Vakmanschap met een Plus

Vakmanschap met een Plus POLITIEACADEMIE - Lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit

Lidia Flentrop Sjiera de Vries

10-246

Apeldoorn, januari 2011

www.politieacademie.nl

Vakmanschap met een plus


Denkbeelden op de Politieacademie over multicultureel vakmanschap en diversiteit

Lidia Flentrop en Sjiera de Vries

Politieacademie Lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit Apeldoorn, 2011

Inhoudsopgave 1

Inleiding 1.2

2

7 Aanleiding en vragen

7

Wat verstaan we onder multicultureel vakmanschap en diversiteit?

9

2.1 Definities 9 2.2

Waarom streven naar diversiteit?

2.3

De relatie tussen diversiteit en

10

multicultureel vakmanschap 11 2.4 3

MCV of gewoon goed vakmanschap?

12

Wat moet een multicultureel vakman of -vrouw kennen en kunnen?

15

3.1 MCV-competenties 15 3.2 4

5

6

Een juiste grondhouding als basis

17

Kennis en wetenschappelijke theorieën als basis? 4.1

Kennis geeft houvast 19

4.2

Theoretisch kader: bril of oogklep?

19 20

Multicultureel vakmanschap in het politieonderwijs

23

5.1

Multicultureel vakmanschap als integraal

onderdeel van het politieonderwijs

23

5.2

Goede docenten als voorwaarde

24

Randvoorwaarden voor het verder ontwikkelen van multicultureel vakmanschap en diversiteit

27

6.1

Veiligheid als voorwaarde voor leren

27

6.2

Leidinggevenden die het goede voorbeeld geven

28

Verder lezen

29

Colofon

31

1

Inleiding Multicultureel vakmanschap en diversiteit zijn twee thema’s waarover op de Politieacademie veel wordt gesproken. Het zijn relatief nieuwe thema’s die sterk in ontwikkeling zijn. Als veel mensen zich met zo’n nieuw thema bezig gaan houden, bestaat het gevaar dat ze er allemaal een eigen invulling aan geven. Dat is jammer, want als de beelden te veel van elkaar gaan verschillen, versterken de activiteiten elkaar niet meer, maar gaan ze elkaar hinderen. Om dat te voorkomen heeft het lectoraat Multicultureel Vakmanschap en Diversiteit een onderzoek uitgevoerd naar de manier waarop aan de genoemde begrippen invulling wordt gegeven. Lidia Flentrop heeft in de zomer en herfst van 2009 een aantal medewerkers van de Politieacademie geïnterviewd en een groot aantal publicaties bestudeerd. Deze brochure beschrijft de belangrijkste uitkomsten van haar onderzoek. Een uitgebreidere versie van het onderzoeksverslag is te downloaden bij de mediatheek van de Politieacademie en van Politie Kennis Net (PKN). In dat verslag vindt u bijvoorbeeld de literatuurverwijzingen en de lijst met geïnterviewden.

1.2 Aanleiding en vragen De Nederlandse bevolking is in de afgelopen jaren steeds diverser van samenstelling geworden. Dit betekent dat de politie te maken krijgt met nieuwe groepen en vragen. Omdat de Nederlandse politie een politie wil zijn voor iedereen, probeert zij haar optreden zo veel mogelijk af te stemmen op de wensen en behoeften van die meer diverse Nederlandse bevolking. Dit vraagt om nieuwe manieren van werken en meer flexibiliteit in het vinden van de juiste aanpak. De diversiteit stelt dus hogere eisen aan het vakmanschap van de politie. Om aan te geven dat dit een transitie vraagt noemen we dit multicultureel vakmanschap. Feitelijk betreft het uiteraard het doorontwikkelen van het reguliere vakmanschap van de politie. De politie heeft niet alleen te maken met meer diversiteit in de bevolking, ook te de diversiteit in haar eigen personeelsbestand neemt toe.

8


De top van de politie heeft in verschillende visiedocumenten aangegeven dat zij die diversiteit van groot belang vindt voor het goed functioneren van de politieorganisatie. De diversiteit in de bevolking heeft dus niet alleen gevolgen voor het politiewerk, maar ook voor de samenstelling van het personeelsbestand van de organisatie. Ook voor de Politieacademie heeft de toegenomen diversiteit in de samenleving gevolgen. Haar eigen personeelsbestand verandert, maar belangrijker nog: zij moet politiemensen opleiden voor het werken in deze diverse omgeving. Het onderwijs dat de Politieacademie verzorgt, moet dus worden aangepast aan deze diversiteit. Daar wordt hard aan gewerkt. Deze inspanning werd versterkt nadat de Minister van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties, het Korpsbeheerdersberaad en de Raad van Korpschefs (i.o.) in november 2007 hadden afgesproken dat de Politieacademie een leerlijn multicultureel vakmanschap zou ontwikkelen. Deze afspraak zorgde voor een verhoogde activiteit op dit terrein binnen de Academie. De aandacht voor multicultureel vakmanschap en diversiteit heeft geleid tot veel activiteiten en veel denken schrijfwerk. Maar ook tot vele verschillende invullingen van begrippen, inzichten et cetera. Dat hoort bij een ontwikkelproces. Maar op een gegeven moment moet er ook weer overeenstemming komen, zodat ontwikkelingen elkaar kunnen versterken. Met deze brochure proberen we daaraan een bijdrage te leveren. Dat doen we door antwoord te geven op de volgende vragen: 1. Wat verstaan we op de Politieacademie onder multicultureel vakmanschap en diversiteit? 2. Wat moet een multicultureel vakman of –vrouw volgens ons kennen en kunnen? 3. Wat is nodig om multicultureel vakmanschap en diversiteit verder te ontwikkelen aan de Politieacademie?

2


2.1 Definities Er is binnen de Politieacademie grote overeenstemming over wat we verstaan onder multicultureel vakmanschap en diversiteit. Diversiteit betreft alle verschillen tussen mensen. Diversiteit wordt binnen de Politieacademie breed gedefinieerd: het betreft alle verschillen tussen mensen. Hoe breed daarbij wordt gekeken, blijkt wel uit de voorbeelden die worden gegeven van verschillen die van belang kunnen zijn. Daarbij worden onder andere genoemd: • leeftijd; • sekse; • geloof; • kleur; • handicap; • lengte; • seksuele oriëntatie In de praktijk kijkt men echter vaak smaller en krijgen vooral etnische achtergrond en sekse aandacht. Anderen kijken wel breed, maar geven aan dat het onmogelijk is om met alle verschillen rekening te houden. Je moet steeds goed kijken welke verschillen in een specifieke situatie relevant zijn. Multicultureel vakmanschap is de professionaliteit van uitvoerenden en leidinggevenden in de politieorganisatie, om te kunnen omgaan met de vele culturen en leefstijlen in de eigen organisatie en de samenleving. Ook bij de definitie van multicultureel vakmanschap wordt verwezen naar het brede begrip van diversiteit. Tegelijk roept de term vragen op.

10


De nadruk op het culturele maakt dat er soms gedacht wordt dat multicultureel vakmanschap alleen betrekking heeft op etnische diversiteit, op het omgaan met allochtonen. Ook beschrijft een deel van de respondenten multicultureel vakmanschap vooral in termen van het omgaan met diversiteit in de buitenwereld. Over het algemeen wordt echter de brede visie gevolgd zoals die uit de definitie spreekt. Daarin gaat het om alle verschillen, en om zowel de manier waarop we daarmee in de buitenwereld omgaan, als de manier waarop we dat als collega’s onder elkaar doen.

2.2 Waarom streven naar diversiteit? Hoewel multicultureel vakmanschap en diversiteit vaak in één adem worden genoemd, zijn het verschillende begrippen. Ze hebben echter wel veel met elkaar te maken. Dat blijkt als we kijken naar de redenen waarom organisaties, en ook de Politieacademie, investeren in diversiteit. Diversiteit is goed voor de kwaliteit van de organisatie. Uit ons onderzoek blijkt dat er verschillende redenen zijn voor de Politieacademie om naar meer diversiteit te streven. Het gaat om de volgende voorbeelden. • Gelijke kansen: iedereen moet bij de Politieacademie kunnen werken, we willen geen groepen uitsluiten. Gezien de voorbeeldfunctie van de politie is het extra belangrijk om dit principe in de praktijk te brengen. • Legitimiteit: de politie verliest haar legitimiteit als de verschillende bevolkingsgroepen waarvoor zij werkt zich niet kunnen herkennen in de organisatie. • Effectiviteit: uit onderzoek blijkt dat gemengde groepen tot betere resultaten komen in complexe situaties en zich sneller kunnen aanpassen aan veranderingen in de maatschappij. Bovendien heeft de politie om effectief te kunnen werken kennis nodig over alle groepen in de samenleving. • Arbeidsmarkt: de arbeidsmarkt wordt steeds diverser, bij het zoeken naar de beste mensen kun je niet om diversiteit heen.

2


11

Samenvattend: diversiteit geeft een positieve impuls aan de kwaliteit van de organisatie. Ook wordt verwacht dat een divers samengestelde organisatie meer ruimte biedt voor multicultureel vakmanschap.

2.3 De relatie tussen diversiteit en multicultureel vakmanschap Meer diversiteit in een organisatie betekent meer verscheidenheid in kennis en ervaring. Het betekent niet meteen ook meer multicultureel vakmanschap. Meer diversiteit ≠ meer multicultureel vakmanschap, maar het helpt vaak wel! Kennis over verschillende culturen is belangrijk voor effectief politiewerk in een multiculturele samenleving. Het binnenhalen van mensen met verschillende achtergronden kan helpen om ook de nodige kennis binnen te krijgen. Het is echter geen garantie: iemand van Turkse afkomst is niet meteen ook een expert op het gebied van de Turkse cultuur. Zoals wij als Tukkers erg weinig weten over de lokale gebruiken op Urk. Maar als mensen met verschillende culturele achtergronden samen praten over lokale gebruiken en cultuurverschillen ontwikkelen we wel een bredere blik.

12


Zo kunnen we ons makkelijker inleven in dat gezin uit Turkije of Urk, en leren we beter omgaan met verschillen. Voorwaarde daarbij is natuurlijk wel dat we ook inderdaad van elkaar willen leren en openstaan voor nieuwe ideeën en invalshoeken. Diversiteit kan dus helpen bij het ontwikkelen van multicultureel vakmanschap, maar het is geen voorwaarde. Een team met mensen met eenzelfde achtergrond, die echter allemaal bereid zijn om te leren over anderen en daarin investeren, kan ook een hoge mate van multicultureel vakmanschap ontwikkelen. En in een divers team kan de diversiteit soms juist het ontwikkelen van multicultureel vakmanschap belemmeren. Dat gebeurt als de diversiteit de samenwerking lastiger maakt en leidt tot spanningen. De meerwaarde die diversiteit kan bieden, komt alleen tot haar recht als de samenwerking goed wordt gemanaged.

2.4 MCV of gewoon goed vakmanschap? Een belangrijke vraag die gedurende het onderzoek steeds terugkwam, is of multicultureel vakmanschap iets nieuws is, of dat het hier gaat om gewoon goed vakmanschap in een veranderende omgeving. Multicultureel vakmanschap is vakmanschap met een plus. Uit ons onderzoek blijkt dat de algemene gedachte op de Politieacademie is dat multicultureel vakmanschap eigenlijk gewoon goed vakmanschap is. Toch willen de meeste mensen de term multicultureel vakmanschap voorlopig graag behouden. Zo willen ze aangeven dat de huidige samenleving vraagt om een verdieping en verbetering van het huidige vakmanschap. In een later hoofdstuk komen we terug op wat er dan extra nodig is. Bij de term multicultureel vakmanschap blijkt men op de Politieacademie vooral te denken aan politievakmanschap. In verschillende interviews wordt er echter op gewezen dat dit een te beperkte manier van kijken is. Daar wordt gesteld dat alle medewerkers over multicultureel vakmanschap moeten beschikken, ook de personeelsconsulent, de kok

2


13

en de helpdeskmedewerker. Multicultureel Vakmanschap moet tot in de haarvaten van de Politieacademie aanwezig zijn: • in het onderwijs; • in de bedrijfsvoering; • in de werkprocessen.

14


3

Wat moet een multicultureel vakman of -vrouw kennen en kunnen? Als we het er over eens zijn dat alle medewerkers van de Politieacademie over multicultureel vakmanschap moeten beschikken, dringt zich een heel praktische vraag op: wat moet een multicultureel vakman of -vrouw kennen en kunnen? Er is geen eenduidig beeld over wat nu precies multiculturele competenties zijn en wat een multicultureel vakman of -vrouw dus moet kennen en kunnen. Dat bleek een heel lastige vraag. Zowel in de interviews als in de literatuur werden veel, en vooral veel verschillende, competenties en vaardigheden genoemd. Het viel niet mee daar een lijn in te ontdekken. Uiteindelijk zijn we uitgegaan van het overzicht van MCV-competenties zoals dat ten tijde van de interviews gebruikt werd voor de opleiding allround politiemedewerker1.

3.1 MCV-competenties Voor de opleiding van allround politiemedewerkers zijn de volgende MCV-competenties geformuleerd. 1. Je kunt met een open, flexibele en nieuwsgierige houding kijken naar (sub)culturen en hier respectvol naar handelen. 2. Je kunt in interactie met de burger gebruikmaken van je kennis van normen, waarden en gebruiken van de meest voorkomende culturen. 3. Je kunt handelen vanuit de gedachte dat het referentiekader van de ander kan afwijken van dat van jezelf. 4. Je kunt in je interculturele communicatie met de burger kiezen voor de meest geschikte communicatiestijl.

1 Dit profiel is inmiddels aangepast aan nieuwe inzichten, zoals ook andere zaken die in deze brochure genoemd worden inmiddels al weer zijn veranderd. Er is veel dynamiek op het terrein van multicultureel vakmanschap en diversiteit op de Politieacademie!

16


5. Je kunt in conflictsituaties optreden als bemiddelaar tussen partijen, waarbij je rekening houdt met (sub)culturele verschillen. 6. Je kunt gebruikmaken van diversiteit in je werkomgeving. 7. Je kunt de politietaak voorrang geven op je eigen ideeën, als je een dilemma hebt waarin je persoonlijke ideeën botsen met de uitoefening van de politietaak. 8. Je kunt bij culturele en/of religieuze uitingsvormen de wettelijke kaders als richtlijn hanteren. 9. Je kunt het verhoor afstemmen op de (sub)culturele achtergrond van de te horen persoon. 10. Je kunt met een burger via een tolk communiceren. 11. Je kunt je creativiteit gebruiken om in voor jou onbekende situaties je handelingsrepertoire te vergroten. 12. Je kunt MCV-netwerken opbouwen en onderhouden. Uit dit overzicht blijkt dat het gaat om heel verschillende competenties en dat sommigen heel breed geformuleerd zijn (een open en flexibele houding), terwijl andere heel specifiek zijn (communiceren via een tolk). De competenties die door de respondenten en in de literatuur werden genoemd, konden bijna allemaal in deze lijst worden ondergebracht. In een aantal gevallen leverde dat wel een extra lijstje met aandachtspunten op. Dit geldt met name voor de eerste competentie, die een grondhouding beschrijft waarover veel te zeggen valt. We gaan daar in paragraaf 3.2 nader op in. Naast de twaalf competenties uit het bovenstaande lijstje werden in het onderzoek nog drie aanvullende competenties genoemd. De eerste twee waren aanvankelijk ook opgenomen in de lijst met competenties die in de opleiding voor allround politiemedewerker wordt gebruikt, maar zijn daar in een later stadium uit verwijderd. Dat deze competenties nu toch weer uit ons onderzoek naar voren komen, maakt duidelijk hoe lastig het is een goede lijst samen te stellen. De derde competentie is nieuw. 13. Je kunt feedback geven en ontvangen. 14. Je kunt een wederkerige vertrouwensrelatie opbouwen. 15. Je kunt veiligheid creëren in de omgang met mensen binnen en buiten de organisatie.

3

Wat moet een multicultureel vakman of -vrouw kennen en kunnen?

17

De lijst met competenties zoals geformuleerd voor de allround politiemedewerker blijkt de belangrijkste competenties te bevatten waarover een multicultureel vakman dient te beschikken. Niet meegenomen zijn echter de competenties die horen bij het leidinggeven aan diversiteit, of voor het geven van onderwijs over multicultureel vakmanschap aan een diverse groep. Bij die thema´s werden nog weer andere competenties genoemd die we hier niet nader bespreken. Ook voor andere specifieke vormen van multicultureel vakmanschap zullen we waarschijnlijk aanvullende competenties moeten formuleren. Het benoemen van de competenties waarover vakmensen moeten beschikken, blijkt dus lastig. Het leidt tot een enorme lijst competenties. Die lijst is wel te groeperen, maar zodra de competenties dan moeten worden uitgewerkt, blijkt het om een wel heel breed spectrum te gaan. Bovendien blijkt dan dat er veel verschillende manieren zijn om dezelfde competentie concreet te maken: mensen blijken heel verschillende beelden te hebben bij eenzelfde term. En dan blijkt de overeenstemming over de competenties die horen bij multicultureel vakmanschap toch niet zo groot als we aanvankelijk dachten. We moeten dan ook concluderen dat de discussie over de benodigde competenties nog lang niet tot een bevredigend einde is gebracht. Hier valt nog veel werk te verzetten!

3.2 Een juiste grondhouding als basis Een juiste grondhouding is een essentieel onderdeel van multicultureel vakmanschap. Steeds weer kwam in het onderzoek naar voren dat de juiste grondhouding een cruciaal onderdeel van multicultureel vakmanschap is. Bij het omschrijven hiervan werden de volgende termen veel genoemd: • flexibel; • respectvol; • empatisch; • authentiek, jezelf blijven; • reflectief, waarbij met name zelfreflectie vaak genoemd wordt; • inlevingsvermogen; • zelfkennis, weten wat diversiteit emotioneel met je doet;

18


• accepteren dat anderen andere gewoontes hebben en anders tegen de wereld aankijken.

4

Kennis en wetenschappelijke theorieën als basis?

4.1 Kennis geeft houvast Kennis wordt gezien als een belangrijk onderdeel van multicultureel vakmanschap. Er is echter geen overeenstemming over welke kennis nodig is. Uit ons onderzoek blijkt dat kennis wordt gezien als een belangrijk onderdeel van multicultureel vakmanschap. Kennis geeft houvast, vermindert de angst voor het andere en zorgt zo voor meer openheid. Kennis geeft handvatten voor de onderlinge omgang waardoor interacties soepeler verlopen. De vraag over welke kennis men moet beschikken, levert echter, net als bij de competenties, geen eenduidig beeld op. Daar wordt heel verschillend over gedacht. Onderwerpen die vaak genoemd worden zijn: • religies en culturen, zowel die van anderen als van jezelf (waarden en normen, gebruiken et cetera); • de rol van de politie binnen andere culturen; • specifieke kenmerken en gebruiken van verschillende groepen (oud-jong, straat- en burgercultuur, seksuele oriëntatie, fysieke en geestelijke handicaps et cetera); • sociale processen (in- en uitsluiting, beeldvorming en (voor) oordelen, zelfkennis, machtsverschil et cetera); • communicatie (cultuurverschil, bemiddeling en conflicthantering et cetera); • maatschappelijke processen (migratiestromen, integratiestrategieën, overheidsbeleid rond specifieke groepen et cetera). Aangegeven wordt dat niet iedereen dezelfde kennis nodig heeft. Wat nodig is, hangt onder andere af van de functie die men vervult en de plek waar men werkt: in hoeverre en op welke manier is daar sprake van diversiteit? Ten slotte wordt erop gewezen dat het niet alleen belangrijk is om kennis te vergaren, maar ook om te weten wanneer je eigen kennis tekort schiet, en hoe en waar je aan de ontbrekende kennis kunt komen.

20


4.2 Theoretisch kader: bril of oogklep? Er is weinig overeenstemming over het nut van een theoretisch kader, maar als er kaders worden benoemd, dan altijd meer dan één. Een theoretisch kader kan helpen om de werkelijkheid te structureren. Het biedt een bril om naar de werkelijkheid te kijken en haar scherper waar te nemen. Zo helpt de cultuurtheorie van Hofstede om te herkennen dat een interactie mogelijk moeizaam verloopt, omdat de gesprekspartners verschillende ideeën hebben over machtsafstand. Volgens een deel van de respondenten is het daarom aan te bevelen om medewerkers van de politie uit te rusten met een gedegen theoretisch kader. Anderen vinden dat niet nodig. Volgens hen zijn basiskennis en praktische vaardigheden voldoende om als multicultureel vakman of -vrouw goed te functioneren.

De mensen die een meerwaarde zien in het aanreiken van een theoretisch kader, geven veelal aan dat het hanteren van één theorie daarbij te mager is. Daarvoor is de werkelijkheid te complex, het kader zou dan gaan werken als oogklep en het zicht op de werkelijkheid beperken. Volgens hen is het in een diverse samenleving belangrijk om over een palet aan kaders te beschikken en te kunnen kiezen welk kader wanneer het meest passend is. Ook het aanleren van de flexibiliteit en de vaardigheid om de meest geschikte theorie te vinden, worden als belangrijk aandachtspunt benoemd. En ook hier wordt aangegeven dat wat men moet weten sterkt afhangt van iemands functie en werksituatie: maatwerk dus.

4

Kennis en wetenschappelijke theorieën als basis?

21

Hoewel zowel in de gesprekken als in de literatuur een groot aantal theorieën of benaderingen wordt benoemd, zijn er slechts drie die regelmatig terugkeren: • pluralisme; • spiral dynamics; • culturele dimensies (Hofstede). Inspiratie en inzicht wil men daarnaast putten uit een veelheid aan wetenschappelijke disciplines. Dat varieert van bestuurskunde tot ontwikkelingspsychologie en van antropologie tot staatsinrichting.

22


5


5.1 Multicultureel vakmanschap als integraal onderdeel van het politieonderwijs Hoewel het onderzoek niet specifiek gericht was op de vraag hoe multicultureel vakmanschap kan worden ingebed in het politieonderwijs, kwam dit onderwerp wel vaak aan bod in de interviews. Niet vreemd eigenlijk, aangezien alle respondenten op de Politieacademie werken en zich dus dagelijks bezighouden met dit onderwijs. Multicultureel vakmanschap is een integraal onderdeel van het politieonderwijs en vergt een breed scala aan werkvormen en invalshoeken. Multicultureel vakmanschap wordt gezien als een belangrijk thema voor het politieonderwijs. Een onderwerp ook waarop nog veel te ontwikkelen valt. Dat was zeker het geval op het moment dat de interviews plaatsvonden: toen was men net begonnen met het vormgeven van de nieuwe leerlijn multicultureel vakmanschap. Belangrijk aandachtspunt bij de vormgeving van multicultureel vakmanschap in het onderwijs is dat er steeds een relatie moet worden gelegd met het politievak. Dat is breed, want multicultureel vakmanschap komt op vele plekken in het werk terug. Dat moet tijdens de opleiding duidelijk zijn. Een ander belangrijk punt vindt men de snelle maatschappelijke veranderingen. De kennis en vaardigheden die tijdens de opleiding worden aangeboden, moeten zodanig zijn dat men er makkelijk op kan voortbouwen als de situatie verandert. De respondenten vinden het belangrijk dat voor het behandelen van het thema diversiteit, en voor het bijbrengen van multicultureel vakmanschap, een breed scala aan werkvormen wordt ingezet. Ook moet gewerkt worden vanuit meerdere disciplines en invalshoeken. Het onderwerp vraagt hierom, maar dit is ook de beste manier om aan te sluiten bij de diversiteit in leerstijlen van studenten. Daarnaast is het belangrijk ervoor te zorgen dat de vormgeving van het onderwijs niet bijdraagt aan vertekening van de beeldvorming. Dat gevaar is groot als bijvoorbeeld

24


5


25

homoseksualiteit alleen aan de orde komt in lessen over zedendelicten of als bij voorbeelden van crimineel gedrag steeds wordt verwezen naar één groep, bijvoorbeeld Marokkaanse jongens.

cifieke vaardigheden. Werken aan de ontwikkeling van een respectvolle houding naar elkaar vereist andere vaardigheden en activiteiten dan het uitleggen van verkeersregels, aldus een geïnterviewde.

Men ziet multicultureel vakmanschap over het algemeen niet als apart vak. Het thema moet een integraal onderdeel zijn van het hele onderwijsaanbod en overal terugkomen. Wel stelt een deel van de respondenten voor om de opleiding te beginnen met een basisblok waarin heel specifiek aandacht wordt besteed aan een aantal uitgangspunten van het politiewerk, en daarbij dus ook aan diversiteit en multicultureel vakmanschap. Hier kan dan in het vervolg van de opleiding op terug worden gegrepen.

Volgens onze respondenten is het voor docenten die over multicultureel vakmanschap en diversiteit doceren van belang dat zij weten hoe de samenleving in elkaar zit, en in staat zijn tot persoonlijk leiderschap en zelfreflectie. Zij moeten een variatie aan werkvormen kunnen aanbieden en best practices verzamelen. Gezien de snelle maatschappelijke ontwikkelingen moeten ze kennis en informatie over multicultureel vakmanschap en diversiteit met elkaar en met studenten uitwisselen. Regelmatig zullen ze hun repertoire aan kennis, voorbeelden et cetera moeten aanpassen aan de nieuwe omstandigheden. De docenten moeten ter zake kundig zijn over wat in het curriculum staat, kunnen inspelen op situaties die zich tijdens het onderwijs voordoen en belangstelling kunnen kweken. Dat kan alleen als zij zich betrokken voelen bij multicultureel vakmanschap en diversiteit. Gezien de voorbeeldfunctie van de Politieacademie is het belangrijk dat het docentenbestand van de Politieacademie divers is samengesteld.

Multicultureel vakmanschap gaat over het omgaan met verschillen in zowel het dagelijkse werk als in de onderlinge omgang tussen collega´s. Die interne component zou volgens een aantal gesprekspartners meer aandacht mogen krijgen. Politiemensen moeten niet alleen weten hoe ze moeten optreden bij discriminatie op straat, ze moeten ook weten wat te doen als ze dit fenomeen zien tussen collega´s, of als ze er zelf bij betrokken raken. Voordeel van deze werkwijze is dat multicultureel vakmanschap en diversiteit ook dichter bij de student zelf worden gebracht: het gaat ook om hen. Dit laatste kan ook bereikt worden door studenten de diversiteit in de samenleving direct te laten ervaren, bijvoorbeeld door een bezoek aan het Joods Historisch Museum, een moskee of een school voor slechtzienden. Zo wordt gewerkt aan een grondhouding van acceptatie en begrip.

5.2 Goede docenten als voorwaarde Goede docenten zijn essentieel om het onderwijs over multicultureel vakmanschap en diversiteit tot hun recht te laten komen. Een goede docent is essentieel voor elk onderwijs, maar de respondenten vinden dit voor onderwijs over multicultureel vakmanschap en diversiteit extra belangrijk. Multicultureel vakmanschap en diversiteit zijn complexe onderwerpen, die nog volop in ontwikkeling zijn. Bovendien vergen multicultureel vakmanschap en diversiteit een aantal spe-

Uit het onderzoek blijkt dat de geschetste ideale situatie ten tijde van het onderzoek (zomer en najaar 2009) nog niet was bereikt. Er is weinig diversiteit in het personeelsbestand en niet alle docenten beschikken over voldoende kennis over multicultureel vakmanschap en diversiteit om deze thema’s op een goede manier in hun lessen te verwerken. In de praktijk betekent dit dat de mate waarin studenten leren over deze thema’s, en de kwaliteit van deze lessen, sterk afhangt van de docent waarvan zij toevallig les hebben. Overigens moet worden aangetekend dat al ten tijde van de interviews hard werd gewerkt aan het verbeteren van deze situatie, een activiteit die gerelateerd is aan het ontwikkelen van de nieuwe leerlijn multicultureel vakmanschap.

26


6

Randvoorwaarden voor het verder ontwikkelen van multicultureel vakmanschap en diversiteit

In de voorgaande hoofdstukken hebben we beschreven wat we onder multicultureel vakmanschap en diversiteit verstaan en hoe de Politieacademie kan bijdragen aan het versterken van de benodigde kennis en vaardigheden op dit gebied. Om dat zo goed mogelijk te kunnen doen, moet volgens de respondenten uit ons onderzoek aan een aantal randvoorwaarden zijn voldaan. In het vorige hoofdstuk bespraken we al één zo´n randvoorwaarde: goede docenten. In dit hoofdstuk bespreken we een aantal andere zaken waarvoor aandacht nodig is.

6.1 Veiligheid als voorwaarde voor leren Een veilige leeromgeving is een voorwaarde voor het ontwikkelen van multicultureel vakmanschap. Het onderzoek wijst regelmatig op het belang van een veilige leeromgeving. Dit is volgens de respondenten een voorwaarde om multicultureel vakmanschap tot ontwikkeling te brengen. Leren omgaan met diversiteit vraagt om het kritisch kijken naar jezelf en al je eigen vanzelfsprekendheden. Dat maakt je kwetsbaar, en dat kun je alleen van mensen vragen in een veilige omgeving. Belangrijke aspecten van zo’n veilige leeromgeving zijn: • werken aan duurzaam onderling vertrouwen; • geven van zorgvuldige feedback; • zorgen voor een open aanspreekcultuur. In een veilige omgeving is er aandacht voor: • de samenhang tussen integriteit, diversiteit en omgangsvormen; • voorkomen van (negatieve) beeldvorming; • de spanning en onzekerheid die diversiteit teweeg brengt.

28


6.2 Leidinggevenden die het goede voorbeeld geven Leidinggevenden spelen een cruciale rol bij het bieden van ruimte aan multicultureel vakmanschap en diversiteit. Allereerst door zelf het goede voorbeeld te geven. Daarnaast door anderen aan te spreken op hun gedrag en houding, zowel in positieve als in negatieve zin. Ten slotte spelen leidinggevenden een belangrijke rol bij het in goede banen leiden van de samenwerking in een divers samengesteld team. Uit onderzoek weten we dat dergelijke teams vaak meer moeite hebben om goed samen te werken. Bij een goede aansturing overwinnen zij dit probleem en worden ze creatiever en effectiever dan homogene teams. Bij slechte of ontbrekende aansturing lukt dat niet. Ten slotte moeten leidinggevenden in staat zijn om gesprekken te begeleiden over lastige thema’s, die aan de orde kunnen komen bij het werken met een divers team of in een diverse samenleving, zoals gesprekken over normen en waarden.

Om hun rol goed te kunnen vervullen, hebben leidinggevenden kennis en vaardigheden nodig. Het is belangrijk dat de Politieacademie ervoor zorgt dat haar onderwijs voor leidinggevenden hierin voorziet. Tegelijk zal de Politieacademie het goede voorbeeld moeten geven. Op de schouders van de leidinggevenden van de Politieacademie rust dus een zware verantwoordelijkheid.

Verder lezen

29

Verder lezen Wilt u meer lezen over multicultureel vakmanschap en diversiteit? In de mediatheek van de Politieacademie is hierover veel te vinden. De medewerkers helpen u graag verder. Ook is veel informatie beschikbaar op Politie Kennis Net. Het rapport over het onderzoek dat in deze brochure wordt besproken, bevat ook een uitgebreide literatuurlijst. Het rapport is onder andere te downloaden bij de mediatheek en Politie Kennis Net. Wat betreft verdere suggesties beperken we ons tot twee kernpublicaties. • LECD (2009). Politie voor éénieder: een eigentijdse visie op diversiteit. Apeldoorn: Politieacademie. • Vries, S. de. (2009). E = MCV2. Ofwel Effectiviteit = Multicultureel vakmanschap2. Lectorale rede. Apeldoorn: Politieacademie.

30


Colofon

31

Colofon Uitgave

Politieacademie

ISBN

978-90-79149-35-3

Datum

januari 2011

Oplage

300 exemplaren

Fotografie

Hollandse Hoogte BV, Amsterdam

Vormgeving

CLIC-soft & design, Enschede

Drukwerk

OBT, Den Haag

Productiebegeleiding Communicatie & Marketing Politieacademie Voor reacties of vragen: [email protected] Met dank aan Sjaak Klunder (cartoons) © 2011 Politieacademie Behoudens door de wet gestelde uitzonderingen mag niets uit deze uitgave worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt zonder schriftelijke toestemming van de Politieacademie, die daartoe door de auteursmet uitsluiting van ieder ander onherroepelijk is gemachtigd.

32


Vakmanschap met een Plus POLITIEACADEMIE - Lectoraat Multicultureel Vakmanschap & Diversiteit

Lidia Flentrop Sjiera de Vries

10-246

Apeldoorn, januari 2011

www.politieacademie.nl

Vakmanschap met een Plus

Recommend Documents