41576.pdf
TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)
....
..
BU
~
KA
PENGARUH KECERDASAN EMOSI, GAYA
KEPEMIMPINAN, BUDAYA ORGANISASI, DAN KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI
SIPIL DI LINGKUNGAN PEMERINTAH KOTA BATAM
R
~
AS
TE
~
U
N
IV E
R
SI T
TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Magister Sains Dalam IImu Administrasi
Bidang Minat Administrasi Publik
Disusun Oleh :
SUHAEMI
NIM: 018250843
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JAKARTA
2013
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
ABSTRAK
Pengarub Kecerdasan Emosi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan
Komitmen Organisasi Terbadap Kinerja pegawai Negeri Sipil
di Lingkungan Pemerintab Kota Batam
SUHAEMI
Universitas Terbuka
[email protected]
Kata Kunci : Kecerdasan Emosi, Gaya Kepemimpinan, Bndaya Organisasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE
R
BU
KA
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh permasalahan kinelja PNS di lingkungan Pemerintah Kola Batam yang tidak sesuai dengan harapan, diamana masih banyak pelanggaran disiplin dan kritikan dari masyarakat terhadap pelayanan PNS Pemerintah Kota Batam Tujuan dari penelitian ini adaIah I). untuk mengetahui apakah Kecerdasan Emosi berpengaruh terhadap kinelja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Batam, 2). untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terbadap kinelja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Batam, 3). untuk mengetahui apakah budaya organisasi berpengaruh terbadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Batam, 4). untuk mengetahui apakah komitmen organisasi berpengaruh terbadap kineJja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintah Kota Batam, 5). untuk mengetahui apakah Kecerdasan Emosi, Gaya Kepemirnpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi berpengaruh terbadap Kinelja Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Batam. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh PNS di Iingkungan Pemerintah Kola Batam dengan jumlah sampel sebanyak 200 orang yang diambil secam acak atau sistem Random Sampling, dan alat ukur menggunakan kuesioner yang berisi 41 (empat pulu satu) pemyataan dengan pengukuran skala Likert. Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriftif kuantitatif, dengan pengolahan data menggunakan program SPSS versi 20. Dari hasil uji validitas dan realibilitan selurub variabel dinyatakan valid dan reliabel, sedangkan dari hasil penelitian didapat : 1). Dari hasil pengujian fHo ditolak. Jadi dapat disirnpulkan bahwa variabel bebas (kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi) secara serempak adalah signifikan. 2). Dari hasil uji R 2 menunjukkan koefisien detenninasi yang lemah atau rendah sedangkan sumbangan pengaruh variabel kecerdasan emosi, gaya kepemirnpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi tehadap kinelja juga lemah, sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti. 3). Kecerdasan emosi dalam penelitian ini memiliki hubungan yang cukup signifikan terhadap kinelja,. Gaya Kepemimpinan tidak memiliki bubungan yang cukup signifikan terbadap kinelja, Budaya organisasi tidak memiliki hubungan signifikan terbadap kinelja, Komitmen organisasi memiliki hubungan yang signifikan terbadap kinelja. Secara keseluruban nji t (parsial) memiliki d ua variabel yang berpengarub yaitu variabel kecerdasan emosi dan variabel komitmen organisasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
ABSTRACT
Effect of Emotional Intelligence, Leadership Style, Organizational Culture
and Organizational Commitment on Performance of Civil Servants in Batam
City Government Organization
Suhaemi
Universitas Terbuka
[email protected]
Keywords: Emotional Intelligence, Leadership Style, Organizational Culture, Organizational Commitment and Performance
U
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
This research is motivated by problems within the civil service performance Batam City Government is not in line with expectations, still a lot of discipline violations and criticism of the community against the civil service of the Government ofBatarn The purpose of this study is to know whether I ).to determinate Emotional Intelligence affect the performance of Civil Affairs Officer within the Government of Batam, 2). to determine whether the leadership style of the performance influence Civil Affairs Officer within the Government ofBatarn, 3). to determine whether organizational culture affect the performance of Civil Affairs Officer within the Government of Batarn, 4). to determine whether organizational commitment affect the performance of civil servants within the Government of Batam, 5). for determine whether Emotional Intelligence, Leadership Style, Organizational Culture, and Organizational Commitment affect performance within the Civil Affairs Officer Batam City Government. The population in this study were all civil servants within the Government ofBatam with a total sample of200 people taken at random or the syl>1em random Sampling and measuring instruments using a questionnaire containing 41 (fourty one) statements with Likert scale measurement. The method used in this research is descriptive quantitative method , by processing the data using SPSS version 20 . Validity oftest results and realibilitan all variables declared valid and reliable , while the results obtained from : I). From the test results f HO is rejected. So it can be concluded that the independent variables ( emotional intelligence, leadership style. organizational culture and organizational commitment ) are simultaneously significant. 2). From the test results of the coefficient of determination R2 indicates a weak or low while the contribution of the effect variable of emotional intelligence , leadership style • organizational culture and organizational commitment tehadap performance is also weak , the rest is influenced by other variables not examined. 3) Emotional intelligence in this study had a significant relationship to performance . Leadership style does not have a significant relationship to performance , organizational culture does not have a significant relationship to performance , organizational commitment has a significant relationship to performance. Overall t test ( partial) has two variables that affect the variables of emotional intelligence and organizational commitment variables.
ii
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
UNIVERSITAS TERBUKA PROG~PASCASARJANA
PROGRAM STUDI: MAGISTER MANAGEMEN
PERNYATAAN
BU
KA
TAPM yang berjudul Pengaruh Ke«:rdasan Emosi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipi di Lingkungan Pemerintah Kota Batam adalah hasil karya saya sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupU!l dirujuk telah saya nyatakan dengan benar.
SI TA S
TE
R
Apabila di kemudian hari temyata ditemukan adanya penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akadcmik.
Jakarta, 07 Juni 2013
ER
Yang Menyatakan
METERAI
TEMPEL
N IV
NJ'~'-""'U"""" rG.. JO
U
BF4&1A8F67'9
(SUHAEMl)
NIM.018250843
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf LEMBAR PERSETU.nJAN TAPM
Judul TAPM
: Pengaruh Kecerdasan
Emosi,
Gaya Kepemimpinan,
Budaya
Organisasi, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Penyusun TAPM
: Suhaemi, S.Psi
NIM
: 018250843
Program Studi
: Magister Manajemen
KA
Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kola Batam.
TE R
BU
Hari / Tanggal
Menyetujui :
Pembimbing II,
Dr. Dra. Tri Darmayanti, MA
Mengetahui:
N
IV
ER
SI
TA S
Pembimbing I,
U
Ketua Bidang IImu Ekonomi dan Manajemen
~
/
Maya Maria, SE, MM
N[p.197205011999032003
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf UNIVERSITAS TERBUKA
PROGRAM PASCASARJANA
MAGISTER MANAJEMEN
PENGESAHAN
Nama
: Suhaemi, S.Psi
NIM
: 018250843
Program Studi
: Magister Manajemen
Judul TAPM
: Pengaruh
Budaya
KA
Kecerdasan Emosi, Gaya Kepemimpinan,
TE R BU
Organisasi. dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinelja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kota Batam. Telah di pertahankan di hadapan sidang Panitia Penguji Tesis Program PascasaJjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada : : Sabtu, 6 Juli 2013
Waktu
: 09.25 - 10.40 WIB
IV ER
Dan telah dinyatakan : LULUS
SI TA S
Hari
PANITIA PENGUJI TESIS : Ketua Komisi Penguji
Penguji Abli
U
N
Drs. Yun Iswanto, M.Si
:lli.AA~----
Jl
Pembimbing 1
Pembimbing II
l i.
ilia. Tri Darmayanti, MA
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS TERBUKA
JI. Raya , Pondok Cabe, Pamulang, Tangerang Selatan 15418
Telp. 021.7415050, Fax 021.7415588
Kepada Yth. Direktur PPs UT J1. Cabe Raya, Pondok Cabe Tanggerang 15418
KA
Yang bertanda tangan dibawah ini, Saya selaku pembimbing TAPM dari Mahasiswa, S~MI/018250843
Judul TAPM
Pengaruh Kecerdasan Emosi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi, dan Komibnen Organisasi terhadap KineJja Pegawai Negeri Sipi di Lingkungan Pemerintah Kola Batam
TE R
BU
NamaINlM
SI TA
S
Menyatakan dengan sesungguhnya, bah~,IbPM dari mahasiswa yang bersangkutan sudahlbaru* selesai sekitar .~ .. % sehingga dinyatakan sudah layak ujilbelum layak uji* dalam Ujian Sidang Tugas Akhir Program Magister (TAPM).
Balam,
Juni 2013
U
N
IV
ER
Demikian keterangan ini dibuat untuk menjadikan periksa.
Pembimbing I
Pembimbing II.
(Dr. Chairy, MM)
(Dr. Tri DarmaY8nti)
11 Jt/~ Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
KATAPENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan penulisan TAPM (Tesis) ini. Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Magister Managemen Program Pascasarjana Universitas Terbuka. Saya menyadari bahwa, tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari
KA
mulai perkuliahan sampai pada penulisan penyusunan TAPM ini, sangatlah sulit
BU
bagi saya untuk menyelesaikan TAPM ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan
R
terima kasih kepada :
TE
(I) Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka, fuu Suciati, M.Sc,
AS
Ph.D, yang telah memberi kesempatan kepada penyusun untuk dapat belajar
dan menggali ilmu di almamater yang beliau pimpin dan sekaligus telah
SI T
membimbing dalam penyusunan tesis ini.
ER
(2) Kepala UPBJJ-UT Batam selaku penyelenggara Program Pascasarjana,
IV
Bapak Paken Pandiangan, S.Si, M.Si, yang telah mendorong penyusun dan
N
juga mahasiswa pada umumnya agar mampu menyelesaikan tesis ini tepat
(3)
U
pada waktunya. fuu Maya Maria, SE, MM, selaku Ketua Program Magister Managemen
Universitas Terbuka, yang telah membe!ikan araban dan semangat dalam penyelesaian tesis ini. (4)
Bapak Dr. Chairy, MM dan fuu Dr. Tri Damayanti, selaku Pembimbing yang telah
berusaha dengan
sabar dan
cermat membimbing dan
mengarahkan penyusun untuk menyelesaikan tesis ini.
iii
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf (5)
Dr. Mahyus Ekananda Sitompul, Dr. Lerbin Aritonang, Dr. Chabullah Wibisono, Dr. Bambang Wiharto, Dr. Sri Langgeng, SE, MM dan seluruh Dosen Program Magister Managemen Universitas Terbuka UPBJJ-UT Batam yang telah berkenan mentransfer ilmu dan membuka wawasan cakrawala i1mu pengetahuan kepada penyusun.
(6)
Rekan-rekan PNS di linglrungan Pemerintah Kola Batam yang telah bersedia menjadi
responden
dan
khususnya
untuk
Kepala
Badan
KA
Kepegawaian dan Diklat Kola Batam beserta sahabat-sahabat di Badan
R BU
Kepegawaian dan Diklat Kola Batam yang telah mendukung dan mernbeikan data-dala dalam penyusunan tesis ini.
Suami tercinla Muhammad Hajri. ST dan anak-anak Iqlima Nuralifia
TE
(7)
TA S
Faradila dan Rayhan Rizky Akbar yang selalu memberikan dukungan dan semangat buat penulis dalam menyelesaikan pendidikan dan tesis ini.
Mertua
ER SI
(8) Kedua orang tua Mama Hj. Hindun dan Papa H. Thamrin (Aim).
Bapak
H.
Puddin
(Aim)
dan
lbu
Hj.
Sabiarah
(Aim),
IV
Abang-abang (Sukamsen, Sukamti, Ir. H. Sukamto, Suherman, Amd dan
Pimpinan dan seluruh Karyawan Universitas Terbuka lTPBJJ-UT Batam,
U
(9)
N
Agus Supriyadi. ST).
Bapak Eliaki Gulo. SE, MM dan Bapak Albert Gamot Malau. S.Si, M.Si, yang sering berbagi informasi dan semangat dengan penulis. (10) Ternan-ternan mahasiswali Program Magister Managemen Universitas
Terbuka UPBJJ-UT Batam, yang namanya tidak disebut satu persatu yang telah memberikan dukungan dan semangat pada penulis.
iv
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membaJas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM I tesis ini membawa manfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan. Amin.
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE
R
BU
KA
Penyusun
v
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
SUHAEMI
41576.pdf
DAFrARISI Halaman Abstrak Lembar Persetujuan Lembar Pengesahan Kata Pengantar Daftar lsi Daftar Tabel Daftar Gambar
I
iii
IV
V
vi-viii
ix
XI
....•..........•.........•....................•..........
BU R
IITINJAUAN.PUST~
TE
BAB
KA
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang
Masalah
B. Identifikasi Masalah C. Rwnusan Masalah D. Tujuan Penelitian E. Kegunaan Penelitian
22
22
22
••....••.........••.......•••.....
24
30
ER
31
B. Gaya Kepemimpinan B.I. Pengertian Gaya Kepemimpinan B.2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan B.3. Pengukuran Gaya Kepemimpinan
IV
32
32
32
N
U
16
18
18
19
••......••.......••.•.•...•..•....
SI T
AS
A. Kecerdasan Emosi A.I. Pengertian Kecerdasan Emosi A.2. Pengukuran Kecerdasan Emosional A.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional A.4. Manfaat Kecerdasan Emcsi
I
I
35
C. Budaya Organisasi C.I. Pengertian Budaya Organisasi C.2. Pengukuran Budaya Organisasi
.....••.......•......•......•••.•. ...........•............•.••.....•
36
36
38
D. Komitmen Organisasi D.l. Pengertian Komitmen Organisasi D.2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi D.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi.
.......•...............•.....••••. ..•.....•••......•......•••...•...
39
39
E. Kinerja E.l. Pengertian Kinerja E.2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja E.3. Pengukuran Kinerja
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka VI
42
•.•.....••..........•..•......•••.
43
45
45
....••....................•.•...•• ........•.....•..............•....
49
.........................•....•••.
51
41576.pdf
EA. Tujuan dn Manfaat KineJja
53
F. Hubungan Antar variabel F.1. HubWlgan Kecerdasan Emosi dengan Kim:Ija. F.2. HubWlgan Gaya Kepemimpinan dengan KineJja. F.3. HubWlgan Budaya Organisasi dengan KineJja FA. HubWlgan Komitmen Orgnisasi dengan KineJja
55 55
57 58
60
..•..............................
H. Kerangka Berpikir
........•.•....••.......•...•.... ........•..................•....•
68
BU
63
R
1. Definisi operasional
TE
J. Hipotesis Penelitian
ER
SI
TA
S
BAB TIl METODE PENELITIAN A. Design Penelitian B. Populasi dan Sampel ...••...•••....••....••...••..•••••...•••••.. C. lnstumen Penelitian D. Prosedur Pengambilan Data ....•.•..•.••............•....•..•......••... E. Prosedur Analisis Data E.!. Uji Asumsi Klasik E.2. Analisis Regresi Berganda
U
N
IV
BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN A. Temuan Penelitian A.I. Profil Responden .....•......•.....•...•......•.........•..... A.2. Analisis Deskripsi (Vji Kuesioner) A.3. Hasil Vji Data ..........•...........•................•..... AA. Hasil Uji Asumsi Klasik A.5. Uji Pengaruh B. Pembahasan ....••....•.....••....••..•.....••....••..••• BAB V SIMPULAN DAN SARAN A. Simpulan B. Saran
61
KA
G. Penelitian Terdahulu
.•....•....••....•.....••...••...•••.••••••••
72
73 73
74 77
78
84 85
87
92 92
92
94
109 113
120 123
133 133 135
140
DAFfAR PUSTAKA
LAMPlRAN Insterumen Penelitian (Kuesioner) Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka vii
41576.pdf
DAFTAR TABEL
.
Tabel 4.2. Data Responden Menurut Pangkat/Golongan
.
Tabel 4.3. Data Responden Menurut Pendidikan
.
TabeI4.4. Hasil Jawban Responden Atas Variabel Xl
.
Tabel 4.5. Hasil Jawban Responden Atas Variabel X2
.
TabeI4.6. Hasil Jawban Responden Atas Variabel X3
.
TabeI4.7. Hasil Jawban Responden Atas Variabel X4
BU
TabeI4.8. Hasil Jawban Responden Atas Variabel Y
TE
R
TabeI4.9. Hasil Uji Naliditas Variabel (Xl) TabeI4.1O. Hasil Uji Naliditas Variabel (X2)
KA
Tabel4.1. Data Responden Menurut Jenis Kelamin
. . . . .
Tabe14.l2. Hasil Uji Naliditas Variabel (X4)
.
AS
Tabel 4.1 I. Hasil Uji Naliditas Variabel ( X3)
.
TabeI4.l4. Hasil Uji Realibilitas
.
Tabel 4.15. Hasil Uji Multikolineritas
.
TabeI4.l6. Hasil Uji Heteroskedastisitas
.
TabeI4.17. HasH Uji Normalitas
.
IV
ER
SI T
Tabe14.l3. Hasil Uji Naliditas Variabel (Y)
.
N
Tabe14.18. Hasil Uji f
.
U
TabeI4.19. HasH Uji R2 TabeI4.20. Hasil Uji t
.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka Vlll
U
N
IV
ER
SI TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U N
IV E
R
SI TA S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
BARIl
TINJAUAN PUSTAKA
Untuk menjawab pennasalahan yang sedang diteliti, diperlukan acuan-acuan yang bersifat teoritis. Dalam BAB II ini akan dibahas tentang teori-teori yang berkaitan dengan Kecerdasan Emosional, Persepsi, Gaya Kepemimpinan, Budaya
Kecerdasan Emosi
BU
A.
KA
Organisasi, Kornitment Organisasi dan KineJja Pegawai.
R
A.I. Pengertian Kecerdasan Emosi
yang
dapat
mempengaruhi
keberhasilan
sesorang
adaIah
TA S
akadernik
TE
Orang yang pertama kali mengungkapkan adanya kecerdasan lain selain
Gardner.Kecerdasan lain itu
disebut dengan emotional intelligence atau
SI
kecerdasan emosi (Goleman, 2000, p.51).
IV ER
Konsep kecerdasan emosi telah dijelaskan oleh beberapa ahli. Tokoh yang alaskan konsep ini salah satunya adaIah Bar-On's. Penelitiannya dimulai Dari
N
pasien-pasien klinis ng merniliki kecerdasan IQ yang tinggi namun merni1iki
U
kecenderungan bennasalah ilingkungan sosialnya. Definisi Bar-on's (2000 : 5 ) mengenai kecerdasa., emosi adaIah :
"•• •an array of noncognitive capabilities, competencies, and skills that influence ne's ability to succeed in coping with environmental demands andpressures. Definisi ini menje1askan bahwa kecerdasan emOSl seseorang dalam engatasi
akan membantu
tekanan dan tuntutan lingkungan. Seseorang yang
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 22
23 41576.pdf
memiliki kecerdasan emosi akan mampu mengelola stress yang dirasakan dari Iingkungannya. Salovey dan Mayer (1999)
menjelaskan kecerdasan emosi adalah
kemampuan untuk merasakan emosi, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Konsep Cooper dan Sawaf (2002) merinci
KA
lebih dalam bahwa kecerdasan emosional merupakan kemampuan merasakan,
BU
memahami, dan secara efektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai K.
R
sumber energi, informasi, koneksi dan pengaruh yang manusiawi. Dearborn,
TE
(2002). mengartikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan seseorang untuk
AS
memantau perasaan dan emosi, baik pada diri sendiri maupun pada orang lain.
SI T
Teori ini juga menjabarkan lima komponen utama kecerdasan emosional yaitu: pertama kesadaran diri, yakni kemampuan untuk merefleksikan kehidupan diri
IV E
R
sendiri, menumbuhkan pengetahuan mengenai diri sendiri dan mengunakan pengetahuan tersebut untuk memperbaiki diri serta untuk mengatasi kelemahan;
U
N
kedua, motivasi pribadi, yakni yang berkaitan dengan apa yang menjadi pemicu semangat seseorang, visi, nilai-nilai, tujuan, harapan, basrat, dan gairah yang menjadi prioritas-prioritas mereka; ketiga, pengaturan diri atau kemampuan untuk mengelola diri sendiri agar mampu mencapai visi dan nilai-niIai pribadi; keempat, empati, kemampuan untuk memahami cara orang lain melihat dan merasakan berbagai hal; dan kelima, kemampuan sosial dan komunikasi, yakni yang berkaitan dengan bagaimana cara mengatasi perbedaan, memecahkan masalah, menghasilkan solusi-solusi kreatif, dan berinteraksi secara optimal untuk
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
24 41576.pdf
mengejar tujuan-tujuan bersama.
Goleman
(2000)
menjelaskan mengenai
kecerdasana emosi adalah:
"capacity for recognizjng our own feelings and those of others, for otivatingourselves, andfor managing emotions well in ourselves and our relationships".
Kecerdasan emosional
dalam defmisi
ini menjelaskan kemampuan
KA
seseorang mengatur kehidupan emosinya sehingga mampu membir:a dan
TE R
A.2 Pengukuran Kecerdasan Emosional
BU
mengatur hubungan dengan orang lain.
Salovey dan Mayer (1999) menjelaskan ada beberapa aspek penting yang
SI TA
S
perlu diperhatikan sebagai langkah awal guna meningkat kecerdasan emosional di ternpat kerja, yaitu:
Kesadaran diri (self awareness), yaitu kemampuan mengobservasi dan
ER
a.
Mengelola emosi (managing emotions), yaitu kemampuan mengelola emosi
N
b.
IV
mengenali perasaan yang dimiliki diri sendiri.
U
termasuk yang tidak menyenangkan secara akurat, berikut memahami alas an dibaliknya. c.
Memotivasi
diri
sendiri
(motivating
oneself),
yaitu
kemampuan
mengendalikan emosi guna mendukung pencapaian tujuan pribadi. d.
Empati (empathy),
yaitu kemampuan untuk mengelola sensitivitas,
menerapkan diri pada sudut pandang orang lain sekaligus menghargainya. e.
Menjaga relasi (handling relatio1'.ship), yaitu kemampuan berinteraksi dan menjaga hubungan yang sehat dengan orang lain, disebut juga kemampuan sosial atau interpersonal.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
25 41576.pdf
Boyatzis et.al, (2001), mengajukan konsep kecerdasan emosi yang lebih sederhana yaitu kecerdasan emosi telah berevolusi dan diperbaiki
serta kompetensi-kompetensi penyertanya serta menganalisis data-data baru. Model
kecerdasan emosi sebelumnya akan melihat beberapa perubahan. Jika sebelumnya memunculkan lima sisi kecerdasan emosi, sekarang telah disederhanakan menjadi
KA
empat model domain, yaitu: kesadaran diri, pengaturan diri, empati, dan
BU
pengaturan relasi.
TE R
Goleman (2000) meliputi lima dasar kecerdasan emosional dan sosial sebagai berikut:
Kesadaran diri : Mengetahui apa yang kita rasakan pada suatu saat, dan
S
I.
TA
menggunakannya untuk memandu pengambilan keputusan diri sendiri;
Pengaturan diri : Menangani emosi kita sedemikian sehingga berdampak
IV
2.
ER
diri yang kuat.
SI
merniliki tolok ukur yang realistis atas kemampuan diri dan kepercayaan
U
N
positif kepada pelaksanaan tugas; peka terhadap kata hati dan sanggup menunda kenikmatan sebelum tercapainya suatu sasaran; mampu pulih kembali dari tekanan emosi. 3.
Motivasi : Menggunakan hasrat kita yang paling dalam untuk menggerakan dan menuntun kita menuju sasaran, membantu kita mengambil inisiatif dan bertindak sangat efektif, dan untuk bertahan menghadapi kegagalan dan frustrasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
26
41576.pdf
4.
Empati: Merasakan yang dirasakan oleh orang lain, mampu memahami perspektif
mereka,
menumbuhkan
hubungan
saling
percaya
dan
menyelaraskan diri dengan bermaca-macam orang. S.
Keterampilan social : Menangani emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan dengan cermat membaca situasi dan jaringan sosial; berinteraksi dengan lancar; menggunakan keterampilan-keterampilan ini
KA
untuk mempengaruhi, memimpin, bermusyawarah, dan menyelesaikan
TE R
BU
perselisihan, dan untuk bekerjasama dan bekerja dalam tim.
Goleman (2002 : 42- 43) membentuk kerangka kerja kecerdasan emosi.
TA S
Dengan mengelompokkan kecerdasan-kecerdasan emosi tersebut menjadi dua bagian yaitu kecerdasan pribadi dan kecerdasan
sosial Secara lebih rinci,
Kecerdasan Emosi
ER
I.
SI
kerangka kerja kecerdasan emosi adalah sebagai berikut:
N
Kesadaran diri :
U
a.
IV
Terdiri dati kesadaran diri dan pengaturan diri serta motivasi
Kecerdasan ini menentukan bagaimana kita mengelola diri sendiri. l)
Mengetahui kondisi diri sendiri, kesukaan, sumber daya, dan intuisi.
2)
Kesadaran emosi: Mengenali emosi diri sendiri dan efeknya.
3)
Penilaian diri secara teliti: Mengetahui kekuatan dan batas-batas diri sendiri.
4)
Percaya diri: Keyakinan tentang harga diri dan kemampuan sendiri.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
27
41576.pdf
b.
Pengaturan diri: Mengelola kondisi, impuls, dan swnber daya diri sendiri. Kendali diri: Mengelola ernosi-ernosi dan keinginan, baik yang
I)
positif rnaupun yang ngeatif. 2)
Sifat dapat dipercaya: Mernelihara norma kejujuran dan integritas. Kewaspadaan: Bertanggungjawab atas kinerja pribadi.
4)
Adaptabilitas: Keluwesan dalarn rnenghadapi perubahan.
5)
Inovasi: Mudah rnenerima dan rnernbuka terhadap gagasan,
R
BU
KA
3)
Motivasi:
SI TA S
c.
TE
pendekatan, dan informasi-informasi bam.
Kecenderungan ernosi yang rnengantar atau rnernudahkan peraihan sasaran.
Dorongan prestasi: Dorongan untuk rnenjadi lebib baik atau
ER
1)
IV
rnernenubi standar keberhasilan.
U
N
2)
Kornitrnen: Menyesuaikan diri dengan sasaran kelornpok atau
perusabaan.
3)
Inisiatif: Kesiapan untuk rnernanfaatkan kesernpatan.
4)
Optimisrne: Kegigiban dalarn rnernperjuangkan sasaran kendati ada halangan dan kegagalan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
28
41576.pdf
II.
Kecerdasan Sosial Kecerdasan ini menentukan bagaimana kita menangarn suatu hubungan. Yang terdiri dari Empati dan Ketrampilan sosial a.
Empati: Kesadaran terhadap perasaan, kebutuhan dan kepentingan orang lain. I)
Memahami orang lain: Mengindra perasaan dan perspektif orang
KA
lain, dan menunjukkan minat aktif terhadap kepentingan
Orientasi pelayanan: Mengantisipasi, mengenali, dan berusaha
TE R
2)
BU
mereka
memenuhi kebutuhan pelanggan. Mengembangkan
orang
SI TA
perkembangan
orang
S
3)
lain:
lain
dan
Merasakan berusaha
kebutuhan
menumbuhkan
kemampuan mereka. Mengatasi
ER
4)
keragaman:
Menumbuhkan
peluang
melalui
IV
pergaulan dengan bennacam-rnacam orang.
U
N
5)
b.
Kesadaran politis: Mampu membaca arus-arus emosi sebuah kelompok dan hubungannya dengan perusahaan.
Keterampilan sosial: Kemampuan dalam mengerti orang lain dan prilaku yang dikehendaki pada orang lain. I)
Pengaruh: Memiliki kemampuan untuk melakukan persuasi.
2)
Komunikasi: Mengirimkan pesan yang jelas dan meyakinkan.
3)
Kepemimpinan: Membangkitkan inspirasi, mengatur kelompok dan orang lain.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
29 41576.pdf
4)
Katalisator Perobahan: Memulai dan mengelola perobahan.
5)
Manajemen konflik: Negosiasi dan pemecahan perbedaan pendapat.
6)
Penguat keIjasama keompok
Menumbuhkan dan membina
kerjasama kelompok. 7)
Kolaborasi dan kooperasi : KeIja sarna dengan orang lain demi
Kemampuan
tim:
Menciptakan
sinergi
kelompok
dalam
BU
8)
KA
tujuan bersama.
TE R
memperjuangkan tujuan bersarna
SI TA
emosi menurut Goleman (2002) :
S
Dibawah ini· akan digambarkan skema mengenai gambaran kecerdasan
Kesadaran Diri
U
N
IV
ER
Gambar 2.1 Bagan Kecerdasan Emosional
Empati C'.'
""'"'.
"1.1;''''
." -
>'-j;L.
"
Kendali Diri ",'
'
Keterampilan Sosial
Sumber : Goleman (2002) Kecerdasan emosional bekeIja secara sinergi dengan keterampilan kognitif, orang yang berprestasi tinggi memiliki keduanya. Tanpa adanya kecerdasan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
30 41576.pdf
emosional maka orang tidak akan mampu menggunakan keterampilan kognitif mereka sesuai dengan potensinya yang maksimal. Pernyataan ini sesuai seperti yang diungkapkan Mandell dan Pherwani, S. (2003) bahwa kecerdasan emosional akan memengaruhi perilaku tiap individu dalam mengatasi permasalahan yang muneul pada diri sendiri termasuk dalam permasalahan keIja. Keeerdasan emosional lebih memungkinkan seorang pegawai meneapai tujuannya Kesadaran
KA
diri, penguasaan diri, empati dan kemampuan sosial yang baik merupakan
BU
kemampuan yang sangat mendukung pegawai didalam pekeIjaan-nya yang penuh
TE R
tantangan serta persai-ngan diantara rekan keIja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kecerdasan emosional sangat dibutuhkan oleh setiap pegawai untuk meningkatkan
TA
S
kineIjanya.
SI
A.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional
N
Faktor internal
U
I.
IV
emosional, yaitu:
ER
Goleman (2002) terdapat dua faktor yanng mempengaruhi kecerdasan
Merupakan faktor yang timbul dari dalam diri individu yang dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang. Otak emosional dipengaruhi oleh amygdala, neokorteks, sistem limbik, lobus prrefrontal dan hal-hal yang berada pada otak emosional.
2.
Falctor eksternal Merupakan faktor yang datang dari luar individu dan mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat individu dapat secara perorangan, secara kelompok, antara individu dipengaruhi kelompok atau
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
31 41576.pdf
sebaliknya, juga dapat
bersifat tidak 1angsung yaitu me1alui perantara
misalnya media massa baik cetak maupun e1ektronik serta informasi yang canggih lewat jasa sate1it,
A.4 ManCaal Kecerdasan Emosi
Menurut Mandell dan Pherwani, S. (2003), kecerdasan emosional yang baik
Menjaga seseorang agar tetap tenang, dingin, dan strategis. Apabila sikap
BU
1.
KA
memberikan berbagai manfaat bagi kinerja antara lain:
TE R
seseorang tetap tenang, dingin, dan strategis akan dapat meningkatkan mori1 orang tersebut dan mengakibatkan seseorang tersebut mampu memecahkan
Menciptakan kerja tim yang efektif. Menciptakan kerja tim berarti
TA
2.
S
masalah yang terjadi serta mengambil keputusan dengan baik.
Menciptakan relasi yang baik.Menciptakan relasi yang baik yaitu
ER
3.
SI
menciptakan sinergi kelompok dalam memperjuangkan tujuan bersama
N
Meningkatkan pelayanan. Layanan pelanggan berorientasi pada berusaha
U
4.
IV
menumbuhkan relasi yang bermanfaat, dan mencegah terjadinya konflik.
memenuhi kebutuhan pelanggan. Layanan yang baik meliputi sambutan yang menyenangkan, senyum, sifat suka membantu, dan sekedar ucapan terima kasih kepada para pelanggan. 5.
Meningkatkan keterampilan bernegosiasi. Negoisasi atau kerjasama yang mencakup pembuatan perjanjian berarti memasuki kontrak psikologis dan harus ada kepercayaan serta keyakinan dari kedua belah pihak. Oleh karena itu, memerlukan banyak kesabaran dan pemahaman emosional untuk menangani perbedaan dan sensitifitas kultura1.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
32 41576.pdf
B.
Gaya Kepemimpinan
B.l. PengeJ1ian Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting bagi keberhasilan manajemen organisasi. Kepemimpinan yang efektif akan rnampu mendorong motivasi anggota organisasi sehingga produktifitas, loyalitas dan kepuasan bawahan atau anggota organisasi meningkat. Pada awalnya banyak yang
KA
berpendapat bahwa pemimpin itu dilahirkan, namun dengan berkembangnya
BU
pengetahuan diketahui bahwa terbentuknya kepemimpinan yang efektif dapat
TE R
dipelajari.
Kepemimpinan mengalami pergeseran dari waktu ke waktu dan bersifat
S
kontekstual yang dilatarbelakangi oleh perkembangan sosial, politik dan budaya
TA
yang berlaku pada jamannya. Dalam pendekatan situasional disadari bahwa tidak
ER
situasi dan lingkungan.
SI
ada satupun gaya kepemimpinan yang terbaik dan berlaku universal untuk segala
IV
Pengertian tunggal tentang kepemimpinan masih belum ada kesepakatan
U
N
diantara para ahIi ilrnu perilaku. Konsep kepemimpinan masih merupakan sesuatu yang ambigous (pfeffer, 1977, dalam Payamta, 2002). Sedangkan Luthans (\995), menyatakan bahwa definisi kepemimpinan masih merupakan "black box" atau
"unexplainable concept". Meskipun demikian, untuk memberikan sedikit pengertian tentang kepemimpinan, diantaranya menurut Hersey dan Blanchard (\ 985), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi kegiatan-kegiatan seseorang atau sekelompok orang dalam usaha mencapai suatu tujuan dalam situasi tertentu. Gibson, Ivancevich, dan Donnelley (\ 991), memberikan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
33 41576.pdf
pengertian kepemirnpinan (leadership) sebagai suatu upaya penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan untuk memotivasi orang-orang mencapai tujuan tertentu. Dengan kata lain seorang leader adalah seseorang yang mempunyai daya untuk menarik orang lain dengan tanpa paksaan agar mereka secara bersarna-sarna mewujudkan visinya. Hersey dan Blanchard (1982), mencoba mengatasi kelemahan teori sifat dan teori perilaku dengan mengembangkan pendekatan
KA
situasional. Mereka menyumbangkan "Cycle Theory of Leadership" yang
BU
bertolak dari siklus kehidupan manusia. Menurut studinya ditemukan bahwa gaya
TE R
kepemirnpinan cenderung berbeda-beda dari situasi ke situasi yang lain. Untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang efektif harus diawali dengan mendiagnosis
TA
S
situasi sebaikbaiknya.
SI
B.2. Macam-macam Gaya Kepemimpinan
ER
Diagnosis situasi berkaitan dengan kapan, tuntutan iklim organisasi,
IV
harapan, kemarnpuan atasan dan bawahan. Pendekatan situasional menyarankan
U
N
bahwa perilaku pemirnpin yang efektifharus : I.
Selalu memperhatikan situasi yang dihadapi.
2.
Memperlakukan
bawahan
sesuai
dengan
kebutuhan
masing
masing.Pemimpin penganut pendekatan situasional cenderung berperilaku yang dapat diklasifIkasikan menjadi : I.
Perilaku Direktif, leader bersifat memberi pengarahan, perintah, petunjuk yang berorientasi pada tugas.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
34 41576.pdf
2. Perilaku Supportif, leader memberikan dukungan, motivasi, semangat keJja, pertimbangan-pertimbangan manusiawi yang berorientasi pada perbaikan hubungan atasan bawahan.
Selanjutnya menurut Hersey dan Blanchard (1998) dalam Pasolong (2008) kedua perilaku ini dihubungkan dengan tingkat kematangan (maturity) bawahan.
KA
Maturity mengukur sejauhmana bawahan mempunyai kemampuan dan kemauan
BU
melaksanakan tugas dengan baik dengan tanpa diawasi. Hubungan antara kedua
R
jenis perilaku pimpinan dan kematangan bawahan menunjukkan empat jenis gaya
1.
SI TA S
tersebut adalah sebagai ber'Jrut :
TE
kepemimpinan yang efektif untuk situasi tertentu. Ke empat gaya kepemimpinan
Gaya Instruktif: leader cenderung memberikan pengarahan (direktif) dan suportif yang rendah. Leader memberikan instruksi disertai pengawasan
Gaya Konsultatif: leader memberikan direktif dan suportif yang tinggi.
IV
2.
ER
yang ketat. Gaya ini sesuai untuk menghadapi bawahan yang belum matang.
U
N
Setiap keputusan memperhatikan masukan bawahan yang telah lebih matang. 3.
Gaya Partisipatif: leader memberikan suportif tinggi tetapi direktif yang rendah. Leader mengambil keputusan yang memperhatikan masukan masukan bawahan. Gaya ini sesuai untuk menghadapi bawahan yang sudah agak matang.
4.
Gaya Delegatif: leader memberikan direktif dan suportif yang rendah.
Leader menyerahkan pengambilan keputusan dan pertanggungjawaban penuh pads bawahan. Gaya Deiegatif hanya cocok untuk menghadapi
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
35 41576.pdf
bawahan yang benar-benar sudah matang.Walaupun pengarang yang berbeda menyarankan menggunakan berbagai macam keadaan dalam mendiskripsikan
kepemimpinan
kepemimpinan,
mendistribusikan
dalam
organisasi
kepemimpinan,
(e.g.,membagi kepemimpinan
multidimensional, jaringan yang terkait, dan yang lain), setiap pengarang dan teori yang sesuai tidak terlalu berfokus pada pemimpin hirarki dalam
TE R
B.3. Pengukuran Gaya Kepemimpinan
BU
KA
organisasi.
Dalam penelitian ini gaya kepemimpinan yang diukur adalah gaya
S
kepemimpinan menurut House dan Mitchell (1974) sebagaimana dikutip oleh
Supportive Leadership (kepemimpinan yang mendukung), yaitu memberi
SI
I.
TA
Yuk11994 :242) yaitu terdapat tiga gaya kepemimpinan, diantaranya :
ER
perhatian kepada kebutuhan para bawaJum. memperlihatkan perhatian pada
IV
kesejahteraan mereka dan menciptakan suasana yang bersahabat dalam unit
2.
U
N
keIja mereka
Directive
Leadership
(kepemimpinan
yang
instruktif),
yaitu
memberitahukan kepada bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberi pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan
dan
prosedur-prosedur,
mengatur
waktu
dan
mengkoordinasikan pekeIjaan mereka
3.
Partisipatij
Leadership
(keperni.mpinan
yang
partisipatif),
yaitu
berkomunikasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
36 41576.pdf
C.
Budaya Organisasi
c.l. Pengertian Budaya Organisasi Budaya organisasi rnemiliki pengaruh signifikan terhadap bagairnana karyawan rnernandang organisasi rnereka, tanggungj awab dan komitrnen rnerekaPernirnpin rnernpengaruhi bawahan rnereka baik secara langsung rnelalui interaksi dan juga rnelalui budaya organisasi (Chen, 2004). Banyak definisi
KA
budaya organisasi, namun pada dasamya definisi-definisi tersebut rnengacu pada
Integration approach, rnenyatakan bahwa setiap organisasi mempunyai satu JenIS
budaya
yang
TE R
I.
BU
tiga pendekatan (Martin, 1992, dalarn Andreas Budi Rahardjo, 2003), yaitu :
rnewamai
sernua
nilai
dan
kegiatan
TA S
anggotanya.Pendekatan ini rnenekankan pada konsensus sernua anggota organisasi terhadap satu budaya yang dorninan.
Differentiation approach, rnenekankan pada konsensus sub budaya. Pada
SI
2.
ER
pendekatan ini dirnungkinkan setiap organisasi rnempunyai satu atau lebih
IV
sub budaya yang masih dapat dibedakan rnenjadi tiga yaitu sub budaya yang
U
N
sejalan dan sarna dengan budaya perusahaan, sub budaya yang berbeda dengan budaya perusahaan dan sub budaya yang berlawanan dengan budaya perusahaan.
3.
Fragmentation approach, pada pendekatan ini tidak ada konsensus antar anggota organisasi dan tidak ada kesarnaan atau kesepakatan nilai-nilai yang dianut pada anggota organisasi.
Dengan kata lain budaya perusahaan tersebut tidak ada, yang ada nilai-nilai pribadi anggota organisasi. Menurut Luthans (1998), budaya organisasi Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
37 41576.pdf
merup31an nonna-nonna dan nilai-nilai yang mengarahkan peril31u anggota organisasi. Setiap anggota 31an berperil31u sesuai dengan budaya yang berl31u, agar diterirna oleh lingkungannya. Robbins (2001), budaya organisasi mengacu ke suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi yang lain. Sedangkan menurut Davis (l994), budaya organisasi adalah pola keyakinan dan nilai-nilai yang dipahami dan dijiwai
KA
(shared) oleh anggota organisasi sehingga pola tersebut memberikan makna
TE R
dalam organisasi (Achmad Sobirin, 2oo2).
BU
tersendiri bagi organisasi bersangkutan dan menjadi dasar aturan berperilalru
Pengertian-pengertian di atas menunjukkan bahwa budaya organisasi adalah
S
kebiasaan yang berlalru pada organisasi. Bisa jadi, dengan dernikian antara satu
TA
organisasi dengan organisasi lainnya mempunyai kebiasaan yang berbeda meski
SI
keduanya bergerak pada bidang aktifitas yang sama Kebiasaan-kebiasaan yang
ER
terjadi dalam sebuah organisasi tersebut sesungguhnya berasal dari nilai-nilai
IV
organisasi (organizational values). (Hofstede, 1997) atau nilai-nilai yang bersifat
U
N
idealistik, karena merup31an elemen yang tidak tamp31 kepermukaan (hidden) dan hanya orang-orang organisasi saja yang tabu apa sesungguhnya ideologi mereka dan mengapa organisasi tersebut didirikan. Sebagai elemen yang tidak tampak dan bersifat idealistik sehingga merupakan inti dari budaya organisasi
(core of culture). Sedangkan elemen-elemen yang bersifat behavioral adalah elemen yang muncul kepennukaan dan tamp31 dalam peri1alru sehari-hari para anggota organisasi. Oleh karena itu, bagi orang luar organisasi sering dianggap sebagai representasi dari budaya sebuah organisasi sebab mudah diamati, dipahami dan diinterpretasikan. Dengan mengamati bagaimana para anggota
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
38 41576.pdf
organisasi berperilaku dan kebiasaan-kebiasaan lain yang mereka lakukan, sebagai bentuk praktek sehari-hari sebuah organisasi (Davis, 1984) atau kebiasaan tersebut mUlleul dalam bentuk praktek-praktek manajemen, apakah sebuah organisasi berorientasi pada proses atau hasil, karyawan atau pekeJjaan, lebih parochial atau profesional, lebih terbuka atau tertutup, kontrol yang longgar atau kontrol yang ketat dan lebih normatif atau pragmatis (Hofstede et 01., 1990).
KA
Elemen budaya organisasi yang bersifat artefak, adalah elemen yang paling luar,
BU
yang tampak dan berujud antara lain: desain bangunan, teknologi, bahasa,
Budaya
organisasi
TA S
C.2. Pengukuran Budaya Organisasi
TE R
upacara, logo, dan sebagainya
didefmisikan
sebagai
nilai-nilai,
kepercayaan
SI
kepereayaan dan prinsip-prinsip yang berfungsi sebagai dasar system manajemen
ER
organisasi, dan juga praktek-praktek manajemen dan perilaku yang membantu dan
IV
memperkuat prinsip-prinsip dasar tersebut (Denison, 2000).
U
N
Indikator budaya organisasi menurut Denison dan Misra (1995), adalah sebagai berikut: I.
Misi Organisasi memiliki tujuan dan arah yang jelas. Organisasi mendefmisikan tujuan dan sasaran stratejik dan mengekspresikan visi masa depan.
2.
Konsistensi Organisasi eenderung memiliki budaya kuat yang konsisten, terkoordinasi dan terintegrasi secara baik. Norma-norma perilaku didasarkan pada
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
39 41576.pdf
nilainilai inti. Para pemimpin dan bawahan mencapai kesepakatan meskipun dengan sudut pandang yang berbeda. 3.
Adaptabilitas Organisasi memiliki kemampuan adaptasi yang didorong oleh keinginan pelanggan. Organisasi mengambil resiko, belajar dari kesalahan dan memiliki kapabilitas dan pengalaman untuk menciptakan perubahan. Pelibatan memberdayakan
karyawan,
mengorganisir
tim
dan
BU
Organisasi
KA
4.
R
mengembangkan kemampuan SDM nya. Semua tingkat organisasi mersas
TA S
dan tuj uan organisasinya
TE
bahwa mereka memiliki kontribusi yang akan mempengaruhi pekeIjaannya
SI
Menurut Robbin (2000), budaya organisasi dapat diukur melalui sembilan (9)
IV ER
dirnensi, yaitu : toleransi terhadap tindakan beresiko,arah organisasi, integrasi pekeIjaan, dukungan pimpinan/manajemen, kontrol, identitas organisasi, sistem
U
N
imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi.
D.
Komitmen Organisasi
D.I. Pengertian Komitmen Organisasi Komitrnen organisasi dapat didefenisikan dengan dua cara yang amat berbeda. Cam pertama diajukan oleh Mowday, Porter, dan Steers, 1982; Porter, Steers, Mowday, dan Boulian (1974) dan cara yang kedua diajukan oleh Becker (1960). Menurut Porter, dkk (1974) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
40 41576.pdf
Di lain pihak, Becker rnenggarnbarkan komitrnen sebagai kecenderungan untuk terikat dalarn garis kegiatan yang konsisten karena rnenganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja) (dalarn Panggabean, 2004).Luthans (2006) rnengatakan sebagai sikap, kornitrnen organisasi paling sering didefenisikan sebagai berikut: Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu
2.
Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi
3.
Keyakinan tertentu, dan penerirnaan nilai dan tujuan organisasi.
R
BU
KA
I.
TE
Dengan kata lain, hal ini rnerupakan sikap yang rnerefleksikan loyalitas
SI TA S
karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan di mana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan. O'Reilly (dalarn Coetzee, 2005) menambahkan
ER
kornitrnen adalah kelekatan secara psikologis yang dirasakan oleb seseorang
IV
terhadap organisasinya, dan hal ini akan rnerefleksikan derajat dimana individu atau
mengadopsi
karakteristik
atau
perspektif
dari
U
N
mengintemalisasi organisasinya.
Meyer dan Allen (1991) merumuskan suatu defmisi mengenai komitrnen dalarn berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan merniliki irnpLikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalarn berorganisasi. Berdasarkan defmisi tersebut anggota yang merniliki kornitrnen terhadap organisasinya akan Lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki kornitrnen terhadap organisasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41 41576.pdf
Steers (1988) mengatakan komitmen organisasi menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifIkasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dirnana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.Welsch dan La Van
KA
(dalam Davis dan Newstorm, 1985) menyatakan komitmen pada perusahaan
BU
adaJah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai
R
keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan
TE
Newstorm (1985) yang menyatakan bahwa komitmen terhadap perusahaan adaJah
SI TA S
tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifIkasikan dirinya pada perusahaa n , dan untuk keinginannya melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaa n tersebut.
ER
Porter, Mowday dan Steers (1982) mendefinisikan komitmen organisasi
IV
sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan
U
N
keterlibatan dirinya kedalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal, yaitu: a.
Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b.
Kesiapan dan kesedian untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
c.
Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam orgarnsasl (menjadi bagian dari organisasi).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
42
41576.pdf
Dari beberapa pengertian komitrnen organisasi diatas dapat disimpulkan bahwa komitrnen organisasi adalah suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi, keterlibatan serta loyalitas terhadap organisasi. Serta, adanya keinginan untuk tetap berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.
KA
D. 2. Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Identifikasi dengan organisasi yaitu penerimaan tujuan organisasi, dimana
R
a.
BU
Steers (1988) mengelompokkan komitrnen organisasi menjadi tiga faktor:
TE
penerimaan ini merupakan dasar komitrnen organisasi. Identifikasi pegawai
AS
tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi kesamaan nilai
SI T
pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi bagian dari organisasi.
R
Keterlibatan yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh pada
IV E
b.
organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggungjawab pekerjaan di
U
N
organisasi tersebut.Pegawai yang memiliki komitrnen tinggi akan menerima hampir semua tugas dan tanggungjawab pekerjaan yang diberikan padanya. c.
Loyalitas yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi terhadap komitrnen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitrnen tinggi merasakan adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
43 41576.pdf
Menurut
Allen
dan
Meyer
(Luthans,
2006)
komitmen organisasi
merefleksikan tiga komponen yaitu:
a.
Affective commitment Affective commitment adalah keterikatan emosional karyawan, identifikasi,
dan keterlibatan dalam organisasi.
b.
Continuance commitment
KA
Continuance commitment adalah komitmen berdasarkan kerugian yang
BU
berhubungan dengan keluarnya karyawan dari organisasi. hal ini mungkin
c.
TE R
karena kehilangan senioritas atas promosi atau benefit.
Normative commitment Normative commitment adanya perasaaa n wajib
TA S
untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu; tindakan
SI
tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan.
ER
D.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
IV
Steers dan Porter (1983) membedakan falctor-faktor yang mempengaruhi
a
U
N
komitmen terhadap perusahaan menjadi empat kategori, yOOtu: Karakteristik Personal Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian. Sedang tingkat pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan (Welsch dan La Van, 1981). Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekeIja secara konsisten menunjukkan nilOO komitmen yang tinggi (Steers, 1988).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
44 41576.pdf
b.
Karakteristik Pekerjaan Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen (Steers, 1988). Karakteristik strukturaI
KA
c.
BU
Faktor-falctor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah
R
derajat fonnalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat
TE
pastisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam
TA S
perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalarni desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat
Pengalaman bekerja
IV ER
d.
SI
komitmen yang tinggi(Steers, 1988).
Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting,
N
yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.
U
Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya bahwa
perusahaan
memperhatikan
minatnya,
merasakan
adanya
kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapanharapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaanya
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
45 41576.pdf
E.
Kinerja
E.!
Pengertian Kinerja KineIja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektifitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi pada dasamya dijalankan oleh manusia rnaka kineJja sesungguhnya merupakan
KA
perilaku manusia dalam memainkan peran yang mereka lakukan di dalam suatu
BU
organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar
R
membuahkan hasil dan tindakan yang diinginkan (Winardi, 1996, p.44).
TE
KineJja karyawan secara umum merupakan hasil yang dicapai oleh
TA S
karyawan dalam bekeIja yang berlaku untuk suatu pekeIjaan tertentu. Robins (1996, p.l3) lebih lanjut mendefinisikan kineIja sebagai fungsi hasil interaksi
SI
antara kemampuan dan motivasi. Maksud dan tujuan kineIja adalah menyusun
IV ER
sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evaluasi kineJja pada akhir periode
U
1997).
N
tertentu, melainkan hasil proses keIja sepanjang periode tersebut (Simamora,
Bagi setiap organisasi, penilaian terhadap kineIja merupakan suatu hal yang penting untuk dapat mengetahui sejauh mana tujuan organisasi tersebut berhasil diwujudkan dalam jangka waktu atau periode tertentu. Secara umum kineJja adalah padanan kata dari "performance". KineJja
menurut
Simamora
(2004),
diartikan
sebagai
pencapaian
persyaratan pekerjaan tertentu yang akhimya secara langsung dapat tercermin dari output yang dihasilkan. Output yang dihasilkan tersebut terkait dengan hasH
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
46 41576.pdf
pelaksanaan suatu pekeJjaan yang bersifat fisikJmaterial maupun nonfisiklnon material. Sentono (dalarn Mangkunegara, 2006) menyatakan bahwa kineJja adalah hasil keJja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalarn suatu organisasi, sesuai dengan tanggung jawab masing-masing. Dalarn rangka mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak melanggar hukurn dan sesuai
KA
dengan moral maupun etika. Dengan demikian kineJja merupakan kondisi yang
BU
harus diketahui dan diinforrnasikan kepada pihak-pihak tertentu untuk mengetahui
TE R
sejauh mana tingkat pencapaian suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diernban suatu organisasi. Secara urnurn kineJja merupakan prestasi yang dapat
S
dicapai oleh organisasi dalarn periode tertentu dan merupakan efektifitas
TA
operasional organisasi.
interaksi antara
SI
Robbins (1996:218), diartikan sebagai fungsi dari
f (AxMxO). KineJja didefinisikan oleh Bernardin dan Russell (1998) sebagai
IV
=
ER
kernarnpuan (ability), motivasi (motivation) dan keinginan (obsetion), atau kineJja
U
N
catalan outcomes yang dihasilkan pada fungsi atau aktifitas pekeJjaan tertentu selarna periode tertentu. Effendi (dalarn Wahyuningrurn, 2009: 10), mengatakan bahwa kineJja merupakan suatu hasil atau taraf kesuksesan yang dicapai oleh pekeJja atau pegawai dalarn bidang pekeJjaan, menurut kriteria tertentu dan dievaluasi oleh orang-orang tertentu. Furtwengler (dalam Beyer dan Harrison : 2004) kineJja dilihat dari hal kecepatan, kualitas, layanan dan nilai maksudnya kecepatan dalarn proses keJja yang merniliki kualitas yang terandalkan dan layanan yang baik dan merniliki nilai merupakan hal yang dilihat dari tercapainya kineJja atau tidak
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
47
41576.pdf
Handoko (dalam Wirawan : 2009) menyatakan bahwa kinerja (perfomance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja pegawai dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka Teori lain yang dikemukakan oleh Simanjuntak (2003) menjelaskan bahwa
KA
kinerja adaIah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal
BU
ini mencakup kinerja individll, kinerja kelompok, kinerja pemsahaan yang
TE R
dipengaruhi faktor intern dan ekstern.
Dharma (dalam Simmamora 2(04) rnenambahkan bahwa penilaian kinerja
S
didasarkan pada pemahaman, pengetahuan, keahlia..l , kepiawaian dan prilaku yang
TA
diperlukan untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan baik dan analisis tentang
SI
atribut perilaku seseorang sesuai kriteria yang ditentukan untuk masing-masing
ER
pekerjaan.
N
gambaran
mengenai
tingkat
pencapaIan
pelaksanaan
suatu
U
adaIah
IV
Mahsun (dalam Wirawan, 2009) rnemberikan gambaran bahwa kinerja
kegiatan/program, kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi. Kinerja adaIah suatu proses penilaian kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelurnnya termasuk informasi atas efisiensi penggunaan sumber daya dalam
menghasilkaIl
barang/jasa,
kualitas
barang/jasa,
hasil
kegiatan
dibandingkaIl dengan maksud yang diinginkan. Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya MaI1usia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
48 41576.pdf
Kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang/pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kustriyanto (dalam Mangkunegara : 2005) juga menyatakan bahwa kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu. Kinerja pegawai merupakan aspek yang penting dalam manajemen sumber daya manusia beberapa pengertian yang dikemukakan adalah menyatakan bahwa kinerja merupakan
KA
sebagai berikut: Sedannayanti (2007)
BU
sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang pegawai
TE R
telah melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, alaU merupakan perpaduan dari hasil kerja (apa yang hams dicapai seseorang) dan kompetensi (bagaimana
S
seseorang mencapainya).
TA
Dari beberapa pendapat para ahli tersebut di atas, maka dapat disimpulkan
SI
bahwa pengertian kinerja dalam penelitian ini adalah suatu pencapaian hasil kerja
ER
dari interaksi antara kemampuan, motivasi dan keinginan pegawai yang dilakukan
IV
secara individu maupun kelompok dalam bentuk kegiatanlprogram, untuk
U
N
mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi dalam bentuk strategic planning yang dalam pelaksanaan kegiatannya berdasarkan ukuran dan waktu
tertentu. Kinerja yang diperoleh akan memberikan umpan balik kepada pegawai mengenai prestasi kerja yang dihasilkan. Gelade dan Ivery (2003) dalam studi penelitiannya, )'ang dilakukan pada jaringan cabang dari sebuah bank ritel antara 14,390 karyawan, menemukan iklim global menjadi positif terkait dengan penjualan terhadap target, retensi staf, akurasi administrasi, kepuasan pelanggan, dan kinerja secara keseluruhan. Gallade Garyl (2003) menambahkan bahwa selain faktor iklim organisasi, kinerja
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
49 41576.pdf
seseorang juga dipengaruhi oleh faldor budaya organisasi. budaya organisasi yang sehat dapat mendorong keterbukaan baik dari pihak bawahan maupun pihak atasan, sehingga dalam rangka menciptakan ketentraman dan kelangsungan usaha ke arah peningkatan kineIja pegawai. budaya organisasi diharapkan memberi efek yang positif pada masing-masing
individu
dalam suatu kelompok, dengan
terciptanya budaya yang sehat dalam organisasi maka akan timbul s'lasana dalam
KA
diri individu yang menyenangkan dan memberikan dorongan pada individu untuk
E.2
TE R
BU
melaksanakan tugas-tugas pekeIjaan dengan baik dan optimal.
Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
TA S
KineIja pegawai dipengaruhi oleh sejumlah faldor. Sutermeister (dalam Gallade, Garyl (2003) menjelaskan faktor-faldor tersebut adaIah : motivasi,
SI
kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengaJaman, pelatihan, minat,
ER
sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial
IV
dan kebutuhan egoistic. Menurut Robbins (1998) ada 3 (tiga) faktor yang
N
mempengaruhi kineIja: Kemampuan fisik, mental, pengetahuan dan keterampilan.
2.
Motivasi, yaitu kemanlpuan individu
U
1.
untuk mengeluarkan energi yang
diperlukan untuk mencapai tujuan 3.
Kesempatan, atau
oppurtunity yaitu kesempatan bagi individu untuk
menunjukkan kineIjanya.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
50 41576.pdf
Berdasarkan pengertian di atas bahwa suatu kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor pendukung dan penghambat berjalannya suatu pencapaian kinerja yang maksimal. Simmamora (2004) menyatakan bahwa kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor:
1.
Faktor individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar belakang dan demografi. Faktor psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran
KA
2.
Faktor organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan,
TE R
3.
BU
dan motivasi.
S
struktur, danjob design.
TA
Pendapat lain dari Sedarmayanti (2007), menyatakan bahwa faktor-faktor
SI
yang dapat mempengaruhi kinerja, antara lain: Sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin, dan etika kerja),
2.
Pendidikan,
3.
Ketrampilan,
4.
Manajemen kepemimpinan,
5.
Tingkat penghasilan,
6.
Gaji dan kesehatan,
7.
Jaminan sosiaJ,
8.
Iklim kerja,
9.
Sarana dan prasarana,
U
N
IV
ER
I,
10. Teknologi, dan 11. Kesempatan berprestasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
51 41576.pdf
Berdasarkan teori-teori di atas, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai terbagi menjadi 2 (dua) faktor yaitu I.
Faktor Internal mencakup : kecerdasan, motivasi kerja, disiplin, etika kerja, pendidikan, ketrampilan, kemampuan, pengetahuan, keahlian, pendidikan, pengalaman,
pelatihan,
minat,
sikap
kepribadian,
kondisi-kondisi
fisik dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan social, kesempatan, tingkat
Faktor Eksternal mencakup : Manajemen kepemimpinan, Iklim kerja,
BU
2.
KA
penghasilan, gaji.
TE R
Sarana dan prasarana, teknologi, dan penghargaan, struktur, dan job design,
E.3 Pengukuran Kinerja
TA S
sikap dan tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan organisasi.
SI
Simmamora (2004) mengemukkan bahwa pengukuran kinerja yang
ER
dikaitkan dengan organisasi yang menghasilkan produk secara kuantitas, misalnya
IV
pabrik sepatu, rokok, mudah dilakukan. Organisasi yang terkait dengan pekerjaan
U
N
pelayananljasa dan mengutamakan kerja timlkelompok, kinerja karyawan secara perorangan, maka pengukuran kinerja lebih sulit diidentifikasikan. Pengukuran terhadap kinerja suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting, karena akan dijadikan sebagai standar keberhasilan suatu organisasi dalam kurun waktu tertentu. Usaha mengetalJUi kinerja dapat dilakukan dengan pencapaian indikator-indikator kinerja. Organisasi dapat dikatakan berhasil jika terdapat
indikator-indikator atau ukuran-ukuran capaian yang mengarah pada
misi dan misi organiasi. Tanpa adanya pengukuran kinerja, akan sulit dicari pembenaran yang logis atas pencapaian misi organisasi. Hasil pengukuran kinerja
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
52
41576.pdf
mempunyai makna ganda yaitu pengukuran sendiri (feedback) dan evaluasi kinerja organasasi dimana kedua hal tersebut hams terlebih dahulu ditentukan tujuan dari program secara jelas. Ada beberapa indikator yang dapat digunakan untuk penilain kinerja. Bernardin
dan
Russel
(1993:383)
dalam
mengukur
kinerja
karyawan
dipergunakan sebuah daftar pertanyaan yang berisikan beberapa dimensi criteria
KA
tentang basil kerja. Ada enam dimensi dalam menilai kinerja karyawan, yaitu : Kualitas (Quality)
2.
Kuantitas (Quantity)
3.
Ketepatan Waktu (Timeliness)
4.
Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness)
5.
Perlu Pengawasan (Need/or Supervision)
TA
S
TE R
BU
1.
SI
Simmamora (2004) juga mengemukakan mengenai penilaian kinerja, yaitu:
ER
penilaian kinerja adalah suatu proses denganya suatu organisasi mengevaluasi
IV
pelaksanaan kerja individu. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan- keputusan
U
N
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka serta memungkinkan perusahaan mengetahui seberapa baik seorang pegawai bekerja jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi. Terdapat beberapa indikator kinerja pegawai yaitu :
1.
Semangat kerja
2.
Kepemimpinan
3.
Kerjasama
4.
Prakarsa
5.
Tanggung jawab
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
53
41576.pdf
6.
Pencapaian target Dengan mengadakan penilaian kineJja maka diharapkan pirnpinan dapat
mernantau kineJja dari para pegawai baik secara individu maupun sebagai suatu kesatuan kelompok keJja Untuk itu seorang pernirnpin diharapkan dapat menetapkan kriteria penilaian yang jelas serta obyektif sebingga penilaian yang dilakukan memperoleh hasil yang akurat dalarn setiap aktivitas pekeJjaan yang
KA
dinilai.
BU
Dari pengukuran-pengukuran kineJja di atas, indikator yang akan digunakan
TE R
berdasarkan teori Bernardin dan Russel (1993). Pemilihan indikator ini dilakukan
karena beberapa penelitian kineJja PNS menggunakan indikator ini dan basil
S
pengujian itemnya menunjukkan basil yang positif terhadap variabel bidaya
TA
organisasi dan komitrnen organisasi. Indikator ini akan dignnakan sebagai
ER
SI
pengukur KineJja PNS yang ada di lingkungan Pemerintahan Kota Batarn.
IV
E.4 Tujuan dan Manfut Penilaian Kinerja
U
N
Adapun tujuan dan manfaat dari penilaian prestasi keJja (Mangkunegara : 2005) adalah sebagai berikut : 1.
Perbaikan kineJja Umpan balik pelaksanaan keJja bermanfaat bagi karyawan, rnanajer dan Departemen personalia
dalarn
memperbaiki kineJja 2.
Penyesuaian kompensasi.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
bentuk kegiatan
yang
tepat
untuk
54 41576.pdf
Penilaian prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3.
Keputusan penempatan. Promosi, transfer, dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk
Kebutuhan pelatihan dan pengembangan.
BU
4.
KA
penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
TE R
Prestasi yang buruk mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Dernikian juga, setiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Perencanaan dan pengembangan karir.
TA S
5.
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
Penyimpangan-penyimpangan proses staffing.
ER
6.
SI
karirspesifik karyawan.
IV
Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan
7.
U
N
prosedur staffing departemen personalia. Ketidak-akuratan informasional. Suatu prestasi kerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM, atau hal lain dalam sistem manajemen personal. 8.
Kesalahan rancangan pekerjaan. Prestasi kerja yang buruk merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf 55
9.
Kesempatan kerja yang sarna. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjarnin keputusan-keputusan ~nempatan internal
diarnbil tanpa adanya ~rbedaan.
10. Tantangan-tantangan ekstemal. Terkadang penilaian prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi keuangan atau
departemen personalia dapat menawarkan bantuan.
Umpan balik pada 80M.
TE R
11.
Oengan
BU
~nilaian prestasi
KA
masalah-masalah yang berhubungan dengan pribadi lainnya.
Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi mengindikasikan
HUBUNGAN ANTAR VARIABEL
SI
F.
TA
S
bagaimana baiknya fungsi departemen 80M yang diterapkan.
ER
F.I. Hubungan Anatara Kecerdasan Emosi dengan Kinerja
N IV
Dunia kerja mempunyai berbagai masalah dan tantangan yang hams
U
dihadapi oleh karyawan, misalnya persaingan yang ketat, tuntutan tugas, suasana kerja yang tidak nyarnan dan masalah hubungan dengan orang lain. Masalah masalah tersebut dalarn dunia kerja bukanlah suatu hal yang hanya l!lembutuhkan kemarnpuan intelektualnya, tetapi dalarn menyelesaikan masalah tersebut kemarnpuan emosi atau kecerdasan emosi lebih banyak diperlukan. Bila sesorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik. Agustian (2001, p.xiii) berdasarkan penelitian dan pengalarnarmya dalam mernajukan perusahaan berpendapat bahwa keberadaan kecerdasan emosional
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
56 41576.pdf
yang baik akan membuat seorang karyawan menampilkan kinerja dan hasil kerja yang lebih baik. Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan tetapi juga emotional
intelligence (Goleman 2000, p.37). Secara khusus para pemimpin perusahaan membutuhkan EQ yang tinggi
KA
karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang baik di
BU
dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan
TE R
disiplin para pekerjaKinerja karyawan akhir-akhir ini tidal hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya Seseorang
S
yang dapat mengontrol emosinya dengan baik maka akan dapat menghasi1kan
SI TA
kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkapkan oleh Meyer (psikologi.com, 2004, p.l) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sarna
ER
pentingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasi1kan
IV
kinerja yang optimal. Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi.
U
N
Salovey (dalam Goleman, 2000, p.58), seperti yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan terwujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang. Suatu penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis (1999, p.2) dan Chermiss (1998, p.4) terhadap beberapa subjek penelitian dalam beberapa perusahaan maka hasil yang didapat menunjukan bahwa karyawan yang memiliki skor kecerdasan emosi yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang lebih baik yang dapat dilihat dari bagaimana kualitas dan kuantitas yang diberikan karyawan tersebut terhadap perusahaan. Chermiss juga mengungkapkan bahwa walaupun
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
57 41576.pdf
sesorang tersebut memiliki kineJja yang cukup baik tapi apabila dia memiliki sifat yang tertutup dan tidak berinteraksi dengan orang lain secara baik maka kinerjanya tidak akan dapat berkembang.
F.2. Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja Menurut Bass (1995), pemirnpin transaksional bekerja dalam budaya organisasi mereka dan memelihara peran, prosedur, dan norma yang konsisten.
KA
Budaya transaksional yang murni memfokuskan pada semua hal dalam kaitannya
BU
dengan hubungan kontraktual eksplisit dan implisit. Semua tugas kerja secara
TE R
eksplisit ditunjukkan dengan kondisi karyawan, kode-kode teratur dan struktur manfaat. Komitmen sarna mendalamnya dengan kemampuan organisasi untuk
S
memberikan reward anggotanya.
TA
Selanjutnya Bl.'.8S (1985), bahwa pemimpin transformasional sering merubah
SI
budaya organisasi mereka dengan visi bam dan revisi asurnsi, nilai dan norma
ER
bersama. Dalam sebuah budaya transformasional pada umurnnya terdapat tujuan
IV
bersama dan perasaan kekeluargaan. Rasa tanggung jawab personil yang kuat
U
N
untuk membantu anggota bam berasimilasi dalam budaya. Asurnsi, norma, dan nilai tidak menghalangi individu untuk mengejar tujuan dan reward mereka sendiri. Pemimpin dan pengikut berbagi kepentingan bersama dan merasa senasib sepenanggungan dan saling bergantung (Bass dan Avolio, 1993 dan 1994). Beberapa peneliti mendukung pentingnya budaya bagi komitmen organisasional (O'Reilly, 1989). Brewer (1993), menunjukkan bahwa lingkungan kerja birokratis sering muncul dalam komitmen yang negatif, sebaliknya lingkungan kerja suportif muncul dalam komitmen dan keterlibatan yang lebih besar. Demikian pula Bass dan Avolio (1993) menunjuk bahwa level inovasi dan pengambilan resiko
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
58 41576.pdf
mungkin sangat dibatasi dalam pemimpin transaksional, sementara peminpin transformasional dapat membangun inovasi yang tinggi dan budaya organisasi yang memuaskan. Kemampuan pemirnpin dalam menggerakan dan memberdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja Lodge dan Derek (1993), mengatakan perilaku
pemimpin memiliki dampak signiflkan terhadap sikap, perilaku dan kinerja
KA
pegawai. Efektivitas pemimpin dipengaruhi karakteristik bawahannya dan terkait
BU
dengan proses komunikasi yang terjadi antara pemimpin dan bawahan.Pemimipin
TE R
dikatakan tidak berbasil jika tidak bisa memotivasi, menggerakan, dan memuaskan pegawai pada suatu pekerjaan dan lingkungan tertentu.Tugas
S
pimpinan adalah mendorong bawahan supaya memiliki kompetensi dan
TA
kesempatan berkembang dalam mengantisipasi setiap tantangan dan peluang
SI
dalam bekerja
ER
Siagian Dalam Waridin dan Guritno (2006) mengatakan perilaku pemimpin
IV
memiliki kencenderungan pada dua hal yang konsideransi atau hubungan dengan
U
N
bawahan dan struktur inisiasi atau basil yang dicapai. Kecenderungan pimpinan menggambarkan hubungan yang akrab dengan bawahan misal bersikap ramah, membantu dan membela kepentingan bawahan, bersedia menerima konsultasi bawahan, dan memberikan kesejahteraan. Kecenderungan seorang pemimpin memberikan batasan antara peranan pemirnpin dan bawahan dalam mencapai tujuan. memberikan instruksi pelaksanaan tugas (kapan, bagaimana, dan hasil spa yang akan dicapai). Waridin dan Guritno (2006) menunjukan bahwa perilaku (misalnya pola dan gaya) kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
59 41576.pdf
F.3. Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Kotter (1992) yang melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan dari 22 bidang usaha di Amerika Serikat menyimpulkan bahwa : (I) Budaya korporat mampu berpengaruh signifikan terhadap kineIja ekonomi
jangka panjang Ditegaskan bahwa perusahaan yang memiliki budaya yang berorientasi pada pelanggan, pemegang saham dan karyawan serta
KA
kepemimpinan manajerial di semua tingkatan mampu mengungguli
BU
perusahaan yang tidak memiliki budaya semacam itu.
TE R
(2) Budaya korporat bisa menjadi faktor kunci yang menentukan sukses atau gagalnya perusaha an pada masa yang akan datang.
TA S
(3) Meski sulit diubah, budaya korporat bisa dibuat sedemikian rupa semngga lebih mendukung kineIja..Penelitian tentang hubungan budaya keIja dan
SI
kineIja juga dilakukan oleh Moeljono (2005), yang melakukan penelitian
ER
terbadap PT. Bank Rakyat Indonesia, menyimpu1kan bahwa ernpat faktor
IV
budaya korporat (integritas, profesionalisme, keteladanan, penghargaan
U
N
SDM) secara bersama-sama berpengaruh terhadap keenam indikator pelayanan produktivitas pelayanan, yang meliputi : (I) Etos keIja, (2) Kese1arasan dengan nasabah, (3)
Kemampuan menangani masalah-masa1ah nasabah,
(4) Kepuasan nasabah, (5)
Karyawan yang bermutu dan mampu diberdayakan, dan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
60 41576.pdf
(6)
Peningkatan mutu, jasa dan proses dan pengaruh tersebut sangat signifikan. Semakin efektif budaya korporat diterapkan, akan semakin meningkatkan produktivitas.
Hasil penelitian Chatman dan Bersade (1997) dalam Sutikno (2006) yang mengungkapkan bahwa budaya organisasi yang kuat membantu kineJja karyawan
KA
dan kinerja perusahaan, yang disebabkan (I) menciptakan sesuatu yang luar biasa
BU
dalam diri karyawan, dan (2) memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan
R
tanpa harus bersandar pada birokrasi yang formal dan kaku, yang dapat menekan
SI TA S
TE
tumbuhnya motivasi dan inovui.
FA. Hubungan Komitmen Organillui dengan Kinerja Pegawai Steers (1988) mengatakan kornitmen organisasi menjelaskan kekuatan
ER
relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuah
N IV
organisasL Kornitmen menghadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap
U
suatu organisasi. disarnping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk memberikan sesuatu dari diri mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasLWelsch dan La Van (dalam Davis dan Newstorm, 1985) menyatakan kornitmen pada pemsabaan adalah sebuah dimensi perilaku yang penting dan dapat digunakan untuk menilai keterikatan karyawan pada perusahaan. Hal ini didukung oleh Davis dan Newstorm (1985) yang menyatakan bahwa kornitmen terhadap perusahaan adalah tingkat kemauan karyawan untuk mengidentifikasikan dirinya pada perusahaan,
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
61 41576.pdf
dan untuk keinginannya melanjutkan partisipasi secara aktif dalam perusahaan tersebut. Dari uraIan diatas tergambar bahwa apabila pegawai sudah memiliki komitmen yang kuat terbadap organisasinya, maka akan memunculkan perilaku keIja yang lebih baik, hal ini akan mendorong peningkatan kineIja pada pegawai.
KA
NamaPeneIitii Tahoo Penelitian
Judul Penelitian
AnalisislHasil Penelitian
BU
No
Penelitian Terdahulu
Pengaruh Kecerdasan (EQ), Emosi Kecerdasan InteIektual lklim (lQ) dan Organisasi . Terhadap KineIja (Studi Di Dinas Umum PekeIjaan Yoyakarta)
Analisis : Regresi Hasil : Kecerdasan Emosional, Kecerdasan IntelektuaI dan iklim organisasi secara bersama-sama mempooyai yang pengaru signifikan terhadap kineIja
Pengaruh lklim Terhadap Organisasi KeIja, Kepuasan Komitmen dan KineIja Pegawai (Studi Kasus Pada Pegawai Di lingkungan Pemerintah Kota Surabaya) Pengaruh Fabiola Analisis R.A Kecerdasan InteIektuaI, Meimayati Trihandini, SPsi Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual (2005) KineIja terhadap Karyawan (Studi Kasus Hotel Horison eli Semarang)
Analisis Regresi Hasil : lklim Organisasi memberikan pengaruh yang signifikan pada Kepuasan KeIja, Komitmen dan KineIja Pengaruh Tersebut memiliki arah huboogan positif.
Darufitri Kartikandari (2002)
2.
HM.Affaneli (2002)
3.
U
N
IV
ER
SI
TA
S
I.
TE R
G.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Analisis Regresi Hasil : Pengujian terbadap Hipotesis .. bukti empms memberikan temyata kecerdasan bahwa inteIektual, kecerdasan emosi spiritual kecerdasan dan berpengaruh positif terbadap kunerja karyawan, baik itu hila diuji secara parsial ataupoo diuii secara simultan.
62
41576.pdf
No
NamaPenelitii Tabun Penelitian
4.
Pengaruh Laras Tris Ambar Analisis Suksesi Edwardin Kompetensi (2006) Komunikasi, Kecerdasan Emosi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT, Pos Indonesia Persero Sekota Semarang) Nur Pengaruh Susilaningasih Kepemimpinan, (2006) Disiplin,Motivasi, Pengawasan dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Wonogiri
Analisis Structural Equation Modeling (SEM) dari paket software statistic AMOS Ada pengaruh yang signiflkan dan positif antara kompetensi komunikasi, kecerdasan emosional, budaya organisasi dengan kinerja karyawan.
Eny Damayanti, Analisis Hubungan FISIP VI (2008). Antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan Menurut Persepsi Karyawan Tetap Non Manajerial PT. BANK Danamon Indonesia Tbk, Cabang Melawai Jakarta Selatan. Emest.H O'Boyle The relation between Jr. Ronald emotional intelligence Humphrey, Jeffret and job performance: A meta-analysis M.Pollak, Thomas Hawver and Paula A.Story (2010)
Analisis Regresi Hasil : Ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi dengan KineJj
Analisis/Hasil Penelitian
KA
Analisis Regresi Linier Berganda Hasil : Ada pengaruh Kepemimpinan, Disiplin,Motivasi, Pengawasan dan lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. (Variabel Lingkungan Kerja, mempunyw pengaruh paling dominan terhadap KineJja.
SI
U
N
IV
ER
6.
TA S
TE R
BU
5
Judul Penelitian
7.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Analisis : Multiple Regresi ini Hasil Penelitian menggunakan 3 kategori penilaian Kecerdasan Emosi yaitu : Tes obyektif, Laporan dari rekanlatasan, dan Tes Kompetensi Kecerdasan Emosi Hasilnya menunjukkan korelasi berkisar 0,24-0,30 dengan kineria.
63
41576.pdf
No
NamaPenelitil Tahoo Penelitian
8.
Syaiful (2011)
Analisis/Hasil Penelitian
Hubungan Gaya Kepemimpinan Dengan KineJja Pegawai Pemerintah. (Kasus Suku Dinas Petemakan, Perikanan, dan Ke1autan Kota
Analisis : Regresi Hasil: Berdasarkan uji korelasi terdapat hubungan gaya kepemimpinan dengan kineJj a pegawai. Hal ini dapat dilihat Juga dari koefisien korelasi (rs) sebesar 0,525 memperlihatkan bahwa huboogan gaya kepemimpinan dengan kineJja pegawai tergolong memiliki korelasi yang sedang.
BU
KA
Bahri
Judul Penelitian
TE
R
Dari penelitian-pene1itian di atas menunjukkan kineJja pegawai dipengaruhi oleh banyak faktor. Faktor-faktor tersebut adalah kecerdasan emosi, kecerdasan
TA S
intelektual, iklim organisasi, motivasi, kompetensi komunikasi, budaya organisasi,
SI
komitmen organisasi. disiplin pegawai, kecerdasan spiritual, kepemimpinan.
IV ER
Faktor yang akan diambil sebagai prediktor dalam penelitian ini adalah Kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi. Komitmen organisas
N
dan kineJja dari dasar penelitian Darufitri Kartikandari (2002), R.A Fabiola
U
Meimayati Trihandini, SPsi (2005), Nur Susilaningasih (2006), Laras Tris Ambar Suksesi Edwardin (2006), HM.Affandi (2002), Syaiful Bahri (2011)
H.
Kerangka Berfikir Penelitian-penelitian yang telah diJakukan, ditemukan rendahnya kineJja
PNS Di Indonesia. Beberapa faktor penyebab rendahnya kineJja PNS telah dibuktikan secara ilmiah seperti motivasi yang rendah, kompensasi yang tidak sesuai, pengaruh kepemimpinan, kepuasan keJja, komitmen yang rendah, disiplin, kecerdasan emosi, lingkungan keJja dan beberapa variabel lain sebagai
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
64 41576.pdf
penyumbang rendahnya kineIja PNS. Dalarn penelitian ini, faktor-faktor tersebut dibatasi pada Kecerdsan ernosi, disiplin keIja dan iklirn organisasi. Pemilihan ini didasarkan dari data-data sekunder, bahwa variabel-variabel tersebut terbukti rnernpengaruhi PNS di lingkungan pernerintahan Kota Batarn. Variabel kecerdasan ernosi yang dirniliki pegawai terbukti rnernpengaruhi kineIja dibeberapa penelitian. Keberhasilan karir bukan hanya dikuasasi oleh
KA
kecerdasan otak, akadernik bawaan, nilai rapor, dan predikat kelulusan pendidikan
BU
tinggi. Seperangkat kecerdasan khusus seperti ernpati, rnotivasi, kesadaran diri,
TE R
inisiatif rnarnpu rnembedakan orang-orang sukses dengan rnereka yang hanya cukup baik untuk rnernpertahankan pekeIjaan
kecerdasan ernosional adalah pendorong
S
rnenunjukkan bahwa kernarnpuan
rnereka. Hasil penelitian
TA
kineIja. Perbandingan antara kemarnpuan teknikal, IQ dan kecerdasan ernosional
SI
sebagai penentu kineIja yang tinggi rnenunjukkan kecerdasan ernosional
ER
rnenduduki porsi lebih penting dua kali dibandingkan dengan variabel yang lain
IV
pada seluruh tingkatan jabatan. Aplikasi dari kecerdasan ernosi diperusahaan,
U
N
rnenunjukkan bahwa pernberian urnpan balik terhadap penilaian kineIja pegawai oleh atasan, yang tidak rnenggunakan dasar kecerdasan ernosional justru akan menurunkan rnotivasi keIja dan kineIja
pegawai. Atasan yang rnempunyai
ketrarnpilan kecerdasan ernosional yang baik, akan marnpu rnembangkitkan motivasi keIja dan pembenahan diri pegawai yang positif. Adanya kecerdasan emosional yang tinggi, individu akan merniliki kestabilan emosi. Kestabilan rnerupakan kemarnpuan individu dalarn rnemberikan respon yang sesuai, rnernuaskan dan marnpu mengendalikan ernosinya sehingga mencapai suatu kernatangan perilaku. Seseorang yang rnemiliki kestabilan ernosi akan rnempunyai
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
65 41576.pdf
penyesuaian diri yang baik, mampu menghadapi kesukaran dengan cam obyektif serta menikmati kehidupan yang stabil, tenang, merasa senang, tertarik untuk bekerja dan berprestasi, mampu memotivasi diri terhadap kritik, tidak melebih lebihkan kesenangan ataupun kesusahan sehingga ia dapat mengelola kebutuhan kebutuhan dasar yang lebih banyak tanpa dipengaruhi emosi sesaat. Pegawai yang memiliki kecerdasan emosi marnpu menunjukkan kinerja yang lebih baik, karena
yang kecerdasan emosinya rendah kurang mampu berempati,
BU
Pegawai
KA
marnpu mengontrol emosi sesaat dan memberikan pelayanan dengan baik.
TE R
menyesuaikan diri dan bekerja sarna dengan orang lain, Dalam penelitian ini, indikator yang akan digunakan untuk mengukur kecerdasan emosi diperoleh dari
S
teori Goleman (2009)
TA
Variabel Gaya Kepemimpinan dalam beberapa penelitian terbukti telah
SI
mempengaruhi kinerja pegawai. Dalam interaksi antara pimpinan dengan
ER
bawahan stiap hari akan menimbulkan satu penilaian tertentu dari seorang
IV
pegawai terhadap pimpinannya. Tingkah laku, perkataan dan sikap-sikap
U
N
pimpinan dipersepsi menjadi sebuah simbol-simbol yang khas dalam pikiran pegawai sehingga lambat laun mempengaruhi perilaku pegawai tersebut. Gaya kepemimpinan akan memberikan pengaruh terhadap kinerja pegawai gaya kepemimpinan yang mampu menjalankan tugas dengan baik dan marnpu membina hubungan dengan pegawai akan lebih efektif dalam pencapaian tugas sehari-hari.
Gaya kepemimpinan menunjukkan kemampuan dari
seorang
pemimpinan untuk mempengaruhi bawahannya untuk dapat meningkatkan motivasi kerja.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
66 41576.pdf
Variabel budaya organisasi dihasilkan dari persepsi pegawai terhadap orgarusasmya, perilaku individu-individu yang ada didalam organisasi, earn penyelesaian tugas-tugas yang diberikan, aturan dan nonna-nonna serta tata nilai yang berlaku didalam organisasi, serta kebiasaan-kebiasaan yang dilakukan dalam setiap penyelesaian masalah, dipersepsi oleh pegawai dan diolah dalam pikirannya yang disesuaikan dengan aturan dan nonna serta tata nilai yang dimililci oleh
KA
pegawai tersebut sehingga menjadi suatu bentuk perilaku yang tetap atau menjadi
BU
suatu karakter tertentu yang dijadikan aeuan oleh pegawai tersebut dalam
TE R
menyesuaikan diri dengan organisasinya dan menggambarkan bagaimana kineIja pegawainya.
TA S
Banyak pakar menyebutkan bahwa budaya organisasi dapat menjadi basis adaptasi dan kunei keberhasilan organisasi sehingga banyak penelitian dilakukan
SI
untuk mengidentifikasi nilai-nilai atau norma-nonna perilaku yang bisa
ER
memberikan kontribusi besar bagi keberhasilan organisasi (Abdul Rashid et.a1,
IV
2003).
U
N
Budaya organisasi yang terbentuk pada suatu lembaga akan dapat mempengaruhi lcineJja Pegawai, oleh karenanya lcineIja Pegawai dalam sebuah lembaga perlu untuk dievaluasi. seperti yang dikernukakan oleh Bernardin dan Russel yang dikutip Pabundu Tika dalam bukunya yang beJjudul Budaya Organisasi dan Peningkatan Kiner;a, yaitu: lcineJja adaIah sebagai pencatatan
hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekeJjaan atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Tika, 2006:121). Budaya organisasi selanjutnya menjadi
identitas
atau karakter utama organisasi yang dipelihara dan
dipertahankan (Mas'ud, 2004).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
67 41576.pdf
Variabel komitmen organisasi merupakan variabel yang menandakan bagaimana kesediaan pegawai menerima pekeJjaannya dan mengikatkat diri terhadap organisasinya. Suatu komitmen yang kuat dapa muncul ketika seorang pegawai
merasakan kenyamanan didalam organisasinya, memiliki
ikatan
emosional yang kuat antara pimpinan dan rekan-rekan sesama pegawai serta nilai nilai yang ditanamkan oleb organisasinya, dimana pegawai menyetujui babwa
KA
nilai, aturan, norma dan tujuan organisasi sama dengan apa yang diyakini dan
BU
dipercayainya.
R
Komitmen terbadap organisasi yang kuat akan dapat meningkatkan kineJja
TE
pegawai. Karena dengan berkomitmen, maka pekeJjaan yang dibasilkan pegawai
TA S
berasal dari kesadarn dirinya akan rasa memiliki organisasinya, tentunya jika sudab demikian pegawai akan mempertahankan kua1itas keJja dan kineJja yang
SI
dibarapkan pun dapat tercapai dengan baik.
IV ER
Steers (1988) mengatakan komitmen organisasi menje1askan kekuatan relatif dari sebuab identifikasi individu dengan keterlibatan dalam sebuab
U
N
organisasi. Komitmen mengbadirkan sesuatu diluar loyalitas belaka terhadap suatu organisasi. disamping itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif dengan organisasi dimana individu bersedia untuk mernberikan sesuatu dari diri mereka untuk mernbantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi Berdasarkan penjelasan di atas, dapat dilihat babwa ada hubungan antara Kecerdasan emosi, persepsi terhadap gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmm organisasi dengan kinerja pegawai.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
68 41576.pdf
Hubungan tersebut dapat tergambar dalam pola berpikir sebagai berikut
I.
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
PENGARUH KECERIJASAN EMOSLGAYAKEPEMIMPINAN.IlUIJAYAORGANISASI
IJAN KOMITMENORGANISASI TERHAIJAP KINERJA PNS III UNGKUNGAN
PEMERINTAH KOTA IlATAM
Defmisi Operasional :
N IV
Secara teoritis, definisi operasional variabel adalah unsur penelitian yang
U
memberikan penjelasan atau keterangan tentang variabel-variabel operasional sehingga dapat diamati atau diukur. Penelitian ini mengukur beberapa variabel terikat (variabel dependen) dan satu variabel bebas (indepeode variabel), Variabel
terikat dalam penelitian ini adaIah : 1.
Variabel Kecerdasan Emosi
(XI)
2.
Variabel Gaya Kepemimpinan (X2)
3.
Variabel Budaya Organisasi (0)
4.
Variabel Komitmen Organisasi (X4)
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
69
41576.pdf
Variabel bebas (variabel bebas) adalah: I.
KineIja pegawai (Y). Oefmisi operasional variabel beserta indikator dalam penelitian ini adaIah
sebagai berikut :
Definisi Onerasional Indikator Oalam penelitian ini yang I.Kesadaran Oiri dimaksud dengan • Kemampuan mengenali kecerdasan emosi adalah perasaan diri kemampuan seseorang • Kemampuan menilai diri untuk mengatur kehidupan seeara akurat emosinya dengan selalu • Percaya pada kemampuan membangkitkan kesadaran diri sendiri. dirinya, mengendalikan diri, 2.Pengaturan Diri memotivasi diri, mampu • Mampu mengungkapkan berempati pada orang lain perasan yang menekan dan lingkungannya serta dengan tepat memiliki keterampilan • Mampu dipercaya oleh orang sosial (mampu membina lain di lingkungannya hubungan baik dengan • Mampu beradaptasi dalam orang lain). berbagai situasi di lingkungannya 3.Motivasi • Mampu memotivasi diri sendiri • Mampu memiliki pandangan yang positif dalam menilai sesuatu 4.Empati • Mampu mengenali perasaan orang lain • Mampu bereaksi seeara tetap terhadap emosi orang lain 5.Keterampilan Sosial • Mampu mengendalikan emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain. • Mampu berinteraksi dengan lancar • Memahami dan bertindak bijaksana dalam berhubungan dengan orang lain.
U
N IV
ER
SI TA S
TE
R
BU
KA
No Variabel Kecerdasan Emosi I
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
70
41576.pdf
Defmisi Operasional Indikator Dalam penelitian ini yang I. Supportive Leadership dimaksud dengan Gaya yang (kepemimpinan Kepemimpinan adalah mendukung), yaitu memberi kemampuan seseorang perhatian kepada kebutuhan untuk dapat berkomunikasi, para bawahan, mengatur serta memperlihatkan perhatian mengarahkan orang lain pada kesejahteraan mereka yang dipimpin agar serta dan menciptakan suasana dan memotivasi yang bersahabat dalam unit mempengaruhi orang atau kerja mereka sekelompok orang tersebut 2. Directive Leadership agar tercipta harmonisasi yang (kepemimpinan instruktif), yaitu dalam melaksanakan pekerjaan sehingga memberitahukan kepada mencapai tujuan yang bawahan apa yang diharapkan dari mereka, memberi diinginkan. pedoman yang spesifik, meminta para bawahan untuk mengikuti peraturan-peraturan dan prosedur-prosedur, waktu dan mengatur mengkoordinasikan pekerjaan mereka 3. Partisipatif Leadership (kepemimpinan yang partisipatif), yaitu berkomunikasi dengan para bawahan dan memperhitungkan opini dan saran mereka. Yang dimaksud dengan 1. Toleransi terhadap tindakan beresiko,arah organisasi, Budaya Organisasi dalam penelitian ini adaIah nilai 2. Integrasi pekerjaan, nilai atau norma-norma 3. Dukungan pimpinanlmanajemen organisasi yang ditumbuhkan dari masmg 4. Kontrol masing individu yang ada 5. Identitas organisasi didalam organisasi tersebut 6. Sistem imbalan dan 7. Toleransi terhadap konfli yang dipercayai dimaknai positif oleh 8. Pola komunikasi anggota yang lain sehingga dijadikan pedoman atau rujukan dalam menyelesaikan masalah, untuk mencapai tujuan yang
Budaya organisasi
U
3
N
IV ER
SI
TA S
TE
R
BU
KA
No Varia bel 2 Gaya Kepemimpinan
sarna.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
71
41576.pdf
No Variabel Komitmen Organisasi
Definisi Operasional Yang dimaksud dengan komitmen organisasi dalam 1m adalah pene1itian kesanggupan seseorang yang diikrarkan didalam bati tanpa ada paksaan dari pihak manapun untuk bertekad mewujudkan impian organisasi dan hasil kerja tidak berorientasi pada materi, sehingga memunculkan loyalitas yang alami terhadao organisasi. Kinerja pegaWaI dalam penelitian ini adalah suatu kesanggupan dari pegawai untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan tugas dan tanggungjawab yang diberikan, sehingga apa yang menjadi tujuan orgamsas1 dapat tercapai sesuai dengan harapan organisasi
Kinerja
1. Kualitas (QuaJily) pegawaI Kemampuan menyelesaikan pekerjaan sesuai standart dan tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. 2. Kuantitas (Quantity) Persepsi terhadap hasil kerja dari pegawai yang bisa mencapaI skala maksimal yang telah ditentukan oleh Pemerintahan Kota Batam 3. Ketepatan Waktu (Timeliness) Pegawai bekerja sesuai dengan waktu kerja yang telah ditetapkan atasan atau waktu kerja pegawai menunjukkan bahwa suatu pekerjaan dapat terselesaikan tepat waktu. 4. Keefektifan Biaya (Cost Effectiveness) Kemampuan pegawai bekerja secara efIsien dan efektif dengan optimal S. Pengawasan (Need for Supervision) Kemampuan pegawai dalam bekerja dengan baik, dengan atau tanpa ada pengawasan
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
5
Indikator l.IdentifIkasi dengan organisasi 2. Keterlibatan 3. Loyalitas
KA
4
dari atasan.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
72
41576.pdf
J.
Hipotesis Penelitian Dari uraian di atas, dapat ditentukan hipotesa penelitian ini sebagai berikut: 1.
HI
=
Ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosi terhadap
kineIja Pegawai Negeri Sipil di Iingkungan Pemerintah Kota Batam.. 2.
H2
=
Ada pengaruh yang signifikan gaya kepernimpinan terhadap
H3
=
Ada pengaruh yang signifikan budaya organisasi terhadap
BU
3.
KA
kineIja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Batam.
H4
=
Ada pengaruh yang signifikan kornitmen organisasi terhadap
TE
4.
R
kineIja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Batam.
H5
=
Ada pengaruh yang signifikan kecerdasan emosi, gaya
SI T
5.
AS
kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Batam.
kepernimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi terhadap
U
N
IV E
R
kinerja Pegawai Negeri Sipil Pemerintah Kota Batam.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
BABIll
METODE PENELITIAN
A.
Design Penelitian
Desain penelitian yang digunakan penulis adalah desain penelitian kuantitatif dengan metode survey yaitu data dikumpulkan melalui kuesioner
KA
terstruktur Data yang diperoleh dalam penelitian ini diolah, dianalisis, dan
BU
diplOseS lebih lanjut dengan dasar teori yang diperoleh dari tinjauan pustaka
R
Ferdinand (2006) menambahkan bahwa penelitian dalam tipe desain penelitian
TE
kausal bertujuan untuk mengidentifikasi hubungan sebab dan akiOOt antar variabel
AS
dan peneliti mencari tipe sesungguhnya dari fakta untuk membantu memahami
SI T
dan memprediksi hubungan kemudian dikembangkan suatu bentuk model penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan antar variabel sekaligus
IV E
R
membuat suatu implikasi yang dapat digunakan untuk peramalan atau prediksi. Tujuan lain yaitu dilakukan untuk pemahaman teoritis alas dasar justifikasi
U
N
penelitian terdahulu yang tertuang dalarn telaah pustaka. Penelitian ini bisa dipandang sebagai usaha lain dalam membangun dan rnenguji secara empirik hipotesis-hipotesis yang dirancang dalarn penelitian ini Metode penelitian dirancang melalui langkah-Iangkah penelitian dari operasional variabel, penentuanjenis dan sumber data, rnetode pengumpulan data dan diakhiri dengan rancangan pengujian hipotesis dan statistik. Penelitian ini bisa dipandang seOOgai usaha lain dalarn rnemperkaya literatur rnengenai kecerdasan emosi, gaya keperniminan, budaya organisasi, komitrnen organisasi dan kinelja pegawai dengan rnemposisikan pada pengembangkan dan rnerumuskan sebuah
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 73
74
41576.pdf
pennodelan dan konseptual atas suatu alur proses peneiptaan kineJja dengan populasi pegawai di lingkungan Pennintahan Kota Batam yang rnemiliki rnasa keJja diatas 5 (lima) tahoo.
B.
Populasi dan Sampel Populasi adalah kelornpok atau kurnpulan individu-individu atau obyek tertentu dari eiri-eiri yang
telah
KA
penelitian yang memiliki standar-standar
BU
ditetapkan sebelunrnya Berdasarkan eiri-eiri tersebut populasi dapat dipahami
R
sebagai sekelompok individu atau obyek pengarnatan yang minimal memiliki satu
TE
persamaan karakteristik. Dalarn penelitian ini yang menjadi populasi adalah
SI TA S
seluruh PNS di lingkungan Pemerintah Kota Batarn. Sarnpel adalah sebagian dari populasi yang memiliki karakteristik yang relatif sarna dan dianggap bisa
mewakili (Cooper dan Emory, 1995).
ER
Pengarnbilan sampel dilakukan karena dalarn penelitian tidak bisa
diteliti
N IV
keseluruhan populasi, dengan alasan itu yang bisa dilakukannya adalah meneliti
U
sebagian dari keseluruhan populasi. Berbagai alasan lain dilakukan sampling antara lain adalah : I.
Popu.lasi demikian banyaknya sehingga dalarn prakteknya tidak mungkin seluruh e1emen diteliti;
2.
Keterbatasan waktu penelitian, biaya dan surnber daya manusia membuat peneliti hanya bisa meneliti sebagian dari e1emen penelitian;
3.
Penelitian yang dilakukan terhadap sampel bisa lebih reliabel daripada terhadap populasi karena elemen sedernikian banyaknya rnaka akan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
75 41576.pdf
memunculkan kelelahan fisik dan mental pencari, penginput data sehingga banyak terjadi kekeliruan. 4.
Elemen populasi homogen, penelitian terhadap seluruh elemen dalam populasi menjadi tidak masuk akal.
1.
Syarat sampel yang baik
KA
Secara umum, sampel yang baik adalah yang dapat mewakili sebanyak
BU
mungkin karakteristik populasi. Dalam bahasa pengukuran, artinya sampel harus
R
valid, yaitu bisa mengukur sesuatu yang seharusnya diukur. Sampel yang valid
Akurasi atau ketepatan: yaitu tingkat ketidakadaan "bias" (kekelinaan) dalam
TA S
a
TE
ditentukan oleh dua pertjmbangan:
sample. Tingkat kekelinaan yang dapat dikontrol pada sampel, makin akurat
SI
sampel tersebut. Tolok ukur adanya "bias" atau kekeliruan adalah populasi.
IV ER
Cooper dan Emory (1995) menyebutkan bahwa "there is no systematic variance" yang maksudnya adalah tidak ada keragaman pengukuran yang
U
N
disebabkan karena pengaruh yang diketahui atau tidak diketahui, yang menyebabkan skor cenderung mengarah pada satu titik tertentu. b.
Presisi: Kriteria kedua sampel yang baik adalah memiliki tingkat presisi estimasi. Presisi mengacu pada persoalan sedekat mana estirnasi kita dengan karakteristik populasi. Belum pernah ada sampel yang bisa mewakili karakteristik populasi sepenuhnya. Oleh karena itu dalam setiap penarikan sampel senantiasa melekat keasalahan-kesalahan, yang dikenal dengan nama "sampling error" Presisi diukur oleh simpangan baku (staruJord error). Makin keeil perbedaan di antara simpangan baku yang diperoleh dari sampel
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
76
41576.pdf
dengan simpangan baku dari populasj, makin tinggi pula tingkat presisinya. Walau tidak selamanya, tingkat presisi mungkin bisa meningkat dengan cara menambahkan jumlah sampel, karena kesalahan mungkin bisa berkurang kalau jumlah sampelnya ditambah (Kerlinger, 1973 ).
2.
Ukuran sampel Ukuran sampel atau jumlah sampel yang diambil menjadi persoalan yang
KA
penting manakala jenis penelitian yang akan dilakukan adalah penelitian yang
BU
menggunakan anaIisis kuantitatif. Dikaitkan dengan besarnya sampel, selain
TE R
tingkat kesalahan, ada lagi beberapa falctor lain yang perlu memperoleh pertimbangan yaitu, (I) derajat keseragaman, (2) rencana anaIisis, (3) biaya,
S
waktu, dan tenaga yang tersedia. Makin tidak seragam sifat atau karakter setiap Jika rencana
TA
elemen populasi, Makin banyak sampel yang hams diambil.
(1992), penelitian perbandingan kausal, minimal 30 elemen
ER
dan Diehl
SI
anaIisisnya mendetail atau rinci maka jumlah sampelnya pun hams banyak. Gay
N
Teknik Pengambilan Sample
U
3.
IV
perkelompok.
Populasi
dan
sampel
diperlukan
dalam
sebuah
penelitian
untuk
mengumpulkan data dari variabel yang diteliti. Populasi adaIah wilayah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 1999). Dalam penelitian ini, sampel diambil dengan menggunakan metode Probability Sampling yaitu pemilihan anggota populasi dilakukan secara random,
sehingga setiap anggota dalam populasi memiliki peluang untuk terpilih sebagai Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
77 41576.pdf sampel. Adapun tekniknya menggunakan Simple Random Sampling yaitu carn pengambilan sample dari anggota populasi dengan menggunakan cara acak tanpa memperhatikan strata (tingkatan). Populasi yang diambil dalam penelitian ini adalah : Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Batam yang telah memenuhi masa keIja diatas 5 (lima) tahun. Penentuan jurnlah sampel dapat dihitung dari populasi tertentu yang sudah
KA
diketahui jurnlahnya. Metode pengambilan sample dalarn penelitian ini
BU
menggunakan rurnus Slovin (Sugiyono, 2004) :
N
=
jurnlah populasi
e
=
Ne
2
SI
jurnlah sampel
+
IV ER
n=
I
TA S
Keterangan
=
TE
n
R
Persarnaan 3.1 Rurnus Siovin N
kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang
N
ditolerir (0,5).
U
Rurnus ini mengukur tingkat keyakinan dari data yang sudah diukur. Tingkat ketelitian (taraf nyata) ditetapkan sebesar 5 %, sedangkan tingkat keyakinan (tamf kepercayaan) sebesar 95%. Jurnlah sampel yang seharusnya diambil adalah sebanyak sebanyak 200 orang dari keseluruhan populasi yaitu 928 pegawai. Dalam penelitian ini kuesioner yang disebar berjurnlah 200 dan yang berhasil mengisi kuesioner 200 orang. Jurnlah kuesioner yang gagal diolah karena kuesioner yang disebarkan tidak kernbali (ada yang terlanjur cuti, dinas dan sakit dengan waktu yang lama I sulit diprediksi).
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
78 41576.pdf 4.
Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer yaitu data yang berasal langsung dari sumber data yang dilrurnpuIkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh langsung dari penyebaran kuisioner atau daftar pertanyaan kepada responden yang
KA
terpilih dalam penelitian ini, yaitu data-data yang berkenaan dengan identitas
BU
responden seperti : usia, jenis kelarnin, pangkat/golongan, pendidikan terakhir,
R
dan masa ketja.
(SIDAK), Data-base
pegawai, laporan basil Inspeksi Mendadak
TA S
Finger-Print BKD), data absent
TE
Data sekunder dalam penelitian ini diperoleh dari data kehadiran (Data
(SIMPEG), media koran dan radio. Data sekunder ini
c.
IV ER
SI
diperoleh untuk mengetahui kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Batam.
Instrumen Penelitian
U
N
Instrumen yang digunakan dalam penelitian adalah kuesioner yang dapat memberikan data-data atribut yang membentuk kesiapan pada tingkat individu. Kuesioner adalah kumpulan pertanyaan yang disusun untuk mendapatkan informasi dari responden. Kuesioner ditujukan pada responden dari setiap DinaslBadanlKantor di lingkungan Pemerintahan Kota Batam. Format lruesioner yang disebarkan terdiri dari tiga bagian:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
79 41576.pdf
a.
Pendahuluan Kuesioner diawali dengan pendahuluan singkat yang terdiri dari identitas peneliti, tujuan penelitian, dan meminta kesediaan calon responden untuk berpartisipasi dalam penelitian ini.
b.
Data responden Pada bagian ini ditanyakan mengenai data demografi respoden seperti jenis
Pernyataan-pemyataan
TE R BU
c.
KA
ke1amin, usia, lama bekeIja, golongan dan unit keIja.
Pada bagian ini berisi pemyataan-pernyataan yang berkaitan dengan variabel
penelitian
yaitu
pemyataan
kecerdasan
emOSl,
gaya
D.
SI TA S
kepemimpinan,budaya organisasi, komitmen organisasi dan kineIja.
Prosedur Pengumpulan Data
pene1itian
IV ER
Penelitian ini menggunakan metode pene1itian survei dengan pendekatan kuantitatif.
Penelitian survey
yang
dimaksud
ada1ah
bersifat
U
N
menjelaskan hubungan,kausa1 dan untuk pengujian hipotesis. Penelitian survey ini memfokuskan pada pengungkapan hubungan kausal antar variabel, yaitu suatu penelitian yang diarahkan untuk menyelidiki hubungan sebab berdasarkan pengamatan terhadap akibat yang teIjadi. Arikunto (2005), menjelaskan bahwa metode pengumpulan data ada1ah bagaimana peneliti mengumpu1kan data yang dibutuhkan untuk penelitian. Untuk memperoleh data yang dibutuhkan dalam penelitian ini dapat digunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut: 1) angket, 2) observasi, 3) wawancara, 4) tes.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
80 41576.pdf
Pengumpulan data adalah suatu proses pengadaan data primer untuk keperluan penelitian. Data yang dikwnpulkan hams cukup valid untuk digunakan dalam penelitian agar hasil penelitian yang dibuat tidak rnenyimpang dari tujuan. Teknik pengumpulan data (instrurnen) yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan rnenggunakan
rnetode
kuesioner
atau
angket.
Yang
dimaksud
dengan
KA
kuesioner/angket yaitu suatu cara untuk rnendapatkan data dengan cam
BU
rnernberikan daftar-daftar pertanyaan/pernyataan yang kernudian akan diisi oleh
R
responden atau objek penelitian untuk rnernperoleh data. Jenis kuesioner yang
TE
digunakan adalah kuesioner tertutup atau kuesioner yang berisi pemyataan
SI TA S
pemyataan yang sudah disediakan jawabannya. Jawaban Kuesioner disusun untuk rnengetahui kecocokan responden dengan indikator-indikator yang sudah disusun dengan menggunakan skala Likert.
ER
Skala Likert adalah skala yang digunakan secara luas yang rneminta
N IV
responden rnenandai derajat persetujuan atau ketidaksetujuan terhadap masing
U
masing dari serangkaian. pemyataan rnengenai objek stimulus. Skala ini rnerniliki tujuh kategori yang berkisar dari sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju (Arikunto, 2005). Skala Likert rnenggunakan 5 (lima) skala yang rnenunjukkan tingkatan setuju atau tidak setuju responden terhadap penyataan. Angka I (satu) rnenunjukkan sikap sangat tidak setuju, hingga angka 5 (lima) rnenunjukkan sikap sangat setuju terhadap pernyataan yang berkaitan dengan kesiapan individu. Data dikwnpulkan dengan rnenggunakan rnetode angket yaitu dengan rnemberikan daftar pemyataan atau kuisioner kepada
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
81 41576.pdf
responden. Kuisioner yang diajukan disusun berdasarkan variabel yang telah ditentukan dengan menyediakan beberapa altematifjawaban. Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subyek penelitian merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pemyataan subyek yang benar dan dapat dipercaya. Perhitungan pemyataan dalam
diberikan adalah
kuesioner ini adalah : FAVORABLE
UNFAVORABLE
SS
5
1
SANGAT SETUJU
2
SETUJU
S
3
RAGU-RAGU
R
5
TIDAK SETUJU
TS
5
SANGAT TIDAK SETUJU
S,TS
3
3
2
4
1
5
TE
TA S
Tabap Persiapan
a.
2
Vji Coba Kuesioner
SI
1.
4
R
1
KA
SINGKATAN
BU
PERNYATAAN
IV ER
Sebelum melakukan penyebaran kuesioner, peneliti melakukan beberapa uji sederhana untuk melihat kelayakan kuesioner diprosess
U
N
lebih Ianjut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan 30 orang PNS perwakilan dari BadanlDinasIBagian?KantorfK.ecamatan yang sedang melaksanakan Pendidikan dan Pelatihan Kepemimpinan IV di Lingkungan Pemerintah Kota Batam.agar : I.
Menguji pemahaman responden terhadap pemyataau-pemyataan dalam kuesioner.
2.
Mengantisipasi kesalahan persepsi responden dari pemyataan pemyataan dalam kuesioner
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
82 41576.pdf
3.
Mengantisipasi
pola
jawaban
dari
beberapa
responden
mengindikasikan bahwa responden tidak sepenuhnya memahami pertanyaan/pernyataan atau instruksi dalam kuesioner. 4.
Menganulir pernyataan yang jawabanlrespon responden tidak cukup bervariasi atau menunjukkan central tendency, misainya responden hanya memilih angka 3 pada pertanyaan yang
Format kuesioner disusun dengan menggunakan skala Likert,
BU
5.
KA
memiliki 5 skala.
TE R
yaitu skala yang membuat responden untuk menentukan tingkat setuju dan ketidaksetujuan dari setiap pernyataan yang ada
TA S
didalam kuesioner (Malhotra, 2009). Melakukan uji validitas dan reabilitas pada kuesioner yang dan
Vji Rellitbilitas
ER
b.
SI
menganulir kuesioner yang kurang tingkat reabilitas dan validitas.
IV
Pengujian reabilitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana suatu
U
N
alat ukur dapat dipercaya dan diandalkan. Reabilitas adalah suatu
analisis yang mer:.unjukkan tingkat kemantapan dan ketepatan suatu alat ukur. Tujuannya untuk mengetahui sejauh mana pengukuran dapat memberikan hasil yang konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap subjek dengan menggunakan alat ukur yang sarna Sekumpulan pernyataan untuk mengukur suatu variabel dikatakan reliabel dan berhasil mengukur dirnensi variabel yang kita ukur jika koefisien reliabilitasnya minirnal 0,5 atau 0,6. Untuk
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
83 41576.pdf
menguji realibilitas dalam penelitian ini, penulis menggunakan koefisien reliabilitas, yOOtu:
Persamaan 3.2 Uji Reabilitas
keterangan:
k
KA
jumlah instrument pertanyaan
BU
jumlah varians dari tiap instrument
s'z
R TE
Co
varians keseluruhan instrument
Uji Validitas
pemyataan-pemyataan
dari
alat
penelitian
dalam
SI
kecerminan
TA S
Uji validitas dilalrukan untuk mengetahui sejauh mana ketetapan dan
IV ER
menjalankan fungsinya Uji validitas dimaksudkan untuk melihat konsistensi independent variabel dengan apa yang diukur, selain itu
N
untuk mengetahui seberapa jauh alat ukur dan dapat memberikan
U
gambaran terhadap objek yang akan diteliti. Dengan demikian
diharapkan alat yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat pengumpulan data yang akurat. Tingkat validitas kuesioner diukur
berdasarkan koefisien validitas yang dalam hal ini menggunakan koefisien korelasi item-total. Uji validitas yang digunakan adalah koefisien item-total, yaitu:
Penamaan 3.3 Uji Validitas
•
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
84 41576.pdf
Dasar pengarnbilan keputusan: •
Jika positif, serta t hitung
~
t table maka item pernyataan
tersebut valid. Jika r tidak positif, serta t hitung < 0.30 maka item pemyataan
•
tersebut. •
Atau nilai probabilitas (sig) lebih keeil dari a maka item tersebut
Tahap Pelaksaan Tahapan Persiapan Pelaksanaan
TE R
2.
BU
KA
validitasnya.
S
Kuesioner yang telah diujieobakan, dihitung reabilitas dan validitasnya
Menyebarkan kuesioner disejumlah DinaslBadanlKantor selama 10
ER
1.
SI
sebagai berikut :
TA
Proses selanjutnya adalah penyebaran kuesioner dilakukan dengan tahapan
IV
hari mulai 2 April s.d 12 April 2013. Responden yang dapat
U
N
menyelesaikan kuesioner, diberikan souvenir berupa bolpoint.
2.
Mengumpulkan kuesioner
yang telah diselesaikan oleh PNS dan
mulai menganalisa data
E.
Prosedur Analisis Data Analisis data merupakan suatu proses penyederhanaan data ke dalarn bentuk
yang lebih mudah untuk dibaca Dengan menggunakan metode kuantitatif, diharapkan akan didapatkan basil pengukuran yang akurat tentang respon yang diberikan responden, sehingga data yang berbentuk angka dapat diolah dengan menggunakan metode statistik.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
85
41576.pdf
E.!. Uji Asumsi K1asik Model regresi
yang
digunakan dalam menguji hipotesis hamslah
mmghindari kemungkinan teIjadinya penyimpangan aswnsi klasik. Aswnsi klasik regresi menurut Ghozali (2009) meliputi uji Multikoliniearitas, uji Autokorelasi, uji Heteroksiditas dan uji Normalitas. a.
Uji Multikolinieritas
KA
Masalah-masalah yang mungkin akan timbul pada penggunaan persamaan
BU
regresi berganda adalah multikolinearitas, yaitu suatu keadaan yang variabel
TE R
bebasnya berkorelasi dengan variabel bebas lainnya atau suatu variabel bebas merupakan fungsi linier dari variabel bebas lainnya. Adanya
TA S
Multikolinearitas dapat dilihat dari tolerance value atau nilai variance inflation factor (VIF). Batas dari tolerance value dibawah 0,10 atau nilai
SI
VIF diatas 10, maka teJjadi problem multikolinearitas. Jika teJjadi
Standar error koefisien regresi yang diperoleh menjadi besar. Semakin
IV
a.
ER
multikolinearitas akan menimbulkan akibat sebagai berikut :
U
N
besarnya standar error maka semakin erat kolinearitas antara variabel bebas.
b.
Standar error yang besar mengakibatkan confident interval untuk penduga parameter semakin melebar, dengan demikian terbuka kemungkinan teIjadinya kekeliruan, yakni ruenerima hipotesis yang
salah.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
86 41576.pdf b.
Vji Heterosked.sit.s Vji heteroskedasitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang tidak terjadi heteroskedasitas. Metode yang dapat dipakai untuk mendeteksi gejala heterokedasitas antara lain: metode grafik, park glejser, rank speannan dan barlett. Dalam
ini
metode
yang
digunakan
untuk
mendeteksi
gejala
KA
penelitian
BU
heteroskedasitas dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi varabel
R
terikat (ZPRED) dengan residuainya (SRESID). Deteksi ada tidaknya
TE
heteroskedasitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu
TA S
pada grafIk scatterplot antara ZPRED adan SPRESID dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi - Y
SI
sesungguhnya) yang terletak di Studentized.
IV ER
a. Jika ada titik-titik yang membentuk pola tertentu yang teratur maka mengidentifIkasikan telah terjadi heterokedasitas.
U
N
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedasitas.
c.
Vji Norm.lit.s Vji normalitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi, variabel
terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau mendekati normal. Metode yang dapat dipakai untuk normalitas antara lain: analisis grafIk dan analisis statistik. Vji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan cara analisis grafik. Normalitas dapat dideteksi dengan
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
87 41576.pdf
meliliat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari residualnya. a.
Jika data menyebar di sekitar gans diagonal dan mengikuti gans diagonal atau grafIk histogramnya menunjukkan pola distribusi nonnal regresi memenuhi asumsi nonnalitas.
b.
Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti
KA
arab garis diagonal atau grafIk histogram tidak menunjukkan pola
BU
distribusi nonnal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi
TA S
E.2 Analisis Regresi Berganda
TE
R
nonnalitas.
Analisis regresi dilakukan untuk mengetahui tingkat pengaruh antara
SI
variabel bebas terhadap variabel terikat, baik secara simultan maupun parsial,
IV ER
serta menguji hipotesis penelitian yang telah ditetapkan sebelumnya Analisis ini
untuk mengetahui arab hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat :
U
N
apakah masing-masing variabel bebas berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan atau penurunan. Pada penelitian ini, analisis dilakukan untuk mengetahui sejauh mana dan arab pengaruh variabel- variabel bebas terhadap variabel terikat. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah kecerdasan emosi (XI), gaya kepemimpinan (X2), budaya
organisasi (X4) dan komitrnen organisasi (X5), sedangkan variabel terikat adalah kineJja PNS (Y). Persamaan yang dikembangkan untuk regresi berganda adaIah sebagai berikut:
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
88 41576.pdf
Persaman 3.4 Regresi Ganda Y = a + blXl + b2X2 + e Keterangan : Y : KineJja Karyawan a : Konstanta b I : Koefisien regresi untuk variabel X I
KA
b2 : Koefisien regresi untuk variabel X2
BU
XI : Variabel faktor Kecerdasan Emosional
TA S
X4 : Variabel Komitmen Organisasi
TE
X3 : Variabel Budaya Organiasasi
R
X2 : Variabel faktor Gaya Kepemirnpinan
e : standard error ( tingkat kesalaban )
Pengaruh Seara Simultan
SI
a.
IV ER
Uji F digunakan untuk mengetahui variabel bebas secara bersama-sama mempunyai berpengaruh secara signifikan terhadap variabel terikat. Atau untuk
U
N
mengetahui apakah model regresi dapat digunakan untuk memprediksi variabe: terikat atau tidak. Signifikan berarti hubungan yang teJjadi dapat berlaku untuk populasi. Tingkat signifikansi menggunakan a = 5% atau 0,05 Hasil uji F dilihat dalarn tabel ANOVA dalarn kolom sig, jika probabilitas < 0,05, maka dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama sarna variabel bebas terhadap variabel terikat dan model regresi bisa dipakai untuk memprediksi variabel terikat. Atau jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sarna antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
89
41576.pdf
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan dimaksudkan untuk mengukur besarnya variabel bebas:
Kecerdasan Emosional, Gaya
K@ptlmimipnan, Budaya Organisasi dan Komitm@n Organisasi s@cara bersama sarna sebagai prediktor terhadap variabel terikatnya yaitu Kinerja.
langkah
langkahnya sebagai berikut: Membuat formula hipotesis :
I.
Ho: Kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan secara bersarna-sama tidak menjadi prediktor
BU
komitmen organisasi
KA
a)
2.
TE R
terhadap kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Batam
Hal: Kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan secara bersama-sama menjadi predilctor
S
komitmen organisasi
Menentukan tarafnyata (a) dan F table
SI
b)
TA
terhadap kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Batam
ER
Taraf nyata yang digunakan biasanya 5% (0,05) atau 1% (0,01). Nilai F =
m - 1 ; V2
=
IV
table memiliki derajat bebas (db), VI
n - k - I, k
c)
d)
U
N
variabel bebas, m = jumlah variabel, n = jumlah sampel Menentukan kriteria pengujian: I)
Hoditerima (Hal ditolak) apabila Fo:'S F.;(vI)(v2)
2)
Ho ditolak (Hal diterima) apabila Fo> Fo;(vl)(v2)
Mencari nilai uji statistik (nilai Fo) Persamaan R2 /K F-hitung
=
( I - R 2 ) / (n - k - 1 )
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
=
jumlah
90 41576.pdf
e)
Membuat kesimpulan Menyimpulkan Ho diterima atau ditolak
b.
Koefisien Determinasi (Adjusted R Square) Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau presentase total variasi
dalam variabel terikat yang diterangkan variabel bebas secara bersama-sama.
KA
Menggunakan Adjusted R Square karena dalam regresi ini menggunakan lebih
BU
dari dua variabel bebas.
R
Hasil perhitungan Adjusted K akan dilihat pada output Model Summary.
TE
Pada kolom Adjusted K dapat diketahui berapa prosentase yang dapat dijelaskan
TA S
oleh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat. Dan sisanya dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model
SI
penelitian ini. Koefisien determinasi adaIah salah satu nilai statistik yang dapat
IV ER
digunakan untuk mengetahui apakah ada hubungan pengaruh antara dua variabeI. Nilai koefisien determinasi menunjukkan persentase variasi nilai variabel
U
N
dependen yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan. Besamya persentase pengaruh semua variabel bebas terhadap nilai variabel dependen dapat diketahui dari besamya koefisien determinasi (~) persamaan regresi. Besamya koefisien determinasi adalah 0 sampai dengan 1, semakin mendekati 0 besamya koefisien determinasi (~) suatu persamaan regresi, semakin kecil pula pengaruh semua variabel bebast terhadap nilai variabel dependent. Sebaliknya, Semakin mendekati 1 besamya koefisien determinasi (~) suatu persamaan regresi, Semakin besar pula pengaruh semua variabel bebast terhadap variabel dependent.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
91 41576.pdf
c.
Pengarub Secara Parsial Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil
uji t dapat dilihat pada tabel coefficients pada kolom sig (significance). Jika probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa terdapat
KA
pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat. Atau jika probabilitas
BU
nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan bahwa tidak terdapat
TE R
pengaruh yang signifikan masing-masing variabe1 bebas terhadap variabel terikat.
Kecerdasan Emosi tidak signifikan sebagai prediktor terhadap kineIja
SI TA
I. HoI
S
Adapun hipotesa parsial dalam penelitian ini adalah :
PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam Hal
Kecerdasan Emosi signifikan sebagai prediktor terhadap kineIja PNS
Gaya Kepemimpinan tidak signifikan sebagai
prediktor terhadap
IV
2. HoI
ER
di lingkungan Pemerintahan Kota Batam
Gaya kepemimpinan signifikan sebagai prediktor terhadap kineIja
U
Hal
N
kineIja PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam
PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam
3. HoI
Budaya Organisasi tidak signiftkan sebagai prediktor terhadap kineIja PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam Ditolak
Hal
Budaya Organisasi signiftkan sebagai prediktor terhadap kineIja PNS
di lingkungan Pemerintahan Kota Batam 4.Hol
Kornitmen Organisasi tidak signifikan sebagai prediktor terhadap kineIja PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam Ditolak
Hal
Kornitmen Organisasi signifikan sebagai prediktor terhadap kineIja PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER
SI
TA
S
TE
R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI T
AS
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N
IV
ER SI
TA
S
TE
R BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
U
N IV
ER
SI
TA
S
TE R
BU
KA
41576.pdf
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
41576.pdf
BABV
SIMPULAN DAN SARAN
A.
Simpulan
Penelitian ini bertujuan untuk menguji variabel kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan kornitmen organisasi sebagai variabel yang
KA
berpengaruh terhadap kineIja pegawai . Pada penelitian ini dihubungkan empat
BU
variabel bebas dengan satu variabel terikat. Populasi dan sampel diambil dari
TE R
Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Pemerintahan Kota Batam yang telah memiliki masa keIja diatas 5 (lima) tahun..
1.
SI TA
diambil ada lab sebagai berikut :
S
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, mw kesimpulan yang dapat
Variabel kecerdasan emosional (indikator kesadaran diri, pengelolaan empati,
ER
emosi, motivasi,
dan keterampilan sosial), variabel
gaya
IV
kepemimpinan (Supportive Leadership, Directive Leadership, Partisipatij
U
N
Leadership), variabel budaya organisasi (toleransi terhadap tindakan beresiko,
arab
pimpinan/manajemen,
organisasi, kontrol,
integrasi identitas
pekeIjaan,
organisasi,
sistem
dukungan imbalan,
toleransi terhadap konflik, dan pola komunikas ) dan variabel kornitmen organisasi (Identifikasi Organisasi, Keterlibatan, dan Loyalitas, secara bersama-sama menjadi variabel yang berpengaruh terhadap kineIja pegawai. Adapun kontribusi yang diberikan oleh keempat variabel tersebut terbukti signifikan sebagai nilai pengaruh 36,4 di lingkungan Pemerintah Kota Batam.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 133
%
terhadap kineIja PNS
134 41576.pdf
2.
Variabel kecerdasan ernosi Variabel kecerdasan ernosi rnerniliki pengaruh signifikan kedua terhadap kintlIja PNS di lingkungan Pemerintah Kota BalaIn dan secara signifikan rnernberikan kontribusi nilai sebesar 24, 80 %.
3.
Variabel gaya kepernirnpinan Variabel gaya kepernimpinan secara parsial tidak berpengaruh secara
KA
signifikan terhadap kineIja PNS di lingkungan Perneintah Kota Batam
Variabel budaya organisasi
TE R
4.
BU
karena rnerniliki nilai 8,47%
Variabel budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh secara
S
signifikan dengan kineIja PNS di lingkungan Pernerintah Kota Batam
5.
SI TA
karena rnerniliki nilai nilai 5,870/0. Variabel kornitmen organisasi
ER
Variabel kornitmen organisasi rnerupakan variabel yang sangat berpengaruh
IV
secara parsial dengan kineIja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Btam
6.
U
N
dengan nilai 65,71 'Yo.. Dari keempat variabel bebas, variabel kecerdasan emosi dan komitmen organisasi menempati urutan tertinggi dalam menyumbangkan nilai terhadap kineIja. Artinya kineIja PNS di lingkungan Pemerintahan kota Batam banyak dipengaruhi oleh kecerdasan emosi pegawainya dan kornitmen organisasinya
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
135 41576.pdf
B.
Saran
B.t Bagi Pemerintahan Kota Batam 1.
HasH penelitian ini menunjukan bahwa keeerdasan emOSl, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi menjadi penentu kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Batam. Artinya, apabila Pemerintah Kota
Batam ingin meningkatkan kinerja
KA
pegawainya maka dapat dilakukan dengan meningkatkan keempat
Kecerdasan emosi menenmpati urutan variabel bebas terbesar kedua
TE
2.
R
organisasi dan komitmen organisasi)
BU
faktor tersebut ( keeerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya
SI TA S
dalam menywnbangkan nilai terhadap kinerja, sebagaimana telah dijelaskan didalam teori bahwa kecerdasan emosi dapat ditingkatkan dan dilatih. Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan kinerja,
ER
Pemerintah Kota Batam dapat meraneang pelatihan/training dan
N IV
pendidikan serta pelatihan yang bertujuan meningkatkan kecerdasan
.
.
U
emOSI pegaw81.
3.
Gaya kepemimpinan dalam penelitian ini bukan variabel yang memiliki pengaruh yang kuat terhadap kinerja, namun demikian bukan berarti gaya kepemimpinan yang ada di lingkungan Pemerintah Kola Batam sudah baik. Sebagaimana telah dijelaskan dalam teori bahwa kinerja seorang pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh gaya kepeimpinan, tapi juga dipengaruhi oleh faktor-faktor lainnya. Meskipun memberikan sumbangan nilai yang keeil terhadap kinerja, pejabat Pemerintah Kola Batam hams terns meningkatkan gaya
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
136 41576.pdf
kepemimpiannya kearah lebih baik dengan cara mempertahankan yang sudah berjalan dengan baik dan mengevaluasi sekaligus memperbaiki hal-hal yang kurang baik serta terus meningkatkan kemampuan diri para pejabat dalam hal kepemimpinan salah satunya melalui diklat kepemimpinan baik II, III dan IV. 4.
Budaya Organisasi terbentuk dari filsafat pendiri organisasi (Robbins
KA
2002), hal ini tidak terlepas dari bagaimana pimpinan organisasi
BU
menyeleksi orang-orang yang hendak bergabung dalam organisasi
R
tersebut, kemudian terjadilah sosialisasi dan pada akhimya kebiasaan
TE
perilaku dan sikap menjadi suatu hal yang membentuk karakteristik
AS
organisasi tersebut dan menjadi budaya diorganisasi. Meskipun
SI T
variabel budaya organisasi dalam penelitian ini tidak memberikan sumbangan yang berarti dalam pengaruhnya terhadap kinerja, bukan
IV E
R
berarti budaya organisasi di lingkungan Pemerintah Kota Batam sudah cukup baik. Sebagaimana teri yang telah diungkapkan bahwa banyak
U
N
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Budaya organisasi yang kuat memiliki kelemahan salah satunya adaIah kecenderungan
penolakan terhadap perubahan dan selalu bertahan disatu pola yang belum tentu benar,
hal ini hendaknya menjadi rambu-rambu bagi
Pemerintah Kota Batam bahwa tidak menutup kemungkinan budaya organisasi justru sebagai variabel yang sangat berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Maka disarankan kepada Pemerintah Kota Batan agar terns mengevaluasi dan mengkoreksi budaya organisasi yang ada dengan cara open minded (membuka wawasan dan pikiran) serta Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
137 41576.pdf
menenrna
berbagai
perubahan
dan
tantangan
yang
dapat
meningkatkan kinerja. 5.
Menurut Hellriegel dan Slocum (2004), sumber komitmen organisasi dapat bervariasi dari orang perorang. Komitmen pekerja pada sebuah organisasi ditentukan dari karakteristik individu mereka (contohnya, keperibadian
dan
sikap),
dan
bagaimana
kesesuaian
antara
KA
pengalaman awal kerja mereka dengan harapan mereka. Selanjutnya,
BU
komitmen organisasi berlanjut dengan dipengaruhi oleh pengalarnan
R
kerja, dengan banyak faktor yang sarna dengan faktor yang
TE
mengarahkan pada kepuasan kerja Mengingat variabel komitmen
SI TA S
organisasi memiliki pengaruh yang cukup kuat terhadap kinerja PNS Pemerintah Kota Batam, maka disarankan agar Pemerintah Kota Batam
lebih
memperhatikan
harapan-harapan
dan
keinginan
ER
pegawainya dengan cara memberikan porsi reward dan punislunent
N IV
yang lebih jelas dan tepat. Misainya menerapkan penghasilan berbasis
U
kinerja, mengimplentasikan fakta integritas yang te1ah ditandatangani.
6.
Untuk meminirnalisir gejolak dan kritikan masyarakat terhadap
kinerja PNS di lingkungan Pemerintah Kota Batam, maka perlu dilakukan seleksi terhadap pegawai yang memiliki kecerdasarn emosi dan memiliki komitmen yang kuat dalarn bekerja khususnya pada SKPD yang memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat seperti Dinas Pendapatan, DISPERINDAG dan ESDM, Dinas PMPK dan UKM, Dinas Tenaga Kerja, Dinas Kependudukan dan Capil, BAPEDALDA, BPM, Dinas Perhubungan, Dinas Pendidikan, Dinas
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
138 41576.pdf
Kesehatan, RSUD, Dinas Sosial, Dinas Kebersihan dan Pertamanan, Dinas Tala Kota, Badan Pertanahan, Badan Kesbangpol dan Linrnas, Badan Pernberdayaan Perernpuan, Dinas Pariwisata, Satpol PP, Kecarnatan bahkan sarnpai kepada Kelurahan. 7.
Melnyaring PNS yang hendak rnasuk di lingkungan Pernerintah Kola Batarn, baik dalarn penerirnaan CPNS (Calon Pegawai Negeri Sipil)
KA
maupun PNS yang akan pindah rnasuk dari propinsi, kabupaten/lkola
R BU
lain dalarn bentuk seleksi khusus terutarna untuk rnengetahui
TA S
besar kecerdasan ernosinya.
TE
sejauhrnana kornitrnennya dalarn rne1aksanakan tugas dan seberapa
B.2 Bagi Penelitian Selanjutnya
Variabel bebas dan variabel terikat
ER SI
I.
dalarn penelitian ini rnemuat
banyak indikator. Upaya rneningkatkan hasH dari penelitian, dapat
IV
dilakukan dengan rnernilah indikator dari setiap variabel bebas
U
N
(kecerdasan ernosi, gaya kepernirnpinan, budaya organisasi dan
kornitrnen organisasi) dan variabel terikat (kinerja) yang dominan rnenyurnbangkan pengaruhnya pada variabel-variabel tersebut.
2.
Pernilahan indikator ini dapat dilakukan rne1alui ana1isa faktor. Analisa faktor dilakukan untuk rnelihat interdependensi beberapa indikator dan
rnenghilangkan indikator yang tidak signifikan
berpengaruh pada variabel bebas dan terikat. HasH ini mernbuat peningkatan pengaruh indikator terhadap nilai variabel bebas dan terikat.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
139 41576.pdf
3.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa kinerja dipengaruhi 34 % dari Kecerdasan emosi, gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen organisasi. Faktor-faktor lain sejumlah 66 % masih dapat dicari dan diteliti agar gambaran faktor yang menjadi prediktor kinerja terutama pada PNS di lingkungan Pemerintahan Kota Batam menjadi meningkat. Penelitian ini juga dapat memiliki kekurangan terutama pada
KA
4.
BU
pengolahan data responden yang memberikan gambaran kinerja
Kekurangan penelitian ini adalah waktu yang singkat ( ± 3 bulan) dari
TE
5.
R
pegawai di lingkungan Pemerintah Kota Batam
AS
mulai pembuatan latar belakang sampai pengolahan basil dan
SI T
keterbatasan literature. Kondisi ini membuat penelitian ini tidak maksimal sebagaimana yang diharapkan. Jumlah sampel yang belum mencukupi jumlahnya (200 orang) dan
ER
6.
IV
dalam penelitian ini diperoleh hanya 200 responden, sehingga dapat
U
N
dilakukan penelitan lanjutan dengan sampel yang lebih banyak.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
140 41576.pdf
DAFfAR PUSTAKA
Arilrunto, Suharsimi., 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek Edisi Revisi V,Jakarta: Rineka Cipta. As'ad, Mohamad, 1997. Psildogi Industri, Edisi kelima, cetakan ketiga, Yogyakarta: Liberty
KA
Awan Rafiq Muhammad, Mahmood Khalid. 2010, Relationship among leadership style, organizational culture and employee commitment in university libraries", library Management, Vo!.31 Iss:4 pp. 253 - 266.
R BU
Ball, G., L. Trevino, and D. Sims. 1993. Justice and organizational punishment:
Attitudinal outcomes ofdisciplinary events. Social Justice Research 6:39 67.
TE
Baharudin, 2007, Analisis Pengaruh Kepemimpinan. Motivasi. Disiplin Kerja,
AUB Surakarta..
TA S
dan Pengawasan Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Sragen. Tesis Program Pasca Sarjana, STIE
SI
Balfour, D.L. 2005. Reforming the Public Service: The Search for a New Tradition, Public Administration Review, Vo!. 57, No.5, pp 439- 462
IV
ER
Bar-On, Reuven. (2000). Emotional and social intelligence: Insights from the Emotion Quotient Inventory. In Reuven. Bar-On & J. Parker (Ed's.), Unpublished doctoral dissertation, Rhodes University, South Africa
U
N
Bernardin dan Russel, 2000, Human Resources Management, Me Graw Hill, NewYork Cooper, R.K, & Sawaf, A. 1999.Executive EQ: Kecerdasan emosional dalam kepemirnpinan dan organisasi.Aiih Bahasa: Widodo. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama Darufitri Kartikandari (2002) Pengaruh Kecerdasan Emosi (EQ), Kecerdasan Intelektual (IQ) dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja (Studi OJ Dinas PekeIjaan Umum Yoyakarta) Tesis Program Pasca SaIjana, STIE Surakarta. David, Keith dan John W.Newstrom, 2001. Perilaku Dalam Organisasi, Jilid I, TeIjemahan Erlangga Jakarta Davis, K., & Newstrom. 1994. Perilaku Dalam Organisasi. Aiih Bahasa: Agus Dharma. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
141 41576.pdf
Dearborn, K. (2002). Studies in emotional intelligence redefine our approach to leadership development. Public Personnel Management, 31 (4),523- 530. Denison, D.R. 1990. Corporate Culture and Organization Effectiveness, John Welly dan Sons, New York. Dessler, Gary (2004), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Bahasa Indonesia, Jilid 2, PT Prehallindo, Jakarta. Duwi Priatno, 2010, Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS 20, Penerbit Andi Yogyakarta. Halaman 177
BU
KA
Dwiyanto, Agus, 2003, Reformasi Tata Pemerintahan dan Otonomi Daerah,Cetakan Pertama, PSKK,Universitas Gajah Mada, Yogyakarta.
TE R
Edwardin, Larns Tris Ambar Suksesi.2006.Analisis Pengaruh Kompetensi Komunikasi, Kecerdasan Emosional, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan. Diakses tgl. 4 Okt 2012, dalam http://eprints.undip.ac.id/15698/lfLaras Tris Ambar Suksesi E.df
SI TA
S
Ernest.H O'Boyle Jr. Ronald Humphrey, Jeffret M.Pollak, Thomas Hawver and Paula A(20 I 0) The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis Applied and Preventive Psychology 4:197-208.
ER
Ferdinand, AT. 2006, Metode Penelitian Manajemen, BP Undip. Semarang SPSS.
IV
Ghozali Imam, 200 I. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program Sernarang: BP.UNDIP.
U
N
Gibson, I. Donnelly (1996), Organisasi, Jilid 2, Edisi kedelapan, Binarupa Aksara, Jakarta. Gibson. J.L.. Invacevich. J.M.. & Donnelly, J.H. 1989. Organisasi. Dharma A (terjemahan). Jakarta:Erlangga.
Jilid 2
Glimer B and Haller V, 1971, Industrial and Organaizational Psychology. Intemasional Student, Kogakushan Ltd, Tokyo GolelIlaTl, D. 2001. Kecerdasan Emosional untuk Mencapai Puncak Prestasi. (terjemahan:Widodo). Jakarta: Gramedia Pustaka Utama. Goleman, D. 2002. Kecerdasan emosional mengapa EI lebih penting daripada IQ.(Alih bahasa : T. Hermaya). Jakarta : Gramedia Pustaka Utarna Hanif Nurcholish, Teori dan Pratek Pemerintahan dan Dtonomi Daerah, PT. Grasindo, 2005, hal. 175. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
142 41576.pdf
Hariandja, Maribot Tua Efendi , 2002 , Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Pertama, PT. Grasindo, Jakarta. Hasibuan, Melayu S.P 2005. Manjemen Sumber Daya manusia, Edisi Revisi Cetakan Keenam, Penerbit Bumi Aksara, Jakarta Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi, 2008, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian DaerahKabupaten Wonogiri,http:eprints. ums. ac. id/790/2/jurna/DayaSaing.l.1pdfDiakses: 27-07-2008.(http://aparalumegara.bappenas.go.idl). Widiyawati (2010), Tesis : Hubungan Iklim Organisasi dan Kepemimpinan terhadap Kinerja pegawai Dinas Pendidikan Nasional Provinsi Palembang"Magister Man~emen, Universitas Sriwijaya.
KA
Herneli
R
BU
Henry Simmamora. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Sekolah Tinggi IlmuEkonomi, YKPN, Yokyakarta
TE
Husein Umar (2003), Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan KeIima Penerbit. PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
SI
TA
S
Hui-Wen Vivian Tang, Mu-Shang Yin, Darwin B, Nelson, (2010), "The relationship beetween emotional intelligence and leadership practices: A cross-cultural study of academic leaders in Taiwan an the USA", Joumal of Managerial Psychology, Vol. 25 Iss: 8pp. 899-926.
IV
ER
Hoy, Wayne K dan Miskel, Cecil G. (2000). Educational Administration: Theory, Research, and Practices. Fifth Edition. New York: Mc Graw-Hill, Inc
U
N
Idris, Malik (2011, 21 September) Pemko Batam Berbenah Diri daIam Batam Pos hal IV) lkhwansyah. 2009. "Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Lembaga Pemasyarakatan Klas I Medan". Tesis. Program Studi Rmu Akuntansi. Sekolah Pascasmjana Universitas Sumatera Utara. Medan. Indriantono, N. Supomo 8., (2002), Methodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi & Manajemen, Yogyakarta, BPFE lstijanto, 2005. Riset Sumber Daya Manusia, Penerbit : PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta Janice M. Beyer and Harrison M. Trice (2004) dalam A Field Study of the Use and Perceived Effects ofDiscipline in Controlling Work Performance. Journal ofApplied Behavioral Science, 33(2),209-226.
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
143 41576.pdf
Kartika Anastasia (2002) Tesis : Analisis Pengaruh Faktor-faktor Kecerdasan Emosi Terhadap Komunikasi Interpersonal Perawat Dengan Pasien DI UNIT RAWAT INAP RSAD Gatot Subroto. Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Magister llmu Kesehatan Masyarakat Kellett, Humphrey dan Sleeth (2006) Interaction of affect and cognition in empathy. In C.E. Izard, 1. Kagan and R. B. Zajonc, Eds. Emotions, Cognition, and Behavior. Cambridge, England: Cambridge University Press.
KA
Kristiadi, J.B. (2007). "Administrasi Pembangunan dan Administrasi Keuangan Daerah". Jumalllmu-ilmu Sosial, no.2
TE R BU
Lars Putter (20 I0) The relation between organizational climate and performance and an investigation ofthe antecedents oforganizational climate. Journal ofPersonality & Social Psychology (May)42:789-797. Le Pine, Jefferey A., Erez, amir, & Johson, Diane E. (2002). The Nature and Dimensionality og Organizational Citizenship Behavior: A critical reviewand meta-Anlysis. Journal of Applied Psychology, vol. 87 : 52-65.
SI TA S
Likert R, 1997, The Human Organizational, McGrawHiII, New York
IV ER
Lila Pratiwi (2002), Tesis : Analisis Dimensi Ik/im Organisasi, Komitmen dan KefJUilSan Kerja terhodap Kinerja di PT PLN Cabang Sumatera BaraL Magister Manajemen Universitas Andalas Padang. Malhotra, Naresh K. 2009. Riset Pemasaran Pendekatan Terapan Ji/id I. Jakarta:PT Index.
U
N
Mangkunegara, Anwar Prabu.2005.Peri/aku dan Budaya Organisasi. Bandung: Penerbit Aditama Refika. Mandell, B., & Pherwani, S. (2003). Relationship between emotional intelligence and transformational leadership style: A gender comparison. Journal of Business and Psychology, 17(3),387-404. M. Situmorang, Viktor dan Jusuf Juhir. 2002. Aspek Hukum Pengawasan Melekat dalam Lingkungan Aparatur Pemerintah. Jakarta: PT Rinen Cipta. M.Thoha (2010) Tesis Pengaruh Disiplin dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Unit Pelaksana Teknis Perpustakaan Universitas Sriwifaya, Magister Manajemen Universitas Sriwijaya. Moekijad. 1995, Manafemen Kepegawaian, Penerbit ErIangga, Jakarta Murphy, 1(. R dan Davidshofer. C. O. 1998. Psychological Testing. 4th Edition. Princeton, NJ: Prentice - Hall Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
144 41576.pdf
Noe, Raymond A., Hollenbeck, John R., Gerhart, Barry., & Wright, Patrick M. 2000. Human Resource Management : Gaining A Competitive Advantage. United States. McGraw-Hill. Pritchard, R., E. Jones, P. Roth, K. Strubeing, and S. Ekeberg. 1988. Effect of discipline, group feedback, goalsetting and incentives on organizational productivity. Journal ofApplied Psychology 73:337-58. Robbins, Stephen P. 2006, Prilaku Organisasi, Edisi Kesepuluh, Jilid Kedua., Penerbit Prenhallindo, Jakarta.
R BU
KA
Retnaningsih, Sudarwati.SE.Analisis Pengaruh Keadilan Kompensasasi, Peran Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja, Terhadap Komi/men Organisasi Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan (Analisis Kasus Pada Sentral Pengolahan Pos di Semarang). UNDIP, 2007
TE
Salovey, P., & Mayer, J. D. Emotional intelligence and and regulation offeelings the construction (1999) Applied & Preventive Psychology 4: 197- 208 Cambridge University Press. Printed in the USA.
ER SI
TA S
Sinaga, Mesti (2007) Disiplin, Motivasi dan Kepuasan Kerja Sebagai PredikJor Kinerja Pegawai Sekretariat Pemerintah Kota Palembang. Magister Manajemen Universitas Sriwijaya
IV
Soeharto,2002, Tesis dengan judul Hubungan antara Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Kemampuan dengan Kinerja Pegawai Sekretaria/ Daerah Propinsi Jawa Tengah,MAP UNDIP Semacang.
U
N
Steers RM, 2002. Introduction to Organizational Behavior. 3'd ed. Glenview, Illinois: Scott, Foreman and Company. Sugiyono. 2004, Statistika untuk Penelitian, Cetakan Keenam, Penerbit Alfabeta Bandung Sutrisno Edy & dan Desanti, Novi.20 II. Perkembangan Kecerdasan Emosi Dan Iklim Organisasi Pengaruhnya Terhadap Disiplin Kerja. Jurusan Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Ponti Jumal Elesos, Jan. 20 II, him. 96 - 105 Vol. 7. NO. I ISSN 1693-9093 Taufiq AJcbar Rangkuti (2009) Tesis Pengaruh Iklim Organisasi, Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT PLN (persero) Wi/ayah Sumatera Utara Cabang Medan. Universitas Sumatera Utara Travis R. Bradberry, and J. Greaves. (2003) The Emotional Intelligence Quick Book. Everything you need to know to put your EQ to work. http:// www. talentsmart. Com/products Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
145 41576.pdf
Trihandini, Fabio1a Meirnayati. (2005). Analisis Pengaruh Kecerdasan Intelektual, Kecerdasan Emosi dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kinerja Karyawan. Diambil pada tanggal 12 Mei 2011 hnp:/leprints.und ip.ac. ;dl155391 IIF abiola.pdf
Wahono, Hari (2012, 21 Maret). Kinerja Buruk, 40 Persen PNS Diminta Pensiun Dini dalam Tempo ha1.XIV Wibowo, 2012. Agung, Aplikasi Praktis SPSS Dalam penelitian, Penerbit Gava Media, Yogyakarta
U
N
IV E
R
SI T
AS
TE
R
BU
KA
Yuki, Gary, 1998. Kepemimpinan Dalam Organisasi; Leadershifin Organization, 3e. Edisi bahasa Indonesi. Jakarta: Prehalindo
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Larnpiran Kuisioner
41576.pdf
Kuisioner Penelitian
Sebagai Syarat menyelesaikan Study Magister Manajemen di Universitas Terbuka, peneliti melakukan penelitian tentang " Pengaruh Kecerdasan Emosi, Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi Terhadap KineIja Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintab Kota Batam". Mohon bantuan dan kesediannya untuk memberikanjawaban yang sesungguhnya. Peneliti akan menjarnin kerahasiaan data yang BapaklIbu berikan, karena jawaban tersebut
KA
hanya sebagai bahan penelitian dan tidak untuk dipublikasikan.
TE
R BU
Dalarn pengisian kuesioner ini, BapaklIbu cukup menyisihkan waktu 10 - 20 menit untuk menjawab semua pemyataan yang tertulis secara jujur dan apa adanya. Terimakasih atas segala partipasi dan bantuan yang BapaklIbu berikan kepada peneliti.
TA S
Peneliti SUHAEMI Karakteristik Responden I. Jenis kelarnin anda Pria 0 Wanita
ER
SI
o
U
N
IV
2. Pendidikan formal terakhir yang berhasil diselesaikan : a. SMP b. SMU c. Diploma d. Sarjana e. S21 S3 3. Usia anda pada saat ini a. 21-30tabun b. 30- 40 tabun c. 40- 50 tabun d. 50- 65 tabun 4. PangkatiGolongan Ruang :
5. Masa KeIja: a. 0-5Tahun b. 6 -10 Tabun c. 11-20Tahun d. 21 - 30 Tabun e. 30 Tahun Keatas Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Lampiran Kuisioner
41576.pdf
Petunjuk pengisian:
Pilihlah jawaban yang anda anggap paling sesuai menurut anda, dengan cara
memberi tanda (..J) pada kolom jawaban yang telah tersedia.
Keterangan SS S KS TS STS
No I 2
:
Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju SS
KA
PERNYATAAN Saya tahu betuI kekuatan diri saya
R BU
Saya akan menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tan .awab saya meskipun saya tidak menyukai Saya selalu marnpu melakukan tugas dengan baik
3
Saya mengungkapkan perasaan marnpu ketidaknyamanan saya terhadap lingkungan dengan baik. 5 Pimpinan ternan-ternan saya dan selalu mempercayakan pekerjaan pada saya untuk diselesaikan. 6 Apapun situasinya, saya mampu menyesuaikan diri dengan lin -' an. 7 Saya senang menghadapi tantangan untuk memecahkan masalah. 8 Semua pekerjaan yang diberikan pada saya akan selalu saya sikapi dengan positif 9 Saya biasanya
N
U
I
IV
ER SI
TA S
TE
4
S
KS
TS
STS
Lampiran Kuisioner
41576.pdf
PERNYATAAN
18
Pirnpinan saya memberikan pedoman-pedoman yang spesifik tentang pekeIjaan kepada setiap bawahannya. Pimpinan saya selalu meminta kepada bawahannya untuk tetap mengikuti pedoman dan prosedur yang telah ditetapkan. Pirnpinan saya selalu menetapkan batas waktu penyelesaian tugas. Pirnpinan saya melakukan koordinasi kepada bawahan dalam memberikan nekeriaan Pirnpinan memberikan kebebasan kepada saya untuk bertindak mengambil keputusan Pirnpinan saya menyampaikan dengan jelas tentang ukuran keberhasilan dalam pekeIjaan Dalam melaksanakan pekeljaan saya berkoordinasi dengan rekan-rekan keria dan pirnpinan Pirnpinan saya selalu mempertimbangkan masukan dan saran dari stafuya. Setiap saya menemukan kendala dalam penyelesaian tugas, pirnpinan dan organisasi selalu membantu mencari solusi yang tepat Ada atau tidak ada pirnpinan, Saya tetap menyelesaikan pekeljaan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Organisasi memiliki nilai-nilai sebagai acuan saya dalam melaksanakan tllgas dan nekeriaan. Saya menerirna penghasilan sesuai dengan beban keIja yang ada pada saya. Saya diberi kebebasan dalam memberikan saran dan kritik yang membangun kepada pirnpinan. Komunikasi saya dengan anggota organisasi tidak terbatas pada komunikasi formal saja, melainkan senng bertukar pikiran dengan komunikasi informal. Saya setuju dengan tujuan organisasi tempat dirnana saya bekeIja. Saya akan terus bempaya melakukan yang terbaik untuk omanisasi saya Saya merasa masalah organisasi di tempat saya . masalah sava bekeIjajuga Saya selalu membina hubungan baik dengan seluruh anggota organisasi dan terus bekelja keras agar tetap berada diorganisasi ini. Saya MAMPU melaksanakan pekeJjaan yang ditugaskan pirnpinan sesuai dengan target dan standart kualitas vanl!: telah ditetapkan
27 28 29 30 .31
32 33 34 35 36
BU
R
TE
26
S
25
TA
24
SI
23
ER
22
IV
21
N
20
U
19
SS
KA
No
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
S KS TS
STS
Lampiran Kuisioner
41576.pdf
PERNYATAAN
37
Saya MAMPU meningkatkan kualitas pekeIjaan saya dan mengurangi kesalahan-kesalahan dari pekeIjaan saya sebelumnya Semua pekeIjaan yang dibebankan kepada saya dapat saya se1esaikan sesuai dengan pencapaian skala maksimal yanll te1ah ditentukan. Saya rnampu menye1esaikan pekeIjaan yang ditugaskan pimpinan sesuai dengan batas waktu yanll ditentukan Dalam penyelesaian pekeIjaan, saya selalu memanfaatkan waktu dan sarana-prasarana sefektif dan seefisien mungkin Saya akan tetap terns bekeIja meskipun pimpinan tidak terlalu melibat usaha saya dalam menyelesaikan pekenaan.
38
39
40
U
N
IV
ER SI
TA S
TE
R BU
41
SS
KA
No
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
S
KS
TS
STS
Daftar Tabel
41576.pdf
TabeI4.1. Data Responden Menurut Jenis Kelamin
JurnIah No
Jenis Kelamin
Frekuensi
Persentase (%)
I
Perempuan
46
23%
2
Laki-Laki
154
77%
200
100%
KA
JurnIah
R BU
TabeI4.2. Data Responden Menurut PangkatlGolongan
PangkatlGolongan
Frekuensi
Persentase (%)
IlIa
8%
IIIb
50
I 2 3
15
TA S
No
TE
Jumlah
IIlc
4
ER SI
I1Id
5 I
18%
35 30
IVb
17
JurnIah
32%
63
IVa
10% 9% 100%
200
U
N
IV
6
25%
TabeI4.3. Data Responden Menurut Pendidikan Jumlah
No I 2 3 4
Pendidikan
Frekuensi
SMA
3
Diploma 3
7
SI
152
S2
38 JurnIah
200
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 1
Persentase (0/0) 2% 4% 76% 19% 100%
Daftar Tabel
41576.pdf
TabeI4.4. Hasil Jawaban Responden Atas Varia bel XI
BU
KA
Jml STS TS 200 0.5 200 200 0.5 200 2.0 200 3.5 200 3.0 200 1.5 1.0 200 2.0 200 0.5 200 200 1.5 200 2.5 200 1.5 20 1.5
Prosentase S KS 15.0 64.5 14.0 64.0 20.0 70.0 27.0 60.5 25.5 64.5 17.0 64.0 19.0 62.0 9.0 69.5 29.0 59.5 16.0 65.5 18.5 61.0 14.5 59.5 24.5 64.0 249 828.5 19.2 63.7
SS 20.0 21.5 9.5 10.5 6.5 16.0 17.5 20.5 9.5 18.0 19.0 23.5 10.0 202 15.5
Jml 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100
SI TA
S
TE R
Frekwensi IDalam Orane Point Pernvataan STS TS KS S SS I 40 30 1 129 43 2 128 29 140 19 3 1 40 121 21 4 4 54 129 51 13 5 7 128 34 32 6 6 35 38 124 7 3 41 18 139 8 2 58 19 9 4 119 36 32 131 10 1 122 38 11 3 37 47 12 5 29 119 3 49 128 20 13 Jumlab 40 499 1657 404 Rata-rata 3.1 38.4 127.5 31.1
ER
Tabel 4.5. Hasil Jawaban Responden Atas Variabel Xl
U
N
IV
Frekwensi IDalam Orane;" Point S SS Pernvataan STS TS KS 12 69 94 25 1 II 59 102 27 1 2 7 43 107 43 3 9 24 126 41 4 I 9 56 110 24 5 2 48 251 539 160 Jumlab 0.4 9.6 50.2 107.8 32.0 Rata-rata
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 2
Prosentase S Jml STS TS KS 200 6.0 34.5 47.0 200 0.5 5.5 29.5 51.0 200 3.5 21.5 53.5 200 4.5 12.0 63.0 200 0.5 4.5 28.0 55.0 1 24 125.5 269.5 53.9 0.2 4.8 25.1
SS 12.5 13.5 21.5 20.5 12.0 80 16.0
Jml 100 100 100 100 100
Daftar Tabel
41576.pdf
TabeI4.6. HasiJ Jawaban Responden Atas Variabel Xl Point Frekwensi (Dalam Oran!! Pemyataan STS TS KS S SS Jml STS TS 124 I 4 21 51 200 2.0
138 28 8 28 123 39 7 31 25 11 42 122 14 57 107 22 7 112 81 9 29 117 45 25 130 43 2 5 15 111 69 60 255 111 403 6.7 28.3 120.4 44.8
4.0 3.5 5.5 7.0
R BU
Jumlah Rata-rata
200 200 200 200 200 200 200 200
4.5 1.0 2.5 30 3.3
KA
2 3 4 5 6 7 8 9
Prosentase S KS
10.5 14.0 15.5 21.0 28.5 3.5 14.5 12.5 7.5 127.5 14.2
SS
Jml
62.0 25.5 68.0 14.0 61.5 19.5 61.0 12.5 53.5 11.0 56.0 40.5 58.5 22.5 65.0 21.5 55.5 34.5 541 201.5 60.1 22.4
100 100 100 100 100 100 100 100 100
TE
TabeI4.7. HWlii Jawaban Responden Atas Variabel ~
1 2 3 4 5 6 7 8
1
1
17 132 49 118 70 12 54 111 27 22 129 42 12 139 49 9 118 73 39 54 101 46 34 113 214 961 395 26.8 120.1 49.4
ER SI
8 7
TA S
Point Frekwensi IDalam Oran!! Pemyataan STS TS KS S SS Jml STS
IV
6 7 1 29 0.1 3.6
U
N
Jumlah Rata-rata
200 200 200 200 200 200 200 200
0.5
TS
0.5 4.0 3.5
3.0 3.5 0.5 14.5 0.1 1.8
Prosentase S KS
SS
8.5 66.0 24.5 6.0 59.0 35.0 27.0 55.5 13.5 11.0 64.5 21.0 6.0 69.5 24.5 4.5 59.0 36.5 27.0 50.5 19.5 17.0 56.5 23.0 107 480.5 197.5 13.4 60.1 24.7
Jumlah Rata-rata
10{ 100 IDe
100 100 100 100 100
TabeI4.8. Hasil Jawaban Responden Atas Variabel Y
Prosentase Frekwensi (][)alam Orang Point Pemyataan STS TS KS SS S SS Jml STS TS KS S
1 2 3 4 5 6
Jm.
I
2 1 1 5 0.8
19 151 30 9 147 43 19 148 31 147 33 20 149 39 11 15 132 52 93 874 228 15.5 145.7 38.0
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
3
200 200 200 200 200 200
0.5 1.0 0.5 0.5 2.5 0.4
9.5 4.5 9.5 10.0 5.5 7.5 46.5 7.8
75.5 73.5 74.0 73.5 74.5 66.0 437 72.8
15.0 21.5 15.5 16.5 19.5 26.0 114 19.0
Jml
100 100 100 100 100 100
Daftar Tabel
41576.pdf
TabeI4.9. Hasil Vji Validitas Variabel (Xl) Nilai Korelasi
Probabilitas
Keterangan
1
0.658
0,000 < 0,05
Valid
2
0.517 0.512 0.420 0.474 0.554 0.784 0.502 0.462 0.686 0.754 0.584 0.476
0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
Kecerdasan Emosi
(Xl)
3 4 5 6 7 8 9 10
11
S
TE R
12 13
KA
Butir Pertanvaan
BU
Dimensi
SI TA
TabeI4.10. Hasil Vji Validitas Variabel (Xl) Dimensi
Butir Pertanyaan 1 2
3 4 5
U
(X2 )
N
IV
ER
Gaya Kepemimpinan
Nilai Korelasi 0.728 0.709 0.749 0.557 0.647
Probabilitas
Keterangan
0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05
Valid Valid Valid Valid Valid
TabeI4.11. Hasil Vji Validitas Variabel <Xl) Dimensi Budaya Organisasi
( X3)
Butir Pertanvaan
Nilai Korelasi
Probabilitas
Keterangan
1
0.598
0,000 < 0,05
Valid
2
0.505 0.813 0.648 0.638 0.501 0.602 0.536 0.630
0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
3
4 5 6 7 8 9 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
4
Daftar TabeI
41576.pdf
TabeI4.12. Basil Vji Validitas Variabel <Xi) Dirnensi
Butir Pertanyaan
Nilai Korelasi
Probabilitas
Keterangan Valid
0,000 < 0,05
0.681 0.405 0.470 0.637 0.734 0.485 0.560
0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05
Valid Valid Valid Valid Valid Valid Valid
R
( X4)
0.539
KA
I 2 3 4 5 6 7 8
BU
Komitmen Organisasi
KineIja
0.643
0.624 0.613 0.681 0.521 0.517
Probabilitas
Keterangan
I.
1
Valid 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 < 0,05 0,000 <0,05 0,000 < 0,05
Valid Valid Valid Valid Valid
U
N
IV
ER
(Y)
1 2 3 4 5 6
Nilai Korelasi
AS
Butir Pertanyaan
SI T
Dirnensi
TE
TabeI4.13. Basil Vji Validitas Variabel (Y)
Dirnensi
Tabe14.14 Basil Vji Realibilitas Butir
Cronbach's
Batas
Keterangan
Pemyataan
Alpha
Penerimaan
Xl
13
0,883
0,60
Reliabel
X2
5
0,860
0,60
ReliabeI
X3
9
0,872
0,60
ReliabeI
X4
8
0,826
0,60
Reliabel
y
6
0,828
0,60
ReliabeI
I
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
Daftar Tabel
41576.pdf
Tabel 4.15 Vji Multikolineritas Coefficients· Model
Unstandardized Coefficients B Std. Error
(Constant) XnOTAL X2TOTAL X3TOTAL X4TOTAL e. DependentVanabel. 1
Standardized Coefficients Beta
9.113
1.635
.065
.026 .089
.058 .031
.150 .077 .059 .487
.053 .046
.305
5;9·
t
Collinearity Statistics Tolerance VIF
5.572
.000
2.480 .847 .587 6.571
.014 .398 .558
.898 .393 .325
1.114 2.542 3.081
.000
.648
1.544
YTOTAL
Std. Error
5.507E..o16
XITOTAL
.000
X2TOTAL X3TOTAL
Sig.
t
Beta
1.635
.000
1.000
.000
.000
1.000
.000
.069
.000
.000
1.000
.000
.053
.000
.000
1.000
.000
.046
.000
.000
1.000
TA
.026
SI
X4TOTAL
ER
I
(Constant)
S
B
Standardized Coefficients
TE R
Unstandardized Coefficients
Model
BU
KA
TabeI4.16. Basil Uji Heteroskedastisitas Coefficients·
U
N
IV
Dependent Variable: abresid
TabeI4.17. Hasil Vji Normalits! One-Sample Kolmogorov-Smimov Test
N Mean Std. Deviation Absolute Most Extreme POSI.ti ve Differences Negative Kolmogorov-Smirnov Z Asymo. Sig. (2-tailed)
Normal Parameters..b
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
6
Standardized
Residual
200 OE-7 .98989873 .096 .096 -.063 1.352 .052
Daftar Tabel
41576.pdf
Tabel 4.18. HasH Uji f ANOVA" Model
1
Sum of Squares
df
Mean Square
Regression
380.586
4
95.147
Residual
666.289
195
3.417
1046.875
199
Total
F
Sig.
27.846
.000b
a Dependent Vanable: YTOTAL
KA
b. Predictors: (Constant), X4TOTAL, XITOTAL, X2TOTAL, X3TOTAL
R
R Square
.603"
.364
S
1
AdjustedR Square
TE R
Model
BU
Tabel 4.19. HasH Uji R2 Model Summary
Std. Error of the Estimate
.350
1.84848
IV
Tabel 4.20. HasH Uji t Coefficients" Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients
U
N
Model
ER
SI
TA
a. PredIctors: (Constant), X4TOTAL, XlTOTAL, X2TOTAL, X3TOTAL b. Dependent Variable: YTOTAL
B
(Constant) XlTOTAL
9.113 .065
1 X2TOTAL X3TOTAL X4TOTAL
Std. Error 1.635 .026
7
Sig.
Beta
.150 .077 .059
.069 .058 .053 .031 .305 .046 .467 a. Dependent Vanable: YTOTAL
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka
T
5.572 2.480 .847 .587 6.571
.000 .014 .398 .558 .000
Daftar Grafik
41576.pdf
Histogram
Dependent Variable- YTOTAL
hIeen"3.11E-16 std. Dev. '" 0.990
se
.-200
c
::I
IF
rf ",.
v~
I /
'I)"
t\
-~
"Rri,
-,
o 2 Reg,esslon Slanda,d1zed Residual -2
3
TA S
-3
TE R
rI
~
KA
• ...!
BU
..,..c ~
SI
Normal p.p Plot of Regression Standardizad Rasldual
IV
ER
Dapendent Variabla: YTOTAL
U N
o.
...o
..
l1. 0.6
E ::I
()
"~..
.....• 0.4
w
o
Oln-ll~---.-----,----,r---r--0.0 02 0.4 0.6 0.8 1D
Observed Cum Prob
Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 8
Daftar Gambar
41576.pdf
Gambar4.1 Graflk Scatterplot Vji Heteroskedastisitas Scatterplot Dependent Variable: YTOTAL 3
• " ...>• 2 <> :;; ..• , ...•
0
.. c:
0
-,"
00
0
t-z •
0
,
0
SI TA S
.J
,
-,,
-2
N U Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka Q
0
0
CO
0 0
0
0
0
B
°
°Oco ,
'b
0
%
0 0
0 0 0
0
, 0
Regression Studentlzed Residual
IV
ER
-3
0
o
00
II:
0
0<0
0..,
0
0
0
KA
0..,
,
~
0
~~ooo
0
0
0
°eo
Cb
BU
r;;
0 0
0
'b
0
0
R
II
0
TE
II
~
0
0
0 0
0
0
~
0
0
%
0Oq,
0
Q.
...c:
0
0
..
!
0
0
0
ii
•
2
3