Dr. Linder Viktória tudományos munkatárs Ecostat
Új kiválasztási rendszer a magyar közigazgatásban – megint átestünk a ló túlsó oldalára? BEVEZETÉS Sok vád érte a magyar közigazgatást a személyi állomány kiválasztásának rendezetlensége miatt. Annak ellenére, hogy a professzionális közszolgálat mintegy másfél évszázados kialakulása óta folyamatosan napirenden szerepelt a kérdés, egységes köztisztviselői kiválasztási rendszer egészen a közelmúltig nem létezett. Az elmúlt néhány év jogszabálymódosításai azonban e téren is jelentős változásokat hoztak. Mondhatjuk, átestünk a ló túlsó oldalára. Míg a 2008-as évig a közigazgatási szervek – néhány, jogszabályban meghatározott kivételtől eltekintve1 – teljes önállóságot élveztek a köztisztviselők kiválasztásának mikéntjét, módjának meghatározását illetően, napjainkra részletes jogi szabályozás rendezi a kiválasztást; mégpedig oly módon, hogy a mindeddig nem létező egységes kiválasztás - a teljes szabályozatlanság állapotából - egy nemzetközi összehasonlításban is szokatlanul soklépcsős, számos megmérettetést feltételező rendszerré formálódott. Napjaink köztisztviselőjelöltjeinek a kiválasztási rendszer következő állomásain kell sikeresen teljesíteniük -
az alkalmazás általános feltételeit; az alkalmazás különös feltételeit; a 3 lépcsős ún. versenyvizsgát (ugyancsak az alkalmazás általános feltételeként); a pályázati eljárást (a központi közigazgatás viszonylatában központilag, egyéb szinteken központilag is közzétéve); a kompetencia-vizsgálato(ka)t – amely általában és meghatározott esetekben különböző (3 féle ) típus(oka)t foglalhat magában; a további megmérettetés(eke)t, amennyiben azt az állásajánlatot közzétevő szerv vezetője szükségesnek ítéli; a kötelező próbaidőt.
Míg a közszolgálat számos más alrendszere tekintetében (pl.: előmenetel, értékelés, jogviszony megszűnése) napjainkban azt tapasztalhatjuk, hogy a zárt rendszer felől a nyílt rendszer irányába történik erőteljes elmozdulás – tehát folyamatosan csökkennek a különbségek a közszolgálati és az általános munkajogi szabályozás hatálya alatt történő alkalmazás tekintetében –, addig a kiválasztás jelenlegi szabályozása a zárt köztisztviselői rendszer markáns jellemzőit is felmutatja.2 1
Például a minisztériumi főosztályvezetők vagy a jegyzők kötelező pályáztatása. A közszolgálatok „ideáltípusai” a zárt és a nyílt rendszerek. A zárt közszolgálati (karrier)rendszerek jellemzője, hogy a közszolga sajátos (általában közjogi) szabályozás keretei között létesít – életpályára – jogviszonyt. Előmenetele és illetménye e jogi szabályozás szerinti rendben történik, s állásából gyakorlatilag
2
Ha köznyelvi hasonlattal kívánunk élni, a frissiben szabályozott és újonnan alkalmazott kiválasztási rendszer kapcsán azt mondhatnánk, úgy főztünk, hogy mindent, amit találtunk, beledobtuk a levesbe; legyen az a zárt közszolgálati rendszerekből származó minta (mint például a versenyvizsga), vagy a nyílt rendszerekben elterjedt megoldás (mint például a kompetencia-vizsgálatok). Mint már oly sokszor, a nemzetközi példákból szemezgetve, a részletes jogi szabályozás puszta eszközét alkalmazva olyan mixtúrát hoztunk létre egyik napról a másikra, amelynek célja ismert, talán nemes is. Ez a cél az érdemek alapján történő, esélyegyenlőséget biztosító, politikai és egyéb befolyásolástól mentes kiválasztás megvalósítása. A cél eléréséhez vezető út hatékonyságáról majd csak néhány év múlva, a tapasztalatok összegzése révén lesz módunk megalapozott véleményt nyilvánítani. A jelenlegi, némely tekintetben túlzóan részletes, máshol alapvető hiányosságokat hagyó szabályozás mellett azonban csak remélhetjük, hogy a sok esetben meggondondolatlannak, elhamarkodottnak tűnő, túlzott követelményeket megfogalmazó, a nemzetközi megoldásokból – nem mindig adekvát módon – ollózgató megoldás nem fogja elrettenteni a legjobb képességű potenciális munkaerőt a közigazgatási szakmától. Mert a cél éppen az lenne, hogy őket vonzza oda. A KÖZTISZTVISELŐK KIVÁLASZTÁSÁRÓL NEMZETKÖZI ÖSSZEHASONLÍTÁSBAN Sokat hangoztatott állítás, hogy minden szervezetrendszer egyik legfontosabb, meghatározó erőforrása a személyi állomány. A személyi állomány minőségét pedig alapjaiban meghatározza a megfelelő kiválasztási rendszer. Jó minőségű, a feladatokat hatékonyan ellátni képes személyi állomány akkor állhat - elsősorban, s költségkímélő módon rendelkezésre, ha kiválasztása megfelelően történik. Ez a megállapítás fokozottan igaz a közigazgatásra is. Ennek alapvető oka az ellátandó tevékenység jellegéből adódik; a köztisztviselő a köz érdekében tevékenykedik, az államot testesíti meg; közérdekű szervező, szolgáltató tevékenységet lát el, egyfajta tekintélyt képvisel. Ugyanakkor Magyarországon, legalábbis a jogalkotó eredeti és deklarált szándékának megfelelően, a köztisztviselők kiválasztása hosszabb időszakra, a jogszabályi rendelkezés szerint életpályára történik, ezért korántsem mindegy, hogy hosszú éveken, esetleg évtizedeken keresztül milyen minőségű munkaerő látja el a közfeladatokat, szolgáltat, gyakorol közhatalmat. Ha kiválasztásról beszélünk, két folyamatot/fázist kell elválasztanunk egymástól; a toborzást, valamint a szelekciót. A kiválasztás toborzási szakaszában a közigazgatási szervek vagy esetleg az illetékes központ széles körben meghirdetik a köztisztviselői állásokat, lehetővé téve, hogy az állampolgárok értesüljenek a közszolgálatban való elhelyezkedés lehetőségéről, és éljenek ezen alkotmány biztosította alapjogukkal. A közigazgatás nemzetközi gyakorlatában széles körben alkalmazott toborzási formák között a versenyvizsgák és/vagy a pályázatok terjedtek el. A versenyvizsgákat és a pályázatokat nyilvánosan meg kell hirdetni. Minél szélesebb körben válik nyilvánossá a versenyvizsgára való felhívás, illetve az üres álláshelyekre történő pályázatok, annál nagyobb az esélye annak, hogy a közigazgatási szervek több jelölt közül választhatnak – így jobban biztosított, hogy a jó és a jobb közül válogathassanak – tekintetbe véve a meghirdetett munkakörökhöz szükséges speciális feltételeket, kívánalmakat. Ez a elmozdíthatatlan. A nyílt vagy más kifejezéssel élve, pozíció rendszerű közszolgálatban a közszolgák az általános munkajog hatálya alatt látják el feladataikat, őket plusz garanciák nem védik (pl.: nem élveznek elmozdíthatatlanságot), s illetményük is béralku tárgyát képezi. Alkalmazásuk általában egy bizonyos pozícióra, adott esetben, határozott időre szól.
gyakorlat honosodott meg 2008-tól kezdődően Magyarországon is, miszerint a Kormányzati Személyügyi Szolgáltató és Közigazgatási Képzési Központ (KSzK), honlapján3 közzéteszi a köztisztviselői és közalkalmazotti pályázatokat. Amennyiben a toborzás sikeresnek bizonyul, a megüresedett álláshelyekre több jelentkező pályázik. Ekkor következik a kiválasztás második, érdemi része, a szelekció, amely a toborzási folyamatra épül. A szelekció célja a jelöltek közül, az adott munkakörre legmegfelelőbb személy kiválasztása. A kiválasztási rendszer elemei Az alkalmazás általános és különös feltételei A hivatalhoz jutás alapvető (majd minden esetben alkotmányi szintű) jogának deklarálása mellett, minden közszolgálati rendszerben meghatározásra kerülnek olyan általános és különös feltételek, amelyek – részben - korlátozhatják a közhivatal viselésének lehetőségét. A magyar szabályozás fő vonalait tekintve megegyezik a nemzetközi gyakorlattal a köztisztviselővé válás általános feltételeinek meghatározása tekintetében. Ilyen követelmény például: az adott állam állampolgársága (amelyet bizonyos kategóriák tekintetében mára számos EU-tagállam közszolgálata az Európai Unióhoz, illetve az Európai Gazdasági Térséghez tartozó tagállam állampolgárságának birtoklására módosított az Európai Közösségek Bírósága ítélkezési gyakorlatának megfelelően); a cselekvőképesség, a büntetlen előélet, a megfelelő egészségi állapot, a korhatár, esetleg minimum iskolai végzettség, az ország hivatalos nyelveinek birtoklása, stb. A köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. törvény (Ktv.) a közszolgálati jogviszony létesítésének általános feltételeiként a következőket határozza meg: büntetlen előélet, cselekvőképesség, legalább középiskolai végzettség, magyar állampolgárság, és meghatározott munkakörök esetében, a biztonsági feltételeknek való megfelelés. A különös alkalmazási feltételek magukban foglalják az adott munkakörhöz speciálisan meghatározott képzettség, végzettség igazolását, esetleg szakmai gyakorlatot, egyéb, speciális tudást, készséget, stb. Az Európai Unió tagállamaival történő összehasonlításképpen megemlíthető, hogy azokban a tagállamokban, amelyekben adott állás betöltésénél előnyt jelent a meglévő szakmai tapasztalat, úgy bárhonnan származzon is az; a hazai, vagy más EU tagállam közszektorából, magánszektorból, pluszként könyvelik el a felvételi eljárás során. Különösen így van ez azokban az országokban, ahol nem nevesíti jogszabály a megkívánt minimum iskolai végzettséget az egyes posztok esetében (Finnország, Hollandia, Svédország). Franciaországban pozitívan értékelik a magánszektorban szerzett tapasztalatot – külön típusú versenyvizsgát szerveznek néhány év óta a magánszektorból érkező új köztisztviselők számára. Németországban a más EU-tagállam közszolgálatában eltöltött időt veszik figyelembe a fokozatba történő besoroláshoz, de nem számít előnyként a magánszektorban szerzett tapasztalat. Magyarországon a jogviszony létesítésének különös feltételei többszintű szabályozással kerülnek rendezésre; a Ktv. mellett, a köztisztviselők képesítési előírásairól szóló kormányrendelet melléklete határozza meg a közigazgatásban betölthető munkaköröket és az azokhoz meghatározott kötelező képzettséget A kormányrendelet értelmében pedig, a közigazgatási szervek vezetői saját hatáskörben további különös alkalmazási feltételeket szabhatnak meg adott munkakör vonatkozásában. A jogszabály-módosítások azonban e 3
www.kozigallas.hu
normák korszerűsítését elkerülték; így a betölthető munkakörök specifikálása mára jelentősen elmarad a korszerű követelményektől. Kiválasztási módszerek A közigazgatás személyi állományának kiválasztására a világ országaiban különféle módszereket alkalmaznak. E módszerek csoportosítása többféleképpen lehetséges. Ezek közül kiemelhetjük a leggyakrabban alkalmazott osztályozást, amely szerint a kiválasztási módszerek: kötöttek (formalizáltak, kötelezően alkalmazandók), illetve kötetlenek, (nem formalizáltak; olyan értelemben, hogy tetszés szerint választhatóak az eljárások, módszerek). A kötött kiválasztási eljárás jelenthet versenyvizsgát. Ennek a módszernek hagyományos formáit alkalmazza Európában Franciaország, Belgium, Görögország, Írország, Olaszország, Luxemburg, Portugália és Spanyolország (Ezek az országok jobbára zárt közszolgálati rendszerrel rendelkeznek). De bizonyos közszolgálati kategóriák, szervek esetében NagyBritanniában, és a tengerentúlon, az Amerikai Egyesült Államokban is találkozhatunk a versenyvizsgák – elemeiben némileg eltérő – formáival. A kötött eljárás másik formája, amikor az iskolai végzettségek képzettségek, a letett vizsgák alapján folytatják le a kötelező pályázati eljárást, meghatározott rendben. Ezt a megoldást alkalmazza a – szintén zárt - német és osztrák közszolgálat. A német közszolgálatról elmondható, hogy a képzettségi követelmények az ún. „érdemi munkát” végző köztisztviselők esetében igen magasak. Egyébként az életpálya minden szintje tekintetében törvény határozza meg az alapkövetelményeket. A további kritériumokat a Szövetség, a tartományok, vagy a közigazgatási szervek írják elő a meghirdetett állás – részleteiben is közzétett - munkaköri leírásának függvényében. A kiválasztási kritériumok közé tartoznak a képességek, a tudás és a teljesítmény, de meghatározásuk tekintetében a rendszer erősen decentralizált. Az osztrák kiválasztási eljárást viszont az a tény erősíti, hogy szokatlanul hosszú próbaidőt szabnak meg (több év) a köztisztviselő véglegesítéséig. A kötetlen kiválasztási módszereket alkalmazó országok zömében nyílt rendszerű közszolgálat működik. Ezekben az országokban nem alkalmaznak speciális szabályokat a köztisztviselők kiválasztásánál. Ennek fő indokaként azt hozhatjuk fel, hogy a köztisztviselők alkalmazása nem feltétlenül hosszú időre szól, így adott esetben fölösleges – anyagi és egyéb - ráfordításokat jelentene a hosszú formális eljárások alkalmazása. A közigazgatási szervek képességeik, és a meghirdetett állás betöltéséhez szükséges hátterük alapján (a magánszektorban megszokott módon) választják ki a megfelelő munkaerőt. A jelentkezőnek az érintett közigazgatási szerv által meghatározott követelményeknek kell megfelelniük. Itt a követelményként állított speciális képességek sokkal nagyobb szerepet játszanak, mint az életpályához megkívánt speciális iskolai bizonyítvány. Néhány magas beosztás vagy nagy felelősséggel együtt járó hivatal esetében azonban ezen országok is alkalmazzák a karrier típusú közszolgálatban hagyományos kiválasztást (például a diplomatáknál, a rendőrtiszteknél, vagy a katonatiszteknél) – ezekben az esetekben a képzettségre vonatkozó követelményeket jogszabály írja elő. A magyar köztisztviselői kiválasztási rendszer 2008-tól kezdődően a kötetlen formák hosszú idejű és szervenként változatos alkalmazása után, a sztrikten kötött, egységes kiválasztási rendszer alkalmazására tért át. A központi közigazgatás tekintetében pedig maga a kiválasztási folyamat is centralizálttá vált, amelyben a KSzK rendelkezik hatáskörökkel.
A versenyvizsga Ennek a kötött kiválasztási rendszernek egyik eleme a 2009-es évtől kezdődően bevezetésre került ún. versenyvizsga, amelynek tartalma azonban csak részben fedi le a nemzetközi gyakorlatban hasonló elnevezéssel működtetett klasszikus intézményeket. Elnevezése is téves, ugyanis a magyar versenyvizsgából teljes mértékben hiányzik a versenyelem, mint azt látni fogjuk. A klasszikus közigazgatási versenyvizsga kifejezés alatt egy olyan összetett, a közigazgatás személyi állományának kiválasztására rendszeresített folyamatot értünk, amelynek során a kiválasztás kritériumainak megfelelő jelöltek többlépcsős – képességeiket, tudásukat, műveltségüket széles körűen ellenőrző –, versengő, egy időben történő megmérettetésen mennek keresztül. Ez a megmérettetés a versenyvizsga nevéből adódóan is, a jelöltek képességeinek sok szempontból történő összehasonlítását/összevetését foglalja magában, amelynek során az elért eredmények függvényében és sorrendjében lehetőségük nyílik – a jelentkezők számához képest korlátozottabb számú – állások elnyerésére, megpályázására. A jogi keretek között szabályozott közigazgatási versenyvizsga-rendszer, a kötött kiválasztás egyik legkarakteresebb megjelenési formája. A közszolgálatba való belépésre jogosító versenyvizsgákat elsősorban a karrierrendszerű közszolgálatokban és a karrierrendszer elvei alapján működő nemzetközi szervezeteknél rendezik meg. Az általános gyakorlat szerint, a versenyvizsgákat alkalmazó országokban az előmenetel meghatározott formái is versenyvizsga-kötelezettséghez kapcsolódnak. Néhány jellemző, amelyek a versenyvizsga-rendszereket működtető országokban és ezt a kiválasztási metódust folytató nemzetközi szervezeteknél általában azonosságokat mutatnak4: a) A versenyvizsga-rendszer tartalmára, formájára, működtetésére létezik általános vagy keretszabály – jogi norma, amelyhez képest ágazatonként, szervenként eltérések lehetségesek. Elmondható, hogy a rendszert alkalmazó országok zömében a legmagasabb szintű jogszabályokban – alkotmány, közszolgálati törvény, stb. rendelkeznek a közszolgálatba való belépés lehetőségének sikeres versenyvizsga letételéhez kötéséről; b) A versenyvizsgák szervezése, lebonyolítása, felügyelete állami feladatot képez; c) A közszolgálatban való alkalmazás feltételeit már a versenyvizsgára jelentkezés általános és különös feltételei között meghatározzák, azokat széles körben ismertté teszik – ezek teljesítése esetén nyílik lehetőség a vizsgán való részvételre. Hasonlóan részletes tájékoztatást tesznek közzé a kiválasztási folyamat egészéről; d) Általános alapelv, hogy a megüresedett állások tekintetében, a versenyvizsgákat először a már pályán lévők számára hirdetik meg, az előmeneteli- vagy mobilitási lehetőségek előmozdítása céljából. Csak ezek sikertelensége esetén kerül sor a nyílt versenyvizsgák kiírására; e) A versenyvizsga-naptárakat – mivel a vizsgák időszakosan kerülnek megrendezésre (időpontok, területenként meghatározott vizsgaközpontok) jó előre (általában egész évre vonatkozóan) széles körben ismertté teszik (on-line és egyéb hirdetmények formájában);
4
A szerző saját gyűjtése alapján.
f)
A versenyvizsgákra történő felkészítéshez/felkészüléshez a kiíró szervek (elsősorban is, a köztisztviselők képzéséért felelős állami fenntartású intézmények, iskolák), felkészítő tanfolyamokon való részvétel lehetőségét biztosítják; g) A versenyvizsgákra történő sikeres felkészülést hivatott elősegíteni a többnyire igen nagymennyiségű, és sokrétű – általános és szakmaspecifikus ismereteket is felölelő felkészítő anyag, illetve a közzétett – szintén tetemes terjedelmű – bibliográfiai jegyzék; h) A versenyvizsgákon való megmérettetés általános feltétele a közszolgálatban való alkalmazásnak, de a versenyvizsga letétele alól jogszabályban meghatározott, illetve egyedi elbírálás alapján, egyéb mentesség adható; i) A versenyvizsga célja a jelöltek képességeinek, tudásának összehasonlítása, amelynek segítségével a korlátozottabb számban rendelkezésre álló álláshelyek elosztása objektívabbá válik; j) A versenyvizsga-rendszer egy rendkívüli alapossággal, tudományosan, módszertanilag részleteiben kidolgozott mechanizmus, amelyet a tapasztalatok függvényében folyamatosan felülvizsgálnak, korszerűsítenek. Ez vonatkozik úgy - a versenyvizsga tartalmának, - lebonyolítása módjának, formájának - mint az értékelés mikéntjének, részleteinek kidolgozására; k) A versenyvizsga maga többlépcsős folyamat – különösen a felsőfokú végzettségű jelöltek esetében többnapos megmérettetés. Az írásbeli és a szóbeli részek általában: -
írásbeli felmérő – adott esetben feleletválasztós teszt - általános ismereteket, tudást, műveltséget, logikai készségeket ellenőrző, esetleg szakterületspecifikus; - fogalmazás/esszé/egyéb feladatmegoldás (pl.: esettanulmány-, ügyiratkidolgozás, stb.) – általános- valamint szakismeretekre vonatkozóan; - szóbeli beszélgetés – általános- és szakmai ismeretek, tájékozottság, kommunikációs készségek, elhivatottság, stb. vizsgálatára; l) A versenyvizsgákat általában szakterületenként írják ki, és a vizsgák tartalma is természetesen szakterület-specifikusan kerül kialakításra; m) Közigazgatás-, illetve közszolgálat-felfogástól függően eltérő mértékben, de szinte minden országban kivétel nélkül, a versenyvizsga részét képezi a köztisztviselőjelölt általános műveltségének, intelligenciája fokának mérése; n) Mindenhol kiemelkedő fontosságot tulajdonítanak a versenyvizsga-bizottságok függetlenségének és pártatlanságának/pártpolitika-semlegességének, magas színvonalú (szakmai- és egyéb szempontú) összetételének. (Illetve, ahol ez még nem valósult meg, csupán jogi deklaráció szintjén, ott törekednek ennek megvalósítására.) Ennek oka, hogy a versenyvizsga létjogosultsága kizárólag ilyen zsűrik döntéshozatala mellett igazolható. A vizsgabizottságok tagjait a szakma és a társadalmi élet egyéb területeinek prominens személyiségei köréből válogatják; o) Általánosan elmondható, hogy a versenyvizsgán való sikeres szereplés, megfelelés aránya – a rendelkezésre álló nemzetközi adatokat tekintve -, rendkívül alacsony; p) A jelölteket, a versenyvizsgán elért eredményeik szerint – szakterületenként sorrendbe állítják. A vizsgán elért eredmény/értékelés jogosít a meghirdetett állások megpályázására; q) A versenyvizsga sikeres letétele révén a jelölt, eredménye függvényében, az elért sorrendnek megfelelően - elnyeri a meghirdetett állások valamelyikét, vagy, amennyiben az elért sorrend révén nem jut számára üres állás, tartaléklistára kerül fel.
Egyes országok, illetve területek/közigazgatási szintek esetében, a sikeresen letett vizsga meghatározott időszak tekintetében (általában 1-3 év), keletkeztet jogosultságot számára az újonnan megüresedő állások megpályázására, míg másutt, a sikeres vizsga nem évül el az álláspályázatokra való jogosultság tekintetében; r) A versenyvizsga alkalmazása mellett az utóbbi időszakban a kiválasztási folyamatban egyéb, a képességeket, készségeket (különféle tartalmú és értelmezésű) ellenőrző megoldásokat, kompetencia-vizsgálatokat, stb. is egyre szélesebb körben alkalmaznak; s) A versenyvizsga letételével közszolgálati alkalmazásra jogosulttá vált jelölt az állás elnyerése előtt általában, a közigazgatási funkció betöltésére felkészítő – sokszor több hónapos – alap-továbbképzésben részesül; t) Az alap-továbbképzést az állás elnyerése után általában próbaidő követi. A versenyvizsgákat – mint fentebb láttuk - számos ország közigazgatási személyzetének kiválasztásában alkalmazzák. A versenyvizsgák révén történő kiválasztás minta-országaként Franciaország említhető, ahol a versenyvizsga-rendszer mélyen benne gyökerezik a társadalmi és közigazgatási kultúrában; mintegy két évszázados hagyománya van a köztisztviselők versenyvizsgák útján történő kiválasztásának (az egyéb európai „latin nyelvi gyökerű országok” - Olaszország, Spanyolország, Portugália – francia-típusú közigazgatással, közszolgálattal rendelkeznek, ezért alkalmazzák ott is a versenyvizsgákat a köztisztviselők, közszolgák kiválasztásánál.) A nemzetközi közszolgálat és a nemzeti közszolgálatok kölcsönös egymásra hatásának egyik bizonyítéka, hogy a versenyvizsga-rendszer a nemzetközi tisztviselők megmérettetésében is előszeretettel alkalmazott kiválasztási módszer/elem. Nem véletlen ez, hiszen a nemzetközi szervezetek kinevezett tisztviselői is – jobbára - a karrierrendszer elvei alapján kerülnek alkalmazásra. Az Európai Közösségek tisztviselőinek kiválasztása is javarészt a versenyvizsga-rendszerre épül, amelynek korszerűsítése az utóbbi évtizedben történt meg, és a kölcsönhatás eredményeképpen, az Európai Unió tagállamai is kiemelt figyelmet szentelnek versenyvizsga-rendszerük reformja során az eurokraták kiválasztási folyamatának. Bizonyos vonatkozásokban és elemek tekintetében így történt ez a magyar ún. versenyvizsga kialakításának folyamatában is. A magyar szabályozás 2009-től vezette be az ún. versenyvizsgák alkalmazását. A Ktv. és a versenyvizsgáról szóló kormányrendelet értelmében köztisztviselői kinevezés csak érvényes versenyvizsga birtokában adható. A magyar versenyvizsga felépítése tekintetében követi a nemzetközi megoldásokat. Az első megmérettetést egy írásbeli, feleletválasztós teszt megoldása jelenti, amelynek teljesítése esetén további írásbeli feladatra kerül sor. Ez utóbbi sikere esetén a jelölt szóbeli bizottság előtt tesz bizonyosságot alkalmasságáról. Teljesítményét pontszámok alapján értékelik. Nem követi viszont a nemzetközi mintákat a vizsga építkezése a tárgyát képező tananyag tekintetében. Magyarországon a tananyag – szakterülettől függetlenül – egységes. A középfokú végzettségűek számára meghatározott ismeretanyag került kidolgozásra – amely a fokozatosan megszűnő köztisztviselői alapvizsga tudásanyagához képest szélesebb spektrumot ölel fel. A felsőfokú végzettségűek tekintetében további, a számonkérés tárgyát képező tananyag épül rá. Mint korábban láttuk, ez szokatlan megoldás, mert versenyvizsgákat szakterületenként szoktak szervezni. Amennyiben a jelölt a versenyvizsgán megszerzi a megfelelő pontszámot, nekivághat a kiválasztási eljárás újabb lépcsőfokainak.
Így összegezve elmondható, hogy nevével ellentétben, a Magyarországon versenyvizsgának nevezett vizsgafajta messze áll a klasszikus versenyvizsgától, annak tartalmától (lásd a versenyvizsgák ismérveit). Ennek okai elsősorban a következők: A magyar ún. versenyvizsga tekintetében nincs jelen a versenyelem. A jogszabály nem biztosítja, hogy a versenyvizsgán elért pontok arányában a köztisztviselő-jelöltek valóban sorba legyenek állítva azon a listán, amelyről a közigazgatási szervek helyezésük sorrendjében kiválasztják őket. Így a megmérettetés csupán egy vizsga, amelyet – a köztisztviselői alapvizsga eddigi gyakorlatával szemben – nem a már hivatalban lévő köztisztviselők, hanem bármely, az alkalmazás többi általános feltételével rendelkező, állampolgár letehet. Ez alapvetően megkérdőjelezi az ún. versenyvizsga létjogosultságát, és a cél elérésére való alkalmasságát. Ugyanis, ha az eredmény nem köti a kiválasztás tekintetében a közigazgatási szerveket, mi és ki garantálja annak tisztaságát, objektivitását; a mindeddig jelenlévő nepotizmus, favoritizmus, politikai- és egyéb szempontok alapján történő részrehajlás kiküszöbölését? A versenyvizsgáknak a jelöltek képzettségét figyelmen kívül hagyó építkezése/szervezése. Klasszikus versenyvizsgákat végzettség szerint szerveznek (pl.: jogászok, közgazdászok, közigazgatási szakemberek, bölcsészek természettudományi vagy EU-s szakemberek részére más-más tartalommal). A magyar ún. versenyvizsga, mint látjuk, a végzettség irányultságát nem veszi tekintetbe. A vizsgák tartalmának egységessége több szempontból is aggályos: i) egyrészt problémássá teszi a valójában amúgy sem garantált „sorbaállítást”, s a valós eredmények alapján történő kiválasztást, másrészt; ii) attól függően, hogy milyen ismeretek kerülnek túlsúlyba a „tananyagban”, megkérdőjelezi az egyenlő esélyek érvényesülésének megvalósíthatóságát is (ismerve közigazgatásunkat, a jogászok dominanciája eddig is elsöprő volt, s nem áltatjuk magunkat azzal, hogy a számonkért ismeretek egyik napról a másikra oly mértékben változnának, hogy pl. egy jogász és egy biológia tanár ugyanolyan eséllyel igazodnának el bennük. Röviden, megkérdőjelezzük a különböző végzettségű jelöltek tudásának összevethetőségét. Elgondolkodtatóak ugyanakkor olyan szempontok is, miszerint a versenyvizsga alóli mentességnél nem jön tekintetbe a korábban megszerzett közigazgatási gyakorlat – legyen az bármilyen hosszú is. Vagy az az inkonzisztencia, miszerint a jogi szakvizsga kiváltja a közigazgatási szakvizsgát, ugyanakkor a közigazgatási versenyvizsgát nem. Mint láthattuk, a nemzetközi gyakorlatban léteznek jogszabály által meghatározott vagy egyéni kérelem alapján elbírálható mentességek. A magyar jogszabályok is nevesítenek ilyeneket, de az itt említettek ezek között nem szerepelnek. A versenyvizsgán sikeresen szereplő jelöltek egy listára kerülnek fel, s onnan pályázhatják meg a közigazgatási szervek által kiírt álláshelyeket. A sikeresen letett versenyvizsga 5 évig jogosítja erre a jelöltet. Egyéb, teljesítendő feltételek
A jelölteknek meg kell felelniük a közigazgatási szerv által kiírt feltételeknek, amelyek tartalmazzák az alkalmazás általános feltételeit; az alkalmazás különös feltételeit; a közigazgatási szerv vezetője által esetlegesen meghatározott plusz feltételeket; a munkakörelemzésben/munkakörtérképben meghatározott kívánalmakat, amely utóbbiak a képzettségre, képességekre, készségekre - kompetenciákra is kitérnek. Tipikusan zárt közszolgálati szabályozásra jellemző az az új Ktv-beli rendelkezés5, amely szerint közigazgatási szerv a jövőben csak akkor írhatja ki a nyílt pályázatot, ha a tartalékállományban lévő köztisztviselők között nem talál megfelelő személyt az állás betöltésére (kivételt jelentenek ez alól a vezetői beosztások). Ez a rendelkezés talán alkalmas lesz arra, hogy a mindeddig kihasználatlan, nem működő, a felmentett köztisztviselők adatait és az üres álláshelyeket tartalmazó tartalékállományi információs adatbázist (TARTINFO) élővé tegye. Kompetencia-vizsgálat Szintén az új kiválasztási rendszer kialakításakor találkozhattunk először a magyar köztisztviselők vonatkozásában a kompetenciák mérésének kérdéskörével. A kompetenciavizsgálatot a magánigazgatás emberi erőforrás gazdálkodásában a megfelelő munkaerő kiválasztásának folyamatában, valamint a munkaerő fejlesztési szükségleteinek meghatározásánál néhány évtizede alkalmazzák. A közszférabeli alkalmazás tekintetében az elmúlt mintegy egy-másfél évtizedben kezdődött meg kísérleti bevezetése egyes nyugati közszolgálatoknál. A magyar közszolgálati szabályozásba 2006-ban került be, s alkalmazása 2008. január 01-től hatályos. Két területen kerül alkalmazásra a kompetencia-vizsgálat; a kiválasztási folyamatban, valamint, a teljesítmény értékelésénél.6 A pályáztatási eljárásról szóló kormányrendelet rendelkezése szerint, a KSzK – amely meghatározott hatáskörökkel rendelkezik a köztisztviselői kiválasztási rendszerben – a közigazgatási szerv által megküldött munkakörtérkép alapján döntést hoz arról, hogy milyen kompetencia-vizsgálatot végez adott munkakör tekintetében. Ezt a pályázati kiírásban is közzéteszik. A szolgáltató központ a munkakör jellegétől és szintjétől függően a következő kompetenciavizsgálatokat végezheti: – személyes interjú (bizonyos esetekben két alkalommal is lefolytathatják, magának a kompetencia-vizsgálatnak a keretén belül is); – munka-alkalmassági írásbeli teszt - kérdőív formájában. Ez számszerűsíthetően mutatja ki az alkalmazás szempontjából releváns készségek, képességek, egyéb kompetenciák szintjét (a teszt elektronikus formában is elvégezhető); – ún. „értékelő központ” elnevezésű értékelő rendszer alkalmazása, amelynek során szituáció-, feladat-, feladvány-megoldások révén mérik fel, hogy a jelölt adott helyzetekben milyen mértékben és módon tudja képességeit, készségeit, kompetenciáit alkalmazni. Az értékelő központ elnevezésű eljárást egyénileg vagy csoportosan is lehet végezni, egy legfeljebb 5 tagú értékelő bizottság közreműködésével. A megpályázott állás és beosztás függvényében a jogszabály minimum kettő, de az esetek zömében háromféle kompetencia-vizsgálat alkalmazását írja elő. A kompetencia-vizsgálat 5
A rendelkezés 2009. január 01-től lépett volna hatályba, de még mielőtt ez megtörtént volna, az időpont 2010. január 01-re módosult. 6 Kompetencia alatt a feladatok ellátásához szükséges tudást, készségeket, képességeket, munkaalkalmasságot értjük; tehát mindazokat a személyes jellemzőket, amelyek az adott munkakörbe tartozó feladatok ellátásához szükségesek. A kompetencia-vizsgálat során a szakemberek – például munkapszichológusok – különböző eszközök, módszerek alkalmazásával azt vizsgálják, vetik össze, milyen mértékben rendelkezik az adott személy a munkakör ellátásához szükséges kompetenciákkal.
során kerül sor a jelölt dokumentumainak, bizonyítványainak, motivációs levelének vizsgálatára/értékelésére is. A kompetencia-vizsgálat ily módon beékelődik a pályázati eljárásba. Elvégzése után eredményét a többi kiválasztási módszer eredményével összesítik, s a szolgáltató központ ezek alapján készíti el az ajánlati listát; amelynek alapján a közigazgatási szervnél folytatódik a pályáztatási-, kiválasztási eljárás – amelynél a közigazgatási szerv saját hatáskörében dönt, hogy milyen további eljárásokon kívánja felmérni a jelölt alkalmasságát. ÖSSZEGZÉS A köztisztviselőkre vonatkozó szabályozás módosításai soklépcsős kiválasztási rendszert vezettek be Magyarországon, amelynek során a köztisztviselő-jelölteknek számos megmérettetésen kell helytállniuk. A versenyvizsgának nevezett (de versenyelemet nem tartalmazó), 3 részből álló vizsgafajta letétele után pályázatot kell benyújtaniuk, az alkalmazás általános és különös feltételeinek kell megfelelniük, kompetencia-vizsgálaton kell átesniük (amely adott esetben 3 féle egymás utáni értékelés alkalmazását jelentheti), valamint, adott esetben, az állást meghirdető közigazgatási szervnél, a munkáltatói jogkör gyakorlója által meghatározott egyéb procedúrán kell bizonyítaniuk. Végül próbaidőt kell sikeresen teljesíteniük. A 2008-ig hiányzó egységes kiválasztási rendszer oly módon került kialakításra, hogy a külföldi, különféle közigazgatási és közszolgálati kultúrával rendelkező országok példáiból szemezgetve, egy nemzetközi összehasonlításban szokatlanul sokfajta elemet magába foglaló rendszer került bevezetésre. Gyakorlati tapasztalatokról még nem számolhatunk be. Mindazonáltal - a jogi szabályozás rendelkezéseit áttekintve - reméljük, hogy a kiválasztás e hosszú és bonyolult procedúrája, amely jogi túlszabályozottsága ellenére sem nyújt biztosítékot a kiválasztási rendszer korábbi anomáliáinak – a nepotizmusnak, favoritizmusnak – a kiküszöbölésére, ezzel egyidejűleg az esélyegyenlőség, az érdemek alapján történő kiválasztás feltételek nélküli érvényesítésére, a jövőben a kiváló potenciális munkaerő kiválasztását fogja erősíteni, s nem fog a szándék ellenében hatni; nem fogja épp a kiemelkedő képességű jelölteket elriasztani az amúgy is jelentősen megtépázott presztízzsel bíró közigazgatástól. IRODALOM: Bossaert, Danielle-Demmke, Christoph-Nomden, Koen-Polet, Robert (2001): Civil Services in the Europe of Fifteen. Trends and New Developments. EIPA, Maastricht Bundesakademie für öffentliche Verwaltung (2006): Personalauswahl im öffentlichen Dienst. Brühl Gajduschek, György (2008): Közszolgálat. KSzK, Budapest Gisserot (2005): Rapport. Concours externe. Concours interne. Troisième concours. Année 2005. Paris. ENA György István (1998): A köztisztviselő. In: Közigazgatási alapvizsga. szerk.: Lőrincz Lajos. BM Kiadó
Linder, Viktória: Kompetencia-menedzsment a közigazgatásban - mint a személyi állomány teljesítőképessége növelésének egyik lehetséges eszköze. Magyar Közigazgatás. Budapest, 2005/9. sz. Linder, Viktória: Egyéni teljesítményértékelés és kompetencia alapú emberi erőforrás gazdálkodás a közszolgálatban. Humánpolitikai Szemle. Budapest, 2006. /10-11 sz. Linder, Viktória: Versenyvizsgák a közigazgatásban - Mint a kötött kiválasztási rendszerek egyik formája. Magyar Közigazgatás. Budapest, 2006. 12. sz. Linder, Viktória (2008): Kiválasztás a közigazgatásban. In: Közszolgálat. (Szerk: Gajduschek, György) KSzK, Budapest. Lőrincz Lajos (1982): Karrier-rendszer a közigazgatásban. Jogtudományi Közlöny. Budapest, 1982/3. sz. Lőrincz, Lajos: Kiválasztás a közigazgatásban. Magyar Közigazgatás. Budapest, 2000/6., 8. sz. Lőrincz, Lajos (2005): A közigazgatás alapintézményei. Budapest, HVG-ORAC. Mihajlov, Dobromir (1993): A nemzetközi tisztviselők jogállása - Közigazgatási Füzetek 9. Betekintés a kandidátusi értekezések műhelymunkáiba, Budapest, Magyar Közigazgatási Intézet OECD (2004): Trends in Human resources Management Policies in OECD Countries. An Analysis of the Results of the OECD Survey on Strategic Human Resources Management. GOV/PGC/HRM (2004)3FINAL. Paris Ortiz, Francisco Camps: Para reducir el empleo…” El Curso, Octubre 2006/Número 19 Verploeg, Elias A.G. (1999): Alkalmazásban az Európai Unió intézményeiben és egyéb szerveinél in: Kopeczek, Arnold (szerk.) Európai kalauz… Budapest, Környezet és Fejlődés Kiadó Ziller, Jacques (1993): Administration comparées. Les systèmes politico-administrative de l’Europe des douze. Paris. Montchrestien
