VEDENÍ CÍRKVE A JEJÍ DYNAMIKA V ZÁVISLOSTI NA VELIKOSTI CÍRKVE JAK SE MĚNÍ STRATEGIE VEDENÍ CÍRKVE V ZÁVISLOSTI NA RŮSTU CÍRKVE Dr. Timothy Keller Funkční styl církve, její silné a slabé stránky i role jednotlivých vedoucích se dramaticky mění v závislosti na velikosti církevního sboru. Jednou z nejčastějších chyb při vedení církve je opomíjení velmi důležitého aspektu sboru, kterým je jeho velikost. Počet členů sboru má obrovský vliv na to, jak církev funguje. Existuje takzvaná "církevní kultura", která je u každé velikostní kategorie církve odlišná, a která nesmírné výrazné ovlivňuje, jak jsou v církvi přijímána rozhodnutí, jak fungují mezilidské vztahy, jakým způsobem se vyhodnocuje její efektivita i to, co dělají jednotliví služebníci a vedoucí pracovníci sboru. Většinou máme tendence rozlišovat jednotlivé církve hlavně podle denominačních rozdílů nebo teologických důrazů, ovšem tím podceňujeme vliv velikosti sboru na to, jakým způsobem církev pracuje. Rozdíl mezi fungováním sboru o 100 členech a 1000 členným sborem může být mnohem větší než rozdíl mezi presbyteriánskou a baptistickou církví stejné velikosti. Zaměstnanec církve, který přechází ze sboru o 400 členech do sboru se 2000 členy, podstupuje mnohem větší změnu, než kdyby jenom přecházel z jedné denominace do druhé. Velké církve nejsou jen zvětšenou verzí malé církve. Rozdíly v komunikaci, vnitřní struktuře i v rozhodování jsou tak velké, že nároky na vedoucí pracovníky do každé z těchto oblastí jsou naprosto odlišné. KULTURA SBORU V ZÁVISLOSTI NA JEHO VELIKOSTI Každá církev má v závislosti na své velikosti určitou kulturu, která musí být akceptována. Většina lidí dává přednost sborům určité velikosti a tedy i kultury, a bohužel mnoho z nich přidává své oblíbené velikosti sboru i morální status, a tudíž ostatní kategorie odsuzuje jako duchovně i morálně podřadné. Mohou trvat na tom, že jediným biblickým způsobem, jakým může církev fungovat, je církev určité velikosti i přes to, že sbor, do kterého sami chodí, je příliš velký nebo malý na to, aby se do těchto parametrů vešel. Například, pokud někteří členové církve se 2000 členy očekávají, že se snadno dovolají svému hlavnímu pastorovi, aby jim poskytl soukromý rozhovor, pak vyžadují pastorační péči, které by se jim mohlo dostávat ve sboru s maximálně 200 členy. Samozřejmě, že takový nápor by pastor brzo nezvládl. Ovšem členové s takovým očekáváním pak mohou prohlašovat, že pokud se nemohou dovolat svému pastorovi a osobně s ním hovořit, nesplňuje tento tím pádem své biblické poslání a nemůže být jejich pastýřem. Další příklad: nový hlavní pastor sboru o velikosti 1500 členů bude vyžadovat, aby všechna rozhodnutí byla odsouhlasena celou církevní radou a všemi jejími zaměstnanci. V takovém případě by se rada brzy musela scházet každý týden minimálně na šest hodin! Pastor by mohl považovat zaměstnance církve, kteří by se rozhodovali nezávisle, bez souhlasu rady a ostatních zaměstnanců, za nezodpovědné nebo nespolehlivé při práci pro společenství.
Uplatňovat praktiky církve určité velikosti ve sboru, který tuto velikost nemá, by nadělalo velikou škodu, případně by takový sbor přinutilo redukovat se opět na velikost, ve které tyto praktiky uplatňovat lze. Ještě jeden příklad: Noví členové, kteří přejdou po mnoha letech z velikého sboru do mnohem menšího sboru, si mohou začít stěžovat na nedostatek profesionality ve vedení sboru i v jednotlivých službách a tvrdit, že to znamená, že sbor není dostatečně duchovní. Skutečný problém nicméně spočívá v tom, že zatímco ve velkých sborech dělají určité práce zaměstnanci na plný úvazek, v malých sborech dělají tyto práce dobrovolníci, kteří je dělají ve svém volném čase. Podobně si mohou stěžovat, že kázání pastora nejsou tak vytříbená a dobře připravená, jak byli zvyklí ve velké církvi. Vysvětlení je nasnadě – zatímco pastor ve velké církvi se díky delegování některých povinností na ostatní vedoucí může věnovat dvacet hodin týdně pouze přípravě kázání, pastor malého sboru se přípravě kázání může věnovat maximálně polovinu tohoto času. To znamená, že moudrý pastor by měl taktně a citlivě konfrontovat ty členy, kteří nezvládají kulturu dané velikosti sboru - stejně jako se mnozí lidé nedokážou přizpůsobit životu v odlišné kultuře jiné země, než na jakou byli zvyklí. Někteří lidé nedůvěřují sborům s příliš velkou organizační strukturou, obyčejně na základě nějaké negativní zkušenosti z osobního života. Další zase nemohou přijmout fakt, že kazatel není zároveň jejich pastorem. Pastor by jim v takovém případě měl naznačit, že ve sboru dané velikosti požadují nemožné. Neměl by jim ovšem v žádném případě naznačovat, že by si měli hledat jiný sbor, protože jsou snad nevyzrálí, ani by je neměl aktivně podporovat v tom, aby odešli. ZDRAVA OBRANA Každá církev má v závislosti na své velikosti a s tím spojené kultuře jisté aspekty, kterým by neměla podléhat a naopak se jim aktivně bránit. Větší církve mají velké problémy udržet kontakt se členy, kteří přestanou chodit do sboru nebo odpadnou od víry. S tím bychom se ovšem nikdy neměli smířit. Pokud k takovým případům dochází, měla by se velká církev snažit zlepšit pastorační péči a důsledněji uplatňovat princip učednictví. Velké církve musí z nezbytných důvodů uplatňovat organizační techniky z obchodního světa, což s sebou ovšem nese nebezpečí, že se sbor změní v obchodní organizaci, které jde především o výsledky a měřitelné výstupy (účast, členství, dávání desátků a příspěvků), spíše než o osobní posvěcení a budování charakteru. Opět chci zdůraznit, že s takovým trendem bychom se neměli nikdy smířit a spíše se zaměřit na nové strategie, které by rozvíjely lásku a čistotu. V malých církvích se z přirozených důvodů dostávají ke slovu i členové nezralí, příliš přímočaří, neústupní nebo zlomení a do značné míry tak ovlivňují celé společenství. Protože se zde každý zná s každým, dochází v případech, kdy nějaká rodina nebo menší skupina vyjádří radikální nesouhlas s vedením a postoji pastora a ostatních vedoucích, k situacím, kdy jejich negativní postoje drží v šachu celý sbor. Pokud taková skupina začne vyhrožovat odchodem, bude většina členů naléhat na vedoucí, aby od svého postoje či projektu ustoupili. Ve skupině 50 - 150 lidí je totiž nesmírně obtížné dosáhnout úplného souhlasu, co se programu a směřování společenství týká, obzvláště v dnešní různorodé a roztříštěné společnosti. I přesto je však nepsaným pravidlem malých sborů, že každá nová iniciativa musí být schválena téměř všemi členy sboru. Vedoucí malých církví musí mít dostatek odvahy, aby vedli a konfrontovali nezralé členy, i přes to, že takové rozhovory nebývají příjemné.
Neexistuje žádná "ideální" velikost církve. Jakákoliv velikost s sebou nese velké obtíže, ale zároveň i mnoho příležitostí ke službě, kterou sbory jiných velikostí nemohou vykonávat (nebo alespoň ne tak dobře). Jen společně mohou církve všech velikostí být vším, čím Kristus církev chce mít. PRINCIPY DYNAMIKY CÍRKVE V ZÁVISLOSTI NA JEJÍ VELIKOSTI Pokud čtete knihy pojednávající o velikosti církví, můžete být poněkud zmatení, protože každý rozděluje církve do velikostních kategorií trochu odlišným způsobem. Je to proto, že v historii a kultuře církve existuje mnoho proměnných, které určují, kdy přesně se sbor dostává do další velikostní kategorie. Každý například ví, že v určitém okamžiku se církevní sbor stane příliš velikým na to, aby ho mohl vést pouze jeden pastor. Lidé si začnou stěžovat, že se jim nedostává odpovídající pastorační péče. Nastal čas zaměstnat další lidi. Ale kdy přesně se tohle stane? V některých společenstvích k tomu dochází v okamžiku, kdy účast na shromážděních dosáhne počtu 120 lidí, zatímco v jiných až v okamžiku, kdy se shromáždění pravidelně účastní téměř 300 lidí. Záleží to ve velké míře na očekáváních, pohybu městské populace, na tom, jak rychle církev vyrostla a dalších faktorech. Bez ohledu na různé proměnné dochází k okamžiku, kdy musí být v církvi zaměstnána jako pastor další osoba, obyčejně ve fázi nazývané "hranice 200 členů". Toto číslo nicméně vyjadřuje pouze průměrnou hodnotu, proto prosím mějte na paměti, že vaše společenství může této hranice dosáhnout při jiném počtu pravidelných účastníků. Zde uvádím některé všeobecné tendence nebo změny, ke kterým dochází, když církevní sbor začíná růst. NÁRŮST ODLIŠNÝCH FAKTORŮ Čím větší církev je, tím méně toho členové sboru mají společného. Jednotliví členové se dělí podle mnoha různorodých faktorů jako například věk, rodinný stav, etnická příslušnost a další, a proto sbor se 400 členy bude vyžadovat nikoliv dvakrát více různých programů, než sbor se 200 členy, ale minimálně pětkrát více. Větší sbory jsou mnohem složitější organismy, než jejich menší protějšky. Mají více shromáždění, více domácích skupin a více programů, kterým se sbor věnuje, a nakonec se z nich stanou skutečně sbory s mnoha službami. Také samozřejmě platí, že čím je sbor větší, tím větší musí mít počet zaměstnanců. První zaměstnanci jsou obvykle přijímáni při každém zvýšení počtu pravidelných účastníků o 150 200. Církev s 500 členy může mít dva nebo tři zaměstnance na plný úvazek, ale při každém dalším zvýšení o 75-100 nových členů bude potřeba přijmout další služebníky. Církev se 2000 členy proto může mít až 25 zaměstnanců. PŘESOUVÁNÍ ZODPOVĚDNOSTÍ LAICKÝCH ZAMĚSTNANCŮ Na druhou stranu čím větší církev je, tím více zodpovědnosti v oblasti rozhodování připadá na řadové zaměstnance a ne na členy sboru nebo laické vedoucí (vedoucí z řad členů sboru, většinou bez teologického vzdělání, dále jen laičtí vedoucí). Starší sboru nebo rada církve se musí ve zvýšené míře zabývat pouze nejdůležitějšími záležitostmi souvisejícími s celkovou vizí sboru. To znamená, že čím větší církev je, tím více rozhodovacích pravomocí je přesunuto směrem k zaměstnancům sboru a odňato členům sboru a laickým vedoucím. Není třeba zdůrazňovat, že většina řadových členů je s tímto faktem velmi nespokojena. Nicméně, čím větší je církev, tím víc základní pastorační péče jako například návštěvy v nemocnici, učednictví, dohled nad růstem mladých křesťanů a poradenství může být provozováno laickými vedoucími a nikoliv profesionálními služebníky.
Stručně řečeno, v malých sborech je církevní politika určována velkým počtem lidí, ale službu vykonává pouze pár, zatímco ve velkých sborech slouží velké množství lidí, ale o církevní politice rozhoduje pouze několik lidí. ZAMĚŘENÍ NA CÍL Čím větší je církev, tím systematičtější a promyšlenější by mělo být začleňování nově příchozích do společenství. Jak církev roste, není příchod nových členů pro ostatní členy sboru tak snadno postřehnutelný. Proto nejsou noví lidé do společenství přivítáni a začleněni tak spontánně a neformálně, jako například v menších sborech. Stanovit způsob, jakým by měli být noví členové začleněni, můžeme například pomocí těchto otázek: * Jakým způsobem se do našeho sboru noví členové dostanou? * Jak je v církvi rozeznáme? * Kde se nevěřící mohou naučit základní poznatky o křesťanství jako takovém? Jeho význam, smysl a věrohodnost? * Kdo je při procesu učení a růstu povede? * Kde se věřící do společenství zapojí? * Kdo jim v tom pomůže? Čím větší církev je, tím těžší je získat dobrovolníky, a tudíž je nutné zkvalitnit způsob nabírání a získávání dobrovolníků. Proč tomu tak je? Za prvé, čím větší církev, tím je pravděpodobnější, že se vás bude snažit zapojit do práce pro společenství někdo, koho tak dobře neznáte. Je mnohem snazší odmítnout někoho, koho neznáte, než člověka, kterého znáte dobře. Za druhé, je mnohem snazší cítit se méně osobně zodpovědný za službu ve velkém sboru: "Je tu taková spousta lidí, takže mě určitě tak nutně nepotřebují." Tudíž, čím větší je církev, tím propracovanější a formálnější musí být systém získávání dobrovolníků. ZKVALITŇOVÁNÍ KOMUNIKACE Čím větší církev je, tím lepší musí být způsoby komunikace. Bez mnoha různých formulářů a opakovaných oznámení se lidé mohou cítit opomíjení a stěžovat si, že "jim to nikdo neřekl". Jakmile se takové stížnosti začnou množit, pak bezpečně víte, že jste se dostali do další velikostní kategorie církve. Neformální komunikační prostředky (oznámení z pódia, oznámení ve sborovém zpravodaji a informace předávané ústně) nejsou dostatečné a nedostanou se ke všem členům sboru. Aby se informace dostaly ke všem členům sboru, je třeba počítat s větším předstihem. ZKVALITŇOVÁNÍ VÝSTUPŮ Čím větší církev je, tím více přípravy a plánování vyžadují jednotlivé církevní události a akce. Ve větší církvi se očekává vyšší kvalita práce a kvalitnější výstupy i příprava a není vhodné, aby se souběžně konalo více akcí. Spontánní, neplánované akce ve velkých sborech nefungují. Čím větší je církev, tím lepší musí být její umělecká prezentace (estetický dojem). V menších sborech je chvála a uctívání prožitkem zejména v rámci horizontálních vztahů mezi jednotlivými členy společenství. Hudební produkce zpěváků, kteří nejsou ve zpěvu školení, ani příliš talentovaní, jsou přesto přijímány kladně, protože "je přece všichni dobře známe", jsou to členové našeho sboru. Ale čím větší církev je, tím víc se chvála a uctívání přesouvá do vertikální roviny - ve smyslu propojení s nadpřirozeným Bohem. Pokud by na shromáždění přišel někdo zvenčí, kdo by hudebníky na pódiu vůbec neznal, pak by ho průměrný výkon mohl rozptylovat od uctívání. Nově příchozí by neměl k hudebníkům na pódiu žádný vztah,
který by vykompenzoval nedostatek jejich talentu. Takže čím větší církev je, tím důležitějším faktorem se stává i hudební produkce. ZVÝŠUJÍCÍ SE OTEVŘENOST KE ZMĚNÁM Čím větší církev je, tím více podléhá častým a náhlým změnám. Proč? Za prvé, menší církve mají obvykle menší pohyb členů: jednotliví členové se cítí významní a potřební a proto zůstávají věrní svému sboru. Za druhé, čím větší církev je, tím více se rozhodovací pravomoc přesouvá od všech členů společenství k vedoucím a zaměstnancům církve. Ve větších církvích se toho děje příliš mnoho na to, aby celý sbor nebo rada církve, případně i zaměstnanci mohli dělat všechna rozhodnutí jako skupina. Ve chvíli, kdy rozhodovací pravomoci přecházejí do rukou jednotlivých zaměstnanců nebo dobrovolných vedoucích, dochází rychleji ke změnám. Je potřeba, aby rozhodnutí byla přijímána rychle, a není možné, aby se k němu vyjadřovali všichni členové či odpovědné osoby v církvi. Za další, jak již bylo uvedeno výše, čím větší církev je, tím je jako celek složitější a tudíž existuje mnohem více různých akcí, událostí a programů, které je třeba měnit. ZTRÁTY ČLENŮ Z DŮVODŮ ZMĚN Čím větší církev je, tím více členů odchází z důvodů změn. Proč? Malé církve se ze všech sil snaží, aby ztratily co nejméně členů. V důsledku toho se stává, že určití jedinci nebo malé skupiny mají často vliv, který nedopovídá jejich počtu. Pokud by došlo k nějaké změně, pak se vždy najde skupina lidí, pro které bude tato změna znamenat něco negativního a nežádoucího, a protože v malých církvích se konfliktů velmi obávají, obvykle tam nezavádějí změny, které by mohly znamenat ztrátu členů. Proto je členská základna v malých sborech obvykle mnohem stabilnější, než ve velkých sborech. Ve větších církvích mají malé skupinky a jednotlivci mnohem menší možnost prosadit svůj názor nebo odmítat změny, které se jim nelíbí. A jak již bylo řečeno výše, protože ve větších církvích se neustále odehrávají nějaké změny, pravidelně ztrácejí členy, protože "je pro ně sbor teď příliš velký" nebo "už tak často nevídají pastora" nebo "už se na shromážděních nemodlí tak spontánně". Vedoucí církví, které se rozrůstají do větších velikostí, většinou nemají takový strach přijít o členy, kteří nejsou ochotni přijmout nové způsoby práce nebo filozofii církve. PŘESOUVÁNÍ ROLÍ MEZI SLUŽEBNÍKY Čím větší církev je, tím méně má hlavní pastor/kazatel času na pastorační práci. V menších církvích je pastor k dispozici každému členu církve i lidem mimo církev prakticky neomezeně, pro většinu potřeb i událostí. Ve velkých církvích je někdy více laických služebníků, zaměstnanců a vedoucích, než má některá menší církev členů. Proto by pastoři velkých církví měli umět rozeznat, co ještě zvládnou a co už je nad jejich možnosti. Měli by si stanovit hranice a trávit více času s laickými pastýři a zaměstnanci a v modlitbě a rozjímání. Čím větší církev je, tím důležitější jsou vůdcovské schopnosti jednotlivých služebníků. Kázání a pastorační péče jsou dostatečné pro pastory menších církví, ale jakmile církev začne růst, začnou být velmi důležité i další dovednosti potřebné k vedení. Ve velkých církvích jsou to nejen schopnosti pro administrativní práci, ale i předkládání vize a utváření strategie, což jsou zcela zásadní dovednosti pro pastorský tým.
Čím větší církev je, tím více služebníků a zaměstnanců sboru se musí stát specialisty v určitém oboru či na určitou práci. Každý od hlavního pastora níže se musí zaměřit na určitou oblast služby a soustředit se na dva nebo tři nejdůležitější úkoly. Cím větší církev je, tím víc se hlavní pastor musí zaměřit na kázání, předkládání a udržování vize sboru a rozpoznání problémů před tím, než se stanou nezvladatelnými. A nakonec, čím větší církev je, tím důležitější je, aby služebníci, zejména starší sboru nebo vedoucí hlavních oblastí služby, zůstali ve službě po dlouhé časové období. Jak již bylo řečeno výše, menší církve se mění mnohem pomaleji a mají také menší fluktuaci členů. Za těchto přirozeně stabilních podmínek zvládne menší církev změnu služebníků každých pár let, pokud je to nutné. Ale čím větší církev je, tím více jsou zaměstnanci církve a zejména hlavní pastor zárukou kontinuity a stability církve. Vysoká fluktuace zaměstnanců je pro velkou církev velmi devastující. STRUČNĚ ŘEČENO, V MALÝCH CÍRKVÍCH JE „ŘÍZENÍ CÍRKVE" URČOVÁNO VELKÝM POČTEM LIDÍ, ALE SLUŽBU VYKONÁVÁ POUZE PÁR, ZATÍMCO VE VELKÝCH CÍRKVÍCH SLOUŽÍ VELKÉ MNOŽSTVÍ LIDÍ, ALE O ŘÍZENÍ JICH ROZHODUJE POUZE NĚKOLIK. ROZDĚLENÍ VNITŘNÍ STRUKTURY NA MENŠÍ CELKY Čím větší církev je, tím menší je rozsah základní pastorační péče. V menších církvích mohou být vzdělávací skupiny a domácí skupiny větší, protože prakticky každý člen společenství má přímou pastorační péči, kterou zajišťují kvalifikovaní pracovníci zaměstnaní na plný úvazek, z nichž každý se může věnovat řádově 50-200 lidí. Nicméně ve větších církvích musí být skupiny menší, protože pastorační péče se odehrává prostřednictvím dobrovolných (laických) pastýřů, z nichž každý, pokud má správné vedení a podporu, obsáhne maximálně 10-20 lidí. Ve větší církvi proto platí, že čím více je malých skupinek na 100 lidí, kteří se účastní shromáždění, tím lépe je o lidi postaráno a tím rychleji může církev růst. DŮRAZ NA VIZI A SILNÉ STRÁNKY Čím je církev větší, tím má větší sklony zaměřit se pouze na pár věcí, které bude dělat dobře. Malé církve jsou více všeobecné a mají potřebu dělat všechno. To je zapříčiněno skutečností, že na dění v malých církvích mají velký vliv jednotlivci. Pokud některý z členů menší církve chce, aby se církev věnovala určitému problému, pak se církev snaží, aby mu vyhověla. Nicméně čím je církev větší, tím více se zaměřuje na zhruba tři nebo čtyři hlavní věci a věnuje velké úsilí tomu, aby je dělala maximálně dobře, bez ohledu na potřebu nových důrazů či zaměření. Čím větší církev je, tím důležitější je pro její členy jasná a konkrétní vize. Důvodem pro členství v malé církvi jsou vztahy. Důvodem proč jsou lidé ochotni snášet všechny ty změny a obtíže, které provázejí velké církve, je splnit daný úkol nebo určité poslání, které církev má. Lidé se připojují k velkým církvím právě kvůli jejich vizi, proto musí být dané poslání či úkol sboru jasný a zřejmý. Čím větší církev je, tím častěji sama vytváří misijní příležitosti, místo aby podporovala již existující misijní programy. Menší církve mají tendence podporovat misijní aktivity v rámci své denominace a podílet se na již existujících mezidenominačních aktivitách, které nejsou závislé na jedné konkrétní církvi či sboru. Vedoucí a členové větších církví cítí větší osobní zodpovědnost vůči Bohu za svůj díl práce pro Boží království a snaží se buď začít svou vlastní
misijní službu, nebo vytvořit partnerství, ve kterém se daná misijní organizace přímo zodpovídá konkrétní církvi. Proto tedy, čím větší církev je, tím pečlivěji musí být prověřováni její laičtí vedoucí, nejen z hlediska jejich morálního standardu a čistoty doktrín, ale i z hlediska jejich souhlasu s vizí církve a filozofií služby. V menších církvích jsou lidé způsobilí k vedení na základě dlouhodobého členství v církvi a své věrnosti. Ve větších církvích, kde je důležité konkrétní poslání a vize církve, je důležité zařadit také mezi vedoucí ty kandidáty, kteří sdílejí základní filozofii služby spolu s ostatními zaměstnanci a vedoucími v církvi.
JEDNOTLIVÉ VELIKOSTNÍ KATEGORIE DOMÁCÍ CÍRKEV: DO 40 ÚČASTNÍKŮ Charakter * Domácí církev je také často ve městech nazývána jako "pouliční církev"1 a na venkově "venkovská církev". * Často funguje jako taková zvětšená domácí skupina. Tato církev je založena v prvé řadě na vztazích, kde se členové navzájem velmi dobře znají. * Laičtí vedoucí mají velice významný vliv a do své funkce nebývají voleni ani jmenováni, nýbrž se jí ujímají přirozeně, na základě přátelských vztahů ve skupině. Obvykle to jsou lidé, kteří jsou v církvi nejdéle a práci pro církev věnovali nejvíce času i peněz. * Rozhodování je demokratické a neformální a vyžaduje naprostý souhlas všech členů společenství. Rozhodnutí jsou přijímána neformálním přátelským způsobem. Pokud je některý z členů církve s rozhodnutím nespokojen, církev toto rozhodnutí nepřijme. * Komunikace je většinou ústní a informace se mezi členy šíří velmi rychle. * Pastor má obvykle civilní zaměstnání a církev spravuje pouze na půl úvazku, ačkoli jakmile je v církvi alespoň 10 rodin, které pravidelně platí desátky, pak si může dovolit zaplatit služebníka na plný úvazek. Hlavní náplní práce takového služebníka je pastorační péče, nikoliv kázání nebo vedení církve. Jak církev roste Domácí církve rostou, dá se říct, tím nejpřirozenějším způsobem. Pozornost lidí zvnějšku přitahují zejména díky své vřelosti, důrazu na přátelské vztahy a lidi. Noví lidé jsou jednoduše pozváni na shromáždění a obvykle chodí dál, protože ve sboru získají přátele. Neexistuje zde žádný konkrétní "misijní program". Překročení hranice další velikostní kategorie Domácí církev, stejně jako jakákoliv malá skupina, se poměrně rychle nasytí. Jakmile přesáhne počet 40 lidí, přestane být možné udržovat tak intenzivní osobní vztahy mezi všemi členy. Pak má tato církev dvojí možnost: buď se rozdělit na dvě menší domácí církve, nebo 1
tzv. „storefront church" tyto církve se často scházely v bývalých malých obchůdcích s
výklady do ulice, pozn. překl.
opustit styl domácí církve a přesunout se do další kategorie, kterou je "malá církev". Pokud církev neudělá ani jedno, pak v podstatě ztratí schopnost evangelizace. Společenství se stáhne samo do sebe a začne stagnovat - atmosféra může být dusná, někdy zákonická. Pro domácí církev, která nemá v okolí žádné jiné církve podobné velikosti, je problémem nízká kvalita služby pro určité specifické skupiny jako například děti, mládež a svobodní lidé. Pokud se taková církev rozhodne rozdělit na dvě (případně i na víc) domácích církví, pak tyto další církve mohou vytvořit sdružení a vést službu pro děti, mládež a podobně, dohromady. Rovněž mohou pravidelně pořádat společná shromáždění. Pokud se domácí církev rozhodne pro přesun do další kategorie a stane se malou církví, pak by na to měla své členy připravit tím, že je upozorní na změny, které tento přechod budou provázet. Například: nebude možné udržet vztahy na tak blízké osobní úrovni mezi všemi členy společenství, shromáždění nebudou tak spontánní a neformální. Bude třeba, aby si členové uvědomili a souhlasili s tím, že to je cena, kterou platí za misijní práci a že otevírají svůj sbor, aby mezi sebe mohli přijmout nové lidi. Mělo by to být rozhodnutí, na kterém se shodne celá skupina, která tímto postupem v podstatě vzdá hold způsobu vedení domácí církve, i když se v tu chvíli vlastně rozhoduje, že tento způsob vedení opouští. MALÁ CÍRKEV: 40-200 ÚČASTNÍKŮ Charakter * Do této kategorie spadají církve, které těsně překročily hranici domácí církve až po církve, které jsou již tak početné, že se chystají přijmout další zaměstnance na plný úvazek. Ale i přes početní rozdíly mají všechny tyto církve stejnou základní charakteristiku. * I když jsou vztahy nyní méně intenzivní, členové společenství přesto očekávají, že každý člen bude mít osobní vztah s každým členem církve. * Vedoucí ve společenství jsou nyní sice jmenováni nebo voleni, ale neformální systém vedení zůstává přesto velice silný. Ve společenství jsou stále lidé, kteří ač nepracují na postu služebníků či duchovních, jsou takzvanými "názorovými vůdci". Pokud oni nová opatření neschválí, pak zbytek členů nebude navrhované změny podporovat. * Styl komunikace je stále neformální, informace se předávají většinou ústně, a přenos informací je poměrně rychlý. * Pastor je stále v prvé řadě pastýřem. Zatímco ve větších církvích lidé pastora přijímají a nechají ho, aby je vedl v případě, že je dobrý kazatel, v malých církvích je tomu přesně naopak. Lidé budou poslouchat pastorova kázání v případě, že je dobrým pastýřem. * Efektivní a láskyplná péče o každého člena společenství je hybnou silou služby - nikoliv dar vedení nebo dar kázat. Pastor, který říká: "Neměl bych se starat o každého člena společenství. Delegoval jsem tuto službu na starší a vedoucí domácích skupin," se snaží v prostředí malé církve uplatňovat způsob práce, který funguje pouze ve velkých církvích. * Nicméně s přibýváním členů ve společenství bude pastor malé církve cítit, že stále víc a víc potřebuje rozvíjet své obdarování k vedení (organizaci) církve. V malých církvích není kladen takový důraz na předkládání vize či rozvíjení strategie společenství, nicméně přesto je potřeba naplánovat program, zmobilizovat dobrovolníky a další úkoly, které spadají do oblasti administrativní práce.
* Změny jsou stále projednávány neformálně a na základě přátelských vztahů mezi členy společenství a bývají odsouhlaseny celým společenstvím, nejen vedoucími. Ale protože je společenství nyní větší, přijmout rozhodnutí trvá déle, než v domácí církvi nebo v církvi střední velikosti. Změny v malé církvi probíhají tedy přirozeně zespodu nahoru přes klíčové laické vedoucí. Pokud ke změně nezískáte alespoň jednoho z těchto klíčových vedoucích, který by ji podporoval, pak k žádné zásadní změně nedojde. Jak církev roste Stejně jako domácí církve i malé církve rostou zejména příchodem nových členů, které do církve přitahují vřelé mezilidské vztahy ve společenství. Nicméně v malé církvi to může být i osobní vztah k pastorovi, který je pro nového člověka zajímavý a přitažlivý jako osobnost. Pastor může začít dvě nebo tři nové služby, vyučování nebo skupiny, pokud má zajištěnou podporu alespoň jednoho klíčového vedoucího, který se do nové služby případně zapojí. Dohromady mohou začít novou aktivitu, která do církve přivede mnoho nových lidí. Překročení hranice další velikostní kategorie Tato církev může, i když nemusí, přejít do další velikostní kategorie při překročení známé "hranice 200 členů". Získat v církvi prostor pro více než 200 lidí vyžaduje významný závazek k některým nebo ke všem následujícím změnám: * První změna - rozšíření možností. - Ve společenství musí být ochota začít uvažovat o tom, zda bude možné udržet nepsané pravidlo, že každý hlasující člen by měl osobně znát všechny členy společenství. - Když se sbor dostane do situace, kdy si starší členové začnou uvědomovat, že ve společenství jsou noví členové, které téměř neznají nebo vůbec neznají, může být stížnost vznesena v duchu morální autority: "Tato církev začíná být příliš velká." Jinou formou stejné stížnosti může být prohlášení, že se církev stává "neosobní". Pokud se ovšem církev chce otevřít novým lidem, pak se tento postoj musí nevyhnutelně změnit. - Klíčová změna, ke které společenství musí svolit, je obvykle krok k rozšíření (znásobení) možností, jako například více než jedno nedělní shromáždění, nebo větší důraz na domácí skupiny místo jednoho společného modlitebního shromáždění. - Rozšíření možností obvykle vede k rapidnímu růstu sboru. Nejjednodušším a nejúčinnějším způsobem, jak zvýšit návštěvnost sboru, je zavést vícero nedělních shromáždění. Dvě shromáždění okamžitě přitáhnou více lidí, než jedno shromáždění. Čtyři třídy nedělní školy přitáhnou více lidí než pouze dvě třídy. Proč? Protože když dáte lidem na výběr z více možností, více lidí si vybere! * Druhá změna - ochota zaplatit náklady za dalšího služebníka na plný úvazek. - Je sociologicky prokázáno, že jeden služebník na plný úvazek nemůže poskytnout osobní pastorační péči více než 150-200 lidem. V určitém okamžiku přestane být jakýkoli pastor schopen osobně navštívit, pravidelně se vídat a být přiměřeně k dispozici všem lidem v rostoucím sboru. - Rozsah pastorační péče může být do jisté míry rozšířen tím, že na půl úvazku či na celý úvazek zaměstná specialistu, nebo mu vypomohou další administrativní pracovníci, jako například pracovníci s dětmi, sekretářky, správci a hudebníci. Počet takových zaměstnanců se
mění v závislosti na osobnosti služebníka, míře jeho výkonnosti a také místní kultuře. Například sbor, ve kterém je převaha úředníků a administrativních pracovníků vyžaduje většinou mnohem více specializovaných programů, než například sbor, ve kterém převládají dělnické profese, a tudíž ve sboru s převahou úředníků bude potřeba zaměstnat služebníka na plný úvazek na každých 100-150 účastníků. - Dříve nebo později se další pracovník bude muset najmout. Bývá to obvykle další vysvěcený kněz (pastor), ale může to být i laik, který je poradcem, nebo někdo, kdo dohlíží na domácí skupiny, nebo supervizor programů, který zároveň vykonává pastýřskou práci a vyučuje. Je důležité zajistit, aby tato další zaměstnaná osoba byla opravdu schopná napomáhat růstu církve a z praktického hlediska tak zajistit i další dávající, kteří pomohou zaplatit její mzdu. Nebylo by například nejlepší, kdyby druhým placeným služebníkem byl vedoucí mládeže; lepší by bylo najmout služebníka pro domácí skupiny nebo služebníka, který bude mít na starosti evangelizační projekty a misie. Nebo pokud je hlavní pastor skvělým misionářem, měl by být dalším placeným služebníkem pastor/poradce, který doplňuje obdarování prvního služebníka a pracuje na vnitřním růstu církve. Přijetí dalšího služebníka musí vést k růstu církve. - Napětí, které v církvi této velikosti často narůstá, vzniká především z toho důvodu, že církev je natolik veliká, že pastorovi hrozí vyhoření z přemíry práce, ale není dostatečně veliká, aby mohla zaplatit dalšího služebníka na plný úvazek. * Třetí změna - ochota přesunout pravomoci od řadových členů i laických vedoucích na zaměstnance církve. - Jakmile překročíte hranici této velikostní kategorie, začne být starý přístup k rozhodování, kdy všichni členové společenství museli dospět ke shodě, příliš pomalý a nepraktický. V prvním případě, kdy byl zapotřebí souhlas všech členů, bylo nemožné prosadit změnu v případě, že některý ze členů společenství s touto změnou zásadně nesouhlasil, obzvlášť pokud bylo zřejmé, že prosazení takové změny by vedlo k tomu, že by někteří lidé z církve odešli. - Když se církev blíží hranici 200 členů, najde se ve společenství vždy někdo, kdo bude průvodní změny vnímat jako negativní a nežádoucí. Pokud se většina rozhodnutí, která byla dříve schvalována všemi členy společenství, nepřesune do pravomocí vedoucích a zaměstnanců, nikdy k žádným změnám nedojde. Ale nejsou to pouze laičtí pracovníci, kdo musí postoupit své pravomoci vedoucím. I dlouhodobí laičtí vedoucí jsou nuceni postoupit své pravomoci zaměstnancům a hlavním (neplaceným) vedoucím. - V menších církvích obvykle laičtí vedoucí vědí o jednotlivých členech sboru víc, než ví jejich pastor. Laičtí vedoucí jsou ve sboru delší dobu, a tudíž dobře znají celou historii sboru a také lépe znají schopnosti, možnosti, zájmy i názory jednotlivých členů společenství, kteří jim více důvěřuji. - Nicméně jakmile církev překročí hranici 200 členů, situace se změní a zaměstnanci sboru většinou vědí o jednotlivých členech církve více než laičtí vedoucí. Noví členové pak ve stále větší míře přijímají rady spíše od pastora (pastorů) než od laických vedoucích. - Laická rada církve nebo staršovstvo už nebude nadále schopno dávat souhlas ke všem rozhodnutím a bude muset nechat zaměstnance a jednotlivé hlavní (neplacené) vedoucí rozhodovat samostatně.
* Čtvrtá změna - ochota členů připustit, že se sbor stane formálnějším a že bude cíleně usilovat o lepší komunikaci a začleňování nových členů - Církev, která překročí hranici 200 členů, nemůže nadále předpokládat, že komunikace a začleňování nových příchozích do sboru se bude dít „přirozeně“, bez jakéhokoli plánování. Komunikaci bude třeba více plánovat a připravovat dopředu, nebude probíhat pouze ústní cestou. Nově příchozí budou do společenství začleňováni předem promyšleným a připraveným způsobem. Například každá nová rodina bude mít na šest měsíců přiděleného takzvaného "sponzora" - rodinu, která je už ve společenství členem, a která se bude o novou rodinu starat - zvát ji k sobě na návštěvu, vodit ji na vyučování pro nově obrácené, a tak dále. * Pátá změna - schopnost a ochota pastora věnovat se o něco méně pastorační péči a o něco více vedení, schopnost a ochota řadových členů to pastorovi umožnit. - Církev, která se zařadí do další velikostní kategorie, vyžaduje větší důraz na vizi a strategii vedení církve a o mnoho víc administrativního know-how. Pastor středně velké církve bude muset trávit mnohem více času získáváním dobrovolníků a dohledem nad nimi a přípravou programů, které by mu pomáhaly vykonávat službu, kterou by v malé církvi mohl vykonávat sám. To vyžaduje administrativní dovednosti jako je plánování, delegování, dohled a organizace. - V církvi, která se dostala do další velikostní kategorie, je pastor jednoduše řečeno méně k dispozici a méně dosažitelný pro řadové členy společenství. I když sbor najme další služebníky, nebude mít každý člen společenství takový přístup k hlavnímu pastorovi, jako měl předtím. Tuto cenu, kterou sbor platí za své rozšíření, si budou muset uvědomit a přijmout jak členové společenství, tak pastor. * Šestá změna - zvažování možnosti přestěhovat se do nových prostor - Bude tento krok zásadní pro přechod do další velikostní kategorie? Někdy ano, ale není to pravidlem. Obvykle je potřeba naplánovat více shromáždění v jeden den, přijmout další zaměstnance v dostatečném množství v poměru k růstu sboru a přizpůsobit postoje a očekávání všech členů společenství v rámci přípravy na kulturu nové velikostní kategorie církve. STŘEDNĚ VELKÁ CÍRKEV, 200-450 ÚČASTNÍKŮ Charakter * V malých církvích zná každý člen společenství všechny členy církve. Okruh lidí, ke kterým každý člen patří, je církev jako celek. V církvi střední velikosti je to ovšem již jen specifický okruh lidí, se kterým členy pojí určitý druh aktivity - vyučování nebo jiný program. Mužská a ženská služba, pěvecký sbor (chválící tým), vyučování pro manželské páry, večerní uctívací bohoslužby, služba v místní věznici, pojízdná pekárna - všechny tyto možné okruhy, ke kterým mohou jednotliví členové patřit a které jsou hnacím motorem celé církve. Každá z těchto podskupin má přibližně velikost domácí církve, což je 10-40 lidí. * Způsob vedení je ve středně velké církvi odlišný. - Za prvé: protože středně velká církev je mnohem složitější organismus, než menší církve, musí jednotliví vedoucí zastupovat různé sociální skupiny, které se ve společenství vyskytují (například staré lidi, mladé rodiny apod.).
- Za druhé: ve středné velké církvi je příliš mnoho práce, kterou malá církevní rada už nemůže zvládnout. Vznikají tu proto celé vedoucí týmy nebo výbory, jako například misijní výbor nebo hudební/chválící výbor, které mají v církvi značný vliv. - Za třetí: z důvodu dvou výše zmíněných faktorů jsou nyní vedoucí vybíráni spíše podle toho, jaké mají schopnosti a obdarování, než podle toho, jak dlouho slouží a jak výrazná je jejich osobnost. - Za čtvrté: role laických vedoucích pracovníků a laické církevní rady se začíná měnit. V menších církvích laičtí vedoucí pracovníci v zásadě dohlíží na pastora a další zaměstnance církve a dávají povolení k provádění různých návrhů nebo je naopak zamítají. Pastor a ostatní zaměstnanci církve pak vykonávají vlastní službu. V církvi střední velikosti začínají vedoucí pracovníci, ve spolupráci s ostatními zaměstnanci, více sami sloužit. Dobrovolní vedoucí služebníci se často chopí iniciativy a začnou rozhodovat. Předsedové výborů zasedají v radě církve. * Jak již bylo řečeno výše, hlavní pastor se poněkud posune z pozice pastýře a stane se spíše "farmářem". Místo aby celou službu táhl sám, začne hledat a vychovávat další vedoucí z řad laiků (řadových členů), kteří mu budou se službou pomáhat. Musí být rovněž odborníkem na zaškolení, podporu a dohled nad služebníky i administrativními pracovníky. V kategorii středně velkých církví vyžaduje tato práce značné organizační schopnosti. * Zatímco v malých církvích se změny a rozhodování dějí odspodu nahoru prostřednictvím klíčových řadových členů - laiků, v církvi střední velikosti se změny dějí prostřednictvím klíčových výborů a týmů. Rada církve (staršovstvo) či zasedání církve bývá v církvích střední velikosti obvykle z podstaty konzervativní. Členové rady se cítí velmi zodpovědní a nechtějí zklamat žádnou ze sociálních skupin (složek společenství), kterou dle svého přesvědčení reprezentují. Proto je změna obvykle iniciována progresivními výbory, jako je například misijní výbor nebo evangelizační výbor. Tyto a podobné výbory mohou být v přesvědčování společenství, aby zkusilo nové věci, velmi úspěšné. Pozn. překladatele: Zde autor popisuje situaci, kdy vedení církve je původně (v malých velikostech církví) řízeno staršovstvem, které je spíše kontrolním orgánem než výkonnou radou... Jak církev roste? Jak již bylo zmíněno výše, malé církve rostou především díky domácím skupinám, vyučování a službě, kterou iniciuje pastor. Středně velká církev může růst i díky tomu, že má více vyučovacích skupin, domácích skupin, služeb i duchovní služby, ale klíčem k růstu středně velké církve je zlepšovat kvalitu duchovní služby i její efektivitu, aby došlo k naplnění skutečných potřeb. Malá církev si může dovolit v některých složkách služby amatérskou kvalitu, protože její atraktivita spočívá především v důvěrných a přátelských vztazích a rodinné atmosféře. Kvalita služby ve středně velké církvi však musí být jiná. Vyučování musí být opravdu přínosné a kvalitní. Hudba musí být na vysoké umělecké úrovni. Kázání musí přinášet informace a inspirovat k duchovnímu růstu. Překročení hranice další velikostní kategorie Už jsem zmínil, že malé církve překračují hranici 200 členů díky zavedení následujících změn 1) rozšíření možností 2) zaměstnání dalších pracovníků
3) přesunutí rozhodovacích pravomocí od řadových členů k zaměstnancům 4) větší formálnost sboru a lepší systém začleňování nových členů 5) pastor se bude méně věnovat pastorační péči a více organizaci a administrativě. Církev určitě může daleko překročit hranici 200 členů a nemusí přitom projít žádnou z těchto pěti změn. Ve skutečnosti se to tak v mnoha církvích děje. Církve se často rozrostou na více než 200 členů a přitom se drží jednoho nebo i více postojů typických pro malou církev. Například - pokud je hlavní pastor člověkem mnoha obdarování a má hodně energie, zvládne veškerou organizační i administrativní práci a stále mu ještě zbývá dost času na to, aby osobně navštěvoval všechny členy společenství. Nebo církev například přijme další zaměstnance, ale rozhodování je stále prováděno starým způsobem, kdy se na věci musí shodnout celé společenství. Pokud však církev překročí hranici 400 členů, pak se musí tyto staré zvyklosti radikálně změnit ve všech pěti oblastech. Co se týká šesté změny přestěhování do nových prostor - ta je obvykle u církve střední velikosti potřeba, aby se sbor mohl rozrůst, ale není to nevyhnutelně nutné. VELKÁ CÍRKEV, 400-800 ÚČASTNÍKŮ Charakter * Viděli jsme, že v malé církvi znamená okruh lidí, ke kterému každý člen patří, církev jako celek. Ve středně velké církvi je to pouze specifický okruh lidí, se kterým jednotlivé členy pojí určitý druh aktivity - vyučování nebo jiný program, což je většinou skupina o velikosti 10-40 lidí. Ve velké církvi je tímto okruhem nejbližších lidí však již jen společenství velikosti domácí skupiny. To se od příslušnosti ke skupině podle zájmů nebo služby liší následujícím způsobem: -
je obvykle menší - od 4 do 15 lidí.
- má spíše charakter "miniaturní církve", není to spojení na základě zájmu nebo služby. Zájmové skupiny nebo různé formy služby jsou většinou specializované programy, které jsou zaměřeny například na vyučování nebo chválu nebo službu chudým a podobně. Společenství v rámci domácí skupiny se zabývá studiem Bible, vzájemným sdílením, uctíváním Boha a službou. * I vedení funguje ve velké církvi jiným způsobem. V malé církvi byli vedoucí vybírání na základě délky jejich členství a služby ve sboru; v církvi střední velikosti pro své schopnosti a osobní vyzrálost. Oba aspekty jsou pro výběr vedoucího stále velmi důležité! Ve velké církvi však musí být tyto vlastnosti spojeny i s podmínkou, že vedoucí souhlasí s vizí církve a jejím posláním. Čím větší církev je, tím usilovněji rozvíjí určité klíčové oblasti služby a silné stránky, na které klade důraz. Vize sboru je pak důležitým prvkem, proč nový člen vstupuje do sboru. Proto musí být při výběru vedoucí prověřováni nejen z hlediska schopností, ale i z hlediska jejich oddanosti vizi sboru. * V malé církvi rada církve (nebo staršovstvo) dává či nedává svolení pastorovi, který slouží. Ve středně velké církvi je rada církve složena z laických vedoucích a předsedů výborů, kteří slouží společně s pastory a zaměstnanci církve. Ovšem ve velkých církvích musí rada církve pracovat společně s hlavním pastorem na stanovení hlavní vize církve a jejích hlavních cílů a pak vyhodnotit celou službu. Na rozdíl od církevní rady v malé církvi, nekontroluje rada velké církve všechny zaměstnance církve - to vykonává hlavní pastor. A na rozdíl od rady středně velké církve, nemusí členové rady velké církve být laickými vedoucími, kteří slouží. Místo toho dohlíží na to, jak církev a její služebníci pracují jako celek.
* Zatímco v malé církvi se změny a rozhodnutí dějí zespodu nahoru prostřednictvím vlivných vedoucích osobností-laiků, a v církvi střední velikosti zase vycházejí od rady církve a jednotlivých výborů, ve velké církvi změny a rozhodnutí probíhají seshora dolů od zaměstnanců církve a klíčových laických vedoucích. Jak církev roste Malé církve rostou především prostřednictvím nových skupinek, vzdělávacích kurzů a vyučování a služby, kterou iniciuje pastor, někdy s pomocí najatého dalšího služebníka. Tento způsob růstu nazývám "zadní dvorek", protože společenství roste na základě nových neformálních přátelských vztahů. Středně velká církev roste především prostřednictvím služby, která efektivně naplňuje potřeby různých skupin, jako jsou například mládež, senioři, mladé manželské páry a "hledající". Tento způsob růstu nazývám "postranní vchod", protože díky němu přichází do společenství různé skupiny lidí z města nebo jeho čtvrtí, které oslovuje možnost naplnění právě jejich potřeb. Velká církev pak roste způsobem, který nazývám "hlavní vchod". Klíčem k růstu velké církve je především to, co se děje při bohoslužbě, kvalita kázání, duchovní rozměr uctívání a tak dále. Překročení hranice další velikostní kategorie Pět změn, o kterých jsme hovořili již dříve, u malé církve, musí nastat i v případě přechodu velké církve do další velikostní kategorie. * První změna - rozšíření možností. Až po "hranici 800 členů" může církev fungovat, i když má jen průměrný nebo nepříliš propracovaný systém domácích skupin. Lidem se bude stále dostávat alespoň základní pastýřské péče, zejména prostřednictvím větších programů, zájmových aktivit (vyučování) a skupin, které přímou vedou zaměstnanci církve. Pokud vám však Bůh posílá další a další lidi, takže se už blížíte k hranici 800 členů, pak musíte většinu svých členů rozdělit do domácích skupin, které budou velmi dobře fungovat a ve kterých bude probíhat nejen studium Bible, ale bude se jim dostávat i kvalitní pastorační péče. V případě malé církve, kdy se počet členů blížil hranici 200 členů, nebo středně velké církve, kdy se blížil hranici 400 členů, bylo důležitější pořádat více shromáždění v jeden den, ale v případě přechodu velké církve do další velikostní kategorie je pro další život církve zcela zásadní rozdělení členů do domácích skupin. * Druhá změna - přijmout další pracovníky. Až po hranici 800 členů může církev poměrně dobře fungovat i s menším počtem nespecializovaných zaměstnanců, ale po překročení této hranice musí církev zaměstnat i odborníky. Zaměstnanci musí mít stále vyšší míru dovedností, nemohou to být jen obyčejní pracovníci, dokonce ani vedoucí zaměstnanců, nýbrž vedoucí vedoucích. Musí být dostatečně vyzrálí, samostatní a schopní motivovat a dohlížet na druhé. * Třetí změna - přesunutí rozhodovacích pravomocí. Až po hranici 800 členů bylo rozhodování spíše centralizované - přesunovalo se z okraje sboru (celé členstvo nebo celá laická církevní rada) ke středu (zaměstnanci, případně vedoucí pracovníci). Teď ovšem musí být rozhodování spíše decentralizované - přesunout se od vedoucích pracovníků a pastora k týmům zaměstnanců pravomoc k rozhodování bez nutnosti nechat každé rozhodnutí schválit vedoucími pracovníky nebo laickou radou. * Čtvrtá změna - sbor se stává formálnějším a cíleně začleňuje nové členy. Asimilace, disciplína a začleňování nových členů do společenství musí být ještě lépe zorganizováno a propracováno a je třeba nad ním stanovit dohled.
* Pátá změna - přizpůsobení role hlavního pastora. Pastor nemá v této fázi již téměř žádný prostor pro individuální pastorační činnost a soustředí se mnohem více na kázání, vyučování velkých skupin, předkládání vize a strategii církve. VELMI VELKÁ CÍRKEV Charakter * Velmi velká církev má misijní zaměření. Všeobecně řečeno, malé církve dávají svým členům větší prostor k vyjádření a větší rozhodovací pravomoci (viz. níže) a proto zájmy i obavy členů sboru obvykle převáží nad zájmy s obavami lidí zvenčí. Na druhou stranu, větší církve svěřují větší rozhodovací pravomoci zaměstnancům a vedoucím pracovníkům. Čím větší prostor a rozhodovací pravomoci mají ve sboru zaměstnanci, tím více se církev může soustředit na službu, která může zasáhnout nevěřící a nečleny církve, ale ze které ovšem nemají členové sboru napříč všemi jeho složkami přímý prospěch. Jsou to například zakládání nových církevních sborů, služba milosrdenství a další nové služby a programy. * Velmi velká církev má několik rysů, které přitahují hledající a zejména mladé dospělé: - Excelence. Lidé, kteří nechodí do církve na základě osobních vztahů, tradice, etnické příslušnosti nebo místní historie a kultury, začnou navštěvovat církev s větší pravděpodobností v případě, že umělecká kvalita, úroveň vyučování, programů pro děti a podobně, bude velmi vysoká. - Možnosti výběru. Dnešní lidé jsou zvyklí mít na výběr z více možností, i pokud se týká seznamu akcí nebo typu uctívacího shromáždění, vyučování, podpůrných služeb a podobně. - Otevřenost ke změně. Nově příchozí a mladí lidé jsou obecně mnohem tolerantnější ke Změnám a proměnlivosti velké církve, zatímco starší lidé, dlouhodobí členové společenství a rodiny vyžadují stabilnější prostředí. - Lidé necítí „tlak". Lidé, kteří hledají Boha, jsou rádi, když přijdou na shromáždění a nejsou hned středem pozornosti. Velká většina těch, kteří hledají odpovědi na otázky, je vděčná za to, že ve velké církvi nemusí hned čelit zájmu a dotazům druhých lidí a necítí tlak, že se musí ihned rozhodnout nebo se přidat k nějaké skupině. * Velmi velká církev má rovněž vyšší potenciál pro rozvoj určitých specifických vlastností a služeb: - Je multikulturní. Větší množství zaměstnanců může zahrnovat lidi z různých etnických skupin (zatímco přirozeně jeden zaměstnanec/pastor toto splnit nemůže). Větší církev s více shromážděními v jeden den, s více výukovými programy či skupinami nebo i s vícero "sbory" může zahrnout větší množství různých zájmů a citlivěji reagovat na potřeby. - Vytvoření komplexního systému pro podporu rodin. Rodiny obvykle potřebují celou řadu různých výukových programů nebo skupin pro děti v různých věkových skupinách, rovněž poradenské služby, příležitosti pro rekreaci a tak dále. Proto větší církve často rodiny přitahují. - Zakládání nových církevních sborů. Větší církve jsou obecně lepší při zakládání nových sborů, než denominační výbory nebo menší církve. 2 2
Viz. kniha Timothyho Kellera "Proč zakládat církve?" (2002), redeemercitytocity.com, pokud se chcete dozvědět více o zakládání nových sborů
- Vykonávat celistvou službu (služba uzdravení ducha, duše a těla) založenou na víře. Větší církve mají větší výběr dobrovolníků, větší finanční možnosti i vyšší kvalifikační předpoklady, aby mohly takovou službu vykonávat. - "Výzkum a vývoj" pro širší církev. Větší církev je obvykle vhodným místem pro sestavování nových studijních programů, struktury služby a je ochotna spolupracovat při jejich vytváření a testování. Tyto výzkumy mohou být prováděny daleko efektivněji ve větších církvích než v rámci jednotlivých denominací, menších církví nebo mezidenominačních služeb. JEDNOU Z NEJČASTĚJŠÍCH CHYB PŘI VEDENÍ CÍRKVE JE OPOMÍJENÍ VELMI DŮLEŽITÉHO ASPEKTU SBORU, KTERÝM JE JEHO VELIKOST. * Samozřejmě, že velmi velká církev má i své nevýhody: - Dojíždění členů z větších vzdáleností může ohrozit misijní působení. Velmi velké církve se mohou stát známými a přitahovat křesťany ze stále větších vzdáleností, kteří s sebou ovšem nemohou přivést své nevěřící přátele a sousedy. Sbor se zanedlouho od svého okolí velmi odlišuje a nedokáže působit a zasahovat lidi ve čtvrti či městě, ve kterém se nachází. Nicméně tato nevýhoda je poněkud vykompenzována misijními výhodami a může být kompenzována i za a) zakládáním nových sborů a za b) tím, že zůstane nadále vytrvale zaměřená na evangelizaci a misijní činnost. - Dojíždění na větší vzdálenost může narušovat přátelské vztahy a učednictví. Křesťané dojíždějící z větších vzdáleností se mohou méně zapojit do učednických vztahů a udržovat přátelské vztahy v rámci společenství. Je stále méně pravděpodobné, že člověk, se kterým se potkáváte na nedělním shromáždění, bude váš soused nebo někdo žijící v blízkém okolí, takže je těžké rozvíjet přirozené přátelské vztahy. To může být trochu vyváženo dobře propracovaným systémem domácích skupin, které sdružují lidi podle zájmů nebo oblastí, kde bydlí. - Snížená komunikace a zapojení se. "Pro velkou církev je běžným schématem, že přeroste svůj interní komunikační systém a plató... Mnoho lidí cítí ztrátu sounáležitosti se sborem a církev se nakonec začne zmenšovat, protože lidé odcházejí."3 Lidé si přestanou být jisti, na koho se mají obracet, když potřebují něco probrat: v menších církvích ví starší a zaměstnanci o všem co se děje, ale ve velmi velké církvi se může stát, že určitý zaměstnanec či služebník nebude'vědět o záležitostech spadajících mimo rámec jeho služby vůbec nic. Dlouhý seznam zaměstnanců a služebníků je odrazující. Lidé mají pocit, že se nic nedozví včas; nikdo neví, jak by se mohl zapojit. Lze tomu předejít tím, že církev bude neustále zlepšovat svůj komunikační systém. To je ve velmi velkém sboru neobyčejně důležité. - Odchod některých členů. Lidé, kteří se k církvi připojili, když byla menší, mohou cítit určitou ztrátu a mohou mít problémy přizpůsobit se kultuře nové velikostní kategorie církve. Mnoho z nich bude truchlit nad ztrátou osobního zapojení do různých akcí a událostí, rozhodování a vztahu s hlavním pastorem. Někteří z těchto „starých členů“ smutně odejdou a jejich odchod rozesmutní ty, kdo v církvi zůstanou. To může být částečně kompenzováno tím, že se starým členům dostane zvláštní úcty a ohledů, že s nimi někdo probere změny, kterými prošli a že se nebudou muset cítit provinile za to, že by chtěli jinou nebo menší církev. Naštěstí tyto problémy nakonec vymizí! Lidé, kteří se k církvi připojili v okamžiku, kdy měla 1.500 členů, zjistí, že když dosáhne 4.000 členů, nic moc se nezmění.
3
Lyle Schaller, Velmi velká církev (Nashville: Abingdon, 2000), str. 174.
- Komplexnost, změna a formálnost. Velmi velká církev je a) složitý nikoliv jednoduchý organismus, b) nese s sebou změnu místo předvídatelnosti, a c) potřebu formální namísto neformální komunikace a rozhodování. Nicméně mnoho dlouholetých křesťanů a rodin dává přednost jednoduchosti, předvídatelnosti a neformálnosti a dokonce vidí z duchovního hlediska tyto vlastnosti jako cennější. Čím větší církev je, tím více předešle jmenované faktory rostou, a mnoho lidí je zkrátka nechce tolerovat. - Pokračování a předání. Čím větší církev je, tím více je spojována s osobností hlavního pastora. Proč? a) Pastor se stává jediným identifikovatelným vedoucím mezi velkým množstvím zaměstnanců a dalších vedoucích, které si řadový člen nemůže pamatovat, b) Bez vedoucího, který je schopen velmi dobře formulovat vizi sboru, se církev do tak velkých rozměrů nikdy nerozroste. Tato schopnost formulovat vizi se pak stane klíčem k celé církvi. Tento druh obdarování je spojen s osobností, a proto se mnohem hůře nahrazuje, než třeba dobrý kazatel. To nás přivádí k Achillově patě takové církve – pokračování a předání. Jak může pastor odejít do důchodu, aniž by měli lidé pocit, že církev umírá? Řešením může být rozdělit církev přestěhováním do několika nových prostor a jmenovat pro každou budovu nového hlavního pastora. Lyle Schaller se ovšem domnívá, že nástupci musí být lidé, kteří byli poměrně dlouhou dobu zaměstnanci církve, nikoliv lidé nabraní zvenčí. Jak církev roste Velmi velká církev v zásadě roste pouze tehdy, pokud jsou využity popsané výhody, zatímco zmiňované nevýhody jsou minimalizovány nebo kompenzovány.
NĚKOLIK DALŠÍCH NÁVRHU TYKAJÍCÍ SE VELMI VELKÉ CÍRKVE NESUĎTE V církvích je běžným problémem, že lidé spojují pro ně ideální velikost církve a s ní spojené kultury s morálním významem. Nedokážou vidět kulturu velké církve jako "rozdílnou", nýbrž jako "špatnou". Například někteří členové mohou mít pocit, že velmi velká církev postrádá "přátelskou vřelost" nebo že neposkytuje "dostatek péče", protože se nemohou osobně dovolat svému hlavnímu pastorovi. Nicméně, i kdyby se ve sboru, kde je 3.000 členů, každý mohl dovolat svému pastorovi kdykoli by potřeboval, nevedlo by to v žádném případě k tomu, že by se jim dostalo potřebné péče, protože pastor by rozhodně nedokázal naplnit všechny jejich potřeby. (Na druhou stranu, pokud pastor ve sboru o 150 členech není nikdy k zastižení na telefonu, snaží se v malé církvi uplatňovat kulturu větší církve, což nevyhnutelně povede ke katastrofě.) Jedním ze znaků velmi velké církve je změna, a proto celková vize může zůstat stejná, ale většina ostatních programů či praktik nebo i všechny mohou podléhat změnám. Protože velmi velká církev je složitý organismus, není na první pohled zřejmé, s kým máme mluvit nebo kdo o nějaké konkrétní věci rozhoduje; mnoho nových událostí nebo akcí může mít nepředvídaný dopad na další programy. Protože velmi velká církev musí být ze své podstaty formálnější, je třeba, aby byly sepsány plány, které musí být pečlivě dodržovány a nelze již pracovat v přímém kontaktu s jinými služebníky (head to head) a na základě vztahů. Ve velmi velké církvi musí být všechny výše zmíněné rysy považovány za nevyhnutelnou cenu, kterou sbor platí za svou službu nevěřícím lidem. Tyto vlastnosti by neměly být spojovány s žádným úzkostným postojem a už vůbec ne s morálním statutem (kdy lidé nazývají změnu "nestabilitou" a formálnost sboru "neosobním přístupem", atd.). Rozdílné kultury sborů jsou prostě jen rozdílné, ne horší.
VYTVOŘTE MENŠÍ ROZHODOVACÍ ORGÁNY Obecně platí, že čím větší církev je, tím méně lidí by se mělo podílet na jednotlivých rozhodnutích. Proč? Čím větší církev je, tím větší je různorodost názorů a pohledů. Pokud by církev pracovala podle starých postupů, pak by rozhodnutí trvala déle a déle a výsledkem by byl rozbředlý kompromis. Jak církev roste, musí svěřit rozhodování stále menšímu a menšímu počtu lidí, aby udržela stejnou úroveň růstu, rozhodnosti a směřování jako když byla menší. Mnoho křesťanů považuje kulturu velmi velké církve za přirozeně nedemokratickou nebo postrádající osobní odpovědnost jednotlivých členů. To je jeden z důvodů, proč mnoho církví nikdy nedoroste rozměrů velmi velké církve, anebo pokud ano, brzy se zase zmenší na původní velikost. UMOŽNĚTE DECENTRALIZACI VEDENÍ Dalším znakem velmi velké církve, obzvláště jakmile překročí hranici 1.800 členů, je že starý tzv. "paprskovitý model řízení", ve kterém hlavní pastor zastupuje roli kapitána, neboli "středové osy" a jeho zaměstnanci jsou "paprsky" (kola) se stává zastaralým. Místo týmu, který vede hlavní pastor, se zaměstnanci stávají týmem, který vede další týmy. Pravomoci vedoucích pracovníků a počet vedoucích pracovníků značně narůstá. Církev se stala příliš složitou na to, aby hlavní pastor mohl důkladně dohlížet na vedoucí pracovníky, a pravomoci jsou přesunuty do jednotlivých specifických oblastí církve. To vede ke dvěma důsledkům. Na jedné straně to znamená, že vedoucí pracovníci teď mají více rozhodovacích pravomocí ve spravované oblasti. Ostatní vedoucí pracovníci i hlavní pastor mají méně informací i prostoru, aby se do jejich záležitostí vměšovali nebo předvídali a hodnotili jejich rozhodnutí. To se děje ve zvyšující se míře, jak církev roste. Na druhou stranu to znamená, že zaměstnanci nemohou očekávat, že se jim bude dostávat vedení, pokynů, rad, podpory a pomoci od ostatních vedoucích pracovníků v takové míře, jako když byla církev menší. ZAPOJTE VÍCE ODBORNÝCH A KVALIFIKOVANÝCH PRACOVNÍKŮ, KTEŘÍ ROZUMĚJÍ VIZI SBORU Studie ukazují, že církve s menším počtem členů než 800, zaměstnávají především teologicky vzdělané služebníky, ale čím větší církev je, tím je jich mezi zaměstnanci méně. Proč tomu tak je? Za prvé, větší církev potřebuje odborníky v oblasti poradenství, hudby, financí, sociální práce a práce s dětmi a mládeží a teologické semináře mají převážně všeobecné zaměření. Velmi velké církve proto nepotřebují teologicky vzdělané lidi, kteří by se dovzdělali v odborných oblastech, tolik, jako potřebují odborníky, kteří si mohou doplnit teologické vzdělání. Za druhé, velmi velká církev si nemůže dovolit nasadit do pozice vedoucího velké služby nováčka a chtít po něm, aby se v co nejkratší době všechno naučil a zaškolil se. V církvi s 500 členy může mládežnická skupina čítat kolem 30 mladých lidí, takže si můžete dovolit najmout mladého člověka ze semináře, který nastoupí do pozice vedoucího mládeže. Naproti tomu ve velmi velké církvi může být ve skupině mládeže až 300 mladých lidí, takže vedoucí této skupiny musí být vysoce kvalifikovaným odborníkem hned od začátku svého působení. Čím větší církev je, tím kvalifikovanější musí být zaměstnanci. Pokyny pracovníkům se mění z "Udělej, co ti říkám" na "Běž a zařiď to". Důvtip, vynalézavost a tvořivost jsou stále důležitější. Zaměstnanci často musí být schopni povzbuzovat následovníky a hledat kreativní způsoby, jak z ničeho udělat něco. Musí se přesunout z pozice vedoucích na post vedoucí vedoucích.
Za třetí, čím větší církev je, tím osobitější a charakterističtější je její vize. Má velice dokonalý a pečlivě vyvážený soubor důrazů a stylů - svůj vlastní "hlas". Lidé, kteří do církve přicházejí z teologických škol, si s sebou nevyhnutelně přinášejí postoje a předpoklady, které nejsou zcela totožné s vizí církve. Mohou se rovněž cítit nadřazení některým jiným zaměstnancům, kteří nemají teologické vzdělání, nebo mohou podceňovat svou vlastní neznalost specifického kontextu církve. Proto čím větší církev je, tím důležitější je vychovávat si a školit vedoucí ze svého středu. To znamená, že zaměstnanci a pracovníci, kteří přicházejí zvenčí, musí být důkladně proškoleni v historii této konkrétní církve, musí být podrobně seznámeni s jejími hodnotami, kulturou a dalšími aspekty. Zaměstnanci, kteří jsou nabíráni z řad členů církve, by měli být ze všech sil podporováni, aby si doplnili teologické vzdělání. ZMĚŇTE ROLI HLAVNÍHO PASTORA Velmi klíčovou a velmi viditelnou součástí kultury velmi velké církve je změna role hlavního pastora. Jak již bylo uvedeno dříve, ve velmi velké církvi nemůže být kazatel zároveň pastýřem lidí. Hlavní pastor musí opustit oblast služby (vyučování, pastorační péče, administrativní práce) a delegovat tuto práci na jiné služebníky, aby se mohl soustředit na formulaci vize a kázání. Mnoho církví a služebníků to nikdy nedokáže; samozřejmě proto, že se domnívají, že takovéto přerozdělení práce je špatné. Hlavní pastor se nesmí stát takzvaně "výkonným ředitelem" a zcela přestat vykonávat tradiční službu, ale zároveň se ani nesmí snažit vykonávat pastorační péči nebo usilovat o dohled nad církví jako celkem. Tato zodpovědnost musí přejít na jiné zaměstnance církve. To je bezesporu obtížné; hlavní pastor bude muset celou dobu žít s pocity viny nad tím, že se nemůže starat o svoje ovečky. To je břemeno, které musí být ochoten nést, samozřejmě s pomocí evangelia. Jinak tlak z toho, že se bude pokoušet dělat všechno, nevyhnutelně povede k vyhoření. Hlavní pastor, zaměstnanci a vedoucí jednotlivých oblastní služby i celé společenství si musí navzájem umožnit, aby k této změně došlo. BUDOVÁNÍ DŮVĚRY Schaller ukazuje, že velmi velká církev je přístupnější a způsobilejší k tomu zasáhnout mladé lidi, svobodné lidi, lidi mimo církev a hledající, než jsou malé církve. Pak si klade otázku: Pokud je potřeba, aby vznikaly velmi velké církve tak značná, proč je jich tak málo? Proč více církví: a) neumožní hlavnímu pastorovi, aby byl méně k dispozici b) neumožní zaměstnancům, aby měli větší pravomoci než staršovstvo c) neumožní malým orgánům složených z vedoucích pracovníků, aby měli větší rozhodovací pravomoci, než širší vědem nebo celé společenství, nebo d) neumožní vedoucím pracovníkům, aby měli větší pravomoci najímat kvalifikované odborníky a propustit zaměstnance se všeobecným vzděláním? Jeho odpovědí je, že klíčem ke kultuře velmi velké církve je důvěra. V malých církvích jsou podezíraví lidé daleko šťastnější. Každé rozhodnutí musí projít schvalovacím procesem, který se týká každého člena společenství. Jakákoliv menšina, která s něčím nesouhlasí, může tuto věc zastavit. Čím větší však církev je, tím více musí společenství důvěřovat zaměstnancům a obzvláště hlavnímu pastorovi. Ačkoliv zaměstnanci (a hlavní pastor) se musí ze všech sil snažit být otevření kritice, být k dispozici pro budování osobních vztahů a komunikovat s lidmi způsobem, který jim bude dávat pocit sounáležitosti a informovanosti, velmi velká církev je postavena z největší části na důvěře.
Autorské právo 2006 Timothy Keller, 2010 Redeemer City to City. Tento článek byl poprvé otištěn v časopise The Movement Newsletter, a byl znovu vytištěn v roce 2008 v jarní edici časopisu Cutting Edge, Vineyard USA. Doporučujeme tento materiál používat a rozšiřovat zdarma - prosím neúčtujte za něj žádný poplatek, můžete měnit slovosled nebo odstranit informaci o autorském právu. Do CZ přeložilo Slovo života Brno, drobné úpravy pro web Ondřej Szturc
[email protected]
