TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

16/41840.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINERJAPEGAWAI

Te

rb u

ka

(Studi Kasus: PNS BPS Provinsi/Kabupaten /Kota Di Provinsi Bengkulu)

s

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

U

ni

ve

rs

ita

Gelar Magister Manajemen

Disusun Oleh :

RUDI SETIAWAN NIM. 500017396

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA

2015 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

ABSTRAK l'ENGARUH BUDAY A ORGANISASI, KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIV ASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKA TKAN KINERJA PEGAWAI (STUD I KASUS: PNS BPS PROVINSII KABUPATEN/ KOT A DI PROVINSI BENGKULU)

Rudi Setiawan Universitas Terbuka [email protected]

lingkungan

kerja,

dan

motivasi

terhadap

komitmen

organisasi

untuk

rb u

orgamsas1,

ka

Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh budaya orgamsas1, komunikasi

meningkatkan kincrja pegawai. Penggunaan variabel- variabel tersebut berdasarkan hasil

Te

penelitian terdahulu seperti Kartiningsih (2007), Nurjanah (2008), Rudianti (20 11 ), dan Inayati (20 11 ).

s

Penelitian dilakukan pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu dengan

ita

responden sebanyak 200 pegawai. Metode analisis yang digunakan adalah analisis Structural Equation Modeling (SEM). Tujuan dari SEM adalah mendapatkan model struktural terbaik

rs

dari model yang dikembangkan. Aplikasi yang digunakan adalah AMOS versi 21.

ve

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh menunjukkan bahwa budaya organisasi tidak

ni

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, budaya organisasi berpengaruh positif

U

dan signifikan terhadap komitmen organisasi, komunikasi organisasi tidak signifikan terhadap kinerja, komunikasi organisasi tidak signifikan terhadap komitmen organisasi. motivasi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja, motivasi berpcngaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi, lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen organisasi. Kata Kunci: budaya organisasi, komunikasi organisasi, lingkungan kerja, motivasi, komitmen organisasi dan kinerja pegawai.


16/41840.pdf

ABSTRACT EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, COMMUNICATION, WORKING ENVIRONMENT, AND MOTIVATION ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO ENHANCE EMPLOYEE PERFORMANCE. (STUDY CASE: CIVIL SERVANT AT BPS-STATISTICS OF PROVINCIAL/ REGENCY/ CITY IN BENGKULU PROVINCt]

Rudi Setiawan Universitas Terbuka rudisetiawan. bps@gmail. com

ka

The purpose of this study is examine the influence of organizational culture, communication,

rb u

working environment, and motivation on organizational commitment to enhance employee performance. The use of variables is based on the results

c~f

previous studies such as

Te

Kartiningsih (2007), Nurjanah (2008), Rudianti (2011), and 1nayati (2011). The study was conducted at BPS-Statistic Provincial I Regency I City in Bengkulu Province

s

with respondents about 200 employees. The analytical method used is the Structural

ita

Equation Modeling (SEM). The purpose of SEMis obtaining the best structural model of the

rs

model developed. Application that use is AMOS version 21. The result indicates that organizational culture have not positi( and significant impact on

ve

pe1jormance, organizational culture have positive and significant impact on organizational

ni

commitment, organizational communication have not significant impact on performance,

U

organizational communication have not significant impact on organizational commitment, motivation have positive effect but not significant to the performance, motivation have positive effect and significant on organizational commitment, working environment have not positif and significant effect on employee performance, and -.,vorking environment have not signifikan and sign(ficant effect on organizational commitment.

Keywords: organizational culture, organizational communication, working environment, motivation, organizational commitment and performance of employees.


16/41840.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN

ka

PERNYATAAN

rb u

T APM yang berjudul "Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi, Lingkungan Kerja Dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi

Te

Kasus: PNS BPS Provinsi/Kabupaten/Kota Di Provinsi Bcngkulu" adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk tclah saya nyatakan dengan benar.

s

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya

Jakarta,

Juli2015

U

ni

ve

rs

ita

bersedia menerima sanksi akademik.

Rudi Setiawan, SST NIM. 500017396


16/41840.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN T APM

Judul TAPM

: Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus: PNS BPS Provinsil Kabupaten/ Kota

Penyusun TAPM

: Rudi Setiawan

NIM

: 500017396

Program Studi

:Magister Manajemen

Hari I T anggal

: Jum'at I 03 Juli 2015

ka

Di Provinsi Bengkulu)

Menyetujui : Pembimbing I

rb u

Pembimbing II

Te

'~~~ ~ \ \

ita

Drs. Ojat Darojat, M.Bus., Ph.D NIP. 196610261991031001

rs

NIP. 197404162002122001

s

Dr. Etty Puji Nstari, S.E., M.Si

U

ni

ve

Penguji Ahli

~

Dr. Agus Maulana, MSM NIP.

.Sc., Ph.D NIP.197811112005011001

Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

P. 195202131985032001

16/41840.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA PROGRAM PASCASARJANA PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN Nama NIM Program Studi Judul T APM

: Rudi Setiawan :500017396 : Magister Manajemen : Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi Terhadap Komitmen Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus: PNS BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota Di Provinsi Bengkulu)

ka

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada:

rb u

Hari/Tanggal : Jum'at I 03 Juli 2015 Waktu : 09.00 WIB

Te

dan telah dinyatakan LULUS

rs

ve

Ketua Komisi Penguji Dr. Sofjan Aripin, M.Si NIP. 196606191992031002

ita

s

PANITIA PENGUJI TAPM

U

ni

Penguji Ahli Dr. Agus Maulana, MSM NIP.

Pembimbing I Dr. Etty Puji Lestari, M.Si NIP. 197404162002122001

Pembimbing II Drs. Ojat Darojat, M.Bus, Ph.D NIP. 196610261991031001


T andatangan

16/41840.pdf

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT. Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penelitian dan penulisan Tugas Akhir Program Magister (TAPM) ini dengan judul "Pengaruh Budaya Organisasi, Komunikasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus PNS BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu)".Tugas akhir Program Magister (TAPM) ini disusun dalam rangka menyelesaikan Pendidikan Pascasarjana (S2) pada Magister Manajemen Universitas Terbuka. Pada kesempatan khusus dan berharga ini penulis menyampaikan penghargaan yang

l. Rektor Universitas Terbuka,

rb u

2. Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka,

ka

setinggi- tingginya serta diiringi ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:

3. Kepala Unit Program Belajar Jarak Jauh (UPBJJ) Universitas Terbuka Provinsi

Te

Bengkulu beserta seluruh jajarannya.

4. Bapak M. Nasoha, MA. selah! Kepala Bidang Program Studi Manajemen- Program

s

Pascasarjana Universitas Terbuka yang telah memberikan arahan dalam rangka

ita

penyelesaian T APM ini.

5. Ibu Dr. Etty Puji Lcstari, MSi selaku pembimbing 1 dan Bapak Ojat Darojat, PhD

rs

selaku pembimbing 2. yang telah sabar mcmberikan bimbingan untuk penyempurnaan

ve

TAPM ini.

ni

6. Bapak dan ibu dosen tutorial online Magister Managemen Universitas Terbuka,

U

7. Rekan-rekan Angkatan 2013.2 kelas online. yang telah bcrsama-sama suka dan duka menjalankan pendidikan ini, 8. Bapak Ir. Dodi Herlando, M Econ, selah1 Kepala Badan Pusat Statistik Provinsi Bengkulu yang telah merekomendasikan izin belajar, 9. Bapak Rialdo Eka Putera, SE. selaku Kepala Badan Pusat Statistik Kabupaten Bengkulu Selatan yang telah memberikan dukungan moril kepada penulis, 10. Istri tercinta Mishenita, Amd Kep, yang setia dan sabar memberikan dorongan semangat kepada penulis selama menjalani pendidikan ini, 11. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu, yang telah membantu menyelesaikan pendidikan dan penulisan T APM ini.


16/41840.pdf

Penulis menyadari bahv\ a dalam penyusunan tesis ini masih ban yak kelemahan dan kekurangan sehingga pcrlu discmpurnakan dan dipcrbaiki. Untuk itu, saran dan masukan sangat diharapkan dari pembaca demi pcrbaikan dan kescmpumaan dimasa yang akan datang. Akhirnya semoga tesis ini dapat diterima dan memberikan manfaat bagi penulis dan bagi dunia ilmu pengetahuan sebagai refercnsi khazanah penulisan ilmiah serta pihak lain yang membutuhkannya.

Bengkulu,

Juli 2015

ka

Penulis,

rb u

Rudi Setiawan

U

ni

ve

rs

ita

s

Te

NIM. 500017396


16/41840.pdf

DAFTAR lSI

Hal am an

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................

2

1.1. Latar Belakang .. . . . .. .. .. . .. . .. .... . ... ..... . .. . ... . .. . . . .. . . .. .. . . .. . . . ... .. .. . .. .. .. . .... . . .. .. .. .

2

1.2. Perumusan Masalah .. ............................ .......... ..... ................... ..............

5

1.3. Tujuan Penelitian ..................................................................................

6

1.4. Manfaat Penelitian . .... .................... ................... ................ .. .... ..............

6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .........................................................................

7 7

2.1.1. Reformasi Birokrasi ...... ........... ........ ........... ... .......................................

7

2.1.2. Visi dan Misi .........................................................................................

7

2.1.3. Komunikasi Organisasi ........................... .. . ... .................... ....................

7

rb u

ka

2.1. Landasan Teori ..........................................................................................

12

2.1.5. Motivasi ................................................................................................

18

Te

2.1.4. Budaya Organisasi . .... ........... .......... ....... ........... ........... .. .. .... ............... ..

24

2.1.7. Komitmen Organisasi ...........................................................................

26

s

2.1.6. Lingkungan Kerja ....................... .. ....... ... .. ... ..... ...... ..... .. .. .. ....... .......... ..

28

2.1.9. Ilubungan Komunikasi Organisasi dan Kinerja ...................................

30

rs

ita

2.1.8. Kinerja ..................................................................................................

31

2.1.11. Hubungan Motivasi dan Komitmen Organisasi ...... ....... .. .......... ....... ... .

31

2.1.12. Hubungan Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi ...................

32

ni

ve

2.1.1 0. Hubungan Komunikasi Organisasi dan Komunikasi Organisasi ..........

U

2.1.13. Hubungan Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi .....................

33

2.1.14. Hubungan Motivasi dan Kinerja ...........................................................

33

2.1.15. Hubungan Budaya Organisasi dan Kinerja ...........................................

34

2.1.16. Hubungan Lingkungan Kerja dan Kinerja .... ............................. ...........

35

2.1.17. Hubungan Komitmen Organisasi dan Kinerja ......................................

36

2.2. Kerangka Anal isis ............................... ......................................................

39

2.3. Perumusan Hipotesis ..................................................................................

40

2.4. Definisi Operasional dan Indikator ................... ................ ........................

40

BAB Ill METODE PENELITIAN ......................................................................

44

3.1. Desain Penelitian .......................................................................................

44

3 .1.1. Jenis dan Sifat Penelitian ...... .... ............. ...............................................

44


16/41840.pdf

44

3.1.3. Populasi dan sampcl .............................................................................

44

3.1.4. Prosedure Pengumpulan Data..............................................................

45

3.1.5. Instrumen Penelitian .............................................................................

46

3.2. Metode Analisis Data.................................................................................

46

3.2.1. Analisis Dekriptif ..................................................................................

46

3.2.2. Analisis lnferensia ................................................................................

47

3.2.2.1. Penjelasan Tentang Structural Equation Modelling............................

47

3.2.2.2. Komponen dalam SEM ........................................................................

48

3.2.2.3. Asumsi SEM ........................................................................................

50

3.2.2.4. Langkah- langkah dalam SEM ............................................................

51

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ..............................................................

62

4.l.Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................

62

rb u

ka

3.1.2. Lokasi dan Waktu Penc1itian ...............................................................

62

4.1.2. Visi dan Misi .........................................................................................

63

Te

4.1.1. Sejarah Singkat BPS .............................................................................

63

4.2. Gambaran Umum Responden ....................................................................

65

s

4.1.3. Struktur Organisasi BPS ......... .. ... .. . ............ ... .... .... ... .. . ... ........... ........ ...

65

4.2.2. Responden Menurut Umur ...................................................................

66

rs

ita

4.2.1. Responden Menurut Jenis Kelamin ......................................................

66

4.2.4. Respond en Menurut Pendidikan yang Ditamatkan .. .. ............ ... ........ ...

66

4.2.5. Responden Menurut Kelas Jabatan ......................................................

67

ni

ve

4.2.3. Responden Menurut Masa Kerja ..........................................................

U

4.3. Analisi Data Penelitian ..............................................................................

70

4.3.1. UjiNormalitas......................................................................................

71

4.3.2. Pengecekan Outlier...............................................................................

73

4.3.3. Uji Validitas ..........................................................................................

76

4.3.4. Uji Reabi1itas ........................................................................................

78

4.3.5. Analisis Faktor Konfirmatori ................................................................

79

4.3.6. Analisis Structural Equation Modelling (SEM) ....................................

99

4.4. Pengujian Hipotesis Penelitian . . ................................................................

104

4.4.1. Uji Hipotesis 1 ........... .......... ...................................... ...........................

104

4.4.2. Uji Hipotesis 2 ......................................................................................

105

4.4.3. Uji Hipotesis 3 ......................................................................................

105


16/41840.pdf

4.4.4. Uji Hipotesis 4 ......................................................................................

106

4.4.5. Uji Hipotesis 5 ......................................................................................

106

4.4.6. Uji Hipotesis 6 ......................................................................................

106

4.4.7. Uji Hipotesis 7 ......................................................................................

107

4.4.8. Uji Hipotesis 8 ......................................................................................

107

4.4.9. Uji Hipotesis 9 ......................................................................................

108

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...............................................................

109

5.1. Kesimpulan ................................................................................................

109

5.2. Saran ..........................................................................................................

109

DAFT AR PUST AKA ........................................................................................... . DAFTAR TABEL ................................................................................................ .

ka

DAFT AR GAMBAR ........................................................................................... .

U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

LAMPIRAN .......................................................................................................... .


16/41840.pdf

DAFTAR GAMBAR

Gambar

Halaman

Gambar 2.1. Bangunan Budaya Organisasi, Budaya Perusahaan, dan Budaya

14

Kerja Gambar 2.2. Kerangka Pemikiran Analisis

40

Gambar 3.1. Diagram Jalur Model Hybrid

57

Gambar 3.2. Diagram Jalur Dalam Notasi

59

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BPS Provinsi

63

Gambar 4.2. Struktur Organisasi BPS Kabupaten

64

Gambar 4.3. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi dan

81

ka

Kinerja

rb u

Gambar 4.4. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja

Te

Gambar 4.5. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja Gambar 4.6. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kcrja dan

s

Kinerja (Tahap Akhir)

ita

Gambar 4.7. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Kinerja

rs

Gambar 4.8. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan

ve

Kinerja

86 89

91

93

95

ni

Gambar 4.9. Analisis Faktor Kontirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan

84

U

Komitmen Organisasi

Gam bar 4.1 0. Anal isis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan

97

Komitmen Organisasi Gambar 4.11. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Komitmen

98

Organisasi Gambar 4.12. Analisis Faktor Konfirmatori Secara Full Model Tahap Pertama


99

16/41840.pdf

DAFT AR TABEL

Tabel

Halaman

Tabel 2.1. Review Penelitian Terdahulu

37

Tabcl2.2. Definisi Opcrasional Variabel dan lndikator Penelitian

41

Tabel 3.1. Jumlah Pegawai BPS di 10 Kabupaten/ Kota dan BPS Provinsi

45

Bengkulu Menurut Jenis Kelamin Tabel 3.2. Jumlah Pegawai BPS di 10 Kabupaten/ Kota dan BPS Provinsi

45

Bengkulu Menurut uraian Kepegawaian 50

Tabel 3.4. Kriteria Goodness of Fit Beserta Cut Off Model SEM

55

Tabel 4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin

65

Tabel4.3. Responden Menurut Masa Kerja (Tahun)

rb u

Tabel 4.2. Responden Menurut Kelompok Umur (Tahun)

ka

Tabel 3.3. Notasi Matriks SEM

Tabel4.5. Responden Menurut Kelas Jabatan

Te

Tabel4.4. Responden Menurut Pendidikan Yang Ditamatkan

s

Tabel4.6. Persepsi Responden Menurut Variabel Motivasi dan Kelompok Umur

ita

Tabel 4.7. Persepsi Responden Menurut Variabel Komunikasi dan Kelompok Umur

rs

Tabel 4.8. Persepsi Responden Menurut Variabel Lingkungan Kerja dan

ve

Kelompok Umur

U

Kelompok Umur

66 67 67 68 68

69

69

ni

Tabel 4.9. Persepsi Responden Menurut Variabel Budaya Organisasi dan

66

Tabel 4.1 0. Persepsi Responden Menurut Komitmen Organisasi dan Kelompok

69

Umur Tabel 4.11. Assesment ofNormality Tahap 1

71

Tabel4.12. Assesment ofNormality Tahap Akhir

72

Tabel4.13. Pengecekan Data Outlier Tahap 1

74

Tabel4.14. Pengecekan Data Outlier Tahap Akhir

75

Tabel 4.15. Standardized Regression Weights setiap Indikator

76

Tabel4.16. Uji Validitas Loading factor setiap Indikator

77

Tabel 4.17. Nilai Reability dan Variance Extracted setiap Konstruk

79

Tabel 4.18. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi

80


16/41840.pdf

dan Kinerja (Tahap Pcrtama) Faktor

82

Tabel 4.20. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Komitmen

82

Tabel

4.19.

Hasil

Pengujian

Kclayakan

Model

Pada

Analisis

Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir)

Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir) Tabel 4.21. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi

83

dan Kincrja (Tahap Akhir) Faktor

84

Tabel 4.23. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya

85

Tabel

4.22.

Pengujian

Hasil

Kelayakan

Model

Pada

Analisis

Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir)

ka

Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir) Tabel 4.24. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja

86

Analisis

Faktor

87


88

Tabel

4.25.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

rb u

(Tahap Akhir) Pada

Te

Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja (Tahap Akhir)

s

Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir)

ita

Tabel 4.27. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan kerja dan

Tabel

4.28.

rs

Kinerja (Tahap Akhir) Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Analisis

89

Faktor

90

Tabel 4.29. Regression Weight Pada Analisis Faktor Lingkungan Kcrja dan

90

ni

ve

Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Kinerja (Tahap Akhir)

Tabel

4.30.

U

Kinerja (Tahap Akhir) Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Analisis

Faktor

91

Tabel 4.31. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Komunikasi

92

Konfim1atori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir)

Organisasi dan Kinerja Tabel

4.32.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Analisis

Faktor

93


93

Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja


4.34.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Analisis

Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi


Faktor

95

16/41840.pdf

Tabel 4.35. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Komunikasi

95


4.36.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

J\nalisis

Faktor

97

Tabel 4.37. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Lingkungan

97

Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi

Kerja dan Kinerja Tabel

4.38.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Analisis

Faktor

98

Tabel 4.39. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Motivasi dan

98

Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Komitmen Organisasi

Komitmen Organisasi 4.40.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Komitmen Organisasi 4.41.

Hasil

Pengujian

Kelayakan

Model

Pada

Faktor

101

Faktor

103

Tabel 4.42. Regression Weight Structural Equational Modelling Secara Full

103

Te

Konfirmatori Secara Full Model Tahap Kedua

U

ni

ve

rs

ita

s

Model


Analisis

rb u

Tabel

Anal isis

ka

Tabel

16/41840.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER

PENGARUH BUDAY A ORGANISASI, KOMUNIKASI, LINGKUNGAN KERJA DAN MOTIVASI TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI DALAM MENINGKATKAN KINER.JA PEGAWAI (STUD I KASUS PNS BPS PROVINSII KABUP ATEN/ KOT A

Disusun Oleh:

U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

DI PROVINSI BENGKULU)

RUDI SETIAWAN NIM. 500017396

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA 2015


16/41840.pdf

BABI PENDAHULUAN 1.1. LA TAR BELAKANG Badan Pusat Statistik (BPS) adalah lembaga pcmerintahan non Kementrian yang berada dibawah dan bertanggungjawab langsung kepada Presiden. Sesuai dengan Undangundang Nomor 16 Tahun 1997 peran BPS adalah mengumpulkan data dasar melalui penyelenggaraan sensus, survey, kompilasi produk administrasi dan cara-cara lain yang sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. BPS menyampaikan hasil kegiatan statistik kepada masyarakat melalui press release,

publikasi hardcopy maupun

softcopy, maupun data- data langsung yang dapat diakses secara bebas melalui internet. Data

ka

dan informasi statistik yang berkualitas, relevan dan tepat waktu sangat diperlukan oleh

rb u

semua pihak baik pemerintah maupun masyarakat sebagai bahan rujukan untuk menyusun perencanaan, evaluasi, membuat keputusan. dan memformulasikan kebijakan secara efektif

Te

dan efisien. Tuntutan terhadap ketersediaan data statistik yang semakin beragam, cepat (faster), murah (cheaper). dan berkualitas (better) semakin meningkat. Untuk memenuhi

s

harapan itu diperlukan peningkatan kinerja aparatur BPS melalui program reformasi

ita

birokrasi.

Reformasi birokrasi mcnuntut adanya perubahan yang bertujuan agar organisasi tetap

rs

dinamis dan tanggap dalam menghadapi perubahan jaman, orientasi, dan teknologi informasi,

ve

membangun pemerintahan yang profesional dengan upaya meningkatkan kualitas sumbcr

ni

daya manusia dengan karaktcristik adaptif. berkinerja tinggi dan memegang teguh nilai- nilai

U

dasar serta kode etik aparatur negara. Reformasi birokrasi mendorong dan membangun tata pemerintahan yang lebih baik. bersih (clean government) dan berwibawa (good government) serta berorientasi kepada pelayanan publik yang sebaik- baiknya. Perubahan secara bertahap membawa organisasi untuk lebih baik dan maju di masa mendatang. Perubahan tersebut mendorong BPS pada tahun 2010 untuk meredefinisi visi dan misinya sesuai dengan perkembangan yang ada. Visi BPS yang digunakan sekarang adalah "Pelopor Data Statistik Terpercaya Untuk Semua'·. Untuk mencapai visi tersebut, ditetapkan lima misi yang menggambarkan hal yang harus dilaksanakan. Misi tersebut adalah: a) Memperkuat landasan konstitusional dan operasional lembaga untuk penyelenggaraan statistik yang efektif dan efisien. b) Menciptakan insan statistik yang kompeten dan profesional, didukung pemanfaatan teknologi informasi mutakhir untuk kemajuan perstatistikan Indonesia. 2 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

c) Meningkatkan penerapan standar klasifikasi, konsep dan dctinisi, pcngukuran, dan kodc ctik statistik yang bersifat universal dalam setiap penyelenggaraan statistik. d) Meningkatkan kualitas pelayanan informasi statistik bagi semua pihak. e) Meningkatkan koordinasi,

integrasi,

dan

sinkronisasi

kegiatan

statistik yang

diselenggarakan pemerintah dan swasta dalam kerangka Sistem Statistik Nasional (SSN) yang efektif dan efisien.

Komunikasi merupakan salah satu strategi yang digunakan untuk mengarahkan kepedulian dan pemahaman pegawai tentang reformasi birokrasi, visi misi serta tujuan organisasi. Komunikasi merupakan sarana penyampaian informasi, pesan atau berita kepada seluruh pegawai mengenai aktifitas organisasi baik secara langsung maupun tidak langsung.

ka

Komunikasi internal dilakukan agar seluruh pegawai BPS memahami tentang Jatar belakang,

rb u

tujuan, akibat, dan manfaat dari perubahan yang akan dilakukan. Komunikasi dilakukan oleh atasan yang memberikan arahan. agen perubahan sebagai role model dalam perubahan

Te

mindset dan perilaku kerja. dan bawahan sebagai pelaksana yang menciptakan suatu tanggapan atau rcspon tertentu agar pesan- pesan disampaikan tidak terjadi retensi, distorsi

s

atau kesenjangan antara satu dengan yang lainnya. Misalnya, sampai saat ini masih ada

ita

pegawai BPS yang belum memahami tentang reformasi birokrasi, redefinisi visi misi BPS, atau nilai- nilai inti yang menjadi pedoman kerja sehari- hari. Sebelum reformasi birokrasi,

rs

komunikasi antara atasan. bawahan atau rekan kerja terkait pekerjaan sehari- hari terkadang

ve

masih kurang baik sehingga menjadi permasalahan yang menghambat pcnyelesaian suatu

ni

pekerjaan. Komunikasi eksternal juga menjadi sangat penting terkait hubungan yang erat

U

antara BPS sebagai penyelenggara kegiatan statistik dasar dan responden (seperti rumah tangga, perusahaan atau lembaga) sebagai sumber data primer/ sekunder, serta masyarakat umum atau pemerintah sebagai pengguna data atau stakeholder. Berbagai hambatan komunikasi itu seperti adanya kecenderungan masyarakat yang menolak menjadi responden BPS khususnya rumah tangga yang tinggal di kawasan elit dan kurangnya koordinasi antara BPS dan instansi lainnya dalam penyelenggaraan survey/ sensus. Organisasi mendorong terciptanya lingkungan kerja yang mempengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap produktifitas kerja pegawai. Terkait hal itu, sarana dan prasarana pada BPS Provinsi/ Kabupaten! Kota secara bertahap ditingkatkan seperti pembangunan dan rehabilitasi gedung kantor, penambahan unit pc, laptop dan kendaraan dinas untuk menunjang kegiatan. Atasan sebagai unsur pimpinan selalu memberikan arahan


16/41840.pdf

dan tuntunan dalam membangun suasana di lingkungan kcrja yang kondusiC bergairah, dan hcrsemangat. Perubahan tidak semata- mata pada aspek orgamsasmya saJa, namun juga kepada aspek manusia yang menjalankannya. Prilaku dan pola pikir (mind set) harus sesuai dan sejalan dcngan program reformasi birokrasi dan tujuan organisasi. Untuk itu melalui Perka BPS Nomor 39 Tahun 2010, BPS menetapkan nilai- nilai inti (core value) yaitu profesional, integritas, dan amanah (PIA) yang diuraikan lagi kedalam tujuh perilaku utama. Tujuh perilaku utama insan BPS itu harus dipahami, dihayati dan dilaksanakan secara konsisten baik pegawai di daerah maupun pusat sehingga menjadi pedoman dan budaya kerja bagi semua karyawan dalam memberikan pelayanan prima atas hasil data dan informasi statistik yang berkualitas (BPS, 2010: 9). Perbaikan pola pikir dan budaya organisasi merupakan

ka

faktor penting dalam perubahan yang dilakukan sejalan tujuan reformasi birokrasi di BPS,

rb u

yaitu membangun profil dan perilaku aparatur BPS yang profesional, mempunyai integritas tinggi, dan mengemban amanah Jika seluruh pegawai BPS mengaplikasikan nilai- nilai inti

Te

dalam perilaku kerja sehari- hari tidak mustahil akan memberikan dampak meningatnya kualitas pelayanan publik dan kinerja pegawai.

s

Pemberian remunerasi menurut penelitian Sancoko (20 10) menjadi salah satu unsur

ita

motivasi yang berpengaruh terhadap tingkat kinerja pegawai. Sistcm remunerasi di BPS yang mempertimbangkan jabatan, tingkat pendidikan, prestasi, produktifitas dan disiplin sccara riil

rs

telah mendorong tingkat kehadiranan pegawai dari yang sebelumnya rendah menjadi

ve

meningkat. Motivasi seseorang bekerja juga didorong oleh berbagai harapan untuk memenuhi

ni

kebutuhan materi dan non materi lainnya berdasarkan faktor internal dan eksternal. Kondisi

U

ini mcncerminkan balasan atas komitmen dan kontribusi pegawai atas tindakan organisasi terhadap kesejahteraan mereka. Menurut penelitian Inayati (2011) terhadap pegawai di BPS Provinsi Bengkulu, motivasi berpengaruh positif langsung terhadap kinerja. Agar suatu proses perubahan berja1an seperti yang diharapkan, seluruh pegawai BPS di pusat maupun daerah harus memi1iki komitmen untuk bersama-sama mendukung pe1aksanaan proses perubahan dan kerja di BPS. Beberapa langkah telah dilakukan untuk mewujudkan hal itu seperti penandatanganan pakta integritas dari mulai pejabat eselon II hingga Koordinator Statistik Kecamatan (KSK) pada tahun 2010, penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) pada awal tahun dan penyusunan Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bulanan sejak tahun 2013. Pegawai yang berkomitmen kuat akan memiliki loyalitas tinggi dan mencurahkan segala kemauan dan kemampuannya dalam membantu organisasi untuk mencapai visi misi dan tujuan organisasi. 4 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

Penilaian kinerja merupakan salah satu upaya untuk mengetahui tingkat produktifitas pegawai. Dengan demikian organisasi dapat memberikan reH'arcl bagi pegawai sesuai dengan kontribusinya. Penilaian kinerja di lingkungan pegawai negeri sipil menggunakan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan (DP3) yang 60 persen mengandung unsur- unsur SKP dan 40 persen unsur- unsur prilaku kerja. Menurut penelitian Adisasmito (2005) penilaian DP3 di salah satu instansi pemerintah menemukan bahwa DP3 sebagai salah satu instrumen penilaian belum dapat menghasilkan penilaian yang objektif dan berdampak tidak meningkatkan motivasi pegawai. Instrumen dalam DP3 sesuai Peraturan Kepala BKN no.1 tahun 2013 masih dalam masa transisi dimana SKP yang menjadi salah satu unsur penilaian belum optimal diterapkan. Untuk itu, penilaian terhadap kinerja pegawai perlu menggunakan instumen lain yang lebih relevan sesuai lokasi penelitian.

ka

Berkaitan dengan hal- hal diatas, perlu kiranya melakukan penelitian untuk

rb u

mengetahui faktor- faktor apa sajakah yang mempengaruhi komitmen organisasi dan kinerja pegawai. Penelitian faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai telah banyak

Te

dilakukan oleh peneliti, namun faktor- faktor yang berpengaruh terhadap komitmen orgamsas1 dan kinerja secara simultan belum banyak dibahas oleh peneliti lainnya.

s

Berdasarkan Jatar belakang tersebut penulis berupaya untuk meneliti hubungan antara

ita

pengaruh komunikasi, motivasi, budaya organisasi. dan lingkungan kerja terhadap komitmen pegawai dalam meningkatkan kinerja aparatur BPS melalui tesis yang berjudul "Pengaruh

rs

Budaya Organisasi, Komunikasi Organisasi, Lingkungan Kerja dan Motivasi terhadap

ve

Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai (Studi Kasus PNS BPS

U

ni

Provinsi/ Kabupaten! Kota di Provinsi Bengkulu)".

1.2. PERUMUSAN MASALAH Strategi manajemen perubahan yang diterapkan oleh BPS secara sistematis telah mengeser kondisi sebelum reformasi birokrasi kepada kondisi yang diinginkan, yaitu menuju kepada kinerja yang lebih baik dengan menerapkan pengetahuan, sarana dan pengelolaan sumber daya yang ada. Penelitian ini dilakukan untuk menganalisis faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota dengan mengembangkan penelitian yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007) dan Inayati (20 11 ). Pada penelitian ini, Komitmen Organisasi menjadi variabel intervening yang mempengaruhi kinerja pegawai. Berdasarkan Jatar belakang tersebut diatas, maka permasalahan yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Organisasi? 5 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

2. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi? 3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi? 4. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi? 5. Bagaimana pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai? 6. Bagaimana pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai? 7. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai? 8. Bagaimana pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja? 9. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pega\vai?

1.3. TUJUAN PENELITIAN Sesuai permasalahan tersebut maka tujuan dari penelitian ini adalah:

ka

1. Menganalisis pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.

rb u

2. Mengana1isis pengaruh Motivasi terhadap Komitmen Organisasi.

3. Menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Komitmen Organisasi.

Te

4. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Komitmen Organisasi. 5. Menganalisis pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

s

6. Menganalisis pengaruh Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

ita

7. Menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai. 8. Menganalisis pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Pegawai.

ve

rs

9. Menganalisis pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.

ni

1.4. MANF AAT PENELITIAN

U

Manfaat dari penelitian ini antara lain: 1. Memberikan sumbangan terhadap pengembangan ilmu dan pengetahuan khususnya di bidang ilmu sumber daya manusia khususnya menyajikan bukti empirik tentang pengaruh komunikasi, budaya kerja, lingkungan kerja, motivasi terhadap komitmen organisasi dan kinerja pegawai. 2. Memberikan tambahan infom1asi atau gambaran umum terhadap pegawai khususnya BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. 3. Memberikan tambahan informasi kepada BPS Provinsi Bengkulu tentang kajian budaya organisasi, komunikasi organisasi, lingkungan kerja, motivasi, komitmen organisasi dan kinerja pegawai.


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb

uk

a

16/41840.pdf


U

ni

ve

rs i

ta s

Te rb uk a

16/41840.pdf


16/41840.pdf

BABIY HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian 4.1.1. Sejarah Singkat BPS Badan

Pusat Statistik

adalah

Lembaga Pemerintah Non Kementerian

yang

bertanggung jawab langsung kepada Presiden. Sebelumnya, BPS merupakan Biro Pusat Statistik, yang dibentuk berdasarkan UU Nomor 6 Tahun 1960 tentang Sensus dan UU Nomer 7 Tahun 1960 tentang Statistik. Sebagai pengganti kedua UU tersebut ditetapkan UU Nomor 16 Tahun 1997 tentang Statistik. Berdasarkan UU ini yang ditindaklanjuti dengan peraturan perundangan dibawahnya, secara formal nama Biro Pusat Statistik diganti menjadi

ka

Badan Pusat Statistik.

rb u

Materi yang merupakan muatan baru dalam UU Nomor 16 Tahun 1997, antara lain: Jenis statistik berdasarkan tujuan pemanfaatannya terdiri atas statistik dasar yang

Te

sepenuhnya diselenggarakan oleh BPS. statistik sektoral yang dilaksanakan oleh instansi Pemerintah secara mandiri atau bersama dengan BPS, serta statistik khusus yang

s

diselenggarakan oleh lembaga, organisasi, perorangan, dan atau unsur masyarakat lainnya

ita

secara mandiri atau bersama dengan BPS.

rs

Hasil statistik yang diselenggarakan oleh BPS diumumkan dalam Berita Resmi Statistik (BRS) secara teratur dan transparan agar masyarakat dengan mudah mengetahui dan atau

ve

mendapatkan data yang diperlukan.

ni

Sistem Statistik Nasional yang andal, efektif, dan efisien.

U

Dibentuknya Forum Masyarakat Statistik sebagai wadah untuk menampung asp1ras1 masyarakat statistik, yang bertugas memberikan saran dan pertimbangan kepada BPS. Berdasarkan undang-undang yang telah disebutkan di atas, peranan yang harus dijalankan oleh BPS adalah sebagai berikut : Menyediakan kebutuhan data bagi pemerintah dan masyarakat. Data ini didapatkan dari sensus atau survey yang dilakukan sendiri dan juga dari departemen atau lembaga pemerintahan lainnya sebagai data sekunder. Membantu kegiatan statistik di departemen, lembaga pemerintah atau institusi lainnya, dalam membangun sistem perstatistikan nasional. Mengembangkan dan mempromosikan standar teknik dan metodologi statistik, dan menyediakan pelayanan pada bidang pendidikan dan pelatihan statistik.


16/41840.pdf

Membangun kerjasama dengan institusi intcrnasional dan ncgara lain untuk kepcntingan perkembangan statistik Indonesia.

4.1.2. Visi dan Misi Visi Pelopor data statistik terpercaya untuk semua Misi Memperkuat

landasan

konstitusional

dan

operasional

lembaga

statistik

untuk

penyelenggaraan statistik yang efektif dan efisien. Menciptakan insan statistik yang kompeten dan profesional, didukung pemanfaatan

ka

teknologi informasi mutakhir untuk kemajuan perstatistikan Indonesia. Meningkatkan penerapan standar klasifikasi, konsep dan definisi, pengukuran, dan kode

rb u

etik statistik yang bersifat universal dalam setiap penyelenggaraan statistik. Meningkatkan kualitas pelayanan informasi statistik bagi semua pihak. koordinasi,

integrasi,

dan

sinkronisasi

kegiatan

statistik

yang

Te

Meningkatkan

diselenggarakan pemerintah dan swasta, dalam kerangka Sistem Statistik Nasional (SSN)

rs

4.1.3. Struktur Organisasi BPS

ita

s

yang efektif dan efisien.

Menurut Undang-Undang Nomor 16 tahun 1997 tentang statistik. kantor perwakilan

ve

BPS di daerah merupakan instansi vertikal dari BPS. Setiap BPS Provinsi dikepalai oleh

ni

seorang Kepala BPS Provinsi yang membawahi 6 Bidang/ Bagian yaitu Bagian Tata Usaha,

U

Bidang Statistik Sosial, Bidang Statistik Produksi, Bidang Statistik Distribusi, Bidang Statistik Neraca Wilayah dan Analisis Statistik serta Bidang Integrasi Pcngolahan dan Diseminasi Statistik. Sedangkan BPS Kabupaten/Kota dikepalai oleh seorang Kepala BPS Kabupaten/Kota. Di Provinsi Bengkulu terdapat 10 BPS Kabupaten/ Kota yaitu terdiri dari 9 Kabupaten dan 1 Kota.

Gambar 4.1. Struktur Organisasi BPS Provinsi


16/41840.pdf

B'don,~utisti<

Produksi

Distribusi

s~~bn::

I

S-e~~~ lnte&:rJSi

i Pencolahan Dau

SclM SWII,tll KctW1~.w

_____ N.erKa Konsumsi

Sck~•

Statuul

__)

.S.ek.si Atnlisa StatistU;;: Linus Sektor [

N1a~:adanJ..a

Rujulcan Statistik

Sek:sl

Dis..m,~si

darq

L~anan Sutistik ;

rb u

Entr&i,dan Konstruksi

S-ek..si Jarin,an dan

Sek.St

!

j DllD lllllJI• Prudusrn I

5-tk.si Sutistik Portamban&an,

tnucras:

Pen&olahan dan Diseminasi Stitlstik.

"

Perd•&•nJon Buor

S.ksi ~otistik t•Hjaht"'un ~ky.,

S.lcsi Statistilc Kotahanan Sosial

Statistik

Seks.i Stattstik Har11 .l
Soe!ui Sutistiia: P•rtanian

Kcpendudukan

Bid1n:: N~!'KJ \Vii ayah dan Anal isis

ka

Sd(S.I St.ltiS.Uk

S.1d~n1 Sutistik:

I

5-Jbbl(ian Keuanc;an~

Subba&ian Kopocowoian don

Hu
SubbaJi&n Bino Proram

SubbaJion

Te

Porlon,lcapon

S.ubbJCian Urus..n

ita

s

Dol om

Kepili,. BPS Klillup~.ten

ni

ve

rs

Gambar 4.2. Struktur Organisasi BPS Kabupatcn

U

Subbagian Tata Usaha ,

Seksi Statistik Sosial

SeksiStatistik ; Distribusi ·

Seksi Neraca Wilayah & Analisis Stat.

Seksi S tatistik Produksi

Pejabat Fungsional

Seksi Integrasi Pengolahan & Diseminasi Stat.

Pejabat Fungsional

Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 86 Tahun 2007 tentang Badan Pusat Statistik, Peraturan Kepala Badan Pusat Statistik Nomor 7 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan Pusat Statistik dan Keputusan Kepala Badan Pusat Statistik (BPS) Nomor 121


16/41840.pdf

Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja Perv.akilan BPS. Susunan organisasi BPS Kabupaten/ Kota terdiri dari: Kepa1a; Subbagian Tata Usaha, mempunyai tugas mengkoordinasikan perencanaan, pembinaan, pengendalian administrasi, dan sumbcr daya di lingkungan BPS. Seksi Statistik Sosial, mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang kegiatan statistik Sosial. Seksi Statistik Produksi, mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan kebijakan di bidang statistik Produksi. Seksi Statistik Distribusi, mempunyai tugas melaksanakan perumusan dan pelaksanaan

ka

kebijakan di bidang statistik Distribusi. Seksi Neraca Wilayah dan Analisis Statistik, mempunyai tugas melaksanakan perumusan

rb u

dan pelaksanaan kebijakan di bidang neraca dan analisis statistik.

Seksi Integrasi Pengolahan dan Diseminasi Statistik. mcmpunyai tugas melaksanakan

Te

perumusan dan melaksanakan kcbijakan di bidang Pcngolahan dan Diseminasi Statistik. Tenaga Fungsional, mempunyai tugas melaksanakan kegiatan sesuai dengan jabatan

s

fungsional masing-masing berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

rs

ita

berlaku.

4.2. Gambaran Umum Respondcn

ve

Pada bagian ini menjelaskan tentang data- data diskriptif yang diperoleh berdasarkan

ni

kuesioner penelitian. Responden dalam penelitian ini sebanyak 200 pegawai yang berada di

U

lingkup BPS Provinsi/ Kab/ Kota di Provinsi Bengkulu. yaitu: BPS Provinsi Bengkulu, BPS Kabupaten Kaur, BPS Kabupaten Bengkulu Selatan. BPS Kabupaten Seluma, BPS Kota Bengkulu, BPS Kabupaten Bengkulu Tengah, BPS Kabupaten Bengkulu Utara, BPS Kabupaten Kepahyang, BPS Kabupaten Rejang Lebong, BPS Kabupatcn Lebong dan BPS Kabupaten Muko-muko. Adapun karakteristik secara umum berdasarkan demografinya adalah:

4.2.1. Responden Menurut Jenis Kelamin Tabel 4.1. Responden Menurut Jenis Kelamin Jenis Kelamin

Frekuensi

Persentase

Laki-laki

121

60,5


16/41840.pdf

:~~~~~~~~~~u~:~~~~-:~~--~~~-------- -----'-~----~---~----2-~:o-~- ---~- rt~-----13o-9o_'~-o------jl Tabel 4.1. menunjukkan bahwa responden laki-laki lebih banyak 60,5 persen dibandingkan perempuan yang hanya 39,5 persen dari total 200 yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

4.2.2. Responden Menurut Kelompok Umur Tabel4.2. Responden Menurut Kelompok Umur (Tahun) Laki-laki

Perempuan

Jumlah

20-29

31

34

65

30-39

42

32

40-49

24

8

50-59

24

Jumlah

121

rb u

ka

Kelompok Umur

74 32 29

79

200

Te

5

s

Tabel 4.2. menunjukkan hahwa responden dengan kelompok usia 30-39 tahun adalah

ita

yang terbanyak yaitu 7 4 respondcn atau 37,0 persen dari 200 responden dibandingkan

rs

kelompok umur Jainnya. Sedangkan rata- rata usia responden berdasarkan penghitungan

ve

adalah 36 tahun.

ni

4.2.3. Responden Menurut Masa Kerja

U

Tabel 4.3. Responden Menurut Masa Kerja (Tahun)

Masa Kerja

Laki-laki

Perempuan

Jumlah

00-09

56

53

109

10-19

28

13

41

20-29

16

9

25

30-39

21

4

25

Jumlah

121

79

200

Tabel 4.3. menyajikan tabulasi data masa kerja responden menurut jenis kelamin. Dari tabel diperolah sekitar 109 responden atau 54,5 persen dari total sampel memiliki masa kerja


16/41840.pdf

00-09 tahun, sedangkan untuk masa kcrja 30-39 tahun hanya berjumlah atau sckitar 12 perscn saja. Berdasarkan penghitungan, rata- rata masa kcrja responden adalah 12 tahun.

4.2.4. Responden Menurut Pendidikan Yang Ditamatkan Tabel4.4. Responden Menurut Pendidikan Yang Ditamatkan Laki-laki

Perempuan

Jumlah

SMA sederajat

35

8

43

Diploma 3

13

4

17

Diploma 4/ S 1

67

60

127

S2

6

7

13

Jumlah

121

79

200

ka

Kelompok Umur

rb u

Tabel 4.4. menunjukkan bahwa responden lulusan Diploma IV atau Strata 1 merupakan mayoritas, yaitu sebanyak 127 responden atau 63,5 persen. Sementara lainnya

Te

pegawai dengan pcndidikan SMA sederajat masih cukup banyak yaitu 21,5 persen dari total sam pel. Sejak tahun 2010, BPS Provinsi/ Kab/ Kota minimal menerima pegawm baru

s

berpendidikan 03 kecuali pada pengangkatan jalur honorer. Penerimaan pegawa1 baru

ita

terkonsentrasi pada jabatan KSK dari jalur penerimaan umum dan staf khususnya dari

ve

rs

penempatan lulusan Sekolah Tinggi Ilmu Statistik (STIS) Jakarta.

4.2.5. Respondcn Menurut Kclas Jabatan

Laki-laki

Perempuan

Jum1ah

KSKJ Fungsional

52

25

77

Staf/ Non Eselon

30

30

60

Kasie/ Esclon IV

39

24

63

Jumlah

121

79

200

U

Kelas Jabatan

ni

Tabel4.5. Responden Menurut Kelas Jabatan

Menurut jabatannya, sebanyak 38,5 persen responden merupakan KSK atau Fungsional, sedangkan Kasie sebanyak 30 persen dan sisanya staf sebanyak 27,33 persen dari 200 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini.

4.3. Distribusi Jawaban Responden Terhadap Pernyataan Dalam Kuesioner


16/41840.pdf

Untuk menjelaskan mcngcnai tanggapan rcspondcn terhadap variabel penelitian, rentang nilai yang digunakan antara 1 sampai dengan 7. Dalam mencntukan kelas atas jawaban responden, persepsi responden dibagi menjadi tiga kategori atau interval kelas dengan rumus (7-1)/2 = 3. Berikut ini sebaran untuk masingmasing kelas scbagai berikut: 1,00 - 3,00 = rendah 3,01 -5,00

=

sedang

5,01 - 7,00

=

tinggi

Persepsi responden setiap variabel diperoleh berdasarkan rata- rata nilai pernyataan yang diperoleh setiap indikator.

ka

Tabel4.6. Persepsi Responden Menurut Variabel Motivasi dan Kelompok Umur

30-39

40-49

%

Jml

%

Rendah

0

0

0

0

Sedang

2

1,0

4

1,0

Tinggi

63

31,5

70

35,0

Jumlah

65

32,5

74

37,0

%

Jml

(%)

Jml

%

0

0

0

0

3

1,5

2

1.0

11

29

14,5

27

13,5

189

32

16,0

29

14,5

200

ve

rs

ita

Jumlah 50-59

0

s

Jml

Te

20-29

Motivasi

rb u

Kelompok Umur

Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak ada pegawai yang memiliki motivasi yang

ni

rendah. Sekitar 94 persen pegawai memi1iki gairah yang tinggi dan kesediaannya untuk

yang optimal.

U

melaksanakan pekerjaan di kantor. Pegawai bersedia untuk bekerja giat guna mencapai hasil

Tabel4.7. Persepsi Responden Menurut Variabel Komunikasi dan Kelompok Umur

Kelompok Umur Komunikasi

40-49

30-39

20-29

50-59

Jumlah

Jml

%

Jml

%

Jml

%

Jml

%

Rendah

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Sedang

10

5,0

14

7,0

5

2,5

4

2,0

33

Tinggi

55

27,5

60

30,0

27

13,5

25

12,5

167


16/41840.pdf

Jumlah

Tabel diatas terlihat bahwa komunikasi pegawai dan antarpegawai sudah cukup baik. Responden umumnya memiliki kemampuan berkomunikasi yang baik dalam setiap aktifitasnya di lingkungan kantor. Artinya, pcrmasalahan komunikasi yang terjadi selama ini sudah teratasi dengan baik.

Tabel4.8. Persepsi Responden Menurut Variabel Lingkungan Kerja dan Kelompok Umur Kelompok Umur Lingkungan 40-49

30-39

50-59

Jml

%

Jml

%

Jml

%

Rendah

0

0

0

0

0

0

Sedang

15

7,5

8

4,0

4

Tinggi

50

25,0

66

33,0

28

Jumlah

65

32,5

74

37,0

%

0

0

0

2,0

5

2,5

32

14,0

24

12,0

168

16,0

29

14,5

200

rb u

Jml

Te '"') .)~

s

J

Jumlah

ka

20-29 Kerja

ita

Tabel diatas menunjukkan bahwa sekitar 84 persen responden beranggapan bahwa

rs

fasilitas, sarana prasarana dan suasana dalam lingkungan kerja mercka sudah baik sedangkan

ve

16 persen menjawab sudah cukup baik atau kategori sedang.

ni

Tabel4.9. Persepsi Responden Menurut Variabel Budaya Organisasi dan Kelompok Umur

U

j

Kelompok Umur

Budaya 20-29

30-39

40-49

50-59

Jumlah

Organisasi Jml

%

Jml

%

Jml

%

Jml

%

Lemah

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Sedang

15

7,5

14

7,0

4

2,0

4

2,0

37

Kuat

50

30,7

60

36,8

28

17,2

25

15,3

163

Jumlah

65

32,5

74

37,0

32

16,0

29

14,5

200

Tabel diatas menunjukkan bahwa tidak ada responden yang memiliki budaya organisasi yang lemah atau rendah. Sekiar 84 persen responden menjawab bahwa nilai- nilai 69 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

atau norma- norma yang diterapkan dalam orgamsas1 merupakan bagian dari prilakunya sehari- hari.

Tabel 4.10. Persepsi Responden Menurut Komitmen Organisasi dan Kelompok Umur Kelompok Umur Komitmen 20-29

30-39

40-49

50-59

Jumlah

Organisasi

%

Jml

%

Jml

%

Jml

%

Rendah

0

0

0

0

0

0

0

0

Sedang

II

5,5

8

4.0

0 ,., .)

I ,5

7

3,5

29

Tinggi

54

27,0

66

33.0

29

I4,5

22

II ,0

I7I

Jumlah

65

32,5

74

37,0

32

I6,0

29

I4,5

200

ka

Jml

rb u

Tabel diatas terlihat bahwa sekitar 85 persen responden merasa memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasi mereka. Komitmen pegawai yang tinggi menjadi modal bagi

4.3. ANALISIS DATA PENELITIAN

s

Te

organisasi dalam mencapai visi. misi dan tujuan organisasi.

ita

Dalam penelitian ini, analisis yang digunakan adalah Structural Equation Modelling

rs

(SEM). Model teoritis yang telah digambarkan pada diagram jalur akan dianalisis

ve

berdasarkan data yang diperoleh.

Metode analisis SEM menggunakan input matriks kovarians dan menggunakan

ni

metode estimasi maximum likelihood. Pemilihan input matriks kovarian adalah karrena

U

matriks kovarian memiliki keuntungan dalam memberikan perbandingan yang valid antar populasi atau sampel yang berbeda, yang terkadang memungkinkan jika menggunakan model matriks korelasi. Sebelum melakukan analisis SEM, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas baik secara univariat maupun multivariat sebagai syarat dilakukannnya analisis. Selanjutnya, melakukan pengecekan terhadap data- data outlier yang mungkin mengganggu dalam proses pengolahan data. Tahap selanjutnya adalah melakukan pengujian validitas dan reabilitas konstruk serta pengujian confirmatory factor analysis. Kecocokan model (goodness of fit), untuk confirmatory analysis juga akan diuji. Selanjutnya, kesimpulan dan kecocokan model yang dibangun akan terlihat berdasarkan ukuran- ukuran GOF yang diperoleh. Pada dasamya seluruh pengujian dan analisis tersebut diolah secara bersamaan dalam output tersendiri,


16/41840.pdf

namun pembahasannya diuraikan sccara terpisah. Seluruh pengolahan menggunakan sofware AMOS 21.

4.3.1. UJI NORMALIT AS

Pada analisis SEM meninsyaratkan bahwa data hams berdistribusi normal atau cenderung normal. Jika data tidak normal (non normal), maka hasil analisis dikhawatirkan menjadi bias. Ada 2 uji normalitas, yaitu normalitas variabel dan normalitas semua variabel (multivariate).

ka

Berikut ini output hasil pengolahan AMOS 21.

rb u

Tabel4.11. ASSESMENT OF NORMALITY TAHAP 1 Assessment of normality (Group number 1)

U

ve

s 71


c.r. -,857 -1 ,132 -1,955 -,799 -4,762 -3,637 -1,795 -5,080 -3,658 -2,508 -2,973 -6,697 -2,590 -9,213 -5,008 -4,246 -3,357 -3,165 -2,728 -3,790 -3,919 -4,697 -1 ,54 7 -1,721 -,958

Te

skew -,149 -,196 -,339 -,138 -,825 -,630 -,311 -,880 -,634 -,434 -,515 -1 '160 -,449 -1,596 -,867 -,735 -,581 -,548 -,473 -,656 -,679 -,814 -,268 -,298 -,166

ita

max 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000

rs

mm 4,000 3,000 4,000 4,000 2,000 2,000 4,000 2,000 3,000 2,000 3,000 1,000 3,000 1,000 3,000 3,500 4,000 4,000 3,000 3,000 3,000 3,000 4,000 4,000 4,000

ni

Variable KER9 KER8 KER7 KER6 LING8 LING7 LING6 LINGS LING4 LING3 MOT4 MOT3 MOT2 MOT1 KMIT1 KMIT2 KMIT3 BUD3 BUD2 BUD1 LING2 LING1 KERS KER4 KER3

kurtosis -,542 -,323 ,097 -,267 ,446 ,073 -,231 ,425 ,306 -,686 ,054 1,927 ,408 3,674 1,187 1,007 ,677 -,061 ,301 ,671 ,982 ,521 ,452 ,223 ,573

c.r. -1,566 -,934 ,279 -,770 1,287 ,212 -,667 1,226 ,884 -1 '979 ,156 5,563 1'177 10,606 3,428 2,907 1,955 -,177 ,870 1,938 2,834 1,503 1,303 ,644 1,653

16/41840.pdf

Variable KER2 KERl KOM3 KOM2 KOMI Multivariate

mm 5,000 4,000 4.000 3,750 3,000

max 7.000 7,000 7,000 7,000 7,000

skew -,019 -,192 -,707 -,172 -,610

c.r. -,108 -1,110 -4,079 -,991 -3.520

kurtosis -.258 -.259 ,620 -,435 ,764 13 1,619

c.r. -.743 -,748 1.790 -1 ,257 2,205 21,240

Seperti diketahui bahwa untuk mendapatkan data yang berdistribusi normal sangatlah sulit, maka data yang berdistribusi cenderung normal dapat dimasukkan ke dalam model. Distribusi data dikatakan normal jika nilai cr skewness maupun cr kurtosis berada diantara ± 1, 96 (pada tabel z dengan tingkat kepercayaan 95 persen). Jika salah satu cr kurtosis a tau

ka

skewness berada diluar range tersebut maka data dikatakan cenderung normal atau dianggap normal, walaupun tidak benar- benar berdistribusi normal (Santoso, 2013).

rb u

Pada indikasi awal, dalam tabel diatas menunjukkan beberapa variabel/ indikator memiliki distribusi cenderung normal atau dianggap normal seperti variabel/ indikator KOM3

Te

dan variabel/ indikator yang tidak normal seperti KOM 1. Sedangkan secara keseluruhan atau multivariate, distribusi dapat dikatakan tidak normal karena nilai cr multivariate bernilai

s

> 1, 96. Hair et.al. (1995) menyatakan bahwa data yang secara multivariate normal pasti

ita

normal pula secara univariate. Namun sebaliknya, jika data normal sccara univariate tidak

rs

berarti bahwa secara keseluruhan data dapat berdistribusi normal pula. Menurut Solimun

ve

(dalam Nurjanah, 2008) jika data yang dianalisis menyebar normal dengan sampel besar (> 100), maka asumsi ini tidaklah terlalu kritis. Hal ini berdasarkan Dalil Limit Pusat (Central

ni

Limit Teorm) yang artinya, jika n sampel berjumlah besar, maka statistik dari sampel tersebut

normal.

U

akan mendekati distribusi normal walaupun populasi dari sampel tersebut tidak berdistribusi

Untuk mendapatkan hasil yang terbaik, distribusi data perlu diperbaiki agar berdistribusi normal atau cenderung normal secara bertahap bersamaan terhadap pengecekan data yang terindikasi outlier. Berikut ini hasil yang diperoleh setelah melakukan penyesuaian terhadap data- data outliemya.

Tabel4.12. ASSESMENT OF NORMALITY TAHAP AKHIR Assessment of normality (Group number 1)

Variable KER9

mm 4.000

max 7.000

skew -,031 72


c.r. -,144

kurtosis -,519

c.r. -1,208

16/41840.pdf

rb u

'1 3 1 -.265 -3,358 -2,624 -,457 -3.683 -1,993 -2,502 -1,353 -2,537 -,158 -1,488 -,522 -1,367 -,604 -2,938 -3.152 -2,705 -1.782 -2.182 .071 -1.076 .643 -.087 -.213 -2.196 -.466 -1.747

kurtosis -.495 -.590 -,436 ,231 ,284 -,465 ,532 -,079 -,691 -,169 ,298 -,479 ,196 .206 ,235 .094 ,238 .819 .775 .213 -.625 .016 .389 ___/""' .)_)

c.r. -1.153 -1.373 -1,015 ,539 ,661 -1 ,082 1,238 -,183 -1 ,607 -,393 ,693 -1,114 .457 ,481 .547 .219 .554 1.906 1,804 .496 -1.454 .037 ,905 -.542 -.395 -,642 .289 -1 ,318

ka

c.r. -,588

Te

s

U

ni

skew -,126 ,028 -,057 -,721 -,564 -,098 -,791 -,428 -,538 -,291 -,545 -,034 -,320 -,112 -,294 -,130 -,631 -,677 -,581 -,383 -,469 ,015 -,231 '138 -.019 -,046 -,472 -,100 -.375

ita

max 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000

rs

mm 4,000 5,000 4,000 3,000 3,000 5,000 3,000 4,000 3,000 4,000 3,000 4,000 4,000 4,500 4,500 4,500 4,000 3,333 3,000 4,000 4.000 5,000 4,000 5,000 5.000 5,000 4,500 4,000 4,000

ve

Variable KER8 KER7 KER6 LING8 LING7 LING6 LINGS LING4 LING3 MOT4 MOT3 MOT2 MOTl KMITl KMIT2 KMIT3 BUD3 BUD2 BUDl LING2 LING! KERS KER4 KER3 KER2 KER1 KOM3 KOM2 KOMI Multivariate

-.170 -.276 .124 -.566 .138 -.846

__

"!!

,.)

-,110

Berdasarkan hasil uji normalitas dan outlier tahap akhir diperoleh hasil seluruh indikator/ variabel telah normal atau cenderung normal, demikian juga dengan distribusi data secara multivariate.

4.2.2. PENGECEKAN OUTLIER Secara bersamaan uji normalitas data dan deteksi outlier dapat disajikan dalam output Amos 21. Deteksi outlier menunjukkan seberapa jauh jarak sebuah data dari titik pusat tertentu. Semakin jauh jarak sebuah data dengan titik pusat (centroid), semakin ada kemungkinan data tersebut masuk dalam kategori outlier (Santoso, 20 13). Outlier merupakan data observasi yang memiliki nilai- nilai ekstrim baik secara univariate maupun multivariate 73 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

yang timbul karena adanya kombinasi yang unik dan tcrlihat bcrbcda jauh dibandingkan data hasil observasi lainnya. Berikut ini tabel obscrvasi tcrhadap data outlier hasil pengolahan AMOS 21 tahap pertama:

Tabe14.13. Pengecekan Data Outlier Tahap 1 Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number 1)

')"

U

ni

ve

--'

9 28 16 44 30 14 15 27 20 21 19 40 26 29 18 17 38 34

Te

s

ita


ka

pl .000 ,000 .000 ,000 ,000 ,000 ,000 .000 .002 ,002 .003 .003 .005 .005 ,007 .008 .010 .011 .013 .013 .013 .013 .015 .017 .022 .026 .031 ,032 .036 ,040 ,047 ,051 ,053 .058 ,059

rb u

Mahalanobis d-squared 75.855 72,904 72.072 69,329 65,867 64.808 64,690 63.150 58.199 58.190 55.893 55.491 53.936 53.776 52,121 51,763 50,710 50.494 49,808 49.689 49.688 49.674 49,230 48,699 47,602 46,750 46,011 45,911 45,282 44,831 44,045 43.693 43,520 43,049 42,947

rs

Observation number 46 2 7 1 8 6 3 22 5 11 12 4 10 32 13 24

p2 .002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 .000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

16/41840.pdf

pi .061 .064 ,086 ,088 .096 .099 '107 .1 07 '115 '117 '134 '135 '151 '159 ,169

'187 '194 ,202 ,207 .227 .232 .248

p2 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,002 ,011 ,014 ,019 ,019 ,062 ,067 .128

ve

rs

ita

s

Te

rb u

Mahalanobis d-squared 42.765 42.528 41,054 40,934 40,489 40,334 39,877 39,869 39,483 39,423 38,641 38,586 37,961 37,648 37,301 36,654 36,437 36,188 36,045 35,454 35.293 34.861

ka

Observation number 48 36 39 45 33 172 145 47 166 41 25 49 165 133 37 164 43 189 80 95 184 42

Data yang terindikasi mengandung outlier dapat dihitung melalui mahalanobis

=

0,05 atau

x2 (30;0,05) =

U

tarafp

ni

distance berdasarkan nilai chi-square dengan derajat bebas sebesar 30 (jumlah indikator) pada 43.77 (dapat dilihat pada p1 tabel di bawah). Susanto (2013)

juga menggunakan batasan pada p2 < 0,05 untuk mengindikasikan adanya outlier. Berdasarkan pendapat tersebut maka data- data yang terindikasi outlier perlu dilakukan penghapusan, selanjutnya dilakukan pengecekan ulang terhadap distribusi data dan outliemya. Berikut ini output pengecekan data outlier tahap akhir:

Tabel4.14. Pengecekan Data Outlier Tahap Akhir Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number I)

Observation number 19 59

Mahalanobis d-squared 43,609 43,313 75


p1 ,052 ,055

p2 ,999 ,995

16/41840.pdf

Observation number J

11 7

Mahalanobis d-squared 43,155 43,008 42,772

p1 ,057 ,058 ,061

p2 ,982 ,954 ,913

Pada tahap akhir scluruh data outlier te1ah bersih dan dapat dilakukan analisis lanjutan.

4.2.3. Uji Validitas

ka

Validitas suatu indikator yang menyusun suatu konstruk dapat dilihat dari loading

factor-nya. Nilai loading factor yang ada dalam model dapat ditunjukkan di tabel dibawah

rb u

1m:

Tabel 4.15. Standardized Regression Weights setiap lndikator

LING KOM

)""'""'

ni

KOM LING KMIT MOT KOM KOM KOM KER KER KER KER KER KER KER KER KER LING LING LING LING

ita

BUD

rs

MOT

ve

BUD

,494 .264 .268 -,13 7 -.066 -.222 .566 .092 .810 .786 .840 .718 ,706 ,682 .687 ,712 ,661 ,806 ,719 ,708 ,502 ,810 ,659 ,799

s

-~-'.)

U

KMIT KMIT KMIT KMIT KER KER KER KER KER KOMI KOM2 KOM3 KERI KER2 KER3 KER4 KER5 KER6 KER7 KER8 KER9 LING I LING2 LING3 LING4

Te

Estimate

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---


16/41840.pdf

Estimate ,602 ,648

ka

LING LING LING '711 LING ,619 BUD .812 ,873 BUD ,794 BUD KMIT ,793 ,727 KMIT ,765 KMIT ,782 MOT MOT ,785 MOT ,933 MOT ,657 Hasil pengolahan AMOS 21

rb u

LINGS <--LING6 <--LING7 <--LINGS <--BUD! <--BUD2 <--BUD3 <--KMIT3 <--KMIT2 <--KMITI <--MOT! <--MOT2 <--MOT3 <--MOT4 <--Keterangan:

Tabel4.16. Uji Validitas Loading Factor setiap Indikator Konstruk

Keterangan

KOMI

0.718

Valid

KOM2

0.786

Valid

Komunikasi Individual

ita

KOM3

0,706

Valid

Komitmen Afektif

KMITI

0,765

Valid

Komitmen Kontinuan

KMIT2

0,727

Valid

Komitmen Normatif

KMIT3

0,793

Valid

Profesional

BUD!

0,812

Valid

Integritas

BUD2

0,873

Valid

Amanah

BUD3

0,794

Valid

Kebutuhan Eksternal

MOT!

0,782

Valid

Kebutuhan Internal

MOT2

0,785

Valid

Kebutuhan Afiliasi

MOT3

0,933

Valid

Umpan Balik

MOT4

0,657

Valid

Kerjasama

LINGl

0,502

Invalid

Koordinasi

LING2

0,810

Valid

Pembagian Tugas

LING3

0,659

Valid

Hubungan Karyawan

LING4

0,799

Valid

Fasilitas Kerja

LINGS

0,602

Valid

Te

Loading Factor

rs

Komunikasi Organisasi

Kode

ve

Indikator Komunikasi Makro

s

Komunikasi Mikro

U

Budaya Organisasi

ni

Komitmen Organisasi

Motivasi

Lingkungan Kerja


16/41840.pdf

-------

----

----------

LING6

Gairah Kerja

0.648

Valid

--

0.711

Valid

Penerangan

LINGS

0,619

Valid

Disiplin

KER1

0,718

Valid

Tanggung Jawab

KER2

0,706

Valid

Jujur

KER3

0,682

Valid

Kerjasama

KER4

0,687

Valid

Kesetiaan

KERS

0,712

Valid

Inisiatif

KER6

0.661

Valid

Kecakapan

KER7

0.806

Valid

Kuantitas

KER8

0,719

Valid

Kualitas

KER9

ka

LING7

0,708

Valid

rb u

Kinerja

Tata Ruang

Susanto (2013) mengatakan bahwa secara umum faktor loading yang bernilai diatas

Te

0,7 dikatakan memang merupakan bagian dari konstruk tersebut. sedangkan batasan yang digunakan dalam beberapa literatur adalah 0,5. Pada penelitian ini item yang dimasukkan

s

dalam analisis adalah yang memiliki factor loading > 0,6. Bcrdasarkan pendapat tersebut, ada

ita

1 indikator menunjukkan basil yang tidak valid yaitu indikator LINGl. Dengan demikian

4.3.4. Uji Reabilitas

ve

rs

indikator tersebut di drop dari model.

ni

Uji reliabilitas menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat memberikan basil

U

yang relatif sama apabila dilakukan pengukuran kembali pada objek yang sama. Batasan nilai reliabilitas yang biasa digunakan adalah 0,6 yang menunjukkan kehandalan yang tinggi. Untuk mendapatkan tingkat reliabilitas dimensi pembentuk variabel Iaten rumus yang digunakan adalah (Ferdinand, 2002):

CL: Standar Loading)2 Construct Reliability = ----'-----------'--'---CL: Standard Loading)2+ L;Ej Keterangan: I,Ej adalah measurement error dari tiap indikator. Measurement error dapat diperoleh dari 1 - (standard loadingl Standar loading diperoleh dari standardized loading untuk tiap indikator.


16/41840.pdf

Pengukuran terhadap vanancc extract menunjukkan jumlah vanans dari indikator yang diekstraksi oleh konstruk atau variabcl Iaten dalam model. Batasan nilai variance extract yang dapat diterima adalah 0,4. Rumus yang digunakan adalah (Ferdinand, 2002):

.

V anance Extract =

CI Standar Loading2)

---=-----------=----=--(2: Standard Loading2)+ l:EJ

Hasil penghitungan excel terhadap reliability dan vanance extract dapat diringkas sebagai berikut:

Tabel4.17. Nilai Reability dan Variance Extracted Setiap Konstruk Variance Extract

Keterangan

Motivasi

0,813

0,632

Reliabel

Budaya Organisasi

0,816

0,684

Reliabel

Komunikasi Organisasi

0,661

0,544

Lingkungan Kerja

0,726

Komitmen Organisasi

0,707

Kinerja

0,825

rb u

ka

Reliability

Reliabel Reliabel

0,581

Reliabel

Te

0,486

0,507

Reliabel

s

Konstrukl Variabel

ita

Hasil pengujlan reliability dan vanance extract terhadap masmg- masing variabel

rs

Iaten atas dimensi- dimensi pembentuknya menunjukkan bahwa indikatorindikator yang

ve

digunakan sebagai observed variable dapat dikatakan telah mampu menjelaskan dengan baik.

ni

4.3.5. Analisis Faktor Konfirmatori (Confirmatory Faktor Analysis) Secara Parsial

U

Teknik estimasi yang digunakan adalah maximum likelihood estimation method karena jumlah sam pel yang digunakan lebih dari 100 sampel. Teknik ini dilakukan secara bertahap yaitu pada tahap model pengukuran (measurement model) dan model struktural

(structural model) secara keseluruhan dengan teknik confirmatory factor analysis untuk melihat kesesuaian atau kecocokan model yang dikembangkan dalam penelitian ini. Masalah mungkin dapat timbul dari data- data yang tidak mendukung model pengukuran dan model struktural yang dibentuk. Akibatnya, ukuran- ukuran dalam uji statistik dan alat uji lainnya akan menunjukkan hasil yang kurang memuaskan. Pada tahap ini apabila belum memperoleh model yang fit, model yang diajukan perlu dimodifikasi, direvisi atau disesuaikan agar pada tahap full model memberikan hasil terbaik. Revisi dilakukan ketika hasil yang diperoleh tidak memberikan estimasi yang unik. Menurut Susanto (2013),


16/41840.pdf

jika ditemukan permasalahan seperti ini hal yang dilakukan adalah revJsJ atau menmJaU kembali modeL kemungkinan melakukan pcnambahan sampel, meninjau ulang pernyataan dalam kuesioner atau bentuk pengukuran lainnya pada sebuah indikator. Revisi dapat dilakukan dengan cara merubah atau menambah arah hubungan namun tetap berdasarkan kepada teori yang kuat. Penyesuaian dilakukan dengan cara menghilangkan (drop) beberapa indikator, variabel atau arah hubungan yang tidak mendukung model yang baik (jit). Pada penelitian ini, penulis tidak melakukan modifikasi atau revisi terhadap model namun akan melakukan pcnyesuaian- penyesuaian secara bertahap agar memperoleh model yang terbaik. Analisis faktor konfirmatori merupakan metode yang merefleksikan model pengukuran dimana indikator atau variabel yang diobservasi mendefinisikan konstruk atau variabel Iaten. Oleh karena itu, pengaruh suatu variabel terhadap variabel lainnya dapat

ka

dibuktikan oleh uji statistik dan alat uji lainnya terhadap kecocokan suatu model pengukuran.

rb u

Hasil dari analisis ini akan digunakan oleh peneliti untuk masuk ke dalam tahap model struktural (full model atau sub model).

Te

Untuk lebih mudah memahami analisis faktor konfirmatori (confirmatory factor analysis), maka pembahasan dilakukan secara terpisah pada setiap konstruk eksogen dan

ita

s

konstruk endogen).

A. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi dan Kinerja

rs

Pada tahap awal pengolahan diperoleh informasi bahwa nilai p-value < 0,05 dan

ve

RMSEA > 0,08 sehingga basil yang diperoleh dinyatakan tidak valid pada tahap model

U

ni

pengukuran. Berikut ini output tahap pertama:

Tabel4.18. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi dan Kinerja (Tahap Pertama)


16/41840.pdf

Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: Number of distinct parameters to be estimated: Degrees of freedom (78 - 25):

78 25 53

Result (Default model)

Minimum was achieved Chi-square = 106,672 Degrees of freedom= 53 Probability level = ,000

RMSEA ,089 304

HI 90

LO 90 ,065 ,286

'114 ,322

PC LOSE ,006 ,000

rb u

Model Default model Independence model

ka

RMSEA

Te

Menurut Susanto (20 13 ), chi-square merupakan alat uji utama dalam pengujian model pengukuran agar mendapat basil yang valid, namun jika jumlah indikator dan jumlah

ita

s

sampelnya meningkat maka chi-square bukan menjadi satu- satunya alat uji yang utama sehingga perlu melihat alat uji lainnya. Dengan demikian untuk mendapatkan basil yang

rs

paling baik pada tahap ini, drop dilakukan terhadap indikator yang memiliki korelasi terlalu

ve

tinggi pada variabel manifes (dalam taraf signifikansi a= 0,05) atau terlalu rendah (dibawah

U

dari model.

ni

syarat uji validitas). Dalam hal ini indikator KER6, KER3 dan KER4 secara bertahap dibuang

Gam bar 4.3. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komitmen Organisasi dan Kinerja


16/41840.pdf

UJI MODEL Chi square= 29,540 {df = 26 )

Prob = .287 RMSEA =0,033 GFI

=0,953

AGFI = 0,919

I df = 1,136

Chi square

=0,991 CFI =0,993

TLI

Te

rb u

ka

.73

Tabel4.19. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori

Cut off Value

ita

Goodness of Fit Indeks

s

Konstruk Komitmen Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir)

< 38,89

Evaluasi Model

29,54

Mendekati Chi-Square Tabel

rs

Chi-Square

Hasil

ve

Semakin Baik

2: 0,05

0,287

Signitikan

:s 0,08

0,033

Good Fit

2: 0,90

0,953

Good Fit

2: 0,90

0,919

Good Fit

CMIN/ OF

:s 2,00

1'136

Good Fit

TLI

2: 0,90

0,991

Good Fit

CFI

2: 0,90

0,993

Good Fit

Probability

U

GFI

ni

RMSEA

AGFI

Sumber: Hasil pengo1ahan AMOS 21

Tabel 4.20. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Komitmen Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir) KER

<---

KMIT

Estimate ,712

S.E. ,156


C.R. 4,555

P

***

Label

16/41840.pdf

<--KERI KER <--KER2 KER <--KER5 KER <--KER7 KER <--KER8 KER <--KER9 KER <--KMIT3 KMIT <--KMIT2 KMIT <--KMITl KMIT Sumber: Hasil pengolahan AMOS 21

Estimate ,660 ,612 ,618 ,862 ,972 1,000 1,000 1,009 ,982

S.E. .081 .085 .079 ,090 ,114

C.R.

p

8.119 7.180 7,851 9,602 8.517

*** *** *** *** ***

.I 03 ,098

9,800 10,061

*** ***

Label

Pad a tahapan anal isis faktor konfirmatori diperoleh bahwa seluruh indikatorindikator atau pembentuk masingmasing variabel Iaten menunjukkan hasil yang baik, yaitu

ka

nilai CR diatas 1,96 dengan probabilitas kurang dari 0,05. Selain itu, seluruh faktor loading berada lebih dari 0,6 atau kurang dari 0,95 (batas signifikansi a

=

0,05). Dari hasil ini

eksogen) telah menunjukkan unidimensionalitas.

rb u

disimpulkan bahwa indikatorindikator pembentuk variabel Iaten (pada endogen dan

Te

Pengujian pada chi-square dan alat uji model lainnya membuktikan bahwa model pengukuran baik (jit) dengan data sampel yang ada sehingga dapat dilanjutkan pada tahap

ita

s

model struktural.

rs

B. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja

ve

Pada pengujian ini, penyesuaian dilakukan pada beberapa indikator yang sama di

ni

variabel konstruk Kinerja. Berikut ini hasil pengolahan yang dipero1eh:

U

Tabel4.21. Output Analisi Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir)


16/41840.pdf

Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: Number of distinct parameters to be estimated: Degrees of freedom (4 5 - 19):

45 19 26


Minimum was achieved Chi-square= 26,439 Degrees of freedom = 26 Probability level = ,439

RMSEA ,012 ,337

LO 90 ,000 .313

Ill 90 ,071 ,362

PCLOSE ,797 ,000

rb u


ka

RMSEA

Te


=0,012

GFI = 0,957

=0,925

TLI CFI

=0,999 =0,999

I df = 1,017

ni

Chi square

U

AGFI

ve

RMSEA

rs

Chi square= 26,439 (df = 26 ) Prob =.439

ita

s

UJI MODEL

Tabel 4.22. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir) 84 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

~-~


,----~

--~~---

---

----

,----~~-

Cutoff'Valuc \ < 38.89

Chi-Square

---

------------ l

~-~---

l-lasi I

Evaluasi Model

26,439


I

Semakin Baik

Probability

2 0.05

0,439

Signifikan

RMSEA

s 0,08

0,012

Good Fit

GFI

2 0,90

0,957

Good Fit

AGFI

2 0,90

0,925

Good Fit

CMIN/ DF

s 2,00

1.017

Good Fit

TLI

2 0,90

0,999

Good Fit

CFI

2 0,90

0,999

Good Fit

ka

Sumber: Hasll pengolahan AMOS 21

rb u

Tabel4.23. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi dan Kincrja (Tahap Akhir)

'113

C.R. 2,454 8,158 7.150 7,850 9,581 8.585

.1 08 ,094

9,873 9,268

s

Te

S.E. .118 ,081 ,085 ,078 .089

p

Label

,014

*** *** *** *** ***

*** ***

U

ni

ve

rs

ita

<--KER BUD <--KER1 KER <--KER KER2 <--KER5 KER <--KER7 KER <--KER8 KER <--KER KER9 <--BUD1 BUD <--BUD2 BUD <--BUD3 BUD Sumber: Basil pengolahan AMOS 21

Estimate .289 .658 .605 .613 .852 .971 1.000 1.000 1.063 .872

Hasil pengolahan menunjukkan bahwa seluruh indikator pada variabel konstruk dan antarkonstruk menunjukkan hasil yang baik. yaitu nilai CR diatas 1, 96 dengan probabilitas kurang dari 0,05. Seluruh faktor loading indikator bernilai lebih dari 0,6 atau kurang dari 0,95 (batas signifikansi a

=

0,05) sehingga disimpulkan bahwa indikator tersebut memang

merupakan bagian dari variabel konstruk yang ada. Uji discriminant validity dilakukan untuk membuktikan validitas hubungan antarkonstruk Budaya Organisasi dan Kinerja yaitu dengan nilai CR = 2,545 atau nilai p < 0,05. Pada tahap model pengukuran, nilai chi-square dan a1at uji lainnya menunjukkan bahwa model layak dilanjutkan pada tahap model struktural setelah dilakukan penyesuaian yang sama pada beberapa indikator variabel Kinerja. 85 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

'

16/41840.pdf

C. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja Analisis tabap awal menunjukkan basil yang kurang baik. Namun setelab dilakukan penyesuman yang sama pada dimensi yang membentuk variabel Kinerja diperoleb basil sebagai berikut:

Tabcl 4.24. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja (Tahap Akhir) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)

Te


ka

55 21 34

rb u


ita

s

Minimum was achieved Chi-square= 39,129 Degrees of freedom = 34 Probability level = ,250

RMSEA ,034 ,325

LO 90 ,000 ,303

HI 90 ,076 ,347

ni

ve


rs

RMSEA

PC LOSE ,686 ,000

U

Gambar 4.5. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja


16/41840.pdf

UJI MODEL

Chi square= 39,129 (df = 34}

=.250 =0,034 GFI =0,945 AGFI =0,912 Prob

RMSEA

Chi square/ df = 1,151 TLI = 0,989

=0,991

rs

ita

s

Te

rb u

ka

CFI

ve

Tabel 4.25. Hasil Pcngujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Kinerja (Tahap Akhir) Hasil

Evaluasi Model

< 48,60

39.129


U

Chi-Square

Cut off Value

ni

Goodness of Fit lndeks

Semakin Baik

Probability

2: 0,05

0.250

Signifikan

RMSEA

--::0,08

0,034

Good Fit

GFI

2: 0,90

0,945

Good Fit

AGFI

2: 0,90

0,912

Good Fit

CMIN/ OF

--::2,00

1'151

Good Fit

TLI

2: 0,90

0,989

Good Fit

CFI

2: 0,90

0,991

Good Fit

Sumber: Hasil pengolahan AMOS 21


16/41840.pdf

Tabel 4.26. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi dan Kinerja (Tahap Akhir) S.E. ,120 ,081 ,085 ,079 ,090 ,114

C.R. 2,858 8,122 7,125 7,870 9,584 8,489

'113 '128 ,124

9,474 10,919 7,683

p

Label

,004

*** *** *** *** ***

*** *** ***

ka

Estimate <--,344 MOT KER <--,661 KER1 KER <--,608 KER2 KER <--KERS KER ,619 <--KER7 KER ,861 <--,969 KER8 KER <--KER9 KER 1,000 <--1,000 MOT1 MOT <--1,075 MOT MOT2 <--1,399 MOT3 MOT <--MOT4 MOT ,953 Sumber: Hasil pengolahan AMOS 21

rb u

Uji convergent validity dan discriminant validity pad a tahap anal isis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa seluruh indikator atau pembentuk masingmasing variabel

Te

Iaten menunjukkan hasil yang baik, yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan probabilitas kurang dari 0,05. Selain itu, seluruh faktor loading indikator bernilai lcbih dari 0,6 atau kurang dari 0,95

s

(batas signifikansi a= 0,05) yang menunjukkan hubungan erat terhadap variabellatennya.

ita

Pada saat yang bersamaan, nilai chi-square dan probabilitas lebih dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa model tcrbukti valid. Pengujian pada alat uji model lainnya pun

rs

mendukung bahwa model pengukuran baik atau layak dilanjutkan pada tahap struktural

ni

ve

model.

U

D. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Kinerja Seperti diketahui dalam pembahasan sebelumnya bahwa indikator LING 1 telah didrop karena tidak memenuhi syarat validitas karena faktor loading kurang dari 0,6. Untuk mendapatkan hasil terbaik, drop yang sam a di lakukan secara bertahap terhadap indikator KER3, KER4 dan KER6. Hasil pengolahan pada tahap ini, nilai p-value

=

0,003 atau p-value

< 0,05 tidak signifikan secara statistik sehingga perlu dilakukan penyesuaian kembali

terhadap beberapa indikator yang memiliki faktor loading rendah atau terlalu tinggi. Keputusan yang terbaik adalah melakukan drop pada indikator LINGS, LING6, LING7 dan LINGS secara bertahap sehingga memperoleh syarat signifikansi. Hasil yang diperoleh sebagai berikut:


16/41840.pdf

Tabel 4.27. Output Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Kincrja (Tahap Akhir) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)


45 19 26


ka

Minimum was achieved Chi-square = 20,618 Degrees of freedom = 26 Probability level= ,761

RMSEA .000 ,320

LO 90 ,000 .295

HI 90 ,050 ,345

PC LOSE ,949 ,000

Te


rb u

RMSEA

ita

s

Gambar 4.6. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Kinerja

ve

rs

(Tahap Akhir)

ni

UJI MODEL

U

Chi square= 20,618 (df = 26)

= .761 =0,000 GFI =0,964 AGFI =0,937 Prob

RMSEA

Chi square

I df = 0,793

= 1,016 CFI = 1,000

TLI


16/41840.pdf

Tabcl 4.28. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kcrja dan Kinerja (Tahap Akhir) Goodness of Fit Indeks

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

< 38,89

20,618


Chi-Square

Semakin Baik

2 0,05

0,761

Signifikan

RMSEA

:::; 0,08

0,000

Good Fit

GFI

2 0,90

0,964

Good Fit

AGFI

2 0,90

0,937

Good Fit

CMIN/ OF

:::; 2,00

0,793

Good Fit

TLI

2 0,90

1,016

Good Fit

CFI

2 0,90

1,000

Good Fit

rb u


ka

Probability

Te

Tabel4.29. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Lingkungan Kerja dan Kinerja (Tahap Akhir)

U

ni

ve

s

rs

ita

<--KER LING <--KER1 KER <--KER2 KER <--KER5 KER <--KER7 KER <--KER8 KER <--KER9 KER <--LING2 LING <--LING3 LING <--LING4 LING Sumber: Hasil pengolahan AMOS 21

Estimate J 13 .656 ,606 ,614 ,853 ,965 1.000 1,000 1.737 1,486

S.E. .143 ,081 ,085 ,078 ,089 , 113

C.R. .791 8,146 7,168 7,869 9,596 8,536

,224

7.738 7.915

'188

p

Label

.429

*** *** *** *** ***

*** ***

Uji convergent validity menunjukkan bahwa seluruh indikator atau pembentuk variabel Iaten menunjukkan nilai yang baik, yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan probabilitas kurang dari 0,05, namun uji discriminant validity pada tahap analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa nilai CR kurang dari 1,96 dan p-value lebih dari 0,05. Uji ini untuk membuktikan bahwa tidak terdapat perbedaan yang nyata pada kedua matriks kovarian. Kesimpulan yang diperoleh adalah tidak terdapat hubungan yang nyata antara variabel Lingkungan Kerja dan variabel Kinerja. Pada model pengukuran, kedua hubungan ini dapat


16/41840.pdf

dimasukkan ke tahap full model dengan alasan memenuhi kriteria y,oodjil dan bcrlandaskan kepada teori yang kuat.

E. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Kinerja Berikut ini hasil pengolahan AMOS 21 untuk menjelaskan hubungan antara variabel Komunikasi Organisasi dan Kinerja.

Gambar 4.7. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Kinerja

ka

UJI MODEL

Chi square= 49,546 (df = 26}

rb u

Prob = .004 RMSEA =0,084

Te

GFI =0,927 AGFI = 0,874

ni

ve

rs

ita

s

Chi square I df = 1,906 TLI =0,938 CFI = 0,955

U

Tabel4.30. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisi Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Kincrja (Tahap Akhir) Goodness of Fit Indeks

Cut off Value

Basil

Evaluasi Model

< 38,89

49,546


Chi-Square

Semakin Baik Probability

2: 0,05

0,004

Tidak signifikan

RMSEA

:::; 0,08

0,084

Marginal Fit

GFI

2: 0,90

0,927

Good Fit

AGFI

2: 0,90

0,874

Marginal Fit

<2 ' 00

1,906

Good Fit

2: 0,90

0,938

Good Fit

CMfN/ DF TLI

-


16/41840.pdf

I CFI

····~]-- ·-~9()--

0.955

CioodFit

i

_

· - - - - - - - - - _ 1__

~l

___j


Tabel4.31. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Komunikasi Organisasi dan Kinerja p

C.R. 2.893

,004

Label par_8

.1 09 .084 ,081 ,086 ,079 .089 , 112

9.005 8,991 8,166 7.037 7,750 9.556 8,702

*** *** *** *** *** *** ***

par_1 par_2 par_3 par_4 par_5 par_6 par_7

ka

S.E. .117

rb u

<--KER KOM KOMI <--KOM <--KOM2 KOM <--KOM3 KOM KER1 <--KER <--KER2 KER <--KER5 KER <--KER7 KER <--KER8 KER <--KER9 KER Sumber: Hasil pengolahan AMOS 21

Estimate ,338 1.000 ,986 .756 .662 .606 ,611 ,855 ,971 1,000

Te

Uji convergent validity dan discriminant m!idit_v pad a tahap anal isis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa seluruh indikatorindikator atau pembcntuk masing-

s

masing variabel Iaten menunjukkan hasil yang baik. yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan

ita

probabilitas kurang dari 0,05. Selain itu. seluruh faktor loading indikator bernilai lebih dari =

0.05) sehingga mcnunjukkan bahwa seluruh

rs

0,6 atau kurang dari 0,95 (batas signifikansi a

indikator dapat menjelaskan keberadaan konstruk secara baik. Validitas model pengukuran

ve

ditunjukkan dengan nilai chi-square basil 0,05 sehingga

ni

disimpulkan bahwa model diaggap tidak fit walaupun alat uji lainnya menerima model.

U

Langkah selanjutnya pada tahap ini adalah melakukan drop tcrhaclap arah jalur variabel Komunikasi Organisasi ke variabel Kinerja.

F. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Berikut ini hasil pengolahan AMOS 21 untuk menjelaskan hubungan antara variabel Budaya Organisasi dan Kinerja.



16/41840.pdf

UJI MODEL Chi square= 14,314 (df = 8}

Prob =.074 RMSEA =0,079 GFI =0,964 AGFI =0,907 Chi square I df = 1,789

=0,973

CFI

= 0,986

ka

TLI

rb u

Tabel 4.32. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisi Faktor Konfirmatori Konstruk Budaya Organisasi dan Kinerja Goodness of Fit Indeks

Probability

2: 0,05

RMSEA

s 0,08

CFI

Semakin Baik

Good Fit

0.964

Good Fit

2: 0,90

0.907

Good Fit

s 2,00

1.789

Good Fit

2: 0,90

0.973

Good Fit

2: 0,90

0.986

Good Fit

ita

0,079

ve U

TLI

ni

CMIN/ DF


Signifikan

2: 0,90

AGFI

14.314

0.074

rs

GFI

Evaluasi Model

s

<15,51

Chi-Square

Hasil

Te

Cut otfValue

Tabel4.33. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Budaya Organisasi dan Kinerja KMIT BUDl BUD2 BUD3 KMIT3 KMIT2 KMIT1

<--<--<--<--<--<--<---

BUD BUD BUD BUD KMIT KMIT KMIT

Estimate ,578 1,000 ,998 ,907 1,000 ,979 .942 93


p

S.E. .077

C.R. 7,497

***

,098 ,091

10,166 9,958

*** ***

,096 ,089

10,223 10,526

*** ***

Label

16/41840.pdf

Analisis faktor konfirmatori pada model pengukuran melalui uji convergent validity dan discriminant validity menunjukkan bahwa scluruh indikator atau pembentuk masingmasing variabel Iaten menunjukkan hasil yang baik, yaitu nilai CR diatas I ,96 dengan probabilitas kurang dari 0.05. Selain itu, seluruh faktor loading indikator bemilai lebih dari 0,6 atau kurang dari 0,95 (batas signifikansi a= 0,05) yang menunjukkan hubungan yang erat terhadap variabel latennya. Uji validitas model pengukuran dapat dilihat pada nilai chi-square hasil atau probabilitas kurang dari 0,05 khususnya pada sampcl kecil dan indikator yang sedikit. Alat uji lainnya memberikan dukungan bahwa model pengukuran dinyatakan cocok (jit) dan dapat dimasukkan ke tahap model struktural.

ka

G. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Komitmen

rb u

Organisasi

Berikut ini hasil pengolahan AMOS 21 untuk menjelaskan hubungan antara konstruk

Te

Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi.

s

Gambar 4.9. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan

ve

rs

ita

Komitmen Organisasi

ni U

UJI MODEL

KOM1

Chi square= 21,217 (df = 8) Prob =.007 RMSEA = 1,114

GFI =0,946 AGFI =0,858 Chi square I df = 2,652 TLI =0,943 CFI =0,970


KOM2

KOM3

16/41840.pdf

Tabel 4.34. Basil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi

Goodness of Fit Indcks

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

< 15,51

21,217


Chi-Square

Semakin Baik ~

0,05

0,007

Tidak Signifikan

RMSEA

<::::

0,08

0,114

Bad

GFI

~

0,90

0,946

Good Fit

AGFI

~

0,90

0,858

Marginal Fit

CMIN/ OF

<::::

2,00

2,652

Acceptable Fit

TLI

~

0,90

0,943

Good Fit

CFI

~

0,90

0,970

ka

Probability

rb u

Good Fit

Tabel4.35. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Komunikasi

C.R. 7,700

***

'114 ,087

8.760 9.820

*** ***

,091 ,084

10,083 10,916

*** ***

s

ita rs

KOM KOM KOM KOM KMIT KMIT KMIT

ve

<--<--<--<--<--<--<---

p

S.E. ,085

Label

ni

KMIT KOMI KOM2 KOM3 KMIT3 KMIT2 KMITl

Estimate .651 1,000 .997 .856 1.000 .916 ,914

Te

Organisasi dan Kinerja

U

Uji convergent validity dan discriminant validity pada tahap analisis faktor konfirmatori menunjukkan bahwa scluruh indikator atau pembentuk masingmasing variabel Iaten menunjukkan hasil yang baik, yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan probabilitas kurang dari 0,05. Selain itu, seluruh faktor loading indikator bemilai lebih dari 0,6 atau kurang dari 0,95 (batas signifikansi a = 0,05) sehingga menunjukkan bahwa seluruh indikator dapat menjelaskan keberadaan konstruk secara baik. Pada pengujian model pengukuran diperoleh nilai chi-square hasil > chi-square tabel atau probabilitas < 0,05 yang menunjukkan hasil yang tidak signifikan. Karena signifikansi merupakan syarat utama dalam model pengukuran maka langkah yang dilakukan adalah melakukan drop terhadap variabel Komunikasi Organisasi. Langkah yang sama juga


16/41840.pdf

dilakukan pada analisis faktor konfirmatori pada model pengukuran variabel konstruk Kinerja dan konstruk Komunikasi Organisasi.

H. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi Berikut ini hasil pengolahan AMOS 21 untuk menjelaskan hubungan antara konstruk Komitmen Organisasi dan konstruk Lingkungan Kerja.

Gambar 4.10. Analisis Faktor Konfirmatori Lingkungan Kerja dan Komitmen

Te

rb u

ka

Organisasi

UJI MODEL

U

ni

ve

rs

ita

s

Chi square= 11,576 (df = 8) Prob = .171 RMSEA =0,055 GFI =0,976 AGFI = 0,936 Chi square I df = 1,447 TLI = 0,981 CFI =0,990

Tabel 4.36. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Lingkungan Kerja dan Komitmen Organisasi

\ Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

< 15,51

11,576


I

Semakin Baik

L 1

Probability

2: 0,05

0,171

Signifikan

RMSEA

:S 0,08

0,055

Good Fit


16/41840.pdf

-~------

GFI

-

----~,---

:::: 0,90

0,976

Good Fit - ----

·--

AGFI

:::: 0,90

0.936

Good Fit

CMIN/ OF

:s 2.00

1.447

Good Fit

TLI

:::: 0,90

0,981

Good Fit

CFI

:::: 0,90

0.990

Good Fit

Tabel4.37. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Lingkungan Kerja dan Kinerja

***

,215

7,828 8,505

*** ***

'174

ka

C.R. 5,449

rb u

LING LING LING LING KMIT KMIT KMIT

p

S.E. ,097

,099 ,093

Te

KMIT LING2 LING3 LING4 KMIT3 KMIT2. KMIT1

<--<--<--<--<--<--<---

Estimate .531 1.000 1.687 1,478 1,000 ,971 .961

9,850 10,333

Analisis faktor konfirmatori terhadap model pengukuran melalui

Label

*** *** UJI

convergent

=

0,05) yang menunjukkan hubungan yang erat

ita

kurang dari 0, 95 (batas signifikansi a

s

validity menunjukkan bahwa seluruh faktor loading indikator bernilai lebih dari 0,6 atau

rs

terhadap variabel latennya. Uji discriminant validity menunjukkan bahwa nilai CR positif diatas 1,96 dengan probabilitas kurang dari 0,05 khususnya pada korelasi antarkonstruk

ve

Lingkungan Kerja dan Kinerja.

ni

Uji validitas model pengukuran dapat dilihat pada nilai chi-square hasil < chi-square

U

tabel atau probabilitas > 0,05 diperkuat dengan alat uji model lainnya yang memberikan dukungan bahwa model pengukuran dinyatakan layak (jit) dan dapat dimasukkan ke tahap model struktural.

I. Analisis Faktor Konfirmatori Konstruk Motivasi dan Komitmen Organisasi

Gam bar 4.11. Analisis Faktor Konfirmatori Motivasi dan Komitmen Organisasi


ka

16/41840.pdf

Tabel 4.38. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori

Hasil

Evaluasi Model

< 22_36

18,471


Chi-Square

Signifikan

0,580

Good Fit

2: 0,90

0,959

Good Fit

2: 0,90

0,911

Good Fit

:s 2,00

1,421

Good Fit

2: 0,90

0,982

Good Fit

2: 0,90

0,989

Good Fit

RMSEA

:s 0,08

GFI

rs

ita

2: 0,05

ve

AGFI CMIN/ OF

ni

TLI

U

Semakin Baik

0,140

Probability

CFI

Te

Cut off Value

s


rb u

Konstruk Motivasi dan Komitmen Organisasi

Tabel4.39. Regression Weight Pada Analisis Faktor Konfirmatori Motivasi dan Komitmen Organisasi KMIT KMIT3 KMIT2 KMIT1 MOT1 MOT2 MOT3 MOT4

<--<--<--<--<--<--<--<---

MOT KMIT KMIT KMIT MOT MOT MOT MOT

Estimate ,444 1,000 ,963 ,936 1,000 1,075 1,402 ,955 98


p

S.E. ,081

C.R. 5,455

***

Label par_3

,097 ,091

9,938 10,274

*** ***

par_1 par_2

'114 '127 '124

9,475 11,078 7,701

*** *** ***

par_4 par_5 par_6

16/41840.pdf

Analisis faktor konfirmatori terhadap model konstruk dan model struktural melalui uji

convergent validity dan discriminant validity menunjukkan bahwa seluruh indikatorindikator atau pembentuk masingmasing variabel Iaten menunjukkan hasil yang baik, yaitu nilai CR diatas 1,96 dengan probabilitas kurang dari 0,05. Selain itu, seluruh faktor loading indikator bemilai lebih dari 0,6 atau kurang dari 0,95 (batas signifikansi a

=

0,05) yang

menunjukkan hubungan yang erat terhadap variabel latennya. Uji validitas pada model pengukuran dapat dilihat pada nilai chi-square dan probabilitas > 0,05 khususnya pada sampel kecil dan indikator yang sedikit. Alat uji lainnya memberikan dukungan bahwa model pengukuran dinyatakan cocok (fit) dan dapat lanjutkan

rb u

4.3.6. Analisis Structural Equation Modelling (SEM)

ka

ke tahap model struktural.

Tahapan analisis selanjutnya adalah melakukan uji secara keseluruhan model

Te

struktural (overall model fit) terrhadap seluruh variabel manifes. Analisis hasil pengolahan data pada tahap jill/ model SEM dilakukan dengan melakukan uji kesesuaian model (goodjit)

s

melalui beberapa kriteria alat uji dengan tujuan untuk menguatkan, mendukung atau bahkan

ita

menolak teori.

Seperti telah dijelaskan pada tahap sebelumnya, ada 5 variabel yang layak untuk

rs

dilanjutkan ke tahap analisis faktor konfirmatori secara full model. Pada tahap pengujian

ve

model pengukuran, konstruk Komunikasi Organisasi temyata tidak memiliki kecocokan (fit)

ni

model terhadap konstruk Kinerja dan Komitmen Organisasi sehingga keputusan yang

U

dilakukan adalah melakukan drop terhadap konstruk Komunikasi Organisasi dari model struktural. Berdasarkan hasil uji analisis faktor konfirmatori secara keseluruhan terhadap variabel manifes (kecuali variabel Iaten Komunikasi Organisasi) diperoleh hasil sebagai berikut:

Gambar 4.12. Analisis Faktor Konfirmatori Secara Full Model Tahap Pertama


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

16/41840.pdf

Tabel 4.40. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori Secara Full Model Tahap Pertama Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Cut off Value

Hasil

Evaluasi Model

<174,101

344,309

Mendekati Chi-Square Tabel Semakin Baik

Probability

2: 0,05

0,000

Tidak Signifikan

RMSEA

:s 0,08

0,104

Bad

GFI

2: 0,90

0,795

Bad

AGFI

2: 0,90

0,732

Bad

CMIN/ DF

:s 2,00

2,375

Acceptable Fit


16/41840.pdf

-~~~---

----

----------

TLI

2' 0,90

0.831

CFI

2' 0,90

0,857

Hasil penguJian diatas menunjukkan bahwa model struktural memenuhi kriteria kurang baik. Untuk mendapatkan model struktural yang lcbih baik (good fit), maka tahapan analisis selanjutnya adalah menguji structural parameter estimates, yaitu menguji hubungan di antara konstruk atau variabel independen yang ada dalam model struktural. Output AMOS 21 menunjukkan bahwa seluruh faktor loading indikator tidak mengalami perubahan yang berarti dan bernilai cukup tinggi sehingga dianggap mampu menjclaskan konstruk- konstruk yang ada. Hubungan antarkonstruk ada yang mengalami

perubahan setelah model

pengukuran dimasukkan ke dalam model struktural dari arah pengaruh positif menjadi

ka

negatif.

rb u

Penyesuaian dilakukan kembali untuk mendapatkan model struktural terbaik. Alternatif terbaik adalah menghilangkan variabel Iaten Lingkungan Kerja dari model karena

Te

hubungan antarkonstruk bernilai CR negatif atau disimpulkan bahwa variabel Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh positif dan atau tidak nyata tcrhadap variabel Komitmen

s

Organisasi maupun variabel Kinerja. Hasil uji analisis faktor konfirmatori tahap kedua

ita

diperoleh hasil sebagai berikut:

U

ni

ve

rs

Gambar 4.12. Analisis Faktor Konfirmatori Sccara Full Model Tahap Kedua


ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

16/41840.pdf

U

Tabel 4.41. Hasil Pengujian Kelayakan Model Pada Analisis Faktor Konfirmatori

Goodness of Fit Indeks Chi-Square

Secara Full Model Tahap Kedua Cut otT Value

Hasil

Evaluasi Model

< 122,23

168,135

Mendekati Chi-Square Tabel Semakin Baik

Probability

2: 0,05

0,000

Tidak Signifikan

RMSEA

:S 0,08

0,074

Good Fit

GFI

2: 0,90

0,869

Marginal Fit

AGFI

2: 0,90

0,819

Marginal Fit

CMIN/ OF

:S 2,00

1,698

Good Fit

TLI

2: 0,90

0,925

Good Fit


~~----~~-~--

I

CFI

--

T~-

-~-~ --~

2 ~.90

~---

-----~-~

_

__j

~~--------r-----~--- -~ ~----~---

0,9_:,8

1

16/41840.pdf

Good ht

_

Setclah variabel Lingkungan Kerja didrop dari model struktural, hasil yang diperoleh lebih baik dibandingkan tahap pertama_ Dalam pengujian model ditunjukkan bahwa scbagian besar kriteria memenuhi kriteria fit sehingga disimpulkan bahwa model struktural dinyatakan layak (fit).

4.4. Pengujian Hipotesis Penelitian Setelah semua tahapan pengujian dilakukan, langkah selanjutnya adalah mengUJI hipotesis penelitian yang diajukan pad a BAB II. Pengujian dipotesis ini didasarkan atas pengolahan data penelitian menggunakan analisis SEM dengan cara menganalisis pengaruh

full

model.

Pengujian

hipotesis

dilakukan

setelah

menganalisis

hubungan

rb u

secara

ka

yang ditunjukkan pada tabel Regression Weights Ana/isis Structural Equation Modeling

antarkonstruk pada model pengukuran dan full model. Dalam analisis secara full model,

Te

batasan nilai CR (Critical Ratio)> 1,96 dan nilai P-value < 0,05 sebagaimana dijelaskan pada tabel 4.5.1 berikut ini:

rs

ve

BUD MOT BUD KMIT MOT

ni

<--<--<--<--<---

Estimate .483 ,216 -,261 ,887 ,071

S.E. ,071 ,063 ,171 ,263 '123

C.R. 6,772 3,433 -1,527 3,380 ,575

p

*** *** ,127

*** ,566

Keterangan Hipotesis 4 Hipotesis 2 Hipotesis 8 Hipotesis 5 Hipotesis 9

U

KMIT KMIT KER KER KER

ita

s

Tabel 4.42. Regression \\''eight Structural Equational Modelling Secara Full Model

Nilai critical ratio (CR) lebih besar dari 1,96 dan bernilai positif menunjukkan bahwa hipotesis ditolak, sebaliknya jika nilai CR kurang dari 1,96 dan bernilai negatif menunjukkan hipotesis diterima.

4.4.1. Uji Hipotesis 1 Hipotesis 1 pada penelitian ini adalah Komunikasi Organisasi berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji analisis faktor konfirmatori model pengukuran variabel konstruk Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi diperoleh bahwa nilai Chi-square= 21,217 dan nilai P = 0,007 yang menunjukkan bahwa data penelitian tidak fit atau layak untuk 103 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

menjelaskan model pengukuran. llasil ini menunjukkan hahwa data penclitian yang diperoleh tidak dapat digunakan untuk menjclaskan hubungan teoritis antara Komunikasi Organisasi dan Komitmen Organisasi, dengan demikian hipotesis 1 dalam penclitian ini dapat ditolak. Basil ini tidak sejalan dengan penelitian Situmorang (20 12) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara Komunikasi Interpersonal dan Komitmen Organisasi. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel Komunikasi Organisasi adalah komunikasi makro, komunikasi mikro, dan komunikasi individual. Walaupun demikian, hipotesis ini dapat memprediksi adanya pengaruh positif Komunikasi Organisasi terhadap Komitmen Organisasi.

4.4.2. Uji Hipotesis 2

ka

Bipotesis 2 pada penelitian ini adalah Motivasi berpengaruh positif terhadap

rb u

Komitmen Organisasi pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Dari hasil pengolahan diketahui bahwa nilai CR = 3,433 dan nilai P = 0,000. Kcduanya menunjukkan

Te

hasil yang signifikan dengan nilai CR positif dan lebih dari 1,96 dan nilai P kurang dari 0,05 sehingga hipotesis 2 dapat diterima. Hasil ini mendukung penelitian oleh Devi (2009) dan

s

Iranmancsh (20 14) yang mendukung teori bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

ita

terhadap komitmen organisasi. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel Motivasi adalah kebutuhan eksternal, kebutuhan internal, kebutuhan atiliasi, dan umpan balik.

rs

Motivasi pcgawai sangat berpengaruh terhadap komitmen seseorang terhadap

ve

organisasinya. Semakin besar motivasi yang dirasakan maka timbul dalam diri semangat

ni

dalam bekerja karcna secara finansial dan emosional kebutuhan dan keinginannya telah

U

terpenuhi oleh organisasi sehingga pegawai akan merasa betah dan bcrkcinginan untuk tetap berada di dalam organisasi.

4.4.3. Uji Hipotesis 3 Bipotesis 3 pada penelitian ini adalah Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Komitmen Organisasi pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji melalui analisa konfirmatori full model tahap pertama diperoleh bahwa nilai CR

=

-0,072 dan nilai P

=

0,942. Keduanya menunjukkan hasil yang tidak signifikan

dengan nilai CR negatif dan kurang dari 1,96 dan nilai P lebih tinggi dari 0,05 sehingga hipotesis 3 ditolak. Basil ini tidak mendukung penelitian Iqbal (2012) dan Subagyo (2014) yang menyimpulkan bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh secara langsung dan positif terhadap Komitmen Organisational. 104 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel Lingkungan kerja adalah koordinasi, pembagian tugas, dan hubungan karyawan. Sedangkan indikator lainnya seperti: kcrjasama, fasilitas kerja, gairah kerja, tata ruang. dan pcnerangan dihapus (drop) secara bertahap agar model menjadi fit. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa walaupun lingkungan kerja yang telah dibangun dan dibina selama ini telah baik, namun hal ini temyata tidak berpengaruh positif terhadap keinginan pegawai untuk tetap bertahan atau betah di dalam organisasi BPS. Agar pcgawai merasa betah dan tetap bertahan di dalam organisasi maka hal yang kiranya perlu dilakukan adalah meningkatkan koordinasi yang baik antarpegawai agar tercipta suasana kerja yang nyaman dan kondusif, pembagian tugas dan tanggung jawab yang diberikan harus merata dan adil agar tidak menimbulkan kecemburuan misalnya antara pegawai baru dan

ka

pegawai lama (senior), serta hubungan kerja sesama pegawai perlu dipupuk dan dipelihara

rb u

terus menerus secara lebih baik sehingga terjalin suasana harmonis dan kekeluargaan.

Te


Hipotesis 4 pada penelitian ini adalah Budaya Organisasi berpengaruh positifterhadap

s

Komitmen Organisasi pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu.

nilai CR

=

6,772 dan nilai P

ita

Berdasarkan hasil uji melalui analisa konfirmatori full model tahap kedua diketahui bahwa 0,000. Kcduanya mcnunjukkan basil yang signifikan dengan

=

rs

nilai CR bemilai positif dan lebih dari 1.96 dan nilai P kurang dari 0,05 sehingga hipotesis 4

ve

diterima. Hasil ini mendukung penelitian oleh Kartiningsih (2007), Nurjanah (2008), dan

ni

Handoko (2014) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh langsung terhadap

U

komitmen organisasi. Indikator yang digunakan dalam mengukur variabel budaya organisasi adalah profesional, integritas, dan amanah. Pegawai yang memiliki budaya kerja profcsional, bcrintcgritas dan berjiwa amanah akan menumbuhkan dalam dirinya pemahaman akan nilai kcrja yang positif, harapan untuk selalu berkembang dan kepercayaan yang lebih baik kepada BPS. Hal ini lambat laun akan menciptakan keterikatan yang erat atau hubungan yang positif antara pegawai dan organisasi tempat mereka bekerja. Organisasi menghargai dan memberikan harapan yang baik kepada pegawai yang memiliki sikap, nilai- nilai inti dan prilaku yang sesuai karakter organisasi melalui penghargaan, promosi dan reward yang nyata.



16/41840.pdf

Hipotesis 5 pada penclitian ini adalah Komitmcn Organisasi bcrpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji melalui analisa konfirmatori full model tahap kedua diperoleh nilai CR

= 3,380 dan nilai P = 0,008. Keduanya menunjukkan hasil yang signifikan dengan nilai CR lebih dari 1,96 dan nilai P kurang dari 0,05 schingga hipotesis 5 diterima. Hasil ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kartiningsih (2007) dan Nurjanah (2008) yang menyatakan bahwa komitmen pegawai berpengaruh positif langsung terhadap kinerja pegawa1. Terdapat sembilan indikator dalam variabel konstruk Kinerja yang digunakan dalam penelitian. Setelah melalui tahapan analisa konfirmatori pada model pengukuran didapatkan bahwa terdapat tiga indikator yang dibuang secara bertahap agar memenuhi persyaratan

ka

validitas, yaitu jujur, kerjasama, dan inisiatif. Indikator yang digunakan untuk mengukur

rb u

variabel kinerja tahap akhir adalah: disiplin, tanggung jawab, kesetiaan, kecakapan, kuantitas, dan kualitas.

Te

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Komitmen Organisasi menjadi pilar utama dalam mendorong Kinerja pegawai. Besarnya pengaruh variabel Komitmen Organisasi

s

sekitar 32,5 persen secara langsung terhadap Kinerja, atau 52.6 persen bersama faktor lain

ita

seperti Motivasi dan Budaya Organisasi. Semakin kuat komitmen pegawai terhadap organisasi mereka maka akan semakin tinggi tingkat kcpedulian pegawai dalam mencapai

ni

ve

kinerja pegawai secara nyata.

rs

tujuan organisasi. Dengan dcmikian, secara langsung akan mendorong kepada peningkatan

U

4.4.6. U ji Hipotesis 6

Hipotesis 6 pada penelitian ini adalah Komunikasi Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji analisis konfirmatori model pengukuran variabel konstruk Komunikasi Organisasi dan Kinerja diperoleh bahwa nilai Chi-square hasil = 49,546 dan nilai P = 0,004 yang menunjukkan bahwa model pengukuran ini tidak valid dan fit dengan data penelitian. Hasil ini menggambarkan bahwa data penelitian yang diperoleh tidak layak (fit) digunakan untuk menjelaskan hubungan teoritis antara Komunikasi Organisasi dan Kinerja, dengan demikian hipotesis 6 dalam peneiitian ini dapat ditolak. Hipotesis ini tidak sejalan dengan penelitian Goldhaber ( 1993), dan Rudianti (20 11) yang menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan signifikan antara komunikasi


16/41840.pdf

organisasi dan kincrja perawat pelaksana. Walaupun dcmikian. hasil ini dapat memprediksi adanya pengaruh positif Komunikasi Organisasi terhadap Kinerja pegawai.

4.4.7. Uji Hipotesis 7 Hipotesis 7 pada penelitian ini adalah Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji melalui analisis konfirmatori full model tahap pertama diketahui bahwa nilai CR 3,120 dan nilai P

=

= -

0,002. Keduanya menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai

CR negatif dan kurang dari 1,96 dan nilai P lebih dari 0,05 sehingga hipotesis 7 ditolak. Hasil ini sejalan dengan penelitian Inayati (20 11) di BPS Provinsi Bengkulu yang menyatakan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh positif dan signifikan terhadap

ka

kinerja. Sebaliknya. penelitian Iqbal (20 12) menemukan adanya hubungan yang positif dan

rb u

signifikan antara lingkungan kerja dan lingkungan fisik rumah sakit terhadap komitmen perawat.

Te

Lingkungan kerja disini adalah koordinasi, pembagian tugas, dan hubungan karyawan. Hasil diatas menunjukkan bahwa lingkungan kerja yang ada di BPS Provinsi/

s

Kabupaten! Kota di Provinsi Bengkulu tidak dapat secara langsung meningkatkan kinerja

ita

pegawai. Hasil ini dapat diartikan bahwa lingkungan kerja bukan merupakan aspek langsung yang mempengaruhi kinerja pegawai BPS, namun dapat menjadi faktor tidak langsung dari

ni


ve

rs

faktor lainnya yang mempengaruhi kinerja.

U

Hipotesis 8 pada penelitian ini adalah Budaya Organisasi berpengaruh positifterhadap Kinerja pegawai pada BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji analisis konfirmatori full model tahap kedua diketahui bahwa nilai CR

=

-1,527 dan

nilai P = 0,127. Keduanya menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai CR negatif dan kurang dari 1, 96 dan nilai P lebih dari 0,05 sehingga hipotesis 8 ditolak. Hasil ini tidak mendukung penelitian Kartiningsih (2007), Nurjanah (2008), dan Situmorang (2012) yang menyatakan bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja. Hipotesis ini memberikan informasi bahwa budaya organisasi tidak memberikan efek langsung terhadap kinerja pegawai. Budaya kerja dan nilai- nilai inti organisasi sebagai modal dasar yang harus dimiliki seluruh pegawai akan memberikan efek secara tidak langsung terhadap kinerja bila ada faktor lain yang berpengaruh secara nyata terhadap kinerja. 107 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf


Hipotesis 9 pada pcnelitian ini adalah Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja pegawai pada BPS Provinsi/ Kabupatenl Kota di Provinsi Bengkulu. Berdasarkan hasil uji analisa konfirmatori full model tahap kedua diketahui bahwa nilai CR = 0,575 dan nilai P

=

0,566. Keduanya menunjukkan hasil yang tidak signifikan dengan nilai CR kurang dari 1, 96 dan nilai P lebih dari 0,05 sehingga hipotesis 9 ditolak. Hasil ini tidak mendukung penelitian Devi (2009), lnayati (20 11 ), dan Corrina (20 12) yang menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan kinerja pegawai. Walaupun demikian, dugaan awal dapat memprediksi adanya hubungan positif motivasi terhadap peningkatan kinerja pegawai. Semakin tinggi motivasi seseorang bekerja maka akan semakin meningkat pula produktifitas

U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

kerja pegawai.


16/41840.pdf

BABY KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan diatas, maka dapat dikemukakan kesimpulan sebagai berikut: 1. Budaya Organisasi tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan secara langsung terhadap Kinerja pegawai, namun berpengaruh positif secara tidak langsung melalui variabel Komitmen Organisasi. 2. V ariabel Komunikasi Organisasi tidak dimasukkan kedalam model struktural karena tidak memenuhi persyaratan model pengukuran yang layak (fit). Karena itu, variabel ini tidak

ka

dapat dianalisis secara full model.

rb u

3. Lingkungan Kerja tidak memiliki pengaruh positif dan signifikan baik secara langsung terhadap variabel Kinerja, maupun secara tidak langsung melalui variabel Komitmen

Te

Organisasi. Kedua pengaruhnya terhadap variabel Komitmen Organisasi dan variabel Kinerja negatif dan tidak signifikan secara full model (tahap pertama).

s

4. Motivasi pegawai tidak memiliki pengaruh positif langsung dan signifikan terhadap

ita

Kinerja pegawai, namun memiliki pengaruh secara tidak langsung melalui variabel

rs

Komitmen Organisasi.

5. Komitmen Organisasi memiliki pengaruh positif dan signifikan tcrhadap variabel Kinerja

U

5.2. Saran

ni

ve

pegawai BPS Provinsi/ Kabupaten/ Kota di Provinsi Bengkulu.

Basil penelitian ini masih mengandung keterbatasan, kekurangan. kelemahan baik dari aspek waktu, dana, dan desain penelitian sehingga pcrlu disempurnakan pada penelitianpenelitian berikutnya. Beberapa keterbatasan penelitian yang dapat dijelaskan adalah: 1. Terdapat keragu-raguan dari responden maupun atasan langsung sebagai pejabat penilai untuk memberikan pernyataan atau penilaian secara objektif. Hal ini menyebabkan data outlier cukup tinggi. 2. Waktu yang dikumpulkan cukup lama karena responden tersebar di seluruh kabupaten/ kota di provinsi Bengkulu sehingga tidak seluruh populasi dilibatkan dalam penelitian . 3. Basil penghitungan dari goodness of fit pada tahap full model masih muncul nilai chisquare hasil lebih dari chi-square tabel atau angka marginal seperti GFI dan AGFI yang


16/41840.pdf

menunjukkan bahwa model penelitian belum optimal dan perlu dikcmbangkan lagi pada penelitian- penclitian berikutnya.

Untuk mengatasi keterbatasan tersebut, saran yang dapat diberikan untuk perbaikan pada penelitian selanjutnya adalah: 1. Perlu mengembangkan indikator atau variabcl yang lebih relcvan dalam meningkatkan kinerja pegawai agar nilai chi-square hasil lebih mendekati chi-square tabcl. 2. Mempertimbangkan untuk menambah jumlah sampel dan indikator karena model yang dikembangkan ini agak kompleks agar mempcroleh model struktural yang lebih baik. 3. Perlu meninjau ulang pernyataan- pernyataan dalam kuesioner seperti pada variabel

ka

Komunikasi Organisasi yang lebih sesuai untuk ditcrapkan pada lokasi penelitian.

penelitian utamanya adalah: dan

mengembangkan

budaya

kerja

pegawa1.

Pegawai

perlu

Te

1. Menumbuhkan

rb u

Adapun saran yang perlu dilakukan bagi pegawm menyangkut implikasi hasil

mengembangkan sikap profesional, mencurahkan segala kemampuan dan keterampilan

s

yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi. Pegawai perlu memiliki nilai- nilai

ita

integritas yang tinggi untuk mewujudkan organisasi yang bersih, akuntabel dan berorientasi semata- mata untuk pelayanan publik. Tugas beserta jabatan yang diemban

rs

merupakan amanah yang dikaruniakan Tuhan kepada pcgawai sehingga ia memiliki rasa

ve

tanggung jawab, sikap jujur dan adil. Sikap dan nilai- nilai inti yang diaplikasikan dalam

ni

rutinitas kerja sehari- hari lambat laun akan menjadi budaya yang kuat bagi organisasi

U

untuk mendorong kepada optimismc pegawai kepada organisasi mereka yang maju dan modern. Pegawai akan merasa bangga dan bctah untuk bekcrja dalam organisasi mereka dan merasa menjadi bagian didalamnya. 2. Selalu memberikan motivasi kepada karyawan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan dan pelatihan seperti pemberian izin belajar, tugas belajar, kursus- kursus teknis maupun ketatausahaan, seminar, dan sebagainya. Motivasi merupakan faktor penting dalam meningkatkan kinerja pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung sehingga organisasi diharapkan mampu memenuhi harapan dan kebutuhan pegawai misalnya kenaikan tunjangan kinerja, apresiasi bagi pegawai yang berprestasi dan berkinerja tinggi dan adanya hubungan kekeluargaan yang harmonis antar pegawai. 3. Mendorong komitmen pegawai dengan menumbuhkan rasa kebanggaan dan rasa memiliki organisasi. Pemimpin harus mampu membangun pribadi pegawai dengan cara 110 Koleksi Perpustakaan Universitas terbuka

16/41840.pdf

menyakinkan pegawai akan masa depan yang lebih baik, menumbuhkan dalam diri pegawaJ rasa sabar dan syukur atas diangkatnya scseorang mcnjadi pegawai ncgeri sementara masih banyak orang lain yang bcrpcnghasilan rcndah atau sedang mencari pekerjaan.

Pegawai

akan terdorong

untuk

melakukan

pekerjaan

dengan

ikhlas,

mencurahkan segala daya dan upaya yang dimilikinya untuk mencapai tujuan organisasi sehingga seluruh pekerjaan dan tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dapat diselesaikan secara baik.

U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

***


16/41840.pdf

DAFTAR PlJST AKA

Affandi. H.M. (2002). Pengaruh iklim organisasi tcrhadap kepuasan kerja, komitmen dan kinerja pegawai (Studi

kasus pada pegawai di

lingkungan pemerintah Kota

Semarang). Tesis, Pascasarjana Universitas Diponegoro. Semarang. Afiff, F. (2013). Altematif model manajemen perubahan. Artikel, diambil pada 27 Agustus 2013 dari situs http://fe.unpad.ac.id. Afiff, F. (2014). Mindset kepcmimpinan baru. Artikel, diambil pada 5 Agustus 2014 dari situs http://sdm.binus.ac.id. Ambarita, B. (20 10). Pengaruh kepemimpinan, manajemen personalia, budaya organisasi, kepuasan kerja. dan komitmen organisasi terhadap kinerja dosen di Universitas Negeri

ka

Medan. Disertasi, Program Pasca Sarjana Universitas Negeri Medan. Medan.

rb u

Arbildayanto. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi - Pendekatan

Budaya Ke1ja Dosen Profesional. Gorontalo: Ideas Publishing.

Te

Azhar, Maryam dan Akbar, Shafighi. Ali. (2013). The effect of work motivation on employees' job performance (Case study: employees of Isfahan Islamic Revolution

s

Housing Foundation). International Journal of Academic Research in Business and

ita

S'ocial Sciences, September 2013. Vol. 3, No. 9. www.hmars.com/joumals. 432-445.

rs

Azwar, Saifuddin. ( 1999). Pen_vusunan skala psikologi. Y ogyakarta : Pustaka Pelajar. Badan Pusat Statistik. (201 0). Buku sakutujuh perilaku utama insan BPS. Jakarta: BPS-RI.

ni

Jakarta: BPS-RI.

ve

Badan Pusat Statistik. (20 11 ). Road map reformasi birokrasi Badan Pus at Statistik- Buku 2.

U

Badan Pusat Statistik. (2011 ). Usulan reformasi birokrasi Badan Pusat Statistik - Buku 1. Jakarta: BPS-RI. Badan Pusat Statistik. (20 14). Laporan reformasi birokrasi Badan Pusat Statistik - Upaya

dan capaian 2010-2014. Jakarta: BPS-RI. Bateman, T.S. & Snell, S.A. (2008). Manajemen: Kepemimpinan dan kolaborasi dalam

dunia yang kompetitif Edisi 7. Jakarta: Salemba Empat. Budiman, C. (2014). Materi pokok manajemen stratejik. Cet 7, Ed 1. Tangerang Selatan: Penerbit Universitas Terbuka. Burton, J.P., Lee, T.W., & Holtom, B.C. (2002). The influence ofmotivation to attend, ability to attend, and organizational commitment on different types of absence behaviors.

Journal ofManagerial Issues, Summer, 181-197.


16/41840.pdf

Butt. l-I.S., Khan, F. & IqbaL M.J. (2012). Impact of work and physical environment on hospital nurses commitment. International Journal ol Economic Res. Vol 3, Issue 3, May-June 2012, www.ijeronline.com, 33-43. Chen, J.C., Colin, S .. & Hung. J.Y. (2006). Organization communication, job stress, organizational commitment, and job performance of accounting professionals m Taiwan and America. Leadership and Organizationals Journal, 27 (4 ), 242-249. Corinna, W. (2012). Hubungan komitmen organisasi, umur, dan motivasi terhadap kinerja dosen STIE IBBI Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, Vol. 4, No.2, 127-136. Devi, E.K.D. (2009). Ana1isis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasiona1 sebagai variabel intervening (Studi pada karyawan outcoucing PT. Semeru Karya Buana Semarang). Tesis, Pascasarjana

ka

Universitas Diponegoro. Semarang.

rb u

Dillala, L. (2000). Handbook of multivariate statistic & mathematical modelling Illinois: Elsevier Science.

Te

Efendi, H.M.T. (2007). Manajemen sumber daya manusia: Pengadaan, pengembangan,

pengkompensasian dan peningkatan produktifitas pegawai. Cet 4. Jakarta: Grasindo.

s

Efendi. M. (2002). Analisis pengaruh faktor- faktor lingkungan kerja terhadap kreatifitas

ita

(Studi kasus guru-guru Kolose Loyala Semarang dan SMUN 1 Semarang). Tesis,

rs

Pascasrjana Universitas Diponegoro. Semarang. Garson, D. (2012). Structural equation modeling. Asheboro, NC: Statistical Publishing

ve

Associate.

ni

Ghozali, I. & Fuad. (2008). Structural equation modeling - teori, konsep, dan aplikasi

U

dengan program lisrel 8.80. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Hair. J.F.Jr., Black, W.C., Babin, B.L and Anderson, R.E .. (2010). Multivariate data

analysis. 7 th Edition. NJ: Pearson Prentice Hall. Hakim, L. (2011 ). Membangun budaya organisasi unggul sebagai upaya meningkatkan kinerja karyawan di era kompetitif. BENEFIT Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 15, No.2, Des 2011, 148-158. Hamidah, S., Troena, E.A., & Suman, A. (200 1). Pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja karyawan pada lembaga keuangan syariah Baitul Maal Wat Tamwil.

TEMA, Vol II, No.2, Sep 2001, 158- 174. Hamzah, A. (20 10). Faktor- faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai negeri sipil pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Kapuas Hulu. Tesis, Pascasarjana Universitas


16/41840.pdf

Terbuka. Tangerang Selatan. Handoko, T. (2003). Manajemen. Ed 2- Cet 18. Yogyakarta: BPFE: Yogyakarta. Handoko, Y., Setiawan, M. & Djumahir, S. (2014). Organizational culture, job satisfaction, organizational commitment, the effect on lecturer performance. International Journal

of Business and Management Invention, Vol 2, Issue 12, December 2014, www.ijbmi.org, 21-30. Hannen, H. dan Amanah, D. (20 13). Anal isis model komitmen organisasi terhadap kinerja dosen Universitas Negeri Medan. Jurnal Keuangan dan Bisnis, Vol. 5, No. 3, Nov 2013, Universitas Negeri Medan, 205-213. Heriyanti, D. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja, dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai

ka

variabel intervening (Studi PT. PLN (Persero) APJ Semarang). Tesis, Pascasarjana

rb u

Universitas Diponegoro. Semarang.

Hermawan, A. (2005). Penelitian bisnis- Paradigma kuantitatil Jakarta: PT Grasindo, hal

Te

132.

Hilman, H. and Siam, M. (20 14). The influence of organizational structure and organization

s

culture on the organisational performance of higher educational institutions: The

ita

moderating role of strategy communication. Asian Social Science, Vol. 10, No. 13, 2014, Canadian Venter of Science and Education, www.ccsenet.org/ass, 142-154.

rs

Inayati, I. (20 11 ). Keterkaitan an tara motivasi, kepuasan kerja dan lingkungan kerja serta

ve

dampaknya terhadap kinerja pegawai negeri Badan Pusat Statistik Provinsi Bengkulu.

ni

Tesis, Pascasarjana Universitas Bengkulu. Bengkulu.

U

lranmanesh, S., Fuladvand, M., Amari, G.F., & Bahrampoor, A. (2014). Iranian nurses' organizational commitment and job motivation. Asian Journal of Nursing Education

and Research, Vol 4, Issue 2, Apr-Jun 2014, ProQuest Nursing & Allied Health Source, 189-194. lvancevich, J.M., Konopaske, R. and Matteson, M.T. (2007). Perilaku dan manajemen

organisasi (terjemahan). Jakarta: Erlangga. Jae, M. (2000). Organizational commitment revisited

111

new public management. Public

Performance and Management Review, Vol. 24, No.2. Jerome, N. (2013). Application of the maslow's hierarchy of need theory; impacts and implications on organizational culture, human resource and employee's performance.

International Journal of Business and Management Invention, Vol. 2, Issue 3, March


16/41840.pdf

2013, www.ijbmi.org. 39-45. Kistoyo. (2008). Pengaruh kepemiminan, komunikasi dan lingkungan fisik terhada kinerja pegawai pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Pekalongan. Tesis, Pascasarjana Universitas Sebelas Maret. Semarang. Kumaran, C.M. & Sivasubramanian, M. (2013 ). A study on organisational commitment with special reference to Neyveli Lignite Corporation. IOSR Journal of Business and

Management, Vol. 13, Issue 4, Sep-Okt 2013, www.iosrjournals.org, 37-40. Lee, C. (1987). The new employment contract. Training. Vol. 24, Iss 2, December, 45-56. Liou, Shwu-Ru. (2008). An analysis of the concept of organization commitment. Nursing

Forum, Juli-Sept 2008, 3, Proqust Nursing & Allied Health Source. Luthans, F. (20 11 ). Organizational behavior - an evidence-based approach. 12 th Edition.

ka

New York: McGraw-Hill Companies, Inc.

rb u

Ma'ruf, Jasman J; Ramayah, T; & Mohamed, Osman. (2002). Pengembangan model pengukuran untuk memprediksi perilaku niat menggunakan media internet: Suatu

The Proceedings

(~f

The International Seminar

Te

pendekatan structural model.

Indonesia - Malaysia. "The Role of Harmonization of Economics and Business

s

Dicipline in Global Competitiveness, Banda Aceh. Indonesia 14-15th October 2002.

ita

Mansoer, F. W. (2005). Met ode penelitian bisnis. Tangerang Selatan: Penerbit Universitas Terbuka.

rs

Mas'ud, F. (2004). Survei diagnosis organisasiona!. Semarang: Badan Penerbit Universitas

ve

Diponegoro.

ni

McKinnon, Jill L. (2003). Organizational culture: associatin with commitment, job

U

satisfaction, propensity to remain, and information sharing in Taiwan. International

Journal of Business Studies, Vol. 11, No.1, June 2003,25-44. McNeese-Smith, D. (1996). Increasing employee productivity, job satisfaction, and organizational commitment. Hospital and Health Services Adm, Vol. 41, No. 2, 160175. Mels, G. (2006). Lisrel for wondows: Getting started guide. IL: Scientific Software International, Inc. Michaels, Ronald E, William L. Cron, Alan J Dubinsky, & Eric A. Joachimsthaler. (1998). Influence of formalization on the organizational commitment and work alienation of salespeople and industrial buyers. Journal

~f Marketing

Research. 25 Nov, 376-383.

Moeljono, D. (2005). Cultured - Budaya organisasi dalam tantangan. Cet 3. Jakarta: PT


16/41840.pdf

Elex Media Computindo. Mowday, R.T.. Steers. R.M. & Porter, L.W. ( 1979). The measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior, 14 April, 224-24 7. Mueri, B. (2011 ). Validitas dan reabilitas pengukuran - Martikulasi program doktoral. Surakarta: Universitas Sebelas Maret. Munandar, Ashar S. (200 1). Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: BPFE Universitas Indonesia. Nitisemito. (2006). Manajamen personalia. Ed 3 - Cet 9. Yogyakarta: Ghalia Indonesia Nurdin, Gani, M.U., Mus, A.R., & Hamzah, N. (2014). Perception of civil servants on performance: An emperical analysis of Indonesian local government. International

Journal of Business and Management Invention, Vol 3, Issue 10, October 2014,

ka

www.ijbi.org, 74-84.

rb u

Nurjanah. (2008). Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap komitmen organisasi dalam meningkatkan kinerja karyawan. Tesis, Pascasarjana Universitas

Te

Diponegoro. Semarang.

Omolade, A., Akinola, G.W .. & Olufemi. O.B. (2013). Impact of motivation on workers'

s

productivity in public organisations: A case study of nurses at The University

ita

Teaching Hospital, Ado Ekiti. Nigeria. International Journal of Business and

Management Invention. Volume 2. Issue 7, Juli 2013, www.ijbmi.org, 96-103.

rs

Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No. 1 Tahun 2013 Tentang Ketentuan

ve

Pelaksanaan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi

ni

Kerja Pegawai Negeri Sipil tanggal 3 Januari 2013.

U

Peraturan Kepala BPS No. 39 Tahun 2010 tentang Visi. Misi, Nilai- nilai Inti dan Kode Etik Statistik BPS.

Peraturan Pemerintah Republik Indonesia No. 46 Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. Prihantoro. (20 12). Peningkatan kinerja sumberdaya man usia melalui motivasi, disiplin, lingkungan kerja, dan komitmen (Studi kasus madrasah di lingkungan Yayasan Salafiyah, Kajen, Margoyoso, Pati). Value Added, Vol 8, No 2, Maret- Agustus 2012, 76-98. Purba, T.P. (2008). Anal isis pen era pan konsep balanced scorecard (BSC) sebagai suatu alat pengukuran kinerja sumber daya manusia di PT. Excelcomindo Pratama, Tbk Regional Sumatera. Tesis, Pascasarjana Universitas Sumatera Utara. Medan.


16/41840.pdf

Rahmawati, D. dan Herachwati, N. (2013 ). J'v!ateri pokok perilaku organisasi. Cet 10 - Ed 1. Tangerang Sclatan: Penerbit Universitas Terbuka. Rastodio. (2009). Budaya Organisasi. Jakarta: Penerbit EGC. Rathorre, S., Medury, Y. & Ningthoujam, Sombala. (2013). An integrative rev1ew of organizational

~

commitment

exploring the

relation

between

organizational

commitment and employee performance. Indian Streams Research Journal, Vol 3, Issue 8, Sept 2013, www.isrj.net, 3-11. Riadi, E. (2013). Aplikasi lisrel untukpenelitian analisisjalur. Yogyakarta: Andi. Rizal, M., ldrus, M.S., Djumahir, & Mintarti, R. (2014). Effect of compensation on motivation, organizational commitment and employee performance (Studies at local revenue management in Kendari City). International Journal of Business and

ka

Management Invention, Vol3, Issue 2, February 2014, www.ijbmi.org, 64-79.

rb u

Robbins, P & Judge, T.A. (2007). Perilaku organisasi (buku I). Edisi 12. Jakarta: Salemba Em pat

Te

Robbins, P. & Judge, T.A. (2013). Organizational behavior. 15th Edition. NJ: Prentice Hall, Inc.

s

Rudianti, Y. (20 11 ). Hubungan komunikasi organisasi dengan kinerja perawat pelaksana di

ita

ruang rawat inap salah satu rumah sakit swasta Surabaya. Tesis, Pascasarjana Universitas Indonesia. Jakarta.

rs

Rumayah, T. & Aizaat M.N. (2002). Job satisfaction and organizational commitment:

ve

Differential effects for men and woman. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol 5, 1.

ni

Sancoko, B. (20 10). Pengaruh remunerasi terhadap kualitas pelayanan publik. Jurnal llmu

U

Administrasi dan Organisasi, Jan-April2010, Vol. 17, No.1, 43-51. Santoso, S. (2014). Konsep dasar dan aplikasi SElvf dengan AMOS 22. Jakarta: PT Alex Media Komputindo. Sarwono, J. (2006). Met ode penelitian kuantitatif dan kualitatif. Y ogyakarta: Graha Ilmu. Schermerhorn, Jr.H., Hunt, J.G., & Osborn, R.N. (2002). Organizational behavior. 7 th Edition. US: John Wiley & Sons Inc. Sekaran, Uma. (2003). Research Method for Business: A skill building approach. 4-th ed. New York: John Wiley and Sons Inc. Seren, S. (2007). Relationships between change and organizational culture in hospitals.

Journal of Nursing Scholarship, Second Quarter 2007, 39, 2, Proquest Nursing & Allied Health Source.


16/41840.pdf

Shore, L.M. & Wayne, S.J. (1993). Commitment and employee behavior: Comparison of affective commitment and continuence commitment with perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 78, 774-780. Siagian, S. (1998). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Sinungan, M. ( 1997). Produktifitas: Apa dan bagaimana. Jakarta: Bumi Aksara. Situmorang,

B.

(2012).

Pengaruh

budaya

orgamsas1,

kepemimpinan,

komunikasi

interpersonal, dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi kepala sekolah (Studi kasus pada SMK di Kota Medan). Disertasi, Pascasarjana Universitas Medan. Medan Sopiah. (2008). Perilaku organisasi. Yogyakarta: Penerbit Andi Offset. Subagyo (20 14 ). Pengaruh lingkungan kerja dan self efficacy terhadap komitmen organisasional do sen Politeknik Negeri Semarang. Orbith, Vol 10, No 1, Maret 2014,

ka

74- 81.

rb u

Sudarmadi. (2007). Analisis pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Tesis, Pascasarjana Universitas Diponegoro.

Te

Semarang.

Sulaiman, A.M.T. (2002). Is it really a mediating construct? The mediating role of

s

organizational commitment in work climate-performance relationship. Journal of

ita

Management Development, Vol.21 , No. 3, March 2002, 170-183. Suprapto, T. (2009). Pengantar teori dan mancy·emen. komunikasi Cet I. Yogyakarta: Media

rs

Pressindo.

ve

Susilaningtyas, H. (20 11 ). Pengaruh motivasi, kemampuan dan kompensasi terhadap kinerja

ni

pegawai di Dinas Kehutanan Provinsi Jawa Timur. Tesis, Pascasarjana Universitas

U

Pembangunan Nasional "Veteran" Jawa Timur. Surabaya. Sutrisno, E. ( 2011). Budaya organisasi. Jakarta: Penerbit Kencana. Sutrisno, E. (2011). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Andi. Syauta, J.H., Troena, E.A., Setiawan, M. & Solimun. (2012). The influence of organizational culture, organizational commitment to job satisfaction and employee performance (Study at Municipal Waterwork of Jayapura, Papua Indonesia). International Journal

of Business and management Invention,

Vol

I,

Issue

1,

December 2012,

www.ijbmi.org, 69-76. Tan, I. (2010). From zero to the best: Kiat meniti karier bagi karyawan pemula. Jakarta: Penerbit Libri. Taurisa, C.M. & Ratnawati, I. (2012). Analisis pengaruh budaya organisasi dan kepuasan


16/41840.pdf

kcrja terhadap komitmen organisasional dalam mcningkatkan kincrja karyawan (Studi pada PT. Sido Muncul Kaligawc Semarang). Jurna/ Bisnis dan

l~konomi

- UNDJP,

Vol19, No2, 170-187. Tim Penyusun Kamus Pusat Bahasa. (2008). Kamus bahasa indonesia. Jakarta: Pusat Bahasa Departemen Pendidikan Nasional. Timm, N. (2002). Aplied multivariate analysis. New York: Springer. Tjokrowinoto, M. (1996). Pembangunan, dilema dan tantangan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Umar, H. (2005). Riset sumber daya manusia. Cet 7. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Vestal, K.W., Fralicx, R.D., & Spreier, S.W. (1997). Organizational culture: The critical link between strategy and results. Hospital & Health Services Administration, Fall 1997,

ka

42,3, ProQuest Nursing & Allied Health Sources, 339-65.

advantage. New York: Taylor & Francis.

rb u

Wegner, J.A. & Hollenbeck, J.R. (2010). Organizational behavior - Scuring competitive

Te

Wendi, A.N. (2013). Pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Karya Deli Stelindo Medan . .Jurnal Afanajemen Bisnis STIE IBBI,

s

Vol. 20, No. 2, Juni 2013, 5-11.

ita

Wibowo, T.Y.I. (2005). Pengaruh kemitraan dan komunikasi terhadap efektifitas saluran distribusi serta implikasinya pada kincrja pemasaran (Studi kasus pada distributor

ve

Diponegoro. Semarang.

rs

Nestle PT. Lima Sempurna Makmur Semarang). Tesis, Pascasarjana Universitas

ni

Wijanto, S.H. (2008). Structural equation modeling dengan lisrel 8. 80 konsep dan tutorial.

U

Yogyakarta: Graha Ilmu. Wursanto. (1989). Etika komunikasi kantor. Yogyakarta: Penerbit Kanisius. Yuwalliatin, S. (2006). Pengaruh budaya organisasi, motivasi. dan komitmen terhadap kinerja serta pengaruhnya terhadap keunggulan kompetitif dosen Unisula Semarang. Jurnal

Ekonomi dan Bisnis, Vol 7, No.2, 241-256.


U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

16/41840.pdf


16/41840.pdf

RIWAYAT HIDUP

Nama

: Rudi Setiawan

NIM

: 500017396

Program Studi

: Magister Manajemen

Tempat/ Tanggal Lahir

: Way Jepara, 28 Januari 1976

Riwayat Pendidikan

: Lulus SO Teladan Metro tahun 1988 Lulus SMPN 1 Metro tahun 1991 Lulus SMA Muhammadiyah II Yogyakarta tahun 1994

ka

Lulus Akademi llmu Statistik Jakarta tahun 1997

rb u

Lu1us Sekolah Tinggi llmu Statistik Jakarta tahun 2001

: Tahun 1997 s/d sekarang bekerja di Badan Pusat Statistik

Te

Riwayat Pekerjaan

Bengkulu,

Juli 2015

U

ni

ve

rs

ita

s

Kabupaten Bengkulu Selatan

Rudi Setiawan NIM. 500017396


16/41840.pdf

LAMPI RAN

UJI NORMALIT AS DATA (T AHAP AKHIR) Assessment of normality (Group number I)

'119 -,025 -,017 -,511 -,100 -,413

ka

c.r. -1,222 -1,161 -1,347 -1,621 ,550 ,628 -1 '126 1,096 -,153 -1,550 -,236 -,737 -1 ,096 ,431 .572 ,700 ,421 ,565 1,801 1,954 ,546 -1.385 ,227 1.014 -,609 -,488 -,511 ,615 -1 ,281 ,471 -,393

Te

rb u

kurtosis -,529 -,503 -.583 -,702 ,238 ,272 -,488 ,474 -,066 -,671 -,102 -,319 -,475 ,187 ,248 .303 ,182 ,245 ,780 ,846 ,236 -,600 ,098 ,439

s

c.r. -,165 -,698 ,098 ,308 -3,393 -2,625 -,537 -3,562 -2,044 -2,519 -1 ,513 -1,465 -.203 -1,256 -,489 -1,476 -.573 -2,979 -3,149 -2.825 -1 ,807 -2,263 ,212 -1,107 ,548 -,113 -,080 -2,359 -,462 -1,909

ita

ni

3.000 4,000 4.000 5.000 4.000 5,000 5,000 5,000 4,500 4,000 4,000

skew -,036 -,151 .021 ,067 -,735 -,568 -,116 -,771 -,442 -,545 -,328 -,317 -.044 -,272 -,106 -,320 -,124 -.645 -,682 -,612 -,391 -,490 ,046 -,240

ve

"'..,..,_..., .) ,.) .:u

max 7,000 7.000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000 7,000

rs

mm 4,000 4,000 5,000 5,000 3,000 3,000 5,000 3,000 4,000 3,000 4.000 4,000 4,000 4,000 4,500 4,500 4.500 4,000

U

Variable KER9 KER8 KER7 KER6 LINGS LING7 LING6 LINGS LING4 LING3 MOT4 MOT3 MOT2 MOT1 KMIT1 KMIT2 KMIT3 BUD3 BUD2 BUD1 LING2 LING1 KER5 KER4 KER3 KER2 KER1 KOM3 KOM2 KOMI Multivariate

-.264 -,211 -,221 ,267 -,555 ,204 -3,045

Observations farthest from the centroid (Mahalanobis distance) (Group number I)

Observation number 26

Mahalanobis d-squared 43,376


p1 ,054

p2 ,999

p2

,068 ,069 ,072 ,087 ,089 .1 0 I , 109

.999 .994 ,985 .989 .974 ,978 .974 ,991 ,984 .979 .974 .962 ,938 .904 ,875 ,842 ,841 .782 .724 ,643 .588 .634 .692 .662 .598 .554 .469 .432 .362 .307 ,298 ,297 .271 ,248 ,203 ,164 ,201 ,153

'132 ,136 , 141 '148 '152 '153 ,154 .158 , 161 ,170

Te

'171 .173 .173 , 176

ita

rs

ve

U


rb u

pi

'188 ,202 .207 ,209 ,213 ,213 ,217 .218 ,220 ,227 ,234 ,239 ,244 ,246 ,248 ,261 ,261 ,269 ,271 ,294 ,302 ,304 ,311

s

Mahalanobis d-squarcd 42.256 42.165 41,973 41.002 40.901 40.204 39.793 38,724 38,575 38,339 38,068 37,920 3 7,868 37,828 37,693 37,558 37,257 37.222 37,151 37,138 37,029 36.625 36,187 36,033 35,975 35,861 35,859 35,728 35,695 35,632 35,439 35,228 35,095 34,963 34,911 34,857 34,516 34,506 34,290 34,246 33,673 33,492 33,428 33,261

ni

Observation number 2 74 7 1 101 24 15 11 35 27 13 6 14 71 9 55 17 19 112 128 28 .) '"' 120 20 22 25 30 5 51 119 23 29 107 64 124 8 16 33 49 43 18 60 67 125

ka

16/41840.pdf

'159 , 125 ,226 ,225 , 190 '187

16/41840.pdf

ve

rs

ita

s

U


p2 .152 .128 .181 ,219 ,198 .18I .166

'I70 'I73 'I79 .172 .165 ,159 .276 ,244 .2IO .207 .187 .I75 .19I , I85 .I82 .174 .I49

ka

'I48 .239 ,211

rb u

3I 'I25 30,99I 30,858 30,725 30,223 30.154 30.099 29.955 29,867 29.754 29.553 29.422 29.283 29.I59 29,096 29,06I 28,879 28.752 28.4II 28, I8I 28.142 28,064 27,462 27,35I 26,994 26,926 26,9I 0 26,6I3 26,546 26,423 26,299 26,245

p1 ,313 ,317 ,.).).) """ ,346 ,351 ,356 ,361 ,366 ,388 ,39I ,392 ,401 ,409 ,4I6 ,422 ,429 .454 .458 ,461 ,468 ,472 ,478 ,489 ,496 .503 .509 .513 .514 .524 .531 ,549 ,56 I ,563 ,567 ,599 ,605 ,624 .627 ,628 ,644 ,647 ,653 ,660 ,663

Te

Mahalanobis d-squared 33.215 33.139 32,755 32,460 32,358 32,248 32, I36 32,042 3I.575 31,497 31.472 3I ,305

ni

Observation number 127 50 4 106 2I 80 63 4I 83 3I 95 I03 85 IO 36 97 II5 54 II 0 47 II I 99 76 62 32 II7 6I 98 II6 I2 9I 57 I04 52 86 I23 68 39 48 I02 58 56 II3 42

'II9 'I27 , I22 'I75 ,20I .166 'I46 ,306 ,290 ,382 ,345 ,286 ,350 ,3I2 ,300 ,287 ,247

16/41840.pdf

Observation number 34 40 79 114 81 100 82

Mahalanobis d-squared 26.173 26,120 26.059 25,986 25.811 25,660 25,453 25,426 25,382 25,155 25,000

77 59 46 109

p1 ,666 ,669 ,672 ,676 ,685 ,692 ,703 ,704 ,706 ,717 ,725

p2 .216 ,181 .151 .128 ,132 .129 '141 ,107 .082 ,093 ,090

ka

Estimates (Group number I -Default model)

Maximum Likelihood Estimates

S.E. ,048 ,063 ,057 .059 .181 ,075 ,087 .073 ,062

C.R. 2,539 4,963 2,930 3.016 3,621 ,937 -,548 -1,334 -2,284

.1 08 ,083 '136 '141 ,127 ,144

8,999 9,417 7.678 7,545 7,300 7,346

*** *** *** *** *** ***

par_1 par_2 par_3 par_4 par_S par_6

'119 ,080

5,555 9,748

*** ***

par_7 par_8

,104 ,093

9,935 9,405

*** ***

par_9 par_1 0

ita

s

,349 ,584 .182 ,022

rs


p

Label par_13 par_15 par_16 par_18 par_14 par_17 par_22 par_23 par_24

ve

LING KOM BUD MOT KMIT MOT KOM BUD LING KOM KOM KOM KER KER KER KER KER LING LING BUD BUD BUD KMIT

ni

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

U

KMIT KMIT KMIT KMIT KER KER KER KER KER KOMI KOM2 KOM3 KER1 KER2 KER3 KER4 KERS LING1 LING2 BUD1 BUD2 BUD3 KMIT3

Estimate .123 ,311 .167 ,178 .657 .070 -,048 -,097 -,142 1,000 ,973 .783 1,046 1,064 ,930 1,061 1,000 ,659 ,780 1,000 1,036 ,874 1,000

Te

Regression Weights: (Group number 1- Default model)

rb u

Scalar Estimates (Group number I -Default model)

.011

*** ,003 ,003

***

16/41840.pdf

KMIT KMIT MOT MOT MOT MOT LING LING LING LING LING LING KER KER KER KER

Estimate ,941 ,916 1,000 1,080 1A12 ,954 1,097 1,000 ,900 ,601 ,978 ,876 1,104 1,314 1,478 1,453

p

S.E. .121 Jl2

C.R. 7,802 8,156

*** ***

Label par_ll par_l2

'114 '130 '125 ,144

9,436 10,904 7,638 7,595

*** *** *** ***

par_19 par_20 par_21 par_25

,131 ,081 ,118 ,124 ,156 ,153 ,192 ,192

6,844 7A14 8,306 7,061 7,073 8,586 7,692 7,575

*** *** *** *** *** *** *** ***

par_26 par_27 par_28 par_29 par_30 par_31 par_32 par 33

Standardized Regression Weights: (Group number 1 -Default model)

Te s

rs

ita

267 ,270 ,566 ,091 -,066 -,134

ve

LING KOM BUD MOT KMIT MOT KOM BUD LING KOM KOM KOM KER KER KER KER KER LING LING BUD BUD BUD KMIT KMIT

-227

ni

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

Estimate ,227 ,496

U

KMIT KMIT KMIT KMIT KER KER KER KER KER KOMI KOM2 KOM3 KERI KER2 KER3 KER4 KERS LING1 LING2 BUDI BUD2 BUD3 KMIT3 KMIT2

,810 ,786 ,840 ,718 ,706 ,683 ,687 ,712 ,499 ,812 ,812 ,873 ,794 ,793 ,727


ka

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

rb u

KMIT2 KMITl MOTJ MOT2 MOT3 MOT4 LING3 LING4 LINGS LING6 LING7 LING8 KER6 KER7 KERS KER9

16/41840.pdf

KMIT MOT MOT MOT MOT LING LING LING LING LING LING KER KER KER KER

ka

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

Variances: (Group number 1 -Default model)

'159 ,177 .154 ,196 '151 ,516

'125 '153 ,099 '133 ,068 ,091 ,069 ,169 , 193 ,078


Label par_34 par _35 par_36 par_37 par_38 par_39 par_40 par_41 par_42 par_43 par_44 par_45 par_46 par_47 par_48 par_49 par_50 par_51 par_52 par_53 par_54 par_55 par_56 par_57 par 58

ita

s

*** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** ***

Te

p

rs

'11 0 .154 ,172 ,075

C.R. 5,141 5,218 5,207 5,065 4,211 4,212 5.290 5,728 4,612 7,102 7,162 7,260 7,243 7,132 7,629 5,964 5,413 3,918 5,765 5,234 6,173 5,690 6,515 6,476 2,715

ve

MOT errorl error2 e1 e2 e3 e22 e23 e24 e25 e26 e7 e8 e4 e5 e6 e21 e20 e19 e15 e16 e17

S.E. ,057 .076 ,057 .052 ,015 ,026 ,029 ,030 ,016 ,022 ,025 ,021 ,027 ,021 ,068 ,021 ,028 ,025 ,023 ,013 ,015 ,012 ,026 ,030 ,029

ni

BUD

U

KOM LING

Estimate ,293 ,395 ,296 ,265 ,065

,007

rb u

KMITl MOTl MOT2 MOT3 MOT4 LING3 LING4 LINGS LING6 LING7 LINGS KER6 KER7 KER8 KER9

Estimate .765 ,782 .785 .933 ,657 ,658 ,802 ,602 ,645 ,710 ,618 ,661 ,806 ,720 ,709

16/41840.pdf

e18 e9 e10 e 11 e12 e13 e14 e27 e28 e29 e30

Estimate ,317 ,622 ,220 ,564 ,201 ,372 ,490 ,244 '145 ,316 ,325

S.E. ,043 ,087 ,036 ,076 ,028 ,054 ,067 ,033 ,022 ,045 ,046

C.R. 7J42 7,183 6,100 7,387 7,238 6,921 7,334 7,339 6,459 7,095 7,149

p

*** *** *** *** *** *** *** *** *** *** ***

I ,abel par ~59 par~60 par~61 par~62 par~63 par~64

par~65 par~66

par~67

par~68

par 69

rb u Te s ita rs ve

ni

Estimate ,442 ,295 ,502 ,518 ,649 ,437 ,382 ,504 ,416 ,362 ,642 ,433 ,432 ,871 ,616 ,611 ,586 ,529 ,629 ,631 ,762 ,660 ,659 ,249 ,507 ,472 ,466 ,498 ,516

U

KMIT KER KER9 KER8 KER7 KER6 LING8 LING7 LING6 LINGS LING4 LING3 MOT4 MOT3 MOT2 MOTI KMITI KMIT2 KMIT3 BUD3 BUD2 BUD1 LING2 LING I KER5 KER4 KER3 KER2 KER1

ka

Squared Multiple Correlations: (Group number 1 -Default model)


16/41840.pdf

Estimate ,706 ,617 ,655

KOM3 KOM2 KOMI

ANALISIS STRUKTURAL EQUATION MODELLING (SEM) FULL MODEL (TAHAP AW AL) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)

190 45 145

ka

Number of distinct sample moments: Number of distinct parameters to be estimated: Degrees of freedom (190- 45):

rb u


ita

s

Te

Minimum was achieved Chi-square= 344,309 Degrees of freedom= 145 Probability level = ,000

Maximum Likelihood Estimates

rs

Scalar Estimates (Group number 1 -Default model)

ve

Regression Weights: (Group number 1- Default model)

ni

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

LING BUD MOT BUD KMIT MOT LING KER KER KER KER KER KER LING LING

U

KMIT KMIT KMIT KER KER KER KER KERl KER2 KER5 KER7 KER8 KER9 LING2 LING3

Estimate -,005 ,487 .218 ,012 .815

'125 -,429 ,660 ,609 ,619 ,864 ,978 1,000 1,000 1,760


S.E. .073 ,072 ,063 ,165 .252 '121 '138 ,076 ,080 ,074 ,084 ,1 07

C.R. -,072 6.782 3.470 .072 3.231 1,034 -3.120 8,669 7,619 8,405 10,318 9,168

,231

7,615

p

.942

*** *** .942 ,001 .301 ,002

*** *** *** *** ***

***

Label

16/41840.pdf

LING4 BUD1 BUD2 BUD3 KMIT3 KMIT2 KMIT1 MOT1 MOT2 MOT3 MOT4

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

LING BUD BUD BUD KMIT KMIT KMIT MOT MOT MOT MOT

Estimate 1.574 1.000 1.019 ,897 1,000 .964 ,922 1,000 1,076 1,397 .950

p

S.L .200

C.R. 7.883

***

,1 00 ,092

10,207 9,742

*** ***

'1 01 ,094

9,568 9,802

*** ***

,113 ,127 ,124

9,504 10,966 7,666

*** *** ***

Label

rb u Te s ita

rs

Estimate -,006 ,668 .286 .010 .489 .098 -.286 .735 ,659 .717 .851 .770 .787 ,728 ,739 .883 ,810 ,857 ,813 ,828 ,793 ,810 ,786 ,787 ,928 ,658

ve

LING BUD MOT BUD KMIT MOT LING KER KER KER KER KER KER LING LING LING BUD BUD BUD KMIT KMIT KMIT MOT MOT MOT MOT

ni

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

U

KMIT KMIT KMIT KER KER KER KER KER1 KER2 KER5 KER7 KER8 KER9 LING2 LING3 LING4 BUD1 BUD2 BUD3 KMIT3 KMIT2 KMIT1 MOTl MOT2 MOT3 MOT4

ka

Standardized Regression Weights: (Group number I- Default model)


Estimate

S.E.


C.R.

P

Label

I

16/41840.pdf

.191 .084 .316

*** *** *** *** *** *** *** ***

ka

'111 .122 ,072 .086 ,069 ,166

,004

rb u

'136 .154

*** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** ***

Te

'171 ,498

Label

s

'161 ,210 ,158 .124 .285 ,267

p

,004

***

rs

BUD MOT error1 error2 c22 e23 e26 c28 c29 e30 e8 e9 e10 e4 e5 e6 e21 e20 e19 e15 c16 e17 c18

C.R. 4.359 5,251 5,105 4,447 4,772 6,929 7,295 7,039 5,642 6,675 6.521 6,064 5,905 2,848 5,724 4,747 5,683 5,328 5,937 5,658 6,452 6,444 2,918 7,325

S.E. .044 .056 ,052 ,017 ,058 ,023 ,029 ,022 ,022 ,043 ,041 ,028 ,084 ,048 ,027 ,023 ,021 .013 .014 ,012 ,026 ,030 ,029 ,043

ita

LING

Estimate .194 ,295 ,268 ,074 .276

ni

U

KMIT KER MOT4 MOT3 MOT2 MOT1 KMITl KMIT2 KMIT3 BUD3 BUD2 BUD1 LING4 LING3 LING2 KER9

Estimate ,528 ,366 ,433 ,861 ,619 ,618 ,657 ,628 ,686 ,660 ,734 ,657 ,779 ,546 ,530 ,620

ve

Squared Multiple Correlations: (Group number 1- Default model)


16/41840.pdf

KER8 KER7 KER5 KER2 KERl

Estimate .594 ,724 ,514 ,435 ,541

Model Fit Summary CMIN

CMIN 344,309 ,000 1564,966

p

DF 145 0 171

,000

CMIN/DF 2.375

,000

9,152

RMR, GFI

GFI ,795 1,000 ,274

'115 ,000 '168

AGFI .732 '193

PGFI .607

Te

RMR

.247

s

Model Default model Saturated model Independence model

ka

NPAR 45 190 19

rb u


IFI Delta2 .860 1,000 ,000

TLI rho2 ,831

rs

RFI rho 1 ,741 ,000

.000

U

ni

Default model Saturated model Independence model

NFI Delta 1 ,780 1,000 ,000

ve

Model

ita

Baseline Comparisons

Parsimony-Adjusted Measures


PRATIO ,848 ,000 1.000

PNFI ,661 ,000 ,000

PCFI ,727 ,000 ,000

NCP


NCP 199,309 ,000 1393,966

FMIN


LO 90 148,881 ,000 1271,103

HI 90 257,443 ,000 1524,256

CFI ,857 1.000 ,000

16/41840.pdf


FMIN 2.711 ,000 12,323

FO 1.569 ,000 10,976

HI 90 2.027 ,000 12,002

LO 90 1.172 .000 10.009

RMSEA


RMSEA '104 .253

L090 ,090 ,242

PC LOSE ,000 ,000

HI 90 .118 ,265

AIC

BIC 562,650 921,886 1657,154

ECVI

III 90 3,878 2.992 13.648

MECVI 3.552 3.551 12.678

Te

LO 90 3,023 2.992 11.654

s

ECVI 3,420 2,992 12,622

ita


CAlC 607,650 1111,886 1676,154

ka

BCC 451,131 451,028 1610,068

AIC 434,309 380,000 1602,966

rb u


rs

HOELTER

HOELTER .01 70 18

U

ni

Default model Independence model

HOELTER .05 65 17

ve

Model

ANALISIS STRUKTURAL EQUATION MODELLING (SEM) FULL MODEL (TAHAP AKHIR) Notes for Model (Default model) Computation of degrees of freedom (Default model)

Number of distinct sample moments: Number of distinct parameters to be estimated: Degrees of freedom (136- 37): Result (Default model)

Minimum was achieved Chi-square= 168,135


136 37 99

16/41840.pdf

Degrees of freedom = 99 Probability level= .000

Scalar Estimates (Group number I- Default model) Maximum Likelihood Estimates Regression Weights: (Group number I- Default model)

p

'171 ,263 ,123 ,083 ,087 .080 ,092 .117

C.R. 6,772 3.433 -1 ,527 3,380 ,575 7,969 7,054 7,727 9,445 8,342

,099 .092

s

10,200 9,778

*** ***

,l 01

9,550 9,748

*** ***

9.483 10.943 7,650

*** *** ***

Label

*** *** '127

*** ,566

rs

ita

Te

rb u

*** *** *** *** ***

,095

.114 ,128 .124

Standardized Regression Weights: (Group number 1- Default model)

KMIT KMIT KER KER KER KERl KER2 KER5 KER7 KER8

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

BUD MOT BUD KMIT MOT KER KER KER KER KER

Estimate ,668 ,283 -,232 ,570 ,059 ,712 ,636 ,692 ,834 ,742


ka

S.E. ,071 .063

ve

BUD MOT BUD KMIT MOT KER KER KER KER KER KER BUD BUD BUD KMIT KMIT KMIT MOT MOT MOT MOT

ni

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

U

KMIT KMIT KER KER KER KER1 KER2 KER5 KER7 KER8 KER9 BUD1 BUD2 BUD3 KMIT3 KMIT2 KMIT1 MOT1 MOT2 MOT3 MOT4

Estimate ,483 ,216 -,261 ,887 ,071 ,662 ,613 ,621 ,867 .973 1.000 1,000 1,011 .896 1,000 ,968 ,922 1,000 1.078 1,402 ,951

16/41840.pdf

KER9 BUDl BUD2 BUD3 KMIT3 KMIT2 KMITl MOTl MOT2 MOT3 MOT4

<--<--<--<--<--<--<--<--<--<--<---

Estimate .764 ,813 ,853 ,814 ,827 ,794 ,809 .784 ,786 ,930 ,658

KER BUD BUD BUD KMIT KMIT KMIT MOT MOT MOT MOT


'191 ,082 ,317

rb u

ka

Label

s

*** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** *** ***

Te

p

ita

C.R. 5,272 5,090 4,438 4,619 6,896 7,262 7,011 5,556 6,684 6,490 5,679 4,833 5,660 5,345 5,904 5,664 6,475 6,452 2,843 7,333

rs

ni

'152 .114 ,121 ,072 ,085 ,070 ,167

S.E. ,056 ,052 ,017 ,063 ,023 ,029 ,023 ,022 ,043 ,041 ,027 ,023 ,021 .013 ,014 ,012 .026 ,030 ,029 ,043

ve

'123 .291 .268

U

BUD MOT error} error2 e22 e23 e26 e28 e29 e30 e4 e5 e6 e21 e20 el9 el5 el6 el7 el8

Estimate ,296 .267 ,074 .292 , 161 ,208 , 158

,004

***

Squared Multiple Correlations: (Group number 1- Default model)

KMIT KER MOT4 MOT3 MOT2 MOTI

Estimate ,526 ,225 ,432 ,865 ,618 ,615


16/41840.pdf

Estimate .655 ,630 ,683 ,662 ,727 ,660 ,584 ,551 ,696 ,479 ,405 ,506

ka

KMITl KMIT2 KMIT3 BUD3 BUD2 BUDl KER9 KER8 KER7 KER5 KER2 KERl

rb u

Model Fit Summary CMIN

CMIN 168,135 ,000 1240,451

p

DF 99 0 120

.000

CMIN/DF 1.698

,000

10,337

Te

NPAR 37 136 16

ita

s


RMR ,060 ,000 , 152

Baseline Comparisons

GFI ,869 1,000 ,306

AGFI ,819

PGFI ,632

,213

,270

IFI Delta2 ,939 1,000 ,000

TLI rho2 ,925

U

ve

rs


ni

RMR, GFI


NFI Delta 1 ,864 1,000 ,000

RFI rho1 ,836 ,000

Parsimony-Adjusted Measures


PRATIO ,825 ,000 1,000

NCP


PNFI ,713 ,000 ,000

PCFI ,774 ,000 ,000

,000

CFI ,938 1,000 ,000

16/41840.pdf


NCP 69,135 ,000 1120,451

LO 90 3 7,186 ,000 1011,101

1II 90 108,964 ,000 1237,233

FMIN


FMIN 1,324 ,000 9,767

LO 90 ,293 ,000 7,961

FO ,544 ,000 8,822

HI 90 ,858 ,000 9,742

RMSEA ,074 ,271

LO 90 ,054 ,258

HI 90 ,093 ,285

AIC

LO 90 1,655 2,142 9,158

ve

ECVI 1,907 2,142 10,019

HI 90 2.220 2.142 I 0,939

U

ni


rs

ECVI

HOELTER

BIC 347,660 659,876 1318,084

Te

BCC 253,572 314,036 1277,397

s

AIC 242,135 272,000 1272,451

ita

Model Default model Saturated mode I Independence model

PC LOSE ,024 ,000

rb u



HOELTER .05 94 16


ka

RMSEA

HOELTER .01 102 17

MECVI 1.997 2,473 10.058

CAlC 384,660 795,876 1334,084

RAHASIA

PERMOHONAN MEN.JA WAB KUESIONER

16/41840.pdf

Penelitian ini ditujukan untuk penyusunan tcsis yang merupakan syarat dalam meraih gelar kesarjanaan untuk jenjang studi S2 Magister Manajemen. Adapun tujuannya adalah untuk mengetahui aspek- aspek yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai BPS Provinsi/ Kab/ Kota di Provinsi Bengkulu. Agar tercapainya tujuan penelitian ini, kami mohon kesediaan bapak/ ibu/ saudara untuk membantu penelitian ini dengan membcrikan jawaban pada item- item pemyataan yang telah disediakan sesuai dengan keadaan yang scbcnamya. Partisipasi bapak/ ibu/ saudara dalam penelitian ini bersifat bcbas/ tidak mengikat dan informasi individu yang diperoleh akan dirahasiakan. Responden dalam penelitian ini adalah stafi' KSK/ Eselon IV dengan masa kerja di

ka

atas setahun. Adapun penilaian terhadap kinerja responden menggunakan kuesioner yang terpisah dan diisi oleh atasan langsung yaitu Eselon IV atau Eselon III.

rb u

Cara pengisian jawaban dilakukan dengan mcmberikan tanda (X) pada kotak yang

ss s cs

: Sangat Setuju/ Sesuai

N

: Netral

KS

: Kurang Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

Te

disediakan. Item jawaban yang tersedia adalah:

: Setuju

ve

rs

ita

s

: Cukup Setuju

ni

Dalam kesempatan ini, saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu/

U

Saudara berpartisipasi dalam pcnelitian ini dan apabila ada sikap atau pemyataan saya yang kurang berkenan, saya menyampaikan maaf yang scbcsar- besamya.

Manna, Maret 2015 Peneliti

Rudi Setiawan


RAHASIA 16/41840.pdf

KllESIONER J>ENELITIAN

I. IDENTITAS RESJ>ONDEN 1. Nama 2. Umur 3. Jabatan 4. Lama Kerja di BPS 5. Pendidikan Terakhir 6. Unit Kerja 7. No HP/ Telp

II. DAFT AR PERNY AT AAN

No

ka

Mohon diisi dengan memberikan tanda (X) pada jawaban yang sesuai dengan real ita.

rb u

Variabel J>enelitian -

I.

Te

Motivasi Bagaimana motivasi yang anda rasakan di tempat anda beker_j_a? 1. Dalam melaksanakan tugas kedinasan jika saya berprestasi mendapatkan apresiasi serta promosi. 2. Dalam melaksanakan pekerjaan saya diberikan tanggung jawab untuk menyelesaikan sccara _2enuh. 3. Saya merasa organisasi ini tidak memenuhi kebutuhan finansial yang saya hara_Ek.an. 4. Hubungan kekeluargaan antara atasan. bawahan dan rekan kerja lainnya terjalin harmonis. II. Komunikasi Ba_gaimana komunikasiyang terjalin di tempat anda beker_j_a? 5. Tujuan, visi-misi dan rencana organisasi telah disusun dan dikomunikasikan dengan baik melalui berbagai media komunikasi (rapat, leaflet, e-mail, dll) termasuk tentang PIA dan reformasi birokrasi. 6. Kesalahpahaman antar rekan kerja mudah terjadi dalam pekeriaan sehari- hari. 7. Selama ini say a terus berlatih dengan bantuan teman- teman yang berpengalaman dan membaca buku- buku pedoman kegiatan perstatistikan/ perkantoran. 8. Pengawasan dan pengarahan yang telah dilakukan tidak efektif dalam meningkatkan kualitas pekerjaan. 9. Saya senang dengan keterbukaan dan adanya keadilan informasi di unit kerja ini. 10. Dalam rapat atau pertemuan karyawan selalu menyampaikan pendapat/ tanggapan. 11. Perdebatan karena perbedaan pendapat bagi saya hal yang biasa untuk mendapatkan keputusan terbaik. III Lingkungan Kerja Bagaimana suasana lingkungan kcrja di tempat anda bekcrja? 12. Bekerjasama dalam satu tim mempcrlambat p_enyelesaian

cs s ss

I

s

I

ni

ve

rs

ita

I

U

!

STS TS KS N

l . l .J . I . I


.I

RAHASIA

.i~k~~~~:~~~~ '"~g ct~Iak~:a~ saa~,Oi =c~ama r:g:::l---~

i

!

:

V.

U

ni

ve

rs

ita

s

Te

rb u

ka

IV.

kcrp dalam mcnyclcsaJkan suatu pckcrpan ataupun pcrmasalahan 1 merupakan mekanisme organisasi. 14. Pembagian tugas dan tanggung jawab saat ini tidak sesuai dan kurang proporsional. 15. Hubungan kerja sesama pegawai telah terbina dengan baik serta tidak mengurangi batas kewenangan dan tanggung jawab masingmasmg. 16. Fasilitas kerja yang tersedia tidak memadai dalam menunjang penyelesaian pekerjaan saya. 17. Gairah kerja atau semangat akan timbul jika sarana kerja dan suasana kerja dalam keadaan bersih, r~ dan tertib. 18. Tata ruang kerja yang ada menimbulkan rasa bosan dan malas dalam menyelesaikan pckerjaan. 19. Cahaya pcnerangan dan sirkulasi udara di ruang kerja memberikan kenyamanan dan gairah kerja. Budaya Organisasi Bagaimana Organisasi di tempat anda bekerja? 20. Dalam organisasi karyawan mencurahkan seluruh kemampuannxa untuk bekerja. 21. Dalam organisasi karyawan bekerja secara kompeten sesuai keahliannya. 22. Setiap orang tidak memperhatikan berapa biaya yang telah dikeluarkan secara efektif dan efisien. 23. Karyawan sering hadir terlambat dalam pertemuan, rapat atau pelatihan tanpa alasan yang jelas. 24. Setiap pcgawai memiliki prilaku yang konsisten sesuai core value (nilai- nilai inti) organisasi. 25. Setiap pekerjaan dilakukan secara baik dan benar serta dapat dipertanggung jawabkan (akuntabel). 26. Pekerjaan dan jabatan yang saya em ban adalah amanah yang saya jalankan dengan ikhlas. 27. Keadilan adalah prinsip yang dianut dalam organisasi/ tempat saya bekerja. 28. Dalam organisasi seluruh karyawan bekcrja dengan cara tidak jujur. Komitmcn Organisasi Bagaimana komitmen anda tcrhadap organisasi? 29. Saya bersedia untuk bekerja keras melampaui apa yang diharapkan agar organisasi ini berhasill sukses dalam mencapai tujuannya. 30. Saya bersedia menerima bermacam pekerjaan agar tetap bekerja di organisasi ini. 31. Nilai- nilai di organisasi ini tidak sesuai dengan nilai- nilai (keyakinan/ perilaku/ norma) yang saya anut. 32. Saya merasa bangga menjadi bagian dari organisasi ini. 33. Saya akan tetap berada di organisasi ini. 34. Saya tidak peduli dengan nasib dan masa depan organisasi.

r

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI BAPAK/ IBU/ SAUDARA DALAM PENELITIAN INI


16/41840.pdf I

t

I

RAHASIA

PERMO HONAN MENJA WAB KUESIONER

16/41840.pdf

Penelitian ini ditujukan untuk penyusunan tesis yang merupakan syarat dalam meraih gelar kesarjanaan untuk jenjang studi S2 Magister Manajemen. Adapun tujuannya adalah untuk mengetahui aspek- aspek yang berpengaruh terhadap komitmen pegawai dalam meningkatkan kinerja pegawai BPS Provinsi/ Kab/ Kota di Provinsi Bengkulu. Agar tercapainya tujuan penelitian ini, kami mohon kesediaan bapak/ ibu/ saudara untuk membantu penelitian ini dengan memberikan jawaban pada item- item pernyataan yang telah disediakan sesuai dengan keadaan yang sebenarnya. Partisipasi bapak/ ibu/ saudara dalam penelitian ini bersifat bebas/ tidak mengikat dan informasi individu yang diperoleh akan dirahasiakan. Responden dalam penelitian ini adalah staff KSK/ Eselon IV dengan masa kerja di

ka

atas setahun. Adapun penilaian terhadap kinerja responden menggunakan kuesioner yang terpisah dan diisi oleh atasan langsung yaitu Eselon IV atau Eselon III.

rb u

Cara pengisian jawaban dilakukan dengan memberikan tanda (X) pada kotak yang

ss s cs

: Sangat Setuju/ Sesuai

N

: Netral

KS

: Kurang Setuju

TS

: Tidak Setuju

STS

: Sangat Tidak Setuju

Te

disediakan. Item jawaban yang tersedia adalah:

: Setuju

ve

rs

ita

s

: Cukup Setuju

ni

Dalam kesempatan ini, saya mengucapkan terima kasih atas kesediaan Bapak/ Ibu/

U

Saudara berpartisipasi dalam penelitian ini dan apabila ada sikap atau pernyataan saya yang kurang berkenan, saya menyampaikan maaf yang sebesar- besarnya.

Manna, Maret 2015 Peneliti

Rudi Setiawan


RAHASIA 16/41840.pdf

KUESIONER PENELITIAN

I.IDENTITAS PENILAI DAN RESPONDEN

1. Nama Atasan/ Penilai :

2. Jabatan ,..,

-'· NIP

4. No HP/ Telp

5. Responden yang dinilai 6. Jabatan yang dinilai

ka

7. Unit Kerja

II. DAFTAR PERNY AT AAN

KS

N

Kinerja Karyawan Bagaimana kinerja pegawai/ staf di tempat anda bekerja? 1. Tingkat kedisiplinan karyawan ini terhadap waktu dan peraturan adalah baik 2. Tanggung jawab terhadap jabatan atau pckerjaan yang diberikan dapat dilaksanakan dengan baik 3. Kejujuran karyawan ini terhadap amanah yang dipercayakan adalah baik 4. Karyawan ini tidak dapat bekerja sama dengan pegawai lainnya dengan baik 5. Kesetiaan pegawai ini terhadap pimpinan dan organisasi baik 6. Pegawai ini tidak memiliki inisiatif dalam mengambil tindakan 7. Pegawai ini cakap/ kompeten dalam melaksanakan pekerjaan utamanya 8. Realisasi seluruh pekerjaan yang diemban karyawan ini melebihi target yang telah ditetapkan pada awal tahun 9. Kualitas kerja karyawan ini dibawah rata- rata pegawai lainnya

U

ni

ve

rs

ita

s

IV.

STS TS

Variabel Penelitian

Te

No.

rb u

Mohon diisi dengan memberikan tanda (X) pada jawaban yang sesuai dengan real ita.

TERIMA KASIH ATAS PARTISIPASI BAPAK/ IBU/ SAUDARA DALAM PENELITIAN INI


cs

s

ss

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

Recommend Documents