Univerzita Karlova v Praze Fakulta humanitních studií Katedra řízení a supervize v sociálních a zdravotnických oragnizacích
Zkušenosti se supervizí v DCH Brno
Autor práce: Bc. Ilona Gertnerová
Praha 2011
Univerzita Karlova v Praze Fakulta humanitních studií Katedra řízení a supervize v sociálních a zdravotnických organizacích Diplomová práce
Zkušenosti se supervizí v DCH Brno
Autor práce: Bc. Ilona Gertnerová Vedoucí magisterské práce: PhDr. Zuzana Havrdová, CSc.
Praha 2011
2
Prohlášení Prohlašuji, ţe jsem tuto diplomovou práci vypracovala samostatně a pouţila jsem pouze zdroje uvedené v seznamu literatury. Současně dávám svolení k tomu, aby tato práce byla zpřístupněna v příslušné knihovně UK a prostřednictvím elektronické databáze vysokoškolských kvalifikačních prací v repositáři Univerzity Karlovy a pouţívána ke studijním účelům v souladu s autorským právem.
V Hodoníně dne 9. května 2011
Ilona Gertnerová
3
Poděkování Na tomto místě bych ráda poděkovala vedoucí mé práce PhDr. Zuzaně Havrdové, CSc. za vstřícnou spolupráci, všem kolegům, kteří se zúčastnili výzkumu a mému manţelovi, za podporu v době studia a hlavně za trpělivost v jejím závěru.
4
Obsah: 1.
ÚVOD ...................................................................................................................................................... 9
2.
TEORETICKÁ ČÁST ......................................................................................................................... 11 2.1
2.1.1
Dějiny a vývoj Charity jako organizované charitní služby na Moravě .................................... 12
2.1.2
Charita po roce 1989 – důležité momenty ............................................................................... 14
2.1.3
Charita Česká republika (CHČR) ............................................................................................ 16
2.1.4
Diecézní Charita Brno – současnost ........................................................................................ 17
2.2
SUPERVIZE ......................................................................................................................................... 22
2.2.1
Vymezení pojmu ....................................................................................................................... 22
2.2.2
Supervize v sociální práci ........................................................................................................ 22
2.3
3.
CHARITA ............................................................................................................................................ 11
ZAVÁDĚNÍ SUPERVIZE DO ORGANIZACE ............................................................................................. 24
2.3.1
Kultura organizace a supervize ............................................................................................... 24
2.3.2
Supervize ve standardech kvality sociálních služeb ................................................................. 25
2.3.3
Historický vývoj supervize v Charitě Česká republika v souvislostech s vývojem v ČR .......... 27
EMPIRICKÁ ČÁST ............................................................................................................................ 35 3.1
ZDŮVODNĚNÍ VÝZKUMU .................................................................................................................... 35
3.2
CÍLE VÝZKUMU .................................................................................................................................. 35
3.3
ZVOLENÉ VÝZKUMNÉ METODY PRO ZÍSKÁNÍ DAT ............................................................................... 37
3.3.1
První etapa výzkumu – kvalitativní výzkum.............................................................................. 37
3.3.1.1
Polostrukturovaný rozhovor ................................................................................................................38
3.3.1.2
Struktura rozhovorů.............................................................................................................................38
3.3.2
Druhá etapa výzkumu – kvantitativní výzkum .......................................................................... 41
3.3.2.1
3.4
Dotazník ..............................................................................................................................................41
ETICKÉ ASPEKTY VÝZKUMNÉHO ŠETŘENÍ A CHARAKTERISTIKA VÝZKUMNÉHO SOUBORU ................. 42
3.4.1
Etika výzkumu .......................................................................................................................... 42
3.4.2
Charakteristika výzkumného souboru ...................................................................................... 43
3.5
3.4.2.1
Kvalitativní část ..................................................................................................................................43
3.4.2.2
Kvantitativní část výzkumu .................................................................................................................46
ANALÝZA ZÍSKANÝCH DAT ................................................................................................................ 50
3.5.1
Kvalitativní část výzkumu......................................................................................................... 50
3.5.1.1
Zvolené metody analýzy získaných dat ...............................................................................................50
3.5.1.2
Postup ..................................................................................................................................................51
3.5.1.3
Počátky supervize v DCHB, cesty, kterými se supervize do DCHB dostávala. ..................................51
3.5.1.4
Co vedlo k zavedení supervize v DCHB - osobní zkušenost se supervizí, první setkání, motivace pro
zavedení, překáţky. .............................................................................................................................................56 3.5.1.5
Co dalšího mělo vliv na vývoj supervize v DCHB. .............................................................................64
3.5.1.6
Současnost a supervize v DCHB .........................................................................................................66
3.5.1.7
Vize do budoucnosti ............................................................................................................................76
3.5.2
Kvantitativní část výzkumu....................................................................................................... 80
3.5.2.1
3.6
Postup vyhodnocení ............................................................................................................................81
SHRNUTÍ VÝSLEDKŮ KVALITATIVNÍHO VÝZKUMU A ZPRACOVÁNÍ DOTAZNÍKŮ ................................ 100
5
4.
ZÁVĚR ................................................................................................................................................ 103
5.
LITERATURA ................................................................................................................................... 105
6.
PŘÍLOHY ........................................................................................................................................... 107 6.1
PŘÍLOHA Č. 1 ROZHOVORY S ŘEDITELI DIECÉZNÍ CHARITY BRNO A SE SUPERVIZORY...................... 107
6.2
PŘÍLOHA Č. 2. DOTAZNÍK PRO ŘADOVÉ PRACOVNÍKY ....................................................................... 111
6.3
PŘÍLOHA Č. 3. MAPA OTEVŘENÉHO KÓDOVÁNÍ ................................................................................ 117
6
Abstrakt Diplomová práce se zaměřuje na rekonstrukci historie zavádění supervize do Diecézní charity Brno (dále jen DCHB) z pohledu zadavatelů supervize, supervizorů asupervidantů, kteří zde někdy působili či působí. Doplněny jsou téţ informace o současném stavu supervize v DCHB s vyuţitím kvantitativních dat. Výzkumná zjištění jsou shrnuta do analytického příběhu, který popisuje supervizi v DCHB od jejich začátků aţ po současnost.
Klíčová slova: Charita Česká republika (CHČR), Diecézní charita Brno (DCHB), supervize, rozvojová supervize, zavádění supervize, analytický příběh.
7
Abstract
This
thesis focuses on
the reconstruction
of the
history
of supervision in
the
implementation of the Diocesan Charity of Brno (hereinafter the DCHB) in terms of contracting supervision, supervisors, and those supervised who have worked or are now working within the DCHB. In addition there is also information on the current state of supervision in the DCHB using quantitative data. Research findings are summarized in an analysis story, which describes DCHB supervision from its beginnings to the present.
Keywords: Caritas Czech Republic (CCR), The Diocesan Charity of Brno (the DCHB), supervision, supervisor development, implementation supervision, analytical story.
8
1.
Úvod K rozhodnutí psát diplomovou práci na téma „Zkušenosti se supervizí v Diecézní
charitě Brno“, mě přivedla především zvědavost. Kdyţ jsem v roce 2005 nastoupila jako sociální pracovník do Oblastní charity Hodonín, měla jsem moţnost účastnit se týmové i individuální supervize. Supervize pro mne nebyla novým pojmem, zaţila jsem ji na předchozím pracovišti v Psychiatrické léčebně Červený Dvůr, a také v rámci studia jako studentka vysoké školy. Novým záţitkem pro mě byl ale způsob, jakým nám byla supervize poskytována. Externí supervizorce, která nám tehdy supervizi prováděla, jsem za zkušenost, kterou mi zprostředkovala, velmi vděčná, a i kdyţ se naše cesty rozešly, nikdy na ni nezapomenu. Její supervizní práce mě motivovala ke studiu supervize na vysoké škole a posléze i k nástupu do supervizního výcviku. Tím se mi otevřela moţnost, začít supervizi sama poskytovat. Stalo se tak v roce 2007. V tomto období jsem se ocitla v roli supervidovaného, supervizora a z pozice vedoucí sluţby i v roli zadavatele supervize. Byly to chvíle, kdy jsem měla moţnost charitní prostředí poznávat z různých, pro mě velmi zajímavých úhlů pohledu. Získávání nových manaţerských dovedností a zkušeností se supervizí, pro mne ale bylo na půdě DCHB omezeno místem mého působení. A zřejmě právě proto, jsem v sobě objevila potřebu, propátrat supervizní dění v Diecézní charitě Brno, ze všech stran, tak jak ji známe z trojstranné supervizní dohody. Tyto úvahy mě vedly k rozhodnutí věnovat se při psaní diplomové práce tomuto tématu. Mým cílem se stalo propátrat supervizní vývoj a především prozkoumat podmínky, za jakých je supervize na půdě Diecézní charity Brno poskytována dnes a jak k ní vlastně kolegové přistupují. V první, teoretické části diplomové práce se velmi stručně věnuji historii Diecézní charity Brno (dále jen DCHB), její organizační struktuře a sluţbám, které v rámci svých sluţeb poskytuje. Dále, se pokouším stručně přiblíţit pojem supervize. V teoretické části popisuji dva základní pojmy, kterými jsou charita a supervize. Historii DCHB, její organizační strukturu a sluţby, které v rámci svých sluţeb poskytuje, se pokouším přiblíţit velmi stručně a podobně se tohoto scénáře drţím i u pojmu supervize. V teoretické části práce mi jde spíše o popis historického vývoje supervize v DCHB, ze kterého vycházím ve výzkumné části práce. V empirické části práce zachycuji zavádění supervize v DCHB a zkušenosti lidí, s nimiţ zavádění supervize do DCHB úzce souvisí. Pokouším se také popsat současný stav toho, jak to se supervizí v Diecézní charitě Brno vypadá dnes.
9
Situace kolem supervizního dění v pomáhajících profesích není příliš přehledná a proto věřím, ţe práce na toto téma, můţe přispět k reflexi toho, jak pracovníci supervizi vnímají a jaké je její místo v pomáhajících profesích.
10
2.
Teoretická část V teoretické části své práce vymezuji pojmy, kterými jsou: charita jako láska
k bliţnímu a charita jako organizovaná pomoc potřebným, Charita česká republika, historii Diecézní charity Brno, organizační strukturu a sluţby, které poskytuje. Dále stručně přibliţuji pojem supervize a historický vývoj supervize v DCHB, ze kterého vycházím ve výzkumné části práce.
2.1
Charita Charita (latinsky caritas) znamená v překladu křesťanská láska k bliţnímu. (zdroj:
URL: www.slovnik-cizich-slov.net, 23. 4. 2011) Caritas jako úloha církve Láska k bliţnímu je podle papeţe Benedikta XVI. úlohou nejen pro jednotlivého věřícího,
ale
také
úlohou
pro
celou
církevní
komunitu.
(zdroj:
URL:
http://www.paulinky.cz/_d/deuscaritasest.pdf, 23. 4. 2011) Podle papeţe musí církev uplatňovat lásku také jako komunita. Ve své Encyklice Deus Caritas Est – Bůh je láska, připomíná důleţitost organizované sociální sluţby, jako předpokladu toho, aby komunitní sluţba mohla fungovat. Rozhodujícím krokem k tomu, aby se láska k bliţnímu, tedy charita, stala součástí základní struktury církve, byla dle papeţe, volba sedmi muţů, coţ povaţuje za počátek organizované sluţby církve. (tamtéţ, s. 31) Dle Benedikta XVI. se povaha církve vyjadřuje ve třech úkolech: 1. Zvěstováním Boţího slova (kérygma) 2. Slavením svátostí (liturgie) 3. Sluţbou lásky (caritas, diakonie) Charita jako láska k bliţnímu patří k vlastní povaze církve. (tamtéţ, s. 34) Je to milosrdná láska, která se projevuje skutky. K proţívání víry tedy patří charitativní sluţba jako samozřejmý projev ţivotnosti církve. (Česká biskupská konference, 2005, s. 4) Charita je popisována (Vašek, 1929, s. 6) jako dobročinnost, která je prokazována trpícím lidem z křesťanské lásky. Křesťanskou charitu můţeme dle Vaška chápat ve dvojím 11
smyslu: subjektivním a objektivním. Ve smyslu subjektivním je křesťanská charita smýšlení (habitus), které se oddává Bohu a v které je spojena také láska k bliţnímu, tj. ochota milovat bliţního bez ohledu na osobu a tu lásku projevovat i na venek jak slovem, tak skutkem. Ve smyslu objektivním rozumí charitou soubor všech zařízení, kterými se má pomáhat bliţnímu z nouze a která jsou naplněna duchem křesťanským. Charita má být univerzální a všeobecná, to znamená, ţe nemá pomáhat pouze lidem, kteří jsou nám sympatičtí svým věkem, postavením, ale má pomáhat i lidem, kteří nám aţ tak sympatičtí nejsou. (tamtéţ, s. 6) Dr. Bedřich Vašek ve své další knize Křesťanská sociologie uvádí, ţe účelem charity je pomáhat trpícímu, tak abychom mu v jeho obtíţích ulevili a pokud je schopný, abychom ho přivedli k takovému stavu, aby si své potřeby, mohl obstarat sám. (Vašek, 1941, s. 21) Organizovaná charitní služba Charita jako organizace je součástí struktury Římskokatolické církve. Je to účelové zařízení církve, které slouţí ke sluţbě potřebných. (zdroj: URL: www.valmez.caritas.cz) „Již od samého počátku církve se stává pomoc bližním v nouzi jedním ze základních pilířů jejího života.“ (Česká biskupská konference, 2005, s. 3)
2.1.1 Dějiny a vývoj Charity jako organizované charitní služby na Moravě Popsat historii charity, která patří jiţ od dob počátku církve k její podstatné součásti, je úkol nesnadný a přinejmenším hodný sepsání samostatné diplomové práce. Vzhledem k zaměření mé práce se proto historie charity dotýkám jen velmi okrajově.
Historie 20. století Organizování charity na Moravě začalo kolem roku 1919 iniciativou olomouckého arcibiskupa doktora Antonína Cyrila Stojana. Dr. Antonín Cyril Stojan spolu s kaplanem P. Ludvíkem Bláhou vytyčili hlavní body organizace a charita se začala institucionalizovat. (zdroj: URL:http://zalohastarywebdchb.charita.cz/?pg=p%C5%99ed%20rokem%201990#2) V roce 1928 byla zaloţena v čele s ředitelem Leandrem Brejchou a se sídlem v Praze tzv. zemská katolická charita. (Pospíšil, 2002, s. 133) Zemské svazy charit se sdruţovaly a vytvořily Říšské ústředí svazů charit se sídlem v Praze. Vrcholným orgánem se stalo Ústředí svazů katolických charit v ČSR, které mělo zajistit jednotně řízenou
12
charitní práci. V době před druhou světovou válkou se Charita stala mohutnou organizací, která v ČSR sdruţovala několik set významných sociálně-zdravotních ústavů. (zdroj: URL:http://zalohastarywebdchb.charita.cz/?pg=p%C5%99ed%20rokem%201990#2) Během 2. světové války byla činnost Svazů a dobrovolných organizací značně omezena. Katolická Charita, která v té době byla největší dobročinnou organizací, byla společně s dalšími organizacemi zahrnuta do Národního ústředí sociální a zdravotní péče v Praze, který byl ustanoven totalitním reţimem pro celý protektorát. I přesto, ţe byla činnost Charity v době nacistické okupace omezena, hlavní pomoc se soustředila na podporu sociálně charitativních ústavů, kde byly zaopatřovány osiřelé děti, slabomyslní a uprchlíci.(zdroj: URL:http://zalohastarywebdchb.charita.cz/?pg=p%C5%99ed%20rokem%201990#2) Po 2. Světové válce Charita svou činnost obnovila. Ošetřovatelské stanice se staly nejvyhledávanějším útočištěm nemocných a trpících. Jednalo se především o dětské domovy a sirotčince, zotavovny, domy pro zestárlé a práce neschopné, ústavy pro tělesně a duševně choré. Charita se téţ výrazně podílela na péči o navrátilce z koncentračních táborů a emigranty. Po únoru 1948 byla do Ústředí Svazů katolické charity zavedena národní správa, která byla ustanovena ze tří správců, kteří museli provést soupis veškerého majetku a předat jej na ministerstvu sociální péče. Kvůli obavám z toho, ţe činnost Charity bude zneuţita proti „lidovému demokratickému“ zřízení republiky, musela Charita kaţdého čtvrt roku, vykazovat hospodaření. V roce 1949 byl změněn název na Česká katolická charita. V padesátých letech byla charitní činnost velmi tvrdě potlačena. Charita ztratila moţnost působit v oblasti sociální, tak jak působila doposud. Byla zavedena národní správa, došlo ke zrušení zemských svazů. Charita přešla do kompetence Státního úřadu pro věci církevní a stala se tak závislou na rozhodování uvedeného úřadu. Mohla se angaţovat pouze v ústavní péči o přestárlé církevní osoby a výjimečně o mentálně postiţené. Po schválení stanov České katolické charity Ministerstvem školství ČSR spolu s Ministerstvem financí ČSR, se omezila její činnost na výrobu a distribuci náboţenské literatury a devocionálií a dále na jiţ zmiňovanou péči řeholnic a duchovních. (zdroj: tamtéţ)
13
V roce 1951 vznikla Diecézní katolická charita Brno, která působila v brněnském a jihlavském kraji. Ředitelem byl v té době Josef Ţídek. V roce 1988 po zemětřesení v Arménii, zaloţil praţský arcibiskup František Tomášek Výbor křesťanské pomoci a začaly vznikat i další výbory po celé republice. (Česká biskupská konference, 2005, s. 4)
2.1.2 Charita po roce 1989 – důležité momenty Po revoluci v listopadu 1989 nastala změna i v České katolické charitě. Hned začátkem roku 1990 se změnilo vedení ČKCH v Praze a v květnu tohoto roku se setkali budoucí diecézní pracovníci, kteří měli za úkol povzbudit vznik a vývoj farních a oblastních Charit. V roce 1991 vznikly diecézní a arcidiecézní charity, které měly vlastní stanovy a právní subjektivitu. Česká katolická charita byla od roku 1993 podle nových stanov účelovým zařízením římskokatolické církve a byla podřízena České biskupské konferenci1. Diecézní charita byla obnovena v roce 1992 biskupem Mons. Vojtěchem Cikrlem. Prvním ředitelem DCHB byl jmenován Pavel Hoder a začaly se zřizovat oblastní charity Blansko, Brno, Břeclav, Hodonín, Jihlava a Třebíč. (zdroj: URL:http://zalohastarywebdchb.charita.cz/?pg=historie, 23. 4. 2011) Na zřizování oblastní charity vzpomíná i ředitelka oblastní charity Blansko, která v rozhovoru uskutečněném v rámci této práce 12. března 2010 na tuto dobu vzpomíná slovy: „Já jsem začala už v roce 1992, v tom začátku se uvažovalo o tom, jestli má charita nějaký svý poslání a po revoluci jestli má svý místo na tom vývoji. Tak mě oslovili, jestli bych tady nezaložila regionální charitu tady v Blansku. Takže to byla regionální charita, která se pozdějším vývojem, tak jak se ty strukturovaly ty služby a jak se rozvíjely dál, tak se stala součástí oblastní charity Blansko a diecézní charity Brno s právní subjektivitou v Brně. My jsme dostali nějaký kompetence a nějaký poslání, který se týkalo statutu a organizačního řádu, který schválilo brněnské biskupství.“ (J. S., 12. března 2010) V roce 1993 byla zřízena oblastní charita (dále jen OCH) Ţďár nad Sázavou a téhoţ roku v únoru OCH Znojmo. 1 Česká biskupská konference (ČBK), zřízená Apoštolským stolcem, je sborem biskupů České republiky, kteří společně vykonávají některé pastorační úkoly ve prospěch křesťanů na svém území k dosahování vyššího dobra, které lidem poskytuje církev podle norem práva, zvláště prostřednictvím různých forem a způsobů apoštolátu, přizpůsobených duchu doby a místním podmínkám (kán. 447 CIC).
14
V červnu téhoţ roku Česká katolická charita (dále jen ČKCH) přijala nové stanovy, podle kterých byla ČKCH sdruţením Arcidiecézních a diecézních charit. Jejím nejvyšším orgánem byla Rada, sloţená z ředitelů Arcidiecézních a diecézních charit sloţená z ředitelů. Této Radě předsedal prezident a výkonným prvkem Rady byl generální ředitel. (zdroj: URL: http://zalohastarywebdchb.charita.cz/?pg=historie) Od září 1995 byl řízením DCHB pověřen Ing. Oldřich Haičman, který na své začátky v rozhovoru 26. března 2010, vzpomínal: „Já jsem začínal ředitelem brněnské charity tady městské, v roce 1992 jsem byl úplně sám a v lednu 1993 jsem nabíral první čtyři zaměstnance a pak v roce 1994 vlastně odešel ředitel diecézní charity, takže jsem dostal nabídku na ředitele diecézní charity.“ (O. H., 26. března 2010) Od roku 1995 je Sdruţení Česká katolická charita a tím i DCHB členem konfederace charitních organizací světa – Caritas Internacionlais2 (CI) a jejího evropského regionu – Caritas Europa (CE). Začátkem roku 1999 bylo znovu obsazeno místo prezidenta České katolické charity, stal se jím P. Ing. Miloslav Fiala. V listopadu 1999 byly Českou biskupskou konferencí schváleny nové stanovy České katolické charity. Tímto aktem vzniklo Sdruţení ČKCH. (Výroční zpráva Sdruţení česká katolická charita, 1999, s. 1) V srpnu 2000 byl biskupem ustanoven Mgr. Pavel Koutník jako duchovní asistent Diecézní charity Brno. (zdroj: URL: http://zalohastarywebdchb.charita.cz/?pg=struktura) V roce 2002 jmenoval brněnský biskup Vojtěch Cikrle druhého prezidenta Diecézní charity Brno v její novodobé historii. Stal se jím Mons. Josef Zouhar, hodonínský děkan. (tamtéţ) V roce 2007 se Sdruţení ČKCH přejmenovalo na Charitu Česká republika. (Zdroj: URL: http://www. charita.cz/tiskove-oddeleni/ke-stazeni/?download=6) Ze stručného popisu dějin je myslím zřejmé, ţe křesťanská církev nebyla a nemůţe i nadále existovat bez charitativní sluţby, která patří k samotné podstatě církve.
2
Mezinárodní charita Caritas Internationalis, byla zaloţena v roce 1950 a je konfederací 162 samostatných členských organizací (zdroj URL: http://www.caritas.org/, 10. 4.2011)
15
2.1.3 Charita Česká republika (CHČR) Charita Česká republika (zdroj URL: http://www.charita.cz/o-charite/, 9. 4. 2011) je největším nestátním poskytovatelem sociálně zdravotních sluţeb v České republice. Její hlavní činností je pomoc potřebným na území ČR, a také rozvojová pomoc do zahraničí. Členem Charity ČR je osm arci/diecézních charit:
Diecézní charita Brno
Arcidiecézní charita Praha
Arcidiecézní charita Olomouc
Diecézní charita Ostrav – Opava
Diecézní charita České Budějovice
Diecézní charita Hradec Králové
Diecézní charita Plzeň
Diecézní charita Litoměřice
Česká katolická charita – Domovy řeholníků a řeholnic
Řeckokatolická charita V rámci jednotlivých arci/diecézních Charit působí oblastní, městské a farní
charity. Národní centrálou je Sekretariát CHČR, který je sídlem statutárního zástupce, tedy ředitele CHČR a také zajišťuje servis pro celou strukturu Charity na území České republiky.
Pomoc potřebným na území České republiky prostřednictvím zdravotních a
sociálních sluţeb je hlavní činností Charity ČR. Svoje sluţby poskytuje všem lidem od raného do seniorského věku v terénu nebo v zařízeních, které jednotlivé Charity v osmi diecézích provozují. Rozsah poskytovaných sluţeb definuje z větší části zákon, ale CHČR se snaţí reagovat i na další specifické potřeby, které v zákoně zakotvené nejsou. (zdroj URL: http://www.charita.cz/tiskove-oddeleni/ke-stazeni/, 9. 4. 2011) Charitní sluţba je zaloţena na respektování, ochraně a rozvíjení přirozených práv kaţdého člověka a na křesťanském pojetí etických hodnot, zakotvených v Písmu svatém a v dokumentech sociálního učení katolické církve. Charitní sluţba je poskytována lidem v ohroţení nebo nouzi bez ohledu na jejich věk, pohlaví, politické smýšlení, rodinné uspořádání, zdravotní stav, sexuální orientaci, sociální a ekonomickou situaci a postavení, jejich příslušnost k etnické nebo národnostní menšině, víře, náboţenství a kultuře. (zdroj URL: http://www.charita.cz/res/data/000077.pdf?seek=1294994736, Kodex Charity Česká republika, 9. 4. 2011) 16
2.1.4 Diecézní Charita Brno – současnost „Posláním DCHB je služba milosrdné lásky církve bližnímu v nouzi bez ohledu na jeho příslušnost k rase, národnosti, vyznání a politickou příslušnost.“ (Strategický plán DCHB z roku 2009) Diecézní charita je veřejným sdruţením věřících a je zřizováno diecézním biskupem. Je církevní právnickou osobou a svou činnost vykonává, na území diecéze. Diecézní charitu Brno řídí diecézní biskup prostřednictvím ředitele a prezidenta Diecézní charity (Česká Biskupská Konference, 2005, s. 8). Další personální obsazení na úrovni diecéze je následující: oblastní ředitelé, vedoucí projektů a jednotliví pracovníci. Působnost DCHB je rozloţena do deseti oblastních charit: oblastní charita Brno, Blansko, Břeclav, Hodonín, Jihlava, Třebíč, Znojmo, Rajhrad, Ţďár nad Sázavou a Tišnov. Jednotlivé oblastní charity zakládají profesionální zařízení a organizují farní charity. Posláním těchto zařízení je pomáhat všem lidem, kteří se dostali do tíţivé ţivotní situace. Farní charity jsou organizační sloţky oblastních charit a jsou tvořeny dobrovolníky z řad obyvatel příslušných farních charit. (zdroj: URL: http://dchb.charita.cz/diecezni-charitabrno/) V čele DCH Brno stojí, jak jiţ zmiňuji výše ředitel. Od roku 1994 je jím Ing. Mgr. Oldřich Haičman, který byl od 1. září 2005 současně jmenován generálním sekretářem Sdruţení Česká katolická charita. Z rozhovoru s ředitelem DCHB jsem získala informace o tom, jak proces výběru na pozici generálního sekretáře probíhá. Generálním sekretářem Sdruţení ČKCH budou postupně jmenování všichni ředitelé arci/diecézních charit. Funkční období je ustanoveno vţdy na dobu čtyř let. Jako prvním byl do této funkce jmenován ředitel DCHB. (rozhovor s O. H, uskutečněném 26. března 2010) Sekretariát DCHB plní především funkci ekonomického, právního a metodického vedení a servisu. Jeho konkrétním úkolem je vést pracovníky jednotlivých oborů činnosti tak, aby byly plněny zákonné, odborné a finanční normy v organizaci. Sekretariát DCH Brno zajišťuje také provoz několika samostatných projektů, které mají působnost na celém území brněnské diecéze a jsou napojeny i na činnost jednotlivých oblastních Charit. Deset oblastních charit (OCH) a řada diecézních středisek představuje organizační sloţky DCHB. Důleţitou úlohu v DCHB má také odborné kolegium, které je odborným a poradenským orgánem ředitele DCHB. Je sloţeno z odborníků a mezi úkoly, které odborné kolegium plní patří:
17
odborné posuzování kvality projektů, zařízení a sluţeb dohled na aplikaci a zkvalitňování přijatých standardů/kritérií a jejich rozpracování dle přijatého etického kodexu vytváření a realizace kontrolních mechanismů a supervize zpracování a permanentní aktualizace informací o poskytovaných sluţbách a statistických databází sledování a rozvíjení odbornosti - koncepce vzdělávání v dané oblasti sluţeb podílení se na tvorbě a posuzování právních norem v oblasti působnosti organizace odborná prezentace DCHB navenek rozvíjení spolupráce v regionech, v rámci brněnské diecéze
Odborné kolegium usiluje o zlepšení kvality a efektivitu činnosti v dané oblasti výměnou a předáváním informací, sdílením zkušeností, tvorbou vodítek pro hodnocení a zlepšování kvality v dané oblasti, realizací kontrolních mechanismů ke sledování kvality, společným plánováním rozvoje a mezidiecézní spoluprácí v dané oblasti. (Strategický plán Diecézní charity Brno, ke dni 20. 11. 2009) Diecézní charita Brno svojí činností působí především v oblasti sociální a zdravotní péče, tuzemské i zahraniční humanitární pomoci a v podporování základních lidských práv a svobod. Zde uvádím přehled a stručný popis sluţeb, které DCHB poskytuje: (zdroj: URL:http://dchb.charita.cz/nase-sluzby/komu-dchb-pomaha/)
Charitní ošetřovatelská služba Charitní ošetřovatelská sluţba (CHOS) jinak také domácí zdravotní péče a
pečovatelská sluţba. Tato sluţba je poskytována akutně, ale i dlouhodobě nemocným, starým a opuštěným lidem, kteří pomoc a odborné ošetření nezbytně potřebují. Cílem těchto sluţeb je poskytnout nemocným komplexní péči (zdravotní, sociální, psychickou i duchovní) přímo v jejich vlastním sociálním prostředí ve spolupráci s ošetřujícím lékařem a rodinou.
18
Služby pro seniory Poskytují zázemí pro komplexní péči o seniory a zdravotně postiţené občany. V
současné době demografický vývoj ukazuje nárůst populace lidí v seniorském věku, a proto se Charita snaţí, na tento fakt reagovat. Cílem těchto sluţeb je zabezpečit lidem ve stáří důstojné podmínky pro ţivot.
Péče o nevyléčitelně nemocné Sluţba je poskytována těţce a nevyléčitelně nemocným lidem na sklonku ţivota,
které mohou proţít při zabezpečení kvalitního zdravotního ošetření, včetně léčby bolesti, ale také s moţností poskytnutí útěchy psychologické a duchovní. Péče je moţná v lůţkovém zařízení (hospic), ale i formou stacionáře či v bytě nemocného. Posláním těchto sluţeb je podporovat lidi s postiţením a napomáhat otevření se společnosti vůči nim.
Podpora lidí se zdravotním postižením Pomoc lidem se zdravotním postiţením zahrnuje kategorie osob s postiţením
mentálním, autismem, tělesným a smyslovým postiţením, s kombinovanými vadami a zdravotně oslabené.
Pomoc lidem bez domova Tato sluţba zabezpečuje především základní podmínky na přeţití. Je určena lidem,
kteří se ocitli ve hmotné nebo sociální nouzi, bez ohledu na státní občanství. Poskytuje to nejnutnější, co tito lidé postrádají, tj. moţnost hygieny, ošacení, jídla, úhrady jízdného. Ztrátu domova Charita nevnímá pouze jako ztrátu střechy nad hlavou. Být bez domova, nemít kam jít, znamená samotu, tíţi, izolaci a sociální vyloučení, často zjevně či skrytě vedoucí k bolesti, prázdnotě a zoufalství.
Pomoc pro matky v tísni Domovy pro matky v tísni řeší problémy ţen s dětmi, popř. těhotných ţen, které se
ocitly v krizové situaci a ztratily své rodinné zázemí nebo je vůbec nepoznaly.
19
Pomoc cizincům v nouzi DCHB napomáhá k integraci cizinců a uprchlíků do české společnosti, k zajištění
jejich ochrany a pří-stupu k základním lidským právům a svobodám. Usiluje o dosaţení rovných podmínek a příleţitostí cizinců na trhu práce, ve vztahu k bydlení, vzdělání, ke zdravotní a sociální péči, ke svobodě náboţenského vyznání a k podpoře osobní účasti na aktivním společenském ţivotě. Cílem je rovněţ informovat majoritní veřejnost o problémech minorit ţijících na území ČR, a zasadit se tímto způsobem o podporu prevence intolerance, rasismu, xenofobie a diskriminace.
Charitní poradenství Charitní poradenství je komplex sluţeb, které poskytují klientům informace o jejich
právech, povinnostech a oprávněných zájmech. Nabízejí různé moţnosti řešení jejich problémů nebo ţivotní situace a napomáhají tyto moţnosti realizovat. Poslání Charity je být lidem oporou v tíţivých ţivotních situacích. Charita tak naplňuje základní aspekt svého poslání, kdy se snaţí spolunacházet vůli i sílu k překonání nepříznivé sociální situace nebo krize.
Podpora života menšin Činnost je zaměřena na prevenci sociálně patologických jevů, nabídku
volnočasových aktivit, práci s rodinami i v terénu, poradenství, hledání a podporu dialogu mezi menšinami a majoritním obyvatelstvem, pozitivní ovlivňování veřejnosti. Důraz je kladen na pomoc Romskému etniku a na práci s dětmi, mládeţí a rodinami. Charita usiluje o vytváření nediskriminačního prostředí, které umoţňuje zachovat si odlišnost, ale zároveň rozvíjet přijatelnost pro okolí.
Prevence rizikového chování Střediska pro prevenci rizikového chování jsou zaměřena na řešení a pomoc při
problémech vzniklých v souvislosti s rozšířením drog a to na různých úrovních. Patří mezi ně centra prevence a kontaktní centra.
Dobrovolnická činnost Bez podpory dobrovolníků by se aktivity Charity neobešly. K její systematizaci a
zajištění metodického vedení slouţí síť charitních dobrovolnických center, která vznikla v roce 2002 a postupně se rozrostla do všech oblastí diecéze.
20
V roce 2003 získala Diecézní charita Brno akreditaci, udělovanou Ministerstvem vnitra ČR dle zákona č. 198/2002 Sb., o dobrovolnické sluţbě. Charitní činnost by bez dobrovolníků nebyla moţná. Prostřednictvím dobrovolníků DCHB rozšiřuje, doplňuje profesionální péči a lépe adresuje sluţby, které podporují integraci znevýhodněných a ohroţených skupin obyvatel.
Humanitární pomoc Pomoc v zahraničí se týká především lidí postiţených přírodními katastrofami a
válečnými konflikty. Je realizována v koordinaci s humanitárním oddělením CHČR. Pomoc je uskutečňována prostřednictvím finančních a věcných sbírek. Humanitární pomoc a rozvojová spolupráce usilují pomoci lidem v chudých a zaostalých oblastem bezprostředně po jakékoliv ničivé události a posléze i v dlouhodobém horizontu. Principem rozvojové spolupráce je především nastavení podmínek a moţností, aby lidé mohli ţít, pracovat a vychovávat děti bez cizí pomoci, aby dokázali uchopit ţivot do svých rukou a nebyli omezováni nerovnými podmínkami a sociální nouzí.
Ostatní činnosti Spektrum charitní činnosti je široké a často reaguje na konkrétní potřeby dané
oblasti. Mnohé z tzv. ostatních činností jsou realizovány díky aktivitám farních charit a dalších dobrovolníků. Jedná se např. charitní šatníky, adopce na dálku, prodejny výrobků z charitních zařízení, Malá řemesla – projekt pro lidi těţce uplatnitelné na trhu práce, pomoc odsouzeným, apod. Spektrum charitní činnosti je široké a často reaguje na konkrétní potřeby. Mnohé z tzv. ostatních činností jsou realizovány díky aktivitám farních charit a dalších dobrovolníků.
21
2.2
Supervize
2.2.1 Vymezení pojmu Slovo supervize je sloţeno ze dvou pojmů latinského původu: pojmu „super” nad, nejvýše, shora a „vize“- vidina, vidění. Výraz „supervize“ byl v anglickém ekonomickém prostředí, odkud byl převzat, chápán skutečně jako dozor. (Havrdová, 1999) Nadhled má podle Havrdové (2000) vést k osvobození od toho, čím jsme zahlceni, a měl by umoţnit objevovat nové skryté moţnosti. Nadhled má být laskavý a chápavý, ale také poučný.
2.2.2 Supervize v sociální práci Význam pojmu supervize se postupně rozšířil a dnes existuje mnoho různých přístupů a pojetí. Ve výčtu definic pojmu supervize je ale moţné, zachytit její tři základní funkce: podpůrnou, vzdělávací i kontrolní. Vzhledem k tomu, ţe moţností vymezení supervize je opravdu mnoho, vybrala jsem jen několik z nich, tak abych čtenáři tento pojem alespoň částečně přiblíţila. Baštecká (Baštecká, Goldman, 2001, s. 368) vymezuje supervizi jako:„Činnost, při které prostřednictvím zaměřeného pozorování a cílených otázek uvažujeme nad kvalitou péče o klienta a zvyšujeme pracovníkovu schopnost reflexe (uvědomovaného vnímání) vlastní práce a sebereflexe.“ Supervize je dle Baštecké (2006) jen jedním ze způsobů, jak můţeme podporovat kvalitu práce s lidmi. V supervizi na rozdíl od porad nebo metodického vedení, je kladen důraz na reflexi a sebereflexi. Havrdová (Havrdová, Hajný, 2008, s. 72) popisuje supervizi jako:„Specifickou metodu podpory změn v organizaci, jejímž základem je křehký a nemanipulující proces dialogu a reflexe.“ Úlehla (2005) popisuje supervizi jako prevenci zahlcení. Pracovník podle něho potřebuje získat nadhled v okamţiku, kdy je motivován ke změně, ale nedaří se mu ji dosáhnout. Potřebuje někoho, s kým si o tom můţe pohovořit a kdo mu pomůţe získat nadhled. Matoušek (2003, s. 349) definuji supervizi jako:„Celoživotní formu učení, zaměřenou na rozvoj profesionálních dovedností a kompetencí supervidovaných, při níž je kladen důraz na aktivaci jejich vlastního potenciálu v bezpečném a tvořivém prostředí.“
22
Důraz na vzdělávací rozměr supervize uvádí autorka Koláčková (in Matoušek, 2003, s. 349) podle jejího názoru je supervize celoţivotní forma učení, zaměřená na rozvoj profesionálních dovedností a kompetencí supervidovaných, kdy je kladen důraz na aktivaci vlastního potenciálu v bezpečném a tvořivém prostředí. Definice Evropské asociace supervize EAS3, supervizi vymezuje jako: metodu poradenství, s jejíţ pomocí osoby, týmy, skupiny a organizace hodnotí svoji profesionální aktivitu, postup, jímţ s pomocí supervizora osoby, týmy, skupiny a organizace pracují na řešení problémů, přítomných v profesionálních situacích, model pro výukové procesy, teoretické pojetí, které umoţňuje zhodnocení faktorů, souvisejících s profesionální komunikací, a jejich definování. Všechny funkce supervize ve své definici výstiţně popisují Pelech a Bednářová (2003):„Cílem supervize není kontrola ani pouhé předávání rad, informací nebo konzultace nad případem či přikazování, jak dál postupovat a jaké zvolit metody. Supervize je zacílena na odborný i osobní rozvoj pracovníků. Jde o specifickou metodu učení v bezpečném prostředí důvěry, která se zaměřuje na podporu pracovníka, vyjasnění případu, vyhodnocení dosavadních postupů a metod, stanovení dalších strategií, odhalení neuvědomovaných souvislostí, pocitů a emocí, jež mohou ovlivňovat práci s klientem.“
Rozvojová supervize Rozvojová supervize je chápana jako: „organizovaná příležitost k reflexi možností, jak jinak rozumět, jaké zaujímat postoje a jak jednat v situacích s klienty a kolegy, s cílem zvyšovat svou profesionální kompetenci.“ (Havrdová, 1999, s. 30) Dle Baštecké (2001, s. 370) pomocí rozvojové supervize nepřispíváme pouze k růstu organizace a pracovníka, ale také pracovníka i organizaci chráníme před vyčerpáním a před negativními vlivy, které neodpovídají filozofii instituce.
3
European Association for Supervision
23
2.3
Zavádění supervize do organizace
2.3.1 Kultura organizace a supervize Kritérium 10 e) vyhlášky č.505/2006 Sb. hovoří o tom, ţe vyuţívání supervize je pro organizaci jistým znakem kvality. Není snadné však se supervizí začít a dle Baštecké (2006, s. 15) nesmíme supervizi povaţovat za všelék, který je jedinou zárukou kvality. Spolu se zaváděním je potřeba podpořit také manaţerské dovednosti vedoucích pracovníků. Pokud podle Baštecké (tamtéţ, s. 15) supervize v organizaci funguje pouze formálně, nebo má zakrývat nedostatky vyhnívající organizace, pak smysl nemá. Pro špatnou organizaci pak můţe supervize slouţit jako alibi. Jak uvádí Havrdová (2005) proto, aby supervize v organizaci fungovala, je potřeba, její srozumitelné zavedení do celkového rozvoje organizace. Hawkins a Shohet (2004, s. 173) upozorňují na fakt, ţe supervizi se daří v takové organizaci, kde jsou učení a rozvoj chápány jako nedílná součást celoţivotního procesu. Hawkins a Shohet (tamtéţ, s. 173) uvádějí tzv. kulturu učící se organizace a chápou ji jako jeden z hlavních kontextů, kde k supervizi dochází a co pohled na ni ovlivňuje. Podmínkou pro úspěšné zavedení supervize do organizace je tedy její směřování k „učící se organizaci“. Havrdová (2005) uvádí, ţe k tomu, aby supervize v organizaci fungovala, je nutné budovat vztahy v týmu a vztahy vzájemné podpory mezi pracovníky a managementem a pěstovat zkušenost s reflexí a učením pracovníků v různých profesních situacích. Podle této autorky je nutné posílit význam a kvalitu personální práce, rozvinout znalosti managementu včetně oblasti rozvoje organizace a schopnosti, rozeznat problém a najít vhodnou metodu jeho řešení. Pro dobré vyuţití supervize je třeba rozvíjet diferencované poznávání této metody v terénu, posílit vzájemnou důvěru pracovníků a rozvinout kulturu učící se organizace. Kultura učící se organizace má určité znaky, podle kterých můţeme identifikovat postoj organizace k reflexi a tím i k supervizi. Jsou jimi: podpora učení mezi pracovníky podpora výměny informací mezi zaměstnanci rozvoj flexibility pro vnímání nových myšlenek a přizpůsobování se změnám, které přinášejí
24
Pokud jsou tyto znaky pro organizaci charakteristické, je zřejmé, ţe organizace supervizi vnímá jako prostředek učení a hledání pozitivních změn (Havrdová, Hajný 2008, s. 66). „Tam, kde pracovníci nemají zkušenost s reflexí a kulturou učení, kde panuje mezi pracovníky a managementem silná tenze a nedůvěra, kde každý chybný výkon je považován za sankcionovaný prohřešek, kde vedení je silně hierarchické – tam nelze očekávat, že pracovníci budou přicházet s náměty, co se nedaří, co by se mělo zlepšit, co sami nevědí či o čem mají pochybnosti. V takových organizacích veškeré změny závisí na příkazu shora a potenciál změny zdola je zablokován, pokud vedení nezačne záměrně a vědomě tento potenciál podporovat a využívat. Rozhodne-li se vedení takové organizace pro supervizi, je to velká příležitost právě pro získání nových a mnohdy nečekaných zdrojů a podnětů >zdola<. Půjde však o náročný a zranitelný proces s mnoha riziky.“ (tamtéţ, s. 66)
2.3.2 Supervize ve standardech kvality sociálních služeb Vzhledem k tomu, ţe tématem mé diplomové práce, je zmapování supervize v DCHB, tedy především v sociálních sluţbách, rozhodla jsem se, pro výklad pojmu supervize vycházet především ze Standardů kvality sociálních sluţeb. (zdroj: URL: http://www.mpsv.cz/cs/5962, 23. 4. 2011) Mnohotvárná povaha supervize, popis různých pojetí, by jistě zabrala několik stran, ale protoţe se v teoretické práci chci věnovat především historickému vývoji supervize v ČR a v DCHB, bude následující text krátký a obecný. Vývoj standardů sociálních služeb Do nedávna se kvalita sluţeb kontrolovala pouze revizí hygienických předpisů, účetnictví a poţární bezpečnosti. K tomu, aby se kontrolovala také kvalita sluţeb samotných, jejich personální a provozní zajištění, chyběla kritéria. Do dění zájmu se kvalita sociálních sluţeb dostala aţ s přijetím standardů kvality sociálních sluţeb, které popisují, jak má kvalitní sociální sluţba vypadat. V roce 2002 vydalo Ministerstvo práce a sociálních věcí první metodický materiál “Standardy kvality sociálních sluţeb”, který přispěl k nastavení systému kvality pro sociální sluţby v ČR. Standardy popisují a shrnují, jak má vypadat kvalitní sociální sluţba. V dokumentu MPSV „Zavádění standardů kvality sociálních služeb do praxe“ z roku 2002 je pojem supervize, jeho formální i obsahová stránka vysvětlován takto: 25
„Každý pracovník se tak čas od času dostává do kratších či dlouhodobých problémů s nějakým uživatelem. Z toho důvodu je potřeba pracovníkům poskytnout podporu. Tato forma podpory se odborně nazývá supervize. Supervize znamená ve všech pomáhajících profesích zamyšlení se nad profesionálním jednáním pracovníků, nad fungováním pracovních týmů nebo celé organizace. Supervize může probíhat individuálně, v týmu nebo ve skupině. Supervizní proces splňuje zpravidla tři různé úlohy. Jsou to: podpora pracovníků zaměřená na vyrovnávání se s emočně náročnými situacemi, které jsou součástí jejich práce, vzdělávání – vytváření příleţitostí, aby pracovníci mohli rozvíjet své profesionální dovednosti, získávat nové znalosti a utvářet své postoje k uţivatelům, kontrola spočívající ve formování postojů v souladu s etickými poţadavky profese a vedení pracovníků k souladu se standardy dobré praxe a s cíli zařízení.” (MPSV, 2002) Se Zákonem o sociálních sluţbách byla v prováděcí vyhlášce č.502/2006 Sb. poskytovatelům sociálních sluţeb, dána zákonná povinnost, dodrţovat standardy kvality sociálních sluţeb (Mikulková, 2008, s. 82). Zákon o sociálních sluţbách č. 108/2006 Sb.4, vstoupil v platnost uvedením ve Sbírce zákonů tj. v roce 2006 a k 1. lednu 2007 vstoupil v účinnost. Důvod, proč se přímo supervizi nepodařilo prosadit do paragrafovaného znění, vysvětlují Kotoučová, Čermáková (in Bajer, 2007, s. 48) tím, ţe v současné době neexistuje jednotná a oficiální definice, a proto ji nebylo moţné legislativně uchopit. Ve vyhlášce č.505/2006 Sb., kterou se provádí některá ustanovení zákona o sociálních sluţbách, se v kritériu 10e) hovoří o tom, ţe: „poskytovatel
zajišťuje
pro
zaměstnance
podporu
formou
nezávislého
kvalifikovaného odborníka“. Supervize je tedy pouze jedním prvkem podpory, pro kterou se poskytovatel můţe, ale nemusí rozhodnout.
4
Tento zákon upravuje podmínky poskytování pomoci a podpory fyzickým osobám v nepříznivé sociální situaci (dále jen "osoba") prostřednictvím sociálních sluţeb a příspěvku na péči, podmínky pro vydání oprávnění k poskytování sociálních sluţeb, výkon veřejné správy v oblasti sociálních sluţeb, inspekci poskytování sociálních sluţeb a předpoklady pro výkon činnosti v sociálních sluţbách dále upravuje předpoklady pro výkon povolání sociálního pracovníka, pokud vykonává činnost v sociálních sluţbách nebo podle zvláštních právních předpisů při pomoci v hmotné nouzi, v sociálně-právní ochraně dětí, ve školách a školských zařízeních, ve zdravotnických zařízeních, ve věznicích, v zařízeních pro zajištění cizinců a v azylových zařízeních.
26
2.3.3
Historický vývoj supervize v Charitě Česká republika v souvislostech s vývojem v ČR Vývoj supervize v DCHB je velmi úzce propojen s vývojem supervize a vzdělávání
nejen v Charitě Česká republika (dále jen Charita), ale s rozvojem, kterým supervize prochází od devadesátých let v celé České republice. Podle Havrdové (2008, s. 17) se názor na supervizi utváří nejen na základě osobní zkušenosti, ale také na základě historii kontextu, ve kterém je vyuţívána. Rozhodla jsem se tedy v této části práce zmapovat historický vývoj supervize v Charitě v kontextu historické geneze supervize v ČR. Na začátku devadesátých let, v době, kdy se činnost Charity po letech totality a omezené působnosti začala obnovovat, jsem nalezla písemných zdrojů o vývoji supervize v Charitě Česká republika a posléze v Diecézní charitě Brno existuje velmi málo, proto jsem musela oslovit některé pamětníky a informace získat od nich. Tato setkání byla velmi přínosná a obohacující nejen pro tuto práci, ale i pro mě samotnou. Pro zachování jejich anonymity je v textu neuvádím jmenovitě, ale pod kódovým označením. Jejich bliţší charakteristiku a výběr uvádím v empirické části na s. 42 a 43. Začátky Pokud se chceme věnovat supervizi v DCHB je zřejmé, ţe supervizní vývoj musíme propojit s oborem sociální práce, jehoţ vznik jako oboru u nás, má své nové počátky aţ po roce 1989. Otevřely se cesty, k získávání praktických zkušeností přímo v “terénu”, otevřely se cesty pro vzdělávání v sociální práci a současně s tím se otevřely moţnosti také pro supervizi, která se tak začala pomalu prosazovat kromě psychoterapie i v jiných oblastech pomáhajících profesí. (Havrdová, 1999. s. 7) Supervizoři pocházející z řad psychologů a psychoterapeutů se se supervizí setkávali ještě před rokem 1989. Supervizor, označený kódem K2, který mi pro účely diplomové práce poskytl v říjnu 2009 rozhovor, a který se v minulosti podílel na zavádění supervize v DCHB, má vzpomínky na supervizi spojené s osmdesátými lety, kdy se objevily bálintovské skupiny. Na první setkání se supervizí vzpomíná těmito slovy: „Moje první zkušenosti se supervizí? No to byly asi osmdesátá léta, a co si z toho pamatuju, tak o supervizi se mluvilo a mluvilo a pak se zjevily bálintovské skupiny.“ (rozhovor s participantem K2)
27
Supervize byla od svého vzniku tedy od 30. let součástí vzdělávání především psychoanalytiků a se vznikem vzdělávacího systému SUR, který vznikl v roce 1967 SUR (tato zkratka nese počáteční písmena zakladatelů tohoto programu Skála, Urban, Rubeš) se supervize zaváděla ve výcvikových komunitách. (Havrdová, Hajný, 2008, s. 117) Také supervizor,
který
supervizi
v DCHB
stále
poskytuje
a
má
psychologické
a
psychoterapeutické vzdělání, se se supervizí setkával jiţ od konce osmdesátých let. V rozhovoru uskutečněném v prosinci 2010, na svoje začátky spojené se supervizí vzpomíná takto: „…od konce osmdesátých let jsem v podstatě v kontaktu se Surem a příští rok budu dokončovat vlastně pátou komunitu.“ (rozhovor s participantem S2) Na konci osmdesátých let se tedy supervize stala součástí některých psychoterapeutických výcviků. V roce 1981 byl zahájen první tříletý výcvik ve vedení bálintovských skupin pod záštitou právě tehdejšího Skálova Kabinetu pro vzdělávání v psychoterapii.
(zdroj:URL:http://www.supervize.eu/publikace-a-clanky/ruzne-
texty/historie-supervize-v-cr/)
Vývoj po roce 1989 Po roce 1989 se supervize, začala díky psychoterapeutům, angaţovaným v nově se rozvíjejícím oboru sociální práce objevovat i mimo psychoterapii. V roce 1990 vznikl studijní magisterský obor sociální práce při FFUK v Praze. Psychoterapeutka PhDr. Havrdová zde začala po řadě zahraničních stáţí v oboru sociální práce vyučovat metody sociální práce. Na základě zkušeností z USA, Holandska a Velké Británie zavedla do studia systematickou praxi a s ní zaváděla také supervizi praxe. V roce 1993 iniciovala první výzkum poskytování praxí v ČR a organizovala semináře pro tzv. konzultanty praxe. V rámci programu Phare pak zpracovala v roce 1995 manuál praxe v sociální práci a první informace o supervizi v sociální práci v evropských zemích zejména Velké Británie a Německa. (z rozhovoru se Z. H., uskutečněném pro účely této práce 14. 12. 2010) Spolu s PhDr. Matouškem a PhDr. Havránkovou zajišťovala PhDr. Havrdová supervize praxí a tyto zkušenosti šířila do dalších škol, vyučujících sociální práci a sdruţených v Asociaci vzdělavatelů v sociální práci. Tím se supervize pomalu začala 28
dostávat i do podvědomí prvních vysokoškolsky vzdělaných sociálních pracovníků. (tamtéţ) Pod záštitou Praţského psychoterapeutického institutu se v roce 1995 konalo sympozium o supervizi v Jánských Lázních, kde došlo k první výměně supervizních zkušeností, jednotlivých psychoterapeutických škol a směrů. (zdroj:URL: http://www.supervize.eu/publikace-a-clanky/ruzne-texty/historie-supervize-vcr/, 23. 4. 2011) V rámci dalšího vzdělávání v sociální práci u nás podporované jednotkou PMU Phare při MPSV byla také příprava supervizorů pod vedením britských lektorů Li McDermentové a Thomase Hannchena. První kurs supervize, kterou účastníci pro rozlišení od manaţerské i psychoterapeutické supervize nazvali „rozvojová supervize v sociální práci“ proběhl v r. 1996. (Z. H., 14. 12. 2010) Šlo zde o koncept rozvojové supervize zaměřené na sociální práci s vyuţitím metody portfolia a cílem profesionálního růstu. (Havrdová, 1999) Na tento kurz s nadšením vzpomíná jiţ zmíněný supervizor v práci označený kódem S2, se kterým jsem hovořila o supervizi v prosinci loňského roku: „…v té době jsem absolvoval ještě jeden výcvik supervize sociální práce a u toho byla doktorka Havrdová a to dělala londýnská firma na základě projektu, který tehdy dával dohromady Karel Kopřiva, a byla to supervize sociální práce a tam jsem absolvoval tu první část. To byli výborní, ona se jmenovala Li McDermentová a on se jmenoval Thomas Hännchen, to byli velmi zajímaví lidi z Londýna.“ V rozhovoru z října 2009 další dotazovaný, kterého jsem pro účely diplomové práce označila kódem K2, a který v minulosti supervizi v DCHB poskytoval, na kurz vzpomínal slovy: „…já jsem se setkal se supervizí spíš ve spojitosti s psychoterapeutickou orientací, to znamená, že pro mě to bylo velkým překvapením na tomhle kurzu, že je možné se nebavit o vztahu, ale o cílech…“ (rozhovor s participantem K2) Díky Phare a anglickým lektorům Li McDerment a Thomasovi Hännchenovi se v České republice podle Baštecké (2001, s. 375) zaloţila škola rozvojové supervize se zaměřením nejen na odbornou případovou supervizi, které se tradičně věnovala psychoterapie, ale také nově na supervizi systémů. Jednalo se o kurzy rozvojové supervize 29
v sociální práci, které v letech 1996 aţ 1998 byly realizovány nejdříve v rámci projektu Phare při katedře sociální práce FFUK, pod zastřením občanského sdruţení Socium Karolinum podporované Vzdělávací nadací Jana Husa a Open Society Fund. V roce 1996 byla zaloţena Vyšší odborná škola Caritas v Olomouci, kde se formou dálkového studia vzdělávali a v dnešní době stále vzdělávají také charitní pracovníci. I na této škole, kde jsem započala studium sociální práce, jsem se osobně s velmi kvalitní supervizní praxí setkala. (Výroční zpráva České katolické charity za rok 1997, s. 13) V roce 1997 aţ 2000 byl realizován první soustavný výcvik supervizorů na základě Praţského psychoterapeutického institutu a České asociace pro transakční analýzu pod vedením psychoterapeutky Julie Hewson z Velké Británie. Supervizor označen kódem S2, tímto výcvikem prošel, a vzpomíná na něj slovy: „Tak to byla docela solidní supervizní zkušenost v rámci kurzu transakční analýzy, se zahraničníma lektorama, ty se nám líbili a bylo to pro nás takový nóvum, že jsme se s tou velšankou nejlepší z nich Julia Hewson se jmenovala, že by udělala první supervizní výcvik pro terapeuty a tam jsme pozvali Skálu, Urbana, Růžičku všechny tahle a byl z toho docela solidní první supervizní výcvik takový ustavující.” (rozhovor s participantem S2) Část tohoto výcviku vedla také Elizabeth Holloway z Kalifornie (USA). Na tento výcvik od roku 1999 navazuje druhá výcviková skupina, také pod vedením Julie Hewson. Další, třetí výcvikovou skupinu z řad pracovníků ve školství vedou jiţ domácí lektoři ve spolupráci s J.Hewson. (zdroj: URL: http://www.supervize.eu/publikace-a-clanky/ruznetexty/historie-supervize-v-cr/, 24. 4. 2011) Na porevoluční vývoj v Charitě vzpomíná jeden z tehdejších pracovníků Charity, (označený kódem K4), který se velmi výrazně podílel na zavádění supervize do Charity. Po revoluci vládlo podle ní v Charitě velké nadšení, které ale brzy poté nadšení a euforii vystřídala nutnost ČKCH profesionalizovat. Kaţdá diecézní charta měla jinou úroveň kvality a bylo potřeba kvalitu sluţeb sjednotit. Snaha o profesionalitu s sebou podle participanta K4, přinášela samozřejmě i nutnost vzdělávání pracovníků, bez kterého by Charita jen těţko mohla drţet krok s ostatními pomáhajícími organizacemi. Sám jak vzpomíná, byl také účastníkem kurzu rozvojové supervize a i přesto, ţe supervizi nikdy neposkytoval, o supervizi hovoří jako o důleţitém nástroji řízení. Za jeden z nejdůleţitějších kroků v této snaze povaţuje participant K4 vytvoření projektu, který byl realizován
za
pomoci
zahraniční
spolupráce
s německou
charitou
Deutsches 30
Caritasverband, za jejíţ podpory se uskutečňovaly jednotlivé kroky k systematičtějšímu vzdělávání v ČKCH. Projekt Vzdělávacího institutu byl součástí tzv. „budování kapacit“ Sdružení ČKCH a měl tři cíle: vybudovat prostor pro vzdělávání, včetně technického vybavení, knihovny a zázemí pro studující, vybudovat nový obor vysokoškolského studia, který by splňoval potřeby pracovníků charitních a sociálních sluţeb. Tato část projektu předpokládala spolupráci s praţskou universitou, koordinace dalšího vzdělávání pracovníků charit. Vedení ČKCH mělo vytvořený, dnes bychom to zřejmě nazvali strategickým plánem, postup jak “budovat kapacitu “ organizace a vzdělání bylo jedním ze způsobů, jak ho naplnit. Do „budováním kapacit5“ patřili tři na sebe navazující úrovně: rozvoj
lidských
zdrojů-
proces,
který
vybavuje
jednotlivce
takovým
porozuměním, dovednostmi a informacemi, které mu umoţňují lépe pracovat organizační rozvoj – vytvoření vhodných manaţerských struktur, procesů a postupů v daném zařízení, a jejich spojení navenek (v obci, s ostatními organizacemi atd.) instituční rozvoj – návaznost a spolupráce jednotlivých úrovní instituce (ČKCH, diecéze, oblastní charity, farní charity) a jejich postavení ve vztahu k ministerstvům, v systému sociálních sluţeb, v systému dotací, ve vztahu k legislativě a jejím změnám apod. Koncepci vzdělávání měla v Charitě podle dotazovaného K4, na starosti od roku 1999 PhDr. Zuzana Havrdová, která se aktivně podílela na přípravách vybudování vzdělávacího centra ČKCH v Praze, které započaly v roce 1998. Vzdělávací institut zahájil svoji činnost v roce 1999 a byl součástí Sekretariátu6 ČKCH.
Vzdělávací
institut
v této
době
spolupracoval
zejména
s Deutsches
5
Základem jakéhokoli „budování kapacit“, bylo stanovení jasných záměrů organizace, jako celku a jejich rozpracování do jednotlivých oblastí činnosti. Záměr je východiskem i cílem, k němuţ se upínají konkrétní náměty, plány a opatření v oblasti „budování kapacit“. (interní zdroje Charity) 6
Sekretariát ČKCH je národní centrálou, která zastřešuje a zejména zajišťuje servis pro celou organizaci Charity v České republice. Sekretariát je sídlem statutárních zástupců organizace – generálního sekretáře a prezidenta SČKCH (výroční zpráva ČKCH za rok 2000)
31
Caritasverband Freiburg na vytvoření podmínek pro odborné univerzitní studium sociální práce a charitní péče v Praze. Doktorkou Havrdovou a dalšími spolupracovníky byl připraven návrh nového studia a bylo zahájeno jednání s UK o moţnosti toto studium realizovat při nově vznikající praţské fakultě. V průběhu tohoto roku Vzdělávací institut zorganizoval několik kurzů, jako příklad uvádím kurz „Příprava manaţerů a rozvoj strategického plánování“. (Výroční zpráva Sdruţení Česká katolická charita z roku 1999) ČKCH se zapojila také do práce významných seskupení nestátních neziskových organizací, působících v sociální oblasti – v sociální radě při Ministerstvu práce a sociálních věcí, ve Stálé komisi oborové konference humanitárních organizací (SKOK) a České radě humanitárních organizací (ČRHO). Vedení DCHB se aktivně podílelo na přípravách zákona o sociální pomoci. (tamtéţ) ČKCH se stala také jedním ze zakládajících členů Rady pro rozvoj sociální práce z iniciativy tehdejší vedoucí Vzdělávacího Institutu ČKCH dr. Havrdové a která byla i první předsedkyní této Rady. Ve spolupráci s ostatními neziskovými organizacemi se Rada angaţovala při přípravě standardů sociálních sluţeb. V roce 2000 byl ukončen první běh kursu rozvojové supervize, pořádaný jiţ od r. 1999 v Charitě a zahájen další. (z rozhovoru se Z. H. uskutečněném v prosinci 2010) V témţe roce bylo zaloţeno kolegium pro vzdělávání, které se věnovalo plánováním vzdělávacích aktivit. Sdruţení ČKCH iniciovalo prostřednictvím svého členství v Radě pro rozvoj sociální práce konferenci „Praxe a supervize v sociální práci“, která se konala ve spolupráci s Pedagogickou fakultou v Hradci Králové. (Výroční zpráva Sdruţení české katolické charity z roku 2000, s. 24) Na konci roku 2001 bylo ve zrekonstruované budově v Máchově ulici 7 v Praze otevřeno nové pracoviště Vzdělávacího centra. Ve stejném roce byl v rámci projektu Deutsches Caritasverband Freiburg (DCV) vypracován a při nově vzniklé Fakultě humanitních studií UK akreditován navazující magisterský program „Řízení a supervize v sociálních a zdravotnických organizacích“, který je realizován v prostorách VI. Výuka programu byla ve spolupráci s ČKCH pilotně zahájena jiţ v roce 2000 v rámci celoţivotního vzdělávání. V roce 2002 proběhlo přijímací řízení pro magisterský program „Řízení a supervize“. Ke studiu bylo tehdy přijato 39 studentů, z nichţ 27 studovali řízení a 6 supervizi. Přijato bylo také 23 studentů, kteří tento obor studovali jiţ v roce 2001/2002 v rámci Celoţivotního vzdělávání při FHS UK. Celkem tedy tento program v roce 2002/2003 studovalo 56 studentů. Posláním tohoto programu je příprava supervizorů v oblasti pomáhajících profesí a vedoucích pracovníků ve zdravotnických a sociálních sluţbách. Tento vzdělávací program, do kterého jsou přijímáni také pracovníci Charity 32
Česká republika, velmi ovlivnil zavádění supervize do této organizace a tím samozřejmě i do DCHB. (Výroční zpráva České katolické charity z roku 2002, s. 28) Nesmíme v této době zapomenout na dění kolem supervize mimo ČKCH. V roce 2002 bylo iniciativou účastníků výcviku v integrované supervizi, zaloţeno občanské sdruţení Český institut pro supervizi (dále ČIS), který se snaţí o zvyšování kvality sluţeb v oblasti supervize v souladu s naplněním standardů Evropské asociace pro supervizi (EAS). Pod záštitou Českého institutu pro supervizi proběhla v roce 2004 v Jánských Lázních konference na téma „Supervize v pomáhajících profesích“. V roce 2007 proběhla další konference o supervizi v sociálních sluţbách, které jsem se jako pracovník DCHB a zároveň jako student FHS účastnila. Konference byla otevřená různým pohledům a názorům na supervizi v sociální práci a výstup z ní bych shrnula slovy Romana Hytycha, jednoho z účastníků konference, který ve svém ohlédnutí za konferencí o supervizi píše: „přestože si supervize teprve pomalu získává své místo v oblasti sociálních služeb a mnohé oblasti stále zůstávají supervizí téměř či zcela nedotčeny (zdravotnictví, školství), konference ukázala, že upřímnost supervizora si dokáže získat počáteční důvěru zadavatelů a příjemců supervize. Na druhou stranu se v průběhu konference ukázalo, že supervizorem vnímaný proces supervize, je pouze jeho určitým výsekem, je relativní, a jeho doplnění ze strany zadavatelů a příjemců supervize je důležité.“ Pokud se vrátíme zpět do Charity a zpět přímo do DCHB, tak tady od roku 2002 bylo odborné vzdělávání pracovníků v DCHB zajišťováno vzdělávacími programy přímo v Brně. Tyto programy byly určeny pro pracovníky DCHB na všech úrovních. V roce 2006 byla na základě zákona 108/2006 Sb. o sociálních sluţbách, udělena akreditace vzdělávací instituce. Touto akreditací bylo Odborné vzdělávání pověřeno k vydání osvědčení o absolvování akreditovaného vzdělávacího programu s celostátní platností. V rámci tohoto odborného vzdělávání měli v roce 2006 pracovníci DCHB moţnost, absolvovat dvoudenní „Zavádějící seminář o supervizi“ pod vedením PhDr. Jiřího Libry. Tento dvoudenní seminář, kterého jsem byla účastníkem, objasnil principy supervize, vymezil supervizi jako činnost a představil nám moţnosti jejího vyuţití. Kurzu se zúčastnilo asi deset pracovníků, především ve vedoucích pozicích. V témţe roce byl v nabídce vzdělávání pracovníkům předloţen seminář prevence syndromu vyhoření, kde se pracovníci se supervizí setkali v rámci nácviku. Seminář byl určen pro patnáct pracovníků a byl plně obsazen. 33
Také v následujícím roce se v rámci vzdělávání v DCHB objevil kurz „Základy supervize“ pod vedením PhDr. Jiřího Libry. Jednalo se o jednodenní kurz a byl určen ředitelům oblastních charit, vedoucím zařízení a koordinátorům projektů. Rozsah kurzu byl 8 hodin a jeho obsah byl zaměřen na předání základních informací o supervizi. Zde uvádím jeho konkrétní náplň: úvod do supervize, dějiny supervize a supervize v ČR co je to supervize a její význam modely, cíle, formy a průběh supervize (kontrakt, moţná úskalí, apod.) zásady supervize role supervizora a kvalifikační poţadavky příklady dobré praxe s krátkým nácvikem supervidované skupiny. Také v roce 2008 proběhl jednodenní kurz s názvem „Workshop supervize“ pod vedením PhDr. Jiřího Libry a jeho cílovou skupinou bylo vedení DCHB. Obsahová náplň tohoto kurzu volně navazovala na kurz „Základy supervize“ a slouţil především ke správnému pochopení významu supervize a podpoře jejího zavádění do běţné praxe v jednotlivých zařízeních. Podporoval chápání supervize jako nástroje k osobnímu a týmovému růstu. V tom stejném roce jsem sama absolvovala dvoudenní kurz „Týmová spolupráce a supervize“, který taktéţ pořádala vzdělávací instituce DCHB. Tento kurz proběhl pod vedením Mgr. Ivany Bartošíkové. Cílovou skupinou, pro kterou byl kurz určen, byli pracovníci v přímé péči. Obsahem kurzu bylo předání základních informací o kvalitní týmové spolupráci a potřebnosti supervizích setkání, jako nástroje profesního rozvoje a aktivizace osobního potenciálu. I v následujících letech se kurzy o supervizi v DCHB objevovaly a pracovníci tak měli moţnost se se supervizí seznámit. Vzdělávání v supervizi pokračuje v rámci vzdělávacího institutu DCHB i v letošním roce. Z těchto vzdělávacích aktivit, které v rámci Charity Česká republika probíhají, je zřejmé, ţe zájem o supervizi, o pochopení jejího významu v sociální práci na půdě této organizace existuje a je podporováno.
34
3.
Empirická část V empirické části diplomové práce zdůvodňuji zaměření výzkumného šetření,
popisuji hlavní a dílčí cíle výzkumu, odůvodňuji zvolené metodologické postupy, výzkumný soubor, metody a historii sběru dat a popisuji analýzu získaných dat.
3.1
Zdůvodnění výzkumu Výzkumnou část práce jsem zaměřila na zmapování zkušeností se supervizí
v DCHB pohledem tří aktérů, kteří do supervize vstupují. Supervizi jsem se rozhodla prozkoumat z pohledu všech tří aktérů supervize, tedy zadavatelů supervize, supervizorů, kteří supervizi v rámci charity poskytují nebo v minulosti poskytovali a supervizantů samotných. Výzkum jsem tak rozčlenila do dvou etap, kdy v první etapě vedení rozhovorů jsem získávala informace od vedení DCHB a supervizorů a v etapě druhé, jsem výzkumná data získala za pomoci dotazníku od řadových pracovních DCHB. Domnívám se, ţe sesbírat relevantní data, subjektivní a autentické názory všech účastníků supervize, můţe pomoci získat dosud chybějící pohled na supervizní dění na charitním poli.
3.2
Cíle výzkumu
Hlavní cíl Hlavní cíl výzkumné části práce je zmapování zkušeností se supervizí v rámci DCHB. Stefan Nowak (1970) uvádí, ţe proto, abychom viděli, co a z jakého hlediska chceme zkoumat, musíme si co nejjasněji vymezit problém našeho výzkumu a určit, proč právě tak a nikoli jinak zpřesňujeme okruh našeho zájmu. Na základě stanoveného hlavního cíle jsem formulovala tyto tři výzkumné otázky: „Jak aktéři vstupující do supervizního procesu na půdě Diecézní charity Brno supervizi vnímají, jaké jsou jejich vzpomínky na zavádění supervize?“ S ohledem na tři cílové skupiny respondentů jsem pro výzkumnou část práce, stanovila tyto dílčí cíle.
35
Dílčí cíle Od vedení DCHB: Zachytit historický vývoj postojů a zkušeností vůči supervizi v DCHB (první setkání, osobní zkušenost, zavádění supervize v DCHB, současnost, budoucnost, představy, očekávání). Vytvořit seznam supervizorů – (zjistit, kdo supervizi v DCHB poskytuje). Získat podklady pro tvorbu dotazníku, který bude určen řadovým pracovníkům. Od supervizorů: Získat informace o tom, jak supervizoři vnímají supervizi v DCHB – (jaké jsou jejich postoje k supervizi, zkušenosti a vize do budoucna). Zjistit kdo supervizi v DCHB poskytuje – (osobnost supervizora, vzdělání, praxe). Od kolegů, kteří se v minulosti podíleli na zavádění supervize do DCHB: Získat podklady pro teoretickou část práce. Zachytit historický vývoj supervize v DCHB. Od supervizantů: Prozkoumat podmínky supervize v jednotlivých sluţbách DCHB. (Probádat reálný kontext, ve kterém se supervize v DCHB nachází, zjistit, zdali je supervize zavedena ve všech sluţbách DCHB, za jakých podmínek a komu je poskytována, jak supervize funguje, popřípadě nefunguje, co je motivuje k tomu supervizi přijímat, jaká mají od supervize očekávání, co jim supervize dává, případně bere, zdali jsou pracovníci DCHB s poskytovanou supervizí spokojeni, zjistit uţitečnost supervize pro pracovníky). Získat odpovědi na otázky, které vzešly z rozhovorů s řediteli oblastních charit (a zprostředkovat tak ředitelům zpětnou vazbu).
36
3.3
Zvolené výzkumné metody pro získání dat Podle Stefana Nowaka (1970, s. 38) je podmínkou pro zahájení výzkumu výběr
určité metody či souboru metod, s jejichţ pomocí chceme hledat odpovědi na problém, který nás zajímá. Vzhledem k tématu diplomové práce získat ucelený a zasvěcený pohled těch, kteří se se supervizí setkávají v rámci DCHB, jsem zvolila dvě výzkumné metody. V první etapě výzkumného šetření jsem svoji pozornost podrobněji zaměřila na názory manaţerů DCHB, kteří jsou často v roli zadavatele supervize. Dále mě zajímaly vzpomínky supervizorů a kolegů, kteří v minulosti s charitou spolupracovali a nějakým způsobem, se na zavádění supervize do charity podíleli. Vzhledem ke snaze uchopit téma podrobněji a více do hloubky, jsem vybrala metodu – polostrukturovaný rozhovor. Ve druhé etapě výzkumu jsem svoji pozornost zaměřila na získání informací o supervizi od vedoucích a řadových pracovníků, kteří v jednotlivých sluţbách DCHB charitní sluţbu vykonávají. Vzhledem k rozsáhlosti údajů jsem pro získání těchto dat, zvolila metodu – dotazníkového šetření.
3.3.1 První etapa výzkumu – kvalitativní výzkum Pro první etapu empirického výzkumu jsem zvolila kvalitativní výzkum. Přesná a jednotná definice kvalitativního výzkumu zřejmě neexistuje. Například M. Petrusek uvádí ţe: „předmětem kvalitativní metodologie je studium běžného každodenního života lidí v jejich přirozených podmínkách“ (Petrusek, 1993, s. 129). Disman definuje kvalitativní výzkum jako: „nenumerické šetření a interpretaci sociální reality“ (Disman, 2005, s. 285). A. Strauss a J. Corbinová (1999) uvádějí tři sloţky kvalitativního výzkumu. První sloţkou kvalitativního výzkumu jsou údaje, které vycházejí z různých zdrojů. V mém případě jde o rozhovory s aktéry výzkumu. Druhou sloţkou jsou analytické a interpretační postupy, s jejichţ pomocí docházíme k závěrům a teoriím. Tuto část výzkumu nazýváme „kódováním“ 7. Třetí sloţku tvoří písemné a ústní výzkumné zprávy. Spektrum metod získávání kvalitativních dat je podle Miovského (2006) velmi široké. Nejčastěji pouţívanou metodou sběru dat je v kvalitativním výzkumu rozhovor. Dle Miovského (2006) rozlišujeme tři typy rozhovorů. První typ rozhovoru je rozhovor strukturovaný a vyznačuje se pevně daným schématem, kdy je tazatel povinen se daného schématu drţet. Druhým typem rozhovoru je rozhovor, který vyuţívá návodu předem 7
Více se zmíním v kapitole 3.5 Zvolená výzkumná strategie
37
připravených otázek a témat, jeţ je nutné během rozhovoru probrat. Jedná se o rozhovor polostrukturovaný také uvádění jako rozhovor pomocí návodu. Třetí rozhovor je tzv. neformální nebo také nestrukturovaný. Při pouţití tohoto typu rozhovoru výzkumník nemá k dispozici ţádný plán, kterého se v průběhu rozhovoru drţí (Miovský, 2006, s. 173 – 175). Proto, abych zajistila, ţe se dostane na všechna důleţitá témata, zvolila jsem si pro realizaci kvalitativní části výzkumu typ polostrukturovaného rozhovoru.
3.3.1.1 Polostrukturovaný rozhovor Podle Reichela (2009, s. 111) se polostrukturovaný rozhovor vyznačuje tím, ţe má k dispozici soubor témat/otázek, který bude jeho předmětem, aniţ by bylo předem pevně stanoveno jejich pořadí. Podle Miovského (2006, s. 159) lze zaměňovat pořadí otázek dle potřeby a moţností tazatele, kdy jádro rozhovoru tvoří předem definované témata a otázky, které mohou být obohaceny o další doplňující otázky. Ty se pak podle Miovského (2006) často ukazují být velmi uţitečné a pomáhají tazateli mnohem lépe uchopit problém, který ho zajímá. Jako výhodu polostrukturovaného rozhovoru uvádí Miovský (tamtéţ, s. 161) to, ţe dokáţe eliminovat nevýhody obou dalších metod interview (nestrukturovaného8 a plně strukturovaného) a vytěţit současně maximum jejich výhod. Kombinace prvků nestrukturovaného i strukturovaného rozhovoru činí z metody polostrukturovaného interview ideální výzkumný nástroj pro oblasti aplikace většiny výzkumných plánů v rámci kvalitativního přístupu.“ Také Hendl (2005) uvádí, ţe rozhovor s návodem umoţňuje tazateli, co nejvýhodněji vyuţít čas určený k interview a současně mu umoţňuje, rozhovory provést s několika aktéry a ulehčuje mu jejich srovnání. Polostrukturovaný rozhovor jsem jako metodu kvalitativního výzkumu vyuţila zejména proto, ţe tazateli poskytuje právě ten dostatečně pevný rámec pro daný rozhovor, ale zároveň mu ponechává volnost pro přirozené plynutí dialogu.
3.3.1.2 Struktura rozhovorů Otázky jsem předem utřídila podle témat do několika okruhů a očíslovala je. Během rozhovorů jsem jejich pořadí flexibilně přizpůsobovala konkrétní situaci a ověřovala si správnost pochopení odpovědí. Často jsem také kladla doplňující otázky a 8
Nestrukturovaný rozhovor se spoléhá na spontánní generování otázek v přirozeném průběhu interakce (Miovský, 2006, str. 175). Strukturovaný rozhovor se sestává z pečlivě formulovaných otázek, na které mají respondenti odpovědět (tamtéţ, str. 173)
38
snaţila se tak téma uchopit konkrétněji. Rozhovory jsem uskutečnila během roku 2009 a 2010, a protoţe probíhaly na pracovištích respondentů, doba trvání se tak z původního půl roku prodlouţila na více jak roční práci. Průměrná délka rozhovoru činila 40 minut. Všechny rozhovory byly nahrány na audio záznam, který jsem pouţila jako přenositelné medium. Doslovným přepisem tzv. transkripcí9 byla data přepsána do textového editoru a poté byly zpracovány. Analýzu dat popisuji v kapitole 3.6 Zpracování a analýza dat. Zde uvádím okruhy témat, které tvořily strukturu realizovaných rozhovorů a několik ukázkových otázek. Celou strukturu rozhovorů přikládám jako přílohu č. 1. Struktura okruhů otázek s ředitelem DCHB a řediteli oblastních charit: I. Vaše osobní vzpomínky na setkání se supervizí V první části rozhovoru jsem se respondentů dotazovala, na jejich první zkušenosti se supervizí např. v otázce č. 3 jsem se jich, ptala na to, jak na ně pojem supervize působil, co si o něm přibliţně mysleli? II. Zavádění supervize v oblastní charitě V druhém okruhu otázek jsem získávala informace o zavádění supervize do DCHB. Zajímalo mě například, s kým tehdejší vedení při zavádění spolupracovalo? III.Supervize v současné době a vize do budoucna Ve třetím okruhu otázek jsem se zaměřila na získání dat o současném stavu supervize v DCHB a jakou mají respondenti představu o supervizi do budoucna. Ukázky otázek: Uzavíráte se supervizorem kontrakt? Je tu dostatek supervizorů? Jak si je vybíráte? Podílejí se na výběru pracovníci, kterých se supervize týká? Jakou máte představu o supervizi do budoucna? Jak se to tu bude asi vyvíjet? IV. Pracovní zkušenosti v charitě Poslední okruh otázek byl zaměřen na zjišťování pracovních zkušeností v DCHB. Ukázka otázky: Jaké máte pracovní zkušenosti v charitě?
9
Transkripce neboli přepis je převedení dat netextové povahy do povahy textové. (Miovský, 2006)
39
Struktura okruhů otázek se supervizory DCHB a s dotazovanými, kteří se na zavádění supervize do DCHB v minulosti podíleli:
I.
Vztah supervizora k charitě – práce v charitě
Ukázka otázky: Jste pracovníkem charity?
II.
První setkání supervizora se supervizí
Ukázka otázky: Kdy a jak jste se prvně setkal/la s pojmem supervize?
III.
Zavádění supervize v charitě
Ukázka otázky: Co víte o zavádění supervize v charitě?
IV.
Osobnost supervizora
Ukázka otázky: Myslíte si, ţe charita potřebuje vlastní supervizory? Takové supervizory, kteří pocházejí z jejich řad?
V.
Vlastní zkušenosti se supervizí
Ukázka otázky: Jak dlouho supervizi provádíte?
VI.
Vize do budoucna
Ukázka otázky: Myslíte si, ţe je supervize v charitě dostatečně zavedená?
40
3.3.2 Druhá etapa výzkumu – kvantitativní výzkum Pro druhou etapu výzkumu jsem pro sběr dat zvolila kvantitativní výzkum. Disman (2005) uvádí, ţe kvantitativní výzkum je testováním hypotéz. Kvantitativní výzkum podle J. Reichela (2009, s. 40) předpokládá, ţe fenomény, které zkoumáme, jsou měřitelné a můţeme je třídit. V kvantitativním výzkumu vyuţíváme podle Miovského (2006) silně strukturovaný sběr dat pomocí testů, dotazníků nebo pozorování. Pro účel své práce jsem vzhledem k rozsáhlosti údajů zvolila metodu - sběru dat za pomoci dotazníku.
3.3.2.1 Dotazník Chráska (2007) uvádí, ţe v dotazníku je seznam předem připravených a pečlivě formulovaných otázek, které jsou promyšleně seřazeny a na které respondent písemně odpovídá. Standardizovaný dotazník, který je vyuţíván v kvantitativním výzkumu, představuje podle Reichela (2009, s. 120) soubor převáţně uzavřených otázek, které respondent vyplňuje dle uvedených instrukcí. Přináší údaje kvantitativně zpracovatelné, které jsou velmi dobře tříditelné a srovnatelné (Reichel, tamtéţ). Problém, se kterým se u dotazníkového šetření často setkáváme, je návratnost dotazníků. Podle Dismana (2006, s. 141) právě nízká návratnost dotazníků znehodnocuje jeho dobré stránky. Pro zajištění co nejvyšší návratnosti jsem se na doporučení vedoucí diplomové práce, rozhodla některé své spolupracovníky, které znám, jiţ dopředu poţádat, o jeho vyplnění. Dotazník10 jsem publikovala formou webového rozhraní a odkaz na něj, včetně ţádosti o jeho vyplnění, jsem rozeslala, všem potenciálním účastníkům výzkumného šetření. V dotazníku jsem pouţila takové poloţky, které zjišťují zkušenosti se supervizí v organizaci. Tato část otázek je zaměřená např. na smysl supervize, účel supervize, spokojenost s osobou supervizora. Respondent má za pomoci pětistupňové škály vyjádřit, jak se daný výrok shoduje s jeho osobní zkušeností. Škála se pohybuje od 1 – naprosto souhlasí, aţ po 5 – naprosto nesouhlasím. Pro představu zde uvádím otázku č. 3 – Supervize mi umožňuje reflektovat mou práci. Ve druhé části dotazníku jsou respondentovi poloţeny otázky, které zjišťují praktické podmínky a pravidla, za kterých supervize v DCHB probíhá a také zjišťují, jak dlouho respondent supervizi přijímají a kde se se supervizí seznámil. Ve třetí části dotazníku respondent odpovídá na otázky týkající se jeho osoby. Většina poloţek v dotazníku je nastavena na předem určené a promyšlené hypotézy. 10
Dotazník přikládám k diplomové práci jako přílohu č. 2.
41
Získaná data jsou zpracována do přehledných tabulek a grafů a výsledky, které jsou v nich zpracovány a dále diskutovány.
3.4
Etické aspekty výzkumného šetření a charakteristika výzkumného souboru
3.4.1 Etika výzkumu Pro zajištění bezpečného a důvěrného prostředí jsem respektovala etické zásady, které náleţí kaţdému výzkumu (Hendl, 2005). Kaţdý z účastníků výzkumného šetření byl předem informován o jeho smyslu a záměru. Od všech respondentů jsem před zahájením rozhovoru získala ústní souhlas s pořízením audio-záznamu našeho rozhovoru, který mi následně
slouţil
jako
podklad
pro
provedení
analýzy
rozhovorů.
Rozhovory
s dotazovanými byly vedeny v prostředí jim blízkém, většinou na jejich pracovišti. Snaţila jsem se tak zajistit soukromí, které je pro sdělování informací, které mohou mít citlivou podobu důleţité. Dalším z důleţitých etických aspektů je podle Miovského (2006) důvěryhodnost výzkumníka. Pro získání přesných informací je velmi důleţité, jaký respekt a důvěru si výzkumník od účastníků získá. Jak jsem zmínila jiţ v úvodu práce, několik let v rámci DCHB pracuji. Nějaký čas jsem působila i ve vedoucí pozici a supervize v rámci DCHB poskytuji. Tato dvojrole pracovníka v DCHB a výzkumníka, ve které jsem do výzkumu vstupovala, mohla výzkum ovlivnit. Proto jsem se snaţila na začátku kaţdého rozhovoru dotazovanému vţdy objasnit svoji roli výzkumníka, tak aby nedocházelo ke střetu zájmů a v průběhu rozhovorů se chovat neutrálně. Během rozhovorů jsem sama neustále reflektovala svoji roli, ve které jsme do výzkumu vstoupila. U sběru dat dotazníkovou metodou bylo vytvoření anonymního prostředí a zabezpečení adekvátního přenosu dat zajištěno webovou aplikací dotazníkové sluţby. Autorizace odpovědí respondentů byla prováděna pomocí emailové adresy, na kterou byl aplikací zaslán autorizační odkaz. Emailová adresa respondentů nebyla součástí získaných dat, čímţ byla anonymita účastníků výzkumu zajištěna.
42
3.4.2 Charakteristika výzkumného souboru Základní strukturu DCHB jsem popsala v teoretické části práci. Zde popisuji její konkrétnější podobu, tak aby bylo zřejmé, kdo všechno patří do „základní populace11“, ze které jsem vybírala výzkumný vzorek12. DCHB v současné době zaměstnává cca 1100 pracovníků, provozuje 111 profesionálních sociálních sluţeb a 11 registrovaných zdravotnických sluţeb. Strukturu tvoří deset územních celků, spravovaných vţdy jednou oblastní charitou. Oblastní charity jsou organizačními složkami DCHB a kaţdá z nich zřizuje odlišný počet profesionálních sluţeb. Kaţdá oblastní charita zřizuje průměrně deset profesionálních sluţeb. Supervizi podle mnou vytvořeného seznamu poskytuje v DCHB momentálně 39 supervizorů. Z toho čtyři z nich jsou zároveň zaměstnanci DCHB a jeden supervizor je zaměstnancem jiné diecézní charity.
3.4.2.1 Kvalitativní část V první fázi vedení rozhovorů jsem dotazované vybírala záměrně, podle stanoveného kritéria tak, aby odpovídali výzkumnému cíli, tedy abych od nich získala informace o historickém vývoji postojů a současných zkušenostech se supervizi a také abych získala podklady pro tvorbu dotazníků, určených řadovým pracovníkům DCHB. Do této první fáze jsem zařadila ředitele DCHB a všechny ředitele oblastních charit, které patří pod brněnskou diecézi. První skupina oslovených respondentů je tedy tvořena ředitelem Diecézní charity Brno, který je současně i ředitelem celé České katolické charity a devíti řediteli oblastních charit. Předpokládala jsem, ţe právě ředitel celé DCHB a ředitelé oblastních charit budou mít přehled o tom, jak je metoda supervize ovlivňující práci organizace v jejich sluţbách zavedena. Jak se jiţ zmiňuji v teoretické části práce, pod DCHB spadá deset oblastních charit, z nichţ kaţdá má svého ředitele. Pro účast na výzkumném šetření jsem oslovila všech deset ředitelů oblastních charit DCHB. Rozhovor mi ochotně poskytlo devět z nich. Ředitelka jedné menší a teprve rozvíjející se oblastní charity se výzkumu odmítla zúčastnit. Jako důvod neúčasti uvedla obavy z toho, ţe nemá k supervizi vzhledem k teprve začínající činnosti oblastní charity, co říct. Ani po tom, co jsem se ji snaţila ujistit o anonymitě a nabídla rozhovor, který by se týkal jejích osobních 11
Populace (neboli základní soubor), je soubor jednotek, o kterém předpokládáme, ţe jsou pro ně naše závěry platné. 12 Vzore je skupina jednotek, které skutečně pozorujeme. (Disman, 2005, s. 93)
43
zkušeností se supervizí a o představách, které do budoucna o supervizi v charitě má, jsem neuspěla. Pro zachování anonymity participantů výzkumu uvádím pouze stručnou charakteristiku tohoto výzkumného souboru: průměrný počet let na pozici ředitele je dvanáct, z deseti dotazovaných byly pouze dvě participantky ţenského pohlaví. Při analýze rozhovorů uvádím všechny dotazované pro zachování anonymity v muţském rodě. Jednotlivé participanty jsem označila písmeny A – I. Cílem výzkumu je získat informace o supervizi v DCHB také
pohledem
supervizorů, kteří supervizi v DCHB aktivně poskytují. Supervizoři jako ti, kteří jsou v DCHB momentálně nositeli supervize, reprezentují druhou skupinu dotazovaných. S nimi jsem vedla rozhovory v rámci 2. fáze vedení rozhovorů. Nebylo snadné získat přehled o tom, kdo supervizi v rámci DCHB provádí. Ucelený a jednotný seznam zatím neexistuje. Objevil se zde tak další záměr mé práce - vytvořit aktuální seznam supervizorů, kteří supervizi v rámci DCHB poskytují. Soubor supervizorů jsem vytvořila tak, ţe jsem telefonicky kontaktovala personální pracovníky všech oblastních charit a na základě těchto telefonických rozhovorů jsem získala informace o tom, kdo supervizi v DCHB vlastně poskytuje. Zjistila jsem, ţe v rámci celé Diecézní charity Brno, poskytuje supervizi asi 39 supervizorů. Pro výběr participantů pro druhou fázi rozhovorů, jsem vyuţila techniku sněhové koule13. Během rozhovorů s řediteli jsem získala kontakty na pět supervizorů, kteří byli řediteli uváděni nejčastěji a o kterých jsem podle vytvořeného seznamu věděla, ţe supervizi v DCHB aktuálně poskytují. Se čtyřmi z nich jsem po získání souhlasu, rozhovory uskutečnila. Jeden z potenciálních aktérů svoji účast na výzkumu ze zdravotních důvodů odmítl. Vzhledem k anonymitě dotazovaných uvádím v tabulce č. 2 pouze jejich základní charakteristiku a v analýze rozhovorů uvádím všechny v muţském rodě.
13
Výběr nabalováním (tzv. snowball nebo sněhová koule) se uţívá k výběru ve specifických souborech, které výzkumník nezná a pro které neexistují seznamy. Uţívá se téţ k výběru expertů (Reichel, 2009, s. 83). Hendl (2006) popisuje techniku sněhové koule jako „ volbu dalších případů na základě doporučení již zkoumaných jedinců.“
44
Charakteristika dotazovaných ve 2. fázi vedení rozhovorů
Respondent
Supervizní praxe (v letech)
Supervizní praxe v DCHB (v letech)
S1
cca 10 let
10 let
S2
7 let
10 let
S3
6let
3 roky
S4
6 let
1 rok
Tabulka č. 1 charakteristika dotazovaných ve 2. fázi vedení rozhovorů
Během prvního rozhovoru se supervizorkou, která supervizi aktivně v rámci DCHB poskytuje, jsem získala informace a kontakt na osobu, která se v minulosti na zavádění supervize do charity velmi aktivně podílela, ale která dnes jiţ supervize v rámci DCHB neposkytuje. Zařadila jsem ji mezi dotazované proto, ţe o ní ve svých vzpomínkách často hovořili i ředitelé a zdálo se, ţe její osoba byla v minulosti pro brněnskou charitu významná. Kontakt na dvě další osoby, které v minulosti s DCHB spolupracovaly a které by se výzkumu daného tématu měly zúčastnit, protoţe měly co říct, mi poskytla vedoucí práce. Tři další mnou oslovení participanti supervizi v DCHB nikdy neposkytovali, ale protoţe měli v minulosti velký podíl na jejím zavedení do charity, přišlo mi zajímavé, rozhovor s nimi uskutečnit a získat tak cenné informace především do teoretické části práce. Při výběru participantů do 3. fáze jsem vycházela z toho, ţe je nutné získat informace od lidí, kteří se na procesu zavádění supervize do DCHB v minulosti podíleli. V následující tabulce č. 3 uvádím základní charakteristiku dotazovaných 3. fáze vedení rozhovorů a v analýze rozhovorů uvádím pro zachování anonymity všechny v muţském rodě. Charakteristika dotazovaných ve 3. fázi vedení rozhovorů
Respondent
Supervizní praxe (v letech)
Supervizní praxe v DCHB (v letech)
K1
Přes 20 let
Nikdy neposkytoval
K2
Přes 20 let
Poskytoval asi 4 roky
K3
10 let
Nikdy neposkytoval
K4
Nikdy neposkytoval
Nikdy neposkytoval
Tabulka č. 2 charakteristika dotazovaných ve 3. fázi vedení rozhovorů
45
Po určité době se začaly tipy dotazovaných na další participanty opakovat a ţádné nové jiţ nepřibývaly. Při rozhovoru s posledním dotazovaným se mi potvrzovaly informace a údaje O zavádění supervize do DCHB, které jsem získala z rozhovorů předchozích. Začala jsem být přesvědčená, ţe nové kategorie jiţ nenacházím, a ţe tím bylo dosaţeno tzv. teoretické saturace14 (nasycení). Dospěla jsem tedy k názoru, ţe další participanty jiţ oslovovat nebudu a výběr jsem ukončila.
3.4.2.2 Kvantitativní část výzkumu Zkoumanou populací této části výzkumu jsou vedoucí pracovníci a řadoví pracovníci DCHB. Jsou to lidé, kteří zajišťují sociální15 a zdravotnické sluţby v jednotlivých oblastních charitách. Oblast činnosti, ve které DCHB působí je velmi rozsáhlá a rozmanitá. Jednotlivá zařízení jsou řazena do tzv. typů sluţeb definovaných podle zákona č. 108/ 2006 Sb., o sociálních sluţbách, ve znění pozdějších předpisů. Zde předkládám seznam jednotlivých sluţeb, které DCHB poskytuje: charitní pečovatelská sluţba (sluţba pro seniory) charitní ošetřovatelská sluţba péče o nevyléčitelně nemocné podpora lidí se zdravotním postiţením pomoc pro matky v tísni charitní poradenství podpora ţivota menšin podpora cizincům v nouzi pomoc lidem bez domova sluţby prevence rizikového chování dobrovolnická činnost humanitární pomoc ostatní činnost (adopce na dálku, charitní šatní apod.)
14
Saturace znamená, ţe uţ nejsou nalézána ţádná dat, která by mohla být pouţita pro formulování dalších kategorií (Disman, 2005, s. 301) 15 Sociální sluţba, jak říká zákon, je činnost nebo soubor činností, jimiţ se zajišťuje pomoc osobám v nepříznivé sociální situaci. Rozsah a forma pomoci musí zachovávat lidskou důstojnost, musí působit na osoby aktivně a motivovat je k činnostem, které neprodluţují nebo nezhoršují jejich nepříznivou sociální situaci, a musí zabraňovat jejich sociálnímu vyloučení (zdroj URL: http://www.lorm.cz/cs/hluchoslepi/pruvodce-zakonem-o-socialnich-sluzbach.php#rozdeleni)
46
Zde pro přehled uvádím počet sluţeb, které zřizují jednotlivé oblastní charity:
Oblastní charita
Celkem poskytovaných služeb
OCH Blansko OCH Brno OCH Břeclav OCH Hodonín OCH Jihlava OCH Rajhrad OCH Tišnov OCH Třebíč OCH Znojmo OCH Žďár nad Sázavou
14 služeb 15 služeb 8 služeb 17 služeb 18 služeb 6 služeb 4 služby 20 služeb 15 služeb 15 služeb
Tabulka č. 3 Počty sluţeb podle oblastních charit
Výzkumný soubor byl vybrán následovně: odkaz na dotazník jsem zaslala všem 132 vedoucím pracovníkům jednotlivých služeb DCHB, s poţadavkem o jeho zaslání jejich spolupracovníků a podřízeným, kteří v DCHB pracují. Dalších 30 odkazů na dotazník jsem rozeslala svým kolegům, se kterými v rámci DCHB spolupracuji a o kterých jsem se domnívala, ţe dotazník nejen vyplní, ale také budou dále distribuovat. Celkový počet pracovníků Diecézní charity je, jak se jiţ zmiňuji v předchozím textu v současné době přibliţně 1100. Abych pro výzkumné šetření zajistila maximální počet respondentů, rozhodla jsem se publikovat dotazník pomocí webového rozhraní, kam jsem svůj dotazník umístila (www.vyplnto.cz). Dotazník byl přístupný pomocí odkazu, který jsem rozeslala celkem 162 vedoucím pracovníkům a kolegům a poţádala je o předání dalším pracovníkům v rámci jejich působnosti. Celkem dotazník vyplnilo 129 respondentů, coţ činí 79% z celkového počtu rozeslaných odkazů, ale pouze 12 % z předpokládaného počtu pracovníků Diecézní charity. Z tohoto důvodů nelze povaţovat počet respondentů, kteří dotazník vyplnili, za reprezentativní vzorek a nemohu jej ani pouţít pro vyvrácení hypotéz, které jsem si připravila před rozesláním dotazníku. Výsledky dotazníkového šetření jsem se přesto rozhodla publikovat, svázat i s hypotézami a diskutovat. I kdyţ se ze statistického pohledu jedná o nevýznamný vzorek, podávají výsledky alespoň základní představu o názorech pracovníků Diecézní charity o fungování supervize v jejich zařízeních.
47
Vzhledem ke skutečnosti, ţe některé sluţby nebyly v odpovědích zastoupeny vůbec nebo velmi nízkým počtem respondentů, rozhodla jsem se tyto respondenty pro zpracování výsledků vyloučit. Šlo o pracovníky z dobrovolnické sluţby a z tzv. ostatních sluţeb, kam patří charitní šatník, adopce na dálku apod. Celkový počet těchto vyloučených respondentů z výzkumu byl devět. Do zpracování dotazníkového šetření jsem tedy zařadila odpovědi sto dvaceti respondentů, tzn. 93% z jejich celkového počtu vyplněných dotazníků. V tomto výzkumné vzorky převaţují ţeny, jichţ vyplnilo dotazník 102. Zbývající počet, tedy 18 respondentů byli muţi. Proto, abych mohla s daty dále pracovat a výsledky zobecnit, rozhodla jsem se, jednotlivé sluţby spojit do tří kategorií. Kategorie sluţeb jsem sestavila podle cílové skupiny uživatelů. Při rozdělování sluţeb do kategorií, jsem se inspirovala oblastní charitou v Blansku, která má sluţby rozdělené také do těchto tří oddílů. Při hodnocení některých hypotéz jsem výsledky z dotazníků zpracovala globálně, bez rozdělení do kategorií, protoţe to daná hypotéza nevyţadovala. Při hodnocení zbylých hypotéz, jsem rozdělení do kategorií, vyuţila. Nicméně, jak jsem uvedla v předchozím textu, je procento vyplněných dotazníků vzhledem k celkovému počtu pracovníků v DCHB přibliţně 12%. Percentuální zhodnocení jednotlivých hypotéz jsem vztáhla ke konkrétnímu počtu vyplněných dotazníků. Zde uvádím kategorie, do kterých jsem sluţby podle cílových skupin uţivatelů seskupila: 1. Služby pro seniory a zdravotně znevýhodněné osoby. Do této kategorie jsem zařadila sluţby: péče o nevyléčitelně nemocné, podpora lidí se zdravotním postiţením, ošetřovatelské sluţby a pečovatelské sluţby. Tyto sluţby se snaţí o poskytnutí zázemí pro péči o seniory, zdravotně postiţené občany a o pomoc těţce a nevyléčitelně nemocným. Celkový počet respondentů z této kategorie je 49, což je 41%. 2. Rodina a poradenství. Do této kategorie jsme zařadila: pomoc pro matky, charitní poradny, podpora cizincům v nouzi, podpora ţivota menšin. Tyto sluţby se snaţí pomoci ţenám s dětmi a těhotným ţenám, které se ocitli v krizové situaci. V rámci charitního poradenství charita pomáhá lidem nalézt moţnosti řešení jejich problémů. 48
Celkový počet respondentů z této kategorie je 25, což je 21%. 3. Osoby ohrožené a v krizi. V této kategorii se nachází sluţby: pomoc lidem bez domova a prevence rizikového chování. Tyto sluţby zabezpečují uţivatelům především základní podmínky na přeţití. Celkový počet respondentů z této kategorie je 46, což je 38%.
49
3.5
Analýza získaných dat Na tomto místě předkládám popis zvolených metod pro analýzu dat a výsledky
obou částí výzkumu. Nejprve předkládám výsledky analýzy kvalitativních dat a poté popisuji výsledky kvantitativního výzkumného šetření.
3.5.1 Kvalitativní část výzkumu 3.5.1.1 Zvolené metody analýzy získaných dat Při zpracování vedených rozhovorů jsem vzhledem k cílům výzkumu shromáţdit data (údaje) o zkoumaném tématu, vyuţila tzv. narativní analýzu, která patří mezi přístupy mající hluboké kořeny, neboť příběhy byly odedávna prostředkem k předávání kulturní tradice, společenských hodnot, popisů a interpretací motivů lidských aktérů. Příběh je podle Miovského (2006, s. 242) určitým vyjádřením způsobu organizace našich zkušeností a narativitu můţeme z tohoto pohledu pojímat jako symbolizovaný záznam jednání, který má časovou dimenzi – linearitu, příběh, vyprávění, určité uspořádání ţivé zkušenosti. Narativní přístup a analýza odmítají existenci jedné pravdy o lidské realitě, nehledáme tedy univerzální pravdu či pravidla, která přesahují kontextuální omezení. Jde o interpretaci zapamatovaných faktů. Při rekonstrukci příběhu jsem se snaţila drţet tematické linie, tedy jeho minulosti, přítomnosti i budoucnosti. V začátku analýzy dat jsem pouţila otevřené kódování dat. Po důkladném přečtení rozhovorů jsem si vytvořila první seznam pojmů, které jsem během další práce s texty rozšiřovala o pojmy nové. Pojmy, které měly podobný význam, jsem začala seskupovat do kategorií. Tímto způsobem analýzy dat jsem postupně získala základní kategorie, které jsem utřídila podle jejich významu. Pouţila jsem techniku, kterou Švaříček a Šeďová (2007) nazývají vyloţení karet. Podle nich jde o nejjednodušší nadstavbu nad otevřené kódování. Výzkumník pracuje s kategorizovaným seznamem kódů. Kategorie, které vznikly při otevřeném kódování, uspořádá do obrazce či linky a na základě tohoto uspořádání sestaví text tak, ţe je vlastně převyprávěním obsahu jednotlivých kategorií. Všechny kategorie, které zahrne do analýzy tohoto stupně, spolu musí být nějakým způsobem spjaté. Technika vyloţení karet vede k tomu, ţe se názvy jednotlivých kategorií stávají názvy jednotlivých kapitol. Obsahem těchto kapitol je potom podrobná deskripce a interpretace kódů spadajících do té které kategorie.
50
3.5.1.2 Postup Všechna data, která jsem získala z rozhovorů, jsem přepsala do počítačové podoby. Rozhovory jsem přepisovala v textovém editoru Word. Rozhovory s řediteli jsem si označila písmeny A aţ I. Rozhovory se supervizory jsem si označila písmeny S a číslem, tedy S1 aţ S4. Rozhovory s respondenty třetího výzkumného souboru, tedy s lidmi, kteří dříve s charitou DCHB spolupracovali a na zavádění supervize do DCHB se podíleli, jsem si označila písmenem K a číslem, tedy K1 aţ K4. V první etapě zpracování dat jsem se věnovala analýze rozhovorů s řediteli a supervizory. Během samotného přepisu jsem rozhovory analyzovala pomocí otevřeného kódování a jednotlivé pojmy jsem uspořádala do seznamu. Tento seznam jsem během další práce s daty rozšiřovala, pojmenovávala nové objevující se jevy a tvořila si jakousi “mapu” pojmů16. V okamţiku, kdy jsem měla vytvořené jednotlivé kategorie, začala jsem vytvářet a popisovat příběh supervize v DCHB.
3.5.1.3 Počátky supervize v DCHB, cesty, kterými se supervize do DCHB dostávala. Abychom porozuměli dalším krokům, které kolem supervize v DCHB následovaly a které se kolem ní dějí dnes, je důleţité, podívat se a pochopit jednotlivé supervizní proudy (snahy), kterými se supervize v minulosti do DCHB dostávala. O tom, ţe byly velmi rozmanité a různorodé, vypovídají odpovědi jak ředitelů, tak supervizorů a nalézt mezi nimi souvislosti, pro mne bylo velkým dobrodruţstvím. Nepředstavujte si širokou rozvodněnou řeku, po které by supervize do DCHB připlula. Zkuste si spíše představit několik malých potůčků, které pramení kaţdý jinde, bojují o přeţití a snaţí se dotéci aţ do cíle. Tak nějak se dá metaforou popsat kontext souvislostí, které vedly ke snaze supervizi do DCHB zavést. Těch malých proudů bylo několik. Jeden z nich se vytvořil kolem zkušeného supervizora, který supervizi v rámci DCHB nepravidelně poskytoval ještě před rokem 1995 aţ 1996, kdy absolvoval přípravu supervizorů pod vedení Li Mc-Dermentové a Thomase Hännchena. V rozhovoru o zkušenostech o absolvování tohoto kurzu říká:
16
„Mapu“ otevřeného kódování, přikládám jako přílohu č. 3.
51
„…pro mě bylo velkým překvapením na tomhle kurzu, že je možné se nebavit o vztahu, ale o cílech, takže já jsem, já na to vzpomínám jako, no já nechodím po světě, abych vzpomínal na kurzy, ale myslím si, že to je v praxi jeden z důvodů, proč dnes tolik trvám na smlouvě, je to díky tomuhle kurzu. To byl dobrej kurz ve smyslu toho pojetí, který znamená, že supervize je k něčemu a že její výsledky jsou měřitelné….“ (rozhovor K2 řádek 89 aţ 96) S tímto proudem velmi úzce souvisí druhý supervizní proud, který vyšel právě z následných kurzů Rozvojové supervize, za kterými stála vedoucí této diplomové práce. Z rozhovorů s vedoucí diplomové práce a také s dalším z nadšených propagátorů supervize v charitě, ve výzkumu uvedenou pod písmenem K4 je zřejmé, ţe počátky kurzu rozvojové supervize sahají do roku 1996. Tehdy se jako součást projektu Phare, uskutečnila jiţ výše zmiňovaná příprava supervizorů. A právě tři účastnice tohoto kurzu v čele s dr. Havrdovou přišly s myšlenkou, vytvořit další kurs rozvojové supervize. Ten potom od roku 1996 absolvovalo velké mnoţství nejen charitních pracovníků. První běh tohoto kurzu17 rozvojové supervize byl realizován v roce 1997, druhý v roce 1998, třetí v roce 2000. Třetí kurz má pro mě vzhledem k tématu diplomové práce větší význam neţ dva předešlé. Absolvovali ho totiţ dva pracovníci DCHB. Jeden z nich v rozhovoru na kurz vzpomíná těmito slovy: „No, no já když jsem tam začal chodit, tak jsem vůbec nevěděl, to jak kdyby na mě mluvili svahilsky. Já jsem nerozuměla téměř ničemu. Když na nás vybalili věci jako portfolio, tak jsem vůbec nevěděl…no takže to bylo těžký pro mě. Hodně to pro mě bylo těžký no a pak jsem se do toho nějak včlenil, protože my jsme na tom byli podobně. To ostatní frekventanti nebyli na tom o moc jinak.“ (rozhovor S1 - řádek 90 aţ 101) Ve chvíli, kdy oba frekventanti kurz rozvojové supervize ukončili, začali sami v rámci DCHB supervizi poskytovat. Jeden z nich v rozhovoru uvádí: „No je jasný, že po absolvování toho výcviku jsem musel vyzkoušet nějakou praxi a nebyly to jiné než charitní služby.“ (rozhovor C - řádek 160 aţ 162) Na tomto místě vnímám potřebu zmínit důležitou roli ředitele DCHB, který tehdy zavádění supervize podporoval. Jeho podpora spočívala především v tom, ţe se pracovníci 17
Obsah tohoto kurzu je uveden jako příloha č.
52
charity mohli v rozvojové supervizi vzdělávat. Z rozhovorů můţeme vystopovat, ţe na konci devadesátých let šlo v charitě o cílený proces supervizi zavést. Existovala tehdy dokonce představa, ţe charita bude mít svoje vlastní vyškolené supervizory. K začátkům supervize v DCHB jeden z dotazovaných říká: „…to byl záměr, že charita bude mít své supervizory…“ (rozhovor A – řádek 544) Také další participant hovořil o podobné zkušenosti: „…to bylo opravdu hodně jako cílenej proces, jako fakt, že tam byla ta velká vůle na přelomu devadesátých let, opravdu to zavést plošně tu supervizi, …že je potřeba to zavést, že je potřeba to těm lidem poskytnout…a pokud jde o to působení té organizační struktury, tak že jsem to skutečně vnímal tak, že je to všestranně doporučováno podporováno, propagováno…“ (rozhovor s S1 – řádek 229 aţ 232, 252 aţ 253, 277 aţ 280) Vypovídá o tom také jeho snaha, zavést supervizi do praxe přes standardy kvality, na kterých v minulosti pracovalo vzdělávací odborné kolegium, kterým byl předsedou. V mém chápání je dění, které se kolem zavádění supervize v DCHB vytvářelo, proudem třetím. O činnosti těchto pracovních skupin se zmiňuje i další z dotazovaných: „…začalo se přemýšlet o tom, jak na to, byly ty pracovní skupiny, které se dostaly ke standardům, mluvilo se o rozvojové supervizi ve smyslu vzdělávacím….“ (rozhovor C řádek 33 aţ 36) Zájem ředitele o supervizi je moţné také vysledovat z rozhovoru se supervizorem S-1, řádek 250 aţ 253, který o postoji charity vůči supervizi v té době, říká: „No tehdy, protože já si myslím, ale jo asi jo, můžu říct, že to byl postoj charity brněnské, že to je potřeba, že je potřeba to zavést a těm lidem to poskytovat….“ nebo z rozhovoru se supervizorem S-2, (řádek 147 a 157), který k tomu uvádí: „Ve vedení jakoby osvícený u ředitele, ale nejsem si jistej, jestli to takhle brali úplně oblastní šéfové…já jsem tehdy ředitele považoval za docela osvícenýho.“ 53
Ředitel DCHB usiloval i o zavedení manaţerské supervize. Bylo to v letech 1999 a 2000. O této zkušenosti v rozhovorech hovoří čtyři dotazovaní, kdy jeden z nich na ni vzpomíná: „…konkrétně supervize ředitelů supervize týmu se dělala asi před pěti lety, poprvé a naposledy, protože byl rozpor mezi částí ředitelů a ředitelem DCHB a on zkoušel tou supervizí nějak přijít na jádro pudla, jak se říká a prostě si myslel, že se tou supervizí otevřou, že se ty věci položí na stůl a budou se řešit….“ (rozhovor H – řádek 95 aţ 101). Od supervizora, který tehdy supervizi ředitelům poskytoval a pro účely této práce je označen písmenem S2 vím, ţe pro něho bylo velmi těţké zachovat neutralitu a supervizní spolupráci po necelých dvou letech ukončil. „Takže od té doby jako skupina ředitelů supervizi neměla.“ (rozhovor H – řádek 111 aţ 112) Dalším proudem, který o zavedení supervize do sluţeb DCHB usiloval, byla iniciativa pracovníků v drogových službách a jejich spolupráce s organizací Podané ruce18 a především naplňování standardů kvality. Iniciativa pracovníků v drogových sluţbách byla zapříčiněna politikou kvality, která v drogových sluţbách začala svoji činnost v roce 1995 vyhlášením tzv. Minimálních standardů. V roce 1999 byly vytvořeny Standardy odborné způsobilosti. Následným zavedením certifikací do praxe se završila desetiletá práce v oblasti hodnocení kvality drogových sluţeb.19 Hodnocením kvality se tedy drogové sluţby začaly zabývat dlouho před tím, co vešel v platnost zákon o sociálních sluţbách a zřejmě právě proto, se podle většiny respondentů, supervize začala jako první objevovat a rozvíjet právě v kontaktních a preventivních centrech: „…samozřejmě na těch střediscích se to začalo rozvíjet, bych řekl hodně u těch drogových služeb primárně a tam to hodně přinesl kolega z Podaných rukou a začal ty služby supervidovat….“ (rozhovor A - řádek 80 aţ 85)
18
Podané ruce, o. s., jsou občanským sdruţením, které pomáhá lidem v obtíţných situacích tvorbou preventivních, podpůrných a intervenčních sluţeb. Více na www.podaneruce.cz 19 ZAOSTŘENO NA DROGY 1/2004 (ročník druhý) Vydává Úřad vlády ČR, Národní monitorovací středisko pro drogy a drogové závislosti - www.drogy-info.cz
54
Také další dva participanti při vzpomínkách na zavádění supervize do charity hovořili o kontaktních centrech: „O té supervizi se začalo mluvit v rámci těch „Káček„, jo. A že po vzoru těch „Káček„, že ta supervize by měla být.“ (rozhovor H – řádek 88 aţ 89) „…‟Káčka„ jsou první, kteří to začínali využívat možná již z vlastní iniciativy, ale myslím, že „Káčka„ to využívali vždycky….“ (rozhovor E, řádek 225 aţ 227) Posledním proudem, kterým se supervize do charitních vod „probojovávala“, je proud nejrozšířenější. Zmiňovali ho téměř všichni dotazovaní. Jde o nařízení, která přišla s novým zákonem o sociálních sluţbách, a která zavádění supervize podle dotazovaných hodně ovlivnila: „Tak probíhalo to tak, že přišlo nějaký nařízení, teď nevím, jestli ze zákona, ale přišlo nějaký nařízení, že všechny služby to musí mít….“ (rozhovor E – řádek 187 aţ 189) Také další z participantů vnímal zavádění supervize jako povinnost: „Já si myslím, že u nás se objevila, až když to bylo vyžadováno na ministerstvu, když jsme museli vyloženě do těch žádostí dávat, že tedy děláme supervizi……a až když to začala být více méně povinnost, tak jsme jí začali realizovat….“ (rozhovor F – řádek 48 aţ 59) Na otázku kdy a za jakých okolností byla supervize do charity zaváděna my i další dotazovaní odpovídali: „Já jako ten pokyn ten pokyn kdy jsem říkal, že ty supervize by měly být tehdy a tehdy a nejmíň tak a tak tím a tím způsobem, tak je od roku 2006 s účinností zákona…“ (rozhovor C – řádek 288 aţ 291) Názory participantů na supervizi a pochopení jejího významu ovlivňuje především osobní zkušenost, kterou v minulosti se supervizí dotazovaní udělali. Osobní zkušenosti dotazovaných popisuji v další kapitole.
55
3.5.1.4 Co vedlo k zavedení supervize v DCHB - osobní zkušenost se supervizí, první setkání, motivace pro zavedení, překážky. Supervize jako cesta k rozvoji je v DCHB ovlivněna vnějšími i vnitřními faktory. Zvenku ji ovlivňuje legislativní rámec, ve kterém se supervize v sociálních sluţbách nachází a zevnitř organizace ji ovlivňují postoje a podmínky, které si pracovníci DCHB pro svoji práci vytvořili a které zastávají. Proto, aby byla supervize do DCHB zavedena systémově a plnila účely, které by měly být odvozené od jediného společného cíle – udrţet či zlepšit kvalitu práce v profesi, který vyuţívá reflexi sebe sama (Havrdová, 2007, s. 48), bylo vynaloţeno hodně úsilí. V minulosti existovaly důvody, které vedly některé z oslovených participantů, ke snahám supervizi v DCHB zavést. Z rozhovorů je ale také zřejmé, ţe se objevovaly překáţky, které zavádění supervize komplikovaly. Důleţitou roli v rozdílném přístupu, který dotazovaní k rozvoji supervize v DCHB měli, hrála jejich osobní zkušenost, kterou se supervizí v minulosti udělali. Zajímalo mě proto, jaké bylo jejich první setkání se supervizí, za jakých okolností k němu došlo a do jaké míry ovlivnilo vnímání supervize a přístup k ní do budoucna.
Pojem supervize – první setkání Na tyto informace jsem se participantů dotazovala přímo, cíleně. Odpovědi byly různorodé, ale přeci jen jsem v nich objevila společné jmenovatele, kterými byla kvalita, podpora, zpětná vazba a systém řízení. O kvalitě, v souvislosti s prvním setkáním se supervizí, hovořili dotazovaní nejčastěji. Participant C na tuto otázku odpověděl: „…no začalo se mluvit o dobré a kvalitní službě, začalo se přemýšlet jak na to……že je to prostě nějaká metoda, jak zachovat dobrou praxi, která vychází ze zkušeností a není to uzavřený proces, ale je to rozvoj…“ (rozhovor C – řádek 33 aţ 34, řádek 54 aţ 56) Také další dotazovaní hovořili o kvalitě: „…z mé strany, z vrchu, to byl nějakej požadavek na kvalitu…“ (rozhovor s B – řádek 97 aţ 98)
56
„…že ta supervize zabezpečí jako fungování té služby jako takové…“ (rozhovor s G – řádek 185 aţ 186) Dalším pojmem, se kterým si dotazovaní prvním setkání se supervizí spojovali, byla podpora a pomoc. Na mou otázku, co si o supervizi tehdy mysleli a jak na ně pojem supervize působil, odpovídali: „…tak já jsem si našel, co ten pojem znamená, takže jsem vlastně od začátku věděl, že ta supervize je nějakým způsobem podpora zaměstnance, podpory toho, aby dobře fungoval tým v organizaci…“ (rozhovor G – řádek 17 aţ 19) Také dotazovaný CH vnímal supervizi jako podporu: „od začátku jsem to vnímal jako podporu, výraznou podporu jako obecně…“ (rozhovor s CH – řádek 51 aţ 52) O psychologické podpoře, která pomahá řešit problémy uvnitř organizace hovořil participant E: „…tak já jsem to chápal jako takovej takovou psychologickou podporu pro řešení vnitrofiremních vztahů…a ty supervize je, že to netáhne jenom jeden člověk, neřeší pracovně právní vztahy, ale řeší se vnitřní problémy…“ (rozhovor E – řádek 18 aţ 20 a 36 aţ 38) O zpětné vazbě hovořili dva dotazovaní: „…normálně jsem to bral jako součást práce, že to k tomu patří, normální reflexi k tý práci…“ (rozhovor B – řádek 17 aţ 18), a druhý participant odpověděl: „Já jsem si v té době myslel, že by se každá ta služba, ale to není jenom ta služba, ale i to dění, který se děje i v těch organizacích, že by mělo mít nějakýho nezávislýho konzultanta z venku a že ty vnitřní procesy, tak je potřeba hledat nějakou zpětnou vazbu…“.(rozhovor s C – řádek 64 aţ 68) 57
Nejčastěji byla dotazovanými supervize spojována s pojmem nástroj řízení. Na počátku, v době kdy byla supervize do DCHB zaváděna, byla situace podle výpovědí dotazovaných, velmi benevolentní. Především v tom, ţe zavedení supervize bylo často ponecháno na rozhodnutí samotného vedoucího té které sluţby. Podle odpovědí participantů, to tímto a podobným způsobem, probíhalo ve všech oblastních charitách. Nástrojem řízení zde myslím je nástroj, se kterým zacházeli vedoucích jednotlivých sluţeb DCHB: „…u některých těch zařízení byla vnímána pozitivně, tam ten supervizor fungoval, u jiných prostě nebyla, takže v podstatě bylo to na rozhodnutí toho vedoucího…“ (rozhovor CH – řádek 121 – 124), další z podobných odpovědí byla: „…já myslím, že to byla na aktivitě vedoucích, nebylo to zaváděno systémově…“ (rozhovor s B – řádek 83 aţ 84)
První setkání se supervizí Vzhledem k tomu, ţe sedm dotazovaných začalo v DCHB působit na pozici ředitele nebo supervizora ještě před rokem 2000, setkala se tak polovina z nich, se supervizí poprvé v souvislosti se svojí profesí v DCHB. O prvním setkání se supervizí dotazovaní často hovořili ve spojení s nízkoprahovými službami, které poskytují sluţby lidem ohroţeným závislostí nebo osobám závislým na návykových látkách. O supervizi se tak participanti poprvé dovídali právě přes tyto sluţby, které byly v DCHB mezi prvními příjemci supervize. Na otázku, kdy se s pojmem supervize setkal poprvé, jeden z nich odpověděl: „Jo v celku určitě došlo na přetřes, když jsme začínali drogové projekty a preventivní. Tady v tomto musím teda říct, že tato problematika byla řízena od prvopočátku velice profesionálně, oproti jiným službám a hlavně „Káčka„, tam supervize musela být prostě od začátku. Takže to bylo asi první setkání a zakládali jsme ho asi v roce 1998.“ (rozhovor H – řádek 39 aţ 45),
58
i další dotazovaný vzpomíná úlohu v zavádění supervize do DCHB těchto drogových sluţeb: „‟Káčka„ jsou první, kteří to začali využívat možná již z vlastní iniciativy…“ (rozhovor s E – řádek 225 aţ 226) K prvnímu setkání se supervizí docházelo ale také v rámci vzdělávání. Setkání probíhala nejen v kurzech pořádaných charitou, ale i v kurzech pořádaných jinými neziskovými organizacemi. Například dotazovaný E vzpomínal na setkání se supervizí, ke kterému došlo v roce 2003 v jedné neziskové organizaci takto: „…na podzim 2003, ale nejsem si úplně jistej, jsem začal navštěvovat jednu vzdělávačku pro neziskovky, tam to bylo jako jeden předmět a tam jsem se setkal s tím, co to je supervize, jaké jsou supervize, k čemu slouží.“ (rozhovor E – řádek 8 aţ 13) Vzpomínán byl také jiţ výše zmíněný kurz rozvojové supervize, který byl pro DCHB při zavádění supervize zcela zásadním mezníkem. Participant, který kurzem sám prošel, o zavádění supervize v DCHB říká: „…my jsme do toho šly s tím, že to budeme dělat a budeme podporovat, aby se to jakoby rozvíjelo v té charitě a skutečně to tak bylo…já jsem to měl zaplacený od charity s tím, že bylo dohodnuto, jakou dobu já budu ty supervize poskytovat v rámci diecézní charity Brno, takže s tímhle jsme do toho kurzu šli, no a když jsem tam začal chodit, tak jsem vůbec nerozuměl téměř ničemu….“ (rozhovor S1 – řádek 220 aţ 228, řádek 92). S pojmem supervize se poprvé setkali tři dotazovaní také v rámci studia na vysokých školách, které absolvovali v rozmezí let 1993 aţ 1999. Participant A, na setkání nevzpomíná příliš pozitivně: „ Tak to bylo asi v té škole, jo to byla sice modelová situace prostě, že v té třídě bylo asi osmnáct holek a asi tři kluci, já jsem tam byl nejstarší jo a ten supervizor to byl takovej ten, co to učil, to bylo taky takový velmi podivný, tak nás sezval a dneska budeme řešit nějakej supervizní problém, vyberete supervizní problém, všichni mlčeli, nikomu se samozřejmě vůbec nechtělo a on říká, jestli tady nebude do pěti minut nějakej problém, tak nikdo nedostanete zápočet. Jo až takhle tam začal vystupovat, tak já jsem teda vymyslel 59
nějakej umělej problém a tak jsme ho tam nějak řešili, tak to byla asi první zkušenost…“ (rozhovor A – řádek 165 aţ 177)
Osobní zkušenost se supervizí na začátku Je zřejmé, ţe existovala souvislost mezi vlastní zkušeností participanta se supervizí a postojem k ní. Dotazovaní, kteří „na sobě“ v minulosti se supervizí pozitivní zkušenost zaţili, neměli strach si poté do charity „cizího člověka vpustit“, tak jak se o tom zmiňuje jeden z nich. Byli více nakloněni tomu, supervizi ve své oblasti podporovat. „No já si práci bez supervize nedokážu představit…dříve to nebylo, zaváděno systémově, vím, že to záleželo na vedoucích, předpokládám, že si tu supervizi zavedl někdy, to přesně nevím. Když jsem nastoupil, tak jsem z toho udělal systémovou věc…“ (rozhovor B – řádek 83 – 87) Také dotazovaný CH hovořil o své pozitivní zkušenosti: „…Já osobně si nedovedu představit práci vedoucího pracovníka v pomáhající profesi bez individuální supervize. To bych tady nebyl, to říkám úplně všude, to bych v charitě nepracoval…“ (rozhovor s CH – řádek 311 aţ 315) Většina dotazovaných, tedy přesně sedm ředitelů ale hovořila o osobních zkušenostech se supervizí v negativním slova smyslu. V první řadě zmiňují neprofesionální přístup supervizora a tím i nedůvěru v supervizora: „…předsudek vůči jménu supervizora, se kterým jsem se někde potkal, na nějaký ne charitní půdě při nějaký konferenci, přednášce, řečeno ten na mě zapůsobil hrozně, co nám může přinést, pán si s námi hezky popovídal, ale k ničemu to nevede…“ (rozhovor B – řádek 188 aţ 192), kamarádský vztah mezi supervidovanými a supervizorem: „…supervizorka začala, navazovat bych řekl až jako takové až neformální kamarádské vztahy s těmi supervidovanými, kdy to prostě přecházelo až jako v takové objímání se…“ (rozhovor CH- řádek 535 aţ 537), 60
z čehoţ vyplývaly obavy a nedůvěra v supervizní proces: „…ty předchozí supervize se moc nepovedly jo a možná už to tady u některých lidí vzbuzuje takový jako už zase supervize, obava strach zase po nás bude něco chtít a budeme muset řešit problémy…“ (rozhovor A řádek 103 aţ 106)
nebo „Já jsem to nejvíc prožíval s jedním supervizorem na „Káčku„, nelíbilo se mně to, protože udělali zápis, že ty teď musíš udělat to a to a to, tak to jsem si říkal, že přeci o tom ta supervize není, že to je špatně, tak jsem to nechal dlouho ležet v šuplíku a s tím odporem jsem k tomu potom přistupoval a ten odpor mi vydržel bohužel hodně dlouho…“ (rozhovor s H- řádek 335 aţ 345) Supervize podle dotazovaných v minulosti neplnila vždy svoji funkci. Někteří supervizoři to pojali například jako přednášku: „…a on přednášel o historii charity, nebylo to úplně v pravém smyslu supervize…“ (rozhovor A – řádek 141 aţ 142) Jako překáţku při zavádění supervize do DCHB dotazovaní uváděli také záměnu duchovního setkání s opravdovou, profesionální supervizí. V DCHB, blíţe tuto spolupráci rozvádím v následující kapitole, poskytoval asi od roku dva tisíce jedna supervizi také duchovní, který prošel kurzem rozvojové supervize. V souvislosti s těmito zkušenostmi, kdy především týmovou supervizi poskytoval duchovní DCHB, někteří z dotazovaných hovořili o záměně duchovního setkání se supervizí: „…nazvali jsme to jakoby pastorační nějaký duchovní setkání, jo čili vždycky to byla, on to tak supervizně řídil…nebyla to úplně v pravém slova smyslu supervize….“ (rozhovor A řádek 137 aţ 142) Role a úloha duchovního v katolickém prostředí bývá podle participanta S4 často vnímána jako univerzální, kdy má řešit všechno. Dotazovaný S4, bývalý kněz, poskytující supervize v DCHB, v rozhovoru vzpomínal na své začátky supervizní práce takto: 61
„…oni měli problém s mojí minulostí a snažili se na mě přehrát takovou jako ne problémy, ale to, abych měl odpovědnost za jejich způsob řešení, abych jim já řekl, jak to mají vyřešit…“ (rozhovor S4 řádek 25 aţ 30) a dále vzpomíná: „…že se v katolickém prostředí bere, že ten kněz je takový univerzální člověk, který řeší nějaký trápení, že řeší všechno, že je takový pán bůh, jo jako, takže to vnímám, a já bych řekl, že je vlastně přeceněnej a já bych řekl, že je dokonce i nedoceněnej, jo že ta jeho pozice je, že ji lidi nechápou, že on ji nechápe, jo že by mohl být stabilní v tom, že já můžu toto a využívejte to, že by měl mít skutečně konkretizovanou nabídku, kterou jim může dát a kterou oni mohou využít a tím pádem z toho plynem aha, to je trošičku jiné pole.“ (rozhovor S4 řádek 62 aţ 71). Dotazovaný H v rozhovoru hovořil o velkém očekávání, které od supervize poskytované duchovním měl. Vzpomínal těmito slovy: „…já jsem měl v k otci dvě role, že při tom, co bylo požadováno, ta role pastoračního asistenta, že on je farář a že zvládne i tu supervizi. Ale to očekávání bylo silné. On je pořád velice fajn, když má dělat nějakou promluvu duchovní, povzbuzení tak to udělá výborně, ale tohle to bylo prostě takové zklamání….“ (rozhovor H řádek 308 aţ 314) Také supervizor S3 uvádí svou zkušenost: „…že supervizi dělal duchovní, myslím si, že to není dobrý. Myslím si, že to vlastně mate pole. Samozřejmě spirituální témata do nějaký míry, do supervize patří, ale nejsou primárně supervizní a může to vlastně mást pole, protože ve chvíli, kdy budeme nějakou situaci řešit čistě z profesionálního v uvozovkách supervizního hlediska, tak by to byl možná jinej způsob řešení a možná jinej výsledek, než kdyby to řešil člověk, kterej je duchovní….“ (rozhovor S3 řádek 156 aţ 163) Podle dotazovaného S1, který v minulosti společně s duchovním DCHB supervize poskytoval, šlo spíše o otázku správného pojmenování věcí:
62
„…Hm asi otázka jak se to pojmenuje, tak pak by se to skutečně muselo pojmenovat já nevím, tak říct dobře, do supervize duchovní témata patří a je to supervize, jo kdežto nám třeba bylo potom vytýkáný, že my mluvíme o duchovních tématech, ale lezou nám do toho ty témata supervizní, my jsme tomu tehdy možná nedokázali zabránit, ale možná tak to šlo a o to pojmenování, že to je supervize, protože já si myslím, že to často byla supervize.“(rozhovor řádek 574 aţ 582) Důleţité tedy podle participantů je, zda mají všechny tři strany vstupující do supervize ujasněno, co bude jejím obsahem. Zda je moţné do supervize přinášet i duchovní témata, nad kterými lidé v pomáhajících profesích často přemýšlejí. Při zavádění supervize do DCHB se objevovaly také vnější překážky, které participaci ve svých odpovědích pojmenovávali. Patřily mezi ně nedostatečné informace o supervizi: „…tak za prvé tam byly nedostatečné informace o supervizi, že ten vedoucí neprošel školením, nesetkal se hlouběji s tou praxí supervize…“ (rozhovor CH – řádek 155 aţ 157), nedostatek času: „ Já závidím kolegům, že oni se jedou proškolit na to a já jedu tam a tam, ale ten čas na to není, kdy udělat to a nachystat to, určitě supervizi osobní ano a závidím kolegům, kteří jí mají, ale je to jakýsi čas, který je potřeba vyšetřit.“ (rozhovor H – řádek 213 aţ 217) a v neposlední řadě také nedostatek finančních prostředků, které zmínili dva z nich: „Tak my jsme neměli možnost, neměli jsme na to peníze nebo prostředky“ (rozhovor E – řádek 160 aţ 161),
nebo
63
„Zpravidla se v minulosti škrtalo, ale dnes se nesmí škrtat na školeních, nesmí se škrtat na supervizi, tenkrát kolem roku 2002 a 2003 se to stávalo….“ (rozhovor CH – řádek 166 aţ 169) S nedostatkem finančních prostředků zřejmě souviselo i nízké ohodnocení jak pracovníků, tak supervizorů, které jeden z dotazovaných ve svých odpovědích vzpomíná: „…na začátku měla charita tendenci, když jsem to dělal, tak vím, že ty odměny za tu supervizi byly v charitě nižší než v jiných organizacích, což může souviset s tím, že charita má pověst organizace, která má poněkud levnější pracovní sílu, když to řeknu hloupě, jo. Což se v jednu chvíli zdálo, že by to mohlo bejt docela fatálně na překážku, co se týče vývoje nějaký trvalý dlouhodobý udržitelnosti vývoje odbornosti….“ (rozhovor S2 řádek 388 aţ 395)
3.5.1.5 Co dalšího mělo vliv na vývoj supervize v DCHB. Vývoj supervize v DCHB ovlivnila také spolupráce při zavádění supervize. Zavádění supervize do DCHB bylo pravděpodobně ovlivněno tím, s kým při zavádění supervize vedení DCHB spolupracovalo. V rozhovorech se dotazovaní zmiňují o dvou typech spolupráce - interní a externí. V rámci interní spolupráce se na zavádění supervize do DCHB ve velké míře podílel participant označen kódem S1, který prošel kurzem rozvojové supervize a od roku dva tisíce supervizi v DCHB aktivně poskytuje. Dotazovaní zmiňovali také dalšího pracovníka DCHB, který v DCHB působí jako duchovní asistent. I on prošel kurzem rozvojové supervize a i přesto, ţe ho nedokončil, od roku dva tisíce jedna supervizi do DCHB cíleně za podpory vedení DCHB, zaváděl: „…tady jeden kolega, který vlastně dělal ten výcvik rok po nás, tak zároveň tady byl duchovní asistent DCHB a tím pádem tady tu supervizi začal provádět…“ (rozhovor s C – řádek 171 aţ 174)
64
Externích spolupracovníků, kteří se podíleli na zavádění supervize a pocházeli z jiných kruhů, neţ byla DCHB, bylo několik. Šlo především o kolegy z Podaných rukou, kteří supervizi poskytovali v drogových sluţbách: „…z těch osobností, které dělali supervizi v charitě nebo se pohybovali kolem charity, tak to byli určitě oba ředitelé Podaných rukou, tak to byli, takový bych řekl významné osobnosti…“ (rozhovor CH řádek 376 aţ 378) Dalším spolupracovníkem při zavádění supervize do DCHB byl participant výzkumu, označený kódem K2. Podle dotazovaného S1, který v té době v jedné oblastní charitě působil na pozici vedoucí sluţby, šlo o několikaletou nepravidelnou spolupráci při zavádění supervize, kterou participant K2 poskytoval v rámci DCHB. „…já jsem zažil asi supervizi jako člen, to nebyl tým, vedoucí středisek měli supervizi se supervizorem K2, tak řeknu jednou do roka nebo tak….“ (rozhovor S1 řádek 142 aţ 146). Tato spolupráce probíhala v letech 1995, 1996, ještě před absolvováním kurzu rozvojové supervize a zřejmě šlo o první supervize v DCHB. Sám participant K2 na tuto spolupráci nevzpomínal příliš pozitivně. Jak sám říká, dnes by tuto zkušenost jiţ nezopakoval. Vzpomíná na ni těmito slovy: „Já myslím, že jsem ji neposkytoval, spíš jde o to, co se za supervizi považuje a tak dále, no taky kdyby ta doba byla dnešní, tak nejdu ani na ty pokusy, že jo.“ (rozhovor K2 řádek 23 aţ 25). Upozorňuje na dobu, kdy byla supervize v DCHB poskytována bez uzavření kontraktu. Charita byla z jeho pohledu v té době velmi neohraničená a velkou překáţkou k zavedení kvalitní supervize byla nejasnost toho, co se vlastně dělá, proč a v čím zájmu. Také participant K1 vzpomíná na začátky spolupráce s charitou jako na sloţité, především v tom, ţe podle něho v té době v charitě pracovalo jen velmi málo lidí s odbornými znalostmi. Byli to spíše lidé, kteří svoji práci v charitě dělali z lásky. Snahou participanta K1 bylo, začlenit do rozvoje sociální práce supervizi jako systémovou součást vzdělávání sociálních pracovníků. Důleţité podle jeho názoru bylo, šířit vědomí o
65
supervizi, o tom, aby se lidé v pomáhajících profesích učili ze svých vlastních zkušeností. Svoje vzpomínky popisuje těmito slovy: „…v charitě, která to vnímala v tý době, kdy tam bylo velmi velký dilema mezi těma jakoby křesťanama, kteří to dělali všechno z lásky, ale jako tý odbornosti tam bylo v tý době strašně málo, jo bylo tam pár profíků, ke kterým patřila ředitelka jedné oblastní charity a pár dalších lidí, kteří byli profíci a oni to tam podporovali….“ (rozhovor K1 řádek 26 aţ 29) Participant A má zavádění supervize spojené s konferencí o supervizi konané v roce devadesát osm, na kterou ho pozvala vedoucí této diplomové práce. Dotazovaný na ní přednášel o zkušenostech se supervizí v DCHB: „…tak jsem právě uváděl ten supervizní trojúhelník, a jak někdy může skončit supervize, to si pamatuju a to byl asi ten rok devadesát osm…“ (rozhovor A řádek 277 aţ 280)
3.5.1.6 Současnost a supervize v DCHB Informace o aktuálních zkušenostech se supervizí v DCHB jsem opět sbírala od všech aktérů, kteří do supervize vstupují. Pojem supervize pohledem ředitele DCHB a ředitelů oblastních charit DCHB. Zajímalo mě, co si o supervizi ředitelé myslí dnes, po letech zkušeností a praxe. Na otázku, zda se od té doby pohled na supervizi změnil, dotazovaný I odpověděl: „No získali jsme vlastně aplikační poznatky, takže v tomto směru se to změnilo hodně. Dnes už vím, co to může přinést, co to naopak přinést nemůže, nebo kde to třeba nemusí až tak fungovat, takže spíš v rovině praktické aplikace myslím, že nás to posunulo hodně dopředu.“ (rozhovor s I řádek 40 aţ 45)
66
Objevují se názory jako přínos, nedílná součást profesionálního fungování: „Podle mě je to jednoznačně obrovskej přínos, skvělej přínos, nechci to teda hodně nadnášet, ale na mě to působí jako jeden z nejmodernějších systému řízení.“ (rozhovor E – řádek 43 aţ 46) Další participant supervizi vnímá jako nedílnou součást své práce: „No já si práci bez supervize nedokážu představit, a sám pro sebe vnímám jako nedílnou součást mého profesionálního fungování.“ (rozhovor B- řádek 28 aţ 30). Dotazovaní uváděli také pojmy jako je potřeba, podpora: „Já z toho mám určitě dobrý pocit, dokonce mě to tak pozitivně ovlivnilo, že jsem následně supervizi začal sám dělat, takže já jsem to přijal pozitivně. Od začátku jsem to vnímal jako podporu, výraznou podporu práce s klienty…“ (rozhovor CH – řádek 48 aţ 52) nebo „…je určitě potřeba, určitě potřeba, a že strašně záleží na té osobě toho supervizora….“ (rozhovor A- řádek 98 aţ 99) Někteří participanti supervizi vnímají jako nástroj řízení organizace, který ve své práci vyuţívají: „Jako já myslím, že jako význam jako když to beru za sebe, tak jakýkoliv rozvoj prostě já řeším nejen na týmových poradách, ale v individuální supervizi probírám změnu organizační struktury, rozvoj nějakých zařízení a tak dále, takže to má prostě z mého pohledu velký význam….“ (rozhovor CH – řádek 457 aţ 463)
Nebo „No já si myslím, že supervize je jeden z nástrojů řízení organizace, ale že existují i jiné metody, důležité je, aby nebyl strašák, ale pomáhal k dobré praxi.“ (rozhovor C – řádek 383 aţ 385) 67
Také další z dotazovaných o supervizi hovořil jako o: „…součásti řízení lidských zdrojů.“ (rozhovor -S2 – řádek 24) Oproti těmto názorům stojí názor participanta A, který na otázku: „Jaké místo v řízení nebo rozvoji organizace supervize pro vás má?“, odpověděl: „Jako přímo asi do organizační struktury to nelze zařadit, jo prostě není to jakoby po té řídící linii, ale je to takový bych řekl nástroj, no rozhodně je to o tom získávání zpětné vazby jo, že prostě jakoby ta organizační struktura něco řekne, v podstatě nějaký rozhodnutí a moc tak ani nečeká, co na to ten spodek řekne, že a to se objeví na té supervizi, jestli to rozhodnutí bylo správné nebo ne….“ (rozhovor A řádek 388 aţ 395) Z několika rozhovorů se také dozvídáme, ţe dotazovaní supervizi vnímají také ale jako nařízení, které přišlo z vrchu (neví odkud a od koho), nebo které sami vydali a také jako povinnost, která se objevila s příchodem zákona o sociálních sluţbách: „…brali jsme to, jako že to je zákonná povinnost…“ (rozhovor E – řádek 192), „…když jsem nastoupil, tak jsem z toho udělal systémovou věc, vydal jsem to jako metodický pokyn a doporučení mít supervizi….“ (rozhovor B – řádek 86 aţ 88). Dále se objevoval pohled, který o supervizi hovořil jako o novém trendu, který je moderní: „ …takže je to taková nová forma, nový nástroj jak tu psychohygienu realizovat a současně ji spojit s manažeringem a s řízením či případně obranou proti burnout syndromu a tak dále.“ (rozhovor I – řádek 23 aţ 26) Ve vnímání pojmu supervize jsou tedy zdůrazněny u různých dotazovaných různé aspekty. Je zajímavé, ţe i přesto, ţe participanti o supervizi hovoří v pozitivním slova smyslu a chápou ji jako potřebu a nástroj řízení, nepřijímá ji na pozici ředitele kaţdý z nich.
68
„…Já osobně mám individuální supervizi a myslím, že z vedení brněnské charity jsem jediný….“ myslí si participant CH (řádek 139 aţ 140) Podle údajů z rozhovorů ale zřejmě nemá pravdu, protoţe podobně odpověděli další tři dotazovaní: „Jo celý ty léta, od toho kdy jsem začal pracovat někdy od roku 1999, tak od tý doby jsem supervizi pravidelně měl a mám.“ (rozhovor B – řádek 37 aţ 39)
Pojem supervize pohledem supervizorů poskytující supervizi v DCHB. Také supervizorů jsem se dotazovala na to, jak vnímají supervizi, v čem vidí její smysl v DCHB. Jejich odpovědi jsem zařadila do tří hlavních kategorií, kterými jsou podpora, profesionální rozvoj a bezpečný prostor pro sdílení. O podpoře pracovníků jako o základním smyslu supervize v DCHB hovoří všichni oslovení supervizoři. Supervizor S1 ve své odpovědi hovořil o podpoře a ocenění takto: „…nějakej jako ten odstup, odlehčení někdy, odlehčení toho problému, kterej oni mi řeknou, leží to na mě, ale vy řeknete ha ha a řeknete tam nějakou srandičku do toho a ono najednou se na to dívá úplně jinak, jako ne tak tragicky třeba jo, ta podpora, nějaký ocenění, pravidelně to ocenění, ti lidi říkaj, nemáme žádný ocenění….“ (rozhovor S1 řádek 460 aţ 467). Také supervizor S4 zmiňoval jako hlavní smysl supervize v charitě podporu pracovníků: „Podpora, tak to vidím jako strašně důležité, že se vrátím k té osobnosti supervizora, aby to byl člověk, aby se setkali s člověkem, aby věděli, že se mohou pohnout někam dál, v tom, že ten člověk, který o kterém oni budou vědět, že oni jsou teď ve středu jeho pozornosti, péče. Jo, že vidím jako strašně důležité, že o ně někdo pečuje…“ (rozhovor S4 řádek 286 aţ 292)
69
nebo participant S3 říká: „…první je podpora těm pracovníkům osobní, prostě lidská podpora v tý jejich práci těžký…“ (rozhovor S3 řádek 318 aţ 319). O profesionálním růstu a kvalitě hovoří také supervizor S3: „…když mají možnost profesionálního růstu díky supervizi, tak ta kvalita se zvedá a tak je to vlastně dobře pro všechny v nějaké obecné rovině…“ (rozhovor S3 řádek 323 aţ 324) Smysl supervize vidí supervizoři také v bezpečném prostoru, kde se pracovníci mohou otevřít a hovořit o věcech, které potřebují. O tomto smyslu supervize se v odpovědi zmiňoval supervizor S4: „…že vidím trápení těch manažerů, že ti podřízení neřeknou to, že abych to mohl dělat, potřebuji k tomu to a to….“ (rozhovor S4 řádek 257 aţ 259)
Aktuální osobní zkušenosti se supervizí z pohledu ředitelů Ředitele DCHB jsem se v rozhovoru ptala na to, jak pojem supervize s odstupem let vnímá dnes, zda on sám supervizi přijímá, pokud ano jaký druh a v čem spatřuje smysl supervize. Dále jsme se ho také dotazovala na to, zdali má přehled o tom, jestli a jakým způsobem supervize funguje na oblastních charitách. Ředitelů oblastních charit jsem se dotazovala na to, zdali se jejich pohled na supervizi od prvního setkání změnil, také zda a pokud ano, tak jaký typ supervize sami přijímají. Zjišťovala jsem od nich informace o tom, jak dalece je supervize zavedena v jednotlivých zařízeních, které jejich oblastní charita poskytuje (druh přijímané supervize, komu je supervize poskytována, kdo supervizi provádí, jak supervizora vybírají…). Přijímání supervize samotnými řediteli Z celkového počtu deseti oslovených ředitelů, přijímají pravidelnou individuální supervizi čtyři a pouze jeden z nich se účastní supervize týmové. Dotazovaný B si práci bez supervize nedovede představit, přijímá pravidelnou supervizi, kterou mu poskytuje externí supervizor. Během své ředitelské praxe vystřídal dva supervizory. Nyní po pěti 70
letech spolupráce s posledním supervizorem uvaţuje o změně. Kontrakty se supervizory má vţdy písemné: „…po tom jsem začal působit ve funkci ředitele, což bylo někdy v roce 2005, tak jsem s ním změnil kontrakt a chvíli tak půl roku jsem k němu jezdil na supervizi řízení a potom jsme se domluvili na změně supervizora….“ (rozhovor B řádek 50 aţ 53) Dotazovaný E nemá se supervizorem, který mu poskytuje individuální supervizi, sepsanou ţádnou dohodu a nazývá ji spíše manaţerskou výpomocí. Klasickou supervizi nikdy nezaţil: „…hm jestli je to supervize podle předpisů nevím, ale dalo by se to zahrnout do manažerské supervize, protože já jsem se od té doby metodami té supervize nezabýval…klasickou supervizi, kdy dojde supervizor na smlouvu nebo tak já nemám, toto je spíš taková manažerská výpomoc….“ (rozhovor E řádek 126 aţ 129, 139 aţ 141) Participant A na otázku zda on sám supervizi momentálně přijímá, odpověděl: „Ano mám supervizi s týmem tak i individuální….“ (rozhovor A řádek 201) A poslední dotazovaný, který uvedl, ţe supervizi přijímá a domnívá se, ţe z vedení DCHB je v přijímání supervize výjimka, mi o svých zkušenostech se supervizí řekl: „…já osobně mám individuální supervizi a myslím, že z vedení brněnské charity jsem jediný, kdo má individuální supervizi.“ (rozhovor CH řádek 138 aţ 141) Zavedení supervize v oblastních charitách a jednotlivých službách očima ředitelů. Na otázku, jak supervize v jednotlivých oblastních charitách a v jednotlivých zařízeních probíhá, dotazovaní odpovídali často váhavě aţ nejistě. Většina z nich neměla konkrétní výstupy a informace o tom, v kterých sluţbách supervize poskytována je a v kterých není: „To se přiznám, že moc nemám, no to moc nemám, tam je to já nevím, to to ještě na to nemám názor…“(rozhovor A řádek 211 aţ 212)
71
nebo odpověď participanta F: „Téměř v každém bych řekl…“ (rozhovor F řádek 456). Překvapilo mě, ţe ředitelé často nemají informaci o tom, kdo supervizi v rámci jejich oblastní charity podřízeným kolegům poskytuje. Zřejmě to souvisí s tím, ţe výběr supervizora a uzavření supervizního kontraktu, ředitelé zcela ponechávají v kompetenci vedoucích sluţeb, nebo je to následek toho, ţe ředitelé od svých podřízených ani od supervizorů nevyžadují zpětnou vazbu. Participant C na otázku „Uzavíráte se supervizory kontrakt, pokud ano jaký, písemný, ústní, co v něm uvádíte?“ odpověděl: „Ne vždy, jak jsem říkal, už na začátku, smlouvy mají podepsané, ale chybí zápisy ze supervizí, ale už taky ne na většině zařízení, kontrakty jsou uzavírány ústně, písemné často chybí. Já jako zadavatel deleguji veškeré pravomoci na vedoucí, ty by si to měli hlídat“ (rozhovor C řádek 372 aţ 376), nebo participant H na podobnou otázku odpověděl: „Tyto konkrétní smlouvy se ke mně nedostávají jako jo, já si myslím, že je to správné, že je to na tom, co si ten tým potřebuje řešit….“ (rozhovor H řádek 374 aţ 376)
Výběr supervizorů – jak probíhá? Je z koho vybírat? Supervizor je v supervizním procesu důleţitým aktérem, bývá spojován s nejrůznějšími představami a očekáváními, a proto jsem se zajímala o to, jak v DCHB probíhá jejich výběr, zda si dotazovaní myslí, ţe je z koho vybírat a zda při výběru upřednostňují interní nebo externí supervizory. Kdo je tedy supervizorem v DCHB, jaké jsou na něho kladeny nároky, co musí splňovat, aby supervizi v rámci DCHB mohl poskytovat? Jak výběr supervizorů v DCHB probíhá? Do výběru supervizora pro týmové a individuální supervize v jednotlivých sluţbách ředitelé vedoucím nezasahují. Pravidla, která nějakým způsobem výběr supervizora vymezují, má z deseti ředitelů ve své oblasti nastavená pouze jeden z nich. 72
Ve většině případů jde podle ředitelů o subjektivní hodnocení konkrétního supervizora samotnými pracovníky. Pokud přeci jenom ředitelé hovořili o nějakých nepsaných podmínkách výběru, jsou přesvědčeni o tom, ţe pro sluţbu je výhodnější, kdyţ má supervizor v oboru, ve kterém supervizi poskytuje, osobní zkušenosti. Pokud ředitelé supervizi sami přijímají, supervizora si většinou vybírají podle referencí, od supervizorů, se kterými mají jiţ dlouhodobější zkušenost: „Přes reference od supervizorů, se kterými máme dlouhodobý zkušenosti….“ (rozhovor B řádek 139 aţ 140) Mezi řediteli převládá názor, ţe kvalitního supervizora není snadné získat. Podle většiny dotazovaných je seznam supervizorů nedostačující a především pro manaţerskou supervizi není téměř z koho vybírat. Jako problém vnímají ředitelé nejasnost v tom, kdo supervizi můţe poskytovat a jaké má mít supervizor kompetence: „…tam je možná největší problém ten, že se pořád v podstatě hádají, jaký by měl mít vzdělání a kompetence, to není dořešený. Existuje nějaká komora supervizorů, kde se snad hádají dvě skupiny, jestli to mám být především psycholog s nějakým psychoterapeutickým výcvikem nebo to má být nějaký sociální pracovník prostě s nějakými kompetencemi a dovednostma a je to asi chyba toho systému, že tohle není….“ (rozhovor A řádek 408 aţ 416). Kdo supervizi v rámci DCHB poskytuje? Na otázku zda se jedná o externí pracovníky nebo pracovníky DCHB, většina dotazovaných odpověděla, ţe v jejich oblastní charitě supervizi poskytují převáţně externí supervizoři. Externí supervizory povaţují ředitelé pro poskytování supervize za vhodnější, zejména proto, ţe jsou to lidé, kteří mají zkušenosti i od jinud a nejsou zatíţení charitním myšlením, jak říká jeden z dotazovaných. Naopak několik dotazovaných upřednostňuje supervizory, kteří pocházejí z řad charitních, a to především proto, ţe charita má svoje specifika a je podle některých ředitelů důleţité, aby supervizor těmto specifikům rozuměl. Dotazovaný I si myslí, ţe charitnímu pracovníkovi nejlépe rozumí charitní supervizor, ve své odpovědi říká:
73
„…já si myslím, že ty potřeby charitního pracovníka postihne zase charitní supervizor.“ (rozhovor I řádek 262 aţ 263).
Pohled supervizorů Od supervizorů jsem v rozhovorech získávala informace o tom, zda si myslí, ţe je supervize v DCHB dostatečně zavedena a zda vnímají rozdíl v poskytování supervizi v DCHB a jinde. Také jsem od nich zjišťovala názory na profesní a osobnostní výbavu supervizora. Zavedení supervize pohledy supervizorů Supervizoři se shodli na tom, ţe celkovou situaci kolem supervize v DCHB ze svého pohledu nedokáţou posoudit. Shodli se také na názoru, ţe zavedení supervize je v jednotlivých zařízeních odvislé od priorit a zkušeností konkrétního vedoucího sluţby a ředitele oblastní charity. Například supervizor S1 na otázku zda má pocit, ţe je supervize v DCHB dostatečně zavedená, odpověděl: „Ne není……možná je to o prioritách a možná by to taky šlo i s minimálními náklady, ale přeskládat možná pořadí hodnot.“ (rozhovor S1 řádek 693 aţ 695) Podle nich existují v DCHB rozdíly v kvalitě supervize. Supervizor S3, který supervizi v DCHB poskytuje tři roky, mi na otázku, co ví o zavádění supervize do DCHB, odpověděl, ţe existují rozdíly kvality supervize: „Jako já mám zkušenost, jsou týmy, se kterými jsem úplně začínal, který nikdy supervizi neměli, jsou týmy, který supervizi měly a já jsem na ní nějakým způsobem navazoval, rozdílný kvality, rozdílných parametrů, i co se týče jakoby frekvence setkávání, stylu supervize…“ (rozhovor S3 řádek 72 aţ 76), nebo supervizor S2 o rozdílech v kvalitě říká: „Obrovský rozdíly mezi těma službama jsou…“ (rozhovor S2 řádek 378) Rozdíly v poskytování v DCHB a jinde
74
Supervizoři ve svých odpovědích ţádné zásadní rozdíly v poskytování supervize v DCHB a v jiných organizacích nezmiňovali: „Je to spíš na tom manažerovi, já to nevnímám jako charita a necharita, ale je to spíš na tom, co si ten konkrétní manažer žádá.“ (rozhovor S4 řádek 288 aţ 300) Hovořili o tom, ţe DCHB má vzhledem ke své struktuře a velikosti organizace spoustu výhod, které mohou být vyuţité k rozvoji organizace. Upozorňovali ale také na problémy, které se při supervizích v souvislosti s organizační kulturou objevují. Výhodami, se kterými se v rámci svých supervizí supervizoři setkávají, jsou: skromní pracovníci, kteří svoji práci vnímají jako poslání, snaha pojmenovávat věci, dávat věcem řád a strukturu. Jako nevýhody uváděli: komplikované systémy, velká zodpovědnost za klienta, rezervy v komunikaci. Náboţenské přesvědčení můţe podle supervizorů škodit, ve chvíli, kdy povede k - odlišnosti, a to by podle supervizorů nebylo dobře. Osobnost supervizora, profesní a osobnostní výbava supervizora. Tři ze čtyř oslovených supervizorů jsou přesvědčeni o tom, ţe supervizor by měl být odborníkem, a před tím, neţ začne supervize poskytovat, by měl absolvovat supervizní výcvik. Například supervizor S2 o této podmínce říká: „…měl by to bejt člověk, kterej má jakejsi výcvik v supervizi nebo v poradenství nebo v koučování, dneska už si myslím, že že v supervizi….” (rozhovor S2 řádek 221 aţ 223) I supervizor S4 zastává názor, ţe supervizní výcvik je jedna z nejdůleţitějších podmínek, kterou by měl supervizor splňovat: „No řekl bych, že by měl mít no alespoň polovinu nějakýho výcviku….“ (rozhovor S4 řádek 189 aţ 190). Vzdělání jako takové povaţují dotazovaní supervizoři jako přínos pro supervizora, ale nepovaţují to za kritérium, které musí supervizor naplňovat. Většina z nich hovořila o zkušenostech z vlastní praxe, kdy i supervizoři bez vzdělání mohou poskytovat kvalitní supervizi.
75
Naopak pro všechny dotazované je důleţitou podmínkou pro vykonávání této profese osobní zkušenost se supervizí. Ať jiţ jako supervidovaného v rámci supervize supervize, nebo jako toho, kdo je v pomáhající profesi: „…osobní zkušenost se supervizí je důležitá, potkávám se občas se supervizorama, kteří začali dělat supervizi, aniž by měli vlastní zkušenost se supervizí, což je pak trošku komplikovaný, protože jim kus nějakého základu chybí….“ (rozhovor S3 řádek 200 aţ 204). Jeden dotazovaný supervizor povaţuje zralost a životní zkušenosti za nadřazené nad všechny výcviky i vzdělání. Pracovníci Aktuální zkušenosti pracovníků se supervizí jsem podrobněji popsala, v kapitole 3.5.2 Kvantitativní část výzkumu
3.5.1.7 Vize do budoucnosti .
Jak vidí budoucnost supervize v DCHB ředitelé? Na konci kaţdého rozhovoru jsem se participantů dotazovala na to, jakou má představu o supervizi do budoucna. Jak si myslí, ţe se situace kolem supervize v DCHB bude vyvíjet? Většina dotazovaných má budoucnost supervize spojenou se změnou. Dotazovaní ve svých odpovědích připouštěli, ţe k tomu, aby supervize v budoucnu v DCHB fungovala, je potřeba, aby se udály určité změny. Změny, o kterých dotazovaní hovořili, se týkaly několika oblastí. Nejčastěji zmiňovaná změna se týkala praktických podmínek, které by do budoucna pro supervizi měly být vytvořené a které dnes při zavádění a kontraktování supervize chybí. Šlo především o pravidelnost poskytování. O této změně hovořilo hned několik dotazovaných. Například participant CH se o fungování supervize v budoucnu, zmiňoval takto: „ Hm, možná bych, ale to je téma, o kterém momentálně mluvím, v té věci něco podnikám, to znamená větší důraz na pravidelnost….“ (rozhovor s CH řádek 477 aţ 479).
76
Participant D ve své odpovědi hovořil také o potřebě změny v přijímání supervize: „…ale není to nijak pravidelný, tak to možná jsem si říkal, že třeba někdy v budoucnu bych to změnil, aby to bylo pravidelný….“ (rozhovor D řádek 112 aţ 114). Na otázku jakou má představu o supervizi do budoucna, hovořil i respondent A o pravidelnosti přijímání supervize: „Že by měla být určitě na všech úrovních jo, prostě jak řízení tak prostě sociálních služeb v každém případě pravidelná….“ (rozhovor A řádek 486 aţ 488). Dotazovaný CH uvádí potřebu pravidelného přijímání supervize především v souvislosti s vedením, říká: „…převést tu pravidelnost i na supervizi vedení, ale to je fakt věc, která se stále řeší….“ (rozhovor CH 572 aţ 574). Dalším často zmiňovaným názorem na fungování supervize v budoucnu, je potřeba motivovat pracovníků a kolegů k supervizi. Dotazovaní hovořili o tom, ţe je potřeba, aby supervizi přijímali pracovníci na všech úrovních DCHB. „Že by měla být na všech úrovních, jo, prostě jak řízení, tak prostě sociálních služeb….“ uvádí dotazovaný A (rozhovor A řádek 486). O potřebě zavést skupinovou a týmovou supervizi do zařízení ve své oblastní charitě, hovořil dotazovaný I: „Kdyby se mi podařilo přimět kvalitní individuální supervizory přimět ke skupinové k týmové supervizi, ale to se mi asi nepodaří….“ (rozhovor I řádek 272 aţ 274) Participant H hovoří o tom, ţe by chtěl, aby supervize fungovala i na správě charity a ţe cítí potřebu přijímat do budoucna i individuální supervizi. Zde cituji jeho názor:
77
„Tak kde ta supervize není, tak to je na správě a já si myslím, že by bylo správný, aby tam byla ta supervize a jak jsem říkal, já osobně cítím, že prostě mít toho osobního supervizora by bylo potřebné….“ (rozhovor H řádek 517 aţ 520) Dotazovaný C si do budoucna přeje, aby jeho kolegové byli k supervizi vstřícnější, aby pochopili, ţe je to taky o jejich zodpovědnosti, říká: „No ano, byl bych rád, aby pochopili, že je to taky jejich zodpovědnost, byl bych rád, kdyby byli kolegové k těmto věcem vstřícnější.“ (rozhovor C řádek 419 aţ 420) I dotazovaný F se zmiňuje o tom, ţe by rád zavedl supervizi na správu charity: „…už jsem taky uvažoval o supervizi tady toho týmu, tý naší správy, akorát když o tom padla řeč, tak oni to taky moc nechtějí.“ (rozhovor F řádek 839 aţ 842). Participant G ve své odpovědí jak vidí supervizi do budoucna, hovořil o motivaci vedoucích pracovníků: „…určitě budu, ty vedoucí budu vést k tomu, aby se s tím nebáli pracovat a třeba i vyměnit supervizora, když to nebude fungovat.“ (rozhovor G řádek 310 aţ 312) O potřebě vzájemné motivace hovoří i participant CH: „No já si myslím, že je to jednoznačně o té komunikaci, kdy my si budeme spolu vyříkávat a budeme se v tom tak nějak motivovat…ty ostatní pozitivně motivovat, to mám rád tuhle formulaci pozitivně motivovat ke změně a nechci to dát jako rozhodnutí, jo.“ (rozhovor CH řádek 590 aţ 592, 598 aţ 601) O potřebě dostávat od supervizora zpětnou vazbu, kterou momentálně nemají, hovořilo také několik dotazovaných. Participant F o supervizi v budoucnu říká: „No, tak chtěl bych tu zpětnou vazbu, tu bych chtěl dostávat, protože to je důležitý….“ (rozhovor F řádek 838 aţ 839)
78
Také participant H hovoří o tom, ţe by uvítal od supervizora zpětnou vazbu: „…jo ta zpětná vazba by nebyla zlá a samozřejmě, že supervize je vázaná jakousi mlčenlivostí, když to takhle řekneme, že ty konkrétní věci nemůžeme dávat ven, ale mně by stačilo, mě by to uklidnilo, že probíhá to tam, a třeba bych zjistil, že na ten tým mám jiný pohled než supervizor, který do toho vidí možná víc než ředitel.“ (rozhovor H řádek 423 aţ 429) O potřebě vzdělávání v souvislosti se supervizí, hovořil pouze jeden supervizor. Vzhledem k tomu, ţe mi jeho představa o změně v přístupu k supervizi, přijde důleţitá, uvádím ji také: „Já to vnímám tak, že vlastně v rámci nějakého vzdělávání v charitě pracovníci v přímé péči by měli procházet průběžným výcvikem, kde se dozví základy supervize, to znamená, že každý pracovník bude o supervizi informován a bude znát takové ty základní metody práce supervizora, co od supervize očekávat a tak dále….“ (rozhovor CH řádek 562 aţ 568) Ředitele jsem seznámila se záměrem, získat informace o supervizi také od vedoucích a řadových pracovníků DCHB. Na konci rozhovoru tak měli moţnost poloţit otázky, na které by od svých kolegů chtěli odpovědi, co je zajímá, co by se chtěli od kolegů dozvědět. Ředitele zajímalo, zda je při supervizi pro supervizanty vytvořen bezpečný prostor, dále chtěli vědět, jaká mají podřízení pracovníci od supervize očekávání a v čem vidí její přínos. Jednoho ředitele zajímaly také praktické podmínky, za kterých supervize probíhají: jak často supervize probíhá, jaký druh je supervizantům poskytován nejčastěji, zdali má kaţdá sluţby se supervizorem uzavřený kontrakt apod. Otázky ředitelů jsem zakomponovala do dotazníku.
Pohled supervizorů – existuje něco, co supervizorům při poskytování supervize v DCHB chybí, co by chtěli změnit? Dva ze čtyř oslovených supervizorů jsou s podmínkami, za kterých supervizi v DCHB poskytují spokojeni a nic by na nich neměnili. Jeden supervizor hovořil o tom, ţe by uvítal změnu prostředí, ve které supervize probíhají. Uvaţuje o tom, ţe to supervizantům sám navrhne. Zdá se mu, ţe kdyţ supervize probíhá v jiném neţ 79
supervizantům známém pracovním prostředí, jsou uvolněnější a schopni sami navrhovat změny: „…kde ty pracovníci přicházeli do nového prostředí, kde by tím pádem neměli problém navrhovat změny, jo….“ (rozhovor S4 řádek 377 aţ 379) Druhý ze supervizorů hovořil o tom, ţe by uvítal změnu v přístupu vedení k supervizi. Jako důleţitý krok k tomu, aby supervize v DCHB dobře fungovala, povaţuje zájem o ní ze strany vedení: „No já bych uvítal, kdyby ředitelé oblastních charit, protože jsou to ve skutečnosti oni, ti zadavatelé, si na to nějak cíleně udělali čas a zajímali se o to, že by se chtěli setkat jednou za rok a mít nějaký výstupy a nějakej názor, aby to zařadili do systému řízení kvality. Myslím, že tohle je strašně důležitý, že je to další krok, protože často ti supervizanti řeknou, že si vylejou srdíčko, postěžujou si, ale co bude dál….“ (rozhovor S1 řádek 706 aţ 714)
3.5.2 Kvantitativní část výzkumu Z rozeslaných sto šedesáti dvou odkazů na dotazník, jich vyplnilo sto dvacet devět respondentů, coţ je necelých 80% z jejich celkového počtu. Dotazník byl vytvořen za přispění vedoucí této práce, a jak jiţ zmiňuji v kapitole 3.4.2 Charakteristika výzkumného souboru, dotazník jsem, publikovala na internetu. Vzhledem
k tomu,
ţe
dotazníky
vyplnilo jen přibliţně 11% pracovníků charity, nelze výsledky povaţovat za reprezentativní pro základní populaci. Přesto jsem se rozhodla je zde pro zajímavost uvést a diskutovat. S vyhodnocováním dotazníků mi v první fázi pomohla internetová dotazníková sluţba Vyplňto.cz, která internetové průzkumy realizuje. Pro ušetření práce a také vzhledem k tomu, ţe sama zkušenosti s vyhodnocováním dotazníků v takové míře nemám, předplatila jsem si u této sluţby zpracování surových dat. „V průběhu analýzy dat se vypočítávají různé popisné statistické charakteristiky a sestrojují grafy, které vizuálně přibližují kvantitativní informace. Všechny tyto operace
80
mají vést k získání statistického popisu dat a k verifikaci20 předem formulovaných hypotéz“(Hendl, 2005, s. 49). Po ukončení sběru dat, který se uskutečnil během jednoho měsíce, jsem od dotazníkové sluţby získala základní data. Získaná data byla zpracovaná do agregované podoby ve formě tabulek absolutních a relativních četností a grafů. Takto získané informace jsem dále analyzovala a diskutovala.
3.5.2.1 Postup vyhodnocení Standardizovaný dotazník, který jsem v rámci výzkumného šetření pouţila, obsahoval celkem čtyřicet tři otázek. Převáţně se jednalo o otázky uzavřené, které jsem zpracovala porovnáním četností jednotlivých odpovědí a jejich procentuálním vyjádřením. Hypotézy jsem tvořila po zpravování rozhovorů s řediteli a snaţila jsem se, aby odpovídaly na otázky, které na základě rozhovorů s řediteli vzešly. Hypotézy: 1.
Pracovníci DCHB vnímají supervizi jako přínos pro svoji práci.
2.
Všichni pracovníci se podílejí na výběru supervizora.
3.
Všichni pracovníci DCHB supervizi přijímají.
4.
Supervize probíhá na všech pracovištích DCHB minimálně jedenkrát za dva měsíce nebo častěji.
5.
Pracovníci charity od supervizora očekávají především podporu a nezávislý pohled.
6.
Pracovníci supervizorům důvěřují.
7.
Pracovníci mají zkušenost převáţně s týmovou supervizí.
8.
Individuální supervizi častěji přijímají pracovníci ve vedoucích pozicích neţ jejich podřízení.
9.
20
Pravidla supervize dojednávají účastníci supervize vţdy písemně.
Verifikace je podle Hendla (2005) vztáhnutí výsledku testování zpět k teorii.
81
Ověření hypotézy č. 1 Pracovníci DCHB vnímají supervizi jako přínos pro svoji práci.
Otázka č. 3 Supervize mi umožňuje reflektovat mou práci
Otázka č. 13 Vnímám jako výhodu, že se mohu účastnit supervize
respondenti
%
respondenti
%
respondenti
%
Souhlasím
71
60%
84
70%
2
2%
Spíše souhlasím
39
33%
28
23%
8
7%
Nevím
8
6%
5
4%
6
5%
Spíše nesouhlasím
2
2%
2
2%
29
24%
Nesouhlasím
0
0%
1
1%
75
63%
Otázka
Otázka č. 14 Supervize ve skutečnosti nemá vliv na kvalitu práce
Tabulka č. 4. Přínos supervize a spokojenost s ní.
Zjišťuji z otázek č. 3 v excelové tabulce označenou ve sloupci D, z otázky č. 13 v excelové tabulce označenou ve sloupci N a z otázky č. 14 v excelové tabulce, označenou ve sloupci O. Spíše souhlasí a souhlasí - 110 + 112 + 104 = 326 kladných odpovědí z celkem 360 V procentech = 91 % respondentů. Výpočet: (110/120 + 112/120 + 107/120) / 3 x 100 = 90,55 % Supervizi jako přínos pro svoji práci vnímá 91% respondentů, kteří dotazník vyplnili. Na otázku ředitelů, zdali podřízení pracovníci pro sebe vnímají supervizi jako přínos, odpověděla téměř většina z respondentů kladně. Více jak polovina respondentů je přesvědčena, ţe supervize jim umoţňuje reflektovat jejich práci a vnímají pro sebe jako výhodu, ţe se supervize mohou účastnit. 87% respondentů si myslí, ţe supervize má vliv na kvalitu jejich práci.
82
Ověření hypotézy č. 2 Všichni pracovníci se podílejí na výběru svého supervizora.
Otázka
Otázka č. 17. Na vyjednávání supervize se podílíme všichni, koho se to týká.
Souhlasím Spíše souhlasím Nevím Spíše nesouhlasím Nesouhlasím
Otázka č. 18. Mohu mít vliv na to, kdo bude mým supervizorem.
respondenti
%
respondenti
%
54 42 7 14 3
45% 35% 5% 11% 3%
59 31 17 9 4
49% 26% 13% 8% 3%
Tabulka č. 5 Výběr supervizora
Zjišťuji
z otázky č. 17 v excelové tabulce označenou ve sloupci R a z otázky č. 18
v excelové tabulce označenou ve sloupci S. Souhlasí a spíše souhlasí - (96) + (90) = 186 respondentů. V procentech = 78% respondentů. Výpočet: (96/120 + 90/120) / 2 x 100 = 77,5 % Na výběru svého supervizora se alespoň částečně podílí 78% z celkového počtu respondentů. Jen 45% respondentů uvedlo, že se na výběru supervizora podílejí všichni. Ředitelé ve svých odpovědích uváděli, ţe výběr supervizora nechávají zcela v kompetenci vedoucích jednotlivých sluţeb. Z výsledků z kvantitativního výzkumu je vidět, ţe se alespoň část pracovníků na výběru podílí spolu s vedoucím.
83
Ověření hypotézy č. 3 Všichni pracovníci DCHB supervizi přijímají.
Graf č. 1 Délka přijímané supervize v měsících
Zjišťuji z otázky č. 26 v excelové tabulce označenou ve sloupci AA. Informace o tom, zda supervize probíhá ve všech sluţbách DCHB, jsem od ředitelů nedostala, proto jsem se respondentů v dotazníku dotazovala na to, jak dlouho supervizi přijímají. Z této otázky jsem chtěla získat odpověď na to, zda supervizi vůbec přijímají a pokud ano, jak dlouho. Supervizi v DCHB podle odpovědí respondentů přijímají někteří pracovníci jiţ od roku 1999. Jeden z respondentů, který je součástí vedení sluţby prevence rizikového chování odpověděl, ţe supervizi přijímá 180 měsíců, tedy dvanáct let. Další vedoucí pracovník sluţby se stejnou cílovou skupinou, přijímá supervizi jedenáct let a jedenáct let supervizi přijímá také vedoucí pracovník sluţby podporující lidí se zdravotním postiţením. Sedmnáct respondentů přijímá supervizi více než pět let. Třicet osm respondentů přijímá supervizi déle jak dva roky. Pět respondentů odpovědělo, ţe 84
supervizi nepřijímají ani měsíc. Z toho usuzuji, ţe jde o pracovníky, kteří jsou ve sluţbě krátce a neměli ještě moţnost supervizi zaţít, nebo na jejich pracovišti není supervize poskytována. Tímto byla hypotéza i přes nízkou návratnost dotazníků, vyvrácena. Nepotvrdilo se, že všichni pracovníci DCHB supervizi přijímají.
85
Ověření hypotézy č. 4 Všichni pracovníci DCHB přijímají supervizi minimálně jedenkrát za dva měsíce a častěji.
Jak často supervizi přijímáte?
1x týdně
1x měsíčně
1x za 2 měsíce
1x za půl roku
jinak
celkem
Počet respondentů
1
23
59
18
19
120
Tabulka č. 6. Četnost přijímání supervize Zjišťuji
otázkou č. 30, v excelové tabulce označenou pod písmeny AE.
1x za 2 měsíce a častěji - 83 respondentů. V procentech = 69% respondentů. Výpočet: (1+23+59) / 120 x 100 = 69,19 % Z výsledků vychází, že supervizi jedenkrát za dva měsíce a častěji přijímá z celkového počtu 120 respondentů 83 z nich. To je 69%. Tím byla hypotéza č. 4 vyvrácena. Lze ale říci, ţe více jak polovina respondentů přijímá supervizi v pravidelných (odborníky doporučených intervalech). I přesto, ţe byla hypotéza č. 4 tímto jednoduchým způsobem vyvrácena, rozhodla jsem se, dále porovnat četnost přijímání supervize mezi jednotlivými kategoriemi sluţeb. Srovnání jsem provedla u všech tří kategorií.
Služba
Supervize 1x za dva měsíce a častěji
Respondenti
%
Služby pro seniory a zdravotně znevýhodněné osoby
36
50
72%
Služby pro rodinu a poradenství
10
28
36%
Služby pro osoby ohrožené a v krizi
38
46
83%
Tabulka č. 7 Četnost přijímání supervize minimálně 1x za dva měsíce a častěji v jednotlivých kategoriích sluţeb DCHB, které jsou sloučené podle cílové skupiny uţivatelů.
86
Z odpovědí vychází, ţe respondenti pracující ve sluţbách zaměřených na seniory a zdravotně znevýhodněné osoby, kteří na dotazník odpověděli, přijímají supervize ve velmi podobné frekvenci jako respondenti, kteří pracují ve sluţbách, kde cílovou skupinou uţivatelů tvoří lidé ohroţeni např. sociálním vyloučením a lidé v krizi.
Respondenti
poskytující sluţby rodinám a poskytují poradenství, v našem souboru přijímají supervizi spíš nepravidelně, často v dlouhých časových intervalech.
87
Ověření hypotézy č. 5 Pracovníci charity od supervizora očekávají především podporu a nezávislý pohled.
Otázka Souhlasím Spíše souhlasím Nevím Spíše nesouhlasím Nesouhlasím
Otázka č. 8. Od supervizora očekávám především podporu. Počet respondentů V procentech 42 35% 47 39% 13 11% 9 7% 9 7%
Tabulka č. 8 Počet respondentů, kteří od supervizora očekávají především podporu.
Zjišťuji z otázky č. 8 v excelové tabulce označenou pod písmenem I. Souhlasí a spíše souhlasí = 89 respondentů. V procentech = 74 %respondentů. Výpočet: (42 + 47) / 120 x 100 = 74,16 % Tendence od supervizora očekávat především podporu se ukázala u 74 % respondentů. V uzavřené otázce č. 8 jsem se respondentů dotazovala, zda od supervize očekávají především podporu. Osmdesát devět respondentů, coţ je 74% odpovědělo, ţe podporu od supervize očekává. Pro ověření tohoto tvrzení jsem, ale vyuţila i otevřenou otázku č. 37, kde se respondentů dotazuji, v čem spatřují hlavní přínos supervize. Protoţe se jedná o otázku otevřenou, bylo nutné odpovědi respondentů roztřídit. Uspořádala jsem je podle obsahového významu do 12 kategorií. Jednotlivé kategorie a četnost odpovědí uvádím v tabulce č. 9. O podpoře zde hovoří 15 výpovědí, tj. 12% respondentů. Takto odpovídající respondenti popisují přínos supervize následovně: „pohled na problém zvenku, podpora vlastní osoby, podpora toho co dělám“ nebo „podpora při řešení sloţitých případů, podpora týmu a dobré spolupráce, sdílení jednotlivých pracovníku v názorech - pohledech a vyrovnávání se s rozhodnutími vedení OCH, DCH v případě, ţe s nimi pracovní tým není v souladu“.
88
Otázka č. 10 Od supervizora očekávám nezávislý pohled.
Otázka Souhlasím Spíše souhlasím Nevím Spíše nesouhlasím Nesouhlasím
Počet respondentů 104 13 1 2 0
V procentech 87% 10% 1% 2% 0%
Tabulka č. 9 Počet respondentů, kteří od supervizora očekávají nezávislý pohled.
Zjišťuji z otázky č. 10, v excelové tabulce označenou pod písmenem K. Souhlasí a spíše souhlasí = 117 respondentů. V procentech = 98 %respondentů. Výpočet: (104 + 13) / 120 x 100 = 97,5 % Nezávislý pohled od supervizora očekává vyšší podíl respondentů (98%) než podporu.
89
nestranný pohled
zpětná vazba
sdílení
pomoc při řešení problémů
reflexe
prevence syndromu vyhoření
nadhled
podpora
rozvoj
odborný dohled
bezpečný prostor
Služby pro seniory a zdravotně znevýhodněné osoby
8
2
6
6
7
2
2
6
1
0
0
Služby pro rodinu a poradenství
7
6
9
1
0
2
5
1
1
1
1
Služby pro osoby ohrožené a v krizi
7
6
3
8
6
1
1
3
5
1
5
Celkem
22
14
18
15
13
5
8
10
7
2
6
Otázka č. 37 Hlavní přínos supervize
Služba
Tabulka č. 10 Očekávané přínosy supervize a jejich četnost v jednotlivých kategoriích sluţeb DCHB.
Zjišťuji z otázky č. 37, v excelové tabulce označenou pod písmeny AL Při porovnání výsledků odpovědí na otázku č. 37, v čem respondenti spatřují hlavní přínos supervize, s odpověďmi na otázku č. 8 a 10, vychází i zde jako nejčastější názor nestranný (nezávislý, nezatížený) pohled. Nestranným pohledem nebo velmi podobnými výrazy popsalo přínos supervize 22 respondentů, coţ je 18% z celkového počtu respondentů. Respondent, který pobírá supervizi déle jak rok a pracuje ve sluţbě zaměřené na pomoc lidem ohroţeným sociálním vyloučením a lidem v krizi, vidí hlavní přínos supervize především v nezaujatém vhledu na věc. Také pro respondenta, který pečuje o seniory a lidi se zdravotním postiţením a supervizi přijímá tři roky, je největším přínosem supervize: „možnost poznat nezávislý, ale zodpovědný pohled na řešený problém, získat nadhled k řešenému a mít možnost konzultace.“ Nejdůleţitějším přínosem supervize je i pro respondenta, která přijímá supervizi jedenkrát za půl roku a pracuje ve sluţbě, která poskytuje péči matkám s dětmi v tísni: „nezávislý pohled pro danou problematiku.“ Druhou nejčastější uváděnou odpovědí, je sdílení. Takto, nebo obdobně odpovědělo 18 respondentů tj. 15%. Např. respondent, který pracuje ve sluţbě, poskytující pomoc osobám ohroţeným a v krizi, supervizi přijímá déle neţ dva roky, popsal přínos supervize takto: „Možnost sdílet pracovní záležitosti, na něž je nesnadný objektivní pohled 90
bez supervize z důvodu zatížení stereotypy v pracovním procesu“ nebo respondent, který také pomáhá lidem ohroţeným sociálním vyloučením a lidem v krizi a supervizi pobírá tři roky, uvádí, ţe největším přínosem supervize pro něho je: „Otevřená diskuze mezi kolegy o problémech s uživateli. Diskuze o úspěších i nezdarech jak týmu, tak jednotlivce.“ Respondent pracující v zařízení, které spadá do kategorie poskytující sluţby rodině a poradenství, supervizi přijímá jedenkrát za půl roku, na tuto otázku odpověděl: „Možnost sdílet s ostatními náhled na situaci. Zjistit, jak danou situaci vidí ostatní - jaký k tomu mají postoj, jaké je řešení jejich situace. Možnost vysypat něco, čím je člověk v práci zahlcen, na co ztrácí náhled.“ Odpovědi, které nějakým způsobem souvisely s vyřešením problémů, jsem přiřadila do kategorie pomoc při řešení problémů. „Pomoc při řešení pracovních problémů, vyřešení mých problémů, řešení problémových situacích, možnost otevřené komunikace při řešení problémů, hlavním přínosem supervize je pro mě možnost řešit vztahové záležitosti týmu“ takto a velmi podobně odpověděli respondenti v 15 případech. Vyřešení pracovních problémů tedy od supervize očekává 15 respondentů, tzn. 13% z celkového počtu dotázaných. Zpětnou vazbu od supervize očekává 14 respondentů, tj. 14 %. Hlavní přínos v podobě zpětné vazby od supervize očekávají nejčastěji respondenti z kategorie sluţeb, poskytující péči rodině a poradenství. „Ujištění, že práci dělám dobře a nejlépe jak umím“, tak popisuje hlavní přínos supervize respondent z této sluţby. Respondent ze sluţby o seniory a zdravotně znevýhodněné osoby, který dva roky přijímá týmovou supervizi, vnímá jako hlavní přínos v: „setkání se s názory ostatních na různé věci“. „Supervize, která je dobře vedená a efektivně využívána, je pro mě především: zrcadlem mé práce, motivační a podpůrný nástroj, pročisťující mechanismus "shnilých" a nevyřčených konfrontací v týmu“ takto popisuje hlavní přínos supervize kolegyně ze sluţeb pro uţivatele ohroţené sociálním vyloučení a v krizi Odpovědi typu „emoční reflexe práce, reflexe pracovních postupů i osobnostního nastavení všech zaměstnanců, reflexe způsobu práce“ nebo: „ je to výborná reflexe na mě samotnou, moji práci, přístup ke klientům, kolegům, reflektování slepých míst“ jsem zahrnula do kategorie reflexe. Reflexi jako hlavní přínos supervize vnímána 13 respondentů, tj. 11%. O podpoře hovoří 10 výpovědí, tj. 8% respondentů. Takto odpovídající respondenti popisují přínos supervize následovně: „pohled na problém zvenku, podpora vlastní osoby, podpora toho co dělám“ nebo „podpora při řešení složitých případů, podpora týmu a dobré spolupráce, sdílení jednotlivých pracovníku v názorech - pohledech a vyrovnávání 91
se s rozhodnutími vedení OCH, DCH v případě, že s nimi pracovní tým není v souladu“. Rozvoj ve svých odpovědích zmiňuje 7 respondentů tedy přesně, tj. 6%. Ukázka odpovědi: „Díky supervizi se rozvíjím a rostu“, takto odpověděla kolegyně, pečující o zdravotně postiţené lidi a přijímající týmovou supervizi jedenkrát za dva měsíce. Ukázka odpovědi: „Supervize rozvíjí náš tým“ to byla odpověď respondenta, která přijímá supervize jedenkrát za měsíc. Bezpečný prostor byl respondenty uváděn v 6 případech: „Bezpečný prostor pro řešení věcí, možnost řešit závažná témata v bezpečném prostředí, možnost prodiskutovat v bezpečném prostředí problémy a konfliktní situace vyplývající z výkonu povolání“ takto odpovídají respondenti především ze sluţeb prevence rizikového chování. Zajímavé je zjištění, ţe pouze 5 respondentů se ve svých odpovědích zmiňuje o prevenci syndromu vyhoření. Po zkušenosti, kdy jsem prošla tzv. Adaptačním kurzem, který je pro pracovníky charity povinný a kde se o supervizi hovoří především jako o prevenci syndromu vyhoření, jsem spíše očekávala, ţe kolegové ve svých odpovědích uţijí tohoto často pouţívaného výrazu. Překvapilo mě ale, jak nápadité a pestré byly jejich odpovědi.
92
Ověření hypotézy č. 6 Pracovníci supervizorům důvěřují.
Otázka
Otázka č. 11 Zatím jsem se nesetkal/la se supervizorem, kterému bych mohl/la věřit.
Otázka č. 6 V supervizi je možné probrat i citlivé věci.
Otázka č. 15 V supervizi se mohu otevřít.
respondenti
%
respondenti
%
respondenti
%
Souhlasím
3
2%
68
57%
56
47%
Spíše souhlasím
3
2%
41
34%
48
40%
Nevím
8
6%
5
4%
8
6%
Spíše nesouhlasím
28
23%
4
3%
7
5%
Nesouhlasím
77
64%
2
2%
2
2%
Tabulka č. 11 Počet respondentů, kteří supervizorovi důvěřují.
Zjišťuji z otázky č. 11, v excelové tabulce označenou pod písmenem L, z otázky č. 6, v excelové tabulce označenou pod písmenem G a z otázky č. 15, v excelové tabulce označenou pod písmenem P. Spíše souhlasí a souhlasí - 105+109+104 = 318 kladných odpovědí z celkem 360 V procentech = 88 % respondentů. Výpočet: (105/120 + 109/120 + 104/120) / 3 x 100 = 88,3 % Supervizorům důvěřuje 88% respondentů. Odpověď na tuto otázku, ale nemůžeme generalizovat - právě v otázce důvěry, se může ukrývat i neochota dotazník vyplnit a odpovědi, tak mohou být vzhledem k počtu dotazníků výrazně zkreslené.
Ředitelé se chtěli od podřízených pracovníků dozvědět, zda je pro ně supervize bezpečná. Vzhledem k tomu, ţe výkladový sborník Standardů sociálních sluţeb (MPSV, 2008) uvádí, ţe vytvoření vhodných podmínek pro supervizi je odpovědností supervizora, získala jsem tyto informace ze tří otázek, které nějakým způsobem souvisely s tím, za jakých podmínek supervize probíhá a zda supervizanti supervizorovi důvěřují. Podle 93
odpovědí respondentů, se 87% zatím nesetkalo se supervizorem, kterému by nedůvěřovalo. 91% respondentů, je přesvědčeno, ţe na supervizi mohou probírat i citlivá témata a 87% respondentů se můţe při supervizi otevřít.
94
Ověření hypotézy č. 7 Pracovníci mají zkušenosti převážně s týmovou supervizí.
Typ supervize
individuální
skupinová
týmová
celé organizace
všechny typy
9
6
29
1
4
Služby pro rodiny a poradenství
0
4
19
1
2
Služby pro osoby v ohrožení a v krizi
2
0
28
0
15
celkem
11
10
76
2
21
Typ služby Služby pro seniory a zdravotně znevýhodněné osoby
Tabulka č. 12 Četnost konkrétního typu poskytované supervize v jednotlivých sluţbách DCHB.
Zjišťuji z otázky č. 32 – v excelové tabulce označenou pod písmenem AG Nejčastěji vyuţívaným typem supervize je podle odpovědí respondentů supervize týmová. Přijímá ji 76 respondentů, tj. 63%. Tato skutečnost mě nepřekvapuje. Sama poskytuji týmovou supervizi ve čtyřech charitních sluţbách a vím, ţe málokterý pracovník či pracovnice si vyţádá jinou supervize a to i přesto, ţe je jim supervizorem nabídnuta. Druhou nejčetnější odpovědí byla odpověď – přijímám všechny druhy supervize. Takto odpovědělo 21 respondentů, tj. 16%. Jeden z respondentů ve své výpovědi popsal, ţe se účastní kvalitní supervize poněkud speciálního druhu. Píše: „ Jde o skupinu, která se skládá z lidí z různých organizací.“ Zřejmě je moţné, ţe někteří další kolegové mají podobnou zkušenost a skupinovou supervizi přijímají také mimo charitu. Pokud se vrátím k výsledkům z dotazníkového šetření, tak 11 respondentů na otázku jaký druh supervizi přijímají, uvádí, ţe přijímá supervizi individuální. Pokud se podíváme na následující tabulku č. 10, zjistíme, ţe počet těch respondentů, kteří přijímají individuální supervizi a jsou součástí vedení sluţby, je 13. Vychází z toho tedy další zajímavý výsledek. Individuální supervizi na pozici podřízeného přijímá pouze 1 respondent, tj. 1% z celkového počtu respondentů. Skupinovou supervizi přijímá pouze 11 respondentů, tj. 9%. Pokud se jedná například o sluţbu, která nabízí podporu lidem se zdravotním postiţením, je zvláštní, ţe 95
z 21 respondentů, kteří vyplnili dotazník a pracují v této sluţbě, jen 4 z nich přijímají skupinovou supervizi. Také u pečovatelské sluţby, ze které vyplnilo dotazník 18 respondentů, pouze 2 z nich přijímají supervizi skupinovou. Podobně je tomu i sluţby, která poskytuje pomoc matkám v tísni. I zde z celkového počtu 19 respondentů, skupinovou supervizi přijímají pouze 3 z nich. Otázkou zůstává, zda všichni respondenti vnímají rozdíl mezi týmovou a skupinovou supervizí stejně. Nelze tak potvrdit nebo vyvrátit, zda nedochází v tomto směru ke zkreslení výsledků.
96
Ověření hypotézy č. 8 Individuální supervizi častěji přijímají pracovníci ve vedoucích pozicích než jejich podřízení.
Pozice v organizaci Součást vedení
Samostatný odborník
Podřízený pracovník s týmem
Podřízený pracovník bez týmu
10
0
1
0
2
1
7
0
29
2
43
2
1
0
1
0
13
0
7
0
Druh supervize
Individuální supervize Skupinová supervize Týmová supervize Supervize celé organizace Všechny druhy supervize
Tabulka č. 13 (souvislost mezi druhem přijímané supervize a pozicí v organizaci)
Zjišťuji z otázky č. 32, v excelové tabulce označenou pod písmeny AG. Z tabulky č. 10 vychází, ţe individuální supervizi přijímají především respondenti, kteří jsou součástí vedení. 56 respondentů tj. 47% v dotazníku označilo, ţe jsou součástí vedení. To znamená, ţe 64 respondentů tj. 53%, kteří dotazník vyplnili, jsou buď samostatní odborníci, nebo podřízení. Z počtu 56 respondentů, kteří jsou součástí vedení, jich 10 odpovědělo, ţe přijímá individuální supervizi. K těmto 10 respondentům bylo přičteno 13 těch, kteří odpověděli, ţe přijímají všechny druhy supervize, tím i individuální. Celkový počet respondentů, kteří jsou součástí vedení a přijímají individuální supervizi je tedy 23 tj. 19% respondentů. Z počtu 64 respondentů, kteří nejsou součástí vedení, přijímá individuální supervizi jen 1 z nich, coţ je 1%.
97
Ověření hypotézy č. 9 Pravidla supervize dojednávají účastníci supervize vždy písemně.
Pravidla supervize dojednávají respondenti
ano - ústně
ano - písemně
ne
Služby pro seniory a zdravotně znevýhodněné osoby
28
14
7
Služby pro rodinu a poradenství
12
3
11
Služby pro osoby v ohrožení a v krizi
17
22
6
Celkem
57
39
24
Služba
Tabulka č. 14 Počet respondentů, kteří se účastní vyjednávání o supervizi.
Zjišťuji z otázky č. 28, v excelové tabulce označenou pod písmeny AC. Pravidla pro supervizi, tedy tzv. supervizní dohodu nebo kontrakt, uzavírá se supervizorem ústní formou 57 respondentů, tj. 48%. Písemně uzavírá tuto dohodu 39 respondentů, tj. 33% z jejich celkového počtu. Pravidla se supervizorem vůbec nedojednává 24 respondentů, tj. 20%. Z tohoto výsledku vyplývá, ţe písemnou supervizní dohodu, pro poskytování supervize, má uzavřeno méně jak 50% sluţeb, ve kterých respondenti pracují, čím je tato hypotéza vyvrácena. Při podrobnějším zmapování jednotlivých sluţeb jsem zjistila, ţe písemnou supervizní dohodu s pravidly supervize se supervizorem nejčastěji uzavírají pracovníci sluţeb Prevence rizikového chování. Protoţe jsem několik let v jedné z těchto sluţeb pracovala, troufám se domnívat, ţe je to především proto, ţe lidé v těchto sluţbách mají se supervizí nejdelší zkušenost a v průběhu let se naučili supervizi přijímat. I přesto mě ale překvapilo, ţe 5 respondentů z preventivních sluţeb odpovědělo, ţe pravidla se supervizorem nedojednávají ani ústně. Naopak při pohledu na odpovědi, kde respondenti sdělují, ţe se supervizorem dohodu o pravidlech supervize neuzavírají vůbec ţádnou, je zřejmé, ţe bez supervizního kontraktu je supervize nejčastěji poskytována ve sluţbě Pomoc pro matky v tísni. Z 19 respondentů, kteří v této sluţbě pracují, jich 9, coţ je více neţ 50% odpovědělo, ţe pravidla se supervizorem nedojednávají vůbec. Při pohledu na respondenty ze sluţeb, které souvisejí se zdravotnickou péčí, tím mám na mysli sluţby pečovatelské a ošetřovatelské péče, sluţby pro zdravotně postiţené a nevyléčitelně nemocné se ukazuje, 98
dojednávají se supervizorem pravidla supervize především ústně. U všech těchto sluţeb takto odpovědělo více jak 50% respondentů.
99
3.6
Shrnutí výsledků kvalitativního výzkumu a zpracování dotazníků Cílem výzkumu bylo zjistit, jaké zkušenosti se supervizí mají ředitel DCHB,
ředitelé oblastních charit, supervizoři, kteří supervizi v DCHB momentálně poskytují a jak supervizi vnímají vedoucí a řadoví pracovníci DCHB. Výzkum se v podstatě soustředil na tři hlavní tematické okruhy. První z nich se týkal zjišťování údajů o tom, jakým způsobem byla supervize do DCHB zavedena. Zajímalo mě, kdo se na zavádění supervize do DCHB podílel, kdo inicioval snahy supervizi do DCHB zavést a co vše tyto snahy ovlivňovalo. Dále mě zajímalo, co si o supervizi dotazovaní mysleli na začátku, při prvních setkáních s tímto pojmem. Historie vývoje supervize mě zajímala také z pohledu lidí, kteří v DCHB nepracují, ale na zavádění se podíleli. Tyto údaje jsem zapracovala do teoretické části práce. Druhý tematický okruh byl zaměřen na současné zkušenosti se supervizí. Zjišťovala jsem jak dalece je supervize v DCHB zavedena, kdo z ředitelů a pracovníků supervizi přijímá, v čem spatřují pracovníci DCHB její smysl, kdo jim supervizi poskytuje atd. Zajímaly mě také faktické údaje o tom, jakým způsobem supervize v DCHB funguje, za jakých podmínek tzn. jak často, jaký typ supervize apod. Ve třetím tematickém okruhu jsem se soustředila na informace, které souvisejí s budoucností supervize v DCHB. Charita Česká republika je jednou z organizací, která se o zavedení supervize pokoušela ještě dávno před tím, neţ přišel zákon o sociálních sluţbách. Na zavedení supervize do DCHB se koncem devadesátých let podílel ředitel DCHB a několik dalších pracovníků oblastních charit. Jedním z největších přínosů pro zavedení supervize byl v této době také kurz Rozvojové supervize, kterého se účastnili i pracovníci DCHB. Ti po jeho absolvování, začali sami supervizi v rámci DCHB aktivně poskytovat. Dalším mezníkem pro zavádění supervize do DCHB byla velmi úzká spolupráce s občanským sdruţením Podané ruce, která začala také na konci devadesátých let. Zaměstnanci tohoto občanského sdruţení se aktivně do dění kolem supervize v DCHB zapojovali a v roli supervizorů, pomohli supervizi úspěšně zavést, především v drogových sluţbách. Důvodů pro zavedení supervize do DCHB bylo mnoho. Většina dotazovaných ale hovořila o tom, ţe chtěla svým podřízeným poskytnout moţnost podpory, tak aby tým fungoval. Představa dotazovaných byla taková, ţe pokud budou fungovat týmy a
100
pracovníci, budou spokojení i uţivatelé sluţeb. Od zavedení supervize si slibovali především zajištění kvality sluţeb. Pokud bychom měli zhodnotit názory na zavedení supervize do DCHB, od všech aktérů, kteří do supervize vstupují, jejich pohledy jsou rozmanité. Názory ředitelů a supervizorů vypovídají o skutečnosti, ţe přes všechny snahy zavést do DCHB supervizi manažerů, se to ne úplně ve všech oblastních charitách podařilo. Z deseti dotazovaných ředitelů přijímají individuální supervizi pouze čtyři. Jeden z nich přijímá i supervizi týmovou,
přesto,
ţe
supervizi
ředitelé
vnímají
jako podporu,
která
pomáhá
profesionálnímu rozvoji a vytváří bezpečný prostor pro sdílení. Z výsledků výzkumu vychází, ţe supervize je v kaţdé z oblastních charit poskytována a přijímána odlišně. Záleţí především na osobní zkušenosti každého ředitele. Pozitivní zkušenost se supervizí a tzv. „prosupervizní“ myšlení ředitele oblastní charity otevírá dveře pro supervizi i jeho podřízeným. Negativní zkušenost ředitelů se supervizí byla, a stále je, objevující se překáţkou, kvůli které nechávají ředitelé dveře pro supervizi uzavřené. Zavedení supervize manaţerů do DCHB není podle výsledků výzkumu zcela dokončeno a bude zřejmě vyţadovat ještě aktivitu ze strany vedení DCHB. Z odpovědí řadových pracovníků, kteří odpověděli, ţe supervizi nepřijímají, můţeme tvrdit snad jen to, ţe supervize není zavedena ve všech zařízeních DCHB. Ve sluţbách, kde supervize nějakým způsobem funguje, není pravidlem, ţe probíhá jedenkrát za dva měsíce a častěji. Podle odpovědí všech tří aktérů je supervizi v DCHB spjata především s podporou. O podpoře se ve svých odpovědích zmiňovali jak ředitelé, supervizoři tak také vedoucí a řadoví pracovníci. Supervizi v DCHB poskytují převáţně externí supervizoři, s několikaletou praxí, od kterých dle ředitelů mohou pracovníci získat nezatíţený pohled zvenku. Výběr supervizora pro supervizi týmovou a individuální mají ve své kompetenci vedoucí jednotlivých sluţeb. To, ţe vedoucí dostávají od svých nadřízených důvěru a mohou si supervizora vybrat sami, popřípadě se svými podřízenými, je jistě pro dlouhodobější udrţitelnost supervize v organizaci rozhodnutí správným směrem. Poté záleţí na přístupu kaţdého z nich, zda své podřízené do rozhodovacího procesu zapojí či nikoliv. Supervizoři jsou často vybírání na základě referencí, doporučení, které si pracovníci DCHB mezi sebou předávají. Kvalitní reference, tedy určitá záruka od supervizora, má při výběru supervizora, rozhodující význam. Dalším zmiňovaným kritériem, podle kterého se pracovníci při výběru supervizora rozhodují, je osobní zkušenost supervizora s danou 101
problematikou konkrétní sluţby. Preferují takového supervizora, který problematiku sluţby zná nejlépe z osobní praxe. Jasně daná kritéria pro výběr supervizora v DCHB neexistují, pouze jedna z oblastních charit má písemně stanovená pravidla, kterými se při výběru supervizora řídí jak ředitel tak vedoucí sluţeb. Podle ředitele této oblastní charity musí mít supervizor poskytující supervizi v jejich sluţbách dokončené vysokoškolské vzdělání a supervizní výcvik. Dle většiny dotazovaných je ale výběr supervizorů doposud nejasný. Jako hlavní překáţku při výběru supervizora vnímají, nejasné vymezení poţadavků na člověka, který můţe supervizi vykonávat. Není podle nich zcela zřejmé, kdo můţe supervizi v oblasti sociální práce vykonávat, a proto se podle nich stává, ţe výběr supervizora, nakonec probíhá na základě subjektivního hodnocení vytvořeného mezilidského vztahu mezi pracovníkem a supervizorem. Podle toho zda je pracovníkům během prvního setkání supervizor sympatický či ne, se rozhoduje o další spolupráci. Supervizor S3 o kritériích, které mohou výběr supervizory ovlivnit, říká: „protože stejně to nejdůležitější co je, je že buď se podaří navázat kvalitní nosnej mezilidskej vztah mezi supervizorem a týmem nebo ne a je jedno jestli jez charity nebo jestli je věřící nebo nevěřící nebo jestli je takovej nebo makovej, buď tam ten vztah je, nebo není.” (rozhovor S3 řádek 149 aţ 153) O nutnosti absolvovat speciální typ vzdělání - supervizní výcvik, hovoří v souvislostech s profesní výbavou supervizora pouze jeden ředitel oblastní charity a také samotní supervizoři. Ti absolvování supervizního výcviku povaţují za nejdůleţitější předpoklad pro to, aby mohla být supervize vůbec vykonávána a měl by ho podle nich absolvovat kaţdý supervizor. Supervizoři dále hovořili o potřebě osobní zkušenosti s přijímáním supervize, bez které je poskytování supervize neúplné. Pokud bych měla shrnout názory dotazovaných na budoucnost supervize v DCHB, je zde jistá naděje na změnu. Většina dotazovaných hovořila o potřebě změny v přístupu k supervizi uvnitř organizace a podle odpovědí dotazovaných se zdá, ţe jsou ochotni, se na změnách typu:„supervize by měla fungovat pravidelně na všech úrovních DCHB“, podílet.
102
4.
Závěr Ve své diplomové práci jsem se pokusila zachytit vývoj a současnou situaci kolem
supervize v DCHB. V teoretické části práce jsem krátce popsala Charitu Česká republika a její historii. Čtenáře jsem se pokusila také seznámit s Diecézní charitou Brno, její organizační strukturou a s činnostmi, které provozuje. Krátce jsem se věnovala pojmu supervize a nastínila jsem historický vývoj supervize v charitě a posléze i v DCHB s vyuţitím písemných materiálů a dokumentů a některých vzpomínek prezentovaných v polostrukturovaných rozhovorech. Ve výzkumné části práce jsem se orientovala s vyuţitím polostrukturovaných rozhovorů na získání informací o supervizi od aktérů, kteří do supervize v rámci DCHB vstupují. Cílem práce bylo zmapovat zkušenosti se supervizí v DCHB z pohledu všech tří aktérů vstupujících do supervizního procesu. Zde předkládám závěry, které jsem z výzkumných dat shrnula takto: Tvořivý podnět k tomu, aby byla supervize do DCHB zavedena, přišel v minulosti především od jejích pracovníků, tedy zevnitř organizace. K této motivaci se připojily následující impulsy a faktory z vnějšku: kurzy rozvojové supervize realizované v letech 1997, 1998 a 2000, kterých se účastnili také pracovníci DCHB, velmi úzká spolupráce s občanským sdruţením Podané ruce a dalšími externími pracovníky, kteří supervizi do DCHB zaváděli, přijetí nového zákona o sociálních sluţbách č. 108/2006 Sb., který ve své vyhlášce č. 505/2006 Sb. v kritériu 10e) hovoří o tom, ţe: „poskytovatel zajišťuje pro zaměstnance podporu formou nezávislého kvalifikovaného odborníka“. Proces zavádění supervize do organizace byl provázen dynamikou, která s sebou přinášela různé překáţky. Dotazovaní ve svých odpovědích uváděli např. tyto: neprofesionální přístup supervizora, nedůvěra v supervizora, záměna supervize s duchovním setkáním, nedostatek informací o supervizi nebo nedostatek finančních prostředků. V současné době charakterizují situaci kolem supervize v DCHB především následující poznatky: supervize je v DCHB vnímána jako odborná metoda, která je nedílnou součástí profesionálního fungování sluţby, ale přesto není ve všech sluţbách zavedena. Nakloněni supervizi a jejímu zavádění jsou především ti pracovníci, kteří v minulosti zaţili pozitivní zkušenost se supervizí. Těmi je 103
vnímána jako jedna z metod, která zvyšuje kvalitu sluţeb. Výběr supervizorů je v rámci celé DCHB ponechám v kompetencích vedoucích jednotlivých sluţeb a dochází k němu především na základě referencí od supervizorů, se kterými mají jiţ dlouhodobější zkušenost. Z celého procesu zkoumání zavádění supervize do DCHB pro mne plyne několik postřehů, které bych zde ráda na závěr zdůraznila. Hawkins a Shohet uvádějí, ţe změna postoje k supervizi v organizaci: „musí začít od ocenění toho, k čemu již dochází a čeho již jednotlivci a týmy dosáhli“. (Hawkins a Shohet, 2004, s. 180). Povaţuji za důleţité ocenit všechny kolegy, kteří pro zavedení supervize v DCHB v minulosti vynaloţili své úsilí. V tomto úsilí vidím velkou naději na udrţitelnost supervize a její další rozvoj v DCHB. Kaţdý podobný proces sebou nese řadu překáţek. Pro odstranění těchto překáţek je myslím nezbytné, aby pracovníci DCHB vyuţívali zpětnou vazbu a měli zájem o názory svých kolegů. Za neméně důleţité povaţuji vytvoření strategie rozvoje a pravidel fungování supervize v DCHB. Vytvoření strategie supervize, ve které by byly definovány strategické záměry, povaţuji do budoucna pro supervize v DCHB za velmi potřebnou. Strategie dle Hawkinse a Shoheta (tamtéţ, s. 184) musí jasně vyjadřovat: účel a funkci supervize, jak supervize přispívá k nalnění celkových cílů organizace, minimální poţadavky na supervizní smlouvy včetně četnosti a způsobu rozhodování o programu, vztah mezi supervizí a hodnocením pracovníka a další. Vlastní supervizní strategie, která dokáţe sladit osvědčenou praxi s realitou konkrétních zdrojů a podmínek je úkol, který na pracovníky DCHB teprve čeká. I přesto, ţe dotazovaní svoji supervizní zkušenost často přisuzovali osobě supervizora, je zřejmé, ţe pro fungování supervize v DCHB, je nutné, aby si i pracovníci na všech úrovních uvědomili svoji odpovědnost zaa tento proces a sami se na rozvoji strategie supervize podíleli. Výzkumné šetření bylo nakonec jakousi sondou do supervizního dění v DCHB. Na základě popsaného příběhu si čtenář můţe udělat alespoň představu o tom, jak supervize v DCHB funguje. Na začátku práce jsem uvedla, ţe důvodem, který mě přivedl k psaní práce právě o supervizi v DCHB, byla zvědavost. Po tom, co jsem dokončila všechny rozhovory a dotazníkové šetření a získala potřebné informace pro analýzu, jsem nabyla přesvědčení, ţe o supervizi v DCHB vím téměř vše. Dnes, kdyţ svoji práci uzavírám, tento dojem ztrácím, a naopak nabývám přesvědčení, ţe jsem tomuto tématu ve své práci pouze pootevřela dveře.
104
5.
Literatura
BREJCHA, L. Pamětní spis o katolické charitě v zemi Moravsko – Slezské, ředitel Charity, Brno: Nakladatelství diecézních svazů charity, 1930. BAŠTECKÁ, B., GOLDMAN, P. Základy klinické psychologie. Praha: Portál, 2001. ISBN 80-7178-550-4. BENEDIKT XVI., Encyklika- Deus Caritas Est, Bůh je láska. Praha: Paulínky, 2006, ISBN 80-86949-03-6 DISMAN, M. Jak se vyrábí sociologická znalost. vyd.1. Praha: Karolinum, 2002, ISBN 978-80-246-0139-7. HAVRDOVÁ, Z.; HAJNÝ, M. et al. Praktická supervize: Průvodce supervizí pro začínající supervizory, manaţery a příjemce supervize. vyd.1. Praha: Galén, 2008, ISBN 978-80-7262-532-1. HAVRDOVÁ, Z., KALINA, K. Supervize: In: Kalina, K. a kol.: Drogy a drogové závislosti-mezioborový přístup. Praha: Rada Evropy/Úřad vlády ČR, 2003. ISBN: 929168-088-5. HAWKINS, P., SHOHET, R. Supervize v pomáhajících profesích. Praha: Portál, 2004 HENDL, J. Kvalitativní výzkum: základní metody a aplikace. Praha: Portál, 2005. ISBN: 80-73-67-040-2. JOHNOVÁ, M; ČERMÁKOVÁ, K. Zavádění standardů kvality sociálních sluţeb do praxe: Průvodce poskytovatele. Praha: Ministerstvo práce a sociálních věcí, 2002. ISBN 80-86552-45-4. KOPŘIVA, K. Lidský vztah jako součást profese. Praha: Portál, 1997. ISBN 80-7178-1509 MATOUŠEK, O. et al. Metody a řízení sociální práce. Praha: Portál. 2003. ISBN 80-7178548-2. MIKULKOVÁ, Š. et al. Základy managementu sociálních sluţeb, Brno, 2008, ISBN 57860-08 PELECH, L., BEDNÁŘOVÁ, Z. Slabikář sociální práce na ulici: supervize, streetwork, financování, 1. vyd. Brno: Doplněk, 2003, ISBN 80-7239-148-8. STRAUSS, A. CORBINOVÁ, J. Základy kvalitativního výzkumu. Brno: Albert, 1999 STANDARDY KVALITY SOCIÁLNÍCH SLUŢEB. Praha: MPSV, 2002. ISBN neuvedeno
105
STANDARDY
KVALITY
SOCIÁLNÍCH
SLUŢEB,
Výkladový
sborník
pro
poskytovatele. 1.vyd. Praha: Tigis Print, 2008, s. 156. ŠVAŘÍČEK, R. ŠEĎOVÁ K. et kol. Kvalitativní výzkum v pedagogických vědách. Praha: Portál, 2007, ISBN 978-80-7367-313-0 VAŠEK, B. Křesťanská sociologie, díl III., Sociální práce, v Praze, 1929 VAŠEK, B. Dějiny křesťanské charity, nakladatelství Dobré knihy, v Olomouci, 1941 ÚLEHLA, Ivan. Umění pomáhat, 3.vyd. Praha 2005, ISBN 80-86429-36-9. Časopisecké statě: BAJER, P. Legislativa a supervize v sociálních sluţbách. Sociální práce/ sociálná práce, Brno: Asociace vzdělavatelů v sociální práci, 2007, roč. 4., s. 47 -48. ISBN 1213-6204. Éthum: Bulletin pro sociální prevenci a sociální pedagogiku, vyd. Sdruţení Éthum, Praha, 2000, č. 28. Charitativní služba církve: Pastorační péče o Charitu, vyd. Česká biskupská konference, Praha 2005.
Nespecifické zdroje: Český institut pro supervizi. (online) Dostupné z URLhttp://www.supervize.eu/publikacea-clanky/ruzne-texty/historie-supervize-v-cr/12.4. 2011) Charita Česká republika. (online) Dostupné z URL: http://www.charita.cz/o-charite/, 9. 4. 2011) URL: http://www.charita.cz/tiskove-oddeleni/ke-stazeni/, 9. 4. 2011) URL: http://zalohastarywebdchb.charita.cz, 10. 4. 2011) URL: http://zalohastarywebdchb.charita.cz, 10. 4. 2011) URLhttp://www.supervize.eu/publikace-a-clanky/ruzne-texty/historie-supervize-v-cr/, 12. 4. 2011) Evropská asociace pro supervizi. (online) Dostupné z http://www.supervision-eas.org
106
6.
Přílohy
6.1
Příloha č. 1 Rozhovory s řediteli Diecézní charity Brno a se supervizory Vaše osobní vzpomínky na setkání se supervizí
I.
1. Můţete mi prosím laskavě říct, od kdy jste začal působit v charitě? (pokud aspoň od r. 1997- pokračovat se všemi otázkami, pokud ne, přeskočit otázky 4 aţ 6.) 2. Mohl/la byste zkusit laskavě zavzpomínat, kdy a kde jste se Vy sám/sama poprvé setkal/la s pojmem supervize? 3. Jak na vás tenkrát ten pojem působil? Co jste si tak přibliţně o ní myslel/la? 4. Vzpomenete si ještě, kdy se začalo o supervizi mluvit na půdě charity a v jakém duchu? Co byste k tomu ještě chtěl/la říct? 5. Jak se to vyvíjelo a jakou úlohu jste v tom měl/la vy osobně, případně jiní lidé? 6. Vy sám/sama jste tehdy spíš byl/la proto, supervizi do charity zavést nebo spíš ne? 7. Co si o supervizi myslíte dnes? 8. Kdy jste supervizi poprvé zaţil/la? Máte s ní nějakou osobní zkušenost? Jakou (doptat se na druh)? Kde to bylo (zjistit zda v charitě nebo jinde)? 9. Přijímáte vy osobně v současnosti nějakou supervizi? Pokud ano na co? Pokud ne, můţete uvést hlavní důvody?(doptat se o jaký typ supervize jde) II.
Zavádění supervize v oblastní charitě
1. Víte jak dlouho je supervize ve vaší oblastní charitě zavedena? Bylo to jiţ před Vaším nástupem? Mohl/la byste popsat, jak si pamatujete vývoj zavádění supervize v oblastní charitě? 2. Jaké důvody podle vás vedly k zavedení supervize ve vaší oblastní charitě? 3. S kým tehdejší vedení při zavádění supervize spolupracovalo? (Jednalo se o externisty, internisty, byli to pracovníci, kteří měli zkušenost se supervizí, pokud ano, kde a jakou) 4. Jaká představa tu o supervizi v té době převládala? 5. Jak jste supervizory vybírali? S kolika supervizory jste spolupracovali? 6. Na co vám supervize v té době byla? Co jste s ní chtěli řešit? (doptáním zjistit o jaké typy supervize šlo a proč) 7. Komu byly supervize poskytovány? 8. Pamatujete si z té doby nějaké výrazné příhody kolem supervize- nadšení, naštvání, apod.? III.
Supervize v současné době 107
1. Probíhá supervize ve všech zařízeních vaší oblastní charity? Kde ano a kde ne? (doptat se a identifikovat o jaké typy supervize v zařízeních oblastní charity nejčastěji jde a na co). 2. Uzavíráte se supervizorem nějaký kontrakt? (doptat se- jak, ústní, písemný, co v něm je, zda se na tom podílí nebo to deleguje) 3. Máte nějakou konkrétní představu o tom, k čemu by supervize jednotlivým zařízením měla být? Případně jaké místo má v rozvoji organizace? 4. Jste se supervizí, která ve vašich zařízeních probíhá, spokojen/na? Děláte nějaké vyhodnocení supervize? 5. Je tu dostatek supervizorů? Jak si je vybíráte? Podílejí se na výběru pracovníci, kterých se supervize týká? 6. Kdyţ byste měl/la moţnost na způsobu provádění supervize něco změnit, co by to bylo? 7. Jak se vám jeví vztah mezi vaší rolí ředitele/ředitelky a rolí supervizora/supervizorky? Nevadíte si v něčem? Můţe tam být nějaké napětí? Zaţil/la jste někdy něco takového? Lze tomu nějak předcházet? 8. Setkal/la jste se i s tím, ţe supervize někde přímo škodila? 9. Jakou máte představu o supervizi do budoucna? Jak se to tu bude asi vyvíjet? 10. Domníváte se, ţe supervize v něčem odpovídá křesťanským hodnotám, pokud ano jakým? V čem? Prosím můţete to laskavě vysvětlit? 11. Myslíte si, ţe charita potřebuje vlastní supervizory, takové, kteří pocházejí z jejich řad? 12. Napadá Vás nějaká otázka ohledně supervize, na kterou byste od svých kolegů chtěl/la slyšet odpověď?
IV. 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Pracovní zkušenosti v charitě Jak dlouho pracujete pod Diecézní charitou Brno? Jaké máte pracovní zkušenosti v charitě? Jak dlouho pracujete na pozici ředitele/ředitelky oblastní charity? Jaké je Vaše nejvyšší vzdělání? Věk Muţ-ţena
108
Rozhovor se supervizory DCHB Vztah supervizora k charitě – práce v charitě 1. Jste pracovníkem charity? 2. Pokud ano, jak dlouho v charitě pracujete? Na jaké pozici? První setkání supervizora se supervizí 3. Kdy a jak jste se prvně setkal/la s pojmem supervize? 4. Kdy a kde jste začal/la provádět supervizi? Bylo to v charitě, nebo v jiné organizaci? Jaké byli Vaše první zkušenosti s prováděním supervize? Zavádění supervize v charitě 5. Co víte o zavádění supervize v charitě? 6. V kterých letech docházelo k zavádění supervize do charitních zařízení? 7. Jaký byl podle Vás postoj charity k supervizi a jejímu zavádění? Co bylo v minulosti pro zavedení supervize do charity uděláno? Podílel/la jste se i vy na jejím zavádění? Vzpomenete si, zdali jiţ byla supervize v některých charitních sluţbách poskytována? 8. Byl/la jste v minulosti účastníkem kurzu rozvojové supervize? Pokud ano, jak na kurz vzpomínáte, co Vám přinesl? Pokud ne, slyšel/la jste o něm? Osobnost supervizora 9. Myslíte si, ţe charita potřebuje vlastní supervizory? Takové supervizory, kteří pocházejí z jejich řad? 10. Jak byste popsal/la osobnost supervizora v charitě? Měl by to být aktivně věřící člověk? 11. Jaké vzdělání by měl supervizor provádějící supervizi v charitě splňovat? Jaké vzdělání byste doporučil budoucím supervizorům? 12. Jaké je Vaše vzdělání? Myslíte, ţe je pro profesi supervizora dostačující? Vlastní zkušenosti se supervizí 13. Jak dlouho supervizi provádíte? 14. Kde všude supervizi poskytujete? V charitních zařízeních Jinde? Kde? 15. Jaké druhy supervize poskytujete? 109
Máte pocit, ţe je některý druh supervize upřednostňován? Pokud ano, čím si to vysvětlujete? 16. Jaký má podle Vás supervize význam pro jednotlivce, pro organizaci? 17. Jaký má podle Vás supervize smysl v charitě? 18. Je podle Vás proces supervize v charitě odlišný od supervize v jiných organizacích? Pokud ano, v čem vnímáte rozdíly? 19. Objevují se při supervizích setkání i duchovní témata? Pokud ano, kde a jaká?
Vize do budoucna 20. Myslíte si, ţe je supervize v charitě dostatečně zavedená? Pokud ano, v čem vidíte obtíţe se zaváděním a rozšiřováním supervize v charitě? Navrhl/la byste nějaké řešení? 21. Je supervize v DCH Brno zavedená na stejné úrovni jako v jiných charitách, organizacích, které znáte? 22. Co byste do budoucna pro Vaši práci supervizora v DCHB uvítal? Je něco, co Vám chybí?
110
6.2
Příloha č. 2. Dotazník pro řadové pracovníky Váţená kolegyně, váţený kolego,
ráda bych Vás tímto poţádala o spolupráci na výzkumu, jehoţ cílem je zmapovat zkušenosti se supervizí a její současné vyuţití v Diecézní charitě Brno. Jedná se o dotazníkové šetření, kterým chci oslovit co nejvíce sluţeb DCHB. Při sestavování dotazníku jsem vycházela z rozhovorů s řediteli oblastních charit a ředitelem DCHB. Otázky mapují zejména vaše očekávání od supervize a od supervizora, způsoby uspořádání supervize a přínos supervize. Se statistickými výsledky budete ve všech organizacích na poţádání seznámeni a mohou být pouţity pro další plánování supervize. Dotazník je určen pro pracovníky DCHB s výjimkou ředitele DCHB a ředitelů oblastních charit. Jeho vyplnění trvá cca 20 minut. Dotazník je umístěn na webovém portále www.vyplnto.cz, zde vám je k dispozici odkaz na dotazník, po jeho vyplnění ho zašlete Prosím, abyste na základě svých zkušeností zodpověděl/la kaţdou otázku, ţádnou pokud moţno nevynechejte. Dotazník je přísně anonymní. Výsledky budou zakódovány a pouţity pouze pro účely výzkumu poté budou skartovány. Za spolupráci předem děkuji. V případě dotazu mne neváhejte kontaktovat. Bc. Ilona Gertnerová Tel: 605 158 332 Email:
[email protected]
111
Zkušenosti se supervizí v organizaci (S pomocí následující hodnotící škály prosím vyjádřete, do jaké míry souhlasíte s uvedenými tvrzeními. Svoji volbu prosím označte zakrouţkováním příslušné číslice.)
Naprosto nesouhlasím
Nesouhlasím
Těžko říci
Souhlasím
Naprosto souhlasím
1
2
3
4
5
V supervizi se dají řešit věci konstruktivně. Supervize má smysl jen kvůli standardům kvality. Supervize mi umoţňuje reflektovat mou práci. Neočekávám, ţe se v supervizi něco důleţitého vyřeší. Supervizi často rušíme pro nedostatek času. V supervizi je moţné probrat i citlivé věci. Duchovní zralost supervizora pro mne není důleţitá. Od supervizora očekávám především podporu. Očekávám, ţe supervizor by měl být zkušenější neţ já v tom, co dělám. Od supervizora očekávám nezatíţený pohled na věc. Zatím jsem se nesetkal/a se supervizorem, kterému bych mohl/a věřit. S naším supervizorem jsem spokojený/á. Vnímám jako výhodu, ţe se mohu účastnit supervize. Supervize ve skutečnosti nemá vliv na kvalitu práce. V supervizi se mohu otevřít. Pro zkušené pracovníky je supervize zbytečná. Na vyjednávání supervize se podílíme všichni, koho se to týká. Mohu mít vliv na to, kdo bude mým supervizorem. Důleţité věci tu obvykle řešíme společně. Vedení naší organizace dělá dobrá rozhodnutí. V naší organizaci je málo důvěry. Moje hodnoty a hodnoty této organizace, jsou podobné. Rozdělování výhod a zdrojů v organizaci, je spravedlivé. Členové mého pracovního týmu komunikují otevřeně. Moje práce je tu oceňována.
1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5 1-5
112
I. O vaší vlastní supervizi (Doplňte a zaškrtněte vše, co platí, laskavě nic nevynechejte.) 1. Jak dlouho Vy sám/a přijímáte supervizi? v měsících……………… 2. Jak jste se se supervizí seznámil/a? od kolegů na semináři ve škole účastí na supervizi na současném pracovišti účastí na supervizi na předchozím pracovišti 3. Dojednáváte se supervizorem pravidla supervize? ne ano, ústně ano, písemně 4. Probíhá supervize v pracovní době? ano ne tak i tak 5. Jak často supervize přijímáte, jak často supervize probíhá? jedenkrát týdně jedenkrát měsíčně jedenkrát za 2 měsíce jedenkrát za půl roku jinak 6. Kde se supervize odehrává? na mém pracovišti na pracovišti supervizora tak i tak jinde
113
7. Jaký druh supervize přijímáte? individuální skupinovou týmovou supervizi celé organizace všechny druhy 8. Supervize je zaměřená: případy vztahy v týmu organizaci vše jiné 9. Váš vedoucí se supervize: účastní účastní nepravidelně neúčastní 10. Délka jednoho supervizního setkání je: 45 - 60 minut 90 minut déle jak 90 minut 11. Jaké požadavky kladete na supervizora? Seřaďte prosím podle důležitosti. specialista v oboru, ve kterém poskytuje supervizi dlouholetá praxe v supervizi vysokoškolské vzdělání supervizní výcvik (vzdělání v supervizi) osobní sympatie člověk, kterému můţu důvěřovat náboţensky orientovaný člověk 12. Uveďte zde laskavě svými slovy, v čem spatřujete hlavní přínos a nezdary supervize:…………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………. 114
III. O vás (Dopište či zaškrtněte laskavě, co se hodí.) 1. Pohlaví: ţena muţ 2. Věk: do 25 25-35 36-45 46–55 56+ 3. Nejvyšší vzdělání: ZŠ SŠ VOŠ VŠ 4. Zaměření vzdělání: zdravotní sociální jiné ……………………………………………… 5. Vaše pozice v organizaci: součást vedení (vedoucí zařízení, hlavní či staniční sestra, aj.) samostatný odborník (např. lékař) podřízený pracovník - člen v týmu, oddělení podřízený pracovník bez týmu či oddělení dobrovolník 6. V jakém typu charitní služby pracujete? charitní ošetřovatelská sluţba sluţby pro seniory péče o nevyléčitelně nemocné pomoc lidem bez domova pomoc pro matky v tísni 115
podpora lidí se zdravotním postiţením pomoc cizincům v nouzi charitní poradenství podpora ţivota menšin prevence rizikového chování humanitární činnost dobrovolnická činnost ostatní činnost (charitní šatník, adopce na dálku, aj.)
Na závěr mi dovolte ještě jednu prosbu, přepošlete prosím mail s odkazem na dotazník kolegům, s nimiţ spolupracujete a jejichţ názory či zkušenosti by dle Vás, mohly být pro výzkum rovněţ důleţité. Bc. Ilona Gertnerová – sociální pracovník v OCH Hodonín a supervizor Telefon: 605 158 332
Email:
[email protected]
Skype: yllona79
116
6.3
Příloha č. 3. Mapa otevřeného kódování
117
