Versatilita organizačního managementu a její reflexe v oblasti podnikové kultury Projekt IGA/2012/7 Řešitelé: Karel Pavlica, Eva Jarošová, Lada Honzáková
Cíle projektu • Identifikace vztahů mezi versatilitou klíčových řídících pracovníků a podstatnými rysy a charakteristikami podnikové kultury • Formulace obecných doporučení zaměřených na efektivní propojení osobního rozvoje manažerů s řízením podnikové kultury
První rok projektu • Studium literatury a podkladů • Tvorba metodiky sběru dat a konzultace se zahraničními partnery • Vytipování a kontaktování organizací • Zahájení sběru dat • První publikace
Druhý rok projektu • Dokončení sběru dat • Základní analýza dat • Publikace dílčích výzkumných zjištění
Třetí rok projektu • Definice vztahů mezi versatilitou a podnikovou kulturou • Publikace doma i v zahraničí • Příprava monografie pro VŠ i manažerské vzdělávání
Výzkumné metody • Zjišťování versatility – LVI (Leadership Versatility Index®) • Analýza podnikové kultury – DOCS (Denison Organizational Culture Survey)
LVI – základní charakteristika • Versatilita – mnohostrannost, vyvážené používání protikladných dovedností • Principy versatilního vedení Ø Každý postup používán „akorát“, „vyváženě s protikladem“ a „přiměřeně situaci“
LVI – základní charakteristika • Oblouková škála (curvilinear scale) -4 ……. 0 ……+4 (0 = akorát) • Kombinace četnosti (kolik?) i kvality (jak?) • Nenormativnost • Vysoká kontextuální citlivost
LVI – základní charakteristika Mocenské (forceful) vedení
Zmocňující (enabling) vedení
• Vede/zasahuje • Oznamuje • Vyvíjí tlak
• Zplnomocňuje • Naslouchá • Podporuje
Strategické (strategic) vedení
Operativní (operational) vedení • Exekuce, aktuální výkon • Hospodárnost • Řád
• Nové směry • Růst • Inovace
LVI – základní charakteristika • Celkem 48 vzájemně spárovaných položek • 6 položek (škála 1 – 5) hodnotí efektivitu (produktivita a vitalita týmu) manažera • Otevřené otázky • Versatilita (celková i dílčí) v procentech – 100%-90% = 1; 90%-80% = 2; 80%-70%= 3; 70%-60% = 4; méně než 60% = 5
DOCS – základní data • Autor – Dr. Daniel Denison (University of Michigan Business School; Prof. na International Institute of Management v Lausanne) • DOCS umožňuje měřit vztahy mezi kulturou a výkonem (ziskovost, růst, kvalita, růst, spokojenost zákazníků a zaměstnanců) podniku • Identifikace základních předpokladů utváření a řízení kultury
DOCS – 4 měřené rysy • Mise (mission) – Víme, kam směřujeme? • Adaptabilita (adaptability) – „Nasloucháme“ požadavkům trhu? • Vtažení (involvement) – Jsou naši lidé zapojení a schopní? • Konsistence (consistency) – můžeme se opřít o jasně vymezené hodnoty, systémy a procesy?
Mise – 3 dílčí indexy • Strategický směr a záměr – Rozumí a věří zaměstnanci stanovené strategii? • Cíle – Jsou krátkodobé cíle propojené se strategií a vizí? Chápou to pracovníci? • Vize – Ztotožňují se pracovníci se společnou představou o budoucím žádoucím stavu podniku?
Adaptabilita – 3 dílčí indexy • Navrhování a tvorba změn – Rozumí pracovníci požadavkům prostředí a dokážou reagovat na trendy a změny? • Zákaznická orientace – Rozumíme potřebám našich zákazníků? Chápou pracovníci význam zákaznické orientace? • Organizační učení – Je kladen důraz na učení? Dochází ke sdílení znalostí napříč organizací?
Zapojení – 3 dílčí indexy • Zplnomocňování – Mají pracovníci dostatek informací, prostředků k plnění úkolů? Cítí, že jejich práce má význam? • Týmová orientace – Je v podniku „týmovost“ podporovaná a uplatňovaná? • Rozvoj schopností – Zdokonalují se dovednosti a schopnosti pracovníků? Zajišťují dovednosti a schopnosti konkurenceschopnost firmy?
Konzistence – 3 dílčí indexy • Základní hodnoty – Jsou pracovníci ztotožnění se základními hodnotami? Prosazuje je vedení? • Souhlas – Dokážou se lidé shodnout na řešení klíčových otázek? Umí řešit problémy konstruktivně? • Koordinace/integrace – Je spolupráce mezi různými oddělení efektivní? Je založená na zohledňování celkových zájmů organizace?
DOCS – celkový model Externí zaměření ADAPTABILITA ZAPOJENÍ
MISE KONZISTENCE
Interní zaměření Flexibilní
Stabilní
DOCS – dynamika 1 • Flexibilní (adaptabilita a vtažení) Vysoké skóre = rychlá reakce na prostředí, inovativnost, spokojení zákazníci VS • Stabilní (mise a konzistence) Vysoké skóre = předvídatelnost, podnik ví co chce a jak se tam dostat, hospodárnost
DOCS – dynamika 2 • Externí (adaptabilita a mise) zaměření Vysoké skóre = vnímavost vůči požadavkům trhu, schopnost rozvoje VS • Interní (vtažení a konzistence) zaměření Vysoké skóre = propojení vnitřních systémů a procesů, spokojení a motivovaní pracovníci, fungující operativa
DOCS – dynamika 3 • Mise
VS
Vtažení
• Rovnováha = umění propojovat strategie a cíle organizace s odpovědností, angažovaností a motivací zaměstnanců
DOCS – dynamika 4 • Adaptabilita
VS
Konzistence
• Rovnováha = umění propojovat reakci a přizpůsobování se trhu s rozvojem systémů a procesů zajišťujících vysokou kvalitu
DOCS – interpretace výsledků • Čím více barvy (skóre, percentil) tím lépe • Čím vyrovnanější profil, tím lépe (podobnost s LVI)
Základní výzkumné otázky • Byl prokázán (Kaplan – Kaiser) signifikantní vztah mezi versatilitou organizačního managementu a efektivitou jejich týmů. Lze identifikovat rovněž vztahy mezi versatilitou manažerů a podnikovou kulturou, jak ji měří DOCS? • V čem spočívají rozdíly mezi kulturami organizací řízených versatilními a nevyváženými manažery? • Jakými způsoby lze vzájemně propojovat procesy rozvoje manažerů a řízení podnikové kultury?
Základní pracovní hypotézy • Očekáváme, že podniky, jejichž management celkově vykazuje vysoké hodnoty versatility (nad 85%), budou dosahovat vyšších hodnot v DOCS (percentil 50 a výše), než podniky, jejichž management vykazuje celkově nízké hodnoty versatility (versatilita pod 70%, DOCS pod percentil 40).
Základní pracovní hypotézy • Očekáváme pozitivní korelace mezi celkovou versatilitou podnikového managementu a hodnotami jednotlivých DOCS indexů. • Očekáváme pozitivní korelace mezi hodnotami versatility dosahovanými na dimenzi strategické/operativní vedení a DOCS hodnotami pro rysy mise, adaptabilita a konzistence. • Očekáváme pozitivní korelace mezi hodnotami versatility dosahovanými na dimenzi mocenské/zmocňující vedení a DOCS hodnotami pro rys zapojení.
Přehled splněných úkolů (květen 2012 – září 2013) • Zakoupení a studium zahraniční literatury • Tvorba metodiky sběru dat a konzultace (kompletní česká verze LVI®, česká verze DOCS) • Zahájení sběru dat (Glatt Pharma s.r.o., Thimm Schertler) • Kontaktování dalších firem (Česká pojišťovna a.s. – neúspěch; Metrostav – fáze před prvním workshopem) • Publikace – 2012 dva příspěvky na konferenci; září 2013 finální verze článku pro Organizacija
Metodika výzkumu v organizacích • Úvodní workshop – cíle projektu, přínosy pro podnik, podstata LVI® a DOCS • Sběr dat - LVI® vzorek manažerů, DOCS zaměstnanci podniku • Druhý workshop – výsledky LVI® a individuální koučování • Závěrečný workshop – výsledky DOCS, souvislosti s výsledky LVI®, upřesnění rozvojových plánů …
První zjištění – kvalitativní analýza dat ze dvou organizací • Analýza proběhla v období červen – červenec 2013 (celková a dílčí versatilita, identifikace hlavních excesů a deficitů dle LVI® - položky hodnocené nad +1, pod –1; analýza dynamických vztahů mezi rysy DOCS; identifikace silných a slabých stránek kultury organizací; identifikace vztahů mezi LVI® a DOCS • Výsledky využité k napsání článku pro Organizacija (červenec – září 2013)
První zjištění • LVI® výsledky pro mocenské/zmocňující vedení odpovídají DOCS výsledkům pro index „zmocňování“ • LVI® výsledky pro strategické/operativní vedení (zejména dimenze růst a směr) odpovídají DOCS výsledkům pro indexy „tvorba změn“ a „zákaznická orientace“ • LVI® výsledky pro týmovou efektivitu odpovídají DOCS výsledkům pro index „týmová orientace“ (nová pracovní hypotéza)
První zjištění • Výsledky DOCS pomáhají manažerům pochopit, že úsilí o rozvoj jejich versatility má pro organizace strategický význam – deficity a excesy v oblasti kompetencí souvisí s deficity a nevyváženostmi v organizační kultuře …
Děkujeme Vám za pozornost
