Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta
Rigorózní práce
Březen 2015
Mgr. Martina Klusáčková
Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta
Rigorózní práce: Dovolená se zaměřením na řešení praktických problémů (Leave focused on practical problems)
Konzultant rigorózní práce: doc. JUDr. Petr Hůrka, Ph.D.
Březen 2015
Mgr. Martina Klusáčková
Prohlašuji, že jsem rigorózní práci „Dovolená se zaměřením na řešení praktických problémů“ vypracovala samostatně, že všechny využité prameny a literatura byly řádně citovány a že práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu.
Chtěla bych touto cestou poděkovat konzultantovi mé rigorózní práce doc. JUDr. Petru Hůrkovi, Ph.D. za vstřícnost, odborné vedení a cenné rady, které mi poskytl při vypracování mé rigorózní práce.
V Praze dne
........................................................ Mgr. Martina Klusáčková Bratislavská 1487/1, Praha 10, 102 00
Obsah 1. Úvod.............................................................................................................................. 6 2. Vymezení pojmů pracovní doba, doba odpočinku, dovolená ....................................... 7 2. 1 Pracovní doba, doba odpočinku ............................................................................. 7 2. 2 Dovolená................................................................................................................. 8 3. Mezinárodní a evropské právo .................................................................................... 14 3. 1 Obecně ................................................................................................................. 14 3. 2 Mezinárodní úmluva týkající se každoroční placené dovolené ........................... 14 3. 3 Evropské právo .................................................................................................... 21 3 3. 1 Listina základních práv EU, směrnice 2003/88/ES, obecný výklad k judikatuře Soudního dvora EU .............................................................................. 21 3 3. 2 C-173/99 – BECTU....................................................................................... 29 3. 3. 3 C-342/01 – Gómez ........................................................................................ 31 3. 3. 4 C-131/04 - C. D. Robinson-Steele, C-257/04 - Michael Jason Clarke, J. C. Caulfield, C. F. Caulfield, K. V. Barnes („rolled-up holiday pay“)......................... 32 3 3. 5 C-124/05 - Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nederlanden .................................................................................................................................. 34 3. 3. 6 C-350/06 - Gerhard Schultz-Hoff, C-520/06 - Stringer a další ..................... 36 3. 3. 7 C-277/08 - Francisco Vicente Pereda ........................................................... 38 3. 3. 8 C-486/08 - Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols proti Land Tirol .......................................................................................................................... 40 3. 3. 9 C 155/10 - Williams a další proti British Airways plc .................................. 42 3. 3. 10 C-214/10 - KHS AG proti Winfried Schulte............................................... 45 3. 3. 11 C 282/10 - Dominguez ................................................................................ 46 3. 3. 12 C 337/10 - Neidel ........................................................................................ 47 3. 3. 13 Spojené věci C 229/11 a C 230/11 - Heimann, Toltschin ........................... 49 3. 3. 14 C-194/12 - Garcia ........................................................................................ 51 3. 3. 15 C 415/12 - Brandes...................................................................................... 52 3. 3. 16 C 579/12 - RX-II Strack .............................................................................. 54
1
3. 3. 17 C-539/12 - Lock .......................................................................................... 57 3. 3. 18 C 118/13 - Bollacke .................................................................................... 60 3. 3. 19 Shrnutí ......................................................................................................... 62 4. Historický exkurs – vývoj právní úpravy dovolené na území dnešní České republiky ........................................................................................................................................ 66 4. 1 Obecně ................................................................................................................. 66 4. 2 První právní normy .............................................................................................. 66 4. 3 Zákon č. 154/1934, o soukromých zaměstnancích ............................................. 67 4. 4 Období okupace ................................................................................................... 68 4. 5 Zákon č. 91/1949 Sb. ............................................................................................ 70 4. 6 Zákon č. 81/1959 Sb. ........................................................................................... 73 4. 7 Zákon č. 65/1965 Sb. ........................................................................................... 77 4. 7. 1 Obecně.......................................................................................................... 77 4. 7. 2 Zákon č. 65/1965 Sb. v původním znění...................................................... 77 4. 7. 3 Novela provedená zákonem č. 153/1969 Sb. ............................................... 82 4. 7. 4 Novela provedená zákonem č. 111/1984 Sb. ............................................... 82 4. 7. 5 Novela provedená zákonem č. 188/1988 Sb. ............................................... 83 4. 7. 6 Novela provedená zákonem č. 3/1991 Sb. ................................................... 84 4. 7. 7 Novela provedená zákonem č. 231/1992 Sb. ............................................... 84 4. 7. 8 Novela provedená zákonem č. 74/1994 Sb. ................................................. 84 4. 7. 9 Novela provedená zákonem č. 155/2000 Sb. ............................................... 85 4. 7. 10 Novela provedená zákonem č. 436/2004 Sb. ............................................. 85 5. Druhy dovolené.......................................................................................................... 85 5. 1 Obecně .................................................................................................................. 85 5. 2 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část ................................................... 86 5. 2. 1 Podmínky vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část - obecně ............................................................................................................. 86 5. 2. 2 Poměrná část dovolené za kalendářní rok .................................................... 88 5. 2. 3 Odpracování směny (její převážné části) ..................................................... 88
2
5. 2. 4 Přepočet – nerozvržení pracovních směn na všechny pracovní dny v týdnu .................................................................................................................................. 89 5. 2. 5 Změna zaměstnání v průběhu měsíce .......................................................... 90 5. 2. 6 Zaokrouhlování dovolené............................................................................. 91 5. 3 Dovolená za odpracované dny.............................................................................. 92 5. 4 Co se pro účely dovolené rozumí výkonem práce ................................................ 94 5. 4. 1 Zákonná východiska...................................................................................... 94 5. 4. 2 Případy posuzované pro účely dovolené jako výkon práce ......................... 95 5. 4. 3 Případy, které se neposuzují pro účely dovolené jako výkon práce ............ 98 5. 5 Délka dovolené ..................................................................................................... 99 5. 5. 1 Základní výměra dovolené ........................................................................... 99 5. 5. 2 Výměra dovolené ve zvláštních případech .................................................. 99 5. 5. 3 Prodloužení dovolené ................................................................................. 100 5. 5. 4 Přepočet dovolené na dny .......................................................................... 102 5. 5. 5 Výpočet pracovních dnů dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou .................................................................................... 102 5. 5. 6 Změna rozvržení pracovní doby v průběhu kalendářního roku ................. 103 5. 5. 7 Dovolená pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou ....................................................................................................... 108 5. 6 Dodatková dovolená ........................................................................................... 109 5. 6. 1 Zákonné a podzákonné normy ................................................................... 109 5. 6. 2 Rozbor jednotlivých případů ....................................................................... 110 5. 6. 3 Výpočet dodatkové dovolené ..................................................................... 112 5. 7 Krácení dovolené ................................................................................................ 113 5. 7. 1 Krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci ..................... 114 5. 7. 2 Krácení dovolené pro neomluvenou nepřítomnost v práci ........................ 119 5. 7. 3 Krácení dovolené pro výkon odnětí trestu svobody a pro vazbu ............... 120 5. 7. 4 Společná pravidla ....................................................................................... 120
3
5. 8 Kogentní a dispozitivní ustanovení týkající se dovolené ................................... 121 6. Čerpání dovolené ...................................................................................................... 122 6. 1 Zákonná východiska .......................................................................................... 122 6. 2 Písemný rozvrh čerpání dovolené ..................................................................... 122 6. 3 Určení čerpání dovolené .................................................................................... 125 6. 3. 1 Obecně........................................................................................................ 125 6. 3. 2 Právo určit čerpání dovolené ze strany zaměstnance ................................. 126 6. 3. 3 Podmínky pro určení čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele ............. 129 6. 4 Určení čerpání dovolené při nesplnění podmínek ............................................. 134 6. 5 Zákaz určení čerpání dovolené ......................................................................... 134 6. 6 Přerušení dovolené ........................................................................................... 135 6. 7 Nezapočítávání svátků do dovolené ................................................................. 136 6. 8 Změna čerpání dovolené, odvolání z dovolené ................................................ 137 6. 9 Hromadné čerpání dovolené .............................................................................. 138 6. 10 Změna zaměstnání ............................................................................................ 140 6. 11 Dovolená při uvolnění pro výkon veřejné funkce ............................................ 141 6. 12 Dovolená při několika pracovních poměrech ................................................... 143 7. Náhrada mzdy za dovolenou.................................................................................... 143 7. 1 Obecně ............................................................................................................... 143 7. 2 Výpočet průměrného výdělku ............................................................................ 144 7. 3 Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou ....................................................... 146 7. 4 Povinnost zaměstnance vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou ............ 147 8. Veřejnoprávní kontrola ............................................................................................. 147 9. Porovnání právní úpravy před 1. 1. 2012 a po tomto datu........................................ 149 10. Právní úprava dovolené ve Spolkové republice Německo ..................................... 151 11. Závěr ....................................................................................................................... 159 Summary ....................................................................................................................... 168 Právní předpisy ............................................................................................................. 170 Seznam použitých zkratek ............................................................................................ 171 Judikatura ...................................................................................................................... 171 Seznam použité literatury a dalších zdrojů ................................................................... 173
4
Seznam literatury ....................................................................................................... 173 Monografie ............................................................................................................. 173 Články v odborných časopisech ............................................................................. 174 Internetové zdroje ...................................................................................................... 175 Abstrakt ......................................................................................................................... 177 Abstract ......................................................................................................................... 177 Seznam klíčových slov ................................................................................................. 177
5
1. Úvod Pro svou rigorózní práci jsem zvolila téma dovolené dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“). Domnívám se, že jde o stále aktuální téma (i s přihlédnutím k novelizaci zákoníku práce provedené k 1. 1. 2012, která se výrazně odrazila i v právní úpravě dovolené). Dovolená jako jedna z dob odpočinku je pro každého zaměstnance velmi důležitým institutem, který umožňuje zejména v dnešní uspěchané době vybalancovat rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem, má nezpochybnitelný vliv na fyzické a psychické zdraví zaměstnance a její čerpání následně zachovává výkonnost zaměstnance v pracovním procesu (což je samozřejmě v zájmu i samotného zaměstnavatele a z obecného pohledu i ve prospěch celé společnosti). I pro zaměstnavatele je tento institut jedním ze zásadních, neboť pro něj znamená nikoliv nevýznamnou finanční zátěž v době, kdy zaměstnanec nevykonává práci (jde o placené volno). Také z organizačního hlediska znamená dovolená pro zaměstnavatele zátěž, neboť musí skloubit své provozní potřeby se zájmy jednotlivých zaměstnanců tak, aby byl zachován provoz zaměstnavatele a zároveň zaměstnanci (pokud možno) mohli čerpat dovolenou v termínech, které jim vyhovují (nejexponovanějším obdobím je v tomto ohledu čas letních školních prázdnin). Téma skýtá možnost řešení mnoha problémů, které může přinést aplikace zákona v konkrétních případech. Dle mých zkušeností dochází i ze strany zaměstnavatelů k relativně častému chybování v tomto úseku. Sám zaměstnanec se s ohledem na komplikovanost současné české právní úpravy těžko orientuje ve výpočtu dovolené a v pravidlech pro její čerpání. Česká republika je v oblasti dovolené vázána jak mezinárodní úmluvou č. 132 Mezinárodní organizace práce, tak směrnicí č. 2003/88 ES. Proto budu analyzovat i soulad české právní úpravy s těmito mezinárodními právními předpisy. Analýze bude podrobena i dostupná judikatura Soudního dvora Evropské unie, která prochází zejména v poslední době velmi dynamickým vývojem. Česká legislativa na tento judikaturní vývoj dosud reagovala pouze částečně.
6
Práce bude zaměřena i na výkladové nejasnosti současného znění zákoníku práce, kdy k některým problémům neexistuje pouze jeden právní názor. Současné znění zákoníku práce se navíc nejeví v některých ohledech jako zcela vyhovující (sám zákon někdy stanovuje nespravedlivé zacházení s jednotlivými zaměstnanci), budu proto analyzovat i tyto problémy. Nejprve se budu věnovat vymezení pojmů důležitých pro tuto práci – pojmům doba odpočinku, dovolená. Následovat bude výklad mezinárodních, resp. evropských předpisů týkajících se dovolené a judikatury Soudního dvora EU. Následně popíši vývoj právní úpravy dovolené na území dnešní České republiky, ze kterého mohou být patrné myšlenkové zdroje současné právní úpravy. Poté přistoupím k analýze současné právní úpravy zakotvené především v zákoníku práce, budu se zabývat druhy dovolené, pravidly pro čerpání dovolené a souvisejícími otázkami – zejména náhradou mzdy za dovolenou. Zařadím i stručný výklad a analýzu právní úpravy dovolené ve Spolkové republice Německo. V závěru připojím i některé náměty de lege ferenda. Práce bude zpracována podle právního stavu k 1. 1. 2015.
2. Vymezení pojmů pracovní doba, doba odpočinku, dovolená 2. 1 Pracovní doba, doba odpočinku Zákoník práce se ve své části čtvrté zabývá pracovní dobou a dobou odpočinku. Pracovní doba je „doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele“1. Doba odpočinku je zákonodárcem vymezena jako „doba, která není pracovní dobou“.2 Zákoník práce rozeznává tyto doby odpočinku: přestávky v práci
7
-
přestávka na jídlo a oddech, případně přiměřená doba na oddech a jídlo,
-
bezpečnostní přestávky,
1
Viz § 78 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
2
Viz § 78 odst. 1 písm. b) zákoníku práce.
-
přestávka ke kojení,
nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami, dny pracovního klidu -
nepřetržitý odpočinek v týdnu,
-
svátky,
dovolená. Garance jednotlivých dob odpočinku (a to jak maximálním rozsahem pracovní doby, tak minimálním rozsahem dob odpočinku) je také vyjádřením práva na uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky, které jsou jednou ze základních zásad pracovněprávních vztahů (viz § 1a zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2012). Ústavně-právní základ právní úpravy nalezneme v ustanovení čl. 28 Listiny základních práv a svobod (ústavní zákon č. 2/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů), podle kterého mají zaměstnanci právo na uspokojivé pracovní podmínky. Byť zaměstnanec nevykonává v době odpočinku práci, je i po tuto dobu vázán některými povinnostmi – může jít např. o zákonnou či smluvní povinnost mlčenlivosti nebo povinnost vyžádat si souhlas zaměstnavatele, pokud by chtěl zaměstnanec vykonávat po tuto dobu výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele (byť by navíc výdělečnou činností během této doby zřejmě někdy zaměstnanec mohl popřít účel dob odpočinku)3. Jde o povinnosti omittere - zdržet se určitého jednání (tedy např. nevykonávat výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, pokud k tomu zaměstnanec nemá souhlas zaměstnavatele).
2. 2 Dovolená Pojem dovolená používá zákoník práce v řadě souvislostí (např. mateřská dovolená, dovolená - dříve dovolená „na zotavenou“). Vždy se jím však označuje delší souvislé pracovní volno, přesněji volno delší, než je odpočinek v týdnu, určené k zotavení, zdravotní kompenzaci nebo jiným specifickým účelům (mateřská dovolená např. k ochraně života a zdraví matky a dítěte). Dovolená (dříve na zotavenou, dnes jen bez dalšího dovolená) je z tohoto hlediska volnem určeným k zotavení zaměstnance. 3
8
Viz § 304 odst. 1 zákoníku práce.
Tedy nejen k odpočinku po práci, ale k jakési generální regeneraci pracovní síly. V právních úpravách dovolené se projevují dva základní modely. Za prvé dovolená jako odměna za dobrou práci, event. za věrnost zaměstnavateli. V tomto modelu je dovolená poskytována v závislosti na délce trvání pracovního poměru. Za druhé dovolená jako volno vyvolané fyziologickými potřebami lidského organismu. V tomto modelu je dovolená poskytována bez ohledu na délku pracovního úvazku apod. V pracovním právu ČR se uplatňuje kombinace uvedených modelů.4 Jak připomněla Mezinárodní organizace práce, „rozsah dostupnosti různých forem placeného volna (placené dovolené za kalendářní rok, placené nemocenské, placené mateřské, resp. rodičovské dovolené) je důležitým faktorem, který ovlivňuje rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem.“ 5 V době dovolené může docházet k rozvoji osobnosti zaměstnance, který se může věnovat svým volnočasovým aktivitám, zálibám. Zaměstnanec také v této době rozvíjí rodinné vztahy, může se intenzivněji věnovat svým dětem a budovat tak celoživotní vztah rodič – dítě. Je nepochybné, že pokud by zaměstnanci nebyl poskytnut dostatečný prostor pro odpočinek po práci, mohlo by v krajním případě dojít i ke škodám (resp. nemajetkovým újmám), a to jak k újmě na zdraví zaměstnance, tak i případně ke škodě na majetkových hodnotách samotného zaměstnavatele. Je samozřejmé, že náhled na otázku, jak dlouhý odpočinek zaměstnanec potřebuje, resp. mu má být garantován, se může v průběhu času měnit (k tomu viz samostatná kapitola zabývající se vývojem právní úpravy dovolené na našem území) a může být odlišný v různých zemích, obzvláště pokud se jedná o rozdílné kultury a právní systémy. Byť je ve světě snaha tyto rozdílné přístupy do určité míry sjednotit, zejména pokud jde o Evropskou unii (této problematice bude rovněž v mé práci věnována samostatná kapitola), je zřejmé, že vždy budou zůstávat určitá teritoriální specifika v této záležitosti daná i historickým vývojem jednotlivých zemí. V této oblasti uplatňují specifický přístup např. Spojené státy americké, které svou legislativou negarantují nárok na dovolenou. Většina amerických zaměstnavatelů poskytuje dovolenou na smluvním základě (téměř čtvrtina všech zaměstnanců však placenou dovolenou nemá vůbec, mezi zaměstnanci s nízkými příjmy je to až cca 4
5
Viz Milan Galvas a kolektiv. Pracovní právo. Doplněk Brno, 2004, strana 494.
Viz http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/wl-balance/lang--en/index.htm – Work-life balance [citováno 2. 1. 2015]
9
50 %). Zaměstnanci v soukromém sektoru mají na tomto smluvním základě dle výzkumů nárok v průměru na 10 dnů dovolené.6 Ač se sám zákoník práce dovolenou zabývá až v části deváté, je zřejmé z legální definice doby odpočinku, že se vlastně materiálně jedná o jednu z dob odpočinku7, a to velice významnou s ohledem na její délku a vzhledem ke skutečnosti, že po tuto dobu, která je běžně dobou pracovní (nebýt čerpání dovolené), náleží zaměstnanci náhrada mzdy. Dovolená je dobou odpočinku, která slouží zaměstnanci k naplňování jeho mimopracovních aktivit. Oproti jiným dobám odpočinku ji tedy odlišuje fakt, že se zpravidla jedná o delší volno. Dále je specifikem dovolené skutečnost, že k jejímu čerpání dochází v době, která by jinak byla pracovní dobou. Poskytování náhrady mzdy nebo platu odlišuje dovolenou od všech ostatních dob odpočinku s výjimkou svátků.8 Z pohledu poskytování náhrady mzdy při jejím čerpání by se blížila spíše překážkám v práci, zde však není splněn znak neočekávanosti, neboť k jejímu čerpání dochází na základě rozhodnutí zaměstnavatele, případně s ohledem na vůli zaměstnance.9 Soudní dvůr Evropské unie rozlišuje dva základní účely dovolené. Za prvé se jedná o odpočinek po pracovním výkonu, za druhé jde o poskytnutí volného času, aby se zaměstnanec mohl věnovat např. svým zálibám či jiným mimopracovním aktivitám10 (blíže viz kapitola věnující se podrobně judikatuře tohoto soudu).
6
Viz The United States Is Last Among Advanced Countries in Paid Vacations and Holidays (2013): http://www.psmag.com/navigation/business-economics/the-united-states-is-last-among-advancedcountries-in-paid-vacations-and-holidays-63857/. Nearly 1 in 4 US workers go without paid time off (2014) http://www.bostonglobe.com/business/2014/08/13/one-few-countries-that-doesn-mandate-paidvacation-time/eqodEqumohPyca5kt6hrZO/story.html United states department of labor: http://www.dol.gov/dol/topic/workhours/vacation_leave.htm [citováno 3. 1. 2015] 7
K tomu např. uvádí Bognárová V. v publikaci: Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, strana 265, že „dovolená je nejvýznamnější doba odpočinku, protože se jí realizuje právo zaměstnance na dlouhodobější odpočinek v roce v rámci pracovního poměru.“ 8
Viz např. Jiří Vlastník. Pracovní doba a dovolená v zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, č. 12, strana 441: „dovolenou lze pojmout jako a) zvláštní dobu odpočinku, b) kterou je zaměstnanec oprávněn čerpat ve své jinak běžné pracovní době, c) za kterou mu náleží náhrada mzdy.“ 9
Viz Petr Hůrka in Petr Hůrka a kolektiv. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., Plzeň 2011, strana 237. 10
10
Viz např. rozsudek vydaný pod sp. zn. C 214/10 KHS AG proti Winfried Schulte.
Ze zákona vzniká nárok na dovolenou (za splnění dalších zákonných podmínek – viz dále) pouze zaměstnancům v pracovním poměru, tedy těm, kteří mají uzavřenu pracovní smlouvu. Na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce, ze zákona právo na dovolenou nevzniká11. U dohody o pracovní činnosti jej lze sjednat smluvně (v kolektivní smlouvě či samotné dohodě o pracovní činnosti nebo jiné dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem), resp. zakotvit ve vnitřním předpise za podmínek uvedených v části deváté zákoníku práce. Naopak, pokud se jedná o pracovní poměr, není rozhodující, zda půjde o pracovní poměr po stanovenou týdenní pracovní dobu, nebo po kratší pracovní dobu (tato skutečnost může ovlivnit výpočet nároku na dovolenou – viz dále), či zda jde o zaměstnance – studenta, poživatele starobního důchodu, zaměstnance s pracovním poměrem na dobu neurčitou, či určitou.12 V každém pracovním poměru se posuzuje nárok na dovolenou samostatně. „Podmínky pro všechny zaměstnance v pracovním poměru jsou stejné. Jestliže má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vniklá v každém z těchto vztahů zcela samostatně. To platí i v případě, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele. Znamená to, že zcela samostatně se posuzují nejenom podmínky vzniku nároku na dovolenou, ale také čerpání dovolené stanoví každý zaměstnavatel ve svém konkrétním pracovním poměru zcela samostatně. Zaměstnavatelé nemají žádnou právní povinnost mezi sebou jednat ohledně nástupu na dovolenou a jediné, co mohou, ale nemusí, je vyhovět žádosti zaměstnance o určení termínu čerpání dovolené v určitém období. Ani pro případ, že má zaměstnanec sjednáno více pracovních poměrů u stejného zaměstnavatele, není povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené ve více pracovních poměrech ve stejném termínu. Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel v tomto případě vědomost o jiném pracovním poměru má, měl by při určování čerpání dovolené zohlednit její základní účel, kterým je dlouhodobé volno k regeneraci, a dovolenou zaměstnanci určit, je-li to možné z provozních důvodů, ve stejném termínu ve všech pracovních poměrech za podmínky, že v rozsahu čerpání dovolené z jednoho 11
12
Viz § 77 odst. 2 písm. f) zákoníku práce.
K tomu viz i rozsudek Soudního dvora EU C-486/08, podle kterého nelze rozlišovat mezi zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvu na dobu určitou nebo kteří jsou zaměstnáváni jen příležitostně.
11
pracovního poměru má právo na dovolenou zaměstnanec i v dalším pracovním poměru.“13 Přestože již současný zákoník práce neoznačuje tuto dobu odpočinku jako dovolenou „na zotavenou“, je i za současné právní úpravy nepochybné, že tento čas je ze svého účelu určen pro regeneraci pracovních sil zaměstnance.14 Je plně na zaměstnanci, jak toto volno využije, každý zaměstnanec si pod pojmem „odpočinek po práci“ představuje něco jiného, někdo „nicnedělání“, jiný sport, další četbu knih o umění, a jiný dokonce obhospodařování vlastní zahrádky (obzvlášť pokud u zaměstnavatele nepracuje manuálně). Tohoto času by však obecně nemělo být využíváno k řešení jiných situací, resp. alespoň ne v masovém měřítku (např. pokud je zaměstnanec nemocen a nedostaví se k lékaři pro vystavení potvrzení o dočasné pracovní neschopnosti, neboť doba dočasné pracovní neschopnosti je zákonem předvídanou důležitou osobní překážkou v práci na straně zaměstnance – viz § 191 zákoníku práce). „Často se lze setkat s tím, že zaměstnavatelé řeší své provozní problémy
(zejména
krátkodobého
charakteru)
poskytování
dovolené
svým
zaměstnancům po dnech. V uvedených případech by však mělo jít o prostoje, které jsou překážkou v práci na straně zaměstnavatele podle § 207 písm. a) zákoníku práce, event. o jiné překážky v práci. Jestliže zaměstnavatel v takových případech řeší své provozní problémy určováním dovolené zaměstnancům, obchází tím fakticky platnou právní úpravu“15 Z hlediska míry flexibility a ochrany zaměstnance se uplatňuje u dovolené zejména funkce ochranná. Právní předpisy stanoví minimální délku dovolené v kalendářním roce, zaručují ochranu jejího poskytování i plánovanost jejího nástupu. Prvkem flexibility je určení čerpání dovolené v zásadě ze strany zaměstnavatele a
13
Viz Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 570. 14
Viz např. Šubrt, B. Zaměstnanecké výhody z pracovněprávního pohledu. Práce a mzda, 2007, č. 8, strana 17: „Nový zákoník práce již nepoužívá pojem dovolená na zotavenou, nicméně je nutné vnímat, že účelem dovolené je vždy regenerace pracovní síly“. 15
Jaroslav Jakubka, Eva Špundová. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. 1. vydání ANAG, 2011, strana 86.
12
rovněž tak možnost jejího ukončení zaměstnavatelem.16 Od 1. 1. 2012 však byl zaveden jistý ochranný prvek (prvek jistoty) i do právní normy stanovící pravidla pro čerpání dovolené, neboť pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené do 30. 6. roku následujícího po vzniku nároku na dovolenou, má právo určit čerpání dovolené v konkrétním termínu rovněž zaměstnanec. „Nárok na dovolenou je osobním nárokem zaměstnance, nepřevoditelným na jiné osoby. Tento nárok zaniká smrtí, proto samotný nárok na dovolenou nemůže přejít na dědice. Nárok na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou však na dědice přechází.“17 Při posuzování nároku na dovolenou se, dle mého právního názoru, přihlíží mimo jiné i k funkci dovolené, kterou je individuální odpočinek, regenerace konkrétního zaměstnance. Jde o právo vázané výlučně na osobu konkrétního zaměstnance. Naopak náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou je již nárokem peněžitým. Z tohoto pohledu lze tedy hodnotit přístup soudů jako logický a věcně správný. 18 19
16
Petr Hůrka, Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, princip flexijistoty v českém pracovním právu. Auditorium, 2009, strana 131. 17
Viz rozhodnutí Krajského soudu v Plzni ze dne 10. 7. 1962, sp. zn. 5 Co 189/62 (R 56/1962) nebo rozsudek Nejvyššího soudu Slovenské socialistické republiky ze dne 27. 3. 1980, sp. zn. 5 Cz 6/80 (R 44/1982). 18
Současné ustanovení § 328 odst. 1 zákoníku práce uvádí: „Peněžitá práva zaměstnance jeho smrtí nezanikají. Do výše odpovídající trojnásobku jeho průměrného měsíčního výdělku přecházejí mzdová a platová práva z pracovněprávního vztahu uvedeného v § 3 větě druhé postupně na jeho manžela, děti a rodiče, jestliže s ním žili v době smrti ve společné domácnosti; předmětem dědictví se stávají, není-li těchto osob.“ 19
Otázkou přechodu nároku na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na dědice se v nedávné době zabýval i Soudní dvůr EU v rozsudku ze dne 12. 6. 2014 vydaném pod sp. zn. C-118/3, kdy uvedl: „Článek 7 směrnice 2003/88 nemůže být vykládán v tom smyslu, že smrt pracovníka ukončující pracovní poměr zbavuje zaměstnavatele zemřelého pracovníka povinnosti zaplatit finanční náhradu, na kterou by posledně uvedený měl nárok na základě nevybrané dovolené za kalendářní rok, a dále že přiznání takové náhrady nemůže být podřízeno existenci žádosti ex ante učiněné za tímto účelem.“
13
3. Mezinárodní a evropské právo 3. 1 Obecně Jak již bylo shora naznačeno, na mezinárodní úrovni, a to celosvětově i na platformě Evropské unie, se projevuje snaha přiblížit jednotlivé národní právní úpravy a garantovat minimální standard práv týkajících se dovolené.
3. 2 Mezinárodní úmluva týkající se každoroční placené dovolené Česká republika ratifikovala Úmluvu týkající se každoroční placené dovolené (revidovanou), 1970 (dále jen „úmluva“). Jedná se o úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 132.20 Podle Čl. 10 Ústavy (ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů) platí, že „vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu; stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, použije se mezinárodní smlouva.“ „Toto klíčové ustanovení euronovely Ústavy určuje jednak podmínky inkorporace příslušných mezinárodních smluv do českého právního řádu, jednak důsledky inkorporace těchto smluv.“ 21 S Úmluvou Mezinárodní organizace práce č. 132 vyslovil souhlas Parlament České republiky. Prezident republiky tuto úmluvu ratifikoval. Sama úmluva vstoupila v platnost dnem 30. června 1973, pro Českou republiku pak v platnost vstoupila dnem 23. srpna 1997. Úmluva byla vyhlášena ve Sbírce zákonů ČR pod č. 229/1998. Ze shora uvedeného výkladu plyne, že všechny tři podmínky uvedené v Čl. 10 Ústavy byly v případě této mezinárodní smlouvy splněny (s mezinárodní smlouvou vyslovil souhlas parlament, prezident ji ratifikoval a byla vyhlášena ve Sbírce zákonů). Inkorporační 20
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:8671886542678840::::P11300_INSTRUMENT_SO RT:3 – Úmluvu ratifikovalo 36 států. Naopak existuje i velké množství zemí, které tuto úmluvu dosud neratifikovaly - viz http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11310:0::NO:11310:P11310_INSTRUMENT_I D:312277:NO, mezi těmito státy se objevuje např. Austrálie, Kanada, Francie, Řecko, Japonsko, Čína, Spojené státy americké, Spojené království Velké Británie a Severního Irska, Slovensko. [citováno 2. 1. 2015] 21
Malenovský, Jiří. Mezinárodní právo veřejné: jeho obecná část a poměr k jiným právním systémům, zvláště k právu českému. 5., podst. upr. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2008, strana 476 a násl.
14
ustanovení vykazuje účinky ex tunc, dnem účinnosti euronovely, tj. dnem 1. 6. 2002 se staly součástí právního řádu i dříve parlamentem schválené a ratifikované mezinárodní smlouvy, které byly vyhlášeny.22 Dle Čl. 1 odst. 2 Ústavy „Česká republika dodržuje závazky, které pro ni vyplývají z mezinárodního práva.“ „Inkorporací se mezinárodní smlouvy stávají součástí právního řádu ČR. Čl. 10 Ústavy ukládá aplikujícímu orgánu, aby použil mezinárodní smlouvu vždy tehdy, stanoví-li něco jiného než zákon. Použití ústavního pravidla přednosti vyžaduje, aby aplikující orgán primárně nalezl shodu hypotéz smluvního i zákonného pravidla, tzn. ověří, že obě upravují stejný právní vztah. Jen v takovém případě je dána konkurence smlouvy a zákona a je možno použít pravidlo o přednosti mezinárodní smlouvy. Mezinárodní smlouva se použije i tehdy, není-li totožný právní vztah v zákoně vůbec upraven. Ovšem v případě, kdy je ustanovení mezinárodní smlouvy v rozporu s ústavním pořádkem, neměla by být použita, i pokud stanoví něco jiného než zákon.“
23
Obecné soudy by měly postupovat tak, že nejprve
určí, zda je dané ustanovení mezinárodní smlouvy samovykonatelné, a pokud ano, aplikovat jej namísto vnitrostátního zákona.24 Zásadní význam úmluvy tedy spočívá ve skutečnosti, že v případě rozporu úmluvy se zákonem je soudce povinen aplikovat úmluvu (za předpokladu, že dotčené ustanovení je samovykonatelné), nikoliv zákoník práce. Navíc se na znění úmluvy stále častěji odvolává i Soudní dvůr Evropské unie (jak bude popsáno blíže v následujícím textu věnujícím se právu EU a judikatuře Soudního dvora EU). V odborné literatuře bylo zmíněno, že české „obecné soudy se aplikaci mezinárodních smluv spíše snaží vyhýbat, nicméně těžko se daná praxe změní, nebudeli jim dána důvěra a možnost s nimi nakládat.“25 „V případě chybné aplikace článku 10 22
Malenovský, Jiří. Mezinárodní právo veřejné: jeho obecná část a poměr k jiným právním systémům, zvláště k právu českému. 5., podst. upr. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2008, strana 480. 23
Malenovský, Jiří. Mezinárodní právo veřejné: jeho obecná část a poměr k jiným právním systémům, zvláště k právu českému. 5., podst. upr. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2008, strana 483 a násl. 24
Kühn, Z., Kysela, J. Aplikace mezinárodního práva po přijetí tzv. euronovely Ústavy ČR. Právní rozhledy č. 7/2002, s. 310. 25
Dita Kučerová. Aplikace mezinárodních úmluv podle Čl. 10 Ústavy. Dny práva 2011 – Days of Law 2011 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012 ISBN 978-80- 210-5913-9 (soubor) 9788021047334. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/content/cs/proceedings/ [citováno 19. 11. 2014]
15
Ústavy ČR obecným soudem, tedy v případě, kdy obecný soud nedá přednost mezinárodní smlouvě před zákonem stojícím k ní v rozporu, je zde možnost nápravy cestou ústavní stížnosti, neboť je porušeno právo jednotlivce na soudní ochranu podle článku 36 odstavec 1 Listiny základních práv a svobod. Ústavní soud pak má současně možnost, resp. povinnost, vyjádřit se i k samotné otázce souladu takové mezinárodní smlouvy se zákonem, což mu jinak není dle článku 87 Ústavy ČR umožněno, neboť musí instruovat obecné soudy k dalšímu postupu.“26 V následujícím textu provedu rozbor jednotlivých ustanovení úmluvy a upozorním na rozpory současné právní úpravy s úmluvou. Tato úmluva se obecně vztahuje na všechny zaměstnané osoby s výjimkou námořníků. Čl. 2 odst. 2 Úmluvy dále umožňuje, je-li to nutné, že „mohou být příslušným orgánem nebo způsobem v zemi obvyklým po projednání se zúčastněnými organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků, kde takové organizace existují, učiněna opatření, kterými se omezené kategorie zaměstnaných osob vyloučí z provádění této úmluvy, pokud by její provádění ve vztahu k jejich zaměstnání vyvolalo zvláštní problémy závažné povahy ve vynucování nebo problémy ústavního nebo legislativního pořádku.“ Úmluva ve svém Čl. 3 odst. 1 garantuje dovolenou jako placené volno, přitom takto je zaručena dle Čl. 3 odst. 3 úmluvy minimální dovolená v délce tří pracovních týdnů za jeden rok práce. Dle Čl. 4 úmluvy „každá osoba, jejíž délka vykonané práce během stanoveného roku je kratší nežli délka, jaká se vyžaduje pro získání nároku na plnou dovolenou stanovenou v předchozím článku, má za tento rok nárok na placenou dovolenou v poměru odpovídajícím délce její vykonané práce v tomto roce“. Úmluva nestanoví pouze obecně, že by zaměstnanec musel v takovém případě získat nárok na část dovolené, ale přímo zakotvuje pravidlo, že tato část musí být v poměru odpovídajícím délce vykonané práce. Na první pohled se může jevit, že česká právní úprava odpovídá této právní normě. Nicméně je potřeba mít na paměti, že podle zákoníku práce se pro 26
Filip, J. Nález č. 403/2002 Sb. jako rukavice hozená ústavodárci Ústavním soudem, Právní zpravodaj č. 11/2002, s. 14.
16
nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok vyžaduje, aby pracovní poměr trval po celý kalendářní měsíc (jde o 1/12 dovolené za kalendářní rok). Proto zaměstnanci, jehož pracovní poměr vznikne např. 2. 1. 1015 a skončí 29. 5. 2015, vznikne nárok na dovolenou pouze v rozsahu 3/12 dovolené za kalendářní rok, ačkoliv zaměstnanec odpracuje všechny směny v 5 měsících.
Proto se domnívám, že současná právní úprava není v tomto ohledu zcela v souladu s úmluvou a jeví se do budoucna i z tohoto důvodu jako nezbytné provést úpravu výpočtu dovolené. V Čl. 4 odst. 2 úmluvy je definován pojem „rok“, který podle úmluvy znamená „kalendářní rok nebo každé jiné časové období stejné délky stanovené příslušným orgánem nebo způsobem obvyklým v této zemi.“ Česká republika vychází při výpočtu dovolené z pevné vazby na kalendářní rok, což úmluva umožňuje, na druhou stranu však tento mezinárodní předpis umožňuje i postup jiný – vázanost na běžný rok. „Pro vznik nároku na každoroční placenou dovolenou lze vyžadovat minimální dobu výkonu práce“27, která nesmí přesahovat šest měsíců28(„za podmínek stanovených příslušným orgánem nebo způsobem obvyklým v každé zemi bude nepřítomnost v práci z důvodů nezávislých na vůli dotyčné zaměstnané osoby, jako například pro nemoc, úraz nebo mateřskou dovolenou, započítávána do doby výkonu práce“). Zde se dostává právní úprava v ČR do rozporu s úmluvou, neboť ačkoli není v ČR nyní zakotvena klasická čekací doba pro vznik nároku na dovolenou (podmínka trvání pracovního poměru po určitou čekací dobu), je nutno pro vznik nároku na dovolenou odpracovat 60 dní (pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok), resp. alespoň 21 dní pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny (tato skutečnost je ještě v souladu s úmluvou). Jako odpracovaná doba se sice považuje doba mateřské dovolené, ale doba nemoci se na rozdíl od úmluvy považuje za odpracovanou, pouze pokud se jedná o pracovní úraz či nemoc z povolání (jiná pracovní neschopnost či úraz se do odpracované doby nezapočítávají). Dle Čl. 6 odst. 1 úmluvy úředně uznané a zvykové veřejné svátky se nezapočítávají do minimální délky každoroční dovolené. Shodně nelze dle Čl. 6 odst. 2
17
27
Viz Čl. 5 odst. 1 úmluvy.
28
Viz Čl. 5 odst. 2 úmluvy.
úmluvy (za podmínek stanovených příslušným orgánem nebo způsobem obvyklým v dotyčné zemi) období pracovní neschopnosti pro nemoc nebo úraz započítávat do minimální délky každoroční placené dovolené. Zaměstnanec čerpající dovolenou musí dostat za dobu jejího čerpání nejméně svou normální nebo průměrnou mzdu29 (v ČR je zvolena varianta výplaty průměrné mzdy). Taková částka musí být zaměstnanci vyplacena před dovolenou, ledaže by bylo ujednáno něco jiného v dohodě, kterou jsou zaměstnanec a zaměstnavatel vázáni.30
31
Domnívám se, že česká právní úprava neodpovídá zcela této právní normě. Úmluva upravuje povinnost vyplatit mzdu či její náhradu za dobu, kdy je čerpána dovolená, před nástupem na dovolenou. Podle zákoníku práce se vyplácí před nastoupením dovolené mzda splatná během čerpání dovolené (taková mzda ale nebývá obvykle mzdou či náhradou za dobu dovolené, nýbrž se jedná mzdu za předchozí období), navíc zákoník práce stanoví výjimku spočívající v nedostatečnosti techniky výpočtu mezd. Úmluva počítá v Čl. 8 s možností rozdělení každoroční dovolené na části, jedna z částí dovolené však musí činit nejméně dva nepřerušené pracovní týdny (pokud se zaměstnavatel nedohodne jinak s konkrétním zaměstnancem, kterého se dovolená týká). Čl. 9 úmluvy se zabývá čerpáním dovolené, přičemž zavádí tato pravidla: „Článek 9 1. Nepřerušená část každoroční placené dovolené uvedená v článku 8 odst. 2 32 této úmluvy musí být poskytnuta a vyčerpána nejpozději do jednoho roku a zbytek každoroční placené dovolené nejpozději do osmnácti měsíců od konce roku, za který vznikl nárok na dovolenou.
29
Viz Čl. 7 odst. 1 úmluvy.
30
Viz Čl. 7 odst. 2 úmluvy.
31
§ 141 zákoníku práce stanoví: „Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.“ 32
18
Dle Čl. 8 odst. 2 úmluvy se jedná o dva nepřerušené pracovní týdny.
2. Ta část každoroční placené dovolené, která přesahuje stanovenou minimální výměru, může být se souhlasem zúčastněné zaměstnané osoby odložena až za období stanovené v odstavci 1 tohoto článku, a to do další časově omezené doby. 3. Minimální délka dovolené, která nesmí být předmětem odložení, stejně jako omezená doba zmíněná v odstavci 2 tohoto článku, po kterou je odložení možné, budou stanoveny příslušným orgánem po projednání se zúčastněnými organizacemi zaměstnavatelů a pracovníků nebo kolektivním vyjednáváním nebo s přihlédnutím k vnitrostátním podmínkám každé země jiným vhodným způsobem, který odpovídá vnitrostátní praxi.“ Zákoník práce sice nově od 1. 1. 2012 ukládá v ustanovení § 218 odst. 1 zaměstnavateli určit zaměstnanci čerpání celé dovolené, na kterou mu vznikne nárok v příslušném kalendářním roce, ještě v tomto kalendářním roce; pokud to však naléhavé provozní důvody neumožní, není zaměstnanci zákonem (na rozdíl od úmluvy) výslovně garantována ani minimální délka dovolené čerpané v takovém roce. Dle Čl. 10 odst. 1 úmluvy má být doba, v níž má být dovolená čerpána, stanovena zaměstnavatelem po projednání se zúčastněnou zaměstnanou osobou nebo s jejími zástupci, pokud není stanovena právním předpisem, kolektivní smlouvou, rozhodčím výrokem nebo jiným způsobem odpovídajícím vnitrostátní praxi. „Zákoník práce tento požadavek respektuje pouze částečně, když stanoví, že zaměstnavatel určuje čerpání dovolené podle rozvrhu čerpání dovolené vydaného se souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců. Jestliže u zaměstnavatele žádný z uvedených zástupců zaměstnanců nepůsobí, vydává zaměstnavatel rozvrh čerpání dovolené sám, aniž by jej podle zákoníku práce musel projednávat se samotnými zaměstnanci.“33 Podle Čl. 10 odst. 2 úmluvy bude v této souvislosti přihlíženo k potřebám práce a k možnostem odpočinku a zotavení. Při skončení pracovního poměru musí být dovolená vyčerpána nebo musí zaměstnanec obdržet náhradu mzdy nebo musí být zaměstnanci poskytnuta možnost
33
Galvas Milan. Masarykova univerzita v Brně. Pracovní právo, Nakladatelství Aleš Čeněk, 2012, strana 419.
19
převést odpovídající nárok na dovolenou do budoucna.34 Náš zákoník práce v zásadě upravuje všechny tyto možnosti. „Dohody
o vzdání se nároku na minimální délku každoroční placené dovolené
stanovenou v článku 3 odst. 3 této úmluvy nebo o zřeknutí se takové dovolené za náhradu nebo jiným způsobem budou podle vnitrostátních podmínek neplatné nebo budou zakázány.“35 „Příslušným orgánem nebo způsobem obvyklým v každé zemi mohou být stanovena zvláštní pravidla pro případy, kdy zaměstnaná osoba během své dovolené vykonává výdělečnou činnost v rozporu s účelem dovolené.“36 37 Úmluva počítá v Čl. 14 s inspekcí práce ohledně dodržování povinností na úseku dovolené. Úmluva umožňuje v Čl. 15 přijmout závazky samostatně pro osoby zaměstnané v zemědělství a v hospodářských odvětvích mimo zemědělství. Česká republika přijala tyto závazky pro všechny zaměstnance (včetně zemědělství). Z výše uvedeného výkladu plyne, že česká právní úprava je v několika ohledech v rozporu s úmluvou (či lze minimálně uvažovat o takovém rozporu, neboť hodnocení souladu vnitrostátních předpisů s mezinárodními úmluvami je komplikováno vždy nikoliv shodnou terminologií). Je tedy otázkou času, kdy tyto skutečnosti budou uplatněny v soudním řízení, přičemž soud rozhodující takový případ nebude moci takový problém opomenout, nýbrž měl by (pokud jde o rozporné ustanovení zákoníku práce) aplikovat přímo úmluvu (pokud jde o ustanovení, které splňuje podmínky samovykonatelnosti).
20
34
Viz Čl. 11 úmluvy.
35
Viz Čl. 12 úmluvy
36
Viz Čl. 13 úmluvy
37
Náš zákoník práce vztah dovolené a jiné výdělečné činnosti neřeší.
3. 3 Evropské právo 3 3. 1 Listina základních práv EU, směrnice 2003/88/ES, obecný výklad k judikatuře Soudního dvora EU Článek 31 Listiny základních práv EU stanoví: „Slušné a spravedlivé pracovní podmínky 1.
Každý pracovník má právo na pracovní podmínky respektující jeho zdraví,
bezpečnost a důstojnost. 2.
Každý pracovník má právo na stanovení maximální přípustné pracovní
doby, na denní a týdenní odpočinek a na každoroční placenou dovolenou.“ Listina má podle čl. 6 odst. 1 prvního pododstavce Smlouvy o Evropské unii stejnou právní sílu jako ustanovení Smluv.38
39
Na toto ustanovení Listiny základních
38
Čl. 6 Lisabonské smlouvy zní: „Unie uznává práva, svobody a zásady obsažené v Listině základních práv Evropské unie ze dne 7. prosince 2000, ve znění upraveném dne 12. prosince 2007 ve Štrasburku, jež má stejnou právní sílu jako Smlouvy. Listina nijak nerozšiřuje pravomoci Unie vymezené ve Smlouvách. Práva, svobody a zásady obsažené v Listině se vykládají v souladu s obecnými ustanoveními v hlavě VII Listiny, jimiž se řídí její výklad a použití, a s náležitým přihlédnutím k vysvětlením zmíněným v Listině, jež uvádějí zdroje těchto ustanovení. Unie přistoupí k Evropské úmluvě o ochraně lidských práv a základních svobod. Přistoupení k této úmluvě se nedotkne pravomocí Unie vymezených Smlouvami. Základní práva, která jsou zaručena Evropskou úmluvou o ochraně lidských práv a základních svobod a která vyplývají z ústavních tradic společných členským státům, tvoří obecné zásady práva Unie.“ 39
Česká republika si na zasedání Evropské rady ve dnech 29. - 30. října 2009 vyjednala možnost připojit se k Protokolu o uplatňování Listiny základních práv EU v Polsku a ve Spojeném království. Přistoupení ČR k protokolu by mělo být včleněno do textu přístupové smlouvy při příštím rozšíření EU, pravděpodobně o Chorvatsko nebo Island. Protokol zpřesňuje interpretaci Listiny ve vztahu k vnitrostátním soudům a právním řádům členských zemí. Protokol zní: „Článek 1 1. Listina nerozšiřuje možnost Soudního dvora Evropské unie ani jakéhokoliv soudu Polska či Spojeného království shledat, že právní a správní předpisy, zvyklosti nebo postupy Polska či Spojeného království nejsou v souladu se základními právy, svobodami nebo zásadami, které Listina potvrzuje. 2. Zejména, a aby se předešlo jakékoliv pochybnosti, nic v hlavě IV Listiny nezakládá soudně vymahatelná práva platná v Polsku či ve Spojeném království, pokud tato práva nejsou stanovena ve vnitrostátním právu Polska či Spojeného království. Článek 2 Tam, kde ustanovení Listiny odkazuje na vnitrostátní právní předpisy a zvyklosti, vztahuje se toto ustanovení na Polsko či Spojené království pouze v tom rozsahu, v jakém jsou práva nebo zásady
21
práv a svobod se v poslední době odvolává i Soudní dvůr EU, který je aplikuje současně se směrnicí č. 2003/88/ES.40 Podle Čl. 288 odst. 3 Smlouvy o fungování Evropské unie (býv. čl. 249 odst. 3 Smlouvy o založení ES): „Směrnice je závazná pro každý stát, kterému je určena, pokud jde o výsledek, jehož má být dosaženo, přičemž volba formy a prostředků se ponechává vnitrostátním orgánům.“ Jak v českém právním řádu (viz dříve citovaný Čl. 1 odst. 2 Ústavy), tak i v právu, resp. judikatuře EU je zakotvena povinnost výkladu vnitrostátního práva konformně se směrnicemi. Hovoří se o tzv. eurokonformním výkladu.41 Soudní dvůr EU tuto povinnost vyjádřil např. v následujících rozsudcích. Dne 10. 4. 1984 pod sp. zn. C-14/83 uvedl: „Je však třeba upřesnit, že ze směrnice vyplývající povinnost členských států dosáhnout výsledku, který je v ní stanoven, a jejich povinnost přijmout veškerá obecná nebo zvláštní opatření, jež jsou vhodná k plnění uvedené povinnosti, jsou uloženy všem orgánům členských států, včetně soudů v rámci jejich pravomocí. Z toho vyplývá, že při uplatňování vnitrostátního práva, a zejména ustanovení vnitrostátního právního předpisu speciálně zavedeného za účelem provedení směrnice, je vnitrostátní soud povinen vykládat své vnitrostátní právo ve světle znění a účelu směrnice. Vnitrostátnímu soudu přísluší vykládat a uplatňovat právní předpisy přijaté za účelem provádění směrnice v souladu s požadavky práva Společenství v celém rozsahu, v němž mu vnitrostátní právo poskytuje určitý prostor pro uvážení.“42 Velký senát Soudního dvora EU ve spojených věcech43 dne 5. 10. 2004 uvedl: „Jsou to totiž vnitrostátní soudy, jimž zejména přísluší poskytovat právní ochranu, která pro procesní subjekty vyplývá z ustanovení práva Společenství, a zaručovat plný účinek těchto ustanovení. Je tomu tak tím spíše v případě, kdy je vnitrostátnímu soudu předložen spor, který se týká použití vnitrostátních ustanovení, která, jak je tomu i v daném případě, byla přijata speciálně k provedení směrnice, která má zakládat práva jednotlivcům. Uvedený soud musí vycházet z právní domněnky, že členský stát, jakmile využil své volné úvahy, kterou mu ponechává uvedené ustanovení, měl v úmyslu v plném rozsahu splnit povinnosti, které pro něj vyplývají z příslušné směrnice. Vnitrostátní soud je tak v dotyčném ustanovení obsažené uznávány v právních předpisech nebo zvyklostech Polska či Spojeného království.“ 40
Viz např. C 78/11 ze dne 21. 6. 2012, C 155/10 ze dne 15. 9. 2011 nebo C 214/10 ze dne 22. 11. 2011.
41
Viz Filip Melzer. Metodologie nalézání práva – Úvod do právní argumentace. 2. vydání, C. H. Beck, 2011, strana 176. 42
Spor se týkal důsledků porušení zásady zákazu diskriminace a příp. sankcí zavedených vnitrostátními právními úpravami, resp. soudní praxí vnitrostátních soudů. 43
C-398/01, C-399/01, C-400/01, C-401/01, C-402/01 a C-403/01, spory se týkaly pracovní doby u záchranné služby (Deutsches Totes Kreuz).
22
při použití vnitrostátního práva a zejména ustanovení právní úpravy specificky přijaté za účelem provedení požadavků směrnice povinen vykládat vnitrostátní právo v co možná největším rozsahu ve světle znění a účelu příslušné směrnice, aby tak dosáhl výsledku jí zamýšleného. Ačkoliv zásada výkladu vnitrostátního práva v souladu s právem Společenství, kterou tak stanoví právo Společenství, se v první řadě týká vnitrostátních ustanovení přijatých k provedení příslušné směrnice, neomezuje se však na pouhý výklad znění těchto ustanovení, nýbrž vyžaduje, aby vnitrostátní soud vzal v úvahu celé vnitrostátní právo za účelem posouzení, nakolik může být uplatněno způsobem, který nevede k výsledku, jenž je v rozporu s výsledkem směrnicí zamýšleným. Umožňuje-li tak vnitrostátní právo za určitých okolností s použitím jím uznávaných výkladových metod vyložit ustanovení vnitrostátního právního řádu takovým způsobem, aby bylo možno vyhnout se rozporu s jinou právní normou vnitrostátního práva nebo aby za tímto účelem byl omezen dosah tohoto ustanovení tím, že bude použito pouze za předpokladu, že je slučitelné s výše uvedenou právní normou, má soud povinnost použít tytéž metody za účelem dosažení výsledku sledovaného směrnicí.“ 44
V rámci Evropské unie musí Česká republika při schvalování právních předpisů vycházet ze Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby (dále jen „směrnice“). Důvodem pro zavedení těchto pravidel je dle příslušných orgánů Evropské unie zabezpečení dostatečné doby odpočinku pro všechny pracovníky (pojem odpočinek musí být vyjádřen v jednotkách času, tj. ve dnech, hodinách nebo ve zlomcích uvedených jednotek). Při úpravách pracovní doby by mělo být přihlédnuto k zásadám Mezinárodní organizace práce. Zde se tedy směrnice (resp. její preambule) hlásí i ke shora probírané Úmluvě mezinárodní organizace práce č. 132. Zlepšení bezpečnosti
44
Pokud jde o zásadu zákazu diskriminace, postoupil Soudní dvůr EU ve svých úvahách ještě dál v poněkud kontroverzním rozhodnutí ve věci C-144/04, Mangold. Podle soudu je věcí vnitrostátního soudu, aby zajistil plný účinek obecné zásady nediskriminace na základě věku tím, že nepoužije žádné ustanovení vnitrostátního práva, jež je s touto zásadou v rozporu, a to i v případě, že lhůta k provedení uvedené směrnice ještě neuplynula. Zde Soudní dvůr EU dovodil přímý horizontální účinek směrnice, tedy možnost dovolat se znění směrnice namísto vnitrostátního právního předpisu ve sporu mezi dvěma jednotlivci. Zásada nediskriminace na základě věku musí být dle soudu považována za obecnou zásadu práva Společenství. W. Mangold, jemuž tehdy bylo 56 let, uzavřel pracovní smlouvu s R. Helmem, vykonávajícím profesi advokáta, přičemž v souladu s vnitrostátní právní úpravou byl pracovní poměr sjednán na dobu určitou, aniž by pro tento postup byly dány objektivní ospravedlnitelné důvody. Zaměstnavatel postupoval při sjednání pracovní smlouvy podle vnitrostátního právního předpisu, který stanovil výjimku pro zaměstnance, kteří dosáhli alespoň 52 let. Zákon u takových zaměstnanců nepožadoval existenci objektivně ospravedlnitelných důvodů jako v případě zaměstnanců, kteří nedosáhli věku 52 let.
23
práce, pracovní hygieny a ochrany zdraví při práci je cíl, který by neměl být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy.45 Nyní již ke konkrétním ustanovením směrnice: Směrnice se vztahuje na všechna odvětví činností, veřejná i soukromá ve smyslu článku 2 směrnice 89/391/EHS46, vyjma námořníků.47 V Čl. 2 směrnice jsou definovány některé pojmy. „Pracovní dobou se rozumí jakákoliv doba, během níž pracovník pracuje, je k dispozici zaměstnavateli a vykonává svou činnost nebo povinnosti v souladu s vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. Dobou odpočinku je každá doba, která není pracovní dobou. Dostatečným odpočinkem je skutečnost, že pracovníci mají pravidelné doby odpočinku, jejich trvání je vyjádřeno v jednotkách času a které jsou dostatečně dlouhé a souvislé, aby zajistily, že v důsledku únavy nebo jiného nepravidelného rozvržení práce nedojde k jejich zranění nebo zranění dalších pracovníků nebo ostatních osob, ani ke krátkodobému nebo dlouhodobému poškození zdraví.“ Samotnou dovolenou se směrnice zabývá v Čl. 7, který zní následovně: „Dovolená za kalendářní rok 1. Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu
45
Viz preambule směrnice.
46
Článek 2 směrnice 89/391 stanoví:
„Oblast působnosti 1. Tato směrnice se vztahuje na všechny činnosti veřejného i soukromého sektoru (průmysl, zemědělství, obchod, administrativní činnosti, služby, vzdělání, kulturu, zábavu atd.). 2. Tato směrnice se nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, například ozbrojených sil nebo policie, nebo na určité činnosti civilní ochrany, jejichž zvláštní povaha odporuje této směrnici. V těchto případech musí být s ohledem na cíle této směrnice zajištěna v co největší míře bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců.“ 47
24
Viz Čl. 1 odst. 3 směrnice.
s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. 2. Minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou případů ukončení pracovního poměru.“ Směrnice tedy zavádí garanci minimálně 4 týdnů placené dovolené za kalendářní rok. Dále je obsahem směrnice zákaz finanční náhrady za nevyčerpanou dovolenou vyjma skončení pracovního poměru. Citovaná směrnice nahradila od 2. srpna 2004 směrnici Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Článek 7 původní směrnice však zůstal nezměněn. Směrnice garantuje minimální 4týdenní dovolenou za kalendářní rok, a to v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovené vnitrostátními předpisy (nebo zvyklostmi). Zejména právě ono rozlišení garance 4týdenní dovolené na straně jedné a podmínek, které by již měly být v kompetenci vnitrostátních orgánů členských států a obsahem právních předpisů jimi přijatých, na straně druhé, je před Soudním dvorem Evropské unie předmětem rozhodovací činnosti. Tedy byť se na první pohled jeví předložené ustanovení jako základní minimalistické pravidlo, Soudní dvůr Evropské unie tuto právní normu rozvádí šířeji.48 Podle ustálené judikatury Soudního dvora musí být nárok každého pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok považován za zásadu sociálního práva Unie, jež má zvláštní význam a od níž se není možno odchýlit, přičemž její provedení příslušnými vnitrostátními orgány může být uskutečněno pouze v mezích výslovně uvedených v samotné směrnici, která byla kodifikována směrnicí 2003/88.49 Tato
48
Odpověď na otázku, zda se již někdy Soudní dvůr Evropské unie nedopouští normotvorné činnosti, která mu zásadně nepřísluší (viz Čl. 19 odst. 1 Smlouvy o Evropské unii, ve znění Lisabonské smlouvy, podle kterého „Soudní dvůr Evropské unie se skládá ze Soudního dvora, Tribunálu a specializovaných soudů. Zajišťuje dodržování práva při výkladu a provádění Smluv), může být v některých případech diskutabilní. Říčka Roman v této souvislosti uvádí in Evropský soudní dvůr – teleologický výklad práva, nebo soudcovská normotvorba?! Časopis pro právní vědu a praxi, číslo 1/2012, strana 56: „…přestože si členské státy patrně byly a jsou vědomy toho, že ESD mnohdy narušuje „pravidla“ dělby (pravo)moci/í), uvědomují si zřejmě současně i to, že v kontextu specifičnosti práva EU a vzhledem ke zdlouhavosti realizace jeho (primárního práva) úprav, je dané jednání Soudu do jisté míry nezbytností. Tak je na dotváření práva Soudním dvorem třeba nazírat i podle mého mínění, tedy jako na činnost, jež místy nezpochybnitelně vyúsťuje, v souvislosti s principem dělby (pravo)moci/í), až v jednoznačné excesy, avšak která současně udržuje soukolí EU v chodu.“ 49
25
viz např. rozsudky C 350/06 a C 520/06, C 214/10, C 282/10.
zásada sociálního práva Unie, jež má zvláštní význam, nemůže být zároveň podle Soudního dvora EU vykládána restriktivně.50 Velký senát Soudního dvora EU se zabýval v rámci výkladu výše uvedeného ustanovení i obecnými principy eurokonformního výkladu a následky neprovedení směrnice řádným způsobem. Soud zdůraznil dne 24. 1. 2012 ve věci C-282/10, že tato zásada konformního výkladu vnitrostátního práva má samozřejmě určité meze. Povinnost vnitrostátního soudu přihlížet k obsahu směrnice, pokud vykládá a používá relevantní pravidla vnitrostátního práva, je tak omezena obecnými právními zásadami a nemůže sloužit jako základ pro výklad vnitrostátního práva contra legem. Pokud by eurokonformní výklad nebyl možný, je třeba dle soudu přezkoumat, zda má čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 přímý účinek, a případně to, zda se jej zaměstnanec může dovolat vůči žalovaným v původním řízení, zejména vůči jeho zaměstnavateli. V tomto ohledu vyplývá z ustálené judikatury Soudního dvora, že ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska obsahu jeví jako bezpodmínečná a dostatečně přesná, jsou jednotlivci oprávněni dovolávat se jich před vnitrostátními soudy vůči státu, jestliže směrnici neprovedl ve stanovené lhůtě do vnitrostátního práva nebo ji provedl nesprávně. Článek 7 směrnice 2003/88 tato kritéria podle soudu splňuje vzhledem k tomu, že členským státům jednoznačně ukládá přesnou povinnost dosáhnout výsledku, která není vázána na žádnou podmínku, co se týče použití pravidla v ní obsaženého, spočívajícího v přiznání nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů každému pracovníkovi. I když článek 7 směrnice 2003/88 ponechává členským státům určitý prostor k posouzení při přijímání podmínek pro získání a přiznávání nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, který stanoví, tato okolnost se nedotýká přesnosti a bezpodmínečnosti povinnosti stanovené tímto článkem. Soud dovodil, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 splňuje podmínky pro to, aby měl přímý účinek. Nicméně v tomto případu šel soud ještě dál, neboť hodnotil charakter zaměstnavatele, kterým byla instituce činná v oblasti sociálního zabezpečení. Soud potvrdil své dřívější ustálené závěry, že směrnice sama o sobě nemůže zakládat jednotlivci povinnosti, a není tudíž možno se jí jako takové vůči němu dovolávat. I jasné, přesné a bezpodmínečné ustanovení směrnice, která má poskytnout práva nebo uložit povinnosti jednotlivcům, nemůže být jako takové uplatňováno v rámci sporu probíhajícího výlučně mezi jednotlivci. Nicméně soud doplnil, že pokud se jednotlivci mohou dovolávat směrnice nikoliv vůči soukromé osobě, ale vůči státu, mohou tak učinit, ať tento stát jedná jako zaměstnavatel, nebo jako veřejný orgán. V jednom i druhém případě je totiž třeba zabránit tomu, aby stát nemohl získat prospěch ze svého porušení unijního práva. Mezi entity, proti kterým se lze dovolávat ustanovení směrnice, která mohou vyvolávat přímé účinky, tak patří útvar, který byl bez ohledu na svou právní formu pověřen na základě aktu orgánu veřejné správy výkonem služby ve veřejném zájmu pod kontrolou posledně uvedeného orgánu a který k tomu disponuje výjimečnými pravomocemi ve srovnání s těmi, které vyplývají z pravidel použitelných na vztahy mezi jednotlivci. jakékoliv 50
26
V takovém případě by byl dle Soudního dvora EU vnitrostátní soud povinen nepoužít odporující
Viz např. C 486/08.
vnitrostátní
ustanovení.
V
situaci,
kdy
bude
zaměstnavatelem
ryze
soukromoprávní subjekt, se může dle soudu účastník řízení poškozený neslučitelností vnitrostátního práva s unijním právem nicméně dovolávat judikatury vycházející z rozsudku ze dne 19. listopadu 1991, Francovich a další (C-6/90 a C-9/90), aby případně dosáhl náhrady utrpěné škody.
Na tomto místě bych se ráda krátce zastavila i nad rozborem výše citovaného rozsudku Francovich ze dne 19. 11. 1991, ve kterém soud uvažoval následovně. Podle ustálené judikatury členský stát, který nepřijal ve stanovené lhůtě prováděcí opatření uložená směrnicí, nemůže namítat vůči jednotlivcům, že sám nesplnil povinnosti vyplývající ze směrnice. Ve všech případech, kdy se ustanovení směrnice z hlediska svého obsahu jeví jako bezpodmínečná a dostatečně přesná nebo pokud definují práva, která mohou jednotlivci uplatňovat vůči státu, se jich tak lze dovolávat, pokud prováděcí opatření nebyla včas přijata, proti jakémukoli vnitrostátnímu ustanovení, které není v souladu se směrnicí. Podle soudu je namístě konstatovat, že plná účinnost norem Společenství by byla zpochybněna a že ochrana práv, která přiznávají, by byla oslabena, kdyby jednotlivci neměli možnost získat náhradu škody, jsou-li jejich práva narušena porušením práva Společenství ze strany členského státu. Zásada odpovědnosti státu za škody způsobené jednotlivcům porušením práva Společenství, jež mu lze přičíst, je vlastní systému evropského práva (smluv zakládajících Evropské společenství). Soud pro možnost uplatnění nároku na náhradu škody vyžaduje splnění tří podmínek. První z těchto podmínek je, že výsledek stanovený směrnicí zakládá práva ve prospěch jednotlivců. Druhou podmínkou je, že obsah těchto práv je identifikovatelný na základě ustanovení směrnice. Konečně třetí podmínkou je existence příčinné souvislosti mezi porušením povinnosti ze strany státu a škodou utrpěnou poškozenými. Podle soudu je na státu, aby v rámci vnitrostátní právní úpravy odpovědnosti nahradil následky způsobené škody. Při neexistenci právní úpravy Evropské unie přísluší totiž vnitrostátnímu právnímu řádu každého členského státu, aby určil příslušné soudy a upravil procesní podmínky soudních řízení určených k zajištění plné ochrany práv, která procesním subjektům vyplývají z práva EU. Soud poukázal i na to, že hmotněprávní a procesněprávní podmínky stanovené jednotlivými vnitrostátními právními řády v oblasti náhrady škody nemohou být méně příznivé než podmínky týkající se podobných nároků na základě vnitrostátního práva a nemohou být upraveny tak, aby v praxi znemožňovaly nebo nadměrně ztěžovaly získání náhrady škody.
Nyní se pokusím judikaturu Soudního dvora EU ve věcech náhrady škody konfrontovat s právní úpravou v ČR a dostupnou judikaturou českých soudů. Orgány moci zákonodárné zpravidla nevykonávají činnost, která by byla podřaditelná pod § 5 zákona č. 82/1998 Sb., o odpovědnosti za škodu způsobenou při výkonu veřejné moci rozhodnutím nebo nesprávným úředním postupem a o změně zákona České národní rady č. 358/1992 Sb., o notářích a jejich činnosti (notářský řád), ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon č. 82/1998 Sb.“).5152 Ústavní soud dříve dovodil odpovědnost 51
§ 5 zákona č. 82/1998 Sb. zní:“ Stát odpovídá za podmínek stanovených tímto zákonem za škodu, která byla způsobena a) rozhodnutím, jež bylo vydáno v občanském soudním řízení, ve správním řízení, v řízení podle soudního řádu správního nebo v řízení trestním, b) nesprávným úředním postupem.“
27
zákonodárného sboru dle zákona č. 82/1998 Sb. pro případ, kdy došlo k pochybení při vyhlašování zákona – k pochybení tedy nedošlo přímo zákonodárnou činností, ale především pochybením pomocného administrativního aparátu, který předložil k podpisu ústavním činitelům neúplný text zákona (při přepisu textu zákona do předlohy pro zveřejnění ve Sbírce zákonů nebylo uvedeno to, s čím vyslovil souhlas zákonodárný sbor) - viz rozhodnutí Ústavního soudu vydané pod sp. zn. I. ÚS 245/98 ze dne 22. 9. 1999.
V rozhodnutí vydaném pod sp. zn. 25 Cdo 2064/2005 dne 26. 9. 2007 Nejvyšší soud ČR uvedl, že „vydání normativního právního aktu vládou České republiky není úředním postupem ve smyslu § 13 zákona č. 82/1998 Sb., který by zakládal odpovědnost za škodu“.
K této
problematice se ovšem vrátil jak Nejvyšší soud, tak i Ústavní soud v souvislosti s žalobami pronajímatelů o náhradu škody kvůli regulaci nájemného a dlouhodobým neřešením tohoto problému ze strany státu. Ve svém Sdělení č. 136/2009 Sb. uvedl dne 28. 4. 1999 Ústavní soud: „Žaloby pronajímatelů (vlastníků bytů) na náhradu škody vůči státu (opírající se o zákon č. 82/1998 Sb.), jež měla vzniknout v důsledku dlouhodobé protiústavní nečinnosti Parlamentu spočívající v nepřijetí zvláštního právního předpisu vymezujícího případy, ve kterých je pronajímatel oprávněn jednostranně zvýšit nájemné, úhradu za plnění poskytovaná s užíváním bytu a změnit další podmínky nájemní smlouvy, jsou obecné soudy povinny posoudit z hlediska jejich práva na náhradu za nucené omezení vlastnického práva podle čl. 11 odst. 4 Listiny základních práv a svobod a v tomto smyslu poskytnout účastníkům řízení procesní prostor, aby se mohli vyjádřit k uvedené změně právního posouzení. Čl. 11 odst. 4 Listiny sám o sobě neobsahuje žádnou bližší úpravu celé řady praktických otázek, jako kupř. u kterého státního orgánu je nutno nárok uplatnit, v jakých lhůtách apod. V tomto směru je nutno postupovat analogicky podle předpisu svým obsahem a účelem nejbližšího, kterým je zákon č. 82/1998 Sb.“
Z výše uvedeného textu plyne, že Ústavní soud v zásadě potvrdil dřívější výklady soudů, že zákon č. 82/1998 Sb. výslovně neupravuje nárok na náhradu škody v důsledku legislativní činnosti. Nicméně tento zákon by se měl podle Ústavního soudu aplikovat per analogiam na dlouhodobou neústavní nečinnost zákonodárného sboru ve věci deregulace nájemného. Z této argumentace následně vycházel v případě žalob pronajímatelů i Nejvyšší soud v rozhodnutí vydaném pod sp. zn. 28 Cdo 3491/2009 dne 8. 6. 2011. Z výše uvedené analýzy je zřejmé, že právní úprava v ČR neobsahuje pravidla, jak se domoci práva na náhradu škody v důsledku špatné transpozice směrnice EU. Jedinou cestou by bylo zřejmě dovolat se analogického použití zákona č. 82/1998 Sb. (který upravuje nároky na náhradu škody způsobené při veřejné moci, a to buď 52
28
P. Vojtek, Odpovědnost za škodu při výkonu veřejné moci, Komentář, C. H. Beck, 2005, strana 20.
rozhodnutím, nebo nesprávným úředním postupem; v případě špatné transpozice směrnice bychom vycházeli ze zákonných pravidel upravujících náhradu škody v důsledku nesprávného úředního postupu). Tento postup se, podle mého názoru, jeví přiléhavějším, než postupovat (opět spíše per analogiam) podle obecné odpovědnosti za škodu dle zákona č. 89/2012 Sb., občanský zákoník. V této souvislosti je nutno připomenout, že zákon č. 82/1998 Sb. požaduje před podáním samotné žaloby o náhradu škody u soudu podání žádosti u příslušného ministerstva. Domáhat se náhrady škody u soudu může poškozený pouze tehdy, pokud do šesti měsíců ode dne mimosoudního uplatnění nebyl jeho nárok plně uspokojen.53 V dalším výkladu se již zaměřím detailně na jednotlivá rozhodnutí Soudního dvora EU, ve kterých byla řešena problematika dovolené. Považuji za potřebné v každé kauze probírané níže stručně shrnout i skutkové okolnosti konkrétního případu, které vedly Soudní dvůr EU k jeho právním závěrům, jelikož bez popsání těchto konkrétních souvislostí by mohlo dojít ke zkreslení závěrů tohoto soudu.
3 3. 2 C-173/99 – BECTU Dne 26. června 2001 vydal šestý senát Soudního dvora EU rozsudek pod sp. zn. C-173/99 ve věci sporu britských zaměstnanců, členů Unie pro vysílání, zábavu, film a divadlo (BECTU). Unie BECTU tvrdila, že většina jejích členů je zaměstnána na základě krátkodobých smluv často na dobu kratší než 13 týdnů - u jednoho zaměstnavatele, proto mnozí z nich nesplňují podmínky stanovené ve vnitrostátní právě úpravě Velké Británie pro nárok na dovolenou. V důsledku toho jsou dotčené osoby zbaveny jakéhokoli nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok a nároku na finanční náhradu. Zaměstnanci pracují na trvalém základě, ovšem postupně pro různé zaměstnavatele.
Soudní dvůr rozhodl o následujících otázkách. Má být výraz „v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy anebo zvyklostmi" vykládán tak, že umožňuje členskému státu, aby přijal vnitrostátní právní předpisy, podle nichž zaměstnanci nevznikne nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, než splní čekací dobu zaměstnání u téhož zaměstnavatele? Je-li odpověď na první otázku kladná, jaké jsou faktory, které by měl stát vzít v úvahu za účelem určení, zda konkrétní čekací doba zaměstnání u téhož 53
29
Viz § 6, 14 a 15 zákona č. 82/1998 Sb.
zaměstnavatele je zákonná a přiměřená. Zejména je legitimní, že členský stát bere v úvahu náklady pro zaměstnavatele zaměstnávající zaměstnance na krátkou dobu? Soudní dvůr na prvním místě zdůraznil, že směrnice nečiní rozdíly mezi zaměstnanci, kteří mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou a na dobu určitou, a že se směrnice v zásadě se vztahuje na všechna odvětví (s výjimkami uvedenými ve směrnici). Podle soudu zbavovala britská právní úprava zaměstnance nároku na dovolenou garantovaného směrnicí, ačkoliv čerpání dovolené bylo nezbytné pro jejich zdraví a bezpečnost. Soud navíc zdůraznil, že taková pravidla mohou být ze strany zaměstnavatelů zneužívána, aby se vyhnuli poskytnutí placené dovolené. Podle soudu mohou státy upravit konkrétní okolnosti uplatňování nároku na placenou dovolenou, nicméně nemohou vyloučit existenci nároku na placenou dovolenou u některých skupin zaměstnanců. Velká Británie se pokoušela argumentovat i skutečností, že i v jiných státech Evropské unie se objevuje podobné pravidlo o čekací době, což však Soudní dvůr EU shledal jako irelevantní (zde odkázal na soudní rozhodnutí vydané pod sp. zn. C-146/89). Dále soud uvedl, že z odůvodnění směrnice 93/104 plyne, že zlepšení bezpečnosti, hygieny a ochrany zdraví pracovníků při práci je cíl, který nesmí být podřízen úvahám ryze ekonomické povahy. Argumentace Spojeného království byla ovšem podle soudu bezesporu založena na takové úvaze. Argumentace Velké Británie byla dle soudu založena rovněž na předpokladu, že osoba zaměstnaná na základě krátkodobých smluv je schopna si v odpovídajícím rozsahu odpočinout před nástupem do nového pracovního poměru. Nicméně podle soudu tento předpoklad nemusí nutně platit v případě zaměstnanců pracujících na základě posloupnosti krátkodobých smluv. Naopak tito zaměstnanci se často ocitají v prekérnější situaci než osoby zaměstnané na základě dlouhodobějších smluv, proto je ještě důležitější, aby jim vnitrostátní právní předpisy zajistily ochranu jejich zdraví a bezpečnosti ve smyslu směrnice. Soud proto na základě shora uvedené argumentace uzavřel, že směrnice brání zakotvení čekací doby v trvání 13 týdnů, která musí být splněna, aby mohl vzniknout nárok na placenou dovolenou. Z tohoto důvodu soud uvedl, že na druhou výše uvedenou otázku již není zapotřebí odpovídat. Tento závěr Soudního dvora EU může být diskutabilní, neboť s čekací dobou počítá i Úmluva mezinárodní organizace práce. Lze proto jen těžko odhadovat, zda by
30
pro Soudní dvůr EU byla akceptovatelná čekací doba v jiné, kratší délce, či zda je pro soud čekací doba jako taková neakceptovatelná. Soud by, podle mého právního názoru, musel v každém jednotlivém případu posuzovat právní úpravu dovolené příslušného státu ve svém celku, tedy zda uplatněním čekací doby skutečně dochází k vyloučení některých zaměstnanců z nároku na dovolenou, ač se takový postup nejeví jako spravedlivý. Je však dle mého názoru evidentní, že v případě zaměstnanců sdružených v BECTU k takovému nespravedlivému výsledku skutečně došlo.
3. 3. 3 C-342/01 – Gómez Dne 18. března 2004 vydal 6. senát Soudního dvora EU rozsudek ve věci María Paz Merino Gómez a Continental Industrias del Caucho SA. Před španělským soudem byl řešen spor paní Goméz pracující jako dělnice. Zaměstnankyně čerpala mateřskou dovolenou, jejíž období se shodovalo s termínem určeným pro celozávodní dovolenou, jak byla sjednána v kolektivní smlouvě. Podle předkládajícího soudu španělským soudům již byly v minulosti předloženy analogické případy. Vyšší soudy rozhodly, že v takových případech není zaměstnanec oprávněn čerpat dovolenou v jiné době, než je stanovená v kolektivní smlouvě, protože kolektivní smlouva má přednost před individuálním právem pracovníka čerpat dovolenou.
Podle Soudního dvora EU je však nutno zdůraznit, že účel mateřské dovolené a dovolené je odlišný. Mateřská dovolená je určena za prvé k zajištění ochrany biologického stavu ženy během těhotenství a po něm a za druhé jako ochrana zvláštního vztahu mezi ženou a jejím dítětem v průběhu období, které následuje po těhotenství a porodu. Evropské právo proto musí být podle soudu vykládáno tak, že pokud se data mateřské dovolené shodují s dobou čerpání dovolené, požadavky směrnice týkající se placené dovolené za kalendářní rok nelze považovat za splněné. Zároveň soud uvedl, že ochrana zaměstnanců na mateřské dovolené garantovaná směrnicí 92/85 (o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň) se musí aplikovat i na nároky zaměstnanců na dovolenou přesahující rozsah garantovaný směrnicí (nyní 4týdenní). Čl. 11 odst. 2 směrnice 92/85 stanoví: V případě uvedeném v článku 8 (pozn. čerpání mateřské dovolené) musí být
31
a.
zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěna práva vyplývající z pracovní smlouvy, jiná
než jsou práva uvedená v písmenu b) níže, b.
zaměstnankyním ve smyslu článku 2 zajištěno zachování odměny za práci nebo nároku
na odpovídající dávky;
Závěry Soudního dvora EU hodnotím v této kauze jako věcně správné. Směrnice 92/85 skutečně zaměstnankyním garantuje zachování práv vyplývajících z pracovní smlouvy, mezi které lze řadit i nárok na dovolenou. Je nepochybné, že nároky na čerpání dovolené a na čerpání mateřské dovolené jsou samostatnými nároky, které jsou rovněž samostatně upravovány evropskou legislativou. Jejich účel je rovněž rozdílný, proto musí být zaměstnankyním umožněno čerpat samostatně jak dovolenou, tak mateřskou dovolenou.
3. 3. 4 C-131/04 - C. D. Robinson-Steele, C-257/04 - Michael Jason Clarke, J. C. Caulfield, C. F. Caulfield, K. V. Barnes („rolled-up holiday pay“) Dne 16. března 2006 vydal 1. senát Soudního dvora EU rozsudek ve spojených věcech C-141/04, C-257/04. Podstatou všech sporů řešených britskými soudy byla situace, kdy zaměstnancům byla podle smlouvy se zaměstnavatelem zahrnuta náhrada za dovolenou do řádné mzdy – tzv. „rolled-up holiday pay“. Tedy náhrada za dovolenou se nevyplácela po jejím skutečném čerpání, ale byla zahrnuta již jako určitý svého druhu příplatek ke mzdě vyplácený po celou dobu trvání pracovního poměru. Tento způsob náhrady za dovolenou tedy neupravovala výslovně legislativa Velké Británie, nýbrž jednalo se o pravidla smluvní. Závěry jednotlivých soudů Velké Británie se lišily, pokud jde o zákonnost takového ujednání. 54 Dovolená byla v jednom z případů řešeném Soudním dvorem EU čerpána během doby odpočinku stanovené systémem rotace. Na základě této smluvní úpravy zaměstnanci mohli čerpat, aniž by byli povinni tak učinit, dvě doby dovolené o osmi po sobě následujících dnech nebo dobu dovolené o šestnácti po sobě následujících dnech, ale pouze takovým způsobem, že seskupí nebo shromáždí své dny odpočinku a dovolenou vyčerpají v rámci řady dohodnutých výměn mezi dotčenými zaměstnanci, přičemž následně budou pracovat, aby nahradili jiné zaměstnance. Zaměstnanec, který během roku využil smluvní ustanovení upravující dobu prodloužené dovolené o osmi nebo šestnácti dnech, však prakticky nepracoval ani o den méně než jeho kolega, který nevyčerpal takovou dovolenou a jenž celý rok pracoval v režimu čtyři pracovní dny/čtyři dny odpočinku. Dotčený zaměstnanec argumentoval u soudů tím, že 54
Blíže se vývojem judikatury ve Velké Británii zabývá Peter Kotira v článku Systém “Rolled up holiday pay“– obchádzanie práva na dovolenku – dostupný na http://www.law.muni.cz/sborniky/cofola2011/files/normotvorba/Kotira_Peter_6012.pdf [citováno 1. 10. 2014]
32
příslušný den může být považován za den dovolené pouze tehdy, pokud jde o den, ve kterém by zaměstnanec pracoval, kdyby nečerpal dovolenou.
Soudní dvůr EU vycházel při svém rozhodnutí z následujících předpokladů. Výraz „placená dovolená za kalendářní rok“ uvedený ve směrnici znamená, že za období dovolené za kalendářní rok ve smyslu směrnice musí být odměna zachována. Čl. 7 odst. 1 směrnice podle soudu brání tomu, aby část mzdy vyplácené zaměstnanci za provedenou práci byla určena jako proplacení dovolené za kalendářní rok, aniž by zaměstnanec obdržel za tuto dovolenou platbu vyplacenou nad to, co je vyplaceno za provedenou práci. Soud konstatoval, že žádné ustanovení směrnice nestanoví výslovně okamžik, kdy musí být dovolená za kalendářní rok proplacena. Nicméně podle soudu směrnice upravuje nárok na dovolenou za kalendářní rok a nárok na finanční náhradu, jež představují dvě části jednoho nároku. Cílem tohoto požadavku proplatit dovolenou je umístit pracovníka během zmíněné dovolené do situace, pokud jde o mzdu, srovnatelné s obdobím, kdy pracuje. V důsledku toho musí být způsob čerpání dovolené stanoven tak, aby zaměstnanec byl během této dovolené umístěn, pokud jde o mzdu, do situace srovnatelné s obdobím, kdy pracuje. Režim nastavený v předložených sporech může vést k situacím, kdy je v rozporu se směrnicí poskytnuta náhrada namísto čerpání dovolené. Soud dále výslovně zdůraznil, že předmětné ustanovení směrnice není uvedeno mezi ustanoveními, od kterých směrnice výslovně umožňuje se odchýlit. Je tedy kogentní. Nezáleží na tom, zda takový režim proplacení dovolené za kalendářní rok je založen na smluvním ujednání, nebo nikoliv. Shora uvedené soud shrnul tak, že směrnice brání tomu, aby proplacení minimální dovolené za kalendářní rok ve smyslu tohoto ustanovení bylo předmětem částečných plateb rozložených v průběhu odpovídajícího pracovního roku a vyplácených spolu s odměnou za provedenou práci, a nikoliv platby za určené období, během něhož pracovník skutečně čerpá dovolenou. Dále se soud zabýval související otázkou, zda již provedené proplacení minimální dovolené za kalendářní rok v rámci takového režimu, který je v rozporu se směrnicí, může být započteno za účelem uspokojení nároku na proplacení určené doby, v průběhu které pracovník skutečně čerpá dovolenou. V tomto směrnice v zásadě nebrání tomu, aby částky, které byly přehledně a srozumitelně vyplaceny nad mzdu vyplacenou za skutečně provedenou práci, z titulu proplacení dovolené, byly započteny pro účely proplacení stanovené
33
dovolené. Členské státy jsou nicméně povinny přijmout vhodná opatření k zajištění, aby zvyklosti neslučitelné se směrnicí nebyly zachovány. V každém případě je s přihlédnutím ke kogentnímu charakteru nároku na dovolenou za kalendářní rok a za účelem zajistit užitečný účinek směrnice takové započtení vyloučeno v případě nedostatku transparentnosti a srozumitelnosti. Důkazní břemeno v tomto ohledu nese zaměstnavatel. V tomto případě by se skutečně mohlo na první pohled jevit ujednání o proplácení dovolené v rámci řádné mzdy jako formálně-právně souladné se směrnicí, nicméně je zjevné, že jeho aplikace mohla skutečně fakticky zbavovat nároku zaměstnance na placenou dovolenou či zaměstnance minimálně nepřímo motivovat dovolenou nečerpat. Proto se ztotožňuji se závěry Soudního dvora EU, který shledal příslušná ujednání zakotvující tzv. „rolled-up holiday pay“ jako rozporná se směrnicí. Účelem směrnice je, aby zaměstnanci bylo garantováno skutečné čerpání placené dovolené a docházelo tak zejména k ochraně zdraví jednotlivých zaměstnanců.
3 3. 5 C-124/05 - Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nederlanden Dne 6. dubna 2006 vydal 1. senát Soudního dvora EU rozsudek C-124/05 ve sporu Federatie Nederlandse Vakbeweging proti Staat der Nederlanden. Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi nizozemskou odborovou federací a nizozemským státem ohledně otázky, zda možnost finanční náhrady za dny minimální doby dovolené za kalendářní rok ve smyslu směrnice, které byly získány během předchozích let, je v rozporu s čl. 7 odst. 2 směrnice. V Nizozemsku se v té době postupovalo podle následujících pravidel. Pro všechny dny dovolené získané v průběhu předchozích let přicházela v úvahu náhrada za dny dovolené bez ohledu na jejich původ. Nebylo tedy rozhodné, zda tyto dny byly nakumulovány z dovolených jdoucích nad rámec zákona nebo minimální dovolené ve smyslu směrnice. Pokud zaměstnanec z jakéhokoli důvodu nevyčerpal (zcela nebo zčásti) svůj minimální nárok na dovolenou, neposuzoval se tento nárok v následujícím roce jako minimální nárok. Pro tento rok totiž dle vnitrostátní právní praxe existoval odlišný minimální nárok. Pokud jde o tento nárok, který nebyl v předchozím roce vyčerpán, bylo možno stanovit finanční náhradu.55
55
V této kauze je zajímavé i pozadí přijímání dotčeného vnitrostátního právního předpisu. Během parlamentních prací bylo uznáno, že při zakotvení možnosti náhrady za takové dny dovolené může nastat riziko, že zaměstnanci nebudou čerpat tyto dny dovolené, neboť budou vědět, že za dny, které nebyly vyčerpány během probíhajícího roku, může být v následujících letech poskytnuta náhrada. V tomto
34
Soudní dvůr EU vycházel z následujících premis. Podle soudu kladný účinek dovolené pro bezpečnost a zdraví pracovníka se sice plně projeví pouze tehdy, pokud je dovolená čerpána v probíhajícím roce, tato doba odpočinku však v tomto ohledu neztrácí zcela svůj význam, pokud je čerpána v průběhu následujícího roku. Vzhledem k tomu, že dovolená ve smyslu směrnice může, je-li čerpána v průběhu následujícího roku, přesto přispět k bezpečnosti a zdraví zaměstnance, je nutno konstatovat, že je nadále upravena směrnicí. Možnost finanční náhrady za převedenou minimální dovolenou za kalendářní rok by v každém případě mohla být podnětem, aby se zaměstnanci vzdali dovolené či aby k tomu byli podněcováni, což je neslučitelné s cíli směrnice. Článek 7 odst. 2 směrnice tedy brání tomu, aby minimální doba placené dovolené za kalendářní rok byla nahrazena poskytnutím finanční náhrady v případě jejího převodu do následujícího roku. Tento závěr soudu shledávám správným, neboť sama směrnice výslovně v Čl. 7 odst. 2 zakazuje poskytnout náhradu za nevyčerpanou dovolenou, a to vyjma případu skončení pracovního poměru. Případný výklad, že toto pravidlo platí pouze v příslušném roce, za který vznikl nárok na dovolenou, lze vyloučit jak z hlediska samotného textu této právní normy – výkladu jazykového (zákaz proplácení dovolené platí obecně), dále z hlediska účelu placené dovolené, která má zajistit odpočinek a regeneraci zaměstnance. Navíc by takové pravidlo skutečně mohlo vést k záměrnému účelovému převádění dovolené do dalšího roku. V rozporu s účelem dovolené by samozřejmě byla i situace, kdy by sám zaměstnanec požádal zaměstnavatele o nečerpání dovolené v příslušném roce a poskytnutí náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou v roce následujícím. Pokud pomineme, že někdy může být složité zkoumat skutečnou vůli zaměstnance (který by mohl např. na nátlak zaměstnavatele podepsat takovou žádost), je zřejmé, že ani sám zaměstnanec svým jednáním se nemůže odchýlit od
ohledu bylo upřesněno, že je třeba ponechat zaměstnavatelům a zaměstnancům jejich vlastní odpovědnost a že se spoléhá na to, že dotyčné strany případně jednají rozumným způsobem. Bylo zdůrazněno, že podle zákona je zaměstnavatel povinen dát zaměstnanci každý rok možnost čerpat alespoň minimální dovolenou. Zaměstnanec může po zaměstnavateli požadovat, aby mu tuto dovolenou poskytl. V průběhu projednávání právní normy se objevil návrh upravit zákon tak, aby z celkového počtu nakumulovaných dnů dovolené nebylo možné poskytnout náhradu za část odpovídající zákonnému minimu. Tento návrh byl však během uvedených parlamentních prací zamítnut.
35
pravidel pro minimální placenou dovolenou, jak je stanoví směrnice. Pravidla směrnice jsou stanovena jako kogentní, tedy nelze se od nich odchýlit ani dohodou obou stran.
3. 3. 6 C-350/06 - Gerhard Schultz-Hoff, C-520/06 - Stringer a další Dne 20. ledna 2009 vydal Velký senát Soudního dvora EU rozsudek ve spojených věcech C-350/06 (Německo) a C-520/06 (Velká Británie). Věc C 520/06: Žalobci v původním řízení se dělili na dvě kategorie. Do první kategorie patřil zaměstnanec, jenž byl po dobu několika měsíců nepřítomen v práci na základě pracovního volna z důvodu nemoci na dobu neurčitou. Během doby tohoto volna z důvodu nemoci oznámil svému zaměstnavateli, že má v úmyslu čerpat v průběhu dvou měsíců následujících po podání své žádosti placenou dovolenou za kalendářní rok. Zaměstnanci, kteří spadali do druhé kategorie, měli před svým propuštěním dlouhodobé pracovní volno z důvodu nemoci. Vzhledem k tomu, že nevyčerpali svou placenou dovolenou za kalendářní rok během referenčního období, což bylo jediné období, během kterého bylo možno podle britského práva placenou dovolenou za kalendářní rok čerpat, požadovali náhradu. Věc C 350/06 : Od roku 1995 se u G. Schultz-Hoffa, uznaného za těžce zdravotně postiženého, střídala období pracovní neschopnosti z důvodu nemoci a práceschopnosti. V roce 2004 byl až do začátku září práceschopný. Poté měl pracovní volno z důvodu nemoci nepřetržitě až do 30. září 2005, data ukončení jeho pracovního poměru. Dopisem ze dne 13. května 2005 požádal G. Schultz-Hoff svého zaměstnavatele, aby mu od 1. června 2005 poskytl placenou dovolenou za rok 2004, tedy za referenční období. Žádost byla dne 25. května 2005 zamítnuta s odůvodněním, že nejprve musí příslušný posudkový lékař shledat, že je dotyčná osoba práceschopná. V září 2005 shledal zaměstnavatel, že G. Schultz-Hoff je práceneschopný, a jako orgán důchodového pojištění mu schválil zpětně od 1. března 2005 důchod na dobu neurčitou. Předkládající soud vysvětloval, že podle příslušných vnitrostátních ustanovení, tak jak je tehdy vykládal Bundesarbeitsgericht, zaniká nárok pracovníka na proplacení nevyčerpané placené dovolené za kalendářní rok uplynutím běžného kalendářního roku, o který se jedná, nejpozději však uplynutím období převoditelnosti, které trvá, s výjimkou odchylky ve prospěch pracovníka stanovené kolektivní smlouvou, tři měsíce. Pokud byl pracovník práceneschopný do konce tohoto období převoditelnosti, nevyčerpaná placená dovolená nemůže být při ukončení pracovního poměru proplacena.
Podle Soudního dvora EU je nesporné, že účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je umožnit pracovníkovi, aby si odpočinul a aby měl volný čas a čas na oddych. Tento účel se liší od účelu nároku na pracovní volno z důvodu nemoci. Posledně uvedený nárok je přiznán pracovníkovi za účelem zotavení se z nemoci. Soud se zabývá i výše probíranou prejudikaturou ve sporu Merino Gómez, kdy rozhodl, že čl. 7 odst. 1 směrnice 93/104 musí být vykládán tak, že
36
v případě, že se mateřská dovolená pracovnice časově shoduje s dovolenou za kalendářní rok stanovenou obecně pro všechny pracovníky kolektivní smlouvou, požadavky uvedené směrnice týkající se placené dovolené za kalendářní rok nelze považovat za splněné. Nicméně soud podotýká, že na rozdíl od nároků na mateřskou dovolenou, o které se jednalo v případu Merino Gómez, nebyly nároky na pracovní volno z důvodu nemoci a pravidla pro jeho výkon za tehdejšího stavu práva EU tímto právem upraveny. Podle soudu čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 v zásadě nebrání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, podle kterých pracovník, který má pracovní volno z důvodu nemoci, nemá nárok čerpat placenou dovolenou za kalendářní rok během období, které spadá do pracovního volna z důvodu nemoci, ale za podmínky, že uvedený pracovník má možnost uplatnit nárok přiznaný mu touto směrnicí během jiného odlišného období. Podle soudu se kladný účinek placené dovolené za kalendářní rok na bezpečnost a zdraví pracovníka sice plně projeví pouze tehdy, pokud je dovolená čerpána v roce stanoveném pro tuto dovolenou, tedy v probíhajícím roce, avšak tato doba odpočinku v tomto ohledu neztrácí svůj význam, pokud je čerpána v průběhu následujícího roku (viz i výše probíraný rozsudek C-124/05). Na druhé straně směrnice 2003/88 nebrání podle soudu ani vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které umožňují, aby pracovník, který má pracovní volno z důvodu nemoci, čerpal placenou dovolenou za kalendářní rok během takového období. Soudní dvůr EU připomíná, že podle svého šestého bodu odůvodnění přihlížela směrnice 2003/88 při úpravách pracovní doby k zásadám Mezinárodní organizace práce. Podle čl. 5 odst. 4 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132 je nepřítomnost v práci z důvodů nezávislých na vůli dotyčné zaměstnané osoby, jako například pro nemoc, započítávána do doby výkonu práce. Soud zároveň uvedl, že ani sama směrnice 2003/88 nečiní žádný rozdíl mezi pracovníky, kteří jsou nepřítomni v práci na základě krátkodobého či dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci během referenčního období, a těmi, kteří během uvedeného období
skutečně
pracovali.
Vnitrostátní
ustanovení,
které
stanoví
období
převoditelnosti pro dovolenou za kalendářní rok nevyčerpanou do konce referenčního období, v zásadě sleduje účel poskytnout pracovníkovi, který nemohl čerpat svou dovolenou za kalendářní rok, dodatečnou možnost využít uvedené dovolené. Stanovení takového období je součástí podmínek pro výkon a provádění nároku na placenou
37
dovolenou za kalendářní rok, a v zásadě tedy spadá do pravomoci členských států. Z toho vyplývá, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 v zásadě nebrání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví pravidla pro uplatnění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok výslovně přiznaného touto směrnicí, včetně zániku uvedeného nároku na konci referenčního období nebo období převoditelnosti, avšak za podmínky, že pracovník, jehož nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok zanikl, má skutečně možnost uplatnit nárok, který mu směrnice přiznává. Čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 musí být dále vykládán tak, že brání vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, které stanoví, že při ukončení pracovního poměru se neposkytuje žádná finanční náhrada za nevyčerpanou placenou dovolenou za kalendářní rok zaměstnanci, který měl pracovní volno z důvodu nemoci během celého referenčního období nebo období převoditelnosti nebo po jejich část, což bylo důvodem, že nemohl uplatnit svůj nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok. Podle mého názoru je sice nepochybné, že i Česká republika musí vycházet i z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132, která ji svým zněním zavazuje posuzovat i dobu nemoci pro účely dovolené jako dobu odpracovanou, ale směrnice se hlásí pouze k principům této úmluvy, nikoliv k její doslovné textaci. Proto se domnívám, že se v případě tohoto výkladu (posuzování nemoci jako doby odpracované pro účely nároku na dovolenou) již soud vydal cestou dotváření práva EU.
3. 3. 7 C-277/08 - Francisco Vicente Pereda Dne 10. září 2009 vydal 1. senát Soudního dvora EU rozsudek ve sporu Francisco Vicente Pereda proti Madrid Movilidad SA. Předmětem rozhodovací činnosti byla právní úprava ve Španělsku. Vnitrostátní soud žádal o odpověď na otázku, zda musí být čl. 7 odst. 1 směrnice vykládán v tom smyslu, že pokud se doba dovolené stanovená v podnikovém rozvrhu čerpání dovolených shoduje s dobou dočasné pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu, k němuž došlo před stanoveným datem počátku dovolené, má dotyčný zaměstnanec po návratu do práce nárok čerpat dovolenou v jiném období, než bylo původně stanoveno, bez ohledu na to, zda již uplynul příslušný kalendářní rok, či nikoli.
Dle Soudního dvora EU nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nemůže zaniknout uplynutím referenčního období stanoveného vnitrostátním právem, a to ani tehdy, když pracovník čerpal pracovní volno z důvodu nemoci během celého
38
referenčního období nebo po jeho část, pokud neměl ve skutečnosti možnost uvedený nárok na dovolenou využít. Soud zde zdůraznil i skutečnost, že účelem nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok je umožnit zaměstnanci, aby si odpočinul a měl čas na uvolnění a své mimopracovní zájmy. Tento účel se liší od účelu nároku na pracovní volno z důvodu nemoci. Posledně uvedený nárok je přiznán zaměstnanci za účelem zotavení se z nemoci. Z výše uvedeného a zejména z uvedeného účelu nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok dle soudu vyplývá, že zaměstnanec, který během předem stanovené doby dovolené za kalendářní rok čerpá pracovní volno z důvodu nemoci, má nárok vybrat si na svou žádost tuto dovolenou v jakémkoli jiném období, než je období, ve kterém čerpal pracovní volno z důvodu nemoci, aby mohl skutečně využít svou dovolenou za kalendářní rok. Na stanovení této nové doby dovolené za kalendářní rok, která odpovídá době, po kterou se kryje původně stanovená doba pro čerpání dovolené za kalendářní rok a doba pracovního volna z důvodu nemoci, se vztahují pravidla a postupy vnitrostátního práva použitelné pro stanovení dovolených pro zaměstnance, přičemž je třeba zohlednit jednotlivé zájmy, zejména pak naléhavé zájmy podniku. V případě, kdy takové zájmy brání tomu, aby mohlo být vyhověno žádosti zaměstnance ohledně stanovení nové doby čerpání dovolené za kalendářní rok, má zaměstnavatel povinnost nabídnout zaměstnanci jinou dobu dovolené za kalendářní rok, kterou navrhne a která je slučitelná s uvedenými zájmy, aniž by bylo a priori vyloučeno, že uvedená doba bude spadat mimo referenční období pro předmětnou dovolenou za kalendářní rok. Jednoznačně se mohu ztotožnit s názorem soudu, že obecně vzato skutečně volno poskytnuté při dočasné pracovní neschopnosti má jiný účel než dovolená. Tedy pokud je stanoveno u zaměstnavatele období čerpání dovolené shodně s dobou, po kterou trvá dočasná pracovní neschopnost a v důsledku této skutečnosti zaměstnanec nemůže čerpat dovolenou, měl by mu zaměstnavatel umožnit čerpání dovolené v jiném termínu, který bude vhodný jak pro zaměstnance, tak bude odpovídat oprávněným zájmům zaměstnavatele. Problematickým může být závěr soudu, který dovozuje, že je zcela bez právní relevance skutečnost, kdy by případně byla taková dovolená čerpána. Tento závěr naráží na vnitrostátní právní normy, které stanoví období převoditelnosti dovolené, a to v jednotlivých státech odlišně v souladu s celkovou koncepcí právní
39
úpravy dovolené v těchto státech. K této právní otázce se však soud vrátil později (viz další výklad).
3. 3. 8 C-486/08 - Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols proti Land Tirol Dne 22. dubna 2010 vydal první senát Soudního dvora EU pod sp. zn. C-486/08 rozsudek ve věci Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols proti Land Tirol. Vnitrostátní soud se obrátil na Soudní dvůr EU s následujícími předběžnými otázkami: Brání evropské právo takovému vnitrostátnímu ustanovení, podle kterého je při změně pracovního úvazku zaměstnance nutno poměrně upravit rozsah ještě nevyčerpané dovolené tak, že zaměstnanci, jehož pracovní úvazek se sníží z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek, se sníží ten nárok na dovolenou, který získal v době, kdy byl zaměstnán na plný pracovní úvazek, resp. jako zaměstnanec na částečný pracovní úvazek si může tuto dovolenou nyní vybrat pouze s nižší náhradou mzdy za dovolenou? Dále požadoval vnitrostátní soud odpověď na otázku, zda se jedná o nepřímou diskriminaci na základě pohlaví, pokud zaměstnanci, kteří si berou rodičovskou dovolenou na dobu dvou let poskytnutou zákonem, ztratí po uplynutí své rodičovské dovolené nárok na dovolenou za kalendářní rok za rok, který předcházel narození, když se navíc jedná z velké části (97 %) o ženy. Dále soud požadoval odpověď na otázku, zda je v souladu s komunitárním právem, že jsou zaměstnanci a zaměstnankyně, kteří mají pracovní smlouvu omezenu na dobu maximálně šesti měsíců nebo jsou zaměstnáváni jen příležitostně, oproti srovnatelným zaměstnancům s pracovní smlouvou na dobu neurčitou diskriminováni, pokud jde o nárok na dovolenou?
Soudní dvůr EU uvedl, že čerpání dovolené za kalendářní rok během pozdější doby, než je doba, za kterou na ni vznikl nárok, nemá žádnou souvislost s pracovním úvazkem, na který zaměstnanec pracuje během této pozdější doby. Změna a zejména snížení pracovního úvazku při přechodu z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek tedy nemůže krátit nárok na dovolenou za kalendářní rok, který zaměstnanec získal během doby, kdy pracoval na plný pracovní úvazek. Kromě toho soud konstatoval, že zásadu „poměrným dílem“ zakotvenou v ustanovení Čl. 4 bodu 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku je jistě nutno uplatnit při poskytování dovolené za kalendářní rok za dobu zaměstnání na částečný pracovní úvazek. Za tuto dobu je totiž krácení nároku na dovolenou za kalendářní rok – ve srovnání s nárokem poskytovaným za dobu zaměstnání na plný pracovní úvazek – odůvodněno objektivními důvody. Uvedenou zásadu naopak nelze uplatnit ex post na nárok na dovolenou za kalendářní rok, který byl získán během doby práce na plný
40
pracovní úvazek. Evropské právo brání podle soudu takovému vnitrostátnímu ustanovení, podle nějž se při změně pracovního úvazku zaměstnance upraví ještě nevyčerpaná dovolená tím způsobem, že zaměstnanci, který přechází z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek, se zkrátí nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, který získal – aniž by měl možnost ho využít – během doby svého zaměstnání na plný pracovní úvazek, nebo si tuto dovolenou může vybrat pouze s nižší náhradou mzdy za dovolenou. Zde tedy soud zdůrazňuje možnost využití dovolené během příslušného období zaměstnání na plný pracovní úvazek. Evropské normy dále brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, podle kterého pracovníci, kteří využijí svého práva na dvouletou rodičovskou dovolenou, ztrácí po uplynutí této dovolené nároky na placenou dovolenou za kalendářní rok získané během roku, který předcházel narození jejich dítěte. Ustanovení č. 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být dále dle soudu vykládáno v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, který z rozsahu působnosti zákona vylučuje zaměstnance, kteří mají pracovní smlouvu na dobu určitou, jež je omezena na maximálně šest měsíců, nebo kteří jsou zaměstnáváni jen příležitostně. V této kauze tedy soud aplikoval i směrnici Rady 97/81/ES ze dne 15. prosince 1997 o Rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, která stanoví v ustanovení Čl. 4: Zásada zákazu diskriminace 1. Pokud jde o pracovní podmínky, nesmí být se zaměstnanci na částečný úvazek zacházeno méně příznivě než se srovnatelnými zaměstnanci na plný úvazek pouze z toho důvodu, že pracují na částečný úvazek, pokud odlišné zacházení nelze ospravedlnit objektivními důvody. 2. Je-li to vhodné, použije se zásada „poměrným dílem“.
41
Dále soud vycházel z tehdy platné směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, která stanovila: „Práva pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této rodičovské dovolené. Po skončení rodičovské dovolené jsou tato práva uplatnitelná včetně všech změn vyplývajících z vnitrostátních právních předpisů, kolektivních smluv nebo zvyklostí.“
Revidovaná Směrnice 2010/18/EU stanoví shodně nyní v Čl. 5 odst. 2: „Práva pracovníka, která má nebo která nabývá v den začátku rodičovské dovolené, zůstávají zachována až do skončení této rodičovské dovolené. Po skončení rodičovské dovolené jsou tato práva uplatnitelná včetně všech změn vyplývajících z vnitrostátních právních předpisů, kolektivních smluv nebo zvyklostí.“
Závěry Soudního dvora EU shledávám věcně správnými. Pokud by se zaměstnanci po přechodu do částečného pracovního úvazku zkrátila dovolená získaná v době trvání pracovního poměru na plný pracovní úvazek, fakticky by mu část nároku na dovolenou zanikla, což by bylo v rozporu s garancí 4týdenní dovolené ve směrnici 2003/88. Rovněž tak směrnice 2010/18 (resp. 96/34) výslovně garantuje zachování práv po dobu čerpání rodičovské dovolené.
3. 3. 9 C 155/10 - Williams a další proti British Airways plc Dne 15. září 2011 vydal 1. senát Soudního dvora EU rozsudek pod sp. zn. C-155/10 ve věci Williams a další proti British Airways plc. V předloženém sporu se odměna pilotů za práci skládala ze tří složek. První složkou byla pevná roční částka. Druhou a třetí složku tvořily příplatky, které se měnily v závislosti na čase stráveném létáním. Tento příplatek se vypočetl jako 10 GBP za každou plánovanou letovou hodinu. Dále pilotům náležel příplatek ve výši 2,73 GBP za hodinu času stráveného mimo základnu. Příplatek, který závisel na čase stráveném létáním, byl odměnou, která podléhala zdanění v celém rozsahu, zatímco příplatek za čas strávený mimo základnu se z 82 % považoval za náhradu výdajů a jen z 18 % se považoval za zdanitelnou odměnu. Piloti tvrdili, že podle práva Unie musí částka vyplacená za dovolenou za kalendářní rok vycházet z jejich odměny za práci jako celek, tedy včetně příplatků. Podle zaměstnavatele se částka, na kterou na základě placené dovolené za kalendářní rok vzniká nárok, určí jen na základě první složky odměny, to znamená na základě pevné roční částky. Employment Tribunal a Employment Appeal Tribunal žalobě zaměstnanců vyhověly. Court of Appeal (England & Wales) (Civil
42
Division) přijal opačný právní názor zastávaný British Airways a rozhodl, že pro účely náhrady mzdy za dovolenou je nutno vycházet jen z pevné roční částky. Předmětem rozhodovací činnosti Soudního dvora EU bylo zejména ustanovení 3 dohody, která je přílohou směrnice Rady 2000/79/ES ze dne 27. listopadu 2000 o Evropské dohodě o organizaci pracovní doby mobilních pracovníků v civilním letectví uzavřené mezi Sdružením evropských leteckých společností (AEA), Evropskou federací pracovníků v dopravě (ETF), Evropským sdružením technických letových posádek (ECA), Evropským sdružením leteckých společností (ERA) a Mezinárodním sdružením leteckých dopravců (IACA), které stanoví: „1.
Mobilní zaměstnanci v civilním letectví mají nárok na placenou dovolenou za kalendářní
rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro nárok na dovolenou a pro přiznání placené dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi. 2.
Minimální dobu placené roční dovolené nelze nahradit finanční náhradou, s výjimkou
případů ukončení pracovního poměru.“
Na prvním místě Soudní dvůr EU konstatuje, že obsah ustanovení Čl. 7 směrnice 2003/88 a shora citovaného ustanovení 3 dohody jsou prakticky totožná, a proto jsou na tento případ obecně aplikovatelné závěry Soudního dvora EU týkající se Čl. 7 směrnice. Soud připomíná své závěry, podle kterých cílem požadavku proplatit dovolenou je umístit pracovníka během dovolené do situace, která je v otázce mzdy srovnatelná s obdobím, kdy pracuje. Pokud se však odměna vyplácená pracovníkovi skládá z několika složek, vyžaduje si podle soudu určení této obvyklé odměny, a tedy částky, na kterou má tento pracovník během své dovolené za kalendářní rok nárok, zvláštní analýzu. V této souvislosti soud konstatuje, že i když struktura obvyklé odměny pracovníka jako taková podléhá ustanovením a zvyklostem, které se řídí právem členských států, nemůže mít vliv na právo pracovníka mít během doby svého odpočinku a oddychu ekonomické podmínky, které jsou srovnatelné s těmi, které má při výkonu své práce. Každá negativní okolnost inherentně spojená s plněním úkolů, které pracovníkovi příslušejí podle jeho pracovní smlouvy, a kompenzovaná finanční částkou, která se promítá do výpočtu celkové odměny pracovníka, jakou je v případě pilotů letecké společnosti čas strávený létáním, musí nutně být podle soudu součástí částky, na kterou má pracovník nárok během své dovolené za kalendářní rok. Naproti tomu složky celkové odměny pracovníka, které jsou určeny pouze k pokrytí příležitostných nebo vedlejších nákladů, které vznikají při plnění úkolů uložených pracovníkovi pracovní smlouvou, jako jsou náklady spojené s časem, který jsou piloti povinni strávit mimo základnu, nemusejí být podle názoru soudu zohledněny při
43
výpočtu platby, která má být vyplacena během dovolené za kalendářní rok. Soudní dvůr EU doplnil, že je již na vnitrostátním soudu, aby v této souvislosti posoudil vnitřní vztah jednotlivých složek, které tvoří celkovou odměnu pracovníka, s plněním úkolů, jež mu ukládá jeho pracovní smlouva. Toto posouzení musí být provedeno na základě průměru za referenční období, které je možné považovat za reprezentativní. Soudní dvůr připomněl své rozhodnutí, podle kterého zaměstnankyně, která pracovala jako vedoucí kabiny pro leteckou dopravní společnost a která byla z důvodu těhotenství dočasně převedena na jiné pracovní místo na zemi, má během svého dočasného převedení právo nejen na zachování své základní mzdy, ale i na složky odměny nebo příplatky spojené se svým pracovním postavením. Rovněž jí musí být zachovány příplatky spojené s její vedoucí funkcí, počtem odpracovaných let a profesní kvalifikací (rozsudek ze dne 1. července 2010, Parviainen, C 471/08). Tato judikatura se vztahuje i na těhotnou pracovnici, které bylo přiznáno pracovní volno (rozsudek ze dne 1. července 2010, Gassmayr, C 194/08). Z toho podle soudu vyplývá, že vedle složek celkové odměny musejí být během placené dovolené za kalendářní rok pilota letecké společnosti zachovány všechny složky spojené s osobním a odborným postavením tohoto pracovníka. Nakonec soud upřesňuje, že jak směrnice 2003/88, tak Evropská dohoda stanoví, pokud jde o nárok na příjem zaměstnankyň a zaměstnanců během dovolené za kalendářní rok, pouze minimální ochranu. Žádné ustanovení práva Unie tedy členským státům nebo případně sociálním partnerům nebrání, aby šli nad rámec minimální ochrany pracovníků zaručené právní úpravou Unie a stanovili zachování všech složek celkové odměny, na kterou mají tito pracovníci nárok během své pracovní doby. Soud tedy při výpočtu náhrady mzdy za čerpání dovolené rozlišuje (z pohledu českého právního řádu) na straně jedné mzdu (včetně všech jejích složek) a na straně druhé cestovní náhrady. Proto shledávám jeho závěry v zásadě jako věcně správné. Nárok na cestovní náhrady může vzniknout pouze tehdy, pokud zaměstnanec skutečně pracuje, neboť mu mají kompenzovat zvýšené výdaje; nejde tedy o mzdu. Účelem dovolené garantované evropskou legislativou je umístit zaměstnance – pokud jde o náhradu mzdy – do srovnatelného ekonomického postavení, v jakém by se nacházel, pokud by skutečně vykonával práci. Naopak pokud by se zaměstnanci poskytovaly za dobu čerpání dovolené i složky, které mají nahradit zvýšené výdaje při výkonu práce,
44
zaměstnanec by při čerpání dovolené byl fakticky ještě v lepší ekonomické situaci, než pokud by skutečně vykonával práci.
3. 3. 10 C-214/10 - KHS AG proti Winfried Schulte Dne 22. listopadu 2011 vydal Velký senát Soudního dvora EU rozsudek, který navazoval na rozsudek Velkého senátu vydaný pod sp. zn. C-350/06 a který dále upřesňoval aplikaci směrnice na případy zaměstnanců v dočasné pracovní neschopnosti. Předmětem rozhodovací činnosti Soudního dvora EU byla opět právní úprava Spolkové republiky Německo. Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi společností KHS AG a W. Schultem, jejím bývalým zaměstnancem, jehož předmětem byla žádost zaměstnance o finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou za roky 2006 až 2008, kterou z důvodu následků infarktu nevyčerpal. Německé pracovní právo stanoví, že v kolektivních smlouvách se lze od některých ustanovení zákona o dovolené odchýlit, není-li to k tíži pracovníka. Podle kolektivní smlouvy u uvedeného zaměstnavatele měli zaměstnanci v každém referenčním roce nárok na placenou dovolenou na zotavenou. Referenčním rokem byl kalendářní rok. Nárok na dovolenou zanikal tři měsíce po uplynutí kalendářního roku, ledaže byl uplatněn neúspěšně nebo nebylo možné dovolenou čerpat z provozních důvodů. Pokud nebylo možné čerpat dovolenou z důvodu nemoci, zanikal nárok na ni 12 měsíců po uplynutí výše uvedené lhůty.
Soud se s ohledem na absenci přesných pravidel ve směrnici opět dovolal i znění Úmluvy
Mezinárodní
organizace
práce
č.
132,
která
upravuje
období
převoditelnosti. Soudní dvůr EU uvedl, že vnitrostátní ustanovení, které stanoví období převoditelnosti pro dovolenou za kalendářní rok nevyčerpanou do konce referenčního období, v zásadě sleduje účel poskytnout pracovníkovi, který nemohl čerpat svou dovolenou za kalendářní rok, dodatečnou možnost využít uvedené dovolené. Stanovení takového období je součástí podmínek pro výkon a provádění nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok, a v zásadě tedy spadá do pravomoci členských států. Soud doplnil, že i když z výše uvedené judikatury nepochybně vyplývá, že vnitrostátní ustanovení stanovující období převoditelnosti nemůže stanovit zánik nároku pracovníka na placenou dovolenou za kalendářní rok, aniž má zaměstnanec skutečně možnost tento nárok uplatnit, tento závěr je však třeba relativizovat za zvláštních okolností, jako byly okolnosti v původním řízení. Zde si tedy sám Soudní dvůr EU uvědomil absurdnost bezpodmínečné aplikace jeho výše rozebíraných závěrů v některých praktických situacích. Tyto situace nastávají zcela logicky, pokud uvážíme, že nemoc se dle soudu považuje pro účely dovolené za výkon práce, přičemž zároveň soud požaduje, aby měl
45
zaměstnanec možnost takto nakumulované nároky vyčerpat v obdobích, kdy skutečně pracuje. Právo na takovéto neomezené kumulování nároků na placenou dovolenou za kalendářní rok získaných během období pracovní neschopnosti by přitom již dle soudu neodpovídalo samotnému účelu práva na placenou dovolenou za kalendářní rok. V této souvislosti připomíná Soudní dvůr EU dva základní účely dovolené. Za prvé se jedná o odpočinek po pracovním výkonu, za druhé jde o poskytnutí volného času, aby se zaměstnanec mohl věnovat např. svým zálibám či jiným mimopracovním aktivitám. Při překročení určitého limitu by totiž dovolená dle soudu ztratila svůj pozitivní účinek na pracovníka v podobě poskytnutí času na odpočinek po práci a zachovala by si pouze funkci poskytnutí volného času a času na oddych. Přitom však soud zdůrazňuje, že každé období převoditelnosti musí podstatně překračovat dobu referenčního období, za které bylo přiznáno. Podle čl. 9 odst. 1 (revidované) Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132 musí být nepřerušená část každoroční placené dovolené poskytnuta a vyčerpána nejpozději do jednoho roku a zbytek každoroční placené dovolené nejpozději do osmnácti měsíců od konce roku, za který vznikl nárok na dovolenou. Toto pravidlo soud chápe tak, že je založeno na úvaze, podle níž po uplynutí lhůt, které stanoví, již není možné v celém rozsahu dosáhnout účelu nároku na dovolenou. Na základě shora uvedených úvah bylo nicméně pro soud akceptovatelné i výše rozebírané období převoditelnosti v délce patnácti měsíců.
3. 3. 11 C 282/10 - Dominguez Dne 24. ledna 2012 vydal Velký senát Soudního dvora EU rozsudek ve věci C 282/10. V důsledku úrazu při cestě ze svého bydliště na místo pracoviště byla v době od 3. listopadu 2005 do 7. ledna 2007 zaměstnankyně Dominguez v pracovní neschopnosti. Dominguez se obrátila na pracovní soud a poté na Cour d’appel de Limoges a domáhala se přiznání 22,5 dnů placené dovolené za tuto dobu a podpůrně vyplacení náhrady. Vzhledem k tomu, že francouzské soudy návrhy zaměstnankyně zamítly, podala Dominguez kasační opravný prostředek. Tvrdila, že úraz při cestě do zaměstnání je pracovní úraz a vztahuje se na něj stejný režim. Na základě francouzské právní úpravy tak pro výpočet její placené dovolené musí být doba přerušení její pracovní smlouvy v důsledku úrazu při cestě do zaměstnání považována za skutečně odpracovanou dobu. S ohledem na judikaturu Soudního dvora EU týkající se článku 7 směrnice 2003/88 vyjádřil francouzský Cour de cassation pochybnosti o slučitelnosti relevantních vnitrostátních ustanovení s tímto článkem.
46
Soudní dvůr v souladu se svou předchozí judikaturou dovodil, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátním předpisům nebo zvyklostem, podle nichž je nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok podmíněn skutečně odpracovanou dobou v trvání nejméně deseti dnů nebo jednoho měsíce během referenčního období dle francouzské právní úpravy. Navíc se však Soudní dvůr EU detailně zabýval ustanovením Čl. 15 shora citované směrnice, který stanoví: „Příznivější ustanovení: Tato směrnice se nedotýká práva členských států uplatňovat nebo zavádět právní a správní předpisy, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků, nebo napomáhat nebo umožňovat uplatňování kolektivních smluv nebo dohod uzavřených mezi sociálními partnery, které jsou příznivější pro ochranu bezpečnosti a zdraví pracovníků.“
Členské státy mohou
podle soudu stanovit, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznaný vnitrostátním právem se liší podle příčiny nepřítomnosti pracovníka ze zdravotních důvodů, za podmínky, že bude vždy roven minimální době čtyř týdnů stanovené v článku 7 uvedené směrnice nebo delší. Soudní dvůr EU tedy již nechává plně v kompetenci vnitrostátního zákonodárství, jak upraví podmínky nároku na dovolenou, která překračuje rozsah 4 týdnů garantovaný směrnicí.
3. 3. 12 C 337/10 - Neidel Dne 3. května 2012 vydal pátý Senát Soudního dvora EU rozsudek pod sp. zn. C 337/10 ve sporu Georg Neidel proti Stadt Frankfurt am Main. Tato žádost byla podána v rámci sporu mezi G. Neidelem a jeho bývalým zaměstnavatelem Stadt Frankfurt am Main (městem Frankfurtem nad Mohanem), jehož předmětem byl nárok G. Neidela na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, kterou nevyčerpal k okamžiku odchodu do důchodu. G. Neidel začal pracovat ve službách města v roce 1970. Nejprve zastával funkci hasiče a poté požárního rady. Měl postavení úředníka. Od 12. června 2007 byl práce neschopen ze zdravotních důvodů. Na konci srpna 2009, kdy dosáhl věku 60 let, odešel do důchodu. G. Neidel měl celkem nárok na 31 dní dovolené v roce 2007, 35 dní v roce 2008 a 34 dní v roce 2009. Žalobce z této dovolené vyčerpal pouze 14 dní za rok 2007. Zbyl mu tedy nárok na nevyčerpanou dovolenou v rozsahu 86 dní, což odpovídá částce 16 821,60 eur hrubého. Žádost G. Neidela, aby mu byla vyplacena finanční náhrada za nevyčerpanou dovolenou ve shora uvedené výši, byla rozhodnutím zaměstnavatele zamítnuta, protože německé služební právo neupravovalo peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou. Podle zaměstnavatele se čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 na úředníky nevztahuje. Stadt Frankfurt am Main dále tvrdil, že odchod do důchodu nelze podřadit pod pojem „ukončení pracovního poměru“ ve smyslu uvedeného ustanovení.
47
Soudní dvůr na prvním místě odkázal na svou předchozí rozhodovací praxi, podle které působnost směrnice 89/391 musí být chápána široce, takže výjimky z této působnosti upravené v jejím čl. 2 odst. 2 prvním pododstavci 56 musí být vykládány restriktivně (v tomto smyslu viz zejména rozsudky ze dne 3. října 2000, C 303/98, a ze dne 12. ledna 2006, C 132/04). Uvedené výjimky byly totiž přijaty pouze za jediným účelem, a to aby zaručily řádné fungování služeb, které jsou nepostradatelné k ochraně veřejné bezpečnosti, veřejného zdraví, jakož i veřejného pořádku v případě situací mimořádné závažnosti a rozsahu (rozsudek ze dne 5. října 2004, C 397/01 až C 403/01, a usnesení ze dne 7. dubna 2011, C 519/09). Vzhledem k tomu, že u takového úředníka, jako je žalobce v původním řízení, nenastala žádná z těchto okolností, spadá jeho činnost do působnosti směrnice 2003/88. Podle soudu dochází odchodem úředníka do důchodu k ukončení jeho pracovního poměru. Čl. 7 odst. 2 směrnice 2003/88 proto musí být dle soudu vykládán v tom smyslu, že úředník má při odchodu do důchodu nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, kterou nevyčerpal proto, že svou funkci nevykonával z důvodu nemoci. Podle soudu však článek 7 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátním předpisům, jež úředníkovi přiznávají další nároky na placenou dovolenou dodatečně k nároku na minimální dobu placené dovolené za kalendářní rok v trvání čtyř týdnů, avšak nestanoví vyplacení finanční náhrady v případě, kdy úředník odcházející do důchodu nemohl těchto svých dalších nároků využít proto, že svou funkci nemohl vykonávat z důvodu nemoci. Aby bylo respektováno toto právo na dovolenou, jehož účelem je ochrana pracovníka, musí období převoditelnosti dovolené zohledňovat zvláštní okolnosti, v nichž se nachází pracovník, který je po dobu několika po sobě následujících referenčních období práce neschopný. Uvedené období tak musí pracovníkovi zejména 56
Článek 2 směrnice 89/391 stanoví:
„Oblast působnosti 1. Tato směrnice se vztahuje na všechny činnosti veřejného i soukromého sektoru (průmysl, zemědělství, obchod, administrativní činnosti, služby, vzdělání, kulturu, zábavu atd.). 2. Tato směrnice se nevztahuje na činnost určitých veřejných služeb, například ozbrojených sil nebo policie, nebo na určité činnosti civilní ochrany, jejichž zvláštní povaha odporuje této směrnici. V těchto případech musí být s ohledem na cíle této směrnice zajištěna v co největší míře bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců.“
48
zajistit, že v případě potřeby bude mít k dispozici rozložitelný a plánovatelný čas odpočinku, který bude mít dlouhodobě k dispozici, a musí podstatně překračovat dobu referenčního období, za něž bylo přiznáno. V této věci období převoditelnosti činilo devět měsíců, a bylo tedy kratší než referenční období, k němuž se vztahovalo. Pro soud bylo proto takové období převoditelnosti neakceptovatelné.
3. 3. 13 Spojené věci C 229/11 a C 230/11 - Heimann, Toltschin Dne 8. listopadu 2012 vydal 5. senát Soudního dvora EU rozsudek ve spojených věcech C 229/11 a C 230/11. A. Heimann byl u společnosti Kaiser, subdodovatelského podniku automobilového průmyslu zaměstnávajícího několik stovek pracovníků, zaměstnán od roku 2003 a K. Toltschin u něj byl zaměstnán od roku 1998. V průběhu roku 2009 se společnost Kaiser z důvodu hospodářských obtíží rozhodla provést snížení počtu svých zaměstnanců. A. Heimann tak byl propuštěn s účinkem ke dni 30. června a K. Toltschin byl propuštěn s účinkem ke dni 31. srpna 2009. V průběhu měsíce května 2009 se společnost Kaiser a její rada zaměstnanců dohodly na sociálním plánu. Tento sociální plán stanovil prodloužení pracovních smluv propuštěných pracovníků o jeden rok od data jejich propuštění, přičemž „zkrácením pracovní doby na nulu“ („Kurzarbeit Null“) pozastavil povinnost pracovníka vykonávat práci a povinnost zaměstnavatele vyplácet mzdu. Cílem tohoto prodloužení pracovních smluv bylo umožnit dotčeným pracovníkům, aby během doby jednoho roku od propuštění pobírali finanční podporu. Spolková agentura pro zaměstnanost totiž pracovníkům v průběhu období „zkrácení pracovní doby na nulu“ poskytuje příspěvek nazvaný „Kurzarbeitergeld“. Tento příspěvek nahrazuje mzdu dotčeného pracovníka. Poté, co pracovní poměr A. Heimanna skončil dne 30. června 2010, tento zaměstnanec požádal společnost Kaiser, aby mu vyplatila částku 2 284,32 eur odpovídající finanční náhradě představující patnáct a deset dnů placené dovolené za kalendářní rok, kterou nevyčerpal za roky 2009 a 2010. K. Toltschin, jehož pracovní poměr skončil dne 31. srpna 2010, uplatnil nárok na finanční náhradu v celkové výši 2 962,60 eur odpovídající deseti a třiceti dnům placené dovolené za kalendářní rok, kterou nevyčerpal za roky 2009 a 2010. Společnost Kaiser tvrdila, že žalobci ve věcech v původním řízení během období „Kurzarbeit Null“ nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nezískali. Předkládající soud se zamýšlel uplatnit pravidlo výpočtu „poměrným dílem“ a období „Kurzarbeit Null“ považovat za omezení povinnosti vykonávat práci vyplývající z toho, že na základě dohody došlo ke změně zaměstnání na plný pracovní úvazek na zaměstnání na zkrácený pracovní úvazek, což znamená krácení placené dovolené za kalendářní rok, na kterou má pracovník nárok, z důvodu zkrácené pracovní doby.
Soudní dvůr EU vycházel z následujících premis. Třebaže je vyloučeno, aby byl nárok pracovníka na minimální placenou dovolenou za kalendářní rok, zaručený
49
unijním právem, zkrácen v situaci vyznačující se tím, že pracovník nemohl plnit svou povinnost vykonávat práci z důvodu nemoci během referenčního období, nemůže tato judikatura uplatnit mutatis mutandis na takovou situaci pracovníka se zkrácenou pracovní dobou, jako je situace dotčená ve věcech v původních řízeních. Jak totiž společnost Kaiser právem poznamenala ve svém písemném vyjádření, situace pracovníka, který je z důvodu nemoci práce neschopný, a situace pracovníka se zkrácenou pracovní dobou jsou podstatně odlišné. V tomto ohledu je třeba dle soudu zaprvé připomenout, že ve věcech v původních řízeních zkrácení pracovní doby vychází ze sociálního plánu, který spadá do zvláštní formy podnikové dohody, kterou uzavřel zaměstnavatel a zástupci zaměstnanců podniku. V tomto sociálním plánu bylo dohodnuto, že se v závislosti na zkrácení pracovní doby pozastaví vzájemné závazky zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti plnění. Zadruhé je nutno konstatovat, že během období zkrácení pracovní doby vyplývajícího z uvedeného sociálního plánu, a tudíž pro dotyčného pracovníka předvídatelného, si může tento pracovník odpočinout či se věnovat oddechovým a zábavním činnostem. Vzhledem k tomu, že tak uvedený pracovník nepodléhá fyzickým či psychickým omezením způsobeným nemocí, nachází se v situaci, která je odlišná od situace vyplývající z pracovní neschopnosti v důsledku jeho zdravotního stavu. Zatřetí účel téhož sociálního plánu, který stanoví zkrácení pracovní doby, spočívá v zabránění propuštění dotčených pracovníků z hospodářských důvodů a v omezení znevýhodnění posledně uvedených pracovníků z důvodu takového propuštění. Hrozí nebezpečí, že pokud by získání takové výhody, kterou vnitrostátní právo pracovníkovi přiznává, bylo vázáno na povinnost zaměstnavatele uhradit placenou dovolenou za kalendářní rok během období formálního prodloužení pracovní smlouvy pouze ze sociálních důvodů, vyvolalo by to zdrženlivost zaměstnavatele, pokud jde o sjednání takového sociálního plánu, a tudíž by byl pracovník zbaven pozitivních účinků takového plánu. Ačkoli se tedy situace pracovníka se zkrácenou pracovní dobou v návaznosti na zavedení takového sociálního plánu, jako je plán dotčený ve věcech v původních řízeních, odlišuje od situace pracovníka, který je práce neschopný z důvodu nemoci, je nicméně nutno konstatovat, že situace prvního z těchto pracovníků je srovnatelná se situací pracovníka na částečný pracovní úvazek. V tomto ohledu je třeba konstatovat, že je sice pravda, že pracovníci se zkrácenou pracovní dobou
50
disponují z formálního hlediska smlouvou na plný pracovní úvazek. Vzájemné závazky zaměstnavatele a zaměstnance v oblasti plnění jsou však během zkrácené pracovní doby pozastaveny v závislosti na zkrácení pracovní doby, případně jsou zcela zrušeny. Z toho vyplývá, že pracovníky se zkrácenou pracovní dobou je třeba kvalifikovat jako „pracovníky dočasně pracující na částečný pracovní úvazek“, jelikož je jejich situace de facto srovnatelná se situací pracovníků na částečný pracovní úvazek. Čl. 31 odst. 2 Listiny a čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 musejí být podle soudu vykládány v tom smyslu, že nebrání takovým vnitrostátním právním předpisům nebo praktikám, jako je sociální plán, který dotčený podnik uzavřel se svou radou zaměstnanců, na základě nichž je nárok pracovníka se zkrácenou pracovní dobou na placenou dovolenou za kalendářní rok vypočítán podle pravidla výpočtu „poměrným dílem“. Z výše uvedeného výkladu plyne, že podle soudu je použití poměrné metody při výpočtu dovolené v právě probíraných případech podloženo objektivními důvody. Tento přístup soudu hodnotím jako věcně správný. Je podle mého názoru evidentní, že se zaměstnanci v tomto sporu pokoušeli zcela účelově dovolat judikatury vztahující se k problematice nemoci a jejímu vztahu k dovolené. Tyto závěry soudu však byly vytrženy z kontextu a použity na zcela jiný skutkový stav. Pokud by měl vzniknout i takovým zaměstnancům nárok na dovolenou, nemohla by taková dovolená nikdy plnit funkci odpočinku po vykonané práci, ale šlo by výhradně o benefit peněžitý nad rámec toho, který jim byl poskytnut sociálním plánem.
3. 3. 14 C-194/12 - Garcia Dne 21. února 2013 vydal 6. senát Soudního dvora EU usnesení ve věci C-194/12 Concepción Maestre Garcia, zaměstnaná jako pokladní u společnosti Carrefour, měla v době od 4. listopadu 2010 do 20. června 2011 pracovní volno z důvodu nemoci. V průběhu tohoto období byl stanoven rozvrh čerpání dovolených pro rok 2011. Zaměstnankyni byla určena doba čerpání dovolené v délce 10 dní v zimě a další v délce 21 dní v létě. Doby čerpání dovolené, které byly zaměstnankyni určeny, se překrývaly s obdobím, kdy měla pracovní volno z důvodu nemoci. C. Maestre García proto požádala svého zaměstnavatele o stanovení dob čerpání dovolené na data po ukončení pracovního volna z důvodu nemoci. Této žádosti bylo vyhověno pouze v rozsahu, ve kterém se týkala zimního období, ohledně letního období byla žádost zamítnuta na základě organizačních problémů a problémů s lidskými zdroji. Za účelem uznání svého nároku na dovolenou za kalendářní rok za rok 2011 podala C. Maestre
51
García žalobu, kterou se domáhala, aby společnosti Carrefour byla uložena povinnost přiznat jí letní dovolenou v délce 21 dní, kterou nemohla čerpat, nebo jí podpůrně zaplatit finanční náhradu.
Zde Soudní dvůr EU uvedl, že článek 99 jednacího řádu stanoví, že pokud lze odpověď na předběžnou otázku jasně vyvodit z dosavadní judikatury, může Soudní dvůr
po
vyslechnutí
generálního
advokáta
kdykoli
rozhodnout
usnesením
s odůvodněním, které obsahuje odkaz na příslušnou judikaturu. Jak plyne ze shora uvedené rešerše, soudní dvůr se obdobnou problematikou zabýval již ve věci C 277/08, C-350/06 a C-520/06. Soud proto potvrdil svou stávající judikaturu a dovodil, že pokud má zaměstnanec zájem čerpat dovolenou mimo období dočasné pracovní neschopnosti, musí mu čerpání dovolené zaměstnavatel v takovém období umožnit, zároveň nelze v právě popisovaném případě poskytnout namísto čerpání dovolené náhradu. Soud dále upřesnil, že zaměstnanec má právo předložit žádost o dovolenou za kalendářní rok nejen před datem, na které byla dovolená za kalendářní rok stanovena v rozvrhu čerpání dovolených podniku, ale i po tomto datu, a tím dát najevo nesouhlas s dobou, která mu byla určena. V tomto kontextu je podle soudu irelevantní jakékoli ustanovení vycházející z dohody mezi podnikem a zástupci pracovníků tohoto podniku, které by toto právo popíralo.
3. 3. 15 C 415/12 - Brandes Dne 13. června 2013 vydal devátý senát Soudního dvora EU usnesení pod sp. zn. C 415/12 ve sporu německé zaměstnankyně Bianca Brandes proti Land Niedersachsen. Německé právo výslovně neupravuje otázku, jaké účinky má změna pracovního úvazku na nevyčerpanou dovolenou. V roce 2010 se Brandes ocitla v situaci, kdy měla kvůli těhotenství zakázáno vykonávat práci, a to až do porodu, který proběhl dne 22. prosince 2010. Po ukončení mateřské dovolené dne 17. února 2011 čerpala rodičovskou dovolenou, která skončila dne 21. prosince 2011.
Od 22.
prosince 2011 pracovala Brandes v souladu s dohodou, kterou uzavřela s Land Niedersachsen, na zkrácený pracovní úvazek obnášející tři pracovní dny v týdnu. Bylo nesporné, že vzhledem k zákazu výkonu práce souvisejícímu s jejím těhotenstvím, po kterém čerpala mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, Brandes nemohla v roce 2010 vyčerpat 22 dnů a v roce 2011 7 dnů placené dovolené za kalendářní rok, vypočítané na základě její práce na plný úvazek. Brandes se domáhala toho, aby byl uznán její nárok na čerpání výše uvedených 29 dnů dovolené, který jí vznikl v době, kdy pracovala na plný úvazek. Land Niedersachsen odůvodnil své odmítnutí vyhovět tomuto návrhu rozhodnutím Bundesarbeitsgericht ze dne 28. dubna 1998, ze kterého vyplývá, že v případě změny pracovního úvazku
52
pracovníka musí být nárok na dovolenou, který pracovník již získal, upraven v poměru, jaký je dán mezi počtem nových a původních pracovních dnů. Land Niedersachsen zejména tvrdila, že takový výpočet dnů dovolené v poměru k počtu pracovních dnů má neutrální dopad na výměru dovolené, na kterou má Brandes nárok, jelikož tato výměra, vyjádřená počtem týdnů dovolené, zůstává po tomto výpočtu nezměněná. V tomto ohledu je třeba si uvědomit, že dotčená osoba v rámci nového režimu práce na částečný úvazek potřebuje méně dnů dovolené na to, aby získala volný týden. Naopak, pokud by se počet dnů dovolené nepočítal v poměru k pracovním dnům, mohla by si B. Brandes vzít více týdnů dovolené, než na které by měla nárok, kdyby pokračovala v práci na plný úvazek, což by vedlo k jejímu neodůvodněnému zvýhodnění v porovnání s pracovníky vykonávajícími práci na plný úvazek. Podle názoru Land Niedersachsen se spor, který byl předložen předkládajícímu soudu, v tomto ohledu odlišoval od věci, ve které byl vydán rozsudek ze dne 22. dubna 2010, Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols (C 486/08), jelikož v posledně uvedené věci se jednalo o pravidlo upravující dovolenou vyjádřenou v hodinách. Kdežto z důvodu použití referenčního období vyjádřeného v týdnech není pracovník v projednávaném sporu, pokud jde o rozsah dovolené, na kterou má nárok, nijak znevýhodněn, v rámci výše uvedené věci tomu tak není, neboť v případě dovolené vyjádřené v hodinách má jakákoliv změna pracovního úvazku přímý dopad na výměru dovolené. Arbeitsgericht Nienburg uvedl, že podle jeho názoru z uvedeného rozsudku Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols jasně vyplývá, že poměrné stanovení nároků na dovolenou za kalendářní rok, jež pracovník vykonávající práci na plný úvazek již nabyl, které hodlá provést Land Niedersachsen, porušuje unijní právo. Uvedený soud měl zejména za to, že stanovení nároku tímto způsobem vytváří diskriminaci mezi pracovníky na plný úvazek a pracovníky na částečný úvazek, kterou zakazuje ustanovení č. 4 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku.
Arbeitsgericht Nienburg byl přesvědčen, že Land Niedersachsen v rámci
argumentace vyjádřené v jeho rozhodnutí zaměňuje „dovolenou“ za „nepřítomnost v práci“. Tento soud rovněž tvrdí, že nepřípustnost krácení nároku na placenou dovolenou již získaného během předcházejícího období zahrnuje při správném posouzení dva aspekty, a to výměru dovolené a náhradu za dovolenou.
Soudní dvůr EU v tomto případě využil možnosti rozhodnout usnesením, neboť vycházel z předcházející soudní praxe u tohoto soudu. Soudní dvůr EU se vypořádal i s argumentem Land Niedersachsen, podle něhož nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok získaný Brandes v předcházejícím období nebude vůbec snížen, jelikož tím, že je vyjádřen v týdnech dovolené, zůstává před i po přechodu dotčené osoby na zaměstnání na částečný pracovní úvazek stejný. Podle Soudního dvora EU okolnost, že pracovník na částečný pracovní úvazek obvykle pracující tři pracovní dny je po zbytek daného týdne nepřítomen v práci, nikterak neznamená, že by takovým způsobem získal ekvivalent pěti dnů dovolené. Takových pět dnů dovolené je totiž dle soudu třeba bezesporu chápat jako pět dnů, po které je dotčená osoba osvobozena od
53
pracovní povinnosti, kterou by měla v případě neexistence takové dovolené. Je přitom dle soudu zjevné, že i když pracovník v době, kdy již pracuje na částečný úvazek, získá poskytnutím třech dnů „týden“ dovolené, je tento pracovník osvobozen od pracovní povinnosti pouze tři pracovní dny. Rovněž soud odmítl argumentaci německé vlády, podle které předmětné vnitrostátní pravidlo neporušuje unijní právo, jelikož pracovníkovi, který už nemá povinnost vykonávat práci všechny dny v týdnu, stačí, aby byl osvobozen od svých povinností během menšího počtu dnů, k tomu, aby mohl mít stejně dlouhou fázi odpočinku jako předtím. Taková argumentace totiž zaměňuje fázi odpočinku odpovídající časovému úseku skutečně čerpané dovolené a obvyklou profesní nečinnost během časového úseku, v rámci kterého se od pracovníka neočekává, že bude pracovat na základě pracovněprávního vztahu. Podle Soudního dvora EU relevantní unijní právo musí být vykládáno tak, že brání takovým vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, o jaké se jedná ve věci v původním řízení, na základě kterých je počet dnů placené dovolené za kalendářní rok, jež pracovník vykonávající práci na plný úvazek nemohl v referenčním období vyčerpat, snížen z důvodu skutečnosti, že tento pracovník přešel na částečný pracovní úvazek, a to v poměru k rozdílu mezi počtem pracovních dnů v týdnu, po které tento pracovník pracoval před tímto převedením na částečný pracovní úvazek a po něm. Závěry soudu shledávám věcně správnými z obdobných důvodů uvedených mnou v rámci výkladu k rozhodnutí C 486/08.
3. 3. 16 C 579/12 - RX-II Strack Dne 19. září 2013 vydal čtvrtý senát Soudního dvora EU rozsudek ve věci C 579/12 RX-II. Šlo o spor Evropské komise proti Guidu Strackovi, bývalému úředníkovi Evropské komise.57 Od 1. března 2004 do svého odchodu do invalidního důchodu s účinností od 1. dubna 2005 čerpal
57
Soud se zabýval zněním Služebního řádu v následujícím znění. Článek 1e odst. 2 služebního řádu, nacházející se v jeho hlavě I, nadepsané „Obecná ustanovení“, stanoví: „Úředníkům v činné službě jsou poskytnuty pracovní podmínky vyhovující příslušným normám v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví, které jsou přinejmenším rovnocenné minimálním požadavkům použitelným v rámci opatření, která jsou podle Smluv v těchto oblastech přijímána.“ Článek 57 první pododstavec služebního řádu stanoví: „Úředníci mají nárok na dovolenou za kalendářní rok v délce nejméně 24 pracovních dnů a nejvíce 30 pracovních dnů v jednom kalendářním roce v souladu s pravidly stanovenými společnou dohodou orgánů Unie po projednání s výborem pro služební řád.“
54
zaměstnanec volno z důvodu nemoci. Dne 27. prosince 2004 požádal Strack o převod 38,5 dnů dovolené nevyčerpaných v roce 2004 do roku 2005, přičemž uvedl, že tyto dny dovolené za kalendářní rok nemohl vyčerpat zejména z důvodu nemoci z povolání. Tato žádost byla zamítnuta rozhodnutím ze dne 30. května 2005, pokud jde o 26,5 dnů převyšujících 12 dnů, jejichž převod byl platně uskutečněn na základě článku 4 přílohy č. V služebního řádu. Toto rozhodnutí bylo v návaznosti na podanou stížnost potvrzeno rozhodnutím ze dne 25. října 2005, avšak s výhradou, že dotyčný bude moci podat později novou žádost o převod zůstatku dovolené za rok 2004 v případě, že jeho nemoc bude uznána nemocí z povolání. Strack podal dne 22. listopadu 2006 novou žádost o převod dovolené, která byla zamítnuta. Dne 22. října 2007 podal Strack k Soudu pro veřejnou službu žalobu, kterou se zejména domáhal zrušení sporného rozhodnutí v rozsahu, v němž omezuje převod dovolené za kalendářní rok nevyčerpané žalobcem v roce 2004 na dvanáct dní a odpovídajícím způsobem i částku vyplacenou žalobci jako náhradu za tyto dny dovolené při ukončení jeho služebního poměru. Na podporu uvedené žaloby se dovolával jediného žalobního důvodu, vycházejícího z porušení čl. 4 prvního a druhého pododstavce přílohy č. V služebního řádu. Na jednání se kromě toho dovolával rozsudku ze dne 20. ledna 2009, Schultz-Hoff a další (C 350/06 a C 520/06) mezitím vydaného Soudním dvorem. Soud pro veřejnou službu rozhodl, že čl. 4 první pododstavec přílohy č. V služebního řádu neupravuje otázku, zda je třeba převést dny placené dovolené za kalendářní rok, pokud během referenčního období nemohl úředník vyčerpat dny své dovolené za kalendářní rok z takových důvodů nezávislých na jeho vůli, jako jsou zdravotní důvody. Uvedený soud měl za to, že výklad Soudního dvora ve výše uvedeném rozsudku Schultz-Hoff je v projednávaném případě na základě použití článku 1e ve spojení s článkem 57 služebního řádu plně použitelný. Dále ve věci rozhodoval Tribunál, k němuž Komise podala kasační opravný prostředek. Podle něj je nutné poukázat na to, že směrnice jsou určeny členským státům, a nikoli orgánům Unie. Na ustanovení směrnice 2003/88 tudíž nelze nahlížet tak, že jako taková stanoví povinnosti orgánům v jejich vztazích s personálem. I když může být nárok na dovolenou za kalendářní rok vnímán jako obecná právní zásada ve smyslu judikatury Soudního dvora EU, kterou jsou vázány přímo orgány a na jejímž základě by bylo možné posuzovat legalitu některých jejich aktů, každopádně nelze dle Tribunálu mít za to, že článek 4 přílohy č. V služebního řádu připravil G. Stracka o možnost uplatnění tohoto nároku. Tento článek totiž pouze definuje podrobná pravidla pro převod a náhradu v případě nevyčerpané dovolené za kalendářní rok, když povoluje automatický převod dvanácti dnů nevyčerpané dovolené za kalendářní rok do následujícího roku a stanoví možnost převodu dní převyšujících tuto hranici v případě, že dovolená za kalendářní rok nebyla vyčerpána z důvodů souvisejících s potřebami služby. Nelze tedy mít za to, že článek 4 přílohy č. V služebního řádu váže přiznání nebo uplatnění nároku na dovolenou za kalendářní
Článek 4 přílohy č. V služebního řádu stanoví: „Nevyčerpá-li úředník, z jiných důvodů než z důvodů vyplývajících z potřeb služby, dovolenou za kalendářní rok do konce běžného kalendářního roku, lze do následujícího roku převést nejvýše dvanáct dnů dovolené. Nevyčerpá-li úředník ke dni skončení služebního poměru dovolenou za kalendářní rok, vyplatí se mu v den skončení služebního poměru náhrada ve výši jedné třicetiny jeho měsíční odměny za každý nevyčerpaný den této dovolené.
55
rok na podmínku, jež ho zbavuje jeho podstaty nebo jež je neslučitelná se systematikou a cíli čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88. Požadavek, aby převod a náhrada v souvislosti s nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok podléhaly určitým podmínkám, se mimoto jeví jako odůvodněný jak potřebou zabránit neomezené kumulaci nevyčerpané dovolené, tak ochranou finančních zájmů Unie.
Následovalo přezkumné řízení před Soudním dvorem EU, který věc posoudil následovně. Soud prováděl zkoumání věci za účelem zjištění, zda posouzení případu Tribunálem ohrožuje jednotu nebo soulad unijního práva. Soud konstatoval, že se Tribunál dopustil nesprávného právního posouzení, když na rozdíl od postupu Soudu pro veřejnou službu nevyložil čl. 1e odst. 2 služebního řádu tak, že toto ustanovení odkazuje zejména na článek 7 směrnice 2003/88 týkající se placené dovolené za kalendářní rok. Soud připomenul, že podle obecné interpretační zásady musí být unijní akt vykládán v co největším možném rozsahu způsobem, který nezpochybní jeho platnost, a v souladu s veškerým primárním právem, mimo jiné i s ustanoveními Listiny. Uvedené znění Služebního řádu, odkazující na „minimální požadavky použitelné v rámci opatření, která jsou podle Smluv … přijímána“ v „oblastech“ „ochrany zdraví a bezpečnosti“ a jež se týkají pracovních podmínek, míří naproti tomu na taková pravidla, jež stanoví směrnice 2003/88, protože účelem této směrnice je, jak vyplývá z jejího čl. 1 odst. 1, stanovit „minimální požadavky na bezpečnost a ochranu zdraví pro úpravu pracovní doby“, k nimž patří minimální délka dovolené za kalendářní rok.
Dále je třeba dle soudu poukázat na to, že výklad provedený Tribunálem a
rozlišování, o něž se opírá, nikterak nepřihlížejí k závěrům vyplývajícím zejména z rozsudku ze dne 12. listopadu 1996, C 84/94, v nichž Soudní dvůr rozhodl, že opatření týkající se úpravy pracovní doby, jež jsou předmětem směrnice 93/104, a zejména opatření týkající se placené dovolené za kalendářní rok upravené v článku 7 této směrnice, přispívají přímo ke zlepšení ochrany bezpečnosti a zdraví pracovníků ve smyslu článku 118a Smlouvy o ES a že rozvoj sociálního zákonodárství na vnitrostátní i mezinárodní úrovni potvrzuje spojitost mezi opatřeními týkajícími se pracovní doby na straně jedné a zdravím a bezpečností pracovníků na straně druhé. Soudní dvůr v této souvislosti poukázal zejména na to, že takový výklad pojmů „bezpečnost“ a „zdraví“ se může opírat zejména o preambuli Ústavy Světové zdravotnické organizace (SZO), jejímiž členy jsou všechny členské státy, která zdraví definuje jako úplný celkový stav pohody fyzické, duševní a sociální, a ne pouze stav spočívající v neexistenci
56
nemoci či neduhu. Pokud šlo o úvahy vycházející z nutnosti chránit finanční zájmy Unie, poukázal soud na to, že takových úvah se v každém případě nelze dovolávat k odůvodnění zásahu do uvedeného nároku na placenou dovolenou za kalendářní rok. Nesprávné právní posouzení bylo dle soudu způsobilé ohrozit jednotu a soulad unijního práva. Tribunál totiž dle soudu tím, že se v rámci jím podaného výkladu ustanovení služebního řádu odklonil od pojmu „nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok každého pracovníka“ jakožto zásady sociálního práva Unie, jenž je nyní zakotven v čl. 31 odst. 2 Listiny a upraven mimo jiné v článku 7 směrnice 2003/88, jak je vykládán v ustálené judikatuře, zejména ohrozil jednotu unijního práva, neboť takové ustanovení, jako je výše zmíněné ustanovení Listiny, má podle čl. 6 odst. 1 prvního pododstavce SEU stejnou právní sílu jako ustanovení Smluv a unijní zákonodárce je povinen je respektovat, vydává-li takový akt, jakým je služební řád, a respektovat je ostatně musí i členské státy, pokud takovéto akty provádějí. Byť na jiných místech této práce jsem se zmínila o jisté problematičnosti závěrů Soudního dvora EU, pokud jde o otázku nemoci a jejího posuzování jako doby odpracované pro účely nároku na dovolenou, musím uvést, že není v žádném případě udržitelný postoj orgánů EU, které vykládají nárok na dovolenou osoby zaměstnané v těchto orgánech Evropské unie jinak, než jak je konstantně vyžadováno po členských státech. Takovýto postup by mohl narušit jak jednotu unijního práva, tak samotnou legitimitu rozhodovací činnosti Soudního dvora EU (obzvláště pokud tento soud nevyužívá pouze metod výkladu právních norem, ale někdy tyto normy sám dotváří).
3. 3. 17 C-539/12 - Lock Dne 22. května 2014 vydal 1. senát Soudního dvora EU rozsudek pod sp. zn. C-539/12. Šlo o spor Z. J. R. Lock proti British Gas Trading Limited. Zaměstnanec pracoval jako interní poradce pro prodej energie. Jeho úkolem bylo přesvědčit profesionální zákazníky, aby si koupili energetické produkty. Odměna se s ohledem na povahu zaměstnání skládala ze dvou hlavních složek. První složkou byla základní mzda a druhou složkou provize. Provize se vyplácela nikoli v okamžiku uskutečnění prodeje, ale několik týdnů či měsíců po uzavření smlouvy. Z. J. R. Lock čerpal od 19. prosince 2011 do 3. ledna 2012 placenou dovolenou za kalendářní rok. Za uvedený měsíc prosinec se jeho odměna skládala ze základní mzdy 1 222,50 GBP a z provize, kterou získal v průběhu předchozích týdnů ve výši 2 350,31 GBP. Provize tedy nebyla vyplácena na základě průměru stanoveného za předchozí referenční období, ale šlo o skutečně získané
57
provize v období, které předcházelo faktickému čerpání dovolené. Vzhledem k tomu, že zaměstnanec během období čerpání své dovolené za kalendářní rok nevykonával žádnou práci, nemohl během tohoto období realizovat nové prodeje nebo pokračovat v potenciálních prodejích, a nemohl tak získat nový nárok na provizi. Tato okolnost měla na odměnu pobíranou v průběhu měsíců následujících po čerpání dovolené nepříznivý dopad, a proto se rozhodl zaměstnanec podat žalobu o další odměnu. Společnost British Gas, jakož i vláda Spojeného království uvedla, že podle vnitrostátních ustanovení a zvyklostí je cíle článku 7 směrnice 2003/88, tak jak je vykládán Soudním dvorem EU, dosaženo, jelikož zaměstnanci byla po dobu jeho placené dovolené za kalendářní rok vyplacena mzda srovnatelná se mzdou, kterou pobíral po dobu výkonu práce, jelikož za uvedené období získal nikoliv pouze základní mzdu, ale rovněž provizi.
Podle Soudního dvora EU však následné snížení odměny zaměstnance může odradit od skutečného uplatnění nároku na čerpání takové dovolené, a je proto v rozporu s cílem sledovaným článkem 7 směrnice 2003/88. V tomto ohledu je dle soudu irelevantní skutečnost, že k takovému snížení odměny dojde až po období čerpání dovolené za kalendářní rok. Je však třeba mít dle Soudního dvora EU za to, že bez ohledu na odměnu, kterou získá zaměstnanec během období skutečného čerpání dovolené za kalendářní rok, může být tento zaměstnanec odrazován od toho, aby uplatnil svůj nárok na čerpání dovolené za kalendářní rok s ohledem na odložené finanční znevýhodnění, které však skutečně vznikne v průběhu období následujícího po období čerpání dovolené za kalendářní rok. Pro soud byla rozhodující i skutečnost, že v posuzovaném případě tvořily provize více než 60 % celkové odměny. Soudní dvůr však již ponechal na vnitrostátním soudu, aby ve světle výše uvedených zásad posoudil, zda na základě průměru vyplývajícího z referenčního období považovaného za reprezentativní podle vnitrostátního práva dosahují metody výpočtu provize náležející takovému zaměstnanci z titulu čerpání dovolené za kalendářní rok cíle sledovaného článkem 7 směrnice 2003/88. Podle mého názoru základní problém nastal na základě toho, že celkové peněžité plnění nebylo zaměstnanci po dobu čerpání dovolené poskytováno na principu náhrady mzdy ve výši dle předchozího období (do relevantní mzdy by se počítala jak základní mzda, tak skutečně dosažené provize za předchozí období), ale vycházelo se pouze ze základní mzdy. Celkové plnění za dobu čerpání dovolené záviselo pouze na nahodilé skutečnosti, že provize na základě obchodů uskutečněných v předchozím období byly vyplaceny právě v období čerpání dovolené. Proto dle mého názoru by obecně toto
58
pravidlo mohlo vést v jiných případech k situacím, kdy by zaměstnanci byla vyplacena nižší částka, než která by odpovídala jeho průměrně dosahované celkové mzdě. Na druhou stranu nelze skrýt částečné obavy před budoucí účelovou aplikací tohoto výroku soudu i na jiné případy. Zároveň považuji za významnou skutečnost, že se soud v této kauze dotkl i problematiky období, ze kterého by se mělo vycházet při výpočtu náhrady mzdy. Soud totiž uvádí, že takové období musí být dostatečně „reprezentativní“. Zde tedy nastává úskalí, které může vyjít plně najevo v budoucí judikatuře Soudního dvora EU, který může v jiném případě již detailněji hodnotit i tuto otázku. Česká právní úprava vychází z předchozího kalendářního čtvrtletí. Obávám se, že v případě některých kategorií zaměstnanců, jejichž příjem je v průběhu roku velmi variabilní (např. závislý na uskutečněných obchodech), může být takové období pro Soudní dvůr EU nedostačující. Nikoliv zcela bez významu pro budoucí vývoj judikatury může být stanovisko Generálního advokáta Yvese Bota, který uvedl v této kauze následující: „Podle mého názoru je věcí předkládajícího soudu, aby určil, která metoda a pravidla jsou přiměřené k dosažení cíle stanoveného v článku 7 směrnice 2003/88, a to tím způsobem, že jednak provede výklad vnitrostátního práva v souladu s tímto cílem a jednak bude vycházet z poznatků z praxe nebo srovnatelných situací. Bez ohledu na konkrétní podmínky, které budou zvoleny, chci uvést pouze to, že zohlednění průměrné výše provizí pobíraných pracovníkem za reprezentativní období, například dvanáct měsíců, se mi jeví jako vhodné řešení. V tomto ohledu chci poukázat na to, že v plánu přiznávání provizí, který stanoví zásady a režim platby provizí v rámci společnosti British Gas, se uvádí, že pokud poradce pro prodej odejde na mateřskou dovolenou, otcovskou dovolenou či dovolenou při osvojení dítěte, má v jistých obdobích nárok na provizi, jejíž výše se vypočítá podle průměru všech provizí získaných v průběhu dvanácti měsíců před zahájením dovolené.“
Zde si dovolím i malé srovnání s náhledem Generální
advokátky Verici Trstenjak ve věci C‑155/10, která ponechávala tuto problematiku plně v kompetenci
vnitrostátních
orgánů
a
nenaznačovala
svůj
názor
na
délku
reprezentativního období.58 Při celkovém náhledu na judikaturu Soudního dvora EU a 58
Stanovisko Generální advokátky Verici Trstenjak ve věci C‑155/10, Williams a další proti British Airways plc, přednesené dne 16. června 2011: „K výpočtu „obvyklé odměny za práci“ je nutné dostatečně reprezentativní referenční období, přičemž v původní věci přichází v úvahu více alternativních období. Buď je možné vycházet z konkrétního období, ve kterém byl zaměstnanec na dovolené, a vypočíst hypotetický průměrný výdělek, nebo vycházet z dřívějšího období, ve kterém zaměstnanec nepřetržitě pracoval, a vypočíst průměrný výdělek. Rovněž by ale bylo myslitelné vypočíst jednotnou odměnu za dovolenou pro jednotlivé kategorie pilotů. Ani jedna z možností, které přicházejí v úvahu, se však nezdá být po praktické stránce vhodnější, protože obě vykazují jak výhody, tak i nevýhody. První možnost má
59
její postupný vývoj se nemohu ubránit obavám, že i v této otázce budeme svědky dynamičnosti judikatury tohoto soudu.
3. 3. 18 C 118/13 - Bollacke Dne 12. června 2014 vydal 1. senát Soudního dvora EU rozsudek ve věci C 118/13 ve sporu Gülay Bollacke proti K + K Klaas & Kock B. V. & Co. KG. Soud se opět zabýval právní úpravou Německa. Tato žádost byla předložena v rámci sporu mezi Bollacke a bývalým zaměstnavatelem jejího manžela ve věci jejího nároku na finanční náhradu za placenou dovolenou na kalendářní rok, kterou nevyčerpal ke dni svého úmrtí. Podle § 1922 odst. 1 občanského zákoníku (Bürgerliches Gesetzbuch), přechází smrtí osoby (dědický nápad) veškerý majetek osoby (pozůstalost) na jednu nebo více osob (dědice). Bylo nesporné, že zaměstnanec měl ke dni svého úmrtí nárok na přinejmenším 140,5 dnů nevybrané dovolené za kalendářní rok. Dopisem ze dne 31. ledna 2011 požádala pozůstalá manželka zaměstnavatele o finanční náhradu za tyto nevybrané dny dovolené. Zaměstnavatel této žádosti nevyhověl z důvodu, že pochybuje o tom, že se jedná o nárok, který může být předmětem dědění. Soud prvního stupně, kterému Bollacke předložila tutéž žádost, ji rovněž zamítl s odůvodněním, že podle judikatury Bundesarbeitsgericht nárok na finanční náhradu za placenou dovolenou za kalendářní rok, která nebyla vyčerpána ke konci pracovního poměru, nevznikne, pokud tento poměr skončil z důvodu úmrtí pracovníka. Po podání odvolání proti tomuto rozhodnutí si předkládající soud kladl otázky ohledně správnosti této vnitrostátní judikatury s ohledem na judikaturu Soudního dvora týkající se článku 7 směrnice 2003/88.
například tu nevýhodu, že nebude vždy možné s jistotou určit, jaké úkoly by pilot na dovolené ve sporném období pravděpodobně vykonával, pokud lze vždy podle původního stavu vycházet z toho, že dotčený úkol by v zásadě mohl být proveden i jiným pilotem. Druhá možnost by zase mohla způsobovat problémy u nových zaměstnanců, neboť by neexistovalo žádné reálné referenční období, které by bylo možné použít. Na tomto pozadí by Soudní dvůr musel v projednávané věci konstatovat, že unijní právo nestanoví žádný konkrétní postup. Z důvodu neexistence podrobných požadavků na úrovni unijního práva je nutné vycházet z toho, že pravomoc ke stanovení sporného referenčního období jakož i výpočtu odpovídající průměrné odměny se nachází na úrovni členských států, přičemž podle ustanovení 3 Evropské dohody, resp. článku 7 směrnice 2003/88 jsou zde rozhodné „vnitrostátní právní předpisy nebo zvyklosti“. Totéž platí pro mezinárodní pracovní právo, ze kterého lze odvodit důležité zásady. Znění čl. 7 odst. 1 Úmluvy č. 132 MOP sice naznačuje jako zásadu zjištění průměrného výdělku, když toto ustanovení výslovně stanoví, že každá osoba, která čerpá dovolenou stanovenou v této Úmluvě, má po celou dobu dovolené obdržet minimálně svoji obvyklou nebo průměrnou odměnu. Zřejmým cílem této alternativy je zohlednit zvláštní pracovní poměry, v nichž zaměstnanci nepobírají žádnou obvyklou odměnu. Neuvádí naopak nic o tom, jak má být tato průměrná odměna vypočtena a především jaké referenční období má být základem výpočtu. Namísto toho odkazuje na pravomoc členských států, když uvádí, že „tato odměna bude vypočtena v každé zemi způsobem, který bude určen příslušným orgánem nebo vhodným postupem“.
60
Podle Soudního dvora EU je nutno v této souvislosti připomenout, že nárok na placenou dovolenou je pouze jednou ze složek základní zásady sociálního práva Unie a že tato zásada zahrnuje rovněž nárok na proplacení této dovolené. Konečně je třeba dle soudu konstatovat, že přiznání peněžité náhrady v případě, že pracovní poměr skončil v důsledku smrti pracovníka, se ukazuje jako nezbytné pro zajištění užitečného účinku práva na placenou dovolenou za kalendářní rok přiznaného pracovníkovi na základě směrnice 2003/88. Pokud by totiž dle soudu povinnost proplatit dovolenou za kalendářní rok zanikla skončením pracovního poměru z důvodu smrti pracovníka, bylo by důsledkem této okolnosti, že nahodilá skutečnost, kterou nemůže pracovník ani zaměstnavatel ovlivnit, by vedla zpětně k úplné ztrátě nároku na dovolenou za kalendářní rok, jak je zakotven v článku 7 směrnice 2003/88. Ze všech těchto důvodů tedy toto ustanovení směrnice 2003/88 nemůže být dle soudu vykládáno v tom smyslu, že uvedené právo může zaniknout z důvodu smrti pracovníka. Tento nárok je totiž dle soudu přiznán přímo uvedenou směrnicí, nevyžaduje žádný krok ze strany dotyčného pracovníka a nezávisí na jiných podmínkách, než které jsou výslovně stanoveny, takže okolnost, že pracovník předem nepožádal o přiznání finanční náhrady podle čl. 7 odst. 2 této směrnice, je zcela irelevantní. Z toho vyplývá, že článek 7 směrnice 2003/88 nemůže být vykládán v tom smyslu, že smrt pracovníka ukončující pracovní poměr zbavuje zaměstnavatele zemřelého pracovníka povinnosti zaplatit finanční náhradu, na kterou by posledně uvedený měl nárok na základě nevybrané dovolené za kalendářní rok, a dále že přiznání takové náhrady nemůže být podřízeno existenci žádosti ex ante učiněné za tímto účelem. Pokud bych měla hodnotit toto rozhodnutí Soudního dvora EU, pak se domnívám, že v tomto případě vykládal soud ustanovení směrnice dosti extenzivním způsobem, resp. se při svém výkladu ubíral nad rámec textu směrnice. Je sice skutečně nepochybné, že jak dovolená a její faktické čerpání, tak peněžitá náhrada za nevyčerpanou dovolenou jsou jednou stranou téže mince, nicméně zde se již nejedná výhradně o posouzení nároku zaměstnance, nýbrž i o otázku dědického práva. Dědické právo každého státu stanoví, které nároky ze zákona přecházejí na dědice a které nikoliv. Na tom nic nemění ani skutečnost, že přístup českého zákonodárce, resp. přístup českých soudů, podle kterých právo na peněžitou náhradu přechází na zákonem vyjmenované osoby (pokud jich není, pak na dědice), já osobně hodnotím z obecného
61
pohledu jako věcně správné. Nicméně se na druhou stranu nedomnívám, že tyto otázky jsou obsahem právního řádu Evropské unie a že by měl i v této otázce zasahovat Soudní dvůr EU do právní úpravy členských států, resp. ustálené judikatury jejich soudů.59
3. 3. 19 Shrnutí Na základě výše provedené analýzy dostupné judikatury Soudního dvora EU k problematice dovolené bych si dovolila ještě jednu obecnou poznámku. Jak plyne z jednoduchého porovnání textu úmluvy a směrnice, je evidentní, že na rozdíl od úmluvy jsou právní normy ve směrnici velmi stručné. Je sice pravdou, že se sama směrnice ve své preambuli odvolává na zásady úmluvy, nicméně do textu samotné směrnice tato pravidla jako taková vtělena nebyla. Pokud takto stručné ustanovení porovnáme s dalekosáhlostí výkladu Soudního dvora EU těchto právních norem (který se v některých případech dovolává i úmluvy), je nepochybné, že takový právní stav rozhodně nepřispívá právní jistotě jednotlivých členských států (při transpozici a následném výkladu právních norem ze strany soudů) a potažmo ani jednotlivců. Ani pro jednotlivé zaměstnance jakožto adresáty takové právní normy není tento stav rozhodně ideální, těžko si lze představit možnost znalosti stále se vyvíjející judikatury ze strany běžného zaměstnance bez právního vzdělání. I kvůli tomuto nepřehlednému stavu se mohou členské státy bránit rychlému přizpůsobení jejich právní úpravy formou novelizací vnitrostátních právních předpisů. Jak bylo zmíněno již výše, pokud nelze dospět výkladem české právní normy k podobným závěrům, k jakým došel v konkrétních řešených sporných otázkách Soudní dvůr EU, je pro zaměstnance velmi komplikované domoci se náhrady. Soudní dvůr EU na základě výše uvedených rozhodnutí dotvořil právo EU v otázce dovolené v rozsahu jdoucím zřetelně nad rámec výslovného znění směrnice. Právo EU v oblasti dovolené dotvořené Soudním dvorem EU sice dosud neobsahuje ucelenou právní úpravu, nicméně dynamičnost této judikatury fakticky brání členským státům harmonizovat vnitrostátní právní řád s tímto právem EU. Z mého pohledu není navíc judikatura Soudního dvora vždy zcela předvídatelná. Pokud má vnitrostátní právní 59
Dne 4. 7. 2012 bylo vydáno nařízení Evropského parlamentu a Rady EU č. 650/2012, o příslušnosti, rozhodném právu, uznávání a výkonu rozhodnutí a přijímání a výkonu veřejných listin v dědických věcech a o vytvoření dědického osvědčení, které se však zabývá jinými otázkami než harmonizací hmotného práva dědického v jednotlivých státech.
62
úprava tvořit ucelený a vnitřně nerozporný systém, který by měl navíc ctít zásady vnitrostátního pracovního práva, těžko si lze představit neustálé přizpůsobování vnitrostátních pravidel stále novým rozhodnutím Soudního dvora EU. V této souvislosti je nutno uvést, že nestabilita právního řádu, ke které by vedly opakované novelizace, není žádoucí. Proto by dle mého názoru bylo nanejvýš žádoucí, aby ze strany členských států došlo ke kritickému zhodnocení stávajícího znění směrnice a judikatury Soudního dvora EU, na základě kterého by došlo po konsenzu k novelizaci směrnice. Dovolím si však poznamenat, že pokud by jednotlivé otázky řešené Soudním dvorem EU byly dopředu předmětem vyjednávání na úrovni Evropské unie mezi členskými státy, těžko by si bylo možno představit dosažení úplného konsenzu ve všech bodech řešených tímto soudem a vůli podřídit v takovém rozsahu vnitrostátní právní úpravu právu Evropské unie. Pokud soud dalekosáhle hodnotí jednotlivá pravidla vnitrostátních předpisů, která nepoměřuje pouze s výslovnou textací směrnice, ale i obecnými principy, na kterých by měla být dovolená podle Soudního dvora EU postavena, postrádám v argumentaci Soudního dvora EU detailnější rozbor příslušné vnitrostátní právní úpravy. Osobně se domnívám, že při vytržení jednotlivých vnitrostátních ustanovení z právní úpravy dovolené jako celku a jejích principů může někdy dojít ke zkreslení právní úpravy v jednotlivých členských státech a potažmo jejího případného rozporu s komunitárním právem.60 Judikatura Soudního dvora je velmi dynamická, kdy se předmětem výkladu tohoto soudu stávají stále další a další otázky, které dříve stály stranou rozhodovací činnosti Soudního dvora EU a které jednotlivé členské státy považovaly za problematiku, která je plně v kompetenci členských států a jejich zákonodárné moci. Samozřejmě k tomuto stavu přispívají i soudy členských států, které se relativně často obracejí na Soudní dvůr EU s předběžnými otázkami.
60
„Soudce musí rozhodovat tak, aby jeho rozhodnutí spolu s rozhodnutími předchozími (jak soudců, tak zákonodárců) dávalo dohromady smysluplný celek.“: Jan Wintr. Metody a zásady interpretace práva, Auditorium, edice Studie, Praha 2013, strana 124.
63
Při porovnání právní úpravy dovolené v zákoníku práce (ve znění účinném od 1. 1. 2012) s výkladem Evropského soudního dvora je zřejmé, že česká úprava dovolené je stále v rozporu s touto judikaturou v následující věci. Zákoník práce podmiňuje vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok skutečným odpracováním alespoň 60 dní (dočasná pracovní neschopnost se do odpracované doby nepočítá, pokud nejde o pracovní úraz či nemoc z povolání) a dále zákon upravuje krácení dovolené za kalendářní rok pro nemoc (vyjma dočasné pracovní neschopnosti v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání). Dovolená za odpracované dny je vázána na odpracování alespoň 21 dnů (dočasná pracovní neschopnost se opět do odpracované doby nepočítá, pokud k ní nedojde v důsledku pracovního úrazu či nemoci z povolání). Ve spojených věcech C-350/06 a C-520/06 uvedl dne 20. ledna 2009 Velký senát, že směrnice 2003/88 nečiní žádný rozdíl mezi pracovníky, kteří jsou nepřítomni v práci na základě krátkodobého či dlouhodobého pracovního volna z důvodu nemoci během referenčního období, a těmi, kteří během uvedeného období skutečně pracovali. Následně ve věci C 282/10 Velký senát dne 24. 1. 2012 v souladu se svou předchozí judikaturou dovodil, že čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátním předpisům nebo zvyklostem, podle nichž je nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok podmíněn skutečně odpracovanou dobou v trvání nejméně deseti dnů nebo jednoho měsíce během referenčního období. Soudní dvůr však již ponechal plně v kompetenci vnitrostátního zákonodárství, jak upraví podmínky nároku na dovolenou, která překračuje rozsah 4 týdnů garantovaný směrnicí. Naopak k 1. 1. 2012 došlo k úpravě, pokud jde o dříve možný zánik nároku na dovolenou pro dlouhodobou nemoc. Zákoník práce totiž opustil institut zániku nároku na dovolenou, a navíc nově v § 218 odst. 4 stanoví, že „nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným, nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.“ Dále by bylo možno minimálně uvažovat o rozporu zákoníku práce s evropským právem, resp. přesněji řešeno s judikaturou Soudního dvora EU v oblasti náhrady
64
mzdy za čerpání dovolené v případě změny úvazku (jeho zkrácení). V praxi může nastat situace, kdy dochází ke změně pracovního úvazku, např. zaměstnanec původně pracoval 40 hodin týdně a po další období již pouze 30 hodin týdně. V tomto případě se však dle českého právního řádu poskytne náhrada mzdy podle délky směny v době, kdy je dovolená čerpána (nikoliv podle data, kdy vznikl nárok na dovolenou, resp. její část). Proto pokud je čerpána dovolená v době kratší pracovní doby (kdy jsou sjednány např. 6hodinové směny), obdrží zaměstnanec náhradu mzdy pouze za 6 hodin, nikoliv v původní délce 8hodinové směny před změnou pracovního úvazku. Evropské právo podle Soudního dvora EU však „brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, podle nějž se při změně pracovního úvazku zaměstnance upraví ještě nevyčerpaná dovolená tím způsobem, že zaměstnanci, který přechází z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek, se zkrátí nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, který získal – aniž by měl možnost ho využít – během doby svého zaměstnání na plný pracovní úvazek, nebo si tuto dovolenou může vybrat pouze s nižší náhradou mzdy za dovolenou.61 S ohledem na skutečnost, že se Soudní dvůr EU stále častěji dovolává i znění úmluvy, není zcela nereálné, že i tímto soudem mohou být v budoucnu řešeny otázky rozebírané výše v kapitole věnující se úmluvě, ve které jsem upozornila na přetrvávající rozpory české právní úpravy s úmluvou.
61
Viz C 486/08 ze dne 22. 4. 2010. Soud v této kauze řešil do určité míry jinou situaci (resp. vnitrostátní právní úpravu, ve které byl vyjádřen nárok na dovolenou v hodinách), nicméně nelze vyloučit, že by i českou právní úpravu mohl ve shora uvedeném ohledu shledat za rozpornou s evropským právem. Řešením by mohla být právní úprava dovolené určená v hodinách (nikoliv v týdnech přepočítávaných v praxi event. na dny), kdy by se však po změně pracovního úvazku v souladu s judikaturou Soudního dvora EU tento rozsah nijak neupravoval, ale zůstal by stejný (tedy pokud by měl zaměstnanec nárok na 160 hodin dovolené, vycházelo by se i po zkrácení úvazku stále z onoho počtu 160 hodin dovolené).
65
4. Historický exkurs – vývoj právní úpravy dovolené na území dnešní České republiky 4. 1 Obecně Pro lepší pochopení principů aktuální právní úpravy dovolené v České republice, která je zcela nepochybně ovlivněna i historickým vývojem práva na našem území, je vhodné provést analýzu právních norem zakotvujících dovolenou v minulosti.
4. 2 První právní normy První zákonná úprava institutu dovolené se objevila v zákoně č. 262/1921 Sb. Zde nalezneme placenou dovolenou pro dělníky při dolování vyhrazených nerostů. Nárok na dovolenou vznikal po jednoroční nepřetržité služební době při hornictví v revíru. Při služební době alespoň 1 roku až včetně 5 let činila výměra dovolené 5 dnů, od 5 do 10 let 7 dní, od 10 do 15 let 10 dní a přes 15 let 12 dní. Podmínkou pro udělení dovolené byla skutečnost, že horník stále a správně odpracovával směny. Vojenská služba a nemoc se počítala do služební doby započitatelné pro výpočet výměry dovolené. Neoprávněně zameškané směny se odečetly od dovolené. Pokud došlo k zameškání směny po dovolené, odečetly se od dovolené v roce příštím nebo v letech příštích.62 Za každý den dovolené se vyplácela náhrada mzdy podle průměrného výdělku. Prémie za pracovní výkon se po dobu dovolené nevyplácely. Náhrada za dovolenou se vyplácela zaměstnanci v první obvyklý výplatní den po nastoupení do práce. Náhrada se nevyplácela tehdy, pokud zaměstnanec pracoval za plat pro třetí osobu.63 Čerpání dovolené mělo být určováno, pokud možno, v době od 1. května do 31. října. O rozvrhu dovolené rozhodovala závodní správa v dohodě se závodní radou, přičemž přihlížela na nerušený provoz závodu a provozní poměry. Zpravidla neměla být dovolená určována najednou 10 % zaměstnanců. Další právní normy zakotvovaly placenou dovolenou pro státní zaměstnance a některé zaměstnance z řad úředníků v soukromém sektoru. Dovolená mohla být poskytnuta na základě kolektivních smluv. 3. dubna 1925 vstoupil v platnost zákon č. 57, kterým byla upravena dovolená v délce 6 62
Podle současné právní úpravy lze na rozdíl od prvorepublikového zákona takto krátit dovolenou pouze v příslušném roce, za který se dovolená poskytuje, pokud jde o důvod, který nastal v tomto roce. 63
Současný zákoník práce nezakazuje práci během dovolené a neřeší souběh náhrady mzdy za dovolenou a mzdy pobírané od jiného zaměstnavatele.
66
až 8 dnů, zákon se nevztahoval na sezonní dělníky a dělníky za denní mzdu, jinak se týkal všech zaměstnanců.
4. 3 Zákon č. 154/1934, o soukromých zaměstnancích Další právní normou upravující dovolenou byl zákon č. 154 z roku 1934, tzv. zákon o soukromých zaměstnancích (celým názvem „o pracovním poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v podobném postavení“). Zákon se vztahoval na zaměstnance konající kupecké služby (označované zákonem jako obchodní pomocníci) nebo služby vyšší či na obchodní cestující. Placená dovolená podle tohoto zákona příslušela, trval-li pracovní poměr nepřetržitě alespoň šest měsíců. Dovolená náležela ve výměře dvou týdnů, trval-li pracovní poměr ne více než pět let, tři týdny, trval-li přes pět let, a čtyři týdny, trval-li přes patnáct let. Do dovolené se nezapočítávala doba, po kterou nemohl zaměstnanec vykonávat práci pro nemoc, úraz, veřejnoprávní překážky a brannou povinnost, a čtrnáctidenní doba, po kterou zaměstnanec nemohl konat práci pro soukromé překážky. Dovolená měla být poskytována, pokud možno, nepřetržitě. Výjimečně mohla být dovolená čerpána ve dvou celcích přibližně stejně dlouhých. Zaměstnavatel měl při určování dovolené přihlížet nejen ke svým provozním potřebám, ale i k zájmům zaměstnance. Pokud dal zaměstnanec sám před nastoupením dovolené výpověď, měl právo na poměrnou část dovolené. Naopak dostal-li zaměstnanec výpověď, měl právo na celou dovolenou, pokud byl v kalendářním roce alespoň půl roku v pracovním poměru. Trval-li za těchto podmínek pracovní poměr v kalendářním roce méně než šest měsíců, příslušela zaměstnanci poměrná část dovolené. Zrušil-li zaměstnanec před nastoupením dovolené pracovní poměr z důležitého důvodu, měl právo na náhradu v penězích za dobu dovolené, která by mu příslušela vzhledem k trvání pracovního poměru. Zrušil-li zaměstnavatel pracovní poměr z důležitého důvodu zaviněného zaměstnancem, neměl zaměstnanec právo na dovolenou ani na náhradu v penězích. Pokud zrušil zaměstnanec pracovní poměr před uplynutím kalendářního roku, avšak po vyčerpání dovolené a pokud k tomu neměl zaměstnanec důležitý důvod, mohl zaměstnavatel požadovat náhradu v penězích za poměrnou část dovolené připadající na zbývající část roku. Zaměstnanec byl povinen dát si tuto částku započíst na poslední výplatu „služného“. Nevyužil-li zaměstnanec dovolenou v příslušném kalendářním roce nebo před skončením pracovního poměru, pozbyl na ni právo. Pokud však dovolená nebyla
67
využita na žádost zaměstnavatele, příslušela zaměstnanci náhradní dovolená téhož trvání v pozdější době téhož roku nebo náhrada v penězích. Náhrada v penězích byla rovna peněžitým požitkům připadajícím na dobu dovolené.
4. 4 Období okupace Dne 18. prosince 1941 bylo vydáno vládní nařízení č. 31/1942 Sb., o placené dovolené pro zaměstnance. Každý zaměstnanec, který vykonával práce nebo služby na základě pracovního poměru a nevykonával je pouze jako vedlejší zaměstnání nebo příležitostně, měl v každém kalendářním roce nárok na placenou dovolenou na zotavenou. Toto nařízení se nevztahovalo na sezonní zaměstnance, zaměstnance ve stavební živnosti, domácké dělníky, zaměstnance, na které se vztahovaly zvláštní zákony, či na zaměstnance protektorátní, v podnicích Říše a na jiné veřejné zaměstnance. Nově přijatým zaměstnancům příslušela dovolená po splnění čekací doby, která předpokládala šest měsíců trvající pracovní poměr. Odcházel-li zaměstnanec z pracovního poměru před 1. květnem, nepříslušel mu nárok na dovolenou. Pokud však již takto dovolená byla poskytnuta, nebylo možno požadovat zpět po zaměstnanci náhradu za dovolenou. Dovolená přitom příslušela zaměstnancům, kteří po svém nastoupení do zaměstnání neměli ještě dovolenou a splnili čekací dobu. Výměra dovolené byla následující: Zaměstnanci v hornictví: Při trvání pracovního poměru alespoň 6 měsíců až
6 dnů
včetně 5 let Při trvání pracovního poměru od 5 do 10 let
7 dnů
Při trvání pracovního poměru od 10 do 15 let
10 dnů
Při trvání pracovního poměru přes 15 let
12 dnů
Ostatní zaměstnanci: Při
nepřetržitém
zaměstnání
u
téhož
zaměstnavatele od 6 měsíců do 10 let (včetně)
68
6 dnů
Při
nepřetržitém
zaměstnání
u
téhož
7 dnů
u
téhož
8 dnů
zaměstnavatele od 10 let do 15 let Při
nepřetržitém
zaměstnání
zaměstnavatele přes 15 let
Neděle a svátky se započítávaly do dovolené. V závodech provozovaných nepřetržitě, u nichž se nekryl pracovní den s kalendářním dnem, připadalo do dovolené tolik směn, kolik by se jich odpracovalo v době určené pro dovolenou. Mladiství do 16 let měli po nepřetržitém tříměsíčním pracovním (učebním) poměru v témže podniku nebo u téhož zaměstnavatele nárok na dovolenou ve výměře 15 dní, mladiství od 16 do 18 let ve výměře 12 dní. Přerušení zaměstnání se považovalo pro určení délky dovolené za dobu zaměstnání, pokud v jednotlivém případě nepřesahovalo 3 měsíce. Doba zameškaná pro nemoc nebo úraz se započítávala do doby rozhodné pro výměru dovolené.
Nárok na dovolenou
nepříslušel, obdržel-li zaměstnanec dovolenou již od jiného zaměstnavatele; tuto skutečnost byl zaměstnanec povinen zaměstnavateli oznámit. Neomluveně zameškaná pracovní doba se odečetla od doby dovolené v příslušném roce; pokud již byla taková dovolená vyčerpána, odečetla se absence od dovolené v příštím roce. Za dovolenou náležela zaměstnanci náhrada mzdy odpovídající průměrnému výdělku za poslední tři měsíce bezprostředně předcházející nástupu dovolené. Bylo zásadně nepřípustné poskytování peněžité náhrady místo dovolené; tuto bylo možno vyplatit pouze tehdy, nemohl-li pracovník dovolenou nastoupit z důvodu skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy byla splatná v obvyklém výplatním termínu. Dovolená nepříslušela těm zaměstnancům, kteří byli před jejím nastoupením propuštěni z práce z důležitých důvodů, které opravňují zaměstnavatele podle právních předpisů zrušit pracovní poměr bez výpovědi, nebo těm pracovníkům, kteří dovolenou bez důvodu nenastoupili. Během dovolené nesměl zaměstnanec vykonávat žádnou výdělečnou činnost odporující účelu dovolené. Pokud by toto právní ustanovení porušil, odpadl by mu nárok na náhradu dovolené, přičemž zaplacenou náhradu za dovolenou byl povinen vrátit. Dovolená měla být určována zpravidla v období od 1. května do konce září mimo závody sezonní a podniky zemědělské. Rozvrh dovolené určovala správa závodu (zaměstnavatel) po
69
slyšení rady důvěrníků, mluvčího německých zaměstnanců nebo závodního výboru (závodní rady), pokud možno s největším ohledem na přání zaměstnance. Zpravidla měla být dovolená udílena v nepřetržité souvislosti, ve zvláštních případech ve dvou obdobích. Po dohodě zaměstnance se zaměstnavatelem (pokud taková vůle vyšla ze strany zaměstnance) mohla být dovolená čerpána po částech a v různých obdobích. Nařízení stanovilo, že méně výhodná ustanovení o placené dovolené pro zaměstnance byla právně neúčinná. Vládní nařízení z 18. prosince 1941 č. 34/1942 Sb. řešilo dovolenou pro stavební zaměstnance a sezonní dělníky.
4. 5 Zákon č. 91/1949 Sb. Dalším zákonem upravujícím dovolenou byl zákon č. 91/1949 Sb., o placené dovolené na zotavenou v roce 1949. Čekací doba podle tohoto právního předpisu činila 9 měsíců a další podmínkou pro vznik nároku na placenou dovolenou bylo odpracování alespoň 75 dnů64. Základní výměra dovolené činila 2 kalendářní týdny65. Dovolená byla prodloužena o jeden kalendářní týden zaměstnancům a) mladším 18 let, b) starším 50 let, c) jejichž pracovní poměr po dosažení 18 let trval u téhož zaměstnavatele nebo v témže podniku, popřípadě v témž oboru anebo v téže skupině povolání, déle než 5 let.66 O dva kalendářní týdny byla dovolená prodloužena zaměstnancům, jejichž pracovní poměr po dosažení 18 let trval u téhož zaměstnavatele nebo v témže podniku, popřípadě v témž oboru anebo v téže skupině povolání, déle než 15 let.67 Do doby rozhodné pro výpočet zvýšené výměry dovolené se započítávala doba vojenské služby a doba, kdy nemohl být pracovník za doby nesvobody zaměstnán z důvodu národnostního, rasového nebo politického útisku.68 U zaměstnance, který započal pracovní poměr před dokončeným 26. rokem věku, se zkracovala čekací doba na 5 měsíců.69 Zaměstnancům, kteří pracovali před nastoupením dovolené nejméně 9 měsíců
70
64
§ 2 odst. 1 zákona č. 91/1949 Sb.
65
§ 2 odst. 1 zákona č. 91/1949 Sb.
66
§ 2 odst. 2 zákona č. 91/1949 Sb.
67
§ 2 odst. 3 zákona č. 91/1949 Sb.
68
§ 2 odst. 4 zákona č. 91/1949 Sb.
69
§ 3 odst. 1 zákona č. 91/1949 Sb.
v hornictví a z toho alespoň ¾ pracovní doby pod zemí, se prodlužovala dovolená o další kalendářní týden.70 Pokud nemohl zaměstnanec konat práci v kalendářním roce po více než 75 pracovních dnů pro důležitou příčinu týkající se jeho osoby, kterou nezpůsobil úmyslně nebo hrubou nedbalostí, zejména pro nemoc, úraz nebo vojenskou službu, krátila se mu dovolená za každých dalších 25 zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu.71 Za každou směnu, která byla zameškána bez důležité příčiny, se odečetl od dovolené bez náhrady 1 den. Zameškaný pracovní čas kratší než celý pracovní den se sčítal.72 Rovněž se odečetla od dovolené poměrná část dovolené, která již byla poskytnuta jiným zaměstnavatelem za příslušný kalendářní rok nebo za kterou byla jiným zaměstnavatelem poskytnuta peněžitá náhrada.73 Zaměstnanci příslušely po dobu dovolené všechny peněžité požitky, kromě náhrady hotových výloh, jako by pracoval. U zaměstnance s proměnlivými požitky byl základem výpočtu průměrný týdenní výdělek za posledních 6 měsíců před nastoupením dovolené.74 Náhrada za dovolenou byla splatná v obvyklých výplatních termínech. Požádal-li však o to zaměstnanec, musela být vyplacena při nastoupení dovolené.75 Nástup na dovolenou měl být určován se zřetelem na jednotný hospodářský plán zaměstnavatelem pro projednání se závodním zastupitelstvem zaměstnanců. Přitom se přihlíželo jak k potřebám provozu, tak k oprávněným požadavkům jednotlivých zaměstnanců. Dovolená ve vedlejším zaměstnání měla být podle možností poskytnuta zároveň s dovolenou v hlavním zaměstnání.76 Dovolená měla být zaměstnavatelem oznámena zpravidla alespoň 14 dnů předem.77 Zákon upravoval v § 9 odst. 2 hromadnou dovolenou: Taková dovolená byla přípustná, bylo-li to z provozních důvodů nutné a slučitelné s veřejným zájmem. O splnění těchto podmínek rozhodovalo ministerstvo
71
70
§ 4 zákona č. 91/1949 Sb.
71
§ 6 odst. 1 zákona č. 91/1949 Sb.
72
§ 6 odst. 2 zákona č. 91/1949 Sb.
73
§ 6 odst. 3 zákona č. 91/1949 Sb.
74
§ 8 odst. 1 zákona č. 91/1949 Sb.
75
§ 8 odst. 3 zákona č. 91/1949 Sb.
76
Podobné ustanovení v současném zákoníku práce nenalezneme.
77
§ 9 odst. 1 zákona č. 91/1949 Sb.
sociální péče v dohodě s příslušným ministerstvem a po slyšení jednotné odborové organizace. Ministerstvo sociální péče mohlo v dohodě s příslušnými ministerstvy a po slyšení jednotné odborové organizace přenést toto rozhodování u závodů menšího hospodářského významu vyhláškou v Úředním listě na krajské nebo okresní závodní výbory. Zaměstnanci bylo možno poskytnout dovolenou nebo její část také po uplynutí příslušného kalendářního roku, požádal-li o to zaměstnanec nebo nemohl-li si ji vyčerpat z důvodů naléhavé potřeby provozu nebo z důležitého důvodu uvedeného v § 6 odst. 1 zákona (viz shora). V takových situacích musel zaměstnanec nastoupit dovolenou tak, aby skončila nejpozději 31. března následujícího kalendářního roku. Nestalo-li se tak, pozbyl zaměstnanec nárok na dovolenou, avšak bez újmy případného nároku na peněžitou náhradu za nevyčerpanou dovolenou.78 Zákon řešil i vliv skončení pracovního poměru na dovolenou, a to v ustanovení § 10, podle něhož byl-li pracovní poměr předčasně zrušen ze strany zaměstnance před nastoupením dovolené bez důležitého
důvodu
nebo
zaměstnavatelem
z důležitého
důvodu
zaviněného
zaměstnancem, ztrácel zaměstnanec nárok na dovolenou. V ostatních případech skončení pracovního poměru před nastoupením dovolené náležela zaměstnanci poměrná část dovolené.79 Peněžitá náhrada za nevyčerpanou dovolenou mohla být poskytnuta jen tehdy, pokud zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou nebo její část ani do 31. března roku následujícího z příčin uvedených v § 6 odst. 1 (viz shora) nebo z příkazu zaměstnavatele odůvodněného naléhavou potřebou provozu nebo pokud nemohla být dovolená vyčerpána pro skončení pracovního poměru.80
81
Tento zákon se nevztahoval
na vojenské osoby z povolání, příslušníky Sboru národní bezpečnosti a učitele na školách všech stupňů a druhů a na diecésních učilištích teologických.82 Zvláštní ustanovení obsahoval tento právní předpis, pokud jde o zaměstnance zemědělské a lesní, kteří nekonali práci nepřetržitě. Těmto zaměstnancům náležela, pokud pracovali u 78
§ 9 odst. 3 zákona č. 91/1949 Sb.
79
Současný zákoník práce obecně nediferencuje mezi důvody skončení pracovního poměru z hlediska vlivu na dovolenou a její čerpání, event. nárok na proplacení nevyčerpané dovolené. 80
K tomu viz § 12 zákona č. 91/1949 Sb.
81
Podle současného zákoníku práce lze poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou jen při skončení pracovního poměru. 82
72
§ 19 zákona č. 91/1949 Sb.
téhož zaměstnavatele méně než 150 dnů, poměrná část dovolené ve výši jedné dvanáctiny za každých 25 odpracovaných dnů.83 Zákon dále upravoval výjimky pro tzv. nestálé zaměstnance, jimiž se rozuměli pracovníci přijatí na práce, které podle své povahy netrvaly 9 měsíců (zejména práce sezonní a kampaňové) a kterým příslušela při skončení pracovního poměru místo dovolené za každých 25 dnů konané práce peněžitá náhrada ve výši jedné dvanáctiny požitků, jež by jim příslušely po dobu dovolené.84 Domáckým dělníkům příslušela místo dovolené dne 31. prosince nebo při skončení zaměstnání peněžitá náhrada, a to za dovolenou 2 kalendářních týdnů 4 %, za dovolenou 3 kalendářních týdnů 6 % a za dovolenou 4 kalendářních týdnů 8 % pracovní odměny dosažené v kalendářním roce.85 Ujednání odporující tomuto zákonu nebo předpisům vydaným podle něho byla neplatná, a to i když byla uzavřena před jeho účinností.86
4. 6 Zákon č. 81/1959 Sb. Prvním zákonem, který zavedl dovolenou v zásadě pro všechny zaměstnance v pracovním poměru, byl zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené na zotavenou, neboť před zavedením tohoto právního předpisu byla právní úprava dovolené nejednotná a platila jen pro některé zaměstnance.
Zaměstnanec, jehož pracovní poměr u téhož
zaměstnavatele trval nepřetržitě alespoň 11 měsíců (čekací doba), měl nárok na placenou dovolenou na zotavenou za kalendářní rok, pokud v tomto zaměstnání konal práci alespoň 75 dnů.87 U zaměstnance, který skončil povinnou školní docházku nebo který úspěšně skončil studium na výběrové nebo vysoké škole a vstoupil bez zbytečného průtahu do pracovního poměru, činila čekací doba 5 měsíců. Tato délka čekací doby platila též pro ženu, která pečovala alespoň o jednoho příslušníka domácnosti a vstoupila do pracovního poměru z domácnosti.88 Zaměstnancům, kteří 83
§ 11 zákona č. 91/1949 Sb.
84
§ 14 zákona č. 91/1949 Sb.
85
§ 16 zákona č. 91/1949 Sb.
86
§ 21 zákona č. 91/1949 Sb., zde zákon zřejmě nerozlišoval, zda by se jednalo o jinou úpravu v neprospěch, či ve prospěch zaměstnance.
73
87
§ 1 odst. 1 zákona č. 81/1959 Sb.
88
§ 1 odst. 2 zákona č. 81/1959 Sb.
splnili podmínku pětiměsíční čekací doby (viz shora) v kalendářním roce, v němž vstoupili do zaměstnání, příslušela za tento kalendářní rok, jestliže v něm konali práci alespoň 75 dnů, poměrná část dovolené. Splnili-li však v tomto roce podmínku uvedenou v § 1 odst. 1 zákona, měli nárok na plnou dovolenou.89 Základní výměra dovolené činila dva kalendářní týdny. Nárok na tři kalendářní týdny měl zaměstnanec a) který dovršil alespoň 5 let nepřetržitého zaměstnání u téhož zaměstnavatele po 18. roce věku, b) který nedosáhl 18 let věku, c) který dosáhl 50 let věku. Dovolená ve výměře čtyř kalendářních týdnů příslušela zaměstnanci, který dovršil alespoň 15 let nepřetržitého zaměstnání u téhož zaměstnavatele po 18. roce věku. Dovolená učitelů činila osm kalendářních týdnů, dovolená učitelek mateřských škol šest kalendářních týdnů, dovolená vychovatelů čtyři kalendářní týdny.90 Do trvání nepřetržitého zaměstnání u téhož zaměstnavatele se pro prodloužení dovolené započítávala také doba vojenské činné služby, doba úspěšně ukončeného studia, doba vědecké (umělecké) aspirantury a doba členství ve výrobním družstvu, pokud tyto doby spadaly do údobí po 18. roce věku zaměstnance.91 Připadl-li v době dovolené zaměstnance placený svátek nebo náhradní volno za práci přesčas na den, který byl jinak obvyklým pracovním dnem zaměstnance, nezapočítávaly se mu tyto dny do dovolené.92 Zákon upravoval nově další druh dovolené, a to dodatkovou dovolenou (s tímto druhem dovolené se lze setkat i v současném zákoníku práce). Zaměstnanci, který pracoval celý kalendářní rok pod zemí, se dovolená prodlužovala o jeden kalendářní týden. Pracoval-li pod zemí jen část kalendářního roku, příslušela mu za každých 25 odpracovaných dnů pod zemí jedna dvanáctina tohoto kalendářního týdne, a to i tehdy, jestliže mu nevznikl nárok na řádnou dovolenou.93 Za podmínek vládního nařízení náležela dodatková dovolená i zaměstnancům konajícím práce zdraví škodlivé nebo zvlášť obtížné.
74
89
§ 1 odst. 3 zákona č. 81/1959 Sb.
90
§ 2 zákona č. 81/1959 Sb.
91
§ 3 zákona č. 81/1959 Sb.
92
§ 4 zákona č. 81/1959 Sb.
93
§ 5 odst. 1 zákona č. 81/1959 Sb.
Změnil-li zaměstnanec zaměstnání z důvodu obecného zájmu nebo z jiných vážných důvodů, započetla se mu u nového zaměstnavatele jako doba nepřetržitého zaměstnání u téhož zaměstnavatele doba, která mu byla nebo měla být započtena pro prodloužení dovolené u téhož zaměstnavatele (zákon tento institut nazýval v § 7 tzv. zvýhodněnou změnou zaměstnání). Při takové změně zaměstnání náležela zaměstnanci za kalendářní rok, v němž došlo ke změně zaměstnání, poměrná část dovolené u dosavadního i nového zaměstnavatele, i když u nich nesplňoval podmínky pro vznik nároku na dovolenou. Dovolená se za splnění zákonných podmínek krátila. Nekonal-li zaměstnanec před vybráním dovolené v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, práci po více než 75 pracovních dnů pro důležité osobní překážky nebo pro výkon vojenské činné služby, krátila se mu dovolená za každých dalších 25 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu. Za každý pracovní den, který zaměstnanec zameškal bez důležitých osobních překážek, se mu krátila dovolená o jeden nebo dva pracovní dny
94
. Zameškání pracovní doby kratší než celý pracovní den se sčítaly.
Jestliže si zaměstnanec dovolenou již vyčerpal nebo nevznikl-li mu na ni nárok, byl zaměstnavatel povinen zkrátit (z důvodu zameškání bez důležitých osobních překážek) stejným způsobem dovolenou v příštím roce. Z žádného ze shora uvedených zákonných důvodů nebylo možno krátit dodatkovou dovolenou.95 Nástup dovolené určoval zaměstnavatel podle plánu sestaveného tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zásadně vcelku a do konce běžného kalendářního roku. Při sestavování plánu dovolených bylo nutno brát zřetel na úkoly vyplývající pro podnik ze státního plánu rozvoje národního hospodářství a přihlížet přitom v mezích provozních potřeb k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud byla dovolená výjimečně poskytována v několika částech, musela alespoň jedna část činit celý kalendářní týden a u mladistvých do 16 let dva kalendářní týdny. Den nástupu na dovolenou byl zaměstnavatel povinen oznámit zaměstnanci alespoň 14 dní předem; tato 94
Tedy na rozdíl od současné právní úpravy šlo při krácení dovolené z důvodu „neomluveně zameškaných směn“ o krácení ze samotného zákona, resp. o krácení obligatorní, dnes je pouze právem zaměstnavatele, nikoliv jeho povinností krátit dovolenou z důvodu neomluvené absence v práci. 95
75
§ 8 zákona č. 81/1959 Sb.
lhůta mohla být výjimečně zkrácena, dal-li k tomu souhlas závodní výbor základní organizace Revolučního odborového hnutí. Jestliže si zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat v běžném kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že mu zaměstnavatel její nástup neurčil, nebo pro překážky v práci, byl zaměstnavatel povinen poskytnout ji zaměstnanci po uplynutí kalendářního roku tak, aby skončila nejpozději do 31. března příštího roku; jinak si ji zaměstnanec nemohl vyčerpat. Zaměstnavatel mohl určit zaměstnanci nástup dovolené, jakmile splnil podmínku čekací doby; jestliže však zaměstnanec v kalendářním roce neodpracoval alespoň 75 dnů, byl povinen vrátit zaměstnavateli náhradu mzdy za dovolenou. Zaměstnavatel nesměl určit nástup dovolené na dobu, kdy byl zaměstnanec uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz, ani na dobu mateřské dovolené.96 Dovolená se ze zákona přerušovala, pokud byl zaměstnanec po jejím nastoupení uznán práce neschopným pro nemoc nebo úraz a pokud zaměstnankyně nastoupila na mateřskou dovolenou.97 Zaměstnanci příslušela za dobu dovolené náhrada mzdy (platu), které by dosáhl, kdyby pracoval, kromě hotových výloh. Náležely mu také veškeré naturální požitky. Tyto náhrady byly splatné v obvyklých výplatních termínech. Požádal-li však o to zaměstnanec, musely mu být tyto náhrady vyplaceny při nastoupení dovolené.98 V § 12 zákona byla řešena problematika vlivu skončení pracovního poměru na dovolenou. Zrušil-li pracovní poměr zaměstnanec předčasně bez důležitého důvodu nebo zaměstnavatel z důležitého důvodu zaviněného zaměstnancem, ztratil zaměstnanec nárok na dovolenou za běžný kalendářní rok u tohoto zaměstnavatele. V ostatních případech skončení pracovního poměru příslušela zaměstnanci poměrná část dovolené (nešlo-li však o zvýhodněnou změnu zaměstnání, musel zaměstnanec splnit podmínky pro vznik nároku na dovolenou; výjimka byla stanovena pro osoby, kterým byl přiznán invalidní nebo starobní důchod, a pro ženu, která rozvázala pracovní poměr z důvodu těhotenství nebo nutné péče o dítě). Pokud byla již taková dovolená vyčerpána, byl
76
96
§ 9 zákona č. 81/1959 Sb.
97
§ 10 zákona č. 81/1959 Sb.
98
§ 11 zákona č. 81/1959 Sb.
zaměstnavatel povinen požadovat od zaměstnance příslušnou náhradu mzdy, na tuto částku mohl zaměstnavatel provést srážku ze mzdy. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou mohla být poskytnuta jen v zákonem definovaných případech, kterými byla skutečnost, že dovolená nemohla být vyčerpána ani do 31. března roku následujícího z naléhavých provozních důvodů, pro překážky v práci, proto, že zaměstnavatel dovolenou zaměstnanci neurčil nebo proto, že zaměstnavatel nesprávně určil délku dovolené, ač zaměstnanec řádně prokázal nárok na její delší výměru, nebo pro skončení pracovního poměru. Učitelům a učitelkám mateřských škol příslušela náhrada mzdy nejvýše za čtyři kalendářní týdny nevyčerpané dovolené. Za dodatkovou dovolenou nebylo možno náhradu mzdy nikdy poskytnout; tato dovolená musela být vždy čerpána, a to přednostně.99 Ustanovení odporující výše probíranému zákonu nebo předpisům podle něho vydaným byla neplatná, i když byla uzavřena před jeho účinností.100
4. 7 Zákon č. 65/1965 Sb. 4. 7. 1 Obecně Další právní úpravu dovolené nalezneme v zákoně č. 65/1965 Sb., Zákoník práce. Tento právní předpis byl několikrát novelizován, i pokud jde o institut dovolené, proto bude tato podkapitola rozdělena do několika částí zabývajících se nejprve původní právní úpravou a poté příslušnými novelizacemi.
4. 7. 2 Zákon č. 65/1965 Sb. v původním znění Nyní se tedy zaměřím na právní úpravu v zákoně č. 65/1965 Sb. tak, jak byla původně schválena a byla účinná až do 31. 12. 1969. Podle tohoto zákona platila 5měsíční čekací doba (trvání pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele) pro vznik nároku na dovolenou na zotavenou za kalendářní rok, přičemž další podmínkou pro vznik nároku na dovolenou na zotavenou za kalendářní rok bylo odpracování alespoň 75 dnů.101 Splnění podmínky čekací doby ani 99
77
§ 13 zákona č. 81/1959 Sb.
100
§ 16 zákona č. 81/1959 Sb.
101
§ 100 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb.
odpracování alespoň 75 dnů se nevyžadovalo a) sjednal-li pracovník pracovní poměr na základě náboru pracovníků prováděného národními výbory nebo vstupoval-li pracovník do pracovního poměru po splnění závazku uzavřeného na základě takového náboru, b) změnil-li pracovník zaměstnání v důsledku organizačních změn, c) vstoupil-li pracovník do zaměstnání potom, když s ním organizace rozvázala pracovní poměr proto, že se stal ze zdravotních důvodů trvale nezpůsobilým plnit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, změnil-li zaměstnání proto, že nemůže podle lékařského posudku nebo rozhodnutí orgánů státní zdravotní správy vykonávat dosavadní práci, změnila-li zaměstnání těhotná zaměstnankyně nebo změnila-li je zaměstnaná matka z důvodu péče o své dítě.102 Pokud zaměstnanec splnil podmínku čekací doby a odpracování 75 dnů a nevznikl mu nárok na dovolenou za celý kalendářní rok, příslušela mu poměrná část dovolené.103 Poměrná část dovolené příslušela – jak shora uvedeno – i zaměstnanci, u kterého bylo samotným zákonem prominuto splnění čekací doby a odpracování 75 dnů.104 Zaměstnavatel mohl pracovníku, který byl přijat z jeho podnětu a který nemohl do konce kalendářního roku splnit podmínky pro vznik nároku na dovolenou, výjimečně poskytnout v dohodě se závodním výborem základní organizace Revolučního odborového hnutí poměrnou část dovolené.105 Nyní se budu zabývat délkou dovolené. Základní výměra činila dva kalendářní týdny v kalendářním roce. Nárok na tři kalendářní týdny měl zaměstnanec, který a) dovršil alespoň 5 let pracovního poměru po 18. roce věku 106, b) nedosáhl 18 let věku, c) 102
§ 100 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.
103
Podle § 100 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb. „pracovníku náleží za kalendářní rok, v němž vstoupil do zaměstnání, poměrná část dovolené, musí však splnit v organizaci podmínky uvedené v odstavci 1, pokud nejde o pracovníka, u něhož se jejich splnění nevyžaduje“. 104
§ 100 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb.
105
§ 100 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zde se domnívám, že právní úprava vnášela do praxe prvky nerovnosti, kdy mohli být neoprávněně zvýhodňováni i zaměstnanci, jejichž politické názory odpovídaly tehdejšímu režimu a u nichž nebyly dány jiné důvody zřetele hodné, které by svědčily o důvodnosti poskytnutí dovolené i při nesplnění podmínek zákona pro vznik nároku na dovolenou. 106
Dle mého právního názoru neobsahoval zákon podmínku, že by se muselo jednat o délku pracovního poměru u jednoho zaměstnavatele, tedy tato podmínka mohla být splněna i součtem trvání několika pracovních poměrů.
78
dosáhl 50 let věku. Dovolená ve výměře čtyř kalendářních týdnů příslušela zaměstnanci, který do konce kalendářního roku dovršil alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku.107 Dovolená učňů činila čtyři kalendářní týdny, u hornických učňů pracujících pod zemí pět kalendářních týdnů. Dovolená učitelů činila osm kalendářních týdnů, dovolená učitelek mateřských škol šest kalendářních týdnů, dovolená vychovatelů čtyři kalendářní týdny.108 Do doby trvání pracovního poměru se započítávaly i dále uvedené doby, pokud spadaly do úseku po 18. roce věku pracovníka: a) kdy matka nebo žena trvale pečovala o dítě ve věku do tří let, b) výkonu služby v ozbrojených silách, c) úspěšně ukončeného studia, d) vědecké (umělecké) aspirantury, e) členství ve výrobním družstvu, f) členství v jednotném zemědělském družstvu, pokud šlo o pracovníka zaměstnaného v zemědělství nebo lesnictví.109 Dodatková
dovolená
příslušela
zaměstnanci,
který
pracoval
u
téhož
zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, v délce 1 kalendářního týdne. Pracoval-li zaměstnanec takto pouze část kalendářního roku, příslušela mu za každých 25 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené, a to i když mu nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok (či její poměrnou část). Vládě bylo ponecháno stanovení prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých, u kterých bylo také právo na dodatkovou dovolenou.110
79
107
§ 101 zákona č. 65/1965 Sb.
108
§ 102 zákona č. 65/1965 Sb.
109
§ 103 zákona č. 65/1965 Sb.
110
§ 105 zákona č. 65/1965 Sb.
Nástup na dovolenou určoval zaměstnavatel podle plánu dovolených stanoveného
s předchozím
souhlasem
závodního
výboru
základní
organizace
Revolučního odborového hnutí tak, aby si pracovník mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Přitom se přihlíželo k úkolům organizace a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud byla dovolená výjimečně poskytována po částech, musela alespoň jedna část činit nejméně týden a u mladistvých dva týdny. Den nástupu na dovolenou byl zaměstnavatel povinen oznámit pracovníku nejméně 14 dnů předem; tato lhůta mohla být výjimečně zkrácena, dal-li k tomu souhlas závodní výbor základní organizace Revolučního odborového hnutí.111 Pokud zaměstnavatel změnil určený nástup na dovolenou nebo zaměstnance z dovolené odvolal, byl povinen nahradit náklady, které zaměstnanci tímto postupem vznikly.112 Zaměstnavatel mohl určit čerpání dovolené, jakmile zaměstnanec splnil podmínku čekací doby (nebo jakmile mu byla prominuta). Neodpracoval-li však zaměstnanec do konce kalendářního roku ani 75 dnů, byl povinen vrátit náhradu mzdy za dovolenou.113 Jestliže si zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou v příslušném kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že mu zaměstnavatel neurčil její nástup, nebo pro překážky v práci, byl zaměstnavatel povinen poskytnout ji pracovníku tak, aby skončila nejpozději do 30. dubna příštího roku.114 Zaměstnavatel nesměl určit nástup dovolené na dobu výkonu vojenské činné služby, pracovní neschopnosti a mateřské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně pracovníka směl zaměstnavatel určit nástup dovolené jen na žádost zaměstnance.115 Dovolená se přerušovala službou v ozbrojených silách, pracovní neschopností a nástupem mateřské dovolené. Svátky se nezapočítávaly do dovolené.116
80
111
§ 106 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb.
112
§ 106 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.
113
§ 106 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb.
114
§ 106 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb.
115
§ 106 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb.
116
§ 107 zákona č. 65/1965 Sb.
Tento právní předpis řešil v § 108 vliv skončení pracovního poměru na dovolenou. Pokud splnil zaměstnanec podmínky pro vznik nároku na dovolenou, vznikl mu při skončení pracovního poměru nárok na poměrnou část dovolené. V případě zaměstnance, jemuž vznikl nárok na starobní nebo invalidní důchod, a zaměstnankyně, která rozvázala pracovní poměr z důvodu těhotenství nebo péče o dítě, příslušela poměrná část dovolené i tehdy, pokud neodpracovali 75 dnů. Zaměstnanec, s nímž byl zrušen pracovní poměr okamžitě ze strany zaměstnavatele, ztratil nárok na poměrnou část dovolené. Pokud byla dovolená přečerpána, byl zaměstnanec povinen vrátit příslušnou náhradu mzdy.117 Po dobu dovolené měl zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku a na příslušné naturální požitky. Přestože byla náhrada mzdy splatná v obvyklých výplatních termínech, na požádání zaměstnance musela být vyplacena již před nastoupením dovolené (pokud byla splatná během dovolené).118 Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou bylo možno poskytnout jen, nemohl-li pracovník vyčerpat dovolenou nebo její část ani do 30. dubna příštího kalendářního roku a) z naléhavých provozních důvodů, b) proto, že mu zaměstnavatel neurčil její nástup, c) pro překážky v práci, d) proto, že zaměstnavatel určil nesprávnou délku dovolené, e) proto, že došlo k rozvázání pracovního poměru.119 Za dovolenou nebo její část, kterou pracovník nemohl vyčerpat, příslušela náhrada mzdy ve výši jeho průměrného výdělku. Zaměstnavatel byl povinen vždy umožnit zaměstnanci vyčerpat alespoň jeden týden dovolené a mladistvému pracovníku dva týdny. Za tuto část dovolené nebylo
81
117
§ 108 zákona č. 65/1965 Sb.
118
§ 109 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb.
119
§ 109 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb.
možno poskytnout náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou; to neplatilo, nemohla-li být tato část dovolené vyčerpána pro překážky v práci na straně zaměstnance.120 Učitelům a učitelkám mateřských škol příslušela náhrada mzdy nejvýše za čtyři kalendářní týdny nevyčerpané dovolené.121 Za dodatkovou dovolenou nebylo možno náhradu mzdy poskytnout; tato dovolená musela být vždy vyčerpána, a to přednostně.122 Zákon počítal s možností krácení dovolené za neodpracované dny, podrobnosti byly ponechány na prováděcím předpise vydávaném vládou. Vláda rovněž tak stanovila doby, které se posuzovaly jako výkon práce, i když zaměstnanec nepracoval.
4. 7. 3 Novela provedená zákonem č. 153/1969 Sb. Novela zákona č. 65/1965 Sb. provedená zákonem č. 153/1969 Sb. zakotvila s účinností k 1. 1. 1970 výpočet dovolené u zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny, když podle § 101 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb. příslušelo takovému zaměstnanci tolik pracovních dnů dovolené, kolik by jich v celoročním průměru připadlo na dobu jeho dovolené čerpané vcelku. Do § 106 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb. bylo zakotveno právo ženy požádat o čerpání dovolené bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou a povinnost zaměstnavatele této její žádosti vyhovět. Podle novelizovaného ustanovení § 108 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb. změnil-li pracovník, který splnil podmínku čekací doby, zaměstnání, mohla mu kterákoliv ze zúčastněných organizací poskytnout celou dovolenou, popřípadě její zbývající část, jestliže o to pracovník požádal nejpozději při rozvázání pracovního poměru a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodli na úhradě náhrady mzdy za dovolenou (její část).
4. 7. 4 Novela provedená zákonem č. 111/1984 Sb. Dne 1. 1. 1985 nabyla účinnosti novela zákona č. 65/1965 Sb. provedená zákonem č. 111/1984 Sb. Tímto právním předpisem byla zvýšena základní výměra dovolené na tři kalendářní týdny (a bylo vypuštěno původní ustanovení § 101 odst. 2
82
120
§ 109 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb.
121
§ 109 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb.
122
§ 109 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb.
zákona č. 65/1965 Sb., které zakotvovalo dovolenou v délce tří kalendářních týdnů v některých zvláštních případech). Prodloužená výměra čtyř kalendářních týdnů dovolené pro zaměstnance, který dovršil alespoň 15 let pracovního poměru po 18. roce věku, byla ponechána.
4. 7. 5 Novela provedená zákonem č. 188/1988 Sb. Dne 1. 1. 1989 nabyla účinnosti novela zákona č. 65/1965 Sb. provedená zákonem č. 188/1988 Sb. Součástí novely byly především následující skutečnosti: Výrazně bylo pozměněno ustanovení § 100 zákona č. 65/1965 Sb., které nově upravovalo několik druhů dovolené: a) dovolenou za kalendářní rok a její poměrnou část, b) dovolenou za odpracované dny, c) dodatkovou dovolenou, d) zvláštní dodatkovou dovolenou, e) další dovolenou. Nárok na dovolenou za kalendářní rok měl pracovník, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něj práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce. Pokud pracovní poměr netrval po celý kalendářní rok, měl za splnění shora uvedené podmínky zaměstnanec nárok na poměrnou část dovolené za kalendářní rok.123 Tedy byla zrušena tzv. čekací doba pro vznik nároku na dovolenou. Dovolená za odpracované dny náležela zaměstnanci, jemuž nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část, a to v rozsahu jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 22 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce.124 Další dovolená náležela pracovníkům s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou, popřípadě dalším pracovníkům, jejichž práce podstatně závisela na povětrnostních vlivech, a to za každý týden dovolené čerpané v době s nižší
83
123
§ 101 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 1. 1989.
124
§ 104 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 1. 1989.
potřebou práce v délce dvou dnů, nejvýše však jednoho týdne.125 Zaměstnavatel mohl dle § 109 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 1. 1989, určit pracovníku čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik nároku na dovolenou, pokud existoval předpoklad jejich následného splnění. Jestliže si pracovník nemohl dovolenou vyčerpat v kalendářním roce z naléhavých provozních důvodů nebo proto, že organizace neurčila její čerpání, nebo pro překážky v práci, byl zaměstnavatel povinen poskytnout ji pracovníku tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Zaměstnavatel však byl povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň dvou týdnů dovolené v kalendářním roce, pokud na ně měl zaměstnanec nárok.126
4. 7. 6 Novela provedená zákonem č. 3/1991 Sb. S účinností ke dni 1. 2. 1991 bylo na základě zákona č. 3/1991 Sb. zrušeno ustanovení § 110a odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., podle kterého (do této doby) pracovník, s nímž organizace okamžitě zrušila pracovní poměr, ztrácel vůči ní nárok na dovolenou za běžný kalendářní rok. Nově podle § 108 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. poskytovala-li se pracovníku dovolená v několika částech, musela alespoň jedna část činit nejméně dva týdny, pokud se pracovník s organizací nedohodl jinak.
4. 7. 7 Novela provedená zákonem č. 231/1992 Sb. Další novelizací zákona č. 65/1965 Sb., která se dotkla právní úpravy dovolené, byl zákon č. 231/1992 Sb., který nabyl účinnosti dne 1. 1. 1993. Podle novelizovaného ustanovení § 102 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb. bylo možno v kolektivní smlouvě prodloužit nárok na dovolenou pracovníkům organizací provozujících podnikatelskou činnost, a to o jeden týden nad zákonnou výměru. Pracovníkům nepodnikatelského sektoru příslušela o jeden týden delší výměra dovolené ze zákona.
4. 7. 8 Novela provedená zákonem č. 74/1994 Sb. S účinností od 1. 6. 1994 bylo možno v podnikatelském sektoru prodloužit výměru dovolené o další týdny, tedy nikoliv pouze o jeden týden, ale i o více týdnů.
84
125
§ 105 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 1. 1989.
126
§ 109 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 1. 1989.
Takto mohla být delší výměra dovolené zakotvena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu.127
4. 7. 9 Novela provedená zákonem č. 155/2000 Sb. S účinností od 1. 1. 2001 byla zvýšena základní výměra dovolené na čtyři týdny. Sám zákon stanovil odlišnou délku výměry dovolené od této doby jen pro pedagogické pracovníky a akademické pracovníky, u kterých činila dovolená osm týdnů v kalendářním roce, a pro zaměstnance nepodnikatelského sektoru byla dovolená ze zákona prodloužena o jeden týden.
4. 7. 10 Novela provedená zákonem č. 436/2004 Sb. Poslední novelizace byla provedena zákonem č. 436/2004 Sb., a to s účinností od 1. 10. 2004. Tímto zákonem bylo zakotveno poněkud kontroverzní ustanovení upravující automatický nástup na dovolenou v případě neurčení čerpání dovolené do 31. října následujícího kalendářního roku a zánik nároku na dovolenou na konci následujícího kalendářního roku. Dovolená přesahující 4 týdny mohla být se souhlasem zaměstnance převedena do konce dalšího kalendářního roku.128 Náhradu mzdy za čtyři týdny nevyčerpané dovolené bylo možné poskytnout jen v případě skončení pracovního poměru. Náhradu mzdy za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahovala 4 týdny, bylo možno poskytnout i v jiných případech.129
5. Druhy dovolené 5. 1 Obecně Zákoník práce v účinném znění zakotvuje 3 druhy dovolené:
85
1.
dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část
2.
dovolenou za odpracované dny
127
§ 102 odst. 3 zákona č. 65/1965 Sb., ve znění účinném od 1. 6. 1994.
128
§ 109 odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb. v posledním znění
129
§ 110b odst. 2 zákona č. 65/1965 Sb., v posledním znění.
3.
dodatkovou dovolenou130 Zákon nebrání stranám pracovního poměru, aby si sjednaly další druh dovolené
(popř. aby zaměstnavatel zakotvil toto právo ve vnitřním předpise nebo aby toto právo bylo sjednáno v kolektivní smlouvě), než jaký uvádí tato právní norma131, vždy však za povinnosti splnění zákazu diskriminace a povinnosti rovného zacházení.
5. 2 Dovolená za kalendářní rok a její poměrná část 5. 2. 1 Podmínky vzniku nároku na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část - obecně „Zaměstnanci, který za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce, přísluší dovolená za kalendářní rok, popřípadě její poměrná část, jestliže pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku.“132 Z tohoto ustanovení je zřejmé, že česká právní úprava váže výpočet dovolené za kalendářní rok právě na rok kalendářní. Posouzení, zda zaměstnanec splnil onu podmínku odpracování 60 dnů, se proto provádí za příslušný kalendářní rok (tedy nikoliv rok běžný). Je rovněž rozhodující odpracovaná doba u jednoho konkrétního zaměstnavatele, doby odpracované u více zaměstnavatelů se proto nesčítají.
130
Viz § 211 zákoníku práce.
131
Současný zákoník práce je obecně (s dále uvedenými doplněními) postaven na principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Podle § 4a zákoníku práce platí: „(1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. (2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. (3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. (4) Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.“ Viz dále Bělina M. in Miroslav Bělina a kol. Pracovní právo. 5. vydání, C. H. Beck, 2012, strana 20. Dále uvádí Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání, C. H. Beck, 2010: „Není však vyloučeno, aby zaměstnavatel, vzhledem ke zvolené právní úpravě dovolené v § 211 – 223, dohodl se zaměstnanci v kolektivní smlouvě či jiné smlouvě, případně i stanovil ve vnitřním předpisu, jakýkoliv další druh dovolené a zaměstnancům ji za dohodnutých či stanovených podmínek poskytoval.“ 132
86
Viz § 212 odst. 1 zákoníku práce.
Dle ustanovení § 216 odst. 1 zákoníku práce se přitom za nepřetržité trvání pracovního poměru považuje, jestliže po skončení dosavadního pracovního poměru bezprostředně navazuje vznik nového pracovního poměru zaměstnance k témuž zaměstnavateli. Toto ustanovení se uplatní např. v situacích, kdy zaměstnanci končí pracovní poměr na dobu určitou, na který navazuje nový pracovní poměr (tedy s novou pracovní smlouvou) opět např. na dobu určitou. Toto obecné ustanovení se aplikuje i v případě dovolené za odpracované dny a dodatkové dovolené. Obvykle se dotčená podmínka „bezprostředně“ navazujícího pracovního poměru považuje za splněnou i tehdy, pokud mezi skončením původního pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru jsou dny pracovního klidu (tj. dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky).133 134 Jako nesprávný výklad však shledávám právní názor vyjádřený v odborné literatuře135, že by jako bezprostřední návaznost bylo možno chápat i situaci, kdy by v mezidobí došlo k úrazu s dočasnou pracovní neschopností a pouze v jeho důsledku by nedošlo k bezprostřednímu vzniku nového pracovního poměru. Zejména by se již dle mého názoru jednalo o nepřiměřeně extenzivní výklad výše uvedeného ustanovení, navíc by se z praktického hlediska obtížně prokazovala příčinná souvislost mezi
133
Viz např. Jaroslav Jakubka, Eva Špundová. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. 1. vydání ANAG, 2011, strana 12 nebo Věra Bognárová in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 586. 134
Příklad: Zaměstnanec měl uzavřenu pracovní smlouvu na dobu určitou od 1. 1. 2011 do 4. 7. 2011. Ke dni 7. 7. 2011 vznikl nový pracovní poměr, opět na dobu určitou do 31. 12. 2012. Zaměstnanec do 4. 7. 2011 nečerpal žádnou dovolenou. Na jak dlouhou dovolenou vznikne zaměstnanci nárok za rok 2011? Pro účely dovolené se posuzuje tento případ jako jeden pracovní poměr. Zaměstnanci vznikl nárok na dovolenou za celý kalendářní rok (mezi těmito dvěma pracovními poměry byly pouze svátky). Zároveň by nemělo být postupováno tak, že by zaměstnanci byla proplacena nevyčerpaná dovolená ke dni 4. 7. 2011, ale měl by si ji vyčerpat (zaměstnavatel by mu ji měl určit k čerpání) v následujícím období, jelikož ustanovení § 216 zákoníku práce je obecným ustanovením upravujícím fikci nepřetržitého trvání pracovního poměru, pokud jde o dovolenou. Takový postup by byl (ve svém důsledku), podle mého právního názoru, i v rozporu s nastavenými principy proplácení nevyčerpané dovolené (viz dále v textu práce). - viz např. shodně Jaroslav Jakubka, Eva Špundová. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. 1. vydání ANAG, 2011, strana 71. 135
Viz Josef Hochman a kolektiv. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy související. 1. vydání, Linde, 2007, strana 613.
87
pracovní neschopností a neuzavřením nového pracovního poměru ihned po skončení předchozího pracovního poměru.
5. 2. 2 Poměrná část dovolené za kalendářní rok „Poměrná část dovolené činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož pracovního poměru jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.“136 Na tomto místě je nutno zdůraznit, že se jedná dle zákonného vymezení o celé kalendářní měsíce, přitom jednotlivé části měsíců se nesčítají. Dle odborných výkladů137 se toto ustanovení musí aplikovat ve všech situacích, na které dopadá dle svého jazykového vyjádření, tedy i v případě, kdy pracovní poměr vznikne prvním pracovním dnem v měsíci, který ovšem není prvním kalendářním dnem v měsíci. Byť se takové ustanovení může jevit jako nelogické a snad i diskriminující, je nutno přisvědčit názoru, že zákon skutečně svým jednoznačným zněním váže dovolenou za kalendářní rok na trvání pracovního poměru po celé kalendářní měsíce, nikoliv na odpracování všech směn v kalendářním měsíci. Pokud přitom vznikne v jednom pracovním poměru nárok na dovolenou za kalendářní rok, nelze tento nárok kombinovat s nárokem na dovolenou za odpracované dny v tomto jednom kalendářním měsíci, po jehož celou délku netrval pracovní poměr (viz ustanovení § 214 zákoníku práce: „zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část..., přísluší dovolená za odpracované dny...). Tato právní norma činí problémy, neboť výrazně znevýhodňuje jednu skupinu zaměstnanců oproti jiným zaměstnancům.
5. 2. 3 Odpracování směny (její převážné části) „Za odpracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny (pozn. myšleno této konkrétní směny v její délce v tento den); části
136
137
Viz § 212 odst. 2 zákoníku práce.
Viz např. Jaroslav Jakubka, Eva Špundová. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. 1. vydání ANAG, 2011, strana 33, Věra Bognárová in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 575, Petr Hůrka. Aby byla dovolená spravedlivá, tak… Právní rádce 8/12, strana 14.
88
směn odpracované v různých dnech se nesčítají“.138 Tedy postačuje odpracování více než 50 % délky směny. Za „odpracované“ se přitom považují i některé zákonem specifikované dny, kdy zaměstnanec fakticky nekoná práce dle pracovní smlouvy. Jedná se např. o dočasnou pracovní neschopnost pro pracovní úraz, osobní překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, dobu mateřské dovolené, svátek – blíže viz dále. Tato pravidla se použijí i při výpočtu dovolené za odpracované dny139 (viz dále).
5. 2. 4 Přepočet – nerozvržení pracovních směn na všechny pracovní dny v týdnu Pokud se jedná o zaměstnance, který pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu, ale jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu, aplikuje se ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého se podmínky vzniku práva na dovolenou posuzují tak, jako by zaměstnanec odpracoval v kalendářním týdnu 5 pracovních dnů.140 Dle zákonné definice se může jednat jak o zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, tak o zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, u něhož jsou stanoveny zaměstnavatelem např. delší směny kopírující otevírací dobu provozovny zaměstnavatele, kvůli kterým následně nepracuje po všech 5 dnů v týdnu - samozřejmě za splnění zákonných podmínek pro garanci nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a povolené délky směny (nově stanovena od 1. 1. 2012 v ustanovení § 83 zákoníku práce pro oba typy rozvržení pracovní doby – nerovnoměrné i rovnoměrné – v délce 12 hodin).
138
Viz § 212 odst. 1 zákoníku práce.
139
Dle § 214 zákoníku práce ustanovení § 212 odst. 1 věty druhé (které se zabývá povinností odpracovat převážnou část směny pro možnost jejího „započtení“ do odpracovaných dní pro účely dovolené) platí i zde (tedy u dovolené za odpracované dny). 140
§ 216 odst. 3 zákoníku práce zní: „Pro zjištění, zda jsou splněny podmínky vzniku práva na dovolenou, se posuzuje zaměstnanec, který je zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, jako by v kalendářním týdnu pracoval 5 pracovních dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu; to platí i pro účely krácení dovolené, s výjimkou neomluvené nepřítomnosti v práci.“
89
Zcela jiná situace však nastává tehdy, pokud zaměstnanec pracuje po kratší pracovní dobu (v souladu s § 80 zákoníku práce). Zde se vychází ze skutečného počtu odpracovaných směn (po přičtení dob, které se pro účely dovolené posuzují za výkon práce). Může jít např. o zaměstnankyni, která se vrátila do práce po rodičovské dovolené a s ohledem na péči o dítě si sjednala v pracovní smlouvě úvazek v délce 28 hodin týdně (od pondělí do čtvrtka má zaměstnankyně odpracovat každý den 7 hodin, v pátek nepracuje). Tato pravidla se uplatní i při výpočtu dovolené za odpracované dny a dodatkové dovolené.
5. 2. 5 Změna zaměstnání v průběhu měsíce Poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují; zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele.141 Splnění podmínky bezprostřední návaznosti by opět nemělo být na překážku, pokud mezi skončením původního pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru jsou pouze dny pracovního klidu. Podmínkou nutnou však je, aby u obou zaměstnavatelů vzniklo zaměstnanci právo na tento druh dovolené (tedy poměrné části dovolené za kalendářní rok – podmínka odpracování 60 dnů).142 Tento závěr vyplývá, dle mého právního názoru, za prvé ze skutečnosti, že dotčené ustanovení nalezneme v části zákona pojednávající právě o dovolené za kalendářní rok a její poměrné části (Díl 1 Hlavy II Části deváté zákoníku práce, když právní úpravu dovolené za odpracované dny lze nalézt až v Dílu 2 stejné hlavy a části), a dále z logiky věci, neboť by se při nesplnění podmínky odpracování 60 dnů ony odpracované dny u jednoho zaměstnavatele za tento „dělený“
141
142
Viz § 212 odst. 2 zákoníku práce.
Toto stanovisko lze nalézt např. v publikaci Chládková, A. Bukovjan, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích. Dovolená. Překážky v práci. 1. vydání, Wolter Kluwer ČR, a.s., 2009, strana 28.
90
měsíc promítly do výpočtu 21 dnů pro vznik nároku na dovolenou za odpracované dny (tento druh dovolené není pevně svázán s kalendářním měsícem).143
5. 2. 6 Zaokrouhlování dovolené „Jestliže poměrná část dovolené činí necelý den, zaokrouhlí se na půlden; to platí i pro výpočet dvanáctin dovolené.“144 Zákoník práce nehovoří o tom, zda se má zaokrouhlovat na nejblíže vyšší půlden, či nižší půlden. Toto obecné ustanovení je v praxi vykládáno rozdílně. Někdy se zaokrouhluje vždy na nejbližší půlden nahoru (tj. při výpočtu 14,15 dne by se zaokrouhlilo na 14,5 dne).145 Druhý přístup je takový, že se zaokrouhluje v rozmezí od 0,76 do 1,25 na 1,0 a v rozmezí od 0,26 do 0,75 na 0,5.146 147 Dle mého právního názoru je správný výklad uvedený na druhém místě, neboť pokud právo jako samostatná vědní disciplína nestanovuje přesně způsob výpočtu, měla by se použít metoda běžná z jiné disciplíny, v posuzovaném případě matematiky, která s tímto způsobem zaokrouhlování běžně pracuje.148 Takový postup je pro jednotlivé zaměstnance i spravedlivější.149
143
Pro názornost lze právní úpravu demonstrovat na příkladu: Zaměstnanec pracuje u zaměstnavatele X, a to od 1. 1. 1012 do 15. 4. 2012, od 16. 4. 2012 pracuje u zaměstnavatele Y, a to až do konce roku 2012. „X“ poskytuje dovolenou ve výměře 4 týdnů, „Y“ ve výměře 5 týdnů. U zaměstnavatele X vznikne zaměstnanci nárok na dovolenou v délce 3/12, tj. 5 dnů. U zaměstnavatele Y v délce 9/12, tj. 18,5 dne dovolené. 144
Viz § 216 odst. 4 zákoníku práce.
145
Viz např. Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 586. 146
Viz např. Jakubka Jaroslav a kolektiv. Zákoník práce s komentářem. 5 vydání, ANAG, 2011, strana 332. 147
V publikaci Josef Hochman a kolektiv. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy související. 1. vydání, Linde, 2007 se na straně 605 dokonce uvádí, že „zda bude zaokrouhlení provedeno směrem nahoru nebo dolů, bude záležet na zaměstnavateli.“ 148
http://cs.wikipedia.org/wiki/Zaokrouhlen%C3%AD: Matematické zaokrouhlení (round) – výsledkem je celé číslo, které je na číselné ose nejblíže zaokrouhlovanému číslu. [citováno 1. 6. 2014] 149
Stejný názor vyjádřilo i Kolegium expertů AKV konané ve dnech 22. a 23. října 2010 ve Žďáru na Sázavou, dostupné na http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d28832v36010-vykladova-
91
Zákoník práce na jiných místech hovoří výslovně o zaokrouhlování „nahoru“. V § 123 odst. 5 zákoníku práce se uvádí, že se platové tarify zaokrouhlují na celé desetikoruny nahoru. V § 142 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, že mzda nebo plat se zaokrouhlují na celé koruny směrem nahoru. Přesná pravidla pro zaokrouhlování lze nalézt i v ustanovení § 189 odst. 3 zákoníku práce, kde se uvádí, že se stravné zaokrouhluje na celé koruny do výše 50 haléřů směrem dolů a od 50 haléřů včetně směrem nahoru. Sazba základní náhrady a průměrné ceny pohonných hmot se zaokrouhlují na desetihaléře směrem nahoru.
Tedy pokud měl zákonodárce v úmyslu odchýlit se od obecných metod zaokrouhlování, měl tento svůj záměr vyjádřit výslovně uvedením přesných pravidel pro zaokrouhlování (jako v jiných případech upravených zákoníkem práce). Protože v § 216 odst. 4 zákoníku práce tato přesná pravidla chybí, lze oprávněně usuzovat, že by se
mělo
zaokrouhlovat
stejným
způsobem,
jakým
se
běžně
zaokrouhluje
v matematice.150 Jelikož se jedná o obecné ustanovení, aplikuje se i při výpočtu jiných druhů dovolené.
5. 3 Dovolená za odpracované dny Podle § 214 zákoníku práce platí: „Zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v kalendářním roce u téhož zaměstnavatele práci alespoň 60 dnů, přísluší dovolená za odpracované dny v délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v příslušném kalendářním roce. Ustanovení § 212 odst. 1 věty druhé platí i zde.“ V případě, kdy zaměstnanci nevznikne nárok na dovolenou za kalendářní rok či její poměrnou část, může zaměstnanci za splnění výše uvedených zákonných podmínek vzniknout nárok na dovolenou za odpracované dny. Tehdy se spočítají odpracované stanoviska-akv-iv-prijata-na-zasedani-kolegia-exp/ [citováno: 3. 3. 2012] (publikováno i v časopise Práce a mzda 2011/1). 150
K tomu viz i Jan Wintr. Metody a zásady interpretace práva, Auditorium, edice Studie, Praha 2013, strana 53: „O Čl. 40 odst. 1 Legislativních pravidel vlády („Právní předpis musí být terminologicky jednotný. Zároveň je třeba dbát souladu s technologií použitou v navazujících a souvisejících předpisech různé právní síly.“) lze opřít zásadu terminologické jednoty neboli zákaz synonymického výkladu. Tato zásada zakazuje synonymický výklad, interpret musí předpokládat, že zákonodárce nepoužívá synonyma (že neříká lesu jednou les, jindy hvozd, nebo lesík, popřípadě hájek). Interpret je tudíž povinen připisovat různým termínům různé významy.“
92
dny (samozřejmě opět po přičtení dob, které se pro účely dovolené posuzují jako výkon práce, ač práce dle pracovní smlouvy konána fakticky není) a za každých takto 21 odpracovaných dnů vznikne nárok na 1/12 dovolené za kalendářní rok. Jak plyne z citovaného zákonného ustanovení, i tento druh dovolené je pevně svázán s kalendářním rokem. Některá obecná pravidla byla vyložena již v předchozí podkapitole zabývající se dovolenou za kalendářní rok, ve které se vždy u takových norem objevila informace o jejich aplikovatelnosti na dovolenou za odpracované dny.151 Je zjevné, že výpočet dovolené za odpracované dny je přísnější než u dovolené za kalendářní rok či její poměrné části, neboť případné omluveně zameškané směny ovlivní výpočet u dovolené za kalendářní rok či její poměrné části (za pomocí institutu krácení dovolené) až po zameškání 100 směn (viz dále výklad zabývající se krácením dovolené). U dovolené za odpracované dny se promítnou zameškané směny mnohem dříve, jelikož se s nimi pracuje již na začátku při výpočtu délky dovolené, a výsledek může tedy ovlivnit pouze několik omluveně zameškaných směn (záleží na počtu pracovních dnů v měsíci). Jak plyne ze shora uvedeného výkladu, zaměstnanec, který odpracuje 60 směn, je v některých případech neodůvodněně zákonem zvýhodňován oproti zaměstnanci, který takový počet směn neodpracuje. Tímto způsobem mohou být nepřímo diskriminováni zaměstnanci pracující příležitostně např. na základě pracovního poměru na dobu určitou, což je podle mého názoru nepřípustné. I Soudní dvůr Evropské unie se
151
Příklad: Zaměstnanec je veden od 1. 1. 2012 do 31. 10. 2012 na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Dne 1. 11. 2012 nastoupí do pracovního poměru k zaměstnavateli, u něhož koná práci až do 31. 7. 2013. V roce 2012 nezamešká ani jednu směnu. Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v délce 5 týdnů. Na jakou dovolenou má nárok za rok 2012? Zaměstnanec má nárok pouze na dovolenou za odpracované dny, za celkem 43 dní se jedná o 2/12 dovolené za kalendářní rok, tedy celkem o 4 dny dovolené (v měsíci listopadu je 22 pracovních dnů, v prosinci 18 pracovních dnů a 3 placené svátky, které se počítají také jako odpracované dny). Změnil by se výpočet dovolené, pokud by zameškal 3 dny nemocí (nešlo by o pracovní úraz či nemoc z povolání) a v jednom dni by strávil mimo pracoviště 3 hodiny návštěvou lékaře (pracovní směna je dlouhá 8 hodin)? V takovém případě by se ony 3 dny pracovní neschopnosti nepočítaly do dnů odpracovaných, návštěva lékaře by výpočet neovlivnila (taková doba se počítá jako odpracovaná, navíc nejde o zameškání poloviny směny). Celkem by tedy zaměstnanec odpracoval 40 dní, čímž by mu vznikl nárok na dovolenou pouze v rozsahu 1/12 základní výměry, tedy 2 dny dovolené.
93
snaží chránit zaměstnance pracující příležitostně, neboť uvádí, že takoví zaměstnanci mohou být ještě v prekérnější situaci než zaměstnanci jiní (viz např. C-173/99 – BECTU). Naopak výhodou oproti dovolené za kalendářní rok je skutečnost, že 21 směn není vázáno (na rozdíl od dovolené za kalendářní rok, resp. její poměrné části) na jeden kalendářní měsíc.
5. 4 Co se pro účely dovolené rozumí výkonem práce 5. 4. 1 Zákonná východiska Jak již shora uvedeno, pro účely dovolené se nezohledňují jako výkon práce pouze doby (dny), kdy je fakticky konána práce dle pracovní smlouvy, ale i další zákonem definované doby (dny). Tato pravidla se uplatní při výpočtu všech druhů dovolené. Při posuzování této problematiky nepostačí aplikovat pouze jedno zákonné ustanovení, konkrétně § 216 zákoníku práce, které je zařazeno v Části deváté (Dovolená), ale je nutno aplikovat ještě ustanovení § 348 zákoníku práce zařazené do Hlavy XVII (Zvláštní zákazy a výklad některých pojmů). § 216 odst. 2 zákoníku práce: „Pro účely dovolené se za výkon práce nepovažuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v prováděcím právním předpisu (§ 199 odst. 2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce.“
§ 348 odst. 1 zákoníku práce „Za výkon práce se považuje doba a) kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, b) dovolené,
94
c) kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, d) kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.“
5. 4. 2 Případy posuzované pro účely dovolené jako výkon práce Nyní se zaměřím na konkrétní případy posuzované pro účely dovolené jako výkon práce.
Překážky v práci na straně zaměstnance Jako výkon práce se pro účely dovolené posuzují vybrané překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v následujícím textu. A. Překážky v práci z důvodu obecného zájmu Překážky v práci z důvodu obecného zájmu jsou upraveny v § 200 až 203 zákoníku práce. Jedná se o výkon veřejných funkcí, pokud jde o funkci, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním (např. poslanec Poslanecké sněmovny Parlamentu ČR, člen zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedící). O výkon občanských povinností jako jeden z případů překážek v práci z důvodu obecného zájmu jde zejména u svědků, tlumočníků, soudních znalců a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku, při poskytování první pomoci nebo např. při poskytování osobní pomoci při živelních událostech. Za tzv. jiné úkony v obecném zájmu se považuje např. činnost dárce při odběru krve či činnost zaměstnance při přednášce nebo výuce včetně zkušební činnosti (zaměstnanci přísluší dle zákona pro tyto účely pracovní volno v rozsahu nejvýše 12 směn v kalendářním roce, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele). Dále jde o překážky v práci v souvislosti s brannou povinností (§ 204 zákoníku práce). Také se jedná o účast na školení, jiné formě přípravy nebo studia, v nichž má zaměstnanec získat předpoklady stanovené právními předpisy nebo požadavky a nezbytné pro řádný výkon sjednané práce, které jsou v souladu s potřebou zaměstnavatele.
B. Důležité osobní překážky uvedené v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. (např. volno na vyšetření či ošetření ve zdravotnickém zařízení, převoz manželky či družky do porodnice, volno při úmrtí vyjmenovaných osob)
C. Další zákonem taxativně vyjmenované důležité osobní překážky v práci
Zákon dále kvalifikuje jako výkon práce pro účely dovolené i tyto osobní překážky v práci:
95
I.
doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,
II.
doba mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Překážky v práci na straně zaměstnavatele Zákon stanoví výjimku z pravidla, že se doba překážek v práci na straně zaměstnavatele posuzuje pro účely dovolené jako výkon práce, a to případ, kdy byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy (pokud nebyl zaměstnanec převeden na jinou práci). Jednotlivé případy překážek v práci na straně zaměstnavatele nalezneme v ustanovení § 208 až 210 zákoníku práce. Jde o případy, kdy zaměstnanec nemůže pro tyto překážky na straně zaměstnavatele konat práci – např. prostoj, částečnou nezaměstnanost (zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo poptávky po jím poskytovaných službách), dobu spadající do pracovní směny, kterou zaměstnanec tráví na pracovní cestě jinak než plněním pracovních úkolů (např. čas strávený cestováním).
Čerpání dovolené Čerpání dovolené se rovněž tak započítává do odpracovaných dní (při účely výpočtu nároku na dovolenou).
Doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek Je logické, že mezi odpracované doby pro účely dovolené se řadí i doba, kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek, neboť tímto volnem se pouze nahrazuje zaměstnanci výkon práce v jiné dny (přesčasová práce či práce ve svátek).
96
Doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek Podobně zákon nahlíží i na dny svátků (jde o svátek, za který zaměstnanci přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí), tedy při výpočtu nároku na dovolenou musíme připočítat ještě takové svátky.152 Na tomto místě bych se ráda zmínila o možnostech řešení problému konfliktu svátku s dobou, kdy je zaměstnanec v dočasné pracovní neschopnosti (pokud nejde o pracovní úraz či nemoc z povolání), tedy pokud je v den svátku zaměstnanec zároveň nemocen. Lze se setkat jak s výkladem, že by mělo mít přednost posuzování tohoto dne jako neodpracovaného pro nemoc, tak s výkladem, že by měl být tento den započítáván do odpracovaných dnů (samozřejmě opět pro účely dovolené) jako svátek. Zákon tento problém výslovně neřeší. Soudní judikatura vyšších soudů k této problematice dostupná rovněž není. Argumentem pro výklad uvedený na prvním místě bývá, že „skutečným důvodem, proč zaměstnanec nevykonával práci, není v daném případě svátek, ale dočasná pracovní neschopnost zaměstnance. V této souvislosti lze analogicky odkázat na ustanovení § 192 odst. 1 věta poslední zákoníku práce, které určuje jasnou přednost poskytování náhrady mzdy nebo platu z důvodu dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény zaměstnance před poskytováním stejného plnění z důvodu jiné překážky v práci. Poukaz na ustanovení § 348 odst. 1 písm. d) zákoníku práce se považuje za zcela nepřípadný. Zaměstnanci totiž za den svátku, v němž byl zároveň dočasně neschopen práce, nepřísluší náhrada z důvodu svátku, ale mimo karenční dobu snížená náhrada z důvodu nemoci (karantény), popř. nemocenské od okresní správy sociálního zabezpečení. Použitím zmíněného ustanovení by došlo k popření základního pravidla, totiž že doba pracovní neschopnosti (s výjimkou pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání) se pro účely dovolené neposuzuje jako výkon práce. Stejně tak by se dotčené pravidlo muselo absurdně použít i v době např. rodičovské dovolené či jiných překážek v práci“.153
Já osobně se přikláním k názoru, že přednost by mělo mít posouzení dotčeného dne jako neodpracovaného (pro účely dovolené) z důvodu dočasné pracovní neschopnosti. Zákon totiž uvádí, že jako odpracovaný se považuje den, kdy 152
§ 348odst. 1 uvádí: „Za výkon práce se považuje doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho mzda nebo plat nekrátí.“ 153
Viz stanovisko Kolegia expertů AKV konané ve dnech 22. a 23. října 2010 ve Žďáru na Sázavou, dostupné na http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d28832v36010-vykladova-stanoviskaakv-iv-prijata-na-zasedani-kolegia-exp/ [citováno: 3. 3. 2012].
97
zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek. Tedy musí být splněny kumulativně dvě podmínky – existence dne jako svátku a zároveň skutečnost, že v tento den zaměstnanec nepracuje právě z důvodu svátku.
5. 4. 3 Případy, které se neposuzují pro účely dovolené jako výkon práce Jako výkon práce se pro účely dovolené neposuzuje doba jiných důležitých osobních překážek v práci, než které jsou specifikovány v nařízení vlády č. 590/2006 Sb. a pozitivně vymezeny v ustanovení § 216 odst. 2 zákoníku práce, tedy zejména: - doba dočasné pracovní neschopnosti (pokud nejde o pracovní úraz či nemoc z povolání), - doba, po kterou čerpá zaměstnankyně rodičovskou dovolenou, a doba čerpání rodičovské dovolené ze strany zaměstnance vyjma doby, po kterou je oprávněna žena čerpat mateřskou dovolenou, - doba ošetřování člena rodiny (domácnosti) dle podmínek uvedených v ustanovení § 191 zákoníku práce, - doba karantény. Dále se jedná se o dobu pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a dobu sjednaného neplaceného volna (vyjma zákonem definovaných překážek v práci). Jde také o dobu překážek v práci na straně zaměstnavatele z důvodu přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy, pokud zaměstnanec nesouhlasil s převedením na jinou práci.
98
5. 5 Délka dovolené V následujícím textu se zaměřím na problematiku délky dovolené, jejíž právní úpravu nalezneme zejména v § 213 zákoníku práce.
5. 5. 1 Základní výměra dovolené Minimální výměra dovolené činí 4 týdny v kalendářním roce.154 Týdnem dovolené se ve smyslu obecného ustanovení § 350a zákoníku práce vymezujícího pojem týdne rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů. Z této definice je tedy zřejmé, že se nemusí jednat o týden začínající pondělím a končící nedělí, ale že se může jednat např. o týden začínající středou a končící následujícím úterým.155 Zákon neváže tuto základní výměru dovolené na další podmínky, např. trvání pracovního poměru, počet odpracovaných let apod. Odlišná právní úprava je stanovena samotným zákonem pro pedagogické pracovníky a akademické pracovníky vysokých škol a pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce (zaměstnanci pobírající namísto mzdy plat, např. zaměstnanci státu) – blíže se touto právní úpravou budu zabývat dále.
5. 5. 2 Výměra dovolené ve zvláštních případech „Dovolená zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce činí 5 týdnů v kalendářním roce.“156 Dle § 109 odst. 3 zákoníku práce se jedná o zaměstnance státu, územních samosprávných celků, státního fondu, příspěvkové organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, a školských právnických osob zřízených Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy ČR, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona.
154
Viz § 213 odst. 1 zákoníku práce.
155
Viz např. Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol.: Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 577. 156
99
Viz § 213 odst. 2 zákoníku práce.
„Dovolená pedagogických pracovníků a akademických pracovníků vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce.“157 Definici pojmu pedagogický pracovník nalezneme v § 2 zákona č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Pojem akademického pracovníka upravuje § 70 zákona č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů. Tato výměra dovolené u uvedených vybraných skupin zaměstnanců nesmí být (na rozdíl od ostatních zaměstnanců) dále prodlužována. Zatímco u zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 zákoníku práce je zřejmě záměrem zákonodárce garantovat těmto pracovníkům vyšší standard práv, u pedagogických a akademických pracovníků jde spíše o přizpůsobení se zákona zvláštním provozním důvodům ve školských zařízeních.
5. 5. 3 Prodloužení dovolené Základní výměra dovolené může být prodlužována (s výjimkou případů uvedených v předchozí kapitole). Přitom samotný zákon nijak toto prodloužení neomezuje jeho maximálním rozsahem. V praxi se lze nejčastěji setkat s prodloužením o jeden týden, tedy na celkem 5 týdnů dovolené za kalendářní rok. Právní úprava však nebrání prodloužení o pouhé dny, nikoliv tedy celé týdny. Prodloužení výměry dovolené lze provést v pracovní smlouvě (či jiném dvoustranném právním jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem), v kolektivní smlouvě, popř. ve vnitřním předpise. Nejpružnějším řešením je zakotvení takového práva ve vnitřním předpise, který může zaměstnavatel kdykoliv změnit (samozřejmě pro dovolenou do budoucna), na druhou stranu takové řešení je ze stejných důvodů nejméně výhodné pro zaměstnance. Zákon nezakazuje, aby byla výměra dovolené určena diferencovaně pro jednotlivé zaměstnance, resp. přesněji řečeno pro jednotlivé skupiny zaměstnanců, vždy je však nutno dodržet pravidlo rovného zacházení a zákazu diskriminace. Může jít o
157
100
Viz § 213 odst. 3 zákoníku práce.
zaměstnance podle náročnosti práce či provozu – např. u fyzicky či duševně náročné činnosti, práce ve směnných provozech s nočními směnami, ve ztíženém pracovním prostředí, podle délky odpracovaných let u konkrétního zaměstnavatele (jako věrnostní benefit) 158 159. Dle mého právního názoru by však již bylo diskriminační, pokud by byla délka dovolené závislá na věku zaměstnance (nemůže plně obstát ani případný argument, že starší lidé někdy potřebují více odpočinku; více odpočinku by totiž teoreticky mohly potřebovat i jiné skupiny zaměstnanců – např. matky pečující o malé děti, zaměstnanci se zdravotními problémy, nerozhodno, zda tato zdravotní omezení jsou dočasného, či trvalého rázu, apod.; zaměstnavateli také obecně ani nemusí být všechna tato omezení známa, pokud např. přímo neovlivňují výkon práce)160. Podobně
158
Pokud však zaměstnavatel zavede takový věrnostní benefit týkající se dovolené, měla by být předmětná pravidla známa již na počátku, kdy zaměstnanci vzniká pracovní poměr, a v zásadě v průběhu času neměněna, aby každý zaměstnanec mohl svým jednáním docílit onoho benefitu a aby nebyl neodůvodněně zvýhodňován jiný zaměstnanec. 159
Opačný názor, tedy že nelze zavést delší výměru dovolené jako věrnostní benefit, lze nalézt např. v článku: Smutná, M. Dovolená v novém zákoníku práce. Otázky & odpovědi z praxe, 2007, č. 6, strana 3, podle kterého „...s ohledem na účel dovolené, kterým je poskytnutí potřebného odpočinku k regeneraci pracovní síly, by délka dovolené neměla být diferencována podle doby trvání zaměstnání u zaměstnavatele, protože nejde o plnění věrnostního či stabilizačního charakteru“. Byť je nutno uvést, že tato otázka může být skutečně diskutabilní, je možno na druhou stranu argumentovat, že tento základní účel dovolené je naplněn již v základní výměře dovolené, a tedy výměra nad tento zákonný povinný rozsah již může naplňovat i jiné účely, tedy např. i stabilizaci zaměstnanců. Prodloužení dovolené podle počtu odpracovaných let u zaměstnavatele připouští např. Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol.: Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 578. 160
Podle § 16 zákoníku práce „zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky, odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání. V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace, obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné zacházení přípustné, upravuje antidiskriminační zákon. Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení, pokud z povahy pracovních činností vyplývá, že toto rozdílné zacházení je podstatným požadavkem nezbytným pro výkon práce; účel sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za diskriminaci se rovněž nepovažují opatření, jejichž účelem je odůvodněno předcházení nebo vyrovnání nevýhod, které vyplývají z příslušnosti fyzické osoby ke skupině vymezené některým z důvodů uvedených v antidiskriminačním zákonu.“ Dle ustanovení § 2 odst. 3 zákona č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), ve znění pozdějších předpisů, platí: „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru.“
101
by se jednalo o diskriminaci, pokud by byla délka dovolené závislá na pohlaví, barvě pleti, náboženství či politických názorech (resp. dokonce členství v politické straně). Dle odborné literatury „poskytování takovéto dovolené nad rámec zákoníku práce je možné pouze z důvodů spočívajících v povaze práce (doba trvání pracovního poměru u zaměstnavatele, práce v kontu pracovní doby), nikoliv však z důvodů ostatních (věk, rodinný stav), což je považováno za diskriminaci.“161
5. 5. 4 Přepočet dovolené na dny Byť zákoník práce zakotvuje dovolenou v týdnech (o přepočtu dovolené na dny se hovoří v zákoníku práce pouze v souvislosti s pracovními poměry s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou – viz § 213 odst. 4 zákoníku práce), přepočítává se v praxi dovolená na pracovní dny (důvodem je zejména její čerpání nikoliv pouze po týdnech, ale i po dnech, resp. po půldnech). Týden dovolené představuje fakticky tolik pracovních dnů, kolik jich zaměstnanci připadá pravidelně na jednotlivé týdny, pokud se jedná o zaměstnance s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou.162
5. 5. 5 Výpočet pracovních dnů dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou Zákoník práce se způsobem stanovení délky dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou zabývá v § 213 odst. 4 (viz dále citace). „Čerpá-li dovolenou zaměstnanec s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik
161
Petr Hůrka, Kristina Koldinská a kolektiv. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. aktualizované vydání. Praha: Wolter Kluwer ČR, a.s., 2010, strana 72. 162
Pro názornost demonstruji právní úpravu na praktických příkladech:
A. Zaměstnanec je zaměstnán po celý kalendářní rok, má však sjednánu kratší pracovní dobu – od pondělí do pátku každý den 6 hodin. Zaměstnanci vznikne nárok na dovolenou ve výměře 4 týdnů – v přepočtu 20 pracovních dnů. Samozřejmě však obdrží náhradu mzdy po dobu čerpání dovolené pouze za 6 hodin směny. B. Jiná zaměstnankyně má také sjednánu kratší pracovní dobu, ovšem pracuje pouze 4 dny v týdnu (pracuje na stejné pozici u stejného zaměstnavatele jako předchozí zaměstnanec). Na kolik týdnů dovolené má právo a o kolik pracovních dnů se jedná? I tato zaměstnankyně má právo na 4 týdny dovolené, což však u ní činí v přepočtu pouze 16 pracovních dnů.
102
pracovních dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho dovolené připadá v celoročním průměru.“ Jelikož se jedná o dosti složitou problematiku, bylo by, dle mého právního názoru, určitě nanejvýš žádoucí, aby zákon této záležitosti věnoval více prostoru, byť za cenu větší kazuističnosti (viz zejména další podkapitola zabývající se změnou rozvržení pracovní doby). Shora uvedenou právní normu lze vyjádřit ve vzorci: „Vpdd = (ps : pt) x pd Legenda:
vpdd = výsledný počet pracovních dnů dovolené, ps = počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného
týdenního rozvržení pracovní doby, pt = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pd = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo“ 163
Zaměstnavatel při výpočtu vychází ze stanovené týdenní pracovní doby bez ohledu na přesčasovou práci, plánovanou dovolenou, překážky v práci, neomluvenou nepřítomnost v práci apod. U zaměstnanců s kratší pracovní dobou je však nutno vycházet z této pracovní doby.
5. 5. 6 Změna rozvržení pracovní doby v průběhu kalendářního roku „Dochází-li u zaměstnance v průběhu kalendářního roku ke změně rozvržení pracovní doby, přísluší mu za tento rok dovolená v poměru, který odpovídá délce příslušného rozvržení pracovní doby.“164 Na toto ustanovení je v praxi nahlíženo rozdílně. Lze se setkat s dvěma právními názory:
163
Viz Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 579. 164
103
Viz § 213 odst. 5 zákoníku práce.
I.
Dle prvního náhledu by se měla dovolená za tato období (dvě či teoreticky i více) počítat samostatně, přičemž by nemělo docházet k přepočtu dovolené při přechodu z jednoho režimu do druhého, neboť zákon s takovým postupem nepočítá. Tedy by si měl zaměstnanec „nést“ dovolenou z jednoho rozvržení do druhého v délce, která byla pro toto období vypočítána.165
II.
Jiní právníci se domnívají, že přepočet je nutno provést, byť s ním zákon zřejmě výslovně nepočítá: „Pravidlo obsažené v zákoníku práce je zcela nevhodně formulováno. Vytváří totiž skutečně dojem, že se dovolená posuzuje v každém rozvržení pracovní doby samostatně. Takový přístup by byl ovšem popřením toho, jak je dovolená v zákoníku práce koncipována a jak se počítá. Nelze směšovat právo na dovolenou zjištěné ve dnech v jednom a druhém rozvržení pracovní doby (šlo by obrazně o míchání „jablek s hruškami“). Smyslem uvedeného ustanovení zákoníku práce není úprava délky dovolené (ta zůstává pořád stejná), ale přepočet její délky na pracovní dny tak, aby odpovídala novému rozvržení. Je přitom nutné respektovat, že tímto přepočtem nemá být modifikováno právo zaměstnance na dovolenou, to je dáno v týdnech. Jde jen o to zajistit spravedlivé čerpání této dovolené tak, aby dovolená byla vyjádřena pro příslušné rozvržení pracovní doby s odlišně dlouhými směnami. Citovanému pravidlu je proto třeba rozumět tak, že pokud zaměstnanec již vyčerpal část své dovolené v jednom režimu pracovní doby, přičemž přechází do rozvržení s jinou délkou směn, musí být dovolená, kterou již zaměstnanec vyčerpal, přepočítána, a to podle délky pracovních směn v pracovním režimu, do něhož zaměstnanec přechází (v podstatě jde o to, kolik dnů představuje dovolená vyčerpaná v jednom rozvržení, kdyby byla čerpána v novém rozvržení pracovní doby). Pokud by zaměstnanec v původním rozvržení pracovní doby žádnou dovolenou nečerpal, odpovídala by jeho dovolená výměře podle nového rozvržení. Uplatněním názoru, že dovolená se počítá pro každé rozvržení zvlášť, by došlo k tomu, že zaměstnanec by čerpal eventuálně dovolenou v rozsahu delším, než je jeho
165
Viz např. Petr Hůrka. Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh koncepčních změn. http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d33828v43283-zhodnoceni-pravni-upravy-dovolene-anavrh-jejich-koncepcnich-zmen/ [citováno: 3. 3. 2012], publikováno rovněž v časopise Práce a mzda 2011/5.
104
výměra za kalendářní rok. Současně by byla uměle navýšena též vyplacená náhrada za čerpání dovolené v novém rozvržení.“166 Oba přístupy lze demonstrovat na tomto příkladu: Zaměstnankyně pracuje v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, od 1. 1. 2012 do 30. 6. 2012 odpracuje dle rozvrhu 104 směn (každá je dlouhá 10 hodin; nejde však o dvousměnný ani o třísměnný ani o nepřetržitý režim). Od následujícího data zaměstnavatel rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně na všech 5 dnů v týdnu (každý den 8 hodin). Zaměstnankyně nečerpá do 30. 6. 2012 žádnou dovolenou za kalendářní rok 2012. Ráda by však čerpala celou dovolenou (ve výměře 5 týdnů dle kolektivní smlouvy) o letních prázdninách, zaměstnavatel souhlasí, a proto určí zaměstnankyni dovolenou v létě. Kolik může zaměstnavatel určit čerpání dnů dovolené v pracovních dnech? Odpověď dle přístupu ad I): Zaměstnankyni vznikne – počítáno za období nerovnoměrného rozvržení směn – nárok na dovolenou ve výši 20 pracovních dnů, tedy za půl roku 10 pracovních dnů. Za období rovnoměrného rozvržení směn vznikne zaměstnankyni nárok na dovolenou v délce 12,5 pracovních dnů dovolené. Celkem má tedy nárok na dovolenou 22,5 dne dovolené, nerozhodno, v jakém období bude dovolenou čerpat. Je tedy nepochybné, že čerpáním dovolené v létě zaměstnankyně o část dovolené fakticky přijde. Byť se v posuzovaném případě jednalo o její vlastní vůli, obecně nemá zaměstnanec možnost čerpání dovolené jakkoliv ovlivnit. Zároveň se domnívám, že kvůli této právní úpravě (vykládáno dle přístupu ad I) by mohl být jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel motivován čerpat (resp. určit čerpat) dovolenou ve dnech, kdy je to pro něj výhodnější z hlediska počtu pracovních dní a potažmo náhrady mzdy, aniž by pro čerpání dovolené v tomto termínu byly provozní důvody či oprávněné zájmy zaměstnance. Odpověď dle přístupu ad II): Pokud bude zaměstnankyně čerpat dovolenou po 30. 6. 2012, vznikne jí nárok na dovolenou v délce 25 pracovních dnů. Tento případ můžeme i modifikovat (tato odpověď vychází z přístupu ad II): Zaměstnankyně bude čerpat 4 pracovní dny dovolené v únoru 2012. Kolik dovolené jí může být určeno po 30. 6. 2012? Zde je nutno opět provést přepočet zbytku dovolené za období nerovnoměrného rozvržení směn, tedy 6 pracovních dnů přepočítat na nové rozvržení směn. Jako poměrový ukazatel by měly být použity délky směn (pokud jsou všechny směny v jednom rozvržení stejně dlouhé), tedy 10:8=1,25 (stejného výsledku bude dosaženo, pokud vydělíme počet pracovních dnů dovolené za celý kalendářní rok v jednom a druhém rozvržení, tj. 25:20=1,25; tímto propočtem bychom měli dosáhnout správného výsledku, i pokud
166
Kolegium expertů AKV konané ve dnech 22. a 23. října 2010 ve Žďáru na Sázavou, dostupné na http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d28832v36010-vykladova-stanoviska-akv-iv-prijatana-zasedani-kolegia-exp/ [citováno: 3. 3. 2012] (publikováno i v časopise Práce a mzda 2011/1).
105
by nebyly všechny směny v jednom rozvržení stejně dlouhé). V posuzovaném případě 6 x 1,25= 7,5 dne dovolené, tedy po přičtení 12,5 dne dovolené celkem 20 pracovních dnů dovolené.
Obdobně by měl být řešen problém změny rozvrhu pracovní doby, kdy se nepřechází z rovnoměrného rozvržení pracovní doby do nerovnoměrného a naopak. Zaměstnanec má např. stále nerovnoměrně rozvrženu pracovní dobu, ale mění se u něj délky rozvržených pracovních směn, kdy např. původně byly délky směn 12 hodin a nově jsou 10hodinové. I v takových situacích musíme provést propočet dovolené pro každé období samostatně. Zda provést při nevyčerpání dovolené v příslušném období přepočet na nové období, zákon jednoznačnou odpověď nedává, bude tedy záležet na výkladu konkrétního zaměstnavatele, potažmo soudu, pokud s tímto postupem nebude zaměstnanec souhlasit. Důvodová zpráva k výkladovým nejasnostem zákoníku práce mlčí, neboť uvádí pouze následující: „Úprava čerpání dovolené zaměstnanců s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou podle dosavadního zákoníku práce (§ 102 odst. 5) činí v praxi určité problémy. Jde však o poměrně složitou otázku, kterou není možné právní normou jednoznačně upravit, aniž by nebyla taková úprava příliš kazuistická a dopadala na všechny myslitelné případy. Proto se v zásadě přebírá dosavadní úprava výpočtu dovolené u zaměstnanců pracujících v nerovnoměrném rozvržení pracovní doby s tím rozdílem, že do čitatele vztahu pro výpočet průměrného počtu směn (pracovních dnů) připadajících na 1 týden, se započtou všechny harmonogramem stanovené směny (pracovní dny).“
Já osobně se
domnívám, že pokud si byl sám zákonodárce vědom problémů při aplikaci této právní normy, měl se pokusit o alespoň částečnou právní úpravu problematických oblastí (na všechny eventuality pochopitelně pomyslet není možno, nicméně ty nejzásadnější problémy mohly být řešeny). Podle mého právního názoru je nezbytné řešit tento problém i v kontextu evropského práva, které garantuje všem zaměstnancům dovolenou v délce 4 týdnů. Proto pokud půjde o čerpání dovolené v garantovaném rozsahu 4 týdnů, neměli bychom výkladem shora uvedené právní normy dojít k nižšímu rozsahu čerpání dovolené než 4 týdnů (samozřejmě po přepočtu na dny odpovídající rozvržení pracovní doby). Pokud by garance 4 týdnů placené dovolené platila pouze při výpočtu nároku na dovolenou,
106
ale již by nebyla v plném rozsahu zajištěna při způsobu čerpání dovolené, pozbyla by částečně svého účelu.167 Navíc je nutno v této souvislosti podotknout, že výklad uvedeného zákonného pravidla je zapotřebí konfrontovat i s obecným principem spravedlnosti.168 Jak bylo naznačeno výše, výklad uvedený pod bodem I znamená v některých případech nespravedlivé zacházení se zaměstnanci.
167
Soudní dvůr EU se již zabýval problematikou změny nároku na dovolenou při přechodu z plného na částečný úvazek, kdy uvedl dne 22. dubna 2010 ve věci C-486/08 (Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols protiLand Tirol): „Z výše uvedeného vyplývá, že čerpání dovolené za kalendářní rok během pozdější doby, než je doba, za kterou na ni vznikl nárok, nemá žádnou souvislost s pracovním úvazkem, na který pracovník pracuje během této pozdější doby. Změna a zejména snížení pracovního úvazku při přechodu z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek tedy nemůže krátit nárok na dovolenou za kalendářní rok, který pracovník získal během doby, kdy pracoval na plný pracovní úvazek. Z výše uvedeného vyplývá, že na druhou otázku je nutno odpovědět, že relevantní právo Unie, a zejména ustanovení 4 bod 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, které je obsaženo v příloze směrnice 97/81, ve znění směrnice 98/23, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je § 55 odst. 5 L VBG, podle nějž se při změně pracovního úvazku zaměstnance upraví ještě nevyčerpaná dovolená tím způsobem, že zaměstnanci, který přechází z plného pracovního úvazku na částečný pracovní úvazek, se zkrátí nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok, který získal – aniž by měl možnost ho využít – během doby svého zaměstnání na plný pracovní úvazek, nebo si tuto dovolenou může vybrat pouze s nižší náhradou mzdy za dovolenou.“ Obdobně soud na tuto problematiku nahlížel v pozdějším rozhodnutí vydaném pod sp. zn. C 415/12, kde soud uvedl, že relevantní unijní právo, zejména čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88 a ustanovení 4 bod 2 rámcové dohody o částečném pracovním úvazku, musí být vykládáno tak, že brání takovým vnitrostátním právním předpisům nebo zvyklostem, o jaké se jedná ve věci v původním řízení, na základě kterých je počet dnů placené dovolené za kalendářní rok, jež pracovník vykonávající práci na plný úvazek nemohl v referenčním období vyčerpat, snížen z důvodu skutečnosti, že tento pracovník přešel na částečný pracovní úvazek, a to v poměru k rozdílu mezi počtem pracovních dnů v týdnu, po které tento pracovník pracoval před tímto převedením na částečný pracovní úvazek a po něm.“ Domnívám se, že tyto závěry by měly být analogicky vztaženy i na problematiku čerpání dovolené po změně rozvržení pracovní doby. Pokud má být dle soudu garantován rozsah dovolené po změně úvazku (kdy soud vychází z relevantního práva EU v rámcové dohodě o částečném pracovním úvazku), tím spíše by nemělo docházet ke krácení rozsahu dovolené za situace, kdy úvazek (a potažmo odpracovaná doba) zůstává stále stejný, pouze se mění rozvržení pracovní doby. 168
Filip Melzer. Metodologie nalézání práva – Úvod do právní argumentace. 2. vydání, C. H. Beck, 2011, strana 171: „Pokud jazykový výklad připouští více výkladových možností, je třeba zkoumat, zda ta která možnost pomáhá realizaci nějakého právního principu (jednoho či více). Dospějeme-li k závěru, že se prostřednictvím jednoho jazykového výsledku uskutečňují nějaké právní principy, zatímco u ostatních výkladových výsledků tomu tak není, pak je třeba upřednostnit právě ten výkladový výsledek, kterým se nějaký právní princip realizuje.“ Jan Wintr. Metody a zásady interpretace práva, Auditorium, edice Studie, Praha 2013, strana 141: „Není sporu o tom, že spravedlnost je důležitou hodnotou práva a že se při interpretaci práva lze opřít o zásadu de similibus idem est iudicandum.“
107
I pokud jde výlučně o jazykový výklad, zákon shora vysvětlený způsob přepočtení nároku na dovolenou nezakazuje. V zákoníku práce se objevuje pouze pravidlo, že v případě změny rozvržení pracovní doby se výpočet dnů dovolené počítá samostatně za příslušné části kalendářního roku. Nicméně zákon již výslovně neuvádí, jak postupovat, pokud není celá část dovolené za tuto příslušnou část kalendářního roku čerpána právě v této části kalendářního roku, ale v části jiné. Dne 1. 1. 2014 nabyl účinnosti zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník (v textu také „nový občanský zákoník“), který se dotýká i pracovněprávních vztahů. Tento zákon výslovně upravuje i výkladové metody práva a jejich vzájemné vztahy. 169 Na základě shora uvedených argumentů se přikláním k výkladu uvedenému pod bodem II. Z důvodu právní jistoty by však měla být co nejdříve přijata novelizace zákoníku práce, která tento problém definitivně vyřeší a zavede spravedlivé stanovení nároku na dovolenou u těchto zaměstnanců.
5. 5. 7 Dovolená pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou „Vláda může nařízením stanovit pro zaměstnance v drážní dopravě s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou podle § 100 odst. 1 písm. c) podmínky, za kterých může být poskytována dovolená v kalendářních dnech.“170 Touto právní normou je ustanovení § 15 nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě:
169
§ 2 nového občanského zákoníku zní:
„(1) Každé ustanovení soukromého práva lze vykládat jenom ve shodě s Listinou základních práv a svobod a ústavním pořádkem vůbec, se zásadami, na nichž spočívá tento zákon, jakož i s trvalým zřetelem k hodnotám, které se tím chrání. Rozejde-li se výklad jednotlivého ustanovení pouze podle jeho slov s tímto příkazem, musí mu ustoupit. (2) Zákonnému ustanovení nelze přikládat jiný význam, než jaký plyne z vlastního smyslu slov v jejich vzájemné souvislosti a z jasného úmyslu zákonodárce; nikdo se však nesmí dovolávat slov právního předpisu proti jeho smyslu. (3) Výklad a použití právního předpisu nesmí být v rozporu s dobrými mravy a nesmí vést ke krutosti nebo bezohlednosti urážející obyčejné lidské cítění.“ 170
108
§ 213 odst. 6 zákoníku práce.
„Podmínky poskytování dovolené v kalendářních dnech (1) Zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, lze poskytovat dovolenou v kalendářních dnech, jestliže zaměstnanec má v rozvrhu směn a) rozdíl v délce směny v průměru větší než 4 hodiny v jednotlivých týdnech, nebo b) rozdílný počet směn v jednotlivých týdnech. (2) Dovolenou v kalendářních dnech lze poskytovat zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu do více než dvou vyrovnávacích období v průběhu 52 týdnů po sobě jdoucích. (3) Zaměstnavatel poskytuje dovolenou v kalendářních dnech zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a vlečce, který má nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu, tak, aby nedocházelo ke zvýhodnění zaměstnance nebo zaměstnavatele.“
5. 6 Dodatková dovolená 5. 6. 1 Zákonné a podzákonné normy Právní úpravu dodatkové dovolené nalezneme v ustanovení § 215 zákoníku práce: „§ 215 (1) Zaměstnanci, který pracuje u téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, a zaměstnanci, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné, přísluší dodatková dovolená v délce 1 týdne. Pracuje-li zaměstnanec za podmínek uvedených ve větě první jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Dodatková dovolená z důvodu výkonu prací zvlášť obtížných přísluší zaměstnanci při splnění stanovených podmínek, i když má právo na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. (2) Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří a) trvale pracují alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, b) jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, c) jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, d) pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby,
109
e) jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, f) pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil 1 rok nepřetržité práce v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené, g) pracují ve Vězeňské službě České republiky v přímém styku s obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, h) pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. (3)Ministerstvo práce a sociálních věcí stanoví vyhláškou tropické nebo jinak zdravotně obtížné oblasti. (4) Dodatková dovolená přísluší za stanovených podmínek jen zaměstnancům uvedeným v odstavcích 1, 2 a 3.“
K provedení zákoníku práce byla vydána vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené. Při stanovení nároku na dodatkovou dovolenou je potřeba aplikovat i obecná ustanovení týkající se dovolené, z nichž některá byla v rámci souvislosti výkladu podrobena analýze již shora včetně pojednání v rámci kapitoly zabývající se dovolenou za kalendářní rok (kdy jsem se vždy zmínila i o aplikovatelnosti takových pravidel na jiné druhy dovolené).171
5. 6. 2 Rozbor jednotlivých případů Nárok na dodatkovou dovolenou je zcela samostatným nárokem nezávislým na dovolené za kalendářní rok či dovolené za odpracované dny.
Jednou z kategorií
zaměstnanců, jimž vzniká nárok na tento druh dovolené, jsou zaměstnanci pracující pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. Ze zákonného vymezení je zřejmé, že musí být kumulativně splněna a) podmínka práce pod zemí a b) jedna 171
110
V zákoníku práce se jedná o ustanovení § 216.
z alternativních podmínek – práce při těžbě nerostů, nebo při ražení tunelů a štol. Tedy zákonné definici by nevyhovovala práce zaměstnance metra či pracujícího sice při těžbě nerostů, ale v povrchovém dole. Další kategorií jsou zaměstnanci konající práce zvlášť obtížné, přičemž tyto práce zákon taxativně vymezuje (viz shora citace zákoníku práce). V rámci této kategorie je specifickým případem práce v tropických či jinak zdravotně obtížných oblastech, u níž je nutno splnit podmínku nepřetržité práce alespoň 1 roku, aby vůbec nárok na dodatkovou dovolenou vznikl. Pokud taková práce není konána alespoň 1 rok, nevzniká nárok ani na část dodatkové dovolené. Rozhodujícím kritériem je u prací dle § 215 odst. 2 písm. a), b), d), e) a g) prokazatelný výkon definované zvlášť obtížné práce alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby. Naproti tomu v případě vystavení nepříznivým účinkům ionizujícího záření, prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol, prací potápěčů za zvýšeného tlaku, resp. kesonovacích prací zákon nijak nezohledňuje vazbu těchto prací na stanovenou týdenní pracovní dobu. Zákon počítá s kumulací práva na dodatkovou dovolenou při splnění podmínek první kategorie (práce pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol) a druhé kategorie (práce zvlášť obtížné). V takových situacích může vzniknout nárok na „dvojí“ dodatkovou dovolenou, tedy až v délce 2 týdnů. Může se jednat např. o zaměstnance pracujícího pod zemí při těžbě nerostů, který je zároveň vystaven ionizujícímu záření. Pokud jsou naplněny zároveň dva případy prací zvlášť obtížných – např. práce v tropické oblasti, při které zaměstnanec ošetřuje duševně choré, vzniká nárok na dodatkovou dovolenou pouze „jednou“, tedy v maximální délce (za splnění zákonných podmínek) 1 týdne. Z dostupné judikatury (rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 5. 11. 1968, sp. zn. 8 Co 505/68) plyne, že „nárok na dodatkovou dovolenou nemá pracovník zdravotnického zařízení, který pracuje v prostředí se zvýšenou možností nákazy (v infekčním prostředí), ale nepřichází při plnění pracovních úkolů do trvalého pracovního styku s pacienty nebo infekčním materiálem. I když v tomto případě dle zjištění soudu zaměstnanec pracoval v areálu léčebny tuberkulózy, jeho
styk s pacienty i infekčním materiálem nespadal do pracovní náplně funkce, kterou vykonával“.172 „V případě pochybností či sporu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli ohledně vzniku nároku na dodatkovou dovolenou z důvodu přímého styku s lze vzhledem k právní úpravě, která nepřímo počítá s věcným odborným posouzením
111
Brůcha, D.: Praktické problémy dodatkové dovolené. Práce a mzda, 2009, č. 4, strana 19.
materiály> na straně zaměstnance, doporučit provedení např. znaleckého posudku či posouzení orgánem ochrany veřejného zdraví (krajská hygienická stanice), zda vystavení přímému nebezpečí nákazy při práci s infekčními materiály je objektivně dáno, či nikoli. Toto odborné posouzení totiž v řadě (nejen hraničních) případů může skutečně přesahovat reálné možnosti jednotlivých zaměstnavatelů, zaměstnanců či jejich zástupců. Přirozeně, jiné hledisko může být z hlediska přímého nebezpečí nákazy při práci s infekčními materiály uplatňováno ve vztahu k zdravotnímu laborantovi, jiné ve vztahu k sestře pro péči o pacienty ve vybraných klinických oborech s klinickým zaměřením na ošetřovatelskou péči o pacienty s infekčním onemocněním bez odborného dohledu a bez indikace, a jiné ve vztahu k zaměstnanci zajišťujícímu dezinfekci a úklid infekčního oddělení zdravotnického zařízení atd.“ 173„Za práce při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených se podle převažující praxe považují všechny práce spojené s ošetřováním, pozorováním, výchovou těchto osob, s jejich léčením, včetně léčebné a pracovní rehabilitace, se zabezpečováním jejich sociálních potřeb, vhodného společenského a pracovního nebo školního prostředí a s péčí o jejich léčebný režim a tělesnou a duševní pohodu.“174
5. 6. 3 Výpočet dodatkové dovolené Výpočet dodatkové dovolené vykazuje oproti dovolené za kalendářní rok (její poměrné části) a dovolené za odpracované dny svá specifika. Nárok na dodatkovou dovolenou v její plné výměře (tedy 1 týdne) vzniká pouze tehdy, pokud zaměstnanec koná zákonem specifikované práce po celý kalendářní rok. Pokud tato zákonná podmínka není splněna, počítá se nárok na dodatkovou dovolenou ve výši 1/12 dodatkové dovolené za každých 21 odpracovaných dnů. Samozřejmě se však i zde aplikují teze uvedené výše, tedy jako odpracované dny se počítají i zákonem definované dny, které sice nepředstavují faktický výkon práce, ale pro účely dovolené se posuzují jako výkon práce. Toto pravidlo platí tehdy, pokud nebýt oné překážky v práci, resp. onoho zameškání (které se posuzují pro účely dovolené jako výkon práce), zaměstnanec by předmětné práce (s nárokem na dodatkovou dovolenou) skutečně vykonával. Ze shora uvedeného plyne, že již při zameškání nevelkého počtu směn nevznikne nárok na dodatkovou dovolenou v délce 1 týdne (záleží na počtu pracovních dnů v roce), ale pouze příslušné dvanáctiny (pokud se bude jednat o 11/12, bude
112
173
Viz předchozí poznámka pod čarou.
174
Viz předchozí poznámka pod čarou.
dodatková dovolená činit 4,5 dne dovolené při rozvržení směn na 5 pracovních dnů v týdnu). V odborných komentářích se lze setkat s výkladem, že zákon fakticky v některých letech netoleruje žádnou absenci z důvodů, které se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce (např. dočasná pracovní neschopnost nikoliv pro pracovní úraz či nemoc z povolání), neboť autor mezi 21 potřebných dnů pro 1/12 dodatkové dovolené nezapočítává svátky.175 Takový výklad by mohl zřejmě plynout ze znění ustanovení § 215 odst. 1 věta druhá „… přísluší mu za každých takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dovolené“. Dle mého právního názoru však ani toto ustanovení nevylučuje aplikaci § 216 odst. 2 zákoníku práce a § 348 zákoníku práce, tedy měly by se pro účely příslušné dvanáctiny dovolené započítávat i svátky. Tedy za rok 2012 by mohl zaměstnanec zameškat omluveně až 9 dnů (z důvodů, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce), aby mu vznikl nárok na plnou výměru dodatkové dovolené (tento rok má 261 pracovních dnů včetně svátků). Při tomto výpočtu se však nejedná dle právní úpravy o „krácení dovolené“ (na tento institut se zaměřím v další podkapitole), ale o samotný vznik nároku na dovolenou.
5. 7 Krácení dovolené Zákoník práce upravuje v určitých zákonem definovaných případech možnost (resp. povinnost) krácení dovolené. Nikoliv všechny druhy dovolené lze přitom krátit ze všech zákonem definovaných důvodů. Někdy se jedná o ustanovení zakotvující zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou (jde o obligatorní krácení), někdy jde pouze o právo zaměstnavatele provést krácení dovolené (to znamená, že jde o krácení fakultativní). V podkapitolách, které budou následovat, se budu zabývat vždy jednotlivě různými případy krácené dovolené a na závěr popíši společná pravidla. Tuto právní úpravu přitom nalezneme v ustanovení § 223 zákoníku práce.
175
113
Viz předchozí poznámka pod čarou (výklad na straně 21 citovaného zdroje).
5. 7. 1 Krácení dovolené z důvodu omluvené nepřítomnosti v práci
Zákonná východiska „Nepracoval-li zaměstnanec, který splnil podmínku stanovenou v § 212 odst. 1, v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, zaměstnavatel krátí dovolenou za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. Dovolenou vyčerpanou podle § 217 odst. 5 před nástupem rodičovské dovolené není možné z důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit.“176
Případy, kdy se provádí krácení Z uvedeného důvodu se krátí pouze dovolená za kalendářní rok (či její poměrná část), nikoliv tedy dovolená za odpracované dny nebo dodatková dovolená.177 Je to logické, neboť výpočet dovolené za odpracované dny vychází z přesného počtu dnů, kdy je fakticky konána práce či kdy se jedná o doby považované pro účely dovolené za výkon práce, a protože výpočet dodatkové dovolené je zcela specifický, přičemž je velmi pevně svázán s podmínkou odpracování směn. Přitom jde o krácení obligatorní (povinné), při splnění zákonných podmínek musí zaměstnavatel dovolenou krátit. Současné znění zákona však není v krácení dovolené z tohoto důvodu příliš přísné, když „toleruje“ celých 99 zameškaných směn ze zákonem definovaných důvodů (např. pro dočasnou pracovní neschopnost nikoliv z důvodu pracovního úrazu či nemoci z povolání nebo kvůli čerpání rodičovské dovolené). Až pokud zaměstnanec takto zamešká 100 směn, zkrátí se dovolená o jednu dvanáctinu. Za každých dalších 21 zameškaných směn krátí zaměstnavatel dovolenou rovněž o jednu dvanáctinu. Pokud je zaměstnanec zaměstnán po stanovenou týdenní pracovní dobu, ale jeho pracovní doba není rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu, aplikuje se i na krácení dovolené ustanovení § 216 odst. 3 zákoníku práce, podle kterého se na něj nahlíží, jako by neodpracoval 5 pracovních dnů v týdnu. Tedy u tohoto zaměstnance se bude krátit
114
176
Viz § 223 odst. 1 zákoníku práce.
177
Viz citované znění § 223 odst. 1 zákoníku práce a ustanovení § 223 odst. 5 zákoníku práce
dovolená dříve než po neodpracování 100 směn, jelikož se jeho směny přepočtou na (ne)pracovní dny shora uvedeným algoritmem. Otázkou, jaké doby se nepovažují pro účely dovolené za výkon práce, jsem se zabývala již výše. I při krácení dovolené se vychází z těchto pravidel – vymezení dob, které se posuzují jako výkon práce a které nikoliv.
Zákaz krácení – čerpání dovolené po mateřské dovolené Zákon však upravuje jeden případ, kdy ke krácení dojít nemůže – jedná se o čerpání dovolené bezprostředně po skončení mateřské dovolené a následné čerpání rodičovské dovolené. Jde zároveň o jednu z výjimek, kdy může využít své právo na určené čerpání dovolené v konkrétním termínu zaměstnanec (což obecně náleží zaměstnavateli – viz dále). Byť by obecně byla dovolená krácena pro následné čerpání rodičovské dovolené (která se nepovažuje na rozdíl od mateřské dovolené pro účely dovolené za výkon práce), zákon krácení v takových situacích zakazuje. Stejné právo náleží i zaměstnanci – muži – po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, v jakém je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, a proto i na něj se vztahuje zákaz krácení dovolené v takových obdobných případech. Tedy pokud zaměstnankyně (či zaměstnanec) včas požádá zaměstnavatele o čerpání dovolené (včasnou žádostí se rozumí její podání nejpozději do skončení mateřské dovolené), je zaměstnavatel povinen její (jeho) žádosti vyhovět a určit čerpání dovolené v tomto termínu, přičemž pro následné čerpání rodičovské dovolené již nemůže dojít ke krácení dovolené, a zaměstnankyni (zaměstnanci) tak i na konci roku vznikne nárok na nekrácenou délku dovolené (z důvodu čerpání rodičovské dovolené, pokud by nastal jiný důvod krácení, pak zákon krácení nezakazuje). Podmínkou však je, že taková zaměstnankyně (resp. takový zaměstnanec) musí v příslušném kalendářním roce odpracovat alespoň 60 dnů (byť náhradní dobou mateřské dovolené), aby jí (mu) vznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok (resp. poměrnou část). Pokud odpracuje méně než 60 dní (směn), pak se toto ustanovení nemůže aplikovat, když se určí pouze dovolená za odpracované dny (zde se krácení z nyní probíraného důvodu nikdy neprovádí – viz shora).
115
V odborných kruzích bývá sporné, zda do oněch 60 odpracovaných dnů započítat nevyčerpanou dovolenou za minulý rok, resp. dokonce i potenciální nárok na dovolenou (v nezkrácené podobě) za příslušný rok. Lze v zásadě rozlišit tři možné přístupy k řešení tohoto problému: I.
Do 60 odpracovaných dnů nelze započítat ani dovolenou za příslušný rok, ani
dovolenou za předešlý rok (v rozsahu, který nebyl vyčerpán). II.
Do 60 odpracovaných dnů nelze sice započítat dovolenou za příslušný rok, ale
nevyčerpaná dovolená za minulý rok by započítána být měla. III.
Do 60 odpracovaných dnů se započítává jak nevyčerpaná dovolená za minulý rok, tak i
dovolená za příslušný rok. 178
Dle mého právního názoru by měl být zcela vyloučen výklad uvedený pod bodem III, neboť by takto docházelo k argumentaci „kruhem“, když bychom v okamžiku zkoumání nároku již připočítávali eventuální dovolenou, na kterou ještě vůbec nárok nevznikl a která má být sama konečným výsledkem zkoumání. Tedy obdobně jako bychom do hypotézy právní normy zařadili část samotné dispozice. Tedy zbývají výklady pod body I, II. Osobně se přikláním k názoru uvedenému pod bodem II, neboť takový nárok na „starou“ dovolenou již v okamžiku posuzování nároku na dovolenou existuje, byť ještě fakticky k čerpání dovolené v tomto okamžiku nedošlo (tedy jako protiargument by mohlo být uvedeno, že uvedená podmínka odpracování 60 dnů se zkoumá v době, kdy žena končí mateřskou dovolenou, a tedy k tomuto datu by se měly spočítat příslušné dny. Přitom zaměstnavatel pouze může, nikoliv dle zákona musí určit čerpání dovolené ještě předtím, než na ni vznikne nárok179).180
178
Tento právní názor byl vyjádřen v článku: Chládková, A. Mateřská a rodičovská dovolená v roce 2007. Práce a mzda, 2007, č. 6, strana 26. 179
Viz § 217 odst. 2 zákoníku práce, podle kterého „zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru“. Ani ustanovení § 218 odst. 5 zákoníku práce by nemělo zcela vylučovat aplikaci této obecné právní normy.
116
Dne 4. 12. 2012 vydal Krajský soud v Ostravě rozsudek pod sp. zn. 16 Co 241/2012. Žalobkyně se domáhala, aby bylo určeno, že ve dnech 17. 3. 2011 až 15. 4. 2011 nečerpala dovolenou, a současně určení, že je oprávněna čerpat dovolenou v době bezprostředně navazující na skončení mateřské dovolené. Žalobu odůvodnila tím, že je zaměstnána u žalované v pracovním poměru, v říjnu 2010 žalobkyně otěhotněla. Dne 2. 3. 2011 žalovaná nařídila žalobkyni čerpat dovolenou za celý kalendářní rok 2011 v termínu od 17. 3. 2011 do 15. 4. 2011. Žalobkyně dne 8. 3. 2011 vyzvala žalovanou, aby jí v souladu s § 217 odst. 5 zákoníku práce umožnila čerpat dovolenou za kalendářní rok 2011 tak, aby bezprostředně navazovala po skončení mateřské dovolené. Žalovaná odmítla této žádosti žalobkyně vyhovět.
Zaměstnavatel musí dle Krajského soudu v Ostravě vycházet
z předpokladu čerpání celé výměry dovolené za stávající kalendářní rok, případně zbývající časti z předchozího kalendářního roku, a pokud součet náhradní doby mateřské dovolené a čerpání dovolené podle § 348 odst. 1 písm. b) zákoníku práce dosáhne 60 dnů, znamená to, že oprávněnému zaměstnanci za kalendářní rok vznikne právo na dovolenou za tento rok v celé výměře. Nicméně soud dodává, že z výše uvedeného smyslu a účelu ustanovení § 217 odst. 5 zákoníku práce, kterým je zabránit 180
Různé výklady a jejich důsledky lze popsat na příkladu:
Zaměstnankyně čerpala do 14. 2. 2012 mateřskou dovolenou. K okamžiku podání žádosti o čerpání dovolené měla ještě nevyčerpanou dovolenou za kalendářní rok 2011 v délce 10 pracovních dní. V jaké délce může tato zaměstnankyně čerpat dovolenou bezprostředně po skončení mateřské dovolené (zaměstnankyně si chce vyčerpat celý nárok na dovolenou za rok 2011 a nejvyšší možný rozsah dovolené za rok 2012, který by mohla čerpat ihned po mateřské dovolené)? Dovolená je u zaměstnavatele poskytována ve výměře 5 týdnů a zaměstnankyně bude následně až do konce roku čerpat rodičovskou dovolenou. Výklad ad I): Do odpracovaných dnů se zaměstnankyni bude počítat 32 dní, na základě kterých jí vznikne k okamžiku posuzování žádosti o čerpání dovolené nárok na dovolenou za odpracované dny – v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok. Ustanovení o nemožnosti zpětného krácení dovolené se nebude aplikovat, neboť nevznikl nárok na dovolenou za kalendářní rok (poměrnou část). Zaměstnankyně si vyčerpá 10 + 2 dny dovolené. Po vyčerpání dovolené (resp. definitivně na konci roku) by se ovšem nárok na dovolenou musel přepočítat, byť by již čerpání tohoto zbytku dovolené za rok 2012 určoval výhradně zaměstnavatel. Přepočet na konci roku by činil 2/12 dovolené za kalendářní rok (32 + 12 = 44), tedy zaměstnankyni by na konci roku zbývaly ještě 2 dny dovolené. Výklad ad II): Do odpracovaných dnů se bude počítat k okamžiku posuzování žádosti o čerpání dovolené 42 dní, díky kterým si bude moci vyčerpat po mateřské dovolené celkem 10+4 dny dovolené. Po vyčerpání dovolené (resp. definitivně na konci roku) by se ovšem nárok na dovolenou musel opět přepočítat. Čerpání případného zbytku dovolené za rok 2012 by určoval výhradně zaměstnavatel. Přepočet na konci roku by však v tomto konkrétním případ činil také 2/12 dovolené za kalendářní rok (32+10+4=46). Výklad ad III): Do odpracovaných dnů se bude počítat k okamžiku posuzování žádosti o čerpání dovolené 32 + 10 + 25 dnů, což činí v součtu 67 dnů, čímž by mohla zaměstnankyně čerpat ihned celou dovolenou za rok 2011 – tedy 10 dnů + 25 dnů za rok 2012, tato dovolená se již zaměstnankyni zpětně nemůže krátit po případném čerpání rodičovské dovolené. Závěr: Demonstrováno na tomto případu je zjevné, že jednotlivé přístupy znamenají velký rozdíl v případném nároku na dovolenou za rok 2012 – 4 pracovní dny oproti 25 pracovním dnům.
117
krácení nároku na dovolenou, je zřejmé, že zaměstnavatel je povinen žádosti zaměstnankyně o poskytnutí termínu čerpání dovolené tak, aby bezprostředně navazovala na mateřskou dovolenou, vyhovět jen v případě, neurčil-li termín čerpání celé výměry dovolené za stávající kalendářní rok, případně zbývající části dovolené z předchozího kalendářního roku před nástupem zaměstnankyně na mateřskou dovolenou, resp. před vznikem nároku na čerpání mateřské dovolené. Souhlasím s názorem tohoto soudu, že povinnost zaměstnavatele určit čerpání dovolené bezprostředně po vyčerpání mateřské dovolené na žádost zaměstnankyně existuje pouze tehdy, pokud již o čerpání takové dovolené nebylo předtím zaměstnavatelem rozhodnuto. Žádost zaměstnance musí předcházet samotnému rozhodnutí zaměstnavatele. Pokud zaměstnavatel sám nerozhodne, je pouze poté vázán žádostí zaměstnance. Zákon totiž nestanoví, že by měl zaměstnavatel povinnost změnit rozhodnutí o termínu čerpání dovolené, pokud o to zaměstnankyně požádá s ohledem na následné čerpání mateřské dovolené a její vůli čerpat dovolenou až po skončení mateřské dovolené. Nicméně postrádám bližší zdůvodnění názoru soudu, podle kterého se do odpracovaných dnů pro účely nároku na dovolenou započítává vedle doby čerpání mateřské dovolené i dovolená za příslušný rok (resp. nevyčerpaná dovolená za rok či roky předchozí). A to obzvláště s ohledem na skutečnost, že dle § 13 nového občanského zákoníku platí: „každý, kdo se domáhá právní ochrany, může důvodně očekávat, že jeho právní případ bude rozhodnut obdobně jako jiný právní případ, který již byl rozhodnut a který se s jeho právním případem shoduje v podstatných znacích; byl-li právní případ rozhodnut jinak, má každý, kdo se domáhá právní ochrany, právo na přesvědčivé vysvětlení důvodu této odchylky.“
Sám Krajský soud
v Ostravě navíc v odůvodnění poznamenal, že k výše uvedenému ustanovení existuje více rozdílných právních názorů. Zákaz krácení dovolené se však týká výhradně případu, kdy je nejprve čerpána mateřská dovolená, po jejímž uplynutí se čerpá dovolená a na ni navazuje rodičovská dovolená. Tedy toto ustanovení se dle jeho textace neaplikuje v opačném případě – kdy je nejprve čerpána rodičovská dovolená (s prvním dítětem) a následně je čerpána do konce roku mateřská dovolená (s druhým dítětem).
118
5. 7. 2 Krácení dovolené pro neomluvenou nepřítomnost v práci „Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat.“181 Z tohoto důvodu lze krátit všechny druhy dovolené, tedy dovolenou za kalendářní rok (či její poměrnou část), dovolenou za odpracované dny i dodatkovou dovolenou. Zároveň jde o důvod krácení, který zaměstnavatele pouze opravňuje k tomuto právnímu jednání, tedy není povinností zaměstnavatele krácení provést, i když jsou splněny zákonné podmínky uvedené shora. Záleží také plně na zaměstnavateli, v jakém rozsahu dovolenou zkrátí v rámci zákonného rozpětí, tj. zda o 1, 2, nebo 3 dny. Přitom však musí zaměstnavatel dodržovat povinnost rovného zacházení a zákazu diskriminace (což samozřejmě nemusí vždy znamenat, že všem zaměstnancům musí krátit dovolenou stejně; ale pokud se jedná o podobný případ zameškání včetně např. hodnocení výkonů zaměstnance v práci, mělo by být ze strany zaměstnavatele k takovým případům přistupováno v zásadě obdobně). „Zda se jedná o neomluvené zameškání směny, určuje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací“.182 183
181
Viz ustanovení § 223 odst. 2 zákoníku práce.
182
Viz ustanovení § 348 odst. 3 zákoníku práce, ve znění účinném od 1. 1. 2012; k 1. 1. 2012 je stanoveno, že postačí projednání s odbory, nemusí tedy dojít k dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací, jak upravovalo předmětné ustanovení do 31. 12. 2011. 183
Příklad: Zaměstnanec měl určeno čerpání dovolené v prvním srpnovém týdnu roku 2011. Do práce se měl vrátit dne 8. 8. 2011. Tento den se však do práce nedostavil, aniž by se zaměstnavateli omluvil a aniž by pro tento postup měl závažný důvod (jediným důvodem byla skutečnost, že o dovolené slavil své 50. narozeniny na Šumavě se svými dlouholetými kamarády a nikomu z nich se nechtělo v pondělí do práce a chtěli spolu strávit ještě jeden den). Zaměstnanec spoléhal, že jej nebude v pondělí v práci potřeba. Bohužel se toto pondělí konala v zaměstnání důležitá porada, na které se řešil aktuální problém, který spadal právě do kompetence tohoto zaměstnance. Zaměstnanec přitom nepřijímal během pondělí ani telefonní hovory od svého nadřízeného, když se zaměstnavatel snažil zjistit, proč jindy spolehlivý zaměstnanec nedorazil do práce. Zaměstnavatel se dále potřeboval dozvědět od tohoto zaměstnance aktuální stav zakázky, která byla předmětem pondělní porady. S ohledem na skutečnost, že zaměstnanec byl jindy výkonný a pracovní úkoly plnil spolehlivě, přičemž však na druhou stranu dotčená absence způsobila zaměstnavateli velké komplikace, přistoupil zaměstnavatel ke krácení dovolené o jeden den.
119
5. 7. 3 Krácení dovolené pro výkon odnětí trestu svobody a pro vazbu „Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby
zproštěn, popřípadě bylo-li proti
němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován.“184 Z tohoto důvodu se tedy krátí pouze dovolená za kalendářní rok (či její poměrná část). Z textu zákonného ustanovení je zřejmé, že krácení je v tomto případě přísnější než u překážek v práci, které se neposuzují pro účely dovolené jako výkon práce, neboť krácení se provádí již při prvních 21 zameškaných dnech (a dále o další 1/12 při dalších zameškaných 21 dnech atd.). Jde o krácení obligatorní (povinné), při splnění zákonných podmínek musí zaměstnavatel dovolenou z tohoto důvodu krátit.
5. 7. 4 Společná pravidla Pro všechny druhy dovolené a pro všechny důvody krácení platí dle ustanovení § 223 odst. 6 zákoníku práce, že se dovolená krátí pouze z důvodů, které vznikly v tom roce, za který tato dovolená náleží. Zde se promítá obecné pojetí dovolené v českém zákoníku práce, které váže dovolenou vždy k jednomu kalendářnímu roku.185
Absence v práci byla projednána s odborovou organizací, která proti posouzení pondělí jako neomluvené směny neměla námitek. 184
185
Viz ustanovení § 223 odst. 4 zákoníku práce.
Příklad: Zaměstnankyně je zaměstnána na dobu určitou od 15. 1. 2011 do 15. 1. 2012. Za rok 2011 jí vznikl nárok na dovolenou v délce 25 dnů. Zaměstnankyně si však ještě před skončením pracovního poměru najde jiné zaměstnání, do kterého potřebuje nastoupit již 9. 1. 2012. S původním zaměstnavatelem nesjedná dohodu o rozvázání pracovního poměru k tomuto datu, protože ji původní zaměstnavatel nutně potřebuje až do 15. 1. 2012 (nová zaměstnankyně má nastoupit až 1. 2. 2012 a zaměstnavatel potřebuje splnit předmětné úkoly již do měsíční uzávěrky v lednu 2012). Zaměstnankyně však vyřeší situaci nestandardně, když přestane samovolně od 9. 1. 2012 docházet do práce. Zaměstnavatel chce mimo jiné krátit dovolenou za rok 2011 o 5 dní. Lze takto postupovat? Nikoliv, absence v práci nastala v roce 2012, tedy z tohoto důvodu nelze krátit dovolenou za rok 2011 (za rok 2012 zaměstnankyni nárok na dovolenou nevznikl).
120
Při krácení dovolené z důvodu překážek v práci a pro neomluveně zameškané směny (tedy nikoliv při krácení dovolené pro výkon trestu odnětí svobody či vazbu) musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok, poskytnuta dovolená alespoň v délce 2 týdnů.186 Tedy pokud pracovní poměr netrval celý kalendářní rok, není garantována ani minimální délka dovolené.
5. 8 Kogentní a dispozitivní ustanovení týkající se dovolené Současný zákoník práce umožňuje v některých případech odlišnou úpravu práv a povinností stran pracovněprávního vztahu, než stanoví tento právní předpis. Dle § 4a zákoníku práce platí následující: (1) Odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazích nesmí být nižší nebo vyšší, než je právo nebo povinnost, které stanoví tento zákon nebo kolektivní smlouva jako nejméně nebo nejvýše přípustné. (2) Podle odstavce 1 může dojít k odchylné úpravě smlouvou, jakož i vnitřním předpisem; k úpravě povinností zaměstnance však smí dojít jen smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. (3) Od ustanovení uvedených v § 363 je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance. (4) Vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu tento zákon, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomu.
Ustanovení § 363 upravuje jako ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie, a ustanovení, od kterých se není možné odchýlit v neprospěch zaměstnance, následující (na úseku dovolené): 1.
§ 213 odst. 1 zákoníku práce – zde je uvedena základní výměra dovolené v délce 4 týdnů,
2.
§ 217 odst. 4 zákoníku práce, pokud jde o rodičovskou dovolenou – jedná se o zákaz určení dovolené na dobu čerpání rodičovské dovolené,
3.
§ 218 odst. 1 zákoníku práce – povinnost určit čerpání dovolené v roce, ve kterém na ni vznikl nárok,
4.
§ 222 odst. 2 zákoníku práce – jde o problematiku, kdy je možno proplatit nevyčerpanou dovolenou.
186
121
Viz § 223 odst. 3 zákoníku práce.
K § 222 odst. 2 zákoníku práce lze uvést, že byť zákoník práce uvádí v ustanovení § 4a odst. 3, že od ustanovení uvedených v § 363 zákoníku práce by bylo možno odchýlit se ve prospěch zaměstnance, je nutno pamatovat, že se jedná o provedení evropské směrnice o zákazu proplacení nevyčerpané dovolené vyjma skončení pracovního poměru. Proto i pokud by bylo v zájmu konkrétního zaměstnance nečerpat dovolenou, ale obdržet za její nečerpání náhradu mzdy, neměl by zaměstnavatel, podle mého právního názoru, takto postupovat (tj. jinými slovy je nutno vycházet obecně z teze, že pro zaměstnance je z hlediska účelu dovolené vždy v jeho prospěch, pokud bude dovolená fakticky čerpána). Zcela nepochybná je možnost pro zaměstnavatele zakotvit další druh dovolené či zvýšit výměru dovolené za kalendářní rok. Zákon také nebrání zaměstnavateli, aby upravil pro zaměstnance výhodněji počet odpracovaných dnů nutných pro vznik nároku na dovolenou za kalendářní rok či aby stanovil, že čerpání určitého počtu dnů dovolené může provést v příslušném kalendářním roce sám zaměstnanec.
6. Čerpání dovolené 6. 1 Zákonná východiska Novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. se výrazně dotkla i problematiky čerpání dovolené. V dalším textu budu vycházet právě ze znění právního předpisu po této novele, přičemž následně v samostatné kapitole provedu srovnání právní úpravy před touto novelou a po ní. Zákonná pravidla zabývající se čerpáním dovolené jsou v ustanovení § 217–220 zákoníku práce.
6. 2 Písemný rozvrh čerpání dovolené „Čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce
122
kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak.“187 Ze shora uvedené citace zákoníku práce plyne, že před samotným určením dovolené musí existovat ještě jiné právní jednání zaměstnavatele, a to písemný rozvrh čerpání dovolené. Takový rozvrh sestavuje zaměstnavatel s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců188. Sestavení rozvrhu dovolené by mělo sloužit jako pomůcka pro určování čerpání dovolené v konkrétním termínu. V rámci tohoto rozvrhu musí již zaměstnavatel postupovat tak, aby byl zajištěn jeho provoz, byly naplněny oprávněné zájmy zaměstnanců a zároveň aby byla zajištěna zákonná pravidla pro určování čerpání dovolené. Vždy je však nutno mít na paměti, že samotné sestavení rozvrhu dovolených ještě neznamená určení čerpání dovolené na konkrétní termín. Pokud tedy chce mít zaměstnanec jistotu, že mu bude na určitý termín dovolená určena (např. si chce s předstihem zakoupit za výhodnějších podmínek zahraniční zájezd) a že tuto skutečnost bude schopen v případě sporu prokázat i u soudu, měl by disponovat písemnou listinou – určením čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele (souvisí s výjimečnou možností zaměstnavatele změnit určenou dobu čerpání dovolené či odvolat zaměstnance z dovolené, ke které se váže dle ustanovení § 217 odst. 3 zákoníku práce povinnost náhrady nákladů vzniklých zaměstnanci – podrobněji viz dále).189
187
Viz § 217 odst. 1 zákoníku práce.
188
U zaměstnavatele je možné zvolit radu zaměstnanců. Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvýše 15 členů. Funkční období rady zaměstnanců trvá 3 roky. Volby jsou přímé, rovné a tajné. Volbu je možno vykonat pouze osobně. K platnosti voleb je potřebná účast alespoň jedné poloviny zaměstnanců zaměstnavatele, kteří se k volbám mohli dostavit, protože jim v tom nebránila překážka v práci nebo pracovní cesta. Každý volič může hlasovat nejvíce pro tolik kandidátů, kolik je míst v radě zaměstnanců; jednomu kandidátu může dát pouze 1 hlas. Oprávnění volit a být volen mají všichni zaměstnanci zaměstnavatele v pracovním poměru. Viz § 281 zákoníku práce. 189
V praxi jsem se setkala s případem, kdy zaměstnanec pracoval na zahraničním zastupitelském úřadě v Alžíru. Zaměstnavatel sestavil rovrh čerpání dovolené, ve kterém rozvrhl tomuto zaměstnanci dovolenou v konkrétním termínu. Následně se tento zaměstnanec ústně domluvil se svým tehdejším nadřízeným (do jehož kompetence spadalo i určení čerpání dovolené), že bude zaměstnanec skutečně čerpat v tomto termínu dovolenou (zaměstnanec si těsně předtím zakoupil letenku a autobusovou jízdenku). Jelikož docházelo v mezidobí k výměně na této vedoucí funkci, původní vedoucí odkázal zaměstnance na nového vedoucího (který v té době ještě nebyl jmenován), pokud jde o vypsání písemné dovolenky – určení čerpání dovolené. Nový vedoucí také o čerpání dovolené věděl a nic proti němu nenamítal, byt´ ani on
123
Protože zákoník práce blíže nespecifikuje, jak má probíhat sestavení rozvrhu dovolené (včetně toho, který z vedoucích pracovníků je za sestavení rozvrhu odpovědný) a na jak dlouhou dobu dopředu má být sestavován (typicky se však bude zřejmě jednat o jednoroční rozvrh dovolené), lze jen doporučit, aby taková pravidla byla obsahem např. vnitřního předpisu zaměstnavatele, se kterým budou prokazatelně všichni zaměstnanci seznámeni. Ze své vlastní zkušenosti mohu uvést, že nikoliv všichni zaměstnavatelé rozvrh čerpání dovolené sestavují, ač se jedná o jejich jednoznačnou zákonnou povinnost. Jak shora uvedeno, zaměstnavatel musí při sestavování rozvrhu dovolených přihlížet i k oprávněným zájmům zaměstnance, tedy nikoliv pouze ke svým provozním potřebám. Někdy mohou být tyto zájmy v rozporu a poté je nutno najít nezbytný kompromis mezi oběma zájmy a potřebami. Oprávněným zájmem může být např. u rodičů pečujících o (menší) děti čerpání dovolené v období letních prázdnin. To však, dle mého názoru, neznamená, že by mohl zaměstnavatel postupovat tak (s ohledem na nezbytnost zajistit provoz i v letních měsících), že by v tomto termínu určoval čerpání dovolené pouze rodičům menších dětí, když i ostatní zaměstnanci (tedy nikoliv pečující o malé děti) mají nepochybně často zájem s ohledem na své volnočasové aktivity čerpat dovolenou v létě. Často se lze na pracovištích setkat i s dohodou jednotlivých zaměstnanců, kteří se sobě navzájem přizpůsobí tak, aby si každý mohl v rámci možností vyčerpat dovolenou v termínech, které mu vyhovují. Pokud taková dohoda vyhovuje i zaměstnavateli, nic nebrání tomu, aby rozvrhl a potažmo určil dovolenou v těchto termínech. čerpání dovolené písemně nepotvrdil. Následně (po několika týdnech) však zaměstnavatel (nový vedoucí) dovolenou zrušil s tím, že je nezbytně nutno dokončit naléhavý pracovní úkol. Zaměstnanec musel zakoupit novou letenku a autobusouvou jízdenku, čímž mu vznily vícenáklady, neboť původní letenku a jízdenku nešlo zrušit. Zaměstnanec se obrátil na Ministerstvo zahraničních věcí ČR jako svého zaměstnavatele s nárokem na náhradu vzniklých nákladů. Ministerstvo však takový nárok odmítlo, neboť dle jeho názoru nedošlo k určení čerpání dovolené. Zaměstnanec tedy podal žalobu u místně příslušného soudu, bohužel však soudní spor prohrál (rozsudek byl vydán Obvodním soudem pro Prahu 1 pod sp. zn. 42 C 287/2010 dne 11. 1. 2012), neboť dle soudu neunesl důkazní břemeno, že mu byla skutečně určena dovolená (její čerpání) v tomto termínu. U soudu argumentoval zaměstnavatel i tím, že v době, kdy mělo být zaměstnanci určeno čerpání dovolené, byl upozorněn na nedostatky ve své práci, což napovídá tomu, že mu nemohlo být za těchto okolností určeno čerpání dovolené. Dále zaměstnavatel poukázal na skutečnost, že v minulých případech byla vypisována písemná dovolenka vždy. U soudu neuspěl ani argument žalobce, že souhlas s čerpáním dovolené byl ze strany zaměstnavatele dán konkludentně (jak připouští judikatura – viz dále).
124
6. 3 Určení čerpání dovolené 6. 3. 1 Obecně „Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené.“190 V tomto ustanovení se promítá účel dovolené, kterým je regenerace sil zaměstnance. Dle psychologů působí obvykle u zaměstnance jako plně regenerační dovolená v délce minimálně 2 týdnů.191 Zákon však umožňuje zaměstnavateli, aby se na jiném poskytnutí dovolené dohodl se zaměstnancem, tedy pokud k tomu bude souladná vůle obou stran pracovního poměru (zaměstnance nelze k tomuto postupu nutit), lze čerpat dovolenou i v kratších částech – ani jedna část tehdy nemusí činit 2 týdny. Text zákoníku práce však naznačuje (souvětí první a souvětí třetí ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce), že sám zákonodárce preferuje čerpání celé dovolené vcelku, a pokud to není možné, alespoň ve větších celcích. Výjimkou by tedy mělo být určování čerpání dovolené po pouhých dnech, pokud zaměstnanec sám o takové čerpání nemá (zřídka) zájem. Na druhou stranu zákon nestanoví maximální počet částí, po kterých by bylo možno dovolenou za jeden rok čerpat. „Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.“192 To znamená, že zákon stanoví povinnou písemnou formu jednání zaměstnavatele o době čerpání dovolené. Jde tedy o právní jednání zaměstnavatele, 190
Viz ustanovení § 217 odst. 1 zákoníku práce.
191
„Alespoň 14 dní, nejlépe tři neděle - psychologové obecně doporučují větší bloky dovolené. Osvědčené jsou minimálně dva týdny v kuse, raději i více. Regenerace sil je totiž pomalá. Pár dnů trvá, než se vypojíte ze starých stereotypů, než si trochu odpočinete a začnete si dovolené skutečně užívat. Je škoda již třetí den myslet na to, že se musíme brzy vrátit do práce. To dokáže takovou krátkou dovolenou zkazit, míní psycholog Dalibor Špok. Ovšem podle průzkumu společnosti LMC právě Češi volí poměrně často krátké, rozdrobené dovolené. V evropském kontextu se tuzemský přístup poněkud vymyká, v řadě zemí jsou nejběžnější třítýdenní i delší dovolené v kuse. Výsledkem české dovolenkové askeze je mimo jiné fakt, že pouze třetina zaměstnanců si během roku vybere všechno volno, na které má nárok, uvádí Tomáš Ervín Dombrovský, analytik z LMC.“ Zdroj: http://finance.idnes.cz/jak-si-uzit-dovolenou-0th/podnikani.aspx?c=A140707_155337_podnikani_kho [citováno 2. 1. 2015] 192
125
Viz § 217 zákoníku práce.
neboť obecně náleží určení čerpání dovolené právě zaměstnavateli.193 Pouze dohodou lze zkrátit 14denní zákonnou lhůtu pro seznámení zaměstnance s čerpáním dovolené. Typicky půjde o případy, kdy o čerpání dovolené v konkrétním termínu požádá sám zaměstnanec. Dle judikatury se přitom považuje za určení dovolené i praxe, kdy zaměstnanec požádá o čerpání dovolené v konkrétním termínu a zaměstnavatel takové čerpání dovolené odsouhlasí: „V rozporu s ustanovením § 106 odst. 1 zákona č. 65/1965 Sb. není taková praxe v organizaci, podle níž pracovník požádá o udělení dovolené a jeho nadřízený (do jehož pravomoci spadá takový úkon) mu dá k čerpání dovolené souhlas; v tomto souhlasu je totiž možno spatřovat určení nástupu dovolené. Pokud však pracovník pouze oznámí, že nastupuje dovolenou, a jeho nadřízený mu neudělí potřebný souhlas, popř. udělení souhlasu výslovně odmítne, nemůže být nepřítomnost pracovníka v práci považována za dovolenou a nepřísluší mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy podle § 109 zákona č. 65/1965 Sb.“194 „Požádá-li zaměstnanec o udělení dovolené a jeho nadřízený mu dá k čerpání dovolené souhlas, lze v jeho souhlasu spatřovat určení nástupu dovolené. Souhlas k čerpání dovolené může nadřízený vedoucí zaměstnanec dát i konkludentně.“195
6. 3. 2 Právo určit čerpání dovolené ze strany zaměstnance Zákon však stanoví dvě výjimky, kdy má právo určit čerpání dovolené v konkrétním termínu zaměstnanec, ačkoliv toto právo obecně náleží zaměstnavateli – viz shora. I.
Dovolená navazující na mateřskou dovolenou První situací je již zmíněné právo zaměstnankyně určit (resp. přesněji požádat
s následnou povinností zaměstnavatele této žádosti vyhovět) čerpání dovolené bezprostředně navazující na mateřskou dovolenou. Stejné právo náleží i zaměstnanci – muži – po vyčerpání rodičovské dovolené v rozsahu, v jakém je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Zákon přitom nepodmiňuje toto právo
193
Nutno podotknout, že v praxi se lze relativně často setkat s mylným názorem, že čerpání dovolené určuje zaměstnanec. 194
Viz rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 25. 1. 1968, sp. zn. 8 Co 26/68 (R 11/1969) – rozhodnutí je aplikovatelné i na nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. 195
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2795/2000 (Soubor, sv. 10, C 761)
126
následným čerpáním rodičovské dovolené (byť v praxi bývá tohoto ustanovení využíváno často ve vazbě na zákaz krácení dovolené pro následné čerpání rodičovské dovolené – touto problematikou jsem se již zabývala shora). Slovy zákona: „Požádá-li zaměstnankyně
zaměstnavatele
o
poskytnutí
dovolené
tak,
aby
navazovala
bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.“ 196 Jak již bylo uvedeno, zaměstnankyně (či zaměstnanec) však musí o takové čerpání dovolené požádat do skončení mateřské dovolené (či rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou). Velmi zajímavou je otázka možného souběhu poskytování náhrady mzdy za dovolenou čerpanou bezprostředně po skončení mateřské dovolené s pobíráním rodičovského příspěvku jako dávky státní sociální podpory. Z aktuální právní úpravy vyplývá, že takový souběh je obecně možný.197 II.
Přechod práva na určení čerpání dovolené na zaměstnance po 30. 6.
následujícího kalendářního roku Od 1. 1. 2012 je zavedena do zákoníku práce nová právní norma, podle které „není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je
196
197
Viz § 217 odst. 5 zákoníku práce.
Viz § 30 odst. 1 a 31 odst. 3 zákona č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů. „Rodič, který po celý kalendářní měsíc osobně celodenně a řádně pečuje o dítě, které je nejmladší v rodině, má nárok na rodičovský příspěvek nejdéle do 4 let věku tohoto dítěte, a to nejdéle do doby, kdy byla na rodičovském příspěvku vyplacena z důvodu péče o totéž nejmladší dítě v rodině celková částka 220 000 Kč, není-li dále stanoveno jinak. Podmínka osobní celodenní péče se též považuje za splněnou a rodičovský příspěvek náleží, jestliže a) dítě, které nedosáhlo 2 let věku, navštěvuje jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení pro děti v rozsahu nepřevyšujícím 46 hodin v kalendářním měsíci…, e) rodič zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou, nejde-li o případy uvedené v písmenu a), v době, kdy je výdělečně činný…“ Podle zákona se tedy zkoumá pouze řádná a celodenní péče o dítě, a to buď osobně (takovou možnost rodič při čerpání dovolené dle zákoníku práce má, popř. je možné v omezeném rozsahu využít služeb jeslí, mateřské školy či jiného obdobného zařízení nebo zajistit (v neomezeném rozsahu) péči o dítě jinou zletilou osobou (např. prarodičem).
127
zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.“ Toto ustanovení by mělo zaměstnavatele motivovat k tomu, aby určoval zaměstnancům včas čerpání dovolené. Lze je hodnotit jako velký přínos.
Z textu
zákona plyne, že po 30. červnu následujícího kalendářního roku bude právo určit dovolenou náležet stále zaměstnavateli (slovo „rovněž“), ale navíc i zaměstnanci. Za včasné určení čerpání dovolené zaměstnavatelem je nutno považovat, jestliže zaměstnavatel zaměstnanci určí čerpání dovolené do 30. 6. následujícího kalendářního roku, i pokud k čerpání dovolené na základě tohoto právního jednání dojde až po tomto datu. Tedy důležité je, zda zaměstnanec bude mít v zásadě jistotu, že dovolenou v roce následujícím skutečně vyčerpá a kdy se tak stane. Zákon výslovně neupravuje, jak se budou řešit kolize, pokud zaměstnavatel a zaměstnanec určí čerpání dovolené (resp. její zbylé části) v různých termínech. Přednost by mělo mít právní jednání určení čerpání dovolené, které je provedeno dříve (tedy nikoliv dřívější termín čerpání dovolené); pokud již bylo rozhodnuto o čerpání dovolené, nemělo by další rozhodnutí jiné strany pracovněprávního vztahu připadat v úvahu.198
199
Takový (opačný) přístup by přinášel i problémy související se
198
K tomu se shodně uvádí v publikaci Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. Alena Chládková, Petr Bukovjan, 2. Vydání, Praha WoltersKluwer ČR, 2012, strana 83–84: „Dle našeho názoru (stejně jako podle názoru AKV) není myslitelné, aby měl zaměstnavatel možnost bez dalšího „revidovat“ rozhodnutí zaměstnance o čerpání nevyčerpané dovolené z minulého roku tím, že rozhodne o jejím čerpání od dřívějšího data. Je nutné si uvědomit, že tak by zaměstnavatel rozhodoval o dovolené, o níž bylo rozhodnuto jiným oprávněným subjektem. Navíc by tím do jisté míry ztratila smysl nová právní úprava, účinná od 1. 1. 2012, která v právu zaměstnance určit si čerpání dovolené spatřuje určitý „trest“ zaměstnavateli za to, že o ní (až na výjimky) mohl a měl rozhodnout nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Analogicky lze samozřejmě tento závěr uplatnit i ve vztahu k opačné situaci, kdy by zaměstnavatel rozhodl sice až po 30. červnu následujícího roku o čerpání dovolené zaměstnance z roku minulého. Nelze vycházet z toho, že by zaměstnanec mohl zvrátit rozhodnutí zaměstnavatele tím, že si o stejném právu na dovolenou rozhodne tak, aby ji čerpal k dřívějšímu datu, než jak určil zaměstnavatel. Rozhodující je tedy dřívější termín rozhodnutí o čerpání dovolené.“ 199
Opačný názor byl vyjádřen v článku Určení dovolené a proplácení dovolené – změny od 1. 1. 2012. Richard W. Fetter, dostupném na http://www.epravo.cz/top/clanky/urceni-dovolene-a-proplacenidovolene-zmeny-od-1-1-2012-79928.html, kde autor uvedl: „Mám za to, že při případné kolizi práva zaměstnavatele a práva zaměstnance na určení (termínu nástupu) dovolené, tedy v situaci, kdy po 30. 6. následujícího kalendářního roku určí nástup nevyčerpané dovolené současně jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, bude rozhodující dřívější termín určeného čerpání dovolené, nikoliv dřívější rozhodnutí o čerpání dovolené a jeho oznámení druhé straně. Jestliže tedy např. zaměstnavatel zaměstnanci dne 15. 7. určí nástup dovolené 1. 9., avšak zaměstnanec dne 1. 8. určí nástup dovolené 20. 8., k čerpání dovolené
128
skutečností, že pokud by např. zaměstnanec určil čerpání zbytku dovolené z předchozího roku (v rozsahu 2 týdnů) dne 1. 7. 2015, a to v termínu od 17. 8. 2015, a následně by zaměstnavatel dne 3. 7. 2015 určil čerpání téže dovolené od 27. 7. 2015, zaměstnanci by bez jeho vlastního zavinění mohla vzniknout škoda spočívající ve stornopoplatcích cestovní kanceláře, pokud by v dobré víře dne 2. 7. 2015 zakoupil zájezd u cestovní kanceláře. Takový výklad by však byl zcela v rozporu s účelem tohoto novelizovaného ustanovení, které bylo přijato na ochranu zaměstnance, a přinášel by těžko právně řešitelné situace.200 Jak vyřešit případy, kdy k takovému určení dojde jak ze strany zaměstnance, tak zaměstnavatele ve stejný den, zákon nestanoví (tedy zda by např. v takové situaci mělo mít přednost čerpání dovolené v dřívějším termínu). Obecně se však domnívám, že zaměstnanec a zaměstnavatel si jsou v této záležitosti v zásadě rovni, tedy nemělo by být obecně upřednostňováno právní jednání zaměstnance. Samotný zákon totiž ani jednu ze stran pracovního poměru v této záležitosti v ustanovení § 218 výslovně nezvýhodňuje. Lze rovněž v takových případech doporučit uvedení i přesného času, kdy došlo k určení čerpání dovolené.201 I zaměstnanec se musí pohybovat při určování dovolené v zákonném rámci, který mu ukládá učinit takové právní jednání alespoň 14 dnů předem (pokud se se zaměstnavatelem nedohodne na kratší lhůtě) a navíc písemně. Jde tedy o stejnou lhůtu, která je pro určení čerpání dovolené stanovena zaměstnavateli (v § 217 odst. 1 zákoníku práce).
6. 3. 3 Podmínky pro určení čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele Nyní se zaměřím na konkrétní pravidla čerpání dovolené ze strany zaměstnavatele, jejichž právní úpravu nalezneme zejména v § 218 zákoníku práce. dojde již od 20. 8. Jestliže však zaměstnavatel i zaměstnanec určí nástup dovolené 15. 7., avšak zaměstnavatel dnem 1. 8. a zaměstnanec dnem 15. 8., nastupuje (je povinen nastoupit) zaměstnanec dovolenou již 1. 8.“ [citováno 15. 12.2014] 200
Wintr Jan. Metody a zásady interpretace práva, Auditorium, edice Studie, Praha 2013, uvádí na straně 157: „Jak při interpretaci víceznačného textu zákona, tak při dotváření práva contra verba legis lze použít důležitou zásadu vyloučení absurdních závěrů. Zásada je nepochybně teleologická, absurditou se totiž rozumí zvláště křiklavý rozpor mezi interpretačním výsledkem a některou právní hodnotou, typicky účelností, popř. spravedlností“. 201
129
Nový občanský zákoník upravuje i počítání času podle menších jednotek než dnů (viz např. § 608).
Nutno zdůraznit, že tato pravidla doznala k 1. 1. 2012 velkých změn (blíže se budu zabývat srovnáním právní úpravy před novelou a po ní v samostatné kapitole, nyní budu vycházet z pravidel nových). „Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.“
202
Z tohoto zákonného ustanovení vyplývají, dle mého
právního názoru, následující závěry. Zejména se tato povinnost určení čerpání dovolené týká všech druhů dovolené (viz odkaz na ustanovení § 211 zákoníku práce, ve kterém jsou specifikovány jednotlivé druhy dovolené). Dále zákon ukládá, aby zaměstnavatel určil obecně čerpání celé dovolené v roce, ve kterém na ni zaměstnanci vznikl nárok (není tedy uváděn minimální rozsah např. v týdnech, který musí být určen v tom kterém roce). Tedy zákon nerozlišuje, zda jde o nárok, který plyne přímo ze zákona, či zda se jedná o nárok nad rámec zákona – pokud např. zaměstnavatel poskytuje vyšší výměru dovolené za kalendářní rok. Pokud zaměstnavatel poskytuje např. dle pracovní smlouvy dovolenou v rozsahu 5 týdnů za kalendářní rok, je povinen celou tuto dovolenou určit v příslušném roce. Právní norma však počítá s dvěma výjimkami, kdy se toto pravidlo neuplatní. Jedním z důvodů jsou naléhavé provozní důvody – dle mého názoru musí však jít o naléhavé provozní důvody v konkrétním roce (související např. se zaváděním nové výrobní technologie), zaměstnavatel by neměl tento přístup aplikovat paušálně v každém roce, když poté by již zřejmě šlo o situace, které by měl řešit jiným způsobem (např. náborem nových zaměstnanců, lepší organizací práce apod.). Pokud by takovou situaci na pracovišti zaměstnavatel neřešil, dovolená by se zaměstnancům postupně kumulovala za minulé roky (náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou lze přitom dle novelizovaného ustanovení § 222 odst. 2 zákoníku práce poskytnout jen v případě skončení pracovního poměru). Druhým, zcela logickým, případem je situace, kdy v určení čerpání dovolené brání překážky v práci na straně zaměstnance.
202
130
Viz § 218 odst. 1 zákoníku práce.
Nemůže-li být dovolená vyčerpána (ze shora uvedených důvodů) v roce, ve kterém na ni vznikl nárok, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.203 „Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.“204 Při určování dovolené musí zaměstnavatel postupovat tak, aby nedocházelo ke zvýhodňování jednoho zaměstnance oproti druhému, a to i např. tím, že by určoval dovolenou pouze v týdnech, kdy má zaměstnanec odpracovat větší počet směn, nebo naopak menší počet směn. Současný zákoník práce dle své textace počítá dle převažujících výkladů s čerpáním dovolené po dnech (event. půldnech), nikoliv po hodinách. Tedy zaměstnanci se fakticky z dovolené odečte jeden den (event. půlden) bez ohledu na skutečnost, jak dlouhá směna v ten konkrétní den byla. Toto pravidlo nečiní obtíže, pokud má zaměstnanec všechny směny stejně dlouhé (popř. se u něj uplatňuje pružné rozvržení pracovní doby). Naopak pokud zaměstnanec nemá všechny směny stejně dlouhé (a to ať při nerovnoměrně rozvržené pracovní době, či rovnoměrně rozvržené pracovní době), má pro něj fakticky rozdílný dopad, pokud dovolenou čerpá ve dnech s dlouhou, či krátkou směnou. V takovém případě by opět zaměstnavatel neměl postupovat tak, že by zaměstnanci určoval dovolenou pouze ve dnech s kratšími, či delšími směnami. Dle mého právního názoru však ze samotného zákona nevyplývá, že by se dovolená odečítala po hodinách s tím, že by zaměstnavatel počítal s celkovým fondem dovolené v hodinách, byť se současná právní úprava jeví v tomto směru jako nelogická a nedokonalá.205
203
Viz § 218 odst. 2 zákoníku práce.
204
Viz § 218 odst. 4 zákoníku práce.
205
Opačný názor vyjádřil např.: Jiří Vlastník. Pracovní doba a dovolená v zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, č. 12, strana 440 nebo Chládková, A. Náhrada za dovolenou a různé délky směn. Práce a mzda, 2009, č. 4, strana 25.
131
Zákon přitom nestanoví, že by po určité době (a např. za určitých podmínek) nárok na dovolenou zaměstnanci zcela zanikl. Osobně se však domnívám, že za současné právní úpravy by se zaměstnanci mohl nárok na dovolenou (resp. případně na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou) promlčet. Promlčení bude vyloučeno v situaci, kdy by dovolená nemohla být určena z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, čerpání mateřské dovolené a rodičovské dovolené, protože samotný zákon ukládá zaměstnavateli určit čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci. Po pominutí těchto překážek by se však již takový nárok promlčovat mohl. Je namístě aplikovat obecnou tříletou promlčecí lhůtu z nového občanského zákoníku (z. č. 89/2012 Sb., občanský zákoník).206 V odborné literatuře se objevilo stanovisko, že nárok na dovolenou vůbec nepodléhá promlčení.207 S tímto názorem si dovoluji vyslovit nesouhlas, a to z následujících důvodů. Domnívám se, že právo na dovolenou je právem majetkovým, nikoliv nemajetkovým. Specifikem je pouze vázanost tohoto práva na osobu konkrétního zaměstnance (a s tím související nepřevoditelnost na jinou osobu za života zaměstnance a vyloučení přechodu práva na dovolenou po smrti zaměstnance). Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů zde zřejmě slučuje právní pojmy majetková práva a peněžitá práva. Samo právo na čerpání dovolené je nepeněžitým právem, ovšem právem majetkovým. Jako majetkové právo proto podléhá promlčení.
208 209
Právo na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou (při event.
skončení pracovního poměru) je již právem majetkovým a zároveň peněžitým.
206
Viz § 4 zákoníku práce, podle kterého platí následující: „Pracovněprávní vztahy se řídí tímto zákonem; nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů.“ 207
„Protože právo zaměstnance na dovolenou trvá i nadále (a ani se nepromlčuje, protože to není právo materiální), trvá rovněž právo a současně povinnost zaměstnavatele tuto dovolenou určit zaměstnanci k čerpání.“ - VÝKLADOVÁ STANOVISKA AKV - ASOCIACE PRO ROZVOJ KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ A PRACOVNÍCH VZTAHŮ LISTOPAD 2012 AŽ DUBEN 2013, VYDÁNO PŘI PŘÍLEŽITOSTI 2. ODBORNÉ KONFERENCE AKV + PAM ČERVEN 2013, dostupné na http://www.apa.cz/dokument/03_Souhrn_stanovisek_AKV_052013.pdf [citováno 15. 12. 2014] 208
Viz Drápal Ljubomír in Miroslav Bělina a kol. Pracovní právo. 5. vydání, C. H. Beck, 2012, strana 138: „V pracovněprávních vztazích se promlčují všechna práva (peněžitá a nepeněžitá) s výjimkou těch, která zanikají prekluzí nebo uplynutím doby, na niž byly předem omezeny.“ 209
Viz § 611 nového občanského zákoníku, který stanoví: „Promlčují se všechna majetková práva s výjimkou případů stanovených zákonem. Jiná práva se promlčují, pokud to zákon stanoví.“
132
Zákon výslovně neřeší, zda se čerpá (resp. přesněji určuje čerpání) nejdříve dovolená za nejstarší rok (za předpokladu, že takový nárok nezanikl – což bylo možné do konce roku 2011), nebo zda se nejdříve vyčerpá dovolená za příslušný rok a až následně se čerpá dovolená za starší rok (event. dokonce roky). Problém vzniká i s ohledem na skutečnost, že obvykle zaměstnavatelé při určování dovolené výslovně neuvádějí, jakou dovolenou (za jaký rok) v konkrétním případě určují k čerpání. Podle mého právního názoru by měla být vždy čerpána nejdříve „nejstarší“ dovolená postupně až k dovolené „nejnovější“. K tomuto závěru lze dojít při komplexním náhledu na shora citovanou právní úpravu, ze které je zřejmé, že zákon preferuje čerpání dovolené za příslušný rok co nejdříve (tedy v zásadě v tom kalendářním roce, ve kterém na ni vznikl nárok, výjimečně v roce následujícím, či dokonce zcela výjimečně v letech následujících). Problematika souvisí i se skutečností, že jinak by mohl nárok na dovolenou zaniknout (podle právní úpravy do 31. 12. 2011) či se promlčet (podle právní úpravy od 1. 1. 2012) a za splnění dalších zákonných podmínek by také nebylo vyloučeno uplatnění nároku na náhradu škody vůči zaměstnavateli (je však potřeba doplnit, že za současné právní úpravy by bylo dáno často minimálně spoluzavinění zaměstnance za promlčení dovolené, neboť po 30. 6. roku následujícího po vzniku nároku na dovolenou má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec). Až pokud je vyčerpána celá „stará“ dovolená, měla by se začít čerpat dovolená „nová“. 210 Složitější situace mohou nastat u těch zaměstnanců, kteří mají vedle nároku na dovolenou za kalendářní rok (její poměrné části) či dovolené za odpracované dny ještě nárok na dodatkovou dovolenou. Zákoník práce totiž v § 222 odst. 5 uvádí, že dodatková dovolená musí být vždy vyčerpána, a to přednostně (zákon neumožňuje vyplacení náhrady mzdy za tuto nevyčerpanou dovolenou ani při skončení pracovního poměru). Osobně bych doporučovala následující postup čerpání dovolené – nejprve „stará“ dodatková dovolená, poté „stará“ dovolená za kalendářní rok (resp. dovolená za odpracované dny), poté „nová“ dodatková dovolená, poté „nová“ dovolená za kalendářní rok (resp. dovolená za odpracované dny).
210
Petr Hůrka. Aby byla dovolená spravedlivá, tak… Právní rádce 8/12, strana 15: „Právo na nevyčerpanou dovolenou přitom nezaniká a přechází i do dalšího kalendářního roku, kdy se tato dovolená bude čerpat jako první.“
133
S ohledem na skutečnost, že v této právní úpravě došlo k 1. 1. 2012 k výrazným změnám (o čemž jsem se zmínila již shora), nabízí se otázka, na jakou dovolenou by se měly tyto právní normy aplikovat. Na tomto místě je zapotřebí nahlédnout do přechodných ustanovení k zákonu č. 365/2011 Sb. Bohužel zákonodárce nevěnoval otázce čerpání dovolené samostatné přechodné ustanovení, musíme tedy vycházet z obecného přechodného ustanovení uvedeného v Čl. II pod bodem 1. novely, které zní následovně: „Zákonem č. 262/2006 Sb., ve znění účinném ode dne nabytí účinnosti tohoto zákona, se řídí také pracovněprávní vztahy vzniklé přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona; právní úkony učiněné přede dnem nabytí účinnosti tohoto zákona se však řídí dosavadními právními předpisy, i když jejich účinky nastanou až po dni nabytí účinnosti tohoto zákona.“ Dle mého názoru lze z tohoto ustanovení dovodit, že shora probíraná právní úprava se bude aplikovat nejen na dovolenou za rok 2012, ale i na dovolenou za rok (popř. roky) předešlé, pokud se jedná o jednání, která budou učiněna po 1. 1. 2012 (potažmo i jiné právní skutečnosti, které nastanou po 1. 1. 2012). Tedy pokud bude určovat zaměstnavatel dovolenou za rok 2011 po 1. 1. 2012, měl by vycházet již z nových pravidel účinných v této době. Zákon nevylučuje ani aplikaci práva na určení dovolené po 30. 6. 2012 ze strany zaměstnance v případě neurčení dovolené za rok 2011 ze strany zaměstnavatele. Samozřejmostí je, že není rozhodné, kdy byl uzavřen pracovní poměr.
6. 4 Určení čerpání dovolené při nesplnění podmínek „Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.“211 Z textace zákonného ustanovení plyne, že se jedná o právo zaměstnavatele, nikoliv jeho povinnost.
6. 5 Zákaz určení čerpání dovolené „Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce 211
134
Viz § 217 odst. 2 zákoníku práce.
neschopným podle zvláštního právního předpisu, ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.“212 Zde se promítá základní účel dovolené, kterým je regenerace pracovních sil zaměstnance. Zaměstnavatel tedy nesmí určit čerpání dovolené po dobu žádné překážky v práci. Pouze zaměstnanec může požádat o čerpání dovolené v případě některých překážek v práci (vyjma vojenských cvičení, výjimečných vojenských cvičení, dočasné pracovní neschopnosti, mateřské a rodičovské dovolené) – např. po dobu ošetřování člena rodiny. Motivací zaměstnance pro čerpání dovolené po dobu zákonných překážek v práci může být např. skutečnost, že se u některých překážek v práci jedná sice o omluvené zameškání směny, ale bez náhrady mzdy – např. účast při porodu manželky či družky (náhrada mzdy se poskytuje pouze po dobu nutnou k převozu manželky či družky do zdravotnického zařízení a zpět).
6. 6 Přerušení dovolené „Nastoupí-li zaměstnanec během dovolené vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení v ozbrojených silách, byl-li uznán dočasně práce neschopným nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje; to neplatí, určil-li zaměstnavatel čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance. Dovolená zaměstnankyně se přerušuje také nástupem mateřské a rodičovské dovolené a zaměstnance také nástupem rodičovské dovolené.“213 Je nutno mít vždy na paměti, že zákon stanoví taxativní výčet případů, kdy se dovolená přerušuje. Pokud v době dovolené nastanou jiné překážky v práci, k přerušení dovolené (ze zákona) nedojde. Zákon dále hovoří o „přerušení“, nikoliv o „stavění“ dovolené, proto pokud bude naplněna zákonná překážka v práci na straně zaměstnance
135
212
Viz § 217 odst. 4 zákoníku práce.
213
Viz § 219 odst. 1 zákoníku práce.
po celou dobu původně určeného čerpání dovolené, musí zaměstnanec po odpadnutí překážky v práci nastoupit zpět do zaměstnání.214
6. 7 Nezapočítávání svátků do dovolené „Připadne-li v době dovolené zaměstnance svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil-li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den.“215 Toto ustanovení může činit výkladové problémy, pokud jsou směny u zaměstnance běžně určovány i na dny svátků – např. pozice pokladní v supermarketu. Z hlediska práva se jeví čistým řešením, pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci na konkrétní den, v němž chce mít zaměstnanec volno a který je zároveň svátkem, směnu, popř. tuto směnu následně přesune na jiný den (nejlépe se souhlasem zaměstnance, pokud již nemůže splnit zákonnou lhůtu pro seznámení zaměstnance s novým rozvrhem směn – typicky v důsledku určení čerpání dovolené na žádost zaměstnance, který požádá o čerpání dovolené v krátkém časovém předstihu). Pokud by zaměstnavatel na takový den určil dovolenou, dostal by se do kolize se shora citovaným ustanovením 214
Pro názornost demonstruji právní úpravu na příkladech:
I. Zaměstnankyni bude určeno čerpání 2týdenní dovolené od 9. 7. 2012. Dne 16. 7. 1012 bude zaměstnankyně uznána dočasně práce neschopnou (zaměstnavateli obratem doručí „neschopenku“ od lékaře). Práce schopná bude dle lékaře zaměstnankyně ode dne 23. 7. 2012. Jelikož se zaměstnankyně domnívá, že má právo vyčerpat si celé 2 týdny dovolené, nedostaví se 23. 7. 2012 do práce a má v úmyslu čerpat dovolenou až do 27. 7. 2012 (včetně). Je postup zaměstnankyně správný? Nikoliv. Dovolená se přerušila, nebude se od okamžiku uznání zaměstnankyně dočasně práce neschopnou počítat do dovolené, ale již dne 23. 7. 2012 se musí zaměstnankyně dostavit do zaměstnání. Pokud by chtěla zaměstnankyně postupovat jinak, musela by požádat zaměstnavatele o čerpání nové dovolené. Pokud by zaměstnavatel její žádosti vyhověl, mohla by čerpat ještě týden dovolené (na kladné vyřízení její žádosti však není právní nárok). II. Zaměstnanec je ve výpovědní době – jedná se o výpověď ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů. V jejím průběhu čerpá (na vlastní žádost) dovolenou. V průběhu dovolené se zaměstnanec zúčastní pracovního pohovoru u jiného zaměstnavatele (při podání žádosti o dovolenou zaměstnanec nevěděl, že se tohoto pohovoru zúčastní). Následně se zaměstnanec domáhá, aby mu nebyl půlden započítáván do dovolené, jelikož se jedná o důležitou osobní překážku na straně zaměstnance (v jeho případě s náhradou mzdy). Zaměstnavatel však dovolenou započítá v celém jejím původně určeném rozsahu. Kdo má pravdu? Pravdu má zaměstnavatel, jelikož se nejedná o důvod, kdy by se ze zákona přerušovala dovolená. 215
136
Viz § 219 odst. 2 zákoníku práce.
§ 219 odst. 2 zákoníku práce, které nestanoví žádnou výjimku z dotčeného pravidla (nezapočítávání svátků do dovolené).216
217
Ze své zkušenosti mohu doplnit, že v praxi
se snaží někteří zaměstnavatelé účelově nařizovat na jednotlivé dny svátků dovolenou. Pokud uvážíme počet dnů svátků v roce a záměr zákonodárce čerpat dovolenou pokud možno ve větších celcích, domnívám se, že tento stav rozhodně neodpovídá jak znění zákona, tak jeho účelu. Je nutno rovněž poznamenat, že je v takových případech zaměstnancům často předkládána předvyplněná žádost (zaměstnance) o dovolenou na takový jednotlivý svátek (den). 218
6. 8 Změna čerpání dovolené, odvolání z dovolené „Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.“219
216
Viz shodně Jaroslav Jakubka, Eva Špundová. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. 1. vydání ANAG, 2011, strana 116 nebo Zdeněk Schmied in Petr Hůrka a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 1. 214, 3. aktualizované a rozšířené vydání. Anag, 2014, strana 511, kde se uvádí: „V odstavci 2 § 219 je upraveno nezapočítávání svátků do dovolené, připadnou-li na dobu jejího čerpání. Protože – až na výjimky – dobu čerpání dovolené určuje zásadně zaměstnavatel, záleží jen na něm, zda zaměstnanci na dobu, na kterou připadá svátek, čerpání dovolené určil. Pokud se tak stane, svátek se zaměstnanci do doby čerpání dovolené nezapočte. Za takový den zaměstnanci přísluší náhrada mzdy podle § 115 odst. 3 zákoníku práce nebo se mu podle § 135 odst. 1 téhož zákona plat nekrátí. Uvedené pravidlo však činí v praxi problémy, neboť je nepochybné, že důvodem, pro který zaměstnanec ve svátek nepracuje, je právě čerpání dovolené, a existují proto názory, že mu v takovém případě přísluší náhrada mzdy nebo platu za dovolenou, a nikoliv náhrada za svátek, a to přesto, že se den svátku do dovolené nezapočítává. Tyto argumenty nabývají na významu. Nicméně pro zaměstnance nadále platí, že za takový den dovolené, na který připadl svátek, mu musí být poskytnuta ekvivalentní náhrada a že se nemůže jednat o den neplacený, stejně tak, jako se tento den do dovolené nemůže započítat.“ 217
Chládková, A. Bukovjan, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích. Dovolená, Překážky v práci. 1. vydání. Praha: Wolter Kluwer ČR, a.s., 2009, na straně 73 uvádí opačný názor: „Může zaměstnavatel zaměstnanci pracujícímu v nepřetržitém provozu určit na jeho žádost dovolenou na den, kdy je svátek? Podle našeho názoru ano… U tohoto zaměstnance nelze totiž hovořit o obvyklém pracovním dni, navíc neexistuje logická alternativa, aby zůstal ve svátek doma (jde o nepřetržitý provoz a zaměstnavatel zaměstnance jinak potřebuje).“ 218
Dále je nutno uvést, že i Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132 ve svém článku 6 odst. 1 uvádí, že „úředně uznané a zvykové veřejné svátky, ať již připadnou do doby každoroční dovolené či nikoliv, se nebudou započítávat do minimální délky každoroční placené dovolené stanovené v článku 3 odstavci 3 této Úmluvy.“ 219
137
Viz § 217 odst. 3 zákoníku práce.
Z tohoto zákonného ustanovení implicitně plyne, že je zákonem předvídaným právem zaměstnavatele změnit zaměstnanci určení čerpání dovolené nebo ho z dovolené odvolat. Pokud již však došlo k určení čerpání dovolené (nikoliv pouze pokud byl na konkrétní termín sestaven rozvrh dovolené), vyplývají z uplatnění tohoto práva pro zaměstnavatele zákonem předvídané povinnosti, a to konkrétně uhradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly. Může se jednat např. o stornopoplatky cestovní kanceláře či letecké společnosti, náklady na přesun zpět do místa bydliště. Zavinění zaměstnance může být dáno např. v situaci, kdy zaměstnavatel změní čerpání dovolené, ovšem v době, kdy je o takovém právním jednání zaměstnavatele zaměstnanec informován, lze ještě včas zrušit zakoupený zájezd bez odstupného. Pokud přistoupí zaměstnanec ke zrušení zájezdu až v době, kdy je odstoupení od cestovní smlouvy vázáno s povinností úhrady určitého „stornopoplatku“, měly by jít tyto vícenáklady k tíži zaměstnance, nikoliv k tíži zaměstnavatele. Jak již shora uvedeno, i pro tyto případy lze jen doporučit, aby zaměstnanec vždy disponoval písemným určením čerpání dovolené řádně podepsaným vedoucím zaměstnancem, do jehož kompetence náleží určování dovolené. Někdy se však lze setkat u zaměstnavatelů s praxí, že jsou pro určování dovolené včetně žádanek o dovolenou využívány rozličné informační systémy, které nemusí umožňovat tisk příslušného dokumentu (nehledě na skutečnost, že takový dokument není obvykle řádně podepsán zaručeným elektronickým podpisem vedoucího zaměstnance). V takových případech se může zaměstnanec dostat do důkazní nouze, pokud by zaměstnavatel odmítl dobrovolně uhradit vícenáklady spojené se zrušením (změnou) čerpání dovolené.
6. 9 Hromadné čerpání dovolené „Zaměstnavatel může v dohodě s odborovou organizací a se souhlasem rady zaměstnanců určit hromadné čerpání dovolené, jen jestliže je to nezbytné z provozních důvodů; hromadné čerpání dovolené nesmí činit více než 2 týdny a u uměleckých souborů 4 týdny.“220
220
138
Viz § 220 zákoníku práce.
Jelikož je dovolená individuálním nárokem zaměstnance, běžně se určuje čerpání dovolené samostatně pro každého zaměstnance. Zákon však z tohoto obecného pravidla stanoví jednu výjimku – viz shora uvedená zákonná citace. V případě hromadného čerpání dovolené čerpají zaměstnanci např. jednoho provozu, popř. všichni zaměstnanci u tohoto zaměstnavatele pracující, dovolenou (resp. její zákonem povolenou část) společně. Zaměstnavatel může k takovému právnímu jednání přistoupit pouze tehdy, pokud je to nezbytné z provozních důvodů, navíc k tomuto kroku potřebuje dohodu s odborovou organizací a souhlas rady zaměstnanců. Zákonem je rovněž tak limitován rozsah, ve kterém lze dovolenou hromadně čerpat – jedná se o 2 týdny a u uměleckých souborů o 4 týdny. „Provozem je třeba rozumět plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele, a to zejména úkolů, které souvisejí se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb, a jiné obdobné činnosti, kterou zaměstnavatel provádí vlastním jménem a na vlastní odpovědnost“221 „Hromadné čerpání dovolené tak může přicházet v úvahu pouze u těch zaměstnavatelů, kteří charakterem své výroby a zajišťování služeb nejsou schopni zajistit návaznost jednotlivých procesů a postupů u zaměstnavatele, a plnění úkolů nebo činnosti zaměstnavatele by tak mohlo být znemožněno nebo alespoň ztíženo. K hromadnému čerpání dovolené nesmí dojít z jiných než provozních důvodů, kterými však není nemožnost zaměstnavatele přidělovat zaměstnancům práci z jiných než provozních důvodů, např. při nedostatku zakázek, při nedostatku surovin, poruchách na zařízení apod., které zákoník práce řeší jako překážky v práci na straně zaměstnavatele v § 208 a 209, případně prostoje v § 207.“222 Dle dostupné judikatury223 „možnost určení hromadného čerpání dovolené se nedotýká obecných zásad při určování čerpání dovolené, jmenovitě povinností organizace přihlédnout při určování doby čerpání dovolené k oprávněným zájmům pracovníka. Po dobu hromadné závodní dovolené je organizace povinna zajistit pracovníkovi práci; neučiní-li tak, je povinna poskytnout mu náhradu ušlé mzdy.“
I na hromadné čerpání dovolené se vztahují ostatní shora zmiňovaná ustanovení týkající se čerpání dovolené. Tedy např. pokud nastanou v době hromadného čerpání dovolené skutečnosti, které znamenají přerušení čerpání dovolené, i takto určená dovolená se přeruší. Pokud některému zaměstnanci nevzniklo právo na dovolenou v rozsahu, ve kterém má být hromadně čerpána dovolená, musí zaměstnavatel tomuto 221
Viz rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 (SJ 148/2007).
222
Viz Bognárová Věra in Miroslav Bělina a kol. Zákoník práce. Komentář, 2. vydání, C. H. Beck, 2010, strana 596. 223
139
Viz rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 1968, sp. zn. 6 Cz 28/68 (R 93/1970).
zaměstnanci v příslušném rozsahu (např. části takového čerpání dovolené) stále přidělovat práci dle pracovní smlouvy. Pokud takovou práci pro zaměstnance nemá, je dotčená situace posuzována jako překážka na straně zaměstnavatele s náhradou mzdy. Uvedený případ může nastat např. tehdy, pokud pracovní poměr vznikl v průběhu roku, popř. pokud byl zaměstnanec delší dobu nemocen.
6. 10 Změna zaměstnání Nárok na dovolenou se posuzuje samostatně u každého zaměstnavatele. Pokud zaměstnanec mění zaměstnání nikoliv přesně ke konci měsíce, ale např. v jeho polovině, a tyto dva pracovní poměry na sebe bezprostředně navazují, poskytne dovolenou za tento kalendářní měsíc nový zaměstnavatel, nárok na ni tedy vznikne u nového zaměstnavatele (touto problematikou jsem se již detailně zabývala výše). Ze zákona však neexistuje nárok na „převedení“ dovolené k novému zaměstnavateli, pokud na ni vznikl nárok u stávajícího zaměstnavatele. Proto si (ze zákona) zaměstnanec u původního zaměstnavatele dovolenou buď vyčerpá, nebo mu bude proplacena (z koncepce zákona plyne, že z těchto dvou možností je preferováno čerpání dovolené). „Změní-li zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele, jestliže o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením
pracovního
poměru
u
dosavadního
zaměstnavatele
a
zúčastnění
zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), na ni zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (její část) právo nevzniklo. Změnou zaměstnání podle odstavce 1 se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.“224 Tedy první podmínkou je, aby zaměstnanec o převod dovolené požádal do skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele. Dalším předpokladem je, že se zúčastnění zaměstnavatelé dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (její část), která se „převádí“. Záleží však na vůli obou zaměstnavatelů, zda 224
140
Viz § 221 zákoníku práce.
budou ochotni takovou dohodu uzavřít a zda se shodnou na finančních podmínkách dohody (neshody ohledně finančních otázek mohou nastat zejména v situaci, kdy se zásadně liší výše mzdy u původního zaměstnavatele a u nového zaměstnavatele; náhradu mzdy obdrží zaměstnanec podle průměrného výdělku u zaměstnavatele, který bude dovolenou poskytovat, byť by šlo o dovolenou převedenou od původního zaměstnavatele). Další podmínkou je, že musí jít o bezprostředně navazující pracovní poměr. Opět by však pro zachování „bezprostřednosti“ nebylo na překážku, pokud by mezi skončením původního pracovního poměru a vznikem nového pracovního poměru existovaly pouze dny pracovního klidu. Toto ustanovení se přitom aplikuje v situacích, kdy dochází ke změně zaměstnání v průběhu kalendářního roku (souvisí s vázaností dovolené na kalendářní rok). Zákon počítá s převodem dovolené k novému zaměstnavateli, nikoliv naopak od nového zaměstnavatele k původnímu zaměstnavateli, a to z logických důvodů, že nelze s jistotou předvídat, zda u nového zaměstnavatele nárok na dovolenou skutečně vznikne (pracovní poměr může skončit např. ve zkušební době, aniž by bylo odpracováno 21 dnů, zaměstnanec může být např. delší dobu v dočasné pracovní neschopnosti apod.). Převádět lze, dle mého právního názoru, jakýkoliv druh dovolené, neboť zákon hovoří prostě o poskytnutí „dovolené“ ze strany nového zaměstnavatele za splnění shora uvedených předpokladů. Vzhledem k tomu, že jde o administrativně náročnou činnost, nelze se s předmětnými dohodami o převodu dovolené v praxi často setkat.
6. 11 Dovolená při uvolnění pro výkon veřejné funkce „Byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, je povinna mu dovolenou nebo její část poskytnout právnická nebo fyzická osoba, pro kterou je uvolněný zaměstnanec činný; tato právnická nebo fyzická osoba je povinna mu poskytnout též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, je povinen mu ji poskytnout uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění.“225
225
141
§ 212 odst. 4 zákoníku práce.
Dle § 201 zákoníku práce „výkonem veřejné funkce se pro účely tohoto zákona rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je a) vymezena funkčním nebo časovým obdobím a b) obsazovaná na základě přímé nebo nepřímé volby nebo jmenováním podle zvláštních právních předpisů. Výkonem veřejné funkce je například výkon funkce poslance Poslanecké sněmovny Parlamentu, senátora Senátu Parlamentu, člena zastupitelstva územního samosprávného celku nebo přísedícího.“
Dle § 5 odst. 1 zákoníku práce se přitom tento zákon vztahuje na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy. Na zákoník práce v této souvislosti navazují zvláštní právní předpisy. Například podle § 79 zákona č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, platí následující: „§ 79 (1) Uvolněný člen zastupitelstva obce má nárok na dovolenou podle tohoto zákona v délce 5 týdnů za kalendářní rok. (2) Pokud jeho funkční období netrvalo po dobu celého kalendářního roku, má nárok na poměrnou část dovolené, která činí za každý i započatý kalendářní měsíc trvání výkonu jeho funkce jednu dvanáctinu dovolené za kalendářní rok.226 (3) Měsíční odměna podle tohoto zákona náleží i po dobu dovolené.227 (4) Obec poskytne uvolněnému členu zastupitelstva obce též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním k výkonu veřejné funkce. Nevyčerpal-li uvolněný člen zastupitelstva obce dovolenou před uplynutím doby uvolnění k výkonu veřejné funkce, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. (5) Jestliže si uvolněný člen zastupitelstva obce nemohl dovolenou nebo její část vyčerpat v průběhu příslušného kalendářního roku, převádí se mu tento nárok do následujícího kalendářního roku. 226
Z textace zákona plyne, že zde nacházíme opět zcela specifický výpočet dovolené oproti právní úpravě v zákoníku práce, pro který, podle mého názoru, neexistuje relevantní důvod, což přispívá k další nekonzistentnosti právního řádu. Tento zákon nestanoví jako podmínku pro vznik nároku na dovolenou „odpracování“ určitého počtu dnů, a navíc pro vznik nároku na poměrnou část dovolené postačí započetí kalendářního měsíce trvání výkonu veřejné funkce. 227
142
Oproti zákoníku práce se po dobu dovolené neposkytuje náhrada odměny, ale odměna samotná.
V takovém případě může uvolněný člen zastupitelstva též požádat obec o náhradu měsíční odměny za nevyčerpanou dovolenou.“228
Tento přístup zákonodárce shledávám jako ne příliš šťastný, neboť přestože zákoník práce v § 212 odst. 4 stanoví, že se splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou posuzuje vcelku za dobu před uvolněním i po něm, oba zákony jsou postaveny na rozdílných principech výpočtu dovolené a náhrady mzdy (odměny) za nevyčerpanou dovolenou. Navíc si zaměstnanec ze zákona „nese“ nevyčerpanou dovolenou k druhému subjektu (k obci či naopak k uvolňujícímu zaměstnavateli při návratu do zaměstnání po ukončení veřejné funkce) bez jakékoliv kompenzace pro tento druhý subjekt.
6. 12 Dovolená při několika pracovních poměrech Současný zákoník práce neřeší vztah dovolené v jednom pracovním poměru a výkon práce či čerpání dovolené v dalším pracovním poměru. Nárok na dovolenou vzniká a počítá se samostatně v každém pracovním poměru. Rovněž tak čerpání dovolené nemusí být dle zákoníku práce určováno ve stejných termínech (zaměstnavatel má pouze obecnou povinnost přihlížet k oprávněným zájmům konkrétního zaměstnance při určování dovolené). Samozřejmostí je, že čerpání dovolené v pracovním poměru nemá vliv na povinnost dostavovat se do práce, pokud zaměstnanec pracuje v jiném pracovním vztahu na základě dohody o pracovní činnosti (u které ze zákona nárok na dovolenou nevzniká).
7. Náhrada mzdy za dovolenou 7. 1 Obecně „Zaměstnanci přísluší za dobu čerpání dovolené náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům uvedeným v § 213 odst. 4 může být tato náhrada mzdy nebo platu poskytnuta ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny.“229
228
Zde zákon opět zcela nekonzistentně umožňuje proplacení nevyčerpané dovolené na žádost uvolněného člena zastupitelstva. 229
143
Viz § 222 odst. 1 zákoníku práce.
Z tohoto zákonného ustanovení plyne, že dovolená je poskytována jako placené volno. Obecně je náhrada mzdy za dobu čerpání dovolené poskytována v délce příslušné směny v den dovolené. Pouze u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou může zaměstnavatel poskytnout náhradu mzdy ve výši odpovídající průměrné délce směny. V případě, že je počet směn s různou délkou odlišný, je nutné k výpočtu průměrné délky směny použít vážený průměr, kde váhami jsou počty směn s různou délkou směny.230 Jde však pouze o právo zaměstnavatele, nikoliv jeho povinnost takto stanovit výpočet náhrady mzdy za dovolenou u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou. Samotný zákon neumožňuje provádět podobný výpočet v délce průměrné směny u zaměstnanců pracujících v rovnoměrném rozvržení pracovních směn, u kterých by takový výpočet byl někdy také zcela stejně na místě.231 Za dobu čerpání dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku, tedy nikoliv z pravidelné mzdy zaměstnance. Přitom je nutno použít průměrný výdělek platný v době čerpání dovolené.
7. 2 Výpočet průměrného výdělku Pravidla, jak spočítat průměrný výdělek (nejen pro výpočet náhrady mzdy za dovolenou), nalezneme v § 351 až 362 zákoníku práce. „Průměrný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období a z odpracované doby v rozhodném období.“232 Rozhodným obdobím je dle § 354 odst. 1 zákoníku práce předchozí kalendářní čtvrtletí.
230
Klímová, R. Dovolená podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 8, strana 42. V takovém případě je nutno vynásobit délku směny jejím počtem v cyklu, takové výsledky u jednotlivých směn (které jsou jinak dlouhé) sečteme a vydělíme celkovým počtem směn v cyklu: např. 12hodinové směny jsou zastoupeny 12 x, 6hodinové směny 4 x, tedy (12 x 12) + (6 x 4) : (12 + 4) = 10,5 hodiny. 231
Příklad: Zaměstnankyně pracuje v prodejně náhradních dílů. Pracovní dobu má rozvrženou rovnoměrně (kopírující otevírací dobu provozovny), každé pondělí pracuje od 9:00 do 17:30, každé úterý od 9:00 do 18:30, každou středu od 9:00 do 17:30, každý čtvrtek od 9:00 do 18:30 a každý pátek od 9:00 do 15:30. Pokud bude zaměstnankyně čerpat dovolenou v pondělí či středu, obdrží náhradu mzdy za 8 hodin, pokud dojde k čerpání dovolené v úterý či čtvrtek, obdrží náhradu mzdy za 9 hodin, za čerpání dovolené v pátek obdrží náhradu mzdy pouze za 6 hodin. 232
144
Viz § 353 odst. 1 zákoníku práce.
Dle ustanovení § 353 odst. 2 zákoníku práce se přitom za odpracovanou dobu pro účely výpočtu průměrného výdělku považuje pouze doba, za kterou zaměstnanci náleží mzda (nebo plat). Průměrný hodinový výdělek zjistíme tak, že vydělíme hrubou mzdu za poslední kalendářní čtvrtletí počtem skutečně odpracovaných hodin v posledním kalendářním čtvrtletí. Mzdou není zejména náhrada mzdy (např. za dovolenou či překážky v práci), cestovní náhrady (např. stravné), odstupné, odměna za pracovní pohotovost, dávky nemocenského pojištění. Do mzdy se zahrnují odměny. Pokud by se však jednalo o odměny roční, pololetní (v závislosti na výkonnosti konkrétního pracovníka či celé společnosti), je nutno tyto rozpočítat na celé období, za které jsou poskytovány (tedy např. za celé pololetí, popř. celý rok); určí se poměrná část pro konkrétní kalendářní čtvrtletí.233 Osobně jsem se setkala s praxí, kdy zaměstnavatel takto pololetní odměny nerozpočítal, čímž byli následně zvýhodňováni zaměstnanci čerpající dovolenou v následujícím kalendářním čtvrtletí. Podle ustanovení § 358 zákoníku práce se do hrubé mzdy nebo platu pro účely zjištění průměrného výdělku zahrne v rozhodném období poměrná část mzdy nebo platu odpovídající odpracované době (aby nebyl průměrný výdělek uměle navyšován při odpracování menšího počtu hodin, resp. směn v kalendářním čtvrtletí). Pokud tedy zaměstnanec čerpá dovolenou např. v měsíci srpnu, jako průměrný výdělek se použije hodinový výdělek spočítaný za 2. kalendářní čtvrtletí (duben-červen). Jestliže zaměstnanec neodpracoval v rozhodném období alespoň 21 dnů, použije se tzv. pravděpodobný výdělek. To znamená, že se v takové situaci nepoužívá např. starší průměrný výdělek (za jiné - dřívější - kalendářní čtvrtletí). Takový případ může nastat např. při čerpání dovolené po mateřské dovolené. „Pravděpodobný výdělek zjistí zaměstnavatel z hrubé mzdy nebo platu, které zaměstnanec dosáhl od počátku rozhodného období, popřípadě z hrubé mzdy nebo platu, které by zřejmě dosáhl; přitom se přihlédne zejména k obvyklé výši jednotlivých složek mzdy nebo platu zaměstnance nebo ke mzdě nebo platu zaměstnanců vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.“234
145
233
§ 358 zákoníku práce.
234
Viz § 355 odst. 2 zákoníku práce.
V praxi může nastat situace, kdy dochází ke změně pracovního úvazku, např. zaměstnankyně původně pracovala 40 hodin týdně a po další období již pouze 30 hodin týdně. I v tomto případě se však poskytne náhrada mzdy podle délky směny v době, kdy je dovolená čerpána. Proto pokud je čerpána dovolená v době kratší pracovní doby (kdy jsou sjednány 6hodinové směny), dostane zaměstnankyně náhradu mzdy pouze za 6 hodin, nikoliv v původní délce 8hodinové směny před změnou pracovního úvazku. „Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiném dnu výplaty. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, je povinen vyplatit mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu je povinen mu vyplatit nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené.“235 V praxi se lze někdy setkat s přístupem, kdy sice dochází k čerpání dovolené v jejím zaokrouhleném stavu (viz shora uvedený výklad pojednávající o metodě zaokrouhlování dovolené), ale náhrada mzdy by se měla poskytnout podle přesného výpočtu před zaokrouhlením. Já osobně však s tímto postupem nesouhlasím, neboť se domnívám, že i náhrada mzdy se musí spočítat s přihlédnutím k délce dovolené tak, jak byla posouzena – tedy až po zaokrouhlení, protože náhrada mzdy náleží za dobu, po kterou byla skutečně čerpána dovolená.
7. 3 Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou Od 1. 1. 2012 platí, že „zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.“ 236 Proto v jiné situaci nelze dovolenou proplatit namísto jejího faktického čerpání. Domnívám se však, že i když dochází k ukončení pracovního poměru, měl by zaměstnavatel primárně dovolenou určit k čerpání (pokud to situace umožňuje), proplacení dovolené by mělo být voleno skutečně jako krajní řešení. V opačném případě dochází obvykle k popření účelu dovolené, kterým je odpočinek a regenerace zaměstnance. I tato náhrada mzdy (platu) náleží dle ustanovení § 222 odst. 3 zákoníku
146
235
Viz § 141 odst. 4 zákoníku práce.
236
Viz § 222 odst. 2 zákoníku práce.
práce ve výši průměrného výdělku (viz výklad shora). Z textace zákona však neplyne, že by vyplacení náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou bylo podmíněno žádostí zaměstnance, proto by měl zaměstnavatel takovou náhradu mzdy poskytnout automaticky. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možno dle ustanovení § 222 odst. 5 zákoníku práce poskytnout nikdy.
7. 4 Povinnost zaměstnance vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou „Zaměstnanec je povinen vrátit vyplacenou náhradu mzdy nebo platu za dovolenou nebo její část, na niž ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo. Ustanovení odstavce 1 věty druhé platí i zde.“237 Může se jednat o situaci, kdy bylo určeno čerpání dovolené ještě v době, kdy na ni nevznikl nárok, nebo kdy došlo k následnému krácení dovolené. Podle judikatury (R 26/75) nejde v případě vyplacené náhrady mzdy za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo, popřípadě na niž mu právo nevzniklo, o neoprávněný majetkový prospěch (bezdůvodné obohacení). Pokud by taková náhrada mzdy nebyla vrácena zaměstnancem dobrovolně, umožňuje zákoník práce zaměstnavateli provést srážku ze mzdy bez souhlasu zaměstnance (viz § 147 odst. 1 písm. e) zákoníku práce).
8. Veřejnoprávní kontrola Vedle soudu, který může posuzovat správnost postupu zaměstnavatele při podání žaloby ze strany zaměstnance, je příslušným ke kontrole (a to veřejnoprávní) některých povinností týkajících se dovolené i správní orgán. Právní základ této veřejnoprávní kontroly nalezneme v zákoně č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákon o inspekci práce“). Podle § 3 odst. 1 zákona o inspekci práce kontrolují dodržování zákonem vyjmenovaných povinností Státní úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce. Dle § 3 odst. 1 písm. b) zákona o inspekci práce kontrolují tyto správní orgány dodržování právních předpisů stanovících pracovní dobu a dobu odpočinku. Podle § 3 odst. 2 písm. a) a b) zákona o inspekci práce kontrolují shora uvedené správní orgány i dodržování kolektivních smluv v částech, ve kterých jsou upraveny 237
147
Viz § 222 odst. 4 zákoníku práce.
individuální pracovněprávní nároky zaměstnanců vyplývající z právních předpisů, jakož i vnitřních předpisů, jestliže zakládají práva zaměstnanců. Tedy pokud by tato právní jednání např. zakotvovala vyšší rozsah práv v úseku dovolené, než stanoví zákon, mohly by správní orgány kontrolovat i jejich dodržování. Dle § 24 zákona o inspekci práce lze uložit zaměstnavateli – právnické osobě a fyzické osobě podnikající238 za správní delikt na úseku rovného zacházení (jde o pracovní podmínky, odměňování za práci a poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty) pokutu až do výše 1.000.000,- Kč. Poskytování dovolené by bylo možno chápat jako jednu z pracovních podmínek. Dle § 27 zákona o inspekci práce se právnická osoba a fyzická osoba podnikající dopustí správního deliktu na úseku náhrad tím, že neposkytne zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu; za tento správní delikt lze uložit pokutu až do výše 200.000,- Kč. I za dobu dovolené přísluší náhrada mzdy; náhrada mzdy přísluší i za nevyčerpanou dovolenou. § 29 zákona o inspekci práce stanoví: „Správní delikty právnických osob na úseku dovolené (1) Právnická osoba se dopustí správního deliktu na úseku dovolené tím, že poruší stanovené povinnosti vztahující se k délce dovolené za kalendářní rok, k dovolené za odpracované dny, k dodatkové dovolené nebo další dovolené, čerpání dovolené nebo určení jejího nástupu. (2) Za správní delikt podle odstavce 1 lze uložit pokutu až do výše 200.000,- Kč.“ Při určení výše pokuty za jiný správní delikt se přihlédne k poměrům osoby, která se deliktu dopustila, k závažnosti správního deliktu, zejména ke způsobu jeho spáchání a jeho následkům a k okolnostem, za nichž byl spáchán. Odpovědnost za správní delikt zaniká, uplynul-li 1 rok od zahájení řízení, nejpozději však do 3 let ode dne, kdy byl spáchán.239
238
Dle § 35 odst. 2 zákona o inspekci práce „na odpovědnost za jednání, k němuž došlo při podnikání fyzické osoby nebo v přímé souvislosti s ním, se vztahují ustanovení o odpovědnosti a postihu právnické osoby.“ 239
148
§ 36 zákona o inspekci práce.
U fyzických osob nepodnikajících se jedná při porušení shora uvedených povinností o přestupek se stejnou výší horní sazby pokuty (§ 11, § 14 a § 16 zákona o inspekci práce). Inspektorát práce může dále ukládat kontrolované osobě opatření k odstranění nedostatků zjištěných při kontrole a určovat přiměřené lhůty k jejich odstranění (§ 7 odst. 1 písm. g) zákona o inspekci práce).
9. Porovnání právní úpravy před 1. 1. 2012 a po tomto datu Jak jsem již poznamenala ve výkladu shora, právní úprava dovolené prodělala k 1. 1. 2012 nikoliv nepodstatné změny, které popíši v následujícím textu. Výrazně byla dotčena ustanovení § 218 a § 222 odst. 2 zákoníku práce, která se zabývají čerpáním dovolené a náhradou mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Podle § 218 odst. 1 zákoníku práce platilo do 31. 12. 2011, že zaměstnavatel je povinen určit čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci
právo
na
dovolenou
vzniklo,
pokud
pracovní
poměr
k témuž
zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Jestliže zaměstnavateli bránily v určení čerpání dovolené podle § 218 odst. 1 zákoníku práce překážky v práci na straně zaměstnance uvedené v § 217 odst. 4 zákoníku práce nebo naléhavé provozní důvody, byl povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku. Nemohl-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené podle § 218 odst. 1 zákoníku práce ani do konce příštího kalendářního roku z důvodu čerpání rodičovské dovolené zaměstnancem, měl povinnost určit dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. Povinnost určit čerpání dovolené v minimálním rozsahu 4 týdnů se vztahovala pouze na případy, kdy pracovní poměr trval celý kalendářní rok a zároveň zaměstnanci vznikl nárok alespoň na 4 týdny dovolené. V této souvislosti je vhodné zmínit se o skutečnosti, že existovaly v zásadě dva náhledy na tuto zákonnou povinnost zaměstnavatele.240 Podle jednoho výkladu (se kterým se já osobně ztotožňuji), musela být v konkrétním roce čerpána dovolená za tento rok, přičemž k povinnému rozsahu 4 240
Viz např. Chládková, A. Bukovjan, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích. Dovolená. Překážky v práci. 1. vydání, Wolter Kluwer ČR, a.s., strana 61 a následující.
149
týdnů se nemohl připočítávat zbytek dovolené za předchozí kalendářní rok, který byl v tomto roce dočerpáván (tedy pokud v jednom roce určil zaměstnavatel zaměstnanci k čerpání pouze 3 týdny dovolené, musel v roce následujícím určit 1+4 týdny dovolené). Podle druhého právního názoru se nerozlišovala „stará“ a „nová“ dovolená (to znamená, že pokud v jednom roce zaměstnavatel určil k čerpání pouze 3 týdny dovolené, musel v roce následujícím určit 1 (ze staré dovolené) + 3 týdny (z nové dovolené). Od 1. 1. 2012 stanoví zákoník práce obecně v § 218 odst. 1, že (celá) dovolená se čerpá primárně v tom roce, v jakém na ni vznikl nárok. V tomto rozsahu lze podle současné právní úpravy výjimečně (pro naléhavé provozní důvody či překážky v práci na straně zaměstnance) „převést“ dovolenou do dalšího kalendářního roku. Zákoník práce rozšiřuje od 1. 1. 2012 v § 218 odst. 4 případy, kdy se čerpání dovolené určuje ještě později než v následujícím kalendářním roce – vedle rodičovské dovolené jsou takovými důvody dočasná pracovní neschopnost a mateřská dovolená. Zákoník práce účinný do 31. 12. 2011 upravoval čerpání dovolené „ze zákona“ – ustanovení § 218 odst. 4 stanovilo: „Neurčí-li zaměstnavatel, s výjimkou případu uvedeného v odstavci 3, zaměstnanci dovolenou podle odstavce 1 ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li zaměstnanec dovolenou podle věty první ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká.“
Přitom postačovalo, pokud zaměstnavatel určil čerpání
dovolené do 31. října následujícího kalendářního roku, byť k jejímu čerpání došlo až po tomto datu (avšak nejpozději musela být dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku). Nevyčerpaná dovolená v rozsahu 4 týdnů (popř. jejího zbytku), na niž se vztahovala povinnost určit její čerpání dle § 218 odst. 1 zákoníku práce, na konci následujícího kalendářního roku zanikla. Bohužel takto mohla zaniknout dovolená i zaměstnanci, který ji nemohl čerpat z důvodu dlouhodobé nemoci (tedy z objektivních důvodů). Novela zákoníku práce k 1. 1. 2012 opustila institut čerpání dovolené ze zákona, který nahradila právem zaměstnance určit čerpání dovolené po 30. červnu následujícího roku (viz § 218 odst. 3 zákoníku práce, v aktuálním znění). Nově již zákon neupravuje ani prekluzi nároku na dovolenou. Jestliže zaměstnanec nemohl z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance či naléhavých provozních důvodů vyčerpat dovolenou,
150
která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, mohla být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího kalendářního roku.241 Pokud taková dovolená nebyla uvedeným způsobem převedena do dalšího kalendářního roku, byla zaměstnanci ve smyslu § 222 odst. 2 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011, proplacena. Zaměstnanci příslušela náhrada mzdy nebo platu za 4 týdny nevyčerpané dovolené pouze v případě skončení pracovního poměru. Náhrada mzdy nebo platu za tu část nevyčerpané dovolené, která přesahovala 4 týdny, příslušela zaměstnanci nejen v případě skončení pracovního poměru, ale i v případě, že zaměstnanec nemohl tuto dovolenou vyčerpat do konce příštího kalendářního roku. Pedagogickým a akademickým pracovníkům příslušela náhrada mzdy nebo platu nejvýše za 4 týdny nevyčerpané dovolené. Od 1. 1. 2012 lze proplatit dovolenou (bez rozlišení) jen při skončení pracovního poměru. Já osobně hodnotím novelu kladně, neboť došlo ke zjednodušení právní úpravy (zejména opuštění rozlišování dovolené v rozsahu 4 týdnů a nad 4 týdny) a vypuštění problematických pasáží (čerpání dovolené ze zákona a zánik nároku na dovolenou). Ze současného zákoníku práce zároveň, dle mého názoru, plyne, že zákonodárce ještě více preferuje faktické čerpání dovolené (omezení proplacení dovolené jen na případy skončení pracovního poměru).
10. Právní úprava dovolené ve Spolkové republice Německo V následující kapitole budu analyzovat základy práva na dovolenou ve Spolkové republice Německo (dále jen „Německo“). Dovolenou upravuje v Německu na rozdíl od České republiky zvláštní zákon „Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (Bundesurlaubsgesetz)“ ze dne 8. 1. 1963 (dále jen „MUG“). Volně bychom tento právní předpis mohli přeložit jako „zákon o minimální délce dovolené pro zaměstnance“. Uvedený zákon obsahuje 16 paragrafů.
241
151
Viz § 218 odst. 5 zákoníku práce, ve znění účinném do 31. 12. 2011.
MUG zakotvuje v § 1 dovolenou na zotavenou jako placené volno pro každého zaměstnance. Zákon nerozlišuje mezi zaměstnanci v soukromém sektoru a státními zaměstnanci či zaměstnanci profesně se připravujícími. Za podmínek § 12 MUG mají nárok na dovolenou i zaměstnanci pracující z domova („Heimarbeit“). Oproti českému zákoníku práce zakotvuje MUG pouze jeden druh dovolené, na který může zaměstnanci vzniknout nárok buď v plném rozsahu, či částečně (podrobněji dále). Minimální délka dovolené za jeden kalendářní rok činí 24 pracovních dnů.242 Ustanovení § 3 odst. 2 MUG ovšem vymezuje pojem „pracovní den“ („Werktag“) jako všechny kalendářní dny, které nejsou nedělí nebo zákonným svátkem. Tedy do rozsahu dovolené se počítají i soboty, čímž německé zákonodárství zakotvuje fakticky obdobný zákonný minimální rozsah dovolené, jak je obvyklé v České republice (pokud jde o zaměstnance soukromého sektoru v České republice), tedy 4 týdny. MUG upravuje v § 4 čekací dobu („Wartezeit“), když stanoví, že nárok na plnou dovolenou vzniká poprvé po 6měsíčním trvání pracovního poměru. Zákon však nestanoví, že by těchto 6 měsíců muselo být naplněno v jednom kalendářním roce. Nehovoří se ani o kalendářním měsíci, ale o měsíci trvání pracovního poměru bez dalšího. Čekací doba se aplikuje v pracovním poměru pouze jednou. Čekací doba se nepřerušuje ani po dobu nemoci. Nárok na poměrnou část dovolené („Teilurlaub“) vzniká dle § 5 MUG za každý celý měsíc existence pracovního poměru v délce 1/12 dovolené za kalendářní rok. Takový nárok na dovolenou vzniká zaměstnanci: a) kterému kvůli nenaplnění čekací doby nevznikne v předmětném kalendářním roce nárok na plný rozsah dovolené, b) u nějž dojde před naplněním čekací doby k rozvázání pracovního poměru,
242
152
Viz § 3 odst. 1 MUG.
c) u nějž dojde po naplnění čekací doby k rozvázání pracovního poměru v první polovině kalendářního roku.243 Na rozdíl od české právní úpravy MUG nehovoří o kalendářním měsíci, ale o měsíci (bez dalšího), v tomto ohledu proto německá právní úprava vychází více z principu spravedlnosti a lépe respektuje pravidlo poměrnosti uvedené v úmluvě (viz rozbor výše v kapitole věnující se mezinárodnímu právu). Zlomky takto spočítaných dnů dovolené, které dosáhnou alespoň poloviny dne, se dle § 5 odst. 2 MUG zaokrouhlují na celý den (rozuměno nahoru). Pokud vyčerpá zaměstnanec uvedený shora pod písm. c) nárok na dovolenou nad rozsah, který mu dle zákona náleží, nelze po něm žádat zpět refundaci takto vyčerpané (tedy fakticky „přečerpané“) dovolené.244 MUG vylučuje v § 6 vznik duplicitních nároků na dovolenou u více zaměstnavatelů.
Nárok na dovolenou zaměstnanci nevznikne, pokud za příslušný
kalendářní rok čerpá zaměstnanec dovolenou od původního zaměstnavatele. S touto právní úpravou souvisí povinnost zaměstnavatele vystavit zaměstnanci při skončení pracovního poměru potvrzení o nároku na dovolenou vzniklou v tomto pracovním poměru – o jejím čerpání a event. nahrazení. MUG zakotvuje v § 7 následující pravidla pro čerpání dovolené. Podle zákona musí brát zaměstnavatel na zřetel přání konkrétního zaměstnance, který čerpá dovolenou, své naléhavé provozní potřeby a přání jiných zaměstnanců. Sám zákon stanoví, že přednost by měl dát zaměstnavatel případům sociálního charakteru. Tedy v zásadě pokud o dovolenou ve stejném termínu (např. 14 dnů) spadajícím do období školních prázdnin bude mít zájem svobodný bezdětný zaměstnanec a zároveň zaměstnankyně samoživitelka pečující o dvě malé děti (která zároveň v tomto 243
Příklad: Pracovní poměr vznikl dne 1. února 2015. Pracovní poměr skončí 15. února 2016 → Zaměstnanci vznikl nárok na plnou dovolenou v roce 2015. V roce 2016 bude nárok na dovolenou vzhledem k § 5 odst. 1 písm. c) snížen na 1/12 (pouze 1 celý měsíc). Příklad: Pracovní poměr vznikl dne 15. července 1015; pracovní poměr skončí 20. září 2015. → zaměstnanci vznikne nárok na dovolenou ve výši 2/12 dovolené za kalendářní rok. 244
153
Viz § 5 odst. 3 MUG.
konkrétním termínu nebude mít jinou možnost, jak zajistit péči o své děti), měl by primárně zaměstnavatel upřednostnit zaměstnankyni pečující o malé děti. Dovolená musí být zaměstnanci poskytnuta, pokud ji potřebuje kvůli péči o své zdraví či pro rehabilitaci. Dovolená by měla být poskytována vcelku, pokud ji není nutné rozdělit z naléhavých provozních důvodů či osobních příčin na straně zaměstnance. Pokud není dovolená čerpána vcelku a pokud má zaměstnanec nárok na víc než 12 dnů dovolené, musí jedna část čerpané dovolené činit alespoň 12 po sobě jdoucích dnů. Dovolená musí být čerpána v tom roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Převedení dovolené do dalšího kalendářního roku je přípustné pouze tehdy, když to vyžadují (ospravedlňují) naléhavé provozní důvody či osobní důvody na straně zaměstnance. V případě převodu dovolené do následujícího kalendářního roku musí být dovolená vyčerpána v prvních třech měsících tohoto kalendářního roku. Na rozdíl od české právní úpravy německé právní předpisy výslovně neupravují otázku, zda může zaměstnavatel zaměstnance odvolat z dovolené. S ohledem na chybějící právní úpravu dovodil dne 20. 6. 2000 Spolkový soud pro pracovněprávní spory v rozsudku sp. zn. 9 AZR 405/99, že takové právo obecně zaměstnavateli nenáleží. Soud v této souvislosti uvedl, že takové smluvní ujednání by bylo v rozporu s donucujícími ustanoveními probíraného zákona, a proto by bylo právně neúčinné. Pokud není dovolená vyčerpána kvůli skončení pracovního poměru (celá či pouze zčásti), musí ji zaměstnavatel zaměstnanci dle § 7 odst. 4 MUG proplatit. MUG zakazuje v § 8 výdělečnou činnost, která by zároveň odporovala účelu dovolené.245 Pokud zaměstnanec onemocní a doloží lékařské potvrzení, nepočítají se takové dny nemoci do dovolené (viz § 9 MUG). Náhrada mzdy za dny, kdy je čerpána dovolená („Urlaubsentgelt“), se vyměřuje podle průměrného výdělku, kterého dosáhl zaměstnanec v posledních 13 týdnech před
245
Na rozdíl od německé právní úpravy náš současný zákoník práce kolizi dovolené a výdělečné činnosti (která by odporovala účelu dovolené) neřeší.
154
začátkem čerpání dovolené. Do výpočtu se nezahrnují příplatky za přesčasovou práci. Tato náhrada mzdy je splatná před nástupem na dovolenou.246 247 Delší výměru dovolené zakotvují zejména kolektivní smlouvy. Např. se jedná o Tarifvertrag für den Öffentlichen Dienst, která pro pracovníky ve veřejném sektoru zakotvuje delší výměru dovolené248: Do roku 2012 byla tato výměra diferencována podle věku následovně: do 30. roku věku
26 dní
do 40. roku věku
29 dní
pro osoby starší 40 let 30 dní
Nicméně od roku 2014 došlo v této záležitosti dle této kolektivní smlouvy ke sjednocení výměry dovolené pro všechny zaměstnance na 30 dnů. Impulsem pro tuto změnu byl rozsudek Spolkového soudu pro pracovní spory (Bundesarbeitsgericht) ze dne 20. 3. 2012 vydaný pod sp. zn. 9 AZR 529/10, podle kterého představovala výše uvedená diferenciace výměry dovolené podle věku v kolektivní smlouvě pro veřejnou správu nedovolenou diskriminaci na základě věku. V nedávné době řešil Spolkový soud pro pracovněprávní spory jiný případ potenciální diskriminace na základě věku, a to v rozsudku ze dne 21. 10. 2014 vydaném pod sp. zn. 9 AZR 956/12. V této kauze se jednalo o zaměstnavatele zabývajícího se výrobou obuvi. Zaměstnavatel poskytoval zaměstnancům po ukončení 58. roku věku 34 dnů dovolené a navíc oproti mladším zaměstnancům další 2 dny dovolené. Jedna ze zaměstnankyň mladších 58 let se domnívala, že toto opatření je diskriminační (měla nárok „pouze“ na 34 dnů dovolené). Nižší soudy žalobu zamítly.
Ani u Spolkového soudu žalobkyně neuspěla. Podle soudu mohou být starší zaměstnanci zvýhodňováni – pokud jde o nárok na dovolenou (její výměru) – pouze 246
Viz § 11 MUG.
247
Tato právní norma stanovící povinnost vyplatit náhradu mzdy za čerpání dovolené před nástupem na dovolenou tak odpovídá čl. 7 odst. 2 Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 132, a to dle mého názoru na rozdíl od české právní úpravy. 248
Dostupné na http://oeffentlicher-dienst.info/tvoed/bund/urlaub.html, [citováno 27. 3. 2012 a 6. 1. 2015].
155
tehdy, pokud je to objektivně důležité pro ochranu těchto zaměstnanců a takový cíl je legitimní.249 Zaměstnavatel by musel zdůvodnit, proč je taková vyšší výměra důležitá pro ochranu zdraví starších zaměstnanců a zda je taková úprava pracovních podmínek přiměřená. Dle mého názoru tedy Spolkový soud chápe takové opatření spíše jako výjimečné a možné typicky u fyzicky náročných profesí (navíc další výměra dovolené byla v této kauze v poměru k celkové výměře dovolené nikoliv významného rozsahu). Soud hodnotil i námitku žalobkyně, podle které by měl zaměstnavatel hodnotit i jiná hlediska než věk při poskytování vyšší výměry dovolené (např. péči o malé děti) a dále i vliv procesu stárnutí na jednotlivé zaměstnance. Soud sice uznal, že i jiné faktory než věk mohou ovlivňovat dobu potřebnou pro regeneraci organismu zaměstnance, z praktického hlediska by však bylo takové zkoumání proveditelné pouze s velkými obtížemi. Soud v této souvislosti odkazuje i na rozhodnutí vydané Soudním dvorem EU, podle kterého nelze požadovat provedení individuálního přezkumu každého jednotlivého případu za účelem toho, aby byly a posteriori a individuálně určeny podmínky žalobce, jelikož takový postup musí být z technického a hospodářského hlediska proveditelný (viz bod 78 rozsudku C-501/12 ze dne 19. června 2014)250.
249
Spolkový soud v rozsudku odkazuje i např. na judikaturu Soudního dvora EU, který uvedl v rozhodnutí sp. zn. C 476/11 ze dne 26. září 2013 následující: „Zásada zákazu diskriminace na základě věku, která je zakotvena v článku 21 Listiny základních práv Evropské unie a konkretizována směrnicí Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, a konkrétně článek 2 a čl. 6 odst. 1 této směrnice, musí být vykládány v tom smyslu, že nebrání systému zaměstnaneckého penzijního připojištění, ve kterém zaměstnavatel hradí jako součást odměny penzijní příspěvky odstupňované podle věku, za podmínky, že rozdílné zacházení na základě věku, které z toho vyplývá, je přiměřené a nezbytné k dosažení legitimního cíle, což přísluší ověřit vnitrostátnímu soudu.“ Tato judikatura Soudního dvora EU není na tento případ řešený německým soudem zcela přiléhavá, neboť v případu řešeném před Soudním dvorem EU byla nižší částka odváděná zaměstnavatelem na penzijní připojištění vyvážena i nižším povinným odvodem samotného zaměstnance pro tyto účely, konkrétně: zaměstnanci pod 35 let: zaměstnanecký podíl 3 % – podíl zaměstnavatele 6 %; zaměstnanci ve věku 35 až 45 let: zaměstnanecký podíl 4 % – podíl zaměstnavatel 8 %; zaměstnanci nad 45 let: zaměstnanecký podíl 5 % – podíl zaměstnavatele 10%, a tudíž tento koncept vycházel také z premisy, že v nižším věku je v zájmu zaměstnance mít k dispozici více volných prostředků. V případě nižší výměry dovolené žádná taková skutečnost, která by mladším zaměstnancům vyvážila nevýhodu spočívající v možnosti čerpat kratší dovolenou, zřejmě neexistovala. 250
Soudní dvůr EU v této kauze řešil právní úpravu, podle které byl plat zaměstnance určován v závislosti na věku, kdy zaměstnanci vznikl služební poměr. Nutno však doplnit, že Soudní dvůr EU v této kauze rozhodl, že evropské právo musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu opatření, podle kterého je základní platový stupeň úředníka v rámci každé funkční platové třídy určen v závislosti na jeho věku při jeho nástupu do služebního poměru. Technická a hospodářská proveditelnost se dle Soudního dvora EU vztahovala pouze ke zpětnému přepočítání platových tříd všech dotčených
156
Zvláštní právní úpravu nalezneme v § 19 zákona o ochraně mladistvých v zaměstnání („Gesetz zum Schutze der arbeitenden Jugend“), podle kterého platí následující. Dovolená zahrnuje ročně 1.
minimálně 30 pracovních dní, pokud je mladistvý na začátku kalendářního roku
mladší 16 let, 2.
minimálně 27 pracovních dnů, pokud je mladistvý na začátku kalendářního roku
mladší 17 let, 3.
minimálně 25 pracovních dnů, pokud je mladistvý na začátku roku mladší 18 let. Domnívám se, že právní úprava v Německu je zejména (v porovnání s českou
právní úpravou) jednoduchá. Jako klad hodnotím existenci pouze jednoho druhu dovolené. Pokud tuto právní úpravu měřím korektivem spravedlnosti, rovněž k ní nemám zásadnější připomínky. Vhodná je v této souvislosti vázanost odpracované doby nikoliv na celé kalendářní měsíce. Vzhledem ke skutečnosti, že dovolená má, dle mého názoru, význam jak pro zdraví samotného zaměstnance, tak pro ochranu zdraví jiných osob a majetku zaměstnavatele či třetích osob, hodnotím v zásadě pozitivně i zakotvení zákazu výdělečné činnosti, která zároveň odporuje účelu dovolené. Tento význam vystupuje do popředí zejména u některých druhů profesí – např. řidičů autobusů, lékařů apod. Oceňuji rovněž výslovné pravidlo, podle kterého by měl zaměstnavatel dát při určování čerpání dovolené přednost případům sociálního charakteru. Na rozdíl od české právní úpravy se do doby potřebné pro vznik nároku na dovolenou započítává i doba nemoci zaměstnance. V tomto ohledu tedy německý zákon odpovídá judikatuře Soudního dvora EU, který požaduje, aby nebylo činěno rozdílu mezi zaměstnanci fakticky pracujícími a zaměstnanci v dočasné pracovní neschopnosti.
zaměstnanců. Naopak žaloba projednávaná Spolkovým soudem pro pracovněprávní spory se týkala nároku na dovolenou, který měl zaměstnankyni vzniknout v budoucích referenčních obdobích. Jak uvedl Soudní dvůr EU v bodu 77 stejného rozhodnutí, „odůvodnění vycházející ze zvýšení finančních výdajů a případných administrativních obtíží nemohou zásadně odůvodnit nedodržování povinností vyplývajících ze zákazu diskriminace na základě věku“.
157
V současné době není paušálně aplikována dřívější judikatura německých soudů, podle kterých zanikal nárok na dovolenou uplynutím 3 měsíců po roce, ve kterém vznikl nárok na dovolenou (což činilo problémy u zaměstnanců v dočasné pracovní neschopnosti, kteří někdy neměli fakticky možnost vyčerpat dovolenou).251 Dne 7. 8. 2012 byl vydán Spolkovým soudem pro pracovněprávní spory rozsudek pod sp. zn. 9 AZR 353/10, ve kterém soud dovodil, že nárok na zákonnou dovolenou na zotavenou není podmíněn skutečným pracovním výkonem v kalendářním roce, za který vzniká nárok na dovolenou. Podle tohoto soudu pokud zaměstnanec nemůže čerpat dovolenou ze zdravotních důvodů, zaniká nárok na dovolenou až uplynutím 15 měsíců po skončení příslušného kalendářního roku, za který vznikl nárok na dovolenou252. Na tento rozsudek navázal Spolkový soud dne 5. 8. 2014 (v rozsudku vydaném pod sp. zn. 9 AZR 77/13), když uvedl, že ani kolektivní smlouvy nemohou stanovit zánik nároku na dovolenou v případě nemoci v rozporu s judikaturou Soudního dvora EU. Německý Spolkový soud pro pracovněprávní spory se i v jiných případech snaží pružně reagovat na vývoj judikatury Soudního dvora EU. Ve věci řešené Spolkovým soudem pro pracovněprávní věci dne 10. 2. 2015 pod sp. zn. 9 AZR 53/14 dospěl k závěru, že při změně pracovního úvazku nelze zpětně upravit rozsah dovolené vyjádřené ve dnech. Žalobce pracoval od 15. července 2010 na částečný úvazek a již nepracoval pět, ale jen čtyři dny v týdnu. Zaměstnavatel původně upravil nevyčerpaných 30 dnů dovolené za rok 2010 po změně pracovního poměru na částečný úvazek jen na 24 dnů (30 dní dovolené dělil pěti a následně výsledek vynásobil čtyřmi). Podle spolkového soudu snížení nároku na dovolenou není přípustné za měsíce leden až červen 2010, proto dle soudu zaměstnanci vznikl za rok 2010 nárok na 27 dnů dovolené (za první pololetí roku polovinu z 30 dnů dovolené, tedy 15 dnů dovolené, za druhou polovinu dvanáct dní – 15 děleno pěti, výsledek násoben čtyřmi). Soud reagoval na výše
251
K tomu viz např. Marek Švec. Právo na dovolenku v kontexte aktuálnej judikatury Súdneho dvora Európskej únie i európskej legislatívy. Časopis pro právní vědu a praxi, číslo 1/2012, strana 45: „V Spolkovej republike Nemecko posilnilo ostatné rozhodnutie Súdneho dvora EU vo veci KHS AG proti W. Schulte diskusie o zániku práva na dovolenku po uplynutí trojročnej premlčacej lehote. Sporným sa v uvedenej súvislosti javí predovšetkým otázka možnosti právo na dovolenku vôbec premlčať (opakovaný rozpor v právnych názoroch krajinských súdov pre pracovné právo v Nemecku).“ 252
158
V rozsudku Spolkový soud odkazuje na judikaturu Soudního dvora EU C-214-10.
analyzované rozhodnutí Soudního dvora EU ze dne 13. června 2013 vydané pod sp. zn. C 415/12 (Brandes).
11. Závěr Jak vyplývá ze shora uvedeného textu, naši právní úpravu dovolené nelze rozhodně označit za ideální. Právní úprava dovolené (ostatně jako pracovní právo ve svém celku) by měla v zásadě vycházet zejména ze dvou základních principů. Za prvé by měla být právní úprava jednoduchá, aby ve výpočtu dovolené a pravidlech pro její čerpání byl schopen zorientovat se i běžný zaměstnanec nevzdělaný vysokoškolsky v oboru právo. Druhou zásadou právní úpravy by měla být její spravedlivost, aby sám zákon zcela nedůvodně nezvýhodňoval jednoho zaměstnance oproti druhému. Samozřejmě je nutno poznamenat, že někdy mohou být tyto dva principy v rozporu – tedy čím jednodušší právní úpravu zákonodárce schválí, tím větší je možnost opomenutí zachování úplné spravedlnosti pro všechny zaměstnance. Nazíráno však objektivem současné právní úpravy, neznamená vždy komplikovaná právní úprava (za kterou můžeme bez nadsázky současný právní stav označit) její spravedlivost. Ačkoliv je současný zákoník, pokud jde o dovolenou, komplikovaný, postrádám v něm bližší právní úpravu dovolené u zaměstnanců s nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, což s sebou přináší nejasnosti při výkladu a především možnost nerovného zacházení s jednotlivými zaměstnanci (zejména pokud jde o změnu režimu rozvržení pracovní doby). Za vážnou úvahu určitě stojí zakotvení výpočtu a čerpání dovolené po hodinách, kdy by se zaměstnanci fakticky odečetl příslušný počet hodin z doby, po kterou byla čerpána dovolená, byť je nutno zvážit, zda by pro zaměstnance neznamenal takový výpočet dovolené a její čerpání horší orientaci v dovolené, která mu ještě zbývá k čerpání (zaměstnanec by na první pohled z výplatního lístku hůře odhadl zbývající dovolenou). Prozatím bych proto doporučovala zakotvit takový výpočet a čerpání
159
dovolené minimálně pro zaměstnance pracující v nerovnoměrně rozvržené pracovní době, u kterých dochází v praxi k problémům znamenajícím často nerovné zacházení. Je však pravdou, že současná právní úprava činí problémy i u zaměstnanců s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, u nichž jsou směny v jednotlivých dnech různě dlouhé. Tito zaměstnanci mají nárok na náhradu mzdy vždy podle délky směny v den čerpání dovolené, čímž mohou být zcela nedůvodně zvýhodňováni zaměstnanci, kteří čerpají dovolenou (typicky po dnech) v den, na který připadla delší směna. Proto je zřejmé, že i u takových zaměstnanců by přineslo čerpání dovolené po hodinách své výhody. Současná právní úprava přináší problémy a nerovné zacházení i u zaměstnanců, u nichž dochází k čerpání dovolené v době, kdy mají sjednán kratší pracovní úvazek oproti době, ve které jim vznikl nárok na dovolenou (dovoluji si v této souvislosti odkázat zejména na výklad věnující se judikatuře Soudního dvora EU, který zakazuje krácení dovolené po snížení úvazku, resp. nesouhlasí ani s čerpáním takové dovolené s nižší náhradou mzdy). I tento posledně jmenovaný problém by se dal vyřešit zakotvením dovolené v hodinách. Jako neudržitelné se zřejmě jeví rozdíly v určování jednotlivých druhů dovolené – dovolené za kalendářní rok, dovolené za odpracované dny a dodatkové dovolené, poněvadž zákon neodůvodněně zvýhodňuje zaměstnance, jenž odpracoval 60 pracovních dnů, oproti zaměstnanci, který neodpracoval 60 směn a kterému tedy vznikl „pouze“ nárok na dovolenou za odpracované dny. 253 Výpočet dodatkové dovolené je stanoven zcela specificky, ač se nedomnívám, že je takový postup bezpodmínečně nezbytný. Doporučuji zavést jako jediný druh dovolené dovolenou za odpracované dny, jejíž výpočet by nebyl pevně svázán s kalendářním měsícem, ale pouze s kalendářním rokem. V této souvislosti si dovoluji odkázat i na výklad v kapitole věnující se
253
Viz např. Hůrka Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, princip flexijistoty v českém pracovním právu. Auditorium, 2009, strana 137: „Dle mého názoru by právní úprava dovolené měla být zcela změněna, přiblížena moderním trendům v duchu flexibility… Samozřejmostí by mělo být její poskytnutí v odpovídající, spravedlivé délce vzhledem k odpracované době v kalendářním roce. Dle mého názoru je takovou veličinou jedna pracovní hodina… Tato změna je v tradiční úpravě dovolené velmi výrazná. Nenajde-li se odvaha ji provést, je nezbytné alespoň vytvořit spravedlivá pravidla pro vznik práva na dovolenou zcela ve vztahu k počtu odpracovaných dnů v kalendářním roce. Znamenalo by to zrušit dovolenou za kalendářní rok, případně její podstatnou část, která vychází z kalendářního měsíce a ignoruje počet odpracovaných dnů, a zavést dovolenou za odpracované dny v duchu stávajícího § 214, tak jak je tomu ve většině zemí EU – např. Německo, Rakousko, Francie, Holandsko, Švédsko.“
160
základům práva na dovolenou ve Spolkové republice Německo, jehož právní úprava zakotvuje pouze jeden druh dovolené. Německé právo rovněž tak neváže nárok na dovolenou na kalendářní měsíc, ale běžný měsíc, což je pro jednotlivé zaměstnance spravedlivější. Specifikem německého konceptu dovolené je však skutečnost, že zaměstnavatelé musí vystavovat potvrzení o dovolené pro potřeby dalšího zaměstnavatele254, což by do českého právního řádu přineslo další administrativní zátěž, proto by převzetí takové právní úpravy jako celku v českých poměrech nebylo příliš vhodné. Mohlo by rovněž docházet ke sporům, pokud by původní zaměstnavatel vystavil potvrzení nesprávně. Ve Spolkové republice Německo je dále velmi zdůrazňován účel dovolené – zotavení zaměstnance, neboť zákon zakazuje výdělečnou činnost, která by zároveň odporovala účelu dovolené.255 Určitě je možno uvažovat o zavedení takového pravidla i do českého právního řádu, byť je otázkou, jak funkční by tato norma byla, a to zejména pokud jde o možnost kontroly takové povinnosti zaměstnance a zároveň možné sankce za porušování této povinnosti. V této souvislosti je potřeba doplnit, že i v samotném Německu v současné době neplní tato právní norma v plném rozsahu svou funkci, a to s ohledem na judikaturu Spolkového soudu pro pracovněprávní věci.256 254
Tato povinnost souvisí se skutečností, že podle německého práva může vzniknout po uplynutí čekací doby nárok na dovolenou za příslušný kalendářní rok i tehdy, pokud pracovní poměr netrvá celý tento kalendářní rok – např. pracovní poměr u prvního zaměstnavatele vznikne 1. 1. 2015 a skončí 31. 8. 2016. Jak za rok 2015, tak za rok 2016 vznikne zaměstnanci u tohoto zaměstnavatele nárok na plnou dovolenou za kalendářní rok. Pokud vznikne pracovní poměr dne 1. 9. 2016 u nového zaměstnavatele a skončí dne 31. 12. 2016, bude na základě již dříve vzniklého nároku na plnou dovolenou za kalendářní rok 2016 vyloučen nárok na 4/12 dovolené za kalendářní rok u nového zaměstnavatele. 255
S touto možností počítá i Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132, která v Čl. 13 uvádí: „Příslušným orgánem nebo způsobem obvyklým v každé zemi mohou být stanovena zvláštní pravidla pro případy, kdy zaměstnaná osoba během své dovolené vykonává výdělečnou činnost v rozporu s účelem dovolené.“ 256
Tomuto problému se podrobněji věnuje Ivana Hendrychová v článku Výkon výdělečné činnosti při čerpání dovolené ve Spolkové republice ve sborníku z konference Cofola 2008 dostupném na http://www.law.muni.cz/sborniky/cofola2008/index.html. K této záležitosti existoval právní názor, podle něhož pokud zaměstnanec vykonává během dovolené zákonem zakázanou činnost, není dosaženo zákonem předvídaného účelu dovolené (zotavení, regenerace), a proto je zaměstnanec povinen vrátit zaměstnavateli poskytujícímu dovolenou vyplacenou náhradu mzdy. Dne 25. 2. 1988 však učinil německý Spolkový soud pro pracovněprávní věci průlomové rozhodnutí a změnil dosavadní judikaturu, neboť stanovil, že nejen že výkon zakázané činnosti během dovolené nemá za následek právo odejmout náhradu mzdy, ale i to, že nedochází ke spotřebování takové dovolené. Toto rozhodnutí Spolkového soudu pro pracovněprávní věci narazilo na ostrou kritiku. Nicméně se nyní ustálil právní názor, že buď
161
Já osobně se nemohu ztotožnit ani se zákazem krácení dovolené vyčerpané po skončení mateřské dovolené pro následnou rodičovskou dovolenou, který znamená nikoliv zdůvodnitelné zvýhodnění jednoho zaměstnance (nepracujícího během rodičovské dovolené) oproti jiným zaměstnancům. Navíc si ne každý zaměstnanec musí takovou možnost uvědomit a poté záleží pouze na informovanosti konkrétního zaměstnance, zda tento zákonný „benefit“ využije, či nikoliv. Zaměstnanec je zákonem nepřímo motivován čerpat dovolenou v určitém termínu, ač by pro čerpání v takovém termínu neměl jinak zájem (jinak by zřejmě bylo pro zaměstnance výhodnější čerpat dovolenou až po skončení rodičovské dovolené s ohledem na potřebu věnovat se malému dítěti v době, kdy nejsou provozována předškolní zařízení). Navíc je pracovněprávními předpisy řešena problematika, která by spíše spadala do oboru práva sociálního zabezpečení (materiální podpora mateřství). V tomto směru mi proto dotčená právní úprava nepřipadá ani spravedlivá ani správná. Dále je tato právní norma spojena s nepřiměřenou finanční zátěží pro zaměstnavatele, který po tuto dobu samozřejmě vyplácí náhradu mzdy. Jistě souhlasím, že stát, potažmo celá společnost by měla podporovat mateřství (s i ohledem na budoucí udržitelnost důchodových systémů), nemohu se však ztotožnit s tím, že tyto povinnosti jsou přenášeny takto výrazně a nesystémově na zaměstnavatele. S ohledem na skutečnost, že Česká republika ratifikovala úmluvu Mezinárodní organizace práce č. 132, je nezbytné, aby byla přijata novelizace, na základě které dojde k úpravě zákoníku práce tak, aby česká právní úprava odpovídala této mezinárodní právní normě (která má dle českého právního řádu aplikační přednost před zákonem). Blíže odkazuji na kapitolu věnující se podrobněji této úmluvě. Podle mého názoru byla dosud při připravovaných novelizacích zákoníku práce zohledňována (a to navíc pouze částečně) judikatura Soudního dvora EU, stranou pozornosti však zůstávají dle mého názoru přetrvávající rozpory zákoníku práce s touto mezinárodní úmluvou. Jedná se o následující problémové oblasti. Úmluva ve svém Čl. 4 odst. 1 stanoví, že pokud zaměstnanci za příslušný rok nevznikne plný nárok na dovolenou, musí mu vzniknout nárok na dovolenou v poměru odpovídajícím vykonané práci v tomto roce. Jak jsem bude zaměstnavatel požadovat vrácení vyplacené náhrady mzdy, v takovém případě však nárok na dovolenou bude zachován, nebo může pouze požadovat, aby se zaměstnanec takto zakázané činnosti zdržel, a dovolená se tak nadále čerpá.
162
poukázala i výše v rámci doporučení věnovaných stanovení nároku na dovolenou, česká právní úprava v některých případech toto pravidlo poměrnosti nerespektuje (např. pokud pracovní poměr vznikne prvním pracovním dnem v měsíci, který však zároveň není prvním kalendářním dnem v měsíci). Proto i z hlediska zajištění souladu českého zákoníku práce s úmluvou by měl být tento problém neprodleně řešen. Dle Čl. 7 odst. 2 úmluvy musí být náhrada za čerpání dovolené zaměstnanci poskytnuta ještě před samotným čerpáním dovolené (zde si opět dovoluji odkázat i na německé právo, které obsahuje podobnou právní normu). Dále stanoví Čl. 9 odst. 1 úmluvy, že bez ohledu na případné naléhavé provozní důvody musí být v roce, ve kterém vznikl nárok na dovolenou, bezpodmínečně určeny k čerpání alespoň 2 týdny dovolené. Úmluva rovněž zakotvuje v Čl. 10 odst. 1 povinnost projednat čerpání dovolené se zaměstnanci (v ČR je rozvrh čerpání dovolené schvalován odbory a radou zaměstnanců, pokud u zaměstnavatele obory či rada zaměstnanců nepůsobí, zaměstnavatel vydává rozvrh sám). Posledně uváděné ustanovení úmluvy navíc dle mého názoru často odpovídá i praxi u zaměstnavatelů, proto by nemělo být obtížné vtělit takovou právní normu přímo do zákoníku práce. Tyto problémy nabývají v současné době ještě více na významu, neboť Soudní dvůr EU se v případě absence detailní úpravy v evropském právu dovolává principů nastavených Mezinárodní organizací práce, které jsou vtěleny právě do této úmluvy. Jako velký problém vidím i skutečnost, že se naše zákonodárné orgány dosud ne zcela vypořádaly s judikaturou Soudního dvora EU. Tento soud požaduje, aby se nemoc započítávala do odpracované doby, pokud jde o výpočet nároku na dovolenou. V této souvislosti je však potřeba poznamenat, že za současného právního stavu by toto obecné ustanovení přineslo nepřiměřenou finanční zátěž pro zaměstnavatele. Je totiž zapotřebí si uvědomit, že zákoník práce uvádí, že nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení této překážky v práci.257 Tedy sám zákoník práce zavádí u této překážky v zásadě neomezenou převoditelnost nároku na dovolenou do dalších referenčních období. V případě dlouhodobé nemoci by se proto takové nároky na dovolenou kumulovaly za 257
163
Viz § 218 odst. 4 zákoníku práce
dlouhé období. Sám Soudní dvůr EU přitom ve své judikatuře uvedl, že po uplynutí určitého období ztrácí dovolená svůj základní účel - odpočinek po práci, a zůstává pouze benefit v poskytnutí prostoru pro volnočasové aktivity. Proto je zapotřebí provést novelizaci komplexně. Současný právní stav může být rizikovým i pro samotného zaměstnavatele, protože i sama Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132 ve svém Čl. 5 odst. 4 uvádí, že doba nemoci se započítává do odpracované doby pro účely nároku na dovolenou. Tato mezinárodní úmluva má aplikační přednost před zákonem, a proto se jí může zaměstnanec dovolat i u soudu, který bude případ projednávat na prvním stupni. Dále bych doporučovala zavést zrychlené řízení u soudu v případě sporů týkajících se čerpání dovolené.258 V praxi se často setkávám s případy, kdy zaměstnavatelé neurčují čerpání dovolené, v některých případech se jedná o situace, kdy zaměstnanec podá výpověď z pracovního poměru a zaměstnavatel vykonává své právo určit čerpání dovolené šikanózním způsobem, kdy přestože provozní důvody nebrání čerpání dovolené a zaměstnanec má zájem čerpat dovolenou, čerpání dovolené zaměstnavatel do skončení pracovního poměru neurčí. Je přitom potřeba pamatovat i na to, že se může jednat o profese, u kterých nedostatek odpočinku může vést k újmám na zdraví třetích osob (např. řidič autobusu). Současný právní stav fakticky neumožňuje v reálném čase se domoci u soudu určení čerpání dovolené, a to s ohledem na standardní délku soudních řízení v ČR. Právní norma stanovící právo určit čerpání dovolené ze strany zaměstnance po 30. 6. roku následujícího po vzniku nároku na dovolenou nemusí být vždy dostatečná. Může se jednat o případy, kdy pracovní poměr před tímto datem skončí (nerozhodno z jakého důvodu). Setkala jsem se i s případem, kdy zaměstnavatel vůbec nepřihlížel k oprávněným právním zájmům zaměstnance, ale pouze ke svým provozním potřebám (které byly navíc komplikovány nedostatkem zaměstnanců u tohoto zaměstnavatele, tedy do určité míry se vůbec nejednalo o provozní důvody, ale o špatnou organizaci práce, resp. neefektivní nábor zaměstnanců).
258
Zde si dovoluji odkázat např. na španělský zákon o postavení zaměstnanců (Legislativní královská vyhláška 1/1995), který stanoví v Čl. 38: „V případě neshody mezi stranami stanoví datum pro čerpání dovolené příslušný soud, proti jehož rozhodnutí nelze podat opravný prostředek. Řízení je zrychlené a přednostní.“ Na druhou stranu si však uvědomuji obtížnou prosaditelnost takové právní normy stanovící zrychlené řízení u sporů týkajících se dovolené v ČR.
164
Tento zaměstnavatel určoval k čerpání dovolenou výhradně v zimních měsících. Byť bylo zřejmé, že v zimních měsících byla potřeba práce nižší (jednalo se o kamionovou dopravu), zcela jistě by odpovídalo zájmům zaměstnance, aby alespoň část dovolené byla určena k čerpání v letním období (s ohledem na potřebu věnovat se potomkům, resp. možnost adekvátní rekreace). Tento posledně jmenovaný problém by však mohlo vyřešit i ustanovení, které by obecně stanovovalo povinnost určit k čerpání např. alespoň jedné poloviny dovolené např. od 1. 5. do 30. 9. (zároveň by byla možná jiná dohoda se zaměstnancem; tedy pokud by zaměstnanec o čerpání dovolené v tomto období zájem neměl, mohla by být tato část dovolené určena k čerpání v jiném období; sám zákon by mohl také upravovat výjimky, kdy by se toto ustanovení neaplikovalo – např. zaměstnání v odvětví zemědělství apod., kde by takové opatření nebylo fakticky možné s ohledem na sezonní charakter zaměstnání). Podobné pravidlo není z historického pohledu na území dnešní České republiky zcela neznámé – viz zákon č. 262/1921 Sb. nebo vládní nařízení č. 31/1942 Sb. probírané v kapitole věnující se historickému exkurzu. Bylo by možno samozřejmě namítnout, že taková právní norma by znamenala snížení flexibility právní úpravy, která stanovuje podmínky pro určení čerpání dovolené. V této souvislosti je však možno poznamenat, že institut dovolené v sobě zahrnuje především principy ochranné (základním účelem dovolené je totiž ochrana zdraví a bezpečnosti zaměstnance; ta je navíc důležitá nejen pro samotného zaměstnance, ale rovněž v obecné rovině i pro zaměstnavatele a potažmo pro stát, který poskytuje sociální zabezpečení osobám, jež se např. i v důsledku poškození zdraví v práci ocitly v sociálně tíživé situaci – např. formou invalidních důchodů, podpory v nezaměstnanosti a sociálních dávek). Možnosti k zotavení zaměstnance v průběhu zimy jsou ve srovnání s obdobím letním limitovány – v zimě má zaměstnanec omezené možnosti volnočasových aktivit, navíc se při vyčerpání dovolené během zimního období logicky nemůže plně věnovat svým potomkům o letních prázdninách, což může narušovat i rodinné vazby. Za současného právního stavu je pro zaměstnance velmi obtížné prokazovat, že provozní důvody umožňují určit čerpání např. alespoň poloviny dovolené v pozdně jarním, letním či časně podzimním období.259
259
Podobné ustanovení nalezneme i v dánské právní úpravě, neboť podle § 14 dánského zákona o dovolené (dostupného např. na https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=145329; http://www.internationallawoffice.com/newsletters/detail.aspx?r=2841; tento zákon byl schválen v roce
165
Cílem této práce bylo uceleně analyzovat právní předpisy týkající se dovolené v České republice, analyzovat i mezinárodněprávní a evropské právní předpisy včetně rozboru rozporů české právní úpravy s těmito mezinárodními, evropskými právními předpisy (resp. judikaturou Soudního dvora EU). Snažila jsem se zmínit se i o problémech, na jejichž řešení lze nalézt v odborné literatuře odlišné náhledy. Nikoliv konzistentní výklad práva u jednotlivých zaměstnavatelů zřejmě souvisí, dle mého názoru, i se skutečností, že k tomuto tématu neexistuje příliš obsáhlá judikatura českých vyšších soudů, což je dáno i faktem, že se často jedná (nahlíženo zákonem č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů) o „bagatelní“ právní spory (tedy spory o nikoliv vysoké finanční částky), kdy je vyloučeno podání dovolání k Nejvyššímu soudu ČR (resp. někdy i odvolání). Zaměstnanec jako slabší strana pracovněprávního vztahu se navíc málokdy rozhodne svůj spor se zaměstnavatelem řešit soudní cestou, neboť takový postup pro něj znamená vysoké výlohy na soudní poplatky a zejména na odměnu advokáta, a to s ne zcela jistým výsledkem. K tomu se přidává skutečnost, že vztahy na pracovišti nikdy nevylepší probíhající soudní spor, a proto se zaměstnanci zpravidla uchylují k podání žaloby až tehdy, pokud již u tohoto zaměstnavatele nepracují. Naopak judikatura Soudního dvora EU je v oblasti dovolené značně dynamická, tedy i do budoucna bude nutno tento vývoj sledovat při přípravě novelizací zákoníku práce. Jak již bylo naznačeno výše v textu zabývajícím se úvahou de lege ferenda, nevyhneme se zřejmě do budoucna přehodnocení současné právní úpravy (k 1. 1. 2012 došlo k výrazným změnám, pokud jde o čerpání dovolené, avšak prakticky nedotčena zůstala právní úprava výpočtu dovolené). Samotné změny v pravidlech pro čerpání dovolené od 1. 1. 2012 by však, dle mého právního názoru, měly znamenat pro praxi přínos, neboť došlo ke zjednodušení právní úpravy, zrušení kontroverzních ustanovení týkajících se automatického nástupu na dovolenou a zániku nároku na dovolenou, do právní úpravy byla doplněna možnost určit čerpání dovolené i ze strany zaměstnance,
2001) musí být dovolená čerpána v rozsahu nejméně patnácti po sobě jdoucích pracovních dnů v období tzv. hlavní dovolené. Období hlavní dovolené vymezuje zákon jako období od 1. května do 30. září. Zaměstnanec, který pracuje v rostlinné výrobě, musí čerpat celkem nejméně 10 dnů během tohoto období. Od tohoto ustanovení je umožněno odchýlit se odlišnou úpravou v kolektivní smlouvě.
166
pokud k určení čerpání dovolené nepřistoupí zaměstnavatel do 30. června roku následujícího. Pokud by se zákonodárce přesto v budoucnu odhodlal provést úpravy samotného výpočtu dovolené (včetně např. zrušení několika samostatných druhů dovolené), je nutno mít vždy na paměti, že zaměstnavatelé a zaměstnanci jsou na současnou právní úpravu v zásadě zvyklí, tedy ke změně by nemělo dojít bez hlubší odborné diskuse nad případným legislativním návrhem. Ostatně je možno uvést, že nestabilita právního řádu (jako nežádoucí jev) je v naší zemi dosti rozšířená. Pokud jde o nápravu zřejmých rozporů s mezinárodním, resp. evropským právem (resp. judikaturou Soudního dvora EU), zde se však jeví novelizace jako nezbytná.
167
Summary The aim of the thesis is to describe the legal rules of leave in the Czech Republic, analyse the international law of leave and to analyze problematic parts of these rules. I consider this topic to be very practical for every employee. After describing the rule follows the explanation and sometimes the practical example too. If more interpretations of the problem exist, I try to present them all and explain my opinion. The thesis is composed of 11 chapters, each of them dealing with different aspects of the theme. After Chapter one (introduction) follows Chapter 2, where there are explained the concepts „working hours“ and „time of rest when no employment duties may be discharged“ and “leave”. Chapter 3 contains the international law of leave (including the judgement of the Court of Justice of the European Union). The reader can be informed about the development of the law of leave in the Czech Republic in Chapter 4. Chapter 5 is about the different types of leave (annual leave, leave entitled for days worked, additional leave). Chapter 5 deals with annual leave and interconnected problems (e.g. rounding leave and leave of the employee who doesn´t work every workday in a week), examines the rules of leave entitled for days worked, deals with the problem which days are considered as worked for leave and which are not. Chapter 5 concentrates on the theme how long is leave in the Czech Republic too. Then the analysis of additional leave follows. Then, I describe the rules how leave can or (sometimes) must be reduced. Chapter 6 is about taking leave. Chapter 7 is about holiday pay and pay when a holiday is not taken. The thesis is also focused on the sanction of the public law when somebody breaks these rules in Chapter 8. Chapter 9 explains the difference between the rules before January 1st 2012 and after this date. Chapter 10 concentrates on the law of leave in Germany. Conclusions are drawn in Chapter 11. The thesis contains available judgement. I think that our legal rules of leave are not ideal. But the last amendment (be effective from January 1st 2012) I consider advantageous because it means simplification for employers and employees and protection for the employees if the
168
employer does not determine taking of leave till the end of June of the next year (after this term an employee can determine taking of leave too).
169
Právní předpisy Ústava České republiky (ústavní zákon č. 1/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů), Listina základních práv a svobod (ústavní zákon č. 2/1993 Sb., ve znění pozdějších předpisů), Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 128/2000 Sb., o obcích, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 563/2004 Sb., o pedagogických pracovnících a o změně některých zákonů, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 111/1998 Sb., o vysokých školách a o změně a doplnění dalších zákonů, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře, ve znění pozdějších předpisů, Zákon č. 198/2009 Sb., o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací a o změně některých zákonů (antidiskriminační zákon), Zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, ve znění pozdějších předpisů, Vyhláška č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené, Úmluva týkající se každoroční placené dovolené (revidovaná), 1970, úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132, Smlouva o Evropské unii, tzv. Maastrichtská smlouva (7. února 1992, platí od 1. listopadu 1993), ve znění Lisabonské smlouvy, Listina základních práv EU, Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby, Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer, Zákon č. 262/1921 Sb., Zákon č. 57/1925 Sb., Zákon č. 154/1934, o soukromých zaměstnancích,
170
Vládní nařízení č. 31/1942 Sb., o placené dovolené pro zaměstnance, Zákon č. 91/1949 Sb., o placené dovolené na zotavenou v roce 1949, Zákon č. 81/1959 Sb., o placené dovolené na zotavenou, Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce (včetně jeho novelizací),
Seznam použitých zkratek „zákoník práce“ – zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, „nový občanský zákoník“ – zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů, „úmluva“ - Úmluva týkající se každoroční placené dovolené (revidovaná), 1970, úmluva Mezinárodní organizace práce č. 132, „směrnice“ - Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003, o některých aspektech úpravy pracovní doby, „zákon o inspekci práce“ – zákon č. 251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, „MUG“ - Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer.
Judikatura Česká (příp. československá) judikatura: Rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 5. 11. 1968, sp. zn. 8 Co 505/68, Rozhodnutí Krajského soudu v Plzni ze dne 10. 7. 1962, sp. zn. 5 Co 189/62 (R 56/1962), Rozsudek Nejvyššího soudu Slovenské socialistické republiky ze dne 27. 3. 1980, sp. zn. 5 Cz 6/80 (R 44/1982), Rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 5. 11. 1968, sp. zn. 8 Co 505/68, Rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem ze dne 25. 1. 1968, sp. zn. 8 Co 26/68 (R 11/1969), Rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 9. 2001, sp. zn. 21 Cdo 2795/2000 (Soubor, sv. 10, C 761), Rozhodnutí Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2542/2007, Nález Ústavního soudu ČR vydaný pod sp. zn. II. ÚS 309/95, ze dne 15. 1. 1997,
171
Rozsudek Nejvyššího soudu ČR vydaný pod sp. zn. 33 Cdo 126/2009, ze dne 29. 7. 2010, Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 5. 6. 2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006 (SJ 148/2007), Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 30. 9. 1968, sp. zn. 6 Cz 28/68 (R 93/1970), R 26/75, Nález Ústavního soudu sp. zn. I. ÚS 245/98 ze dne 22. 9. 1999, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 25 Cdo 2064/2005 ze dne 26. 9. 2007, Sdělení Ústavního soudu č. 136/2009 Sb. ze dne 28. 4. 2009, Rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 28 Cdo 3491/2009 ze dne 8. 6. 2011, Rozsudek Krajského soudu v Ostravě ze dne 4. 12. 2012, sp. zn. 16 Co 241/2012, Rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 11. 1. 2012, sp. zn. 42 C 287/2010.
Rozhodnutí Soudního dvora EU: C-14/83 ze dne 10. 4. 1984, Spojené věci C-398/01, C-399/01, C-400/01, C-401/01, C-402/01 a C-403/01 ze dne 5. 10. 2004, C-144/04 ze dne 22. 11. 2005, C-282/10 ze dne 24. 1. 2012, C-6/90 a C-9/90 ze dne 19. 11. 1991, C-124/05 ze dne 6. 4. 2006, C-173/99 ze dne 26. 6. 2001, C-486/08 ze dne 22. 4. 2010, C-342/01 ze dne 18. 3. 2004, Spojené věci C-131/04 a C-257/04 ze dne 16. 3. 2006, C-277/08 ze dne 10. 9. 2009, Spojené věci C-350/06 a C-520/06 ze dne 20. 1. 2009, C-214/10 ze dne 22. 11. 2011, C 155/10 ze dne 15. 9. 2011, C-194/12 ze dne 21. 2. 2013, C 282/10 ze dne 24. 1. 2012,
172
C 415/12 ze dne 13. 6. 2013, Spojené věci C 229/11 a C 230/11 ze dne 8. 11. 2012, C 579/12 RX-II ze dne 19. 9. 2013, C 118/13 ze dne 12. 6. 2014, C 337/10 ze dne 3. 5. 2012, C 539/12 ze dne 22. 5. 2014. C 476/11 ze dne 26. 9. 2013 C 476/11 ze dne 26. 9 2013 C-501/12 ze dne 19. 6 2014
Německá judikatura – Bundesarbeitsgericht (http://www.dejure.org/; http://www.bundesarbeitsgericht.de): 9 AZR 405/99 ze dne 20. 6. 2000 9 AZR 529/10 ze dne 20. 3. 2012 9 AZR 956/12 ze dne 21. 10. 2014 9 AZR 353/10 ze dne 7. 8. 2012 9 AZR 77/2013 ze dne 5. 8. 2014 9 AZR 53/14 ze dne 10. 2. 2015
Seznam použité literatury a dalších zdrojů Seznam literatury Monografie Bělina M. a kol. Pracovní právo. 5. vydání, C. H. Beck, 2012, Bělina M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání, C. H. Beck, 2010, Bělina M. a kol. Pracovní právo. 4. doplněné a přepracované vydání. Praha: C. H. Beck, 2010, Galvas M. a kolektiv. Pracovní právo. Doplněk Brno, 2004, Galvas M. a kolektiv. Masarykova univerzita v Brně. Pracovní právo, Nakladatelství Aleš Čeněk, 2012, Hochman J. a kolektiv. Nový zákoník práce s komentářem, použitelnou judikaturou a předpisy související. 1. vydání, Linde, 2007,
173
Hůrka Petr a kolektiv. Pracovní právo. Vydavatelství a nakladatelství Aleš Čeněk, s.r.o., Plzeň 2011, Hůrka Petr a kolektiv. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku s podrobným komentářem k 1. 1. 2014, 3. aktualizované a rozšířené vydání. Anag, 2014, Hůrka Petr, Koldinská Kristina a kolektiv. Pracovní právo v bodech s příklady. 2. aktualizované vydání. Praha: Wolter Kluwer ČR, a.s., 2010, Hůrka Petr. Ochrana zaměstnance a flexibilita zaměstnání, princip flexijistoty v českém pracovním právu. Auditorium, 2009, Chládková Alena, Bukovjan Petr. Dovolená a překážky v práci v otázkách a odpovědích. 2. vydání, Praha WoltersKluwer ČR, 2012, Chládková, A. Bukovjan, P. Zákoník práce v otázkách a odpovědích. Dovolená, Překážky v práci. 1. vydání. Praha: Wolter Kluwer ČR, a.s., 2009, Jakubka Jaroslav a kolektiv. Zákoník práce s komentářem. 5. vydání. ANAG, 2011, Jakubka Jaroslav, Špundová Eva. Dovolená a její aplikace v praxi s praktickými příklady. 1. vydání ANAG, 2011, Jouza Jaroslav, Ivana Hexnerová. Zákoník práce s komentářem. Bova Polygon, 2006, Malenovský, Jiří. Mezinárodní právo veřejné: jeho obecná část a poměr k jiným právním systémům, zvláště k právu českému. 5., podst. upr. a dopl. vyd. Brno: Masarykova univerzita, 2008, Melzer Filip. Metodologie nalézání práva – Úvod do právní argumentace. 2. vydání, C. H. Beck, 2011, Vojtek P., Odpovědnost za škodu při výkonu veřejné moci, Komentář, C. H. Beck, 2005, Wintr Jan. Metody a zásady interpretace práva, Auditorium, edice Studie, Praha 2013,
Články v odborných časopisech Brůcha, D. Praktické problémy dodatkové dovolené. Práce a mzda, 2009, č. 4, s. 18, Fetter, Richard W. Dovolená a její krácení pro nepřítomnost v práci. Právní rádce, 2008, č. 7, s. 29, Fetter, Richard W. Převádění a proplácení (nevyčerpané) dovolené. Právní rádce, 2008, č. 6, s. 28, Filip, J. Nález č. 403/2002 Sb. jako rukavice hozená ústavodárci Ústavním soudem, Právní zpravodaj č. 11/2002, s. 14, Hrouzková V. Dovolená nebo neplacené volno. Personální a sociálně právní kartotéka, 2007, č. 7, s. 1, Hůrka Petr. Aby byla dovolená spravedlivá, tak…. Právní rádce 8/12.
174
Chládková, A. Čerpání dovolené po skončení mateřské dovolené. Práce a mzda, 2007, č. 7, s. 57, Chládková, A. Mateřská a rodičovská dovolená v roce 2007. Práce a mzda, 2007, č. 6, s. 21, Chládková, A. Náhrada za dovolenou a různé délky směn. Práce a mzda, 2009, č. 4, s. 25, Jakubka, J. První zkušenosti s používáním nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 3, s. 15, Kahle, B. Dovolená na zotavenou v praxi nyní a budoucí. Mzdy a personalistika, 2006, č. 10, s. 6, Klímová, R. Dovolená podle nového zákoníku práce. Práce a mzda, 2007, č. 8, s. 35, Kühn, Z., Kysela, J. Aplikace mezinárodního práva po přijetí tzv. euronovely Ústavy ČR. Právní rozhledy č. 7/2002, s. 310, Michal P. Nový zákoník práce a kolektivní smlouvy. Práce a mzda, 2007, č. 3, s. 46, Říčka Roman. Evropský soudní dvůr – teleologický výklad práva, nebo soudcovská normotvorba?! Časopis pro právní vědu a praxi, číslo 1/2012, s. 46, Sládek, V. Novela zákoníku práce a konto pracovní doby. Práce a mzda, 2008, č. 8, s. 14, Smutná, M. Dovolená v novém zákoníku práce. Otázky & odpovědi z praxe, 2007, č. 6, Šubrt, B. Čerpání dovolené v návaznosti na mateřskou dovolenou. Práce a mzda, 2008, č. 6, s. 25, Šubrt, B. Neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci. Práce a mzda, 2008, č. 9, s. 21, Šubrt, B. Zaměstnanecké výhody z pracovněprávního pohledu. Práce a mzda, 2007, č. 8, s. 6, Švec Marek. Právo na dovolenku v kontexte aktuálnej judikatury Súdneho dvora Európskej únie i európskej legislatívy. Časopis pro právní vědu a praxi, číslo 1/2012, s. 38, Vlastík, J. Pracovní doba a dovolená v zákoníku práce. Právní rozhledy, 2009, č. 12, s. 440,
Internetové zdroje AKV: VÝKLADOVÁ STANOVISKA AKV - ASOCIACE PRO ROZVOJ KOLEKTIVNÍHO VYJEDNÁVÁNÍ A PRACOVNÍCH VZTAHŮ LISTOPAD 2012 AŽ DUBEN 2013, VYDÁNO PŘI PŘÍLEŽITOSTI 2. ODBORNÉ KONFERENCE AKV + PAM ČERVEN 2013, dostupné na http://www.apa.cz/dokument/03_Souhrn_stanovisek_AKV_052013.pdf [citováno 15. 12. 2014] Dánský zákon o dovolené: https://www.retsinformation.dk/Forms/R0710.aspx?id=145329 [citováno 27. 2. 2015]
175
Fetter Richard W. Určení dovolené a proplácení dovolené – změny od 1. 1. 2012., dostupné na http://www.epravo.cz/top/clanky/urceni-dovolene-a-proplaceni-dovolene-zmeny-od-1-1-201279928.html [citováno 15. 12. 2014] Hendrychová Ivana: Výkon výdělečné činnosti při čerpání dovolené ve Spolkové republice: https://www.law.muni.cz/sborniky/cofola2008/.../hedrychova_ivana.pdf [citováno 1. 2. 2015] Hůrka Petr: Zhodnocení právní úpravy dovolené a návrh koncepčních změn. http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d33828v43283-zhodnoceni-pravni-upravydovolene-a-navrh-jejich-koncepcnich-zmen/ [citováno: 3. 3. 2012] Informationsseiten für den öffentlichen dienst.info/tvoed/bund/urlaub.html, [citováno 27. 3. 2012]
Dienst:
http://oeffentlicher-
Kolegium expertů AKV konané ve dnech 22. a 23. října 2010 ve Žďáru na Sázavou, dostupné na http://www.mzdovapraxe.cz/archiv/dokument/doc-d28832v36010-vykladova-stanoviskaakv-iv-prijata-na-zasedani-kolegia-exp/ [citováno: 3. 3. 2012] Kotira Peter, Systém “Rolled up holiday pay“– obchádzanie práva na dovolenku – dostupný na http://www.law.muni.cz/sborniky/cofola2011/files/normotvorba/Kotira_Peter_6012.pdf [citováno 1. 10. 2014] KUČEROVÁ DITA. APLIKACE MEZINÁRODNÍCH ÚMLUV PODLE ČL. 10 ÚSTAVY ČR. Dny práva 2011 – Days of Law 2011 [online]. Brno: Masarykova univerzita, 2012 ISBN 978-80210-5913-9 (soubor) 9788021047334. Dostupné z: http://www.law.muni.cz/content/cs/proceedings/ [citováno 19. 11. 2014] Mezinárodní organizace práce: http://www.ilo.org/global/topics/working-conditions/wlbalance/lang--en/index.htm – Work-life balance [citováno 2. 1. 2015] Mezinárodní
organizace
práce:
http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=1000:11300:8671886542678840::::P113 00_INSTRUMENT_SORT:3 http://www.ilo.org/dyn/normlex/en/f?p=NORMLEXPUB:11310:0::NO:11310:P11310_ INSTRUMENT_ID:312277:NO [citováno 2. 1. 2015] Ministerstvo práce a sociálních věcí: http://www.mpsv.cz/cs/13820 - Čerpání dovolené v roce 2012 – tisková zpráva ze dne 2. 11. 2012 [citováno 1. 6. 2014] Mladá
fronta Dnes: http://finance.idnes.cz/jak-si-uzit-dovolenou-0th/podnikani.aspx?c=A140707_155337_podnikani_kho [citováno 2. 1. 2015] Nearly
1
in
4
US
workers
go
without
paid
time
off
(2014)
http://www.bostonglobe.com/business/2014/08/13/one-few-countries-that-doesnmandate-paid-vacation-time/eqodEqumohPyca5kt6hrZO/story.html [citováno 3. 1. 2015] The United States Is Last Among Advanced Countries in Paid Vacations and Holidays (2013):
http://www.psmag.com/navigation/business-economics/the-united-states-is-last-amongadvanced-countries-in-paid-vacations-and-holidays-63857/. [citováno 3. 1. 2015] United
states
department
of http://www.dol.gov/dol/topic/workhours/vacation_leave.htm [citováno 3. 1. 2015] Wikipedia: http://cs.wikipedia.org/wiki/Zaokrouhlen%C3%AD [citováno 1. 6. 2014]
176
labor:
Abstrakt Rigorózní práce „Dovolená se zaměřením na řešení praktických problémů“ se zabývá právními předpisy ČR týkajícími se dovolené v pracovněprávních vztazích. Zařazena je analýza mezinárodního práva na úseku dovolené (včetně judikatury Soudního dvora Evropské unie). Jsou zde vysvětleny jednotlivé druhy dovolené, principy čerpání dovolené a poskytování náhrad za dovolenou. Samostatná kapitola je věnována základům práva na dovolenou v Německu. Práce obsahuje i popis vývoje dotčené právní úpravy na území dnešní České republiky. Do výkladu jsou zařazeny i praktické příklady.
Abstract The rigorous thesis „Leave focused on practical problems“ is considered to the rules for leave in labour law of the Czech Republic. The thesis contains the international law of leave (including the judgement of the Court of Justice of the European Union).The author explains the different types of leave, the principles of taking leave and providing the holiday pay. One Chapter concentrates on the law of leave in Germany. The reader can be informed about the development of the law of leave in the Czech Republic. The thesis contains practical examples.
Seznam klíčových slov Dovolená se zaměřením na řešení praktických problémů Klíčová slova:1. dovolená, 2. dovolená za kalendářní rok, 3. čerpání dovolené Leave focused on practical problems Keywords: 1. leave, 2. annual leave, 3. taking leave
177
