UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN PERUBAHAN RADIKAL (Studi Empirik pada Perrguruan Tinggi Swasta Di Jawa Tengah)

PROSIDING SEMINAR NASIONAL & CALL FOR PAPERS 2015 Optimalisasi Peran Industri Kreatif dalam Menghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SEMARANG

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN PERUBAHAN RADIKAL (Studi Empirik pada Perrguruan Tinggi Swasta Di Jawa Tengah) Suparjo Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas 17 Agustus 1945 Semarang Email: ........................................

Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk membangun model teoretikal dasar dan model empirik kinerja dosen melalui komitmen perubahan radikal. Untuk hal tersebut maka dilakukan dengan cara membuktikan dan menganalisis pengaruh kepuasan sistem kompensasi, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, dan kepuasan pada pelatihan dan pengembangan terhadap komitmen perubahan radikal. Peningkatan komitmen perubahan radikal diharapkan dapat meningkatkan kompetensi profesional, danpada gilirannya akan meningkatkan kinerja dosen. Populasi penelitian ini sebanyak 1071 dosen tetap pada Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah dengan mengambil sampel sejumlah 220 responden. Teknik analisis yang digunakan Structural Equation Model (SEM) dengan software Amos Versi 21. Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara keseluruhan model fit dengan data. Penelitian ini mampu menghasilkan model kinerja dosen, dengan komitmen perubahan radikal berperan sebagai variabel intervening. Hal ini dibuktikan dengan hasil penelitian yang menunjukkan pengaruh positif dan signifikan variabel kepuasan pada sistem kompensasi, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri, dan kepuasan pada pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa komitmen perubahan radikal dan kompetensi profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja dosen. Selanjutnya, hipotesis kelima yang menyatakan kepuasan pada pelatihan dan pengembangan berpengaruh positip terhadap komitmen perubahan radikal ditolak. Temuan baru dalam penelitian ini adalah untuk meningkatkan kinerja dosen pada Perguruan Tinggi Swasta di Privinsi Jawa Tengah, diperlukan adanya kompetensi provesional yang tinggi, komitmen perubahan radikal, kepuasan pada pekerjaan itu sendiri dan kepuasan pada sistem kompensasi. Kata kunci : Kepuasan kerja, komitmen perubahan radikal, kompetensi profesional, kinerja dosen. PENDAHULUAN Dewasa ini yang terjadi pada Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah dapat dikatakan bahwa komitmen dosen terhadap organisasi /PTS dimana ia bekerja menjadi persoalan yang serius. Hal ini dapat dilihat dari tingkat turnover ( perputaran) tenaga dosen dari tahun ke tahun yang relatif tinggi. Berdasarkan data pada tabel 1 menunjukkan perputaran (turnover) dosen tetap selama kurun waktu sepuluh tahun menunjukkan angka yang cukup tinggi, hal ini menunjukkan kondisi 240

yang kurang baik. Turnover menurut Podsakoff and LePine (2007) ,adalah isu yang cukup signifikan terhadap strategi organisasi dewasa ini. Pendapat tersebut juga didukung oleh Sagie, Birati and Tziner (2002), yang menyatakan adanya turnover karyawan yang tinggi dapat merugikan karena menimbulkan berbagai potensi biaya, seperti biaya pelatihan dan pengembangan yang sudah diinvestasikan, tingkat kerja yang harus dikorbankan karena perginya karyawan yang telah mendapatkan pelatihan, serta biaya ISBN : 978-602-14119-1-9


rekruitmen dan pelatihan kembali untuk mengisi tempat yang ditinggalkan karyawan yang telah pergi. Tabel 1. Jumlah Mahasiswa dan Dosen Tetap PTS di Jawa Tengah Tahun 2001-2012 Tahun Jumlah Jumlah Akademik Mahasiswa Dosen 2000/2001 166.089 6.126 2001/2002 172.098 6.753 2002/2003 144.479 8.417 2003/2004 167.028 11.904 2004/2005 172.225 12.270 2005/2006 169.711 9.011 2006/2007 152.664 8.550 2007/2008 168.566 8.672 2008/2009 221.744 6.982 2009/2010 186.649 9.189 2010/2011 211.691 10.728 2011/2012 241.706 9.778 Sumber : Kopertis Wil.VI


Penelitian pendahuluan pada lima Perguruan Tinggi Swasta yang telah dilakukan menunjukkan bahwa rendahnya komitmen terhadap organisasi khususnya tenaga dosen disebabkan adanya ketidakpuasan mereka terhadap organisasinya. Hal ini ditunjukkan oleh tingginya turnover tenaga dosen tetap, terutama bagi mereka yang telah lulus dalam menempuh pendidikan yang lebih tinggi. Beberapa alasan yang muncul di antaranya : a) memperoleh penghasilan yang lebih tinggi, b) diterima menjadi pegawai negeri sipil kemudian pindah ke lembaga pemerintah , c) memperoleh fasilitas lain yang lebih baik di lembaga lain , d) ada masalah dengan PTS dimana dosen bekerja, e) faktor keluarga, f) jarak tempat kerja dan lain sebagainya. Terdapat perbedaan hasil penelitian mengenai pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan seperti tabel 2.

Tabel 2. Research Gap Hasil Peneliti Signifikan  Christen, et al., (2006). Positif.  Jolanta ŽEMGULIENĖ (2012)  Mahmood, Nasir et al., (2012).  Yaping Gong et al.,, (2009).  Daniel S.Whitman et al., (2010) Tidak  Miles, (1986). Signifikan  Sohi, (1996) Positif. Sumber : berbagai penelitian diolah kembali (2014).

Research Gap Terdapat perbedaan temuan hasil penelitian pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian dalam latar belakang masalah di atas, maka rumusan masalahnya adalah: “Bagaimana membangun model upaya meningkatkan kinerja dosen melalui komitmen perubahan radikal pada Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah? PENGEMBANGAN HIPOTESIS Pengaruh kepuasan pada sistem kompensasi terhadap komitmen perubahan radikal dan kinerja dosen Penelitian Albrecht et al., (1991) menyatakan bahwa tekanan kerja yang ISBN : 978-602-14119-1-9

Metode SEM SEM SEM Regresi Regresi Regresi SEM

berasal dari organisasi seperti gaji yang diterima, gaya supervisor, serta kemungkinan pelatihan-pelatihan dan pengembangan karier di masa depan merupakan tekanan yang cukup dirasakan oleh karyawan sehingga dapat menyebabkan turunnya kepuasan kerja (job satisfaction). Kepuasan kerja merupakan orientasi individu yang berpengaruh terhadap peran pekerja dalam bekerja. Menurut Robbins (2002) kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya yaitu selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan 241


banyaknya yang mereka yakini seharusnya yang mereka terima. Oleh karena itu kepuasan kerja dipengaruhi oleh variabelvariabel yang dapat dikelompokkan menjadi tiga kelompok yaitu 1) karakteristik pekerjaan, 2) karakteristik organisasi, dan 3) karakterisik individu/pekerja. Menurut penelitian Davis (1951) dalam Chang (2007), kepuasan kerja dapat membuat karyawan mencapai tujuan organisasi, lebih tertarik dalam pekerjaan, dan merasa terhormat untuk menjadi bagian dari mereka organisasi. Gunz (1994), mengemukakan bahwa pada dasarnya komitmen profesi dapat ditingkatkan dengan meningkatnya komitmen organisasi, akan tetapi konflik antara organisasi dan profesional dapat menurunkan komitmen profesi selama tidak ada kepuasan dengan pekerjaan terutama kepuasan yang tinggi adanya pendapatan. McDonald and Smith (1995) menyatakan bahwa penilaian kinerja memiliki kaitan erat dengan sistem pengupahan, dimana setiap kontribusi karyawan selaras dengan penghargaan (reward) yang akan diberikan. Selanjutnya dijelaskan bahwa pengupahan berbasis kinerja dan pengukuran kinerja yang akurat, akan menjadi alat penting organisasi dalam mencapai keunggulan organisasi. Ditekankan pula bahwa sistem pengupahan harus mendorong perubahan budaya yang berorientasi pada kerja tim dan fokus pada pelanggan. Hipotesis 1 : Kepuasan pada sistem kompensasi berpengaruh positif terhadap komitmen perubahan radikal. Hipotesis 2 : Kepuasan pada sistem kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja dosen.

242


Pengaruh kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (work itself) terhadap komitmen perubahan radikal dan kinerja dosen Hackman and Oldham (1980), mengemukakan ada pengaruh positif antara karakteristik pekerjaan terhadap komitmen. Karakteristik pekerjaan diantaranya variasi ketrampilan (aktivitas yang berbeda diperlukan untuk menangani pekerjaan yang melibatkan berbagai ketrampilan dan bakat sehingga menghindari kebosanan dan kesalahan akibat rasa jenuh), otonomi (pegawai mempunyai kemerdekaan , kebebasan, dan kebijaksanaan dalam perencanaan dan pelaksanaan kerja), identitas tugas (pekerja menyelesaikan pekerjaan teridentifikasi dari kerja sehingga mereka berhak atas hasil kerja), signifikansi tugas (pekerja meyakini pekerjaannya penting bagi orang lain di dalam maupun di luar organisasi), umpan balik (mhasil kegiatan kerja dapat menginformasikan secara jelas dan langsung keefektifan dari kinerja pegawai). Penelitian Shah et al.,(2012) menyatakan bahwa pekerjaan itu sendiri berpengaruh signifikan terhadap komitmen organisasional. Yousef (2002) meneliti 361 pekerja di UAE, menyimpulkan bahwa job satisfaction berpengaruh terhadap affective commitment dengan arah positif dan kuat, sedangkan pengaruh job satisfaction terhadap low alternative commitment dan high sacrifice commitment dengan arah positif tetapi lemah. Hal ini disebabkan affective commitment berangkat dari keinginan karyawan itu sendiri untuk tetp berada dalam organisasi karena adanya keinginan yang hendak dicapai yakni tujuan jangka menengah atau jangka panjang yang menjadi targetnya. Semakin tinggi job satisfaction karyawan maka semakin kuat keinginan karyawan untuk tetap berada di dalam organisasi.

ISBN : 978-602-14119-1-9


Hipotesis 3 : Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (work it self) berpengaruh positif terhadap komitmen perubahan radikal. Hipotesis 4 : Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (work it self) berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Pengaruh kepuasan pada pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap komitmen perubahan radikal dan kinerja dosen Jun at al., (2005) menegaskan katagori Baldrige yang kelima menekankan pentingnya pengembangan sumber daya manusia, selain itu dalam penelitian ini menyimpulkan bahwa pelatihan kerja dapat dijadikan salah satu bentuk kompensasi dan merupakan faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja. Kepuasan kerja karyawan sebagai salah satu faktor yang akan meningkatkan kualitas hasil kerja dan meningkatkan daya saing organisasi. Rodriues (1994) menyatakan peningkatan kesejahteraan karyawan dan profitabilitas dapat dicapai seiring dengan peningkatan kompetensi para pekerja, dan proses terbentuknya budaya kerja otonom, melalui proses distribusi kewenangan dapat lebih cepat terjadi bila kemampuan para pekerja dan fleksibilitasnya dapat ditingkatkan. Blackburn and Rosen (1993) menjelaskan perusahaan-perusahaan penerima penghargaan Baldrige memiliki fokus program pelatihan yang komprehensif pada peningkatan kualitas yang didukung oleh top manajemen. Perubahan lingkungan, dan pasar, harus direspon dengan pelatihan-pelatihan yang mendorong terciptanya perubahan budaya yang paling sesuai dengan organisasi. Druckman and Bjork (1994) mengemukakan program-program pelatihan harus diukur kinerja jangka panjangnya dengan mengkaitkan pada konteks indikator kinerja yang lebih nyata. Selanjutnya dijelaskan, dalam kondisi pasar tenaga yang sangat susah ISBN : 978-602-14119-1-9


mendapatkan orang yang berkopeten dan mengerti proses bisnis, maka investasi pelatihan-pun harus diimbangi dengan strategi retensi yang tepat. Budaya berorientasi pasar bukan sekedar menuntut karyawan untuk meingkatkan kompetensi sesuai kebutuhan bisnis, tetapi di sisi lain perusahaan harus mengantisipasinya dengan strategi retensi untuk melindungi talent-talent terbaiknya mengingat semakin tingginya kompetisi untuk mendapatkan karyawan yang berkualitas (Timo and Davidson, 2005). Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka hipotesis ke 5 dan ke 6 yang diajukan adalah : Hipotesis 5 : Kepuasan pada pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap komitmen perubahan radikal. Hipotesis 6 : Kepuasan pada pelatihan dan pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Pengaruh komitmen perubahan radikal terhadap kompetensi profesional dan kinerja dosen. Grenberg and Baron (2003), mengemukakan bahwa komitmen adalah kekuatan dalam alam pikiran seorang anggota, yang berasal dari hasil proses identifikasi diri seorang anggota team kepada team-nya, yang menghasilkan keterlibatan yang tinggi terhadap pelaksanaan tugas, sehingga anggota team tersebut berkeinginan untuk tetap menjadi anggota team. Sementara, perubahan terjadi setiap saat, karena itu perubahan harus diciptakan setiap saat pula, bukan sekali-sekali. Setiap satu perubahan kecil dilakukan seseorang maka akan terjadi pula perubahan-perubahan lainnya. Pembelajaran memfasilitasi perubahan perilaku yang menuntun untuk peningkatan kinerja, dimana pembelajaran organisasional diarahkan oleh suatu visi bersama yang memfokuskan energi dari anggota organisasi dalam rangka menciptakan nilai yang lebih (superior 243


value) bagi pelanggan (Narver and Slater, 1995). Selanjutnya Back dalam Marquardt and Reynolds (1994) menyatakan bahwa pembelajaran organisasional adalah organisasi yang memberikan fasilitas pembelajaran dan pengembangan pribadi kepada semua anggotanya dan pada saat yang bersamaan orgnaisasi secara terusmenerus mengubah dirinya sendiri. Chaston and Badger (1999) menyatakan bahwa fungsi pembelajaran organisasional merupakan antaseden dari kompetensi organisasi. Pembelajaran membawa anggota organisasi beserta sumberdaya lainnya bersama-sama membangun proses dimana kompetensi dibentuk, dan karyawan secara berkelanjutan menerapkan pengetahuan dan keahliannya untuk masalah-masalah strategis atau operasional sehingga pengetahuan yang lebih dalam terbangun, yang selanjutnya akan meningkatkan kompetensi. Hipotesis 7 : Komitmen perubahan radikal berpengaruh positif terhadap kompetensi profesional Hipotesis 8 : Komitmen perubahan radikal berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Pengaruh Kompetensi profesional terhadap kinerja dosen. Bogner and Thomas (1994), mengemukakan bahwa kompetensi inti sebagai keahlian khusus yang dimiliki perusahaan dan pengetahuan yang diarahkan unuk mencapai tingkat kepuasan konsumen yang lebih tinggi dibanding pesaingnya. Menurut Hamel (1994), bahwa kompetensi adalah keahlian yang memungkinkan perusahaan mencapai dasar-dasar customer benefits melalui pembentukan, peningkatan, pembaharuan dan penggunaan sumberdaya yang membawa pada keunggulan bersaing yang berkelanjutan.

244


Henderson and Cocburn (1994), menjelaskan bahwa kompetensi merupakan kemampuan dan pengetahuan perusahaan yang menjadi dasar pemecahan masalah perusahaan sehari-hari. Kompetensi (competence) sebagai salah satu dari sumber daya yang penting dalam perusahaan karena perusahaan memerlukan kompetensi untuk digunakan dengan sumber daya lain. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka hipotesis ke 9 yang diajukan adalah : Hipotesis 9 : Kompetensi profesional berpengaruh positif terhadap kinerja dosen. Model penelitian empirik Model penelitian empirik dapat dilihat pada Gambar 1. METODE PENELITIAN Desain Penelitian Jenis penelitian ini adalah adalah fundamental research atau basic research. Penelitian dasar dilakukan untuk pengembangan ilmu pengetahuan, hasilnya memberikan dasar untuk pengetahuan dan pemahaman yang dapat dijadikan sumber metode, teori, dan gagasan yang dapat diaplikasikan pada penelitian selanjutnya. Pengukuran Variabel ■ Kepuasan pada Sistem Kompensasi, diukur dengan indikator :  Kontribusi pegawai selaras dengan penghargaan (reward) (X1).  Imbalan mampu meningkatkan perilaku positif (X2).  Penghasilan dapat memenuhi kebutuhan hidup (X3)  Sistem kompensasi menampung dinamika pekerjaan yang ada (X4).  Kesesuaian /keadilan dalam perlakuan maupun penghargaan (X5). (Wheelen and Hunger 2002; Garvin 2000; Nonaka and Takeuchi 1995)

ISBN : 978-602-14119-1-9



H4

Kepuasan pada Sistem Kompensasi

Kompetensi Profesional

H2 H1

Kepuasan pada Pekerjaan itu sendiri

H9

H7 H3

Komitmen Perubahan Radikal

H8

Kinerja Dosen

H5 Kepuasan pada Pelatihan dan Pengembangan

H6

Gambar 1. Model Penelitian Empirik Sumber : dikembangkan untuk penelitian ini (2014) ■ Kepuasan pada Pekerjaan itu Sendiri, diukur dengan indikator :  Kenikmatan akan pekerjaan (X6).  Peran serta dalam pekerjaan (X7).  Pekerjaan mempunyai nilai penting (X8).  Pekerjaan memberi motivasi untuk maju (X9).  Penggunaan kemampuan secara penuh dalam pekerjaan (X10). (Argyris and Schön 1978; Chiva and Joaquín 2005) ■ Kepuasan pada Penelitian dan Pengembangan, diukur dengan indikator:  Jenis dan manfaat kegiatan pelatihan (X11).  Tujuan dan kaitan kegiatan pelatihan dengan kinerja (X12).  Efektifitas kegiatan pelatihan (X13).  Macam dan frekfensi kegiatan pengembangan lain (X14).  Partisipasi dalam kegiatan pelatihan (X15). ISBN : 978-602-14119-1-9

(Martins and Martins 2002; Kylen and Shani 2002); ■ Komitmen Perubahan Radikal, diukur dengan indikator :  Dukungan terhadap sasaran dan nilai-nilai dalam organisasi (X16).  Ide dan gagasan baru (X17).  Kesangupan melakukan perubahan pola pikir/mindset(X18) .  Kesangupan melakukan perubahan referensi, arah, kebijakan, dan bentuk badan hukum (X19).  Intensitas dan kemanfaatan perubahan (X20). (Wasko and Faraj 2000; Gee Woo and Young-Gul 2002) ■ Kompetensi Profesional, diukur dengan indikator :  Kedalaman ilmu pengetahuan dan teknologi yang dimiliki (X21).  Kreatifitas untuk pelaksanaan pekerjaan (X22) .  Prosedur dan sasaran kerja kerja yang tepat (X23). 245




Keterlibatan dalam tim lintas fungsi (X24) .  Ketrampilan memecahkan masalah dalam pekerjaan (X25) . (Garvin 2000; Argyris and Schön 1978; Chiva and Joaquín 2005) ■ Kinerja Dosen , diukur dengan indikator :  Pelaksanakan tugas pendidikan dan pengajaran (X26).  Pelaksanakan tugas penenelitian dan pengembangan (X27).  Pelaksanakan tugas pengabdian kepada masyarakat (X28).  Pelaksanakan tugas penunjang perguruan tinggi (X29).  Raport/pencatatan kinerja (X30). (Fuad 2004 ; Siengthai 2011) Lokasi Penelitian Penelitian akan dilakukan pada perguruan tinggi swasta (PTS) di lingkungan Kopertis wilayh VI Jawa Tengah dengan mengambil lokasi di 4 kota yaitu : Kota Semarang, kota Salatiga, kota Surakarta, dan Cilacap. penelitian ini dilakukan dalam jangka waktu 1 tahun Populasi dan Sampel Populasi sasaran dalam penelitian ini adalah dosen-dosen di 8 PTS Jawa Tengah yang masuk dalam katagori pernah melakukan perubahan yang bersifat radikal. dengan jumlah dosen sebanyak 950 dosen. Jumlah sampel penelitian ditentukan dengan kaidah yang sesuai menurut alat analisis yang digunakan dalam Structure Equation Model (SEM) sebesar 100 s/d 200 sehingga diambil 200 satuan sampel.

HASIL DAN PEMBAHASAN Responden penelitian ini adalah dosen tetap pada Perguruan Tinggi Swasta di Jawa Tengah. Sebanyak 400 eksemplar kuesioner telah didistribusikan kepada dosen dengan cara menyerahkan langsung mendatangi 8 perguruan tinggi swasta terpilih dalam 2 (dua) tahapan bulan yaitu: Februari dan Maret, tahun 2015 dengan tingkat pengembalian bervariasi per bulannya. Dari jumlah kuesioner yang 246


telah disebarkan tersebut yang dapat diterima kembali sebanyak 240 eksemplar, dengan respon rate sebesar 61%. Setelah dilakukan proses pengolahan data dan modifikasi, maka jumlah responden yang dipakai untuk analisis sebanyak 220. Jenis kelamin Berdasar hasil penelitian responden yang berjenis kelamin laki-laki sebesar 51,81 % dan perempuan sebesar 48,19 %, tersaji pada tabel berikut . Tabel 3. Jenis Kelamin Responden No

Jenis Frekuensi Persentase Kelamin 1 Pria 114 51,81 2 Wanita 106 48,19 Jumlah 220 100 Sumber : Data primer diolah Analisis Full Model SEM Revisi Full Model SEM terdiri dari 6 variabel yaitu : Kepuasan pada Sistem Kompensasi (KPG); Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri (KP), Kepuasan pada Pelatihan dan Pengembangan (KPK), Komitmen Perubahan Radikal (KPR), Kompetensi Profesional (KPF), dan Kinerja Dosen (KD). Gambar 2 menjelaskan bahwa pengujian konfirmatori antar variabel Full Model dinyatakan fit, hal ini dibuktikan dari nilai chi square sebesar 346,481< 354,18 (dari tabel chi square pada tingkat  = 0,05 ; DF = 312 diperoleh nilai ChiSquare tabel sebesar 354,18). Demikian juga hasil tes lain yakni Significancy Probability, The Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA ); Goodness of Fit Index (GFI); Adjusted Goodness-of-Fit Index (AGFI); CMIN/DF; Tucker Lewis Index (TLI); The Comparative Fit Index (CFI), berada dalam rentang nilai yang diharapkan meskipun AGFI diterima secara marginal, sehingga menunjukkan model dapat dinyatakan fit. Sedangkan Nilai Hoelter’s 0,05 hasil uji = 231 dan Nilai Hoelter’s 0,01 = 243, dan sampel dalam penelitian ini 226, dengan demikian termasuk katagori fit. Keseluruhan indeks pengujian kelayakan terlihat pada Tabel 4.

ISBN : 978-602-14119-1-9



Gambar 2. Full Model SEM Revisi Sumber : data primer yang diolah

No 1 2 3 4 5 6 7 8

Tabel 4. Indeks Pengujian Kelayakan (SEM) Revisi Goodness of Cut of Hasil fit index value Analisis χ 2 - Chi-Square < 354,18 198,772 Significancy Probability 0,512  0,05 CMIN/DF 0,994  2,00 GFI 0,924  0,90 AGFI 0,904  0,90 TLI 1,001  0,95 CFI 1,000  0,95 RMSEA 0,000  0,08 Critical N Hoelter’s 0,05 = 231 Jumlah Hoelter’s 0,01 = 243 Sampel = 220 Sumber : Data primer yang diolah

Kesimpulan yang diperoleh dari model konfirmatori variabel full model revisi telah sesuai dengan data, maka model yang diajukan dapat diterima. Selanjutnya berdasarkan model fit ini dilakukan pengujian hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini melalui analisis regression weights.

ISBN : 978-602-14119-1-9

Evaluasi model Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik Baik

Pengujian Hipotesis Menguji hipotesis nol yang menyatakan bahwa koefisien regresi antar hubungan adalah sama dengan nol melalui uji t yang lazim dalam model-model regresi. Hasil analisis data dengan bantuan software AMOS 21.0 disajikan dalam Tabel 5.

247



Tabel 5. Koefisien Regresi Variabel Full Model SEM Revisi Estimate

Standardized Estimate

C.R.

SE

P

Label Kesimpulan

KPR <--- KPG ,234 ,158 2,274 ,071 ,023 par_29 Sig KD <--- KPG ,268 ,184 2,069 ,129 ,039 par_19 Sig KPR <--- KP ,270 ,217 2,576 ,095 ,010 par_27 Sig KD <--- KP ,308 ,198 2,424 ,127 ,015 par_17 Sig KPR <--- KPK ,047 ,031 ,657 ,071 ,511 par_26 Non Sig KD <--- KPK ,223 ,206 2,539 ,088 ,011 par_16 Sig KPF <--- KPR ,222 ,103 2,108 ,105 ,035 par_28 Sig KD <--- KPR ,236 ,212 2,201 ,086 ,028 par_31 Sig KD <--- KPF ,178 ,166 2,067 ,086 ,039 par_18 Sig Sumber : Data primer yang diolah Berdasarkan data pada Tabel 5 semua indikator dapat diterima. menunjukkan bahwa setiap variabel Berdasarkan Standardize Regression memiliki nilai loading factor (koefisien) Weight dapat dirumuskan dalam bentuk standardized estimate yang signifikan persamaan matematis sebagai berikut : dengan nilai Critical Ratio, yang berarti KPR = 0,158 KPG + 0,217 KP + 0,031 KPK ..................................(1) KPF = 0,103 KPR .........................................................................(2) KD = 0,206 KPG + 0,212 KPR + 0,166 KPF..................................(3) KD = 0,198 KP + + 0,212 KPR + 0,169 KPF.................................(4) Tabel 6. Ringkasan Hasil Pengujian Hipotesis Kode Hipotesis Kesimpulan H1 Semakin tinggi derajat kepuasan pada sistem Diterima kompensasi, maka samakin tinggi komitmen perubahan radikal H2 Semakin tinggi derajat kepuasan pada sistem Diterima kompensasi, maka samakin tinggi kinerja dosensi H3 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pekerjaan itu Diterima sendiri ( work it self), maka semakin tinggi komitmen perubahan radikal. H4 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pekerjaan itu Diterima sendiri ( work it self), maka semakin meningkat kinerja dosen. H5 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pelatihan dan Ditolak pengembangan, maka semakin tinggi komitmen perubahan radikal. H6 Semakin tinggi derajat kepuasan pada pelatihan Diterima pengembangan , maka semakin meningkat kinerja dosen. H7 Semakin tinggi tingkat komitmen perubahan radikal Diterima maka semakin tinggi derajat kompetensi profesional H8 Semakin tinggi tingkat komitmen perubahan radikal Diterima maka semakin tinggi kinerja dosen. H9 Semakin tinggi derajat kompetensi profesional, maka Diterima semakin tinggi kinerja dosen Sumber : Dikembangkan untuk penelitian ini 248

ISBN : 978-602-14119-1-9


Pengaruh Langsung dan Tidak langsung Pengaruh langsung adalah koefisien dari semua garis dengan anak panah satu


ujung. Nilai masing-masing pengaruh langsung hubungan kausalitas dalam penelitian disajikan pada Tabel 7.

Tabel 7. Kompilasi Direct Effects, Indirect Effects, and Indirect Effects VARIABEL KPR Langsung Tidak langsung Total

KPK 0.030 0.030

KP 0.214 0.214

KPG 0.157 0.157

KPR -

KPF -

KPF

Langsung Tidak langsung Total

0.003 0.003

0.022 0.022

0.016 0.016

0.103 0.103

-

KD

Langsung Tidak langsung Total

0.190 0.007 0.197

0.227 0.051 0.278

0.175 0.038 0.214

0.221 0.018 0.239

0.173 0.173

Sumber : data primer diolah KESIMPULAN Temuan hasil penelitian Temuan pertama, hasil penelitian menunjukkan terdapat hubungan positif antara kepuasan kerja /job satisfaction dengan komitmen perubahan radikal, bagi tenaga dosen. Temuan ini mengindikasikan bahwa dosen yang merasa puas pada sistem kompensasi dan merasa puas pada pekerkerjaan itu sendiri / work itself, akan memiliki komitmen perubahan radikal yang tinggi. Menurut persepsi dosen, dengan memiliki komitmen perubahan radikal yang tinggi, maka keberlangsungan dan perkembangan organisasi/PTS di masa yang akan datang dapat terjamin, karena dalam perjalanan ke depan organisasi akan dapat menyesuaikan dengan perubahan lingkungan yang terjadi. Temuan kedua, komitmen perubahan radikal sebagai variabel baru yang berperan sebagai variabel pemediasi, ditemukan beberapa hal sebagai berikut : a. Kesediaan melakukan perubahan pola pikir/mindset b. Kesediaan melakukan perubahan metode pembelajaran c. Kesediaan melakukan perubahan pola komunikasi d. Kesediaan melakukan perubahan pola pelayanan ISBN : 978-602-14119-1-9

Temuan ketiga, penelitian ini dapat menambah literatur tentang antaseden komitmen organisasional, yang selama ini dipandang masih terbatas oleh beberapa peneliti terdahulu ( Foley and Fahy, 2004). Temuan dalam penelitian ini menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kinerja dosen diperlukan adanya kepuasan kerja yang tinggi (dalam hal ini kepuasan pada sistem kompensasi, dan kepuasan pada pekerjaan itu sendiri). Kepuasan pada sistem kompensasi, dan kepuasan pada pekerjaan itu sendiri merupakan variabel yang dapat mempengaruhi komitmen perubahan radikal. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Teori komitmen organisasional dalam meningkatkan kinerja anggota organisasi dapat diaplikasikan pada Perguruan Tinggi Swasta. Kontribusi hasil penelitian terhadap Pengembangan Perguruan Tinggi Swasta Penelitian ini juga memberikan kontribusi bagi pengembangan Perguruan Tinggi Swasta (PTS) dalam bentuk konsep pengembangan kinerja dosen sebagai berikut : Untuk membangun kinerja dosen yang tinggi diperlukan adanya kompetensi profesional yang dimiliki oleh setiap 249


dosen. Kompetensi profesional yang dimaksud adalah 1) Memiliki kreatifitas untuk pelaksanaan pekerjaan; 2) Memiliki kemampuan untuk menyelesaikan pekerjan; 3) Memiliki keakhlian dalam profesinya sebagai dosen ; 4) Memiliki kecerdasan tinggi. Agar dosen memiliki kompetensi rofesional maka di internal PTS harus dapat diwujudkan pembelajaran eksploratif yakni : 1) Adanya kegiatan bersama sebagai upaya peningkatan pengetahuan untuk penguasaan teknologi baru; 2) Antar dosen selalu berbagi pengetahuan dalam team, dan ; 3) Secara terus menerus melakukan kegiatan percobaan/ eksperimen. Variabel komitmen perubahan radikal dapat dibangun jika setiap dosen memiliki kepuasan kerja, yakni kepuasan karena mereka : 1) Merasa sistem kompensasi selaras dengan pengharapan ; 2) Merasa senang dengan Gaji saat ini; 3) Merasa nyaman dengan Gaji saat ini; 4) Menikmati pekerjaan sebagai dosen ; 5) Merasa bangga dengan pekerjaan sebagai dosen ; 6) Merasa berharga dengan pekerjaan sebagai dosen ;7) Merasa bahagia dengan pekerjaan sebagai dosen. DAFTAR PUSTAKA

Argyris, C. and D. A. Schön (1878). Organizational Learning: A Theory of Action Perspective, Reading, MA: Addison-Wesley. Bhirud, S., L. Rodrigues and P. Desai (2006). "Knowledge Sharing Practices In KM : A Case Study In Indian Software Subsidiary." Journal of Knowledge Management Practice. Bierhoff, H. W. (2002). Prosocial Behaviour London: Psychology Press. Borman, W. C. and S. J. Motowidlo (1997). "Task performance and contextual performance: The 250


meaning for personnel selection research." Human Performance Vol 10: 99-109. Chang, J. K. K. W. (2008). "The Impact of Knowledge Sharing on Work Performance: An Empirical Analysis of the Public Employees’ Perceptions in South Korea Intl Journal of Public Administration." 31: 1548–1568. Chao-Sen, W., L. Cheng-Jong and L.-F. Tsai (2012). "Influence of creativity and knowledge sharing on performance." Journal of Technology Management in China 7(1): 64-77. Davenport, T. H. and L. Prusak (1998). Working knowledge: How organizations manage what they know. Boston: Harvard Business School Press. Dymock, D. and C. McCarthy (2006). "Towards a learning organization? Employee perceptions." The Learning Organization 13(5): 525474. E. H. Mike Robinson, I. and J. R. Curry (2005). "Promoting Altruism in the Classroom." Childhood Education 82(2): 68-73. Edmonds, E. A. and L. Candy (2002). "Art Practice and Knowledge." Communications of the ACM Special Section on Creativity and Interface Vol 45(10): pp 91-95. Feng-Chuan Liu, Kai-Lin Cheng, Chao and H.-M. Tseng (2012). "Team Innovation Climate and Knowledge Sharing among Healthcare Managers: Mediating Effects of Altruistic Intentions, the Graduate Institute of Business and Management." Department of Health Care Management, Chang Gung University. ISBN : 978-602-14119-1-9


Ferdinand, A. T. (2006). Metode Penelitian Manajemen. BP Undip. Semarang. Garvin, D. A. (2000). Learning in Action: A Guide to Putting the Learning Organization to Work. Boston: Harvard Business School Press. Gupta, A. K. and V. Govindarajan (2000). "Knowledge Management's Social Dimension: Lessons From Nucor Steel." MIT Sloan Management Review 42(1): 71-80. Herrera, D. A. (2007). A validation of the learning organization as a driver of performance improvement. 3274577 Ph.D., Capella University. Homans, G. (1961). Social Behavior. New York: Harcourt, Brace & World. Javadi, M. H. M., N. D. Zadeh, M. Zandi and J. Yavarian (2012). "Effect of Motivation and Trust on Knowledge Sharing and Effect of Knowledge Sharing on Employee’s Performance " International Journal of Human Resource Studies Vol. 2, (No. 1): 2162-3058. Kankanhalli, A., B. C. Y. Tan and W. Kwok-Kee (2005). "Contributing Knowledge To Electronic Knowledge Repositories: An Empirical Investigation1." MIS Quarterly 29(1): 113-143. Kylen, S. F. and A. B. Shani (2002). "Triggering Creativity in Teams: An Exploratory Investigation. Creativity And Innovation Management." USA, MA: Blackwell Publishers Vol 5(2): 132– 151. Liao, L.-F. (2006). "A Flow Theory Perspective on Learner Motivation and Behavior in Distance Education." Distance Education 27(1): 45-62. ISBN : 978-602-14119-1-9


Lu, L., K. Leung and P. T. Koch (2005). "Managerial Knowledge Sharing: The Role of Individual, Interpersonal, and Organizational Factors." Management and organization Review Vol.2 (Issue 1 ): pp. 15-41, . Marimuthu, M., Arokiasamy .L and Ismail M (2009). "Human Capital Development And Its Impact On Firm Performance: Evidence From Developmental Economics." The Journal of International Social Research 2/8. Marquardt, M. J. (1996). Building the Learning Organization. , Mc.GrawHill, New York Companies, Inc. Martins, E. and N. Martins (2002). "An Organizational Culture Model To Promote Creativity and Innovation." SA Journal of Industrial Psychology Vo. 28(No.4): 58-65. Moilanen, R. (2005). "Diagnosing and measuring learning organizations." The Learning Nonaka, I. and H. Takeuchi (1995). The Knowledge Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation. Oxford University Press, New York. Norris, D. M., J. Mason, R. Robson, P. Lefrere and G. Collier (2003). "Revolution in Knowledge Sharing." EDUCAUSE Review. Nov,

O. (2007). "What motivates Wikipedians? ." COMMUNICATIONS OF THE ACM Vol. 50, (No. 11): Pg. 60-64.

Okyere-Kwakye, E. and K. M. Nor (2011). "Individual Factors and Knowledge Sharing." American Journal of Economics and Business Administration 3(1): 66-72. 251


Park, H. S. and B. C. Im (2001). "Test of causal model for the efficient of the servants knowledge in the local administration." Korean Policy Studies Review Vol 22(5): 479-495. Robbins and Judge (2008). Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat Senge, P. M. (1990). The Fifth Discipline: The Art and Practice of Learning Orientation. New York: Doubleday. Siemsen, E., S. Balasubramanian and A. V. Roth (2007). "Incentives That Induce Task-Related Effort, Helping, and Knowledge Sharing in Workgroups." Management Science 53(10): 15331550. Song, J. H., J. Chang-Wook and S. H. Cho (2011). "The impact of the learning organization environment on the organizational learning process in the Korean business context." The Learning Organization 18(6): 468485.


Watkins, K. E. and V. J. Marsick (1993). Sculpting the Learning Organization. San Fransisco: Jossey-Baas. Weldy, T. G. (2009). "Learning organization and transfer: strategies for improving performance." The Learning Organization 16(1): 58-68. Yeo,

R. (2002). "Learning within organisations: Linking the theoretical and empirical perspectives." Journal of Workplace Learning 14(3): 109122.

Yeung, A. C. L., Lai, K.-H., & Yee, R. W. Y (2007). "Organizational learning, innovativeness, and organizational performance: A qualitative investigation. International " Journal of Production Research 45 (11)(2459–2477).

Tahir, A., H. Naeem, N. Sarfraz, A. Javed and R. Ali (2011). "Organizational Learning And Employee Performance." Interdisciplinary Journal of Contemporary Research In Business 3(2): 1506-1514. Tee, M. Y. and D. Karney (2010). "Sharing and cultivating tacit knowledge in an online learning environment." Computer-Supported Collaborative Learning (CSCL) Vol. 5: Pg.:385– 413. Vargas-Hernández, J. G. and M. R. Noruzi (2010). "How Intellectual Capital and Learning Organization Can Foster Organizational Competitiveness?" International Journal of Business and Management 5(4): 183-193.

252

ISBN : 978-602-14119-1-9

UPAYA MENINGKATKAN KINERJA DOSEN MELALUI KOMITMEN PERUBAHAN RADIKAL (Studi Empirik pada Perrguruan Tinggi Swasta Di Jawa Tengah)

Recommend Documents