UČEBNÍ TEXT Č. 2 PRACOVNÍ DOBA, ODMĚŇOVÁNÍ A DOVOLENÁ Z POHLEDU ZÁKONÍKU PRÁCE

UČEBNÍ TEXT Č. 2

PRACOVNÍ DOBA, ODMĚŇOVÁNÍ A DOVOLENÁ Z POHLEDU ZÁKONÍKU PRÁCE

ODBORNÝ GARANT: JUDr. Eva Dandová AUTOR TEXTU: JUDr. Eva Dandová

Učební text č. 2 v rámci projektu „Posilování sociálního dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován z prostředků ESF prostřednictvím programu Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a státního rozpočtu ČR.

© ČESKOMORAVSKÁ KONFEDERACE ODBOROVÝCH SVAZŮ www.cmkos.cz a ASOCIACE SAMOSTATNÝCH ODBORŮ www.asocr.cz Praha 2010

Pracovní doba, odměňování a dovolená z pohledu ZP

OBSAH Úvod 5

I. část Pracovní doba ............................................................................................................... 6 Úvod do problematiky ...................................................................................................................... 6 Pracovní doba ...................................................................................................................................... 7 Kratší pracovní doba........................................................................................................................... 8 Rozvržení pracovní doby .................................................................................................................. 9 Začátek a konec pracovní doby, její evidence ............................................................................. 14 Přestávky v práci ............................................................................................................................... 16 Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami ........................................................................... 18 Nepřetržitý odpočinek v týdnu ..................................................................................................... 20 Práce ve svátek a dny nepřetržitého klidu .................................................................................. 22 Práce přesčas ..................................................................................................................................... 24 Noční práce ........................................................................................................................................ 27 Pracovní pohotovost ........................................................................................................................ 28 II. část Odměňování .............................................................................................................. 30 Úvod do problematiky ..................................................................................................................... 30 Odměňování za vykonanou práci a základní zásady odměňování ...................................... 32 Minimální mzda ............................................................................................................................... 34 Zaručená mzda .................................................................................................................................. 37 Sjednání, stanovení nebo určení mzdy ....................................................................................... 40 Mzda při výkonu jiné práce ........................................................................................................... 46 Odměna z dohody ............................................................................................................................ 47 Odměna za pracovní pohotovost .................................................................................................. 48 Splatnost mzdy, výplata a srážky ze mzdy .................................................................................. 49 III. část Dovolená ................................................................................................................... 52 Úvod do problematiky ..................................................................................................................... 52 Druhy dovolené ................................................................................................................................. 52 Dovolená za kalendářní rok a její výměra .................................................................................. 52 Dovolená za odpracované dny ....................................................................................................... 57 Dodatková dovolená ........................................................................................................................ 58 Krácení dovolené .............................................................................................................................. 59 Čerpání dovolené .............................................................................................................................. 61 Náhrada mzdy nebo platu za dovolenou .................................................................................. 64

4

Motto : S cílem zajistit účinný výkon práva na spravedlivé pracovní podmínky se smluvní strany zavazují: 1. stanovit přiměřenou denní a týdenní pracovní dobu, postupně zkracovat pracovní týden, jak to dovolí růst produktivity práce a další důležité činitele, 2. poskytovat placené volno v době veřejných svátků, 3. poskytovat minimálně dvoutýdenní placenou dovolenou ročně, 4. zajistit dodatkovou placenou dovolenou nebo zkrácení pracovní doby pracovníkům v povoláních uznaných za nebezpečná nebo zdraví škodlivá, 5. zajistit každý týden dobu odpočinku, která má pokud možno připadnout na den uznávaný podle tradice nebo obyčeje příslušné země nebo oblasti za den odpočinku. Článek 2 Evropské sociální charty Úvod Předkládaná publikace je zaměřena na vybrané kapitoly pracovního práva. Jedná se o  kapitoly týkající se pracovní doby, odměňování a  dovolené. Publikace vychází z právního stavu platného k 1. červnu 2010. Druhý zákoník práce č. 262/2006 Sb. (dále jen „ZP“), jež nabyl účinnosti 1. 1. 2007 byl výrazným způsobem změněn Nálezem Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 83/06 (dále jen „Nález ÚS“). Tento Nález Ústavního soudu byl vyhlášen v dubnu 2008 a od té doby nedošlo k žádné další podstatné novele ZP. Výklad se snaží o vysvětlení širších souvislostí a vývoje právní úpravy pracovní doby, proto na určitých místech srovnává stávající právní úpravu s  právní úpravou pracovní doby obsaženou ve starém zákoníku práce č. 65/1965 Sb. (dále jen „starý ZP“) a s úpravami provedenými zákonem č. 362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, a  další související zákony (dále jen „technická novela ZP“).

5

I. část Pracovní doba Úvod od problematiky Právní úprava pracovní doby je v ZP obsažena v části čtvrté, tj. v § 78 až 100 ZP. Je třeba podotknou, že tato právní úprava bezprostředně navazuje na právní úpravu obsaženou ještě ve starém ZP. Úprava pracovní doby totiž prošla již ve starém ZP podstatnou změnou v souvislosti s harmonizací našeho práva s právem zemí Evropských společenství. Již tzv. první euronovela starého ZP v r. 2000 transponovala do našeho pracovního práva mimo jiných i směrnici ES č. 93/104/EC, o určitých aspektech stanovení pracovní doby, která je dá se říci základním předpisem evropského práva o pracovní době a dále i Úmluvu MOP č. 1, která upravuje omezení pracovní doby v průmyslu. Nakonec i druhá euronovela ZP v r. 2004 pozměnila značně některá ustanovení týkající se pracovní doby starého ZP. Pro úplnost musíme předem zdůraznit, že tato „harmonizovaná úprava pracovní doby“ obsažená v ZP platí pro všechny zaměstnance s výjimkou zaměstnanců v dopravě, jimiž jsou členové osádky nákladního automobilu nebo autobusu, zaměstnanci údržby pozemních komunikací, zaměstnanci drážní dopravy na dráze celostátní, regionální a  vlečce, zaměstnanci městské hromadné dopravy, zaměstnanci zajišťující provozování letiště, členové posádky plavidla, zaměstnanci obsluhující plavidlo v  přístavu. Těmto zaměstnancům vláda upravila odchylky od obecné úpravy pracovní doby nařízením vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a  doby odpočinku zaměstnanců v dopravě. Další odchylky v právní úpravě pracovní doby jsou podle § 100 odst. 2 ZP stanoveny nařízením vlády č. 182/2007 Sb., o odchylné úpravě pracovní doby a  doby odpočinku členů jednotky hasičského záchranného sboru podniku. Toto nařízení se vztahuje na členy jednotky hasičského záchranného sboru podniku, který je složen ze zaměstnanců zaměstnavatele, kteří vykonávají činnost v této jednotce jako své zaměstnání. Úvodem je však ještě třeba zdůraznit, že do starého ZP byla původně transponována směrnice Rady 93/104/ES ze dne 23. listopadu 1993, o některých aspektech stanovení pracovní doby, do druhého ZP byla již transponována nová směrnice Evropského parlamentu a Rady 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o některých aspektech úpravy pracovní doby. Obě citované směrnice se hned v preambuli odvolávají na směrnici Rady č. 83/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření směřujících ke zvyšování bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ve znění směrnice Rady č. 91/383/EEC (tzv. rámcovou směrnici o BOZP), neboť evropské právo vidí ve zkracování pracovní doby a prodlužování délky odpočinku zaměstnance včetně prodlužování délky dovolené na zotavenou jedno ze základních preventivních opatření v  oblasti bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci, která výrazným způsobem ovlivňují prevenci rizik jako takovou a předcházení pracovním úrazům a nemocem z povolání zejména. 6

Pracovní doba

Do roku 2000 byl ve starém ZP stanoven pouze maximální zákonný rozsah

stanovené týdenní pracovní doby, který činil 43 hodin, zbývající rozvržení pracovní doby bylo v podzákonných předpisech (vyhlášky č. 63/1968 Sb. a č. 121/1982 Sb.). To však s ohledem na ústavní zásadu, že „povinnosti mohou být ukládány toliko na základě zákona a v jeho mezích“ bylo nepřípustné a i jednotlivé limity pracovní doby musely být přesunuty přímo do ZP. Vzhledem k  tomu, že již výše zmiňované evropské směrnice o  některých aspektech úpravy pracovní doby připouští jako maximální nepřekročitelnou hranici stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas 48 hodin, došlo již s  účinností od 1. 1. 2001 k  úpravě maximální délky pracovní doby a  musela se stanovit jako horní hranice stanovené týdenní pracovní doby 40 hodin pracovní doby týdně. Týdenní pracovní doba tak byla pro jednotlivé režimy práce zkrácena o 2 ½ hodiny týdně s tím, že bylo zároveň stanoveno, že přestávky na jídlo a  oddech, které předtím byly součástí pracovní doby se dnes do pracovní doby nezapočítávají. Jedná se však pouze o přestávky na jídlo a  oddech, které skutečně zaměstnanec čerpá tzv. in natura, tzn. že při nich odpočívá. Pokud zaměstnavatel nemůže zaměstnance při přestávce na jídlo a  oddech vystřídat a poskytuje mu pouze tzv. přiměřenou dobu na oddech a jídlo podle § 88 odst. 1 věta druhá ZP, tak tato se od pracovní doby neodečítá. Naproti tomu se do pracovní doby podle výslovného § 89 ZP započítávají bezpečnostní přestávky. Pracovní doba se nyní stanoví jako tzv. čistá pracovní doba. Dnes je úprava délky stanovené týdenní pracovní doby zakotvena v § 79 ZP. Podle tohoto ustanovení platí, že délka stanovené týdenní pracovní doby činí nejvýše 40 hodin týdně. To je maximální limit délky tzv. čisté týdenní pracovní doby a je stanoven s ohledem na právo zaměstnavatele nařídit zaměstnanci maximálně 8 hodin práce přesčas týdně. Součet maximální stanovené délky pracovní doby a práce přesčas nemůže překročit limit daný směrnicí – průměrná délka pracovní doby pro každý týden, tedy každé období sedmi po sobě jdoucích dnů, nesmí překročit 48 hodin. V § 79 odst. 2 a § 79a ZP je pak stanovená týdenní pracovní doba upravena následujícím způsobem : • u zaměstnanců pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu činí nejvýše 37,5 hodiny •

týdně, u zaměstnanců s třísměnným a nepřetržitým pracovním režimem činí nejvýše 37,5 hodiny týdně, 7

• •

u zaměstnanců s dvousměnným pracovním režimem činí nejvýše 38,75 hodiny týdně, mladších 18 let délka směny v jednotlivých dnech nesmí přesáhnout 8 hodin. Délka stanovené týdenní pracovní doby ve více pracovněprávních vztazích zaměstnance mladšího 18 let nesmí ve svém souhrnu přesáhnout 40 hodin týdně. Je třeba znovu zdůraznit, že se jedná o  tzv. čistou pracovní dobu, tj. pracovní

dobu bez přestávek na jídlo a oddech. Technická novela ZP provedená zákonem č. 362/2007 Sb. vložila do ZP nový § 79a a stanovila, že u zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a  ve více pracovněprávních vztazích podle § 3 věty druhé nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně. Limit 40 hodin práce u mladistvého zaměstnance je naopak evropskými směrnici považován za maximální možný limit ve všech pracovních poměrech. Další zkrácení pracovní doby bez snížení mzdy pod limit ustanovení § 79 odst. 1 a 2 ZP lze dohodnout podle § 79 odst. 3 ZP v kolektivní smlouvě či stanovit ve vnitřním předpise. I  nadále platí, že kolektivní smlouvu uzavírá se zaměstnavatelem výhradně odborová organizace. Zkrácení stanovené týdenní pracovní doby však nesmí provést zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 ZP, tj. zaměstnavatel, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, nebo školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a  tělovýchovy, krajem, obcí, dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejné neziskové ústavní zdravotnické zařízení. Kratší pracovní doba V souvislosti s právní úpravou kratší pracovní doby v § 80 ZP platí zásada, že bylali sjednána kratší pracovní doba, přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, které odpovídají této kratší pracovní době. V  praxi to znamená, že zaměstnavatel může pro pracovní místa, kde povaha práce nevyžaduje plnou pracovní dobu, sjednat se zaměstnancem v  pracovní smlouvě kratší pracovní dobu (např. pomocné práce apod.) nebo ji může také zaměstnanci povolit ze zdravotních nebo jiných vážných důvodů na jeho žádost, jestliže to dovoluje provoz zaměstnavatele. Speciálním ustanovením o kratší pracovní době je § 241 odst. 2 ZP. Podle tohoto ustanovení platí, že požádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší 8

než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o  osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Proto je také v praxi institut kratší pracovní doby využíván především výše zmiňovaným okruhem zaměstnanců a pak zaměstnanci se zdravotním postižením, zejména invalidy. V praxi je třeba důsledně odlišovat pojem „kratší pracovní doba“ obsažený v  § 80 ZP od pojmu „zkrácená pracovní doba“ obsaženém v § 79 odst. 3 ZP. Kratší pracovní doba nemusí být ani rozvržena na všechny pracovní dny v týdnu. Zaměstnanci s kratší pracovní dobou však náleží mzda odpovídající délce jejich týdenní pracovní doby. Rozvržení pracovní doby Základní zásady rozvržení pracovní doby jsou obsaženy v § 81 ZP. Platí zásada, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a konec směn. Toto ustanovení bylo z důvodu lepší systematiky zákona zařazeno jako úvod před ustanovení o rozvržení pracovní doby. Stejně jako ve starém ZP má povinnost rozvrhnout pracovní dobu a určit začátek a  konec směn zaměstnavatel. Z  pohledu § 99 ZP se v  takovém případě jedná o opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, které je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací. Navíc z § 13 odst. 3 ZP vyplývá, že zaměstnanec má právo na rozvržení pracovní doby před zahájením práce. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zákoník práce nemůže stanovit zásadu pětidenního pracovního týdne jako bezvýjimečnou, neboť zaměstnavatelé řady odvětví ji nemohou v žádném případě dodržet. Zaměstnavatel musí při rozvržení pracovní doby přihlédnout k tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s  hledisky bezpečné a  zdraví neohrožující práce. To odpovídá plně i  cílům evropské směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, neboť tato zdůrazňuje povinnost přihlížet při stanovení pracovní doby k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Pracovní doba se rozvrhuje buď rovnoměrně podle zásad obsažených v § 82 ZP nebo nerovnoměrně podle § 83 ZP. Třetím typem rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba (§ 85 ZP) a čtvrtým konto pracovní doby (§ 86 a § 87 ZP). Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny nesmí délka směny přesáhnout 9 hodin; je-li však mezi zaměstnancem a  zaměstnavatelem dohodnuta jiná úprava pracovní doby, nesmí délka směny přesáhnout 12 hodin. 9

Vzhledem k tomu, že evropská směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby nestanoví žádné další požadavky ohledně rozvržení pracovní doby kromě toho, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, uvolnil ZP právní úpravu v tom směru, že se povoluje na základě dohody zaměstnavatele a zaměstnance jiná úprava pracovní doby i  při rovnoměrném rozvržení pracovní doby, např. rozvržení 40hodinové stanovené týdenní pracovní doby do čtyř směn po 10ti hodinách. Opět platí, že jde o hromadnou úpravu pracovní doby, kterou projednává zaměstnavatel s odborovou organizací. Při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby platí zásada, že průměrná týdenní pracovní doba bez práce přesčas nesmí při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby na jednotlivé týdny v rozvrhu směn přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích. Dále platí, že délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin. Vychází se ze zásady, že nerovnoměrně rozvržená pracovní doba je každá pracovní doba, jejíž rozvržení neodpovídá principům rovnoměrného rozvržení. V praxi jde tedy i o případy, kdy pracovní doba v jednotlivých týdnech kolísá jen např. o 2 hodiny nad a pod stanovenou týdenní pracovní dobu zaměstnance. Vzhledem k tomu, že stanovení vyrovnávacího období v měsících se neosvědčilo, protože pracovní doba je stanovena v týdnech a 12 měsíců není přesně 52 týdnů, bylo přistoupeno ke stanovení vyrovnávacího období v týdnech. Období 26 týdnů odpovídá zhruba polovině roku. Možnost stanovit vyrovnávací období na 52 týdnů je dána pouze kolektivní smlouvě. To odpovídá čl. 19 směrnice o  některých aspektech úpravy pracovní doby. I  zde platí, že se jedná o  hromadnou úpravu pracovní doby, kterou se zaměstnavatelem projednává odborová organizace. Maximální délka směny při nerovnoměrně rozvržené pracovní době též 12 hodin, což odpovídá maximální délce směny podle směrnice o  některých aspektech úpravy pracovní doby. Podle § 84 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Třetí způsob rozvržení pracovní doby je pružná pracovní doba; je obsažená v  §  85 ZP. Právní úprava pružné pracovní doby je v  druhém ZP oproti starému ZP podstatně zjednodušena. Při pružném rozvržení pracovní doby si zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě i konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových 10

úseků stanovených zaměstnavatelem (dále jen „volitelná pracovní doba"). Mezi dva úseky volitelné pracovní doby je vložen časový úsek, v němž je zaměstnanec povinen být na pracovišti (dále jen „základní pracovní doba"). V praxi tak může být pružná pracovní doba uplatněna jako • pružný pracovní den, při němž si zaměstnanec sám volí začátek směny a  je povinen příslušný pracovní den odpracovat celou směnu připadající na tento den podle rozvrhu týdenní pracovní doby do směn stanovených zaměstnavatelem, • pružný pracovní týden, při němž si zaměstnanec sám volí začátek a konec směn a je povinen v příslušném týdnu odpracovat celou týdenní pracovní dobu, • pružné pracovní období (maximálně čtyřtýdenní), při němž si zaměstnanec sám volí začátek a  konec směn a  je povinen v  daném období stanoveném zaměstnavatelem odpracovat pracovní dobu připadající podle rozvržené týdenní pracovní doby na toto období. Konkrétní podmínky pro uplatňování pružné pracovní doby musí stanovit zaměstnavatel, není však podmínkou, aby byly stanoveny v pracovním řádu. Pružná pracovní doba může být uplatněna jen na některých pracovištích zaměstnavatele. Jedinou podmínku pružné pracovní doby je, že celková délka směny v  základní a volitelné pracovní době nesmí přesáhnout 12 hodin. Zákon ale nestanoví, že základní pracovní doba musí činit minimálně pět hodin. Obecně je možno konstatovat, že pružné rozvržení pracovní doby je v praxi zaměstnanci velice ceněno, neboť jim umožňuje řešit jak třeba otázku doprovodu dětí do školy, tak i momentálně rodinné situace související s vyřizováním osobních záležitostí, které by při pevně stanoveném rozvrhu směn museli řešit např. čerpáním neplaceného volna. V praxi to bývá nejčastěji uplatňována pružná pracovní doba jako pružný pracovní týden, kdy si zaměstnanec sám volí délku směn v  jednotlivých dnech a  vyrovnává ji v rámci týdne na stanovenou týdenní pracovní dobu. Podle § 85 odst. 4 ZP se pružné rozvržení pracovní doby neuplatní při pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního úkolu ve směně, jejíž začátek a  konec je pevně stanoven, nebo brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu podle § 192 nebo peněžité dávky podle předpisů o  nemocenském pojištění. V  takových případech platí pro zaměstnance předem stanovené rozvržení týdenní pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit. Drobnou nevýhodou pružné pracovní doby je čerpání překážek v práci. Překážky v  práci se posuzují jako výkon práce pouze v  rozsahu, ve kterém nezbytně zasáhly 11

do základní pracovní doby. Platí totiž obecné pravidlo, že pokud zasáhly do volitelné pracovní doby, posuzují se sice jako omluvené, ale neposkytuje se za ně náhrada mzdy. Zvláštní právní úprava je u pružné pracovní doby i pokud se týká práce přesčas. Podle § 97 ZP platí, že práce přesčas při uplatnění pružného rozvržení pracovní doby se zjišťuje vždy jako práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu a nad základní pracovní dobu.

Čtvrtým způsobem rozvržení pracovní doby je konto pracovní doby upravené

v  § 86 a  § 87 ZP. Konto pracovní doby je podstatě jiný způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis. Tato právní úprava má umožnit zaměstnavatelům, aby pružně reagovali na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. V praxi to znamená, že v některých týdnech může zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci v rozsahu značně překračujícím stanovenou týdenní pracovní dobu a v některých mu může přidělovat práci jen v malém nebo dokonce žádném rozsahu. Přitom musí zaměstnanec od zaměstnavatele dostávat stále určitou (předem dohodnutou část mzdy), s  tím, že po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel zaměstnanci doplatí rozdíl. V rámci vyrovnávacího období by se měla odpracovaná doba v jednotlivých týdnech „zprůměrňovat“ a vyrovnat do stanovené týdenní pracovní doby. Konto pracovní doby by mělo být výhodnější úpravou pracovní doby než je tzv. částečná nezaměstnanost podle § 209 ZP, kdy zaměstnavatel poskytuje zaměstnanci po určitou dobu z  titulu překážky na straně zaměstnavatele náhradu mzdy ve výši 60  % průměrného výdělku. Zásadně platí, že úprava tohoto způsobu rozvržení pracovní doby může být obsažena v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise. Technická novela ZP vypustila z  § 86 ZP podmínkou předchozího souhlasu jednotlivých zaměstnanců se zavedením konta, jichž se má tento rozvrh práce týkat. Konto pracovní doby nelze zavést u zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP. Obdobně jako v případě nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, je i u konta pracovní doby stanoveno vyrovnávací období 26 týdnů s možností navýšení pouze v kolektivní smlouvě na 52 týdnů, což odpovídá čl. 19 směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby. Podle § 87 ZP platí zásada, že při uplatnění konta pracovní doby je zaměstnavatel povinen vést účet pracovní doby zaměstnance a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje • stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, 12

• rozvrh pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku a konce směny a • odpracovaná pracovní doba v jednotlivých pracovních dnech a za týden. Dále platí, že zaměstnavatel je povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou. Z § 86 ZP tedy vyplývá, že při uplatnění konta pracovní doby nebude mít možnost zaměstnanec v  některých týdnech odpracovat stanovenou týdenní pracovní dobu a  naopak v  některých odpracuje více hodin než odpovídá stanovené týdenní pracovní době, což by při pravidelném rozvržení pracovní doby bylo považováno za práci přesčas. Z toho důvodu se klade zvláštní důraz na evidenci pracovní doby. Odpracovaná pracovní doba se musí vést na účtu pracovní doby a musí se porovnávat s vyplacenou mzdou, jejíž výše je stanovena v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpise zaměstnavatele. Podle 120 ZP platí totiž, že při kontu pracovní doby, přísluší zaměstnanci ve vyrovnávacím období za jednotlivé kalendářní měsíce mzda ve stálé měsíční výši, tedy tzv. „stálá mzda“, sjednaná v kolektivní smlouvě, popřípadě stanovená vnitřním předpisem. Tato stálá mzda zaměstnance však nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. Na účtu mzdy zaměstnance se pak se vykazuje stálá mzda zaměstnance a dosažená mzda zaměstnance za kalendářní měsíc, na kterou mu vzniklo právo. Dále podle § 121 ZP platí, že stálá mzda se poskytne zaměstnanci za pracovní dobu rozvrženou zaměstnavatelem v  příslušném kalendářním měsíci. Stálá mzda zaměstnanci přísluší v plné výši i tehdy, jestliže zaměstnavatel v příslušném kalendářním měsíci pracovní dobu nerozvrhne. Za dobu rozvrženou zaměstnavatelem zaměstnanci, po kterou tento zaměstnanec nepracuje, stálá mzda nepřísluší. Za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí vyrovnávacího období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Zaměstnavatel má povinnost vykazovat každý týden rozdíl odpracované doby zaměstnancem a jeho stanovené týdenní pracovní doby, neboť z různých důvodů (např. skončení pracovní poměru zaměstnance) může vzniknout potřeba vyřídit závazky zaměstnavatele vůči zaměstnanci uprostřed vyrovnávacího období. Podle § 97 odst. 5 ZP platí, že při uplatnění konta pracovní doby se překážky v  práci na straně zaměstnance poskytují v  rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě v  rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný den. Znamená to, že u  konta pracovní doby je pravidlem, že délka směny v  jednotlivých týdnech a  dnech 13

nebude stejná a  tudíž nemusí být ani započítaná délka překážky v  práci stejná. V  té souvislosti je třeba opět klást důraz na předem stanovený harmonogram směn. Podle § 98 odst. 2 ZP platí, že prací přesčas při uplatnění konta pracovní doby je práce konaná nad stanovenou týdenní pracovní dobu, která je násobkem stanovené týdenní pracovní doby a počtu týdnů vyrovnávacího období podle § 86 odst. 5 nebo podle § 87 odst. 4 ZP. V praxi to znamená, že u konta pracovní doby zaměstnavatel zjistí práci přesčas až nejdříve po uplynutí referenčního neboli vyrovnávacího období, kdy ví, jestli zaměstnanec určité hodiny oproti stanovené týdenní pracovní době tzv. „neopracoval“ nebo „nadpracoval“ a kdy mu je může proplatit včetně příplatku za práci přesčas. Začátek a konec pracovní doby, její evidence Podle § 81 ZP platí, že pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a určí začátek a  konec směn. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Při rozvržení pracovní doby je zaměstnavatel povinen přihlédnout k  tomu, aby toto rozvržení nebylo v rozporu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvrhne pracovní dobu rovnoměrně nebo nerovnoměrně. Pokud se zaměstnavatel rozhodne uplatnit vůči zaměstnancům pružnou pracovní dobu nebo dokonce konto pracovní doby, vzniknou mu v té souvislosti další povynosit (viz výše). Dále je zaměstnavatel při tvorbě rozvrhu směn nucen stanovit především délku pracovního týdne, pracovní režim zaměstnance, počátek a konec směn, začátek a  konec nepřetržitého odpočinku mezi směnami a  v  týdnu. Zaměstnavatel je povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a  zaměstnanců pečujících o  děti. Jistá omezení platí též u  mladistvých zaměstnanců. Zaměstnavatel je nesmí, až na určité výjimky, zaměstnávat prací přesčas a prací v noci. Zaměstnavatel může své oprávnění jednostranně stanovit a  měnit rozvržení pracovní doby částečně nebo zcela omezit tím, že rozvržení pracovní doby (rozvrh směn) učiní předmětem dohody se zaměstnancem. Tak např. pokud bude dohodnuto, že zaměstnanec je povinen jen pracovat v  ranních směnách, musí zaměstnavatel takové ujednání respektovat a dodržovat. Dílčí odchylkou od práva stanovit začátek a konec směn je také zavedení pružné pracovní doby. Při uplatnění pružné pracovní doby si totiž zaměstnanec volí sám začátek, popřípadě konec pracovní doby v jednotlivých dnech v rámci časových úseků stanovených zaměstnavatelem (tzv. volitelná pracovní doba). Skutečnost, že má zaměstnanec uzavřeny dva nebo více pracovních poměrů, se při rozvržení pracovní doby 14

a při stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami či v týdnu neprojevuje a každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu samostatně, není-li sjednáno něco jiného. Podle § 96 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen vést u jednotlivých zaměstnanců evidenci • odpracované  1. pracovní doby,  2. práce přesčas,



 3. noční práce,  4. doby v době pracovní pohotovosti, • pracovní pohotovosti, kterou zaměstnanec držel. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit zaměstnanci na-

hlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a  do jeho účtu mzdy a  pořizovat si z  nich výpisy, popřípadě stejnopisy na náklady zaměstnavatele. Obdobné ustanovení bylo vloženo do starého ZP při první euronovele, neboť stará právní úprava neukládala zaměstnavateli vést evidenci pracovní doby, což činilo v praxi značné problémy. Záměrem zákonodárce bylo odstranit rozpory mezi zaměstnavateli a zaměstnanci při vyúčtování mzdy a zejména při vyúčtování práce přesčas a pracovní pohotovosti s ohledem na prokazování skutečně odpracované pracovní doby. Zákonodárce neukládá výslovně jakým způsobem musí být evidence pracovní doby vedena (zda na tzv. píchacích kartách, nebo knihou docházky či elektronicky), záleží plně na rozhodnutí zaměstnavatele a na jeho možnostech. V každém případě je však třeba, aby evidence docházky byla prokazatelná a srozumitelná i pro zaměstnance nebo pro kontrolní orgány inspekce práce. Přitom zaměstnavatel si musí být vědom, že eviduje tzv. čistou pracovní dobu a čistou práci přesčas, tj. dobu bez přestávek na jídlo a  oddech, takže si musí rozhodnout jaký způsob evidenci si zvolí, aby mohl prokázat i dobu přestávek na jídlo a oddech a způsob, jak je odečítá od délky směny. Zároveň se umožňuje zaměstnanci v  souladu se směrnicí o  některých aspektech úpravy pracovní doby nahlédnout do jeho účtu pracovní doby nebo evidence pracovní doby a  do jeho účtu mzdy a pořizovat si z nich výpisy.

15

Přestávky v práci Zásada, že zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnanci nejdéle po šesti hodinách přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut a mladistvým že musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po čtyři a  půl hodinách nepřetržité práce je obsažena v § 88 ZP. Jde o důslednou transposici článku 4 směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby a  článku 12 směrnice Rady č. 94/34/ES ze dne 22. června 1994 o ochraně mládeže při práci. Změna ustanovení spočívá v  tom, že právo na přestávku na jídlo a  oddech zaměstnanci vznikne až po šesti hodinách nepřetržité práce, přičemž není vyloučeno, aby zaměstnavatel stanovil začátek přestávek na jídlo a oddech ne až po šesti hodinách, ale např. po pěti hodinách, to je jeho pravomoc, neboť o rozvržení pracovní doby rozhoduje sám, popřípadě v dohodě s odborovou organizací. Přestávku na jídlo a  oddech je nutno chápat jako institut prevence před úrazy obecně chránící zdraví zaměstnance. Zaměstnanec, který by si v průběhu osmihodinové nemohl vůbec odpočinout by byl mnohem více náchylný k  pracovnímu úrazu zaviněnému únavou. Navíc i z hlediska obecných zdravotnických principů není rozhodně žádoucí, aby zaměstnanci pracovali nepřetržitě osm hodin a teprve po té době se najedli. Zaměstnavatel by při stanovení začátku a konce přestávky na jídlo a oddech měl zvažovat od kolika hodin zaměstnanci pracují, jak se dopravují do zaměstnání apod. To vše jsou ukazatele, které mu pomohou v rozhodnutí začátku a konce přestávky na jídlo a oddech. Z toho důvodu se také přestávky nemohou poskytovat na začátku nebo na konci směny. Vzhledem k tomu, že přestávka na jídlo a oddech se poskytuje až po šesti hodinách nepřetržité práce, u  zaměstnanců s  kratší než stanovenou týdenní pracovní dobou nárok na přestávku nevzniká, neboť na konci směny se nečerpá. Další výhodu přináší tato změna také zaměstnancům pracujícím v 10 ti hodinových a delších směnách. Tito zaměstnanci museli za platnosti starého ZP čerpat dvě přestávky na jídlo a oddech, které se jim samozřejmě do pracovní doby nezapočítávaly a které nebyly placeny. Nyní tedy tito zaměstnanci pracují jedenáct a  půl hodin a  právní úprava má tu výhodu, že mají v harmonogramu za celé vyrovnávací období o několik směn méně. Zákon výslovně nestanoví po jaké minimální době práce může být přestávka na jídlo poskytnuta. Jediná zásada, která vyplývá z  § 88 odst. 1 ZP je, že během šesti a půl hodin od začátku směny musí každý zaměstnanec vyčerpat 30 minut na jídlo a oddech. Podle věty druhé § 88 odst. 1 ZP platí, že jde-li o  práce, které nemohou být přerušeny, musí být zaměstnanci i  bez přerušení provozu nebo práce zajištěna přiměřená doba pro oddech a jídlo. Tuto zásadu lze aplikovat pouze tam, kdy skutečně 16

z  provozních důvodů (a  musí se jednat o  objektivní provozní důvody) zaměstnavatel nemůže zaměstnanci zajistit, že může čerpat 30 minut přestávku na jídlo a  oddech a  přitom se nemusí zdržovat na pracovišti a  může skutečně odpočívat v  pravém slova smyslu. Tato přiměřená doba pro oddech a  jídlo není přestávkou v  práci podle věty první § 88 ZP a  tudíž se do pracovní doby započítává a je ve svém důsledku placena. Aplikace tohoto ustanovení se v  praxi používá většinou jednomužných pracovišť, kde zaměstnavatel skutečně z  objektivních důvodů nemůže zajistit střídání zaměstnanců. Zaměstnanci těchto pracovišť s touto možností počítají a např. si nosí s sebou svačinu do práce, aby se mohli v průběhu práce nasvačit. Na rozdíl od právní úpravy obsažené ve starém ZP, se zde již nestanoví nic o přiměřeně dlouhých přestávkách na oběd, to by měl zaměstnavatel zohlednit v délce přestávky na jídlo a oddech. Nakonec se jedná též o hromadnou úpravu pracovní doby takže zaměstnavatel, u kterého působí odbory musí v souladu s § 99 ZP délku i dobu poskytování přestávky na jídlo a oddech projednat s odborovou organizací. Podle § 88 odst. 2 ZP platí, že přestávka v  práci na jídlo a  oddech může být rozdělena do několika částí, v trvání nejméně 15 minut. Toto ustanovení si vyžádala praxe, která nebyla ujednocena v  názoru, zda je možno přestávku na jídlo a  oddech čerpat v  několika částech a  když ano, tak jaká by měla být nejmenší délka přestávky. Proto se s ohledem na hledisko bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stanovilo, že členit lze přestávku na jídlo a oddech na části ne kratší 15 minut. Je třeba upozornit, že v  praxi se musí důsledně odlišovat přestávku na jídlo a  oddech od tzv. bezpečnostní přestávky upravené v  § 89 ZP. Bezpečností přestávky jsou účelově určeny k  prevenci před poškozením zdraví zaměstnance, který pracuje v rizikovém prostředí. Z § 89 ZP vyplývají následující dvě zásady • má-li zaměstnanec při výkonu práce právo na bezpečnostní přestávku podle zvláštních právních předpisů, započítává se tato přestávka do pracovní doby • připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. Toto ustanovení deklaruje rozdíl mezi přestávkou na jídlo a  oddech podle § 88 ZP a  bezpečnostní přestávkou. Bezpečnostní přestávka je pojmově určena k  ochraně zdraví zaměstnance před riziky způsobenými výkonem práce zejména výkonem práce jednotvárné a jednostranně zatěžující organismus. Zákon však výslovně nestanoví, že zaměstnanec při bezpečnostní přestávce nevykonává žádnou práci. Z hlediska bezpečnosti a ochrany zdraví při práci je více než 17

přestávka jako taková důležitá prevence negativních důsledků následkem jednotvárné a  jednostranné činnosti. Právní úprava bezpečnostních přestávek je v  současné době roztříštěna v několika předpisech. Dnes tedy problematiku bezpečnostních přestávek upravuje zejména:  zákon č. 111/1994 Sb., o silniční dopravě – v ustanoveních § 3 a § 27  nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, a to v  § 5 pro dodržení dlouhodobě a krátkodobě únosné doby práce, v § 7 při práci v chladové zátěži, v § 25a při práci s celkovou fyzickou a lokální svalovou zátěží, v  § 27a při práci spojené v  podmíněně přijatelných a  nepřijatelných pracovních polohách, v § 30 při práci spojené s ruční manipulací břemenem, v § 33 při práci spojené s monotonií, v § 35 při práci se zrakovou zátěží, v § 39 při práci s rizikovými faktory  nařízení vlády č. 168/2002 Sb., kterým se stanoví organizace práce a pracovních postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky – příloha č. 1  nařízení vlády č. 148/2006 Sb., o ochraně zdraví před nepříznivými účinky hluku a vibrací – § 8  nařízení vlády č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odchylná úprava pracovní doby a doby odpočinku zaměstnanců v dopravě – § 19 Platí zásada, že připadne-li bezpečnostní přestávka na dobu přestávky v práci na jídlo a oddech, započítá se přestávka v práci na jídlo a oddech do pracovní doby. To je praktické v případě, kdy se přestávka na jídlo a oddech časově překrývá s bezpečnostní přestávkou. Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami Právní úprava nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami je obsažena v  § 90 ZP. Podle § 90 odst. 1 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl mezi koncem jedné směny a  začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Tím je transponován požadavek čl. 3 směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby o poskytování tzv. denního odpočinku vždy v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Tato doba se počítá od začátku směny zaměstnance. Přitom je třeba mít na zřeteli, že pojem pracovní doba nezahrnuje v sobě přestávky v práci, tj. dobu kterou zaměstnanec musí též strávit na pracovišti nebo v jeho blízkosti a která se mu nezapočítává do odpracované pracovní doby nebo do rozvrhu směn. 18

Ustanovení § 90 odst. 2 ZP sice umožňuje, že nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami může být zkrácen až na osm hodin po sobě jdoucích během 24 hodin zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek bude prodloužen o  dobu zkrácení tohoto odpočinku. Okruh zaměstnanců, kterým však může být odpočinek zkrácen je taxativně v zákoně vymezen. Jedná se o zaměstnance • v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, • v zemědělství, • při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména • ve veřejném stravování, • v kulturních zařízeních, • v telekomunikacích a poštovních službách, • ve zdravotnických zařízeních, • v zařízeních sociální péče, • u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, • při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. Zde uvedené případy, v  kterých se připouští možnost zkrácení nepřetržitého odpočinku v  týdnu jsou oproti právní úpravě obsažené ve starém zákoníku práce formulačně zpřesněny. Zároveň je třeba poznamenat, že oproti právní úpravě obsažené ve starém ZP je z nového znění vypuštěna zásada, že ženám pracujícím v nepřetržitém provozu může být odpočinek mezi dvěma směnami zkrácen na 11 hodin. Podmínka, že o  dobu zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami jeden den musí být druhý odpočinek prodloužen způsobuje, že v  praxi nelze krácené a  prodlužované nepřetržité odpočinky zařazovat do běžného rozvrhu směn, to by působilo obrovské potíže. Zaměstnavatelé si proto musí zvyknout na to, že je výhodnější rozvrhovat směny pravidelně tedy rovnoměrně při zachování 12 hodinového nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, neboť každá výjimka z  pravidelného rozvrhu směn způsobí velké potíže při stanovení harmonogramu směn na další dny. Proto v případě, že by zaměstnavatel zaměstnanci nařídil práci přesčas v jednom dni tak, že by spolu s  délkou směny přesáhla 12 hodin a  nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami byl zkrácen pod limit 12 hodin, pak mu v druhém dni práci přesčas nařizovat nemůže a může mu ji nařídit zase až ve třetím dni, což v jednoduchém rozvrhu směn od pondělí do pátku znamená, že nepřetržitý odpočinek v týdnu může být zkrácen pouze v pondělí, ve středu a v pátek. 19

Je třeba zdůraznit, že nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami se nezkracuje z důvodu sjednané pracovní pohotovosti. Pro praxi je důležité také, že délka nepřetržitého odpočinku mezi směnami se vztahuje pouze k jednomu pracovněprávnímu vztahu (zpravidla pracovnímu poměru) a jeho rozvržení pracovní doby. Skutečnost, že zaměstnanec má sjednáno třeba několik pracovních poměrů s kratší pracovní dobou nemá na běh nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami vliv. V praxi činí výkladové potíže situace, jak přistupovat ke stanovení nepřetržitého odpočinku mezi směnami v případě, když na řádnou osmihodinovou směnu navazuje výkon práce přesčas např. v rozsahu 6 hodin. Problém spočívá v tom, že definice pojmu směna podle § 78 odst. 1 písm. c) ZP je skutečně ve vztahu k § 90 ZP obsahujícím zásady nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami svým způsobem zavádějící. Evropská směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby hovoří zásadně o tzv. denním odpočinku, což je rozhodně výstižnější název, neboť jeho podstata spočívá v odpočinku během 24 hodin po sobě jdoucích. V souvislosti s transposicí staré směrnice i dnes platné směrnice o  některých aspektech úpravy pracovní doby však název tohoto odpočinku nebyl změněn. Vzhledem k  tomu, že § 90 odst. 2 písm. a) ZP dává možnost zkrátit nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami v  případě práce přesčas, je třeba chápat vlastní osmihodinovou směnu i na ni navazují práci přesčas např. v rozsahu 6 hodin jako jednu celistvou 14 hodinovou směnu. V takovém případě dojde však v praxi ke zkrácení odpočinku o 2 hodiny, které musí být zaměstnanci hned následující den nahrazeno. Nepřetržitý odpočinek v týdnu Právní úprava nepřetržitého odpočinku v týdnu je obsažena v  § 92 ZP. Toto ustanovení bylo v  této podobě vloženo již do starého ZP v  souvislosti s  tzv. první euronovelou, kdy byl do něj transponován čl. 5 tehdy platné směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby a  byl rozšířen minimální rozsah nepřetržitého odpočinku v týdnu z 32 na 35 hodin v každém týdnu. Podle § 92 ZP je zaměstnavatel povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v  týdnu během každého období sedmi po sobě jdoucích kalendářních dnů v  trvání alespoň 35 hodin. Nepřetržitý odpočinek mladistvého zaměstnance nesmí činit méně než 48 hodin. Pokud to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v  týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle. Podstata celé úpravy zase spočívá v  zajištění bezpečnosti a  ochrany zdraví zaměstnanců. To je „červená nit“, která se prolíná všemi směrnicemi zemí Evropských 20

společenství – zajistit prevenci zaměstnanců před riziky plynoucími z  pracovního procesu a  chránit jejich zdraví. Z  toho důvodu byl také původní limit 32 hodin nepřetržitého odpočinku v týdnu zavedený do ZP již v roce 1968 již při výše vzpomínané první euronovele starého ZP prodloužen na 35 hodin a  byl zcela nově zaveden limit nepřetržitého odpočinku pro mladistvé zaměstnance. Záměrně však není stanoveno jako podmínka, že i  sobota je pravidelným dnem volna. Důvodem je skutečnost, že by to v  našich podmínkách ještě stále řadě zaměstnavatelů (především v obchodě a službách) činilo problémy. Nicméně i tak je třeba vzít v úvahu, že 35 hodin zákonem zaručených je de facto jeden a půl den volna v  týdnu, takže v praxi na něj by měla přepadnout i část soboty. Podle § 92 odst. 2 ZP v případech uvedených v § 90 odst. 2 ZP, tj. • v nepřetržitých provozech, při nerovnoměrně rozvržené pracovní době a při práci přesčas, • v zemědělství, • při poskytování služeb obyvatelstvu, zejména  ve veřejném stravování,  v kulturních zařízeních,  v telekomunikacích a poštovních službách,  ve zdravotnických zařízeních,  v zařízeních sociální péče, • u naléhavých opravných prací, jde-li o odvrácení nebezpečí pro život nebo zdraví zaměstnanců, • při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech. a  u  technologických procesů, které nemohou být přerušeny, může zaměstnavatel rozvrhnout pracovní dobu zaměstnanců starších 18 let pouze tak, že doba nepřetržitého odpočinku v  týdnu bude činit nejméně 24 hodin, s  tím, že zaměstnancům bude poskytnut nepřetržitý odpočinek v  týdnu tak, aby za období 2 týdnů činila délka tohoto odpočinku celkem alespoň 70 hodin. Vzhledem k tomu, že podle § 99 ZP platí, že opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby, práce přesčas, možnost nařizovat práci ve dnech pracovního klidu a noční práci se zřetelem na bezpečnost a  ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací, platí, že působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, je povinen s ní práci ve dny nepřetržitého odpočinku v týdnu projednat. Tato podmínka vyplývá z Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 14 o poskytování volna v týdnu v průmyslových podnicích, kdy jakékoliv odchylky od základního limitu volna 21

musí být projednány „se zodpovědnými sdruženími zaměstnanců“. V zemědělství může být dohodnuto, což znamená buď v kolektivní smlouvě sjednáno nebo se zaměstnancem přímo dohodnuto, poskytnutí nepřetržitého odpočinku tak, že za období tří týdnů bude tento odpočinek činit celkem alespoň 105 hodin. Znamená to tedy, že může být dohodnuta i jiným způsobem např. přímo dohodu se zaměstnancem v pracovní smlouvě či na základě jiné dohody, popř. inominátní smlouvy. Když by ale zaměstnavatel poskytl zaměstnanci první týden nepřetržitý odpočinek v rozsahu pouze 24 hodin, druhý též v  rozsahu 24 hodin, musel by mu třetí týden poskytnout volno v rozsahu minimálně 57 hodin. Práce ve svátek a dny nepřetržitého klidu Právní úprava dnů pracovního klidu se ve srovnání s právní úpravou obsaženou ve starém ZP se nezměnila a dnes ji obsahuje § 91 ZP. Platí obecná zásada, že dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá nepřetržitý odpočinek zaměstnance v týdnu a svátky a že práci ve dnech pracovního klidu lze nařídit. I na tuto právní úpravu dopadá § 99 ZP, práci ve dnech pracovního klidu se zřetelem na bezpečnost a  ochranu zdraví při práci je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Je třeba zdůraznit, že není žádným právním předpisem však stanoveno, že nepřetržitý odpočinek v týdnu musí u každého zaměstnance připadat na sobotu a neděli, důkazem, že tomu tak není jsou zaměstnanci v nerovnoměrně rozvržené pracovní době. V den nepřetržitého odpočinku v týdnu lze zaměstnanci nařídit jen tyto nutné práce, které nemohou být provedeny v pracovních dnech : • naléhavé opravné práce, • nakládací a vykládací práce, • inventurní a závěrkové práce, • práce konané v  nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil na směnu, • při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, • práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb obyvatelstva, • práce v dopravě, • krmení a ošetřování zvířat. Ve svátek lze zaměstnanci nařídit mimo uvedené práce jen práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné ke střežení objektů zaměstnavatele. 22

Které dny jsou prohlášeny za svátky a které za ostatní dny pracovního klidu upravuje zákon č. 245/2000 Sb., o  státních svátcích, o  dnech pracovního klidu a  o  památných a významných dnech. Státními svátky jsou 8. květen – Den osvobození od fašismu ( 1945) 4. července – Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje 6. července – Den upálení mistra Jana Husa 28. září – svatý Václav 28. říjen – Den vzniku samostatného československého státu 17. listopad – Den boje studentů za demokracii Ostatními dny pracovního klidu jsou vedle dnů nepřetržitého odpočinku v týdnu: 1. leden – Nový rok pondělí velikonoční 1. květen – Svátek práce 24. prosinec – Štědrý den 25. prosinec – 1. svátek vánoční 26. prosinec – 2. svátek vánoční Odchylně od obecného počítání času v kalendářní den, který začíná 00,01 hodinou a končí 24,00 hodinou, je třeba v této souvislosti upozornit na začátek dne pracovního klidu u  zaměstnavatelů s  nočními směnami, kde podle § 91 odst. 5 ZP platí, že den pracovního klidu začíná hodinou odpovídající nástupu směny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Tato zásada se může použít též pro účely práva na mzdu nebo plat, odměnu z dohod a pro zjišťování průměrného výdělku. Výklad ustanovení o  nepřetržitém odpočinku v  týdnu a  o  svátcích v  praxi též nečiní větší problémy, neboť je notoricky známo, že v  den pracovního klidu a  ve svátek se nepracuje. Komplikace někdy nastává v  případě, kdy zaměstnanci ve svátek (např. o Vánocích) pracovat musí, neboť pracují např. v nepřetržitém provozu nebo při ostraze objektů. Zde podle právní úpravy § 115 ZP (nakonec zcela převzaté ze zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů) je třeba odlišovat podmínky pro případ, poskytuje-li zaměstnavatel zaměstnanci za tuto práci náhradní volno nebo příplatek. Již v zákoně č. 1/1992 Sb. došlo totiž k transposici čl. 2 odst. 2 Evropské sociální charty Rady Evropy, která zaručuje právo na placené volno v době veřejných svátků a stanoví, že za práci, kterou je nutno konat v  době veřejných svátků, přísluší zaměstnanci přednostně placené náhradní 23

volno a až v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, příplatek za práci ve svátek místo poskytnutí náhradního volna nejméně ve výši průměrného výdělku. Z toho důvodu se tedy změnilo pořadí nároků na kompenzaci práce ve svátek z prioritního poskytování příplatku na prvotní poskytování náhradního volna. V praxi mohou nastat tři situace : • zaměstnanec v  den svátku odpracuje směnu a  zaměstnavatel mu poskytne náhradní volno, to nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce, • zaměstnanec v den svátku pracuje a zaměstnavatel se s ním dohodl na poskytnutí příplatku ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna, • zaměstnanec v den svátku měl pracovat, ale směna odpadla v důsledku omezeného provozu a pak se tato doba posuzuje jako výkon práce a započítává do stanovené týdenní pracovní doby. Za situace, kdy práce ve svátek je zároveň prací přesčas je třeba dodržet podmínky dané zákonem pro oba vlivy. Za práci ve svátek, která je zároveň prací přesčas může zaměstnavatel poskytovat dva dny náhradního volna (jeden z  titulu práce ve svátek a jeden z titulu práce přesčas) nebo dosaženou mzdu a příplatek nejméně ve výši 125% průměrného výdělku. Práce přesčas Právní úprava práce přesčas je obsažena v  § 93 ZP. Ve smyslu definice pojmu práce přesčas obsaženého v § 78 odst. 1 písm. i) ZP je prací přesčas práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s  jeho souhlasem nad stanovenou týdenní pracovní dobu vyplývající z  předem stanoveného rozvržení pracovní doby a  konaná mimo rámec rozvrhu pracovních směn. U  zaměstnanců s  kratší pracovní dobou je prací přesčas práce přesahující stanovenou týdenní pracovní dobu, těmto zaměstnancům však práci přesčas nařídit nelze. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost. Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit jen ve výjimečných případech, jde-li o vážné provozní důvody, a to i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami, popřípadě za podmínek uvedených v  § 91 odst. 2 až 4 ZP i  na dny pracovního klidu. Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než osm hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Toto ustanovení odpovídá požadavku směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby, aby týdenní pracovní doba včetně práce přesčas nepřekročila 48 hodin. Je rovněž v souladu s Úmluvou Mezinárodní organizace 24

práce č. 1, která upravuje zkrácení pracovní doby v průmyslu. Limity 150 hodin ročně a 8 hodin týdně jsou zvoleny jako optimální hranice zajišťující bezpečnost a ochran u zdraví. Nicméně je kladen důraz na to, že práci přesčas může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit jen z  vážných provozních důvodů, tím se vlastně ukládá zaměstnavateli, aby předem zvážil nezbytnost potřeby práce přesčas. Vzhledem k tomu, že nařízení práce přesčas např. na dny pracovního klidu je ve smyslu § 99 ZP hromadnou úpravou pracovní doby, může ji zaměstnavatel, u  kterého působí odborová organizace provést jen s předchozím souhlasem odborové organizace. Evropské právo klade zvláštní důraz na bezpečnost a ochranu zdraví zaměstnanců. Z  toho důvodu také snižuje délku pracovní doby i  limity práce přesčas, řada zemí Evropské unie má délku pracovní doby včetně práce přesčas stanovenou na 45 hodin. Je na škodu věci, že u řady našich zaměstnanců přetrvává představa, že odměna za práci přesčas je nedílnou součástí jejich mzdy a  jsou dotčeni, když jim zaměstnavatel, např. pro již vyčerpaný limit, koncem roku ji nařídit nemůže. Je třeba, aby si zaměstnavatelé i zaměstnanci zvykli na to, že práce přesčas je skutečně mimořádný a výjimečný institut, který se zejména zaměstnavateli finančně nevyplácí. Z toho důvodu platí, že práci přesčas lze konat jen výjimečně. V  § 93 odst. 3 ZP je zakotvena stará zásada, že nad limity 150 hodin ročně a 8 hodin týdně může zaměstnavatel práci přesčas požadovat, jen dá-li k tomu souhlas zaměstnanec. Akcent je zde položen na dohodu zaměstnavatele se zaměstnancem. Zaměstnanec nemůže být od zaměstnavatele postihován za to, že k další práci přesčas nad výše uvedené limity nedá souhlas. Vzhledem k tomu, že platí obecná zásada, že délka stanovené týdenní pracovní doby včetně práce přesčas nesmí překročit 48 hodin týdně, znamená to že práce přesčas může u jednoho zaměstnance činit teoreticky maximálně 416 hodin ročně (tj. 8 hodin krát 52 kalendářních týdnů), přičemž je třeba brát v úvahu, že na týdny dovolené a na týdny pracovní neschopnosti či jiných dlouhodobých překážek v  práci práci přesčas poskytovat nelze. V § 99 odst. 4 ZP je zapracováno tzv. referenční období, které umožňuje v národní právní úpravě směrnice o  některých aspektech úpravy pracovní doby. Podstata referenčního neboli vyrovnávacího období je v tom, že v případě zvýšené potřeby práce přesčas a za předpokladu, že zaměstnanec souhlasí s tím, že bude v určitém období konat práci přesčas nad týdenní limit musí se tento rozsah práce přesčas v  určitém období vyrovnat do zákonem stanoveného limitu 8 hodin týdně. Toto období se počítá vždy od týdne, v kterém došlo ke zvýšené potřebě práce přesčas, toto období nelze v žádném 25

případě ztotožňovat s  kalendářním rokem nebo dávat ho do souladu s  plánovacím kalendářem. Do limitů nejvýše přípustné práce přesčas se nezahrnuje práce přesčas, za kterou bylo zaměstnanci poskytnuto náhradní volno. Otázku proplácení práce přesčas upravuje dnes § 114 ZP, které výslovně stanoví, že za dobu práce přesčas přísluší zaměstnanci mzda, na kterou mu vznikne nárok a příplatek nejméně 25% průměrného výdělku, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas v rozsahu konané práce přesčas místo příplatku. Náhradní volno je zaměstnavatel ze zákona povinen poskytnout zaměstnanci nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce přesčas pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Poskytnutí náhradního volna za práci přesčas se musí zaměstnavatel se zaměstnancem nejprve dohodnout, neboť zde má přednost mzda spolu s příplatkem (na rozdíl od práce ve svátek) a dohodu – jak známo – nelze vynutit. Pro zaměstnance zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP je plat nebo náhradní volno za práci přesčas upraveno v § 127 ZP. Pouze u  vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s  přihlédnutím k případné práci přesčas, je-li současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší. V roce 2008 bylo do ZP vložen § 93a o další dohodnuté práci ve zdravotnictví. Tato další dohodnutá práce přesčas je kogentně prací přesčas. Její výkon lze však na základě předchozí dohody nařídit pouze určitým kategoriím zaměstnanců k plnění omezeného okruhu pracovních úkolů v nemocnicích, ostatních lůžkových zdravotnických zařízeních a  zdravotnických zařízeních zdravotnické záchranné služby s  nepřetržitým provozem. Další dohodnutou prací přesčas mohou vykonávat lékař, zubní lékař, farmaceut nebo zdravotnický pracovník nelékařských zdravotnických povolání pracující v nepřetržitém režimu, práce může být nařízena k plnění pracovních úkolů spojených s příjmem, léčbou, péčí nebo zajištěním přednemocniční neodkladné péče. Další dohodnutou prací přesčas je práce konaná nad práci přesčas podle § 93 ZP. Tato práce nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně, a v případě zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích nebo na základě kolektivní smlouvy v období 52 týdnů po sobě jdoucích.

26

Noční práce Právní úprava noční práce je obsažena v  94 ZP. Podle § 78 odst. 1 písm. ZP je noční prací práce konaná v  noční době; noční doba je doba mezi 22. a  6. hodinou a zaměstnancem pracujícím v noci zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Tato právní úprava vychází jednak z  Úmluvy Mezinárodní organizace práce č. 171 o  noční práci, která byla do zákoníku práce zapracována již novelou v roce 1994 a  na jejímž základě Česká republika vypověděla zastaralou Úmluvu MOP č. 89 o noční práci žen a dále ze směrnice o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Článek 8 směrnice totiž požaduje, že pracovní doba zaměstnance pracujícího v  noci nesmí překročit 8 hodin. Proto podle § 94 odst. 1 ZP platí, že délka směny zaměstnance pracujícího v  noci nesmí překročit 8 hodin v  rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, je zaměstnavatel povinen rozvrhnout stanovenou týdenní pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž při výpočtu průměrné délky směny zaměstnance pracujícího v noci se vychází z pětidenního pracovního týdne. Pro výpočet průměrné délky směny platí výkladové pravidlo pětidenního pracovního týdne. Vzhledem k  tomu, že směrnice o  některých aspektech úpravy pracovní doby se v preambuli odvolává na směrnici č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření ke zvyšování bezpečnosti a  ochrany zdraví při práci (rámcovou směrnici) klade se důraz na zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců. Proto jsou také zaměstnavatelé povinni zajistit, aby zaměstnanec pracující v noci byl vyšetřen lékařem závodní preventivní péče • před zařazením na noční práci, • pravidelně podle potřeby, nejméně však jednou ročně, • kdykoliv během zařazení na noční práci pro zdravotní poruchy vyvolané výkonem noční práce, pokud o to zaměstnanec požádá. Úhradu poskytnuté zdravotní péče nelze po zaměstnanci požadovat. Důležitý je i požadavek § 94 odst. 3 a 4 ZP, že zaměstnavatel je povinen zajišťovat pro zaměstnance pracující v noci přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení a přiměřené sociální zajištění, zejména možnost občerstvení. Povinnost zaměstnavatele vybavit pracoviště, na kterém se pracuje v noci, prostředky pro poskytnutí první pomoci, včetně zajištění prostředků umožňujících přivolat rychlou lékařskou pomoc plně odpovídá požadavku čl. 12 směrnice o pracovní době a měl by být standardem nočních pracovišť. Vzhledem k  tomu, že nařízení práce v  noci je ve smyslu § 99 ZP hromadnou 27

úpravou pracovní doby, může ji zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace provést jen s předchozím souhlasem odborové organizace. Mzdu za noční práci upravuje § 116 ZP a příplatek za práci v noci § 125 ZP. Speciální právní úprava platí pro započtení délky noční směny ve dny, kdy se mění zimní čas na letní a  naopak. Podle ustanovení § 3 nařízení vlády č. 420/2006 Sb., o zavedení letního času v letech 2007 – 2011 platí, že stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnanců, jimž počátek letního času v letech 2007 až 2011 připadne do jejich pracovní směny, pokud se tato pracovní směna v důsledku zavedení letního času zkrátí, bude v příslušném týdnu o jednu hodinu kratší a že stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnanců, jimž konec letního času v letech 2007 až 2011 připadne do jejich pracovní směny, pokud se tato pracovní směna v důsledku ukončení letního času prodlouží, bude v příslušném týdnu o jednu hodinu delší. Pracovní pohotovost Právní úprava pracovní pohotovosti je dnes obsažena v  § 95 ZP. Podle § 78 odst. 1 písm. h) ZP je pracovní pohotovostí doba, v  níž je zaměstnanec připraven k  případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v  případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost může být jen na jiném místě dohodnutém se zaměstnancem, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. Směrnice o některých aspektech úpravy pracovní doby pojem pracovní pohotovost nezná, na základě výkladu podané Evropským soudním dvorem k  čl. 2 směrnice 2003/88/ES ze dne 4. listopadu 2003 o  některých aspektech úpravy pracovní doby lze dovodit, že jakákoliv přítomnost zaměstnance na pracovišti, kterou po něm zaměstnavatel požaduje se považuje za pracovní dobu. Podmínkou pracovní pohotovosti je předpoklad výkonu neodkladné práce mimo rámec pracovní doby zaměstnance. Pracovní pohotovost může být pouze na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě, odlišném od pracovišť zaměstnavatele. To je podstatný rozdíl oproti právní úpravě obsažené ve starém ZP, neboť ta dovolovala i pohotovost na pracovišti v maximálním rozsahu 400 hodin ročně. Pracovní pohotovost je v podstatě čekání na práci, kdy zaměstnanec čeká, jestli mu zaměstnavatel nezavolá, aby se dostavil do práce. Zastižení zaměstnance v  dnešní době za použití mobilních telefonů tak nečiní v praxi problémy. Nicméně důraz se také klade na to, že pracovní pohotovost může být po zaměstnanci požadována jen tehdy, když se na tom zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne. To proto, že zaměstnanec je při pracovní pohotovosti omezován ve svém životě 28

a  ve svých mimopracovních zájmech a  aktivitách, neboť se nemůže vzdalovat z  místa bydliště, aby byl v  době se zaměstnavatelem předem dohodnuté případně k  disposici a  mohl nastoupit výkon práce. Zaměstnavatel by proto měl při sjednávání pracovní pohotovosti se zaměstnanci postupovat nanejvýš obezřetně a neměl by připustit, že se z odměny za  pracovní pohotovost stane pro zaměstnance pravidelná součást mzdy nebo platu. Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna podle § 140 ZP, která činí nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku, není-li sjednáno v kolektivní smlouvě jinak. Od pracovní pohotovosti je však třeba důsledně odlišovat výkon práce v  době pracovní pohotovosti, za tuto práci přísluší již zaměstnanci mzda nebo plat a pokud je práce v době pracovního pohotovosti vykonána nad rámec stanovené týdenní pracovní doby, kdy se jedná o práci přesčas a ta se samozřejmě se započítává do limitů práce přesčas. Naproti tomu pracovní pohotovost, při které nedojde k výkonu práce, se do limitů přesčasové práce nepočítá.

29

II. část Odměňování Úvod do problematiky Problematika odměňování za práci, odměn za pracovní pohotovost a  srážek z  příjmů z  pracovněprávního vztahu je upravena v  části šesté ZP, v  § 109 až 150 ZP a  v  prováděcích předpisech – nařízení vlády č. 564/2006 Sb., o  platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí, ve znění pozdějších předpisů a nařízení vlády č. 469/2002 Sb., kterým se stanoví katalog prací a kvalifikační předpoklady a  kterým se mění nařízení vlády o  platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, ve znění pozdějších předpisů. Ústavněprávní základ této problematiky je v  čl. 28 Listiny základních práv a svobod – „Zaměstnanci mají právo na spravedlivou odměnu za práci a na uspokojivé pracovní podmínky.“ Z  tohoto článku vyplývá, že v  pracovní smlouvě nelze platně sjednat výkon práce bez nároku na odměnu. V  návaznosti na toto ústavní právo pak ZP stanoví úplatnost závislé práce k  pojmovým znakem této práce a  povinnost platit zaměstnanci za vykonanou práci mzdu nebo plat ukládá jako jednu ze základních povinností zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru. Z  úmluv MOP dopadá na problematiku odměňování dopadá Úmluva MOP č. 111/1958, o  diskriminaci (zaměstnání a  povolání) (č. 465/1990 Sb.), Úmluva MOP č. 100/1957, o stejném odměňování pracujících mužů a žen, za práci stejné hodnoty (č. 450/1990 Sb.). Právo Evropské unie reguluje danou problematiku přímo v čl. 141 Smlouvy o Evropském společenství a dále ve směrnici Rady 75/117/EHS o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy a částečně i směrnice Rady 91/533/EHS o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách pracovní smlouvy nebo pracovního poměru. Za platnosti starého ZP byly nejvýznamnějšími prameny platné právní úpravy mzdy zákon č. 1/1992 Sb., o  mzdě, odměně za pracovní pohotovost a  o  průměrném výdělku, ve znění pozdějších předpisů a  zákon č. 143/1992 Sb., o  platu a  odměně za pracovní pohotovost v  rozpočtových a  některých dalších organizacích a  orgánech, ve znění pozdějších předpisů. Cílem právní úpravy odměňování v druhém ZP bylo soustředění odměňování za práci, a to při zachování všech jejích funkcí. Nejedná o mechanické sloučení, ale o účelně strukturovanou část zákoníku práce seřazenou podle funkce, významu a  určení jednotlivých ustanovení. 30

V hlavě I. nazvané Obecná ustanovení o mzdě, platu a odměně z dohod v  § 113 až § 116 druhého ZP jsou stanoveny společné jednotné principy odměňování pro všechny skupiny zaměstnanců, to je ochrana proti mzdám nepřiměřeně nízkým, proti diskriminaci v odměňování a charakteristika jednotlivých plnění za práci podle jejich určení – pro zaměstnance v tzv. podnikatelské sféře – mzdy, pro zaměstnance v tzv. nepodnikatelské sféře (ve veřejných službách a správě) – platy a odměny za práce na základě dohody o práci konané mimo pracovní poměr (odměny z dohody). Dále sem jsou zapracována ustanovení o  zaručené mzdě. Nejpodstatnější změnou, kterou přinesl druhý ZP je však postavení odměn z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tedy z dohody o pracovní činnosti a dohody o provedení práce) na roveň mzdě a platu v otázkách stanovení jejich minimální výše, tedy tzv. minimální mzdy a  ochrany před diskriminačními postupy. Zásada, že zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o  jejich pracovní podmínky včetně odměňování za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty se vztahuje podle druhého ZP na všechny zaměstnance, tedy nejen na ty, kteří uzavírají ne pracovní smlouvu, ale i na ty kteří uzavírají některou z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. V  hlavě II. nazvané Mzda v  § 113 až § 121 ZP je obsažena specifická úprava pro ochranu zaměstnanců ve mzdové oblasti v  tzv. podnikatelské sféře, jejímž předmětem je určení způsobů utváření mezd, ochrana zaměstnanců při kompenzaci práce v  obtížných pracovních podmínkách (přesčas, ve svátek, v  noci a  ve ztíženém pracovním prostředí), při poskytování mzdy v  naturální formě a  při uplatnění konta pracovní doby. Úprava v této hlavě je sestavena tak, aby poskytla zaměstnancům náležitou ochranu proti spekulativním postupům a poškozování zájmů fyzických osob, které jsou v pracovněprávních vztazích v nevýhodném postavení a zároveň aby nenarušovali proces rozdělování a  stimulace a  nesnižovala účinnost mzdy jako nástroje řízení. Úprava je v  souladu s právem Evropských společenství, zejména Směrnicí Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o  sbližování právních předpisů členských států týkajících se provedení zásady stejné odměny pro muže a  ženy a  mezinárodními smlouvami, jimž je Česká republika vázána. V hlavě III. nazvané Plat v  § 122 až 137 ZP je komplexně upraven postup určení platu zaměstnanců ve veřejných službách a správě včetně působnosti zaměstnavatelů a možností sjednání platů v kolektivních smlouvách. Tato část vychází z osvědčených zásad dosavadního systému platových úprav a  navrhované změny proti současnému stavu spočívající v nahrazení strnulého vymezení výše sazeb některých platových plnění absolutními částkami a přesnější specifikaci hledisek pro přiznání některých složek platu. 31

Hlava IV. – § 138 ZP se týká odměn z dohody o práci konané mimo pracovní poměr a je shodná s  úpravou starého ZP. Smluvní volnost je však omezena stanovením spodní hranice odměny formou minimální mzdy a ochranou proti diskriminaci vyplývající z  hlavy I. V  hlavě V.  v  § 140 ZP je obsažen princip mzdy nebo platu při výkonu jiné práce, v hlavě VI. v  § 140 ZP je obsažena odměna za pracovní pohotovost, v hlavě VII. v § 141 až 144 ZP jsou zařazena společná ustanovení pro mzdu a plat, která se týkají jejich splatnosti a výplaty a v hlavě VIII. v  § 145 až 150 ZP jsou zařazena ustanovení o  srážkách srážky z  příjmu z  pracovněprávního vztahu, která se v  zásadě přebírají z dosavadní právní úpravy. Odměňování za vykonanou práci a základní zásady odměňování Základní zásady právní úpravy odměňování jsou obsaženy v  § 109 a  § 110 ZP. Princip odměňování za vykonanou práci je společný pro všechny typy pracovněprávních vztahů - ustanovení § 101 odst. 1 ZP tak stanoví nejen nepřípustnost výkonu práce v pracovněprávních vztazích bez příslušné formy odměny, ale též skutečnost, že mzda, plat a odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou plněními, která jsou podmíněna výkonem práce a ne pouhou existencí pracovněprávního vztahu Rozdíl mezi mzdou, platem a odměnou z dohod je výstižně popsán v § 109 odst. 2 a 3 ZP. Podle § 109 odst. 2 ZP se mzdou rozumí peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatel zaměstnanci za práci. Tato definice je oproti definici známé z  § 4 odst. 2 zákona č. 1/1992 Sb., o mzdě, odměně za pracovní pohotovost a o průměrném výdělku, (kde platilo, že mzdou se rozumí peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytovaná zaměstnavatelem zaměstnanci za práci, a  to podle její složitosti, odpovědnosti a  namáhavosti, podle obtížnosti pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a  dosahovaných pracovních výsledků) značně zjednodušující a též zpřesňující. Podle § 109 odst. 3 ZP je plat peněžité plnění poskytované za práci zaměstnanci zaměstnavatelem, kterým je • stát, • územní samosprávný celek, • státní fond, • příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, • školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, 32

• veřejné neziskové ústavní zdravotní zařízení s  výjimkou peněžitého plnění poskytovaného občanům cizích států s  místem výkonu práce mimo území České republiky. Dále platí zásada, že mzda a plat se poskytují podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce, podle obtížnosti pracovních podmínek, podle pracovní výkonnosti a  dosahovaných pracovních výsledků. To jsou hlediska, která je zaměstnavatel při poskytování mzdy a platu respektovat. V  § 109 ZP se také vyjasňuje, že odměna z dohody je peněžité plnění poskytované pouze za práci vykonanou na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti podle § 74 až § 77 ZP. To především z toho důvodu, aby platila zásada, že odměna z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr je postavena na roveň mzdě a platu v otázkách stanovení jejich minimální výše, tedy tzv. minimální mzdy a ochrany před diskriminačními postupy. Podle § 110 ZP platí, že za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u  zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z  dohody. Stejnou prací nebo prací stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce. Složitost, odpovědnost a  namáhavost práce se posuzuje podle vzdělání a  praktických znalostí a dovedností potřebných pro výkon této práce, podle složitosti předmětu práce a pracovní činnosti, podle organizační a řídící náročnosti, podle míry odpovědnosti za škody, zdraví a  bezpečnost, podle fyzické, smyslové a  duševní zátěže a  působení negativních vlivů práce. Pracovní podmínky se posuzují podle obtížnosti pracovních režimů vyplývajících z rozvržení pracovní doby, například do směn, dnů pracovního klidu, na práci v noci nebo práci přesčas, podle škodlivosti nebo obtížnosti dané působením jiných negativních vlivů pracovního prostředí a podle rizikovosti pracovního prostředí. Pracovní výkonnost se posuzuje podle intenzity a kvality prováděných prací, pracovních schopností a pracovní způsobilosti a výsledky práce se posuzují podle množství a kvality. Tím je do ZP transponována Směrnice 75/117/EEC, o sblížení zákonů členských států týkající se uplatnění zásady stejné odměny pro muže i ženy, která ukládá členským státům přijmout do svých vnitrostátních právních systémů opatření, která umožní všem zaměstnancům domáhat se stejné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty. Tato zásada byla však v právu ES zakotvena od samého počátku (čl. 119 Římské smlouvy, resp. čl. 141 po úpravě provedené Amsterodamskou smlouvou). Zásadní rozdíl mezi mzdou spočívá (kromě nemožnosti poskytovat jakoukoliv část platu v naturální formě) v míře právní regulace, která je v případě platu mnohem 33

větší ne-li téměř absolutní. Důvodem je provázanost zaměstnavatelů těchto zaměstnanců na veřejné zdroje, tedy na státní nebo samosprávné rozpočty. Rozlišení mzdy a platu je třeba si zapamatovat i z praktických důvodů. Minimální mzda Minimální mzda je v našem právu již skoro historicky koncipována jako nejnižší peněžní plnění, které je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytovat za vykonanou práci s tím, že výši a podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda svým nařízením. Poprvé byla minimální mzda v ČR stanovena s účinností k 25.2.1991 nařízením vlády č. 99/1991 Sb., o  určení minimální mzdy.ve výši 10,80 Kč na hodinu a  2000 Kč měsíčně. V následujících letech 1992 až 1998 došlo prokazatelně ke stagnaci nominální hodnoty minimální mzdy, což způsobilo pokles reálné úrovně minimální mzdy až na 61,6 % původní hodnoty. Minimální mzda tak ztratila svoji ochrannou funkci, neboť se dostala téměř o 30% pod hladinu životního minima samostatně žijící osoby. Vzhledem k tomu, že dokumenty Evropské unie, zejména čl. 4 odst. 1 Evropské sociální charty stanoví požadavek, aby nejnižší přijatelná mzda (zaručená minimální mzda včetně daňových výhod) dosahovala 68% průměrné mzdy v národním hospodářství u  všech kategorií osob (podle výkladu se toto ustanovení považuje za splněné, jestliže nejnižší čistá mzda dosahuje alespoň 50% čisté národní průměrné mzdy) došlo od roku 1999 k postupnému zvyšování minimální mzdy. Nicméně i tak ještě v současné době je podíl minimální mzdy k průměrné mzdě v národním hospodářství o 10- 20 procentních bodů nižší, než je obvyklé v zemích Evropské unie. Významnou součástí této strategie byla i novelizace starého ZP v roce 2000, která do našeho práva transponovala směrnici o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy a směrnici o realizaci zásady rovného zacházení s  muži a  ženami, pokud jde o  přístup k  zaměstnání, odbornou přípravu a  služební povýšení a  pracovní podmínky. Zásada stejné odměny pro muže a  ženy je obsažena v článku 141 Smlouvy o založení Evropského společenství, kde se stanoví, že každý členský stát zajistí uplatnění zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci, přičemž odměnou se rozumí obvyklá základní či minimální mzda nebo plat a  veškeré ostatní dávky, jež zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v  hotovosti nebo v naturáliích vyplácí z pracovního poměru. Podle judikatury Evropského soudního dvora dopadá směrnice o sladění zákonů členských států týkajících se uplatnění zásady stejné odměny pro muže a ženy i na případy nepřímé diskriminace.

34

Následně pak již v  § 111 starého ZP byla upravena základní charakteristika minimální mzdy, když bylo výslovně stanoveno, že do minimální mzdy se nezahrnuje mzda za práci přesčas, příplatek za práci ve ztíženém a  zdraví škodlivé pracovním prostředí, příplatek za práci v  noci a  příplatek za práci ve svátek a  pravidla pro její pravidelné každoroční zvyšování. Obecně tedy platilo, že v  kolektivní smlouvě lze dohodnout minimální mzdu pouze vyšší než je stanovena vládou pro konkrétní kalendářní rok. Je třeba si uvědomit, že minimální mzda není forma mzdy, kterou by bylo možno zaměstnanci stanovit vnitřním mzdovým předpisem nebo dojednat s  ním např. v pracovní smlouvě jako odměnu za vykonávaný druh práce, ale jedná se o nejnižší částku, na kterou mají všichni zaměstnanci pracující v  pracovním poměru nárok. V praxi proto docházelo k tomu, že pokud sjednaná nebo dosažená mzda zaměstnance v konkrétním kalendářním měsíci nedosáhla výše minimální mzdy, měl zaměstnanec nárok na doplatek do výše minimální mzdy, a to i v případě, že nižší mzdy dosáhl např. výhradně svojí nižší výkonností při práci odměňované úkolovou mzdou. Platí, že vláda stanoví nařízením vlády výši minimální mzdy v  měsíčních a  hodinových částkách pro nejvyšší rozsah stanovené pracovní doby, tj. pro 40 hodin týdně. V druhém ZP došlo k podstatné změně v definici minimální mzdy. Podle § 111 odst. 1 věta první ZP je minimální mzda nejnižší přípustná výše odměny za práci v  pracovněprávním vztahu uvedeném v  § 3 větě druhé ZP. Podle tohoto ustanovení jsou základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o  pracích konaných mimo pracovní poměr. Z  toho tedy vyplývá, že minimální mzda je nejnižší přípustnou odměnou za práci nejen na základě pracovního poměru, ale i  na základě některé z  dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr. Mzda, plat nebo odměna z  dohody nesmí být nižší než minimální mzda. Dále platí, že do minimální mzdy a platu se nezahrnuje mzda ani plat za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. Tato zásada je převzata ze starého ZP a nově doplněna o příplatek za práci v sobotu a neděli. Výši základní sazby minimální mzdy a  dalších sazeb minimální mzdy odstupňovaných podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance a  podmínky pro poskytování minimální mzdy stanoví vláda nařízením, a  to zpravidla s  účinností od počátku kalendářního roku s  přihlédnutím k  vývoji mezd a  spotřebitelských cen. 35

Současná základní sazba minimální mzdy činí nejméně 8  000 Kč za měsíc nebo 48,10 Kč za hodinu; další sazby minimální mzdy nesmí být nižší než 50 % základní sazby minimální mzdy. Minimální mzda je stanovena jako základní, univerzální nástroj státní regulace na úseku odměňování zaměstnanců, neboť představuje nejnižší přípustnou úroveň odměny za práci ve všech základních pracovněprávních vztazích. Stanovením povinnosti dodržovat minimální mzdu jako nepodkročitelnou úroveň odměny zaručuje zákoník práce zaměstnancům všech zaměstnavatelů, aby bez ohledu na způsob jejich hospodaření (obchodní společnost, fyzická osoba, družstvo aj.), bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu, ve kterém konají pro zaměstnavatele práci (pracovní poměr, dohoda o provedení práce, dohoda o  pracovní činnosti) a  bez ohledu na výkonnostní kritéria hodnocení výsledků své práce obdrželi mzdu (plat nebo odměnu z dohody alespoň ve výši minimální mzdy. Do mzdy (platu) se pro tyto účely nezahrnuje mzda (plat) ze práci v noci, příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí, příplatek za práci v noci, příplatek za práci ve ztíženém a zdraví škodlivém pracovním prostředí. To ovšem neznamená, aby uvedeným zaměstnancům měla být mzda (plat) poskytována pouze v úrovni snížených sazeb nebo minimální mzdy bez ohledu na jejich pracovní výkonnost a výsledky práce. Základní i snížené sazby minimální mzdy jsou v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanoveny pro pracovní dobu 40 hodin týdně, v  ostatních případech se musí provést přepočet. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se hodinové sazby minimální mzdy úměrně zkrácení týdenní pracovní doby zvyšují. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba minimální mzdy snižují úměrně odpracované době. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance činí minimální mzda a nejnižší úrovně zaručené mzdy  90 % ze stanovených částek minimální mzdy, jde-li o  první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru,  80 % stanovených částek minimální mzdy, jde-li o mladistvého zaměstnance,  75 % stanovených částek minimální mzdy, jde-li o  zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně,  50 % stanovených částek minimální mzdy, jde-li o  zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo o mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně 36

Důležité je také pravidlo, že nedosáhne-li mzda, plat nebo odměna minimální mzdy, je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci doplatek (§ 111 odst. 3 ZP)  ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v  kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a  příslušnou minimální hodinovou mzdou; použití hodinové nebo měsíční minimální mzdy se sjedná, stanoví nebo určí předem, jinak se pro účely doplatku použije minimální hodinová mzda,  k  platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v  kalendářním měsíci a příslušnou minimální měsíční mzdou, nebo  k  odměně z  dohody ve výši rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou. Zaručená mzda Druhý ZP zavedl v  § 112 zcela nový pojem „zaručená mzda“. Podle definice tohoto pojmu se zaručenou mzdou rozumí mzda nebo plat, na kterou zaměstnanci vzniklo právo podle tohoto zákona, vnitřního předpisu, mzdového výměru nebo platového výměru. Zaručená mzda tedy plní stejnou funkci jako plnily za staré právní úpravy minimální mzdové tarify s tím rozdílem, že minimální mzdové tarify pouze platily pro zaměstnance odměňované na základě zákona č. 1/1992 Sb., kdežto zaručená mzda platí pro zaměstnance odměňované v  režimu mezd i  zaměstnance odměňované v  režimu platu u zaměstnavatelů, kde není mzda sjednána v kolektivní smlouvě. Zaručenou mzdou je mzda nebo plat, kterých zaměstnanec dosáhl výkonem práce. Tato zaručená mzda však nesmí ve vymezených případech podklesnout pod úroveň stanovenou jako nejnižší úroveň zaručené mzdy. Stanovení těchto nepodkročitelných limitů pro mzdu a  plat představuje vedle minimální mzdy druhý z  nástrojů státní mzdové politiky, které jsou určeny k  ochraně zaměstnance před nepřiměřeně nízkým oceněním jejich práce. Zatímco minimální mzda se vztahuje na všechny zaměstnance bez ohledu na formu pracovněprávního vztahu a na způsob odměňování, ochrana před nepřiměřeně nízkým oceněním formou, nejnižší úrovně zaručené mzdy se uplatní pouze u  zaměstnanců v  pracovním poměru odměňovaným platem a (ve stanovených případech) u  zaměstnanců odměňovaných mzdou, pro zaměstnance činné na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se § 112 ZP nepoužívá. Nejnižší úroveň zaručené mzdy a podmínky pro její poskytování zaměstnancům, jejichž mzda není sjednána v  kolektivní smlouvě, a  pro zaměstnance, kterým se za práci poskytuje plat, stanoví vláda nařízením, a  to zpravidla s  účinností od počátku

37

kalendářního roku s  přihlédnutím k  vývoji mezd a  spotřebitelských cen. Nejnižší úroveň zaručené mzdy nesmí být nižší než částka, kterou stanoví ZP v  § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Další nejnižší úrovně zaručené mzdy se stanoví diferencovaně podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávané práce tak, aby maximální zvýšení činilo alespoň dvojnásobek nejnižší úrovně zaručené mzdy. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance může vláda stanovit nejnižší úroveň zaručené mzdy až o 50 % nižší. Zvýšená ochrana zajištěná sazbami jednotlivých nejnižší úrovní zaručené mzdy se vztahuje pouze na zaměstnance těch zaměstnavatelů odměňujících mzdou, u kterých nepůsobí odborová organizace, nebo u kterých nedošlo k uzavření kolektivní smlouvy, popř. uzavřená kolektivní smlouva neobsahuje ujednání o  mzdách, a  na všechny zaměstnance odměňované platem. Stejně jako v  případě minimální mzdy jsou sazby zaručené mzdy stanoveny v nařízení vlády č. 567/2006 Sb. Nejnižší úrovně zaručené mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin jsou odstupňovány podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti vykonávaných prací, zařazených do 8 skupin, takto: Skupina prací Nejnižší úroveň zaručené mzdy Nejnižší úroveň zaručené mzdy v Kč za hodinu v Kč za měsíc 1. 48,10 8 000 2. 53,10 8 900 3. 58,60 9 800 4. 64,70 10 800 5. 71,50 12 000 6. 78,90 13 200 7. 87,10 14 600 8. 96,20 16 100

U zaměstnanců, kterým je podle ZP poskytována mzda, jsou obecné charakteristiky skupin prací pro nejnižší úrovně zaručené mzdy a  příklady prací v  těchto skupinách stanoveny v příloze k nařízení vlády č. 567/2006 Sb.. Podle míry vlivů omezujících pracovní uplatnění zaměstnance činí nejnižší úrovně zaručené mzdy  90 % ze stanovených částek nejnižší úrovně zaručené mzdy, jde-li o první pracovní poměr zaměstnance ve věku 18 až 21 let, a to po dobu 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, 38

 80 % stanovených částek nejnižší úrovně zaručené mzdy, jde-li o  mladistvého zaměstnance,  75 % stanovených částek nejnižší úrovně zaručené mzdy, jde-li o  zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu prvního nebo druhého stupně,  50 % stanovených částek nejnižší úrovně zaručené mzdy, jde-li o  zaměstnance, který je poživatelem invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, nebo o  mladistvého zaměstnance, který je invalidní ve třetím stupni a  nepobírá invalidní důchod pro invaliditu třetího stupně. Základní i  snížené sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy jsou v  nařízení vlády č. 567/2006 Sb. stanoveny pro pracovní dobu 40 hodin týdně, v ostatních případech se musí provést přepočet. Při jiné délce stanovené týdenní pracovní doby než 40 hodin se hodinové sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zkrácení týdenní pracovní doby zvyšují. Zaměstnanci, který má sjednánu kratší pracovní dobu nebo který neodpracoval v kalendářním měsíci příslušnou pracovní dobu odpovídající stanovené týdenní pracovní době, se sazba nejnižší úrovně zaručené mzdy snižují úměrně odpracované době. Obdobně jako platilo u  minimální mzdy, platí i  pro zaručenou mzdu zásada, že nedosáhne-li mzda nebo plat bez mzdy nebo platu za práci přesčas, příplatku za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém pracovním prostředí a  za práci v sobotu a v neděli příslušné nejnižší úrovně zaručené mzdy, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout doplatek • ke mzdě ve výši rozdílu mezi mzdou dosaženou v kalendářním měsíci a příslušnou nejnižší úrovní zaručené měsíční mzdy, nebo ve výši rozdílu mezi mzdou připadající na 1 odpracovanou hodinu a  příslušnou hodinovou sazbou nejnižší úrovně zaručené mzdy; pro účely doplatku se použije nejnižší úroveň hodinové mzdy, jestliže se předem nesjedná, nestanoví nebo neurčí použití nejnižší úrovně zaručené měsíční mzdy, nebo • k  platu ve výši rozdílu mezi platem dosaženým v  kalendářním měsíci a  příslušnou nejnižší úrovní zaručené mzdy.

39

Sjednání, stanovení nebo určení mzdy Mzda je definována jako peněžité plnění a plnění peněžité hodnoty (naturální mzda) poskytované zaměstnavatelem zaměstnanci za práci. Podmínky pro poskytování mzdy vymezuje ZP pouze rámcově, aby nepředurčoval mzdový systém a jednotlivé složky mzdy, které mohou být mezi účastníky pracovněprávního vztahu sjednány. Podle § 113 odst. 1 ZP platí, že mzda se sjednává v kolektivní smlouvě, pracovní smlouvě nebo jiné smlouvě, popřípadě ji zaměstnavatel stanoví vnitřním předpisem nebo mzdovým výměrem. Tento výčet je taxativní a účastníci se od něj nemohou odchýlit, § 113 odst. 1 ZP je vyjmenován mezi kogentními ustanoveními v § 363 odst. 2 ZP. Mzdu je tedy možno sjednat v kolektivní, pracovní nebo jiné smlouvě, nebo ji může zaměstnavatel jednostranně stanovit vnitřním předpisem nebo určit mzdovým výměrem. Ačkoliv se ze znění § 113 odst. 1 ZP podává, že výše uvedené způsoby jsou rovnocenné, je z dalších souvislostí zřejmé, že zákonodárce preferuje ty způsoby sjednání mzdy, kdy dochází k dohodě smluvních stran, tj. kdy dochází ke sjednání mzdy formou kolektivní, pracovní či jiné smlouvy. Pro sjednávání mezd je důležitá pravomoc odborových organizací sjednávat mzdu za všechny zaměstnance v  kolektivní smlouvě. Podle § 23 ZP totiž platí, že především v  kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních vztazích. K tomu je třeba vzít v úvahu, že odborová organizace jedná jménem všech zaměstnanců, takže její vyjednávací posice je mnohem silnější než vyjednávací posice jednotlivého zaměstnance. I  pro mzdová ujednání v  kolektivní smlouvě však platí základní zásada ZP stanovená § 2 odst. 3 ZP „Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné.“ Výjimku z  tohoto práva připouští ZP pouze u příplatku za noční práci v § 116 ZP a u příplatku za práci v sobotou a neděli v § 118 ZP a možnost sjednat příplatky nižší než stanoví ZP svěřuje výhradně jen kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel, který nemá uzavřenou kolektivní smlouvu musí i příplatky za noční práci a příplatky za práci v sobotou a neděli vyplácet v minimální výši stanovené ZP. Mzda může být sjednána i  v  pracovní smlouvě či jiné smlouvě podle § 51 OZ. Zákonodárce však neupravuje sjednání mzdy jako podstatnou náležitost pracovní smlouvy, tím by byla pracovní smlouva velice svázaná a její změny v mzdovém ujednání by se mohly dít jen obtížně a zase jen na základě konsensu obou smluvních stran. 40

V  praxi se tzv. nepojmenované smlouvy (§ 51 OZ) využívá ke sjednání mzdy v případech, kdy pracovní poměr není založen pracovní smlouvou, ale např. manažerskou smlouvou u  vedoucích zaměstnanců. I  zde však platí, že tato smlouva není odporovat obsahu nebo účelu ZP. Platí zásada, že když pracovní smlouva neobsahuje ujednání o mzdě, je povinen zaměstnavatel do 1 měsíce zaměstnance informovat o  mzdě, způsobu odměňování, termínu výplaty a způsobu vyplácení mzdy. Stejné údaje musí pak obsahovat i mzdový výměr, když není mzda sjednána v kolektivní, pracovní či jiné smlouvě. Nakonec poslední možností je stanovit mzdová práva zaměstnance mzdovým výměrem zaměstnavatele. Jde v podstatě o vnitřní předpis zaměstnavatele podle § 305 ZP, kde je stanovena písemná forma jako podmínka platnosti a povinnost zaměstnavatele seznámit zaměstnance s  jeho vydáním, změnou nebo zrušením , a  to nejpozději do 15 dnů. Dále platí, že je-li zaměstnanec statutárním orgánem zaměstnavatele, sjednává s  ním mzdu nebo mu ji určuje ten, kdo ho na pracovní místo ustanovil, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Tato úprava se však vztahuje pouze na zaměstnance, kteří vykonávají funkci statutárního orgánu v pracovním poměru. Důležitou zásadou je, že mzda musí být sjednána, stanovena nebo určena před začátkem výkonu práce, za kterou má tato mzda příslušet. K  zajištění tohoto práva ukládá zákonodárce § 31 ZP zaměstnavateli, že před uzavřením pracovní smlouvy je povinen seznámit fyzickou osobu s  právy a  povinnostmi, které by pro ni z  pracovní smlouvy, popřípadě ze jmenování na pracovní místo vyplynuly, a  s  pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat, a povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci, která má být předmětem pracovního poměru. V § 37 odst. 1 písm. f) ZP pak stanoví, že neobsahuje-li pracovní smlouva údaje o  právech a  povinnostech vyplývajících z  pracovního poměru, je zaměstnavatel povinen zaměstnance o  nich písemně informovat, a  to nejpozději do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru; to platí i  o  změnách těchto údajů. Informace musí obsahovat údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplaty mzdy nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy nebo platu. Nakonec pak v § 133 ZP je stanoveno, že zaměstnavatel je povinen v den nástupu do práce vydat zaměstnanci písemný mzdový výměr, který obsahuje údaje o  způsobu odměňování, o  termínu a  místě výplaty mzdy, jestliže tyto údaje neobsahuje smlouva nebo vnitřní předpis. Dojde-li ke změně skutečností uvedených ve mzdovém výměru, je zaměstnavatel 41

povinen tuto skutečnost zaměstnanci písemně oznámit, a to nejpozději v den, kdy změna nabývá účinnosti. Kromě minimální mzdy a zaručené mzdy omezuje zákonodárce zaměstnavatele při sjednávání a určování mzdy ještě stanovením mzdy v následujících případech  mzda nebo náhradní volno za práci přesčas  mzda, náhradní volno nebo náhrada mzdy za svátek,  mzda za noční práci,  mzda a příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí,  mzda za práci v sobotu a neděli,  naturální mzda,  mzda při uplatnění konta pracovní doby. Mzda nebo náhradní volno za práci přesčas je upravena v  § 114 ZP. Zákoník práce tedy upravuje dva způsoby kompenzace práce přesčas, a to příplatek nebo náhradní volno. Přednostně přísluší zaměstnanci příplatek, poskytnutí náhradní volna lze pouze na základě dohody se zaměstnancem. Platí však, že práce přesčas, za kterou poskytnuto náhradní volno se nezapočítává do limitů práce přesčas, kterou může zaměstnavatel nařídit nebo sjednat se zaměstnancem v kalendářním roce (v průměru 8 hodin týdně). Náhradní volno za práci přesčas však musí zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnout, jinak dosaženou mzdu je povinen zaměstnavatel vyplatit vždy. Za práci přesčas přísluší zaměstnanci příplatek, a to ve výši 25% průměrného výdělku, stanoveného podle zásad obsažených v § 351 - § 361 ZP. Technickou novelou ZP bylo do § 114 ZP vložena možnost, že u  vedoucích zaměstnanců může být mzda sjednána již s přihlédnutím k případné práci přesčas, jeli současně v rámci limitu práce přesčas v kalendářním roce stanoveného v § 93 odst. 2 (tedy 150 hodin ročně) sjednán rozsah práce přesčas, k níž bylo přihlédnuto. V takovém případě dosažená mzda a příplatek ani náhradní volno nepřísluší. Za dobu práce ve svátek přísluší zaměstnanci podle § 115 ZP dosažená mzda a náhradní volno v rozsahu práce konané ve svátek, které mu zaměstnavatel poskytne nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce následujícího po výkonu práce ve svátek nebo v jinak dohodnuté době. Za dobu čerpání náhradního volna přísluší zaměstnanci náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout na poskytnutí příplatku k  dosažené mzdě nejméně ve výši průměrného výdělku místo náhradního volna. Je obecně známo, že pro dny pracovního klidu, kterými jsou dny nepřetržitého odpočinku v týdnu a svátky, platí obecně zákaz výkonu práce s výjimkami, o kterých 42

bylo pojednáno u § 91 ZP. Výčet státních svátků stanoví zákon č. 245/2000 Sb., o státních svátcích, o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu. Na náš ZP v  otázce mzdy a  náhradního volna za práci ve svátek dopadá plně Evropská sociální charta. Ta stanoví, že za práci, kterou je nutné konat v době veřejných svátků má zaměstnanec přednostně dostat placené volno. Je to tedy obrácená situace jako u práce přesčas, zde je přednostně poskytováno zaměstnanci placené volno (nejpozději do konce třetího kalendářního měsíce po měsíci, v kterém byla práce vykonána) a teprve jako druhou možnost dává ZP dohodu zaměstnavatele a  zaměstnance o  poskytnutí příplatku za práci ve svátek. Příplatek je poskytován ve výši 100 % průměrného výdělku. Ustanovení § 115 ZP obsahuje ještě jednu důležitou zásadu. Zaměstnanci, který nepracoval proto, že svátek připadl na jeho obvyklý pracovní den, přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku nebo jeho části za mzdu nebo část mzdy, která mu ušla v důsledku svátku. Tato zásada se v praxi nevyužije u zaměstnanců odměňovaných měsíční mzdou, ale praktická je u zaměstnanců odměňovaných hodinovou mzdou. Tam se může stát v důsledku rozvrhu směn, že zaměstnanec z důvodu svátku odpracuje méně směn a má menší mzdu, pak mu také přísluší náhrada mzdy za svátek. Náhrada mzdy se však poskytuje za dny, které měly být podle rozvrhu směn pracovními dny zaměstnance a na které připadl svátek. Za dobu noční práce přísluší zaměstnanci podle § 116 ZP dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. Noční prací je práce konaná v době od 22.00 hod. do 6.00 hod. Průměrný výdělek se zjišťuje opět podle zásad v § 251 - § 361 ZP. Toto ustanovení obsahuje důležité právo pro odborovou organizaci, a to sjednat v kolektivní smlouvě jinou minimální výši příplatku za noční práci. Pouze kolektivní smlouva může stanovit, že příplatek za noční práci bude činit např. jen 2%, zaměstnavatel který neuzavře kolektivní smlouvu tuto nižší hranici příplatku za noční práci stanovit nemůže, a to ani kdyby u něj odborová organizace působila a dohodl se s ní na vydání mzdového řádu. Někteří zaměstnavatelé nesprávně spojují právo na příplatek za noční práci s  určitou minimální dobou trvání této práce, popř. jej podmiňují výkonem noční práce alespoň v rozsahu 3 hodin. To opírají o 78 odst. 1 písm. h) ZP, které stanoví, že zaměstnancem pracujícím v  noci je zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméně 3 hodiny ze své pracovní doby v rámci 24 hodin po sobě. To je ale

43

nesprávný postup. Mzda za noční práci přísluší za jakýkoliv rozsah této noční práce, i kdyby se jednalo jen o hodinu. Za dobu práce ve ztíženém pracovním prostředí přísluší zaměstnanci podle § 117 ZP dosažená mzda a příplatek. Vymezení ztíženého pracovního prostředí pro účely odměňování a výši příplatku je stanoveno nařízením vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí činí nejméně 10 % částky, kterou stanoví tento zákon v § 111 odst. 2 jako základní sazbu minimální mzdy. Ztíženým pracovním prostředím pro účely poskytování příplatku podle zákoníku práce je prostředí, ve kterém je výkon práce spojen s mimořádnými obtížemi vyplývajícími z vystavení účinkům ztěžujícího vlivu a z opatření k jejich snížení nebo odstranění. Jedná se např. o povinnost používat při práci ochranné pomůcky (ochranné dýchací přístroje, ochranné oděvy apod.), nebo dodržovat zvláštní režim rozvržení pracovní doby, popř. snášet jiná omezení týkající se výkonu práce (např. kontrolovaná pásma, hygienická opatření apod.). pokud tedy zaměstnanec musí konat práci ve ztíženém pracovním prostředí, musí za to dostat kompenzaci v podobě příplatku. V roce 2010 činí minimální výše příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí 4,80 Kč na hodinu. Vymezení ztíženého pracovního prostředí do určité míry navazuje na kategorizaci prací podle vyhlášky č. 432/2003 Sb., kterou se stanoví podmínky pro zařazování prací do kategorií, limitní hodnoty ukazatelů biologických expozičních testů, podmínky odběru biologického materiálu pro provádění biologických expozičních testů a náležitosti hlášení prací s azbestem a biologickými činiteli. Příplatek za práci ve ztíženém pracovním prostředí přísluší některým zaměstnancům zařazeným do kategorie čtvrté, tedy zaměstnancům vystaveným nejhorší míře ztěžujících vlivů. Nařízení vlády č. 567/2006 Sb. však nezařadilo důsledně všechny zaměstnance zařazené do kategorie čtvrté mezi zaměstnance, kterým náleží příplatek za práci ve ztíženém prostředí. Za dobu práce v  sobotu a  v  neděli přísluší zaměstnanci dosažená mzda a příplatek nejméně ve výši 10 % průměrného výdělku. Jinou minimální výši a způsob určení příplatku lze sjednat jen v kolektivní smlouvě. Podle § 95 ZP platí, že zaměstnavatel je povinen rozvrhnout pracovní dobu tak, aby zaměstnanec měl nepřetržitý odpočinek v týdnu během každého období 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů v trvání alespoň 35 hodin. Jestliže to umožňuje provoz zaměstnavatele, stanoví se nepřetržitý odpočinek v týdnu všem zaměstnancům na stejný den a tak, aby do něho spadala neděle.

Proto většina zaměstnavatelů rozvrhuje nepřetržitý odpočinek na sobotu 44

a neděli. U některých zaměstnavatelů to však z provozních důvodů není možné. Těmto zaměstnancům za dobu práce v sobotu a neděli přísluší kompenzace ve výši minimálně 10 % průměrného výdělku. I zde platí, co bylo řečeno u noční práce. odborová organizace zde má právo sjednat v kolektivní smlouvě jinou, dokonce i nižší výši příplatku za práci v sobotu a neděli. Jiným způsobem než kolektivní smlouvou to však sjednat ani stanovit nelze. Naturální mzdu podle § 119 ZP může zaměstnavatel poskytovat jen se souhlasem zaměstnance a za podmínek s ním dohodnutých, a to v rozsahu přiměřeném jeho potřebám. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci vyplatit v penězích mzdu nejméně ve výši příslušné sazby minimální mzdy nebo příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy. Tato podmínka vyplývá také z Úmluvy MOP č. 95/1949, o ochraně mzdy, podle které je třeba zajistit, aby naturální požitky byly přiměřené potřebám zaměstnance a jeho rodiny. Jako naturální mzda mohou být poskytovány výrobky, s  výjimkou lihovin, tabákových výrobků nebo jiných návykových látek, výkony, práce nebo služby. Zákoník práce pojem naturální mzda blíže nespecifikuje, pouze z  ní výslovně vyjímá jízdní výhody (tarifní slevy) poskytované zaměstnancům dopravce a  v  souladu s  Úmluvou č. 95 lihoviny, tabákové výrobky a jiné návykové látky. Výše naturální mzdy se vyjadřuje v peněžní formě tak, aby odpovídala ceně, kterou zaměstnavatel účtuje za srovnatelné výrobky, výkony, práce nebo služby ostatním odběratelům, obvyklé ceně, nebo částce, o  kterou je úhrada zaměstnance za výrobky, výkony, práce nebo služby poskytnuté zaměstnavatelem nižší než obvyklá cena. Zvláštní právní úprava platí také podle § 120 a § 121 ZP při uplatnění konta pracovní doby. Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby formou konta pracovní doby umožňuje zaměstnavatelům, kteří provozují podnikatelskou činnost, pružně reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu jejich produkce. Vyrovnávací období při kontu pracovní doby může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích, resp. 52 týdnů, je-li to sjednáno v kolektivní smlouvě. Konto pracovní doby nesmí být podle § 86 ZP uplatněno u zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 109 odst. 3 ZP, tj. u zaměstnavatelů ve veřejných službách a správě, tento zákaz je bezvýjimečný. Možnost rozvrhovat pracovní dobu podle aktuálních provozních a  obchodních podmínek tak, jak to vyhovuje potřebám zaměstnavatele, nemůže být využívána na úkor zaměstnance. Bez ohledu na skutečně odpracovanou dobu je proto zaměstnavatel povinen poskytovat zaměstnanci po dobu uplatnění konta pracovní doby mzdu ve stálé měsíční výši, tzv. stálou mzdu. Stálou mzdu je možno sjednat v kolektivní smlouvě nebo 45

stanovit ve vnitřním předpise, jinou formu ZP nepřipouští. Stálá mzda nesmí být nižší než 80% průměrného výdělku zaměstnance zjištěného za rozhodné období, kterým je dvanáct kalendářních měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období. I  při uplatnění konta pracovní doby nesmí mzda zaměstnance podkročit výši minimální mzdy. Doplatek rozdílu mezi stálou mzdou a  příslušnou měsíční mzdou úrovní mzdy je splatný nejpozději v  kalendářním měsíci následujícím po posledním měsíci vyrovnávacího období. Důležitý pro stanovení správné výše mzdy při kontu pracovní doby je účet pracovní doby a účet mzdy zaměstnance. Na účtu pracovní doby se vykazuje kdy zaměstnanec skutečně pracuje (a jestli mu např. vzniká právo na příplatky např. noční práce, práce v sobotu a neděli) a na účtu mzdy se vykazuje jednak stálá mzda zaměstnance a jednak dosažená mzda, na kterou mu skutečně vzniklo právo. Platí zásada, že za vyrovnávací období přísluší zaměstnanci mzda ve výši součtu vyplacených stálých mezd. Jestliže je po uplynutí tohoto období nebo po skončení pracovního poměru souhrn práva na dosaženou mzdu za jednotlivé kalendářní měsíce vyšší než součet vyplacených stálých mezd, je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vzniklý rozdíl doplatit. Mzda při výkonu jiné práce Druhý ZP zavedl 1. 1. 2007 v  § 139 ZP tzv. doplatek do průměrného výdělku. Podle tohoto ustanovení platila zásada, že jestliže byl zaměstnanec převeden z důvodů uvedených v § 41 písm. a) až d) a odst. 4 ZP, na jinou práci než je sjednána v pracovní smlouvě a jestliže mu přísluší za ni nižší mzda nebo plat, vzniká mu po dobu převedení právo na tzv. doplatek ke mzdě nebo platu do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením. Dále platilo, že doplatek poskytovaný zaměstnanci převedenému na jinou práci z důvodů uvedených v § 41 odst. 1 písm. b) ZP přísluší i tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a nastoupil práci v pracovním poměru u jiného zaměstnavatele, protože dosavadní zaměstnavatel pro něj nemá jinou vhodnou práci. To v  praxi znamenalo, že doplatek příslušel i  zaměstnanci, který byl převeden na jinou práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice i tehdy, jestliže ukončil pracovní poměr a  nastoupil práci v  pracovním poměru u  jiného zaměstnavatele. Dále pak platilo, že právo na doplatek měl i  zaměstnanec, který byl převeden na jinou práci pro obecnou chorobu. Tento právní stav značně převyšoval starou právní úpravu, která znala doplatek při převedení pouze v  případě ohrožení nemocí z  povolání. Navíc tato právní úprava způsobovala i některé nechtěné důsledky, např. u pracovních úrazů a nemocí z povolání znamenala, že postiženým zaměstnancům nevzniklo právo na náhradu za ztrátu 46

na výdělku po skončení pracovní neschopnosti. Zaměstnavatel měl totiž povinnost přednostně postiženému zaměstnanci hradit doplatek do průměrného výdělku, takže v takových případech žádná škoda z titulu převedení na jinou práci nevznikala. Z toho důvodu technická novela druhého ZP podstatně omezila poskytování doplatku do průměrného výdělku. Nyní platí, že doplatek do průměrné mzdy nebo platu přísluší, jestliže byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za niž přísluší nižší mzda nebo plat, z důvodů ohrožení nemocí z povolání nebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice podle zvláštního právního předpisu, podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní preventivní péče nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním, k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo ke zmírnění jejich bezprostředních následků nebo pro postoj nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy. Druhý ZP je postaven na principu tzv. co není zakázáno je dovoleno. Proto, když § 139 odst. 1 ZP výslovně stanoví, že doplatek po dobu převedení přísluší do výše průměrného výdělku, kterého zaměstnanec dosahoval před převedením, je toto ustanovení oním minimem, tedy nepodkročitelnou mezí výše doplatku. Podle ZP také již neplatí, že doplatek přísluší i tehdy, přejde-li zaměstnanec k jinému zaměstnavateli, protože pro něj dosavadní zaměstnavatel nemá jinou vhodnou práci. Doplatek poskytuje zaměstnanci zaměstnavatel, který ho zaměstnává v době, po kterou doplatek přísluší a když skončí pracovní poměr právo na doplatek zaniká. V případě, že zaměstnavatel skončí se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z  důvodu ohrožení nemocí z povolání, tedy z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) ZP, přísluší zaměstnanci právo na odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Průměrný výdělek se zjišťuje podle zásad obsažených v § 351 až 361 ZP, zpravidla ze mzdy zúčtované zaměstnanci v předchozím kalendářním čtvrtletí. Odměna z dohody Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr jsou ve smyslu § 3 ZP považovány za závislou práci, tím jejich význam v novém ZP bezpochybně vzrostl (ve starém ZP, kde byly upraveny v závěru zákona v části čtvrté). Pojem „závislá práce“ nebyl ve starém ZP definován a bylo to považováno za velký nedostatek. V druhém ZP § 3 ZP bezprostředně věcně navazuje na § 2 odst. 4 ZP. Vztahem § 2 odst. 4 a § 3 ZP je pracovněprávním vztahům poskytována soukromoprávní ochrana. To také umožnilo, že následně byl v  zákoně č. 435/2004 Sb., o zaměstnanost zrušen § 13, který chránil pracovněprávní vztahy před obcházením použitím 47

tzv. Švarc systému. Zákon o zaměstnanosti je však veřejnoprávní normou, takže metoda, kterou veřejnoprávní norma poskytovala ochranu soukromoprávním vztahům nebyla konformní. Z toho důvodu byla také kapitola dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr zařazena systematicky ihned za část druhou pojednávají o pracovním poměru, aby byla zřejmá provázanost pracovněprávních vztahů a  aby bylo zřejmé, že v  novém pojetí se na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr vztahuje celý ZP (na rozdíl od právní úpravy ve SZP) s výjimkami zde taxativně uvedenými. Právní úprava dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr není dotčena ani žádnou Úmluvou MOP ani není úpravou transposiční. Dohody o  pracích konaných mimo pracovní poměr vycházejí z  předpokladu existence potřeby výkonu pracovní činnosti menšího rozsahu, které vykazují znaky závislé práce a které nemají být proto vykonávány v občanskoprávních vztazích, např. na základě smlouvy o dílo nebo smlouvy příkazní. Zaměstnavatel je povinen upřednostňovat práce konané v  pracovním poměru a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr sjednávat jen v případě, že jsou pro jejich sjednání splněny všechny zákonné podmínky. Charakteristickým znakem dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr je, že zaměstnavatel není povinen rozvrhnout zaměstnanci pracovní dobu, což je rozdíl oproti pracovnímu poměru. Pro dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je sjednání výše odměny pro ně přímo charakteristické. Odměna poskytovaná zaměstnancům činným na základě dohody o  pracovní činnosti nebo dohody o  provedení práce je specifická forma odměny za práci, která není ani mzdou ani platem. Plná smluvní volnost týkající se odměny z  dohod o  pracích konaných mimo pracovní poměr je limitována povinností respektovat při sjednávání odměny z  dohod minimální mzdu podle § 111 ZP a nařízení vlády č. 567/2006 Sb., o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí. Strukturu odměn a jejich formu však žádný předpis nestanoví a ponechává to naprosté smluvní volno účastníků pracovněprávního vztahu. Odměna za pracovní pohotovost Za dobu pracovní pohotovosti přísluší zaměstnanci odměna nejméně ve výši 10% průměrného výdělku. Pracovní pohotovost je definována jako doba, v  níž je zaměstnanec připraven k  případnému výkonu práce podle pracovní smlouvy, která musí být v  případě naléhavé potřeby vykonána nad rámec jeho rozvrhu pracovních směn. Pracovní pohotovost musí být držena jen na místě dohodnutém se zaměstnancem, 48

mimo pracoviště zaměstnavatele. Ta dobu pracovního pohotovosti, kdy si zaměstnavatel zabezpečí připravenost zaměstnance, k  výkonu práce, náleží zaměstnanci odměna za pracovní pohotovost. Tato odměna je specifickým institutem ZP, není ani mzdou ani platem. Povoláním zaměstnance k výkonu práce se pracovní pohotovost přerušuje a  za dobu výkonu práce přísluší zaměstnanci mzda nebo plat. Ve většině případů je v praxi výkon práce v době pracovní pohotovosti prací přesčas, protože jde o práci nad rozvrh směn. Splatnost mzdy, výplata a srážky ze mzdy Úprava splatnosti mzdy a platu a termín výplaty je obsažena v §141 ZP. Mzda nebo plat jsou splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Mzda, plat a jejich jednotlivé složky stanovené, sjednané nebo určené za hodinu práce přísluší zaměstnanci i za zlomky hodin, které odpracoval v období, za které se mzda nebo plat poskytuje. Od této úpravy výplaty mzdy se nelze odchýlit, tj. měsíční lhůta splatnosti mzdy je maximem, kratší období samozřejmě lze smluvně dohodnout. Je třeba připomenout, že když zaměstnanec neobdrží do 15 po termínu splatnosti mzdy ´(tedy po konci následujícího kalendářního měsíce) mzdu, může se zaměstnavatelem okamžitě ukončit pracovní poměr podle § 56 ZP s právem na odstupné. Podle čl. 12 Úmluvy MOP č. 95/1949 má být mzda vyplácena pravidelně. ZP proto ukládá, že nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích lhůty splatnosti po projednání s odborovou organizací. Pokud u  zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, určí termín sám zaměstnavatel. Důležité je i ustanovení, podle kterého platí, že zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu mu vyplatí nejpozději v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené. Toto ustanovení je požadavkem Úmluvy MOP č. 132, týkající se každoroční placené dovolené. Obdobná zásada platí i  v  případě skončení pracovního poměru. Zaměstnavatel při skončení pracovního poměru vyplatí zaměstnanci na jeho žádost mzdu nebo plat za měsíční období, na které mu vzniklo právo, v den skončení pracovního poměru. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, vyplatí mu mzdu nebo plat nejpozději 49

v nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dni skončení pracovního poměru. Dále platí podle § 132 ZP zásada, že mzda se vyplácí zaměstnanci v zákonných penězích v pracovní době a na pracovišti, nebyla-li dohodnuta jiná doba a jiné místo výplaty. Pouze na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu podle tohoto zákona nebo zvláštního právního předpisu, poukázat částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden účet zaměstnance u  banky nebo spořitelního či úvěrního družstva, a  to nejpozději v  pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín. Nakonec nelze pominout § 145-§150 ZP o srážkách ze mzdy. To jsou velice důležitá ustanovení. Zásadně platí, že srážky ze mzdy mohou být provedeny jen • v případech stanovených tímto zákonem nebo zvláštním zákonem, • na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance, • k úhradě členských příspěvků zaměstnance, který je členem odborové organizace, bylo-li to sjednáno v kolektivní smlouvě nebo na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací a souhlasí-li s tím zaměstnanec, který je členem odborové organizace.

Zaměstnavatel je oprávněn srazit zaměstnanci • daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti, • pojistné na sociální zabezpečení a  příspěvek na státní politiku zaměstnanosti a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, • zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání této mzdy nebo platu, • nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady, popřípadě jiné nevyúčtované zálohy poskytnuté zaměstnanci k plnění jeho pracovních úkolů, • náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil právo nebo na niž mu právo nevzniklo, a  náhradu mzdy nebo platu podle § 192, na niž zaměstnanci právo nevzniklo.

Výkon rozhodnutí (exekuce) nařízených soudem, soudním exekutorem, správcem daně, orgánem správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku se řídí občanským soudním řádem a  vyhláškou č. 595/2006 Sb. o způsobu výpočtu základní částky, která nesmí být sražena povinnému z měsíční mzdy 50

při výkonu rozhodnutí, a  o  stanovení částky, nad kterou je mzda nepostižitelná bez omezení (nařízení o nezabavitelných částkách).

51

III. část Dovolená Úvod do problematiky Právo na dovolenou je základním právem každého pracovního poměru, jde o tzv. osobnostní právo zaměstnance, které nelze převést na nikoho jiného a které také zaniká v případě smrti zaměstnance. Podle článku 28 Listiny základních práv a svobod č. 2/1993 Sb., mají zaměstnanci právo na spravedlivou odměnu a na uspokojivé pracovní podmínky a jednou z pracovních podmínek je právě dovolená. V naší republice má zákonná úprava práva na dovolenou hlubokou tradici, první zákon, který zaručoval právo na dovolenou byl přijat již v roce 1925. Stejně tak přistupují k  právu na dovolenou ostatní státy Evropské unie a Mezinárodní organizace práce. Úmluva MOP č. 132 o každoroční placené dovolené (revidovaná), která byla naší republikou ratifikována a  vyhlášena pod č. 229/1998 Sb. zaručuje jako minimální právo na dovolenou tři týdny placené dovolené ročně. Země Evropských společenství měly od počátku právní úpravu dovolené zakotvenu přímo ve Směrnici Rady č. 93/104/EC o  určitých aspektech stanovení pracovní doby, která byla v roce 2003 nahrazena Směrnicí Rady č. 2003/88/ES o určitých aspektech stanovení pracovní doby. Státy Evropských společenství totiž považují právní úpravu dovolené za součást stanovení pracovní doby zaměstnance a  též za součást prevence rizik před pracovními úrazy a nemocemi z povolání. Z toho důvodu obě citované směrnice jdou dále a  stanoví jako minimální právo zaměstnance právo na čtyři týdny dovolené za kalendářní rok. Naše právní úprava dovolené je obsažena v  § 211 až 223 ZP. Oproti starému ZP se dovolená neoznačuje „dovolená na zotavenou“, ale stručně „dovolená“. Druhy dovolené Podle § 211 ZP jsou celkem tři druhy dovolené • dovolená za kalendářní rok nebo její poměrnou část, • dovolená za odpracované dny • dodatková dovolená Je třeba zdůraznit, že jednotlivé druhy dovolené jsou zcela samostatné a právo na každou dovolenou vzniká nezávisle na splnění podmínek jiné dovolené. To je patrno z toho, že každý druh dovolené má své samostatné předpoklady vzniku. Dovolená za kalendářní rok a její výměra Podmínky pro vznik práva na dovolenou za kalendářní rok jsou v  § 214 ZP celkem dvě. První je nepřetržité trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok 52

a  druhou podmínku je odpracování 60ti dnů v  kalendářním roce. Tato podmínka se zjišťuje každý kalendářní rok samostatně. Za odpracovaný se považuje den, v  němž zaměstnanec odpracoval převážnou část směny. Části směn odpracované v jednotlivých dnech se však nesčítají. Zákoník práce zdůrazňuje hned v úvodním ustanovení týkajícím se dovolené za kalendářní rok a její poměrné části, že byl-li zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, poskytne mu dovolenou (její část) právnická nebo fyzická osoba, pro kterou uvolněný zaměstnanec činný. Tato právnická nebo fyzická osoba mu poskytne též tu část dovolené, kterou nevyčerpal před uvolněním. Nevyčerpal-li zaměstnanec dovolenou před uplynutím doby uvolnění, poskytne mu ji uvolňující zaměstnavatel. Splnění podmínek pro vznik práva na dovolenou se přitom posuzuje vcelku za dobu před i po uvolnění. Právo na dovolenou vzniká všem zaměstnancům v  pracovním poměru, bez ohledu na to o jaký pracovní poměr se jedná (jestli jde o pracovní poměr na dobu určitou nebo na dobu neurčitou, jestli jde o pracovní poměr na stanovenou pracovní dobu nebo dokonce jen na kratší pracovní dobu). Zákoník práce obsahuje novinku v tom směru, že lze právo na dovolenou založit smluvně pro zaměstnance pracující na základě dohody o pracovní činnosti, tedy jedné z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Jak totiž vyplývá z  § 77 odst. 2 ZP, je možno pouze v  dohodě o  pracovní činnosti sjednat, popřípadě vnitřním předpisem stanovit právo zaměstnance na jiné důležité osobní překážky v práci a na dovolenou. Na rozdíl od právní úpravy obsažené ve starém  ZP se v  druhém ZP výslovně nezdůrazňuje, že v  případě, že sjednal-li zaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a  povinnosti samostatně. To pak v  praxi působí určité výkladové problémy, nicméně tato zásada je stará a oproti původní právní úpravě se nijak nezměnila. I  nadále platí, že když má zaměstnanec uzavřen jeden pracovní poměr na stanovenou týdenní pracovní dobu a druhý na kratší pracovní dobu, že v obou mu bude vznikat nárok na dovolenou samostatně. Pro účely splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce se jako výkon práce podle § 348 odst. 1 ZP posuzuje doba : • kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci, s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, a doby, po kterou byla práce přerušena pro nepříznivé povětrnostní vlivy, • dovolené , • kdy si zaměstnanec vybírá náhradní volno za práci přesčas nebo práci ve svátek, • kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu přísluší náhrada mzdy, popřípadě za který se mu jeho měsíční mzda nekrátí. 53

Pro účely dovolené se však podle § 216 odst. 3 ZP jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v  práci, pokud nejsou uvedeny v  prováděcím právním předpisu. Doba čerpání mateřské dovolené a  doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Příklad - v  případě, kdy zaměstnanec v  kalendářním roce je práce neschopen z  titulu pracovního úrazu a neodpracuje ani výše uvedených 60 pracovních dnů, přesto mu právo na dovolenou vznikne, neboť doba pracovní neschopnosti z titulu pracovního úrazu se pro tyto účely považuje za výkon práce a dotyčný zaměstnanec splnil podmínku odpracování 60 dnů. Příklad - v  případě, že zaměstnanec však byl práce neschopen pro obecnou chorobu a  nesplní podmínku odpracování 60 dnů, právo na dovolenou mu v  konkrétním roce nevznikne. V takovém případě se musí zkoumat, zda zaměstnanci vznikne alespoň právo na dovolenou za odpracované dny. Zaměstnanec, který pracuje po stanovenou týdenní pracovní dobu se pro účely zjištění této podmínky posuzuje jako by pracoval v  kalendářním týdnu pět dnů, i když jeho pracovní doba není rozvržena na všechny dny. Co se rozumí stanovenou týdenní dobou, vyplývá z § 79 ZP. Tuto zásadu však nelze aplikovat na zaměstnance, kteří mají se zaměstnavatelem ve smyslu § 80 ZP dohodnutou kratší pracovní dobu (např. z důvodu péče o dítě apod.). V praxi přichází aplikace výše uvedené zásady do úvahy zejména u zaměstnanců, kteří pracují v režimu nerovnoměrně rozvržené pracovní doby a jejichž průměrný počet směn v týdnu je 3, 3,5 nebo 4. Výměra dovolené za kalendářní rok je zásadně stanovena v  kalendářních týdnech. Základní výměra činí čtyři týdny v kalendářním roce. Žádný zaměstnanec, který odpracuje celý kalendářní rok u zaměstnavatele tedy nemůže mít dovolenou kratší než 4 kalendářní týdny (s výjimkou krácení dovolené). Tuto právní úpravu přinesla již tzv. první euronovela starého ZP v roce 2000, když transponovala požadavky směrnice o  určitých aspektech stanovení pracovní doby. Navíc zavedením jednotné základní výměry dovolené pro všechny zaměstnance právní úprava splnila tak i další požadavek evropského práva, a to zajistit zásadu rovnosti v pracovněprávních vztazích a vyloučit jakoukoliv diskriminaci zaměstnanců z důvodu věku. Zaměstnancům zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP dovolená přímo ze zákona 5 týdnů. Jedná se o  zaměstnance zaměstnavatele, kterým je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z  rozpočtu zřizovatele nebo z  úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská 54

právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a  tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona nebo veřejného neziskového ústavního zdravotnického zařízení. V  praxi to znamená, že tito zaměstnanci v  tzv. nepodnikatelské sféře mají právo na pět týdnů dovolené. Toto ustanovení je ustanovením kogentním, takže se od něj nelze odchýlit a zvýšit těmto zaměstnancům výměru dovolené cestou kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Důvodem je fakt, že rozpočty těchto zaměstnavatelů jsou vázány na rozpočet zřizovatele a že zde je v tomto směru omezeno kolektivní vyjednávání. Zákoník práce neobsahuje výslovné ustanovení o tom, že v  kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpise lze zaměstnancům zaměstnavatelů, kteří provozují podnikatelskou činnost, prodloužit dovolenou o  další týdny nad výše uvedenou výměru čtyř týdnů, tj. např. na pět nebo na šest týdnů dovolené. To se v druhém ZP rozumí samo sebou, neboť ZP je postaven na liberálním principu – co není zakázáno je dovoleno. Základní výměra čtyř kalendářních týdnů je převzata ze směrnice Evropských společenství, jde tedy o ustanovení transposiční, od kterého se principiálně může zaměstnavatel odchýlit výhradně ve prospěch zaměstnance. Pro zaměstnance s  pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou platí stará zásada, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec s  pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních dnů dovolené, kolik jich na dobu dovolené připadá v celoročním průměru. V tomto případě se tedy v praxi musí vypočítat kolik směn (tedy pracovních dnů) zaměstnanec v týdnu odpracuje a jak je v průměru jedna jeho směna dlouhá. Podle toho se pak stanoví právo na dovolenou. Příklad - u  zaměstnance s  nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobou, který pracuje v průměru čtyři dny v týdnu po 10 hodinách denně a jehož právo na dovolenou je pět týdnů se jedná o 20 pracovních dnů dovolené ( 4x 5 ) po 10ti hodinách. Pokud je třeba stanovit počet pracovních dnů dovolené zaměstnance s nerovnoměrně rozvrženou týdenní pracovní dobou, postupuje se podle vzorce ps Vpdd = x pd pt vpdd = výsledný počet pracovních dnů dovolené ps = počet směn (pracovních dnů) podle harmonogramu směn nerovnoměrného týdenní rozvržení pracovní doby pt = počet týdnů v období, na které byla pracovní doba nerovnoměrně rozvržena pd = počet týdnů dovolené, na které má zaměstnanec právo. Dovolená pedagogických pracovníků a  akademických pracovníků vysokých škol činí osm týdnů v  kalendářním roce. Stejně jako ustanovení o  výměře dovolené zaměstnanců zaměstnavatelů uvedených v  § 109 odst. 3 ZP je i  toto ustanovení 55

ustanovením kogentním, takže se od něj nelze odchýlit a např. zvýšit učitelům výměru dovolené cestou kolektivní smlouvy nebo vnitřního předpisu. Nakonec je třeba důrazně poznamenat, že týdnem dovolené se rozumí zásadně sedm po sobě jdoucích dnů, tedy v podstatě pracovní týden zaměstnance. Pokud tedy má např. zaměstnanec sjednán pracovní poměr na kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu (např. na 20 hodin týdně), pak pro něj právo na dovolenou bude představovat pět týdnů po 20ti hodinách. Poměrná část dovolené přísluší zásadně zaměstnanci, který v  pracovním poměru k  témuž zaměstnavateli neodpracoval celý kalendářní rok. Předpokladem tohoto práva je – stejně jako u dovolené za kalendářní rok - splnění podmínky odpracování 60 dnů v kalendářním roce. Podmínka trvání pracovního poměru po celý kalendářní rok zde pochopitelně splněna není. Příklad - v  případě, kdy zaměstnanec podmínku trvání pracovního poměru po celý rok nesplnil, protože odchází do starobního důchodu k  1. lednu končí pracovní poměr k  30. prosince neodpracuje celý kalendářní rok, ale pouze jedenáct celých měsíců, má nárok na 11 dvanáctin dovolené. Příklad - zaměstnanec naopak uzavírá nový pracovní poměr a  zaměstnavatel s  ním nesjedná jako den nástupu do pracovního poměru 1. leden, ale až např. 3. leden, v tom případě také zaměstnanec do konce roku odpracuje pouze jedenáct plných měsíců a vznikne mu nárok na 11 dvanáctin dovolené. V obou uvedených případech přísluší zaměstnanci pouze poměrná část dovolené za kalendářní rok. V praxi se tak děje běžně v případech, když zaměstnanec vstoupí do pracovního poměru v průběhu kalendářního roku nebo když v průběhu kalendářního roku pracovní poměr skončí. Podle ZP se poměrná část dovolené za kalendářní rok určí tak, že se poskytne za každý kalendářní měsíc trvání pracovního poměru jedna dvanáctina dovolené. To se vztahuje i na případy, kdy zaměstnanec v kalendářním měsíci změní zaměstnání, ale opět za podmínky, že odpracuje celý měsíc. V případě, že by neopracoval celý měsíc a např. ve dohodou ukončil ke dni 25. září a poté do zaměstnání nastoupil až 1. října, právo na dovolenou za měsíc září mu nevzniká. Podle ZP platí také, že poměrná část dovolené přísluší v délce jedné dvanáctiny též za kalendářní měsíc, v  němž zaměstnanec změnil zaměstnání, pokud skončení pracovního poměru u  dosavadního zaměstnavatele a  vznik pracovního poměru u  nového zaměstnavatele na sebe bezprostředně navazují. Zaměstnanci přísluší v takovém případě poměrná část dovolené od nového zaměstnavatele. Není tedy třeba žádat, aby si zaměstnavatelé refundovali náhradu mzdy za dovolenou apod., tím se 56

právní úprava zjednodušila. Zde ale skutečně musí skončení pracovního poměru na sebe bezprostředně navazovat. Právo zaměstnance na poměrnou část dovolené převedené na dny : Právo na dovolenou

Čtyřtýdenní dovolená

pětitýdenní dovolená

Šestitýdenní dovolená

1/12 2/12 3 /12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12

1,5 dne 3,5dne 5 dnů 6,5 dne 8,5 dne 10 dnů 11,5 dne 13,5 dne 15 dnů 16,5 dne 18,5 dne 20 dnů

2 dny 4 dny 6 dnů 8 dnů 10,5 dne 12,5 dne 14,5 dne 16,5 dne 19 dnů 21 dnů 23 dnů 25 dnů

2,5 dne 5 dnů 7,5 dne 10 dnů 12,5 dne 15 dnů 17,5 dne 20 dnů 22,5 dne 25 dnů 27,5 dne 30 dnů

Této tabulky se použije také, jestliže se dovolená zaměstnanci krátí. Dovolená za odpracované dny Dovolená za odpracované dny je další z  druhů dovolené a  je proto třeba ji důsledně odlišovat od dovolené za kalendářní rok. Je upravená v § 214 ZP. Platí zásada, že zaměstnanci, jemuž nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok ani na její poměrnou část, protože nekonal v  kalendářním roce u  téhož zaměstnavatele práci alespoň v  rozsahu 60 pracovních dnů, náleží dovolená za odpracované dny v  délce jedné dvanáctiny dovolené za kalendářní rok za každých 21 odpracovaných dnů v  příslušném kalendářním roce. Za odpracovaný den se stejně jako u  dovolené za kalendářní rok nebo její poměrné části považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny s tím, že části směn odpracované v různých dnech se nesčítají. Tohoto ustanovení se používá většinou v  případech, kdy zaměstnanec uzavírá pracovní poměr v listopadu nebo prosinci či když pracovní poměr končí pracovní poměr v lednu nebo únoru. Právo na tento druh dovolené může však vzniknout i v případech, kdy zaměstnanec má sjednán pracovní poměr např. pouze jen na jeden den v týdnu. Prakticky to znamená, že zaměstnanci může vzniknout touto formou právo na jednu dvanáctinu dovolené, pokud odpracoval 21 až 42 pracovních dnů nebo 57

dvě dvanáctiny dovolené pokud odpracoval 43 až 59 pracovních dnů. Jakmile totiž zaměstnanec splní podmínku odpracování 60 pracovních dnů, pak se mu již poskytuje poměrná část dovolené za kalendářní rok podle principů popsaných výše. Dodatková dovolená Dodatková dovolená je třetím druhem dovolené. Je upravená v § 215 ZP. Jedná se o  samostatné právo, nezávislé na dovolené za kalendářní rok a  dovolené za odpracované dny. Dodatková dovolená v délce jednoho kalendářního týdne přísluší zaměstnanci, který pracuje u  téhož zaměstnavatele po celý kalendářní rok pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a  štol a  zaměstnanec, který po celý kalendářní rok koná práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé. Jestliže pracuje za těchto podmínek jen část kalendářního roku, přísluší mu za každých 21 takto odpracovaných dnů jedna dvanáctina dodatkové dovolené. Za zaměstnance, kteří konají práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé, se pro účely poskytování dodatkové dovolené považují zaměstnanci, kteří : • trvale pracují alespoň v  rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby ve zdravotnických zařízeních nebo na jejich pracovištích, kde se ošetřují nemocní s nakažlivou formou tuberkulózy, • jsou při práci na pracovištích s infekčními materiály vystaveni přímému nebezpečí nákazy, pokud tuto práci vykonávají alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, • jsou při práci vystaveni nepříznivým účinkům ionizujícího záření, • pracují při přímém ošetřování nebo obsluze duševně chorých nebo mentálně postižených alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, • jako vychovatelé provádějí výchovu mládeže za ztížených podmínek nebo jako zdravotničtí pracovníci pracují ve zdravotnické službě Vězeňské služby České republiky alespoň v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, • pracují nepřetržitě alespoň 1 rok v  tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech. Zaměstnanec, který dovršil jeden rok nepřetržité práce v  tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech, má právo na dodatkovou dovolenou již za tento rok; pracuje-li zaměstnanec v tropických nebo jiných zdravotně obtížných oblastech nepřetržitě více než 1 rok, přísluší mu za každých 21 odpracovaných dnů v těchto oblastech jedna dvanáctina dodatkové dovolené, • pracují ve Vězeňské službě České republiky v  přímém styku s  obviněnými ve výkonu vazby nebo odsouzenými ve výkonu trestu odnětí svobody alespoň 58

v rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby, • pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v  pracovních komorách. Seznam tropických a  jinak zdravotně obtížných oblastí je obsahem vyhlášky č. 600/2006 Sb., o stanovení tropických nebo jinak zdravotně obtížných oblastí pro účely dodatkové dovolené. Novinkou ve výčtu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých jsou zaměstnanci, kteří pracují jako potápěči za zvýšeného tlaku ve skafandrech nebo jako zaměstnanci (kesonáři) provádějící kesonovací práce ve stlačeném vzduchu v pracovních komorách. Právní úprava výčtu prací zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých doznala oproti právní úpravě obsažené ve starém zákoníku práce jednu podstatnou změnu, a to že byla zrušena kategorie zaměstnanců, konají mimořádně namáhavé práce, při nichž jsou vystaveni působení škodlivých fyzikálních nebo chemických vlivů v takovém rozsahu, že mohou ve významné míře působit nepříznivě na zdraví zaměstnance. Praxe však tento moment pociťuje jako velký nedostatek, i když na druhé straně lze konstatovat, že právní úprava dovolené je natolik liberální, že zaměstnavatel může sám nebo na základě kolektivního vyjednávání přiznat zaměstnancům právo na dovolenou nejen rozšířit, ale dokonce přiznat i další druh dovolené. Nakonec je třeba upozornit, že je možná kumulace práva na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu více druhů zvlášť obtížných nebo zdraví škodlivých prací s právem na dodatkovou dovolenou z důvodu výkonu prací pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol. I tato zásada je stará Pokud se týká čerpání dodatkové dovolené, tak zásadně platí, že tato musí být vždy vyčerpána, a to přednostně s tím, že náhradu mzdy za tuto dovolenou poskytnout nelze. Krácení dovolené Krácení dovolené je upraveno v  § 223 ZP a  v  praxi přichází v  úvahu nejčastěji v  případě, když zaměstnanec, který splnil podmínku vzniku práva na dovolenou v kalendářním roce, za který se dovolená poskytuje, nepracoval pro překážky v práci více jak 100 pracovních dnů. Jedná se o překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce a platí pravidlo, že dovolenou krátí zaměstnavatel za prvých 100 takto zameškaných směn (pracovních dnů) o jednu dvanáctinu a za každých dalších 21 takto zameškaných směn (pracovních dnů) rovněž o jednu dvanáctinu. 59

Důležité je, že ZP již výslovně nevyjmenovává překážky v  práci, pro které se dovolená krátí, zákonodárce použil obratu „překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce“. Zde je třeba použít § 216 odst. 3 ZP, že pro účely dovolené se jako výkon práce neposuzuje doba zameškaná pro důležité osobní překážky v práci, pokud nejsou uvedeny v  prováděcím právním předpisu (§  199 odst.  2). Doba čerpání mateřské dovolené a doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a  doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání vzniklého při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, se pro účely dovolené posuzuje jako výkon práce. Pracovní dny zameškané z důvodů překážek v práci se v průběhu kalendářního roku sčítají a dosáhnou-li počtu 100 zameškaných dnů, dojde ke krácení dovolené. Zásadně však platí, že dovolenou vyčerpanou před nástupem rodičovské dovolené není možné z  důvodu následného čerpání rodičovské dovolené krátit! Dovolená vyčerpaná však po rodičovské dovolené se již krátí. Dovolená se též nekrátí pro dobu pracovní neschopnosti z titulu pracovního úrazu nebo nemoci z  povolání (viz výše), proto je třeba rozlišovat důvod pracovní neschopnosti. Druhým důvodem je krácení pro neomluveně zameškanou směnu. Zde platí pravidlo, že zaměstnavatel může zaměstnanci krátit dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den) o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Z výše uvedeného vyplývá, že při krácení se musí rozlišovat případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodů tzv. omluvené nepřítomnosti v práci a případy, kdy dochází ke krácení dovolené z důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci. Dovolenou z důvodu tzv. omluvené nepřítomnosti v  práci je zaměstnavatel povinen krátit. Naproti tomu stejně jako za platnosti starého ZP neukládá druhý ZP zaměstnavateli povinnost krátit dovolenou z  důvodu tzv. neomluvené nepřítomnosti v  práci, to záleží plně na jeho rozhodnutí. Při krácení dovolené z  výše uvedených důvodů musí být zaměstnanci, jehož pracovní poměr trval k  témuž zaměstnavateli po celý kalendářní rok, vždy poskytnuta dovolená alespoň v délce dvou týdnů. Toto je tzv. zaručená část dovolené pro zaměstnance, který u zaměstnavatele pracuje po celý kalendářní rok. Zaměstnanec, který u zaměstnavatel pracuje např. jen jedenáct měsíců již tuto ochranu nemá a jemu se může zkrátit celá poměrná část dovolené, na kterou mu vzniklo právo. 60

Zaměstnanci, který zameškal práci pro výkon trestu odnětí svobody, se za každých 21 takto zameškaných pracovních dnů krátí dovolená za kalendářní rok o jednu dvanáctinu. Stejně se krátí dovolená pro vazbu, došlo-li k  pravomocnému odsouzení zaměstnance nebo byl-li zaměstnanec obžaloby zproštěn, popřípadě bylo-li proti němu trestní stíhání zastaveno jenom proto, že není za spáchaný trestný čin trestně odpovědný nebo že mu byla udělena milost anebo že trestný čin byl amnestován. Dovolená, na níž vzniklo právo v příslušném kalendářním roce se krátí pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce. Vzhledem k  tomu, že zaměstnavatel může zaměstnanci určit nástup dovolené i před splněním podmínek vzniku práva, jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku nebo do skončení pracovního poměru, může nastat situace, že zaměstnanec v květnu a červnu vyčerpá celou dovolenou a v srpnu onemocní a je nemocen do konce roku. V takovém případě se mu dovolená zkrátí a podle § 222 odst. 5 ZP má povinnost vrátit vyplacenou náhradu mzdy za dovolenou nebo její část, na níž ztratil právo. Tento moment je právně ošetřen ještě přímo v § 147 odst. 1 ZP, kde se stanoví, že zaměstnavatel může srazit zaměstnanci náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na níž zaměstnanec ztratil právo, popřípadě na níž mu právo nevzniklo. Jedinou výjimkou z  tohoto pravidla je – jak uvedeno výše - situace, kdy si zaměstnankyně nebo zaměstnanec vyčerpá dovolenou před nástupem rodičovské dovolené. V takovém případě se pak již dovolená z důvodu čerpání rodičovské dovolené nekrátí. Z  toho důvodu, když např. zaměstnankyni, která v  dubnu ukončí mateřskou dovolenou a  ihned vyčerpá dovolenou za kalendářní rok (4 nebo 5 týdnů), dovolená krácena pro zameškání více jak 100 pracovních dnů z  důvodu čerpání rodičovské dovolené nebude. Čerpání dovolené Stanovení data nástupu dovolené je pro zaměstnance velice důležité a  v  praxi tento moment vyvolává řadu nejasností. Zákoník práce vychází v podstatě ze staré právní úpravy a  z  principu, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel podle rozvrhu čerpání dovolené stanoveného s předchozím souhlasem odborové organizace tak, aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku. Při stanovení rozvrhu dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Pokud u zaměstnavatele odbory nepůsobí, pak o nástupu dovolené rozhoduje zaměstnavatel sám. Zásadně tedy platí, že určení nástupu dovolené je plně v pravomoci zaměstnavatele. V  povědomí zaměstnanců přežívá mylný názor, že nástup poloviny dovolené určuje 61

zaměstnavatel a  poloviny zaměstnanec, to však pravda není. Zaměstnavatel má pouze dbát oprávněných zájmů zaměstnance, např. aby zaměstnanci samoživitelovi neurčil dovolenou ve školním roce, když ji potřebuje čerpat v době prázdnin apod. Jinak však má zaměstnavatel jedinou povinnost – určit zaměstnanci nástup dovolené tak, aby ji mohl zpravidla vyčerpat vcelku a do konce kalendářního roku. Čerpání dovolené vcelku, zejména nyní, kdy většina zaměstnanců má právo na pět týdnů dovolené není v praxi možné a je i nepraktické z osobních důvodů zaměstnance, proto se dovolená čerpá po částech nebo dokonce i po dnech. Jestliže se ale poskytuje dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část dovolené činit nejméně dva týdny. Tato zásada vyplývá i z mezinárodních dokumentů upravujících dovolenou a je vyjádřením myšlenky, že dovolená má význam tehdy, když je čerpána souvisle a zaměstnanec si může lépe odpočinout. Den nástupu by měl zaměstnavatel určit zaměstnanci včas, ZP výslovně stanoví, že tak má zaměstnavatel učinit nejpozději 14 dnů předem. V praxi je třeba ale dbát na skutečnost, kdy zaměstnavatel prokazatelně určil nástup dovolené a kdy ji pouze tzv. přislíbil. Zaměstnanci často v únoru, březnu, kdy si objednávají zájezdy v cestovních kanceláří zaměstnavatele žádají o  dovolenou a  tento ji přislíbí, nicméně pouhý příslib zaměstnavatele není ještě určení termínu nástupu dovolené a když by pak zaměstnavatel byl nucen určit zaměstnanci  jiný termín dovolené, nemohl by se tento dovolávat, že mu byla dovolená „přislíbena“. Z  toho důvodu se ve větě čtvrté § 217 odst. 1 ZP se klade akcent na to, že určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel zaměstnanci písemně oznámit. Jinak samozřejmě platí, že zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i  když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou (zejména odpracování 60ti pracovních dnů), jestliže lze předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru. Za situace, když by ZP neobsahoval tuto výjimku, nebylo by v praxi možné, aby zaměstnanec např. čerpal dovolenou v měsíci lednu nebo únoru, kdy ještě nemá výše uvedený limit 60ti dnů splněný. Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené. Pro praxi je důležité, že požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o  poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna 62

čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět. V praxi to znamená, že zaměstnavatel požadavek zaměstnankyně odmítnout nemůže. To je v podstatě jediná výjimka z pravidla, že nástup dovolené určuje vždy zaměstnavatel. V  některých případech je zaměstnavatel ve svém právu určit zaměstnanci nástup dovolené omezen. Nesmí určit nástup dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Tato otázka je v  poslední době velice aktuální v  souvislosti se zavedením poskytování náhrady mzdy od zaměstnavatele za prvních 14 kalendářních dnů pracovní neschopnosti. Zásadně platí, že zaměstnanec může se zaměstnavatelem dohodnout poskytnutí dovolené na dobu kratší pracovní neschopnosti (chřipky apod.), ale musí tak učinit před tím než mu lékař vypíše pracovní neschopenku. Okamžikem, kdy jej lékař uzná práce neschopným, nemůže zaměstnavatel určit nástup dovolené. Na dobu ostatních překážek v  práci na straně zaměstnance (tj. např. svatba zaměstnance, úmrtí v  rodině apod.) smí zaměstnavatel určit zaměstnanci čerpání dovolené jen na jeho žádost. Dále platí, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání alespoň 4 týdnů dovolené v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo, pokud jeho pracovní poměr k témuž zaměstnavateli trval po celý kalendářní rok a má-li alespoň na 4 týdny dovolené právo. Tato zásada je transposicí požadavků evropské směrnice a proto se nelze od ní odchýlit. Jestliže zaměstnavateli brání v  určení čerpání dovolené překážky v  práci na straně zaměstnance - výkon vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení, dočasná pracovní neschopnost, doba, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a  zaměstnanec na rodičovské dovolené nebo naléhavé provozní důvody, je povinen určit tuto dovolenou tak, aby skončila nejpozději do konce příštího kalendářního roku s výjimkou uvedenou v § 218 odst. 3 ZP. Touto výjimkou je případ, kdy nemůže-li zaměstnavatel určit čerpání dovolené ani do konce příštího kalendářního roku z  důvodu čerpání rodičovské dovolené a zaměstnankyně nevyužije svého práva a nepožádá o čerpání dovolené hned po skončení mateřské dovolené. V takovém případě zaměstnavatel určí dobu čerpání této dovolené po skončení rodičovské dovolené. Pokud zaměstnavatel neurčí zaměstnanci dovolenou ani do 31. října příštího kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou dovolenou 63

nebo její část první následující pracovní den. Nevyčerpá-li zaměstnanec 4 týdny základní výměry dovolené ani do konce příštího kalendářního roku, právo na tuto dovolenou zaniká. Pokud zaměstnanec nemohl ze stejných důvodů vyčerpat dovolenou, která přesahuje 4 týdny, ani do konce příštího kalendářního roku, může být s jeho písemným souhlasem tato část dovolené vyčerpána do konce dalšího, tedy třetího kalendářního roku. Pátý případně šestý týden dovolené lze převádět do třetího roku po vzniku práva na ni, se základní výměrou dovolené v rozsahu 4 týdnů však takto zacházet nelze, to je výměra zaručená evropskou směrnicí. Pro praxi je třeba z  této nové právní úpravy důležitá povinnost zaměstnavatele určit zaměstnanci každý rok čerpání alespoň čtyř kalendářních týdnů dovolené. U  zaměstnavatelů, kteří pravidelně svým zaměstnancům určují každý rok minimálně čtyři kalendářní týdny dovolené by neměl vznikat problém. Přerušení dovolené je zákonem dovoleno a  je upraveno v  § 219 ZP. Dovolená se zaměstnanci přerušuje, jestliže během dovolené nastoupí vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, byl-li uznán práce neschopným nebo ošetřujeli nemocného člena rodiny. V  případě, kdy zaměstnavatel určil zaměstnanci čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny nebo na dobu výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského cvičení na žádost zaměstnance, se mu však tato doba nepřerušuje. Dovolená se nakonec také přerušuje u  zaměstnankyně nástupem mateřské nebo rodičovské dovolené a u zaměstnance nástupem rodičovské dovolené. Z  důvodu ostatních překážek v  práci na straně zaměstnance (lhostejno jde-li o překážku v práci z důvodu obecného zájmu nebo o důležité osobní překážky v práci) se dovolená nepřerušuje. Jestliže však v době dovolené zaměstnance připadne svátek na den, který je jinak jeho obvyklým pracovním dnem, nezapočítává se mu do dovolené. Určil–li zaměstnavatel zaměstnanci náhradní volno za práci přesčas nebo za práci ve svátek tak, že by připadlo do doby dovolené, je povinen určit mu náhradní volno na jiný den. Náhrada mzdy nebo platu za dovolenou Právní úprava náhrady mzdy za dovolenou se v  praxi osvědčila, a  proto byla převzata do druhého ZP ze starého ZP v  podstatě beze změn. Zásadně platí, že za dobu dovolené přísluší zaměstnanci náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku. Zaměstnancům, jejichž pracovní doba je nerovnoměrně rozvržena poskytuje zaměstnavatel náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku odpovídajícího průměrné délce směny. Tato náhrada je splatná v obvyklých výplatních termínech. Průměrný výdělek se vypočítá podle zásad obsažených v § 351 – 362 ZP. Průměrný 64

výdělek se zjišťuje z  tzv. rozhodného období z  hrubé mzdy nebo platu, zúčtované zaměstnanci v tomto období k výplatě a z doby, kterou zaměstnanec v tomto období odpracoval. Rozhodným obdobím je (až na výjimky) předchozí kalendářní čtvrtletí předcházející měsíci, ve kterém je třeba proplatit náhradu mzdy za dovolenou. Průměrný výdělek se zjišťuje k  prvnímu dni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období (tj. k  1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a  k  1. říjnu) a  platí pro celé následující kalendářní čtvrtletí, byť by v něm byla dovolená čerpána třeba třikrát. Výjimkou z  uvedené zásady je situace, když došlo ke vzniku zaměstnaní v  průběhu předchozího kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím doba od vzniku zaměstnání do konce kalendářního čtvrtletí a pak druhou výjimkou je uplatnění konta pracovní doby. Při uplatnění konta pracovní doby je rozhodným obdobím zásadně předchozích dvanáct měsíců po sobě jdoucích před začátkem vyrovnávacího období, aby se vyloučilo neodůvodněné kolísání průměrného výdělku, pokud by se zjišťoval za předchozí kalendářní čtvrtletí. Platí zásada, že zaměstnavatel vyplatí zaměstnanci před nastoupením dovolené mzdu nebo plat splatný během dovolené, připadne-li termín výplaty na období dovolené, pokud se se zaměstnancem nedohodne jinak. Jestliže to neumožňuje technika výpočtu mezd nebo platů, poskytne mu přiměřenou zálohu a zbývající část mzdy nebo platu mu vyplatí nejpozději v  nejbližším pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu následujícím po dovolené. Toto ustanovení je též transposiční a nelze se od něj v praxi odchýlit. Důležitou je zásada, že náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpané 4 kalendářní týdny dovolené se může proplatit jen při skončení pracovního poměru. Pátý nebo šestý týden dovolené se proplácet může i nadále. Pedagogickým pracovníkům a  akademickým pracovníkům vysokých škol však přísluší náhrada mzdy nejvýše za čtyři týdny dovolené. Náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou není možno poskytnout u dodatkové dovolené. Tato – jak již bylo zdůrazněno výše - musí být vyčerpána přednostně.

65



Vydala: JENA, Jesenické nakladatelství Vančurova 735/11 787 01 Šumperk tel.: 583 211 432, E-mail: [email protected]



srpen 2010



Náklad: 2 000 výtisků

www.socialnidialog.cz

68