Univerzita Karlova v Praze. Právnická fakulta. Diplomová práce Jan Jouza

Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta

Diplomová práce

2015

Jan Jouza

Univerzita Karlova v Praze Právnická fakulta

Jan Jouza

TEORIE A PRAXE ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNANCE ZA ŠKODU Diplomová práce

Vedoucí práce: doc. JUDr. Kristina Koldinská, Ph.D. Katedra pracovního práva a práva sociálního zabezpečení Srpen 2015

Prohlášení

Prohlašuji, že jsem diplomovou práci vypracoval samostatně, všechny použité prameny a literatura byly řádně citovány a práce nebyla využita k získání jiného nebo stejného titulu. V Praze dne 18. srpna 2015

Podpis

Poděkování

Tímto bych chtěl poděkovat doc. JUDr. Kristině Koldinské, Ph.D. za konzultace mé diplomové práce, podporu, cenné rady, flexibilní přístup a čas, který tomu věnovala. Tím spíš, že tak činila během své rodičovské dovolené.

Obsah 1

Úvod .......................................................................................................................... 1

2

Pracovní právo jako součást systému ........................................................................ 4 2.1

Geneze zákoníku práce v novodobé historii České republiky.......................... 5

2.2

Vztah k NOZ..................................................................................................... 7

2.3

Zásady pracovního práva .................................................................................. 9

3

Právní normy jako základ práva .............................................................................. 11

4

Právní odpovědnost ................................................................................................. 14

5

Pracovněprávní odpovědnost................................................................................... 16

6

5.1

Druhy pracovněprávní odpovědnosti.............................................................. 16

5.2

Funkce pracovněprávní odpovědnosti ............................................................ 17

Odpovědnost za škodu v pracovním právu ............................................................. 21 6.1

Odpovědnostní skutková podstata .................................................................. 21

6.1.1

Subjekt ........................................................................................................ 22

6.1.2

Zavinění ...................................................................................................... 23

6.1.3

Objekt.......................................................................................................... 28

6.1.4

Chování subjektu ........................................................................................ 28

6.1.5

Škoda .......................................................................................................... 32

6.1.6

Příčinná souvislost ...................................................................................... 34

6.1.7

Protiprávnost............................................................................................... 39

6.2

Smysl a specifika zvláštní úpravy odpovědnosti zaměstnance za škodu........ 47

6.3

Druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu v pracovním právu .................... 49

6.3.1

Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu .............................................. 52

6.3.2

Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody .......................... 53

6.3.3 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat ................................................................................................... 56

6.3.4 7

8

9

Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí........................................................ 60

Povinnosti zaměstnanců a z čeho plynou ................................................................ 65 7.1

Právní předpisy ............................................................................................... 66

7.2

Vnitřní předpis, pracovní řád .......................................................................... 68

Vybrané problémy z rozhodnutí soudů ................................................................... 71 8.1

Intenzita porušení pracovní kázně .................................................................. 71

8.2

Důkazní břemeno............................................................................................ 72

8.3

Akcesorita ....................................................................................................... 74

8.4

Vnitřní předpis ................................................................................................ 75

Závěr........................................................................................................................ 76

Přehled použitých zdrojů Použité zkratky Přílohy Abstract Seznam klíčových slov

1 Úvod Před rokem 1989 existoval zákoník práce, ale o trhu práce lze hovořit jen sotva. Stejně jako neexistoval trh kapitálu a jen velmi omezeně trh zboží a služeb, neexistoval ani trh práce. Nepoužíval se pojem zaměstnavatel a zaměstnanec, ale socialistická organizace a pracovník. Soukromý podnikatel nebyl potřeba, téměř všechny živnosti zanikly již na počátku padesátých let. Výjimkou byla možnost sjednávat pracovní poměr mezi dvěma občany. Případ to byl ojedinělý a mohlo se jednat o poskytování služeb jen pro osobní potřebu, nikoliv tedy jako pomoc ve výdělečné činnosti. Jedinou možnou finanční náhradu představovala úhrada hotových výdajů. A tak navzdory propagandě, právnímu řádu a oficiálním statistikám se rozmohly tzv. melouchy.1 Pokračující nedostatek zejména drobných služeb občanům na jedné straně a melouchaření na druhé, vedl v osmdesátých letech k umožnění dílčího individuálního podnikání. Zásadní změnu však přinesl až zákon č. 105/1990 Sb., o soukromém podnikání občanů a zákon č. 103/1990 Sb., kterým se měnil hospodářský zákoník. Zásadní proměna politické a společenské situace v listopadu 1989 s sebou přináší mimo jiné tržní hospodářství, soukromé podnikání a v oblasti trhu práce vznik nových právních forem zaměstnavatelů. Dochází k přijetí Listiny základních práv a svobod, Ústavy České republiky a jiných významných právních předpisů, které mají udělat tlustou čáru za obdobím totality a centrálně řízené společnosti. Následujících 25 let ale jako by se čas zastavil. Chybí jasná koncepce (nejen) pracovního práva, skutečné hodnoty jsme upozadili a jen stále dokola měníme směr podle toho, jak zrovna dopadly volby. Zákoník práce toho není výjimkou. Desítky novel a stále máme text odpovídající spíše socialistickému plánování, ranním a odpoledním směnám, či "píchačkám" než flexibilní pracovní době, práci z domova, velkoprostorovým sdíleným kancelářím či řešení krátkodobé nemoci prostřednictvím zdravotního volna s nárokem na náhradu mzdy. 1

práce sjednaná a zaplacená neoficiálním způsobem (tzv. na černo), vykonaná obvykle v jinak volném čase pracovníka

1

Přitom v posledních letech je stále více patrné, že česká, evropská či chcete-li euroatlantická společnost čelí těžkým zkouškám, které lecos napoví o tom, zda můžeme uspět v konkurenci arabského či asijského světa a vstoupit do další historické etapy jako ti, kdo udávají směr. Vývoj kolem nás se stále zrychluje a my bychom se měli rozhodnout, zda jsme připraveni (ochotni a schopni) přijímat změny a přehodnocovat to, co jsme si vydobyli a považujeme za neměnné. Pracovní právo v životě lidí představuje stále významnější roli. Podmínky pro práci se za poslední desetiletí významně zlepšily. Je otázka, zda jako následek kogentnosti většiny norem pracovního práva, nebo jim navzdory. V roce 1966, kdy vstoupil v účinnost předchozí zákoník práce, pracovala převážná část zaměstnanců v primárním či sekundárním sektoru (zemědělství a průmyslu), naproti tomu sektor služeb de facto neexistoval. Dnes je tomu zcela jinak, 40,7 % zaměstnanců pracuje v primárním a sekundárním sektoru, většina (59,3 %) pracuje ve službách a jejich podíl v budoucnu ještě poroste.2 Je zřejmé, že pokud jsou někde pracovní podmínky těžké, jde o život či zdraví zaměstnanců, potřebuje-li někdo pravidelné přestávky v práci a pitný režim, je to v sektoru primárním a sekundárním, protože fyzické možnosti člověka jsou omezené. Naproti tomu ve službách, kde běžným pracovním prostředím je klimatizovaná kancelář, židle, stůl a výpočetní technika, takové potřeby nejsou. Kogentní pracovněprávní úprava v minulosti s určitostí pomohla nastavit určitý standard výkonu závislé práce, ale její potenciál se vyčerpal a dnes již mnoho pozitivního nepřináší. Není důvod se domnívat, že s liberalizací pracovního práva by došlo k poklesu kvality pracovních podmínek zaměstnanců. Nesmíme zapomínat, že i zaměstnavatelé se pohybují v konkurenčním prostředí a řadu, pro zaměstnance příznivých opatření, pracovních podmínek, výhod či bonusů, nabízejí svým zaměstnancům zcela dobrovolně.3 Nedojde-li k liberalizaci, může se skutečně pracovní právo stát brzdou dalšího vývoje společnosti a v konečném důsledku se obrátit proti svému smyslu. Naproti tomu jeho uvolnění může narovnat některé dlouhodobě neudržitelné skutečnosti, jako je např. nemožnost zaměstnavatele jednostranně ukončit pracovní poměr bez udání důvodu.

2

Číselné údaje viz: https://www.czso.cz/csu/czso/zamestnanost-a-nezamestnanost-podle-vysledkuvsps-rocni-prumery-2014 3 Rozumějte bez úpravy kogentními normami zákoníku práce

2

Tato práce se věnuje akcesorickému odpovědnostnímu vztahu zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli vznikající v rámci pracovněprávního vztahu těchto subjektů. Z jedné strany má za cíl rozebrat platnou právní úpravu v této oblasti, z druhé strany se podívat na uplatňování práv a povinností v praxi. Nelze si nevšimnout určitého trendu zaměstnavatelů extenzivně vykládat, jednostranně rozšiřovat a zpřesňovat povinnosti zaměstnanců do té míry, že je na místě položit si otázku, zda jde ještě o postup, který je v souladu s právem. Na takové povinnosti jsou totiž často navázány sankce v podobě uplatňování náhrady škody (a někdy i jednostranného ukončení pracovního poměru). Přitom zákoník práce ve svých všeobecných ustanoveních jasně stanoví, že k úpravě povinností zaměstnance může dojít jen dvoustranným právním jednáním. Celá práce je rozdělena do devíti kapitol, některé z nich jsou pak dále vnitřně členěny. Po úvodu následuje seznámení s charakteristikami a specifikami pracovního práva jako součásti soukromoprávních vztahů a jeho vztah k právu občanskému. Třetí kapitola pojednává o základu právního řádu - právních normách. Následují kapitoly vymezující právní odpovědnost nejprve obecně a poté specificky pro oblast pracovního práva. Šestá kapitola se věnuje samé podstatě diplomové práce, tedy odpovědnosti za škodu, její skutkové podstatě a jejím jednotlivým druhům. V následující kapitole se zabýváme otázkou pramenů právních povinností, neboť je v praxi obtížné určit, které povinnosti jsou pro zaměstnance skutečně relevantní. Kapitola osmá obsahuje určité vybrané problémy z rozhodování soudů. V závěru pak nejen kriticky hodnotíme některé části zákoníku práce či přístup zaměstnavatelů k uplatňování náhrady škody, ale nabízíme i určitá doporučení ve smyslu větší flexibility a liberalizace trhu práce.

3

2 Pracovní právo jako součást systému Pracovní právo je právním odvětvím, které upravuje vztahy mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci při výkonu práce. Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele. Cílem právní úpravy je na jedné straně poskytnout zaměstnavateli nástroje k organizaci a řízení práce zaměstnanců za účelem realizace jeho činnosti (organizační funkce), a na druhé straně zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce (ochranná funkce).4 Přestože, jak uvádíme níže, považujeme pracovněprávní vztahy za součást vztahů soukromoprávních, mají určitá nepřehlédnutelná specifika. Jde zejména o omezení, pokud ne spíše o úplné vyloučení, smluvní volnosti. Důvodem je ochrana slabší strany, tedy zaměstnance. To je ostatně samotným důvodem vzniku a existence pracovního práva. Faktická nerovnost, která mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obvykle skutečně existuje, je korigována nerovností právní. Zákonodárce se v tomto ohledu domnívá, že při zachování smluvní volnosti by zaměstnanec projevil vůli ekonomicky či sociálně determinovanou snahou práci získat či si ji udržet. Kogentními normami mu tak zajišťuje určitou úroveň pracovních podmínek a dosažení jakési rovnováhy. Výstižně popisuje ochranu slabší strany M. Štefko v jedné ze svých publikací takto: „Ochranou slabší strany je zaměstnavatel zákonodárcem nucen k nesení určitých břemen v zájmu solidarity se zaměstnancem. V zájmu obecného i podnikového smíru je tak např. zaměstnavatel povinen zaměstnanci zajistit uspokojivé pracovní podmínky, vyplácet spravedlivou odměnu za odvedenou práci, nebo alespoň minimální mzdu za špatně a nekvalitně odvedenou práci.“5 Ochrana slabší strany (zaměstnance) je dle účinného zákoníku práce jednou ze základních zásad pracovního práva, z níž mimo jiné plyne zákaz přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Blíže k tomu v kapitole 2.3 zásady pracovního práva.

4 5

Hůrka, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011, 19 s. Štefko, M. Pracovní právo v kontextu práva občanského. Praha : Auditorium, 2012, 158 s.

4

Právní normy pracovního práva upravují 3 oblasti - individuální pracovní právo, kolektivní pracovní právo a oblast zaměstnanosti. Zatímco první dvě řadíme do systému práva soukromého, poslední jmenovanou do práva veřejného. Individuální pracovní právo představuje soubor právních vztahů, které vznikají při využívání pracovní síly zaměstnance jiným subjektem - zaměstnavatelem. Těžiště této části pracovního práva nalezneme především v zákoníku práce. Kolektivní pracovní právo zahrnuje právní vztahy mezi subjekty, které zastupují zaměstnance (odborové svazy či rady zaměstnanců) a zaměstnavatele (svazy či sdružení zaměstnavatelů). Nalézáme je nejen v zákoníku práce, ale rovněž v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Právní úprava zaměstnanosti reguluje vztahy, které vznikají při snaze člověka získat finanční prostředky pro své životní potřeby prací. Mají tak na jedné straně zcela jiné subjekty, než individuální či kolektivní pracovní právo, a to státní orgány. Upravuje je zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti. S ohledem na téma této práce se budeme nadále zabývat pouze individuálním pracovním právem a tedy především zákoníkem práce.

2.1 Geneze zákoníku práce v novodobé historii České republiky Zákon č. 65/1965 Sb. I po společenských a politických změnách z konce roku 1989 přetrval stále platný a účinný zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce. A zatímco v oblasti kolektivního pracovního práva se zakrátko prosadila nová právní úprava reflektující tyto změny, oblast individuálního pracovního práva se změnila jen nepatrně. Od listopadové revoluce muselo uběhnout 17 let, než se podařilo přijmout novou normu, která začala postupně respektovat tržní zásady na trhu práce, nebo obecnou zásadu, že co není zakázáno, je dovoleno. A tak po dlouhém a složitém procesu (legislativním, ale i politickém) byl přijat zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce.

5

Zákon č. 262/2006 Sb. Je zřejmé, že text nové právní úpravy byl ovlivněn do určité míry i vstupem České republiky do EU a potřebou harmonizace norem s jinými členskými státy. Přesto byl zákoník práce brzy po svém vzniku mnohokrát novelizován a do jeho života zasáhl podstatným způsobem i Ústavní soud České republiky, když zrušil řadu ustanovení pro jejich rozpor s ústavním pořádkem. Jednou z novel je i zákon č. 365/2011 Sb., která je pro svůj rozsah a význam označována jako tzv. koncepční novela. V ní se promítly nejen koncepční změny spočívající v přechodu z principu delegace na, v soukromém právu obvyklý, princip subsidiarity, přepracování základních zásad v pracovním právu či otázka neplatnosti právního jednání, ale obsahuje rovněž řadu prvků vedoucích ke zvýšení flexibility pracovněprávních vztahů. Mezi ně patří změna konceptu uzavírání pracovního poměru na dobu určitou, je zaveden nový výpovědní důvod spočívající ve zvlášť hrubém porušení režimu dočasně práce neschopného, stanovení odstupného při skončení pracovního poměru s ohledem na dobu strávenou u téhož zaměstnavatele a řadu dalších. Nutno však dodat, že v oblasti odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli, nenacházíme prvky flexibility ani po této novele. Ta je již tradičně upravena kogentními normami. Jediným nástrojem flexibility je možnost smluvních stran založit kvalifikovaný typ odpovědnosti zaměstnance za schodek na hodnotách, které je povinen vyúčtovat a za ztrátu svěřených věcí, kdy může dojít ke zvýšení odpovědnosti nad zákonnou hranici s ohledem na výši průměrného výdělku. Otázkou však je, zda lze tuto možnost považovat v pravém slova smyslu za flexibilní prvek odpovědnosti za škodu. Případné smluvní ujednání je povětšinou časově spjato s uzavíráním pracovního poměru jako takového a je tak spíše volbou, zda vůbec pracovní poměr za takových okolností uzavírat, než volbou o tom, zda uzavírat kvalifikovanou odpovědnost za škodu.

6

2.2 Vztah k NOZ Nový občanský zákoník v ustanoveních o závazcích z právních jednání mimo jiné konstatuje, že pracovní poměr, práva i povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovního poměru upravuje jiný zákon (zákoník práce) a že na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele nelze použít ustanovení o ochraně spotřebitele. Nepoužitelnost celé řady ustanovení NOZ však vyplývá přímo ze samotné podstaty zákoníku práce. Nad rámec toho § 4 zákoníku práce stanoví, že se nepoužijí rovněž ustanovení NOZ, která by nebyla v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů, které jsou demonstrativně uvedeny v § 1a. Použití některých ustanovení NOZ je vyloučeno i v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce. S ohledem na začlenění pracovního práva do oblasti soukromoprávní, je velmi důležitá otázka dispozitivnosti resp. kogentnosti norem. Zákoník práce smluvní volnost upravuje v § 4a. NOZ se jí nově věnuje v § 1 odst. 2. Odborná literatura k této problematice uvádí např. toto: „V tomto ustanovení je oproti dosavadní úpravě ještě více zdůvodněna zásada smluvní volnosti stran dikcí „nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zákona“. Současně se zde stanoví, že zakázána jsou ujednání porušující dobré mravy, veřejný pořádek nebo právo týkající se postavení osob, včetně práva na ochranu osobnosti. Dikce „nezakazuje-li to zákon výslovně“ spolu s vypuštěním dosavadní dikce „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“, může vyvolávat otázku, zda není třeba v pracovním právu určitým způsobem přehodnotit, co je a co není kogentní normou. Na druhou stranu novela zákoníku práce doplnila do § 1a upravujícího základní zásady pracovněprávních vztahů odstavec 2. Z nově vloženého odstavce 2 pak vyplývá, že některé ze základních zásad pracovněprávních vztahů, mezi nimi především i zásada zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance, vyjadřují hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Pokud vyjdeme ze základního předpokladu, že pracovní právo historicky vzniklo, aby právě chránilo postavení zaměstnance, a ostatně tento závěr platí i pro pracovní zákonodárství Evropské unie, pak můžeme celkem spolehlivě dojít k závěru, že nový občanský zákoník svým § 1 odst. 2 (i s přihlédnutím k dikci „zakázána jsou ustanovení porušující veřejný pořádek“) ve spojení s nově vloženým § 1a odst. 2 zákoníku práce nás nenutí k novým úvahám o kogentnosti a dispozitivnosti zákoníku práce. Jsme 7

přesvědčeni, že na dosavadních výkladech v tomto směru není třeba nic měnit a jsou platné i po 1.1.2014.“6 Obecně tak lze konstatovat, že přijetí NOZ nepředstavuje zásadní změny v oblasti pracovního práva a platí to i pro oblast náhrady škody. Navzdory přelomu v občanskoprávních vztazích k 1.1.2014 platí, že pro pracovní právo je zachována kontinuita. Zákoník práce obsahuje z hlediska kogentnosti resp. dispozitivnosti normy kogentní (nařizující či zakazující určité chování bez možnosti se odchýlit) a dispozitivní (upravující určité chování pouze pro případ, že se strany nedohodly jinak). V rámci kogentních existuje podkategorie relativně kogentních norem, kdy je možné se odchýlit od zákonného ustanovení, avšak pouze v jednom směru. Představují tak minimum práv či maximum povinností a jejich vymezení nalezneme v již zmíněném § 4a zákoníku práce. K odchylné úpravě může dojít na smluvním základě (tedy dvoustranným právním jednáním), ať už individuálně, typicky v pracovní smlouvě, nebo kolektivně. Zákoník práce však předpokládá i odchýlení se prostřednictvím vnitřního předpisu. Odborná literatura k tomu uvádí např. toto: „K odchylné úpravě dochází především na smluvním základě, ale mohlo by k ní dojít i na základě vnitřního předpisu. Na druhou stranu vnitřní předpis nemůže zaměstnancům ukládat povinnosti nad rámec zákona, tj. odchylně od zákona. Vnitřní předpis může odchylně od dispozitivní nebo relativně kogentní pracovněprávní normy pouze zakládat zaměstnancům vyšší nároky. Přitom ovšem musí respektovat (ostatně stejně jako kolektivní smlouva) zásadu rovného zacházení a zákaz diskriminace.“7

6

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 16 s. 7 Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 18 s.

8

2.3 Zásady pracovního práva Stěžejní význam pro další úvahy obsažené v této práci, ale samozřejmě i obecně při úvahách o významu jednotlivých ustanovení zákoníku práce, mají základní zásady pracovněprávních vztahů demonstrativně obsažené v § 1a. Není tomu tak jen proto, že je zákonodárce zařadil na samý počátek zákoníku práce, aby tak zdůraznil jejich význam, ale rovněž proto, že dodatečně přidaným odstavcem 2 téhož paragrafu, byly některé z nich „povýšeny“ na hodnoty, které chrání veřejný pořádek. Jednou z nich je i zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance. Jejím cílem je ochrana zaměstnance před dopady smluvní volnosti, která by mohla být zaměstnavatelem zneužita v jeho prospěch. To ostatně vyplývá ze samotné existence pracovního práva. S ohledem na skutečnost, že zásada zákonné ochrany postavení zaměstnance je doplněna mimo jiné zásadou řádného výkonu práce zaměstnance v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, lze považovat takovou úpravu za vyváženou. Již výše jsme zmínili, že projevem zásady ochrany zaměstnance je i zákaz přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance. Co přesně se rozumí rizikem z výkonu závislé práce, však zůstává nejasné. Z literatury či soudních rozhodnutí si však lze učinit určitou představu, tak např. není možné na zaměstnance přenášet škodu způsobenou určitým procentem vadných výrobků při pásové výrobě, způsobenou vlastností materiálu, nepozorností nebo škodu, která v určitých konkrétních situacích vzniká a není jí možné nikdy zcela předejít. Naopak, nejedná se o škody, kterým zabránit lze, stejně jako škody, které byly přímo zaviněny porušením povinností. Zda se jedná o hospodářské riziko8, je třeba posuzovat v každém jednotlivém případě podle pečlivosti zaměstnance, četnosti opakujících se operací a výkonů, s přihlédnutím k objektivním okolnostem, za nichž ke škodě došlo apod.9 Základní zásady mají stěžejní roli především při výkladu a aplikaci norem pracovního práva. Jednotlivá pravidla chování musí být totiž používána způsobem jim odpovídajícím. Význam jejich interpretace ještě stoupl po přijetí NOZ. Ten již

8 9

Dnes riziko z výkonu závislé práce Štefko, M. Pracovní právo v kontextu práva občanského. Praha : Auditorium, 2012, 160 s.

9

nepovažuje za neplatné každé jednání, které odporuje zákonu, nýbrž mimo jiné takové, kde to účel a smysl zákona vyžaduje, viz § 580 NOZ. Zároveň zákoník práce v již zmíněném § 1a deklaruje, že i uvedené zásady vyjadřují smysl a účel tohoto zákona. Otázkou pro soud pak bude, zda konkrétní jednání bude s ohledem na § 588 NOZ zjevně narušující veřejný pořádek. V takovém případě totiž soud přihlédne k neplatnosti jednání a to i bez návrhu, tedy např. i proti vůli zaměstnance.

10

3 Právní normy jako základ práva Každá norma má preskriptivní charakter, tedy stanoví, co má být. Oproti tomu výrok má charakter deskriptivní, stanoví co je nebo bylo. Má tedy určitou pravdivostní hodnotu. Normy regulují chování lidí (přímo, nebo zprostředkovaně) a stanoví, jaké chování je z hlediska normotvůrce žádoucí a jaké nežádoucí. Jejich společným rysem je tedy normativnost a regulativní schopnost. V určitém normativním systému buď platí nebo neplatí, z čehož vyplývá, že normy samy o sobě (na rozdíl od výroků o nich) nemají pravdivostní hodnotu. Svojí regulativností se normy liší nejen od výroků, ale i od idejí a hodnotících (axiologických) vět. Na rozdíl od nich normativní věta bezprostředně nehodnotí (jevy, chování atd.), ale určuje, jakým způsobem se chovat. 10 Rozlišovat můžeme normativní systémy na ty s hodnotovým významem, kam patří právo, morálka, normy politické či tradice a normativní systémy technického charakteru, kam patří pravidla slušného chování, technické normy, normy upravující technologické postupy apod. Důležité přitom je zejména to, že právo může do sebe zahrnout jiné normativní systémy, a je tedy univerzálním normativním systémem.11 Právní normy jsou obecně závazná pravidla lidského chování, stanovená nebo uznaná státem, jejichž porušení stát sankcionuje. Závaznost právní normy spočívá v tom, že stanoví oprávnění či povinnosti, tedy možnost subjektu chovat se určitým způsobem anebo nutnost chovat se právě takovým způsobem pod hrozbou sankce. „Stanovená nebo uznaná státem“ představuje požadavek na určitou právní formu. Tou se rozumí pramen práva, tedy určitá vnější podoba práva. Třetím specifickým rysem právní normy, vedle závaznosti a stanovení či uznání státem, je její obecnost. Upravuje totiž chování druhově určených adresátů a stejně tak jejich povinnosti, oprávnění či sankce jsou stanoveny obecně. Z výše uvedených specifických rysů právních norem je, pro náš další výklad, stěžejní forma právní normy, tedy pramen práva. V literatuře se můžeme setkat s trojím významem tohoto pojmu – formálním, materiálním a gnozeologickým. Formální pojetí

10 11

Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 29 s. Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 30 s.

11

pramene práva znamená, že právní normou je pouze takové pravidlo chování, které má státem uznanou formu pramene práva. Materiální pojetí se zaměřuje na zdroj obsahu práva, např. stav dané společnosti, zvyky, tradice či její ekonomickou úroveň. Gnozeologické pojetí pramene práva je pojetím širším než formální, kdy zdrojem poznání nejsou jen zákony či jiné právní předpisy, precedenty a mezinárodní smlouvy, ale i individuální právní akty, smlouvy či literatura. Jde tedy o zdroje veškerých informací o právu. Pokud se zaměříme na formální pojetí pramenů práva, můžeme se setkat s právními předpisy, soudními precedenty, normativními právními smlouvami a právními obyčeji. Oblast odpovědnosti za škodu ovlivňují především první dva uvedené, proto se jimi budeme zabývat podrobněji. Právní předpis je výsledkem záměrné činnosti nazývané legislativní proces (v širokém slova smyslu), jedná se o takové rozhodnutí orgánu veřejné moci, které obsahuje právní normy jako předem daná pravidla chování. Od právních předpisů (obecně závazných normativních právních aktů) musíme odlišit individuální právní akty (např. rozsudek soudu, trestní příkaz, platební rozkaz, správní rozhodnutí v konkrétní věci), které nejsou prameny práva. Jedná se pouze o formy aplikace obecně závazných normativních právních aktů na konkrétní případy. Odlišit je třeba i interní normativní akty, které také nejsou prameny práva, i když mají normativní charakter (tvoří paraprávní systém). Jsou závazné na základě právních předpisů. Jedná se o směrnice, instrukce, statuty, organizační a pracovní řády apod. Typické jsou např. ve veřejné správě, ve služebních vztazích, v pracovních vztazích (jako pokyny zaměstnancům s obecnějším významem). Jsou závazné jen pro toho, kdo je na základě zákona účastníkem určitého vztahu, kterého se týkají – tedy na základě principu personality (např. členové akademické obce na vysoké škole – akademičtí pracovníci a studenti – jsou vázáni statutem vysoké školy a příslušné fakulty).12 Soudní precedent, tedy rozhodnutí soudu v konkrétní věci, je uznáván jako formálně závazný pramen práva v angloamerickém typu právní kultury. V našem právním prostředí mají klíčová rozhodnutí tzv. quasiprecedenční význam.

12

Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 72 s.

12

Z hlediska objektivního práva je možné, aby se konkrétní subjekt choval podle zákona (secundum legem) a jde-li o subjekt soukromoprávní povahy, rovněž tzv. mimo zákon či vedle zákona (praeter legem). To vyplývá z ústavní zásady legální licence, podle níž je možné činit vše, co není právem zakázáno. Nesmí se však jednat o chování proti zákonu (contra legem) či o obcházení zákona (in fraudem legis). Zatímco chování proti zákonu je poměrně snadno rozpoznatelné, protože jde o chování přímo proti doslovnému znění právní normy, u obcházení zákona je situace složitější. Jde totiž o chování, které je v rozporu se smyslem zákona kdy se záměrně postupuje tak, aby bylo dosaženo výsledku, který není z hlediska právní normy žádoucí. Později se zaměříme na to, zda právní povinnosti stanovované zaměstnavateli v interních směrnicích, a jejichž porušení je základem vzniku odpovědnosti za škodu, není ve skutečnosti zakázaným chováním in fraudem legis. Jak totiž můžeme nalézt v mnohé literatuře teorie práva, právní povinnosti stanoví buď přímo právní norma nebo akt aplikace práva anebo dobrovolně převzatý závazek subjektu (např. ve smlouvě).

13

4 Právní odpovědnost Právní odpovědnost je pouze jedním z druhů odpovědnosti. Odpovědnost totiž můžeme rozdělit na odpovědnost právní, politickou, ústavní či morální. Právní odpovědnost je zvláštní forma právního vztahu, ve kterém dochází na základě porušení právní povinnosti ke vzniku nové právní povinnosti sankční povahy. Ke vzniku právní odpovědnosti tedy dochází na základě tohoto schématu: existuje primární právní povinnost – dochází k porušení primární právní povinnosti – vzniká sekundární právní povinnost sankční povahy. V odborné literatuře se rozlišují dvě koncepce právní odpovědnosti: a) právní odpovědností se rozumí povinnost strpět za porušení povinnosti následky stanovené právními normami v rámci odpovědnostního právního poměru; b) právní odpovědností se rozumí uplatnění nepříznivých právních následků, stanovených právní normou, vůči tomu, kdo porušil právní povinnost. Liší se v tom, zda spojují právní odpovědnost jen se vznikem druhotné (sekundární) povinnosti, nebo s jakoukoliv sankcí za porušení právní povinnosti. Pojem právní odpovědnosti má tedy svůj konkrétní obsah a zahrnuje: a) předvídané nepříznivé právní následky (ten, kdo nedodrží právní povinnost, bude zatížen předvídanými právními následky konkrétní povahy); b) prvek státního donucení, který je excelentním znakem právní normy a kvalitativně ji tak vyčleňuje z jiných druhů, systémů norem.13 Právní odpovědnost vzniká v důsledku dvou právních skutečností a to protiprávního jednání či protiprávního stavu. Přitom protiprávní jednání může být komisivní – někdo porušil pravidlo chování tím, že se choval, jak neměl, či omisivní - někdo porušil pravidlo chování tím, že se nechoval, jak měl. Právní následky porušení právní povinnosti směřují ke 2 cílům, předně k prevenci, a pokud již k porušení právní povinnosti došlo, k nápravě. V druhé situaci vedle trvání 13

Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vyd. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, 162 s.

14

původní (primární) povinnosti vzniká i nová (sekundární) povinnost. Vedle těchto 2 základních následků mohou vzniknout i jiné, např. neplatnost právního jednání či zánik práva. Právní odpovědnost lze vnitřně členit na soukromoprávní, kdy vzniká vztah mezi poškozeným a delikventem (např. odpovědnost za škodu, za vady, z prodlení apod.) a veřejnoprávní, kdy přichází do úvahy odpovědnost trestní, správní, či disciplinární. Delikty soukromoprávní tvoří homogennější skupinu než delikty veřejnoprávní a jsou obsaženy zejména v občanském zákoníku či zákoníku práce. Vzniká zde právní vztah mezi delikventem na straně jedné a poškozeným, jemuž vznikla újma na právem chráněných zájmech, na straně druhé. Při vymezení pojmu „odpovědnosti“ se v právní teorii objevily dvě rozdílné koncepce. Diskuse k této problematice byla vedena v převážné míře na půdě teorie občanského práva. Zastánce jedné z těchto koncepcí, V. Knapp, považoval odpovědnost za hrozbu sankcí. Vycházel z toho, že se odpovídá za splnění povinnosti, že tedy ten, kdo je povinen, odpovídá za to, že svou povinnost splní, a nikoliv teprve ex post za to, že nesplnil. Podle V. Knappa odpovědnost vzniká současně se vznikem povinnosti a trvá spolu s ní latentně až do porušení povinností, kdy se latentní povinnost aktivizuje. Tato koncepce V. Knappa nenašla v právní vědě větší počet zastánců a naprostá většina ostatních autorů nepovažuje odpovědnost za hrozbu sankcí, ale za sankci samotnou následující po porušení práva. Za nejvýznačnějšího představitele této koncepce je považován Š. Luby, podle něhož není možno souhlasit s chápáním odpovědnosti jako hrozby sankcí. Uvádí, že v takovém případě by totiž odpovědnost přestala být tím, za co se všeobecně i při různosti názorů na její podstatu pokládá a čím je v trestním právu, tj. následkem porušení právního vztahu, a v důsledku toho by ztratila všechnu represivní, reparační i satisfakční povahu a funkci a zůstala by jí jen povaha a funkce prevence.14

14

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 303 s.

15

5 Pracovněprávní odpovědnost Podobně jako lze od sebe odlišit jednotlivá právní odvětví, lze odlišit i jednotlivé právní odpovědnosti. občanskoprávní

Rozeznáváme či

tedy

pracovněprávní.

odpovědnost

trestněprávní,

Pracovněprávní

odpovědnost

správněprávní, je

zvláštní

(kvalifikovaný) druh pracovněprávní povinnosti. Podmínkou jejího vzniku je existence nějakého pracovněprávního vztahu. Z tohoto pohledu je tak vždy vztahem odvozeným. Zároveň je však po svém vzniku vztahem nezávislým na jeho dalším trvání a může tak existovat i po jeho skončení. Pracovněprávní odpovědnost je upravena zvláštní samostatnou úpravou, která je relativně nezávislá na občanskoprávní úpravě odpovědnosti. Důvodem pro zvláštní úpravu je zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, která vede ke zvýhodnění jedné strany – zaměstnance. Jinými slovy právní úprava je nerovná, a to zvýhodňující zaměstnance, a proto není možné použít úpravu občanského zákoníku, která vychází z rovnosti stran. Pracovněprávní úprava odpovědnosti za škodu je komplexní samostatnou úpravou, a tudíž prakticky nevytváří prostor pro subsidiární aplikaci občanského zákoníku.15

5.1 Druhy pracovněprávní odpovědnosti Druhů pracovněprávní odpovědnosti je řada, vždy záleží na úhlu pohledu, ze kterého na odpovědnost nahlížíme. Pro pracovní právo je typické členění pracovněprávní odpovědnosti na odpovědnost za zavinění, kterou aplikujeme v situaci odpovědnosti zaměstnance, a odpovědnost bez ohledu na zavinění (tedy tzv. objektivní odpovědnost), kterou naopak aplikujeme v situaci odpovědnosti zaměstnavatele. Známe i členění odpovědnosti na individuální a kolektivní v situacích týkajících se odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách. Pro naše další potřeby však musíme zmínit členění

15

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 308 s.

16

odpovědnosti v pracovním právu na hmotnou odpovědnost, jinou než hmotnou a odpovědnost realizovanou jiným orgánem než účastníkem pracovněprávního vztahu. Pod hmotnou pracovněprávní odpovědnost řadíme především odpovědnost zaměstnance či zaměstnavatele za škodu, která je pro pracovní právo typická. Setkat se můžeme i s odpovědností za prodlení, odpovědností zaměstnavatele za protiprávní převedení zaměstnance na jinou práci, než jakou stanoví pracovní smlouva a můžeme sem zahrnout i institut smluvní pokuty. Pracovněprávní odpovědnost však nemusí vždy spočívat ve hmotném plnění. Do jiné než hmotné pracovněprávní odpovědnosti můžeme zahrnout povinnost strpět rozvázání pracovního poměru jednostranným právním jednáním druhé smluvní strany nebo povinnost strpět odstoupení od pracovní smlouvy zaměstnavatelem v situaci, kdy zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, aniž by mu v tom bránila překážka v práci. Pracovněprávní odpovědnost může být realizována i jinými orgány než účastníky základního pracovněprávního vztahu. Jedná se o ukládání sankcí správními orgány, typicky zaměstnavateli, za přestupky či správní delikty za porušování pracovněprávních předpisů.

5.2 Funkce pracovněprávní odpovědnosti V pracovním právu se využívá zvláštní odpovědnostní systém, který má určitá specifika. Víc než kde jinde zde dochází k ochraně společenských vztahů, čímž se liší od odpovědnostních systémů jiných právních odvětví. Systém pracovněprávní odpovědnosti vychází z poznatku, že vzniklá újma není ve vlastním slova smyslu nahraditelná. Zničený nebo poškozený majetek, surovina, tělesná integrita zaměstnance atd. sice mohou být nahrazeny jiným nástrojem, surovinou, resp. mohou být opraveny, stejně jako zaměstnanec může být vyléčen, ale k tomu již bylo třeba vynaložit určitou novou energii, práci, léky, materiál, používat při opravě nástroje, zaměstnance, kteří nemohou vytvářet hodnoty někde jinde. Ani restitucio in

17

integrum neznamená obnovení poškozené nebo zničené věci, ale její nahrazení věcí jinou, podobnou. Nehledě na to, že některé škody ani takto nahradit nelze (bolest, poškození zdraví).16 Smyslem odpovědnostního systému (nejen pracovního práva) je přenést následky újmy z poškozeného na škůdce. Škody, které v dnešním přetechnizovaném světě vznikají však mohou být obrovské a někdy dokonce nenahraditelné. Může se tedy stát, že škůdce nebude schopen břemeno škody unést a k nápravě právních vztahů tak nikdy nedojde. V systému pracovněprávní odpovědnosti se uplatnila myšlenka, že riziko pracovní činnosti jako takové má nést ten, kdo práci organizuje, v jehož prostorách a pomocí jeho nástrojů se práce uskutečňuje, a který rovněž ekonomicky zhodnocuje výsledky pracovní činnosti, tedy zaměstnavatel. Faktem ovšem je, že zaměstnavatel se často snaží prostřednictvím nástrojů, které má k dispozici (pracovní řády, interní směrnice, firemní politiky apod.), alespoň část újmy přenést na své zaměstnance (blíže k tomu v kapitole 7.2). Funkce odpovědnostních systémů lze rozlišit na obecné, které plní každý odpovědnostní systém a vedle těchto obecných, ještě specifické (či zvláštní), které jsou vlastní jen některému, v tomto případě pracovněprávnímu odpovědnostnímu systému. K obecným funkcím lze zařadit preventivně výchovnou, ochrannou, represivní a reparační (satisfakční). Ke specifickým můžeme řadit funkci sociálně ochranou a stimulační. 

preventivně výchovná funkce – zde se odráží především výchovné působení práva jako celku. Mimo to, zákoník práce vychází z koncepce, že na první místo je třeba klást předcházení škodám. Ideální stav je totiž ten, kdy ke škodě vůbec nedojde. Z těchto důvodů klade na zaměstnavatele i zaměstnance řadu povinností, kterými sleduje škodám předejít. A tak zaměstnavatel má zajistit svým zaměstnancům takové pracovní podmínky, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly a to bez ohrožení života či zdraví. Na druhé straně zaměstnanec je povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Hrozí-li škoda, má zaměstnanec informační povinnost vůči nadřízenému a vyžaduje-li

16

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010, 212 s.

18

situace zákroku, je povinen tak učinit (nutno dodat, že tato povinnost není absolutní); 

ochranná funkce – tu lze spatřovat v tom, že odpovědnost chrání pracovněprávní vztahy a sankcionuje jejich porušování;



represivní funkce – spočívá v postihu subjektu za jeho protiprávní chování. Ukládá mu totiž povinnost snášet nepříznivé důsledky, které jsou stanoveny jako sankce za toto chování. Represivní funkce se uplatňuje zejména u odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli;



reparační funkce (u újmy na zdraví satisfakční) – má odčinit škodu na majetku účastníků pracovněprávního vztahu. Uskutečňuje se dle možností uvedením v předešlý stav nebo náhradou v penězích. Platná právní úprava na ni klade důraz zejména u škody způsobené zaměstnavatelem zaměstnanci, zatímco v oblasti odpovědnosti zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli je značně potlačena;



sociálně ochranná funkce – vyplývá ze zvláštní funkce pracovního práva v rámci právního řádu. S ohledem na sociální funkci mzdy, na níž mohou být kromě samotných zaměstnanců závislí i jejich rodinní příslušníci jsou stanoveny

limity

případné

náhrady

škody

způsobené

nedbalostí

zaměstnance. Ochrana zaměstnance je zde postavena na myšlence, že byla-li škoda způsobena z nedbalosti, je nepřijatelné, aby se zaměstnanec mohl dostat do situace, kdy by poskytnutí náhrady za způsobenou škodu ohrožovalo jeho samotnou existenci. Jak již bylo uvedeno výše, zaměstnanec se při své práci často dostává do situací, kdy pracuje se stroji (myšleno technickými, technologickými a jinými zařízeními), jejichž obrovská hodnota ve své podstatě znemožňuje náhradu celé vzniklé škody. Sociálně ochranná funkce se ale projevuje např. i v tom, že zaměstnanec odpovídá vždy za zavinění, zatímco zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci objektivně; 

stimulační funkce – obavy zaměstnanců ze způsobení značné škody nedbalostně a často i jen drobnou chybou jsou eliminovány specifickým odpovědnostním systémem pracovního práva prostřednictvím institutů

19

zavinění, finančních limitů apod. Tím, že se vyloučí odpovědnost zaměstnanců za riziko plynoucí z výkonu závislé práce, jsou stimulováni k tomu, aby podstupovali jakousi zdravou míru rizika a tím napomáhali např. rozvoji nových technologií. Pokud by tomu tak nebylo, pravděpodobně by se technologický pokrok v některých oblastech zcela zastavil. V reálném životě se všechny tyto funkce navzájem prolínají, překrývají, doplňují a není možné jednu z nich zcela oprostit od působení ostatních. Pouze se v čase pod vlivem různých faktorů (ať už společenských, politických či jiných) význam jednotlivých funkcí proměňuje a dochází tak k obnovování rovnováhy nutné pro další kooperaci zaměstnavatelů a zaměstnanců.

20

6 Odpovědnost za škodu v pracovním právu Úprava odpovědnosti, prevence a náhrady škody tvoří jednu z nejdůležitějších částí pracovního práva. Ve srovnání s občanským právem vykazuje určité odlišnosti. Je to proto, že odpovědnost v pracovním právu plní jiné funkce, než odpovědnost občanskoprávní. Jedním z hlavních zájmů účastníků pracovněprávního vztahu je, aby v procesu práce nedocházelo ke škodám na zdraví ani na majetku. Člověka nutí k předcházení škodám (k prevenci) již jeho postavení v přírodě a společnosti. Právní řád vždy objektivně inklinuje k vytváření stavu, kterým se porušení společenských vztahů předchází. Pracovní právo proto vytváří samostatný prevenční systém, jehož úkolem je pokud možno narušení pracovních vztahů a vzniku škod předcházet. Koncepce odpovědnosti a náhrady škody v českém pracovním právu vychází z poznatku, že má-li mít vůbec nějaký smysl, musí zde být jen pro případ, kdy zklamal celý systém, který odpovědnost předchází, tj. systém prevence. V tomto smyslu je ve vztahu k prevenci odpovědnostní systém druhotný.17

6.1 Odpovědnostní skutková podstata Aby vůbec mohl vzniknout určitý odpovědnostní vztah, musí být nejprve splněny určité předpoklady. Podle toho, zda jednotlivé předpoklady odpovědnosti souvisí s vůlí zaměstnance

či

nikoliv,

odlišujeme

subjektivní

K subjektivním patří:

17



subjekt;



zavinění.

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, 600 s.

21

a

objektivní

předpoklady.

Mezi objektivní řadíme: 

objekt;



chování subjektu;



škodu;



příčinnou souvislost;



protiprávnost.

6.1.1 Subjekt

Elementárním předpokladem odpovědnosti za škodu, bez něhož žádný odpovědnostní vztah nemůže vzniknout, je přítomnost deliktně způsobilého subjektu (fyzické či právnické osoby, tedy zaměstnance a zaměstnavatele). Obecně je deliktní způsobilost spojena s nabytím plné svéprávnosti (plné svéprávnosti fyzické osoby se dle NOZ nabývá dovršením zletilosti, tedy dosažením 18 let života, resp. před dovršením 18 let přiznáním svéprávnosti soudem či uzavřením manželství se souhlasem soudu) a představuje schopnost subjektu nést odpovědnost za své vlastní jednání, kterým došlo k porušení práva. V oblasti pracovního práva však platí, že závislá práce nezletilých mladších než patnáct let nebo nezletilých, kteří neukončili povinnou školní docházku, je zakázána. Tito nezletilí mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem. Nezletilý, který dovršil patnáct let a ukončil povinnou školní docházku, se může zavázat k výkonu závislé práce podle jiného právního předpisu. Určitou výjimkou z tohoto pravidla je možnost zákonného zástupce nezletilého, který ještě nedovršil 16 let, rozvázat jeho pracovní poměr je-li to v zájmu vzdělávání, zdravotního stavu apod. V případě fyzické osoby – zaměstnavatele zjišťujeme, že od 1.1.2014 zákoník práce již problematiku svéprávnosti neupravuje a budeme tak muset vycházet z obecné úpravy NOZ. Podle něho platí, že každý nezletilý, který nenabyl plné svéprávnosti, je způsobilý 22

k právnímu jednání co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti nezletilých jeho věku. Avšak existují názory, že s ohledem na závažnost a význam právního postavení zaměstnavatele, lze právně jednat jako zaměstnavatel, zavazovat se v tomto postavení k povinnostem a brát na sebe práva, až dosažením plné svéprávnosti, tedy obecně dosažením 18 let života.18 Pokud jde o osoby právnické, které mohou vystupovat v pracovněprávních vztazích jen na straně zaměstnavatele, tak zde se jejich právní osobnost, svéprávnost a deliktní způsobilost kryjí. Právnické osoby je mají od svého vzniku do svého zániku.

6.1.2 Zavinění

Zavinění je druhým subjektivním prvkem odpovědnostní skutkové podstaty. I zde se v pracovním právu, tak jako i jinde, projevuje jeho ochranná funkce. Ta spočívá v tom, že zatímco zaměstnanec odpovídá za škodu vždy podle míry svého zavinění, tedy subjektivně, zaměstnavatel odpovídá za škodu vždy bez ohledu na zavinění, tedy objektivně. Zavinění je tedy prvkem, který odlišuje subjektivní a objektivní odpovědnost. V současném právním řádu ČR je tak předpokladem vzniku odpovědnosti za škodu pouze u zaměstnance. Jen jeho odpovědnost je totiž postavena na subjektivním základě. Při odpovědnosti za zavinění jde o vztah subjektu a o negativnost jeho chování, jakož i o výsledek tohoto chování ve vztahu k právem chráněným zájmům. Přitom tato negace je ve vědomí subjektu, který buď ví, že svým chováním porušuje právo, nebo to sice neví, ale vědět by to měl. Zavinění je tedy psychickou kategorií. Je tvořeno vztahem volní a racionální stránky osobnosti člověka. A právě podle vzájemného postavení těchto prvků zavinění (vůle a rozumu) rozeznáváme jeho dvě základní formy úmysl a nedbalost.

18

Stránský, J., Samek, V., Horecký, J. Nový občanský zákoník a pracovní právo s praktickým výkladem pro širokou veřejnost, Praha : Sondy s.r.o., 2014, 37 s.

23

Volní stránka je dána jeho úmyslem a spočívá v tom, že subjekt chtěl škodu způsobit nebo pro případ, že škoda vznikne, s tím byl srozuměn. Rozumová stránka psychického stavu spočívá ve vědomí o možných následcích vlastního jednání. Musí být dána vždy. Platí, že psychický stav, který je základem zavinění, musí být dán ve vztahu ke všem skutečnostem, které patří jako objektivní znaky k předpokládanému vzniku odpovědnostního vztahu. 19 S ohledem na kombinaci výše uvedených prvků zavinění a jejich intenzitě můžeme rozlišovat 2 formy zavinění a u každé z nich 2 stupně zavinění.20 Jedná se o formu úmyslu a nedbalosti, z hlediska stupňů pak rozlišujeme úmysl přímý a nepřímý, a nedbalost vědomou a nevědomou. Od sebe navzájem se formy odlišují pomocí složky volní. Zatímco úmysl obsahuje vedle složky rozumové vždy také složku volní, u nedbalosti volní složka chybí. Úmyslné zavinění (dolus) rozlišujeme ve dvou stupních: 

úmysl přímý (dolus malus), kdy škůdce věděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, a tuto škodu způsobit chtěl;



úmysl nepřímý – eventuální (dolus eventualis), kdy škůdce věděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, a pro případ, že škoda nastane, byl s ní srozuměn (srozumění znamená, že škůdce nepočítal s žádnou konkrétní okolností, která by následku, jež si představoval jako možný, mohla zabránit, ať již se jednalo o vlastní přičinění škůdce nebo zásah třetí osoby).

Zavinění z nedbalosti (culpa) existuje také ve dvou stupních: 

nedbalost vědomá, kdy škůdce věděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, škodu však způsobit nechtěl a bez přiměřených důvodů spoléhal, že škodu nezpůsobí;

19

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, 610 s. Vzhledem k tomu, že členění zavinění na jednotlivé formy a stupně zákoník práce neupravuje a nečiní tak ani zákoník občanský, je nutné při výkladu této problematiky vycházet z trestního zákona. 20

24



nedbalost nevědomá, kdy škůdce nevěděl, že jedná protiprávně a může způsobit škodu, ani ji způsobit nechtěl, ale vzhledem k okolnostem a svým osobním poměrům (zkušenosti a znalosti) to vědět měl a mohl.

Stejně jako ostatní prvky odpovědnostní skutkové podstaty patří i zavinění mezi prvky prokazované. A protože zavinění, jak je uvedeno výše, se vyžaduje pouze u zaměstnance, je na „poškozeném“ zaměstnavateli, aby existenci tohoto znaku v konkrétním případě prokázal. Pouze u zvláštní, tzv. zpřísněné, odpovědnosti zaměstnance za škodu, tedy odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat a odpovědnosti za ztrátu svěřených předmětů, se zavinění předpokládá a důkazní povinností je zatížen domnělý škůdce – zaměstnanec. Ten musí na svou obranu tvrdit takové skutečnosti, jimiž prokáže, že škodu nezavinil. Otázkou zavinění se Nejvyšší soud České republiky zabýval např. v rozsudku pod spisovou značkou 21 Cdo 1059/2003. V rozhodovaném sporu jde o širokou až nepřehlednou agendu tajemnice městského úřadu, která dle tvrzení zaměstnavatele, v rámci své pracovněprávní agendy, v několika případech opakovaně pochybila při vyplácení odměn v situaci, kdy k jejich vyplacení nebyl důvod, vyplacení odstupného v situaci, kdy nemělo být vyplaceno, umožnila nedocházet do zaměstnání a při tom pobírat náhradu mzdy apod. Tím měla zaměstnavateli vzniknout škoda, kterou se rozhodl, po neúspěšné výzvě, vymáhat soudní cestou. Soud prvního stupně žalobě v podstatě vyhověl, když dospěl k závěru, že byl prokázán vznik škody i skutečnost, že škoda vznikla jako důsledek zaviněného jednání žalované a to z nedbalosti, když jako tajemnice úřadu porušila pracovněprávní předpisy. Odvolací soud se přiklonil na stranu tajemnice, když z různých důvodů (chybějící zavinění, postup dle pokynů starosty nebo postup

v rozporu

s právními

předpisy,

avšak

v souladu

s tehdejšími

zájmy

zaměstnavatele) žalobu zamítl. Proti tomuto rozsudku podal žalobce dovolání, kde zejména uvedl, že u žalované je dáno nedbalostní jednání nejméně ve formě nevědomé nedbalosti, neboť vzhledem k okolnostem daného případu a k osobním poměrům žalované je nevyhnutelné dospět k závěru, že žalovaná měla a mohla vědět, že svým jednáním způsobí škodu. Tajemnice zodpovědná za pracovněprávní problematiku měla ukončené vysokoškolské právnické

25

vzdělání a právnickou praxi, proto by měla vědět, jak při ukončování pracovních poměrů postupovat. Dovolací soud se až na jednu výjimku neztotožnil se závěry soudu odvolacího, který v každém jednotlivém případě našel důvod, pro který nebyla tajemnice za vzniklou škodu odpovědná, viz např. situace, kdy odvolací soud neshledal zavinění v situaci, kdy tajemnice jednala v souladu s pokyny starosty. Nejvyšší soud České republiky v odůvodnění doslova uvedl, že tato okolnost neměla z hlediska vlastního zavinění tajemnice, tj. její vědomosti o protiprávnosti přijatého řešení a jeho důsledcích, žádný význam. Pohnutka jejího jednání (ve smyslu odpovědnosti tajemníka za plnění úkolů městského úřadu v samostatné i přenesené působnosti starostovi), mohla být pouze podkladem pro úvahu o možnosti poměrného omezení její odpovědnosti ve smyslu ustanovení § 172 odst. 2 zákoníku práce21. Onou výjimkou byl případ, kdy obtížnost správného pochopení příslušného ustanovení zákona byla natolik velká, že činila potíže i v rozhodovací praxi soudů a následně bylo toto ustanovení zákona z těchto důvodů novelizováno. Judikatura Nejvyššího soudu České republiky sice již v této době k dané problematice existovala, nicméně nebylo na místě tajemnici vytýkat zavinění spočívající v neznalosti judikatury, která není pramenem práva. V souvislosti se zaviněním je zajímavý i případ řešený Krajským soudem v Ústí nad Labem vedený pod spisovou značkou 10 Co 963/2005. Ten rozhodoval jako odvolací soud ve věci, kdy byla zaměstnankyně – řidička žalována pro náhradu škody, která vznikla zaměstnavateli tím, že ze zaparkovaného vozu Avia byl během noci odcizen náklad v hodnotě desítek tisíc korun českých. Zaměstnavatel argumentoval tím, že zaměstnankyně ponechala náklad v noci v oplachtovaném autě zajištěný pouze řemínky a dvěma zámky. Soud prvního stupně považoval za prokázané, že zaměstnankyně porušila svoji zákonnou povinnost tím, že svěřené zboží nezabezpečila před odcizením a bez přiměřených důvodů spoléhala, že se se zbožím v autě přes noc nic nestane, ač mohla vědět, že může dojít k odcizení zboží. Přesto si nepočínala tak, aby škodě

21

Dnes § 250 odst. 2 zákoníku práce

26

předešla např. tím, že mohla zboží vyzvednout až druhý den ráno anebo si jej vzít z auta na noc domů. Odvolací soud v odůvodnění rozsudku, kterým zamítl celou žalobu, konstatoval, že pokud v řízení nebylo prokázáno, že zaviněním žalované nebylo vozidlo řádně zabezpečeno (např. že plachta vozidla nebyla spojena s pevnou částí vozidla nebo nebyla zajištěna zámky, takže bylo možné bez jakéhokoliv odporu vniknout do nákladového

prostoru),

a

bylo-li

naopak

zjištěno, že

zaměstnankyně

měla

v inkriminovaný den povoleno s vozidlem parkovat v místě svého bydliště, pak podle názoru soudu nelze mezi vzniklou škodou a jednáním žalované spatřovat příčinnou souvislost. Sama okolnost, že žalovaná parkovala v prostoru sídliště a obecná vědomost, že i na tomto místě může hypoteticky dojít ke krádeži vloupáním, pochopitelně nezakládá předpoklad pro závěr, že žalovaná svou nedbalostí způsobila, že došlo ke vzniku škodní události. Uvedený závěr odvolacího soudu lze považovat za velmi cenný pro obdobné případy v budoucnu i jako princip, který lze aplikovat na případy jiné. Často se v praxi setkáváme se zjednodušeným uvažováním spočívajícím na představě, že každou škodu způsobenou zaměstnavateli je možné po zaměstnanci úspěšně vymáhat. Tato představa je chybná a to navzdory řadě povinností zaměstnance při nakládání s majetkem zaměstnavatele stanovených právními předpisy, vnitřními předpisy, pokyny zaměstnavatele či smluvním ujednáním. Zaměstnanec totiž není povinen předvídat každý v budoucnu možný chod událostí a tím vznik škody zcela eliminovat. V souvislosti se zaviněním je vhodné zmínit i okolnosti, které ho vylučují. Jedná se o takové situace či stavy, kdy v psychickém stavu škůdce je narušena rozumová nebo volní stránka ovládající jeho chování. V § 261 zákoníku práce je uvedeno, že zaměstnanec, který je stižen duševní poruchou, odpovídá za škodu jím způsobenou, je-li schopen ovládnout své jednání a posoudit jeho následky. Zaměstnanec, který se uvede vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou. Z toho plyne, že zaměstnanec, který se neuvedl vlastní vinou do takového stavu, ve kterém není schopen své jednání ovládnout nebo posoudit následky takového jednání, není zaměstnavateli pracovněprávně odpovědný.

27

Spadá sem i případ tzv. rizika z výkonu závislé práce, protože u zaměstnance, který podstupuje takové riziko, nemůže být naplněna rozumová ani volní složka zavinění. Podle zákoníku práce zaměstnanec neodpovídá za škodu, která vyplývá z rizika z výkonu závislé práce.22 Ohledně rizika z výkonu závislé práce byl vydán judikát Nejvyššího soudu Slovenské republiky spisová značka Cpj 50/1975, podle něhož je hlavním vodítkem pro vymezení tohoto rizika nezavinění škody, přirozený charakter znehodnocení nebo úbytku hodnot. Takzvané normy schodků mají povahu presumpce v tom smyslu, že tato škoda, nepřesahující maximální hranici normy, vznikla nezaviněně přirozeným úbytkem zboží nebo z objektivních příčin. Tato domněnka má význam jen tehdy, pokud není prokázán opak.

6.1.3 Objekt

Prvním z objektivních znaků odpovědnostní skutkové podstaty je objekt. Tímto objektem máme na mysli onen pracovněprávní vztah ať již založený pracovním poměrem nebo na základě některé z dohod konaných mimo pracovní poměr (dohodou o pracovní činnosti či o provedení práce), který byl protiprávním chováním subjektu porušen.

6.1.4 Chování subjektu

Chování subjektu je jednotou projevu vůle a vědomí člověka navenek a určuje, zda se jedná o pracovněprávní nebo jinou odpovědnost. Nemůže být dáno čistě psychickým uplatněním vědomí a vůle člověka. Myšlenky, které se navenek neprojevily, nemohou být chováním, které by mohlo být základem pracovněprávní odpovědnosti. Samy o sobě totiž nejsou schopny porušovat právem chráněné statky. O chování člověka nemůže být

22

Srovnej § 346b odst. 2 zákoníku práce

28

řeč ani tehdy, jestliže jej zcela determinuje cizí síla (ať už fyzický nebo psychický tlak). To nelze říci o osobách, u kterých jde sice o jednotné psychofyzické uplatňování jejich osobnosti, avšak jejich vůle se neutvářela normálně (duševně choří, opilí, zfetovaní). I tyto osoby se chovají, i když jejich chování je nenormální, protože psychické pochody se u nich tvoří úchylným způsobem. Taková okolnost vylučuje jen jejich způsobilost k zavinění, ale nezbavuje následky ani momentu chování, ani protiprávnosti.23 Chování subjektu pracovněprávního vztahu může spočívat v jeho aktivitě, tedy jednání, kdy zasahuje do okolního prostředí anebo opomenutí, tedy nečinnosti. Ne však v jakékoliv, nýbrž pouze v nečinnosti tam, kdy měl daný subjekt zákonnou povinnost jednat. Při posuzování možnosti vzniku pracovněprávní odpovědnosti za škodu zkoumáme chování subjektu z hlediska jeho souvislosti s výkonem závislé práce nebo činnosti, která s ním bezprostředně souvisí. Zákoník práce tuto souvislost formuluje jako požadavek, aby škoda vznikla „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“. Předmětem sporů při posuzování pracovněprávní odpovědnosti za škodu, pokud jde o prvek chování subjektu, je tedy to, zda konkrétní činnost zaměstnance, lze či nelze považovat za plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zákoník práce tyto pojmy definuje v § 273 resp. 274, kdy plněním pracovních úkolů je: 

výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru a z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele a činnost, která je předmětem pracovní cesty;



též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace, rady zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nevykonává proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.

23

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, 606 s.

29

V přímé souvislosti s ním jsou: 

úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky v práci na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele a dále vyšetření ve zdravotnickém zařízení prováděné na příkaz zaměstnavatele nebo vyšetření v souvislosti s noční prací, ošetření při první pomoci a cesta k nim a zpět. Takovými úkony však nejsou cesta do zaměstnání a zpět, stravování, vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení ani cesta k nim a zpět, pokud není konána v objektech zaměstnavatele;



školení

zaměstnanců

organizované

zaměstnavatelem

nebo

odborovou

organizací, popřípadě orgánem nadřízeným zaměstnavateli, kterým se sleduje zvyšování jejich odborné připravenosti. Z výše uvedeného lze shrnout, že pro vznik pracovněprávní odpovědnosti není důležité, zda k určitému chování zaměstnance došlo na pracovišti či v pracovní době (i když to lze považovat za určité vodítko), ale při jaké činnosti, zda při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, či nikoliv. Zároveň platí, že plněním pracovních úkolů není tzv. exces, kdy zaměstnanec vybočil z jejich rámce. Půjde o situace, kdy na první pohled se zaměstnanec chová způsobem obvyklým pro plnění pracovních úkolů, např. řidič nákladního vozidla v pracovní době převáží náklad z místa A do místa B, avšak toto jeho chování postrádá věcný vztah k plnění pracovních úkolů neb převážený náklad je jeho vlastní. Posuzování chování subjektu jako předpoklad pro pracovněprávní odpovědnost se týká celá řada rozhodnutí soudů. Např. v rozsudku Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 2480/2009 můžeme nalézt: „V mezích plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním podle ustálené judikatury soudů je taková činnost zaměstnance, která nepostrádá místní, časový a zejména věcný (vnitřně účelový) vztah k plnění pracovních úkolů. Ve své podstatě jde o posouzení, zda při činnosti, jíž byla způsobena škoda, zaměstnanec sledoval z objektivního a subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů. Odpovědnost za škodu způsobenou zaměstnancem při činnosti, která vybočuje z mezí plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním, nepředstavuje nárok

30

z pracovněprávních vztahů a řídí se právní úpravou obsaženou především v občanském zákoníku.“ V jiném svém rozhodnutí (spisová značka 21 Cdo 2612/2010 ) Nejvyšší soud České republiky blíže upřesnil výše uvedený názor, že pro závěr, zda odpovědnost za škodu má povahu pracovněprávního nároku ve smyslu ustanovení § 172 zákoníku práce24 nebo občanskoprávního nároku ve smyslu ustanovení § 420 odst. 1 občanského zákoníku25, není samo o sobě významné, zda zaměstnanec porušil povinnosti uložené mu zákoníkem práce nebo jinými právními předpisy; rozhodující je to, zda činnost, kterou byla zaměstnancem způsobena škoda jeho zaměstnavateli, postrádá či nepostrádá místní, časový a zejména věcný (vnitřně účelový) vztah k plnění pracovních úkolů škůdce. Nejvyšší soud České republiky rozhodoval jako dovolací soud v situaci, kdy zaměstnanec, v rozporu s pracovní smlouvou, uzavíral vlastním jménem a na vlastní účet smlouvy o obdobné či shodné činnosti, ohledně které byla uzavřena rovněž pracovní smlouva. Zaměstnanec byl za toto jednání dokonce uznán vinným spácháním trestného činu zneužívání informací v obchodním styku se způsobenou škodou ve výši přesahující jeden a půl milionu korun českých. Okresní a následně i odvolací krajský soud dospěly k závěru, že zaměstnanec způsobil svému zaměstnavateli škodu zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Zdůraznily přitom, že žalovaný zaměstnanec během uzavírání obchodů s odběrateli, kdy vystupoval jako zaměstnanec, uzavíral některé obchody i jako živnostník, svým jménem a na svůj účet, že tuto činnost vykonával v pracovní době a používal při této soukromé činnosti služební automobil, telefon atd. Zaměstnanec tím porušil povinnosti uvedené v ustanovení § 73 odst. 1 písmeno d) zákoníku práce26 řádně hospodařit s prostředky svěřenými mu zaměstnavatelem, a střežit a ochraňovat majetek zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

24

Dnes § 250 zákoníku práce Dnes § 2909 a následující NOZ 26 Dnes § 301 písmeno d) zákoníku práce 25

31

Z hlediska Nejvyššího soudu České republiky je však podstatné, zda došlo ke způsobení škody při takové činnosti zaměstnance, která nepostrádá místní, časový a věcný (vnitřně účelový) vztah k plnění pracovních úkolů. Uvedená kritéria přitom nemají stejný význam; rozhodující je věcný vztah, tj. vztah k činnosti, jíž byla způsobena škoda. V posuzovaném případě je dle dovolacího soudu nepochybné, že zaměstnanec svým jednáním nesledoval z objektivního ani ze subjektivního hlediska plnění pracovních úkolů, ale výlučně vlastní prospěch, a že tedy touto činností jednoznačně vybočil z mezí plnění pracovních úkolů. Posuzovaný nárok tak má občanskoprávní, nikoliv pracovněprávní povahu. Nad rámec shora uvedeného odůvodnění lze uvést i další argumentaci pro použití norem občanského práva. Pracovní právo jako celek představuje způsob ochrany slabší strany zaměstnance před dopady méně sociálně citlivých norem práva občanského. Myšlenka použití pracovněprávní odpovědnosti namísto odpovědnosti občanskoprávní je však založena právě na potřebě chránit zaměstnance pro jeho znevýhodněné postavení vůči zaměstnavateli. Zaměstnance, který však zaměstnavatele vědomě okrádá, není důvod jakkoliv chránit a přenášet tak nepříznivé dopady jeho jednání na již tak poškozeného zaměstnavatele. Lze uzavřít, že posuzování konkrétních situací a jejich podřazení pod pojem „při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním“ činí v praxi obtíže. Svědčí o tom nejen množství soudních rozhodnutí, ale i snaha zákonodárce definovat tento pojem a stanovit z něho výjimky (viz § 273 a 274 zákoníku práce), aby následně ve společných a zvláštních ustanoveních odpovědnosti za škodu uváděl další definice pojmů použitých v uvedených paragrafech, např. co je cestou do zaměstnání a zpět (viz § 387 zákoníku práce).

6.1.5 Škoda

Škoda se zpravidla charakterizuje jako majetková újma vyčíslitelná v penězích. Určitým specifikem u odpovědnosti za škodu jako zásadně odpovědnosti za majetkovou újmu je odpovědnost za bolest a ztížení společenského uplatnění, což je prakticky hmotná 32

odpovědnost za nemajetkovou újmu. Škodu v pracovněprávních vztazích můžeme chápat jako majetkovou újmu vyčíslitelnou v penězích a u újmy na zdraví též jako odčinění fyzické bolesti, popřípadě zhoršení společenského uplatnění pracovníka, tj. jako jeho satisfakci.27 V pracovním právu škodu obvykle dělíme na skutečnou škodu a škodu jinou (tzv. ušlý zisk). Zatímco skutečná škoda spočívá ve zmenšení existující hodnoty věci poškozeného a u zaměstnance rovněž v ušlém výdělku, jiná škoda má charakter obětované příležitosti, tedy nezískání něčeho, co by za normálního chodu věcí nastalo a rozmnožilo tak majetek poškozeného (oproti stavu, do kterého zasáhl škůdce a změnil tak následný chod věcí). Náhrada ušlého zisku se poskytuje jen v některých, zákoníkem práce stanovených případech. Jde o situaci, kdy škoda byla z hlediska zavinění způsobena úmyslně.28 Ohledně pojmu škody a jejího členění na skutečnou a jinou bylo vydáno rozhodnutí NS ČSR spisová značka Cpj 87/1970. Podle tohoto judikátu se škoda chápe jako újma, která nastala (se projevuje) v majetkové sféře poškozeného, a je objektivně vyjádřitelná všeobecným ekvivalentem, to je penězi (a je tedy – nedochází-li k naturální restituci – napravitelná poskytnutím majetkového plnění, především poskytnutím peněz). Spolu s touto škodou se odškodňují i některé nemajetkové újmy způsobené zásahem do osobně právních vztahů poškozeného (vytrpěné bolesti, ztížení společenského uplatnění, které spočívá v omezení schopnosti vykonávat běžné životní úkony a zúžení možnosti uspokojovat životní a společenské potřeby a plnit společenské úkoly). Poskytování bolestného a náhrady za ztížení společenského uplatnění jako určitého vyvážení (zmírnění) vytrpěných bolestí a ztížení společenského uplatnění odpovídá pravidlům občanského soužití i právnímu cítění, které pokládá poskytování bolestného a náhrady za ztížení společenského uplatnění za součást spravedlivého vypořádání škody na zdraví. Pokud jde o způsob náhrady škody, typicky se škoda nahrazuje v penězích. Děje se tak ale pouze v případě, kdy škoda nebyla odčiněna uvedením v předešlý stav. Náhrada

27

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 309 s. 28 Srovnej § 257 zákoníku práce

33

v penězích tak představuje alternativní způsob odčinění. O volbě způsobu rozhoduje škůdce, nikoliv poškozený. Z mnoha způsobů určení ceny věci v různém časovém okamžiku jejího používání se v pracovním právu používá původní cena věci s přihlédnutím k jejímu fyzickému a morálnímu opotřebení, tedy cena věci v době poškození, zničení či ztráty. Závěrem je vhodné uvést, že ke škodě při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním může dojít i tehdy, když zaměstnanci plní své pracovní povinnosti řádně. Škoda není následkem jen protiprávního jednání zaměstnance, ale může vzniknout i působením vnějších okolností (např. v důsledku počasí), zásahem osob, které u zaměstnavatele nepracují (návštěv či obchodních partnerů) nebo může vzejít z rizika plynoucího z výkonu závislé práce. V takových situacích nejsou úvahy o odpovědnosti zaměstnance za škodu relevantní.

6.1.6 Příčinná souvislost

V podstatě rozhoduje o tom, zda vůbec existuje odpovědnost, ale také o tom, jaký je rozsah odpovědnosti. Příčinná souvislost určuje vztah mezi následkem a jeho příčinou. Zda je určitá skutečnost příčinou jiné skutečnosti a ta jejím následkem, o tom rozhodují přírodní a společenské zákonitosti jevů. Je to tedy objektivně existující vztah, a objektivní předpoklad odpovědnostního vztahu, jak vyplývá z poznatku o kauzalitě jevů v materiálním světě. 29 Pokud chceme uvažovat o vyvození odpovědnosti za určitý nepříznivý následek, musíme se zajímat o příčiny, které ho způsobily. Ne však o jakékoliv příčiny, nýbrž pouze o ty, s jejichž existencí právní řád spojuje odpovědnost za nepříznivý následek. Najdeme-li takovou, pak ji izolujeme a dál se zajímáme o to, zda je skutečně bezprostřední příčinou nepříznivého následku. Při tom bereme v úvahu např. to, zda daný následek není vyvolán i působením jiného subjektu. Podobně jako příčina, ani

29

Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, 612 s

34

následek nemůže být jakýkoliv, ale pouze takový, jaký je právními normami sankcionován. Obecně lze uvést, že příčinou je každý jev, bez něhož by jiný jev nenastal, resp. nenastal by způsobem, jakým nastal. Každý jev je při tom způsoben neurčitým množstvím jiných jevů v jejich vzájemném působení, kdy jevy dřívější vystupují ve vztahu k jevům následným jako jejich příčina, a jevy pozdější jako jejich následky. Otázkou příčinné souvislosti se v detailu zabývá trestní právo, zatímco jiné obory práva jeho poznatky spíše přebírají. Proto i my si v rámci příčinné souvislosti, jako předpokladu odpovědnosti za škodu, vypomůžeme závěry trestního práva. Známé jsou především zásady umělé izolace jevů a gradace příčinné souvislosti. Jejich smyslem je zúžit jinak široce pojatou odpovědnost. Zásada umělé izolace jevů předpokládá, že jsou v konkrétním případě brány v potaz jen relevantní příčiny a relevantní následky. Ve skutečnosti přitom každý jev souvisí s mnoha dalšími jevy, kdy v jednom vztahu může být příčinou jevu jiného a v jiném vztahu naopak následkem. Je tedy potřeba v kauzálním vztahu izolovat jednání v pracovněprávním smyslu, pracovněprávní příčinu a pracovněprávní následek. Dochází tak k izolaci jen určitých stránek konkrétního skutkového děje, které mají pracovněprávní význam, zatímco ostatní jevy jsou upozaděny. Skutečnost, že jednotlivé příčiny nemají z hlediska způsobeného následku stejný význam, označujeme jako zásadu gradace příčinné souvislosti. Příčinné souvislosti je třeba zkoumat vždy konkrétně na základě zjištěných okolností případu se zdůrazněním hlavních a rozhodujících příčin, což však na druhé straně neznamená, že jen hlavní příčiny jsou právně relevantní a že je možno zcela vyloučit příčiny vedlejší či podřadné.30 Uvedené trestněprávní zásady, resp. jejich uplatnění, si lze snadno představit i v oblasti pracovního práva. Zejména druhá z nich se přímo nabízí. Určitá škoda, ať již způsobená zaměstnavateli či zaměstnanci, bez ohledu na splnění zákonných předpokladů pro

30

Novotný, O., Vanduchová, M. a kol. Trestní právo hmotné - 1. Obecná část. Praha : ASPI, a.s., 2007, 175 s.

35

uplatnění náhrady takové škody, jen málokdy vznikne působením jedné jediné příčiny. Obvykle si naopak dovedeme představit celou řadu jevů, resp. příčin, které škodu způsobily. Některé z nich budou natolik významné, aby na jejich základě byl identifikován příčinný vztah. Jiné budou významné méně, ale budou schopné vyvolat úvahu o tom, zda za škodu není, byť jen částečně, odpovědný i jiný subjekt (zaměstnavatel, jiný zaměstnanec, třetí osoba apod.). Mohou však existovat i takové, které z hlediska práva nebudou mít žádný význam a zůstanou v rovině morálky, etiky či jiného mimoprávního systému. Příčinná souvislost musí být bezpečně prokázána, nestačí pouhá pravděpodobnost. Hledisko časové souvislosti mezi porušením právních povinností zaměstnance a vznikem škody, není samo o sobě rozhodující, nýbrž pomáhá při posouzení souvislosti věcné. Ta naopak rozhodující je. Soudy v rámci své činnosti dovodily, že v řetězci příčin a následků, a jejich právní relevance z hlediska vzniku odpovědnostního vztahu, nemusí jít vždy o příčinu jedinou, ale stačí, že jde o jednu z příčin, avšak důležitou, podstatnou a značnou. Rovněž dospěly k závěru, že příčinná souvislost musí existovat nejen na počátku vzniku odpovědnostního vztahu, ale musí i přetrvávat. Pacientka, která se odmítla podrobit rehabilitační léčbě, tak příčinnou souvislost přerušila a na odškodnění za pracovní úraz ztratila nárok. Jedním z rozhodnutí, které se otázkou příčinné souvislosti zabývá je rozsudek Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 931/2006. V posuzovaném případě se jednalo o situaci, kdy zaměstnanec – prodejce automobilů, při předváděcí jízdě se zlodějem, vydávajícím se za potenciálního zákazníka, přišel o automobil v ceně převyšující půl milionu českých korun, když při výměně řidiče a spolujezdce ponechal klíčky od vozu v zapalování. Zaměstnavatel v právním postavení žalobce uplatňoval náhradu škody ve výši 4,5 násobku průměrného výdělku zaměstnance s tvrzením, že dotyčný zaměstnanec porušil hned 2 pracovní povinnosti. Předně neprověřil předem řidičský průkaz tzv. zákazníka, čímž znemožnil následné ztotožnění pachatele a za druhé neuposlechl ústního pokynu zaměstnavatele, že k předváděcí jízdě vozu v hodnotě převyšující 300 tisíc korun, mají být přítomni vždy prodejci 2, čímž by se nastalé situaci zcela předešlo.

36

Žalovaný zaměstnanec se ve sporu bránil zejména tím, že řidičský průkaz si předložit nechal, pouze si s ohledem na nastalou situaci údaje nepamatuje a že ústní pokyn ke konání předváděcích jízd nebyl míněn zcela vážně, nebyl vynucován, v době, kdy k odcizení automobilu došlo, byl na pracovišti jediným prodejcem a navíc klíčky od vozu mu vydal nadřízený, který věděl, že pokyn o 2 prodejcích nemůže dodržet. Dovolací soud zde uvedl, že o vztah příčinné souvislosti jako jednoho z předpokladů odpovědnosti za škodu se jedná tehdy, vznikla-li škoda následkem zaviněného porušení pracovních povinností zaměstnancem (tj. bez zaviněného porušení povinností zaměstnancem by škoda nevznikla tak, jak vznikla). Z hlediska naplnění příčinné souvislosti nemůže stačit pouhé připuštění možnosti vzniku škody v důsledku zaviněného porušení povinnosti zaměstnancem, nýbrž musí být tato příčinná souvislost najisto postavena. Zaviněné porušení pracovních povinností zaměstnancem nemusí být jedinou příčinou vzniku škody; musí však být jednou z příčin, a to příčinou důležitou, podstatnou a značnou. Aplikací výše uvedené teoretické koncepce příčinné souvislosti na konkrétní případ pak soud dospěl k závěru, že z hlediska zkoumání příčiny odcizení automobilu je – i s přihlédnutím k pozdní večerní době konání předváděcí jízdy – zřejmé, že kdyby žalovaný splnil pokyny nadřízených a nebyl během předváděcí jízdy sám, ale byl s ním přítomen další prodejce, k odcizení vozu by nedošlo. Za tohoto stavu je odůvodněn závěr, že porušení pracovních povinností ze strany žalovaného protiprávní jednání osoby vydávající se za zákazníka umožnilo, a nepochybně (byť jako jedna z příčin, ovšem důležitá, podstatná a značná) vedlo ke vzniku škody. Druhým sporem, na který chceme při úvahách o příčinné souvislosti poukázat, je příběh zaměstnankyně – účetní, která měla svým nedbalostním jednáním přivodit exekuci svého zaměstnavatele. Dle tvrzení zaměstnavatele zaměstnankyně opakovaně chybně zaúčtovala účetní doklady, následně chybně vypracovala daňové přiznání a odvedla daň z přidané hodnoty v částce vyšší, než měla být skutečnost. Tím způsobila zaměstnavateli následnou platební neschopnost, v důsledku čehož na něj byla uvalena exekuce a způsobena škoda.

37

Nejvyšší soud České republiky v rozsudku pod spisovou značkou 21 Cdo 300/2001 mimo jiné uvedl, že při řešení příčinné souvislosti mezi jednáním nebo opomenutím zaměstnance a vznikem škody nejde o otázku právní, nýbrž otázku skutkovou, jež nemůže být řešena obecně, ale pouze v konkrétních souvislostech. Postup při zjišťování příčinné souvislosti spočívá v tom, že škodu je třeba vyjmout z její všeobecné souvislosti a zkoumat ji izolovaně, toliko z hlediska jejích příčin. Protože příčinná souvislost je zákonitostí přírodní a společenskou, jde o hledání jevu, který škodu vyvolal. Z celého řetězce všeobecné příčinné souvislosti (každý jev má svou příčinu, zároveň však je příčinou jiného jevu) je třeba sledovat jen ty příčiny a následky, které jsou důležité pro odpovědnost za škodu. Soud považoval za nepochybné, že příčinou vzniku povinnosti k zaplacení uvedených nákladů bylo vydání exekučního příkazu. Příčinou, proč byl vydán exekuční příkaz, byla skutečnost, že zaměstnavatel včas neprovedl platby daně z přidané hodnoty. Co ale bylo příčinou toho, že včas nezaplatil, zůstalo v řízení neobjasněno. Dle zaměstnavatele tomu tak bylo proto, že byl bez finančních prostředků, což zavinila zaměstnankyně tím, že odvedla v minulosti na platbách více, než měla. Zda ale skutečně právě tento a ne jiný řetězec příčin (vždy důležitých, podstatných a značných) a následků vedl k tomu, že zaměstnavatel včas nezaplatil daňovou povinnost, odvolací soud nezkoumal. Spokojil se s tvrzením, že nesprávná daňová přiznání mohou být jen impulsem k následnému nezaplacení daňové povinnosti. Tento závěr je, dle dovolacího soudu, s ohledem na výše uvedené nesprávný pro svou předčasnost. Nad rámec judikatury v oblasti příčinné souvislosti u odpovědnosti za škodu v pracovním právu chceme na tomto místě uvést, že lze v posledních letech v rozhodování soudů zaznamenat určitý posun. Jde o oblast ochrany osobnosti s náhradou nemajetkové újmy v penězích při postupu zdravotnických zařízení tzv. non lege artis. Např. v rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 30 Cdo 3377/2011 si lze povšimnout právního názoru soudů, že existence příčinné souvislosti mezi protiprávním jednáním a nepříznivým následkem již nemusí být postavena úplně na jisto a bez jakékoliv pochybnosti. V posuzovaném případě šlo o pochybení zdravotnického zařízení v řadě dílčích postupů při léčbě pacientky, která následně zemřela. Soudy dovodily, že tato pochybení snížila či odňala pacientce šance na přežití

38

v rozsahu 20 %. Zároveň však konstatovaly, že příčina je objektivní, je předpokladem vzniku odpovědnosti a musí splňovat dvě podmínky – musí být nutná a zároveň dostačující. Proto musí jít o příčinu, která přesahuje 50 % zmíněného vztahu. Nad tuto hranici tedy považuje soud v obdobných případech příčinnou souvislost za prokázanou. Je však pravdou, že tento názor byl vysloven v kontextu toho, že požadavek na stranu žalující – obvykle pacienta resp. jeho příbuzné (v případě postupů non lege artis), aby prokázala 100 % skutečností hraničí s nemožností, což není v souladu s právem. Nelze se tak domnívat, že by obdobný přístup soudy zvolily v dohledné době i v jiných oblastech.

6.1.7 Protiprávnost

Posledním objektivním předpokladem odpovědnosti za škodu a obligatorním znakem její skutkové podstaty je protiprávnost. V teorii pracovního práva je protiprávnost chápána jako instituce, kdy určité chování subjektu je v rozporu s objektivním právem, tedy s povinnostmi, které pro zaměstnance a zaměstnavatele vyplývají ze zákona, jiného právního předpisu, ze smlouvy nebo jiných právních skutečností. Na rozdíl od zavinění je protiprávnost vztahem objektivním. Můžeme ji definovat jako rozpor lidského chování s objektivním právem, který se projevuje jako stav poruchy nebo ohrožení právem chráněných společenských vztahů.31 Právní řád však rovněž předpokládá určité situace, kdy by se jednalo, za normálních okolností, o protiprávní chování. S ohledem na určitou mimořádnost situace však takovému chování přisuzuje zvláštní význam (považuje jej v dané situaci spíše za žádoucí) a odstraňuje tak prvek protiprávnosti. Jedná se o tzv. okolnosti vylučující protiprávnost. Bez ohledu na splnění dalších předpokladů skutkové podstaty pracovněprávní odpovědnosti takové chování není sankcionováno. Tento institut tak kromě odstranění protiprávnosti plní ještě další funkci. Vysílá do společnosti zprávu o

31

Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010, 218 s.

39

tom, že určité chování, jehož následky mohou být nepříznivé, je přesto žádoucí a je možné takto bez uplatnění jakékoliv sankce postupovat. Obecná právní teorie mezi ně řadí tyto okolnosti: 

výkon práva či povinnosti – je-li určité chování v souladu s právem (je aktivně vyžadováno či dovoleno), nemůže být zároveň protiprávní. Pro výkon práva (nejen) v pracovněprávních vztazích platí interpretační pravidlo, že nikdo nesmí výkonu práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů zneužívat na újmu jiného účastníka pracovněprávního vztahu nebo k ponižování jeho lidské důstojnosti. Obdobně platí, že je-li právní normou určitému subjektu uložena povinnost, nemůže být její splnění zároveň protiprávní. Otázkou je, odkud taková povinnost plyne, resp. čím může být platně uložena (blíže k tomu v kapitole 7);



svépomoc je upravena občanským zákoníkem v § 14 tak, že každý si může přiměřeným způsobem pomoci k svému právu sám, je-li jeho právo ohroženo a je-li zřejmé, že by zásah veřejné moci přišel pozdě. Hrozí-li neoprávněný zásah do práva bezprostředně, může jej každý, kdo je takto ohrožen, odvrátit úsilím a prostředky, které se osobě v jeho postavení musí jevit vzhledem k okolnostem jako přiměřené. Zákoník práce institut svépomoci výslovně neupravuje a dle § 4 zákoníku práce platí, že nelze-li použít tento zákon, řídí se občanským zákoníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. Protože jednou z těchto zásad je dle § 1a zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, lze z výše uvedeného učinit závěr, že svépomoc užitá zaměstnancem na ochranu jeho práv možná je. Oproti tomu zaměstnavatel zřejmě svépomoci užít nemůže, neb by byla v rozporu s uvedenou zásadou;



v případě některých okolností vylučujících protiprávnost (krajní nouze a nutná obrana) se v minulosti vycházelo z jejich úpravy v trestním zákoně. Nově jsou tyto pojmy upraveny v § 2905 a 2906 NOZ jako subsidiárně použitelného právního předpisu. Přestože textace úpravy nutné obrany a krajní nouze v NOZ a TZ nejsou totožné, po faktické stránce tomu tak je. S ohledem na shodné vymezení obou pojmů a skutečnost, že právní řád tvoří, navzdory jeho vnitřnímu členění na právní odvětví, jeden celek, lze se domnívat, že je nadále možné aplikovat v oblasti pracovního práva závěry práva trestního.

40

Krajní nouze je obecný institut spočívající v konfliktu více právem chráněných zájmů, které lze řešit prostřednictvím prioritizace. Například zaměstnanec způsobí zaměstnavateli škodu při neoprávněném užití služebního automobilu, aby jeho prostřednictvím zachránil život kolegyně. Trestněprávní literatura jej definuje takto: „V krajní nouzi odvracíme nebezpečí přímo hrozící zájmu chráněnému trestním zákonem, přičemž nebezpečí nelze za daných okolností odvrátit jinak a způsobený následek nesmí být zřejmě stejně závažný nebo ještě závažnější než ten, který hrozil.“32 Z této definice mimo jiné plyne, že nebezpečí chráněnému zájmu musí hrozit bezprostředně s ohledem na místo a čas. Situace vzdálené hrozby nebezpečí nebo situace, kdy nebezpečí naopak již pominulo, k jednání v krajní nouzi neopravňuje. Zároveň zde musí být splněn požadavek subsidiarity, kdy nebezpečí není možné za daných okolností odvrátit jinak, a požadavek proporcionality, kdy z objektivního i subjektivního pohledu je obětovaný zájem méně významný než zájem ochráněný (a to kvalitativně i kvantitativně). Jednáním v krajní nouzi není ani zásah zaměstnance proti hrozícímu nebezpečí, které sám úmyslně vyvolal; 33 

nutná obrana je speciálním případem krajní nouze, užitím svépomoci pro absenci ochrany ze strany veřejné moci (s ohledem na místo a čas), kdy obránce nejedná proti účelu zákona, ale naopak ve shodě s ním. Dle definice trestněprávní literatury platí, že: „V nutné obraně odvracíme bezprostředně hrozící nebo trvající protiprávní a pro společnost nebezpečný útok na zájmy chráněné trestním zákonem a to činem, který by jinak byl trestným činem namířeným proti útočníkovi, přičemž tato obrana nesmí být zcela zjevně nepřiměřená způsobu útoku.“34 Na rozdíl od krajní nouze se zde odvrací útok – protiprávní a pro společnost nebezpečné – jednání člověka a to bez požadavků na proporcionalitu nutné obrany nebo její subsidiaritu. Lze tak postupovat i v případech, kdy by k odvrácení útoku postačovala jednání méně škodlivá a lze jí způsobit i následky škodlivější než ty, které byly vyvolány útočníkem. Je tedy

32

Novotný, O., Vanduchová, M. a kol. Trestní právo hmotné - 1. Obecná část. Praha : ASPI, a.s., 2007, 264 s. 33 Srovnej § 251, odst. 2 zákoníku práce 34 Novotný, O., Vanduchová, M. a kol. Trestní právo hmotné - 1. Obecná část. Praha : ASPI, a.s., 2007, 271 s.

41

vystavena mimo jiné na zásadě, že riziko vyvolané útokem má nést útočník, nikoliv obránce a že obrana musí být taková, aby vedla spolehlivě k odvrácení útoku. Z oblasti pracovního práva si můžeme představit situaci, kdy zaměstnanec – bezpečnostní pracovník, převážející zaměstnavatelovu hotovost čelí přepadení ve snaze zmocnit se vyšší částky peněz. Fyzicky zdatný zaměstnanec však hotovost nevydá, naopak zpacifikuje útočníka, přičemž mu způsobí několik zlomenin a otřes mozku. Při tom způsobí zaměstnavateli škodu na automobilu a mobilním telefonu. Nejen trestněprávně, ale ani pracovněprávně nebude za vzniklou škodu zaměstnanec odpovědný; 

v úvahu přichází i svolení poškozeného – tedy pokud oprávněný subjekt vysloví souhlas se zásahem jiného subjektu do svých práv. Předpokladem takového jednání, resp. okolnosti vylučující protiprávnost je svéprávnost subjektu, svolení k zásahu do práv, o nichž může rozhodovat, souhlas nejen s jednáním ale i jeho následkem a souhlas daný předem či při jednání, učiněný vážně, určitě, dobrovolně a srozumitelně. Do konce roku 2013 pro pracovněprávní vztahy platilo, že svolení poškozeného za okolnost vylučující protiprávnost nebylo možné považovat. Zákoník práce totiž stanovil, že neplatným je právní jednání, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.35 Zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se měnil mimo jiné zákoník práce, však došlo k vypuštění či úpravě řady jednání, která se považují za neplatná (nově neúčinná). Důvodová zpráva k tomuto zákonu pouze uvádí, že dosavadní úprava obsažená v § 19 odst. 1, písmeno f) se nově upravuje v § 4a zákoníku práce. Tam je však nově regulováno pouze vzdání se práva, které zaměstnanci poskytuje zákoník práce, kolektivní smlouva či vnitřní předpis. Zaměstnanec má však nepochybně i jiná práva, např. ta, která jsou stanovena jiným právním předpisem, pracovní smlouvou či (ústním) pokynem zaměstnavatele. Lze se tak domnívat, že počínaje 1.1.2014 lze svolení poškozeného aplikovat i v oblasti pracovněprávní, resp. na jednání zaměstnance.36 Zaměstnavatel se svých práv mohl platně vzdát (svolením k zásahu do nich) i před touto změnou.

35 36

Srovnej § 19, odst. 1, písmeno f) zákoníku práce účinný ve stavu před 1.1.2014 Srovnej i neplatnost právního jednání dle § 574 a následující NOZ

42

Jedním ze soudních rozhodnutí zabývající se mimo jiné otázkou protiprávnosti je rozsudek Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 4135/2010 ve věci žalobce Šmetal Brno a.s., proti žalovanému A.N. V posuzovaném případě se jednalo o situaci, kdy žalovaný zaměstnanec při plnění pracovních úkolů poškodil obráběcí stroj a způsobil na něm škodu ve výši bezmála sto tisíc korun českých. Argumentace protistran se týkala především toho, jaké povinnosti dotyčný zaměstnanec měl při práci s finančně náročným strojem dodržovat. Zaměstnavatel zaměstnanci vytýkal zvolení chybného technologického postupu, v jehož důsledku k poškození stroje došlo. Zaměstnanec poukazoval především na velkou technickou náročnost stroje, pro kterou bylo nutné řádné a prokazatelné seznámení s návodem k obsluze, které se mu však nedostalo. Dovolací soud ve svém odůvodnění mimo jiné uvedl, že povinnosti pracovněprávního charakteru jsou stanoveny zaměstnanci právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou, popř. pokynem přímo nadřízeného vedoucího zaměstnance. Právními předpisy, které jsou zaměstnanci povinni dodržovat, se v první řadě rozumí obecně závazné právní předpisy, tj. právní předpisy, které byly vyhlášeny ve Sbírce zákonů uveřejněním jejich plného znění – ústavní zákon, zákony, zákonná opatření Senátu, nařízení vlády, právní předpisy vydávané ministerstvy, jinými ústředními správními úřady a Českou národní bankou. Za právní předpisy ve smyslu ustanovení § 73 odst. 1 písmeno c) zákoníku práce37 se rovněž považují pracovní řády vydané na základě zmocnění uvedeného v ustanovení § 82 odst. 1 zákoníku práce38 zaměstnavatelem, neboť rovněž tyto vnitřní předpisy, které blíže rozvádí v souladu s právními předpisy ustanovení zákoníku práce, jsou závazné jak pro zaměstnavatele, tak i pro všechny jeho zaměstnance. Ostatní předpisy vydané v rámci obecně závazných předpisů a na jejich podkladě (např. interní předpisy zaměstnavatele upravující pracovní (technologické) postupy, předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, technické dokumenty a technické normy), vztahující se k druhu práce vykonávané podle pracovní smlouvy, jsou pak zaměstnanci povinni dodržovat jen tehdy, jestliže s nimi byli řádně seznámeni. Odvolacímu soudu lze přisvědčit, že k řádnému seznámení (a tudíž vzniku povinnosti předpis dodržovat) nemusí podle povahy věci dostačovat pouhá skutečnost,

37 38

Dnes § 301 písmeno c) zákoníku práce Dnes § 305 a § 306 zákoníku práce

43

že zaměstnanec si předpis přečetl, nebo dokonce pouze, že měl možnost si předpis přečíst, resp. byl informován o tom, kde se s ním může seznámit. Zvláště u složitějších vnitřních předpisů je podle okolností třeba zaměstnanci předpis blíže a podrobněji vysvětlit, případně se i přesvědčit, zda zaměstnanec předpisu porozuměl. V daném případě dal Nejvyšší soud České republiky zapravdu zaměstnavateli a dovodil odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou na obráběcím stroji. Z výpovědi zaměstnance u jednání před soudem prvního stupně totiž vyšlo najevo, že o nutnosti pracovního úkonu (konkrétně o posunu stojanu do dostatečné vzdálenosti od pracovního stolu podle délky obráběného dílce) věděl, avšak posunul jej „jen“ do vzdálenosti, na kterou byl zvyklý. Za této situace pak není pro závěr o zaviněném porušení povinnosti významné, zda byl žalovaný důkladně a prokazatelně seznámen s návodem k obsluze poškozeného stroje. Podstatné je, že žalovaný byl seznámen – a to bez ohledu na to jakým způsobem, s konkrétním pravidlem (o umístění stojanu do dostatečné vzdálenosti od pracovního stolu podle délky obráběného dílce). V jiném svém dřívějším rozhodnutí (spisová značka 21 Cdo 931/2006) zašel tentýž senát Nejvyššího soudu České republiky ve své úvaze o protiprávnosti ještě o kousek dál. Jde o onen příběh odcizeného vozu při předváděcí jízdě se zlodějem vydávajícím se za potenciálního zákazníka. Dovolací soud poté, co v odůvodnění mimo jiné shrnul, že povinnosti pracovněprávního charakteru jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem, pracovní smlouvou popř. (důsledně vzato) pokyny vedoucích zaměstnanců, a to bez ohledu na to, zda byly dány písemnou či pouze ústní formou, rovněž uvedl, že protiprávnost na straně zaměstnance je objektivně existující rozpor mezi určitým jednáním (opomenutím určitého jednání) zaměstnance a stanovenou právní povinností. Protiprávnost je objektivním stavem, který buď je nebo není dán, který může a nemusí být způsoben zaviněním zaměstnance, a jehož existence sama o sobě není závislá na subjektivním vztahu zaměstnance ke svému chování, které se příčí stanoveným pravidlům chování a k následkům tohoto chování – škodě. Zajímavostí na výsledném rozsudku, kterým dovolací soud definitivně stanovil povinnost zaměstnance nahradit škodu odpovídající zákonnému limitu (ve výši 81.000

44

Kč), je, že v odůvodnění uvedl, že zejména nepřítomnost druhého prodejce během pracovní doby a vydání klíčků nadřízeným zaměstnanci v takové situaci, mohou být důvodem pro závěr, že se na vzniku škody podílel rovněž sám zaměstnavatel porušením svých povinností. Navzdory tomu však stanovil povinnost k náhradě škody v maximální možné výši s tím, že zaměstnavatel se na skutečné škodě již beztak podílí více jak 80 %. To může vyvolávat otázku, zda je takový přístup správný. Limitace škody zaměstnancem na úrovni 4,5 násobku jeho průměrného výdělku je zákonnou hranicí, která má mimo jiné chránit zaměstnance a především částečně vyrovnávat jinak nerovné postavení zaměstnance a zaměstnavatele na trhu práce. S ohledem na výši škod, které mohou vznikat, je zřejmé, že ve velké části případů, nebude 4,5 násobek výdělku zaměstnance postačovat k jejímu úplnému nahrazení. To je ostatně jeho základní funkcí (aby se zaměstnanec nepodílel na náhradě celé škody, i když ji v konkrétním případě zcela zavinil). Zvolený postup však de facto znamená, že při spoluzavinění škody zaměstnavatelem nedochází v řadě případů ke snížení náhrady škody zaměstnancem, jak to předpokládá § 257 odst. 4 zákoníku práce. Protiprávnosti se týká i další z rozsudků Nejvyššího soudu České republiky pod spisovou značkou 21 Cdo 3177/2006. Ten úzce souvisí s výše uvedeným rozsudkem, který zdůraznil objektivitu protiprávnosti a její nezávislost na případném zavinění, a ještě více zdůrazňuje objektivní stránku jednání zaměstnance. V daném sporu šlo o situaci, kdy zaměstnanec s vědomím zaměstnavatele používal služební automobil i pro cesty z a do svého bydliště. Jednoho dne při příjezdu domů auto uzamkl, klíče vložil do tašky, ale tu následně zapomněl na ulici vedle automobilu. Na tuto skutečnost přišel až druhý den společně s tím, že automobil byl odcizen. Poté, co byl odvolacím soudem odsouzen k náhradě vzniklé škody, resp. její části odpovídající 4,5 násobku průměrného výdělku, změnil své původní tvrzení o klíčích v tašce zapomenuté na ulici na tvrzení, že klíče po roce našel v šatní skříni, čímž se snažil odvrátit následky svého nedbalostního jednání. Odvolací soud mimo jiné v rozsudku uvedl, že svěří-li zaměstnavatel svému zaměstnanci do užívání věc ze svého majetku, je zaměstnanec povinen počínat si při užívání věci tak, aby riziko poškození, zničení či ztráty věci nebylo zvyšováno nad míru přiměřenou účelu použití této věci a obvyklou v daném místě a čase.

45

Dovolací soud poté, co shrnul povinnosti zaměstnance dle § 73 odst. 1 písmeno d) zákoníku práce39, rovněž uvedl, že uvedené povinnosti představují ve své obecnosti mravní imperativ kladený na každého zaměstnance, jenž ve svém obsahu znamená určitou míru loajality ve vztahu ke svému zaměstnavateli, a zároveň též i obecnou prevenční povinnost zaměstnance ve vztahu k majetku a oprávněným zájmům zaměstnavatele; jde o požadavek na určitou úroveň kvality chování zaměstnance. Zákon zde vedle povinností vyplývajících z právních předpisů a jiných předpisů vztahujících se k práci zaměstnance (dle § 73 odst. 1 písmeno c)40) ukládá zaměstnanci, aby celým svým chováním v souvislosti s pracovním vztahem nezpůsoboval zaměstnavateli škodu, ať už majetkovou nebo morální. Takového jednání se zaměstnanec může dopustit, i když dodrží všechny právní a ostatní předpisy vztahující se bezprostředně k práci jím vykonávané. Rozhodující pro posouzení toho, zda se zaměstnanec chová v souladu s ustanovením § 73 odst. 1 písmeno d)41, tedy není to, zda jeho chování je v souladu nebo v rozporu s právními nebo jinými předpisy (případně pokyny zaměstnavatele), které se bezprostředně vztahují k práci jím vykonávané, ale to, zda objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele nebo proti němu, případně, zda jednal či nejednal v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. I z těchto závěrů soudů je mimo jiné patrné, že odpovědnost za škodu nelze rozšiřovat na případy, kdy sice ke škodě skutečně došlo, avšak jedná se o následek v místě a čase obvyklý s ohledem na účel použití dané věci. Ani v oblasti odpovědnosti za škodu nehledáme ideální stav, nýbrž stav optimální. Není smyslem příslušných ustanovení zákoníku práce, stejně jako obecně právního řádu, dosáhnout stavu, kdy nikdy za žádných okolností nenastane nežádoucí situace, např. v podobě vzniku škody. Takový stav je nejen pouze teoretický a v praxi nedosažitelný, ale rovněž náklady na jeho dosažení rostou exponenciální řadou a limitně se blíží nekonečnu. Naopak hledáme stav, kdy pravděpodobnost vzniku škody považujeme jako společnost za přijatelnou, chcete-li normální či obvyklou. Typickým příkladem může být snaha zaměstnavatele i zaměstnance o to, aby se v obchodě nekradlo. Navzdory jakýmkoliv opatřením, jakýmkoliv povinnostem a snaze obou stran, se vždy krást bude. V uvedeném příkladu

39

Dnes § 301 písmeno d) zákoníku práce Dnes § 301 písmeno c) zákoníku práce 41 Dnes § 301 písmeno d) zákoníku práce 40

46

odcizeného automobilu si lze slova odvolacího soudu vyložit tak, že je-li ve společnosti obvyklé používat automobily mimo jiné způsobem, že je necháváme zaparkované přes noc na ulici před domem, zamkneme dveře a klíčky si ponecháme u sebe, nemůže být zaměstnanec, který takto nakládal i s automobilem služebním činěn odpovědným za jeho odcizení. Vizuální znázornění vztahu odpovědnosti za škodu a jejích předpokladů Zaměstnanec s právní osobností a svéprávností

Zavinění zaměstnance alespoň na úrovni nevědomé nedbalosti

Zájem na určité kvalitě pracovněprávního vztahu

Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavateli

Chování zaměstnance (aktivní či pasivní)

Příčinná souvislost mezi škodou a chováním zaměstnance Existence škody

Rozpor mezi chováním zaměstnance a právním řádem

6.2 Smysl a specifika zvláštní úpravy odpovědnosti zaměstnance za škodu Je

zapotřebí

si

uvědomit,

že

pracovněprávní

vztah

je

zvláštním

druhem

občanskoprávního vztahu, do kterého vstupují smluvní strany sice dobrovolně, avšak pro většinu lidí, potenciálních zaměstnanců, je uzavření pracovněprávního vztahu téměř jediným způsobem obživy a zajištění dalších společenských potřeb. Jejich svoboda v rozhodování se tak omezuje na svobodnou volbu toho, zda uzavře právě ten který pracovněprávní vztah s ohledem na čas a místo uzavření, nikoliv zda nějaký pracovněprávní vztah vůbec uzavře. Právě v tom lze spatřovat hlavní důvod toho, proč je takový soukromoprávní vztah upraven samostatným zákonem a v jeho rámci

47

obsahuje samostatnou, na jiných soukromoprávních vztazích nezávislou, úpravu odpovědnosti za škodu. Zaměstnancům je tak zvláštní právní úpravou poskytována účinnější ochrana, než jak tomu je v jiném občanskoprávním vztahu. Nad rámec požadavků, které klade občanský zákoník na obecnou úpravu odpovědnosti za škodu, jakými jsou vznik škody, porušení právní povinnosti, příčinná souvislost mezi nimi a zavinění, obsahuje zákoník práce především finanční strop možné odpovědnosti zaměstnance za škodu ve výši 4,5 násobku42 jeho průměrného výdělku. Výjimkou jsou situace, kdy zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, v opilosti či pod vlivem jiných návykových látek anebo se jedná o některou ze zvláštních druhů odpovědnosti. V takových případech nahradí zaměstnanec jím způsobenou škodu v plné výši.43 Určitými specifiky pracovněprávní odpovědnosti jsou u odpovědnosti za škodu skutečnosti, že zaměstnanec odpovídá jen za zavinění, nenese riziko vyplývající z provozu zaměstnavatele, odpovídá jen za skutečnou škodu a s ohledem na jeho sociálně ekonomické postavení vůči zaměstnavateli je jeho odpovědnost za škodu v řadě případů limitována. Nad rámec výše uvedeného je na tomto místě vhodné uvést, že porušení pracovněprávních povinností nemusí vyvolat jen pracovněprávní odpovědnost, ale mohou nastat i odpovědnosti jiné, např. trestněprávní či občanskoprávní. Jednotlivé druhy odpovědností se mohou překrývat a je běžné, že jediným porušením pracovněprávní povinnosti dojde k realizaci více odpovědností. Není však pravda, že by pracovněprávní odpovědnost mohla vzniknout výlučně porušením pracovněprávních povinností. K jejímu vzniku může dojít i porušením povinností, které jsou stanoveny jinými právními předpisy, než předpisy pracovního práva, i když ve většině případů postihuje pracovněprávní odpovědnost toho, kdo porušil pracovněprávní povinnost.

42 43

Resp. 3 násobku v případě § 251 S výjimkou případů, kdy se uplatní poměrné snížení náhrady např. dle § 257 odst. 4 nebo § 264

48

6.3 Druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu v pracovním právu Již v předchozích kapitolách bylo uvedeno, že v obecné rovině lze rozlišovat odpovědnost za zavinění, která se uplatňuje pouze v případě odpovědnosti zaměstnance, a odpovědnost bez zřetele k zavinění, tzv. objektivní, se kterou se můžeme setkat v odpovědnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci. V souvislosti s náhradou škody je vhodné upozornit, že v některých situacích vzniká povinnost k náhradě nejen bez existence prvku skutkové podstaty zavinění, jak je uvedeno výše, ale dokonce bez existence prvku skutkové podstaty protiprávnosti. Obvyklá situace je sice ta, kdy dojde v chování subjektu k porušení právní povinnosti, ale nemusí tomu tak být vždy a přesto vznikne povinnost k náhradě škody. Jedná se o situace, kdy ke škodě dojde z důvodu vyšší moci či je způsobena třetí stranou (např. návštěvou na pracovišti zaměstnavatele).44 K náhradě škody vzniklé bez prvku skutkové podstaty protiprávnosti je dle právního řádu povinen jedině zaměstnavatel. Jak již bylo uvedeno v kapitole 5.2, pracovní právo plní mimo jiné sociálně ochrannou funkci ve vztahu k zaměstnanci, jehož postavení na trhu práce je, bez zásahu státu, výrazně slabší než postavení zaměstnavatele. To se v obecné rovině projevuje v mnoha ohledech; v oblasti pracovněprávní odpovědnosti např. požadavkem na zavinění zaměstnance, stanovením limitů rozsahu náhrady škody vůči mzdě, snížením náhrady škody v případě spoluzavinění zaměstnavatelem či jinými zaměstnanci apod. V § 248 se projevuje ochranná funkce pracovního práva, kdy je zaměstnavateli uloženo zajistit zaměstnancům takové podmínky pro jejich práci, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly a to bez ohrožení zdraví a majetku. Pokud zaměstnavatel zjistí závady, je povinen učinit opatření k jejich odstranění. V komentáři je k tomuto uvedeno: „Tato povinnost se řadí na samý počátek realizace práv a povinností z pracovního poměru. Zaměstnanec má podle pracovního závazku nárok na zajištění vhodných pracovních

44

Srovnej § 267 odst. 1 zákoníku práce

49

podmínek k práci a zaměstnavatel je tak povinen tuto povinnost splnit ještě před faktickou realizací pracovního poměru ve formě výkonu práce zaměstnancem.“45 Z toho lze tedy usuzovat na časovou posloupnost plnění povinností zaměstnavatele a zaměstnance ve vztahu k případné náhradě škody. Splnění povinností zaměstnavatele je určitou prerekvizitou splnění povinností zaměstnancem. Je však otázkou, jaké následky bude mít, nesplnění povinností dle § 248 zákoníku práce, ve vztahu k odpovědnosti zaměstnance za škodu v situaci, kdy i on nějakou svou povinnost porušil. Zda žádné anebo se odpovědnost poměrně rozdělí mezi zaměstnavatele i zaměstnance. Do konfliktu se zde dostává v praxi běžná situace spoluzavinění škody více subjekty (ať již více zaměstnanci či zaměstnancem a zaměstnavatelem) s požadavkem na zajištění vhodných pracovních podmínek k práci ještě před samotným výkonem práce zaměstnancem. Lze se domnívat, že v situaci, kdy částečně zaviní škodu zaměstnavatel, částečně zaměstnanec a tato zavinění budou na sobě nezávislá, bude se jednat o spoluzavinění. Pokud však půjde o situaci, kdy zaměstnavatel svým porušením povinnosti (např. vytvořit vhodné pracovní podmínky) znemožní zaměstnanci plnit své povinnosti, bude za případnou škodu zcela odpovědný a to navzdory porušení povinnosti i ze strany zaměstnance. Aby bylo možné škodám skutečně účinně předejít, je nutná součinnost zaměstnance. To je ostatně naplněním jedné ze základních pracovněprávních zásad uvedených v § 1a odst. 1, písmeno d) zákoníku práce – řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele. § 249 tak ukládá zaměstnancům 3 typy povinností s ohledem na konkrétní fázi prevence: 

obecnou prevenční;



oznamovací;



zakročovací.

K obecné prevenční povinnosti komentář uvádí toto: „Tato povinnost vlastně ukládá zaměstnanci určitý způsob chování v průběhu celého pracovního poměru, aniž by ještě

45

Hůrka, P. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. Komentář. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Anag, 2014, 542 s.

50

hrozila nějaká škoda, aby se při výkonu práv a povinností z pracovního poměru vystříhal situací, které podle obecných zkušeností mohou vést ke vzniku škody. Zaměstnanec je obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumě požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škody na zdraví a majetku; zaměstnanci však není uložena povinnost předvídat každý v budoucnu možný vznik škody a tím vznik škod zcela vyloučit.“46 Povinnost k prevenci tedy není absolutní, ale je dána s ohledem na místo, čas, obecné zkušenosti apod. Zaměstnanec je však především člověk a to, narozdíl od role zaměstnance, 24 hodin denně a 7 dní v týdnu. Zejména z jeho občanského života si tak může vytvářet představy o tom, jaký stupeň pozornosti v dané situaci zachovávat či jaké jsou obecné zkušenosti vedoucí ke vzniku škody.47 Je tomu tak i proto, že v pracovněprávním vztahu nedochází pravidelně ke vzniku škod, ze kterých by mohl zaměstnanec usuzovat, jaký stupeň pozornosti je v dané situaci adekvátní. Naproti tomu ze svého občanského života takové zkušenosti má (vlastní, blízkých osob či jen zprostředkované). Dá se tedy zřejmě usuzovat, že zaměstnanec si je povinen počínat způsobem, kterým by se v dané situaci zachoval, kdyby nešlo o škodu pracovněprávní, ale škodu způsobenou sobě, svým známým či třetím osobám. Pokud se tedy např. ztotožníme s myšlenkou, že je běžné ponechávat věci v kufru automobilu (uzamčeném, při pohledu zvenčí neviditelné, za denního světla a na veřejnosti přístupném místě), pak by ani situace, kdy dojde ke krádeži majetku zaměstnavatele z takto odstaveného automobilu při plnění pracovních úkolů, neměla být posuzována jako nesplnění prevenční povinnosti zaměstnance s následkem vzniku odpovědnostního vztahu. Je však otázkou, zda tomu tak bude i v situaci, kdy povinnost zaměstnance nenechávat nikdy za žádných okolností majetek zaměstnavatele v kufru automobilu, bude stanovena výslovně interním předpisem a zaměstnanci bude známa. S ohledem na skutečnost, že interním předpisem není možné zaměstnancům stanovovat nové povinnosti, pouze specifikovat povinnosti stanovené právním předpisem (blíže k tomu v kapitole 7), by to

46 47

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 647 s. Srovnej § 4 občanského zákoníku

51

být možné nemělo, resp. by nemělo být možné úspěšně uplatňovat po zaměstnanci náhradu škody. Dalšími fázemi prevence jsou pak zmíněná povinnost oznámit škodu, případně vůči ní zakročit, pokud již hrozí bezprostředně. A zatímco oznamovací povinnost se týká jakékoliv škody (bez ohledu na to komu škoda hrozí, jakého bude rozsahu či kdo by byl za její vznik odpovědný), povinnost zakročit se vztahuje jen na škodu hrozící zaměstnavateli. Následky nesplnění povinnosti oznámit či zakročit se budou posuzovat dle § 251 zákoníku práce, naproti tomu následky nesplnění obecné prevenční povinnosti dle § 250 zákoníku práce. Zákoník práce rozlišuje tyto druhy odpovědnosti zaměstnance za škodu: 

obecná odpovědnost;



odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvracení škody;



odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat;



odpovědnost za ztrátu svěřených věcí.

Poslední tři uvedené jsou odpovědnostmi zvláštními. Nastane-li v pracovněprávním vztahu zaměstnavatele a zaměstnance situace, kdy lze uvažovat o vzniku odpovědnosti zaměstnance za škodu, uvážíme, zda je možné ji podřadit pod některou ze zvláštních odpovědností. Pokud tomu tak není, je možné uvažovat o podřazení pod odpovědnost obecnou.

6.3.1 Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu

Je upravena v § 250 zákoníku práce jako odpovědnost zaměstnance zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Z předpokladů skutkové podstaty odpovědnosti za škodu je tak nutná existence vzniku škody na straně zaměstnavatele, porušení

52

povinností zaměstnancem, příčinné souvislosti mezi vznikem škody a porušením povinností a zavinění zaměstnance ve formě alespoň nevědomé nedbalosti. Výše náhrady škody je omezena na čtyř a půl násobek průměrného měsíčního výdělku zaměstnance. Existují však situace, kdy bude zaměstnanec povinný k náhradě škody i nad tento limit, stejně jako situace, kdy naopak nebude povinen k náhradě škody ani do výše tohoto limitu, přestože škoda jej převyšuje. Celou škodu musí zaměstnanec uhradit, pokud ji způsobil úmyslně, v opilosti nebo po zneužití jiné návykové látky. Vedle skutečné škody může zaměstnavatel požadovat i ušlý zisk a to v případě, že byla škoda způsobena zaměstnancem úmyslně. Naopak, jen poměrnou část škody, podle míry svého zavinění, bude zaměstnanec povinen nahradit v případě, že škodu způsobil také zaměstnavatel, případně další zaměstnanec či zaměstnanci. Z důvodů hodných zvláštního zřetele může výši náhrady škody přiměřeně snížit i soud.

6.3.2 Odpovědnost za nesplnění povinnosti k odvrácení škody

První ze zvláštních odpovědností za škodu je upravena v § 251 zákoníku práce. Na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil proti hrozící škodě, ačkoliv by tím bylo zabráněno bezprostřednímu vzniku škody, může zaměstnavatel požadovat, aby se podílel na náhradě škody, která byla zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možné nahradit jinak. Případná protiprávnost nespočívá v aktivním jednání zaměstnance, ale v jeho opomenutí něčeho, k čemu je povinný. Patrně i proto, má-li dojít k vyvození odpovědnosti za škodu, vyžaduje zákonodárce po zaměstnanci alespoň vědomou nedbalost, tedy jakýsi vyšší stupeň zavinění. Zároveň se v pravém slova smyslu nejedná o náhradu škody, ale jen o podíl na její náhradě, který je přiměřený okolnostem. V § 258 zákoníku práce je navíc stanoven limit ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku, nad který není možné náhradu škody po zaměstnanci požadovat. Nad rámec všeho výše uvedeného je

53

možné uplatňovat náhradu škody po zaměstnanci jen v případě, že ji není možné nahradit jinak, např. vymožením po skutečném škůdci či pojistným plněním. Ze společných ustanovení týkajících se odpovědnosti zaměstnance za škodu mimo jiné vyplývá, že uvede-li se zaměstnanec vlastní vinou do takového stavu, že není schopen ovládnout své jednání nebo posoudit jeho následky, odpovídá za škodu v tomto stavu způsobenou. Je tedy otázkou, zda by v takovém případě postačovala ke vzniku odpovědnosti zaměstnance i nedbalost nevědomá. I zde je možné, z důvodů hodných zvláštního zřetele, soudem výši náhrady škody přiměřeně snížit. Ve vztahu k náhradě škody ustanovení § 249 odst. 1 zákoníku práce ukládá zaměstnanci povinnost počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Nedodržení těchto zásad může představovat porušení právních povinností a při vzniku škody a dalších předpokladů i odpovědnost zaměstnance k její náhradě. V rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 1924/2013 se však uvádí, že tento závěr neplatí paušálně bez dalšího. Zaměstnanec je obecně povinen zachovávat při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním vždy takový stupeň pozornosti, který lze po něm vzhledem ke konkrétní časové a místní situaci rozumně požadovat a který – objektivně vzato – je způsobilý zabránit či alespoň co nejvíce omezit riziko vzniku škod na zdraví a majetku; zaměstnanci však není uložena povinnost předvídat každý v budoucnu možný vznik škody a tím vznik škody zcela vyloučit. Závisí-li způsob plnění obecné prevenční povinnosti zcela na úvaze zaměstnance, lze mu vytýkat porušení této povinnosti, jestliže je jeho počínání ve zjevném rozporu s obecnou zkušeností. V posuzovaném případě šlo o situaci, kdy zaměstnanci – řidiči, byla odcizena hotovost inkasovaná za prodané zboží, kterou ponechal během vykládky zboží v peněžence v uzamčeném automobilu tak, aby nebyla vidět. Většina ostatních zaměstnanců v takovém případě nosila hotovost stále při sobě a zaměstnavatel se proto v tomto případě rozhodl k uplatnění náhrady škody, protože dle jeho názoru, pokud by zmíněný řidič postupoval stejně jako jeho kolegové, k odcizení hotovosti by nedošlo. Vnitřní předpis

54

ani pokyn zaměstnavatele však konkrétní způsob ochrany zaměstnavatelova majetku nestanovil. Nejvyšší soud České republiky se však přiklonil na stranu zaměstnance, když v odůvodnění uvedl, že žalovanému lze jistě vytýkat, že jím zvolené opatření nebylo zvoleno vhodně, protože nezabránilo odcizení inkasovaných finančních prostředků. Obdobně by ale bylo možné argumentovat v případě ztráty peněženky s tržbou, kterou zaměstnanec nosil u sebe, tím způsobem, že ji mohl zanechat ve vhodném úkrytu ve vozidle, a ke ztrátě by nedošlo. Uvedený závěr plně koresponduje s názorem autorů komentáře citovaného v kapitole 6.3, kteří uvádí, že zaměstnanec je v rámci prevenční povinnosti povinen se vyvarovat situací, které podle obecných zkušeností mohou vést ke vzniku škody a to s ohledem na konkrétní místo a čas. V situaci, kdy zaměstnavatel zaměstnanci žádným vhodným způsobem neurčil jak konkrétně v této situaci jeho majetek chránit, bylo pouze na zaměstnanci, jaký způsob zvolí. Jen zcela zjevný exces by tak mohl přivodit zaměstnanci odpovědnost k náhradě škody. Situace, kdy je naopak vnitřním předpisem jasně stanoveno, jak má zaměstnanec postupovat, ten tak ale v konkrétním případě nepostupuje, zůstává z pohledu náhrady škody neobjasněna. Lze se domnívat, že s ohledem na nekonečné množství životních situací, ve kterých se může zaměstnanec nacházet48 bude v takových případech záležet náhrada škody na tom, zda zaměstnanec dokáže racionálně odůvodnit své chování, které je v rozporu s pokyny zaměstnavatele. Přes výše uvedené rozhodnutí soudu můžeme v mnoha vnitřních předpisech (ať již v praxi označených jakkoliv jinak, např. směrnice, politika, pravidla chování, kodex apod.) nalézt povinnosti zaměstnanců, které jsou nejen patrně nezákonně stanoveny, ale rovněž důsledně vymáhány. K takovým patří dle našeho názoru např. povinnost zaměstnance při pracovní cestě služebním automobilem v každé jednotlivé situaci, kdy automobil opouští, neponechat jakýkoliv zaměstnavatelův majetek uvnitř automobilu a to ani v uzamčeném kufru (tedy nikoliv na viditelném místě a zabezpečený překážkou v podobě zámku). Pokud si v detailu představíme, co musí zaměstnanec během pracovní cesty objektivně činit (např. tankovat pohonné hmoty, chodit na toaletu, na

48

Oproti konečnému množství situací popsané vnitřním předpisem

55

oběd apod.) a jaký majetek zaměstnavatele často musí mít dle své profese u sebe (např. doklady od vozu s platebními kartami, notebook, promítací zařízení, fotoaparát, šanon s korespondencí, dárkové předměty, vzorky výrobků apod.), není představitelné, aby byl stanovenou povinnost schopen splnit. I kdyby tomu tak bylo, je otázkou, kdy objektivně lépe chrání zaměstnavatelův majetek, zda jeho ponecháním v uzamčeném kufru automobilu na veřejně frekventovaném místě anebo důsledným dodržením povinnosti, tedy mít svěřené věci vždy při sobě, např. na zmíněné toaletě, kde je bude muset přinejmenším na chvíli odložit. Jak již bylo uvedeno v kapitole 6.1.7 (v rámci rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky pod spisovou značkou 21 Cdo 3177/2006), pro posouzení, zda zaměstnanec chránil majetek zaměstnavatele v souladu s § 301 písm. d) zákoníku práce je podstatné, zda objektivně jednání zaměstnance směřovalo k ochraně majetku zaměstnavatele nebo proti němu, nikoliv zda je jeho chování v souladu či rozporu s právními či jinými předpisy. Formalistický přístup zaměstnavatelů k porušování povinností zaměstnanci tak má jediný účel a to usnadnit si vymáhání náhrady škody po zaměstnanci, který se chybně domnívá, že porušení jednostranně stanovené povinnosti zaměstnavatelem znamená automaticky jeho povinnost k náhradě vzniklé škody.

6.3.3 Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat

Na rozdíl od výše uvedené odpovědnosti, lze tuto charakterizovat z pohledu zaměstnance jako přísnou. § 252 zákoníku práce uvádí, že převzal-li zaměstnanec, na základě dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených mu k vyúčtování, odpovědnost za svěřené hotovosti, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, a s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny, odpovídá za vzniklý schodek. Předpokladem vzniku této odpovědnosti zaměstnance za škodu je vedle obligatorních znaků skutkové podstaty odpovědnosti za škodu (jako je vznik škody ve formě schodku na svěřených hodnotách, protiprávní jednání, příčinná souvislost atd.) také písemná

56

dohoda o hmotné odpovědnosti. Tu je navíc možné uzavřít pouze se zaměstnancem, který dovršil 18 let věku. Určitou odlišností je i skutečnost, že zavinění zaměstnance se v tomto druhu odpovědnosti presumuje. Zaměstnavatel má tak výrazně usnadněnou roli při prokazování vzniku odpovědnosti za škodu. Naopak je to zaměstnanec, který musí vynaložit úsilí k tomu, aby se případně vyvinil, ať již zcela či z části, zejména prokázáním skutečností o zanedbání povinností zaměstnavatele, které mu znemožnili se svěřenými hodnotami nakládat. Je vhodné upozornit rovněž na skutečnost, že tuto odpovědnost lze uplatnit pouze v situaci, kdy svěřené hodnoty chybí. Pokud by byly pouze zničeny či poškozeny, nebylo by možné tohoto druhu odpovědnosti použít. Rozsah náhrady škody, resp. její limit, zde není stanoven tak jednoduše jako v předchozích případech. V případě individuální hmotné odpovědnosti je povinen zaměstnanec vzniklý schodek nahradit v plné výši. V případě společné hmotné odpovědnosti se určí podíl na náhradě každého zaměstnance dle vzájemného poměru jejich výdělků s tím, že s výjimkou vedoucího a jeho zástupce, nesmí tento podíl překročit jejich průměrný měsíční výdělek. Nepostačuje-li to k náhradě celé škody, uhradí zbytek škody vedoucí a jeho zástupce, opět podle vzájemného poměru svých výdělků. A opět i zde je možné, z důvodů hodných zvláštního zřetele, soudem výši náhrady škody přiměřeně snížit. Pokud zaměstnavatel na uplatnění škody podle § 252 tzv. nedosáhne,49 např. proto, že nejsou splněny předpoklady pro její uplatnění, může subsidiárně dojít k uplatnění odpovědnosti za škodu dle § 250 zákoníku práce. Jak totiž vyplývá např. z rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 848/2011, i když zaměstnanec neuzavřel se zaměstnavatelem dohodu o hmotné odpovědnosti za svěřené hodnoty k vyúčtování (jako jeden z předpokladů zvláštní odpovědnosti dle § 252 zákoníku práce), není vyloučena jeho obecná odpovědnost za vzniklý schodek na těchto hodnotách. Uvedené rozhodnutí se v tomto odkazuje na právní názor vyjádřený v rozhodnutí Krajského soudu v Praze ze dne 11.11.1959 spisová značka 21 Co 737/59, 49

Jde pro zaměstnavatele výhodněji upravenou náhradu škody oproti obecné odpovědnosti dle § 250

57

kde se kromě jiného uvádí: „I když žalovaný nepřevzal písemně odpovědnost podle § 4 citovaného zákona50, přece jen jako zaměstnanec podniku, a to zaměstnanec, který ve svém odvětví měl mnohaleté zkušenosti, věděl o tom, jaké jsou jeho povinnosti, a měl se řídit

povinnostmi

uloženými

pracovníkům

státního

maloobchodu

příslušnými

vyhláškami. Tyto povinnosti měl dodržet stejně, jako kdyby byl písemně odpovědnost převzal, a rozdíl je pouze v tom, jaká je jeho pozice v posuzování vzniklého schodku.“ Z výše uvedeného jasně plyne, že k jednotlivým zvláštním odpovědnostem za škodu způsobenou zaměstnancem, se subsidiárně uplatní odpovědnost obecná. Nelze tedy usuzovat, že při nedostatku zvláštní odpovědnosti se zcela vytrácí sankční charakter náhrady škody. Pouze se neuplatní přísnější kritéria posuzování vzniklé škody a v rámci okolností se uváží odpovědnost obecná, pro zaměstnance příznivější.51 Znění zákoníku práce týkající se odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (dnes § 252 ZP, v zákoně č. 65/1965 Sb. obdobné znění v § 176) vypočítává, jakých předmětů se písemná dohoda o hmotné odpovědnosti může týkat. Přesto v praxi, zejména v minulosti, činilo potíže posoudit, zda určitá věc (hodnota) v tom kterém případě mohla být předmětem takové dohody, která zvyšovala, resp. zpřísňovala odpovědnost zaměstnance za škodu. Zákonné ustanovení prošlo v čase určitým zpřesněním, kdy v předešlém zákoníku práce obsažená strohá formulace „jiné hodnoty, které je povinen vyúčtovat“ byla nahrazena v aktuálním znění zákoníku práce formulací „jiné hodnoty, které jsou předmětem obratu nebo oběhu, s nimiž má zaměstnanec možnost osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny.“ Do účinnosti stávajícího zákoníku práce však bylo nutné vycházet z textu zákona č. 65/1965 Sb. a o subsumpci konkrétní hodnoty pod neurčitý pojem „jiné hodnoty“, tak rozhodoval soud. Tak tomu bylo např. v rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 2196/2010, kde jasně zaznělo to, co je již dnes obsahem zákoníku práce, tedy že předmětem dohody o hmotné odpovědnosti podle ustanovení § 176 odst. 1 zákoníku práce52 mohou být pouze

50

Rozuměj zákona č. 71/1958 Sb., o závazcích k náhradě škody způsobené zaměstnancem porušením povinností z pracovního poměru 51 Vyjma zvláštní odpovědnosti dle § 251 zákoníku práce 52 Dnes § 252 odst. 1 zákoníku práce

58

hodnoty určené k oběhu nebo obratu, se kterými zodpovědný zaměstnanec může osobně disponovat po celou dobu, po kterou mu byly svěřeny. Nad rámec dnes již zákonné úpravy soud dovodil, že z takových hodnot jsou vyloučeny základní prostředky např. motorová vozidla a drobné předměty. Z hlediska informací uvedených v komentářích považujeme za vhodné zmínit především otázku hodnot svěřených k vyúčtování, schodku a střet odpovědnosti neznámého pachatele a porušení právní povinnosti zaměstnance. Již bylo uvedeno, že hodnotami svěřenými k vyúčtování mohou být pouze takové hodnoty, které jsou předmětem obratu či oběhu a možnost zaměstnance s nimi osobně nakládat po celou dobu, kdy jsou mu svěřeny. Komentář k tomu dále uvádí: „Na základě tohoto druhu odpovědnosti tedy zaměstnanec nemůže odpovídat kupříkladu za svěřený dopravní prostředek, vybavení kanceláře apod., neboť nejde o hodnoty, které jsou předmětem oběhu nebo obratu. Protože znakem hodnot, které mohou být způsobilým předmětem dohody o odpovědnosti, je, že jsou zaměstnanci svěřeny a ten s nimi sám disponuje a posléze vyúčtovává, mohou být hodnotami svěřenými k vyúčtování i předměty ve skladě (ložní prádlo, nádobí, příbory, návratné obaly, jakékoliv zboží) za předpokladu, jsou-li svěřeny zaměstnanci skladu, který má k osobní dispozici s nimi vytvořeny přiměřené podmínky. Tytéž předměty však po vydání ze skladu za účelem spotřeby nebo k použití třetími osobami (kupř. hosty v restauraci) přestávají být po uvedení do oběhu způsobilými předměty dohody o odpovědnosti se zaměstnancem, jemuž byly vydány, neboť přestávají být ve sféře osobní dispozice zaměstnance.“53 Přestože to vyplývá již z názvu daného paragrafu, je na místě připomenout, že tento typ odpovědnosti lze uplatňovat pouze v případě schodku, tedy v situaci, kdy určitá hodnota chybí. Není při tom podstatné, zda je důvodem schodku ztráta svěřené hodnoty, odcizení či její zničení. Podstatné je, že ji zaměstnanec již nemá k dispozici, ač by jí mít měl. Pokud je však daná hodnota poničená či jinak znehodnocená, není na místě uplatnění tohoto zvláštního typu odpovědnosti za škodu a můžeme uvažovat pouze o podřazení jednání pod obecnou škodu dle § 250 zákoníku práce.

53

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 659 s.

59

Již jsme uvedli, že aplikace § 252 přichází v úvahu pouze při schodku na svěřených hodnotách. K němu dojde častěji odcizením hodnot než jejich ztrátou či totálním zničením. Jak tedy nahlížet na situaci, kdy máme hmotně odpovědného zaměstnance za hodnoty, které byly odcizeny protiprávním jednáním třetí osoby? V případě střetu takovýchto dvou odpovědností je nutné posoudit, zda protiprávní jednání pachatele trestného činu krádeže, neumožnil zaměstnanec porušením svých pracovních povinností. Pokud zaměstnanec nesplnil svou povinnost řádně hospodařit s prostředky zaměstnavatele či střežit a ochraňovat jeho majetek před poškozením, ztrátou, zničením či zneužitím (dle § 301 písmeno d) zákoníku práce) a umožnil tak vznik schodku, nemůže se ani při existenci trestného činu třetí osobou své pracovněprávní odpovědnosti zcela zprostit. Mezi porušení pracovních povinností, které umožnily vznik schodku komentář příkladmo uvádí situaci, kdy zaměstnanec při provádění finanční operace nepostupoval náležitě pečlivě a v souladu s pokyny zaměstnavatele, řidič kamionu při bezpečnostní přestávce svěřené hodnoty neuložil na bezpečném místě, aby je nebylo možné spatřit zvenčí, nebo že na pracovišti zanechal hodnoty, které měl správně odvést.54

6.3.4 Odpovědnost za ztrátu svěřených věcí

Posledním druhem zvláštní odpovědnosti zaměstnance za škodu je odpovědnost za ztrátu svěřených věcí. Svou konstrukcí je v mnohém identická s odpovědností za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat. Předpokladem jejího vzniku je existence škody ve formě ztráty svěřených věcí, písemné potvrzení o převzetí svěřených věcí, resp. dohoda o odpovědnosti za jejich ztrátu a zaviněné jednání zaměstnance. Dle § 255 zákoníku práce odpovídá zaměstnanec za ztrátu nástrojů, ochranných pracovních prostředků a jiných podobných věcí, které mu zaměstnavatel svěřil na písemné potvrzení. Věc v hodnotě vyšší než 50.000 Kč smí být zaměstnanci svěřena jen na základě písemné dohody o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí. Takovou dohodu 54

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 662 s.

60

lze uzavřít pouze se zaměstnancem starším 18 let. Platí tedy, že ke vzniku odpovědnosti za věc vyšší hodnoty, je zapotřebí dvoustranného právního jednání zaměstnavatele a zaměstnance. I zde platí, že zavinění zaměstnance se presumuje, a to ve formě vyvratitelné právní domněnky. Zaměstnanec se tedy může odpovědnosti zprostit, pokud se mu podaří tvrdit a posléze i dokázat, že škodu nezavinil, případně se zprostit alespoň její části. V opačném případě bude zaměstnanec odpovědný za škodu v plné výši. Soud může, z důvodů hodných zvláštního zřetele, výši náhrady přiměřeně snížit. Podobnost s předchozím typem odpovědnosti za škodu je zřejmá. Předpokladem je písemné potvrzení o svěření věci nebo písemná dohoda o odpovědnosti za ztrátu a na straně zaměstnance alespoň 18 let věku. Uplatnit se může pouze v případě ztráty (jde tedy o užší vymezení než u schodku na svěřených hodnotách – ztráta je jen jednou z forem schodku vedle totálního zničení či odcizení) a jde o odpovědnost za individuální, konkrétně určený typ věci. K věcem, které mohou být způsobilé ke vzniku této odpovědnosti, patří např. pracovní oděv, nářadí, nástroje, kalkulačky, notebooky a jiné drobné předměty, pomocí nichž vykonává zaměstnanec práci, tedy pouze individuálně určená věc, kterou má zaměstnanec po dobu svěření ve své moci a může zajistit její ochranu. Svěřenou věc nemůže současně používat více zaměstnanců ani nemůže být svěřena více než jednomu zaměstnanci. Zaměstnanec tak může převzít pouze věci, s nimiž pracuje výhradně on, které jsou stále pod jeho osobní kontrolou a při odchodu zaměstnance z pracoviště bývají uzamčeny v prostoru, který je určen k ukládání věcí zaměstnance, nebo zůstávají u zaměstnance i mimo jeho pobyt na pracovišti. Z této dikce vyplývá, že předmětem tohoto typu odpovědnosti nemohou být zařízení v prostorách zaměstnavatele, vybavení kanceláří, nástroje používané více než jedním zaměstnancem.55 Na tomto místě považujeme za vhodné doplnit, že částečně odlišný názor od výše uvedeného zastávají autoři publikace Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce, když v modelovém příkladu 10.1 mimo jiné uvádí, že: „O svěřenou věc by se nejednalo

55

Hůrka, P. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. Komentář. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Olomouc : Anag, 2014, 555 s.

61

například v případě kancelářského nábytku, lednice v kanceláři, ale ani v případě počítače nebo tiskárny, neboť jde o věci, které nejsou ve výlučné dispozici jednoho zaměstnance, a nelze kvalifikovaně zabezpečit jejich ochranu, přestože zaměstnavatelé běžně tyto předměty zapisují zaměstnancům na tzv. osobní karty oproti jejich podpisu.“56 Rozdíl tedy spočívá v (ne)zařazení počítače, resp. notebooku pod okruh věcí, které mohou být zaměstnanci svěřeny. Praktický rozdíl spočívá v (ne)presumovaném zavinění zaměstnance a v možnosti vyžadovat náhradu celé škody, nikoliv jen škody limitované 4,5 násobkem průměrného výdělku zaměstnance. Jakkoliv je úvaha o výši uplatňované náhrady škody spíše teoretickou, neboť ve většině případů nepřesáhne škoda na počítači v dnešní době57 ani sníženou hranici odpovědnosti na 4,5 násobek výdělku, je k zamyšlení, proč autoři dospěli k opačnému závěru. Faktem je, že používají odlišnou terminologii (počítač versus notebook), kdy však jeden je podskupinou druhého, neboť počítač je spíše obecným pojmem pro výpočetní techniku a notebook jeden z typů počítače, vedle PC, netbooků, ultrabooků, tabletů, laptopů apod. Ze závěrů logiky plyne, že pokud není možné počítač (jako širší pojem) svěřit zaměstnanci dle § 255, není to možné ani u notebooku, jako jeho podskupiny. Bez ohledu na odlišnou terminologii tak zůstávají oba názory autorů v rozporu. Ze zkušenosti můžeme potvrdit, že zaměstnavatelé skutečně svěřují notebooky zaměstnancům a to často pouze jednostranným záznamem v elektronické kartě zaměstnance. Děje se tak od doby, kdy se notebooky, tedy přenosné počítače, začaly masověji využívat pro práci zaměstnanců na místo dříve používaných stolních počítačů, tzv. PC. Nabízí se tedy vysvětlení. PC zůstávalo vždy z povahy věci v kanceláři na pracovním stole a to 24 hodin denně, 7 dní v týdnu bez specifického zabezpečení proti krádeži (mimo obecnou ochranu majetku zaměstnavatele prostřednictvím uzamčených dveří, kamerových systémů, ostrahy apod.) a kdy v případě odcizení akceptoval takovou škodu zaměstnavatel jako běžné riziko, kterému nelze nikdy zcela zabránit. Oproti tomu s rozmachem notebooků se začalo masově využívat jeho přenositelnosti na interní schůzky, externí jednání se zákazníky a pro práci z domova a to nejen s tichým souhlasem zaměstnavatele, ale na

56

Hloušková, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Tryčl, L. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce, 4. aktualizované vydání. Olomouc : Anag, 2013, 262 s. 57 S ohledem na průměrné výdělky v ekonomice a cenu počítačů

62

základě jeho výslovného pokynu. S tím je však spojeno podstatně vyšší riziko poničení, ztráty či odcizení a zaměstnavatel začal hledat cestu, jak majetek lépe ochránit a v případě škody ji přenést na zaměstnance. Teprve v té době se objevily v interních předpisech zaměstnavatele povinnosti nenechávat nikdy notebook bez dozoru a to ani na pracovišti během pracovní doby, vždy jej uzamykat do osobních skříněk, které k těmto a jiným účelům zaměstnavatel poskytl. A zatímco počítač byl větších rozměrů, hmotnosti a nebyl určen k pravidelnému přenášení, čímž nebyl dle uvedeného komentáře způsobilý pro podřazení pod pojem „svěřené věci“, notebook má v tomto ohledu již jiné vlastnosti, které lépe umožňují osobní dispozici s ním. Je však otázkou, zda v konkrétním případě oprávněný zájem zaměstnavatele na zachování svého majetku převáží nad povinností zaměstnance se při každém pohybu od pracovního stolu zabývat otázkou uzamčení notebooku do skříňky nebo jej mít neustále u sebe a snížit tak riziko jeho ztráty. Skutečnost, že uplatňování náhrady škody činí v praxi potíže, potvrzuje příloha č.1 této diplomové práce. Jedná se o dotazník se 14 otázkami, na které odpovídali podnikoví právníci z několika společností. Z odpovědí je zřejmé, že názory na uplatnění náhrady škody v konkrétních případech, stejně jako na to, co mohou obsahovat vnitřní předpisy zaměstnavatele, se značně liší.

63

Základní parametry výše uvedených druhů odpovědností přehledně znázorňuje následující tabulka Základní přehled

Forma

odpovědností

zavinění

zaměstnance

(minimum)

Zavinění

Limitace

Zvláštní okolnosti

náhrady škody

(všechny subjektivní) § 250 - obecná

nevědomá

prokazuje

4,5 násobek

uplatní se i v

odpovědnost*

nedbalost

zaměstnavatel

průměrného

případě úmyslného

výdělku**

jednání proti dobrým mravům

§ 251 - nesplnění

vědomá

prokazuje

3 násobek

uplatní se pouze v

povinnosti k odvracení

nedbalost

zaměstnavatel

průměrného

případě, že škodu

výdělku

nelze nahradit jinak

neomezeně

předpokladem je

škody § 252 - schodek na

nevědomá

je presumováno s

svěřených hodnotách,

nedbalost

možností

písemná dohoda o

které je zaměstnanec

zaměstnance se

hmotné

povinen vyúčtovat

vyvinit

odpovědnosti; Uplatní se pouze u schodku, nikoliv zničení či ztráty

§ 255 - ztráta

nevědomá

je presumováno s

neomezeně

předpokladem je

svěřených věcí

nedbalost

možností

písemné potvrzení

zaměstnance se

či dohoda o

vyvinit

odpovědnosti

* pokud zaměstnanec způsobil škodu úmyslně, nahradí vedle škody i ušlý zisk ** výjimkou z pravidla je škoda způsobená pod vlivem alkoholu či jiných návykových látek, v tom případě nahradí zaměstnanec celou škodu

64

7 Povinnosti zaměstnanců a z čeho plynou Nezdá se to, ale může být poměrně složité určit, jaké jednání je vlastně protiprávní. Zásadní otázkou týkající se právní povinnosti totiž je, co vše lze pod tento pojem skutečně podřadit, resp. kde se taková právní povinnost vlastně bere. Není pochyb o tom, že právní povinnost může být stanovena zákonem, např. § 106, odst. 4, písmeno e) zákoníku práce stanoví povinnost zaměstnance nepožívat alkoholické nápoje a nezneužívat jiné návykové látky na pracovištích zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště. Obecně lze uvést, že právní povinnost lze stanovit nejen pouze zákonem, ale jakýmkoliv právním předpisem, který je obecně závazný pro své adresáty, tedy vyhláškou, ústavním zákonem, LZPS, normou evropského práva či mezinárodní smlouvou. Problém zřejmě nebude působit ani situace, kdy zaměstnanec převezme závazek k určité povinnosti dvoustranným právním jednáním se zaměstnavatelem např. v pracovní smlouvě. Otázkou však bude, jak nahlížet na situaci, kdy je zaměstnanci stanovena povinnost jednostranným právním jednáním zaměstnavatele např. vnitřním předpisem nebo ústním pokynem, který není schopen zaměstnanec nikterak ovlivnit. Přitom právě taková situace je v praxi nejčastější. Odborná literatura jednoznačný závěr na shora uvedenou otázku nedává, nalézáme totiž různé odpovědi. Tak např. v teorii práva se dozvíme, že právní povinnosti stanoví buď přímo právní norma nebo akt aplikace práva anebo dobrovolně převzatý závazek subjektu (např. ve smlouvě). Naproti tomu v literatuře pracovního práva M. Vysokajová uvádí, že: „Demonstrativní výčet základních povinností zaměstnanců je uveden v § 301 zákoníku práce. Jejich konkretizaci nalezneme jednak přímo v zákoníku práce v rámci jednotlivých institutů a v jeho prováděcích předpisech, v předpisech týkajících se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, dále pak v pracovních řádech a ostatních vnitřních předpisech, v kolektivních smlouvách, ve smlouvě pracovní a v jiných typech smluv (např. manažerské) a kromě toho i pokynech zaměstnavatele a nadřízených.“58

58

Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, 165 s.

65

Nad rámec protiprávnosti definované teorií práva tak v pracovněprávní literatuře nalézáme i povinnosti stanovené něčím jiným než právním předpisem, konkrétně pracovním řádem či jiným vnitřním předpisem. Nutno dodat, jak autor uvádí, že jde „pouze“ o konkretizaci povinností stanovených zákoníkem práce, nikoliv libovolné další povinnosti. Jde tedy o jakýsi princip delegace, kdy se upřesnění konkrétních povinností ponechává i jiným než právním předpisům, patrně z důvodu zohlednění subjektivních okolností toho kterého pracovního prostředí. Otázkou však zůstává, zda se může jednat pouze o konkretizaci povinností uvedených ve zmíněném paragrafu či i nějakých dalších. Autor totiž v této souvislosti hovoří o demonstrativním výčtu, avšak sám zákoník práce nic takového neuvádí, když stanoví, že zaměstnanci jsou povinni za a), za b), za c) a za d), což s ohledem na jazykový výklad spíše nasvědčuje tomu, že jde o taxativní výčet, nikoliv demonstrativní.

7.1 Právní předpisy

V § 301 zákoníku práce jsou obecně uvedeny povinnosti zaměstnanců, které lze typově rozdělit do několika skupin; tedy povinnost: 

pracovat řádně;



využívat pracovní dobu k výkonu práce;



dodržovat předpisy týkající se vykonávané práce;



řádně hospodařit se svěřenými prostředky a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Pokud nahlédneme do některého komentáře k zákoníku práce, konkrétně k výše uvedenému paragrafu, zjistíme např. že: „V § 301 jsou tyto povinnosti zevšeobecněny, přičemž na řadě jednotlivých míst zákoníku práce jsou podrobně konkretizovány. Bližší konkretizaci povinností (popř. jejich rozšíření v rámci dispozitivních ustanovení zákoníku práce) může obsahovat pracovní či jiná individuální pracovní smlouva uzavíraná mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Naproti tomu povinnosti

66

zaměstnanců nemůže zakládat kolektivní smlouva. Ta může obsahovat pouze oprávnění zaměstnanců a dále práva a povinnosti smluvních stran, tj. odborové organizace a zaměstnavatele. Pokud se jedná o vnitřní předpisy, včetně pracovního řádu, nemohou v žádném případě ukládat zaměstnancům povinnosti nad rámec zákona. Mohou však zákonné povinnosti rozvádět a blíže konkretizovat.“59 Není naší ambicí čtyři výše uvedené zevšeobecněné povinnosti blíže rozebírat, ale je vhodné upozornit na některé aspekty související s možným uplatňováním odpovědnosti zaměstnance za škodu. Jde-li o povinnost řádně pracovat, pak platí, že základním znakem závislé práce je, že je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Zaměstnanec je tedy povinen plnit pokyny (písemné či ústní) zaměstnavatele, resp. jeho vedoucích zaměstnanců, které jsou v souladu s právními předpisy. Pokyny, které s nimi v souladu nejsou anebo ukládají zaměstnancům povinnosti nad rámec zákona, plnit nemusí, resp. s jeho nesplněním nemůže být spojen nepříznivý následek, např. v podobě odpovědnosti za škodu. Povinnost dodržovat právní předpisy vyplývá již ze samotné existence právního řádu a její explicitní uvedení v zákoníku práce lze považovat za nadbytečné, nicméně zmíněné ustanovení obsahuje i povinnost dodržovat ostatní (jiné než právní) předpisy vztahující se k nimi (rozuměj zaměstnanci) vykonávané práci, pokud s nimi byli řádně seznámeni. Zákoník práce sice neobsahuje definici „ostatních předpisů“, nicméně v § 349 se o nich zmiňuje v souvislosti s oblastí bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Dle literatury a komentářů za ně lze považovat i vnitřní předpisy zaměstnavatele, ať se již bude jednat o pracovní řád, upravený v § 306 zákoníku práce a nebo o jiný vnitřní předpis, upravující např. určitý pracovní postup (§ 305 zákoníku práce). Povinnost řádně hospodařit s prostředky svěřenými zaměstnanci zaměstnavatelem je dále rozvedena v § 249 zákoníku práce v podobě prevenční povinnosti předcházet škodám.

59

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, 763 s.

67

7.2 Vnitřní předpis, pracovní řád Vedle právních předpisů, které mohou stanovovat práva a povinnosti zaměstnancům i zaměstnavatelům, existují tedy i jiné, chcete-li ostatní či neprávní, předpisy. V zákoníku práce jsou upraveny vnitřní předpis (§ 305) a pracovní řád (§ 306). Jejich vztah je vztah obecného ke zvláštnímu. Pokud jde o vnitřní předpis, z hlediska této práce, to nejpodstatnější je uvedeno v prvním odstavci, totiž že u zaměstnavatele může vnitřní předpis stanovit práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec, výhodněji, než stanoví tento zákon. Zakazuje se, aby vnitřní předpis ukládal zaměstnanci povinnosti nebo zkracoval jeho práva stanovená tímto zákonem. Odchýlí-li se zaměstnavatel od tohoto zákazu, nepřihlíží se k tomu. Je otázkou, co vnitřním předpisem je a co nikoliv. V praxi se totiž setkáváme s různým označením interních dokumentů zaměstnavatele jako „politika“, „směrnice“, „pravidla chování“ apod. M. Bělina ve svém komentáři k zákoníku práce rozlišuje vnitřní předpisy: 

zakládající pracovněprávní nároky zaměstnanců, včetně mzdových a platových;



organizační povahy;



upravující pracovní postupy;



pracovní řád, jako zvláštní druh vnitřního předpisu.

Vnitřní předpisy organizační povahy a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy považuje za akty řízení, vycházející ze vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Dále k tomu M. Bělina uvádí: „Výkladovým problémem se může jevit otázka, které vnitřní předpisy vlastně § 305, upravuje. Nepochybně se týká vnitřních předpisů stanovujících mzdová a platová a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. Rovněž je zřejmé, že se jako obecné ustanovení vztahuje i na pracovní řád, pokud z tohoto ustanovení samotného nebo ustanovení § 306 nevyplývá něco jiného. Naproti tomu pochybnosti vzbuzuje, zda se § 305 vztahuje též na ostatní vnitřní předpisy, tj. na předpisy organizační a vnitřní předpisy upravující pracovní postupy, které jsme shora 68

označili za akty řízení. Vzhledem k tomu, že se právně jedná víceméně o akty řízení vyplývající z postavení nadřízenosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci, lze se domnívat, že nikoliv.“60 Na podporu svého tvrzení dále dodává mimo jiné: „Je zřejmé, že vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti zaměstnancům nad rámec jejich zákonných, případně smluvně převzatých povinností. Na druhé straně vnitřní předpis, který upravuje pracovní (technologický) postup, bude zpravidla především o ukládání konkrétních povinností v průběhu pracovního procesu, byť uložených normativním aktem.“61 Z toho by ovšem vyplývalo, že zaměstnavatel může jednostranně vydávat vnitřní předpisy, které jsou upraveny zákoníkem práce v § 305, v nichž nemůže docházet ke stanovování nových povinností zaměstnanců (viz výše) a vedle toho nějaké další vnitřní předpisy, které zákoník práce neupravuje (resp. je neupravuje v § 305 jako vnitřní předpis) a ve kterých být tedy zřejmě stanovovány nové povinnosti mohou. Lze souhlasit, že vnitřní předpis upravující určitý pracovní postup skutečně obsahuje řadu povinností zaměstnanců, což se zdá být v rozporu s § 305 odst. 1. Důvody takového stavu však mohou být i jiné, než je uvedeno výše. Předně je otázka, zda takové pracovní postupy (vydané jednostranně zaměstnavatelem ve formě vnitřního předpisu a obsahující zaměstnancovi povinnosti) mají oporu v zákoně a jedná se tak o platně vydaný vnitřní předpis.62 Druhým důvodem může být skutečnost, že se nejedná o stanovení nových, nad rámec zákona daných, povinností, nýbrž o konkretizaci již existujících obecných povinností. Tak například, pokud vnitřní předpis stanoví zaměstnanci povinnost vyčkat nejméně 30 minut s výkonem dílčího pracovního úkonu od provedení úkonu předešlého (např. barva musí řádně zaschnout, lepidlo zatuhnout apod.) nejedná se dle našeho názoru o stanovení nové povinnosti zaměstnanci, nýbrž o zpřesnění obecné povinnosti stanovené § 249, odst. 1 zákoníku práce, dle kterého je zaměstnanec povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Zaměstnavatel má totiž obecně lepší přístup k informacím, zejména odborným, a touto cestou tak chrání nejen sebe (před finančními ztrátami, špatné pověsti u zákazníků apod.), ale i samotného zaměstnance, po kterém by

60

Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck. 2010, 777 s. Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck. 2010, 777 s. 62 Srovnej § 305, odst. 1, poslední věta 61

69

v případě vzniku škody mohl uplatňovat její náhradu. Tímto postupem je však objektivně dáno, jak má zaměstnanec v dané situaci postupovat a činí-li tak, nelze uvažovat v případě vzniku škody o její náhradě zaměstnancem. Podpůrně tomuto názoru bude svědčit skutečnost, pokud bude existovat racionální důvod k takovému postupu zaměstnavatele.63 Pracovní řád je v zákoníku práce popsán v § 306 jako zvláštní druh vnitřního předpisu; rozvádí ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Z toho mimo jiné vyplývá, že ani pracovní řád nemůže zaměstnancům stanovovat nové povinnosti (rozuměno jiné než vyplývající ze zákonné úpravy). Pracovní řád tak může např. stanovit formu evidence pracovní doby, zaznamenávání dovolených či postup uplatnění odpovědnosti za škodu. Obecně jde o právo zaměstnavatele pracovní řád vydat, jsou však tací, zákonem stanovení, kteří jej vydat musí. Subsidiárně se na pracovní řád uplatní ustanovení o vnitřním předpise. Obsahově však má řešit jinou materii. Pro názornost jsme v příloze č.2 této diplomové práce připravili přehled typických povinností zaměstnanců obsažených v interních předpisech několika zaměstnavatelů. K tomu je nutné dodat, že na jednotlivá porušení takto formulovaných povinností, jsou na jiném místě těchto interních předpisů stanoveny sankce v podobě náhrady škody, výpovědi bez nároku na odstupné či okamžitého zrušení pracovního poměru.

63

Srovnej § 301, odst. d) poslední věta

70

8 Vybrané problémy z rozhodnutí soudů V rozhodování soudů je řada myšlenek, které sice v daném konkrétním případě nesouvisí s otázkou náhrady škody zaměstnance vůči zaměstnavateli anebo s ní souvisí jen nepřímo, přesto stojí za to si jich povšimnout a zamyslet se, zda nemohou mít přeci jen nějaký význam či být vodítkem k tomu, jak správně posoudit pracovněprávní odpovědnostní vztah.

8.1 Intenzita porušení pracovní kázně Jednou z nich je např. otázka intenzity porušení pracovní kázně. Rozsudky Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 3325/2012 a 21 Cdo 1496/2013 se sice primárně týkají vztahu porušení pracovní povinnosti jako příčiny a ukončení pracovního poměru jako jejího následku, avšak dle našeho názoru si lze představit jejich uplatnění i v situaci, kdy má být následkem náhrada škody. V prvním z nich soud vyslovil závěr, že výsledné posouzení intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i specielní charakteristika porušení právních povinností v konkrétní věci. V druhém uvedeném rozsudku pak tentýž senát blíže vymezil, jaká hlediska lze brát při úvaze o intenzitě porušení povinností v potaz. Uvedl, že soud může při zkoumání intenzity porušení pracovní povinnosti zaměstnance přihlédnout k jeho osobě, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní povinnosti, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení uvedených povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil škodu apod. Z uvedených závěrů si tak lze učinit představu, jakými hledisky se soud při své úvaze zabývá a lépe tak posoudit, jak bude nazírat na situaci, kdy porušením povinnosti zaměstnance byla zaměstnavateli způsobena škoda. Ani tam nelze na povinnost

71

zaměstnance nazírat absolutně, nehledě na možné porušení povinností i jinými zaměstnanci či zaměstnavatelem. V takových případech bude nutné vážit jednotlivé podíly zúčastněných na celkové škodě a uvedená hlediska tak mohou být vodítkem pro stanovení odpovědnosti toho kterého subjektu.

8.2 Důkazní břemeno Další z otázek, kterou se soudy při své činnosti zabývají, je otázka důkazního břemene. U dvou ze čtyř druhů odpovědností v současném zákoníku práce nese důkazní břemeno zaměstnavatel (konkrétně § 250 a § 251), u zbývajících dvou (§ 252 a § 255) zaměstnanec. Je tomu tak i v rozhodnutí Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 1566/2006, kde byla řešena situace, kdy měl zaměstnanec – řidič, způsobit zaměstnavateli škodu tím, že v opilosti poškodil střešní okno vozidla zaměstnavatele, ztratil služební mobilní telefon a finanční hotovost. Zaměstnanec následně rozsah škody uznal a zavázal se k úhradě škody formou srážek ze mzdy. Následně došlo ze strany zaměstnavatele k rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. Soud prvého stupně rozhodl o přiznání náhrady škody jen pokud šlo o finanční hotovost a ztrátu mobilního telefonu. Naopak žalobu v rozsahu náhrady škody za střešní okno zamítl s odůvodněním, že zmíněná dohoda není samostatným zavazovacím důvodem ani nezakládá domněnku o existenci dluhu v době uznání a zaměstnavatel žádný jiný důkaz pro svá tvrzení nepředložil. Soud tak dovodil, že zaměstnavatel neprokázal, že zaměstnanec škodu na střešním okně skutečně způsobil. Zaměstnanec totiž před soudem popřel obsah dohody v rozsahu týkajícím se střešního okna s tím, že k jejímu podpisu byl zaměstnavatelem donucen pod hrozbou nevydání zápočtového listu. Odvolací soud pak vyhověl žalobě i ve výše zmíněném rozsahu s tím, že změnu ve výpovědi zaměstnance nepovažuje za věrohodnou, logický sled událostí spíše odpovídal obsahu dohody a zaměstnanec na podporu svých tvrzení neuvedl žádný věrohodný důkaz.

72

K dovolání zaměstnance následně Nejvyšší soud České republiky rozsudek zrušil a věc vrátil k dalšímu projednání. Ve svém odůvodnění předně uvedl, že předpokladem vzniku odpovědnosti zaměstnance vůči zaměstnavateli za škodu způsobenou při plnění pracovních úkolů je porušení povinností zaměstnancem, zavinění zaměstnance ve vztahu k porušení, vznik škody a příčinná souvislost mezi zaviněním a vznikem škody. Ke vzniku povinnosti nahradit škodu je zapotřebí, aby všechny předpoklady byly splněny současně, a chybí-li kterýkoliv z nich, nárok, a tedy ani povinnost k zaplacení, nevznikne. V řízení o náhradě škody má zaměstnavatel procesní povinnost tvrdit a posléze i dokázat všechny uvedené předpoklady. Závěr o tom, zda došlo ke vzniku škody v příčinné souvislosti se zaviněným porušením povinností zaměstnance při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, pak představuje výsledek hodnocení důkazů, kdy soud hodnotí důkazní prostředky podle své úvahy, a to každý důkaz jednotlivě a všechny důkazy v jejich vzájemné souvislosti. Dle názoru dovolacího soudu odvolací soud výše uvedeným způsobem nepostupoval. K závěru, že došlo ke škodě spočívající v rozbití střešního okna v příčinné souvislosti s porušením povinností při plnění pracovních úkolů, dospěl odvolací soud na základě skutečnosti, že se žalovaný „doznal“. Jako důkaz mohou sloužit všechny prostředky, jimiž lze zjistit stav věci (viz § 125 OSŘ), tedy i obsah dohody o vypořádání škody a srážkách ze mzdy, pouze však do té míry, pokud zaznamenávají okolnosti, za kterých ke škodě došlo. Naproti tomu dohoda obsahovala pouze: „v opilosti zničil střešní okno“. Odvolací soud nepřihlédl náležitě k tomu, že okolnost, že zaměstnanec v dohodě formálně uznal, že za škodu odpovídá, není důkazem, že svým jednáním porušil právní povinnosti v příčinné souvislosti se vznikem škody. Z výše uvedeného vyplývá, že dle procesních pravidlech obsažených v zákoně č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád, je nutné unést důkazní břemeno v jednání před soudem i jinak, než uznáním zaměstnance učiněném krátce po události, která vedla ke vzniku škody. Jakkoliv může být takové uznání zcela odpovídající realitě, může se jednat i o situaci, kdy zaměstnanec takové uznání učiní v tísni, např. po nehodě, kdy je vystaven přítomnosti nadřízených, právních zástupců zaměstnavatele či dalších zaměstnanců, stejně jako důvodné obavy o své další zaměstnání. V takové situaci, bez možnosti ji racionálně posoudit, případně ji diskutovat s blízkými či odborníkem, může

73

snadno dojít naplno k uplatnění nerovného postavení zaměstnavatele a zaměstnance a nedomyšlení důsledků, jaké to může mít.

8.3 Akcesorita Mezi rozhodnutími soudů v oblasti odpovědnosti za škodu můžeme nalézt i rozhodnutí Krajského soudu v Plzni vedené pod spisovou značkou 5 Co 100/60. Na počátku je třeba uvést, že se týká právního stavu z počátku padesátých let 20. století a vychází tak z jiné právní úpravy odpovědnosti za škodu. Ta se lišila od dnešního stavu mimo jiné v tom, že výslovně po zaměstnavateli (podniku) vyžadovala, aby soustavně kontroloval jak zaměstnanec plní své povinnosti. Navzdory tomu je pro nás rozhodnutí přínosné. Uvádí se v něm, že poruší-li podnik ze své strany základní povinnosti, které jsou předpokladem pro to, aby zaměstnanec vůbec mohl řádně plnit pracovní smlouvu a vznikne-li z tohoto důvodu škoda, které zaměstnanec nemůže ani při obvyklé opatrnosti zabránit, pak nejde již o škodu, za kterou odpovídá zaměstnanec, nýbrž o škodu, kterou nese podnik sám, a to buď z důvodu svého spoluzavinění (vznikla-li škoda také zaviněním podniku) anebo jako tzv. objektivní příčiny (vznikne-li škoda bez zavinění podniku, podnik ji však nese sám jako riziko podnikání). Předpokladem ovšem je, že nevytvoření pracovních podmínek zaměstnanci mělo za následek škodu a že škoda je v příčinné souvislosti s nevytvořením těchto podmínek. Je z něho patrná akcesorita plnění povinností zaměstnancem vůči plnění povinností zaměstnavatelem. Ty jsou určitým předpokladem pro to, aby mohl zaměstnanec plnit ty své. Bez naplnění tohoto předpokladu není možné po zaměstnanci uplatňovat náhradu škody. Tento závěr plně koresponduje s ochrannou funkcí pracovního práva vyjádřenou mimo jiné v § 248 odst. 1 zákoníku práce (kdy je zaměstnavateli uloženo zajistit zaměstnancům takové podmínky pro jejich práci, aby mohli řádně plnit své pracovní úkoly a to bez ohrožení zdraví a majetku) a komentářem P. Hůrky citovaným v kapitole 6.3.

74

8.4 Vnitřní předpis Posledním rozhodnutím, na které chceme upozornit je rozsudek Nejvyššího soudu České republiky spisová značka 21 Cdo 4950/2008. Týkal se porušení pracovních povinností s vazbou na ukončení pracovního poměru jako následku těchto porušení. Pracovní povinnosti, které zaměstnanec porušil byly stanoveny vnitřním předpisem a jejich smyslem bylo stanovit určité pracovní postupy s cílem zamezit ztrátám dřeva. V odůvodnění rozsudku je mimo jiné uvedeno, že zaměstnavatel vzhledem k charakteru své činnosti nemá možnost zamezit ztrátám dřeva např. oplocením. Z toho soud dovodil, že pokud zaměstnanec nepostupoval v souladu s konkrétními vnitřními předpisy, které měly ztrátám dřeva zamezit, ač s nimi byl seznámen, dopustil se závažného porušení pracovní kázně ve smyslu § 46 odst. 1 písmeno f) zákoníku práce.64 Nelze totiž přehlédnout, že nedodržování těchto předpisů je svojí povahou v podstatě umožněním přímých útoků na majetek zaměstnavatele. Z toho plyne nejen to, že i porušení povinností stanovené vnitřním předpisem, tedy pouze jiným než právním předpisem, může mít stejné následky jako porušení povinností zákonných, či chcete-li právních, ale také to, za jakých okolností se tak může stát. Implicitně za situace, kdy povinnost stanovená vnitřním předpisem pouze konkretizuje jinou, právním předpisem stanovenou povinnost zaměstnance. Explicitně, jak je v odůvodnění uvedeno, se tak může stát v situaci, kdy lze splnění takové povinnosti požadovat s ohledem na oprávněný zájem zaměstnavatele, viz věta, že zaměstnavatel vzhledem k charakteru své činnosti nemá možnost ztrátám dřeva zamezit. Tím se zjevně myslí, zamezit ztrátám dřeva jinak, než stanovením povinností zaměstnanci vnitřním předpisem.

64

Dnes § 52 písmeno g) zákoníku práce

75

9 Závěr Z teorie i praxe víme, že vztah zaměstnance a zaměstnavatele není rovný. Zda tuto nerovnost chceme narovnávat či nikoliv, je otázkou akademickou, která již má svou odpověď. Pracovní právo existuje právě jako způsob takového narovnání. S čím si rady nevíme je, do jaké míry jí narovnávat. Hrozí totiž, že viditelná ruka státu prosadí narovnání, které původní stav zcela převrátí. Tak tomu podle našeho názoru je např. právě v limitech odpovědnosti za škodu. Stávající úprava pamatuje centrálně řízené hospodářství, ve kterém bylo jedno, že zaměstnanec neuhradí celou výši škody, protože jeho náhrada směřovala do rukou státu jako jediného zaměstnavatele a jím také byla společně s dalšími „veřejnými“ penězi použita na odstranění škody. Dnes, ve zcela jiné situaci vlastnictví výrobních faktorů, může tato ochrana zaměstnance způsobit v konečném důsledku bankrot zaměstnavatele a to zcela bez jakéhokoliv racionálního opodstatnění. Obecně platné schéma, že zaměstnancovo méně rovné postavení vůči zaměstnavateli na trhu práce, se zcela obrátilo v méně rovné postavení zaměstnavatele s podobně fatálními důsledky. Podobných situací je ale možné nalézt celou řadu. Jde například o již zmíněnou nemožnost ukončení pracovního poměru bez udání důvodu. Snaha státu formou zákona zabránit jednostrannému ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je zcela chybná a nefunkční. K ukončování pracovního poměru z rozhodnutí zaměstnavatele stejně dochází, pouze se tak děje cestou konstruování organizačních důvodů. Jediným skutečným dopadem je tak složitý administrativní postup a plýtvání lidským kapitálem jak na straně zaměstnavatele, tak na straně úřadů práce. Shora uvedené pouze demonstruje, jak neefektivní, chybný či dokonce škodlivý stávající zákoník práce v některých svých částech je. Jsme si vědomi, že stávající společnost není připravena na existenci pracovněprávních vztahů bez jejich specifické úpravy v zákoníku práce. Je ale nanejvýš nutné se začít zabývat otázkou postupného uvolňování kogentních norem a umožnění určité flexibility na trhu práce. Nelze si ani nevšimnout, že zákoník práce, nad rámec kritizované kogentnosti či rigidity mnohých ustanovení, dlouhodobě upravuje některé aspekty ve značném detailu a jinou problematiku pracovněprávních vztahů zcela pomíjí. Například čerpání dovolené je

76

věnována celá část devátá zákoníku práce, zatímco aktuálním problémům na trhu práce, jako zaměstnávání v obrovských společných kancelářích a rizikům s tím spojených či ambicím zaměstnavatelů zcela upravit chování zaměstnanců prostřednictvím interních předpisů se nevěnuje takřka vůbec. Nikterak nezpochybňujeme potřebu zákonné úpravy dovolené, pouze v této souvislosti poukazujeme na skutečnost, že faktické čerpání dovolené funguje zcela jinak. Rozhodně není běžné, aby termín čerpání dovolené určoval zaměstnavatel a už vůbec ne vcelku, jak to předpokládá § 217 zákoníku práce. Naopak se prosadil standard, který vyhovuje zaměstnancům i zaměstnavatelům, nečiní v praxi větší potíže a to bez zákoníku práce, resp. v rozporu s ním. I z tohoto přístupu je třeba dovodit, že není možné spoléhat na zákonnou úpravu a naopak přistupovat k aktuálním problémům individuálně prostřednictvím smluvních ujednání. Pokud na jedné straně nabádáme k flexibilitě či většímu uplatnění dispozitivních norem v pracovním právu, musíme na druhé straně vyzvat zaměstnance, aby více dbali o svá práva a více uvažovali o svých povinnostech. Bez toho trh práce liberalizovat nelze. Onu protiváhu zaměstnavatelům, dnes vytvářenou uměle z poslaneckých lavic, musíme být schopni nahradit protiváhou racionálně uvažujících zaměstnanců. Jak kdysi řekl sir Roger Douglas: „Vláda se nemůže o nás postarat lépe, než se každý z nás o sebe dovede postarat sám.“ I proto jsme se v předchozím textu pokusili shrnout právě teorii i praxi uplatňování odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnancem zaměstnavateli a analyzovali vybrané problémy, které činí v pracovněprávních vztazích potíže. Neskrýváme, že se na některé aspekty odpovědnosti za škodu díváme jinak, než jak to činí většina subjektů. Důvodem není jednu stranu vztahu oproti druhé zvýhodňovat, ale v konkrétních situacích vždy posoudit, zda je uplatňovaný postup, pravidlo či praxe opravdu racionálním řešením dané situace. Zcela odmítáme přístup, se kterým se často setkáváme zejména v nadnárodních společnostech. Ten je založen na představě, že zaměstnanec dostává mzdu nejen za odvedenou práci samotnou, ale také za to, že přestane uvažovat a bude se striktně řídit pokyny nadřízených, směrnicemi či rozhodnutím vedení společnosti. Tento přístup je dle našeho názoru chybný, i když přiznáváme, že pro řadu zaměstnanců pohodlný.

77

Zaměstnavatel má jistě plné právo jednostranně rozhodovat o svých záležitostech v souladu s jeho oprávněnými zájmy. Ostatně je to jeho podnikání, jeho peníze a jeho odpovědnost. Přesto musí i v takových situacích existovat určité hranice. Lidé si zvykli, že když přijdou do zaměstnání, musí se začít chovat jinak než doma, na dovolené, v dopravním prostředku či restauraci. Není to pravda. Stále jsou především lidmi, u kterých se předpokládá a vyžaduje schopnost samostatně jednat v právních vztazích, do kterých vstupují. Pracovní právo jako celek ani jeho specifická úprava odpovědnosti za škodu nevznikly proto, aby umožnily existenci autoritativního systému stanovování a vynucování pravidel chování zaměstnavatelem v podobě směrnic či jinak nazvaných interních pravidel chování. Přesto je praxe právě taková, že zaměstnavatelé jednostranně produkují desítky takových směrnic každý rok. Jejich jediným smyslem je mít plnou kontrolu nad životem zaměstnanců během pracovní doby a často i mimo ni. Dává jim to možnost uplatňovat náhrady škody, ukončovat pracovní poměry, odebírat odměny a bonusy či jinak řídit proces zaměstnávání lidí. Důsledně vzato, zaměstnavatel od zaměstnance již neočekává, že bude myslet, zcela postačí, aby pracoval.

78

Přehled použitých zdrojů Odborná literatura Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 6. doplněné a podstatně přepracované vydání. Praha : C. H. Beck, 2014, ISBN 978-80-7400-283-0 Bělina, M. a kol. Zákoník práce. Komentář. 2. vydání. Praha : C. H. Beck, 2010, ISBN 978-80-7400-317-2 Bezouška, P. Vyhlídky do budoucnosti pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2012, ISBN 80-738-0193-0 Doležílek, J. Přehled judikatury ve věcech pracovněprávních. Náhrada škody. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, ISBN 978-80-7357-716-2 Galvas, M. a kol. Pracovní právo. Brno : Muni PRESS, 2012, ISBN 978-80-210-5852-1 Galvas, M., Gregorová, Z., Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň : Aleš Čeněk, 2010, ISBN 978-80-7380-243-1 Galvas, M. Pracovní právo do kapsy 2. Brno : ERA group spol. s r.o., 2001, ISBN 80865-1706-3 Gerloch, Aleš. Teorie práva. 6. vydání. Plzeň : Aleš Čeněk, 2013, ISBN 978-80-7380454-1 Hloušková, P., Schmied, Z., Tomandlová, L., Tryčl, L. Dotazy a odpovědi z praxe zákoníku práce, 4. aktualizované vydání. Olomouc : Anag, 2013, ISBN 978-80-7263805-5 Hůrka, Petr et al. Pracovní právo. Plzeň : Aleš Čeněk, 2011, ISBN 978-80-7380-316-2 Hůrka, P. a kol. Zákoník práce a související ustanovení občanského zákoníku. Komentář. 3. aktualizované a rozšířené vydání. Praha : Anag, 2014, ISBN 978-80-7263857-4 Hůrka, P. a kol. Pracovní právo v bodech s příklady. 3. aktualizované vydání. Praha : Wolters Kluwer ČR, 2012, ISBN 978-80-7357-846-6

Jouza, L. Zákoník práce s komentářem včetně aplikace občanského zákoníku. 3. aktualizované vydání. Praha : Polygon, 2008, ISBN 978-80-7273-150-3 Novotný, O., Vanduchová, M. a kol. Trestní právo hmotné - 1. Obecná část. Praha : ASPI, a.s., 2007, ISBN 978-80-7357-258-7 Stránský, J., Samek, V., Horecký, J. Nový občanský zákoník a pracovní právo s praktickým výkladem pro širokou veřejnost, Praha : Sondy s.r.o., 2014, ISBN 978-8086846-52-1 Štefko, M. Pracovní právo v kontextu práva občanského. Praha : Auditorium, 2012, ISBN 978-80-87284-24-7 Vysokajová, M., Kahle, B., Randlová, N., Hůrka P., Doležílek, J. Zákoník práce. Komentář. Praha : Wolters Kluwer ČR, a.s., 2012, ISBN 978-80-7357-723-0 Odborné články, zákony a důvodové zprávy Bokovjan, P. Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou odcizením služebního vozidla. Práce a mzda 3/2008 Důvodová zpráva k zákonu č. 262/2006., zákoník práce Důvodová zpráva k zákonu č. 365/2011 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, a další související zákony Důvodová zpráva k zákonu č. 89/2012., občanský zákoník Havlík, A. Náhrada škody v novém zákoníku práce. Práce a mzda 3/2007 Jouza, L. Právní úprava odpovědnosti zaměstnance za nekvalitní a špatnou práci. Právo pro podnikání a zaměstnání, č.1-2/2009 Marelová, L. Úskalí hmotné odpovědnosti zaměstnanců, Práce a mzda 3/2012 Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce Zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník

Judikatura Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 1059/2003 Rozhodnutí Krajského soudu v Ústí nad Labem spisová značka 10 Co 963/2005 Rozhodnutí NS SSR spisová značka Cpj 50/1975 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 2480/2009 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 2612/2010 Rozhodnutí NS ČSR spisová značka Cpj 87/1970 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 931/2006 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 300/2001 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 30 Cdo 3377/2011 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 4135/2010 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 3177/2006 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 1924/2013 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 848/2011 Rozhodnutí Krajského soudu v Praze spisová značka 21 Co 737/59 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 2196/2010 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 3325/2012 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 1496/2013 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 1566/2006 Rozhodnutí Krajského soudu v Plzni spisová značka 5 Co 100/60 Rozhodnutí NS ČR spisová značka 21 Cdo 4950/2008

Elektronické zdroje http://www.czso.cz http://www.epravo.cz http://www.mpsv.cz http://www.nsoud.cz http://www.wikipedia.cz

Použité zkratky NOZ.........zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník ZP.............zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce OSŘ..........zákon č. 99/1963 Sb., občanský soudní řád TZ.............zákon č. 40/2009 Sb., trestní zákoník NS ČR......Nejvyšší soud České republiky NS ČSR....Nejvyšší soud České socialistické republiky NS SSR....Nejvyšší soud Slovenské socialistické republiky LZPS........ Usnesení předsednictva ČNR o vyhlášení Listiny základních práv a svobod

Příloha č.1 - dotazník podnikových právníků

1. Lze v oblasti pracovního práva použít NOZ? Ano

Ne

2. Povinnosti zaměstnancům stanoví? Právní předpisy

Pracovní (kolektivní) smlouva

Vnitřní předpisy (směrnice)

Pokyny zaměstnavatele

Nadřízený zaměstnanec

3. Lze vnitřním předpisem (směrnicí) stanovit zaměstnancům nad rámec zákona nové povinnosti dle potřeb či přání zaměstnavatele? Ano

Ne

Pokud ano, existují nějaké limity a jaké? Zde vyplňte

4. Obsahují Vaše vnitřní předpisy (směrnice) povinnosti zaměstnanců? Ano

Ne

Pokud ano, jak si vysvětlujte znění § 4a odst. 2 a § 305 odst. 1

zákoníku práce? Vnitřní předpis "Pracovní řád" obsahuje konkretizaci povinností zaměstnanců v souladu s příslušnými ust. zákoníku práce - 4a, 305 a 306. 5. Dají se v pracovním právu uplatnit okolnosti vylučující protiprávnost, např. svolení poškozeného, krajní nouze či nutná obrana? Ano

Ne

Některé ano, některé ne

6. Jaké okolnosti považujete v souladu s § 1a, odst. 1 písmeno d) a § 301 písmeno d) zákoníku práce za oprávněný zájem zaměstnavatele? Dosažení zisku

BOZP

výkazovost pracovních incidentů

Dobrá pověst zaměstnavatele Chování konkurence

Nulová Standard na trhu

7. Považujete za oprávněný zájem zaměstnavatele, aby měl zaměstnanec služební majetek vždy ve své osobní dispozici a mohl tak účinně snížit riziko jeho odcizení? uzamykáním do skříněk na pracovišti v pracovní době

Ano

Ne

neponecháním v uzamčeném kufru automobilu pod zataženou roletkou Ano

držením notebooku v ruce na toaletě během pracovní cesty Ano

Ne

Ne

8. Doporučíte uplatňovat po zaměstnanci jakoukoliv výši škody nebo existuje hranice pod níž se náhrada neuplatňuje? Jakoukoliv

Jen od určité hranice

9. Kdo ve Vaší společnosti fakticky rozhodne o uplatňování náhrady škody po zaměstnanci? Právní oddělení

Nadřízený zaměstnance

Škodní komise

Někdo jiný

10. Může zaměstnavatel uplatňovat náhradu škodu z porušení povinností mimo pracovní dobu při činnostech nesouvisejících s plněním pracovních úkolů? Ano

Ne

11. Představte si situaci -

přijde za Vámi odpovědný zaměstnanec oddělení

lidských zdrojů, že chce do vnitřního předpisu (směrnice) stanovit povinnost zaměstnanců čistit si zuby 4x denně, protože pro Vaše zákazníky je svěží dech úplnou nutností, jak budete reagovat? Doporučím mu, aby zaměstnavatel vybavil příslušné zaměstnance ústními deodoranty a odkážu jej na "Etický kodex". 12. Představte si situaci - zaměstnavatel má střežený kancelářský prostor (kamery, ostraha, alarm, několik uzavřených dveří za sebou), k tomu je vnitřním předpisem (směrnicí) stanovena povinnost zaměstnanců při každém vzdálení se od pracovního stolu uzamknout majetek zaměstnavatele do skříňky. Zaměstnanec tak nečiní a dojde k odcizení notebooku. Budete po zaměstnanci uplatňovat náhradu škody, pokud k odcizení došlo a) v noci

Ano

Ne

b) ve dne během pracovní doby

Ano

Ne

A alternativně když se nebude jednat o notebook, ale klasické stolní PC, změní se něco? Ano

Ne

Pokud ano, co?

13. Lze při odcizení služebního automobilu určeného i k využití pro soukromé účely, ke kterému došlo porušením povinností zaměstnance, požadovat po zaměstnanci náhradu škody dle § 255 nebo § 250 zákoníku práce (dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí byla podepsána)? § 255

§250

14. Je možné notebook svěřit zaměstnanci na písemné potvrzení a v případě jeho ztráty uplatňovat škodu dle § 255 zákoníku práce? Ano

Ne

Bylo by to možné v případě klasického stolního počítače (PC)? Ano

Ne

1. Lze v oblasti pracovního práva použít NOZ? Ano

Ne

2. Povinnosti zaměstnancům stanoví? Právní předpisy

Pracovní (kolektivní) smlouva

Vnitřní předpisy (směrnice)

Pokyny zaměstnavatele

Nadřízený zaměstnanec

3. Lze vnitřním předpisem (směrnicí) stanovit zaměstnancům nad rámec zákona nové povinnosti dle potřeb či přání zaměstnavatele? Ano

Ne

Pokud ano, existují nějaké limity a jaké? Zde vyplňte

4. Obsahují Vaše vnitřní předpisy (směrnice) povinnosti zaměstnanců? Ano

Ne

Pokud ano, jak si vysvětlujte znění § 4a odst. 2 a § 305 odst. 1

zákoníku práce? Znění uvedených paragrafů umožňují zaměstnavateli upravit práva a povinnosti zaměstnanců vnitřním předpisem (prac. řádem ), zaměstnavatel je však povinen při stanovení povinností zaměstnanců vnitřním předpisem respektovat zákonný rámec - možnost stanovit zaměstancům povinnosti pracovním řádem umožňuje ust. § 306 ZP a takto stanovené povinnosti zaměstnancům jsou v souladu i s ust. § 305/1 a 4a/2 ZP. 5. Dají se v pracovním právu uplatnit okolnosti vylučující protiprávnost, např. svolení poškozeného, krajní nouze či nutná obrana? Ano

Ne

Některé ano, některé ne

6. Jaké okolnosti považujete v souladu s § 1a, odst. 1 písmeno d) a § 301 písmeno d) zákoníku práce za oprávněný zájem zaměstnavatele? Dosažení zisku

BOZP

výkazovost pracovních incidentů

Dobrá pověst zaměstnavatele Chování konkurence

Nulová Standard na trhu

7. Považujete za oprávněný zájem zaměstnavatele, aby měl zaměstnanec služební majetek vždy ve své osobní dispozici a mohl tak účinně snížit riziko jeho odcizení? uzamykáním do skříněk na pracovišti v pracovní době

Ano

Ne

neponecháním v uzamčeném kufru automobilu pod zataženou roletkou Ano

držením notebooku v ruce na toaletě během pracovní cesty Ano

Ne

Ne

8. Doporučíte uplatňovat po zaměstnanci jakoukoliv výši škody nebo existuje hranice pod níž se náhrada neuplatňuje? Jakoukoliv

Jen od určité hranice

9. Kdo ve Vaší společnosti fakticky rozhodne o uplatňování náhrady škody po zaměstnanci? Právní oddělení

Nadřízený zaměstnance

Škodní komise

Někdo jiný

10. Může zaměstnavatel uplatňovat náhradu škodu z porušení povinností mimo pracovní dobu při činnostech nesouvisejících s plněním pracovních úkolů? Ano

Ne

11. Představte si situaci -

přijde za Vámi odpovědný zaměstnanec oddělení

lidských zdrojů, že chce do vnitřního předpisu (směrnice) stanovit povinnost zaměstnanců čistit si zuby 4x denně, protože pro Vaše zákazníky je svěží dech úplnou nutností, jak budete reagovat? Vysvětlím mu, že takový požadavek jde nad rámec zákona a nelze jej po zaměstnanci důvodně požadovat. 12. Představte si situaci - zaměstnavatel má střežený kancelářský prostor (kamery, ostraha, alarm, několik uzavřených dveří za sebou), k tomu je vnitřním předpisem (směrnicí) stanovena povinnost zaměstnanců při každém vzdálení se od pracovního stolu uzamknout majetek zaměstnavatele do skříňky. Zaměstnanec tak

nečiní a dojde k odcizení notebooku. Budete po zaměstnanci uplatňovat náhradu škody, pokud k odcizení došlo a) v noci

Ano

Ne

b) ve dne během pracovní doby

Ano

Ne

A alternativně když se nebude jednat o notebook, ale klasické stolní PC, změní se něco? Ano

Ne

Pokud ano, co? Považuji za standardní a odůvodnitelný požadavek

zaměstnavatele uzamknout do skříňky notebook, protože s ohledem na velikost a jednoduchou manipulaci s notebookem toto lze zaměstnanci "spravedlivě " uložit. Ale určitě toto nelze požadovat u stolního počítače - ten je určen k práci "na stole", je připojen do sítě atd. a nelze požadovat po zaměstnanci, aby jej neustále uschovával do skříňky. 13. Lze při odcizení služebního automobilu určeného i k využití pro soukromé účely, ke kterému došlo porušením povinností zaměstnance, požadovat po zaměstnanci náhradu škody dle § 255 nebo § 250 zákoníku práce (dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí byla podepsána)? § 255

§250

14. Je možné notebook svěřit zaměstnanci na písemné potvrzení a v případě jeho ztráty uplatňovat škodu dle § 255 zákoníku práce? Ano

Ne

Bylo by to možné v případě klasického stolního počítače (PC)? Ano

Ne

1. Lze v oblasti pracovního práva použít NOZ? Ano

Ne

2. Povinnosti zaměstnancům stanoví? Právní předpisy

Pracovní (kolektivní) smlouva

Vnitřní předpisy (směrnice)

Pokyny zaměstnavatele

Nadřízený zaměstnanec

3. Lze vnitřním předpisem (směrnicí) stanovit zaměstnancům nad rámec zákona nové povinnosti dle potřeb či přání zaměstnavatele? Ano

Ne

Pokud ano, existují nějaké limity a jaké? Zde vyplňte

4. Obsahují Vaše vnitřní předpisy (směrnice) povinnosti zaměstnanců? Ano

Ne

Pokud ano, jak si vysvětlujte znění § 4a odst. 2 a § 305 odst. 1

zákoníku práce? Nevím 5. Dají se v pracovním právu uplatnit okolnosti vylučující protiprávnost, např. svolení poškozeného, krajní nouze či nutná obrana? Ano

Ne

Některé ano, některé ne

6. Jaké okolnosti považujete v souladu s § 1a, odst. 1 písmeno d) a § 301 písmeno d) zákoníku práce za oprávněný zájem zaměstnavatele? Dosažení zisku

BOZP

výkazovost pracovních incidentů

Dobrá pověst zaměstnavatele Chování konkurence

Nulová Standard na trhu

7. Považujete za oprávněný zájem zaměstnavatele, aby měl zaměstnanec služební majetek vždy ve své osobní dispozici a mohl tak účinně snížit riziko jeho odcizení? uzamykáním do skříněk na pracovišti v pracovní době

Ano

Ne

neponecháním v uzamčeném kufru automobilu pod zataženou roletkou Ano

Ne

držením notebooku v ruce na toaletě během pracovní cesty Ano

Ne

8. Doporučíte uplatňovat po zaměstnanci jakoukoliv výši škody nebo existuje hranice pod níž se náhrada neuplatňuje? Jakoukoliv

Jen od určité hranice

9. Kdo ve Vaší společnosti fakticky rozhodne o uplatňování náhrady škody po zaměstnanci? Právní oddělení

Nadřízený zaměstnance

Škodní komise

Někdo jiný

10. Může zaměstnavatel uplatňovat náhradu škodu z porušení povinností mimo pracovní dobu při činnostech nesouvisejících s plněním pracovních úkolů? Ano

Ne

11. Představte si situaci -

přijde za Vámi odpovědný zaměstnanec oddělení

lidských zdrojů, že chce do vnitřního předpisu (směrnice) stanovit povinnost zaměstnanců čistit si zuby 4x denně, protože pro Vaše zákazníky je svěží dech úplnou nutností, jak budete reagovat? Odmítnu. Snad může doporučit svěží dech, způsob dosažení si zvolím sama. 12. Představte si situaci - zaměstnavatel má střežený kancelářský prostor (kamery, ostraha, alarm, několik uzavřených dveří za sebou), k tomu je vnitřním předpisem (směrnicí) stanovena povinnost zaměstnanců při každém vzdálení se od pracovního stolu uzamknout majetek zaměstnavatele do skříňky. Zaměstnanec tak nečiní a dojde k odcizení notebooku. Budete po zaměstnanci uplatňovat náhradu škody, pokud k odcizení došlo a) v noci

Ano

Ne

b) ve dne během pracovní doby

Ano

Ne

A alternativně když se nebude jednat o notebook, ale klasické stolní PC, změní se něco?

Ano

Ne

Pokud ano, co? PC nelze zamknout do skříňky, požadavek je

neproveditelný 13. Lze při odcizení služebního automobilu určeného i k využití pro soukromé účely, ke kterému došlo porušením povinností zaměstnance, požadovat po zaměstnanci náhradu škody dle § 255 nebo § 250 zákoníku práce (dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí byla podepsána)? § 255

§250

14. Je možné notebook svěřit zaměstnanci na písemné potvrzení a v případě jeho ztráty uplatňovat škodu dle § 255 zákoníku práce? Ano

Ne

Bylo by to možné v případě klasického stolního počítače (PC)? Ano

Ne

1. Lze v oblasti pracovního práva použít NOZ? Ano

Ne

2. Povinnosti zaměstnancům stanoví? Právní předpisy

Pracovní (kolektivní) smlouva

Vnitřní předpisy (směrnice)

Pokyny zaměstnavatele

Nadřízený zaměstnanec

3. Lze vnitřním předpisem (směrnicí) stanovit zaměstnancům nad rámec zákona nové povinnosti dle potřeb či přání zaměstnavatele? Ano

Ne

Pokud ano, existují nějaké limity a jaké? Zde vyplňte

4. Obsahují Vaše vnitřní předpisy (směrnice) povinnosti zaměstnanců? Ano

Ne

zákoníku práce?

Pokud ano, jak si vysvětlujte znění § 4a odst. 2 a § 305 odst. 1 Zaměstnavatel musí mít možnost upravit další povinosti

zaměstnanců vnitřním předpisem. 5. Dají se v pracovním právu uplatnit okolnosti vylučující protiprávnost, např. svolení poškozeného, krajní nouze či nutná obrana? Ano

Ne

Některé ano, některé ne

6. Jaké okolnosti považujete v souladu s § 1a, odst. 1 písmeno d) a § 301 písmeno d) zákoníku práce za oprávněný zájem zaměstnavatele? Dosažení zisku

BOZP

výkazovost pracovních incidentů

Dobrá pověst zaměstnavatele Chování konkurence

Nulová Standard na trhu

7. Považujete za oprávněný zájem zaměstnavatele, aby měl zaměstnanec služební majetek vždy ve své osobní dispozici a mohl tak účinně snížit riziko jeho odcizení? uzamykáním do skříněk na pracovišti v pracovní době

Ano

Ne

neponecháním v uzamčeném kufru automobilu pod zataženou roletkou Ano

držením notebooku v ruce na toaletě během pracovní cesty Ano

Ne

Ne

8. Doporučíte uplatňovat po zaměstnanci jakoukoliv výši škody nebo existuje hranice pod níž se náhrada neuplatňuje? Jakoukoliv

Jen od určité hranice

9. Kdo ve Vaší společnosti fakticky rozhodne o uplatňování náhrady škody po zaměstnanci? Právní oddělení

Nadřízený zaměstnance

Škodní komise

Někdo jiný

10. Může zaměstnavatel uplatňovat náhradu škodu z porušení povinností mimo pracovní dobu při činnostech nesouvisejících s plněním pracovních úkolů? Ano

Ne

11. Představte si situaci -

přijde za Vámi odpovědný zaměstnanec oddělení

lidských zdrojů, že chce do vnitřního předpisu (směrnice) stanovit povinnost zaměstnanců čistit si zuby 4x denně, protože pro Vaše zákazníky je svěží dech úplnou nutností, jak budete reagovat? Upravím příslušný vnitřní předpis 12. Představte si situaci - zaměstnavatel má střežený kancelářský prostor (kamery, ostraha, alarm, několik uzavřených dveří za sebou), k tomu je vnitřním předpisem (směrnicí) stanovena povinnost zaměstnanců při každém vzdálení se od pracovního stolu uzamknout majetek zaměstnavatele do skříňky. Zaměstnanec tak nečiní a dojde k odcizení notebooku. Budete po zaměstnanci uplatňovat náhradu škody, pokud k odcizení došlo a) v noci

Ano

Ne

b) ve dne během pracovní doby

Ano

Ne

A alternativně když se nebude jednat o notebook, ale klasické stolní PC, změní se něco?

Ano

Ne

Pokud ano, co? Zde vyplňte

13. Lze při odcizení služebního automobilu určeného i k využití pro soukromé účely, ke kterému došlo porušením povinností zaměstnance, požadovat po zaměstnanci náhradu škody dle § 255 nebo § 250 zákoníku práce (dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí byla podepsána)? § 255

§250

14. Je možné notebook svěřit zaměstnanci na písemné potvrzení a v případě jeho ztráty uplatňovat škodu dle § 255 zákoníku práce? Ano

Ne

Bylo by to možné v případě klasického stolního počítače (PC)? Ano

Ne

1. Lze v oblasti pracovního práva použít NOZ? Ano

Ne

2. Povinnosti zaměstnancům stanoví? Právní předpisy

Pracovní (kolektivní) smlouva

Vnitřní předpisy (směrnice)

Pokyny zaměstnavatele

Nadřízený zaměstnanec

3. Lze vnitřním předpisem (směrnicí) stanovit zaměstnancům nad rámec zákona nové povinnosti dle potřeb či přání zaměstnavatele? Ano

Ne

Pokud ano, existují nějaké limity a jaké? Zde vyplňte

4. Obsahují Vaše vnitřní předpisy (směrnice) povinnosti zaměstnanců? Ano

Ne

zákoníku práce?

Pokud ano, jak si vysvětlujte znění § 4a odst. 2 a § 305 odst. 1 Jedná se o zadání vedení společnosti, aby vnitřní předpisy

obsahovaly i povinnosti nad rámec zákona. 5. Dají se v pracovním právu uplatnit okolnosti vylučující protiprávnost, např. svolení poškozeného, krajní nouze či nutná obrana? Ano

Ne

Některé ano, některé ne

6. Jaké okolnosti považujete v souladu s § 1a, odst. 1 písmeno d) a § 301 písmeno d) zákoníku práce za oprávněný zájem zaměstnavatele? Dosažení zisku

BOZP

výkazovost pracovních incidentů

Dobrá pověst zaměstnavatele Chování konkurence

Nulová Standard na trhu

7. Považujete za oprávněný zájem zaměstnavatele, aby měl zaměstnanec služební majetek vždy ve své osobní dispozici a mohl tak účinně snížit riziko jeho odcizení? uzamykáním do skříněk na pracovišti v pracovní době

Ano

Ne

neponecháním v uzamčeném kufru automobilu pod zataženou roletkou Ano

držením notebooku v ruce na toaletě během pracovní cesty Ano

Ne

Ne

8. Doporučíte uplatňovat po zaměstnanci jakoukoliv výši škody nebo existuje hranice pod níž se náhrada neuplatňuje? Jakoukoliv

Jen od určité hranice

9. Kdo ve Vaší společnosti fakticky rozhodne o uplatňování náhrady škody po zaměstnanci? Právní oddělení

Nadřízený zaměstnance

Škodní komise

Někdo jiný

10. Může zaměstnavatel uplatňovat náhradu škodu z porušení povinností mimo pracovní dobu při činnostech nesouvisejících s plněním pracovních úkolů? Ano

Ne

11. Představte si situaci -

přijde za Vámi odpovědný zaměstnanec oddělení

lidských zdrojů, že chce do vnitřního předpisu (směrnice) stanovit povinnost zaměstnanců čistit si zuby 4x denně, protože pro Vaše zákazníky je svěží dech úplnou nutností, jak budete reagovat? Pokud je tato úprava vnitřního předpisu schválená vedením společnosti, bude zapracována. 12. Představte si situaci - zaměstnavatel má střežený kancelářský prostor (kamery, ostraha, alarm, několik uzavřených dveří za sebou), k tomu je vnitřním předpisem (směrnicí) stanovena povinnost zaměstnanců při každém vzdálení se od pracovního stolu uzamknout majetek zaměstnavatele do skříňky. Zaměstnanec tak nečiní a dojde k odcizení notebooku. Budete po zaměstnanci uplatňovat náhradu škody, pokud k odcizení došlo a) v noci

Ano

Ne

b) ve dne během pracovní doby

Ano

Ne

A alternativně když se nebude jednat o notebook, ale klasické stolní PC, změní se něco? Ano

Ne

Pokud ano, co? V případě PC škodu vymáhat nebudeme

13. Lze při odcizení služebního automobilu určeného i k využití pro soukromé účely, ke kterému došlo porušením povinností zaměstnance, požadovat po zaměstnanci náhradu škody dle § 255 nebo § 250 zákoníku práce (dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí byla podepsána)? § 255

§250

14. Je možné notebook svěřit zaměstnanci na písemné potvrzení a v případě jeho ztráty uplatňovat škodu dle § 255 zákoníku práce? Ano

Ne

Bylo by to možné v případě klasického stolního počítače (PC)? Ano

Ne

Příloha č.2 - přehled povinností z vnitřních předpisů zaměstnavatelů 1) Zaměstnanci jsou povinni zejména: 

bezprostředně po vzniku pracovního poměru se seznámit s vnitřními předpisy společnosti a těmito vnitřními předpisy se řídit a dle nich se chovat a jednat;



zdržet se veškerých činností, které jsou v rozporu s Etickým kodexem společnosti;



svým jednáním a vystupováním napomáhat udržovat a zvyšovat prestiž společnosti, důvěru klienta i široké veřejnosti v její služby;



udržovat své pracoviště v pořádku, ukládat při opuštění pracoviště v uzamčené zásuvce svého stolu nebo v uzamčené skříni osobní věci, které je obvyklé brát s sebou do zaměstnání, firemní razítka, zúčtovatelné tiskopisy a podnikové věci a předměty, které mu byly svěřeny k výkonu práce;



při odchodu z kanceláře zamykat pracovní stůl, skříně a při svém odchodu jako poslední z kanceláře i kancelář. Povinnost uzamykat kancelář platí i během pracovní doby, není-li v kanceláři přítomen jiný zaměstnanec;



přizpůsobovat svůj vzhled a oblečení přiměřeně požadavkům povolání a etickým normám stanoveným předpisem Etický kodex společnosti;



za všech okolností jednat v souladu s kodexem obchodního chování společnosti.

2) Zásady Etického kodexu jsou: 

společnost a pracovníci se chovají tak, aby nevznikaly žádné ekologické škody. Pracovníci třídí odpad a při svých pracovních postupech chrání životní prostředí;



pracovníci vytváří příjemné pracovní prostředí nejen svým jednáním a chováním, ale i upraveným zevnějškem, vhodnou volbou oblečení a uspořádaným pracovním místem.

3) Zaměstnanec je povinen: 

před

opuštěním

zaparkovaného

vozidla

aktivovat

všechny

technické

zabezpečovací prostředky a ochranné systémy, kterými je vozidlo vybaveno; 

dodržovat povinnosti vyplývající z pojistných smluv;



zajistit, aby vozidlo neřídila jiná osoba;



před jízdou prověřit způsobilost motorového vozidla;



udržovat motorové vozidlo v čistotě;



v případě nehody zastavit motorové vozidlo, zatáhnout ruční brzdu, vypnout motor, zapnout výstražná světla, obléci reflexní vestu;



netelefonovat při jízdě ani s hands-free. V pracovní době jsou zakázány všechny hovory bez výjimek (služební i privátní). Mimo pracovní dobu jsou zakázány všechny pracovní hovory.

4) Zaměstnanec je povinen před každým zahájením jízdy zkontrolovat základní technický stav vozidla (zejména funkčnost dálkových, potkávacích světel, směrových světel, stěračů, přítomnost registračních značek, zda nejsou poškozeny pneumatiky a zda jsou na vozidle zimní pneumatiky v období, kdy jsou povinné). Zaměstnanec je dále povinen zkontrolovat stav lékárničky. Zaměstnanec, který má firemní vůz svěřený do užívání, je povinen dodržovat garanční prohlídky vozu určené výrobcem, tj. je povinen v určených intervalech zajistit objednání vozidla do určeného autorizovaného servisu. Zaměstnanec, který nesplní povinnost zajistit garanční prohlídku, odpovídá za škodu společnosti vzniklou, kterou se rozumí i smluvní pokuta sjednaná mezi společností a vlastníkem vozidla za porušení povinnosti provedení garanční prohlídky.

5) Mezi pravidla chování zaměstnance patří zejména: 

chovat se etickým způsobem a být hrdý na své jednání a rozhodnutí;



vždy dodržovat "absolutní pravidla" stanovená jiným vnitřním předpisem;



seznámit se s příslušnými zákony, předpisy a směrnicemi na ochranu životního prostředí;



snížit produkování odpadů kdykoliv to bude možné;



vyhnout se zbytečnému cestování, pokud můžete, budete chodit pěšky nebo využívat veřejné dopravní prostředky.

Abstract The liability of the employee for damage in theory and practice The purpose of this thesis is to analyse the national legislative framework and highlight the differences between theory and practical application of the employee's liability for damage caused to the employer. The reason for my research is based on the fact that the importance of this issue is increasing driven by the fact that more people are employed with the multinational corporations. And there is an obvious trend to broadly interpreted, unilaterally extend and refine duties of the employees to such an extent that it is appropriate to raise a question, whether these approach is still in accordance with the law. Especially due to the fact, that such duties are often bound by sanctions in the form of claiming damages or even termination of the employment by notice. While the Labour Code in its general provisions clearly states that the adjustment of the employee's duties may only be stipulated as a result of bilateral legal negotiations. The thesis is composed of nine chapters, some of which are further internally divided into sub-chapters. Chapter One is introductory and contains my considerations of the importance of Labour Law, examine its historical development in recent decades and its current status within the national legislative framework. Chapter Two introduces the characteristics and specifics of the Labour Law as a part of private relationships and its relation to the Civil Law. Chapter Three deals with legal rules as a fundamental element of the legal order. Following chapters focuses on the liability firstly in general and subsequently in comparison to special provisions related to the area of Labour Law. The very essence of this paper is discussed in Chapter Six in which the liability for damage, its merits and different kinds are investigated. In next Chapter question of the sources of legal obligations is examined since in practice it is difficult to determine which of them are truly relevant with regard to employees.

Chapter Eight illustrates the approach to decision – making by trial courts while the scope and course of employment is often a contested issue in these cases. Conclusions and recommendations for changes to be made in legislation with regard to the greater flexibility and liberalization of the Labour market are drawn in Chapter Nine together with critical evaluation of relevant parts of the Labour Code and approach of some employers in claiming damage.

Seznam klíčových slov Odpovědnost za škodu Pracovněprávní odpovědnost Povinnosti zaměstnanců