TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

41632.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

S

TE

R BU

KA

PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, LINGKUNGAN

KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

ANGGOTA SATUAN POLISI PAMONG PRAJA

PROVINSI KALIMANTAN TENGAH

TA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

U

N

IV

ER SI

Gelar Magister Manajemen

Disusun Oleh :

FALERY TUWAN

NIM: 018823469

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2013

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41632.pdf

ABSTRAK

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Gaya

Kepemimpinan terhadap Kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi

Kalimantan Tengah

Falery Tuwan Universitas Terbuka

KA

falery21 @gmail.com

Diklat, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan, Kinerja Satpol PP

BU

Kata Kunci:

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

Penelitian ini bertujuan untuk: 1) menganalisis pengaruh diklat, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan secara parsial terhadap kinerja; dan 2) menganalisis pengaruh diklat, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan secara simultan terhadap kinerja angora SatPol PP Provinsi Kalimantan Tengah. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif dengan mengambil sampel berjumlah 62 anggota SatPol PP. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: 1) Diklat secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; 2) Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja; 3) Gaya Kepemimpinan secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja; dan 4) Pendidikan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja anggota SatPol PP Provinsi Kalimantan Tengah.


41632.pdf

ABSTRACT

The Influence of Education and Training, Work Environment and Leadership

Style on the Performance of Civil Police Squad (SatPol PP) at Central

Kalimantan Province

BU KA

Falery Tuwan Universitas Terbuka falery21 @grnail.earn

training, work environment, leadership style, the performance of SatPol PP

R

Keywords:

U

N IV

ER SI TA

S

TE

This study aims to: 1) analyze the effects of training, work environment and leadership styles partially on performance, and 2) to analyze the influence of education and training, work environment and leadership style on the performance of simultaneous of SatPol PP members of Central Kalimantan Province. The method used in this study is a quantitative method to take samples total 62 members of SatPol PP. The result showed that: 1) education and training is partially positive and has significant effect on performance; 2) Wok environment partially negative and has significant effect on performance; 3) Leadership style partially positive and has significant impact on performance and 4) Education and training, Work environment and leadership style simultaneous positive and significant impact on the performance members of SatPol PP at Central Kalimantan Province.


11

41632.pdf

KElVIENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN UNIVERSITAS TERBUKA


MAGISTER MANAJEMEN

PERNYATAAN

R

BU KA

TAPM yang berjudul "Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Kalimantan Tengah" adalah hasH karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.

S

TE

Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.

SI

TA

Palangka Raya, 15 Desember 2013

Yang Menyatakan,

.MmRAI~ .

ER

'.. !t",uf•. uY",f.N[]j TGl. . 20 >

3930EABF66

...

•

~;r~

Falery Tuwan

NIM 018823469

U

N

IV

({tt'''i'~ .w..\. Y~

111


41632.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Judu1 TAPM

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Anggota Satuan Po1isi Pamong Praja Provinsi Kalimantan Tengah. Fa1ery Tuwan 018823469 Magister Manajemen Minggu, 15 Desember 2013

TE R

Menyetujui :

BU

KA

Penyusun TAPM NIM Program Studi Hari / Tangga1

ER

z-

DrhITA ROSITA, M.Pd

NIP. 19601003 198601 2001

SI T

Dr. LELa SIN f\.NI, MM NIP. 19650731 1989032001

Pembimbing II,

1)

AS

Pembimbing I,

U

N IV

Mengetahui :

\.',

f

MAYA MARIA, SE, 'tfMM.. . _,., ~ , .Sc. Ph.D.

NIP. 19720501 199903 2:~Q03,.
\\

," ';;";;;>, \ ...

~ .•.• ~_~~---.-.P"

IV


41632.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


PROGRAM MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN

Falery Tuwan

NIM

018823469

PROGRAM STUDI

Magister Manajemen

JUDULTAPM

Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Anggota Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Kalimantan Tengah.

BU KA

NAMA

TE

R

Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Program Studi Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada: Hari / Tanggal Waktu

TA

S

Minggu, 15 Desember 2013 Pukul 07.00 - 09.00 WIB

ER

SI

Dan telah dinyatakan LULUS / TIDAK LULU8

IV

Panitia Penguji TAPM

U

N

Ketua Komisi Penguji :

Dr. TITA ROSITA, MPd

Penguji Ahli :

Prof. LINCOLIN ARSYAD, Ph.D

Pembimbing I

Dr. LELO SINTANI, MM

Pembimbing II

Dr. TITA ROSITA, MPd

v


41632.pdf

KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan TAPM (tesis) ini. Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka. Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari mulai perkuliahan

BU KA

sampai pada penulisan penyusunan TAPM ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan TAPM ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada : (1) Direktur Program Pascasarj ana Universitas Terbuka;

R

(2) Kepala UPBJJ-UT Palangka Raya selaku penyelenggara Program Pascasarjana;

TE

(3) Pembimbing I (Dr. Lela Sintani, MM) dan Pembimbing II (Dr. Tita Rosita, MPd)

ER SI TA

dalam penyusunan TAPM ini;

S

yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan fikiran untuk mengarahkan saya

(4) Kabid Magister Manajemen Program Pascasarjana; (5) Orang tua dan keluarga saya yang telah memberikan bantuan dukungan materil dan moral;

(6) Sahabat yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan penulisan

N IV

TAPM ini.

U

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu. Palangka Raya, 15 Desember 2013 Penulis,

if\' Falery Tuwan

VI


41632.pdf

DAFTARISI

TE R

BU

KA

ABSTRACT ABSTRAK PERNYATAAN LEMBAR PERSETUJUAN TAPM LEMBAR PENGESAHAN KATA PENGANTAR DAFTAR lSI DAFTAR BAGAN DAFTAR GAMBAR DAFTAR TABEL DAFTAR LAMPIRAN PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah B. Rumusan Masalah C. Tujuan Penelitian D. Manfaat Penelitian

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Kajian Teori 1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Lingkungan KeIja 3. Kepemimpinan a. Gaya Kepemimpinan b. Komponen Kepemimpinan 4. KineIja 5. Penelitian Terdahulu B. Kerangka Berpikir C. Hipotesis

1

1

10

10

11

U

N

IV ER

SI T

AS

BAB I

Vll


Halaman i

ii

iii

iv

v

vi

vii

x

xi

xii

xiii

~

12

12

12

15

21

27

29

31

34

38

40

41632.pdf

METODE PENELITIAN A. Desain Penelitian B. Popu1asi dan Sampel C. Instrumen Penelitian D. Definisi Operasional E. Prosedur Pengumpulan Data F. Metode dan Analisis Data 1. Variabel Dan Pengukuran Variabel 2. Jenis dan Sumber Data 3. Uji Instrumen a. Uj i Validitas b. Uji Reliabilitas c. HasH Uji Instrumen 4. Model Penelitian 5. Analisis Regresi Linier Berganda 6. Perhitungan nilai koefisien determinasi.. 7. Uji hipotesis dengan t-test dan F-test..

BAB IV

TEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Temuan 1. Gambaran Umum a. Susunan Organisasi b. Tugas Pokok, Fungsi dan Kewewenangan c. Karakteristik Responden 2. Analisis Data a. Analisis Deskriptif b. Koefisien Regresi c. Koefisien Determinasi (R2) B. Uji Hipotesis 1. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja 2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja 3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja 4. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja, dan

Gaya Kepemimpinan Secara Simultan terhadap Kinerja

U

N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R BU

KA

BAB III

viii Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41

41

41

42

42

44

45

45

45

46

46

47

49

50

51

51

52

54

54

54

54

57

59

60

60

84

85

87

87

88

89

90

41632.pdf

C. Pembahasan 1. Pengaruh Diklat terhadap Kinerja Sat Pol PP 2. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Sat Pol PP

91

94

3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Sat Pol PP

96

KESIMPULAN DAN SARAN

99

99

99

101

3. Gaya Kepemimpinan B. Saran

103

104

KA

A. Kesimpulan 1. Pendidikan dan Pelatihan 2. Lingkungan Kerja

BU

BAB V

91

U

N IV

ER

SI

TA S

TE

R

DAFTARPUSTAKA

IX


107

41632.pdf

DAFTARBAGAN

40

Bagan 3.1 Model Penelitian

50

U

N IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

Bagan 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

x


41632.pdf

DAFTAR GAMBAR

Gambar 4.3

Grapik Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Lingkungan KeIja

71

Grapik Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Gaya Kepemimpinan

76

Grapik Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel KineIja '" '"

82

U

N IV

ER

SI

TA S

TE

R

Gambar 4.4

64

KA

Gambar 4.2

Grapik Distribusi Jawaban Responden Untuk Variabel Pendidikan dan PeLatihan

BU

Gambar 4.1

xi


41632.pdf

DAFTAR TABEL

Penelitian Terdahulu '"

38

Tabel3.1

Definisi Operasional

43

Tabel3.2

HasH Uji Reliabilitas

49

Tabel4.1

. S O ' . RinClan usunan rganlSasl

.

56

Tabel4.2

Rincian Karakteristik Responden

.

60

Tabel4.3

Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Pendidikan dan Pelatihan

.

61

Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Lingkungan Kelja

.

66

Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Gaya Kepemimpinan

.

72

.

77

.

83

R

BU

KA

Tabel2.1

TE

Tabel4.4

TA

S

Tabel4.5

Distribusi Jawaban Responden untuk Variabel Kinelja

ER

SI

Tabel4.6

Statistik Deskriptif

Tabel4.8

HasH Analisis Regresi

Tabel4.9

Ringkasan Model (R2 )

.

U

N

IV

Tabel4.7

Tabel4.10:

Anova

xu Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

84

.

85

.

90

41632.pdf

DAFTAR LAMPIRAN

Ijin Penelitian

Lampiran 2

Pennohonan Pengisian Kuesioner

Lampiran 3

Lembar Kuesioner Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Lampiran 4

Lembar Kuesioner Variabel Lingkungan Kerja

Lampiran 5

Lembar Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan

Lampiran 6

Lembar Kuesioner Variabel Kinerja

Lampiran 7

HasH Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Lampiran 8

HasH Uji Validitas Variabe1 Lingkungan Kerja

Lampiran 9

HasH Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Lampiran 10

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja

Lampiran 11

Hasil Uji Reliabilitas

ER SI T

AS

TE R

BU

KA

Lampiran 1

Lampiran 12

Tabulasi Variabel Pendidikan dan Pelatihan

Lampiran 13

IV

U N

Lampiran 14

Tabulasi Variabe1 Lingkungan Kerja Tabulasi Variabel Gaya Kepemimpinan

Lampiran 15

Tabulasi Variabel Kinerja

Lampiran 16

Tabelr

Lampiran 17

Tabelt

Lampiran 18

HasH Uji Hipotesis

Xlll


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


41632.pdf

BABII

TINJAUAN PUSTAKA

A. Kajian Teori 1. Pendidikan dan Pelatihan

Pendidikan menurut Flippo (Hasibuan, 2001 :68) is concerned with

KA

increasing general knowledge and understanding of our total environment;

BU

pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan

R

pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Sementara Undang

TE

undang Republik Indonesia Nomor 20 Tahun 2003 tentang Pendidikan

TA S

Nasional, disebutkan bahwa pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dalam proses pembelajaran agar peserta

SI

didik secara aktif memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri,

IV ER

kepribadian, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa dan negara.

U

N

Ahmadi (1991:141) menyatakan bahwa: pendidikan pada hakekatnya

adalah usaha yang sadar untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan di dalam dan di luar sekolah dan langsung seumur hidup. Nadler (1990:20) mendefinisikan pendidikan adalah proses pembelajaran yang mempersiapkan individu untuk pekerjaan yang berbeda pada masa yang akan datang. Dalam

konsep

pengembangan

sumber daya manusia, Nadler

(1990:41), menambahkan bahwa pendidikan sebagai pengalaman belajar yang

12


41632.pdf 13

diorganisir pada periode tertentu untuk meningkatkan kemampuan individu. Pendidikan menurut Sedarmayanti (2007:379) adalah suatu proses, teknik, dan metode belajar mengajar dengan maksud mentransfer suatu pengetahuan dari seseorang kepada orang lain melalui prosedur yang sistematis dan terorganisir yang berlangsung dalam jangka waktu yang relatif lama.

KA

Dari pengertian-pengertian mengenai pendidikan, dapat disimpulkan

BU

bahwa pendidikan adalah usahaJproses mengubah perilaku seseorang untuk mengembangkan kepribadian dan kemampuan indivividu untuk pekerjaan

TE

R

yang berbeda pada masa yang akan datang melalui upaya pengajaran dan pelatihan.

TA S

John H. Proctor and William M. Thornton (dalam Sedarmayanti,

SI

2007:163) menyatakan : training is the intentional act ofproviding means for

IV ER

learning to take place; pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan

alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan. Menurut Sedarmayanti (2007:379)

N

pelatihan adalah suatu proses belaj ar mengajar dengan menggunakan teknik

U

dan metode tertentu, guna meningkatkan keahlian danJatau keterampilan seseorang atau sekelompok orang dalam menangani tugas dan fungsi melalui prosedur sistematis dan terorganisasi yang berlangsung dalam waktu yang relatif singkat.

Siagian (1999: 175) mengungkapkan bahwa pelatihan

dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau sekelompok orang. Biasanya sasarannya adalah seseorang atau


41632.pdf 14

sekelompok orang yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisien dan efektifitas kerjanya dirasakan perlu dan dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik. Oemar Hamalik (2000:10) menyatakan bahwa pelatihan adalah suatu proses yang meliputi serangkaian tindak (upaya) yang dilaksanakan dengan keIja

yang

KA

sengaja dalam bentuk pemberian bantuan kepada tenaga

BU

dilakukan oleh tenaga professional kepelatihan dalam satuan waktu yang bertujuan untuk meningkatkan kemampuan keIja peserta dalam bidang

TE

R

pekerjaan tertentu guna meningkatkan efektifitas dan produktivitas dalam suatu organisasi. Andrew E. Sikula (dalam Sedarrnayanti, 2007:164)

TA S

menerangkan training is a short-term technical process utilizing a systematic

SI

and organized procedure by which non managerial personnel learn technical

IV ER

knowledge and skills for definite purpose; pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan

N

teroganisir di mana personil non manajerial mempelajari kemampuan dan

U

pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu. Di dalam Instruksi Presiden no. 15 tahun 1974 disebutkan bahwa pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan

praktek

daripada


teori.

Menurut

SK

Menpan

no.

41632.pdf 15

0IIKep/M.Pan/2001 yang dimaksud pelatihan di lingkungan PNS adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau sekelompok orang dengan menggunakan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau beberapa jenis keterampilan tertentu. Ruky (2004: 163)

mendefinisikan pelatihan

KA

sebagai usaha untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja pegawai dalam

BU

pekerjaannya sekarang dan dalam pekerjaan lain yang terkait dengan yang dijabatnya, baik secara individu maupun sebagai bagian dari sebuah tim kerja.

TE R

Dari beberapa pengertian di atas, dapat disimpulkan bahwa pelatihan berguna untuk meningkatan kemampuan atau keterampilan pegawai, yang

TA

S

lebih menekankan praktek daripada teori yang bertujuan untuk meningkatkan

ER

2. Lingkungan Kerja

SI

efektifitas dan produktivitas organisasi.

IV

Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para

N

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

U

tugas yang dibebankan, misalnya penerangan, suhu udara, ruang gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain (Nitisemito, 2002 : 96). Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan bekerja yang mempengaruhi karyawan dalam melaksanakan beban tugasnya. Masalah lingkungan kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting, dalam hal ini diperlukan


41632.pdf 16

adanya pengaturan maupun penataan faktor-faktor lingkungan kerja fisik dalam penyelenggaraan aktivitas organisasi. Lingkungan kerja adalah segal a sesuatu yang ada di sekitar para pekerj a yang dapat mempengaruhi dirinya didalam melaksanakan tugas tugasnya.

Faktor-faktor

lingkungan

kerja

adalah

sebagai

berikut

KA

(Nitisemito, 2002 : 102):

BU

a. Pewarnaan

b. Penerangan

TE

R

c. Udara

e. Ruang gerak

f. Keamanan

ER

g. Kebersihan

SI TA S

d. Suara bising

N IV

Berdasarkan faktor-faktor di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Pewarnaan

U

Masalah

warna

dapat

berpengaruh terhadap

pegawai

didalam

melaksanakan pekerj aan, akan tetapi banyak kantor yang kurang memperhatikan

masalah

warna.

Dengan

demikian

pengaturan

hendaknya memberi manfaat, dalam arti dapat meningkatkan kinerja pegawal.

Pewarnaan

pada

dinding

mempergunakan warna yang lembut.


ruang

kerja

hendaknya

41632.pdf 17

Warna yang baik dipakai pada ruangan yang sempit adalah warna putih, karena dengan putih ruangan tersebut akan nampak lebih luas, bersih yang dapat membantu pekerjaan yang memerlukan ketelitian. Di sini bukan warna saja yang perlu diperhatikan, karena kombinasi warna

yang

salah

dapat

menimbulkan

rasa

yang

kurang

KA

menyenangkan bagi orang yang memandangnya. Rasa yang tidak

BU

menyenangkan akan menyebabkan turunnya kinerja pegawai, masalah warna bukan hanya pada dinding saja, namun juga warna mesin,

TE R

peralatan dan bahkan warna seragam yang dikenakan oleh pegawai. b. Penerangan

TA

S

Penerangan dalam ruang kerja pegawal memegang peranan yang

SI

sangat penting dalam meningkatkan semangat pegawai sehingga

ER

mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang berarti

IV

bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat membantu

N

berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional kantor.

U

Atas dasar hal tersebut di atas maka, pemeliharaan sistem penerangan ini sangat diperlukan di dalam suatu kantor, walaupun demikian

sistem penerangan ini hanya menunjang saja bukan satu-satunya faktor yang menentukan berhasilnya proses produksi. Disamping faktor penerangan, faktor-faktor lain juga harus diperhatikan. c. Udara


41632.pdf 18

Di dalam ruangan kerja pegawai dibutuhkan udara yang cukup, dimana

dengan

adanya

pertukaran

udara

yang

cukup,

akan

menyebabkan kesegaran fisik dari pegawai tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan menyebabkan menurunnya kineIja pegawai di dalam melaksanakan pekerjaan.Adapun suhu udara atau temperatur

KA

ruang kerja pegawai yang didapat dipertahankan baik pada musim

BU

panas maupun di musim dingin adalah bahwa suhu udara harus dipertahankan di bawah 21°C untuk menekan kelembaban.

TE

R

d. Suara bising

Bunyi bising sangat diperhatikan, karena dapat membantu kesenangan

SI TA S

kerja, merusak pendengaran dan dapat menimbulkan komunikasi yang salah. Oleh karena itu setiap organisasi selalu berusaha untuk

ER

menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak menekannya

N IV

untuk memperkecil suara bising tersebut. Dengan terganggunya seseorang

atau

pegawal

didalam

melaksanakan

pekerjaan

U

mengakibatkan pekerjaan tersebut salah sehingga jumlah dan mutu barang yang dihasilkan menurun.

Kemampuan organisasi di dalam menyediakan dana untuk keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian suara bising dalam suatu kantor.


41632.pdf

19

Suara bising dapat dihindari dengan suatu tindakan seperti: I) Mengurangi intensitas dari bunyi itu pada sumbemya dengan

mengadakan perubahan atau modifikasi mesin secara mekanis.

2) Mencegah terpencar atau meluasnya suara bising tersebut dengan

mengisolasikan atau menutup rapat-rapat suara bising tersebut.

KA

3) Menghindari adanya alunan suara yang memantulkan dengan jalan

BU

menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti

rock wall ataufiber glass.

TE

R

e. Ruang gerak

Dalam suatu kantor hendaknya pegawai yang bekerja mendapat

TA S

tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.

SI

Seseorang tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang jika tempat

IV ER

yang tersedia tidak dapat memberikan kenyamanan. Padatnya tempat sama ruang gerak yang sempit dapat mengurangi

N

kinerja pegawai dalam melakukan aktivitasnya. Dengan demikian

U

ruang gerak di dalam melaksanakan pekerjaan perlu diperhatikan, sehingga pegawai dapat bekerja dengan baik, dan begitu juga sebaliknya jika ruang gerak terlalu lebar akan mengakibatkan pemborosan biaya. Oleh karena itu ruang gerak untuk tempat pegawai bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar para pegawai tidak terganggu di


41632.pdf

20

dalam melaksanakan pekerjaan disamping itu juga kantor harus dapat menghindari dari pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak. f. Keamanan Rasa aman bagi pegawai sangat berpengaruh terhadap semangat dan

KA

gairah kerja pegawai. Di sini yang dimaksud dengan keamanan yaitu

BU

keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam lingkungan kerj a fisiko Jika di tempat kerja tidak aman pegawai tersebut akan menjadi

TE R

gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan pekerj aannya serta kinerja pegawai tersebut akan mengalami penurunan.

TA

S

Keamanan di sini sebenarnya lebih luas dari semua itu sehingga di

SI

sini kontruksi gedung tempat mereka bekerja, kontruksi gedung yang

ER

sudah tua, tanpa adanya perbaikan sewaktu-waktu gedung itu bisa

IV

roboh dan bisa mengalami korban jiwa. Oleh karena itu sebaiknya

N

suatu kantor terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan

U

suatu keadaan dan suasana aman tersebut dapat dirasakan oleh pegawai agar pegawai tersebut tidak merasa terganggu dalam melaksanakan pekerjaannya. Dan pekerjaan yang diberikan kepada pegawai merasa senang dan betah bekerja.

g. Kebersihan


41632.pdf 21

Di dalam suatu kantor hendaknya menjaga kebersihan lingkungan, sebab kebersihan lingkungan dapat mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang. Dapat dibayangkan bila anda bekerja pada suatu tempat yang penuh dengan debu dan bau yang tidak sedap, apalagi pekerjaan itu memerlukan konsentrasi yang cukup tinggi. Dengan adanya

KA

lingkungan yang bersih pegawai akan merasa senang sehingga kinerja

BU

pegawai akan meningkat.

Kebersihan lingkungan, bukan hanya berarti kebersihan di tempat

TE

R

mereka bekerja, tetapi lebih luas misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak dan dapat menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan.

SI TA S

Bagi kantor hendaknya ikut bersama-sama menjaga kebersihan karena hal itu merupakan tanggungjawab kita bersama. Masalah kebersihan

ER

juga tergantung dari konstruksi gedung yang sedemikian rupa

N IV

sehingga dapat memudahkan di dalam menjaga kebersihan. 3. Kepemimpinan

U

Kata pemimpin dan kepemimpinan sering dipahami secara rancu oleh

sebagian orang. Padahal kedua kata tersebut memiliki pengertian yang berbeda. Mengutip pendapat Rasyid (1997 : 82), secara sederhana pemimpin bisa didefinisikan sebagai seseorang yang terus menerus membuktikan bahwa ia mampu mempengaruhi sikap dan tingkah laku orang lain, lebih dari kemampuan mereka (orang lain itu) mempengaruhi dirinya. Kepemimpinan


41632.pdf 22

adalah sebuah konsep yang merangkum berbagai segi dari interaksi pengaruh antara pemimpin dengan pengikut dalam mengejar tujuan bersama. Kartono (2003 : 74) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah masalah relasi dan pengaruh antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan bisa berfungsi atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengaruhi dan

KA

menggerakkan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian

BU

satu tujuan tertentu.

Sejalan dengan pengertian tersebut di atas, dan mengutip pendapat

TE

R

Sastrodiningrat (1999 : 92), pemimpin (leader) adalah seseorang yang dengan cara apapun, mampu mempengaruhi pihak lain untuk berbuat sesuatu, sesuai

TA S

dengan kehendak orang itu sehingga tujuan yang telah ditentukan tercapai.

SI

Kepemimpinan (leadenship) adalah kemampuan seseorang yang dengan cara

IV ER

apapun mampu mempengaruhi pihak lain, untuk berbuat atau tidak berbuat sesuatu, sesuai dengan kehendak orang itu, sehingga berhasil mencapai tujuan

N

yang telah ditentukan. Finzel (2002) dengan definisi yang sangat sederhana,

U

kepemimpinan adalah pengaruh. Atau definisi lain, adalah seorang pemimpin membawa orang lain ketempat yang takkan mereka datangi sendiri.Sedangkan kepemimpinan menurut Saydam (2000) adalah sikap dan perilaku dalam mempengaruhi SDM, agar mereka mau dan bersedia bekerja dan bekerja sarna untuk mencapai tuj uan organisasi secara efektif dan efisien sesuai dengan yang telah ditetapkan oleh organisasi.


41632.pdf 23

Iswanto (2005:5.2) menyebutkan bahwa organisasi yang senantiasa menghadapi perubahan secara terus-menerus seperti terjadi pada akhir-akhir ini, para pemimpin memainkan peran sangat penting dalam membantu pegawai memahami apa yang diharapkan dari organisasi bersangkutan; membantu harapan tersebut secara sukses; melakukan evaluasi atau penilaian

KA

kinerja dan umpan balik; serta memberikan pengakuan dan penghargaan yang

BU

berarti. Di lain pihak, kepemimpinan menurut Tery (dalam Sedarmayanti, 2007 : 46) adalah leadership is activity of influencing people to strive mutual objectives,

yang artinya kepemimpinan adalah

TE R

willingly for

keseluruhan kegiatanlaktivitas untuk mempengaruhi kemauan orang lain

TA

S

untuk mencapai tujuan bersama. Kepemimpinan menurut Robert Dubin

SI

(dalam Sedarmayanti, 2007) adalah leader is the exercises of authority and

ER

the making of decisions; kepemimpinan adalah latihan pemegang wewenang

IV

dan pengambil keputusan,

N

Dari pemyataan-pemyataan di atas, kepemimpinan adalah kemampuan

U

seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja dan bekerjasama untuk mencapai tujuan organisasi dan juga merupakan latihan memegang wewenang dan pengambil keputusan. Kedudukan kepemimpinan dalam organisasi sangat penting berkaitan dengan pencapaian tujuan sebagaimana dinyatakan oleh Saydam (2000) bahwa berhasil atau gagalnya suatu organisasi dalam mengemban misinya untuk mencapai tujuan, sebagian


41632.pdf

24

besar ditentukan oleh mutu kepemimpinan yang dimainkan oleh orang yang diserahi tugas-tugas kepemimpinan dalam organisasi bersangkutan. Beberapa definisi kepemimpinan menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut: a. Thoha (2001 :45) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kegiatan untuk

BU

manusia baik perorangan maupun kelompok.

KA

mempengaruhi perilaku orang lain, atau seni mempengaruhi perilaku

b. Siagian (1999:72) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sem

TE

R

kemampuan untuk mempengaruhi perilaku manusia dan kemampuan untuk mengendalikan orang-orang dalam organisasi, agar supaya perilaku

AS

mereka sesuai dengan periJaku yang dikehendaki oleh pimpinan

SI T

organisasi.

R

c. Ratmawati dan Herachwati (2011 :9\) menyatakan bahwa kepemimpinan

IV E

adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok ke arah

N

tercapainya tujuan. Sumber dari pengaruh ini bisa formal, seperti misalnya

U

karena jabatannya sesuai peringkat manajerial dalam suatu organisasi. Dari penjelasan para ahli tersebut, dapatlah disimpulkan bahwa

terdapat tiga unsur pokok dalam mendefinisikan kepemimpinan, yaitu: a. Pemimpin ialah orang yang memiliki kemampuan untuk mempengaruhi, menggerakan,

mengarahkan

serta

meyakinkan

orang-orang

dipimpinnya untuk patuh dan taat kepada kehendak pemimpin.


yang

41632.pdf

25

b. Pengikut adalah orang-orang yang dipengaruhi atau bawahan yang dapat dipengaruhi, digerakan dan diarahkan untuk melakukan sesuatu oleh pemimpin. c. Kegiatan dimaksud untuk mencapai tujuan bersama dan tujuan organisasi, sesuai dengan kehendak dan arah yang diberikan oleh pemimpin.

KA

Hill dan Caroll (1997) berpendapat bahwa kepem impinan dapat

BU

diartikan sebagai kemampuan mendorong sejumlah orang (dua orang atau lebih) agar bekerjasama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan yang terarah

TE

R

pada tujuan bersama. Struktur organisasi adalah kerangka atau susunan unit atau satuan kerjaatau fungsi-fungsi yang dijabarkan dari tugas atau kegiatan

SI TA S

pokok suatu organisasi, dalam usaha mencapai tujuannya. Setiap unit mempunyai posisi masing-masing, sehingga ada unit yang berbeda jenjang

ER

atau tingkatannya dan ada pula yang sama jenjang atau tingkatannya antara

N IV

yang satu dengan yang lain. Fungsi kepemimpinan menurut Hill dan Caroll (1997) memiliki dua

U

dimensi sebagai berikut: a. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat kemampuan mengarahkan (direction) dalam tindakan atau aktivitas pemimpin, yang terlihat pada tanggapan orang-orang yang dipimpinnya; b. Dimensi yang berkenaan dengan tingkat dukungan (support) atau keterlibatan orang-orang yang dipimpin dalam melaksanakan tugas-tugas


41632.pdf

26

pokok kelompok atau organisasi, yang dijabarkan dan dimanifestasikan melalui

keputusan-keputusan

dan

kebijaksanaan-kebijaksanaan

pemimpin. Menurut Stoner (1989), tugas utama seorang pemimpin adalah: a. Pemimpin bekeIja dengan orang lain

KA

Seorang pemimpin bertanggung jawab untuk bekeIja dengan orang lain,

organisasi sebaik orang diluar organisasi.

dan

R

tanggung jawab

mempertanggungjawabkan

TE

b. Pemimpin adalah

BU

salah satu dengan atasannya, staf, teman sekerja atau atasan lain dalarn

(akuntabilitas).

AS

Seorang pemimpin bertanggungjawab untuk menyusun tugas menjalankan

SI T

tugas, mengadakan evaluasi, untuk mencapai outcome yang terbaik.

R

Pemimpin bertanggungjawab untuk kesuksesan stafnya tanpa kegagalan

IV E

c. Pemimpin menyeimbangkan pencapaian tujuan dan prioritas

N

Proses kepemimpinan dibatasi sumber, jadi pemimpin harus dapat

U

menyusun tugas dengan mendahulukan prioritas. Dalarn upaya pencapaian

tujuan pemimpin harus dapat mendelegasikan tugas-tugasnya kepada staf. Kemudian pemimpin harus dapat mengatur waktu secara efektif,dan menyelesaikan masalah secara efektif. d. Pemimpin harus berpikir secara analitis dan konseptual


41632.pdf 27

Seorang pemlmpm harus menjadi seorang pemikir yang analitis dan konseptual. Selanjutnya dapat mengidentifikasi masalah dengan akurat. Pemimpin harus dapat menguraikan seluruh pekerjaan menjadi lebih jelas dan kaitarmya dengan pekeIjaan lain. e. Manajer adalah seorang mediator

KA

Konflik selalu teIjadi pada setiap tim dan organisasi. Oleh karena itu,

f. Pemimpin adalah politisi dan diplomat

BU

pemimpin harus dapat menjadi seorang mediator (penengah).

TE R

Seorang pemimpin hams marnpu mengajak dan melakukan kompromi.

SI

atau organisasinya.

TA S

Sebagai seorang diplomat, seorang pemimpin harus dapat mewakili tim

ER

Penjelasan Gaya dan Komponen Kepemimpinan adalah sebagai berikut:

IV

a. Gaya Kepemimpinan bahan perbandingan, maka

N

Bila diperhatikan dan sebagai

U

caralgayaltipe/style kepemimpinan yang dikemukan oleh banyak penulis manajemen disajikan tidak persis sarna, tetapi makna dan hakikatnya bertujuan untuk mendorong gairah kerja, kepuasan keIja dan produktivitas kerja pegawai yang tinggi, agar mencapai tujuan organisasi yang maksimal. Ada empat gaya kepemimpinan yang umum masih diterapkan oleh banyak kantor pada saat ini (dalarn Hasibuan, 2007), yaitu:


41632.pdf 28

1) Gaya kepemimpinan otoriter Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengarnbilan keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin,

KA

bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan saran, ide dan

BU

pertimbangan dalarn proses pengarnbilan keputusan. 2) Gaya kepemimpinan partisipatif

TE

R

Kepemimpinan partisipatif adalah apabila dalarn kepemimpinannya dilakukan dengan eara persuasif, menciptakan kerja sarna yang serasi,

AS

menumbuhkan loyalitas dan partisipatif para bawahan. Pemimpin

SI T

memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki kantor.

R

3) Gaya kepemimpinan delegatif

IV E

Kepemimpinan

delegatif

apabila

pemimpin

mendelegasikan

N

wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap. Dengan demikian,

U

bawahan dapat mengarnbil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas

atau leluasa dalarn melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli eara bawahan mengarnbil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan. 4) Gaya kepemimpinan situasional


41632.pdf 29

Menurut kepemimpinan situsional, tidak ada satu pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain. Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang yang akan dipengaruhi. Tidak ada gaya kepemimpinan yang paling baik atau yang paling

KA

buruk, tetapi yang penting tujuan tercapai dengan baik. Hal ini disebabkan

BU

karena gaya kepemimpinan dipengaruhi oleh faktor-faktor seperti tujuan,

b. Komponen Kepemimpinan

TE R

pengikut (bawahan), organisasi, karakter pimpinan dan situasi yang ada.

Dari uraian teori tentang kepemimpinan oleh Ralph M. Stogdill,

SI TA

S

(dalam Pamudji 1995) di atas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan melibatkan komponen-komponen sebagai berikut:

ER

I) Titik pusat proses-proses kelompok

IV

Semua proses atau interaksi yang teIjadi di antara anggota-anggota

N

kelompok bermuara pada sang pemimpin.

U

2) Kepribadian yang mempunyai pengaruh Pemimpin memiliki pengaruh untuk menggerakkan dan mengarahkan anggota-anggota kelompoknya agar bertindak sesuai keinginan sang pemimpin. 3) Seni

untuk

mendapatkan

kesepakatan


kesesuaian

faham

atau

kesesuaian,

41632.pdf 30

Kepemimpinan merupakan seni, keterampilan atau kemahiran untuk menyamakan dan menyatukan segala perbedaan pendapat atau faham antar anggota-anggota kelompoknya. 4) Pelaksanaan pengaruh Kepemimpinan melibatkan kemampuan untuk mendorong para

KA

bawahannya melaksanakan segala sesuatu yang sudah disepakati dan

BU

ditetapkan bersama. 5) Bentuk persuasi

TE

R

Kepemimpinan merupakan ajakan, dorongan, pendekatan pemimpin kepada anak buahnya untuk melaksanakan segala perintah dan

AS

petunjuknya.

SI T

6) Hubungan kekuatanlkekuasaan

R

Kepemimpinan melibatkan status, posisi, jabatan dan kekuasaan tinggi

IV E

yang dimiliki sang peminpin yang sanggup membuat bawahannya

N

mematuhi semua perintah pemimpin.

U

7) Sarana pencapaian tujuan Kepemimpinan merupakan media dan wadah perantara antara rencana kerja dan pencapaian tujuan organsiasi di mana sang pemimpin bisa mempengaruhi,

mengarahkan

dan

membawa

anggota-anggota

kelompoknya menuju pencapaian sasaran dan tujuan organisasi. 8) Hasil dari interaksi


41632.pdf 31

Kempimpin merupakan interaksi antara pemimpin dan pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organsiasi secara keseluruhan. 9) Peranan yang dipilahkan Kemimpinan melibatkan bagian-bagian jabatan tersendiri, terpisah dan berjenjang di mana masing-masing jabatan itu memiliki anggota

KA

anggota kelompoknya sendiri.

BU

10) Inisiasi

Kempimpinan merupakan sarana untuk memulai, mengawali dan

TE R

mencanangkan program-program organisasi. 4. Kinerja

TA

S

Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Maier (dalam

SI

As'ad, 1991 :47) sebagai kesuksesan seseorang di dalam melaksanakan suatu

ER

pekerjaan. Lebih tegas lagi Porter and Lawler (dalam As'ad, 1991:46-47)

IV

menyatakan bahwa kinerja adalah successful role achievement yang diperoleh dari

perbuatan-perbuatannya.

Dari

batasan

tersebut As'ad

N

seseorang

U

menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan. Menurut Vroom (dalam As'ad,

1991 :48), tingkat sejauhmana

keberhasilan seseorang dalam menye1esaikan pekerjaannya discbut level of performance. Biasanya orang yang level of performance-nya tinggi disebut sebagai orang yang produktif, dan sebaliknya orang yang levelnya tidak


41632.pdf 32

mencapai standar dikatakan sebagai tidak produktif atau berperformance rendah. Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau pimpinan. Walaupun demikian, pelaksanaan kinerja yang obyektif bukanlah tugas yang sederhana. Penilaian hams dihindarkan

KA

adanya like dan dislike dari penilai, agar obyektifitas penilaian dapat terjaga.

BU

Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki

pegawai tentang kinerja mereka.

TE R

keputusan-keputusan personalia yang memberikan umpan balik kepada para

Dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja merupakan hal penting

SI TA

S

dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumberdaya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan

ER

balik kepada para pegawai tentang kegiatan mereka. Notoatmodjo (2003: 142

IV

143) secara rinci menguraikan manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu

N

organisasi berikut:

U

a. Peningkatan prestasi kerja Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun pegawai memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka. b. Kesempatan kerja yang adil


41632.pdf

33

Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap pegawai akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya. c. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi pegawai-pegawai yang

KA

kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program

BU

pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka. d. Penyesuaian komposisi

TE

R

Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji,

TA S

bonus, dan sebagainya.

SI

e. Keputusan-keputusan promosi dan demosi

IV ER

Hasil penilaian prestasi kerja terhadap pegawai dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan pegawai yang berprestasi

N

baik, dan demosi untuk pegawai yang berprestasi jelek.

U

f. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja. g. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi


41632.pdf

34

Penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai proses rekruitmen dan seleksi pegawai bam adalah mencerminkan adanya penyimpangan penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.

5. Penelitian Terdahulu a. Suhartono (2004) dalam tesisnya berjudul Analisis Pendidikan Dan

KA

Pelatihan, Disiplin Kerja Dan Prosedur Kerja Pengamhnya Terhadap

BU

Kinerja Kalibrasi Pada Balai PengelolaLaboratorium Metrologi Popinsi Banten memperlihatkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara

TE R

ketiga variabel bebas (pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja dan prosedur kerja) dengan variabel terikat (kinerja Kalibrasi) pada Balai

SI TA

S

Pengelola Laboratorium Metrologi Propinsi Banten. Penelitian Suhartono (2004) dilakukan untuk mengetahui seberapa

ER

besar pengamh dari pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja dan prosedur

IV

kerja yang telah dijalankan terhadap kinerja kalibrasi pOOa 37 orang

N

pegawai yang aktif sebagai pegawai pada Balai Pengelola Laboratorium

U

Metrologi Propinsi Banten. Metode penelitian yang digunakan Suhartono adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi sederhana dan regresi berganda, serta menggunakan 4 macam instrumen penelitian yaitu: pendidikan dan pelatihan, disiplin, prosedur kerja dan kinerja Kalibrasi. Selanjutnya keempat instrumen ini dikembangkan dengan skala Likert dengan I - 5


41632.pdf

35

rentang nilai, dan masing-masing instrumen terdiri dari 20 item pertanyaan, sehingga masing-masing instrumen mempunyai rentang nilai. Populasi dalam penelitian Suhartono berjumlah 37 orang dengan criteria seluruh pegawai pada Balai Pengelola Laboratorium Metrologi Propinsi Banten. Dari hasil analisisnya Suhartono memperlihatkan

KA

terdapat hubungan yang signifikan antara ketiga variabel bebas

BU

(pendidikan dan pelatihan, disiplin kerja dan prosedur kerja) dengan variabel terikat (kinerja Kalibrasi) pada Balai Pengelola Laboratorium

TE

R

Metrologi Propinsi Banten. Hubungan yang paling kuat diantara ketiga variabel bebas dengan variabel terikat adalah prosedur kerja (r = 0,966).

AS

Dan dari ketiga variabel bebas di atas yang paling berpengaruh terhadap

SI T

kinerja kalibrasi adalah prosedur kerja (a. = 0,000).

R

Berdasarkan tampilan SPSS tentang hasil analisis variabel bebas

IV E

yang berpengaruh pada kinerja kalibrasi, Suhartono memperoleh

N

persamaan matematiknya sebagai berikut: Y = -34,246 + 0,288 Xl +

U

1,209 X2 + 0,301 X3 (Y=kinerja kalibrasi, Xl = pendidikan dan pelatihan,

X2 = prosedur kerja, X3 = disiplin kerja). Artinya bila variabel bebas mempunyai nilai 0 (nol) maka kinerja kalibrasi memiliki Beban sebesar 34,246. b. Penelitian lainnya berupa tesis berjudul Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai pada PT. Bangun Karya Pratama Lestari


41632.pdf

36

di Tangerang oleh Grace Meyanti Putri (2007) memperlihatkan hubungan yang positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai. Tujuan penelitian Grace yang dilakukan di PT. Bangun Karya Pratama Lestari adalah untuk mengetahui bagaimana hubungan antara

KA

gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai pada kantor tersebut.

BU

Strategi yang digunakan oleh Grace adalah strategi asosiatif dengan pendekatan koreasional, sedangkan metode yang digunakan adalah

TE R

metode survey sample, yaitu suatu metode pengumpulan dan analisis data

TA

(kuisioner dan wawancara).

S

berupa opini dari subyek yang diteliti (responden) melalui tanya jawab

SI

Populasi penelitian Grace adalah seluruh pegawai PT. Bangun

ER

Karya Pratama Lestari yang berjumlah 415 orang pegawai. Sedangkan

IV

sample dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan teknik

U

N

proportionate stratified random sampling, sebanyak 50 orang pegawai.

Hasil penelitian Grace menunjukkan koefisien korelasi atau rxy

sebesar 0,99 yang berarti bahwa tingkat keeratan hubungan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai pada PT. Bangun Karya Pratama Lestari adalah kuat. Sedangkan berdasarkan pengujian hipotesis diperoleh Zhitung > Ztabel (48,62 > 1,645) sehingga Grace menyimpulkan bahwa Ho ditolak atau Ha diterima, yang artinya terdapat hubungan yang


41632.pdf 37

positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai. c. Gunawan (20 10) dalam penelitian berjudul Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Bengkel memperoleh angka t hitung sebesar 1,855 > t tabel sebesar 1,699 maka HO ditolak dan HI

KA

diterima, artinya ada hubungan linier antara Kepemimpinan dengan

BU

Kinerja. Besarnya pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja sebesar 0,438 atau 43,8% dianggap cukup signifikan.

TE

R

Gunawan juga memperoleh angka t hitung sebesar 1,823 > t tabel sebesar 1,699; maka HO ditolak dan HI diterima, artinya ada hubungan

AS

linier antara lingkungan kerja fisik dengan kinerja. Besarnya pengaruh

SI T

Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja sebesar 0,430 atau 43,0%

R

dianggap cukup signifikan.

IV E

Selain itu, Gunawan memperlihatkan

bahwa

pengaruh

N

kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik secara simultan terhadap kinerja

U

adalah 71,6%, sedangkan sisanya sebesar 28,4% (100% - 71,6%) dipengaruhi oleh faktor lain, artinya, variabilitas kinerja yang dapat diterangkan dengan menggunakan variabel kepemimpinan dan lingkungan kerja fisik adalah sebesar 71,6%, sementara variabilitas kinerja yang disebabkan oleh variabel-variabel lain di luar model ini adalah sebesar 28,4%.


41632.pdf 38

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

Peneliti

Judul

Hasil Penelitian

I

Suhartono (2004)

Analisis Pendidikan Dan Pelatihan, Disiplin Kerja Dan Prosedur Kerja Pengaruhnya Terhadap KineIja Kalibrasi Pada Balai Pengelola Laboratorium Metrologi Popinsi Banten

Pendidikan dan Pelatihan, Disiplin Kerja dan Prosedur Kerja secara parsial dan simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja

2

Grace (2007)

Hubungan Gaya Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan dengan berpengaruh positif dan Motivasi Kerja Pegawai signifikan terhadap pada PT. Bangun Karya Motivasi Kerja Pratama Lestari di Tangerang

3

Gunawan (20 I 0)

Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik

ER

dan Fisik

berpengaruh signifikan dan I_t_er_h_a_d_a_p_K_i_n_e_rj_a_B_e_n_g_k_e_1_-,---s_e_car_a_S_i_m_U_ltan __Kinezja d_an __p_ar_S_ia---..J1 positif terhadap

N

IV

Kepemimpinan Lingkungan Kerja

U

UL

SI TA

S

TE R

BU

KA

No

B. Kerangka Berpikir Kinerja Sat Pol PP merupakan faktor penting untuk menggerakkan, mengarahkan dan melakukan aktivitasnya untuk mencapai tujuan organisasi. Sebagai upaya meningkatkan kinerja Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah, dilakukan melalui berbagai kegiatan diantaranya adalah melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan memiliki peran yang sentra! dalam


41632.pdf

39

meningkatkan

kine~ a

aparatur pemerintah yang memiliki peran penting dalam

rangka menunjang kegiatan organisasi atau unit sesuai tugas dan fungsinya, guna menjawab berbagai tantangan yang ada pada saat ini maupun di masa yang akan datang. Pegawai akan bertingkah laku tertentu untuk mencapai tujuan

KA

organisasi,untuk itu seorang pemimpin haruslah dapat memberikan perhatian

BU

dan menaruh minat terhadap anggota serta harus pula memberikan pengakuan kepada mereka atas hasil-hasil yang telah dicapai.

TE R

Disamping itu, lingkungan kerja yang mendukung akan sangat berpengaruh terhadap kinerjapegawai dalam suatu pekerjaan yang dilakukan, haruslah mengusahakan agar

S

organisasi

faktor-faktor

yang

SI TA

sehingga

termasuk lingkungan kerja dapat diusahakan sedemikian rupa dan memberi

ER

pengaruh positif. Lingkungan kerja yang dipersiapkan baik akan mendukung

IV

produktivitas kerja pegawai yang lebih baik sehingga kemampuan tenaga

N

kerja juga semakin baik. Kemampuan kerja yang baik akan menghasilkan

U

keluaran organisasi yang lebih baik. Dimana salah satu keluaran ilu tercermin dari kinerja pegawai.

Maka untuk mengetahui gambaran isi secara keseluruhan, dibuatlah skema kerangka pemikiran seperti pada gambar berikut ini:


41632.pdf

40

Bagan 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian

VARIABEL BEBAS Pendidikan dan Pelatihan

KA

VARIABEL TERIKAT

KINERJA Anggota Satpol PP

TE

R BU

LingktUlgan Kelja

ER SI

TA S

Gaya Kepemimpinan

C. Hipotesis

IV

Berdasarkan kerangka berpikir sebagaimana diuraikan di atas, maka

U

N

hipotesis penelitian disusun sebagai berikut: I. Diduga diklat, lingkungan kerja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara parsial terhadap kineJja anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah 2. Diduga diklat, lingkungan keJja dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara simultan terhadap kineJja anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah


41632.pdf

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian Penelitian merupakan suatu proses atau langkah-langkah yang dilakukan secara sistematis guna mendapatkan jawaban-jawaban dari pertanyaan tertentu,

KA

sehingga hasil penelitian dapat dipertanggungjawabkan. Dalam penelitian ini,

R BU

desain yang digunakan adalah desain survei dengan teknik pendekatan kuantitatif. B. Populasi dan Sampel

TE

Populasi yang diambil di dalam penelitian ini adalah se1uruh anggota Sat

purposive sampling.

TA S

Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah dengan teknik pengambilan sampel secara

ER SI

Sedangkan jumlah anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah yang menjadi penelitian adalah sebanyak 62 orang, sehingga seluruhnya

IV

menjadi populasi penelitian dan akan diambil dari seluruh populasi sesuai

U

N

kriteria yang ditentukan. Menurut Arikunto (2008:12), untuk sekedar perencanaan maka apabila

subyeknya kurang dari 100, lebih baik diambil semua sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subyek besar, dapat diambil antara 10-15% atau 20-25% atau lebih.

41


41632.pdf 42

C. Instrumen Penelitian lnstrumen yang digunakan dalam penelitian adalah :

a. Kuesioner (Questionnaire), yaitu pengumpulan data yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan secara tertulis kepada pegawai, melalui daftar pertanyaan yang telah disusun sebelumnya.

KA

b. Wawancara (Interview), digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila

BU

peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan permasalahan yang diteliti, dan juga untuk mengetahui hal-hal dari responden yang lebih

TE

R

mendalam jika jumlah respondennya keci!. Wawancara dapat dilakukan secara terstruktur yaitu dengan menyiapkan pertanyaan dengan altematif

SI TA S

jawaban terlebih dahulu maupun wawancara tidak terstruktur (hanya menyiapkan garis besar pertanyaan), dan dapat dilakukan melalui tatap muka

ER

maupun dengan menggunakan telepon.

IV

Wawancara dipakai untuk data yang tidak dapat diperoleh melalui kuesioner,

N

seperti data umum kantor yang meliputi sejarah berdirinya organisasi, struktur

U

organisasi besertajob description, job specification. D. Definisi Operasional

Menurut lrawan (2000:41) bahwa variabel adalah mengacu kepada sesuatu yang diteliti oleh peneliti, dan sesuatu itu memiliki variasi nilai. Pada pene1itian ini terdapat

variabel pokok yang menjadi fokus bahasan, yaitu

pendidikan dan pelatihan, lingkungan keIja, kepemimpinan dan kineIja.


41632.pdf 43

• Pendidikan dan pelatihan:

merupakan pendidikan dan pelatihan jangka

pendek yang diberikan kepada anggota Sat Pol PP untuk meningkatkan: (I) sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, Negara dan tanah air; (2) kompentensi teknis, manajeriat,

KA

danlatau kepemimpinannya; dan (3) efisiensi, efektivitas dan kualitas

BU

pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya.

TE

R

• Lingkungan kerja: merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar anggota

tugas yang dibebankan.

TA S

Sat Pol PP yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas

SI

• Gaya kepemimpinan: merupakan pota interaksi pengaruh antara pemimpin

IV ER

dengan anggota Sat Pol PP dalam mengejar tujuan bersama.

U

N

• Kinerja: merupakan prestasi kerja yang dicapai oleh anggota Sat Pol PP.

I

Tabel3.1


No

Variabel


I

Pendidikan dan pelatihan

Merupakan pendidikan dan pelatihanjangka pendek yang diberikan kepada anggota Sat Pol PP untuk meningkatkan: (I) sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada kepentingan masyarakat, bangsa, negara dan tanah


Item 20 item

41632.pdf 44

air; (2) kompentensi teknis, manajerial, danJatau kepemimpinannya; dan (3) efisiensi, efektivitas dan kualitas pelaksanaan tugas yang dilakukan dengan semangat kerjasama dan tanggung jawab sesuai dengan lingkungan kerja dan organisasinya. 2

Lingkungan kerja

Segala sesuatu yang ada di sekitar anggota Sat Pol PP yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan

3

Gaya kepemimpin an

Pola interaksi pengaruh antara pemimpin dengan anggota Sat Pol PP dalam mengejar tujuan bersama

Kinerja

Prestasi keIj a yang di cap~J 12 Item oleh anggota Sat Pol PP

15 item

SI TA

S

I

IV

ER

4

TE R

BU

KA

14 item

N

E. Prosedur Pengumpulan Data

U

Data yang digunakan dalam penelitian ini bersumber dari (I) data primer,

yaitu data yang diperoleh dengan jalan melakukan pengamatan langsung di Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah. Data primer dapat berupa opini subyek secara individual atau kelompok, yang dalam hal ini diperoleh dengan cara menyebarkan kuesioner kepada angggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah dan (2) data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang


I

41632.pdf 45

ada dalam organisasi terutama meliputi jumlah pegawai, struktur organisasi, dan sebagainya yang terkait dengan variabel penelitian. Penyebaran kuesioner untuk penelitian tugas akhir ini dilakukan melalui penyebaran kuesioner untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan, lingkungan kerja dan kepemimpinan terhadap kinerja Anggota Sat Pol PP

KA

Provinsi Kalimantan Tengah.

1. Variabel Dan Pengukuran Varia bel

R BU

F. Metode dan Analisis Data

TE

Penelitian ini menggunakan empat variabel, yaitu pendidikan dan pelatihan (Xl), lingkungan kerja (X2), kepemimpinan (Xl) dan kinerja (Y).

ER SI

atas 5 (lima) rentang:

TA S

Seluruh variabel tersebut diukur dengan skala likert (likert scale) yang terdiri

=

(Sangat Setuju)

S

=

(Setuju)

KS

=

STS

N

(Kurang Setuju)

=

(Tidak Setuju) dan

=

(Sangat Tidak Setuju).

U

TS

IV

SS

2. Jenis dan Sumber Data Untuk memperoleh data yang obyektif, valid dan dapat dipercaya, peneliti akan menggunakan (I) data primer, yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden yaitu para anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan


41632.pdf 46

Tengah, dan terpilih sebagai sarnpel pengarnbilan data. bentuk alat pengumpul data yang dimaksud adalah kuesioneryang dikembangkan oleh peneliti; dan (2) data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari dokumen-dokumen yang ada dalarn organisasi terutama meliputi jumlah anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah, struktur organisasi, dan sebagainya yang terkait dengan

KA

variabel penelitian.

BU

Dalarn penelitian ini digunakan 4 (empat) macarn instrumen penelitian yang difungsikan untuk mengukur variabel penelitian. Keempat instrumen

TE

R

tersebut adalah sebagai berikut: (I) Instrumen pendidikan dan pelatihan, (2) Instrumen lingkungan keIja, (3) Instrumen gaya kepemimpinan, dan (4)

SI TA S

Instrumen kineIja. Rincian butir pengukuran untuk setiap instrumennya dapat dilihat pada larnpiran kuesioner (Larnpiran I).

ER

3. Uji Instrumen

IV

a. Uji Validitas

N

Validitas eksternal instrumen diuji dengan cara membandingkan

U

antara kriteria yang ada pada instrumen dengan fakta-fakta empiris yang

terjadi di lapangan. Pengujian validitas instrumen dengan menggunakan validitas eksternal yaitu dengan melihat korelasi antara butir dengan skor total. Pengujian koefisien korelasi dapat dihitung dengan menggunakan korelasi Pearson Product Moment dengan rumus seperti berikut ini:

NIXY -(IXXIY)

r = n~(=NI=X=2~_(=I=X)~2X;'=NI~y::;"'2='=_ (=I==:Y)~2) II


41632.pdf

47

Di mana: r

koefisien korelasi skor item instrumen dengan skor total

N

=

jumlah resonden

X

=

skor rsponden untuk satu pernyataan I item total skor seluruh pernyataan I item

KA

Y

R BU

Koefisien korelasi (r) yang diperoleh selanjutnya dibandingkan dengan angka kritik nilai r (rktitik). Angka kritik nilai r (rktitik) ini diperoleh

TE

dari tabel. Jika angka korelasi yang diperoleh lebih besar dari angka kritik nilai r (rktitik) yang dipergunakan, maka pernyataan dapat dikatakan valid.

TA S

Sedangkan jika angka korelasi yang diperoleh lebih kecil dari angka kritik

ER SI

nilai r (rktitik) yang dipergunakan, maka pernyataan dikatakan tidak valid. b. Uji Reliabilitas

IV

Pengujian reliabilitas instrumen dapat dilakukan secara eksternal

N

maupun internal. Secara eksternal pengujian dilakukan dengan test-retest

U

(stability).

Secara internal uji reliabilitas dapat dilakukan dengan

menganalisis konsistensi butir-butir yang ada pada instrumen dengan teknik tertentu. Uji reliabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil alat ukur tersebut dapat diandalkan dari kesalahan pengukuran. Pada penelitian ini, penulis menggunakan pengujian reliabilitas internal dengan metode


41632.pdf 48

Alpha Cronbach dengan bantuan software SPSS versi 17. Teknik perhitungan koefisien reliabilitas yang digunakan dalarn penelitian ini menggunakan rumus Alpha seperti berikut ini: K *r [ a= 1+((K-l)*r)

KA

Di mana: =

rata-rata korelasi antar variabel manifes

K

=

jumlah variabel manifes yang membentuk variabellaten

BU

r

TE R

Koefisien keandalan (r), menyatakan tingkat keandalan dari variabel-variabel penelitian yang digunakan dalarn menjelaskan masalah

TA

S

yang ada. Semakin besar nilai koefisien keandalan, maka semakin besar

SI

keandalan dari variabel-variabel penelitian ini dalarn menye1esaikan

ER

masalah yang ada dan hasil pengukuran yang diperoleh semakin dapat

IV

dipercaya.

N

Untuk menentukan keeratan hubungan digunakan kriteria

U

(Guilford, 1978}:

•

Kurang dari 0.20

=

hubungan sangat kecil dan bisa diabaikan

•

0.20 - < 0.40

=

hubungan yang kecil (tidak erat)

•

0.40 - < 0.70

=

hubungan yang cukup erat

•

0.70 - < 0.90

=

hubungan yang erat (reliable)

•

0.90 - <1.00

=

hubungan yang sangat erat (sangat reliable)


41632.pdf

49

•

1.00

=

hubungan yang sempurna

Semakin tinggi nilai Reliabilitas yang diperoleh, menunjukkan instrument semakin sempurna, sehingga dari kriteria di atas, suatu instrument umurnnya dapat dikatakan telah reliable apabila memiliki reliabilitas di atas 0.7

KA

c. HasH Uji Instrumen

BU

I) Validitas -7 dari tabel r, untuk df = jurnlah kasus - 2, atau untuk kasus ini df = 28 ( 30 - 2 ) dan tingkat signifikan 5% terdapat angka 0.361 di

TE

R

mana r hasil untuk tiap item (variabel) bisa dilihat pada kolom

AS

Corrected Item - Total Correlation hasil perhitugan data dengan SPSS 17 yang dapat dilihat dalam label pada lampiran. Dari tabel hasil uji

SI T

validilas pada lampiran terlihat bahwa seluruh butir pemyataan

R

memiliki r hasil bemilai positif dan lebih besar dari 0,361 (r tabel)

IV E

sehingga dapat dikatakan valid.

U

N

2) Reliabilitas-7 Tabel3.2 HasH Uji ReIiabiIitas

Pendidikan dan Pelalihan

0,968514089

Lingkungan Kerja

0,952873869

14

Gaya Kepemimpian

0,944290982

15

Kinerja

0,955565489

12


41632.pdf 50

Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa nilai cronbach alpha seluruh variabel di atas 0.7, dengan demikian keseluruhan item dalam instrumen pengukuran dapat dinyatakan reliabel.

Bagan 3.1

Model Penelitian

KA

4. Model Penelitian

TE R

BU

Pengaroh Pendidikan dan Pe!atihan. Lingkungan Kerja dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

1. Pengaroh Pendidikan dan Pe!atihan terhadap

SI TA

S

Kinerja 2 Pengaroh LingkWlgan Kerja terhadap Kinerja 3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

./.

ER

1. Teori Pendidikan dan Pe!alihan 2. Teori Lingkungan Kerja 3. Teori Kepemimpinan

U

N

IV

4.

Teori Kinerja

Anali sa Kuantitalif

Hasi! Pene!iIi an

Rekomendasi


41632.pdf 51

s.

Analisis Regresi Linier Berganda Regresi linier berganda didasarkan pada hubungan fungsional atau kausal dua variabel bebas atau lebih dengan satu variabel terikat. Persamaan umum regresi linier berganda adalah:

Di mana: Y

=

+ b 2 X2 + b3 X 3 + U kineIja

KA

XI

konstanta

Xl

pendidikan dan pelatihan

X2 =

lingkungan keIja

TE R

a

BU

Y = a + bl

=

gaya kepemimpinan

U

=

error

SI TA

S

X3

6. Perhitungan nilai koefisien determinasi

ER

Untuk mengukur seberapa besar variabel-variabel bebas dapat

IV

menjelaskan variabel terikat, digunakan koefisien deterrninasi (R\ Koefisien

N

ini menunjukkan proporsi variabilitas total pada variabel terikat yang

U

dije1askan oleh model regresi. Nilai R2 berada pada interval 0 < R2 <1. Secara logika dapat diketahui bahwa makin baik estimasi model dalam menggambarkan data, maka makin dekat nilai R ke nilai 1 (satu). Nilai R2 dapat diperoleh dengan rumus: R2

=

(r)2 x 100%


41632.pdf 52

di mana:

R2

Koefisien determinasi

=

r

Koefisien korelasi

7. Uji hipotesis dengan t-test dan F-test

KA

Uji hipotesis t-test digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

BU

signifikan atau tidak terhadap variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus yang digunakan untuk mengetahui nilai t-hitung adalah

TE

=

r~ ~

vl-r-

AS

f-hllung

R

sebagai berikut:

SI T

Setelah diketahui nilai t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk

R

menginterpretasikan hasilnya ber/aku ketentuan sebagai berikut:

IV E

Jika t-hitung > t-Tabe1

~

~

Ho diterima (tidak ada hubungan yang

N

Jika t-hitung < t-Tabel

Ho ditolak (ada hubungan yang signifikan).

U

signifikan).

Untuk mengetahui t-Tabel digunakan ketentuan n - 2 pada level of significance (a1fa) sebesar 5% (tingkat kesalahan 5% atau 0.05) atau taraf keyakinan 95% atau 0.95. Jadi apabila tingkat kesalahan suatu variabellebih dari 5% berarti variabel tersebut tidak signifikan.


41632.pdf 53

Uji hipotesis dengan F-test digunakan untuk menguji hubungan tiga variabel bebas bersama-sama dengan satu variabel terika!. Rumusnya adalah sebagai berikut: R' / K Fk.n.k J = ---:,- - - (I- R ) / n - k -1)

Koefisien determinasi

K

=

Jum1ah variabel bebas

n

=

Jumlah sampel

BU

=

TE R

R2

KA

di mana:

U

N

IV

ER

SI TA

S

Nilai F-hitung > F-Tabel, berarti Ho ditolak, Ha diterima.


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41632.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41632.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41632.pdf


41632.pdf

BABV

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan Dari hasil penelitian ini, dapat disimpulkanan bahwa kinerja anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah sangat dipengaruhi oleh 3 (tiga) faktor yakni:

pendidikan

dan

pelatihan,

lingkungan

kerja

dan

gaya

KA

utama,

R BU

kepemimpinan sebagaimana yang dapat ditunjukan dengan angka sebesar 70,2%. Dengan memperhatikan angka prosentase sebesar itu, penulis berkesimpulan

TE

bahwa untuk meningkatkan kinerja yang ada selama ini, Sat Pol PP Provinsi

S

Kalimantan Tengah perlu melakukan evaluasi dan perencanaan menyangkut

TA

kebutuhan keterampilan, kemampuan, keahlian, pengetahuan, hukum, sikap dan

IV ER SI

perilaku, sarana prasarana, yang dalam penelitian ini penulis memfokuskan ke beberapa variabel utama, sebagai berikut: 1. Pendidikan dan Pelatihan

U

N

Pada variabel pendidikan dan pelatihan ini, penulis berkesimpulan

karena terdapat pengaruh yang signifikan terhadap kinerja anggota, maka seyogyanya seluruh anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah wajib mengikuti diklat sesuai tingkatan yang telah ditetapkan dalam Permendagri Nomor 38 Tahun 2010 tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan Dan Pelatihan Dasar Polisi Pamong Praja. Dan yang tidak kalah pentingnya adalah penyusunan program dan sebuah pola pendidikan dan pelatihan yang mampu

99 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41632.pdf 100

melahirkan personil yang dapat menjalankan fungsi dan perannya, bersikap dan bertindak secara professional, dengan selalu memperhatikan kearifan saat bertindak sesuai koridor hukum dan nilai-nilai moral serta memperhatikan Hak Azasi Manusia. Mengingat besarnya pengaruh pendidikan dan pelatihan ini terhadap

BU KA

kinerja Sat Pol PP Kalimantan Tengah, maka diperlukan pendidikan dan pelatihan yang dirancang untuk tujuan-tujuan sebagai berikut:

a) Memantapkan wawasan, keterampilan, dan performance SDM Sat Pol PP

TE

R

Provinsi Kalimantan Tengah menuju sosok profesionalisme dalam pelaksanaan tugas.

ER SI TA

S

b) Memberikan pembekalan kemampuan dan keterampilan taktis dan teknis kepamongprajaan yang memadai agar gerak langkah anggota Sat Pol PP dalam melaksanakan perannya semaksimal mungkin terhindar dari

N IV

tindakan-tindakan yang menyimpang. c) Memantapkan pedoman, arah dan kewenangan yang jelas dan sinergis

U

dengan unsur terkait, sehingga terjalin mekanisme operasional yang efektif dalam mewujudkan situasi kondusif di wilayahnya.

d) Membentuk sikap dan perilaku anggota Sat Pol PP yang lebih manusiawi, aparatur yang cerdas dan mengerti hukum. Sikap arogan dari anggota Sat Pol PP yang menurut pandangan masyarakat sering diperlihatkan dalam melaksanakan tugas, sudah saatnya untuk ditinggalkan dan lebih


41632.pdf 101

mengedepankan pendekatan secara persuasif dan edukatif, agar terwujud anggota Sat Pol PP yang menjunjung tinggi norma hukum, norma agama, hak asasi manusia dan norma-norma sosial lainnya yang hidup dan berkembang di masyarakat. Dengan demikian anggota Sat Pol PP yang telah mengikuti pendidikan

BU KA

dan pelatihan diharapkan mampu menjadi motivator dalam menjamin kepastian pelaksanaan peraturan daerah dalam upaya menegakannya di tengah-tengah masyarakat sekaligus membantu dalam menindak segala

TE

R

bentuk penyimpangan, sehingga kinerja anggota Sat Pol PP Provinsi

TA

masyarakat di wilayahnya.

S

Kalimantan Tengah dapat dapat memberikan rasa aman dan kondusif bagi

SI

2. Lingkungan Kerja

ER

Lingkungan kerja yang nyaman dan bersih memang dapat memberikan

IV

ketenangan bagi para pekerja yang ada di dalamnya, sehingga berdampak

N

pada kinerja yang dihasilkan. Hal demikian hams tetap dipertahankan agar

U

dapat berpengaruh positif terhadap kinerja para anggota yang berada di dalam lingkungan kantor. Dalam penelitian ini, penulis menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh negatif dan signfikan terhadap kinerja anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah. Dan setelah memperhatikan karakteristik anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah, penulis menemukan bahwa


41632.pdf 102

mayoritas tugas dinas anggota berada di luar lingkungan kantor, sehingga beberapa hal di dalam lingkungan kantor tidak mempengaruhi kinerja para anggota yang sering bertugas di luar lingkungan kantor. Namun demikian, institusi hams tetap memperhatikan beberapa hal yang memang berpengaruh langsung terhadap kinerja para anggota yang

KA

berada di luar lingkungan kantor ini, misalnya: sarana prasarana yang

BU

memadai, seperti: kendaraan operasional, peralatan operasional trantibum, fasilitas pos dan linmas yang memadai. Lingkungan kerja menunjuk pada hal

TE R

hal yang berada di sekeliling anggota yang sedang melaksanakan tugas, oleh

TA S

karena itu kondisi lingkungan kerja yang baik lebih banyak bergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehinggga suasana kerja bagi para anggota

SI

tergantung pola yang diciptakan oleh pimpinan.

ER

Karena para anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah lebih

IV

banyak bertugas di luar lingkungan kantor, maka sebaiknya pimpinan juga

N

memperhatikan kebutuhan suasana kerja para anggota tersebut sehingga

U

suasana kerja di sekitarnya dapat pula membangkitkan gairah dan semangat kerja yang berdampak pada peningkatan kinerja anggota dalam menjalankan tugas sehari-hari. Dengan membuat suatu rencana dalam memenuhi kebutuhan bagi para anggota secara detail dan sistimatis, diharapkan akan dapat mengurangi stress kerja yang sering dialami para anggota pada saat menjalankan tugas.

Kinerja anggota sangat bergantung pada kemampuan


41632.pdf 103

Kepala Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Kalimantan Tengah dalam menciptakan lingkungan kerja dengan mengorganisir situasi pekerjaan yang dihadapi para anggota di dalam lingkungan kantor maupun di lapangan. 3. Gaya Kepemimpinan Berdasarkan hasil penelitian ini, penulis berkesimpulan bahwa kineIja

KA

anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah juga dipengaruhi oleh gaya

BU

kepemimpinan para pemimpin yang ada di unit keIja Sat Pol PP Provinsi

TE R

Kalimantan Tengah mulai dari Pejabat Eselon IV sampai dengan Pejabat Eselon II. Para pejabat inilah yang bertanggung jawab terhadap atas kineIja

AS

yang dihasilkan oleh seluruh anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah, oleh karenanya diperlukan sosok pimpinan yang memiliki pengetahuan dan

SI T

kemampuan yang memadai.

ER

Dengan melihat kewenangan yang diberikan kepada Sat Pol PP

IV

Provinsi Kalimantan Tengah dalam penyelenggaraan ketertiban umum dan

N

ketenteraman masyarakat serta perlindungan masyarakat, maka sangat

U

dibutuhkan seorang figur atau sosok pimpinan sosok pemimpin yang mampu memotivasi, mengkoordinasi para anggota ke dalam satuan tugas serta mengintegrasikan mereka ke dalam situasi atau iklim keIja yang solid dan harmonis guna mencapai tujuan bersama. Hal demikian sesuai dengan temuan penulis dalam penelitan ini yang menunjukan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan


41632.pdf 104

terhadap kinerja anggota Sat Pol PP Provinsi Kalimantan Tengah, artinya apabila institusi menginginkan kinerja yang lebih optimal maka dibutuhkan seorang pimpinan yang memiliki kemampuan memadai, baik dalam hal pengetahuan, intelektual, kemampuan berkomunikasi, kemampuan untuk mengarahkan, dapat memberi contoh perilaku dan sikap kepamongprajaan,

BU KA

serta dapat menjadi teladan bagi seluruh anggota. Memang menjadi seorang pemimpin tidak hanya semudah membalikan telapak tangan, namun sebaliknya ia harns bekerja keras dan cerdas agar mampu menyatukan seluruh

TE R

pandangan ke arah misi dan visi organisasi sehingga kinerja anggota yang diharapkan akan terselenggara dengan optimal.

SI TA S

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa saran yang diajukan adalah

ER

sebagai berikut:

N IV

1. Untuk Pimpinan Sat Pol PP: a. Sebaiknya dilaksanakan sosialisasi hasil penelitian

Illl

kepada seluruh

U

anggota.

b. Untuk menyusun program pendidikan dan pelatihan, diupayakan terlebih dulu study banding ke luar daerah menuju instans interkait yang sudah berpengalaman dalam penyelenggaraan diklat sejenis, sehingga akan melengkapi dan memperkaya materi diklat yang akan diselenggarakan.


41632.pdf 105

c. Agar terus meningkatkan kerjasama dengan pihak Polri / TNI dalam hal penyusunan materi diklat, terutama menyangkut materi pembentukan karakter, sikap, mental dan fisik serta tehnik-tehnik operasi lapangan. d. Sebaiknya dilakukan analisis mengenai kebutuhan riil bagi para anggota yang bertugas, baik para anggota yang berada di dalam lingkungan kantor

KA

maupun di lapangan (luar kantor), sehingga dapat disusun secara detail

BU

dan sistimatis kebutuhan para anggota yang setidaknya disiapkan di sekitar tempat kerja/operasi anggota dalam menjalanan tugas sehari-hari,

TE R

baik menyangkut lingkungan kerja maupun sarana dan prasarana. e. Sebaiknya para pejabat yang ada tidak segan-segan untuk meminta

TA S

masukan dari bawahan dan para anggotanya dalam hal kebutuhan

SI

organisasi secara umum maupun spesifik, sehingga dapat menjadi bahan

ER

dalam setiap rapat evaluasi dan perencanaan.

IV

f. Agar mewajibkan setiap pimpinan yang menjabat untuk mengikuti diklat

N

sesuai tingkatan yang berlaku.

U

2. Untuk Anggota Sat Pol PP: a. Agar terus belajar memahami tentang pentingnya untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diwajibkan bagi seluruh anggota, dan secara konsisten dapat menerapkannya dalam pelaksanaan tugas sehari hari terutama mengenai disiplin danjiwa korsa.


41632.pdf 106

b. Dalam pendidikan dan peatihan, setiap anggota dibentuk dan dibina untuk memiliki karakter yang tegas, memiliki sikap dan mental yang kuat, serta tidak mudah menyerah, dengan demikian diharapkan agar para anggota selalu siap beradaptasi

dalam segala situasi pada lingkungan keIja

masing-masing, sehingga semangat kerja tidak luntur dan akan menjadi

KA

penilaian bagi atasan untuk penghargaan dan karier lebih lanjut.

BU

c. Dengan santun dapat memberikan masukan dan informasi kepada atasan

TE R

untuk beberapa perbaikan kineIja di masa datang. 3. Untuk Almamater:

AS

Agar penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi peneliti yang lain bahwa Kinerja dipengaruhi oleh Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan

U

N

IV ER

SI T

KeIja, dan Gaya Kepemimpinan.


41632.pdf

DAFTAR PUSTAKA

-------------, (1995) Pengembangan Sumber Daya Manusia Insani, Jakarta: Gunung Agung. --------------, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, STIA LAN Press. Ahmadi, (1991), Psikologi Perkembangan, Jakarta: Rineka Cipta

KA

Arikunto, Suharsimi, (2008), Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: PT Rineka Cipta

BU

As'ad, Moh. (1991), Psikologi Industri. Ed 4, Yogyakarta: Liberti

R

Christianus S, (2010), Belajar Kilat SPSS Versi 17, Cetakan Pertama, Yogyakarta: Andy Offset dan Elecom

S

TE

Finzel, Hans. (2002), Sepuluh Besar Kesalahan Yang Dibuat Pemimpin. Batam Center: Interaksara

ER SI

TA

Grace Meyanti Putri (2007), Hubungan Gaya Kepemimpinan dengan Motivasi Kerja Pegawai pada PT. Bangun Karya Pratama Lestari di Tangerang, Tesis, 2007, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia, Jakarta. Guilford, J.P. & Fruchter, Benjamin, (1978), Fundmental statistics in psychology and education, Auckland; Singapore: McGraw-Hill,c 1981

U

N

IV

Gunawan, Lucianawati, (2010), Pengaruh Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Bengkef', Tesis, Program Pascasarjana Universitas Pandjajaran, Bandung. Hasibuan, Malayu, SP. (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara

Jakarta: PT.

Hasibuan, Malayu, SP. (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara Hill, Tosi & Carrol SJ. (1997), Organisational Theory and Management: A Macro Approach. New York: John Wiley and Son Inc Irawan, Prasetya. (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: STIA-LAN Press

107


41632.pdf 108

Iswanto, Yun, (2011), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, Jakarta: Universitas Terbuka Kartono, Kartini (2003), Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: OT. RajaGrapindo Persada Nadler, David A. & Lawler, Edward E. (1990) Motivasi: Suatu Pendekatan Diagnostik, Dalam Hand Book Of Organizations, Kajian dan Teori Organisasi. Tetjemahan Bahasa Indonesia. Cetakan Kedua 2004. Yogyakarta: Amara Books

KA

Nitisemito, Alex S. (2002) Wawasan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Pustaka Utama Grafiti.

R

BU

Nitisemito. Alex S. (2000), Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia

TE

Notoadmojo, Soekidjo (2003), Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta.

TA S

Oemar Hamalik, (2000), Manajemen Pelatihan Ketenaga-Kerjaan, Cetakan Pertama, Jakarta: Bumi Aksara

SI

Oemar Hamalik, DR. (2003), Pengetahuan Sumber Daya Man usia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu. Jakarta: Bumi Aksara

IV

ER

Pamudji, S. (1995), Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta: Bumi Aksara.

U

N

Rasyid, Ryaas, M. (1997), Kajian Awal Birokrasi Pemerintahan dan Politik Orde Baru. Jakarta: PT. YarsifWatampone Rasyid, Ryaas, M. (1997), Pembangunan Pemerintah Indonesia Memasuki Abad 21. Jakarta: PT. Yarsif Watampone Ratmawati, Dwi & Herrachwati, Nurri (2011), Perilaku Organisasi, Cetakan ke Delapan, Jakarta: Universitas Terbuka Robbins, P. Stephen. (1996), Perilaku Organisasi. Edisi Bahasa Indonesia. Jilid I & II. Jakarta: PT. Prinhalindo Rue, L.W. & L.L. Byars. (1980), Mangement Theory and Application. Homewood IL: Richard D. Irwin Inc.


41632.pdf 109

Ruky, Achmad S (2004), Sistem Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Saksono dan Marsono, R.N Afsdy (2004), Evaluasi Pasca Dkilat, Jakarta: Pusat Kajian Manajemen Kebijakan LAN Sastrodiningrat, Soebagio. (1999), Kapita Selekta: Manajemen dan Kepemimpinan. Jakarta: Ind-Hal-Co Saydam (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gunung Agung

KA

Sedarmayanti (2007), Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: Refika Aditama

R

BU

Siagian, P. Sondang, (2002), Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja, Cetakan Pertama, Jakarta: Rineka Cipta.

TE

Stoner, J.A.F & Charles, W. (1996), Manajemen. Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Intermedia

TA

S

Stoner, J.A.F., Freeman, R.E. (1989), Management Organizations Human Resources, Longman Higher Education, USA.

ER

SI

Suciati, Santi, Tita Rosita, Susantri, Agnes, Supartomo (2011), Pedoman Penulisan Tugas Akhir Program Magister, Cetakan ke Empat, Jakarta: Universitas Terbuka

U

N

IV

Suhartono (2004), Analisis Pendidikan Dan Pelatihan, Disiplin Kerja Dan Prosedur Kerja Pengaruhnya Terhadap Kinerja Kalibrasi Pada Balai Pengelola Laboratorium Metrologi Popinsi Banten, Tesis, Program PascasaIjana Universitas Borobudur Thoha, Miftah (2001), Kepemimpinan Grafindo Persada.

dalam

Manajemen, Jakarta: PT Raja

Thoha, Miftah (2007), Manajemen Kepegawaian Sipil Di Indonesia, Jakarta: Kencana Prenada Media Group Wahyudin, Nor. (2007), Desentralisasi dan Gaya Kepemimpinan Sebagai Variabel Moderating dalam Hubungan Antara Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Kinerja Manajerial. Simposium Nasional Akuntansi X Universitas Palangka Raya


41632.pdf 110

Vroom, Victor H. (1964), Work and Motivation. New York: John Wiley & Son, Inc (dikutip tidak langsung oleh Malayu S.P. Hasibuan, 2007)

Jurnal: Aryo Teguh Pribadi dkk, Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Kemampuan Dan Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai PDAM Kota Malang)

KA

Jerry Marcellinus Logahan, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Sres Pekerjaan Terhadap Kinerja Pekerja di PT Nemanac Rendem

TE R

BU

M. Kiswanto, Pengaruh Kepemimpinan Dan Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Kaltim Pos Samarinda Musyadad, Pengaruh Efektivitas Pendidikan Dan Pelatihan Fungsional Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kementrian Agama Kota Kediri

U

N IV

ER

SI T

AS

Yohanes Jhon, Pengaruh Gaya Kepemimpinan Sekretariat Daerah Kabup


Terhadap Kinerja Pegawai

41632.pdf

U

N IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

LAMPlRAN - LAMPlRAN


41632.pdf

Lampiran 1:

Ijin Penelitian KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

- - ~ ..-..

JNlv[~IfT'"

UNIVERSITAS TERBUKA lJnlt r"'ll'tlm Oallj.. JIl'tlk Jauh (lJpBJJ·lJT) Pl1lnllkal'tlyl JI. G. Obol No. 177 Km 3.S, PallnaJelnYI 73112 Telepon: OS36-322 1084. 3306440. Fakelmile: OS36-3221 086 Llmln: [email protected]

nlllUK,.

SURAT IJIN PENEL!!IAN /UN.31.45/Ll/2013

R BU

KA

No: Ita:!.

UP88J·UT Palan,kl Rlya memberlkan penlantar untuk melakukan penelltlan keplda mahaslswa Paseaslrjana Pro,ram MI.lster Manajemen: FALERY TUWAN 018823469 Magister Manajemen Pen,aruh Pendldlkan dan Pelatihan. L1ngkunaan KerJa dan Gaya Kepemlmplnan Terhadap Klnerja Angota Sltuan Polisl Pamonl PraIa ProvlnslKalimantan tenaah keplla Satuan Polisl Pamona PrlJa Provlnsl Kalimantan Tengah SitUIn Polisl Plmon. Prlja ProvlnslKlllmlntan Ten.ah 15 Oktober 2013 15 Nopember 2013

TE

Nama NIM Jurusan Judul

Lokasl Penalltlan Waktu Penelltlan

TA

S

Tujuan

U

N

IV

ER SI

Demlklan surat Inl dlkelulrkan liar dlperBunakln sebllk·bllknyl oleh penelltl dan dapat mandukunll penelltlan tersebut dlatas.


41632.pdf

Lampiran 2:

Pennohonan Pengisian Kuesioner Palangka Raya, Oktober 2013

BU

KA

Kepada Yth: Bapak/Ibu/Sdr/Sdri PNS di Lingkungan Satuan Polisi Pamong Praja Provinsi Kalimantan Tengah Di- Tempat

R

Dengan honnat,

ER

SI

TA S

TE

Terlampir saya sampaikan kuesioner mengenai Pendidikan dan Pelatihan, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan dan Kinerja untuk keperluan penyusunan tesis. Karena kuesioner ini semata-mata untuk kepentingan akademis maka tidak akan berdampak apapun pada kondite atau perfonna Bapak/Ibu/Sdr/Sdri. Untuk itu, mohon kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri memberikan respon atas setiap item pertanyaanlpemyataan dengan leluasa dan tanpa beban, dalam arti benar-benar sesuai dengan kondisi (pendapat, perasaan, pengalaman) Bapak/Ibu/Sdr/Sdri yang sebenarnya.

IV

Respon Bapak/Ibu yang benar-benar akan sangat bennanfaat bagi saya sebagai penulis, dalam rangka menyelesaikan tugas akhir program pascasarjana.

U

N

Akhimya saya ucapkan selamat merespon pertanyaan/pemyataan kepada Bapak/Ibu/Sdr/Sdri dan atas bantuan dan kerjasama yang baik saya ucapkan terima kasih.

Honnat saya,

Falery Tuwan


41632.pdf

Lampiran 3:

Lembar Kuesioner Variabel Pendidikan dan Pelatihan Buttr Pengukuran Instrumen Pendldlkan dan Pelatthan Pernyataan

Indlkator

55

5

KS

T5

STS

Dlklat menambah pengetahuan tentang pengembangan karlr

5

Diklat menambah pengetahuan tentang kemltraan dan networking

6

Dlklat menlngkatkan keterampllan dalam membangun networking

7

Diklat menlngkatkan keterampHan dalam penggunaan IT dalam bekerja

8

Diklat menlngkatkan keteramptlan dalam menyusun rencana kerja

9

Dtklat menlngkatkan keterampllan dalam mengambH keputusan

10

Diklat menlngkatkan keterampllan

11

Dlklat meningkatkan keahllan dalam merencanakan suatu program/

BU

4

R

Dlklat menambah pengetahuan tentang kepemerlntahan yang balk

TE

3

ER

Penlngkatan keterampllan peserta

Dlklat menambah pengetahuan tentang komunikasl organlsesl

SI TA S

Penlngkatan Peneetahuan

2

KA

Diktat menambah pengetahuan tentang kepemlmpinan

kegtatan organlsasl

IV

12

U N

Penlngkamn keahllan

Perubahan slkap dan perllaku

13

Diklat menlngkatkan keahllan dalam bidang kaJlan manajemen strategls Dlklat menlngkatkan keahltan daJam bldang kaJian kebtjakan pubUk DJklat menlngkatkan keahllan

14

memllth alternatir dalam pengambilan keputusan

15

Dlklatmentngkatkan keahllan pengunaan data dan Infonnasl dalam rangka pengambllan keputusan

16

Diktat mengubah slkap dan perilaku dalam hal kepemlmplnan alam terbuka

17

Diktat dapat mengetahul potensJ dirt yang bersangkutan

18

Diktat mengubah slkap dan perllaku dalam Inlslatir dan inovasl dalam bekerja

19

Dlklatdapat mengubah ettka kepemlmpinan dalam organlsasi

20

Dlklat dapat mengetahui kecerdasan emoslonaJ


I

41632.pdf

Lampiran 4:

Lembar Kuesioner Variabel Lingkungan KeIja

Butir Pengukuran Instrumen Lingkungan Kerja Indlkator

Pernyataan

SS

S

KS

TS

Penerangan

2

Kantor Inl cukup terang pd sore harl krn tersedlanya ruang terbuka, sehlngga dpt membantu pekerjaan

3

Kantor Inl tldak terlalu blslng mesklpun terletak dekat Jalan raya

4

Kantor Inl t1dak terlalu blslng mesklpun ada peralatan dlgunakan secara bersamaan

5

Bekerja dl kantor Inl tldak membuat saya gerah karena udara bebas keluar masuk

6

Tata letak peralatan kantor t1dak membuat suhu udara panas

7

Suhu udara di kantor inl membuat saya merasa nyaman bekerJa

BU

I

KA

Kantor Inl cukup terang pada sore harl karena Jumlah lampu yang dlsedlakan memadal

8

TE

TA S

Saya dapat dengan leluasa bergerak kesana-kemarl di dalam kantor

9

Saya dapat meletakkan perlengkapan kerJa dengan leluasa dl mana-pun tanpa mengganggu aktivltas bekerJa

10

Saya tidak waswas kejatuhan barang ketika bekerja di kantor ini

11

Saya tldak waswas tersandung kabel atau perkakas ketlka bekerJa dl kantorinl

12

Saya dJlarang untuk membuang sampah sembarangan dl kantor Inl

13

Anggota dJlarang memblarkan peralatan kerJa tergeletak tak terpakal

14

Anggota dlperbolehkan untuk menyetel/mendengarkan muslk sambJl bekerja

U

N IV

Ruanggerak

SI

ER

Suhu udara

Keamanan

Keberslhan

Muslk

R

Suara blslng


STS

41632.pdf

Lampiran 5:

Lembar Kuesioner Variabel Gaya Kepemimpinan

Butir Pengukuran Instrumen Kepemimpinan Indikator

Pernyataan

55

5

KS

T5

4

Pemimpin sabar dalam menerima keluhan dari saya

5

Pemimpin mampu mendamaikan konflik antara saya dan teman kerja saya

6

Saya senang membicarakan masalah pekerjaan bersama pimpinan

7

Saya senang menerirna tugas lembur yang diminta oleh pimpinan

B

Saya segera menjalankan perintah pimpinan

keterllbatan orang-orang yangdlplmpln

ER

(support) atau

IV

9

Saya senang bergotong royong membereskan pekerjaan Pemimpin bersedia bekerjasama dengan orang lain

11

Pemimpin bersedia menerima saran orang lain

Tanggung lawab dan mempertang gung lawabkan

12

Pemimpin mempertanggung jawabkan setiap keputusannya kepada anggota Satpol

(akuntabl/itas)

13

Pemimpin mampu bertanggung jawab kepada setiap masyarakat yangdatang

Penyelmbangan pencapalan tujuandan prlorltas

14

Pemimpin mampu menerima apabila pencapaian pendapatan tidak sesuai dengan target

15

Permimpin menyadari bahwa kecepatan kerja anggota Satpol PP yg satu tidak sarna dengan yang lain

N

10

U

Bekerla dengan orang lain

BU

Pemimpin bersedia mendengar masukan dari saya

TE R

3

AS

T1ngkat dukungan

Petunjuk pemimpin mudah diikuti oleh saya sebagai anggota Satpol PP

SI T

T1ngkat Kemampuan Mengarahkan

2

KA

Perkataan pemimpin mudah dipahami oleh saya sebagai anggota Satpol PP


5T5

41632.pdf

Lampiran 6:

Lembar Kuesioner Variabel KineIja

Butir Pengukuran Instrumen Kinerja Indikator

Pernyataan

5

55

KS

Anggota Satpo! PP memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya

4

Prestasi kerja mendeteksi anggota Satpol PP dengan kemampuan rendah

5

Prestasi kerja memungkinkan adanya program pelalihan untuk meningkatkan kemampuan anggol3 Satpol PP

6 Penyesuaian komposisi 7

8

Prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan besarnya gaji pokok

Prestasi kerja membantu pengambilan keputusan dalam menentukan besamya tunjangan dan bonus

Prestasi kerja dapat digunakan dalam pengambilan keputusan promosi bagi anggol3 Satpol PP yang berprestasi baik

U

N IV

Keputusan keputusan promosldan demosi

TE

3

S

Kebutuhan kebutuhan pelatihan pengembangan

Anggota Satpol P P dapat memperbaiki pekerjaan mereka dari umpan baJik tersebut

ER SI TA

Kesempatan kerja yang adil

2

Kesalahan kesalahan desain pekerjaan Penyimpangan penyimpangan proses rekruibnen dan seleksi

R

Penlngkatan prestasi kerja

BU KA

Anggota Satpol PP memperoleh umpan baJik daJam pekerjaannya

9

Prestasl kerja dapat digunakan dalam pengambilan keputusan demosi bagi anggota Satpol yang berprestasi jelek

10

Prestasi kerja dpt digunakan utk menilai desain kerja dim rangka mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja

11

Prestasi kerja dapat digunakan utk merekrut anggota Satpol PP

12

Prestasi kerja dapat digunakan utk menyeleksi anggota Satpo! PP


T5

5T5

41632.pdf

Lampiran 7:

Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan dan Pelatihan Item-Total Statistics

Item

Scale Cronbach's Corrected Scale Mean Variance if Alpha if ifltem Item-Total Item Item Deleted Correlation Deleted Deleted

Keterangan

69,2000

278,924

,885

,966

Valid & Reliabel

VAR00002

69,3667

284,516

,848

,966

Valid & Reliabel

VAR00003

68,7000

299,803

,780

,967

Valid & Reliabel

VAROOOO4

69,2000

272,717

,902

,966

Valid & Reliabel

VAR00005

69,1667

292,351

,761

,967

Valid & Reliabel

VAR00006

68,8667

308,878

,495

,969

Valid & Reliabel

VAR00007

68,7333

303,651

,702

,968

Valid & Reliabel

VAR00008

69,1000

279,197

,866

,966

Valid & Reliabel

VAR00009

69,0667

292,685

,858

,966

Valid & Reliabel

VARooolO

68,6667

311,678

,389

,970

Valid & Reliabel

VARoooll

69,4000

279,352

,885

,966

Valid & Reliabel

VARooo12

69,2000

290,028

,822

,966

Valid & Reliabel

VARooo13

69,5667

278,875

,871

,966

Valid & Reliabel

VARooo14

68,9000

,796

,967

Valid & Reliabel

VARooo15

69,4333

290,806

,845

,966

Valid & Reliabel

R

TE

TA S

ER

VARooo16

69,1000

289,472

,865

,966

Valid & Reliabel

VARooo17

68,7667

295,013

,777

,967

Valid & Reliabel

VARooo18

68,7333

297,444

,773

,967

Valid & Reliabel

VARooo19

69,0000

306,828

,681

,968

Valid & Reliabel

VAR00020

69,1333

305,913

,649

,968

Valid & Reliabel

N IV

301,197

U

SI

BU KA

VARooool


41632.pdf

Lampiran 8:

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

VAROOOOl

47,2333

127,013

,781

,950

VAROOOO3

47,7667

119,840

,852

,947

VAROOOO4

47,4333

119,495

,850

,947

VAROOOO5

47,1000

122,231

,798

VAROOOO6

47,0667

125,099

,732

VAROOOO7

47,3333

130,092

VAROOOO8

47,4667

128,878

VAROOOO9

46,9000

126,852

VAR00010

47,3667

121,826

VAR00011

47,4000

VAROOO12

47,8333

VAROOOB

47,2667

VAROOO14

47,3667

Valid & Reliabel Valid & Reliabel Valid & Reliabel

Valid & Reliabel Valid & Reliabel

,950

Valid & Reliabel

,702

,951

Valid & Reliabel

,703

,951

Valid & Reliabel

,775

,950

Valid & Reliabel

,732

,950

Valid & Reliabel

128,524

,652

,952

Valid & Reliabel

119,247

,817

,948

Valid & Reliabel

120,409

,763

,949

Valid & Reliabel

115,068

,752

,951

Valid & Reliabel

SI

TA S

TE R

,948

U

N

IV

ER

BU

VAROOOO2

Keterangan

KA

Item

Item-Total Statistics Scale Cronbach's Scale Mean Corrected Variance if Alpha if ifltem Item-Total Item Item Deleted Correlation Deleted Deleted 47,9000 113,679 ,823 ,949


41632.pdf

Lampiran 9:

HasH Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Item

49,9516

139,194

,819

,938

VAROOOO3

49,5161

147,762

,732

,940

VAROOOO4

49,8065

138,454

,849

,937

VAROOOO5

49,6774

151,698

,660

VAROOOO6

49,5161

151,106

,606

VAROOOO7

49,3065

154,413

,531

VAROOOO8

49,5806

141,461

VAROOOO9

49,3387

145,277

VARoool0

49,5000

152,877

VARoooll

49,8710

VARooo12

49,8065

VAR00014


,943

Valid & Reliabel

,944

Valid & Reliabel

,819

,938

Valid & Reliabel

,756

,939

Valid & Reliabel

,613

,943

Valid & Reliabel

142,409

,813

,938

Valid & Reliabel

145,601

,771

,939

Valid & Reliabel

TA

S

TE

Valid & Reliabel

49,5484

148,907

,670

,941

Valid & Reliabel

50,1129

146,069

,640

,942

Valid & Reliabel

49,5000

157,303

,424

,946

Valid & Reliabel

U

N

VARooo15

Valid & Reliabel

,942

IV ER SI

VARooo13

Keterangan

KA

VAROOOO2

R BU

VAROOOOl

Item-Total Statistics Scale Cronbach's Corrected Scale Mean Variance if Alpha if Item-Total if Item Item Item Correlation Deleted Deleted Deleted 50,1290 ,852 ,937 138,573


41632.pdf

Lampiran 10:

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Item-Total Statistics Item

38,7667

108,737

,864

,949

VAROOOO3

38,9333

105,513

,887

,949

VAROOOO4

38,3000

112,700

,863

,949

VAROOOO5

38,1667

120,902

,668

VAROOOO6

38,5333

114,464

,754

VAROOOO7

38,5667

118,668

VAROOOO8

37,9667

116,654

VAROOOO9

37,6333

122,240

VARoool0

38,1000

116,852

VARoooll

38,1333

VARooo12

38,5667

Keterangan

Valid & Reliabel Valid & Reliabel

KA

VAROOOO2

BU

VAROOOOl

Scale Cronbach's Corrected Scale Mean Variance if Alpha if if Item Item-Total Item Item Deleted Correlation Deleted Deleted 37,7667 ,844 ,950 117,564


,953

Valid & Reliabel

,612

,957

Valid & Reliabel

,818

,951

Valid & Reliabel

,790

,953

Valid & Reliabel

,762

,952

Valid & Reliabel

122,740

,730

,954

Valid & Reliabel

112,185

,940

,947

Valid & Reliabel

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

,955


41632.pdf

Lampiran 11:

HasH Uji Reliabilitas Reliability Statistics Cronbach's Aloha

Variabel Pendidikan dan Pelatihan

N of Items

20

.969 Reliability Statistics Cronbach's Aloha

N of Items

KA

Variabel Lingkungan KeIja

14

BU

.953

Reliability Statistics

Cronbach's Aloha

U

N

IV

ER

SI TA

Reliabilitas Variabel Kinerja

S

TE

R

Variabel Gaya Kepemimpinan


N of Items

15

.944

Reliability Statistics Cronbach's Aloha

.956

N of Items

12

41632.pdf

Lampiran 12:

Tabulasi Variabel Pendidikan dan Pelatihan VARlABEL PENDlDlKAH DAN PELAnHAN 3 2 5 3 5

5 3 3 4 5 4 3 5 5 4 3 5 5 4 3 3 4 5 4 3 3 4

4 1 4 4 1 5 4 4 5 4 3 4

4 3 5 4 4 5 2 4 5

5

4

5 4 5 4 1 1 5 4 3 3 1 1 4 4 1 1 1 ._...1.. 4 5 .~~ .... .. 34 3 4 4 35 3 3 .... 5 ......3.~ ... ......E .... 4 ....~ .... 38 3 3

.....4.5.

.'ll; 47 48 49

..... so ......... 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60

61 62

2 3 4

5 1 5 5 ....... 5 1 4 4 5 5 1 4 5

5 2 5

5 5 3 5 3 3 5 3 3 ... ............. 4 .......... 3 2

.....~ ....

......? ....

_ .......42.. .... 2 2 4 4 5 3 4 5

5 4 5 1 5 2 1 4 1 1 ... 5..... 4 4 4 4

4

9

~

....

4

5

5

11

10

5

4 5

1 5

4

4

3 2 3 5 3 3

2 5

4

4 5 3 5 3 3 5 3 2 ... _.~ .... 5 .... ................ 4 2 4 5 2 4 3 3 3 3 3 4 3

4

2 4 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 2 4........ ................. 4....... 4 .... 4 .... ............. 4 4 5 4 ... 4 5 .. 3 } ..... ... .......?... .............. .......?.... .....3 . 3 4 3 3 2 2 5 5 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 2 3 4 .... ................ 5 ... ................ 5 2 4 3 .......2. .... ... ..~ .... .......2. .... 3 ....!.. .......?... ......~. .... ......L . .......2. .... .. } ...........! .... ... 3.-.. .~ . ................ 1 2 2 3 3 2 3 1 2 3 5 3 5 4 3 3 5 5 5 3 2 3 2 2 4 3 3 2 2 2 4 3 4 .... m~ ..... 3 _. ......L. 4........ .............. 2 ............ ~ . ~... 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 1 2 2 2 3 2 1 4 4 4 5 4 2 5 3 5 5 3 3 3 3 3 2 1 2 2 3 3 5 5 5 3 5 5 3 3 5 4 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 2 5 5 5 4 3 3 4 3 3 5 3 1 2 3 2 3 2 2 1 1 4 5 3 4 5 5 5 5 3 5 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 3 2 3 ....

3 5

4 5 5 5 5 5 4 5 1 2 4 1 4 5 5 5 3 3 3 3 2 4 1 1 5 4 4 4 4 1 2 3 2 1 ... 2 .....1..... 4 5 ... 4 .... ................ 4 4 2 3 3 4 3 3 5 4 .... ......? .... 4 4 ... .......? ..... .......5 ..... .....~ .... ...... 5 ..... 5 ..... .......?...... .... 5 .... 5 ......~ 4 4 4 4 4 5 5 5 4 2 4 3 2 5 2 2 4 3 3 5

12

4 2 5

_~

...

m

•••

14

13

15

4 3 3 3 2 5 3 2 4 1 2 1 2 3 3 3 5 5 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 5 4 3 4 4 3 3 3 3 3 ................. _1... .~... 2 ..... .......2. ...... ................ ................ 3 2 4 1 2 1 2 3 4 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 5 5...... .............••. ._...... 4 4 5 5 5 5 5 2 4 1 2 1 3 2 4 4 4 5 5 5 4 5 4 3 ................ ... ~.... .......?...... .... ........... ................ ....! .... ......2-.. 5 4 3 5 4 5 5 2 4 1 2 1 3 2 4 3 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 4 3 3 3 3 2 2 4 4 4 4 5 4 5 4 2 3 3 3 1 3

N

41 42 43 44

1 2 5

U

40

4 3 5

.... .....~...• .......? .......

24 25 26 27 28 29 30 31 32 ...

39

.... .......L .....~ ..... ...

8

5 5 3 1 3 5 4 4 4 4 4 4......... ..........• 3 1 4 3 4 5 4 4 3 1 4 5 5 .......~ .... ................ 5 5 4 1 3 3 4 5 5 4 4 4 3 3 3 4 5 4

-

16

17

18

19

zo

5 2 5 3 3 2 ........... 2 4 4

4 3 5 4 4 4 3 4 5 5 3 5

4 3 5 4 4 4 3 3 ....5

5 3 5 4 4

4 3 3 4 3 3 3 2 4

KA

5 1 3 4 4

••••••


••••

...

..

~. 3 3 4 4 3 5

_

3 5

3 4

2 4

4 2 5 4 5 2 4 4 3 5 3 3 4

4

4

4

5

5

4

5 5 2 5 3 2 4 3 2 4 ............. 4 3 5

5 5 3 5 3 3 5 1 3 5 3 5

5 5 3 5 3 3 4 1

4 4 3 4 3 3 4 3

BU

4

14 15 16 17 18 19 20

5 3 1 3 3 3 4 4 4 4 ... 3 ..... .....•.~ 3 1 3 4 5 4

7

R

23

....1..~ ...

6

TE

21 22

5 1 5 4 5 1 5 4 5 5 3 4 4

5

SI

~.. 7 8 9 10 11 12

3 1 3 4 4 3 1 3 4

4

IV

1 2 3 4 5

:I

TA S

:z

1

ER

Resp

5

5

5 4 2 4 3 2 5 3 .2...__. 5 4 3 5 ..... 4

5 4 4 5 5 5 1 3 2 5 5 5 2 3 3 1 3 2 4 5 4 3 3 3 2._... ......3..... 5 ..... 4 -~ 3 3 3 4 4 4 4 .... ................ 5 .~ 5 .~..... .......?......

4

4

r--L..

2 2 2 2 2 2 4 ... 4 .... 4 3 .... 3 3 ... 2 3 2 4 3 3 3 .... ...... ?. ... .....?.. 4 .... ..... ~.. .......?.... 3 2 3 3 3 5 3 2 3 4 .....L. ......~..... ................ 2 3 3 3 2 3 4 4 5 2 2 3 3 4 3 4 3 2 4 5 3 2 5 3 4 5 3 1 2 3 3 5 3 4 5 5

5

5

2 3

3 2

2 2 5 3 3 4

. m• •

2 3

2 3

5 3 4 4 3 5 2 2 5

5 4 4

2. .... 1 3 2

2 5

4 3 4 3 3 5 3 3 4

4 3 4 4 4 5 3 3 4 4

5 3 5 3 3 4 3

4 4

5 4 3 4 3 3 5 3 ~. ... 3 4 ...... 4 3 4 2 3

.s......

.?. .......?....

r-~

.....

._...L.

4 2 5 2

....

4 5 4 4

4 .... 5

4 4

3 3

4 4 4

I-.!' !" ... ~.

m •••

2 4 2

~

5

......?. .... .....?.....

......?....... .2.. .......?...... 2..... 1 3 2

......?. ....

4 3 4

_.}...... .......2. ...

.... .......2..... ..._5_

..... ?.... .......?.. .....L ..

5

..? . .......? 3 ! .....

5 3 5

2 3 3

} 5

3 3 ... .? .... ..... 4 4 3 2 3 3 3 4......... 5

~. .... ...~ 3 3 2

3 5 2

. 2-. .......L . .. L ... ......~. ... ......L. ._..L ....~.... 2 1 3 1 5 5 4 4 2 1 3 4

2 1 2 1 3 3 4 3 4 1 5 4

3 2 5 3 3 4 4 3 3 1 5 4

3 2 3 2 3 3 3 3 5 2 4 5

3 2 5

2 5 3 3 2 3 1 5 5

2 3 4 3 5 4 4 4 5 3 3 4

3 3 4 3 5 4 4 4 5 2 3 4

41632.pdf

Lampiran 13:

Tabulasi Variabel Lingkungan Kerja

I--'--+...""-""-r--....,..~ _:_'--,:_~_V._'A B" -E-Tt,~ t...N...G;;,K~U 12

........~_

L

?.._.

. 34.

_~

_~

5

... I...

...RrlA ...... 6

...N...G..,.AN ........... ·ftK.;"E,.R .... ·. .·J..."... · .--r-""'0T--'--,---r""-..,......j 89 10 11~ 12 13 14

.,

~_ _ ~. _~ _~ ._~

_.~ ._~

~.. ~

:'1...

213 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 1 333 3 5 5 5 5 3 5 5 3 3 4 5 434334444433245 544334443434354

8 9 10 11

4 5 5 1

3 4 5 3

3 4 4 2

12 13 14 15 16 17

.~ 3 3 1 3 5

~ 4 5 3 4 4

~.. 2 5 2 4 4

:1:11

~ 4 1

~ 5 3

?...

19 20

.......:01.;... .

:'I.....

~

~ ........?

4 2 5 5 2 3 4 4 4 4

.~

5 2

3 5 5 3

5 3

3 4 4 3

?

:'1..... 5 2

. ?.... :'I..........,z

2 4 4 3

?

5 5 3 5 3

4

:'1.....

4 3

5 3

.~

~ 4 4

?

:'1.....

. :;\.

4 5

4 4 5 5 2

5 5 5 5 3

5 4 4 544 5 4 5 5 4 4 3 3 3

........,z.?_.... ~.....?

28 29 30 31 32

2 1 4 1 1

........'1..:'1....... .. 34

~

38

=

......:'I.!?

51

......?:?

9 54 55 56 57

?

?.... .

3 2 4 1 1

3 3 5 2 2

3 3 4 3 3

?.... .

~.. 3

2 4 5 5

.

?..... ...~ ?...... 4 3 4 4 3 5 4 5 5 445 4 4 4

~

61 62

... ~..... 3 3 4 3 2

....~ 3 3 5 1 1

4 2 2 5 5 4

5 2 3 4 5 5

2 5 4 3

2 4 4 2

3 5 4 2

5 4 5 1

~ 5 4 2 4 5

?

2 4 2 4 5

~ 2 4 2 4 5

~ 3 5 1 4 5

~.........._ ~

4 4 5 4

?.... . 2

?.

4 3

4 5

~ 3 4 3 5 5

?...:;\ 4 4 5 5 2

4 5 4 4 3

?.._ 2 2 4 4 2

~.. 2 3 4 3 2

3 5 5 4

4 3 4 4 5 5

4 4 5 4 4 4

~.......

5 4 4 3

~ 3 3 5 2 1 .~.... 3

..~

:'1......

2~.. _

~.........:'l.._

:'I.

2 5 5 3 3

2 4 5 2 3

2 4 3 2 3

2 4 5 5 4

2 4 3 5 4

2 2 2 4 5 4 4 4 3 4 3 3 444

?

:z.. .

:'1.

?

?.........:z

4 4 5 4 3

4 4 5 2 4

~ 4 5 5 1 4

:'1.

4 5 5 3 4

4 4 5 3 4

4 5 4 3 3

5 5 4 3 3

4

..5.....

N

..~. ~.. 5 5 1 5 3

5

5

4 4 1 4 3

~ 5 5 3 5 3

~....... 4 5 1 5 2

~ 5 4 2 4 3

4 1 1 4

5 3 3 4

4 1 1 4

. ?

4 1 1 5

.. ..

_

:?:::= 5 2 2 5

2 4 3 2 2 4 4 4 3 4

~.. ?. .. ..~.........

_~ ~ ?_ 445 3 5 5 3 3 1 3 5 5 3 3 3

:~:::::: :::~:""i"

4 3 3 5


5 3 2 4

5 1 1 4

~ 4 4 4 3 4

. ?

? ?.... 4 ?........,z.._....:I:

:'1.

2 3 5 3 3

.:~~"i·:::::::::i.~.:::::::::::.~:::":i.::.: 59

.

5 5 3 5 5

~._ 2 4 5 2

3

2 3 3 3 3

U

46 47 48 49 50

?

3 2 4 3 3

4 4 5 4 3

:'1.....

.... ~.s....... .

_.?

3 3 5 1 1

IV

36

41 42 43 _

~ 3

3 3 4 3

~

TA S

4 4 5 5 2

24 25 26

?

...~

4 4 4 5 3

n

4 5 5 3

2 4 3 4 4 5 3

~

:'1...... .:'1.

. :'1......

3 4 3 4 3

SI

5 5 4 5 1

..

4 5 5 3

ER

22

4 4 4 2

~...........~

~...:'I. :'1... . :'I...........~..._:'I....

KA

:1:

BU

:'1.

7

TE R

3 3 ? :'I...........~...?

6

2 4 4 4 4 2

:z...... . :'1..... 4 3 4 4 1

5 2 4 3 3

?........

..?.

2~:= 4 4 2 4

? 4 3 5 4 4

.. :z

~ ~ _~. 554 4 5 5 2 4 1 4 5 5 3 3 3 4 2 1 5

~ 1 2 5 3 2

.

?... 2 4 3 2 3

5 3

..~..•.............:'1.

4 4

5 3 5 2

4 5 5 1

?._.. . ? . 3 2 4 3 4

3 1 5 2 3

~_ 4 3 4 4 5

.:'1. ..

. ..2_ 3 3 5 4 4

. ?...........~

5 3 4 3 2

.

5 3 4 1 3

3 4 4 4 5 3

3 3 5 5 3

:'I. . 4 3 5 3 3

?..........._..~...

.

~ ~ ..2_ ~ 544 4 5 5 2 1 3 4 5 5 3 2 3

_i...:...::.L _;....~:::: 4 3 2 5

5 3 2 4

4 3 2 5

5 3 3 4

.

.

41632.pdf

Lampiran 14:

Tabulasi Variabel Gaya Kepemimpinan

.::

VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN

f---......--.---.--...,-.--...:..,r'-:.:.:..:.:,....;:....;:.:....:...:..;;...:.;..,...::.:..;..;.--T;.:.,,:..,.,c.:...-...,....,--...,.--...,.--..,-----1 1 4 1

1 2

Z 3 1

?.

...... 3 . . 5

4

1

__ ..~ .._

5

__~_

~

345

.... !>_..'.I.....

4

635 7 1 1

5 2

~

. _.'.1

945

5

O!

8

?....

..... ,1,9

7 8 9 W 543 3 3 223

345 6 5 3 5 5 132 2 ~._.__~...

.~....

? _ _?_

~....

. ?..

~.....

~....

. O!....

3

4

3

443 1 3 2

_.. 5..... .

~

4

4

.....4.... .5..

~._

.

255

_._

~....

..?..........~.......~....

~.

~_

'l

5..._ .?

~L_

~. ._~ 3 1

4 1

3

2

3

3

5 2

544 235

5 3

5 5

5 5 4 544

4 5

4

4

4

5

5

4

__ :1,....

W

5 4 5

V ~

.

5

5

........:I,~. .....s......~...

. _5..

~.. 4

.4......

20

4

3

3

5

~:I._

~

~....

'I.

'.1.....

n

..~....

4 5

....4... . ?...... . .'.1. ? 4

4 5

........:z?.....:I,. . L.... ~ D 4 5 5

:z

544 3 2 2

~ 4 4

'.1

:?....

..:1,.. 5

~

......'.1:1,. _:I, n 2 n

'.1.4 ~ ~

2

_.

3

.. :1, 5

:1,

2 2

2

:?

3 4

2 4

3

__ ~._

1

3

4

545

L

:1,.......,3.

4 4

~.... . .4..... 334 4 4 4

.4

~L

243 2 4 3

ER

2

~

:1,

5 5

4

..._5. 5 4

.?

?........

4

4

. ?. .........~ _

5 5

.4 4

.

~ 5 2

~ 5 4

~.... 5 3

1

5 4

..'.1....

. :2....

:2...

'.1

L..

5

4

5

4

5

'.1

2 3 3

_ .. :?

2

...:z....

5

3

5

3 5

542 5 5 4

4

4 4 5

5 4 5

? .

. ...4-.. . .4 5

2 ~......

~.

4 3 3 3

.

~.

544 5 4 4

. .4-. _ ? 5

3

..'.1

_:1,. 3 2

.4 . 4

.

~. 4 3

3

1

'.1 .

4

5

4

4

:2

.'.1._

2 3

2 2

J,..__ 2 2

2 4

_..:2.... ._ .. ~

?... 3 4

3

. _:1,.. .

4 5 5 232

~ 1 542 5 4 2

~.

4

_ ?._... .. ~ ..

'.I......~._

4 ._ ...4._.. ?...... 545

:1.

.

4

5

. L

3 5

:2. 2 4

.

~

IV

U N

.

2

O! .

4 3

2 5

3?.....5.......~

.4 5. ? ?..... 4 ~_. . 5. '.1.. . .4._ :? ~._.:2.. . ? ~ 5 5 5 5 5 5 5 5 5 545 5 3 4 ~ 2 343 3 4 3 4 3 4 2 2 3 2 4 ~ 2 3 3 232 3 3 3 232 3 3 2 a 2 2 3 2 2 444 4 342 524 G 3 5 3 3 4 4 444 4 4 3 5 3 3 ~ 3 4 4 3 3 4 3 4 444 3 4 3 5 ~ 2 2 3 3 3 4 3 4 4 5 4 2 3 3 4 ~ 2 2 3 223 222 2 2 3 345 % 4 5 4 5 4 5 4 5 444 5 5 4 5 ~ 3 4 3 4 3 4 2 2 3 344 3 3 5 ~ 3 4 2 4 3 5 2 334 5 3 444 ~ 3 5 4 4 5 5 5 4 5 4 4 5 4 5 3 ~ 4 4 5 4 4 5 555 544 3 5 3 g 3 3 544 4 4 5 4 5 444 5 5 ~ 3 3 4 3 244 3 3 222 2 2 4 ~ 2 2 222 2 222 2 2 2 2 3 4 ~ 3 3 5 444 4 4 4 5 4 4 4 5 5 ~ 3 5 553 5 334 4 3 3 3 3 3 % 3 332 2 5 5 243 3 2 225 ~ 3 3 3 3 344 2 444 3 3 3 3 ~ 2 2 3 4 3 5 5 2 4 2 3 5 5 5 3 ~ 4 4 5 4 5 4 5 5 4 4 4 5 4 5 5 00 1 1 3 1 2 3 3 1 2 4 3 3 3 3 3 ~ 1 1 3 1 2 321 1 2 2 2 2 3 2 ~ 4 5 544 3 4 5 5 454 5 4 4


.

4 3

3

5........

.4

2 1

5 5 5 443

5

.

4

2

5

~._

5 ~._..

» .

2

_._~.~

5 5

5 4

5 5

3 3

.4.... . 5.

5 5

SI TA S

5 4

5 4

_ .5. . ? .4 544

. . . .:z~

4 4 4 544

5.. 4

3 5

B

4 5

.

4 4

24

5 4

4 4

4 3

n

4

~..

:1,.. L :I,. . ~ :?....'.I......~ 2..~ __.! ~.... 3 442 3 444 344 4 5 5 4 4 4 4 5 544 5 5 544 343 544

R

4

........:I,.?

TE

U 14

2

BU

1

5 5

1

3

'.I.... .

545

U

5 3

..?..... . '.1_ .._ .:?....

_._~. __

4

11

2

3

444 3 1 2

?..:?..._. 5

_

~

" 2 1

... ?_._.. _ '.1

'.1....

343

. '.1..

555 322 5

U U U 435 1 2 3

KA

Re.p

.

41632.pdf

Lampiran 15:

Tabulasi VariabeI Kinerja

1 ., •.•••I ~

• • • • • ••.." "• • • • • • .;
_

2 3 1 3 5 3 432 543 632 7 3 1 2_._ _.

2 2 2 543 2 2 3 342 3 3 3 2 2 2 .....~

1

3

1

1

4 4 5

5 4 5

5 5 4

4 5

4 2

.....~.... 1

2 5 5 4 5

2 4 4 5 3

1 4 3 3 4

......_.~~_._.

3

27

5

28 29 30 31 32 33 34

2 3 5 2 4 4 4

1 4 1 2 2 4

..... ~~

:'3.

~_

36

4

4

37

4 5 4

5 5 3

39

3

41 42

3 3

44

~.........

U

43

N

40

4

4

1 1 5 3 4 4 4

222 445 2 3 2 3 5 3 3 5 3 553

_

3

2 3

2 4

3

~.

1._

3

4B 49

3 4

3 4

3 4

_.4 3

4 3

1

1

3

3

3 5 4 1

4 4 4 3

.....!'i.?..... . 58 59

5 1

~ 4 5

.~. 4 4

4 4

.

~ 5 4

60

1

1

3

61 62

5 5

5 4

5 3

U _

"1: .

3 3 2 3 2 3

3 3 232 555 3 3 2 4 3 3 2 4 4 3 4 3 3 3 332 3 3 2 3 2

2

3

4

:z_.... .

_~........

.

~

.

':\ _ _ ~. _ _ ~

2

3

4

5

2

1

!.......

:z._

.

3 5 2 5 5 5

3

~......

.

3_....

.~

...!3...

~

':\_.. . . :z........:z.....

.

1

3 2 3 2 5 4 4 5 123 1 2 222 2 3 2 2 2 3 2 2

4

2

__~. . :z_ _ ~ __

444 4 4 4

.. !

2 ....:'3. 353 434

.

_

544

3 4 3 4 4 4

3 4

4.. ':\ ~... 4 4 4 344 5 32222 5 3 5 5 5

.......

4

:'3.........

2__

~ .

445 5 5 4 543 5 4 5 5 3 4 242 5 5 5 5 545 5 3 434342232 4 4

3

_.

4

3

...... :z.. . . . .......~....

2

:4?..........!

4

.......~

5 5 3

2 5

U

"1:...

4

SI

~.

2 3

2

2

4

3

51 52 53 54 55 56

......

ER

:z

3 3

....... ~.c:J....... .

I-_~....

1

3

3

45 46

:'3...........

_:1:._._...

IV

38

_

..

~

_ 5

KA

20 21 22 23 24 25

_

_ 4

9

3

BU

15

_

8

345 2 5 5 4 5 4 54454 5 544 2 2 2 3 3 3 232 4 5 5 5 5 5 445 3 5 1 2 253 5 2 544 5 5 5 444 23232 3 3 2 2 444 4 5 544 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 544 5 544 4 5 4 4 _ 4 4 _4 4 4 _4 ..~ 555 1 4 4 5 4 3 345 3 2 2 5 1 1 5 4 4 4 5 5 444 345 2 5 5 4 5 4 445 5 545 4 4 4 4 3 4 5 4 5 4 4

5 1 5 2 5

16 17 18

.. !_!:J._.

_ 3_..

1 3 2 3 2 1 3

5 1 5 4 5

7

"1:

R

5 3 5 4 5

._~

4

TE

8 _.. _ _ ~

954 10 11 12 13 14

456

3

S

~

5

TA

......! .._

4

:'3.. 3 4

~........_~... ......._ 4

.

2 __

2

252 3 5 3

4 4 2 4

"1....

:z 5

. _.:I:..............

~

_

~ 3 4

.

5 4 3

~

...

3 3 444 3 322 1 2 3 3 124 1 2 2 3 543 3 4 3 4 545454445 554444555 1 2 3 3 1 2 4 1 2 ~.......

. "1:.. . !;;.... . ~...... 5 4 5 . 5 5 545 544 5 5 2 544 5 5 5 5 4 4 123 4 1 2 4 1 2 4 2 3 3 3 4 443 3 4 5 2 5 5 454


.

4 3 2 3 3 3 3 4 333

! ~.... 535 4 4 4 "1:....

~

4 4

41632.pdf

Lampiran 16:

0.4227

0.4921

0.5368

0.6524

0.3515

0.4132

0.4815

0.5256

0.6402

0.3438

0.4044

0.4716

0.5151

0.6287

0.4622

0.5052

0.6178

0.4534

0.4958

0.6074

0.4451

0.4869

0.5974

0.4372

0.4785

0.5880

0.4297

0.4705

0.5790

0.3610

0.3365

0.3961

0.3297

0.3882

0.3233

0.3809

0.3172

0.3739

0.4226

0.4629

0.5703

0.3009

0.3550

0.4158

0.4556

0.5620

0.2960

0.3494

0.4093

0.4487

0.5541

0.2913

0.3440

0.4032

0.4421

0.5465

0.2869

0.3388

0.3972

0.4357

0.5392

0.2826

0.3338

0.3916

0.4296

0.5322

S

0.3061

SI ER

0.2785

0.3291

0.3862

0.4238

0.5254

0.2746

0.3246

0.3810

0.4182

0.5189

0.2709

0.3202

0.4128

0.5126

0.2673

0.3l6{L

U

N

IV

,-.ROllilo •

R

0.3115

BU KA

0.3598

TA

20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37

TE

Tabel r


ItttW'S

0.3760 _~1ll2.. 1

l'

('"

_ 0.4076 ---------~ , £, Y' , $

t·

41632.pdf

Lampiran 17:

Tabel t

59

80

81

82

83

84

85

88

87

0.67915 0.67906 0.67898 0.67890

1.29773 1.29743 1.29713

1.67412 1.67356 1.67303 1.67252

0.67682 0.67874 0.67867 0.67860 0.67853 0.67847 0.67840 0.67834 0.67828 0.67823 0.67817 0.67811 0.67806

1.29685 1.29658 1.29632 1.29607 1.29582 1.29558 1.29536 1.29513 1.29492 1.29471 1.29451

1.29432 1.29413 1.29394

U N

IV

.......-M'•.' . ' .


2.01063 2.00958 2.00856 2.00758 2.00665 2.00575 2.00488 2.00404 2.00324

2.40658 2.40489 2.40327 2.40172 2.40022 2.39679 2.39741

2.68220 2.67995 2.6m9 2.67572 2.67373

3.26891 3.26508 3.26141 3.25789 3.25461

2.67182 2.66996 2.66822 2.66651

3.25127 3.24815 3.24515

KA

1.67722 1.67655 1.67591 1.67528 1.67469

ER SI T

88

89

1.29944 1.29907 1.29871 1.29837 1.29805

2.39608 2.39480

BU

• «.81-120 '«.U1-160 Ii' elf • 161 • 200

0.67964 0.67953 0.67943 0.67933 0.67924

2.00247 2.00172 2.00100 2.00030 1.99962

2.39357 2.39238 2.39123 2.39012 2.38905

1.66980 1.66940 1.66901 1.66864 1.66827

1.99697 1.99834 1.99773 1.99714 1.99656

2.38801 2.38701 2.38604 2.38510 2.38419

2.66487 2.66329 2.66176 2.66028 2.65886 2.65748 2.65615 2.65485 2.65360 2.65239

1.66792 1.66757 1.66724

1.99601 1.99547 1.99495

2.38330 2.38245 2.38161

2.65122 2.6S008 2.64896

1.67203 1.67155

TE R

.«.1-40

411

50

51

52

53

54

55

56

57

56

AS

._- •

...

c·~-·--

~---.'-~~-~,~ ~"".",.,

"

-.

".

3.24226 3.23948 3.23680 3.23421 3.23171 3.22930 3.22696 3.22471 3.22253 3.22041 3.21837 3.21639 3.21446 3.21260 _

_M"~'"

41632.pdf

Lampiran 18:

Hasil Uji Hipotesis

.......

v=.

=mplna ji!."'y:.'"gon Oayo

=

"'......

EntIr

....... 1

R_Ulon RlliduII

rotol

TE R

BU

KA

1

SS:::r~

41185898

2111413

7087.371

",.tn !lawlrt

fit

3 58 81

15111.866

F

45.1152

3U05

•. P_eton.lConelOf11l. 0.,. Ktpamlmplnt.. Dlldtl, ung""gon I
t.

U

N

IV ER

SI T

AS

b. Otptncl.... V....bIt: KInt~


Ill.

.000'

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

Recommend Documents