Jurnal Ilmiah IKIP Mataram
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358
UPAYA PENGEMBANGAN SDM DOSEN DI PERGURUAN TINGGI SWASTA SE-KOTA MATARAM
Baiq Rohiyatun1 & Haromaen2 1&2 Dosen Program Studi Administrasi Pendidikan, FIP IKIP Mataram Email:
[email protected] ABSTRAK: Organisasi Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan formal tertinggi setelah sekolah, di dalam rangka terus mengembangkan keberlanjutannya maka sangat penting memperhatikan kualitas komponen-komponen yang terkait seperti kualitas tenaga pendidik. Tenaga pendidik dalam lembaga perguruan tinggi yang disebut sebagai dosen merupakan komponen penting yang harus terus ditingkatkan kualitasnya. Di dalam rangka pengembangan organisasi, PTS hendaknya mengoptimalkan layanan pendidikan dengan potensi sumber daya yang ada sesuai dengan tuntutan lingkungan internal dan eksternal.Salah satu cara dalam menggali potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia di perguruan tinggi adalah dengan pengembangan. Upaya peningkatan dosen di PTS bukanlah pekerjaan yang mudah karena banyak kendala-kendala yang harus dihadapi. Untuk mengatasi kendala dalam pengembangan dosen dan pengembangan karyawan juga harus diatasi dengan adanya komitmen yang kuat antara pihak yayasan, unsur pimpinan perguruan tinggi serta sumber daya manusia lainnya dalam lingkungan PTS. Dampak positif yang diharapkan pimpinan adalah jika kualitas dosen dapat ditingkatkan, maka hal ini akan meningkatkan kualitas pelayanan mahasiswa, kualitas belajar mahasiswa yang pada giliranya akan meningkatkan kualitas lulusan. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Sedangkan jenis penelitian adalah studi kasus, yaitu ”melakukan penelitian pada fokus atau subyek tertentu.yang memang memiliki keunikan tertentu yang berbeda dengan fokus atau subyek yang lain pada umumnya”. Dalam penelitian kasus akan dilakukan penggalian data secara mendalam dan menganalisis secara intensif interaksai faktor-faktor yang terlibat di dalamnya. Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: (1) Wawancara Mendalam (indept interview), (2) observasi Berperan serta, (3) studi dokumen. Hasil penelitian menunjukkan: pertama perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen di perguruan tinggi swasta se kota mataram sesuai dengan tuntutan kebijakan pemerintah dan keinginan untuk terus eksis ditengah persaingan kualitas dari PTS yang lain. Kedua tehnik-tehnik pengembangan sumber daya manusia dosen di PTS se kota mataram menggunakan tehnik studi lanjut, pelatihan atau penataran, workshop atau lokakarya dan seminar. Ketiga Tindak lanjut pengembangan sumber daya manusia dosen di PTS se kota Mataram menunjukkan bahwa dosen akan dipasilitasi sarana dan dana untuk meningkatkan kemampuan mengajar dan spesialisasi ilmu di samping itu juga faktor kompensasi akan diupayakan untuk meningkatkan motivasi kerja dan kesejahteraan dosen. Kata Kunci: Pengembangan, SDM, Perguruan Tinggi Swasta PENDAHULUAN Organisasi Perguruan tinggi merupakan lembaga pendidikan formal tertinggi setelah sekolah, di dalam rangka terus mengembangkan keberlanjutannya maka sangat penting memperhatikan kualitas komponen-komponen yang terkait seperti kualitas tenaga pendidik. Tenaga pendidik dalam lembaga perguruan tinggi yang disebut sebagai dosen merupakan komponen penting yang harus terus ditingkatkan kualitasnya. Di dalam rangka pengembangan organisasi, PTS hendaknya mengoptimalkan layanan pendidikan dengan potensi sumber daya yang ada sesuai dengan tuntutan lingkungan internal dan eksternal.
Salah satu cara dalam menggali potensi yang dimiliki oleh sumber daya manusia di perguruan tinggi adalah dengan pengembangan. Pengembangan sumber daya manusia merupakan dimensi penting dalam proses pembangunan nasional yang saling berkaitan dengan pembangunan dimensi yang lain. Oleh sebab itu, pengembangan sumber daya manusia harus mendapat perhatian secara sungguh-sungguh berdasarkan perencanaan sitematik dan rinci yang mengacu kemasa depan. (Hamalik, 2003). Untuk Perguruan Tinggi Swasta, agar dapat mempertahankan eksistensinya dan mampu memberikan jaminan kualitas bagi lulusannya, salah satu strategi yang dilakukan
316
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram adalah dengan pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM). Sumber daya manusia yang terlibat dalam sistem organisasi Perguruan Tinggi terdiri dari dua kelompok besar, yakni pendidik (tenaga edukatif) dan tenaga kependidikan. Pendidik adalah Sumber Daya manusia yang dipersiapkan secara professional melalui lembaga pendidikan dan tenaga kependidikan (LPTK), yang langsung berhadapan dengan peserta didik, yang disebut Guru atau Dosen. Tenaga Kependidikan adalah sumber daya manusia yang juga dipersiapkan secara professional, tetapi tidak langsung berhadapan dengan peserta didik dengan proses pembelajaran, yang membantu guru atau dosen serta peserta didik melaksanakan pembelajaran secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia yang dimaksud terdiri dari tenaga administratif/ketatausahaan, tenaga laboratorium, pustakawan, teknisi, arsiparis dan lain sebagainya. Tampubolon (2001) mengklasifikasikan sumberdaya manusia di lembaga pendidikan (Perguruan Tinggi) atas empat komponen yakni pimpinan, dosen, tenaga penunjang administrasi, dan pegawai administrasi. Terkait dengan pengelolaan, dalam setiap sistem pendidikan pada perguruan tinggi, terdapat personil yang tugasnya tidak langsung menangani proses pengajaran, tetapi mempunyai kontribusi yang cukup besar terhadap kelancaran proses belajar. Personil tersebut antara lain tenaga kerja di bidang pelayanan administrasi yang selanjutnya disebut tenaga administratif, karena peran mereka yang sangat penting itulah perlu adanya pengembangan. Semakin pintar dan kreatifnya para tenaga administratif maka semakin baik pula pengelolaanya. Pengembangan tenaga administratif sebagai sumber daya manusia pada perguruan tinggi swasta dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya, mengadakan pelatihan-pelatihan, seminar, lokakarya, magang, workshop, pendidikan dan sebagainya. Sedangkan menyangkut dosen, pengembangan yang dilakukan diantaranya dengan memberikan beasiswa untuk melanjutkan studi, penataran dan latihan dosen, pertemuan-pertemuan ilmiah, pembinaan dosen senior dan dosen yunior, pengembangan dosen secara mandiri dan lain sebagainya. Melalui dharma pendidikan, perguruan tinggi harus mampu memberdayakan proses pendidikan yang sedemikian rupa agar seluruh mahasiswanya berkembang menjadi lulusan sebagai sumber daya manusia berkualitas yang memiliki kompetensi paripurna secara intelektual,
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 professional, sosial, moral, dan personal. Dharma kedua yaitu penelitian, perguruan tinggi harus mampu mewujudkan sebagai suatu institusi ilmiah akademik yang dapat menghasilkan berbagai temuan inovatif melalui kegiatan-kegiatan penelitian. Melalui penelitian ini perguruan tinggi dapat mengembangkan dirinya serta memberikan sumbangan nyata bagi pengembangan bidang keilmuan dan aplikasi dalam berbagai upaya pembaharuan. Selanjutnya melalui Dharma ketiga yaitu pengabdian, keberadaan perguruan tinggi harus dapat dirasakan manfaatnya bagi kemajuan masyarakat. Hal ini mengandung makna bahwa keberadaan perguruan tinggi harus dirasakan oleh masyarakat disekitarnya dengan memberikan pemahaman kepada masyarakat sesuai dengan bidangnya, agar masyarakat intelektual kampus dapat menjadi tenaga instan yang mampu hidup dan berkembang di era globalisasi ini. Selama ini masih belum ada Kriteria yang jelas seorang dosen dikatakan berkualitas menurut persepsi pimpinan. Belum adanya kriteria ini tentunya juga berpengaruh terhadap pengembangan kualitas dosen itu sendiri. Sehingga pada masa lalu pengembangan kualitas hanya ditekankan pelaksanaan tri dharma perguruan tinggi, sedangkan aspekaspek yang lain kurang mendapat perhatian. Masa lalu PTS memang masih disibukkan dengan upaya untuk mendapatkan mahasiswa sebanyak-banyaknya , membangun kampus yang mewah, serta melengkapi sarana prasarana pendidikan, namun dengan adanya peningkatan status dan tuntutan kemandirian serta adanya penilaian akreditasi dari BAN-PT, maka mau tidak mau pimpinan harus mamikirkan pengembangan kualitas dosen secara berkelanjutan. Untuk mendukung maksud dan tujuan dasar penyelenggaraan pendidikan tinggi seperti yang telah disebutkan diatas, tentu saja dibutuhkan sumber daya pendidikan yang unggul dan berkualitas, terutama sekali tenaga pengajar dan dosen. Karena dengan tenaga pengajar atau dosen yang unggul, berkompeten dan berkualitas akan memudahkan pencapaian ilmu pengetahuan dan teknologi, sehingga apa yang disampaikan kepada mahasiswa dapat diterima dan dikembangkan sesuai dengan kemampuan mahasiswa dengan kajian ilmu yang dipilihnya. Upaya peningkatan dosen di PTS bukanlah pekerjaan yang mudah karena banyak kendala-kendala yang harus dihadapi. Dari hasil penelitian pendahuluan terungkap beberapa kendala mendasar dalam konsep
317
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram pengembangan sumber daya manusia khususnya dosen di PTS yaitu sebagai berikut: (1) adanya kesenjangan antara dosen senior dengan junior tidak cepat diatasi dengan pembinaan; (2) sebaran dosen berkualitas tidak merata disemua fakultas/jurusan; (3) disiplin kerja beberapa dosen masih rendah, antara lain akibat gaji yang rendah, beban kerja penuh (mengajar lebih dari 12 sks persemester), dan kurangnya rasa tanggungjawab; (4) rasa kebersamaan dan loyalitas terhadap terhadap kelembagaan masih belum terwujud; (5) penguasaan bahasa asing untuk sebagian dosen masih merupakan kendala; (6) kemampuan instruksional, prakarsa dan motivasi mendidik pada dosen masih rendah; (7) rasio-dosen mahasiswa masih belum ideal; (8) pemanfaatan teknologi pembelajaran masih kurang diminati dosen; (9) pengaruh kultur dan latar belakang serta lingkungan kurang mendukung; (10) koordinasi dalam pendayagunaan keahlian antar fakultas/jurusan kurang; (11) kurangnya penghargaan bagi dosen yang berprestasi (Sugeng Pinando, 1999). Untuk mengatasi kendala dalam pengembangan dosen dan pengembangan karyawan juga harus diatasi dengan adanya komitmen yang kuat antara pihak yayasan, unsur pimpinan perguruan tinggi serta sumber daya manusia lainnya dalam lingkungan PTS. Dampak positif yang diharapkan pimpinan adalah jika kualitas dosen dapat ditingkatkan, maka hal ini akan meningkatkan kualitas pelayanan mahasiswa, kualitas belajar mahasiswa yang pada giliranya akan meningkatkan kualitas lulusan. METODE Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Menurut Moleong (2001) penelitian dengan pendekatan kualitatif mengandung karakteristik yaitu: berakar pada latar alamiah sebagai kebutuhan, mengandalkan manusia sebagai alat peneliti, memanfaatkan metode kualitatif, mengadakan analisis data secara induktif, bersifat deskriptif, lebih mementingkan proses daripada hasil, membatasi studi dengan fokus, memiliki seperangkat kriteria untuk memeriksa keabsahan data, rancangan penelitian bersifat sementara dan hasil penelitiannya disepakati oleh kedua belah pihak (peneliti dan yang diteliti). Penelitian kualitatif adalah penelitian dengan paradigma naturalistik. Menurut Muhajir (dalam Umar, 2005) menuntut dilaksanakannya penelitian dalam konteks natural, dengan harapan makna yang diangkat
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 dari penelitian tersebut memang dari konteksnya bukan dari prakonsep penelitiannya; pemaknaan hasil interview dan atau observasi tidak dapat dikaitkan dalam waktu dan konteks tertentu. Sedangkan jenis penelitian adalah studi kasus, yaitu ”melakukan penelitian pada fokus atau subyek tertentu.yang memang memiliki keunikan tertentu yang berbeda dengan fokus atau subyek yang lain pada umumnya” (Riyanto, 2007). Bogdan dan Biklen (dalam Riyanto, 2007) juga mengatakan, studi kasus ialah mengkaji secara rinci atas satu latar, atau satu orang subyek atau suatu tempat penyimpanan dokumen, atau satu peristiwa tertentu. Dalam penelitian kasus akan dilakukan penggalian data secara mendalam dan menganalisis secara intensif interaksai faktor-faktor yang terlibat di dalamnya. Prosedur pengumpulan data dalam penelitian ini adalah: (1) Wawancara Mendalam (indept interview), (2) observasi Berperan serta, (3) studi dokumen. Menurut Marshall (1989), ketiga teknik tersebut yang selalu digunakan dalam penelitian Kualitatif. Keabsahan data merupakan hal yang amat penting dalam penelitian, karena akan menjamin keterpercayaan data tersebut dalam pemecahan masalah yang diteliti. Dalam penelitian kualitatif, peneliti merupakan instrument utamanya. Oleh karena itu uji validitas dan reabilitas instrument dilakukan dengan cara pengecekan dan pengauditan datanya (Lincoln dan Guba, 1985). 1. Uji kredibilitas Tujuan dilakukan uji kredibilitas sebagaimana dikemukakan oleh Nasution (1996) adalah untuk membuktikan sejauh mana suatu data penelitian yang diperoleh mengandung kebenaran sehingga dapat dipercaya. Cara yang dilakukan untuk menjaga kredibilitas aktivitas validasi antara lain dengan: Triangulasi, Membercheck dan Pendapat para ahli (Expert Judgment) 2. Dependabilitas Peneliti adalah instrument utama (key instrument) maka agar penelitian ini dapat dipercaya (devendability and validity) dan dapat dipertanggungjawabkan secara ilmiah, maka dalam penelitian ini peneliti melakukan uji keakuratan perolehan penelitian dan peninjauan konsep untuk mendapatkan pertimbangan-pertimbangan khusus terhadap hasil penelitian ini. 3. Konfirmabilitas
318
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram Konfirmabilitas adalah tehnik yang digunakan untuk menilai obyektifitas dan kualitas dari hasil temuan penelitian, untuk itu diperlukan persetujuan pandangan dari beberapa pandangan, pendapat dan penemuan seseorang termasuk kedua orang dosen pembimbing sebagai dependability audit. Untuk mendapat kepastian data yang diperoleh selama pengumpulan data maka peneliti melakukan konfirmasi dengan para informan di dua perguruan tinggi. Jika sudah disepakati oleh beberapa orang maka hasil penelitian dianggap sudah obyektif, namun penekanannya tetap mengacu pada temuan data dilapangan. Selanjutnya Analisis data adalah suatu proses sistematis pencarian dan penyesuaian transkip wawancara, catatan lapangan, dan materi lainnya yang telah terkumpul untuk meningkatkan pemahaman dan kemungkinan seseorang menyajikan apa-apa yang telah ditemukannya kepada orang lain (Bogdan & Biklen 1998). HASIL DAN PEMBAHASAN Sebelum saya paparkan temuan penelitian dan hasil penelitian, saya paparkan dulu jumlah PTS se kota mataram. PTS sekota mataram berjumlah 21 PTS yang terdiri dari 6 (enam ) Universitas, 1 (satu) institute, 8 (delapan) sekolah Tinggi, 1 (satu) Politeknik dan 5 (lima) Akademi. Nama-Nama PTS Tesebut Sebagai Berikut: 1. Universitas Muhammadiyah Mataram 2. Universitas Mahasaraswati Mataram 3. Universitas 45 Mataram 4. Universitas Al-Azhar Mataram 5. Universitas Nahdatul Wathan Mataram 6. Universitas Nusa Tenggara Barat 7. IKIP Mataram 8. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi 45 Mataram 9. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Nasional 10. Sekolah Tinggi Ilmu Administrasi Mataram 11. STMIK Bumi Gora Mataram 12. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi AMM 13. Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan mataram 14. Akademi Pariwisata Mataram 15. Sekolah Tinggi Tehnik Lingkungan Mataram 16. STIKES Yarsi Mataram 17. Akademi Sekretaris dan Manajemen Mataram 18. Akademi Bahasa asing Bumi Gora Mataram 19. Akademi Manajemen Informatika dan Komputer mataram 20. Akademi Kesehatan gigi Karya Adi Husada Mataram
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 21. Politekni Medica Farma Husada Mataram Selanjutnya Temuan penelitian ini dirumuskan berdasarkan hasil analisis paparan data yang disajikan dalam bentuk pola, tema, kecenderungan yang muncul dari data. Temuan-temuan yang dimaksud meliputi: Temuan Pertama, Perguruan tinggi yang ada di kota Mataram melakukan perencanaan pengembangan berdasarkan status akreditasi di program studi yang ada di PTS nya masing-masing. Rata-rata status akreditasi di beberapa Prodi yang ada di perguruan tinggi adalah C dan hanya beberapa yang berstatus B sedangkan yang berstatus ijin dan terdaftar juga masih banyak. Oleh karena itu salah satu strategi yang dilakukan adalah dengan meningkatkan kualifikasi dosen (tenaga pendidik). Banyaknya dosen yang ada di masing-masing prodi dengan kualifikasi minimal S2 sangat menentukan nilai akreditasi sebuah Program studi. Temuan Kedua, Pimpinanan perguruan tinggi merumuskan perencanaan pengembangan SDM dosen berdasarkan perubahan yang akan terjadi . Pimpinan perguruan tinggi mengeluarkan kebijakan pengembangan SDM dosen berdasarkan perubahan antara lain: (1) bahwa tuntutan pemerintah dalam perguruan tinggi dosen harus berkualifikasi Magister sehingga mengharuskan dosen yang masih berkualifikasi Sarjana mau tidak mau harus meningkatkan kualifikasinya yaitu dengan cara studi lanjut, (2) terkait dengan masa depan program studi bahwa dalam setiap program studi dosen yang berkualifikasi magister minimal 6 orang dosen tetap yayasan, (3) selalu ada inovasi-inovasi dalam pendidikan sehingga mengharuskan dosen untuk mengembangkan strategi dalam proses belajar-mengajar hal itu diperoleh melalui penelitian, pelatihan, seminar dan workshop. Temuan ketiga, perguruan tinggi swasta dalam perumusan perencanaan pengembangan SDM dosen berdasarkan anggaran yang tersedia antara lain sebagai berikut: (1) untuk dosen tetap yayasan yang studi lanjut diberikan dana sebesar 80%, (2) untuk dosen yang masih berstatus kontrak diberikan bantuan sekali selama masa studi sebesar 20% atau sekitar 20 juta rupiah. (3) Bagi dosen tetap yayasan yang sudah memperoleh Beasiswa (BPPDN) hanya diberikan biaya hidup, (4) setiap dosen yang menghasilkan satu tulisan atau karya ilmiah diberikan insentif sebesar 250 Ribu rupiah. (5) memanfaatkan dana hibah yang diberikan oleh DIKTI. (6) memanfaatkan hibah-hibah
319
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram penelitian oleh dosen. (7) dana yang tersedia dalam satu penelitian dianggarkan sebesar 3-7 juta rupiah untuk satu judul penelitian. Temuan keempat, dalam menentukan tehnik pengembangan SDM dosen yang bertujuan untuk jangka panjang dan sangat dibutuhkan dalam waktu dekat karena prosesnya lama, maka PTS se Kota Mataram lebih mengintensifkan jalur formal terlebih dahulu kemudian jalur non formal sebagai penunjang walaupun juga sangat penting. Hal ini seperti: (1) saat ini dosen tetap yang ada diseluruh PTS yang ada dikota mataram semuanya harus berkualifikasi S2 (magister), (2) dosen yang masih berkualifikasi didesak untuk segera melanjutkan studi karena kalau tidak berkualifikasi sampai tahun 2015 akan diberikan pilihan berhenti jadi dosen , (3) kegiatan-kegiatan seperti pelatihan, seminar dan workshop dilaksanakan dengan mendatangkan nara sumber dari luar maupun dalam daerah tergantung kebutuhan dan anggaran yang tersedia. Temuan kelima, dalam penyelenggaraan tehnik-tehnik pengembangan SDM dosen baik studi lanjut, seminar, pelatihan maupun workshop melalui koordinasi antara pimpinan universitas dan pimpinan Fakultas, hal itu dilakukan dengan memakai sistem Bottom Up. Sistem ini ditandai dengan: (1) masing-masing fakultas akan mengusulkan rencana kegiatan pengembangan ke lembaga dan nantinya lembaga melalui rector dan pimpinan terkait akan mempertimbangkan apakah rencana pengembangan tersebut dibutuhkan atau tidak, (2) dalam rapat pimpinan untuk menyampaikan kebutuhan yang sesuai dengan tehnik yang akan diselenggarakan dalam pengembangan SDM dosen, Temuan keenam, pelaksanaan pengembangan SDM dosen sudah berjalan dengan sangat baik terbukti dengan: (1) minimal dalam satu semester diselenggarakan seminar baik oleh dosen maupun mahasiswa, (2) mengharuskan dosen yang sudah melakukan penelitian menseminarkan hasil penelitiannya, (3) apabila ada inovasi pendidikan selalu dibahas dalam seminar, (4) untuk memantapkan tehnik penulisan karya ilmiah rutin diadakan pelatihan, (5) melakukan pengiriman dosen dalam melakukan pelatihan dan workshop keluar kampus apabila ada undangan dari Dikti, kopertis maupun Perguruan Tinggi lain. Temuan ketujuh, dalam memberikan dukungan secara terus menerus dalam rangka tindak lanjut dari program perencanaan
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 pengembangan SDM dosen se Kota Mataram akan terus meningkatkan kualifikasi pendidikan dosen serta keterampilan dan pengetahuan yang lain terkait dengan pengembangan SDM dosen antara lain: (1) dosen yang sudah melanjutkan pendidikan magister akan terus didorong untuk melanjutkan ke kualifikasi yang lebih tinggi yaitu mencapai gelar Doktor, (2) tehnik-tehnik pengembangan yang lain akan terus ditingkatkan untuk menjadikan dosen yang professional. Temuan kedelapan, dukungan tidak hanya berupa motivasi untuk terus studi lanjut tetapi dalam bentuk kepercayaan dan kompensasi seperti: (1) dosen-dosen tetap yayasan yang aktif dalam pengembangan diri akan dipromosikan menduduki jabatan tertentu sesuai dengan kemampuan yang dimiliki, (2) adanya peningkatan jabatan akademik, (3) adanya tunjangan fungsional dan struktural. Dalam perumusan perencanaan pengembangan sumber daya manusia perguruan tinggi swasta yang terdiri dari unsur yayasan, Rektor/Ketua/Direktur, wakil Rektor/Wakil Ketua/Wakil Direktur, Para Dekan, Kepala Biro, dan Kepala Lembaga menentukan berdasarkan kebutuhan perguruan tinggi dan kebutuhan dosen. Suatu perencanaan harus disesuaikan dengan kondisi yang ada dan menggunakan asumsi-asumsi untuk masa depan sehingga sasaran atau tujuan yang ingin dicapai benar-benar dapat diwujudkan. Penetapan kualitas sumber daya yang baik dan memadai khususnya sumber daya manusia dosen merupakan persyaratan penting dalam upaya meningkatkan kualitas perguruan tinggi. Berkaitan dengan pengembangan sumber daya manusia maka dapat dilakukan melalui berbagai cara yaitu pelatihan, pendidikan dan sebagainya. Keberhasilan dan kegagalan perguruan tinggi adalah sangat tergantung oleh adanya sumber daya manusia yang difokuskan untuk memenuhi tujuan-tujuan organisasi. Sebagimana yang diungkapkan oleh Mantja (2009) bahwa faktor yang paling menentukan keberhasilan suatu bangsa bukan kekayaan alam yang dipunyainya, melainkan kualitas sumber daya manusia yang dipunyainya. Begitupun dalam lembaga perguruan tinggi, faktor yang menentukan keberhasilan organisasai adalah kualitas Sumber Daya Manusianya. Mengidentifikasi kebutuhan yang diinginkan menyangkut upaya menemukan halhal yang perlu dipenuhi lembaga perguruan tinggi. Di Universitas Muhammadiyah Mataram merumuskan perencanaan
320
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram pengembangan sumber daya manusia dosen berdasarkan perubahan yang akan terjadi. Sebagaimana tujuan dari perencanaan yaitu jalan atau cara mengantisipasi dan merekam perubahan (a way to anticipate and offset change). Samsuddin (2009) menjelaskan perencanaan harus memperhatikan tentang pelaksanaan pengawasan secara terus menerus terhadap kebijakan untuk melakukan perubahan atau penyesuaian. Pimpinan di PTS se kota Mataram merumuskan perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosennya melihat berdasarkan perubahan yang akan terjadi diwaktu yang akan datang, perubahanperubahan tersebut bisa berasal dari kebijakan pemerintah atau dari perkembangan pendidikan mengenai metode-metode pembelajaran yang merupakan menu baru bagi tenaga pendidik untuk dipelajari. Untuk lebih jelasnya saya paparkan kembali mengenai perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen yang dilakukan di beberapaPTS se kota Mataram yaitu: (1) bahwa tuntutan pemerintah dalam perguruan tinggi dosen harus berkualifikasi magister sehingga mengharuskan dosen yang masih berkualifikasi sarjana mau tidak mau harus meningkatkan kualifikasinya yaitu dengan cara studi lanjut, (2) terkait dengan masa depan program studi bahwa dalam setiap program studi dosen yang berkualifikasi magister minimal 6 orang dosen tetap yayasan, (3) selalu ada inovasi-inovasi dalam pendidikan sehingga mengharuskan dosen untuk mengembangkan strategi dalam proses belajar-mengajar hal itu diperoleh melalui penelitian, pelatihan, seminar dan workshop. Tidak jauh berbeda dengan PTS yang ada di Kota Mataram juga dilakukan yaitu merumuskan perencanaan pengembangan sumber daya manusia berdasarkan perubahanperubahan yang terjadi. Perencanaan tersebut dapat saya jabarkan sebagai berikut: (1) bahwa kualifikasi dosen di perguruan tinggi minimal S2, sehingga dosen yang masih berkualifikasi Sarjana harus melanjutkan studinya kejenjang yang lebih tinggi, (2) menyangkut masa depan program studi bahwa harus ada dosen tetap yayasan minimal 6 orang magister yang linier dengan jurusan, (3) dengan adanya inovasiinovasi dalam tehnik pembelajaran mengharuskan dosen tersebut peka terhadap perubahan-perubahan tersebut, hal itu dapat diperoleh dalam penyelenggaraan pengembangan SDM dosen seperti pelatihan, seminar, workshop dan lain sebagainya.
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 Selain berdasarkan perubahan yang akan terjadi dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia, sebagai perguruan tinggi swasta faktor anggaran merupakan masalah yang sangat menentukan keberhasilan dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosennya. Berbagai hal perlu dijadikan pertimbangan ketika melakukan penyusunan anggaran dan ketetapan penggunaan anggaran. Bagaimanapun juga perguruan tinggi swasta memperoleh input anggaran terbesar dari mahasiswa yang ada dan kalau perguruan tinggi tersebut dinilai memiliki kemampuan dan kinerja bagus maka akan ada bantuan dana dari DIKTI tentang pengembangan perguruan tinggi swasta, hal itupun tidak hanya untuk anggaran pengembangan SDM saja tetapi menyangkut semua komponen-komponen dalam organisasi perguruan tinggi. Oleh karena itu dituntut untuk pandai-pandai dalam mengelola anggaran tersebut untuk mencapai tujuan peningkatan kualitas yang tepat sasaran. Sutrisno (2007) mengatakan bahwa suatu perencanaan sangat dipengaruhi oleh faktor yang berasal dari dalam organisasi itu sendiri, seperti: (1) Rencana Strategik, (2) anggaran, (3) estimasi produksi dan penjualan, (4) perluasan usaha atau kegiatan baru dan (5) rancangan organisasi dan tugas pekerjaan. Penetapan anggaran tersebut perlu dibuat dengan pertimbangan realistis sehingga dalam implementasinya tidak menyulitkan perguruan tinggi itu sendiri. Suatu missal, penetapan aktivitas pengembangan dosen seperti pelatihan, secara standar atau kebiasaan sudah dilakukan, tetapi ada pos-pos anggaran yang selama ini tidak diperhitungkan, misalnya terjadi kenaikan ongkos transportasi, harga barang atau bahan dan lain-lain. Semua kemungkinan kebutuhan dana pengembangan perlu direncanakan secara matang, dan hal tersebut membutuhkan orang-orang yang memiliki pengetahuan tentang perencanaan dan selalu mengikuti perubahan-perubahan yang terjadi, khususnya berkaitan dengan keharusan dosen untuk melaksanakan pengembangan yang membutuhkan anggaran secara memadai. Sedangkan untuk pengembangan sumber daya manusia dosen selain studi lanjut seperti mengadakan seminar, pelatihan, workshop dan penelitian, dalam perencanaannya kedua perguruan tinggi tersebut selalu melaksanakannya dan hal itu sudah ada anggaran yang tersedia baik dari perguruan tinggi yang bersangkutan, dana dari DIKTI, PEMDA maupun stakeholder yang lain. Pelaksanaannya disesuaikan dengan
321
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram kebutuhan dan kondisi yang ada seperti dilakukan di dalam kampus atau bekerjasama dengan perguruan tinggi lain yang dinilai secara kualitas lebih baik. Terkait dengan kemitraan yang seringkali dilakukan oleh beberapa perguruan tinggi swasta dalam pengembangan sumber daya manusia. Menurut Samsudin (2009) bahwa kemitraan dengan perguruan tinggi memberikan keuntungan kepada perusahaan yang menyelenggarakan pelatihan bagi para karyawannya. Perguruan tinggi memiliki tenaga professional dalam bidang pendidikan dan pelatihan. Mereka sangat memahami caracara mentransformasikan tujuan pelatihan kedalam materi pelatihan yang bersifat customized. Perguruan tinggi juga memiliki sumberdaya manusia yang professional dan terlatih sehingga dapat menghemat biaya pelatihan. Keuntungan lainnya adanya kredibilitas, formalisasi, standarisasi, dan fleksibilitas yang dimiliki oleh perguruan tinggi. Sebagaimana yang dilakukan oleh kedua perguruan tinggi lokasi penelitian melakukan kerjasama dengan beberapa perguruan tinggi baik negeri maupun swasta dalam rangka pengembangan sumber daya manusia dosennya. Dengan demikian pihak perguruan tinggi dalam perumusan perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosennya disesuaikan dengan kebutuhan organisasi/lembaga dan kebutuhan dosen. Perencanaan tersebut juga tergantung dana yang tersedia karena perguruan tinggi swasta harus kreatif dalam pengelolaan dana yang ada. Tehnik-tehnik pengembangan sumberdaya manusia dosen yang digunakan oleh pimpinan di PTS se Kota Mataram isesuaikan dengan perkembangan pendidikan, perubahan kebijakan dan tuntutan mahasiswa. Tehnik-tehnik tersebut antara lain: (1) studi lanjut, (2) pelatihan, (3) seminar, (4) workshop dan (5) pembinaan dosen senior kepada dosen yunior dalam penelitian. Menurut Indrakusuma (1989) menyebutkan tehnik-tehnik yang biasa digunakan dalam rangka pengembangan Staf/pegawai adalah sebagai berikut: Bimbingan, latihan,latihan, kursus-kursus, pendidikan formal, promosi, latihan jabatan, promosi jabatan, rapat kerja dan rapat pimpinan, penataran/up grading, lokakarya/workshop, seminar, dan metode kasus. Dalam menentukan tehnik kebutuhan berdasarkan kebutuhan jangka panjang tapi sangat dibutuhkan dalam waktu segera dan proses yang dibutuhkan juga lama maka, di
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 beberapa PTS di Kota Mataram mengutamakan tehnik tersebut. Tehnik yang dimaksud yaitu pendidikan formal. Hal ini senada seperti pernyataan dari Andrew E Sikula dalam Samsudin (2009) mendefinisikan pendidikan sebagai: “ Development is a longterm education process utilizing a systematic and organized prodecure by which managerial personnel learn conceptual and theoretical knowledge for general purpose”. Pendidikan merupakan pengembangan jangka panjang dengan memanfaatkan satu prosedur yang sistematis dan terorganisir yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari konsep pengetahuan dan teori untuk tujuan tertentu. Sedangkan tehnik lain seperti pelatihan, seminar, workshop dan pembinaan dosen senior kepada dosen yunior dalam penelitian, tehnik-tehnik ini sangat penting dilakukan walaupun memiliki durasi waktu yang relatif pendek tetapi cukup efektif dalam peningkatan kualitas tenaga pengajar. Strategi pelaksanaannya tergantung situasi dan kondisi yang ada. Di Universitas Muhammadiyah mataram sangat intens dalam pengadaan seminar baik ditingkat fakultas, prodi maupun universitas. Terkait dengan nara sumber dari dosen yang ada di universitas, terkadang juga kalau dirasa perlu mengundang dosen dari universitas lain baik dari daerah sendiri maupun dari luar daerah. Seperti pernyataan berikut ini: “Untuk pengadaan seminar itu di sini rutin dilaksanakan, misalnya pada tahun 2010/2011 ini saja ada 4 pembicara yang kami undang yaitu pengadaan seminar untuk bulan Oktober 2010, November, Desember dan januari 2011. Nuansa akademis untuk perguruan tinggikan seperti itu. Pokoknya kami sering mengundang pemateri dan para pakar”. Sedangkan IKIP Mataram pengadaan seminar masih didominasi oleh himpunan mahasiswa tetapi dalam setiap semester institut menyelenggarakan seminar dengan mengundang para pakar dari universitas negeri dari luar daerah. Seperti pernyataan berikut ini: Di IKIP Mataram ini kami setiap semester mendatangkan dosen tamu dari dua lembaga pendidikan tinggi yaitu dari UNESA dan UM. Kemudian terkait dengan penelitian pimpinan perguruan tinggi menganjurkan untuk dosen-dosen yang masih muda bergabung dengan dosen yang lebih senior, sehingga dapat berbagi pengalaman dalam meneliti. Selanjutnya hasil penelitian tersebut
322
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram wajib diseminarkan hal itu merupakan kebijakan dari universitas. Tehnik yang lain seperti pelatihan dan workshop, di PTS se Kota Mataram intens dilaksanakan. Dalam pelaksanaannya disesuaikan dengan perkembangan pendidikan dan kebutuhan dosen, penyelenggaraannya di dalam kampus itu sendiri, memenuhi undangan dari kopertis, DIKTI dan universitas lain, melalui pengiriman dengan menjalin kemitraan dengan perguruan tinggi yang dinilai cukup bagus. Cara-cara tersebut sangat efektif manfaatnya dalam peningkatan kualitas dosen walaupun membutuhkan waktu yang tidak terlalu lama tetapi banyak manfaatnya seperti pengetahuan, wawasan, keterampilan teknis dan lain sebagainya. Hal ini terkait dengan pernyataan Sikula dalam Sutrisno (2007) mengatakan bahwa pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir yang mana tenaga kerja nonmanajerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis untuk tujuan-tujuan tertentu. Pengembangan sumber daya manusia dengan menerapkan tehnik-tehnik seperti di atas dapat meningkatkan kualitas tenaga edukatif yang pada akhirnya akan menambah eksistensi perguruan tinggi. Melalui pelaksanaan teknik-teknik pengembangan SDM dosen tersebut dapat meningkatkan pengetahuan, wawasan, dan keterampilan teknis yang lain. Pembahasan berikut mengenai tindak lanjut dari program perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen yang dilakukan oleh perguruan tinggi swasta. Berbagai aktivitas pengembangan pada umumnya dilakukan berdasarkan suatu visi, misi maupun tujuan. Tujuan ditetapkan baik untuk jangka pendek , jangka menengah maupun jangka panjang. Dalam konteks peningkatan kualitas seorang dosen, hal tersebut tentu tidak diperoleh dalam satu kali aktivitas, atau dicapai dalam jangka pendek. Pencapaian sebuah good quality seorang dosen bahkan berlangsung sepanjang hayat. Hal tersebut didasarkan tanggung jawab seorang dosen untuk terus menerus memperbarui pengetahuan dan keterampilannya, mengikuti terus perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi maupun seni. Tindak lanjut pengembangan sumber daya manusia dosen perlu mempertimbangkan perkembangan masa kini dan masa mendatang dan direncanakan secara kreatif, inovatif dan berkelanjutan. Sebuah keterampilan akan mengalami perkembangan secara terus menerus, yang
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 disebabkan oleh perubahan. Dosen perlu secara terus menerus mengikuti perkembangan tersebut agar dapat juga mentransfer kebaruan pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya kepada mahasiswanya. Sebagimana yang diutarakan oleh Bull dkk yang diadopsi dari Disertasi Palunsu (2010) mengemukakan tentang kapan suatu kegiatan pengembangan harusnya dilakukan. Menurutnya suatu aktivitas pengembangan dapat dilakukan secara keberlanjutan. Di tengah persaingan perguruan tinggi swasta yang begitu pesat dan banyak bermunculan, mengharuskan PTS untuk melakukan perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen melalui perbaikan secara terus-menerus dan berkelanjutan. Untuk menjaga agar PTS yang bersangkutan tidak berhenti atau gulung tikar maka pengembangan yang terus menerus perlu terus diupayakan. Keberhasilan suatu perguruan tinggi tidak dapat dilihat hanya dari kelengkapan sarana dan prasarana saja tetapi yang paling menentukan adalah kualitas tenaga pengajar karena dosen adalah personal yang menentukan kualitas lulusan dan tentunya berimbas pada nama baik perguruan tinggi itu sendiri. Lebih khusus lagi terkait dengan akreditasi masingmasing program studi, seperti yang kita ketahui bahwa syarat-syarat mendapat nilai akreditasi yang baik diantaranya: kelengkapan sarana prasarana, kualifikasi dan kualitas dosen, jumlah mahasiswa, alumni yang terserap tenaga kerja, kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat, rasio dosen dan mahasiswa sesuai dengan standar nasional pendidikan dan sebagainya. Hal itu dapat diraih dengan pengembangan dosen yang dilakukan secara berkelanjutan melalui lembaga formal dan non formal. Ada beberapa tehnik pengembangan yang bersifat one shot misalnya seminar, namun ada juga tehnik pengembangan yang sifatnya dapat dilakukan secara terus menerus seperti penelitian, pengkajian kurikulum, pendidikan lanjut dan sebagainya. Semua aktivitas tersebut dapat direncanakan secara berlanjut. Rencana pengembangan sumber daya manusia dosen yang dilakukan perguruan tinggi swasta perlu mengacu pada analisis kebutuhan perguruan tinggi itu sendiri. Pihak fakultas beserta program studi perlu menyusun analisis kebutuhan jurusan dan secara bersama menetapkan tehnik pengembangan yang relevan dan rasional dilakukan dosen di program studi masing-masing sesuai kebutuhan.
323
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram Dalam memberikan dukungan secara terus menerus PTS se kota Mataram terus meningkatkan kualifikasi dosen serta keterampilan dan pengetahuan yang lain terkait pengembangan sumber daya manusia dosen antara lain: 1. bagi dosen yang sudah bergelar Magister akan diupayakan untuk melanjutkan kekualifikasi yang lebih tinggi yaitu mencapai gelar doktor (S3). 2. Untuk tehnik-tehnik yang lain seperti seminar, pelatihan, workshop akan terus ditingkatkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dosen dalam menghadapi perubahan dan inovasi pembelajaran, karena dosen merupakan sarana mentransver ilmu dan pengetahuan ke mahasiswa. 3. Dalam bidang penelitian akan terus diintensifkan agar dosen tertarik untuk mengadakan penelitian sesuai dengan bidang ilmu yang dimilikinya. Perencanaan tindak lanjut pengembangan sumber daya manusia dosen ini diupayakan untuk lebih mengintensifkan pengalaman tri dharma perguruan tinggi, jadi diharapkan dosen tidak hanya datang kekampus untuk mengajar setelah selesai kemudian pulang. Dengan adanya timbal balik dari pengembangan yang terus menerus dilakukan dosen akan terbuka wawasan berfikirnya mengenai pentingnya pengembangan diri sebagai tenaga pengajar dan pendidik. Keberlanjutan pengembangan sumber daya manusia dosen tidak hanya dilakukan melalui aktivitas-aktivitas pengembangan berupa tehnik-tehnik saja tetapi perlu juga memperhatikan kebutuhan dosen seperti kesejahteraan dan kepercayaan. Seperti: 1. Dosen-dosen yang aktif dalam pengembangan diri dan memiliki prestasi yang baik perlu untuk direkomendasikan untuk menduduki jabatan tertentu dalam organisasi pendidikan sehingga langkah ini akan menumbuhkan rasa percaya diri dan bangga akan usaha yang selama ini dilakukan untuk pengembangan SDM dosen. 2. Adanya peningkatan jabatan akademik dengan peningkatan kualifikasi pendidikan, penelitian dan pengabdian masyarakat. 3. Dengan peningkatan prestasi maka perguruan tinggi walaupun berstatus swasta perlu memberikan tunjangan-tunjangan baik fungsional dan struktural. Agar perencanaan pengembangan SDM dosen tersebut dapat dievaluasi tercapainya dari waktu kewaktu, maka rencana
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 tersebut perlu disusun suatu perencanaan tertulis dan terdokumentasi, baik untuk program pengembangan jangka pendek, jangka menengah maupun jangka panjang, baik yang direncanakan oleh fakultas itu sendri maupun oleh universitas maupun institut. SIMPULAN Berdasarkan pembahasan pada bab sebelumnya tentang perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen , dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut: perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen menggunakan sistem Bottom Up Policy dan berbasis pada kebutuhan pengembangan perguruan tinggi dan dosen. Rencana pengembangan sumber daya manusia dosen merupakan hasil koordinasi antara yayasan , Rektor/Ketua/Direktur, Wakil Rektor/Wakil Ketua/Wakil Direktur, Para Dekan, para Kepala Biro dan Para kepala Lembaga. Pengembangan sumber daya manusia dosen yang direncanakan disesuaikan dengan kebutuhan perguruan tinggi dan dosen dengan memperhatikan perubahan kebijakan pemerintah dan inovasi-inovasi yang berkembang. Karena topik kajian penelitian ini konsentrasinya di perguruan tinggi swasta maka perencanaan pengembangan sangat dipengaruhi oleh faktor anggaran yang tersedia. Tehnik-tehnik pengembangan sumber daya manusia dosen yang digunakan adalah hasil keputusan pimpinan perguruan tinggi yang bersangkutan. Penentuan tehnik-tehnik pengembangan tersebut disesuaikan dengan kebutuhan dosen dan organisasi lembaga perguruan tinggi. Untuk peningkatan kualifikasi pendidikan dosen tehnik yang tepat adalah melalui studi lanjut, sedangkan untuk penambahan pengetahuan, wawasan dan keterampilan dapat diperoleh melalui seminar, pelatihan dan workshop. Walaupun tehnik selain studi lanjut sifatnya sementara tetapi cukup efektif dalam peningkatan kualitas sumber daya manusia dosen dan pada akhirnya pelaksanaan Tri Dharma perguruan tinggi dapat berjalan sebagaimana mestinya. Sistem keberlanjutan dari program perencanaan pengembangan sumber daya manusia dosen seharusnya disusun oleh dosen itu sendiri baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Perguruan tinggi dan DIKTI secara terus menerus bekerjasama untuk program pengembangan sumber daya manusia dosen. Agar apa yang sudah diprogramkan terjadi keberlanjutan yang secara terus menerus untuk meningkatkan kualitas dosen dan perguruan tinggi secara menyeluruh.
324
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram Sedangkan untuk Perguruan Tinggi sendiri karena berstatus swasta harus kreatif dalam memprogram kegiatan pengembangan sumber daya manusia dosen secara terus menerus. Tindak lanjut yang dilakukan diantaranya menetapkan target sampai tahun tertentu untuk semua dosen harus berkualifikasi minimal Magister dan terus menusahakan studi lanjut kejenjang yang lebih tinggi, dalam penerimaan dosen harus betul-betul yang berkualitas dan sesuai dengan bidang ilmu yang ada di perguruan tinggi tersebut, pelatihan, seminar dan workshop akan terus ditingkatkan untuk menambah pengetahuan dan keterampilan dosen dalam mengelola sistem belajar dan mengajar serta mengharuskan dosen-dosen untuk melakukan penelitian terkait bidang ilmu masing-masing. Tugas seorang dosen tidak hanya mentransfer ilmu dalam bentuk tatap muka didalam kelas tetapi lebih dari sekedar itu, sehingga pembentukan dosen yang kreatif, inovatif dan professional dapat tercapai dengan adanya pengembangan yang secara terus menerus dan berkelanjutan. SARAN Selanjutnya saran-saran sbb: 1. Bagi Kopertis Wilayah IIIV Denpasar dan DIKTI Bagi pemerintah yang menaungi perguruan-perguruan tinggi swasta perlu menggunakan hasil analisis kebutuhan perguruan tinggi dalam program pengembangan sumber daya manusia dosen. Bagi Kopertis dan Dinas pendidikan Tinggi bekerjasama dengan perguruan tinggi memberikan dana dalam rangka pengembangan kualitas dosen. Pengadaan tehnik-tehnik pengembangan dosen selain studi lanjut perlu diintensifkan penyelenggaraannya dengan mengundang dosen-dosen dari PTS-PTS yang ada, sehingga semua kebijakan maupun program yang dikembangkan tepat sasaran dan dapat ditindak lanjuti 2. Bagi PTS Se-Kota Mataram Untuk terus mempertahankan diri dari persaingan dan tuntutan masyarakat serta kebijakan pemerintah, perlu kiranya memperhatikan kualitas tenaga pengajaranya. Karena bagaimanapun juga kualitas suatu perguruan tinggi sangat tergantung dari kaulitas sumber daya manusia khususnya dosen. Perguruan tinggi walaupun swasta perlu berinisiatif dengan sungguh-sungguh untuk membuat analisis kebutuhan berdasarkan pedoman standar yang berlaku khususnya tenaga
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 pengajar/dosen, perguruan tinggi perlu melibatkan semua unsur yang terkait dalam proses menganalisa kebutuhan dan perencanaan, pimpinan perguruan tinggi dapat menggunakan hasil analisis kebutuhan sebagai dasar dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia dosen, perguruan tinggi perlu menyusun tehnik-tehnik apa yang sesuai untuk program pengembangan sumber daya manusia dosen seperti studi lanjut, seminar, pelatihan dan workshop dan dapat bekerjasama dengan Universitas lain, DIKTI/Kopertis dan lembaga pendidikan lain untuk memberikan bimbingan berkelanjutan dalam hal pengembangan sumber daya manusia. 3. Bagi Dosen Sejalan dengan kebijakan pemerintah tentang guru dan dosen, dimana dosen dikatakan sebagai seorang dosen harus minimal berkualifikasi pendidikan Magister (S2) sehingga mengharuskan dosen tersebut untuk melanjutkan pendidikannya tidak hanya sampai Sarjana. Tanggung jawan dan kewajiban sebagai seorang dosen adalah melaksanakan Tri Dharma Perguruan tinggi sudah seharusnya untuk melakukan pengembangan diri tidak hanya menunggu giliran dan kesempatan dari perguruan tinggi tetapi ada inisiatif sendiri untuk mau mengembangkan diri menjadi dosen yang professional. 4. Bagi Peneliti Selanjutnya Terakhir dapat dijadikan acuan bagi para peneliti-peneliti selanjutnya dalam rangka perbaikan kedepan, apabila metodologi dan temuan penelitian ini dinilai kredibel dan relevan, maka dapat dimanfaatkan sebagai referensi dalam meneliti kasus sejenis pada lembaga lainya. DAFTAR RUJUKAN Hamalik, O. 2003. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi. Jakarta: Bumi Aksara Mantja, W. 2009. Manajemen Pembinaan Profeional Guru Berwawasan Pengembangan sumber Daya Manusia: suatu Kajian Konseptual-Historik dan empirik. Kumpulan pidato pengukuhan Guru Besar. Malang: Universitas Negeri Malang Tim Dosen Administrasi Pendidikan UPI. 2009. Manajemen Pendidikan. Bandung: Alfabeta
325
Jurnal Ilmiah IKIP Mataram Hamalik. O. 2003. Pendidikan Guru Berdasarkan Pendekatan Kompetensi. Jakarta: Bumi Aksara Lincoln Y. S. 1985. Naturalistic Inquiry. London: sage Publication Inc Mantja, W. 2009. Manajemen Pembinaan Profeional Guru Berwawasan Pengembangan sumber Daya Manusia: suatu Kajian Konseptual-Historik dan empirik. Kumpulan pidato pengukuhan Guru Besar. Malang: Universitas Negeri Malang Moleong, L J. 1996. Metode Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja Rosdakarya . Nasution. S. 1996. Metode Penelitian Naturalistik-Kualitatif. Bandung: Tarsito Bandung
Vol. 1. No. 2 ISSN:2355-6358 Pinando, S. 1999. Kiat-kiat pimpinan Perguruan Tinggi Swasta dalam Peningkatan Kualitas Dosen Untuk Mengantisipasi Iklim Perubahan (Studi Multi situs Pada tiga PTS Bidang ekonomi Di Kota Madya Malang). Tesis Tidak diterbitkan. Malang: program Pasca sarjana Universitas Negeri Malang. Samsudin S. 2009. Manajemen Sumber daya manusia. Bandung: Pustaka Setia Sutrisno. E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya: Kencana Prenada Media Group
326
