatoren voor succes
leerbaarheid
Competenties
Hoog
laag vakkennis
en vaardigheden ~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
communicatieve, samenwerkings- en leiderschapsvaardigheden waarden/normen/beroepsgedrag/ethiek Laag
zelfconcept/motivatie/gedrevenheid/drijfveer hoog
Bron: menselijke competenties in het ijsbergmodel (G.J. Bergenhenegouwen), artikel tijdschrift Kwaliteit in beeld, nr 3, 2001, auteur P.S.M. Elshout
2.2.2. Praktijkvoorbeelden Na het theoretische kader vindt u in dit onderdeel een aantal praktijkvoorbeelden om te komen tot gefundeerde opleidingsvragen. U zult zien dat u hiervoor meerdere wegen kunt bewandelen. Als eerste kunt u een voorbeeld lezen van hoe een ROC en een instelling samen de benodigde competenties formuleren. Het tweede voorbeeld laat zien dat een project zich prima kan lenen om te starten met de vertaling van organisatiecompetenties naar individuele competenties. Het voorbeeld over de functiewaardering gezondheidszorg (FWG) illustreert hoe u gebruik kunt maken van bestaande instrumenten. De relatie tussen organisatiecompetenties, individuele competenties en opleidingsvragen komt eveneens in de voorbeelden aan bod. Uiteraard ontbreken voorbeelden van Erkenning van Verworven Competenties (EVC), intake-assessment en portfolio niet. ROC en Instelling formuleren samen benodigde competenties Dat samenwerking met het onderwijs voor u als instelling bij de beschrijving van de benodigde competenties meerwaarde kan opleveren, bewijst het volgende voorbeeld.
Sherpa in Baarn heeft in het kader van functiedifferentiatie besloten functiedifferentiatie toe te passen en voortaan ook met medewerkers op kwalificatieniveau 2 te werken. In eerste instantie was hun vraag aan ROC Utrecht hen te helpen bij de keuze tussen de opleidingen Helpende (V&V) of Helpende Welzijn. Het ROC heeft de vraag omgedraaid: welke competenties hebben medewerkers op kwalificatieniveau 2 in jullie organisatie nodig? Toen bleek dat de instelling nog niet gewend was in termen van competenties te denken, heeft het ROC hen daarbij ondersteuning geboden. Een van de opdrachten was om een personeelsadvertentie op te stellen. Aan de hand van de ingrediënten van de personeelsadvertentie en het gesprek daarover heeft het ROC de instelling geholpen de wensen en vereisten te vertalen in een competentieprofiel waaruit de benodigde competenties blijken. Van organisatiecompetenties naar individuele competenties Het project LOEK ( LeefOndersteuning Eigen Keus) van Esdégé-Reigersdaal in Hoorn biedt ondersteuning aan mensen met een verstandelijke handicap die zelfstandig wonen. Het project richt zich vooral op een goede organisatie van de omgeving van de cliënt. Het is een project waarbij de manier van werken veel eisen stelt aan de begeleiders. Hoe kwam men van organisatiecompetenties naar individuele competenties? Allereerst is gekeken welke competenties in het project LOEK nodig zijn om een deskundig antwoord te kunnen geven op de zorgvraag van de cliënten. Iedere medewerker in het team levert een eigen bijdrage aan het antwoord op de zorgvraag. In functioneringsgesprekken bespreken individuele medewerkers en hun leidinggevende het competentieprofiel en bekijken zij samen welke competenties de medewerker nog moet, kan en wil ontwikkelen. Op basis van deze gegevens stellen leidinggevende en medewerker gezamenlijk een persoonlijk ontwikkelingsplan vast, waarin is beschreven welke competenties iemand gaat ontwikkelen, op welke manier, in welke volgorde en in welk tijdsbestek. Het project is volgens de instelling een prima manier om te leren werken met de vertaalslag van organisatiecompetenties naar individuele competenties. Opleidingsvraag op basis van functieomschrijvingen functiewaardering gezondheidszorg (FWG) Talant in Drachten (voorheen Heechhout Kaai) leidt sinds 1997 medewerkers op tot Verpleegkundige niveau 4, Verzorgende en sinds 1999 ook voor SPW-3 en SPW-4. Voor alle opleidingen gold echter dat de inhoud niet goed aansloot bij de praktijk. De zorginstelling nam daarop het initiatief om samen met het ROC Friese Poort Drachten een aangepast opleidingstraject te ontwikkelen. Als uitgangspunt nam men de functieomschrijvingen zoals deze voor de FWG beschreven zijn. De opleiding bestaat uit verschillende deelkwalificaties waarvan een
aantal verplicht is en een aantal op maat wordt ingevuld, rekening houdend met de persoonlijke wensen, mogelijkheden en situatie van de cursist. De individuele leerroute wordt vastgesteld nadat de kandidaat een EVC-procedure en een programma studievaardigheden heeft doorlopen. Afhankelijk van de individuele combinatie van deelkwalificaties wordt de opleiding afgesloten met een diploma SPW-3 of SPW-4. In afbeelding 2.2.b vindt u een beschrijving van het project. Zo ziet u hoe de samenwerking tussen zorginstelling en het ROC vorm kan krijgen, met behoud van de eigen specifieke verantwoordelijkheden. Afbeelding 2.2.b Een opleidingsvraag op basis van FWG Project Welzijn VG Friese Poort Drachten en Talant 2001-2003 De onderstaande tekst is een bewerking van de projectbeschrijving. Samenwerking met behoud van eigen verantwoordelijkheden Hoe luiden de uitdaging, de aanleiding en de doelstelling voor dit samenwerkingsproject? Wie waren de participanten en welke belangen speelden er? Wat was de inzet en wat het resultaat? Een overzicht. De uitdaging De uitdaging van het project is goed gekwalificeerd personeel op te leveren voor de zorg- en dienstverlening aan mensen met een verstandelijke handicap in geheel Friesland. De meerwaarde van het project ligt in het gegeven dat het te ontwikkelen opleidingstraject Welzijn Verstandelijk Gehandicaptenzorg in sterke mate een gezamenlijk project is van ROC Friese Poort opleiding welzijn in Drachten en de regionale instelling voor mensen met een handicap Talant. De aanleiding De aanleiding voor het project is het verzoek aan ROC Friese Poort om een kwalificerend ‘in-company’-opleidingstraject op te zetten voor vijftien tot twintig medewerkers van de zorginstelling Talant, met de volgende kenmerken: • • • • • •
Inzet is een opleiding op niveau 3 ‘vakopleiding SPW’ of niveau 4 ‘middenkader/ specialist SPW’, waarbij het instroomniveau afhankelijk is van de capaciteit en vaardigheid van de deelnemer. Alle deelnemers zijn tijdens het gehele opleidingstraject werkzaam in de zorginstelling.
Er wordt gebruik gemaakt van EVC’s. Het totale traject duurt maximaal twee jaar (tachtig weken). De duur is afhankelijk van de erkenning van EVC’s. Vaardigheidsonderdelen zijn voor iedere deelnemer verplicht gesteld.
De deelnemers krijgen één dag per week zes klokuren instructie en coaching, waarbij zowel individueel als groepsgewijs wordt gewerkt.
• •
De bedrijfsvisie van de zorginstelling wordt geïntegreerd in het opleidingstraject. De zorginstelling levert een aandeel van minimaal tien procent in de ontwikkeling en uitvoering van het methodiekonderwijs in het opleidingstraject. De doelstelling
• • •
Het afleveren van gekwalificeerd personeel voor de regionale zorginstelling Talant.
Het ontwikkelen en succesvol tot uitvoering brengen van kwalitatief en kwantitatief sterke flexibele trajecten Welzijn VG. Tevredenheid, enthousiasme en commitment bij alle betrokken partijen.
De participanten De participanten in het project Welzijn VG zijn: • • •
de zorginstelling Talant; de opleiding Welzijn ROC Friese Poort locatie Drachten; Opleiding & Training ROC Friese Poort.
Hoewel het belang en de inzet van de participanten verschillen, werken ze allen mee aan de realisering van het projectresultaat. De belangen Het belang van de zorginstelling: • •
het vergroten van de aantrekkelijkheid van het werken in de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap en van de zorginstelling als werkgever; goed gekwalificeerd personeel. Het belang van de opleiding Welzijn:
• • •
flexibilisering van opleidingstrajecten; vergroten van de herkenbaarheid van de opleidingen SPW-3 en SPW-4 in de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap; aansluiting op vernieuwingen in het werkveld. Het belang van Opleiding & Training ROC Friese Poort:
•
het optimaliseren van marktconforme opleidingstrajecten.
De inzet
Zorginstelling: • • •
is vertegenwoordigd in de stuurgroep en de projectgroep; draagt mede zorg voor de integratie van de bedrijfsvisie in het opleidingstraject Welzijn VG; levert een bijdrage aan het opnemen van nieuwe trends en innovatieve methodieken in het opleidingstraject Welzijn VG, onder meer ‘community care’. Opleiding Welzijn ROC Friese Poort:
• •
is de ‘trekker’ in de stuurgroep en de projectgroep; draagt in hoge mate zorg voor ontwikkeling en uitvoering van het opleidingstraject.
Opleiding en Training ROC Friese Poort: •
is vertegenwoordigd in de stuurgroep.
De deelprojecten • • • • •
Innovatie onderwijsinhoud niveau 3 en 4.
Didactische vernieuwing en deelnemersbegeleiding. Projectorganisatie en /uitvoering. Specialisatie VG binnen Woonbegeleiding. Specialisatie VG binnen Activiteitenbegeleiding.
Het projectresultaat • • • • •
Levert een bijdrage aan de missie van de zorginstelling.
Levert een bijdrage aan de missie van de onderwijsinstelling. Is aantrekkelijk, vernieuwend en interessant voor deelnemers. Wordt binnen twee jaar gerealiseerd. Is van strategisch belang voor de afdeling Welzijn van het ROC Friese Poort, locatie Drachten.
Concrete resultaten in juni 2003 • • •
Alle deelnemers die in september 2001 gestart zijn met de opleiding, beschikken over een diploma SPW-3 of SPW-4. De opleidingen SPW-3 en SPW-4 zijn volledig ontwikkeld en waar nodig aangepast voor de flexibele Welzijn VG-trajecten. In de differentiaties woonbegeleiding en activiteitenbegeleiding is een specialisatie ‘op maat’ ontwikkeld. Deze specialisaties zijn op een positieve
• •
manier bekend bij relevante instellingen in de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap in Nederland. Het opleidingstraject is een in het oog springend antwoord op de scholingsbehoefte in de zorginstelling. Het project is succesvol en levert voor alle partijen plezier en energie op.
Van gezamenlijke intakeprocedure naar heldere opleidingsvragen De instellingen Amarant in Tilburg, Prisma in Waalwijk en Vincentius in Udenhout ontwikkelden samen met ROC Midden-Brabant een BBL maatwerktraject voor zowel SPW-3 als SPW-4. Om tot heldere opleidingsvragen te komen, spraken ze een gezamenlijke intakeprocedure af. In afbeelding 2.2.c vindt u een overzicht van de afspraken.
Afbeelding 2.2.c Van gezamenlijke intakeprocedure naar heldere opleidingsvragen Intakeprocedure voor het maatwerktraject BBL Hoe verloopt het proces van werving, selectie, aanmelding en intake en wat zijn argumenten om de instelling zelf te laten werven en selecteren? Werving De instellingen zorgen zelf voor de werving. Selectie De instellingen zorgen zelf voor een eerste selectie: •
•
•
De instelling bekijkt of een EVC-procedure noodzakelijk of wenselijk is wanneer een kandidaat niet aan de toelatingseisen voldoet, of al eerder verworven competenties heeft waardoor vrijstelling voor deelkwalificaties mogelijk is. Wanneer de instelling dit noodzakelijk acht, schrijft de kandidaat een motivatie waarom hij met de opleiding wil beginnen en waarom hij denkt dat hij de opleiding met goed gevolg zal kunnen afleggen. De instelling geeft in deze fase een advies aan de student en het ROC over het niveau van de te volgen opleiding en geeft bij onvoldoende toelatingsgronden een advies aan de student en het ROC over de waarde van de competenties van de kandidaat.
Argumenten
• • •
De instellingen krijgen op deze manier al een beeld van de toekomstige werknemer. De instellingen weten zelf wie zij zoeken en kunnen zelf inschatten of de cursist bij de instelling en vacature past. De instellingen kunnen ook kandidaten afwijzen die zij niet geschikt vinden voor de eigen instelling en doorverwijzen naar een van de andere partners.
Aanmelding De instellingen zorgen ervoor dat de geselecteerde kandidaten met alle benodigde gegevens bij het ROC komen. De studentenadministratie van de afdeling Welzijn controleert de toelatingseisen en signaleert de kandidaten die niet aan de standaardtoelatingseisen voldoen. De instellingen hebben dit al op het formulier gemarkeerd. Tevens hebben de instellingen aangegeven of zij een instaptoets adviseren en of er andere aandachtsgebieden zijn waar het ROC rekening mee dient te houden. Ook zorgen de instellingen voor een overzichtslijst met daarop alle kandidaten voor BBL 3 en 4, inclusief personalia. Intake • •
•
•
Er vindt een groepsintake plaats door de toekomstige mentor. De mentor houdt een individuele intake met die kandidaten waarvan de toelatingsgronden niet toereikend zijn. Wanneer de mentor dit noodzakelijk acht, maakt de kandidaat een instaptoets Nederlands bij de toetsdienst. De uitslag is geen selectiecriterium, maar telt wel mee in de beeldvorming. Wanneer de mentor dit noodzakelijk acht, schrijft de kandidaat een motivatie waarom hij met de opleiding wil beginnen en waarom hij denkt dat hij de opleiding met goed gevolg zal kunnen afleggen. Voor alle duidelijkheid: als zo’n motivering al bij de instelling heeft plaatsgevonden, dan vindt nu geen herhaling plaats. De resultaten zitten dan in het portfolio van de cursist. De mentor bekijkt of de kandidaat toch toegelaten kan worden, met behulp van EVC en het portfolio waar de instelling al een start mee heeft gemaakt en dat hij eventueel aanvult. De mentor volgt het advies van de instelling of wijkt daar juist van af. Dit wordt tussen de instelling en het ROC duidelijk gecommuniceerd. Het ROC bepaalt wie er wordt aangenomen.
EVC voor bepalen inzetbaarheid en opleidingsvraag De Hartekampgroep in Heemstede heeft een wervingscampagne opgezet voor iedereen die gemotiveerd is om te werken in de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. Uiteindelijk worden ruim twintig mensen aangenomen, met een zeer diverse achtergrond. Na een basiscursus, een soort introductiecursus van tien dagen, doorloopt iedere individuele medewerker een EVC-procedure. Op basis hiervan wordt per persoon gekeken welke opleiding op welk niveau het meest geschikt is. Werken met portfolio’s
Een manier om eerder verworven competenties in kaart te brengen, is het werken met een portfolio. U vindt hierover meer informatie in deel 1, paragraaf 1.2. De ervaring van Joop van de Meer in afbeelding 2.2.d laat zien hoe u dit in de praktijk kunt vormgeven. Afbeelding 2.2.d Werken met portfolio’s Hoe beschrijft Joop van de Meer, praktijkcoördinator Nieuw Unicum in oktober 2001 in Nieuwsunicum zijn ervaringen met het werken met portfolio’s? Het Portfolio “Toen mijn zus naar de kunstacademie ging, zo’n 30 jaar geleden, had ze het steeds over haar portfolio. Dat klonk alsof ze al geslaagd was, een diploma voordat je iets hebt laten zien. Al snel begreep ik het is net andersom: een soort proeve voor je op de schone kunsten losgelaten wordt. Daar liep ze met een imposante map die uitpuilde van de schetsen, aquarellen, tekeningen en schilderstukken.” “Nu weet ik het nog beter: het portfolio is allebei. Een document vol feiten over ervaring, vaardigheden en kennis dat laat zien wat je aan zou moeten kunnen en, als al die zaken gewogen zijn, voor veel kandidaten een rijtje certificaten van een opleiding waaraan je nog gaat beginnen. Vanaf juni 2001 heb ik het voordeel gehad om met bijna alle zorgdebutanten een portfolio aan te leggen. Iedere keer weer een boeiende speurtocht naar nu eens vergeten of ondergewaardeerde talenten en ervaring, dan weer een tijdrovende uitpluizerij van eindtermen per deelkwalificatie. Tot mijn verrassing heb ik veel meer te zien gekregen dan een rij droge data. Ik zag arbeidzame levens voorbij trekken. Verhalen van mensen die soms zulke andere dingen gedaan hadden dan wij in de zorgsector! Van zelfstandig ondernemer tot zeefdrukker en van huismoeder tot consulent. De motivatie om bij ons te komen werken kreeg, zonder opzet, veel aandacht. Opvallend was de wens om samen te werken, om in een team van gelijkgezinden terecht te komen. Om een collega te hebben die niet je concurrent is. Gelukkig is dat in de zorg ook meestal zo. De geluiden die ik van onze nieuwkomers terugkrijg, bevestigen dat over het algemeen.” “Maak ik de balans op dan zeg ik, het portfolio is voor alle partijen een waardevol instrument: •
De kandidaat krijgt een goed inzicht in eigen kunnen en tekorten waar het gaat om de opleidingsmogelijkheden.
•
Een zestal debutanten kan via de combinatie van portfolio en scholing zorgdebutanten starten met een ‘versnelling’ van een half jaar aan de opleiding Verzorgende.
• •
Wij weten beter wat wij van de kandidaat kunnen verwachten en hoe wij gaan begeleiden.
De school weet beter wat ze van de kandidaat kan verwachten en hoe ze gaat begeleiden.”
Joop van de Meer eindigt zijn betoog met de passage: “Let op, dit hulpmiddel is een blijvertje. En mijn zus? Ze mocht komen.” Intake-assessment voor doorstroming naar Verpleegkunde niveau 5 De HBO-raad en de Sectorfondsen Zorg en Welzijn hebben het instrument ‘intakeassessment’ ontwikkeld voor de hogescholen die de opleiding tot Verpleegkundige verzorgen, met als doel een snellere en grotere instroom in de verpleegkundige beroepspraktijk. Met de resultaten van het intake-assessmentinstrument kunnen hogescholen verkorte opleidingsprogramma’s en flexibele leerroutes aanbieden. Het centrale thema is dan ook het herkennen en erkennen van elders verworven competenties. De feitelijke ontwikkeling van het instrument vond plaats in vijf regionale pilots van samenwerkende hogescholen en zorginstellingen. Een van de regionale pilots liep in de regio Alkmaar. Twee docenten van de Hogeschool Alkmaar en twee medewerkers van het Medisch Centrum Alkmaar ontwikkelden een toolbox voor assessment voor doorstroming van inserviceopgeleiden naar Verpleegkundige niveau 5. ROC’s en regionale werkgeversvereniging ontwikkelen samen EVC-procedure ROC Twente Plus en ROC Oost-Nederland hebben in samenwerking met de werkgeversvereniging Zorgsector Twente/Oost-Achterhoek een procedure ontwikkeld voor de Erkenning van Verworven Competenties (EVC) voor de opleidingen Helpende niveau 2, Verzorgende niveau 3 en Verpleegkundige niveau 4. Aan welke randvoorwaarden volgens hen voldaan moet worden voor een succesvol traject, leest u in afbeelding 2.2.e.
Afbeelding 2.2.e ROC’s en regionale werkgeversvereniging ontwikkelen samen EVCprocedure Een EVC-procedure in samenwerking tussen zorg en onderwijs Drs. M.P. Duzijn, manager Innovatie- en Expertise Centrum Gezondheidszorg ROC Twente Plus geeft mede namens ROC Oost-Nederland en Werkgeversvereniging Zorgsector Twente/ Oost-Achterhoek aan vanuit welke invalshoek zorginstellingen en onderwijsinstellingen in Twente gezamenlijk de wenselijkheid van een EVC-procedure benaderden, hoe de intake verloopt, wat de kosten zijn en hoe de procedure eruitziet. Hij eindigt met een overzicht van voorwaarden en succesfactoren bij de toepassing van EVC. De gekozen invalshoek U kunt de wenselijkheid van EVC-procedures volgens Duzijn vanuit drie invalshoeken benaderen: •
vanuit de kandidaat;
• •
vanuit de arbeidsmarkt; vanuit de zorginstellingen.
In Twente hebben ze als uitgangspunt de arbeidsmarkt gekozen. De arbeidsmarkt heeft behoefte aan flexibel opgeleid personeel. Voorwaarde is wel dat zorginstellingen ook flexibele contracten moeten kunnen bieden. Er is behoefte aan maatwerk op individueel niveau. De intake Een werkgroep is gestart met het ontwerpen van een uitgebreid intakeformulier voor mensen die in aanmerking menen te komen voor vrijstellingen. Deze intakeformulieren liggen op alle bemiddelingsplaatsen. De beoordeling gebeurt door een intaker van het ROC. Het betreft hier EVC voor niveau 2 Helpende, niveau 3 Verzorgende en niveau 4 Verpleegkundige. Van deze mogelijkheid voor niveau 2 wordt in de praktijk tot op heden weinig gebruik gemaakt. De kosten De kosten van de procedure zijn circa € 125,- voor de beoordeling van het intakeformulier en circa € 400,- voor de EVC. Op basis van de persoonlijke arbeidsomstandigheden van de kandidaat wordt gezocht naar financieringsmogelijkheden. Dit kan zijn via: • • • • •
de werkgever; de uitkerende instantie; subsidie van het sectorfonds; het GAK of de Gemeente; het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen.
De procedure Na de intake wordt al of niet een EVC-procedure gestart. Deze bestaat uit drie onderdelen: • • •
persoonlijkheids- en motivatieonderzoek; zelfbeoordeling; beoordeling en voorlopige vaststelling van vrijstellingen in overleg met de intaker.
In geval van twijfel worden competenties getoetst in bijvoorbeeld een skills-lab, met behulp van simulatie, of door middel van een korte stage. Tijdens de opleiding moet de kandidaat aantonen ook daadwerkelijk over de gevraagde competenties te beschikken en deze toe te kunnen passen bij diverse zorgcategorieën. Pas aan het
einde van de opleiding worden de vrijstellingen definitief vastgesteld. Op basis van EVC en de voorlopige vrijstellingen wordt een verkort traject met de kandidaat afgesproken. Leerlingen worden gezien als zelfstandige mensen, die zelf gaan shoppen bij de diverse docenten en verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van hun eigen traject. Belangrijk is wel dat zij hierbij goede begeleiding krijgen. Momenteel is men met subsidie van de Provincie Overijssel bezig met het ontwikkelen van een begeleidingsmethodiek voor deze leerlingen. Belangstellenden kunnen zich melden in de periode tussen oktober en maart. Vanuit de ROC’s en de werkgeversvereniging worden zij ondersteund bij: • • •
het zoeken naar een baan (doorverwijzing);
financiering van het EVC-traject; intake.
Voorwaarden en succesfactoren bij het toepassen van EVC •
Er moet een leer-arbeidsplaats beschikbaar zijn, of bijvoorbeeld een jaar werk met behoud van uitkering en daarna een leer-arbeidsplaats.
• •
De financiering moet geregeld zijn. Er moet een goede communicatie zijn tussen instanties. Het initiatief hiertoe ligt bij degene die het eerst met de kandidaat te maken krijgt. Er moet een goede ontvangst zijn van de kandidaat. Praktijkbegeleiders moeten zich ervan bewust zijn dat iemand best wat kan, maar het vak nog moet leren. De school moet zorgdragen voor een goede opvang en volgsystematiek.
• • •
Docent en leidinggevende samen aan de slag met intake-assessment Meerdere instellingen in de gehandicaptensector leiden in samenwerking met Hogeschool van Arnhem en Nijmegen studenten op via de duale leerroute van de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening. De samenwerking tussen school en zorginstelling begint al bij de werving en selectie. Een voorbeeld is de procedure voor het intake-assessment. Een docent van de hogeschool en een leidinggevende van de zorginstelling geven samen informatie en instructie aan de deelnemers. Ook voeren zij gezamenlijk het gesprek met de deelnemer over elders verworven competenties. Certificering van werkervaring In de regio Haaglanden is op initiatief van Het College voor Zorg van De Mondriaan Onderwijsgroep gestart met de methode Certificering van Werkervaring. Toepassing van de methode leidt – aldus ZorgWeb Haaglanden, Nieuwsbrief Certificering 2001 – tot het diploma Helpende. De methode is vooral bedoeld voor medewerkers die om
uiteenlopende redenen geen reguliere opleiding kunnen of willen volgen. In de praktijk gaat het om mensen uit de volgende groepen: • • • • • • • •
medewerkers met een problematisch schoolverleden; WIW-ers; I/D-medewerkers; vrijwilligers; herintreders; medewerkers met een taalachterstand; gedeeltelijk arbeidsgehandicapten; ongediplomeerd personeel met veel werkervaring.
Het certificeringstraject bestaat uit drie fasen: • • •
de startfase; het werkervaringstraject; het beoordelingstraject.
In de startfase worden doel, inhoud en lengte van het traject bepaald. Dit gebeurt in overleg tussen de deelnemer, de praktijkopleider en de trajectbegeleider vanuit de school. Als de indruk bestaat dat een EVC-toets al bij voorbaat tot een of meer deelcertificaten kan leiden, start een EVC-procedure. In het werkervaringstraject frist de deelnemer zijn competenties op en vult deze indien nodig aan. Dit gebeurt onder begeleiding van de praktijkbegeleider. Hij maakt samen met de deelnemer een portfolio, waarin zij kennis, ervaring en leerdoelen vastleggen. Het portfolio wordt gedurende het traject bijgewerkt met de nieuwverworven competenties. Nadat de deelnemer alle bij een deelcertificaat behorende periodes van werkervaring afgerond heeft, volgt het beoordelingstraject. Per deelcertificaat wordt op het ROC een zogenoemde portfoliobijeenkomst met de deelnemers gehouden. In de praktijk wordt een praktijktoets afgenomen door de praktijkbegeleiders. Op deze manier kunnen de volgende deelcertificaten worden behaald: • • • •
201 Methodisch werken 202 Zorg voor huishouding 203 Ondersteuning ADL 204 Interactie in beroepssituaties
Voor de laatste deelcertificaten, 205 Kwaliteitszorg en deskundigheidsbevordering helpende en 206 Ontwikkelingen in de maatschappij, biedt het ROC aanvullende maatscholing. De deelnemers gaan hiervoor gedurende elf weken één dag per week naar school. Wie schriftelijk niet goed uit de voeten kan, mag mondeling examen
doen. Wanneer alle deelcertificaten zijn behaald, wordt de deelnemer gediplomeerd als Helpende op niveau 2. De deelnemers worden ingeschreven als BBL-leerling. De scholingskosten zijn gelijk aan de kosten van een reguliere BBL-opleiding. In deze paragraaf hebben wij laten zien hoe u tot gefundeerde opleidingsvragen kunt komen. De vertaalslag van een opleidingsvraag naar een herkenbaar opleidingsprofiel komt in de volgende paragraaf aan bod.
2.3. Een herkenbaar opleidingsprofiel Citaat “Met het huidige personeelstekort zijn we vooral gebaat bij mensen die zo snel mogelijk in onze instelling aan de slag kunnen. Tegelijkertijd beseffen we dat het voor mensen belangrijk is om een erkend diploma te kunnen behalen. Samen met de school hebben we een manier gevonden om die twee belangen te combineren.” Een opleidingscoördinator. Als u de opleidingsvraag van de organisatie kent, is het zaak hier een passend opleidingsprofiel bij te zoeken of de opleidingsvraag te (laten) vertalen in een opleidingsprofiel. Het kan echter ook zijn dat u graag een gemotiveerde medewerker zich verder wilt laten ontwikkelen. Waaruit bestaat dan het opleidingsprofiel? Als u benieuwd bent naar het antwoord op een van onderstaande vragen, is dit onderdeel iets voor u. • Wat is een opleidingsprofiel? • Wie maakt het opleidingsprofiel? • Wat kunt u doen als de bestaande opleidingsprofielen in het beroepsonderwijs niet passen bij de opleidingsvraag voor zij-instromers en herintreders? 2.3.1. Theoretisch kader Een opleidingsprofiel is een gestructureerde verzameling van door opleiding te verwerven competenties. Welke competenties maken iemand tezamen tot een goed inzetbare, beginnende sociaal pedagogisch werker of verpleegkundige? Met gestructureerd wordt bedoeld dat het opleidingsprofiel naast de te verwerven competenties uitgaat van een bepaald onderwijsconcept, gebaseerd op een zekere visie en een daarbij passende methode. Een voorbeeld van toepassing van een onderwijsconcept is het onderscheid tussen beroepskwalificerende en algemeen vormende deelkwalificaties. Landelijke opleidingsprofielen
Voor de opleidingen in de opleidingsstelsels Verpleging & Verzorging (V&V) en Sociaal-Agogisch Werk (SAW) zijn landelijke opleidingsprofielen ontwikkeld, zowel op MBO- als op HBO-niveau. De publicatie Gekwalificeerd voor de Toekomst is de schriftelijke weerslag van de opleidingsprofielen in het stelsel Verpleging en Verzorging. In het domein SAW vormen de eindtermendocumenten Welzijn 1999 de profielen voor de opleidingen op MBO-niveau. Voor de HBO-opleidingen Sociaal Pedagogische Hulpverlening (SPH) en Maatschappelijk Werk en Dienstverlening (MWD) zijn eveneens landelijke opleidingsprofielen ontwikkeld. Het opleidingsprofiel van SPH heet De creatieve professional en dateert uit 1999. Het Nieuwe opleidingsprofiel MWD: herkenbaar en toekomstgericht is in 1997 verschenen. U vindt de profielen in het overzicht van publicaties in deel 3. U kunt samen met het onderwijs kijken welke van de bestaande opleidingsprofielen het beste passen bij uw opleidingsvraag en vervolgens energie steken in een bij uw situatie passend curriculum en leertraject. Voordeel van opleiden volgens een landelijk vastgesteld profiel, is dat het diploma ook landelijk erkend is en in die zin zijn waarde heeft en behoudt. Of zoals Remmers, voorzitter van het college van bestuur van het Da Vinci College te Dordrecht in september 2001 stelt in Bve Radius, het tijdschrift van de Bve Raad: “Het is goed als mensen in opleiding in een carrièreperspectief worden geplaatst, maar wij moeten de maatschappelijke erkenning van diploma’s niet uit het oog verliezen.” Individuele opleidingsprofielen De landelijke opleidingsprofielen zijn afgestemd op het niveau en de ervaring van schoolverlaters. De gehandicaptensector krijgt echter steeds meer te maken met potentiële medewerkers zoals herintreders en zij-instromers, die al een andere beroepsopleiding hebben gevolgd of zich door werk- en/of levenservaring competenties eigen hebben gemaakt. De bestaande opleidingsprofielen houden daar in principe geen rekening mee en zijn voor hen dan ook niet altijd geschikt. Ook voor hen moet er een mogelijkheid bestaan zich te kwalificeren voor een beroep of functie, zonder dat zij opnieuw moeten ‘leren’ wat ze al geleerd hebben. Voor deze mensen kan een EVC-procedure of intake-assessment de benodigde aanpassingen ten opzichte van het landelijke opleidingsprofiel zichtbaar maken. Uitleg over EVCprocedures en intake-assessment vindt u in deel 1 en praktijkvoorbeelden in deel 2, paragraaf 2.2.2. Een andere mogelijkheid is dat u uw opleidingsvraag samen met het onderwijs vertaalt in een ideaal opleidingsprofiel en vervolgens gaat bepalen welke deelkwalificaties of onderwijseenheden die het beroepsonderwijs kent, daarbij passen. Dit kan bijvoorbeeld een interessante optie zijn als u te maken heeft met: • • •
mensen die school eigenlijk niet zo zien zitten en de voorkeur geven aan een minimumvariant; stapsgewijze doorscholing van zittend personeel; de keuze voor een smalle, functiegerichte opleiding, waarbij u de mensen wel een goede basis wilt meegeven om later alsnog een diploma van een beroepsopleiding te behalen.
Een combinatie van de voorgaande oplossingen kan ook. In dat geval bekijkt u welke deelkwalificaties van de ene opleiding het opleidingsprofiel van de andere opleiding kunnen aanvullen. Voor het MBO is wettelijk vastgelegd dat iedere afzonderlijk behaalde deelkwalificatie zijn waarde behoudt. Behaalde studiepunten in het HBO blijven over het algemeen ook een aantal jaren geldig. Streeft u naar individuele opleidingsprofielen, dan speelt het antwoord op de vraag: ”Welke competenties dient deze huidige of toekomstige medewerker te verwerven en op welk niveau?” een centrale rol. Wanneer u dat helder voor ogen hebt, kunt u met de volgende vragen aan de slag: • Hoeveel uren per week is iemand beschikbaar? • Wordt iemand al of niet beperkt door een arbeidshandicap? • Hoe gemotiveerd is iemand? • Wat zijn iemands leervaardigheden? • Wat zijn de eigen wensen van de cursist? In paragraaf 2.3.2. vindt u twee praktijkvoorbeelden om tot een individueel opleidingsprofiel te komen. De landelijke opleidingsprofielen staan vermeld in paragraaf 3.4. die een overzicht bevat van relevante publicaties. 2.3.2. Praktijkvoorbeelden De twee praktijkvoorbeelden in dit onderdeel gaan in op werkwijzen om voor ieder individu een geschikt opleidingsprofiel op het spoor te komen of samen te stellen. Initiatieven om de opleidingen Verpleging en Verzorging te verrijken met agogische elementen, of de opleidingen Sociaal Agogisch Werk met verzorgende elementen, vindt u in de volgende paragraaf, over het curriculum. Via gezamenlijke basiscursus naar passend opleidingsprofiel Dit eerste praktijkvoorbeeld in deze paragraaf laat zien hoe een voorbereidingstraject kan helpen om voor ieder individu een goed opleidingsprofiel te kiezen of samen te stellen. Het voorbeeld komt van de Hartekampgroep in Heemstede, die op zoek is naar groepsleiders. Hoe pakt de Hartekampgroep de zoektocht aan? Allereerst plaatst de organisatie een advertentie om groepsleiders te werven. De doelgroep waarop de organisatie mikt, is divers. Iedereen die gemotiveerd is om te werken in de gehandicaptensector, wordt uitgenodigd te solliciteren. Het aanbod: de mogelijkheid om een opleiding te volgen. Het resultaat: 250 belangstellenden. Daarvan besluiten uiteindelijk 21 mensen de stap daadwerkelijk te zetten. Deze 21 hebben een zeer heterogene achtergrond.
Geen van hen heeft een opleiding of ervaring op het gebied van de zorg voor mensen met een verstandelijke handicap. De Hartekampgroep wil uiteindelijk voor iedereen een persoonlijk opleidingsprofiel ontwikkelen. Om zo ver te komen en tegelijkertijd direct inzetbaar te zijn, doet elke kandidaat mee aan een zogenoemde basiscursus, een soort introductiecursus. Het is de bedoeling dat de cursisten na de cursus een van de volgende routes volgen: • •
ze stromen in een reguliere beroepsopleiding in en behalen een erkend diploma; ze halen bepaalde deelkwalificaties.
Op welk niveau en in welke fase van de opleiding zij kunnen instromen, al dan niet met vrijstellingen, hangt af van de achtergrond en het opleidingsniveau van de individuele kandidaten. In overleg met de praktijkbegeleider en de trajectbegeleider van het ROC kan een individueel traject uitgestippeld worden, dat rekening houdt met de wensen en mogelijkheden van de kandidaat, de organisatie en de onderwijsinstelling. Hierbij wordt gebruik gemaakt van een EVC-procedure. Alle 21 cursisten hebben de basiscursus afgemaakt en een certificaat ontvangen. Neveneffect was dat het kennis- en vaardigheidsniveau van de cursisten homogener was geworden. In afbeelding 2.3.a vindt u meer informatie over de organisatie en inhoud van de basiscursus.
Afbeelding 2.3.a Via gezamenlijke basiscursus naar een passend opleidingsprofiel Hoe luiden de organisatie en inhoud van de basiscursus of introductiecursus in het kader van een toeleidingstraject door de Hartekampgroep? Organisatie Het cursusprogramma is voorbereid in samenwerking met docenten van het ROC, afdeling Verpleging en Verzorging. Zij coördineren de basiscursus. Voor de uitvoering van het programma wordt waar mogelijk een beroep gedaan op de deskundigheid van medewerkers van de Hartekampgroep. Hierdoor waarborgen beide partijen een goede aansluiting met de praktijk. Opbouw Het programma van de basiscursus bestaat uit: • •
1 introductiedag; 4 dagen aaneengesloten basisopleiding;
• •
5 dagen meer specialistische onderwerpen; een na-traject bestaande uit 4 intervisiebijeenkomsten.
Werkwijze Gezien de grote verschillende in opleiding en achtergrond van de cursisten, wordt waar mogelijk ‘scholing op maat’ geboden. Dit wordt gerealiseerd door te werken in subgroepen en met individuele opdrachten, afgestemd op het opleidingsniveau van de cursist en op diens toekomstige werkplek in de instelling. Locatie De cursus vindt plaats in de zorginstelling. Eén dag wordt verzorgd op het ROC. Die dag staat in het teken van vaardigheden oefenen in het praktijklokaal. Begeleiding Een goede begeleiding is voor de cursisten van groot belang. Het overgrote deel hiervan komt voor rekening van de werkbegeleiders. Voorafgaand aan de cursus is een workshop ontwikkeld voor de werkbegeleiders. Het doel: • •
informeren over de cursus voor de groepsleiders; voorbereiden op hun taak de groepsleiders te begeleiden.
Voor de cursisten bestaat de mogelijkheid gebruik te maken van het Open Leer Centrum van het ROC. In dit centrum kan onder begeleiding gewerkt worden aan computeropdrachten en zelfstudie. Praktijkopdracht Aan het eind van de basiscursus krijgt de cursist een praktijkopdracht mee. De praktijkopdrachten worden in overleg met de praktijkbegeleider afgestemd op het individu. De opdracht is afgestemd op de individuele achtergrond, ervaring en werkplek in de instelling. In een gesprek met de praktijkbegeleider formuleert de cursist leerdoelen voor de periode tot aan het vervolgtraject.
Via interne scholing van zorgdebutanten naar een passende beroepsopleiding De Stichting Nieuw Unicum, woon- en voorzieningencentrum voor primair lichamelijk gehandicapten in Zandvoort, constateerde dat er nog nauwelijks reacties kwamen op personeelsadvertenties. De reacties die binnenkwamen, voldeden niet aan de behoefte. De instelling stelde zich de volgende vraag: hoe bereiken wij de mensen die wij nodig hebben en hoe maken wij ze gemotiveerd om binnen deze dynamische instelling te werken?
Het antwoord op deze vraag was een onconventionele wervingsactie: huis aan huis en op straten en markten werden flyers en folders uitgedeeld om zo veel mogelijk mensen enthousiast te maken voor een baan als ‘zorgdebutant’, nieuwe medewerkers die weinig of geen ervaring hebben in de zorg. In juni 2001 startten 35 mensen met een interne scholing en werk op een afdeling. De interne scholing van tien dagen was bedoeld om te zorgen dat mensen binnen twee weken al enkele basistaken in de zorg konden verrichten, waarna hun de mogelijkheid werd geboden een beroepsopleiding te volgen. De meeste mensen kozen vervolgens voor een V&V-opleiding op niveau 2, 3 of 4. Naast de beginsituatie, die was vastgelegd in een portfolio, werd rekening gehouden met: • • • •
de wensen en behoeften van de zorgafdelingen, zodat de kandidaat ten minste de basiszorg kan verlenen; de vrijstellingsmogelijkheden van de V&V-opleidingen, niveau 2, 3 en 4; de afstemming tussen de interne scholing en de school waar de toekomstige leerling-werknemers zullen instromen; het schriftelijk vastgelegde gewenste werkgedrag in de praktijk.
Een korte beschrijving van de inhoud van de interne scholing vindt u in afbeelding 2.3.b. Afbeelding 2.3.b Via interne scholing van zorgdebutanten naar een passende beroepsopleiding Wat was de inhoud van de interne scholing van Stichting Nieuw Unicum? De scholing ‘zorgdebutant’ combineert het in theorie en gedeeltelijk in de praktijk aanbieden van leerinhouden die samenvallen met eindtermen van bestaande zorgopleidingen met aanvullingen en accenten die voor de instelling wezenlijk zijn. Om mensen snel inzetbaar te maken, kozen de initiatiefnemers voor leerstof die vooral gericht is op: • • • • •
basiszorg: ondersteunen van ADL; maar ook vormgeven aan de visie van de instelling: de cliënt staat centraal; omgaan met cliënten met niet-aangeboren hersenletsel; zorg voor mensen met bepaalde ziektebeelden, zoals multiple sclerose, spina bifida, spierziekten en suikerziekte; vaardigheden met betrekking tot communicatie en bejegening; omgangsvormen in relatie tot de privacy van de zorgvrager, respect tonen, rekening houden met wensen en gewoonten van de zorgvrager, waarden en normen, gevoelens en emoties.
Of u nu voor een landelijk of een individueel opleidingsprofiel kiest, in beide gevallen is de vertaalslag naar een passend curriculum relevant. Het curriculum staat centraal in de volgende paragraaf.
2.4. Een evenwichtig curriculum Citaat “Sinds we in overleg met de school de volgorde van enkele modulen hebben veranderd, blijkt dat de opleiding ineens ook inhoudelijk veel beter aansluit bij het werk in onze praktijk.” Een praktijkopleider. Als het opleidingsprofiel helder is, gaat het dan ook vanzelf goed met het curriculum? Voor u achterover gaat leunen, nodigen wij u uit kennis te nemen van dit onderdeel. U bevindt zich in het goede gezelschap van collega´s die al weten dat er vooral veel winst is te halen uit een goed afgestemd curriculum. In dit onderdeel vindt u antwoorden op vragen met de volgende strekking: • Wat is een curriculum? • Waarom is het belangrijk betrokken te zijn bij de ontwikkeling van het curriculum? • Wat kunt u doen als u niet tevreden bent met het huidige curriculum van een van de bestaande beroepsopleidingen? •
•
Welke mogelijkheden zijn er als u meer agogische elementen in de opleidingen V&V wenst, of meer verzorgende elementen in de opleidingen SAW? Wat is de meerwaarde hierbij van samenwerking met andere instellingen in de regio?
2.4.1. Theoretisch kader In de vorige paragraaf heeft u gezien hoe een opleidingsprofiel tot stand kan komen. In deze paragraaf staan wij stil bij de vertaling van het opleidingsprofiel in een curriculum, het leerplan van de opleiding. Hoe luidt de definitie van het begrip curriculum? Een curriculum omvat de omschrijving van de concrete onderwijsdoelen en een systematische beschrijving van de onderwijsactiviteiten, de leerstof en de onderwijsmiddelen die worden gebruikt om deze doelstellingen te bereiken, en de wijze waarop de evaluatie plaatsvindt. Synoniemen zijn: onderwijsprogramma of onderwijsleerplan. (NIZW, 1999).
Een curriculum ontwikkelen is bij uitstek de expertise van een school. Toch besteden wij er veel aandacht aan. Uitgangspunt is namelijk dat deze informatie u kan ondersteunen en inspireren bij uw overleg met de school. Een andere reden is dat het opleiden in de praktijk een steeds belangrijker positie inneemt. Beroepspraktijkvorming en leren op de werkplek maken het noodzakelijk dat ook in de zorginstelling nagedacht wordt over het curriculum in de praktijk. Analyse van de werkplek als leerplaats, het formuleren van leerplaatsprofielen en stagerouting zijn voorbeelden van aandachtsgebieden voor opleiders in de praktijk. Het curriculum van een beroepsopleiding bestaat uit zowel een theorie- als een praktijkcomponent. Bij de beroepsopleidende leerweg of de dagopleiding ligt de nadruk op de theoriecomponent en bij de beroepsbegeleidende leerweg of de duale leerweg op de praktijkcomponent. Het opleidingsprofiel van een bepaalde opleiding in het beroepsonderwijs, omschreven in deelkwalificaties en eindtermen (MBO) of opleidingskwalificaties (HBO), is voor beide leerwegen hetzelfde. Welke leerweg men kiest, hangt over het algemeen af van iemands leerstijl, persoonlijke omstandigheden, de arbeidsmarktsituatie en het aanbod aan praktijkplaatsen. De voorbeelden zijn vooral afkomstig van initiatieven in de beroepsbegeleidende of duale leerweg. Niet verwonderlijk, als u bedenkt dat dit de leerweg is waarbij een groot deel van de opleiding in de praktijk van de zorginstelling plaatsvindt. In het middelbaar beroepsonderwijs is dat gemiddeld zelfs zeventig procent van de opleiding en in het hoger beroepsonderwijs minimaal veertig procent. Dan is het belang van een goede afstemming tussen onderwijs- en zorginstelling al snel voelbaar, vooral als het gaat om het curriculum en de uitvoering van het leertraject. Pauline van den Born van het CINOP beschrijft in haar boek Flexibele trajecten in het beroepsonderwijs vier aspecten van een curriculum: • • • •
inhoud en programmering; organisatie; didactiek; begeleiding.
De aspecten vertonen onderling een sterke samenhang. Wij geven u daarom twee tips. • •
Veranderingen in het ene aspect hebben consequenties voor de andere aspecten. Zoek oplossingen niet altijd alleen in de inhoud. Vaak leveren een goede organisatie en programmering minstens zo veel op.
Afbeelding 2.4.a biedt een overzicht bij de ontwikkeling van maatwerktrajecten, dat u als kapstok kunt gebruiken in de fase van curriculumontwikkeling.
Afbeelding 2.4.a Kapstok voor curriculumontwikkeling bij maatwerk Voorbeelden van maatwerk bij de vier aspecten van curriculumontwikkeling Welke inhoud en programmering past bij een maatwerktraject? Wat is kenmerkend voor maatwerk als het om organisatie, didactiek en begeleiding gaat. Een overzicht. Inhoud en programmering • • •
modulering: modules zo veel mogelijk volgordeonafhankelijk; extra programmaonderdelen ter voorbereiding op of ondersteuning bij de opleiding; extra programmaonderdelen gericht op doorstroming naar HBO of arbeidsmarkt.
De organisatie biedt de mogelijkheid tot: • • • • • • • • • • •
het volgen van minder onderwijseenheden als gevolg van vrijstellingen; het volgen van slechts een aantal deelkwalificaties; het volgen van extra programmaonderdelen; een kortere of langere opleidingsduur (bijvoorbeeld door meer of minder onderwijseenheden tegelijkertijd); meer of minder beroepspraktijkvorming (BPV)/ variabele BPV-programmering; opleiding in deeltijd (bijvoorbeeld ’s avonds); een flexibele in- en uitstroom; makkelijke overstap tussen leerwegen; efficiënt, zo kort mogelijk traject (geen zittenblijven, flexibele toetsing en dergelijke); in plaats en tijd flexibele leeractiviteiten; flexibele toetsing.
Didactiek • • • • • • •
leerproces van deelnemer staat centraal; aantrekkelijk, studeerbaar onderwijs; zelfstandig leren; praktijkgericht leren; variatie in werkvormen; rekening houden met leerstijl, leervraag en leervermogen; met een bij de deelnemers passende mate van structuur en sturing in de didactische vormgeving.
Begeleiding
• • • •
assessment; erkenning verworven competenties (EVC); trajectsamenstelling per individuele deelnemer; trajectbegeleiding; bij de deelnemer passende mate en soort begeleiding.
Bron: Pauline van den Born, Flexibele trajecten in het beroepsonderwijs, CINOP, 1999
Pauline van den Born stelt in dezelfde publicatie dat de invulling van de aspecten van een curriculum verschilt per type deelnemer of student. Zij heeft voor acht typen deelnemers bijpassende trajecten uitgewerkt in het middelbaar beroepsonderwijs. Voor een overzicht verwijzen wij u naar afbeelding 2.4.b. Afbeelding 2.4.b Acht typen deelnemers, acht bijpassende trajecten Type deelnemer of student
Traject
Jonge mensen die de hele week aan school kunnen en willen besteden.
Normtraject BOL.
Kenmerken
•
• •
Jongeren en volwassenen die onvoldoende zijn toegerust om een opleiding te kunnen halen.
BOL- of BBL-traject, met extra toeleidend of ondersteunend programma-aanbod.
• •
Opleidingsduur conform criteria van de WEB en richtlijn van het landelijke orgaan beroepsonderwijs. Alle deelkwalificaties uit het eindtermendocument. Maximaal 40% beroepspraktijkvorming, minimaal 60% school.
Verlengde opleidingsduur of groter aantal uren per week. Alle deelkwalificaties plus extra programmaaanbod.
Vooral volwassenen die bepaalde BOL- of BBL-traject met deelkwalificaties al beheersen, vrijstellingen. door eerder verworven competenties of door in voorgaande opleidingen behaalde certificaten.
• •
Verkorte opleidingsduur of minder uren per week. Vrijstelling voor een of meer deelkwalificaties of onderwijseenheden.
Meest volwassenen die naast
•
Gelijke of langere
Deeltijdtraject (BOL).
werk of huishouding een opleiding willen volgen gedurende enkele avonden of één dag per week.
• •
Mensen die bijvoorbeeld door Versneld traject (BOL). een hogere vooropleiding een opleiding in korte tijd en intensief willen volgen.
•
•
Mensen die binnen het MBO Verrijkt traject (meestal BOL). programmaonderdelen willen doen waardoor hun HBOopleiding bekort kan worden, of die hun kansen op de arbeidsmarkt willen vergroten door extra programmaonderdelen te volgen.
In assisentopleiding: deelnemers Deelkwalificatietraject. die niet in staat zijn een gehele opleiding te volgen. In deeltijdonderwijs: deelnemers die voor hun werk een aantal specifieke certificaten willen behalen.
Meest jongeren die werk hebben Normtraject BBL. met een praktijkovereenkomst voor een BBL-opleiding.
• •
• •
•
•
opleidingsduur; minder uren per week op school. Soms alle, soms een aantal deelkwalificaties. Programmering beroepspraktijkvorming.
Verkorte opleidingsduur; minder studiebelastingsuren per deelkwalificatie. Alle deelkwalificaties.
Opleidingsduur gelijk aan normtraject. Alle deelkwalificaties plus extra programmaaanbod, gericht op profielverbetering voor HBO of arbeidsmarkt.
Opleidingsduur variabel, meestal een jaar of minder. Enkele deelkwalificaties, niet gericht op diploma.
Opleidingsduur en beroepspraktijkvorming conform WEB en richtlijn landelijk orgaan beroepsonderwijs. Alle deelkwalificaties van de opleiding.
Bovenstaande is een bewerking van het schema van Pauline van den Born in Flexibele trajecten in het beroepsonderwijs, CINOP 1999
2.4.2. Praktijkvoorbeelden Uit een aantal praktijkvoorbeelden bij dit onderdeel kunt u afleiden dat steeds meer instellingen ontdekken dat het de moeite waard is om juist op het vlak van het
curriculum tot een goede afstemming te komen met de school. De initiatieven laten zien dat het bij het curriculum niet alleen om de inhoud van de opleiding gaat. Verbetering herkenbaarheid inhoud SPW-3 en SPW-4 De instellingen Amarant in Tilburg, Prisma in Waalwijk en Vincentius in Udenhout willen samen met ROC Midden-Brabant de herkenbaarheid van de opleidingen SPW3 en SPW-4 voor de gehandicaptensector verbeteren. Daartoe hebben zij werkgroepen en een stuurgroep in het leven geroepen. Alle groepen bestaan uit vertegenwoordigers van de instellingen en van het ROC. Vooraf zijn afspraken gemaakt over taken en uitgangspunten. Een voorbeeld daarvan vindt u in afbeelding 2.4.c. Afbeelding 2.4.c Verbetering herkenbaarheid inhoud SPW-3 en SPW-4 Welke uitgangspunten lagen ten grondslag aan de taken voor de werkgroep vanuit Amarant, Prisma, Vincentius en ROC Midden-Brabant? Uit de verslagen van de werkgroep zijn zes uitgangspunten af te leiden: •
•
• •
•
•
De instelling is zelf verantwoordelijk voor wat precies de taken en verantwoordelijkheden zijn van de SPW-er die verpleegtechnische handelingen verricht. De SPW-er dient in principe niet te veel over de inhoud van het onderwerp medicijnen te weten, het is belangrijker dat hij een zekere basiskennis heeft. De nadruk dient te liggen op de kennis van bijwerkingen van medicijnen, het kunnen observeren en signaleren en het leggen van een link tussen observatie en bijwerkingen. Bij SPW-3 dient de nadruk te liggen op basiszorg, basiskennis medicijnen en daarna op de ouderenzorg in combinatie met het syndroom van Down. Bij SPW-4 dient de nadruk te liggen op basiszorg, basiskennis rondom medicijnen en daarna op de psychische problematiek en het kunnen handelen in complexe situaties en op coördinatietaken. Bij kennis van ziektebeelden is ook een zekere basiskennis van medicijnen nodig. Visie op zorg mag meer aandacht krijgen dan nu het geval is. Vooral de theorie van Gordon zou aan bod moeten komen. De instellingen werken volgens de visie van Gordon, de studenten V&V ook. De rode draad in de verrijking is steeds: - GVO (Gezondheid / Voorlichting / Opvoeding); - observeren; - de koppeling met verstandelijk gehandicapten.
Aan de hand van het boek Verzorgen Deelkwalificatie Welzijn 308 van Traject en het boek Basiszorg 302 van V&V, wordt het programma voor de verrijking in elkaar geschoven. Als leidraad wordt een voorbeelduitwerking van het ROC gebruikt. Deze
voorbeelduitwerking houdt een koppeling in van eindtermen aan periodes van toetsing aan hoofdstukken uit het boek van Traject. De verrijking wordt een vast onderdeel van het BBL-maatwerktraject van SPW-3 en SPW-4 voor de gehandicaptenzorg. Voor de BOL zal de verrijking apart worden aangeboden. Er wordt voor de verrijking uitgegaan van twee contacturen en een zelfstandig uur per week. Het gaat in totaal om 120 studiebelastingsuren. Zestig uren daarvan komen in het eerste jaar bovenop het reguliere programma. Voor het tweede jaar zijn dertig van deze uren onderdeel van het reguliere programma en dertig komen erbovenop. Voor de extra benodigde studiebelastingsuren wordt de vrije ruimte gebruikt. Het programma wordt afgesloten volgens het Onderwijs Examen Reglement (OER). De deelnemers ontvangen een certificaat Verrijking. Afgesproken is dat de leerlingen goed duidelijk gemaakt moet worden wat de waarde is van de certificaten als men in de verstandelijk-gehandicaptensector gaat werken. Als men gaat solliciteren in een van de deelnemende instellingen, heeft iemand met het certificaat verrijking zeker de voorkeur. Het is de taak van de mentor dit in de gaten te houden en de leerlingen hierop te wijzen. 1+1=3 Hoewel zorginstellingen een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan de ontwikkeling van een curriculum is dit toch in eerste instantie een onderwijsaangelegenheid. Onderwijsinstellingen zijn de experts op het gebied van curriculumontwikkeling, op basis van de opleidingsvragen die de zorginstelling en haar (individuele) medewerkers stellen. Een goede samenwerking, waarbij optimaal gebruik wordt gemaakt van ieders deskundigheid, is van groot belang. Wij geven u twee voorbeelden die dit illustreren, afkomstig uit twee verschillende instellingen. Talant Talant in Drachten ontwikkelde eerst een profiel voor toekomstige medewerkers op basis van de FWG-functiebeschrijvingen. Dit profiel legde Talant samen met de opleidingsvraag voor aan ROC Friese Poort Drachten, met het verzoek een curriculum te ontwikkelen dat voldeed aan de wensen en mogelijkheden van Talant en de individuele cursisten. Het ROC ontwikkelde een curriculum op basis van verplichte deelkwalificaties en keuzedeelkwalificaties. Voor de praktijkcomponent van het curriculum gaf het ROC richtlijnen, die Talant verder uitwerkte. De Zuidwester Na de overdracht van het inservice-onderwijs kiest de Zuidwester in Middelharnis er bewust voor om voor de functie van opleidingscoördinator niet langer op zoek te gaan naar mensen die alle ins en outs van het onderwijs kennen. De instelling kiest in plaats daarvan voor mensen die:
• • • •
goed weten hoe het werk er in de instelling uitziet; goed weten welke competenties van belang zijn; deze kennis goed kunnen verwoorden; nauwe relaties onderhouden met de lijn.
Voor de expertise op het terrein van curriculumontwikkeling en de kennis van eindtermen doet de instelling een beroep op ROC Zadkine, waarmee men samenwerkt. Eenvoudig en snel van BOL naar BBL Meerdere ROC’s hebben de invoering van de nieuwe eindtermen Welzijn in 1999 (SAW) aangegrepen om voor elke opleiding een gemeenschappelijk eerstejaarsprogramma te ontwikkelen voor de beide leerwegen. De inhoud en volgorde van de modules en de didactische opzet zijn gelijk. Hierdoor kunnen deelnemers tijdens en na afloop van het eerste leerjaar gemakkelijk switchen tussen BOL en BBL. Een arbeidsvariant die werkt De Christelijke Hogeschool Ede biedt studenten Verpleegkunde de mogelijkheid na het derde jaar over te stappen van de reguliere dagopleiding naar de zogenoemde arbeidsvariant. In het studiejaar 2001 -2002 koos gemiddeld veertig procent van de vierdejaars voor deze variant. Bij deze variant hebben de studenten van 1 september tot 1 juli een arbeidscontract van 55,5 procent. De overige uren worden de studenten boventallig ingezet. Op basis van het percentage dienstverband en vanwege het feit dat de periode in twee kalenderjaren valt, blijft de student recht houden op studiefinanciering. Zowel studenten als zorginstellingen en hogeschool zijn tevreden over deze variant. Sterke punten zijn volgens hen: • • • •
de bevoegdheden en verantwoordelijkheden van alle partijen zijn helder zijn omschreven; de taak/functieomschrijving komt overeen met wat een vierdejaarsstudent moet kunnen en leren; de eindverantwoordelijkheid voor het leerproces ligt bij de school; de school heeft regelmatig contact met de begeleiders in de praktijk en brengt drie keer een bezoek aan de zorginstelling.
Extra differentiatie in dezelfde tijd De Zuidwester in Middelharnis heeft behoefte aan SPW-ers op niveau vier, die zowel in de woonbegeleiding als in de activiteitenbegeleiding kunnen worden ingezet. Op die manier wil men flexibeler kunnen inspelen op de zorgvraag van cliënten en
creëert men voor de medewerkers horizontale doorstroommogelijkheden. Doordat deelnemers voor het verwerven van beide differentiaties niet één, maar twee keuzedeelkwalificaties moesten halen, namelijk woonbegeleiding en activiteitenbegeleiding, was de instelling in de veronderstelling dat de totale opleiding hierdoor aanzienlijk langer zou duren. Na overleg met ROC Zadkine bleek dit niet het geval te zijn. Een vergelijking van de eindtermen maakte duidelijk dat het mogelijk was een curriculum te ontwikkelen dat tot het behalen van beide differentiaties kon leiden. Een belangrijk middel was om van meet af aan de variatie aan settings in de beroepspraktijkvorming volledig te benutten. Uiteindelijk is het gelukt de deelnemers de extra deelkwalificatie te laten behalen, zonder de opleidingsduur te verlengen of te intensiveren. Deze constructie is bekostigd uit de reguliere middelen van het ROC. Het is een principiële keuze van het ROC Zadkine om activiteiten die in het verlengde liggen van door de overheid bekostigd onderwijs, niet in rekening te brengen bij deelnemers of werkveld. Geen beroepsvoorbereidende periode bij Verzorgende en Verzorgende-IG Op verzoek van een aantal instellingen hebben meerdere ROC’s een curriculum ontwikkeld voor de opleidingen Verzorgende en Verzorgende IG, waarbij de deelnemers vanaf de start van de opleiding een dag per week naar school gaan en de overige tijd werkzaam zijn bij de instelling. In de praktijk blijkt deze verdeling van de theorie- en de praktijkcomponent een goede, en soms zelfs de enige manier om herintreders en zij-instromers over de drempel te helpen om een baan met een opleiding te combineren. Voor zorginstellingen is dit voldoende reden niet langer vast te blijven houden aan de beroepsvoorbereidende periode uit het, overigens niet bindende, addendum bij Gekwalificeerd voor de Toekomst. Deelkwalificatie Verzorgende IG in vrije ruimte SPW-3 en SPW-4 Stichting Nieuw Unicum, woon- en voorzieningencentrum voor primair lichamelijk gehandicapten in Zandvoort, biedt medewerkers naast een opleiding tot verzorgende of verpleegkundige ook de mogelijkheid een SPW-opleiding op niveau 3 of niveau 4 te volgen. Omdat de instelling in de SPW-opleidingen vooral het verzorgende en verpleegkundige element mist, wordt aan leerling-werknemers de eis gesteld in de vrije ruimte van de opleiding de deelkwalificatie Verzorgende IG te behalen. Voor BOL-leerlingen SPW-3 en SPW-4 bestaat deze mogelijkheid ook. De zorginstelling stelt hiertoe voor hen stageplaatsen beschikbaar. Zwemmen in de vrije ruimte Twee fysiotherapeuten van KDC It Kampke te Leeuwarden en It Lytshûs in Dokkum hebben een cursus zwemmen ontwikkeld voor huidige of toekomstige begeleiders. Aanleiding is de ervaring van de instelling waar de fysiotherapeuten werken dat
nieuwe begeleiders geen enkele notie hebben van het belang en de mogelijkheden van zwemmen met mensen met een handicap. Naast zaken als watergewenning en drijven, wordt ook aandacht besteed aan reanimatie, epilepsie en wat te doen bij calamiteiten in het zwembad. De cursus kan als module worden opgenomen in de vrije ruimte van de beroepsopleidingen. Een vergelijkbare cursus heeft men ontwikkeld voor activiteiten in de gymzaal. In deze paragraaf stond het curriculum centraal. Nu komt het aan op de uitvoering: een leertraject dat werkt. 2.5. Een leertraject dat werkt Citaat “We hebben veel tijd gestoken in het voorbereiden van de werkbegeleiders. Met name leren werken met de nieuwe praktijkopleidingsboeken was even wennen, maar nu verloopt het prima.” Een praktijkopleider. De opleidingsvraag is helder en duidelijk, het curriculum sluit goed aan op de opleidingsvraag en ieders taken en verantwoordelijkheden zijn helder. Nu komt het aan op de uitvoering van het curriculum: het leertraject. Dit onderdeel is interessant voor u als de volgende vragen u aanspreken: • •
Kan er nog iets mis gaan als het curriculum goed in elkaar zit? Waar moet u op letten? Er zit een groot verschil tussen plan en uitvoering. Hoe lost u dat op?
• Hoe kunt u de uitvoering van lopende trajecten en standaardberoepsopleidingen verbeteren? 2.5.1. Theoretisch kader Wij omschrijven het leertraject als het geheel van activiteiten om het curriculum uit te voeren. Evenals bij de ontwikkeling van het curriculum kunt u tijdens de uitvoering van het leertraject – zowel voor de theoriecomponent als voor de praktijkcomponent – op de volgende vier aspecten winst boeken: • • • •
de inhoud en programmering; de organisatie; de didactiek; de begeleiding.
Afbeelding 2.5.a biedt aanknopingspunten om de kwaliteit van de beroepspraktijkvorming in beeld te brengen en te ontdekken waar in uw situatie verbeterpunten mogelijk zijn. Het model komt van R. Swager en M. Geelen (1999). Afbeelding 2.5.a Scan voor kwaliteit en verbeterpunten beroepspraktijkvorming Kwaliteit beroepspraktijkvorming
Hoe staat het met de kwaliteit van de voorbereiding, de onderlinge afstemming, het leerpotentieel, de aard en inhoud van de opdrachten, de sociale relaties, de begeleiding en de beoordeling? Per onderdeel ziet u een aantal vragen: Voorbereiding De leerling/student weet wat er in de instelling van hem/haar verwacht wordt. De leerling/student weet ongeveer wat er op de BPV-plaats kan worden geleerd. De instelling heeft een beeld van de mate van zelfstandigheid, kennis en ervaring van de leerling/student. Leerling/student / instelling / school Ieder is op de hoogte van elkaars taken en verantwoordelijkheden. Gegevens worden systematisch uitgewisseld. Er wordt zoveel mogelijk afgestemd bij opleiden en beoordelen. Leerpotentieel werkplek De leerling/student leert veel facetten van de instelling kennen. De leerling/student krijgt verantwoordelijkheden. De leerling/student ervaart betrokkenheid bij de instelling. Aard en inhoud van de opdrachten De opdrachten stimuleren de zelfstandigheid van de leerling/student. De opdrachten passen bij de vaktechnische eisen van het beroep. De opdrachten zijn afwisselend. Sociale relaties Er is een sfeer van openheid en vertrouwen. Er wordt rekening gehouden met het feit dat het om een leerling/student gaat. De leerling voelt zich opgenomen in de instelling. Begeleiding Er is aandacht voor deskundigheidsbevordering van de praktijkbegeleider. Begeleiding van leerlingen/studenten is duidelijk omschreven en georganiseerd.
De instelling is zich bewust van het belang van opleiden. Beoordeling De beoordelaars zijn deskundig. De leerling/student weet hoe en waarop hij/zij beoordeeld wordt. De registratie en overdracht van resultaten gebeurt systematisch. Bron: R. Swager en M. Geelen, Beroepspraktijkvorming, coproductie van onderwijs en leerbedrijf, 1999
2.5.2. Praktijkvoorbeelden Houd het concreet en praktisch en maak gebruik van elkaars expertise. Dat is de belangrijkste boodschap van de praktijkvoorbeelden om de uitvoering van een leertraject soepel en effectief te laten verlopen. Daarnaast komt het belang van een goed leerklimaat en geschikt materiaal naar voren. Gastdocenten in de aanbieding Diverse ROC’s en hogescholen maken gebruik van gastdocenten uit de praktijk. Ze vragen deskundigen vanuit de zorginstelling om gastlessen te verzorgen. Hierbij gaat het om twee soorten lessen: • •
lessen over specifieke onderwerpen gerelateerd aan een specifieke zorgsetting; lessen om leerlingen en studenten te informeren over en enthousiast te maken voor het werken in de gehandicaptensector.
Wat zijn nu de effecten? Wij noemen er drie. • • •
School en zorginstelling leren elkaar beter kennen en weten elkaar ook op andere momenten en voor andere zaken te vinden. Gastdocenten maken voor leerlingen en studenten de relatie tussen praktijk en school letterlijk zichtbaar. De gastlessen blijken ook prima als ruilmiddel te dienen. Zo is er een instelling waarbij praktijkbegeleiders regelmatig gastlessen verzorgen bij het ROC. Als tegenprestatie verzorgt de school voor de praktijkbegeleiders een cursus presentatietechnieken.
Naar een gezamenlijk BPV-werkplan
Amarant in Tilburg, Prisma in Waalwijk, Vincentius in Udenhout en ROC MiddenBrabant hebben samen een maatwerktraject ontwikkeld voor SPW-3 en SPW-4. De positieve ervaringen tijdens de ontwikkeling van het curriculum waren voor de drie zorginstellingen aanleiding de onderlinge samenwerking uit te breiden naar onderwerpen die horen bij de uitvoering van het maatwerktraject. Zij besloten de afzonderlijke BPV-werkplannen van de drie instellingen te vergelijken, met als doel steeds de beste elementen te bewaren. Hierbij deed men ook een beroep op de ideeën van het ROC. Dit leidde tot een gezamenlijk BPV-werkplan voor het maatwerktraject. Lesmateriaal voor jong en oud Een aantal ROC’s is bezig met de ontwikkeling van twee soorten lesmateriaal per opleiding: voor volwassenen en voor jongeren. Een probleem bij het huidige lesmateriaal is dat het meestal is afgestemd op schoolverlaters. Voor herintreders en zij-instromers die op latere leeftijd een opleiding in de zorg willen volgen, is dit materiaal vaak minder geschikt. Het lesmateriaal voor volwassenen en jongeren komt qua inhoud en didactiek overeen, de verschillen zitten voornamelijk in het taalgebruik en in voorbeelden die verwijzen naar de privé-situatie van de deelnemers. Een opleidingsfunctionaris die in haar eigen regio heeft aangedrongen op deze ontwikkeling, verwoordde het als volgt: “Bij jongeren kan het prima werken als je bij het thema beroepshouding een vergelijking maakt met verliefd zijn op de leraar en te laat thuiskomen, maar als het lesmateriaal vol staat met dit soort voorbeelden, voelen volwassenen zich niet serieus genomen.” Deze opleidingsfunctionaris wordt inmiddels betaald ingehuurd door het ROC om mee te schrijven aan het lesmateriaal.
Herkenbare praktijkopleidingsboeken Op initiatief van een aantal opleidingsinstituten op MBO- en HBO-niveau die V&Vopleidingen verzorgen, is onderzoek gedaan naar de kwaliteit en klantvriendelijkheid van de praktijkopleidingsboeken, de boeken waarin de praktijkcomponent van de opleiding met de praktijkopdrachten en beoordelingsformulieren zijn opgenomen. Uit dit onderzoek bleek onder andere dat de praktijkopdrachten niet voldoende aansloten bij de praktijk van instellingen voor mensen met een handicap. Voor de zorginstellingen betekende de vertaling van de opdrachten naar de praktijk een grote tijdsinvestering. Inmiddels is er door de gezamenlijke onderwijsinstellingen een plan ontwikkeld waarbij de praktijkopdrachten opnieuw worden gescreend en afgestemd. Daarna worden zij voorgelegd aan groepjes werkvelddeskundigen, die de opdrachten beoordelen op relevantie en herkenbaarheid voor die specifieke zorgsetting. Gids van en voor werkbegeleiders
De afdeling Opleidingen van Amarant in Tilburg ontwikkelde samen met de werkbegeleiders een handboek, waarin de vragen en problemen van de werkbegeleiders centraal staan. Het dient als kapstok voor de werkbegeleiders en als input voor vervolgactiviteiten op het terrein van bijscholing. Naast praktische tips en ‘vertaling’ van eindtermen wordt bijvoorbeeld ook ingegaan op leersituaties gekoppeld aan leerstijlen. Versterking leerklimaat Ook landelijk neemt de aandacht voor ‘buitenschools leren’, of leren op de werkplek, toe. De OVDB voert bijvoorbeeld een project uit, waarin men op zoek is naar manieren om het leerklimaat in organisaties te versterken. Het project wordt uitgevoerd door Kessels & Smit, The Learning Company. Zij onderscheiden zeven bekwaamheden van de organisatie, die samen het leerklimaat kenmerken: • • • • • • •
materiedeskundigheid; probleemoplossend vermogen; reflectieve vaardigheden; sociale en communicatieve vaardigheden; zelfregulatie van motivatie; rust en stabiliteit; creatieve onrust.
Een gedetailleerde uitwerking vindt u in afbeelding 2.5.b. Afbeelding 2.5.b Zeven bekwaamheden van de organisatie die het leerklimaat kenmerken Toets met de volgende hulpvragen het leerklimaat in uw organisatie: 1. Materiedeskundigheid • • • •
De materiedeskundigheid die we nu en straks nodig hebben, is aanwezig in onze organisatie. We weten welke collega’s over welke kennis beschikken en we benutten die kennis goed. We kunnen de materiedeskundigheid die we nodig hebben tot ontwikkeling brengen. We zijn goed in staat de expertise te delen en te verspreiden in onze organisatie.
2. Probleemoplossend vermogen • •
We hebben een goed beeld van de vragen en problemen die de komende tijd zullen spelen. We weten welke problemen nieuw zijn en om een nieuwe aanpak vragen.
• •
We onderzoeken zorgvuldig waarom wij met bepaalde problemen blijven worstelen. We worden gestimuleerd tot experimenteren met nieuwe aanpakken.
3. Reflectieve vaardigheden • • • •
We nemen de tijd om te reflecteren op onze manier van werken en de ontwikkeling daarin. We geven elkaar regelmatig feedback op onze werkwijzen. We betrekken cliënten / klanten bij het nadenken over de verbetering van onze diensten. We gaan steeds na hoe we ons leren vormgeven tijdens het werk en hoe dat beter kan.
4. Sociale en communicatieve vaardigheden • • • •
Bestaande communicatiestructuren benutten we effectief als leermomenten. We wisselen vaak kennis en ervaringen uit in teams / netwerken (benchmarks). Iedereen heeft toegang tot personen die over voor haar / hem relevante kennis beschikken. Ons ICT-netwerk ondersteunt een effectieve communicatie binnen de organisatie.
5. Zelfregulatie van motivatie • • • •
Het werk dat we doen ervaren we als betekenisvol, we lopen er warm voor. Het lukt ons gemotiveerd te blijven, ook als het tegenzit. We kunnen zelf ons werk zo inrichten, dat het motiverend en plezierig is. We kunnen altijd een beroep op iemand doen wanneer het even tegenzit.
6. Rust en stabiliteit • • • •
Er zijn voldoende momenten om kennis en vaardigheden te delen met elkaar. Het lukt ons voldoende tijd uit te trekken om nieuwe kennis te integreren in onze aanpak. We kunnen ondanks de werkdruk voldoende momenten van rust creëren. Studiedagen bieden ons de rust en de ruimte voor uitwisseling en verdieping.
7. Creatieve onrust
• • • •
Veranderingen in het werkveld /de markt zetten ons aan tot leren en vernieuwen. We verkennen vaak nieuwe, ongewone werkwijzen en wegen. Werkwijzen / instrumenten die niet effectief zijn schaffen we af. ‘Fouten’ worden benut als leermomenten en kunnen onverwachte opbrengsten hebben.
Leerling-werknemers werven via stages Diverse zorginstellingen in Nederland maken gebruik van de beroepspraktijkvormingsperioden om leerlingen en studenten aan zich te binden. Deelnemers en studenten die tijdens een oriënterende stage een goede indruk maken, krijgen een leer-arbeidsovereenkomst aangeboden als zij bereid zijn over te stappen van BOL naar BBL, of van de dagopleiding naar de duale leerweg. De instelling als dependance van het ROC De Zuidwester in Middelharnis en ROC Zadkine zijn overeengekomen dat de theoriecomponent van de BBL van de opleiding SPW-4 in een lesruimte van de Zuidwester wordt verzorgd door docenten van ROC Zadkine. Hierdoor hebben de deelnemers veel minder reistijd en zijn de contacten tussen instelling en school frequenter en intensiever geworden. Het is de bedoeling dat ook deelnemers die in een andere instelling werken in de lesruimte bij de Zuidwester terecht kunnen voor de theoriecomponent. De Zuidwester verwacht dat deze constructie een positieve bijdrage levert aan het imago van de instelling als instelling die het belangrijk vindt om in (nieuw) personeel te investeren. Extra theorie in de praktijk Stichting Pepijn in Echt werkt met meerdere ROC’s samen en mist een aantal onderwerpen in de opleidingen Verzorgende en Verpleegkundige. De stichting heeft er bewust voor gekozen in een deel van de gemiste onderwerpen zelf te voorzien. Ze biedt de deelnemers, zowel stagiairs als leerling-werknemers, extra modules aan. Deze modules worden in werk- of stagetijd verzorgd. Op die manier wil de stichting deelnemers laten zien dat ze het belangrijk vindt dat medewerkers leren en blijven leren en wil ze extra belasting van deelnemers voor wat betreft de theoriecomponent voorkomen. Project Flexis “Veel deelnemers, met name op het niveau van assistent, hebben mislukte schoolcarrières en geloven zelf niet meer dat ze iets kunnen leren,” stelt Kees Meijer van Flexis, een project van het sectorfonds Zorg in het tijdschrift Zorg en Welzijn van november 2000. “Als tegenwicht ‘garandeert’ een van de projecten hen een diploma. Dit project stelt zich op het standpunt dat men geen uitval accepteert. Als iemand toch wil ophouden, wordt er net zo lang gepraat tot hij weer doorgaat. Het tempo en de inhoud van het leertraject is zo gekozen, dat driekwart van de leerlingen goed mee kan komen. De anderen krijgen aangepaste taken en praktijkopdrachten. De
beste mensen stromen hierdoor al snel uit. Zo blijft er een steeds kleinere groep over, waardoor de individuele aandacht voor de resterende deelnemers steeds toeneemt,” aldus Meijer. Uit dit voorbeeld blijkt dat het mogelijk is projecten op te zetten voor doelgroepen die iets meer inspanningen en daarmee ook financiële middelen vragen. Via het sectorfonds Zorg worden subsidies beschikbaar gesteld voor dergelijke initiatieven van zorginstellingen. In de praktijk maken instellingen in de gehandicaptensector weinig gebruik van deze mogelijkheden. Wie ideeën heeft, kan contact opnemen met het sectorfonds Zorg en informeren naar de subsidiemogelijkheden. Docenten op stage in de praktijk Een instelling voor lichamelijk gehandicapten leidt al jaren leerling-werknemers op tot Verzorgende IG (voorheen tot Ziekenverzorgende). Sinds de overdracht van het inservice-onderwijs is de instelling echter ontevreden over de praktijkopdrachten. Die lijken vooral toegespitst op werken in een verpleeghuis of ziekenhuis en zijn zo gedetailleerd voorgeschreven, dat werkbegeleiders er niet altijd goed mee uit de voeten kunnen. Een eerste overleg met de school heeft duidelijk gemaakt dat de praktijkdocenten geen duidelijk beeld hebben van werken met lichamelijk gehandicapten en dat zij daar graag iets aan willen veranderen. De afspraak? Voortaan draaien jaarlijks twee docenten enkele dagen mee op de afdelingen waar leerlingen worden opgeleid. Het portfolio als begeleidingsinstrument Hogeschool van Arnhem en Nijmegen is in september 1999 gestart met de duale leerroute van de opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverlening. Om het praktijkleren te bevorderen, is leren reflecteren als apart onderdeel in het leerplan opgenomen. Hierbij wordt het portfolio ingezet als begeleidingsinstrument: de student houdt per periode zijn vorderingen bij en stelt een persoonlijk leerplan voor de volgende periode op. Neveneffect is dat de student verantwoordelijkheid neemt voor het eigen leren. ROC verzorgt cursus voor werkbegeleiders Een ROC biedt zorginstellingen in de regio een gratis cursus voor werkbegeleiders aan. Op die manier probeert het ROC de theoriecomponent en de praktijkcomponent beter op elkaar af te stemmen. Een positief neveneffect is dat werkbegeleiders, praktijkopleiders en docenten elkaar sneller weten te vinden als er vragen of problemen zijn. Het voordeel van de twijfel Bij instelling de Zuidwester in Middelharnis kunnen leerling-werknemers binnen drie jaar een diploma SPW-4 halen. Aan dit verkorte traject, dat in samenwerking met ROC Zadkine is ontwikkeld, gaat zo nodig een intakegesprek vooraf om een indruk te krijgen van de motivatie en cognitieve vermogens van de deelnemer. In de meeste gevallen krijgt de deelnemer het voordeel van de twijfel. Na twintig weken wordt gekeken of de deelnemer de theoriecomponent kan bijbenen. Zo nodig krijgt de
deelnemer extra begeleiding of wordt hij of zij alsnog verwezen naar een ander opleidingstraject of -niveau. HBO organiseert werkveldbijeenkomsten Om het contact met het werkveld goed te houden en voldoende voeding te krijgen voor vernieuwingen organiseert de Hogeschool Alkmaar vier keer per jaar een werkveldbijeenkomst over trends en ontwikkelingen. Medewerkers van zorginstellingen leveren een belangrijke bijdrage aan deze bijeenkomsten. Aan de hand van een thema wordt vanuit de praktijk een inleiding verzorgd over actuele onderwerpen in de zorg. Tegelijkertijd ontvangen praktijkopleiders en werkbegeleiders hier informatie over vernieuwingen in het onderwijs. Door samenwerking een geslaagd leertraject met toekomstperspectief Een algemeen ziekenhuis plaatste een personeelsadvertentie, waarin het sollicitanten opriep voor een functie als verpleegkundige. Hierop kwamen dertien enthousiaste reacties binnen. Geen van deze reacties kwam echter van een gediplomeerde verpleegkundige. Alle dertien kandidaten hadden een opleiding tot Verzorgende gevolgd en wilden graag een opleiding tot Verpleegkundige niveau 4 gaan volgen. Hoewel het ziekenhuis geen mogelijkheid had deze kandidaten een arbeidsovereenkomst aan te bieden – de advertentie was immers bedoeld om gediplomeerde verpleegkundigen te werven – vond het ziekenhuis het jammer deze groep enthousiaste mensen zonder meer af te wijzen. Op initiatief van de clustermanager van het ziekenhuis werd een werkgroepje samengesteld met als opdracht: ‘Kijk of het mogelijk is in samenwerking met andere zorginstellingen in de regio deze mensen toch een kans te bieden.’ Twee verpleeghuizen en een instelling voor mensen met een handicap boden zich aan en gezamenlijk bedachten de instellingen het volgende plan: •
•
• •
De kandidaten krijgen een intake-assessment op basis waarvan met hen een persoonlijk ontwikkelingsplan wordt opgesteld. In dit persoonlijke ontwikkelingsplan leggen betrokkenen vast hoe het opleidingstraject voor de betreffende kandidaat eruit zal zien en wat de wederzijdse inspanningsverplichtingen zijn. Vervolgens krijgen zij een leer-arbeidsovereenkomst aangeboden met een van de verpleeghuizen of de instelling voor mensen met een handicap. Aan deze leer-arbeidsovereenkomst wordt het persoonlijke ontwikkelingsplan gekoppeld. Zij volgen een tweejarig traject, waarin zij opgeleid worden tot Verpleegkundige niveau 4. Na een jaar krijgen zij, indien ze dit wensen en een voldoende beoordeling hebben, een leer-arbeidsovereenkomst met het ziekenhuis aangeboden.
Dit voorbeeld laat zien hoe alle betrokken partijen voordeel kunnen hebben van onderlinge samenwerking. - Het ziekenhuis heeft over een jaar een aantal leerling-werknemers in de eindfase van hun opleiding. - De verpleeghuizen en de instelling voor mensen met een handicap hebben de mogelijkheid goedopgeleide leerling-werknemers aan te stellen. Het gaat immers om kandidaten die al een opleiding tot verzorgende hadden gevolgd. - De kandidaten zelf krijgen de mogelijkheid hun loopbaanperspectief te vergroten en te verbreden.
2.6. Conclusies: vijf succesfactoren In de voorgaande paragrafen zag u diverse voorbeelden van situaties waarin zorginstellingen en onderwijsinstellingen op een onconventionele, vindingrijke manier op zoek gingen naar oplossingen voor knelpunten bij het opleiden van beroepsbeoefenaren in de gehandicaptenzorg. Uit al deze voorbeelden blijkt dat er vaak veel meer mogelijk is dan velen denken. Maar wat maakt het zoeken naar creatieve oplossingen nu tot een succes? Hoewel ieder beschreven voorbeeld zijn eigen succesfactoren kent, kunnen wij ook een aantal algemene succesfactoren aangeven. Hieronder staan ze op een rij.
• Stel u pro-actief op Kies niet het aanbod van de school, maar de vraag van u als zorginstelling als uitgangspunt. Uw vraag luidt: over welke competenties moeten uw medewerkers beschikken zodat zij op professionele wijze een bijdrage kunnen leveren aan het antwoord op de zorgvraag van uw cliënten? Treed met deze vraag in contact met het ROC en ga vervolgens samen op zoek naar opleidingstrajecten die aansluiten bij de wensen en mogelijkheden van uw medewerkers en uw organisatie. • Creëer tijdig voldoende draagvlak in uw eigen organisatie Betrek management en werkvloer tijdig bij vindingrijk opleiden en creëer draagvlak. Of het nu gaat om voldoende financiële ruimte of om beleidsruimte, vindingrijk opleiden staat of valt met voldoende draagvlak bij en commitment van alle betrokkenen. Dit geldt niet alleen voor u als zorginstelling, maar ook voor het onderwijs. Bedenk ook dat de werkvloer toe moet zijn aan de door opleiden teweeggebrachte verandering. Met andere woorden, management en werkvloer moeten bereid zijn de leerling-werknemer of stagiair de ruimte te geven te leren in de praktijk en het geleerde in de praktijk toe te passen. • Werk samen met het onderwijs Werk vanaf een zo vroeg mogelijk stadium samen met het onderwijs. Hierdoor voorkomt u dat u veel energie stopt in dingen die in een later stadium niet blijken te
kunnen, omdat ze bijvoorbeeld niet passen in de wettelijke kaders. Bovendien maakt u door vroegtijdige samenwerking optimaal gebruik van uw beider deskundigheid en raakt u goed op de hoogte van wederzijdse mogelijkheden. • Werk samen met andere instellingen, in de regio en daarbuiten Werk met andere instellingen samen. Daardoor maakt u niet alleen het belang en de omvang van uw knelpunten en wensen beter zichtbaar bij de scholen, maar kunt u ook gebruik maken van elkaars deskundigheid en ervaringen. Ook kan samenwerking in de regio de (financiële) haalbaarheid van maatwerktrajecten vergroten, evenals de bereidheid van het onderwijs hierin te investeren. Informatieuitwisseling en samenwerking met instellingen buiten uw regio kunnen eveneens meerwaarde opleveren. Omdat er dan geen sprake is van concurrentie, kunt u in alle openheid en vrijheid leren van elkaars ervaringen. • Ken en benut uw onderhandelingsruimte Zorg minimaal voor kennis over de volgende onderwerpen: de ruimte die de kwalificatiestructuren bieden, de invulling van de vrije ruimte, financieringsmogelijkheden en de vrijheid om met een andere school in zee te gaan. Met dergelijke kennis krijgt u zicht op uw onderhandelingsruimte, waardoor u die beter kunt benutten. Het resultaat: succesvol vindingrijk opleiden!
Deel 3 Meer weten? “Wie weet waar hij kan vinden wat hij niet weet, weet meestal genoeg.” Anoniem. 3.1. Inleiding In dit deel vindt u een overzicht van begrippen en afkortingen, organisaties en publicaties die allemaal iets te maken hebben met vindingrijk opleiden. Wij bieden dit overzicht onder het motto dat opgesloten ligt in het citaat waarmee wij dit deel openden: als u weet waar u zaken kunt vinden, weet u vast genoeg om uw zoektocht van vindingrijk opleiden succesvol te laten verlopen. De begrippen in paragraaf 3.2.1. staan op alfabetische volgorde. De meeste begripsomschrijvingen zijn afkomstig uit Begrippen over beroep en opleiding, een uitgave van het NIZW uit 1999. Waar nodig, hebben wij zelf begrippen omschreven. Die herkent u aan het ontbreken van een bronvermelding. In paragraaf 3.2.2. vindt u een lijst van afkortingen. Het overzicht van organisaties in paragraaf 3.3. bevat alleen adressen van landelijke organisaties. Via de websites van deze landelijke organisaties komt u de relevante organisaties en contactpersonen in uw regio snel op het spoor. De publicaties in paragraaf 3.4. zijn per onderwerp weergegeven. Ook in deze paragraaf treft u verwijzingen aan naar websites.
3.2 Begrippen en afkortingen van A tot Z 3.2.1. Begrippen Accreditatie Proces waarmee een speciaal hiervoor ingestelde particuliere organisatie een activiteit, programma of een instelling beoordeelt op grond van vooraf gestelde criteria of standaarden. De verleende erkenning wordt accreditatie genoemd. (Verbeek, 1996). Adviescommissie onderwijs – arbeidsmarkt (ACOA) Adviescommissie, ingesteld door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, om het onderwijsaanbod in de beroepsopleidingen te toetsen op macrodoelmatigheid. Op die manier worden gegevens gegenereerd over het maatschappelijk nut van opleidingen en over de spreiding van het beroepsonderwijs. (NIZW, 1999). Assessment Persoonlijkheidsbepaling en psychodiagnostiek om de juiste selectie voor opleidingen of beroepen te bepalen (Van der Sommen, 1996). Deze methode heeft de volgende kenmerken: • • • •
Het gedrag speelt een belangrijkere rol bij de beoordeling dan kennis en diploma's. Niet alleen een beoordeling van de huidige prestatie, maar ook van potenties, gerelateerd aan de in de toekomst te verrichten taken zijn van belang. Simulaties van de toekomstige omgeving worden gebruikt bij de beoordeling van de geschiktheid van kandidaten. Groepsopdrachten nemen een belangrijke plaats in. Het eindoordeel is gebaseerd op verschillende beoordelingen. (Römkens, 1993).
Bachelor–masterstructuur Van oorsprong Angelsaksisch model van hoger onderwijs, dat vanaf september 2002 in Nederland geldt. In de bachelor- masterstructuur zijn alle hogere beroepsopleidingen en universitaire opleidingen omgezet in bachelor- en masteropleidingen.
Beroep Geheel van met elkaar samenhangende (kern)taken, gemeenschappelijk aanvaarde theoretische en ethische uitgangspunten en beroepsmethodieken waarvan de aard en de onderlinge samenhang onafhankelijk zijn van de concrete werksituatie. (Hover, 1995). Beroependomein
Deelgebied van de sector zorg en welzijn, dat bestaat uit een geheel van verwante diensten, beroepen en functies. (NIZW, 1999). Beroepsbegeleidende leerweg (BBL) Leerweg in het middelbaar beroepsonderwijs, waarbij het percentage beroepspraktijkvorming meer dan zestig procent van de studieduur is; de opleiding vindt voornamelijk plaats in een bedrijf (op de werkplek). (NIZW, 1999). De leerweg is overigens alleen toegankelijk voor degenen die de volledige leerplicht hebben voltooid. Beroepshouding Het geheel van sociaal-normatieve kwalificaties; eigenschappen die een persoon in staat stellen arbeid te verrichten binnen de voor die arbeid kenmerkende verhoudingen (Van Hoof en Dronkers, 1980). In de beroependomeinprofielen wordt met de term 'beroepshouding' een scala aan persoonlijke eigenschappen en attitudes bedoeld, zoals zelfstandigheid, initiatief, verantwoordelijkheid, nauwkeurigheid, concentratievermogen, zelfvertrouwen en zelfbeeld, onafhankelijkheid, inlevingsvermogen, eigen vermogens reëel kunnen inschatten, betrouwbaarheid, zichzelf kunnen presenteren, prestatiebereidheid tonen, zich identificeren met het beroep, loyaliteit, kostenbewustzijn, veiligheidseisen, naleven van beroepscode, kunnen anticiperen op toekomstige veranderingen in techniek en organisatie, mobiliteit (bereidheid tot verandering van functie) en opleidingsbereidheid. (Hens en Geomini,1996). Beroepskwalificaties Kwalificaties die ontleend zijn aan het beroep, de beroepencategorie en de beroepsuitoefening. Beroepsonderwijs Opleidingen gericht op het uitoefenen van een of meer beroepen. (NIZW, 1999). Beroepsopleidende leerweg (BOL) Leerweg in het middelbaar beroepsonderwijs waarbij het percentage beroepspraktijkvorming tussen de twintig en zestig procent van de studieduur ligt; de opleiding vindt dus voornamelijk plaats op school. (NIZW, 1999). Beroepsopleiding Verzamelbegrip voor scholings- en opleidingsactiviteiten, die ten doel hebben leerlingen en studenten te kwalificeren voor bepaalde beroepen. Een beroepsopleiding dient onderscheiden te worden van een functiegerichte opleiding. (Werkgroep Kwalificatiestelsel, 1989).
Beroepspraktijkvorming Het inoefenen tot op beheersniveau van de praktische en cognitieve vaardigheden, het zich eigen maken van de waarden en normen van een bepaald beroep of cluster van functies en het reflexief leren werken (Commissie Dualisering, 1993). De Commissie Dualisering introduceerde in eerste instantie het begrip 'beroepsvorming' in plaats van beroepspraktijkvorming. In de Wet educatie en beroepsonderwijs (WEB) is vervolgens de voorkeur gegeven aan de term beroepspraktijkvorming, omdat beroepsvorming zou impliceren dat de schoolcomponent niet van vormend belang voor de beroepsuitoefening kan zijn. (NIZW, 1999). Beroepspraktijkvormingsovereenkomst Schriftelijke overeenkomst tussen deelnemer (de leerling of student), opleidingsinstituut en instelling en in het geval van de beroepsbegeleidende leerweg het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven, tot 1 juni 2002 bekend onder de naam landelijk orgaan voor het beroepsonderwijs. In de BPV-overeenkomst dient ten minste te worden opgenomen: • • • • •
de duur van de overeenkomst; de omvang van de BPV-periode; de begeleiding van de deelnemer; de eindtermen die gerealiseerd moeten worden en de beoordeling daarvan; de gevallen waarin en de wijze waarop de overeenkomst voortijdig ontbonden kan worden.
(Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, 1996). In de Wet educatie en beroepsonderwijs wordt overigens de term praktijkovereenkomst gebruikt. (NIZW, 1999). Beroepspraktijkvormingsplaats De plaats in de arbeidsorganisatie waar leerling-werknemers en stagiairs in staat worden gesteld om de vereiste praktijkervaring op te doen. (NIZW, 1999). Beroepsprofiel Een verzameling van kenmerken die de kern van een beroep weergeeft en die een omschrijving vormt van zowel beroepsactiviteiten als beroepsvereisten (interactioneel, motorisch en cognitief) waaraan iemand moet voldoen die dat beroep uitoefent of in de nabije toekomst zal gaan uitoefenen. (Kamerstuk 19477). Breed beroepsonderwijs De breedte van een opleiding wordt volgens de Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) bepaald door drie criteria: •
de mate waarin de kwalificatie bedrijfsoverstijgend is;
• •
de toepasbaarheid van de opleiding in meer functies of beroepen; de mate waarin de kwalificatie duurzaam is.
Nijhof en Streumer definiëren (ver)breed beroepsonderwijs als onderwijs dat: beroepskwalificaties op grond van erkende beroepsbeelden realiseert en certificeert; o doorleerkwalificaties mogelijk maakt door beroepsprofielen te analyseren op achterliggende cognitieve, affectieve, psychomotorische en interactieve bekwaamheden die worden opgenomen in het curriculum; o maatschappelijk-culturele kwalificaties bevordert voor participatie in de samenleving; persoonlijke kwalificaties bevordert door leerwegen zo in te richten dat iemand persoonlijke kwaliteiten en interesses kan toetsen. (Nijhof en Streumer, 1994). o
Centraal register beroepsopleidingen (CREBO) Het totaal aan geordende gegevens over de opleidingen uit de kwalificatiestructuur beroepsonderwijs die door de bekostigde en niet-bekostigde instellingen worden verzorgd. Het CREBO bevat informatie over de duur, de inhoud en het niveau van de opleiding, welke instellingen de opleiding aanbieden en welke exameninstellingen de externe legitimering kunnen verzorgen. Het CREBO wordt vastgesteld door de minister van Onderwijs (COLO). Centraal Register Opleidingen Hoger Onderwijs (CROHO) Het landelijk document waarin het totale aanbod op het gebied van het hoger onderwijs is opgenomen. (Ministerie van OCenW). Competentie Het geheel aan kennis, vaardigheden en houdingen, dat in onderling samenspel leidt tot effectief handelen en goed resultaat. (CINOP, 1999). Complexiteit Een van de drie criteria, naast verantwoordelijkheid en transfer, die het niveau van de kwalificatie bepalen. Het geeft de mate aan waarin beroepsmatige handelingen zijn gebaseerd op toepassing van routines, standaardprocedures of nieuwe procedures. (Format, 1993). Contractactiviteit
Verzamelnaam voor een opdracht die een onderwijsinstelling op commerciële basis uitvoert voor een onderneming. Het kan bijvoorbeeld gaan om cursussen, onderzoek en ontwerpopdrachten. (Vereniging VNO-NCW, 1997). Corporate curriculum Een plan voor organisaties om het lerend vermogen te bevorderen, voortdurend competenties te ontwikkelen en kennis te genereren, te verspreiden en toe te passen. (Kessels, 1996). Curriculum Omvat de omschrijving van de concrete onderwijsdoelen en een systematische beschrijving van de onderwijsactiviteiten, de leerstof en de onderwijsmiddelen die worden gebruikt om deze doelstellingen te bereiken, en de wijze waarop de evaluatie plaatsvindt. Synoniemen zijn: onderwijsprogramma of onderwijsleerplan. (NIZW, 1999). Deelkwalificatie Een combinatie van eindtermen, vastgesteld voor een bepaalde beroepsopleiding, die in het licht van de uitoefening van het beroep waarop de opleiding is gericht een zelfstandige betekenis heeft. (Ministerie van OCenW, 1996). Differentiatie Een verbijzondering van een initiële of een post-initiële beroepsopleiding die leidt tot een bijzondere deskundigheid voor het functioneren op een deelgebied van het beroep, zonder dat er een verzelfstandiging van die deskundigheid plaatsvindt. (Nationale Raad voor de Volksgezondheid, 1989). Doorstroomkwalificaties Kwalificaties die het mogelijk maken een andere of hogere opleiding te volgen. Doorstroomkwalificaties komen voort uit de instroomvereisten en -profielen van vervolgonderwijs. (NIZW, 1999). Duale leerweg Synoniem van duale leerroute. Het zijn opleidingen in het hoger beroepsonderwijs die bestaan uit combinaties van leren en werken in diverse varianten, waarbij bindende afspraken tussen arbeidsorganisaties, hogescholen en deelnemers worden gemaakt. (NIZW, 1999). Eindtermen Als zodanig omschreven kwaliteiten op het terrein van kennis, inzicht en vaardigheden en in voorkomende gevallen beroepshoudingen waarover degene die de opleiding voltooit, met het oog op het maatschappelijk en het beroepsmatig functioneren dient te beschikken, en die in voorkomende gevallen betekenis hebben
voor de doorstroming naar vervolgonderwijs. Een eindterm dient in haar formulering ten minste duidelijkheid te verschaffen over een inhoudscomponent, een gedragscomponent, de hulpmiddelen die gebruikt mogen worden en de context waarin het gedrag moet worden vertoond. (Ministerie van OCenW, 1996). Eindtermendocument Een gestructureerde verzameling van eindtermen waarvoor een opleiding opleidt. (Commissie Erkenning Verworven Kwalificaties, 1994). Erkenning van verworven competenties (EVC) Een proces waarin bewijzen voor de verworven competenties van een individu worden verzameld, vergeleken en beoordeeld met de kwalificatiecriteria uit de kwalificatiestructuren voor het beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie (Bom, Klarus en Nieskens, 1997). De afkorting EVC kent in de praktijk meerdere omschrijvingen. In deze publicatie gebruiken wij de omschrijving die de OVDB hanteert: Erkenning van Verworven Competenties. Andere veelvoorkomende omschrijvingen zijn erkenning van Elders Verworven Competenties en erkenning van Eerder Verworven Competenties. Zie ook portfolio-assessment. Externe legitimering van deelkwalificaties Afnemen van toetsen of examens door een bevoegde, van de onderwijsinstelling onafhankelijke organisatievoorziening; een zogenoemde exameninstelling. (Strube, 1998). In het reguliere middelbaar beroepsonderwijs wordt conform de WEB minimaal 51% van de deelkwalificaties gelegitimeerd. Format Een uniform, bedrijfstakoverstijgend geheel van ordeningsprincipes voor het ontwikkelen van een kwalificatiestructuur. (Commissie Erkenning Verworven Kwalificaties, 1994). Functie Het geheel van arbeidstaken dat door één persoon verricht moet worden. Het begrip omvat de eisen die (door een bedrijf) aan het arbeidsvermogen (van een werknemer) worden gesteld (Kayzel en Van Wel, 1985). Functies zijn – in tegenstelling tot beroepen – gebonden aan de arbeidsorganisatie; er is alleen sprake van een functie binnen de context, in dit geval de arbeidsdeling in een bepaalde arbeidsorganisatie. (Van Rienen, 1984; Diederen, 1985). Een functie is een verschijningsvorm van een beroep.
Functieniveau Een verzameling functies met als gemeenschappelijke elementen: de moeilijkheidsgraad van de taken, de complexiteit van de situatie waarin de taken worden uitgevoerd en het niveau van de kwalificaties die voor het uitvoeren van de taken zijn vereist. (NIZW,1999). Herintreder Iemand die na minimaal een jaar afwezigheid terugkeert in eigen beroep en/of sector. Hoger beroepsonderwijs (HBO) Beroepsonderwijs dat is geregeld in de Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW). Het hoger beroepsonderwijs bestaat uit opleidingen op kwalificatieniveau 5. De meeste opleidingen kunnen via drie leerwegen worden gevolgd: als dagopleiding, duaal of in deeltijd. In de toekomst komen er meerdere varianten. Initieel onderwijs Beroepsonderwijs op V(M)BO- en MBO-niveau en het hoger (beroeps)onderwijs op HBO- en universitair niveau. Het initieel onderwijs is te beschouwen als een basis (beroeps)opleiding waarmee de kwalificatie van beginnend beroepsbeoefenaar wordt verkregen en kent een samenhangend geheel van onderwijseenheden, gericht op omschreven doelen en met vastgestelde eindtermen. (NIZW, 1999). Kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven Organisatie die als opleidingsorgaan werkzaam is voor een bedrijfstak of groep bedrijfstakken. Taken zijn: • • • •
•
de kwalificatiestructuur van het middelbaar beroepsonderwijs ontwikkelen en onderhouden; voorstellen ontwikkelen voor nieuwe opleidingen; de kwaliteit bevorderen van beroepspraktijkvormingsplaatsen; zorgdragen voor voldoende beroepspraktijkvormingsplaatsen en erkennen en beoordelen van de arbeidsorganisaties die de beroepspraktijkvorming verzorgen; externe legitimering van deelkwalificaties verzorgen.
Kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven is sinds 1 juni 2002 de nieuwe naam voor de landelijke organen voor het beroepsonderwijs. De OVDB is het kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven voor de sector zorg en welzijn. Kerncompetentie
Een combinatie van specifieke geïntegreerde, gecoördineerde en toegepaste kennis, vaardigheden en attitudes die essentieel zijn voor het realiseren van de strategische intentie (Van Sluijs, 1997). Zie ook competentie. Kernkwalificaties Kwalificaties die zonder meer als wezenlijk voor de beroepsuitoefening in een bepaalde sector of domein daarvan kunnen worden aangemerkt en die derhalve in alle opleidingen daarvoor moeten worden aangeboden. (NIZW, 1999). Koninklijke weg De ontwikkeling van curricula via het achtereenvolgens ontwikkelen van beroepsprofielen en opleidingsprofielen. (NIZW, 1999). Kwalificatie Begrip dat zowel gebruikt wordt als aanduiding van de capaciteiten (kennis, vaardigheid en (beroeps)houding) waarover iemand dient te beschikken om een bepaalde taak te kunnen uitoefenen, als in de zin van diploma of certificaat, dus als (erkenning van) een geheel van kennis, vaardigheden en beroepshoudingen. Van kwalificaties in de eerste betekenis is met name sprake in beroepsprofielen en beroependomeinprofielen, waarin uitgebreide lijsten zijn opgenomen met kwalificaties waarover beroepsbeoefenaren moeten beschikken. Van kwalificaties in de tweede betekenis is sprake in de kwalificatiestructuur beroepsonderwijs, waarin opleidingen zich richten op de kwalificatie voor een bepaald niveau van beroepsuitoefening. (NIZW, 1999). Kwalificatie-eisen Deze eisen hebben betrekking op de eisen die vanuit een arbeidsorganisatie worden gesteld aan het vervullen van een bepaalde functie dan wel aan taken binnen een organisatie. (NIZW, 1999). Kwalificatieniveau De aanduiding van het niveau van beroepsuitoefening, gebaseerd op de mate van verantwoordelijkheid, complexiteit en transfer. (NIZW, 1999). Kwalificatiestructuur Het geordende geheel van kwalificaties en deelkwalificaties waarvoor eindtermen zijn vastgesteld voor beroepsopleidingen in het middelbaar beroepsonderwijs. (Ministerie van OCenW, 1996). De WEB onderscheidt voor het beroepsonderwijs opleidingen op vier kwalificatieniveaus:
niveau 1: assistent De assistent verricht een reeks routinematige, eenvoudige werkzaamheden die een uitvoerend karakter hebben. De opleiding duurt 0,5 - 1 jaar. De opleiding tot Zorghulp binnen het stelstel V&V is een voorbeeld van dit niveau. De opleidingen SAW kennen geen opleiding op niveau 1. niveau 2: basisberoepsbeoefenaar De basisberoepsbeoefenaar doet uitvoerende werkzaamheden. De opleiding duurt 23 jaar. Voorbeelden: Helpende en Helpende Welzijn. niveau 3: vakfunctionaris Opleiding tot volledige zelfstandige uitvoering van werkzaamheden. De opleiding duurt 2-4 jaar. Voorbeelden: SPW-3, Verzorgende en Verzorgende IG. niveau 4: de middenkaderfunctionaris De middenkaderopleiding leidt op tot volledig zelfstandige uitvoering van werkzaamheden met brede inzetbaarheid. De opleiding duurt 3-4 jaar. Voorbeelden: SPW-4 en Verpleegkundige. De specialistenopleiding leidt op tot volledige zelfstandige uitvoering van werkzaamheden met een specialisatie. De specialisatie duurt 1-2 jaar. Voorbeeld: Praktijkopleider. Er bestaat ook een niveau 5 dat echter buiten het kader van de WEB valt. Met niveau 5 wordt het HBO-niveau aangeduid. Voorbeelden: SPH, MWD en Verpleegkunde. Landelijk Orgaan voor het Beroepsonderwijs (LOB) Zie Kenniscentrum beroepsonderwijs bedrijfsleven. Leer-arbeidsovereenkomst Een arbeidsovereenkomst tussen een werkgever en een leerling-werknemer waarin naast de reguliere bepalingen voor werknemers het type opleiding en het soort traject (duur, leerweg) dat een leerling-werknemer volgt, is opgenomen, alsmede afspraken over begeleiding en (tussentijdse) beëindiging van de opleiding. (Sectorfondsen Zorg en Welzijn, 2001). Leerbedrijven
Arbeidsorganisaties die beroepspraktijkvorming verzorgen. Leerdoel Een concrete, helder en eenduidig geformuleerde omschrijving van het gewenste gedrag dat een cursist moet kunnen vertonen als bewijs dat het beoogde leerresultaat is bereikt. Een veelgebruikte driedeling is: cognitieve, affectieve en psychomotorische doelen. (De Jong, 1993). Leerling-werknemer Iemand die de beroepsbegeleidende of duale leerweg volgt in het beroepsonderwijs en een (leer-)arbeidsovereenkomst heeft met een leerbedrijf. Leerproces Individueel proces waarin de mogelijkheid gecreëerd wordt om haalbare cognitieve vaardigheden, sociale vaardigheden, psychomotorische vaardigheden en attitudes eigen te maken. Men kan ze het beste opvatten als denkactiviteiten die iemand in staat stellen om probleemsituaties op te lossen. (Kessels en Smit, 1994). Leertraject Het geheel van activiteiten om het curriculum uit te voeren. Leer-werktraject Begrip uit het HBO wanneer sprake is van een combinatie van leren en werken waarbij: • • •
een aantoonbare, samenhangende relatie is tussen werk en onderwijs; een redelijke salariëring is voor het werk van de student-werknemer; voldaan wordt aan de kwaliteitseisen en het wettelijke eindniveau voor HBOopleidingen.
(Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen, 1997). Middelbaar beroepsonderwijs (MBO) De gangbare term voor het (secundaire) beroepsonderwijs dat is geregeld in de Wet Educatie en Beroepsonderwijs. Het middelbaar beroepsonderwijs bestaat uit opleidingen op vier niveaus en opleidingen kunnen via twee leerwegen worden gevolgd: een beroepsbegeleidende leerweg of een beroepsopleidende leerweg. MKB-route Een vorm van duaal HBO, waarbij studenten na het derde studiejaar een arbeidscontract aangaan met een bedrijf en waarbij is overeengekomen dat zij via cursorisch onderwijs in twee à drie jaar de studie zullen kunnen afronden. (Vereniging VNO-NCW, 1997).
Module Een verzamelbegrip voor afgeronde tijds- of inhoudelijke eenheden, waarin de onderwijsleerweg kan worden verdeeld. Inhoudelijke modules zijn thema's of probleemgebieden waarbinnen verscheidene vakken kunnen worden gegroepeerd. Tijdseenheden zijn perioden waarbinnen onderdelen van de studie moeten worden afgerond. (Werkgroep Kwalificatiestelsel, 1989). Onderwijs-arbeidsovereenkomst Een contract tussen werkgever, hogeschool en student die deelneemt aan een duaal leertraject in het HBO. Dit contract bestaat uit een arbeidsovereenkomst en een opleidingsplan. In het opleidingsplan staan afspraken over de begeleiding van de student, leerdoelen, beoordeling en de omvang van de praktijk. (Ministerie van OCenW, 1997). In de CAO Gehandicaptenzorg wordt de term leer-arbeidsovereenkomst gebruikt. Onderwijsinstelling Officiële benaming voor een school. (NIZW, 1999). Opleiden Het door tussenkomst van anderen eigen maken van kennis, vaardigheden en houding. Opleidingsbeleid Beleid waarin doelen en activiteiten omschreven worden om deskundigheid van medewerkers te bevorderen zodat de doelen van de organisatie verwezenlijkt kunnen worden. (NIZW, 1999). Opleidingsnoodzaak De kwalificaties die noodzakelijk zijn om medewerkers in organisaties in staat te stellen de hun opgedragen functies en taken uit te voeren. (Kessels en Smit, 1994). Opleidingsprofiel Een gestructureerde verzameling van eindkwalificaties, die gebaseerd zijn op een onderwijsconcept en een of enkele verwante beroepsprofielen. Een opleidingsprofiel is bedoeld om onderwijsleerdoelen uit af te leiden. Het opleidingsprofiel bevat een selectie van beroepsprofielen aangevuld met kwalificaties die vanuit het onderwijsconcept ter zake doende zijn, zoals doorstroomkwalificaties en maatschappelijke kwalificaties. Een opleidingsprofiel vormt de basis voor opleidingsprogrammering. (Instituut voor Leerplanontwikkeling, 1989). Opleidingsvraag
De uitkomst van de vergelijking tussen benodigde en aanwezige competenties. Die uitkomst bestaat uit de te verwerven competenties.Het gaat hier alleen om de competenties die door middel van opleiden te verwerven zijn. Particulier onderwijs (Beroeps)onderwijs dat niet door de overheid bekostigd wordt. (NIZW, 1999). Portfolio (1) Een verzameling documenten en andersoortige 'bewijzen' die kan worden gebruikt bij het bepalen van de competenties van de kandidaat. (Commissie Erkenning Verworven Kwalificaties, 1994). (2) Een gestandaardiseerd overzicht van individuele leer- en werkervaringen en de ordening van verworven competenties en kwalificaties van een individu op basis van de eisen uit een landelijke kwalificatiestructuur (beroepsonderwijs en/of educatie). (Bom, Klarus en Nieskens, 1997). Het begrip portfolio is oorspronkelijk afkomstig uit de wereld van de kunst en de architectuur: een dossier met eigen schetsen, tekeningen, foto’s enzovoort dat inzicht moet geven in de kwaliteiten van de kunstenaar of architect. Portfolio-assessment Een proces van bewijsvoering binnen het kader van erkenning verworven kwalificaties (EVK) waarbij de bewijzen van verworven competenties worden vergeleken en beoordeeld aan de hand van de eisen uit een kwalificatiestructuur (beroepsonderwijs en/of educatie). (Bom, Klarus en Nieskens, 1997). Portfolio-methode Het onderzoeken van de eigen ervarings- en leerbiografie met als doel verworven competenties en kwalificaties te inventariseren en deze verworvenheden te vergelijken met de eisen uit de landelijke kwalificatiestructuur voor beroepsonderwijs en volwasseneneducatie. De portfolio-methode kan ook worden opgevat als een werkwijze die bijdraagt aan het ontwikkelen van zelfvertrouwen en aan het verkennen van voor de kandidaat acceptabele keuzealternatieven. (Bom, Klarus en Nieskens, 1997). Praktijkcomponent Deel van de beroepsopleiding dat leerlingen volgen in een bedrijf. De praktijkcomponent heet in het middelbaar beroepsonderwijs beroepspraktijkvorming en in het hoger onderwijs stage. Zie ook theoriecomponent. (NIZW, 1999). Praktijkopleider Iemand die verantwoordelijk is voor het totale leerproces van de leerlingwerknemers, stagiairs en cursisten binnen zijn of haar werkgebied (afdeling, locatie, deskundigheidsgebied).
Van de praktijkopleider wordt verwacht dat hij in staat is werkbegeleiders te begeleiden bij het uitvoeren van hun taken. Tevens moet deze functionaris in staat zijn een leerplan voor de deelnemer of cursist op te stellen en uit te (laten) voeren, evenals een werkplan voor alle betrokkenen bij het leerproces. Daarnaast heeft deze functionaris de verantwoordelijkheid over de begeleiding. Tot slot zal deze functionaris de eindbeoordeling vanuit de praktijk uitvoeren. De competenties die van deze persoon worden gevraagd zijn geen competenties die automatisch in een beroepskwalificatie zijn ingebed. Het gaat hier om specifieke organisatorische, didactische en begeleidende competenties. In kleinere organisaties of bij een gering aantal leer-arbeidsplaatsen, stageplaatsen en andere opleidingsactiviteiten combineert de praktijkopleider zijn functie vaak met een functie in het primaire proces (uitvoerend of leidinggevend) of met die van werkbegeleider. (OVDB, 2002). Praktijkovereenkomst Zie beroepspraktijkvormingsovereenkomst. Secundair beroepsonderwijs (SBO) Zie middelbaar beroepsonderwijs. Scholing Activiteiten na de beroepsopleiding, gericht op het op peil houden of brengen van kwalificaties van arbeidskrachten voor de uitoefening van functie en beroep. Werd voorheen ook wel bijscholing of nascholing genoemd. (Stuurgroep Project Scholingsbeleid, 1994). Schoolverlater Iemand die het door de overheid bekostigde dagonderwijs in het afgelopen jaar heeft verlaten. (NIZW, 1999). Sleutelkwalificaties Overstijgende kwalificaties waarover mensen zouden moeten beschikken met het oog op hun probleemoplossende vermogen en het vermogen adequaat te reageren op toekomstige eisen. Verwante begrippen zijn basiskwalificaties, transfereerbare kwalificaties en breed toepasbare beroepskwalificaties. (NIZW, 1999). Stagiair Iemand die de beroepsopleidende leerweg of de dagopleiding volgt in het beroepsonderwijs en een stageovereenkomst heeft met een leerbedrijf. Studiebelastingsuren (SBU)
Het genormeerd aantal uren, dat de student per opleidingsjaar maximaal aan de opleiding wordt geacht te besteden: roosteruren, huiswerk, voorbereiding op examens en toetsen, inclusief vakantietijd en beroepspraktijkvorming. (NIZW, 1999). Studielast Normatieve studiejaren. Een normatief studiejaar telt veertig weken van elk veertig uren studie, daaronder mede begrepen het onderricht in de praktijk. De studielast van een HBO-opleiding wordt uitgedrukt in studiepunten. Een studiepunt is gelijk aan veertig uren studie. (NIZW, 1999). Theoriecomponent Deel van de beroepsopleiding dat op school plaatsvindt, in tegenstelling tot de praktijkcomponent die gevolgd wordt in een bedrijf. Zie ook praktijkcomponent. (NIZW, 1999). Transfer Een van de drie criteria, naast complexiteit en verantwoordelijkheid, die het niveau van een kwalificatie bepalen. Transfer geeft de mate aan waarin een beroepsbeoefenaar in staat is kennis en (beroeps)vaardigheden toe te passen in de praktijk. (Commissie kwalificatiestructuur, 1996). Verantwoordelijkheid, Criterium dat, naast complexiteit en transfer, het niveau van een kwalificatie bepaalt. Verantwoordelijkheid geeft de mate aan, waarin een beroepsbeoefenaar aanspreekbaar is op zijn of haar beroepsmatig handelen en op de gevolgen daarvan voor het beroepsmatig handelen van anderen. (Commissie kwalificatiestructuur, 1996). Vindingrijk opleiden Alle acties die bijdragen aan het verwerven van competenties om als (beginnend) beroepsbeoefenaar in de praktijk van uw instelling goed te kunnen functioneren. Het gaat daarbij om activiteiten, afspraken en maatregelen die afwijken van het standaardaanbod van beroepsopleidingen voor agogische, verzorgende en/of verpleegkundige beroepen. Voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs (VMBO) Opvolger van VBO (voorbereidend beroepsonderwijs) en MAVO (middelbaar algemeen vormend onderwijs). Voorbehouden handeling Een handeling die een aanmerkelijk risico met zich meebrengt voor de gezondheid van de zorgvrager, indien deze wordt uitgevoerd door ondeskundigen. (VWS, 1995).
Vrije ruimte De ruimte binnen de totale opleidingstijd, die scholen naar eigen inzicht kunnen invullen met activiteiten die niet gericht behoeven te zijn op het realiseren van de landelijk vastgelegde eindtermen. (NIZW, 1999).
Werkbegeleider Iemand die taken heeft in het op de werkvloer opleiden, begeleiden en beoordelen van een of meer leerling-werknemers, stagiairs of cursisten. Deze direct begeleidende functie bevat taken en verantwoordelijkheden die van een beroepsgekwalificeerde medewerker verwacht mogen worden. In de huidige beroepsopleidingen past dit binnen de standaardcompetenties van de beroepsbeoefenaar wanneer het gaat om stagiairs en leerling-werknemers die dezelfde of een inhoudelijk vergelijkbare opleiding volgen op hetzelfde of een lager kwalificatieniveau. (OVDB, 2002). Wet op de Beroepen in de Individuele Gezondheidszorg (Wet BIG) Een wet die regels bevat voor zorgverlening door beroepsbeoefenaren en de bevordering beoogt van de kwaliteit van de beroepsuitoefening en de bescherming van de patiënt. (Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 1995). Wet Educatie en Beroepsonderwijs (WEB) Het wettelijke kader voor het secundair (middelbaar) beroepsonderwijs en de volwasseneneducatie. De WEB werd op 1 januari 1996 van kracht. Wet op het Hoger onderwijs en Wetenschappelijk onderzoek (WHW) Het wettelijke kader voor het hoger beroepsonderwijs, wetenschappelijk onderwijs en het wetenschappelijk onderzoek Wet op de Geneeskundige Behandelovereenkomst (WGBO) De WGBO beoogt onder meer cliënten een betere rechtsbescherming te bieden en verplicht de beroepsbeoefenaar tot ‘het verlenen van zorg als een goed hulpverlener’. Zij-instromer Iemand die vanuit een andere sector en/of ander beroep instroomt. 3.2.2 Afkortingen
ACOA adviescommissie onderwijs – arbeidsmarkt BBL beroepsbegeleidende leerweg BOL beroepsopleidende leerweg BPV beroepspraktijkvorming CREBO centraal register beroepsopleidingen CROHO centraal register opleidingen hoger onderwijs EVC erkenning van verworven competenties (ook wel erkenning van elders verworven competenties en erkenning van eerder verworven competenties) FWG functiewaardering gezondheidszorg HBO hoger beroepsonderwijs HW helpende welzijn LOB landelijk orgaan beroepsonderwijs MBO middelbaar beroepsonderwijs MD maatschappelijk dienstverlener MWD maatschappelijk werk en dienstverlening OER onderwijsexamenreglement SAW sociaal agogisch werk SBO secundair beroepsonderwijs SBU studiebelastingsuren SPH sociaal pedagogische hulpverlening SPW sociaal pedagogisch werk SPW-3 sociaal pedagogisch werker niveau 3 SPW-4 sociaal pedagogisch werker niveau 4 V&V opleidingstelsel verplegende en verzorgende beroepen VMBO voorbereidend middelbaar beroepsonderwijs
WEB wet educatie en beroepsonderwijs Wet BIG wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg WGBO wet op de geneeskundige behandelovereenkomst WHW wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek
3.3. Organisaties ABVAKABO FNV Postadres Postbus 3010 2700 KT Zoetermeer Bezoekadres Boerhaavelaan 1 2713 HA Zoetermeer tel. (079) 35 36 161 fax (079) 35 21 226 e-mail:
[email protected] www.abvakabo.nl Bve Raad (vereniging van ROC’s) Postadres Postbus 196 3730 AD De Bilt Bezoekadres H. van Erpweg 2 3732 BG De Bilt tel. (030) 22 19 811
fax (030) 22 02 506 e-mail:
[email protected] www.bveraad.nl CNV Publieke Zaak Postadres Postbus 84500 2508 AM Den Haag Bezoekadres Carnegielaan 1 2517 KH Den Haag tel. (070) 41 67 167 fax (070) 41 67 100 www.cnvpubliekezaak.nl CINOP, Centrum voor innovatie van opleidingen Postadres Postbus 1585 5200 BP ’s Hertogenbosch Bezoekadres Pettelaarpark 1 5216 PC ’s Hertogenbosch tel. (073) 68 00 800 fax (073) 61 23 425 www.cinop.nl
CNV Publieke Zaak
Postadres Postbus 84500 2508 AM Den Haag Bezoekadres Carnegielaan 1 2517 KH Den Haag tel. (070) 41 67 167 fax (070) 41 67 100 www.cnvpubliekezaak.nl HBO-raad (vereniging van hogescholen) Postadres Postbus 123 2501 CC Den Haag Bezoekadres Prinsessengracht 21 2514 AP Den Haag tel. (070) 31 22 121 fax (070) 31 22 100 e-mail:
[email protected] www.hbo-raad.nl Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW Postadres Postbus 19152 3501 DD Utrecht Bezoekadres
Catharijnesingel 47, Utrecht 3511 GC Utrecht tel. (030) 23 06 311 fax (030) 23 19 641 www.nizw.nl OVDB Landelijk Orgaan Beroepsonderwijs Postadres Postbus 131 3980 CC Bunnik Bezoekadres Runnenburg 34 3981 AZ Bunnik tel. (030) 75 07 000 fax (030) 75 07 001 e-mail:
[email protected] www.ovdb.nl Paepon (vereniging van particuliere opleidingen) Postadres en bezoekadres Prins Hendriklaan 72 3721 AT Bilthoven tel. (030) 22 59 527 fax (030) 22 50 362 e-mail:
[email protected] www.paepon.nl Sectorfonds Zorg
Postadres Postbus 8203 3503 RE Utrecht tel. (030) 29 85 222 fax (030) 29 85 200 e-mail:
[email protected] www.fondsenzw.nl VGN (Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland) Helpdesk Arbeidsvraagstukken Postadres Postbus 413 3500 AK Utrecht Bezoekadres Oudlaan 4 3515 GA Utrecht tel. (030) 27 39 661 fax (030) 27 39 387 e-mail:
[email protected] of
[email protected] www.vgn.org
3.4. Publicaties Beleid en organisatie opleiden van leerling-werknemers en stagiairs Opleiden! Een vitale strategische beslissing
Gezamenlijke sectorfondsen AWOZ, AWOB en AWO, Utrecht, 2000. Deze brochure is ontwikkeld om organisaties in de sector zorg en welzijn op strategisch niveau te ondersteunen bij de besluitvorming over het initieel opleiden van verpleegkundig, verzorgend en agogisch personeel. De brochure bevat een test om de effectiviteit van het huidige opleidingsbeleid te bepalen en een rekenvoorbeeld om inzicht te geven in de financiële en personele gevolgen van bepaalde keuzes. Bestellen: schriftelijk, o.v.v. publicatienummer 900.118 bij de Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Postbus 9696, 3506 GR Utrecht, fax (030) 27 39 253 of
[email protected]. Opleiden in de praktijk gebracht Gezamenlijke sectorfondsen AWOZ, AWOB en AWO, Utrecht, 2000. Deze brochure biedt informatie op basis waarvan organisaties in de sector zorg en welzijn kunnen inschatten wat er komt kijken bij het opleiden van leerlingwerknemers en stagiairs. Bestellen: schriftelijk, o.v.v. publicatienummer 900.119 bij de Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Postbus 9696, 3506 GR Utrecht, fax (030) 27 39 253 of
[email protected]. Leerling-werknemers op de agenda Wegwijzer voor opleidingsfunctionarissen in de gehandicaptensector. ABVAKABO FNV, CFO CNV-bond en VGN, 2001. ISBN 90 5620 079 8. Auteurs: Gery Lammersen en Karin van der Burgt Wegwijzer voor opleidingsfunctionarissen over wie welke rol vervult bij het opleiden van leerling-werknemers. De brochure start met een overzicht van de organisaties en samenwerkingsverbanden die een rol kunnen spelen bij het opleiden van leerlingwerknemers. De kern van de wegwijzer bestaat uit vijf delen. Elk deel beslaat een fase in het proces om te komen tot het opleiden van leerling-werknemers. De wegwijzer is gemaakt voor instellingen in de gehandicaptensector die al ervaring hebben met stagiairs, maar nog niet of nauwelijks leerling-werknemers opleiden. Bestellen: VGN, fax (030) 27 39 387, o.v.v. publicatienummer 701.125. Werk maken met onderwijs, herziene editie 2002 Informatie over de instroom van leerling-werknemers en stagiairs in de gehandicaptensector. Sectorfonds Zorg, 2002. ISBN 90 5620 073 9. Auteur: Natascha Janssen
Informatiebrochure over de instroom van leerlingen en stagiairs in de gehandicaptensector. De brochure gaat in op de verschillende MBO- en HBO-opleidingen, de voordelen van werken met leerling-werknemers en stagiairs en de vraag wat de instelling kan doen om hen goed te begeleiden en op te leiden. Ook subsidiemogelijkheden, belastingvoordelen en andere maatregelen om de instroom van leerling-werknemers en stagiairs te stimuleren komen aan bod. Bestellen: SpectraFacility, afdeling verkoop, fax (030) 27 39 454, of
[email protected], o.v.v. publicatienummer 920.021.86
Opleidingsplanning ZorgFormat 2.0 AWOZ, AWOB en AWO, Utrecht, 2000. ISBN 90 5813 002 09. ZorgFormat bestaat uit een werkboek met cd-rom en is een hulpmiddel voor organisaties in de zorgsector die besluiten willen nemen over de toekomstige kwalitatieve en kwantitatieve opbouw van hun personeel in de verpleging, verzorging en sociaal-pedagogische begeleiding. Doel is te komen tot een opleidingsplanning en personeelsplanning, die zijn gebaseerd op het zorginhoudelijke beleid van de organisatie of werkeenheden en getoetst zijn aan financiële kaders en op haalbaarheid in het rooster. Bestellen: schriftelijk, o.v.v. publicatienummer 900.113 bij de Sectorfondsen Zorg en Welzijn, Postbus 9696, 3506 GR Utrecht, fax (030) 27 39 253 of
[email protected]. Wetgeving en CAO
Onder voorbehoud De wet BIG. Informatie over de bevoegdheidsregeling voorbehouden handelingen. Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Rijswijk, 1996. Auteurs: Drs. I.J.H.C. van den Boomen en mr. A.A.C. Vlaskamp, Brochure waarin de meest gestelde vragen over de bevoegdheidsregeling worden beantwoord en misverstanden uit de weg geruimd. Om de informatie te verduidelijken, zijn casussen en voorbeelden opgenomen. Bestellen: een gratis exemplaar, schriftelijk bij Haeghepoorte BV, afdeling GVW, postbus 16800, 2500 BV Den Haag. Meer exemplaren bij het Ministerie van VWS, afdeling Publieksvoorlichting, Postbus 5406, 2280 HK Rijswijk. CAO Gehandicaptenzorg 2001 – 2002 Vereniging Gehandicaptenzorg Nederland, Utrecht, 2001.
In de collectieve arbeidsovereenkomst voor de gehandicaptensector zijn meerdere artikelen relevant voor vindingrijk opleiden. Bestellen: SpectraFacility Verkoop Publicaties, Antwoordnummer 1553, 3500 VC Utrecht, o.v.v. publicatienummer 701.133. Competenties
Benutting van competenties in de zorg- en welzijnssector Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), Tilburg, 2001. ISBN 90 3463 937 1. Auteurs: Paul den Boer en Ben Hövels van ITS. Rapportage van een onderzoek naar de mening van werkgevers en werknemers in zorg en welzijn over de vraag of werknemers voldoende geschoold zijn of niet. Volgens managers komt onderkwalificering meer voor dan overkwalificering; volgens werknemers is het eerder omgekeerd. Bestellen: schriftelijk of telefonisch bij Servicecentrum Uitgevers, Postbus 20014, 2500 AE Den Haag, tel. (070) 37 89 880, o.v.v. ISBN-nummer. Het leren van competenties. Drie ideaaltypische opleidingsontwerpen CINOP, ’s Hertogenbosch, 2001. ISBN: 90 5003 332 6. Auteurs: Ida Bontius, Kitty den Boogert, Joke Huisman. In deze publicatie wordt een aanpak gepresenteerd om vanuit het competentiedenken te komen tot een profiel voor beroepen en functies. Dat profiel kan vervolgens als springplank fungeren voor het ontwerpen van opleidingen. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425 of
[email protected]. Het belang van competenties in organisaties Uitgeverij Lemma BV, Utrecht, 2000. ISBN 90 5189 584 4. Redactie: Frank Buskermolen, Bas de la Parra en Richard Slotman. Het boek geeft een overzicht van ontwikkelingen in bedrijven en onderwijsinstellingen met betrekking tot en als gevolg van competentiedenken. Verkrijgbaar in de boekhandel. Werken aan loopbaancompetenties. Een integrale benadering.
CINOP, ’s Hertogenbosch, 1999. ISBN 90 5003 286 9. Auteurs: Wil Bom, Thea Derks en Cobi van Wijngaarden. De publicatie biedt ideeën en handvatten om het werken aan loopbaancompetenties in het beroepsonderwijs te ondersteunen en verder uit te bouwen. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425 of
[email protected]. Beroepenstructuur Beroependomeinprofiel SPW Stuurgroep Beroepenstructuur en Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW, Utrecht, 1996. ISBN 90 5050 427 2. Auteurs: Harry Hens en Marion Geomini. Bestellen: NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel. (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91 of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 759. Beroepsprofiel van de verpleegkundige Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW en Landelijk Centrum Verpleging & Verzorging, 1999. ISBN 90 5050 764 6. Auteurs: Ellen Leistra, Sonja Liefhebber, Marion Geomini, Harry Hens. Bestellen: Elsevier / De Tijdstroom, Postbus 1110, 3600 BC Maarssen, of LCVV, Postbus 3135, 3502 GC Utrecht, of NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel. (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91, of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 12484. Met het oog op de toekomst Beroepscompetenties van hbo-verpleegkundigen. Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW, Utrecht, 2001 Auteurs: Aart Pool, Clazina Pool-Tromp, Freddy Veltman-van Vugt, Sia Vogel Bestellen: NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel. (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91 of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 332852. Beroepsprofiel van helpenden en verzorgenden Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW en Landelijk Centrum Verpleging & Verzorging, 2000. ISBN 90 352 2332 2
Auteurs: Judith van de Haterd, Sonja Liefhebber, Ellen Leistra en Harry Hens. Bestellen: Elsevier / De Tijdstroom, Postbus 1110, 3600 BC Maarssen. Beroependomeinprofiel MD Stuurgroep Beroepenstructuur en Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW, Utrecht, 1996. ISBN 90 5050 428 0. Auteurs: Harry Hens en Marion Geomini. Bestellen: NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel. (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91 of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 7591. Herkenbare professionaliteit sociaal-pedagogisch werk ter discussie Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW, 2001. ISBN 90 5050 892 8. Redactie: D. Radema en M. Molenaar. Brochure waarin de beroepsuitoefening in het sociaal pedagogisch werk ter discussie wordt gesteld. Onder meer komt aan de orde hoe opleidingsniveaus zich verhouden tot niveaus van beroepsuitoefening. Bestellen: NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel. (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91 of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 12678. Kwalificatiestructuur
Kwalificatiestructuur en eindtermen welzijn 1999 OVDB, landelijk orgaan beroepsonderwijs, Bunnik, 1998. Document dat de kwalificatiestructuur en de eindtermen voor de opleidingen in het sociaal agogisch werk beschrijft. Bestellen: u kunt het document downloaden via www.ovdb.nl. Gekwalificeerd voor de Toekomst Eindrapport van de Commissie Kwalificatiestructuur. Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen en Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, Zoetermeer / Rijswijk, 1996. De publicatie beschrijft de kwalificatiestructuur en de eindtermen voor het samenhangende stelsel van opleidingen tot verpleegkundige en verzorgende beroepen dat in 1997 van start is gegaan.
Bestellen: de papieren versie is niet meer verkrijgbaar. U kunt de digitale versie downloaden via www.ovdb.nl. De creatieve professional Landelijk Opleidingsoverleg SPH, Amsterdam, 1999. Opleidingsprofiel en opleidingskwalificaties Sociaal Pedagogische Hulpverlening Bestellen: de publicatie is niet meer verkrijgbaar, maar is ter inzage bij de hogescholen die de opleiding SPH verzorgen. Het nieuwe opleidingsprofiel MWD, herkenbaar en toekomstgericht Product van het project (h)erkende kwaliteit MWD, 1997. Opleidingsprofiel voor de opleiding Maatschappelijk werk en dienstverlening. Bestellen: de publicatie is niet meer verkrijgbaar, maar is ter inzage bij de hogescholen die de opleiding MWD verzorgen. Vernieuwing in beeld Bve Raad, OVDB en NIZW, 2000. ISBN 90 5050 807 3. Auteurs: Tiny Wieberdink en Harry Hens. Verslag van de eerste monitoring van het opleidingstelsel verpleging en verzorging in het middelbaar beroepsonderwijs. Bestellen: NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel. (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91 of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 12619. EVC en intake-assessment
Erkennen van competenties van werkenden in de zorgsector: procesbeschrijving van het EVC experiment Kennisweb in de zorg in Rotterdam/Rijnmond CINOP, ´s Hertogenbosch, 1998. In het project ‘Kennis in de zorg’ (1997/1998) is een EVC-procedure ontwikkeld voor het erkennen van verworven competenties in de verzorging. In deze publicatie vindt u onder meer een beschrijving van de portfolio’s voor helpenden en verzorgenden. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected], o.v.v. bestelnummer 0099.
Portfolio in de verzorging, verplegende niveau 4 Overzicht van verworven competenties en kwalificaties in de verzorging op het niveau van verplegenden. CINOP, ´s Hertogenbosch, 2000. Auteur: Marja van den Dungen. Hierin vindt u onder meer een beschrijving van het portfolio op het niveau van verpleegkundige niveau 4. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected], o.v.v. bestelnummer 0163. Flexibilisering en maatwerktrajecten
Flexibele trajecten in het beroepsonderwijs Bve Raad /Werkgroep IDEE, De Bilt,1999. Auteur: Pauline van den Born (CINOP). De brochure maakt onderdeel uit van de serie Tussen wet en werkelijkheid 2. De brochure geeft handreikingen voor het ontwerp en de ontwikkeling van een flexibele onderwijsorganisatie. De invalshoek is vooral een programmatische, gericht op de ontwikkeling van een ‘confectie’-aanbod op MBO-niveau waarmee voor de individuele deelnemer een programma op maat kan worden vastgesteld. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected]. Verbindingen tussen BOL en BBL. Handen en voeten aan een flexibelere verhouding tussen leerwegen Bve Raad / Werkgroep IDEE, De Bilt, 2000. Auteurs: G. Kraayvanger (ITS), E. Thomas (ITS) en B. Hövels (ITS). De brochure maakt onderdeel uit van de serie Tussen wet en werkelijkheid 2. De brochure gaat vooral in op de praktische mogelijkheden van ROC’s om in de kaders van de huidige wet- en regelgeving flexibel met de verhouding tussen de beroepsopleidende en beroepsbegeleidende leerweg om te gaan. De kern van de brochure is een verslag van een oriënterende zoektocht naar good practices. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected].
Deeltijdonderwijs onder de WEB. Van deeltijd-MBO naar specifieke trajecten (Deel 1 en deel 2). Bve Raad /Werkgroep IDEE, De Bilt, 2000. Auteurs: T. Visschedijk-Lammers (APS) en P. van den Born (CINOP). De brochures maken onderdeel uit van de serie Tussen wet en werkelijkheid 2. Deel 1 gaat over de regelgeving, bekostiging en beleid van deeltijdonderwijs na de invoering van de WEB. In deel 2 wordt ingegaan op de didactische en organisatorische vormgeving van beroepskwalificerende trajecten voor volwassenen. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected], o.v.v. bestelnummer 0148 (deel 1) en 0154 (deel 2). Beroepspraktijkvorming
Beroepspraktijkvorming: Aspecten van een integrale benadering CINOP, ’s Hertogenbosch, november 2000. ISBN 90 5003 325 3. Auteur: Rob Swager. De publicatie bevat een beschrijvingsmodel dat zich concentreert op het operationele niveau: de beroepspraktijkvorming als leerwerkproces. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel.: (073) 68 00 768, fax: (073) 61 23 425, of
[email protected]. Op zoek naar een krachtige beroepsgerichte leeromgeving. Fundamenten voor een onderwijsconcept voor de bve-sector. CINOP, ’s Hertogenbosch, maart 2000. ISBN 90 5003 285 0. Redactie: Jeroen Onstenk. De publicatie bevat aanzetten voor een samenhangend kader van een onderwijsconcept dat is gericht op het creëren van krachtige beroepsgerichte leeromgevingen. Naast modellen voor leren in de praktijk, voor zelfgestuurd en probleemgestuurd onderwijs, ICT en open leren, komen nieuwe vormen van toetsing en afsluiting aan de orde. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected]. Beroepspraktijkvorming, coproductie van onderwijs en leerbedrijf
Bve Raad /Werkgroep IDEE, De Bilt, september 1999. Auteurs: R. Swager (CINOP) en M. Geelen (CINOP). De brochure maakt onderdeel uit van de serie Tussen wet en werkelijkheid 2 en is geschreven voor beleidsmakers en management in het MBO. Bedoeling is hen te informeren over een aantal ontwikkelingen die relevant zijn voor de beroepspraktijkvormen en het denken over beroepspraktijkvorming als een coproductie tussen onderwijs en leerbedrijven te stimuleren. Dat maakt de brochure ook interessant voor het werkveld. Bestellen: CINOP, afdeling verkoop, Postbus 1585, 5200 BP ’s Hertogenbosch, tel. (073) 68 00 768, fax (073) 61 23 425, of
[email protected]. Overig
Begrippen over beroep en opleiding Stuurgroep Platform Kwalificatiebeleid Zorg en Welzijn. Nederlands Instituut voor Zorg en Welzijn / NIZW, Utrecht, 1999. ISBN 90 5050 328 4. Samenstellers: Frank Peters, Rian van den Bergh, Sonja Liefhebber en Deanne Radema. Een begrippenlijst die is bedoeld voor iedereen die beroepshalve betrokken is bij kwalificatievraagstukken in de sector zorg en welzijn. Doel van de lijst is om een eenduidig gebruik van begrippen op het gebied van kwalificatievraagstukken te bevorderen. Bestellen: NIZW Uitgeverij, Postbus 19152, 3501 DD Utrecht, tel (030) 230 66 07, fax (030) 230 64 91 of
[email protected], o.v.v. bestelnummer E 120372. De keuze van jongeren voor een zorgopleiding. Onderzoek naar factoren die de studiekeuze beïnvloeden. Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (OSA), Tilburg, november 2000. ISBN 90 3463 886 3. Auteurs: Hans Bloemen en Benedict Dellaert van CentER Applied Research. Rapportage van een onderzoek naar welke kenmerken van de opleiding, het beroep en de loopbaan van invloed zijn op de studie- en beroepskeuze van jongeren. Bestellen: schriftelijk of telefonisch bij Servicecentrum Uitgevers, Postbus 20014, 2500 AE Den Haag, tel. (070) 37 89 880, o.v.v. ISBN-nummer.
Websites
www.gobnet.nl Voorlichting over beroepen en opleidingen in zorg en welzijn, zowel voor scholieren als volwassenen. Veel links naar regionale sites. www.loznet.nl Leren en opleiden in de zorg. Voor werknemers en werkgevers. www.werkenindegehandicaptensector.nl Website over leren en werken in de gehandicaptensector. De website is een initiatief van het project Instroom, werken-leren, leren-werken. www.minocw.nl Website van het Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschappen met onder meer informatie over WEB, WHW, bekostiging, CREBO en CROHO. De websites van de organisaties uit paragraaf 3.3. vindt u daar vermeld. Deze websites kennen vaak een pagina met eigen publicaties of links naar andere relevante websites.
Colofon Vindingrijk opleiden, ideeën voor het opleiden van goed inzetbare en gekwalificeerde beroepsbeoefenaren in de gehandicaptensector is gemaakt in het kader van het project Instroom, werken-leren, leren-werken dat de instroom van leerling-werknemers en stagiairs in de gehandicaptensector wil vergroten. Dit project is een initiatief van de sociale partners in de Gehandicaptenzorg (VGN, ABVAKABO FNV, CNV Publieke Zaak) en wordt gefinancierd door het Sectorfonds Zorg. Opdrachtgever Sectorfonds Zorg Projectleiding Henk Wedman, Wedman en partners, Advies en interim management, Driebergen
Tekst Conceptontwikkeling en redactie: - Karin van der Burgt, vanderburgt advies en mediation, Rhenen - Tiny Wieberdink, Wieberdink partner in professionalisering, Nijmegen Tekstadvies: Ed Grubben, Plattel en Partners, Advies, training en tekst, Baarn Eindredactie Marita van Hasselt, Plattel en Partners, Advies, training en tekst, Baarn Ontwerp en opmaak Jacqueline Heijmerink, Gorssel Druk Lochemdruk, Lochem Bestellen Deze uitgave is schriftelijk (per fax of e-mail) te bestellen bij SpectraFacility, Afdeling verkoop, fax (030) 2739454, e-mail
[email protected], o.v.v. publicatienummer 920.022.00 De uitgave is gratis, wel worden administratie- en verzendkosten in rekening gebracht.
ISBN ISBN 90-5616-009-5 © 2002. Alle rechten voorbehouden. Aan de inhoud van deze uitgave kunnen geen rechten worden ontleend. De Sectorfondsen Zorg en Welzijn zijn niet aansprakelijk voor eventuele drukfouten noch voor het gebruik van de inhoud van de tekst en daaruit voortvloeiende feiten, omstandigheden en gevolgen. Overname van teksten is alleen toegestaan na schriftelijke toestemming van de uitgevers. Vindingrijk opleiden, ideeën voor het opleiden van goed inzetbare en gekwalificeerde beroepsbeoefenaren in de gehandicaptensector is mogelijk gemaakt door een bijdrage van het Sectorfonds Zorg.
