TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM) Magister Manajemen. Disusun oleh : Togu Charles Edison Hutajulu NIM : PROGRAM PASCASARJANA

13/40974

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

TA

S

TE R

BU

KA

PENGARUH KOMPETENSI, KOMITMEN DAN PERUBAHAN ORGANISASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DI LINGKUNGAN SEKRETARIAT DAERAH KABUPATEN TAPANULI TENGAH

U

N

IV

ER

SI

TAPM ini diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen

Disusun oleh : Togu Charles Edison Hutajulu NIM : 015537613

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS TERBUKA JAKARTA 2012

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

13/40974

ABSTRACT

SI

TA

S

TE R

BU

KA

This research relates to performance o f public servant civil at Sekretariat Daerah Central T apanuli r egency adr essed to know h ow f ar t he influence o f co mpetency, commitment dan organizational change to performance of employee. In this research the sample is taken by slovin methode from 131 e mployee public servant c ivil us ed 99 e mployee but until d istribution o f que stioner, the e mployee w ho keep back to researcher is 89 peoples. Sampling taken use proportional stratifiel random sampling technique. To a nalyzing da ta for v alidity da n r eliability u sed P roduct M oment c orrelation Karl Pearsons, for regressions test using multiple regression analysis The r esult pr ove 1. ) by simulataneous, co mpetence variabel, co mmitment variabel, and organizational change influence positive and significant to performance of public servant civil at secretariat daerah central tapanuli regency its shown from f test, f calculate ( 53,73) > f t able (2,71) and S ignificancy = 0, 00 < 0,005, i ts mean H ypotesa Acceptable. 2. ) by pa rtial co mpetence variable influence po sitive a nd significant to performance its shown from t te st, t calculate(3,904) > t Table ( 1,662) and value s ignificancy 0,000 > 0, 05, a lso w ith c ommitment v ariable by pa rtial influence po sitive a nd significant t o pe rformance its s hown from t te st, t calculate(3,109) > t table ( 1,662) and significancy value is 0, 03 < 0, 05. B ut f or or ganizational c hange variable influence positif but n ot s ignificant to pe rformance its s hown from t te st, t calculate (1,736) > t table 2 (1,662) and s ignificancy value 0, 86 > 0,05. F rom de termination T est ( R ) s hown t he competency, commitment and organizational change variable influence the performance of public servant civil at secretariat daerah central tapanuli regency equal to 64,30 % .

U

N

IV

ER

Key words: competency, commitment, organizational change, performance, Sekretariat Daerah, regency, central tapanuli


13/40974

ABSTRAK

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

Penelitian in i b erkaitan dengan K inerja penelitian in i dilakukan pada pe gawai negeri s ipil d i lingkungan Sekretariat D aerah Kabupaten Tapanuli T engah yang ditujukan u ntuk mengetahui s ejauh mana pe ngaruh ko mpetensi, ko mitmen d an perubahan organisasi yang terjadi terhadap Kinerja pegawai. Dalam penelitian ini untuk menentukan jumlah sampel digunakan metode slovin sehingga d iperoleh jumlah r esponden s ebanyak 99 o rang dari jumlah pe gawai dilingkungan s ecretariat da erah s ebanyak 131 o rang akan tetapi y ang m enyampaikan kuesioner a dalah s ebanyak 89 o rang. S edangkan t eknik pe ngambilan s ampel menggunakan sampel acak proporsional strata. Teknik a nalisis da ta un tuk uj i validitas da n r eliabilitas menggunakan Korelasi Product Moment Karl Pearsons sedangkan un tuk u ji r egresi menggunakan t eknik analisis regresi linier berganda. Hasil a nalisis membuktikan 1. ) s ecara s imultan variabel Kompetensi, ko mitmen dan pe rubahan o rganisasi berpengaruh po sitif d an s ignifikan t erhadap k inerja pe gawai negeri s ipil d ilingkungan Sekretariat Daerah terlihat dari hasil u ji F d iketahui bahwa f hitung (53,73) > f tabel (2,71) signifikansi = 0, 000 < 0, 05 berarti H0 diterima. 2) . s ecara parsial, va riabel ko mpetensi berpengaruh po sitif d an s ignifikan t erlihat da ri nilai signifikansi 0, 000<0,05 s edangkan t hitung (3,904) > t tabel (1,662), demikian juga v ariabel komitmen be rpengaruh po sitif d an s ignifikan t erlihat da ri nilai signifikansi 0, 003 < 0,005 s edangkan t hitung ( 3,109) > t tabel ( 1,662) sedangkan variabel pe rubahan o rganisasi berpengaruh po sitif a kan t etapi t idak s ignifikan t erhadap k inerja t erlihat da ri nilai signifikansinya 0, 86 > 0, 05 sedangkan t hitung ( 1,736) > t tabel ( 1,662) . U ji de terminasi (R2) menunjukkan ba hwa va riabel K ompetensi, K omitmen dan Perubahan Organisasi mempengaruhi k inerja P egawai N egeri S ipil d ilingkungan S ekretariat D aerah Kabupaten Tapanuli Tengah sebesar 64,30 %

U

Kata kunci : Kompetensi, Komitmen, Perubahan Organisasi, Kinerja, Sekretariat Daerah, Kabupaten, Tapanuli tengah


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV E

R

SI

TA S

TE

R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


13/40974

KATA PENGANTAR

Puji S yukur saya pa njatkan k epada T uhan Y ang Maha E sa, ka rena at as berkat dan r akhmat-Nya, s aya d apat menyelesaikan pe nulisan T APM ( tesis) ini. P enulisan TAPM ini d ilakukan da lam r angka memenuhi salah s atu s yarat un tuk mencapai ge lar Magister Manajemen program pascasarjana Universitas Terbuka. Saya menyadari tanpa bantuan da n bimbingan d ari berbagai p ihak, d ari mulai pe rkuliahan s ampai p ada

BU

karena itu, saya mengucapkan terima kasih kepada :

KA

penyusunan TAPM ini s angatlah s ulit ba gi s aya untuk menyelesaikan TAPM ini. Oleh

1. Ibu Prof. Ir. Tian Belawati, M.Ed., Ph.D. selaku rektor Universitas Terbuka

TE R

2. Ibu Suciati, M .Sc.,Ph.D. s elaku D irektur P rogram P ascasarjana U niversitas

S

Terbuka Jakarta.

TA

3. Ibu Dr. Hj Asnah Said MPd Kepala U PBJJ-UT Me dan se laku pe nyelenggara

SI

Program Pascasarjana;

ER

4. Ibu Prof. D r. R itha F D alimunthe, SE, M Si Selaku P embimbing I yang t elah

IV

menyediakan w aktu, T enaga da n p ikiran u ntuk mengarahkan s aya da lam

U

N

penyusunan TAPM ini 5. Bapak Dr. M uslich Lufti D rs, MBA, s elaku Pembimbing II yang juga t elah menyediakan w aktu, t enaga da n p ikiran untuk mengarahkan s aya da lam penyusunan TAPM ini. 6. Ibu Maya Maria, S E, M M s elaku Ketua B idang Ilmu /Program M agister Manajemen U niversitas T erbuka selaku P enanggung Jawab P rogram M agister Manajemen .


13/40974

7. Orang T ua dan Mertua, y ang s enantiasa memberikan duku ngan moral da n Materil kepada saya dalam menyelesaikan TAPM ini. 8. Ibu Dr. Kurniawati, selaku Penguji Ahli 9. Bapak B upati T apanuli T engah, yang t elah memberikan ijin belajar pa da Universitas Terbuka. 10. Bapak Murdianto, S.Pd, MM dan rekan selaku Pengelola Perkuliahan Kelompok Belajar T apanuli T engah U PBJJ M edan yang t elah memfasilitasi sarana

KA

prasarana

BU

11. Istri tercinta dr. D eak Margretha L umbantoruan da n a nak anak saya t ercinta

TE R

flora, W illiam da n M aria t erima ka sih atas inspirasi da n s emangat yang selalu kalian berikan.

S

12. Rekan – Rekan K erja di s eluruh i nstansi di L ingkungan Sekretariat D aerah

TA

Kabupaten T apanuli T engah

yang telah banyak membantu saya da lam

SI

penyelesaian penulisan TAPM ini

ER

Saya berharap Tuhan Y ang Maha E sa be rkenan membalaskan s egala ke baikan

IV

semua pihak y ang telah m embantu, semoga TAPM i ni membawa m anfaat b agi

U

N

pengembangan ilmu

Medan, Penulis


Nopember 2012

13/40974

DAFTAR ISI Halaman i iii iv v vi viii ix x xi xvi

BAB I A. B. C. D.

PENDAHULUAN…………………………………………… Latar Belakang Masalah ……………………………………… Perumusan Masalah……………………………………........... Tujuan Penelitian …………………………………………….. Kegunaan Penelitian ………………………………………….

1 1 10 10 10

BAB II A. B. C.

TINJAUAN PUSTAKA ……………………………………… Kajian Teori ………………………………………………...... Kerangka Berpikir ……………………………………………. Defenisi Operasional ………………………………………….

11 11 34 35

BAB III A. B. C. D. E.

METODOLOGI PENELITIAN……………………………… Disain Penelitian………………………………………………. Populasi dan Sampel…………………………………………... Instrument Penelitian …………………………………………. Prosedur Pengumpulan Data ………………………………….. Metode Analisis Data ………………………………………….

38 38 40 42 43 43

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

Abstract…………………………………………………………………... Lembar Pernyataan orisinilitas…………………………………………… Lembar Persetujuan ………………………………………………………. lembar pengesahan ……………………………………………………….. Kata Pengantar …………………………………………………………… Daftar Isi …………………………………………………………………. Daftar Bagan……………………………………………………………… Daftar Gambar ……………………………………………………………. Daftar Tabel………………………………………………………………. Daftar Lampiran ………………………………………………………….

TEMUAN DAN PEMBAHASAN ………………………….. Hasil Penelitian ………………………………………………. Pembahasan……………………………………………………

52 52 130

BAB V A. B.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan…………………………………………………… Saran ………………………………………………………….

137 137 137

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….

140

U

BAB IV A. B.


13/40974

DAFTAR BAGAN Halaman Bagan Struktur Organisasi Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

Bagan 4.1.


53

13/40974

DAFTAR GAMBAR Halaman Gambar 1.1.

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

Gambar 2.1. Gambar 4.1. Gambar 4.2.

Trend ketidakhadiran Pegawai Negeri Sipil di lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah empat bulan terakhir…………………………………………….. Kerangka konseptual penelitian ………………………….. Grafik P-P Plot of Regression Standardized Residual Scatter plot pengujian Heteroskedastisitas


9` 34 123 125

13/40974

DAFTAR TABEL Halaman Tabel 1.1. Tabel 1.2. Tabel 2.1.

KA

Tabel 2.2.

BU

Tabel 3.1. Tabel 3.2.

TA

S

TE R

Tabel 4.1. Tabel 4.2. Tabel 4.3. Tabel 4.4. Tabel 4.5.

SI

Tabel 4.6.

N

IV

ER


jumlah pegawai negeri sipil di lingkungan secretariat daerah kabupaten tapanuli tengah …......................... tingkat ketidak hadiran PNS di lingkungan sekretariat daerah k abupaten t apanuli tengah bu lan m ei s/d agustus 2012 ………………………. hasil penelitian s ebelumnya y ang berkaitan dengan kompetensi, ko mitmen, pe rubahan o rganisasi dan kinerja………………………………………………. kisi k isi pe nelitian yang t erdiri da ri variabel penelitian, de fenisi o perasional indikator da n s kala pengukuran………………………………………….. jadwal waktu pelaksanaan penelitian ……………… jumlah s ampel u ntuk setiap tingkatan s trata da lam populasi …………………………………………….. uji reliabilitas ……………………………………….. uji validitas …………………………………………. rekapitulasi hasil uji validitas………………………. rentang kategori ketercapaian variabel……………… data r esponden pe nelitian pe gawai negeri s ipil dilingkungan secretariat daerah berdasarkan usia…… data r esponden p egawai negeri s ipil d ilingkungan sekretariat da erahkabupaten t apanuli t engah berdasarkan jenis kelamin…………………………… data r esponden p egawai negeri s ipil d ilingkungan sekretariat da erahkabupaten t apanuli t engah berdasarkan jabatan………………………………….. data r esponden pe gawai dilingkungan s ekretariat daerahberdasarkan lama bekerja…………………….. data r esponden pe gawai dilingkungan s ekretariat daerah berdasarkan status perkawinan………………. data pe gawai ne geri sipil d i lingkungan s ekretariat daerahkabupaten t apanuli t engah berdasarkan latar belakang pendidikan terakhir……………………….. data r esponden pegawai negeri s ipil di lingkungan sekretariat da erahkabupaten t apanuli t engah berdasarkan latar belakang golongan/pangkat persepsi r esponden t erhadap ke mampuan da lam pemahaman visi da n misi pe merintah ka bupaten tapanuli tengah dibidang pekerjaannya ……………... persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam menjabarkan visi da n misi pe merintah ka bupaten tapanuli tengah………………………………………. persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam

U

Tabel 4.9

Tabel 4.10 Tabel 4.11 Tabel 4.12 Tabel 4.13 Tabel 4.14


7 8 32 36 39 42 54 55 57 58 59 59 60 61 61 62 63 64 65

13/40974

Tabel 4.15 Tabel 4.16

Tabel 4.17

KA

Tabel 4.18

TE R

BU

Tabel 4.19 Tabel 4.20

TA

S

Tabel 4.21.

SI

Tabel 4.22.

U

N

IV

ER


mengambil keputusan dan m emberi m asukan ya ng berkaitan d engan p ekerjaannya da lam rangka menyukseskan pembangunan persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam memahami t ugas da n fungsi o rganisasi pe merintah sebagai pelayanan masyarakat………………………. persepsi r esponden t erkait ke mampuan berusaha untuk mencari car a mempermudah pe kerjaan yang berkaitan d engan t ugas po kok da n fungsi d emi peningkatan fungsi pelayanan masyarakat………….. persepsi r esponden t erkait upa ya memahami ko nsep pembangunan yang dicanangkan p impinan p ada bidang kerjanya……………………………………… persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam menjalankan ko nsep pe mbangunan yang dicanangkan pe merintah s esuai de ngan bidang kerjanya……………………………………………… persepsi r esponden t erkait ke mampuan membuat rencana kerja untuk tugas tugas yang akan dikerjakan pada tahun mendatang ……………………………… persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam mengorganisasikan b awahan m enunjang kelancaran kerja ………………………………………………… persepsi responden t erkait ke mampuan p engendalian dan evaluasi unit pekerjaan dan unit kerja …………. persepsi r esponden t erkait pe ngetahuan d an kemampuan melaksanakan pr insip pr insip go od governance…………………………………………... persepsi responden t erkait pe manfaatan sumber d aya yang ada da lam upa ya melaksanakan t upoksi d emi kelancaran pekerjaan………………………………… persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam merangsang da n memberikan motivasi ke pada r ekan kerja untuk melaksanakan pekerjaan ……………….. persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam memotivasi masyarakat u ntuk dapat me nerima visi dan misi pemerintah kabupaten tapanuli tengah…….. persepsi r esponden t erkait ke mampuan memahami tugas pe layanan masyarakat da n b ekerja sama dengan stake holder dalam upaya peningkatan kinerja persepsi r esponden t erkait ke sanggupan da n t anggap terhadap aspirasi m asyrakat y ang berkaitan dengan pembangunan………………………………………... persepsi r esponden t erkait ke mampuan merumuskan visi dan misi pemerintah pada bidang kerja ………… persepsi r esponden t erkait ke mampuan merumuskan strategi baru da lam up aya melaksanakan t ugas dan pekerjaan …………………………………………….

Tabel 4.25. Tabel 4.26. Tabel 4.27. Tabel 4.28 Tabel 4.29.


66 67

68 69

70 71 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80

13/40974

Tabel 4.30.

Tabel 4.31. Tabel 4.32. Tabel 4.33. Tabel 4.34.

KA

Tabel 4.35.

persepsi r esponden t erkait ke mampuan merumuskan masalah dan memberikan m asukan dalam up aya pemecahan m asalah dan pengambilan ke putusan logis………………………………………………….. persepsi r esponden t erkait pe mahaman pa radigm pembangunan yang relevan de ngan pr insip good governance ………………………………………….. persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam menjelaskan ke dudukan, t ugas da n fungsi o rganisasi dalam system administrasi Negara…………………. persepsi r esponden t erkait ke telitian pe gawai negeri sipil d i lingkungan s ekretariat da erah kabupaten tapanuli tengah ……………………………………… persepsi r esponden t erkait s ikap t erbuka ( ektrovert) dan bersosialisasi dilingkungan pekerjaannya …...... persepsi r esponden t erkait ni lai ( value) yang dirasakan di tempat bekerja…………………………. persepsi r esponden t erkait ke adilan o rganisasi terhadap mereka d ilingkungan s ekretariat daerahkabupaten tapanuli tengah …………………… persepsi r esponden t erkait ka rakteristik pekerjaan yang mereka lakukan di tempat bekerja …………….. persepsi r esponden t erkait dukun gan o rganisasi terhadap pelaksanaan tugas dan pekerjaannya ……… persepsi responden yang berkaitan dengan masa kerja dalam o rganisasi sehingga s emakin be rkomitmen terhadap organisasinya ……………………………… persepsi r esponden t erkait pe rubahan ke bijakan pimpinan yang berdampak pa da pe rubahan organisasi a dalah u ntuk pe ncapaian visi da n misi organisasi……………………………………………. persepsi r esponden t erhadap pemekaran/perluasan wilayah o perasi akibat pe rubahan visi da n misi akan menyebabkan pe rubahan o rganisasi di lingkungan sekretariat daerahkabupaten tapanuli tengah……….. persepsi r esponden t erhadap pe rnyataan ba hwa perubahan visi dan misi akan m enyebabkan vo lume kegiatan bertambah banyak s ehingga a kan menyebabkan perubahan organisasi ……………….. persepsi responden terhadap tingakt pengetahuan dan keterampilan organisasi a kan menyebabkan perubahan organisasi……………………………….. persepsi responden t erhadap pe rkembangan po litik yang berpengaruh terhadap perubahan organisasi….. persepsi r esponden t erhadap hukum berpengaruh terhadap perubahan organisasi ……………………… persepsi r esponden t erhadap ke budayaan yang berpengaruh kepada perubahan organisasi ………….

TE R

BU


S

Tabel 4.38.

SI

TA

Tabel 4.39.

82 82 84 85 86 87 88 89 91

92

U

N

Tabel 4.41.

IV

ER

Tabel 4.40.

81

Tabel 4.42.



93

94 96 97 98 99

13/40974

Tabel 4.47. Tabel 4.48. Tabel 4.49. Tabel 4.50. Tabel 4.51. Tabel 4.52.

KA

Tabel 4.53.

TE R

Tabel 4.55.

TA

S

Tabel 4.56.

SI

Tabel 4.57.

N

IV

ER

Tabel 4.58.

U

Tabel 4.60. Tabel 4.61. Tabel 4.62. Tabel 4.63. Tabel 4.64.

100 101 102 103 104 105 106

BU

Tabel 4.54.

Tabel 4.59.

persepsi r esponden t erhadap pe rnyataan ba hwa perkembangan t eknologi berpengaruh ke pada perubahan organisasi ………………………………. persepsi responden t erkait ko ndisi d emografi yangberpengaruh kepada perubahan organisasi…….. persepsi r esponden t erhadap ko ndisi sosiologi masyarakat yang berpengaruh ke pada pe rubahan organisasi…………………………………………… persepsi r esponden t erhadap kesesuaian t ugas dengan perintah pimpinan…………………………. persepsi r esponden t erkait ke puasan p impinan a tas hasil pekerjaan yang d ilakukan o leh pe gawai negeri sipil ………………………………………………… persepsi r esponden t erkait terhadap perhatian a kan kualitas dari pekerjaan yang dihasilkan pegawai……. persepsi responden terkait kesesuaian prosedur dalam menjalankan pekerjaan ……………………………… persepsi r esponden t erkait pelaporan pe kerjaan kepada a tasan langsung u ntuk d ilakukan ko reksi sebelum d isampaikan k epada p impinan yang lebih tinggi………………………………………………… persepsi r esponden t erhadap e fektivitas ke rja yang berkaitan dengan jam masuk, istirahat dan pulang persepsi r esponden t erkait ke cepatan melaksanakan tugas agar pekerjaan tidak menumpuk……………… persepsi r esponden t erkait e fisien bekerja yang berdampak p ada pemanfaatan a lat t ulis ka ntor yang efisien ……………………………………………… persepsi r esponden t erkait pe manfaatan w aktu kerja untuk m enyelesaikan b anyak pekerjaan dalam s atu hari kerja…………………………………………… persepsi r esponden t erhadap pe nyelesaian pe kerjaan yang tepat waktu…………………………………… persepsi r esponden t erhadap pe mahaman a kan pekerjaan y ang berdampak pa da k esesuaian t ugas dengan hasil yang dicapai…………………………… persepsi r esponden t erhadap p enguasaan a kan pekerjaan y ang berdampak pada ke tepatan w aktu dalam melaksanaan pekerjaan……………………….. persepsi responden t erkait ke mampuan bekerja sama dengan r ekan ke rja dalam r angka pe ncapaian efektivitas kerja …………………………………….. persepsi r esponden t erkait ke mudahan da lam memperoleh ke butuhan u ntuk menyelesaikan pekerjaannya melalui kerjasama tim……………….. persepsi r esponden t erkait ke mampuan menjalin komunikasi yang baik da n e fektif da lam mempermudah pekerjaan ……………………………


107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117

13/40974

Tabel 4.65.

persepsi responden terkait kemampuan mencari jalan keluar u ntuk menyelesaikan masalah da lam pekerjaannya………………………………………… persepsi r esponden t erkait inisiatif da lam menyelesaikan pekerjaan yang tertunda…………….. persepsi responden terkait kemampuan melaksanakan pekerjaan tanpa bantuan pihak lain………………….. persepsi r esponden t erkait ke mampuan da lam menguraikan t itik pe rmasalahan yang d itemukan dalam pelaksanaan pekerjaan………………………. persepsi r esponden t erkait ke mampuan memberikan solusi untuk memcahkan masalah dilingkungan kerja. hasil pengujian uji kolmogorov –smirnov test……… tabel hasil uji glejser………………………………… hasil uji multikolinearitas…………………………… uji f pengujian hipotesis............................................. uji t pengujian hipotesis…………………………….. uji determinasi (r2)…………………………………..


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

Tabel 4.70 Tabel 4.71. Tabel 4.72 Tabel 4.73 Tabel 4.74 Tabel 4.75 .


118 119 120 121 122 124 126 126 127 128 129

13/40974

DAFTAR LAMPIRAN Halaman Lampiran 1.1. Lampiran 1.2. Lampiran 1.3. Lampiran 1.4 Lampiran 1.5.

Distribusi frekuensi data Kompetensi ......................... Distribusi frekuensi data Komitmen ……………….. Distribusi Frekuensi data perubahan organisasi …….. Distribusi frekuensi data Kinerja …………………… Hasil U ji V aliditas da n R eliabilitas variabel Kompetensi ……………………………………….. Hasil U ji Validitas da n R eliabilitas V ariabel Komitmen ………………………………………….. Hasil U ji Validitas da n R eliabilitas V ariabel Perubahan Organisasi ..…………………………….. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Variabel Kinerja . hasil uji Regresi Linier Berganda…………………. hasil uji normalitas Glejser ……………………….. Kuesioner yang d ipergunakan u ntuk pe ngumpulan data penelitian……………………………………….. Kuesioner yang dipergunakan untuk uji validitas dan reliabilitas data

Lampiran 1.6. Lampiran 1.7.

TE R

BU

KA

Lampiran 1.8 Lampiran 1.9. Lampiran 1.10. Lampiran 1.11

U

N

IV

ER

SI

TA

S

Lampiran 1.12


141 145 146 147 152 157 159 162 168 175 176 179

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


13/40974

BAB II TINJAUAN PUSTAKA A.

Kajian Teori

1.

Kompetensi Roe (2001) mengemukakan defenisi kompetensi yaitu : Competence is defined as the ability to adequately perform a task, duty or role.

KA

Competence integrates knowledge, skills, personal values and attitudes.

BU

Competence builds on knowledges and skills and is acquired thorough work experience and learning by doing “ kompetensi dapat digambarkan sebagai

TE R

kemampuan u ntuk melaksanakan satu t ugas, peran atau t ugas, kemampuan mengintegrasikan pe ngetahuan, ke terampilan k eterampilan s ikap s ikap da n

TA

S

nilai nilai pr ibadi d an ke mampuan un tuk membangun pe ngetahuan da n

ER

dilakukan.

SI

keterampilan yang didasarkan pa da pe ngalaman dan pe mbelajaran yang

IV

Menurut Spencer (Moeheriono, 2009) k ompetensi t erletak pa da

N

bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian seseorang

U

yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas pada semua situasi dan tugas pekerjaan atau Jobs tasks. Makna yang terkandung dalam defenisi ini adalah: a.

Karakteristik Dasar (Underlying Charactheristic) k ompetensi adalah bagian da ri ke pribadian yang mendalam da n melekat pa da s eseorang serta mempunyai perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan


13/40974

b.

Hubungan ka usal (Causally Related) berarti ko mpetensi da pat menyebabkan a tau di gunakan un tuk memprediksi k inerja s eseorang artinya jika mempunyai kompetensi yang tinggi maka akan mempunyai kinerja yang tinggi pula ( sebab akibat)

c.

Kriteria ( Criteria Referenced) yang dijadikan sebagai acua n bahwa Kompetensi s ecara nyata aka n memprediksi seseorang dapat b ekerja dengan baik, harus terukur dan spesifik/terstandar.

KA

Menurut S uparno (2001), k ompetensi a dalah ke cakapan yang

BU

memadai u ntuk melakukan suatu tugas atau sebagai memiliki keterampilan

TE R

dan kecakapan yang disyaratkan. Sedangkan menurut Looy, Dierdonck dan Gemmel (1982) m enyatakan ko mpetensi a dalah s ebuah ka rakteristik

S

manusia ya ng be rhubungan dengan e fektifitas performa. K arakteristik i ni

TA

dapat dilihat seperti ga ya bertindak, berperilaku, dan berpikir. Hutapea dan

SI

Thoha ( 2008) mengungkapkan bahwa a da t iga ko mponen ut ama

ER

pembentukan ko mpetensi yaitu pe ngetahuan yang d imiliki seseorang,

IV

kemampuan dan perilaku individu.

U

N

1.1. Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pegawai n egeri s ipil M enurut undang undang No 43 tahun 199 9

adalah salah satu j enis ke pegawaian negeri d i samping a nggota T NI da n anggota polri. Berdasarkan Undang Undang nomor 8 t ahun 1974 jo undang undang No.43 t ahun 1999 t entang po kok po kok ke pegawaian d ijelaskan bahwa P egawai N egeri ada lah setiap w arga N egara R epublik I ndonesia yang telah memenuhi syarat s yarat yang telah ditentukan, d iangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau


13/40974

diserahi t ugas N egara lainnya da n d igaji berdasarkan pe raturan pe rundang undangan yang berlaku. Berdasarkan P eraturan P emerintah N o 101

tahun 2000 t entang

pendidikan da n pe latihan jabatan P NS, b ahwa K ompetensi a dalah kemampuan da n ka rakteristik yang d imiliki o leh s eorang P egawai N egeri Sipil berupa pengetahuan, keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam melaksanakan tugas jabatannya. B erdasarkan k eputusan Mendiknas

KA

No.045 tahun 2002, d inyatakan bahwa ko mpetensi a dalah s eperangkat

BU

tindakan c erdas pe nuh t anggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai

TE R

salah s atu syarat un tuk dianggap m ampu o leh m asyarakat dalam melaksanakan tugas tugas dibidang pekerjaan tertentu.

S

Pada ko nteks pe nyelenggaraan s istem ad ministrasi N egara ke satuan

Kompetensi Teknik ( Technical Competence) y aitu kompetensi bi dang

ER

a.

SI

jenis yaitu :

TA

Republik I ndonesia (SANKRI, 2003) , ko mpetensi d ikelompokkan a tas 4

IV

yang menjadi tugas pokok organisasi. Defenisi yang sama dimuat dalam

U

N

PP no 101/2000 t entang d iklat jabatan PNS. Bahwa ko mpetensi t eknis PNS a dalah Kemampuan P NS da lam bidang t eknis t ertentu un tuk pelaksanaan tugas ma sing masing. Bagi PNS y ang belum me menuhi persyaratan ko mpetensi jabatan pe rlu mengikuti d iklat t eknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi jabatan masing masing.

b.

Kompetensi M anajerial ( Managerial Competence) ada lah ko mpetensi yang berhubungan de ngan be rbagai ke mampuan manajerial yang dibutuhkan da lam

menjalankan t ugas o rganisasi.


Kompetensi

13/40974

manajerial meliputi ke mampuan menerapkan ko nsep da n t eknik perencanaan, pe ngorganisasian, pe ngendalian da n e valuasi k inerja unit organisasi, j uga kemampuan da lam melaksanakan pr insip good governance dalam manajemen p emerintahan dan pembangunan termasuk bagaimana mendayagunakan ke manfaatan s umber da ya pembangunan untuk mendukung kelancaran pelaksanaan tugas. c.

Kompetensi S osial ( Social Competence) yaitu kemampuan melakukan

KA

komunikasi yang d ibutuhkan o rganisasi da lam pe laksanaan t ugas

BU

pokoknya. K ompetensi s osial dapat terlihat dari l ingkungan i nternal

TE R

seperti ke mampuan memotivasi SDM da n at au peran serta masyarakat dalam meningkatkan pr oduktivitas ke rja a tau y ang berkaitan de ngan

S

lingkungan e ksternal s eperti melaksanakan po la ke mitraan, ko laborasi

meningkatkan c itra da n k inerja o rganisasi, t ermasuk

SI

rangka

TA

dan pe ngembangan jaringan ke rja de ngan berbagai lembaga da lam

ER

menunjukkan k epekaan t erhadap H AM, nilai n ilai s ocial b udaya dan

N

Kompetensi I ntelektual/Strategik ( Intellectual/Strategic Competence)

U

d.

IV

sikap tanggap terhadap aspirasi dan dinamika masyarakat.

yaitu k emampuan u ntuk be rfikir s trategic de ngan visi jauh ke depan. Kompetensi intelektual ini meliputi kemampuan merumuskan visi, misi dan s trategi da lam r angka mencapai t ujuan o rganisasi s ebagai bagian integral da ri pe mbangunan nasional, merumuskan da n memberi masukan untuk memecahkan masalah dan pengambilan keputusan yang logis dan sistematis, juga ke mampuan da lam hal memahami paradigma pembangunan yang relevan dalam upaya mewujudkan good governance


13/40974

dan mencapai tujuan berbangsa dan bernegara serta kemampuan dalam menjelaskan ke dudukan, t ugas da n fungsi o rganisasi instansi d alam hubungannya dengan Sistem Administrasi Negara Republik Indonesia. 2.

Komitmen Menurut R obbin da n J udge ( 2007) ko mitmen a dalah s uatu ke adaan dimana s eorang individu memihak o rganisasi serta tujuan t ujuan da n keinginannya u ntuk mempertahankan d iri da lam ke anggotaan o rganisasi.

KA

Menurut M owday, e t a l d alam C urtis, S usan da n Wright, ( 2001) b ahwa

BU

komitmen telah didefenisikan s ebagai kekuatan i dentifikasi ind ividu yang

TE R

berada da lam o rganisasi. C urtis da n Wright ( 2001) m enjelaskan ko nsep komitmen tersebut dapat dipecah menjadi 3 komponen yaitu : Keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi

b.

Keyakinan dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi

c.

Kesediaan bekerja keras sebagai bagian dari organisasi

SI

TA

S

a.

ER

2.1. Komitmen Organisasi

IV

Menurut S alanick da lam Nurdin d an Zainuddin ( 2004) K omitmen

U

N

Organisasi a dalah kekuatan y ang m enjadikan i ndividu bersedia b ertindak berdasarkan ke percayaan,

yang d ibuktikan de ngan a ktivitas da n

keterlibatan. Menurut Robbin dan Judge (2008) memberikan definisi bahwa komitmen o rganisasi a dalah s uatu ke adaan d imana s eorang k aryawan memihak o rganisasi t ertentu s erta t ujuan t ujuan da n ke inginannya u ntuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Menurut Dyne dan Graham, da lam M uchlas ( 2008), f aktor f aktor yang mempengaruhi ko mitmen o rganisasional a dalah p ersonal, situasional


13/40974

dan po sisi. P ersonal mempunyai c iri c iri k epribadian t ertentu yaitu : t eliti, Ektrovert, berpandangan po sitif da n c enderung lebih ko mit. L ebih lanjut Dyne dan Graham, da lam M uchlas ( 2008) m enjelaskan ka rakteristik da ri personal yang ada yaitu : U sia, M asa Kerja, P endidikan, J enis k elamin, status pe rkawinan da n k eterlibatan k erja. S ituasional mempunyai c iri c iri dengan adanya nilai (Value) tempat kerja, keadilan organisasi, karakteristik pekerjaan dan dukungan organisasi. Sedangkan posisional dipengaruhi o leh

KA

masa ke rja da n t ingkat pe kerjaan. P orter e t al d alam Ik-Whan dan Banks

BU

(2004) b ahwa t elah d ikembangkan t iga bagian da ri de fenisi ko mitmen

TE R

organisasional yaitu :

Keyakinan dan penerimaan yang kuat dari tujuan dan nilai organisasi

b.

Kesediaan untuk bekerja keras sebagai bagian dari organisasi

c.

Keinginan yang kuat untuk mengingat organisasi

ER

2.2. Komitmen PNS

SI

TA

S

a.

IV

Menurut P eraturan P emerintah N o 46 t ahun 201 1 t entang P enilaian

N

Prestasi Kerja P egawai N egeri S ipil pa da pa sal 12 ayat 1 huruf c, yang

U

dimaksud d engan ko mitmen a dalah ke mauan da n k emampuan u ntuk menyelaraskan sikap da n t indakan P NS u ntuk mewujudkan t ujuan organisasi de ngan mengutamakan ke pentingan d inas da ripada ke pentingan diri sendiri, seseorang dan/atau golongan.

2.3. Indikator Komitmen Organisasi Menurut Sopiah (2008) indikator komitmen organisasi terdiri dari a.

Penerimaan terhadap tujuan organisasi

b.

Keinginan untuk bekerja keras


13/40974

c.

Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi

2.4. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi Menurut S opiah ( 2008) terdapat 4 f

aktor y ang mempengaruhi

komitmen karyawan pada organisasi yaitu : a. Faktor pe rsonal meliputi us ia, jenis ke lamin, t ingkat pe ndidikan, pengalaman kerja, kepribadian dll b. Karakteristik pe kerjaan misalnya lingkup jabatan, t antangan, ko nflik,

KA

peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan dll

BU

c. Karakteristik s truktur m isalnya besar ke cilnya or ganisasi, be ntuk

TE R

organisasi (sentralistik/desentralistik), kehadiran serikat pekerja d. Pengalaman ke rja. P engalaman ke rja s angat m empengaruhi ko mitmen

S

karyawan terhadap organisasi. Komitmen karyawan yang baru beberapa

Perubahan organisasi

ER

3.

SI

tahun bekerja

TA

tahun bekerja akan sangat berbeda dengan karyawan yang telah puluhan

IV

3.1. Pengertian Perubahan Organisasi

U

N

Perubahan O rganisasi a dalah pe ngadopsian ide ide b aru o leh s ebuah

organisasi. P erubahan organisasi merupakan modifikasi substantive pa da beberapa bagian o rganisasi, o leh ka rena itu pe rubahan da pat me libatkan hampir semua a spek a spek da lam o rganisasi d an setiap perubahan itu akan mempunyai da mpak yang besar b agi o rganisasi i tu s endiri. Beer (2000) meyatakan be rubah itu adalah memilih tindakan yang berbeda da ri sebelumnya, perbedaan i tulah ya ng menghasilkan suatu pe rubahan. J ika pilihan hasilnya s ama de ngan s ebelumnya berarti ha nya a kan memperkuat


13/40974

status quo s ebelumnya. S elanjutnya Winardi ( 2005) menyatakan bahwa perubahan o rganisasi a dalah t indakan beralihnya suatu o rganisasi da ri kondisi ya ng berlaku k ini menuju ko ndisi yang a kan da tang menurut yang diinginkan guna meningkatkan kinerja. Mengingat b egitu pe ntingnya pe rubahan da lam lingkungan yang bergerak cepat, sudah saatnya o rganisasi melakukan perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan organisasi pada proses kemunduran. Akan tetapi

KA

perlu d iingat ba hwa t idak s emua pe rubahan yang t erjadi a kan m enjadikan

lebih

baik

dibandingkan de ngan ko ndisi

TE R

membawa k earah yang

BU

organisasi lebih baik s ehingga pe rlu d iupayakan a gar pe rubahan itu

sebelumnya.

S

Pada da sarnya semua p erubahan yang d ilakukan mengarah k e

TA

peningkatan efektivitas o rganisasi de ngan t ujuan memperbaiki ke mampuan

SI

organisasi da lam menyesuaikan d iri t erhadap p erubahan lingkungan serta

ER

perilaku a nggota organisasi ( Robbins, 2003). Robbins j uga m enyatakan,

IV

perubahan organisasi dapat dilakukan pada struktur yang mencakup strategi

U

N

dan s ystem, t eknologi, penataan fisik da n s umber da ya manusia. M enurut Wursanto (2005) organisasi mengalami perubahan k arena o rganisasi selalu menghadapi berbagai macam tantangan. Tantangan itu timbul sebagai akibat pengaruh lingkungan. L ingkungan t ersebut t erbagi 2 y aitu l ingkungan internal dan lingkungan eksternal. Lingkungan internal a dalah ke seluruhan faktor y ang a da da lam organisasi yang mempengaruhi o rganisasi da n k egiatan o rganisasi, faktor lingkungan internal itu antara lain:


13/40974

a. Perubahan kebijakan pimpinan b. Pemekaran/perluasan wilayah operasi organisasi c. Volume kegiatan yang bertambah banyak d. Tingkat pengetahuan dan keterampilan anggota organisasi e. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi f. Berbagai macam p eraturan da n ke tentuan baru yang berlaku dalam organisasi.

KA

Lingkungan eks ternal ada lah faktor f aktor y ang berada d iluar

a.

TE R

faktor ini dapat meliputi antara lain:

BU

organisasi yang mempengaruhi o rganisasi da n k egiatan o rganisasi. Faktor

Politik, yang meliputi segala sesuatu yang berkaitan dengan pemerintah

Hukum, yang meliputi s egala ke tentuan yang harus d itaati o leh s etiap

TA

b.

S

dan organisasi partai politik,

Kebudayaan, bahwa organisasi harus mampu menyesuaikan diri dengan

ER

c.

SI

individu dan atau kelompok

N

Teknologi, bahwa organisasi harus senantiasa mengikuti perkembangan

U

d.

IV

hasil kebudayaan.

teknologi agar tidak ketinggalan jaman

e.

Sumber alam baik mencakup darat, laut maupun udara,

f.

Demografi yang meliputi s umber t enaga ke rja y ang tersedia da lam masyarakat,

g.

Sosiologi dalam bentuk struktur social, struktur golongan dan lembaga lembaga social


13/40974

(http://www.ut.ac.id/html/suplemen/luht4327/perubahan_organisasi/perubahan%20or ganisasi.htm, diunduh 18 oktober (2012), 11.00 wib)

Tujuan da ri O rganisasi P emerintahan adalah u ntuk meningkatkan pelayanan ke pada masyarakat, da n memuaskan masyarakat. A dapun t ugas dasar da ri pe merintah ada lah pertama pelayanan bahwa o rganisasi da lam pemerintah ha rus be rtindak sebagaimana seorang pelayan y ang m elayani pelanggannya d alam hal ini masyarakat y ang d ilakukan secara t ulus da n

KA

ikhlas. Kedua Pemberdayaan bahwa pemerintah dalam otonomi sekarang ini

BU

memiliki interaksi yang de kat de ngan masyarakat di mana pe merintah sekarang h arus l ebih aktif dalam m elibatkan masyarakat da lam s ebuah

melaksanakan pe

mbangunan, pe

merintah ha

ruslah

S

dalam

TE R

manajemen dalam pemberdayaan masyarakat. Ketiga pembangunan ba hwa

TA

mempertimbangkan beberapa hal yang paling signifikan agar pembangunan

SI

tersebut benar benar bermanfaat untuk kepentingan orang banyak.

ER

3.2. Permasalahan dalam Perubahan Organisasi

IV

Suatu organisasi da lam melaksanakan pe rubahan menghadapi

U

N

berbagai permasalahan terutama penolakan terhadap perubahan (Resistance Of Change). P enolakan ini t idak hanya t erjadi da lam bentuk s tandard (Eksplisit) da n s egera misalnya mengajukan pr otes, m ogok ke rja, demonstrasi ataupun berbagai bentuk lainnya akan tetapi juga ada penolakan secara d iam d iam ( Implicit) da n b erjalan s ecara lambat l aun s eperti, menurunnya loyalitas t erhadap o rganisasi, m otivasi b erkurang, kesalahan kerja meningkat, kedisiplinan menurun dan lain lain . Menurut S opiah ( 2008) a lasan P NS/pegawai menolak a taupun menghambat perubahan antara lain :


13/40974

a.

Direct Cost, berkaitan de ngan bi aya yang d itanggung a kibat a danya perubahan antara l ain ka rena perubahan m embutuhkan bi aya ya ng besar, dan pegawai khawatir bahwa pendapatan mereka akan berkurang.

b.

Saving Face, untuk m enunjukkan bahwa pe rubahan a dalah ke putusan yang salah. P erubahan d ianggap sebagai suatu s trategi po litik u ntuk mengatakan bahwa o rang orang yang mendorong terjadinya pe rubahan adalah orang orang yang tidak memiliki kompetensi. Fear to unknow, o rang yang menghambat s uatu perubahan karena

KA

c.

BU

khawatir mereka t idak a kan bisa menyesuaikan d iri de ngan o rganisasi

d.

TE R

baru.

Breaking routing, orang yang c enderung mempertahankan r utinitas

Incongruent organizational sistem , sistem organisasi tidak mendorong

TA

e.

S

karena mereka sudah nyaman dengan situasi yang ada.

SI

terjadinya pe rubahan yang berkaitan de ngan sistem pe nggajian/ up ah

Incongruent team dynamics, tim pe rubahan d imaksudkan u ntuk

IV

f.

ER

seleksi, pelatihan dan sistem control.

U

N

menciptakan no rma no rma ba ru yang mungkin kurang da pat diterima oleh para anggota organisasi.

4.

Kinerja

4.1. Pengertian Kinerja Menurut Cushway (2002) Kinerja adalah bagaimana s eseorang telah bekerja d ibandingkan de ngan t arget y ang t elah di tentukan. M enurut R ivai (2004), kinerja merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan oleh setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan o leh anggota organisasi sesuai


13/40974

dengan pe rannya da lam o rganisasi. S edangkan menurut M angkunegara (2000), Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas o leh pe gawai d alam melaksanakan tugasnya s esuai de ngan tanggung jawab yang d iberikan ke padanya. M enurut Sulistiyani ( 2003), Kinerja s eseorang merupakan ko mbinasi da ri ke mampuan, us aha d an kesempatan yang d apat d inilai da ri hasil ke rjanya. M enurut Mathis dan Jackson terjemahan S adeli dan da n P rawira ( 2001) d inyatakan bahwa

KA

kinerja pa da da sarnya ada lah yang dilakukan a tau tidak d ilakukan o leh

BU

karyawan.

TE R

Menurut S amsudin ( 2006) k inerja merupakan t ingkat pe laksanaan tugas y ang da pat d icapai de ngan menggunakan kemampuan da n batasan

S

batasan yang t elah d itetapkan un tuk m encapai t ujuan o rganisasi. M enurut

TA

Nawawi ( 2005) k inerja ad alah ha sil pe laksanaan s uatu pekerjaan ya ng

SI

memberi pe mahaman bahwa k inerja merupakan suatu perbuatan at au

ER

perilaku s eseorang yang s ecara langsung maupun t idak langsung da pat

IV

diamati oleh orang lain.

U

N

Sedarmayanti (2008) m enyatakan b ahwa kinerja y ang m erupakan

terjemahan dari performance berarti : a. Perbuatan, pe laksaan pe kerjaan, pr estasi ke rja, pe laksanaan pekerjaan yang berdayaguna b. Pencapaian pr estasi kerja yang seseorang berkenaan de ngan t ugas yang bebankan kepadanya


13/40974

c. Hasil k erja s eseorang yang merupakan s ebuah pr oses manajemen at au suatu organisasi s ecara ke seluruhan dimana hasil ke rja t ersebut h arus dapat dibuktikan secara konkrit dan dapat diukur. Kinerja merupakan s uatu kondisi yang harus d iketahui d an dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi serta m engetahui da mpak po sitif da n negatif da ri s uatu ke bijakan

KA

operasional.

BU

Menurut P asolong ( 2007), K inerja pe gawai adalah hasil k erja

TE R

perseorangan da lam sebuah o rganisasi sedangkan menurut Robbins yang diterjemahkan o leh Pasolong ( 2007) k inerja adalah hasil evaluasi t erhadap

S

pekerjaan yang d ilakukan o leh p egawai d ibandingkan kr iteria yang t elah

TA

ditetapkan s ebelumnya. D ari beberapa pe ngertian t ersebut di atas, m aka

SI

dapat di tafsirkan ba hwa k inerja pe gawai er at ka itannya de ngan hasil

ER

pekerjaan s eseorang da lam suatu o rganisasi, hasil pe kerjaan t ersebut da pat

IV

menyangkut kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu. Kinerja pegawai tidak

U

N

hanya d ipengaruhi o leh ke mampuan da n ke ahlian b ekerja a kan tetapi j uga dipengaruhi oleh semangat kerjanya.

4.2. Faktor Faktor yang mempengaruhi Kinerja Menurut M athis da n J ackson ( 2001) b ahwa f aktor f aktor y ang mempengaruhi k inerja individu t enaga ke rja a dalah: ( 1) K emampuan Pegawai (2) motivasi (3) dukungan yang di terima (4) keberadaan pekerjaan yang di terima (5) hubungan pekerja dengan organisasi.


13/40974

Menurut M angkunegara ( 2000) b ahwa faktor y ang mempengaruhi kinerja antara lain (1) faktor kemampuan secara psikologis yang terdiri dari kemampuan pot ensi ( IQ) da n ke mampuan nyata/realita ( pendidikan) o leh karena itu pegawai perlu ditempatkan sesuai dengan keahliannya, (2) faktor motivasi. Faktor ini t erbentuk da ri sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi s ituasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja yang telah ditetapkan.

KA

Mangkunegara (2001) berpendapat bahwa “ada hubungan yang positif

BU

motif berprestasi d engan pe ncapaian ke rja” motif b erprestasi ad alah s uatu

TE R

dorongan da lam d iri seseorang u ntuk melakukan suatu kegiatan at au tugas dengan s ebaik baiknya ag ar mampu mencapai pr estasi ke rja ( kinerja)

S

dengan pr edikat t erpuji. M enurut D arma ( 2005) f aktor faktor ka rakteristik

TA

individu yang mempengaruhi kinerja itu sendiri meliputi : U mur, J enis

SI

kelamin, pe ndidikan, lama ke rja, pe nempatan ke rja, menurut Mathis dan

ER

Jackson (2002) menyatakan ba hwa t erdapat b anyak faktor y ang da pat

IV

mempengaruhi kinerja in dividu yaitu: kemampuan me reka, m otivasi,

U

N

dukungan yang d iterima ke beradaan p ekerjaan yang mereka lakukan da n hubungan mereka dengan organisasi dimana mereka bekerja.

4.3. Pengukuran Kinerja Ukuran ukuran kinerja sebagaimana diungkapkan Bernandin & Russel (1993) yang dikutip o leh Faustino Cardoso Gomes dalam bukunya Human Resources Management sebagai berikut :


13/40974

a.

Quantity Of Work yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam satu periode tertentu

b.

Quality Of Work yaitu kualitas ke rja yang dicapai berdasarkan s yarat syarat kesesuaian dan kesiapannya

c.

Job Knowledge yaitu luasnya pe ngetahuan mengenai p ekerjaan da n keterampilannya

d.

Creativeness yaitu keaslian ga gasan ga gasan yang d imunculkan da n

KA

tindakan t indakan untuk menyelesaikan pe rsoalan p ersoalan yang

Cooperation yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain dan

TE R

e.

BU

timbul.

atau sesama anggota organisasi

Dependability yaitu kesadaran u ntuk da pat d ipercaya da lam hal

S

f.

Initiative yaitu semangat untuk melakukan t ugas tugas baru da n da lam

SI

g.

TA

kehadiran dan penyelesaian kerja

Personal Qualities yaitu menyangkut ke pemimpinan, ke pribadian,

IV

h.

ER

memperbesar tanggung jawabnya

U

N

keramahtamahan dan integritas pribadi Agus D harma da lam

dinyatakan

bahwa

bukunya M anajemen S upervisi ( 2003)

hampir s

emua c

ara pe

ngukuran k

inerja

mempertimbangkan hal hal sebagai berikut : a.

Kuantitas y aitu jumlah ya ng harus d iselesaikan at au dicapai. Pengukuran kuantitatif ini melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan yang berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan


13/40974

b.

Kualitas yaitu Mutu yang harus d ihasilkan (baik tidaknya) pe ngukuran kualitatif m encerminkan “

tingkat kepuasan” y aitu seberapa b aik

penyelesaiannya c.

Ketepatan w aktu

yaitu s esuai t idaknya d engan w aktu y ang

direncanakan. P engukuran ke tepatan w aktu m erupakan jenis k husus dari pe ngukuran ku antitatif yang menentukan k etepatan w aktu penyelesaian suatu kegiatan.

KA

Adapun aspek a spek s tandar k inerja menurut M angkunegara ( 2005)

BU

terdiri dari as pek K uantitatif. dan as pek Kualitatif. A spek Kuantitatif

TE R

meliputi : Proses kerja dan kondisi pekerjaan

b.

Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaaan

c.

Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan dan

d.

Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam pekerjaaan

SI

TA

S

a.

ER

Sedangkan Aspek Kualitatif meliputi: Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

b.

Tingkat kemampuan dalam bekerja

U

N

IV

a.

c.

Kemampuan

menganalisis da ta/informasi, k emampuan/kegagalan

menggunakan mesin/peralatan dan d.

Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen)

4.4. Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja Faktor faktor pe nentu pencapaian pr estasi ke rja a tau kinerja individu dalam organisasi menurut Mangkunegara (2005) adalah sebagai berikut : a.

Faktor Individu


13/40974

Individu s ecara psikologis, y ang n ormal a dalah i ndividu y ang memiliki integritas yang t inggi a ntara fungsi ps ikis ( rohani) da n fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya i ntegritas y ang tinggi m aka i ndividu i tu memiliki konsentrasi y ang ba ik y ang m erupakan m odal utama ind ividu manusia u ntuk mampu mendayagunakan da n mengelola po tensi d iri s ecara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas sehari hari. b.

Faktor lingkungan organisasi

KA

Faktor l ingkungan ke rja or ganisasi s angat m enunjang bagi individu

BU

dalam pencapaian prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi ini antara lain

TE R

meliputi uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, po la ko munikasi ke rja yang efektif, hubungan ke rja yang

TA

kerja yang memadai.

S

harmonis, iklim kerja r espek da n d inamis, pe luang b erkarier dan f asilitas

SI

Menurut M angkunegara ( 2005) da lam upa ya p eningkatan k inerja,

ER

terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan antara lain: Mengetahui adanya kekurangan dalam hal kinerja

b.

Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan

U

N

IV

a.

c.

Mengidentifikasikan h al h al yang mungkin m enjadi penyebab kekurangan, baik yang berhubungan de ngan s istem maupun de ngan pegawai itu sendiri

d.

Mengembangkan r encana t indakan u ntuk menanggulangi pe nyebab kekurangan itu

e.

Melakukan rencana tindakan tersebut

f.

Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum


13/40974

g.

Mulai dari awal apabila perlu Menurut D essler ( 2006), t erdapat 5 f aktor da lam pe nilaian k inerja

antara lain: a.

Kualitas pe kerjaaan meliputi a kuisisi, ke telitian, pe nampilan da n penerimaan keluaran

b.

Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi

c.

Supervisi yang d ibutuhkan, meliputi membutuhkan s aran, pe ndapat,

Kehadiran, meliputi r egularitas, da pat di percaya/diandalkan da n

BU

d.

KA

arahan dan perbaikan

e.

Konservasi,

TE R

ketepatan waktu

meliputi pe ncegahan, pe mborosan, ke rusakan da n

TA

4.5. Penilaian Kinerja

S

pemeliharaan

SI

Penilaian kinerja pegawai menurut Dessler (2006) dibutuhkan langkah

Mendefenisikan pekerjaan, y ang b erarti m emastikan a tasan dan

IV

a.

ER

langkah sebagai berikut :

U

N

bawahan sepakat dengan tugas tugasnya dan standar jabatan

b.

Menilai k inerja, y ang b erarti m embandingkan kinerja aktual b awahan dengan s tandar yang telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian

c.

Sesi u mpan balik, yang berarti k inerja da n ke majuan bawahan d ibahas dan rencana rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut.


13/40974

4.6. Indikator Kinerja Pegawai Adapun indikator kinerja pe gawai menurut B ernadine da lam Mas’ud (2004) adalah sebagai berikut : a.

Kualitas Yang d ipengaruhi o leh pa rameter ke sesuaian tugas de ngan p erintah pimpinan, ke sesuaian hasil pe kerjaan de ngan pr osedur ini merupakan tingkat dimana hasil dari aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna

KA

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas

Kuantitas

TE R

b.

BU

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dalam suatu aktifitas

Merupakan j umlah y ang dihasilkan dalam is tilah jumlah unit, j umlah

Ketepatan waktu

TA

c.

S

siklus aktifitas yang diselesaikan dan tingkat efisiensi kerjanya

SI

Tingkat suatu aktivitas d iselesaikan p ada waktu a wal yang diinginkan,

ER

dilihat dari sudut koordinasi d engan hasil o utput serta memaksimalkan

IV

waktu y ang t ersedia un tuk a ktivitas lainnya hal i ni d ipengaruhi o leh

U

N

kesesuaian a ntara t ugas de ngan ha sil yang d icapai da n ke mampuan memahami dan menguasai tugas tugas yang diberikan.

d.

Efektifitas Tingkat pe nggunaan sumber da ya manusia o rganisasi d imaksimalkan dengan maksud menaikkan k euntungan atau mengurangi kerugian dari setiap u nit da lam pe nggunaan s umber da ya hal ini d ipengaruhi o leh kemampuan bekerja s ama a ntar r ekan ke rja da n t ingkat k omunikasi yang baik dan efektif ditempat kerja.


13/40974

e.

Kemandirian/inisiatif Tingkat d imana seorang pegawai da pat melakukan tugasnya/ fungsi kerjanya tanpa m eminta b antuan bi mbingan da ri pengawas a tau meminta t urut c ampurnya pe ngawas da lam menghindari h asil yang merugikan serta kemampuan merumuskan dan memecahkan masalah.

4.7. Kinerja Pegawai Negeri Sipil Menurut S aid ( 2003) , K inerja P NS menjadi masalah yang c ukup

KA

menarik dan pe nting karena s angat menentukan da n berguna ba gi

BU

penegakan huku m ya ng j uga be rmanfaat b aik ba gi kepentingan i ndividu,

TE R

masyarakat, b angsa da n N egara. B agi individual, ki nerja P NS yang baik akan menjamin t erlindunginya pe layanan s ipil da n pe negakan hukum a kan

S

berjalan dengan baik.

TA

Kebijakan pe nilaian pr estasi

Kerja P NS di laksanakan u ntuk

SI

mewujudkan pe gawai negeri s ipil yang pr ofessional, bertanggungjawab,

ER

jujur da n a dil melalui pe mbinaan yang dilaksanakan berdasarkan s istem

IV

prestasi ke rja d an sistem ka rier yang d ititik beratkan pada sistem pr estasi

U

N

kerja, s erta un tuk m enjamin o bjektifitas da lam mempertimbangkan pengangkatandalam jabatan da n ke naikan p angkat. I su s trategis pe nilaian kinerja pegawai negeri sipil adalah : a.

Objektifitas penilaian

b.

Penilaian terbuka

c.

Pengukuran kinerja

d.

Tindak lanjut hasil penilaian

e.

Kompetensi


13/40974

f.

Pengembangan potensi

g.

Pengembangan karier

h.

Pendidikan dan pengembangan

i.

Kompensasi (sumber: http://www.bkn.go.id, 22 September (2012))

Pegawai negeri s ipil pe nilaian k inerja d iatur da lam P P No 10 t ahun 1979 melalui d aftar pe nilaian pe laksanaan pe kerjaan ( D P3) di mana

KA

komponen pe nilaian antara l ain terdiri da ri kesetiaan, pr estasi k erja, jawab, ke taatan, ke jujuran, ke rjasama, pr akarsa, da

n

BU

tanggung

TE R

kepemimpinan bagi PNS yang menduduki jabatan. Sistem pe nilaian kinerja PNS melalui DP3 tidak lagi komprehensif untuk dijadikan sebagai alat ukur

S

kinerja pe gawai negeri s ipil. P erilaku kerja pe gawai negeri s ipil ada lah

TA

reaksi seorang PNS terhadap lingkungan kerjanya yang meliputi: Orientasi Pelayanan

b.

Integritas

c.

Komitmen

d.

Disiplin

U

N

IV

ER

SI

a.

e.

Kerjasama dan/atau

f.

Kepemimpinan (sumber: http://www.bkn.go.id, 22 September (2012) jam 10.20).

4.8. Hasil Penelitian Sebelumnya. Hasil penelitian s ebelumnya t erkait ko mpetensi, ko mitmen o rganisasi dan perubahan organisasi serta Kinerja Pegawai Negeri Sipil terlampir pada tabel 2.1. antara lain:


13/40974

Tabel 2.1. Hasil Penelitian sebelumnya yang berkaitan dengan Kompetensi, Komitmen, perubahan organisasi dan kinerja

No

Judul Penelitian Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan kantor pelayanan pajak mttro

Kesimpulan

Variabel Penelitian

Variabel dependent (Y) adalah Kinerja Pegawai Variabel independent – Kompetensi dengan indicator pengetahuan (X1) – Variabel kompetensi dengan indicator keterampilan (x2) – Variabel Kompetensi dengan indkator sikap (x3) Prawirodirdjo analisis Variabel dependent ,Arto S uharto pengaruh Y adalah kepuasan (2007) perubahan kerja dan Kinerja organisasi Karyawan dan buda ya Variabel independent adalah organisasi terhadap : - Perubahan kepuasan organisasi (X1) kerja da n Budaya kinerja Organisasi (X2) pegawai direktorat jenderal pajak

1. Variabel ko mpetensi dengan i ndicator pengetahuan, keterampilan da n sikap secara simultan be rdampak signifikan t erhadap kinerja aka n tetapi secara pa rtial sikap (x3) t idak berdampak terhadap kinerja 2. Variabel ko mpetensi dengan i ndicator keterampilan ( x2) mempunyai pengaruh ya ng signifikan yang lebih tinggi d ibandingkan dengan pe ngetahuan (x2) 1. Variabel perubahan organisasi berpengaruh po sitif dan s ignifikan terhadap Kinerja pegawai dirjen pajak 2. Budaya O rganisasi Berpengaruh po sitif dan s ignifikan terhadap Kinerja pegawai dirjen pajak 3. Kepuasan ke rja berpengaruh po sitif dan s ignifikan terhadap kinerja pegawai dirjen pajak 4. Perubahan organisasi berpengaruh po sitif dan s ignifikan terhadap pembentukan

TA

S

TE R

BU

KA

1.

Nama Peneliti Effendi, Rusman (2006)

U

N

IV

ER

SI

2


13/40974

budaya o rganisasi Variabel B udaya Organisasi

TA SI ER IV N U


1. Kompetensi berpengaruh po sitif dan s ignifikan terhadap kinerja karyawan PT Frisian F lag Indonesia w ilayah Jawa barat

KA

BU

ningsih, (2012)

Variabel dependent (Y) adalah Kinerja Pegawai. Variabel Independent adalah Kompetensi meliputi - kompetensi intelektual (X1) - Kompetensi emosional (X2) dan - Kompetensi social (x3) pengaruh Variabel dependent komitmen (Y) adalah Kinerja, dan stress variabel independent adalah terhadap kinerja 1. Komitmen (X1) perawat 2. Stress Kerja ( khusus X2) kejiwaan 3. diruang rawat i nap pada r umah sakit jiw a (RSJ) madani daerah provinsi sulawesi tengah

S

4.

pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan (survey pa da PT F risian Flag Indonesia wilayah jawa barat)

TE R

3.

winanti, marliana budhinintias (2011)

1. Komitmen da n stress se cara simultan berpengaruh positif d an signifikan terhadap kinerja 2. Komitmen secara pa rsial berpengaruh terhadap kinerja 3. Stress s ecara parsial berpengaruh terhadap kinerja

13/40974

B.

Kerangka Berpikir

1.

Kerangka Konseptual Kerangka ko nseptual pa da pe nelitian adalah kerangka hubungan antara ko nsep ko nsep yang ingin d iamati. D alam pe nelitian ini, ke rangka

KA

konseptual adalah

TE R

BU

Kompetensi PNS :

SI

TA

S

Komitmen PNS :

KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL DILINGKUNGAN PEMERINTAH SEKRETARIAT KABUPATEN TAPANULI DAERAHKABUPATEN TAPANULI TENGAH TENGAH

U

N

IV

ER

Perubahan Organisasi

2.

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Hipotesi Penelitian Adapun Hipotesis penelitian yang ditetapkan adalah Kompetensi, Komitmen da n Perubahan O rganisasi berpengaruh positif da n s ignifikan t erhadap k inerja P egawai Negeri S ipil d i lingkungan Sekretariat DaerahPemerintahan Kabupaten Tapanuli Tengah


13/40974

C.

Definisi Operasional Definisi Operasional yang digunakan pada penelitian ini adalah a.

Kompetensi P NS Kemampuan da n K arakteristik yang d imiliki O leh Pegawai N egeri S ipil berupa P engetahuan, Keterampilan, da n sikap perilaku yang diperlukan dalam menjalankan tugas dilingkungan Satuan Kerja P erangkat Daerahdi P emerintah Kabupaten T apanuli T engah

KA

yang menurut SANKRI, 2003:75-76 Dikelompokkan dalam empat jenis

BU

yaitu pe rtama Kompetensi T eknik ( Technical Competence), ke dua

(Social

Competence) da

TE R

Kompetensi Manajerial ( Manajerial Competence), K ompetensi s ocial n

Kompetensi I

ntelektual/Strategi

Komitmen PNS adalah kemauan dan kemampuan untuk menyelaraskan

TA

b.

S

(Intellectual/Strategic Competence)

SI

sikap da n t indakan P NS u ntuk mewujudkan t ujuan o rganisasi de ngan

ER

mengutamakan ke pentingan d inas da ripada ke pentingan d iri s endiri,

N

Perubahan O rganisasi a dalah P erubahan a tau mutasi da lam jabatan

U

c.

IV

seseorang dan/atau golongan.

struktural d ilingkungan satuan ke rja p erangkat Daerahbaik jajaran

eselon I I, I II, I V m aupun S taff P NS d ilingkungan S atuan Kerja Perangkat Daerah d.

Kinerja P NS a dalah ke mampuan da n ke tepatan s erta ke disiplinan Pegawai N egeri S ipil d ilingkungan P emerintah Kabupaten T apanuli Tengah dalam melaksanakan t ugas memberikan pe layanan ke pada masyarakat s ecara pr ofessional, jujur, ad il dan merata da lam


13/40974

penyelenggaraan tugas tugas Negara yang dibebankan kepadanya sesuai dengan tugas pokok dan fungsi nya Pada Tabel 3. 1., pe neliti membuat ki si k isi yang terdiri da ri variabel penelitian, defenisi operasional, indicator dan skala pengukuran Tabel 2.2. Kisi Kisi Penelitian yang Terdiri dari Variabel Penelitian, Definisi Operasional, Indikator Dan Skala Pengukuran

KA

- Kompetensi Teknik - Kompetensi Manajerial - Kompetensi social - Kompetensi intelektual/ strategic

skala ukur Skala likert

- Faktor Personal dipengaruhi oleh a. Ketelitian b. Ektrovert c. Berpandangan positif dan cenderung komit - Faktor Situasional dipengaruhi oleh : a. Nilai (value) tempat kerja b. Keadilan organisasi c. Karakteristik pekerjaan d. Dukungan organisasi - Faktor Posisional dipengaruhi : a. Masa Kerja b. Tingkat pekerjaan - Faktor internal meliputi a. Perubahan kebijakan pimpinan b. Perubahan tujuan c. Pemekaran/perluasan wilayah operasi organisasi d. Volume kegiatan yang bertambah banyak e. Tingkat pengetahuan dan keterampilan organisasi f. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi

Skala likert

U

N

IV

ER

SI

TA

S

Komitmen (X2)

Indikator

BU

Kompetensi (X1)

Definisi Operasional Kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu tugas atau memiliki keterampilan dan kecakapan yang disyaratkan Suatu keadaan dimana seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu

TE R

Variabel

Perubahan organisasi (X3)

Tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini menjadi kondisi yang akan datang menurut yang diinginkan guna meningkatkan kinerja


Skala likert

13/40974

-

BU

-

TE R

Merupakan hasil kerja secara kualitas maupun kuantitas oleh pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

-

TA

S

Kinerja PNS (Y)

U

N

IV

ER

SI

-


KA

-

g. Peraturan dan ketentuan yang berlaku dalam organisasi Faktor eksternal meliputi a. Politik yang berkaitan dengan pemerintah b. Hukum c. Kebudayaan d. Teknologi e. Demografi f. Sosiologi Kualitas pekerjaan a. Kesesuaian tugas dengan perintah pimpinan b. Kesesuaian hasil pekerjaan dengan prosedur Kuantitas pekerjaan a. Jumlah tugas yang diselesaikan b. Efisiensi kerja Ketepatan waktu a. Kesesuaian tugas dengan hasil yang dicapai b. Kemampuan memahami dan menguasai tugas tugas Efektifitas a. Kemampuan kerja sama antar rekan kerja b. Tingkat komunikasi yang baik dan efektif Kemandirian/inisiatif a. Kemampuan bekerja tanpa bantuan atau bimbingan dari pengawas atau pihak lain b. Kemampuan merumuskan dan memecahkan masalah

-

Skala likert

13/40974

BAB III METODE PENELITIAN A.

Disain Penelitian Disain pe nelitian menurut M ansoer ( 2006) a dalah r ancangan u mum tentang metode m etode da n pr osedur p rosedur un tuk mengumpulkan da n menganalisis i nformasi y ang dibutuhkan h al i ni m enjelaskan b ahwa suatu penelitian d iharapkan memenuhi t ahapan da n metode y ang tepat s esuai

KA

dengan variabel yang ingin diungkap. Disain penelitian ini adalah penelitian

BU

kuantitatif ya ng berdimensi hu bungan kausal (causal effect) yaitu s uatu

TE R

penelitian yang dilakukan terhadap fakta – fakta untuk membuktikan secara empiris t entang pengaruh suatu variabel d engan variabel lainnya yaitu

S

pengaruh antara kompetensi, komitmen dan Perubahan Organisasi terhadap

TA

Kinerja p egawai negeri s ipil d i lingkungan S ekretariat Daerah Pemerintah

SI

Kabupaten Tapanuli Tengah .

ER

Adapun variabel yang digunakan pada penelitian ini adalah Variabel dependent (Y)

b.

Variabel independent (X1) : Kompetensi

: Kinerja Pegawai Negeri Sipil

U

N

IV

a.

c.

Variabel independent (X2) : Komitmen

d.

Variabel Independent (X3) : Perubahan Organisasi Bahan pe nelitian yang digunakan u ntuk menyusun penelitian in i

adalah m enggunakan studi l iterature, dan K uesioner m aupun wawancara terkait kompetensi d an ko mitmen s erta P erubahan O rganisasi da n Kinerja Pegawai N egeri S ipil, selanjutnyahasil kue sioner yang d isebarkan ke pada


13/40974

para responden untuk mengetahui hubungan setiap variabel yang dilakukan pengujian Sedangkan lokasi d an w aktu P enelitian ini dilakukan d i lingkungan Pemerintah Kabupaten Tapanuli Tengah yang secara khusus ditujukan pada Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah Penelitian ini d irencanakan a kan d ilakukan pa da bu lan J uni hingga desember 2012 sesuai dengan jadwal yang terlampir dalam proposal

5.

6. 7. 8. 9. 10

BU

M 1

Bulan Oktober M M 2 3

TE R S TA SI

4.

ER

3

IV

2

Pengajuan judul tesis Penulisan proposal tesis Bimbingan proposal Kolokium 1 Pengumpu lan data dan pengolaha n data Penulisan draft tesisi Bimbingan draft tesis Kolokium 2 Persiapan sidang meja hijau Ujian meja hijau

M 1

N

1

Deskripsi kegiatan

September M M M M 1 2 3 4

U

No

AGustus M M M4 2 3

KA

Tabel 3.1. Jadwal Waktu Pelaksanaan Penelitian


M 4

Nopember M M M M 1 2 3 4

Desember M 1

M M M 2 3 4

13/40974

B.

Populasi dan Sampel

1.

Populasi Penelitian Populasi pe nelitian

menurut

Sulistyo-Basuki

(2006) a dalah

keseluruhan objek y ang akan diteliti. D alam pe nelitian yang menjadi Populasi a dalah s eluruh pe jabat Daerah baik s truktural maupun s taff d i lingkungan sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah yang berjumlah 131 orang sebagaimana terlampir dalam tabel 1.1. Sampel Penelitian

KA

2.

BU

Sampel pe nelitian merupakan ba gian da ri po pulasi yang d ianggap

TE R

dapat m ewakili po pulasi t ersebut. M enurut S ekaran ( 2006) acua n u mum untuk menentukan ukuran sampel antara lain:

Ukuran sampel lebih da ri 30 da n kur ang da ri 500 a dalah t epat un tuk

Jika s ampel d ipecah d alam s ub sampel ( pria/wanita, junior/senior da n

SI

b.

TA

kebanyakan penelitian

S

a.

N

Dalam pe nelitian m ultivariate (termasuk analisis regresi b erganda),

U

c.

IV

tepat

ER

sebagainya) ukur an s ampel minimum 30 u ntuk t iap k ategori adalah

ukuran s ample s ebaiknya 10 x lebih besar da ri jumlah variabel da lam penelitian

d.

Untuk penelitian eksperimental s ederhana de ngan k ontrol e ksperimen yang ke tat, pe nelitian yang s ukses adalah mungkin de ngan ukur an sampel kecil antara 10 sampai dengan 20 Dalam penelitian ini u ntuk menentukan jumlah s ampel yang

dibutuhkan digunakan persamaan Slovin yaitu


13/40974

n = N/(N.d2)+ 1 dimana : n

= Ukuran Sampel

N

= Jumlah Populasi

d

= Galat Pendugaan/nilai presisi α = 5 % = 0,05

dengan j umlah populasi s ebanyak 131 pegawai n egeri s ipil dilingkungan s ekretariat Daerah Pemerintah Kabupaten T apanuli T engah

KA

maka jumlah s ampel yang dianggap memenuhi k eterwakilan da ri po pulasi

BU

adalah sebanyak :

TE R

n = 131 /(131x0,052) + 1

n = 98,68 orang atau dibulatkan 99 orang Teknik Pengambilan Sampel

S

3.

TA

Adapun t eknik pe ngambilan s ampel yang digunakan de ngan

SI

probability Sampling dengan t eknik proportionate stratifield random

ER

sampling yaitu suatu teknik pengambilan sampel yang sangat mirip dengan

IV

simple random sampling yang m engambil sampel s ecara acak. Namun

U

N

untuk proportionate stratifiel random sampling penentuan s ampelnya memperhatikan strata (tingkatan) da lam po pulasi. T eknik ini u mumnya digunakan pada populasi yang diteliti adalah heterogen (Tidak sejenis) yang dalam hal ini berbeda pa da bidang ke rja s ehingga b esaran sampel d iambil secara proporsional untuk mengambil s ampel B erdasarkan h al tersebut, maka jumlah sampel untuk setiap tingkatan dapat dilihat pada tabel 3.2.


13/40974

Tabel 3.2 Jumlah Sampel Untuk Setiap Tingkatan Strata Dalam Populasi

Sekretaris daerah Asisten Daerah Bagian Umum 3. dan Perlengkapan 4. Bagian Hukum Bagian Ekonomi 5. dan Pembangunan Bagian Tata 6. Pemerintahan Bagian 7. Kesejahteraan Masyarakat Bagian Hubungan 8. Masyarakat Jumlah

C.

N/n x N (%) 0,76 2,29

Pembulatan

59

45,03

45

12

9,10

9

15

11,45

11

10

7,63

8

13

9,92

10

18 ∑ N= 131

KA

1 2

Jumlah populasi (N) 1 3

13,74

BU

Jabatan

2

14 99

TE R

No

Instrument Penelitan

TA

S

Instrumen pe nelitian a dalah al at yang digunakan pe neliti da lam

SI

mengumpulkan da ta. M enurut A rikunto ( 2006), kui sioner merupakan

ER

sejumlah pe rtanyaan a taupun pe rnyataan t ertulis yang d igunakan u ntuk

IV

memperoleh informasi dari responden. Kusioner disusun dan dikembangkan

N

berdasarkan de skripsi t eori yang a da melalui butir pe rtanyaan maupun

U

pernyataan mengenai ka rakteristik responden d an t entang variabel yang diteliti. D alam penelitian ini, pe neliti menggunakan Skala L ikert yaitu menggunakan 5 t ingkat s kala s esuai alternatif jawaban de ngan kategori sebagai berikut : a.

Alternatif 1: sangat setuju/ selalu

diberi skor 5

b.

Alternatif 2 setuju/sering

diberi skor 4

c.

Alternatif 3 Ragu ragu/kadang kadang

diberi skor 3

d.

Alternatif 4 tidak setuju/hampir tidak pernah

diberi skor 2


13/40974

e. D.

Alternatif 5 sangat tidak setuju/tidak pernah

diberi skor 1

Prosedur Pengumpulan Data a.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh melalui kue sioner yang d isebarkan t eknik kue sioner ini dilakukan de ngan membagikan da ftar pe rtanyaan da n pe rnyataan kepada r esponden d engan t erlebih da hulu menerangkan maksud da n tujuan da ri pe nelitian ini agar r esponden d apat m emberikan jawaban

KA

sejujur jujurnya. S edangkan pe ngumpulan da ta di lakukan langsung

BU

oleh pe neliti s etelah kue sioner d ijawab o leh responden k emudian

TE R

jawaban kuesioner y ang dinyatakan l engkap dijadikan s ebagai ba han penelitian s edangkan kue sioner yang d inyatakan t idak lengkap

S

digugurkan s ehingga r eliabilitas da n validitas da ta y ang d iambil da n

Dokumentasi y ang diperoleh m elalui l aporan l aporan dan i nformasi

SI

b.

TA

dikumpulkan terjamin keabsahannya.

Metode Analisis Data

IV

E.

ER

yang pendukung dalam menyusun analisis hasil penelitian.

U

N

Pada pe nelitian ini, pe neliti melakukan pe ngujian t erhadap validitas

dan r eliabilitas da ta kue sioner yang d ipergunakan. U ji validitas d ilakukan dengan t eknik ko relasi Product momen dari Karl Pearsons ( Validitas Isi/ Content Validity) dengan cara m engkorelasikan m asing m asing i tem pertanyaan/item pe

rnyataan kue

sioner da

nt

otalnya,

selanjutnya

membandingkan t tabel d an r hitung. P enentuan valid t idaknya pertanyaan/pernyataan kue sioner d itentukan melalui besarnya ko efisien korelasi yaitu :


13/40974

a.

Jika r

hitung po sitif d an r

hitung > r t abel, maka s kor b utir

pertanyaan/pernyataan kuesioner valid b.

Jika r hi tung negative da n r

hitung < r t abel maka s kor b utir

pertanyaan/pernyataan kue sioner t idak valid ( Ghozali; 2005) a tau (sekaran 200) yaitu a.

Jika α r < α 5 % maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner valid

b.

Jika α r > α 5 % maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak

KA

valid

BU

Sedangkan untuk Uji Reliabilitas dari instrument penelitian dilakukan

TE R

dengan menggunakan t eknik Cronbach Alpha yang menyatakan s uatu instrument da pat di katakan r eliable bila memiliki ko efisien k eandalan a tau

α = < 0,6 (tidak reliable)

b.

α = 0,6 – 0,7 ( dapat diterima; acceptable)

c.

α = 0,7 – 0,8 ( baik)

d.

α > 0,8 ( sangat baik) (Sekaran; 2002)

IV

ER

SI

TA

a.

N

Cara Analisis Data

U

1.

S

alpha sebesar :

Metode s tatistika yang digunakan da lam a nalisis da ta a dalah

menggunakan metode s tatistika de skriptif da n statistika inferensial. Statistika de skriptif a dalah statistik yang d igunakan menganalisis da ta dengan c ara mentransformasikan d ata pe nelitian ke dalam bentuk tabulasi untuk mempermudah pe mahaman da n interpretasi. S edangkan statistika inferensial merupakan serangkaian t eknik yang d igunakan u ntuk mengkaji,


13/40974

menaksir da n mengambil k esimpulan sebagian data ( data s ampel) yang dipilih secara acak dari seluruh data yang menjadi subjek kajian (populasi) Teknik analisis d ata y ang digunakan a dalah a nalisis multi variate dengan model d ependen de ngan 1 v ariabel de penden da n > 1 va riabel independen. Erlina (2008) m enyatakan b ahwa j ika v ariabel dependen da n independen mempunyai skala pe ngukuran interval a tau r asio, m aka model analisis data y ang sesuai adalah m odel analisis regressi l inier b erganda dengan de mikian t eknik a nalisis da lam

KA

(multiple regression analysis)

BU

penelitian i ni a dalah m enggunakan penelitian regresi l inier b erganda y ang

TE R

diformulasikan sebagai berikut :

Y = bo + b1 X1 + b2 X2 + b3X3 + e

= Konstanta

SI

bo

= Kinerja PNS

TA

Y

S

Dimana :

U

N

IV

ER

b1,b2,b3= koefisien regresi X1

= Kompetensi

X2

= ko mitmen

X3

= Perubahan Organisasi

e

= Galat ( error terms)


13/40974

2.

Uji Statistik

2.1. Uji Kualitas Data 2.1.1. Uji Validitas data Uji validitas data dimaksudkan untuk menilai s ejauh mana s uatu alat ukur d iyakini da pat d ipakai s ebagai a lat un tuk mengukur item item pertanyaan/pernyataan kue sioner d alam pe nelitian. T eknik yang d igunakan untuk mengukur validitas pernyataan/pertanyaan kue sioner adalah Korelasi

KA

Product Moment dari Karl Pearsons (Validitas Isi/Content Validity) dengan

BU

cara mengkorelasikan masing masing item pernyataan/pertanyaan kuesioner

TE R

dan totalnya, selanjutnya membandingkan r tabel dan r hitung Penentuan valid tidaknya pertanyaan/pernyataan kuesioner ditentukan

Jika r

hitung po sitif d an r

TA

a.

S

melalui besarnya koefisien korelasi yaitu :

hitung > r t abel, maka s kor b utir

Jika r hi tung negative da n r

ER

b.

SI

pertanyaan/pernyataan kuesioner valid hitung < r t abel maka s kor b utir

IV

pertanyaan/pernyataan kue sioner t idak valid ( Ghozali; 2005) a tau

U

N

(Sekaran 2000) ya itu

a.

Jika α r < α 5 % maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner valid

b.

Jika α r > α 5 % maka skor butir pertanyaan/pernyataan kuesioner tidak valid

2.1.2. Uji Reliabilitas Uji R eliabilitas da ri instrument pe nelitian d ilakukan de ngan menggunakan t eknik Cronbach Alpha yang m enyatakan s uatu instrument


13/40974

dapat di katakan reliable bila memiliki ko efisien ke andalan a tau Alpha sebesar : a. α = < 0,6 (tidak reliable) b. α = 0,6 – 0,7 ( dapat diterima; acceptable) c. α = 0,7 – 0,8 ( baik) d. α > 0,8 ( sangat baik) (Sekaran; 2002) 2.2. Uji Asumsi Klasik

KA

2.2.1. Normalitas

BU

Model regresi y ang baik dalam me nguji m odel regresi y aitu variabel

TE R

dependen da n variabel independen a tau ke duanya a pakah mempunyai distribusi normal atau tidak adalah model regresi distribusi data normal atau

S

mendekati n ormal. Untuk mendeteksi n ormalitas dapat melihat gr afik

TA

Normal P -P Plot of Regression Standardized Residual. D eteksi de ngan

SI

melihat pe nyebaran da ta ( titik) pa da sumbu d iagonal d ari gr afik ( Santoso,

ER

2000). D asar pe ngambil ke putusan a ntara lain: ( 1) j ika da ta menyebar

IV

disekitar ga ris d iagonal dan m engikuti a rah garis diagonal, m aka m odel

U

N

regresi memenuhi asumsi normalitas, serta (2) jika data menyebar jauh dari garis d iagonal da n/atau t idak mengikuti a rah ga ris d iagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas. 2.2.2. Heteroskedastisitas Heterokedastisitas t erjadi jika varian da ri r esidual s uatu pengamatan ke pe ngamatan lain terjadi ketidaksamaan. Model r egresi yang baik adalah tidak terjadi heterokedastisitas. U ntuk mendeteksi heteroskedastisitas dapat melihat gr afik scatterplot. D eteksinya de ngan melihat a da t idaknya po la


13/40974

tertentu pa da gr afik d imana sumbu X a dalah Y yang t elah d iprediksi da n sumbu Y adalah residual yang telah di studendized (Santoso, 2000). Dasar pengambilan ke putusan a ntara l ain sebagai berikut: ( a) j ika a da po la tertentu, s eperti t itik yang a da membentuk s uatu pola t ertentu yang t eratur (bergelombang, melebar), maka telah terjadi heteroskedastisitas dan (b) jika tidak ada pola yang jelas, serta titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada s umbu Y, maka t idak terjadi heteroskedastisitas. G ujarati ( 1995)

KA

menyatakan: “deteksi heterokedastisitas dapat menggunakan uji Glejser. Uji

hasil u ji G lejser s ignifikan, m aka t elah t erjadi

TE R

residual. J ika

BU

Glejser d ilakukan de ngan c ara meregresikan variabel independen de ngan

heterokedastisitas. S edangkan jika hasil u ji G lejser t idak s ignifikan, maka

TA

2.2.3. Multikolinearitas

S

model regresi tersebut bebas heterokedastisitas.

SI

Multikolinearitas menyatakan h ubungan a ntar s esama variabel

ER

independen. Model regresi yang baik tidak terjadi korelasi diantara variabel

IV

independen. S antoso ( 2000) m enyatakan

yaitu: ( a) be saran VIF ( Variance

U

N

multikolinearitas d ibagi menjadi 2

bahwa de teksi a danya

Inflation Factor) da n Tolerance. P edoman s uatu m odel r egresi bebas

multikolinearitas a dalah mempunyai nilai V IF disekitar an gka 1

dan

mempunyai ni lai Tolerance mendekati 1, s erta ( b) besaran ko relasi a ntar variabel i ndependen. Pedoman s uatu model regresi be bas m ultikolinearitas adalah koefisien ko relasi antar v ariabel independen haruslah lemah ( di bawah 0,5).


13/40974

2.3. Pengujian Hipotesis (Ghozali, 2003) mengatakan signifikansi hasil uji hipotesis dilakukan dengan pendekatan uji F dan uji t. 2.3.1. Uji F Uji F ini d ilakukan de ngan maksud menguji apakah secara s imultan variabel bebas berpengaruh t erhadap variabel t idak bebas, dengan t ingkat keyakinan 95 % (α=0,05). Urutan uji F Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif.

KA

a.

i = 1,2,3,…….8

Menghitung F-hitung dengan menggunakan rumus yaitu :

Adjusted R 2 / k 1 − R2 / n − k − 1

(

)

S

F =

TA

b.

Paling sedikit ada satu β i ≠ 0

TE R

Ha :

BU

H 0 : β 1 = β 2 = β 3 =…………….=β 8 = 0

SI

dimana : R 2= koefesien determinasi

n = jumlah sampel

ER

k = jumlah variabel bebas

IV

Kriteria t ersebut, di peroleh nilai F hitung yang d ibandingkan de ngan

U

N

F tabel dengan t ingkat r esiko ( level of significant) da lam hal ini 0, 05 da n degree of freedom = n-k-1. Kriteria Pengujian : dimana :

F hitung > F tabel

= H 1 diterima

F hitung ≤ F tabel

= H 1 ditolak

2.3.2. Uji-t Uji-t statistik ini adalah untuk menguji pengaruh secara parsial antara variabel be bas terhadap variabel tidak bebas dengan asumsi ba hwa variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95 % (α = 0,05).


13/40974

Urutan Uji t : Merumuskan hipotesis null dan hipotesis alternatif. H0 : βi = 0 Ha :

i = 1,2,3,….....8

β i ≠0 i = 1,2,3,…….8

Menghitung t-hitung dengan menggunakan rumus : bi sbi

t hit = dimana :

KA

b i = koefesien regresi masing-masing variabel

BU

Sb i = standar error masing-masing variabel

hitung

yang

TE R

Dari pe rhitungan t ersebut aka n diperoleh nilai t

kemudian dibandingkan dengan t tabel pada tingkat keyakinan 95%.

S

Kriteria pe ngujian : hitung

>t

tabel

= H 1 diterima

t

hitung

≤t

tabel

= H 1 ditolak

ER

SI

TA

t

IV

2.3.3. Uji Determinan (R2)

U

N

Uji D eterminan a tau Goodness of Fit adalah uji statistik yang

digunakan u ntuk mengukur s eberapa jauh ke mampuan model da lam menerangkan variasi variabel independen t erhadap va riabel d ependen. Menurut S itumorang & Luftie ( 2012) u ji de terminasi ( R2) pa da intinya

mengukur pr oporsi a tau pe rsentase s umbangan v ariabel variabel be bas dalam pe nelitian i ni K ompetensi (X1), K omitmen (X2), Perubahan Organisasi ( X3) t erhadap v ariasi naik t urunnya v ariabel t erikat da lam penelitian ini Kinerja (Y) secara bersama sama, dimana 0 < R2< 1 besaran


13/40974

R2 menunjukkan be saran pengaruh v ariabel bebas t erhadap variabel t erikat sedangkan selisihnya m erupakan pengaruh ya ng disebabkan oleh va riabel

U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

variabel lain diluar variabel penelitian ini yang tidak diteliti.


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U N

IV ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U N

IV E

R

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R BU KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

13/40974


13/40974

BABV KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan h asil penelitian yang t elah d ilakukan, pe neliti d apat memberikan kesimpulan dan saran sebagai berikut : A. KESIMPULAN 1.

Variabel Kompetensi, Komitmen dan Perubahan Organisasi Secara Simultan

KA

Berdampak Positif da n S ignifikan t erhadap Kinerja P egawai N egeri S ipil d i

Secara P arsial, Variabel K ompetensi pegawai negeri s ipil berdampak po sitif

TE R

2.

BU

lingkungan Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah

dan signifikan terhadap kinerja pegawai negeri sipil dilingkungan Sekretariat

Secara Parsial, Variabel Komitmen berdampak positif dan signifikan terhadap

TA

3.

S

Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah

Secara Parsial, Variabel Perubahan Organisasi berdampak Positif tetapi tidak

IV

4.

ER

Tapanuli Tengah

SI

kinerja pe gawai negeri s ipil di lingkungan S ekretariat D aerah Kabupaten

U

N

signifikan t erhadap Kinerja P egawai N egeri S ipil d i Lingkungan S ekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah B. SARAN 1.

Kepada Pemerintah K abupaten T apanuli T engah s ecara kh usus d itujukan kepada Sekretariat Daerah Kabupaten Tapanuli Tengah antara lain: a.

Agar meningkatkan Kompetensi P egawai Negeri S ipil melalui Lembaga Diklat Teknis yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi seperti d iklat pe rencanaan, pe ngelolaan ke uangan d ll, kompetensi


13/40974

Manajerial melalui D iklat P IM ( Kepemimpinan) baik itu PIM I V, I II, II S PAMA, a taupun S PAMEN pa da t ingkatan yang lebih t inggi. Kompetensi social melalui teknik komunikasi efektif dan diklat lainnya yang be rkaitan dengan social. Kompetensi intelektual/strategic melalui diklat terkait, ke sempatan P NS memperoleh be asiswa da n pr ogram tugas b elajar, d iklat pe raturan pe rundang un dangan a tau pun d iklat lainnya yang berkatian de ngan pe ningkatan intelektual/strategi d alam

KA

menjalankan tugas pokok dan fungsinya, sehingga diharapkan Pegawai

BU

Negeri Sipil memiliki kecakapan yang memadai untuk melakukan suatu

b.

TE R

tugas atau memiliki keterampilan dan kecakapan yang diisyaratkan. Agar m eningkatkan Komitmen Pegawai N egeri S ipil melalui

S

Menumbuh ke mbangkan sikap a gar s eorang P egawai negeri s ipil

TA

memihak terhadap organisasi s atuan ke rja d an t ujuan o rganisasinya

SI

serta b erkeinginan u ntuk mempertahankan ke anggotannya da lam

ER

organisasi satuan k erja pe rangkat D aerah dimana P NS t ersebut

IV

mengabdi. P eningkatan ko mitmen ini da pat d ilakukan a ntara lain

U

N

secara pe rsonal bersikap lebih t eliti, lebih t erbuka de ngan sesame rekan kerja, berpandangan positif (Positive Thinking) dan lebih komit. Sedangkan secara situasional komitmen ini dapat ditingkatkan melalui peran p impinan yang membuat t empat ke rja memiliki nilai ( value) dengan cara memberikan penghargaan atas masa pengabdian pegawai negeri s ipil s eperti pe nghargaan 10

tahun pe ngabdian d ll, acara

pelepasan ke pada P NS yang a kan pensiun, pe rlakuan yang a dil o leh organisasi ke pada a nggotanya melalui pe nugasan yang a dil d an


13/40974

merata, pe mberian honorarium yang s ebanding dengan k inerja, sehingga akan berdampak pada peningkatan kinerja c.

Agar da lam melakukan pe rubahan o rganisasi harus t erutama s umber daya manusia aga r d isertai de ngan pe rbaikan s ystem, s trategi, penataan fisik da n t eknologi gu na mendapatkan k inerja yang lebih baik. J uga d iharapkan d alam melakukan pe rubahan o rganisasi terutama s umber daya m anusia agar m empertimbangkan f aktor

KA

kompetensi da n ko mitmen ka rena hasil pe nelitian ini menunjukkan

BU

faktor f aktor tersebut s angat mempengaruhi k inerja pe gawai negeri

2.

TE R

sipil.

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat mengembangkan hasil penelitian

S

yang relevan de ngan p enelitian ini a gar meneliti le bih lanjut variabel

TA

variabel la in yang mempengaruhi kinerja pegawai ne geri s ipil untuk

SI

memperoleh hasil yang lebih baik. Selain itu diharapkan jumlah sampel dan

ER

populasi yang berbeda juga akan semakin menghasilkan manfaat yang lebih

N

Bagi peneliti diharapkan dengan mengetahui hasil penelitian ini maka ketika

U

3.

IV

baik dan yang relevan dengan penelitian ini.

peneliti t iba pa da jenjang jabatan yang lebih t inggi menyadari da n memanfaatkan hasil pe nelitian ini guna menunjang k inerja pe neliti pa da jenjang karir yang lebih tinggi.


13/40974

DAFTAR PUSTAKA

1.

Khen, Connie M. (2012) The Effect Of Competence, Likeability, And Sex On Performance Evaluations Of Managers. Thesis Presented To The Faculty O f The Department Of Psychology San Jose State University diambil dari www. Proquest.umi.com/login (24 Nopember 2012,14.00)

2.

Soparnot, Richard (2011). The Concept Of Organizational Change Capacity.

KA

Journal Of Organizational Change Management. ESCEM school of Business

Marquerite, K unze ( 1996) .

the Impact of Dual Commitment on Job

TE R

3.

BU

and Management, Tours France

Performance and Effor. Proquest Disertation and theses : the Humanities and

Darwish A. Y ousef ( 1998). “Satisfaction with job security as a predictor of

SI

4.

TA

(24 Nopember 2012,14.00)

S

social S cience collection P g. n/a d iambil dari w ww. Proquest.umi.com/login

ER

organizational commitment and job performance in a multicultural

N

Baek-Kyoo ( Brian) J oo, S unyoung P ark, ( 2010) “Career satisfaction,

U

5.

IV

environment”. Journal International Journal of Manpower

organizational commitment lf Crossman, 6.

Bassem A bou-Zaki, ( 2003) “ Job satisfaction and employee performance of, and turnover intention: The effects of goal orientation, organizational learning culture and developmental feedback”, Leadership & O rganization Development Journal, Vol. 31 Iss: 6, pp.482 – 500


13/40974

7.

Chen, Z.X., Francesco, A.M. (2000), “Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: do cultural differences matter?”, Human Relations, Vol. 3 No.6, pp.869-87

8.

Meyer, J . P ., A llen, N . J ., & T opolnytsky, L . (1998). Commitment in a changing world of work. Canadian Psychology, 39, 83–93.

9.

Meyer, J. P ., & Allen, N. J. ( 1997). Commitment in the workplace. Theory, research, and application. Thousand Oaks, CA: Sage.

KA

10. Mowday, R .T., P orter, L .W. a nd Steers, R.M. ( 1982), Employee-

TE R

Turnover, Academic Press, New York, NY.

BU

Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism, and

11. Ghazali, Imam.(2009). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

S

Semarang BP UNDIP

TA

12. Sekaran, Uma. (2006) Metode Penelitian Bisnis. Jakarta; Salemba Empat

SI

13. Sopiah. (2008). Perilaku Organisasi. Yogyakarta: andi

ER

14. Delaney, J .T. a nd H uselid, M .A. ( 1996) Organisational Change, A

IV

Processual Approach, Paul Chapman, London.

U

N

15. Situmorang Dan Lutfti ((2012)), Analisis Data Untuk Riset Manajemen Dan Bisnis, USU Press.


TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM) Magister Manajemen. Disusun oleh : Togu Charles Edison Hutajulu NIM : PROGRAM PASCASARJANA

Recommend Documents