Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd
DIPLOMOVÁ PRÁCE
Praha 2005
Kateřina Balážová
1
Univerzita Karlova v Praze Fakulta sociálních věd Institut sociologických studií Katedra veřejné a sociální politiky
Kateřina Balážová
Sladění péče o dítě a zaměstnání: komparativní analýza České republiky a skandinávských zemí
Diplomová práce
Konzultantka: PhDr. Gabriela Munková, CSc..
Praha, 2005
2
1
Úvod _____________________________________________________________ 5
2
Metodologie _______________________________________________________ 8
3
Teoretická východiska vzniku konfliktu péče o dítě a zaměstnání _____________ 9 3.1 3.1.1
3.2 3.2.1 3.2.2 3.2.3 3.2.4
4
Rovné příležitosti mužů a žen _________________________________________ 17 Gender kontrakt a gender konflikt ____________________________________________ 17 Mzdové diferenciace a segregace pracovního trhu _______________________________ 20 Politika rovných příležitostí _________________________________________________ 20 Genderová rovnost a pracovní segregace ve skandinávských zemích _________________ 22
4.1
Opatření k rovným příležitostem mužů a žen a genderová perspektiva _______ 24
4.2
Opatření ke sladění pracovního a rodinného života _______________________ 25 Flexibilní pracovní doba ___________________________________________________ 26 Rodičovská dovolená ______________________________________________________ 27 Těhotné zaměstnankyně____________________________________________________ 27 Péče o děti ______________________________________________________________ 27
Skloubení rodinného a pracovního života_______________________________ 29 5.1 5.1.1 5.1.2 5.1.3
5.2 5.2.1 5.2.2 5.2.3
5.3 5.3.1 5.3.2 5.3.3
5.4 5.4.1 5.4.2 5.4.3
6
Historický vývoj _________________________________________________________ 10
Doporučení EU v oblasti rodinné politiky_______________________________ 24
4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4
5
Postavení žen ve společnosti a na trhu práce _____________________________ 10
Česká republika_____________________________________________________ 29 Rodičovské volno ________________________________________________________ 29 Instituce poskytující péči o děti ______________________________________________ 33 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 37
Švédsko ____________________________________________________________ 48 Rodičovské pojištění ______________________________________________________ 49 Péče o děti ______________________________________________________________ 52 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 54
Norsko ____________________________________________________________ 55 Rodičovské volno ________________________________________________________ 55 Péče o děti ______________________________________________________________ 58 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 59
Dánsko ____________________________________________________________ 61 Rodičovské volno ________________________________________________________ 62 Péče o děti ______________________________________________________________ 65 Podmínky na trhu práce ____________________________________________________ 69
Komparace analyzovaných oblastí skandinávských zemí s ČR ______________ 73 6.1 6.1.1 6.1.2 6.1.3
Rodičovské volno ____________________________________________________ 74 Délka trvání rodičovské dovolené ____________________________________________ 76 Flexibilita a přenosnost rodičovské dovolené ___________________________________ 77 Způsob financování a výše kompenzace _______________________________________ 79
6.2
Instituce poskytující péči o děti ________________________________________ 80
6.3
Podmínky na trhu práce ______________________________________________ 81
6.3.1 6.3.2 6.3.3
Práce na částečný úvazek___________________________________________________ 81 Práce na dálku ___________________________________________________________ 83 Kolektivní vyjednáváni ____________________________________________________ 84
3
7 Návrhy na tvorbu koncepce české rodinné politiky s použitím nástrojů osvědčených v zahraničí_________________________________________________ 85 7.1 7.1.1 7.1.2 7.1.3
7.2 7.2.1 7.2.2
7.3 7.3.1 7.3.2 7.3.3 7.3.4
7.4 7.4.1 7.4.2 7.4.3 7.4.4 7.4.5 7.4.6
8
Návrhy týkající se rodičovské dovolené _________________________________ 85 Rodičovské pojištění ______________________________________________________ 86 Částečné čerpání rodičovské dovolené ________________________________________ 87 Větší participace otců na rodinných záležitostech ________________________________ 87
Návrhy týkající se péče o děti__________________________________________ 90 Příspěvek na chůvu/chůva poskytovaná obcí____________________________________ 90 Rozšíření možnosti umístit dítě do předškolního zařízení pouze na část dne ___________ 91
Návrhy týkající se podmínek na trhu práce ______________________________ 91 Práce na částečný úvazek___________________________________________________ 91 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby _______________________________________ 92 Smlouvy na dobu určitou ___________________________________________________ 92 Práce na dálku ___________________________________________________________ 93
Aktéři politiky „přátelsky nakloněné rodině“ ____________________________ 93 Stát ____________________________________________________________________ 94 Místní samospráva ________________________________________________________ 95 Zaměstnavatelé __________________________________________________________ 95 Odborové organizace – kolektivní vyjednávání__________________________________ 96 Neziskové organizace _____________________________________________________ 97 Ostatní aktéři ____________________________________________________________ 98
Závěr ___________________________________________________________ 101
Seznam použitých zdrojů _______________________________________________ 109 PŘÍLOHOVÁ A TABULKOVÁ ČÁST ________________________________ 116 Tabulky ke kapitole 3______________________________________________________ 117 Tabulky ke kapitole 6______________________________________________________ 117 Obrázková příloha ke kapitole 7 ____________________________________________ 117
4
1 Úvod Nutnost řešení konfliktu péče o dítě a zaměstnání a zavedení vyhovujících opatření, která by umožnila tyto dvě sféry sladit, se stává jednou z priorit rodinné politiky. Proto předkládaná práce „Sladění péče o dítě a zaměstnání: komparativní analýza České republiky a skandinávských zemí“ sleduje, jakým způsobem je rodinám s dětmi umožněno skloubit rodinné a pracovní povinnosti a jak rodiny tato opatření využívají. Hlavním cílem je porovnat sociálně demokratický model welfare státu skandinávských zemí, založený na universalismu, důrazu kladeném na jednotlivce a rovnosti mezi pohlavími, s Českou republikou, nově některými autory řazenou mezi „postsocialistické“ welfare státy1. V České republice je v současné době u moci sociální demokracie, která se snaží naplnit priority sociálně demokratického státu. Proto byla pozornost zaměřena na situaci ve skandinávských zemích, které tento model reprezentují, s cílem porovnat odlišnosti a navrhnout použití některých osvědčených opatření v českém prostředí. Nejvýznamnějšími nástroji, které slouží ke sladění péče o dítě a zaměstnání, jsou především:
institut rodičovské dovolené,
instituce poskytující péči o děti, a
opatření na trhu práce.
V kapitole 5 představeny konkrétní instituty vytvořené pro slaďování péče o dítě a zaměstnání v jednotlivých zemích. Jde především o
mateřskou/otcovskou
resp.
rodičovskou
dovolenou
a
s tím
souvisejícími příspěvky. Jako důležití pomocníci se jeví instituce 1
N ap ř .
[ M a t ě j ko v á
–
P a l o nc yo v á ,
2 00 4 ]
podle
[ Ga ut h i e r ,
2 0 02 ;
P ol á ko vá , P r ů š a, 1 99 3 ; M at ěj ko vá 20 0 0]
5
poskytující péči o děti – předškolní zařízení. Jsou zde proto také zmíněny různé formy zařízení sloužících k hlídání dětí. Jako poslední jsou projednány aspekty trhu práce relevantní pro slaďování profesního a rodinného života. Pozornost se zaměřuje jednak na flexibilní formy zaměstnání, které představují další možnost sladění péče o dítě a zaměstnání, jednak nabízí pohled na tuto problematiku ze strany zaměstnavatelů i zaměstnanců. Jelikož se poslední kapitola zabývá návrhem na přijetí jednotlivých osvědčených zahraničních nástrojů harmonizace péče o dítě a zaměstnání i rolí jednotlivých aktérů v jejich zavádění v českém prostředí, je zřejmé, že analýza existujících nástrojů České republiky je ve srovnání s ostatními zeměmi poněkud podrobnější. Jedná se především o charakteristiku nejdůležitější právní norem, které upravují český trh práce. Hlavním předmětem práce je tedy srovnávací analýza tří oblasti zmíněných výše. Pro srovnání byly vybrány skandinávské země, reprezentující státy sociálně demokratického modelu na základě typologie welfare států podle Esping-Andersena2. Někteří autoři používají širší pojetí a hovoří o skandinávském modelu, kam zahrnují všechny severské země vyznačující se štědrým sociálně demokratickým systémem welfare státu (tzn., že, kromě Dánska, Švédska a Norska zahrnují i Finsko a Island) [např. Abrahamson, 1998]. S ohledem na rozsah práce je však sledováno pouze
užší,
geografické,
rozdělení
[např.
Ellingsæter,
1998].
Analyzována je situace pouze v Dánsku, Norsku a Švédsku. Většinou se za příklad úspěšného sociálně demokratického modelu welfare státu uvádí Švédsko, existují ale i ostatní státy daného regionu, které je hodno zmínit díky svým rozdílnostem. Hovoří-li se o obecných rozdílech mezi jednotlivými státy, švédský model je spatřován jako prototyp sociálně demokratického státu, Dánsko jako stát orientovaný
2
P o dr o b ně j i vi z na p ř . P o t ůč e k 19 9 5
6
na trh a Norsko se považuje za repliku a slabší verzi švédského modelu [Elingsæter, 1998 podle Gustafson, 1995]. Třetí kapitola se zabývá teoretickými východisky, kde jsou rozebírány hlavní příčiny, které přispěly ke vzniku konfliktu péče o dítě a zaměstnání, a faktory, které danou situaci udržují. Jde především o zvyšující se participaci žen a matek malých dětí na trhu práce, s čímž úzce souvisí problematika rovných příležitostí, genderového kontraktu, mzdových diferenciací a segregaci pracovního trhu. Díky vysoké participaci žen na trhu práce jsou si obě sledované skupiny zemí velmi podobné, proto další zjištění směřovalo k tomu, zda jsou si podobné i v dalších oblastech týkajících se úspěšného slaďování péče o rodinu a zaměstnání. Odlišují se však historickým vývojem, proto považuji za nutné nastínit i historický kontext sledovaných zemí. Jelikož
v konstrukci
rodinných
politik
jednotlivých
zemí
ovlivňují nařízení EU, která oblast harmonizace pracovních a rodinných povinností označuje za jednu ze svých priorit, a mnohé s těchto nařízeních jsou pro členské státy závazné, má své místo i kapitola 4, týkající se doporučení EU v oblasti rodinné politiky, respektive skloubení pracovního a rodinného života. Jak již bylo naznačeno výše, v poslední kapitole jsou uvedeny možné návrhy k přijetí nástrojů sladění péče o dítě a zaměstnání osvědčených v zahraničí. V této kapitole jsou zmíněni i nejdůležitější aktéři, kteří by se měli podílet na prosazování opatření „přátelsky nakloněných rodině. Důležité předpoklady pro tvorbu práce představuje samozřejmě i metodologie, která je rozebrána ve 2. kapitole.
7
2 Metodologie Pro účely předkládané práce bylo nejprve použito studium dokumentů. Hlavními podkladovými materiály byly především: BALÁŽOVÁ, K. – KALOUSKOVÁ, P. – KRÁLOVÁ, Z. 2002. Konflikt péče o dítě a zaměstnání v ČR; ČERMÁKOVÁ, M. a kol. 2002. Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice a ROSTGAARD, T. 2004. With due care: Social care for the young and the old across Europe. Následně byla využita analýza statistických dat, zákonů, výsledků sociologických šetření a výzkumů, na základě čehož byly provedeny analýzy jednotlivých zemí. Tyto metody v první fázi zkoumání pomohly blíže vymezit zvolené téma a lépe strukturovat problematiku konfliktu péče o dítě a zaměstnání. Klíčovou metodou práce ale bylo provedení srovnávací analýzy na základě tří vytypovaných srovnávacích kritérií: 1) rodičovská dovolená – především délka trvání, flexibilita, maximální věk dítěte, do kdy je možné dovolenou čerpat, flexibilita,
financování,
existence
institutu
otcovské
dovolené; 2) instituce poskytující péči o děti – zde jde především o existenci a dostupnost různých forem hlídání dětí; 3) opatření na trhu práce – jedná se zejména o různé formy flexibilního zaměstnávání, které umožňují sladit pracovní a rodinné povinnosti, jako je např. práce na částečný úvazek. Skandinávské země jsou porovnávány jako celek (jsou ale naznačeny i vzájemné odlišnosti) s Českou republikou. Srovnání vedlo k nalezení rozdílů mezi zkoumanými skupinami. Jednotlivé instituty byly dosazeny do tabulek, ze kterých lze vypozorovat hlavní rozdíly. Na základě rozdílů a míry oblíbenosti jsou navržena opatření, která by se dala použít v českém prostředí.
8
3 Teoretická východiska vzniku konfliktu péče o dítě a zaměstnání Východiskem pro zpracování jednotlivých kapitol je především zohlednění
historického
vývoje
zaměstnanosti
žen,
existence
diskriminace osob pečujících o děti na trhu práce a jeho segregace. Dále je to určení priorit vtahujících se ke zvolenému tématu, tzn.: přijetí takových opatření rodinné politiky, které se kromě harmonizace rodinné a pracovní sféry týkají též zaměstnanosti žen a prosazování rovných příležitostí. Domnívám se, že pro správné uchopení konfliktu péče o dítě a zaměstnání je nezbytné zohlednit, jak k řešení této problematiky v minulosti přistupovaly jednotlivé země. Vzhledem k tomu, že zkušenosti se výchovou předávají z generace na generaci a přístupy k řešení mnohých problémů se mění jen velmi pomalu, je důležité si uvědomit, do jaké míry minulost ovlivňuje dnešní vnímání situace skloubení péče o dítě se zaměstnáním, kdy a jak vůbec konflikt péče o dítě a zaměstnání vzniká. Především z ekonomického hlediska je v současné době nutné zajistit co nejširší zapojení ekonomicky aktivních osob (mužů i žen) na trh práce. K tomu je nutné přijmout opatření ke sladění péče o rodinu a zaměstnání, tzn. zajistit interakci mezi státem, rodinou a trhem. V následujícím textu se proto seznámíme s celou řadou faktorů, které zapříčinily vznik konfliktu péče o dítě a zaměstnání. Hovoříme-li o konfliktu péče o dítě a zaměstnání, musíme konstatovat, že jsou to převážně ženy, které jsou nuceni ho řešit. Při snaze odpovědět na otázku, proč tomu tak je, bychom se měli zamyslet nad příčinou. Tato skutečnost vyplývá z postavení žen ve společnosti a jejich statutu na trhu práce. Nutné je uvést i prosazování rovných příležitostí, se kterým souvisí i genderový stereotyp, pracovní segregace trhu, mzdové
9
diferenciace apod. Tyto faktory budou přiblíženy v následujících kapitolách.
3.1 Postavení žen ve společnosti a na trhu práce 3.1.1 Historický vývoj Postaveni a úloha žen ve společnosti a na trhu práce se v průběhu století postupně měnily a vyvíjely. Historický vývoj lze stručně shrnout. Původní patriarchální uspořádání rodiny v období feudalismu znamenalo jasné rozdělení rolí. Muž měl odpovědnost za chod celého hospodářství a reprezentoval domácnost navenek, zatímco ženino místo bylo převážně v domácnosti. V období
průmyslové
revoluce
dochází
společně
s industrializací a urbanizací též k postupnému zapojování žen do pracovního procesu.3 Příchod kapitalismu a rozšíření placené práce vymezil jasné hranice mezi pracovním výkonem a reprodukčním chováním a mezi placenou a neplacenou prací. Ženám byla opět většinou určena péče o členy rodiny a domácnost, což byla jediná práce, která přetrvala v rámci rodiny. Především ženy s dělnické třídy byly ve velké míře aktivní na pracovním trhu a byly to právě ony, které musely harmonizovat svoje povinnosti v rodině s participací na trhu práce. Na ženy se však stále pohlíželo jako na podřadnou pracovní sílu. Bylo jim umožněno vykonávat pouze určitá zaměstnání, která byla samozřejmě méně atraktivní s nízkým platem a nevalnými pracovními podmínkami. 3
K z a po j o vá n í ž e n do p r a c ovn í ho p r o c es u d oc h á z í vš a k ve l m i
p om a l u . V r o c e 18 8 0 v yk on á v al a po vol án í u č i t e l k y, ú ř e dn i c e č i o š et ř ova t e l k y p ou h á 0,2 % ž e n [ B al á ž o vá – K a l o us ko vá – K r á l ov á , 2 00 2 : 1 7 p o dl e Le n d e r o vá , 19 9 9] .
10
Domácí práce, kterou vykonávaly, zůstala finančně neohodnocená a měla za následek jejich ekonomickou závislost na manželovi. K tomu přispívali především zaměstnavatelé. I jejich mužští spolupracovníci a manželé si však udržovali nadvládu a odmítali ženám přístup na pracovní trh [Borchorst, 1994]. Největší zlom nastává v druhé polovině dvacátého století. Za druhé světové války nahrazovaly ženy na trhu práce muže, kteří odešli na frontu. V poválečném období dochází na základě nastavené sociální smlouvy k vytlačení vdaných žen zpět do domácnosti. Na trhu práce zůstávají pouze tehdy, vyžaduje-li to jejich ekonomická situace. Přestože výdělečně činná žena přestává být postupem času výjimkou a ženy se dostávají do všech profesí, péče o děti je stále svěřována výhradně matkám. Dochází k opětovnému hierarchickému rozdělení práce na základě
pohlaví. Lze konstatovat, že se, i přes různé obměny,
zachovala patriarchální nadvláda z období feudalismu. Segregace pracovního trhu na základě pohlaví přetrvala z období rané industrializace, a to jak na horizontální, tak na vertikální úrovni. Pracovní trh je strukturovaný na základě mužských norem, což dokazuje, že nebyl určen k tomu, aby umožnil sladit produktivní práci a reprodukci pracovní sily. Následkem toho byly ženy považovány za podřadnou pracovní sílu a samy si musely vynalézt různé strategie ke sladění dvou částí jejich života. Takovými opatřeními byla například práce doma, práce v noci, vodění dětí do práce, krátkodobá práce či práce částečný úvazek [Borchorst, 1994]. Ustavuje se tradiční uspořádání rodinných rolí: muž – živitel, žena – pečovatelka. Během 50. a 60. let minulého století se situace ve srovnávaných zemích vzhledem k odlišnému politickému a sociálnímu vývoji mírně odlišuje. Hlavní směry vývoje v jednotlivých zemích jsou nastíněny v následujících kapitolách. Všeobecně se však dá konstatovat, že v tomto období rodina postupně ztrácí patriarchální charakter. Finanční
11
nezávislost ženy na manželovi zlepšila její ekonomické a sociální postavení. Zároveň ji zbavila iluzí o světě práce jako výhradně mužské doméně [Čermáková, 1992].
Vývoj v českých zemích od poloviny 20. stol V Československu se nastolený vývoj přerušil, či spíše odchýlil, s nástupem komunismu po druhé světové válce. Dochází k násilnému zapojování žen na trh práce a přesouvání péče o dítě na stát. Buduje se hustá sít předškolních zařízení. Problém emancipace žen se řeší automatickým, plným zrovnoprávněním žen s muži. Toto období se vyznačuje vysokou mírou zaměstnanosti žen, avšak s nízkou mírou zastoupení v manažerských pozicích či v lépe placených zaměstnáních. Dochází též k feminizaci celých pracovních odvětví, především školství, služeb a textilního průmyslu. Ženám však mimo zaměstnání na plný úvazek zůstala ještě plná péče o domácnost. Nastává zde fenomén tzv. „druhé směny“ 4. Za socialismu je poprvé nastolen konflikt péče o dítě a placeného zaměstnání. Děti jsou odkládány do předškolních zařízení, s výchovou pomáhají prarodiče. Na druhou stranu, stát ženám pomáhal sladit rodinu a zaměstnání tím, že poskytoval rodinám s dětmi bydlení, zařízení
4
Od 50 . l e t d oc h áz e l o k po s t u pn é m u z a č l e ňo v án í ž e n d o výd ě l e č né
s f é r y. P o d í l e ko n om i c k y a kt i vn í c h ž e n ve vě ku 40 – 44 l e t s e zvý š i l z 5 2, 3 % n a z a čá t ku 50 . l et až n a ne u věř i t e l ný c h 92 ,4 % v r o ce 1 9 85 . V z á p a dn í Evr op ě t at o m í r a v 8 0 . l et e c h m í r ně př e v yš o val a 5 5 %. V Č e s ké r e p ub l i c e n a ví c na p r os t á vě t š i n a ž e n pr a c o va l a n a p l ný ú va z e k,
8 ,5
h o di n y
de n ně .
[ K o z er a,
1 9 97 ;
Č e r m á ko v á,
1 9 92 ;
M a ř í ko v á , 2 00 0 ] . Do m á c í m i p r a c em i st r á vi l y že n y v pr ů m ě r u 30 h o di n t ý d ně , za t í m c o m u ž i po uz e p o l ovi n u t o ho t o č a s u. [ He i t li n ge r ov á , 1 99 8 ; K o z e r a, 19 9 7]
12
k péči o děti a další služby [Čermáková, 1997; Kuchařová - Kotýnková - Průša, 2003]. Od dob komunismu se zvyšuje vzdělanost žen. Především vzdělané ženy již nemají hlavní cíl realizovat se v rodině, což se ještě v 80 letech minulého století týkalo 95% žen [Čermáková, 2002]. Identifikace žen s rolí hospodyně klesá spolu s rostoucím vzděláním. Neprovdaná, bezdětná žena již není stigmatizována celou společností za nesplnění svého poslání. Dochází tudíž k odkládání sňatků i pořizování dětí. České ženy se nyní mohou svobodně rozhodnout zda se vdají, budou mít děti a realizují se tak v soukromé sféře, či takové rozhodnutí odloží a nejprve se realizují ve sféře veřejné. Jejich pozice na trhu práce je však oslabena v důsledku převzetí zodpovědnosti za péči o děti, která je v současné době ještě zesílena oslabováním vlivu státu v otázkách týkajících se rodinného života zaměstnanců. Všechny ženy se střetávají s nedostatkem efektivní podpory, zejména ze strany zaměstnavatelů, ke sladění práce a rodiny. [Souvislosti, 2000; Kuchařová – Kotýnková Průša, 2002]. Ekonomická transformace s sebou přinesla celou řadu změn, které měly též dopad na postavení žen na pracovním trhu. Dá se konstatovat, že dnešní postavení žen na trhu práce se odvíjí od jejich věku, rodinné situace, dosaženého vzdělání a místa bydliště. Sociální zabezpečení poskytované ženám v České republice je silně ovlivněno okolnostmi, kterým čelí na trhu práce, což zahrnuje nabídku pracovních míst, výši výdělků a míru, jakou se zaměstnavatelé vypořádávají se zaměstnanci, kteří mají rodinné odpovědnosti. Ačkoliv tato opatření jsou míněna genderově neutrálně, mají na muže a na ženy rozdílný dopad. Narušení pracovní kariéry péčí o děti více než dříve ztěžuje ženám prosazení se na pracovním trhu. Jak uvádí Křížková [2002], pracují české ženy ve svém placeném zaměstnání v naprosté většině bez ohledu na fázi rodinného cyklu, ve které se nacházejí, na
13
plný pracovní úvazek. Navíc vykonávají i naprostou většinu práce v domácnosti. Ze sociologických výzkumů posledních let vyplývá, že české ženy chápou rodinu i práci jako vzájemně provázaný celek svých odpovědností a povinností a považují svůj život za úspěšný teprve tehdy, zvládají-li obojí . Stereotypy o pozici ženy v české společnosti však pojímají oblast rodiny a odpovědnosti ženy za rodinu jako překážku plného nasazení ženy v pracovní oblasti a naopak rozvoj pracovní dráhy jako překážku plně se věnovat rodině. Mladší, byť vzdělanější generace žen, mívá problémy s návratem do zaměstnání po rodičovské dovolené zejména tehdy, pokud jejich kvalifikace přestane vyhovovat požadavkům pracovního trhu a zaměstnavatelé nemají o tyto ženy zájem. Obávají se především vyššího počtu absencí v důsledku jejich péče o děti [Kuchařová – Zamykalová, 2000]. V porovnání s muži snižuje ženám šance uspět na trhu práce právě péče o členy rodiny. Mnoho žen odmítá právě ta zaměstnání, která jsou jim nejčastěji nabízena a o která mají zaměstnavatelé největší zájem. Odůvodnění pro odmítnutí
souvisí s charakterem nabízené
práce – namáhavé a málo placené. Na druhou stranu se ženy individuálně prosadily ve vysoce kvalifikovaných profesích, stejně jako v soukromém podnikání.5 Současné problémy žen na trhu práce jsou dány jednak důsledkem genderové segregace pracovního trhu (viz tabulka 3.1), jednak jsou dány restrukturalizací české ekonomiky, kdy rostou nároky na průběžné zvyšování kvalifikace a na vyšší pracovní mobilitu. 5
P o d í l s am o s t at n ě vý d ě l e č ně č i nn ý c h m e zi z a m ě st na n ým i ž e na m i
d os á h l p oč á t kem r o ku
1 9 99 6 ,6 % p o dn i ka j í c í c h b e z z a m ě s t n a nc ů a
2 ,2 % po d ni ka j í c í c h s e z am ě s t n a nc i ( u m u ž ů j s ou t yt o p od í l y 1 2 ,2 % a 5 ,8 %) [ St at i st i c ká r o č en k a 19 9 9] – vi z t a b u l ka 3 .1 .
14
Ženami na trhu práce z pohledu úřadů práce se zabývají například Kuchařová a Zamykalová. Autorky doslova uvádějí, že „zájem zaměstnavatelů o ženskou pracovní sílu není velký“ [Kuchařová - Zamykalová, 2000:52]. Za problematické aspekty bývají označovány „neshody mezi pracovními požadavky a finančním ohodnocením žen, vliv rodiny - především mateřství - a silná segregace trhu práce podle pohlaví“
[Kuchařová
-
Zamykalová,
2000:53].
Přesto
se
i
v devadesátých letech zachovala vysoká míra ekonomické aktivity žen. Ačkoliv po roce 1989 mírně poklesla, udržuje se v posledních letech kolem 63% [Matějková, B. – Paloncyová, J., 2004]. Míry zaměstnanosti žen jsou patrné též z tabulky 6.8. Ženy pracují především ze dvou důvodů. Prvním hlediskem je ve většině případů rodinný rozpočet, který je ekonomicky závislý na dvou příjmech, a to především v úplných rodinách s dětmi. Ženy ale pracují hlavně z důvodu seberealizace a udržování sociálních a kulturních vazeb. Na
ekonomické a sociální změny reagovaly ženy
obětováním více času práci, což se projevuje v odkládání či nakonec nerealizování mateřství a poklesu porodnosti. V průběhu transformace v 90. letech procházela Česká republika řadou ekonomických a sociálních reforem. Zájmy rodiny a otázky genderových nerovností dostaly prostor až později, se slaďováním legislativy při přípravě ČR na vstup do EU.
Vývoj ve skandinávských zemích Též skandinávské země vykazují vysokou integraci žen na trhu práce. Podíl žen na trhu práce patří zejména v Dánsku a Švédsku k jedněm z nejvyšších na západě. Ve Švédsku tvoří podíl žen na celkové zaměstnanosti 50 % v Dánsku 49% (viz tabulka 6.8). K zapojování žen na trh však docházelo pozvolněji. Podíl a způsob zapojování žen na trh práce a změny ve struktuře pracovního
15
trhu se v jednotlivých zemích odvíjely rozdílně. Ve Švédsku se dostává myšlenka o ženské zaměstnanosti na pořad jednání politiků velmi časně. Vzhledem k nízké porodnosti ve 30. a 40. letech směřovala rodinná politika hlavně k podpoře mateřství. Měla však i další cíl, a to zdůraznit ženský potenciál a jejich individuální práva realizovat se na trhu práce a právo na placené zaměstnání [Elingsætter, 1997]. Na přelomu 60. a 70. let se švédská vláda rozhodla zapojit ženy na pracovní trh prostřednictvím sociální reformy. Ve stejné době přijímá takové opatření i Dánsko. V průběhu těchto let pak zaznamenávají rapidní nárůst ženské zaměstnanosti. V Norsku trval přechod od tradiční k moderní společnosti déle. V poválečném období je reprezentováno rodinou nukleárního typu a pozicí ženy v domácnosti. O zapojování žen na trh práce se neuvažovalo. Rodina měla vystačit s jedním příjmem. Tradiční genderové rozdělení společnosti
bylo součástí sociálně-ekonomické
politiky až do 70. let. Zlepšení situace žen měla za následek až demokratizace přístupu ke vzdělání a zlepšení podmínek pro vzdělání dívek. Ve všech třech zemích byl nastolený dlouhý a stabilní vliv vlády sociální demokracie (i když například vliv sociální demokracie v Dánsku je v posledních letech velmi slabý, protože vládne konzervativní pravicová vláda), což ovlivnilo sociální kontext ve vývoji postojů k ženám a vedlo k modernizaci genderové a pracovní smlouvy. V důsledku
rostoucí
zaměstnanosti
žen
musely
politiky
jednotlivých států přijmout opatření a začít budovat zařízení k péči o děti. Dostavil se pokles porodnosti, ženy začaly odkládat, či se úplně vzdaly mateřství. Zvýšily se náklady na život, jeden příjem již nestačil pokrýt životní náklady rodiny. Tradiční model rodiny je nahrazen různými formami rodinného soužití. Ženy se staly pracujícími matkami
16
a neslučitelné požadavky trhu práce a rodiny zvládají prací na částečný úvazek.6 V 70. letech se začínají objevovat různé nástroje a opaření, které se snaží vyjít vstříc k lepšímu a efektivnějšímu zapojení žen na trh práce. Postupně se všechny tři skandinávské země začínají zabývat rolí otců. Zavádějí otcovskou dovolenou. Průkopníkem v tomto opatření bylo v roce 1974 Švédsko, následovalo Norsko (1978) a Dánsko (1983).7 Role otců byla široce diskutována ve všech třech zemích. Skandinávské země zvýrazňují pozici žen jako pracujících matek. Všechny se snaží být „přátelsky nakloněné ženám“8. Skandinávské welfare státy jsou koncipovány jako partnerství mezi ženami a státem ve smyslu lidské reprodukce [Bochorst, 1994]. V 90. letech jsou pak všechny tři skandinávské země označovány za společnosti dvoupříjmových rodin.
3.2 Rovné příležitosti mužů a žen 3.2.1 Gender kontrakt a gender konflikt Život jednotlivců v rodině a na trhu práce je založen na základě společenské smlouvy, která obsahuje především
gender kontrakt a
kontrakt na trhu práce. Tyto dvě oblasti se navzájem prolínají. Gender kontrakt představuje rozdělení rolí ve společnosti ohledně pracovních a rodinných odpovědností, kdy se obvykle rozlišuje mezi tradičním modelem, (muž – živitel, žena – pečovatelka) a dvoupříjmovým modelem. Takto přisouzené sociální role a zažité vzory chování silně ovlivňují organizaci pracovního trhu, kde se počítá s celoročním 6
P o d í l m at ek př e d š ko l n í c h dě t í t vo ř i l v r o c e 1 99 0 ví c e n ež 80 % v Dá n s ku a Š vé d s ku a 7 0 % v Nor s ku .
7
N ej po kr o ko vě j š í m v t é t o o bl a s ti b yl o Š vé ds ko , kt er é z p ů vo d ně 4 50 d ní na r o d i č ovs kou d o vo l e no u v yč l e n i l o a ž 4 20 d ní pr o o t c e .
8
Vl a s t n í p ř ekl a d výr a z u „ wom e n - f r i e n dl y s o c i e t y“
17
zapojením mužů pracujících na plný úvazek, zatímco od žen se očekává, že budou své pracovní zapojení na trhu práce kombinovat s rodinnými povinnostmi. Převážná část neplacené domácí práce je v evropských domácnostech stále vykonávána ženami. Ukazuje se, že nejnáročnější fází z hlediska skloubení pracovního a rodinného cyklu je zejména fáze založení rodiny. V české společnosti se jedná dokonce o fázi kritickou [Čermáková, 2002]. V této fázi se nejčastěji hovoří o gender konfliktu. Část žen se v této fázi vzdává kariéry a hledá jiné, méně náročné zaměstnání. Genderový konflikt je považován za nepřekonatelnou překážku rovného uplatnění žen ve srovnání s muži na stejných pozicích. Je to zejména kategorie genderu, která zakládá nerovně zacházení se ženami. Ve společnosti je všeobecně přijímán názor, že matky jsou přirozeně vybaveny lepšími schopnostmi pečovat o malé děti než muži, což se odráží jak v organizaci chodu domácnosti, tak na trhu práce, kde to negativně ovlivňuje pracovní kariéru žen9. Konflikt péče o dítě a zaměstnání je spojen s genderovým kontraktem tím, že se automaticky předpokládá, že ženy musejí zároveň se zaměstnáním zvládnout péči o rodinu. Zaměstnavatelé pak umožňují ženám jinou, méně náročnou práci, a tím samozřejmě i hůře finančně ohodnocenou s prakticky nemožným postupem. 9
K n e r ovn os t e m do c há z í př e d e vš í m z d ů vo du p é č e o m a l é d ě t i .
An e t t e
Bo r c ho r s t
[ 19 94 ]
k v ys v ě t l e n í
p ou ž í vá
pojmy
j a ko
„ bi ol o gi c ké m a t e ř s t ví “ , kt er é z a hr n u j e či nn o st i nu t n é k p é č i o d í t ě n ál ež e j í c í vý hr a d n ě ž e n ě , j a ko j e t ě ho t e n st ví , p o r o d, ko j e ní , c ož j e n ev yv r at i t e l no u s ku t e č no s t í . Na bi o l o gi cké m a t e ř s t ví vš a k na va zu j e „ s oc i á l n í
m at e ř s t ví “ ,
kt e r é
p ř e d po kl á d á
ž e n i nu
primární
o dp o vě d n os t z a p é č i o d í t ě j eš t ě ved l e b i ol o gi c ký c h p ř e d po kl ad ů , c ož j e u m ěl e v yk on s t r u o va n á s oc i á l n í r ea l i t a. Au t o r ka si kl a de o t á zku , z da s e s po l e č no s t z t o t ož ní s t o ut o s o c i ál n í r ol í že n a t ud í ž p ř i j m e u r č i t á o pa t ř e n í , kt e r ý m i b y ž en á m t u t o p oz i c i ul e h č i l a , p ř e de vš í m c o s e t ý ká s l a d ěn í p é č e o r od i n u a z a m ě s t n á ní .
18
„Pokud žena zároveň se zaměstnáním nezvládá péči o rodinu „tak, jak by měla“, převládá jak ze strany společnosti, tak ze strany samotných matek pocit, že „není dobrou matkou“ [Křížková, 2002]. V této fázi si řada žen naplno uvědomí genderové nerovnosti, které brání harmonizaci pracovní a rodinné sféry. Část žen se proto vzdává své kariéry a hledá si tak jiné, méně náročné zaměstnání, které jim rodinu a zaměstnání skloubit umožní, nebo opouští pracovní trh10. Vzdělané a na kariéru zaměřené ženy se většinou přesvědčí o tom, že obojí nelze vykonávat naplno a jsou proto nucené učinit rozhodnutí. Pro publikaci „Rovné příležitosti na cestě do EU“ provedla Hana Křížková šetření mezi manažerkami a dospěla ke zjištění, že ženy buď odcházejí, neboť se domnívají, že náročnou práci s rodinou skloubit nejde, nebo zůstávají a snaží se zvládnout oboje, přičemž neřeší, co je pro ně důležitější11. Čermáková [2002] pak rozděluje ženy kombinující práci s rodinou do dvou skupin:
ty, které preferují rodinu, přikládají menší význam genderové rovnosti a odmítají politiku rovných příležitostí.
ty, které chápou práci a kariéru jako seberealizaci, investují do práce čas a přikládají tedy větší význam genderové rovnosti a politiku rovných příležitostí neodmítají.
10
Ženy častěji opouštějí pracovní trh z osobních nebo rodinných důvodů (22% proti 13% u mužů). Naproti tomu, ke ztrátě zaměstnání dochází u žen i mužů s obdobnou frekvencí. Propuštění je jejím důvodem v 34% všech odchodů ze zaměstnání, u mužů v 39% [Zaměstnanost 1999]. 11
V r oz h o vo r e ch
pr o v e de n ýc h
s do t a z ov a ný m i
m a n až e r k am i
l ze
c i t o va t ná s l e d uj í c í vý r o k: „ … t a k bu ď s e v z d ám k ar i é r y n eb o s i n eb u du l á ma t hl av u s t í m, že j se m š p at ná ma t k a. Ta k že j s e m s e r oz h o dl a , ž e b ud u š pa t n á mat ka , ž e bu du d ěl at , c o t o j d e , a l e n em á s my s l s e k a ž dý v e če r k v ůl i t omu u ží r at . Ta k t o p r os t ě j e , z a s e t y d ět i maj í ně c o , co n em aj í j i n é dě t i .“ ( man a ž e rk a Ren a t a, 4 0 l et , 3 dě t i ) [ K ř í ž kov á , 2 0 02 , s t r . 33 ]
19
3.2.2 Mzdové diferenciace a segregace pracovního trhu České ženy nemají na trh práce stejné podmínky jako jejich mužské protějšky. Český trh práce se vyznačuje velmi silnou segregací oborů podle genderu. Dochází k feminizaci celých pracovních odvětví. Zdravotnictví, obchod a služby jsou feminizované obory v nejnižší příjmové kategorii. Mzdové rozdíly mezi muži a ženami se pohybují v rozmezí 30-50%,12 a to i na stejných pozicích podle klasifikace zaměstnání (viz tabulka
3.2), což dokazuje jasnou existenci
diskriminačních praktik na českém trhu práce [Čermáková, 1999; Křížková, 2002]. Ženy se setkávají s diskriminaci při přijímaní do zaměstnání především z důvodu potencionálního mateřství. Žena jako pracovní síla, především pak žena s rodinou, je na českém pracovním trhu považována za velmi nejistou a neperspektivní pracovní sílu. Tento status jim zároveň zajišťuje nižší finanční ohodnocení na trhu práce než dosahují muži
3.2.3 Politika rovných příležitostí I přesto, že rovnoprávnost žen a mužů v České republice byla považována za samozřejmou součást občanské rovnosti a základní právo zaručené Ústavou, její prosazování zejména v ekonomické oblasti, v dělbě práce v rodině i ve veřejné angažovanosti chybělo. Dalším
12
nedostatkem
byla
absence
dostatečné
ochrany
proti
Že n y d n es do s a hu j í v p r ů m ěr u 7 3 % vý d ě l ků m u ž ů ( vi z t a b ul ka 3 .2 ) ,
p ř i č em ž n e j vě t š í r o z dí l y v p ř í j m e c h s e ob j e vuj í př e d e vš í m v p l a t e ch z á ko n od á r c ů
a
ved o u c í c h
pr a c o vn í ků.
P o dl e
z a s t á va n é
pr a c o vn í
p oz i c e v yd ěl á v a j í že n y n a ve d ou c í c h p oz i c í c h v r o z m ez í o 3 0 -70 % m é n ě n e ž m u ž i [ K ř í ž ko vá , 2 00 2 ; Mz d y z a m ě s t na n c ů z a r ok 2 0 01 ( z výb ě r o vé h o š et ř en í ) .Č SÚ 20 0 2
20
nedodržování zákazu diskriminace podle pohlaví v pracovně právních předpisech. Se začleňováním ČR do EU byly prostřednictvím novelizací právních norem do českého právního řádu postupně zapracovávány principy rovných příležitostí mužů a žen. V roce 2000 došlo k novelizaci zákona o zaměstnanosti, zákoníku práce, zákona o kolektivním vyjednávání a zákonů o mzdách a platech. V souvislosti s novelou zákoníku práce13, která nabyla účinnosti 1. ledna 2001: „jsou zaměstnavatelé povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci. V pracovně o právních vztazích je dále zakázána jakákoliv diskriminace zaměstnanců z důvodu rasy, barvy pleti, pohlaví, sexuální orientace... Je zakázáno i takové jednání zaměstnavatele, které diskriminuje nikoli přímo, ale až ve svých důsledcích“ [§1]. Navíc: „nesmí zaměstnavatel zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným způsobem domáhá svých práv a nároků z pracovněprávních vztahů. Pokud dojde v pracovněprávních
vztazích
k porušování
práv
a
povinností
vyplývajících z rovného zacházení s muži a ženami, má zaměstnanec právo se domáhat, aby bylo upuštěno od tohoto porušování, aby byly odstraněny následky tohoto porušování a aby mu bylo dáno přiměřené zadostiučinění“ [§ 7]. Z novely zákona o mzdách a o platech navíc vyplývají stejné podmínky pro poskytování mzdy pro muže a ženy. Ze zmíněného je zřejmé, že: „zaměstnancům, kteří vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, přísluší stejná mzda“14. 13
Zá k on č . 6 5 / 19 6 5 z á k o n í k p r ác e S b. , ve z n ě ní zá ko na č . 1 5 5/ 2 0 00
a p ř e dc h áz e j í c í c h . 14
Zá k on č . 1/ 1 9 92 Sb .,
o m zd ě a z á k . č. 1 4 3/ 1 9 92 S b. , o p l a tu a
o dm ě n ě z a pr a c o vn í p o ho t o vos t ve z n ěn í zá k . č . 21 7 / 20 0 0 Sb .
21
Zmíněné zákony naplnily určité cíle politiky zaměstnanosti zpracované v rámci Národního plánu zaměstnanosti, který byl zpracován v souladu se slaďováním norem ČR pro vstup do EU. Díky nim teď mají zaměstnanci při setkání s jakýmkoliv projevem diskriminace možnost obrátit se na soud. Taktéž mají zaručeno, že v případě takové stížnosti bude zaměstnavatel potrestán a nebude se jim moci za tuto stížnost „mstít“ ztrátou pracovního místa. Jak ale uvádí Kuchařová se Zamykalovou [2000:32] z dosavadní praxe je patrné, že: „pracovní podmínky českých žen nedosahují pracovních podmínek mužů a úmluvy o rovných příležitostech mužů a žen nejsou dodržovány“.
3.2.4 Genderová rovnost a pracovní segregace ve skandinávských zemích Politiky skandinávských zemí kladou velký důraz na práva jednotlivců. Největší genderovou rovnost vykazuje Švédsko, nejmenší Norsko. Dánští rodiče se nejvíce ztotožňují s modelem rovnocenného partnerství, který stimuluje genderovou rovnost. Přesto i ve skandinávských zemích vydělávají ženy méně než muži. Mzdové diferenciace však nejsou tak značné jako v ostatních evropských zemích [Hansen, 1997]. Nejmenší mzdové diferenciace jsou spatřovány ve Švédsku, zatímco nejvyšší v Dánsku, přičemž politika stejných výdělků za stejnou práci byla v Dánsku zavedena dříve než ve Švédsku.Všeobecně se dá konstatovat, že platy ve státním sektoru jsou nižší než platy v sektoru soukromém. Státní sektor ale umožňuje větší harmonizaci pracovního a rodinného života. Je tedy zřejmé, že ve veřejném sektoru pracuje velký podíl žen. Přestože je ve všech třech zemích masivní podíl žen na trhu práce, především pak matek malých dětí (viz tabulka 6.8), vyskytují se zde stále zřetelné rozdíly v pracovních pozicích na trhu práce i ve mzdách. Obecně ženy
22
vydělávají méně než muži. K tomu dochází především ze tří důvodů [Halleröd, 1999]:
ženy v rozsáhlé míře pracují na částečný úvazek, zejména pokud mají malé děti;
ženy pracují ve službách ve veřejném sektoru;
ženy se obecně smíří s nižší pracovní pozicí než muži. Spojitost mezi pracovní segregací a sociálními výhodami je
spatřována též jako důvod k diskriminaci: pokud mají ženy sociální práva, která muži nemají či nejsou muži využívána a tato práva nezaručují zaměstnavateli zisk, může docházet k diskriminačním praktikám ze strany zaměstnavatelů vůči žadatelkám o práci. Předpokládá se u nich totiž větší pravděpodobnost absence ze zaměstnání z důvodu péče o dítě. Vysoká koncentrace žen ve veřejném sektoru vytváří odvětví s dominancí žen. Muži mají tendenci pracovat v sektoru privátním, neboť ten nabízí možnost vyšších výdělků než sektor veřejný15. Ženy s vysokoškolským vzděláním upřednostňující kariéru, se většinou rozhodnou pro lukrativní soukromý sektor, kde vydělají více peněz. Odkládají pak narození dětí. Ženy se stejným vzděláním upřednostňující rodinu raději zvolí práci ve veřejném sektoru.
15
V r o c e 19 9 0 t vo ř i l a z a m ěs t na n os t ž e n ve v e ř e j n ém se kt o r u 84 % ve
Š vé d s ku , 7 0 % v Dá ns ku a 6 0% v No r s ku.
23
4
Doporučení EU v oblasti rodinné politiky Přestože rodinná politika není explicitně vyjádřena v primárním
právu Evropské unie, lze toto téma zařadit do oblasti sociální politiky, která spadá mezi tzv. koordinované politiky EU. V tomto ohledu EU určuje pouze směřování a cíle sociální politiky, jejichž provádění není právně závazné. Jednotlivé členské státy si zajišťují implementaci evropských směrnic na základě vlastního uvážení. Tyto směrnice jsou významné i pro Českou Republiku. V oblasti sladění zaměstnání a péče o rodinu existuje celá řada dokumentů různé právní síly a závaznosti. Dokumenty Evropského společenství (ES) přitom zdůrazňují prioritu „dodržování podmínek rovných příležitostí mužů a žen“ a „umožnění slaďování podmínek pracovního a rodinného života“.
4.1
Opatření k rovným příležitostem mužů a žen a genderová perspektiva
Římská smlouva 1957 Článek 119 zahrnovala pouze požadavek
stejné odměny za stennou práci při stejném zacházení (Nařízení Rady 75/117/EEC), později byla rozšířena i na přístup k práci, doškolování a vzdělávání, pracovní postup a pracovní podmínky (Nařízení Rady 76/207/EEC).
Nařízení Rady 79/7/EEC nabylo účinnosti v roce 1984 a určilo
princip rovného zacházení na poli sociálního zabezpečení, doplněno dalšími dvěma nařízeními Rady 86/378/EEC a 86/613/EEC, která rozšířila
princip
rovného
zacházení
na
zaměstnanecké
sociální
zabezpečení a na osoby samostatně výdělečně činné.
Amsterodamská
smlouva
199716
zahrnuje
koncepci
mainstreamingu 16
S m l ou v a o z a l o že n í E vr op s ké h o s p ol e č e ns t ví a S m l ou va o E U.
Tí m t o s e Evr op s ká s o c i á l n í c h ar t a s t á vá p r i m á r n í m p r á ve m E S.
24
Nařízení týkající se rovného zacházení obsahují předpoklad, že ženám je nutné zajistit přístup na pracovní trh se stejnými právy jako muži. Tento požadavek obsahuje již zakládající Římská smlouva. Kritici však upozorňují na to, že „během utváření Evropských společenství byly principy sociálního zabezpečení a stejné odměny zavedeny především z ekonomických důvodů a ne proto, aby to pomohlo rodičům najít řešení problémů se sladěním práce a rodiny.“ [Hantrais. 1998: 10]17 Důraz je kladen i na otázku genderu. Politika EU leží zejména v rozpravách o genderové rovnosti a v rámci jednotlivých programů o rovných
příležitostech.
Přičemž
vychází
zejména
z potřeb
zaměstnaných rodičů. V 90. letech dochází k přijetí dohody o nutnosti zavedení genderové perspektivy (mainstreaming) do všech oblastí politiky EU jako znamení toho, že si vlády jednotlivých zemí uvědomují důležitý podíl žen na ekonomickém i sociálním životě. To se projevilo právě v Amsterdamské smlouvě.
4.2
Opatření ke sladění pracovního a rodinného života 1994 Bílá kniha o evropské sociální politice - zavazovala EU
k učinění dalších kroků v oblasti zajištění vztahu mezi dobou strávenou v zaměstnání a dobou věnovanou péči o děti a staré rodiče; a zajištění efektivnějšího sdílení pečovatelských povinností mezi muži a ženami. Tyto požadavky mají podpořit členské státy k přijetí pozitivních opatřeních.
17
Au t o r ka o d k a z uj e n a kr i ti k y t yp o l o gi e w el f a r e s t á t ů , p ř e de vš í m p od l e
Es p i n g -And e r s e na . Zá kl a d ní m p r i n c i pů m , n a kt e r ý c h j e t a t o t yp o l ogi e p os t a ve na , v yt ý ka j í , ž e j s o u „ g e nd e r o vě s l e p í “ .
25
Evropská sociální charta18 – zahrnuta do Amsterdamské
smlouvy, vyjadřuje základní sociální práva zaměstnanců, která stanoví, že: „přijatá opatření by měla… zajišťovat mužům a ženám sladit jejich pracovní a rodinné povinnosti“ [ EIRO. 2002]. 2001 Rezoluce o vyrovnané participaci mužů a žen v rodinném
a pracovním životě – za hlavní indikátory uvádí: flexibilní pracovní doba, rodičovské a další formy volna a otevírací doby zařízeních poskytující péči o děti. S
rozvojem
EU
se
pozornost
přesouvá
z rovného
zacházení/výdělku na nutnost sladění rodinného života se zaměstnáním a na opatření podporující zvýšení podílu mužů v péči o domácnost a na výchově dětí. EU se zajímá především o vztah mezi placeným zaměstnáním a neplacenou prací plynoucí z péče o děti a o domácnost (Bílá kniha). Tento vztah EU vyjadřuje pojmem „the reconciliation of employment and family responsibilities“- sladění zaměstnání a rodinných povinností
[Holm, 1998 podle European Commission,
1996]. Od 90. let se na problém sladění práce a rodiny nahlíží jako na důležitou součást života mužů a žen v různých životních etapách. EIRO [2002] uvádí důležité dokumenty, které byly přijaty ve vývoji evropské strategie ke sladění pracovního a rodinného života:
4.2.1
Flexibilní pracovní doba
Nařízení Rady 93/104/EC o organizaci pracovní doby -
stanovuje minimální bezpečnostní a zdravotní požadavky pro organizaci práce, denní odpočinek a dobu volna.
Rámcová smlouva a Nařízení EU o práci na částečný úvazek
(1997) -
sociální partneři (ETUC, UNICEF a CCEP) nastartovaly
vyjednávání o práci na částečný úvazek a dosáhly smlouvy, která 18
př i j a t a v Tu r í n ě 18 .1 0 .1 9 6 1
26
stanovila obecný rámec pro eliminaci diskriminace proti zaměstnancům na částečný úvazek a rozvoj takových pracovních míst.
Rámcová smlouva o smlouvách na dobu určitou - cílem bylo
uchovat principy nediskriminace zaměstnanců pracujících jak na dobu určitou, tak na dobu neurčitou a zajistit rámec, který by chránil zneužívání plynoucí z neustálého prodlužování uzavírání smluv na dobu určitou.
Mezioborové dialogy o nových formách práce, především
teleworkingu-Komise zvýraznila teleworking jako oblast, ve které by sociální partneři měli začít jednat a regulovat pracovní podmínky.
4.2.2
Rodičovská dovolená
Maastrichtská úmluva o sociální politice - stanoví, že pracující
rodiče mají individuální a nepřenosné právo na rodičovskou dovolenou trvající minimálně tři měsíce pro potřeby dítěte a to až do 8 let věku dítěte.
Směrnice Rady EU 96/34/EC o rodičovské dovolené - zaručuje
toto právo každému rodiči na základě nepřenositelnosti, podmínky jsou definovány národním právem a/nebo kolektivní smlouvou, chrání pracovníky proti propuštění z důvodu čerpání či žádání o rodičovskou dovolenou a zaručuje návrat na stejné či podobné pracovní místo.
4.2.3
Těhotné zaměstnankyně
Nařízení Rady 92/85/EEC na ochranu těhotných zaměstnankyň, těch které v nedávné době porodily a kojících žen.
4.2.4
Péče o děti
Doporučení Rady o dětské péči z roku 1992 - stanovuje cíle a
principy týkající se např. dostupnosti nebo kombinování péče o dítě se vzděláváním
apod. Podle tohoto Doporučení mají jednotlivé země
27
prostřednictvím vlád a místních zastupitelstev, společně se sociálními partnery a dalšími odpovědnými organizacemi, podporovat zaměstnané rodiče. Nespecifikuje však do jaké míry by se jednotlivé skupiny měly angažovat. Jednotlivé státy
mají rozdílný přístup k zavádění evropské
legislativy v oblasti harmonizace pracovních a rodinných záležitostí také vzhledem k odlišným kulturním zvyklostem či historickému vývoji. Všechny právně závazné dokumenty jsou založeny na principu rovných příležitostí a ve všech členských i přistupujících zemích by mělo být dosaženo stejného cíle. Pro efektivní zavádění jednotlivých norem by měly sloužit „Pokyny EU pro členské státy o politikách zaměstnanosti“ z roku 2001. Obsahují požadavek, aby implementace jednotlivých nařízeních a dohod byly urychleny a pravidelně monitorovány. V zájmu vstupu mužů a žen na trh práce a udržení jejich trvalé participace je nutné vytvořit, uskutečnit a prosazovat opatření „přátelsky nakloněné rodině“ a věnovat zvláštní pozornost rodičům vracejícím se na pracovní trh po rodičovské dovolené. Též je nutné odstranit překážky, které jim v těchto případech vznikají (péče o nemocné dítě, diskriminace rodičů s malými dětmi apod.) [EIRO, 2002]. Ačkoliv toto téma není explicitně vyjádřeno v primárních dokumentech EU, evropské instituce se jím zabývají již léta, což dokazuje vzrůstající zájem ve vztahu rodina-práce a je nutné, aby tyto cíle a zásady do své sociální politiky začlenily nejen členské, ale i kandidátské státy. Způsob, jakým upravují oblast harmonizace péče o dítě a zaměstnání jednotlivé srovnávané země je patrný z následujících kapitol.
28
5 Skloubení rodinného a pracovního života 5.1 Česká republika Podpora rodiny ze strany státu, a to jak pomocí finančních institutů, tak institutů právních, které umožňují skloubit pracovní život s životem rodinným, spadá do kompetence Ministerstva práce a sociálních věcí. Právní normy a instituty týkající se problému skloubení péče o děti se zaměstnáním doznaly v poslední době podstatných změn, které souvisí např. s uplatňováním rovných příležitostí pro muže a ženy, a to především v souvislosti s přistupováním České republiky k EU.
5.1.1 Rodičovské volno
Peněžitá pomoc v mateřství a mateřská dovolená Mateřskou dovolenou, která činí 28 případně 37 týdnů19, čerpá matka dítěte. Po uplynutí její doby čerpá matka dítěte rodičovskou dovolenou. Otci dítěte je zaměstnavatel povinen poskytnout na jeho žádost rodičovskou dovolenou ihned po narození dítěte po dobu, o kterou požádá. Rodičovskou dovolenou však i otec může čerpat nejdéle do tří let věku dítěte. Po dobu mateřské dovolené náleží matce dítěte vyrovnávací příspěvek v mateřství a těhotenství, což je dávka nemocenského pojištění, která náleží každé pojištěné ženě nebo osobě pečující o dítě. Je vyplácena po dobu zákonné mateřské dovolené. Poskytuje se zpravidla od počátku šestého týdne před očekávaným dnem porodu. Mateřská dovolená nemůže být nikdy kratší než 14 dnů a nemůže 19
Z
§
157
z á ko n í ku
pr á c e
v ypl ý vá ,
že:
„p o k ud
p o r od ila
z a mě st na n ky n ě z ár o v e ň 2 n e bo v í c e d ě t í n eb o j d e - l i o z a mě st na n ky n i o s amě l o u , n á l ež í j i ma t eř s k á do v ol en á p o d o bu 3 7 t ý d nů .“
29
v žádném případě končit ani být přerušena před uplynutím šesti týdnů ode dne porodu [Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce]. Podmínkou pro přiznání je alespoň 270 dnů nemocenského pojištění v posledních dvou letech před porodem. V zákonem stanovených případech může být příspěvek přiznán i otci [blíže viz Zákon č. 308/1993 Sb., kterým se mění a doplňuje Zákon č. 54/1956 Sb., o nemocenském pojištění zaměstnanců, ve znění pozdějších předpisů]. Dávka se poskytuje ve výši 69% z denního vyměřovacího základu mzdy. Nelze tedy mluvit o skutečné kompenzaci platu, ale spíše o příspěvku na péči o dítě. Tím, že je tato dávka definována jako pojistná, nikoli sociální, dostávají různé matky za stejnou práci, tedy péči o dítě, “různou odměnu“. Znevýhodněny jsou tímto systémem mladé matky s nízkými počátečními platy, ale i ženy s nadprůměrnými platy, protože pro tuto dávku byla stanovena maximální hranice zhruba 419 Kč na den. Průměrná denní mzda přitom v třetím čtvrtletí roku 2004 činila 887 Kč.20
Rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená Od 1. ledna 2001 zavádí novela zákoníku práce rodičovskou dovolenou, na kterou mají rodiče nárok do 4 let dítěte, během níž jim je vyplácen rodičovský příspěvek21. V souladu se směrnicí č. 96/34/EC, o rodičovském volnu, která v bodu 5, článku 2 uvádí, že: „po skončení rodičovského volna budou mít pracovníci právo vrátit se na stejné pracovní místo, nebo, není-li to možné, zastávat rovnocenné nebo podobné pracovní místo odpovídající jejich pracovní smlouvě nebo pracovního poměru“. Zaměstnavatel je povinen takovému rodiči držet 20 21
Če r p án o z h t t p :/ / www . m p sv.c z a h t t p : / / ww w.c z so .c z De l š í d ob a p o s k yt o vá n í r od i č o vs ké ho př í s p ě vku n e z a kl á d á n á r ok
r o di če vů č i z a m ě s t n av a t e l i a p os k yt nu t í vol n a v d o bě po do vr še n í vě ku t ř í l e t d ít ě t e .
30
pracovní místo v podniku, ve kterém pracoval před odchodem na rodičovskou dovolenou pouze, pokud ji ukončí do 3 let po jejím nastoupení22.
Důvodem
je
vytvořit
rovnost
mužů
a
žen
v pracovněprávních vztazích a zajistit, aby nárok na pracovní volno z důvodu péče o dítě do tří let věku23 mohl vzniknout jak matce, tak i otci dítěte. Je ale možné vypozorovat rozpor mezi čtyřletým nárokem na rodičovský příspěvek a nárokem na návrat do práce, který platí pouze do tří let věku dítěte. Podle uvedené směrnice je právo na rodičovské volno individuálním a nepřenosným právem každého z rodičů, které umožňuje, aby o dítě pečovala buď matka, otec, nebo oba současně. Stejné právo přiznává směrnice i osobám, které dítě převzaly do své péče. Obr. 5.1 - Vývoj rodičovského příspěvku
výše příspěvku v Kč
4000 3500 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 1994
1995
1999
2000
2001
2004
roky
Zdroj: MPSV (www.mpsv.cz/scripts/clanek) 22
Ve s ku t e č n os t i vš a k t o t o p r avi d l o s e l h á vá z d ůvo du ne s t a b i l n ího
p od n i kat e l s ké ho p r os t ř e d í , v n ě m ž m n oh o no vý c h p o dn i ků k r a c hu j e , m n oh o s t a r ý ch om e z uj e ne b o r u š í j e d no t l i vé p o bo č k y, pr o vo z y a p r a co vní m í s t a 23
Zá kon o st át ní s o ciá l n í po d po ř e č . 1 17 / 19 95 Sb . p r o dl ou žil
s ú č i nn o s t í o d 1 .1 0 .19 95 d o bu , v n í ž r o di č m ů ž e d o s t á va t r o d i čo vs ký p ř í s pě ve k. J e t o do 4 l et d í t ět e a v ně kt e r ýc h př í pa d ec h a ž d o 7 l e t dítěte.
31
Rodičovský příspěvek je dávka, která se poskytuje bez ohledu na výši příjmu v rodině a je nárokem rodičů. Na rozdíl od peněžité pomoci v těhotenství a mateřství není vyplácen ze zdravotního pojištění (je dávkou státní sociální podpory), a tak není závislý na předchozím příjmu rodiče. Nahradil mateřský příspěvek, který náležel matce při celodenní péči o dítě. Jeho výše se odvozuje od životního minima, což znamená jeho automatickou valorizaci. Rok 2004 přinesl výrazné změny, které se týkají nároku a podmínek na vyplácení rodičovského příspěvku. Nárok na dávku má rodič, který celodenně a řádně pečuje alespoň o jedno dítě do 4 let věku24 (do 7 let věku, jde-li o dítě dlouhodobě zdravotně postižené). Do 1.1.2004 měl rodič v souladu s principem osobní celodenní péče pro splnění podmínky nároku na rodičovský příspěvek omezenou možnost být výdělečně činný. Také byla omezena možnost, aby dítě navštěvovalo jesle, mateřskou školu nebo jiné obdobné zařízení. Příspěvek náležel rodiči pouze tehdy, nebylo-li dítě umístěno v předškolním zařízení více než pětkrát za měsíc. Nárok na výplatu příspěvku též zanikl, jestliže měl rodič po celý kalendářní měsíc nárok na dávky nemocenského pojištění. [Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem] Od ledna 2004 platí, že pokud je rodič za daný kalendářní měsíc příjemcem nemocenské dávky, která je nižší než rodičovský příspěvek, vyplatí se mu daný rozdíl. Jinak nárok na výplatu rodičovského příspěvku zaniká. Nově se také nezkoumají příjmy z výdělečné činnosti. To znamená, že zároveň s výplatou rodičovského příspěvku může rodič zlepšovat sociální situaci rodiny. Podmínka celodenní a řádné péče o dítě je splněna, jestliže rodič pobírající rodičovský příspěvek zajistí péči o dítě jinou zletilou osobou.25 24
M ě s í č n í vý š í výd ě l ku - n e s m ě l a p ř e s á hn o ut vý š i ži vo t n í h o m i ni ma
n a os o b ní po t ř e b y r od i č e , kt e r á v r o c e 2 0 01 č i n i l a 2 32 0 K č . 25
I nf or m a c e č e r p á n y z w ww.m p s v. c z/ sc r i p t s / c l a ne k. a s p ? l g= 1 &i d= 8 73
32
Ošetřování člena rodiny Další možností, kterou vychází stát vstříc zaměstnancům ke skloubení svých pracovních a rodičovských povinností je poskytování podpory při ošetřování člena rodiny. Tato podpora se vyplácí za podmínky, že se zaměstnanec účastní na nemocenském pojištění, nechodí do práce, a tím tak umožňuje starat se o osobu blízkou, aniž by se výrazně snížila jeho životní úroveň. Podpora činí 69% z denního vyměřovacího základu a při ošetřování člena rodiny se poskytuje nejvýše po dobu prvních 9 kalendářních dnů, popř. 16 kalendářních dnů zaměstnanci, který má v péči dítě do skončení povinné školní docházky a je jinak osamělý.
5.1.2
Instituce poskytující péči o děti
Kromě peněžitých podpor a dávek představují další formu pomoci rodinám s dětmi instituce, které zajišťují péči o děti Rozvoj a výstavba dětských zařízení byly důsledkem politiky tehdejšího socialistického státu, který propagoval kolektivní výchovu dětí a financoval výstavbu nových dětských zařízení. Největší expanze a potřebnost těchto zařízení nastala v období baby- boomu v 70. letech, kdy se nejen díky prorodinné politice tehdejší vlády rapidně zvýšila porodnost. V dnešní době naopak dochází zejména v důsledku poklesu porodnosti k nadbytečnosti předškolních zařízení, a tím k omezování jejich počtu. Řada institucí se dostala i do finančních problémů a z tohoto důvodu dochází ke slučování s jinými školkami nebo k jejich úplnému rušení.
33
Dětské jesle Podle vyhlášky ministerstva zdravotnictví č. 242/1991 Sb., o soustavě zdravotnických zařízení zřizovaných okresními úřady a obcemi, patří dětské jesle mezi soustavu zvláštních zdravotnických zařízení. Z toho vyplývá, že spadají pod kompetenci ministerstva zdravotnictví, které však odpovědností za zřizování, spravování i rušení jeslí pověřilo okresní úřady. Tato vyhláška dále stanoví, že „v jeslích se poskytuje péče o všestranný rozvoj dětí zpravidla ve věku do tří let. Péče v jeslích navazuje na péči o děti v rodině.“ [§21] Co se týká rušení zařízení, poskytujících předškolní péči, byl největší úbytek zaznamenán právě v počtu jeslí. Podle údajů Ústavu zdravotnických informací a statistiky lze v současné době v jeslích umístit necelých 5% z počtu dětí, které mohly navštěvovat jesle v roce 1990. [Statistická ročenka, 1999] Kvalita těchto dětských zařízení byla navíc často velmi špatná. Nízká úroveň péče se promítala do velké nemocnosti dětí, nadměrného počtu dětí připadajících na jednu sestru, často se vyskytujícího neosobního a autoritativního přístupu k dětem. [Trnková, 1998] Z toho vyplývá, že jejich úbytek je také důsledkem jejich nižší preference ve společnosti.
Mateřské školy Mateřské a speciální mateřské školy jsou zákonem č. 390/1991 Sb., O předškolních zařízeních a školských zařízeních definovány jako předškolní zařízení, a proto spadají pod kompetenci ministerstva školství mládeže a tělovýchovy. Tato zařízení „navazují na výchovu dětí v rodině a v součinnosti s rodinou zajišťují všestrannou péči dětem zpravidla ve věku od tří do šesti let.“ [§ 3]
34
Obr. 5.2 – Počty mateřských škol a dětí (v tisících) umístěných v mateřských školách v letech 1989/90 – 2002/03 8000
450
7000
400
6000
350
Školy
250
4000
200
3000
150
2000
100
1000
50
0
Děti
300
5000
1989/ 1991/ 1994/ 1995/ 1997/ 1998/ 1999/ 2000/ 2001/ 2002/ 90 92 95 96 98 99 00 01 02 03
0
školy 7328 6972 6526 6474 6152 6028 5901 5776 5642 5552 Děti
395,2 323,3 338,1 333,4 307,5 302,9 290,2 279,9 276,4 278,9
Rok
Zdroj:www.czso.cz/csu/katalog.ns V rámci nového rozdělování působností v resortu školství došlo k přenesení zřizovatelských kompetencí v oblasti mateřských škol na obce (nutno však dodat že děti mohou navštěvovat i školky soukromé nebo církevní) a obce (jako zřizovatelé těchto škol) reagují na úbytek dětí jejich přiměřenou redukcí. V tržním prostředí tak došlo ke zkvalitnění služeb některých z těch, které zůstaly v provozu. Vznikly luxusnější a dražší mateřské školy, které nabízejí třídy s menším počtem dětí, nepřetržitý provoz, rehabilitační cvičení v bazénu a další nadstandardní služby. I přesto, že populačně slabé ročníky posledních let neobsadí kapacity a zařízení se tak stávají ekonomicky nerentabilní a jsou proto nucena zvyšovat ceny a růst poplatků, je v České republice tato forma pomoci stále poměrně dostupná a hojně využívaná. Předškolní zařízení navštěvuje 85,5% dětí ve věku 3 – 6 let [ECEC…Czech Republic, 1999:29] Zvýšené náklady mohou být příčinou snižující se dostupnosti mateřských škol pro nízkopříjmové rodiny.
35
„Platby za celodenní pobyt dítěte ve školce se pohybují od 300 Kč do několika tisíc korun. Záleží na tom, zda se jedná o standardní školky, školky soukromé nebo soukromé školky nezařazené v síti ministerstva školství.“ [Začínají zápisy do mateřských škol, 2002]
Mateřská centra Od 90. let minulého století se u nás podle německého vzoru začala budovat první mateřská centra. Matky zde na bázi svépomoci a za symbolický poplatek využívají nabídky péče pro vlastní děti. Otcové jsou do provozu těchto center zapojeni v naprosto zanedbatelné míře. Některá centra fungují také v rámci církevních organizací. Mnohé lokality ale nejsou pokryty vůbec.
Soukromá péče o děti K dalším možnostem pomoci s péčí o dítě, ke kterým se uchylují dnešní rodiny, patří využívání občasné výpomoci prarodičů nebo služeb chův a ošetřovatelek v případě vytíženosti obou rodičů. Zhruba 28% žen s malými dětmi využívá občasné výpomoci ze strany jejich matky [Hašková – Linková, 2002]. Z výzkumu „Rodina 2001“ vyplývá, že, když je potřeba, poskytuje pomoc při péči a výchově vnoučat 26,9% respondentů vždy a 28,8% respondentů občas. Z dlouhodobého hlediska se však dá počítat s postupnou redukcí takové výpomoci. Služeb pečovatelek či chův se u nás mohlo začít využívat až po uvolnění pracovně-právních vztahů po roce 1989. Těchto služeb využívají především pracovně vysoce vytížené ženy. Nicméně tato praxe není vzhledem k finanční nedostupnosti či nezvyklosti velmi rozšířená. Pro některé rodiny by tak mohla být ulehčením pravidelná
36
měsíční dávka na hlídání dětí pro pracující rodiče, jak je tomu např. v Norsku.26
Školní družiny a školní kluby Školní družiny jsou zřizovány při základních školách a jsou určeny dětem prvního stupně základních škol. Dětem poskytují i stravování popř. aktivní využití volného času Ve školním roce 2002/03 navštěvovalo 39% dětí [Matějková – Paloncyová, 2004:44] Školní kluby a školní sportovní kluby jsou určeny pro žáky 2. stupně základních škol a víceletých gymnázií. Ve školním roce 2002/03 navštěvovalo tyto kluby 10% žáků [Matějková – Paloncyová, 2004:44] Družiny a kluby jsou provozovány a financovány školami, přičemž rodiče se podílejí měsíčním příspěvkem na neinvestičních nákladech. V oblasti mimoškolních aktivit roste role neziskových organizací, je však potřeba rozvíjet větší spolupráci mezi školami a neziskovými organizacemi.
5.1.3
Podmínky na trhu práce Další text hodnotí, do jaké míry umožňuje rodičům český trh
práce slaďování profesního a rodinného života. Pozornost je zaměřena na opatření týkající se flexibilního uspořádání pracovní doby. V odborné literatuře se lze setkat s existenci rozmanitých forem flexibilního zaměstnávání. Hašková s Linkovou [2002] zmiňují např.: nepravidelnou a nerovnoměrnou pracovní dobu, stlačený pracovní týden, sdílení pracovního místa, práce na zavolanou (on call), outsourcing (externí pracovníci) nebo „švarc“ systém (zaměstnávání na 26
V Nor s ku s e r od i č ů m d ě t í , kt e r é n en a vš t ěvu j í do s t u pn é i ns ti t uce
p éč e o d ět i , p ř í s pě ve k, kt e r ý j e u r če n n a p o kr yt í n á kl a dů n a z a j i š t ě n í h l í d án í dí t ě t e j i no u o s obo u.
37
živnostenský list). Uvádějí ale, že tyto formy nejsou buď příliš rozšířené, nejsou vůbec nabízeny nebo o nich nejsou dostupné informace. Pro účel této práce proto nejsou blíže zmiňovány. Pozornost je věnována analýze těch forem pružné pracovní doby, které se a) v ČR nejčastěji využívají; nebo b) se jeví jako nejvhodnější ke skloubení zaměstnání a péče o dítě. Přestože se na tuto problematiku dá nahlížet i z hlediska možných dopadů na vývoj zaměstnanosti, respektive nezaměstnanosti,
s ohledem
na
rozsah
práce
bude
pozornost
soustředěna pouze na pohled harmonizace rodinných a pracovních povinností. Cílem je posoudit, které z relevantních netradičních forem zaměstnávání mohou být v podmínkách České republiky největším přínosem pro slaďování profesního a rodinného života. Důležitou součástí je i legislativní úprava trhu práce.
Legislativní úprava problematiky Základními právními normami upravující podmínky na českém trhu práce je zejména hlavní norma pracovního práva:
Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších úprav a předpisů; dále pak.
Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších novel
Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě a zák. č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost ve znění zák. č. 217/2000 Sb.
Jako přistupující země musela Česká republika sladit veškerou svou legislativu s právem Evropských společenství a začlenit ji do svého právního systému. V této souvislosti byly do českého právního řádu
prostřednictvím
novelizací
právních
norem
postupně 38
zapracovávány principy rovných příležitostí mužů a žen, došlo k novelizaci zákona o zaměstnanosti, zákoníku práce, zákona o kolektivním vyjednávání a zákonů o mzdách a platech (viz kapitola 3). I přesto, že naše úprava pracovněprávních vztahů je v mnoha směrech slučitelná s právem EU nelze podle JUDr. Bruthansové [2001] „říct, že by zákoník práce zcela odpovídal současným potřebám společnosti“ a očekává se vypracování nového zákoníku práce. Měla by se zohlednit především problematika různých úprav pracovní doby, která se začala objevovat i v agendách vládních dokumentů27. Je proto nutné flexibilní formy zaměstnání podporovat i na českém trhu práce a bude nutné implementovat též Rezoluci Výboru ministrů pro zaměstnanost a sociální politiku o vyrovnané participaci mužů a žen v rodinném a pracovním životě z roku 2000.
Formy úpravy pracovní doby Zkracování pracovní doby Lze rozlišit dva základní způsoby zkracování pracovní doby. Prvním z nich je ustanovení kratší pracovní doby zákonem, druhým je prosazení zkrácení pracovní doby v rámci kolektivního vyjednávání. V České republice zavedla novela zákoníku práce, účinná od 1. 1. 2001, zkrácení průměrné týdenní pracovní doby na 40 hodin. Další zkracování pracovní doby by bylo možné v jednotlivých podnicích na základě kolektivního vyjednávání. Takovým tendencím však současná situace nenasvědčuje. Současně je nutné podotknout, že i celková pracovní doba klesá, neboť se zvyšuje počet státních svátků i prodloužení výměry dovolené
27
Na př . v N ár o d ní m a kč n í m pl á n u za m ě s t n a no s t i n a r ok 2 00 1 ne b o v
S e kt o r o vé m o p er a č n í m p r o gr a m u r o z vo j e l i d s kýc h z dr o j ů .
39
na zotavenou. [Hašková, Linková.2002].28 Odborovými organizacemi přitom bývá zkracování pracovní doby dáváno do souvislosti především se zlepšováním pracovních podmínek zaměstnanců, nikoli se snahami o zvýšení zaměstnanosti.
Práce na částečný úvazek Práce na částečný úvazek je na trhu práce dobře zavedeným pojmem, dochází však k určitému posunu v jejím chápání, a sice od rozšíření potenciální pracovní síly směrem k jednomu z pilířů flexibility na trhu práce. Osoby zaměstnané na částečný úvazek často představují pro zaměstnavatele levnější pracovní sílu, jelikož nebývají plně zapojeny do podnikových sociálních plánů. Z pohledu zaměstnanců přináší tato forma zaměstnání jednak zvýšené šance na získání zaměstnání, jednak možnost lepšího sladění rodinných a pracovních povinností. Kotrusová [2000:22] se zmiňuje o možném chápání částečné zaměstnanosti jako jakéhosi „převodového mechanismu“ ve vztahu k ženám, které zamýšlejí znovu vstoupit na trh práce po rodičovské dovolené. Obecně platí, že tuto formu zaměstnání volí častěji ženy než muži a že práce na částečný úvazek významně přispívá k růstu zaměstnanosti (a to zejména zaměstnanosti žen). Zaměstnavatelé však často ani nejsou ochotni ženám částečné úvazky poskytnout a ani mezi ženami o ně není příliš velký zájem v důsledku nerentabilnosti tohoto uspořádání pro zaměstnance (dopravní náklady, špatná dopravní obslužnost mimo hlavní pracovní dobu, množství vykonané práce, nedostatečná odměna) i pro zaměstnavatele (organizační potíže, vyšší administrativní náklady) [Kuchařová – Zamykalová, 2000]. Navíc ženy, které vykonávají práce na částečný úvazek se koncentrují v méně 28
T a n yn í či ní b e z r oz d í l u 4 t ý d n y s t í m , že ve VK S a p od n i ko vý ch
K S j s o u ča s t o d oh o dn u ty p ět i t ýd e n ní do vol e n é č i d e l š í .
40
kvalifikovaných zaměstnáních a odvětvích29, což má dopad na jejich sociální zabezpečení a výši důchodů. Pro kvalifikovanou pracovní sílu představují zkrácené úvazky riziko kvůli zpomalení pracovního postupu a zastavení kariérního postupu. Z tohoto hlediska jsou vhodnější spíše pro osoby s nízkými pracovními aspiracemi a ambicemi [Maříková, 2002]. Tabulka 5.1: Zaměstnávání mužů a žen na zkrácenou pracovní dobu (%) Sektor
podnik takto zaměstnává muže i ženy jen muže jen ženy Nezaměstnává Průmysl 66 3 15 16 obchod a služby 44 3 31 21
počet podniků 864 61
Zdroj: Kuchařová -, Zamykal ová. 2000. Rovnost pří ležitostí žen a mužů na trhu práce.s.28
Přestože je u nás zkrácená pracovní doba málo využívána, platí, že zaměstnavatelé vycházejí s možností úpravy pracovní doby častěji vstříc ženám než mužům, což je dáno i zákonnou úpravou30. Zaměstnavatel jim vyhoví, i když to pro podnik znamená organizační potíže. Jak uvádí Kuchařová se Zamykalovou vyjadřují zaměstnavatelé (alespoň v dotazníkovém šetření) poměrně vysokou ochotu zaměstnávat pracovníky na zkrácenou dobu. Navzdory možným organizačním potížím spojenými s částečnými úvazky „většina organizací tuto úpravu pracovní doby údajně umožňuje; 68 % zaměstnavatelů v průmyslu a obchodě zaměstnává na zkrácený úvazek muže a 81 % takto zaměstnává ženy“. [Kuchařová - Zamykalová, 2000:70]
29
V p os l e d ní ch 5 l e t ec h s e vš a k z kr á c en é ú va z ky r o zm áh a j í ve s f é ř e
o bc h od u ( p ř ed e vš í m u na d ná r o d ní c h s p ol e č n os t í a ř et ě z c ů ob c ho d ní ch d om ů ) a n a p oš t á c h [ M a ř í ko vá .20 0 2] 30
Zá kon í k p r ác e u vád í : „ z a mě s t na v a t e l j e p ov i n e n př i h l íž e t při
z a ř az o v án í za mě s t n an c ů d o s mě n t é ž k p o t ř e b á m ž e n p e č uj í c í c h o d ět i “ , v o d st av c i 2 dá le z m i ň u j e : „ p ož á d á- li ž e na pe č uj í c í o dí t ě ml a d š í 15 l e t n eb o t ě hot n á ž e n a o k r at š í
p r aco v ní d o bu n eb o j i n ou
ú pr a v u pr a c ov n í d o by , j e za mě s t n a va t e l p o vi ne n v y ho v ět j e j í ž á d os t i . “
41
Hašková s Linkovou [2002] naproti tomu uvádějí, že by zhruba polovina českých žen chtěla během předškolních let svého dítěte pracovat na částečný úvazek. Ne každá však takovou možnost dostane. Česká republika je charakteristická menší oblíbeností práce na částečný úvazek. Tato skutečnost pravděpodobně souvisí s přetrvávající tradicí dvoupříjmového modelu v českých rodinách. Zkrácený úvazek navíc bývá spojen s nízkou mzdou, a to si většina rodin nemůže dovolit. Podle Kuchařové a Zamykalové, vypovídají data z roku 1999 o tom, že 25 % žen a 0,3 % mužů z celkového počtu pracujících na částečný úvazek uvádí jako důvod této práce péči o děti, 10 % žen a 32 % mužů uvádí zdravotní důvody. Autorky dále upozorňují na skutečnost, že „z pohledu pracovníků nejsou vždy vytvářeny pro tuto formu zaměstnání vhodné podmínky (nejčastější stížností je, že pracovník musí vykonat za kratší dobu a menší mzdu téměř stejný rozsah práce)“. [Kuchařová - Zamykalová, 2000:70]
Pružná pracovní doba Právního vymezení se pružné pracovní době dostalo v novele zákoníku práce účinné od 1. 1. 2001. Podle zákoníku práce může zaměstnavatel uplatňovat pružnou pracovní dobu po projednání s příslušným odborovým orgánem v zájmu lepšího využívání pracovní doby a uspokojování osobních potřeb zaměstnanců. Jako formy pružné pracovní doby označuje zákoník práce: a) pružný pracovní den, b) pružný pracovní týden, c) pružné čtyřtýdenní pracovní období. Zřejmě nejdelší tradici má možnost volby začátku pracovní doby v určitém rozmezí každý den. Pružná pracovní doba je charakteristická pro administrativní profese. Podle šetření u zaměstnavatelů je tato forma práce využívána více než třetinou organizací.
42
Nejvýznamnější charakteristikou pružné pracovní doby je skutečnost, že rozhodování (resp. spolurozhodování) o pracovní době spočívá na samotných zaměstnancích, kteří tak mohou přizpůsobovat výkon zaměstnání i dalším osobním a rodinným potřebám.
Práce na dobu určitou Jedná se o jednu z forem dočasného zaměstnání, která představuje výhodu především pro zaměstnavatele. Tato výhoda spočívá ve vyhnutí se nesnadnému procesu případného propouštění pracovníků zaměstnaných na dobu neurčitou. Tím se zvyšuje flexibilita organizací. Nejvíce dočasných pracovních poměrů představují zaměstnání pro pracovníky s nižším vzděláním, která se vyskytují na tzv. sekundárním trhu práce. Pro taková zaměstnání je charakteristický nižší stupeň sociální ochrany a malé šance na kariérní postup. V rámci Evropské unie od roku 1999 platí směrnice 1999/70/EC o zaměstnávání na dobu určitou. Formulovány jsou zde velmi obecné principy, které se vztahují k těmto pracovním poměrům. Jedná se především o „zákaz diskriminace, doporučení užívat princip pro rata temporis v přístupu k sociálnímu zabezpečení, základní charakteristiky práce na dobu určitou“. [Polívka, 2000:24] V České republice se podle „Výběrového šetření pracovních sil v ČR“ tento druh práce týká přibližně 7 % zaměstnanců. V poslední době však podle některých zdrojů (odborové svazy, šetření mezi zaměstnavateli)
dochází
k rychlejšímu
rozšiřování
této
formy
zaměstnání. Ukazuje se, že v případě českých firem slouží využívání pracovních úvazků na dobu určitou jako největší zdroj flexibility. Tyto pracovní úvazky znamenají nejenom možnost předejít případnému nákladnému propouštění pracovníků zaměstnaných na dobu neurčitou, ale patrně také představují určitou formu nátlaku na zaměstnance, kteří
43
„jsou tak udržování v nejistotě zaměstnání a musí snášet i „hrubší“ zacházení“ [Polívka, 2000:24]. V České republice je zcela běžné řetězení pracovních poměrů. Často se dokonce jedná o velmi krátké lhůty (např. 3 měsíce). Po vypršení první smlouvy převádí pracovníky do pracovního poměru na dobu určitou jen nevelká část podniků. O souvislosti problematiky konfliktního vztahu mezi prací a péčí o rodinu s formou práce na dobu určitou se zmiňují například Kuchařová a Zamykalová. Podle nich se nepodařilo prokázat, že by „uzavírání termínovaných smluv bylo motivováno obavami z rozdílných předpokladů mužů a žen pro výkon profese. Snahu zaměstnavatelů vyloučit takto předem „břemeno“ případných závazků podniků vůči těhotným ženám či matkám malých dětí nelze dotazováním zjistit.“ [Kuchařová - Zamykalová, 2000:73]
Práce doma a distanční práce Práci
doma
lze
zařadit
mezi
poměrně
tradiční
formy
zaměstnávání. S rychlým rozvojem výpočetní techniky dochází k určitým podstatným změnám jejího charakteru a k jejímu rychlejšímu rozmachu. Užívaný je rovněž pojem „práce na dálku“, resp. „telework“. Tato forma práce je spojena s využíváním telekomunikací (počítač, fax, telefon, Internet atd.). Stýblo rozlišuje termíny telework (resp. teleworking) a homework (resp. homeworking) [Stýblo, 2001]. V obou případech se jedná o jakoukoli práci vzdálená od centrálního pracoviště nebo výrobního závodu. Homeworking však zdůrazňuje, že pracovním místem je domov. Jinou možností pracoviště mohou totiž být decentralizované
satelitní
kanceláře,
vybavené
informačními
technologiemi a sloužící jednomu nebo více zaměstnavatelům. Legislativní úprava této formy zaměstnávání je obsažena v Závěrečných ustanoveních zákoníku práce, a sice ve Zvláštních úpravách pracovního poměru některých zaměstnanců. § 267 ZP stanoví,
44
že „pracovní poměry zaměstnanců, kteří nepracují na pracovištích zaměstnavatele, ale podle podmínek dohodnutých v pracovní smlouvě pro něj vykonávají sjednané práce doma v pracovní době, kterou si sami rozvrhují (dále jen „domáčtí zaměstnanci“), se řídí ustanoveními tohoto zákoníku s těmito odchylkami: a) na tyto zaměstnance se nevztahují ustanovení o rozvržení stanovené týdenní pracovní doby a o prostojích, b) při důležitých osobních překážkách v práci jim nenáleží od zaměstnavatele náhrada mzdy, c) nenáleží jim příplatek za práci ve svátek, popřípadě ani další složky mzdy stanovené mzdovým předpisem“ [§267 ZP, odst. 2]. Zákoník práce dává vládě možnost stanovit nařízením další odchylky pro domácké zaměstnance, a sice v případě, že to budou vyžadovat jejich odlišné pracovní podmínky, popřípadě stanovit, že při některých důležitých osobních překážkách v práci jim náleží od zaměstnavatele náhrada mzdy. Tato forma práce bývá také diskutována v souvislosti se zaměstnaností žen, a sice jako jedna z možností harmonizace rodinných a pracovních povinností. Naproti tomu zde existuje i řada nevýhod, jako např. ztráta sociálních kontaktů, které jsou pro ženy „jedním z nejvýše hodnocených
aspektů
zaměstnání“
[Kuchařová
-
Zamykalová,
2000:74], neschopnost oddělit pracovní a rodinnou sféru v domácím prostředí nebo množství vykonávané přesčasové práce. Práce doma může přinášet i potíže s kontrolou a supervizí. Značným problémem pracujících doma je dlouhá pracovní doba, a to navzdory skutečnosti, že si ji pracovníci určují sami. Projevuje se zde zřejmě skutečnost, že může být obtížné dodržovat v domácím prostředí pracovní režim a dokázat oddělit práci od volného času. Teleworking se stává novým aspektem celkového vývoje k novým pružnějším formám organizace práce. Vhodným příkladem
45
mohou být právě pracovníci na rodičovské dovolené, kteří budou snadněji ve spojení se zaměstnáním i s kolegy, čímž se sníží potřeba jejich přeškolení po návratu na plný
pracovní úvazek. Tato forma
zaměstnání by se mohla z určitého pohledu zdát velice výhodná pro skloubení pracovních a rodinných povinností - rodič si sám určuje pracovní dobu, kterou může pružně přizpůsobit potřebám dítěte a rodiny. Na druhou stranu je však nutné vzít v úvahu již zmiňované nevýhody, které ve svých důsledcích mohou ještě přispět ke konfliktu zaměstnání a péče o dítě.
Pracovní úpravy po návratu do zaměstnání Jak směrnice EU, tak domácí legislativa obsahují pro zaměstnavatele ustanovení týkající se specifických stavů zaměstnanců v souvislosti s jejich rodinným životem, které jsou povinni respektovat. Každý zaměstnavatel má povinnost dodržovat nejen výše zmíněná opatření chránící rodiče na mateřské nebo rodičovské dovolené, ale také opatření chránící těhotné ženy a zaměstnance, kteří pečují o dítě nebo jinou převážně bezmocnou osobu. Takovými opatřeními jsou:
Přeřazení na jinou práci – jedná se o povinnost přeřadit kojící
matku, těhotnou ženu nebo ženu do konce devátého měsíce po porodu , která vykonává práci v noci, na práci denní, pokud o to požádá nebo o přeřazení na jinou vyhovující prácí, požádá-li o to ze zdravotních důvodů nebo jedná-li se o práce, kterou v tomto období ze zákona vykonávat nesmí. Jestliže při přesunu na jinou práci dojde ke snížení výše jejího příjmu, má zaměstnankyně nárok na dorovnání ztráty příjmu z nemocenského pojištění;
Zákaz přesčasové práce - pro ženy těhotné a pečující o dítě
mladší jednoho roku;
46
Přestávky na kojení - jedná se o povinnost poskytnout dvě
půlhodinové přestávky na kojení denně kojící a na plný úvazek pracující zaměstnankyni s dítětem mladším jednoho roku, které se započítávají do pracovní doby a poskytuje se za ně náhrada ve výší průměrné mzdy. Tato možnost je ale zaměstnankyněmi využívána pouze sporadicky, jelikož většina žen zůstává s dítětem doma na rodičovské dovolené.
Práce na částečný úvazek – povinnost zaměstnavatele vyhovět
žádosti zaměstnance o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, nebránili tomu pracovní důvody (blíže viz kapitola 5.1.3)
Kolektivní vyjednávání Kolektivní vyjednávání zprostředkovává vzájemnou komunikaci mezi zaměstnavateli a příslušnými odborovými orgány při řešení zejména pracovních podmínek zaměstnanců. Jeho cílem je uzavření kolektivní smlouvy, která upravuje individuální a kolektivní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, práva a povinnosti smluvních stran. Možný obsah kolektivní smlouvy je vždy omezen podmínkou, že úprava není v rozporu s právním předpisem. Různé úpravy pracovní doby, pracovní volno, zavádění atypických forem zaměstnávání či různé výhody pro zaměstnance mohou vyplývat i z kolektivních smluv. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním
vyjednávání
vytvořil
předpoklady
pro
kolektivní
vyjednávání úpravou procesu uzavírání kolektivních smluv včetně řešení sporů. Podle Maříkové [2002] „mnohé kolektivní smlouvy nereflektují důsledně princip rovného zacházení s muži a ženami majících děti…, což se odvíjí též od schopnosti zaměstnanců formulovat své požadavky a od ochoty zaměstnavatelů o nich vyjednávat“. Nutno také podotknout, že harmonizace pracovních a rodinných povinností podle představitelů 47
odborových svazů nepatří do pracovněprávní oblasti a tedy nemají své místo ani na vyjednávání tripartity. Různé úpravy pracovní doby jsou tedy spíše vnímány jako snaha zaměstnavatelů maximalizovat využitelnost vlastních zdrojů a zisk. Na druhou stranu někteří z nich nabízejí ženám určité výhody např. úpravu pracovní doby, organizace a příspěvek na tábory a zájmové kroužky dětí, poskytnutí volna navíc a svoz do zaměstnání a podobně, i když oproti minulosti již zpravidla nepodporují zařízení denní péče o děti zaměstnanců (podnikové jesle či mateřské školy) [Kuchařová – Zamykalová, 2000]. Zaměstnavatelé se více soustřeďují na zaměstnance jako jednotlivce než na uspokojování jejich případných sociálních požadavků majících bezprostřední vztah k rodině [Maříková. 2002:63]. Kolektivní smlouvy tedy garantují poskytování různých typů jednorázového volna (např. doba na doprovod rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení, převoz rodící manželky či družky do zdravotnického zařízení a zpět, doprovody zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče apod.). Jak ale upozorňují Hašková s Linkovou [2002:48] „čerpání pracovních dovolených a dnů volna pro rodinné účely... odráží genderový kontrakt“. Těchto forem pomoci sladění rodinných a pracovních povinností využívají v daleko větší míře ženy, což se poté zpětně negativně projevuje na jejich pozici na trhu práce.
5.2 Švédsko Ve Švédsku je rodinám s dětmi věnována velká pozornost. Rodinná politika je vystavěna na univerzálním principu, který podporuje všechny rodiny s dětmi. Vychází z předpokladu, že oběma rodičům se musí být umožnněno pracovat, aby svým dětem mohli zajistit dobré dětství a požadovaný životní standard. Na oba rodiče, na které se pohlíží jako na dvě nezávislá individua.
48
Většina švédských rodin s dětmi je dvojpříjmová. Zastává se rovnost mezi pohlavími. Skloubit péči o rodinu a zaměstnání umožňuje plán rodičovského pojištění, které je součástí rozsáhlého sociálního pojištění vypláceného na základě trvalého bydliště či pracovního poměru. Redistribuce je založena na solidaritě bezdětných rodin s rodinami, které děti mají. Podpora rodinám s dětmi zahrnuje oblast dětských a rodinných dávek, rodičovské pojištění a kvalitní denní péči o děti. V rámci rozebírané problematiky budou však rozebrána pouze ta opatření, která souvisí se sladěním péče o dítě a zaměstnání.
5.2.1 Rodičovské pojištění Rodičovské pojištění zahrnuje tři druhy v hotovosti placených dávek:
Příspěvek v těhotenství
Rodičovský příspěvek
Dávky na občasnou péči o dítě
Příspěvek v těhotenství a mateřská dovolená Příspěvek v těhotenství se vyplácí těhotné ženě, která nemůže vykonávat svou práci z důvodu fyzické náročnosti práce nebo v případě zdravotních komplikací, po dobu maximálně 50 dnů před očekávaným porodem ve výši 78% výdělku. Matky se též mohou rozhodnout vyčerpat 8 týdnů ze své rodičovské dovolené v období před očekávaným porodem. Není to však povinné.
Rodičovský příspěvek a rodičovská dovolená Každá rodina má v souvislosti souvislosti s narozením nebo adopcí dítěte nárok na 480 dní rodičovské dovolené s pobíráním rodičovského příspěvku, odpracovali-li rodiče min 4 měsíce. Jeho výše 49
činí 78% příjmu po dobu 390 dní. Po zbytek dovolené se vyplácí 64% (čerpá-li většinu dovolené matka) nebo 63% (čerpá-li většinu dovolené otec) z předchozího příjmu [Rostgaard, 2004:149]. Celkový počet dní je rovnoměrně rozdělen mezi oba rodiče. Každý z nich má však možnost převést svůj díl na partnera. Jediným rodičem však může být čerpáno pouze 420 dní. Pokud si zbylých 60 dní („mateřská/otcovská kvóta“) nevybere druhý z rodičů, je dovolená o tuto dobu zkrácena. Dovolenou je možné čerpat buď jednorázově, nebo v poměru 25, 50, 75 či 87,5% normální pracovní doby (dovolená se pak proporcionálně prodlužuje) až do 8 let věku dítěte nebo do doby, než dítě ukončí první rok základní školy. Každý z rodičů má navíc právo na 72 týdnů neplacené dovolené. Po celou dobu rodičovské dovolené je garantováno pracovní místo.
Dávky na občasnou péči o dítě Vyplácejí se po dobu max. 60 dní za rok ve výši 78% zdanitelného příjmu v případě nemoci dítěte ve věku do 12 let (do 16 let v případě hendikepovaného dítěte). Zvláštní institut tvoří otcovská dovolená, tzv. „otcovské dny“ (pappadagar), které opravňují otce novorozeného dítěte čerpat 10 dní placené dovolené k péči o matku a novorozeně nebo o starší děti. Tuto dovolenou musí vyčerpat v průběhu 60 dní po návratu matky z nemocnice. Struktura opatření směřujících k rodičům k usnadnění péče o dítě je patrná též z tabulky 6.1.
Role otců Od roku 1974, kdy byla zavedena rodičovská dovolená i pro otce, byly zaváděny různé nástroje k podpoře aktivnější účasti otců na výchově dětí prostřednictvím personálního poradenství, informačních materiálů či informativních setkání na klinikách péče o matku a dítě. 50
Ministerstvo sociálního zabezpečení realizovalo několik reklamních a informativních kampaní, aby zdůraznilo, jak důležité je uplatňování nároku na rodičovskou dovolenou oběma rodiči. Za tímto účelem byly všem otcům distribuovány materiály, které podtrhovaly důležitost včasného a těsného kontaktu mezi otci a jejich dětmi. Ve Švédsku je kladen velký důraz na roli „moderního otce“. Některé z velkých firem ve svých kolektivních smlouvách dokonce poskytují dodatečnou otcovskou dovolenou či další platby rodičům, kteří chtějí zůstat doma a starat se o své děti.31 Motivací je velká konkurence mezi podniky a snaha o přilákání zaměstnanců. Vynaložené úsilí společnosti se promítá ve zvýšeném podílu otců na čerpání rodičovské dovolené („otcovská kvóta“), který ze 3% v roce 1974 vzrostl na 13,8% v roce 2001. Téměř tři čtvrtiny otců uplatňují narok na své „otcovské dny“ [Rostgaard, 2004:152]. Otcům je vyplácen rodičovský příspěvek ve výši 78% předchozího platu. Zatímco ve většině případů je to matka, kdo čerpá větší část rodičovského příspěvku, v případě nemoci dítěte otcové na sebe berou odpovědnost za péči o dítě ve stejné míře jako matky. Rodiče zaměstnaní ve veřejném sektoru jsou oprávněni k plné kompenzaci ztracených příjmů v důsledku péče o dítě. Platby, které se vztahují na výši předchozího výdělku zde nejsou ohraničeny horní hranicí příjmu.
31
Ta ko vá op a t ř e n í ob s a h u j í s m l ou v y t e l e ko m un i ka čn í f i r m y E r i c s so n,
b en z i n ové s p ol eč n os t i St at ol ne b o po ji š ť o vn y F o l ks a m .
51
5.2.2 Péče o děti Ve Švédsku existuje několik forem služeb poskytujících denní péči o děti. Podle poskytovaného standardu kvality a podle principu univerzální dostupnosti se rozlišují:
Mateřské školy (förskola) – poskytují celodenní péči o děti od 1 roku do 5 let. Otevírací hodiny jsou přizpůsobeny požadavkům pracujících rodičů. V roce 2000 navštěvovalo mateřské školy 65% předškolních dětí [Rostgaard, 2004:58].
Domovy rodinné péče (familjedaghem)- znamená službu chůvy, kterou zaměstnává obec. Stará se o skupinku max. 4 dětí ve svém domě. Věkové rozpětí dětí je různé. Služba je určena rodičům dětí do 12 let podle potřeby a je rozšířená především ve venkovských oblastech.
Otevřené mateřské školy (öppen förskola)– poskytují služby dětem, které nenavštěvují jiná zařízení, pouze na část dne. Děti musí být doprovázeny rodiči či jinou dospělou osobou. Tato zařízení slouží spíš jako neformální místo setkávání a centrum k získávání potřebných informací.
Přípravky (förskoleklass) – součást vzdělávacího systému. Slouží 6 letým dětem jako příprava na školní docházku na půl dne. Přestože docházka není povinná, navštěveje třídy přípravky 91% všech šestiletých dětí s dalšími 7% dětí již zúčastněných na povinné školní docházce [Early Childhood Education…Sweden]
Centra volného času (fritidshem) – určeno dětem školou povinným ve věku od 6 do 12 let. Tato centra se nacházejí při školách. Nabízejí péči o děti před a po vyučování a také během prázdnin.
Svépomocné spolky rodičů – organizované skupinami rodičů, kde zapojení rodičů na hlídání je důležitým předpokladem fungování.
52
Tabulka 5.2: Přehled dětí navštěvující instituce péče o děti ve Švédsku
Mateřské školy Přípravky
Pro děti ve věku 1- 5 let
Podíl dětí 61% ٭dětí ve věku 1 – 5 let 91% šestiletých + 7% šestiletých dětí navštěvujících povinnou školní docházku 12% ve věku 1–5 let 6% šestiletých
6 let
Otevírací doba zařízení Celodenní péče po celý rok Část dne (minimálně 525 hodin za rok)
Domovy 1 – 12 let Celodenní péče po rodinné celý rok (možnost péče flexibilních hodin) Otevřené 1 – 5 let 1 000 škol Několik hodin mateřské denně školy Centra 6 – 12 let 56% ve věku 6-9 let Před a po volného 7% ve věku 10-12 let vyučování, během času prázdnin ٭Podle Rostgaard [2004] činil tento podíl v roce 2000 65%. Zdroj: Early Childhood Education and Care Policy in Sweden, 1999:15
Provoz a financování Zařízení péče o děti spravují místní úřady. Nicméně v posledních letech se objevují i další subjekty, které tato zařízení provozují. Jedná se většinou o svépomocná spolky rodičů poskytujících hlídání dětí, církevní zařízení, neziskové organizace apod. Náklady na provoz zařízení péče o děti se děli mezi stát, komuny a rodiče v poměru 45/45/10 %. Rodiče platí měsíční poplatky za tyto služby, které vybírá obec a které jsou odstupňovány v procentuální výši platu rodičů s ohledem na počet dětí. Výše poplatků se však může lišit s ohledem na to, v jaké oblasti rodiče žijí. V roce
2003
byl
zaveden
univerzální
bezplatný
systém
předškolního vzdělávání pro děti ve věku od 4 let. Dítěti náleží bezplatný nárok na školku v rozmezí 525 hodin za rok.
53
5.2.3 Podmínky na trhu práce Švédsko
je
charakteristické
téměř
stejným
poměrem
zaměstnanosti mužů i žen (75% mužů ve věku 16-64 let v poměru k 71% žen) [Swedish Institute, 2001]. Přestože většina opatření týkajících se sladění péče o dítě a zaměstnání byla ve Švédsku během posledních dvaceti let zapracována do právního řádu, stále je předmětem dalšího vyjednávání a na pořadu politického jednání. Za poslední dobu bylo dosaženo několika významných změn týkajících se úpravy pracovní doby. V roce 1998 byla přijata nová opatření týkající se délky a organizace pracovní doby. Maximální délka pracovního týdne činí 40 hodin.32 Objevují se politické tlaky a tlaky odborových organizaci na zkrácení pracovního týdne, nicméně zaměstnavatelé by spíše uvítali opatření ke flexibilnější úpravě pracovní doby. Důležitou úlohu hrají i odborové organizace. Asi 83% všech zaměstnanců je organizováno v odborech [Švédský institut, 1999].
Práce na částečný úvazek a na dobu určitou V roce 2000 byla založena pracovní skupina, která navrhla změny umožňující větší individuální volbu ohledně pracovní doby. Zvýšil se počet lidí, kteří využívají institutu práce na částečný úvazek, a tím i počet kolektivních smluv, které upravují platy lidí zaměstnaných na částečný úvazek. V roce 2001 došlo k implementaci směrnice EU o částečných úvazcích a smlouvách na dobu určitou, která zakazuje diskriminaci zaměstnanců na částečný úvazek a dobu určitou, pokud jde o platové a jiné pracovní podmínky. Zhruba 22% pracovních sil 32
A vš a k po vš e c h r ůz n ý ch ú p r a vá c h p r a co vní d ob y v yp l ý vaj í cí ch
z r ů z ný c h d oh o d, a b s e n c e , p ř es č a s ů a p od ., č i n í pr a c o vn í d ob a 1 6 00 h od i n za r o k ( c o ž j e p ř i bl i ž ně 31 ,5 ho d i n y t ý d ně ) [ Š vé d s ký i n s t i t u t, 2 00 1 ]
54
pracuje na zkrácený úvazek [Švédský institut,1999]. Těchto opatření využívají především ženy, které zůstávají aktivní na trhu práce i po narození dětí. V roce 1998 bylo na trhu práce zapojeno 78% matek dětí ve věku do 6 let v porovnání s 92% otců.
Na částečný úvazek
pracovalo 46% matek děti do 6 let (v porovnání s 6% otců) na částečný úvazek a 44% matek dětí od 7 – 10 let (v porovnání s 5% otců) [Early Childhood
Education…Sweden:9].
K ulehčení
sladění
práce
a
zaměstnání mají rodiče dětí mladších 8 let právo omezit svou pracovní dobu na dvě hodiny denně. Nicméně i ve Švédsku se podíl žen pracujících na částečný úvazek snižuje33. Porovnání pracujících na částečný úvazek je patrné z tabulky 6.1.
5.3 Norsko Také Norsko se vyznačuje vysokou participací žen na trhu práce, genderovou rovností mezi matkami a otci v rodinných záležitostech (nicméně stále je zde kladen veliký důraz na mateřství) a komplexní a štědrou rodinou politikou.
5.3.1 Rodičovské volno
Mateřská a prenatální dovolená Norsko na rozdíl od ostatních zmiňovaných zemí výslovně nerozlišuje mateřskou a na ní navazující rodičovskou dovolenou. Nicméně 3 týdny rodičovské dovolené před a 6 týdnů po porodu jsou určeny výhradně matce.
33
za t í m co v r o c e 1 9 83 t a kt o pr a c o va l o 2 5% z a m ě s t n an c ů ( z t oh o 46 %
ž e n a 6% m u ž ů) a v r o c e 19 9 6 m u ž ů) ,
2 4%
z a m ěs t n a nc ů ( 39 % ž en a 9 %
v r o c e 20 0 2 u ž p ou z e 22 % ( 1 8 % ž e n a
4 ,3 % m u žů )
[ El l i n gs a e t e r , 1 9 96 : 1 04 ; M a t ě j ko vá – P al on c yo v á, 2 00 4 : 21 ]
55
Rodičovská dovolená Rodičům
dítěte
je
poskytována
rodičovská
dovolená
s vyplácením rodičovského příspěvku v délce 42 týdnů se 100% kompenzací předchozího platu nebo 52 týdnů s 80% kompenzací. Nárok na příspěvek má rodič, který byl během posledních 10 měsíců minimálně půl roku ekonomicky aktivní. Před úpravou v roce 2000 bylo
toto
pravidlo
vázáno
na
ekonomickou
aktivitu
matky.
Nesplňovala-li matka tuto podmínku neměl nárok ani otec. Od 1.7.2000 pokud matka tuto podmínku nesplňuje, může otec čerpat rodičovský příspěvek po dobu 29 týdnů se 100% kompenzací předchozího platu nebo 39 týdnů s 80% kompenzací. Rodičovský příspěvek je hrazen ze sociálního pojištění. Jeho maximální výše však nesmí překročit šestinásobek ročního základu sociálního pojištění.34 Případný rozdíl může být dorovnán zaměstnavatelem. Zákonná úprava zajišťuje, že každý rodič, který přeruší svou pracovní kariéru z důvodu péče o dítě, má stále možnost udržovat kontakt se svým zaměstnáním a vrátit se na tu samou pozici. Rodiče se mohou svobodně rozhodnout, jak si rodičovskou dovolenou mezi sebe rozdělí.
Role otců, „otcovská kvóta“ a otcovská dovolená Stejně jako Švédsko zavedlo Norsko velmi brzy opatření, které umožňovalo také otcům čerpat rodičovskou dovolenou. Hlavním argumenty bylo, že ne všechny ženy (především ty s vyšším vzděláním a s užším spojením s pracovním trhem) chtěly trávit doma s dítětem více jak 12 měsíců po narození, že děti potřebují trávit čas s oběma rodiči a že ženy potřebují lepší opatření k dělbě práce. Přesto jen velmi málo mužů využívalo této možnosti podílet se na péči o dítě – kolem 1,5% oprávněných otců [Rostgaard, 2004: 144]. Proto následovalo 34
Ta t o h r a ni c e č i n i l a v r o c e 20 0 2 38 4 65 € [ M a t ě j ko vá – P a l o n c yo vá ,2 0 03 ]
56
zavedení „otcovské kvóty“35, 4 týdny dovolené, která je určena výhradně otcům. Tato dovolená je nepřenositelná a pokud jí muži nevyužijí, ztrácí na ni nárok. Zavedení „otcovské kvóty“ znamenalo prodloužení celkové rodičovské dovolené. Podíl oprávněných otců čerpajících tuto dovolenou rychle roste. V roce 1998 činil 78% [Early childhood Education…Norway, 1999:18] a v roce 2000 už 85%. V souvislosti s narozením dítěte mají otcové navíc nárok na 2 týdny neplacené otcovské dovolené. I přesto, že v Norsku je stále kladen velký důraz na, zvyšuje se podíl otců, kteří čerpají „otcovskou kvótu“, čímž se podílí na péči o svého potomka a budují si tak k němu vztah. Zavedením tohoto nástroje získali rodiče možnost svobodné volby k tomu, zda otec výhody své otcovské dovolené využije.
Peněžitý příspěvek určený k péči o dítě Tento nástroj je poněkud specifický. Peněžitý příspěvek je vyplácen rodičům dětí ve věku od 12 měsíců do 3 let, které z různých důvodů nenavštěvují veřejně financované instituce péče o děti. V podstatě je určen na zaplacení soukromého zajištění péče o dítě bez nároku na opuštění zaměstnání. Nicméně, každý rodič (otec i matka) má nárok na 1 rok neplacené rodičovské dovolené, která se vztahuje na děti ve věku od 1-3 let. Po tuto dobu může být vyplácen příspěvek určený k péči o dítě jako kompenzace ztráty příjmu po tuto dobu. Prakticky plní úlohu dalšího rodičovského příspěvku. Rodičům je vyplácen v procentuální výši vypočítané z předchozího platu. Zde se můžeme setkat s jistou genderovou nerovností, protože zatímco matkám je vypláceno 20% z předchozího platu, otcové nezískají více jak 13%.
35
p ř e kl a d výr a z u „ f at he r ’ s q u ot a “
57
Dovolená v případě nemoci dítěte V případě nemoci dítěte mladšího 12 let nebo osoby, která o takto staré dítě v nepřítomnosti rodičů obvykle pečuje, mají rodiče nárok na 10 dní placené dovolené za rok.
5.3.2 Péče o děti
Mateřské školy (barnehage) Dá se konstatovat, že Norsko má poměrně jednoduchý systém předškolní péče. Pro děti od narození až do 6 let jsou určeny mateřské školy. Mezi lety 1985 až 1997 byl patrný rapidní nárůst dětí navštěvujících mateřské školy (28% respektive 51%). I přes rostoucí porodnost v posledních deseti letech se návštěvnost mateřských škol udržuje na stejné úrovni [Early education…Norway]. Děti mohou navštěvovat mateřské školy i jen na pár hodin. Podle způsobu financování je možné se setkat se státními mateřskými školami, soukromými mateřskými školami s příspěvkem nebo bez příspěvku od místního úřadu. Ze zákona vyplývá, že by se na financování mateřských škol měly podílet stát, místní úřady i rodiče, a to v poměru 40/30/30. V případě soukromých mateřských škol je podíl rodičů vyšší. Kromě mateřských škol existují ještě další formy péče o předškolní děti:
Otevřené mateřské školy (åpen barnehager), kam s dětmi docházejí rodiče nebo chůva,
Soukromí rodinní opatrovníci, kteří rodinám poskytují kompletní soukromou péči,
Rodinní opatrovníci organizovaní do jakési sítě služeb – rodinné mateřské školy (familiebarnehager), kde působí 3-4 opatrovníci a jeden pedagog na 30 dětí.
58
Tabulka 5.3: Podíl dětí podle věkových skupin navštěvující mateřské školy v Norsku v roce 1997 Podíl dětí podle věkových skupin navštěvující mateřské školy (1997) 0-1 rok 1-2 roky 2-3 roky 3-4 roky 4-5 let 5-6 let 0-6 let 3% 31% 49% 68% 74% 77% 51% Zdroj: Early Childhood Educaton and Care Policy in Norway, 1999:13
Centra volného času při školách (SFO) Centra volného času jsou určeny pro školní děti ve věku od 6 let po skončení vyučování. Jsou zřizovány při školách místními úřady. Náklady na provoz jsou opět rozděleny mezi stát, rodiče a obce. Výše rodičovských příspěvků se v jednotlivých obcích liší. Podíl dětí ve věku 6-9 let navštěvujících tato zařízení činí 80% [Early Education…Norway 1999: 15]
5.3.3 Podmínky na trhu práce V Norsku se opatření související se sladěním práce a rodiny týkají především vyjednávání o pružné pracovní době. Pružnou pracovní dobu si zaměstnanci mohou sestavit pomocí časové banky, prací na částečný úvazek nebo prací na dálku. Zaměstnavatelé mohou využít institutu najímání zaměstnanců. Přijetí nového opatření týkajícího se zprostředkovatelských agentur a najímání pracovní síly přineslo liberalizaci stávajících pravidel o najímání pracovní síly, zatímco došlo ke zrušení zákazu soukromých zprostředkovatelských agentur. Konkrétním případem nových opatření je podepsání smlouvy pro soukromý, a následně i pro veřejný sektor, která zahrnuje prodloužení roční dovolené na celkový počet pěti týdnů.
59
Práce na částečný úvazek a krátkodobá práce Práce na částečný úvazek a krátkodobé práce jsou nejběžnější formou pružné pracovní doby. Je určena především rodičům malých dětí jako nástroj ke sladění rodiny a zaměstnání. V roce 2001 došlo k implementaci Nařízení 97/81/EC o práci na částečný úvazek. Tradičně je tento nástroj využíván spíše ženami. Norsko se vyznačuje vysokou zaměstnaností matek s malými dětmi – v roce 1996 činil podíl pracujících matek s dítětem mladším než 3 roky 72%, s nejmladším dítětem v věku od 3 – 6 let 77% a s nejmladším dítětem ve věku 7 let činil tento podíl 80%. Polovina matek s dítětem mladším 7 let pracovala na částečný úvazek [Early Childhood Education…Norway, 1999: 8]. Norští muži odpracují mnohem více hodin za týden než norské ženy (39,5 hodin za týden ve srovnání s 30 hodinami v roce 1996), s nízkou pravděpodobností práce na částečný úvazek (10% ve srovnání s 46%) [Early childhood Education…Norway, 1999:9]. Ukazuje se, že výskyt pracovních smluv na dobu určitou je tím častější, čím jsou přísnější omezení pro
propouštění stálých
zaměstnanců. Jelikož se Norsko vyznačuje přísnými opatřeními týkající se najímání a propouštění zaměstnanců
lze se setkat s poměrně
vysokým výskytem smluv na dobu určitou. V roce 1994 činil podíl takto pracujících mužů 10% a 14% žen [Elligsæter, 1996]. Na druhou stranu
během
několika
posledních
let
dochází
ke
snižování
zaměstnanců vykonávajících práce na dobu určitou [EIRO, 2002].
Teleworking Přestože neexistuje žádná právní úprava práce z domova na dálku, postupně se tato forma práce dostává na jednání sociálních partneru a bylo přijato několik dohod týkajících se práce na dálku.
60
Časová banka Opatření časové banky bylo zavedeno v roce 1994 k tomu, aby rodičům pomohla lépe sladit rodinné a pracovní povinnosti. Jedná se vlastně o nerovnoměrně rozloženou pracovní dobu. Umožňuje flexibilně nakládat s časem určeným pro rodičovskou dovolenou tak, že lze pracovat kratší dobu nebo méně dní v týdnu, a to v poměru 90, 80, 75, 60 nebo 50% z původní pracovní doby, a to po dobu minimálně 12 týdnů až maximálně 2 let. Rodičovský příspěvek je pak poměrně snížen. Toto schéma se však netýká otců čerpajících „otcovskou kvótu“, která musí být vyčerpána v plné délce. Časovou banku mohou zároveň využívat oba rodiče, příspěvek je však vyplácen pouze jednomu z nich.
5.4 Dánsko V Dánsku dochází k postupnému prodlužování jak rodičovské dovolené, tak dalších různých forem volna pro zaměstnance, které mají napomáhat především ke snížení nezaměstnanosti. Byla tak zavedena dovolená k dalšímu vzdělávání, rodičovská dovolená a dovolená k dosažení vlastních cílů (sabbatical leave). Předpokládalo se, že každý zaměstnanec na placené dovolené bude nahrazen náhradníkem ze řad nezaměstnaných.36 Dánská rodinná politika se vyznačuje vysokou decentralizací sociální politiky se širokou autonomií samospráv (tzv. komun) při tvorbě sociálních schémat. Za sociální dávky a služby je zodpovědný státní sektor, který úzce spolupracuje se sektorem soukromým. Nutno též konstatovat, že přestože Dánsko nemá explicitní rodinnou politiku je sociální politika v širším slova smyslu rodinám velmi nakloněna [Matějková – Paloncyová, 2003:29] 36
V r o c e 1 99 5 , kd y t ot o s ch é m a z a ča l o p l n ě f u ngo va t , s c hé m a
p l a ce n ý ch
d o vo l en ý c h
s n í ž il o
n e z am ěs t n a no s t
p ř i bl i ž ně
o
2%
[ Co m p s t on – M a d se n , 2 0 01 : 1 1 8]
61
5.4.1 Rodičovské volno
Mateřská dovolená Ženy, které odpracovaly minimálně 120 hodin v posledních 13 týdnů před porodem, které právě ukončily odbornou přípravu na povolání v rozsahu alespoň 18 měsíců nebo nezaměstnané ženy pobírající podporu v nezaměstnanosti, jsou oprávněny čerpat mateřskou dovolenou v délce 4 týdnů před očekávaným porodem (8 týdnů v některých oborech veřejného sektoru) a 14 týdnů po porodu. Dva týdny po porodu jsou povinné, přičemž matka pobírá paušální/jednotné sazbu, která činí 54% průměrného výdělku [Rostgaard, 2004]. Od třetího týdne může žena nastoupit na částečný úvazek, příspěvek v mateřství se však proporcionálně snižuje. Záleží ale v jakém sektoru žena pracuje. Ve veřejném sektoru obdrží plnou kompenzaci výdělku, v soukromém sektoru záleží na kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odbory. Některé z nich specifikují dokonce plnou kompenzaci během mateřské a rodičovské dovolené37. Pro ty, které nejsou pokryty kolektivní smlouvou se výše kompenzace odvodí z pravidel pro udělení příspěvku z pojištění proti nezaměstnanosti. V průměru tato kompenzace činí 60 – 70% předchozího výdělku. Mateřský příspěvek vyplácejí obce. Zaměstnavateli, který vyplácí plnou mzdu na základě kolektivní smlouvy, je částka odpovídající zákonné výši mateřského příspěvku během standardní mateřské dovolené proplacena místním úřadem [Matějková – Paloncyová, 2003:30].
37
V r o ce 2 00 2 ob d r že l y vš ec h n y ž e n y n a m a t e ř s ké d o vo l e n é p l n ou
kom p e n za c i p l a t u .
62
Rodičovská dovolená Možnosti čerpání rodičovské dovolené jsou v Dánsku poměrně flexibilní jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Následuje po dovolené mateřské a otcovské v délce 32 týdnů. Může být čerpána jak matkou, tak otcem dítěte, kteří si ji mohou mezi sebe rozdělit, jak chtějí, nemohou ji však čerpat současně. Finanční kompenzace je stejná jako u mateřské/otcovské dovolené. Během těchto 32 týdnů je rodiči umožněno pracovat pouze několik hodin týdně a pokud se rozhodne pracovat na částečný úvazek, příspěvek je přiměřeně snížen a nevyužitá doba propadá. Rodiče nemusejí vyčerpat rodičovskou dovolenou ihned po narození dítěte, ale mohou si čerpat postupně až do 9 let věku dítěte. Nicméně zákonná úprava neexistuje a záleží tedy na dohodě se zaměstnavatelem. Celkově činí rodičovská dovolená 52 týdnů. Oproti Švédsku a Norsku je v Dánsku menší flexibilita při čerpání rodičovské dovolené. Nové schéma umožňuje rodičům rozhodnout se, zda budou čerpat 64 týdnů dovolené po částech nebo 32 týdnů jednorázově -tato možnost ale záleží na jednotlivých kolektivních smlouvách. Právo zaručuje rodičům ochranu pracovního místa, což znamená garanci stejné nebo podobné pozice při návratu do práce po skončení dovolené. Nezákonné je uložit výpověď rodiči pokud je na rodičovské dovolené.
Otcovská dovolená Otcové mohou čerpat otcovskou dovolenou v délce dvou týdnů v souvislosti s narozením dítěte s 54% kompenzací předchozího platu. Dovolená je koncipována na bázi „use it or loose it“, což znamená, že pokud ji otec nevyčerpá, nárok na ni ztrácí.
63
Během let 1999 – 2002 měli otcové možnost čerpat další 2 týdny („otcovská kvóta“) po uplynutí rodičovské dovolené, která tehdy činila 10 týdnů. Poté následovala 26 týdenní dovolená k hlídání vlastního dítěte. Rodiče, kteří se rozhodli čerpat tuto dovolenou nemohli zároveň využívat institucí k péči o děti. V roce 2001 však zvolení liberálněkonzervativní vlády vedlo ke zrušení „otcovské kvóty“ a dovolené k hlídání dítěte. Rodičovská dovolená byla prodloužena z 10 týdnů na 32 týdnů. V některých případech může být rodičovská dovolená prodloužená v rámci kolektivních smluv. Podle statistik využívalo 1. otcovské dovolené 56% otců, 2. otcovské dovolené 21%, 2% využijí možnosti až 10 týdnů rodičovské dovolené, ale téměř 4% nastupují na prodlouženou dovolenou [Rostgaard, 2004]. Některé studie zmiňují, že jedním z hlavních důvodů, proč otcové nečerpají více rodičovské dovolené je především finanční kompenzace [Rostgaard, 2004: 149]. Obvykle tedy matka čerpá rodičovskou dovolenou matka.
Dovolená v případě nemoci dítěte Rodiče mají ze zákona právo na uvolnění z práce v první den nemoci svého dítěte. Poté jsou nuceni nalézt vhodné řešení nastalé situace. Avšak rodiče zaměstnaní ve veřejném sektoru mají právo na 10 dní plně placené dovolené ročně, která může být využita např. v případě nemoci dítěte, k návštěvě lékaře apod. Některé skupiny v soukromém sektoru mají rovněž toto právo díky kolektivním smlouvám
(až
14
dní
s plnou
kompenzací
platu).
Někteří
zaměstnavatelé umožňují zaměstnancům vzít si nemocné dítě do práce, selžou-li jim veškeré možnosti hlídání. Další možnosti, kterými vycházejí zaměstnavatelé vstříc svým zaměstnancům jsou patrné z tabulky 5.4.
64
Role otců Dá se konstatovat, že v Dánsku byly různé úpravy rodičovského volna implementovány především pro to, aby bylo ženám zajištěno rovné právo k přístupu na pracovní trh. Zavádění volna pro otce je spatřováno jako opatření směřující k matkám, kterým mají otcové pomáhat v prvních dnech péče o novorozence, spíše než aby si otcové mohli vytvářet vztah k svému dítěti. Rostgaard [2004:154] dále uvádí, že: „neexistuji žádná opatření, která by zvýhodňovala muže, když se starají o dítě, a téměř žádná zákonná úprava vyplývající ze statutu otcovství“. Stát považuje muže a ženy v rodině za rovnocenné partnery a otázky týkající se času, který každý z nich stráví péčí o dítě za soukromou záležitost. Proto došlo ke zrušení „otcovské kvóty“. Rodiče „jsou jeden na druhém nezávislí a mohou se dohodnout na genderové distribuci domácích prací“ [Rostgaard, 2004:154 podle Olsen, 2000]. Mohou se tedy svobodně rozhodnout zda budou čerpat rodičovskou dovolenou. Nicméně dánští muži chodí raději do práce, než by čerpali rodičovskou dovolenou.
5.4.2 Péče o děti V Dánsku je předškolní péče o děti, vzhledem k vysoké participaci žen na trhu práce, velmi rozšířená. Služby poskytující péči o děti využívalo v roce 2000 80% všech předškolních dětí38. Systém péče o děti je velmi propracovaný a poskytuje nejen předškolní zařízení, ale zajišťuje také mimoškolní aktivity. Provoz zařízení péče o děti zajišťují obce. Existují různé formy celodenní péče.
38
J ed n á se p ř e vá ž n ě o c e nt r a d e n ní p é č e ( da g t i lb ud ) a h l í d án í d ětí
n a r od i n n é bá z i ( d a gs p l e j e ) .[ Ro s t ga ar d , 20 0 4 ]
65
Veřejná zařízení péče o děti Veřejná zařízení péče o děti jsou spravované a financované obcemi – komunami s příspěvkem od vlády na pokrytí operačních nákladů. Mezi veřejná zařízení patří:
Jesle (vuggestuer) – pro děti od 6 měsíců do 2 let.
Mateřské školy (børnehaver) – pro děti od 3 do 5/6 let
Zařízení pro děti všech věkových kategorií (aldersintegrerede institutioner) – pro děti od 6 měsíců do 6 let (příp. do 9/10 let)
Centra volného času (fritidshjem) – pro děti školního věku
Hlídání dětí zajišťované komunami (kommunal dagpleje) komuny zaměstnávají osoby, které hlídají skupinky maximálně pěti dětí ve věku do 2 let ve svém domě, nebo starší děti v dětských centrech.
Centra volného času při školách (SFO) – pro děti od 5 do 10 let. Tato zařízení jsou budována při školách a spadají do kompetence ředitele školy. Slouží k umístění dětí, které jsou jakýmkoliv způsobem zúčastněny na výuce, před a po vyučovacích hodinách.
Místní samosprávy musí zajišťovat podobná centra i pro starší děti od 10 do 15 let.
Další zařízení péče o děti Kromě veřejných zařízení se v Dánsku vyskytuje celá řada nestátních zařízení péče o děti, mezi které patří:
Nezávislá zařízení péče o děti (většinou finančně podporované obcemi) – jedná se o zařízení spravovaná jednotlivci či neziskovými organizacemi. Jejich počet klesá, dochází k převodu na obecní zařízení.
Soukromá zařízení péče o děti (puljeordninger - provozované na základě uzavřené smlouvy s komunou) – jedná se většinou o
66
svépomocná zařízení, kdy si skupinka rodičů navzájem vypomáhá při hlídání dětí v malých obcích.
Nové iniciativy – jde o soukromou společnost (ISS Juniorservice), která provozuje celodenní péči o děti, též na základě smlouvy uzavřené s komunou.
Flexibilní zařízení péče o děti (fritvalg – ordninger) – zákonem není určena věková hranice pro děti, které smějí těchto zařízení využívat. Záleží na té které komuně, jaká si stanoví pravidla pro provozování zařízení péče o děti. To se týká především otevíracích hodin, typu zařízení, věkovém rozložení dětí, zda děti můžou navštěvovat zařízení jen část dne apod. Těmito úpravami vychází vstříc místním požadavkům obyvatel. Proto se některé komuny rozhodly provozovat noční jesle a školky.
Zaměstnanecká zařízení péče o děti – zřizují zaměstnavatelé, aby pomohly svým zaměstnancům. Z tohoto důvodu mají zaměstnanci přednostní právo na umístění svých děti do těchto předškolních zařízení.
Otevřená vzdělávací centra (åbne pædagogiske tilbud) – slouží rodičům, kteří se o své děti předškolního věku starají doma, ale chtějí, aby jejich děti trávily čas s ostatními dětmi mimo domov. Tato centra jsou dostupná pro krátká časová období a jsou založena na určité míře spolupráce rodičů.
Soukromé hlídání dětí na rodinné bázi (dagpleje) – jedná se o soukromé chůvy, které mají povolení k hlídaní dětí od místního úřadu. Ze zákona nikdo nesmí poskytovat služby k hlídaní více než dvou dětí do 14 let za úplatu bez uděleného povolení. Pro děti je obvyklé navštěvovat tato zařízení i tehdy, když jejich
rodiče nechodí do práce: v roce 2000 navštěvovalo jesle 56% dětí ve věku od 6 měsíců do 2 let a 93% dětí ve věku od 3 do 6 let chodilo do mateřské školy, centra volného času navštěvuje až 60% dětí ve věku od 6 – 9 let. [Rostgaard, 2004]. Podíl prarodičů na hlídání vnoučat je velmi 67
malý a ti, kteří takto vypomáhají, tak činí
pouze na pár hodin
[ALMQUIST - BOJE,] Tabulka 5.4: Procentuální vyjádření počtu děti ve věku od 6 měsíců do 9 let navštěvující zařízení k péči o děti v Dánsku - 1999 Děti navštěvující zařízení ve věku 0 – 2 roky 3 – 5 let 6 – 9 let 0 – 9 let 41% 6% 0% 13%
Hlídání dětí na denní bázi Jesle 10% 1% 0% 13% Mateřské školy 1% 51% 0% 3% Centra volného 0% 0% 12% 5% času Zařízení pro děti 12% 31% 11% 18% všech věkových kategorií SFO 0% 1% 49% 21% Celkem 64% 91% 79% 79% Zdroj: Early Childhood education and Care Policy in Denmark, 2000: 25
Financování Předškolní zařízení péče o děti jsou financované místními samosprávami (komunami)z daní. Rodiče se na nákladech podílí většinou maximálně ve výši 30%. Většinou však podíl činí kolem 20%. Výše podílu se liší též mezi jednotlivými komunami. Nízkopříjmové rodiny jsou od placení poplatků osvobozeny úplně.39 Je na vlastním uvážení jednotlivých komun, zda budou vyžadovat platby od rodičů, jejichž děti navštěvují zařízení SFO. Rodiče tedy musí počítat s určitým příspěvkem, ale na rozdíl od předškolních zařízeních, v tomto případě není stanovena maximální hranice. Přestože je doporučeno, že by rodiče měli pokrývat 50 – 66% nákladů, podílejí se pouze na 37% nákladů [Babies and Bosses].
39
Ro d i č e dě t í u m í s t ě n ý ch v j e s l í c h o bv ykl e p l a t í 25 0 – 30 0 € z a m ěs í c , př i če m ž
p op l a t k y z a st ar š í dě t i j sou o b v yk l e n i žš í .[ P yl k kä n e n – Sm i t h , 20 0 3: 1 2 ]
68
5.4.3 Podmínky na trhu práce Přestože v Dánsku byla přijata celá řada opatření, která pomáhají sladit pracovní a rodinný život. Zlepšení podmínek pro rodiny s malými dětmi je stále na pořadu jednání jak kolektivních tak vládních organizací. Nicméně od roku 1991,kdy byl zaveden 37 hodinový pracovní týden, se o dalším snížení pracovní doby neuvažuje. Klíčovým výsledkem jednání posledních let je možnost pružněji nakládat s pracovní dobou. Zaměstnanci si mohou naplánovat rozložení pracovní doby na 12 měsíců dopředu s tím, že průměrný pracovní týden činí 37 hodin. V roce 2000 došlo k implementaci nařízení EU o úpravě pracovní doby. V roce 2000 přijal dánský parlament Holiday Act, kterým zaměstnanci v několika sektorech (státní správa, zemědělství, finanční sektor ad.) získali prodloužení celoroční dovolené o 5 dní, která teď činí 6 týdnů a současně i flexibilitu k jejímu čerpání.
Úloha odborových organizací Významnou úlohu v úpravě podmínek na pracovním trhu hrají odborové organizace. Zaměstnavatelé s nimi musí projednávat rámcové smlouvy, z těch pak vznikají kolektivní smlouvy, které pokrývají 80% pracovní síly [EIRO, 2002]. Jak bylo zmíněno výše, kolektivní smlouvy upravují práva zaměstnanců na rodičovskou dovolenou a různé úpravy pracovní doby, které slouží ke sladění rodiny a zaměstnání. Jelikož většinu členů odborových organizací tvoří muži, může se stát, že odbory nevyvíjejí příliš velkou aktivitu k prosazení přijetí opatřeních přátelsky nakloněných rodině.
69
Práce na plný úvazek a dlouhá pracovní doba Přestože se Dánsko vyznačuje vysokými mírami zaměstnaností mužů tak žen, existuje zde značný rozdíl v množství odpracovaných hodin. Zatímco otcové malých dětí odpracovali v roce 1996 v průměru 42 hodin, odpracovaly matky malých dětí 36 hodin za týden [Early Childhood Education…Denmark:10]. Dánsko se též vyznačuje velkým zastoupením matek pracujících na plný úvazek nehledě na to, jak staré je jejich dítě. Podíl pracujících matek na plný úvazek činí 49% matek s nejmladším dítětem do 3 let resp. 72% s nejmladším dítětem ve věku 3 – 6 let [Babies and Bosses]. Naproti tomu 15% dánských mužů a 2% žen odpracuje 49 a více hodin za týden.
Práce na částečný úvazek Zdá se, že narození dítěte nemá zásadní vliv na pracovní úpravu dánských mužů, kteří i nadále zůstávají zaměstnaní na plný pracovní úvazek a jejich pracovní zatížení se spíše zvyšuje. Nicméně i ženy upřednostňují práci na plný úvazek, což vykazuje pokles počtu žen vykonávající práci na částečný úvazek – 39% v roce 1983 na 23% v roce 2000 [Babies and Bosses]. Na tento postoj má vliv především dánský pracovní trh, kde není obvyklé, aby lidé pracovali na částečný úvazek.
Často
jsou
dokonce
od
rozhodnutí
takto
pracovat
zrazováni.40Práce na částečný úvazek je zajištěna kolektivními smlouvami. V Dánsku je definice práce na částečný úvazek založena na vlastním uvážení jednotlivce (obecně méně než 37 hodin za týden)41. 40
V e s ku t e čn o s t i vět š i na l i dí , kt e ř í p r ac u j í m é n ě j ak 1 5 h o di n t ý d ně
j s o u s t u de nt i ( m l a d ší 30 l et ) , kt e ř í s e k r á t kou pr a c o vn í do b ou s na ž í s kl ou b i t s vé s t u d i j n í p ovi n no s t i . Os ob a , kt e r á s e r o z ho d ne p r a co v at na č á s t eč n ý ú va z e k, m u s í t en t o z ám ě r p r o di s ku t o va t s p or a d c e m l i ds ký c h z dr oj ů , n e n í -l i z d e j i n é výc h od i s ko k ř eš e n í j e j í c h p r ob l é m ů . 41
Za
t o ho t o
př e d p okl a du
p r a cu j e
3 5%
žen
na
č ás t eč n ý
ú va ze k.
V yc há z í m e -l i a l e z m e z i n á r od n í de f i n i c e , kd y p r á c e n a č á s t eč n ý úv a z e k
70
Jediný rozdíl mezi prácí na částečný a na plný pracovní úvazek je, že zatímco pracovníci na částečný úvazek dodržují pracovní dobu danou ve smlouvě, od zaměstnanců na plný pracovní úvazek se očekává, že budou vykonávat neplacenou práci přes čas.
Krátkodobá práce Pod pojem krátkodobé práce lze zahrnout různé formy zaměstnání včetně práce na dobu určitou, sezónní práce, příležitostné práce i zaměstnání získaná prostřednictvím zprostředkovatelských agentur. Rodiče s malými dětmi volí tuto formu zaměstnání z důvodu získání dodatečného příjmu pro domácnost. Nevýhodná je ale zejména pro osoby s vyššími příjmy, neboť krátkodobá práce je často méně finančně ohodnocena než trvalé zaměstnání. Podíl osob pracujících na krátkodobé bázi se v posledních letech lehce zvyšuje. V Dánsku činí podíl takto pracujících žen 11% [Babies and Bosses].
Pružná pracovní doba V Dánsku je kulturní zvyklostí pracovního místa, že převážná většina zaměstnanců začíná a konči pracovní dobu v pevně stanovenou hodinu. Některé kolektivní smlouvy však umožňují jednotlivcům dohodnout si pružný pracovní plán. Jak uvádí OECD [Babies and Bosses], méně jak 30% zaměstnavatelů zahrnuje takové ujednání do pracovní smlouvy zaměstnance. Dokonce bylo zjištěno, že ti zaměstnanci, kteří mají možnost pracovat na základě pružné pracovní doby, ji využívají k delší pracovní době než ti, kteří tuto možnost nemají. Nicméně v roce 2000 Dánsko přijalo Nařízeni EU o úpravě pracovní doby, které stanovuje maximální délku pracovního týdne.
p ř e ds t a vuj e m én ě n e ž 30 o dp r a c o va n ý c h h o d i n z a t ý de n , d o j de m e k p r o c e n t uá l n í m ú d a j ům zm í ně n ým vý š e .
71
Teleworking/homeworking Práci vykonávanou z domova či na dálku od obvyklého pracoviště, vykonávalo v roce 1995 9 tisíc Dánů. Bylo přijato několik rámcových úmluv, které umožnily zahrnout práci na dálku do kolektivních smluv. V roce 2000 byla přijata nová pravidla pro úpravu práce vykonávané doma. Byla zrušena minimální přestávka 11 hodin mezi jednotlivými „směnami“ práce. Předpokládá se, že v příštích deseti letech se počet lidí pracujících na dálku zvýší na 280 tisíc lidí, což činí 10,5% pracovní síly [EIRO,2002].
Tabulka 5.5: Opatření „přátelsky nakloněná rodině“ poskytovaná dánskými zaměstnavateli v roce 1997 (%) Nástroj/opatření
Počet zaměstnanců v podniku 1 - 50 51 - 200 Více než 200 37 38 41
Prodloužení rodičovského volna nad rámec jednoho dne v případě nemoci dítěte Speciální pracovní hodiny 27 32 37 pro rodiče Možnost vzít si děti do práce 32 35 33 Práce doma vyžadují-li to 13 19 34 potřeby dítěte Celkový či částečný příplatek 60 84 87 k mateřské (rodičovské dovolené) Alespoň jedno z opatřeních 60 70 70 uvedených výše Zdroj: Babies and Bosses,2002:201 podle Sondergaard, 1999
Celkem
37 28 32 14 62 61
72
6 Komparace analyzovaných oblastí skandinávských zemí s ČR Jak
je
patrné
z předchozího
textu,
rodinná
politika
Skandinávských zemí se vyznačuje komplexností a štědrostí. Podporuje zapojení žen na trh práce, čímž zároveň podporuje dvoupříjmový rodinný model a zdůrazňuje genderovou rovnost jak v rodinných záležitostech, tak ve společnosti jako celku. Charakteristickými institucializovaná
sociální
rysy práva
skandinávských a
solidarita
zemí
jsou
doprovázená
univerzalismem. Převážná většina jejich služeb a peněžních transferů je směřována směrem k jednotlivcům, což je odlišuje od liberálních a konzervativních zemí, kde se transfery a veškeré dávky odvíjejí od manželského statusu a .podporují tak závislost žen na svém manželovi. Dávky
v sociálně
demokratických
welfare
státech
jsou
směřovány k jednotlivcům, což jim umožňuje – především ženám – ekonomickou nezávislost a slaďování rodinných a pracovních povinností. Rodinná politika bývá označována za „family“, „women“ a/nebo „child friendly“, tedy o politice „ přátelsky nakloněné rodině“, „ženám“ a/nebo „dětem“[Bochorst, 1994; Hernes; ;Rostgaard, 2004; ad.]. Nicméně i přes tato opatření zde převládá patriarchální rozdělení společnosti. Jsou to ženy, které vykonávají neplacenou práci v domácnosti, zajišťují péči o nesamostatné či nemohoucí členy rodiny. Segregace pracovního trhu zůstala nezměněnou a ženy stále vykonávají zaměstnání na nejnižších úrovní hierarchického uspořádání pracovního trhu s nižšími platy než jejich mužští kolegové. Rozdíly však nejsou tak markantní jako v jiných státech západní Evropy [Hansen, 1997]. S takovými rozdíly se můžeme setkat i v České republice. Již v předchozím textu jsme se seznámili s existencí genderového konfliktu, mzdových diferenciací nebo pracovní segregací trhu (viz tabulky 3.1 a 3.2). Především u starších osob přetrvává stereotypní uvažování z minulosti, které se jen s obtížemi a velmi pomalu mění.
73
Žena má stále stejné postavení v rodině, zůstává zachován fenomén „druhé směny“. Na ženě leží největší díl odpovědnosti za domácnost, žena rozhoduje o naprosté většině rodinných záležitostí. „Nechuť starších generací žen ke změně může plynout také z toho, že se nechtějí připravit o dominantní postavení v rodině, které díky tomuto uspořádání rolí získaly“ [Čermáková, 1997]. I Česká republika se dá označit za společnost dvojpříjmových rodin a nutno podotknout, že v současné době dochází k výraznému uvolnění podmínek a přijímání příznivých opatření k harmonizaci péče o dítě a zaměstnání, což je též patrné z předchozího textu. Nicméně jsou zde patrné někdy i značné rozdíly mezi nástroji a opatřeními používaných ve srovnávaných zemích. Jak se jednotlivé nástroje v těchto zemích liší vyplývá z následujících kapitol. K provedení srovnání zůstává zachované původní rozdělení.
6.1
Rodičovské volno Institut
rodičovské
dovolené
lze
porovnávat
z několika
hledisek. Rodičovské dovolené srovnávaných zemí obsahují následující atributy (většina z nich je patrná i z tabulky 6.1):
délka trvání a horní hranice, do kdy ji je možno čerpat
přenosnost
flexibilita
způsoby financování a výše kompenzace
74
Tabulka 6.1: Srovnání institutu rodičovské dovolené Dánska, Norska, Švédska a ČR
P r e n at á l ní m at e ř s k á do vo l e n á Ma t e ř sk á do vo l e n á 42
Vý š e k o m p e n z ac e Fl ex ib ilit a O t c o vs k á do vo l e n á
Če s k á r e p ubl i k a 6 t ýd n ů
Š vé ds k o
3 t ý dn y
mo žn os t č e r p a t 60 dní z rod. d ov o l en é
28 / 37 t ýd n ů
1 4 t ý d nů
p r v ní c h 6 t ý dn ů
6 0 dn í
6 9 %, max . 419 43 Kč / d en Ne e x ist u je
19 6 0 D K R 44 (54%)
viz r o d ič o v sk á d ov o len á
v iz r o d ič o vs k á d ov o l en á
b e z n ár ok u
Ne e x ist u je
2 t ý dn y
2 t ý dn y
2 t ýd n y
54% p ř e d c h. v ý dě lk u d o max . v ý še 2 9 4 0 D KR/ týden b e z n ár ok u
n e p lac e n á
7 8 % p ř ed c h . v ýd ě lk u d o max . v ý še 4 3 2 2 SEK
b e z n ár ok u
2 5, 5 0 , 75 , 8 7, 5% p r ac . d ob y a) 4 8 0 d ní b) 7 2/ 7 2t ý d n ů
42
42
N or s k o
4 t ý dn y
Vý še k o m p e n z ac e
-
Dá ns k o
f le x ib il it a R odi č o vs k á do vo l e n á
Do 4 let dí t ět e
3 2 t ý d nů
- Vý š e k o m p e n z ac e mat k a/ ot e c
3573 Kč / m ěs í c
5 4% p ř e d c h. v ý d. d o max . v ý še 1 9 6 0/ 2 9 4 0 DK R/ t ý de n
a) 2 9 / 39 t ý d n ů d le vý š e k o mp . b) 5 2 / 5 2 t ý dn ů a) 8 0/ 10 0 % p ř e d c h. v ý d. d o max . v ý še 56 6 4 N K R b) 6 9 2 N K R ( 2 0/ 13 % )
a ) p r v n í c h 3 90 dní 80% př e d c h . v ýd . d o ma x . v ýš e 53 2 2 S E K ; 90 d ní 6 0 SEK/den ( 6 4/ 6 3 % ) b) n e p la c e né
P or o vná n í vý š e f i n an č ní ch ko m pe n z a cí j e dn o t li vý ch z e m í c h v e ur e c h je
p r ove d en o v t a bu l c e 6 .2 43 44
V ypl ác í se z a ka l e nd á ř n í d n y; č á s t k a či ní za t ýd e n 29 3 3 K č. K o m pe n z ac e
je
v ypo č í t á n a
z
vý d ě l ku
p r ů m ěr né h o
p r o d u kt i vn í ho
z a m ěs t na n ce ( AP W ) , j a k u v ád í O ECD [ Ba b i es an d Bo s s e s] .
75
-
Fl ex ib ilit a
„ ot c o vs k á k vó t a“
mo ž no s t p ř iv ý d ě lk u
5 0 % n or m. p r ac . d ob y
a) 5 0, 75 , 80 , 9 0% no r m. p r ac . do b y b) b e z ná r o k u 4 t ý dn y
2 5, 50 , 7 5 ne b o 8 7 , 5 % n o r m. pr a c . Do b y 6 0 dn í
k o m p e n z ac e
100% 7 8 % p ř ed c h . p ř e d c h. v ý d. d o m ax . n e e x is t u je zr u š e n a vý š e 5 32 2 S E K vý d. max . d o vý š e (78%) 56 6 4 NK R/ t ý de n Fl ex ib ilit a Bez nároku vi z r o d . d o v. Ce l k o vá Do 4 let 6 2 t ýd nů / 9 158 21 4 t ý d n ů / 8 let d él k a v ěk u let vě k u t ýd n ů / 1 - 3 d í t ět e dí t ět e dítěte roky dítěte Zdroj: Rostgaard, 2004; Matějková – Paloncyová, 2004; upraveno
6.1.1 Délka trvání rodičovské dovolené Jak je patrné z tabulky 6.1, délka rodičovské dovolené se pohybuje v rozmezí od 62 týdnů (Dánsko) až do 4 let (ČR). Z toho vyplývá, že stávající český model se v porovnání se skandinávskými zeměmi vyznačuje ojedinělou délkou mateřské a rodičovské dovolené. Matějková s Paloncyovou [2004] ho dokonce označují za „spíše zastaralý a neodpovídající současným potřebám rodičů“. S tímto názorem se dá souhlasit jen do určité míry. Délka rodičovské dovolené je sice nadprůměrná, nicméně snaha ostatních států je spíše k jejímu prodlužování. Jak bylo zmíněno výše, čím déle může dítě strávit se svým rodičem, tím lépe. Ve skandinávských zemích lze vypozorovat další pozitivní opatření, a to možnost čerpat rodičovskou dovolenou po částech (po polovinách, třetinách, čtvrtinách ale i po osminách stanovené doby) až do 8 resp. 9 let dítěte (v Norsku do 3 let). Toto opatření v českých podmínkách, bohužel, nenalezneme. Dovolenou lze čerpat jednorázově do 4 let věku dítěte. Určitý problém představuje i nesoulad mezi garantovanými 4 lety rodičovské dovolené a jen 3 roky, během kterých musí zaměstnavatel rezervovat rodiči pracovní místo.
76
6.1.2
Flexibilita a přenosnost rodičovské dovolené
S výše uvedeným názorem se dá souhlasit zejména co se týká potřeb rodičů, neboť česká rodičovská dovolená neumožňuje téměř žádnou možnost flexibility v jejím čerpání. Rodiče sice mohou čerpat rodičovskou dovolenou současně, převážná většina českých rodičů si to ale z ekonomických důvodů nemůže dovolit. Zatímco politika skandinávských zemí podporuje sdílení starostí o rodinu tak, aby nejen matky, ale i otcové využívali možnosti uvolnit se z práce k rodinným povinnostem institutem otcovské dovolené, „otcovské kvóty“ nebo možnosti čerpat dovolenou po částech, česká rodinná politika nenapomáhá k vytvoření pevnějšího vztahu mezi otci a dětmi žádnou formou otcovské dovolené. Nutno však podotknout, že ideologie a sociální opatření se v jednotlivých zemích liší. Tine Rostgaard hovoří o rozdílných rolích matek a otců, přičemž argumentuje, že „zatímco otcovství a moderní otec jsou důležitými hodnotami ve Švédsku, v Dánsku je kladen důraz na rodičovství a v Norsku hlavní roli hraje mateřství a s ním spojené různé formy volna“ [Rostgaard. 2004:135]. Tento argument je patrný i z tabulky 6.1, porovnáme-li jednotlivé dovolené. Existence otcovské dovolené se projevuje i na podílu otců čerpajících rodičovskou dovolenou, což je patrné i z tabulky 6.2. V Dánsku jsou údaje srovnatelné s Českou republikou. Otcovská kvóta byla zrušena a dánští otcové se na rodičovské dovolené podílejí pouze 2%. V Norsku a Švédsku, kde otcovská kvóta existuje se otcové podílejí na rodičovské dovolené 39,1% resp. 37,7%. I když v českém pojetí rodičovské dovolené došlo v roce 2001 k úpravě, která znamená, že na rodičovskou dovolenou může nastoupit i otec, čerpá ji necelé 1% českých otců [Maříková, 1999:25].
77
Tabulka 6.2: Podíl na rodičovské dovolené. Dánsko, Norsko, Švédsko v roce 2000 Rodičovská dovolená Podíl příjemců Průměrný počet čerpaných dnů
Dánsko Muži ženy 1,97% 98,0% 27,8 -
Norsko muži ženy 39,1% 60,9% 21,6 -
Švédsko muži ženy 37,7% 62,3% 26,0 113,5
Zdroj: Rostgaard, 2004:152, upraveno
Argument podporující tvrzení Matějkové a Paloncyové zmíněné výše vychází i ze změn, které nastoupily po pádu „železné opony“. Ty se nejvíce promítají do chování mladších mužů a žen. Ještě výraznější jsou ve vyšších vzdělanostních vrstvách. Existují zřetelné posuny směrem k faktické rovnosti obou pohlaví, muži se více podílejí na domácích pracích a péči o děti, někteří dokonce nastupují na rodičovskou dovolenou. Podle výzkumu „Rodina
2001“ provedeným agenturou
45
STEM , odpovídali respondenti na různé otázky týkající se rodiny a vyjadřovali se k různým tvrzením. S tvrzením „Muži a ženy by se měli podílet na péči o děti rovným dílem“ určitě souhlasí 49,4% a spíše souhlasí 40,7% respondentů (blíže viz tabulka 6.2) S výrokem „Muži a ženy by se měli podílet na péči o domácnost rovným dílem“ určitě souhlasí 34,3% a spíše souhlasí 47,7% respondentů (blíže viz tabulka 6.3). Na druhou stranu ale s tvrzením „Není správné, aby byl muž doma s dětmi a žena chodila do práce“ spíše souhlasí 29,3%, určitě souhlasí 16,9% respondentů. Určitě nesouhlasí 17,0% a spíše nesouhlasí 36,4% respondentů (blíže viz tabulka 6.4) Přestože možností slaďování péče o dítě a zaměstnání narůstá, i výše uvedený výzkum potvrzuje, že nastavení rodičovské dovolené spíše neodpovídá potřebám současné české společnosti.
45
Vý z ku m „ Ro d i na 2 0 01 “ r e a l i z ov a l S T E M na v z o r ku 1 25 7 r e s po n de n t ů .
78
6.1.3
Způsob financování a výše kompenzace Další oblastí, kde lze vypozorovat rozdíly je způsob financování
a výše finanční kompenzace. Ve Švédsku a Norsku je systém vyplácení finanční kompenzace prostý. Dávky jsou vypláceny prostřednictvím rodičovského respektive sociálního pojištění. V Dánsku vychází vyplácení dávek z kolektivních smluv, přičemž pro rodiče nepokryté kolektivní
smlouvou
je
dávka
vyplácena
pojištění
proti
nezaměstnanosti. V České republice je příspěvek v mateřství a těhotenství vyplácen z nemocenského pojištění. Rodičovský příspěvek je vyplácen v rámci státní sociální podpory. Tabulka 6.4: Srovnání výše kompenzace rodičovské dovolené v €
ČR Dánsko matka/otec Norsko podle délky čerpání Švédsko podle délky čerpání
Výše kompenzace Mat. dov. Rod. dov. 98 €/týden 30 €/týden 274 €/týden 274 €/týden 412 €/týden 695 €/týden 695 €/týden 85 €/týden 621 €/týden 621 €/týden 49 €/týden neplaceno Zdroj: vlastní výpočty, blíže viz tabulka 6.3
Z tabulky 6.4 jsou patrné i rozdíly ve výši vyplácení finanční kompenzace rodičům, kteří čerpají volno k péči o dítě. Z uvedeného je zřejmé, jak velkou ekonomickou zátěž tvoří pro české rodiny rozhodnutí mít děti. Samozřejmě v porovnání finančních příspěvků je nutné vzít v úvahu také životní úroveň, příjmy obyvatel a životní náklady v jednotlivých zemích. K provedení podrobné analýzy, bohužel v této práci není prostor a ani to nebylo jejím cílem. Nicméně i z údajů, které jsou k dispozici je patrné, že sice nadprůměrná délka rodičovské dovolené, která je poskytována českým rodičům, ale s nadprůměrně nízkou finanční kompenzací není dostatečnou motivací k založení rodiny. Nejednotnost v konstrukci vyplácení příspěvků může též vliv na jejich výši. Přínosným se může jevit úprava podmínek pro vyplácení
79
rodičovského příspěvku přijata v roce 2004. Poměrně krátká doba existence tohoto opatření ale zatím neumožňuje určit jeho přínos rodinám. Nutné je přijmout i další opatření „přátelsky nakloněná rodině“. Návrhy těchto opatření jsou předmětem kapitoly 7.
6.2 Instituce poskytující péči o děti Co se týká institucí poskytující péči o děti, všechny sledované oblasti se vyznačují rozvinutou sítí předškolních zařízení a vysokou návštěvností. Rozdíly můžeme spatřovat v různorodosti zařízení (především v Dánsku, ale i Švédsku – viz tabulka 6.5), flexibility v umísťování dětí do těchto zařízení a v celkovém počtu dětí. Zatímco v České republice dochází k postupnému rušení těchto institucí v důsledku úbytku dětí. Také s prodloužením rodičovské dovolené na 4 roky klesá potřeba umisťovat děti do jeslí. Široce využívaná výpomoc prarodičů k hlídání dětí. Podle výzkumu „Rodina 2001“ by čeští rodiče uvítali větší finanční podporu na předškolní a mimoškolní péči o děti. Skandinávské země se dostaly do období, kdy si míru porodnosti udržují na stejné úrovni (míry porodnosti jednotlivých zemí viz tabulka 6.6). a lze se zde setkat s širokou nabídkou alternativních způsobů péče o dítě. Tabulka 6.5: Srovnání zařízení péče o děti ČR, Dánska, Norska a Švédska ČR D ět s k é je s le Mat e ř s ké školy Mat e ř s ká c en t r a Ch ův y S ou kr o m á p éč e Šk o lní d r u ž in y/ k lu b y
P é č e o dě t i Dá ns k o N or s k o Š vé ds k o Ma t e ř sk é Mat e ř s ké š k o ly Jesle š ko ly P ř í p r av k y Mateřské školy Hlídání dětí Ro d in ní Do m o v y Zařízení pro děti op at r ov ní c i r od in né pé č e všech věkových Otevřené kategorií mat e ř s ké š k o ly Soukromá zařízení péče o děti Centra volného S FO Do m o v y času r od in né pé č e SFO S FO Zdroj: vlastní údaje, blíže viz kapitola 5
80
6.3
Podmínky na trhu práce Nejmarkantnější rozdíly lze pozorovat v opatřeních na trhu
práce. Jde zejména o možnosti různých forem úpravy pracovní doby, které rodiče mohou využít k efektivnímu skloubení zaměstnání a péče o dítě. Jak je patrné i z tabulky 6.7, v České republice se můžeme setkat s celou řadou možností úpravy pracovní doby. Přestože její využívání není, především kvůli nedostatečné právní úpravě, příliš oblíbené, rozšířená je především práce na částečný úvazek a práce ve směnách. Setkáme se i s prací na dálku. Ve třetině podniků zabývajících se administrativní činnosti je rozšířena pružná pracovní doba a u zaměstnatelů se těší velké oblibě uzavírání smluv na dobu určitou. Ve skandinávských zemích slouží ke sladění práce a rodiny především práce na částečný úvazek, která je využívána především ženami. Tabulka 6.7: Srovnání opatření na trhu práce ČR, Norska, Dánska a Švédska ČR Zk r ác en é ú va zk y Pr u žn á pr a c o v ní doba Pr á ce n a d o b u u r č it ou P r ác e do m a a d is t an č ní pr á ce Úp r av y pr a c o v ní do b y p o n á vr a t u do z am ě st n á ní K o le kt iv n í s mlo u v y
O p at ř e ní na t r hu pr á c e Dá ns k o N or s k o Práce na Práce na částečný úvazek částečný Krátkodobá práce úvazek Pružná pracovní Krátkodobá doba práce Teleworking/ Teleworking homeworking Časová banka
Š vé ds k o Práce na částečný úvazek Práce na dobu určitou Kolektivní smlouvy umožňují větší flexibilitu (časové banky, možnost „napracovat si hodiny“)
Zdroj: vlastní údaje
6.3.1
Práce na částečný úvazek
Skandinávské země se vyznačují vysokou mírou zaměstnanosti matek malých dětí. Práci na částečný úvazek využívají především ony. Jak je patrné z tabulky 6.8, největší podíl zaměstnanců na částečný
81
úvazek vykazovalo v roce 2002 Norsko 31, 8% žen a 5% mužů, pak Švédsko 17,9% žen a 4,3% mužů a nakonec Dánsko s 16, 6% žen a 3, 7% mužů. Naproti tomu v ČR pracovalo v roce 2002 na částečný úvazek 4 % žen a 0,7% mužů [Matějková – Paloncyová, 2004]. V Dánsku jsou ale zaměstnanci od práce na částečný úvazek zrazováni a spíše se vyskytuje práce na dálku. Ve Švédsku a Norsku mohou zaměstnanci využívat časových bank a tak flexibilněji nakládat s pracovní dobou. Tabulka 6.8: Míry zaměstnanosti ekonomicky aktivních osob ve věku 15 – 64 let v procentech; srovnání ČR, Dánska, Norska a Švédska za rok 2000 Míra zaměstnanosti,%, (osoby ve věku 15-64 let) muži ženy ČR DK NOR ŠVE
79,4 84,0 76,5 76,4 Z dr o j :
Zaměstnaní na částečný úvazek,%, (děti do 15 let; osoby ve věku 25 – 54 let)
ženy Muži 1 dítě 2 a více dětí celkem s dětmi Celkem 63,7 4,5 7,5 4,0 0,4 0,7 75,9 13,3 16,2 16,6 3,7 84,8 33,5 41,1 31,8 5,0 81,2 16,7 22,2 17,9 3,4 4,3 Ma t ě j k ov á – P al o n cy o v á, 2 00 4 : 20 , 21 ; u pr a v e no
Částečné úvazky nejsou v České republice příliš oblíbené především kvůli nedostatečnému finančnímu ohodnocení nebo nízkým sociálním jistotám. Řada zaměstnanců vykonává práci na částečný úvazek z vůle zaměstnavatele, aniž by jim to tak vyhovovalo. Podle výzkumu VÚPSV vyplývá, že jen 24% mužů a 19% žen z těch, kteří pracují na částečný úvazek z iniciativy zaměstnavatele, to tak vyhovuje [Kuchařová, Zamykalová 2000:68]. Na druhou stranu není v ČR zaměstnání se zkrácenou pracovní dobu, na rozdíl od skandinávských zemí ani příliš nabízeno. Zatímco v Dánsku takto pracuje 16,6% žen a 3,7% mužů, v Norsku 31,8% žen a 5,0% mužů a ve Švédsku 17,9% žen a 4,3% mužů, v České republice tak pracují pouze 4% žen a 0,7% mužů (viz tabulka 6.8). Navíc u nás je tato možnost využívána spíše ženami nad 50 let, kterým kratší pracovní doba pomáhá při plnění úlohy
82
babičky, nebo ženami s nižším vzděláním, pro něž poloviční úvazek neznamená takové omezení v profesním růstu. Za hlavní bariéru širšího využívání této formy zaměstnání bývá označováno nižší mzdové ohodnocení. Další překážka bývá spatřována v ovlivnění důchodů a dalších dávek sociálního zabezpečení. Z tabulky 6.8 je též patrné, že vyšší procento pracovníků na částečný úvazek ve všech sledovaných zemích tvoří nejčastěji matky malých dětí. Nicméně, 48,9% žen a 40,2% jejich partnerů přivítalo opatření státu týkající se pružné pracovní doby pro pracující rodiče s malými dětmi a 47,4% žen/ 40,1% mužů by uvítalo opatření, které by zajistilo více a lepší příležitosti pro rodiče pracovat na částečný úvazek [Muži a ženy v číslech, 2000].
6.3.2
Práce na dálku
V porovnání s Evropskou unií, kde v současné době pracuje doma přibližně 4,9 % zaměstnané populace (asi 7 milionů lidí) [Di Martini. 2001] nebo např. s Dánskem, kde se předpokládá, že se během příštích deseti let zvýší počet pracujících na dálku na 10,5%, jde v České republice podle Kuchařové a Zamykalové pouze o výjimečné, statisticky nepodchycené případy [Kuchařová - Zamykalová, 2000]. Polívka ve své studii [2000] uvádí, že přibližně 13 % organizací možnost vykonávat pracovní povinnosti doma, ale pouze 4 % uvedla, že jejich pracovníci k výkonu domácí práce využívají výpočetní techniku [Polívka, 2000]. Z šetření mezi zaměstnanými vyplývá, že doma pracuje 8 % osob - rovnoměrné rozložení mezi muži a ženami. Práci doma s počítačem vykonávají 4 % zaměstnaných - v této skupině již převažují muži. Ukazuje se, že práce doma je umožněna zejména menšími společnostmi do 50 zaměstnanců, které sídlí ve velkoměstech. Ve skandinávských zemích také došlo k přijetí potřebné legislativy na rozdíl od ČR, kde se zdá, že ani zákoník práce nedefinuje uspokojivě pojem „domácí práce“. Vzhledem k tomu, že tento způsob 83
zaměstnání vyžaduje značnou změnu v přístupu zaměstnance i zaměstnavatele k práci, a v případě práce na počítači ne zcela běžné vybavení českých domácností, není pravděpodobné, že by tato forma zaměstnání usnadnila v nejbližší době výdělek většímu počtu lidí. Práce doma má však naději jako krátkodobé řešení pro ty, jimž přináší problémy dojíždění do práce (např. rodiče malých dětí, lidé v malých obcích bez vhodného spoje do zaměstnání, lidé pečující o blízkou osobu nebo zdravotně postižení).
6.3.3
Kolektivní vyjednáváni Jak je patrné z předchozího textu, ve všech skandinávských
zemích mají silné postavení odborové organizace, které pokrývají převážnou většinu zaměstnanců, díky nimž je v kolektivních smlouvách zanesena celá řada výhod pro zaměstnance ke sladění péče o dítě a zaměstnání. I
v České
republice
existují
odborové
svazy,
které
prostřednictvím kolektivního vyjednávání poskytují zaměstnancům značnou ochranu. Situace se ale výrazně mění, protože malé a nové firmy a především některé nadnárodní koncerny (např. Billa, Penny Market,
Bosh,
atd.)
se
ustanovení
OS
brání.
[Hašková
–
Linková.2002:28]. V určitých ohledech může odborovou organizaci nahrazovat rada zaměstnanců, která ale nemá právo uzavírat kolektivní smlouvy. Zákoník práce rovněž dává možnost zaměstnavateli, u kterého nepůsobí odborová organizace: „stanovit pracovněprávní nároky vnitřním předpisem“ [§ 21 ZP]. V takových případech pak zřejmě záleží na vůli konkrétního zaměstnavatele, zda a případně do jaké míry bude vycházet zaměstnancům poskytovat výhody nad rámec zákonem stanovených povinností. Pro Českou republiku by se zdálo vhodné zapracovat určitá opatření osvědčená ve skandinávských zemích. V následující kapitole bude provedeno stručné nastínění a uvedení několika příkladů. 84
7 Návrhy na tvorbu koncepce české rodinné politiky s použitím nástrojů osvědčených v zahraničí V oblasti české rodinné politiky by se dala uplatnit celá řada návrhu na zlepšení. Z hlediska rozsahu předkládané práce budou zmíněna pouze ta opatření osvědčená ve skandinávských zemích a která by se dala aplikovat v českém prostředí. Mělo by jít především o taková opatření, která by pracujícím rodičům dala možnost svobodné volby a umožnila vybrat si takovou alternativu, která nejlépe vyhovuje jejich konkrétní situaci. Návrhy na přijetí přiměřených opatření jsou opět rozděleny do, již zmíněných, tří oblastí.
7.1 Návrhy týkající se rodičovské dovolené Zde by měla být přijata především opatření, která by rodičům umožnila flexibilnější čerpání rodičovské dovolené a tak umožnila lepší skloubení
rodinného
a
pracovního
života.
V porovnání
se
skandinávskými státy je zřejmé, že délka rodičovské dovolené v České republice je nadprůměrná a neflexibilní. Na druhou stranu se na rodičovskou dovolenou dá pohlížet z několika hledisek. Pokud jde o zdravý vývoj a výchovu dítěte, je důležité, aby mu celodenní péče ze strany rodiče byla poskytována co možná nejdéle46. Dalším důvodem může být zachování délky dovolené jako nástroje ke snížení nezaměstnanosti (jak např. v Dánsku). Z tohoto pohledu se 4 letá rodičovská dovolená s vyplácením rodičovského příspěvku zdá opodstatněná. Zároveň je však třeba vzít v úvahu hledisko trhu práce. Jak již bylo uvedeno v úvodu, prolíná se zde zájem státu o efektivnější 46
P on e c he j m e n yn í s t r a no u vý zn a m za č l e n ěn í d í t ě t e d o ko l e kt i vu
n ap ř . v r ám c i m at eř s ký c h š ko l .
85
využívání potenciálu ekonomicky aktivních osob s potřebou udržování kvalifikace rodičů a jejich kontaktů s trhem práce (což je důsledkem rychle se měnících podmínek na trhu práce - zavádění nových technologií, pracovních postupů, organizace práce, atd.). Tento pohled směřuje spíše ke zkrácení rodičovské dovolené nebo ponechání její délky se zkrácením čí omezením vyplácení rodičovského příspěvku. Důležité je zajistit větší flexibilitu v čerpání dovolené a umožnit střídání rodičů, což potažmo znamená i větší zapojení otců do péče o dítě. V každém případě je nutné navýšit rodičovský příspěvek. 7.1.1 Rodičovské pojištění S délkou rodičovské dovolené souvisí i finanční kompenzace příjmů rodičů. Ze srovnání provedeného výše vyplývá, že pro české rodiče představuje narození dítěte a ztráta jednoho příjmu velkou finanční zátěž. Výše rodičovského příspěvku neodpovídá finančním nárokům rodiny a v jeho výši je mezi srovnávanými zeměmi propastný rozdíl. Se snížením doby vyplácení rodičovského příspěvku by mělo dojít k vyšší finanční kompenzaci pro rodiče. Návrhem v této oblasti by mohlo být i uplatnění opatření používaných nejen ve skandinávských zemích, a to, že příspěvky náležející rodičům by byly vyměřovány v procentuální výši z předchozího platu (jak matky i otce). Procentuální výše příspěvku by přitom byla odstupňována podle doby strávené na rodičovské dovolené. Každým rokem by se výměr částečně snižoval. Samozřejmě,
důležitou
složku
navrhované
politiky tvoří
samozřejmě též zajištění finančních prostředků pro její uskutečnění. Vzhledem k rozsahu práce však nelze provést důkladnou analýzu finančních a ekonomických hledisek. Nicméně zajímavým návrhem by mohlo být využití institutu rodičovského pojištění jako je tomu ve Švédsku. Část plateb na nemocenské pojištění by byla vyčleněna přímo na fond rodičovství, ze kterého by se následně hradily náklady na rodičovský příspěvek a ostatní platby spojené s rodičovstvím 86
(příspěvek k mateřské a otcovské dovolené, ošetřování člena rodiny a podobně). Náklady na financování rodinné politiky by sdíleli jak stát a zaměstnavatelé, tak samotní rodiče. Rozhodně je ale potřeba ustanovit instituci ke spravování a vyplácení finančních prostředků určených nejen k podpoře rodin. Takovou institucí by mohla být např. sociální pojišťovna.
7.1.2
Částečné čerpání rodičovské dovolené
Ve všech analyzovaných zemích existuje možnost čerpat rodičovskou dovolenou po částech většinou až do osmého roku věku dítěte. Na základě těchto zkušeností by se mohla jevit přínosnou možnost čerpat rodičovskou dovolenou po částech například až do doby než dítě ukončí první stupeň základní školy. V tomto období se totiž děti setkávají s novými povinnostmi a některé mohou tyto změny snášet velice těžce. A právě tehdy by rodiče mohli využít nevyčerpanou dovolenou. Dalším
předpokladem
pro
nastavení
částečného
čerpání
rodičovské dovolené je umožnit rodičům větší kontakt se svým zaměstnáním. V Norsku a Švédsku se setkáváme s možností čerpat rodičovskou dovolenou po polovinách, třetinách, čtvrtinách ale i osminách stanovené doby. S tím následně souvisí možnost střídání obou partnerů na rodičovské dovolené. Takové opatření by mohlo být výhodné i pro zaměstnavatele, který by se nemusel obávat dlouhodobé ztráty zaměstnance. Na druhou stranu by se ale dalo uvažovat, zda by toto opatření nevedlo k diskriminaci na základě rodičovství.
7.1.3 Větší participace otců na rodinných záležitostech V souvislosti s péčí o dítě by mělo být více prostoru věnováno též otci dítěte. Budou-li určitá opatření nastavena tak, aby podporovala větší podíl otců na výchově dětí, mohlo by to mít dopad i na postoj
87
zaměstnavatelů k potenciálním zaměstnancům a mohl by odpadnout důvod diskriminace na základě pohlaví. I zde však zůstává otázkou, zda by nedocházelo k diskriminaci z důvodu rodičovství. Při utváření či přijímání těchto opatření by mohla být užitečná zkušenost ze zavádění stejného institutu ve skandinávských zemích. Zavádění otcovské dovolené bylo v důsledku vytvoření rovných příležitostí mužů a žen nejen na trhu práce (zatímco ve Švédsku a Norsku bylo cílem zvýšit zaměstnanost žen, Dánsko přijalo institut otcovské dovolené až po dosažení zvýšené participace žen na trhu práce), ale i v rodině, na pracovišti a ve společnosti. Druhým cílem reformy bylo ustanovení užšího kontaktu mezi otcem a jeho dítětem. Jiným argumentem bylo zajistit rodičům možnost svobodné volby mezi prací a setrváním doma v důsledku péče o dítě. V Norsku zase probíhala bouřlivá debata o zavedení „otcovské kvóty“, jelikož jen velmi málo mužů čerpalo rodičovskou dovolenou. Argumentem prosazení takového návrhu byla především skutečnost, že děti potřebují trávit čas s oběma rodiči a ženy potřebují podporu, která by jim usnadnila dělbu práce. Nakonec došlo k prodloužení celkové rodičovské dovolené o dva měsíce, které jsou rezervovány výhradně otci. Nedošlo tak ke snížení rodičovské dovolené na úkor matky. Důvodem k prodloužení rodičovské dovolené byl zastávaný názor, že čím déle může dítě zůstat doma s rodiči, tím lépe. Zároveň to znamenalo signál i pro zaměstnavatele, aby si uvědomili, že jednou z priorit otců je potřeba přijmout odpovědnost za péči o své potomky. Při zákonném vymezování této problematiky v České republice bude nutné začít především s úpravami „nedůsledností“ zákoníku práce. Některé paragrafy (např. § 18b, § 48, § 53, § 147 ZP) totiž hovoří o zvláštních opatřeních týkajících se rodičů (jak matek, tak otců) pečujících o malé děti, zákoník práce obsahuje rovněž ustanovení (viz § 154, § 155, § 156 ZP) vztažená pouze k ženám pečujícím o malé
88
děti47, přičemž skutečnost, že tato ustanovení se dotýkají také mužů starajících se o malé děti, je stručně uvedena až v závěrečné části zákona. Jde zřejmě o důsledek novelizace zákoníku práce, která určitá práva adresovaná zaměstnaným ženám pečujícím o malé děti přiznala i otcům. Proto se běžnému občanovi se tato podoba zákoníku práce může zdát poněkud zavádějící. Nejen z tohoto důvodu, ale i z důvodu zvýšení kvality této klíčové právní normy je nutné, aby výše zmíněná ustanovení byla sjednocena.
Otcovská dovolená Ukazuje se, že větší podíl otců na výchově dítěte a jejich těsnější kontakt se svými potomky má pozitivní vliv na vztah mezi otcem a dítětem. Jak bylo uvedeno výše, zkušenosti ze zahraničí tento trend jen podporují. Otcovská dovolená umožňuje otcům být doma se svou ženou a dítětem v období těsně po porodu, kdy se stávají její oporou, pomáhají s péčí o novorozence, případně se starají o starší děti. V ČR by bylo vhodné uzákonit alespoň minimální dobu otcovské dovolené. Jak uvádí Matějková s Paloncyovou [2004:37], „podle výzkumu „Naše společnost 2003“ by více než 50% dotázaných zavedení otcovské dovolené vítalo, přičemž respondenti by se přikláněli k délce 1 až 2 týdnů. Více než 2 týdny by uvítalo 30% dotázaných.“
„Otcovská kvóta“ Větší participaci otců na rodinných záležitostech by mohlo podporovat též opatření, které stanoví minimální dobu rodičovské dovolené, kterou musí vyčerpat otec. Pokud otec stanovené volno nevyčerpá, jeho čas určený k péči o dítě propadne. Jak bylo zmíněno výše, i tento princip se velmi osvědčuje. V České republice by však 47
Zd e n ej s ou m yš l e na o p a t ř en í na o c hr a n u t ě ho t n ýc h ž e n či koj í c í c h m a t e k .
89
vzhledem k dlouhé rodičovské dovolené bylo nutné přesvědčit veřejnost o výhodách takového opatření. Na rozdíl od Norska, kde na toto téma proběhla veřejná diskuze a nakonec došlo k celkovému prodloužení rodičovské dovolené, by bylo záhodno rodičovskou dovolenou postupně snižovat na úkor matky. Na druhou stranu by takové opatření mohlo vést k podpoře zaměstnanosti matek malých dětí.
7.2
Návrhy týkající se péče o děti Od počátku 90. let dochází k hromadnému zániku jeslí a
podniková zařízení péče o děti jsou zatím velmi ojedinělá. Nově vznikající mateřská centra jsou ve většině případů čistě soukromá bez jakékoli státní či obecní podpory. Návrhem je proto rozšířit alternativní instituty péče o děti hrazené z veřejného rozpočtu a větší flexibilita v jejich využívání.
7.2.1 Příspěvek na chůvu/chůva poskytovaná obcí Příspěvek na chůvu či možnost využívat služeb chůvy zajištěné obcí by směřoval k rodičům, kteří nemají možnost využívat služeb předškolního zařízení v místě bydliště či jim tato zařízení z hlediska potřeb jejich dětí nevyhovují. V tomto případě se jedná především o rodiče žijící v oblastech, kde předškolní zařízení nejsou k dispozici např. z hlediska nenaplnění kapacity či z důvodu vysokých provozních nákladů. Chůva poskytovaná obcí se jeví jako možná alternativa k příspěvku na chůvu. V oblastech s malým počtem dětí by se mohly uplatnit zahraniční zkušenosti. Chůva zaměstnávaná obcí se stará maximálně o 4 děti. Nahradí tak chybějící předškolní zařízení a poskytne dětem potřebnou péči. Na druhou stranu obec poskytne prostor pro vytvoření pracovní příležitosti.
90
7.2.2 Rozšíření možnosti umístit dítě do předškolního zařízení pouze na část dne Jako další z opatření, které by umožnilo udržení kontaktu rodičů se zaměstnáním, se jeví rozšíření možnosti umístit dítě do předškolního zařízení po dobu, kdy rodič vykonává práci na částečný úvazek. Rodičům vykonávající práci na částečný úvazek by nemělo být znemožňováno umístění dítěte do předškolního zařízení. To znamená umožnit umístit děti do předškolního zařízení pouze na část dne či jen na několik dnů v týdnu.
7.3
Návrhy týkající se podmínek na trhu práce Co se týká oblasti trhu práce jde především o to, aby se různými
úpravami pracovní doby a pružnými formami zaměstnání umožnilo rodičům co nejvíce skloubit péči o dítě a zaměstnání. Ukazuje se, že v ČR existuje celá řada flexibilních forem zaměstnávání. Je však nutné, aby tyto úpravy nebyly jen formálně zaneseny v právních normách, ale aby rodičům bylo i fakticky umožněno těchto různých forem využívat. Pro Českou republiku jsou po vstupu do EU závazné nejen domácí právní normy, ale též normy EU. Zaměstnavatelé jsou pak povinni tyto normy dodržovat.
7.3.1 Práce na částečný úvazek Tato forma zaměstnávání představuje v podmínkách ČR nejčastější prostředek harmonizace pracovní a rodinné sféry. Z tohoto důvodu by její využívání mělo být podporováno i vzhledem k tomu, že mladí rodiče tvoří významný potenciál ekonomicky aktivních osob. Určité řešení by mohlo spočívat v zařazování podrobnější úpravy poskytování zkrácených úvazků do kolektivních smluv - v tomto ohledu 91
je pozitivním jevem skutečnost, že odbory se již dnes snaží začlenit do kolektivního vyjednávání mj. i problematiku částečně zaměstnaných [viz Kotrusová, 2000]. Kolektivní smlouvy by také měly zajistit vyvarování se částečným úvazkům pokud jsou výhodné pouze pro zaměstnavatele.
7.3.2 Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby Jak již bylo uvedeno výše další možností ke sladění pracovního a rodinného života by mohlo být kopírování možnosti čerpat rodičovskou dovolenou jen po částech. S tím souvisí příklad existence „časové banky“ v Norsku nebo Švédsku, kdy je rodičům umožněno pracovat jen část dne nebo jen pár dnů v týdnu. Takové opatření by se jevilo vhodné použít i v českých podmínkách.
7.3.3 Smlouvy na dobu určitou Takové úpravě pracovní doby je potřeba se vyvarovat, jelikož představují značnou
nejistotu
především pro
matky s malými
dětmi.Tato skupina se totiž v důsledku plnění svých mateřských povinností obtížněji uplatňuje na trhu práce [Linková, 2002]. Ukazuje se, že ze strany odborových organizací se prosazují snahy pozměnit zákoník práce takovým způsobem, který by vedl k omezení opakovaného prodlužování smluv na dobu určitou. Cílem není zcela zabránit prodlužování smluv, ale nejčastěji je zastávána varianta „dvakrát a dost“, tzn. možnost prodloužit smlouvu maximálně dvakrát. Tato alternativa je totiž podle názoru odborových svazů v souladu s požadavkem zaměstnavatelů dostatečně poznat pracovníky, než je přijmou do trvalého pracovního poměru.
92
7.3.4 Práce na dálku Tato forma práce mohla být ve větší míře využívána právě v kontextu slaďování pracovních a rodinných povinností, resp. možného přivýdělku v rámci rodičovské dovolené. Z porovnání vymezení práce na dálku provedeného v kapitole 5 s tím, jak definuje práci doma zákoník práce, vyplývá, že český právní řád neuvažuje o výkonu tohoto způsobu práce mimo domov ani nezdůrazňuje využívání telekomunikací. Pro budoucí úpravy a změny zákoníku práce či dalších právních norem by bylo vhodné zvážit nahrazení pojmů „domácí práce“ a „domáčtí zaměstnanci“ například termíny „práce na dálku“ a „pracující na dálku“, které podle našeho názoru vyjadřují širší pojetí tohoto způsobu
zaměstnávání
a lépe odpovídají
současným trendům
uplatňujícím se v moderních ekonomikách. Přestože se naše ekonomika k výše uvedenému pojetí práce na dálku ještě příliš nepřiblížila, je třeba brát v úvahu možný budoucí vývoj. V České republice v současné době je sice pracovním místem převážné části pracujících na dálku jejich domov a tito lidé většinou nevyužívají k výkonu svého zaměstnání výpočetní techniku. Bude-li situace na našich trzích sledovat vývoj vyspělých ekonomik, dojde dříve či později ke změně charakteru práce na dálku a bude nezbytné, aby na tyto změny pružně reagovala nejen legislativní úprava.
7.4
Aktéři politiky „přátelsky nakloněné rodině“ Schémata různých druhů rodičovského volna, která umožňují
rodičům opustit na určitou dobu trh práce a opět se na něj vrátit, dostupnost zařízení péče o děti a jiných závislých osob a flexibilní opatření na trhu práce přispívají k ulehčení rozhodování jak mužů tak žen mezi placeným zaměstnáním a péčí o rodinu. K uspokojivému sladění práce a zaměstnání a prosazování opatření přátelsky
93
nakloněných rodině by měla přistoupit celá řada aktérů, kteří by měli navzájem harmonizovat své zájmy a spolupracovat při jejich prosazování. V následujícím textu jsou představeni ti nejdůležitější.
7.4.1 Stát Stát by se měl podílet především na zákonné úpravě stávajících a případné ukotvení nových opatření týkajících se sladění rodiny a zaměstnání. Legislativa by měla směřovat jak k samotným rodičům, tak k zaměstnavatelům. Jak naznačuje Bruthansová [2001] je potřeba přijmout novelu či vytvoření nového Zákoníku práce. Vhodným by se jevilo zřízení samostatného odboru, instituce či úřadu, který by se věnoval výhradně záležitostem souvisejícím s rodinou a rovných příležitostí (například Ministerstvo pro rodinu či Ministerstvo rovných příležitostí – viz Švédsko). To by znamenalo přiřadit mu též určité rozhodovací pravomoci či příslušný vliv. V oblasti správy financí se jeví jako nejvhodnější zřízení sociální pojišťovny, která by
mimo jiné spravovala finance na rodičovské
pojištění a na podporu rodin. Důležitou roli také může hrát zastoupení žen v politice. Tine Rostgaard [2004] uvádí, že vysoké zastoupení žen ve švédském parlamentu pomohlo k uskutečnění přijatých změn48. Velký vliv měla i „Skupina otců“ (Pappagruppen), která se skládá především z vysoce postavených mužů veřejného sektoru nebo politických stran. Tato skupina se zasloužila o rychlé hojné využívání rodičovské dovolené otci. V roce 1992 bylo ustanoveno Ministerstvo rovných příležitostí, které je hlavním aktérem v prosazování mužských práv.
48
Š véd s ko s e v yz n a č uj e n e j l e pš í m z a s t ou p e ní m ž e n v p ar l am e n t u ,
kd y p od í l ž e n t vo ř í 4 2, 7%. P r o s r o vn á n í v Dá n sku t e nt o p od í l č i n í 3 8% kř e s e l a v No r s ku 3 6 ,4 % [ Ro s t ga a r d , 2 0 04 : 1 42 ]
94
Proto i v českém prostředí by se mělo dbát na ustanovení podobných zájmových skupin a přijmout opatření ke zvýšení zastoupení žen v politice.
7.4.2 Místní samospráva Obce respektive orgány místní samosprávy se účastní především na provozování předškolních zařízení pro děti. K přijímání opatření týkajících se harmonizace práce a rodiny se zapojují spíše okrajově a, podle Maříkové [2002], „neprojevují ani iniciativu v rozšiřování možností realizace některých dalších opatření“. Ke zlepšení by mohlo přispět rozšíření působnosti místních samospráv v této oblasti.
7.4.3 Zaměstnavatelé Zaměstnavatelům jde většinou jen o maximalizaci zisku a jak je patrné z provedené analýzy opatření týkající se sladění péče o dítě a zaměstnání přijímají pouze tehdy, je-li to výhodné především pro ně, ale ne pro zaměstnance [Linková, 2002]. Přitom zavádění opatření „přátelsky nakloněných rodině“ může být pro zaměstnavatele velice přínosné a může mu pomoci zvyšovat produktivitu práce, a tím i výnosy z jeho podnikání. Proto by zaměstnavatelé měli ve svých sociálních programech dbát o rozvoj opatření určených zaměstnancům pečujícím o závislé členy rodiny, důsledně odstranit všechny formy diskriminace zaměstnanců s rodinnými závazky a v žádném případě by neměli omezovat existující opatření. Přitom k poskytování opatření „přátelsky nakloněných rodině“ mají zaměstnavatelé, jak uvádí OECD [Babies and Bosses], celou řadu důvodů: •
opatření „přátelsky nakloněná rodině“ mohou pomoci ke snížení fluktuace zaměstnanců,
95
•
stejně jako zaměstnanci i zaměstnavatelé občas vyžadují flexibilitu pracovní doby,
•
být známý jako zaměstnavatel, který uplatňuje politiku „přátelsky nakloněnou rodině“, může zaměstnavateli následně poskytnout možnost vybírat si mezi nejlepšími zaměstnanci, kteří si těchto opatření cení,
•
některá opatření mohou zvýšit motivaci a produktivitu pracovní síly.
7.4.4 Odborové organizace – kolektivní vyjednávání Z pohledu harmonizace rodinné a pracovní sféry představuje oblast kolektivních smluv značný potenciál, neboť v nich lze upravovat pracovní vztahy a podmínky i nad rámec ustanovení zákoníku práce, zákona o zaměstnanosti a prováděcích právních předpisů (nesmí být však v rozporu se zákonem). S možností skloubit své rodinné a společenské povinnosti jsou spokojeny tři čtvrtiny respondentů. S uspořádáním své pracovní doby jsou méně spokojeni především lidé, kterým koliduje práce s rodinnými povinnostmi. Zamykalová [2000:11-12] uvádí, že ke své spokojenosti by učinili následující opatření:
snížili by pracovní dobu (24%),
obecně by změnili uspořádání pracovní doby (18%),
chtěli by mít pravidelnou pracovní dobu (12%),
zlepšili by organizaci své práce (11%)
Vyjít vstříc těmto požadavkům zaměstnanců mohou odborové svazy, které prosadí začlenění výhodných podmínek pro zaměstnance právě do kolektivních smluv. Je tedy možné sjednat v nich i například zvláštní úpravu pracovní doby, která se doposud nestala předmětem legislativní úpravy, ale o jejíž využívání by byl ze strany zaměstnanců zájem. V tomto ohledu by tedy kolektivní smlouvy mohly dočasně (do doby, než dojde k vytvoření nového zákoníku práce, resp. k jeho další 96
novelizaci) být nositeli legislativního řešení netradičních, dosud nepříliš využívaných, ale do budoucna jistě přínosných forem zaměstnávání. Pokud mají být netradiční formy zaměstnávání pro zaměstnance skutečným přínosem, pak by jedním z cílů kolektivního vyjednávání mělo být i zapojení všech zaměstnanců do podnikové sociální politiky a dosažení toho, aby poskytování dodatkových sociálních výhod nebylo vázáno na délku úvazku či formu zaměstnávání. Jako částečné řešení se zde jeví rozšiřování působnosti odborových organizací, tak aby pokryly co možná největší počet podniků. Charakter a obsah kolektivních smluv a z nich plynoucí výhody či
pozitivní
opatření
pro
zaměstnance
s rodičovskými,
resp.
pečovatelskými povinnostmi mohou významným způsobem přispívat k vytváření tzv. „pracovního prostředí resp. zaměstnanecké politice přátelsky nakloněné rodině“, což jsou pojmy vyjadřující zavádění principu harmonizace pracovního a rodinného života do podnikové kultury a podnikové praxe. Do budoucna se dá očekávat, že potřeba řešit problémy spojené s harmonizací rodiny a práce bude na této úrovni stále sílit, neboť úzce souvisí s rozvojem celého regionu a s jeho zaměstnaností.
7.4.5 Neziskové organizace Jejich pomoc je zejména praktická a závislá na finančních dotacích. V posledních letech je stále větší důraz kladen na zvyšování informovanosti veřejnosti a zlepšování přístupu k informacím. Pokud mají být tyto cíle úspěšně naplňovány, je důležité dbát na to, aby poskytované informace byly úplné, nezavádějící a nezkreslující. K tomu by měly sloužit právě nestátní a neziskové organizace a občanská sdružení. V oblasti vzdělávání hraje důležitou roli Centrum pro Gender Studies v Praze či Nadace Open Fund Society. Cílem organizace Gender Studies je přispívat k toleranci vůči alternativním životním 97
stylům, vytvářet prostor pro diskusi o postavení a chování žen a mužů ve společnosti a zprostředkovávat tyto informace o situaci českých žen do zahraničí. Veřejnost je seznamována s tématikou genderu prostřednictvím médií, veřejných debat a přednášek.49 Podobné projekty je nutné do budoucna podporovat a rozšířit nabídku služeb pro veřejnost, která zlepší i její informovanost.
7.4.6 Ostatní aktéři
Instituce výchovy a vzdělávání Dalšími
prospěšnými
aktéry
v
prosazování
opatřeních
„přátelsky nakloněné rodině“ by mohly být instituce oblasti výchovy a vzdělávání, které by již od raného dětství seznamovaly s genderovou rovností a překonávaly bariéru stereotypního nahlížení na mužské a ženské role ve společnosti. Jedině pokud bude podpořen posun představ o rodině a genderových rolích směrem od tradičního k modernímu modelu, můžeme účinně zavést opatření navržená pro oblasti rodičovství a trhu práce. Mělo by jít především o upuštění od rozlišování vyučovaných předmětů podle pohlaví. Rovněž specializace škol podle genderu není vhodná, protože upevňuje tradiční vzory chování (např. rodinné školy pro dívky). Naopak je potřeba podporovat děti a mládež ve výběru netradičních oborů a povolání. Ženám, resp. mužům je nutné zpřístupnit profese, které jsou obvykle považovány za „mužské“, resp. „ženské“. Též by bylo vhodné upravit znění učební pomůcky a učební texty včetně ilustrací,50ale i školní řády, výkazy a statistiky.
49 50
P ř e v z at o z i nf o r m a č ní c h m a t e r i á l ů Ce n t r a p r o Ge nd e r St ud i e s . Na p ř . v yo br a z e ní m a t k y n a kol en o u u m ý va j í c í po d l a hu a s yna
v p o z a d í o dc h á z e j í c í h o z a zá b a vo u , kt e r é n a l e z n em e v u č e bn i c i Ně m e c k y s ú s m ě ve m , b y s e v Ně m ec ku s t a l o p od n ět em k e st až e n í , r e s p. n e v ydá n í t a ko vé k ni h y. [ V al dr o v á, 1 99 9 ]
98
Ve Švédsku je velmi silné ideologické klima směrem k zesílení otcovské role mužů, která se rychle ujala jak mezi politickými lídry, v odborových organizacích a mezi vládními představiteli, ale dokonce byla zanesena do národních školních osnov [Rostgaard, 2004].
Média Nezanedbatelným je i vliv médií. Veřejnoprávní média, která by se měla snažit dodržovat rovnoprávné postavení obou pohlaví a podporovat pluralitní pohled na rodinu a postavení mužů a žen ve společnosti, často této své roli nedostávají. Bylo by vhodné zařadit do vysílání veřejnoprávních médií speciální informační a vzdělávací pořady a dokumenty zaměřené na problematiku postavení mužů a žen v pracovní a rodinné sféře, feministické hnutí a formy diskriminace žen a mužů v naší společnosti. Je nutné dodržovat pravidlo genderové neutrality ve všech publicistických a zpravodajských pořadech, dnes je tato zásada porušována, jako příklad lze uvést pořady České televize Sama doma51 nebo Pod pokličkou52. Výrazným prvkem, který přispívá k tradičnímu znázornění maskulinity a feminity, je reklama. V roce 2001 byla přijata novela zákona o regulaci reklamy vypracovaná na základě požadavků EU, která obsahuje též část o zákazu diskriminace na základě pohlaví. V zahraničí se uplatnila mediální kampaň na podporu „nové generace aktivních otců“ k většímu zapojení otců do péče o děti nebo informační setkání a materiály, které zdůrazňují důležitosti uplatnění nejen matky, ale i otce na rodičovské dovolené a vysvětlují schémata 51
P o ř a d S am a d om a j e v ys í l án v po l e d ne a z a m ě ř e n n a ž en y , t ím
p os i l uj e p ř e ds t a vu , ž e že n y j s ou v d om á c n os t i ( n a r o di čo vs ké d ovo l e né ) a m u ž i v z a m ě s t ná n í . 52
P r o gr a m P od p o kl i č k o u j e d o pr o v á ze n gr af i c ký m i d op l ň k y, kt e ré
p os i l uj í t r a di čn í p o hl ed n a m u že a ž e n u: že n a m yj e ná d o bí a m už č t e n ovi n y, ž e n a va ř í a m u ž s l e du j e t e l e vi z i …
99
podpory státu těmto formám zapojení otců do péče o děti53. Ukázky informační obrazové kampaně jsou zařazeny do přílohy 7.1) Žádoucí by v českém prostředí bylo uskutečnit mediální kampaň financovanou Ministerstvem práce a sociálních věcí, která by představila muže a ženy v netradičních rolích. Je ovšem nutné, aby tyto neobvyklé úlohy žen a mužů byly vnímány jako „normální“, nikoliv výjimečné. Kromě vzdělávacích relací ve veřejnoprávních médiích je možné do mediální kampaně zařadit reklamní spoty a billboardy prezentující ženy a muže v nezvyklých rolích a informační letáky, které občanům poskytnou informace, jak mohou postupovat v případě diskriminace v zaměstnání, jaké možnosti jim nabízí novela zákoníku práce nejen v oblasti rovného zacházení a jak lze řešit konflikt péče o dítě a zaměstnání s ohledem na jejich konkrétní situaci. Zodpovědnost za provádění mediální kampaně by mohly převzít rovněž nestátní a neziskové organizace.
53
Ze j m é n a Š vé ds ko . P od r o bn ě j i vi z p ř e dc h o z í ka p i t ol y.
100
8 Závěr V předkládaném textu byla provedena srovnávací analýza čtyř zemí s ohledem na opatření, kterými umožňují sladění péče o dítě a zaměstnání. Záměrem bylo porovnávat sociálně demokratický model welfare státu s Českou republikou. Základem pro teoretická východiska byl všeobecný předpoklad, že se obě země vyznačují vysokým podílem žen na trhu práce, přičemž Skandinávie je navíc všeobecně známá pro značnou rovnost mezi pohlavími, a to nejen na trhu práce a ve společnosti, ale i co se týká neplacené domácí práci v rodině. Proto byla pozornost zaměřena na otázku zavádění rovných příležitostí, s čímž více či méně souvisí i celá řada dalších témat. Jde především o zachovávání genderové smlouvy, segregace trhu práce a mzdové diferenciace na trhu práce. Na základě srovnávací analýzy jsem dospěla k zajímavým zjištěním. V českém prostředí je i přes veškerou právní úpravu, přijímanou především ke sladění práva EU, stále zřejmý genderový stereotyp zachovávaný nejen ve společnosti a na trhu práce, ale hlavně v rodině. Jelikož nejsou prosazovány účinné nástroje, které by účinné přispívaly k dodržování přijatých právních norem a ani není velká vůle k přijímání opatření „přátelsky nakloněných rodině“, mají ženy stále nižší platy, dochází k jejich diskriminaci na trhu práce, dominují určitým odvětvím pracovního trhu a stále vykonávají převážnou část neplacené práce v domácnosti. Nicméně u mladší a vzdělanější generace můžeme sledovat určitý posun k větší rovnosti mezi pohlavími ve všech výše zmiňovaných oblastech. Skandinávské země se naproti tomu liší pevným zabudováním a dodržování rovnosti mezi pohlavími a to nejen na trhu práce a ve společnosti, ale i v rodině. I zde se ale setkáme s tradičním genderovým zatížením, segregací pracovního trhu, se mzdovou diferenciací, diskriminačním přístupem zaměstnavatelů apod. Většina žen pracuje
101
v hůře placeném veřejném sektoru, kde ale na druhou stranu mají jistotu uspokojivého skloubení rodinných a pracovních záležitostí. Důležitou roli zde ale hrají odborové organizace a kolektivní smlouvy, které zajišťují mnoho výhod zaměstnancům i v soukromém sektoru. Můžeme zde tedy pozorovat mnohem přátelštější postoj k rodinám. Jelikož zavádění rovných příležitostí pro muže a ženy, efektivní slaďování práce a rodiny, zaměstnanost žen a příznivé podmínky na trhu práce patří mezi hlavní priority Evropské unie, kapitola 4 se zabývá nejdůležitějšími dokumenty v této oblasti. Tyto dokumenty také více či méně ovlivňují přijatá opatření členských států. Záleží na jejich právní závaznosti. V 5. kapitole jsou provedeny analýzy České republiky, Dánska, Norska a Švédska. Srovnávanými oblastmi byly: oblast rodičovského volna, zařízení péče o dítě a opatření trhu práce k poskytování pružnějších forem zaměstnání. Ukázalo se, že česká rodinná politika příliš nevyhovuje současným potřebám rodičů malých dětí, a proto mohou být zahraniční zkušenosti se slaďováním pracovní a rodinné sféry pro podmínky České republiky velice inspirativní. Z provedené komparace v kapitole 6 vyplývá, že problematika harmonizace pracovního a rodinného života zaujímá jedno z předních míst na žebříčku priorit rodinných politik všech skandinávských zemí. Konstrukce rodinné politiky ve skandinávských zemích se pak odvíjí od důrazu, jaký jednotlivé státy kladou na institut rodičovství. Následně lze vypozorovat jednotlivé odlišnosti. Zatímco Norsko klade značný důraz na mateřství a Dánsko na rodičovství, ve Švédsku je zřejmý silný důraz, kladený na otcovství a na roli „moderního otce“. Velmi silně se zde prosazuje trend zapojení obou rodičů do péče o dítě, ať už zakotvením konkrétních institutů, jakými jsou „otcovské dny“ či „otcovská kvóta“, nebo iniciativami zaměřenými na prosazování vyšší participace otců v péči o děti. Všechny porovnávané státy umožňují rodičům čerpání mateřské a rodičovské dovolené. Liší se délkou, možností rozlit
102
čerpání rodičovské dovolené do určitého věku a tím, zda je dovolená placená či nikoliv. Zatímco ČR je charakteristická nadprůměrnou délkou rodičovské dovolené s prakticky symbolickým finančním příspěvkem, neexistencí otcovské dovolené a v podstatě žádnou flexibilitou, skandinávské země se vyznačují kratší rodičovskou dovolenou s větší finanční kompenzací a možností flexibilnějšího čerpání. Porovnáme-li situaci v oblasti institucí péče o děti, všechny sledované státy disponují širokou nabídkou zařízení jak pro předškolní děti, tak pro děti školního věku, popřípadě je možné využít služeb chůvy. Pro Českou republiku je navíc charakteristická výpomoc poskytovaná ze strany prarodičů. Vzhledem k tomu, že v budoucnu se nebude moci s touto formou výpomoci počítat v tak široké míře jako nyní, bylo by přínosné, aby se rozšířila nabídka alternativních způsobů k hlídání dětí. Pro rodiče, kteří nemají možnost využívat služeb předškolního zařízení v místě bydliště či jim tato zařízení z hlediska potřeb jejich dětí nevyhovují, se jako vhodné jeví zavedení příspěvku na chůvu nebo možnosti využívat služeb chůvy zajištěné obcí. Ve všech zkoumaných zemích je podporováno rozšiřování flexibilních uspořádání na trhu práce a jsou implementovány relevantní směrnice EU. Značně rozšířenou záležitostí je práce na částečný úvazek nebo pružná pracovní doba, které je využívány především ženami a představují hlavní prostředek slaďování pracovní a rodinné sféry. Dalším nástrojem, kterému se postupně dostává větší pozornosti, je teleworking. Své místo na trhu práce nacházejí i další netradiční formy zaměstnávání, jako je např. nerovnoměrné rozložení pracovní doby. V České republice je tato oblast nedostatečně upravená a používání není tolik rozšířené jako ve skandinávských zemích. Na základě provedené analýzy a zkušeností sledovaných zemích navrhuji přijmout některá osvědčená opatření na zlepšení stávající situace v České republice, a to ve všech třech sledovaných oblastech.
103
Hlavní důraz musí být kladen na „možnost svobodné volby“. Musí existovat takový rozsah opatření „přátelsky nakloněných rodině“, která by rodičům pečujícím o malé děti umožnili rozhodnout se pro takový způsob, který by nejlépe vyhovoval jejich konkrétní situaci. Měla by jim být umožněna především větší flexibilita v čerpání dovolené v kombinaci se zaměstnáním na částečný úvazek nebo částečné čerpání rodičovské dovolené, a to až do doby nástupu dítěte do první třídy základní školy. Zároveň by bylo vhodné umožnit střídání rodičů na rodičovské dovolené a větší finanční kompenzaci předchozích příjmů. Zahraniční zkušenosti jsou rovněž inspirací pro návrh na vytvoření institutu otcovské dovolené či stanovení minimální doby rodičovské dovolené, kterou by musel vyčerpat otec, jinak by nárok na tuto část dovolené zanikl. Podpůrným pro zavedení tohoto institutu jsou i výsledky šetření provedené mezi českými občany, kteří by jeho zavedení uvítali. V souvislosti s financováním rodinné politiky by bylo jako možné nástroje zavést rodičovské pojištění a zkrácení vyplácení rodičovského příspěvku s ustanovením instituce ke správě finančních prostředků pro tyto účely. Důležitým momentem je i poznatek zmíněný výše, který se týká zaměstnanosti
žen.
Skandinávské
země
se
vyznačují
vyšší
zaměstnaností žen a především vysokou mírou zaměstnaností matek malých dětí. Česká republika (potažmo Československo) se již od dob socialismu vyznačovalo vysokou mírou zaměstnaností žen. Nicméně, v porovnání se skandinávskými zeměmi vykazují statistiky mnohem nižší zaměstnanost českých žen (blíže viz tabulka 6.8). Mladí lidé (ženy) na rodičovské dovolené představují vysoký ekonomický potenciál. Je proto nutné přijmout opatření, která by umožnila zavést vyšší
zaměstnanost
žen/matek.
To
znamená,
že
stát/zaměstnavatelé/odbory budou podporovat ve svých rozhodování opatření „přátelsky nakloněná rodině“, která by rodičům umožnila lépe sladit péči o dítě a zaměstnaní např. zaváděním různých modelů
104
otcovských dovolených, které byly ve Skandinávii přijímány právě z důvodu většího zapojení žen na trh práce, nebo vytváření lepšího prostředí pro zaměstnání na částečný úvazek. Ve zmíněných zemích pracuje průměrně zhruba 30% žen na zkrácený pracovní úvazek. V českých zemích se tato práce ženám nevyplatí, což se projevuje i na nízkém podílu takto pracujících lidí (4% žen oproti 0,7% mužů – blíže viz tabulka 6.8). V oblasti úpravy pracovní doby a flexibilních forem zaměstnávání je důležité podporovat širší využívání pružné pracovní doby, zkrácených pracovních úvazků či nerovnoměrného rozložení pracovní doby, a to zejména jejich podrobnou úpravou v kolektivních smlouvách. Dále doporučuji věnovat více pozornosti institutu domácí práce, jejíž legislativní úprava neodpovídá současným trendům uplatňujícím se ve vyspělých ekonomikách. Zároveň by bylo žádoucí nahrazení pojmu „domácí práce“ například pojmem „práce na dálku“. V poslední kapitole jsou uvedeni hlavní aktéři, kteří by se měli podílet na přijímání opatření „přátelsky nakloněná rodině“ týkajících se harmonizace pracovního a rodinného života. Jde především o stát, obce, zaměstnavatele, odborové organizace, neziskové organizace a další subjekty. Rozhodovací kompetence týkající se rodinné politiky by měly být ponechány v pravomoci Ministerstva práce a sociálních věcí. Vhodným by bylo zřízení samostatného odboru či úřadu, který by se orientoval výhradně na záležitosti související s problematikou rodiny. Přínosným pro tuto oblast by se jevilo i větší zastoupení žen v politice, které by měly pravděpodobně větší zájem na urychleném přijímání „přátelsky nakloněná rodině“. Oblast kolektivních smluv představuje z pohledu harmonizace rodinné a pracovní sféry značný potenciál, jelikož umožňuje úpravy pracovních vztahů a podmínek i nad rámec zákonných ustanovení. Kolektivní smlouvy by tak mohly představovat jednak dočasné legislativní řešení netradičních forem zaměstnávání, jednak upravovat i další oblasti zaměřené na podporu zaměstnanců s rodičovskými
105
povinnostmi, jako je např. poskytování placeného či neplaceného volna pro rodinné záležitosti, dalších příplatků na děti, umožňování zvyšování kvalifikace, apod. Kolektivní vyjednávání by mělo být mj. zaměřeno i na zapojení všech zaměstnanců do podnikové sociální politiky bez ohledu na délku úvazku či formu zaměstnávání. Z hlediska zájmů zaměstnavatelů
je
důležité
rozšiřování
působnosti
odborových
organizací v podnicích. Pokud má být řešení problematiky harmonizace placeného zaměstnání a péče o dítě úspěšné, je nutné ovlivňovat prostřednictvím oblasti výchovy a vzdělávání nahlížení společnosti na role mužů a žen a podpořit posun představ o rodině a genderových rolí směrem od tradičního k modernímu modelu. Významná úloha je v tomto ohledu připisována vzdělávacímu systému, učebním textům, médiím a také nestátním a neziskovým organizacím. Především tito aktéři by se měli zasloužit o veřejnou osvětu, šíření informací zaměřených na problematiku postavení mužů a žen v pracovní a rodinné sféře a na odstranění různých forem diskriminace žen a mužů v naší společnosti. V této souvislosti je třeba zdůraznit, že pokud má docházet ke zvyšování informovanosti, je důležité dbát na včasnost a úplnost poskytovaných informací a aby nezaváděly a nezkreslovaly. Za klíčové se pokládá zdůraznění problematiky sladění péče o dítě a zaměstnání v rámci celé společnosti. Nízké povědomí o existenci tohoto problému ve společnosti (a to i mezi ženami, kterých se to nejvíce týká) mimo jiné přispívá k malé důležitosti, kterou tomuto konfliktu připisují čeští politici i političky. Na druhou stranu lze v současné době, na rozdíl od všech předchozích období, pozorovat nárůst alternativních způsobů řešení konfliktu péče o dítě a placeného zaměstnání pro oba rodiče. Budoucí změny v oblasti rodinné politiky by však měly posílit možnost svobodného rozhodnutí rodičů o tom, jak sladit pracovní a rodinné povinnosti.
106
SHRNUTÍ Cílem předkládaná práce „Sladění péče o dítě a zaměstnání: komparativní analýza české republiky a skandinávských zemí“ je zhodnotit jakým způsobem je rodinám s dětmi umožněno skloubit rodinné a pracovní povinnosti a jak rodiny tato opatření využívají. Klíčovým úkolem je srovnání stávající situace ČR se situací v Dánsku, Norsku a Švédsku, a to ve třech oblastech, kterými se dá harmonizace pracovního a rodinného života dosáhnout. Jedná se o institut rodičovské dovolené, zařízení péče o děti a opatření trhu práce (především flexibilní formy zaměstnávání), přičemž následují návrhy na přijetí některých osvědčených nástrojů a opatření v českém prostředí. Skandinávské země jsou charakteristické značnou rovností mezi pohlavími, a to nejen na trhu práce a ve společnosti, ale i v rodině. To se projevuje především v rozmanitosti forem a flexibility rodičovského volna nebo ve využívání flexibilních forem zaměstnávání (především práce na částečný úvazek). Především v těchto dvou oblastech lze spatřovat hlavní odlišnosti srovnávaných zemí. Na rozdíl od ČR existují ve Skandinávii, kromě tradiční mateřské a rodičovské dovolené, ještě instituty otcovské dovolené a „otcovské kvóty“, které slouží k vyššímu zapojení otců do rodinných záležitostí. Rodičovská dovolená je sice kratší, ale lépe finančně ohodnocena. Co se týká opatření na trhu práce, lze vypozorovat, že ve skandinávských zemích je oblíbená především práce na částečný úvazek, které využívá značné množství zaměstnanců, především žen. Přestože v ČR de jure existuje celá řada způsobů úpravy pracovní doby, de facto nedochází k jejich využívání. V těchto oblastech by se proto měla přijmout opatření „přátelsky nakloněná rodině“, k čemuž by měla přispět celá řada aktérů. Stejně jako ve Skandinávii by měla koncepce české rodinné politiky zajistit rodičům možnost svobodné volby, tak aby vyhovovala jejich konkrétní situaci. 107
„THE
RECONCILIATION
OF
FAMILY
AND
WORKING
LIFE:
COMPARATIVE ANALYSIS OF FAMILY POLICY BETWEEN THE CZECH REPUBLIC AND SCANDINAVIAN COUNTRIES“
SUMMARY
The aims of this study were, firstly, to analyze and compare how family and working lives are reconciled, and how the incentives of family policy are used by parents within the Czech Republic, Denmark, Norway and Sweden. The principle areas of interest are: parental leave, care services for children and the use of flexible forms of employment. Secondly, this study aims to highlight successful incentives from Scandinavia that may be implemented within the Czech Republic. In Scandinavia, gender equality is important not only as far as the labour market and society are concerned, but also within family life. This can be particularly seen in the flexibility of leave for parents and in the availability of flexible forms of employment, e.g. part-time work. The differences between the Czech Republic and Scandinavia are highlighted in these two areas. Within the Czech Republic, only maternity and parental leave is available to parents. However, in Scandinavia, paternity leave is also permitted and a „father’s quota“ is used to motivate higher participation of fathers in family life. Although Parental leave in Scandinavia is shorter, it is better paid. Additionally, in Scandinavia, more people use part-time employment for reconciliation of working and family life (mostly done by women). This is because, although there are a number of flexible forms of employment in the Czech Republic, it may not be an advantage for the employees. This study has shown that improvements could be made in the availability and flexibility of parental leave and working hours to provide a family friendly society within the Czech Republic. As in Scandinavia, Czech family policy should guarantee free choice for parents according to their family situation. 108
Seznam použitých zdrojů ABRAHAMSON, P. 1998. The Scandinavian Model of Welfare. In Comparing Social Welfare Systems in Nordic Europe and France. Collection MiRe. Dress:. Paris. s. 31–60. ALMQUIST, A-L. - BOJE, T. P. 1998 Who cares, who pays and how is care for children provided? Comparing family life and work in different European welfare systems (DK,D,F,S and UK). In Comparing social welfare systems in Nordic Europe and France. Collection MiRe. Dress:. Paris. s.265-292 ARNAL, E., et al. 2001. Knowledge, Work Organisation and Economic Growth. OECD: Paris. ARNLAUG, L. 2002. Working Parents and the Welfare State. Cambridge University Press. ISBN 0 – 521 57129 – 4 Babies and Bosses: Reconciling Work and Family Life – Australia, Denmark and the Netherlands.Volume 1. 2002. OECD BALÁŽOVÁ, K. – KALOUSKOVÁ, P. – KRÁLOVÁ, Z. 2002. Konflikt péče o dítě a zaměstnání v ČR. http://veda.fsv.cuni.cz/doc/balazova.doc BORCHORST, A. 1994. The Scandinavian Welfare States – Patriarchal, Gender neutral or Woman – friendly?. In International Journal of Contemporary Sociology s.45 – 67 BRUTHANSOVÁ, D., a kol. 2001.Vliv pracovního práva na situaci na trhu práce. Praha: VÚSPV BRDEK, M. - JÍROVÁ, H. 1998. Sociální politika v zemích EU a ČR.. Praha: Codex Bohemia COMPSTON, H. - MADSEN P. K. 2001. Conceptual Innovation And Public Policy: Unemployment and Paid Leave Schemes in Denmark. In: Journal Of European Social Policy. Volume 11. Number 2. s. 117132 ČERMÁKOVÁ, M. 1997. Rodina a měnící se gender role – sociální analýza české rodiny. Praha: SoÚ. ISBN 80-85950-42-1. ČERMÁKOVÁ, M. a kol. 2000. Souvislosti a změny genderových diferencí v české společnosti v 90. letech.. Praha: SoÚ. ISBN 80-8595083-9. 109
ČERMÁKOVÁ, M. 2002. Východiska a kulturně-sociální souvislosti. In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: SoÚ. ISBN 80-7330-013-3 Český statistický úřad. http://www.czso.cz Di MARTINI, V. 2001. The High Road to Teleworking. ILO. http://www.ilo.org Early Childhood Education and Care Policy in the Czech Republic – Background Report. 1999. The Ministry of Education, youth and Sports of the Czech Republic. http://www.oecd.org/copyr.htm/ Early Childhood Education and Care Policy in Denmark – Background Report. 2000. The Ministry of Social Affairs in consultation with the Ministry of Education: Copenhagen. ISBN: 87 – 7546 – 020 – 3 Early Childhood Education and Care Policy in Norway – OECD Country Note. 1999. http://www.oecd.org/copyr.htm/ Early Childhood Education and Care Policy in Sweden – OECD Country Note. 1999. http://www.oecd.org/copyr.htm/ ELLINGSÆTER, A-L.1998. Dual Breadwinner Societes: Provider Models in the Scandinavian Welfare States. In Acta Sociologica, s.5973 ELLINGSÆTER, A-L. 1996. Welfare states, labour markets and gender relation in transition – The decline of the Scandinavian model? In BOJE, THOMAS P. – LEIRA, ARNLAUG. 1996. Gender, Welfare State and the Market. Routledge Research in Gender and Society. ISBN 0–415–23531–6 ESPING – ANDERSEN, G. 1999. (Chapter 3) Social Risks and the Welfare State. In ESPING – ANDERSEN. Social Foundations of Postindustrial Economies. Oxford: Oxford University Press: s. 32-46. ISBN 0-19-874291-0 European Commission – Employment and Social Affairs. http://www.europa.eu.int/comm/employment_social/missoc/2002/index _en.htm, http://europa.eu.int/comm/employment_social/index_en.htm EU employment and social policy, 1999 – 20001. 2001 European Communities: Brussels.
110
Fact Sheets on Sweden: Swedish Labour Market Policy. May 2001. The Swedish Institute. http://www.si.se Fact Sheets on Sweden: Equality between Women and Men. February 2000. The Swedish Institute. http://www.si.se Fact Sheets on Swede: Labour Relations in Sweden. January 2001. The Swedish Institute. http://www.si.se Family Benefits and Family Policies in Europe. 2002. European Commission FETTER, R. W. Fetter. 2002. Ošetřování dítěte: Víte, na co máte nárok? In: Personální rádce 11.10. Deníky Bohemia. Praha FRIEDLANDEROVÁ, H., TUČEK, M. 2000. Češi na prahu nového tisíciletí. Praha: Slon FORSSÉN, K – HAKOVIRTA, M. 2000. Family policy, work incentives and employment of mothers: Findings from the Luxemburg Income Study. The Year 2000 International Research Konference on Social Security. Helsinky, 25. – 27 September 2000 Family life. ISBN 0-333-73982-5. HAAS, L. 1993. Equal Parenthood and Social Policy. New York: State University of New York Press. ISBN 0-7914-0958-9 HALLERÖD, B. 1999. Economic standard of living. A longitudinal analysis of the economic standard among Swedes 1979 to 1995. In European Societes. s. 391 - 418 HANSEN, M. N. 1997. The Scandinavia Welfare State Model: The Impact of the Public Gender Equality. In Work, Employment and Society. s. 83-99 HANTRAIS, L 1997. Gendered Policies in Europe. Oxford: Oxford University Press: ISBN 0–333–73982-5 HAŠKOVÁ, H – LINKOVÁ, M. 2002. In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: SoÚ.. ISBN 80-7330-013-3 HOLM, T. 1998. Reconciling family and work life. MESPA. RUC HEITLINGEROVÁ, A. – TRNKOVÁ, Z. 1998.Životy mladých pražských žen. Praha: Slon.. ISBN 80-85850-56-7.
111
HOLT, H. – THAULOV, I. 1998. Reconciling Work and Family Life: An International Perspektive on the Role of Companies. Socialforskningsinstituttet. København. ISBN 87-7487-538-8 HŮLKOVÁ, R. 1999. Zaměstnání versus rodina. Sociální politika 3/1999, s. 23. Child Care in Sweden. 1990. Fact Sheets on Sweden. Sweden: Svennska institutet. Child Care in Sweden.1996. ISSN 1101-6124. Informační materiály o Centru pro Gender Studies v Praze KAUTTO, M. – KVIST, J. 2002. Paralel Trends, Persistent Diversity – Nordic Welfare States in the European and Global Context. Global Social Policy. Volume 2. Number 2. s. 189-208 ISSN 1468-0181 KOTRUSOVÁ, M. 2000. Zahraniční zkušenosti při uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby. IN: Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti.. Praha: VÚPSV
KOTÝNKOVÁ, M. - KUCHAŘOVÁ, V. - PRŮŠA, L. 2003. The Gender Dimensions of Social Security Reform in the Czech Republic, In: Fultz, Elsině. Ruck, Markus, Steinhilber, Silke.The Gender Dimensions of Social Security Reform in Central and Eastern Europe:Case Studies of the Czech Republic, Hungary and Poland. ILO KROUPA, A. – MÁCHA, M.1999. Zpráva o lidském rozvoji 1999: Česká republika. Praha: VÚPSV KŘÍŽKOVÁ, ALENA.2002. Podmínky uplatnění žen v řídících pozicích na trhu práce.In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR.. Praha: SoÚ. ISBN 80-7330-013-3 KUCHAŘOVÁ, V. – TUČEK, M. 1999. Sociálně ekonomické souvislosti rodinného chování mladé generace v České republice. Národohospodářský ústav Josefa Hlávky: ISBN 80-238-5199-3. KUCHAŘOVÁ, V. – ZAMYKALOVÁ, L. 1998.Aktuální otázky postavení žen v ČR.. Praha: VÚPSV. ISBN 80-238-4069-X. KUCHAŘOVÁ, V. - ZAMYKALOVÁ, L. 2000. Rovnost příležitostí žen a mužů na trhu práce.. Praha: VÚPSV
112
MATĚJKOVÁ, B. – PALONCYOVÁ, J. 2003. Rodinná politika ve vybraných evropských zemích I..Praha: VÚPSV MATĚJKOVÁ, B. – PALONCYOVÁ, J. 2004. Rodinná politika ve vybraných evropských zemích II – syntéza z monografií uvedených ve studii „Rodinná politika ve vybraných evropských zemích I“ s ohledem na situaci v České republice. Praha: VÚPSV MAŘÍKOVÁ, H. 1999. Muž v rodině: Demokratizace sféry soukromé. Praha: SoÚ. ISBN 80-85950-69-3. MAŘÍKOVÁ, H. 2002. Problematická či chybějící opatření ke sladění práce a rodiny. In: Na cestě do EU:rovné příležitosti mužů a žen v ČR. Praha: SoÚ. ISBN 80-7330-013-3 Ministerstvo práce a sociálních věcí. http://www.mpsv.cz Ministerstvo školství mládeže a tělovýchovy. http://www.msmt.cz MOYZESOVÁ, D. – TUTTEROVÁ, J. 1995 Mezinárodní srovnání systémů sociálního zabezpečení rodin. Expertní studie pro MPSV ČR MUNKOVÁ, G. 1996. Vývoj sociální politiky ve vztahu k rodině. In Analýza událostí veřejné politiky v České republice. Praha: Vesmír MUNKOVÁ, G. 2004. Nové trendy evropské rodinné politiky. In Acta Universitatis Carolinae – Iuridica 1-2. s. 199 – 210. Praha Muži a ženy v číslech.2000. Praha: Český statistický úřad NOVÁKOVÁ, J. 2001. Princip rovného zacházení s muži a ženami v českém právním řádu. Sociální politika 7-8, s. 2-3. PYLKKÄNEN, E. – SMITH, N. 2003. Career Interruptions due to Parental Leave: A Comparative Study of Denmark and Sweden. OECD POLÍVKA, M. 2000 Souhrnná zpráva. In Vytváření odpovídajících podmínek pro uplatňování pružných forem organizace práce a pracovní doby jako součást politiky zaměstnanosti.. Praha: VÚPSV POTŮČEK, M. 1995. Sociální politika. Praha: Slon. ISBN 80-8585001-X. Průvodce pracovněprávními předpisy. 2000. In Sociální politika. zvláštní číslo 26, s.7-8
113
Reconcilitation of work and family life and collective bargaining. 2002. An analysis of EIRO articles. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Reconciliation of work and family life for men and women and the equality of care services: Report on existing research in the European Union. 1997. European Commíssion ROSTGAARD, T. 2002. Care services for children and other dependants – equal opportunities in the European Employment Strategy process. Conference paper. 25-26 November 2002. Helsingør,Denmark ROSTGAARD,T. 2004. With due care: Social care for the zouny and the old across Europe. Copenhagen: The Danish National Institute of Social Research. Síť mateřských center. http://www.materskacentra.cz Social insurance in http://www.regeringen.se
Sweden,
Swedish
family
policy.
Social Security in Sweden. Swedish Monograph to the 27th General Assembly of the ISSA. Stockholm, 9-15 September 2001. STÝBLO, J. 2001. Lidský kapitál v nové ekonomice Praha: Professional Publishing. ISBN 80-86419-12-6. Towards a Child-friendly Society. 1999. National report of Sweden. Conference of European Ministers responsible for Family affairs Towards a Child-friendly Society. 1999. National report of Norway. Conference of European Ministers responsible for Family affairs, TOMANDLOVÁ, L. 2001. Zákoník práce a související právní předpisy s komentářem 2001. Olomouc: ANAG. ISBN 80-7263-044-X. Úřad vlády České republiky. http://www.vlada.cz Výzkum „Rodina 2001“. 2001. STEM. Praha Všeobecná fakta o Švédsku: Základní informace o Švédsku. Listopad 1999. http://www.si.se VALDROVÁ, J. 1999. „Mužské zaměření“ výchovy a výuky z pohledu lingvistiky. In VĚŠÍNOVÁ-KALIVODOVÁ, E. – MAŘÍKOVÁ, H.
114
Společnost žen a mužů z aspektu gender. Praha: Open Society Fund. s.153–157. Výzkumný ústav práce a sociálních věcí. http://www.vupsv.cz Začínají zápisy do mateřských škol. 2002. MF Dnes, 8. 4. Zpráva o lidském rozvoji Česká republika 1999. 1999.. Praha: VÚPSV LEGISLATIVA Vyhláška ministerstva zdravotnictví ČR č. 242/1991 Sb., o soustavě zdravotnických zařízení zřizovaných okresními úřady a obcemi Zákon č. 65/1965 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon č. 1/1991 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon č. 9/1991 Sb., o zaměstnanosti a působnosti orgánů České republiky na úseku zaměstnanosti, ve znění pozdějších úprav a předpisů. Zákon ČNR č. 390/1991 Sb., o předškolních zařízeních a školských zařízeních Zákon č. 1/1992 Sb., o mzdě Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pracovní pohotovost ve znění zák. č. 217/2000 Sb. Zákon č. 138/2002 Sb., o regulaci reklamy Zákon č. 117/1995 Sb., o státní sociální podpoře
115
PŘÍLOHOVÁ A TABULKOVÁ ČÁST
116
Tabulky ke kapitole 3
Tabulka 3.1: Srovnání struktury zaměstnanosti žen a mužů za rok 2001 Kategorie zaměstnání
relativní počty v % žen mužů 5,7 7,3
zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci Vědečtí a odborní pracovníci 14,3 9 techn., zdravotní a pedag. 30,6 16,8 pracovníci Úředníci 10,9 2 provozní pracovníci ve službách 8 3,5 a obchodě kvalifikovaní dělníci 2,4 1,8 v zeměd,lesnictví apod. řemeslníci a kvalifikovaní výrobci 7,9 30 obsluha strojů a zařízení 8,5 24,2 8,5 5 pomocní a nekvalifikovaní pracovníci celkem 100,0 100,0 Zdroj: Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice..2002:97
Tabulka 3.2: Průměrné hrubé měsíční mzdy za roky 1998 - 2001 v třídění podle hlavních tříd KZAM a průměrné % mužského výdělku pro ženy Zaměstnání
Průměrné hrubé měsíční mzdy 1998 1999 2001 % muži ženy muži ženy muži ženy žen 15323 11036 16109 11793 18730 13089 70 32362 17476 35007 18427 39720 21855 55
Celkem zákonodárci, vedoucí a řídící pracovníci 20396 13992 22159 14806 25772 18247 71 vědečtí a odborní pracovníci techn., zdravotní a 16934 12072 18054 13009 21168 15127 71 pedag. pracovníci úředníci 13310 10699 14313 11205 16661 13139 79 provozní pracovníci ve 10702 7552 11141 8274 12806 9535 74 službách a obchodě kvalifikovaní dělníci 9865 8241 10247 8571 11658 9985 86 v zeměd,lesnictví apod. řemeslníci a 12931 8753 13243 8999 15096 10313 68 kvalifikovaní výrobci obsluha strojů a 12769 9112 13253 9608 14824 11079 75 zařízení pomocní a nekval. 9318 7072 9775 7430 10865 8519 78 pracovníci Zdroj: Muži a ženy v číslech.Český statistický úřad. 2000:124,`Podmínky harmonizace práce a rodiny v České republice. 2002:97;vlastní výpočty
117
Tabulky ke kapitole 6
Tabulka 6.2: Muži a ženy by se měli podílet na péči o děti rovným dílem. Určitě souhlasím 49,4% Spíše souhlasím 40,7% Spíše nesouhlasím 8,2% Určitě nesouhlasím 1,4% Neví, bez odpovědí 0,2% Zdroj: Výzkum „Rodina 2001“ , výrok 29a
Tabulka 6.3: Muži a ženy by se měli podílet na péči o domácnost rovným dílem Určitě souhlasím 34,3% Spíše souhlasím 47,7% Spíše nesouhlasím 15,8% Určitě nesouhlasím 2,1% Neví, bez odpovědí 0,2% Zdroj: Výzkum „Rodina 2001“, výrok 29b
Tabulka 6.4: Není správné, aby byl muž doma s dětmi a žena chodila do práce Určitě souhlasím 16,9% Spíše souhlasím 29,3% Spíše nesouhlasím 36,4% Určitě nesouhlasím 17,0% Neví, bez odpovědi 0,3% Zdroj: Výzkum „Rodina 2001“, výrok 29e
Tabulka 6.6: Úhrnná míra plodnosti v letech 1999 - 2001 Počet narozených dětí na ženu 1999
2000
2001
ČR
1,20
1,17
1,14
Dánsko
1,74
1,77
1,75
Norsko
1,84
1,85
1,78
Švédsko
1,50
1,55
1,57
Zdroj: Matějková –Paloncyová, 2004; upraveno
118
