UrgensiQWL ......
URGENSIQWL (QunhUWorkLife'lDALAM MBMBANGLTN ORGANISASIBERBASISKETERLIBATAN : SuatuTinjauanKonseptual knaEllitan' Abstruct Work Life (QWL) is of thinking about people, work und o way Quality organization,which are concernaboutthe impactoJ.workonpeople as well as on organizationnle/fectiveness and the ideaof participotion in organizationolproblem solving qnd decisionmaking.)WL k essentialculture to a srccesfullorganization As an organizational model, QWrL hat Jive defntng chnracteristic namely delegation,team work across boundaries,empoweredpeople,people integrated with technolog,tand shoredsenseof purpose.Thereure tlree major componentsof QLITLefort that mustbe managedwellfor a QWLprogrom to besuccesfull; 1. The developmentof QIVL program at overall organization levels. 2. Changes in managementsystemsand organizational arrangement. 3. Changes in senior molngementbehoviourin organization'sleadershipactivity.
Pendahuluan QWL telahmunculsejaklebihdaxr25 tahturyanglalu.Sekitartahur 1969-1974 parapraktisi,peneliti,pemimpur serikatburuh,mulaitetarik pada masalah bagaimanacara mempenganrhipengalaman-pengalaman on the job training para pekerja. Hal ini disebabkansemakinberkembangnyakeprihatinan terhadap efek-efek kesehatan,kesejahteraan,dan kepuasankerja karyawan di Amerika dan kelompok kerja otonom di Eropa.Padatahun 1969-1973University of Michigan mengadakansuruey kualitas ketenagakerjaandan pengaruhtotal pengalamankerja pada individu. Tetapi semrraini mengalamikemandegankarena adanyabeberapamasalah,terutamameningkatryabiaya inflasi dan laisis energi'. Baru tahur i979 perhatianperhatianterhadapQWL mulai meningkatlagi. Pada masa ini, para pemimpin organisasidan orang-orzulgyang terlibat di dalamnya berusahamemahamiseciu:la tepatmengenaikonsepQWL dan penggrrnaan konsep ini untuk memperbaiki kualitas kehidupan kerja anggota organisasi.Kualitas kehidupankerja tidak hanyadibatasipuduperubahankontekssuatupekerjaan,tetapi juga termasukmemanusiakankaryawandi tempatkerj4 sertamemperbaikiharkat dan hargadiri mereka.Program-programQWL benrsahamenciptakaniklim kerja r
DosenDcpartcnrcnFisiobgi, FK. tJkrida
-April 2002 Meditek.Iktl. 10,No.27,.lanuari
U r g e n s iQ W L . . . . . .
yang memanusiakanmanusiasehinggaanggotaorganisasilebih dilihat harkatdan martabateya yang sangat diperlukan keterlibatannyadalam mencapai tujtian organisasi.f)engan kata lain, karyawanbukan dianggapsebagaifaktor produksi belaka. Semuaini disebabkanoleh semakinketatrya persainganantar organisasi, persaingandruriabisnis danpersainganintemasionai.Tulisanini secarakhustrsakan membahas mengenai QWL sebagai kultur esensial dalam membangtur dan menopangkesuksesanorganisasiyang bertujuan untuk menciptakzurorganisasi yang bebasdari rasatakut sertamenturtutketerlibatanselunrhanggotaorganisasi dan mengemukakanbeberapafaktor yang dapat mempengaruhikeberhasilan proyek-proyekQWL. Namun sebelumnyaakan dibahasterlebihdahulumengenai perkembangan konsepdandefrrisikerjaQWI-.
Konsepdan Definisi Kerja QWL Pada permulaanmunculnyakonsepQWI-, sebelumtahtur 1972 QWI' dianggap sebagaisuatu variabel yang merupakanreaksi individual terhadap pribadi yeurgdiperolehdari pengalaman pekerjaanatau konsekuensi-konsekuensi kerja. Organisasiterus-menerusbensahameningkatkankualitaskehidupankerja para kepuasan karyawan.QWL memusatkanperhatianpadahasil-hasilindividualseprerti padadampak kerja denganmenekankan kerj4 kesehatanmental,dan keamzuran dan usaha-usaha kerja individual. Sekitar tahrur 1974 mulai berkembang proyek-proyek yang bertujuan meniadikan tenaga kerja manaiemenunhk bekerjasamamembenflrk QWL (kualitas kehidupankerja). Dari usaha dan proyek-proyekini berkembangpengertianQWL sebagaisuatupendekalan,yang fokrsnyamasihtetappadahasil-hasilindividualbukanhasil-hasilorganisasional. Berdasarkaneksperimennon serikatpekeriapadawaktu yang sam4 QWL dipandang sebagai seperangkat rnetode pendekatan atau teknologi urflrk meningkatkankemajuanlingkuigan kerja dan produktivitaskerja. QWL juga dan hubunganpekerla merupakaripemyataanideologistentangsifat pekerizran global dan obat sebagai konsep denganorganisasi.SelanjutnyaQWL dianggap masalahkualitas.tingkatproduktivitas,dan mujarabuntuk mengatasipersaingam. berbagaidefinisi masalah-n"rasalah kualitaskerjayanglain.Karenaberkembangnya tersebut,manajemenmenjadi bingrurg tnengenaiapa sebenarnyaQWL ittt, bahwaQWL is nothing. sehinggaakhimyaberkembangkonsepyangnrenyatalian yang tidali dapat Mturculnyadefinisi ini disebabkanoleh kegagalan-kegagalan dihindari dari beberapa proyek Q\\'L dan ketidakmampun QWL dalarn ini mewujudkanjanlilanji yang dibwrt.Namun harusdisadaribahwakegagzLliur dzurbur"rknyapendekaltrdankonsepQWt,. bukansepenuhnya kesalahan Meditek,Vol.10,No,27,Jantnri-April 2002
45
UrgensiQWL ......
Adapun definisi kerja QWL yaitu suatu cara pikir tentangorang-oftng, bahwaQWL pekerjaan,dan organisasi.Nadler dan l-awler (1983)mengemukakan terdiri dari dua elemenutama antaralain : l. Adanya perhatiantentangdampakpekerjaanpadapekerjadan efektivitas organisasional. 2. Adanya gagasanpartisipasidalampemecahanmasalahorganisasionaldan pembuatankeputusan. Fokus usaha-usahaQWL bukan hanya pada bagaimanaomng-orangdapat melakukan pekerjaandengan lebih baik, melainkanjuga bagaimanapekerjaan dapatmenyebabkanpekerjamenjadilebih baik. Aspek khususutamaQWL adalah keterlibatanatau partisipasi dalam proses pembuatankeputusanorganisasional utama. Hal ini tidak berarti bahwa semuaorang dilibatkan dalam prosespembuatan keputusan organisasionai yang mempenganrhinya.QWL seciua operasional menggambarkanaktivitas yang dapatdirasakanoleh pekerja sebagaisuatuusaha yang mengarah pada terciptanya kualitas kehidupan kerja yang lebih baik. Aktivitas-aktivitasitu mencakupbeberapahal antaralain : 1. Memberikan ide-ide pemecahan masalah secara partisipasif yang melibatkan anggota organisasi pada berbagai jenjang. Hal ini bisa berkembangdenganberbagaicaxayang berbedamisainy4 padalingkaran kualitas (qmlity circle) yang melibatkan orang-orang dari berbagai kelompok kerja yang berbeda.Tentu saja dalam hal ini pemahamar; analisis, dan cara pemecahanmasalah berbeda-beda.Namun QWL berusahamenciptakankerjasamamanajementenagakerja dan manajemen partisipasif dalam usaha mengidentifikasimasalahdan peluang dalam lingkungan kerja (organisasi).,pengambilankeputusan,dan pelaksanaan perubahan. 2. Merestukturisasi sifat dasarpekerjaanyang dilalarkan oleh pekerja dan sistem-sistemkerja yang melingkupiny4 sehinggapengaturankerja dan individual rangkaiankerja lebih konsistendengankebutuhan-kebutuhan tempat kerja. Restukturisasi sifat dasar dan shrknr-sbuktur sosial di pekerjaanmencakuppengayaanpekerjaan(iob enrichmenf),penggunaan kelompok-kelompok otonom, atau disain sistem-sistemteknis yang lengkap dengan deskripsi kerj4 terutama mengenai prosedur dalam baru pengembanganskills, knowledges,dan abilities karyawan-karyawan danmenciptakanketerlibatanparakaryawan. atauimbalan)inovatif yangakan 3. Menciptakansistemreward (pengupahan yang organisasi. Hal ini karenasistem dalam iklim berbeda memberikan
46
-April 2002 Meditek,Vol.10,No.27,,Jonuari
UrgensiQWL ......
imbalan adalahluktor utamaurttk memotivasikerja dan usahakaryawan )'ang padagilirannyananti akan meningliatkar kinerja organisasi.Sistem imbalaninovatif akanmenciptal€niklim kerjayanglebrhpositif (Sijabat.
1ee8). 4.
Memperbaikilingkungankerja y,angditekankanpadakondisinyatayang rnelingliupi pekerja-pekerjatermasuklingkunganfisik, jam kela dan aflran-aturany'angtrcrlaku.
QWL SebagaiKultur EsensialOrganisasi QST- merupakan kultur esensial dan tiang penopallg keberhasilan organisasi.Kultur QWL beftujuanmenciptakanorganisasiyang anggotapyabebas dari rasa takut dan menuntt keterlibatan seluruh anggotanya.Kultur ewlmenimbulkan kornitnen timbat balik yang tinggi antara individu terhadap sasaran-sasaran organisasisettaantaraorganisasidengankebutuhanpengembangal individual. Keterlibatanpeke4a yang bebasdari rasa takut sangatpenting bagi perkembangan organisasi.Keterlibatananggotaorganisasidiperluliansepenuhpya untLrkmemanfaatkanwawasan-wa\.\,asan dan konsep-konsep yang timbul. Jadi proses,danfilosofiorganisasi. QWL merupakansuafusasaran, menciptakanpeningftatankerj4 QWt, sebagaisuatu sasaran.berhriLran keterlibatan karyawan, kepuasanofturg-ofturgyang terlibat, dan efektivitas organisasi.Sebagaisuafttproses.QWI- mernerlukansuafuusa]rauntuk mencapai sasaranorganisasi.Denganketerlihalannyaanggotaorganisasidapatmemberikan kontribusiyang lebih berattipadaorganisasisehinggamerekarlapatmemperoleh kepuasan yang lebih besar, kebanggaan,dan perturnbuhanpribadi. ew]mengintegasikan kepentingan pengembangan anggota organisasi dengan sasaran-sas€rftln pengembanganorganisasi.Anggota organisasiadalahassetyang semestinya dipelihara dikembangkan melalui peningkalan pengetahuan, pengalaman,ketrampilan,dan komitrnenbagi organisasi,bukannyasebagaibiaya yanghans dikendalikan. Sherwood (1988) melalui artikelnya "Creating lhork (.lulture with Competitive Arh,antage" mengemukakanbahwa kultur kerja dengan sfategi "keterlibatananggotaorganisasi"memiliki lima karakteristikarrtaralain : 1. Pendelegasiari, jawab rurtulimelakukaltindakan yaitupemberian tanggung pengambilankeputraankepadaorang-orangyang memiliki informasi relevan.tepatwaktu.danmemilikikompetensi yangsesuai. 2. Terdapatkerja tim yang melintasibatas-batas fi.mgsional dan rnelibatkan orang-oftulgyang tepat. Setiap orang yang terlibat dalam organisasi hendaknvadiintegrasikandalam prosesproduksi dan pelayananpada -.Anril 2002 Meditek,Vol.10, No.27,,Iunuru.i
47
Urgensi QWL ...... pelanggarusehinggatidak terfokuspadafungsimasing-masing bagiansaja. Padaorganisasikonvensional,fi.urgsi-frngsistaff membuatmerekaterpisah oleh batas-batasorganisasionalsehingga menciptakan orientasi yang codongmelihatbanyakke dalam. 3. Pemberdayaan sumberdaya manrsia (SDIO, yaitu memberikan peluang-peluangdan menghargai kontibusi SDM. Organisasi perlu semua anggotanyatanpa memandangapakah mereka golonganminoritas,mayoritas,pri4 atauwanita.Setiappekerjadiharapkan menerima dan menjalankan tanggung jawab yang diperlukan untuk mengerjakan pekerjaan mereka dan untuk membantu ofturg lain menyelesaikan tugasnya. 4. Adanya integrasi antara SDM dengan teknologi sehingga anggota organisasidituntut dapat memberikan inisiatif dan krext:tivitasbaik di bidangproduksi,administasi,laboratorium,danmenguasaiteknologi. 5. Rasakebersamaan dalammencapaitujuan,yangartinyaanggotaorganisasi be.bagt suatu visi berdasarpada seperangkatnilai-nilai yang dinyatakan denganjelas, mendiskripsikanmisi organisasi,dan metode-metodeuntuk merealisasikannya" Visi memberikanarahdan energipadaorganisasi.Visi merupakan mercusuar sehinggasetiap orang dapat menyesuaikandiri dengan axah dan tujuan bersama Visi akan memberdayakanpekerja individual dan membenhk dasarkultur organisasiyang terencana.Semua praktek kebijaksanaandan simbol-simbolorganisasiyang berkinerjadan berkominnentinggrakanmenujuke arahvisi tenebut. Pada kondisi tempat kerja dengan lima karakteristik di atas akan (organisationollearning) dan menumbuhkembangkan pembelajaranorganisasional kualitas kerja Dengan demikian organisasidapatmenghasilkanproduk ataujasa dengankualitas tingg dan menciptakannilai bagi pelanggan(creating value to ctntomer), pada waktu yang tepat. Unflrk bisa menghasilkanoutput yang handal memerlukankondisi organisasidengantingl€t tum over dan absensiyang rendah. Pekerjayang memilikr self confdence adalahbagan penting dalam sistemkerja yangmenuntutkerjasamadalammelayanidanmemuaskanpelanggan.Sistemkerja ini akanberhasildalam pasaryang kompetitil karcnasistemini cukup kompeterl memiliki komitnentinggi, dan fleksibel(Ellitaq 1998). Visi, filosofi, dan nilai-nilai inti organisasiperlu digambmkandenganjelas. Untuk mendapatkankeunggulan bersaing diperlukan sesuatuyang baru dan berbeda secarir signifikan dibanding kompetitor. Organisasi tidak hanya membutulrkan kerja keras, tetapi untuk meraih keunggulan kompetitif dan perubahansubstansialdiperlukanimajinasidan dayakreasiyangcukup tinggi. Visi
48
Januari- April 2002 Meditek,Vol.10,No.27,
Urgensi QWL ...... mengemukakanmisi organisasidan menetapkannilai-nilai yang menggambarkan bagaimanamencapaivisi tersebut.Visi adalahsesuatuyang essensialdan laitis dalamkultur organisasiataukultu kerja yang berkomitnen, berkinerja memiliki keterlibatantinggi. Untuk mencapaikomitnen, kinerja. dan keterlibatantinggi memerlukan proses belajar yang kontinyu dan diarahkan oleh pemyataan-pemyataan filosofi dan nilai-nilai dalam organisasi.Pandanganini diperkuat oleh Rosabeth Most Kanter (dikutip dari Shenvood. 1988) yang menyatakan: "The underlying problem .for most organization is that their structure.sand proctices are bqsedon the old v,orn. Nation that the./uturewill be an extentionof thepast. The new turbulentoperatingerwiromenlis not going to supporl suchold style organization which are nol designedto generateinvolvement,utmmilment, pride in work amongpeople and happinesslheir./itll potential organizatiorutlself development.Theserequeresa new kind tf-orgttnization, anew organizational culture". Komitnen, hrtja dan keterlibatananggota organisasidapat memberikan kepuasanpada pelanggan,pemegangsaham,dan anggotaorganisasi.Kerurggulan kompetitif akan dicapai dengan mengembangkancara+ara yang tidak dapat diimitasi oleh pesaing, pengelolaandiversitas sumber daya manusia dan gagasan-g€asanny4sertamengintegrasikan kompetensiorganisasidenganinovasi teknologi. Organisasi dituntut membangur lingkurgan pembelajaranyang kontinyu, yang nantinya diharapkzurdapat menciptakaninovasi-inovasibaru dan membangrurkultu yang mendukmg kompetensi SDM. Informasi hendaknya mengalir secarabebasdan mendobrakpenghalang-penghalang antar departemen sehinggaadakerjasamasebagaisatutim. Organisasidenganketerlibatanyang tinggi membutuhkanpimpinan yang memiliki nilai lebih dari sekedarmzurajer,tetapi juga sebagaileader. Pemimpin harus memiliki kesadaran politik dan ketrampilan yang diperlukan turtuk membangun pemahamandan dukungan atas keterlibatan anggota organisasi. Organisasihendaknyaulet dalam menghadapipenolakanterhadapjenjang-janjang hirarki yang lebih rendahsertamenerimatantangandan debatsebagaicaramtuk mencapaijawaban terbaik sehinggadapat menjemihkan sasaran,menetapkan prioritas organisasi,dan membuatkeputusanyang tepat.Leader dituntut mampu mendukurg motivasi diri, membantu bawahan untuk mengembangkandiri, membangunkepercayaan,memberikanvisi dan mengkomurikasikannya sehingga SDM dapatdiberdayakansebaik-baiknya. Gayamanajemenyangdemikianberakar dari pandanganbahwa SDM adalahassetyanghans dikembangkandan bukanlah
Meditek,Vol.10,No.27,Januari - April 2002
49
Urgensi QWL ...... merupakarlbiaya yang harus dikonnol (Adi, 1996). Gaya ini diharapkandapat danmenanganimasadepan. mengantisipasi Model organisasionalberbasisketerlibatanmenuntutsikap salingpercaya antara semua anggota organisasi.Untuk itu diperlukan suatu model operasi pemecahanmasalahyang berfokuspadakemitaan. Stuktur organisasicenderung labih datar untuk membantu ketepatan pembmtan keputusan organisasi. Karakteristik-karakteristikdisain kerja hans disesuaikandenganelemenelemen disain organisasionalyang lain supaya tercipta suatu iob enrichment secara individual atau kelompok. Job enrichment bagi individu atau tim dapat kerja@llitan,1998). meningkatkan QWL, motivasi,kin.tja dankepuasan pengembangan kulffi organisasidan untuk Kerja tim dapatdimanfaatkan Sistemkerja memberikanpeluanguntuk membuatkeputusansecambersama-sama. dalam menguasai pada keleluasaan SDM ini memiliki dampakyang cukup besar berbagaipengetahuan.Kerja tim juga menciptakansuatukebutuhanmengalirkan informasiyangcukup besar.Misalnyajika tim-tim mengambilalih tanggrngjawab ketampilan-ketampilan vertikal sepertibidangpembelian,makainformasitentang biaya dan prospek bisnis dapat diakses dan dimengerti oleh individu. Sistem informasi sangatdiperlukan bagi individu unhrk mengeloladirinya sendiri dan mendukungkomitnen individual padakinerja. dimulai dan diakfiiri dengan Model organisasional QWL lingkaxa&lingkarankualitas. Keberhasilanorganisasiterganhrngpada kultur di manaorganisasiberdiri.Agar terciptatingkatkomitnen yangtinggr,semuaanggota organisasi hendaknya diperlakukan sama. Sistem ranard organisasi yang diperlukan adalah sistem upah berbasis kompetensi, pembagiankeuntungan' pemberiantrurjanganyang fleksibel, sertapenilaiankinerja yang pattisipasifdan terbuka. Menunrt Hatcher dan Kanter (1991) sistem upah yang terkait dengan kinerja individual benifat memecahbelahdan menghambatpengembangan QWL. Sementarasistem imbalan (rewar{ berbasiskompetensisangatpenting dalam mengkomunikasikannilai inti QWL, yaitu pertumbuhanpribadi. Pembagian dan kesatuananggota keuntungandan pendapatanmembangunrasakebersamaan pendekatan lebih lanjut unftrk adalah organisasi.Kepemilikan sahamoleh anggota mengkaitkanrewarddengankeberhasilanorganisasi.Kebijaksanaan-kebijaksanaan penonalia dalam model organisasiQWL hanrs dapatmenciptakandan menjaga srabilitaskerja Tanpa kebijaksanaanyang disetujui benama sangatsulit bagi seseoftnguntuk berkomitnen, yang selanjutryamenghasilkanmodel organisasi berbasisketerlibatan(QWt-) yangefektif. Sistem karir pada model organisasionalQWI- cenderungmenjadi lebih daat (flat). Kemajuanjalur karir melibatkansejurnlahbesarprosespembelajaran
50
Meditek,Vol.I0,No.27,Januari-April 2002
Urgensi QWL ...... (learning prosess),pengembangankarir horizontal,konsepberbasiskompetansi, dan mengrrangikonflik padabatas-batas fi.rngsionalorganisasi.Sistemseleksiyang ada bemsaha mengidentifikasi individu-individu dengan orientasi karir, kerj4 pembelajaran, tanggurg jawab atas perilakunya sendiri, dan pengembangan ketampilan interpersonal sebaik-baiknya-Pelatihan berorientasi pada usaha membantuindividu dalam mendapatkanpengetahuan dan ketrampilanbaru. Titik berat pelatihandan pengembangan SDM dikaitkan langsungdengansistemupah berbasiskompetensi. Penentu Keberhasilan QWL Nadler dan Lawler (1983) mengerntkakanbeberapa faktor yang mempengaruhi keberhasilan proyek-proyek QWL dan organisasi berbasis keterlibatanyaitu : l. Persepsikebutuhan 2. Berfokm padamasalahyangpentingdalaniorganisasi. 3. Memiliki struktururtuk rnengidentifikasi danmemecahkan nrasalah. 4. Sistemimbalandi-disaindenganbaik sesuaitultutanyangada. 5. Berbagaisistemdannilai-nilaiyangadadalamorgarisasi. 6. Keterlibatzur seluruhanggotaorgzurisasi. SelanjutryaWayne(1992)dikutip dari Srjabat(1998)menyatakan bahwa usaha-usaha urtuk menciptakan kcberhasilan memerlukan: 1. Seorangmanajeryang sekaligusrlenjadi premintpindan pelatih,bukan sebagaibos dan ditaktor. 2. Keterbukaandankepercayaan, sehinggatidak timbul usahamemecahbelah karyawandanusaha-usaha menentangpihak manajemen. 3. Adanya sisteminformasiyang baik. yang artinyainformasiyang dibuat manajemensebaiknyadisampaikansccarabenardanakurat.Di sampingitu samrl-saranyang diajukan oleh karyawan sebaiknyaditanggapi secara serius. 4. Kualitas kehidupan keria hendaknya diperbaiki secara kontinyu dan melangkahdari pemecahanmasalahmenu.iupersekuf.ran yangnyataantara pihakmanajemen danpekeria. 5. QWL tidak bisadidelegasikan secarasepihakolehmanajer(atasan). Proyek-proyekQWL akan berhasilbaik.iika semuapihak yang terlibat sungguh-surgguhmerasakanbahwaada tantangandan peluangdalam organisasi. Pentingnyaketerlibatansemuapihak dapatberkembangdari berbagaifaktor seperti tekananfinansial dan masalah-masalah organisasional.Agar proyek-proyekQWL dapat berhasil dengan baik maka organisasiperlu n-remfokuskan pada berbagai Meditek, Vol.10, No.27,Januari - April 2002
5l
U r g e n s iQ W L . . . . . .
yangmenyangkutSDM, urtuk itu perlu masalahpentingorganisasisepeftimasalzrh besarproyek-proyek)'ang sukses Sebagian pelatihan bagi partisipan organisasi. cenderungmenyertakanpelatihanyangbaik. Sistemimbalan (retvard)sudahsemestinyadisertakandalamprosesQWL sampai dengan penciptaan outcome QWL. Penyertaansistem reward dalam fase-faseawal proyek sangatpentinguntuk n-rengakuiusahapartisipan.Akivitas jenjangfenlang QWI- hendaknyatidak dibatasi pada kelompok-kelompokatau jenjalg tefientu yang teftentu dalam organisasi. Jika hanya kelompok atau seringgagalkarenaherkembangnya dilibatkandalamakWitasQWL, proyek-proyek hubunganyanghanyabersifatspesifik'
Kesimpulan QWL adalah suatu cara pikir tentang oftllig-onmg,pekerjaan,da:i organisasi,yang memusatkanperhatianpada dampakpekeqaanterhadappekerja partisipatif disampingmemberikangagasan-gagasan dan efehifitas organisasionai, pembuatan dan keputusan. organisasional dalam memecahkanmasalah-masalah SecaraoprerasionalQWL menggambarkanal'tivitas yang dapat dirasakanoleh pekega sebagaiusahayang mengarahpadaterciplttya kualitaskehidupankerja. QWL adalah kultur esensialLntuk menopangkeberhasilanorganiusi. Kulnr bebasdari rasa takut. tercebutmenciptakanorganisasiyang anggota-anggotanya komitnen timbal balik antara menciptakan y-g demikian Kulnr dan kondisi individu dan organisasi. Sebagai model organisasionalQWL melaksanakan pendelegasian,ke{a tim yang melintasi batas-batasfingsional, pemberdayaan mencapaitujuanbersarna. SDM, integrasiSDM denganteknologi,senabenrsaha yang keterlibatan orang-orang tanpa tercapai tidak akandapat Etbktivirasorganisasi matang dan memiliki kominnen sepenuhnyaterhadaporgarisasi pada semua jenjang. Agar usahapeningkatanQWL dapatberhasildenganbaik diperlukantiga halutama: programQWL pada semrlajenjang hilarki organisasi 1. Mengembangkan terpadu,terstuktur, melibatkansemrraanggotadalam melalui usaha-usaha memecahkanmasalahorganisasionaldan usaha meningkatkankualitas lingkungan organisasional.Untuk itu diperlukan tindakan spesifik dan dapatdiamatiyangdrtujukanpadapengubaliancaramelakukanpekerjaan manajemendan cara-carapengaturanorganisasional 2. Perubahan-perubahan sangatdiperlukanturnrk mengubahberbagaitipe shukhl, ukuran,sistem, dan sasaranorganisasiuntuk mendukurgproyek-proyekQWL.
52
Meditek,l'ol. 10,l,lo.27,.lunrrri- April
Urgensi QWL ...... perubahan perilaku manajemen senior dalam aktivitas-aktivitas kepemimpinanorganisasionalOukan sebagaibos atau ditaktot. Perilaku manajemenyang demikianwrgat pentingunhrkmeningkatkanQwL' Ketiga nA terseUui sangat penting bagi ketrerhasilanpenciptaan kualitas kehidupankerjayangbaik, semuanyasalingterganhrngdanmendukung'Kegagalan jika perubahanhanya terjadi pada salah satu atau dtr'ahal di atas' akan terjadi -perlu diingat bahwa pekerja dan anggota organisasimerupakanasset Namun berharga yang kecrlibatannya sangat diperlukan wrtuk keberhasilan suatu organisasi. 3.
Kepustakaan l. Z.
3.
4. 5. 6. 7.
Adi. w. 1996.Perubahan Peran Manaiemensumber Daya Manusia di Sept-Okt: 4547' Lingkungan yang Berubah,Manaiemen. fQM dan QWL Dalam Antara Ellitan, L. 1998. Keterkaitan Mambangun OrganisasiBerbasis Keterlibotan, ManajemenUsahawan p34-37' Indonesiano. 09/th)ONII September, Hatcher, L. & Ross, T. L. 1992. From Individual Incentive to An Organizational Wide Gdn Sharing PIan : Elfect on Team lYork and Product Quoltty.Joumal of OrganizationalBehaviour,Vol 12 no. 3 : 169-183. James,O.1992. Qualtty working Live and Total Qualily Management, IntemationalofMan Power.vol. I 3' No' I : 4l -58' Nadler,A.N. and lawler, E. E. 1983.Qualttyof lYork Lfe: Petspective Dynamic'p' 349-358' and Direction Organizational Sherwood, J.J. 1988. Creating Work Culture With Compedtive Dynamic.Vol' l6' No' 3 : p' 5-27' Advantage.Organizatinel Sijabat.A. 1998. AnatisisFaktor-faktor MotivasionalDalam Penciptnon di Yogtakarta, Tesis, QWL di Industri Percetakan dan Penerbilan Yoryakarta. GadjahMada Prognm PascaSarjanaLlniversitas
- Desember 2001 September Meditek,Vot.9, No.26,
53
