v samotné struktuře. Vize a strategie úřadu Údaje z interních databází Plánování ŘLZ

Kontaktní osoba za dodavatele: Ing. Marek Pavlík Mobil: +420 602 578508 E-mail: [email protected] triton.cz

NÁZEV PROJEKTU: „ZVÝŠENÍ KVALITY POSKYTOVANÝCH POS VEŘEJNÝCH EJNÝCH SLUŽEB MĚSTEM M TEM KRÁLÍKY A ŘÍZENÍ Ř MĚÚ“ V RÁMCI OPERAČNÍHO PROGRAMU GRAMU LIDSKÉ ZDROJE A ZAMĚSTNANOST STNANOST

Registrační číslo íslo projektu CZ.1.04/4.1.01/89.00079

STANDARD PERSONALISTIKY PERSONALISTIKY VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚ ÚŘADU ŘADU PRAHA, 2014

MĚSTSKÝ ÚŘAD AD KRÁLÍKY

Zpracoval

Mgr. Kamil Papež, MPA

PRO

OBSAH 1. STANDARD PERSONALISTIKY ISTIKY – VÝCHODISKA _______________________________ 3 2. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ DROJŮ NA ÚŘADU ______________________________________ ________________________________ 4 2. 1 PLÁNOVÁNÍ LIDSKÝCH ÝCH ZDROJŮ ZDROJ _________________________________________________ ________________________________ 4 3. NÁBOR A VÝBĚR ZAMĚSTNANC ĚSTNANCŮ __________________________________________ ________________________________ 6 3. 1 POŽADAVKY NA PRACOVNÍ ACOVNÍ MÍSTO ______________________________________________ ________________________________ 6 3. 2 POŽADAVKY NA UCHAZEČ HAZEČE ____________________________________________________ ________________________________ 7 3. 3 KDE HLEDÁME UCHAZEČ AZEČE _____________________________________________________ _____________________ 9 3. 4 PŘEDVÝBĚR KANDIDÁTŮ DÁTŮ ______________________________________________________ ______________________ 9 3. 5 ROZHOVOR – JAKÝCH PRAVIDEL SE DRŽET, D STRUKTURA ROZHOVORU, OVORU, OTÁZKY, VYHODNOCENÍ ________________________________________________________________ __________________________________________________________________ 10 4. ADAPTACE ____________________________________________________________ ____________________________________________________________ 14 5. VZDĚLÁVÁNÍ A MOTIVACE VACE ZAMĚSTNANCŮ ZAM ________________________________ 20 _________________________________ 6. VEDENÍ ZAMĚSTNANCŮ _________________________________________________ _________________________________________________ 23 6. 1 HODNOCENÍ ZAMĚSTNANC TNANCŮ __________________________________________________ ________________________________ 23 6. 2 MOTIVACE ZAMĚSTNANCŮ NANCŮ ____________________________________________________ ____________________ 26 6. 3 UKONČENÍ PRACOVNÍHO NÍHO POMĚRU POM ________________________________ _____________________________________________ 28

STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

2 / 30

1. STANDARD PERSONALISTIKY PERSONALIST – VÝCHODISKA Tento materiál vznikl jako výstup projektu „Zvýšení „Zvýšení kvality poskytovaných veřejných ve služeb městem Králíky a řízení Mě MěÚ“, registrační číslo projektu CZ.1.04/4.1.01/89.00079, CZ.1.04/4.1.01/89.00079 spolufinancovaného z Operačního čního programu lidské zdroje a zaměstnanost. zam Oblast lidských zdrojů ů na úř úřadu je de iure upravena příslušnými íslušnými právními p předpisy, konkrétně: • •

Zákon č.. 312/2002 Sb. o úř úřednících územních samosprávných ých celků a o změně některých zákonů Zákon č.. 262/2006 Sb., zákoník práce

Lidské zdroje rovněž částečně č ě upravuje Organizační Organiza řád MěÚ Králíky. Standard personalistiky je nástroj, který má sloužit tajemníkovi úřadu, úřadu, osobě osob (osobám) zodpovědné na úřadu adu za oblast personalistiky a v neposlední řadě ě i vedoucím zam zaměstnancům, kterým slouží jako vodítko pro práci s lidskými zdroji na úřadu. Cílem standardu personalistiky je v obecné rovině standardizovat základní informace o jednotlivých částech, jež přímo římo souvisejí s oblastí personalistiky. V konkrétních cílech je zaměstnancům úřadu: • • • • •

poté

smyslem

standardu

personalistiky

poskytnout

vedoucím

Dovednosti v oblasti posílení kompetencí v personalistice. Provést sumarizaci a představení ředstavení nástrojů nástroj personalistiky v jednom dokumentu. Představit edstavit jednotlivé oblasti, kterých se standard týká od náboru a výběru výbě výb zaměstnanců po vedení zaměstnanců. Zlepšit fungování procesů rocesů v řízení lidských zdrojů. Ukázat další možnosti a postupy, jež bude možné využít na úřadu úřadu a př přispět tak ke zlepšení dobré praxe.

Hlavní činnosti v oblasti řízení lidských zdrojů, zdroj kterým se standard personalistiky věnuje, v jsou: -

Nábor a výběr zaměstnanců anců. Adaptace zaměstnanců. Vzdělávání lávání a motivace zaměstnanců. zamě Vedení zaměstnanců.


3 / 30

2. ŘÍZENÍ ÍZENÍ LIDSKÝCH Z ZDROJŮ NA ÚŘADU ŘADU Řízení lidských zdrojů a jeho zvládnutí je klí klíčovou aktivitou v rámci každé organizaci, ať a jde o organizace ve veřejné správě ě nebo soukromém soukr sektoru. Zvládnutí lidských zdrojů ů je právě tou činností, inností, která pomáhá každé organizaci lépe zvládat výkon vlastní činnosti. Na úrovni veřejné ejné správy, respektive samosprávy, samosprávy je nezbytné, aby pro naplnění naplně kvalitního řízení lidských zdrojů byla podpora k činnostem s tím souvisejícím ze strany vedení úřadu. ú Významnou úlohu hraje dále tajemník a osoba pověřená pov personalistikou na úřadu. V některých ěkterých p případech bývá tato pozice spojená. Na MěÚ ěÚ Ú Králíky je však oblast personalistiky vedle tajemníka sv svěřena osobě pověřené přímo personalistikou. Klíčoví aktéři v oblasti řízení lidsk lidských zdrojů na úřadu

Hlavní odpovědnost za práci svých podřízených

Odpovědnost za plánování, nábor atd. na úrovni svých odborů Pro správné vedení potřebují nezbytné pravomoci a výbavu (znalosti, dovednosti)

Přijmutí, podpora a aktivní přístup směrem k řízení lidských zdrojů na úřadu

Podpora vedoucím odborů při personální odbor aktivitě v jejich odborech

Tvorba ucelené koncepce personalistiky na úřadu ú Komunikace a vysvětlení přínosů dopadů cílů v oblasti řízení lidských zdrojů směrem dovnitř i navenek

Personální administrativa

2. 1 PLÁNOVÁNÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ Z Plánování lidských zdrojů v rámci úřadu úř patří k významné kapitole v celém procesu řízení lidských zdrojů.. Jedná se o elementární proces v oblasti personalistiky. Smyslem plánování lidských zdrojů zdro na úřadu je napomoci predikci budoucího vývoje a naplňování napl cílů úřadu. Tento předpoklad edpoklad vychází z úvahy, že pokud předem edem znám potřebu pracovních sil na úřadu, tak mám současně ě jasně ě dané zdroje pracovních sil. Plánování lidských zdrojů ů je založeno na korelačním korela ním vztahu oblastí, kterými jsou: STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

4 / 30

-

organizační struktura úřadu řadu, obsazování funkčních čních míst přímo p v samotné struktuře.

V rámci plánování lidských zdrojů je současně třeba zohlednit nit a pracovat s různými vstupy

Organizační struktura

Vize a strategie úřadu

Údaje z interních databází

Pokyny a zadání z vedení

Fugnující schémata a personální požadavky

Fluktuace zaměstnanců

a další...

Plánování ŘLZ

Kompetenční model a systém hodnocení


5 / 30

3. NÁBOR A VÝBĚR VÝBĚ ZAMĚSTNANCŮ Nábor a výběr zaměstnanců ů slouží k tomu, aby úřad zabezpečil čil bezproblémové zajišt zajištění požadovaných personálních kapacit a zajistil tak kvalitně svoje základní funkce. Tato část obsahuje

požadavky na pracovní místo

požadavky na uchazeč uchazeče

kde hledáme uchazeče

předvýběr kandidátů

rozhovor jakých pravidel se držet, struktura atd.

Postup výběru

Vyhodnocení

Určení požadavků na klíčové atributy

Volba strategie výběru

1. kolo výběrového řízení

Rozhodnutí a nabídka pracovního místa

2. kolo výběrového řízení

3. 1 POŽADAVKY NA PRACOVNÍ PR MÍSTO Požadavky na pracovní místo jsou určeny ur na základě Organizačního řádu řád městského úřadu Králíky. Organizační řád jasně ě definuje funkční funk obsah činnosti zaměstnance,, tj. vykonávané práce. V souvislosti s tím jsou rovněž ěž definovány požadavky a kritéria pro ur určené čené funk funkční místo, např. vzdělání, pracovní zaměření ěření atd. Při definování požadavků ů je rovněž rovn nezbytné držet se §4 zákona č. 312/2002 Sb. S v platném znění:


6 / 30

(1) Úředníkem se může že stát fyzická osoba, která je státním ob občanem České republiky, pop popřípadě fyzická osoba, která je cizím státním občanem ob a má v České eské republice trvalý pobyt,1 dosáhla věku 18 let, je způsobilá sobilá k právním úkonům, úkon je bezúhonná, ovládá jednací jazyk2 a splňuje další předpoklady edpoklady pro výkon správních činností č stanovené zvláštním právním předpisem. ředpisem. (2) Za bezúhonnou se pro účely čely ely tohoto zákona nepovažuje fyzická osoba, která byla pravomocn pravomocně odsouzena a) pro trestný čin spáchaný aný úmyslně, úmysln nebo b) pro trestný čin in spáchaný z nedbalosti za jednání související s výkonem ve veřejné správy, pokud se podle zákona na tuto osobu nehledí, jakoby nebyla odsouzena. (3) Pracovní smlouvu k výkonu činnosti č úředníka lze uzavřít ít jen s fyzickou oso osobou, která splňuje předpoklady edpoklady podle odstavce 1; pro jmenování vedoucího úřadu ú adu a jmenování vedoucího ú úředníka se vyžaduje též splnění ní dalších př předpokladů stanovených zvláštním zákonem.3 U Požadavků na pracovní pozici je dále ttřeba zohlednit Katalog prací ve veřejných ve službách a správě, dle nařízení vlády č. 222/2010 Sb. v platném znění. a definovat cíle, koho hledáme: Dále je rovněž třeba • • • •

profesní charakteristiky hledaného uchazeče, uchaze osobnostní charakteristiky hledaného uchazeče, uchaze vhodnost ve vztahu k týmu a jeho skladbě, předchozí zkušenosti s výkonem pozice.

Při definování požadavků ů je rovněž rovněž vedle stávajícího popisu pracovního místa možné využít i kompetenční ní model, který definuje požadavky na práci stávajících zam zaměstnanců ěstnanců.

3. 2 POŽADAVKY NA UCHAZEČE UC V souvislosti s definováním přesných řesných požadavků požadavk na pracovní místo je nezbytné definovat i přesné p požadavky na uchazeče, e, konkrétně specifikovat: • • • • •

znalosti, dovednosti, postoje a přístupy, osobnost, vzdělání.

Pro tento účel el je ideální využívat kompeten kompetenční model, del, který je souborem požadovaných dovedností a schopností určených v daných kritériích.

1

§ 65 a násl. zákona č.. 326/1999 Sb., o pobytu cizinců cizinc na území České eské republiky a o zm změně některých zákonů, ve znění zákona č.. 140/2001 Sb. 2 Například § 3 odst. 1 zákona č. 337/1992 Sb., o správě správ daní a poplatků, ve znění ění zákona č. 255/1994 Sb. 3 Zákon č.. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé n další předpoklady pro výkon některých ěkterých funkcí ve státních orgánech a organizacích České eské a Slovenské Federativní Fe Republiky, České eské republiky a Slovenské republiky, ve znění pozdějších předpisů. STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

7 / 30

-

Využití kompetenčního čního modelu má tu výhodu, že pomáhá s konkretizací a upřesněním up na daného uchazeče.

V souladu s platnou legislativou, konkrétně konkrétn zákonem č. 312/2002 Sb. musí uzavření pracovní smlouvy se zájemcem předcházet p vyhlášení veřejné výzvy k přihlášení zájemců. Veřejná výzva musí obsahovat dle §6 odst. 2, zákona č.. 312/2002 Sb. v platném znění: zn a) název územního samosprávného celku, b) druh práce a místo výkonu výko práce, c) předpoklady edpoklady podle § 4, d) jiné požadavky územního samosprávného celku pro vznik pracovního poměru pom odpovídající povaze správní činnosti, kterou má zájemce vykonávat, e) výčet dokladů,, které zájemce p připojí k přihlášce (odstavec 44), f) platovou třídu ídu odpovídající druhu práce, g) lhůtu pro podání přihlášky, řihlášky, h) místo a způsob sob podání přihlášky, př a i) adresu, na kterou se přihláška odesílá. Zájemci poté podávají písemnou přihlášku př s obsahem definovaným dle §7 odst. 4 zák. č. 312/2002 Sb. v platném znění: Uchazeč podá k územnímu samosprávnému celku písemnou přihlášku. p ihlášku. P Přihláška uchazeče musí obsahovat tyto náležitosti: a) jméno, příjmení íjmení a titul uchazeče, uchaze b) datum a místo narození uchazeče, uchaze c) státní příslušnost íslušnost uchazeč uchazeče, d) místo trvalého pobytu uchazeče, uchaze e) číslo občanského průkazu ůkazu nebo číslo íslo dokladu o povolení k pobytu, jde jde-li o cizího státního občana,4) f) datum a podpis uchazeče. če. •

K písemné přihlášce ihlášce se dále přikládají: p o životopis, o výpis z evidence Rejstříku Rejst trestů, o ověřená kopie dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání. vzd o

Jako doplňující ňující je možné požadovat: motivační ční dopis, osvědčení ě čení o absolvovaných kurzech a zkouškách.

Poptávané pracovní místo by mělo m být zveřejněno prostřednictvím řednictvím stanovených i doplňujících informačních kanálů: kan 4

K přihlášce se připojí tyto doklady: a) životopis, ve kterém se uvedou údaje o dosavadních zaměstnáních zam stnáních a o odborných znalostech a dovednostech týkajících se správních činností, č b) výpis z evidence Rejstříku trestů ů ne starší než 3 měsíce; m u cizích státních příslušníků íslušníků též obdobný doklad osvědčující ující bezúhonnost vydaný domovským státem; pokud takový doklad domovský stát nevydává, doloží se bezúhonnost čestným prohlášením, hlášením, c) ověřená ená kopie dokladu o nejvyšším dosaženém vzdělání. vzd STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

8 / 30

-

na Úřední desce MěÚ ěÚ Králíky Králíky, dle konkrétní pozice na úřadu úř práce, dle konkrétní pozice v místním periodiku nebo prostřednictvím prost ednictvím dalších komunikačních ko kanálů (internetové servery, regionální tisk, personální agentury).

V případě podání inzerce by měla m být dodržena základní struktura inzerátu a pravidla vycházející z principů veřejné řejné výzvy: -

Kdo jsme – identifikace organizace. Koho hledáme - specifikace obsazovaného pracovního místa. místa Co očekáváme – konkrétní požadavky na uchazeče. uchaze Co nabízíme – zázemí organizace atd. Jak to organizujeme – popis organizace výběrového výb řízení.

3. 3 KDE HLEDÁME UCHAZEČE UCH Uchazeče je v případě městského ěstského ú úřadu možné hledat z vnějších i vnitřních řních zdrojů. zdroj Interní zdroje -

Obsazení pracovní pozice stávajícím zaměstnancem zam úřadu. o Výhodou je znalost samotné osoby a posouzení, jak doposavad pracovala. Dále snížení nároků ů na délku adaptace a znalost kolektivu. o Výhodou je rovněž ěž znalost ú úřadu u ze strany samotného kandidáta. o Takovýto způsob ůsob může mů být i motivací pro další zaměstnance stnance (jde-li (jd o posun na vyšší pozici, tím zaměstnanci ěstnanci vidí, že úřad ú hledá v prvé řadě ě ve svých zdrojích). o Nevýhodou může ůže být setrvání v určitých itých stereotypech, které si zam zaměstnanec osvojil a do úřadu adu tak nevnáší nový p přístup.

Externí zdroje -

Zveřejnění inzerátu (úřední řední deska, internetové stránky atd.) atd.). Přímé oslovení potenciálního zaměstnance zam (pokud úřad takové zná). Uchazeč se sám nabízí (oslovení úřadu ú se zájmem o práci). Doporučení uchazeče, če, např např. stávajícím zaměstnancem atd.

3. 4 PŘEDVÝBĚR R KANDI KANDIDÁTŮ Jedná se de facto o 1. kolo výběrového výbě řízení. Určená výběrová rová komise provede posouzení jednotlivých uchazečů a jimi přiložených řiložených dokladů. doklad Výběrové řízení ízení ve všech fázích organizuje dle Organiza Organizačního řádu města ěsta Králíky kancelář kancelá úřadu. Výběrová komise se poté zřizuje řizuje na základ základě §8 odst. 1,2 zákona č.. 312/2002 Sb. v platném znění:


9 / 30

(1) Uchazeče e posuzuje výběrová výbě komise. Výběrová rová komise má nejméně 3 členy. (2) Předsedu a ostatní členy výběrové výb rové komise jmenuje a odvolává osoba uvedená v § 7 odst. 3.5 Alespoň jedna třetina etina člen členů komise jsou úředníci edníci územního samosprávného celku, který výběrové řízení vyhlásil. V rámci této aktivity se hodnotí: • •

kvalita dokumentů ů (zasláno bez chyb, přesně podle požadavků atd.), odpovídá uchazeč profilu a požadavkům, které úřad poptával.

Následně je vytvořen en seznam uchaze uchazečů, kteříí mají nárok projít do druhého kola výběrového výb řízení. Uchazeč nesmí být diskriminován podle pohlaví, věku, v barvy pleti, náboženství, ství, politických názorů názor apod. doporu zaměřit ěřit na následující oblasti: V otázce hodnocení vhodnosti životopisu kandidáta se doporučuje základní kladní a osobní údaje kandidáta; dosažené vzdělání; pracovní zkušenosti (řazeno řazeno sestupně); s informace o ostatních dovednostech; jazyková vybavenost avenost (vyžaduje-li (vyžaduje to pozice); „zajímavá místa“ v životopisu; mezera v časové asové historii uchaze uchazeče; poslední uváděná ná pracovní pozice; pracovní pozice, která se svým obsahem a zaměřením zam ením nejvíce blíží požadované pozici ze strany úřadu; krátkodobé pracovní zkušenosti zkuše – proč a jaké byly důvody; zajímavosti, např. ř. dlouhodobý pobyt v zahraničíí (stáže), zajímavé hobby atd. – tyto údaje mohou poodhalit odhalit zajímavé rysy kandidáta. kandidáta

3. 5 ROZHOVOR – JAKÝCH PRAVIDEL SE DRŽET, DRŽET, STRUKTURA ROZHOVORU, OZHOVORU, OTÁZKY, VYHODNOCENÍ VY Po ukončení 1. kola výběrového ěrového řízení se uskuteční ní 2. kolo. To probíhá nej nejčastěji formou pohovoru. Na základě potřeby řeby může mů být ústní pohovor rozšířen,, a to o písemný test, jež osvědčí osv požadované znalosti. Nastane-li situace,, že nejsou jednotná stanoviska na výběr výb r vhodného uchazeče, uchaze nebo se rozhoduje mezi více kandidáty, kteří kt splňují potřebná kritéria, je e možné uskute uskutečnit další kolo výběrového řízení.

5

(3) Výběrové řízení ízení vyhlašuje vedoucí úřadu ú oznámením na úřední desce úřadu adu územního samosprávného celku nejméně 15 dnů přede ede dnem určeným ur pro přihlášení uchazečů o jmenování do funkce vedoucího ve úředníka nebo uchazečů o přijetí řijetí do pracovního poměru pom úředníka edníka podle odstavce 1 písm. b) (dále jen "uchazeč") a současně i způsobem ůsobem umožňujícím umož dálkový přístup.7) Jde-lili o výběrové výbě řízení na funkci vedoucího úřadu, adu, vyhlašuje oznámení hejtman, primátor primá nebo starosta. STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

10 / 30

Pravidla výběrového rového pohovoru 1. Zajištění ní vhodného složení výběrové výb komise, především edevším vedoucí odboru, k němuž má být nový zaměstnanec přiřazen. ř řazen. 2. Stanovení kritérií (případně řípadně i jejich známkování). 3. Využití kompetenčního čního modelu p při stanovení kritérií. 4. Představit edstavit si „koho hledáme“ – co má splňovat, ovat, co má znát, jaký by mě měl být, aby zapadl do kolektivu. 5. Stanovení dostatečného čného ččasu a volba vhodného prostředí. 6. Seznámení s údaji o uchazeči uchaze z dokumentů, které zaslal. 7. Naplánovaní pořadí adí uchazečů a časový harmonogram. Tvorba vhodných otázek -

-

Zaměřitit se na kritické situace, s kterými přijde uchazeč do styku, bude bude-li přijat. Tímto budou identifikovány konkrétní projevy chování uchazeče uchaze na danou pozici. o Při popisu řešené situace se ukáže řada projevů (chování, př přístupů atd.). Je třeba se proto dále zajímat o pocity, myšlenky, které provázely a ve finále vedly uchazeče, pročč jednal tak, jak jednal. Při tvorbě otázek vycházejte dále ze životopisu. Z toho důvodu ůvodu je v životopisu třeba detekovat zkušenosti, které nabízejí tu kterou pracovní situaci a mohou poskytnout parametry k měření ení kompetencí atd atd. o př.. posouzení kompetence vedení lidí – v životopisu se vyberou a přezkoumají p údaje, které vypovídají vídají o řízení nějakého útvaru/kolektivu.

Zásady při přípravě otázek -

Otevřenost otázek. Směřovat ovat otázky na podstatu dané záležitosti záležitosti. Ptát se na otázky, které vycházejí ze zadání. zadání Neptát se na otázky, které přímo p nesouvisejí s výkonem práce (tyto otázky jsou stanoveny § 316 odst. 4 zákona č. 262/2006 Sb.): Sb. a) těhotenství, b) rodinných a majetkových poměrech, pom c) sexuální orientaci, d) původu, e) členství lenství v odborové odbor organizaci, f) členství lenství v politických stranách nebo hnutích, g) příslušnosti íslušnosti k církvi nebo náboženské spole společnosti, h) trestněprávní právní bezúhonnosti; to, s výjimkou písmen c), d), e), f) a g), neplatí, jestliže je pro to dán věcný v důvod spočívající ívající v povaz povaze práce, která má být vykonávána, a je-li je tento požadavek přiměřený, ený, nebo v případech, p ípadech, kdy to stanoví tento zákon nebo zvláštní právní předpis. edpis. Tyto informace nesmí zaměstnavatel zam stnavatel získávat ani prost prostřednictvím třetích osob.


11 / 30

Kritéria pohovoru Kritéria pohovoru se musí stanovit předem. p Stanovuje je výběrová rová komise, případně př personalista, a to ve spolupráci s budoucím vedoucím (šéf odboru, tajemník). Kritéria musí obsahovat nezbytné předpoklady, p které již byly zmíněny: ěny: zákonné a nezbytné předpoklady pro výkon pozice (vzdě vzdělání, praxe atd.). Dále poté osobní charakteristiky dle požadovaných kritérií vycházející z kompetenčního kompeten modelu (pokud je kompetenční ní model při př pohovoru využit – musí se definovat předem) ředem). Poté znalostí a odbornostní charakteristiky (dovednosti, ednosti, znalosti, schopnosti učit u se atd.). Příklad hodnotícího formuláře ře podle kompetencí

Kvůlili dodržení jednotnosti a standard standardů při výběrů a snaze držet maximální objektivitu se hodnotí buďto to formou písemnou (A+...), nebo číselnou řadou (1 - 5 atd.)


12 / 30

Struktura pohovoru

Zjišťovací otázky

• prověření odborných znalostí a dovedností • ujištění,že ní,že jde o stejné pracovní místo z pohledu obou stran • reálné motivy (budoucnost), situace, potřeby řeby (současnost) (sou • co si myslí o svém přínosu pro úřad • proč vybrat zrovna jeho

Informace o budoucí pozici

• má dotyčný představu o časové náročnosti čnosti a obsahu práce • ochota práce přesčas v případě potřeby • zvýšení znalostí, dovedností • představa o příjmu

Ověření, zdali došlo k souladu představ a reality

• klást ověřovací otázky - rozuměll všemu, chce se na něco n zeptat atd.

Upřesnit další postup

• shrnutí toho, co se řeklo • domluva na případných úkolech

Rozloučení

• sdělit termín vyrozumění

Vyhodnocení pohovoru 1. 2. 3. 4. 5.

Působení uchazeče. Motivace uchazeče, če, aby pracoval na ú úřadu na dané pozici. Snaha porozumět/poznat ět/poznat osobnost/postoje uchaze uchazeče. Zjišťovat ovat znalosti a dovednosti (ověřovat). (ov Zjišťovat předchozí zaměstnání ěstnání.

Závěr celého procesu je určení čení o p přijetí či nepřijetí daného uchazeče. S rozhodnutím je třeba seznámit všechny uchazeče. Vybraný uchazeč by měl být v prvé řadě informován telefonicky a měla ěla by být naplánovaná další schůzka pro vyřešení příslušných říslušných náležitostí – uzavření ení pracovní smlouvy, nástup do zam zaměstnání, proces adaptace atd. Neúspěšní ěšní kandidáti by měli m být vyrozuměni dopisem.


13 / 30

4. ADAPTACE Přijetí nového zaměstnance stnance na úř úřad znamená začátek átek prvotní fáze pracovního procesu nov nově přicházejícího nebo přechodem echodem stá stávajícího zaměstnance stnance na nové pracovní místo. Oba p případy vyžadují formální náležitosti v podobě podob přípravy ípravy a podepsání pracovní smlouvy a jmenování do funkce či dohody o změně ě sjednaných podmínek. Cílem adaptace je začlenit zamě ěstnance do struktury úřadu po o pracovní i sociální stránce. Klíčové Klí je pro celý proces adaptace správné nastavení postupů postup a rolí. Proběhne ěhne-li proces v pořádku, napomůže to rychlejšímu začleně členění zaměstnance stnance na jeho pozici, což má pozitivní dopad do fungování celého úřadu. U adaptace je nezbytné určení čení rolí (jedna osoba může že zastávat i více rolí v procesu) -

-

Garant adaptace: Jedná se o přímého p nadřízeného nového zaměstnance, ěstnance, který zodpovídá za nastavení adaptačního čního plánu, kontrolu a jeho vyhodnocení. Interní lektor: Osoba, která seznámí nového zaměstnance s postupy a standardy úřadu. ú Vedoucí příslušného íslušného odboru (případně (p pracovník s delegovanou pravomocí): pravomocí) Poskytuje metodickou podporu všem, kteří kte absolvují adaptační ní proces. Zodpovídá za kontrolu průběhu hu adaptace a vyhodnocuje výstupy adap adaptačního procesu. Nový zaměstnanec: stnanec: Osoba, která nastoupila nově nov na určenou enou pozici. Jejím cílem je v co nejkratší době dosáhnout požadovaných cílů. cíl

Úspěšný průběh adaptace Má-li být adaptace úspěšné, šné, doporu doporučuje se držet následujících postupů: - správně a jasně nastavit adaptační adapta plán včetně určení rolí v adaptaci; - průběžné vyhodnocování hodnocování adaptačního adapta procesu; - adaptovanému věnovat ěnovat ččas i pozornost, cílem je, aby zapadl a vykonával kvalitně kvalitn svoji práci; - ukáže-lili se, že je to nutné, aktualizovat adaptační adapta plán.

Fáze adaptace 1. Začátek adaptace: - Zaměstnanec by měl ěl na úplném za začátku átku obdržet harmonogram adaptace, který obsahuje: o seznámení s garantem adaptace; o strukturu a hlavní činnosti č odboru, do kterého nastupuje; o cíle a plány odboru; o popis pracovní činnosti zaměstnance; o představení edstavení kolegů; kolegů o stanovení schůzek ůzek po dobu adaptace (pr (průběžné žné vyhodnocování) vyhodnocování a určení schůzek pro vyhodnocování adaptačního adapta procesu; o první den by měl ěl nový zaměstnanec zam rovněžž podstoupit školení BOZP a PO PO. 2. Průběh STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

14 / 30

Pro zaměstnance úředníka ředníka musí proběhnout vstupní vzdělávání lávání do 3 mě měsíců od jeho nástupu (povinnost dle zákona č. 312/2002 Sb.).6 - V průběhu hu adaptace by mě měl nový zaměstnanec společně s garantem, přímým př nadřízeným a interním lektorem posilovat a rozvíjet svoji odbornost, rovněž ě by měl ěl být bý seznámen a proniknout do činnosti úřadu. řadu. - Zaměstnanec by měl ě během ěhem adaptace vykonávat běžné b činnosti, innosti, které souvisí s jeho agendou, aby si je osvojil. 3. Vyhodnocení - Závěr adaptačního ního procesu (nejčastěji (nej koresponduje s koncem zkušební doby) souvisí se zhodnocením celé adaptace. - Smyslem je posoudit a vyhodnotit, zdali byla naplněna napln očekávání ekávání a představy z obou stran. - Vyhodnocení se provádí zpravidla cca 3 týdny před p ed koncem zkušební doby, aby měl m nový zaměstnanec čas as na napravení p případných nedostatků z adaptace. -

6

Podle § 19 odst. 4 zákona č. 312/2002 Sb. je však tato povinnost nevztahuje na úředníka, ředníka, který má zvláštní odbornou způsobilost. STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

15 / 30

PŘÍKLAD ADAPTAČNÍHO NÍHO PLÁNU 1

ADAPTAČNÍ PLÁN Základní údaje Jméno a zaměstnance

příjmení

Pracovní pozice Odbor Vedoucí zaměstnanec Garant adaptace Od: Klikněte Klikně sem a zadejte datum. Do: Klikněte Klikně sem a zadejte datum.

Adaptace od - do

Body adaptace Základní aktivity

Odpovídá

Ověření ení úplnosti nástupní dokumentace

Tajemník, účetní

Úvodní seznámení s úřadem, adem, vizí, strategií

Vedoucí zaměstnanec

☐

Seznámení s organizační ní strukturou Mě Města Králíky


☐

Seznámení s Vnitřními předpisy Města ěsta Králíky (seznámení zaměstnanec stvrdí podpisem)

Vedoucí odboru

☐

Vstupní školení BOZP a PO

Vedoucí odboru

☐

Vedoucí zaměstnanec,, Interní lektor

☐

Seznámení s popisem pracovního místa a konkrétní pracovní náplní


☐

Zaškolení do IT systému

IT pracovník (na základě požadavků ů vedoucího zaměstnance stnance po odsouhlasení tajemníkem)

☐

Činnost

Zajišťuje

Seznámení s pracovníky MěÚ Králíky


☐

Předání kanceláře včetně klíčů


☐

Předání výpočetní techniky, přístupových řístupových údajů údaj do Informačních systémů, a přístupového řístupového kódu EZS

IT pracovník

☐

Seznámení s chodem s pracovištěm

úřadu, řadu,

odboru,

seznámení

Splněno (zaškrtněte) platová

☐

Splněno (zaškrtněte)


16 / 30

(Elektronický zabezpečovací ovací systém) Předání agendy


☐

Vytvoření docházkové karty zaměstnance ěstnance Města M Králíky

IT pracovník

☐

Cíle adaptace Cíl adaptace

Termín

Zhodnocení

Poznámka

Zhodnocení adaptace neúspěšně

s výhradami

☐

☐

uspokojivě ☐

velmi dobře dob ☐

Datum: Podpis vedoucího zaměstnance: ěstnance:

Datum: Podpis tajemníka:


17 / 30

PŘÍKLAD ADAPTAČNÍHO NÍHO PLÁNU 2

ADAPTAČNÍ PLÁN Základní údaje Jméno a zaměstnance

příjmení

Pracovní pozice Vedoucí zaměstnance Garant adaptace Adaptace od - do

Od: Klikněte Klikně sem a zadejte datum. Do: Klikněte Klikně sem a zadejte datum.

Body adaptace Základní aktivity

Odpovídá

Splněno (zaškrtněte)

Úvodní seznámení s úřadem, adem, vizí, strategií


☐

Směrnice úřadu

Vedoucí odboru

☐

Vstupní školení BOZP a PO

Vedoucí odboru

☐

Seznámení s popisem pracovního místa a konkrétní pracovní náplní


☐

Seznámení s chodem úřadu, adu, pracovištěm pracoviště


☐

Garant adaptace

Činnost

Zajišťuje

Splněno (zaškrtněte) ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐ ☐


18 / 30

Cíle adaptace Cíl adaptace

Zhodnocení

Poznámka

Zhodnocení adaptace neúspěšně

s výhradami

☐

☐

uspokojivě ☐

velmi dobře dob ☐

Poznámka:

Datum: Podpis vedoucího zaměstnance: ěstnance:

Datum: Podpis tajemníka:


19 / 30

5. VZDĚLÁVÁNÍ LÁVÁNÍ A MOTI MOTIVACE ZAMĚSTNANC ĚSTNANCŮ Cílem vzdělávání na úřadu adu je rozvoj a podpora zvyšování kvalifikace úředníků úředníků, respektive jejich odbornosti. Důležitou úlohou vzdě vzdělávání je i motivace. Organizační řád MěÚ Králíky stanovuje, že vzdělávání vzd zaměstnanců ů zabezpečuje zabezpeč tajemník úřadu ve spolupráci s vedoucím edoucím odboru. odboru Plnění poté zajišťuje Kancelář úřadu - Personální a mzdová agenda. Vzdělávání zaměstnanců ů na úřadu řadu je realizováno podle zákona č.. 312/2002 Sb. Na základě základ tohoto zákona lze vzdělávání rozdělit ělit na ně několik druhů:

vstupní vzdělávání

průběžné vzdělávání

zvláštní odborná způsobilost (ZOZ)

další rozšířující odborné vzdělávání

vzdělávání vedoucích zaměstnanců

rozvojové vzdělávání ostatních zaměstnanců

ostatní vzdělávání

Poznámka: Vedle zákona č. 312/2002 Sb. se vzd vzdělávání řídí i zákon č. 262/2006, nebo dalšími speciálními právními normami. Vzdělávání lze rovněž rozdělit ělit na: -

tzv. měkké vzdělávání ělávání (soft skills): do tohoto typu vzdělávání vzd lávání patř patří zejména sociální dovednosti, např. ř. komunikač komunikační dovednosti, řídící ídící dovednosti, prezentační prezentač dovednosti atd. tzv. tvrdé vzdělávání lávání (hard skills): školení nutná ze zákona, technicko-profesní technicko školení na znalosti a dovednosti, např. např vzdělávání v legislativním řádu atd.

Ke vzdělání jsou využívány metody pasivního i aktivního vzdělávání: vzd -

prezenční, e-learning, workshop, učící se organizace, teambuilding. STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

20 / 30

Vzdělávané skupiny: -

vedoucí zaměstnanci, referenti.

Na úřadech adech platí, že pro výše popsané skupiny mohou být v určitých itých ohledech jiné pot potřeby na vzdělávání. Z toho důvodu vodu je vhodné vzít v potaz v přípravě vzdělávání lávání i tento faktor. Proces vzdělávání Identifikace vzdělávacích potřeb zaměstnanců •V V této oblasti je vhodné vycházet z následujích zdrojů: požadavky na pracovní pozici, požadavky na odbornost, kompetenční model, zákonné požadavky, znalosti zaměstnance.

Plán konkrétních vzdělávacích aktivit •Identifikace Identifikace vzdělávacích potřeb zaměstnance a sladění s jeho prioritami rozvoje na další období. •Příklady Příklady priorit: proškolení v novém zákoně, novém systému atd.

Individiuální a celkový plán vzdělávání •Individuální Individuální plán: Zodpovědná osoba sestaví plán pro každého zaměstnance (v návaznosti na zákon č. 312/2006 Sb.). Jeho obsahem musí být - harmonogram prohlubování kvalifikace v rozsahu nejméně 18 pracovních dní po dobu následujících 3 let. Povinnost vytvořit tento plán je navíc do 1 roku od vzniku pracovního poměru. •Celkový Celkový plán: Souhrn individuálních plánů. Celkový plán má obsahovat: definice oblastí vzdělávání pro sledované období, stanovení počtu a kategorií pracovníků, metody a prostředky vzdělávání, časový harmonogram.

Realizace vzdělávání •Realizace Realizace může být zajištěna: interně (interní lektor), vzdělávacími akreditovanými institucemi pro úředníky, otevřenými kurzy, samostudiem atd.

Vyhodnocení výsledků vzdělávání •Slouží Slouží pro vyhodnocení na další období, kdy jeho prostřednictvím získáváme informace o vzdělávání.


21 / 30

Pravidla dobré správy finančních fina prostředků na vzdělávání ělávání -

Průběžně sledovat nabídky školících akcí/kurz akcí/kurzů. Zájem o své znalosti a jejich rozvoj musí projevovat především p zaměstnanec ěstnanec sám. Posoudit účelnost elnost daného školení musí především p přímý nadřízený. Dodržení postupu schvalování na úřadu ú a reálné účasti na školení je na zaměstnanci, kterému bylo školení schváleno Využít získané znalosti a jejich sdílení je především p edevším na vedoucím, ale i na samotném zaměstnanci. Každé absolvované školení je třeba t důsledně evidovat.

V reálné praxi MěÚ Ú Králíky se v oblasti správy finančních prostředků ů vychází z rozpočtu obce z předchozího roku, případně s korekcí finanční finan částky (směrem rem nahoru i dolů dolů), a to podle reality plnění rozpočtu z předchozího edchozího roku a s přihlédnutím k plánovaným finančně čně náročným položkám v roce aktuálním (např.. nábor nových zaměstnanců, zam provádění ní zkoušek odborné způsobilosti, zp nutné školení k plánovaým legislativním změnám zm apod.).


22 / 30

6. VEDENÍ ZAMĚSTNANC ĚSTNANCŮ 6. 1 HODNOCENÍ ZAMĚS ĚSTNANCŮ Na MěÚ Králíky bude nově nastaveno staveno hodnocení zaměstnanců zam a to na a základě předchozích aktivit v rámci projektu „Zvýšení ýšení kvality poskytovaných veřejných ve služeb městem ěstem Králíky a řízení MěÚ“. Nový systém hodnocení MěÚ bude založen na 2 složkách: • •

hodnocení kompetencí, hodnocení cílů.

Sumarizace: • • • •

Nový systém hodnocení zaměstnanců zam bude založen na 2 kritériích (p (předmětech) hodnocení. Na konci roku (hodnotícího období) obd bude navázán na odměňování. Frekvence hodnocení bude pololetní. Jednoznačně nastavená pravidla zajiš zajišťující ující co možná nejvyšší míru objektivity hodnocení.

Kritéria (předmět) hodnocení:

CO = CÍLE

JAK = KOMPETENCE

CELKOVÝ VÝKON


23 / 30

Základní principy systému hodnocení vycházející z výše uvedených popisů jsou: Kritéria hodnocení:

Co = CÍLE Jak = KOMPETENCE

Frekvence hodnocení:

2 x ročně roč ě

Váha kritérií (předmět) hodnocení

Cíle – 40 %

Hodnocení kompetencí v plném rozsahu proběhne ěhne 1x ro ročně, v pololetí se vedoucí zaměstnanec zam vyjádří ke způsobu ůsobu práce pod podřízeného, případně řípadně zhodnotí naplňování ování stanovených rozvojových cíl cílů v oblasti kompetencí.

Role hodnotitelů hodnocených

Kompetence ompetence – 60 %

a Hodnotitel: tajemník, resp. vedoucí zaměstnanci zam Hodnocený: vedoucí zaměstnanec, zam resp. referent

Hodnocení cílů V rámci hodnotícího rozhovoru jsou vyhodnocovány cíle, na nichž se zaměstnanec zam zamě s vedoucím zaměstnancem dohodli v rámci předchozího předchozího hodnocení, to znamená cíle stanovené na sledované období. Pro hodnocení cílů je vytvořena řena ena hodnotící škála, pomocí níž je možné stupe stupeň naplnění (splnění) cíle jednoznačně vyhodnotit. Hodnotící škála je nastavena jako čtyřstupňová, každý stupeň má pro jednozna jednoznačnější přiřazení určen en rozsah procentního naplně naplnění cíle. Součástí vyhodnocení by nemělo ělo být jen p přiřazení stupně naplnění (splnění) ní) cíle, ale také slovní vyhodnocení, resp. komentář, komentář, proč je cíl vyhodnocen způsobem, jakým je. Hodnotící škála: Hodnotící stupeň

Procento naplnění napln

Vynikající plnění

91 -100 %

Přijatelné plnění

75 - 90 %

Plnění s výhradami

60 - 74 %

Nevyhovující plnění

< 60 %

Slovní komentář

HODNOCENÍ KOMPETENCÍ: KOMPETENCÍ Pro hodnocení kompetencí je vytvořena hodnotící škála, která je čtyřstup č řstupňová (stejně jako v případě cílů). Stupně jsou nastaveny A+, A, B, C.


24 / 30

Projevy kompetencí nastavené kompetenčním kompeten modelem představují edstavují optimální (požadovanou) úroveň, zaměstnanec může v některých ně kompetencích toto optimum přesahovat, řesahovat, v některých ho naopak nedosahovat. Právě na základě zjištění případných řípadných „nedostatků“ „nedostatk v jednotlivých kompetencích, jsou zaměstnanci zam identifikovány a nastaveny rozvojové cíle. Hodnotící škála: Stupeň hodnocení A+

Úroveň ň hodnocení

Slovní popis úrovně

Vynikající (převyšující (př požadavky)

A

Optimální (požadovaná, splňuje uje stanovené požadavky)

B

Přijatelná ijatelná (potř (potřeba zlepšení)

C

Nepřijatelná řijatelná (nedosahuje požadavků)

Zaměstnanec ve většině ětšině projevů převyšuje optimální (požadovanou) úroveň, úrove v práci a chování jde příkladem. Zaměstnanec stnanec dosahuje ve vvětšině projevů optimální (požadované) úrovně, úrovn v některých ji může i mírně převyšovat, evyšovat, v práci a chování má standardní projev. Zaměstnanec v některých ěkterých projevech nedosahuje optimální (požadované) úrovně, úrovn v těchto chto oblastech jsou nastaveny rozvojové ro cíle. Zaměstnanec ve většině ětšině projevů nedosahuje optimální (požadované) úrovně. úrovn

Vazba na odměňování Důležitou součástí funkčního čního systému hodnocení zam zaměstnanců je jeho provázání s odměňováním. Plat zaměstnance je tvořen řen následujícími složkami:

Fixní plat (platový tarif + zákonem stanovené příplatky)

Osobní ohodnocení (OSOH)

Odměny

Mimořádné řádné odmě ěny

Celkový plat

Hodnocení zaměstnance stnance bude bez vazby na osobní ohodnocení (OSOH) a mimo mimořádné odměny. Tyto 2 složky platu budou nadále vypláceny dle dosavadního postupu a v souladu se zákonnými požadavky. Vyplácení složky ODMĚNY ĚNY bude závislé na hodnocení zaměstnance. zaměstnance. Výše složky bude hodnocením ovlivněna na na konci hodnoceného období.


25 / 30

Výši odměny ny navrhuje vedoucí zaměstnanec zam v závislosti na provedeném hodnocení. Vždy obdrží od tajemníka úřadu adu možnou velikost rozpo rozpočtu na odměny tvořenou enou 2 složkami: -

rozpočet na mimořádné řádné odm odměny (vyplácené v souladu se zákonem), rozpočet na odměny ěny na konci roku dle hodnocení hodnocení.

V kompetenci vedoucího zaměstnance ěstnance tak bude přiřadit p výši odměny ny na zaměstnance zamě při znalosti maximální výše možné odměny.. Přiřazená Př výše odměny nemůže překročit čit tuto maximální částku. Jako pomůcka cka pro stanovení výše odměny odm byl vytvořen přepočtový tový formulář, formulář který na základě hodnocení zaměstnance v kompetencích i cílech a znalosti maximální možné výše výš odměny zaměstnanci, přepočte te její velikost velikost. Tato přepočtená odměna na nemusí být konečná, kone vedoucí zaměstnanec má samozřejmě ř ě možnost navrhnout odm odměnu v jiné výši, ovšem se zachováním nepřekročení ení maximálního limitu.

6. 2 MOTIVACE ZAMĚST ĚSTNANCŮ Motivace patříí mezi základní nástroje, jak j ovlivnit pracovní výkon zaměstnanc ěstnanců. Mezi součásti motivace lze zařadit i zaměstnanecké nanecké výhody jako stravování, aktivity volného času, č kulturní akce, služby poskytované zaměstnanců ěstnancům atd. Motivaci řadíme adíme mezi personální nástroje nástroje: -

spojuje výkon a různé druhy finančního finan i nefinančního odměňování, usnadňuje nábor a výběr ěr nových kvalitních zam zaměstnanců úřadu, posiluje vnitřní přesvědčení ř ě čení zaměstnanců zam uvnitř úřadu adu a tím je vede ke zdokonalení jejich schopností.

Finanční motivace na Mě ěÚ Králíky -

fixní plat, osobní ohodnocení, odměny, mimořádné odměny.

Nefinanční motivace Patří mezi doplňující nástroje v motivačním motiva řádu.


26 / 30

Techniky nefinanční motivace Ústní pochvala Může mít různé podoby, např. individuální, před ostatními apod.

Nové příležitosti Obvykle jde o nadstandardní úkol pro zaměstnance,, kteří zvládají bezproblémově své úkoly. Nové zadání může být novým impulsem.

Nabídka nového rozvojového potenciálu Opět vhodné pro zaměstnance, kteří zvládají bezproblémově svoje standardní úkoly. Může jít např. o vyslání na služební cestu.

Cílené vyslechnutí názoru na řešení problému Upevňuje v zaměstnanci pocit, že je důležitou součástí týmu. Plusem je i navržené řešení.

Delegování některé z povinností vedoucího na zaměstnance Motivace pro zaměstnance, společně s výhodou úspory času přímého nadřízeného.

Ústní výtka Uvede pracovní chování zaměstnance do stavu, který je žádoucí. Pokud je využita včas, nemusí být vnímána negativně.

Techniky rozvoje: A. -

Samostatné: pracovní setkání, e-learning, přednáška, samostudium, tutorství.

B. -

Společně s nadřízeným: řízeným: řešení případových ípadových studií, projekt projektů, mentoring, projekt, specifikace zadání, úkol, konference. STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

27 / 30

Rizika nevyužívání nefinančních čních nástroj nástrojů: -

Odchod zaměstnance z úřadu, úř s tím související vyšší míra nákladů ů při adaptaci a školení nových zaměstnanců.

Přehlížení ehlížení chyb a špatných postoj postojů podřízeného: -

Špatný patný vliv na celý tým, čímž může m že dojít ke snížení morálky a výkonu.

Pozdní použití ústního pokárání: -

Může dojít k vytvoření ř představy ředstavy u zam zaměstnance, stnance, že je jeho chování akceptováno a opozičního o postoje, což může mů v důsledku znamenat až odchod zaměstnance. ěstnance.

6. 3 UKONČENÍ ENÍ PRACOVNÍHO PRACOV POMĚRU Skončení pracovního poměru ěru pat patří rovněž k jednomu z personálních nástrojů. nástroj Ukončení pracovního poměru ru upravuje zejména zákon č.. 262/2006 Sb.; oblast odvolání jmenovaného vedoucího úředníka edníka poté zákon čč. 312/2002 Sb. (ten upravuje i institut dalšího odstupného, které přísluší úředníkům přii rozvázání pracovního poměru pom ru nad rámec výše odstupného stanoveného zákoníkem práce. Ukončení pracovního poměru ěru může mů proběhnout: -

ze strany zaměstnavatele, stnavatele, ze strany zaměstnance.

Způsoby ukončení ení pracovního pom poměru: Dohoda o rozvázání pracovního poměru

Zde je nezbytná dohoda mezi zaměstnancem zam a zaměstnavatelem. ěstnavatelem. Pracovní poměr pom končíí dnem, který byl dohodnut mezi zam zaměstnancem a zaměstnavatelem ěstnavatelem. Je nutné sepsat písemnou formu, kterou podepíší obě ob strany, z nichž po výtisku obdrží každá ze smluvních stran. stran

Výpověď

Nezbytná písemná forma výpovědi výpov podepsaná oběma ěma stranami stranami. Zaměstnavatel ěstnavatel m může výpověď zaměstnanci stnanci stanovených v §52 zákoníku práce. práce

dát

pouze

z důvodů

Zaměstnanec ěstnanec m může podat výpověď z jakýchkoliv důvodů ůvodů nebo i bez udání důvodu. Institut výpovědní výpově doby – min. 2měsíční. Zákoník práce v §53 uvádí i situace, za nichž nemůže nem nemů být ze strany zaměstnavatele ěstnavatele zam zaměstnanci dána výpověď ěď (např. (např v době pracovní neschopnosti, pokud není úmyslná, při p i výkonu vojenského cvi cvičení, dlouhodobé uvolnění uvoln zaměstnance pro výkon veřejné řejné funkce, v době čerpání erpání mateř mateřské nebo rodičovské dovolené apod.). Zákon č. 312/2002 Sb. určuje ur v §13 další odstupné pro úředníka úř v případě, že je mu dána výpověď výpov či je rozvázán pracovní poměr ěr dohodou z důvodů STANDARD PERSONALISTIKY PRO VEDOUCÍ ZAMĚSTNANCE ZAMĚSTNANCE ÚŘADU Ú CZ.1.04/4.1.01/89.00079

28 / 30

daných zákoníkem práce §52 písm. a) – c), to je: - rušení zaměstnavatele zam nebo jeho části, - přemístě řemístění zaměstnavatele nebo jeho části, - nadbytečnost nadbyte zaměstnance vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele zam nebo příslušného př orgánu o změně úkolů, ů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců zam za účelem elem zvýšení efektivnosti práce či z důvodů ůvodů jiných organizačních změn. Pro tyto případy řípady ípady je v §13 odst. 2 a 3 stanovena výše dalš dalšího odstupného a to dle počtu čtu odpracovaných let u zam zaměstnavatele. Okamžité zrušení

Zákoník práce identifikuje také institut Okamžitého zrušení pracovního poměru, ěru, a to jak pro zaměstnavatele, zam tak pro zaměstnance. ěstnance. (§55 – 56).

Zrušení ve zkušební době

Ve zkušební době dob mohou pracovní poměr ukončit čit jak zaměstnavatel, zam tak zaměstnanec ěstnanec a to i bez udání d důvodu, nutná je opět ět písemná forma.

Uplynutí sjednané doby

V případě ř ě sjednání pracovního pom poměru ru na dobu urč určitou, končí tento pracovní poměr pomě uplynutím doby sjednané v pracovní smlouvě. smlouv Pracovní poměr pomě na dobu určitou může být s úředníkem ředníkem sjednán jen, jsou jsou-li pro dobu určitou urč důvody. Důvodem vodem pro sjednání pracovního pom poměru ru na dobu určitou urč je například zajistit časov časově omezenou správní činnost innost nebo nahradit do dočasnou nepřítomnost řítomnost některého n z úředníků, ať již z důvodu ůvodu dlouhodobé pracovní neschopnosti, či častěji z důvodu vodu jeho odchodu na mate mateřskou či rodičovskou čovskou dovolenou. Důvod musí být uveden v pracovní smlouvě,, pokud tento d důvod v souladu s odst.1 §10 zákona č. 312/2002 02 Sb. uveden nebude, automaticky je pracovní poměr pomě považován za pracovní poměrr na dobu neur neurčitou.

S ukončením poměru ru se pojí i administrativní náležitosti: -

-

Zaměstnanec stnanec dostane od zam zaměstnavatele potvrzení o zaměstnání. ěstnání. Tento úkon je zaměstnavatel povinen provést. Zaměstnavatel stnavatel obdrží od zam zaměstnavatele Potvrzení o základu daně ě a sražených daňových da zálohách. To vše po vypočtení vypoč vyúčtování za poslední měsíc. V případě žádosti zaměstnance ěstnance by měl m zaměstnavatel stnavatel poskytnout posudek o pracovní činnosti. Zaměstnavatel musí zaměstnance zaměstnance odhlásit na OSSZ, a to do 8 dn dnů od ukončení zaměstnání. stnání. Na téže místo odevzdá zam zaměstnavatel Evidenční ční list dů důchodového pojištění (do 8 dnů po konečném čném vyúčtování). vyúč Do 8 dnů od ukončení čení zam zaměstnání musí také zaměstnavatel stnavatel odhlá odhlásit zaměstnanec na zdravotní pojišťovně. V případě nutnosti zajistí za zaměstnavatel zdravotní prohlídku.


29 / 30

v samotné struktuře. Vize a strategie úřadu Údaje z interních databází Plánování ŘLZ

Recommend Documents