UČEBNÍ TEXT Č. 3 ODBOROVÁ ORGANIZACE A ODBOROVÁ PRÁVA

UČEBNÍ TEXT Č. 3

ODBOROVÁ ORGANIZACE A ODBOROVÁ PRÁVA

1

ODBORNÝ GARANT: JUDr. Ivana Mazánková AUTOR TEXTU: JUDr. Ivana Mazánková

Učební text č. 3 v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

© ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010

OBSAH 1. Sociální dialog ..................................................................... 5 2. Založení odborové organizace ........................................ 21 3. Výčet ustanovení zákoníku práce vztahujících se k působnosti odborové organizace .......... 25 4. Právní vztahy mezi zaměstnavateli a odbory ............... 35 5. Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy ............... 50 6. Ochrana členů odborových orgánů a ochrana odborových práv ................................................ 60

4

MOTTO : „NA OCHRANU SVÝCH ZÁJMŮ MÁ KAŽDÝ PRÁVO ZAKLÁDAT ODBOROVÉ ORGANIZACE A PŘISTUPOVAT K NIM“ ( článek 23, odst. 4 Všeobecné deklarace lidských práv )

Ú v o d e m Účelem této publikace, kterou dostáváte do rukou, je podat co nejúplnější přehled o právním postavení odborových organizací v pracovněprávních vztazích. Úlohou odborů v  podmínkách naší ekonomiky je formulovat, obhajovat a  prosazovat zájmy a potřeby zaměstnanců. Při plnění této funkce vstupují odborové organizace do vztahů se zaměstnavateli a jejich vedoucími zaměstnanci. Dochází přitom k řadě situací, kdy názory obou stran nejsou totožné. Hlavním smyslem celé spolupráce zaměstnavatelů a zaměstnanců by však mělo být dosažení „sociálního smíru“, který je jedině možný pro to, aby zaměstnanci pracovali „pro svůj podnik“ a aby také ten „jejich podnik“ se jim za to odměňoval. Výklad, který obsahuje tato publikace, vychází z  hlavních změn v  postavení odborů, které vyplynuly především z  přijetí druhého zákoníku práce č. 262/2006 Sb. a  z  Nálezu Ústavního soudu sp.zn. Pl. ÚS 83/06. S přijetím druhého zákoníku došlo i ke změnám v zákoně o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb.). Vzhledem k tomu, že kolektivní vyjednávání je zásadním právem odborů bude předmětem této publikace též.

5

1. SOCIÁLNÍ DIALOG

CHARAKTER SOCIÁLNÍHO DIALOGU Sociální dialog je důležitým nástrojem rozvoje průmyslových vztahů a kolektivního vyjednávání v  České republice i  v  rámci Evropské unie a  dalších nejvyspělejších zemí. Pomáhá sladit zájmy zaměstnanců a zaměstnavatelů v zájmu rozvoje podnikání a zajištění sociálního smíru. Sociální dialog představuje realizaci práva na svobodné a autonomní vyjednávání. To lze členit na dvoustranná jednání zástupců zaměstnanců a  zaměstnavatelů (jedná se o  kolektivní vyjednávání) a třístranná jednání sociálních partnerů a zástupců státu (tripartita). Cílem tohoto vyjednávání je tak napomoci k  udržení sociálního smíru ve společnosti, důležitého pro její fungování i  rozvoj, k  řešení i  prevenci pracovních konfliktů i  hospodářských krizí, k  humanizaci práce a  dodržování základních lidských, občanských a politických práv a svobod, mezi nimiž zaujímají významné místo práva sociální a hospodářská. Sociálně orientovaná evropská tržní ekonomika, jíž se stala Česká republika vstupem do Evropské unie součástí, se snáze vyrovnává s hospodářskými a sociálními problémy než volný trh. Snáze se v ní uplatňují principy sociální spravedlnosti, solidarity a rovnosti a naplňují sociální a hospodářská práva (individuální i kolektivní) občanů. Sociální dialog tak svými výsledky napomáhá významně růstu životní úrovně občanů a brání sociálnímu vyloučení a chudobě ve společnosti. Sociální dialog, dvoustranná (bipartitní) a  třístranná (tripartitní) jednání zástupců státu, zaměstnanců a  zaměstnavatelů, je výsledkem snahy o  nalezení účinného řešení pracovních konfliktů, hospodářských krizí, úsilí o  humanizaci práce (tzv. decent work) a  respektování sociálních a hospodářských práv jako nedílné součásti občanských a politických práv a svobod. Zákonitě se stal sociální dialog významnou a neodmyslitelnou součástí Evropského sociálního modelu. Sociální dialog v evropském pojetí zahrnuje diskuse, konzultace, vyjednávání a společné akce realizované sociálními partnery, zástupci zaměstnavatelů a zaměstnanců, a to nejen na národní úrovni, ale i na úrovni nadnárodní, zejména v podobě Evropského sociálního dialogu, jehož význam narůstá s postupující globalizací světové ekonomiky a růstu ekonomické síly nadnárodních společností. Sociální partnerství a  rozvoj podnikové (odvětvové) demokracie, kterou sociální dialog představuje, je významnou perspektivou a výzvou do budoucnosti. Je proto nezbytné, jak na evropské, tak i  na národní i  odvětvové úrovni podporovat rozvoj sociálního dialogu, bipartitního i tripartitního, jehož se vedle sociálních partnerů účastní i představitelé veřejné moci (zástupci státu) a aktivně se účastnit sociálního dialogu, který výrazně reflektuje na potřeby zaměstnanců, týkající se zejména pracovních podmínek, mzdových podmínek, otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci apod.

6

Z uvedených důvodů považují proto zaměstnavatelé i zaměstnanci a jejich zástupci (odborové organizace) za užitečné podporovat další využívání a rozvoj sociálního dialogu ve všech jeho podobách.

VÝZNAM A POSTAVENÍ ODBOROVÝCH ORGANIZACÍ Účelem sdružování se v  odborových organizacích je především ochrana hospodářských a  sociálních zájmů zaměstnanců a  jejich efektivnější prosazování. Odbory jsou proto považovány za významnou a  nezastupitelnou součást novodobých dějin našeho národa. Nezbytným předpokladem svobodné odborové činnosti je rovněž politická i finanční nezávislost, kterou zakotvuje i jejich program. Odborové organizace i organizace zaměstnavatelů jsou občanskými sdruženími, neboť se na ně plně vztahuje zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Odborovou organizaci tedy lze definovat jako občanské sdružení zaměstnanců, popřípadě i dalších osob (bývalých zaměstnanců), ustavené především k podpoře a ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů. V  České republice v  současnosti existuje rozvinutá odborová struktura. Jejími nejnižšími jednotkami jsou základní odborové organizace, které působí přímo u jednotlivých zaměstnavatelů. Odborové organizace vzhledem k  tomu, že jsou občanskými sdruženími, tedy spolky jsou ve smyslu občanského zákoníku právnickými osobami a  mají právní subjektivitu. Mezi základní úkoly odborových organizací patří zejména: vytváření podmínek pro uplatňování pracovních, ekonomických, mzdových, sociálních a kulturních zájmů svých členů zastupování členů při jednáních se zaměstnavatelem spolurozhodování o tvorbě a rozdělování finančních prostředků vedení kolektivního vyjednávání se zaměstnavatelem zprostředkování styku svých členů s vyššími odborovými orgány. Odborové organizace mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů stejně jako zaměstnavatel a zaměstnanec. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem všech zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy. Toto oprávnění se vztahuje na všechny odborové organizace bez ohledu na počet jejích členů. Odborové organizace vystupují jako představitelé všech zaměstnanců a hrají klíčovou roli při řešení zaměstnaneckých otázek, otázek souvisejících s  uzavíráním kolektivní smlouvy a  při výkonu kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů, problematiky bezpečnosti práce apod.

7

V praxi mají největší význam výbory základních odborových organizací. Jsou to de facto výkonné orgány odborových organizací působících u jednotlivých zaměstnavatelů. Základním článkem odborové struktury je odborová organizace, která se velice často sdružuje v  příslušném odborovém svazu na základě dobrovolnosti, podle rozhodnutí své členské základny. Odborové svazy jsou sdruženími odborových organizací. V odborových svazech se jednotlivé odborové organizace sdružují zpravidla podle profesí nebo odvětví, ve kterém působí jejich zaměstnavatel. Svazy svým členským organizacím pomáhají prosazovat jejich zájmy na vyšší úrovni a  poskytují jim i  poradenský a  právní servis včetně pomoci při sjednávání kolektivních smluv. Odborové svazy jsou zpravidla členy některé z odborových centrál. Odborové svazy jsou vyššími odborovými orgány, nezávislými organizacemi, které ve svém zaměření naplňují představu evropského odborového modelu, formulovanému Evropskou odborovou konfederací. Za účelem zabezpečování a prosazování svých zájmů vůči státním orgánům popř. jiným subjektům, zřizují některé odborové svazy svá pracoviště i na regionální úrovni. Odborové svazy rozhodují z hlediska své právní subjektivity o svém uspořádání, struktuře, řízení a hospodaření zcela nezávisle. Některé odborové svazy se dále sdružují v odborových centrálách, které fungují jako zájmová sdružení nezávislých subjektů. V  současné době je největší odborovou centrálou v  České republice Českomoravská konfederace odborových svazů, která se společně s další odborovou centrálou, kterou je Asociace svobodných odborů, zúčastňuje tripartitního sociálního dialogu na národní úrovni v Radě hospodářské a  sociální dohody. Třetí odborovou centrálou v  České republice je Konfederace umění a kultury, ta však se nezúčastňuje sociálního dialogu na úrovni RHSD. Za stranu zaměstnavatelů se sociálního dialogu na národní úrovni v České republice zúčastňují v  současné době zaměstnavatelské konfederace, jíž jsou Svaz průmyslu a  dopravy ČR a  Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů ČR, které jsou rovněž zastoupeny v orgánech tripartity. Při plnění obhajoby, zájmů a potřeb zaměstnanců vstupují odborové organizace do vztahů se zaměstnavateli a jejich vedoucími zaměstnanci. Dochází přitom k řadě situací, kdy názory obou stran nejsou totožné. Hlavním smyslem celé spolupráce zaměstnavatelů a  zaměstnanců by však mělo být dosažení „sociálního smíru“. Tím se rozumí zejména vytvoření určitého sociálně-ekonomického minima, v rámci kterého jsou (relativně) naplněny zájmy sociálních partnerů a nedochází tak k pokusům žádné ze stran tento stav po dobu jeho trvání změnit. Porušení sociálního smíru pak znamená konflikt při naplňování cílů, kterých bylo či mělo být podle představ sociálních partnerů dosaženo. Cílem a úkolem odborů je tedy snaha o dosažení a udržení sociálního smíru.

8

TRIPARTITA Tripartita (Rada hospodářské a sociální dohody ČR - RHSD ČR) je společným dobrovolným dohadovacím a iniciativním orgánem odborů, zaměstnavatelů a vlády České republiky. Cílem tripartity je vzájemně respektovanou formou dialogu dosáhnout shody v  zásadních otázkách hospodářského a  sociálního rozvoje a  udržet sociální smír, jako základní předpoklad pozitivního vývoje ekonomiky i životní úrovně občanů. Tripartitní jednání mimo jiné dává vládě trvalý přehled o postojích odborových a  zaměstnavatelských svazů. Sociální partneři naopak využívají možnosti prezentovat své postoje a zároveň získávat informace od svých partnerů v tripartitě. RHSD ČR je přímým nástupcem Rady sociální dohody ČSFR. Ta byla vytvořena na federální i  národní úrovni v  roce 1990 z  iniciativy federální vlády s  cílem napomáhat zachování sociálního smíru v  průběhu ekonomické transformace. Návrh akceptovaly, jak odborové svazy, tak vznikající zaměstnavatelské organizace a postupně se sociálním partnerům podařilo prosadit rozšířené tripartitní jednání i  na konzultace týkající se právě hospodářské a  sociální politiky. V  této souvislosti došlo ke změně názvu na Radu hospodářské a  sociální dohody. Po rozdělení ČSFR zanikla federální rada, ale nedošlo k přerušení činnosti Rady na národní úrovni. Tripartita (RHSD ČR) tak funguje prakticky bez přerušení. Oblasti, ke kterým se tripartita vyjadřuje jsou taxativně vymezeny. Jsou to: hospodářská politika pracovněprávní vztahy kolektivní vyjednávání a zaměstnanost sociální otázky a zdravotnictví mzdy a platy veřejné služby a veřejná správa bezpečnost práce rozvoj lidských zdrojů a vzdělávání postavení České republiky v rámci Evropské unie. Tripartita tak naplňuje smysl a cíl § 320 ZP, které stanoví, že návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a  sociálních podmínek, se projednávají s  příslušnými odborovými organizacemi a příslušnými organizacemi zaměstnavatelů, tj. se sociálními partnery.

9

Vliv tripartity na legislativu je realizován zejména v legislativním procesu, počínaje etapou práce nad rozhodovacím materiálem, přes etapu návrhu věcného záměru zákona až po návrh paragrafovaného znění zákona. Odbory a  zaměstnavatelé jsou tak podle legislativních pravidel vlády připomínkovými místy a mohou se vyjádřit ke všem připravovaným legislativním aktům v dané oblasti. K předkládaným legislativním materiálům pravidelně vznáší připomínky, které musí předkladatel řádně vypořádat. Příslušné státní orgány (zejména ministerstva) mají povinnost projednat s  odborovými organizacemi otázky, které se týkají pracovních nebo životních podmínek zaměstnanců a poskytovat jim informace, které potřebují. Odborové organizace, které jednají v  pracovněprávních vztazích za zaměstnance tzv. veřejné sféry (státu, příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků - § 320 odst. 4 ZP), jsou oprávněny zejména k jednání a zaujímání stanovisek k návrhům ve věcech podmínek zaměstnávání zaměstnanců, počtu zaměstnanců a ve věcech zlepšení výkonu práce a odměňování. Toto oprávnění odborových organizací je dáno tím, že práva a povinnosti zaměstnanců státu, příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků jsou stanovena většinou přímo právními předpisy a z toho důvodu je možnost kolektivního vyjednávání u nich omezená.

HISTORIE VÝVOJE SOCIÁLNÍHO DIALOGU Historie vzniku sociálního dialogu je spjata zejména se vznikem a rozvojem odborového hnutí. Za datum zrodu odborového hnutí v habsburské monarchii je považován 7. duben 1870. Tento den schválil rakouský parlament zákon o koaliční svobodě, na základě kterého se dosavadní dělnické spolky, zaměřené především na podpůrnou činnost transformovaly do odborových organizací, hájících všestranné a na legální bázi zájmy svých členů a ostatních zaměstnanců. Následně a  ve větším měřítku se odbory na našem území začaly konstituovat v  90. letech 19. století, a  to na národnostním základě a  v  závislosti na politických stranách. Postupně vznikaly slučováním jednotlivých spolků odborové svazy i ústředny. V  období první republiky v  letech 1918-1939 dochází k  dalšímu rozvoji odborového hnutí. Začínají být diskutovány zejména otázky sociálního zákonodárství a dochází k prosazování požadavků, týkajících se práva na shromažďování požadavku čtyřicetihodinového pracovního týdne, či jednotného kodexu pracovního práva. Prvorepublikový zákon č. 309/1921 Sb., proti útisku a na ochranu svobody ve shromážděních zakotvil sankce vůči těm, kdo zmaří nebo ruší shromáždění zákoně svolané, a  to zabráněním nebo ztěžováním přístupu osobám oprávněným k účastenství na těchto shromážděních. Právní řád první republiky obsahoval i  poměrně precizní úpravu závodního zastoupení, a  to zejména v zákoně č. 330/1921 Sb., o závodních výborech, kterým došlo k vymezení úkolů závodních výborů a  v  zákoně č. 140/1920 Sb., o  závodních a  revírních radách pro hornictví, obojí ve znění

10

pozměňujících předpisů. Právní úprava dávala těmto zastupitelským orgánům zaměstnanců v  oblasti pracovněprávních vztahů rozsáhlá oprávnění. Pravomocí těchto zastupitelských orgánů bylo hájit a  povzbuzovat hospodářské, sociální a  kulturní zájmy zaměstnanců v  závodě, což zákon podrobně a konkrétně rozváděl, tyto zastupitelské orgány však neměly právo uzavírat hromadné pracovní smlouvy. Zesílení veřejnoprávní role odborů a  jejich postavení přinesl v  polovině 20. let 20. století zejména gentský systém, přinášející na odborové organizace zodpovědnost za vyplácení podpor v  nezaměstnanosti. Gentský systém měl charakter dobrovolného pojištění zaměstnanců se státními příspěvky do fondů, vytvářených odborovými organizacemi. Tím se mělo značně ulevit státnímu rozpočtu a převést odpovědnost na odbory. Právní postavení odborových organizací bylo též posíleno ve druhé polovině 30. let, a  to zejména právní úpravou kolektivního pracovního práva obsaženou ve vládním nařízení č. 141/1937 Sb., o závaznosti hromadných smluv pracovních. Toto nařízení vlády stanovilo, že jednou ze stran hromadné kolektivní smlouvy jsou odbory. Tehdejší postavení odborů bylo však dosud nejednotné a  různého zaměření. Konec první republiky postihl i odborové hnutí a ukončil období odborové plurality. Za války působily na území Protektorátu Čechy a Morava dvě nově vytvořené odborové organizace, větší Národní odborová ústředna zaměstnanecká a  menší Ústředí veřejných zaměstnanců, které postupně pohltily všechny dosud existující odborové spolky, svazy i ústředny. Národní odborová ústředna zaměstnanecká se pak za války podílela na kontrole dělnictva a podporovala jeho pracovní úsilí, ale zapojila se také do protiněmeckého odboje. Jako právní nástupce dosavadních odborových organizací se stala ihned po konci II. světové války Ústřední rada odborů (ÚRO). Její postavení bylo právně vyjádřeno výnosem Ministerstva vnitra z 19. května 1945. Košický vládní program z roku 1945 již počítá s odbory jako právoplatnými zástupci zaměstnanců a  upřednostňuje je před soukromými podnikateli i  před veřejnými úřady ve všech otázkách mzdové, pracovní a sociální politiky. Právně byl tento postulát zajištěn dekretem prezidenta republiky č. 104/1945 Sb., o  závodních a  podnikových radách a  zákonem č. 144/1946 Sb., o  jednotné odborové organizaci. Revoluční odborové hnutí tak mělo nejenom tradiční práva odborová, ale získalo i  plné oprávnění zástupce zaměstnanců v jednotlivých podnicích. Podle zákona č. 144/1946 Sb., se pro odbory používá již obvyklý název Revoluční odborové hnutí (ROH), přičemž ÚRO je přitom považováno za jeho právního předchůdce. Podle tohoto zákona přechází tak veškerý majetek předchozích odborových organizací na ROH. Ústava 9. května z roku 1948 navíc zaručila odborům širokou účast na kontrole hospodářství a při řízení všech otázek týkajících se zájmů pracujícího lidu, jmenovitě řízení státní mzdové politiky. Činnost vrcholných odborových orgánů i základních odborových organizací se po roce 1948 stávala stále více formálnější a odbory ztrácely v důsledku centrálního řízení společnosti svůj přirozený prostor pro kolektivní vyjednávání. Aparát ROH, krajské a okresní rady a vedení svazů se v důsledku tohoto vývoje

11

stále více zaměřovalo zejména na řízení vlastní členské základny, kulturní, zájmovou a  společenskou činnost a ideologické působení. Hlavní změny v  postavení odborů přinesla legislativa až po revoluci v  roce 1989. Dřívější jednotná odborová organizace – Revoluční odborové hnuté (ROH) měla velké monopolní postavení zakotvené v  řadě právních předpisů. Existence ROH byla fakticky i  právně ukončena Usnesením mimořádného všeodborového sjezdu ze dne 2.3.1990, který schválil princip nástupnictví vznikajících nových odborových organizací, včetně přechodu oprávnění, daných dosavadnímu ROH a jeho orgánům právními předpisy. Tento stav se ale musel řešit i legislativně, tj. zákonem. Tím se stal zákon č. 120/1990 Sb., kterým se upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli (tzv. zákon o pluralitě odborů). V jeho § 1 se stanoví, že v případech, kdy právní předpisy zakládají oprávnění ROH, se tato oprávnění vztahují na odborové organizace a orgány vytvořené na základě svobodného odborového sdružování. To bylo důležité např. v případě vyhlášky č. 172/1973 Sb., o uvolňování pracovníků ze zaměstnání k výkonu funkce v Revolučním odborovém hnutí. Tato vyhláška, byť uváděla název orgánů ROH, platila až do nabytí účinnosti druhé zákoníku práce, který ji zrušil až v roce 2007. Dalším hlavním úkolem zákona č. 120/1990 Sb., bylo provést tzv. odstátnění odborů zrušením zejména jejich práva spolurozhodovat o  vydávání obecně závazných právních předpisů, zrušením pravomocí odborových orgánů ve věcech nemocenského pojištění, zrušením rozhodovací pravomoci odborů v pracovněprávních sporech apod. V oblasti pracovněprávní byl celý tento proces přeměny odborů završen přijetím novely zákoníku práce č. 3/1991 Sb., a to s účinností od 1.2.1991. Tato novela přinesla dalekosáhlé změny v postavení odborových organizací. Došlo zejména ke zrušení zákona č. 37/1959 Sb., o  postavení závodních výborů základních organizací, který byl do té doby de facto součástí zákoníku práce a  v  souvislosti s  jeho zrušením i  ke zrušení řady práv odborů obsažených do té doby v  zákoníku práce. Jednalo se např. o  předchozí souhlas příslušného odborového orgánu se skončením pracovního poměru zaměstnance, s převedením zaměstnance na jinou práci nebo s jeho přeložením do jiného místa výkonu práce apod. Přesný výčet všech těchto změn by byl nad rámec naší publikace a zajisté pro pochopení současného postavení odborů v  naší společnosti není až tak důležitý. Záměrem autorky bylo pouze nastínit zásadní důvody a provedené změny. Přes tyto, dá se říci negativní změny v  postavení odborů, přinesl však i  zákon č. 3/1991 Sb., kterým se novelizoval ZP řadu významných práv na podporu odborů, a to zejména v oblasti kolektivního vyjednávání. Spolu se zákonem č. 3/1991 Sb. nabýval totiž k datu 1.2.1991 účinnosti i zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Velice významně bylo oběma zmiňovanými zákony posíleno právo odborů kolektivně vyjednávat. Zákon o kolektivním vyjednávání přinesl do našeho právního řádu nové, moderní pojetí kolektivních smluv a dal základ kolektivnímu vyjednávání mezi zaměstnavateli a zaměstnanci na úrovni běžné v zemích Evropského společenství.

12

Další změnou v postavení odborů přinesla velká novelizace starého zákoníku práce provedená zákonem č. 74/1994 Sb. s účinností od 1.6.1994. Ta prováděla řadu změn ve prospěch i v neprospěch odborů. Lze ale na ní dobře sledovat záměr zákonodárce daný již v roce 1991, maximálně upřednostnit kolektivní vyjednávání jako do budoucna hlavní cestu dialogu zaměstnavatelů se zaměstnanci. Tato novela se ale důsledně držela zásady obsažené v § 20 odst. 2 starého ZP . Podle tohoto ustanovení platilo, že v  kolektivních smlouvách lze upravovat mzdové a  ostatní pracovněprávní nároky v  rámci daném pracovněprávními předpisy a pouze pokud to ZP výslovně stanoví, lze v kolektivních smlouvách zvyšovat nebo rozšiřovat pracovněprávní nároky zaměstnanců. Tento princip se však vztahoval na zaměstnavatele, kteří provozují podnikatelskou činnost, nebylo-li výslovně stanoveno jinak. V praxi to znamenalo, že v ustanoveních, kde tato novela ZP dávala prostor pro kolektivní vyjednávání (zejména u pracovního volna při překážkách v  práci) docházelo k  praktickému  členění zaměstnavatelů na zaměstnavatele podnikatelské a nepodnikatelské sféry. Novela totiž stanovila výslovně např., že v kolektivních smlouvách lze zvýšit nároky zaměstnanců na pracovní volno, popřípadě náhradu mzdy nad rozsah stanovený v  pracovněprávním předpisu. To však platilo pouze pro zaměstnavatele provozující podnikatelskou činnost. Pro zaměstnavatele, kteří neprovozují podnikatelskou činnost, bylo výslovně stanoveno, že mohou stanovit pouze nároky na pracovní volno bez náhrady mzdy. Poslední změnu v  postavení odborů v  pracovněprávních vztazích přinesla tzv. harmonizační novela starého ZP provedená zákonem č. 155/2000 Sb., s účinností od 1.1.2001, která implementovala do našeho pracovního práva všechny směrnice Evropské unie z oblasti pracovního práva. Tato novela starého ZP byla důsledně postavena na zásadě rovného postavení všech zaměstnanců, pokud jde o jejich pracovněprávní podmínky včetně odměňování, a proto již nemohla rozlišovat ani pro účely kolektivního vyjednávání mezi zaměstnavateli, kteří provozují podnikatelskou činnost a  mezi zaměstnavateli, kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Klasický příkladem toho bylo ustanoví § 60a starého ZP, které dávalo možnost zvyšovat odstupné v  kolektivní smlouvě o  další násobky průměrného výdělku a  již nelišilo mezi zaměstnavateli, kteří provozují a kteří neprovozují podnikatelskou činnost. Klíčovým právním předpisem ve vztahu k sociálnímu dialogu je v současné době druhý ZP, tedy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, který je konstituován na zásadě „co není zakázáno je dovoleno“ a obsahuje v zásadě kompletní hmotnou úpravu kolektivního vyjednávání, včetně řešení plurality odborových organizací, úpravu kolektivních smluv a  dalších forem sociálního dialogu. Právní úprava procesu kolektivního vyjednávání na podnikové i  vyšší úrovni, problematika řešení kolektivních sporů a  rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně je pak nadále obsažena v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů, který byl v souvislosti s přijetím druhého zákoníku práce podstatně novelizován.

13

PRAMENY MEZINÁRODNÍHO PRÁVA Mezinárodní úpravy ovlivňují obsah norem vnitrostátního práva, což je především důsledkem snahy upravovat základní sociální práva a jejich záruky na širší než na národní bázi a tyto právní úpravy unifikovat. Česká právní úprava poskytuje mezinárodním smlouvám prioritu dokonce bezvýjimečnou, neboť čl. 10 Ústavy (ústavní zákon č. 1/1993 Sb.) zakotvuje, že mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána jsou součástí právního řádu. Z toho důvodu byla také řada Úmluv Mezinárodní organizace po roce 1990 zveřejněna ve Sbírce zákonů. Orientace v  oblasti Úmluv Mezinárodní organizace práce (MOP) a  v  právu Evropských společenství je pro činnost odborů potřebná. Základním posláním MOP je formulování, přijímání a prosazování mezinárodních pracovních standardů, které jsou přijímány formou úmluv a doporučení a týkají se především svobody sdružování, politiky zaměstnanosti, pracovních podmínek, bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci, sociálního zabezpečení a dalších otázek. Všechny úmluvy, protokoly a  doporučení přijaté na Mezinárodní konference práce jsou rozesílány všem členským státům, které jsou podle Ústavy MOP povinny předložit úmluvu svým příslušným orgánům, zpravidla zákonodárným sborům a tyto jsou povinny ve stanovené lhůtě (většinou roční) rozhodnout o  její ratifikaci. Je-li úmluva ratifikována, zasílá se ratifikační listina členského státu generálnímu řediteli k zaregistrování. Pokud členský stát úmluvu neratifikuje, podá Správní radě informaci o  důvodech, pro které ji neratifikuje a  také o  stavu vnitrostátního zákonodárství v  oblasti upravené úmluvou nebo doporučením. Od roku 1919 přijala MOP celkem 187 úmluv. Podle článku 10 Ústavy České republiky platí, že vyhlášené mezinárodní smlouvy, k jejichž ratifikaci dal Parlament souhlas a jimiž je Česká republika vázána, jsou součástí právního řádu. Stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon, je třeba aplikovat mezinárodní smlouvu, která má vyšší stupeň právní síly. Tyto úmluvy lze z hlediska obsahového rozdělit do následujících skupin: úmluvy pojednávající o základních právech a svobodách úmluvy pojednávající o zaměstnávání úmluvy pojednávající o pracovních podmínkách úmluvy pojednávající o sociálním zabezpečení úmluvy ostatní.

14

Pokud jde o  ostatní mezinárodní dokumenty, tak je třeba především jmenovat Všeobecnou deklaraci lidských práv, která je považována za universální chartu lidských práv, a  kterou vyhlásilo 10. prosince 1948 Valné shromáždění Organizace spojených národů. Tento dokument ve svém článku 23, odstavci 4 stanoví, že každý má právo zakládat na ochranu svých zájmů s jinými odborové organizace a přistupovat k nim. Téhož roku, a to 9. července 1948, přijala Generální konference Mezinárodní organizace práce Úmluvu č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Československá republika ji ratifikovala až roce 1964 a naše Česká republika je jí samozřejmě vázána z titulu právního nástupnictví. Ve Sbírce zákonů byla publikována pod č. 489/1990 Sb. Mezinárodní organizace práce přijala dále řadu úmluv na ochranu odborových práv. Pro legislativní praxi v našich podmínkách je snad z nich nejdůležitější Úmluva č. 98 z 1.7.1949 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat, kterou je naše republika vázána od roku 1965 a jež byla publikována ve Sbírce zákonů pod č. 470/1990 Sb. Tato úmluva stanoví mimo jiné zákaz diskriminace za členství a činnost v odborech. Nepřipouští např. vázat zaměstnání na podmínku, že zaměstnanec se nestane členem některé odborové organizace nebo že zruší své členství v  odborové organizaci. Dále zakazuje též propouštění zaměstnance nebo jeho jiné poškození pro jeho odborovou příslušnost nebo pro účast na odborové činnosti v mimopracovní době nebo – se souhlasem zaměstnavatele – i v pracovní době. Seznam úmluv ratifikovaných ČR vztahujících se k základním právům a svobodám

Číslo úmluvy 11 29 87 98 100 105 111 135 144 182

Název, rok přijetí Svoboda sdružování (zemědělství) Nucená práce, 1930 Svoboda sdružování a ochrana práva organizovat se, 1948 Právo organizovat se a kolektivně vyjednávat, 1949 Rovnost v odměňování, 1951 Odstranění nucené práce, 1957 Diskriminace (zaměstnání a povolání) 1958 Zástupci pracovníků, 1971 Tripartitní konsultace (mezinárodní pracovní standardy), 1976 Nejhorší formy dětské práce

15

Datum ratifikace

Publikace ve Sbírce zákonů

31. 8. 1923

98/1924

30. 10. 1957

506/1990

21. 1. 1964

489/1990

21. 1. 1964

470/1990

30. 10. 1957 6. 8. 1996

450/1990 231/1998

21. 1. 1964

465/1990

9. 10. 2000

108/2001 Sb.m.s.

9. 10. 2000

109/2001 Sb.m.s.

19. 6. 2001

90/2002 Sb.m.s.

Dalším významným mezinárodně právním dokumentem je Evropská sociální charta z  roku 1961, která vyjmenovává všechna práva a principy v souladu s jejím cílem, tj. zachování a naplňování základních lidských práv a základních svobod. Evropská sociální charta stanoví ve vztahu k právům zaměstnanců zejména následující principy: - každý musí mít příležitost získat prostředky ke svému živobytí prací, kterou si svobodně zvolí - všichni zaměstnanci mají právo na spravedlivé pracovní podmínky - všichni zaměstnanci mají právo na bezpečné a zdravé pracovní podmínky - všichni zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu, která zajistí jim a jejich rodinám slušnou životní úroveň - zaměstnané ženy v případě mateřství a ostatní zaměstnané ženy, pokud je to vhodné, mají právo na zvláštní ochranu v jejich práci - všichni zaměstnanci i zaměstnavatelé mají právo na svobodu sdružování v národních a mezinárodních organizacích k ochraně jejich hospodářských a sociálních zájmů - všichni zaměstnanci a zaměstnavatelé mají právo kolektivně vyjednávat - všichni zaměstnanci a osoby, které jsou na nich závislé, mají právo na sociální zabezpečení - každý, kdo nemá dostatečné prostředky, má právo na sociální a zdravotní pomoc - rodina, jakožto základní jednotka společnosti má právo na vhodnou sociální, právní a hospodářskou ochranu k zajištění jejího plného rozvoje - migrující zaměstnanci, kteří jsou příslušníky smluvní strany a jejich rodiny mají právo na ochranu a pomoc na území kterékoli jiné strany - každý má právo využívat služeb sociální péče - příslušníci jakékoli smluvní strany mají právo vykonávat na území kterékoli jiné smluvní strany výdělečnou činnost, a to za stejných podmínek jako státní příslušníci této smluvní strany, s výhradou omezení založených na vážných důvodech hospodářského nebo sociálního charakteru.

16

Smlouvou o Evropské unii byla Evropská unie konstituována jako mezinárodní organizace bez mezinárodní právní subjektivity. Evropská unie je charakterizována systémem tří pilířů. První pilíř tvoří Evropská společenství, druhý společná zahraniční a  bezpečnostní politika a  třetí policejní a  justiční spolupráce členských států v trestních věcech. Základem Evropské unie (chrám Evropské unie) se rozumí hlava I. Smlouvy o založení Evropského společenství, která definuje cíle Evropské unie a konstatuje, na čem je Evropská unie založena. Jedná se o zásady demokracie, svobody, právního státu a respektování lidských práv a  základních svobod. Zabývá se i  sankcemi proti smluvní straně, která porušuje cíle a zásady, problematikou užší spolupráce některých členských států Evropského společenství a některými protokoly ke Smlouvě o Evropské unii. Pojmem právo Evropské unie (unijní právo) se pak rozumí veškeré právní normy, které zahrnují problematiku Evropské unie. Pro právo, jež se týká prvního pilíře, se vžil název komunitární právo, které je nejobsáhlejší a nejvýznamnější složkou unijního práva. Komunitární právo lze rozdělit na: - primární právo, do něhož patří zakládající smlouvy jednotlivých Evropských společenství, tj. Smlouva o založení Evropského společenství, Smlouva o založení ESUP, Smlouva o založení ESAE a protokoly k těmto smlouvám - sekundární právo, kam lze zařadit právní normy vydávané výkonnými orgány Evropských společenství a rozhodnutí soudních orgánů Evropských společenství

V druhém zákoníku práce jsou zapracovány následující předpisy Evropských společenství - Směrnice Rady 91/533/EHS ze dne 14. října 1991 o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru

- Směrnice Rady 98/59ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného propouštění

- Směrnice Rady 99/70ES ze dne 28. června 1998 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE,CEEP a EKOS

17

- Směrnice Rady 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství

- Směrnice Rady 97/74 ES ze dne 15. prosince 1997, kterou se oblast působnosti směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství rozšiřuje na Spojené království Velké Británie a Severního Irska

-Směrnice Rady 2006/109 ES ze dne 20. listopadu 2006, kterou se z důvodu přistoupení Bulharska a Rumunska upravuje směrnice 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích působících na území Společenství a skupinách podniků působících na území Společenství

- Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v Evropském společenství

- Čl. 13 směrnice Rady 2001/86 ES ze dne 8. října 2001, kterou se doplňuje statut evropské společnosti s ohledem na zapojení zaměstnanců

18

- Směrnice Rady2001/23/ES ze dne 12. března 2001 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachování práv zaměstnanců v případě převodů podniků, závodů, nebo částí podniků nebo závodů

- Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71 ES ze dne 16. prosince 1996 o vysílání pracovníků v rámci poskytování služeb

- Směrnice Rady 96/34/Es ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi INICE,CEEP a EKOS

- Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby

- Směrnice Rady 94/33/ Es ze dne 22. června 1994 o ochraně mladistvých pracovníků

- Směrnice Rady 91/383/EHS ze dne 25. června 1991, kterou se doplňují opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci zaměstnanců v pracovním poměru na dobu určitou nebo v dočasném pracovním poměru

- Směrnice Rady 89/391/ EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci

- Směrnice Rady 89/656/EHS ze dne 30. listopadu 1989 o minimálních požadavcích na bezpečnost a ochranu zdraví pro používání osobních ochranných prostředků zaměstnanců při práci (třetí samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS)

19

- Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samostatná směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS)

- Směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování zásady stejné odměny za práci pro muže a ženy

- Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělávání a postupu v  zaměstnání a o pracovní podmínky.

20

2. ZALOŽENÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE Právo svobodně se sdružovat k ochraně hospodářských a sociálních zájmů je jako významné právo občana v demokratickém státu garantováno vedle řady také v článku 27 Listiny základních práv a svobod. Faktickou realizací tohoto práva je sdružování zaměstnanců do odborových organizací. S ohledem na význam a důležitost práva na sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů platí, že odborové organizace vznikají zcela nezávisle na státu, zaměstnavatelích, politických stranách a dalších subjektech. Nikdo, tedy ani zaměstnavatel, nemůže zaměstnancům v založení odborové organizace jakkoli bránit. Nemůže samozřejmě svým zaměstnancům založení odborové organizace ani zakázat. Zaměstnavatel rovněž nedisponuje jakýmikoli nástroji, kterými by mohl existující odborovou organizaci rozpustit. Nezávisle na vůli státních orgánů jsou organizovány také vnitřní poměry odborových organizací. Odborové organizace se často dále sdružují do odborových svazů či federací a konfederací. Odborové organizace mohou zásadně vzniknout dvojím způsobem: - založením jako samostatná právnická osoba, - evidencí jako organizační jednotka odborového svazu.

ZALOŽENÍ ODBOROVÉ ORGANIZACE JAKO PRÁVNICKÉ OSOBY Právní úpravu vzniku sdružení, a tedy i odborových organizací obsahuje zákon č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů. Ke vzniku odborové organizace přitom podle zde obsažených pravidel dochází dnem následujícím poté, kdy byl Ministerstvu vnitra ČR doručen návrh na její evidenci. Takový návrh musí podat nejméně tři osoby, z nichž aspoň jedna musí být starší než 18 let. Tyto osoby, které mají zájem založit odborovou organizaci, musí v prvé řadě ustavit tzv. přípravný výbor. Přípravný výbor plní v souvislosti se založením odborové organizace důležité úkoly. V prvé řadě by měl připravit písemný návrh na evidenci odborové organizace. Členové přípravného výboru musí tento návrh podepsat a uvést v něm: svá jména a příjmení, rodná čísla a bydliště.

21

Dále musí uvést, kdo z členů starších 18 let je zmocněncem oprávněným jednat jejich jménem. Tento návrh musí být zaslán na Ministerstvo vnitra ČR. K návrhu na evidenci musí být připojeny a spolu s ním na Ministerstvo vnitra zaslány stanovy ve dvojím vyhotovení. Ve stanovách odborové organizace musí být uvedeno minimálně následující: název sdružení sídlo cíl jeho činnosti orgány sdružení, způsob jejich ustavování, určení orgánů a funkcionářů oprávněných jednat jménem sdružení ustanovení o organizačních jednotkách, pokud budou zřízeny a pokud budou jednat svým jménem a zásady hospodaření. Ministerstvo vnitra návrh na evidenci nepodrobuje žádnému přezkumu a o vzniku odborové organizace nijak nerozhoduje. Svoboda odborového sdružování se projevuje právě v tom, že odborová organizace bez dalšího vznikne na základě podání návrhu na její evidenci, aniž by ohledně tohoto návrhu musel proběhnout jakýkoli povolovací proces. Dodatečně dojde k  tomu, že Český statistický úřad přidělí odborové organizaci IČO. Pokud bude odborová organizace vyvíjet činnost podléhající dani (např. bude pravidelně vyplácet odborovým funkcionářům odměny), musí se zaregistrovat u příslušného finančního úřadu. Pokud bude mít odborová organizace při své činnosti příjmy, které nejsou osvobozeny od daně, musí také do konce března každého kalendářního roku podat daňové přiznání. Ode dne svého vzniku je odborová organizace rovněž povinna vést účetnictví nejméně ve zjednodušeném rozsahu podle zákona č. 563/1991 Sb., o  účetnictví, ve znění pozdějších předpisů, vyhlášky č. 504/2002 Sb., ve znění pozdějších předpisů, a podle Českých účetních standardů pro účetní jednotky, u kterých hlavním předmětem činnosti není podnikání, č. 401 až č. 413. Dále se postupuje podle Českých účetních standardů pro účetní jednotky, u kterých hlavním předmětem činnosti není podnikání č. 401 až č. 413. Odborové svazy v tomto směru svým členským organizacím poskytují metodické materiály. V  nakladatelství Sondy je možno zakoupit účetní knihu, která byla zpracována pro ruční vedení účetnictví odborových organizací, nebo je možné zakoupit účetní program ABRA G2 a vést účetnictví s využitím počítače. Pokud se týká orgánů odborové organizace a způsobu jejich ustavování, což patří mezi povinný obsah stanov, měl by tuto vnitřní strukturu odborové organizace přípravný výbor vytvořit zejména

22

s  ohledem na pravděpodobný počet členů odborové organizace, případně s  přihlédnutím dalších okolností. Nejčastější případ je ten, kdy základním výkonným orgánem odborové organizace je závodní výbor, ustavovaný volbou členů. Počet členů závodního výboru by měl vycházet především z  počtu zaměstnanců, resp. předpokládaného počtu členů odborové organizace. Měl by být ovšem nejméně tříčlenný. Zejména v  případě malých odborových organizací může funkce závodního výboru plnit například závodní důvěrník. V čele odborové organizace zpravidla stojí předseda, případně jeden nebo více místopředsedů. V některých případech se jedná o předsedu a místopředsedy závodního výboru, které tedy volí členové závodního výboru. Jindy jsou tito funkcionáři voleni přímo členskou základnou. Konkrétní způsob ustavení odborových funkcionářů záleží samozřejmě na rozhodnutí samotné odborové organizace. Orgánem, který dohlíží na hospodaření odborové organizace, bývá zpravidla revizní komise. V malých odborových organizacích může tuto roli plnit i jen jediný revizor. Opět zde záleží na zvážení odborové organizace. Přípravný výbor by měl dále zajistit vyhotovení přihlášek ke členství v  odborové organizaci a  rozdat je mezi zájemce o  členství (zaměstnance). Na základě podpisu takové přihlášky by se zaměstnanec měl stát členem odborové organizace a zároveň by se podpisem měl zavázat k respektování stanov odborové organizace. Dalším významným úkolem, který by měl v těchto fázích vzniku základní odborové organizace zajistit přípravný výbor, je připravit ustavující členskou schůzi. Je samozřejmě vhodné pozvat na tuto schůzi všechny zaměstnance, tedy nejen ty, kteří již dříve projevili zájem o členství v odborové organizaci. V přiměřené době před konáním ustavující členské schůze by měli být zaměstnanci seznámeni se jmény kandidátů na funkcionáře základní odborové organizace. Podmínkou toho samozřejmě je, aby se schopní lidé, kteří chtějí tuto funkci zastávat a mají osobnostní předpoklady k tomu, aby mohli jednat se zaměstnavatelem a  hájit v  těchto jednáních zájmy zaměstnanců, před konáním schůze našli. Svou úlohu v hledání těchto vhodných osob samozřejmě může sehrát přípravný výbor, resp. není vyloučeno, aby se kandidáty na funkce stali sami členové přípravného výboru. Je otázkou, jakým způsobem ke zveřejnění jmen kandidátů na funkce dojde. Další otázkou ke zvážení je, zda se bude ustavující schůze konat v prostorách zaměstnavatele nebo mimo ně. Možná je samozřejmě celá řada variant a  rozhodnutí by mělo být učiněno vždy se zřetelem ke konkrétním okolnostem. Na ustavující členské schůzi odborové organizace zpravidla proběhne ustavení orgánů odborové organizace, tedy závodního výboru, případně předsedy, místopředsedů nebo revizní komise. Ustavení probíhá většinou na základě kandidatury jednotlivých osob na příslušné funkce a poté potvrzení jejich kandidatury volbou. Zda bude postup skutečně takový, zda volba bude veřejná

23

nebo tajná, opět záleží na rozhodnutí odborové organizace, které nemůže být nikým zpochybňováno. Upozorňujeme nicméně, že mechanismus ustavování orgánů odborové organizace by měl být konkrétně popsán ve stanovách a tento postup upravený stanovami pak musí být důsledně dodržen. Pokud by se v budoucnu ukázalo, že jménem odborové organizace jednal například funkcionář, který nebyl do své funkce řádně, tedy v souladu se stanovami, ustaven, mohlo by být jeho jednání zpochybněno a odborová organizace by se tím dostala do vážných problémů. Základní odborová organizace může vzniknout dvěma způsoby: V  praxi častějším způsobem ustavení základní organizace je případ, kdy je základní odborová organizace evidována u příslušného odborového svazu. Na Ministerstvu vnitra je evidován odborový svaz, přičemž základní odborová organizace má na základě stanov od tohoto svazu odvozenou právní subjektivitu. Základní odborová organizace není tedy samostatnou právnickou osobou evidovanou na Ministerstvu vnitra, nýbrž pouze organizační jednotkou příslušného odborového svazu. Vznik základní odborové organizace evidencí u  odborového svazu je nejrychlejším a  nejjednodušším způsobem vzniku odborové organizace, neboť se o  řadu záležitostí popsaných výše v  souvislosti s  založením odborové organizace jako samostatné právnické osoby, nemusí sami zaměstnanci starat a mohou využít zázemí odborového svazu. Konkrétní postup při vzniku odborové organizace se pak řídí zejména stanovami příslušného odborového svazu. V  případě, že by zaměstnanci měli zájem o  založení odborové organizace prostřednictvím evidence u odborového svazu, je samozřejmě vhodné, aby již v této fázi kontaktovali tento odborový svaz, který jim od počátku poskytne základní informace a metodickou pomoc. I  za použití tohoto způsobu vzniku odborové organizace je zpravidla třeba ustavit přípravný výbor, připravit konání ustavující členské schůze a zejména připravit přihlášky členů odborové organizace. Postupovat lze tedy obdobně podle pravidel popsaných výše. Je ovšem třeba dbát na dodržení postupů upravených ve stanovách. Druhým způsobem založení odborové organizace je případ, kdy na Ministerstvu vnitra jsou evidovány základní odborové organizace, které jsou právnickou osobou. Právní subjektivita příslušného odborového svazu je pak odvozena na základě stanov od právní subjektivity základních odborových organizací. Ve svém podstatě jde pouze o  formální rozdíl. Vztahy mezi odborovými svazy a  základními odborovými organizace jsou stejné.

24

3 .VÝČET USTANOVENÍ ZÁKONÍKU PRÁCE VZTAHUJÍCÍ SE K PŮSOBNOSTI ODBOROVÉ ORGANIZACE Účast odborových orgánů hraje významnou roli v  pracovněprávních vztazích. Rámcově je tato role vymezena v  § 1 písm. a) druhého ZP, který upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Základní pravidlo pro účast odborových organizací v pracovněprávních vztazích obsahuje nyní § 15 ZP, které uvádí, že odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě. Za odborovou organizaci dále jedná orgán určený jejími stanovami. Daným ustanovením je tak svěřeno odborovým organizacím, které u  zaměstnavatele působí, oprávnění vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání a právo zastupovat zaměstnance v  těchto vztazích za podmínek stanovených v  zákoně, nebo sjednaných v  kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva může založit odborové organizaci i  další oprávnění v  pracovněprávních vztazích, nelze však kolektivní smlouvou ukládat zaměstnancům povinnosti ani jakýmkoliv způsobem omezovat jejich práva stanovená právními předpisy.

§ 14 ZP stanoví, povinnost zaměstnavatele projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s  odborovou organizací jeho stížnost na výkon práv a  povinností vyplývajících z  pracovněprávních vztahů. Tato povinnost má nepochybně preventivní charakter. Projednání stížnosti může napomoci vyjasnit a  případně i  odstranit vzniklé nedorozumění či rozpory a  může tak předejít případnému pracovněprávnímu sporu. Jedná se o výlučné právo zaměstnance, jehož realizaci má napomoci odborová organizace.

§ 22 ZP svěřuje právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance pouze odborové organizaci. Jedná se tak o její výlučné právo. Právní vztahy kolektivního vyjednávání a jeho postupy jsou upraveny v zákoně č. 1/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání. Kolektivní smlouva je podle § 1 tohoto zákona cíl kolektivního vyjednávání a v zákoníku práce je upravena jako specifický smluvní typ.

§ 23 ZP stanoví obecný obsah kolektivní smlouvy, okruh jejích účastníků a  druhy kolektivní smlouvy. Významné pro praxi je, že stanoví, že především v  kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti jednotlivých účastníků kolektivní smlouvy. Tím v souvislosti s výslovným zákazem nahradit kolektivní smlouvu nepojmenovanou (inominátní) smlouvou podle občanského zákoníku zdůraznil zákonodárce význam kolektivní smlouvy i s ohledem na postavení odborů mezi ostatními zástupci zaměstnanců.

25

§ 24 ZP se týká problematiky závaznosti i  pro odborově neorganizované zaměstnance a problematiky plurality odborových organizací. Zdůrazňuje, že odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni. Tato právní úprava je u nás tradiční a je naplněním Doporučení MOP k Úmluvě č. 163, k podpoře kolektivního vyjednávání. Ustanovení týkající se plurality odborových organizací bylo dotčeno nálezem Ústavního soudu zn. Pl. ÚS 83/06, když byla zrušena možnost, aby odborová organizace s  největším počtem členů v  případě neshody s  ostatními odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele mohla uzavřít kolektivní smlouvu. Ústavní soud konstatoval, že z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to i vzhledem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.

§ 25 ZP se vztahuje k  problematice závaznosti kolektivní smlouvy, k  právům zaměstnance týkajícím se kolektivního vyjednávání a  uplatněním práv vzniklých z  kolektivní smlouvy. V  otázce závaznosti se kolektivní smlouva neodlišuje od jiných smluv. Specifikum kolektivních smluv však spočívá v tom, že účastníci je sice uzavírají za sebe, ale též s účinky pro další adresáty, kteří jsou ustanoveními kolektivních smluv vázáni. Je zde i  řešena otázka závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně pro zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně. Problematika tzv. extenze, tedy rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně na zaměstnavatele, pro které není taková smlouva s ohledem na § 25 odst. 2 ZP závazná, tedy na „nečleny“ organizace zaměstnavatelů, je řešena v § 7 zákona č. 1/19991 Sb., o kolektivním vyjednávání.,

§ 38 ZP stanoví povinnost zaměstnavateli předkládat odborové organizaci ve lhůtách s  ní dohodnutých zprávy o  nově vzniklých pracovních poměrech. Tato povinnost znamená sice pouze odborovou organizaci informovat, nikoli s ní nově vzniklé pracovní poměry projednávat, nicméně i tak jde pro odbory o důležité právo. Tato povinnost se vztahuje, jak na nově vzniklé pracovní poměry na základě pracovní smlouvy, tak i na pracovní poměry zakládané jmenováním.

§ 39 ZP stanoví úlohu odborové organizace v rámci jednání o uzavření pracovního poměru na dobu určitou. Zaměstnavatel má povinnost vymezit v písemné dohodě s odborovou organizací případy vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele či důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, kterou má zaměstnanec v pracovním poměru na dobu určitou vykonávat. Nahrazení písemné dohody vnitřním předpisem je možné pouze v případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace.

§ 46 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací opatření, týkající se převedení zaměstnance na jinou práci a případy, kdy se projednání s odborovou organizací nevyžaduje. Převedení na jinou práci v případě, že s ním zaměstnanec nesouhlasí, je vážným zásahem do pracovního

26

a  i  osobního života zaměstnance, z  toho důvodu zákonodárce zakotvuje povinnost zaměstnavatel projednat takové opatření s odborovou organizací. Aby to v praxi nezpůsobovalo neodůvodněné průtahy, omezuje se převedení na případy, kdy má přesáhnout 21 pracovních dnů.

§ 47 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele zařadit zaměstnance po skončení, výkonu zde taxativně vyjmenovaných překážek v práci, na jeho původní práci a pracoviště. Jedná se o výkon veřejné funkce, činnost pro odborovou organizaci v  případě uvolnění v  rozsahu pracovní doby, vojenské cvičení, mateřskou dovolenou zaměstnankyně, rodičovskou dovolenou zaměstnance v  rozsahu doby čerpání mateřské dovolené zaměstnankyně, dočasnou pracovní neschopnost a karanténu. Pokud jde o činnost pro odborovou organizaci je zde rozhodující, zda byl zaměstnanec uvolněn v rozsahu pracovní doby, tedy nevykonával-li tuto činnost vedle svých pracovních povinností, resp. vedle částečného výkonu svých pracovních povinností. V případě nemožnosti zařazení zaměstnance na původní pozici (protože původní práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno) je dána povinnost zařazení podle pracovní smlouvy.

§ 61 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele projednání s  odborovou organizací výpovědi a  okamžitého zrušení pracovního poměru a  povinnost získání předchozího souhlasu odborové organizace při skončení pracovního poměru člena orgánu odborové organizace. Zákonodárce zde stanoví, aby úmysl zaměstnavatele skončit pracovní poměr se zaměstnancem nebo zaměstnanci byl odborové organizaci oznámen a  aby jí tím byla dána možnost se po vlastním projednání k  tomuto záměru vyjádřit nebo nevyjádřit. Zákon sice nestanoví ani zaměstnavateli ani odborové organizaci žádné lhůty k projednání, z logiky věci se však podává, že tak musí být učiněno v době před tím, než zaměstnavatel přistoupí k předání výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru. Pokud se týká souhlasu odborové organizace s rozvázáním pracovního poměru člena orgánu odborové organizace, tak zde se jedná o vyšší formu součinnosti odborové organizace se zaměstnavatelem. Vztahuje se to pouze na členy orgánu odborové organizace v době jejich funkčního období a v době 1 roku po jeho skončení.

§ 62 ZP stanoví použití režimu hromadného propuštění a povinnosti zaměstnavatele ve vztahu k  odborové organizaci. Zákon ukládá zaměstnavateli řadu povinností vůči odborové organizaci, a  to počínaje povinností seznámit nejméně 30 dnů před dáním první výpovědi, odborovou organizaci zejména s důvody hromadného propouštění a s počtem a profesním složením zaměstnanců, jichž se toto opatření týká. Pro odbory je významné, že zákon výslovně stanoví, že předmětem jednání s odborovou organizací je dosažení shody zejména o opatřeních směřujících k předejití nebo omezení hromadného propouštění, zmírnění jeho nepříznivých důsledků pro zaměstnance, především možnosti jejich zařazení ve vhodném zaměstnání na jiných pracovištích zaměstnavatele. Nejde tedy jen o oznamovací povinnost zaměstnavatele, ale o povinnost aktivně jednat v uvedeném smyslu s odbory.

27

§ 99 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací všechna opatření týkající se většího počtu zaměstnanců (úprava pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci). Podle § 287 ZP je zaměstnavatel povinen obecně projednat s  odborovou organizací všechna opatření týkající se většího počtu zaměstnanců, což jsou zajisté i opatření týkající se pracovní doby. Naproti tomu § 99 ZP je zvláštním ustanovením ve vztahu k § 287 ZP, které ukládá zaměstnavateli povinnost projednat s odborovou organizací konkrétně opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci. Smyslem tohoto ustanovení je vtáhnout zaměstnance do procesu rozvrhování pracovní doby a navodit tak tvorbu prostředí vzájemné důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci. § 105 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele zajistit součinnost odborové organizace při pracovních úrazech a nemocech z povolání a při objasnění příčin a okolnostech vzniku pracovních úrazů a nemocí z  povolání. Aby byly příčiny a  okolnosti pracovního úrazu řádně objasněny je třeba provést poctivé šetření vzniku pracovního úrazu. Podle současného znění § 105 ZP toto šetření provádí zaměstnavatel postiženého zaměstnance i zaměstnavatel, u něhož došlo k  úrazu cizího zaměstnance (např. na pracovní cestě). K  zajištění objektivnosti šetření příčin pracovního úrazu má mimo jiné napomoci i účast zástupce odborové organizace. Jedná se o významné právo odborů.

§ 108 ZP stanoví řadu práv odborové organizaci na úseku BOZP. Předně se zde stanoví povinnost zaměstnavatele projednat s  odbory v  zájmu ochrany života a  zdraví zaměstnanců opatření týkající se BOZP, vyhodnocení rizik v souladu s § 102 ZP, organizaci školení BOZP i určení odborně způsobilé osoby na základě zákona č. 309/2006 Sb. dále je zde uložena odborům významná povinnost spolupracovat se zaměstnavatelem a odborně způsobilými osobami v prevenci rizik, to znamená vzájemnou výměnu informací mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Na základě Úmluvy MOP č. 155, kterou Česká republika ratifikovala, ukládá ZP zaměstnavateli povinnost organizovat alespoň jednou ročně prověrky BOZP na všech pracovištích zaměstnavatele v dohodě s odborovou organizací. Mezi další povinnosti zaměstnavatele vůči odborové organizaci podle tohoto ustanovení patří povinnost zajištění jejich školení v  oblasti BOZP, zpřístupnění veškerých dokladů o  vyhledávání a  hodnocení rizik, evidenci a  hlášení pracovních úrazů a  výkonu kontroly ze strany kontrolních orgánů a  umožnit, aby odborové orgány mohli při kontrolách státních kontrolních orgánů přednést své připomínky.

§ 141 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu, nebyl-li sjednán v  kolektivní smlouvě. Podle čl. 12 odst. 1 Úmluvy MOP č. 95/1949, o ochraně mzdy má být mzda vyplácena pravidelně. Pokud kolektivní smlouva neobsahuje ujednání o pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, je zaměstnavatel povinen projednat konkrétní termín s odborovou organizací.

28

§ 146 ZP stanoví, že v kolektivní smlouvě lze sjednat srážky ze mzdy k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace. Tento způsob úhrady může být proveden na základě kolektivní smlouvy nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací za podmínky, že s tím souhlasí zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

§ 199 ZP zmocňuje vládu k  vydání nařízení vlády, kterým se stanoví okruh jiných důležitých překážek v práci. Mimo jiné i pro případ spolurozhodování odborové organizace o vyslání zaměstnanců na pohřeb spoluzaměstnance. Toto právo je podrobně upraveno v bodě 9) nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci.

§ 203 ZP stanoví taxativní výčet překážek v  práci - jiných úkonů v  obecném zájmu. Podle tohoto ustanovení mimo jiné přísluší zaměstnanci pracovní volno s  náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku k výkonu funkce člena orgánu odborové organizace podle tohoto zákona (tj. orgánu odborové organizace, která působí u zaměstnavatele). Pracovní volno dále přísluší k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích a sjezdech. Zde se jedná o pracovní volno bez náhrady mzdy a  platu. Rozhodující je charakter uvedených schůzí, konferencí a  sjezdů, tj. jejich zaměření na odborovou činnost. Třetím titulem překážek v práci jiných úkonů v obecném zájmu je účast na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebráníli tomu vážné provozní důvody. Toto volno přísluší s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Školení pořádané odborovou organizací by mělo mít souvislost s výkonem práv zaměstnanců v pracovněprávních vztazích a jejich hájením prostřednictvím odborové organizace.

§ 209 ZP stanoví podmínky dohody mezi zaměstnavatelem a  odborovou organizací v  případě tzv. částečné nezaměstnanosti. Podle § 208 ZP platí obecně, že nemůže-li zaměstnanec konat práci pro jiné překážky v práci na straně zaměstnavatele než je prostoj a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy, poskytne mu zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. § 209 ZP je pak speciálním ustanovením ve vztahu k § 208 ZP a umožňuje dohodu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací pro případ, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu částečného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. V této dohodě může být sjednána i nižší náhrada než je průměrný výdělek, a to s tím omezením, že nesmí být nižší než 60% průměrného výdělku. Tuto dohodu nemohou uzavírat s odborovou organizací zaměstnavatelé vyjmenovaní v § 109 odst. 3 ZP.

§ 220 ZP stanoví možnost dohody zaměstnavatele s odborovou organizací určit hromadné čerpání dovolené a  podmínky jejího čerpání. Zaměstnavatel může podle tohoto ustanovení určit hromadné čerpání dovolené výhradně v dohodě s odborovou organizací za podmínky, že je to nutné z provozních

29

důvodů. Podmínkou je, že doba čerpání nepřesáhne 2 týdny a u uměleckých souborů z povolání 4 týdny. K  hromadnému čerpání dovolené nesmí dojít z  jiných než provozních důvodů, např. při nedostatku zakázek, při nedostatku surovin, poruchách na zařízeních apod., které ZP řeší jako překážky v práci na straně zaměstnavatele.

§ 225 ZP stanoví spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem o  přídělu do fondu kulturních a  sociálních potřeb a  o  jeho čerpání. O  spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem se jedná tehdy, když opatření navrhovaná zaměstnavatelem může zaměstnavatel učinit pouze s  předchozím souhlasem odborové organizace. Pokud si zaměstnavatel nevyžádá předchozí souhlas odborové organizace, nebo nejedná v  dohodě s  odborovou organizací, jedná se o  postup v  rozporu s  právními předpisy. Právní úprava spolurozhodování odborové organizace u  vytvářeného fondu kulturních a sociálních potřeb u některých zaměstnavatelů podle vyhlášky č. 114/2002 Sb., o fondu kulturních a sociálních potřeb je v druhém ZP v podstatě převzata ze starého ZP. Vyhláška se vztahuje na zaměstnavatele, který je organizační složkou státu, státní příspěvkovou organizací nebo příspěvkovou organizací zřízenou územními samosprávnými celky. Z toho vyplývá, že i právo spolurozhodování ve smyslu předmětného je založeno odborovým organizacím působícím u těchto zaměstnavatelů.

§ 263 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele projednat s odborovou organizací výši požadované náhrady škody a obsah dohody o způsobu její úhrady v případě, že škoda přesahuje částku 1000 Kč. Zákon předpokládá, že zaměstnavatel v  souvislosti s  uplatňováním svého nároku na náhradu škody zaměstnanci písemně oznámí výši požadované náhrady škody a uvede, z jakého důvodu náhradu škody požaduje. To vše ale předpokládá, že bude zaměstnancem škoda uznána a že bude uzavřena písemná dohoda o  způsobu náhrady škody. Zákonem požadovaná součinnost odborové organizace má ryze prevenční charakter, má napomoci k odstranění sporu mezi zaměstnavatel a zaměstnancem, který by mohl v budoucnu vyústit v soudní řízení.

§ 273 ZP stanoví, že pro účely odpovědnosti za škodu je plněním pracovních úkolů též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace. Okolnost, zda ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi, má zásadní význam pro posouzení, zda ke škodě došlo podle ZP nebo nikoliv. I když povinností zaměstnance podle pracovní smlouvy je konat práci osobně podle pracovní smlouvy v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti vyplývajících z pracovního poměru, je plnění pracovních úkolů širší pojem mimo jiné je pak jinou činností vykonávanou pro zaměstnavatele podle tohoto ustanovení i činnost konaná na podnět odborové organizace.

§ 274 stanoví, že pro účely odpovědnosti za škodu je přímou souvislostí s plněním pracovních úkolů mimo jiné školení zaměstnanců organizované odborovou organizací. Za této situace je např. úraz,

30

který se stane zaměstnanci při školení pořádaném odborovou organizací, považován za úraz pracovní se všemi z toho vyplývajícími důsledky (odškodněním podle ZP).

§ 276 a § 277 ZP obsahují základní ustanovení o právu na informace a konzultace pro tzv. zástupce zaměstnanců. Zákonodárce pod společnou legislativní zkratkou „zástupci zaměstnanců“ označil jak subjekt práva odborovou organizaci, tak non-subjekty – rady zaměstnanců a zástupce pro oblast BOZP (ti však nemají právní subjektivitu a  nejsou tedy zástupci v  tom smyslu, jaký tomuto výrazu v  právu tradičně přičítáme). Pro praxi je významná povinnost zaměstnavatele na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti, zejména jim poskytovat podle svých provozních možností v přiměřeném rozsahu místnosti s nezbytným vybavením, hradit nezbytné náklady na údržbu a technický provoz a náklady na potřebné podklady.

§ 278 až § 280 ZP stanoví podrobnosti ohledně zajištění práva na informace a projednání opět za použití obecného pojmu „zástupci zaměstnanců.“ K těmto ustanovením viz podrobnosti dále.

§ 282 ZP stanoví, že jestliže u  zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci a  začne u  něj působit odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem zástupcům zaměstnanců, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu součinnosti. Do jisté míry se jedná o obecné ustanovení o pluralitě zástupců zaměstnanců u  zaměstnavatele. Ustanovení bylo dotčeno Nálezem Ústavního soudu sp.zn. Pl 83/06.

§ 286 a  § 287 ZP obsahuje ustanovení týkající se působnosti odborových organizací v  pracovněprávních vztazích a  jednání za zaměstnance a  informování a  projednání. § 286 ZP řeší problematiku tzv. plurality odborových organizací u  zaměstnavatele, přičemž odst. 1 je zaměřen na problematiku případů týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců a  odst. 2 řeší pluralitu ve vztahu k  pracovněprávním vztahům jednotlivých zaměstnanců. Problematika plurality odborových organizací při kolektivním vyjednávání je upravena ve speciálním § 24 ZP. § 287 ZP obsahuje povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci o skutečnostech zde taxativně uvedených. Důvodem je skutečnost, že odborové organizace kolektivně vyjednávají, proto musí mít i přístup k širšímu rozsahu informací od zaměstnavatele oproti zbývajícím non – subjektům.

§ 290 ZP stanoví podmínky a působnost odborových organizací mezi sebou a mezi ostatními zástupci zaměstnanců při ustavení vyjednávacího výboru za účelem ustanovení evropské rady zaměstnanců. K nadnárodnímu vyjednávání viz podrobnosti dále.

31

§ 297 ZP stanoví vztah podmínky a  působnost odborových organizací při jmenování členů evropské rady zaměstnanců. K nadnárodnímu vyjednávání viz podrobnosti dále.

§ 300 ZP stanoví součinnost projednávání odborové organizace se zaměstnavatelem při určování množství práce a pracovního tempa. Při určování množství práce a pracovního tempa je zaměstnavatel povinen vzít v úvahu fyziologické a neuropsychické možnosti zaměstnance, předpisy k zajištění BOZP a čas na přirození potřeby, jídlo a oddech. Aby byla všechna tato hlediska brána v úvahu, je dáno právo odborům projednat se zaměstnavatelem množství požadované práce a pracovní tempo, pokud toto není sjednáno v kolektivní smlouvě.

§ 306 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele, u  kterého působí odborová organizace vydat či změnit pracovní řád jen s  jejím  předchozím písemným souhlasem. Obsahově pracovní řád řeší zcela jinou problematiku než kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis upravující pracovněprávní nároky zaměstnance. Zákon výslovně stanoví, že pracovní řád nemůže obsahovat úpravu mzdových nebo platových práv a  ostatních práv v  pracovněprávních vztazích, z  nichž je oprávněn zaměstnanec. Pracovní řád rozvádí ustanovení ZP, popř. dalších předpisů podle zvláštních a konkrétních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů. Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace , může vydat nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové organizace, jinak jsou vydání nebo změna neplatné. Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 ZP mají dokonce povinnost vydat pracovní řád.

§ 316 ZP stanoví zásady ochrany majetkových zájmů zaměstnavatele a ochrany osobních práv zaměstnance. Mimo jiné se zde výslovně uvádí, že zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace o členství v odborové organizaci. Zaměstnavatel smí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně souvisí s výkonem práce a se vznikem, změnou či zánikem pracovněprávního vztahu. Pro informace týkající se sexuální orientace zaměstnance, jeho původu, členství v odborové organizaci, členství v  politických stranách nebo hnutí, a  příslušnosti k  církvi nebo náboženské společnosti platí zvláštní režim. Na tyto informace se zaměstnavatel nesmí ptát vůbec.

§ 320 ZP stanoví předně, že návrhy zákonů a návrhy ostatních právních předpisů týkajících se důležitých zájmů pracujících, zejména hospodářských, výrobních, pracovních, mzdových, kulturních a  sociálních podmínek, se projednávají s  příslušnými odborovými organizacemi a  příslušnými organizacemi zaměstnavatelů. Ústřední správní úřady, které vydávají prováděcí pracovněprávní předpisy, činí tak po jejich projednání s příslušnou odborovou organizací a s příslušnou organizací zaměstnavatelů. Příslušné státní orgány projednávají s odborovými organizacemi otázky týkající se pracovních a životních podmínek zaměstnanců a  poskytují odborovým organizacím potřebné informace. Tato ustanovení

32

o  projednání vychází z  předpokladu, že jen takové právní normy v  oblasti pracovního práva, jejichž základem bude konsensus sociálních partnerů o co možná nejširším spektru otázek, budou mít naději stát se stabilní právní úpravou v oblasti s tak velkým „politickým nábojem“ jako je oblast pracovního práva nebo oblast práv sociálních. Specifická práva jsou dána odborovým organizacím jednajícím v pracovněprávních vztazích za zaměstnance státu, příspěvkových organizací, státních fondů a územních samosprávných celků.

§ 321 ZP stanoví, že odborové organizace dbají o  dodržování tohoto zákona, zákona o zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a ostatních pracovněprávních předpisů. Toto ustanovení bylo značně dotčeno Nálezem Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06, tři odstavce týkající se oprávnění odborových organizací kontrolovat dodržování všech pracovněprávních předpisů, včetně závazků z kolektivních smluv byla zrušena.

§ 322 ZP stanoví právo odborové organizace na kontrolu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a  určuje rozsah jejích oprávnění. I  toto ustanovení bylo dotčeno Nálezem Ústavního soudu Pl. ÚS 83/06, který zrušil odst. 2, jenž dával odborové organizaci možnost požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad a v případě bezprostředního ohrožení života i možnost zakázat další práci. Nicméně podstata ustanovení zůstala zachována a naopak Ústavní soud návrhu na zrušení odstavce 1 předmětného ustanovení nevyhověl a konstatoval, že právo odborových organizací kontrolovat BOZP je reflexí základního práva zaměstnanců podle čl. 28 Listiny, je ve veřejném zájmu a  není v  rozporu s ústavním pořádkem.

§ 339 ZP stanoví informační povinnost zaměstnavatele v souvislosti s uskutečněním organizační změny, která spočívá v přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, resp. před tzv. transferem podniku. Povinnost poskytnout informaci a celou záležitost přechodu práv a povinností projednat mají dosavadní i přejímající zaměstnavatel vůči odborové organizaci u něj působící. Zaměstnavatel je povinen předem projednat stanovené nebo navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance a připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

§ 348 ZP stanoví, že dobu posuzovanou jako neomluvené zameškání výkonu práce určuje zaměstnavatel po dohodě s  odborovou organizací. Jedná se o  jedno z  tradičních práv odborové organizace. Platí totiž, že aby bylo možno považovat neomluvenou nepřítomnost zaměstnance v práci za neomluvenou absenci s  následky, které taková absence má např. na dovolenou, je třeba dohody zaměstnavatele a  odborové organizace. V  případě, že nedojde k  dohodě mezi zaměstnavatelem a  odborovou organizací, neznamená to, že se nepřítomnost v  práci bude nadále považovat za výkon práce, ale má to jen ten důsledek, že nemohou nastoupit případné sankce. Dohoda mezi zaměstnavatelem

33

a odborovou organizací nemá předepsanou formu, řadíme ji mezi tzv. faktické úkony, protože má zásadní právní význam pro účely krácení dovolené.

§ 369 ZP stanoví povinnost zaměstnavatele projednat s  odborovou organizací  způsob a  výši náhrady škody v  případě, že zaměstnanec utrpěl pracovní úraz nebo u  něhož byla zjištěna nemoc z povolání. Z § 366 ZP vyplývá, že zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za veškerou škodu, která mu vznikne následkem utrpěného pracovního úrazu či nemoci z povolání s dvěma výjimkami. Škodou podle zákoníku není práce není případná ztráta na důchodu a v rámci věcné škody je z rozsahu odpovědnosti zaměstnavatele vyloučena náhrada na dopravním prostředku, na nářadí, zařízení a  prostředcích potřebných pro výkon práce, došlo-li k jejich použití bez souhlasu zaměstnavatele. Předmětné ustanovení vyjmenovává jednotlivé složky práva na náhradu škody – náhradu za ztrátu na výdělku, náhradu za bolest a ztížení společenského uplatnění, účelně vynaložené náklady spojené s léčením a věcnou škodu. Aby bylo zajištěno urychlené projednání způsobu a výše náhrady škody, ukládá zákonodárce povinnost zaměstnavateli projednat celou záležitost s odborovou organizací. Odborová organizace v tomto případě má hájit oprávněné zájmy poškozeného zaměstnance.

§ 392 ZP stanoví mimo jiné, že funkcionářům odborové organizace odpovídá za škodu vzniklou při výkonu funkce nebo v přímé souvislosti s ní ten, pro koho byli činni; fyzické osoby a funkcionáři odpovídají za škodu tomu, pro koho byli činni. Toto ustanovení spolu s § 391 a § 393 ZP jsou ustanoveními, které jsou de facto dobrodiním právní úpravy. Osobám, které zde jsou vyjmenovány, přestože nejsou v pracovněprávním vztahu se zakládá právo na odškodnění podle zákoníku práce.

34

4. PRÁVNÍ VZTAHY MEZI ZAMĚSTNAVATELI A ODBORY Právní vztahy mezi zaměstnavateli a odbory jsou legislativně upraveny, kromě již výše uvedeného zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., ve znění pozdějších předpisů), který je obecným legislativněprávním základem pracovněprávních vztahů, dále zákonem o kolektivním vyjednávání (zákon č. 2/1991 Sb., ve znění pozdějších předpisů), zákonem o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a některými dalšími zákony a řadou prováděcích předpisů. Tyto vztahy se uskutečňují v následujících základních formách : Kolektivní vyjednávání o uzavření kolektivní smlouvy a kontrola jejího plnění (viz ustanovení Kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouva) Řešení kolektivních sporů Spolurozhodování odborových orgánů o právních úkonech či jiných opatřeních zaměstnavatele Kontrola činnosti zaměstnavatele odborovými orgány Právo na informování a projednání Dohoda příslušného odborového orgánu se zaměstnavatelem Přístup odborových orgánů k nadnárodním informacím Účast v legislativním procesu.

Z právních předpisů nelze dovodit žádná omezení v těchto směrech, a to především s ohledem na článek 27 odst. 2 Listiny základních práv a svobod. Jestliže tedy odborová organizace má u zaměstnavatele své členy a sdělí mu, že u něho působí, vznikají mezi oběma subjekty ze zákona právní vztahy ve výše uvedených formách a to bez ohledu na to, zda s tím zaměstnavatel souhlasí nebo nesouhlasí. Nakonec mohou v praxi vznikat mezi zaměstnavateli a odborovou organizací i vztahy, které nelze dobře podřadit pod žádnou z výše vyjmenovaných forem. To se stává zejména v případech uvolňování odborových funkcionářů k  výkonu funkce, kdy právní předpis přímo zaměstnavateli ukládá určitou povinnost ve vztahu k odborové organizaci. V souladu s uvedenými právními předpisy jsou tedy odborové organizace jedinými legitimními zástupci všech zaměstnanců v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání a mají právo jednat za zaměstnance v  těchto vztazích s  právními důsledky s  tím souvisejícími. Zastupují zároveň v pracovněprávních vztazích i zaměstnance, kteří nejsou členy odborů. Oprávnění k jednání jménem odborové organizace určují stanovy odborové organizace.

35

Oprávnění odborových organizací v oblasti pracovněprávních vztahů spočívají v právu odborů rozhodovat, spolurozhodovat, projednávat se zaměstnavatelem a  být z  jeho strany informovány v  otázkách, které se dotýkají zaměstnanců. Neméně důležité je i  právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů u  zaměstnavatele a  nad stavem bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci. Vzhledem k tomu mají odborové organizace mezi zástupci zaměstnanců výjimečné postavení. Zatímco rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti práce jsou jen prostředníkem mezi zaměstnavatelem a kolektivem zaměstnanců, pokud jde o realizaci práva zaměstnanců na informace a projednání, pouze odborové organizace mají postavení účastníka pracovněprávních vztahů. To vyplývá i ze skutečnosti, že ani rada zaměstnanců, ani zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemají způsobilost k právním úkonům. Rozdíl v těchto typech zastupování spočívá v tom, že rada zaměstnanců a zástupci zaměstnanců pro bezpečnost a  ochranu zdraví při práci jsou pouze jakousi platformou pro přenos informací a projednávání mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci, nejedná se však o jiná sdružení ve smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny základních práv a  svobod ani ve smyslu Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 87. Tento typ zastoupení určuje pouze příslušnost k určitému kolektivu zaměstnanců, není však založen na členském principu, jako je tomu u odborových organizací.

ŘEŠENÍ KOLEKTIVNÍCH SPORŮ V  rámci kolektivních pracovněprávních vztahů, resp. sociálního dialogu, dochází ke střetu různých, mnohdy protichůdných zájmů účastníků. Sociální dialog je střetem těchto zájmů a  směřuje k výsledku, který je zpravidla určitým kompromisem. V některých případech spor přerůstá v konflikt, který za určitých okolností může nabýt formy právního sporu. Z pracovněprávních vztahů mezi zaměstnanci, a potažmo tedy odbory a zaměstnavateli, mohou vznikat pracovní spory. Pracovní spory jsou dvojího druhu – individuální nebo kolektivní. Individuální pracovní spory vznikají z individuálních pracovních vztahů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Tyto pracovní spory o nároky z pracovního poměru dnes projednávají a rozhodují pouze soudy. To se týká nakonec i práv, která vzniknou jednotlivým zaměstnancům z kolektivní smlouvy, neboť i tato práva se podle § 25 odst. 4 ZP uplatňují a uspokojují jako ostatní nároky zaměstnanců z pracovního poměru. Kolektivní spory vznikají z  kolektivních pracovněprávních vztahů mezi odborovými organizacemi jako reprezentanty všech zaměstnanců a  zaměstnavateli. Stranami sporu jsou odborové organizace s právní subjektivitou, jejímž jménem vystupuje příslušný odborový orgán na straně jedné a zaměstnavatel, eventuálně organizace zaměstnavatelů na straně druhé, zastoupený/á/ svým oprávněným orgánem.

36

Kolektivní spory se dělí na : spory týkající se kolektivních smluv, podle § 10 zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání spory o uzavření kolektivní smlouvy, za které se ve smyslu § 8 odst. 5 tohoto zákona považují i spory o změnu kolektivní smlouvy spory o plnění kolektivní smlouvy, resp. plnění závazků vyplývajících z kolektivní smlouvy, ze kterých nevznikají nároky jednotlivým zaměstnancům ostatní spory týkající se kolektivu zaměstnanců nebo vztahu mezi oběma sociálními partnery.

Prostředky řešení kolektivních sporů jsou rozdílné. Odhlédneme-li od ústavněprávní úpravy práva na stávku, jsou právně kolektivní spory upraveny v současné době pouze zákonem o kolektivním vyjednávání v souvislosti s uzavíráním a plněním kolektivních smluv. Je nutné je chápat jako součást procesu kolektivního vyjednávání v  širším slova smyslu. K  jejich řešení podle zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů slouží řízení před zprostředkovatelem a před rozhodcem (§ 11 až 14 zákona o  kolektivním vyjednávání), jichž lze použít ve sporech o  uzavření kolektivní smlouvy, nikoliv ve sporech o její plnění. Předmětem kolektivního sporu v právním smyslu mohou být pouze kolektivní práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů či jejich organizací. Kolektivním sporem proto nemůže být spor, ve kterém se jedná o nároky, jejichž subjekty jsou jednotliví zaměstnanci, a to i v případě, že by byly tyto nároky založeny kolektivní smlouvou, protože v nich nevystupují subjekty kolektivního pracovního práva. Kolektivním sporem rovněž není spor, který se týká evidence odborové organizace. V  tomto případě se vůbec nejedná o spor v rámci pracovněprávních vztahů. Obsahovým znakem kolektivního sporu je, že buď jeden z  účastníků neplní určitou právní povinnost nebo popírá její existenci, anebo to, že jeden z  účastníků výkonem svých oprávnění brání v uplatnění určitých práv druhého účastníka. Věcně pak může být kolektivní právní spor sporem o  právo, tj. sporem o  plnění povinností z kolektivních pracovních vztahů, nebo sporem o určení práva. Spor v právním smyslu vzniká teprve tehdy, když je konflikt uplatněn předepsaným způsobem před zákonem určeným orgánem, který je oprávněn spor projednat a o něm rozhodnout. Spor vzniká okamžikem uplatnění práva, tedy okamžikem podání návrhu na řešení sporné věci příslušnému orgánu.,

37

Řízení před zprostředkovatelem Nedohodnou-li se strany na obsahu kolektivní smlouvy, její změně nebo plnění závazků z  ní plynoucích, nastává první stupeň řešení kolektivního sporu – řízení před zprostředkovatelem. Řízení má obligatorní charakter v tom smyslu, že chce-li alespoň jedna strana ve sporu pokračovat, musí tento stupeň řízení nastat. Strany sporu se na tom, že spor bude předložen třetí osobě jako zprostředkovateli musí dohodnout. Nedohodnou-li se na osobě zprostředkovatele, může kterákoliv ze stran požádat Ministerstvo práce a sociálních věcí o jeho určení ze seznamu zprostředkovatelů, který je u něho veden. Tato fáze řešení sporu je vlastně posledním pokusem o jeho smírné vyřešení. Zprostředkovatelem může být jakákoliv fyzická osoba způsobilá k  právním úkonům podle českého práva nebo právnická osoba, pokud s výkonem této funkce souhlasí. Určuje-li na žádost strany zprostředkovatele Ministerstvo práce a  sociálních věcí, může být zprostředkovatelem jen fyzická osoba zapsaná do seznamu zprostředkovatelů, který ministerstvo vede. Do seznamu zprostředkovatelů může být zapsána fyzická osoba, která kromě obecných podmínek stanovených zákonem o kolektivním vyjednávání je bezúhonná, má ukončené vysokoškolské vzdělání zpravidla právnického nebo ekonomického směru a má vlastnosti, které předpokládají řádné a nestranné vykonávaní činnosti zprostředkovatele. Právnická osoba může být zapsaná ministerstvem do seznamu zprostředkovatelů, pokud je předmětem její činnosti výzkumná, poradenská nebo organizátorská činnost, zejména v pracovněprávních, mzdových nebo sociálních věcech a jestliže má k této činnosti vhodné pracovníky. Zápis do seznamu zprostředkovatelů se provádí na dobu tří let a  schvaluje ho ministr práce a sociálních věcí. Řízení před zprostředkovatelem je v případě dohodnutého zprostředkovatele zahájeno přijetím žádosti zprostředkovatelem, či doručením rozhodnutí ministerstva o jeho určení. Zprostředkovatel je pak povinen sdělit smluvním stranám písemně návrh na řešení sporu do patnácti dnů ode dne přijetí žádosti zprostředkovatelem, nebo ode dne doručení rozhodnutí o určení zprostředkovatele. Úkolem zprostředkovatele je navrhnout stranám řešení sporu. Podstata působení zprostředkovatele spočívá ve snaze pomoci smluvním stranám najít kompromis mezi dvěma různými názory Žádost o řešení sporu zprostředkovatelem musí obsahovat ve dvojím vyhotovení přesné vymezení předmětu sporu, sdělení o  průběhu předchozího postupu při jeho řešení s  doložením písemných materiálů a písemné stanovisko druhé strany. Návrh zprostředkovatele na řešení sporu pak musí obsahovat přesné označení smluvních stran, skutečnosti, na kterých se smluvní strany nemohou dohodnout, stanovisko zprostředkovatele s odůvodněním, datem, jménem a podpisem.

38

Nedohodnou-li se smluvní strany se zprostředkovatelem o odměně za jeho činnost při řešení kolektivního sporu, činí tato odměna 7 000 Kč. Řízení před zprostředkovatelem není ukončeno úspěšně v případě, že marně uplyne lhůta 30 dnů ode dne zahájení řízení (nebo doba dohodnutá stranami sporu), nebo smluvní strany nepřijmou řešení navržené zprostředkovatelem.

Řízení před rozhodcem Dalším stupněm řešení kolektivního pracovního sporu může být řízení před rozhodcem.Tím může být pouze fyzická osoba zapsaná do seznamu rozhodců, které vede Ministerstvo práce a sociálních věcí. Kdo však vystupoval ve sporu již jako zprostředkovatel, nemůže být dále rozhodcem. Řízení před rozhodcem se zahajuje na návrh, kterým je písemná společná žádost obou stran kolektivního sporu nebo rozhodnutí Ministerstva práce a sociálních věcí o určení rozhodce ze seznamu, který vede, pokud to navrhne jedna ze stran. Ministerstvo práce a sociálních věcí určí rozhodce v případě, že se smluvní strany nedohodnou (§ 13 odst. 3 zákona o kolektivním vyjednávání) o osobě rozhodce a za předpokladu, že se jedná o spor o uzavření kolektivní smlouvy na pracovišti, kde platí zákaz stávky, nebo jde-li o spor o plnění závazků z kolektivní smlouvy. Rozhodcem může být fyzická osoba způsobilá k  právním úkonům podle českého práva, je-li zapsaná v seznamu rozhodců vedeného ministerstvem (§ 13 odst. 3 zákona o kolektivním vyjednávání). Podmínky zápisu do seznamu rozhodců jsou upraveny obdobně jako u zprostředkovatelů, navíc však platí podmínka úspěšného ověření odborných znalostí z oblasti pracovněprávní, sociální či mzdové. Zahájení řízení před rozhodcem neumožňuje řešení kolektivního pracovního sporu o uzavření kolektivní smlouvy stávkou nebo výlukou. Pokud jde o  rozhodce, kterého strany sporu samy požádaly o  rozhodnutí, je řízení zahájeno přijetím žádosti rozhodcem (o čemž se pořizuje zápis). Je-li na návrh jedné ze stran rozhodce určen, je řízení zahájeno okamžikem, kdy je rozhodnutí o určení rozhodci doručeno. Tímto dnem začíná běžet zákonná lhůta k vydání rozhodnutí. Řízení před rozhodcem končí dnem vydání rozhodnutí. Lhůta k rozhodnutí sporu je 15 dnů ode dne zahájení řízení. Rozhodce je při rozhodování omezen vymezením sporu uvedeným v žádosti, tudíž je vázán návrhem. Jednalo-li se o řízení ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, je doručením rozhodnutí smluvním stranám kolektivní smlouva uzavřena. Proti tomuto rozhodnutí nelze podat opravný prostředek. Probíhalo-li řízení ve sporu o  plnění závazků z  kolektivní smlouvy, mohou smluvní strany

39

podat do 15 dnů od doručení rozhodnutí návrh na jeho zrušení či změnu. Je-li však soudem (příslušný je krajský soud, v  jehož obvodu má sídlo smluvní strana, proti níž tento návrh směřuje) rozhodnutí rozhodce zrušeno, řeší věc v novém projednání tentýž rozhodce, který je však při novém rozhodování vázán právním názorem soudu. Nesouhlasí-li však jedna strana sporu s tím, aby věc byla vrácena témuž rozhodci, je určen nový rozhodce podle obecných pravidel. Nebyl–li podán ve stanovené lhůtě návrh na zrušení či změnu rozhodnutí rozhodce, pokud soud tento návrh zamítl nebo řízení bylo zastaveno, nabude rozhodnutí právní moci a stává se závazným a vykonatelným stejně jako rozhodnutí soudu. Odměna rozhodce za jeho činnost při řešení kolektivního sporu činí 10 000 Kč; v této výši je zahrnuta i  odměna za nové rozhodnutí v  tomtéž sporu, bylo-li po předchozí rozhodnutí krajským soudem zrušeno a ve sporu rozhoduje týž rozhodce.

Spolurozhodování odborových orgánů o právních úkonech Spolurozhodování odborových orgánů je taková forma vzájemného vztahu mezi těmito orgány a  zaměstnavateli, kdy právní předpis vyžaduje, aby k  provedení určitého právního úkonu či k  přijetí jiného opatření zaměstnavatele byl dán souhlas či předchozí souhlas příslušným odborovým orgánem, nebo aby bylo učiněno opatření k dohodě s ním. Jedná se o právní požadavek, aby zaměstnavatel vždy předem získal souhlas odborového orgánu k připravovanému opatření. Zákoník práce upravuje právo účastnit se rozhodování jako právo na tzv. spolurozhodování odborové organizace se zaměstnavatelem. To má zpravidla formu předchozího souhlasu (resp. souhlasu) příslušného odborového orgánu k právním úkonům zaměstnavatele.

Jedná se o následující případy: uzavírání kolektivních smluv (§ 21 ZP) uzavírání písemné dohody, v  níž se vymezí vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele a důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které může zaměstnavatel uzavírat pracovní poměr na dobu určitou (§ 39 odst. 4 ZP) ukončování pracovního poměru výpovědí nebo okamžitým zrušením, je-li pracovní poměr takto ukončován se členem orgánu odborové organizace a ke skončení pracovního poměru dochází v době jeho funkčního období nebo v době 1 roku po skončení funkčního období (§ 61 odst. 2 ZP) organizování prověrek bezpečnosti a ochrany zdraví při práce ( § 108 odst. 5 ZP)

40

určení zaměstnanců, kteří se zúčastní pohřbu spoluzaměstnance (§ 199 odst. 2 ZP a  nařízení vlády č. 590/2006 Sb.) uzavírání písemné dohody, podle níž zaměstnanci přísluší náhrada mzdy ve výši nejméně 60% průměrného výdělku při překážce v práci na straně zaměstnavatele spočívající v částečné nezaměstnanosti, tedy v  tom, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci v  rozsahu týdenní pracovní doby z  důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách- částečná nezaměstnanost (§ 209 odst. 2 ZP) sestavování rozvrhu dovolených (§ 217 odst. 1 ZP) určování hromadného čerpání dovolené, tzv. celozávodní dovolené (§220 ZP) přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a jejich čerpání (§ 225 ZP) vydávání pracovního řádu ( § 306 odst. 4 ZP).

Právní důsledky chybějícího souhlasu nejsou však ve všech případech shodné. Pouze v některých nejzávažnějších případech stanoví zákoník práce sankci neplatnosti příslušného právního úkonu zaměstnavatele v případě, že k němu nebyl dán předchozí souhlas příslušného odborového orgánu. To se týká ukončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením pracovního poměru ze strany zaměstnavatele s  členy příslušného odborové orgánu v  době jejich funkčního období nebo v  době jednoho roku po jeho skončení (§ 61 odst. 2 až 4 ZP) a vydání, resp. též změny pracovního řádu (§ 306 odst. 4 ZP). Takový úkon je od počátku neplatný, což nelze zhojit ani dodatečně vysloveným souhlasem odborového orgánu. Ve všech ostatních případech spolurozhodování odborů nenastává důsledek, že by právní úkon či jiné opatření zaměstnavatele bylo pro absenci souhlasu příslušného odborového orgánu neplatné. To vyplývá z § 19 odst. 3 ZP, podle něhož právní úkon, k  němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného odborového orgánu je neplatný jen tehdy, stanoví-li to výslovně ZP, popřípadě jiný zákon. I v jiných, než v pracovněprávních záležitostech, musí případná neplatnost právního úkonu vyplývat ze zákona, neboť jde o důsledek, který musí být všeobecně respektován a to především soudem. Nelze proto sjednávat neplatnost právních úkonů smluvně například v kolektivních smlouvách. Jedná-li se o  jiné opatření zaměstnavatele, které nemá povahu právního úkonu, nelze o neplatnosti vůbec hovořit. Ta může postihnout za podmínek § 19 ZP jen právní úkon. Nemůže proto nastat neplatnost opatření zaměstnavatele, učiněného bez dohody s příslušným odborovým orgánem. V  případech, kdy právní předpis stanoví oprávnění odborového orgánu spolurozhodovat o právním úkonu či jiném opatření zaměstnavatele, avšak není stanovena sankce neplatnosti pro případ, že souhlas příslušného odborového orgánu není dán, jsou právní důsledky při takovém chybějícím souhlasu odvislé jednak od konkrétních okolností jednotlivého případu, jednak od individuálních či kolektivních práv a povinností, které jsou obsahem příslušné konkrétní právní normy.

41

Kromě případů podle § 61 ZP (ochrana odborových funkcionářů) není totiž pro odmítnutí či dání souhlasu odborovému orgánu žádná lhůta. Pokud by ji určil zaměstnavatel při předložení žádosti o konkrétní souhlas, nebylo by to pro druhou stranu závazné (zaměstnavatel může o poskytnutí stanoviska v určitém termínu pouze požádat, nemůže však termín určit jako právně závazný). Je nepochybné, že pro své vyjádření musí mít odborový orgán k disposici přiměřeně dlouhou dobu, odpovídající jednak organizačně-technickým a personálním možnostem svolání jeho jednání či hlasování, tak i naléhavosti posuzované věci. Protože je následné posouzení přiměřenosti tohoto času problematické, je v  zájmu předcházení případným sporům účelné, dohodnout předem určitá pravidla postupu obou sociálních partnerů při spolurozhodování, nejlépe cestou kolektivní smlouvy. Odborový orgán nemusí své případné odmítavé stanovisko k návrhu případného opatření nijak zdůvodňovat (i když by to v praxi učinit měl) a jeho důvody nejsou ani pro posouzení věci podstatné. Rozhodující je skutečnost, že byl vysloven nesouhlas, ať již z jakéhokoliv důvodu. Jestliže odborový orgán souhlas odmítl dát, může své stanovisko podle okolností změnit. Bývá také kladena otázka, zda odborový orgán může dodatečně vyslovený souhlas zrušit. To je vyloučeno v případech, kdy je právní úkon bez souhlasu příslušného odborového orgánu neplatný, neboť v odvolání původního souhlasu by mělo nepředvídatelné důsledky, a taková možnost by narušila potřebnou jistotu pracovněprávních vztahů. Z povahy věci proto vyplývá nemožnost takového postupu. Ve všech případech, i když je souhlas předepsán pod sankcí neplatnosti, může odborový orgán podmínit uplatnění příslušného právního úkonu či opatření také splněním odkládací podmínky, kdy práva a povinnosti z takového úkonu nebo opatření zaměstnavatele vzniknou až splněním stanovené podmínky. Ta musí být ovšem vyjádřena určitým způsobem, například formulováním požadovaného opatření a uvedením termínu pro jeho přijetí či provedení.

KONTROLA ČINNOSTI ZAMĚSTNAVATELE ODBOROVÝMI ORGÁNY Odborové organizace dbají o  dodržování zákoníku práce, zákona o  zaměstnanosti, právních předpisů o  bezpečnosti a  ochraně zdraví při práci a  ostatních pracovněprávních předpisů (§ 321 ZP). Odborovým organizacím dále přísluší zejména právo kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé jsou povinni v této souvislosti umožnit odborové organizaci prověřovat pracoviště a zařízení zaměstnavatele a zúčastňovat se zjišťování příčin pracovních úrazů a nemocí z povolání, případně je objasňovat (§ 322 odst.1 ZP). Zjištěné nedostatky odborová organizace se zaměstnavatelem projedná. K přiznaným kontrolním oprávněním ZP patří rovněž oprávnění kontrolovat plnění závazků, které byly sjednány v kolektivní smlouvě. Odborové orgány všech stupňů ze zákona dbají o  dodržování ustanovení zákoníku práce

42

a ostatních pracovněprávních předpisů, včetně mzdových předpisů a právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci a o zaměstnanosti. Tím je de facto deklarována povinnost odborových orgánů dbát o dodržování uvedených právních předpisů, zejména zaměstnavateli. Přitom praktické promítnutí této povinnosti do činnosti odborů, resp. konkrétní odborové organizace je jejich věcí a  nepodléhá státnímu donucení, neboť Úmluva MOP č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat mimo jiné garantuje právo svobodně a  bez zásahu státních orgánů organizovat odborovou činnost. Avšak sledování, zda zaměstnavatele dodržuje pracovněprávní předpisy, je jedním z  nejdůležitějších úkolů odborů, kterým naplňují své poslání. Za tím účelem zákon stanoví oprávnění příslušných odborových orgánů vykonávat u zaměstnavatele kontrolu a za tím účelem jí zajistit: možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své povinnosti v  péči o  bezpečnost a  ochranu zdraví při práci a zda soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci možnost pravidelně prověřovat pracoviště a  zařízení zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů s osobními ochrannými pracovními prostředky možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje pracovní úrazy možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a  nemocí z  povolání, popřípadě je objasňovat možnost zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Kdo za odborové organizace vykonává toto právo, určují stanovy odborové organizace (§ 15 ZP). Často jsou to vyšší odborové orgány, tedy nejen ty, které působí u zaměstnavatele. To proto, že vyšší odborové orgány disponují experty BOZP, kteří mají velké zkušenosti z kontrol BOZP. Kontrolu je přitom možno vykonávat u všech zaměstnavatelů, bez ohledu na to, zda u nich působí odborová organizace, anebo ne. Povinností odborové organizace je pak toho, kdo za ni v těchto věcech jedná, vybavit tak, aby mohl své oprávnění zaměstnavateli prokázat. Náklady na výkon této kontroly hradí stát. Zákonodárce při tvorbě tohoto ustanovení respektoval závazky, které pro Českou republiku vyplývají z ratifikované úmluvy MOP č. 155 o bezpečnosti a zdraví pracovníků a o pracovním prostředí (publikována pod č. 20/1989 Sb.). Její článek 19 písm. e) totiž stanoví, že „je třeba učinit opatření na úrovni podniku, podle nichž pracovníci nebo jejich zástupci, a popř. jejich reprezentativní organizace v  podniku budou oprávněni podle vnitrostátních právních předpisů a  zvyklostí přešetřovat všechny stránky bezpečnosti a  ochrany zdraví související s  jejich prací a  zaměstnavatel bude s  nimi tyto věci projednávat“. § 322 ZP je pak ústavně konformním provedením citovaného článku Úmluvy MOP č. 155. Z  logiky věci vyplývá, že právě osoby, které v  podniku působí, jsou obeznámeni ze stavem bezpečnosti práce a mohou vyvolat příslušné kroky v případě, že situace je neuspokojivá.

43

Oprávnění odborové organizace odpovídá povinnost zaměstnavatele dostatečně a bez zbytečného odkladu informovat odborovou organizaci, popř. zástupce zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, a nepůsobí-li u něj, přímo své zaměstnance o rizicích a přijatých opatřeních, které získal od jiných zaměstnavatelů (§101 odst. 4 písm. b) ZP). K tomu jsou zaměstnavatelé povinni přihlédnout při organizování, řízení, koordinaci a kontrole zajišťování pracovních úkolů svými zaměstnanci. Zaměstnavatel, u  kterého došlo k  pracovnímu úrazu je povinen objasnit příčiny a  okolnosti vzniku tohoto úrazu za účasti zaměstnance, pokud to zdravotní stav zaměstnance dovoluje, svědků a za účasti odborové organizace nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a bez vážných důvodů neměnit stav na místě úrazu do doby objasnění příčin a okolností vzniku pracovního úrazu (§ 105 odst.1 ZP). Odborové orgány nemohou zaměstnavateli ukládat žádné sankce a  ani mu přímo nařizovat odstranění závad. Avšak s těmito výjimkami a s výjimkou, týkající se získávání některých osobních údajů zaměstnanců, mají při provádění kontroly takový rozsah oprávnění, který je analogický s postavením státních kontrolních orgánů. Přitom právo kontroly náležející státním orgánům není podle výslovného § 322 ZP oprávněním odborových orgánů dotčeno. Státní i  odborové orgány mohou proto kontrolu provádět nezávisle na sobě, a to i vedle sebe nebo koordinovaně. Zákon blíže neurčuje bližší organizačně-technická pravidla, jak příslušný odborový orgán při výkonu svého kontrolního oprávnění postupuje. Je proto nepochybné, že to záleží na jeho vůli, které se musí zaměstnavatel v rámci § 322 ZP podřídit. Je však též možná taková pravidla sjednat v kolektivní smlouvě – například určit, jak dlouhou dobu předem příslušný odborový orgán požádá o  poskytnutí požadovaných listin a  o  uvolnění odpovědných zaměstnanců, kteří by měli být kontrolnímu orgánu k disposici. Lze též případně dohodnout, jak bude zaměstnavatel seznámen s předmětem kontroly. Zákoník práce neupravuje jednotlivá oprávnění příslušného odborového orgánu při provádění kontroly, jako například právo vstupu na pracoviště zaměstnavatele, na poskytnutí informací a podkladů, právo navrhovat opatření a požadovat nápravu zjištěných nedostatků, vyžadovat zprávy o jejich přijetí, respektive odstranění a podobně. Z dikce § 322 ZP a z povahy věci však vyplývá, že zákon s tím počítá jako se samozřejmostí. Je rovněž nepochybné, že příslušný odborový orgán může orgánu státního odborného dozoru nad bezpečností práce navrhnout přijetí potřebných opatření vůči zaměstnavateli nebo jeho vedoucím zaměstnancům. Právo kontroly odborů nad bezpečností a ochranou zdraví při práci je historické právo odborů, neboť bylo před § 136 starého ZP obsaženo v  § 14 a  § 15 z. č. 65/1961 Sb., o  bezpečnosti a  ochraně zdraví při práci, a před tím ještě v § 5 z. č. 67/1951 Sb., o bezpečnosti práce. Z předpisů I. republiky československé bylo obsaženo obdobné právo v § 2 odst. 1 z. č. 144/1920 Sb., o závodních a revírních radách při hornictví a v § 3 odst. 1 písm. e) z. č. 330/1921 Sb., o závodních výborech. Podle posledně zmíněného ustanovení „závodní výbory jsou povolány, aby hájily a povzbuzovaly hospodářské, sociální a  kulturní zájmy zaměstnanců v  závodě, zejména mají: … e) dozírati, aby zachovávána byla zákonná ustanovení o  ochraně zaměstnanců, zejména pokud se týče ochrany proti

44

úrazům, zdravotních opatření v závodě, pojištění zaměstnanců, upozorňovali správu závodu na shledané nedostatky a  dovolávati se příslušných státních úřadů dozorčích, zúčastniti se také jedním členem závodního výboru k tomu určeným všech s tím souvisejících šetření a komisionálních řízení, konaných úředními dohlédacími orgány v závodě“. Historicky nejstarší ustanovení výslovně pojednávající o kontrole odborů nad ochranou zdraví zaměstnanců je ustanovení § 139 odst. 2 z. č. 1/1888 ř.z., o úrazovém pojištění dělníků, ve znění pozdějších předpisů, platném ke dni 1.1.1944, podle kterého „Členové závodního výboru, popřípadě závodní rady, jsou povinni spolupůsobiti na zábraně úrazů.“

PRÁVO NA INFORMACE A PROJEDNÁNÍ Právo zaměstnanců a jejich zástupců na informace bylo v zákoníku práce zakotveno již historicky, neboť je obecně uznáno četnými mezinárodními dokumenty a  vyplývá i  z  řady úmluv Mezinárodní organizace práce, které naše republika ratifikovala a které jsou pro nás závazné. Smyslem a cílem tohoto práva je podporovat vzájemný dialog mezi zaměstnanci a zaměstnavateli a zajistit řádnou informovanost zaměstnanců a společné projednávání otázek, které se jich týkají. Informováním se rozumí poskytnutí nezbytných údajů, z nichž je možné jednoznačně zjistit stav oznamované skutečnosti, popř. k ní zaujmout stanovisko (§ 278 odst. 2 ZP). Projednáním se pak rozumí jednání mezi zaměstnavatelem a  zaměstnanci s  prostorem pro výměnu stanovisek a vysvětlení s cílem dosáhnout shody (§ 278 odst. 3 ZP), přičemž dosažení shody není podmínkou. Povinnost zaměstnavatele informovat odborovou organizaci je stanovena taxativně v § 287 odst. 1 ZP, povinnost projednání s odborovou organizací stanoví § 287 odst. 2 ZP. Tato povinnost zaměstnavatele vychází zejména ze skutečnosti, že odborová organizace má právo vyjednávat, k čemuž potřebuje více znalostí a informací o ekonomických záležitostech a perspektivách zaměstnavatele. Obsahem práva na informace se rozumí právo zaměstnance na seznámení se se skutečnostmi stanovenými zákonem, tedy právo v  případě zájmu stanovené informace získat. Zaměstnavatel však nesmí být v otázkách informování zaměstnanců pasivní, ale sám musí informace aktivně poskytovat. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího počtu zaměstnanců plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení souhlasu (§ 286 ZP). Zásadně však platí, že v  rámci informací se uskutečňuje seznámení příslušného odborového orgánu a  jeho prostřednictvím i  zaměstnanců se základními otázkami ekonomické situace a  rozvoje zaměstnavatele. Informace takto získané od zaměstnavatele mohou být následně podkladem např. pro kolektivní vyjednávání.

45

Právo na informace a projednání je upraveno v zákoníku práce ve dvojí podobě: V  rámci individuálního pracovního práva je právem jednotlivých zaměstnanců (§ 37 ZP). Zaměstnavatel má povinnost informovat zaměstnance v  souvislosti se vznikem pracovního poměru o okolnostech souvisejících s pracovními závazky. Zároveň je povinen informovat zaměstnance o řadě okolností souvisejících s  jeho ekonomickou a  finanční situací a  o  dalších okolnostech týkajících se pracovních podmínek (§ 279 ZP). Zaměstnavatel je rovněž povinen projednat se zaměstnanci některé otázky hospodářského vývoje a zaměstnanosti (§ 280 ZP). Tuto povinnost zaměstnavatel plní buď přímo ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům, nebo prostřednictvím zástupců zaměstnanců, tedy odborové organizace, rady zaměstnanců nebo zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. V případě, že však zaměstnavatel plní svou informační povinnost vůči zaměstnancům prostřednictvím subjektů kolektivního pracovního práva, jedná se o kolektivní pracovní vztahy. V  rámci kolektivního pracovního práva je právo na informace a  projednání samostatným právem odborové organizace. Údaje takto získané jsou nutným informačním základem pro kolektivní vyjednávání. Odborovou organizaci působící u zaměstnavatele je zaměstnavatel povinen informovat zejména: - o sjednaných nových pracovních poměrech, (§ 38 odst. 3 ZP) - rozvázání pracovního poměru v případech, kdy není nutný souhlas nebo projednání (§ 61 odst. 5 ZP) - vývoji mezd, platů a  průměrné mzdy a  jejích jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních skupin, pokud není dohodnuto jinak (§ 287 ZP).

V záležitostech uvedených v  § 279 ZP je zaměstnavatel povinen projednat s  odborovými organizacemi: - na žádost zaměstnance jeho stížnost na výkon práv a  povinností vyplývajících z  pracovněprávních vztahů (§ 14 odst. 3 ZP), - převedení na jinou práci podle § 44 ZP než odpovídá pracovní smlouvě bez souhlasu zaměstnance, přesáhne-li doba převedení 21 dnů v kalendářním roce (§ 46 ZP), - ukončení pracovního poměru výpovědí či okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele, nejedná-li se o odborového funkcionáře v době jeho funkčního období nebo v době 1 roku po skončení funkčního období (§ 61 odst. 1 ZP) - opatření, týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnosti nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a možnosti nařizovat noční práci (§ 99 ZP)

46

- výplatní termín mzdy (§ 141 odst. 3 ZP) - výši požadované náhrady škody, pokud přesahuje 1 000 Kč, za níž zaměstnanec zaměstnavateli odpovídá a obsah dohody o způsobu její úhrady ( § 263 odst. 3 ZP)

- pravděpodobný hospodářský vývoj u zaměstnavatele, zamýšlené strukturální změny, opatření ovlivňující zaměstnanost, zejména opatření související s  hromadným propouštěním zaměstnanců, pravděpodobný vývoj zaměstnanosti, základní otázky pracovních podmínek a  jejich změny, přechod práv a  povinností z  pracovněprávních vztahů a  jejich zánik, bezpečnost a  ochranu zdraví při práci, záležitosti v rozsahu stanoveném ujednáním o zřízení evropské podnikové rady zaměstnanců nebo na základě jiného ujednaného postupu pro informace a projednání na nadnárodní úrovni (§ 280 odst.1 ZP) - ekonomickou situaci zaměstnavatele, množství práce a pracovní tempo, změny organizace práce, systém hodnocení a  odměňování zaměstnanců a  systém školení a  vzdělávání zaměstnanců , opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob, zejména mladistvých, pečujících o dítě mladší 15 let a osob se zdravotním postižením apod. (§ 287 odst.1 ZP) - provádění a  změny norem spotřeby práce, nejsou-li upraveny v  kolektivní smlouvě (§ 300 odst. 3 ZP) - před přechodem práv a  povinností z  pracovněprávních vztahů k  jinému zaměstnavateli stanovené nebo navrhované datum převodu, důvody převodu, právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance, připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům (§ 339 odst.1 ZP). Informováním a  projednáním se přitom rozumí soustavná, nikoliv jednorázová povinnost zaměstnavatele ve vztahu k odborové organizaci. Zástupci zaměstnavatelů jsou pak povinni zachovávat mlčenlivost o  důvěrných informacích a  skutečnostech, o  kterých se dozvěděli při výkonu své funkce, pokud by porušením mlčenlivosti došlo k prozrazení utajovaných informací nebo porušení oprávněných zájmů zaměstnavatele.

47

PŘÍSTUP ODBORŮ K NADNÁRODNÍM INFORMACÍM Se vstupem České republiky do Evropské unie vzniklo zaměstnancům zaměstnavatelů s působností na území Evropských společenství právo na nadnárodní informace a projednání. Toto právo se uplatňuje vůči zaměstnavatelům, skupinám zaměstnavatelů a organizačním jednotkám se sídlem na území České republiky. Povinnost poskytovat nadnárodní informace a projednání se vztahuje na všechny zaměstnavatele, u nichž jsou naplněny předpoklady stanovené v  § 288 ZP. To je transpozicí směrnice Rady 94/45/ES o zřízení evropské rady zaměstnanců. Cílem je zejména upravit právní rámec pro to, aby zaměstnanci zaměstnaní v  podnicích nebo skupinách podniků působících na území Společenství byli řádně informováni a  bylo s  nimi řádně projednáno, pokud jsou rozhodnutí, která se jich týkají, přijímána v jiném členském státě, než ve kterém pracují. Aby bylo zajištěno, že zaměstnanci podniků nebo skupin podniků, které jsou činné ve více členských státech, budou řádně informováni, a příslušné záležitosti s nimi budou řádně projednány evropskou radou zaměstnanců, která může být ustavena ujednáním (§ 294 ZP) ustavena podle zákona (§ 296 ZP), nebo ujednat jiné postupy, (tzn. odlišné od postupu prostřednictvím evropských rad zaměstnanců po nadnárodní informování a projednání (§ 295 ZP).

Zaměstnavatel s působností na území členských států Evropské unie je povinen vytvořit na svůj náklad podmínky pro ustavení a řádnou činnost evropské rady zaměstnanců, ale i vyjednávacího výboru či jiného ujednaného postupu pro nadnárodní informace a projednání, a to jak v případě, že se evropská rada zaměstnanců ustavuje ujednáním, tak v případě, že se evropská rada zaměstnanců ustavuje podle zákona. V tomto případě však zákoník práce neobsahuje žádné zvláštní ustanovení, týkající se financování nákladů. V souvislosti s hrazením nákladů se zákoník práce zmiňuje pouze o povinnosti zaměstnavatele v  působnosti na území členských států Evropské unie, o  „skupině zaměstnavatelů“ s  působností na území členských států Evropské unie se v této souvislosti výslovně nezmiňuje, lze se však domnívat, že se postupuje analogicky.

PRÁVO NA ÚČAST V LEGISLATIVNÍM PROCESU Zákon garantuje účast odborových orgánů (a organizací zaměstnavatelů) při projednávání návrhů zákonů a ostatních právních předpisů, při vydávání pracovněprávních předpisů ústředními orgány na základě zmocnění obsaženého v zákoníku práce nebo i v jiných právních předpisech, pokud se týkají důležitých zájmů zaměstnanců, zejména hospodářských výrobních, právních, mzdových a sociálních podmínek a kontroly v těchto oblastech. Příslušné státní orgány jsou povinny návrhy uvedených předpisů předkládat odborovým organizacím (a organizacím zaměstnavatelů), aby měly možnost se k nim vyjádřit.

48

Ty mohou uplatnit své připomínky a svá vyjádření, avšak konečné rozhodnutí přísluší vždy orgánu, který má pravomoc k vydání či schválení příslušného právního předpisu. Tímto způsobem odbory výrazně ovlivňují právní rámec zaměstnaneckých vztahů ve prospěch zaměstnanců. Řada potřebných věcí se již touto formou podařilo prosadit.

49

5. KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ A KOLEKTIVNÍ SMLOUVY

KOLEKTIVNÍ VYJEDNÁVÁNÍ Po roce 1989 nastala v právním postavení odborů v pracovněprávních vztazích zásadní změna spočívající v  tom, že základní metodou utváření a  rozvíjení vztahů mezi zaměstnavateli a  odbory se stalo právo kolektivního vyjednávání. Důkazem toho bylo přijetí zákona č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů a podstatné změny v zákoníku práce, která přinesla novela zákoníku práce provedená zákonem č. 3/1991 Sb. Zákon o  kolektivním vyjednávání svým procesně právním charakterem směřuje zejména k naplnění hmotně právních ustanovení zákoníku práce a dalších pracovněprávních předpisů. Nejvýraznějším a  v  České republice monopolním právem odborových organizací je právo kolektivního vyjednávání (§ 22 ZP). Nikdo jiný než odborová organizace není oprávněn se zaměstnavatelem či sdružením zaměstnavatelů kolektivně vyjednávat a  uzavírat kolektivní smlouvy. Přitom odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu i za nečleny, tj. také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni (§ 24 odst. 1 ZP). Těžiště sociálního dialogu je v kolektivním vyjednávání, které mezi sebou vedou zaměstnavatelé (organizace zaměstnavatelů) a odborové organizace a jejich sdružení s cílem uzavřít kolektivní smlouvu. Vyjednávání však nemusí směřovat jen k jejímu uzavření, popřípadě změně. Zákon sám nevylučuje ani kolektivní vyjednávání o ostatních záležitostech. V těchto případech jde však o věci právem neupravené a ty se musí řídit praktickými zvyklostmi mezi oběma stranami. V těchto případech není např. ničím upravena povinnost jedné strany odpovědět druhé na návrh apod. Kolektivní vyjednávání mezi odborovými organizacemi a  zaměstnavateli je důležitou formou sociálního dialogu, v rámci něhož odbory usilují o co nejpříznivější podmínky pro zaměstnance. Hmotněprávní předpoklady pro kolektivní vyjednávání a podmínky pro uzavírání kolektivních smluv jsou obsaženy v zákoníku práce, procesní pravidla kolektivního vyjednávání a bližší podmínky pro uzavírání kolektivních smluv jsou upraveny zákonem č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů. Kolektivní vyjednávání je zahájeno okamžikem předložení písemného návrhu na uzavření kolektivní smlouvy (§ 8 odst.1 zákona o kolektivním vyjednávání). Návrh však musí obsahovat všechny náležitosti smlouvy, v opačném případě by se jednalo pouze o nezávaznou informaci o obsahu kolektivní smlouvy. Cílem kolektivního vyjednávání je uzavírání kolektivních smluv.

50

KOLEKTIVNÍ SMLOUVY Charakter, typy podmínky a závaznost kolektivních smluv Právní úprava kolektivní smlouvy je obsažena v  § 22 až § 26 ZP. Podle něj platí, že kolektivní smlouvu má právo uzavřít za zaměstnance pouze odborová organizace (§ 22 ZP). Kolektivní smlouvy lze charakterizovat jako dvoustranné právní úkony uzavírané mezi odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi na jedné straně a zaměstnavateli na straně druhé. Jejich obsahem je určení pracovních a mzdových podmínek, které nejsou upraveny obecně závaznými právními předpisy, popř. jsou normami pracovního práva upraveny, avšak pouze v minimálním rozsahu. Zákoník práce nestanoví povinný obsah kolektivních smluv, jejich obsah vymezuje pouze rámcově. Smluvní strany si sami v rámci smluvní volnosti určují konkrétní obsah kolektivní smlouvy. Mezi obvyklé části kolektivní smlouvy však především náleží řádné oznámení účastníků smlouvy, předmět kolektivní smlouvy, úprava práv a povinností smluvních stran, tj. spolupráce smluvních stran a nejdůležitější části upravující práva zaměstnanců z této smlouvy plynoucí. V kolektivní smlouvě by měly být zejména upraveny otázky práv zaměstnanců v oblasti pracovní doby, dovolené, překážek v práci, odstupného, dále část upravující mzdová práva zaměstnanců, problematiku péče o zaměstnance, jako např. tvorbu sociálního fondu a jeho použití pro zaměstnance, stravování, otázky různých zvýhodnění zaměstnanců či úpravu otázek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Smluvní volnost je ovšem omezena tím, že kolektivní smlouva může upravit jakékoliv právo, pokud to zákoník práce výslovně nezakazuje (§ 2 odst.1 ZP) nebo pokud z  povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit (§ 363 ZP). Kolektivní smlouvy jsou zvláštním institutem pracovního práva. Rozeznáváme dva typy kolektivních smluv (§ 2 odst.3 zákona o kolektivním vyjednávání): podnikovou kolektivní smlouvu (je uzavřena mezi odborovou organizací popř. mezi více odborovými organizacemi a zaměstnavatelem) kolektivní smlouvu vyššího stupně (je uzavřena mezi příslušným vyšším odborovým orgánem, např. odborovým svazem a  organizacemi zaměstnavatelů). Tato kolektivní smlouva přesahuje rámec jednoho zaměstnavatele. Lze ji uzavřít např. pro celé hospodářské odvětví. Kolektivní smlouvy vyššího stupně jsou uzavírány pro větší počet zaměstnavatelů. Jejich množství a  struktura je omezena pouze členstvím v odborovém svazu či sdružením zaměstnavatelů, které smlouvu uzavírají. Hlavním cílem kolektivních smluv vyššího stupně je nastavit svým prostřednictvím jednotné standardy pracovních podmínek zaměstnanců, která odráží typická specifika určitých odvětví. Okruh subjektů, pro které je kolektivní smlouva závazná, stanoví § 25 ZP. Kolektivní smlouva je závazná pro účastníky, kteří ji uzavřeli a dále je závazná pro ty subjekty, za které účastníci smlouvy jednali. Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance (§ 24 odst. 1 ZP). Jak jednají za své členy organizace zaměstnavatelů je určeno ve stanovách. Zaměstnavatel se však nemůže

51

vyvázat ze závaznosti kolektivní smlouvy vystoupením z  organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu uzavřela. Kolektivní smlouva vyššího stupně je tak závazná pro členy organizace zaměstnavatelů po celou dobu účinnosti. V  případě, že v  období účinnosti kolektivní smlouvy zanikne odborová organizace, která byla jejím účastníkem, zůstává i v takovém případě zaměstnavatel kolektivní smlouvou vázán po celou dobu její účinnosti. Jestliže v  době účinnosti kolektivní smlouvy začne u  zaměstnavatele působit nová odborová organizace, bude účastníkem každého nového vyjednávání u zaměstnavatele. Zákon ukládá zaměstnavateli povinnost jednat o  uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi, To znamená, že zaměstnavatel nesmí žádnou z nich opomenout a o uzavření kolektivní smlouvy musí jednat se všemi odborovými organizacemi ( § 24 odst. 2 ZP). Dále stanoví, že odborové organizace, které u  zaměstnavatele působí, vystupují a  jednají s  právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a  ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a zaměstnavatelem nedohodnou jinak. Je přitom na odborových organizacích, jaký postup zvolí, tj. např. zda uzavřou kolektivní smlouvu všechny společně, nebo se mezi sebou dohodnou na jiném postupu, např. že každá uzavře kolektivní smlouvu zvlášť. Nestačí však k tomu pouze dohoda mezi odborovými organizacemi bez zaměstnavatele, ani dohoda mezi zaměstnavatelem a  jen jednou nebo několika odborovými organizacemi, které u zaměstnavatele působí. Pokud by na základě takové dohody mělo být uzavřeno více kolektivních smluv, musí být vyřešeno a jasně stanoveno, na které zaměstnance se která kolektivní smlouva vztahuje. Z  obou typů kolektivních smluv mohou vznikat nároky jednotlivým zaměstnancům. Vztah závazků z těchto smluv plynoucí upravuje zákoník práce na principu částečné neplatnosti příslušných závazků podnikové kolektivní smlouvy. Znamená to tedy, že pokud by podniková kolektivní smlouvy upravovala nároky zaměstnanců méně výhodně, popř. v  menším rozsahu, než kolektivní smlouvy vyššího stupně, platila by ustanovení kolektivní smlouvy vyššího stupně, která by byla pro zaměstnavatele závazná (§ 27 ZP). Od tohoto ustanovení se nelze odchýlit ( 363 odst. 2 ZP). Rovněž platí, že kdyby mzdový nebo platový výměr založil zaměstnanci právo v menším rozsahu než kolektivní smlouvy (podniková nebo vyššího stupně), byl by výměr v této části neplatný (§ 307 odst. 1 ZP). Zaměstnanci by proto náleželo plnění podle kolektivní smlouvy. V případě, že jak kolektivní smlouva vyššího stupně tak podniková kolektivní smlouvy upravují stejné právo zaměstnance, náleží zaměstnanci jen jedno právo a to takové, které si zaměstnanec sám určí (§ 307 odst. 2 ZP). V případě absence projevu vůle zaměstnance je tímto právem právo na nejvyšší plnění stejného druhu.

52

Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a  musí být podepsána oběma účastníky na téže listině, jinak je neplatná ( § 27 odst.2 ZP). V případě, že je text na více listech, měly by být pevně spojeny, aby tvořily jeden celek. Požadavek písemné formy kolektivních smluv je dán především proto, že kolektivní smlouvy ve své normativní části jsou pramenem práva. Závaznost kolektivní smlouvy je dána okamžikem jejího uzavření, tj. podpisem zástupců obou smluvních stran.Účinnost kolektivní smlouvy vyjadřuje období, na které se sjednává, tj. období od – do, ve kterém se bude podle ní postupovat. Počátek účinnosti by měl být vždy sjednán dnem následujícím po podpisu kolektivní smlouvy. Není-li počátek účinnosti sjednán, je třeba dovodit, že počátek účinnosti je dán dnem podpisu kolektivní smlouvy, tj. dnem, kdy kolektivní smlouvy nabývá platnosti. Kolektivní smlouva může být sjednána na dobu určitou nebo na dobu neurčitou. Konec účinnosti pak může nastat uplynutím doby, na kterou byla kolektivní smlouva sjednána nebo určitým obdobím, je-li ukončení doby určité vázáno na splnění podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o  nejzazší době její účinnosti, nebo posledním dnem šestého měsíce po doručení písemné výpovědi kolektivní smlouvy sjednané na dobu neurčitou. Šestiměsíční výpovědní doba počíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy, přičemž výpověď lze dát nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti (§ 26 odst. 1 ZP). Ustanovení o možnosti uzavřít kolektivní smlouvu na dobu určitou či neurčitou a výpovědi kolektivní smlouvy na dobu neurčitou je ustanovením, od kterého se nemohou účastníci odchýlit. Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni 15 dnů od jejího uzavření seznámit všechny zaměstnance s jejím obsahem. To se vztahuje i na kolektivní smlouvu vyššího stupně. Kolektivní smlouva může obsahovat i ustanovení o konkrétním postupu při tomto seznámení. Tato povinnost seznámení se s obsahem kolektivní smlouvy se vztahuje i na její přijaté změny (§ 29 ZP). Kromě toho má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance s  kolektivní smlouvou při nástupu do práce ( § 37 odst. 5 ZP). V  souvislosti s  právní úpravou postupu při uzavírání kolektivní smlouvy se mnohdy objevují pochybnosti ohledně sankcí, které by mohly smluvní strany stihnout v případě, kdy povinnosti stanovené zákonem o kolektivním vyjednávání nerespektují. Smluvní strany jsou dále povinny uschovávat kolektivní smlouvu a rozhodnutí rozhodce, které se týká uzavřené kolektivní smlouvy, po dobu minimálně 5 let od uplynutí doby její účinnosti (§ 9 odst. 4 zákona o kolektivním vyjednávání). Účelem tohoto ustanovení je především možnost prokazatelnosti obsahu závazků v případě uplatňování nároků z těchto závazků před soudem i po delší době.

53

Rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně Zvláštním institutem je rozšiřování závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně. Jeho smyslem je učinit konkrétní kolektivní smlouvu vyššího stupně závaznou i pro ty zaměstnavatele daného odvětví, pro které nebyla závazná proto, že nejsou členy příslušné organizace zaměstnavatelů, která kolektivní smlouvu vyššího stupně uzavřela. Cílem tohoto institutu je sjednotit pracovněprávní podmínky v  příslušném odvětví. Rozšířená kolektivní smlouva vyššího stupně se tak v  konkrétním odvětví stává důležitým právním předpisem, který musí příslušní zaměstnavatelé respektovat, neboť plnění závazků z nich vyplývající je vymahatelné soudem a vynutitelné orgány inspekce práce. Závazný postup při rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně je obsažen v §7 a 7a zákona o  kolektivním vyjednávání. Na řízení o  splnění zákonných podmínek pro rozšíření závaznosti kolektivních smluv vyššího stupně se podpůrně aplikuje zákon č. 500/2004 Sb. správní řád, ve znění pozdějších předpisů. Podstatou rozšiřování kolektivních smluv vyššího stupně je, že smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně společně navrhnou, aby bylo ve Sbírce zákonů vyhlášeno sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí, že kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná i pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví označeném kódem Odvětvové klasifikace ekonomických činností( pro tzv. „odvětví“). Sdělení Ministerstva práce a sociálních věcí se však vyhlásí ve Sbírce zákonů, pokud kolektivní smlouva vyššího stupně splňuje jednu ze dvou zákonem stanovených podmínek. Zákon výslovně stanoví, že kolektivní smlouva vyššího stupně, která má být rozšířena, musí být uzavřena organizací zaměstnavatelů, kteří v  odvětví, v  němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, zaměstnávají největší počet zaměstnanců, nebo příslušným vyšším odborovým orgánem, který v odvětví, v němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců. Splnění uvedených podmínek stanovených se posuzuje k poslednímu dni čtvrtletí, za které jsou k dispozici statistické informace Českého statistického úřadu o celkovém počtu zaměstná. Návrh na rozšíření závaznosti kolektivní smlouvy vyššího stupně musí být písemný, podepsaný smluvními stranami na téže listině a  musí obsahovat označení kolektivní smlouvy vyššího stupně a odvětví, v němž má být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele. Dále musí obsahovat seznamy zaměstnavatelů, pro které je kolektivní smlouva vyššího stupně závazná, a  celkový počet jejich zaměstnanců, seznamy zaměstnavatelů, kteří jsou členy ostatních organizací zaměstnavatelů v  tomtéž odvětví, celkové počty jejich zaměstnanců a  kódy Odvětvové klasifikace ekonomických činností, nebo celkový počet zaměstnanců, za které jedná příslušný vyšší odborový orgán, který v  odvětví,

54

v  němž se navrhuje rozšířit závaznost kolektivní smlouvy vyššího stupně, jedná za největší počet zaměstnanců, to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, a  celkový počet jejich zaměstnanců, a  počet zaměstnanců, za které jedná jiný příslušný vyšší odborový orgán, který působí v tomtéž odvětví, to je seznam zaměstnavatelů, u kterých tento orgán působí prostřednictvím příslušného odborového orgánu, počet jejich zaměstnanců a jejich kód Odvětvové klasifikace ekonomických činností. Smluvní strany připojí k návrhu znění kolektivní smlouvy vyššího stupně v písemné a elektronické podobě. Organizace zaměstnavatelů je povinna pro tyto účely písemně sdělit Ministerstvu práce a sociálních věcí a organizaci zaměstnavatelů, která působí v tomtéž odvětví, na žádost seznam zaměstnavatelů, kteří jsou jejími členy, a celkový počet jejich zaměstnanců. Vyšší odborový orgán je povinen pro tyto účely písemně sdělit Ministerstvu práce a sociálních věcí a vyššímu odborovému orgánu, který působí v tomtéž odvětví, na žádost celkový počet zaměstnanců, za které jedná, a seznam zaměstnavatelů, u kterých působí příslušná odborová organizace. Skutečnosti týkající se počtu zaměstnanců prokazují smluvní strany statistickými informacemi Českého statistického úřadu o celkovém počtu zaměstnanců a písemnými sděleními. Pokud návrh nesplňuje výše stanovené náležitosti, vyzve Ministerstvo práce a  sociálních věcí smluvní strany k odstranění nedostatků, popřípadě k doplnění návrhu a stanoví jim k tomu přiměřenou lhůtu. Zároveň je poučí, že pokud nedostatky neodstraní, popřípadě návrh nedoplní, nebude možné vyhlásit sdělení. Smluvní strany kolektivní smlouvy vyššího stupně mohou vzít návrh zpět do 15 dnů od jeho doručení. Zpětvzetí návrhu musí být písemné, podepsané smluvními stranami na téže listině a musí obsahovat označení kolektivní smlouvy vyššího stupně a odvětví, v němž měla být její závaznost rozšířena na další zaměstnavatele. Jsou-li splněny shora stanovené podmínky stanovené a  návrh obsahuje náležitosti zákonem stanovené, zašle Ministerstvo práce a sociálních věcí bez zbytečného odkladu, nejdříve však po uplynutí lhůty stanovené 15 dnů, sdělení uvedené k  vyhlášení do Sbírky zákonů. Ve sdělení uvede též místo, kde se lze seznámit s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž závaznost se rozšiřuje na další zaměstnavatele. Ministerstvo práce a  sociálních věcí zároveň zašle kolektivní smlouvu vyššího stupně v elektronické podobě úřadům práce a zveřejní ji způsobem umožňujícím dálkový přístup. Úřad práce umožňuje každému, kdo o to požádá, nahlédnout do kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž závaznost byla rozšířena na další zaměstnavatele. Nejsou-li splněny podmínky stanovené zákonem nebo návrh neobsahuje stanovené náležitosti, popřípadě jestliže smluvní strany neodstranily ve stanovené lhůtě nedostatky návrhu, nebo jej nedoplnily, Ministerstvo práce a sociálních věcí písemně vyrozumí smluvní strany, že jejich návrhu nevyhovuje. Kolektivní smlouva vyššího stupně je závazná od prvního dne měsíce následujícího po

55

vyhlášení sdělení ve Sbírce zákonů pro další zaměstnavatele s převažující činností v odvětví, s výjimkou zaměstnavatele, na kterého byl nejpozději k tomuto dni prohlášen konkurs, který k tomuto dni zaměstnává více než 50 % fyzických osob se zdravotním postižením, který k tomuto dni zaměstnává méně než 20 zaměstnanců, u kterého došlo k mimořádné události, jejíž následky k tomuto dni trvají, nebo pro kterého je závazná jiná kolektivní smlouva vyššího stupně.

56

STÁVKA A VÝLUKA Stávka Stávka podle zákona o  kolektivním vyjednávání (§ 16 až § 26) přichází v  úvahu ve sporu o  uzavření kolektivní smlouvy a  ve sporu o  změnu již platné kolektivní smlouvy, byla-li v  kolektivní smlouvě možnost změny nebo její rozsah, dohodnuta. Podmínkou vyhlášení stávky je, že nedošlo k  uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a smluvní strany nepožádaly o řešení sporu rozhodce. Pouze v tomto případě může být jako krajní prostředek ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyhlášena stávka. Stávkou se podle zákona o kolektivním vyjednávání rozumí částečné nebo úplné přerušení práce zaměstnanci. Solidární stávkou se rozumí stávka na podporu požadavků zaměstnanců stávkujících ve sporu o uzavření jiné kolektivní smlouvy. Za účastníka stávky se po celou dobu jejího trvání považuje zaměstnanec, který s ní souhlasil. Zaměstnanec, který se ke stávce připojil, se za jejího účastníka považuje ode dne připojení se ke stávce. Jelikož stávka je institutem kolektivního pracovního práva, může být subjektem práva na stávku jen subjekt pracovního práva. Tím může být pouze odborová organizace, nikoliv tedy jednotlivý zaměstnanec ani zástupce zaměstnanců jako je rada zaměstnanců či zástupce pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci. Odborová organizace také o zahájení stávky rozhoduje a stávku vyhlašuje. Bližší podrobnosti o kompetenci subjektů k tomu oprávněných jsou uvedeny ve stanovách odborové organizace. Stávky se však nemohou zúčastnit ti zaměstnanci, kterým zákon o kolektivním hlasování stávkovat nedovoluje. Jejich taxativní výčet je obsažen v § 20 zákona o kolektivním vyjednávání. Stávku ve sporu o  uzavření kolektivní smlouvy je možné vyhlásit v  případě, že se stávkou souhlasí alespoň dvě třetiny zaměstnanců zaměstnavatele zúčastněných na hlasování o stávce, jichž se má tato kolektivní smlouva týkat, za předpokladu, že se hlasování zúčastnila alespoň polovina všech zaměstnanců zaměstnavatele, jichž se má tato smlouva týkat (§ 17 zákona o kolektivním vyjednávání). Stávku ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně, je stávka zahajována u jednotlivých zaměstnavatelů. O jejím zahájení rozhoduje odborová organizace na podnikové úrovni. K rozhodnutí o stávce ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy vyššího stupně je zapotřebí souhlasu stejného počtu zaměstnanců jako v případě stávky ve sporu o uzavření podnikové kolektivní smlouvy. Zákon nikterak neupravuje proceduru hlasování o  souhlasu se stávkou, stanoví pouze, že o výsledku hlasování musí odborová organizace pořídit zápis. Odborová organizace je povinna alespoň tři pracovní dny předem sdělit zaměstnavateli, kdy bude stávka zahájena, její důvody a cíle, počet zaměstnanců, kteří se jí zúčastní a seznamy těch pracovišť, které v době stávky nebudou v provozu. Jmenný seznam účastníků stávky nemusí být zaměstnavateli předán. Zároveň je povinna poskytovat zaměstnavateli součinnost po dobu trvání stávky při zabezpečování nezbytných činností a provozu zařízení, zejména s ohledem na bezpečnost a ochranu zdraví při práci.

57

V  průběhu stávky musí odborová organizace, jež je za účastníky stávky oprávněna jednat, umožňovat bezpečný přístup na pracoviště ani žádným způsobem ovlivňovat ty zaměstnance, kteří se stávkou nesouhlasí. Účast na stávce je tak výhradně osobním rozhodnutím každého zaměstnance. Zákon taxativně stanoví, ve kterých případech je stávka nezákonná (§ 20 zákona o kolektivním vyjednávání). Nezákonná podle tohoto zákona je stávka, které nepředcházelo řízení před zprostředkovatelem; to neplatí v případě solidární stávky, která byla vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy, která nebyla vyhlášena nebo zahájena za podmínek stanovených zákonem, vyhlášená nebo zahájená z jiných důvodů než jsou uvedeny v zákoně, solidární, pokud zaměstnavatel účastníků této stávky zejména s ohledem na hospodářskou vázanost nemůže ovlivnit průběh nebo výsledek stávky zaměstnanců, na podporu jejichž požadavků je solidární stávka vyhlášena, v případě branné pohotovosti státu a v době mimořádných opatření, zaměstnanců zdravotnických zařízení nebo zařízení sociální péče, pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, zaměstnanců při obsluze zařízení jaderných elektráren, zařízení se štěpným materiálem a zařízení ropovodů nebo plynovodů, soudců, prokurátorů, příslušníků ozbrojených sil a  ozbrojených sborů a  zaměstnanců při řízení a zabezpečování letového provozu, příslušníků sborů požární ochrany, zaměstnanců závodních jednotek požární ochrany a  členů záchranných sborů zřízených podle zvláštních předpisů pro příslušná pracoviště a  zaměstnanců zabezpečujících telekomunikační provoz , pokud by stávkou došlo k ohrožení života nebo zdraví občanů, popřípadě majetku, zaměstnanců, kteří pracují v oblastech postižených živelními událostmi, ve kterých byla příslušnými státními orgány vyhlášena mimořádná opatření.

Subjekty, kteří mohou podat návrh na určení, že je stávka nezákonná, stanoví § 21 zákona o kolektivním vyjednávání. V případech, že soud rozhodne, že je stávka nezákonná, odpovídá odborová organizace zaměstnavateli za škodu, která mu takovou stávkou vznikla.

58

O ukončení stávky rozhoduje odborová organizace, která rozhodla o jejím zahájení. Musí být o něm informován bezodkladně zaměstnavatel. Stávka musí skončit rovněž uplynutím doby, na kterou byla vyhlášena. Nelze ani aplikovat přerušení stávky.

Výluka Výlukou se rozumí částečné nebo úplně zastavení práce zaměstnavatelem, ke které jako ke krajnímu prostředku může zaměstnavatel přistoupit při řešení sporu o  uzavření kolektivní smlouvy, nedojde-li k  uzavření kolektivní smlouvy ani po řízení před zprostředkovatelem a  smluvní strany nepožádají o řešení sporu rozhodce. Právní úprava výluky je obsažena pouze v zákoně o kolektivním vyjednávání ( 27 až § 31 zákona o  kolektivním vyjednávání). Právo na výluku není garantováno ústavními předpisy a  není jej proto možné uplatnit v jiných případech než podle zákona o kolektivním vyjednávání. Právo na výluku na rozdíl od práva na stávku není zaručeno Listinou základních práv a svobod. Aby výluka byla zákonná,, musí ji vyhlásit oprávněný subjekt (tj. zaměstnavatel popř. svaz zaměstnavatelů), musí být písemně oznámena odborovému orgánu i zaměstnancům, kterých se bude týkat včetně písemného uvedení jejího rozsahu, důvodů a  cílů. Vyhlašovatel musí rovněž předat odborovému orgánu jmenný seznam zaměstnanců, jichž se výluka týká, a to nejméně tři dny před jejím zahájením. Výluka je nezákonná v  některých zákonem uvedených důvodech. Jde o  případy, kdy výluce nepředchází řízení před zprostředkovatelem, výluka je vyhlášena nebo pokračuje po zahájení řízení před rozhodcem nebo po uzavření kolektivní smlouvy, či byla – li vyhlášena v rozporu s podmínkami uvedenými v zákoně. Rovněž v případech branné pohotovosti státu, v době mimořádných okolností či v případech, že by se měla výluka vztahovat na zaměstnance, kteří nesmí stávkovat, je výluka nezákonná. O  nezákonnosti výluky rozhoduje na návrh odborového orgánu či státního zástupce krajský soud na základě určovací žaloby. V případě, že soud rozhodne, že výluka je neplatná, musí ji ten, kdo ji vyhlásil neprodleně odvolat. Nestačí tedy pouze výrok soudu o její nezákonnosti. V ostatních směrech, např. v oblasti náhrady škody a sociálního zabezpečení je úprava výluky stejná jako úprava stávky.

59

6. OCHRANA ČLENŮ ODBOROVÝCH ORGÁNŮ A OCHRANA ODBOROVÝCH PRÁV Smyslem činnosti členů odborových orgánů, kteří jsou oprávněni jednat podle stanov jménem odborové organizace, je řádné plnění jejich odborové funkce. Zákoník práce jim proto zajišťuje podmínky pro jejich činnost, a  to jak materiální, tak pokud jde o  jejich uvolnění a  ochranu před propouštěním (§ 203 odst. 1 a 2 písm.a) a § 277 ZP). Zaměstnavateli je uložena povinnost vytvořit na svůj náklad odborovým orgánům podmínky pro řádný výkon jejich činnosti. Je povinen poskytnout jim za účelem výkonu odborové práce místnosti s  nezbytným vybavením, přičemž rozsah místností a  poskytnutého vybavení vychází z  provozních možností zaměstnavatele. Zákoník práce přesně nespecifikuje všechny možnosti, které je zaměstnavatel povinen zabezpečit, používá pouze příklady. Provozní možnosti zaměstnavatele (tj. např. jeho velikost, běžná úroveň vybavení jeho prostor, uspořádání pracoviště) jsou limitujícím faktorem pro rozsah poskytovaných povinností. Dále je zaměstnavatel povinen hradit členům odborových orgánů nezbytné náklady na údržbu, technický provoz a  náklady na nutné podklady. Konkrétní podmínky by měly být v  zájmu obou smluvních stran sjednány v  kolektivní smlouvě. Oprávněný rozsah nákladů na potřebné podklady je třeba posuzovat podle vztahu reálným potřebám odborové organizace při její činnosti u zaměstnavatele. Porušení této povinnosti ze strany zaměstnavatele může být považováno jako přestupek či správní delikt a sankcionováno inspekcí práce. Výkon odborové činnosti je považován za jiný úkon v  obecném zájmu, za který zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Za jiný úkon v obecném zájmu lze považovat i takové případy, kdy z pracovněprávních předpisů vyplývá pro příslušný odborový orgán oprávnění, které souvisí s právem na informace, projednáním, spolurozhodováním, kontrolou nad dodržováním pracovněprávních předpisů, kolektivním vyjednáváním apod. V  těchto případech však není stanovena povinnost zaměstnavateli, aby za uvolněného člena odborového orgánu poskytoval náhradu mzdy. Jiným úkonem v obecném zájmu je také účast zaměstnanců na školení pořádaném odborovou organizací. Taková školení vykonávají odborové organizace za účelem plnění své role zástupců zaměstnanců zejména v oblasti pracovněprávní, sociálně právní či v oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Za účast na školení pořádaném odborovou organizací přísluší zaměstnanci pracovní volno v rozsahu 5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné provozní důvody, s náhradou mzdy nebo platu ve výši průměrného platu (§ 203 odst.2 písm. c) ZP). Zaměstnanci přísluší rovněž pracovní volno k výkonu jiné odborové činnosti, zejména k účasti na schůzích, konferencích nebo sjezdech. V tomto případě se jedná o pracovní volno.

60

I  zde platí, že podrobné podmínky uvolňování odborových funkcionářů i  členů odborové organizace včetně náhrady mzdy by měly být zakotveny v kolektivní smlouvě, aby se předešlo případným nejasnostem ve vztahu mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Zákoník práce vyžaduje ochranu členu orgánu odborové organizace po dobu jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení. V důsledku toho je třeba, aby zaměstnavatel k výpovědi nebo k okamžitému zrušení pracovního poměru požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas. Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů, ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána ( § 61 odst.2 ZP). Takto stanovená ochrana před propouštěním by měla vyvážit rizika spojená s  odborovou činností, a  proto trvá nejenom po celé funkční období, ale i  v  době jednoho roku po jeho skončení. V případném soudním sporu o neplatnost výpovědi či o okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu nevyžádání předchozího souhlasu odborové organizace pak musí odborová organizace prokázat, že dotyčný zaměstnanec byl členem příslušného odborového orgánu v  době podání výpovědi. Je proto v zájmu odborové organizace, aby vždy oznamovala zaměstnavateli složení svých orgánů, včetně všech změn, které se složením souvisí. Pokud odborová organizace předchozí souhlas k výpovědi či k okamžitému zrušení pracovního poměru odmítne udělit, je výpověď, či okamžité zrušení pracovního poměru ze zákona neplatné. Za souhlas odborové organizace se však považuje i takový úkon, kdy odborová organizace je nečinná, např. v případech, kdy neodmítne dát písemně souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána. Tato ochrana odborových funkcionářů však není absolutní. V případě, že zaměstnanec uplatní neplatnost výpovědi u soudu, může soud v průběhu soudního řízení dospět k závěru, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával a výpověď bude platná. Záleží tedy vždy na určité situaci a na podmínkách v konkrétních případech. V  pracovně právních vztazích obecně je zákoníkem práce zakázána jakákoliv diskriminace, tzn., že zaměstnavatel musí zachovávat zásadu rovného zacházení se všemi zaměstnanci (§ 16 odst. 2 ZP). Jedním z diskriminačních znaků je i členství v odborových organizacích. Členové odborového orgánu, který je oprávněn jednat za odborovou organizaci, která u  zaměstnavatele působí, nesmí být proto za výkon této své činnosti ve svých právech zvýhodněni či nezvýhodněni, ani diskriminováni. V případech, že k takovému nerovnému zacházení či diskriminaci ze strany zaměstnavatele dojde, má příslušný člen odborového orgánu právo se obrátit na soud. V soudním řízení pak důkazní břemeno spočívá na zaměstnavateli, který musí prokázat, že k propuštění zaměstnance došlo ze zákonných důvodů a zákonným způsobem, nikoliv proto, že zaměstnanec je členem odborové organizace.

61

Právní ochrana odborových práv je zakotvena v  článku 27 ústavní Listiny základních práv a svobod, podle které má každý právo svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a  sociálních zájmů. V  právní teorii je toto právo označováno jako svoboda koaliční. Ve stejném ustanovení se říká, že odborové organizace vznikají nezávisle na státu. Listina základních práv a svobod rovněž prohlašuje za nepřípustné omezování počtu odborových organizací, stejně jako zvýhodňování některé z nich v podniku nebo odvětví. Činnost odborových organizací může být omezena jen zákonem, jde-li o opatření v demokratické společnosti nezbytná pro ochranu bezpečnosti státu, veřejného pořádku nebo práv a svobod druhých. Ze stejných důvodů může být omezena nejen činnost, ale i vznik sdružení na ochranu hospodářských a sociálních zájmů. Omezit vznik odborových organizací však ústavní Listina základních práv a svobod nepřipouští. Určitým právním problémem ve vztahu k ochraně odborových práv však je skutečnost, že ústavní Listina základních práv a svobod poskytuje ochranu odborovým organizacím a jejich činnosti, aniž by je blíže definovala nebo jejich definici odkazovala na jiné normy. Právní vymezení tohoto pojmu jen nepřímo a částečně vyplývá z výše citovaného článku 27 Listiny základních práv a svobod o sdružení osob na ochranu jejich hospodářských a sociálních zájmů. To však pokrývá nejen odborové, ale i jiné organizace zmíněného charakteru, například profesní sdružení. Proto musíme pro takovou definici použít i obsah Úmluvy MOP č. 87 o svobodě odborů a ochraně práva odborově se sdružovat. Všechny další naše zákony, které tento pojem používají, již mezi oběma skupinami organizací rozlišují a za odborové považují jen organizace zaměstnanců. To vyplývá především z  § 9a zákona č. 83/1991, o  sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který důsledně rozlišuje mezi odborovými organizacemi a organizacemi zaměstnavatelů. Stejně k věci přistupují i pracovněprávní předpisy jako zákoník práce, zákon o kolektivním vyjednávání a další. Naše legislativa obsahuje samozřejmě též i  přímo ústavní záruky odborových práv. Právo odborového sdružování a činnosti v odborech je ústavním právem, které je zaručeno nejen občanům České republiky, ale všem osobám na jejím území (toto právo má podle příslušného ústavního zakotvení zásadně „každý“). Tyto ústavní garance jsou zakotveny jak je výše uvedeno v článku 27, odstavcích 1 až 3 Listiny základních práv a svobod, která je součástí ústavní pořádku České republiky, a to podle článků 3 a 112 odst. 1 Ústavy České republiky.

62

63

64

65

Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail: [email protected] srpen 2010 Náklad: 2 000 výtisků

www.socialnidialog.cz

68