UČEBNÍ TEXT Č. 9 EVROPSKÉ RADY ZAMĚSTNANCŮ

UČEBNÍ TEXT Č. 9

EVROPSKÉ RADY ZAMĚSTNANCŮ

ODBORNÝ GARANT: Mgr. Bc. Dana Sakařová AUTOR TEXTU: Mgr. Bc. Dana Sakařová

Učební text č. 9 v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

© ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010

OBSAH ÚVOD ..................................................................................................................................... 5 1. LEGISLATIVNÍ RÁMEC ................................................................................................... 6 2. ZÁKLADNÍ DEFINICE ...................................................................................................... 7 3. PROCES VZNIKU EVROPSKÉ RADY ZAMĚSTNANCŮ ............................................. 11 4. FUNGOVÁNÍ EVROPSKÉ RADY ZAMĚSTNANCŮ ..................................................... 35 5. PODPŮRNÁ PRAVIDLA ................................................................................................. 43 6.  STRUČNÉ POROVNÁNÍ ZMĚN MEZI PŮVODNÍ SMĚRNICÍ 94/45/ES APŘEPRACOVANOU SMĚRNICÍ 2009/38/ES .................................................................. 47 7. OBECNÉ PROBLÉMY SOUVISEJÍCÍ S EVROPSKÝMI RADAMI ZAMĚSTNANCŮ ............................................................................................................................................... 59 8. ZÁVĚR .............................................................................................................................. 63 POUŽITÁ LITERATURA .................................................................................................... 65

4

ÚVOD Rostoucí internacionalizace podnikatelských struktur v Evropě vede zástupce zaměstnanců ke spolupráci na nadnárodní úrovni – například v rámci evropských rad zaměstnanců. Rozsah jejich možného vlivu na rozhodování podniků a na evropskou politiku závisí na jejich schopnosti rozvíjet nadnárodní formy solidarity. Účast zaměstnanců a  jejich zástupců na všech podnikových rozhodnutích, která jsou pro zaměstnance důležitá, je v evropském sociálním modelu pilířem demokracie. Zároveň je účast zaměstnanců jedinou zárukou umožňující evropské ekonomice zachovat si schopnost inovovat a obstát v soutěži. Právo účastnit se a být zastoupen má v Evropské unii různé formy. V některých členských státech je jeho výkon svěřen výhradně odborovým zástupcům; v jiných členských státech společným reprezentacím zaměstnanců a odborů. Zastoupení zaměstnanců není stejné ve Francii, ČR, Německu, Rakousku a nebo například v Polsku. Proto je třeba, aby existoval společný rámec, který zaměstnancům a jejich zástupcům zaručí základní práva spojená s účastí. K těmto základním právům patří: plné a průběžné poskytování informací týkajících se všech věcí, které jsou pro zaměstnance a jejich zástupce důležité; konzultace s dostatečným předstihem v  průběhu etapy plánování, ještě před přijetím rozhodnutí; právo zaměstnanců jmenovat své zástupce do dozorčího orgánu firmy. Evropská směrnice 94/45/ES je logickým výsledkem důležitosti, kterou EU přikládá účasti zaměstnanců a to již od 70 .let. Účast zaměstnanců není považována za další zátěž pro management, ale je považována za pozitivní prvek ve světě konkurence. Evropské rady zaměstnanců představují nástroj pro různé modely řízení inovací a změn, který se zakládá na sociálním dialogu a vyjednávání.

5

1. LEGISLATIVNÍ RÁMEC Směrnice Evropských společenství č. 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a  projednání se zaměstnanci v  podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství byla schválena v roce 1994. Podle této směrnice má zaměstnavatel s působností na území členských států EU, který zaměstnává alespoň 1000 zaměstnanců v členských státech, přičemž alespoň ve dvou z nich po 150 zaměstnancích, povinnost vytvořit určitou formu poskytování nadnárodních informací svým zaměstnancům. Směrnice o evropských radách zaměstnanců byla převedena do české legislativy ještě za účinnosti starého zákoníku práce novelou č. 155/2000 Sb. Do nového zákoníku práce – zákon č. 262/2006 Sb. – jsou ustanovení o přístupu zaměstnanců k nadnárodním informacím převzata z původní právní úpravy jen s drobnými upřesněními. Ustanovení o evropské radě zaměstnanců obsahují paragrafy 288 – 299 zákona č. 262/2006 Sb. Dne 6. května 2009 vstoupila v platnost přepracovaná směrnice Evropského parlamentu a  Rady č. 2009/38/ES o  zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a  projednání se zaměstnanci v  podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství. Nová směrnice nahrazuje a aktualizuje směrnici Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství. Členské státy musí převést tuto novou směrnici do vnitrostátních právních předpisů do dvou let. Účinnost nové přepracované směrnice č. 2009/31/ES nastane 6. června 2011.

6

2. ZÁKLADNÍ DEFINICE Směrnice Rady 94/45/ES z  22. září 1994 o  zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování a  projednání se zaměstnanci v  podnicích a  skupinách podniků na úrovni Společenství vychází z Listiny základních práv Evropské unie. V ní je výslovně stanoveno, že je nutné rozvíjet různými cestami informování pracovníků, konzultace s  nimi, zvláště v podnicích a ve sdruženích podniků s působností ve dvou nebo více členských státech. Na počátku vzniku směrnice bylo poznání, že fungování vnitřního trhu vede k  procesu koncentrace podniků, k nadnárodním fúzím, akvizicím, společnému podnikání a v důsledku toho k  mezinárodnímu charakteru podniků. A  mají-li se ekonomické aktivity rozvíjet harmonicky, musí podniky a  sdružení podniků působících ve dvou a  více členských státech informovat a radit se se zástupci těch svých zaměstnanců, kterých se týká jejich rozhodování.1) K pochopení směrnice a fungování evropských rad zaměstnanců je třeba uvést některé základní definice. Vzhledem k tomu, že původní směrnice 94/45/ES byla revidována a následně byla přijata přepracovaná směrnice č. 2009/38/ES, jde již o definice nové: Nadnárodní otázky (Oddíl 1, Článek 1, odstavec 4): „Za nadnárodní se považují otázky, které se týkají podniku nebo skupiny podniků působící na úrovni Společenství jako celku nebo alespoň dvou podniků či závodů podniku nebo skupiny podniků nacházejících se ve dvou členských státech“. Podnik působící na úrovni Společenství (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1a)): „podnikem působícím na úrovni Společenství“ podnik zaměstnávající alespoň 1  000 zaměstnanců v členských státech a alespoň 150 zaměstnanců v každém z nejméně dvou členských států; Skupina podniků (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1b)): „skupinou podniků“ řídící podnik a řízené podniky; Skupina podniků působící na úrovni Společenství (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1c)): „skupinou podniků působící na úrovni Společenství“ skupina podniků, která má tyto vlastnosti: •  zaměstnává alespoň 1 000 zaměstnanců v členských státech, •  zahrnuje alespoň dva podniky-členy skupiny v různých členských státech •  alespoň jeden podnik-člen skupiny zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v členském státě a jiný podnik-člen skupiny zaměstnává alespoň 150 zaměstnanců v jiném členském státě; Zástupci zaměstnanců (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1d)): „zástupci zaměstnanců“ zástupci zaměstnanců podle vnitrostátního práva nebo zvyklostí; Ústřední vedení (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1e)): „ústředním vedením“ ústřední vedení podniku působícího na úrovni Společenství nebo, v případě skupiny podniků působící na úrovni Společenství, řídícího podniku; Informování (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1f)): „informováním“ předávání údajů 1

Příručka k evropským radám zaměstnanců, zpracováno experty ČMKOS, KOZ SR, IVO KOZ a Syndex, Praha 2007

7

zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se mohli seznámit s projednávaným tématem a  posoudit je; informace musí být poskytovány v  době, způsobem a  s  obsahem, které jsou vhodné k tomu, aby zástupci zaměstnanců mohli důkladně posoudit možný dopad projednávané záležitosti a případně se připravit na projednání s příslušným orgánem daného podniku nebo dané skupiny podniků působících na úrovni Společenství; Projednání (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 1g)): „projednáním“ navázání dialogu a výměna názorů mezi zástupci zaměstnanců a ústředním vedením nebo jinou lépe odpovídající úrovní vedení, a  to v  době, způsobem a  s  obsahem, které umožní zástupcům zaměstnanců vyjádřit v přiměřené lhůtě a na základě poskytnutých informací stanovisko k navrženým opatřením, jež jsou předmětem projednání, které může být zohledněno v rámci podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství, aniž je dotčena odpovědnost vedení; Počty zaměstnanců (Oddíl 1, Článek 2, odstavec 2): Pro účely této směrnice se prahy počtu zaměstnanců určují podle průměrného počtu zaměstnanců, včetně zaměstnanců na zkrácený pracovní úvazek, zaměstnaných během posledních dvou let, vypočítaného podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí. Řídící podnik (Oddíl 1, Článek 3, odstavec 1): Pro účely této směrnice se „řídícím podnikem“ rozumí podnik, který může vykonávat dominantní vliv v jiném podniku („řízený podnik“), například v důsledku vlastnictví, finanční účasti nebo předpisů, které jej upravují.2) Zaměstnancům nadnárodních společností působících ve dvou nebo více státech Evropské unie (tzv. zaměstnavatelé s působností na území členských států Evropské unie) je garantováno právo na nadnárodní informace a projednání buď prostřednictvím evropské rady zaměstnanců, zvláštního orgánu, který je zástupcem zaměstnanců pro účely informování a  projednání na nadnárodní úrovni, nebo prostřednictvím tzv. ujednání o  jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání. Zaměstnavatelem s působností na území členských států Evropské unie je takový zaměstnavatel, který zaměstnává minimálně 1000 zaměstnanců v členských státech, přičemž alespoň ve dvou z nich po 150 zaměstnancích. V případě, že zaměstnavatel tato kritéria splňuje, je povinen iniciovat proceduru, která vede k  ustavení institucionalizované formy poskytování nadnárodních informací zaměstnancům. Informací se podle směrnice rozumí, že vedení podává zprávy o současné situaci podniku a o jeho předpokládaném budoucím vývoji. Projednání ve smyslu směrnice znamená, že vedení podniku musí naslouchat názorům evropské rady zaměstnanců, směrnice v  této souvislosti vyzývá k „výměně názorů“ a k „zavedení dialogu“ mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavatelem, nezakládá však žádné formy zapojení či účasti zástupců zaměstnanců v rozhodování podniku. Tato koncepce je v zákoníku práce zachována. O  založení evropské rady zaměstnanců podle směrnice vyjednává ústřední vedení s místními zástupci zaměstnanců ze všech zúčastněných zemí EU. Za tímto účelem vytvářejí zástupci zaměstnanců zvláštní vyjednávací orgán, kterému mohou pomáhat experti podle jeho Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6.května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství 2

8

výběru. Náklady hradí podnik. Vyjednávání mohou být zahájena z  iniciativy zaměstnanců v tomto případě musí minimálně 100 zaměstnanců nebo jejich zástupci ze dvou zemí předložit ústřednímu vedení žádost o zahájení jednání (převažující většina případů) - nebo z iniciativy vedení podniku. Předměty jednání si v  zásadě obě strany mohou vybrat. Dohoda však musí definovat, kterých závodů, podniků a částí podniků se týká; stanovit složení, počet členů, přidělení míst a  funkční období evropské rady zaměstnanců; stanovit informační a  konzultační proceduru a pracovní metody rady; obsahovat ustanovení týkající se místa konání, četnosti a délky jejích zasedání; musí být dohodnuty finanční a materiální zdroje radě přidělené; musí být rozhodnuto o délce platnosti dohody a proceduře pro její znovuvyjednání. Zástupci zaměstnanců a  vedení podniku musí dojít k  písemné dohodě, která vybavuje evropskou radu zaměstnanců jasnou, funkční strukturou. Mohou se však rovněž místo ustavení ERZ dohodnout na alternativní informační a konzultační proceduře. Jednou uzavřená dohoda je platná, ať splňuje, či nesplňuje minimální normy podpůrných pravidel (viz dále). Podpůrná pravidla jsou důležitou součástí směrnice o evropských radách zaměstnanců. V platnost vstupují tehdy, když jednání nevedou ke konci, nebo když je podnik odmítá zahájit. Podpůrná pravidla jsou minimální normy pro ustavení evropské rady zaměstnanců. Pokud se týče zaměstnanců, tato ustanovení zahrnují zajištěnou základní úroveň minimálních práv v  podnicích, které nechtějí vyjednávat, či v nichž nebylo dosaženo dohody. Základní obsah podpůrných pravidel lze shrnout do dvou bodů: zaprvé stanovují důležitá pravidla pro organizaci a strukturu evropské rady zaměstnanců; za druhé vyčíslují témata, o nichž podnik musí - jako minimum - informovat a konzultovat evropskou radu zaměstnanců.3)

3

Příručka k evropským radám zaměstnanců, zpracováno experty ČMKOS, KOZ SR, IVO KOZ a Syndex, Praha 2007

9

Poznámky:

10

3. PROCES VZNIKU EVROPSKÉ RADY ZAMĚSTNANCŮ Směrnice i  zákoník práce dávají zcela jednoznačně přednost smluvní volnosti při vzniku evropské rady zaměstnanců. Teprve v případě, že se zaměstnavatel (ústředí) a zástupci zaměstnanců (vyjednávací výbor) neshodnou, popř. pokud se vyjednávání vůbec nepodaří zahájit, nastupují zákonná, tzv. subsidiární neboli podpůrná pravidla (§ 96 a 97), kdy je evropská rada zaměstnanců ustavena přímo ze zákona. Preference dohody vyplývá i ze skutečnosti, že ujednání o evropské radě zaměstnanců, na jehož základě rada vzniká, může obsahovat jakoukoli úpravu jejího ustavení, smluvní strany nejsou vázány pravidly, která se používají při ustavení evropské rady zaměstnanců ze zákona. Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednávat podle ustanovení českého zákoníku práce (§ 288 až § 298) se vztahuje na zaměstnavatele a skupiny zaměstnavatelů s působností na území členského státu EU se sídlem v ČR, popř. jejich organizační složky či reprezentanty zde umístěné. Ustanovení zákoníku práce týkající se vzniku evropských rad zaměstnanců se beze zbytku použijí při zakládání evropské rady zaměstnanců pouze u  zaměstnavatele, jehož ústředí má sídlo v České republice. Má-li ústředí sídlo v jiném členském státě než v ČR, řídí se zastoupení ve vyjednávacím výboru a v ERZ ustavené na základě zákona převážně předpisy tohoto státu. Za účelem vzniku evropské rady zaměstnanců, případně jiného postupu pro nadnárodní informace a  projednání, včetně dojednání konkrétních podmínek fungování a  dalších podrobností, se ustavuje zvláštní negociační orgán, tzv. vyjednávací výbor (§ 290 až § 293), jehož členy jsou zaměstnanci zaměstnavatele nebo skupiny zaměstnavatelů působících na území členských států EU. Jednání o ustavení vyjednávacího výboru má zahájit ústředí (§ 289 odst. 2) ze své vlastní iniciativy v případě, že zaměstnavatel začne splňovat podmínky definice zaměstnavatele s působností na území členských států EU, tzn. bude celkem zaměstnávat alespoň 1000 zaměstnanců v  členských státech, přičemž v  alespoň 2 z  nich po 150 zaměstnancích. Jednání o ustavení vyjednávacího výboru může být zahájeno i na písemnou žádost alespoň 100 zaměstnanců, popř. jejich zástupců alespoň ze 2 zaměstnavatelů v nejméně 2 různých členských státech. Ústředí plní výhradně organizační funkci spojenou s  ustavením vyjednávacího výboru a hradí náklady spojené s jeho činností (tj. dopravu, ubytování, překlady, apod.). Úkolem vyjednávacího výboru je pouze vyjednávání s ústředím o ustavení evropské rady zaměstnanců nebo jiného postupu pro nadnárodní informace a projednání, úspěšné ukončení takového jednání uzavřením písemného ujednání o evropské radě zaměstnanců podle § 294, popř. písemného ujednání o jiném postupu podle § 295, či neúspěšné ukončení těchto jednání přijetím usnesení o skončení vyjednávání podle § 292. Jiné úkoly, zejména úkoly příslušející evropské radě zaměstnanců či zástupcům zaměstnanců, jimž zaměstnavatel poskytuje informace a  uskutečňuje projednání na základě písemného ujednání, vyjednávacímu výboru nepříslušejí a zaměstnavatel není rovněž oprávněn vyjednávacímu výboru tyto informace předávat a  uskutečňovat s  ním projednání. Náklady na ustavení a činnost vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo jiný ujednaný postup pro nadnárodní informace a projednání je povinen hradit zaměstnavatel. Úprava vyjednávacího výboru a evropské rady zaměstnanců ustavené podle zákona navíc pamatuje i  na případy, kdy u  zaměstnavatele působí více zástupců zaměstnanců, např. více 11

odborových organizací (uplatní se obdobně § 286 odst. 2), popř. výjimečně rada zaměstnanců i odborová organizace – právo jmenovat členy výboru a rady má odborová organizace (§ 290 odst. 4 a § 297 odst. 1). Ujednání mezi ústředím a vyjednávacím výborem o ustavení evropské rady zaměstnanců je základním smluvním dokumentem upravujícím všechny zásadní otázky související se zřízením a  činností evropské rady zaměstnanců. Pro ujednání o  ustavení evropské rady zaměstnanců i pro ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání stanoví zákon příslušné náležitosti (§ 294 a §295). Výčet těchto náležitostí je demonstrativní a obě strany proto mohou zahrnout do písemného ujednání jakékoliv další otázky, které považují za potřebné upravit. V souladu se zásadou autonomie stran je věcí zaměstnanců, popř. jejich zástupců a zaměstnavatele nebo řídícího zaměstnavatele skupiny zaměstnavatelů (§ 289 odst. 1, § 288 odst. 5) stanovit konkrétní způsob ustavení, povahu složení, funkci, způsob práce, procedury a finanční zdroje evropských rad zaměstnanců, popř. jiných informačních a konzultačních procedur. Může se stát, že se zástupci zaměstnanců rozhodnou neusilovat o  zřízení evropské rady zaměstnanců a  zúčastněné strany se místo toho dohodnou na jiných procedurách pro informování a projednání na nadnárodní úrovni - tzv. ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání. Obsahem tohoto ujednání bude zřízení jedné nebo více informačních a konzultačních procedur namísto evropské rady zaměstnanců, které stanoví, jakým způsobem bude zástupcům zaměstnanců zajištěno, aby se setkali a  projednali jim sdělené informace vztahující se k nadnárodním otázkám, které se významným způsobem týkají důležitých zájmů zaměstnanců. Zákon nevyjasňuje, jak se takový jiný postup liší od evropské rady zaměstnanců, ale je patrné, že půjde o  méně formalizovanou podobu sociálního dialogu. Zřejmý rozdíl spočívá v tom, že zástupci zaměstnanců (odbory, a pokud nepůsobí u zaměstnavatele odbory, pak rady zaměstnanců) mohou vystupovat v  případě evropské rady zaměstnanců, pokud jde o  nadnárodní informace a  projednání, pouze prostřednictvím této rady, zatímco pokud jde o jiný postup pro nadnárodní informace a projednání přímo. Podle ustanovení § 289 odst. 5 jsou členové vyjednávacího výboru, evropské rady zaměstnanců nebo představitelé zaměstnanců podle jiného ujednaného postupu na základě odkazu na § 276 odst. 2, 3 a 4 obdobně jako zástupci zaměstnanců chráněni před diskriminací a zvýhodňováním či znevýhodňováním pro výkon své činnosti. Vztahuje se na ně rovněž úprava důvěrných informací a  povinnosti zachovávat mlčenlivost. Samozřejmě, aniž je to výslovně stanoveno, počítá se s  tím, že členové evropské rady zaměstnanců, kteří jsou současně členy odborů, budou zastupovat zájmy všech zaměstnanců bez ohledu na jejich vlastní odborové členství. Důvěrnou informací se rozumí informace, jejíž poskytnutí může ohrozit nebo poškodit činnost zaměstnavatele. Povinnost zachovávat mlčenlivost o důvěrných informacích a o skutečnostech, o nichž se dovědí při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti mohlo dojít k  prozrazení utajovaných skutečností, nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele nebo zaměstnanců, se vztahuje i na přizvané odborníky a trvá nejen po dobu výkonu funkce, ale i po dobu 1 roku po jejím skončení, pokud zvláštní předpis nestanoví jinak. V  případě, že došlo k  ukončení jednání mezi vyjednávacím výborem a  ústředím podle § 292 (usnesení vyjednávacího výboru o  tom, že vyjednávání nebude zahájeno nebo že zahájené jednání bude skončeno), aniž by byl dohodnut jiný postup pro nadnárodní informace a projednání), znamená to, že evropská rada zaměstnanců není ustavena a v platnost nevstupují ani podpůrná zákonná pravidla. Tzv. podpůrná (subsidiární) pravidla pro ustavení evropské rady zaměstnanců upravuje zákon na základě požadavků směrnice a evropská rada 12

zaměstnanců tak může být ustavena a fungovat i podle zákona (§ 296 a § 297, § 298). Evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona má zaměstnancům zaručit přístup k  nadnárodním informacím v  případě, že se ústředí a  vyjednávací výbor neshodnou na společném postupu, případně pokud ústředí vyjednávání vůbec nezahájí. Použití těchto pravidel si rovněž mohou ústředí a vyjednávací výbor ujednat. Náhradní řešení, které tento způsob ustavení evropské rady zaměstnanců představuje, počítá s tím, že ji jmenují zástupci zaměstnanců (tj. v souladu s § 276 odst. 1 odborová organizace nebo rada zaměstnanců) na společném zasedání, a pokud nejsou ustaveni nebo u  některého zaměstnavatele nepůsobí, pak k  tomu účelu zvolení představitelé zaměstnanců takového zaměstnavatele, kteří se za ně účastní společného zasedání. Funkční období takto ustavené rady je čtyřleté. Podpůrná pravidla rovněž stanoví minimální rozsah nadnárodních informací, které mají být radě v pravidelných intervalech ústředím poskytovány, a  informování za výjimečných okolností. Závěrečná ustanovení (§ 298) upravují zejména procesní stránku činnosti evropské rady zaměstnanců, kterou rada navíc může podrobněji upravit ve svém jednacím řádu. Tato pravidla se vztahují na evropskou radu zaměstnanců ustavenou jak podle zákona, tak ujednáním. V ujednání o evropské radě zaměstnanců by mohla být dohodnuta jiná úprava této procesní stránky pouze v případě, že by se jednalo o odchylku ve prospěch zaměstnanců. V § 298 se rozlišuje vystupování evropské rady zaměstnanců navenek, kdy je zastupována předsedou a v jeho nepřítomnosti místopředsedou zvolenými na ustavujícím zasedání svolaném ústředím, a její běžná činnost, k jejímuž řízení může být založen tříčlenný výbor, který se skládá z předsedy a dvou dalších členů rady, přičemž musí jít o zástupce alespoň 2 členských států. Běžnou činností se rozumí hlavní činnost, pro kterou byla evropská rada zaměstnanců zřízena, tj. přijímání informací od zaměstnavatele, jejich projednávání s vedením i se zaměstnanci, které rada zastupuje apod. Pokud jde o rozhodování o otázkách s tím souvisejících, vyžaduje zákon, aby na jednání rady byla přítomna nadpoloviční většina jejích členů, přičemž rozhodnutí jsou přijímána nadpoloviční většinou hlasů přítomných členů. Pouze ve výjimečných případech je pro přijetí rozhodnutí vyžadována přítomnost vyššího počtu členů než je nadpoloviční většina (při přijetí jejího jednacího řádu a za situace, kdy po uplynutí čtyř let od ustavující schůze hlasuje evropská rada zaměstnanců ustavená podle zákona, zda bude s ústředím vyjednávat podle § 290 a § 291, nebo zda budou pro ustavení nové rady opět použita podpůrná pravidla). Důležitá je úprava vztahů mezi evropskou radou zaměstnanců a vedením zaměstnavatele, obsažená v § 298 odst. 3, která navazuje na povinnost zaměstnavatele poskytovat nadnárodní informace a  projednání, stanovenou v  § 288 odst. 2. Zákon upravuje právo evropské rady zaměstnanců přizvat si na jednání, které je neveřejné, vedoucí zaměstnance k  podání dodatečných informací a vysvětlení, avšak nestanoví pro tyto zaměstnance výslovně povinnost se na toto jednání dostavit a potřebná vysvětlení poskytnout. Tuto povinnost je nicméně možné dovodit z již citovaného § 288 odst. 2 a měla by být i obsahem písemného ujednání o evropské radě zaměstnanců podle § 294. Podstatné je, že zákon radě přiznává právo se sejít k projednání předaných informací bez přítomnosti příslušných vedoucích zaměstnanců, aby byla zajištěna nezávislost vytváření jejího stanoviska i  přijímání rozhodnutí. Navíc, je-li to nutné k  plnění jejích úkolů, může rada na své jednání přizvat odborníky. Ze zákona má zaměstnavatel povinnost hradit náklady pouze na jednoho takového odborníka, avšak v ujednání o evropské radě zaměstnanců je možné upravit vyšší rozsah.

13

Konkrétní kroky při zakládání evropské rady zaměstnanců 1. Jak vybrat člena vyjednávacího výboru a evropské rady zaměstnanců v České republice Pravidlo pro výběr osob do vyjednávacího výboru i evropské rady zaměstnanců (je-li ERZ zakládána přímo ze zákona na základě použití podpůrných pravidel) za zaměstnance v České republice je shodné. Mají je jmenovat na společném zasedání zástupci zaměstnanců. Kdo jsou těmito zástupci stanoví podle směrnice vnitrostátní právní předpisy a/nebo zvyklosti. Podle zákoníku práce jsou těmito zástupci odborové organizace, popř. rady zaměstnanců. I když jak směrnice, tak zákoník práce preferují roli zástupců zaměstnanců při obsazování míst ve výboru a  v  radě, pamatováno je i  na situace, kdy u  zaměstnavatele zástupci zaměstnanců nepůsobí. Zaměstnanci těchto zaměstnavatelů nemohou být při ustavování vyjednávacího výboru, popř. evropské rady zaměstnanců, opomenuti a jejich oprávněním je zvolit si představitele (jakéhosi ad hoc zástupce pro účely výběru osob, které budou členy vyjednávacího výboru, popř. rady), který se za ně účastní zmiňovaného společného zasedání. Rozdělení hlasů na společném zasedání se má určit poměrně podle počtu zastoupených zaměstnanců, tzn. že různí zástupci budou pro účely volby (jmenování) disponovat různým počtem hlasů podle toho, kolik zaměstnanců reprezentují. Podle zákona je evropská rada zaměstnanců jmenována ze zaměstnanců, to znamená že nemusí jít nutně o odboráře, členem rady může být jakýkoli zaměstnanec zaměstnavatele. Dá se však předpokládat a praxe to také dosvědčuje, že tam, kde se na volbě členů evropských rad zaměstnanců podílejí převážně odbory, jsou za členy zvoleni odboráři. Tato praxe je považována za vhodnou a přínosnou zejména v tom směru, že nadnárodní informace tak mohou být lépe a pružněji zprostředkovány národním zástupcům zaměstnanců. Takováto kumulace činností je o to přirozenější, že člen evropské rady zaměstnanců je zástupcem všech zaměstnanců v daném členském státě, a pokud bude tato činnost propojena s jeho členstvím v odborové organizaci, učiní to proces vzájemného předávání informací neformálnějším a umožní to například rovněž hájit stejné zájmy, jaké prosazuje odborová organizace na národní úrovni. Pokud jde o  konkrétní požadavky na výkon funkce člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců, zákon ani směrnice žádné nestanoví. Výběr osob je zcela ponechán na svobodné vůli dotčených zaměstnanců, popř. jejich zástupců. Samozřejmě, že s ohledem na skutečnost, že tyto osoby se budou účastnit jednání mezinárodního charakteru, měla by být zohledňována jazyková vybavenost kandidáta a  také jeho schopnosti a  znalosti. I když zaměstnavatel je v rámci povinnosti nést náklady na ustavení a činnost evropské rady zaměstnanců povinen zajistit tlumočení, je jasné, že bez schopnosti domluvit se se zahraničními kolegy také mimo jednání je příslušný člen značně handicapován. Přesto je však důležité, že právo jmenovat členy vyjednávacího výboru nebo rady zaměstnanců přísluší zaměstnancům nebo jejich zástupcům (odborům). Zaměstnavatel nemá v žádném případě do tohoto oprávnění právo zasahovat a sám určovat, kdo se má jednání rady účastnit. Někteří zaměstnavatelé se v  praxi snaží prosazovat své oblíbence, zejména vedoucí pracovníky. Takovéto chování je nepřijatelné a v rozporu se zákonem.

14

2. Zapojení do činnosti existující evropské rady zaměstnanců Začneme-li uvažovat o  zapojení se do evropské rady zaměstnanců, musíme především zjistit, zda v podniku ERZ již existuje, případně plní-li podnik kritéria pro její vytvoření. To sice vypadá velmi jednoduše, ale při současném velmi častém přelévání kapitálu a změnách majitelů, to často nebývá snadné. Pokud evropská rada zaměstnanců v podniku již existuje a plní-li pobočka kritéria účasti v ní, je pravděpodobné, že se pokusí oslovit zástupce zaměstnanců v nově získaných pobočkách. Toto oslovení se však nemusí dostat až k  zástupcům zaměstnanců, kteří se o  něm nemusí dozvědět. Je proto dobré začít si zjišťovat informace sami. Nejjednodušší je obrátit se na svůj odborový svaz, který prostřednictvím své evropské odvětvové federace, případně prostřednictvím ČMKOS u Evropské odborové konfederace, zjistí, zda evropská rada zaměstnanců v podniku již existuje. Lze rovněž kontaktovat odborové kolegy z jiného členského státu (nejlépe z toho, ve kterém sídlí ústředí společnosti) a zjistit podmínky pro své případné zapojení. Pokud ERZ v  podniku existuje, je třeba pečlivě prostudovat existující dohodu o  jejím založení a v příslušných orgánech zastupování zaměstnanců - tedy ve vlastní odborové organizaci - přijmout rozhodnutí, zda chceme své zástupce do ERZ vyslat. Je-li rozhodnutí kladné, je třeba se obrátit dopisem na ERZ se žádostí o  připojení se. Adresu kontaktní osoby lze zjistit buď u vedení vlastního podniku, nebo - je-li tato cesta složitá - u svého odborového svazu, který ji získá výše uvedenými cestami. Rovněž je třeba zjistit, jak byla evropská rada zaměstnanců založena. Pokud totiž půjde o ERZ, která byla ustavena na základě ujednání (dohody), bude pro české zaměstnance důležité, jaká toto ujednání obsahuje pravidla pro ustavení a  složení evropské rady zaměstnanců, pro počet jejích členů apod. V případě, že již existující evropská rada zaměstnanců vznikla podle podpůrných zákonných pravidel, bude se zastoupení českých zaměstnanců v radě rovněž řídit těmito pravidly. Při splnění kritérií je začlenění do ERZ povinností zaměstnavatele, tedy vedení podniku. 3. Založení evropské rady zaměstnanců Pokud evropská rada zaměstnanců v podniku zatím neexistuje, je třeba nejprve zjistit, zda podnik plní kritéria, aby mohla být založena. To znamená zjistit informace o jeho struktuře - zda jde o skupinu firem, či o firmu s pobočkami - v kolika zemích má závody a s kolika zaměstnanci. Tyto informace se lze pokusit zjistit ve vlastním podniku, či na internetu. Struktura podniků však bývá často velmi neprůhledná a často se měnící. Pomoci může odborový svaz, i prostřednictvím svých kontaktů na odbory na úrovni EU. Právě tyto první kroky však mohou být při vytváření ERZ jedny z nejtěžších. a) Praktické kroky Uvedený postup založení evropské rady zaměstnanců (ERZ) je založený na praktických zkušenostech odborového zväzu KOVO (Slovenská republika) a  odborového svazu KOVO (Česká republika), získaných díky působení ve strukturách Evropské federace kováků (EMF) (mnohaletá účast ve výboru pro podnikovou politiku, který se problematikou ERZ detailně zabývá). Postup vychází z toho předpokladu, že v podnicích, které splňují podmínky směrnice 94/45/ES (a následně i nové přepracované směrnice 2009/38/ES) působí odborové organizace, 15

což garantuje určitou reálnou šanci na úspěch, pokud jde o vytvoření ERZ a i nominaci zástupců zaměstnanců, která bude odpovídat představám zaměstnanců. Proces zakládání ERZ je možné rozdělit do několika fází: 1.  Organizační příprava 2.  Zaslání žádosti ústřednímu vedení 3.  Ustanovení zvláštního vyjednávacího orgánu 4.  Vyjednávání o vlastní dohodě 5.  Vlastní založení ERZ 6.  Následný kontinuální přenos informací Ad 1/ Organizační příprava Proces zakládání ERZ je procesem, který přesahuje hranice jednoho státu, vyžaduje nadnárodní koordinaci, a proto je organizační příprava zvláště důležitá. Prvním krokem musí být přijetí dohody o tom, kdo bude národním koordinátorem postupu založení ERZ v každé zemi EU, a  to v  úrovni odborového svazu, který sdružuje odborové organizace v  podnicích. Současně je třeba určit osobu zodpovědnou za koordinaci v úrovni zainteresovaných základních odborových organizací přímo v podnicích. Existuje-li v úrovni evropských federací síť expertů pro otázky ERZ (jako je tomu například v EMF), je třeba přijmout rovněž dohodu o takovém expertovi. Hlavním úkolem tohoto experta je odborná pomoc během celého procesu zakládání ERZ. Důležitou součástí dohody je i  adresář všech zainteresovaných, včetně uvedení preferovaného způsobu komunikace, který umožní rychlou a  operativní výměnu informací. Důležité je pamatovat na jednací jazyk, kterým bude komunikace vedena, protože je třeba si uvědomit, že jde o  proces nadnárodní. Pro případné zabezpečení tlumočnických kapacit a pro pomoc s komunikací lze využít kapacit národních odborových svazů. Ad 2/ Zaslání žádosti ústřednímu vedení Samotný proces jednání o založení ERZ začíná zasláním žádosti o vytvoření (založení) zvláštního vyjednávacího orgánu (SNB – Special Negotiating Body) ústřednímu vedení. Směrnice i  národní legislativa nabízejí dvě možnosti – uvedenou žádost mohou ústřednímu vedení adresovat přímo zaměstnanci, nebo jejich zástupci. Pokud v  daných zainteresovaných podnicích existují odborové organizace, doporučujeme, aby uvedenou žádost podaly příslušné odborové organizace. Podání žádosti musí předcházet usnesení příslušného orgánu odborové organizace (výbor, členská schůze, konference…), obsahující projev vůle směřující k založení ERZ. Vzor žádosti je v  příloze. Žádost by rovněž měla obsahovat požadavek na poskytnutí informací o počtu, názvu, sídle a adresách podniků v členských státech EU a o počtu zaměstnanců v těchto podnicích (pokud tyto informace již nejsou k dispozici). V praxi muže nastat případ, že vzhledem k  různým strukturám nadnárodních společností není jasné, kdo je ústředním vedením. V takovém případě je možné adresovat žádost lokálnímu vedení, přičemž v žádosti je třeba požádat o její doručení vedení ústřednímu. Rizikem však dle staré směrnice 94/45/ES bylo, že lokální management tuto žádost ústřednímu vedení doručit nemusel – tato povinnost ve staré směrnici chyběla. Rovněž se doporučuje, aby byly všechny žádosti adresované ústřednímu vedení odeslány přibližně ve stejném období. Toto je významné pro počítání času, zejména s ohledem na další ustanovení této směrnice.

16

Ad 3/ Ustanovení zvláštního vyjednávacího orgánu Pokud je v období podání výše uvedené žádosti známá struktura nadnárodní společnosti, včetně počtu zaměstnanců, je možné podle příslušných ustanovení směrnice (Článek 5) určit počet a ustanovit do funkce členy SNB. Podle platné úpravy jsou členové SNB za zaměstnance v  ČR jmenováni zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Společné zasedání zástupců zaměstnanců může po podání žádosti iniciovat ústřední vedení. Možný však je i postup, že toto zasedání svolají zainteresované odborové organizace. Pokud nejsou informace o struktuře a počtu zaměstnanců nadnárodní společnosti známé, je možné vytvořit SNB až poté, kdy jsou požadované informace zástupcům zaměstnanců ze strany vedení nadnárodní společnosti poskytnuty. Následujícím krokem po ustanovení členů SNB je oznámení složení SNB ústřednímu vedení. Ústředí svolá ustavující schůzi vyjednávacího výboru bez zbytečného odkladu poté, kdy je mu informace o složení SNB doručena. Současně je možné pracovat na návrhu dohody o zřízení evropské rady zaměstnanců, aby byl čas, který má ústřední vedení na odpověď (6 měsíců) účelně využitý. Zareaguje-li ústřední vedení na podané žádosti, je vhodné v přiměřeném časovém období zaslat ústřednímu vedení návrh znění dohody o vytvoření ERZ, včetně návrhu expertů za stranu zaměstnanců, kteří by se měli vlastního vyjednávání o vytvoření ERZ zúčastnit. Ad 4/ Vyjednávání o vlastní dohodě Zasedání zvláštního vyjednávacího výboru svolá ústřední vedení. Jakmile do 6 měsíců od podání žádosti není vyjednávání zahájeno, postupuje se podle podpůrných pravidel směrnice – tzn. ERZ vzniká ze zákona! Minimální obsah dohody o  zřízení ERZ stanoví článek 6 směrnice 94/45/ES. Během fáze vyjednávání je důležitá účast expertů, kteří mají zkušenosti v  oblasti ERZ a  mohou tak významně přispět k uzavření kvalitní dohody, naplňující účel směrnice. Vrcholem vyjednávání je podepsání dohody o založení ERZ. Jakmile nedojde k dohodě do tří let od podání žádosti, zřizuje se ERZ ze zákona – opět se použijí podpůrné požadavky. Ad 5/ Vlastní založení ERZ Pokud je proces vyjednávání o  zřízení ERZ úspěšný, následuje podpis vlastní dohody o vzniku ERZ a následně volba a ustanovení členů ERZ. Volba nebo jmenování těchto členů se řídí podle národní legislativy a praxe. Pokud je počet podniků v dané zemi vyšší než počet mandátů dané země ve vlastní ERZ, je třeba dohodnout se na společném zástupci (zástupcích) v ERZ. Právní úprava v ČR uvádí, že ERZ jmenují ze zaměstnanců zástupci zaměstnanců na společném zasedání. Pro platnost tohoto aktu stačí usnesení ze společného zasedání představitelů zainteresovaných odborových organizací. Informaci o  konkrétním složení ERZ je třeba opět zaslat ústřednímu vedení, včetně požadavku na svolání ustavujícího zasedání ERZ (termín svolání ustavujícího zasedání může být i součástí uvedené dohody o vzniku ERZ).

17

K hlavním úkolům ustavujícího zasedání mimo jiné patří: •  volba předsedy (místopředsedy/místopředsedů) ERZ, •  schválení jednacího řádu ERZ (viz vzor uvedený dále v této brožuře), •  dohoda o  systému přenosu informací o  činnosti ERZ směrem k  členům ERZ a zaměstnancům4) Ad 6/ Následný kontinuální přenos informací Je třeba, aby členové ERZ komunikovali vzájemně mezi sebou, zejména v  období mezi jednotlivými zasedáními ERZ. Neméně důležité však je, aby členové ERZ informovali o  výsledcích zasedání ERZ další zástupce zaměstnanců (v  případě existence více podniků spadajících pod danou nadnárodní společnost v dané zemi), zaměstnance v zainteresovaných podnicích, popřípadě i národní odborové svazy. K  výše uvedeným jednotlivým krokům ještě pro doplnění uvádím některé body ze směrnic EMF pro ERZ, které byly přijaty výkonným výborem EMF již v roce 2001, které jsou minimálním základem pro vznik a fungování ERZ: Směrnice EMF k ERZ - zkrácená procedura Na základě seznamu nadnárodních společností – předloženém EMF, působících v kovo sektoru, povinných vytvořit ERZ – je iniciována následující procedura: 1.  Členské organizace EMF nebo podnikové rady vyzvou management k  zahájení vyjednávání žádostí o vytvoření zvláštního vyjednávacího orgánu (SNB). Výzva může rovněž vzejít ze strany EMF, jednající jejich jménem. 2.  Národní členské organizace musí informovat sekretariát EMF, který bude koordinovat zapojení všech zúčastněných zemí a  nominaci delegátů do SNB. Sekretariátu EMF musí být zaslána kopie jakékoliv žádosti. 3.  Musí být ustanoven expert EMF. On/Ona budou informovat sekretariát EMF o progresu během procesu vyjednávání. SNB může požadovat asistenci experta EMF . 4.  Z  informačních a  koordinačních důvodů by schůzkám SNB měly předcházet předporady delegátů. EMF.

5.  Členské organizace musí zajistit aby delegáti a  SNB chápali a  akceptovali směrnice

6.  Na základě dohody v  Task Force (Výbor pro podnikovou politiku EMF) může být procedura koordinována národním svazem (svazy). 7.  Pokud je dohodnuto v  SNB, může být vytvořena menší vyjednávací skupina, a to v případech, kde je SNB relativně velký. Tato menší skupina musí poskytovat SNB písemné informace o  progresu, které musejí být prostřednictvím národních svazů poskytovány EMF a jiným národním svazům. SNB by se měl sejít k finální diskusi. V každém případě by se měl celý SNB sejít za účelem odsouhlasení a ratifikace dohody. 4

Příručka k evropským radám zaměstnanců, zpracováno experty ČMKOS, KOZ SR, IVO KOZ a Syndex, Praha 2007

18

8.  EMF a  Task Force ERZ poskytnou vedení - v  případě zvláštních obtíží, arbitráž a zprostředkování. 9.  Kopie finální podepsané dohody a  detaily o  řídícím výboru budou uchovány v sekretariátu EMF (přednostně v elektronické formě a ve všech relevantních jazycích). 10.  Po uzavření smlouvy musí být co nejrychleji určen koordinátor EMF. On/Ona budou kontaktním bodem mezi EMF a  ERZ. On/Ona bude určen v  souladu s  pravidly uvedenými v resoluci EMF o úloze odborových koordinátorů v existujících ERZ. 11.  V  případě, že iniciativu převezme korporační management, zůstávají procedurální pravidla stejná, za účelem zapojení odborů již od počátku celého procesu. Základní obsah dohody o ERZ 1.  ERZ se musí sejít nejméně jedenkrát ročně. Včetně začlenění potřeby mimořádných schůzek. Agendu pro schůzku (schůzky) vypracuje řídící výbor ERZ a management. Oficiální zasedání ERZ by mělo trvat nejméně jeden den. 2.  Zástupci zaměstnanců mají právo na jeden celý den předporady – před plenárním zasedáním ERZ. 3.  Zástupci zaměstnanců v  ERZ mají právo volit řídící výbor, jehož členem musí být předseda skupiny zaměstnanců ERZ. Simultánní tlumočení musí být dostupné během zasedání řídícího výboru a řídící výbor má právo scházet se zcela nebo částečně bez zástupců managementu. 4.  Dohoda ERZ musí definovat pravomoci a  zodpovědnosti řídícího výboru tak, aby přinejmenším obsahovala následující pravidla: •  Diskutuje a sjednává s managementem místo, agendu a strukturu plenárního zasedání •  Ve spolupráci s managementem diskutuje a schvaluje zápisy a stanoviska z plenárního zasedání •  Řídící výbor musí mít právo pravidelně se scházet, tato jednání financuje rovněž podnik •  ERZ musí být informována a  konzultována managementem včas, zejména v  období mezi oficiálními zasedáními, pokud nastanou relevantní nadnárodní aspekty (viz. níže uvedený bod 5) •  Řídící výbor má právo vydávat a  distribuovat stanoviska. Navíc by měl mít právo nechávat tato stanoviska překládat do relevantních jazyků. •  Práva členů řídícího výboru vyplývají z dohody a mandátu celé ERZ. 5.  Dohoda musí jasně definovat - jak je uvedeno v subsidiárních pravidlech (Článek 3) – že pokud nastanou mimořádné okolnosti, ovlivňující zájmy zaměstnanců a to v rozsáhlé míře, zejména v  případech přemístění výroby, uzavření závodů nebo podniků nebo hromadného propouštění, má úzký výbor nebo ERZ právo být informována a konzultována. Měla by mít právo setkat se – na základě svého požadavku, určeném managementu – neboť má být informována a  konzultována o  opatřeních, výrazně ovlivňujících zájmy zaměstnanců. Na zasedání úzkého výboru musí být zajištěna účast členů ERZ z přímo postižených zemí.

19

Toto zasedání by mělo proběhnout co nejdříve, na základě zprávy vypracované managementem, ke které by měl úzký výbor do konce svého zasedání zaujmout stanovisko nebo jej poskytnout v rozumné době. 6.  Povinnost poskytovat a  provádět vhodné informace a  konzultace ze strany managementu musí být podložena písemnou zprávou, dostupnou před předporadou všem členům ERZ ve vhodných jazycích. Rozsah informací, poskytovaných managementem by měl být přinejmenším plně v souladu se subsidiárními pravidly (Článek 2 směrnice). 7.  Simultánní tlumočení z  a  do relevantních jazyků musí být poskytováno během oficiálních zasedání ERZ a  také během předporad. Dlouhodobé plány dosáhnout jednoho hlavního pracovního jazyka, vhodným vyučováním jazyka, nelze využít k omezení simultánního tlumočení a překladů tam, kde je to nutné. 8.  ERZ a  řídící výbor mají právo zvát experty podle svého vlastního výběru na všechna zasedání. Management by o tom měl být informován; není přijatelné, aby experti byli zváni pouze k určitým předem dohodnutým bodům agendy. Dohoda ERZ musí obsahovat ustanovení o tom, že management uhradí náklady za nejméně jednoho experta. 9.  Pravidla, týkající se důvěrných informací mohou pokrývat pouze takové informace, které jsou explicitně a logicky označeny za obchodní tajemství. Pravidla pro důvěrné informace nemusí platit pro členy organizací, kteří jsou již pokryti národními pravidly pro důvěrné informace. Porušení pravidel pro důvěrné informace může spustit sankce podložené danou národní legislativou, pravidly a tradicemi. 10.  Veškeré nezbytné náklady související s prací ERZ musí hradit management. 11.  Členové ERZ by měli mít přístup ke komunikačním zařízením (tel., fax., e-mail). 12.  Členové ERZ mají právo zpětně informovat národní úroveň. V  případech, kdy neexistuje žádná vhodná struktura, je třeba dohodnout takové řešení, umožňující členům ERZ plnit jejich mandát. Doporučení: 1.  EMF a  její členské organizace kladou důraz na začlenění zástupců zaměstnanců ze Švýcarska a také zástupců z kandidátských zemí se statutem řádných členů. Pokud nebude možné dosáhnout této plné participace, měli by být začleněni jako pozorovatelé. Informace o  aktivitách podniků v  kandidátských zemích by měla být poskytnuta ERZ. Odborové svazy v kandidátských zemích by měly zajistit zapojení odborů. 2.  Definice informací a  konzultací obsažené v  direktivě doplňující Statut Evropské společnosti (SE) by s  ohledem na zapojení zaměstnanců měly vytvořit dobrý základ pro vylepšení dohod ERZ. Znění je následující: „Informace“ jsou informace, které kompetentní orgán SE podává orgánu, zastupujícímu zaměstnance a/nebo přímo zástupcům zaměstnanců o otázkách, které se týkají samotného SE a všech jeho dceřiných společností a podniků na území jiného členského státu, nebo překračují rozhodovací pravomoci příslušných orgánů v daném členském státě, a to v odpovídající době, odpovídajícím způsobem a  s  odpovídajícím obsahem, což zástupcům zaměstnanců umožní důkladně vyhodnotit jejich možný dopad a  eventuálně připravit konzultace s  kompetentním orgánem SE; 20

„Konzultace“ znamená dialog a výměnu názorů mezi orgánem zastupujícím zaměstnance a/nebo zástupci zaměstnanců a  kompetentním orgánem SE, vedené v  odpovídající době, odpovídajícím způsobem a  s  odpovídajícím obsahem na základě poskytovaných informací a  s  cílem vyjádřit stanovisko k  opatřením, která má kompetentní orgán v  úmyslu přijmout a která je v rámci rozhodování na půdě SE třeba vzít v úvahu. 3.  Dohoda ERZ by měla obsahovat jasná pravidla týkající se vzdělávání a školení členů ERZ na centrální úrovni. Náklady by měl hradit management. Členské organizace a pokud to bude nutné EMF mohou být zapojeny do tohoto opatření ke vzdělávání a školení. Navíc je třeba zajistit, aby byla vzdělávací a školící opatření legitimní oblastí k úvaze v ERZ. 4.  ERZ by měly být dostupné sekretářské služby a překladatelské služby. 5.  EMF a  její členské organizace kladou důraz na zajištění participace žen v  ERZ a v Řídícím výboru. Otázkám, které se týkají rovných příležitostí pro ženy a muže v podniku, je třeba dát vysokou prioritu. Členské organizace by měly usilovat o to, aby skladba ERZ odrážela rodovou skladbu pracovní síly v daném podniku. 6.  Rozšíření seznamu kompetencí •BOZP •Ekologické otázky •Vzdělávací politika •Korporační sociální zodpovědnost •Rovné příležitosti 7.  Dohody by měly běžně platit 4 roky. Pravidla, týkající se obnovení musí zajišťovat platnost existující dohody během vyjednávání. Časový limit pro ukončení obnoveného vyjednávání by měl být v dohodě obsažen, po kterém datu neobnovení vyjednávání začnou platit subsidiární (podpůrná) pravidla směrnice – pokud existující dohoda nesplňuje subsidiární pravidla. 8.  Preambule dohody ERZ musí zdůrazňovat úlohu sociálního dialogu z hlediska zájmů zaměstnanců. Dále by preambule měla explicitně uvádět, že management plně uznává obsah Direktivy 94/45/ES a hodlá tak respektovat její cíle, záměry a ducha. 9.  Doporučuje se do dohody začlenit právo na hodnotící zasedání pro zástupce zaměstnanců, po oficiálním zasedání ERZ.

21

Vzor modelové žádosti o vytvoření ERZ: (Jméno a adresa podniku) Místo a datum Věc: Evropská rada zaměstnanců (Jméno a adresa podniku) – žádost o ustavení vyjednávacího výboru V souladu se směrnicí 94/45/EC, která byla transformována do paragrafů 288-299 žádáme, aby (Jméno a adresa podniku) provedl nezbytné kroky s ohledem na svolaní a ustavení vyjednávacího výboru, za účelem jednání o vytvoření evropské rady zaměstnanců. Tuto žádost předkládáme jménem (název odborové organizace a adresa podniku), zastupující zaměstnance v ČR. Plně si uvědomujeme, že zástupci zaměstnanců z (Jméno a adresa podniku) z (název země) předloží obdobnou žádost. Abychom mohli pokračovat v přípravách, žádáme Vás, abyste nám poskytli jméno Vaší kontaktní odpovědné osoby a detaily o dceřiných společnostech a lokacích v Evropském hospodářském prostoru. K žádosti přikládáme „Výpis z Rejstříku organizačních jednotek ………….. (název svazu – např. OS KOVO)“ ze dne…….. – doklad o působení odborové organizace u daného zaměstnavatele, která vystupuje za účelem zřízení uvedeného orgánu jako zástupce zaměstnanců. Byli bychom Vám vděčni, kdybychom obratem obdrželi potvrzení o  obdržení tohoto dopisu. S pozdravem,

Jméno, podpis, razítko ZO OS KOVO

22

Vzor jednacího řádu ERZ: Jednací řád evropské rady zaměstnanců Vytvořit vzorový příklad jednacího řádu pro ERZ je obtížné, protože mnohé závisí na obsahu a podrobnostech každé jedné určité dohody o ERZ. Pokud tato dohoda pokrývá většinu problematiky, týkající se činnosti ERZ, není tento řád potřebný. Pokud však je dohoda víceméně všeobecného charakteru, je zde pravděpodobná potřeba větších požadavků na konkrétní rady o pracovní činnosti ERZ. V některých případech strana zaměstnanců formuluje své vlastní jednací řády, aby sloužily jako kritéria pro činnost zástupců zaměstnanců. Jednací řád ERZ společnosti XXXX Ve smyslu „Dohody o  informování a  konzultování zaměstnanců a  jejich zástupců společnosti XXXX v  Evropě (dohoda o  ERZ) ze dne …….upravující podmínky jednání, byl schválen následující jednací řád: 1.  Jmenování členů ERZ Členové ERZ jsou jmenováni v souladu s běžnými postupy příslušného státu. Management společnosti poskytne pro tento účel potřebné informace. Složení ERZ bude určeno skutečným počtem zaměstnanců ke konci obchodního roku přecházejícího funkčního období. Každý člen ERZ bude mít jednoho (dva) zvolené zástupce – kandidáty; jejich pořadí bude stanoveno. Současné rozdělení křesel je uvedeno v příloze /viz. konkrétní dohoda/. 2.  Členství Mandátu v  ERZ se pozbývá za předpokladu, že pracovník přestane být zástupcem zaměstnanců v dané zemi, nebo skončením zaměstnaneckého poměru, nebo odvoláním ze strany kompetentního orgánu, nebo dobrovolným odchodem z funkce. Členství rovněž končí v tom případě, kdy daný podnik/závod přestane být součástí nadnárodní firmy, kde existuje ERZ. Pokud člen ERZ odejde z ERZ, nahradí jej zastupující člen-kandidát, zvolený kompetentním orgánem. Stejný postup je uplatněn v případě dočasné neschopnosti člena ERZ. 3.  Volba předsedy ERZ ERZ volí předsedu a  místopředsedu prostou většinou hlasů. Členové ERZ mohou navrhovat kandidáty do voleb. Volba předsedy a místopředsedy probíhá oddělenými volebními koly, ale může být provedena i aklamací. Na žádost člena ERZ mohou být volby provedeny i tajně. Pro odstoupení předsedy nebo místopředsedy z  funkce během výkonu mandátu je potřebná dvoutřetinová většina hlasů. 4.  Síla hlasů Síla hlasů členů ERZ se řídí počtem zaměstnanců – viz. příloha č.x. Pokud existuje několik členů ze stejného státu, síla hlasů je rovnoměrně rozdělena mezi jednotlivé členy. 5.  Pozvání na zasedání ERZ Pozvání na zasedání ERZ jsou rozesílána členům ERZ písemně, nejpozději čtyři týdny před vlastním konáním zasedání, včetně agendy tohoto zasedání. Členové ERZ, kteří se nemohou zasedání účastnit musí o této skutečnosti informovat předsedu ERZ, aby tento mohl danou pozvánku zaslat včas zastupujícím členům-kandidátům. Zasedání ERZ řídí předseda.

23

6.  Návrhy Žádosti o  informace, konzultace a  návrhy ze strany členů ERZ v  souvislosti s  body programu zasedání ERZ musí být zaslány předsedovi písemně a  včas, aby tyto mohly být včleněny do pozvánky na příští zasedání ERZ. Pozdní návrhy mohou být začleněny do agendy zasedání ERZ na základě souhlasu členů ERZ. 7.  Předporada členů ERZ Společnému zasedání ERZ s  managementem předchází interní předporada členů ERZ. ERZ – případně úzký výbor – předběžně projedná zprávu o činnosti, agendu, návrhy….. a jejich schválení. 8.  Protokol ze zasedání ERZ Z  každého jednání ERZ musí být zpracován protokol. Tento protokol se zasílá všem účastníkům jednání ERZ. 9.  Volba členů úzkého výboru ERZ si může zvolit úzký výbor (x členů). Předseda a  místopředseda jsou členy tohoto úzkého výboru, který má mandát celé ERZ. 10.  Úkoly úzkého výboru Úzký výbor připravuje zasedání ERZ. Jedná s managementem o lokaci, agendě a protokolu z  jednání ERZ. Musí být informován a  konzultován v  případě výjimečných okolností mezi zasedáními ERZ. Má právo zpracovávat a rozesílat stanoviska. 11.  Informování na národní úrovni Členové ERZ jsou povinni informovat zaměstnance na národní úrovni o zasedání ERZ a o jeho výsledcích. 12.  Platnost Tento jednací řád vstupuje v platnost dnem…….. V……….dne…………. ERZ společnosti XXXX

24

4. Dohoda o vytvoření evropské rady zaměstnanců a její obsah Strany, které se zúčastní vyjednávání mají volnost v tom, jakou dohodu uzavřou a jaké body budou v  dohodě zahrnuty. Zúčastněným stranám nic nebrání, jít nad rámec směrnice 94/45/ES. Dohodou však může být i rozhodnutí, že žádná dohoda uzavřena nebude. Kromě formálních náležitostí, ke kterým patří názvy jednajících stran, včetně jmen zástupců, datum a  místo podpisu, by dohoda o  vytvoření evropské rady zaměstnanců měla rovněž obsahovat body následující: •  Jakým právem se dohoda řídí a na koho se vztahuje. •  Definice informování, projednání a  uvedení hlavních úkolů ERZ, včetně toho o  čem a kdy bude vedení společnosti ERZ informovat a co bude projednávat. •  Složení evropské rady zaměstnanců – počet členů, způsob jejich nominace/volby, délka mandátu, rozdělení křesel v ERZ dle jednotlivých zemí a poboček, koordinátor z některé z evropských federací, atd. •  Zasedání ERZ – četnost zasedání ERZ do roka, ujednání o  možnosti realizace přípravného zasedání, způsob stanovení programu zasedání ERZ, způsob svolávání jednání, pokud je ERZ větší než 25 členů – možnost volby užšího orgánu, atd. •  Tlumočení a  překlady – stanovení jednacích jazyků pro jednání ERZ, do kterých jazyků budou překládány materiály ze zasedání ERZ, možnost překladů materiálů i mezi zasedáním ERZ. •  Finanční a technické prostředky pro práci ERZ – např. pro úhradu nákladů experta. •  Uvolňování členů ERZ k  účasti na zasedání ERZ – placené volno, úhrada nákladů ze strany managementu, související s účastí na zasedání ERZ, prostředky na výkon funkce zástupce v ERZ, technické prostředky pro výkon této funkce (PC, telefon, e-mail, fax…). •  Systém informování zaměstnanců, které člen ERZ zastupuje. •  Školení členů ERZ – např. jazykové. •  Status a ochrana členů ERZ – zachování důvěrnosti. •  Doba platnosti dohody – možnost změn dohody a její vypovězení. Vzhledem k tomu co již bylo výše uvedeno, je třeba zdůraznit, že neexistuje univerzální návrh dohody o  ERZ, který by mohl platit pro všechny firmy. Tak jak se liští jednotlivé společnosti ve svém přístupu k ERZ, tak se budou lišit i jednotlivé uzavřené dohody – některé půjdou nad rámec směrnice, ale některé budou pokrývat pouze minima ve směrnici uvedená. Pro představu, jak by mohla dohoda o ERZ vypadat, přikládám její možný vzor – viz níže.

25

Vzor dohody o vytvoření ERZ Dohoda o vytvoření ERZ Mezi ………………… (jméno podniku, popř. skupiny podniků) a zástupci zaměstnanců se k práci Evropské rady zaměstnanců (ERZ) dohodlo následující: Preambule Na základě směrnice 94/45/ES Rady z  22. 9. 1994 a  97/74/ES Rady z  15. 12. 1997 o zřizování ERZ a s přihlédnutím k národnímu realizačnímu právu a celoevropským aktivitám ………………………(název podniku či skupiny podniků) se strany uzavírající tuto smlouvu dohodly, že bude vytvořena ERZ jako grémium pro projednání a informování všech zaměstnankyň a  zaměstnanců pracujících v  tomto podniku. Zúčastněné strany se dohodly na následujících pravidlech o  právech a  povinnostech ERZ. Obě strany zamýšlejí touto dohodou podpořit spolupráci mezi ústředním vedením, podřízenými vedeními a  evropskými zastoupeními zaměstnanců a zasazovat se v konstruktivním dialogu za zvládnutí hospodářských, sociálních a ekonomických výzev na evropské úrovni. § 1

Oblast platnosti

(1)  Dohoda platí pro zaměstnankyně a zaměstnance ………………………(jméno podniku, popř. skupiny podniků) a spadají pod ni podniky, pobočky, obchodní zastoupení podniků v Evropě. (2)  Závody / podniky, které se k ………………. (jméno podniku či skupiny) počítají, jsou takové jednotky, v nichž ……………. (jméno podniku či skupiny) může uplatňovat řídící vliv. Pro schopnost uplatňování řídícího vlivu platí úpravy dohadů uvedené v článku 3, odstavci 2 směrnice z 22. 9. 1994. (3)  Ústřední vedení průběžně aktualizuje seznam ERZ z přílohy 1, kde jsou vedeny veškeré dohody stran dotyčných závodů / podniků. (4)  Přehled podniků / zemí (Příloha 1) se v oblasti platnosti aktualizuje vždy k 31. lednu. Na tomto základě se pak rozhodne o zastoupení na příštím zasedání ERZ. § 2

Spolupráce

(1)  ERZ ……………… (jméno podniku či skupiny podniků) je samostatný orgán zastupující zájmy zaměstnanců v zemích, které spadají do oblasti působení této dohody. (2)  Ústřední vedení ………………… (jméno podniku či skupiny) se stará o to, aby dohody, které byly s ERZ dohodnuty, byly také prováděny. To platí především pro nezávislé firmy a k nim příslušející podniky.

26

§ 3

Složení

(1)  ERZ se tvoří na úrovni ústředního vedení firmy. Skládá se z …. členů. (2)  Členy mají být především zaměstnankyně a zaměstnanci podniku. Vedení ………… (jméno podniku či skupiny) nemůže jmenovat žádné členy. (3)  Postup delegování národních zástupkyň a  zástupců a  jejich náhradníků do ERZ se řídí legislativou příslušných zemí. (4)  Z každé členské země (popř. země zmíněné v § 1, odst. 1), ve které se nachází dva či více závodů / podniků, se do ERZ vysílá minimálně jeden zástupce nebo zástupkyně. Odboroví důvěrníci pracující ve funkci na plný úvazek mohou být členy ERZ. (5)  Rozdělení dalších křesel se stanoví na základě poměru počtu zaměstnanců v jednotlivých zemích. (6)  Počet zástupkyň a zástupců vyjádřených na základě výše jmenované zásada vychází z Přílohy 1. (7)  Personální složení ERZ se oznámí ústřednímu vedení podniku. (8)  Sídlo ERZ je v ………… § 4

Doba trvání mandátu

(1)  Členství v ERZ končí 4 roky po zvolení, popř. jmenování jejím členem. Nové delegování probíhá podle § 3. (2)  Členové ERZ mohou být podle příslušných pravidel odvoláni z pozice získané volbou nebo jmenováním těmi zaměstnankyněmi a zaměstnanci, kteří je do ERZ vyslali. Pokud některý člen ERZ ztratí svůj mandát kvůli odvolání z funkce nebo na základě ukončení svého pracovního poměru v  ……………… (jméno podniku či skupiny), řídí se postup vyslání nového člena do ERZ § 3. § 5

Informování a projednání

(1)  ERZ musí být informována a  musí s  ní být projednány v  každém případě takové záležitostí, které se týkají buď celého hlavního podniku nebo alespoň dvou závodů / podniků v různých státech oblasti působnosti. ………………….. (jméno podniku nebo skupiny) informuje ERZ písemně každý kvartál o tématech uvedených v odstavci 2 a vysvětluje dopady podnikové strategie. (2)  Informování a  projednání se týkají perspektiv …………….. (jméno podniku či skupiny) a podnikové strategie, a to různě podle zemí, podniků a obchodních oblastí. Jedná se zvláště o následující záležitosti:

27

• skutečnou a plánovanou strukturu podniku ………….. (jméno podniku či skupiny) • jeho hospodářskou a finanční situaci: -  vývoj obratu – rozepsaný podle skupin výrobků; -  vývoj výsledků podniku – vztaženo na skupiny výrobků; -  vývoj zakázek – rozepsaný podle skupin výrobků; -  vývoj personálních a materiálových nákladů – vztaženo na skupiny výrobků; -  vývoj investičního majetku; -  vývoj závazků a pohledávek; -  stav a vývoj produktivity; • strategii podniku: -  získání nových obchodních oblastí a nových trhů; -  převádění podniků, závodů nebo podstatných provozů; -  převádění nebo částečné převádění výrobků a/nebo výroby v  rámci ………. (jméno podniku či skupiny podniků) nebo mimo firmu; -  ukončení nebo omezení provozu v  určitém podniku nebo v  jeho zásadním provozu; -  nákup nebo prodej podniku nebo části podniku; -  fúze nebo rozdělení firem nebo podniků; -  změna struktur podílového vlastnictví; -  zásadní změny organizace; -  zavádění nových metod plánování a  výroby (personální plánování, plánování výroby); -  investiční záměry a plánování; • situace zaměstnanců: -  předpokládaný vývoj zaměstnanosti; -  hromadné propouštění; -  stav kvalifikace a plánovaná opatření personálního rozvoje; -  primární stupeň vzdělání – rozsah, kvalita, plánování;

28

-  otázky odměňování; -  vývoj pracovní doby; -  ochrana při práci, ochrana zdraví a životního prostředí; -  rovnost šancí mužů a žen; -  vývoj sociálních služeb; • ostatní postupy a  záměry, které by se mohly podstatnou měrou dotknout zájmů zaměstnankyň a zaměstnanců ……………… (jméno podniku či skupiny). (3)  Informování ERZ ústředním vedením ……………..(jméno podniku či skupiny) probíhá na základě zprávy, kterou předkládá ústřední management ERZ, a to alespoň tři týdny před konzultací. (4)  Ústřední vedení má povinnost, vyslechnout ERZ v otázkách, které ERZ považuje za potřebné, tzn. že se musí o těchto tématech s ERZ poradit a musí o nich v případě potřeby jednat. (5)  Vyskytnou-li se mimořádné okolnosti, které mají obrovský dopad na zájmy zaměstnanců a zaměstnankyň, především v případě zavírání nebo převádění firem či jednotlivých podniků, při prodeji nebo při masovém propouštění, má ERZ právo požádat o schůzku s ústředním vedením nebo s jinou, vhodnou úrovní managementu ……………… (jméno podniku nebo skupiny), která má v daném případě oprávnění rozhodovat, aby byla o daných opatřeních informována a mohla se k nim vyjádřit. (6)  Informování a projednání musí proběhnout natolik včas (bezodkladně), aby se vypracovaná stanoviska ERZ ještě mohla zobrazit v rozhodnutích …………….(jméno podniku či skupiny). Podniknou se veškeré kroky, aby informování a projednání mohlo proběhnout současně na lokální úrovni a na úrovni ERZ. (7)  Taková schůzka za účelem informování a  projednání proběhne bezodkladně na základě zprávy ústředního managementu nebo jiné vhodné úrovně vedení tak, aby k ní mohla ERZ zaujmout v přiměřené době své stanovisko. Na podobnou schůzku mohou být na náklady podniku jako dodateční znalci přizváni zástupci zájmů zaměstnanců postižené výrobní lokality, pokud nejsou řádnými členy ERZ. (8)  Pokud ERZ vytvoří užší výbor, může tento výbor uplatňovat práva uvedená v odstavci 6 a 7. (9)  ERZ neprovádí podnikatelská opatření před proběhnutím kompletní informace a  konzultace. Dojde-li v  případech, kdy musí být záležitost s  ERZ projednána a kdy o ní musí být tato podle § 5, odstavce 6 této dohody informována, k rozdílným názorům mezi vedením podniku a ERZ, pak lze na požádání jednoho z partnerů od29

sunout rozhodnutí o plánovaném opatření až na dobu jednoho měsíce. V takovém případě má ERZ právo, přizvat bez ohledu na úpravu obsaženou v § 7 této dohody, znalce (experta). (10)  Za účasti znalce a zástupců příslušného zaměstnavatele a zaměstnaneckých organizací se musí během doby stanovené pro odklad rozhodnutí provést pokus o smírné řešení mezi vedením podniku a ERZ. § 6

Zasedání

(1)  Místo a  pořad jednání schůzky stanoví předseda ERZ, popř. užší výbor v  dohodě s ústředním vedením podniku. Konstituční zasedání ERZ se koná v místě sídla hlavního vedení …………. jméno podniku či skupiny. ERZ má dále právo svolat zasedání do jiných míst, když si to vyžadují témata, která mají být na zasedání prohovořena. (2)  Kromě pravidelných informací a  konzultací se ERZ schází alespoň jednou ročně na svém řádném zasedání s ústředním managementem …………..(jméno podniku nebo skupiny), za účelem informace a konzultace. (3)  Mimořádné schůzky se konají v případě výskytu mimořádných okolností, nebo když o  to požádá minimálně 25% členů ERZ nebo zástupci či zástupkyně alespoň dvou zemí. (4)  Zasedání ERZ, která se odehrávají spolu s ústředním managementem, trvají zpravidla dva dny. Před tímto zasedáním a po něm má ERZ možnost uspořádat celodenní interní zasedání. Ostatní zasedání trvá obvykle jeden den. Hlavní management zajistí včas uvolnění pracovníků na toto zasedání. (5)  O zasedání ERZ s ústředním managementem se vede zápis, který podepíše předseda ERZ a hlavní vedení. (6)  Všechna zasedání ERZ, včetně předběžného zasedání a  následného zasedání a  schůzek užšího výboru se simultánně tlumočí. Všechny podklady potřebné pro informování a projednání jsou minimálně tři týdny před společným zasedáním k dispozici v kanceláři ERZ ve všech zastoupených jazycích. Protokol ze společného zasedání se přeloží do všech zastoupených jazyků a předá do kanceláře ERZ. §7

Spolupráce uvnitř ERZ

(1)  ERZ může stanovit minimálně jednoho externího znalce (experta) jako svého stálého poradce. Ten má pak právo zúčastňovat se na zasedáních ERZ a výborů. ERZ může při své práci využívat další znalce, pokud je to zapotřebí. (2)  ERZ volí svého předsedu či předsedkyni a  dva zástupce předsedy. ERZ má právo na vypracování vlastního jednacího řádu, kde se mimo jiné může stanovit, že se má zvolit užší výbor. ERZ může vytvářet i další výbory. 30

(3)  ERZ spolupracuje se všemi reprezentativními odborovými organizacemi, které jsou zastoupeny v podnicích jednotlivých zemí. (4)  Členové ERZ mají právo na vstup do každého podniku ……………. (jméno podniku či skupiny). Totéž platí i pro znalce. (5)  Kancelář ERZ koordinuje práci a komunikaci ERZ a je proto zřízena v sídle předsedy ERZ. (6)  Členové ERZ informují ve svých zemích vhodnou formou o činnosti tohoto grémia,a to i zaměstnance a zaměstnankyně své země, kteří pracují v podniku, jenž nemá přímé zastoupení v ERZ. § 8

Kvalifikace

Členové ERZ mají nárok na kvalifikaci, pokud jsou školení a doškolovací opatření v rámci jejich činnosti smysluplná. To platí především pro následující kompetence: cizí jazyka, základy pracovní a sociální politiky evropských států, ekonomie. § 9

Náklady

(1) Ústřední vedení …………………. (jméno podniku či skupiny) vybaví ERZ potřebnými finančními a materiálními prostředky, aby ERZ mohla přiměřeným způsobem plnit své úkoly. (2) Ústřední vedení nese náklady především za uspořádání schůzek, a to včetně nákladů na tlumočení a cestovních a pobytových nákladů členů ERZ, výborů a znalců. (3) Kromě toho platí ústřední vedení náklady na průběžnou činnost ERZ, které musí poskytnout prostory, věcné prostředky a kancelářský personál. § 10

Ochrana členů ERZ

(1)  Členům ERZ se nesmí bránit v plnění jejich povinností. Kvůli činnosti v ERZ nesmějí být ani zvýhodňováni ani znevýhodňováni. To platí i s ohledem na jejich profesní rozvoj. (2)  Členové ERZ smějí být po dobu výkonu své funkce a v následujících dvou letech propuštěni jen tehdy, když to povolují zákony jejich země a ERZ s tím souhlasí. (3)  Členům ERZ jsou uvolňováni pro práci nutnou pro ERZ. Existující rozsah uvolnění pro výkon dosavadní funkce tím není dotčen. (4)  V případě potřeby jsou pro členy ERZ uzavřeny dodatečné pojistky, aby se pokryly materiální a osobní škody, které by mohly vzniknout při výkonu jejich činnosti v ERZ.

31

§ 11 Povinnost zachovávat tajemství (1)  Členové ERZ a jejich náhradníci mají povinnost nepředávat třetí straně obchodní tajemství, se kterými byli seznámeni jako členové tohoto grémia, kdy zaměstnavatelská strana tyto informace výslovně označila za utajení povinné. To platí pro členy i poté, co z ERZ již odešli. Znalci přizvaní Evropskou radou zaměstnanců jsou vázáni k důvěrnosti stejným způsobem. Uvnitř ERZ žádné utajování informací neexistuje. (2)  Povinnost zachovávat tajemství neplatí vůči zástupcům zaměstnanců na podniku, kteří jsou podle práva příslušné země sami vázáni k dodržování důvěrnosti informací, vůči zástupcům zaměstnanců v dozorčí radě, ve smírčích grémiích a při smírčích postupech. § 12

Platnost národního práva

Tato dohoda se nedotýká práv na informaci a  konzultaci, která zaměstnancům a  zaměstnankyním a  jejich zástupcům poskytují legislativy jednotlivých států, ledaže by tyto právní úpravy byly touto dohodou vylepšeny. § 13

Smírčí instituce

(1)  K urovnání sporů vzniklých při provádění této dohody se vytvoří paritně zastoupené smírčí instituce v sídle vedení ………………. (jméno podniku či skupiny). (2)  Do smírčí instituce vysílá každá strana zpravidla tři zástupce. K tomu se obě strany dohodnou na neutrálním předsedovi či předsedkyni. Pokud se na předsedovi nedohodnou, tak o něm rozhodne soud v sídle vedení ……………….. (jméno podniku či skupiny), který se zabývá pracovními otázkami, nebo soud, na kterém se obě strany shodnou. § 14

Spory

(1)  V  případě, že se body této dohody nedodržují a  ani smírčí instituce není aktivní či její jednání jsou bezvýsledná, mohou se účastníci této dohody obrátit na soud, který je příslušný pro ústřední management ………………. (jméno podniku či skupiny), aby zajistil uplatňování práv vyplývajících z této dohody. (2)  Pokud se ………….(jméno podniku či skupiny) uchýlí od dohody, která byla uzavřena s ERZ, mají zaměstnanci, kteří následkem toho utrpěli hospodářské újmy, nárok na přiměřené odškodnění. To se řídí národním právem, respektive zvyklostmi. (3)  Po zavedení směrnice do národního práva se postup řídí (kromě smírčího postupu podle § 13) příslušným národním právem. 32

§ 15

Změna dohody

Při podstatných změnách struktury ……………………. (jméno podniku či skupiny) nebo počtu závodů / podniků se zahájí jednání o odpovídajícím přizpůsobení této dohody. § 16

Doba platnosti dohody

(1) Tuto dohodu lze vypovědět se šestiměsíční lhůtou ke konci kalendářního roku, nejdříve však ……………… (2) V případě vypovězení zahájí ERZ a ústřední vedení podniku jednání, které má vést k uzavření nové dohody v průběhu jednoho roku. Během vyjednávání nové dohody zůstává stará dohoda v platnosti. Nevede-li celoroční jednání k plodnému výsledku, platí tato dohoda dále s tím, že směrnice 94/45/ES Rady z 22. 9. 1994 včetně následně provedených změn bude integrální součástí této dohody, aniž by se to muselo schvalovat.

33

Poznámky:

34

4. FUNGOVÁNÍ EVROPSKÉ RADY ZAMĚSTNANCŮ Jak již bylo výše uvedeno, vzhledem k tomu, že se liší jednotlivé uzavřené dohody o ERZ, liší se i fungování jednotlivých ERZ. Na rozdílném fungování jednotlivých ERZ se podílí i lidsky faktor – tzn. jednotliví zástupci za jednotlivé země a  pobočky dané společnosti. K  dalším faktorům, které se podílejí na lepším či horším fungování evropské rady zaměstnanců je možné přiřadit kulturní rozdíly, které se projevují zejména v mimoevropských firmách, které působí v rámci EU, na které se rovněž vztahuje směrnice 94/45/ES. I mezi zeměmi EU existují významné rozdíly, například v systémech zastupování zájmů zaměstnanců – v některých zemích existují výhradně struktury odborové, v jiných vedle sebe existují podnikové rady a odbory. Rozhodujícím faktorem je rovněž velikost společnosti, u které ERZ vzniká nebo existuje, historie vývoje této společnosti a také její vnitřní kultura a dynamika vývoje, včetně stanovených cílů této společnosti. Fungování ERZ je významně ovlivněno tím, zda u  dané společnosti probíhá restrukturalizace nebo jiná forma přeměny dané společnosti (včetně fúze). V takovém případě dochází následně k významným změnám i v úrovni ERZ – může dojít k jejímu zániku, rozšíření, popřípadě rozdělení. Jak již bylo uvedeno, je klíčovým lidský faktor. Evropská rada zaměstnanců bude tak aktivní, jak aktivní budou její členové. Pokud budou členové pasivní, bude funkce ERZ omezena pouze na příjem zpráv o aktuálním vývoji ze strany managementu. To by však cílem ERZ být nemělo. ERZ by měla reagovat na zprávy předkládané managementem, měla by managementu předkládat vlastní návrhy a stanoviska. Pokud dochází k  časté fluktuaci a  ke změnám jednotlivých zástupců zaměstnanců, působících v  evropské radě zaměstnanců, může to mít negativní dopad právě na fungování celé ERZ. V  takovém případě zcela chybí kontinuita. Navíc, při příliš rychlých obměnách nemají jednotliví členové ERZ možnost se vzájemně poznat, překonávat kulturní rozdíly a počáteční vzájemnou nedůvěru, a vybudovat si vzájemný systém výměny informací. Nedojde tak k vybudování soudržné skupiny, která bude schopná čelit budoucím výzvám, vyplývajícím z budoucích změn společnosti, včetně různých restrukturalizací, přesunů výrob a také dopadů krize. Fungování ERZ není možné omezit pouze na jedno zasedání ročně. Je třeba využívat dostupných prostředků, poskytovaných ze strany managementu ke kontinuální výměně informací. Jen tímto způsobem je možné předcházet nedorozumění a situacím, kdy se management snaží postavit pracující vzájemně proti sobě. Zástupci zaměstnanců mohou mezi sebou vytvořit přeshraniční informační síť, která nebude omezena výhradně na přenos informací souvisejících s ERZ, ale budou moci koordinovat i další oblasti, například oblast kolektivního vyjednávání, BOZP, atd. Může jít o vytvoření systému včasného varování, který umožní členům ERZ připravit se na negativní informace nebo kroky managementu. Pro udržení a kontinuitu přenosu informací je důležitá i funkce předsedy ERZ, případně jeho tajemníka, nebo koordinátora, který byl pro danou společnost jmenován některou z evropských odborových federací. Tyto osoby musí sloužit jako motor oběhu informací. Jedním z  hlavních úkolů ERZ rovněž je informovat na národní úrovni o  vývoji v nadnárodní společnosti, o výsledcích, kterých bylo na evropské úrovni dosaženo. Jak již bylo několikrát uvedeno, z hlediska vlastního fungování ERZ záleží na aktivitě členů ERZ. Evropská rada zaměstnanců nemá pravomoc kolektivně vyjednávat, tato pravomoc náleží 35

pouze odborům. Přesto v současné době celá řada ERZ, působících v tomto případě například v kovoprůmyslu uzavírá tzv. evropské rámcové dohody, které řeší celou řadu důležitých oblastí. Tyto rámcové dohody jsou v kovoprůmyslu uzavírány mezi managementem dané společnosti a  např. Evropskou federací kováků (EMF), která jedná na základě mandátu svých členských organizací, často na základě prvního podnětu pocházejícího právě od ERZ. Jako příklady z poslední doby lze uvést společnosti AREVA, Schneider, ale i ArcelorMittal. ERZ tedy mohou být užitečnou platformou, zaměřenou na hájení zájmů zaměstnanců. Významnou úlohu právě zde hrají zástupci odborů. Pro názornost a  konkretizaci přikládám českou verzi dohody v  rámci ArcelorMittal o řízení a anticipaci změn právě v této společnosti – viz. níže.

36

Řízení a předvídání změn VE SPOLEČNOSTI ARCELORMITTAL Všeobecné zásady Tato Dohoda se vztahuje na všechny pracovníky zaměstnané ve společnostech skupiny ArcelorMittal v evropských zemích uvedených v příloze č. 1 této Dohody. Jakákoliv změna na tomto seznamu musí mít formu písemného dodatku mezi signatáři této Dohody. Strany této Dohody se zavazují dodržovat její ustanovení v celém rozsahu. Tato Dohoda nemůže nahrazovat jakoukoliv národní nebo místní legislativu a/nebo ujednání na místní, národní, regionální nebo firemní úrovni, pokud jsou pro zaměstnance příznivější. Kromě toho je záměrem stran vyhovět veškeré stávající legislativě a  kolektivním smlouvám na národní i firemní úrovni, a dále strukturám a tradicím sociálního dialogu. Cíl Dohody: V  neustále měnícím se prostředí je předvídání či předpokládání změn rozhodujícím faktorem úspěchu ve snaze udržet a posílit trvale udržitelný rozvoj společnosti Účelem této dohody je usnadnit řízení a  předvídání změn prostřednictvím propagace efektivního sociálního dialogu ve vztahu ke změnám v  rámci ArcelorMittal (AM), stejně jako doprovodných nástrojů pro adaptaci, společně s rozvojem vhodných vzdělávacích zásad. Jejím cílem je následující: • Chránit a rozvíjet konkurenceschopnost zapojených společností a zabezpečit trvale udržitelný rozvoj jejich výrobních činností v Evropě, • Udržet a rozvíjet zaměstnanost pracovníků AM v Evropě, • Rozvíjet požadované kompetence a dovednosti pracovníků tak, aby se byli schopni přizpůsobit novým ekonomickým a strategickým výzvám. Tato Dohoda stanoví minimální principy, ze kterých by měly vycházet všechny společnosti zahrnuté do rozsahu této Dohody, s cílem předvídání a řízení změn sociálně odpovědným způsobem, a které těmto společnostem nebrání v rozvoji na místní úrovni nebo v jeho pokračování, pokud již existuje. 1. OCHRANA ZAMĚSTNANOSTI A BUDOUCNOSTI ARCELORMITTAL 1.1. Udržení strojů a zařízení Záměrem společnosti ArcelorMittal je uchovat si veškeré stroje a  zařízení, které jsou v současnosti dočasně pozastaveny za účelem jejich opakovaného spuštění, jakmile to oživení trhu umožní. 37

Společnost ArcelorMittal toto období využije k přezkoumání stávajících technologií těchto strojů a zařízení a vypracování průmyslových plánů pro budoucnost, včetně následujících úkolů: • Modernizace a renovace strojů a zařízení, • Udržení rozhodujících dovedností, • Role klíčových dodavatelů. 1.2. Udržení pracovní síly Společnost ArcelorMittal uznává významný lidský kapitál v podobě vlastních pracovních sil a  využije všechny dostupné prostředky pro udržení úrovně pracovní síly, využitím všech možných alternativních řešení – včetně zkrácené pracovní doby (francouzsky “Chômage partiel”, německy “Kurz Arbeit” , španělsky “Regulation temporal de empleo“) – a zajištěním výcviku a školení v době ekonomického poklesu. Zajištěný výcvik by měl být dostupný všem pracovníkům a  jeho cílem by mělo být následující: udržení dovednosti a znalostí pracovní síly, poskytnutí možnosti pro další kariérní rozvoj a  individuální celoživotní vzdělávání, udržení strojů a  zařízení pracovišť, opakované spuštění výroby a zajištění souvisejících bezpečnostních požadavků. Záměrem společnosti ArcelorMittal není uchylovat se k nucenému propouštění. Pokud se v případě vyčerpání všech možných alternativ ukáže propouštění nezbytným, ArcelorMittal a odbory se zaváží nastolit proces s cílem dosažení sjednaného řešení v dobré víře v souladu s  národní legislativou, tradicemi a  kulturou pro vytvoření dlouhodobých řešení zajišťujících budoucí zaměstnanost. Sociální dialog a hledání sjednaných řešení tvoří základní koncepce této rámcové dohody. 1.3. Udržení kupní síly Společnost ArcelorMittal a odbory se zaváží nastolit proces s cílem dosažení vyjednaného řešení v dobré víře v souladu s národní legislativou, tradicemi a kulturami: •  Udržet kupní sílu pracujících s minimálními mzdovými ztrátami v případě zkrácené pracovní doby, •  Vypracovat výkonnostní a  pobídkové plány, které mohou být součástí vyjednaného řešení. Jednání bude respektovat národně a místně vyjednané Kolektivní pracovní smlouvy. 2.  PODPOROVAT PRACOVNÍKY V  ROZVOJI VLASTNÍCH SCHOPNOSTÍ V  SOULADU S  PŘEDPOKLÁDANÝMI ZMĚNAMI VE VZTAHU K  PRACOVNÍM MÍSTŮM A POŽADOVANÝM DOVEDNOSTEM A KVALIFIKACI Je zřejmé, že rozvoj dovedností a  vzdělávání (výcvik, školení) jsou klíčovými prvky pro udržení konkurenceschopnosti a zajištění příležitosti zaměstnání pro pracovníky. V rámci propagace prozíravého řízení pracovních míst a schopností by měly být prioritní následující oblasti: •  Zajištění informovanosti o firemní strategii a prognózách v hlavních oblastech zaměření a vývoje společnosti,

38

•  Propagování identifikace a předvídání budoucích požadavků na schopnosti a kvalifikaci v jednotlivých oblastech činnosti a ve všech subjektech, •  Rozvoj aktivní politiky vzdělávání přístupné pro všechny profesní kategorie. Pokyny k politice vzdělávání dospělých •  Propagace pohovorů individuálního profesního rozvoje (interview s cílem projednání možného kariérního směrování v kombinaci s individuálními výcvikovými plány pro umožnění dobrovolné interní mobility), •  Rozvoj celoročních kolektivních výcvikových plánů na místní úrovni po konzultaci s odbory •  Zajištění přístupu ke vzdělávání pro všechny zaměstnance •  Zvláštní podpora pracovníků s nízkou kvalifikací za účelem záruky jejich přístupu ke vzdělávání (výcviku a školení) •  Propagace a rozvoj celoživotního vzdělávání •  Ověření schopností a  uznání praxe jako klíčového prvku pro zaručení kariérního rozvoje. •  Rozvojové nástroje pro podporu a motivaci pracovníků vzdělávat se: kariérní poradenství pro pracovníky (tréninkoví poradci, externí experti ….) •  Mobilizace interních a  externích finančních zdrojů – s  využitím také stávajících dostupných evropských, národních a místních systémů – s cílem propagace, financování a stimulaci vzdělávání. •  Vytvořit partnerství se stávajícími školicími centry. Budou rozšířeny stávající struktury a  nástroje na korporační, národní a  místní úrovni informující o  uvolněných pracovních místech tak, aby tyto informace byly dispozici, s přihlédnutím k možnostem a nástrojům, jimiž skupina disponuje (např. zpravodaje, informační pracovní střediska, elektronické systémy…), a  zároveň musí být překonány překážky spojené s jazykovou bariérou a organizační strukturou společnosti. Za účelem řízení obnovy schopností co nejúčinnějším způsobem jak pro společnost, tak pro zaměstnance, bude propagováno také rozšíření místních nejlepších praktik a nástrojů, jako je například koučing, mentoring a zaškolování nových pracovníků. Tato kapitola Dohody bude dále rozpracována a upřesněna do konce roku 2010. 3. AKTIVNÍ A  TRVALÝ SOCIÁLNÍ DIALOG JAKO PŘEDPOKLAD PŘEDVÍDAVÉHO ŘÍZENÍ ZMĚN Strany uznávají důležitou roli sociálního dialogu na evropské, národní a místní úrovni. Udržování vysoké úrovně sociálního dialogu, zejména v  období trvajícího ekonomického propadu a dočasných uzavírek závodů, by mělo mít přednost před všemi ostatním záležitostmi. Strany budou propagovat sociální dialog na evropské a místní úrovni. 39

Sociální dialog ve společnosti ArcelorMittal si klade za cíl předvídat budoucí vývoj a zajistit trvale udržitelný vývoj Skupiny prostřednictvím ustavení trvalých a důvěrných vztahů mezi vedením a odbory. Principy a pravidla stanovené touto kapitolou jsou minimálními normami pro podporu rozvoje sociálního dialogu ve společnostech ArcelorMittal v  rámci rozsahu působnosti této Dohody Nástroji sociálního dialogu jsou informace, poradenství a  jednání. Používají se různými způsoby v  souladu s  národními zákony, konvencemi nebo tradicemi. Statutární orgány zabývající se sociálním dialogem se mohou lišit (odbory, orgány zástupců zaměstnanců…), ve všech zemích je však sociální dialog založen na zastupitelnosti odborů a na respektování sociálních směrnic EU a legislativy jednotlivých států. V  subjektech, kde dosud neexistují minimální normy pro sociální dialog, budou tyto společně definovány. V  ostatních subjektech budou realizovány společně se strukturováním četnosti a  obsahu jednání se sociálními partnery na všech úrovních a  zajištěním sdílení správných informací na správné úrovni v organizaci. Minimální normy budou zavedeny v rámci národních legislativ tak, aby nebránily dalšímu rozvoji na místní úrovni nebo v jejich pokračování, pokud již existují. Nasazení minimálních norem bude každoročně přezkoumáváno na základě hodnocení komisí ustavených dle této Dohody, kapitola 4. Posílení role Evropské podnikové rady a národních orgánů zástupců zaměstnanců V zájmu respektování různých kompetencí orgánů zástupců zaměstnanců na evropské, národní a místní úrovni bude ArcelorMittal usilovat o jejich současnou informovanost v souladu s jejich vlastními a odlišnými prioritami. Pro zajištění kolektivního vystupování pracovníků ArcelorMittal a  účinného chodu společnosti budou včas poskytovány informace o firemní strategii (včetně průmyslových plánů, inovací a  výzkumu a  vývoje), perspektivách zaměstnanosti a  o  budoucích aktivitách firmy a konzultace (podle potřeby). Role evropských a národních odborů Kromě informací a  poradenství evropských, národních a  místních orgánů zástupců zaměstnanců byla v  rámci ArcelorMittal znovu navržena a  zmocněna stávající Skupina pro Sociální dialog. Tato Skupina pro Sociální dialog se bude skládat z  12 zástupců odborů a  12 zástupců vedení ArcelorMittal (včetně vyjednávacích týmů této Dohody). Poslání Skupiny Sociálního dialogu je následující: •  Zajistit aktivní a trvalou výměnu informací o strategii Skupiny na vysoké úrovni, •  Vystupovat jako sociální a průmyslová pozorovací skupina, •  Společně zkoumat životaschopnost všech pracovišť, •  Sledovat a vyhodnocovat plnění této Dohody v souladu s kapitolou 4, kdy bude vystupovat 40

jako tzv. kontrolní či hodnotící výbor (follow up committee) na korporační úrovni (dále jen „kontrolní výbor“). Poslání výboru bude zahrnovat také přezkoumání následujících ukazatelů: •  Účast skupiny na evropské výroby oceli, •  Vývoj a typy investic, včetně nových technologií, •  Analýza a typy rozhodujících kompetencí, •  Demografický vývoj a vývoj zaměstnanosti, •  Analýza tréninkových potřeb (vzdělávání, výcvik, školení). •  Informace o subdodavatelích. 4. KONTROLNÍ VÝBORY Kontrolní výbory podporují sociál dialog nastíněný v kapitole 3. Jejich posláním je identifikovat současné problémy a  navrhnout možná řešení. Bude se jednat o výlučné a exkluzivní orgány pro dohled nad implementací a interpretací této Dohody. Dvakrát ročně vypracují souhrnnou zprávu. Na národní úrovni: Jedná se o hlavní úroveň hodnocení. Národní kontrolní výbor se ustavuje v jednotlivých zemích spadajících do rozsahu této Dohody. Skládá se z  rovného zastoupení členů vedení vedených HR koordinátorem pro příslušnou zemi a  zástupců zaměstnanců (ve skupině ArcelorMittal zastoupen jeden zástupce národních odborů). Tento národní kontrolní výbor je odpovědný za sledování implementace/plnění této Dohody v  příslušné zemi. Kdykoliv se může obrátit na evropský kontrolní výbor pro podporu uplatnění této Dohody. Na evropské úrovni: Skupina pro Sociální dialog vystupuje jako kontrolní výbor na evropské úrovni. Jejím cílem je předejít jakýmkoliv potížím prostřednictvím zajištění implementace dohody a  předvídání možných problémů. Schází se čtvrtletně. Dostává zprávy od národních výborů pro zajištění informovanosti vlastních závodů a  svá rozhodnutí kaskáduje do národních kontrolních komisí. 5. RŮZNÉ Na základě této Dohody nevznikají žádná jiná než zde stanovená práva a závazky. Žádná třetí strana nebude oprávněna uplatňovat jakákoliv práva na základě této Dohody. Důvěrnost Veškerá ústní a písemná komunikace mezi Stranami a jejich členy ve vztahu k informacím obdrženým v  souvislosti s  touto Dohodou zůstane v  utajení a  nebude poskytována třetím stranám, pokud k takovému odtajnění nevznikne zákonná povinnost nebo se strany na takovém odtajnění nedohodnou.

41

Interpretace a spory Za účelem urovnání jakýchkoliv možných sporů vzniklých v  souvislostí s  interpretací nebo implementací této dohody byl v ředitelství ArcelorMittal ustaven smírčí orgán s rovným zastoupením na obou stranách. Takové spory může urovnat pouze smírčí orgán a jeho rozhodnutí je konečné. Je sestaven z vyjednávacích týmů této Dohody. V případě opuštění smírčího výboru některým z členů bude zajištěno jeho nahrazení tak, aby byla obnovena rovnováha smírčího výboru. Před předložením sporu smírčímu orgánu by se jej nejprve mělo pokusit vyřešit vedení a  odbory prostřednictvím národních kontrolních výborů v  souladu s  národními praktikami a tradicemi. Změny a dodatky V  případě jakékoliv změny, která by mohla narušit rovnováhu závazků platných mezi signatářskými partnery k  datu podpisu této Dohody, jsou jak ArcelorMittal, tak EMF oprávněni požádat o příslušnou modifikaci. Strana iniciující žádost předloží druhé straně návrh pozměňujícího textu. Informovanost a implementace Obsah této dohody bude sdělován všem zaměstnancům ArcelorMittal v  souladu s národními praktikami a tradicemi Doba trvání platnosti Tato Dohoda vstupuje v  platnost jejím podpisem a  uzavírá se na dobu neurčitou, s výjimkou kapitoly 1., článek 1.3. „Udržení kupní síly”, který platí po dobu 1 roku od podepsání dohody, přičemž toto období lze po vzájemné dohodě prodloužit. Ukončení platnosti smlouvy Platnost této Dohody však může skončit odstoupením některé ze stran po zaslání 3měsíční výpovědi během prvního roku a  6měsíční po této době, zaslané doporučeně s  potvrzením příjmu na adresu druhé strany. Směrodatná verze Tato Dohoda bude přeložena do všech jazyků zemí zahrnutých do rozsahu působnosti této Dohody. V případě odchylek mezi různými jazykovými verzemi bude směrodatná anglická verze.

42

5. PODPŮRNÁ PRAVIDLA Podpůrná pravidla jsou uvedená v článku 7 a v příloze 1 směrnice 2009/38/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství: Článek 7 Podpůrná pravidla 1.  K  dosažení cíle stanoveného v  čl. 1 odst. 1 se použijí podpůrná pravidla stanovená právními předpisy členského státu, ve kterém je umístěno ústřední vedení,   - pokud o tom rozhodnou ústřední vedení a zvláštní vyjednávací výbor,   - pokud ústřední vedení odmítne zahájit jednání ve lhůtě šesti měsíců od žádosti podle čl. 5 odst. 1 nebo   - pokud ve lhůtě tří let od této žádosti nedojde k  dohodě podle článku 6 a  zvláštní vyjednávací výbor nepřijme rozhodnutí podle čl. 5 odst. 5. 2. Podpůrná pravidla uvedená v odstavci 1 v podobě stanovené právními předpisy členských států musí být v souladu s přílohou I. PŘÍLOHA I PODPŮRNÁ PRAVIDLA (uvedená v článku 7) 1. K dosažení cíle stanoveného v čl. 1 odst. 1 a v případech uvedených v čl. 7 odst. 1 se zřizuje evropská rada zaměstnanců, jejíž pravomoci a složení upravují tato pravidla: a) Pravomoc evropské rady zaměstnanců je stanovena podle čl. 1 odst. 3. Informování evropské rady zaměstnanců se týká zejména struktury, hospodářské a finanční situace, předpokládaného vývoje činností, výroby a  prodeje podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství. Informování evropské rady zaměstnanců a  projednání s  ní se týká zejména situace a  předpokládaného vývoje zaměstnanosti, investic, podstatných změn v  organizaci, zavádění nových pracovních a  výrobních metod, přeložení výroby, fúzí, zmenšování nebo zavírání podniků, závodů nebo jejich důležitých úseků a  hromadného propouštění. Projednání probíhá tak, aby měli zástupci zaměstnanců možnost setkat se s  ústředním vedením a obdržet odůvodněnou odpověď na veškerá stanoviska, která vyjádří. b) Evropská rada zaměstnanců se skládá ze zaměstnanců podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství, které ze svého středu volí nebo jmenují zástupci zaměstnanců, a nejsou-li určeni, všichni zaměstnanci. Členové evropské rady zaměstnanců jsou voleni nebo jmenováni podle vnitrostátních právních předpisů nebo zvyklostí. 43

c) Členové evropské rady zaměstnanců jsou voleni nebo jmenováni v  poměru k  počtu zaměstnanců zaměstnaných v příslušném podniku nebo skupině podniků působících na úrovni Společenství v každém členském státě tak, že se každému členskému státu přidělí jedno křeslo na podíl zaměstnanců zaměstnaných v  tomto členském státě, který se rovná 10 % počtu zaměstnanců zaměstnaných ve všech členských státech dohromady nebo zlomku tohoto podílu. d) Evropská rada zaměstnanců si v  zájmu zajištění koordinace svých činností zvolí ze svého středu užší výbor tvořený nejvýše pěti členy, kteří musí požívat podmínky umožňující mu vykonávat své povinnosti pravidelně. Přijme svůj jednací řád. e) Složení evropské rady zaměstnanců je oznámeno ústřednímu vedení nebo jiné lépe odpovídající úrovni vedení. f) Čtyři roky po svém zřízení přezkoumá evropská rada zaměstnanců, zda má být zahájeno jednání o uzavření dohody uvedené v článku 6 nebo zda mají být i nadále užívána podpůrná pravidla přijatá podle této přílohy. Je-li rozhodnuto jednat o dohodě podle článku 6, použijí se obdobně články 6 a 7, přičemž se slova „zvláštní vyjednávací výbor“ nahrazují slovy „evropská rada zaměstnanců“. 2. Evropská rada zaměstnanců je oprávněna sejít se jednou ročně s ústředním vedením za účelem informování o vývoji činnosti podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství a  jejich perspektivách a  jejich projednání, a  to na základě zprávy vypracované ústředním vedením. Místní vedení jsou o této skutečnosti informována. 3. Nastanou-li mimořádné okolnosti nebo jsou-li přijata rozhodnutí, která mají výrazný dopad na zájmy zaměstnanců, zejména při přemístění nebo zavření podniku či závodu nebo při hromadném propouštění, mají užší výbor, a není-li ustaven, evropská rada zaměstnanců právo být o tom informovány. Jsou oprávněny sejít se na žádost s ústředním vedením nebo jinou lépe odpovídající úrovní vedení v rámci podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství, která má rozhodovací pravomoci, aby byly informovány a  aby s  nimi byla věc projednána. CS L 122/40 Úřední věstník Evropské unie 16.5.2009 V  případě, že se pořádá schůze s  užším výborem, mohou se jí rovněž účastnit členové evropské rady zaměstnanců, kteří byli zvoleni nebo jmenováni závody nebo podniky, které jsou danými okolnostmi nebo rozhodnutími bezprostředně dotčeny. Tato schůze zaměřená na informování a projednání se uskuteční co nejdříve na základě zprávy ústředního vedení nebo jiné lépe odpovídající úrovně vedení podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství; ke zprávě může být na závěr schůze nebo v přiměřené lhůtě vydáno stanovisko. Tato schůze se nedotýká výhradních práv ústředního vedení. Informování a  projednání stanovené za výše uvedených okolností probíhá, aniž jsou dotčeny čl. 1 odst. 2 a článek 8.

44

4. Členské státy mohou stanovit pravidla předsednictví schůzí zaměřených na informování a projednání. Evropská rada zaměstnanců nebo užší výbor případně rozšířený podle bodu 3 druhého pododstavce jsou oprávněni sejít se před schůzí s ústředním vedením bez jeho účasti. 5. Evropské radě zaměstnanců nebo užšímu výboru mohou být nápomocni odborníci podle jejich výběru, pokud je to nezbytné k plnění jejich úkolů. 6. Náklady na fungování evropské rady zaměstnanců nese ústřední vedení. Ústřední vedení poskytne členům evropské rady zaměstnanců nezbytné finanční a hmotné prostředky, aby jim umožnilo plnit jejich povinnosti náležitým způsobem. Ústřední vedení nese zejména náklady na pořádání schůzí a na tlumočení, jakož i náklady na pobyt a cestu členů evropské rady zaměstnanců a užšího výboru, není-li dohodnuto jinak. Členské státy mohou při zachování těchto zásad stanovit rozpočtová pravidla pro fungování evropské rady zaměstnanců. Mohou zejména omezit úhradu nákladů pouze na jednoho odborníka.

45

Poznámky:

46

6. STRUČNÉ POROVNÁNÍ ZMĚN MEZI PŮVODNÍ SMĚRNICÍ 94/45/ES A PŘEPRACOVANOU SMĚRNICÍ 2009/38/ES Politická dohoda, které bylo dosaženo v prosinci zlepší pravomoci a efektivitu evropských rad zaměstnanců. Nabídne jim skutečné výhledy posílení jejich práv, přičemž budou moci hrát aktivnější úlohu v podnicích. Vzhledem k tomu, že ERZ musí čelit nebývalé ekonomické krizi, potřebují ERZ efektivnější práva na informace a  projednání, ovlivňující rozhodnutí managementu a omezující důsledky na zaměstnanost. Kde se nacházíme? Poté, kdy bylo dosaženo politické dohody v  prosinci 2008, došlo k  formálnímu přijetí směrnice v  květnu 2009. Transpozice směrnice do národních legislativ poběží 2 roky. Bude zahájena 20 dnů po publikování nové směrnice v Official Journal Evropských společenství, které je naplánováno na květen 2009. Během transpoziční fáze (od května 2009 do května 2011) budou platit současné zákony (na základě směrnice z roku 1994). Nová opatření začnou platit po jejich transpozici do národních legislativ v květnu 2011. 

Klíčové změny směrnice ERZ: •  Odpovědnost lokálního vedení za poskytování informací nutných pro zahájení vyjednávání •  Skladba zvláštního vyjednávacího výboru •   Informování evropských sociálních partnerů •   SNB: prostředky na činnost •   SNB: úloha odborů •  Obsah dohody • Definice informování a projednání • Nadnárodní otázky • Kolektivní zastupování • Úloha zástupců zaměstnanců • Vztah s jinými předpisy Společenství a s vnitrostátními předpisy • Přizpůsobení v případě změny struktury • Vliv přepracované směrnice na existující dohody • Skladba ERZ • Vytvoření užšího výboru • Sankce

47

Detailní přehled opatření přepracované směrnice: SMĚRNICE 94/45/ES

PŘEPRACOVANÁ SMĚRNICE

KOMENTÁŘ

Pravidla pro zřízení ERZ Odpovědnost lokálního managementu za poskytování informací nutných k zahájení vyjednávání. Článek 4.4 (nový §) “Vedení každého podniku, který je součástí skupiny podniků působící na úrovni Společenství, a ústřední vedení, nebo vedení považované ve smyslu odst. 2 druhého pododstavce za ústřední vedení, podniku či skupiny podniků působících na úrovni Společenství odpovídají za získávání informací nezbytných k zahájení jednání podle článku 5, zejména informací, které se vztahují ke struktuře podniku nebo skupiny podniků a k jejich zaměstnancům, a za jejich předávání stranám, jež jsou dotčeny uplatňováním této směrnice. Tato povinnost se týká zejména informace o počtu zaměstnanců uvedeném v čl. 2 odst. 1 písm. a) a c).”

Není stanovena jasná odpovědnost

Lokální a ústřední vedení je povinno poskytovat všechny informace nutné pro zahájení vyjednávání. Lokální vedení již nebude moci argumentovat tím, že jde o odpovědnost ústředního vedení. Rozsudky Evropského soudního dvora (Boforst, Kühne &Nagel, ADS Anker) byly přepracováním potvrzeny.

Skladba zvláštního vyjednávacího výboru (SNB) Článek 5.2b Zvláštní vyjednávací výbor bude mít nejméně 3 a nejvíce 17 členů.

Článek 5.2b (nahrazuje 5.2b a 5.2c) Členové zvláštního vyjednávacího výboru jsou voleni nebo jmenováni v poměru k počtu zaměstnanců zaměstnaných v každém členském státě podnikem nebo skupinou podniků působícími na úrovni Společenství tak, že se každému členskému státu přidělí jedno křeslo na podíl zaměstnaných v tomto členském státě, který se rovná 10 % počtu zaměstnanců zaměstnaných ve všech členských státech dohromady nebo zlomku tohoto podílu;

48

Pravidla pro vytváření SNB, zejména vzorec pro distribuci křesel, jsou nyní v souladu s pravidly SE a jsou stejná ve všech členských státech (v současné době existují menší rozdíly v procentuelních limitech) SNB se nyní skládá z minimálně 10 členů.

Informování evropských sociálních partnerů Článek 5.2 (d)

Článek 5.2 (d)

Ústředí a místní vedení budou informovány o složení zvláštního vyjednávacího výboru.

Ústřední vedení a místní vedení a kompetentní evropské zaměstnanecké a zaměstnavatelské organizace budou informovány o složení zvláštního vyjednávacího výboru a o zahájení vyjednávání. 

Evropské průmyslové federace jsou oprávněny být informovány o skladbě SNB a o zahájení vyjednávání.

SNB: prostředky na činnost Článek 5.4 Žádné ustanovení

Zvláštní vyjednávací výbor je oprávněn sejít se před každou schůzí s ústředním vedením a po ní bez účasti představitelů ústředního vedení, k čemuž použije nezbytné komunikační nástroje.

SNB má právo na předporadu a na poradu po jednání ERZ, včetně tlumočení.

SNB: úloha odborů Článek 5.4 Žádné ustanovení

Zvláštnímu vyjednávacímu výboru mohou být na jeho žádost při jednáních nápomocni odborníci podle jeho výběru, kterými mohou být i zástupci příslušných uznaných odborových svazů na úrovni Společenství. Tito odborníci a zástupci odborových svazů se mohou na žádost zvláštního vyjednávacího výboru účastnit jednání jako poradci.

49

Článek 5.4 SNB má právo na pomoc ze strany odborových zástupců během vyjednávání dohody. Přítomnost odborového funkcionáře lze vyžadovat vedle dalších expertů. Úloha odborů byla jasně uznána. Poznámka (27) ujasňuje, že odbory mohou hrát rovněž úlohu pro znovuprojednávání dohod ERZ.

Obsah dohody Článek (6) (b) složení evropské rady (b) složení evropské rady zaměstzaměstnanců, počet členů, nanců, počet členů, rozdělení rozdělení křesel a funkční křesel, které umožní co nejlépe období; zohlednit potřebu vyrovnaného zastoupení zaměstnanců podle (c) funkce a procedura infor- činností, kategorií zaměstnanců mování a projednání s eva pohlaví, a funkční období; ropskou radou zaměstnanců; (c) úkoly a postup informování evropské rady zaměstnanců a projednání s ní a také způsoby propojení mezi informováním evropské rady zaměstnanců a projednáním s ní na jedné straně a informováním vnitrostátních orgánů zastupujících zaměstnance a projednáním s nimi na straně druhé v souladu se zásadami stanovenými v čl. 1 odst. 3;

g) doba platnosti dohody a postup pro její nové projednání.

(e) případně složení, podmínky jmenování, úkoly a jednací řád užšího výboru vytvořeného v rámci evropské rady zaměstnanců; g) den vstupu dohody v platnost a dobu jejího trvání, podmínky pro změnu či vypovězení dohody a také případy, ve kterých by se mělo o dohodě znovu jednat, a postup pro její nové sjednání, případně včetně situací, kdy se mění struktura podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství.

Vyjednávací strany musejí pokrýt nové body při vyjednávání dohody ERZ: Při vytváření skladby ERZ by měla být zohledněna rovnováha zastoupení zaměstnanců s pohledem na jejich aktivity, kategorii a pohlaví, pokud možno. Měla by být definována opatření, týkající se procesů informování a projednání na národní a evropské úrovni. Poznámka (37) ujasňuje, že ERZ může obdržet informace dříve nebo současně jako národní orgány zástupců zaměstnanců, ale ne později. To může vést k adaptaci národních zákonů.

Měly by být definovány prostředky na fungování úzkého výboru v rámci ERZ. Precizně by měla být definována opatření na doplnění, vypovězení nebo znovu-projednání dohody, zejména v případě změny struktury.

50

Pravidla fungování ERZ Definice informování a projednání Článek 2

Žádná definice informování

Projednáním se rozumí výměna názorů a vytvoření dialogu mezi zástupci zaměstnanců a ústředním vedením anebo jakoukoliv jinou vhodnější úrovní vedení.

Článek 2 „informováním“ předávání údajů zaměstnavatelem zástupcům zaměstnanců, aby se mohli seznámit s projednávaným tématem a posoudit je; informace musí být poskytovány v době, způsobem a s obsahem, které jsou vhodné k tomu, aby zástupci zaměstnanců mohli důkladně posoudit možný dopad projednávané záležitosti a případně se připravit na projednání s příslušným orgánem daného podniku nebo dané skupiny podniků působících na úrovni Společenství;

„Projednáním“ se rozumí navázání dialogu a výměna názorů mezi zástupci zaměstnanců a ústředním vedením nebo jinou lépe odpovídající úrovní vedení, a to v době, způsobem a s obsahem, které umožní zástupcům zaměstnanců vyjádřit v přiměřené lhůtě a na základě poskytnutých informací stanovisko k navrženým opatřením, jež jsou předmětem projednání, které může být zohledněno v rámci podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství, aniž je dotčena odpovědnost vedení;

51

Definice je v souladu s požadavkem ETUC a definicí SE. Zástupci zaměstnanců musí obdržet nezbytné informace včas, aby byli schopni provést za účelem projednání hloubkovou analýzu. Poznámka 22 tuto definici neoslabuje. Je odpovědností vedení zajistit, aby byly nezbytné informace poskytnuty včas, aby bylo zamezeno prodlení. Poznámka 22 Definice “informování“ musí zohlednit cíl, umožňující zástupcům provést vhodné vyhodnocení, což s sebou nese, že informace jsou poskytnuty v čas, takovým způsobem a v takovém rozsahu, jaký je vhodný bez zpomalení procesu rozhodování v podnicích. Definice ujasňuje, že proces projednání by měl proběhnout před přijetím daného rozhodnutí (‘vyjádřit názor i k daným opatřením) a tak, aby mohlo být v podniku zohledněno stanovisko zástupců zaměstnanců.

Nadnárodní otázky Článek 1 (3) & (4) Žádná definice v hlavní části textu, ale v podpůrných pravidlech: Kompetence evropské rady zaměstnanců mají být omezeny na informace a projednání ve věcech, které se týkají podniku na úrovni Společenství anebo skupiny podniků na úrovni Společenství jako celku anebo nejméně dvou z jeho závodů nebo podniků skupiny nacházejících se v různých členských státech.

…… pravomoc evropské rady zaměstnanců a rozsah postupů informování zaměstnanců a projednání s nimi v působnosti této směrnice omezeny na nadnárodní otázky. Za nadnárodní se považují otázky, které se týkají podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství jako celku nebo alespoň dvou podniků či závodů podniku nebo skupiny podniků nacházejících se ve dvou členských státech.

Na nadnárodní kompetence ERZ je třeba nahlížet ve světle poznámky 16, která ujasňuje, že Nadnárodní povaha určité otázky by měla být určena tím, že se zohlední jak rozsah jejích případných dopadů, tak úroveň vedení a zastoupení, které vyžaduje. Za tímto účelem se za nadnárodní považují otázky, které se týkají podniku nebo skupiny podniků jako celku nebo alespoň dvou členských států. Patří sem otázky, které bez ohledu na počet zúčastněných členských států mají význam pro evropské zaměstnance v souvislosti s rozsahem svých případných účinků nebo které se týkají převodu činností mezi členskými státy. Jinými slovy nadnárodní záležitosti mohou rovněž obsahovat otázky, které se týkají pouze jedné země, pokud jsou tyto důležité pro evropskou pracovní sílu v podmínkách rozsahu jejich potencionálního dopadu nebo které zahrnují transfer aktivit mezi zeměmi.

52

Kolektivní zastupování Článek 10 (1) Žádné ustanovení

Aniž je dotčena způsobilost ostatních orgánů či organizací v tomto ohledu, mají členové evropské rady zaměstnanců k dispozici nezbytné prostředky k uplatňování práv vyplývajících z této směrnice ke kolektivnímu zastupování zájmů zaměstnanců podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství

ERZ mají právo obrátit se na soud, za účelem vlastní obrany. Měly by za tím účelem mít nezbytné prostředky (tj. právní subjektivitu, finanční a komunikační prostředky). Touto otázkou se budou členské státy zabývat během procesu transpozice.

Úloha zástupců zaměstnanců Článek 10.2 Žádné ustanovení

Aniž je dotčen článek 8, informují členové evropské rady zaměstnanců zástupce zaměstnanců závodů podniku nebo podniků skupiny podniků působících na úrovni Společenství, nebo nejsou-li tito zástupci určeni, všechny zaměstnance o obsahu a výsledcích informování a projednání provedených v souladu s touto směrnicí.

ERZ musí předkládat zprávy pracujícím, které zastupuje. To znamená, že je třeba vytvořit systém zpětného informování ERZ. Toto nové opatření je možné využít k uzavření mnohých propastí, které na národní úrovni existují.

Právo na školení Článek 10.4 Žádné ustanovení

Je-li to nezbytné k výkonu jejich povinností souvisejících se zastoupením v mezinárodním prostředí, poskytne se členům zvláštního vyjednávacího výboru a evropské rady zaměstnanců školení, a to bez ztráty na mzdě.

53

Členové SNB a ERZ mají právo na školení, o které požádají, bez ztráty na výdělku. Jsou oprávněni získat školení a být uvolněni z práce. Není však definováno: kdo školení dodá, kdo určí obsah, zda školení proběhne individuálně na národní úrovni, nebo zda bude proškolena celá ERZ.

Vztah s jinými předpisy Společenství a s vnitrostátními předpisy Článek 12 Žádné ustanovení

1. Informování evropské rady zaměstnanců a projednání s ní je propojeno s informováním vnitrostátních orgánů zastupujících zaměstnance a projednáním s nimi, s náležitým ohledem na jejich pravomoci a působnost a na zásady uvedené v čl. 1 odst. 3.

Existuje zde potřeba provázat různé úrovně informování a projednání, ta účelem zajištění efektivnosti a konsistence.

2. Způsoby propojení mezi informováním evropské rady zaměstnanců a projednáním s ní a informováním vnitrostátních orgánů zastupujících zaměstnance a projednáním s nimi stanoví dohoda uvedená v článku 6. Uvedenou dohodou nejsou dotčeny vnitrostátní právní předpisy ani zvyklosti týkající se informování zaměstnanců a projednání s nimi.

V případě, že v dohodách nebudou žádná opatření, musí členské státy zajistit, že národní a evropské procesy budou provázány.

3. Nevymezuje-li dohoda tyto způsoby propojení, zajistí členské státy, aby postupy informování a projednání probíhaly v rámci evropské rady zaměstnanců i vnitrostátních orgánů zastupujících zaměstnance v případě, že se uvažuje o přijetí rozhodnutí, která by mohla způsobit závažné změny v organizaci práce nebo ve smluvních vztazích.

54

To by mělo být učiněno primárně prostřednictvím sjednaných procedur, které uchovají text dohod (viz. nový článek 6 ©).

Poznámka (37) ujasňuje, že ERZ může obdržet informace dříve nebo ve stejnou dobu jako národní orgány zástupců zaměstnanců, ale ne později. To může znamenat adaptaci národních zákonů. Jde o velice důležitý krok, který bude mít významný dopad na fungování procesu informování a projednání.

Přizpůsobení v případě změny struktury Článek 13 Žádné ustanovení

Dojde-li k podstatným změnám ve struktuře podniku nebo skupiny podniků působících na úrovni Společenství a neexistují-li ustanovení platných dohod, nebo jsou-li příslušná ustanovení dvou nebo více platných dohod v rozporu, zahájí ústřední vedení jednání stanovené v článku 5 z vlastního podnětu nebo na písemnou žádost alespoň sta zaměstnanců nebo jejich zástupců v nejméně dvou podnicích či závodech nacházejících se alespoň ve dvou členských státech. Nejméně tři členové stávající evropské rady zaměstnanců nebo každé ze stávajících evropských rad zaměstnanců jsou členy zvláštního vyjednávacího výboru vedle členů volených nebo jmenovaných podle čl. 5 odst. 2. Během tohoto jednání stávající evropská rada zaměstnanců či evropské rady zaměstnanců nadále pracují v souladu s podmínkami případně upravenými dohodou uzavřenou mezi členy evropské rady zaměstnanců či evropských rad zaměstnanců a ústředním vedením.

Tam, kde dojde k významné změně struktury podniku (například v případě fúze, akvizice, rozdělení), musí být ERZ této situaci přizpůsobena. Tato klauzule platí pro všechny dohody včetně těch, uzavřených na základě článku 13 a článku 6, a dohod uzavřených nebo revidovaných během přechodného období. I když nedojde ke změně legálního statutu dohod prostřednictvím aplikace této klauzule, nabízí příležitost zlepšit dohody odkazem na nouzová opatření, která začnou platit pokud vyjednávání selže. Priorita by měla být dána existujícím opatřením, za účelem provedení nezbytných adaptací. Pokud jsou však změny významné a dostupná opatření dané dohody (dohod) jsou neadekvátní nebo jsou ve vzájemném rozporu, a je předložena žádost o vytvoření nové dohody, nebo podnik zahájí vyjednávání, bude toto vyjednávání zahájeno na základě přepracované směrnice (články 5, 6 & 7). Členové existujících ERZ musejí být zapojeni do vyjednávání (nejméně 3 z každé ERZ). Přepracovaná směrnice neuvádí způsob jejich vybrání. Během vyjednávání bude i nadále fungovat existující ERZ.

55

Vliv přepracované směrnice na existující dohody Článek 14 Není relevantní

Platné dohody 1. Aniž je dotčen článek 13, neplatí povinnosti vyplývající z této směrnice pro podniky a skupiny podniků působící na úrovni Společenství, které

Obecným principem je to, že nové zákony budou řídící pro všechny dohody (transpoziční zákony jakmile vstoupí v platnost).

(i) uzavřely v souladu s čl. 13 odst. 1 směrnice 94/45/ES nebo čl. 3 odst. 1 směrnice 97/74/ ES dohodu či dohody vztahující se na všechny zaměstnance a upravující nadnárodní informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci, nebo které provedly úpravu takových dohod na základě změn ve struktuře podniku nebo skupiny podniků;

Z tohoto pravidla existují výjimky:

nebo (ii) podepíší či změní dohodu uzavřenou v souladu s článkem 6 směrnice 94/45/ES v období mezi dnem 5.června 2009 a dnem 5.června 2011. Vnitrostátní právo, které platilo při uzavření či změně dohody, platí i nadále pro podniky a skupiny podniků uvedené v prvním pododstavci písm. (ii). 2. Do skončení platnosti dohod uvedených v odstavci 1 mohou strany těchto dohod společně rozhodnout o jejich prodloužení či změně. Nestane-li se tak, použije se tato směrnice.

56

•Dohody na základě článku 13 (uzavřené přes 22.9.1996) nespadají pod rozsah přepracované směrnice. Avšak v případě významných změn struktury podniku(ů) , bude platit klauzule o přizpůsobení. •Jakákoliv nová dohoda nebo dohoda uzavřená na základě článku 6, formálně revidovaná (podepsaná) během transpoziční fáze (květen 2009 - květen 2011) bude fungovat na základě staré směrnice i poté, co vstoupí v platnost nové zákony. Jinými slovy budou tyto dohody vyňaty z nových opatření (ústupek zaměstnavatelům, výměnou za posílení práv). Jen pokud “vyňatým” dohodám vyprší platnost a pokud se strany těchto dohod nerozhodnou dohodu obnovit nebo revidovat, budou platit opatření revidované směrnice. Dohody založené na podpůrných pravidlech:  nová opatření budou platit od května 2011.

Podpůrná pravidla 1. (a) Schůzka se má týkat zejména Informování evropské rady zaměststruktury, ekonomické nanců se týká zejména struktury, a finanční situace, hospodářské a finanční situace, pravděpodobného vývoje předpokládaného vývoje činností, obchodu, výroby a prodeje, výroby a prodeje podniku nebo situace a pravděpodobného skupiny podniků působících na trendu v zaměstnanosti, úrovni Společenství. Informování investic a podstatných změn evropské rady zaměstnanců a protýkajících se organizace, jednání s ní se týká zejména situace zavedení nových pracovních a předpokládaného vývoje zaměstmetod anebo výrobních nanosti, investic, podstatných změn procesů, přeložení výroby, v organizaci, zavádění nových fúzí, omezení nebo pracovních a výrobních metod, zavření podniků, závodů přeložení výroby, fúzí, zmenšování anebo jejich významných nebo zavírání podniků, závodů částí, kolektivního nebo jejich důležitých úseků a hropropouštěnípronadbytečnost. madného propouštění. Projednání probíhá tak, aby měli zástupci zaměstnanců možnost setkat se s ústředním vedením a obdržet odůvodněnou odpověď na veškerá stanoviska, která vyjádří.

Oblasti, kterými se bude ERZ zabývat zůstávají stejné. Přepracovaná směrnice však zavádí rozdíl mezi tématy, která jsou předmětem pouze informování a tématy, která jsou předmětem informování a projednání.

Vedení musí odůvodnit svoji odpověď. To jasně otevírá možnost druhého jednání v rámci procesu projednání.

57

Skladba ERZ 1. (c )

Stejná pravidla jako v SE

Členové evropské rady zaměstnanců jsou voleni nebo jmenováni v poměru k počtu zaměstnanců zaměstnaných v příslušném podniku nebo skupině podniků působících na úrovni Společenství v každém členském státě tak, že se každému členskému státu přidělí jedno křeslo na podíl zaměstnanců zaměstnaných v tomto členském státě, který se rovná 10 % počtu zaměstnanců zaměstnaných ve všech členských státech dohromady nebo zlomku tohoto podílu; Vytvoření užšího výboru 1.(d) Evropská rada zaměstnanců si v zájmu zajištění koordinace svých činností zvolí ze svého středu užší výbor tvořený nejvýše pěti členy, kteří musí požívat podmínky umožňující mu vykonávat své povinnosti pravidelně. Ostatní důležité aspekty Sankce Článek 11 Dodržování této směrnice

Poznámka (36) V souladu s obecnými zásadami práva Společenství by se při porušení povinností vyplývajících z této směrnice měla použít správní nebo soudní řízení, včetně sankcí, které jsou účinné, odrazující a přiměřené závažnosti porušení povinnosti.

Poznámka je zaměřena na to, aby členským státům připomněla, že je třeba aplikovat sankce v případech porušení směrnice ERZ nebo dohod ERZ, které jsou adekvátní, efektivní a odrazující.

Tímto se bude zabývat transpoziční proces . Pozn.: výše uvedený dokument byl vypracován výborem EMF pro podnikovou politiku pro jednání výkonného výboru EMF (2.-3.6.2009)

58

7. OBECNÉ PROBLÉMY SOUVISEJÍCÍ S EVROPSKÝMI RADAMI ZAMĚSTNANCŮ Stejně tak, jako v jakékoli jiné oblasti se i v oblasti evropských rad zaměstnanců potýkáme s celou řadou problémů, které s sebou přináší každodenní život a praxe. V kovoprůmyslu jsme naráželi a stále ještě narážíme na následující problémy: -  Negativní přístup managementu: negativní přístup managementu k evropským radám zaměstnanců, k  iniciaci a  k  procesu jejich zakládání, ale i  během jejich fungování je často velice zřejmý. Management má nezřídka problém vlastní zasedání ERZ prakticky zorganizovat, financovat náklady spojené s tlumočením a účastí zástupců zaměstnanců v ERZ. Domnívám se, že ze strany národních managementů je účast zástupce zaměstnanců na zasedání ERZ vnímána jako určitá hrozba. Lokální management se často obává z přímého setkání zástupců zaměstnanců s ústředním managementem a to ať již z důvodu uvedené obavy ohrožení své vlastní pozice, a nebo i kontroly (porovnání lokální a centrální informace) nad informacemi poskytovanými lokálním managementem. Před vlastní nominací zástupce zaměstnanců do ERZ si lokální management rovněž často klade různé podmínky, a to – znalost jazyka, znalost ekonomických údajů, atd. Někdy se rovněž stává, že management vůbec nemá povědomí o existenci institutu evropských rad zaměstnanců a o to těžší pak je vysvětlování k čemu ERZ vlastně slouží. -  Negativní přístup kolegů: s  negativním přístupem kolegů jsme se setkávali zejména v  období před rozšířením EU v  roce 2004. Kolegové - odboráři měli pravděpodobně vysoké obavy ze zástupců zaměstnanců ze zemí Střední a Východní Evropy, kteří i pro ně znamenali jistou hrozbu. Vyvstávaly zde obavy se sociálního a  ekonomického dumpingu, které často vedly k  zablokování přijetí zástupce zaměstnanců do ERZ a  to i  navzdory tomu, že ústřední management nebyl proti. -  Negativní přístup vlastních zástupců: s  negativním přístupem k  evropským radám zaměstnanců se v  poslední době setkáváme rovněž často. Z  důvodů určitých obav, způsobených například věkem odborového funkcionáře, neznalostí jazyka, neochotou učit se nové věci, ale i nedostatkem času, bývá problém řádně obsadit křeslo v samotné ERZ, popřípadě ve vyjednávacím nebo užším výboru ERZ. Velmi často se stává, že jsou tato křesla obsazena personalisty (často i  bez vědomí existující odborové organizace). Setkali jsme se i  s  několika případy, kdy si odborové organizace personalisty do ERZ přímo zvolily a  to ať již z  důvodů výše uvedených podmínek managementu, nebo jen z  neznalosti věci. Takováto záležitost bývá následně pro odborovou centrálu velkým překvapením, když navíc v  dané společnosti odborová organizace existuje. Odborová centrála se pak potýká s kritikou ostatních řádných zástupců zaměstnanců v  ERZ a  je nucena takovéto situace řešit. Účast personalistů při jednáních ERZ v několika případech vyústila i v konflikt se zbytkem členů ERZ a následně při dalším zasedání ERZ až k jejich nevpuštění na příslušné zasedání. Velkým problémem jsou rovněž situace podniků, ve kterých žádní zástupci zaměstnanců neexistují – volba zástupců zaměstnanců za pracující v těchto závodech bývá často zpochybňována, protože nedošlo k jejich řádnému zvolení/jmenování v souladu s národní legislativou. 59

-  Informace jen v případě problémů/chybí zpětná vazba: odborové organizace a následně jejich zástupci v ERZ se na centrálu obracejí až ve chvíli, kdy nastane skutečný problém. Dost často je pak již na nalezení přijatelného řešení problému příliš pozdě. Zpětná vazba mezi centrálou a odborovou organizací chybí i s ohledem na vznik ERZ a nominaci příslušného zástupce do ERZ. Tyto vazby a informace jsou však důležité nejen pro vytvoření určité databáze existujících ERZ a zástupců v nich, ale i s ohledem na možnost jejich dalšího školení a vzdělávání. -  Nadměrná očekávání/řešení národních problémů: často se setkáváme s  určitým zklamáním zástupců, působících v  evropských radách zaměstnanců z  toho, že jejich účast nevede k  vyřešení domácího problému. Je však třeba si uvědomit, že naše problémy a  naše domácí úkoly za nás nikdo další nevyřeší. Není možné spoléhat na zásah „vyšší moci“. Evropské rady zaměstnanců jsou orgánem, který slouží pro informování a  projednání. Je významným rezervoárem informací, které je možné získat nejen od centrálního managementu, ale i  od ostatních kolegů. Informace představují moc a  díky získaným informacím může být vyřešení domácích problémů jednodušší. -  Neexistence odborových organizací: velkým problémem jsou firmy (společnosti) působící v ČR, ve kterých neexistují žádné formy zastoupení zaměstnanců. Často nejde pouze o malé firmy, jde i o firmy velké, ve kterých z různých důvodů orgány zastupování zaměstnanců neexistují. K těmto důvodů může patřit nejen neochota zaměstnanců se sdružovat a tedy vytvářet odborové organizace (rady zaměstnanců), ale i  negativní přístup managementu k  orgánům zastupujícím zaměstnance jako takovým. Je možné se setkat i se zastrašováním zaměstnanců (hrozba propuštění, jiného postihu) ze strany managementu, pokud mají zaměstnanci zájem odborovou organizaci nebo jiný obdobný orgán založit.  -  Fúze a změny vlastníků: fúze a změny vlastníků často vedou ke změnám v oblasti ERZ. Díky fúzím a změnám vlastníků dochází k fúzím, slučování, rozdělování, ale i rušení a zániku evropských rad zaměstnanců. Jde o dlouhé procesy vyjednávání, často spojené s restrukturalizací a  kontinuální změnou ve společnosti (podniku), ale i  v  ERZ. V  samotných ERZ dochází ke kontinuálním změnám zástupců zaměstnanců, což znesnadňuje kontinuitu jejího vývoje, ale i vlastní fungování. Díky změnám je narušena důvěra, která mezi déle působícími členy ERZ vzniká. Taková často se měnící ERZ nebývá příliš akceschopná. Pokud jde o změny vlastníků a  managementu, i  tento faktor ovlivňuje činnost ERZ a  to jak pozitivním, tak negativním směrem. -  Jazyková bariéra: neznalost některého ze světových jazyků bývá někdy překážkou komunikace mezi členy ERZ v  období mezi jednotlivými zasedáními ERZ, ale i  v  případě mimořádných okolností, které mohou v  jakékoliv společnosti, kdykoli nastat. Nejde však o situaci neřešitelnou. O pomoc je možné požádat příslušnou odborovou centrálu, další členy příslušné odborové organizace – velice často v podnicích pracují zaměstnanci (členové odborů) kteří některý jazyk alespoň v omezené míře ovládají. V neposlední řadě je zde možnost využít i jazykových školení, které zaměstnavatelé pro členy ERZ často poskytují a zajišťují.

60

-  Solidarita: existence vzájemné důvěry mezi členy ERZ je rovněž předpokladem jejich vzájemné solidarity, která se projeví právě v kritických momentech – v případech, kdy dochází k  restrukturalizaci společnosti, přesunům výrob nebo jejich částí nebo dokonce k  uzavření závodů v některých zemích. Vzájemná důvěra a míra solidarity budou rozhodující pro následné řešení, které bude sjednané s  managementem. Je možné se setkat s  případy, kdy jsou rizika a zátěž vyplývající z negativního rozhodnutí managementu solidárně rozdělena mezi všechny, ale existují i případy, kde k žádné solidaritě (ani symbolické) nedochází. V takových případech je uplatňován princip „bližší košile než kabát“, který však může být krátkozrakým a  pouze dočasným řešením. Velice často následně dojde i k postižení tzv. nesolidárního závodu. Je třeba mít na paměti, že s vývojem technologií a inovací k přesunům výrob dochází a docházet bude i v budoucnu. Navíc se tyto přesuny urychlují. Dochází i k přesunům v oblasti těžkého průmyslu, včetně ocelářství, což ještě v nedávné době bylo zcela nepředstavitelné.

61

Poznámky:

62

8. ZÁVĚR Směrnice o  evropských radách zaměstnanců představuje rovněž model subsidiarity a proporcionality. Směrnice 94/45/ES logicky vyplývá z důležitosti, kterou EU přikládala účasti zaměstnanců a to hned od počátku, o čemž svědčí i další směrnice, ke kterým patří směrnice o hromadném propouštění (1975), směrnice o transferu podniků (1977) a směrnice, týkající se BOZP (1989). Účast zaměstnanců není považována za další zátěž pro management, ale spíše za pozitivní prvek procesu rozhodování na podnicích ve světě konkurence, který je přínosem evropského sociálního modelu. Evropské rady zaměstnanců jsou především orgány určené pro informování a projednání záležitostí se zástupci zaměstnanců na nadnárodní úrovni. Jejich úkolem v  žádném případě není klasické kolektivní vyjednávání, tak jak je známe například v  ČR. Pravomoc kolektivně vyjednávat v ČR náleží výhradně odborům. Evropské rady zaměstnanců však jsou významnou platformou, kde mohou zástupci zaměstnanců získat řadu užitečných informací, důležitých jak z hlediska národního kolektivního vyjednávání, tak z hlediska řádného zastupování zájmů zaměstnanců. Členství v evropské radě zaměstnanců je v každém případě přínosné pro příslušnou odborovou základní organizaci, ze které nominovaný zástupce pochází. Jak již bylo uvedeno, členstvím v evropské radě zaměstnanců získá odborová organizace nejen přístup k ústřednímu managementu, ale naváže i kontakty s kolegy z ostatních zemí, které bude moci v budoucnu využít. Velice důležité je, aby člen v ERZ byl skutečným zástupcem zaměstnanců – odborář, a ne zástupce managementu. Pokud dojde k nominaci zástupce managementu do ERZ (například. personalista), popírá se tím celý smysl evropských rad zaměstnanců, jejichž hlavním smyslem je informovat a konzultovat zaměstnance a jejich zástupce a ne management. Management má na rozdíl od zástupců zaměstnanců řadu možností a  dostatek finančních prostředků, jak se vzájemně koordinovat. Evropské rady zaměstnanců jsou pro odbory velice důležité a  to zejména jako zdroj informací. Pokud dobře fungují, mohou dosáhnout toho, že se jim podaří ovlivňovat vývoj a každodenní život v dané nadnárodní společnosti. Evropské rady zaměstnanců mají význam i z hlediska koordinace odborových politik jednotlivých zemí/podniků v Evropě. Není vhodné vzdávat se svých práv a nevyužít možnosti mít vlastního zástupce v ERZ. Pokud k takové situaci dojde, je posílena pouze pozice lokálního managementu, na úkor odborové organizace a všech zaměstnanců, které tato zastupuje. Odbory mají na druhou stranu rovněž velký význam pro evropské rady zaměstnanců. Odborové organizace na národní úrovni mohou své členy v ERZ podporovat různými způsoby – mohou například poskytovat členům ERZ různá expertní stanoviska k jednotlivým evropským politikám, tato stanoviska mohou celoevropsky koordinovat, prostřednictvím svého členství v  evropských odborových federacích. Navíc, odborové organizace bývají iniciátory zakládání nových evropských rad zaměstnanců. Jsou klíčové i  z  hlediska zajištění a  zjištění aktuálních informací o jednotlivých nadnárodních společnostech, zda například splňují kritéria směrnice o ERZ, zda nadnárodní společnosti dodržují kodexy chování, atd. Velkým přínosem evropských rad zaměstnanců a  jejich členů odborářů je i  pomoc při zakládání odborových organizací na národní úrovni, zejména ve firmách, které vznikly a vznikají na zelené louce. Členové ERZ pomáhají přesvědčit pracující v takových podnicích o výhodách odborů, aby vstoupili do odborů, nebo aby si založili vlastní odborovou organizaci. 63

Evropské rady zaměstnanců mají velice důležitou roli zejména v procesech restrukturalizací a  fúzí nadnárodních společností, ale také v  případech, kdy dochází k  přesunům výrob. V takových případech je jejich role k nezaplacení. Velice užitečným nástrojem, který evropské rady zaměstnanců ve spolupráci s evropskými odborovými federacemi v poslední době používají jsou tzv. evropské rámcové dohody, které bývají většinou zaměřeny na některou oblast, důležitou pro zaměstnance. Může jít o oblast anticipace změn, vzdělávání, již zmíněných restrukturalizací, BOZP, rovnosti příležitostí, a jiné. Z hlediska samotného fungování ERZ je důležitá i určitá kontinuita jejich členů. Jen díky pravidelné účasti, pokud možno stále stejných zástupců (s výjimkou mimořádných okolností) je možné v rámci evropských rad zaměstnanců budovat důvěru, solidaritu a vzájemnou koordinaci, která je nejdůležitější zejména v období mezi jednotlivými zasedáními ERZ. Evropské rady zaměstnanců jsou důležitým nástrojem zastupování zájmů zaměstnanců na evropské úrovni. Funkčnost evropských rad zaměstnanců však závisí na jejich jednotlivých členech, a proto evropské rady zaměstnanců budou takové, jaké si je vytvoříme.

64

POUŽITÁ LITERATURA: [1] Dohoda uzavřená mezi EMF a ArcelorMittal o řízení a předvídaní změn ve společnosti ArcelorMittal [2] Příručka k evropským radám zaměstnanců, zpracováno experty ČMKOS, KOZ SR, IVO KOZ a Syndex, Praha 2007 [3]

Směrnice EMF k ERZ, VV EMF 2001

[4] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 94/45/ES z roku 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství [5] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2009/38/ES ze dne 6. května 2009 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na úrovni Společenství a skupinách podniků působících na úrovni Společenství

65



Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail: [email protected]



srpen 2010



Náklad: 500 výtisků

www.socialnidialog.cz

68