TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

41648.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

....

. ...

TE R

BU

~

KA

ANALISIS PELAKSANAAN PENDIDIKAN DAN

PELATIHAN TERHADAP KINERJAAPARATUR

PADA BADAN PENGELOLAAN LINGKUNGAN HIDUP

KABUPATEN MALUKU TENGGARA

S

~

U

N

IV

ER

SI

TA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

Gelar Magister Sains Dalam IImu Administrasi

Bidang Minat Administrasi Publik

Disusun Oleh :

SAM ED! FRANKLIN RAHANRA, S.SOS

NIM: 016762097

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2013

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41648.pdf

ABSTRACT Tbe implementation analysis of education and training on apparatus performance at tbe Environmental Management Agency of Soutbeast MaJnkn Regency

KA

Sam Edi Franklin Rabanra Universitas Terbuka [email protected]

BU

Keywords: analysis, educalion, Iraining, apparaius peiformance, managemeni

SI TA

S

TE R

This study aims to determine how the implementation of education and training, particularly with regard to systems of recruitment of participants, participant curriculum, teaching methods. sources of funding obtained. the facilities available and types of training that followed and how the performance of officials at the Environmental Management Agency Southeast Maluku Regency (BPLH ) after participating in education and training.

U

N

IV

ER

The study applied method with qualitative analysis which focus on several groups of people in this case is government apparatus at Corporate A Group Management Environment Living Southeast Maluku Regency (BPLH). The informant selection is performed by purposive technique. The Informants consist of the apparatus who participant in the education and training program, the colleagues and the direct supervisors of the apparrus. Data collection techniques combined use in-depth interviews, observation and documentation. Analysis using interactive models with the ultimate goal of analysis is the relationship between employee participation in education and training programs with the employee's performance. The results of this study indicate that the apparatus performance indicators on Environment Management Agency of Southeast Maluku district successfully improved through education and training, it can be seen from the increasing ability and willingness to work where the knowledge gained from the training that followed can be implemented in their respective sectors, to minimize the gap between skills and duties because having new skills in various fields, which increases labor productivity followed with work performance.


41648.pdf

ABSTRAKSI

Analisis PelaksanaanPendidikan dan Pelatiban Terbadap Kinerja Aparatnr

pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup

Kabupaten Malukn Tenggara

Sam Edi Franklin Rabanra

Universitas Terbnka

epo tual®Vaboo.com

KA

Kala Kunci : analisis, pendidikan, pelalihan, kinerja, pengelolaan.

U

N

IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

Penelitian ini bertujuan untuk mcngctahui bagaimana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan khususnya berkenaan dengan sisten rekruitmen peserta, kurikulum peserta, metode pengajaran, sumber dana yang diperoleh, fasilitas yang didapat dan jenis diklat yang diikuti serta bagaimana kinelja aparatur pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara (BPLH) setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan. Metode penelitian yang dipakai adalah metode kualitatif menggunakan studi yang terfokus pada sekelompok orang dalam hal ini aparatur pegawai pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara (BPLH).Pemilihan informan dilakukan secara purposif yaitu pertama dengan peserta program diklat, kedua dengan rekan sekelja dan atasan langsung pegawai yang menjadi peserta program pendidikan dan pelatihan.Teknik pengumpulan data memakai gabungan wawancara mendalam, observasi dan studi dokumentasi.Teknik analisis data menggunakan model interaktif dengan sasaran akhir analisis adalah keterkaitan antara keikutsertaan pegawai dalam program pendidikan dan pelatihan dengan kinelja pegawai tersebut. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa indikator kinelja aparatur pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara berhasil ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan, peningkatan ini dapat dilihat dari kemampuan dan kemauan kelja dimana ilmu yang didapat dari diklat yang diikuti dapat diirnplementasikan pada bidang tugasnya, meminimalisir kesenjangan antara kemampuan dan tugas yang diemban kama memiliki kecakapan barn dalam berbagai bidang, produktivitas kelja yang meningkat diikuti dengan prestasi kelja.

II


41648.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

LEMDAR PERNYATAAN DEDAS PLAGIARI

TE

R

BU

KA

TAPM yang berjudul Analisis Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Aparatur pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara adalah basil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.

ER

SI TA S

Langgur, Januari 2013

Yang menyatakan,

~~·I.';'.~@~ID~

•

NIM.016762097

U

N IV

( SAM EDI FRANKLIN RAHANRA, S.Sos)

iii Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41648.pdf

LEI\.! BAR PERSETUJL:\N TAPr!

JuduJ TAP)",I

Anal isis PdakS
Kinerja Araratur Pada Hadan PngelQlaan Lingkungan Hldup Kabupatcn Maluku Tengg Ira. Penyusun TAPM

Sam Fdy Franklin Rahanra, S.Sc s 016762097

Program Studi

IImu i\dministrasi f3idang to-linat\dministrasi Publik

R BU

KA

1'1"1

Minggu /22 Desember 2013

TE

Hari.'TanggaJ

pembimbi~~

Pembimbing II,

Dr,s~s,

ER SI

....-----/

(~/

TA S

MenyetuJui:

Dr Muhaml11i1dYunu5, MA NIP. 195910301987031003

Ed 001

N

IV

NI~.195609021983012.

U

Mengetahui

£Cc:~,::.", /:<' /";'" :': .;,'~:~~~

Kelun Bid:mg IInw ! Program Magister Administrasi Pu"lik

/?

'

11

\\ \\

!i

H

., ,

"_

" I'

q

"~

l-~

Florentina Ratih Wulandari.SIP,M,Si NIP: 197106091998022001

,::~-

IV


// '::::;:;/

... c.Ph D \l11'-,~,\2_0213 J98503 2UUl

41648.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

PENGESAHAN

Sam Edi Franklin Rahanra, S.Sos 016762097 Magister Administrasi Publik Analisis Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan terhadap Kinerja Aparatur pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara

KA

Nama NIM Program Studi Judul Tesis

Minggu, 22 Desember 2013 Pukull1.l5 - 13.15 WIT

SI TA

dan telah dinyatakan LULUS

S

Hariffanggal Waktu

TE R

BU

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Komisi Penguji TAPM Program Pascasarjana Program Studi Magister Administrasi Publik Universitas Terbuka pada:

KOMISI PENGUJI TAPM

IV

ER

Ketua Komisi Penguji Suciati, M.Sc, Ph.D

-

............................................

U

N

Penguj i AhE Dr. Roy. V. Salomo, M.Soc., Sc

Pembimbing I Dr. Muhammad Yunus, M.A

Pembimbing II Dr.Suratinah,MS.Ed

...... &

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka v

.

41648.pdf

KATAPENGANTAR Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan Tugas Akhir Penyelesaian Program Magister (TAPM) ini.Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Program PascasaJjana

KA

Universitas Terbuka.Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari mulai perkuliahan sampai pada penulisan penyusunan TAPM

BU

ini, sangatlah sulit bagi saya untuk menyelesaikan TAPM ini. Oleh karena itu,

TE

R

saya mengucapkan terima kasih kepada:

(1) Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka

SI TA S

(2) Kepala UPBJJ-UT Ambon, selaku penyelenggara Program PascasaJjana (3) Pembimbing I dan Pembimbing II (Dr. Muhammad Yunus, M.A. dan

Dr.

ER

Suratinah, MS.Ed.) yang telah menyediakan waktu, tenaga, dan pikiran untuk

N IV

mengarahkan saya daJam penyusunan TAPM ini (4) Kabid Manajemen Administrasi Publik/MAP selaku penanggung jawab

U

program Magister Administrasi Publik (5) Pengelola serta para dosen PPS UT Kabupaten Maluku Tenggara dan Kota Tual dan Star (6) Pemerintah Kabupaten Maluku Tenggara yang telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melanjutkan studi

vii


41648.pdf

(7) Kepala Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara (Drs. J. Renmaur, M.SL) serta (Sekretaris dan para kepala bidang BPLH)

(8) Keluarga, Ibu dan (ayahku AIm.), saudara-saudaraku serta terutama istri tercinta yang telah memberikan bantuan dukungan materil dan moril dalam penyelesaian TAPM ini (9) Dr. eeny Putnarubun, M.Si. dalam memberikan sumbangsih pemikiran dalam

Pengelolaan

BU

(10) Rekan-rekan sekeljaku pada Badan

KA

penyelesaian TAPM ini

Lingkungan Hidup

TE

Maluku Tenggara dan Kota Tual

R

Kabupaten Maluku Tenggara, serta rekan-rekan Magister UT Kabupaten

SI TA S

(II) Sahabat-sahabat yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan penulisan TAPM ini.

Akbir kala, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala

ER

kebaikan semua pihak yang telah membantu.Semoga TAPM ini membawa

U

N IV

manfaat bagi pengembangan ilmu.

Langgur, September 2012 Penulis Sam Edy Franklin Rahanra,S.Sos NIM.016762097

viii


41648.pdf

DAFfARISI

Halaman Abstrak

Lembar Pemyataan Orisinalitas -------------------------------------

III

Lembar Persetujuan

---------------------------------------------

IV

Lembar Pengesahan

--------------------------------------------------------

V

Lembar Layak uji

-------------------------------------------

Kala Pengantar

----------------------------------------------------------- vii

Daftar isi

-----------------------------------------------------

Daftar Tabel

-------------------------------------------------------- )(111

1)(

TE R

BU

KA

VI

Daftar Grafik

--------------------------------------------------------

Daftar Lampiran

------------------------------------ -------------------- )(VI

)(V

SI

PENDAHULUAN

-----------------------------------------------

Latar Belakang ----------------------------------------

IV

A.

ER

BAB I

TA S

Daftar Gambar

Perumusan Masalab -------------------------------------- 10

C.

Tujuan Penelitian-------------------------------------------- 10

D.

Kegunaan Penelitian----------------------------------------- II

U

N

B.

BAB II

TlNJAUAN PUSTAKA ---------------------------------------- 12 A.

Penelitian Terdabulu----------------------------------------- 12 I.

Pendidikan Dan Pelatihan ---------------- 14

1)(


41648.pdf

B.

2.

Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan---------- 23

3.

Pengembangan Karir ------------------------------ 31

4.

Kinerja Installs; Pemerintah Dan Pengukurannya- 35

Kerangka Pikir-----------------------------

44

BAD III METODOLOGI PENELITIAN --------------------- 45 Desain Penelitian------------------------------------ 45

B.

Lokasi Penelitian--------------------------------- 47

C.

Fokus Penelitian--------------------------------------------- 48

D.

Sumber Data ----------------------------------------- 48

E.

Teknik Pengumpulan Data ----------------------------- 49

F.

Metode Analisis Data ------------------------------------- 51

SI TA

S

TE R

BU

KA

A.

BAD IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ----------------------- 53 Gambaran Umum Hadan Pengelolaan Lingkungan Hidup

ER

A.

IV

Kabupaten Malulu Tenggara --------------------------- 53

U

N

I. Tugas Pokok Dan Fungsi ----------------------

54

2. Susunan Organisasi -------------------------- 55 3. Kondisi Umum Pegawai ---------------------------- 68 4. Upaya untuk Mendorong Pegawai Mengikuti Pendidikan dan Latihan -----------------------------------

5. Faktor Diklat ------------------

- 75 84

6. Faktor Tingkat Motivasi ---------------------- 87

x


41648.pdf

B.

Pelaksanaan Pendidikan Dan Pelatihan------------- 92 I. Jumlah Pegawai Yang Mengikuti Dik:lat--2.

Jenis Dik:lat yang Telah Diikuti-----

92 93

3. Fasilitas Dik:lat------------------------ 99 4. C.

Alasan Keikutsertaan dalam Diklal-------------- 10 I

KineJja Aparatur Pada Badan Pengelolaan Lingkungan

KA

Hidup Kabupalen Maluku Tenggara ------

106

BU

I. Persepsi Pegawai tentang Dampak Diklat Terhadap

2.

Manfaat Setelah Mengikuti Diklat ----------------- 108

KESIMPULAN DAN SARAN ----------------------------- 113

A.

Kesimpulan ------------------------------------------------ 113

B.

Saran -------------------------------------------------------- 113

S

V

----------------------------------------------------- 115

IV

ER

DAFTAR PUSTAKA

SI TA

BAH

TE R

Kinerja Aparalur-------------------------------- 106

U

N

LAMPIRAN

I.

DPA (Dolcumen Pelaksanaan Anggaran Tahun 2010, 2011, 2012) ----------------------------------

124

2.

Pedoman Wawancara----------------------------- 133

3.

Transkrip Hasil Wawancara ----------------------

4.

Matriks Diklat Teknis Aparatur Tahun 2011 - - - - 142

xi


136

41648.pdf

5.

Dokumntasi Wawancara ----------------------- 148

6.

Sural Kelerangan Kepala UPBJJ-UT Ambon No 813.UN3 1.5 I ILU20 I2, Tanggal 10 Oklober 2012 lentang Sural Kelerangan Pengumpulan Data dan Informasi Penelilian ------------------------- 149 Data Perubahan Judul Proposal Penelilian --------- 150

8.

Sural Izin Penelitian Kepala Badan Kesbangpol & Linmas

KA

7.

BU

Kabupalen Maluku Tenggara Nomor 70/1 84.a/SK.PIBKBPPM/

9.

- 151

TE R

2012, tanggal 13 November 2012 ------Sural Keterangan Selesai Penelitian Kepala Badan

S

Kesbangpol&Linmas Kabupalen Maluku Tenggara

SI TA

Nomor 0701 I 84.a/SK.PIBKBPPM/20 12, tanggal 13 152

U

N

IV

ER

Nopember 2012

xii


41648.pdf

DAFfAR TABEL Halaman Apa Yang Hams Diukur..............................................................

37

Tabe14.1

Jumlah Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

69

Tabe14.2

Realisasi Anggaran Biaya Diklat Pada Tahun 2010..................

97

Tabe14.3

Realisasi Anggaran Biaya Diklat Tahun 20 II

98

Tabel4.4

Realisasi Anggaran Biaya Diklat Tahun 2012

U

N

IV

ER SI

TA S

TE

R BU

KA

Tabe12.1

XIII


98

41648.pdf

DAFfAR GRAFlK Halaman Jumtah Pegawai Menurut Golongan

70

Grafi\( 4.2

Kualifikasi Pegawai Berdasarkan Masa Kelja

72

Grafi\( 4.3

Jenis Diklat Dan Jurnlah Pegawai Yang Mengikuti Diklal........

73

Grafi\( 4.4

Jumlah Pegawai BPLH Maluku Tenggara Berdasarkan

KA

Grafi\( 4.1

TE R BU

Penjenjangan Karir

74

Jumlah Pegawai Berdasarkan Jabalan/Eseslon

75

Grafik 4.6

Jenis Diktat Dan Jurnlah Pegawai Yang Mengikuti Diklat

93

U

N

IV ER

SI TA S

Grafik 4.5

xiv


41648.pdf

DAFTAR GAMBAR

Halaman Kerangka PemikiranPenelitian

45

Gambar 3.1

Metode Analisis Data Modellnteraktif

51

U

N IV

ER

SI TA S

TE

R

BU

KA

Gambar 2.1

xv


41648.pdf

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lamipran

I.

DPA (Dokumen Pelaksanaan Anggaran Tahun 2010, 2011, 20 12) ------------------------------------------------------------ 124 Pedoman Wawancara------------------------------ 133

Lampiran 3.

Transkrip Hasil Wawancara --------------------------------- 136

Lampiran 4.

Malriks Diklal Teknis Aparalur Tahun 2011 -------------- 142

Lampiran 5.

Dokumntasi Wawancara --------------------------------------- 148

Lampiran 6.

Sural Kelerangan Kepala UPBJJ-U'f Ambon No

TE R

BU

KA

Lampiran 2.

TA S

813.UN3 1.5 IfLL/2012, Tanggal 10 Oktober2012 lentang Sural Kelerangan Pengumpulan Data dan

Surat Izin Penelitian Kepala Badan Kesbangpol & Linmas

IV

Lampiran 8.

Data Perubahan Judul Proposal Penelilian ---------------- 150

ER

Lampiran 7.

SI

Infonnasi Penelitian -------------------------------------------- 149

U

N

Kabupalen Maluku Tenggara Nomor 7011 84.a/SK.P/BKBPPMJ

Lampiran 9.

2012, tanggal13 November 2012 ------------------------------ 151 Sural Keterangan Selesai Penelilian Kepala Badan Kesbangpol&Linmas Kabupaten Maluku Tenggara Nomor 070/1 84.a/SK.P/BKBPPMJ2012, tanggal13 Nopember2012

152

xvi


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A.

Peoelitiao Terdabulu Penelitian yang dilakukan oleh Lembaga Administrasi Negara (2000)

tentang keadaan pendidikan dan pelatihan pegawai negeri mengungkapkan bahwa

oleh berbagai organisasi,

kurang terarah kepada bantuan

BU

siur, dilaksanakan

KA

penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil masih simpang

substansi yang diperlnkan dalam kebijaksanaan pem bangunan dan kurang

TE R

efisien.Sudibyo (1992), melakukan penelitian dengan tujuan untnk mengetahui apakah variabel-variabel bebas dari motivasi yaitu insentif, lingkungan kelja, serta

karyawan,

TA

S

kesempatan pengembangan karier memiliki pengaruh terhadap produktivitas serta jenis pemberian motivasi yang mana diantara insentif,

ER

SI

lingkungan kerja serta pengembangan karir yang paling berpengaruh terhadap produktivitas karyawan di PDAM Malang.Dari hasil penelitian tersebut dapat

IV

disimpulkan bahwa secara simultan variabel insentif, lingkungan kerja serta

U

N

kesempatan pengembangan karier mempunyai pengaruh terhadap produktivitas karyawan. Hasil penelitian tersebut mengindikasikan bahwa faktor ekstemal (insentif, lingkungan kelja dan kesempatan pengembangan karier) berpengaruh signiflkan terhadap produktivitas karyawan.Produktivitas adalah bagian dari kinelja, karena itu secara konseptual dapat pula diartikan bahwa pengembangan sumberdaya aparatur sebagai bagian dari faktor ekstemal organisasi diasumsikan dapat meningkatkan kinelja pegawai.


41648.pdf

14

Dalam rangka meneliti suatu kajian tentang kematangan pekerjaan dan kematangan

kejiwaan

aparatur di Sekretariat Pemerintah Daerah Tingkat II

Jombang, Setyowati (1997), dalam tesisnya untuk meraih derajat S2 di Universitas Brawijaya Malang, telah meneliti pengaruh komitmen karyawan terhadap prestasi keIjaDalam tesis ini Setyowati memfokuskan penelitiannya pada faktor-faktor yang membentuk komitmen karyawan sarnpai sejauh mana pengaruhnya terhadap prestasi keIja.Komitmen diukur berdasarkan tiga variabel

KA

utama yiatu kemauan keIja, kesetiaan dan kebanggaan terhadap organisasi,

BU

sedangkan prestasi kerja diukur berdasarkan kecakapan dan pengetahuan

TE R

pekeIjaan.Hasil dari penelitian tersebut mengungkapkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari variabel yang diteliti secara bersarna-sama, akan tetapi bila

arti tugas, otonomi dan wnpan balik (sebagai variabeJ

TA

identitas tugas,

S

diteliti secara parsial menujukkan bahwa usia, pendidikan, pengalaman keIja,

ER

SI

independen), tidak mempunyai pengaruh terhadap variabel prestasi keIja. Darmanto (1999) melakukan penelitian dengan judul

"Pengaruh

IV

Pendidikan, Pelatihan, Motivasi terhadap KineIja Pegawai".Beberapa kesimpulan

U

N

penting dari penelitian ini, antara lain: (a) kinerja yang dimiliki pegawai, baik yang diukur dari kuantitas hasil keIja, kualitas pekeIjaan, maupun ketepatan waktu kerja, dipengaruhi oleh pendidikan, pelatihan, dan motivasi; dan (b) pelatihan yang diberikan kepada pegawai dapat memberikan bekal beropa wawasan baru dalam pelaksanaan pekerjaan.Kesimpulan penelitian ini sarna dengan penelitian Budiarsa (2000) yang juga menyimpulkan bahwa pendidikan merupakan variabel paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi keIja


41648.pdf

15 41648.pdf

karyawan, ketepatan

baik dilihal dari kuanlitas hasil kerja, kualitas pekeIjaan, maupun waktu.lsdairi

(2000)

melakukan

penelitian

lentang «Pengaruh

Pengembangan Sumberdaya Manusia Terhadap Prestasi Kerja·'. Sualu hal yang menarik dari temuan penelitian ini adalah bahwa dalam penyelenggaraan dan pelatihan ditemui beberapa kendala, antara lain:materi pendidikan dan pelatihan yang terlalu padat, waktu terlalu singkat, dan lrurangnya praktek lapangan.

KA

Hasil-hasil penelilian tersebul secara spesifik tidak berkaitan dengan

R BU

pengembangan sumberdaya aparatur atau pendidikan dan pelatihan, tetapi secara eksplisil menuj ukkan bahwa faktor eksternal berpengaruh lerhadap kinerja

TE

pegawai di Iingkungan organisasi publik.Penelitian ini akan mengkaji faktor ekslernal lainnya yailu pengembangan sumberdaya aparalur yang diasumsikan

TA S

dapal meningkalkan kineIja pegawai dalam sebuah organisasLPcngcwhw-:g::::

ER SI

sumberdaya aparalur melalui pendidikan dan pelalihan merupakan faklor eksternal untuk meningkalkan faktor internal aparatur yailu kemampuan diri dan

PeDdidikaD daD PelatibaD

U

N

I.

IV

profesionalitasnya dalam meningkatkan kinerja.

Salah satu earn untuk mengembangkan

kemampuan

sumberdaya

manusia dalam organisasi adalah melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan.Para karyawan baru biasanya lelah memiliki kecakapan dan keterampilan dasar yang diperoleh

melalui

pendidikan

atau

karena

pengalaman

dalam

suatu

organisasLTetapi lidak jarang pula karyawan, terutama yang baru direkrut, tidak mempunyai kemampuan seeara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas


16

organisasi.Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar lagi untuk menyesuaikan diri dengan kebijaksanaan-kebijaksanaan dan prosedur kerja organisasi yang terus berkembang. Karena itulah meskipun program pelatihan dan pengembangan memakan waktu, dana, dan tenaga yang besar hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya yang dikeluarkan sebagai investasi dalam bidang sumberdaya manusiaHandoko (1993: 103) menyatakan bahwa: "Tujuan utama program pelatihan dan pengembangan

KA

karyawan adalah: pertama, untuk menutup gap (kesenjangan) antara kecakapan

BU

dan kemampuan karyawan dengan tuntuan jabatan. Kedua, untuk meningkalkan

TE R

efektivitas dan efisiensi keJja karyawan dalam mencapai sasaran keJja yang telah ditetapkan".

TA S

Walaupun kegiatan pelatihan dan pengembangan erat kaitannya, namun secara konsepsional kedua istilah tersebut memiliki pengertian yang berbeda.

keterampilan

ER

SI

Pelatihan (training) dirnaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai dan teknik

pelaksanaan

pekeJjaan tertentu, terinci dan

IV

rutin.Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekeJjaan-pekerjaan

U

N

"sekarang". Sedangkan jika manajemen ingin menyiapkan karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di masa yang akan datang, maka kegiatan ini disebut pengembangan sumberdaya manusiaPengembangan (development) memiliki ruang Jingkup lebih Juas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian. Secara konseptual, istilah pengembangan terkait dengan kegiatan kegiatan pendidikan di sarnping pelatihan.Bahkan kedua istilah ini sering


41648.pdf

17

digunakan dalam sebuah nomenklaLur "Pendidikan dan PelaLihan·'. Tujuannya adalah mengembangkan sumberdaya manusia dalam organisasi, atau yang sekarang diisLilahkan dengan pemberdayaan manusia dalam organisasi (SLewart., 1988). Karena itu dalam kajian pustaka ini penulis juga membahas

tentang

pendidikan dan pelatihan (diklat). Banyak ahli yang mengemukakan berbagai difinisi maupun batasan

KA

tentang pendidikan dan pelatihan, terutama para ahli yang berkecimpung dalam

BU

ilmu administrasi dan manajemen (administrasi kepegawaian, manajemen kepegawaian, ataupun manajemen personalia, manajemen sumberdaya manusia),

TE

R

yang pada dasamya memberikan batasan yang Lidak jauh berbedaPendidikan merupakan usaha untuk meningkatkan pengetahuan umum seseorang tennasuk

TA S

didalamnya penguasaan teori unLuk memuLuskan persoalan-persoalan yang menyangkut kegiatan pencapaian tujuan.Sedangkan pelatihan merupakan kegiatan ketja melalui

SI

kemampuan

pengetahuan praktis dan

IV ER

unLuk memperbaiki

penerapannya dalam usaha pencapaian tujuan. Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan

U

N

ketja tertentu, terinci dan rutinJadi pada dasarnya pelatihan merupakan proses pendidikan jangka pendek bagi para karyawan operasional untuk memperoleh keterampilan operasional secara sistematis. Apapun pengertian dan batasan yang dikemukakan oleh para ahli kegiatan pendidikan dan pelatihan mutlak dilakukan bukan semata-mata hanya menguntungkan karyawan atau pegawai

yang

mengikutinya tetapi juga

merupakan peningkatan efektifitas dan efisiensi serta pemantapan perwujudan


41648.pdf

18

perilaku yang diinginkan dalam sualu organisasi.Sehingga pendidikan dan pelatihan akan memberikan bantuan kepada pegawai agar ia memiJiki efektifilas dalam

pekerjaannya sekarang maupun pada masa datang dengan jalan

mengembangkan pola berfikir dan bertindak, terampil, berpengetahuan dan mempunyai sikap serta pengertian yang tepat untuk pelaksanaan pekerjaan. Pendidikan dan pelatihan pegawai negeri sipil telah diatur berdasarkan

KA

Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang pokok-pokok kepegawain

BU

perubahan atas Undang-undang nomor 8 Tahun 1974 dan salah satu perubahan yang mendasar dari Undang-undang tersebut adalah tentang manajemen

TE R

kepegawaian yang diorienlasikan kepada profesionalisme PNS sehingga SDM aparatur dapat memiliki wawasan Global, dan mampu berperan sebagai unsur

TA

S

perekat Negara Kesatuan Republik Indonesia.Sebagai tindak lanjut daTi Undang

SI

Undang tersebut telah ditetapkan beberapa Peraturan Pemerintah salah satunya

ER

adalah PP Nomor 101 tahun 2000 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan PNS.Pengaturan pendidikan serta pengaturan penyelenggaraan pelatihan jabatan

pemberian

akreditasi,

penilaian

dan

pengawasan.Dalam

bidang

U

standar,

N

IV

meliputi kegiatan perencanaan, termasuk perencanaan anggaran, penentuan

pendidikan hanya meliputi pengaturan, sedang penyelenggaraannya diserahkan kepada badan diklat yang telah ada. Dengan adanya tuntutan-tuntutan seperti di alas, maka pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu alat atau earn untuk meningkatkan kemampuan aparatur Negara dalam hal ini benar-benar diuji dalam mengbasilkan pegawai yang mempunyai kemampuan dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan


41648.pdf

19 41648.pdf

kepadanya sehingga pelaksanaan tugas lersebul dapal berjalan dengan baik sesuai dengan apa yang digariskan yang pada akhimya sasaran dan tujuan dari organisasi dapal tercapai dengan baik. Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan kesempatan kepada personil dalam peningkatan kecakapan dan keterampilan mereka, terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan

KA

atau pengelolaan (manajerial), pengawasan (supervisory) dan telmis (technical)

BU

yang sangat diperlukan dalam pencapaian tujuan organisasLUntuk itu pemerintah telah mengeluarkan kebijakan berupa serangkaian peraturan perundang-undangan

TE

R

bagi pemberdayaan sumber daya aparatur yang antara lain berupa Peraturan Pemerintah Nomor 14 Tahun 1994 tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan

SI T

Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan.

AS

Pegawai Negeri Sipil dan Keputusan Presiden Nomor 5 Tahun 1996 tentang

ER

Pendidikan dan pelatihan prajabatan pegawai negeri sipil golongan 1 dan

IV

II diselenggarakan oleh instansi masing-masing dibawah pembinaan instansi

N

Pembina, sedangkan pegawai negeri sipil golongan III dapat diselenggarakan oleh

U

instansi masing-masing atau dapat pula dilakukan secara gabungan di bawah pembinaan instansi Pembina.Pendidikan dan pelatihan prajabatan menekankan pembentukan sikap mental,

kemantapan fisik dan disiplin di sarnpmg

pengetahuan-pengetahuan dasar lentang administrasi dan manajemen. Sedangkan

pendidikan

dan

pelatihan

dalam

jabatan

terdiri

dari:Pendidikan dan pelatihan perjenjangan dan non perjenjangan.Pendidikan dan


20

pelatihan perjenjangan menekankan pada pemantapan sikap mental, selain kesempatan fisik dan disiplin serta pengetahuan lanjutan yang berhubungan dengan lugas-tugas struklural.Pendidikan dan pelatihan penjejangan dibagi kedalam ernpat tingkatan yaitu: (I) Administrasi Umum (Adum) sekarang disebut PIM IV, yang merupakan pelalihan slruklural, diperuntukkan bagi mereka yang dipersiapkan untuk menduduki eselon IV; (2) Pendidikan dan Pelatihan Staf dan

KA

Pimpinan Adminislrasi Tingkal Pratama (Spama) atau PIM III, diperuntukkan bagi mereka yang akan dipromosikan menduduki jabatan eselon III; (3)

BU

Pendidikan dan Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Menengah

TE R

(Spamen) atau PIM II, diperuntukkan bagi mereka yang menduduki jabatan eselon ill dan dipromosikan untuk menduduki jabatan eseJon II; dan (4) Pendidikan dan

S

Pelatihan Staf dan Pimpinan Administrasi Tingkat Tinggi (Spali) atau PIM I,

SI TA

diperunlukkan bagi mereka yang menduduki jabatan eselon II dan promosikan

ER

untuk menduduki jabatan eselon I.

Pendidikan dan Pelalihan non penjenjangan yang lelah diseJenggarakan

N

IV

adalah pendidikan dan pelatihan leknis manajernen, yang pada umumnya

U

diselenggarakan oleh Lembaga Administrasi Negara (LAN), sedangkan leknik fungsionaI

diselenggarakan

oleh

deparlemen

atau

instansi

teknik

lainnya.Pendidikan dan pelalihan leknik manajemen antara lain melipuli lalihan organisasi

dan

metoda,

manajemen

proyek,

perencanaan

pembangunan,

pengawasan, anaIisis jabatan, manajemen perkanloran dan pengelolaan keuangan Negara.


41648.pdf

21 41648.pdf

Program pengembangan kemampuan dan keterampilan para pegawai atau aparatur tersebut diatas akan berjalan secara efektif apabila didukung dengan perluasan pilihan karier bagi pegawai negeri sipil dan ditujukan bagi kebutuhan profesionalisme dalam pengertian yang luas bagi pegawai negeri sipil.Dengan demikian program pendidikan dan pelatihan diharapkan untuk: a) Memberikan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki kinerja;

KA

b) Mempersiapkan para pegawai untuk menghadapi pertanggungjawaban

semakin berkembang di masa yang akan datang;

BU

yang kian meningkat dalam pemenuhan permintaan masyarakat yang

TE

R

c) Menyediakan pelatihan yang bersifat teknis profesional secara terus menerus untuk menghindari keusangan pengetahuan atau keterampilan;

melaksanakan

SI TA S

d) Mempersiapkan aparatUf pemerintah untuk siap dan tanggap dalam reorganisasi,

perubahan

mist

dan

inisiatif-inisiatif

ER

administrasi sesuai dengan perkembangan pembangunan; e) Mengembangkan angkatan kerja manajerial yang difokuskan kepada

N

IV

kecakapan yang diidentiftkasi sebagai sesuatu yang esensial untuk kinerja

U

yang efektif pada tingkat supervisor, manajerial tingkat menengah dan tingkat-tingkat eksekutif. Berdasarkan pada uraian yang telah dikemukakan di atas, maka dapat dipahami bahwa daJam melihat kemampuan adminsitratif dan kematangan sumberdaya karyawan atau aparatur pemerintah pada negara berkembang yang berkaitan

erat

dengan

keterbelakangan,


kebutuhan

untuk

melaksanakan

22

pembangunan dan dinamika organisasi serta adminsitralif yang dijumpai pada negara berkembang pada umumnya. Lemahnya organisasi sualu negara,

pemerinlah lokal akan sangal

berpengaruh terhadap kemampuan organisasi yang bersangkutan dalam merespon pelaksanaan pembangunan, demi mencapai sasaran dan lujuan sebagaimana yang telah dirumuskan.Untuk itu dinegara berkembang tennasuk Indonesia di mana

KA

peran organisasi alau birokrasi pemerintah sangat memegang peranan dalam

BU

pemerintah dan pembangunan baik sebagai agen pembangunan, pembaharuan maupun sebagai fasililalor dan motivalor pembangunan, maka selayalmya sumber

(birokrasi)

sudah

sepanlasnya

TE R

daya aparatur sebagai penggerak dan beljalan tidalmya organisasi pemerintah mendapat

fokus

perhatian.Kemampuan

TA

S

administratif suatu pemerintah lokal akan sangat ditentukan oleh kualitas aparalumya dan kualilas aparalur akan diperoleh dengan adanya aparatur yang

ER

SI

mempunyai kemampuan dalam melaksanakan tugas dan pekeljaan yang

IV

dibebankan kepadanya dalam rangka pelaksanaan pemerintah dan pembangunan.

N

Aspinwall dan Staudinger (2003) melihat kemampuan aparatur dalam

U

suatu organisasi, pada dasamya adalah "Adequale menIal or physical slrength,

energy, dexlerily, or olher qualificalion, skill and resources

10

perform

particularacls, job responsibililies, duties and so forth ". ladi kemampuan itu pada dasamya adalah sumber daya yang dimiliki oleh seseorang yang memberinya kemungkinan untuk melakukan sesuatu.


41648.pdf

23

ISlilah kemampuan merupakan sualu polensi unluk melaksanakan berbagai tugas yang mungkin dimanfaatkan atau lidak.Kemampuan menunjuk kepada seseorang apakah "melakukan sesualu" bukan "apa yang diJakukan".Pendapal iill sesuai dengan kemampuan menunjukkan potens; orang untuk melakukan tugas alau pekerjaan.Kemampuan berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan yang

KA

dilakukannya.

TE R BU

Berdasarkan pada beberapa pendapat para ahli di alas dapat dikatakan bahwa kemampuan pada dasamya adalah keseluruhan sumberdaya alau potensi yang dimiliki oleh seseorang untuk dapat melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.Di samping itu dalam pemberdayaan sumberdaya manusia

SI TA S

harus memperhatikan juga aspek manusianya termasuk walak dalam arti kepribadian yang matang dengan tingkat mDturity dan integritas yang tinggi

IV ER

karena hanya dengan sumberdaya manusia yang berkualitas proses pembangunan akan lancar.Dalam menilai perilaku manusia, Hersey (1995: 187) menyatakan bahwa : memandang dari segi kematangan (kesiapan) individu sendiri baik dalam

Maturity) dan kematangan

kejiwaan

individu

itu

sendiri

U

N

tugas (Job's

(Psycological Maturity). Job's Maturity dikaitkan dengan kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu, sedangkan psychological maturityi berkaitan dengan kematangan seseorang dalam hal kemauan alau motivasi untuk me1akukan sesuatu. Dalam organisasi pemerintah (pubJik) pemberdayaan sumber daya manusia

identik

dengan

pengembangan


sumber

daya

aparatur

dalam

41648.pdf

24 41648.pdf

meningkatkan kemalangan pekerjaan (perilaku disiplin) dan kemalangan kejiwaan (kecakapan dan kemauan berprestasi) akan terkait dengan gaya perilaku dalam memimpin.Misalkan dalam hal kemalangan pekerjaan, disaat perilaku disiplin sangat rendah gaya yang tepat adalah tinggi tugas tinggi hubungan, sedangkan pada saat prilaku disiplin sangat tinggi gaya yang tepat adalah rendah tugas rendah hubungan, artinya prilaku disiplin akan berkait dengan kematangan

KA

individu dalam bertugas.Semakin tinggi nilai disiplin seseorang akan semakin tinggi tingkat kematangan dalam tugas sehingga semakin lancar proses

BU

pencapaian tujuan organisasi.

TE R

Begitu juga dalam hal kecakapan dan kemauan seseornng dalam berprestasi semakin tinggi kemauan seseorang, semakin tinggi kematangan

TA S

kejiwaan (psychological malurity) dan gaya delegatif akan sesuai.Tingkat

SI

kematangan kejiwaan seseorang yang tinggi, ditunjukan kaitannya dengan misi

ER

organisasi yang diembannya.Disamping itu pegawai yang bersangkutan dapat memanfaatkan sarnna dan prasarnna yang ada secara berdaya guna dan berhasil

N

IV

guna serta dapat mengatasi masalah-masalah dalam pelaksanaan tugas dan

U

pekeljaan secara cepat dan tepat. Dengan didapatnya sumber daya aparatur yang berkualitas mempunyai kemampuan yang diperoleh melalui proses pemberdayaan dalam organisasi (pengembangan dan pelatihan) maka diharapk.an pegawai menguasai tugas-tugas, dapat memanfaatkan sarnna dan prasarnna secara berdaya guna dan berhasil guna, serta mampu mengatasi masalah dengan cepat dan tepat, maka apa yang menjadi tujuan dan sasaran dari organisasi dapat terwujudkan.


25

41648.pdf 2. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan Pendidikan dan pelatihan (diklat) dibutuhkan oleh setiap organisasi yang berubah, bertambah dan berkembang, yang menuntut berbagai penyesuaian dalam melaksanakannya.Kondisi inipun mengharuskan dilakukan diklat yang relevan yang diselenggarakan sendiri maupun meminta bantuan pihak luar.Walker (1992: 112),mengungkapkan:

BU

KA

"Training and education is the principle vehicle for developing skills and abilities of employees. Ir is also important as aw~ to implement slralegy becouse if influences employees value, altitudes, andpractise; it is a primary communication vehicle controlled by menagement. "

TE R

Lebih jauh Walker (1992: 112) mengemukakan pentingnya pendidikan dan pelatihan sebagai berikut.

SI TA

S

"Training and educalion are central elements in the process of developing employees. Training in its myriadforms skills and obtain knawledge thal will help them improve their performance andfuther the organization's goals. " Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa diklat merupakan

ER

sarana untuk mengembangkan keternmpilan dan kemampuan para pegawai dalam

IV

menunjang pekerjaannya sehari-hari, juga dalam mengimplementasikan strategi

N

strategi dalam melaksanakan tugas dan pekeJjaan para pegawai, karena diklat

U

sangat mempengaruhi nilai pegawai, sikap pegawai dan earn mengerjakan tugas dan pekeJjaannya. Babari dan Prijono (1996: 27) menyalakan bahwa:tolok ukur mutu dikJat dapat dinilai dan dua sisi, meliputi proses dan sisi produk (outcome) yang dihasilkan. Proses diklat dikatakan berkualitas jika memiliki sumber daya manusia, dana sarana dan prasarana yang memadai, proses belajar mengajar yang


26 41648.pdf

berlangsung secara efektif dan peserta diklat mengalami proses pembelajaran yang berrnakna.Sedangkan menurnt Nawawi (1990: 146) menyatakan bahwa: "Penyusunan rencana diklat tambahan antara lain harns mempertimbangkan beberapa aspek", sebagai berikut. a Penetapan bidang kerja yang akan diraih harus difokuskan pada tugas pokok yang menyangkut langsung produktivitas organisasi keJja yang

KA

bersangkutan.

program latihan sessuai dengan keperluan untuk

TE R

c. Menetapkan isi

BU

b. Menetapkan dan memilih personil yang akan dididik dan dilatih.

meningkatkan produktivitas keJja.

d. Memilih dan menetapkan personil pelatih, yang terdiri dari orang-orang

SI TA

S

yang memiliki pengetahuan, keterampilan dan keahlian sesuai dengan isi program latihan yang telah direncanakan.

dilaksanakan.

ER

e. Menetapkan waktu dan lamanya pendidikan dan pelatihan yang

N

IV

f. Menetapkan tempat latihan yang harns memperbatikan sarana dan

U

prasarana serta fasilitas yang dapat dipergunakan. g. Memperhitungkan dana yang diperlukan dari yang dapat disediakan dan dari mana sumbernya. Pendidikan dan pelatihan mernpakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian manusiaSelanjutnya dikatakan oleh Schuler dan Jackson (1997: 322 ) bahwa: "Pendidikan dan Pelatihan untuk meningkatkan kualitas atau


27

kemampuan yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikir dan keterampilan maka upaya pendidikan dan pelatihan adalah hal yang paling diperlukan". Moekijat (1991: 7) membandingkan pendidikan dan pelatihan sebagai berikut. "Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga kerja yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi sedang pelatihan berkaitan

KA

dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah

BU

menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu.Dalam suatu pelatihan orientasi

R

atau penekanannya pada tugas yang harus dilaksanakan, sedang pendidikan lebih

TE

pada pengembangan kemampuan umum.Pelatihan pada umumnya menekankan

TA S

kemampuan psikomotor meskipun didasari pengetahuan dan sikap sedang dalam pendidikan kedua area kemampuan tersebut (kognitif, afektif, dan psikomotor)

(1992:

162)

IV ER

Moenir

SI

memperoleh perhatian seimbang'·.

menyatakan

bahwa:tujuan

dari

pelaksanaan

N

pendidikan dan pelatihan adalah:

U

a. Memelihara dan meningkatkan kecakapan dan kemampuan dalam menjalankan tugas atau pekerjaan baik pekerjaan lama maupun bam dari segi peralatan maupun metode. b. Menyalurkan keinginan pegawai untuk maju dari segi kemampuan dan memberikan rasa kebanggaan terhadap mereka. Pengelo1aan kelas adalah usaha yang dilakukan oleh fasilitator untuk mendayagunakan pendidikan dan pelatihan secara maksimal.Adapun potensi kelas


41648.pdf

28 41648.pdf

terdiri dari 3 (tiga) unsur yaitu: fasilitator, peserta dan dinamika kelas.Aspek aspek yang mempengaruhi pengelolaan kelas adalah kurikulum dan fasilitalor. Dalam pendidikan

dan pelatihan, kurikulum juga tidak kalah penting

dengan hal lainnya karena merupakan pedoman bagi kegiatan belajar mengajar dalam rangka mengembangkan kemampuan sumber daya manusia atau sasaran pendidikan dan pelalihan.Dalam arti luas menurut Notoatmojo (2003), kurikulum

KA

adalah segala usaha dan kegiatan yang mempengaruhi proses belajar, setiap

BU

kegiatan yang mempengaruhi proses pendidikan baik langsung maupun tidak langsung merupakan bagian dari kurikulum.Ada tiga macam kurikulum yang

TE

R

dikenal, yaitu:

SI T

belajar adalah fasilitator.

artinya satu-satunya sumber

AS

a. Kurikulum yang berpusat pada fasilitator

b. Kurikulum bersifat gabungan, merupakan gabungan dua mata pelajaran

R

atau lebih yang diapandang memiliki hubungan erat.

IV E

c. Kurikulum terpadu, merupakan integrasi mater; pelajaran dari berbagai

N

mata pelajaran, bahan mata pelajaran menjadi instrumental dan fungsional

U

untuk memecahkan masalah itu, memungkinkan untuk kerja kelompok. Dalam pelaksanaan program pendidikan dan pelalihan, elemen penting yang dapat mencapai tujuan atau sasaran yang diinginkan adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia adalah aset yang sangat powerfull dalam mencapai sasaran yang ingin dicapai. Gilley dan England (1989: 4) mengartikan bahwa:


29 41648.pdf

"human resources development is all about the introduction of organized activities designed to foster increase knowledge. skiJls. and competencies and improvement behaviour n. Pengembangan sumber daya manusia adalah segala hal tentang pengenalan dari kegiatan terorganisasi yang didesain untuk membantu perkembangan peningkatan pengetahuan, keahlian dan kompetensi serta perbaikan perilaku. Agar pelatihan bisa memberikan hasil maksimal maka fasilitator harus

KA

memadai dari segi kualitas dan kuantitas.Perlunya fasilitator yang berkualitas agar

BU

dalam proses penyampaian materi mudah dicerna oleh peserta, serta kemampuan

fasilitator

dipakai

oleh

para

pelatih

TE R

menyampaikan materi agar bisa sampai sesuai tujuan dari pelatihan.Istilah yang

menggunakan

metode

andragogi.Fasilitator adalah seseorang yang bertugas menjembatani apa yang

SI TA

S

peserta sudah miliki berupa pengetahuan dan pengalaman untuk lebih mendalami khususnya dalam aplikasinya.

ER

Kualitas fasilitator dipengaruhi oleh persyaratan khusus dan persyaratan

IV

profesional seperti dikemukakan oleh Atmodiwiro (2002), efektivitas fasilitator

U

N

ditentukan oleh:

a. Persyaratan khusus, kemampuan merasakan, empati untuk orang lain, kesadaran bahwa seseorang dapat bertindak dan berperasaan dan dapat mengkomunikasikan kepada orang lain dengan cara langsung, fasilitator hams

mempertahankan

atau

beljuang

menjadi

seorang

yang

menggerakkan pengayaan daripada menjadi orang lain, fokus pada upaya memberikan kesempatan bagi individu untuk berkembang.


30 41648.pdf

b. Persyaratan profesional, diklat yang cocok untuk fasilitator merupakan salah satu isu yang paling penting dalam pendidikan dan dalam pelaksanaan ilmu perilaku, penampiJan yang solid dan integrasi komponen perilaku sangat dibutuhkan oleh seorang fusilitator. Pendidikan dan pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku peserta pelatihan.Dalam proses pendidikan dan pelatihan ada

KA

dua fitktor yang mempengaruhi, yaitu:

BU

a Perangkat lunak dalam proses dik/at ini mencakup antara lain:kurikulum diklat, metode belajar-mengajar, dan pelatih.

TE

R

b. Proses diklat ialah fitsilitas-fasilitas yang mencakup gedung, perpustakaan, alat bantu pendidikan.

TA S

Dalam proses belajar mengajar atau proses penyampaian materi diklat

SI

disamping kurikulum maka metode dan alat bantu pendidikan turut memegang

IV ER

peranan penting, bagaimanapun pandainya seorang pendidik dalam usahanya mengubah tingkah Jaku, tidak lepas dari metode dan alat bantu pendidikan yang

N

baik ditambah dengan kepandaian pelatih akan mempermudah proses belajar

U

mengajar.Bahan diklat adalah segala bentuk bahan ajar yang digunakan oleh fasilitator (hardware

dan software) dalam

proses penyampaian

untuk

mempetjelas isi dan tujuan pengajaran, membantu fasilitator menyajikan urutan isi sajian dan membantu mempermudah peserta dalam mempetjeJas isi pelajaran. Metode yang bisa diterapkan diantaranya metode stimulasi yaitu suatu penentuan karakteristik atau perilaku tertentu dari dunia nyata sedemikian rupa sehingga para peserta dikJat merealisasikan seperti keadaan sebenarnyaDengan


31 41648.pdf

demikian maka peserta pelatihan dapat menerapkan dalam kehidupan sehari hari. Metode-metode simulasi mencakup:

a

Simulator alat-alal

b. Studi kasus c. Permainan peranan Teknik presentasi informasi, yaitu penyajian infomasi dengan tujuan

KA

mengintroduksikan pengelahuan, sikap dan keterampilan barn kepada peserta,

BU

harapan akhir dari proses pengetahuan, sikap dan keterampilan peserta diadopsi

a. Teknik diskusi

TA S

b. Teknik pemodelan perilaku

TE

R

oleh peserta termasuk dalam teknik ini adaJah:

Sarana dalam diklat menurut Atmodiwiro (2002) adalah alat bantu yang

SI

secara langsung dipergunakan dalam proses diklat, sedangkan prasarana yang

IV ER

digunakan dalam diklat antara lain adalah ruang kelas yang bebas dari gangguan lingkungan, air conditioner/exhauster, kamar keeil, kendaraan operasionaJ dan

U

N

unit kesehatan dikJal.

Pada umumnya kegiatan suatu diklat yang didasarkan pada prinsip

andragogi memiliki fleksibilitas sehingga ruang belajamyapun diperlukan ruang belajar yang mudah diubah sesuai dengan kebutuhan.Salah satu yang penting adalah ruangan yang digunakan untuk pelatihan, penghitungan luas termasuk penempatan meja, kursi, akses daya jangkau untuk alat-alat pelajaran seperti papan tulis, menurut The Rocking mountain Association of Meeting Plannen;


32

sebagiamana dikutip oleh Atmodiwiro (2002) merekomendasikan tentang luas ruangan sebagai berikut. a. Ruang seminar 50m b. Ruang Kelas 35m c. Teater 25m d. Ruang makan 30m

KA

e. Ruang serbaguna 25m

BU

Dalam pelaksanaan program diklatpun memerJukan anggaran untuk membiayai kegiatan, pengertian anggaran menurut dikemukakan oJeh para ahli

TE R

sebagai berikut.

S

"Anggaran merupakan alat utama pemerintah untuk melaksanakan semua

TA

kewajiban, janji, dan kebijakannya ke dalam rencana-rencana konkrit dan

SI

terintegrasi dalam hal tindakan apa yang akan diambil dan hasil apa yang akan

ER

dicapai." Masih berkaitan dengan anggaran/biaya menurut Atmodiwiro (2002),

IV

pembiayaan bisa diperoJeh dari anggaran pemerintah, swadana, hibah serta

N

sumber lainnya sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan perundang

U

undangan yang berlaku.Terkait dengan efektivitas program pendidikan dan pelatihan, Siagian (I 984: 207) menyatakan efektivitas penyelenggaraan suatu program pendidikan dan pelatihan tercermin pada tercapai tidaknya tuj uan yang ingin dicapai yaitu peningkatan pengetahuan, keterampiJan, dan perubahan sikap peserta untuk bekerja lebih produkti[Dalam konteks program pendidikan dan pelatihan maka yang dimaksud dengan program diartikan sebagai suatu kegiatan


41648.pdf

33

yang sengaja direncanakan, dilaksanakan dan dikendalikan untuk mencapat tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

3.

Pengembangan Karir

a. Pengertian karir dan pengembangan karir Menurnt Noe (2000), pengembangan mengacu pada pendidikan formal,

KA

pengalaman, hubungan, dan penilaian kepribadian serta kemampuan yang membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang.Karena

BU

berorientasi masa depan, pengembangan mencakup aktifitas pembelajaran yang

R

tidak harus berkaitan dengan pekerjaan karyawan saat ini.Pengembangan

TE

membantu karyawan menyiapkan diri untuk posisi lain dalam perusahaan, dan

TA S

meningkatkan kemampuan mereka untuk berpindah untuk suatu pekerjaan yang barangkali belum ada pada saat ini.Pengembangan juga membantu karyawan

SI

mempersiapkan diri untuk mengubah pekerjaan mereka pada saat ini sebagai

IV ER

akibat dari adanya teknologi baru, desain pekerjaan, pelanggan baru atau pasar

N

produk baru.

U

Karier memiliki banyak arti.Arti karier yang populer barangkali apa yang direfleksikan oleh suatu ide, yaitu berjalan atau berpindah menuju keatas pada garis pekerjaan yang dipilih oleh seseorang.Tercakup pula dalam pengertian ini adalah bahwa karier akan menciptakan banyak uang, memiliki lebih banyak tanggung jawab, dan kepemiJikan status yang lebih tinggi, prestise dan kekuasaan. Greenhaus (dalam Bemarddin & Russell, 1995) mendefinisikan karier sebagai berikut.merupakan pola pengalaman berkaitan dengan kerja (misal, posisi


41648.pdf

34

pekerjaan, tugas pekerjaan, kepulusan,

dan

inlerpretasi subjeklif lentang

perisliwa berkaitan dengan keIja) dan aktifitas-aktifitas sepanjang rentang kerja seseorang.Dari berbagai delenisi karier lersebut umumnya sepakat bahwa karier adalah jenjangjabatan atau prestasi yang dicapai seseorang. Untuk dapat menduduki jabatan yang lebih tinggi maka pegawai berusaha untuk meningkatkan kapasitas dirinya melalui pendidikan dan pelatihan.Dengan

KA

demikian akan terjadi peningkatan status dilingkungan kerjanya dan diharapkan

BU

mendorong peningkatan kerja tersebut.Martoyo (1992: 70), menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan pengembangan karier (career development) adalah "sualu

TE R

kondisi yang menunjukan adanya peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah diletapkan dalam organisasi yang

TA

S

bersangkutan".Agar pengembangan karier dapat memotifasi pegawai untuk bekerja lebih baik maka jalur karier yang ada pada organisasi harus membuka

ER

SI

kesempatan bagi semua pegawai yang memenuhi syarat.Pengangkatan pegawai ke jenjang karier yang lebih tinggi haruslah karena alasan-alasan obyeklil; dan bukan

N

IV

karena alasan-alasan lain yang bersilat primodialisme atau politik.

U

b. Kegiatan-kegiatan dalam pengembangan karir Terdapat enam kegiatan dalam pengembangan karir yang dapat dilakukan oleh pegawai. I. Prestasi kerja yang baik,

karena hal ini mendasari semua kegiatan

pengembangan karir.Kemajuan karir sangat bergantung pada prestasi kerja

(performance).


41648.pdf

35

2. Exposure, dikenal oleh orang-orang yang mengambil keputusan dalam promosi. Tanpa exposure, pegawai yang berprestasi mungkin tidak mendapat kesempatan untuk promosi. 3. Permintaan berhenti, yaitu suatu eara untuk memperoleh kesempatan karir yang terbuka di tempat lain. 4. Kesetiaan organisasi sering menjadi faktor penentu kemajuan karir seseorang.

harapan tinggi, telapi

sering kecewa dengan

tempat kerja

BU

memiliki

KA

Kesetiaan pada organisasi yang rendah sering ditemui pada sarjana barn yang

R

merekaJuga para profesional yang lebih setia pada profesinya ketimbang pada

TE

organisasinya.

TA S

5. Mentor dan sponsor.Para mentor alau pembimbing informal dapat berperan

dalam memajukan karir pegawai.Sedangkan sponsor adalah orang yang

SI

berperan dalam membuka kesempatan bagi orang lain untuk mengembangkan

IV ER

karir.Dalam organisasi, atasan langsung seseorang dapat berperan menjadi sponsor.

U

N

6. Kesempatan untuk tumbuh, misalnya dengan mengikuti pendidikan dan

peJatihan yang serius, baik gelar maupun non gelar. c. Proses peDgcmbaogao karir Menurut

Gomes

(2000:

214),

proses

yang

diperlukan

dalam

pengembangan karir terdiri dari dua proses ulama, sebagaimana diuraikan dibawah ini.


41648.pdf

36

I. Career Planning, yailu bagaimana merencanakan dan mewujudkan lujuan tujuan karimya sendiri.Hal ini merupakan suatu usaha yang sengaja dilakukan oleh seseorang unluk menjadi lebih sadar dan tahu akan keterampilannya sendiri,

kepentingan,

nilai,

peluang,

hambatan,

pilihan

dan

akibat

akibatnya. Upaya ini mencak.up pengindenliflkasian lujuan yang terkait dengan karir, dan penerapan rencana untuk mewujudkan tujuan tersebut.

KA

2. Career Management, yaitu proses yang menunjuk pada bagaimana organisasi

merupakan

usaha

BU

mendesain dan melaksanakan program pengembangan karimya.Proses ini lebih tormal, terorganisir dan lerencana unluk mencapai

TE

R

keseimbangan antara keinginan karir individu dengan persyaratan tenaga kelja organisasiJadi lebih merupakan mekanisme unluk mewujudkan kebuluhan

TA S

sumberdaya manusia masa kini dan masa yang akan datang.

SI

Individu, manajer dan organisasi memiliki peran dalam pengembangan

IV ER

karir individu, tetapi akhimya individulah yang harus memikul tanggung jawab untuk karimya sendiri, menghargai minat keterampilan dan nilai, mencari

N

informasi dan sumber karir, dan secara umum mengambil langkah-Iangkah yang

U

harus ditempuh untuk memastikan sebuah karir yang membahagiakan dan memenuhi harapan.

4.

Kinerja instansi pemerintah dan pengukurannya KineIja instansi pemerintah merupakan fokus perhatian masyarakal saat

ini, terutama sejak timbulnya iklim yang lebih demokratis dalam pemerintahan. Masyarakat mulai mempertanyakan nilai yang mereka peroleh atas pelayanan


41648.pdf

37

yang dilakukan oleh inslansi pemerintah.Lembaga Administrasi Negara (LAN) 2000,

AKIP

(Akuntabililas

Kinerja

Inslansi

Pemerintah)

menyalakan

bahwa:kinerja adalah suatu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan, program alau kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi

dan

visi

organisasi.

Selanjutnya

dinyalakan pula bahwa inslansi

pemerintahan adalah sebutan kolektif bagi satuan kelja alau satuan organisasi,

KA

departemen, Lembaga Pemerintahan Non Departemen dan inslansi pemerintah lainnya baik pusat maupun daeerah.Dengan demikian kinelja berlaku pula

BU

terhadap suatu kebijaksanaan.Hal ini tampak pula pada model yang telah

R

disebutkan dalam Meter dan Horn (1975) bahwa implemenlasi kebijakan akan

TE

membuahkan preslasi kelja.Begitu pula dengan program-program kebijakan

SI TA S

pengembangan sumberdaya aparatur yang sudah dan telah dimiliki oleh instansi pemerintah sebagai aturan yang berlaku.

Tentang pengukuran kinelja instansi pemerintah Whittaker (1993),

ER

menyatakan bahwa pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen yang

N IV

digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabililas. Ditambahkan pula bahwa pengukuran kinerja juga digunakan untuk menilai

U

pencapaian tujuan dan sasaran, yang terdiri dari elemen-elemen perencanaan dan penetapan tujuan, pengembangan ukuran yang relevan, pelaporan formal alas hasil dan penggunaan informasi.Hal yang serupa dalam LAN (2000), bahwa pengukuran kinerja terkait dengan penetapan sasaran dan tujuan serta pelaporan periodik yang mengidentiftkasikan realisasi alas pencapaian sasaran dan tujuan.Karenanya aspek yang diukur adalah aspek finansial, kepuasan pelanggan,


41648.pdf

38

41648.pdf

oparsi bisnis internal, kepuasan pegawai, kepuasan komunitas dan sharelwlders atau slakelwlder serta waktu. Terkait dengan implementasi suatu Osborne (1981) telah mengembangkan system pengukuran kinerja dan membedakannya ke daJam beberapa hal yaitu: a. Ada perbedaan besar antara proses pengukuran dan hasil pengukuran;

b. Ada perbedaan besar antara pengukuran efisiensi dan efektivitas;

KA

c. Ada suatu perbedaan penting antara hasil program dan hasil kebijakan yang

BU

lebih luas.Perbedaan-perbedaan di atas dapat dijelaskan dalam tabel

TabeJ : 2.1 Apa Yang Harus Diukur

Output atau proses volume I Outcome, kualitaslefektifitas produksi: unit yang diproduksi Tingkat mana ia menciptakan outcome yang diinginkan.

TA S

Proses

TE R

sebagaimana di bawah ini.

Efisiensi

Efisiensi program perunit output

biaya Efisiensi kebijakan, biaya mencapai sasaran fundamental

untuk

U

N

IV

ER

SI

Hasil

Outcome program efektifitas Outcome kebijakan, efektivitas khusus dalam kebijakan yang lebih luas dalam program pencapaian outcome yang mencapai sasaran fundamental. diinginkan

Efektivitas program, Kadar Efisiensi kebijakan, Kadar sampai program dimana tujuan fundamental dan sampai dimana Efektivitas menghasiikan outcome yang kebutuhan terpenuhi diinginkan Sumber : Osborne, 1981. Prestasi

kerja atau

kinerja adalah

hasil

yang diinginkan dari

perilaku.KineJja selalu berfokus pada hasil kerja yang dibandingkan dengan standar (Musanef 1996; Moenir, 1992; Hariman, 1992) ataupun kriteria standar


39

lainnya.Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Bagi suatu organisasi kineIja pegawai sangat penting sebagaimana dinyatakan oleh Steers (1985), yang mengungkapkan bila masalah organisasi dianalisis dari sudut pandang individu jelas kelihatan betapa pentingnya kineIja

KA

yang baik.Tanpa kinerja yang baik di semua tingkat organisasi, pencapaian tujuan

BU

dan keberhasilan organisasi menjadi sesuatu yang sulit bahkan mustahil.Demikian pula dengan kepentingan lain dilihat dari mutu hasil kerja.Siagian (1988),

TE

R

mengungkapkan bahwa mutu pekerjaan tinggi pada gilirannya akan menghasilkan penghargaan, bukan saja dalam arti menjamin eksistensi dan pertumbuhan serta

TA S

perkembangan organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan pribadi

SI

anggota dari organisasi yang bersangkutan.

IV ER

Sisi lain dari pentingnya kinerja, bahwa identifikasi yang akurat tentang penyebab-penyebab kinerja seseorang adalah sesuatu yang fundamental bagi

N

pengawasan yang baik serta pembuatan keputusan yang lebih efektif dalam

U

strategi-strategi perbakan kinerjaKinerja yang baik dikarenakan pegawai memiliki kemampuan yang tinggi, kerja keras, pekerjaan mudah, nasib baik dan adanya bantuan dari rekan

keIja.Sedangkan kinerja yang buruk karena

kemampuan yang dimiliki rendah, usaha yang sedikit, pekerjaan yang sulit, nasib buruk dan rekan-rekan kerja yang tidak produktif. Dengan diketahui penyebab tersebut maka akan memudahkan dalam usaha peningkatan kinerja para pegawai.Dengan demikian kinerja pegawai sangat penting untuk diketahui sebagai


41648.pdf

40

dasar dalam pengawasan serta penelapan kebijakan yang lebih efektif untuk

waktu-waktu yang akan dalang demi tercapainya tujuan organisasi. Sedangkan kepentingan kineIja di instansi pemerinlah sesuai dengan pasal 3 UU No. 28/1999 tentang Penyelenggaraan Negara yang bersih, bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme serta Inpres No. 7/1999 tentang akuntabilitas kineIja

instansi

pemeritah

adalah

untuk

pemenuhan

asas-asas

umum

KA

penyeJenggaraan Negara yang meliputi asas kepentingan hukum, asas tertib

BU

penyelenggaraan Negara, asas profesionalisme, dan asas keterbukaan, asas

TE R

proposionalitas dan asas akuntabilitas.

Bahwa secara umum pengukuran prestasi keIja mencakup dua kegiatan

S

yaitu:

SI TA

a. Identifikasi dimensi kinerja yang mencakup semua unsur yang akan dievaluasi

ER

dalam pekeIjaan masing-masing karyawan dalam suatu organisasi. b. Penetapan standar kinerja Dengan demikian untuk mengetahui kineIja para

N

IV

pegawai diperlukan standar keIja.

U

Sedangkan standar kineIja menurut Dhanna (1985: 55) menyatakan bahwa: terbagi menjadi beberapa hal antara lain: a. Kuantitas, yaitujumlah yang harus diselesaikan. b. Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan. c. Ketepatan waktu yaitu, kesesuaiannya dengan waktu yang telah direncanakan "Untuk mengukur tanggung jawab karyawan,sebagai dasar bagi peningkatan


41648.pdf

41

dan pengembangan karyawan dan Kesimpulan yang dapat diambil dari uraian di atas bahwa untuk penilaian prestasi keIja agar dapat mencapai tujuan". Sedangkan Bemaddin dan Russell (1995: 383), mengajukan enam kriteria primer yang dapat digunakan untuk mengukur kineIja: a. "Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses alau hasil pelaksanaan

KA

kegiatan mendekati kesempumaan atau mendekati tujuan yang diharakan.

unit, jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

BU

b. Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah Rupiah, jumlah

TE R

c. Timeliness, merupakan sejauh mana suatu kegaitan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki denga memperhatikan koordinat output lain serta waktu yang

TA

S

tersedia untuk kegiatan lain.

SI

d. Cost effectiveness, sejauh mana penggunaan sumberdaya organisasi (manusia,

ER

keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi

IV

alau pengurangan, kerugian dari setiap unit penggunaan sumherdaya.

U

N

e. Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seseorang pekeIja dapat melaksanakan suatu fungsi pekeIjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan. f. Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara

harga diri, nama baik dan kerjasama diantara rekan keIja dan bawahan".


41648.pdf

42

Pengukuran kinerja dapat juga dilihat dari beberapa hal seperti yang dijelaskan oleh Syarif (1987: 20) menyatakan bahwa : "Pengukuran prestasi kerja adalah mutu yang meliputi kehalusan, kebersihan dan ketelitian; kemudian jumlah waktu (kecepatan); jumlah macam kerja (banyaknya keahlian); jumlah jenis alat yaitu keterampilan dalam menggunakan bermacam-macam alaI; pengetahuan tentang keJja." Pengukuran kinerja tersebut dapat digunakan dalam konteks individual maupun kelompok.Pengukuran killerja kelompok berdasarkan pada

KA

akumulasi kinerja individual dan standar pencapaian tujuan organisasi.

BU

Dengan uraian leoritis di atas dapal dikatakan bahwa terdapal berbagai

TE R

metode dalam pengukuran kineJja pegawai dan untuk melakukan pengukuran diperlukan standar kerja.

TA

S

KineJja yang baik dikarenakan para pegawai mempunyai kemampuan

SI

yang tinggi, kerja kerns, pekerjaan mudah, nasib baik dan adanya bantuan dari

ER

rekan kerja. lni menunj ukkan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah

IV

berasal dari alam dan luar pegawai (faktor internal dan eksternal).Faktor inlem

N

meliputi kemampuan dan kemauan kerja sedangkan faktor eksternal adalah jenis

U

pekerjaan, nasib,bantuan rekan kerja dan kepemimpinan. Secara umum Sleers (1977) menyebutkan tiga hal faktor penting killerja yaitu: kemampuan dan minat kerja, kejelasan dan penerimaan alas penjelasan peranan seorang pekerja dan lingkat motivasi pekerja. Sedangkan Timpe (1999) menyatakan bahwa : "Memerinci faktor eksternal kedalam enam faktor yaitu: (a)


41648.pdf

43

lingkungan; (b) perilaku manajemen; (c) disain jabatan; (d) penilaian kinerja; (e) umpan balik; dan (I) administrasi pengupahan yang mempengaruhi kinelja". Faktor intern dan ekstern yang mempengaruhi kinerja, menurut Mobley, (1979) menyatakan bahwa "Ada tiga elemen yang saling berkaitan yaitu keterampilan, upaya dan sifat keadaan-keadaan eksternal". Analisis tcntang kinclja telah

banyak ahli

dan

telah

model, Gomes (2000) menyatakan bahwa dalam

KA

dikembangkan dalam suatu

menarik

motivasi karyawan untuk bekerja sehingga menimbulkan

R

a. Kesediaan atau

BU

analisis kinerja senantiasa berkaitan erat dengan dua faktor utama yaitu:

TE

usaha karyawan; dan

SI TA S

b. Kemampuan pegawai untuk melaksanakan pekerjaan. Melalui pcngukuran terhadap kinerja akan diketahui dampak dari

ER

pendidikan dan pelatihan, apakah yang diharapkan dari kegaitan tersebut dapat

N IV

tercapai atau tidak. Hal ini dapat diketahui dari persepsi pegawai dan atasan langsungnya terhadap kinelja pegawai tersebut setelah selesai mereka mengikuti

U

pendidikan dan pelatihan. B.

Kerangka Pikir

Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara pada hakekatnya adalah sebuah institusi pemerintah yang barn terbentuk dengan Peraturan Daerah Nomor

18 Tahun 2010 tentang perubahan alas Peraturan


41648.pdf

44 41648.pdf

Daerah Nomor 04 Tahun 2008 Tenlang Pembentukan organisasi dan Tata Kerja Bappeda, InSpektOC3t dan Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Maluku Tenggaca. Untuk itu peningkalan kualitas kineJja aparatur sangat diperlukan daJam produktivitas keJja, dan untuk mencapainya maka diperlukan pendidikan dan pelatihan. Secara umum pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk memberikan

KA

kesempatan kepada personil dalam peningk.alan kecakapan dan keteampilan

BU

mereka terutama dalam bidang-bidang yang berhubungan dengan kepemimpinan,

R

pengelolaan, pengawasan dan teknis yang sangat diperlukan dalam pencapaian

TE

tujuan organisasi. Untuk menduduki jabalan yang lebih tinggi pegawai berusaha untuk meningk.atkan kapasitas dirinya melalui pendidikan dan pelatihan, dengan

AS

demikian akan meningk.atkan status pegawai di lingkungan kerjanya dan

SI T

diharapkan dapat mendorong kineJja pegawai tersebut, pendidikan dan pelatihan

ER

yang biasanya diikuti para pegawai berupa diktat. akan

IV

SeJanjutnya dengan pendidikan dan peJatihan yang telah diikuti

N

memberikan dampak langsung pada kinerja apacatur yang diukur dengan

U

peningkatan produktivitas kerja, memiliki kecakapan baru dalam berbagai bidang, meminimalisir kesenjangan antara kemampuan dan tuntutan tugas, motivasi dan manfaatBerdasarkan pemikiran itu, sumber kerangk.a pikir penulis mengadopsi teori Babari dan Prijono (1996: 27) mengatakan bahwa "Tolak ukur mutu diklat dapat dinilai dari dua sisi, meliputi proses dan kineJja apacatur (oUlcome) yang dihasilkan". Secara sederhana dapat digambarkan sebagai berikut:


45 41648.pdf

Gambar : 2.1 Kerangka Pemikiran Penelitian Proses

Pendidikan dan Pelatihan - Sistem Rekrnitment Peserta - KurikuJum Diklat - Metode Pengajaran Dikl.t - Sumber dan. yang diperoleh

KA

- Fasilitas yang didapaL

S

Kinelj. Aparatur

t

SI TA

j

TE R

BU

- Jenis Dikl.t yang diikuti

- Memiliki kecakapan baru dim

berbag.i bidang

ER

- Meminimalis kesenjangan

antara kemampuan dan

IV

tunlutan tugas

U

- Modvas;

N

- Produktivitas kelj.

- Manfaat

Berdasarkan Jatar belakang dan kerangka pikir dialas maka diperlukan suam analisis tentang bagaimana dampak pelaksanaan pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja aparalur pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Malulru Tenggara.


46 41648.pdf

BAH III

METODO PENELITIAN

A.

Disaio Peoelitiao Penelitian

ini

merupakan

penelitian

kualitatif

dengan

bentuk

penelitiannya menggunakan studi yang terfokus pada sekelompok orang yaitu

KA

aparatur pada Badan PengeJolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku

BU

Tenggara (Borg & Gall, 1983).Karena penelilian ini sudah menentukan fokusnya pada faklor-faktor yang berpengaruh bagi perilaku dan prestasi kerja aparatur

TE R

pada karier dan kinerja setiap individu itu sendiri.

S

Penjelasan terhadap sludi anal isis dampak tersebul, kemudian substansi dari

TA

kinerja yang lerwujud dalam perilaku keseharian dari pegawai dianalisis sesuai

SI

dengan persepsi dari rekan sekerja dan atasan langsung secara deksriplif dan studi

ER

krilis (Meenhan's, 1971 dalam Dolbeare, 1975: 79-80).

IV

Tujuan deskriptif, karena bermaksud unluk mendeskripsikan dan

U

N

menganalisis segala aspek yang berkaitan dengan pereneanaan, proses, dan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan di Kabupaten Maluku Tenggara. Sedangkan tujuan studi krilis, karena bermaksud memberikan penjelasan tentang keterkaitan program pendidikan dan pelalihan lerhadap pengembangan karir dan kinerja pegawai sebelum mengikuti Diklal dan setelah mengikuti Diklat, dimana pegawai pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara memiliki Disiplin Ilmu Strata I (SI) yang berbeda - beda dan tidak sesuai dengan tugas teknisnya untuk itu guna meminimalisirkan kemampuan


47 41648.pdf

dengan tugasnya dibutuhkan pelaksanaan Diklat. Indikator kinelja yang telah berhasil dilaksanakan oleh Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara Pasca mengikuti pendidikan dan pelatihan yaitu : faktor Internal meliputi kemauan dan kemampuan kelja; dan faktor Ekstemal adalah jenis pekerjaan, nasib, dan kepemimpinan seperti yang diungkapkan oleh Kepala Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara bahwa masing

KA

masing pegawai yang telah mengikuti diklat menunjukan perubahan kinerja

BU

kearah yang lebih baik, adanya upaya memperbaiki dan menata eara kelja,

R

pemantauan, penyimpanan, penyusunan program, kedisiplinan yang menunjukan

TE

prestai kelja dan peningkatan kinelja yang bagus.Studi ini pada dasamya

SI TA S

membahas tentang pengembangan sumberdaya manusia di instansi pemerintah, yang dilakukan melalui program pendidikan dan pelatihan, dan kemudian dilihat keterkaitannya dengan pengembangan karir dan kinerja pegawai yang menjadi

ER

peserta program pendidikan dan pelatihan tersebut. Dengan demikian, studi ini

N IV

dapat dikategorikan sebagai studi anal isis terhadap dampak dari suatu program terhadap kinelja aparatur sebelum mengikuti diklat dan sesudah mengikuti diklat

U

terutama perilaku individu, yang diwujudkan dalam bentuk pengembangan karir di lingkungan kelja dan kinelja dalam pelaksanaan tugas rutin maupun tugas lain yang dibebankan pimpinan organisasi kepadanya. Yang dimaksud anaJisis di sini adalah analisis dampak program pendidikan dan pelatihan yaitu sarnpai seberapa jauh keikutsertaan seseorang dalam program tersebut dapat mengakibatkan perubahan-perubahan tertentu dalam sikap dan perilaku, baik yang diharapkan maupun yang tidak diharapkan.Faktor diklat yang mendorong pegawai untuk


48 41648.pdf

mengikuti diklat adalah kesediaan atau motivasi karyawan untuk bekerja dan kemampuan untuk melaksanakan pekeljaan, hal ini dapat diketahui dari persepsi pegawai dan atasan langsung terhadap kinerja pegawai tersebut setelah selesai mereka mengikuti pendidikan dan pelatihan, dan dapat berpengamh bagi pegawai lain untuk ikut serta juga dalam dik/at. proses diklat yang tepat sasaran, berkualitas serta

KA

Guna didapatkannya

BU

efektif dan efisien, hal ini terkait dengan fasilitas diklat yang diberikan. Adapun fasilitas yang dimaksud adalah bantuan biaya peljaJanan dinas (SPPD) diluar

TE

R

Kabupaten Maluku Tenggara, penyediaan transportasi, penyediaan tempat penginapan dan penyediaan akomodasi serta konsumsi. Dengan mengungkap

SI TA S

dimensi tersebut, dapat dijelaskan keterkaitannya dengan program pelaksanaan pendidikan dan pelatihan, apakah sebagai dampak dari kegiatan tersebut atau

Lokasi Penelitian

N IV

B.

ER

bukan.

U

Penelitian ini dilakukan pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara, dengan alasan karena: (I) Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara yang bam terbentuk berdasarkan Peraturan Daerah Nomor 18 Tahun 2010. tentang perubahan atas Peraturan Daerah Nomor 04 Tahun 2008 Tentang Pembentukan organisasi dan Tata Kerja Bappeda, Inspektorat dan Lembaga Teknis Daerah Kabupaten Maluku Tenggara (2) sumberdaya manusia (SDM) belum disesuaikan dengan jabatan yang tersedia sehingga memerlukan berbagai maeam bentuk program pengembangan untuk


49 41648.pdf

meningkatkan kineljanya.Di samping itu juga disebabkan oleh alasan kemudahan untuk melakukan observasi, karena peneliti merupakan salah seorang pegawai pada instansi ini.

C.

Fokus Penelitian Sesuai dengan permasalahan penelitian yang telah dirumuskan sebelumnya,

KA

maka penelitian ini difolruskan pada:

R BU

I. Pelaksanaan pendidikan dan peJatihan di wiJayah penelitian, khususnya berkenaan dengan: sistem rekruitmen peserta, kurikulum diklat, metode

TE

pengajaran, sumber pendanaannya, fasilitas yang diperoJeh dan jenis diklat

TA S

yang sudah diikuti dalam hal ini dikJat teknis.

2. Persepsi pegawai tentang dampak pendidikan dan pelatihan terhadap

ER SI

pengembangan kinelja aparatur.

IV

3. Manfaat yang didapat oleh pegawai setelah mengikuti pendidikan dan

Sumber Data

U

D.

N

pelatihan.

Data kualitatif dalam penelitian ini adalah data yang disajikan dalam bentuk kata-kata verbal, sedangkan data kuantitatif adalah berupa angka-angka dan persentase. Dengan menempatkan data kuantitatif tersebut, diharapkan penjelasan terhadap hasil analisis data kualitatif akan lebih Jengkap. Sumber data dalam penelitian ini adalah sumber yang dapat memberikan informasi yaitu berupa situasi yang dapat diobservasi dan informan yang dapat diwawancarni yang


50 41648.pdf

diambil secara purposi f.Sedangkan informasi mengenai kegiatan pendidikan dan pelatihan diperoleh melalui wawancara: pertama, dengan peserta program diklat. Kedua, rekan sekerja dan atasan langsung pegawai yang menjadi peserta program pendidikan dan pelatihan. F.

Teknik PengulDpulan

KA

Prosedur / tcknik pcngumpulan data dalam pcnclitian ini memakai gabungan

BU

wawancara mendalam, observasi dan studi dokumentasi.Teknik wawancara

R

mendalam, dilakukan dengan mengajukan pertanyaan terbuka dan dilakukan

TE

secara lentur dan longgar, agar dapat menggali dan menangkap kejujuran

SI TA S

informan dalam memberikan informasi yang benar.Posisi peneliti dalam menggali informasi dari rekan sekelja bertindak sebagai the unknown investigator (peneliti yang tidak dikenali), hal ini dimaksudkan agar terjalin interaksi yang intens dalam

ER

menggali informasi dengan sumber informasi. Sedangkan untuk menggali

N IV

informasi dari atasan langsung program pendidikan dan pelatihan, posisi peneliti bertindak sebagai the known investigator, karena subjek yang dihadapi adalah

U

informan

formal,

sehingga

sebelum

wawancara

dilakukan

peneliti

memperkenalkan diri pada informan terlebih dahulu agar maksud dari penelitian ini tidak menimbulkan kecurigaan bagi informan.Observasi dilakukan guna memperoleh data dan informasi mengenai kegiatan keseharian pegawai yang menjadi unit analisis untuk kemudian dibandingkan dengan persepsi yang diperoleh dari rekan sekelja dan atasan langsung pegawai yang bersangkutan. Oleh sebab ito, yang menjadi sasaran observasi yaitu ditemukannya ragam sikap dan perilaku dalam berbagai strata pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan


51

41648.pdf

pelatihan. Untuk menentukan lokasi observasi dipilih ruang-ruang kantor yang bersifat terbuka, dalam arti orang lain bebas keluar masuk, sehingga tidak menimbulkan kecurigaan pegawai yang diobservasi.Studi dokumentasi dilakukan untuk memperoleh data dari dokumen, arsip dan berbagai laporan kegiatan pendidikan dan pelatihan yang ada pada Hadan Pengelolaan Lingkungan Hidup

Metode Analisis Data

BU

G.

KA

Kabupaten Malulru Tenggara.

R

Analisis data dalam penelitian ini dilakukan baik ketika diJapangan yaitu

TE

Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara maupun

AS

setelah data dikumpulkan.Data yang sudah dikumpulkan kemudian diolah agar sistematis.Olahan dimulai dari menuliskan hasil wawancara, observasi, kemudian mengklasifikasikan,

mereduksi,

menyajikan data dan menarik

SI T

mengedit,

R

kesimpulan.Proses analisis data yang digunakan dalam penelitian ini mengilruti

IV E

Model Miles dan Huberman (1992: 15-21) yaitu menggunakan analisis interaktif.

U

N

Proses analisis tersebut tersaji sebagai berikut: Gambar: 3.1 Metode Analisis Data Modellnteraktif

,-----~\~gumpulanData

C Red~i

Penarikan Kesimpulan Data __

L-

Sumber: Miles dan Huberman (1992)


~ y_aj_ian_~ p_en __

__

52 41648.pdf

Data yang sudah terkumpuJ direduksi berupa pokok-pokok temuan penelitian yang re[evan dengan bahasan penelitian, dan selanjutnya disajikan seeara naratif.Reduksi data dan penyaj ian data adaJah dua komponen anaJisis yang dilakukan bersarnaan dengan proses pengumpulan data.Proses selanjutnya adalah penarikan kesimpulan, dilakukan pada saat proses pengumpulan data sesudah data

KA

dikumpuJkan.PenyimpuJan data dilakukan setelah data disajikan secara deskriptif dan data yang telah dideskripsikan kemudian diberi pemaknaan dengan

BU

interretasilogis.Dengan eara ini, maka sasaran akhir analisis adalah keterkaitan

R

antara keikutsertaan pegawai dalarn program pendidikan dan pelatihan dengan

TE

kinerja pegawai tersebut.

AS

Analisis data akan merupakan suatu uratan logis.Disamping data yang

SI T

bersifat kualitatif berupa pandangan-pandangan tertentu terhadap reaJitas

R

peJaksanaan program pendidikan dan pelatihan serta realitas kinerja pegawai, juga

IV E

dipergunakan data kuantitatif berupa angka-angka dan persentase hubungan antara

N

data yang berkaitan dengan pokok bahasan.Dengan eara demikian, akan diperoJeh

U

suatu hubungan penyilangan yang dapat memberikan penjelasan terhadap darnpak program pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja pegawai. Aktifitas

ketiga

komponen

tersebut

berinteraksi

sampat

diperoleh

kesimpulan yang benar.Terhadap kesimpuJan yang kurang memadai, peneliti mencari lagi data di lapangan dan meneoba menginterpretasinya dengan fokus yang lebih terarah.Dengan demikian aktifitas analisis ini merupakan proses interaksi antara tiga komponen analisis dengan proses pengumpulan data, dan merupakan proses sirkJus sarnpai kegiatan penelitian selesai.


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41648.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41648.pdf


U N

IV

ER

SI

TA S

TE

R

BU

KA

41648.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41648.pdf


U

N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R BU

KA

41648.pdf


114

41648.pdf

BABV SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulao Sesuai pembahasan dan analisis di atas, dapat disimpulkan bahwa: I. (a). Aparatur pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup kabupaten

KA

Maluku Tenggara yang memiliki disiplin ilmu (SI) yang secara teknis

BU

tidak sesuai dengan Tugas Pokok dan Fungsi (Tupoksi) dimana pada

R

fakta dilapangan ditemui bahwa adanya kesenjangan antara kemampuan

TE

dan tugas yang diemban. (b). Kurikulum diklat menjadi faktor pendorong

AS

bagi aparatur terutama jika materi yang diberikan mendukung tugas dan

SI T

fungsi aparatur. (c). Metode pengajaran yang diterima oleh aparalur dapat diimplementasikan secara nyata dalam tugas masing-masing. (d). Sumber

IV E

R

dana yang diperoleh masih belum mencukupi sehingga masih terdapat aparatur dengan disiplin ilmu yang berbeda dengan tupoksi belum

N

mengikuti dikJat. (e). Fakta dilapangan kadang terjadi biaya perjalanan

U

dinas diluar Kabupaten Maluku Tenggara diterima oleh aparatur setelah

selesai mengikuti dikJat dalam untuk msementara waktu menggunakan biayannya sendiri. (t). Jenis diklat teknis yang telah diikuti adalah dik.lat pencemaran udara ambien, dikJat efaluasi ekonomi Jingkungan, diklal peogendalian pencemaran udara, diklat konserfasi dan pengendalian kerusakan Iingkungan hidup, diklat penilai amdal C dan diklal penyusun amdal B, diklat teknologi komposting, namun diklat yang diikuti belurn


115

41648.pdf

sepenuhnya menjawab kebutuhan akan aparatur yang dapat bekeJja sesuai dengan tupoksi.

2. Kinerja apartur setelah mengikuti diklat teknis mengalami peningkatan kineJja

dengan

menunjukan

perubahan

cara keJja,

pemantauan,

penyusunan program dan kedisiplinan namun sebelum mengikuti diklat

KA

teknis amdal maka kepala sub bidang pengkajian amdal dan perizinan

masyarakat dalam pengambilan bahan galian golonagan C

R

kepada

BU

tidak dapat memberikan rekomendasi UKL dan UPL sebagai prasyarat

B. Saran

SI TA S

TE

berupa pasir dan tanah putih pada wi layah yang ditentukan.

Berdasarkan uraian kesimpulan tersebut, diajukan beberapa saran

ER

sebagai berikul:

IV

I. Sistim rekruitmen peserta diklat teknis diperioritaskan untuk aparatur

N

yang memilki disiplin ilmu (S I) yang secara teknis berbeda dengan

U

pokok dan fungsi (Tupoksi), sehingga dapat meminimalisir kesenjangan

antara kemampuan dan tugas yang diem ban. Fasilitas dikJat seperti biaya perjalanan dinas diluar Kabupaten Maluku Tenggara yang merupakan faktor pendorong bagi aparatur seharusnya diberikan sebelum aparatur mengikuti diklat. Aparatur yang belum mengikuti diklat diharuskan ilrut dalam diklat khususnya yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsinnya (Tupoksi).


116

41648.pdf

2.

Pendidikan dan pelatihan sebaiknya dilakukan secara kontinyu 3 atau 6 bulan dalam setahun, sehingga manfaat dari pelatihan tersebut tidak hanya dirasakan dalam beberapa waktu saja tetapi tetap tertanam dalam

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

budaya organisasi.


117

41648.pdf

DAFTAR PUSTAKA

Atmodiwiro, Subagio. (2002). Manajemen Pelatihan. Jakarta: PT Ardadizya Jaya.

Asnawai, Sahlan. (1999). Aplikasi Psikologi dolam Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Pusgrafin.

KA

Ary, D.L.C; Jacobgs, dan Razavieh. A. (1991). Introduction to Research in Education. New York: Holt, Reinhart and Winston.

R

BU

Aspinwall, L. G., & Staudinger, U. M. (Eds.). (2003). A psychology ofhuman strengths: Fundamental Questions andfuture directions for a positive psychology. Washington, DC: American Psychological Association.

TA S

TE

Babari & Prijono, (1996). Pengembangan Sumber Daya Manusia Konsep Kebijaksanaan dan Implementasi. Jakarta: Central for Strategic International Studies.

SI

Barick, M.R., Stewart, G.L., Neubert, MJ., dan Mount, M. (1998). Relating Member ability and Personality to work team Processes and team effectiveness. Journal ofAplied Pshychology vol 83, 777.

IV ER

Bernaddin dan Russell, (1995). Human Resource Management. Singapore: Mc Graw Hill, Inc.

U

N

Becker, (1995). The impact of human resource management on organizational performance: progress and prospects. Academy ofManagement Journal, 39 (4): 79-81. Budiarsa, (2000). Pendidikon merupakan variable paling dominan pengaruhnya terhadap prestasi kerja karyawan. Jakarta: Gunung Agung. Borg dan Gall, (1983). Metode-Metode Observasi dan Study Kasus. New York: Longman. Darmanto, Djudjuk. (1999). Pengaruh pendidikan, Pelatihan, Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Tesis.Program PascasaJjana Universitas Brawijaya Malang. Dessler, Gary. (1997). Human Resources Management. New Jersey: Prentice Hall International, Inc.


118

41648.pdf

Dessler, Gary. (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Prenhallindo. Dharma, (1985). Manajemen Preslasi Kerja. Jakarta: Rajawali.

Dolbeare, (1975). Public Policy Evalualion. London: Sage Publication.

KA

Faisal, S. (1990). Penelilian Kualilali[. Dasar-Dasar dan Aplikasi. Malang: YA3.

BU

Gibson, Ivancevich, dan Donelly. (1994). Perilaku Organisas,; Slruktur dan Proses. Teljemahan Nunik Adiami. Jakarta: Bina Pura Aksara.

TE R

Gilley dan England, (1989). Principles of Human Resource Developmenl. Mexico City: University Associates.

TA S

Gomes, (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset. Personalia

dan Sumber Daya Manusia.

SI

Handoko, (1993). Manajemen Yogyakarta: BPFE.

IV

ER

Harriman, Raymon L. (1992). Supervision: Concepl and Praclice ofManagemenr, Third Edi/ion. Cincinnati, OH: South Western Publishing Co.

U

N

Heneman, Scab dan Fossum. (1981). Managing Personnel and Human Resources, Slralegis and Problems. Chicago, IL:Downjones Irwin.. Hersey, (1995). Manajemenr of Organisalion Behavior, Ullilizing Human Resources. New Jersey: Prentice Hall International. Hasibuan, H. dan MeJayu, S.P. (I 999).organisasi dan MOlivasi: Dasar Peningkalan Produktivilas. Jakarta: Bum; Aksara. Handyaningrat, Soewamo. (1983). Penganlar Siudi Ilmu Administrasi dan Manajemen. Jakarta: Gunung Agung. IIham, Muh. (1998). MOlivasi Pendidikan dan Pelalihan serlo Pengaruhrrya Terhadap Kinerja Karyawan (Suatu Kajian Terhadap Karyawan


119

41648.pdf

Adminislrasi Umum pada PDAM Kabupalen MaJang.Tesis Program Pasca Satjana Universitas Bmwijaya Malang. lndrajaya, Adam I. (1986). Peri/aku Organisasi. Bandung:Sinat Batu.

lnpres, No. 7/(1999) tentang Akuntabilitas Kinelja lnstansi Pemeritah adaIah untuk pemenuhan asas-asas umum penyelenggaraan Negara.

KA

Isdairi, (2000). Pengaruh Pengembangan Sumberdaya Manusia lerhoJop Preslasi Kerja. Tesis Progmm Pasca Satjana Universitas Bmwijaya Malang.

R

BU

Kattasasmita, G. (J 996). Pembangunan untuk RiJkyal (Memadukan Pertwnbuhan dan Pemerataan). Bandung: PT. Pustaka Cidesindo.

AS

TE

Keputusan Presiden Nomor 5 Tahun, (1996) tentang Pendidikan dan Pelatihan Ptajabatan.

SI T

Kusmana, (1987). Saslra Nasiona/ don Daerah. Jakarta: PT. Gramedia Jakarta.

R

Lembaga Administeasi Negara (LAN), (2000). AKlP (AkunJabililas Kinerja Inslansi PemerinJah). Jakarta: LAN.

IV E

Marpaung, (1998). Pendekatan Sosio-Ku/luraJ Pendidikan dan Sains yang MalemaJis. Yogyakarta:Kanisius & Universitas Sumatra Utata.

U

N

Martoyo, (1992). Manajemen Sumberdaya Manusia. Yogyakarta: BPFE.

Miftah, Toha. (1986). Peri/aku Organisasi. Cetakan Keempat. Jakarta: RajawaJi Press. Miles, Mattehew B. dan Huberman, A. Michael. (1992). Ana/isis Dala Kualilalif. Jakarta: UI Press. Mobley, (J 979). Review and Conseptual Analysis of Employee Turnover Process.Psycological Bulletin. Vol. 86, No.3, 493-522.

Moekijat, T. (1991). Peri/aku Kmyowan di Perusahan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.


120

41648.pdf

Moenir, (1992). Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: Audi Offset. Moenir,(1992). Pendekatan Manusia dan Organisasi Terhadap Pembinoan Kepegawaian. Jakarta: Gunung Agung. Morgan, Michael. (1996). Straregi Inovasi Sumber Daya Manusia Mengubah Krealivitas Individu Organisasi. Jakarta: Elex Media Komputindo.

KA

Mondy dan Premeaux, (1993). Kinetja dipengaruhi oleh tujuan organisasi. Jakarta: Gunung Agung. Haji

BU

Musanef, (1996). Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Jakarta: Masagung.

TE

R

Nawawi, (1990). Administrosi Personi/ untuk Peningkalan Produktifitas Ketja. Jakarta: Haji Masagung.

S

Nugroho, (1984). Sejarah Nasional Indonesia IV. Jakarta: Balai Pustaka.

SI

TA

Noe, at al. (2000). Human Resource Manajemen Gaining a Competitive Adventage. London: Mcgraw-Hill Companies.

ER

Notoatmodjo, Soekidjo. (1992). Pengembangan Sumberdaya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta

U

N

IV

Osborne, (1981). Asembly Langguoge Programing & Describes Assemblers &. Asembly Instruction. Customers Who Bought This Item. London: Faber and Faber. Prajud~

(1973). Hulcum Administrasi Negara. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Pranarka, (1996). Pemberdayaan: Konsep, Kebijakan dan ImplemenJasi. Jakarta: Centre for Strategic and Interenasional Studies. Pearce, (1979). Fisiologi Tanoman Budidaya (dilerjemahkan oleh Herawati Susilo). Jakarta: UI Press. Peraturan Pemerintah Nomor 14 TahWl, (1994) lentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.


121

41648.pdf

PeratW1lll Kepala Lembaga Administrasi Negara No 4 Taboo, (2007) Tentang Pedoman Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan Golongan III (Tiga).LAN 2007. Peraturan Pemerintah Nomor 84 Tabun, (2000) tentang Pedoman Organisasi Perangkat Daerah.

KA

Peraturan Pemerintah Nomor. 101 Tabun, (2000) tentang Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri Sipil.

R

BU

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tabun, (2008) tentang Tabapan Tata cara Penyusunan Pengendalian dan Evaluasi Pelaksanaan Rencana Pembangunan Daerah.

SI T

AS

TE

Perubahan atas PeratW1lll Daerah Kabupaten Maluku Tenggara Nomor 04 Taboo (2008) tentang Pembentukan Organisasi dan Tata Kerja Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Inspektorat dan Lembaga Teknis Daerab Kabupaten Maluku Tenggara maka nomenklatur Kantor Lingkungan Hidup berubah menjadi Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara, yang di bentuk berdasarkan PERDA Nomor 18 Taboo 2010.

IV E

R

Purwadarrninto, (1993). Kamus Umum Bahasa Indonesia. Jakarta: Balai Pustaka.

N

Rencana Strategis, (2009 - 2012). Badon PengeIoIaan Linglcungan Hidup KnbupaJen MaIuku Tenggara. Maluku Utara: BPLH.

U

Setyowati. (1997). Pengaruh Komitmen Karyawan Terhadap Prestasi Kerja. Thesis Universitas Brawijaya Malang. Schuler, Pandalls S. dan Jakson, Susan. (1997). Manajemen !mmber daya manusia menghadopi Abad ke 21 edisi ke enam. Jakarta: Erlangga. Smith, Adam. (1981). An Inquiry into the Nature and Cause. of the Wealth of Nations. New York: Modem Library. Notoatmojo, Soek..ijo. (2003). Pengembangan Sumber daya manusia Jakarta: PT. Rineka Cipta. Soemardjan, Selo. (1992). Otonomi Desa: Apakah ltu. JumaI Ilmu-Ilmu So.iaI, 2 (4) /40-/49.


122

41648.pdf

Soeprihanto, Jhon. (2000). Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan Yokyakarta: BPFE. Siagian, Sondang P. (1984). Pengembangan Sumber Daya [nsani. Jakarta: Goooog Agung. Sudibyo, (1992). Apakah insemij, Iingkungan kerja, serra kesempalan pengembangan karler memiliki pengaruh lerhadap produkJivilas kmyawan PDAM Malang.Thesis Universitas Brawijaya Malang.

KA

Sudibyo, (1988). Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku Adminislrasi. Jakarta: PT. Gooung Agung.

R BU

Sudibyo, (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia (eel. 9). Jakarta: Bumi Aksara.

TE

Steers, (1977). Eveklijilas Organisasi Perusahaan. Jakarta: Erlangga.

TA S

Surat Keputusan Ketua Lembaga Adrninistrasi Negara No. I93fX]1I!1 0/6/(200I) tanggal 30 Maret 200 1 tentang Pedoman Umum Penyelenggaraan Pendidikan dan Pelatihan Jabatan Pegawai Negeri SipiJ.

ER SI

Steers, (1985). EvekJijitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

IV

Stewart, (1988). Comunication and Human Behavior. Washington, DC: Allin and Bacon.

U

N

Sulistiyani, Ambarteguh, dan Rusidah. 2003. Manajemen Sumberdaya Manusio, Yogyakarta: Graha Ilmu. Syarif, (1987). reknik Manajemen Lalihan dan Pembinaan. Bandung: Angkasa.

Thoha, (1985). Perilaku Organisasi. Jakarta: Rajawali.

Timpe, (1999). Seri Manajemen Sumber Daya Manusia (Kinerja/Performance) Cet4. Jakarta: PT. E1ek Media Koputindo. Undang-Undang Nomor 43 Tahun, (1999) tentang Pokok-Pokok Kepegawaian perubahan alas Undang-oodang Nomor 8 Tahoo 1974.


123 41648.pdf

Undang-Undang Nomor 25 Tahun, (2004) tentang Sistem Perencanaan Nasional. Undang-Undang Nomor 32 tahun, (2004) tentang Pemerintahan Daerah. Undang-Undang Nomor 32 Tahun, (2009) tentang Perlindungan dan PengeJolaan Lingkungan Hidup.

KA

Van Meter dan Van Horn, (1975). The Policy Imp/ementaJion Process: A Conceptual Framework. Administration and Society. Jakarta: Gramedia Pustaka.

R

BU

Walker, (1992). Handbook of Clinical Child Psychology. Washington: Wiley Inter Science Publication.

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

Whittaker, J.B. (1993). The Governmenl Performance Result Act.of (1993). Denpasar: Andi.


124 41648.pdf Lampiran 1

BU

DOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN

KA

PEMERINTAH KABUPATEN MALUKU TENGGARA

TE

(DPASKPD)

R

SATlJAN KERlA PERANGKAT DAERAH

SI TA S

Badan Ungkungan Hidup

KODE

N IV

I

ER

TAHUN ANGGARAN 2010

Ringkasan Ookumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat

U

DPASKPD

NAMA FORMUUR

DPASKPD 1

Daerah

Rincian Ookumen Pelaksanaan Anggaran Pendapatan satuan Kerja Perangkat Daerah

DPA SKPD 2.1

Rincian Ookumen Pelaksanaan Anggaran Belanja Tidak langsung satuan Kerja Perangkat Daerah

DPA SKPD2.2

Rekapilulasi Belanja langsung menunrt Program dan Kegiatan Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPA SKPD 2.2.1

Rindan Dokumen Pelaksanaan Anggaran Belanja langsung Program dan Per Kegiatan Satuan Kerja Perangkat Daerah I


41648.pdf 125

~)

DOKUMEH PELAKSANAAN ANGGARAN SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH

HOMOR CPA SKPD

Formullr CPA SkPO 2.2.1

1.08

I 01 15 I Z

I 01 I OS


I Tahun Ansgaran 2010 :

lOB. lOB

Urusan Wajlb Lingkungan Hidup

Org.nlsasl

:

1.08. 1.08.01

Sedan L1ngkungan Hldup

Program

:

1.08.1.08.01.05

Program Penlngkatan Kapasltas 5umber Daya Aparatur

ICellat.n

:

1.08. 1.08.01 . as . 01

pendldlkan dan Pelatlhan Formal

Loklsl Kegiaun

:

Jakarta

SumberOan.

:

l

TE R

I

BU

KA

Urusan Pemerlnt.h.n

Dina Alokasl Umum (D A U)

AS

INDIKATOR & TOLOK UKUR klNERJA BELANJA LANGSUNG

TOLAI< UkUR KINERJA

MASUKAN

Jumlah Dana

kELUARAN

terlaksananyl pendldlkan dan pelatlhan dl Bldang L1ngkunaan Hldup

HASIL

Tersedlanya SOM aparatur yang handal

TARGET klNERJA

SI T

INDIKATOR

ER

Rp.60.0oo.ooo

IV

40T

N

Kelompok Suar,n Keglatan : Kantor L1ngkungan Hldup

U

RINCIAN DOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN BElANJA LANGSUNG PROGRAM DAN PER kEGIATAN SATUAN kERJA PERANGKAT DAERAH

KODE

RrNCIAN P£RHITUNGAN

JUMLAH

URAIAN

REKENING

Volume

Sltu.n

H'l'11

(Ap)

S.tuan 1

Z

5

BELANJA


3

4

5

6-3.5 60.000.000,00

41648.pdf 126 5. 2

BELANJA LANGSUNG

5.2,2

60.000.000,00

BII.n). B.rtn, din J.II

5.2.2.15

60.000.000,00

Belanja PerJalanan Dlnas

5.2.2,15.02

46.400.000,00

Belanja PerJalanan Dlnas luar Daerah

46.400.000,00

Belan)a PerJalanan Dinas Keluar Daerah

.. _-",,-----_ .... ..

• 8elanja PerJalanan Dinas Keluar Oaers"

5,2,2.17

BelanJa Kursus, Pelatlhan, Soslallsasl dan Blmblnllan Teknis PNS

5.2.2.17.01

Belanja Kursus - Kursus SIn8kat / Pelatlhan Siaya KontrJbusl

-

......•...

- ..............

4

~KPD 1.2.1- hd'~ lInlkllnpn Hldu~

,

13.600.000,00

13.600.000,00 .......__. ..",. ........ _..

...... ,,, •... _- .._----,.".

Siaya Kontrlbusl

TE R

[!Orml,lll' DPA

.,

erg

BU KA

i

__

4

46.400.000,00 . -" .........-_.-. __ .. --.. _.....-.--_...... __........."".....•....•11.600.000,00 46.400.000,00

erg

_.~,._."-,.~

.... _-

13.600.000,00

".-----_.._------.".",".,-"'_.------.. '._

3.400.000,00

13.600.000,00

Halaman 2B

i RINCIAN OOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN BELANJA LANGSUNG PROGRAM DAN PER KEGIATAN SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH URAIAN

RINCIAN PERHITUNGAN Volume

Satu.n

TA

!1

2

Trlwulan III Trlwulan JV

45.000.000,00

0,00 0.00

60.000.Doo,00

~ormull'

U

I NAMA I

No.

'_31C5

Mengesahkan,

TENGGARA

Ir. P. BERUATWARIN, M.sI NIP, 196010111990031 010

I JABATAN

I TANDA TANGAN

I

I

I


5

SEKRETARIS DAERAH KABUPATEN MALUKU

I NIP

DPA UPD 2.2.1-Xllnlor lInlkunllln Hlduo

(Rp)

langgur, 2 January 2010

N

Jumlah

15,000.000,00

ER

Trlwulan II

Rp Rp Rp Rp Rp

4

IV

Triwulan I

3

SI

RENCANA PENARlKAN DANA PER TRIWULAN

JUML.\H

Hlrga 5atuan

S

KODE AEKENING

Halaman 29

127

41648.pdf

BU

KA



TE R

SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH

S

(DPASKPD)

SI TA

Badan Ungkungan Hidup

IV

ER

TAHUN ANGGARAN 2011

N

,

U

KODE

DPASKPD

NAMA FORMUUR Ringkasan Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPA SKPD 1

Rincian Dokumen Pelaksanaan Anggaran Pendapatan Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPASKPD 2.1

Rincian Dokumen Pelaksanaan Anggaran Belanja Tidak Langsung Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPASKPD 2.2

Rekapitulasi Belanja langsung menurut Program dan Kegiatan Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPA SKPD 2.2.1

Rincian Dokumen Pefaksanaan Anggaran Befanja langsung Program dan Per Kegiatan Satuan Ker;a Perangkat Daerah


41648.pdf 128

~ t('-

FormLlllr

NOMOR CPA SKPD

DOKUMEN PELAK$ANAAN ANGGARAN

DPA 5KPD

SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH

2.2.1

I


1.08. 1.08

Urusan Wajlb lingkungan Hidup

Organlsasl

:

1.08 . 1.08.01

Badan L1ngkungan Hldup

Program

:

1.08.1.08.01.05

Program Penlngkatan Kapasltas 5umber Days Aparatur

keilitan

:

1.08.1.08.01.05,01

Pendldlkan dan Pelatlhan Format

Lalcasl Kl!Illatan

:

Jakarta/Vogyakarta

SumberOana

:

3

Dana Alokasl Umum (0 A U)

4

Dana AloksslKhuSU5 (0 A K)

I 01 [5

I'

AS

TOLAK UKUR KINERJA

Jumlal1 Dana

--

TARGET KINERJA

IV

Rp.40.0oo.ooo

2 Or.ang

N

tersedlanya SOM aparatur dl Sidang L1ngkungan Hldup yang handa! KELUARAN

0$

SI T ER

INDIKATOR & TOlOIe UKUR KINERJA BELANJA LANGSUNG

MASUKAN

_I

TE R

:

I INOIKATOR

01

BU

, Tahun Angsaran 2011 I UNSln Pemerlntahan

I

KA

1.08

2 Orang

U

terlaksananya pendldlkan dan pelatihan dl Bldang Ungkungan Hldup

Kelompok Sasar.n Keslatan : Pegawal Kantor Lingkungan Hidup Kab. Maluku TenAara fUNCIAN OOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN BELANJA LANGSUNG PROGRAM DAN PER fl:EGIATAN SATUAN fl:ERJA PERANGKAT DAERAH KODE

RINCIAN PERHITUNGAN URAIAN

REkENING


Volume

I Satu.n

JUMLAIl

I H.rga

(Rp)

41648.pdf 129 I

Situan

I 1

2

5

BELANJA

5.2

40.000.000,00

8ELANJA LANGSUNG

40.000.000,00

8elanla Baranl din Jill

5.22 52.2.15

40.000.000,00


KA

23.394,000,00

BelanJa Perjalanan Dlnasluar Oaerah

5. 2.2. 15.02

BelanJa Dlklat AMDAL B

"

5.2.2 17

Siaya PerJalanan Dlnas Dalam Rangka Dlklat AMDAL B

BU

-

BelanJa Kursus, Pelatlhan, SoslaUsasl dan Blmblnsan Teknis PNS

5.2.2,17.03

R

BelanJa Blmblngan Teknls

Siaya Kontrlbusl Diklat AMDAl B

SKPD 2.2.1- hlhn LIM,kunpn Hldup

TA S

~ormullr OPA

"",

23.394.000,00

........,._--_..

2

...

..

_ __

11.697.lXlO,OO

Or8

23.394.000,00 ._-".-,.--.---~""-".",

.........

,,.

23.394,000,00 16.606.000,00 16.606.000,00

"._.-

TE

Belanja Diklat AMDL B

.._,_.,._-

........ ....... ......•_.. _.._.,.-.-.,.."... _-

..,,,,

2

16.606.000,00 ----_._._•.•..•• -_ .. _----_ ..... _

8.303.000,00

Oranl

16.606.000.00

Halaman 20

RINCIAN DOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN BELANJA tANGSUNG PROGRAM DAN PER KEGIATAN SATUAN KEAJA PERANGKAT DAERAH

KODE

URArAN

ER

1

SI

REKENING

2

Trlwulan! Trlwulan !I Trlwulan III Trlwulan IV Jumlah

No,

~ormull,

Rp Rp Rp Rp Rp

40.000.000,00

0,00

0,00

0,00

40,000.000,00

IV

RENCANA PENARIKAN DANA PER TRIWULAN

I IASATAN

I

I

I

- hlhn lInlkun.ln Hldup


Satuan

(Rpi

Situan

3

4

5

e_3x5

H RETOAIAAN

I NIP

~KPD ~.~.1

Volume

JUMLAH Hlraa

NIP. 195809301984021001

INAMA

OPA

RINCIAN PERHITUNGAN

Langgur, 3 January 2011 Mengesahkan, PEJABAT PENGELOLA KEUANGAN DAERAH

U N

I

6-)x5

5

4

3

I TANDA TANGAN I Halaman 21

130 41648.pdf

BU


KA


SATlJAN KERJA PERANGKAT DAERAH

TE

R

(DPASKPD)

SI TA S

Badan ungkungan Hidup

IV

KODE

ER

TAHUN ANGGARAN 2012

U

N

DPASKPD

DPASKPD 1

NAMA FORMULIR

Ringkasan Dokumen Pelaksanaan Anggaran Satuan Kerja Perangkat Daerah

Rincian Dokumen Pelaksanaan Anggaran Pendapatan Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPASKPD 2.1

Rincian Dokumen Pelaksanaan Anggaran Belanja Tidak langsung Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPASKPD 2.2

Rekapitulasi Belanja langsung menurut Program dan Kegiatan Satuan Kerja Perangkat Daerah

DPA SKPD 2.2.1

Rindan Ookumen Pelaksanaan Anggaran Belanja langsung Program dan Per Kegiatan Satuan Kerja Perangltat: Daerah


41648.pdf 131

~

DOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN SATUAN KERJA PERANGKAT DAERAH

FormuUr DPA SkPO 1.2.1

NOMOR pPA SKPD LOg

01

05

01

5

1

PEMEftlNTAH KABUPATEN MAlUKUTENGGARA

:

1.08. LOg

Urusan WaJlb Ungkunl!lan Hidup

0'111"15151

:

1.08. 1.08.01

Badiim Llngkungan tildup

Pro,ram

:

1.08. 1.08.01 . 05

Program Penlngkatan Kapasltas 5umber Daya Aparatur

Ke.lat.n

:

1.08. 1,OS,01 . 05 .01

Pendldlkan dan Pelatlhan Formal

lokasl kegiatan

:

Jakarta

Sumber Dant

:

l

TE R

UrU'ln Pemerlntlhan

S

Dana Alokasl Umum (0 A U)

TOLAK UKUR KINEIlJA

MASUKAN

Jumlah Danl

SI TA

INDIKATOR & TOlOK UKUR KlNEIlJA BELANJA LANG5UNG INDIKATQR

BU

KA

Tahun Anggaran 2012

TARGET KINERJA Rp.27.944.oo0

2 Orang

R

terudlanya SOM aparatur dl Bldang Llngkungan Hldup yang handal KELUARAN

2 Orang

IV E

terlaksananya pendldlkan dan petatlhan dl Bldang Lln.kungan Hldup

N

Kelompok Sasar." Keglatan : Pegawal Kantor Ungkungan Hldup I(ab, Maluku Tenuara

KODE

URAIAN

U

RINCIAN OOKUMEN PELAKSANAAN ANGGARAN BElANJA LANGSUNG PIIOGRAM DAN PER KEGIATAN SATUAN KERJA PERANGKAT DAUlAH

REKENING

RINCIAN PERHITUNGAN Volume

Situa"

JUMLAH

Ha'la

(Rp)

Situan l

1

1

5

BELANJA

5.2

BELANJA LANGSUNG


4

5

6-JxS 27.944.000.00 27.944.000,00

41648.pdf 132 5.2.2

BI'anla B.renl dan Jail

5.2.2.15

27,944.000,00


5.2.2.15.02

21.194,000,00

BelanJa Per/alanan Dlnas Luar Daerah

21.194.000,00

BelanJa Dlklat AMDAL PenUa]

10.597.000,00

....... ................

• B.lanja PerJalanan Dlnas Dalam Rangka Dlklat AMDAL Penllal

BelanJa Dlklat Peng.ndallan Pencemaran L1ngkungan

BelanJa I(Uf1US, Pelatlhan, Soslallsasi dan Blmblngan Teknls PNS

5.2.2.17.03

BU

BelanJa Blmblngan Tll!!knis Belanla Kontrlbusl Dlklat

2.2.1- B.dan

llnl~unlln

Hldup

...- ._._._._. __ .. _._---_. I

.... Orang

.".,."", ,

._,..

~.,

---- ._-- .._--_._----_....... -- 10.597.000,00 ...,.•. .... ...... .... .. ..........----_ ..."._--,." ..,--

.. ... ,'.,,", --.".--'.."._10.597.000,00 •.. _--_."..---_... '._-

......... "...

. .....

10597.000,00

-_...

,-,"--",.,

...__..... _.,..,.

__

,

,

" "

",

10.597.000,00

10.597.000,00 6.750.000.00 6.750,000.00

....._... _.. " .. __ ....

.. , " " .

--_._-- 6.750.000.00 •.. _.... _.. _..._-_ ... _

I'

Halemen 22

R

~KPC

formullr CPI\

Orang

KA

Belanja PerJalanan dlnas dalam rangka Dlklat Pengendallan Pencemaran L1ngkungan

5.2,2,17

....I .__ ._-_... __ .... _--_._.

KODE

TE

RINCIAN OOKUMEN PElAKSANAAN ANGGARAN BElANJA LANGSUNG PROGRAM DAN PER KEGIATAN SATUAN KERJA PERANGKATDAERAH URAIAN

2

.

Blaya Kontrlbusl Dlklat AMDAL Penllal

No.

Rp Rp Rp Rp

0,00

27.944.000,00

0,00

0,00

Rp

27.H4.QOQ.QQ

I NAMA I

Formullr CPA

~KPC

Volume

Sltu'n

I NIP I

2.Z.1 - &ad,,., lInlkunlIn Hldult


JUMLAH

H.rga

{Rpi

Satuan

3

4

I

Orang

6-3.S

5

6.750.000,00

6.750.000.00

Lanuur, 18 January 2012

Men8esahkan,

KEPALA DINAS PENDAPATAN, PENGElOlAAN

KEUANGAN DAN ASET OAERAH

N IV

I II III IV

U

Tr)wulan Trlwulan Trlwulan Trlwulan Jumlah

ER

RENCANA PENARIKAN DANA PER TRIWULAN

SI T

I

AS

REKENING

RINCIAN PERHITUNGAN

H AETORIAAN

SF

NIP. 19580930 1984021 001 JABATAN

TANDA TANGAN

Halaman 23

133

41648.pdf Lampiran 2

PEDOMAN WAWANCARA

I. Bagi suatu organisasi kinetja pegawai sangat penting, bukan saja dalam arti menjamin eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan pribadi anggota dari organisasi yang bersangkutan. Upaya yang bapak lakukan untuk mendorong pegawai

BU

KA

termotivasi mengikuti diklat ? (guna mewujudkan hal yang dimaksud) ?

TE R

2. Jika dilihat dari faktor pendidikan pegawai yang ada pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara cukup beragam, dan

S

sebagian besar adalah strata I (S I) dengan disiplin ilmu yang berbeda - beda,

palayanan

terbaik

kepada

masyarakat

dibidang

ER

lingkungan?

yang

SI

memberikan

TA

bagaimana langkah yang bapak ambil guna menunjang tugas aparatur untuk

N

IV

3. Kesempatan yang bapak berikan bagi aparatur pegawai untuk mengikuti

U

pendidikan dan pelatihan memiliki manfaat dan kegunaan apa bagi BPLH Malra dan pegawai itu sendiri ?

4. Seperti yang sudah Bapak kemukakan bahwasanya salah satu upaya yang sudah dilaksanakan dalam rangka memotivasi Pegawai untuk mengikuti Diklat adalah dengan diberikannya biaya petjalanan (SPPD), akomodasi penginapan, konsumsi. Bagaimana dengan fasilitas tambahan seperti


134

41648.pdf

Penyediaan Transportasi bagi peserta Diklat, sudahkah lilsilitas itu disediakan dalam upaya yang dimaksud ?

5. Bagaimana Pendapat Bapak mengenai tujuan dari program Pendidikan dan Pelatihan yang telah dilaksanakan selama ini, Sudahkah tujuan dari Program tersebut memberikan manfaat bagi Aparatur Pegawai yang ada di BPLH

BU

KA

Maluku ?

R

6. Seperti pendapat yang sudah Bapak kemukakan bahwasanya tujuan dari

TE

Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk Peningkatan Kualitas SDM Aparatur,

SI TA S

bagaimana perubahan Peningkatan kinerja yang Bapak lihat dari setiap Aparatur Pegawai dalam Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup kabupaten Maluku Tenggara setelah mereka selesai mengikuti Diklat

? Sudahkah

ER

mengalami perubahan ?

N

IV

7. Sebagai Kabid. Pengendalian Pencemaran dan Kerusakan Lingkungan BOOan

U

Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara, bagaimana tanggapan dan persepsi bapak tentang pelaksanaan program dikJat dan

dampaknya bagi produktivitas kerja aparatur ?

8. Sebagai salah satu Aparatur Pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural PIM IV, Fasilitas seperti apa yang disediakan oleh Panitia sehingga menjadi fabor yang sangat membantu dan memotivasi Ibu dalam mengikuti DikJat tersebut?


135

41648.pdf

9. Melalui pengukuran lerhadap kinerja akan diketahui dampak dari pendidikan dan pelalihan, bagaimana persepsi saudara mengenai dampak dari Pendidikan dan Pelalihan selelah saudara mengikuli Diklal slruklural dan Diklalleknis ?

10. Diklal Amdal B adalah diklal leknis yang memerlukan biaya cukup besar, sebagai pegawai yang pemah mengikuli diklallersebul apakab Bantuan Biaya

KA

Perjalanan Dinas (SPPD) menjadi salah salu mOlivasi bagi sdr unluk

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

mengikuti diklallersebullentunya selain ilmu yang sdr dapal ?


136

41648.pdf Lampiran 3

TRANSKRIP RASIL W AW ANCARA

Nama Narasumber Tempat Wawancara

Tanggal Wawancara Pewawancara

: Badan Pengelolaan Maluku Tenggara

Lingkungan

Hidup

Kabupaten

16 Oktober 2012 Sam Edi Franklin Rahanra,S.Sos

Bagi suatu organisasi kineJja pegawai sangat penting, bukan saja daJam arti menjamin eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, akan tetapi juga dalam pencapaian tujuan pnbadi anggota dan organisasi yang bersangkutan. Upaya yang bapak lakukan untuk mendorong pegawai termotivasi mengikuti diklat ? (guna mewujudkan hal yang dimaksud) ?

TE

R

BU

KA

Hasil Wawancara I. Pertanyaan

:X

Kita selalu berupaya memotivasi pegawai kita untuk mengikuti dikJat yang sesuai dengan bidang tugas mereka. Ada beberapa pemahaman yang kita sampaikan misalnya arti dan manfaat dari pada diklat akan berpengaruh daJam pelaksanaan pekeJjaan pegawai yang bersangkutan pada suatu saat nanti dengan mengikuti diklat wawasan serta pengalaman bertambah. Disamping itu pula kita membenkan fasilitas untuk merangsang pegawai kita supaya termotivasi mengikuti diklat, antara lain misalnya dengan diberikannya biaya perjaJanan (SPPD), akomodasi penginapan, konsumsi dan Jain sebagainya, tapi yang terpenting dan usaha kita selama ini adalah dengan memberikan pemahaman mengenai pentingnya mengikuti diklat bagi aparatur Pegawai Negen Sipil dalam rangka pengabdian kepada masyarakat, bangsa dan negara.

U

N

IV

ER

SI TA S

Jawaban

2. Pertanyaan

Jika dilihat dari faktor pendidikan pegawai yang ada pada Badan PengeJolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara cukup beragam, dan sebagian besar adalah strata I (S J) dengan disiplin ilmu yang berbeda beda, bagaimana langkah yang bapak ambil guna menunjang tugas aparatur untuk memberikan palayanan yang terbaik kepada masyarakat dibidang lingkungan ?


137

41648.pdf

kita menyadari bahwa lalar belakang pendidikan pegawai kita culrup variatif. Oleh kamanya tentulah itu akan mempengaruhi kineJja pegawai tersebut dimasa yang alan datang....pegawai pegawai yang disipJin ilmunya secara teknis tidak sesuai dengan instansi ini alan diprioritaskan untuk mengikuti diklat diklat teknis yang sesuai dengan bidang tugasnya sehingga dimaksudkan agar pegawai yang bersangkutan dapat beradaptasi bahkan tidal menutup kemungkinan jika prestasi keJja yang signifikan bisa dipromosikan kelevel lugas yang lebih tinggi sehingga motivasi keJja dan kariemya pun dapat meningka.

3. Pertanyaan

Kesempatan yang bapak berikan bagi aparalur pegawai untuk mengilruti pendidikan dan pelatihan memiliki manfaat dan kegunaan apa bagi BPLH Malra dan pegawai itu sendiri ? Badan Pengelolaan Maluku Tenggara

Lingkungan

TE

Jawaban

R

BU

KA

Jawaban

Hidup

Kabupaten

N IV

ER

SI TA S

Dengan didapatnya sumber daya aparatur yang berkualitas, mempunyai kemampuan yang diperoleh melalui proses pemberdayaan dalam organisasi (pengembangan dan petatihan) maka diharapkan pegawai menguasai tugas-tugas, dapat memanfaatkan sarana dan prasarana secara berdaya guna dan berhasil guna, serta mampu mengatasi masalah dengan cepat dan tepa!, maka apa yang menjadi tujuan dan sasaran dari organisasi dapat terwujud.

U

4. Pertanyaan

Jawaban

Seperti yang sudah Bapak kemukakan bahwasanya salah satu upaya yang sudah dilaksanakan dalam rangka memotivasi Pegawai untuk mengikuti Diklat adalah dengan diberikannya biaya perjalanan (SPPD), alomodasi penginapan, konsumsi. Bagaimana dengan fasilitas tambahan seperti Penyediaan Transportasi bagi peserta Diklat, sudahkah fasilitas itu disediakan dalam upaya yang dimaksud ? : Selama ini bagi peserta diklat biasanya kita selalu memberikan berbagai fasilitas, termasuk biaya transport dan juga langsung dipersiapkan kendaraan dinas untuk menjemput dan mengantar peserta diklat ketempat pelaksanaan diktat. ...dengan demikian peserta tidal perlu memusingkan biaya transport dan a1at tranportasi apa yang akan digunalan karena telah dipersiapkan oleh


138 41648.pdf

pallltIa penyelenggara, sehingga diharapkan semua rangkaian kegiatan diklat dapat diikuti dengan sebaik baiknya dan pada akhimya mereka dapat kembali ketempat tugas mereka untuk menerapkan ilmu yang telah diperoleh pada saat diklat untuk pelayanan yang baik kepada masyarakat. Bagaimana Pendapat Bapak mengenai tujuan dari program Pendidikan dan Pelatihan yang telah dilaksanakan selama ini, Sudahkah tujuan dari Program tersebut memberikan manfaat bagi Aparatur Pegawai yang ada di BPLH MaluJru ?

KA

5. Pertanyaan

: Pada dasarnya tujuan dari dilakukannya upaya Pendidikan dan Pelatihan In. memang ingin mengupayakan peningkatan kualitas SDM yang ada di Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara.Selain itu juga berupaya untuk memberikan pengetahuan dan keterampilan yang pada akhimya semua ini diharapkan akan dapat memperbaiki kineJja dari pegawai. Peningkatan Jrualitas SDM ini memang tidak dapat dihindari khususnya pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara harus terus menerus perlu peningkatan pengetahuan, sehingga cakap dan terampil dalam melaksanakan tugas serta mampu mengatasi masalah yang berkaitan dengan bidang tugas.

U

N IV

6. Pertanyaan

ER

SI TA S

TE

R

BU

Jawaban

Jawaban

Seperti pendapat yang sudah Bapak kemukakan bahwasanya tujuan dari Pendidikan dan Pelatihan adalah untuk Peningkatan Kualitas SDM Aparatur, bagaimana perubahan Peningkatan kinerja yang Bapak lihat dari setiap Aparatur Pegawai dalam Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup kabupaten Maluku Tenggara setelah mereka selesai mengikuti Diklat ? Sudahkah mengalami perubahan ?

: Jika dilihat dari kemampuan, dari pelaksanaan tugas dan tanggungjawab, saya setuju sekali bahwa memang teJjadi peningkatan. Masing-masing pegawai yang telah mengikuti dikJat menunjukkan perubahan kinerja kearah yang lebih baik, danya upaya memperbaiki dan menata cara keJja, pemantauan, penyimpanan, penyusunan program, kedisiplinan dan hal lainnya ini menurut penilaian saya telah menunjukkan prestasi keJja dan peningkatan kineJja yang bagus dengan demikian


139

41648.pdf

kegiatan dikJat yang diikuti oleh pegawai selama ini tidak. sia-sia. Saya optimis jika program pelaksanaan diklat di atur dan dilaksanakan melalui manajerial yang terarah, terencana dan transparan didukungan dengan fasilitas yang memadai maka hasil diklat tersebut akan menghasilkan pembahan kinerja pegawai yang signifian.

Maluku Tenggara, 16 Oktober 2012

U

N

IV

Jawaban

BU

Hidup

Kabupaten

TE R

Lingkungan

17 Oktober 2012 Sam Edi Franklin Rahanra,S.Sos

Sebagai Kabid. Pengendalian Pencemaran dan Kemsakan Linglcungan Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara, bagaimana tanggapan dan persepsi bapak tentang pelaksanaan program diklat dan dampaknya bagi produktivitas kerja aparatur ?

ER

Hasil Wawancara I. Pertanyaan

: Badan Pengelolaan Maluku Tenggara

S

Tanggal Wawancara Pewawancara

:X

SI TA

Nama Narasumber Tempat Wawancara

KA

Narasumber, X

Seiring dengan tuntutan profesionalisme daJam bidang pekerjaan dan pelayanan kepada masyarakat secara prima kemampuan yang dimiliki seorang pegawai hams tems ditingkatkan seiring dengan kemajuan pembangunan. Agar pegawai mampu bekerja secara profesional dan kemampuan memberikan pelayanan yang baik maka peningkatan kualitas SDM Pegawai hams selalu dilaksanakan secara tems menems. Pelaksanaan diklat hamslah dilaksanakan secara terencana, terprogram dengan manajemen pengelolaan yang baik sehingga pelaksanaan dildat benar-benar bermanfaat bagi para pesertanya yang dapat diimplementasikan pada bidang pekerjaan dimana pegawai tersebut bekerja Maluku Tenggara, 17 Oktober 2012 Narasumber, X


141

41648.pdf

BU

KA

Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara karena banyak sekali pengetahuan yang diperoleh dan tentunya ilmu yang telah didapat dari pelaksanaan diklat tersebut akan diimplementasikan dalam pelaksanaan tugas di bidang AMDAL yang karni emban. Dan saya meniJai bahwa Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup Kabupaten Maluku Tenggara telah sangat mengakomodir dan memberikan kesempatan kepada pegawai-pegawainya bukan hanya mengikuti diklat saja melainkan juga memberikan kesempatan untuk mengembangkan diri melalui pendidikan dan pelatihan . Hal tersebut guna menunjang karier dan tugas pegawai dimasa-masa yang akan datang. Maluku Tenggara, 22 Oktober 2012

TE

R

Narasumber, X

Lingkungan

Hidup

Kabupatcn

22 Oktober 2012

Sam Edi Franklin Rahanra,S.Sos

ER

TanggaJ Wawancara Pewawancara

SI TA S

Nama Narasumber : Bapak X Tempat Wawancara : Hadan Pengelolaan Maluku Tenggara

U

N

IV

HasiJ Wawancara 1. Pertanyaan

lawaban

: Dik1at Amdal B adalah diklat teknis yang memerlukan biaya cukup besar, sebagai pegawai yang pemah mengikuti diklat tersebut apakah Bantuan Biaya Perjalanan Dinas (SPPD) menjadi salah satu motivasi bagi sdr untuk mengikuti diklat tersebut tentunya selain ilmu yang sdr dapat ? : Karni jika dikirim untuk diklat ya sangat senang kama bennanfaat bagi kinerja kerja kami, asalkan kami tidak mengeluarkan biaya pribadi kama j ika menggunakan biaya pribadi tentu costnya tinggi, gaji saja masih terasa kurang untuk memenuhi kebutuhan hidup yang semakin meningkat. MaJuku Tenggara, 22 Oktober 2012 Narasumber, X


41648.pdf

.,. N

KA Penanggung Jawab

TE R

BU

Sasaran

MATRIX PELAKSANAAN DIKLAT TEKNIS APARATUR TAHUN2011 Kegiatan Pokok Kerja

Paket Akhir

bagi 2 orang Aparatur Pengelolaan Lingkungan H'ldup Kabupaten Maluku

ER

Tenggara, selama 45 Hari

rl

dari Tanggal12 juni

sid

27 Jull 2011 dengan biaya

sebesar Rp. 40.000,000, -

IV

Persiapan

SI T

Pada Bldang Amdal Badan

"I

1.

AS

Pelaksanaan Diklat Amdal

r \..

/"

Pelaksanaan

2.

Penetapan Peserta

4

Penyampaian NamaNama Peserta Penugasan mengikuti Diklat

5

N

Kabupaten Maluku

U

dilaksanakan oleh Pusat Pendidikan dan Pelatlhan

Universitas Gajamada Jogyakarta

~

Pengendalian

~

r

'-

6. 7 8

L<J


Penyiapan Dana

3

darl Dana APBD

Tenggara TA 2011. yang

Konsultasi Pelaksanaan Kegiatan

Pe laksanaan Diklat

~ a:l ~C ~

~

~ a:l

'"

-.;

C

OJ)

~

iii .c ::l

'"'"

~

~

PK

PK

PK

1

1

1

PK

PK

PK

2

2

2

PK

PK

PK

3

3

3

is

es -a ~~ e-a ""a:lil .s~ ...... ~

..... 0

::l

rJJ

3 3 3 PK 4

PK

PK

PK

PK

s

s

5

5

5 PKs

PK

I

4

PK

Pemantauan

1

7

PK

Evaluasi

1

8

Pelaporan

PK

PK

8

8

PK R

3J

143

41648.pdf

Paket Kerja Nomor 1 PokokAkhir Penan IWIfIg Gugat

No.

I.

Konsultasi Pelaksanaan Kegiatan Kasu b'd I Amdal

PENANGGUNG WAKTU

URAIAN KERJA

JAWAB

Konsultasi Kegiatan dengan Kepala Dinas

Kepala Bidang

BlAYA

(Rp.)

(HARI) ......

'

>Menyetujui Kegiatan

1

Kepala Badan ./

Kasubid Amdal

BU

Menyampaikan Hasil Konsultasi

TE R

3.

KA

2.

3 Orang

2 Hari

-

TA

S

JUMLAH

SI

Paket Kerja Nomor 2

IV

URAIAN KERJA

PENANGGUNG WAKTU JAWAB

(HARI)

Mengajukan Pennintaan Dana

KepaJa Bidang

I

Menyctujui Pcnnintaan Dalla

Kepala Dadan

Menyampaikall Pennintaan Dana kepada Belldahara Pengeluaran

Kasubid Amdal

0-1

I. ~

~.

3.

U

N

No.

Pcnyiapan Dana Kasubid Amdal

ER

Pokok Akhir Penanggung Gugat

JUMLAH

Paket Kerja Nomor 3


3 Orang

2 Hari

BlAYA

(Rp.)

144

41648.pdf

Penetapan Peserta Kasubid Amdal

PokokAkhir Penanggung Gugat

URAIAN KERJA

No.

PENANGGUNG JAWAB

WAKTU

BIAY A

(HARI)

(Rp.)

I

I.

Mengajukan Nama - nama Peserta Diklat

Kepala Bidang

2.

Menetapkan Nama Peserta

Kepala BOOan

-...,

>- Menyampaikan Nama Peserta

Kasubid Amdal 3 Orang

2Hari

TE R

JUMLAH

BU

3.

TA S

Paket Kerja Nomor 4

Pcnyampaian Nama Pcscrta Diklat

Penanggung Gugat

Kasubid Amdal

IV

ER

URAlAN KERJA

Pengetikan Nama - nama Peserta

PENANGGUNG WAKTU JAWAB (HARl) Staf Operator Komputer

U

N

I.

SI

Pokok Akhir

No.

2.

I

KA

.-'

Pengiriman Nama - nama Peserta Diklat ke Pusat Diklat UGM Jogyakarta JUMLAH


2 Orang

(Rp.)

-...,

>- .-'

Kasubid Amdal

BIAYA

1

-

I Han

-

145

41648.pdf

Paket Kerja Nomor 5 Pokok Akhir Penanggung Gugat No. ,

Penugasan Mengikuti Diklat Kasubid Amdal

URAIAN KERJA

I.

Menyampaikan Konsep Surat Perintah Tugas dan SPPD

2.

Mengetik Surat Perintah Tugas dan SPPD

PENANGGUNG WAKTU JAWAB (HARI)

4 Orang

BU I

20.000.000

3Hari

20.000.000

IV E

R

SI T

JUMLAH

Bendahara

AS

Pembayaran Biaya SPPD untuk 2 Orang Aparatur

TE

untuk 2 Orang Aparatur 4.

I

R

Kepala Dinas

I

KA

Star Operator Komputer f.-'

Penandatanganan Surat Perintah Tugas dan SPPD

(Rp.)

Kasubid Amdal t-

>

3.

BIAYA

Paket Kerja Nomor 6

No.

I.

Pelaksanaan Diklat Kasubid Amda!.

U

N


URAIAN KERJA

Mengikuti Kegiatan Diklat untuk 2 Orang Aparatur

PENANGGUNG WAKTU JAWAB (HARI) Kepala Bidang

BIAYA

(Rp.)

20

40.000.000

I JUMLAH


I Orang

20 Hari

40.000.000

146

41648.pdf

Paket Kerja Nomor 7

!

Pemantauan Kasubid Amda!.

I.

Melaksanakan Pemantauan Kegiatan Diklat mulai dari persiapan sampai dengan pelaksanaan

PENANGGUNG JAWAB

WAKTIJ

RTAYA

(HARI)

(Rp.)

Kasubid Amdal

30

TE

R

BU

NO·1

URAIAN KERJA

KA


JUMLAH

30 Hari

SI TA S

I Orang

1

'I

URAIAi~

KER.JA

U

No.

Evaluasi Kasubid Amdal

N IV


ER

Paket Kerja Nomor II

1.

Membuat Evaluasi terhadap Keberhasilan Pelaksanaan Diklat

PENANGGUNG WAKTU JAWAB (HARI) Kasubid Amdal

I

1 Orang

1 Hari

JUMLAH


BIAYA (Rp.)

147

41648.pdf

Paket Kerja Nomor 9 Pokok Akhir

Pelaporan

Penanggung Gugat

Kasubid Amdal.

2.

Kasubid Amdal

Mengetik Laporan Hasil Diklat dan MenjiJid

Staf Operator Komputer

Menyampaikan Laporan Hasil Diklat kepada Kepala Badan

Kepala Bidang

(Rp.)

~

KA

Membuat Konsep Laporan Hasil Pelaksanaan, Pemantauan dan Evaluasi Keberhasilan Diklat

BIAYA

I

--'

-

I

I

SI TA

S

3.

PENANGGUNG WAKTU JAWAB (HARI)

BU

I.

URAIAN KERJA

TE R

No.

~--~

-

2 Hari

-- --

------~-----~~_._---_.~-----

NO

IV

POKOK AKIllR

N

KONSULTASI PELAKSANAA.L~KEGIATAN PENYIAPAN DANA PENETAPAN PESERTA PENYAMPAIAN NAMA-NAMA PESERTA PENUGASAN MENGIKUTI DIKLAT PELAKSAAN DIKLAT PEMANTAUAN EVALUASI PELAPORAN

U

1 2 3 4 5 6 7 8 9

3 Orang

ER

JUMLAH

BIAYA

-

-

-

14.000.000 36.000.000

-

.


.

-.

148

41648.pdf

Lampiran 5

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Dukurnenlasi Wawancara


149

41648.pdf

Lampiran 6

-

----

KI·.~IL'

I "1:. K lA' PE:"DIDIKA:" 1M" KEIlU).W,\A:' L'
~

\...i,\"

'\!'_-I:",;:;~ ..;;" : .... ;:,;,

r ~ 1<:1"'-1<,. 1"1\ 1• \f> I ~OI.

"f)

:\mb.....

,',:-::;-,11"0" ~.;,

~n(:\. r

h..: IEkJ\:'\(i:\~

~I.1Jl

:"\.lLr;lil.L'2012

hth\\.J

),'1.11"

m:ln:t"i~\~;l ~~

Jal.lh { nl\':I"'I~.I~ 1..:rf'ul.:1 \mh"il. l!<,.·Il~"1l 1111

TE

1<.:"-1',,11;, I llli l)n'~f'.t.II\ Ikl....IN 1l1<;1l~·riln~1.;1II

R

BU

'l;\'mor;

I-";IL~lll\;k

KA

1l'J 11. ~ r,) ,1 D·!. 1..1",;1" lu-amn.lfl.,1 ul J~ l,t

UN'V("~'·"'~ ·Ui~l.~'"

l ·m\.:~ila~ 1.:rt>uL,l

),ml,: 1l.1111~lm:l tu/snrpir

",;:J~ll1g mo::lal.,san;Jk.m ['k.'ndili'Lll J;m r"-·n~\lmrlll.
\ '1.>:a, .-\Lhil I'ro>~r.lm i!/(wi

J II'If

AS

\1,tp"'l"r' 1.\1'.\1) .kl)~;UI JuJu! 1\'r1U1j:;. p;k.I.1 lam!'I(,111 1m ['.IJ.I !....,Iom

I'n1f1"'>..11 pada I.Llll;l;ul I ~ d;m II> '-r:.:rrkl11t>..:f ::1'1::. tcm~ ,lla ad..! r\i:mh.;Jlwl1 JuJu! _II;l~

T·""." t~"r!ll1/r RfR f,

SI T

"rail r~ntl'lll11hinl:'ll~,I. ~dlJn~~d lu,lul N"I"\.... dll~.1 nWIl.i:JJi 1~'r1ull"; [l""b 1..,.1..':11 Judul

i 11',1'" Jill t....IflH tlmlltll1 l'X1nlu.Ln d,Lr,n,lhu m.;mr...; ri l.llll I..-.:r;J.,ja ll1ah~bl~l\" ~;ln~

,bP;'f

ll1"'IJ~umrulkan J.JI~ "JI~lnI';I,,1 ,,'_H,l'

Iklllilo.i:JrJ ~urat l~l-.:r;lIll;all ini Jj~ribl1.. I.;~mi

.:If.J.'

haI'lHl;\II. Julo.ulll,:Jn LI.m 1o.,·r.p~lfIKI ~ all~

';'lmp:lilall to,;lim.:.l k.. :"lh.

U

N

I>;.ik.

I.ChllIUh:llllJ;;l r;IJ;l

IlL!,'JI. Ihu rirnrlll

IV

lJJ~I;Ul~\ ~;Ul::

ER

",·r_;Iflt'I.u~;U) Ul)(Ul.

t\mbon. W oLt"r.:, .!Ll12

,+':qo;!l;l

fq1

1-/·_ ---c~

/

I)r~ Sur:Irt,>m
:-; !I'. lll~:-ll):::! 1·,li;~1)~ In,):


i50

41648.pdf

Lamplfan 7

T ,

-

KA

, T

= ;

BU

"

TE R

T

-

". !

'

TA S

T

••• c: ,

= T_

:;:. -

-::

IV

ER

SI

,"

"

U

N

r ',.

.. , T

"

ri =

=


151

41648.pdf

Lampiran 8


BADAN KESATUAN BANGSA,POUTIK DAN

PERUNDUNGAN MASYARAKAT

.JiIIan HeIrJeU R.iIya Nomor OL 'Pi! (0916)21272 LM1ggt197611

070 I 1491 SIPfBKBPP",I/2012

Yth

: Riasi1

i.;...tJ....pab.;;1; ~1i.J.u},. .. 1 eil.~-
lzin Penelitian

:":':H!;x:r;-.a:;'_~:2: ::>J!~' :~c"~!;'-;';_"l ~,,~'''; ... ""

T'.,

KA

"if;'1 L;:.:·n;:!~-;

Pel"ihal

Kepada Kepala Harlan Pengelolaan Lm;r,kung,= P.idup

L

Bd,;jili .:,,,,,-,,, J""h

BU

Nomor

~

Ciru',:TS':"_~

Tert>u'ka (UPBJJ-IJT, Nnmllr Rl1 111\\111.51 I r l 1']012 tanggllllO Oktober 2012 maka diberitahubn bahwa akan tiba. dl kanlor saudara : N:una .'. 1,,~ Pckerjallfl

Maluud Judu! Penc!i!i.an

TE R

Sam KF Rahanra. S.SOl<

Mllhasiswa Program Magister Administnl$i Publik Pascasarjana Universitas Terbuka Menglldak;rn ~nelitian EVALE4SJ

TERHAD4P

PF.Nl)TDTKAN

DAN

S

KlNERJA APARATUR P4DA BADAN PENGELOLAAN HIDUP KABPATEN MALUKU TENGGARA ..

TA

L1NGKUNGAN \Vr,kru

!

{~.". t~:} g~l!;'l.:':

( '? (ikl\'"N:-f ?flJ2 !':/d JI! N':'j'e'!"'h.:-r20!2)

iJ...........; l-';::;;b"i.,-,l~. Tenggara

~ ..•.)... ii';";";]

l!:.1\..<;'

1·,:.t",-,,,,.:;.:: :-.__ ":'.E~:":

SI

;"'vi.,...."i

ER

Sehubungan dengan hal lef'Jebut dialas paJa pnnsipn)'t1 kami menyerujui kegiatan dimak..n ld dengllll KetentuaD. : ~ebdum ,),,~ ~o:":,hi, Pep",l,' ".'-'''~'' ",.;,,~-v.,~-,u. ,J;n i.t:"[H.,l;o l(';!,.
Demilc.ian untuk diketahui dan kepacb yang bets3IlgJuJlan ag.v dibcri bantu;m data

U

N

IV

apabila dilakubn di Ohoi. 2. Penelirilln hdak menyimpang dan I7In ~'i!n~ J'berikan 3. Men=!:i. :semua pera!'.!.""a.'l pe!".!...'!da.'lg-'.!r.d'lJ::!g~ y~g ~r!a.I'-lJ J,m m(,l1gi!1dlthkan adal is...·"·"-o, au.a.':. sC:C=:pU! 4. Setelah selesai Penelitian &pal mell)"&nlp~lkan hasil Penclitian kepada Oupati ~uku Tenggara

~.~.ALTENGGARA tI KEP"tK~ ~GPOL DAN LlNMAS,

...

~UN .. ·'0....... ~<

,

~.,

UB

iD. TlD.pat I

IIoITP.

1~'l:030'7

Taab!lS!ll : disampeikan kepada yth :

I. Bupari Maluku Tenggara di Langgur (sebagai laporan ) ; V2. Yang bc:nangkU1lm; 3. PerlinggaJ.


199203 !

em

152

41648.pdf

Lampiran 9

KA

SURAT KETERANGAN NomQr: 0701184.blSK.PIBKBPPM!2012

BU

Bupali MaJuku rengg,ara cq. Kepala Badan KesalUan Bangsa, Polilili. Dan Pcrhnuunga... M~)'.uAaL JJ Langgu.r 1n~Il<:ru.flgi.....u1 J:,::ngw. bt:llar ba.hv.u :

r ...a.ldin RauB'" : 016761097 ....,.hlltiswa Program "Iagislt'r Admlnlstr:ui I'ubli",

l'o:knjaan

TE R

: Sam [di

N~

NlM

UDivtnitu Terbuka Bahwa Yang 4.JraJi.fl~

Ber~gkuUlIl

P~lakraJ,aan

PtJdo Bodtur

benar lclah melakukan penelilian Jengan judul .. don r,£la#Jrun Tr:rrhmiap Kinerja AparaJur

P~ndjdi*aJr

P~lIgdoldJIlI

LingklUlgan Hid"P K.ubJlpatt!n MaJulclJl Tt!ItIK0ro"

TA S

pada Badan Pengelolaan Lingkungan Hidup KIlbupaten Maluku Tenggara, sejak

1.1llJ~ur.

N

IV

ER

SI

Tanggall7 Oktobec - IJ November 2012. Oemi.kian §lJnn kelenmgan in; dihual dMl di"t-ri\o::\l"' ke!,>::\(i:'. unlUk dlpergunakan sebagairnana meslinya

Temb."D ; disampailulll lLo:pllda

ym

nupa!.i MaJuku 1 <:nggoua d!-Lanuur \:><;~ [ilCX\raJ'J 2 DlI'utur PPs-UT Tangenmg Sdatan di·TangrrangSeJa1afI 3. Kepala UPBJJ Ambon lli-Ambon 1/4. Yalli Bersangkuum

U

J.

~

Pen.;T\l!:~31

Kel ~ Judul Tesi.
menea!ami pembahsm pada 588.t


BTR 2

)'l\N! ~;lnl~n

[3 No\'ember2012

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

Recommend Documents