Univerzita Palackého v Olomouci. Pracovní poměr na dobu určitou

Univerzita Palackého v Olomouci Právnická fakulta Katedra občanského práva a pracovního práva

Iveta Šindelková

Pracovní poměr na dobu určitou Diplomová práce

Olomouc 2012 1

„Prohlašuji, ţe jsem diplomovou práci na téma Pracovní poměr na dobu určitou vypracovala samostatně a citovala jsem všechny pouţité zdroje“. V Olomouci dne 30. 11. 2012 ........………………. Iveta Šindelková

2

Poděkování Děkuji panu JUDr. Bc. Patriku Matyáškovi, Ph.D, vedoucímu mé diplomové práce, za jeho cenné rady a připomínky, které mi napomohly ke zpracování této práce.

3

Já, níţe podepsaná, Iveta Šindelková, autorka diplomové práce na téma Pracovní poměr na dobu určitou, která je literárním dílem ve smyslu zákona č. 121/2000 Sb., dávám tímto jako subjekt údajů svůj souhlas ve smyslu § 4 písm. e) zákona č. 101/2000 Sb., správci: Univerzita Palackého v Olomouci, ul. Kříţkovského 8, 722 00 Olomouc, Česká Republika. Ke zpracování osobních údajů: jméno, příjmení v informačním systému, a to včetně zařazení do katalogů, a dále ke zpřístupnění jména a příjmení v katalozích a informačním systému UP, a to včetně neadresného zpřístupnění pomocí metod dálkového přístupu. Údaje mohou být zpřístupněny uţivatelům sluţeb Univerzity Palackého. Realizace zpřístupnění zajišťuje ke dni podání tohoto prohlášení vnitřní sloţka UP, která se nazývá Informační centrum Univerzity Palackého. Souhlas se poskytuje na dobu ochrany autorského díla podle zákona č. 121/2000Sb. Prohlašuji, ţe výše uvedené osobní údaje jsou pravdivé. V Olomouci dne 30. 11. 2012 …..………………………………… Iveta Šindelková

4

OBSAH Úvod 1.

2.

Historický exkurz 1.1.

Počátky pracovního práva

1.2.

První zákoník práce a pracovní poměr na dobu určitou

1.3.

Období nového zákoníku práce

Pracovní poměr na dobu určitou 2.1.

3.

Doba trvání pracovního poměru

Pracovní poměr na dobu určitou a právo Evropské unie 3.1.

Směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS

4.

5.

Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou 4.1.

Důvody vedoucí k přijetí novely

4.2.

Úprava obsaţená v zákoníku práce

Výjimky z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou 5.1.

Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu

5.1.1. Úprava v zákoně o zaměstnanosti 5.1.2. Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků 5.1.3. Pracovní poměr akademických pracovníků 5.1.4. Sluţební poměry příslušníků ozbrojených sil 5.1.5. Výjimka u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí 6.

Ochrana v případě nedodržení podmínek

7.

Slovenská právní úprava 7.1.

Komparace slovenské a české právní úpravy

Závěr, De lege ferenda Seznam použité literatury Resumé

5

Úvod Diplomovou práci na téma pracovní poměr na dobu určitou jsem si vybrala z několika důvodů. Prvním důvodem je zájem o oblast pracovního práva. Dalším důvodem je, ţe se jedná o téma, se kterým se kaţdý z nás můţe v reálném ţivotě setkat, ať uţ na straně zaměstnance nebo v pozici zaměstnavatele. Pracovní poměr je institutem českého pracovního práva, který v posledním roce zaznamenal významné změny. Pracovní poměr je základním pracovněprávním vztahem, jehoţ prostřednictvím dochází k realizaci účasti fyzické osoby v pracovním procesu, a na druhé straně, jehoţ prostřednictvím zaměstnavatel získává pracovní sílu, kterou potřebuje k výkonu činnosti. Jedná se o tzv. závislou práci. Pro pracovní poměr je typický jeho smluvní základ. Smluvní základ je spojován s autonomií vůle stran, která spočívá především v tom, ţe strany si mohou svobodně vybrat druhého účastníka právního vztahu, svobodně se rozhodnout, zda učinit či neučinit právní úkon, zvolit si obsah a formu právního úkonu. Tato autonomie vůle není absolutní, existují určitá omezení, jejichţ cílem je chránit slabší stranu právního vztahu, tj. zaměstnance. Pracovní poměr můţe podle platné právní úpravy vzniknout dvěma způsoby. Tím prvním, častějším způsobem, je vznik pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Tento způsob se pouţije, jestliţe zákoník práce nebo jiný zvláštní právní předpis nestanoví jako způsob vzniku pracovního poměru jmenování. Tento způsob je výjimečný a pouţije se jen v zákonem stanovených případech. Cílem této diplomové práce je seznámení se s pracovním poměrem na dobu určitou jako celkem. Umoţní nahlédnutí do historického vývoje české právní úpravy, seznámení se současnou právní úpravou obsaţenou v zákoníku práce, ale i v jiných zvláštních předpisech. Umoţní pohled na Evropskou právní úpravu. Diplomová práce je rozčleněna na několik kapitol. První kapitola je zaměřena na historický vývoj pracovního poměru na dobu určitou, a to stručně od počátku pracovního práva do současnosti. V další části je vymezen pojem pracovní poměr na dobu určitou a vymezena doba jeho trvání.

6

Další rozsáhlá kapitola se věnuje Evropské právní úpravě. Na začátek této kapitoly vymezím právní úpravy, z kterých vychází evropské právo, tedy na primární a sekundární právo. Dále se budu věnovat zejména Směrnici Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Vyhledám a zapracuji judikaturou Evropského soudního dvora. Další část je zaměřena na současnou právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou. Protoţe tato diplomová práce se zabývá pracovním poměrem na dobu určitou jako celkem, nejsou opomenuty ani jiné právní předpisy upravující pracovní poměr na dobu určitou. Budu se věnovat zejména akademickým pracovníkům, zaměstnávání cizinců, úředníkům územních samosprávných celků a příslušníkům ozbrojených sil. V poslední kapitole se budu věnovat úpravě pracovního poměru na dobu určitou v právním řádu Slovenské republiky. Tuto úpravu jsem si vybrala, protoţe je nám nejbliţší a i přesto obsahuje odlišnosti. Nejdříve stručně nastíním slovenskou úpravu a potom se budu věnovat komparaci s českou právní úpravou. V závěru shrnu důleţité změny, které přinesla novela zákoníku práce, a pokusím se nastínit další moţný vývoj.

7

1. Historický exkurz 1.1. Počátky pracovního práva S první úpravou pracovněprávních vztahů se můţeme setkat jiţ v období středověku, kdy na našem území za vlády Václava II. vznikl první dokument Ius regalemontanorum. Tento horní zákoník je rozdělen do čtyř knih, které upravují základní pravidla pro těţbu stříbra, např. podíl krále na těţbě, základní pracovní podmínky, rozvrh práce, odměňování aj. Jelikoţ horní zákoník upravoval pouze pracovněprávní vztahy v oblasti těţby, začaly vznikat cechy, jejichţ posláním bylo chránit především řemeslnou výrobu, která se v této době rozvíjí. V této době dochází také k vyuţívání námezdní pracovní síly. Pracovněprávní vztah mezi zaměstnavatelem a čeledínem vznikal na základě čeledních smluv. Zaměstnavatel měl oproti současné právní úpravě silnější postavení neţ zaměstnanec. V těchto smlouvách se poprvé můţeme setkat s úpravou pracovního poměru na určitou dobu. Tyto smlouvy byly většinou uzavírány na určitě období, jednalo se buď o krátkodobé poměry, nebo dlouhodobé, kdy se čeledín stával součástí domácnosti svého zaměstnavatele. Významným dokumentem, který rozšířil úpravu námezdních smluv, byl Všeobecný zákoník občanský z roku 1811. Z počátku zde byla úprava, která byla jiţ známá dříve, později došlo ale k novelizaci a vznikly dvě smlouvy, a to smlouva sluţební a smlouva o dílo. Sluţební smlouva se vztahovala na výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Smlouva určovala jednotlivá práva a povinnosti obou stran. Mohla být sjednána na dobu určitou, na zkoušku, nebo na neurčito. Zákon stanovil i způsoby skončení sluţebního poměru. Pokud byl sjednán na určitou dobu, končil uplynutím této doby. V případě, ţe byla sjednána smlouva na neurčito, byla stanovena stejná výpovědní lhůta jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Mohlo dojít také k situaci, ţe smlouva byla uzavřena na doţivotí, v takovém případě mohla být dána výpověď po pěti letech, kdy výpovědní doba byla šest měsíců. V neposlední řadě mohl být poměr sjednán i na zkoušku, pro tento případ zákon stanovil, ţe poměr můţe být jakoukoliv stranou ukončen během 1 měsíce. Na rozdíl od úpravy sluţební smlouvy smlouvou o dílo se zaměstnanec zavázal provést dílo za mzdu.

8

Se vznikem samostatné Československé republiky vznikalo mnoho právních předpisů upravujících pracovní právo, především předpisy upravující pracovní podmínky. Současně ale dále platila úprava obsaţená v ABGB. Situace v období okupace nepřinesla výraznější změny v pracovním právu, nadále platily dřívější předpisy, do kterých se promítaly znaky totalitního reţimu. Po skončení druhé světové války zůstaly v platnosti ty předpisy, které nebyly v rozporu s ústavou. V roce 1948 došlo opět ke změně politického reţimu. Se změnou reţimu vznikalo mnoho právních předpisů upravujících pracovní právo, aţ to dospělo do stádia, kdy se pracovní právo stalo nepřehledné. Z těchto důvodů se začal připravovat první zákoník práce.1

1.2. První zákoník práce a pracovní poměr na dobu určitou První zákoník práce nabyl účinnosti dne 1. 1. 1966, byl ovlivněn politickou situací této doby, kdy na našem území vládl komunistický reţim. Zákoník práce vznikl jako výsledek sjednocení pracovněprávních předpisů, stal se tak prvním uceleným, jednotným právním předpisem, který upravoval pracovněprávní vztahy. Se vznikem prvního zákoníku práce dochází také k úpravě pracovního poměru na dobu určitou. I kdyţ v počáteční úpravě se výslovně nehovoří o pracovním poměru na dobu určitou. V § 30 zákona č. 65/1965 Sb. najdeme ustanovení, ve kterém je řečeno, ţe pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není v pracovní smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Zákon upravoval také způsob skončení pracovního poměru sjednaného na dobu určitou. Takový poměr zanikl uplynutím této doby. Pokud doba trvání byla omezena na dobu konání určitých prací, měla by organizace upozornit na skončení včas, většinou alespoň 3 dny předem. Pokud po uplynutí této doby pracovník nadále pokračoval v práci s vědomím organizace, mělo se za to, ţe se pracovní poměr mění na dobu neurčitou. Moţností, jak se této situaci vyhnout, byla dohoda mezi organizací a pracovníkem. Před uplynutím stanovené doby, bylo moţné rozvázat pracovní poměr 1

HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 42 – 49.

9

dohodou mezi účastníky, při splnění podmínek stanovených § 53 a 54 okamţitým zrušením a v neposlední řadě bylo moţné ukončit pracovní poměr výpovědí a to jak ze strany pracovníka, tak ze strany organizace - pouze ale z důvodů uvedených v zákoně.

Tady

docházelo

především

k znevýhodnění

pracovníka,

protoţe

výpovědním důvodem mohl být pouze špatný zdravotní stav nebo hrubé porušování povinností ze strany organizace. Ale ani organizace neměla jednoduché postavení, protoţe i ona byla omezena v moţnosti dát pracovníku výpověď, především nemohla dát výpověď v případě, vnitřních organizačních změn.2 Tato první právní úprava pracovního poměru na dobu určitou byla velice benevolentní, neexistovalo zde ţádné omezení moţnosti sjednávat pracovní poměr na dobu určitou. Mělo to svoje výhody i nevýhody. Jako pozitivum bych viděla to, ţe zaměstnanci měli určitou jistotu, na straně druhé tato úprava ale bránila pohybu pracovní síly, jelikoţ pracovní poměry, které byly sjednány na dobu určitou, byly dlouhodobé pracovní poměry. Z výše uvedených důvodů bylo třeba přijmout novelu upravující pracovní poměr na dobu určitou. Touto novelou došlo ke zpřísnění sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Cílem bylo omezit pracovní poměr na dobu určitou časovým limitem, omezit moţnost jeho opakovaného sjednávání, vyloučit určité skupiny osob z moţnosti sjednávat s nimi tento pracovní poměr. Nadále dominantním způsobem sjednávání pracovního poměru zůstal pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud byla v pracovní smlouvě určena doba jeho trvání, jedná se o pracovní poměr na dobu určitou. Zákon omezuje moţnost sjednávat pracovní poměr na dobu určitou v § 30 odst. 2, ve kterém bylo stanoveno, ţe pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat nebo jej prodlouţit nejdéle na tři roky. Opětovně lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat jen za podmínek stanovených právním předpisem. Toto omezení se nevztahovalo na pracovní poměry, které vznikly na základě rámcové pracovní smlouvy a vedlejšího pracovního poměru na dobu určitou.3 Omezení se také týkalo moţnosti sjednat pracovní poměr na dobu

2

Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný ke dni 1. ledna 1966 Podle § 34 tehdejšího zákoníku práce mohl pracovní poměr vzniknout také na základě rámcové smlouvy. Tato smlouva byla uzavírána k zajištění dobrovolné účasti pracovníků na hromadných akcích, které byly organizovány k výpomoci při zemědělských a jiných krátkodobých pracích nebo k zajištění společensky prospěšné práce ţáků a odborně společenské praxe studentů. 3

10

určitou opětovně. Zákon připouštěl výjimky z těchto omezení, které byly vymezeny v Nařízení vlády č. 223/1988 Sb. ze dne 15. 12. 1988.4 Výjimka ze zákazu sjednat, prodlouţit nebo sjednat opětovně pracovní poměr na dobu určitou se vztahovala na určité kategorie pracovníků, jejich taxativní výčet najdeme v § 3 Nařízení vlády č. 223/1988 Sb. K těmto pracovníkům řadíme tvůrčí pracovníky vědy, výzkumu a vývoje, pracovníky k výkonu činnosti, pro kterou je předepsáno školní vzdělání uměleckého směru, učitele vysokých škol, pracovníci dočasně uvolnění podle § 25 odst. 2 písm. c) zákoníku práce pro výkon práce v zahraničí, poţivatele starobních nebo invalidních důchodů a poţivatelky vdovských důchodů, které dosáhly věku 57 let a dále pracovníky, o nichţ to stanoví zákon nebo mezinárodní smlouva. U všech těchto pracovníků lze sjednat pracovní poměr na dobu určitou bez omezení uvedených v § 30 odst. 2 zákoníku práce. Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat opětovně i s jinými pracovníky neţ výše uvedenými, za splnění určitých podmínek, musí to vyţadovat přechodná potřeba organizace nebo v případě, ţe o to pracovník sám písemně poţádá. V těchto případech lze opětovně sjednané pracovní poměry na dobu určitou, které na sebe bezprostředně navazují, sjednat pouze dvakrát. Nařízení vymezovalo také určité skupiny osob, s kterými nesměl být sjednán pracovní poměr na dobu určitou. Do této skupiny byli zařazeni absolventi středních, vysokých škol a zvláštních odborných učilišť, kteří vstupovali do pracovního poměru na práci, která byla odpovídající jejich kvalifikaci. Za absolventa byla povaţována osoba, jehoţ celková doba v zaměstnání v pracovním nebo obdobném poměru nedosáhla po skončení studia dvou let. Problémem této úpravy bylo, ţe nebylo moţné sjednat pracovní poměr na dobu určitou ani s absolventem, který ihned po skončení studia se stal podnikatelem a aţ po určité době nastoupil do zaměstnání. I v tomto případě se na tuto osobu pohlíţelo jako na začínajícího pracovníka, s kterým bylo zakázáno sjednat pracovní poměr na dobu určitou. V dané situaci byli tito absolventi, kteří měli jiţ praxi, znevýhodněni.5Do této doby se ale nezapočítávala doba vojenské základní sluţby, doba mateřské dovolené. Dále nebylo moţné sjednat Podle § 70 tehdejšího zákoníku páce vedlejší pracovní poměr vznikne v případě, ţe pracovník za trvání pracovního poměru výjimečně koná práce také v dalším pracovním poměru. Vedlejší pracovní poměr můţe být sjednán pouze na kratší neţ stanovenou pracovní dobu. 4 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění zákona č.188/1988 Sb. účinném ke dni 1. ledna 1989 5 JAKUBKA, Jaroslav. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou – nedořešený problém poslední novely. Národní pojištění, 2002, roč., č. 8-9, s. 11-12.

11

pracovní poměr na dobu určitou s osobou mladistvou a s občany obtíţně umísťovatelnými, kteří byli doporučeni. Tento zákaz neplatil, pokud pracovník sám poţádal o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.6 Účelem této právní úpravy bylo chránit skupiny osob, které jsou znevýhodněny při uplatnění na trhu práce. Ke změně došlo i v úpravě skončení pracovního poměru na dobu určitou. Nejvýraznější změna se týkala moţnosti pracovníka dát výpověď před skončením pracovního poměru na dobu určitou. Pracovník podle této novely mohl jiţ dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo i bez udání důvodů. Toto ustanovení zvýhodnilo pracovníka a poskytlo mu silnější ochranu.7 Tato novela velice zpřísnila podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Postupně se tato úprava jevila jako příliš omezující, bránící volnému pohybu pracovních sil, příliš svazující zaměstnavatele, tak i zaměstnance, nebyla zde moţnost smluvní volnosti. Z těchto důvodů byl přijat zákon č. 74/1994 Sb., který znamenal další změnu zákoníku práce. Tato novela byla malým krokem zpět k úpravě původní. Nadále byl jako typický pracovní poměr zachován pracovní poměr na dobu neurčitou. Byla zrušena všechna ustanovení, která omezovala dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou. Nebyla ani omezena moţnost jeho prodluţování a opakovaného sjednávání. Zachovalo se ustanovení, které chránilo určité skupiny osob, jejichţ uplatnění je sloţitější a z tohoto důvodu s nimi nelze sjednat pracovní poměr na dobu určitou. Mezi tyto osoby byli nově zařazeni zaměstnanci, o nichţ to stanovila kolektivní smlouva a osoby se změněnou pracovní schopností. Tak jako v předchozí úpravě se tento zákaz nevztahoval na případy, kdy zaměstnanec písemně poţádal o sjednání pracovního poměru na dobu určitou.8 Tyto změny zjednodušily úpravu pracovního poměru na dobu určitou, záleţelo na svobodné vůli účastníků, pro který pracovněprávní vztah se rozhodnou. Tato úprava se s menšími změnami uplatňovala aţ do doby, neţ Česká republika vstoupila do Evropské unie, kdy bylo třeba českou právní úpravu dát do souladu s právní úpravou Evropského společenství. Především bylo nutné implementovat do zákoníku práce Směrnici 6

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce. Praha: Práce, 1989, s. 231. BĚLINA, Miroslav a kol. Československé pracovní právo. 1. Vydání. Praha: Všehrd, 1991, s. 91 8 JOUZA, Ladislav. Zákoník práce a předpisy souvisící – komentář. Praha: Linde Praha a.s., 1998, s. 72 – 74 (§ 30). 7

12

Rady č. 1999/70 ES ze dne 28. června 1999, týkající se rámcové dohody uzavřené organizacemi ETUC9, UNICE10 a CEEP11 o pracovních smlouvách na dobu určitou. Z výše popsané situace byla přijata novela upravující zákoník práce. Stále platí ustanovení, ţe pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není ve smlouvě výslovně určena doba jeho trvání. Toto ustanovení přetrvává jiţ od vzniku prvního zákoníku, důvodem je větší jistota zaměstnance. Tato novela přinesla do právní úpravy opět omezení moţnosti sjednávat a prodluţovat pracovní poměr na dobu určitou, toto omezení ale neplatilo absolutně, protoţe byly stanoveny výjimky. Mezi tyto výjimky patří sjednávání pracovního poměru na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu (zákon o vysokých školách – PP akademických pracovníků), nebo je-li tento poměr sjednán z důvodu náhrady za dočasně nepřítomného zaměstnance (rodičovská dovolená, DPN), vyplývá-li to z váţných provozních důvodů na straně zaměstnavatele (např. odstranění havárie) nebo ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (sezónní práce). Další omezení sjednat pracovní poměr na dobu určitou s určitými skupinami zaměstnanců můţe být dohodnuto v kolektivní smlouvě.12

1.3. Období nového zákoníku práce Důleţitým mezníkem pro pracovní právo se stal rok 2007, kdy byl přijat nový zákoník práce. Tento zákon nahradil původní úpravu, která i přesto ţe byla mnohokrát novelizována, se stala nedostačující. Nový zákoník práce byl zaloţen na liberálnějším základu, výraznou změnou bylo posílení smluvní volnosti. Úprava pracovního poměru na dobu určitou obsaţená v novém zákoníku práce se příliš nelišila. Nadále jako základní pracovní poměr je pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud je pracovní poměr sjednán na dobu určitou, platí pro něj určitá omezení, jejichţ cílem je zabránit zneuţívání pracovních poměrů na dobu určitou. Byla stanovena maximální celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů na dobu určitou, a to na dobu nejvýše 2 let. Tato doba běţí ode dne vzniku takového pracovního poměru. Toto omezení platilo i pro kaţdý další pracovní poměr na dobu 9

Evropská konfederace odborových svazů Evropská unie konfederací průmyslu a zaměstnavatelů 11 Evropské středisko podniků s veřejnou účastí 12 GALVAS, Milan a kol. Pracovní právo. 2. Vydání. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, s. 225. 10

13

určitou sjednaný v uvedené době mezi týmiţ účastníky. Pokud od skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynulo alespoň 6 měsíců, bylo moţné podle zákona další sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Zákon připouštěl výjimky z těchto omezení. Toto omezení se nevztahovalo na pracovní poměry podle zvláštních právních předpisů, nebo kdy zvláštní právní předpis stanovil uzavření tohoto pracovního poměru jako podmínku pro vznik dalších nároků. Mezi další výjimku patřila náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu jeho překáţek, které mu bránily v práci. Poslední výjimkou byly váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody které spočívaly ve zvláštní povaze práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat. Tyto důvody musely být vymezeny v písemné dohodě nebo ve vnitřním předpise.13 Tato úprava platila do konce roku 2011, kdy byla přijata rozsáhlá novela zákoníku práce, která přinesla mnoho změn, mimo jiné výrazné změny v úpravě pracovního poměru na dobu určitou.

13

HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 136 138.

14

2. Pracovní poměr na dobu určitou Pracovní poměr můţeme podle doby jeho trvání rozlišovat na pracovní poměr na dobu určitou a na pracovní poměr na dobu neurčitou. Pracovní poměr na dobu určitou je takový, ve kterém účastníci neomezují délku jeho trvání. Naopak v případě pracovního poměru na dobu určitou smluvní strany omezují délku jeho trvání. Uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou je výhodné především pro zaměstnavatele,

protoţe

uplynutím

sjednané

doby

pracovní

vztah

zaniká.

Zaměstnavatelé vyuţívají pracovních poměrů na dobu určitou v případech, kdy potřebují pouze zaměstnance dočasně, nebo nemají jistotu, ţe pro něj budou mít práci natrvalo. Jedná se především o situace, kdy zaměstnavatel potřebuje zajistit zástup

za

jiného

zaměstnance,

tohoto

je

často

vyuţíváno

při

odchodu

zaměstnankyně na mateřskou či rodičovskou dovolenou, nebo v případě tzv. sezonních prací, nebo z jiných provozních důvodů. Pracovní poměr na dobu určitou patří k tzv. prekérním pracovněprávním vztahům. Prekérnost spočívá zejména v nejistotě zaměstnance v délce trvání takového poměru. Dalším závaţným problémem, kterému má právní úprava zabránit, je tzv. řetězení pracovních poměrů na dobu určitou neboli opakované sjednávání. Z ustanovení zákona vyplývá, ţe se upřednostňuje uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.14 Jedná se o nevyvratitelnou právní domněnku, jestliţe si účastníci pracovněprávního vztahu nesjednají dobu trvání pracovního poměru, pak platí, ţe se jedná o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Toto ustanovení má poskytnout větší míru jistoty zaměstnancům. Toto ustanovení je dispozitivní, které umoţňuje uplatnit smluvní volnost stran, a to tím způsobem, ţe strany se mohou dohodnout, zda pracovní poměr bude uzavřen na dobu neurčitou, nebo doba jeho trvání bude omezena dobou určitou.

2.1. Doba trvání pracovního poměru Ujednání o době trvání pracovního poměru nepatří k povinným náleţitostem pracovní smlouvy. Jedná se pouze o doplňkové ujednání, které smlouva můţe, ale 14

Ustanovení § 39 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů

15

nemusí obsahovat. Záleţí pouze na vůli stran, zda sjednají dobu trvání pracovního poměru a tím vytvoří pracovní poměr na dobu určitou. Zákon neurčuje, jakým způsobem má být délka trvání pracovního poměru vymezena. A tak je na vůli smluvních stran jakým způsobem délku trvání pracovního poměru vymezí. Nejčastějším způsobem je uvedení konkrétního data, ke kterému má pracovní poměr skončit. Podle § 333 práva a povinnosti zaniknou uplynutím doby, na kterou byly omezeny. Doby počínají prvním dnem a končí uplynutím posledního dne stanovené nebo sjednané doby. Pro případy, kdy není doba trvání určena přesným datem, se Nejvyšší soud České republiky vyjádřil tak, ţe doba trvání musí být vymezena jiným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.15 Takovýmto způsobem můţe být například pracovní

poměr

uzavřený

na

dobu

potřebnou

k nahrazení

nepřítomného

zaměstnance. K tomuto problému se opět vyjádřil Nejvyšší soud České republiky tak, ţe doba trvání pracovního poměru na dobu určitou můţe být dohodnuta časovým údajem nebo dobou trvání určitých prací, ale i na základě jiných konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichţ skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu. Tyto skutečnosti ale nesmí připouštět ţádné pochybnosti o tom, kdy takový pracovní poměr skončí. Z tohoto plyne, ţe pracovním poměrem na dobu určitou je jak pracovní poměr, u kterého jeho skončení je předem určeno přesným datem, ale i takový pracovní poměr, který má trvat jen po určitý čas, o jehoţ skutečné délce smluvní strany nemusejí v době uzavření mít ani jistotu. Jedná se především o případy, kdy je pracovní

poměr

uzavírán

na

dobu

určitou

za

dlouhodobě

nepřítomného

zaměstnance, např. zastupování po dobu nemoci zaměstnance. Jedná se o případ, kdy není předem známo, jak dlouho bude tento pracovní poměr trvat. V případě, ţe zaměstnanec, který byl dlouhodobě nemocen, nastoupí opět do práce, dojde ihned ke skončení pracovního poměru, který byl sjednán se zastupujícím zaměstnancem. V případě, ţe ujednání o době trvání pracovního poměru by bylo neplatné, není z tohoto důvodu neplatná celá pracovní smlouva. Plyne to z toho, ţe ujednání o délce trvání pracovního poměru není podstatnou náleţitostí pracovní smlouvy.

15

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001

16

V případě, ţe by byla takto sjednána pracovní smlouva, bude se takto uzavřený pracovní poměr povaţovat za pracovní poměr na dobu neurčitou.16 Z ustanovení § 65 odst. 1 a z judikatury Nejvyššího soudu České republiky lze dovodit, ţe doba trvání pracovního poměru můţe být vymezena i dobou trvání určitých prací, například sezónní práce v zemědělství. V těchto případech plyne ze zákona zaměstnavateli povinnost upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nemůţe být určena na základě skutečnosti, která nastane nebo můţe nastat z vůle jen jednoho účastníka pracovního poměru. V tomto případě není doba trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě vymezena určitým časem, ale je zcela na vůli účastníka, zda takový pracovní poměr skončí. Jak jiţ je výše uvedeno, musí být doba trvání sjednána přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let, dobou trvání určitých prací nebo na základě jiné objektivně zjistitelné skutečnosti. V této situaci není doba trvání pracovního poměru vymezena objektivně zjistitelným způsobem, který nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr skončí, z takové smlouvy není zřejmé ani na základě čeho doba trvání pracovního poměru uplyne. Záleţí pouze na vůli jednoho z účastníků, zda a kdy učiní projev vůle, v důsledku kterého má takto sjednaný pracovní poměr na dobu určitou skončit. Z názoru Nejvyššího soudu plyne, ţe pracovní poměr, který byl uzavřen na dobu určitou, má trvat pouze po vymezený čas a ţe jen jedna ze smluvních stran nemůţe projevem své vůle ovlivnit, kdy a zda takto sjednaný pracovní poměr skončí.17 Ke skončení pracovního poměru je třeba důvodu, s kterým právo spojuje takové následky. Zákon všechny důvody vedoucí ke skončení pracovního poměru vymezuje, účelem je chránit jak práva a zájmy zaměstnavatele, tak práva a zájmy zaměstnance. Pracovní poměr na dobu určitou má být především krátkodobý, jak plyne ze samotného názvu. Skončí uplynutím sjednané doby. Uplynutí doby je skutečnost, která způsobuje skončení pracovního poměru a není závislá na lidské vůli, tato skutečnost se nazývá právní událost. Pracovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím sjednané doby bez toho, aby bylo nutné k dohodnutému dni jeho

16 17

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002

17

trvání rozvazovat dvoustranným nebo jednostranným právním úkonem. Tento postup je důsledek toho, ţe smluvním stranám jiţ při sjednávání pracovního poměru bylo předem známo, kdy tento pracovní poměr skončí. Na skončení pracovního poměru na dobu určitou tedy nemá ţádný vliv ani to, ţe se zaměstnanec v době, kdy má dojít ke skončení pracovního poměru, nachází v tzv. ochranné době, ve které je zaměstnanec chráněn před moţností výpovědi, pokud se ocitne v některé zákonem stanovené obtíţné situaci, například v době dočasné pracovní neschopnosti, v době čerpání mateřské dovolené.18 Podle § 65 odst. 1 pracovní poměr na dobu určitou můţe také skončit ostatními způsoby uvedenými v zákoníku práce v § 48. Pracovní poměr na dobu určitou tak můţe skončit ještě dříve, neţ uplyne doba stanovená pro jeho skončení. Ke skončení můţe tedy dojít dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí zaměstnance nebo

zaměstnavatele,

okamţitým

zrušením

ze

strany

zaměstnance

nebo

zaměstnavatele, zrušením pracovního poměru ve zkušební době, smrtí zaměstnance a zvláštními způsoby u cizinců. Při skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby nenáleţí zaměstnanci odstupné. V případě, ţe po uplynutí sjednané doby pokračuje zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, stává se z pracovního poměru na dobu určitou pracovní poměr na dobu neurčitou. V tomto případě je problematické vymezení pojmu s vědomím zaměstnavatele. V jakém případě se pracovní poměr změní na dobu neurčitou, co to je vědomí zaměstnavatele, s vědomím které osoby jako zaměstnavatele, dojde ke změně pracovního poměru. K této problematice se opět vyjádřil Nejvyšší soud České republiky a to tak, ţe pro naplnění pojmu s vědomím zaměstnavatele stačí, je-li práce konána i jen s vědomím nejbliţšího nadřízeného zaměstnance.19 Vědomím zaměstnavatele se rozumí určitý stav, kterým se zaměstnavateli dostala informace o určité skutečnosti. Jedná se tedy o zjištění, zda zaměstnavatel takovou informaci skutečně dostal či nikoli. Zda s obsahem této informace zaměstnavatel souhlasí či nikoli je pro vědomost nepodstatná. Z výkladu 18

JOUZA, Ladislav. Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. [online]. pravniradce.ihned.cz, 26. února 2003 [cit. 10. října 2012]. Dostupné na . 19 § 11 zákoníku práce stanoví, ţe vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci a dávat jim k tomuto účelu pokyny.

18

ustanovení zákona nestačí pouze vědomost zaměstnavatele, tedy ţe zaměstnavatel získá informaci o tom, ţe pro něj zaměstnanec koná práci, ale zároveň musí být s touto informací srozuměn neboli ţe s ní souhlasí. Kdyby tento poţadavek zákon nevyţadoval, znamenalo by to, ţe zaměstnavatel by nemohl zabránit tomu, aby nedošlo k důsledkům, které stanoví zákon pro případy, ţe zaměstnanec pokračuje v konání prací. Znamenalo by to, ţe pokud zaměstnanec vykoná jakoukoli práci, došlo by ke změně délky trvání pracovního poměru jiţ v okamţiku, kdy se zaměstnavatel o této práci dozví. Zaměstnavatel by neměl ţádnou moţnost tyto následky ovlivnit. Nestačí, aby zaměstnavatel případný nesouhlas s výkonem dalších prací zaměstnance zaujal pouze ve svém vědomí, důleţité je, aby svůj nesouhlas vyjádřil i navenek. Pokud zaměstnavatel takto neučiní, má se za to, ţe zaměstnavatel s další prací zaměstnance souhlasí. V takovém případě dojde ke změně doby trvání pracovního poměru zaměstnance na dobu neurčitou.20

20

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. ledna 2011, sp. zn. 21 Cdo 4891/2009

19

3. Pracovní poměr na dobu určitou a právo Evropské unie Komunitární právo je právním řádem, který platí v členských státech vedle vnitrostátního práva a řídí se vlastními principy. Vztah komunitárního práva a vnitrostátních právních řádů členských států je upraven obecnými aplikačními zásadami.21 Vztah mezi komunitárním právem a právem vnitrostátním můţeme vymezit dvěma aplikačními zásadami, které nejsou přímo zakotveny v ţádném aktu primárního ani sekundárního práva, ale které byly dovozeny a zformulovány Evropským soudním dvorem v rámci jeho rozhodovací činnosti. Jedná se o zásadu přímého účinku a nadřazenosti komunitárního práva.22 Evropské komunitární právo je tvořeno dvěma úrovněmi. První úroveň představuje tzv. primární právo, které tvoří základ práva EU. Primární právo je tvořeno především zakládacími smlouvami, které vyjadřují ekonomickou a politickou integraci členských států. Byla to Paříţská smlouva z roku 1951, kterou bylo vytvořeno Evropské společenství uhlí a oceli, dále Římské smlouvy, kterými došlo ke vzniku Evropského hospodářského společenství a Evropského společenství pro atomovou energii. V roce 1967 se sloučily orgány těchto organizací a tímto došlo ke vzniku Evropského společenství. Do primárního práva patří také smlouvy pozměňující zakládací smlouvy, například Amsterodamská, Lisabonská smlouva aj. Do primárního práva jsou rovněţ zahrnuty smlouvy o přistoupení. Pro Českou republiku má význam Smlouva o přistoupení České republiky k Evropské unii.23 Sekundární právo je druhá úroveň komunitárního práva, které musí být v souladu s primárním právem. Hlavním cílem sekundárního práva je podrobněji vymezovat vztahy upravené v primárním právu. Sekundární komunitární právo můţe mít více forem, mezi nejtypičtější patří nařízení, směrnice, rozhodnutí, doporučení a stanoviska. Ve Smlouvě ES je uvedeno, ţe nařízení, směrnice a rozhodnutí jsou závazné právní akty, kdeţto doporučení a stanoviska jsou právně nezávazné akty, které nejsou soudně vynutitelné.24

21

LANG, R. PUTÍK, M. Právní Úkony směřující k ukončení pracovního poměru v kontextu českého a komunitárního práva. Praha: Nakladatelství Karolinum, 2008, s. 112 22 ŠIŠKOVÁ, Naděţda, STEHLÍK, Václav. Evropské právo 1 – ústavní základy Evropské unie. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, s. 115. 23 HŮRKA, Petr, a kol. Pracovní právo. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2011, s. 110. 24 Tamtéţ.

20

3.1. Směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS Pracovní poměr na dobu určitou je na evropské úrovni upraven směrnicí Rady č. 1999/70/ES z 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Pokusy o regulaci pracovního poměru na dobu určitou na komunitární úrovni začaly jiţ v 80. letech 20. století. V tomto období byl vypracován první návrh směrnice, která upravovala pracovní smlouvy na dobu určitou, tento návrh však nebyl nikdy přijat. Později byla přijata Komunitární charta společenství základních sociálních práv pracujících, která nebyla závazným dokumentem, ale byla obecně uznávána a stala se základem pro pozdější úpravu.25 Tak jako ostatním zaměstnancům, tak i zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou musí být garantována základní pracovněprávní ochrana. Cílem směrnice je tedy zvýšit kvalitu práce na dobu určitou, zajistit zásadu nediskriminace, vytvořit podmínky, které by zamezily nezákonnému opakovanému sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Zaměstnanci, kteří mají uzavřenou pracovní smlouvu na dobu určitou, nesmějí být znevýhodňování jen z toho důvodu, ţe mají smlouvu na dobu určitou.26 V preambuli smluvní strany této dohody uznávají, ţe pracovní poměry na dobu neurčitou jsou a i nadále budou představovat základní formu pracovněprávního vztahu uzavíraného mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Rovněţ uznávají, ţe pracovní smlouvy na dobu určitou za určitých podmínek odpovídají potřebám zaměstnavatelů, stejně tak jako zaměstnancům.27

25

KOMENDOVÁ, Jana. Implementace směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE CEEP a EKOS do právního řádu České republiky. In Interakce českého a evropského práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2009, s. 139. 26 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektivě. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 225. 27 BARANCOVÁ, Helena. Slovenské a európske pracovné právo: slovenská a česká judikatúra, judikatura európskych súdov. Ţilina: Poradca podnikateľa, spol. s.r.o., 2004, s. 860.

21

Dohoda se vztahuje na všechny pracovníky, kteří mají uzavřený pracovní poměr na dobu určitou. Není rozhodující, zda byl poměr zaloţen smlouvou nebo je vymezen právními předpisy nebo kolektivními smlouvami. Dohoda v ustanovení 3 vymezuje základní pojmy, jako je zaměstnanec, srovnatelný zaměstnanec. Zaměstnancem se rozumí osoba s pracovní smlouvou nebo pracovním poměrem uzavřeným přímo mezi tímto zaměstnancem a zaměstnavatelem.28 Z tohoto ustanovení vyplývá, ţe dohoda se nevztahuje na pracovní poměry uzavřené na dobu určitou na základě agenturního zaměstnávání. Dohoda také ponechává určitou volnost členským státům, a to v tom případě, ţe mají moţnost stanovit, ţe dohoda se nebude vztahovat na vztahy zaloţené v rámci základního odborného vzdělávání a učňovského vzdělání. Dohoda je zaloţena na třech základních zásadách, kterými jsou: zákaz diskriminace předcházení zneuţití po sobě jdoucích pracovních smluv a pracovních poměrů na dobu určitou informace o pracovní příleţitosti. První zásada se vztahuje k pracovním podmínkám zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou. S tímto zaměstnancem nesmí být zacházeno méně příznivě neţ se srovnatelnými zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou.29 Z tohoto zákazu je výjimka a to v případech, kdy lze odlišné zacházení ospravedlnit objektivními důvody. K této zásadě se několikrát vyjádřil Evropský soudní dvůr ve svých rozsudcích. Zabýval se především obsahem pojmu pracovní podmínky a objektivními důvody pro odlišné zacházení. Mezi důleţitá rozhodnutí, lze zařadit rozhodnutí ve věci Del Cerro Alonso. Paní Del Cerro Alonso pracovala více neţ dvanáct let jako pomocná administrativní pracovnice v různých nemocnicích jako dočasný zaměstnanec s regulovaným postavením. Dne 1. července byla zaměstnána uţ jako stálý zaměstnanec. Poté poţádala o uznání sluţby, kterou vykonávala předtím a poţadovala vyplacení příplatků. Její ţádosti nebylo vyhověno, a tak se obrátila na soud. Podle paní Del Cerro Alonso tím, ţe jí nebyly zpětně 28

Srov. ustanovení 3 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou. Srovnatelným zaměstnancem se dle ustanovení 3 Rámcové dohody rozumí zaměstnanec s pracovním poměrem na dobu neurčitou ve stejném zařízení, který vykonává stejnou nebo podobnou práci 29

22

přiznány finanční výhody, které jí vyplývaly z uznaných odpracovaných let ve sluţbě, došlo k diskriminaci dočasných zaměstnanců. Ţalovaný proti tomu namítal, ţe podmínka pro získání příplatků je to, aby daná osoba byla stálým zaměstnancem. Soud v tomto rozhodnutí došel k závěru, ţe pracovněprávní podmínky je nutno chápat v širším smyslu. Pracovní podmínky je nutno vykládat tak, aby byl zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou poskytnut příplatek za odpracovaná léta. Soud se v tomto případě také vyjádřil k objektivním důvodům, kdy stanovil, ţe rozdílné zacházení mezi zaměstnanci v pracovním poměru na dobu určitou a zaměstnanci v pracovním poměru na dobu neurčitou, nemůţe být odůvodněno jen tím, ţe je to ustanoveno právním nebo správním předpisem členského státu nebo kolektivní smlouvou.30Výjimky ze zásady zákazu diskriminace je moţné stanovit jen vzhledem na poţadavky a charakter vykonávané práce.31 K pojmu pracovní podmínky ESD vyjádřil svůj názor také v rozhodnutí ve věci Impact. Na základě tohoto rozsudku soud došel k závěru, ţe pracovní podmínky uvedené v ustanovení 4 rámcové dohody zahrnují podmínky týkající se odměn, jakoţ i důchodové zabezpečení, které závisejí na zaměstnaneckém vztahu, s výjimkou podmínek týkajících se důchodového zabezpečení, které vyplývá ze zákonného systému sociálního zabezpečení.32 Pokud v členských státech nejsou zavedena ţádná právní opatření k předcházení zneuţití po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou, jsou členské státy povinny zavést v souladu s vnitrostátními předpisy, kolektivními smlouvami a zvyklostmi jedno nebo více opatřeních uvedených v ustanovení 5 Rámcové dohody, a to tak, ţe přihlédnou k potřebám specifických odvětví nebo kategoriím zaměstnanců. Toto ustanovení se vztahuje pouze na po sobě jdoucí pracovní poměry na dobu určitou, nikoliv na první nebo jediné pouţití pracovního poměru na dobu určitou. 33 Prvním opatřením jsou objektivní důvody, které ospravedlňují obnovení pracovních poměrů na dobu určitou. Směrnice nevysvětluje pojem opětovně uzavřené pracovní poměry na dobu určitou, podle názoru ESD stanovení podmínek, 30

Rozsudek ESD č. 307/05 ve věci Del Cerro Alonso. BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektivě. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 234 - 236. 32 Srov. Rozsudek ESD č. 268/06 ve věci Impact. 33 Srov. Rozsudek ESD č. 144/04 ve věci Mangold body 40-43. 31

23

za kterých se pracovní poměry budou povaţovat za po sobě jdoucí a za uzavřené na dobu neurčitou přísluší do pravomoci členských států. Tato volnost smluvních států není neomezená, protoţe stanovení podmínek nemůţe v ţádném případě ohrozit účel rámcové dohody. K tomu jaký je třeba časový odstup mezi jednotlivými pracovními poměry na dobu určitou, aby další pracovní poměr nebylo moţné povaţovat za opětovně uzavřený, se vyjádřil ESD ve věci Vassilakis. Podle jeho názoru doba tři měsíce mezi jednotlivými pracovními poměry je dostačující na to, aby se na další pracovní poměr na dobu určitou nenahlíţelo jako za opětovně uzavřený.34 Soud v rozhodnutí ve věci K.Adeneler také stanovil, ţe o po sobě jdoucí pracovní poměry jde tehdy, jestliţe mezi nimi uplynulo 20 či méně dnů. Dle bodu 84 tohoto rozhodnutí, je vnitrostátní předpis, který za po sobě jdoucí povaţuje pouze pracovní smlouvy na dobu určitou, které jsou odděleny časovým rozmezím maximálně 20 pracovních dnů, je nutno povaţovat za ohroţující cíl a účinek rámcové dohody.35Další dvě opatření se týkají stanovení maximálního celkového trvání po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou a stanovení maximálního počtu obnovení těchto poměrů. Poslední zásadou, na které je směrnice zaloţena, je informace o pracovní příleţitosti. Podle této zásady zaměstnavatelé mají informovat zaměstnance, kteří mají uzavřený pracovní poměr na dobu určitou, o volných místech, která vzniknou tak, aby měli stejnou příleţitost jako ostatní zaměstnanci, zajistit si stálé pracovní místo. Tyto informace mohou být poskytnuty prostřednictvím inzerce, která je vhodně umístěna v podniku. Dále pokud je to moţné, mají zaměstnavatelé usnadnit zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou přístup ke vzdělávání a to z toho důvodu, aby si zdokonalili svoji odbornou způsobilost a rozvíjeli svoji kariéru.36 Pracovní poměr na dobu určitou je na úrovni Evropského společenství upraven nejen směrnicí Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě ale dalšími dvěma důleţitými dokumenty. Jedná se o směrnici Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. července 1991, kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví pracovníků 34

BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektivě. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 237. 35 Rozsudek ESD č.212/04 ve věci Adeneler. 36 Ustanovení 6 Rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou.

24

zaměstnaných na základě pracovního poměru na dobu určitou a v dočasném pracovním poměru. Důvodem jejího přijetí bylo zvyšování pracovních poměrů na dobu určitou a zjištění, ţe zaměstnanci v takovém pracovním poměru jsou v některých odvětvích více vystaveni riziku pracovních úrazů a nemocí z povolání. Cílem směrnice je, aby zaměstnancům s pracovním poměrem na dobu určitou, byla zajištěna stejná úroveň ochrany týkající se jejich bezpečnosti a zdraví při práci. Aby bylo tohoto účelu dosaţeno, jsou členské státy povinny přijmout nezbytná opatření. Dle směrnice musí být zaměstnanec před zahájením jakékoli činnosti informován o riziku, jemuţ je při práce vystaven. Jedná se zejména o informace, které se týkají zvláštního lékařského dohledu nebo poţadavky na odbornou způsobilost. Členské státy mají moţnost zakázat zaměstnávání osob v pracovním poměru na dobu určitou na některé zvlášť nebezpečné práce.37 Druhým dokumentem je směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Cílem této směrnice bylo sjednotit rozdílnou právní úpravu členských států. Směrnice stanoví povinnost zaměstnavatele, aby seznámil zaměstnance s podstatnými body pracovní smlouvy nebo poměru. Zaměstnanec by měl být seznámen především s místem výkonu práce, druhem práce, datem vzniku, v případě pracovního poměru na dobu určitou s jeho trváním a dalšími údaji uvedenými v článku 2 směrnice.38

37

HOLÁŇOVÁ, Jana. Pracovní právo EU. [online]. Rejstřík, 6. prosince 2002 [cit. 18. října 2012]. Dostupné na . 38

Směrnice Rady č. 91/533/ EHS o povinnosti zaměstnavatelů informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

25

4. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou je obsaţena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů. Začátkem ledna 2012 vešla v účinnost rozsáhlá novela zákoníku práce zákonem č. 365/2011 Sb., která přinesla mnoho změn, jak formálních tak obsahových. Cílem této novely je zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů, zvýšit motivaci zaměstnavatelů pro vytváření nových pracovních míst a v neposlední řadě snaha o vylepšení dosud nedokonalého zákona. Novelou dochází ke zpřísnění podmínek pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou, a to především z důvodu, ţe zaměstnanci si stěţují na to, ţe narůstá jejich nejistota. Novela přináší zásadní a významné změny v úpravě pracovního poměru na dobu určitou. Novelou se mění limity pro sjednávání těchto pracovních poměrů. Dochází k prodlouţení doby, na kterou lze pracovní poměr uzavírat a zároveň je stanoven nový limit, který dosavadní právní úprava vůbec neznala, jedná se o omezení počtu sjednání či prodlouţení pracovního poměru na dobu určitou. A jsou omezeny dosavadní výjimky z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.39

4.1. Důvody vedoucí k přijetí novely Hlavním podnětem pro přijetí nové právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou bylo upozornění ze strany Evropské komise. Přestoţe byl zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, přijat v době, kdy Česká republika byla jiţ členem Evropské unie, tak ne vţdy se v něm odráţely její poţadavky. Komise poukazovala na to, ţe nejsou dodrţovány poţadavky směrnice Rady 1999/70/ES. Především vytkla České republice, ţe v právní úpravě chybí opatření, která by zabránila zneuţívání řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Za nejhorší situaci povaţovaly zejména v případě učitelů, profesorů a akademických pracovníků starších 65 let, a dále zaměstnanců, kteří pracují na dobu určitou z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu jeho překáţky v práci. Současná právní úprava, účinná od 1. 39

HÁCHOVÁ, Kateřina. Pracovní poměr na dobu určitou zcela nově od 1.1.201. [online]. 31. ledna 2012 [cit. 15. října 2012]. Dostupné na http://www.financninoviny.cz/zpravy/pracovni-pomer-na-dobuurcitou-zcela-nove-od-1-1-2012-/746895.

26

1. 2012, naplňuje směrnici, protoţe provádí alespoň jedno z opatření stanovených v rámcové dohodě. I kdyţ jiţ předchozí právní úprava naplňovala poţadavky směrnice, kdyţ ohraničovala trvání pracovního poměru na dobu určitou.40

4.2. Úprava obsažená v zákoníku práce Pracovní poměr na dobu určitou je upraven v § 39 odst. 2 aţ 5. Dle § 363 se jedná o ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, v daném případě se jedná o zapracování Směrnice Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Dle ustanovení § 4b odst. 1 se od těchto ustanovení je moţné odchýlit pouze ve prospěch zaměstnance. Z výše uvedených skutečností by se mohlo zdát, ţe v případě ustanovení § 39 odst. 2 aţ 5 se jedná o relativně kogentní ustanovení, kdy je moţné se odchýlit ve prospěch zaměstnance. Problém můţe být s výkladem, co je ve prospěch zaměstnance. S tímto se odborná veřejnost vypořádala tak, ţe pokud o to zaměstnanec písemně poţádá, není o tom, ţe jde o odchylku v jeho prospěch pochyb.41 Tento názor ale narazí, protoţe dle zákoníku práce se nelze odchýlit také od ustanovení, u nějţ to zákoník práce sice výslovně nezakazuje, ale u nějţ to vyplývá z jeho povahy. K dané problematice je vyjádření i v důvodové zprávě k novele, kde je stanoveno, ţe o kogentní normy má jít tam, kde jde o zákazové normy, které rozpoznáme dle slov zakázáno, zakazuje se, nesmí se, nebo právní normy relativně kogentní, které jsou typické podle slov nejméně či nejvýše. V právní úpravě pracovního poměru na dobu určitou je pouţito takových slov, kdy je stanoveno, ţe doba trvání pracovního poměru na dobu určitou nesmí přesáhnout 3 roky, od tohoto se nelze vůbec odchýlit a dále je stanoveno, ţe je moţno opakovat nejvýše třikrát, v tomto případě, je moţné se odchýlit ale jen směrem dolů.42

40

BARTŮŇKOVÁ, Anna. K pracovním poměrům na dobu určitou-novela zákoníku práce ve světle směrnice Rady 1999/70/ES. [online]. 1. března 2012 [cit. 15. října 2012]. Dostupné na< http://www.epravo.cz/top/clanky/k-pracovnimu-pomeru-na-dobu-urcitou-novela-zakoniku-prace-vesvetle-smernice-rady-199970es-81101.html>. 41 Srov. ŠUBRT, Bořivoj. K možnostem odchylovat se od zákoníku práce – dokončení. Práce a mzda, 2011, č. 9, s. 24 a násl. 42 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 133.

27

Zákoník práce upřednostňuje uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Ve svých dalších ustanoveních stanovuje pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Dle ustanovení § 39 odst. 2 doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiţ smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou. Zákon dále stanoví, ţe takto uzavřený pracovní poměr je moţné opakovat pouze dvakrát. Za opakování se povaţuje i jeho prodlouţení. Tato nová právní úprava kombinuje dvě opatření uvedená v čl. 5 rámcové dohody, tj. maximální celkovou dobu trvání po sobě jdoucích pracovních poměrů na dobu určitou a stanovení počtu obnovení. Přijatá novela i přes veškerou snahu vymezit zákonná pravidla pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou dostatečně srozumitelně, přináší určité nejasnosti. Úprava není zcela jednoznačná, a tak rozdělila odbornou veřejnost na dvě skupiny s odlišným výkladem tohoto ustanovení. První skupina je toho názoru, ţe pracovní poměr na dobu určitou mezi stejným zaměstnavatelem a zaměstnancem lze sjednat pouze třikrát, respektive jiţ sjednaný pracovní poměr je moţné jen dvakrát prodlouţit, a zároveň celková doba pracovních poměrů na dobu určitou nesmí přesáhnout tři roky. Tento výklad by znamenal, ţe došlo k prodlouţení celkové doby ze dvou na tři roky, ale zároveň by došlo k omezení počtu opakování pracovních poměrů na dobu určitou, coţ dosud právní úprava neznala.43 Podle příznivců tohoto názoru nová úprava zakotvuje celkově nejvyšší přípustnou dobu trvání všech pracovních poměrů na dobu určitou. Dle tohoto názoru nestačí, ţe zákonodárce při tvorbě zákona pouţil jednotné číslo, dle jejich názoru se pravidlo délky trvání týká jednoho nebo více pracovních poměrů. Tento názor odůvodňují tím, ţe jedině tento výklad můţe být v souladu se zásadou chránit postavení zaměstnance. Kritizují názor, který je zastáván většinou, protoţe by z pracovního poměru na dobu neurčitou učinily výjimku a z pracovního poměru na dobu určitou pravidlo, coţ by bylo v rozporu se směrnicí Rady č. 1999/70/ES.44

43

ŠPŮRKOVÁ, Eva. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou. [online]. 22. března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na < http://pravniradce.ihned.cz/c1-55114400-nova-uprava-pracovnihopomeru-na-dobu-urcitou >. 44 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 133.

28

Druhý skupina, je toho názoru, ţe limit tři roky se vztahuje vţdy na jeden sjednaný pracovní poměr, který je moţno ještě dvakrát prodlouţit, vţdy aţ na dobu tří let. Z tohoto výkladu plyne, ţe pracovní poměr lze celkově sjednat aţ na dobu devíti let. Tento názor je zastáván většinou odborné veřejnosti a převaţuje.45 Dosavadní právní úprava neznala omezení počtu sjednání či prodlouţení pracovního poměru na dobu určitou. Do konce roku 2011 bylo moţné pracovní poměr v rámci doby dvou let sjednat například na 3 měsíce a potom vţdy o stejnou dobu sedmkrát prodlouţit. Toto jiţ dle nové právní úpravy není moţné, protoţe zákon stanoví maximální počet opakování. Tady opět nastal problém, kdy se řešilo, zda existují nějaká pravidla pro to, o kolik let můţe být pracovní poměr prodluţován, zda je nutné vţdy prodluţovat o stejnou dobu či zda se doba můţe měnit. Dle většinového názoru platí, ţe záleţí na smluvní volnosti stran, tedy ţe smluvní strany mohou stanovit při kaţdém prodlouţení různou délku. Znamená to tedy, ţe zaměstnavatel se zaměstnancem můţe uzavřít pracovní poměr na tři roky, poté ho prodlouţit o další dva roky a poté ještě například jiţ jen o rok.46 Zákoník práce stanoví, za jakých podmínek se k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiţ smluvními stranami nebude přihlíţet. Do konce roku 2011 stačilo přerušení na dobu 6 měsíců, novelou došlo k prodlouţení této doby. Platí, ţe jestliţe mezi skončením předchozího pracovního poměru a dnem vzniku nového uplyne doba 3 let nebo více, tak k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou se nepřihlíţí. Za těchto podmínek se bude na nově vzniklý pracovní poměr nahlíţet jako na zcela nově vzniklý, nebude se jednat o prodlouţení a bude jej moţno sjednat třikrát aţ na tři roky, tedy celkem na devět let. Poté bude muset dojít ke změně pracovního poměru na dobu neurčitou anebo bude muset opět nastat tříletá pauza, aby mohl být opět uzavřen pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiţ stranami.47 Další problém, který nastal s účinností novely, je jak se má postupovat podle nové právní úpravy ve vztahu k jiţ existujícím pracovním poměrům na dobu určitou. 45

JANUŠ, Jan. Novela zákoníku práce přinesla mnoho nejasností. [online]. 22. března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na . 46 Tamtéţ. 47 ČECHTICKÁ, Alena. Největší změny v zákoníku práce. [online]. 15. prosince 2011 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na .

29

V případě, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, který skončil ještě v roce 2011, tedy nejpozději ke dni 31. 12. 2011, je moţné od účinnosti novely sjednat nový pracovní poměr na dobu určitou dle nové právní úpravy aţ na tři roky a poté ho ještě dvakrát prodlouţit. V daném případě se nebude zohledňovat předchozí pracovní poměr, předchozí doba se pro účely nové úpravy nezapočítává.48

Příklad: Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou tak, ţe tento pracovní poměr skončil dne 31. 12. 2011. Zaměstnavatel se rozhodne tohoto zaměstnance nadále zaměstnávat v pracovním poměru na dobu určitou. Protoţe jiţ je v účinnosti nová úprava, dojde mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ke vzniku zcela nového pracovního poměru na dobu určitou, na který je nutno pohlíţet jako na první, který je moţné ještě dvakrát opakovat.

Pokud se jedná o pracovní poměr, který byl sjednán za původní právní úpravy, a jeho doba trvání má uplynout aţ za účinnosti nové úpravy, bude se řídit jiţ novou právní úpravou. Takový pracovní poměr se bude posuzovat jako první ze tří moţných, který je moţné jiţ jen dvakrát prodlouţit.49

Příklad: Smluvní strany sjednaly pracovní poměr na dobu od 1. 7. 2010 do 30. 6. 2012. Pokud budou smluvní strany mít zájem na pokračování tohoto pracovního poměru, mohou sjednat ještě jeho dvojí prodlouţení, a to vţdy o dobu maximálně 3 let, tj. nejdéle do 30. 6. 2018. Novelou dochází ke změně úpravy zkušební doby, která se dotýká i pracovních poměrů na dobu určitou. Podle současné právní úpravy je moţné zkušební dobu sjednat v délce nejvýše 3 měsíců, u vedoucích zaměstnanců lze dohodnout zkušební dobu aţ na 6 měsíců. U pracovních poměrů na dobu určitou je nové pravidlo, které má chránit zaměstnance. Podle tohoto opatření nesmí délka zkušební doby v rámci tohoto pracovního poměru přesáhnout polovinu doby jeho trvání. Znamená to, ţe 48

ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 12, s. 31 - 32. 49 Tamtéţ.

30

není moţné automaticky sjednat nejdelší přípustnou zkušební dobu, ale nejdříve je nutné zjistit sjednanou dobu trvání pracovního poměru a kolik činí z toho polovina.50 Délku trvání pracovního poměru je moţné měnit. Nejčastěji dochází ke změně pracovního poměru původně uzavřeného na dobu určitou po určitém čase na dobu neurčitou. K této změně můţe dojít z více důvodů, například tím ţe dojde k vyčerpání doby, na kterou je moţné sjednat pracovní poměr na dobu určitou, a smluvní strany mají zájem nadále pokračovat. Další důvody stanoví přímo zákon a to v ustanovení § 39 odst. 4 a v § 65 odst. 2. Méně častá, ale moţná změna, je dohoda smluvních stran změnit pracovní poměr z doby neurčité na dobu určitou. Jelikoţ je zde vůle smluvních stran změnit pracovní poměr z doby neurčité na dobu určitou, není dle názoru Nejvyššího soudu důvod jim v tom bránit.51 V daném případě nejde o zneuţití práva a ani o rozpor s dobrými mravy.52 K právní úpravě pracovních poměrů na dobu určitou se výslovně váţe jedno z přechodných ustanovení. Účelem této přechodné úpravy je, aby přechod na novou právní úpravu nebyl příliš přísný. V čl. II bod 4 zákona č. 365/2011 Sb. je stanoveno, ţe podle písemné dohody uzavřené podle § 39 odst. 4 zákoník práce, ve znění účinném do dne 31. 12. 2011, nebo vnitřního předpisu vydaného k provedení ustanovení § 39 odst. 4 zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011, je moţné postupovat nejdéle po dobu 6 měsíců.53 Pokud před 1. lednem 2012 dle § 39 odst. 4 existovaly váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou měl zaměstnanec vykonávat, a v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu, byly tyto důvody blíţe vymezeny, pracovní poměr na dobu určitou sjednaný dle § 39 odst. 4 ve znění účinném do konce roku 2011, nebyl dotčen limity podle nové právní úpravy. Účinky

50

VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. část. Právní fórum, 2012, roč. 9, č. 3, s. 107. 51 Srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. srpna. 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008 52 BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. [online]. Práce a mzda 2012/9, 27. srpna 2012 [cit. 24. října 2012]. Dostupné na . 53 Dle ustanovení § 39 odst. 4 zákoník práce, ve znění účinném do 31. 12. 2012 pokud jsou v písemné dohodě zaměstnavatele s odborovou organizací blíţe vymezeny váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce vykonávané zaměstnancem, nepostupuje se dle pravidel omezujících dobu trvání pracovního poměru.

31

dohody jsou pouze přechodným ustanovením, které byly zrušeny nejpozději dnem 30. června 2012, pokud k jejich zrušení nedošlo dříve dohodou.54 Další přechodné ustanovení obsaţené v čl. II bod 1a v čl. X zákona č. 365/2011 Sb., by se mohlo dostat do konfliktu s ustanovením 8 bod 3 rámcové dohody. Podle přechodného ustanovení se zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění od 1. ledna 2012, řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i kdyţ jejich účinky nastanou aţ po dni nabytí účinnosti tohoto zákona. V čl. X je stanoveno, ţe pracovní poměry na dobu určitou podle § 70odst. 4 zákona č. 111/1998 Sb., ve znění účinném do dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se aţ do jejich skončení řídí dosavadními právními předpisy. Rámcová dohoda v ustanovení 8 bod 3 stanoví, ţe její provádění neopravňuje členské státy ke sníţení obecné úrovně ochrany poskytované zaměstnancům, která uţ je vytvořená vnitrostátním právem v oblasti působnosti této dohody. Znamená to, ţe nelze sníţit dosavadní ochranu zaměstnanců. Obdobný problém řešil Nejvyšší soud České republiky. V daném případě šlo o to, ţe ţalobce se domáhal, aby bylo určeno, ţe pracovní poměr trvá. Ţalobce byl zaměstnán u zaměstnavatele na dobu určitou, který byl dodatky k pracovní smlouvě prodluţován. Následně se ţalobci stal pracovní úraz a ţalovaný mu jiţ pracovní poměr neprodlouţil a oznámil mu ukončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Ţalobce tvrdil, ţe postup ţalovaného obchází zákon a tak mu dopisem sdělil, ţe dle jeho názoru je pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Soud dospěl k závěru, ţe pracovní poměry na dobu určitou, které vznikly, byly opakovaně sjednány nebo prodlouţeny před účinností novely se řídí dosavadními právními předpisy neboli právní úpravou účinnou před novelou. Pokud byl tento pracovní poměr na dobu určitou po účinnosti novely opakovaně sjednán nebo prodlouţen, řídí se tento pracovněprávní vztah jiţ novou právní úpravou.55

54

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku práce. 8. aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2011, s. 150 – 151. 55 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008.

32

5. Výjimky

z

obecného

zákazu

řetězení

pracovních

poměrů na dobu určitou Právní úprava účinná do 31. 12. 2011 znala několik výjimek, kdy řetězení pracovních poměrů na dobu určitou bylo připuštěno. Jednalo se o tyto případy: 1. Pracovní poměr na dobu určitou byl uzavřen podle zvláštního právního předpisu nebo tento zvláštní právní předpis stanovil uzavření pracovního poměru na dobu určitou jako podmínku pro vznik dalších práv, například dle zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, 2. Z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na straně zaměstnance, například zástup za zaměstnankyni čerpající rodičovskou dovolenou, 3. Existují váţné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo zvláštní povaha práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, podmínkou bylo vymezení těchto důvodů v písemné dohodě s odborovou organizací nebo ve vnitřním předpisu, například sezónní práce, 4. Případy tzv. agenturního zaměstnávání – zaměstnavatelem je agentura práce a zaměstnanec s ní uzavře pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou za účelem výkonu práce u uţivatele.56 Pokud nastal některý z výše popsaných případů, nevztahovala se na něj omezení uvedená v zákoně. V takovém situaci bylo moţné pracovní poměr na dobu určitou sjednat nebo prodluţovat na dobu delší neţ na dva roky, a dále bylo moţné tento pracovní poměr sjednat opakovaně. Novelou došlo k výraznému omezení těchto výjimek. Byly zrušeny výjimky spočívající v náhradě dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu překáţek v práci na jeho straně jiným zaměstnancem, ale i výjimky odůvodněné váţnými provozními důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec vykonávat. Současná právní úprava můţe přinést mnoho problémů především zaměstnavatelům, kteří dosud vyuţívali tyto výjimky.

56

ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 12, s. 28.

33

Předchozí právní úprava brala v úvahu potřeby zaměstnavatelů. Pracovní poměr na dobu určitou vyuţívali zejména zaměstnavatelé, kteří potřebovali zaměstnance pouze dočasně, nebo neměli jistotu, ţe pro něj budou mít tolik práce, aby s ním uzavřeli pracovní poměr na dobu neurčitou. Novela můţe těmto zaměstnavatelům přinést určité komplikace. Jedná se především o případy, tzv. sezónních prací, například v zemědělství, pohostinství, stavebnictví, kde bylo moţné do konce roku 2011 uzavírat pracovní poměry na dobu určitou se stejným zaměstnancem bez omezení. Od 1. 1. 2012 platí i pro tyto případy omezení uvedená v § 39 odst. 2 zákoníku práce, a bude tedy se stejným zaměstnancem moţné pracovní poměr na dobu určitou uzavřít jen třikrát. Po vyčerpání tohoto limitu, by muselo následovat přerušení na dobu tří let.57 Výjimka z důvodu náhrady dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu jeho překáţek v práci, byla zrušena na podnět Evropské komise. Podle jejich názoru jsou z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou tyto pracovní poměry vyňaty. Komise povaţuje za vhodné, aby tyto okolnosti byly zahrnuty mezi objektivní důvody, které ospravedlňují obnovení těchto pracovních poměrů. Ve skutečnosti v české právní úpravě neexistují opatření pro předcházení zneuţití vznikajícímu vyuţitím po sobě jdoucích smluv na dobu určitou pro zaměstnance se smlouvou na dobu určitou, který pracuje, jako náhrada za nepřítomného zaměstnance. Tato skutečnost vedla Komisi k závěru, ţe tato výjimka není v souladu s poţadavky ustanovení 5 rámcové dohody, a tak novelou zákoníku práce účinnou od 1. ledna 2012 došlo ke zrušení této výjimky.58 Podle některých odborníků mohou v případě zástupů za dočasně nepřítomného zaměstnance na dobu jeho překáţek v práci nastat problémy. Jedná se především o případ, kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Podle původní právní úpravy bylo moţné překročit limit období 2 let. Na základě této výjimky se osoba čerpající rodičovskou dovolenou mohla dle situace rozhodnout, zda ji bude čerpat najednou, anebo pravidelně či nepravidelně střídat. Tato úprava tedy umoţňovala, aby se matka či otec mohli v průběhu rodičovské dovolené rozhodnout, zda nastoupí alespoň na pár měsíců do práce v průběhu rodičovské dovolené a potom se zase vrátí k péči o dítě. Bylo to pro rodiny velice výhodné, protoţe mohli 57

VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. část. Právní fórum, 2012, roč. 9, č. 3, s. 107 – 108. 58

Výzva Evropské komise ze dne 30. září 2010.

34

takto zvýšit svoje finanční prostředky a dostat se opět do společnosti, nevypadli na dlouho dobu z pracovního procesu. Pro zaměstnavatele taková situace nebyla ţádným problémem, protoţe mohl po celé období zaměstnávat náhradního zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou bez jakéhokoli omezení. Od účinnosti novely můţe ve výše uvedeném případě nastat problém. Pokud se zaměstnankyně rozhodne čerpat rodičovskou dovolenou postupně tak, ţe například vyčerpá jen pár měsíců, poté se na pár měsíců zase vrátit do práce a takhle to bude střídat v průběhu tří let rodičovské dovolené několikrát, bude to výrazný problém pro zaměstnavatele.

Zaměstnavatel

si

za

zaměstnankyni

čerpající

rodičovskou

dovolenou sjedná pracovní poměr na dobu určitou s náhradním zaměstnancem. V případě, ţe se zaměstnankyně rozhodne dočasně vrátit do práce, tak zaměstnavatel bude muset pracovní poměr uzavřený na dobu určitou s náhradním zaměstnancem ukončit, a po jejím odchodu zpět na rodičovskou dovolenou znovu sjednat pracovní poměr na dobu určitou s náhradníkem. Pokud zaměstnankyně čerpající rodičovskou dovolenou se bude opakovaně vracet do práce, můţe se stát, ţe u náhradního zaměstnance bude dosaţeno maximálního počtu dvou opakování a zaměstnavatel bude muset hledat nového náhradníka, který zaměstnankyni po dobu čerpání rodičovské dovolené zastoupí. Pro zaměstnavatele to bude znamenat vyšší náklady, protoţe bude muset novou osobu zaškolit a zacvičit.59 Novelou bylo od většiny výše uvedených výjimek z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou upuštěno. Nadále zůstává výjimka, která platila i před 1. 1. 2012, která je uvedena v § 39 odst. 5, kde je stanoveno, ţe v případě zaměstnávání fyzických osob v agenturním zaměstnávání se omezující podmínky uvedené v zákoně nepouţijí. Další výjimka je uvedena v ustanovení § 39 odst. 3, jedná se o odkazující ustanovení na zvláštní právní předpisy. Stanoví, ţe ustanovením odstavce 2 není dotčen postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, ţe pracovní poměr můţe trvat jen po určitou dobu. Jde zejména o výjimku ve vztahu k zaměstnávání cizinců dle zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, v případě zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce dle stejného zákona, u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí 59

BLECHOVÁ, Eva. Je „nové" řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen" dobré? [online]. 30. listopadu 2011 [cit. 31. října 2012]. Dostupné na < http://www.epravo.cz/top/clanky/jenove-reseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-po-01012012-jen-dobre-78558.html>.

35

dle zákoníku práce. Nadále platí, ţe jiné zvláštní právní předpisy mohou jako odchylku od obecné úpravy trvání pracovního poměru na dobu určitou obsaţenou v zákoníku práce stanovit jinou úpravu.60

5.1. Pracovní poměr na dobu určitou podle zvláštního právního předpisu 5.1.1. Úprava v zákoně o zaměstnanosti Zákoník práce v poznámce pod čarou k ustanovení § 39 odst. 3 odkazuje na jiné právní předpisy, v daném případě konkrétně odkazuje na zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů. Zákon o zaměstnanosti obsahuje úpravu pracovních poměrů na dobu určitou u cizinců a zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce. Zákon o zaměstnanosti stanoví podmínky, za jakých je moţné zaměstnávat cizince.61 Zaměstnavatelé mohou zaměstnávat cizince, pouze pokud dané místo nelze obsadit jinak. Zaměstnavatel je povinen oznámit a projednat s Úřadem práce, ţe má v plánu zaměstnávat cizince, jakou práci budou vykonávat a předpokládanou dobu výkonu práce.62 Dle ustanovení § 89 zákona o zaměstnanosti můţe být cizinec v České republice zaměstnáván pouze, pokud má platné povolení k zaměstnání a současně musí mít platné povolení k pobytu na území České republiky. Povolení k zaměstnání vydává Úřad práce, za podmínky ţe dané volné pracovní místo nelze obsadit jinak, a to z důvodu, ţe nikdo nemá dostatečnou kvalifikaci nebo ţe je nedostatek volných pracovních sil. Další podmínkou je výše zmíněné projednání záměru

zaměstnavatele

zaměstnávat

cizince

s Úřadem

práce.

Povolení

63

k zaměstnání se vydává nejdéle na dobu 2 let. V daném případě se jedná o pracovní poměr na dobu určitou, na který se nevztahují omezení uvedená v § 39 odst. 2 zákoníku práce. Dle ustanovení § 94 můţe na ţádost cizince Úřad práce platnost povolení prodlouţit a to i opakovaně, vţdy ale nejdéle na dobu 2 let. Povolení se vyţaduje i v případě, ţe cizinec je zaměstnáván nejdéle na dobu 6

60

KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. Vydání. Praha: Leges, 2012, s. 195. 61 Dle § 85 odst. 1, zákona o zaměstnanosti se za cizince nepovaţuje občan Evropské unie a jeho rodinný příslušník a rodinný příslušník občana České republiky. 62 Ustanovení § 86 zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů 63 Ustanovení § 92 zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů

36

měsíců v kalendářním roce pro sezónní práce, které jsou závislé na ročním období, pokud mezi jednotlivými zaměstnáními na území České republiky uplyne doba nejméně 6 měsíců.64 Zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 112 obsahuje úpravu pracovního poměru na dobu určitou u zaměstnanců vykonávajících veřejně prospěšné práce. Veřejně prospěšnými pracemi se rozumí omezené pracovní příleţitosti, které spočívají zejména v údrţbě veřejného prostranství, úklidu a údrţbě veřejných budov a komunikací především ve prospěch obcí nebo jiných státních institucí. Tyto pracovní místa vytváří zaměstnavatel nejdéle na dobu 12 po sobě jdoucích kalendářních měsíců, a to i opakovaně.

5.1.2. Pracovní poměr úředníků územních samosprávných celků V souvislosti s novelou zákoníku práce došlo i ke změně zákona o úřednících územních samosprávných celků, změna se týká pracovních poměrů na dobu určitou. Dle tohoto zákona se pracovní poměr s úředníkem uzavírá na dobu neurčitou. Zákon zároveň ale vymezuje případy a podmínky, za kterých je moţné uzavřít pracovní poměr na dobu určitou. Aby mohl být s úředníkem uzavřen pracovní poměr na dobu určitou, musí pro to existovat důvod stanovený zákonem. Tento důvod můţe spočívat v potřebě zajistit časově omezenou správní činnost nebo nahradit dočasně nepřítomného úředníka. Zejména se jedná o případy mateřské nebo rodičovské dovolené, pracovní neschopnosti, u níţ lze předpokládat, ţe nebude delší neţ 3 měsíce, případy výkonu civilní nebo vojenské sluţby, výkonu veřejné funkce.65 V případě, ţe s úředníkem bude sjednán pracovní poměr na dobu určitou, musí být v pracovní smlouvě uveden důvod, pro který nebyl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Pokud ve smlouvě není uveden některý z výše uvedených důvodů, jedná se o pracovní poměr na dobu neurčitou.66

64

Ustanovení § 96 zákona o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Ustanovení § 10 odst. 1 zákona o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů 66 KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. Vydání. Praha: Leges, 2012, s. 191. 65

37

5.1.3. Pracovní poměry akademických pracovníků Velkou novelou zákoníku práce účinnou od 1. ledna 2012 došlo k významné změně v případě sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou s akademickými pracovníky.67 Zvláštním právním předpisem pro úpravu pracovních poměrů akademických pracovníků byl dosud zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách. Novela zákoníku práce v článku IX výrazně zasahuje do úpravy pracovních poměrů na dobu určitou u akademických pracovníků, a to tím, ţe zrušuje stávající § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách ve znění účinném do 31. prosince 2011. Úprava pracovních poměrů na dobu určitou akademických pracovníků prošla v posledních letech několika důleţitými změnami, které se projevují aţ do současnosti. Z tohoto důvodu rozdělím pracovní poměr akademických pracovníků do 3 významných období. Právní úprava v zákoně o vysokých školách účinná do konce roku 2009 stanovila v § 70 odst. 4 výjimku z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou s akademickými pracovníky. Podle této úpravy pracovní poměr akademických pracovníků bylo moţné sjednat na dobu určitou, zpravidla v délce pěti let. Pracovní poměr lze sjednat i opakovaně nebo dohodou účastníků prodluţovat na dobu delší.68 Zásadní změnu výše zmíněné úpravy přinesl zákon č. 110/2009 Sb., kterým se mění zákon č. 130/2002 Sb., o podpoře výzkumu a vývoje. Změna zákona o vysokých školách se do této novely dostala cestou, kterou obešla běţnou legislativní proceduru, protoţe pozměňovací návrh byl přijat aţ ve třetím čtení jako přílepek ke změně zákona o podpoře vědy a výzkumu.69,70 Na základě této nové právní úpravy bylo moţné sjednat pracovní poměr s akademickými pracovníky pouze na dobu 67

Kdo je akademickým pracovníkem, stanoví zákon o vysokých školách v ustanovení § 70 odst. 1 a 2:,,Akademickými pracovníky jsou zaměstnanci vysoké školy, kteří vykonávají jak pedagogickou, tak vědeckou, výzkumnou, vývojovou a inovační činnost nebo další tvůrčí činnost. Akademickými pracovníky jsou profesoři, docenti, odborní asistenti, asistenti, lektoři a vědečtí, výzkumní a vývojoví pracovníci podílející se na pedagogické činnosti.“ 68 PROKEŠ, Martin. Pracovní poměry na dobu určitou obecně a jejich zvláštní úprava v zákoně o vysokých školách. Právní rádce, 2009, č. 12, s. 40 - 42. 69 Tamtéţ. 70 Jedná se o případ označovaný jako ,,wildriders“, srov. nález ÚS ze dne 15. února 2007, sp. zn. Pl. ÚS 77/06.

38

určitou, a to v délce od 2 do 5 let. Opakovaně bylo moţné takový pracovní poměr u téhoţ zaměstnavatele sjednat nejvýše dvakrát za sebou. Po vyčerpání této doby bylo moţné se stejným zaměstnancem sjednat jiţ jen pracovní poměr na dobu neurčitou. Nebylo tedy jiţ moţné s akademickým pracovníkem přímo sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou, tak jak tomu bylo v předchozí právní úpravě a nebylo ani umoţněno neomezené řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Tato úprava se ale nevztahovala na všechny akademické pracovníky, byly stanoveny 2 výjimky.71 První výjimka se týká docentů a profesorů. Zákon stanoví, ţe na docenty a profesory se nevztahuje ustanovení § 70 odst. 4, ale vztahuje se na ně ustanovení § 39 zákoníku práce. V praxi to znamenalo, ţe při sjednání pracovního poměru s docentem nebo profesorem byla dána moţnost sjednat pracovní poměr na dobu neurčitou nebo určitou. V případě, ţe byl pracovní poměr uzavřen na dobu určitou, musela být dodrţena omezení uvedená v zákoníku práce, znamenalo to, ţe pracovní poměr mohl být uzavřen maximálně na dobu 2 let.72 Druhá výjimka se vztahovala na akademické pracovníky starší 65 let, kdy bylo moţné pracovní poměr na dobu určitou sjednávat či prodluţovat bez omezení.73 Důleţité pro danou úpravu je přechodné ustanovení, které je obsaţeno v čl. VI zákona č. 110/2009 Sb. Podle tohoto ustanovení vznik, trvání, změny a skončení pracovního poměru akademického pracovníka sjednaného před účinností tohoto zákona se řídí dosavadními právními předpisy. Znamená to, ţe pracovní poměry sjednané před 1. lednem 2010 je moţné neomezeně a opakovaně prodluţovat. Předpokladem je pouze smluvní konsensus obou smluvních stran. Tyto pracovní poměry se budou řídit úpravou zákoníku práce a zákona o vysokých školách, která byla před 1. lednem 2010, a to i po 1. lednu 2012. Na daný případ výše zmíněná novela nebude mít ţádný vliv. Účinek novely bude omezen pouze na pracovní poměry akademických pracovníků, které vzniknou po 1. lednu 2012.74 Poslední změna nastala přijetím zákona č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce ve znění pozdějších předpisů. Došlo ke zrušení výše 71

ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k problematice pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2010, č. 4, s. 15 – 17. 72 Tamtéţ. 73 Tamtéţ. 74 PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 136.

39

zmíněného § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách. Předchozí právní úprava byla přijata protiústavně, úprava byla nevyhovující, nesrozumitelná, diskriminující na základě věku a v neposlední řadě nebyla v souladu s právem EU. Evropská komise tvrdila, ţe ustanovení § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách vylučuje docenty, profesory a akademické pracovníky starší 65 let z opatření pro předcházení zneuţití vznikajícímu vyuţitím po sobě jdoucích smluv na dobu určitou. Pro tyto zaměstnance není ve směrnici stanovena ţádná výjimka, proto není toto ustanovení v souladu s rámcovou dohodou.75 Z těchto důvodů došlo ke změně v úpravě pracovních poměrů akademických pracovníků. Podle současné právní úpravy se pracovní poměry akademických pracovníků sjednané po 1. lednu 2012 budou řídit obecnou úpravou obsaţenou v § 39 odst. 2 zákoníku práce ve znění pozdějších předpisů.76 Význam má přechodné ustanovení v čl. X novely, které stanoví, ţe pracovní poměry na dobu určitou podle § 70 odst. 4 zákona o vysokých školách účinného do dne nabytí účinnosti této novely, se aţ do jejich skončení řídí dosavadními právními předpisy. Z výše uvedeného plyne, ţe pracovní poměry vzniklé, a tedy i sjednané před 1. lednem 2012 se budou řídit předchozí právní úpravou.77 Výše uvedené poznatky lze shrnout tak, ţe pracovní poměry sjednané před 1. lednem 2010 je moţné neomezeně a opakovaně prodluţovat. Pracovní poměry, které byly sjednány od 1. ledna 2010 do 31. prosince 2011, a které vznikly před 1. lednem 2012, lze sjednat jen na dobu určitou v délce od 2 do 5 let. A pracovní poměry, které vznikly od 1. ledna 2012, se řídí pravidlem stanoveným v zákoníku práce, tedy ţe doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiţ smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou můţe být opakován nejvýše dvakrát. Je moţné, ţe výše uvedené tvrzení bude vyvráceno, protoţe v současné době probíhá u soudu spor, zda byly splněny podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou.

75

Výzva Evropské komise ze dne 30. září 2010. Tamtéţ. 77 Tamtéţ. 76

40

5.1.4. Sluţební poměry příslušníků ozbrojených sil Sluţební poměry jsou další formou závislé práce vedle pracovních poměrů a dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Sluţební poměry jsou upraveny zákoníkem práce, ale především zvláštními právními předpisy. Sluţební poměry se od pracovních poměrů liší tím, ţe je u nich potlačen smluvní princip, zaměstnanci mají některé zvýšené povinnosti a omezená práva, na druhou stranu mají určité výhody. A v neposlední řadě na sluţební poměry příslušníků ozbrojených sil se vztahuje jiná úprava pracovních poměrů na dobu určitou, neţ ta která je uvedena v zákoníku práce. Sluţební poměry příslušníků ozbrojených sil upravuje zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání a zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů.78 Sluţební poměr vojáka z povolání se zakládá rozhodnutím sluţebního orgánu. K povolání do sluţebního poměru je nutná ţádost občana. Zákon vymezuje podmínky, které musí splňovat uchazeč o povolání do sluţebního poměru a které musí splňovat po celou dobu trvání, například české státní občanství, dosaţení věku 18 let, bezúhonnost a další.79 Právní úprava sluţebního poměru vojáků z povolání je zaloţena na principu omezené doby trvání. Z toho vyplývá, ţe se jedná o sluţební poměry na dobu určitou. Do sluţebního poměru se voják povolává na dobu určitou v trvání od 2 do 20 let, není-li stanoveno jinak. Při sjednávání doby trvání sluţebního poměru se přihlíţí k době přípravy vojáka pro výkon sluţby a vychází se z aktuálních potřeb ozbrojených sil. Dobu trvání sluţebního poměru lze se souhlasem vojáka měnit. Změnou se rozumí prodlouţení doby trvání sluţebního poměru nebo její zkrácení. Pokud jsou splněny všechny poţadavky stanovené zákonem, můţe být doba trvání sluţebního poměru sjednávána i opakovaně, a to vţdy v rozmezím stanoveném zákonem, tedy od 2 do 20 let.80 Zákon o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů se vztahuje na všechny příslušníky bezpečnostních sborů, tj. Policii České republiky, Hasičský záchranný sbor, Celní správu, Bezpečnostní a informační sluţbu a Úřad pro zahraniční styky a informace. Sluţební poměr se zakládá rozhodnutím příslušného funkcionáře. Na rozdíl od vojáků z povolání se sluţební poměr zakládá na dobu

78

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, s. 421. 79 Srov. ustanovení § 3 zákona o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů 80 TOMEK, Petr a kol. Služební poměr vojáků z povolání. Olomouc: ANAG, 2003, s. 52 – 54.

41

neurčitou. Zákon ale stanoví, kdy se uzavírá sluţební poměr na dobu určitou.81 Podle ustanovení § 10 zákona o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů se do sluţebního poměru na dobu určitou v délce trvání 3 let zařadí příslušník při jeho prvním přijetí do sluţebního poměru. Jestliţe byl příslušník jiţ dříve ve sluţebním poměru příslušníka bezpečnostního sboru nebo vojáka z povolání, který trval alespoň 3 roky, zakládá se sluţební poměr na dobu určitou v trvání 1 roku, to neplatí pro příslušníka, který jiţ byl ve sluţebním poměru na dobu neurčitou nebo, jestliţe od skončení předchozího sluţebního poměru uplynulo méně neţ 5 let. V těchto případech se zakládá sluţební poměr na dobu neurčitou.82 5.1.5. Výjimka u zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí Zákoník práce v ustanovení § 346 písm. a) stanoví, ţe vláda můţe svým nařízením

stanovit

odchylnou

úpravu

pracovního

poměru

u

zaměstnanců

s pravidelným pracovištěm v zahraničí. V nařízení můţe být odchylně stanovena moţnost opakovaného prodluţování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně moţnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslání na práci v zahraničí. Vláda vyuţila svého zmocnění uvedeného v § 346 zákoníku práce a přijala nařízení č. 227/2010 Sb., o odchylné úpravě pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí s účinností od 1. ledna 2011. S fyzickou osobou, jejíţ pravidelné pracoviště má být v zahraničí, je moţné sjednat pracovní poměr na dobu určitou na dobu vyslání k výkonu práce v zahraničí, nejdéle však na 5 let. Takto sjednanou dobu je moţné smluvně prodluţovat, nejdéle však o 5 let.83 Dle názoru většiny se toto nařízení nevyuţije u všech zaměstnanců s pravidelným pracovištěm v zahraničí. Tato výjimka se vztahuje na všechny zaměstnance, kteří jsou přijímáni na základě pracovní smlouvy, popřípadě na základě jmenování, kde je jako místo výkonu práce dohodnuto místo v tuzemsku s tím, ţe po určité době bude vyslán k výkonu práce do zahraničí. Naopak nařízení

81

BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha:C.H.Beck, 2012, s. 423. 82 Srov. ustanovení § 11 zákona o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů 83 JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012, s. 564.

42

se nebude vztahovat na situaci, kdy zaměstnanec bude přijat do pracovního poměru s tím, ţe jiţ od počátku bude dohodnuté místo výkonu práce v zahraničí.84

84

KAHLE, Bohuslav. Odchylná pracovněprávní úprava pro zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí. [online]. 2. listopadu 2010 [cit. 6. Listopadu 2012]. Dostupné na < http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d26900v35265-odchylna-pracovnepravni-upravapro-zamestnance-s-pravidelnym/?search_query=kahle&search_results_page=1>.

43

6. Ochrana v případě nedodržení podmínek V případě, ţe při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nejsou dodrţeny zákonem stanovené podmínky, je zákonem v ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce konstruována právní fikce. Podle tohoto ustanovení sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s podmínkami stanovenými v odstavci 2, a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, ţe se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud zaměstnanec před uplynutím sjednané doby neoznámí zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, jeho pracovní poměr skončí uplynutím sjednané doby. Toto ustanovení se pouţije pouze na případy, kdy při sjednávání pracovního poměru na dobu určitou nebyly dodrţeny podmínky uvedené v odstavci 2. Pokud byl ale pracovní poměr sjednán v rozporu s ustanovením § 39 odst. 3, tedy v rozporu se zvláštním právním předpisem, nebo v rozporu s § 346, který se vztahuje na zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí, pak mohou nastat dvě situace. Buď se bude jednat o právní úkon částečně absolutně neplatný dle § 19 písm. d) pro rozpor se zákonem, jestliţe současně nebudou naplněny základní pracovněprávní zásady, v tomto případě se bude aplikovat ustanovení § 39 odst. 1, tedy ţe vţdy půjde o pracovní poměr na dobu neurčitou. Nebo se bude jednat o právní úkon relativně neplatný na základě ustanovení § 18 odst. 1, v případě, ţe budou dodrţeny základní zásady, na tuto situaci se bude aplikovat ustanovení § 39 odst. 1, pouze pokud se některá se smluvních stran neplatnosti dovolá.85 Obě smluvní strany mají moţnost podat návrh u soudu na určení, zda byly splněny podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou uvedené v § 39 odst. 2. Tento návrh musí podat u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.86 Jedná se o prekluzivní lhůtu, která má za následek, ţe pokud nebude ve stanovené lhůtě právo uplatněno, dojde k jeho zániku.87

85

PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 137. 86 Ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů 87 Srov. ustanovení § 330 zákoníku práce, ve znění pozdějších předpisů

44

K dané problematice se několikrát vyjádřil Nejvyšší soud České republiky ve svých rozhodnutích. V rozhodnutí uveřejněném pod sp. zn. 21 Cdo 5008/2008 se ţalobce domáhal, aby bylo určeno, ţe jeho pracovní poměr trvá. Ţalobce se ţalovaným uzavřeli pracovní poměr na dobu určitou do 31. 7. 2003, který byl pravidelně prodluţován, naposled do 30. 11. 2006. Při posledním návrhu na prodlouţení dne 28. 11. 2006 ţalobce oznámil ţalovanému, ţe trvá na tom, aby byl nadále zaměstnáván na dobu neurčitou. Toto tvrzení odůvodnil tím, ţe nebyly splněny podmínky pro opakované prodluţování pracovního poměru. Ţalovaný ale trval na skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby. Okresní soud došel k závěru, ţe daný pracovní poměr bylo moţné neomezeně prodluţovat, protoţe se podle přechodného ustanovení řídil předchozí právní úpravou, která neobsahovala ţádné omezení při uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou. Odvolací soud toto tvrzení potvrdil, a tak se ţalobce obrátil na Nejvyšší soud České republiky. Nejvyšší soud rozhodnutí zrušil a věc vrátil k dalšímu řízení. Svoje rozhodnutí odůvodnil tím, ţe pokud po dni 1. 3. 2004 byl opakovaně sjednán nebo prodlouţen pracovní poměr na dobu určitou, který byl uzavřen podle předchozích právních předpisů, musí být v souladu s právní úpravou účinnou v době, kdy k tomu došlo. V daném případě to znamenalo, ţe musí být dodrţena omezení stanovená zákonem, tedy ţe pracovní poměr na dobu určitou bylo moţné opakovaně sjednat nebo prodlouţit na dobu nejvýše dvou let počítanou od 1. 3. 2004. Z výše uvedeného vyplývá, ţe v daném případě mohla být doba trvání pracovního poměru prodluţována jen tak, aby uplynula do 28. 2. 2006. Soud vyslovil názor, pokud podle nových právních předpisů došlo ke sjednání pracovního poměru na dobu určitou, aniţ by byly splněny podmínky stanovené zákonem, je příslušný pracovněprávní úkon v rozporu se zákonem. Tento rozpor nenastává automaticky. Zaměstnanec musí zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby písemně oznámit, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával. Pokud je toto oznámení doručeno zaměstnavateli před uplynutím sjednané doby, nastává zákonná fikce, ţe pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. V opačném případě platí, ţe pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby.88 I kdyţ zaměstnanec před uplynutím sjednané doby oznámí zaměstnavateli, ţe trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, skončí pracovní poměr uplynutím sjednané doby vţdy, nebude-li pravomocným rozhodnutím soudu určeno, ţe nebyly splněny

88

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2010, sp. zn. 21 Cdo 5008/2008.

45

podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou stanovené zákoníkem práce.89 Na základě rozhodnutí Nejvyššího soudu nelze ţalobu zaměstnance proti zaměstnavateli o určení, ţe pracovní poměr trvá, zaměňovat s návrhem na určení, zda byly splněny podmínky stanovené zákonem pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. Z názoru soudu vyplývá, ţe v rámci řízení o určení, ţe pracovní poměr trvá, se nelze zabývat zkoumáním splnění podmínek stanovených v ustanovení §39 odst. 2 zákoníku práce ani jako prejudiciální otázkou. Na rozdíl od návrhu na určení zda byly splněny podmínky pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou dle ustanovení §39 odst. 2, kde právní zájem na poţadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a není potřebné jej za řízení výslovně tvrdit ani prokazovat.90

89 90

Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. srpna 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008.

46

7. Slovenská právní úprava Poslední část práce se zabývá slovenskou právní úpravou pracovního poměru na dobu určitou. Na této úpravě je vidět odlišná regulace pracovního poměru na dobu určitou. Slovenská právní úprava pracovního poměru na dobu určitou prošla tak jako ta česká postupným vývojem, který znamenal několik významných změn. Důleţité bylo upravit pracovní poměr na dobu určitou v souladu se Směrnicí Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS. Pracovní poměr na dobu určitou je ve slovenském právním řádu upraven v zákoně 311/2002 Z. z., zákonník práce.

Po vstupu Slovenské republiky do Evropské unie bylo nutné dát úpravu pracovního poměru do souladu s jejím právem. Pracovní poměr na dobu určitou bylo nutné uzavřít v písemné formě, jinak by se jednalo o pracovní poměr na dobu neurčitou. Maximálně přípustná délka trvání pracovního poměru byla stanovena na 3 roky. Pracovní poměr na dobu určitou do třech roků bylo moţné zakládat, prodluţovat a opakovat bez toho, aby bylo třeba věcného důvodu stanoveného v zákoně. V praxi to znamenalo, ţe zaměstnavatel v případě, ţe zakládal se zaměstnancem první pracovní poměr na dobu určitou, měl moţnost se rozhodnout, zda tento pracovní poměr zaloţí na období 3 let, nebo zda ho zaloţí na kratší období, a do doby 3 let ho mohl prodluţovat bez toho, aby k tomu potřeboval věcný důvod. Za opětovně uzavřený pracovní poměr na dobu určitou se povaţuje situace, kdy do 6 měsíců po uplynutí předchozího pracovního poměru dojde opět k uzavření pracovního poměru na dobu určitou

mezi týmiţ účastníky. Zákon připouštěl

opětovné zaloţení nebo prodlouţení pracovního poměru na dobu určitou nad 3 roky, ale jen ze zákonných důvodů. Mezi tyto důvody patřilo zastupování zaměstnance, výkon prací, při kterých bylo potřebné zvýšit počet zaměstnanců na přechodný čas nepřesahující 8 měsíců v kalendářním roce, splnění úkolu vymezeného výsledkem a z jakéhokoli jiného důvodu vymezeného v kolektivní smlouvě. Zákon umoţňoval prodlouţení nebo opětovné zaloţení pracovního poměru na dobu určitou i bez

47

důvodů. Jednalo se o určité pracovní kategorie, např. vedoucí zaměstnance, vysokoškolské učitele.91 Výše uvedená právní úprava zaznamenala několik významných změn. Nadále platilo, ţe pracovní poměr na dobu určitou musel být uzavřen písemně a musela být výslovně uvedena doba trvání, jinak platila nevyvratitelná domněnka, ţe se jedná o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou. Nadále bylo moţné pracovní poměr dohodnout nejdéle na 3 roky s tím, ţe jej bylo moţné v rámci těchto 3 roků prodlouţit nejvíce jednou. Věcné důvody, na základě kterých bylo moţné pracovní poměr prodlouţit nebo opětovně sjednat, platily stále.92 Výše uvedená právní úprava nebyla v souladu s poţadavky EU a tak došlo k další změně. Kritizováno bylo zejména to, ţe okruh zaměstnanců, s kterými bylo moţné řetězit pracovní poměry na dobu určitou, byl vymezen příliš zeširoka. Novela nabyla účinnosti 1. března 2010. Novelou došlo ke zkrácení maximální doby trvání pracovního poměru na dobu určitou z 3 na 2 roky a zároveň došlo k rozšíření věcných důvodů, odůvodňujících řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a k omezení kategorií osob, s kterými bylo moţné řetězit pracovní poměry na dobu určitou bez věcného důvodu, podle této úpravy se jednalo pouze o zaměstnance, o kterých to stanovil zákon nebo mezinárodní smlouva.93 K poslední velké změně v úpravě pracovního poměru na dobu určitou došlo v roce 2009. Byla přijata novela zákoníku práce. Nadále se upřednostňuje pracovní poměr na dobu neurčitou. V případě pracovního poměru na dobu určitou musí být určena délka jeho trvání, další podmínkou je uzavření v písemné formě. Pokud nebyly dodrţeny podmínky stanovené zákonem, jedná se o pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou.94 Pracovní poměr na dobu určitou lze uzavřít nejdéle na 3 roky s tím, ţe jej lze v rámci těchto 3 roků prodlouţit nejvíce třikrát. Zákon dále v taxativně vyjmenovaných případech připouští, aby mohl pracovní poměr na dobu určitou být dále prodlouţen nebo opětovně uzavřen na dobu určitou do 3 let i nad 3

91

BARANCOVÁ, Helena. Slovenské a európske pracovné právo: slovenská a česká judikatura, judikatura európskych súdov. Ţilina: Poradca podnikateľa, spol. s.r.o., 2004, s. 331 – 334. 92 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovný pomer a poistný systém. 1. vydání. Bratislava: Typi universitatis Tyrnaviensis, 2008, s. 223 – 224. 93 BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektíve. Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, s. 227. 94 Ustanovení § 48 odst. 1 zákona č. 311/2001 Z.z.,, zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů.

48

roky. Tyto důvody musí být uvedeny v pracovní smlouvě95. Zákon taxativně vyjmenovává tyto 4 důvody: zastupování zaměstnance po dobu čerpání mateřské dovolené, rodičovské dovolené, dočasné pracovní neschopnosti, anebo za zaměstnance, který byl dlouhodobě uvolněn pro výkon veřejné funkce výkon prací, při kterých je potřebné podstatně zvýšit počet zaměstnanců na přechodný čas, který nepřesahuje 8 měsíců v kalendářním roce sezonní práce, které jsou závislé na střídání ročních období, kaţdý rok se opakují a nepřesáhnou 8 měsíců v kalendářním roce výkon prací dohodnutých v kolektivní smlouvě.96 V odstavci 6 je obsaţeno zvláštní ustanovení vztahující se na vysokoškolské učitele a zaměstnance vědy, výzkumu a vývoje. Na základě tohoto ustanovení je moţné s těmito osobami prodlouţit nebo opětovně uzavřít pracovní poměr na dobu určitou i tehdy, pokud existuje objektivní důvod vyplývající z povahy jejich činnosti. Zákon obsahuje ustanovení, které má chránit zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou. V odstavci 7 je uvedeno, ţe zaměstnance v pracovním poměru na dobu určitou nelze zvýhodnit nebo omezit, pokud se jedná o pracovní podmínky v porovnání se srovnatelným zaměstnancem. Slovenská právní úprava také stanoví, ţe výše uvedená omezení se nevztahují na agenturní zaměstnávání.97

7.1. Komparace slovenské a české právní úpravy Slovenská i česká právní úprava reguluje pracovní poměr na dobu určitou. Obě dvě právní úpravy zapracovávají Směrnici Rady č. 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, i kdyţ ne zcela totoţně. Slovenská i česká právní úprava upřednostňují uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. 95

BLECHOVÁ, Eva. Je „nové" řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen" dobré? [online]. 30. listopadu 2011 [cit. 31. října 2012]. Dostupné na < http://www.epravo.cz/top/clanky/jenove-reseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou-po-01012012-jen-dobre-78558.html>. 96 Ustanovení § 48 odst. 4 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonníkpráce, ve znění pozdějších předpisů 97 Ustanovení § 48 odst. 9 zákona č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů

49

První rozdíl je v zákonem stanovené maximální době trvání pracovního poměru na dobu určitou. Dle české právní úpravy doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiţ účastníky nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou můţe být opakována nejvýše dvakrát.98 Dle české právní úpravy lze pracovní poměr na dobu určitou sjednat aţ na dobu 9 let. Dle slovenské právní úpravy lze pracovní poměr na dobu určitou dohodnout nejdéle na 3 roky s tím, ţe jej lze prodlouţit v rámci těchto 3 roků maximálně třikrát. Další výrazným rozdílem jsou výjimky z výše uvedeného omezení. Česká právní úprava po novele zákoníku práce zrušila všechny dosavadní výjimky z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů, kromě postupu dle zvláštních právních předpisů. Naopak slovenský zákoník práce obsahuje taxativní výčet případů, kdy můţe být pracovní poměr prodlouţen nad stanovenou dobu.

98

Ustanovení § 39 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

50

Závěr, De lege ferenda Pracovní poměr na dobu určitou je institutem českého pracovního práva. Za několik posledních let výrazně narostl počet pracovních poměrů na dobu určitou. Začátkem roku 2012 vešla v účinnost velká novela zákoníku práce, která přinesla řadu změn. Cílem této novely bylo liberalizovat a zpruţnit pracovní trh. Bylo zrušeno mnoho ustanovení a zpřesnili se formulace pouţité v zákoníku práce tak, aby se v zákoně dokázal zorientovat i laik, i kdyţ toto se ne vţdy podařilo. Změny se dotkly také pracovního poměru na dobu určitou. Došlo k prodlouţení doby trvání pracovního poměru z 2 na 3 roky a byl zaveden nový limit, který předchozí právní úprava neznala, a to omezení počtu sjednání či prodlouţení pracovního poměru na dobu určitou. Pracovní poměr na dobu určitou je moţné dle nové právní úpravy uzavřít aţ na tři roky a zároveň je moţné jej aţ dvakrát opakovat či prodlouţit. Současně novelou došlo ke zrušení výjimek, v jejichţ případě neplatila omezení uvedené v zákoníku práce pro sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou. V zákoně zůstalo pouze ustanovení odkazující na jiné právní předpisy upravující pracovní poměr na dobu určitou. Současná právní úprava pracovního poměru na dobu určitou má svoje zastánce i odpůrce, svoje klady i zápory. Změna právní úpravy byla nutná, protoţe nebyla v souladu s právem Evropské unie, jak na to upozorňuje výzva Komise adresovaná ministerstvu zahraničních věcí. Předchozí právní úpravě bylo vytýkáno, ţe není zabráněno tomu, aby nedocházelo ke zneuţívání řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, zejména u akademických pracovníků a u zaměstnanců pracujících za dočasně nepřítomného zaměstnance. Pracovní poměr na dobu určitou je výhodný zejména pro zaměstnavatele, protoţe po uplynutí sjednané doby dojde k jeho skončení bez toho, aby bylo nutné činit nějaký další úkon. Z tohoto důvodu je nutné chránit zaměstnance, a to tak ţe existují určitá opatření k předcházení řetězení pracovních poměrů na dobu určitou. Problematické se mi v dané úpravě pracovního poměru na dobu určitou jeví ne příliš jasná srozumitelnost tohoto ustanovení. Myslím si, ţe toto je právě případ toho, kdy se nepodařilo formulovat ustanovení tak, aby je správně pochopil i laik. Zákonodárce ne zcela srozumitelně formuloval pravidla pro uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou, protoţe ustanovení připouští dvojí výklad, který se liší maximální dobou trvání pracovního poměru na dobu určitou. 51

Z těchto důvodů mohou nastat situace, kdy dojde ke špatnému výkladu, tím dojde ke vzniku chyb, které mohou následně způsobit váţné právní následky. Na základě tohoto si myslím, ţe by formulace měla být přesnější. Zákonodárce by měl brát v úvahu to, ţe zákoníkem práce se řídí nejen právní odborníci, ale i řada laiků, a proto by měl být co nejsrozumitelnější. Problematické můţe být také zrušení dosavadních výjimek z obecného zákazu řetězení pracovních poměrů na dobu určitou, coţ můţe způsobit problémy jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům. Výjimky byly zrušeny na výzvu Evropské komise, protoţe nebyly v souladu s poţadavky ustanovení rámcové dohody. Myslím si, ţe vhodnější neţ tyto důvody zrušit, by bylo tyto okolnosti zahrnout mezi tzv. objektivní důvody, které jsou v souladu s rámcovou dohodou a ospravedlňují obnovení pracovních poměrů na dobu určitou. Tohoto názoru je i Evropská komise.

52

Seznam literatury Monografie

BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovné právo v európskej perspektíve .Plzeň: Nakladatelství a vydavatelství Aleš Čeněk, 2009, 374 s., ISBN 978-80-7380-241-7. BARANCOVÁ, Helena. Slovenské a európske pracovné právo: slovenská a česká judikatura, judikatura európskych súdov. Ţilina: Poradca podnikateľa, spol. s.r.o., 2004, 992 s., ISBN 80-88931-32-0. BARANCOVÁ, Helena a kol. Pracovný pomer a poistný systém. 1. vydání. Bratislava: Typi Universitatis Tyrnaviensis, 2008, 510 s., ISBN 978-80-8082-192-0. BĚLINA, Miroslav a kol. Československé pracovní právo. 1. vydání. Praha: Všehrd, 1991, 190 s., ISBN 808530502X. BĚLINA, Miroslav. Pracovní právo. 5. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha: C.H.Beck, 2012, 640 s., ISBN 978-80-7400-405-6. GALVAS, Miroslav, a kol. Pracovní právo. 2. aktualizované a doplněné vydání. Brno: Nakladatelství Doplněk, 2004, 671s., ISNB 80-210-3558-7 HŮRKA, Petr a kol. Pracovní právo. Plzeň: Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, 2011, 559 s., ISBN 978-80-7380-316-2. JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce: prováděcí nařízení vlády a další související předpisy s komentářem k 1. 1. 2012. 6. aktualizované vydání. Olomouc: ANAG, 2012, 1239 s., ISBN 978-80-7263-713-3.

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce. Praha: Práce, 1989, 285 s., ISBN 80-208-0168-5.

53

JAKUBKA, Jaroslav a kol. Zákoník práce 2012: převodní můstek k velké novele zákoníku práce. 8. Aktualizované vydání. Olomouc: Anag, 2011, 159 s., ISBN 97880-7263-709-6. JOUZA, Ladislav. Zákoník práce a předpisy souvisící – komentář. Praha: Linde Praha a.s., 1998, 699 s., ISBN 8072011189. KOMENDOVÁ, Jana. Implementace směrnice Rady 1999/70/ES o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE CEEP a EKOS do právního řádu České republiky. In Interakce českého a evropského práva. 1. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2009, 485 s., ISBN 978-80-210-4881-2. KOTTNAUER, Antonín a kol. Zákoník práce: Komentář s judikaturou. 1. Vydání. Praha: Leges, 2012, 195 s., ISBN 978-80-87576-08-3. TOMEK, Petr a kol. Služební poměr vojáků z povolání. Olomouc: ANAG, 2003, 295 s., ISBN 80-7263-185-3. ŠIŠKOVÁ, Naděţda, STEHLÍK, Václav. Evropské právo 1 – ústavní základy Evropské unie. Praha: Linde Praha, a.s., 2007, 310 s., ISBN 978-80-7201-680-8.

54

Články BARTŮŇKOVÁ, Anna. K pracovním poměrům na dobu určitou-novela zákoníku práce ve světle směrnice Rady 1999/70/ES. [online]. 1. března 2012 [cit. 15. října 2012]. Dostupné na. BLECHOVÁ, Eva. Je „nové" řešení pracovního poměru na dobu určitou po 1. 1. 2012 „jen" dobré? [online]. 30. listopadu 2011 [cit. 31. října 2012]. Dostupné na < http://www.epravo.cz/top/clanky/je-nove-reseni-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitoupo-01012012-jen-dobre-78558.html>.

BUKOVJAN, Petr. K pracovním poměrům na dobu určitou. [online]. Práce a mzda 2012/9,

27.

srpna

2012

[cit.

24.

října

2012].

Dostupné

na

. ČECHTICKÁ, Alena. Největší změny v zákoníku práce. [online]. 15. prosince 2011 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na . HÁCHOVÁ, Kateřina. Pracovní poměr na dobu určitou zcela nově od 1.1.201. [online].

31.

ledna

2012

[cit.

15.

října

2012].

Dostupné

na

. HOLÁŇOVÁ, Jana. Pracovní právo EU. [online]. Rejstřík, 6. prosince 2002 [cit. 18. října 2012]. Dostupné na . JAKUBKA, Jaroslav. Řetězení pracovních poměrů na dobu určitou – nedořešený problém poslední novely. Národní pojištění, 2002, roč., č. 8-9, s. 11-12.

55

JANUŠ, Jan. Novela zákoníku práce přinesla mnoho nejasností. [online]. 22. března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na . JOUZA, Ladislav. Postup zaměstnavatele při skončení pracovního poměru. [online]. pravniradce.ihned.cz,

26.

února

2003

[cit.

10.

října

2012].

Dostupné

na

. KAHLE, Bohuslav. Odchylná pracovněprávní úprava pro zaměstnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí. [online]. 2. listopadu 2010 [cit. 6. Listopadu 2012]. Dostupné na


pracovnepravni-uprava-pro-zamestnance-spravidelnym/?search_query=kahle&search_results_page=1>. PROKEŠ, Martin. Pracovní poměry na dobu určitou obecně a jejich zvláštní úprava v zákoně o vysokých školách. Právní rádce, 2009, č. 12, s. 37 a násl. PROKEŠ, Martin. Velká novela zákoníku práce a pracovní poměry na dobu určitou. Právní rozhledy, 2012, roč. 20, č. 4, s. 133. ŠPŮRKOVÁ, Eva. Nová úprava pracovního poměru na dobu určitou. [online]. 22. března 2012 [cit. 23. října 2012]. Dostupné na < http://pravniradce.ihned.cz/c155114400-nova-uprava-pracovniho-pomeru-na-dobu-urcitou >. ŠUBRT, Bořivoj, BUKOVJAN, Petr. Nová právní úprava pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2012, č. 12, s. 27. ŠUBRT, Bořivoj. Ještě k problematice pracovních poměrů na dobu určitou. Práce a mzda, 2010, č. 4, s. 14 a násl. VYSOKAJOVÁ, Margerita. Změny pracovněprávních předpisů od 1. 1. 2012 – I. část. Právní fórum, 2012, roč. 9, č. 3, s. 107.

56

Zákony Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný k 1. 1. 1966 Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, účinný k 1. 1. 1988 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 435/2004 Sb., zákon o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 312/2002 Sb., o úřednících územních samosprávných celků, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 221/1999 Sb., o vojácích z povolání, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 361/2003 Sb., o sluţebním poměru příslušníků bezpečnostních sborů, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách, ve znění pozdějších předpisů Zákon č. 311/2001 Z.z., zákonník práce, ve znění pozdějších předpisů Rozsudky NS Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 21. března 2002, sp. zn. 21 Cdo 512/2001 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. září 2001, sp. zn. 21 Cdo 1990/2000 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 20. května 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. ledna 20h11, sp. zn. 21 Cdo 4891/2009 Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 11. srpna 2009, sp. zn. 21 Cdo 2923/2008. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 22. října 2009, sp. zn. 21 Cdo 69/2008. Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 7. dubna 2010, sp. zn. 21 Cdo 5008/2008. Právní předpisy EU Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC. Směrnice Rady č. 91/383/EHS ze dne 25. června 1991. kterou se doplňují opatření ke zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru.

57

Směrnice Rady č. 91/533/EHS ze dne 14. října 1991, o povinnosti zaměstnavatelů informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.

Judikatura ESD Rozsudek ESD ze dne 13. září 2007 ve věci C-307/05, Yolanda Del Cerro Alonso Rozsudek ESD ze dne 4. července 2006 ve věci C-212/04, Adeneler. Rozsudek ESD ze dne 22. listopadu 2005 ve věci C-144/04, Mangold. Rozsudek ESD ze dne 15. dubna 2008 ve věci C-268/06, Impact. Ostatní: Výzva Evropské komise ze dne 30. září 2010.

58

Resumé The theme of the thesis is Fixed - Term Employment. The main objective of this work is to describe Fixed - Term Employment as a whole. The work is divided into seven chapters. In the first chapter there are outlined the historical development from the beginning to the present. Other chapters are dedicated to current legislation of Fixed - Term Employment. The attention is especially dedicated to the treatment in the Labour Code, but also in other special acts. It is not overlooked the European legislation. Thesis also deals briefly with a Fixed - Term Employment according to Slovak legislation.

Klíčová slova: Pracovní poměr na dobu určitou, Směrnice Rady č. 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a ETUC, doba trvání pracovního poměru, zákoník práce Keywords: Fixed - Term Employment, Council Directive 1999/70/EC of 28 June 1999 concerning the Framework agreement on fixed - term work concluded by ETUC, UNICE and CEEP, duration of fixed-term relationship, Labour Code

59