41642.pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
....
.....
TE R
BU
~
KA
PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, SERTA LINGKUNGAN
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN,
PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET
KABUPATEN BARITO TIMUR
AS
~
U
N IV ER
SI T
TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Magister Sains Dalam IImu Administrasi
Bidang Minat Administrasi Publik
Disusun Oleh :
NAZMA AMALIA
NIM: 018250266
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2013
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
ABSTRAK
Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, serta Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset
Kabupaten Barito Timur
Nazma Amalia
Universitas Terbuka
[email protected]
KA
Kata Kunci : Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Kinerja
U
N IV
ER
SI
TA S
TE
R
BU
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi, serta lingkungan kerja baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur. Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang mengacu kepada variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan kinerja Indikator indikator disusun dalam bentuk pertanyaan dengan lima altematifjawaban. Kesimpulan dari analisis penelitian ini adalah bahwa semua hipotesis dapat diterima. Hipotesis pertama yakni kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hipotesis kedua yakni motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hipotesis ketiga yakni lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja. Hipotesis terakhir adalah kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
ABSTRACT
The Influence of Leadership, Motivation, and Work Environment on Employee
Performance of Department of Revenue, Finance and Asset Management
in East Barito District
Nazma Amalia
Universitas Terbuka
[email protected]
KA
Keywords: Leadership, Motivation, Work Environmet, Performance
U
N IV ER
SI T
AS
TE R
BU
This research aims to analyze the influence of leadership, motivation, and work environment either partially or simultaneously on employee performance of Department Revenue, Finance and Asset Management in East Barito District. The research instruments such as questionnaires, which refers to the variables of leadership, motivation, work environment, and work performance. The indicators are arranged in the form of questions with five alternative answers. The conclusion from this reserch analysis is that all hypotheses can be accepted. The first hypothesis is that leadership have significant effect on the performance. Second hypothesis is that motivation significantly influence the performance. The third hypothesis is that the work environment significantly influence the work performance. The last hypothesis is leadership, motivation, work environment significantly influence simultaneously to work performance.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
PERNYATAAN
TA S
TE R
BU
KA
TAPM yang berjudul "PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, SERTA LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAW AI DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET KABUPATEN BARITO TIMUR" adalah hasil karya saya sendiri dan seluruh sumber yang dikutip maupun yang dirujuk telah saya nyatakan dengan benar. Apabila di kemudian hari ternyata ditemukan adanya penjir!akan (plagiat),maka saya bersedia menerima sanksi akademiL.
Tamiang Layang, Desember 2013 y an~ menyatakan, 20
ER
TGl..
SI
~ rmt~~~~. ~~~~.~6516395
•
l"ldZlIla Amalia NIM.018250266
U
N
IV
l{O)]r~
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
LEMBAR PERSETUJUAN TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER
(TAPM)
: PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KlNERJA PEGAWAI DINAS PENDAPATAN, PENGELOLAAN KEUANGAN DAN ASET KABUPATEN BARITO TIMUR
NAMA
: Nazma Amalia
NIM
: 018250266
PROGRAM STUDI
: MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK (MAP)/90
Hari/ Tanggal
: Minggu, 15 Desember 2013
SI
TA S
TE R
BU
KA
JUDULTAPM
IV
ER
p=\::~~
N
Dr. Kusnida Indrajaya, M.Si
U
NIP. 19740818200912 1 001
Mengetahui,
Ketua Bidang Ilmu/ Program Magister Administrasi
Pascasarjana,
H 1. '
Florentina Ratih Wulandari, S.Ip. NIP. 19710609 1998022001
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka iii
41642.pdf
UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
PROGRAM MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK
PENGESAHAN
: Nazma Amalia
NIM
: 018250266
PROGRAM STUDI
: MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK (MAP)/90
JUDULTAPM
: Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan Dan Aset Kabupaten Barito Timur
TE R
BU
KA
NAMA
TA S
Telah dipertahankan di hadapan Panitia Penguji Tugas Akhir Program Magister (TAPM) Program Studi Administrasi Publik Program Pascasarjana Universitas Terbuka pada: : Minggu / 15 Desember 2013 : Pukul 07.30 - 09.30 WIB
Hari / Tanggal Waktu
Panitia Penguji TAPM
IV
ER
SI
Dan telah dinyatakan LULUS / TIDAK LULUS
N
Ketua Komisi Penguji
U
Dr. Sri Listyarini, M.Ed
Penguji Ahli Prof. Dr. Azhar Kasim, M:Sr
Pembimbing I Andy Fefta Fijaya, Ph.d
Pembimbing II Dr. Kusnida Indrajaya, M.Si
.
:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
~'~
.l~
.
41642.pdf KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Allah SWT, karena atas berkat dan rahmat Nya, saya dapat menyelesaikan penulisan TAPM (Tesis) ini. Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Sains Program Pascasmjana Universitas Terbuka. Saya menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak sangatlah suIit bagi saya untuk menyelesaikan TAPM ini.
Oleh karena itu, saya mengucapkan
terima kasih kepada : Ibu Suciati, M.Sc., Ph.D selaku Direktur Program Pascasmjana
KA
(1)
Bapak Prof. Dr. Holten Sion, M.Pd selaku penyelenggara Program Pascasmjana;
(3)
TE R
(2)
BU
Universitas Terbuka;
Bapak Andy Fefta Wijaya, Ph.d
selaku Pembimbing II
yang telah
AS
Dr. Kusnida Indrajaya, M.Si
selaku Pembimbing I dan Bapak
menyediakan waktu, tenaga, dan pemikiran untuk mengarahkan saya
(4)
SI T
dalam penyusunan TAPM ini;
Ibu Florentina Ratih Wulandari, S.Ip. M.Si selaku penanggungjawab
Orang tua, suami, anaknda M.Rakha Muzaffar serta seluruh keluarga
N IV
(5)
ER
program Administrasi Publik;
besar saya yang telah memberikan bantuan dukungan moril; Sahabat yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan
U
(6)
penulisan TAPM ini khususnya rekan-rekan Mahasiswa di Universitas Terbuka.
Akhir kata, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu.
Tamiang Layang,
Penulis
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Desember 2013
41642.pdf
DAFTARISI
DAFTARISI
.
DAFTAR TABEL........................................................................................................
11
DAFTAR GAMBAR
111
BAB I PENDAHULUAN
1 1
B. Perumusan Masalah
6
KA
A. Latar Belakang Masalah................................................
C. Tujuan Penelitian
R
BU
D. Kegunaan Penelitian
TE
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
7 7
9 9
B. Kajian Teori
10
S
A. Reviu Penelitian Terdahulu......................................................................
32
D. Definisi Operasional
33
E. Hipotesis
36
ER
SI
TA
C. Kerangka Berpikir....................................................................................
37
37
B. Populasi dan Sampel................................................................................
38
C. Instrumen Penelitian
38
D. Prosedur Pengumpulan Data....................................................................
40
E. Metode Analisis Data...............................................................................
41
N
A. Desain Penelitian
U
IV
BAB III METODE PENELITIAN...............................................................................
BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN
47
A. Temuan Penelitian
47
B. Pembahasan..............................................................................................
87
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN......................................................................
98
A. Kesimpulan
98
B. Saran
98
100
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
DAFTAR PUSTAKA
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1.
Ringkasan Hasil Penelitian terdahulu
9
Tabel 4.1.
Karakteristik Responden Berdasarkan lenis Kelamin
58
59
Tabel 4.3.
Karakteristik Responden Berdasarkan Golongan Ruang............
59
Tabel 4.4.
lawaban Responden pada Variabel Kepemimpinan (Xl)
60
Tabel 4.5.
lawaban Responden pada Variabel Motivasi (X2).....................
62
Tabel 4.6.
lawaban Responden pada Variabel Lingkungan KeIja (X3)......
64
Tabel 4.7.
lawaban Responden pada Variabel KineIja (Y)
65
Tabel 4.8.
Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (Xl)...............................
67
Tabel 4.9.
Uji Validitas Variabel Motivasi (X2)
68
TE R
BU
KA
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
69
Tabel 4.11. Uji Validitas Variabel KineIja (Y)..............................................
69
Tabel 4.12. Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (Xl)
70
Tabel 4.13. Uji Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)......................................
71
SI T
AS
Tabel 4.10. Uji Validitas Variabel Lingkungan KeIja (X3)
71
Tabel 4.15. Uji Reliabilitas Variabel KineIja (Y)..........................................
71
Tabel 4.16 Rangkuman HasH Uji Reliabilitas
72
Tabel 4.17 One-Simple Kolmogorov-Smirnov Test
75
IV
ER
Tabel 4.14. Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan KeIja (X3).......................
U
N
Tabel 4.18. Koefisien Regresi Pengaruh kepemimpinan (Xl) terhadap
KineIjaPegawai (Y)
76
Tabel 4.19. Koefisien Korelasi dan Koefisien determinasi Pengaruh
Kepemimpinan (Xl) terhadap KineIjaPegawai (Y)
77
Tabel 4.20. Uji Hipotesis Pengaruh Kepemimpinan (X I) terhadap KineIja
Pegawai.......................................................................................
77
Tabel 4.21. Koefisien Regresi Pengaruh Motivasi (X2) terhadap KineIja
Pegawai (Y)
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
78
41642.pdf
Tabel 4.22. Koefisien Korelasi dan Koefisien determinasi Pengaruh Motivasi (X2) terhadap KineIjaPegawai (Y)..............................
79
Tabel 4.23. Uji Hipotesis Pengaruh Motivasi (X2) terhadap KineIja Pegawai (Y)
80
Tabel 4.24. Koefisien Regresi Pengaruh Lingkungan KeIja (X3) terhadap KineIjaPegawai (Y)
81
Tabel 4.25. Koefisien Korelasi dan Koefisien determinasi Pengaruh Lingkungan KeIja (X3) terhadap KinerjaPegawai (Y)
82
KA
Tabel 4.26. Uji Hipotesis Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap KineIja Pegawai
83
R BU
Tabel 4.27. Koefisien Regresi Pengaruh Variabel Independen terhadap 84
Variabel Independen terhadap Variabel Dependen
84
Variabel Dependen
TE
Tabel 4.28. Koefisien Korelasi dan Koefisien determinasi Pengaruh
TA
U
N
IV ER SI
Dependen
S
Tabel 4.29. Uji Hipotesis Pengaruh Variabel Independen terhadap Variabel
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
86
41642.pdf
DAFTAR GAMBAR
33
Gambar 4. I Grafik Histogram Pengujian Normalitas
73
Gambar 4.2 Uji Normalitas menggunakan Normal Probability Plots..........
74
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
Gambar 2. I Kerangka Berpikir Penelitian
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
DAFTAR LAMPlRAN
Lampiran 1.
Kuesioner Penelitian..........................................................
Lampiran 2.
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan
103
(Xl)...................................................................................
124
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)......
125
Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan
Kerja (X3)..........................................................................
KA
Lampiran 4.
R
128
129
Hasil Analisis Regresi Sederhana untuk Pengaruh
Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)
130
U
N
IV
ER SI
TA
Lampiran 8.
127
Hasil Analisis Regresi Sederhana untuk Pengaruh
Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)
TE
Lampiran 7.
Hasil Analisis Regresi Sederhana untuk Pengaruh
Kepemimpinan (Xl) terhadap Kinerja (Y)........................
S
Lampiran 6.
BU
Lampiran 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (Y)
126
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI TA S
TE R
BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
/
/
9
41642.pdf
BABII
TINJAUAN PUSTAKA
A. Reviu Penelitian Terdabulu
Tabel2.l Ringkasan Hasil Penelitian Terdahulu
Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Galeri Ciumbleuit Hotel dan Apartemen Bandung
2
Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada KKP Pratama Jakarta Matraman
3
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawaipada Dinas Perkebunan dan Kehutanan Kabupaten MuaraEnim
HasH Penelitian
Floriana Sari Secara parsial dan simultan (2013) variabelindependen (Kepemimpinan, Motivasi) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kinerja pegawai)
KA
I
Penulis
BU
Judul Penelitian
TE
R
No
Secara parsial dan simultan variabel independen (Motivasi, Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (kinerja pegawai)
Akhmad (2002)
Variabel Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
U
N IV
ER
SI TA S
Gunarso (2011)
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
10 41642.pdf
No
Judul Penelitian
Penulis
4
Peng;lruh gaya kepemimpinan, rnotivasi , dan kemampuan keIja terhadap kineIja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Rembang
Soehartono (2004)
5
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan KeIja terhadap KineIja Pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus di Badan Pusat Statistik Kota Pangkal Pinang Kabupaten Bangka
Andayan~ 0
Variabe I rnotivasi secara parsial berpeng;lruh terhadap kineIja
Motivasi dan Lingktmgan KeIja sebagai variabel independen secara Parsial dan simuhan berpeng;lruh terhadap kineIja sebagai variabeldependen
S
TE R
BU
KA
(2012)
Hasil Penelitian
TA
B. Kajian Teori
SI
I. Kinerja
ER
a. Pengertian Kinerja
IV
KineIja adalah hasil keIja secara kualitas dan kuantitas yang
U
N
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Definisi lain dari keneIja adalah hasil keIja selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Menurut Sturman
dalam Supratikno (2006) kineIja adalah
suatu konstruk multidimensional yang sangat kompleks, dengan banyak perbedaan dalam arti tergantung pada siapa yang sedang mengevaluasi, bagaimana dievaluasi, dan aspek apa yang dievaluasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
11
41642.pdf
Nawawi
(2006)
mengemukakan
bahwa
kineIja
adalah
kuantitas dan kualitas pencapaian tugas-tugas, baik yang dilakukan individu, kelompok maupun organisasi.
Nawawi juga mengatakan
pengertian kineIja adalah energi penggerak dalam bekeIja yang berswnber dari tiga domain yang terdapat dalam perpaduan fisik dan psikis manusia sebagai berikut :
KA
I. Domain Kognitif (pengetahuan, analisis, sintesis, aplikasi atau
BU
kecerdasan intelektual) yaitu kineIja untuk berprestasi dan
Afekif
(kecerdasan
emosionaVsosial,
kecerdasan
TE
2. Domain
R
bersaing dalam meraih sukses;
SI TA S
enterpreneur, kecerdasan adversitas dan kecerdasan spiritual) yaitu kineIja untuk berprestasi melalui keIjasama dalam meraih sukses;
3. Domain Psiko Motor (Gerak motoriklfisik sebagai kineIja yang
ER
digerakkan oleh kedua domain tersebut di atas) khususnya dalam yang
diwujudkan
berupa
perilaku
Umkill-Skill
IV
bekeIja
U
N
Ahli/Profesional-Spesialis-Super Spesialis.
b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja KineIja individu adalah hasil keIja pegawai baik dari segl kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar keIja yang telah ditentukan. KineIja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya keIja (work effort) dan dukungan organisasi (Mangkunegara, 2007).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
12
41642.pdf
Zainun (2001) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kineIja antara lain motivasi, kemampuan, lingkungan dan iklim organisasi. Henry Simamora dalam Mangkunegara (2007) mengatakan kineIja dipengaruhi oleh tiga (3) faktor, yaitu: I. Faktor individual yang terdiri dari:
a. Kemampuan dan keahlian
KA
b. Latar belakang
R
2. Faktor psikologis yang terdiri dari:
TE
a. Persepsi
SI TA S
b. Attitude c. Personality
d. Pembelajaran
ER
e. Motivasi
IV
3. Faktor organisasi yang terdiri dari:
N
a. Sumber daya
U
BU
c. Demografi
b. Kepemimpinan c. Penghargaan d. Struktur e. Job design
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
13
41642.pdf
c. Pengukuran dan Penilaian Kinerja Pengukuran kinerja pada dasarnya merupakan penilaian sistematik terhadap potensial pegawai dalam upaya mengembangkan diri untuk kepentingan organisasi. Pengukuran kinerja dalam rangka pengembangan somber daya manusia sangat penting.
Penilaian
prestasi kerja yang dilaksanakan dengan baik dan tertib akan dapat
yang menjadi
objek penilaian kinerja adalah
BU
Sasaran
KA
membantu meningkatkan motivasi kerja dan loyalitas pegawai.
R
kecakapan dan kemampuan pegawai dalam melaksanakan suatu
TE
pekerjaan atau tugas yang dievaluasi menggunakan tolok ukur tertentu
SI TA S
secara objektif dan dilakukan secara berkala. Penilaian kinerja menurut Hasibuan (2000:87) adalah penilaian rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang
ER
dihasilkan setiap pegawai.
Menurut Sadili samsudin (2006 : 159)
IV
bahwa penilaian kinerja adalah proses oleh orgarusasl untuk
U
N
mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegunaan - kegunaan penilaian kinerja sebagai berikut:
I. Perbaikan prestasi kinerja Umpan balik pelaksanaan kerja kemungkinan pegawai, manajer, dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
14 41642.pdf
2.
Penyesuaian - penyesuaian kompensasi Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus, dan bentuk kompensasi lainnya.
3. Keputusan - keputusan penempatan Promosi, transfer, dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi
KA
kinerja masa lalu alau antisipasinya. Promosi sering merupakan
BU
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
TE R
4. Kebutuhan - kebutuhan pelatihan dan pengembangan Prestasi kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan Demikian
Juga
prestasi
yang
baik
mungkin
TA S
latihan.
mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
SI
5. Perencanaan dan pengembangan karier
ER
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan - keputusan karier,
N
IV
yaitu tentang jalur karier tertentu yang hams diteliti.
U
d. Metode Penilaian Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur prestasi kerja, sebagaimana diungkapkan oleh Gomes (2003: 137-145), yaitu :
1. Metode Tradisional Metode ini merupakan metode tertua dan paling sederhana untuk menilai prestasi kerja dan diterapkan secara tidak sistematis maupun sistematis. Yang termasuk kedalam metode tradisional
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
15 41642.pdf
adalah : rating scale, employee comparation, check list, free form
essay, dan critical incident. a)
Rating scale Metode ini merupakan metode penilaian yang paling tua dan banyak digunakan, dimana penilaian yang dilakukan oleh atasan atau supervisor untuk mengukur karakteristik, rnisalnya inisitaif.
ketergantungan.
TE R
b) Employee Comparation
dan
BU
kontribusinya terhadap tujuan kerjanya.
kematangan,
KA
mengenaI
Metode ini merupakan metode penilaian yang dilakukan
TA S
dengan earn membandingkan antara seorang pegawai dengan pegawai lainnya. Metode ini terdiri dari :
ER
SI
I) Alternation ranking
Metode
penilaian
dengan
eara
mengurutkan
U
N
IV
peringkat (ranking) pegawai dimulai dari yang terendah
sampal yang tertinggi berdasarkan kemampuan yang dimilikinya.
2) Paired comparation Metode penilaian dengan earn seorang pegawal dibandingkan dengan seluruh pegawai lainnya, sehingga terdapat berbagai a1tematif keputusan yang akan diambil. Metode ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif sedikit.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
16 41642.pdf
3) Porced comparation (grading) Metode ini sama dengan paired comparation, tetapi digunakan untuk jumlah pegawai yang relative banyak. c)
Check list Metode ini hanya memberikan masukan/infonnasi bagi penilaian yang di lakukan oleh bagian personalia.
Free/orm essay seorang
IfU
penilai
diharuskan
membuat
BU
Metode
KA
d)
TE R
karangan yang berkenaan dengan orang/pegawailpegawai yang sedang dinilainya.
Critical incident
TA S
e)
Metode ini penilai harus mencatat semua kejadian
SI
mengenai tingkah laku bawahannya sehari-hari yang kemudian
ER
dimasukan kedalam buku catatan khusus yang terdiri dari
mengenai inisiatif, keljasama, dan keselamatan.
U
N
IV
berbagai macam kategori tingkah laku bawahannya. Misalnya
2. Metode Modem Metode
ini
merupakan
perkembangan
dari
metode
tradisional dalam menilai prestasi kelja. Yang tennasuk kedalam metode modem ini adalah : assesment centre, Management By
Objective (MBO=MBS), dan human asset accounting.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
17
41642.pdf
a)
Assessment centre
Metode ini biasanya dilakukan dengan pembentukan tim penilai khusus. Tim penilai khusus ini bisa dari luar, dari dalam, maupun kombinasi dari luar dan daTi dalam. b)
Management by objective (MBO = MBS)
Metode ini pegawai Jangsung diikutsertakan dalam
KA
perumusan dan pemutusan persoalan dengan memperhatikan
BU
kemampuan bawahan dalam menentukan sasarannya masing
c)
TE R
masing yang ditekankan pada pencapaian sasaran perusahaan. Human asset accounting
TA S
Metode ini, faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka panjang sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan
SI
cara membandingkan terhadap variabel-variabel yang dapat
ER
mempengaruhi keberhasilan perusahaan.
N
IV
2. Kepemimpinan
U
a. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan
adalah
penggunaan
pengaruh
memotivasi pegawai agar mencapai sasaran organisasi.
untuk Safaria
(2004) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah hubungan yang saling mempengaruhi diantara pemimpin dan pengikut yang mencerminkan tujuan bersama. Siagian (2004:72) mengemukakan kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
mempengaruhi orang lain
(para
18 41642.pdf
bawahannya) sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Definisi
kepemimpinan yang dikemukakan
para ahli,
beberapadiantamya dapat dikemukakan sebagai berikut: I) Ordway Tead (dalam Kartini Kartono, 1994:49) Kepernimpinan
KA
adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang agar mereka mau
R.
Terry
(dalamKartini
Kartono,
1994:49)
TE R
2) George
BU
bekerja sama untuk mencapai tujuan yang diinginkan.
Kepemimpinan adalah kegiatan mempengaruhi orang-orang
TA S
agar mereka suka berusaha mencapai tujuan-tujuan kelompok. 3) Hemphill (dalam M. Thoha, 1996:227) Kepemimpinan adalah
SI
suatu inisiatif untuk bertidak yang menghasilkan suatu pola
ER
yang konsisten dalam rangka mencari jalan pemecahan dari
IV
suatu persoalan bersama.
U
N
4) Prof. Kimball Young (dalam Kartini Kartono, 1994:50) Kepemimpinan adalah bentuk dorninasi didasari kemauan pribadi yang sanggup mendorong atau mengajak orang lain unuk
berbuasesuatu, berdasarkan akseptasi atau penerimaan
oleh kelompoknya dan memiliki keahlian khusus yang tepat bagi situasi khusus. Upaya melaksanakan kepemimpinan yang efektif, selain memiliki kemampuan dan keterampilan dalam kepemimpinan, seorang pemimpin sebaiknya menentukan gaya kepemimpinan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
19 41642.pdf
dalam kepemimpinan. Pemimpin sebaiknya menentukan gaya kepemimpinan yang tepat sesuai dengan situasi dengan situasi dan kondisi anggota kelompok. Menurut
Kartini
kartono
(1994)
perbedaan-perbedaan
tersebut antara lain dalam pendapat dan uraiannya, metodologinya, interpretasi yang diberikan dan kesimpulan yang ditarik.
KA
Berdasarkan pengertian tersebutdiatas unsur-unsur yang ada
BU
pada kepemirnpinan menurut Nawawi (1995) adalah:
TE R
1) Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin.
S
2) Adanya oang lain yang dipimpin.
TA
3) Adanya kegiatan menggerakkan orang lain, yang dilakukan
SI
dengan mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran, dan
ER
tingkah lakunya.
secara sitematis maupun bersifat sukarela.
U
N
IV
4) Adanya tujuan yang hendak dicapai, baik yang dirumuskan
5) Berlangsung berupa proses didalam ke1ompok atau organisasi, baik besar maupun kecil, dengan banyak maupun sedikit orang yang dipimpin.
b. Teori Kepemimpinan
Menurut M. Thoha (2008) mengungkapkan beberapa teori kepemimpinan antara lain:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
20
41642.pdf
1) Teori Sifat (Trait Theory) Analisa ilmiah pada pendekatan teori sifat tentang kepemimpinan dimulai dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Penekanan lebih pada sifat-sifat umum yang dimiliki pemimpin, yaitu sifat-sifat yang dibawa sejak lahir. Teori ini mendapat kritikan dari aliran perilaku yang
KA
menyatakan bahwa pemimpin dapat dicapai lewat pendidikan
BU
dan pengalaman.
R
Keith Davis (dalam Kartini Kartono 1994) merumuskan
TE
empat sifat umum yang nampaknya mempunyai pengaruh
a)
TA S
terhadap keberhasilan efektivitas kepemimpinan yaitu : Kecerdasan, hasil penelitian pada umurnnya membuktikan
SI
bahwa pemimpin mempunyai tingkat kecerdasan yang lebih
IV ER
tinggi dibandingkan dengan yang dipimpin;
b)
Kedewasan dan keluasan hubungan sosial, peIDlmpm
U
N
cenderung menjadi matang dan mempunyai perhatian yang lebih luas terhadap aktivitas-aktivitas social.
c)
Motivasi diri dan dorongan berprestasi, para pemimpin secara relative mempunyai dorongan motivasi yang kuat untuk berprestasi;
d)
Sikap dan hubungan kemanusiaan, pemimpin-pemimpin yang berhasil mau mengakui harga diri dan kekuatan para pengikutnya dan mampu berpihak kepadanya.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
21 41642.pdf
2) Teori Situasional dan Model Kontingensi Model kontingensi memfokuskan pentingnya situasi dalam menetapkan gaya kepemimpinan yang sesual dengan perrnasalahan yang teIjadi.
Model ini berdasarkan kepada
situasi untuk efektifitas kepemimpinan.
c.
Fungsi Kepemimpinan
TE R
I) Fungsi Penentu Arah
BU
kepemimpinan yang hakiki, yaitu :
KA
Siagian (1999) mengemukakan bahwa terdapat lima fungsi
Fungsi ini mengharuskan seorang pemlmpm agar dapat
TA
S
mengoptimalkan pemanfaatan dari segala sarana dan prasarana yang ada, agar arah yang hendak dicapai oleh organisasi menuju
ER
SI
tujuarmya dapat tercapai sedemikian rupa. 2) Fungsi Juru Bicara
U
N
IV
Pemimpin berperan sebagai penghubung antar organisasi
dengan pihak-pihak luar yang berkepentingan seperti pemilik saham, pemasok, penyalur, lembaga keuangan dan instansi pemerintah yang terkait.
3) Fungsi Komunikator Fungsi pemimpin sebagai komunikator dalam hal ini lebih ditekankan pada kemampuarmya untuk mengkomunikasikan sasaran-sasaran, strategi dan tindakan yang harus dilakukan oleh bawahan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
22
41642.pdf
4) Fungsi Mediator Pemimpin dalam fungsi ini dituntut sebagai mediator yang rasional, objektif dan netral atas konflik-konflik yang teJjadi atau adanya perbedaan-perbedaan kepentingan dalam organisasi. 5) Fungsi Integrator Peran pemimpin sebagai integrator sangat diperlukan dalam
BU
perilaku dan tindakan berkotak-kotak.
KA
sebuah organisasi agar dapat menghambat timbulnya sikap,
TE R
Nawawi, H (1995) mengatakan bahwa pemimpin memiliki fungsi-fungsi sebagai berikut :
TA S
I) Fungsi instruktif
Fungsi instruktif adalah bagaimana kemampuan pemlmpm
SI
dalam memberikan perintah kepada bawahannya.
ER
2) Fungsi Konsultatif dalam
IV
Fungsi Konsultatif adalah kemampuan pemimpin
U
N
mengakomodir bawahan melalui media konsultasi.
3) Fungsi Partisipasi Fungsi partisipasi adalah kemampuan dalam melibatkan diri bersama-sama bawahan dalam menyelesaikan pekeJjaan.
4) Fungsi Delegasi Fungsi delegasi adalah kemampuan pemlmpm memberikan delegasi antar masing-masing bawahan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
23 41642.pdf
5) Fungsi Pengendalian Fungsi pengendalian adalah kemampuan pemlmpm dalam mengendalikan bawahan menyelesaikan tugas peketjaan.
3. Motivasi a.
Pengertian Motivasi
KA
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin, yakni
BU
Movere yang berarti "menggerakkan" (to move). Rumusan untuk
R
istilah motivasi, antara lain: menurut Mitchell dalam Winardi (2004)
TE
mengartikan motivasi mewakili proses-proses psikologikal yang
SI TA S
menyebabkan tetjadinya persistensi kegiatan-kegiatan sukarela (voluenter) yang diarahkan kearah tujuan tertentu. Menurut Gary
Dessler (1997) banyak telaah yang memperlihatkan bahwa orang
ER
lebih setia kepada peketjaan mereka bila partisipasi mereka dihargai
N
IV
dan didorong.
Menurut Manulang (1985) motivasi merupakan proses untuk
U
mencoba mempengaruhi seseorang agar manusia me1akukan sesuatu
yang kita inginkan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara
mendorong gairah atau semangan ketja bawahan, agar mereka mau beketja
keras
dengan
segala
kemampuan,
kecakapan
dan
keterampilan yang dimiliki untuk mewujudkan tujuan suatu organisasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
24 41642.pdf
Menurut Hasibuan (1995) motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja samabekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk mencapai kepuasan. Stoner et.al (1996) menyatakan bahwa "motivasi adalah karaklerislik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada
KA
tingkat komitmen seseorang, ini termasuk faktor yang menyebabkan,
BU
menyalurkan dan mempertahankan tingkah 1aku manusia dalam arah
TE R
tekad tertentu. Stoner menyatakan bahwa motivasi merupakan faktor yang menyebabkan seseorang menyalurkan dan mempertahankan
TA S
tingkah lakunya dalam tekad tertentu.
Mayo (Stoner et.al, 1996) menyatakan bahwa Manajer dapat
SI
memotivasi pegawai dengan memberikan kebutuhan sosial serta
ER
dengan membuat merasa bermanfaat dan penting.
IV
Menurut Taylor (dalam Stoner et.al, 1996 : 136) dinyatakan
U
N
bahwa "cara yang paling efisien untuk melakukan pekerjaan berulang dan memotivasi pegawai adalah dengan system intesiikasi upah, semakin banyak yang dihasilkan oleh pegawai semakin besar upahnya". Model ini terlalu menyederhanakan karena menganggap bahwa motivasi pegawai terfokuskan pada satu faktor yaitu inancial uang. Gregor (dalam bukunya Stoner et.al, 1996) mengindentiikasi dua set asumsi yang berbeda mengenai pegawai, yaitu teori X dan teori Y. Teori X berpendapat bahwa dalam diri seseorang terdapat
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
25
41642.pdf
sikap tidak suka terhadap pekeJjaan, sedang dalam teori Y menyatakan bahwa dalam diri seseorang terdapat sikap menyukai terhadap pekeJjaan. Kemudian dengan adanya berbagai keterbatasan, muncul teori selanjutnya. Menurut Landy dan Becker (Stoner et.al, 1996) pandangan mengenai motivasi dikelompokkan dalam banyak pendekatan pada
KA
teori dan praktek motivasi menjadi lima kategori, yaitu teori
BU
kebutuhan, teori penguatan, teori keadilan, teori harapan, teori
adalah kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat daya yang paling
kearah tujuan
organlsasl
yang dikondisikan oleh
TA S
tinggi
TE R
penerapan sasaran. Robbins, (2002) menyatakan bahwa motivasi
kemampuan upaya untuk memenuhi sesuatu kebutuhan yang
ER
SI
individual
IV
b. Teori Motivasi
N
Teori-teori yang dapat diangkat dalam kajian ini antara lain :
U
1) Teori Motivasi Klasik Teori ini dikemukakan oleh F.W. Taylor. Konsep dasar yang dikemukakan dalam teori klasik ini adalah bahwa seseorang akan bekeJja dengan baik apabila orang tersebut berkeyakinan
akan
memperoleh
berkaitan dengan keJjanya.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
imbalan
yang
langsung
26 41642.pdf
Teori ini menunjukkan bahwa motivasi berkaitan dengan upah tenaga kerja artinya bahwa besar kecilnya motif seseorang dalam melakukan pekerjaan sangat dipengaruhi oleh besar kecilnya imbalan yang secara langsung akan diterima. Semakin besar upahlimbalan langsung yang akan diterima oleh pekerja maka akan semakin besar dorong atau motivasi seseorang
KA
tersebut dalam melakukan pekerjaan.
BU
2) Teori Maslow
TE R
Teori ini dikemukakan oleh Abraham H. Maslow. Menurut Maslow (Stoner, 1996 : 139) dinyatakan bahwa di
TA S
dalam diri manusia ada suatu jenjang hirearki lima kebutuhan sebagai berikut:
Faali (Fisiologis), lapar, haus, pakaian, rumah, seks, dan
SI
a)
ER
kebutuhan ragawi. keselamatan,
dan perlindungan terhadap
U
N
IV
b) Keamanan,
c)
kerugian fisik dan emosional. Sosial,
kasih
sayang,
rasa
memiliki,
diterima
dan
persahabatan. d) Penghargaan, mencakup rasa hormat internal, harga diri, otonomi, prestasi dan faktor hormat external misalnya status pengakuan dan perhatian. e) Aktualisasi diri, dorongan untuk menjadi apa yang ia mampu
menjadi,
mencakup
potensial dan pemenuhan diri. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
pertumbuhan,
mencapal
27
41642.pdf
Teori ini mengatakan bahwa manusia tennotivasi untuk berperilaku atau melakukan kegiatan karena adanya berbagai kebutuhan hidup.
Abraham Maslow memandang bahwa
manusia tennotivasi karena lima kebutuhan yang tersusun sebagai sebuah hierarki.
Manusia akan tennotivasi untuk
memenuhi kebutuhan apa saja yang paling kuat baginya pada
KA
suatu saat tertentu.
BU
Kuatnya suatu kebutuhan tergantung dari situasi yang
TE R
sedang beJjalan dan pengalaman individu itu, mulai dari kebutuhan fisik yang paling mendasar hams dipenuhi untuk
S
memuaskan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Hierarki
TA
kebutuhan tersebut umumnya dipenuhi secara sistematis, artinya
SI
bahwa kebutuhan yang sudah dipenuhinya akan ditinggalkan
ER
untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan berikutnya yang
IV
berada pada tingkatan lain. Kepenuhan yang satu telah dipenuhi
U
N
manusia akan tennotivasi memenuhi kebutuhan yang lainnya.
3) Teori Dua Faktor Herzberg Herzberg mengatakan dua faktor motivasi yaitu : a) Hygiene Factors (Ekstemal) Meliputi kehidupan pribadi, kualitas supervIse,
kondisi
keJja, jaminan keJja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
28
41642.pdf
b) Motivation Factors (Internal) Meliputi
isi pekeljaan yang mencakup keberhasilan,
pengakuan, pekeljaan yang menantang, peningkatan dan perturnbuhan dalam pekeljaan.
c. Uosur-Uosur Motivasi Unsur-unsur motivasi menurut Hardius (2010) adalah :
KA
I. Motivasi Pekelja
BU
Motivasi didefinisikan sebagai suatu kekuatan dorongan
TE R
untuk melakukan suatu tindakan. Kecendrungan setiap orang untuk mengembangkan pola motivasi tertentu sebagai hasil dari
TA S
lingkungan budaya tempat orang itu hidup. Pola ini merupakan sikap yang mempengaruhi cara orang-orang memandang
ER
SI
pekeljaan dan menjalani kehidupan mereka. Pola motivasi yang dikembangkan yakni :
U
N
IV
a) Motivasi prestasi, yaitu dorongan dari dalam diri seseorang untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam mencapai tujuan; b) Motivasi afiliasi, yaitu dorongan untuk berhubungan dengan orang atas dasar sosial; c) Motivasi kompensasi, yaitu dorongan untuk mencap81 keunggulan kelja, meningkatkan keterampilan, pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk melahirkan sebuah
.
.
movasl.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
29
41642.pdf
2. Motivasi kekuasaan Motivasi
kekuasaan
adalah
dorongan
untuk
mempengaruhi orang-orang dan mengubah sutuasi tertentu. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil demi tercapainya prestasi pribadi bukan hanya karena sukses semata. Hasrat untuk melakukan sesuatu yang lebih baik
BU
KA
atau lebih efisien daripada yang dilakukan sebe1umnya.
4. Lingkungan Kerja
TE R
Lingkungan keIj a dalarn organisasi penting untuk diperhatikan. Lingkungan keIja memang tidak melaksanakan proses produksi, narnun
TA S
mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai. Lingkungan keIja
SI
yang nyarnan bagi pegawainya dapat meningkatkan kineIja.
ER
Kondisi lingkungan keIja dikatakan baik apabila pegawai dapat nyarnan.
IV
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, arnan, dan
N
Lingkungan keIja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kineIja.
U
Penentuan dan penciptaan lingkungan keIja yang baik akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Kondisi dan suasana lingkungan keIja yang baik akan dapat
tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang dikatakan Sarwoto (1991) bahwa suasana keIja yang baik dihasilkan terutama dalarn organisasi yang tersusun secara baik, sedangkan suasana keIja yang kurang baik banyak ditumbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan baik.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
30
41642.pdf
Menurut Nitisemoto (2000; 183) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai sebagai sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembannya. Menurut Sedermayati (200 I; I) lingkungan kerja adalOO keseluruh alat perkakas dan bOOan yang dihadapi, lingkungan sekitamya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
KA
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Lingkungan kerja fisik
R
a.
BU
Sedermayanti (200 I :21) lingkungan kerja terbagi menjadi dua :
TE
Lingkungan kerja fisik adalOO semua keadaan berbentuk fisik
TA S
yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkungan
SI
kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yaitu : (a) lingkungan
IV ER
yang langsung berhubungan dengan pegawai seperti pusat kerja, meja , (b) lingkungan perantara atau lingkungan urnurn disebut juga
U
N
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya
temperature, kelembaban, sirkulasi udara, pencOOayaan, kebisingan.
b.
Lingkungan kerja non fisik Lingkungan kerja non fisik adalOO semua keadaannya yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesame rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawOOan. Instansi hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sarna antara tingkat atasan, bawOOan maupun yang memiliki status jabatan yang sarna di instansi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
31 41642.pdf
Kondisi kekeluargaan,
yang
hendaknya
diciptakan
komunikasi yang baik dan
adalah
suasana
pengendalian diri
(Nitisemito;2000:17I). Lingkungan kerja non fisik juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan. Menurut Ahyari (1999) lingkungan kerja didalam perusahaan dapat dibagi menjadi beberapa bagian atau aspek pembentuk lingkungan
KA
kerja yang terperinci. Bagian atau aspek tersebut adalah pelayanan
BU
pegawai, kondisi kerja, dan hubungan pegawai didalam perusahaan yang
TE R
bersangkutan. I. Pelayanan Pegawai pegawal
yang
kurang
pada
tempatnya
akan
S
Pelayanan
Anggapan bahwa pegawai adalah semata faktor
SI
bersangkutan.
TA
mengakibatkan berbagai macam kerugian dari perusahaan yang
ER
produksi, maka pegawai akan kehilangan gairah kerja. Akibat dari
IV
hilangnya gairah kerja adalah tidak dijalankannya tugas secara
U
N
maksimal, tanggungjawab umumnya rendah.
2. Kondisi kerja Kondisi kerja di dalam perusahaan merupakan faktor yang cukup penting dalam pelaksanaan proses produksi yang dilaksanakan oleh suatu instansi. Kondisi kerja yang dapat dipersiapkan diantaranya adalah penerangan, suhu udara, ruang gerak, serta keamanan keJja. Tujuan dari perencanaan kondisi kerja adalah untuk meningkatkan kinerja pegawai dan bukan untuk tujuan lain rnisalnya untuk kemewahan, gengsi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
32 41642.pdf
3. Hubungan Pegawai Penciptaan dan pengarahan terhadap hubungan para pegawai yang baik dalam perusahaan akan sangat diperlukan di perusahaan. Hubungan pegawai yang baik akan dapat menimbulkan rasa aman terhadap para pegawai yang bersangkutan di dalam pelaksanaan tugas-tugas
yang hams diselesaikan oleh pegawai tersebut.
KA
Terjalinnya hubungan pegawai dengan baik akan mendukung
BU
pencapaian tujuan organisasi.
TE R
C. Keranglol Berpikir
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor antara lain oleh kepemimpinan,
TA S
motivasi, lingkungan kerja, keterampilan, kompensasi, kepuasan. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan, motivasi dan
ER
SI
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan, PengeloJaan Keuangan dan Aset Kabupaten Sarito Timur.
N
IV
Kepemimpinan merupakan sesuatu yang menjadi titik sentraJ dalam
U
pelaksanaan organisasi. Kepemimpinan diartikan sebagai kemampuan untuk mendorong orang-orang agar bekerja sama dalam melaksanakan kegiatan untuk tujuan suatu organisasi. Motivasi
merupakan
salah satu
faktor
yang penting
dalam
meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi yang tinggi sudah akanlebih bersemangat dan berkeinginan untuk bekerja keras. Kualitas hasil kerja tentu lebih berkualitas.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
33
41642.pdf
Lingkungan keIja yang memadai akan dapat memperrnudah pegawai dalam menyelesaikan pekeIjaan. Kondisi lingkungan keIja yang aman, nyaman, serta fasilitas yang baik maka akan mendukung kineIja pegawai sesuai tugas pokok dan fungsinya. Gambar 2.1 Kerangka Berpikir
BU
KA
Kepimimpinan (Xl)
Kinerja (V)
TE R
Motivasi (X2)
ER
D. Definisi Operasional
SI
TA
S
Lingkungan Kerja (X3)
IV
Variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
N
I. Variabel Independen (bebas)
U
Variabel tipe ini
menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain.
Penelitian ini menggunakan tiga variabel independen yaitu kepemimpinan (XI), motivasi (X2), dan lingkungan keIja (X3). 2. Variabel dependen (terikat) Variabel Tipe ini yang dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel independen . KineIj a pegawai daIam penelitian ini merupakan variabel dependen yang dilambangkan dengan Y.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
34
41642.pdf
Penelitian ini disamping mengidentifikasi variabel-variabel yang akan dikumpulkan, perlu diberikan definisi operasional setiap variabel yang sudah diidentifikasi. Definisi operasional variabel berisikan indikator-indikator dari suatu variabel, yang memungkinkan peneliti mengumpulkan
data yang
relevan untuk variabel tersebut. Definisi operasional penelitian ini adalah sebagai berikut:
fungsi
pekerjaan seseorang atau
BU
Kinerja adalah hasil-hasil
KA
1. Kinerja
TE R
kelompok dalam suatu organisasi pada periode waktu tertentu yang merefleksikan seberapa baik seseorang atau kelompok tersebut memenuhi
TA
(Bernardin dan Russel, 2002).
S
persyaratan sebuah pekerjaan dalam usaha pencapaian tujuan organisasi
ER
berikut:
SI
Indikator kinerja diukur dengan pendapat responden sebagai
IV
(l) Kualitas Kerja (Y I) yaitu pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan
U
N
standar kerja, tepat waktu serta akurat.
(2) Kuantitas Hasil Kerja (Y2) yaitu target kerja yang telah ditetapkan berhasil dicapai. Volume pekerjaan yang dilakukan telah sesuai dengan harapan atasan. (3) Pengetahuan (Y3) yaitu kemampuan memahami tugas - tugas yang berkaitan dengan pekerjaan (4) Kerjasama (Y4) yaitu kemampuan bekerjasama dengan rekan kerja, bersikap positif terhadap setiap pekerjaan tim, bersedia membantu anggota tim kerja dalam menyelesaikan pekerjaan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
35
41642.pdf
2. Kepemimpinan Indikator dari variabel kepemimpinan menurut Hadari nawawi (1995;74) adalah bagaimana menjalankan fungsi-fungsinya sebagai berikut: (I) Fungsi instruktif (Xl.I);
(2) Fungsi konsultatif (X 1.2)
KA
(3) Fungsi partisipasi (XU);
BU
(4) Fungsi delegasi (XI.4);
R
(5) Fungsi pengendalian (XI.S).
TE
3. Motivasi
TA S
Motivasi pengaturannya menggunakan indikator yang berasal dari teori A. Maslow yakni :
SI
(I) Pemenuhan kebutuhan fisiologis (X2.!);
IV ER
(2) Pemenuhan kebutuhan keamanan (X2.2); (3) Pemenuhan kebutuhan sosial (Xl.3);
U
N
(4) Pemenuhan kebutuhan harga diri (X2.4); (5) Pemenuhan kebutuhan aktualisasi (X2.S).
4. Lingkungan KeJja Indikator lingkungan kerja menurut Sedermayanti yakni terdiri dari : (I) lingkungan kerja fisik (X3.1 ); (2) Lingkungan kerja non fisiklpsikososial (X3.2).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
36
41642.pdf
E. Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut : I. Kepemimpinan seeara parsial berpengaruh signifIkan terhadap kineIja pegawai
Dinas
Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Aset
Kabupaten Barito Timur; 2. Motivasi seeara parsial berpengaruh signifIkan terhadap kineIja Dinas
Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Aset
KA
pegawal
BU
Kabupaten Barito Timur;
TE R
3. Lingkungan KeIja seeara parsial berpengaruh signifIkan terhadap kineIja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset
motivasi,
lingkungan
keIja
seeara
TA
4. Kepemimpinan,
S
Kabupaten Barito Timur;
simultan
SI
berpengaruh signifIkan terhadap kineIja pegawai Dinas Pendapatan,
U
N
IV
ER
Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
37
41642.pdf
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian Penelitian ini dilakukan di Iingkungan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur.
Jenis data yang diperlukan
KA
dalam penelitian ini adalah data kualitatif dan data kuantitatif. Data kualitatif
tulisan.
BU
yaitu data atau infonnasi yang diperoleh dari dalam baik secara Iisan maupun Data kuantitatif yaitu data atau infonnasi yang diperoleh dalam
TE R
bentuk angka-angka yang masih perlu dianalisis.
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer
TA S
dan data sekunder. Data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari hasil
SI
tanggapan responden terhadap kuesioner yang dibagikan. Data sekunder yaitu
ER
infonnasi yang diperoleh secara tidak langsung melalui media perantara
IV
(diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Data sekunder tersusun dalam arsip
N
yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan.
U
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
melalui observasi, wawancara dan kuesioner.
Orservasi yaitu cara
pengumpulan data dengan pengamatan langsung objek yang dite1iti. Wawancara yaitu teknik pengumpulan data dimana peneliti me1akukan Tanya jawab secara langsung dengan beberapa bagian yang terkait untuk memperoleh data yang relevan dengan penelitian ini. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data dengan membagikan selebaran angket berupa daftar pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan data-data yang diperlukan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
38
41642.pdf
mengenai pengaruh kepemimpian, motivasi dan lingkungan keIja terhadap kineIja pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan, dan Aset Kabupaten Barito Timur.
B. Populasi dan Sampel Populasi merupakan keseluruhan dari subyek yang akan diteliti.
KA
Populasi dalam penelitian ini adalah jumlah seluruh pegawai di lingkungan
BU
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset sebanyak 75 orang. Dari jumlah Populasi yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 62 responden
TA
S
C. Instrumen Penelitian
TE R
yang mengembalikan kuesioner.
Iinstrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh
ER
SI
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekeIjaan lebih mudah dan hasilnya baik. Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini yakni angket atau
N
IV
kuesioner, daftar cocok, skala dan dokumentasi.
U
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner mengacu kepada variabel kineIja, kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja di lingkungan Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur. Indikator- indikator tersebut disusun dalam bentuk pertanyaan dengan lima altematif jawaban. Setiap jawaban responden akan diberi skor dan jumlah skor menunjukkan tinggi rendahnya masing-masing variabel yang diukur.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
39
41642.pdf
Pengisian kuesioner diukur dengan menggunakan skala likert yang terdiri atas : Sangat memuaskan, memuaskan, cukup memuaskan, kurang memuaskan, tidak memuaskan. Skor yang diberikan pada setiap jawaban responden adalah sebagai berikut : a. Jawaban sangat memuaskan diberi bobot 5 b. Jawaban memuaskan diberi bobot 4
KA
c. Jawaban cukup memuaskan diberi bobot 3
TE R
e. Jawaban tidak memuaskan diberi bobot I
BU
d. Jawaban kurang memuaskan diberi bobot 2
Data dalam penelitian mempunyai kedudukan yang sangat penting.
Valid tidaknya data sangat menentukan layak
TA
a1at pembuktian hipotesis.
S
Data merupakan penggambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai
SI
tidaknya data tersebut. Hal ini tergantung instrumen yang digunakan apakah
ER
sudah memenuhi uji validitas dan reliabilitas.
IV
1) Vji VaJiditas
U
N
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2006). Uji validitas dianalisis dengan cara membandingkan
nitai r hitung (pada kolom Correlated Item-Total
Correlation) dengan r tabel (df
=
n-k). Jika r hitung > r tabel, maka
dinyatakan valid, dan j ika r hitung < r tabel, maka dinyatakan tidak valid.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
40
41642.pdf
Tinggi rendahnya validitas suatu angket dihitung dengan teknik Korelasi Product Moment dengan rurnus :
rxy
=
Keterangan :
KA
=
Jumlah sampel
x
Nilai total atribut
y
Nilai dari variabel
BU
n
Koefisien korelasi antara variabel x dan y
TE R
rxy
S
2) Uji Reliabilitas
TA
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
SI
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
ER
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
IV
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
U
N
2006 : Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel, jika nilai Cronbach Alpha> 0,60 (Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006).
D. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : I. 0 bservasi
Observasi adalah teknik pengumpulan data dengan pengamatan langsung objek yang diteliti.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41 41642.pdf
2. Wawancara Wawancara adalah suatu teknik pengumpulan data yang digunakan untuk memperoleh informasi langsung dari sumbemya. 3. Kuesioner atau angket Kuesioner atau angket adalah teknik pengumpulan data melalui formulir yang berisikan pertanyaan yang diajukan untuk mendapat jawaban dan
BU
KA
informasi yang diperJukan oleh peneliti.
E. Metode Analisis
TE R
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
TA
S
regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai
SI
distribusi normalltidak. Model regresi yang baik adalah memiliki
ER
distribusi normal atau mendekati mendekati normal. Jika destribusi data
IV
resigual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya
U
N
akan mengikuti garis diagonalnya. Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan alat uji statistik
antara lain analisis grafik histogram, Normal Probability plots dan
Kolmogorov-Smirnov test (Ghozali,2001).
Pedoman pengambilan
keputusan : a) Nilai Sig atau Signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, berarti distribusi data tidak normal; b) Nilai Sig atau signifikansi atau nilai probablitas > 0,05, berarti distribusi data normal.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
42
41642.pdf
2. Analisis Regresi Linier Berganda Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel terhadap variabel lain. Variabel yang dipengaruhi disebut variabel tergantung atau dependen, sedangkan variabel yang mempengaruhi disebut variabel bebas atau variabel independen (Nugroho, 2005). Analisis Regreasi Linier Berganda :
KA
Y=a+bIXI +b2X2+b3X3+e
BU
Dimana :
TE R
Y = Kinerja Pegawai X I = Kepemimpinan
TA
X3 = Lingkungan Kerja
S
X2 = Motivasi
IV
e = error
ER
a = konstanta
SI
b I,b2,b3 = koefisien regresi
U
N
Dalam analisis ini teknik mencari regresi berganda dengan menggunakan out put program SPSS (statistical package for social sciences) pada tabel coefficients. 3. Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien deterrninasi (R') pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependent. Nilai koefisien deterrninasi adalah antara nol dan satu. Nilai R' yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menje1askan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
43 41642.pdf
berarti
variabel-variabel
independen
memberikan
hampir
semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Kelemaban mendasar penggunaan koefisien determinasi adalab bias terhadap jumlab variabel independen yang dimasukan kedalam model. Setiap tambaban satu variabel independen, maka R' pasti meningkat tidak peduli apakab variabel tersebut berpengaruh secara
KA
signifikan terhadap variabel dependen. Tidak seperti R', nilai Adjusted
Analisis
ini
teknik mencari
koefisien determinasi
dengan
out put program SPSS (Statistical Package for Social
S
menggunakan
TE R
kedalam model (Imam Ghozali, 2006).
BU
R' dapat naik atau tumn apabila satu variabel independen ditambabkan
a. Uji t
ER
4. Uji Hipotesis
SI TA
Sciences) pada tabel Model Summary bagian Adjusted R square.
N
IV
Penelitian ini menggunakan uji t, untuk menguji variabel bebas secara
U
satu persatu ada atau tidaknya pengaruh terhadap variabel terikat (Y).
Rumus uji t adalab : bi to= - Sbi
Dimana:
To = t hitung
bi = koefisien regresi
Sbi = standart error
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
44
41642.pdf
Kriteria pengujian : I. Menentukan taraf nyata (level of significant) sebesar 0,05 atau (5%).
2. Menentukan derajat kebebasan (df) dimana df = n-2. 3. Menentukan formula Ho dan Ha Ho
=
~ =
0, Artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan
KA
antara kepemimpinan (XI), motivasi (X2), lingkungan ketja Fisik
=
~
> 0, Artinya ada pengaruh positif yang signifikan antara
TE R
Ha
BU
(X3), terhadap kinetja pegawai (Y).
kepemimpinan (X I), motivasi (X2), lingkungan ketja fisik (X3)
S
terhadap kinetja pegawai (Y).
TA
4. Keputusan / kesimpulan pengujian
SI
Jika t hitung > t table, maka hipotesa yang menyatakan ada
ER
pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X I)
IV
terhadap kinetja pegawai (Y) atau antara motivasi (X2) terhadap
U
N
kinetja pegawai (Y) atau antara lingkungan kelja fisik (X3) terhadap kinetja pegawai (Y) adalah diterima. Jika t hitung < table, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif
yang signifikan antara kepemimpinan (XI)
terhadap kinetja pegawai (Y) atau antara motivasi (X2) terhadap kinetja pegawai (Y) atau antara lingkungan ketja fisik (X3) terhadap kinelja pegawai (Y) adalah ditolak.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
45
41642.pdf
b. Uji F Penelitian ini mengandung uji F, untuk mengetahui seberapa besar pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (Xl), motivasi (X2), lingkungan keIja fisik (X3), terhadap kineIja pegawai (Y). Rumus uji F: 2
R /k
F= 2
KA
(l-R )!(n-I-k)
BU
Dimana:
n = jumlah sample
TA S
k = jumlah variabel bebas
TE R
R2 = koefisien korelasi berganda dikuadratkan
Kriteria pengujian:
SI
I. Menentukan tarafnyata (level of significant) 0,05 atau (5%).
ER
2. Menentukan derajat kebebasan (dt) F tabel = 2 ; n-k-l.
IV
3. Menentukan formulasi Ho dan HI.
U
N
Ho =
~ =
0 artinya tidak ada pengaruh positif yang signifikan antara
kepemimpinan (Xl), motivasi (X2), lingkungan keIja terhadap kineIja pegawai (Y). HI =
~
(X3)
> 0, artinya ada pengaruh
positif yang signifikan antara kepemimpinan (Xl), motivasi (X2), lingkungan keIja fisik (X3) terhadap kineIja pegawai (Y). 4. Keputusan / Kesimpulan pengujian Jika F hitung > F table, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh
positif yang signifikan antara kepemimpinan (Xl),
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
46 41642.pdf
motivasi (Xl), lingkungan keIja fisik (X3) terhadap kineIja pegawai (Y) adalah diterima. Jika F hitung < F tabel, maka hipotesa yang menyatakan ada pengaruh positif yang signifikan antara kepemimpinan (X 1), motivasi (Xl), lingkungan kerja fisik (X3) terhadap kinerja
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
pegawai (Y) adalah ditolak.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER SI TA
S
TE
R
BU KA
41642.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
98
41642.pdf
BABV KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut : 1. Kepemimpinan yang ada di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan
KA
dan Aset Kabupaten Barito Timur berpengaruh signifikan terhadap
BU
kinerja pegawai;
R
2. Motivasi yang ada pada pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan
S
terhadap kinerja pegawai;
TE
Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur berpengaruh signifikan
SI TA
3. Lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun lingkungan kerja non fisik pada pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan
ER
Aset Kabupaten Barito Timur berpengaruh signifikan terhadap kinerja
N
IV
pegawal;
U
B. Saran
Saran-saran yang bisa dikemukakan sebagai bahan pertimbangan
yakni : 1. Kepemimpinan yang ada di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur agar lebih bisa meningkatkan fungsi-fungsinya agar kinerja pegawai meningkat;
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
99 41642.pdf
2. Motivasi pegawai Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur perlu ditingkatkan agar apa yang menjadi masalah ataupun hambatan dalam pencapaian tujuan organisasi bisa diatasi 3. Lingkungan kerja di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur hendaknya lebih diperhatikan terutama
KA
untuk lingkungan kerja fisik agar dengan lingkungan kerja baik dan
U
N IV
ER
SI TA S
TE R
BU
rapi peningkatan kinerja pegawai akan tercapai.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
100 41642.pdf
DAFTAR PUSTAKA
Andayani, D. (2012). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja pegawai Negeri Sipil (Studi Kasus di Badan Pusat Statistik Kota Pangkal Pinang kabupaten Bangka. Tugas Akhir Program Magister, Magister Administrasi Publik Universitas Terbuka. Jakarta. Akhmad, M. (2002). Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja pegawai pada Dinas Perkebunan dan kehutanan Kabupaten Muara Enim. Tesis. Universitas Sriwijaya. Palembang.
KA
Asep, I dan Henri T. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta.
BU
Baccal Robert. (2005). Performance Management. GM. Jakarta.
TE R
Bernardin dan Russel (2002). Manajemen Personalia. PT.Gosindo. Jakarta.
TA S
Dessler Gerry. (1997). Manajemen Personalia (Alih Bahasa: Darma). Erlangga. Jakarta. Ghozali Ahmad. (2005). Pengantar Statistik. Jakarta. PT. Rineka Cipta. Jakarta.
ER
SI
Gomes, F, C. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Keempat. Penerbit Andi. Yogyakarta.
IV
Gunarso (2001). Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai KPP Pratama Jakarta Matraman. Tesis. Jakarta
U
N
Handoko, T.H. (2004). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE, Yogyakarta. .. ................ (1992). Manajemen. BPFE Yogyakarta.
Hasibuan Malayu. (2005). Organisasi dan Motivasi. Cetakan Kedua. Bumi Aksara. Bandung Heidjrahman, dan Suad Husnan. (1997). Manajemen Personalia Edisi Keempat. BPFE UGM. Yogyakarta Kartini Kartono. (1992). Pemimpin dan Kepemimpinan : Apakah Kepemimpinan Abnormal itu. Rajawali Press. Jakarta. Kuswandi. (2004). Cara Mengukur Kepuasan Kerja. ElexMedia Komputindo. Jakarta.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
101
41642.pdf
Kinicki, A dan Kreitner, R. (2005). Perilaku Organisasi. Salemba Empat, Jakarta. Manulang. (2006). Manajemen Personalia. Gadjah Mada University Press. Yogyakarta Mangkunegara. (2000). Manajemen Sumber Daya Perusahaan. Cetakan Kedua. Remaja Rosdakarya. Bandung
KA
Nadhiroh, Siti. 2010. "Pengaruh Komp1eksitas Tugas, Orientasi Tujuan dan Self EfficacyTerhadap Kinerja Auditor Pembuatan Audit Judgment (Studi pada Kantor Akuntan Publik di Semarang)". Skripsi SI Program Reguler 1 Jurusan Akuntansi. Fakultas Ekonomi Universitas Diponergoro. Semarang.
BU
Nawawi, H. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang Kompetitif. Gajah mada University Press, Yogyakarta
TE R
............... (2003). Kepemimpinan Mengefektitkan Organisasi. Gajah Mada University Press, Yogyakarta
TA S
............... (1995). Kepemimpinan yang Efektif. Gajah mada University Press, Yogyakarta
SI
Nitisemoto, Alex.S. (2000). Manajemen Personalia : Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed 3. Ghalia Indonesia. Jakarta
IV
ER
Peraturan Bupati Barito Timur No. 59 Tahun 2009 Tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Barito Timur.
U
N
Robbins, Stephen. P. (2002). Perilaku Organisasi Jilid 1 (Versi Bahasa Indonesia). Prehallindo. Jakarta. Sarwoto. (1997). Dasar-Dasar Organisasi Manajemen. Ghalia Indonesia. Jakarta Sedermayanti. (2001). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Mandar Maju. Bandung. Siagian, S.P. (2004). Filsafat Administrasi. Edisi Revisi. Bumi Aksara. Jakarta. Simamora, H. (2004). Manajemen Sumber Daya manusia Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN. Yogyakarta. Sari, F (2013). Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Galeri Ciumbeluit Hotel dan Apartemen Bandung. SkripsimProgram Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan. Bandung.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
102 41642.pdf
Soehartono, S. (2004). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Kemampuan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Rembang. Tesis Program Pendidikan Pasca sarjana Universitas Diponegoro. Semarang. Stoner, James A.F., Freeman, Edward R., Gilbert, Jr, Sindoro, Alexander (penterjemah). 1996. Manajemen Jilid II, Jakarta: PT. Prenhallindo. Thoha, Miftah. (1999). Jakarta
Pembinaan Organisasi. PT. Raja Grafindo Persada.
KA
Umar H. (2005). Metode Penelitian untuk Skripsi dan Tesis. PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta.
BU
Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tantang Pemerintahan Daerah
U
N IV
ER
SI TA
S
TE R
Winardi. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Grafiti. Jakarta.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 1. Kuesioner Petunjuk Pengisian Kuesioner ini bcrtujuan W1tuk mcngetahui kntang kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja yang berkaitan dengan kinerja Bapakllbu/Saudara di Dinas Pendapatan, Pcngelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur. Partisipa"i dalam mcngisi kucsioner ini dijamin tidak berakihat sedikitpun kepada pekcrjaan Bapak/lbu/Saudara. Setiap pcrtanyaan dalam kucsioncr ini sudah disediakan altematif
KA
jawabannya,. Pilih salah satu dcngan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang
BU
Bapakllbu/Saudara dirasa paling tepat.
.1.n:~I.~.~QQg
Jenis Kelamin
.. .L.~.~l. ..~
Tingkat pendidikan
... ~~T~
SI TA
S
~.~~~.~
... ~'-'NR.
U
N
IV
ER
Golongan Ruang
TE
Nama
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
R
Karaktcristik Responden
.
. .
r.~:.l; Z'.~/~
>
41642.pdf
Kuesioner Penelitian
A. Variabel Kepcmimpinan 1.
Bagaiman kejelasan perintah pimpinan dal
Sangat memuaskan
~
Memuaskan
c.
Cukup memuaskan
e. Tidak memuaskan 2.
Bagaimana pcmimpin memberikan konsultasi kepada bawahan untuk pekerjaan yang memerlukan kerja tim?
Sangat memuaskan
R
)(. c.
Cukup mcmuaskan
TA
S
d. Memuaskan e.
TE
b. Kurang mcmuaskan
Sangat memuaskan
a.
SI
Bagaimana pemimpin m'elibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan? Sangat memuaskan
ER
3.
BU KA
d. Kurang memuaskan
IV
b. Kurang memuaskan
Cukup memuaskan
d.
Memuaskan
U
N
l:f. e.
4.
Sangat memuaskan
Bagaimana kemampuan pemlmpm dalam memberikan dorongan untuk kcaktifan bawahan? a. Sangat memuaskan b. Kurang memuaskan
l'
Cukup memuaskan
d. Memuaskan
e. Tidak memua'ikan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
5.
Bagaimana ketcpatan pemberian wewenang oleh pemimpin selama ini? a. Sangat memuaskan
~
Memuaskan
c. Cukup memuaskan d. Kurang Memuaskan c.
6.
Tidak memuaskan
Bagaimana pcngawasan yang dilakukan pcmimpin selama bcrtugas? a. Sangat mcmuaskan
BU KA
b. Memuaskan
q. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan
TE
R
c. Tidak mcmuaskan
B. Variabel Motivasi
Bagaimana penghasilan Bapak/lbu untuk memenuhi kebutuhan pokok
ER SI TA
rumah tangga?
S
7.
a. Sangat memuaskan b. Memuaskan
c. Cukup mcmuaskan
Kurang memuaskan
N IV
~
c. Tidak memuaskan Bagaimana rumah tempat tinggal BapakJlbu sckarang?
U
8.
a. Sangat memuaskan
b.
~e1TI4askaf1
1'-
Cuk~p memuaskan
d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
9.
Bagaimana keamanan sewaktu mclakukan rckcrjaan dan tanggungjawab?
'fb.
Sangat mcmuaskan Mcmuaskan
c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan c. Tidak mcmuaskan
10. Bagaimana perasaan diterima dalam kelom pok? a. Sangat mcmuaskan
Memuaskan
KA
1\
c. Cukup memuaskan
BU
d. Kurang memuaskan
R
e. Tidak memuaskan
a. Sangat memuaskan
~.
TA S
b. Memuaskan
TE
11. Bagaimana kcbebasan mcngemukakan ide dan pendapat?
Cukup memuaskan
SI
d. Kurang mcmuaskan
ER
c. Tidak memuaskan
12. Bqpairp~Pr keinf~nan terhadap tugas yang memiliki tantangan? SaI1~pt rnCITmp~~fln
¥
M~fl111fls\<.an
N
IV
~.
U
c. Cukup memllas~~n
d. Kurang mer1U~*&f)
e. Tidak memuaskan 13. Bagaimana pemanfaatan keterampilan yang dimiliki? il.
Sangat memuaskan
p.
(;~~up memuaskan
-r:
Q.
I
!\10p1"fl*~11 K~r~g memllaskan
e. Tidak mcmuaskan """Ii"""," .
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
C. Variabel Lingkungan Kerja
14.
Bagaimana penataan ruangan di kantor? a. Sangat memuaskan
YJ..
Memuaskan
c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan
c.
] 5.
Tidak memuaskan
Bagaimana ventilasi di mang kerja?
~
KA
a. Sangat memuaskan Memuaskan
R BU
c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan
Bagaimana kelengkapan peralatan untuk mcnunjang pekerjaan?
b. Memuaskan
TA
~ Sangat memuaskan
S
16.
TE
c. Tidak memua"kan
IV ER SI
c. Cukup memuaskan
d. Kurang mcmuaskan e. Tidak mem uaskan
Bagaimana hubungan antar bawahan?
f
Sangat memuaskan
N
17.
U
b. Memuaskan
c. Cukup memuaskan
d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
18.
Bagaimana hubungan pimpinan dengan bawahan? a. Sangat memuaskan
¥- Mcmuaskan
c. Cukup mcmuaskan d. Kurang memuaskan c. Tidak memuaskan
D. Variabel Kinerja Bagaimana ketelitian dalam mengerjakan tuga<;?
BU KA
19.
a. Sangat memuaskan b. Memuaskan
R
,:. Cukup memuaskan
TE
d. Kurang memuaskan c. Tidak memuaskan
Bagaimana kerapian dalam mengerjakan tugas?
ER SI TA
a. Sangat mcmuaskan
S
20.
b. Memuaskan
~ Cukup memuaskan
d. Kurang memuaskan
21.
N IV
c. Tidak memuaskan
Bagaimana pekcrjaan yang dapat diselesaikan sesuai dengan target yang
U
ditctapkan?
a. Sangat memuaskan b. Memuaskan
~ Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
22.
Bagaimana intcnsitas keikutsertaan apeI pagi dan sore? a. Sangat memuaskan b. Memuaskan
~
Cukup memuskan
d. Kurang memuaskan
e. Tidak memuaskan 23.
Bagaimana pengetahuan yang dimiliki sesuaJ dengan apa yang menjadi tugas pokok dan fungsi?
tf:.
KA
a. Sangat memuaskan
Memuaskan
R BU
c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan
Bagaimana kerjasama yang dilakukan untuk kelancaran tugas?
b. Memuaskan
Cukup memuaskan
ER SI
f
TA
a. Sangat memuaskan
S
24.
TE
c. Tidak memuaskan
d. Kurang memuaskan
U
N
IV
e. Tidak memua"kan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 1. Kuesioner Petunjuk Pcngisian Kuesioner ini bertujuan untuk mengetahui ten tang kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja yang berkaitan dengan kine~ja BapakJlbu/Saudara di Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Kabupaten Barito Timur. Partisipasi dalam mengisi kuesioner ini dijamin tidak berakibat sedikitpun kepada pekerjaan BapakilbulSaudara. Setiap pertanyaan dalam kuesionl'f ini sudah disediakan altematif
KA
jawabannya,. Pilih salah satu dengan memberi tanda silang (X) pada jawaban yang
BU
BapakJIbu/Saudara dirasa paling tepat.
..~.~~.....~~~ .. ~.~~J~. , ~~
Jenis Kelarnin
..~~
Tingkat pendidikan
...~.~.~
Golongan Ruang
-
AS
Nama
SI T
TE R
J(araktcrist,k RespondeD
~~~.'
U
N IV
ER
...~.b
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
.
.
.
41642.pdf
Kuesioner Penelitian
A. Variabel Kepemimpinan I.
Bagaiman kcjelasan perintah pimpinan dalum memberikan tugas? a.
Sangat memuaskan
b.
Memuaskan
'j(
Cukup memuaskan
d. Kurang memuaskan
Bagaimana pemimpin memberikan konsultasi kcpada bawahan untuk
b.
Kurang mcmuaskan
c.
Cukup mcmuaskan
)t
Memua"kan
e.
Sangat memuaskan
TA S
Sangat memuaskan
SI
Bagaimana pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan? Sangat memuaskan
b.
Kurang mcmuaskan
)(.
Cukup memuaskan
ER
a.
IV
3.
a.
TE R
pekerjaan yang memerlukan kcrja tim?
BU
2.
Tidak memua"kan
KA
e.
U
N
d. Memuaskan e.
4.
Sangat memuaskan
Bagaimana kemampuan pemlmpm dalam memberikan dorongan untuk kcaktifan bawahan?
"'" Sangat mem uaskan
b. Kurang memuaskan c. Cukup memuaskan d. Memuaskan e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
5.
Bagaimana ketcpatan pemberian wewenang oleh pemimpin selama ini? a. Sangat memuaskan b. Memuaskan
~
Cukup memuaskan
d. Kurang Memuaskan e. Tidak memua'ikan 6.
Bagaimana pengawasan yang dilakukan pemimpin selama bertugas? a. Sangat memuaskan
KA
~ Memuaskan c. Cukup memuaskan
BU
d. Kurang memuaskan
TE R
c. Tidak memuaskan
B. Variabel Motivasi
Bagaimana penghasilan Bapak/Ibu untuk memenuhi kebutuhan pokok
TA S
7.
fUf1l~ tanggu?
Memuaskan
ER
X
SI
a. Sangat mem~'l.skan
c. Cukup memuaskan
IV
d. Kurang memuaskan
Bagaimana rwnah tcmpat tinggal Bapak/Ibu sekarang?
U
8.
N
e. Tidak memuaskan
a. Sangat memuaskan
)lr. Memuaskan
c. Cukup memuaskan
d. Kurang memua'ikan
c. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
9.
Bagaimana keamanan sewaktu melakukan pckeIjaan dan tanggungjawab?
'f--
Sangat memuaskan
b. Memuaskan c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan c. Tidak memuaskan 10. Bagaimana perasaan diterima dalam kelomptJk? a. Sangat memuaskan
Memuaskan
KA
X
c. Cukup memuaskan
BU
d. Kurang memuaskan
R
c. Tidak mcmuaskan
X
Sangat mcmuaskan
TA S
b. Memuaskan
TE
11. Bagaimana kebebasan mcngemukakan ide dan pendapat?
c. Cukup memuaskan
SI
d. Kurang memuaskan
ER
c. Tidak mcmuaskan
12. Bagaimana keinginan terhadap tugas yang memiliki tantangan?
Memuaskan
N
X
IV
a. Sangat memuaskan
U
c. Cukup memuaskan
d. Kurang memuaskan
~.
Tid4 memuaskan
13. Bagaimana pcmanfaatan ketcrampilan yang dimiliki? a. Sangat mcmuaskan b. Cukup memuaskan
)<
Mcmuaskan
d. Kurang memuaskan e. Tjdilk memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
C. Variahcl Lingkungan Kerja 14.
Bagaimana pcnataan ruangan di kantor?
X
Sangat memuaskan
b. Mcmuaskan c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan 15.
Bagaimana ventilasi di ruang kerja?
KA
a. Sangat memuaskan b. Mcmuaskan
Cukup memuaskan
BU
X e.
Tlqff IT\~JI14fl~kffn I,
Bagaimana kelengkapan peralatan untuk mcnWljang pekcrJaan?
X
Sangat memuaskan
TA S
16.
TE R
d. Kurang memuaskan
b. Memuaskan
SI
c. Cukup memuaskan
ER
d. Kurang memuaskan c. Tidak memuaskan
Bagaimana hubungan antar bawahan?
IV
17.
N
a. Sangat memuaskan
U
~ Mcmuaskan
c. C\lkUp memuaskan
p.
Kurang memuaskan
~. Tf~~~ mcm\laskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
18.
Bagaimana hubungan pimpinan dcngan bawahan? a. Sangat memuaskan
X
Mcmuaskan
c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
D. Variabel Kinerja Bagaimana ketelitian dalam mengerjakan tugas?
BU KA
19.
a. Sangat memuaskan b. Memuaskan
Cukup memuaskan
R
X
TE
d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
X
Sangat memuaskan
S
Bagaimana kerapian dalam mengetjakan tugas?
TA
20.
SI
b. Mcmuaskan
ER
c. Cukup memuaskan
d. Kurang memuaskan
Bagaimana pcketjaan yang dapat diselcsaikan scsuai dengan target yang
N
21 .
IV
c. Tidak mcmuaskan
U
ditetapkan?
a. Sangat memuaskan
~Memuaskan c. Cukup memuaskan d. Kurang memuac;kan c. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
22.
Bagaimana intensitas keikutsertaan ape! pari dan sore?
X
Sangat memuaskan
b. Memuaskan c. Cukup memuskan d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan 23.
Bagaimana pengetahuan yang dimiliki
SCSllaJ
dengan apa yang mcnjadi
tugas pokok dan fungsi?
KA
JK Sangat memuaskan
b. Memuaskan
BU
c. Cukup memuaskan
TE R
d. Kurang mcmuaskan c. Tidak memuaskan
Bagaimana kerjasama yang dilakukan untuk kelancaran tugas?
b. Memuaskan
SI TA
~ Sangat memuaskan
S
24.
c. Cukup memuaskan
ER
d. Kurang mcmuaskan
U
N
IV
e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 1. Kuesioncr Petunjuk Pengishm
Kucsioncr ini bcrtujuan untuk mcngetahui tc Ilang kepcmimpinan, motivasi, lingkungan kcrja yang berkaitan dengan
kine~ja
Bapak/lbu/Saudara di Dinas
Pcndapatan, Pengclolaan Kcuangan dan Aset Kaburaten Barito Timur.
Partisipasi
dalam mengisi kuesioner ini dijamin tidak berakib'lt sedikitpun kepada pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara. Setiap pertanyaan dalam kuesioncr ini sudah disediakan altematif
KA
jawabannya,. Pilih salah satu dcngan mcmberi tanda silang (X) pada jawaban yang
BU
Bapak/lbu/Saudara dirasa paling tepat.
TE R
Karakteristik Responden
.N.9..~.k.!D.~
I.A.. ;.t1.~
Jcnis KeJamin
.f.~rf!.:Mp.~.9.n
Tingkat pendidikan
.v..lp..\.~.~.~ 1!9~
GoJongan Ruang
...................................................
TA S
Nama
U
N
IV
ER
SI
!).o
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
.
. .
41642.pdf
Kuesioner Peneliti::l n
A. Variabel Kcpemimpinan
a.
Sangat memuaskan
h.
Mcmuaskan
\K
Cukup memuaskan
d.
Kurang memuaskan
c.
Tidak memuaskan
KA
2.
I3agaiman kejclasan pcrinlah pimpinan dalmn memberikan tugas?
Bagaimana pcmimpin memberikan konsultasi kepada bawahan untuk
BU
I.
pckerjaan yang memerlukan kerja tim?
b. Kurang memuaskan
~
Memuaskan
c.
Sangatmcmuaskan
TA S
Cukup memuaskan
SI
Bagaimana pemimpin melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan? Sangat memuaskan
b.
Kurang mcmuaskan
~
Cukup mcmuaskan
IV
ER
a.
N
3.
c.
R
Sangat memuaskan
TE
a.
U
d. Memuaskan c.
4.
Sangat mcmuaskan
Bagaimana kemampuan pemlmpm dalam mcmberikan dorongan untuk keaktifan bawahan? a. Sangat memuaskan
if. Kurang wemuaskan
c.
Cu~up m~rnuas~an
d. MefTluaskan c. Tida~ memuaskan I'
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
5.
Bagaimana ketepatan pemberian wewenang oleh pemimpin se1ama ini? a. Sangat memuaskan 19. Mcmua.,kan
c. Cukup memuaskan
d. Kurang Memuaskan c. Tidak memuaskan 6.
Bagaimana pengawasan yang dilakukan pemimpin sclama bcrtuga'l? a. Sangat memuaskan
KA
i'f. Memuaskan c. Cukup mernuaskan
BU
d. Kurang memuaskan
TE R
e. Tidak memuaskan
B. Variabel Motivasi
Bagaimana pcnghasilan Bapak/Jbu untuk memenuhi kebutuhan pokok
TA S
7.
rumah tangga?
ER
b. Memuaskan
SI
a. Sangat memuaskan
c. Cukup memuaskan
IV
rl? Kurang memuaskan
Bagaimana rumah tempat tinggal Bapak/Ibu sekarang?
U
8.
N
c. Tidak memuaskan
lC
Sangat memuaskan
b. Memuaskan c. Cukup memuac;kan d. Kurang memuaskan c. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
9.
Bagaimana keamanan sewaktu melakukan pckerjaan dan tanggung jawab? a. ~
Sangat memuaskan
Mcmuaskan
c. Cukup memuaskan
d. Kurang memuaskan c. Tidak memuaskan 10.
Bagaimana perasaan diterima dalam kelompok? a.
Sangat mcmuaskan
c.
BU KA
'k Memuaskan
Cukup mcmuaskan
d. Kurang memuaskan
Bagaimana kebebasan mengemukakan ide dan pendapat?
TE
J J.
R
c. Tidak memuaskan
b. Mcmuaskan
Cukup memuaskan
ER SI TA
~
S
a. Sangat memuaskan
d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
Bagaimana keinginan tcrhadap tugas yang Incmiliki tantangan? a.
Sangat memuaskan
N IV
J 2.
b. Memuaskan
Cukup memuaskan
U
~
d. Kurang memuaskan
c. Tidak memuaskan 13.
Bagaimana pemanfaatan keterampilan yanr dimiliki? a. Sangat mem uaskan b. Cukup memuaskan
~
Mcmuaskan
d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
C. Variabel Lingkungan Kerja 14.
Bagaimana penataan ruangan di kantor? a.
Sangat memuaskan
b. Mcmuaskan c. Cukup memuaskan
~
Kurang memuaskan
e. Tidak mem uaskan Bagaimana ventilasi di mang kcrja? a.
Sangat memuaskan
KA
15.
b. Mcmuaskan Cukup memuaskan
BU
~
R
d. Kurang memuaskan
u.
Sangat memuaskan
b. Memuaskan
~
S
Bagaimana kelcngkapan peralatan untuk mcnunjang pekcrjaan?
SI TA
16.
TE
e. Tidak mcmuaskan
Cukup memuaskan
ER
d. Kurang mcmuaskan c. Tidak memuaskan
7t-
IV
Bagaimana hubungan antar bawahan?
Sangat memuaskan
N
17.
U
b. Memuaskan
c. Cukup memuaskan
d. Kurang mcmuaskan c. Tidak mcmuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
18.
Bagaimana hubungan pimpinan dcngan bmvahan? a. Sangat mcmuaskan
-~
Mcmuaskan
c. Cukup memuaskan d. Kurang memllaskan c. Tidak memuaskan
D. Variabel Kincrja Bagaimana ketelitian dalam mcngerjakan tt;ga<;?
~
KA
19.
Sangat memuaskan
R BU
b. Memuaskan c. Cukup memuaskan
TE
d. Kurang memuaskan e. Tidak memuaskan
13agaimana kerapian dalam mcngcrjakan tusas?
c.
ER SI
-#. Mcmuaskan
TA
a. Sangat mcmuaskan
S
20.
ClIkup memllaskan
d. Kurang memuaskan
Bagaimana pekcrjaan yang dapat diseles
N
21.
IV
c. Tidak memuaskan
U
ditetapkan?
a.
Sangat memuaskan
'b;:. Mcmuaskan
c. Cukup memuaskan d. Kurang memuaskan c. Tidak mcmuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
22.
Bagaimana intcnsitas keikutsertaan apeI pa~~j dan sore? a. Sangat mcmuaskan
-;a
Memuaskan
c. Cukup memuskan d. Kurang memuaskan
c. Tidak memuaskan 23.
Bagaimana pengetahuan yang dimiliki
SCSUaI
dcngan apn yang mcnjadi
tugas pokok dan fungsi?
*
KA
a. Sangat mcmuaskan Mcmuaskan
BU
c. Cukup memuaskan
TE R
d. Kurang mcmuaskan c. Tidak memuaskan
Bagaimana kerjasama yang dilakukan untuk kelancaran tugas?
-b.. Mcmua"kan
c.
SI TA
a. Sangat memuaskan
S
24.
Cukup memua"kan
ER
d. Kurang memuaskan
U
N
IV
e. Tidak memuaskan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 2. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (Xl)
rocessmg C Summary ase P N Cases
Valid
% 100,0
62
Excluded
a
0 ,0
Total
62
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
KA
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
N of Items
,973
6
TE R
,973
BU
Alpha Based on
SI TA S
Item-Total Statistics
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Mean if
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
6,114 ,515
,121
,930
18,8710
5,327 ,537
,230
,948
x1.3
19,1452
4,847 ,593
,106
,924
x1.4
19,0484
5,588 ,653
,081
,918
18,9032
5,859 ,770
,064
,995
18,8710
5,163 ,521
,245
,985
18,8710
x1.2
N IV
x1.6
U
x1.5
ER
xU
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 3. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Motivasi (X2)
C Summary ase P rocessma
%
N Cases
Valid
62
Excluded
a
100,0
0 ,0
Total
1000
62
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
KA
Reliability Statistics Cronbach's
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
R
N of Items
,957
7
TE
,957
BU
Alpha Based on
TA S
Item-Total Statistics
Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
6,530 ,543
,306
,923
23,7258
5,415 ,792
,434
,902
x2.3
23,3710
7,713 ,649
,132
,916
x2.4
IV
SI
Scale Mean if
23,9355
6,684 ,779
,326
,952
23,9032
8,449 ,660
,149
,922
23,6774
7,960 ,811
,117
,964
24,3065
5,855 ,585
,295
,975
23,7258
x2.2
x2.7
N
x2.6
U
x2.5
ER
x2.1
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja (X3)
case p roCesSIOQ S umma rv %
N Cases
Valid
100,0
62
Excluded
a
0 ,0
Total
100,0
62
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
KA
Reliability Statistics Cronbach's
Standardized
Alpha
Items ,874
5
SI TA S
,874
N of Items
TE R
Cronbach's
BU
Alpha Based on
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
14,9839
3,983 ,646
,364
,881
x3.2
15,1452
4,093 ,624
,418
,796
15,1290
5,852 ,760
,105
,860
15,1129
5,053 ,597
,177
,892
14,7258
5,710 ,804
,114
,897
x3.3 x3.4 x3.5
U
x3.1
N IV
ER
Scale Mean if
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 5. Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja (y)
case p rocessmQ S urnrna ry N Cases
Valid
% 100,0
62
Excludeda
0 ,0
62
Total
100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the
KA
procedure.
Reliability Statistics
BU
Cronbach's
Cronbach's
Standardized
Alpha
Items
,932
N of Items
,932
AS
6
TE R
Alpha Based on
SI T
Item-Total Statistics Corrected Item-
Squared
Cronbach's
Scale Variance
Total
Multiple
Alpha if Item
Item Deleted
if Item Deleted
Correlation
Correlation
Deleted
ER
Scale Mean if
4,078 ,741
,073
,954
18,6452
4,167 ,756
,261
,889
18,8387
3,941
,511
,148
,905
18,7742
3,456 ,770
,201
,968
y.5
19,0968
4,712 ,801
,051
,933
v.6
18,7581
4,186 ,663
,131
,916
y.3 y.4
U
y.2
N IV
18,7097
y.1
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41642.pdf
Lampiran 6. Hasil Analisis Regresi Sederhana untuk Pengaruh Kepemimpinan (Xl) terhadap Kinerja (Y)
Variables Entered/Removed b
=-1 V[:~:
i Kepemimpinan a
1
---=_1
T~~= .
"------+---_------L~ _~
I
Enter
I
J_I
a. All requested variables entered.
KA
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
- --_._ ..
_..... _--._- •..
Adjusted R Square .511
'----
SI
ti
~u:r~:
I
df
Mean
Regression---
355.206
1
Residual
440.308
61
7~_~.:~i
~_6~j__
T_o_ta_'_
ER
Model 1
l
I
TA S
Model R Square R .654 a .528 I 1----------- a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
i
Std. Error of the Estimate I 4,2~
TE R
---,._~.
BU
Model Summary ---~------
_
~:r-re F I
I
- --I Sig.
i
4.684 I I
IV
a. Predictors: (Constant), Kepemimpinan
U
N
b. Dependent Variable: Kinerja
Coefficients a
1------ -----TStandardi Model
~ I
Unstandardized Coefficients B---TSt
1~:;:~~nan r-'g~1 4;: a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
zed Coefficien i ts I Beta ~
--:-84
I
~.~~.-
I
.oooa]
15.166 I
71.041
I
~I--
Sig. .089 .000
41642.pdf
Lampiran 7. Hasil Analisis Regresi Sederhana untuk Pengaruh Motivasi (X2) terhadap Kinerja (Y)
Variables Entered/Removed b
v::.;.s I~;::I Met: '.1
~~e;".,
f
I ' Motivas~
1
l~
I Enter
I·
!
:
i
L __~J
I
a. All requested variables entered.
KA
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
_R RSq~.:±~r~d~~~t:~e
Modell 1
_..
.424 a
.389 --
----
.291
"--
Std. Error of the Estimate 3.512
--
TE
I
R BU
Model Summary
S
a. Predictors: (Constant), Motivasi
TA
ANOVAb
G;~;~~~~
)'
1:~u:r;l~~I:::~~~a~!.
ER SI
~:~:~lE:l: 1_7~:'_1----'--i
F
l~i9~.~--
__1_2._8_23-----'-_ _ .OOOa
IV
a. Predictors: (Constant), Motivasi
N
b. Dependent Variable: Kinerja
U
Coefficients a
.r- ~
Standardi zed i Unstandardized Coefficien Coefficients ts -------1 --+-__S .~•. ~-St-d-. -E-rro-r---t--S-eta I
j
l-
r.Odel
(Constant) Motivasi
20.044 0.461
5.220 .251 _ _---"---
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
.684 -l--
t
2.543 4.195
Sig. .019
.000 L_~~_.~
~_
41642.pdf
Lampiran 8. Hasil Analisis Regresi Sederhana untuk Pengaruh Lingkungan Kerja (X3) terhadap Kinerja (Y)
Variables Entered/Removed b
--
I
!'Aodel I
11
Ii
- -,
'---"r------~::r --II Variables Variables Entered Removed I Method
_I
'~
l'Ing kungan a
i Kerja
i, Enter I
.
1
__ ----l
---l
j
I
a. All requested variables entered.
~_
L_-,-_1
Adi* ~'
Std. Errorof--I ~~quare __R Squa~_ th,e Estir:nate i ~ 194 ~2...~ 3. !~Q--.J
.441 a
,---------:l---I
I
df
386.2061---"
I
Mean ~uare
'---r----l F__
--s.~--J
1 71.041 1- 12.823 .Oooa I L;00.30~1 61 4.684 ,I I 686.514 ----~-------~-----------'------~ 62 I [ ~
Regress;on. Residual Total
SI T
~
r------r----------" I : -
Sum of _ Squares
Model
\
ANOVA b
ER
I
Ke~a
AS
a. Predictors: (Constant), Lingkungan
TE R
~ el
Model Summary
BU
I"
--~I
KA
b. Dependent Variable: Kinerja pegawai
- - - - - - - -
II'
-
N IV
a. Predictors: (Constant), Lingkungan
Ke~a
U
b. Dependent Variable: Kine~a
Coefficients a
----1-- -r-----l
- - - - - - - --i----'----------r~:~ardi Unstandardized
Model 1 (Constant)
! Coefficien
,j. C""'T';: ~rror t:-B~ta~-+j T B
17.017
I
_ _ Ungkungan Ke:L 0201 I a. Dependent Variable:
Kine~a
.:J
5.455
Pegawai
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
I
I
_t
_Sig.
2.41:l-
.030
_
._4~~ 4.012l_~~_