UNIVERSITAS INDONESIA

UNIVERSITAS INDONESIA

PERBEDAAN WORK ETHICS PADA KARYAWAN GENERASI X DAN GENERASI Y (DIFFERENCES OF WORK ETHICS IN GENERATION X AND GENERATION Y EMPLOYEE)

SKRIPSI

YUDITH GUNAWAN 1106057475

FAKULTAS PSIKOLOGI PROGRAM STUDI PSIKOLOGI DEPOK JANUARI 2015

Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

iii

UNIVERSITAS INDONESIA

PERBEDAAN WORK ETHICS PADA KARYAWAN GENERASI X DAN GENERASI Y (DIFFERENCES OF WORK ETHICS IN GENERATION X AND GENERATION Y EMPLOYEE)

SKRIPSI

YUDITH GUNAWAN 1106057475

FAKULTAS PSIKOLOGI PROGRAM STUDI PSIKOLOGI DEPOK JANUARI 2015

Universitas Indonesia


iv

HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri, dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar

Nama

:

Yudith Gunawan

NPM

:

1106057475

Tanda Tangan

:

Tanggal

:

6 Januari 2015



v

HALAMAN PENGESAHAN Skripsi ini diajukan oleh Nama NPM Program Studi Judul Skripsi

: : : :

Yudith Gunawan 1106057475 Psikologi Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan Generasi Y

Telah berhasil dipertahankan di hadapan Dewan Penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana pada program studi Psikologi, Fakultas Psikologi Universitas Indonesia.

DEWAN PENGUJI

Pembimbing

Penguji 1

: Adi Respati, S.Psi., M.Si. NUP. 080603001

)

(

)

(

)

: Dra. Wustari Larasati Gunadi M.Org.Psy

NIP. 195602101986032001 Penguji 2

(

: Drs. Gagan Hartana T.B., M.Psi.T

NIP. 195101171977021002

Depok, 6 Januari 2015 Disahkan oleh

Ketua Program Sarjana Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Dekan Fakultas Psikologi Universitas Indonesia

Prof. Dr. Frieda Mangunsong S., M.Ed NIP. 195408291980032001

Dr. Tjut Rifameutia, M.A. NIP. 196001131987032002



vi

UCAPAN TERIMA KASIH Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yesus atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Skripsi dibuat sebagai pra-syarat untuk mencapai gelar Sarjana Psikologi di Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Saya ingin menyampaikan terimakasih kepada beberapa pihak yang telah setia membantu, menemani dan menguatkan saya dalam proses menyelesaikan skripsi ini, yaitu :

1. Bapak Adi Respati, S.Psi, M.Si. sebagai dosen pembimbing payung Generasi Y yang telah menyediakan waktu, tenaga, ide, dan pikiran untuk mengarahkan saya dalam penyusunan skripsi ini. Terimakasih banyak sudah membimbing dan memberikan koreksi pada tulisan saya. 2. Ibu Dra. Siti Farida Haryoko, M.Psi. sebagai dosen pembimbing akademik yang telah banyak membantu, mendampingi dan memberikan banyak masukan dan saran kepada saya selama kuliah. 3. PT HPU, PT OZE, PT M, PT KMY, dan PT PI yang telah banyak membantu dalam pengambilan data dan menyebarkan kuesioner kepada karyawan. 4. Ibu Ratna, Bapak Rusmin Nuryadin, dan Bapak Krisna yang sudah mengizinkan saya menyebarkan kuesioner kepada karyawan sehingga saya dapat menyusun skripsi ini dengan baik. 5. Kedua orang tua saya, Wendy Gunawan dan Julianti Umar, dan adik saya Yosephine Gunawan yang telah memberikan semangat.. 6. Kedua sahabat saya, Gracia Amanda Francisca dan Rinda Susanti, terimakasih karena telah mendampingi saya selama kuliah dari semester awal hingga sekarang. 7. Rekan sepayung saya, Nisa Ul Husna, Rinda Susanti dan Florentyna S., untuk dukungannya, semangatnya, dan kebersamaannya hingga dapat lulus bersama-sama di semester ini. 8. Erik Lazuardi, terimakasih karena selalu memberikan dukungan, semangat, pengertian dan perhatiannya mulai dari awal hingga akhir pembuatan skripsi ini.



vii

9. Teman-teman dari Komunitas Tritunggal Mahakudus Distrik Jakarta, terutama Sel Maximillian Kolbe, terimakasih atas doa dan semangat sehingga saya bisa menyelesaikan skripsi ini. 10. PSILABUS! Terimakasih karena telah menemani saya dalam proses belajar di Psikologi UI. 11. Seluruh responden yang telah rela menyempatkan waktu untuk mengisi kuesioner saya yang sangat panjang. Terimakasih banyak.

Mohon maaf jika ada beberapa pihak yang belum sempat dituliskan. Semoga Tuhan membalas segala kebaikan Anda. Akhir kata, semoga skripsi ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu dan praktik di organisasi.

Depok, 6 Januari 2015 Penulis



viii

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK

Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan di bawah ini: Nama

:

Yudith Gunawan

NPM

:

11060507475

Program Studi

:

Psikologi

Fakultas

:

Psikologi

Jenis Karya

:

Skripsi

demi pengembangkan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada Universitas Indonesia Hak Bebas Royati Noneksklusif (Non-exclusive Royalty Free Right) atas karya ilmiah saya berjudul Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan Generasi Y

beserta perangkat yang ada (jika diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan, mengalihmedia/format-kan, mengelola dalam bentuk pangkalan data (database), merawat, dan memublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta. Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya Dibuat di

:

Depok

Pada tanggal

:

6 Januari 2015

Yang menyatakan,

(Yudith Gunawan)



ix

ABSTRAK

Nama

: Yudith Gunawan

Program Studi

: Psikologi

Judul

: Perbedaan Work Ethics pada Karyawan Generasi X dan Generasi Y

Turnover tinggi pada Generasi Y menjadi masalah serius bagi perusahaan. Berdasarkan tinjauan pustaka, peneliti menemukan salah satu penyebab turnover pada Generasi Y yaitu perbedaan antar generasi (Generasi X dan Generasi Y) yang dapat memicu konflik karena perbedaan work ethics (Society for Human Resource Management, 2004). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work ethics pada kedua generasi tersebut. Secara teoritis, work ethics adalah suatu kumpulan sikap dan keyakinan individu terkait pekerjaannya (Miller dkk., 2002). Konstruk work ethics terdiri dari tujuh dimensi, yaitu hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time, delay of gratification, leisure dan morality/ethics. Hasil pengolahan data menggunakan independent sample t-test, dari 303 responden karyawan Generasi X dan Generasi Y, diukur dengan Multidimensional Work Ethics Profile – Short Form (MWEP-SF), pada sektor aneka industri dan pertambangan, dua dimensi work ethics, yaitu leisure dan delay of gratification terbukti signifikan mempengaruhi perbedaan work ethics di tempat kerja. Sementara itu, lima dimensi work ethics, yaitu hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic tidak signifikan mempengaruhi perbedaan work ethics pada Generasi X dan Generasi Y. Kata Kunci: Work Ethics, Generasi X, Generasi Y



x

ABSTRACT

Name

: Yudith Gunawan

Program

: Psychology

Title

: Differences on Work Ethics in Generation X and Generation Y Employee

High Generation Y turnover of poses serious problems for the companies. Previous researches show that one of the causes is differences between generations (Generation X and Generation Y) due to differences in work ethics (Society for Human Resource Management, 2004). This study aims to determine differences of work ethic between Generation X and Generation Y. Work ethics is defined as dividual attitudes and beliefs related to work (Miller et al., 2002), consists of seven dimensions: hard work, centrality of work, selfreliance, wasted time, delay of gratification, leisure and morality/ethics. 303 subject (102 of Generation X and 201 of Generation Y) filled out the Multidimensional Work Ethic Profile - Short Form (MWEP-SF). Independent sample t-test showed that Generation X’s score significantly different in leisure and delay of gratification significantly differs in work ethics. There are no significant differences on the remaining dimensions (hard work, the centrality of work, self-reliance, wasted time and morality/ethics) between Generation X and Generation Y. Keywords: Work Ethics, Generation X, Generation Y



xi

DAFTAR ISI

Halaman pernyataan orisinalitas........................................................................ iv Halaman Pengesahan ............................................................................................ v Halaman pernyataan persetujuan publikasi tugas akhir untuk kepentingan akademik ..................................................................................................... viii Abstrak .................................................................................................................. ix Abstract .................................................................................................................. x Daftar Isi ............................................................................................................... xi Daftar Tabel........................................................................................................ xiii Daftar lampiran .................................................................................................. xiv BAB 1 PENDAHULUAN ..................................................................................... 1 1.1. Latar Belakang Masalah ................................................................................ 1 1.2. Pertanyaan Penelitian..................................................................................... 5 1.3. Tujuan Penelitian ........................................................................................... 5 1.4. Manfaat Penelitian ......................................................................................... 5 1.5. Sistematika Penulisan .................................................................................... 6 BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................ 7 2.1. Work Ethics .................................................................................................... 7 2.1.1. Definisi .............................................................................................. 7 2.1.2. Dimensi ............................................................................................. 8 2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi ................................................. 10 2.1.4. Dampak Work Ethics pada Organisasi ............................................ 12 2.1.5. Pengukuran Konstruk Work Ethics ................................................. 12 2.2. Generasi ....................................................................................................... 15 2.2.1. Definisi ............................................................................................ 15 2.2.2. Kelompok Generasi X ..................................................................... 16 2.2.3. Karakteristik Generasi X ................................................................. 17 2.2.4. Kelompok Generasi Y ..................................................................... 17 2.2.5. Karakteristik Generasi Y ................................................................. 18 2.3. Dinamika Hubungan antar Variabel ............................................................ 18 BAB 3 METODE PENELITIAN ....................................................................... 21 3.1. Work Ethics .................................................................................................. 21 3.1.1. Definisi Konseptual ......................................................................... 21 3.1.2. Definisi Operasional ........................................................................ 21 3.1.3. Alat Ukur ......................................................................................... 21 3.2. Hipotesis Penelitian ..................................................................................... 22 3.2.1. Hipotesis Alternatif ......................................................................... 22 3.3. Tipe dan Desain Penelitian .......................................................................... 23 3.3.1. Tipe Penelitian ................................................................................. 23 3.3.2. Desain Penelitian ............................................................................. 24 3.4. Responden.................................................................................................... 24 3.4.1. Karakteristik Sampel ....................................................................... 29 3.4.2. Sampel Penelitian ............................................................................ 25 3.4.3. Ukuran Sampel Penelitian ............................................................... 25



xii

3.4.4. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 26 3.5. Teknik Pengumpulan Data .......................................................................... 26 3.6. Uji Coba Alat Ukur MWEP-SF ................................................................... 26 3.7. Prosedur Penelitian ...................................................................................... 29 3.7.1. Persiapan Penelitian ........................................................................ 29 3.7.2. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 30 3.7.3. Teknik Analisis................................................................................ 30 BAB 4 HASIL DAN ANALISIS ........................................................................ 31 4.1. Gambaran Umum Responden ...................................................................... 31 4.1.1. Gambaran Umum Responden .......................................................... 31 4.2. Analisis Utama............................................................................................. 33 4.3. Analisis Tambahan ...................................................................................... 35 BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN ........................................... 38 5.1. Kesimpulan .................................................................................................. 38 5.2. Diskusi ......................................................................................................... 39 5.2.1. Diskusi Hasil Penelitian................................................................... 39 5.3. Saran ............................................................................................................ 42 5.3.1. Saran Teoritis ................................................................................... 42 5.3.2. Saran Metodologis ........................................................................... 42 5.3.3. Saran Praktis .................................................................................... 43



xiii

DAFTAR TABEL

Gambar 2. 1. Perbandingan Alat Ukur Work Ethics ............................................. 13 Gambar 2. 2. Generasi X ....................................................................................... 16 Gambar 2. 3. Generasi Y ....................................................................................... 17 Gambar 3. 1. Butir Pernyataan Alat Ukur MWEP-SF .......................................... 22 Gambar 3. 2. Koefisien Reliabilitas Cronbach's Alpha Alat Ukur MWEP-SF..... 27 Gambar 3. 3. Kisi-kisi Item Alat Ukur MWEP-SF Setelah Uji Coba ................... 28 Gambar 4. 1. Gambaran Demografis Responden ................................................ 32 Gambar 4. 2. Hasil Perbedaan Skor Rerata Work Ethics ...................................... 34 Gambar 4. 3. Hasil Uji Multivariat terhadap Dimensi Work Ethics ..................... 36 Gambar 4. 4. Hasil Uji Parsial Pengalaman Kerja dengan Dimensi Work Ethics 37



xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Hasil Uji Alat Ukur 1.1. Reliabilitas MWEP-SF...................................................................51 Lampiran 2 : Hasil Pengolahan Data dan Analisis Data 2.1. Gambaran Umum Responden Penelitian........................................55 2.2. Analisis Hasil Utama......................................................................59 2.3. Hasil Analisis Tambahan................................................................74



BAB 1 PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah Fokus penelitian ini adalah mengetahui perbedaan work ethics antara Generasi X dan Generasi Y. Work ethics merupakan salah satu konstruk psikologis yang mempengaruhi individu di tempat kerja. Dalam hal ini, Miller dkk. (2002) mendefinisikan work ethics sebagai suatu kumpulan sikap dan keyakinan individu terkait pekerjaannya mengenai ketekunan, kepercayaan diri, agama dan moralitas, waktu luang, disiplin diri (asceticism), penundaan untuk mendapatkan kepuasan, dan memusatkan hidup pada pekerjaan. Terdapat tujuh dimensi work ethics menurut Miller dkk. (2002), yaitu hard work, centrality of work, self reliance, wasted time, delay of gratification, leisure dan morality/ethics. Tujuh dimensi tersebut masing-masing mencerminkan nilai fundamental individu dalam bekerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi work ethics (Miller dkk. dalam Mann, 2010), antara lain trauma ekonomi (economic trauma), locus of control, tingkat pendidikan (education), pengalaman bekerja (work experience), kondisi SES orangtua (socioeconomic status of parents), usia (age), dan jender. Work ethics penting dalam organisasi. Ruebusch (2003) menjelaskan work ethics merupakan sebuah faktor penting dalam mempekerjakan karyawan yang berpotensi memajukan organisasi. Para praktisi SDM memberi perhatian khusus pada work ethics karyawan. Ini karena work ethics memungkinkan proses seleksi karyawan yang lebih baik dan modifikasi praktik kebijakan perusahaan agar lebih sesuai dengan kebutuhan karyawan (Mann, 2010). Di sisi lain, secara global terlihat bahwa perusahaan-perusaaan sedang mengalami masalah turnover yang tinggi. Studi oleh Hay Group (2013) pada 700 karyawan di 19 negara menunjukkan peningkatan turnover secara global dan akan dirasakan oleh lebih dahulu oleh negara berkembang, termasuk Indonesia. Peningkatan turnover terjadi mulai tahun 2013 dan akan terus bertambah. Hal ini merupakan masalah besar bagi perusahaan, yang terlihat dampak dari turnover, yaitu finansial dan non-finansial. Perusahaan mengalami kerugian finansial dan menurunkan produktivitas kerja (Mohammad & Siva, 2008). 1 Universitas Indonesia


2

Menurut Radjasa (2013) untuk tiap karyawan yang keluar, perusahaan harus mengeluarkan biaya rekrutmen baru sebesar 30-200% dari anggaran tahunan (annual

salary)

dan

training

bagi

karyawan

baru

direkrut

(dalam

http:/haygroup.com). Kerugian non-finansial adalah meningkatkan beban kerja dan stress karyawan yang masih bekerja (Millenial Branding LLP, 2013). Penurunan produktivitas terjadi jika karyawan yang keluar tergolong high performer. Ini dapat meningkatkan beban kerja dan menimbulkan stres pada karyawan yang masih bekerja. Secara umum, terdapat tiga generasi dalam perusahaan, yaitu Baby Boomers (lahir tahun 1946-1964), Generasi X (lahir 1965-1979), dan Generasi Y (lahir 1980-2000) (Zemke dkk., 2000). Masalah turnover paling tinggi terjadi pada Generasi Y. Survey dari Randstad Work Solutions (2004) menyatakan bahwa hanya 36% karyawan Generasi Y yang berencana untuk tetap bekerja di perusahaan yang sama selama dua tahun. Survey dari Payscale Inc (2009) menyatakan bahwa rata-rata lama kerja Generasi Y (dua tahun) lebih pendek daripada Generasi X (lima tahun) dan Generasi Baby Boomers (tujuh tahun). Persentase turnover pada Generasi Y mencapai 31% lebih tinggi daripada Generasi X (19%) dan Baby Boomers (17%), dan diprediksi akan terus meningkat setiap tahun (CH2M HILL Inc., 2012). Dalam hal ini, alasan Generasi Y berpindah-pindah pekerjaan disebabkan oleh banyak faktor, yaitu rendahnya komitmen organisasi dan kepuasan kerja, tingginya intensi untuk meninggalkan organisasi (Yucel, 2012), ditawari gaji lebih tinggi di perusahaan lain (Radjasa, 2013), career advancement (Smola & Sutton, 2002), dan konflik antar generasi (Gonzalez, 2006). Generasi Y disebut generasi yang tidak sabar sehingga cenderung mencari career advancement yang lebih baik di perusahaan lain. Ini berdampak pada kepuasan kerja Generasi Y sehingga terjadi turnover (Westerman & Yamamura, 2006). Survei Society for Human Resource Management tahun 2013 menunjukkan sebanyak 25% praktisi Sumber Daya Manusia (SDM) melaporkan terjadinya konflik antar generasi di tempat kerja. Survey dari Work Ethics Primary Conflict (dalam Eisner, 2005) menyatakan konflik tersebut terjadi antara karyawan junior (younger workers) dengan karyawan senior (older workers). Konflik yang terjadi antar generasi



3

mempengaruhi turnover karyawan (Eaton, 2009). Survey dari The Boston Consulting Group (2013) menyatakan kurangnya hubungan yang harmonis dengan atasan (manajer atau supervisor) yang kebanyakan merupakan karyawan Generasi X menjadi salah satu potensi penyebab karyawan Generasi Y meninggalkan perusahaan. Salah satu potensi penyebab dari keluarnya karyawan adalah adanya ketidakcocokan yang terdapat antara Generasi X dan Generasi Y dapat menghambat kerjasama dalam perusahaan (Artley & Macon, 2009). Penyebab terjadinya konflik antar generasi karena perbedaan generasi di tempat kerja (Eaton dkk., 2009). Perbedaan generasi di tempat kerja antara lain perbedaan gaya komunikasi,

professional

development

preferences,

kebutuhan

teknologi,

ekspektasi terhadap lingkungan kerja, compensation and benefit needs, desired leadership styles, efektivitas sistem reward dan rekognisi (Haeberle dkk., 2009) dan experience cohort (Gonzalez, 2006). Perbedaan-perbedaan tersebut menjadi salah satu pemicu timbulnya konflik dan kesalahpahaman di tempat kerja (Meriac, Woehr & Banister, 2010). Dalam hal ini, salah satu jenis perbedaan persepsi antar-generasi adalah perbedaan experience cohort. Ini terjadi karena masing-masing generasi memiliki pengalaman hidup berbeda yang pada akhirnya memengaruhi sikap dan keyakinan mereka tentang bekerja (Gonzalez, 2006). Pandangan mengenai aktivitas kehidupan sehari-hari (termasuk bekerja) dibentuk oleh konteks sosial dimana seseorang tumbuh (Dries dkk., 2008). Sebagai contoh, Generasi X tumbuh saat terjadi downsizing perusahaan secara global. Ini mempengaruhi pandangan Generasi X bahwa job security penting dalam bekerja (Chen & Choi, 2008). Berbeda dengan Generasi X, Generasi Y meyakini job security bukanlah hal utama yang dicari dalam bekerja, akan tetapi lebih penting untuk menemukan arti kerja (meaning of work) dan mencapai self-development (Logan, 2008). Adanya perbedaan tersebut diyakini mempengaruhi work ethics pada masing-masing generasi (Meriac dkk., 2010). Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan work ethics antara Generasi X dan Generasi Y. Penelitian sebelumnya mengenai work ethics lebih fokus untuk membahas perbedaan sikap dan nilai kerja individu antar generasi.



4

Masih terbatas penelitian yang membahas perbedaan work ethics antar generasi, khususnya Generasi X dan Generasi Y (Meriac, dkk. 2010). Ada dua alasan work ethics penting diteliti. Pertama, work ethics dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan menurunkan angka absenteeism. Mann (2010) menjelaskan bahwa work ethics mempengaruhi persepsi individu dalam bekerja dan tingkah laku menolong di organisasi (organizational citizenship behaviors). Bentley dkk. (2004) menyatakan bahwa work ethics merupakan predisposisi yang kuat dalam memotivasi individu untuk bekerja keras. Kedua, work ethics berpotensi menjawab masalah turnover pada Generasi Y. Secara teoritis, work ethics memiliki hubungan dengan turnover karyawan. Saks, Mudrack dan Ashforth (1996) mengatakan bahwa work ethics merupakan kunci untuk mengurangi angka voluntary turnover pada karyawan. Survei dari Society for Human Resource Management (2004) menjelaskan bahwa 40% potensi terjadinya konflik antar generasi karena perbedaan persepsi pada dimensidimensi work ethics. Miller dan Woehr (2002) menjelaskan bahwa konsep work ethics perlu mendapat perhatian khusus dari perusahaan terkait penerapan kebijakan yang tepat bagi dua generasi ini. Piktialis (2004) menyarankan pemimpin perusahaan perlu meningkatkan kesadaran tentang perbedaan generasi dalam work ethics agar berhasil merekrut dan mempertahankan tenaga kerja terampil. Seperti yang telah diketahui, Generasi X dan Generasi Y merupakan generasi yang sedang mendominasi dunia kerja (McCrindle, 2006). Dalam penelitiannya, Kratz (2013) meyakini bahwa pada tahun 2014 Generasi Y memiliki proporsi 36% di dunia kerja (dalam http:/onlinemba.unc.edu). Proporsi Generasi Y di dunia kerja akan meningkat pada tahun 2020 sebanyak 10%, menjadi 46%. Ini menunjukkan bahwa dalam beberapa tahun ke depan, Generasi Y akan mendominasi dunia kerja dan memegang peranan penting untuk jabatan pada level tertentu di perusahaan. Cara manajemen yang tepat bagi karyawan dapat membantu perusahaan mengurangi angka turnover. Penelitian ini akan dilakukan pada sejumlah karyawan Generasi X dan Generasi Y di wilayah Jabodetabek yang bertujuan untuk menemukan apakah terdapat perbedaan pada masing-masing dimensi work ethics pada kedua generasi.



5

1.2. Pertanyaan Penelitian Pertanyaan dalam penelitian ini adalah: 1. Apakah terdapat perbedaan work ethics yang signifikan antara karyawan Generasi X dengan Generasi Y? a.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi hard work yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

b.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi centrality of work yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

c.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi self-reliance yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

d.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi wasted time yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

e.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi delay of gratification yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

f.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi leisure yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

g.

Apakah terdapat perbedaan skor dimensi morality/ethics yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y?

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah untuk menjawab pertanyaan penelitian apakah terdapat perbedaan pada masing-masing dimensi work ethics yang signifikan antara

karyawan

Generasi

X

dengan

Generasi

Y,

khususnya

untuk

mengidentifikasi dimensi-dimensi apa saja di dalam work ethics yang dominan terdapat pada karyawan Generasi X dan Generasi Y. 1.4. Manfaat Penelitian 1.4.1.

Manfaat Teoritis

Manfaat teoritis penelitian ini adalah untuk menambah studi literatur mengenai perbedaan work ethics antar karyawan Generasi Y yang berposisi sebagai staf dan karyawan Generasi X yang sudah menjadi atasan. Penelitian ini dapat digunakan sebagai landasan penelitian selanjutnya dengan topik terkait.



6

1.4.2.

Manfaat Praktis

Manfaat praktis dari penelitian ini adalah sebagai referensi untuk mengetahui sikap, keyakinan dan nilai fundamental yang dianggap penting oleh karyawan Generasi X dan Generasi Y dalam seting kerja. Penelitian ini akan menggali lebih dalam perbedaan work ethics setiap dimensinya. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi referensi bagi perusahaan atau organisasi untuk memotivasi karyawan Generasi X dan Generasi Y yang disesuaikan dengan sikap, keyakinan dan nilai fundamental yang dipegang oleh mereka. 1.5. Sistematika Penulisan Penulisan laporan penelitian ini terdiri dari lima bab. Bab 1 adalah bagian pendahuluan yang membahas latar belakang masalah, fenomena dan urgensi penelitian bahwa perbedaan work ethics dapat menjelaskan fenomena turnover pada Generasi Y. Bab 2 adalah tinjauan pustaka yang membahas mengenai teori mengenai variabel penelitian, antara lain work ethics dan generasi, dan dinamika work ethics pada Generasi X dan Generasi Y. Selanjutnya, bab 3 adalah bagian metode penelitian. Bab ini membahas permasalahan penelitian, hipotesis penelitian, variabel penelitian, tipe dan desain penelitian, populasi dan sampel penelitian, instrumen penelitian yang digunakan, prosedur penelitian, dan teknik analisis data. Bab 4 adalah bagian hasil dan analisis penelitian yang berisi hasil penelitian mengenai perbedaan work ethics antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Data yang diperoleh diolah secara statistik dan menjelaskan gambaran umum responden, hasil analisis utama penelitian, dan hasil analisis tambahan penelitian. Terakhir, bab 5 adalah bagian kesimpulan, diskusi, dan saran.



BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA Pada bab ini akan dijelaskan teori mengenai variabel-variabel yang akan diteliti di dalam penelitian, yaitu work ethics dan generasi, serta hubungan yang ada pada kedua variabel tersebut. 2.1. Etika Kerja (Work Ethics) Pada bagian ini peneliti akan menjelaskan mengenai variabel work ethic yaitu definisi, dimensi, faktor yang mempengaruhi, dampak work ethics pada organisasi, dan juga pengukuran dari work ethics. Istilah work ethics berkembang pasca terjadinya reformasi oleh kaum intelektual yang menentang praktik kesejahteraan sosial dan menyatakan pentingnya prinsip individualisme (Byrne, 1990). Ideologi ini menyatakan bahwa kaum miskin harus bekerja keras agar mencapai kesejahteraan dalam hidup. Tokoh yang mengembangkan konsep work ethics adalah Max Weber pada tahun 1904. Weber mengembangkan Protestant Work Ethics (PWE) seiring dengan bertumbuhnya pemahaman kapitalisme barat dan pertumbuhan ekonomi masyarakat yang semakin pesat. Pandangan PWE menyatakan bahwa manusia dipanggil, dipilih dan diberikan tanggung jawab oleh Tuhan untuk bekerja keras (Furnham, 1990). Konsep work ethics juga berkembang pada negara-negara dengan pemahaman agama lain seperti negara Islam dan Arab (Islamic Work Ethics dan Arabic Work Ethics) serta kaum ateis dan agnostik. Kini, konsep PWE secara sederhana merupakan work ethics yang tidak dihubungkan dengan agama atau kepercayaan apapun. 2.1.1.

Definisi Work Ethics Work ethics pada awalnya didefinisikan oleh Weber sebagai pengabdian

seseorang atas peran ekonomi yang utuh dan tanpa henti (dalam Lessnoff, 1994). Miller dkk. (2002) mengelaborasi definisi work ethics Weber dengan mengintegrasikan berbagai pandangan kultural dan agama. Definisi work ethics menurut Miller dkk. (2002) adalah :

7 Universitas Indonesia


8

a set of attitudes and beliefs with respect to industriousness, self-reliance, religion and morality, leisure, asceticism, delay of gratification, and the centrality of work in one's life (Miller dkk., 2002, hal. 46).

Miller dkk. (2002) menyatakan bahwa konstruk work ethics bersifat multidimensi, berkaitan dengan aktivitas yang menyangkut pekerjaan secara keseluruhan (tidak spesifik hanya pada jenis pekerjaan tertentu saja), dapat dipelajari, mengacu kepada serangkaian sikap dan keyakinan (bukan hanya pada tingkah laku), dapat digambarkan melalui tingkah laku, dan bersifat sekuler (tidak mengacu pada keyakinan agama tertentu).

Gonzalez (2006) juga memiliki pendapat yang sama dengan Miller, dkk. (2002) untuk mendefinisikan work ethics :

the attitudes and beliefs held by an individual toward work (Gonzalez, 2006, hal. 18).

Gonzalez dan Miller memiliki kesamaan untuk mendefinisikan work ethics sebagai sekumpulan sikap dan keyakinan individu mengenai pekerjaan. Oleh sebab itu, peneliti memutuskan untuk menggunakan definisi work ethics dari Miller, dkk. (2002) karena lebih elaboratif. Work ethics adalah suatu kumpulan sikap dan keyakinan individu terkait pekerjaannya mengenai ketekunan, kepercayaan diri, agama dan moralitas, waktu luang, disiplin diri (asceticism), penundaan untuk mendapatkan kepuasan, dan memusatkan hidup pada pekerjaan. 2.1.2.

Dimensi Work Ethics Miller dkk. (2002) menyatakan bahwa work ethics memiliki tujuh dimensi.

Dimensi tersebut adalah waktu luang (leisure), kepercayaan diri (self-reliance), kerja keras (hard work), moralitas/etika (morality/ethics), memusatkan hidup pada pekerjaan (centrality of work), menghabiskan waktu (wasted time), dan penundaan untuk mendapatkan kepuasan (delay of gratification). Berikut adalah penjelasan mengenai dimensi-dimensi work ethics :

Universitas Indonesia Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

9

a.

Kerja Keras (Hard Work) Miller dkk. (2002) mendefinisikan hard work sebagai keyakinan individu

untuk meningkatkan usaha (kerja keras) adalah kunci kesuksesan hidup. Dimensi hard work diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi hard work. Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi hard work merupakan individu yang bekerja keras untuk mencapai kesuksesan dalam hidup. b.

Memusatkan Hidup pada Pekerjaan (Centrality of Work) Dimensi centrality of work menjelaskan keyakinan bahwa bekerja

merupakan kegiatan yang penting dan tidak terelakkan karena memberikan arti dan tujuan pada hidup, tanpa melihat keadaan finansialnya. Dimensi centrality of work diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi centrality of work. Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi centrality of work menganggap bahwa bekerja merupakan hal yang penting dan harus dilakukan karena memberikan arti penting dalam hidup. c.

Kepercayaan Diri (Self-Reliance) Dimensi self-reliance adalah keyakinan individu bahwa bekerja atau

menyelesaikan tugas yang diberikan merupakan aktivitas yang harus dilakukan secara mandiri dan tidak bergantung dengan orang lain. Individu yang memiliki nilai yang tinggi pada dimensi ini akan berusaha keras agar dapat bekerja secara mandiri. Individu tersebut lebih memilih untuk bekerja sendiri dan tidak bergantung dengan orang lain (Miller dkk., 2002). Dimensi self-reliance diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi self-reliance. d.

Menghabiskan Waktu (Wasted Time) Dimensi wasted time menurut Miller dkk. (2002) adalah serangkaian sikap

dan keyakinan yang mencerminkan penggunaan waktu kerja secara efektif dan produktif. Individu yang memiliki nilai yang tinggi pada dimensi ini membuat rencana dan mengkoordinasikan aktivitasnya dengan baik agar tidak menyianyiakan waktu. Dimensi wasted time diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi wasted time.


10

e.

Penundaan untuk Mendapatkan Kepuasan (Delay of Gratification) Dimensi delay of gratification menurut Miller dkk. (2002) adalah

serangkaian sikap dan keyakinan individu yang berorientasi pada masa depan dan mampu menunda untuk mendapatkan imbalan atau rewards yang besar (Miller dkk., 2002). Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi ini lebih memilih bekerja keras untuk mencapai tujuan hidupnya atau mendapatkan imbalan (reward) yang tidak langsung didapat, dibandingkan hanya mendapatkan kepuasan sesaat. Dimensi delay of gratification diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi delay of gratification. f.

Moralitas/Etika (Morality/Ethics) Dimensi morality/ethics merupakan keyakinan individu pada keadilan dan

kesadaran adanya moral di dalam hidup (Miller dkk., 2002). Individu yang memiliki nilai tinggi pada dimensi ini berusaha untuk memperlakukan orang lain seperti dirinya, tidak pernah mengambil atau berusaha merebut barang atau benda milik orang lain, serta berusaha untuk hidup secara jujur dan adil. Dimensi morality/ethics diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item dari dimensi morality/ethics. g.

Waktu Luang (Leisure) Dimensi leisure adalah keyakinan individu tentang pentingnya aktivitas

selain bekerja untuk mengisi waktu luang seseorang, seperti bersantai. Individu yang memiliki nilai yang tinggi pada dimensi ini lebih mementingkan kegiatan untuk bersantai dibandingkan bekerja. Dimensi leisure diukur melalui skor individual MWEP pada sejumlah item. Butir pernyataan dimensi leisure merupakan jenis item yang unfavorable. 2.1.3.

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Work Ethics Faktor-faktor yang mempengaruhi work ethics (Miller dkk. dalam Mann,

2010), antara lain trauma ekonomi (economic trauma), locus of control, tingkat pendidikan (education), pengalaman bekerja (work experience), kondisi SES orangtua (socioeconomic status of parents), usia (age), dan jender. Levy dkk. (2006) menjelaskan bahwa trauma ekonomi yang dialami oleh generasi tertentu dapat memengaruhi keyakinan dan nilai yang dianut individu dalam bekerja (work


11

ethics). Penelitian Levy dkk. (2006) pada sekelompok orang di Afrika pasca terjadinya badai Katarina menunjukkan adanya perubahan yang signifikan terhadap work ethics masyarakatnya. Pasca terjadinya musibah tersebut, sebagian besar masyarakat mengalami resesi ekonomi sehingga menimbulkan trauma (Mann, 2010). Trauma ekonomi diyakini membawa dampak pada kondisi SES orangtua dan usia berdasarkan tahun kelahiran individu, yang pada akhirnya memengaruhi work ethics. Kondisi SES orangtua juga dapat mempengaruhi work ethics individu. Mann (2010) menemukan bahwa individu dengan SES tinggi semasa kecil cenderung untuk menunjukkan tingkah laku bekerja berdasarkan work ethics yang dimiliki orang tuanya. Mann (2010) meyakini ini dapat terjadi karena work ethics yang diwariskan atau diajarkan orangtua kepada anaknya. Sebagian besar orangtua yang memiliki tingkat SES tinggi menempati sejumlah posisi penting di dalam sistem manajemen organisasi. Ini diyakini menjadi penyebab individu lebih berkeinginan untuk mendukung kegiatan manajemen organisasi. Rotter (1966) mendefinisikan locus of control sebagai persepsi individu untuk mengatur masa depannya. Jika individu memiliki locus of control internal tinggi, ia akan meyakini bahwa hasil yang didapatkannya berasal dari keputusan dan perbuatannya sendiri. Sebaliknya, individu dengan locus of control eksternal tinggi akan menganggap sebagai keberuntungan, takdir atau hal-hal yang jauh melampaui dirinya (Furnham, 1990). Furnham (1990) meyakini bahwa individu dengan locus of control internal tinggi akan meningkatkan work ethics. Individu bekerja keras dengan harapan akan mencapai kesuksesan yang hanya dapat diraih melalui dirinya sendiri, bukan melalui sebuah keberuntungan atau takdir. Marler (dalam Mann, 2010) menjelaskan bahwa tingkat pendidikan mempengaruhi locus of control internal individu. Oleh sebab itu, menurut Marler (dalam Mann, 2010), tingkat pendidikan dan locus of control internal seseorang dapat mempengaruhi work ethics yang dimiliki. Pengalaman bekerja (work experience) berhubungan dengan self-efficacy individu. Bandura (dalam Gonzalez, 2006) mengungkapkan bahwa self-efficacy merupakan keyakinan individu tentang kemampuan dan kapabilitas yang dimiliki dirinya. Bandura menjelaskan bahwa self-efficacy merupakan persepsi mengenai


12

kemampuan yang dimilikinya (perception), bukan kemampuan sesungguhnya (actual). Kelloway dan Harvey (1999) menjelaskan self-efficacy akan meningkat seiring dengan pengalaman bekerja individu. Pengalaman bekerja diyakini dapat mempengaruhi persepsi terhadap kemampuan dan work ethics yang dimilikinya. 2.1.4.

Dampak Work Ethics pada Organisasi Work ethics memiliki dampak yang besar pada organisasi. Cherrington

(1980) menyatakan bahwa work ethics tidak hanya memberikan dampak pada efektivitas organisasi, namun juga produktivitas karyawan secara keseluruhan. Ryan (2002) menemukan bahwa work ethics berkolerasi positif dengan tingkah laku menolong di dalam organisasi atau Organizational Citizenship Behaviors (OCB). Mann (2010) menemukan bahwa work ethics berpengaruh secara signifikan terhadap extra-role behavior individu di dalam organisasi. Extra-role behavior ditunjukkan dengan tingkah laku menolong atau OCB, sportmanship, inisiatif karyawan dan mengutamakan kepentingan umum (civic virtue). Secara spesifik, Mann (2010) menjelaskan bahwa work ethics berkolerasi secara kuat dan positif dengan extra-role behavior. Individu yang memiliki work ethics lebih berkeinginan untuk menunjukkan tingkah laku menolong, memiliki inisiatif dalam bekerja serta mengutamakan kepentingan umum dibandingkan kepentingan pribadi. 2.1.5.

Pengukuran Konstruk Work Ethics Banyak studi dikembangkan untuk menyusun alat ukur work ethics.

Berdasarkan tinjauan pustaka, Mann (2010) menyebutkan bahwa terdapat 20 alat ukur yang dikembangkan untuk konstruk work ethics. Mann (2010) menjelaskan bahwa ada perbedaan peneliti dalam mendefinisikan work ethics. Banyak peneliti meyakini bahwa konstruk work ethics bersifat unidimensi. Sementara itu, beberapa peneliti lainnya meyakini bahwa konstruk work ethics bersifat multidimensi. Di dalam penelitian ini, peneliti akan menjabarkan tabel perbandingan sebagian alat ukur work ethics yang bersifat multi-dimensi. Ini sejalan dengan definisi work ethics dari Miller dkk. (2002) yang digunakan dalam penelitian ini. Ada enam alat ukur konstruk work ethics yang dapat dilihat di dalam Tabel 2.1.:


13

Tabel 2.1. Perbandingan Alat Ukur Work Ethics No.

Tokoh (tahun)

Scale

Dimensi &

Deskripsi

Jumlah Item 1

Meriac, Woehr, MultiGorman & Thomas dimensional Work (2013) Ethic Profile Short Form (MWEP-SF)

7 Dimensi 28 Butir

Versi singkat dari MWEP

2

Lim, Woehr, You, & Gorman (2007)

Korean shortened version of Miller et al. (2002) MWEP.

7 Dimensi 35 Butir

Versi singkat dari MWEP dan diterjemahkan ke dalam bahasa Korea.

3

McMurray & Scott (2003)

Shortened version of Mirels & Garrett (1971) scale.

2 Dimensi 5 Butir

Versi singkat dari Mirels & Garrett (1971) PWE scale.

4

Miller, Woehr, & Hudspeth (2002)

Multidimensional Work Ethic Profile (MWEP)

7 Dimensi 65 Butir

Paling menjabarkan operasionalisasi teori Weber

5

Boatwright & Slate Georgia (2000) Department of Technical and Adult Education (GDTAE) Work ethics Scale

8 Dimensi 56 Butir

Digunakan untuk mengevaluasi kurikulum work ethics di Institut Teknik Georgia

6

Hill & Petty (1995) Petty (1993)

4 Dimensi 50 Butir

Mengevaluasi kemampuan bekerja siswa ketika berada dalam masa transisi

Occupational Work ethics Inventory (OWEI)

Keterangan : Disitasi dari “Development and validation of a short form for the multidimensional work ethic profile”. Meriac, J. P., Woehr, D. J., Gorman, C. A., & Thomas, A. L. E. 2013. Journal of Vocational Behavior, 82, 155-164., “The Translation and development of a Short Form of the Korean language Version of the Multidimensional Work Ethic Profile”. Lim, D., Woehr, D., You.Y., & Gorman, A. 2007. Human Resource Development International, 10, 319-331., “Work Values Ethic: A New Construct for Measuring Work Commitment”. McMurray, A.J., & Scott, D. 2003. Journal of American Academy of Business, 2(2), 505-509., “The meaning and measurement of work ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory”. Miller, M. J., Woehr, D. J., & Hudspeth, N. 2002. Journal of Vocational Behavior, 60, 451-489. “Work Ethic


14

Measurement of Vocational Students in Georgia”. Boatwright, J., & Slate, J. 2000. Journal of Vocational Education research, 25, 532-574., “A new look at selected employability skills: A factor analysis of the occupational work ethic”. Hill, R., & Petty, G. 1995. Journal of Vocational Education, 20(4), 59-73.

Tabel 2.1. terdapat enam alat ukur multi-dimensi yang mengukur faset yang berbeda, antara lain kegagalan dan kesuksesan bekerja (work failure and work success) (McMurray & Scott, 2003); kehadiran dan ketepatan waktu (attendance and punctuality), integritas dan kejujuran (integrity and honesty), produktivitas (productivity), kerja sama dalam kelompok (cooperativeness and teamwork), responsif terhadap supervisi (responsiveness to supervision), ketaatan pada kebijakan (adherence to policies), ketepatan penggunaan alat dan sumber daya (proper use of tools and resources), ketaatan pada ketentuan keselamatan (observance of safety provisions) (Boatwright & Slate, 2000); kemampuan interpersonal (interpersonal skills), insiatif (initiative), being dependable, reverse work ethics (Hill & Petty, 1995; Petty, 1993). Alat ukur MWEP (Multidimensional Work Ethics Profile) yang dikembangkan oleh Miller dkk. (2002) juga bersifat multi-dimensional. MWEP mengukur self-reliance, morality ethics, hard work, centrality of work, wasted time, delay of gratification, dan leisure. Masing-masing alat ukur dikembangkan dengan tujuan yang berbeda-beda dan unik (Mann, 2010). Contohnya, alat ukur Lim dkk. (2007) yang merupakan versi singkat dari MWEP, dikembangkan dengan tujuan mengukur work ethics secara spesifik pada budaya Korea. Sementara itu, alat ukur yang dikembangkan oleh Boatwright dan Slate (2000); Petty (1993) mengukur work ethics remaja yang akan masuk ke sekolah teknik dan remaja yang dalam masa peralihan dari siswa menjadi seorang pekerja kantoran. Hill dan Petty (1995) melalui alat ukur OWEI (Occupational Work Ethics Inventory) mengukur work ethics berdasarkan pendekatan sekuler, bukan berdasarkan pemahaman agama seperti Weber. Ini serupa dengan alat ukur MWEP yang dikembangkan oleh Miller dkk. (2002). Miller dkk. (2002) memperbaiki konstruk work ethics yang dikembangkan oleh Weber bukan didasarkan pada pemahaman agama, namun sekuler, dapat dipelajari, dan bersifat multi-dimensi. MWEP terdiri dari 65 item yang mencakup pengukuran 7 dimensi work ethics telah dikembangkan, diuji, direvisi dan


15

divalidasi oleh para peneliti. Berdasarkan analisis faktor, MWEP terbukti tepat untuk mengukur 7 dimensi faktor sesuai dengan teori yang dikembangkan. Berdasarkan penjabaran tersebut, peneliti memutuskan untuk menggunakan alat ukur MWEP-SF yang dikembangkan oleh Meriac dkk. (2013). Dimensidimensi di dalam MWEP-SF memiliki nilai mean korelasi dengan dimensidimensi MWEP sebesar 0,92. Ini menandakan bahwa alat ukur MWEP-SF berkorelasi tinggi dengan alat ukur MWEP (Meriac dkk., 2013). Kelebihan alat ukur MWEP-SF yaitu memiliki korelasi yang tinggi dengan variabel eksternal, seperti job involvement, job satisfaction, commitment, Big Five Personality factors dan needs, dimana pada alat ukur MWEP sebelumnya tidak mengukur trait personal individu (Meriac dkk., 2013). Oleh sebab itu, alat ukur MWEP-SF baik untuk mengukur work ethics karyawan di dalam organisasi. 2.2. Generasi Pada bagian ini akan dijelaskan definisi generasi, kelompok Generasi X dan Generasi Y, serta karakteristik yang dimiliki oleh kedua kelompok tersebut. 2.2.1.

Definisi Generasi Terdapat beberapa definisi yang diungkapkan oleh para peneliti terkait

generasi :

A group of people of the same age in a similar social location experiencing similar social events (Mannheim, 1972, hal. 17).

A group of people who have birth years in common, and therefore presumably experience significant public events at about the same point in their development (Strauss & Howe, 1991, hal. 23).

An identifiable group that shares birth years and significant life events at critical developmental stages (Kupperschmidt, 2000, hal.19).

Berdasarkan penjabaran dari beberapa definisi di atas, terlihat bahwa ketiga definisi tersebut saling melengkapi dan pada skripsi ini penulis


16

menggunakan batasan generasi dari Kupperschmidt (2000) yang mengatakan bahwa generasi merupakan sekelompok orang yang memiliki tahun kelahiran dan mengalami peristiwa sosial yang relatif sama yang mempengaruhi setiap tahap perkembangan kehidupannya. 2.2.2.

Kelompok Generasi X

Tabel 2.2. Generasi X No.

Tokoh (Tahun)

Tahun Lahir Generasi X

1.

Srinivasan (2012)

1961 – 1983

2.

Meier, Austin & Crocker (2010)

1961 – 1979

3.

Weingarten (2009)

1965 – 1980

4.

Tsui (2001)

1961 – 1981

Keterangan. Disitasi dari “Multi generations in workforce: Building collaboration”. Srinivasan, V. 2012. IIMB Management Review, 24, 48-66., “Generation Y in the workforce: Managerial Challenges”. Meier, Justin, Austin, Stephen, F., & Crocker, M. 2010. Journal of Human Resource and Adult Learning, 6(1). “Four generations,one workplace: A gen X-Y staff nurse’s view of team building in the emergency department”. Weingarten, R. M. 2009. Journal of Emergency Nursing, 35, 27-30., “Generation Next”. Tsui, B., & Laura, Q. H. 2001. Advertising Age, 72 (3), 14-16.

Kelompok Generasi X menurut Meier, Austin & Crocker (2010), yaitu tahun 1961 hingga 1979. Alasan peneliti menggunakan rentang tahun kelahiran tersebut karena berada pada titik tengah dari rentang waktu yang diungkapkan oleh peneliti lain. Oleh sebab itu, peneliti merasa tepat jika menggunakan rentang waktu menurut Meier, Austin & Crocker (2010) untuk mendefinisikan Generasi X. 2.2.3.

Karakteristik Generasi X Generasi X, menurut Tolbize (2008), tumbuh dan berkembang dengan

kondisi ekonomi, keluarga dan sosial-politik yang tidak stabil. Kondisi ekonomi tidak stabil karena pada masa itu terjadi downsizing yang cukup besar di dalam perusahaan. Berbagai peristiwa sosial, ekonomi dan politik mempengaruhi individu Generasi X fokus untuk menyeimbangkan antara kehidupan dengan pekerjaan mereka (atau sering disebut sebagai work-life balance), bekerja secara


17

independen dan memiliki kepercayaan diri (self-reliance) yang tinggi jika dibandingkan dengan generasi sebelumnya (Jenkins, 2007). Menurut Kapoor dan Solomon

(2011),

Generasi

X

merupakan

individu

yang

independen,

mendambakan rasa hormat, terbuka terhadap keberagaman, dan memiliki keinginan untuk bekerja keras. Karakteristik Generasi X menurut D’Netto (2010) antara lain menghargai pendidikan, dan kerja keras. Cascio (2013) memaparkan bebarapa karakteristik utama Generasi X di tempat kerja, yaitu memiliki kemampuan untuk mengatur jadwal kerja dengan baik, meningkatkan kemampuan yang berharga, mampu mengambil keputusan, dan bertanggung jawab. Berdasarkan pendapat dari beberapa peneliti sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa karakteristik Generasi X yaitu pekerja keras, memiliki disiplin diri kepercayaan diri (self-reliance) tinggi, bekerja secara independen, mendambakan rasa hormat, dan memiliki perhatian khusus pada work life balance. 2.2.4.

Kelompok Generasi Y

Tabel 2.3. Generasi Y No.

Tokoh (Tahun)

Tahun Lahir Generasi Y

1.

Srinivasan (2012)

1977 – 2000

2.

Keles (2011)

1980 – 1999

3.

Weingarten (2009)

1977 – 2000

4.

Tolbize (2008)

1978 – 2002

5.

Lancaster & Stillman (2002)

1981 – 1999

Keterangan. Disitasi dari “Multi generations in workforce: Building collaboration”. Srinivasan, V. 2012. IIMB Management Review, 24, 48-66., “Y Kusagi Çalisanlarinin Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Arastirma (English Version)”. Keles, H. N. 2011. Journal of Organization and Management Studies, 3 (2), 129-139., “Four generations,one workplace: A gen X-Y staff nurse’s view of team building in the emergency department”. Weingarten, R. M. 2009. Journal of Emergency Nursing, 35, 27-30., “Generational differences in the workplace”. Tolbize, A. 2008. Diunduh 7 September 2014., “Clashing Generations”. Lancaster, L., & Stillman, D. 2002. Futurist, 36 (2), 59.

Peneliti memilih untuk mendefinisikan Generasi Y menurut Keles (2011), yaitu tahun 1980 hingga 1999. Alasan peneliti menggunakan rentang tahun


18

kelahiran tersebut karena berada pada titik tengah dari rentang waktu yang diungkapkan oleh peneliti lain. Oleh sebab itu, peneliti merasa tepat jika menggunakan rentang waktu menurut Keles (2011) untuk mendefinisikan Generasi Y. 2.2.5.

Karakteristik Generasi Y Generasi Y baru bergabung dengan ketenagakerjaan. Lebih lanjut, Howe

dan Strauss (2000) menyebutkan bahwa Generasi Y sebagai pembawa era revolusi dalam organisasi karena sifat mereka yang optimis, dapat bekerja sama di dalam tim, menghormati pihak otoritas dan mematuhi peraturan. Solnet & Hood (2008) menjelaskan karakteristik Generasi Y antara lain mudah mengekspresikan pendapat, lebih menuntut dibanding generasi sebelumnya, memiliki toleransi kebosanan yang rendah, menyukai tantangan dan tanggung jawab, mandiri, menginginkan pengakuan, dan pemberian umpan balik secara konstan. Generasi Y tumbuh dalam era globalisasi yang memungkinkan mereka untuk mengakses setiap informasi secara cepat dan praktis. Generasi ini menganggap kecepatan dan kepraktisan sebagai bagian dari gaya hidup. Ini yang mempengaruhi salah satu karakteristik dari Generasi Y yaitu generasi yang technology-savvy, tidak sabar dan cepat belajar (Zemke dkk., 2000). Zemke dkk. (2000) juga menyebutkan bahwa Generasi Y merupakan generasi yang menempatkan work-life balance sebagai hal yang penting dalam bekerja. Kelompok yang lebih muda memiliki kecenderungan untuk mencari kesempatan kerja yang memberikan kebebasan dan cenderung meninggalkan organisasi jika kebutuhan tersebut tidak terpenuhi. Karakteristik lain menurut Kapoor dan Solomon (2011) antara lain berorientasi pada tim (team oriented), optimis, berharap agar diperlakukan dengan baik, membutuhkan mentoring dan umpan balik, menginginkan arahan dan bimbingan dari atasan, serta tunduk pada otoritas. 2.3. Dinamika Hubungan antara Generasi dan Work Ethics Secara umum, studi tentang generasi menjelaskan bagaimana kejadian sosial dan kebudayaan yang dominan berkembang selama masa muda dapat memengaruhi kelompok individu dengan tahun kelahiran tertentu (Miller & Pierce, 2003). Kupperschmidt (2000) menyatakan bahwa setiap kelompok


19

generasi memiliki karakteristik tertentu yang membuat mereka berbeda. Menurut Howe dan Strauss (2000) setiap generasi di dalam dunia kerja memiliki etos, nilai, sikap kerja dan pandangan tentang dunia yang berbeda-beda. Perbedaan tersebut pada masing-masing generasi dapat diprediksi sebagai pola tertentu dan dapat diamati (Howe & Strauss, 2000). Kejadian sosial dan historis yang dialami oleh kedua generasi memengaruhi keyakinan dan ekspektasi dalam bekerja (Martin & Tulgan, 2001). Keyakinan tersebut membentuk sikap dalam bekerja, nilai, ekspektasi, makna kerja serta etos kerja (DuRrett, 2004). Penelitian sebelumnya menemukan tiga perbedaan pada Generasi X dan Generasi Y di tempat kerja. Pertama, adanya perbedaan persepsi terkait karakteristik pekerjaan mereka (work-related characteristics) (Pham dkk., 2008). Hasil studi yang membandingkan antara persepsi manajemen karir dan organizational loyalty karyawan Generasi X dengan karyawan Generasi Y membuktikan adanya perbedaan persepsi di tempat kerja (DeMeuse & Mlodzik, 2010). Conlin (dalam DeMeuse & Mlodzik, 2010) menyebutkan bahwa karyawan Generasi X menempatkan flexible work arrangement, long-term marketability, professional growth sebagai nilai utama yang mempengaruhi seseorang bertahan di dalam organisasi (organizational loyalty). Rajput dkk. (2012) menjelaskan bahwa karyawan Generasi X menempatkan loyalty, dedikasi dan komitmen agar dapat mencapai karir yang sukses. Berbeda dengan karyawan Generasi X, karyawan Generasi Y cenderung untuk loyal selama organisasi dapat membantu pencapaian sasaran yang ditetapkan. Setelah sasaran terpenuhi, karyawan Generasi Y akan pindah atau keluar dari organisasi untuk mencari tantangan baru (Kerslake dalam DeMeuse & Mlodzik, 2010). Kedua, adanya perbedaan nilai dalam bekerja (work values) (Gursoy dkk., 2013). Generasi Y menganggap bahwa job security bukanlah hal utama yang dicari dalam bekerja, akan tetapi lebih penting untuk menemukan arti kerja (meaning of work) dan mencapai self-development (Logan, 2008). Hasil studi dari Deloitte Consulting (2008) menunjukkan bahwa hanya 7,9% karyawan Generasi Y memilih pekerjaan dengan job security, sementara 53,7% lainnya lebih memilih untuk mengambil kesempatan berkembang (opportunities for advancement) di tempat lain. Ini berbeda dengan karyawan Generasi X yang menempatkan job


20

security dan independency sebagai nilai utama dalam bekerja (Chen & Choi, 2008). Ketiga, ada perbedaan persepsi pentingnya bekerja di dalam hidup pada Generasi X dan Generasi Y (Gursoy dkk., 2008). Karyawan Generasi X menempatkan kepentingan keluarga sebagai prioritas dalam bekerja. Hasil studi dari Rajput dkk. (2012) menyatakan bahwa karyawan Generasi X lebih mementingkan isu yang terkait dengan kehidupan mereka, seperti memiliki jadwal bekerja yang fleksibel, memprioritaskan tempat kerja yang dekat dengan rumah, dan memiliki stabilitas finansial agar dapat menghidupi keluarga. Sementara itu, karyawan Generasi Y menempatkan perkembangan karir (career development) sebagai hal utama yang harus dicapai (Rajput dkk., 2012). Karyawan Generasi Y juga menempatkan waktu di saat tidak bekerja sebagai nilai utama. Ini karena karyawan Generasi Y tidak menginginkan pekerjaan mendominasi hidup. Generasi Y memandang bahwa bekerja harus dinikmati dan untuk membiayai gaya hidup mereka (Rajput dkk., 2012). Adanya tiga perbedaan tersebut mengindikasikan perbedaan sikap dan keyakinan kedua generasi tentang pekerjaan atau work ethics (Miller dkk., 2002). Meskipun demikian, hal tersebut belum dapat menjawab pertanyaan peneliti. Arsenault (2004) dan McNamara (2005) menjelaskan bahwa setiap generasi unik disebabkan karena adanya keyakinan, nilai, norma yang dibentuk oleh kejadian historis dan signifikan yang mendominasi selama masa perkembangannya. Egri dan Ralston (2004) mengatakan bahwa perbedaan keadaan sosial, ekonomi, dan politik menyebabkan perbedaan pandangan dalam bekerja pada masing-masing generasi. Berdasarkan karakteristik yang dimiliki oleh kedua generasi, peneliti menduga akan ada perbedaan hasil penelitian saat ini mengenai perbedaan work ethics antara karyawan Generasi X dan Generasi Y. Peneliti berusaha untuk menemukan dimensi work ethics apa saja yang masing-masing dominan terdapat pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.


BAB 3 METODE PENELITIAN Pada bab ini, peneliti membahas mengenai variabel yang diteliti, hipotesis penelitian, instrumen penelitian, tipe dan desain penelitian, responden penelitian, teknik pengumpulan data, prosedur penelitian, hingga teknik analisis data yang digunakan. 3.1. Work Ethics 3.1.1.

Definisi Konseptual Definisi konseptual work ethics adalah suatu kumpulan sikap dan keyakinan

individu terkait pekerjaannya mengenai ketekunan, kepercayaan diri, agama dan moralitas, waktu luang, disiplin diri (asceticism), penundaan untuk mendapatkan kepuasan, dan memusatkan hidup pada pekerjaan. Definisi Operasional

3.1.2.

Peneliti memilih untuk menggunakan definisi operasional work ethics dari Meriac dkk. (2013). Ini sesuai dengan alat ukur yang akan digunakan di dalam penelitian. Selain itu, definisi operasional work ethics dari Meriac dkk. (2013) dianggap sudah dapat menggambarkan secara jelas definisi work ethics secara konseptual. Definisik operasional work ethics adalah skor item (butir) yang didapatkan oleh responden dari alat ukur Multi-dimensional Work Ethics Profile Short Form (MWEP-SF) pada masing-masing dimensi self-reliance, morality ethics, hard work, centrality of work, wasted time, delay of gratification, dan leisure. 3.1.3.

Alat Ukur Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini adalah Multi-dimensional

Work Ethics Profile Short Form (MWEP-SF) yang dikembangkan oleh Meriac, dkk. (2013). Alat ukur ini dipilih karena menurut Meriac, dkk. (2013) jumlah butir pernyataan MWEP terlalu banyak sehingga pengisiannya cukup menyita waktu responden. Berdasarkan pertimbangan tersebut, peneliti memutuskan untuk menggunakan alat ukur MWEP versi singkat yang dikembangkan oleh Meriac, dkk. (2013). Alat ukur MWEP-SF terdiri dari 28 item yang mengukur 7 dimensi 21 Universitas Indonesia


22

work

ethics.

Dimensi-dimensi

yang

diukur

antara

lain

self-reliance,

morality/ethics, leisure, hard work, centrality of work, wasted time, dan delay of gratification. Butir pernyataan dalam alat ukur MWEP-SF dapat dilihat di dalam Tabel 3.1. Tabel 3.1 Butir Pernyataan Alat Ukur MWEP-SF Dimensi

Nomor

Self-reliance

10, 14, 19, 26

Morality / Ethics

3, 13, 23, 27

Leisure

4, 16, 18, 25

Centrality of Work

2, 7, 24, 28

Hard Work

9, 11, 20, 22

Wasted Time

1, 5, 12, 17

Delay of Gratification

6, 8, 15, 21

Contoh Pernyataan Dapat mengandalkan diri sendiri merupakan kunci untuk mencapai kesuksesan Seseorang harus selalu bertanggung jawab atas tindakannya Saya lebih suka pekerjaan yang memberikan waktu luang lebih banyak Saya merasa hari puas jika hari saya isi dengan bekerja Kerja keras adalah kunci mencapai kesuksesan Penting bagi saya untuk tetap sibuk dan tidak menyia-nyiakan waktu Saya lebih puas jika membeli barang dengan harus menunggu

Konstruk work ethics bersifat multi-dimensi memiliki tujuh skor total dari setiap dimensi. Skor total masing-masing dimensi yang mungkin diperoleh responden berkisar antara 4 (skor minimum) hingga 20 (skor maksimum). Penilaian skala yang digunakan untuk item alat ukur Multi-dimensional Work Ethics Profile Short Form (MWEP-SF) adalah 1 untuk “sangat tidak setuju”, 2 untuk “tidak setuju”, 3 untuk “netral”, 4 untuk “setuju”, dan 5 untuk “sangat setuju”. Khusus penilaian skala pada dimensi leisure skor di-reverse menjadi 5 untuk “sangat tidak setuju”, 4 untuk “tidak setuju”, 3 untuk “netral”, 2 untuk “setuju”, dan 1 untuk “sangat setuju”. 3.2. Hipotesis Penelitian 3.2.1.

Hipotesis Alternatif

1.

HA1 : Ada perbedaan skor dimensi self-reliance yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.



23

2.

HA2 : Ada perbedaan skor dimensi morality/ethics yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

3.

HA3 : Ada perbedaan skor dimensi leisure yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

4.

HA4 : Ada perbedaan skor dimensi hard work yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

5.

HA5: Ada perbedaan skor dimensi centrality of work yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

6.

HA6: Ada perbedaan skor dimensi wasted time yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

7.

HA7: Ada perbedaan skor dimensi delay of gratification yang signifikan pada karyawan Generasi X dan Generasi Y.

3.3. Tipe dan Desain Penelitian 3.3.1.

Tipe Penelitian Menurut Kumar (1999), tipe penelitian dapat digolongkan berdasarkan tiga

pendekatan, antara lain tujuan penelitian, aplikasi dan tipe informasi yang ingin digali. Berdasarkan tujuannya, penelitian ini tergolong penelitian komparatif. Penelitian ini bertujuan untuk membedakan dua kelompok Generasi X dan Generasi Y dalam hal work ethics. Berdasarkan aplikasi penelitian, penelitian ini tergolong dalam applied research atau penelitan aplikatif. Penelitian aplikatif menggunakan teknik, prosedur, dan metode penelitian yang diaplikasikan untuk memperoleh informasi yang terdiri dari berbagai aspek mengenai isu, masalah, ataupun fenomena. Informasi ini dapat diaplikasikan sebagai acuan untuk meningkatan pemahaman suatu fenomena. Dalam penelitian ini, informasi yang diperoleh dapat diaplikasikan untuk meningkatkan pemahaman mengenai perbedaan work ethics antara Generasi X dan Generasi Y dalam menjelaskan fenomena turnover pada Generasi Y. Berdasarkan tipe informasi yang ingin digali, penelitian ini termasuk ke dalam jenis penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif menurut Graveter dan Forzano (2009) bertujuan untuk memperoleh skor dari responden penelitian untuk mengukur variabel yang diteliti. Skor yang diperoleh dalam penelitian ini diolah



24

dan dianalisa menggunakan teknik statistik untuk memperoleh gambaran dan interpretasi dari variabel yang diteliti. 3.3.2.

Desain Penelitian Desain penelitian menurut Kumar (1999) merupakan rencana mengenai

prosedur yang digunakan peneliti untuk menjawab permasalahan penelitian. Desain penelitian menurut Kumar (1999) digolongkan berdasarkan jumlah kontak peneliti dengan subjek yang diteliti, periode waktu penelitian, dan sifat penelitian (Kumar, 1999). Berdasarkan kontak peneliti dengan subjek yang diteliti, penelitian ini tergolong penelitian cross-sectional yaitu one shot study, dimana peneliti hanya satu kali melakukan kontak dengan subjek penelitian (saat melakukan pengambilan data). Berdasarkan periode waktu, penelitian ini dianggap retrospective, yaitu meneliti fenomena atau masalah yang telah terjadi. Dalam penelitian ini, fenomena turnover sudah terjadi pada Generasi Y di tempat kerja. Berdasarkan sifat penelitian, penelitian ini memiliki desain noneksperimental. Ini karena variabel penelitian sudah terberi sehingga peneliti tidak dapat melakukan manipulasi dalam penelitian. Selain itu, penelitian terjadi dalam kondisi alamiah. Oleh sebab itu, peneliti kurang memiliki kontrol pada variabelvariabel lain yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. 3.4. Responden Penelitian Populasi penelitian ini adalah karyawan Generasi X dan karyawan Generasi Y di Indonesia. 3.4.1.

Karakteristik Sampel Karakteristik sampel yang ditentukan dalam penelitian ini, antara lain:

1.

Generasi X dan Generasi Y Responden penelitian ini adalah Generasi X (1961-1979) dan Generasi Y

(1980-1999). Responden diminta untuk menuliskan tahun kelahiran pada bagian data kontrol penelitian. 2.

Sedang bekerja Penelitian ini membatasi untuk karyawan Generasi X dan Generasi Y yang

sedang bekerja di perusahaan. Responden diminta untuk memilih sektor industri atau perusahaan tempat mereka bekerja pada bagian data kontrol. Dalam



25

penelitian ini, peneliti tidak membatasi sektor industri tertentu. Selain itu, responden diminta untuk memilih atau menuliskan jabatan atau posisi saat ini dan lamanya menjabat di jabatan tersebut. 3.4.2.

Sampel Penelitian Sampel penelitian ini adalah karyawan Generasi X, yaitu individu yang

lahir dari tahun 1961-1979 dan karyawan Generasi Y, yaitu individu yang lahir dari tahun 1980-1999. Sampel penelitian ini dibatasi pada karyawan Generasi X dan karyawan Generasi Y yang sedang bekerja di wilayah perkotaan, seperti Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Asumsi peneliti adalah karyawan yang bekerja di wilayah perkotaan tersebut sudah mampu merepresentasikan populasi karyawan Generasi X dan Generasi Y yang sedang bekerja di perusahaan Indonesia, khususnya di wilayah perkotaan. Dalam penelitian ini, peneliti menyebarkan kuesioner secara online (softcopy) sehingga sampel dapat lebih banyak dan beragam karena memungkinkan untuk diakses oleh siapa saja melalui jaringan internet. 3.4.3.

Ukuran Sampel Penelitian Kumar (2005) mengatakan semakin besar sampel, semakin akurat sampel

tersebut merepresentasikan populasi yang ingin diteliti. Kumar (2005) juga menambahkan semakin tinggi variasi terkait karakteristik pada populasi, maka semakin besar ketidakpastian terhadap sampel yang dipilih. Dalam penelitian ini, peneliti membatasi karakteristik responden hanya karyawan Generasi X dan Generasi Y yang sedang bekerja di wilayah perkotaan, seperti Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang, dan Bekasi. Sementara itu, variasi populasi penelitian ini beragam (heterogen) pada usia karyawan Generasi X (lahir tahun 1961 hingga 1979), usia karyawan Generasi Y (lahir tahun 1980 hingga 1999), sektor industri, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama bekerja, jenis jabatan, lama menjabat, pengalaman bekerja di perusahaan lain dan lainnya. Rencana jumlah pengambilan sampel dalam penelitian ini minimal berjumlah 200 orang, masing-masing Generasi X berjumlah 100 dan Generasi Y berjumlah 100.



26

3.4.4.

Teknik Pengambilan Sampel Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-

probability sampling. Ini karena jumlah elemen dalam populasi tidak diketahui dan sulit untuk diidentifikasi, sehingga setiap individu tidak memiliki kesempatan yang sama untuk menjadi responden penelitian (Kumar, 2005). Penelitian ini menggunakan pendekatan convenience sampling. Teknik ini sesuai jika peneliti tidak mengetahui jumlah populasi penelitian. Kelemahan dari teknik ini meningkatkan kemungkinan bias dari peneliti (Graveter & Forzano, 2009). Oleh sebab itu, pemilihan sampel harus didasari dengan karakteristik yang spesifik agar menghasilkan hasil penelitian yang representatif. 3.5. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data dalam sebuah penelitian kuantitatif menurut Graveter dan Forzano (2009) ada tiga bentuk, yaitu wawancara, observasi dan kuesioner. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner. Kuesioner adalah daftar pertanyaan yang tertulis dimana responden sendiri yang memberikan jawaban dari pertanyaan yang diajukan peneliti (Kumar, 2005). Peneliti memilih metode ini karena lebih efisien dalam biaya dan dapat memberikan isu anonimitas data, sehingga tepat digunakan untuk mengukur isu yang sensitif (Kumar, 2005). Peneliti menggunakan dua bentuk kuesioner, yaitu hardcopy dan softcopy. Kuesioner hardcopy berbentuk booklet terdiri dari sembilan halaman. Kuesioner softcopy dibuat menggunakan aplikasi Google Spreadsheet dan disebarkan melalui e-mail dan media sosial. 3.6. Uji Coba Alat Ukur MWEP-SF Alat ukur MWEP-SF memiliki 28 butir pernyataan. Konstruk work ethics di dalam alat ukur ini bersifat multi-dimensional yang terdiri dari tujuh dimensi, yaitu self-reliance, morality ethics, hard work, centrality of work, wasted time, delay of gratification, dan leisure. Masing-masing dimensi terdiri dari 4 butir pernyataan. Uji coba alat ukur dilakukan sebanyak dua kali pada tanggal 19 November 2014 sampai tanggal 25 November 2014 dan tanggal 26 November sampai tanggal 30 November 2014 terhadap 156 responden. Uji coba pertama kali dilakukan pada 16 responden Generasi X dan 103 responden Generasi Y. Peneliti



27

menyebarkan kuesioner secara online yaitu dengan google form dan secara offline (hardcopy) pada sejumlah karyawan di beberapa perusahaan. Peneliti melakukan uji reliabilitas masing-masing dimensi alat ukur MWEPSF. Koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha hasil uji coba pertama kali pada masing-masing dimensi dapat dilihat pada Tabel 3.2. Untuk meningkatkan reliabilitas alat ukur MWEP-SF, peneliti melakukan uji coba kedua kali pada 15 responden Generasi X dan 22 responden Generasi Y. Dapat dilihat peningkatan koefisien reliabilitas Cronbach’s Alpha pada hasil uji coba kedua kali pada Tabel 3.2.

Tabel 3.2 Koefisien Reliabilitas Cronbach’s Alpha Alat Ukur MWEP-SF Dimensi

Nilai

Hasil Uji Coba 1

Hasil Uji Coba 2

Self-reliance

Reliabilitas

0,614 - 0,788

Morality / Ethics

Korelasi antar- 0,61 – 0,739 item Reliabilitas 0,678

0,703 - 0,721

Leisure


0,741 - 0,765

Centrality of Work


0,666 - 0,771

Hard Work


0,729 - 0,898

Wasted Time

Korelasi antar- 0,717 – 0,82 item Reliabilitas 0,605 Korelasi antar- 0,437 – 0,627 item Reliabilitas 0,496

0,575 - 0,746

Korelasi antar- 0,363 – 0,492 item

0,632 - 0,739


0,72

0,728

0,69

0,779

0,752

0,86

0,643

0,618

Peneliti menggunakan standar koefisien Cronbach’s Alpha menurut Anastasi dan Urbina, yaitu sebesar 0,6 sampai 0,8. Anastasi dan Urbina (1997)



28

menyebutkan bahwa koefisien reliabilitas sebesar 0,6 sampai 0,8 dapat diterima. Oleh sebab itu, berdasarkan perhitungan koefisien Cronbach’s Alpha dapat dikatakan bahwa alat ukur dalam penelitian ini reliabel menurut Anastasi dan Urbina (1997). Peneliti melakukan revisi dalam pemberian instruksi. Ini dilakukan karena pada saat uji coba pertama kali, beberapa butir pernyataan (nomor 6 dan nomor 8) pada dimensi delay of gratification alat ukur MWEP-SF diduga menimbulkan banyak interpretasi. Pada saat dilakukan uji coba kedua kali, reliabilitas pada alat ukur meningkat seperti yang ada pada Tabel 3.2. Peneliti juga melakukan revisi terhadap kata-kata pada butir pernyataan nomor 6 dengan mengganti kata “membeli” menjadi “memperoleh” karena dianggap kurang sesuai dengan terjemahan dari Bahasa Inggrisnya. Selain itu, peneliti memutuskan untuk membuang butir pernyataan nomor 17 pada dimensi wasted time karena nilai Cronbach’s Alpha akan meningkat menjadi 0,655. Oleh sebab itu, total butir pernyataan di dalam alat ukur MWEP-SF yang digunakan di dalam penelitian ini sebanyak 27. Butir-butir pernyataan yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat di Tabel 3.3. Tabel 3.3 Kisi-Kisi Item Alat Ukur MWEP-SF Setelah Uji Coba Dimensi

Nomor

Self-reliance

10, 14, 18, 25

Morality / Ethics

3, 13, 22, 26

Leisure

4, 16, 17, 24

Centrality of Work

2, 7, 23, 27

Hard Work

9, 11, 19, 21

Wasted Time

1, 5, 12


6, 8, 15, 20

Contoh Pernyataan Orang lebih baik jika bergantung pada dirinya sendiri Seseorang harus adil dalam memperlakukan orang lain Dunia menjadi lebih baik jika orang lebih banyak bersantai Saya mendapatkan rasa puas dari bekerja Kerja keras adalah kunci mencapai kesuksesan Penting bagi saya untuk tetap sibuk dan tidak menyia-nyiakan waktu Saya lebih puas jika memperoleh barang dengan harus menunggu



29

3.7. Prosedur Penelitian Prosedur penelitian ini dibagi menjadi tiga tahap, yaitu tahap persiapan penelitian, tahap pelaksanaan penelitian dan tahap pengolahan data. 3.7.1.

Persiapan Penelitian Ketertarikan peneliti pada topik Generasi Y berawal dari banyaknya

informasi tentang tingginya angka turnover generasi ini. Setelah melakukan tinjauan pustaka dan diskusi dengan dosen pembimbing, ditemukan adanya perbedaan antar-generasi. Berdasarkan tinjauan pustaka, adanya perbedaan tersebut memicu konflik di tempat kerja dan mempengaruhi angka turnover Generasi Y. Pada saat dilakukan tinjauan pustaka, ditemukan salah satu faktor yang diduga mempengaruhi perbedaan antar-generasi, yaitu work ethics. Oleh sebab itu, peneliti memilih konstruk work ethics sebagai variabel yang akan diteliti. Peneliti mencari alat ukur work ethics yang digunakan pada penelitian ini dari jurnal ilmiah. Alat ukur work ethics yang ditemukan cukup beragam, namun peneliti memilih alat ukur work ethics yang dikembangkan oleh Miller dan Woehr (1997), yaitu MWEP. Menurut peneliti, alat ukur ini paling menggambarkan konstruk work ethics yang ingin diteliti. Pada saat ditinjau, alat ukur MWEP memiliki 65 butir pernyataan. Berdasarkan jurnal yang dibaca, peneliti menemukan pada tahun 2013 Meriac dkk. mengembangkan alat ukur MWEP Short Form (MWEP-SF) dengan jumlah pernyataan yang lebih sedikit, yaitu 28 butir pernyataan. Berdasarkan pertimbangan dosen pembimbing dan peneliti, pada akhirnya MWEP Short Form dipilih untuk digunakan sebagai alat ukur dalam penelitian ini. Tahap selanjutnya adalah peneliti menerjemahkan butir pernyataan MWEPSF dari bahasa Inggris ke bahasa Indonesia dan meminta expert judgment kepada dosen pembimbing. Selanjutnya, peneliti melakukan uji keterbacaan pada tiga orang Generasi X dan tiga orang Generasi Y. Berdasarkan uji keterbacaan, peneliti melakukan perbaikan kata-kata pada beberapa butir yang dianggap cukup sulit dipahami. Setelah memperbaiki beberapa butir tersebut, peneliti melakukan uji coba (try out) pada alat ukur MWEP-SF. Berdasarkan hasil uji coba alat ukur, peneliti melakukan perbaikan pada pemberian instruksi, membuang satu butir



30

nomor 17 pada dimensi wasted time serta melakukan revisi kata-kata pada butir nomor 6 dengan mengganti kata “membeli” menjadi “memperoleh”. 3.7.2.

Pelaksanaan Penelitian Peneliti melaksanakan penelitian selama sebelas hari mulai dari 3

Desember 2014 hingga 13 Desember 2014. Untuk mempermudah pelaksanaan penelitian, peneliti bekerja sama dengan seorang rekan payung dalam mencari responden penelitian. Penelitian dilakukan dengan dua metode, yaitu penyebaran kuesioner online melalui google form spreadsheet dan penyebaran kuesioner hard copy langsung kepada karyawan Generasi X dan Generasi Y. Untuk penyebaran secara online, peneliti menyebarkan kuesioner melalui email dan media sosial kepada sejumlah karyawan yang sesuai dengan karakteristik penelitian. Peneliti juga menghimbau responden tersebut untuk menyebarkan link spreadsheet kepada karyawan Generasi X dan Generasi Y yang sesuai dengan karakteristik penelitian. Untuk penyebaran hard copy, peneliti melakukannya di lima perusahaan. 3.7.3.

Teknik Analisis Pengolahan data di dalam penelitian ini menggunakan software SPSS.

Teknik analisis statistik yang akan digunakan dalam penelitian ini antara lain : 1.

Independent sample t-test Teknik statistik independent sample t-test digunakan peneliti untuk

mengetahui signifikansi perbedaan mean skor dua kelompok pada kedua variabel penelitian. Teknik ini digunakan peneliti sebagai analisis data untuk mengetahui signifikansi perbedaan mean skor setiap dimensi pada kedua kelompok generasi. 2.

Statistik deskriptif Statistik deskriptif digunakan untuk memperoleh gambaran mengenai

karakteristik responden penelitian. Teknik statistik deskriptif yang digunakan penelitian ini antara lain analisis frekuensi, mean, standar deviasi, dan jangkauan total skor penelitian. Alasan peneliti menggunakan teknik ini adalah untuk memberikan gambaran umum responden mengenai tahun lahir, jenis kelamin, lama bekerja di perusahaan sekarang, nama jabatan, tingkat pendidikan, serta industri tempat responden bekerja.



BAB 4 HASIL DAN ANALISIS Pada bab ini, peneliti akan menjabarkan hasil penelitian dan hasil pengolahan data secara statistik. Ada tiga bagian utama yaitu gambaran umum subyek, analisis utama dan analisis tambahan. 4.1. Gambaran Umum Responden Responden penelitian ini merupakan karyawan Generasi X dan Generasi Y berjumlah 303 orang yang bekerja di wilayah Jakarta, Bogor, Depok, Tangerang atau Bekasi. Jumlah responden Generasi X sebanyak 102 orang dan Generasi Y sebanyak 201 orang. Data diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner online melalui link Google Spreadsheet dan kuesioner hardcopy langsung ke beberapa perusahaan. Jumlah data yang diperoleh dari kuesioner online sebanyak 85 responden dan kuesioner hardcopy sebanyak 218 responden. Pada bagian ini akan dijabarkan gambaran umum responden penelitian. 4.1.1.

Gambaran Umum Responden Penelitian Gambaran demografis responden penelitian diperoleh dari data kontrol di

dalam kuesioner penelitian. Data kontrol terdiri dari tahun lahir, jenis kelamin, lama bekerja di perusahaan sekarang, jabatan, status kepegawaian, tingkat pendidikan, pengalaman kerja serta penghasilan responden tiap bulan (gaji). Pada bagian ini peneliti menjabarkan hasil pengambilan data melalui uji statistik distribusi frekuensi pada Tabel 4.1.

31 Universitas Indonesia Perbedaan work ethics pada..., Yudith Gunawan, F.PSIKOLOGI UI, 2014

Tabel 4. 1. Gambaran Demografis Responden Generasi X

Generasi Y

N

%

N

%

Tahun Kelahiran

102

33,7

201

66,3

Jenis Kelamin Laki-laki Perempuan

68 34

66,6 33,4

98 103

48,7 51,3

Tingkat Pendidikan SMP/Sederajat SMA/Sederajat Diploma S1 S2

0 19 8 61 14

0 18,6 7,8 59,8 13,8

1 30 21 139 10

0,4 14,9 10,5 69,3 4,9

Lama Bekerja <1 tahun 1 – 5 tahun 6 – 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun >20 tahun

1 35 23 18 9 16

1 34,3 22,5 17,6 8,9 15,7

28 158 15 0 0 0

13,9 78,6 7,5 0 0 0

Jabatan Staf Supervisor Manajer General Manajer Direktur Lain-lain

46 27 21 2 2 4

45,1 26,5 20,5 2 2 3,9

157 24 7 2 1 10

78,2 11,9 3,5 1 0,5 4,9

Pengalaman Kerja di Perusahaan Lain <1 tahun 1 - 5 tahun 6 - 10 tahun 11 – 15 tahun 16 – 20 tahun Tidak

1 42 17 7 5 30

0,9 41,1 16,6 6,8 4,9 29,4

16 104 7 0 0 74

7,9 51,7 3,4 0 0 36,8

Karakteristik

Tabel 4.1 menunjukkan pengambilan data responden penelitian pada berbagai sektor industri. Pada aspek tahun kelahiran, sebagian besar responden 32 Universitas Indonesia


dalam penelitian ini merupakan karyawan Generasi Y. Pada aspek jenis kelamin, jumlah responden penelitian lebih banyak laki-laki pada Generasi X. Sementara itu, jumlah responden lebih banyak perempuan pada Generasi Y. Pada aspek tingkat pendidikan, sebagian besar responden memiliki pendidikan terakhir S1 baik pada Generasi X dan Generasi Y. Pada aspek lama bekerja, sebagian besar responden penelitian bekerja di perusahaan selama 1 - 5 tahun. Pada aspek jabatan, sebagian besar responden merupakan staf. Pada aspek pengalaman bekerja di perusahaan lain menunjukkan bahwa sebagian besar responden memiliki pengalaman bekerja selama 1 – 5 tahun. 4.2. Analisis Utama Tujuan utama penelitian adalah untuk melihat perbedaan work ethics antara Generasi X dan Generasi Y. Data penelitian diolah dengan teknik statistik independent sample t-test dengan membandingkan skor rerata work ethics antara Generasi X dan Generasi Y pada masing-masing dimensi. Hasil uji statistik independent sample t-test untuk membandingkan skor masing-masing dimensi work ethics Generasi X dan Generasi Y dapat dilihat di Tabel 4.2.



Tabel 4.2. Hasil Perbedaan Skor Rerata Work Ethics pada Generasi X dan Generasi Y Dimensi

Min

Max

SD

Mean

2 1,75

5 5

0,708 0,649

3,679 3,822

0,079

3 3

5 5

0,455 0,452

4,387 4,417

0,594

Leisure Generasi X Generasi Y

1,5 1

5 4,5

0,690 0,729

3,269 2,912

0,000*

Centrality of Work Generasi X Generasi Y

2,25 1

5 5

0,573 0,602

3,794 3,723

0,322

Hard Work Generasi X Generasi Y

2,5 1,75

5 5

0,581 0,544

4,157 4,164

0,914

Wasted Time Generasi X Generasi Y

3 2,67

5 5

0,513 0,534

4,062 3,975

0,176

Delay of Gratification Generasi X Generasi Y

1,5 1,5

4,75 5

0,703 0,671

2,980 3,145

0,047**

Self-reliance Generasi X Generasi Y Morality / Ethics Generasi X Generasi Y

p-value

Keterangan. *p < .01, **p < .05

Pengujian

signifikansi

masing-masing

skor

dimensi

work

ethics

menggunakan t-test dengan asumsi varians yang setara (equal variance assumed). Berdasarkan Tabel 4.2, secara statistik dimensi leisure dan delay of gratification berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y (p<0.05). Hasil ini mendukung hipotesis HA3 pada dimensi leisure, yaitu ada perbedaan skor dimensi leisure yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan perbedaan dimensi leisure dapat dijelaskan oleh generasi. Hasil serupa juga mendukung hipotesis HA7 pada dimensi delay of gratification, yaitu ada perbedaan skor dimensi delay of



gratification yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y dan perbedaan dimensi delay of gratification dapat dijelaskan oleh generasi. Peneliti melakukan pengujian post hoc effect size. Effect size merupakan ukuran mengenai signifikansi praktis hasil penelitian yang berupa ukuran besarnya korelasi atau perbedaan, atau efek dari suatu variabel pada variabel lain (Cohen, 1988). Ukuran ini melengkapi informasi hasil analisis pada uji signifikansi. Di dalam penelitian ini, uji effect size menggunakan acuan dari Cohen (1988). Berdasarkan hasil uji indeks effect size (Cohen’s d) pada dimensi leisure, didapatkan nilai d sebesar 0,502 (r=0,243) dan nilai d pada dimensi delay of gratification sebesar 0,204 (r=0,119). Menurut Cohen (1988), besar nilai d 0 0,2 tergolong kecil dan nilai 0,3 < d < 0,5 tergolong sedang. Ini menandakan bahwa perbedaan signifikansi skor kedua generasi pada dimensi leisure tergolong sedang, namun pada dimensi delay of gratification tergolong kecil. Dapat disimpulkan bahwa skor dimensi leisure pada Generasi X dan Generasi Y cukup berbeda signifikan. Sementara, skor dimensi delay of gratification pada Generasi X dan Generasi Y tidak cukup berbeda signifikan. Sementara itu, pada dimensi hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic secara statistik tidak berbeda signifikan antara Generasi X dan Generasi Y (p>0.05). Hasil ini menolak hipotesis HA1, HA2, HA4, HA5 dan HA6 yang menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor dimensi hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic yang signifikan antara Generasi X dan Generasi Y. 4.3. Analisis Tambahan Pada bagian ini, peneliti melakukan analisis tambahan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan pada tiap-tiap dimensi dari work ethics pada Generasi X dan Y berdasarkan data kontrol responden, yaitu tingkat pendidikan responden, jenis kelamin, dan pengalaman kerja di perusahaan lain. Peneliti akan menggunakan hasil analisis tambahan sebagai bahan diskusi. Hasil analisis tambahan menggunakan uji statistik Multivariate analysis of variance (MANOVA) dapat dilihat pada masing-masing tabel.



Tabel 4.3 Hasil Uji Multivariat terhadap Dimensi Work Ethics Efek

p-value

Tingkat Pendidikan Pillai’s Trace Wilks’Lambda Hotelling’s Trace Roy’s Largest Root Lama Kerja Pillai’s Trace Wilks’Lambda Hotelling’s Trace Roy’s Largest Root Level Jabatan Pillai’s Trace Wilks’Lambda Hotelling’s Trace Roy’s Largest Root Pengalaman Kerja Pillai’s Trace Wilks’Lambda Hotelling’s Trace Roy’s Largest Root

0,142 0,144 0,145 0,016 0,156 0,155 0,154 0,001 0,683 0,678 0,674 0,008 0,031* 0,032* 0,033* 0,005

Keterangan. *p < .05

Hasil uji homogenitas kovarians menunjukkan bahwa data di dalam penelitian ini homogen (p>0,05). Peneliti melakukan uji signifikansi MANOVA yang terdapat pada Tabel 4.3. Tabel 4.3 menunjukkan bahwa tingkat pendidikan, lama kerja, dan level jabatan tidak secara signifikan mempengaruhi dimensi work ethics (p>0,05). Sementara itu, pengalaman kerja secara signifikan mempengaruhi dimensi work ethics (p<0,05).



Tabel 4.4 Hasil Uji Parsial Pengaruh Pengalaman Kerja terhadap Dimensi Work Ethics Dimensi

p-value

Self-reliance Morality / Ethics Leisure Centrality of Work Hard Work Wasted Time Delay of Gratification

0,466 0,069 0,302 0,802 0,169 0,097 0,408

Berdasarkan Tabel 4.4, nilai signifikansi ketujuh dimensi work ethics, yaitu hard work, centrality of work, self reliance, wasted time, delay of gratification, leisure dan morality/ethic berada di atas 0,05 (p>0,05). Ini berarti bahwa pengalaman kerja tidak signifikan mempengaruhi ketujuh dimensi pada Generasi X dan Generasi Y. Dapat disimpulkan, pengalaman kerja tidak dapat menjelaskan perbedaan work ethics pada kedua generasi.



BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI, DAN SARAN Bab ini terdiri dari tiga bagian, yaitu kesimpulan penelitian, diskusi hasil penelitian serta saran. Kesimpulan merupakan jawaban pertanyaan penelitian dari hasil pengolahan data. Diskusi penelitian terdiri dari diskusi hasil pengolahan data analisis utama, diskusi analisis tambahan, dan diskusi metode penelitian. Saran terdiri dari tigaa bagian yaitu saran teoritis dan metode penelitian sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya, serta saran praktis untuk menjawab fenomena. 5.1. Kesimpulan Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work ethics pada masing-masing dimensi antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil uji statistik, lima hipotesis alternatif peneliti (HA1, HA2, HA4, HA5, dan HA6) ditolak. Artinya, work ethics pada dimensi hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic tidak berbeda signifikan pada Generasi X dan Generasi Y. Sementara itu, hipotesis alternatif pada dimensi leisure dan delay of gratification (HA3 dan HA7) diterima. Ini menandakan bahwa work ethics pada dimensi leisure dan delay of gratification berbeda signifikan pada Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan rerata skor dimensi leisure, karyawan Generasi X memiliki nilai mean yang lebih tinggi daripada nilai mean karyawan Generasi Y. Artinya, karyawan Generasi X memiliki work ethics yang lebih tinggi daripada karyawan Generasi Y, khususnya dalam hal pemanfaatan waktu luang. Hasil ini menjelaskan bahwa karyawan Generasi X lebih mementingkan bekerja daripada bersantai di waktu luang dibandingkan karyawan Generasi Y. Berdasarkan rerata skor dimensi delay of gratification, karyawan Generasi Y memiliki nilai mean yang lebih tinggi daripada nilai mean karyawan Generasi X. Ini menandakan bahwa karyawan Generasi Y memiliki work ethics yang lebih tinggi dibandingkan karyawan Generasi X dalam hal penundaan kepuasan sesaat (instant gratification). Artinya, karyawan Generasi Y tidak ingin mendapatkan reward yang hanya memberikan kepuasan sesaat dibandingkan karyawan Generasi X. Dalam hal ini, karyawan Generasi Y lebih berorientasi pada masa depan dan bekerja keras dengan harapan akan diberikan reward yang lebih besar 38 Universitas Indonesia


lagi dibandingkan karyawan Generasi X. Hasil uji r menunjukkan bahwa perbedaan skor karyawan Generasi X dan Generasi Y pada dimensi leisure dan delay of gratification tergolong kecil-sedang. Dapat disimpulkan, skor karyawan Generasi X dan Generasi Y pada dimensi leisure dan delay of gratification tidak terlalu cukup berbeda signifikan. Nilai d yang tidak cukup besar menyebabkan peneliti tidak dapat menyimpulkan bahwa perbedaan tersebut mampu menjawab masalah turnover pada karyawan Generasi Y. Peneliti juga melakukan analisis data tambahan untuk memperkuat hasil analisis utama dan mengetahui faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Hasil analisis tambahan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan responden, jenis kelamin, pengalaman kerja di tempat lain serta level jabatan, tidak signifikan mempengaruhi work ethics pada kedua generasi. 5.2. Diskusi Pada bagian ini, peneliti akan mendiskusikan tiga hal yaitu hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian serta metode penelitian. Peneliti akan mendiskusikan aspek-aspek yang dapat menjelaskan hasil penelitian ini. 5.2.1.

Diskusi Hasil Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan work ethics

antara Generasi X dan Generasi Y. Berdasarkan hasil yang diperoleh, peneliti menemukan bahwa lima dari tujuh hipotesis tidak terbukti. Ini menandakan bahwa tidak ada perbedaan skor yang signifikan pada kelima dimensi tersebut, yaitu hard work, centrality of work, self reliance, wasted time dan morality/ethic pada Generasi X dan Generasi Y. Sementara itu, dua hipotesis peneliti pada dimensi leisure dan delay of gratification terbukti meski memiliki signifikansi yang kecil. Pertama, tidak adanya perbedaan skor dimensi hard work yang signifikan pada Generasi X dan Generasi Y menunjukkan bahwa kedua generasi memiliki sikap dan keyakinan yang sama tentang kerja keras (hard work). Dapat dikatakan bahwa kedua generasi sama-sama memandang kerja keras sebagai hal penting untuk mencapai kesuksesan hidup. Hasil penelitian ini sejalan dengan pendapat Temnitskii (2005) bahwa work ethics bertumbuh seiring dengan kedewasaan individu dan karyawan Generasi Y memiliki keyakinan yang sama dengan 39 Universitas Indonesia


karyawan Generasi X tentang pentingnya bekerja keras. Hasil penelitian ini berbeda dengan hasil dari Lancaster dan Stillman (2005). Kedua, hasil penelitian ini juga menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan skor dimensi centrality of work yang signifikan pada Generasi X dan Generasi Y. Dapat dikatakan bahwa kedua generasi memiliki keyakinan yang sama bahwa bekerja merupakan kegiatan yang penting dan tidak terelakkan karena memberikan arti dan tujuan pada hidup. Hasil ini sejalan dengan penelitian Chalofsky (2003) yang menjelaskan bahwa Generasi X dan Generasi Y samasama menganggap bahwa bekerja dapat memberikan arti dan tujuan pada hidup. Kedua generasi sama-sama meyakini bahwa bekerja merupakan kegiatan yang tidak terelakkan dan penting karena memberikan pemenuhan secara finansial dan keamanan dalam hidup dan mencari job security. Hasil penelitian ini berbeda dengan penelitian Logan (2008) yang mengungkapkan bahwa Generasi Y tidak menganggap bahwa job security bukanlah hal utama yang dicari dalam bekerja. Dapat disimpulkan bahwa kedua generasi sama-sama menempatkan bahwa job security sebagai hal penting karena memberikan keamanan secara finansial. Ketiga, tidak adanya perbedaan skor yang signifikan pada dimensi wasted time menunjukkan bahwa kedua generasi menggunakan waktu kerja secara efektif. Ini menunjukkan Generasi X dan Generasi Y membuat rencana dan mengkoordinasikan aktivitasnya dengan baik agar tidak menyia-nyiakan waktu. Dwan (2004) menjelaskan bahwa kedua generasi ini membuat rencana agar dapat menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu (sebelum deadline) dan menghindari berlama-lama berada di tempat kerja. Dapat disimpulkan bahwa Generasi X dan Generasi Y memiliki keyakinan yang sama dalam memanfaatkan waktu secara produktif. Keempat, tidak adanya perbedaan skor yang signifikan pada dimensi morality/ethic menunjukkan bahwa kedua generasi memiliki keyakinan yang sama untuk memperlakukan orang lain sebagaimana dirinya ingin diperlakukan dan tidak pernah mengambil hak orang lain. Ini sejalan dengan penelitian McCortney dan Engels (2003) yang menjelaskan bahwa generasi yang lebih muda memperbaharui keyakinan work ethics dan norma di tempat kerja. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kedua generasi memiliki keyakinan yang sama pada



keadilan dan moral. Kelima, hasil penelitian pada dimensi self reliance menunjukkan bahwa Generasi X dan Generasi Y sama-sama meyakini pentingnya kemandirian dalam bekerja. Dapat disimpulkan bahwa kedua generasi sama-sama memiliki keyakinan yang sama pada morality/ethic dan self reliance. Adanya perbedaan yang signifikan pada dimensi delay of gratification menunjukkan bahwa Generasi X dan Generasi Y berbeda dalam hal menunda kepuasan. Hasil penelitian ini berbeda dengan Howe dan Strauss (2000) yang menyatakan bahwa Generasi X dan Generasi Y sama-sama menginginkan gratifikasi instan. Hasil penelitian ini juga berbeda dengan penelitian Solnet & Hood (2008) tentang Generasi Y sebagai generasi yang menginginkan hal-hal instan, seperti pemberian umpan balik dan lainnya, dibandingkan Generasi X. Berdasarkan rerata skor dalam dimensi delay of gratification, dapat disimpulkan bahwa Generasi X lebih menginginkan reward atau gratifikasi instan dibandingkan Generasi Y. Penelitian ini menunjukkan perbedaan dua dimensi (leisure dan delay of gratification) yang secara statistik signifikan. Meski demikian, pada saat dilakukan uji Cohen’s d, nilai yang didapatkan cenderung kecil hingga sedang. Hasil ini kurang sesuai dengan dugaan peneliti. Peneliti menduga perbedaan skor pada kedua dimensi tersebut akan besar. Peneliti melakukan analisis tambahan untuk mengidentifikasi faktor-faktor apa saja yang dapat mempengaruhi hasil penelitian. Analisis dilakukan pada bagian data kontrol kuesioner penelitian, yaitu tingkat pendidikan, jenis kelamin, pengalaman bekerja di perusahaan lain, dan level jabatan. Berdasarkan hasil olah data, tidak terdapat signifikansi faktor-faktor tersebut pada hasil penelitian ini. Hasil ini cukup berbeda dengan penelitian yang telah ada sebelumnya, dimana faktor-faktor yang dapat mempengaruhi work ethics menurut Miller dkk, (dalam Mann, 2010) antara lain tingkat pendidikan (education), pengalaman bekerja (work experience), jenis kelamin dan level jabatan. Peneliti berasumsi bahwa salah satu dari penyebab tidak terbuktinya lima hipotesis di atas adalah kekurangan pada metode penelitian, yaitu saat pengambilan data. Penyebab pertama adalah jumlah responden yang tidak seimbang (Generasi Y 66,3% dan Generasi X 33,7%) diduga memengaruhi hasil



penelitian ini yang menyebabkan nilai rerata skor pada masing-masing generasi menjadi tidak sama. Kedua, jumlah responden banyak pada sektor industri tertentu. Peneliti lebih banyak mendapatkan responden yang bekerja di sektor pertambangan (oil & mining) sehingga data yang diperoleh kurang representatif pada sektor industri lainnya. Dugaan peneliti bahwa tuntutan tinggi dari perusahaan pada sektor industri oil & mining mempengaruhi jawaban responden pada beberapa dimensi seperti hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time, dan morality/ethics. Selain itu, komposisi penyebaran kuesioner yang tidak seimbang menyebabkan peneliti tidak melakukan analisis mendalam berdasarkan aspek industri untuk mengetahui signifikansi terhadap penelitian. 5.3. Saran Pada bagian ini, peneliti memberikan saran yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya. Peneliti memberikan saran teoritis dan metodologis untuk masukan bagi penelitian selanjutnya serta praktis berkaitan dengan hasil penelitian. 5.3.1.

Saran Teoritis Peneliti memberikan sejumlah saran teoritis berdasarkan hasil penelitian ini

antara lain: 1.

Penelitian selanjutnya dapat meneliti lebih lanjut mengenai dimensi perbedaan dimensi hard work, centrality of work, self-reliance, wasted time, dan morality/ethics untuk mengetahui lebih dalam mengenai karakteristik Generasi X dan Generasi Y.

2.

Penelitian selanjutnya dapat meneliti dimensi delay of gratification khususnya pada Generasi X. Ini karena hasil penelitian berbeda dengan penelitian-penelitian sebelumnya.

5.3.2.

Saran Metodologis Peneliti memberikan sejumlah saran metodologis berdasarkan hasil

penelitian ini antara lain: 1.

Penelitian selanjutnya perlu memperhatikan keseimbangan komposisi sampel penelitian. Jumlah sampel pada aspek industri kurang seimbang dan 42 Universitas Indonesia


lebih banyak dari sektor aneka industri. Diharapkan peneliti selanjutnya dapat melakukan uji MANOVA untuk mengetahui perbandingan rerata skor pada sektor industri. 2.

Penelitian

selanjutnya

perlu

memperhatikan

keseimbangan

jumlah

responden Generasi X dan Generasi Y. Pada penelitian ini, jumlah responden karyawan Generasi X dan Y tidak seimbang. 5.3.3.

Saran Praktis Peneliti memberikan sejumlah saran praktis berdasarkan hasil penelitian ini

antara lain: 1.

Saat proses rekrutmen, perusahaan perlu memberikan deskripsi yang jelas mengenai tanggung jawab dan tugas suatu posisi atau jabatan tertentu (realistic job preview atau RJP). Perusahaan juga perlu memberikan gambaran value perusahaan, culture atau budaya perusahaan, dan tuntutan pekerjaan pada posisi tertentu agar kandidat karyawan memiliki gambaran waktu luang yang akan dimiliki ketika bekerja.

2.

Pada saat karyawan yang baru direkrut masuk, perlu diberikan pelatihan dan orientasi dengan tujuan membantu karyawan beradaptasi dengan lingkungan pekerjaan baru. Praktisi SDM perlu memberikan pelatihan manajemen waktu luang, khususnya bagi karyawan Generasi Y agar dapat mengatur jadwal antara bekerja dengan pemanfaatan waktu luang. Ini juga dapat membantu karyawan baru direkrut memahami secara lebih dalam value, tuntutan dan budaya perusahaan.

3.

Saat melakukan proses development, praktisi SDM perlu memberikan proses pelatihan manajemen waktu luang bagi karyawan yang memiliki kinerja sangat baik atau tergolong talent. Ini dilakukan agar karyawan memahami tugas, tuntutan dan tanggung jawab yang lebih besar dibandingkan jabatannya sekarang.

4.

Praktisi SDM perlu mempertimbangkan sistem reward yang disesuaikan dengan kebutuhan dan keinginan karyawan, sehingga terdapat fleksibilitas dalam pemberian reward.



DAFTARPUSTAKA

Anastasi, A. & Urbina, S. (1997). Psychological testing (seventh edition). New Jersey: Prentice-Hall, inc. Arsenault, P. (2004). Validating generational differences: A legitimate diversity and leadership issue. Leadership & Organization Development Journal, 25, 124. Artley, J. B., & Macon, M. (2009). Can’t we all just get along? A review of the challenged

and

opportunities

in

a

multigenerational

workforce.

International Journal of BusinessResearch, 9(6), 90-4. Bentley, K., Dwyer, W., Houston, D., & Maudlen, K. (2004). Secondary education and the under-prepared workforce: Is a poor work ethic being taught? Business Perspective, 16, 18-24. Diunduh 18 November, 2014, dari InfoTrac database. Boatwright, J., & Slate, J. (2000). Work Ethic Measurement of Vocational Students in Georgia. Journal of Vocational Education research, 25, 532574. Byrne, E. F. (1990). Work, inc.: A philosophical inquiry. Philadelphia: Temple University Press. Cascio, W. F. (2013). Managing human resource 9th ed. USA: McGraw-Hill Companies, Inc. Chalofsky, N. (2003). Meaningful work: This part one in a three-part series focuses on the classic theories and new studies on why people need meaningful work and the implications for organizations. Subsequent articles will discuss meaningful learning and humane workplaces. T &D, 57, 52-57. Diakses 15 Desember 2014, dari InfoTrac database. CH2M

HILL

Inc.

(2012).

Sustainability

Report.

Diunduh

dari

http://www.ch2m.com. Chen, P., & Choi, Y., 2008. Generational differences in work values: a study of hospitality

management.

International

Journal

of

Contemporary,

Hospitality Management 6 (20), 595–615.



45

Cherrington, D. J. (1980). The work ethics: Working values and values that work. New York: AMACOM. Cohen, J. (1988). Statistical power analysis for the behavioral sciences (2nd ed.). Hillsdale N. J.: Erlbaum Associates. Deloitte Development. (2008). Generation Y: Powerhouse of the global economy. Deloitte Consulting. Deloitte Consulting LLP. (2009). Generation Y: Powerhouse of the Global economy Restless Generation is a Challenge and a Huge Opportunity for Employers. Diunduh dari http://www.deloitte.com. DeMeuse, Kenneth P, PhD, & Mlodzik, K. J., Korn. (2010). A second look at Generational differences in the workforce: Implications for HR and talent management. People and Strategy, 33(2), 50-58. Diunduh 11 September 2014, dari http://search.proquest.com/docview/763410781?accountid=17242. D’Netto, B. (2010). Generation Y: Human resource management implication. Published thesis, Catholic University of Australia, Australia. Diunduh dari http://www.wbiconpro.com/452-Brian.pdf. Dries, N., Pepermans, R., & De Kerpel, E. (2008). Exploring four generation’s beliefs about career: Is “satisfied” the new “successful”?. Journal of Managerial Psychology, 23, 907-928. DuRrett, A. (2004). The Generation Y earthquake: Why care about Gen Y? It’s the future of fitness. IDEA Health & Fitness Source, 22, 28-36. Diakses 5 November 2014, dari InfoTrac database. Dwan, S. (2004). From one generation to the next: There is plenty of potential for misunderstandings and communication breakdown between baby boomers and the youngsters coming up behind them. NZ Business, 18, 40-41. Diakses 16 Desember 2014, dari InfoTrac database. Eaton, D. E. (2009). An investigation of generational differences in job satisfaction in a bureaucratic environment. Dissertation Abstracts International: Section A. Humanities and Social Sciences, 69(11), 4403.



46

Egri, C.P., Ralston, D.A., 2004. Generation cohorts and personal values: a comparison of China and the United States. Journal of Organizational Science, 15 (2), 210–220. Eisner, S.P. (2005). Managing generation Y. S.A.M. Advanced Journal, 70 (4), 4. Furnham, A. (1990). The Protestant work ethics: The psychology of work-related beliefs and behaviors. London: Routledge. Gonzalez, C. J. A. (2006). A causal comparative study of work ethics as a function of generational cohorts. Diunduh pada 25 Oktober 2014, dari ProQuest Dissertations and Theses database. Hill, R., & Petty, G. (1995). A new look at selected employability skills: A factor analysis of the occupational work ethic. Journal of Vocational Education, 20(4), 59-73. Howe, N., & Strauss, W. (2000). Millennials rising: The next great generation. New York: Vintage Books. Jenkins, J. (2007). Leading the four generations at work. Diunduh 4 Oktober, 2014, dari http://www.amanet.org/movingahead/editorial.cfm?Ed=452 Kapoor, C. & Solomon, C. (2011). Understanding and managing generational differences. Worldwide Hospitality and Tourism Themes, 3 (4), 308-318. Keles, H. N. (2011). Y Kusagi Çalisanlarinin Motivasyon Profillerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Arastirma (English Version). Journal of Organization and Management Studies, 3 (2), 129-139. Kelloway, K.E., & Harvey, S. (1999). Learning to Work: The Development of Work Beliefs. In Barling, J., & Kelloway, K.E. (Eds.), Young Workers: Varieties of Experience. Washington: APA Books. Kratz, H. (2013). Maximizing millenials: The who, how, and why of managing Gen

Y.

Diunduh

pada

3

September

2014,

dari

http://www.onlinemba.unc.edu Kumar, R. (1999). Research methodology: A step by step guide for beginners. London: Sage Publications Ltd. Kupperschmidt, B. (2000). Multigenerational employees: strategies for effective management. The Health Care Manager, Vol. 19 No. 1, pp. 65-76. Lancaster, L., & Stillman, D. (2002). Clashing Generations, Futurist, 36 (2), 59.



47

Lancaster, L., & Stillman, D. (2005). From a gold clock to founders’ stock rewarding the generations. (Back Talk). In Potentials, 35, 26-27. Lessnoff, M. H. (1994). The spirit of capitalism and the Protestant ethic: An enquiry into the Weber thesis. Brookfield , VT: E. Elgar. Levy, S., Frietas, A., Mendoza-Denton, R., & Kugelmass, H. (2006). Hurricane Katrina’s Impact on African American‟s and European American‟s Endorsement of the Protestant Work Ethic. Analyses of Social Issues and Public Policy, 6(1), 75-85. Lim, D., Woehr, D., You.Y., & Gorman, A. (2007). The Translation and development of a Short Form of the Korean language Version of the Multidimensional Work EthicProfile.

Human

Resource

Development

International, 10, 319-331. Logan, G. (2008). Anatomy of a Gen Y-er. Personnel Today, 24-25. Mannheim, K. (1972). Essays on the Sociology of Knowledge. New York: Oxford University Press. Mann, M. J. (2010). A quantitative and qualitative analysis identifying antecedents of work

ethic beliefs and the relationship between work

ethics beliefs and in-role and extra-role work behavior: new work ethics dimensions and scale introduced. Diunduh pada 25 Oktober 2014, dari ProQuest Dissertations and Theses database. Martin, C. A., & Tulgan, B. (2001). Managing Generation Y: Global citizens born in the late seventies and early eighties. Amherst, MA: HRD Press. McCortney, A., & Engels, D., (2003). Revisiting the work ethic in America. Career Development Quarterly, 52, 132-141. Diakses 15 Desember 2014, dari InfoTrac database. McCrindle, M. (2006). Bridging the gap. Australia: McCrindle Research. McMurray, A.J., & Scott, D. (2003). Work Values Ethic: A New Construct for Measuring Work Commitment. Journal of American Academy of Business, 2(2), 505-509. McNamara, S. (2005). Incorporating generational diversity. Association of Operating Room Nurse. AORN Journal, 81, 1149-1153. Diunduh 6 November 2014, dari ProQuest database.



48

Meier, Justin, Austin, Stephen, F., & Crocker, M. (2010). Generation Y in the workforce: Managerial Challenges. Journal of Human Resource and Adult Learning, 6(1). Meriac, J. P., Woehr, D. J., Gorman, C. A., & Thomas, A. L. E. (2013). Development and validation of a short form for the multidimensional work ethic profile. Journal of Vocational Behavior, 82, 155-164. Meriac, J. P., Woehr, D. J., & Bannister, C. (2010). Generational differences in work ethic: An examination of measurement equivalence across three cohorts.

Journal

of

Business

Psychology,

25,

315–324.

DOI

10.1007/s10869-010-9164-7. Meriac, J. P., Poling, T., & Woehr, D. J. (2009). Are there gender differences in work ethic? An examination of the measurement equivalence of the multidimensional work ethic profile.

Personality

and

Individual

Differences, 47, 209-213. Millenial Branding. (2013). The Cost of Millenial Retention. Diunduh 3 September 2014, dari http://millenialbranding.com. Miller, C. K., & Pierce Norton, M. (2003). Making God real for a new generation: Ministry with millennials born from 1982-1999. Nashville, TN: Discipleship Resources. Miller, M. J. (1997). Work ethics: The development and evaluation of a multidimensional measure. Diunduh 15 Oktober 2014, dari ProQuest Dissertations and Theses database. Miller, M. J., Woehr, D. J., & Hudspeth, N. (2002). The meaning and measurement of work ethic: Construction and initial validation of a multidimensional inventory. Journal of Vocational Behavior, 60, 451-489. Mohammad, E. & Siva, N. (2008). Antecendents and consequences of financial analyst turnover. Review of Accounting & Finance, 7, 355-371. DOI:10.1108/14757700810920766 Pham, V. H., Case, J., Miyake, L., &Gil, S. (2008). The gen Y perceptions study. Diunduh 26 September 2014, dari http://campusapps2.fullerton.edu/career/pdf/Gen_Y.pdf.



49

Payscale Inc. (2009). Generations at Work. Diunduh 9 September 2013, dari http://www.payscale.com. Petty, G.C. (1993). Development of the occupational work ethics inventory. Paper presented at

the 1993 Annual American Vocational Association

Meeting, Nashville, Tennessee. Piktialis, D. (2004). Bridging generational divides to increase innovation, creativity, and productivity. Workspan, 47, 47-55. Diunduh pada 28 November, 2014, dari ProQuest database. Radjasa, S. (2013, Juli 30). How to develop a plan for keeping your people. Diunduh pada 3 September 2014, dari http://haygroup.com. Randstad Work Solutions. (2004). Generation Y : A generation like no other. Diakses

pada

29

November

2014,

dari

http://www.randstad.ca/en/html/doc/Comm_ManagingthegenerationgapEN.doc Rotter, J. (1966). Generalized expectancies for internal versus external control of reinforcement. Psychological Monographs, 80, 609. Ruebusch, P. (2003). Going from “good to great”. Canadian Transportation & Logistics, 106, 14. Ryan, J. (2002). Work Values and Organizational Citizenship Behaviors: Values that work for employees and organizations. Journal of Business and Psychology, 17, 123-132. Saks, A. M., Mudrack, P.E., & Ashforth, B. E. (1996). The relationship between the work ethic, job attitudes, intentions to quit and turnover for temporary service employees. Canadian Journal of Administrative Sciences, 13, 226236. Diunduh 15 November, 2014, dari ProQuest database. Smola, K. W., & Sutton, C. D. (2002). Generational differences: Revisiting generation work values for the new millennium. Journal of Organizational Behavior, 23, 363-382. Society for Human Resource Management. (2004). Work ethic primary conflict among different generations; nearly sixty percent of large organizations see conflict among generations. PR Newswire Association LLC. Diakses 2 Desember, 2014, dari InfoTrac database.



50

Solnet, D., & Hood, A. (2008). Generation Y as hospitality employees: framing a research agenda. Journal of Hospitality and Tourism Management, 15, 5968. Srinivasan, V. (2012). Multi generations in workforce: Building collaboration. IIMB Management Review, 24, 48-66. Strauss, W., &Howe, N. (1991). Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069. New York: William Morrow & Co. Tang, T. L. P., & Tzeng, J. Y. (1992). Demographic correlates of the Protestant work ethic. Journal of Psychology, 126(2), 163-170. Temnitskii, A. (2005). Attitudes Toward Labor Held by Young Blue-Collar Workers at Industrial Enterprises in the Soviet Era and the Post-Soviet Period. Russian Education & Society, 47, 30-56. Diakses15 Desember 2014, dari EBSCOhost database. The Boston Consulting Group. (2013). The cost of millenial retention study. Diakses dari http://millennialbranding.com/2013/cost-millennial-retentionstudy/ Tolbize, A. (2008). Generational differences in the workplace. Diunduh 7 September 2014. Tsui, B., & Laura, Q. H. (2001). Generation Next. Advertising Age, 72 (3), 14-16. Weingarten, R. M. (2009). Four generations,one workplace: A gen X-Y staff nurse’s view of team building in the emergency department. Journal of Emergency Nursing, 35, 27-30. Westerman, J. & Yamamura, J.H. (2006). Generational preferences for work environment fit: effects on employee outcomes. Career Development International, 12 (2), 150-161. Yucel, I. (2012). Examining the relationships among job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention: An empirical study.International Journal of Business and Management, 7(20), 44-58. Zemke, R., Raines, C., & Filipczak, B. (2000). Generations at work: Managing the clash of Veterans, Boomers, Xers, and Nexters in your workplace. New York, NY: American Management Association.



51

LAMPIRAN

1.1.

Reliabilitas Alat Ukur MWEP-SF

Reliabilitas Dimensi Self Reliance Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,707

4 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

SR10

3,92

,933

303

SR14

3,60

1,052

303

SR18

3,63

,914

303

SR25

3,94

,761

303

Item-Total Statistics Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation

Alpha if Item Deleted

SR10

11,18

4,491

,470

,658

SR14

11,49

3,860

,545

,612

SR18

11,46

4,203

,582

,587

SR25

11,16

5,277

,390

,700

Reliabilitas Dimensi Morality/Ethics Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,646

4 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

ME3

4,52

,602

303

ME13

4,40

,658

303

ME22

4,29

,738

303

ME26

4,41

,591

303



52

Scale Mean if

Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


ME3

13,10

2,191

,404

,592

ME13

13,23

2,031

,433

,572

ME22

13,34

2,012

,343

,647

ME26

13,21

2,003

,551

,497

Reliabilitas Dimensi Centrality of Work Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,686

4 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

COW2

3,72

,816

303

COW7

3,55

,922

303

COW23

3,87

,734

303

COW27

3,84

,821

303


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


COW2

11,27

3,548

,458

,627

COW7

11,43

3,028

,543

,569

COW23

11,12

3,900

,408

,657

COW27

11,14

3,500

,471

,619

Reliabilitas Dimensi Hard Work Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,674

4



53

Mean

Std. Deviation

N

HW9

4,36

,772

303

HW11

3,87

,865

303

HW19

4,10

,824

303

HW21

4,32

,650

303


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


HW9

12,29

2,921

,542

,550

HW11

12,78

3,062

,375

,669

HW19

12,55

2,831

,517

,564

HW21

12,33

3,520

,411

,638

Reliabilitas Dimensi Wasted Time Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,530

3 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

WT1

3,83

,821

303

WT5

4,23

,667

303

WT12

3,94

,710

303


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


WT1

8,18

1,326

,269

,569

WT5

7,78

1,511

,338

,440

WT12

8,07

1,297

,439

,273

Reliabilitas Dimensi Leisure Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,732

4



54

Mean

Std. Deviation

N

L4

2,64

,949

303

L16

2,94

,971

303

L17

3,58

1,029

303

L24

2,97

,996

303


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


L4

9,49

5,787

,426

,724

L16

9,19

5,255

,546

,657

L17

8,55

5,082

,537

,663

L24

9,16

5,034

,583

,635

Reliabilitas Dimensi Delay of Gratification Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Alpha ,647

4 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

DOG6

2,46

,979

303

DOG8

3,71

,933

303

DOG15

3,13

1,000

303

DOG20

3,07

1,021

303


Scale Variance

Corrected Item-

Cronbach's

Item Deleted

if Item Deleted

Total Correlation


DOG6

9,90

4,878

,389

,604

DOG8

8,65

5,366

,296

,662

DOG15

9,23

4,344

,521

,509

DOG20

9,29

4,314

,509

,517



55

2.1.

Gambaran Umum Responden Jenis kelamin Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Laki-laki

166

54,8

54,8

54,8

Perempuan

137

45,2

45,2

100,0

Total

303

100,0

100,0

Lama_kerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

<1 tahun

29

9,6

9,6

9,6

1-5 tahun

193

63,7

63,7

73,3

6-10 tahun

38

12,5

12,5

85,8

11-15 tahun

18

5,9

5,9

91,7

16-20 tahun

9

3,0

3,0

94,7

16

5,3

5,3

100,0

303

100,0

100,0

>20 tahun Total

Status_kepegawaian Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Full time (pegawai tetap) Valid

Full time (pegawai kontrak) Total

255

84,2

84,2

84,2

48

15,8

15,8

100,0

303

100,0

100,0

Gaji Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

< Rp 5.000.00,00 Rp 5.000.000,00 - Rp 10.000.000,00 Rp 11.000.000,00 - Rp Valid

20.000.000,00 Rp 21.000.000,00 - Rp 30.000.000,00 > Rp 30.000.000,00 Total

118

38,9

38,9

38,9

120

39,6

39,6

78,5

45

14,9

14,9

93,4

13

4,3

4,3

97,7

7

2,3

2,3

100,0

303

100,0

100,0



56

Nama_jabatan Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Staf

Valid

203

67,0

67,0

67,0

Supervisor

51

16,8

16,8

83,8

Manajer

28

9,2

9,2

93,1

General Manajer

4

1,3

1,3

94,4

Direktur

3

1,0

1,0

95,4

Lain-lain

14

4,6

4,6

100,0

303

100,0

100,0

Total

Pendidikan terakhir Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

SMP/Sederajat

Valid

1

,3

,3

,3

SMA/SMK/Sederajat

49

16,2

16,2

16,5

Diploma

29

9,6

9,6

26,1

S1

200

66,0

66,0

92,1

S2

24

7,9

7,9

100,0

303

100,0

100,0

Total

Generasi Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Generasi X

102

33,7

33,7

33,7

Generasi Y

201

65,3

65,3

100

Total

303

100,0

100,0



57

Pengalaman_kerja Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Ya

199

65,7

65,7

65,7

Tidak

104

34,3

34,3

100,0

Total

303

100,0

100,0

Lama Kerja di Tempat Lain Generasi Y Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

<1 tahun

16

8,0

12,6

12,6

1-5 tahun

104

51,7

81,9

94,5

7

3,5

5,5

100,0

127

63,2

100,0

74

36,8

201

100,0

6-10 tahun Total

Missing

System

Total

Lama Kerja di Tempat Lain Generasi X Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Missing Total

<1 tahun

1

1,0

1,4

1,4

1-5 tahun

42

41,2

58,3

59,7

6-10 tahun

17

16,7

23,6

83,3

11-15 tahun

7

6,9

9,7

93,1

16-20 tahun

5

4,9

6,9

100,0

Total

72

70,6

100,0

System

30

29,4

102

100,0

Industri tempat bekerja



58

Frequency

Percent

Valid Percent

Cumulative Percent

Valid

Pertanian

18

5,9

5,9

5,9

Pertambangan

70

23,1

23,1

29,0

Aneka Industri

112

37,0

37,0

66,0

Industri Barang & Konsumsi

8

2,6

2,6

68,6

Properti & real estate

5

1,7

1,7

70,3

11

3,6

3,6

73,9

Keuangan

17

5,6

5,6

79,5

Jasa

45

14,9

14,9

94,4

Lain-lain

17

5,6

5,6

100,0

303

100,0

100,0

Infrastruktur, Utilitas & Transportasi

Total



59

2.2.

Analisis Hasil Utama T-Test Dimensi Hard Work dengan Generasi 3. Tahun Kelahiran

AV_HW

Group Statistics

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

4,1642

,54409

,03838

< 1980

102

4,1569

,58118

,05755

Independent Samples Test Levene's Test for Equality of

t-test for Equality of

Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_HW

Sig.

,938

t

,334

Equal variances not assumed

df

,108

301

,106

191,672

Independent Samples Test t-test for Equality of Means Sig. (2-tailed)

Mean Difference

Std. Error Difference

AV_HW

Equal variances assumed

,914

,00732

,06769


,916

,00732

,06917

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Lower AV_HW

Upper


-,12589

,14052


-,12911

,14375



60



61

T-Test Dimensi Centrality of Work dengan Generasi Group Statistics Tahun Kelahiran AV_COW

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

3,7226

,60249

,04250

< 1980

102

3,7941

,57313

,05675



Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_COW

Sig.

,023

t

,881


df

-,992

301

-1,008

212,322


Mean Difference


AV_COW


,322

-,07148

,07207


,314

-,07148

,07090

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Lower AV_COW

Upper


-,21330

,07034


-,21123

,06827



62



63

T-Test Dimensi Morality/Ethics

Group Statistics Tahun Kelahiran AV_ME

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

4,4167

,45162

,03185

< 1980

102

4,3873

,45548

,04510



Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_ME

Sig.

,013

t

,908


df

,534

301

,533

201,579


Mean

Std. Error

95%

Difference

Difference

Confidence Interval of the Difference Lower

Equal variances assumed AV_ME


,594

,02941

,05506

-,07894

,595

,02941

,05521

-,07946

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Upper AV_ME


,13776


,13828



64



65

T-Test Dimensi Self Reliance dengan Generasi Group Statistics Tahun Kelahiran AV_SR

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

3,8221

,64886

,04577

< 1980

102

3,6789

,70831

,07013



Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_SR

Sig.

4,220

t

,041


df

1,760

301

1,710

188,111


Mean

Std. Error

95%

Difference

Difference


Equal variances assumed AV_SR


,079

,14322

,08138

-,01692

,089

,14322

,08375

-,02198

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Upper AV_SR


,30336


,30842



66



67

T-Test Dimensi Wasted Time dengan Generasi Group Statistics Tahun Kelahiran AV_WT

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

3,9751

,53431

,03769

< 1980

102

4,0621

,51326

,05082



Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_WT

Sig.

,001

t

,980


df

-1,357

301

-1,375

210,488


Mean

Std. Error

95%

Difference

Difference


Equal variances assumed AV_WT


,176

-,08697

,06411

-,21312

,171

-,08697

,06327

-,21169

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Upper AV_WT


,03919


,03776



68



69

T-Test Dimensi Delay of Gratification dengan Generasi Group Statistics Tahun Kelahiran AV_DOG

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

3,1455

,67103

,04733

< 1980

102

2,9804

,70332

,06964



Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_DOG

Sig.

,380

t

,538


df

1,992

301

1,961

194,864


Mean Difference


AV_DOG


,047

,16513

,08291


,051

,16513

,08420

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Lower AV_DOG

Upper

Equal variances assumed Equal variances not assumed

,00196

,32830

-,00093

,33119



70



71

T-Test Dimensi Leisure dengan Generasi Group Statistics Tahun Kelahiran AV_L

N

Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

>= 1980

201

2,9129

,72879

,05140

< 1980

102

3,2696

,69000

,06832



Variances

Means

F

Equal variances assumed AV_L

Sig.

,967

t

,326


df

-4,098

301

-4,172

213,218


Mean Difference

Std. Error

95% Confidence

Difference

Interval of the Difference Lower

Equal variances assumed AV_L


,000

-,35667

,08704

-,52796

,000

-,35667

,08550

-,52520

Independent Samples Test t-test for Equality of Means 95% Confidence Interval of the Difference Upper AV_L


-,18538


-,18814



72



73

2.3. Hasil Analisis Tambahan Hasil Uji Homogenitas Kovarians Box's Test of Equality of Covariance Matrices Box's M

a

243,432

F

1,185

df1

140

df2

4163,240

Sig.

,071

Tests the null hypothesis that the observed covariance matrices of the dependent variables are equal across groups. a. Design: Intercept + PT + Industri + Lama_kerja + Nama_jabatan + Pengalaman_kerja



74

2.3.

Hasil Analisis Tambahan a

Multivariate Tests Effect

Value

Intercept

PT

Industri

Lama_kerja

Nama_jabatan

Error df

Sig.

Pillai's Trace

,895

333,764

b

Wilks' Lambda

,105

333,764

b

273,000

,000

273,000

,000

273,000

,000

Hotelling's Trace

8,558

333,764

b

Roy's Largest Root

8,558

333,764

b

273,000

,000

Pillai's Trace

,127

1,292

1104,000

,142

Wilks' Lambda

,878

1,291

985,738

,144

Hotelling's Trace

,133

1,288

1086,000

,145

Roy's Largest Root

,064

c

276,000

,016

Pillai's Trace

,232

1,194

1953,000

,156

Wilks' Lambda

,787

1,196

1475,461

,155

Hotelling's Trace

,247

1,196

1899,000

,154

Roy's Largest Root

,094

c

279,000

,001

Pillai's Trace

,108

,872

1385,000

,683

Wilks' Lambda

,895

,875

1150,837

,678

Hotelling's Trace

,113

,878

1357,000

,674

Roy's Largest Root

,071

c

277,000

,008

Pillai's Trace

,183

1,500

1385,000

,031

Wilks' Lambda

,829

1,499

1150,837

,032

Hotelling's Trace

,193

1,494

1357,000

,033

,074

c

277,000

,005

,930

b

273,000

,484

273,000

,484

Roy's Largest Root Pillai's Trace Pengalaman_kerja

F

,023

2,528

3,292

2,796

2,945

Wilks' Lambda

,977

,930

b

Hotelling's Trace

,024

,930

b

273,000

,484

,930

b

273,000

,484

Roy's Largest Root

,024

a. Design: Intercept + PT + Industri + Lama_kerja + Nama_jabatan + Pengalaman_kerja b. Exact statistic c. The statistic is an upper bound on F that yields a lower bound on the significance level. d. Computed using alpha = ,05



75

Hasil Levene Test Levene's Test of Equality of Error Variances F

df1

df2

a

Sig.

AV_HW

1,312

141

161

,048

AV_COW

1,081

141

161

,316

,910

141

161

,717

AV_L

1,472

141

161

,009

AV_DOG

1,149

141

161

,197

AV_SR

1,053

141

161

,375

AV_WT

,795

141

161

,919

AV_ME

Tests the null hypothesis that the error variance of the dependent variable is equal across groups. a. Design: Intercept + PT + Industri + Lama_kerja + Nama_jabatan + Pengalaman_kerja

Hasil Uji Parsial Tests of Between-Subjects Effects Source

Dependent Variable

Intercept

PT

df

Squares

Mean

F

Sig.

Square

Noncent.

Observed

Parameter

Power

h

AV_HW

7,315

a

23

,318

1,032

,425

23,730

,805

AV_COW

7,855

b

23

,342

,970

,505

22,302

,772

c

23

,280

1,410

,104

32,426

,935

21,533

d

23

,936

1,847

,012

42,490

,986

AV_DOG

11,334

e

23

,493

1,053

,399

24,226

,815

AV_SR

14,218

f

23

,618

1,413

,103

32,502

,935

AV_WT

10,037

g

23

,436

1,641

,035

37,752

,970

AV_HW

247,655

1

247,655

803,341

,000

803,341

1,000

AV_COW

217,168

1

217,168

616,586

,000

616,586

1,000

AV_ME

270,695

1

270,695

,000

1364,022

1,000

AV_L

106,278

1

106,278

209,718

,000

209,718

1,000

AV_DOG

115,351

1

115,351

246,560

,000

246,560

1,000

AV_SR

206,808

1

206,808

472,768

,000

472,768

1,000

AV_WT

257,543

1

257,543

968,663

,000

968,663

1,000

AV_HW

2,576

4

,644

2,089

,082

8,355

,618

AV_COW

1,461

4

,365

1,037

,388

4,148

,326

,820

4

,205

1,033

,390

4,134

,325

AV_L

3,895

4

,974

1,921

,107

7,685

,577

AV_DOG

1,177

4

,294

,629

,642

2,516

,205

AV_ME Corrected Model

Type III Sum of

AV_L

AV_ME

6,435

1364,02 2



76

Industri

Lama_kerja

Nama_jabatan

Pengalaman_kerja

Error

AV_SR

2,934

4

,734

1,677

,155

6,708

,512

AV_WT

1,467

4

,367

1,379

,241

5,518

,428

AV_HW

1,807

8

,226

,733

,663

5,862

,339

AV_COW

3,361

8

,420

1,193

,303

9,544

,549

AV_ME

2,175

8

,272

1,370

,210

10,958

,621

AV_L

4,605

8

,576

1,136

,339

9,087

,525

AV_DOG

5,717

8

,715

1,527

,147

12,219

,680

AV_SR

3,216

8

,402

,919

,501

7,353

,426

AV_WT

1,496

8

,187

,703

,689

5,626

,325

AV_HW

,734

5

,147

,476

,794

2,379

,178

AV_COW

,682

5

,136

,387

,857

1,936

,151

AV_ME

,503

5

,101

,507

,771

2,537

,188

AV_L

4,860

5

,972

1,918

,091

9,590

,646

AV_DOG

1,437

5

,287

,614

,689

3,071

,223

AV_SR

3,320

5

,664

1,518

,184

7,590

,529

AV_WT

,751

5

,150

,565

,727

2,823

,207

AV_HW

1,150

5

,230

,746

,589

3,732

,268

AV_COW

1,959

5

,392

1,113

,354

5,563

,395

AV_ME

1,336

5

,267

1,346

,245

6,730

,474

AV_L

4,881

5

,976

1,926

,090

9,632

,648

AV_DOG

1,873

5

,375

,801

,550

4,003

,286

AV_SR

2,350

5

,470

1,074

,375

5,372

,382

AV_WT

3,711

5

,742

2,792

,018

13,958

,829

AV_HW

,586

1

,586

1,900

,169

1,900

,279

AV_COW

,022

1

,022

,063

,802

,063

,057

AV_ME

,662

1

,662

3,334

,069

3,334

,444

AV_L

,543

1

,543

1,071

,302

1,071

,178

AV_DOG

,322

1

,322

,687

,408

,687

,131

AV_SR

,233

1

,233

,532

,466

,532

,112

AV_WT

,738

1

,738

2,776

,097

2,776

,382

AV_HW

86,010

AV_COW

98,267

AV_ME

55,369

AV_L

141,387

AV_DOG

130,528

27 9 27 9 27 9 27 9 27 9

,308 ,352 ,198 ,507 ,468



77

Total

AV_SR

122,046

AV_WT

74,179

AV_HW

5341,250

AV_COW

4359,563

AV_ME

5945,938

AV_L

2950,250

AV_DOG

3034,813

AV_SR

4451,750

AV_WT

4942,889

AV_HW

93,326

AV_COW AV_ME Corrected Total

106,122 61,804

AV_L

162,920

AV_DOG

141,862

AV_SR

136,264

AV_WT

84,216

27 9 27 9

,437 ,266

30 3 30 3 30 3 30 3 30 3 30 3 30 3 30 2 30 2 30 2 30 2 30 2 30 2 30 2

a. R Squared = ,078 (Adjusted R Squared = ,002) b. R Squared = ,074 (Adjusted R Squared = -,002) c. R Squared = ,104 (Adjusted R Squared = ,030) d. R Squared = ,132 (Adjusted R Squared = ,061) e. R Squared = ,080 (Adjusted R Squared = ,004) f. R Squared = ,104 (Adjusted R Squared = ,031) g. R Squared = ,119 (Adjusted R Squared = ,047) h. Computed using alpha = ,05



UNIVERSITAS INDONESIA

Recommend Documents