Verkenning van de deelname van dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

Verkenning van de deelname van dertigplussers in het technische beroepsonderwijs De visie van bedrijven en roc’s ten aanzien van scholing en opleiding

Colofon

Titel

Verkenning van de deelname van dertigplussers in het technische beroepsonderwijs. De visie van bedrijven en roc‟s ten aanzien van scholing en opleiding

Auteurs

Marc van der Meer, Koen Dingemans, Erik Fleur, Maurice van Heumen en Dominique Olvers

Datum

april 2011

ecbo ‟s-Hertogenbosch

ecbo Utrecht

Postbus 1585

Postbus 19194

5200 BP ‟s-Hertogenbosch

3501 DD Utrecht

T 073 687 25 00

T 030 296 04 75

F 073 612 34 25

F 030 636 04 31

www.ecbo.nl

www.ecbo.nl

© ecbo 2011 Niets uit deze uitgave mag worden vermenigvuldigd of openbaar gemaakt door middel van druk, fotokopie, op welke andere wijze dan ook, zonder vooraf schriftelijke toestemming van de uitgever.

Inhoudsopgave Woord vooraf ...........................................................................................................5 1

2

3

4

5

Doelstelling, onderzoeksvragen en respons ......................................................7 1.1 Aanleiding en doelstelling van het onderzoek ...................................................7 1.2

Onderzoeksvragen ..........................................................................................9

1.3

Respons....................................................................................................... 10

Analyse van het aandeel dertigplussers in technische mbo-opleidingen ..........13 2.1 Aantal werkenden met een technische mbo-opleiding ..................................... 13 2.2

Ontwikkeling van het aantal mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder ................ 14

2.3

Aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder .............................................. 14

2.4

Gekozen leerweg van de mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder ...................... 15

2.5

Niveau van de mbo-opleidingen van deelnemers van 30 jaar of ouder ............. 16

2.6

Diplomering van mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder ................................. 18

2.7

Overige kenmerken van mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder ...................... 19

Opleiding en scholing volgens bedrijven in de technische sector ...................21 3.1 Bekendheid met de maatregel ....................................................................... 21 3.2

Investering en tegemoetkoming in de scholingskosten van bbl‟ers ................... 21

3.3

Betekenis van een herziening van de bekostiging op het aannamebeleid van bbl‟ers van 30 jaar of ouder .......................................................................... 26

3.4

Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging op in-, door- en uitstroom in het bedrijf en de branche ........................................................... 29

Opleiding en scholing volgens bedrijven in de technische sector ...................33 4.1 Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging op het aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder in de technische sector ....................................... 33 4.2

Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging op de kosten, organisatie en aanbod van opleidingen .......................................................... 34

4.3

Concurrentiepositie van roc‟s en mogelijke consequenties ............................... 36

4.4

Betekenis van een herziening van de bekostiging op in-, door- en uitstroom .... 37

Scenario’s voor de toekomst ............................................................................39 5.1 Arbeidsmarktrelevantie in relatie tot de bekostiging van scholing..................... 39 5.2

Regionalisering in relatie tot de bekostiging van scholing ................................ 40

5.3

Bedrijfsomvang en brancheverschillen in relatie tot de bekostiging van scholing ....................................................................................................... 42

5.4

Employability en een leven lang leren in relatie tot de bekostiging van scholing ....................................................................................................... 44

Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

3

6

Samenvattende conclusies .............................................................................. 45

Bronnen ................................................................................................................. 51 Bijlage 1: Lijst met respondenten ......................................................................... 53

4

ecbo Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

Woord vooraf In het regeerakkoord van september 2010 heeft het kabinet-Rutte het voornemen opgenomen de kosten van het middelbaar beroepsonderwijs aan volwassenen van 30 jaar en ouder na 2012 niet langer te willen financieren. Enkele weken geleden, op 11 maart 2011, heeft de minister van Onderwijs aangekondigd dit voorstel in te trekken en tegelijkertijd de financiering van het beroepsonderwijs voor dertigplussers te willen herzien. Hierover wordt eind april 2011 een debat in de Tweede Kamer gevoerd. Omdat er in de technische sector naar verhouding veel mbo‟ers van 30 jaar en ouder een opleiding volgen, is het Expertisecentrum Beroepsonderwijs (ecbo) - in het kader van zijn acute beleidsvragen - een onderzoek gestart naar de mogelijke effecten van deze maatregel voor het technische beroepsonderwijs. Het onderzoek is uitgevoerd vanuit de gedachte dat de voorgenomen kabinetsmaatregel daadwerkelijk uitgevoerd zou worden. Ondanks het feit dat dit kabinetsvoorstel na afloop van de uitvoering van het onderzoek is ingetrokken, hebben we besloten de resultaten van de studie toch in aangepaste vorm te verspreiden. De scenario-ontwikkeling, die in de tekst op basis van een „als-dan‟ redenering wordt voorgelegd, kan toegevoegde waarde hebben voor het denken over de ontwikkeling van scholing en opleiding bij vooraanstaande bedrijven en opleidingen aan de bovenkant van de markt. Het onderzoek is gestart vanuit de veronderstelling dat een ander bekostigingsmodel in het volwassenenonderwijs niet alleen gevolgen zou kunnen hebben voor leerroutes van werkenden die willen om- en bijscholen, maar ook consequenties kan hebben voor de kwaliteit van het initiële technische beroepsonderwijs voor jongeren. In de eerste fase van het onderzoek in januari 2011 heeft ecbo kwantitatieve analyses uitgevoerd van de onderwijscijfers in de schooljaren 2005-2010. Vervolgens heeft Hiteq in januari en februari 2011 interviews gehouden met elf vooraanstaande kleine en grote bedrijven en met vertegenwoordigers van vier roc‟s in de technische sector. De resultaten van bovengenoemde activiteiten waren onderwerp van gesprek tijdens een werkconferentie op 10 februari 2011. Deze werkconferentie is bijgewoond door vertegenwoordigers van het onderwijs, bedrijfsleven, ministerie, sociale partners en experts op het gebied van de aansluiting tussen onderwijs en bedrijfsleven binnen de technische sector. Daarin is ingegaan op de actuele stand van zaken op het terrein van scholing en opleiding. Ook kwam de vraag aan de orde of er in de toekomst nieuwe of andere personeelsinstrumenten voor opleiding en scholing noodzakelijk zullen zijn. De betrokkenen deelden de analyse dat een hoogwaardige beroepsopleiding een groot punt van zorg is en sommigen stelden dat het scholingsniveau over de hele linie omhoog moet, waarbij onderwijs en bedrijfsleven nauw met elkaar moeten samenwerken. Zij constateren dat er twee ontwikkelingsrichtingen mogelijk zijn indien het beroepsonderwijs voor volwassenen aan de markt zou worden overgelaten. Bedrijven kunnen in dat geval sterker gaan investeren in opleidingen om voldoende toegevoegde waarde te houden. Meer waarschijnlijk achten zij dat er een herschikking komt van de verhoudingen tussen bedrijven en opleidingen, waarbij vooraanstaande bedrijven meer samen gaan werken bij de oprichting van kwalitatief hoogwaardige bedrijfsscholen, al dan niet in samenwerking met Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

5

een of enkele roc‟s, terwijl het initiële beroepsonderwijs het moet doen met minder middelen, docentencapaciteit en materieel. Een dergelijk scenario kan bovendien inhouden dat medewerkers minder dan voorheen breed geschoold worden, hetgeen hun inzetbaarheid en loopbaankansen niet ten goede komt. We bedanken onze gesprekspartners in de bedrijven en roc‟s, die we in het rapport soms (geanonimiseerd) aan het woord laten. Daarnaast zijn we de deelnemers van de werkconferentie erkentelijk die enkele mogelijke ontwikkelingen kritisch tegen het licht hebben gehouden. Ook danken we enkele meelezers uit de wereld van het beleid van onderwijs en arbeidsmarkt, die een eerdere versie van deze tekst hebben becommentarieerd. Alleen de auteurs zijn verantwoordelijk voor de tekst van het rapport. Gelijktijdig met dit verkennende rapport publiceert ecbo een kwantitatieve studie waarin ook de cijfers voor andere sectoren worden uitgewerkt. We hopen dat deze analyses bijdragen aan verder inzicht in de betekenis van scholing en opleiding in de economie in het algemeen en in de techniek in het bijzonder. Indien u wilt reageren of wilt bijdragen aan de aangereikte argumentatie, nodigen we u van harte uit met ons van gedachten te wisselen. Dit kan op onze website: www.lerennajedertigste.nl, waarnaar tevens op de websites van ecbo en Hiteq wordt verwezen. Marc van der Meer Directeur Expertisecentrum Beroepsonderwijs

6


1

Doelstelling, onderzoeksvragen en respons

1.1

Aanleiding en doelstelling van het onderzoek In het regeerakkoord van september 2010 had het kabinet zich voorgenomen om deelnemers in het mbo van 30 jaar en ouder voortaan zelf hun mbo-opleiding te laten betalen. In de Ministerraad van 11 maart 2011 heeft het kabinet besloten om de in het regeerakkoord voorgenomen bezuiniging op dertigplussers te herzien. Dat betekent dat volwassenen toch met publieke middelen een mbo-diploma kunnen behalen. Het kabinetsvoorstel was omstreden omdat enkele tienduizenden volwassenen op deze wijze om- en bijscholing krijgen op middelbaar niveau. Scholing voor volwassenen is relevant in het licht van de zogenoemde Lissabondoelstellingen, waaraan Nederland zich heeft gecommitteerd. De kern van deze Europese aanpak is het bevorderen van een dynamische, hoogwaardige en op toegevoegde waarde gebaseerde economische ruimte. Om dat te bereiken is voortdurende scholing van de totale (volwassen) beroepsbevolking nodig: een leven lang leren. Uit recent onderzoek van de Onderwijsraad (2009) en de Denktank Leren en Werken (2009) blijkt dat om- en bijscholing zeker geen vanzelfsprekende zaak is, en de deelname aan scholingsactiviteiten van volwassen niet of nauwelijks groeit. De Onderwijsraad stelt dat er vier functies van voortgaande scholing zijn: opleiding om in te halen wat eerder niet aangeleerd is (reparatie); opleiding om een wisseling in de loopbaan mogelijk te maken; opleiding om kennis en vaardigheden op peil te houden; en opleiding met als doel sociaalculturele en persoonlijke ontplooiing in algemene zin. De Onderwijsraad signaleert dat een systematisch aanbod van hoogwaardige en erkende opleidingen echter ontbreekt en bepleit verdere coördinatie daarvan. In hetzelfde jaar adviseerde de Denktank Leren en Werken over het stimuleren van een leven lang leren in Nederland. Het advies wijst op de uiteenlopende leercultuur bij grotere en kleinere bedrijven, waardoor om- en bijscholing lang niet in alle sectoren vanzelfsprekend is. De Denktank bepleit een plicht tot scholing vastgelegd in de arbeidsovereenkomst, en verdere ontwikkeling van instrumenten (zoals opleidingcheques) om scholing te bevorderen (Denktank Leren en Werken, 2009). De scholing voor volwassenen wordt thans zowel door zowel het bedrijfsleven als door publieke instellingen verzorgd. Uit de beschikbare peilingen blijkt dat het merendeel van de volwassenen cursussen en opleidingen volgt bij een private scholingsaanbieder. Uit een onderzoeksmeting over 2010, die ecbo binnenkort zal publiceren, volgt dat 84% van de scholing (in alle sectoren) door particulier initiatief wordt uitgevoerd. Het grootste deel (44%) van de cursussen wordt volgens de respondenten gevolgd bij een commerciële instelling, daarnaast vindt 39% van de cursussen in het eigen bedrijf plaats of wordt verzorgd door een branche-instituut. De roc‟s bedienen zo‟n 8% van de postinitiële scholingsmarkt, hbo-instellingen 5%, en universiteiten 3%.1

1

Buisman, M. & Wijk, B. van (2011). Een leven lang leren in 2010, onderzoeksrapportage van de monitor postinitieel en de monitor publieke infrastructuur, Expertisecentrum Beroepsonderwijs, in voorbereiding. Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

7

In technische sectoren is het vraagstuk van opleiding en om- en bijscholing van volwassenen op middelbaar niveau zeer relevant zowel vanwege de vervangingsvraag van medewerkers als vanwege de noodzaak te innoveren en de concurrentie het hoofd te bieden. Dat geldt zowel voor de scholing van ongekwalificeerde werkzoekenden, als voor de bijscholing van werknemers in verband met technologische vernieuwing en innovatie, als vanwege veiligheids-, gezondheids-, milieu-, en certificeringsvoorschriften.2 De opleiding van volwassenenin de techniek is de laatste jaren sterk gestegen (zie ook hoofdstuk 2). Uit een eerdere studie weten we dat volwassenen van boven de 23 jaar veelal bbl-trajecten volgen. Bijvoorbeeld in de opleidingen tot operator bevinden zich meer dan 10% van alle bbl‟ers van boven de 23 jaar, die veelal als zij-instromer een diploma halen op niveau 1, 2, 3 of 4. In de procestechnische opleidingen is meer dan 87% van alle mbodeelnemers een volwassen bbl‟er van 23 jaar of ouder, bij de basis- en mechanisch operator ligt het percentage zelfs op 95%.3 In de techniek bestaan verschillende grote particuliere opleidingsinstituten, maar verzorgen ook de roc‟s een deel van de scholing van volwassenen.4 Dit rapport gaat overigens niet in op de vraag of de particuliere markt voor postinitieel onderwijs een voldoende divers en hoogwaardig aanbod van middelbare kwalificaties tegen een maatschappelijke aanvaardbare prijs kan leveren. Dat vraagt om een zorgvuldige analyse van de ontwikkeling van de differentiatie van het aanbod en het bereik van particuliere opleidingen voor zowel hoger en lager opgeleiden. De economische analyse van Baarsma (2010) stelt hierover in algemene zin dat de markt voor postinitieel onderwijs goed werkt en er geen sprake is van marktfalen. Derhalve is overheidsfinanciering van het postinitieel onderwijs niet nodig en kan de overheid zich beperken tot het houden van toezicht en erkenning van marktpartijen. Anderen echter stellen op basis van onderwijskundige en beleidstheoretische overwegingen dat er juist wel publieke investeringen vereist zijn gezien de uiteenlopende leercultuur in sectoren en de noodzaak te investeren in het opleidingsniveau van werkenden en werkzoekenden. Bovendien menen zij dat de breedte van mbo-opleidingen aan deze instellingen bovendien een unieke kans geeft het aanbod van volwassenenonderwijs te versterken, eventueel ook in de vorm van verdergaande publiek-private samenwerkingsverbanden (RWI, 2008; Schuit e.a., 2009, Denktank Leren en Werken, 2009). In het licht van deze discussie is het relevant te verkennen welke consequenties een herziening in de bekostiging kan hebben voor de vakopleiding voor volwassenen, die opleidingstrajecten volgen bij publieke onderwijsinstellingen. In het onderzoek gaan we ervan uit dat niet alleen om- en bijscholing een andere betekenis kunnen krijgen en de zijinstromers en herintreders andere afwegingen maken, maar ook dat de verhoudingen tussen het initiële en postinitiële techniekonderwijs en tussen het beroepsonderwijs en het bedrijfsleven gaan veranderen. We proberen de volgende vraag te beantwoorden: 2

Zie bijvoorbeeld de monitor van het ROA naar de metalektro (de grootmetaal): Kriechel ,B., Grip, A. de, Breugel, G. van & Coenen, J. (2010). Arbeidsmarktmonitor Metalektro, Editie 2010. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt. 3 Eimers, T, Keppels, E & Jager, A. de (2010). Bbl als leerweg voor volwassenen, p. 22. ‟s-Hertogenbosch/Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. 4 Particuliere scholingsinstellingen in de technische sector zijn bijvoorbeeld de VAPRO (procestechniek), Elsevier Opleidingen (vooral VCA/veiligheid), en ROVC (brede technische opleider).

8


Welke afwegingen zullen bedrijven en onderwijsinstellingen maken ten aanzien van de vormgeving van het technisch beroepsonderwijs op postinitieel en initieel niveau, als de bekostiging voor dertigplussers wordt ingetrokken?

1.2

Onderzoeksvragen De centrale probleemstelling is uitgewerkt in de volgende onderzoeksvragen: Thema: onderwijsdeelnemers van 30 jaar en ouder Wat is het aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder in het mbo-onderwijs in de periode 2005-2010? En meer in het bijzonder: wat is het aandeel bbl‟ers van 30 jaar en ouder in de technische sector in deze periode? Wat zijn de kenmerken van mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder? Het gaat hierbij bijvoorbeeld om: niveau van de opleiding, gekozen leerweg en opleidingsrichting. Thema: mogelijk gevolgen volgens bedrijven Zijn bedrijven - op het moment van onderzoek - op de hoogte van de maatregel die kan leiden tot een herziening van de bekostiging van dertigplussers in het mbo? Welk aandeel hebben bedrijven in de bekostiging van bbl-opleidingen? Welke tegemoetkoming in de scholingskosten wordt door bedrijven momenteel gebruikt en in de toekomst gewenst als de publieke bekostiging wegvalt? Wat is de verwachting voor het aantal ingeschreven bbl‟ers van 30 jaar of ouder indien de bekostiging van dertigplussers wordt ingetrokken? Vormt de intrekking van de bekostiging voor bedrijven een belemmering om bbl‟ers van 30 jaar aan te nemen of zittende werknemers een opleiding te laten volgen? Wat is volgens bedrijven de mogelijke betekenis van de intrekking van de bekostiging voor dertigplussers op de instroom, doorstroom en zij-instroom in het bedrijf/de branche? Hoe belangrijk is de bekostiging volgens bedrijven vanuit bedrijfs-, branche- en maatschappelijk perspectief? Thema: mogelijke gevolgen volgens roc’s Wat is volgens roc‟s de mogelijke betekenis van de intrekking van de bekostiging op het aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder in de technische sector? Wat is volgens roc‟s de mogelijke betekenis van de intrekking van de bekostiging op de kosten, organisatie en aanbod van opleidingen in de technische sector? Verwachten roc‟s concurrentie van particuliere opleiders als gevolg van de intrekking van de publieke bekostiging en zo ja, wat zijn mogelijke consequenties? Wat is volgens roc‟s de mogelijke betekenis van de intrekking van de bekostiging op de instroom, doorstroom en zij-instroom in het bedrijf/de branche? Hoe belangrijk is de bekostiging volgens roc‟s vanuit bedrijfs-, branche- en maatschappelijk perspectief?


ecbo

9

1.3

Respons Bedrijven In totaal zijn elf interviews gehouden met contactpersonen bij vooraanstaande bedrijven in de installatie-, elektro- en metaaltechniek. Er is gesproken met directeuren en met hoofden P&O (HRM). De bedrijven zijn geselecteerd op basis van hun Kenteq-nominatie voor het beste leerbedrijf in de afgelopen jaren. Het onderzoek biedt dus geen representatief beeld van de branche. Maar bij deze bedrijven die het opleiden van bbl‟ers en bol-leerlingen van groot belang vinden, kan het mogelijke effect van de voorgenomen maatregelen goed getoetst worden. We hebben in de selectie van de steekproef wel een onderscheid gemaakt in grote en kleine bedrijven, type branche en regionale spreiding. Bij de geïnterviewde bedrijven varieert het aantal bbl‟ers en daarbinnen het aandeel dertigplussers overigens sterk. Op twee bedrijven na heeft elk geïnterviewd bedrijf bbl‟ers van 30 jaar of ouder in dienst. Bbl‟ers van 30 jaar of ouder volgen doorgaans een opleiding op niveau 3 of 4, bij circa de helft van het aantal geïnterviewde bedrijven ook op niveau 2. Op basis van de interviews kan uiteraard geen eenduidig beeld worden gegeven van de opleidingsinspanningen van bbl‟ers van 30 jaar of ouder. Wel kunnen mogelijke ontwikkelingsrichtingen worden geschetst. Voor actuele cijfers wordt verwezen naar hoofdstuk 2. Roc’s Er zijn daarnaast uitvoerige gesprekken gehouden met zeven sleutelpersonen van vier roc‟s. We hebben gesproken met (adjunct)directeuren, onderwijsmanagers en beleidsmakers van opleidingen binnen de sector Techniek, te weten: elektro-, installatie-, proces- en metaaltechniek. Indeling van de rapportage In deze rapportage wordt verslag gedaan van de onderzoeksresultaten. In hoofdstuk 2 wordt de kwantitatieve analyses van de onderwijsdeelnemers van 30 jaar en ouder in het mbo uiteengezet. In hoofdstuk 3 staat de visie van bedrijven in de technische sector centraal. In hoofdstuk 4 wordt dieper ingegaan op de visie van roc‟s. In hoofdstuk 5 wordt verslag gedaan van de scenario‟s die zijn getoetst in de werkconferentie, die naar aanleiding van dit onderzoek op 10 februari 2011 heeft plaatsgevonden. De samenvattende conclusies worden toegelicht in hoofdstuk 6. In bijlage 1 is een lijst met respondenten opgenomen.

10


Het alternatieve kabinetsvoorstel van 11 maart 2011 In het regeerakkoord van september 2010 heeft het kabinet voorgesteld de bekostiging voor de mbo-opleiding van dertigplussers in te trekken. Opvallend was dat het kabinet niet een vergelijkbaar voorstel had opgenomen voor hbo-opleidingen, die wel bekostigd bleven. Op 11 maart 2011 heeft het kabinet het voorstel voor mbo‟ers ingetrokken en een alternatief financieringsmodel voorgesteld. Het nieuwe arrangement geldt alleen voor bbl, deze deelnemers (met een maximum van 47.000) kunnen een volwaardig mbo-diploma behalen. De aanname van het kabinet is dat volwassen deelnemers door ervaring sneller de lesstof doorlopen, waardoor de opleidingsduur kan worden beperkt zonder dat dit ten koste gaat van de beroepsgerichte vakken. De opleiding moet voldoen aan alle eisen van het kwalificatiedossier, alleen het onderdeel burgerschap wordt voor deze volwassen deelnemers geschrapt. Er komen landelijke, sectorale afspraken tussen sociale partners en mbo-instellingen over het onderwijscurriculum voor dertigplussers en over de wijze waarop EVC kan worden ingezet. De Stichting Beroepsonderwijs Bedrijfsleven (in oprichting) wordt betrokken bij het vaststellen van het aantal leerplaatsen per sector. De financiële dekking van het voorstel is als volgt vastgesteld. Het kabinet beoogde door de intrekking van de bekostiging 170 miljoen te bezuinigen op het totale macrobudget voor het middelbaar beroepsonderwijs. Door het beoogde arrangement, dat start in 2013, komt er 130 miljoen beschikbaar: 54% gefinancierd uit publieke middelen en 46% door een verhoging van de private bijdragen. De onderwijsinstellingen ontvangen dezelfde bekostiging voor een bbl‟er als nu het geval is, maar de bekostiging door de overheid is gelimiteerd tot maximaal 2 jaar. Werkgevers en werknemers gaan meebetalen, de cursusgelden niveau 1 en 2 worden verhoogd van 213 naar € 1.261, de cursusgelden voor niveau 3 en 4 van 517 naar € 1.261. Werkgevers ontvangen aanvullende fiscale afdrachtvermindering van € 625 in geval zij minimaal € 1.000 scholingskosten overnemen van de werknemer (de totale kosten hiervan bedragen 29 miljoen). Er worden daarnaast vereenvoudigingsmaatregelen ingevoerd in de afdrachtvermindering: vervallen afdrachtsvermindering startkwalificatie (opbrengst 5 miljoen), vervallen toetsloon voor bbl en werkend leren op hbo-niveau (kosten 10 miljoen). Opvallend ten slotte is dat de minister van Volksgezondheid 20 miljoen bijdraagt om de alternatieve plannen te financieren. Er is maatschappelijke discussie over het niet meer financieren van de bol-opleidingen. Het A&O-fonds van de metaal heeft besloten uit haar middelen € 2.500 per jaar per werknemer vrij te maken voor volwassenen die een bol-opleiding willen volgen. Dit wordt gemotiveerd met een verwijzing naar de succesvolle avond-mts van vroeger, waardoor veel volwassenen toch nog een diploma konden halen.


ecbo

11

12


2

Analyse van het aandeel dertigplussers in technische mboopleidingen In dit hoofdstuk worden de kwantitatieve analyses van mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder toegelicht. De focus ligt op bbl-deelnemers in de technische sector. De volgende onderwerpen komen aan bod: Aantal werkenden met een technische mbo-opleiding. Ontwikkeling van het aantal mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder in de periode 20052010. Aandeel van mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder. Gekozen leerweg van de mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder. Niveau van de mbo-opleidingen van deelnemers van 30 jaar of ouder. Diplomering van mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder. Overige kenmerken.

2.1

Aantal werkenden met een technische mbo-opleiding Het technische beroepsonderwijs bestrijkt verschillende sectoren en branches in de Nederlandse economie. Indien we de bouwnijverheid meetellen, werken in de techniek zo‟n 1,2 miljoen werknemers. We schatten dat ongeveer 700.000 medewerkers een technische mbo-opleiding hebben gevolgd als hoogste niveau. Tabel 2.1 Aantal werkenden met een mbo-diploma (hoogste niveau)

Aantal werkenden Mbo laboratorium

1.3000

Mbo bouw

147.500

Mbo grond-, wegen waterbouw

31.500

Mbo installatietechniek

32.500

Mbo werktuigbouw en mechanische techniek

132.000

Mbo fijnmechanische techniek

15.000

Mbo motorvoertuigentechniek en tweewielers

75.500

Mbo vliegtuigtechniek

4.500

Mbo operationele techniek

9.000

Mbo elektrotechniek

164.000

Mbo grafische techniek

4.2000

Mbo procestechniek

22.000

Mbo gezondheidstechniek

4.000

Totaal

692.500

Bron: ROA: Arbeidsmarktinformatiesysteem


ecbo

13

2.2

Ontwikkeling van het aantal mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder Het aantal dertigplussers in het mbo-onderwijs is de laatste jaren fors toegenomen, namelijk van circa 45.000 in het schooljaar 2005/2006 naar bijna 60.000 in het schooljaar 2009/2010 (zie figuur 2.1). In absolute zin volgen de meeste dertigplussers opleidingen in de sectoren Zorg & Welzijn (circa 23.000 in schooljaar 2009-2010) en Techniek (circa 19.000 in schooljaar 2009-2010). Figuur 2.1

Ontwikkeling deelnemers ouder dan 30 jaar naar sector

Aantal mbo-deelnemers=> 30 jaar

25.000 20.000 15.000 10.000 5.000 0

2005/2006

2006/2007

2007/2008

2008/2009

2009/2010

9.791

9.293

10.177

10.153

10.514

techniek

12.531

13.213

15.619

16.603

19.369

zorg en welzijn

18.577

18.764

21.051

21.614

23.118

3.421

3.534

3.651

4.112

5.394

57

159

401

623

638

economie

landbouw combinatie

Bron: DUO (Dienst Uitvoering Onderwijs), cijfers bewerkt door ecbo.

2.3

Aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder Vooral binnen de procesindustrie volgt in het schooljaar 2009/2010 een groot aantal deelnemers van 30 jaar of ouder een mbo-opleiding: twee derde van alle deelnemers is ouder dan 30 jaar. In tabel 2.2 worden de percentages per subsector weergegeven. Tabel 2.2 Deelnemers ouder dan 30 jaar in technische mbo-opleidingen, naar subdomein

Aantal deelnemers > = 30 jaar

Aandeel deelnemers > = 30 jaar

Procesindustrie

7.471

65,2%

Elektrotechniek

2.982

16,4%

Wegtransport

2.360

37,4%

Logistiek

1.588

33,6%

Werktuigbouwkunde

1.064

7,3%

Installatietechniek

852

15,9%

Bouwkunde

623

4,3%

2.429

3,4%

Overige technische opleidingen Bron: Dienst Uitvoering Onderwijs, cijfers bewerkt door ecbo.

Met enige voorzichtigheid kan een aantal subdomeinen uit de bovenstaande tabel worden gerelateerd aan de werkenden in de sector Techniek. Deze vergelijking is niet helemaal goed 14


te maken omdat de indeling in opleiding en de indeling in arbeidsmarktpositie niet met behulp van dezelfde gegevensbronnen kan worden samengesteld. Het aantal deelnemers aan een technische opleiding ouder dan 30 jaar is bijna 3% van het aantal werkenden in de sector techniek. Zeker als het aantal banen in de procestechniek wordt gerelateerd aan het aantal deelnemers ouder dan 30 jaar dat een opleiding volgt, is het aandeel van de ouderen aanzienlijk. Tabel 2.3 Voorzichtige indicatie van het aantal dertigplussers ten opzichte van het aantal werkenden bij enkele mbo-opleidingen

Aantal werkenden

Aantal deelnemers dertigplussers

Verhouding

Mbo procestechniek

22.000

7.471

34,0 %

Mbo elektrotechniek

164.000

2.982

1,8 %

Mbo werktuigbouw en mechanische techniek

132.000

1.064

0,8 %

Mbo installatietechniek

32.500

852

2,6 %

Mbo bouw

147.500

623

0,4 %

Overig

194.500

6.377

3,3 %

Totaal

692.500

19.369

2,8 %

Bron: Dienst Uitvoering Onderwijs, cijfers bewerkt door ecbo.

Ter vergelijking vermelden we hier ook het totaal aantal deelnemers in een technische opleiding in het mbo in het jaar 2008/2009: 159.000. Daarvan stromen er zo'n 42.000 uit, waarvan 23.000 met een diploma (zie tabel 2.4). In de techniek leiden bijna 17.000 erkende leerbedrijven op gezette tijden een of meerdere leerlingen op. De laatste jaren overigens is in deze sectoren mogelijk onder invloed van de kredietcrisis het aantal leerwerkplaatsen enigszins gedaald.5 Tabel 2.4 Totaal aantal deelnemers in technische mbo-opleidingen

Totaal in Techniek 2008/2009

159.281

Het jaar erna nog steeds in het mbo Het jaar erna in het hbo Het jaar erna in het vo of ve Zonder diploma uit het onderwijs Met diploma uit het onderwijs

110.928 5.318 659 18.733 23.643

Bron: Dienst Uitvoering Onderwijs, cijfers bewerkt door ecbo

2.4

Gekozen leerweg van de mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder Het grootste aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder volgt een opleiding in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). In de technische sector volgen verhoudingsgewijs meer dan in andere sectoren mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder een bbl-opleiding. In figuur 2.2 wordt dit weergegeven. Met name in de subsectoren logistiek, procesindustrie en wegtransport is het aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder hoog. Dit zijn opleidingen met naar verhouding grotere aantallen deelnemers (ofwel grotere subsectoren). In de wat kleinere subsectoren (met name hout en 5

Donker van Heel, P., Deckers, K., Wilkens, M., Li, T. & Kansea, K. (2010). Arbeidsmarkt en onderwijsinformatie

Kenteq 2009-2010. Hilversum: Kenteq.


ecbo

15

meubel, ambachtelijke techniek, transport, scheepvaart en logistiek) is het aandeel van bbl‟ers van 30 jaar of ouder wat kleiner. Figuur 2.2 Gekozen leerweg van de mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder

alle mbo deelnemers

alle deelnemers techniek

alle mbo deelnemers ouder dan 30 jaar

alle deelnemers techniek, ouder dan 30 jaar Bol vt

Bol dt

Bbl

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Bron: Dienst Uitvoering Onderwijs, cijfers bewerkt door ecbo

2.5

Niveau van de mbo-opleidingen van deelnemers van 30 jaar of ouder Van alle deelnemers aan een technische mbo-opleiding (bol en bbl) volgt 1 op de 10 deelnemers een opleiding op niveau 1, een derde een opleiding op niveau 2, een vijfde op niveau 3 en twee vijfde op niveau 4. Bij de totale groep mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder (bol en bbl) liggen deze verhoudingen anders. Namelijk, het aandeel deelnemers op niveau 1 is aanzienlijk hoger dan gemiddeld, terwijl het aandeel van deelnemers op niveau 4 aanzienlijk lager is dan gemiddeld. In de volgende figuur 2.3 is dit weergegeven. Figuur 2.3 Verdeling van mbo-deelnemers aan een technische opleiding, vergeleken met mbo-deelnemers aan een technische opleiding van 30 jaar of ouder 45%

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

assistentenopleiding alle deelnemers

basisberoepsopleiding

vakopleiding

middenkader/specialist

deelnemers ouder dan 30 jaar


16


Wanneer de groep bbl-deelnemers in de techniek als aparte groep wordt geanalyseerd, valt op dat het aandeel bbl-deelnemers van 30 jaar of ouder met name op niveau 1 en 4 hoger ligt dan het totaal aantal bbl-deelnemers (jonger en ouder dan 30 jaar). In figuur 2.4 wordt dit weergegeven. Figuur 2.4 Verdeling van de totale groep bbl-deelnemers aan een technische opleiding per niveau, vergeleken met bbl-deelnemers aan een technische opleiding van 30 jaar of ouder 60,0% bbl techniek 30+

50,0%

bbl techniek

40,0% 30,0% 20,0% 10,0%

0,0% assistentenopleiding


vakopleiding



In figuur 2.5 is ingezoomd op het aantal bbl-deelnemers van 30 jaar of ouder per niveau. Hieruit valt op te maken dat 60% van de totale groep bbl‟ers aan een technische opleiding van 30 jaar of ouder een opleiding volgt op niveau 1. Op niveau 4 is circa een derde van de totale groep bbl‟ers aan een technische opleiding 30 jaar of ouder. Figuur 2.5 Aandeel bbl-deelnemers van 30 jaar of ouder aan een technische opleiding per niveau 70,0% % bbl 30+ van totaal aantal bbl per niveau

60,0% 50,0%

40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% assistentenopleiding


vakopleiding



Het aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder op niveau 1 en 2 is hoog: bij procestechniek is dit twee derde van de dertigplussers; bij elektrotechniek is dit 90% en bij wegtransport zelfs 99%. Bij werktuigbouwkunde daarentegen volgt bijna twee derde van de mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder een opleiding op niveau 3 of 4. Dit is dus hoger dan Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

17

gemiddeld bij alle deelnemers aan een technische opleiding. In figuur 2.6 wordt het aantal mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder per niveau en per subsector weergegeven. Figuur 2.6 Verdeling van mbo-deelnemers (bol en bbl) van 30 jaar of ouder naar niveau van de opleiding, in de grotere technische subsectoren Procesindustrie

Elektrotechniek

Wegtransport

Assistenten opleiding Logistiek

Basisberoeps opleiding vakopleiding middenkader/ specialist

Werktuigbouwkunde

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%


2.6

Diplomering van mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder Bijna twee derde van de mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder in het schooljaar 2005/2006 heeft in de jaren erna een diploma behaald. Ook bij de technische opleidingen is het aandeel gediplomeerden aanzienlijk. Indien dertigplussers niet langer in staat worden gesteld een mbo-opleiding te volgen zou dat voor de groep die in 2005/2006 een opleiding volgde, bijna 2.500 diploma‟s in de procestechniek en ruim 800 diploma‟s in de logistiek schelen. In tabel 2.5 is dit weergegeven. Tabel 2.5 Diplomering van mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder in het schooljaar 20052006

Diploma’s

Deelnemers

Gediplomeerden %

Bouwkunde

218

335

65,1

Infrastructuur

151

179

84,4

Hout en meubel

184

349

52,7

56

66

84,8

Schilderen en onderhoud

126

198

63,6

Elektronica

127

152

83,6

Werktuigbouwkunde

541

1324

40,9

Elektrotechniek

699

1401

49,9

Installatietechniek

581

782

74,3

2.395

4.886

49,0

0

12

0,0

Ambachtelijke techniek

122

315

38,7

Gezondheidstechniek

149

183

81,4

Laboratoriumtechniek

52

68

76,5

Stukadoren en afbouw

Procesindustrie Vliegtuigtechniek

18


Mediatechniek

Diploma’s

Deelnemers

Gediplomeerden %

29

42

69,0

1

2

50,0

Mediavormgeving Evenementtechiek

1

2

50,0

Ruimtelijke vormgeving

14

14

100,0

Kantoorautomatisering

0

0

0,0

Mobiliteit en voertuigen

324

436

74,3

Carrosserietechniek

35

43

81,4

Transport, scheepvaart en logistiek

95

140

67,9

Luchtvaart Wegtransport Logistiek Mode en interieurindustrie

Totaal

8

13

61,5

60

115

52,2

836

1.208

69,2

46

69

66,7

6.850

12.334

55,5


2.7

Overige kenmerken van mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder In deze paragraaf wordt op hoofdlijnen een aantal kenmerken van de groep mbodeelnemers van 30 jaar en ouder toegelicht. Traditiegetrouw is het merendeel van de deelnemers aan een technische mbo-opleiding van het mannelijk geslacht. Dit is bij de mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder niet anders. In de meeste subsectoren is ruim 80% van de deelnemers een man. Er worden naar verhouding veel vrouwelijke dertigplussers aangetroffen bij opleidingen elektrotechniek (34%). Bij opleidingen in de elektrotechniek worden verhoudingswijs meer mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder van allochtone herkomst aangetroffen. De doorstroom van mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder met een technische opleiding naar het hoger onderwijs is beperkt. Van de mbo-deelnemers die in het schooljaar 2005/2006 ouder waren dan 30 jaar, is in de jaren erna 1,2% doorgestroomd naar het hoger onderwijs. Ter vergelijking, van de technische deelnemers jonger dan 30 jaar in hetzelfde jaar is 20% doorgestroomd naar het hoger onderwijs.


ecbo

19

20


3

Opleiding en scholing volgens bedrijven in de technische sector In dit hoofdstuk worden de resultaten uit de interviews met vertegenwoordigers van bedrijven in de technische sector toegelicht. In de gesprekken met bedrijven is gevraagd naar het belang van de bekostiging en wat er zou gebeuren indien de bekostiging weg zou vallen. Op het moment van onderzoek - januari 2011 - was nog niet bekend dat de maatregel zou worden ingetrokken. Inmiddels is duidelijk dat de bekostiging niet volledig komt te vervallen voor dertigplussers. De gesprekken met bedrijven geven inzicht in de keuzes van bedrijven indien een herziening in de publieke bekostiging plaatsvindt. Welke keuzes zullen bedrijven dan maken in hun scholings- en aannamebeleid, wat zijn de motieven hiervoor en wat de gevolgen voor branche en onderwijs? Deze beschouwingen geven tevens voeding aan de discussie over de verdeling van rollen en verantwoordelijkheden tussen onderwijs en bedrijfsleven in het middelbaar beroepsonderwijs. De volgende onderwerpen komen aan de orde: Bekendheid met de maatregel. Investering en tegemoetkoming in de scholingskosten. Betekenis van een herziening van de bekostiging op het aannamebeleid van bbl‟ers van 30 jaar of ouder. Betekenis van een herziening van de bekostiging op in-, door- en uitstroom in het bedrijf en de branche. Belang van bekostiging vanuit bedrijfs-, branche- en maatschappelijk perspectief.

3.1

Bekendheid met de maatregel Het merendeel van de geïnterviewde bedrijven had op het moment van onderzoek (januari 2011) gehoord van de op stapel staande maatregel om de publieke bekostiging van bbl‟ers van 30 jaar of ouder in te trekken na 2013. Sommige van deze bedrijvenwaren goed op de hoogte en hadden een vertaalslag gemaakt naar de eigen organisatie. Daarnaast was een aantal bedrijven niet op de hoogte of had voorafgaand aan het interview nog geen concreet beeld van de mogelijke impact op de eigen organisatie. Hieruit kan voorzichtig geconcludeerd worden dat de bedrijven in de branche nog onvoldoende op de hoogte was van deze maatregel en wat de consequenties zouden kunnen zijn voor de eigen bedrijfssituatie.

3.2

Investering en tegemoetkoming in de scholingskosten van bbl’ers Bij de geïnterviewde bedrijven varieert het aantal bbl‟ers, en daarbinnen het aandeel dertigplussers, sterk. Voor actuele cijfers wordt verwezen naar hoofdstuk 2. In deze paragraaf wordt - op basis van de interviews - een schets gegeven van het aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder en de wijze waarop scholing bekostigd wordt.


ecbo

21

Aandeel bbl’ers van 30 jaar of ouder Op een tweetal bedrijven na heeft elk geïnterviewd bedrijf bbl‟ers van 30 jaar of ouder in dienst, variërend van enkelen tot tientallen, veelal afhankelijk van de bedrijfsgrootte. Maar niet in alle gevallen. Bij een aantal grote bedrijven wordt een minimumeis van mbo-niveau 3 gesteld voor aanname in het bedrijf. Het aantal bbl‟ers van 30 jaar of ouder bij deze bedrijven was aanzienlijk kleiner. In die zin is niet de bedrijfsgrootte, maar het aannamebeleid van doorslaggevend belang. De geïnterviewde bedrijven, die bbl‟ers in dienst hebben van 30 jaar of ouder, geven aan dat de deelnemers doorgaans een opleiding volgen op niveau 3 of 4. Bij ongeveer de helft van het aantal geïnterviewde bedrijven werden door dertigplussers ook opleidingen op niveau 2 gevolgd. Bekostiging scholingskosten van bbl’ers In veel gevallen vergoedt de werkgever de scholingskosten van de bbl‟er. De scholingskosten, exclusief verlet, begeleiding en/of scholing in de bedrijfsschool, worden door de geïnterviewde bedrijven op zo‟n € 1.000 per deelnemer per jaar geschat. Het betreft hier een globale optelsom van inschrijfgeld (lesgeld), leermiddelen en eventuele andere aanvullende scholingskosten. Vaak worden deze in de vorm van een onkostenvergoeding aan de deelnemer aangeboden. Bij één van de geïnterviewde bedrijven was sprake van een terugbetaalregeling van de scholingskosten na diplomering. De werknemer schiet de kosten voor en krijgt deze na afloop terug, op het moment dat hij een nieuw arbeidscontract krijgt. De bevindingen uit de gesprekken komen overeen uit het onderzoek van Dijk12 en MKB Nederland (2009).6 Uit dit onderzoek bleek dat: “Naast het salaris ruim 80% van de

onderzochte leerbedrijven de bbl-leerlingen een onkostenvergoeding betaalt voor bijvoorbeeld schoolgeld, reiskosten naar school, werkkleding, gereedschap en dergelijke." De lesgelden van de bbl-opleiding zijn afhankelijk van het niveau van de opleiding. Voor bblopleidingen op niveau 1 en 2 bedragen de wettelijke kosten € 217 en op niveau 3 en 4 is dit € 517 per jaar, per deelnemer, in het schooljaar 2010/2011. De hoogte van het bedrag wordt elk jaar vastgesteld door het ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Met het nieuw voorgestelde financieringsarrangement gaan deze bijdragen omhoog naar €1.261 voor alle niveaus. Naast het lesgeld vergoeden bedrijven steeds vaker ook de leermiddelen. Afhankelijk van de opleiding variëren de kosten hiervan tussen de € 500 en € 1.000 per jaar. De kosten voor het lesgeld en de leermiddelen schatten bedrijven in op zo‟n € 1.000 gemiddeld per deelnemer per jaar. Hierbij kunnen de kosten voor deelnemers op niveau 1 en 2 wat lager liggen en op niveau 3 en 4 wat hoger. Het daadwerkelijke bedrag van de onkostenvergoeding voor bbl‟ers is dus vooral afhankelijk van de kosten van de leermiddelen en aanvullende onkosten die de werkgever vergoedt (bijvoorbeeld examengeld, reiskosten, werkkleding, materialen en gereedschappen). Het lesgeld is wettelijk bepaald.

6

Beroepspraktijkvorming in het mbo. Ervaringen van leerbedrijven. MKB-Nederland en Dijk12, april 2009. 22


Gemiddelde scholingskosten bbl‟ers per jaar Aan de geïnterviewde bedrijven is ook gevraagd wat volgens hen de totale scholingskosten zijn. Dat wil zeggen de totale kosten voor: begeleiding op de werkvloer, verlet, salaris, onkostenvergoeding en/of scholingsuren in de bedrijfsschool. Een aantal geïnterviewde bedrijven had hiervan een duidelijke berekening, andere bedrijven hebben schattingen gedaan. Er werden bedragen genoemd die varieerden van € 11.000 tot € 17.000. Echter, de verschillende bedragen zijn moeilijk met elkaar te vergelijken, aangezien er veel verschillen waren in de mate waarin bijvoorbeeld de kosten van het eigen opleidingscentrum waren doorberekend in de totaalkosten, er wel of geen verletkosten werden doorberekend (bijvoorbeeld bij scholing in de avonduren), met of zonder doorrekening van de WVA, met of zonder doorrekening van de productieve werktijd van de leerling et cetera. Kortom, een diversiteit aan optelsommen waarin bedrijven andere methoden hanteren voor de berekening van scholingskosten. De genoemde bedragen komen echter dicht in de buurt van de scholingskosten, die Dijk12 en MKB Nederland eerder hebben berekend. In hun rapport uit 2009 blijkt uit onderzoek de volgende gemiddelde kostenopbouw van een bbl‟er per jaar: 7

Tabel 3.1 Opleidingskosten gemiddeld leerbedrijf per bbl-leerling per jaar, 2008

Kosten, uitgaven en opbrengsten per leerling per jaar

€

€

€

Kosten Begeleidingskosten

7.652

Uitgaven Salaris en onkostenvergoedingen

15.752

Totaal uitgaven en kosten

23.404

Opbrengsten Gekapitaliseerde productieve werktijd leerling

8.691

Aftrek WVA

2.500

Totaal opbrengsten

11.191

Gemiddelde opleidingskosten per bbl-leerling per jaar

12.213

De kosten zijn berekend op een gemiddelde leeftijd van 26,4 jaar. Voor de berekening is uitgegaan van het minimumloon voor werknemers van 23 jaar en ouder.8 De kosten van bbl‟ers nemen toe naarmate deelnemers ouder zijn, voornamelijk door hogere salariskosten (conform cao). In die zin zijn de kosten van dertigplussers hoger dan bijvoorbeeld een 18-jarige bbl‟er. De kosten voor begeleiding nemen naar verhouding weliswaar iets af bij oudere deelnemers, maar ook dertigplusdeelnemers hebben begeleiding nodig tijdens hun opleiding. Bij begeleiding gaat het om alle indirecte en directe kosten die voortkomen uit begeleiding op de werkplek, bijvoorbeeld contact van het leerbedrijf (praktijkopleider) met de school, het nakijken van opdrachten, het begeleiden op de werkplek et cetera. De kosten voor begeleiding nemen iets af voor deelnemers op niveau 3 en 4. Dit zijn deelnemers met enige werkervaring in het vak, zij hebben daardoor iets minder 7

Detmar & De Vries (2009). Beroepspraktijkvorming in het MBO. Ervaringen van leerbedrijven, p. 29. MKBNederland en Dijk12, april 2009. 8 Detmar & De Vries (2009). Beroepspraktijkvorming in het MBO. Ervaringen van leerbedrijven, p. 59.. MKBNederland en Dijk12, april 2009. Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

23

(basis)begeleiding nodig. Hiervan zijn overigens geen cijfers per niveau/leeftijdscategorie in de technische sector beschikbaar, maar dit wordt gebaseerd op voorbeelden uit de praktijk. Echter, ook deze deelnemers hebben begeleiding nodig. Dus een hogere leeftijd zorgt niet voor grote besparingen in begeleidingskosten, de salariskosten zijn doorslaggevend in de totale kosten. Het model van Dijk 12 gaat uit van een gemiddelde WVA tegemoetkoming van € 2.500 per deelnemer. De meerderheid van de onderzochte bedrijven maakt gebruik van deze fiscale tegemoetkoming. “Bedrijven die géén WVA aanvragen zijn voornamelijk bedrijven met geen

of zeer weinig personeel. Zij geven aan dat het gezien de geringe omvang van de totale loonsom voor hen niet zinvol is WVA aan te vragen.9 In het rekenmodel zijn subsidies en vergoedingen uit opleidings- en stagefondsen aan leerbedrijven buiten beschouwing gelaten. “Verschillende van de in het onderzoek betrokken

sectoren hebben een Opleidingfonds, Sociaal fonds of Stagefonds. Opleidende bedrijven komen in aanmerking voor subsidie van het fonds. De fondsen werken als een egaliseringsfonds. Alle bedrijven in de branche waarvoor een CAO is afgesloten betalen een percentage van de loonsom aan het fonds, bedrijven die opleiden krijgen een deel daarvan terug in de vorm van een vergoeding/subsidie. De kosten voor een gemiddeld bedrijf in de sector blijven echter gelijk, de vergoeding wordt immers opgebracht door de gehele sector.” 10 Op bedrijfsniveau kan dit echter wel leiden tot verschillen in de kostenopbouw van bbl‟ers. Namelijk in de mate waarin het bedrijf gebruik maakt (of kan maken) van deze regelingen. Dit geldt zeker voor tijdelijke maatregelen die in een extra tegemoetkoming voorzien. Maar over het algemeen kan het model van Dijk 12 ook voor dertigplussers een indicatie bieden voor de kosten van bbl‟s, rekening houdend met enige afwijkingen op basis van onder andere leeftijd (salariskosten), gebruik van extra financiële tegemoetkomingen en bedrijfsomvang (kleine bedrijven maken minder gebruik van de WVA).

Kosten op basis van de nieuwe plannen In de nieuwe plannen gaan de cursusgelden voor de deelnemer zelf omhoog (naar € 1.261). Indien bedrijven € 1.000 of meer investeren in de mbo-opleiding van hun werknemer, ontvangt het bedrijf hiervoor fiscale aftrek van € 625. Echter, in de praktijk zijn de kosten voor bedrijven aanzienlijk hoger, zoals in deze paragraaf is toegelicht.

Beschikbaarheid van opleidingsbudgetten Uit de gesprekken blijkt dat bedrijven niet altijd een opleidingsbudget hebben, maar dat er een budget beschikbaar wordt gesteld als scholing nodig is of de werknemer graag scholing wil volgen (met relevantie voor zijn werkzaamheden). Ook uit eerder onderzoek blijkt dat een scholingsbeleid met persoonlijke opleidingsbudgetten nog geen gemeengoed is in de technische sector,11 maar er wordt wel op grote schaal vaktechnisch bijgeschoold op kosten van de werkgever. Dat geldt voor initiële opleidingen en contractonderwijs, cursussen en trainingen.

9

Detmar & De Vries (2009). Beroepspraktijkvorming in het MBO. Ervaringen van leerbedrijven, p. 11. MKBNederland en Dijk12, april 2009. 10 Detmaar & De Vries (2009). Beroepspraktijkvorming in het MBO. Ervaringen van leerbedrijven, p. 56.. MKBNederland en Dijk12, april 2009. 11 Heumen, M. van & Ven, A. van de (2010). Vakmanschap is meesterschap, onderzoek in de technische sector. Zeggenschap, september 2010. 24


Tegemoetkoming in de scholingskosten Aan bedrijven is gevraagd van welke tegemoetkoming in de scholingskosten zij momenteel gebruik maken. De meest genoemde financieringsmiddelen zijn: de WVA (Wet Vermindering Afdracht), de bijdrage van O&O-fondsen (in de interviews werd bijvoorbeeld de Leerwerkplekbijdrage van OOM genoemd) en subsidiemogelijkheden via OTIB (regeling Beroepspraktijkvorming en ESF).

Wet vermindering afdracht (WVA) De Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie voor de volksverzekeringen (WVA) bestaat uit een aantal fiscale stimuleringsregelingen, zoals een vermindering van de belasting- en premieafdracht. De afdrachtvermindering vindt plaats via de aangifte loonheffingen. De maximale afdracht bedraagt € 2.738 in 2011.

Bijdrage O&O-fondsen Op de vraag: “Van welke financieringsmiddelen voor scholingscompensatie maakt u gebruik?” antwoordt de meerderheid van geïnterviewde bedrijven met „O&O-stimulering‟ of „OOM-bijdrage‟. Voor elke bbl‟er met een (leer)arbeidsovereenkomst bij een bij OOM aangesloten bedrijf die een beroepsopleiding gaat volgen, kan de werkgever een „Leerwerkbijdrage‟ aanvragen. Op niveau 1 en 2 is de vergoeding € 2.500 per jaar en op niveau 3 en 4 € 2.000 per jaar. De Leerwerkbijdrage voor niveau 1 is voor maximaal 1 jaar beschikbaar, voor niveau 2, 3 en 4 maximaal 2 jaar. Op de website van OOM (www.oom.nl) zijn diverse andere regelingen opgenomen, zoals de vergoeding voor deelname aan de scholingspool en de ALP-regeling. De laatste is een tijdelijke aanvulling op de Leerwerkbijdrage. Deze regeling biedt onder andere tegemoetkoming voor schoolverlaters en herstartende bbl‟ers. De extra bijdragen worden uitgekeerd totdat het gewenste aantal leerwerkplekken en stageplaatsen is bereikt (2100 leerwerkplekken en 2.200 stageplaatsen in 2010/2011). Deze specifieke regelingen zijn niet genoemd door de geïnterviewde bedrijven, hetgeen niet wil zeggen dat zij hier geen gebruik van maken. Volgens een aantal geïnterviewde bedrijven is de tegemoetkoming van OOM de laatste jaren sterk verminderd:

De O&O-fondsen stellen aanvullende voorwaarden in termen van loopbaanbeleid, daar voldoen wij als leerbedrijf al ruimschoots aan, dus vallen wij buiten deze regeling. Wel zullen we meer WVA opvoeren, is onze inschatting. Subsidie via OTIB Een aantal geïnterviewde bedrijven (afhankelijk van de branche) heeft aangegeven dat zij gebruik maken van de subsidiemogelijkheden via OTIB. De regeling Beroepspraktijkvorming biedt een tegemoetkoming voor het beschikbaar stellen van een beroepspraktijkvormingsplaats en bestaat uit een instroomregeling en een opscholingsregeling. Via de regeling kunnen bij OTIB aangesloten werkgevers per jaar een tegemoetkoming van € 900 ontvangen per werknemer. De exacte voorwaarden hiervan zijn terug te vinden op de website van OTIB (www.otib.nl).


ecbo

25

Een aantal geïnterviewde bedrijven noemde ook ESF als tegemoetkoming in de scholingskosten. Het betreft veelal grotere bedrijven waarbij de scholingskosten en de tegemoetkomingen in de scholingskosten intern centraal worden afgehandeld. Verwachting ten aanzien van tegemoetkoming van scholingskosten voor bbl’ers Bedrijven verwachten niet dat er door de overheid een andere vorm van tegemoetkoming in het vooruitzicht wordt gesteld als compensatie voor het intrekken van de publieke bekostiging van bbl-trajecten. Een aantal bedrijven spreekt wel de voorkeur uit voor een fiscale tegemoetkoming:

Geef ons compensatie via de vennootschapsbelasting/ruimere loonaftreksom na 2013. Dan regelen we de rest zelf (met de roc‟s). Geen andere financieringsbronnen zijn nodig, maar wel belastingvoordeel. De beschikbare budgetten van het O&O-fonds zijn ook al fors lager, dus daar verwachten we niets van. Bovendien betalen bedrijven dat via de afdracht deze fondsen ook zelf.

3.3

Betekenis van een herziening van de bekostiging op het aannamebeleid van bbl’ers van 30 jaar of ouder Aan de geïnterviewde bedrijven is gevraagd wat de mogelijke betekenis is van de intrekking van de publieke bekostiging op het aannamebeleid van bbl‟ers van 30 jaar of ouder. Personeelstekort en veranderende werkomstandigheden noodzaken tot (bij)scholing In eerste instantie gaven de meeste geïnterviewde bedrijven aan dat het intrekken van de publieke bekostiging nauwelijks tot geen betekenis zal hebben op de aanname van bbl‟ers van 30 jaar of ouder. Door bedrijven is aangegeven dat de extra investering onontkoombaar is omdat de branche te kampen heeft - en in toenemende mate te maken krijgt - met personeelstekorten. Bij één van de gesproken bedrijven bedraagt de natuurlijke uitstroom vanaf 2012 circa 25% van de medewerkers in een periode van 5 jaar. Deze natuurlijke uitstroom dient de komende jaren opgevangen te worden, zeker wanneer de economie weer aantrekt:

€ 1.000 aan kosten voor inschrijfgeld, boeken, examengeld et cetera per deelnemer per jaar is nog wel op te brengen, het moet geen € 10.000 worden, maar daarbinnen ligt een ruime marge omdat personeel nodig is. Daarnaast geven bijna alle geïnterviewde bedrijven aan dat gekwalificeerd personeel noodzakelijk is. En dat er blijvend geïnvesteerd zal worden in goede scholing en kwalificering, ongeacht de kostenstijging, omdat het werk dit vereist. Maar ook doordat aan de werkzaamheden veiligheidseisen en/of certificering (ISO e.a.) zijn verbonden. Dat vereist een minimumopleidingsniveau van werknemers. Met name voor oudere zittende werknemers kan dit betekenen dat zij zich alsnog op niveau 2 of 3 van de huidige kwalificatiestructuur moeten diplomeren. Hierbij dient opgemerkt te worden dat bij de geïnterviewde bedrijven de meerderheid van de bbl‟ers jonger dan 30 jaar is. Ook op het moment dat deelnemers de niveau 4-opleiding volgen. Bij een aantal bedrijven wordt een minimumeis gesteld van niveau 3, zodat bbl‟ers al voor hun 25ste op dit niveau zijn opgeleid. Voor deze bedrijven telt

26


bijscholing als gevolg van interne doorstroming dan weer minder. Tenzij de werknemer wil doorstromen naar het hbo, maar dat betreft een kleine doelgroep. De geïnterviewde bedrijven spreken in eerste instantie een voorkeur uit voor de instroom van jongere werknemers. Hiervoor noemen bedrijven verschillende argumenten: omdat het bedrijf jonge bbl‟ers langer aan het bedrijf kan binden, het bedrijf zo beter kan inspelen op vergrijzing, het beter past in de personeelssamenstelling, het rendement hoger is en de kosten lager zijn. Bbl‟ers van 30 jaar of ouder zijn - bij de geïnterviewde bedrijven - veelal interne doorstromers of doorstromers vanuit een aanverwant bedrijf. Van zij-instroom (complete omscholing) is momenteel slechts op geringe schaal sprake:

Iemand van 40+ opleiden betekent dat hij/zij pas rond 45-jarige leeftijd echt productief is, dat betekent voor ons beduidend minder rendement dan iemand van 23-30 jaar. Maar we willen ook weer niet alleen jonge mensen in verband met een evenwichtige teamsamenstelling. We kijken hier dus zorgvuldig naar. Maar als het aanbod van personeel echt een knelpunt gaat worden, dan is er weinig meer te willen en telt de leeftijdsgrens nauwelijks. Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging volgens bedrijven Hoewel de meeste geïnterviewde bedrijven in eerste instantie aangaven dat zij niet om de kostenstijging heen kunnen als de bekostiging weg zou vallen, geven zij in tweede instantie een ander en/ of aanvullend perspectief, namelijk dat van de toenemende vervangingsvraag van medewerkers. In dat verband heeft het ROA in zijn toekomstverkenningen laten zien dat de vervangingsvraag in de techniek in de periode 2009-2014 hoger is dan het gemiddelde van de Nederlandse economie (dat bedraagt 3,4%). 12 Het rapport van Eimers e.a. stelt dat ruim een vijfde van de werknemers in technische sectoren 50 jaar of ouder is. Verwacht wordt dat met name de vervanging van technisch personeel een enorm probleem wordt. De domeinen elektrotechniek, installatietechniek, werktuigbouw, fijnmechanische techniek en vliegtuigtechniek kenmerken zich door een sterke vervangingsvraag en een relatief beperkte uitbreidingsvraag. Dit geldt voor alle niveaus en specialismen (Eimers, 2010: 25). Wat betekent dat voor de opleidingsbehoefte?

Kostenstijging door zij-instroom als gevolg van personeelstekort Er wordt volgens onze respondenten nu nog nauwelijks opgeleid als gevolg van zij-instroom, waardoor het aantal bbl‟ers van 30 jaar of ouder binnen de eigen organisatie beperkt is. Echter, wanneer door personeelsgebrek de komende jaren steeds meer geïnvesteerd moet worden in zij-instroom, zullen volgens de geïnterviewde bedrijven ook de kosten voor bbltrajecten van dertigplussers toenemen. Zij-instroom betreft meestal zittende werknemers van een andere (of enigszins aanverwante) branche, die een volledig initieel opleidingstraject moeten doorlopen. Als de tekorten in de technische sector zo hoog oplopen als wordt voorspeld, betekent dit dat bedrijven niet langer in hun personeelsbehoefte kunnen voorzien op basis van uitstromende bol-leerlingen of jonge bbl‟ers. Dit kan ertoe leiden dat het aandeel zij-instroom en daarmee het aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder hoger wordt, met als gevolg een aanzienlijke kostenstijging.

12

ROA (2009). De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt.. Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

27

Noodzaak initiële opleiding versus gewenst effect via contractonderwijs Ook geven de geïnterviewde bedrijven aan kritischer te gaan kijken naar de noodzaak van een volledige mbo-opleiding. Zij zullen vaker gaan afwegen of het gewenste effect ook met contractonderwijs of losse trainingen en cursussen bereikt kan worden. Personeel wordt dan wel bijgeschoold maar niet gekwalificeerd op niveau 2, 3, of 4:

Als het roc net zo duur wordt als particuliere aanbieders kan er een verschuiving gaan plaatsvinden in de markt. Kwaliteit wordt dan het belangrijkste selectiecriterium. Echter, de meeste bedrijven geven de voorkeur aan erkende kwalificering en samenwerking met het roc:

Een branchecertificaat is geen substituut voor de huidige diploma‟s. Het heeft te weinig waarde. Terugdringen opleidingsbudgetten en effecten voor scholingsbeleid De geïnterviewde bedrijven zijn niet van plan de kosten van de bbl-opleiding van dertigplussers door te berekenen naar de medewerker (daarvoor is de behoefte aan personeel te groot), maar geven aan wel opnieuw te gaan nadenken over de eigen investering van de medewerker in termen van studie in eigen tijd (minimaliseren verletkosten). Overigens is dit in de branche al vaker aan de orde. Ook geeft een aantal geïnterviewde bedrijven aan, dat als er een herziening komt van de bekostiging, zij scholingscontracten met medewerkers gaan afsluiten, bijvoorbeeld met een terugbetaalregeling bij voortijdig vertrek uit de organisatie. Het terugdringen van opleidingsbudgetten kan ook een middel zijn om hogere opleidingskosten te compenseren.

Investeren in aantrekken van bol-stagiairs, maar te weinig aanbod Een aantal geïnterviewde bedrijven geeft ook aan, dat als de kosten van bbl-trajecten van dertigplussers fors toenemen, zij meer te gaan investeren in het aantrekken van bol-stagiairs (niveau 3/4) met baangarantie bij goed functioneren. Overigens vindt dit nu ook al plaats. Maar volgens bedrijven zal de interesse in bol-leerlingen wellicht toenemen. Al wordt daar direct een kritische kanttekening bij geplaatst:

Deze bol-leerlingen zijn schaars en de aantallen zijn nooit voldoende om een oplossing te bieden bij een aantrekkende economie en als middel tegen de vergrijzing. Discussie over verdeelsleutel bekostiging tussen onderwijs en bedrijfsleven Bedrijven willen (of doen dit al) actief participeren in de discussie over regionale samenwerking tussen bedrijven en roc‟s waarbij het aanbod van onderwijs en de bekostiging op een andere manier wordt vormgegeven en aangeboden. Verschillende bedrijven zeggen een grotere rol te willen spelen bij het opleiden van personeel. Op basis van de gesprekken blijkt dat met name grote bedrijven momenteel al nauw samenwerken met roc‟s, bijvoorbeeld via een bedrijfsschool, of bezig zijn met alternatieve vormen van regionale samenwerking tussen verschillende technische bedrijven en het roc (technocampus). Een aantal bedrijven wijst ook op de verdeelsleutel in de kosten tussen roc en het bedrijf. Als bedrijven in toenemende mate zelf zorgen voor het opleidingstraject kan de bekostiging dan niet in samenwerking met het roc worden aangepast? In die zin leidt de intrekking van

28


de publieke bekostiging weer tot een nieuwe vraag over de bekostiging van opleidingen in de toekomst:

De financiering nu is een druppel op de gloeiende plaat, het meeste geld gaat naar de scholen. Terwijl wij als bedrijf enorm investeren in scholing. De inspanning van bedrijven en de vergoeding staan niet in verhouding. Het gaat dus ook om de verdeling van middelen tussen roc en bedrijf. Het bedrijf betaalt het schoolgeld voor de bbl‟ers en heeft interne scholingskosten (o.a. begeleiding- en verletkosten). Het schoolgeld komt ten goede van het roc, terwijl wij als bedrijf zelf intern opleiden en de roc-docent binnen het bedrijf de theorie behandelt. Wellicht kan daar een betere verdeelsleutel voor komen.

3.4

Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging op in-, door- en uitstroom in het bedrijf en de branche Instroom Volgens de meeste geïnterviewde bedrijven zal een herziening van de bekostiging in grote lijnen niet ten koste gaan van de instroom in de branche. Met name omdat de branche op korte termijn behoefte heeft aan personeel, of het nu is via instroom van jongeren na hun mbo-diploma of via zij-instroom van werknemers uit andere branches. Wel zal een herziening van de bekostiging betekenis kunnen hebben voor de kosten die voor met name zij-instromers betaald moeten gaan worden (zie blz. 46). Bedrijven zijn het er verder over eens dat nog meer energie gestoken moet worden in het aantrekken van jongeren die na vmbo of havo kiezen voor een technische beroepsopleiding.

We moeten naar een kennisland toe, als de verwachtingen steeds hoger worden en scholing steeds duurder, dan voorzie ik een sombere toekomst voor de maakindustrie. Doorstroom Als de publieke bekostiging voor dertigplussers zou worden ingetrokken, zou dit effect kunnen hebben op de doorstroom van werknemers in de branche, vooral de interne doorstroom binnen bedrijven. Bedrijven gaan kritischer kijken naar het rendement en efficiency van de scholing. Maar zoals uit de gesprekken blijkt, als er noodzaak is tot scholing in relatie tot de functie, wordt deze vergoed, ongeacht de kostenstijging. Maar hiertoe zijn grotere bedrijven (met of zonder eigen opleidingscentra) beter in staat dan kleine (MKB) bedrijven, voor hen kan het echt lastig worden, aldus de gesprekspartners. Wel zal wat kritischer gekeken worden of ook via contractonderwijs of deelmodules hetzelfde effect behaald kan worden. Dit kan er voor werknemers wellicht voor zorgen dat zij zich minder makkelijk kunnen kwalificeren op een hoger niveau:

Opleiden binnen het bedrijf wordt cruciaal, dat doen we al deels zelf en willen we meer gaan doen. Zeker als kosten voor opleidingen bij roc‟s fors duurder gaan worden, wordt de stimulans om zelf meer te doen groter, met of zonder diploma. Maar het liefst in samenwerking met het roc en het liefst met diploma. Maar als we zelf kwaliteit kunnen bieden tegen lagere kosten is een erkend diploma wellicht minder belangrijk. De stimulering van de vakbekwaamheid van de medewerker blijft prioriteit, maar die gaan we dan zelf borgen. Dus in het uiterste geval wel een certificaat, maar geen diploma. Voor ons bedrijf maakt dat niet uit, de kwaliteiten van de medewerker zijn van doorslaggevend belang. Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

29

Deze mening wordt overigens niet gedeeld door de meerderheid van de gesprekspartners, maar een heroverweging van het type scholing gaat wel een rol spelen. En dat raakt de employability van de werknemer. Bij doorstroming is een diploma vaak van belang. Geschoold zijn fungeert daarmee ook als de eerste screening bij een sollicitatie. Een voorbeeld van de noodzaak tot upgrading Bij een klein (maar succesvol) MKB-bedrijf was een afgeronde opleiding op niveau 2 - en in sommige gevallen op niveau 3 - doorgaans voor monteurs voldoende om hun werk goed uit te kunnen voeren. Maar de komst van nieuwe machines zorgde voor een personeelsprobleem. Het gewenste niveau was bij de oudere technici niet aanwezig en een engineer op hbo-niveau van een andere afdeling moest bijspringen om de werkzaamheden uit te kunnen voeren. Het probleem was zo tijdelijk op te lossen, maar het probleem vraagt op termijn om continue bijscholing. En dit probleem dient zich vooral aan bij oudere zittende werknemers. Nieuw personeel kan geselecteerd worden op een hoger niveau, maar bedrijven zullen bij het zittend personeel de komende jaren steeds meer te maken krijgen met complexere technologie en dus bijscholing. Voor het MKB-bedrijf betekent het omscholen van een aantal monteurs, zeker als bekostiging wegvalt, dan al snel een (te) grote kostenpost. De afweging is dan om gericht en smal bij te scholen zonder kwalificering of breed te scholen op basis van initieel mbo-onderwijs. Met daarbij het verlies op rendement indien de werknemer na scholing het bedrijf zou verlaten. Bij grote bedrijven is doorgaans meer geregeld op het gebied van scholing en zij kunnen vaker beter gebruik maken van bestaande financieringsmiddelen, zoals via de WVA. Maar ook daar kunnen problemen optreden indien op grote schaal personeel bijgeschoold moet worden. Een interessante vraag is de kwestie of medewerkers breed of meer gespecialiseerd moeten worden opgeleid. Uit de analyse van Eimers e.a. volgt dat bedrijven meestal breder scholen, en niet alleen eerdere ervaringen honoreren in een evc-certifictaat. Zo volgt 85% van de deelnemers aan de operatoropleidingen van ROC West-Brabant het gehele bbl-traject en doorloopt slechts 15% een verkort traject na een EVC-procedure (Eimers, 2010, p. 24). Een voorbeeld van noodzakelijke scholing bij certificering Toenemende veiligheidseisen en certificering van personeel vraagt om bijscholing, soms in de vorm van trainingen en cursussen maar ook om bijscholing van initieel onderwijs, bijvoorbeeld van niveau 2 naar 3. Het investeren in initiële scholing voor dertigplussers is dan noodzakelijk vanuit het oogpunt van concurrentie en het behoud van werkaanbod. Deze situatie werd omschreven in een van de gesprekken. In de betreffende situatie was sprake van grootschalige bijscholing vanwege de vereisten die door afnemers werden gesteld. De richtlijnen bepaalden dat alleen gecertificeerde monteurs met minimaal een startkwalificatie op niveau 2 op basis van de huidige kwalificatiestructuur het werk mogen uitvoeren. De keuze is dan eenvoudig maar complex tegelijk, niet opleiden betekent een dalend of wegvallend werkaanbod, wel scholen betekent een aanzienlijke investering op het moment dat de publieke bekostiging wegvalt. Hierbij is de vraag of EVC in combinatie met maatwerk uitkomst kan bieden. De vraag is dan hoe EVC ingezet kan worden om de opleidingsduur en opleidingskosten te reduceren, maar waarbij deelnemers wel gekwalificeerd zijn. Uit de gesprekken wordt duidelijk dat veel bbl‟ers voor hun dertigste al het gewenste niveau hebben bereikt, zij worden gestimuleerd om de opleiding tot en met niveau 3 en 4 direct te 30


doorlopen. Soms zelfs als minimumeis voor een arbeidsovereenkomst. Dit is echter niet overal het geval en afhankelijk van de complexiteit van de werkzaamheden. Soms is niveau 2 al afdoende of heeft de betreffende werknemer geen ambitie meer om verder te leren of is het op dat moment onmogelijk. Hieruit ontstaat een groep dertigplussers die op latere leeftijd wel nog wil doorgroeien:

Voor dertigplussers is doorstromen vanuit financieel perspectief interessant. Zij zijn vaak al gesetteld en merken dat hun inkomsten aanzienlijk verbeteren wanneer zij doorleren tot niveau 4. De kosten voor huis en gezin voor niveau 2 zijn hoog, doorleren (en dus meer salaris) biedt uitkomst. Tegelijkertijd is er in de groep 30-plus meer uitstroom. Dus het is ook een risicogroep qua investering. Als zij hun opleiding op niveau 3 of 4 niet aankunnen, kiezen degenen die uit financiële overwegingen willen doorgroeien vaker voor een andere branche, salaris is dan het motief. Zij-instroom Als de kosten voor bbl-trajecten van dertigplussers fors stijgen, gaan bedrijven kritischer kijken naar de noodzaak en het rendement van de scholing. De extra kosten om zij-instroom op te leiden kunnen vooral voor kleine (MKB-)bedrijven een struikelblok vormen, aldus de gesprekspartners:

In een rapport van OTIB wordt gesproken over een vervangingsvraag van circa 55.000 werknemers binnen een aantal jaar. Dit aantal is nooit op te vangen met schoolverlaters. Dus zij-instroom wordt steeds belangrijker. Zo ook de instroom vanuit havo of andere mborichtingen. Maar een ding is duidelijk: de behoefte aan personeel is groot de komende jaren en stelt bedrijven voor weinig keuze. En het imago van de branche is niet goed. Daar wordt aan gewerkt maar leidt niet tot gewenste instroom. De kostenstijging is bij zij-instroom dus een complicerende factor, de investering is hoog, maar blijft de bijgeschoolde medewerker ook lang genoeg voor voldoende rendement? En wat is de uitstraling van de maatregel op potentiële zij-instromers? Ieder gezond bedrijf (en groot genoeg) zal denken: dat betaal ik wel, ik heb de mensen nodig. Maar het wegvallen van de regeling kan wel een negatieve uistraling hebben op potentiële zij-instroom. Betaalt het bedrijf de opleiding wel? En het bedrijf denkt: blijft de medewerker wel?


ecbo

31

32


4

Opleiding en scholing volgens bedrijven in de technische sector

In dit hoofdstuk worden de resultaten van de interviews met vertegenwoordigers van roc‟s toegelicht. In deze gesprekken is gevraagd naar het belang van de bekostiging en wat er zou gebeuren als de bekostiging wegvalt. Op het moment van onderzoek - januari 2011 was nog niet bekend dat de maatregel weer zou worden ingetrokken. De informatie uit gesprekken met roc‟s geeft een beeld van de keuzes die roc‟s maken in de organisatie en het aanbod van opleidingen, wat hiervoor de motieven zijn en wat de gevolgen voor branche en onderwijs. De volgende onderwerpen komen aan de orde: Betekenis van een herziening van de bekostiging op het aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder in de technische sector. Betekenis van een herziening van de bekostiging op de kosten, organisatie en aanbod van opleidingen. Concurrentiepositie van roc‟s en mogelijke consequenties. Betekenis van een herziening van de bekostiging op in-, door- en uitstroom in het bedrijf en de branche. Belang van bekostiging vanuit bedrijfs-, branche- en maatschappelijk perspectief. Voor actuele cijfers van het aantal ingeschreven bbl-deelnemers van 30 jaar of ouder wordt verwezen naar hoofdstuk 2.

4.1

Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging op het aandeel bbl’ers van 30 jaar of ouder in de technische sector De geïnterviewde vertegenwoordigers van roc‟s verwachten een aanzienlijke daling van het aantal bbl‟ers van 30 jaar en ouder, wanneer de bekostiging voor bbl‟ers van 30 jaar en ouder zou worden ingetrokken. In hoofdstuk 2 werd reeds geconstateerd dat in de procestechniek een groot aandeel bbl‟ers van 30 jaar of ouder werkzaam is. Deze percentages kunnen bij specifieke opleidingen (en specifieke regio‟s) oplopen tot meer dan 80%. Als de bekostiging van deze opleidingen wegvalt, verwacht het roc een zeer ernstige daling van het aantal deelnemers en is het de vraag of en hoe de opleiding op de huidige manier kan blijven bestaan. Uit de gesprekken komt naar voren dat roc‟s direct rekening houden met een daling van het aantal (gediplomeerde) bbl‟ers. De oorzaak ligt met name in de inspanningseis om naast een baan te studeren, deze doelgroep is bezig hun leven op te bouwen en vorm te geven. De ingevoerde Taal- en Rekenmaatregel zal deze trend alleen maar versterken:


ecbo

33

Een ander obstakel is de nieuwe inspanningsverplichting rondom Taal en Rekenen. Dit zal voor bijvoorbeeld doorstromers of zij-instromers van 30 jaar of ouder betekenen dat zij met aanzienlijk meer moeite hun diploma moeten behalen. En de vraag is of de achterstand op het gebied van taal en rekenen niet een blokkade vormt om aan een opleiding te beginnen. Terwijl zij zich in de praktijk kunnen ontwikkelen tot goede vakmannen en vakvrouwen. Procestechniek in Eindhoven: 86% ouder dan 30 jaar De School voor Procestechniek van ROC Eindhoven leidt mensen in een beroepsbegeleidende leerweg op tot operator in productiebedrijven. In 2006 was 74% van deze populatie 30 jaar en ouder, in 2010 was dit opgelopen tot 86%. Een beduidend aantal mensen is zelfs boven de 50 jaar. Volgens een directielid zijn hun kenmerken: “een

gebrekkige leerloopbaan, vaak negatieve schoolervaringen, een kansarme omgeving en er is nooit in hen geïnvesteerd. Zij moeten een beroepskwalificatie halen om een baan te houden of te krijgen. Onze studenten moeten een behoorlijke drempel nemen om een studie aan te pakken. Achteloos beslissen dat deze mensen een primaire kwalificatie zelf moeten gaan betalen, leidt tot onverantwoorde schulden, veel frustratie en het afzien van verdere opleiding.‟‟

4.2

Mogelijke betekenis van een herziening van de bekostiging op de kosten, organisatie en aanbod van opleidingen Betekenis voor kosten en deelname Indien er geen sprake zou zijn van publieke bekostiging van volwassenenonderwijs zullen volgens de geïnterviewde roc‟s de inschrijfgelden van de opleiding naar verwachting op jaarbasis beduidend moeten stijgen om het gemis aan deelnemersbekostiging (80%) en diplomabekostiging (20%) te kunnen compenseren. Dit geldt in het nieuwe kabinetsvoorstel met name wanneer de deelnemer niet binnen 2 jaar zijn opleiding met goed gevolg kan afronden. Op niveau 1 en 2 zal dit aantal minder groot zijn, maar ook op deze niveaus zijn er deelnemers die niet binnen 2 jaar hun diploma behalen. Met name op niveau 3 en 4 worden door roc‟s inkomsten gemist. Het inschrijfgeld dat deelnemers betalen aan het roc staat niet in verhouding tot de huidige kosten van het roc voor het aanbieden van de opleiding. Als het aantal deelnemers daalt, versterkt dit de negatieve spiraal. De redenering daarbij is dat er minder deelnemers zijn bij gelijkblijvende kosten voor infrastructuur, materieel en docentenkorps. Het gevolg hiervan zou zijn - ceteris paribus- de „verkoopprijs‟ met een zelfde factor moet worden vergroot. In dat geval stijgen de kosten van de opleidingen niet, maar nemen de kosten voor de deelnemers door een hoger inschrijfgeld sterk toe. Dit betreft dan de kosten waarvoor het roc voorheen de bekostiging vanuit de rijksoverheid ontving volgens de Wet educatie beroepsonderwijs. Deze redenering wordt genuanceerder als verondersteld wordt dat opleidingen meerdere jaren duren en derhalve schaalvoordelen kunnen realiseren. In dat geval zal de kostenstijging volgens diverse gesprekspartners lager zijn. De hoogte van de kostenstijging is dus afhankelijk van het gemis aan reguliere bekostiging, met name deelnemerbekostiging. Deze deelnemers worden gewogen tot een deelnemerswaarde op basis van een prijsfactor en een deeltijdfactor. Aan elke opleiding is 34


een prijsniveau verbonden, want de ene opleiding is nu eenmaal goedkoper cq. duurder dan de andere. Om uiting te geven aan de verschillende prijsniveaus is per opleiding een prijsfactor bepaald. In het nieuwe arrangement blijft de bekostiging gedurende 2 jaar gehandhaafd, maar voor duurdere opleidingen (zoals in de technische sector vanwege investeringen in materialen en middelen) zal met name na het tweede jaar het gemis aan bekostiging gevoeld worden. Als er van bekostiging helemaal geen sprake meer zou zijn, verwachten de geïnterviewde roc‟s niet dat er een andere soort van financiële compensatie zal komen. Dat zou betekenen dat substantiële inspanningen verricht moeten worden om interne kostenreductie te realiseren. Het gaat dan bijvoorbeeld om een herberekening van kosten voor gebouwen, materialen, docenten, secretariële ondersteuning et cetera. De kosten voor de verschillende opleidingen worden dan naar rato berekend waardoor bijvoorbeeld overheadkosten voor specifieke bbl-trajecten lager kunnen uitvallen. Roc‟s hebben in de interviews overigens aangegeven er begrip voor te hebben dat in het huidige bezuinigingsklimaat van alle participanten in de samenleving een aandeel wordt gevraagd. Zij zeggen zich bewust te zijn dat efficiencyverbeteringen en kwaliteit en motivatie van deelnemers en een goede werkomgeving voor de onderwijswerknemer moeten worden geborgd. Zij geven daarbij aan de voorkeur te hebben voor een lumpsum bezuiniging, die naar eigen voorkeur kan worden ingevuld, dan een specifieke financieringsmaatregel voor bepaalde groepen deelnemers. Bovendien brengen zij naar voren dat het intrekken van de bekostiging te rigoureuze gevolgen zal kunnen hebben voor roc‟s en voor het bedrijfsleven. Dat geldt zeker in de sector Techniek waar lage deelnemersaantallen zijn en dus minder financiering, vaak sprake is van hoge investeringen voor materialen en middelen, maar waar ook een grote vervangingsvraag naar personeel is. In die zin zou de macrodoelmatigheid van opleidingen, waarover veel wordt gesproken, ook moeten gelden bij het prioriteren van het behoud van opleidingen. Betekenis voor diversiteit en kwaliteit van het opleidingsaanbod Als de bekostiging zou worden ingetrokken, zal het aantal bbl‟ers waarschijnlijk dalen omdat de groep deelnemers van 30 jaar of ouder sterk zal afnemen, hierdoor ontstaan er kleinere klassen. Roc‟s hebben een minimumaantal deelnemers nodig om de opleiding voort te kunnen zetten, anders wordt de opleiding in het uiterste geval gesloten. Dus de diversiteit van opleidingen, waarvoor roc‟s juist garant staan, staat enigszins onder druk. In welke mate dit geldt in het nieuwe arrangement is niet inzichtelijk, mogelijk dat er een daling is het van het aantal deelnemers op niveau 3 en 4. Roc‟s zullen ook voor niveau 1 en 2 hernieuwde afspraken moeten maken met het bedrijfsleven, immers, indien de deelnemer niet binnen 2 jaar zijn opleiding afrondt, vervalt de bekostiging in het derde jaar en zal het roc andere prijsafspraken moeten maken over de bekostiging van de opleiding na 2 jaar. Dit geldt zeker voor deelnemers op niveau 3 en 4. Roc‟s zullen andere arrangementen moeten gaan aanbieden om de opleidingen in het derde en vierde jaar rendabel aan te kunnen bieden, tegen een prijsniveau dat voor het bedrijfsleven acceptabel is. De vraag is of hierbij bijvoorbeeld EVC effectief ingezet kan worden om de opleidingsduur te verkorten indien de deelnemer al over bepaalde kennis en vaardigheden beschikt door zijn werkervaring. Of roc‟s meerwaarde kunnen bieden door tijdens de reguliere opleiding extra maatwerk te bieden die de opleiding inhoudelijk sterker maakt is een andere vraag. Mogelijk bieden kostenoverwegingen wel een prikkel tot innovatie en kwaliteitsverbetering die ook aan de motivatie van de deelnemers ten goede komt. Het zal voor het bedrijfsleven dan Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

35

aantrekkelijker zijn om te investeren in deze deelnemers waardoor een verhoogde prijs voor de opleiding wordt gecompenseerd door extra kennis en vaardigheden via maatwerk. De vraag is echter welke consequenties dit heeft voor de kosten en de organisatie van de opleidingen. Ook in dit geval ligt het voor de hand dat roc‟s zullen gaan kijken naar nieuwe arrangementen waarbij de focus ligt op verkorting van een regulier traject, maatwerk zonder diplomering of een combinatie van een diplomatraject met maatwerk:

Bij het intrekken van de publieke bekostiging is er sprake van een dubbel effect. Behalve het gemis van de publieke bekostiging daalt ook het aantal deelnemers waardoor de inkomsten negatief worden beïnvloed. Bij een aantal technische opleidingen is al een kritische grens bereikt waardoor kostenreductie moeilijk te realiseren is en dreiging ontstaat dat wanneer de aantallen verder teruglopen, sommige opleidingen komen te vervallen. De vraag is daarnaast of er voldoende geïnvesteerd kan worden in moderne technologie als het aantal bbl‟ers daalt. Zeker indien er sprake is van een praktijkcentrum op het roc. Dus het bijhouden van actuele kennis zal verder onder druk komen te staan. Door intensiever samen te werken met bedrijven kan dit deels ondervangen worden. Betekenis voor de organisatie Alle roc‟s verwachten een (aanzienlijk) verlies van fte‟s als de bekostiging van dertigplussers deelnemers zou worden stopgezet. Hierbij kunnen sommige docenten herplaatst worden, maar voor een aantal is dit lastig of niet altijd mogelijk. De kosten voor leegstand van lokalen valt volgens de roc‟s mee. Doordat een deel van het onderwijs ofwel in het bedrijf ofwel in de avonduren wordt gevolgd, is er geen sprake van leegstand als gevolg van een teruglopend aantal bbl‟ers. Maar deze situatie is per roc verschillend en hangt af van de voorzieningen die een roc voor bbl-deelnemers biedt. Betekenis voor het aantal leerbedrijven Het intrekken van de bekostiging voor dertigplussers kan volgens de geïnterviewde vertegenwoordigers van roc‟s ook leiden tot een daling van het aantal leerbedrijven en verlies van opleidingsmogelijkheden. De dertigplussers komen niet meer in opleiding via het roc maar zullen meer contractonderwijs gaan volgen. Twee roc‟s geven aan: alleen de grotere bedrijven kunnen deze kosten dragen, kleine bedrijven kunnen dit in veel mindere mate waardoor zij minder scholingsfaciliteiten kunnen bieden (doorstroom, zij-instroom).

4.3

Concurrentiepositie van roc’s en mogelijke consequenties Roc‟s verwachten bij grotere marktwerking meer concurrentie van particuliere aanbieders of kenniscentra, die samen met andere roc‟s ook initiële opleidingsmogelijkheden gaan aanbieden. De samenwerking met het bedrijfsleven is thans vaak goed, maar roc‟s beseffen dat kostenoverwegingen dan een belangrijke rol gaan spelen. Indien het voor bedrijven geen optie is om hun werknemers geen volledige bbl-trajecten voor werknemers van 30 jaar en ouder te laten volgen, verwachten de roc‟s meer contractonderwijs in samenwerking met bedrijven te gaan ontwikkelen. Dit kan vorm krijgen bijvoorbeeld via een praktijkcentrum, waar deelnemers deelcertificaten kunnen behalen, of via een EVC-procedure. Het is mogelijk om met behoud van inputbekostiging bepaalde onderdelen van de crebo-opleiding aan te bieden. De deelnemer doorloopt dan niet de volledige mbo-opleiding maar krijgt specifieke

36


vakgerichte scholing. De deelnemers krijgen dan wel een certificaat maar geen erkend diploma. Het gevolg is minder erkende diploma‟s. Ook wijst een van de roc‟s op het belang van de algemeen vormende vakken naast de vaktechnische vaardigheden. Deze verbreding zou de ontwikkeling van de deelnemer ten goede komen. Uit de gesprekken blijkt ook dat volgens roc‟s in een dergelijke situatie oneerlijke concurrentie bij aanbesteding kan ontstaan. Roc‟s dienen zich aan veel meer richtlijnen en overheidseisen te houden dan particuliere aanbieders. Particuliere opleiders zijn niet geboden aan de sector-cao. Dus het ontkoppelen van contractonderwijs en regulier onderwijs is dan een noodzaak. Goede samenwerking tussen het roc en het bedrijfsleven is volgens onze gesprekspartners van belang voor de doorstroommogelijkheden van werknemers: de regie volledig bij bedrijven leggen kan, volgens de geïnterviewde roc‟s, afhankelijk van de conjunctuur effecten hebben op de mate en kwaliteit van scholing en de scholingsmogelijkheden voor werknemers. Zowel bij gunstige als een neerwaartse economische conjunctuur is om- en bijscholing niet vanzelfsprekend:

Bij een positieve economische ontwikkeling ligt de focus op „productie draaien‟ en is er minder tijd voor scholing. Bij een neerwaartse conjunctuur is scholing niet langer prioriteit maar spelen „omzet draaien‟ en „kostenreducties‟ een belangrijke rol. Relatief smalle bedrijfsopleidingen zijn zeer effectief binnen het bedrijf, maar brede initiële opleidingen vergroten de doorstroom- en arbeidsmarktmogelijkheden van werknemers.

4.4

Betekenis van een herziening van de bekostiging op in-, door- en uitstroom Instroom Als de bekostiging van dertigplussers zou worden ingetrokken, geven roc‟s aan dat bedrijven hogere instroomeisen kunnen gaan stellen aan het aannamebeleid van jonge werknemers, bijvoorbeeld op niveau 3 als instroomeis. Dit vraagt van jongeren dat zij sneller en op jongere leeftijd de opleiding gaan doorlopen. De instroom kan hierdoor onder druk komen te staan. Het aantal deelnemers is namelijk al gering en direct doorstromen naar niveau 3 of 4 is niet voor elke jonge (bbl-)deelnemer haalbaar. Een paar jaar werkervaring zorgt er vaker voor dat zij daarna wel kunnen doorstromen naar hogere niveaus. Net zoals bedrijven wijzen roc‟s op het feit dat de instroom in bol- en bbl-trajecten te laag is om op termijn te kunnen voorzien in de vervangingsvraag vanuit het bedrijfsleven. Doorstroom Volgens de roc‟s zullen medewerkers van bedrijven minder snel wisselen van baan en zal interne doorstroming vaker plaatsvinden op basis van contractonderwijs of interne bedrijfsopleidingen, als de bekostiging van dertigplussers zou worden ingetrokken. Ook kan de situatie ontstaan dat personeel minder doorstroomt en langer de eigen baan behoudt. Dit is gunstig in het kader van het terugdringen van de uitstroom uit de branche, maar niet gunstig voor de employability en zelfsturing op de arbeidsmarkt van de werknemer. Maar ook niet voor het bedrijf. Het intrekken van de regeling kan ervoor zorgen dat scholing te kostbaar wordt, terwijl de ontwikkeling van de dertigplusmedewerker, vanwege technologische veranderingen, vraagt om bijscholing om bij te blijven.


ecbo

37

Zij-instroom Het intrekken van de bekostiging kan ervoor zorgen dat scholing te kostbaar wordt, terwijl nieuwe instroom van personeel hard nodig is de komende jaren. Zeker gezien het feit dat het aantal leerlingen in de reguliere opleidingen niet voldoende is om aan de vraag van het bedrijfsleven te voldoen. Het intrekken van de publieke bekostiging kan mogelijkerwijs ook belemmeringen opleveren voor de inzet en bijscholing van speciale doelgroepen, zoals werklozen en/of geïmmigreerde allochtonen. Doorstroom naar hbo Om als mbo„er door te stromen naar het hbo is het gezien de leeftijdsgrens zaak om voor de leeftijd van 30 jaar alle mbo-opleidingen te hebben afgerond. In veel gevallen stromen werknemers pas na hun dertigste door naar een hbo-opleiding. Indien zij belemmerd worden om bijvoorbeeld eerst niveau 4 te behalen wordt de weg naar hbo bemoeilijkt. Associate Degree programma‟s kunnen hiervan hinder ondervinden. Hierbij dient echter wel opgemerkt te worden dat de doorstroom naar het hbo relatief gering is, zoals is toegelicht in hoofdstuk 2.

38


5

Scenario’s voor de toekomst In de ministerraad van 11 maart 2011 heeft de minister van Onderwijs besloten om de in het regeerakkoord voorgenomen bezuiniging op dertigplussers te herzien. Dat betekent dat volwassenen toch met publieke middelen een mbo-diploma kunnen behalen. Aan deze heroverweging ging heel wat maatschappelijk onrust vooraf. Daarnaast heeft de besluitvorming over dertigplussers ook aanleiding gegeven voor een (hernieuwde) discussie over de toekomst van het beroepsonderwijs en de verdeling van rollen en verantwoordelijkheden tussen onderwijs en bedrijfsleven. Uit de discussie over de bekostiging van dertigplussers komt een aantal thema‟s naar voren die een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan oplossingsrichtingen voor de toekomst. In dit hoofdstuk worden deze thema‟s besproken. De volgende onderwerpen komen aan bod: Arbeidsmarktrelevantie in relatie tot de bekostiging van scholing. Regionalisering in relatie tot de bekostiging van scholing. Bedrijfsomvang en brancheverschillen in relatie tot de bekostiging van scholing. Employability en een leven lang leren in relatie tot de bekostiging van scholing.

5.1

Arbeidsmarktrelevantie in relatie tot de bekostiging van scholing De praktijk wijst uit dat er niet altijd een direct verband is tussen de gevolgde vakopleiding en de latere baankeuze. Zeker op jonge leeftijd kiezen mbo-deelnemers voor een opleiding die zij interessant en leuk vinden. De keuze voor een opleiding op basis van arbeidsmarktrelevantie speelt minder een rol. Bij bbl-deelnemers is dit verband iets duidelijker, aangezien deelnemers werken combineren met leren. Bij bbl-deelnemers van 30 jaar en ouder is dit verband nog sterker, men kiest doorgaans voor de scholing om zich verder te ontwikkelen binnen het werkveld (doorstroom), een startkwalificatie te behalen, dan wel om zich compleet om te scholen voor een nieuwe sector. We spreken bij dit laatste van zij-instroom. De verschillende branches binnen de Techniek bieden veel mogelijkheden voor uitstromende jongeren, echter deze groep is te klein om in de personeelsvraag te voldoen. Er is dus behoefte aan zij-instromers, die op basis van omscholingstrajecten in de sector aan de slag kunnen. En juist voor deze groep is de bekostiging van groot belang. Daar komt bij dat techniek voortdurend in ontwikkeling is en zittende medewerkers, ook na hun dertigste, scholing moeten volgen om een goed vakman of vakvrouw te blijven of om zich verder te ontwikkelen. Arbeidsmarktrelevantie - ofwel macrodoelmatigheid - kan een belangrijke overweging zijn in de besluitvorming over de bekostiging van opleidingen voor bbl‟ers van 30 jaar en ouder. Te meer omdat als de bekostiging wegvalt in de techniek een sector wordt geraakt die veel baanperspectief biedt maar te maken krijgt met grote personeelstekorten. Hoe kan de arbeidsmarktrelevantie worden gedefinieerd? Wanneer is een opleiding of training arbeidsmarktrelevant, hoe kan dit worden vastgesteld en door wie? Het gevaar ontstaat dat bij arbeidsmarktrelevantie gefocust wordt op de korte termijn, maar over 2 of 5 Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

39

jaar kan een nu relevante opleiding ineens een stuk minder relevant blijken te zijn, en vice versa. Waarschijnlijk zal in de sector Techniek deze ontwikkeling nauwelijks een rol spelen, ook op lange termijn is behoefte aan gekwalificeerd personeel. Er dient derhalve kritisch gekeken te worden naar de vraag of en op welke wijze het aspect „arbeidsmarktrelevantie‟ meegenomen kan worden in de bekostiging van het beroepsonderwijs. Zodat de gevolgen van bekostigingsstelsels worden gedifferentieerd naar beroepsgroep of sector. Bovendien is het in het kader van de dertigplusregeling ook interessant om de factor „rendement van opleiden‟ mee te nemen. Zoals aan het begin van deze paragraaf al genoemd: bbl‟ers van 30 jaar en ouder, doorgaans zittende werknemers, zijn bewust aan open bijscholing begonnen. De opleidingstrajecten van deze deelnemers worden vaak afgestemd en mede gefinancierd door de werkgever. Daarmee is meteen ook een duidelijke arbeidsmarktrelevantie aangegeven. En, zoals bleek uit hoofdstuk 2, veel van deze werknemers behalen ook hun diploma. Daarnaast zou ook het niveau van de opleiding mee gewogen kunnen worden in de bekostigingsmaatregel. Binnenskamers wordt in de sector namelijk wel eens verzucht dat het opleidingsniveau over de hele linie eigenlijk een vol punt zou moeten stijgen om de concurrentiestrijd aan te kunnen. Kortom, nuancering op basis van arbeidsmarktrelevantie, met daarbij aandacht voor het niveau en rendement van opleiden, voorkomt het arbitraire karakter van een leeftijdsgrens. Bovendien wordt op deze manier meer rekening gehouden met het belang van het arbeidsmarktpotentieel van dertigplussers voor de arbeidsmarkt, en daarmee een vitaal bedrijfsleven en opleidingsklimaat. Een voorbeeld voor monteurs in gas, water en licht Een aandachtspunt rondom het arbeidsmarktrelevant opleiden is ook de afstemming tussen diplomering, het vergoedingssysteem en hoe een bepaalde kwalificatie en/of diplomering in de kwalificatiestructuur past. Neem het voorbeeld van de brede kwalificering van deelnemers tot onderhoudsmonteur gas, water en licht. In de praktijk wordt iemand opgeleid tot onderhoudsmonteur aan gasinstallaties en doet weinig of niets met water of licht. Die persoon krijgt echter wel de kwalificatie „onderhoudsmonteur gas, water en licht‟. Als deze monteur zich verder wil ontwikkelen en zich ook wil kwalificeren tot bijvoorbeeld voor onderhoudsmonteur „water‟, loopt deze het risico dat „deze opleiding al bekostigd is‟ omdat het kwalificatiestelsel uitgaat van brede opleidingen.

5.2

Regionalisering in relatie tot de bekostiging van scholing In Nederland is met betrekking tot de ontwikkeling van industrie en techniek een duidelijke regionaliseringstrend zichtbaar.13 De regio Eindhoven kenmerkt zich, ook vanuit het verleden, tot „regio van de maakindustrie‟ en heeft zich ontwikkeld tot een hightech regio. De regio Limburg ontwikkelt zich momenteel als „zonnecelregio‟ en de regio Noordoost Groningen als „energieregio‟. Door deze regionalisering zijn er ook nieuwe ontwikkelingen 13

Zie Groeneveld, M.J. (2007). Regionale samenwerking, nu en in 2020. Hilversum: Hiteq. 40


zichtbaar in de samenwerking tussen het regionale bedrijfsleven en opleidingsinstituten. Ook roc‟s in deze regio‟s leggen bewust de nadruk op de regionale „kernindustrie‟, zoals procestechniek, installatietechniek of energietechniek. Tegelijkertijd leiden de ontgroening- en vergrijzing ertoe dat er in Nederland minder jongeren zijn die geschoold kunnen worden. Van deze in omvang teruglopende groep kiest maar een klein deel voor techniek. Deze terugloop van jongeren heeft gevolgen voor het bestaande opleidingsaanbod bij roc‟s. Met name technische opleidingen zijn relatief duur door het gebruik van machinerie en materialen. Als een regio en daarmee ook een roc inzet op een aantal bepaalde kernindustrieën, kan dat inhouden dat de focus minder komt te liggen op de andere techniekopleidingen, met mogelijk zelfs sluiting van bepaalde opleidingen. De vraag is of dit een positieve dan wel negatieve ontwikkeling is. Het kan inderdaad nadelig zijn voor die groep deelnemers die initiële of postinitiële scholing wil volgen in een vakgebied dat niet (volledig) wordt aangeboden in de regio. Hiervoor zijn echter relatief eenvoudige oplossingen beschikbaar, waarvan er nu al in de praktijk voorbeelden bestaan, zoals in het voorbeeld van het vliegtuigonderhoud hierna. Het voordeel van deze ontwikkeling is dat er op deze manier een regionale „technocampus‟ kan ontstaan, waar vakmensen in samenwerking tussen roc en het regionale bedrijfsleven worden opgeleid. Juist omdat er specifiek voor die regionale invalshoek van techniekontwikkeling is gekozen is. Als de publieke bekostiging voor mbo-deelnemers van 30 jaar en ouder fors wordt herzien, en in het meest extreme geval in de toekomst alsnog wordt stopgezet, zullen bedrijven in toenemende mate de regie (willen) gaan voeren over de scholing van (toekomstig) personeel. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het inrichten van de bedrijfsscholen of (voor kleinere bedrijven) een nauwere regionale samenwerking tussen bedrijven in dezelfde branche met betrekking tot opleiden. Dit past ook in de regionaliseringstrend waarbij ook bedrijven zich in de regio als „centres of excellence‟ willen profileren. Op welke manier regionalisering zich ook doorzet, er dient altijd gekeken te worden naar de al aanwezige infrastructuur tussen de betrokken partijen in de keten. 14 Het optimaliseren van deze infrastructuur kan op korte termijn meer opleveren dan het opzetten van geheel nieuwe structuren. Kernpunt bij deze ontwikkeling blijft wel dat het bedrijfsleven (nog) meer dan voorheen de regierol oppakt wat betreft de ontwikkeling en opleiding van eigen werknemers en daarmee de continuïteit van het bedrijf borgt.

14

Zie ook Groeneveld, M.J. (2007). Regionale samenwerking, nu en in 2020. Hilversum: Hiteq.


ecbo

41

Een voorbeeld van regionale specialisering Een voorbeeld van een opleiding die niet (volledig) beschikbaar is in het hele land is de opleiding vliegtuigonderhoud. De opleiding en de stageplaatsen zijn op meerdere plaatsen in Nederland gehuisvest, maar de uiteindelijke diplomering/certificering verloopt alleen via het Markiezaat College in Bergen op Zoom. De werkgever betaalt (vaak) de verblijfskosten van de deelnemer en na de opleidingsperiode hervat de deelnemer zijn werkzaamheden in het bedrijf waar hij werkzaam is. Op deze manier kan de opleiding landelijk goed in stand gehouden worden en wordt de kwaliteit geborgd. Vanuit de samenwerking tussen bedrijfsleven en roc is een alternatieve oplossing gevonden voor het in stand houden en goed opleiden van een selecte groep werknemers. Een toekomst zonder investeringen in regionale samenwerking tussen scholen en bedrijven lijkt geen reëel perspectief te bieden. Duurzame samenwerking tussen roc en het regionale bedrijfsleven is van belang en nagegaan dient te worden op welke manier de bekostiging van bbl‟ers evenwichtig verdeeld kan worden. Niet onbelangrijk is daarbij ook in te spelen op de toenemende diversiteit van de beroepsbevolking, innovatieve ontwikkelingen en ictgebruik.15 Als we deze gedachten extrapoleren naar het vraagstuk van volledige marktwerking zonder publieke bekostiging van het techniekonderwijs voor volwassenen dan is het uiteraard mogelijk dat (voldoende kapitaalkrachtige) bedrijven in de nabije toekomst hun portemonnee blijven trekken om in de noodzakelijke scholing van werkenden te voorzien. Maar onze gesprekspartners verwachten dat er zich in dat geval een strategische heroriëntatie zal gaan voortrekken. Hierin zullen vooraanstaande bedrijven samen optrekken en bedrijfsscholen oprichten, mogelijk in samenwerking met enkele roc‟s, terwijl het onderwijsaanbod bij de overige roc‟s met een toch al vergrijzende docentenpopulatie erodeert. In dat geval vermindert de opleidingscapaciteit van het beroepsonderwijs in termen van middelen en machinepark en hebben kleinere bedrijven het nakijken.

5.3

Bedrijfsomvang en brancheverschillen in relatie tot de bekostiging van scholing De mogelijke verandering in de bekostiging van scholing voor deelnemers van 30 jaar en ouder zal voor elk bedrijf een andere betekenis hebben. Maar dat er verschillen zijn tussen grote en kleine bedrijven, en tussen subsectoren is evident. Betekenis in relatie tot bedrijfsomvang Grote(re) bedrijven hebben vaak de beschikking over een beter georganiseerd HR-systeem, waarin bewust gebruik wordt gemaakt van opleidingsbudgetten en een (middel)langetermijnvisie op opleiden in de organisatie. Het MKB-bedrijf kenmerkt zich vaker door meer keuzes op korte termijn en, daarmee samenhangend, adhocscholingsbeslissingen. Een herziening of zelfs intrekking van de publieke bekostiging zorgt voor een verandering in de opleidingsstrategie bij grote en kleine bedrijven. Momenteel voert een groot aantal MKB15

Zie ook: Meer, M. van der & Petit, R. (2011). Naar een verbindende leerarchitectuur tussen onderwijs en bedrijfsleven. ‟s-Hertogenbosch/Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. 42


bedrijven nog een actief scholingsbeleid, dat wil zeggen, dat zij veel werknemers via een bbl-traject de kans geven om door of in te stromen. Voor kleine bedrijven is het van belang dat wanneer zij investeren in een medewerker, zij ook rendement behalen. Met andere woorden, dat de medewerker lang genoeg in dienst blijft waardoor de scholing zichzelf terugverdient. MKB-bedrijven lopen immers steeds het risico dat investeringen niet direct lonen doordat werknemers verkassen naar grotere bedrijven in de regio, die voor hoger gekwalificeerd personeel iets meer salaris of loopbaankansen kunnen bieden dan de kleine bedrijven. We vermoeden dat op het moment dat de scholing fors duurder wordt (indien de publieke bekostiging volledig zou worden ingetrokken), met name MKB-bedrijven zullen heroverwegen of de scholing wel echt nodig is en vaker besluiten deze investering niet te doen. Zij zullen zoeken naar alternatieven, zoals on-the-job-training, contractonderwijs en gerichte cursussen. Er ontstaat dan wellicht een omgekeerde situatie. Grote bedrijven voeren nog wel een actief scholingsbeleid, maar MKB-bedrijven zullen daarin veel terughoudender zijn. Kleine bedrijven kunnen hoger gekwalificeerd personeel werven op basis van het bieden van een beter salaris. Kleine bedrijven worden zo gedwongen tot hogere arbeidskosten, met als tegenprestatie directe inzetbaarheid, in plaats van een relatief duur en lang opleidingstraject. Brancheverschillen In dit rapport is de technische sector als één geheel beschreven. Uiteraard is enige nuancering nodig, omdat de techniek een groot aantal branches vertegenwoordigt. Zo zijn er belangrijke verschillen tussen de grootmetaal en kleinmetaal, servicegerichte bedrijven en productiegeoriënteerde bedrijven, en in de mate van innovativiteit van de bedrijfsvoering. Al deze aspecten uiten zich in verschillen in de aard van de werkzaamheden, het type en de gemiddelde leeftijd van werknemers, de werkomstandigheden en de wijze waarop dit wel of niet in personeelsbeleid is vormgegeven. Werknemers in de procesindustrie zijn bijvoorbeeld per definitie ouder dan werknemers in andere branches vanwege de wettelijke vereisten die aan het werk verbonden zijn. Jongeren van 16 jaar kunnen geen bbl-opleiding volgen vanwege de werktijden (volcontinuroosters) waardoor als het ware automatisch jonge instroom wordt „gemist‟. De procesindustrie moet het dus vooral hebben van zij-instroom. Bij hightech bedrijven in de maakindustrie volgen technologische ontwikkelingen elkaar sneller op, waardoor kennis sneller veroudert dan in sommige andere branches. Dit betekent voor zittende werknemers dat zij zich moeten blijven bijscholen. Kortom, elke branche kent zijn eigen personeels- en opleidingsuitdagingen. Afgezien van alle specifieke brancheverschillen, is de bekostiging voor de hele technische sector van belang. Alle branches delen namelijk hun behoefte aan personeel (via zijinstroom), een gemiddeld hoge leeftijd van werknemers, de behoefte aan hoger gekwalificeerd personeel (van nieuwe en zittende werknemers) en het belang van voortdurende bijscholing als gevolg van veranderende technische ontwikkelingen. Kortom, bedrijfsomvang en brancheverschillen zijn aspecten die bij een herziening van de bekostiging aandacht verdienen. Dit kan door de maatregel financieel tegen het licht te houden en door te rekenen naar de consequenties voor kleine(re) en grote(re) bedrijven alsmede de financiële consequenties voor sectoren als zodanig.


ecbo

43

5.4

Employability en een leven lang leren in relatie tot de bekostiging van scholing Bedrijven zullen mogelijk, onder invloed van de veranderende bekostigingsmaatregelen, andere keuzes gaan maken in hun scholingsbeleid van hun (oudere) werknemers. Wat betekent dit voor de duurzame inzetbaarheid (employability) van de werknemer? En wat betekent dit op lange termijn voor het scholingsniveau in een branche? In een extreem scenario kan zich een volgende tweedeling ontwikkelen. Bedrijven willen vooral goede vakmensen in de organisatie. De voorkeur gaat uit naar een gediplomeerd vakman, maar als de kosten voor diplomering te hoog worden, kan een werkgever ook kiezen om uitsluitend via gespecialiseerde cursussen met bijbehorende certificering zijn medewerkers smal en doelgericht op te leiden voor specifieke werkzaamheden. Het risico hiervan is voor de werknemer dat hij geen officieel diploma verkrijgt waarin zijn vakmanschap is vastgelegd. De employability van de werknemer wordt op deze manier beperkt. Als een werknemer na een aantal jaar (zelf of gedwongen) besluit naar een andere werkgever te gaan is het de vraag of zijn werkervaring voldoende is, of dat diploma‟s zwaarder wegen. Juist in een samenleving waar al geruime tijd wordt ingezet op een „Leven Lang Leren‟ gegeven de technologische en maatschappelijke ontwikkelingen, moeten vragen worden gesteld bij een herziening, of zelfs beëindiging van de bekostiging na het dertigste levensjaar. Vanuit maatschappelijk oogpunt zal er in dat geval steeds meer druk komen om voor het dertigste levensjaar „klaar te zijn‟ met scholing. Het idee achter het verhogen van de employability van werknemers is dat de hele samenleving uiteindelijk zal profiteren van een goed opgeleide beroepsbevolking. Intussen verschuift de focus in de huidige (technische) arbeidsmarkt naar werkzekerheid in plaats van baanzekerheid bij eenzelfde werkgever. Het open bijscholen van medewerkers tussen 30 en 55 jaar is vaak een strategische kwestie voor veel bedrijven. Ook werknemers zullen zich steeds meer moeten gaan afvragen wat hun „marktwaarde‟ is om duurzaam inzetbaar te blijven. Als in de toekomst de bekostiging weg zou vallen, is het een reëel risico dat mensen langer „in hun baan blijven hangen‟. Bovenal zal dit leiden tot stagnering van het opleidingsniveau in de branche. Bedrijven gaan kritischer kijken naar het rendement en efficiency van de scholing. Dit kan er voor werknemers toe leiden dat zij zich minder makkelijk kunnen kwalificeren op een hoger niveau, omdat op korte termijn de voordelen hiervan voor de werkgever niet in beeld zijn. Op lange termijn zal juist het opleiden van personeel voordelen hebben voor werknemers, werkgevers en de gehele branche. Bij een herziening van de bekostiging is het derhalve zinvol na te gaan op welke wijze een eventuele maatregel past in het Europese beleid van een Leven Lang Leren en het ontwikkelen van maatregelen om blijvende inzetbaarheid en werkzekerheid te bevorderen.

44


6

Samenvattende conclusies In dit laatste hoofdstuk worden de enkele samenvattende beschouwingen weergegeven. De volgende onderwerpen komen aan bod: Aandeel mbo-deelnemers en bekostiging van bbl‟ers van 30 jaar of ouder. De betekenis van de bekostiging volgens bedrijven en roc‟s. De betekenis van de bekostiging in breder perspectief. Slotbeschouwing. Aandeel mbo-deelnemers en bekostiging van bbl’ers van 30 jaar of ouder

Aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder Het aantal dertigplussers in het mbo-onderwijs is de laatste jaren fors toegenomen, namelijk: van circa 45.000 in het schooljaar 2005/2006 naar bijna 60.000 in het schooljaar 2009/ 2010. In het schooljaar 2009-2010 volgen circa 19.000 mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder een opleiding in de technische sector. Het grootste aandeel mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder volgt een opleiding in de beroepsbegeleidende leerweg (bbl) en bij sommige opleidingen is meer dan 80% van de deelnemers boven de 30 jaar oud.

Huidige bekostiging scholingskosten van bbl‟ers Veelal vergoedt de werkgever de scholingskosten van een bbl‟er, zowel het inschrijfgeld als de kosten voor begeleiding, scholing in de bedrijfsschool (indien aanwezig), leermiddelen en verletkosten. Zij maken hierbij gebruik van WVA, de mogelijkheden van het O&O-fonds of ESF. Daarnaast worden de opleidingen uit eigen middelen gefinancierd. Als er een herziening komt van de bekostigingsmaatregel hopen bedrijven op een fiscale tegemoetkoming of andere vormen van financiële ondersteuning. De betekenis van de bekostiging volgens bedrijven en roc’s

Gevolgen voor bedrijven en werknemers De komende jaren krijgt de technische sector te maken met grote personeelstekorten. Investeren in personeel is derhalve onontkoombaar, ook als de kosten van opleidingen zullen stijgen. Binnenskamers wordt in de sector wel eens verzucht dat het opleidingsniveau eigenlijk een vol punt moet stijgen om de innovatie en concurrentiestrijd aan te kunnen. Het intrekken van de publieke bekostiging voor dertigplussers zou bij bedrijven gezorgd hebben voor een aanzienlijke kostenstijging, vooral bij MKB-bedrijven had dit tot grote knelpunten kunnen leiden. Als de kosten van bbl-trajecten sterk stijgen door een herziening in de bekostiging, gaan bedrijven kritischer kijken naar de noodzaak van een volledige mbo-opleiding en zullen vaker gaan afwegen of het gewenste effect ook met contractonderwijs bereikt kan worden. Personeel wordt dan wel bijgeschoold, maar niet gekwalificeerd op niveau 2, 3, of 4. Ook de mogelijkheden voor doorgroei nemen dan waarschijnlijk niet toe. De meeste bedrijven zeggen in dit verband de voorkeur te geven aan kwalificering en samenwerking met het roc. Door personeelsgebrek zal de komende jaren steeds meer geïnvesteerd moet worden in zij-instroom. Als door een herziening in de bekostiging de kosten voor bbl-trajecten van Verkenning deelname dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

ecbo

45

dertigplussers sterk toenemen zal dit voor met name kleine bedrijven moeilijk op te brengen zijn. De kostenstijgingen kunnen waarschijnlijk niet doorberekend worden aan de bbldeelnemers zelf, die ook substantiële vaste lasten kennen. Daarom zullen bedrijven alternatieve oplossingen verder gaan ontwikkelen zoals: studie in eigen tijd cq. avonduren, terugdringen van verletkosten, terugbetalingsregelingen bij voortijdig verlaten van het bedrijf. Bedrijven zullen, als bbl-trajecten voor dertigplussers fors in kosten toenemen, zich meer gaan richten op jonge deelnemers en uitstroom uit de bol, maar deze doelgroep is zeer beperkt qua omvang en kan niet volledig in de vraag naar personeel voorzien. Bedrijven stellen vraagtekens bij de verdeelsleutel van de bekostiging van bbl‟ers. Als zij de bbl‟ers opleiden, maar hogere inschrijfgelden moeten gaan betalen, zullen zij naar alternatieve vormen van scholing en samenwerking met roc‟s gaan zoeken.

Gevolgen voor roc‟s Roc‟s verwachten een aanzienlijke daling van het aantal bbl‟ers van 30 jaar of ouder als de bekostiging van dertigplussers volledig zou worden ingetrokken. Een ander obstakel is de nieuwe inspanningsverplichting rondom Taal en Rekenen. Dit zal voor doorstromers of zij-instromers van 30 jaar of ouder betekenen dat zij met aanzienlijk meer moeite hun diploma kunnen behalen of niet gediplomeerd raken. De vraag is of er voldoende geïnvesteerd kan worden in moderne technologie als het aantal bbl‟ers (als gevolg van hogere opleidingskosten) daalt. Door intensiever samen te werken met bedrijven kan dit deels ondervangen worden. De effecten van verschillende bekostigingsmodellen voor opleidingen zijn niet eenduidig. De kostenopbouw is per opleiding verschillend waardoor er geen eenduidig beeld ontstaat van te verwachten kostenstijging bij een herziening van de bekostiging. Roc‟s verwachten bij een herziening van bekostigingsmodellen meer concurrentie van particuliere aanbieders of kenniscentra die samen met andere roc‟s ook initiële opleidingsmogelijkheden aanbieden. Roc‟s geven aan dat zij zich in een lastige concurrentiepositie bevinden vanwege de richtlijnen die aan de organisatie (en opleidingen) worden gesteld. De betekenis van het bekostigingsvraagstuk in breder perspectief

Werkgelegenheid en duurzame inzetbaarheid Opleiding en scholing zijn voor bedrijven in de techniek van groot belang vanuit het perspectief van continuïteit en innovatie. Enerzijds zijn er steeds veranderende klantvragen, als gevolg van „bijblijven in het vak‟, door veranderende en toenemende complexiteit van werkzaamheden en een groeiend belang van gecertificeerde (en dus gekwalificeerde) medewerkers. Anderzijds zal als gevolg van de vergrijzing een groot aantal medewerkers vervangen moeten worden. De nieuwe instroom, ongeacht of deze via directe instroom na de opleiding of zij-instroom uit andere branches wordt verkregen, zal op het juiste niveau gebracht moeten worden. Het om- en bijscholen van werknemers tussen de 30 en pakweg 55 jaar is voor veel bedrijven een strategische aangelegenheid. Ook werknemers zullen zich steeds meer moeten gaan afvragen wat hun „marktwaarde‟ is om duurzaam inzetbaar te blijven.

46


De voorkeur van bedrijven gaat uit naar gediplomeerde vaklieden, maar als de kosten voor diplomering te hoog worden, kan een werkgever ook kiezen om via specifieke cursussen met bijbehorende certificering zijn medewerkers smal en doelgericht op te leiden voor specifieke werkzaamheden. Het risico hiervan is voor de werknemer dat hij geen officieel diploma heeft waar zijn of haar vakmanschap in vastgelegd is. De employability van de werknemer wordt op deze manier beperkt. Als een werknemer na een aantal jaar (zelf of gedwongen) besluit naar een andere werkgever te gaan is het de vraag of zijn werkervaring voldoende is, of dat diploma‟s zwaarder wegen. Het idee achter het verhogen van de inzetbaarheid van individuele werknemers is dat de gehele samenleving uiteindelijk zal profiteren van goed opgeleide mensen. De focus verschuift naar werkzekerheid in plaats van baanzekerheid bij eenzelfde werkgever. Als in de toekomst de publieke bekostiging van het beroepsonderwijs voor volwassenen weg zou vallen, is het een reëel risico dat mensen langer „in hun baan blijven hangen‟. Bovenal zal dit leiden tot stagnering van het opleidingsniveau in de branche. Bedrijven gaan kritischer kijken naar het rendement en de efficiency van de scholing. Dit kan er voor werknemers toe leiden dat zij zich minder makkelijk kunnen kwalificeren op een hoger niveau, omdat op korte termijn de voordelen hiervan voor de werkgever niet in beeld zijn. Op lange termijn kan juist het opleiden van personeel voordeel betekenen voor werknemer, werkgever en de gehele industrie.

HR-beleid in relatie tot scholingsinfrastructuur Bedrijven die opleiden en ontwikkelen hoog in het vaandel hebben, zullen ongeacht conjuncturele ontwikkelingen blijven investeren in hun mensen. Daarbij zijn initiële opleidingen, al dan niet in modulevorm, van belang. Uit eerder onderzoek bleek dat in de technische sector vooral functiegerichte scholing en kortetermijnverwachtingen een grote rol spelen.16 Relatief smalle bedrijfsopleidingen zijn zeer effectief binnen het bedrijf, maar brede initiële opleidingen vergroten de doorstroom- en arbeidsmarktmogelijkheden van werknemers. Opleiden, als onderdeel van HR-beleid, zou niet alleen op de korte, maar ook op de middellange termijn moeten zijn gericht. Een intern (consistent) personeelsbeleid met regelmatige assessments van het personeel in het licht van interne en externe ontwikkelingen kan een belangrijke rol vervullen om de dialoog tussen werkgever en (aankomend) werknemer te ondersteunen. Een goede scholingsinfrastructuur biedt hierbij de benodigde ondersteuning. Grote(re) bedrijven hebben vaak de beschikking over een beter georganiseerd HR-systeem, waarin bewust gebruik wordt gemaakt van opleidingsbudgetten en een (middel)langetermijnvisie op opleiden in de organisatie. Het MKB-bedrijf kenmerkt zich vaker door meer keuzes op korte termijn en, daarmee samenhangend, ad hoc scholingsbeslissingen. Een herziening in de bekostiging zal verschillende gevolgen hebben voor grote(re) en kleine(re) bedrijven. Het is derhalve raadzaam een herziening financieel door te rekenen naar de consequenties voor bedrijven afhankelijk van de bedrijfsomvang.

Regionalisering en borging van kwaliteit van het onderwijs

16

Heumen, M. van, en A. Van de Ven Vakmanschap is meesterschap, onderzoek in de technische sector,

Zeggenschap, september 2010.


ecbo

47

Als de publieke bekostiging voor mbo-deelnemers van 30 jaar of ouder verder wordt teruggebracht en in het meest extreme geval in de toekomst alsnog wordt stopgezet, zullen bedrijven in toenemende mate de regie (willen) gaan voeren over de scholing van (toekomstig) personeel. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan het inrichten van de bedrijfsscholen of (voor kleinere bedrijven) een nauwere regionale samenwerking tussen bedrijven en een of enkele roc‟s in dezelfde branche. Dit past ook in de regionaliseringstrend waarbij ook bedrijven zich in de regio als „centres of excellence‟ willen profileren. Op welke manier regionalisering zich ook doorzet, het ligt voor de hand dat de betrokken partijen de aanwezige infrastructuur zullen gaan herschikken en dat is niet noodzakelijk een positief somspel. Het is heel denkbaar dat er in dat geval winnaars en verliezers zijn bij de verdeling van scholingsinspanningen, terwijl het noodzakelijk is de bekostiging van bbl‟ers evenwichtig te verdelen. We denken dat het optimaliseren van deze infrastructuur op korte termijn meer kan opleveren dan het opzetten van geheel nieuwe structuren, omdat er anders te veel bestaande kennis en gedane investeringen verloren gaan. Van groot belang bij hoogwaardig beroepsonderwijs is ook de kwaliteit van het toch al vergrijzende korps van docenten, praktijkbegeleiders en opleiders. Hoe het bekostigingssysteem ook ingericht wordt, een voldoende gemotiveerd en hoogwaardig docentenkorps van docenten, leermeesters en praktijkbegeleiders is noodzakelijk.

Arbeidsmarktrelevantie en rendement van opleidingen De overheid heeft haar beleid gericht op om- en bijscholing van volwassenen voor een belangrijk deel gebaseerd op leeftijdskenmerken. Dit resulteert in een situatie waarin enerzijds van iedereen verwacht wordt een startkwalificatie te behalen, maar anderzijds dit streven slechts tot een bepaalde leeftijd ook gefaciliteerd wordt. Leeftijd wordt daarbij dus een bepalende factor van kansen op scholing en arbeidsmarktverbeteringen. In de sector Techniek zijn op korte termijn veel arbeidskrachten nodig. Veel opleidingen in de techniek hebben een hoge arbeidsmarktrelevantie en bijbehorend rendement. Deze macrodoelmatigheid van opleidingen, zou ook moeten gelden bij het prioriteren van het behoud van opleidingen en het bieden van faciliteiten aan deelnemers van 30 jaar en ouder. Een nuance op basis van arbeidsmarktrelevantie, niveau en rendement van opleiden voorkomt het arbitraire karakter van een leeftijdsgrens. Bovendien wordt op deze manier meer rekening gehouden met het belang van het arbeidsmarktpotentieel van dertigplussers voor de arbeidsmarkt, en daarmee een vitaal bedrijfsleven en opleidingsklimaat. Slotbeschouwing Zoals uit de verkenningen in deze studie kan worden afgeleid hebben verschillende inrichtingsmodellen van de bekostiging van het beroepsonderwijs vergaande gevolgen voor de kwaliteit van het onderwijs, niet alleen voor volwassenen, maar ook voor jongeren. Dat betekent dat het kabinet met het Actieplan „Focus op vakmanschap 2011-2015‟ en daarmee de discussie over de bekostiging van het beroepsonderwijs - bewust of onbewust- tevens aan een kroonjuweel uit het beroepsonderwijs, met name de Wet educatie en beroepsonderwijs uit 1996, een nieuwe betekenis heeft gegeven.

48


Een belangrijke consequentie van de voorgestelde maatregelen is dat het idee achter het regionaal opleidingencentrum (roc) als verzameling van middelbare beroepsopleidingen voor jongeren en volwassenen tenminste impliciet ter discussie is gesteld. In het Actieplan van het kabinet wordt veel aandacht besteed aan de algemene vaardigheden van leerlingen, aan een centrale regie van het onderwijs, en een inhoudelijke sturing van efficiencyverbeteringen. Het is een vraag voor de nabije toekomst hoe deze drie kenmerken zich verhouden tot uitgangpunten van het middelbare beroepsonderwijs, die onder de WEB zijn uitgekristalliseerd: achtereenvolgens de aandacht voor inhoudelijk vakmanschap, een decentrale uitvoeringsstructuur en lumpsum financiering van het onderwijsaanbod. In het nu voorgelegde alternatieve financieringsmodel voor de bekostiging van dertigplussers stijgt de prijs van opleidingen en wordt de drempel om te scholen hoger. In het licht van de Europese „Lissabon‟ doelstellingen en de recente nationale Kennis- en Investeringsagenda is nog een flinke impuls nodig om de ambities op het terrein van een leven lang leren en de kenniseconomie te realiseren. Ook in de, in vergelijking met de techniek, minder kapitaalkrachtige gezondheidszorg en landbouwsectoren, zullen nieuwe instrumenten voor scholing en personeelsbeleid moeten worden ontwikkeld om in de toekomstige personeelsbehoefte te voorzien. In het technische beroepsonderwijs zullen bedrijven en roc‟s zich verder gaan bezinnen op de toekomst. Bedrijven zullen naarmate de prijs hoger wordt, waarschijnlijk meer de regie willen nemen en verdergaande samenwerking ontwikkelen bij het inkopen van opleidingen. Dit vraagt om verdere afstemming tussen sociale partners en onderwijsorganisaties over het curriculum en over de verdeelsleutel van scholingskosten. Wanneer roc‟s hun brede bblopleidingen toch niet met voldoende rendement kunnen aanbieden, worden expertise en kwaliteit van dit onderwijs doorslaggevende factoren in de concurrentie met andere particuliere aanbieders. Van belang voor het in de toekomst ontwikkelen van nieuwe concepten van werk en scholing zijn verschillende nadere analyses aan zowel de onderkant als de bovenkant van de arbeidsmarkt. Ten eerste kan veel worden gewonnen met een specifieke kostenbatenanalyse waarin de publieke investeringen in opleidingen voor volwassenen worden geëvalueerd in het licht van de rendementen van deze opleidingen in verhouding tot de (vaste) kosten van de publieke infrastructuur op initieel en postinitieel niveau en de (variabele) inzet van docenten en begeleiders. Van belang daarbij is een evaluatie van vormen van aanbodsturing en vraagontwikkeling vanuit de markt. Ook kan een schatting worden gemaakt van de toegevoegde waarde van dit rendement voor de Nederlandse arbeidsmarkt in termen van kwalificaties en bijdrage aan het nationaal product. Ten tweede geeft deze verkennende studie aanleiding de betekenis voor volwassenen van een brede drievoudig kwalificerende scholing op middelbaar niveau, die gericht is op het behalen van een diploma, doorstroming en burgerschapsvaardigheden, te vergelijken met meer bedrijfsspecifieke investeringen in scholing. Dat kan tevens licht werpen op vraag waarom de deelname aan postinitieel onderwijs zich blijvend op zo‟n laag niveau bevindt, en wat daarbij de verhouding is tussen algemeen vormende en vakinhoudelijke competenties.


ecbo

49

50


Bronnen Baarsma, B. (2010). Vouchers voor vaardigheden. Amsterdam: SEO Economisch Onderzoek. Buisman, M. & Wijk, B. van (2011), Een leven lang leren in 2010, onderzoeksrapportage van de monitor postinitieel en de monitor publieke infrastructuur , ‟s-Hertogenbosch/Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs, in voorbereiding. Denktank Leren en Werken (2009). Tijd voor ontwikkeling. Advies van de Denktank Leren en Werken over het stimuleren van een leven lang leren in Nederland. Den Haag: Ministeries van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Detmar, B. & Vries, E.E.M de, (april 2009). Beroepspraktijkvorming in het MBO. Ervaringen van leerbedrijven. MKB-Nederland en Dijk12. Donker van Heel, P., Deckers, K., Wilkens, M., Li, T. & Kansea, K.. Arbeidsmarkt en onderwijsinformatie Kenteq 2009-2010. Hilversum: Kenteq. Eimers, T., Keppels, E & Jager, A. de (2010). Bbl als leerweg voor volwassenen. ‟sHertogenbosch/Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. Fleur, E. (2011). De deelname van dertigplussers in het mbo-onderwijs: enkele cijfers over de Techniek, Economie en Handel, Zorg en Welzijn, en Landbouw. ‟sHertogenbosch/Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. Heumen, M. van & Ven, A. van de (2010). Vakmanschap is meesterwerk. Zeggenschap, september 2010. Groeneveld, M.J. (2007) Regionale samenwerking, nu en in 2020. Hilversum: Hiteq. Kriechel , B., Grip, A. de, Breugel, G. van & Coenen, J. (2010). Arbeidsmarktmonitor Metalektro, Editie 2010. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt.. Meer, M. van der & Petit, R.(2011) Naar een verbindende leerarchitectuur: Strategische verkenning van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. ‟sHertogenbosch/Utrecht: Expertisecentrum Beroepsonderwijs. Onderwijsraad (2009). Middelbaar en hoger onderwijs voor volwassen. Den Haag: Onderwijsraad Ministerie OCW (2010), Overdrachtsdossier, Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Ministerie OCW (2011), Actieplan mbo „Focus op vakmanschap 2011-2015‟, Den Haag: Ministerie van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. RWI (2008). Gezamenlijke inzet van sociale partners en VGB/ gemeenten – verenigd in de

Raad voor Werk en Inkomen – en het publieke en private onderwijsveld (VNSU, HBORaad, MBO raad, VO-raad en Paepon), in samenwerking met het Nationaal Initiatief „Lang Leve Leren‟. Den Haag: Raad voor Werk en Inkomen. ROA (2009) De arbeidsmarkt naar opleiding en beroep tot 2014. Maastricht: Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt.. Schuit, H., Hövels, B. & Kennis, R. (2009). Kiezen en delen. Beleidsopties voor een toekomstbesteding mbo. Nijmegen: Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt.


ecbo

51

52


Bijlage 1: Lijst met respondenten

Bedrijf

Aantal werknemers

Branche

Installatiebedrijf Kwekel

125

Installatie

IHC Holland

2.850

Scheepsbouw

Frencken Mechatronics

279

Machinefabriek, metaal, mechatronica

Hoppenbrouwers Elektrotechniek

215

Elektro

VDL PMB UVA International

75

Machinefabriek, metaal, mechatronica

HTM Railmaterieel

2.500

Onderhoud

Keppel Verolme

350

Scheepsbouw

Numac Nederland BV

720

Mechatronica, werktuigbouw, elektro

Hollander Techniek B.V.

350

Combinatie, o.a. elektro, werktuigbouw, beveiliging, ICT

Enexis BV

3.800

Combinatie, o.a. elektro, installatie

Van den Pol Elektrotechniek BV

300

Elektro

Roc Friesland College, techniek breed Da Vinci College, techniek breed Albeda College, elektrotechniek ROC Eindhoven, School voor Procestechniek ROC Eindhoven, School voor Elektrotechniek ROC Eindhoven, School voor Installatietechniek


ecbo

53

Verkenning van de deelname van dertigplussers in het technische beroepsonderwijs

Recommend Documents