TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM) FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. TRIAGUNG JAYA ABADI ... ~

41488.pdf

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM)

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

PT. TRIAGUNG JAYA ABADI

KA

....

-

.....

TE R

BU

~

S

~

SI TA

TAPM Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

U

N

IV

ER

Gelar Magister Manajemen

Disnsun Oleh :

ICHSAN HENDRYANA HARDIMAN

NIM: 017981313

PROGRAM PASCASARJANA

UNIVERSITAS TERBUKA

JAKARTA

2013 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41488.pdf

ABSTRACT

Factors That Affect Employee Productivity PT. Triagung Jaya Abadi Ichsan Hendrayana Hardiman Universitas Terbuka [email protected] Keyword: Work Discipline, Leadership, Motivation, Work Environment, Work Productivity.

BU

KA

This research was conducted to determine how much influence the work discipline, leadership, motivation, positive work environment and significant together can affect employee productivity.

TE

R

This research was done in two ways, using descriptive design and explanatory design, made to answer four main hypotheses, namely: (I) supposedly there is a positive and significant effect of work discipline on

SI TA S

employee productivity; (2) supposedly there is a positive and significant effect of work productivity leadership; (3) supposedly there is a positive and significant effect of work motivation on employee productivity; (4) supposedly there is a positive and significant effect of work environment on employee productivity.

N IV

ER

Research subjects were employees of the Triagung Jaya Abadi employees 54 people. The sampling method was census means method involves the entire population so that the same sample with a population of around 54 employees. The method used to obtain data-the data required in this study by distributed questionnaires containing questions to the respondents to get an immediate response with regard to the object of research.

U

Results showed that in partial discipline and significant work has positive effects on labor productivity variable, in partial leadership and significant positive effect on labor productivity variables, work motivation in partial positive and significant effect on labor productivity variable, the partial effect of work environment variables positive and significant impact on labor productivity variable. In conclusion the policy pursued by the management company is to create a harmonious relationship between leaders and subordinates, avoidance of conflicts led, as well as creating a conducive working environment, better work discipline and greater job motivation will give good productivity. It is hoped that employee productivity can be optimized in perfonning the tasks assigned to him.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41488.pdf

ABSTRAK

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi PT Triagung Jaya Abadi

Produktivitas

Kerja

Karyawan

Ichsan Hendrayana Hardiman Universitas Terbuka [email protected] Kata Kunci: Disiplin Kerja, Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, Produktivitas Kerja

U

N

IV

ER

SI TA

S

TE R

BU

KA

Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh disiplin kerja, kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja secara positif dan singnifikan bersama-sama dapat berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini dilakukan dengan dua cara, yang menggunakan desain deskriptif dan desain explanatory, dilakukan untuk menjawab ernpat hipotesis Ulama, yaitu: (I) Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan; (2) Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan terhadap produktivitas kerja karyawan; (3) Diduga terdapat pengaruh positif dan singnifikan motivasi kerja terhadap produktivitas kcIja karyawan; (4) Diduga terdapat pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Subyek penelitian adalah karyawan PT Triagung Jaya Abadi sebanyak 54 orang karyawan. Metoda pengambilan sampel adalah metoda sensus artinya melibatkan seluruh populasi sehingga sampel sarna dengan populasi berjumlah 54 orang karyawan. Metoda yang digunakan untuk menggali data-ilata yang dibutuhkan dalam penelitian ini dengan cara membagi - bagikan kuesioner berisi pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan tanggapan langsung yang berkaitan dengan objek penelitian. Hasil peneJitian menunjukkan bahwa secara parsial variabel disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja, secara parsial variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja, secara parsial variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja, secara parsial variabel lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel produktivitas kerja. Sebagai kesimpulan kebijakan yang dilakukan oleh manajemen PT Triagung Jaya Abadi adalah menciptakan hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan, menghindari terjadinya konfik, serta menciptakan lingkungan kerja kondusif, disiplin kerja lebih baik dan motivasi kerja lebih besar akan memberikan produktivitas kerja yang baik. Dengan dernikian diharapkan produktivitas kerja karyawan bisa lebih optimal dalam menjalankan tugas yang diberikan kepadanya.


41488.pdf

LEMBAR PERSETUJUAN TAPM

Judul TAPM

: FAKTOR - FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. TRIAGUNG

JAYA ABADI.

: Ichsan Hendrayana Hardiman

NIM

: 017981313

Program Studi

: Magister Manajemen

TE

R

BU

KA

Penyusun TAPM

Pembimbing II:

Dr. Teddy Chandra, MM

Dr. A. A. Ketu! Budiastra, M.Ed

N

IV ER

SI

TA S

Menyetujui:

NIP: 196403241991031001

U

NlDN: 1012116701

Mengetahui.

Ketua Bidang MM

Maya Maria, SE,MM NIP. 19520213 198503 2 001

NIP .1972050 I 199903 2 003

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka ii

41488.pdf

UNIVERSITAS TERBUKA


PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

PENGESAHAN

Ichsan Hendrayana Hardiman 017981313 Magister Manajemen Faktor - faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan PT. Triagung jaya abadi

BU

KA

Nama NIM Program Studi Judu1 Tesis

TE R

Telah dipertahankan di hadapan Sidang Panitia Penguji Tesis Program Pascasarjana, Program Studi Magister Manajemen, Universitas Terbuka pada:

TA

Dan telah dinyatakan LULUS

S

Hari / Tanggal : Kamis / 10 Oktober 2013 Waktu : 17.30-19.30

ER

SI

PANlTIA PENGUJl TESlS

U

N

IV

Ketua Komisi Penguji :

Penguji Ah1i

.

Dr. Sofjan

.p n, Msi

JL1~ :

7 \~

~ .......•.•.•.•.••.•.•..•........•....

Dr. ~~t Lestari, Msi

Pembimbing I

. . . .\N

Dr. Teddy Chandra, MM

Pembimbing II

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka iii

.

41488.pdf

KA

UNIVERSITAS TERBUKA


MAGISTER MANAJEMEN

Karyawan

Faktor Mempengaruhi Produktivitas

PT' Triagung Jaya

Abadi

TE

Kerja

Faktor -

R

TAPM yang berjuduI

BU

PERNYATAAN

adalah hasiI karya saya

dengan' benar. . Apabila

TA S

sendiri, dan seluruh sumber yang dikutip maupun dirujuk telah saya nyatakan dikemudian

hari

temyata

ditemukan

adanya

U

N

IV ER

SI

penjiplakan (plagiat), maka saya bersedia menerima sanksi akademik.

Jakarta, 10 Agustus 2013 Yang menyatakan

.. ' .~(Ichsan Hendrayana Hardiman) '."J' NIM : 017981313

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka iv

41488.pdf KATA PENGANTAR

Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat dan rabrnat-nya, saya dapat menyelesaikan penulisan TAPM (Tesis) ini. Penulisan TAPM ini dilakukan dalam rangka memenuhi mencapal

gelar

Magister

salah satu syarat untuk

Managemen Program Pascasarjana

Universitas

Terbuka. Saya menyadan bahwa; tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai

KA

pihak, dari mulai perkuliahan sampai pada penulisan dan penyusunan TAPM ini,

itu, saya mengucapkan terima kasih kepada:

BU

sangatlah sulit bagi saya untuk untuk menyelesaikan TAPM ini. Oleh karena

TE R

(I) Direktur Program Pascasarjana Universitas Terbuka; (2) Kepala UPBJJ-UT

Pekanbaru

penyelenggara

TA S

Pascasarjana;

selaku

Program

(3) Pembimbing I bapak Dr. Teddy Chandra, SE, MM dan Pembimbing II bapak Dr. A. A, Ketut Budiaslra, M.Ed;

SI

(4) Kabid Magister Manajemen selaku penanggung

jawab

program

tua

dan keluarga

saya yang

telah

memberikan

bantuan

IV

(5) Orang

ER

Magister Manajemen;

N

dukungan materil dan moral;

U

(6) Sahabat yang telah banyak membantu saya dalam menyelesaikan penulisan TAPM ini.

Akhir kata, saya berharap Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala kebaikan semua pihak yang telah membantu. Semoga TAPM ini membawa manfa at bagi pengembangan ilmu. Jakarta, 10 Agustus 2013

Penulis

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka v

41488.pdf DAFTAR lSI

Halaman

i

Abstrak Lembar Persetujuan

11

Lembar Pengesahan

-

1lI

.iv

KA

Lembar Pemyataan

BU

Kata Pengantar .............•....... _._

Daftar Gambar ._

TE R

Daftar lsi _

TA S

Daftar Tabel

A. Latar Belakang

.ix

x

IV

I

B. Rumusan Masalah

N

5

U BAB II

viii

PENDAHULUAN

ER

BAB I

vi

SI

Daftar Lampiran

v

C. Tujuan Penelitian

6

D. Manfaat Penelitian

7

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

8

B. Penelitian Terdahulu

38

C. Kerangka Berpikir

.49

5a

D. Definisi Operasional

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka VI

41488.pdf

METODOLOGI PENELITIAN A. Desain Penelitian

53

B. Populasi dan Sampel

54

C. Instrumen Penelitian

54

D. Prosedur Pengumpulan Data

55

E. Teknik Analisais Data

57

KA

BAB III

64

TEMUAN DAN PEMBAHASAN

BAR V

SlMPULAN DAN SARAN

98

A. Simpulan

98

U

N

IV

ER

DAFTAR PUSTAKA

S

Saran

SI TA

B.

TE R

BU

BAB IV


vii

99

10(;

41488.pdf

DAFfAR TABEL Halaman

49

Tabel3.1 Skor jawaban responden

55

Tabel4.1 Responden berdasarkanjenis kelamin

70

Tabel4.2 Pendidikan terakhir responden

71

Tabel4.3 Responden berdasarkan umur

TE R

Tabel 4.4 Responden berdasarkan pengalaman kerja

BU

KA

Tabel 2.1 Definisi operasional

73

74

Tabel4.6 Distribusi frekuensi kepemimpina

75

SI

TA S

Tabel 4.5 Distribusi frekuensi disiplin kerja

72

76

ER

Tabel4.7 Distribusi Frekunsi motivasi kerja

Distribusi frekuensi produktivitas kerja

77

78

U

Tabel4.9

N

IV

Tabel 4.8 Distribusi frekunsi lingkungan kerja

Tabel4.10 Hasil

validasi data disiplin kerja

79

Tabel4.11 Hasil uji validasi data kepemimpinan

79

Tabel 4.12 Hasil

UJI

validasi data motivasi kerja........... .

80

Tabel 4.13 Hasil

UJI

validasi data lingkungan kerja

81

Tabel 4.14 Hasil uji validasi data produktivitasi kerja

81

Tabe14.15 Uji reliabilitas Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

82

UJI

ix

41488.pdf Tabel4.16 Hasil pengujuian multikolineritas

84

Tabe14.17 Uji - F

87

Tabel 4.18

Uji Koefisien determinasi (R2) •••.•••••••••.......••••••••••••••.......••••••••••••...•.••••.•••.• 88

89

U

N

IV

ER SI

TA S

TE

R BU

KA

TabeI4.17 Uji - T

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka x

41488.pdf DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

1

Lampiran 2. Hasil Penelitian

2

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

Lampiran I. Koesioner Penelitian

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka xi

U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41488.pdf


41488.pdf BABII

TINJAUAN PUSTAKA

A. Latar Belakang 1. Disiplin kerja Karyawan

a. Pengertian Disiplin kerja

KA

Disiplin merupakan suatu sikap untuk bertindak sesuai dengan ketentuan

BU

atau norma yang berlaku dilingkungan organisasi. Hal tersebut sejalan dengan pengertian disiplin yang dikemukakan oleh Yuwono. (1985)

disiplin merupakan

TE R

sikap kewajiban seseorang atau sekelompok yang senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi keputusan yang telah ditetapkan. Disiplin menurut diartikan sebagai keadaan dimana karyawan mampu

TA S

Mondy & Noe. (1996),

SI

mengontrol diri mereka sendiri. Penyelenggaraan organisasi yang tertib, serta

ER

menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja dalam suatu organisasi. Sinungan. adalah

dalam

atau

IV

(2003), mengatakan bahwa disiplin perbuatan

tingkah

sikap mental laku

yang

perorangan,

N

tercerminkan

sebagai

U

kelompok./masyarakat berupa ketaatan-ketaatan ditetapkan perusahaan, etika, norma, kaidah-kaidah yang berlaku untuk tujuan tertentu. Berdasarkan pengertian diatas dapat dikatakan bahwa disiplin merupakan suatu kewajiban yang dimiliki oleh seseorang untuk mengikuti atau mematuhi peraturan-peraturan

standar

yang

berlaku

dalam

lingkungan

organisasi.

Selanjutnya pengertian disiplin menurut Nitisemito. (1991), Mengemukakan pengertian pendisiplinan yaitu suatu sikap tingkah laku perbuatan yang sesuai dengan pengaturan perusahaan baik tertulis maupun tidak tertulis. Sedangkan

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 8

41488.pdf pengertian disiplin menurut Siswanto. (2002), menjelaskan pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap menghonnati, patuh dan taat terhadap peraturan peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Disiplin merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi

KA

atau perusahaan untuk mernpertahankan atau melangsungkan kelridupannya. Hal

BU

iill disebabkan hanya dengan disiplin yang tinggi suatu organisasi dapat

R

berprestasi tinggi. Hal ini sesuai dengan pendapat Widjaja. (1986) dengan

TE

perkataan lain disiplin adalah unsur yang penting, yang mempengaruhi prestasi tanpa

TA S

dalam organisasi. Tidak ada organisasi yang berprestasi lebih tinggi melaksanakan disiplin dalam derajat yang lebih tinggi.

SI

Dari uraian tersebut, dapat dikemukakan disiplin adalah suatu alat atau

IV ER

sarana bagi suatu organisasi untuk mempertahankan eksistensinya. Hal iill dikarenakan dengan disiplin yang tinggi,

maka para karyawan akan mentaati

N

semua peraturan - peraturan yang ada sehingga pelaksanaan pekerjaan dapat

U

sesuai dengan reneana yang telah ditentukan. Menurut Moenir. (1987) disiplin menyangkut dua hal, yaitu : I. Disiplin terhadap waktu, yang artinya apabila sesuatu lebih ditetapkan,misalnya dimulai jam 07.00 WIB (pagi) maka harus tepat jam 07.00 WIB. Contoh iill adalah ketaatan karyawan terhadap peraturan mengenai jam kerja. 2. Disiplin terhadap perbuatan atau tingka laku, artinya keharusan seseorang untuk mengikuti dengan ketat perbuatan atau langkah tertentu agar tereapai sesuatu sesuai dengan ketepatan penyelesaian pekerjaan mengikuti tata eara kerja yang


41488.pdf berlaku. Sedangkan

illltuk cara mengukur tingkat disiplin para karyawan

dikemukakan oleh Alfred, R. 1. (1980), umurnnya disiplin sejati terdapat apabila para karyawan datang ketempat kerjanya tepat walctu, apabila mereka berpakaian serba baik pada tempat dan pekerjaannya, apabila mereka menggunakan bahan bahan perlengkapan dengan hati-hati, apabila menghasilkan jumlah dan kualitas

KA

pekerjaan memuaskan dan mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan,

BU

dan apabila karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan semangat yang lebih baik. Namun dalam kenyataan sehari-hari, temyata banyak sekali penyimpangan

TE

R

penyimpangan dan penyelewengan-penyelewengan terhadap peraturan-peraturan perusahaan yang dilakukan oleh para karyawan, sehingga perlu dibuat peraturan

SI TA S

terhadap mereka yang melanggar peraturan (tidak disiplin). Pemberian hukuman atau sanksi ini bertujuan untuk memperbaiki atau mendidik dan memberi

ER

pelajaran kepada karyawan yang melanggar. Pemberian sanksi tersebut menurut

IV

Siswanto. (1989), adalah sebagai berikut :

N

I. Sanksi disiplin berat yang meliputi :

U

a. Demosi jabatan setingkat lebih rendah dari jabatan sebelurnnya. b. Pembebasan jabatan untuk menjadikan karyawan biasa, bagi yang memegang jabatan. c. Pemutusan hubungan kerja dengan tidak honnat atau dipaksa dengan atas keinginan sendiri. 2. Sanksi disiplin sedang meliputi : a. Penillldaan kompensasi yang sebelunmya telah dicanangkan sebagaimana tenaga kerja lainnya.


41488.pdf b. Penurunan upah sebesar satu kali upah biasanya diberikan, harian, mingguan atau bulanan. c. Penundaan program promosi bagi jabatan keIja yang bersangkutan. 3. Sanksi disiplin ringan meliputi : a. Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan. b. Teguran tertulis.

BU

KA

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis.

R

b.Bentuk Disiplin Kerja

TE

Menurut Magkunegara. (2001), mengemukakan bahwa ada dua bentuk

SI TA S

disiplin keIja, yaitu :

I. Disiplin Preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan karyawan mengikuti dan mematuhi pedoman keIja. Aturan-aturan yang telah digariskan untuk menggerakkan karyawan

ER

oleh perusahaan. Tujuan dasamya adalah

N IV

berdisiplin diri. Dengan cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan. Pemimpin perusahaan mempunyai

U

tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula karyawan hams dan wajib mengetahui memahami semua pedoman keIja serta peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan keIja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin keIja. 2.Disiplin Korektif adalah suatu upaya menggerakkan karyawan dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan


41488.pdf sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusabaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalab untuk memperbaiki karyawan pelanggar, memelibara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar. Menurut Davis. (1985), disiplin korektif memerlukan perhatian kbusus

KA

dan proses yang seharusnya, yang berarti babwa prosedure harus menunjukkan

TE R BU

karyawan yang bersangkutan benar-benar terlibat. Keperluan proses yang seharusnya dimaksudkan itu adalab pertama, suatu prasangka tak bersalab sampai pembuktian karyawan berperan dalam pelanggaran. Kedua, hak untuk didengar disiplin itu

SI TA S

dalam beberapa kasus terwakili oleh karyawan lain. Ketiga, dipertimbangkan dalam hubungan dengan keterlibatan pelanggaran.

IV ER

c. Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara. (2001), ada tiga pendekatan disiplin, yaitu :

N

1. Pendekatan disiplin modem.

U

2. Pendekatan disiplin dengan tradisi. 3. Pendekatan disiplin dengan tujuan.

d. Indikator disiplin kerja Menurut Moenir. (1987),

mengemukakan beberapa indikasi yang

berkaitan dengan disiplin keIja antar lain sebagai berikut :

a Datang ketempat ketja tepat waktu. b. Pulang dari tempat keIja tepat pada waktunya.


41488.pdf c. Tepat waktu dalam menyampaikan laporan. d. Menggunakan waktu kerja untuk keperluan dinas. e. Tepat waktu dalam menyelesaikan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan. f. Mengisi absensi harian dengan tertib. Selanjutnya menurut Hasibuan. (2003), mengatakan bahwa pada dasarnya

KA

banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai pada suatu

BU

organisasi, di antaranya sebagai berikut: I. Keadilan.

TE

R

2. Sanksi hukum.

4. Tujuan kepemimpinan.

TA S

3. Balas jasa.

IV ER

6. Teladan pemimpin.

SI

5. Pengawasan melekat (Waskat)

7. Ketegasan.

U

N

8. Hubungan kemanusiaan.

2. Kepemimpinan. Kepemimpinan di era globalisasi akan menghadapi tuntutan yang semakin kompleks. Kondisi demikian menuntut kapabilitas dan keterampilan pemimpin dalam mengelola perubahan. Kepemimpinan atau leadership termasuk kelompok ilmu terapan dari ilmu-ilmu sosial, sebab prinsip-prinsip dan rumusan rumusannya bermanfaat dalam meningkatkan kesejateraan

manusia. Untuk

mempelajari dan mernaharni segala sesuatu yang berkaitan dengan aspek-aspek


41488.pdf kepemimpinan dan pennasalahannya, perlu dipahami terlebih dahulu makna atau pengertian dari kepemimpinan melalui berbagai macam perspektif. Robbins. (2006), menyatakan kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

kelompok

menyatakan kepemimpinan

menuJu

pencapalan

sasaran.

Kartono.

(2005),

adalah kemampuan untuk memberikan pengaruh

yang konstruktif kepada orang lain untuk melakukan suatu usaha kooperatif guna

KA

mencapai tujuan yang sudah direncanakan. Brin. (2005), mengemukakan bahwa

TE R BU

kepemimpinan itu adalah upaya mempengaruhi banyak orang melalui komunikasi untuk mencapai tujuan, cara mempengaruhi orang dengan petunjuk atau perintah, tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespons dan

SI TA S

menimbulkan perubahan positip, kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk menciptakan rasa percara diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan

IV ER

organisasi dapat tercapai. Menurut Siagian. (2002), bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain (para bawahannya)

N

sedemikian rupa sehingga orang lain itu mau melakukan kehendak pemimpin

U

meskipun secara pribadi hal itu mungkin tidak disenanginya. Sedangkan menurut Handoko.

(1999),

kepemimpinan merupakan

kemampuan yang dipunyai

seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Menurut Stoner. (1992), kepemimpinan merupakan suatu proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan dengan tugas dan anggota kelompok.

Sedangkan menurut Boone & Kurtz. (1984)

bahwa

kepemimpinan adalah tindakan memotivasi orang lain atau menyebabkan orang

lain melakukan tugas tertentu dengan tujuan untuk mencapai tujuan spesifik.


41488.pdf Handoko. (1999), membagi dua jenis fungsi pemlmpm. Fungsi pertama menyangkut pemberian saran penyelesaian, inforrnasi dan pendapat. Fungsi kedua mencakup segala sesuatu yang dapat membantu kelompok beIjalan lebih lancar, persetujuan dengan kelompok lain, penengahan perbedaan pendapat dan sebagainya. Pemimpin era mendatang

menurut John W.

(1996), mengasumsikan

KA

bahwa pemimpin harus bersedia menerima lima tantangan fundamental yaitu:

R BU

1. Pemimpin harus mau menjadi lebih peka dan memahami semua perbedaan

etnis, budaya dan gender.

TE

2. Pemimpin harus memiliki visi untuk tempat keIjanya.

TA S

3. Pemimpin harus bersedia merancang dan mengimplementasikan proses-proses komunikasi yang baru dan berbeda.

ER SI

4. Pemimpin harus bersedia membawa komitmen penuh dalam upaya mendaya gunakan pengikut yang beragam secara efektif.

IV

5. Pemimpin harus menjadi pasak antara organisasi dan masyarakat luas.

N

Berdasarkan penjelasan tentang definisi kepemimpinan tersebut dapaUah

U

ditarik beberapa kesimpulan, yaitu bahwa : a. Kepemimpinan meliputi penggunaan pengaruh dan bahwa semua hubungan dapat melibatkan pimpinan. b. Kepemim pinan mencakup pentingnya proses komunikasi. Kejelasan dan keakuratan dari komunikasi mempengaruhi perilaku dan kineIja pengikutnya. c. Kepemimpinan memfokuskan pada tujuan yang dicapai. Pemimpin yang efektif harns berhubungan dengan tujuan- tujuan individu, kelompok dan organisasi.


41488.pdf Pemimpin dan kepemimpinan yang diembannya memiliki fungsi strategis yang

menentukan

kineIja

orgamsasl.

Pemimpin

yang

melaksanakan

kepemimpinannya secara efektif, dapat menggerakkan orang kearah tujuan yang di cita-citakan, akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang kederadaannya hanya figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan kepernimpinan akan mengakibatkan kineIja organisasi menjadi lambat, karena ia

BU

KA

tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk menghasilkan kineIja terbaik.

Kepemimpinan

adalah

TE R

a. Gaya Kepernimpinan. kemampuan

untuk

mempengaruhi

dan

orang

lain,

maka

orang

tersebut

harus

SI TA

perilaku

S

menggerakkan orang lain, jika seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi memikirkan

gaya

kepemimpinannya. Dalam dua dasawarsa terakhir ini, berkembang dua macam yaitu konsep kepemimpinan

transaksional dan

ER

konsep gaya kepemimpinan

IV

konsep kepemimpinan transformasional. Hal ini menurut Humphreys. (2002), el

al. (2003), disebabkan konsep yang dipopulerkan oleh Bass pada

N

maupun Liu,

U

tahun 1985 ini mampu mengakomodir konsep kepemimpinan yang mempunyai spektrum luas, termasuk mencakup pendekatan perilaku, pendekatan situasional, sekaligus pendekatan kontingensi. Oleh karena itu, penelitian ini dipusatkan pada konsep kepemimpinan transformasional dan transaksional.

1). Kepemimpina Transaksional Kepemimpinan transaksional mendasarkan

diri pada prinsip atau

pertukaran antara pemimpin dengan bawahan. Pemimpin memberikan imbalan


41488.pdf atau penghargaan berupa bonus kepada karyawan jika karyawan mampu memenui harapan pemimpin (misalnya produktivitas keIja karyawan yang tinggi). Di sisi lain,

karyawan berupaya memenui

harapan

pemimpin

disamping untuk

memperoleh imbalan atau penghargaan, juga untuk menghindarkan diri dari sanksi atau hukuman. Di sini tercipta hubungan yang saling mengutungkan antara pemimpin dan karyawan akan memperoleh penghargaan (Bass et aI, 2003),

KA

senada dengan Santoso. (2001), menyebutkan bahwa imbalan atau penghargaan

BU

yang diterima pemimpin dan karyawan lebih bersipat ekonomi. Kebutuhan fisik dan materi karyawan berusaha dipenuhi oleh pemimpin dari sebagai balasannya,

TE

R

pemimpin memperoleh imbalan berupa performa karyawan yang tinggi. Menurut

SI TA S

Waldman, et al. (2002), mengemukakan bahwa kepemimpinan transaksional beroperasi pada sistem atau budaya yang sudah ada

dan tujuannya adalah

memperkuat strategi, sistem, atau budaya yang sudah ada, bukan bersaksud untuk

ER

mengubahnya. Oleh sebab itu, pemimpin gaya transaksional selain berusaha

IV

memuaskan kebutuhan karyawan untuk mendapatkan imbalan, juga memusatkan

N

perhatian pada penyimpangan, kesalahan atau kekeriruan karyawan dan berupaya

U

melakukan tindakan korektif. Menurut Humphreys. (2002), mengatakan bahwa kepemimpinan transaksional paling banyak ditemui dalam kehidupan sehari-hari, sehingga

berkembang

menjadi

paradigrna praktek kepemimpinan

dalam

perusahaan. Kepemimpinantransaksional menutut para ahli memiliki dua karakter yang dinamakan contigent reward dan management by exception. Pemirnpin transaksional yang mempunyai karakter contigent reward akan menjelaskan tujuan dan sasaran yang hendak dicapainya dan mengarahkan karyawan untuk


41488.pdf mencapamya. Sedangkan pemimpin transaksional berkarakter management by exception dapat dibagi menjadi dua sifat, yaitu sifat aktip dan sifat pasif Pada ective management by exception, pernimpin menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak dicapai berikut standar kerja yang hams dipatuhi. Jika terjadi penyimpangan, pemimpin tidak segan manjatukan sangsi kepada karyawan. Pemimpin dengan sifat ini akan cenderung mengawasi karyawan dengan ketat dan

KA

segera melakukan tindakan korektif apabila muncul penyimpangan, kekeliruan,

BU

dan kesalahan. Sedangkan pada passive management by exception, pernimpin menghindari tindakan korektif atau keributan dengan bawahan se1ama tujuan dan

TE

R

sasaran yang disepakati bersama tercapai (Bass, et al. 2003).

Menurut Bass, et al. (2003), bahwa karakter contingent reward

AS

menggambarkan hubungan timbal balik yang positip antaran pemimpin dan

SI T

karyawan, karena pemimpin memberikan penjelasan dan pengarahan dalarn

ER

proses mencapai tujuan sebagai upaya memacu performa karyawan. Sebaliknya

IV

management by exception menurut Yarnmarino, et al. (1993), dapat berdampak

N

negatif terhadap produktivitas keIja karyawan karena karyawan takut mernbuat

U

kesalahan untuk menghindari sanksi sehingga merasa bekeIja dibawah tekanan. Sedangkan passive management by exception tidak mendorong karyawan untuk bekeIja dengan giat. Selarna target tercapai dan produktivitas keIja berjalan baik maka sernua orang merasa bahagia, tidak ada pertualangan atau tantangan dalam bekerja. Kondisi tersebut akan mernbawa kejenuhan pada karyawan sehingga produktivitas kerja tidak akan maksimal menurut Sarros & Santora. (2001).


41488.pdf 2). Kepemimpinan Transformasional

Jika kepemimpinan transaksional pertuk:aran,

maka

mengevaluasi

kepemimpinan

kemampuan dan

mendasarkan diri pada pnnslp

transformasional

potensi

berdasarkan

masing-masing karyawan

pnnslp untuk

menjalankan suatu pekeIjaan. Sekaligus melihat kemungkinan untuk memperluas tanggung jawab dan kewenangan karyawan di masa yang akan datang.

KA

Sebaliknya, pemimpin transforrnasional memusatkan pada pencapaian tujuan atau

BU

sasaran, namun tidak berupa mengembangkan tanggung jawab dan wewenang karyawan demi kemajuan karyawan. Perbedaan tersebut menyebabkan konsep

TA S

berada pada ujung yang berbeda.

TE R

kepemimpinan transformasional diposisikan pada satu konsep dimana keduanya

Menurut Humphreys. (2002), menegaskan bahwa hubungan antara atasan

SI

dengan bawahan dalam konteks kepemimpinan transfonnasional lebih dari

ER

sekedar pertukaran imbalan secara ekonomis, sudah menyentuh sistem nilai.

IV

Pemimpin transformasional mampu menyatukan seluruh karyawan dan mampu

N

mengubah keyakinan, sikap, dan tujuan yang tdah di tetapkan. Senada dengan

U

Bass, et al. (2003),

menjelaskan kemampuan pemimpin transformasional

mengubah sistem nilai karyawan demi mencapai tujuan diperoleh dengan mengembangkan salah satu faktor atau seluruh faktor yang merupakan dimensi kepemimpinan transformasional, yaitu karisma kemudian diubah menjadi .

. .

pengaruh ideal (idealized influence), msplrasl (inspirational motivation), pengembangan intelektual (intellectual stimulation), dan perhatian pribadi (individualized consideration).


41488.pdf Idealized influence menurut Sarros & Santora. (2001), rnerupakan perilaku (behavior) yang berupaya rnendorong karyawan untuk menjadikan pemimpin rnereka sebagai panutan (role model). Pada mulanya, dimensi ini dinarnakan karisma, narnun karena mendapat banyak kritikan maka istilah karisma diubah menjadi pengaruh ideal atau

V1SI.

Aspek kritikal karisma adalah kekuatan

spiritual yang diyakini oleh bawahan dimiliki oleh pimpinannya sehingga

KA

bawahan percaya sepenuhnya dan mau melakukan apa saja demi pemimpinnya.

BU

Aspek tersebut tidak dimiliki oleh setiap orang dan selarna ini tidak tercakup dalarn kajian kepemimpinan transforrnasional, sehingga dimensi ini tidak tepat

TE

R

disebut karisrna. Menurut Refferty & Griffin. (2004), kajian mengenai dimensi ini

AS

lebih terpusat pada pemimpin yang memiliki visi jauh kedepan dan mampu menanarnkan visi tersebut dalarn diri bawahannya. Bass, et al. (2003) dan

SI T

Humphreys. (2002), menyatakan pemimpin yang mempunyai idealized influence

R

selain marnpu mengubah pandangan bawahan tentang apa yang penting untuk

IV E

dicapai pada saat ini maupun masa mendatang (visi), juga mau

dan mampu

N

berbagi resiko dengan bawahan, tangguh dengan nilai, prinsip, dan pendiriannya,

U

sehingga bawahan percaya, loyal, dan menghorrnatinya. Menurut Humphreys. (2002), serta RefTerty & Griffin. (2004), idealized influence merupakan dimensi terpenting kepemimpinan transforrnasional karena memberikan inspirasi dan membangkitkan motivasi bawahan

untuk menyingkirkan kepentingan pribadi

demi pencapaian tujuan bersarna. Inspirational motivation menurut Humphreys. (2002), serta Refferty &

Griffin. (2004), memiliki koreksi yang era! dengan idealized influence. seperti dijelaskan sebelurnnya, pemimpin transforrnasional memberi inspirasi kepada


41488.pdf bawahan untuk memusatkan perhatian pada tujuan bersama dan melupakan kepentingan pribadi. Inspirasi dapat diartikan sebagai tindakan atau kekuatan untuk menggerakkan emosi dan daya pikir orang lain. Inspirational

motivation

menurut

Humphreys.

(2002),

berbentuk

komunikasi verbal atau penggunaan simbol-simbol yang ditujukan untuk memacu semangat bawahan. Kesamaan visi memacu bawahan untuk beketja sama

KA

mencapai tujuan jangka panjang dengan optimis, sehingga pemimpin tidak saja

stimulation,

merupakan

faktor

penting

kepemimpinan

R

Intellectual

BU

membangkitkan semangat individu, tapi juga semangat tim.

TE

transformasional yang jarang memperoleh perhatian. Menurut Refferty & Griffin.

AS

(2004), intellectual stimulation merupakan perilaku yang berupaya mendorong

perhatian dan kesadaran bawahan akan permasalahan yang dihadapi. Pemimpin

SI T

kemudian berusaha mengembangkan kemampuan bawahan untuk menyelesaikan

R

permasalahan dengan pendekatan-pendekatan atau perspektif barn. Dampak

IV E

Intellectual stimulation

dapat dilihat dari peningkatan kemampuan bawahan

N

dalam memahami dan menganalisis permasalahan serta kualitas pemecahan

U

masalah (problem solving quality). Menurut Refferty & Griffin. (2004), bahwa intellectual stimulation pada prinsipnya memacu bawahan untuk lebih kreatif dan

inovatif dalam memahami dan memecahkan masalah. Bawahan didorong untuk meninggalkan

metoda-metoda atau cara-cara lama

dan dipacu untuk

memberikan ide dan pemecahan barn. Bawahan bebas menawarkan metode barn dan setiap ide barn tidak akan mendapat kritikan atau celaan. Sebaiknya pemimpin bersikap dan berfungsi membina dan mengarahkan inovasi dan kreativitas bawahan.


41488.pdf

lnvidualized

consideration

atau

perhatian

pribadi.

lnvidualized

consideration mengarah pada pemahaman dan perhatian pemimpin pada potensi dan kemampuan yang dirniliki oleh setiap bawahannya. Pemimpin menyadari perbedaan kemampuan, potensi, dan juga kebutuhan bawahan. Menurut Bass, et al. (2003), pernimpin memandang setiap bawahannya sebagai aset organisasi.

Oleh sebab itu, pemahaman pemimpin akan potensi dan kemampuan setiap

KA

bawahan memudahkannya membina dan mengarahkan potensi dan kemampuan

R BU

terbaik setiap bawahan.

movere yang berati bergerak, dorongan,

TA S

Motivasi berasal dari kata

TE

3. Motivasi Kerja.

keinginan, sebab, atau alasan seseorang rnelakukan sesuatu. Siagian. (2002),

ER SI

rnengukapkan rnotivasi adalah daya dorong seseorang untuk rnernberikan kontribusi yang sebesar rnungkin derni keberhasilan organisasi untuk rnencapai

IV

tujuannya. Sedangkan rnenurut Munandar. (2001), rnotivasi adalah suatu proses

N

yang diawali oleh adanya kebutuhan, lalu kebutuhan tersebut rnendorong untuk rnelakukan serangkaian kegiatan yang rnengarah pada

U

seseorang

ketercapainya tujuan tertentu. Menurut Nawawi. (2001), motivasi adalah kondisi yang rnendorong rnenjadi sebab seseorang rnelakukan satu kegiatan. Sedangkan rnenurut Robbins. (200 I), rnotivasi adalah keinginan untuk rnelakukan sesuatu dan rnenentukan kemampuan bertindak untuk rnemuaskan kebutuhan individu. Menurut Gomes. (2000), rnotivasi adalah perilaku yang ditunjukan pada sasaran. Sedangkan rnenurut Handoko. (1999), motivasi yang diartikan sebagai keadaan dalam pribadi seseorang yang rnendorong keinginan individu untuk rnelakukan


41488.pdf kegiatan-kegiatan tertentu dalam mencapai tujuan. Menurut Manullang. (1982), mengatakan bahwa motivasi adalah pemberian kegairahan bekerja kepada karyawan. Dengan pemberian motivasi dimaksudkan pemberian daya perangsang kepada karyawan yang bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja degan segala upayanya. Menurut Malthis. (2006), motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang

KA

yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Biasanya orang bertindak karena

BU

suatu alasan untuk mencapai tujuan. Memahami motivasi sangatlah penting karena reaksi terhadap kompensasi dan persoalan sumber daya manusia yang lain

karena teori yang berbeda mengembangkan pandangan dan model

AS

berdeda~beda,

TE

R

dipengaruhi dan mempengaruhi motivasi. Pendekatan untuk memahami motivasi

mereka sendiri. Teori motivasi manusia yang dikembangkan oleh Maslow dalarn

SI T

Malthis. (2006), mengelompokan kebutuhan manusia menjadi lima katagori yang

R

naik dalam urutan tertentu. Sebelum kebutuhan lebih mendasar terpenuhi,

IV E

seseorang tidak akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi.

N

Hierarki Maslow yang terkenal terdiri atas kebutuhan psikologi, kebutuhan akan

U

keselamatan dan keamanan, kebutuhan atas kebersamaan dan kasih sayang, kebutuhan akan aktualisasi diri. Menurut Mangkunegara. (2005), mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja karyawan yaitu: I. Teknik pemenuhan kebutuhan karyawan artinya bahwa pemenuhan kebutuhan karyawan merupakan fund amen yang mendasari perilaku kerja. 2. Teknik komunikasi persuasif adalah merupakan salah satu teknik memotivasi kerja karyawan yang dilakukan dengan cara mempengarui karyawan secara


41488.pdf ekstra logis. Teknik iill dirurnuskan dengan istilah " AIDDAS" yaitu Attention (perhatian), Interest (rninat), Desire (hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan Satisfaction (kepuasan). Penggunaannya, pertama kali pernimpin harns berikan perhatian kepada karyawan tentang pentingnya tujuan

dari suatu pekerjaan agar timbul minat

karyawan terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya

KA

akan menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja

R BU

dalam mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, karyawan akan bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil

TE

kerjanya.

TA S

Kebutuhan seseorang merupakan dasar untuk modal motivasi, kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh seseorang pada saat tertentu yang

SI

menimbulkan tegaogan yang menyebabkan timbulnya keinginan. Karyawan akan

ER

berusaha untuk menutupi kekurangannya dengan melakukao suatu aktivitas yang

IV

lebih baik dalam melaksaoakao pekerjaannya. Keinginan yang timbul dalam diri

U

N

karyawao dapat berasal dari lingkungan kerja maupun dari luar lingkungan kerja.

4. Lingknngan Kerja

Lingkungan kerja merupakao salah satu faktor penting dalam menentukan produktivitas kerja karyawao. Karena lingkungaan kerja mernpunyai pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan yang pada akhirnya akao meningkatkan kinerja perusahaan. Suatu kondisi lingkungan kerja dikatakao baik apabila karyawannya dapat melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, amao, dan nyaman. Oleh karena itu, penentuan dao penciptaan lingkungan


41488.pdf kerja yang akan sangat menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menunmkan motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menunmkan produktivitas keIja karyawan. Kondisi dan suasana lingkungan kerja yang baik akan dapat tercipta dengan adanya penyusunan organisasi secara baik dan benar sebagaimana yang

KA

dikatakan oleh Sarwono. (1991), bahwa suasana kerja yang baik dihasilkan

BU

terutama dalam organisasi yang disusun secara baik, sedangkan suasana kerja yang kurang baik banyak ditimbulkan oleh organisasi yang tidak tersusun dengan

TE

R

baik pula. Dari pendapat tersebut dapat diterangkan bahwa terciptanya suasana keIja sangat dipengaruhi oleh struktur organisasi yang ada dalam organisasi

SI TA S

tersebut.

Menurut Akhyari. (2002), lingkungan keIja adalah sesuatu yang ada di

ER

sekitar pekeIja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

N IV

yang dibebankan. Indikatornya adalah :

U

a. Lingkungan Kerja Fisik.

Menurut Sedarmayanti. (2001), lingkungan kerja fisik adalah semua keadan keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Komarudin. (2002), lingkungan kerja fisik adalah keseluruhan atau setiap aspek dari gejala fisik

dan sosial-kultural yang mengelilingi atau

mempengaruhi individu. Sedangkan menurut

Nitisemito. (2000), lingk.ungan


41488.pdf keIja fisik adalah segala sesuatu yang ada di sekitar para pekeIja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan. Faktor lingkungan fisik adalah lingkungan pekeIjaan itu sendiri. Kondisi kondisi fisik di lingkungan keIja dapat mempengaruhi produktivitas keIja, faktor faktor lingkungan keIja fisik adalah sebagai berikut: 1. Rancangan pekeIjaan (termasuk peralatan dan prosedur keIja).

KA

Meliputi peralatan keIja dan prosedur atau metode keIja. Peralatan keIja yang

BU

tidak sesuai dengan pekeIjaannya akan mempengarui kesehatan dan hasil keIja. Masalah-masalah juga akan muncul jika metode keIja lebih sering, ditentukan

TE R

sebelumnya oleh pihak instansi sehingga karyawan mau tidak mau harus

S

menjalankan dan mengikuti prosedur yang telah ada. Birokrasi yang panjang

SI TA

dan berbelit--belit dalam pengurusan surat-surat izin merupakan salah satu penyebab ketidakpuasan.

ER

2. Kondisi lingkungan keIja (kebisingan, ventilasi, penerangan).

IV

Penerangan dan kebisingan sangat berhubungan dengan kenyamanan dalam

N

keIja. Sirkulasi udara, suhu ruangan dan penerangan yang sesuai sangat

U

mempengaruhi kondisi seseorang dalam menjalankan tugasnya. 3. Rancangan ruang keIja (Work space design). Meliputi kesesuaian pengaturan susunan kursi, meja dan fasilitas kantor lainnya. Hal ini berpengaruh cukup besar terhadap kenyamanan dan tampilan keIja karyawan. Jika kenyarnanan keIja karyawan tidak terpenuhi, atau tidak sesuai dengan harapan karyawan, akibatnya akan menimbulkan ketidakpuasan. 4. Tingkat visual pripacy serta acoustical privacy. PekeIjaan - pekeIjaan tertentu membutuhkan tempat keIja yang dapat


26

41488.pdf mernberikan privasi bagi pegawainya. Konsep dari privasi dapat diartikan sebagai keleluasaan pribadi terhadap hal-hal yang menyangkut dirinya dan kelompoknya. Tidak adanya keleluasaan pribadi dapat menimbulkan ketidak nyarnanan dan ketidak

puasan karyawan. Visual privacy

berhubungan dengan faktor penglihatan,

sedangkan acoustical privacy

berhubungan dengan pendengaran. Biasanya

acoustical privacy lebih besar

BU

KA

pengaruhnya dari pada visual privacy.

b. Lingkungan Kerja Non Fisik

TE R

Menurut Sedarrnayanti. (200 I), lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi, yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan kerja

TA

S

dengan atasan maupun hubungan kerja dengan bawahan sesarna rekan kerja,

SI

ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan kerja non fisik ini tidak kalah dengan lingkungan kerja fisiko Motivasi kerja karyawan sangat

ER

pentingnya

IV

dipengaruhi oleh keadaan lingkungan kerja non fisiko Misalnya hubungan dengan Apabila hubungan seorang

N

sesarna karyawan dan dengan pernimpinnya.

U

karyawan dengan karyawan lain dan dengan pimpinan berjalan dengan sangat baik maka akan dapat membuat karyawan merasa lebih nyaman berada di lingkungan kerjanya. Dengan begitu motivasi kerja karyawan akan meningkat dan produktivitas pun juga akan mengalarni peningkatan. Lingkungan non fisik di ternpat kerja dapat berdarnpak positip maupun negatif. Fator lingkungan non fisik

merupakan hal-hal yang menyangkut

hubungan sosial dan keorganisasian.

Menurut Davis. (2004), mengernukakan

beberapa kondisi psikis yang mernpengaruhi kepuasan keIja seseorang meliputi :


41488.pdf I) PekeIjaan yang berlebihan (work overload). Pada urnwnnya pekeIjaan yang berlebihan, ataupun waktu yang terbatas atau mendesak dalam menyelesaikan suatu pekeIjaan, merupakan yang menekan dan dapat menimbulkan ketegangan (tension). Pekerjaan yang berlebihan belurn tentu menimbulkan stres, sehingga pekeIja belum tentu pula merasa kurang aman dalam

menghadapi pekeIjaannya. Waktu yang terbatas juga tidak cukup

KA

untuk menimbulkan stres, apabila tugas yang diselesaikan hanya sedikit.

BU

2) Sistem pengawasan yang buruk (poor quality of superviory).

Sistem pengawasan yang tidak efisien atau buruk, dapat menimbulkan

TE R

ketidakpuasan lainnya. Seperti ketidak stabilan suasana politik, kurangnya umpan balik prestasi keIja dan kurang pemberian wewenang sesuai dengan

TA S

tanggung jawab yang diberikan.

SI

3) Suasana politik yang tidak aman (insecure political climate).

ER

Ketidakstabilan suasana politik dapat terjadi di lingkungan kerja maupun di

IV

lingkungan lebih luas lagi. Misalnya karena situasi politik, terjadi dievakuasi di

N

suatu negara, sehingga menimbulkan ketidakstabilan, perusahaan-perusahaan

U

yang ada di negara tersebut sekaligus mempengaruhi orang-{)fang yang bekerja disana. 4) Kurangnya umpan balik prestasi (insufficient performance feed back). Sistem pengawasan yang buruk atau kurangnya umpan balik prestasi kerja dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja. Umpan balik prestasi kerja misalnya adalah promosi. Promosi yang lambat adalah kegagalan manifestasi diri sesuai keinginan dalam pengembangan karier. Promosi terlalu cepat yaitu pekeIjaan yang diberikan terlalu tinggi sehingga berada di luar kemampuan dan


28

41488.pdf tanggung jawab seseorang

yang mernperoleh promosi tersebut.

5) Kurang tepatnya mernberian wewenang sesuai tanggungjawab yang diberikan (inadequate authority to match responsibilites). Akibat pengawasan yang buruk akan menimbulkan efek pada pemberian wewenang yang tidak sesuai dengan tanggungjawab yang dituntut karyawan. Karyawan yang bertanggung jawabnya besar dan wewenang yang diberikan

KA

akan mempermudah mengalami perasaan tidak sesuai akhirnya menimbulkan

BU

ketidakpuasan. 6) Ketidak jelasan peran (role ambiquity)

TE

R

Ketidak jelasan peran dapat berarti pula ketidak sesuaian antara status kerja

7) Frustrasi (frustration)

AS

dengan aspek-aspek lain dalam kehidupan.

SI T

Frustrasi sebagai kelanjutan dari konfik, dapat berdampak pada terlambatnya

R

usaha pencapaian tujuan. Misal harapan perusahaan tidak sesuai dengan

IV E

harapan karyawan. Hal ini akan menimbulkan ketidak puasan yang apabila

N

berlangsung terus menurus akan menimbulkan frustrasi.

U

8) Perbedaan nilai-nilai instansi dengan nilai-nilai yang dimiliki pekerja (differences between company and employe value). Kebijakan perusahaan kadang-kadang sering bertolak belakang dengan diri karyawan. Hal ini merupakan sesuatu yang wajar, karena pada dasarnya perusahaan lebih berorientasi pada keuntungan. Sedangkan pegawai menuntut gaJI

yang tinggi, kesejahteraan serta adanya jaminan kerja yang

memuaskan.


29

41488.pdf 9)

Perubahan-perubahan dalam segala bentuk (changge of any type). Perubahan-perubahan yang teIjadi dalam pekeIjaan akan rnempengaruhi cara orang-orang dalam bekeIja. Perubahan rnenuntut penyesuaian diri agar teIjadi kestabilan. Perubahan lingkungan keIja dapat berupa perubahan jenis pekeIjaan, perubahan organisasi, pergantian pepirnpin rnaupun perubahan kebijakan politik

organisasi.

KA

10) Perselisihan antar pribadi dan antar kelornpok (interpersonel and intergroup

BU

conflict).

Perselisihan dapat terjadi apabila dua pihak mernpunyai tujuan yang sarna dan

TE R

bersaing untuk rnencapai tujuan tersebut. Perselisihan bentuk ini disebut

TA S

perselisihan semu. Perselisihan juga terjadi akibat adanya perbedaan tujuan antara nilai-nilai yang dianut dua belah pihak. Dampak negatif perselisihan

SI

adalah terjadinya gangguan dalam kornunikasi, kekornpakan dan kerja sarna.

ER

Sedangkan rnanfaatnya adalah adanya usaha positifuntuk rnengatasi

IV

perselisihan di ternpat kerja antara lain: persaingan, ketergantungan pada

N

tugas, ketidak jelasan dalam pembagian wewenang, rnasalah status dan

U

perbedaan individu. Kedua J enis lingkungan keIja di atas harus selalu diperhatikan oleh organisasi. Keduanya tidak bisa dipisahkan begitu saja. Terkadang organisasi hanya rnengutamakan salah satu jenis lingkungan kerja di atas, tetapi akan lebih baik lagi apabila keduanya dilaksanakan secara rnaksirnal. Dengan begitu produktivitas karyawan bisa rnaksirnal. Pemimpin harus bisa rnenciptakan sebuah lingkungan kerja baik dan rnarnpu rneningkatkan produktivitas keIja karyawan.


41488.pdf

5. Pengertian Produktivitas Kerja Karyawan. Banyak faletor yang mempengaruhi produktivitas keIja karyawan, baik berhubungan dengan tenaga kerja maupoo yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan. Pada suatu perusahaan apapoo, bahwa manajemen berperan secara langsung untuk melakukan perbaikan pengorganisasian untuk mencapai tingkat

KA

perkembangan yang diharapkan, maka perlu adanya upanya untuk mengingkatkan

adalah kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar

R

Produktivitas

BU

produktivitas.

TE

besarnya dari sarana dan prasarana yang tersedia dengan menghasilkan output

AS

yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal. Aplikasi penggunaan cara yang produktivitas untuk menggunakan sumber-sumber secara efisien, dan tetap adanya

kualitas

yang

SI T

menjaga

tinggi.

Produktivitas

mengikutsertakan

R

pendayagunaan secara terpadu sumber daya manusia dan keterampilan, barang

IV E

modal teknologi, manajemen, informasi, cnergi dan peningkatan standar hidup

N

untuk seluruh masyarakat, melalui konsep produktivitas total.

U

Secara umurn produktivitas karyawan mcnurut Umar, H. (1998),

Mengandung arti sebagai perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya yang digunakan (input). Sedangkan menurut L. Greenberg yang dikutif

dari Sinungan. (2003), produktivitas didefenisikan

sebagai perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu dibagi totalitas masukan periode tersebut. Sebagaimana diungkapan oleh Laeham dan Wekley. (1982), dalam Sedarmayanti. (2001), produktivitas individu dapat dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam bekeIja dengan kata lain,


41488.pdf produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan pekeJjaan atau unjuk keIja. Produktivitas menurut Hasibuan. (2002), adalah perbandingan antara keluaran (output) dengan masukan (input). Jika produktivitas naik hanya dimungkinkan oleh adanya pemngkatan efisiensi (waktu, bahan, tenaga) dan sistem keIja, teknik produksi dan adanya peningkatan ketrampilan dari tenaga

KA

kerja. Selanjutunya Blunchor dan Kapustin yang dikutif oleh Sinungan dalanl

dipandang sebagai penggunaan insentif. sebagai insentifterhadap

R

kadang~kadang

BU

Hasibuan. U003 I. mengemukakan pendapatnya sebagai berikut: Produktivitas

TE

sumbcr konvcnsi sepcrti tenaga kerja dan mesin yang diikuti secara tepat dan

S

benar-benar mellunjukkan suatu penampilan yang efisiensi.

TA

Mcnurut Rochmana. (2000). menyatakan bahwa produktivitas adalah suatu

SI

konsep yang mcnyediakan lebih banyak barang dan jasa untuk lebih banyak

ER

manusia. dengan mcnggunakan sumber ~ sumber riil yang makin sedikit.

IV

Hasil dari produktivitas akan menghasilkan aktivitas dari input (masukan),

N

prosess. output (keluaran), outcome (penanganan), benefit (keuntungan) dan

U

impact (pengaruh) yang dapat diukur sebagai hasil keJja yang disebut produktif dalam operasional terdiri tingkat kecepatan, ketepatan, keterpaduan, kelancaran dan kualitas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa meskipun ada seJumlah perbedaan mengenai definisi produktivitas yang tergantung pada keadaan yang nyata dan tujuan-tujuan yang ada pada pendekatan umum, untuk mengatur pola dari model produktivitas adalah mengidentiflkasikan output dan komponen


41488.pdf komponen input yang benar dan sesuai dengan tujuan jangka panjang, jangka menengah dan jangka pendek dan perusahaan. Konsep produktivitas menurut dewan produktivitas Nasional dalam Umar, H. (1998) menyatalcan bahwa produktivitas mempunyai pengertian sebagai sikap mental yang selalu berpandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus

KA

lebih baik dari kemann dan han esok lebih baik dari han ini.

BU

a. Faktor-Faktor Yang mempengaruhi Produktivitas

Menurut balai pengembangan prodllktivitas daerah dalam Sedarmayanti.

TE

R

(2000). ada enam faktor yang menentukan produktivitas tenaga kerja yaitu :

b. Tingkat kcterampilan.

AS

a. Sikap kerj a.

SI T

c. Hubllngan antara tenaga kerja dan pimpinan.

R

d. 'VIanajemen produktivitas.

Kewiraswastaan.

N

f.

IV E

e. Efisiensi tenaga kerja.

U

Sedangkan menurut Revianto. (1986), sebagai faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja, di antaranya adalah: 1. Sikap mental berupa :

a. Motivasi kerja. b. Disiplin kerja. c. Etika kerja. 2. Keterampilan. 3. Pendidikan.


41488.pdf 4. Kepemimpinan. 5. Lingkungan kerja.

6. Teknologi. 7. Kesempatan berprestasi.

8. Jaminan sosial. 9. Tingkat penghasilan.

KA

10. Gizi dan kesehatan.

BU

II. Hubungan industrial.

R

12. Sikap dan etika kerja.

TE

Sedangkan menurut Simanjuntak. (1998), faktor yang mernpengaruhi

SI TA S

produktivitas kelja karyawan dapat digolongkan pada tiga kelompok yaitu : 1. Kualitas dan kemampuan fisik pekerja

Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,

N IV

kerja.

ER

latihan. motivasi kerja. lingkungan kerja selia keselamatan dan kesehatan

Sarana Penduklulg

U

Sarana pendukung untuk peningkatkan produktivitas karja karyawan dapat dikelompokkan pada dua golongan yaitu: a.

Menyangkut lingkungan kerja, tennasuk teknologi dan cara produksi, sarana dan peralatan produksi yang digunakan. tingkat keselamatan dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkwlgan kerja sendiri.

b. Menyangkut kesejahteraan kerja yang bercennin dalam sistem pengupahan dan jaminan sosial, serta jaminan kelangsungan kerja.


41488.pdf 3. Supra Sarana Semua yang terjadi dalam perusahaan dipengaruhi oleh apa yang terjadi di luar, seperti sumber-sumber faktor produksi yang akan digunakan, prospek pemasaran, perpajakan, perijinan. Iingkungan hidup dan lain-lain. Adapun ciri--ciri karyawan yang produktif, menurut Dale Timpe dalam Vmar, H. (1998), adalah :

KA

a. Profesional dalam bekerja.

R

c. Cerdas dan dapat bel ajar dengan relatif cepat.

BU

b. Kreatif dan inovatif.

TE

d. Memahami pekerjaan.

SI TA S

e. Selalu mencari perbaikan-perbaikan. tetapi tahu kapan harus berhenti. f. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika. efisien. g. Dianggap bemilai oleh atasan.

Memiliki catatan prestasi yang baik.

N IV

I.

ER

h. Selalu meningkatkan diri.

U

b. Pengukuran Produktivitas Kerja Pengukuran produktivitas keIja menurut Sinungan. (1997), merupakan perbandingan yang dapat dibedakan dalam tiga jenis yang sangat berbeda: I). Perbandingan-perbandingan antara pelaksanaan sekarang dengan pelaksanaan sekarang historis yang tidak menggunakan apakah pelaksanaan sekarang ini memuaskan namun hanya mengetengahkan apakah meningkat atau berkurang. 2). Perbandingan pelaksanaan antara satu unit (perorangan lugas, seksi, proses)


41488.pdf dengan yang lainnya. Pengukuran yang seperti itu menunjukkan pencapaian relatif. 3). Perbandingan pelaksanaan sekarang dengan targetnya dan inilah yang terbaik sebagai upaya memuaskan perhatian pada tujuan. Pengukuran produktivitas kerja ini

sebagai

acuan untuk mengetahui

bagaimana keadaan perusahaan pada saat diukur, apakah, dapat bermanfaat secara

KA

reflektif atau sebaliknya.

BU

Produktivitas perkavita (PPC) menurut Hasibuan. (1996), adalah besamya

Dimana: N = Jam / han kerja

TA S

NxH

TE

Pendapatan produksi PCC=

R

produksi yang dihasilkan pesatu jam kerja dengan rumus :

SI

H = Jumlah tenaga kerja

IV ER

Sedangkan mcnurut J. Rivanta dalmn Hasibuan. (1996). produktivitas tenaga kerja adalah:

Hasil Sebenamya

U

N

PTk=

Total Han Kerja Sebenarnya

Metode meningkatkan produktivitas menurut Kusrijanto dalam Sinungan. (1997), dapat dilakukan melalui empat metode, yaitu : a. Menghilangkan praktek yang tidak produktif. b. Mengganti tenaga kerja manusia dengan mesin. c. Menyempurnakan manajemen personalia. d. Menyempumakan metode kerja.


41488.pdf

d. Hubungan antara disiplin, kepemimpinan, motivasi dan Iingkungan kerja dengan produktivitas kerja Disiplin keIja dapat meningkatkan produktivitas di dalam organlsasl karena disiplin memiiki potensi untuk mempengaruhi prilaku karyawan, mau bekeIja dengan disiplin yaitu suatu sikap yang dihorrnati dan taat atas segala apa

disiplin keJja dapat dijadikan sebagai alat untuk meningkatkan

BU

karena itu.

KA

yang menjadi ketentuan dalam organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis. Oleh

TE R

produktivitas keJja karyawan. Maka dalarn kegiatan hubungan disiplin dengan produktivitas kerja tersebUl. menurut Moenir. (1987). mengemukakan tujuan dati

S

disiplin adalah disiplin kerja ditujukan terhadap aturun yang menyangkut disiplin

SI TA

waktu dan disiplin terhadap perbuatan dan tingkah laku sesuai dengan tata keIja. Gaya kepemimpinan sangar berpengaruh terhadap produktivi tas keJja

ER

karyawan. menurut Humphreys. (2002), adalah gaya kepemimpinan transaksional industri jasa, menunjukkan bahwa gaya

kepemimpinan transaksional

mempunyai pengaruh yang positip terhadap

N

IV

yang mendomisasi di bidang

U

produktivitas keJja karyawan. Motivasi keIja sebagai dorongan pribadi pada karyawan bukan paksaan dati luar merupakan faktor penting dalam mengambil setiap kesempatan untuk dapat menjalankan tugas yang optimal. Jika setiap tugas dapat dijalankan secara optimal diyakini bahwa produktivitas keJja karyawan dapat ditunjukkan bagi kepentingan organisasi tempat karyawan keJja. Dari pembahasan di alas dapat disirnpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi keJja degan produktivilas keJja karyawan dalam suatu organisasi.


41488.pdf Lingkungan

keIja

mempengaruhi

karyawan

dalam

menyelesaikan

pekeIjaannya. Dengan adanya Iingkungan keIja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah bekeIja, sehingga akan timbul sernangat keIja karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya, produktivitas keIja karyawan akan meningkat. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat mengganggu konsentrasi karyawan dalam melaksanakan pekeIjaannya sehingga menimbulkan kesalahan

BU

KA

dalam bekerja dan produktivi tas kerj a karyawan akan menurun.

TE R

B. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian terdahulu yang berkaitan dengan displin keIja,

TA S

kepemimpinan, motivasi kerja, lingkungan kerja dan produktivitas keIja. Adolf

kerja

karyawan. Penelitian ini merupakan studi kasus, yang

ER

produktivitas

SI

Hendry. (2009) dalam penelitian mengenai motivasi kerja, budaya organisasi dan

IV

dilakukan di salah satu perusahaan dengan jumlah populasi karyawan 250 orang.

N

Pengambilan sampel dipilih sebanyak 90 orang karyawan dari antara 250 orang

U

karyawan tersebut untuk dijadikan partisipasi dalam penelitian. Pengaruh motivasi kerja dan budaya organisasi terhadap produktivitas diuji menggunakan model regresi berganda. Menunjukkan nilai korelasi berganda antara motivasi keIja dan budaya organisasi dengan

produktivitas. Korelasi

berganda antara variabel motivasi keIja dan budaya

organisasi dengan

produktivitas kerja sebesar 0,837. Angka ini menunjukkan hubungan yang kuat dan searah antara motivasi keIja dan budaya organisasi dengan produktivitas keIja karyawan.

Nilai koefisien deterrninasi sebesar 0,71 yang bearti 70,1 %

produktivitas keIja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel motivasi keIja dan


41488.pdf budaya organisasi secara bersama-sama. Sedangkan sisanya (100 % - 70, I %

=

29,9 %) dijelaskan oleh variabellain. Tabel 4. Analisis Ragam untuk Motivasi KeIja dan Budaya Organisasi dengan Produktivitas KeIja Anova Sum of Model

Squares

df

Regression

24367.25 10375.15 34742.4

Z·

87 89

Sig

0,000

119.Z55

BU

Total

12183.625

F 102.165

KA

Resdual

Mean Square

Berdasarkan analisis ragam atau uji-F, seperti yang dapat dilihat pada

TE

R

Tabel 4, diperoleh F hitung sebesar 102,165 dengan tingkat signifikansi 0,000. Oleh karena probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka model regresi dapat dipakai

SI TA S

untuk memprediksi produktivitas kerja. Diketahui pula bahwa F hitung > F tabel (102,165> 3,09), sehingga ada kontribusi yang signifikan antara motivasi keIja

ER

dan budaya organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas keIja.

N IV

Menunjukan koefisien regresi model pengaruh motivasi kerja dan budaya

U

organisasi terhadap produktivitas keIja. Nilai konstanta sebesar 14,440, nilai koefisien motivasi keIja sebesar 0,028, dan budaya organisasi sebesar 0,680. Konstanta sebesar 14,440 mengindikasikan bahwa jika tidak ada kenaikan nilai dari variabel motivasi keIja (XI) dan budaya organisasi (X2), maka nilai produktivitas (Y) adalah 14,440. Koefisien regresi motivasi keIja sebesar 0,028 menunjukkan bahwa jika motivasi keIja semakin meningkat maka produktivitas keIja karyawan meningkat sebesar 0,022 satuan. Koefisien regresl budaya organisasi sebesar 0,819 menunjukkan bahwa dengan meningkatnya satu satuan


41488.pdf budaya organisasi dengan catatan variabel lain tetap, maka produktivitas keIja karyawan akan meningkat sebesar 0,819. Sedangkan

rnenurut Mapparenta. (2010) dalam penelitian

tingkat

pendidikan, pe1atiban dan disiplin keJja terhadap produktivitas keIja pegawal Sekretariat Daerah Kabupanten Halrnahera Tirnur Provinsi Maluku Selatan. Penelitian ini adalat. rnemp!1kan penelitian penjelasan (explanatory research), variabel~variabel

bebas terpilih

KA

yaitu untuk mengetahui hubungan kausal dari

BU

(tiiigkat pcndidikan,pelatihan dan disiplin kerja) dengan variabel produktivitas

TE

R

kerja sebagai variabel terpengaruh atau variabel tidak bebas. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai Sekretariat Daerah

sampelnya

adalah

SI TA S

Kabupaten Halrnahera Timur yang berjumlah 106 orang. Metoda pengambilan secara acak

dengan

sebanyak 70 orang

responden

ER

(pertimbangan bahwa datanya relatif homogen).

N IV

Persamaan linier berganda rnengenai pengaruh tingkat pendidikan, kerja

terhadap produktivitas

pegawai di Sekretariat

U

relatihan dan disiplin

Daerah Kabupaten Halmahera Tirnur adalah sebagai berikut:

Variabel

Xl X2 X3

Koef. Regresi

0,203 0,166 0,332

Constanta Multipe R

= 1,099

Rsquared (R ')

= 0,519 =23,736 =0,000

F ratio Probabilitas (Sig)

T

Probabilitas.Sig

2,584 0,012 1,937 0,057 4,837 0,000

Partial. R'

0,323 0,176 0,381

= 0,720

Y = 1,099 + 0,203X1 + 0,166X2 + 0,332 X3 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 40

41488.pdf Dari hasil perhitungan menunjukkan bahwa F hitung besamya 23,736 dengan probabilitas 0,000. Nilai ini jauh lebih keeil dibandingkan degan a = 0,05, oleh sebab itu dapat diinterpretasikan bahwa pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja seeara bersama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Timur. Dengan demikian model regresi ini bisa dipakai untuk mempriediksi produktivitas kerja karyawan Sekretariat

KA

Daerah Kabupaten Halmahera Timur.

BU

l'.ucfisien·detenninasi (R2 ) sebesar 0,519 memberikan arti bahwa variasi

TE R

naik turunnya produktivitas pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Halmahera Timur dapat dijelaskan seeara bersama-sama oleh tingkat pendidikan, pelatihan,

TA S

dan disiplin keIja sebesar 51,9 % dan sisanya sebesar 48, I % ditentukan oleh

SI

pengaruh. faktor.lain yang tidak dimasukkan dalam model.

ER

Variabel bebas pertama, yaitu tingkat pendidikan bertanda positip (+)

IV

dengan koefisien regresi sebesar 0,203. Tanda positif berarti bahwa jika tingkat

N

pendidikan ditingkatkan, maka produktivitas pegawai pada kantor Sekretariat

U

Kabupaten Halmahera Timur akan semakin tinggi, dengan asumsi variabel bebas yang lain (pelatihan dan disiplin kerja) konstan. Hal ini didukung oleh besamya tingkat signifikansi dari koefisien regresi yang ditunjukkan oleh besamya nilai probabilitas 0,012 yang lebih kecil dari a signifikansi lebih keeil dari

=

0,05. Karena nilai probabilitas

a, maka dapat dikatakan seeara parsial variabel

tingkat pendidikan berpengaruh seeara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja pegawai. Dengan kata lain

variasi variabel tingkat pendidikan mampu

menjelaskan variasi variabel produktivitas kerja pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Halmahera Timur. lika dilihat dari nilai koefesien determinasi (R2), Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka 41

41488.pdf untuk variabel tingkat pendidikan nilai koefisien determinasinya adalah 0,323, Hal ini berarti bahwa surnbangan variabel tingkat pendidikan pegawai terhadap variabel tingkat pendidikan pegawai terhadap variasi naik turunnya variabel produktivitas kerja

pegawal

pada Kantor Sekretariat Kabupaten Halrnahera

Tirnur sebesar 32,30 %, degan asurnsi variabel bebas yang lainnya dianggap konstan.

KA

Variabel bebas kedua, yaitu pelatihan bertanda positif (+)

dengan

BU

:"'oefisien regresi' set=ar 0,166. Tanda positif berarti bahwa jika pe1atihan pada Kantor Sekretariat

R

ditingkatkan, rnaka produktivitas keIja pegawai

TE

Kabupaten Halrnahera Tirnur akan semakin tinggi, dengan asurnsi variabel bebas

AS

yang lain ( tingkat pendidikan dan disiplin keIja) konstan. Karena besarnya

SI T

tingkatsignifikansi dari koefisien regresi yang ditunjukkan oleh besamya nilai probabilitas 0,057 yang lebih dari a

=

0,05, maka fenomena iill tidak dapat

IV E

R

digeneraJisasi pada populasi penelitian. Karena nilai probabilitas signifikansi yang lebih besar dari a, maka dapat dikatakan secara parsial variabe1 pelatihan pegawai

U

N

tidak berpengaruh secara signifikan terhadap variabel produktivitas kerja pegawai. Dengan dernikian, rnaka variabel bebas pelatihan pegawai tidak rnampu menjelaskan variasi

variabel

produktivitas kerja pegawai

pada Kantor

Sekretariat Kabupaten Halmahera Tirnur. Hal iill yang rnernperkuat alasan iill adalah, jika dilihat dari nilai koefisien deterrninasi (R2), untuk variabel pelatihan nilai koefsien deterrninasinya adalah 0,176. Hal ini berarti bahwa surnbangan variabel pelatihan terhadap variasi naik turunnya

variabel produktivitas kerja

pegawai pada Kantor Sekretariat Kabupaten Halrnahera Tirnur hanya sebesar 17,60 %, degan asurnsi variabel bebas lainnya dianggap konstan.


41488.pdf Variabel bebas ketiga, yaitu displin keIja bertanda positif (+) dengan koefisien regresi sebesar 0,332. Tanda positif berarti bahwa jika disiplin pegawai ditingkatkan, maka produktivitas keIja pegawai pada kantor Kantor Sekretariat Kabupaten Halmahera Timur akan sernakin tinggi, dengan asurnsi variabel bebas yang lain (tingkat pendidikan dan pelatihan) konstan. Hal ini didukung oleh besarnya tingkat signifikansi dari koefisien regresi yang ditunjukkan oleh =

0,05.

KA

besarnya nilai probabititas 0,000 yang lebih kecil dari ex

BU

Karena nilai probilitas signifikan lebih kecil dari ex, maka dapat dikatakan variabel disiplin pegawai berpengaruh secara signifikan

TE R

bahwa secara parsial

terhadap variabel produktivilas kerja pegawai. Dengan kala lain variasi variabel

S

disiplin pegawai mampu menjelaskan variasi variabel produklivilas keIja pegawai

SI

TA

rlada kantor .Kantor Sekrelarial Kabupaten Halmahera Timur.

ER

Selanjutnya jika dari nilai koefisien determinasi (R'l, untuk variabel

IV

disiplin kerja nilai koefisien determinasinya adalah 0,381. Hal ini dapat

N

diinterpretasi bahwa sumbangan variabel disiplin kerja pegawai terhadap variasi

U

naik turunnya produktivitas kerja pegawai pada kantor Halmahera Timur

Sekretariat Kabupaten

sebesar 38, I0 %, degan asumsi variabel bebas lainnya

dianggap konstan. Sedangkan

menurut

Rahmawali, R. (2010)

dalam penelitiannya

mengenai pengaruh motivasi terhadap produklivilas keIja karyawan PT. PermodaJan NasionaJ Madani Banjarmasin. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang beIjumlah 21 orang. Metode pengambilan sampel adaJah


41488.pdf metode sensus artinya melibatkan seluruh populasi sehingga sampel sama dengan populasi berjumlah 21 orang. Metode yang digunakan untuk

menggali data-data yang dibutuhkan

dalam penelitian ini dengan menyebarkan koesioner berisi pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan tanggapan langsung yang berkaitan dengan objek penelitian. Sifat jawaban tertutup dengan asumsi bahwa semua responden

KA

memahami setiap pertanyaan jawaban seperti yang diharapkan.

BU

Model yang digunakan dalam analisis data dalam penelitian ini adalah model regresi linier berganda karena pengukuran variabel dependen dan

TE R

independen dalam penelitian ini berupa angka dengan alat ukur skala interval

S

serta variabel independen yang digunakan lebih dari satu (Arief, 2005).

SI TA

Hasil pengolahan data diperoleh persamaan regresi sebagai berikut : Y = -3,318 + 0,318XI + 0,242X2 + 0,515X3

ER

Hasil analisis regresi diperoleh p value uji F sebesar 0,000 lebih kecil

IV

dari a(5%) menunjukkan bahwa variabel XI (Kebutuhan Individu), X2 (Harapan

produktivitas

U

terhadap

N

Individu), X3 (Perlakuan Adil) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

apabila

keIja

karyawan. Berdasarkan kriteria penguJlannya

p value uji F < 0,05 maka Ho ditolak atau Ha diterima. Hal ini

menunjukkan bahwa Ha dapat diterima. Hasil anal isis regresi diperoleh p value uji t dapat dilihat dari Tabel I. Tabel. 1.

H asl·1 Anar· ISIS R egreSl

No

Variabel

1

Xl X2 X3

2 3

P value 0,008 0,001 0,000

Kesimpulan (p value <0,05) Signifikan Signifikan Signifikan


41488.pdf Berdasarkan !criteria pengambilan keputusan adalah apabila P value uji t

< 0,05 maka pengaruh variabel bebas

signifikan. Hal

terhadap

variabel terikat

adalah

ini menunjukkan bahwa masing-masing variabel XI, X2 , Xl

secara parsial berpengaruh terhadap produktivitas ketja karyawan. Hasil penelitian pada PT Permodalan Nasional

Madani Banjarrnasin

menunjukkan bahwa faktor motivasi yang terdiri dari kebutuhan individu, individu

dan

perlakuan adil secara simultan

berpengaruh positif

KA

harapan

0,971

artinya pengaruh

BU

terhadap produktivitas keJja. Dilihat dari nilai koefisien determinasi (R2 ) sebesar Variabel X), X2 dan Xl secara parsial berpengaruh

TE R

terhadap produktivitas kerja karyawan adalah sebesar 97,1 %, sedangkan sisanya

S

2,9% disebabkan oleh faktor di luar model. kebutuhan individu

yang

merupakan

keinginan seseorang

TA

Variabel

dan lain-lain)

SI

untuk mencapm tujuan (memperoleh barang, jasa penghargaan

ER

yang ditransformasikan menjadi perilaku yang diarahkan untuk mendukung

IV

pelaksanaan pencapaian tujuan. Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa memperhatikan kebutuhan individu diharapkan

N

dengan

dapat meningkat sehingga

Nasional

Madani

U

karyawan

Banjarrnasin

apa

produktivitas

keJja

yang diinginkan PT Permodalan

dalam rangka mencapai tujuannya dapat

terlaksana karena didukung oleh karyawan-karyawan yang memiliki produktivitas keJja yang tinggi. Nilai J3l pada persamaan regresi yang mewakili pengaruh variabel kebutuhan individu adalah sebesar 0,318 artinya jika variabel XI naik I (satuan) maka produktivitas juga akan naik sebesar 31,8 satuan. Variabel harapan individu yang merupakan suatu harapan yang mgm dicapai dengan melakukan tindakan tertentu (bekeJja produktif).

Seperti


45

41488.pdf keinginan untuk mengikuti kesuksesan ternan sekerja. Keinginan untuk berprestasi yang dicapai dapat mengingkatkan gaji dan tunjangan, keamanan dan kesehatan lingkungan kerja, penghargaan atas aktualisasi diri. Dari penelitian ini menunjuk:kan bahwa dengan mernenuhi harapan individu tersebut oleh PT Pennodalan

Nasional

Madani

Banjarmasin

akan

dapat

meningkatkan

produktivitas kerj a karyawan yang diikuti dengan adanya perasaan puas akan

KA

terselesaikannya suatu tugas yang diberikan kepadanya. Nilai {32 pada persamaan

BU

regresi yang mewakili pengaruh variabel harapan individu adalah sebesar 0,242 artinya jika variabel XI naik I satuan maka produktivitas juga akan naik

TE

R

sebesar 24,2 satuan.

Variabel perlakuan yang adil yang merupakan perimbangan atas usaha

TA S

yang telah dilakukan karyawan dengan imbalan yang diperolehnya apakah sarna

SI

dengan yang diterima karyawan lain, antara lain adalah perolehan gaji yang sesuai

IV ER

dengan pengalaman pekerjaan, pemberian gaji yang sesuai dengan yang sesuai dengan standar biaya hidup, beban kerja yang sesuai dengan kemampuan, dan

N

perlakuan adil terhadap setiap karyawan serta tunjangan dan jaminan yang

U

diperoleh sesuai karir. Apabila rasa keadilan yang dirasakan oleh karyawan dapat diwujudkan oleh PT Pennodalan Nasional Madani Banjarmasin maka akan meningkatkan produktivitas kerja karyawan. Nilai {3, pada persarnaan regresi yang mewakili pengaruh variabel perlakuan yang adil adalah sebesar 0,515 artinya jika variabe1 XI naik 1 satuan maka produktivitas juga akan naik sebesar 51,5 satuan. Sedangkan menurut Muchamad Ari dan Pahlawansjah Harahap. (2011) dalam penelitiannya mengenai pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap


46

41488.pdf kinerja karyawan. Penelitian ini merupakan studi kasus yang dilakukan di PT. Best Semarang dengan jumlah populasi karyawan 102 orang. Pengambilan sempel dilakukan dengan menggunakan rumus slovin, dengan hasil perhitungan adalah sebanyak 51 orang karyawan yang dijadikan sempel dalam penelitian. Penelitian ini dilakukan

di PT BEST Semarang

yang merupakan

perusahaan cabang dari pusatnya di Jakarta. Berdasarkan hasil analisis diketahuit

KA

uji validasi data dalam penelitian ini dilakukan dengan koefisien korelasi product

=

0,276. Jika hasil r

>r

table

atau hasil pro- sig < 0,005, maka kuesioner

dikatakan valid atau sahih. Semua indikator yang digunakan untuk

SI TA S

tersebut

hitung

51 dan taraf signifikan sebesar 5% diperoleh r

TE

table

=

R

menggunakan derajat bebas N

BU

moment pearson. Koefisien kritis diperoleh dari table distribusi r dengan

penelitian ini mempunyai koefisien korelasi yang lebih besar dari r table

=

0,276 (nilai r table untuk n = 51). Sehingga semua indikator tersebut adalah valid. bahwa semua variabel

ER

Berdasarkan hasil uji reliabilitas menunjukkan

IV

mempunyai koefisien alpha yang cukup besar yaitu di atas 0,60 sehingga dapat

N

dikatakan semua konsep pengukuran masing-masing variabel dari kuesioner

U

adalah reliabel sehingga untuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep variable tersebut layak digunakan sebagai alat ukur. Hasil uji normalitas dalam penelitian ini menunjukkan bahwa titik-titik berada

tidak jauh dari garis diagonal. Hal ini berarti bahwa model

regresi

tersebut sudah terdistribusi normal. Dari hasil pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini menunjukkan bahwa nilai VIF dari semua variabel bebas memiliki nilai yang lebih dari 10. Hal


47

41488.pdf ini berarti bahwa variabel-variabel penelitian tidak menunjukkan adanya gejala multikolinieritas dalam model regresi. Berdasarkan

hasil

UJI

heteroskedastisitas

dalam

penelitian

1m

menunjukkan dari scatterplots terlihat titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik di atas maupun di bawah angka

°dan sumbu Y, hal ini dapat

disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas pada model regresi layak

KA

untuk digunakan dalam melakukan pengujian.

BU

Dari hasil pengolahan data dengan program SPSS 16 mernberikan nilai

TE

R

koefisien persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Koefisien Standar (Beta) 0,284 0,333 0,285

Sig (P-Value)

Keterangan

2,201 2,466 2,112

0,033 0,017 0,040

HI diterima H2 diterima H3 diterima

0,634

U

N

Adj R"

T - Rasio

IV

ER

Kepemimpinan Motivasi Lingkungan kerja

SI TA S

Tabel I

koefisien persamaan regresi linier

Berdasarkan Tabel I tersebut di atas, maka dapat di buat persamaan

regresi linear yang dicerminkan

hubungan antara variabel-variabel seperti

keperninpinan (Xl), motivasi (X2), lingkungan kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y) dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : Y = 0,284 XI + 0,333 X2 + 0,285 X3 + e Dalam penelitian ini ditunjukkan nilai R 2 diperoleh sebesar 0,634 yang artinya 63,4% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel


41488.pdf variabel independen kepernirnpinan, rnotivasi dan lingkungan keIja, sedangkan sisanya sebesar 36,6% dijelaskan oleh faktor-faktor lainnya.

C. Kerangka Pemikiran Berdasarkan inforrnasi yang diperoleh dari literatur-Iiteratur berupa buku buku yang berhubungan dengan manajemen sumber daya manusia, buku-buku

KA

referensi dari perusahaan seperti peraturan perundang-undangan tenaga kerja dan

pemikiran berupa teoritis,

BU

sumber-sumber lain yang reIevan dengan penelitian ini. Maka disusun kerangka yang menggambarkan alur pemikiran yang

TE R

dikembangkan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 2.1. Secara garis

S

besar, kerangka pemikiran teoritis penelitian ini, yang menjelaskan hubungan

SI TA

langsung antara variabel-variabel independent disiplin kerja, kepemimpian, motivasi kerja dan lingkungan kerja dengan valiabel dependent produktivitas

IV

ER

kerja.

U

N

Disiplin Kerja (Xl)

Kepemimpinan (X2)

ProduktMtas Kerja IV) Motivasi Kerja

(X3)

Ungkung,an Kerja IX")

Garnbar 2.1 Alur Pernikiran Penelitian.


41488.pdf

1. Hipotesis Penelitian

HI : Terdapat pengaruh disiplin keIja terhadap produktivitas keIja karyawan. H2 : Terdapat pengaruh kepemimpinan terhadap produktivitas keIja karyawan. H3 : Terdapat pengaruh rnotlvasi keIja terhadap produktivitas keIja

KA

karyawan.

BU

H4 : Terdapat pengaruh lingkungan keIja terhadap produktivitas keIja

TE R

karyawan.

D. Definisi Operasional

(~003),

adalah terdiri dari upaya

TA

S

Dcfinisi opcrasional menurut Supranto

SI

mereduksi konsep dari tingkat abstraksi rnenuju ke tingkat yang lebih konkret,

ER

dengan jalan merinci atau memecahkan mcnjadi dimcnsi kemudian menjadi

IV

elemen, diikuti dengan upaya menjawab pertanyaan-pertanyaan apa yang terkait

N

degan clemen-clemen, dirnensi dari suatu konsep. Definisi operasional dari

U

masing-masing variabel selanjutnya dapat diringkas sebagaimana pada Tabel 2.1 Tabel 2.1 Definisi Operasional Variabel Disiplin

Indikator Defmisi Dikembangkan dari Dengan disiplin yang sehingga Moenir. (1987) tinggi, pelaksanaan pekeIjaan I. Disiplin terhadap waktu 2. Disiplin dengan dapat sesual terhadap perbuatan rencana yang telah atau tingkah laku ditentukan. Disiplin rnenggunakan diukur skala likert I sarnpai 5


41488.pdf

KA

Sesuatu yang ada Dikernbangkan dari disekitar pekeIja dan Akhyari. (2002), dapat rnempengaruhi I.Rancangan pekeIjaan dirinya dalarn 2.Kondisi lingkungan keIja menjalankan tugas. tugas yang dibebankan. 3. Rancangan ruang keIja Lingkungan keIja diukur 4. Tingkat visual pripacy serta acoustical menggunakan skala likert pnvacy. 1 sampai 5 5. PekeIjaan yang berlebihan 6. Sistern pengawasan yang buruk 7. Suasana politik yang tidak arnan 8. Kurangnya urnpan balik pretasi 9. Kurang tepatnya rnemberikan wewenang sesual tanggung jawab yang diberikan I O.Ketidak jelasan peran, II.Frustrasi 12. Perbedaan nilai-nilai instansi dengan nilai nilai yang dimiliki pekeIja 13.Perubahan-Perubahan dalarn segala bentuk 14.Perselisihan antar

U

N

IV

ER

SI

TA S

Lingkungan Kerja

TE R

Motivasi

Dikembangkan dari & Refferty Griffin. (2004) I. Pernimpin mengarahkan nilai 2. Keyakinan 3. Sikap bawahan untuk mencapai tujuan orj!amsaSl Dikernbangkan dari Mangkunegara. (2005), I.Teknik pernenuhan kebutuhan karyawan, 2.Teknik komunikasi persuasif

BU

Kepemimpinan transformasional mengernbangkan hubungan antar pernimpin dan bawahan berdasarkan pnnslp pengernbangan bawahan. Kepernirnpinan diukur rnenggunakan skala likert I sampai 5 Kondisi yang mendorong seseorang melakukan perbuatan, ada dua teknik keIja memotivasi karyawan. Motivasi keIja diukur rnenggunakan skala likert I sampai 5

Kepernimpinan


41488.pdf pribadi dan antar kelompok

Dikembangkan dari Simanjuntak. (1998), l.Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kClja, lingkungan keIja serta keselamatan dan kesehatan keIja. 2.Sarana Pendukung yang menyangkut lingkungan keIja dan rnenyangkut kesejallleraan keIja 3.Supra Sarana Sernua yang teIjadi dalarn perusahaan dipengaruhi oleh apa yang teIjadi diluar seperti prospek pemasaran, perpajakan, perijinan,lingkungan hidup dan lain - lain.

U

I

N

IV E

R

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Manajemen berperan secara langsung untuk melakukan perbaikan pengorganisasi untuk meningkatkan produktivitas, ada beberapa faktor yang mempengaruhinya. Produktivitas keIja diukur menggunakan skala likert I sampai 5

Produktivitas KeIja


41488.pdf DAB III

METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian. Penelitian ini dilakukan dengan dua cara yang menggunakan desain deskriptif dan desain explanatory. Desain deskriptif adalah penelitian yang

KA

digunakan untuk menggunakan situasi permasalahan atau karakteristik dengan

BU

penjabaran secara meluas dari objek yang diteliti dan diuraikan tentang penelitian yang telah diambil keputusan manajerialnya, dapat berupa tabel, diagram atau

TE

R

gambar. Desain explanatory adalah penelitian yang menjelaskan pengaruh antara variabel dengan pengujian hipotesis. Metoda penelitian yang dikembangkan

SI TA S

adalah dengan pendekatan studi kasus dan metoda survey, dengan jenis data interval dalam bentuk cross section dimana mengambil datanya dilakukan satu

ER

kali.

N IV

Penelitian ini dilakukan dengan cara membagikan kuesioner kepada karyawan bagian lapangan pada projek konstruksi facility system di lapangan PI.

U

Chevron Pacific Indonesia (CPI),

data yang diperoleh

diolah dengan

menggunakan alat bantu yang berupa program aplikasi komputer yaitu SPSS versi 18.0. Penelitian ini dilakukan guna untuk mengetahui apakah disiplin kerja, gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja, secara sinifikan bersama sama dapat berpengaruh terhadap

produktivitas

kerja karyawan di bagian

lapangan.


41488.pdf

1. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi

penelitian di Duri dengan objek penelitian yang akan diteliti

adalah karyawan PT. Triagung laya Abadi yang bergerak pada bidang jasa engineering and construction services.

Penelitian dilaksanakan pada bulan Mei

KA

sarnpai luli selarna 3 bulan.

BU

B. Populasi dan Sampel

Populasi penelitian iill adalah tenaga kerja lapangan pada projek

TE

R

konstruksi facility system di lapangan PT Chevron Pacific Indonesia (CPI) yang dikerjakan oleh PT.Triagung laya Abadi yang berjumlah 54 orang.

Metoda

SI TA S

pengarnbilan sarnpel adalah metoda sensus artinya melibatkan seluruh populasi sehingga sampel sarna dengan populasi seluruh karyawan yang berjumlah 54

ER

orang. Sensus adalah pengumpulan data yang mencakup seluruh elemen atau

N

IV

anggota populasi yang diteliti.

U

C. Instrumen Penelitian

1. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Produktivitas kerja karyawan merupakan perbandingan antara keluaran dan masukan serta mengutarakan cara pemanfaatan terhadap sumber - sumber dalarn memproduksi suatu barang atau jasa. 2. Variabel Bebas (Independent Variabel) a. Disiplin kerja adalah merupakan suatu hal yang sangat penting bagi suatu organisasi I perusahaan untuk mempertahankan melangsungan kehidupannya.


41488.pdf Hal ini disebabkan hanya dengan disiplin tinggi suatu organisasi dapat menghasilkan produktivitas yang baik. b. Gaya kepemimpinan transaksional adalah memperkuat strategi, sistem atau budaya yang sudah ada, bukan bermaksud untuk mengubahnya. Oleh sebab itu, pemimpin gaya transaksional selain berusaha memuaskan kebutuhan karyawan untuk mendapatkan imbalan,juga memusatkan perhatian pada

KA

penyimpangan, kesalahan karyawan dan melakukan tindakan korektif.

BU

c. Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang

R

tersebut bertindak karena ada daya perangsang kepada karyawan yang

TE

bersangkutan agar karyawan tersebut bekerja dengan segala upayanya.

S

Biasanya orang bertindak karena suatu alasan untuk mencapai tujuan

TA

organlSaSI.

SI

d. Lingkungan Kerja adalah merupakan salah satu faktor yang sangat

ER

mempengaruhi proses pelaksanaan kegiatan dalam rangka mencapai prestasi

N

IV

kerja karyawan dalam organisasi.

U

D. Prosedur Pengumpulan Data Data primer penelitian iill diperoleh secara langsung dari responden atau sumber data. Penulis untuk mendapatkan data primer yang benar adalah dengan cara membagi-bagikan kuesioner dalam bentuk tertutup kepada responden karyawan PT. Triagung Jaya Abadi. Pertanyaan-pertanyaan dapat kuesioner dirancang sedemikian rupa agar dapat memperoleh data dan informasi penting yang dibutuhkan dalam penelitian.

J awaban atas daftar pertanyaan kuesioner


55

41488.pdf yang harns diisi oleh responden dibuat dengan rnenggunakan skala likert (Likert Scala) yaitu :

Tabel3.1

Skor Jawaban Responden

Kualitas Jawaban

Skor

I

Sangat Setuju

5

2

Setuju

4

3

Ragu-Ragu

3

4

Tidak Setuju

5

Sangat Tidak Setuju

R BU

KA

No

2

1 I

TE

I

ER SI

5-1

TA S

Selanjutnya dalarn rnengolahan data hasil jawaban responden ditentukan interval

5

0,8

N

IV

Sehingga berdasarkan interval tersebut, ditetapkan sebagai berikut: =

1 - 1,79

Tidak Setuju (TS)

=

1,80 - 2,59,

Ragu-ragu (KS)

=

2,60 - 3,39,

Setuju (S)

=

3,40 - 4,19,

Sangat Setuju (SS)

=

4,20 - 5,00.

U

Siuigat Tidak Setuju (STS)

Menurut Supranto (2003), data sekunder ini rnerupakan metoda pengumpulan data dengan cara rnembaca dan rnempelajari buku-buku dan surnber lainnya di perpustakaan yang berhubungan dengan objek yang diteliti.


41488.pdf Pengumpulan data dilakukan dengan mengumpulkan data sekunder beru,a teori teori dan infonnasi yang diperoleh dari literatur-literatur berupa buku-buku yang berhubungan dengan manajernen surnber daya manusia, buku - buku referensi dari perusahaan seperti peraturan perundang-undangan tenaga kerja dan surnber surnber lain yang relevan dengan penelitian.

KA

E. Teknik Analisis Data

BU

1. Analisis Kuanlitatif

Analisis kualitatif merupakan analisis data yang tidak dapat dinominasikan

TE

R

dengan menggunakan angka, melainkan disajikan berupa keterangan, penjelasan,

SI TA S

dan pembahasan teori.

2. Analisis Kuantitatif

ER

Analisis kuantitatif adalah analisis data dalam bentuk angka-angka yang

N IV

pembahasannya, melalui penghitungan statistik berdasarkan jawaban kuesioner dari responden. Hasil penghitungan dari nilai tersebut kernudian dalam analisis

U

statistik yang dilakukan dengan bantuan program aplikasi komputer yaitu SPSS versi 18.0, untuk membuktikan hubungan dan pengaruh antara variabel-variabel penelitian, dengan melakukan uji data sebagai berikut :

1. Vji Validitas

Pengujian

validitas

dilakukan

selain

untuk

mengetahui

dan

mengungkapkan data dengan tepat juga harns memberikan garnbaran yang cerrnat mengenai data tersebut. Uji validitas dirnaksud untuk melihat konsistensi variabel


41488.pdf independen dengan apa yang akan diukur, selain untuk mengetahui seberapa jauh alat pengukur dapat memberikan gambaran terhadap obyek yang akan diteliti sehingga menunjukkan dengan sebenarnya obyek yang akan diukur. Dengan demikian diharapkan kuesioner yang digunakan dapat berfungsi sebagai alat pengumpul data yang akurat dan dapat dipercaya. Apabila koefisien korelasinya menunjukkan signifikan ( lebih kecil dari ex

=

5 % ) maka instrumen yang

BU

KA

digunakan adalah Valid (Ghozali,2003).

2. Uji Reliabilitas

konsisten, apabila

TE

R

Dilakukan untuk mengetahui sejauh mana hasil pengukuran tetap dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala

TA S

dengan gejala yang sarna dengan menggunakan alat

ukur yang sarna. Uji

SI

reliabilitas dengan menghitung cronbach's alpha dari masing-masing instrumen

IV ER

daJam suatu variabel. Instrumen yang dipakai dikatakan andal (reliable) jika

N

memiliki nilai cronbach's alpha lebih besar dari 0,6.

U

3. Uji Asumsi K1asik Uji asumsi kIasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah anal isis regresi berganda, maka perlu dilakukan pengujian layak tidaknya model analisis regresi berganda digunakan

dalam

penelitian.

Uji asumsi

klasik dalam

penelitian ini meliputi :


41488.pdf a. Uji Multikolinierritas

Bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya hubungan yang kuat di antara variabel bebas. Menurut Kuncoro. (200 I), uji ini dilakukan untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas yaitu apabila korelasi antara dua variabel bebas lebih tinggi dibandingkan korelasi salah satu atau dua variabel bebas tersebut dengan variabel terkait.

KA

Hair, et al. (1998), mengemukakan cara untuk mengetahui ada tidaknya

BU

multikolinearitas, yaitu dengan melihat besarnya nilai toleransi atau Variance Inflation Faktor (VIF). Apabila nilai VIF lebih kecil dari 0,10 atau lebih besar

TE R

dari 10 maka terjadi multikolinearitas, sebaliknya tidak terjadi multikolinearitas antara variabel independen apabila nilai VIF berada pada kisaran 0,10 sarnpai

SI TA

S

10. Menurut Gujarat. (1995), semakin tinggi nilai VIF maka semakin tinggi

ER

multikolinearritas antara variabel bebas (independen).

IV

b. Uji Heteroskedastisitas

N

Heteroskedastisitas merupakan fenomena dimana pada nilai variabel bebas

U

(independen) tertentu yang dipilih atau ditetapkan masing-masing kesalahan (e 1) mempunyai nilai varian yang sarna, yaitu sebesar u2 • Untuk itu, bila model regresi tidak memenuhi asumsi tersebut.

Menurut Gujarat. (2003), sudah dapat

dipastikan terjadi heteroskedastisitas yang mengakibatkan nilai-nilai estimator koefesien regresi tidak efisien meskipun estimator tersebut tidak bias dan kosisten. Sedangkan menurut Kuncoro. (2003), setiap observasi mempunyai reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalarn kondisi yang melatar belakangi

tidak


41488.pdf terangkum dalarn

spesifikasi

model.

Pengujian ada tidaknya gejala

hetroskedatisitas mernakai uji Park dengan langkah sebagai berikut : I) Hasil residual yang didapatkan kernudian dikuadratkan dan diubah menjadi bentuk log natural. 2) Melakukan regresi terhadap model persarnaan yang diajukan sehingga diperoleh

nilai residual sebagai variabel barn.

KA

3) Transformasikan semua variabel bebas kedalarn bentuk logaritrna natural.

BU

4) Melakukan regresi logaritrna residual kuadrat sebagai dependen variabelnya terhadap logaritma variabel bebas

TE

R

5) Melakukan indentifikasi terhadap, nilai t dengan kriteria sebagai berikut: a) Jika t hitung > t tabel atau nilai prob. Sig < 0,05 maka asumsi

TA S

homokedastisitas ditolak atau data terkena Heteroskedastitas.

SI

b) Jika t hitung < t tabel atau nilai prob. Sig < 0,05 maka asumsi

IV ER

homokedastisitas diterima atau data bebas Heteroskedastisitas.

N

c. Uji Normalitas

U

Bertujuan untuk menguji tingkat kenormalan variabel terikat dan varibel

bebas. Menurut Ghozali. (2001), model regresi yang baik adalah yang memililG distribusi data normal atau mendekati normal.

4. Analisis Regresi Berganda Metoda

analisis data yang digunakan adalah dengan menggunakan

analisis regresi berganda OLS (Ordinary Least Square) dengan

menggunakan

teknik pengujian yang akan dilakukan adalah sebagai berikut :


60

41488.pdf Y = A + blXI + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e

Dimana:

Y

=

Produktivitas kerja karyawan.

XI

=

Disiplin kerja.

X2 = Kepemimpinan.

X3

=

Motivasi kerja.

=

Konstanta.

BU

A

KA

X4 = Lingkungan kerja.

b I,b2,b3 dan b4 = koefisien regresi.

error, yaitu variabel lain yang tidak masuk ke dalam model, tetapi ikut

R

=

TE

e

mempengaruhi produktivitas karyawan.

SI TA S

Dengan menggunakan model uji analisis regresi berganda akan membantu untuk melakukan identifikasi setiap variabel independen yang diteliti, sehingga

ER

nampak variabel mana dari variabel bebas yang sangat berpengaruh terhadap

N IV

variabel dependen, baik secara parsial maupun secara serempak. Langkah

U

pengujian Hipotesis adalah sebagai berikut:

a. Uji f (regresi simultan) I. Menentukan formulasi hipotesis. Ho : b I

=

0 artinya, semua variabel bebas (x) secara simultan

tidak

mempengaruhi variable terikat (y) Ha : bl i- 0 artinya, semua variabel bebas (x) secara simultan mempengaruhi variabel terikat (y). 2. Menentukan derajat kepercayaan 95 % (a= 0,05).


61

41488.pdf ~,05,

3. Menentukan signifikansi nilai signifikansi (P value) dan Ha diterima.nilai signifikansi (P value)

~.05,

maka Ho ditolak

maka Ho diterima dan Ha

ditolak.

b. Koefisien Determinasi (R2) Koefisien detenninasi

(R2) merupakan perbandingan antara variasi variabel

KA

dependen yang dijelaskan oleh variabel independen secara bersarna-sarna (2001)

BU

dibandingkan dengan variasi total variabel dependen. Menurut Kuncoro.

bahwa koefisien detenninasi (R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh

TE

R

kemarnpuan model dalarn menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien (R2 ) yang kecil berarti

SI TA S

detenninasi adalah di antara nol dan satu. Nilai

kemarnpuan variabel - varabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel

ER

independen memberikan hampir semua infonnasi yang dibutuhkan untuk

IV

memprediksi variasi variabel dependen (Kuncoro, 2001). Perhitungan uji ini

N

dengan bantuan program SPSS. Rurnus (R2 ) sendiri menurut Gujarat. (1995)

U

adalah sebagai berikut:

R2 =

L ( Y _ y)2 /

Nilai

Y adalah nilai Y estimate atau estimasi garis regresi. Dan Y adalah

(Y _ y)2 nilai Y

rata - rata. Tidak ada ukuran yang pasti seberapa besar (R2 ) untuk mengatakan bahwa suatu variabel sudah tepat jika (R2 ) semakin besar atau mendekati I, maka model semakin cepat.


41488.pdf

c. Uji - t (regresi parsial)

Uji t pada

dasamya menunjukkan seberapa besar pengaruh satu variabel

penjelasan secara individual dalam menerangkan variasi tmait (Kunoero, 20(1).

Uji

t adalah uji signifikansi secara parsial yang dapat dirumuskan

....nag.i

berilcut:

I. Menentukan fonnulasi hipotesis

terhadap variable terikat (y).

BU

(x)

KA

Ho : b I = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing variabel bebas

TE

terhadap variabel terikat (y).

bebas (x)

R

Ha : b I f. 0 artinya, ada pengaruh dari masing - masing variabel

AS

2. Menentukan derajat kepercayaan 95 % (a = 0,05).

SI T

3. Menentukan signifikansi nilai signifikansi (P value) ::;0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.nilai signifikansi (P value) ;::il,05, maka Ho diterima dan Ha

U

N

IV E

R

ditolak.


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER SI TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI TA S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA

S

TE

R

BU KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV ER SI

TA

S

TE

R BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI

TA S

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N

IV

ER

SI T

AS

TE R

BU

KA

41488.pdf


U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

41488.pdf


41488.pdf

BABV

SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan dalarn penelitian ini maka dapat disimpulkan sebagai berikut:

KA

I. Berdasarkan hasil analisis data ternyata disiplin mempunyai darnpak yang

positip dan signifikan antara disiplin kerja dan

TE R

pengaruh yang

BU

nyata. Dengan demikian maka hipotesis pertama yang menyatakan adanya

produktivitas

kerja karyawan PT. Triagung Jaya Abadi adalah diterima.

nyata. Dengan

demikian maka hipotesis kedua yang menyatakan

SI TA

yang

S

2. Berdasarkan hasil analisis data ternyata kepemimpinan mempunyai dampak

adanya pengaruh yang positip dan signifikan anlara kepemimpinan dan

ER

produklivilas kerja karyawan PT. Triagung Jaya Abadi adalah dilerima.

nyata. Dengan demikian maka hipolesis keliga

U

N

tidak

IV

3. Berdasarkan hasil analisis data lernyala motivasi mempunyai dampak yang

adanya pengaruh yang positip dan signifikan

yang menyalakan

anlara mOlivasi kerja dan

produktivitas kerja karyawan PT. Triagung Jaya Abadi adalah dilolak. 4. Berdasarkan hasil analisis data ternyata mernpunyai darnpak yang tidak nyata. Dengan demikian maka hipotesis keernpat yang menyatakan adanya pengaruh yang positip dan signifikan antara lingkungan keIja dan produklivilas kerja karyawan PT. Triagung Jaya Abadi adalah ditolak.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka no

41488.pdf

B. Saran

Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan baik melalui kajian telaah pustaka maupun analisis data dengan menggunakan analisis regresi berganda, dengan melihat pengaruh pada koefisiensi regresi diperoleh bukti empiris bahwa

disiplin keIja, kepemimpinan, motivasi dan lingkungan keIja

berpengaruh positip dan signifikan terhadap

Jaya Abadi, maka usaha yang dapat dilakukan pihak

KA

pada PT. Triagung

produktivitas kerja karyawan

BU

manajemen adalah sebagai berikut:

TE R

I. Untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan perlu diperhatikan juga kepuasan terhadap penghasilan dan kelayakan hidup bagi karyawan yaitu:

TA S

pemberian gaji, asuransi tenaga kerja (jamsostek), insentif dan asuransi kesehatan untuk memenuhi kelayakan hidup dan terjaganya lingkungan

SI

kerja yang kondusif maupun tcrhadap keterbukaan

dalam bekerja,

ER

sehingga akan berdampak pada perilaku dan kinerja karyawan dalam

IV

pencapaian produktivitas keIja karyawan.

N

2. Dengan adanya lingkungan kerja yang sehat, nyaman dan kondusif maka

U

akai1 timbul semangat keIja karyawan, yang berdampak pada tercapainya

produktivitas kerja karyawan yang optimal. Sedangkan lingkungan kerja yang tidak memadai dapat menggangu konsentrasi karyawan bekerja yang berdampak pada produktivitas kerja karyawan akan menurun. 3. Direkomendasikan kepada peneliti yang akan datang, untuk mengkaji lebih dalarn tentang faktor-faktor lain yang mempengaruhi produktivitas keIja karyawan pada perusahaan lainnya yang bergerak pada bidang jasa kostruksi (perusahaan kontraktor) dengan membandingkan faktor-faktor hasil penelitian penulis.


41488.pdf

DAFTAR PUSTAKA

Alfred, R. L. (1980). Umumnya disiplin sejati terdapat apabila Diambil18 Juni 2013, dari situs World Wide Web httu:/lwww.efib.arrikum.ac.id/download.php 7 id=117862 Akhyari. (2002). Lingkungan Kerja. Diambil25 Juli 2013, dari situs World Wide Web http://www.issuu.com/mohammadsanisuprayogi/docs/usm.

R

BU

KA

Bass, B.M. BJ. Avolio, D.1. Jung & Y. Berson. (2003). "Predicting unit performance by assessing transformational and transactional leadership", Journalof applied psychology, Vol. 88. No.2, PP, 207 - 218. Diambil II Juni 2013, dari situs World Wide Web ll/tp://.vwwapa.org/pllbs/journals!releases/apl-882207.pd(

AS

TE

Bass, et al. (2003). Pemimpin memandang setiap bawahan. Diambil 30 Juli 2013, dari situs World Wide Web http://w.".w.harbani-pasolongblogspot.com.

SI T

Brin. (2005). Mengemukakan bahwa kepemimpinan. Diambil II Juli 2013, clan situs World Wide Web hllp:/I-www.puslit.petra.ac.id/journals.

IV E

R

Boone & Kurtz. (1984). Bahwa kepemimpinan adalah tindakan. Diambil 30 Juli 2013, dari situs World Wide Web hllp: //~. ejournal.lInp.ac.id/students/index.php.

U

N

Davis. (1985). Disiplin korektif. Diambil II Juli 2013, dari situs World Wide Web http://l1·Hw.bllzzardsnar.org.com. Davis. (2004). Lingkungan kerja. Diambil II Juli 2013, dari situs World Wide Web http://WI>w. upi.edulDirektoriIFPEB/PRODI. Dvir, et al. (2002). Kepemimpinan transformasional. Diambil 12 juli 2013, Word Wide Web http://wHw.academia.edll.com. Gujarat. (1995). Semakin tinggi nilai VIF maka semakin. Diambil 13 juli 2013, Word Wide Web http://www.ontar.ui.ac.idlfile?file=digital/128418-T%2026616...Analisis. Gujarat. (2003). Persamaan regresinya bukan dalam. Diambil12 juli 2013, Word Wide Web http://www.eprints.undip.ac.id/18819/1/RAKHMA T NUGROHO.pd(

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka liV\

41488.pdf

Gujarat. (2003). Dipastikan teIjadi heteroskedastisitas. Diambil12 juli 2013, Word Wide Web http://www.eprints.undip.ac.id/18819/1/RAKHMAT NUGROHO.pdf

Ghozali. (2001 ). Teknik yang digunakan adalah cronbach alpha. Diambil 12 juli 2013, Word Wide Web http://www.kangroian:bIOf{SUat.comJ2012/08/a.html.

KA

Ghoza1i. (2001). Model regresi yang baik adalah yang rnemiliki. Diambil 12 juli 2013, Word Wide Web hap:// l'Ilww.pps.unudac.idlthi;ipdf tftesis/unud-355-babvbaru.pdf

BU

Ghozali. (2003). Koetisien kordasinya rnenunjukan signifikan. Diambil12 juli 2013, Word Wide Web J,ttp:// www.cprints.undip.ac.id/J8819/1/RAKHMAT NUGROHOpd(

TE

R

Gomes. (2000). Motivasi adalah perilaku yang. Diarnbil12juli 2013, Word Wide Web hllp:// .....,"'·. eiournal-sl.undip.ac.id

SI T

AS

Hair, el al. (1998). Mcngcmukakan cara untuk mengetahui. Diambil 25 April 2013. dari situs World Wide Web 17l1p://,,"1\"\1. eprinls.undir-ac.id/18819/1/RAKHMAT NUGROHOpd(

IV E

R

Hair. et al. (1998). Sehingga data dinyatakan reliabeL Diambil 25 April 2013. dali situs World Wide Web "lIp://V."'\t'. www.researchf!ale.nel/vublicalion.

U

N

Handoko. (1999). Kepcmimpinan mcrupakan. Diambil 25 April 20 U. dari situs World Wide Web hltp://,,"}!"'. ponpesalikhlasbovolali.blogspo/.com. Handoko. (1999). Motivasi yang diartikan sebagai. Diambil 25 April 2013. dari situs World Wide Web htlp:!/"m.... eprinls.undip.ac. id/26826/1/skripsi MSDM. Handoko. (1999). Membagi duajenis fungsi pemimpin. Diambil25 April 2013, dari situs World Wide Web hllp:!/www.issuu.com/mohammadsanisuprayogi. Hasibuan. (1996). Produktivitas perkavita (ppe). Diarnbil 24 April 2013, dari situs World Wide Web http://www.repositorv.usu.ac.id. Hasibuan. (2002). Kondisi lingkungan non fisiko Diambil25 April 2013, dari situs World Wide Web http://wv.w.illianghinawordpress.com. Hasibuan Malayu S.P. (2000). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bumi Aksara.


41488.pdf

Hasibuan. (2002). Adalah perbandingan antara totalitas. Diarnbil15 April 2013, dari situs World Wide Web http://www.blogbintang.com. Hasibuan. (2003). Disiplin. Diambil15 April 2013. dari situs World Wide Web htfp:!/www.damandiri.or.id. Humphrey!;. (2002). Komunikasi verbal. Diambil30 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.academia.edu.

KA

Humphreys. (2002). Kepemimpinan transaksional. Diambil 28 Juni 2013, dari silus 'Wurld' Wiue;: Web http://H!I1'V1.'.onlinelibrarv.wiler.com.

BU

John, W. (I 996).Mengasumsikan bahwa pemimpin. Diambil 14 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.catyaalentina.blogspot.com/2013 10 01 archive.htrnl

TE R

Kartono. (2005). Kepernimpinan adalah kemampuan. Diambil 13 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://;VYM.muhamadbahrululum.blogspot.com.

TA S

Kisdarto, Atmosoeprato. (200 I). Produktivitas aktualisasi budaya perusahaan. Jakarta: Grarnedia.

ER

SI

K,.lowro. (2001). Uji ini dilakukan untuk menditeksi. Diambil 13 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://l<ww./ib.uin-malang. ac.id/files/thesis/chapter iii/0661 0042.

N

IV

Kuncoro. (1003). Setiap observasi mempunyai reliabilitas. Diambil 14 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://wH11l.mercubuana.ac.id/filesl ..OK. ..lMODVI %20013.pdf

U

Komarudin. (2002). Lingkungan keIja. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web http://;vYM.ejournal.unsrat.ac.idlindex.php. Liu, et al. (2003). Konsep kepemimpinan. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web hup:!/wY"w. wy.w.academia.edu. Locander. et al. (2000). Pimpinan transalCSioiuil. Diambil II Aph12013. dari situs World Wide Web http://l11ww.eprints.undip.ac.id. Locander, et al. (2002). Pimpinan. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web http://www.academia.edu.com. Malthis. (2006). Motivasi adalah keinginan dalam diri. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web http://www.pustaka.ut.ac.id/dev25!od(tesis2!1340884.pdt


41488.pdf

ManulJang. (1982). Manajemen personalia. DiarnbillO April 2013, dari situs World Wide Web http://www.eprints.undip.ac.id/26826/1/skripsi MSDM. Mapparenta. (2010). Pengaruh tingkat pendidikan, pelatihan dan disiplin kerja terhadap produktivitas kelja pegawai sekretariat daerah kabupaten Halmahera timur Provinsi Maluku Utara. Jurnal Economic Resources. fSSN, Vol:ll No.J(} JurusarrStudi Pembangunan Fakultas Ekfmomi UMI. Diarnbil 14 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://repositorv.unri.ac.id;bitstream.

KA

Mangkuneganr. (200! ).. Ada tiga pelldekatan disiplin. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web http://lnnl'.repositorv.lIs11.ac.id.

BU

Mangkunegara. (2001). Ada dua bentuk disiplin. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web hUp:!/l""". elib.unikom.ac.id/downloadphp?id

TE

R

Mangkunegara, (2005). Motivasi. Diambil 14 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://wl-vw.elib.llnieom.ac.id

TA

S

Munandar. (2001). Motivasi adalah suatu proses. Diambil 5 April 2013, dari situs World Wide Web http://wl.....·.jOllrnal.uad.ac.id/index.php/HUMANITAS/arlicle/dol..nload.

ER

SI

Moenir. (1987). Menjelaskan pengertian disiplin. Diambil21 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://'''''',,,. psvcholory.uii.ac.id.

IV

Mondv & Noe. (1996). Disiplin kelja. Diambil 14 Juni 2013, dari situs World Wide Web hllp://lnnl'.abehuoks.com.

U

N

Nawawi. (200 I). Motivasi adalah kondisi yang mendorong. Diambil 21 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://Wl'.w. www.damandiri.or.idlfi1e!samsudinunairbab2.od( Nitisemito. (2000). Lingkungan keJja non fisiko Diambi1 24 luni 2013, dari situs World Wide Web http://wv.w.dawidewi.blogspot.com. Rahmawati, R. (20 I0). Pengaruh motivasi terhadap 'produktivitas keJja karyawan PT. Pennodalan Nasional madani Banjarrnasin. Jumal fakultas ekonomi Universitas Lambung Mangkurat. Diambil 24 Juni 2013, dari situs World Wide Web http:!An,w.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source. Refferty & Griffin. (2004). Intellectual stimulation. Diambil 30 Juli 2013, dari situs World Wide Web http://www.academia.edu.


41488.pdf

Revianto. (1986). Produktivitas kerja dipengaruhi oleh disiplin, kepernimpinan, motivasi, lingkungan kerja. Diambil24 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.Skripsi.umm.ac.id/files. Robbins. (2006). Menyatakan babwa kepemimpinan. Diambil 24 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.muhamadbahrululum.blogspot.com. Roclnnamr. (2000). Produlctiv:itas adalab suatu konsep yang menyediakan lebih banyak barang danjasa. Diambil24 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.elib.unikom.ac.id/download.php?id=117862

KA

3antoso: (2004). Masalafr staftsrik'Jengan program SPSS. Jakarta: Gramedia.

TE R BU

Santoso. (2001). Menyebutkan babwa imbalan. Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.reposilOrv.unhas.ac.id/. ../SKRlPSl. Sarwono. (1991). Suasana kerja yang baik. Diambil25 Juni 2013, dari situs World Wide Web. http://www.elib.unikom.ac.id/download.

SI TA S

Sarros & Santora (2001). Merupakan perilaku. Diambil25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.eprillts.ulldip.acid/18684/1/PENNY SEIYOWATl.

IV ER

Sedarrnayanti. (2001). Sumber daya manusia dall produklivitas kerja. Bandung : Cv. Mandar maju.

N

Sedarrnayanti. (2000). Faktor yang mcmpcng.amhi. Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://l<ww.elib.ullikom.ac.id/dowilioad.

U

Sedarrnayanti. (2001). Lingkungan kerja fisiko Diambil25 Juni 2013, dari situs World Wide Web hllp:/Atww.dawidewi.blogspot.com. Siagian, Sondang P. (2000). Teori motimsi dall aplikasillya. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. (2004). Kiat menillgkalkall produlaivitas kerja. Jakarta: Rineka Cipta. Siagian, Sondang P. (2008). Mallajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT. Bumi aksara. Sinungan. (2000). Produktivitas apa dan bagaimanaJakarta: Bumi Aksara. Sinungan. (2003). Perbanding antara totalitas. Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.gunadarma.ac.id/library.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka .~.

41488.pdf

Simanjunlak. (1998). Faktor yang mempengaruhi produktivitas. Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.elib.unilwm.ac.id/download.php?id=117862. Siswanto. (1989). Pemberian sanksi. Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.e!ib.unilwm.ac.id/download.php?id=117862 Siswanto. (2002-). Menjelaskan pengenian disipliIL Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web http://www.elib.unikom.ae.id.

KA

Supranto. (2003). Data sekunder ini merupakaIL Diambil 25 Juni 2013, dari "itus World Wide· Web . . .... _ .... http://,,,volW.eprints.undip.ac.id/34667/6/1734 CHAPTER 11lpd(

R BU

Stoner. (1992). Kepemimpinan merupakan suatu proses. Diambil 25 Juni 2013, dari situs World Wide Web htlp://www.early.blogdrive.com!comments?id=49

TA S

TE

Umar, H. (1998). Mengandung arti sebagai perbandingan. Diambil12 April 2013; dari situs World Wide Web hltp:l!www.e1ib.L/llikom.ac.id/download.

SI

Umar, H. (1998). Menyalakan bahwa produklivitas. Diambil 12 April ~0l3, dari situs World Wide Web htlp:l!www.elib.unikom.ac.id/downloadphp?id=117862

IV

ER

Umar, H. (1998). Ciri-eiri karyawan produktif. Diambil 12 April 2013, dari situs World Wide Web hltp:l!www.elib.L/llikom.ac.id/download.php?id= 117862.

U

N

Yuwono. (1985). Pengertian disiplin. Diambil12 April 2013, dari situs World Wide Web htlp:!/www.elib.unikom.ae.idldownload.php?id=II7862. Waldman, el al. (2002). Mengemukakan bahwa kepemimpinan transaksional. Diambil25 Juni 2013, dari situs World Wide Web hltp:!! www.eprints.undip.ac.id/18819/J1RAKHMAT NUGROHO.pd( Widjaja. (1986). Disiplin adalah unsur yang penling. Diambit 12 April 2013, dari situs World Wide Web http://www.sal?itadwi92.wordpress.com.

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka H\C

41488.pdf

U

N IV

ER

SI

TA

S

TE R

BU

KA

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian


41488.pdf Lampiran

KUESIONER

DAFTAR PERTAYAAN (KUESIONER) FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUID PRODUKTIVITAS KERJA KARYAW;\N..·PT·. TRIAGUNG JAYA ABADI

A. Identitas Responden

:

2. Urn ur

Tahun

BU

3. Pangkat/Golongan

6.

lenis Kelarnin

:

Laki - Laki I Perernpuan

Petunj uk Pen gisian. 1.

Mohon bantuan ibu I saudari untuk rnenjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan Ul1l1r .

SI

" "

Berilah tanda (x) pada kolom yang tersedia dan pilih sesuai dengan keadaan yang

IV ER

2.

Tahun

TA S

B.

Masa kerja

TE R

: SO I SMP I SMND3/S 1

4. Pendidikan terakhir 5.

KA

LNarna

sebenarnya. Masing - rnasing SS . Apabi]a jawaban tersebut menurut anda sangat setuju

: Apabila jawaban tersebut rnenurut anda ragu - ragu

U

R

N

S : Apabila jawaban tersebut rnenurut anda setuju

TS : Apabila jawaban tersebut rnenurut anda tidak setuju STS : Apabilajawaban tersebut rnenurut anda sangat tidak setuju 3.

Tidak ada jawaban yang benar atau salah. Bapaklibu cukup rnenjawab sesuai yang bapaklibu alami dan rasakan dalam rnenjalankan tugasnya. lawaban bapaklibu dijamin kerahasiaanya.

4.

Terima kasih atas pertisipasi anda, selamat mengisi kuesioner.


I

41488.pdf

Instrumen Variabel Produktivitas

1

2 1 ~

4

TE

9

SI

I o .-

,

I !

I

I

I

I

r--~

I

U

N

1

IV ER

Karyawan mempunyai hubungan yang baik dengan atasan.

10

I r- r-

I

TA S

8

I

STS

TS

I

Karyawan datang dan pulang tepat sesuai jam keIja Karyawan diberikan pengarahaan tugas oleh pirnpinan Tempat kerja karyawan mempunyai kondisi yang nyaman untuk bekeIja Karyawan sclalu dapa! bersikap dan ~mPUnyai etika dalam bekeIja

7

I

R

R

6

I

Karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat dan tepa!. Karyawan dapat menyesuaikan diri dengan tugas yang diberikan. Karyawan mampu mengatur dan merencanakan pekeIjaan yang akan dikeIjakan. Karyawan mempunyai kreativitas yang tinggi dalam bekeIja Perusahaan mempunya; alat - alat atau fasilitas keIja yang rnemadai.

S

BU

5

SS

Pertanyaan

KA

NO


II

41488.pdf

~Dstrumen Variabel Kepemimpinan

I

BU

4

5 1

--l- I

IR

II

Masan bertindak bijaksana.

pada perusahaan. -----l Atasan selalu mengkomunikasikan I dengan bawahan segala sesuatu yang [ berhubungan dengan usaha I I pencapaian tugas. I -------j["At;san selalu memberikan pUJlan

~+-_--j I I

I

'----------'I

l-


~

!

+---+-r+

I

I

U

N

______---1_t_u~g~as pekerjaan dengan me._m_u_a_s_k_a_n_. Atasan memberikan pelatihan- pelatihan kepada karyawan untuk 1 '[I meningkatkan kemapuan dan ketrampilan. 10

I

SI T

ER

1

IV

9

1

I

I Atasan selalu memberikan perhatianf--r I +-+-~--

Ll-

I

STS

i

AS

17

I

TE

R

r6-r-----~-~f.I-~'-~"~~m menyelesaikan masalah

I

TS

R

KA

3

I

S

Pimpinan mempunyai hubungan baik

dengan karyawan.

Pimpinan.memberi kebebasan bagi bawahan untuk memberikan pendapal. Pimpinan selalu memberikan bimbing3!'~ arahan.dan dorongan kepada bawahan. Pimpinan dapat menciptakan suasana -+_--+__f-_+-_I_~ keIja yang kc:con'-Cd=-u=s'-Cif'-C._ _--c Pimpina!l memberikan penghargaan I bagi karyawan yang memiliki kinerja I

2

I

SS

Pertanyaan

I

i

i

-'-----__..L_L____'__

.L__ _

III

__.J

41488.pdf

Instrumen Variabel

Pertanyaan

1

DisipJin Kerja

Absensi kehadiran menurut anda sangat penting dalam penegakan disiplin kerja. Bapak / Ibu hams hadir tepat waktu dikantor seliao hari jam.keria. Bapak / Ibu hams pulang dari kantor sesuai iam keria. I Bapak/ Ibu hams melaksanakan tugas - tugas dengan tanggungjawab-dan . sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

2 3

BU

4

Bapak / Ibu selalu mengenakan seragam kerja sesuai hari yang telah ditentukan.

J

8

I

10

I

l=1=

TE

sanksi dengan peraturan jika melanggar peraturan tersebut. Selalu menaati peraturan yang teIah I diberikan oleh atasan dengan sebaik baiknya. I Tidak pemah menyalah gunakan wewenangnya.

I

IV

I

p,m~"., Bapak/ Ibu hams bersedia dikenakan

N

9

U

,

AS

I

ER

H .

SI T

~---~raturan I

=,

B,,,,kJ Ib" b m"",,,k," ,,",,, pengenal dikantor ini. yang ditetapkan menjadikan bapak/ ibu termotivasi dalam menyelesaikan tugas yang diberikan

TS

STS

I

R

I' 5

R

S

KA

SS

NO

I

I

L-

-.J

j

~+t-

1

!

!


•

~~~

IV

41488.pdf

NO

Instrumen Variabel Lingkungan Kerja

I

SS

Pertanyaan

S

R

TS

STS

Perlengkapan penerangan larnpu dalam ruangan sudah mernadai. I

4 1

I

5

~

I

S""~i1;"gI""",, menyenangkan.

...

TE

R

I-----~ana pendukung dan peralatan .

7

bekerja sangat m~lUadai.

i

Saya dapat menyesuaikan diri

8

ho+

b±

AS

+-

!

~

1

! ;

i i

i

--

SI T

I

ER

I

IV

I

N

9

dengan baik dilingkungan pekerjaan. Kondisi kerja berupa fasilitas (kamar mandi, ternpat istirahat, tempat ibadah dan lain - lain) dan lingkungan diperusahaan ini sangat mendukung dan memadai. Pembagian kerja diperusahaan ini I baik sehingga saya dapat tmengerjakannya dengan baiL

,

I

I --r I i

I

±=J

U

I I-----L I

'''I' billk ,1M;

...

KA

3

Kebersihan diperusahaan mernbuat anda nyaman dalam.bekerja. I Fasilitas yang disediakan cukup lengkap dan memadai. ~jaminan keamanan lingkungan yang diberikan pemsahaan. . .. , Hubungan karyawan dengan pimpinan membantu anda dalam bekeria.

BU

2


v

41488.pdf NO

Instrumen Variabel Motivasi Kerja

1

Pertanyaan

SS

R

S

TS

STS

Gaji dapat memberikan dorongan untuk bekeria lebih baik. Tunjangan jaminan hari tua untuk menlrikat pegawai Pekerj aan yang diberikan sangat

2 ."J

I

I

~ya giat bekerja karena adanya

5 1

16

BU

I

Saya ingin mengembangkan kemampuall saya selam bekerja dioerusahaan. Setiap hasil kerja yang telah dilaksanakan layak menoapat· . penghargaan.

1

KA

menantan~.

4

I

kesempatanyang diberikan

I

tertentu. Anda mendapatkan bonus dari perusahaan apabiJa anda telah menyelesaikan pekerjaan anda tepat waktu

~ ~..,m ",mk mm"d'ki pm;,; 7

~I

SI T

Biaya pengobatan apabila anda sakit ditanggung oleh perusahaan Gaji atau upah yang Anda terima sesuai dengan jenjang pendidikan anda

ER

H ,

Bila teringat dengan gaj i yang tidak dapat mencukupi kebutuhan saya, saya menjadi malas bekerja

N U

L~

IV

I

ri

I

AS

I

TE

R

I

J

I

T

I

I

J

TERlMA KASIH


VI

41488.pdf

U

N

IV

ER

SI T

AS

TE

R

BU

KA

Lampiran 2 Hasil Penelitian


Correlations 41488.pdf

Correlations

Pearson Correlation

.671 -

1

5ig. (2-tailed)

x13

Pearson COfTe!alioIl 5ig. (2-laiIOO) N

x14

Pearson Correlation

5ig. (2-tailed)

Pearson Correlation

N Pearson Correlation

N

U

5ig. (2-lailed)

Pearson Correlation

5ig. (2-tailed) N Pearson Correlation

5ig. (2-1ailed) N

.357 -

.528 -

.000

.008

.000

.001

54

54

54

54

1

.427

.227

.363 -

.316

.096

.004

.020

54

54

.357 -

54

54

.227

1

.006

.096

.466

.137

.000

.322

54

.528

.383

.000

000

.004

.000

54

54

54

54

54

54

.316

.137

.533

1

.427

54

54

.466

1

54

54

.533

.000

001

.001

020

.322

.000

54

54

54

54

54

Yo

.237

.071

.543

.430

.193

065

.608

000

.001

.163

54

54

54

54

.240

.278

.347

SI T

N

Pearson Correlation

.676

.464

.390

IV

N

txl

54

ER

5ig. (2-tarled)

xl10

54

54

Pearson Correlation

i~

.000

.015

N

x19

.001

.329

Pearson Correlation

5ig. (2-lailed)

x18

.<\39-

.456

Sig. (2-
x17

54

54

5ig. (2-tailed)

x16

54

.678 -

.001

N

x15

54

54

I

-

.456

54

1

.439

x16

54

.671 -

54

.464-

.001

.000

N

x15

.000

BU

5ig. (2-taiIOO)

.439 .001

54

Pearson Correlation

x14

.001

TE

x12

. .439

R

N

x13

.000

AS

xll

x12

KA

xll

54

.279

.408

.

.004

.041

.002

.081

.042

.010

54

54

54

54

54

54 .313

.299

.292

.158

.560-'

.379

.028

.032

.254

.000

.005

.021

54

54

54

54

54

54 .246

.388

.365

.170

.170

.371

.004

.007

.219

.219

.006

.073

54

54

54

54

54

54

.755

-

.747

.563

.633

-

.744

.602

-

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Koleksi Perpustakaan UniversitasCorrelations Terbuka

x17

.015

.004

.028

.004

.000

5'1

54

54

54

54

.299

8ig. (2-tailed)

.085

.041

.032

.007

.000

54

54

54

.292

.385

54

54

.158

.170

.071

8ig. (2-tailed)

.608

. .Q02

.254

.219

.000

54

54

54

54

54

Pearson Correlation

.543

.240

-

.000

.0!!1

54

54

.430

.278

.001

.042

.560

.170

.000

.219

.000

54

54

54

-

.379

.371

.005

.006

.000 54

.744

-

54

Pearson Correlation

.193

.347

.313

.246

8ig. (2-lailed)

.163

.010

.021

.073

.000

oq

54

54

54

54

.527

.470

.000

.000

000 54

1

U

Pearson Correlatton

5ig. (2-tailed) N Pearson Correlation

5ig. (2-tailed)

N

-

54

54

-

1

.239

-050

081

.721

.000

54

54

SI ER

N

.657

54

.009 54

54

54

.527

.239

1

.000

.081

54

54

N IV

8ig. (2-tailed)

-

.602

54 .354

5ig. (2-lailed)

Pearson Correlation

TA

.009

Pearson Correlation

N

.354 -

S

Pearson Correlation

TE R

54

N

tx1

.633

54

8ig. (2-tailed)

x1 iO

-

54

N

x19

.583

KA

Pearson Correlation

N

x18

-

Pearson Correlation

,

x17

.747

.408

..

.281

-.050

.000

.721

.039

54

54

54

.517

.627

-

-

.039

000

54

54

54

.470-

.281

1

41488.pdf

.755

.237

8ig. (2-lailed)

x16

.388

Pearson Correlation

N x15

.390

. .279

8ig. (2·tailed) -

.

8ig. (2-tailed)

N x14

-

.329

N x13

-

tx1

Pearson Correlation

N x12

x110

x19

BU

x11

x18

.574

-

.000

.517

.627

54

54

.657

.574

1

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

-. Correlation is significanl al the 0.01 level (2-tailed). •. Correlation is significant al the 0.05 level (2-tailed).

Correlations Correlations x21 x22 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka x21

Pearson Correlation

1

.714

x23 .157

x24 .470

x25 .085

x26 .221

Sig. (2-tailed)

.000

N

54

54

.013

54

54

.503

.000

··.000 .

.000

-

54

.085

-

-

.000

54

54

54

.382 .004

.001

54

54

54

.176

.382 -

..539

--203

.002

.004

54

54

54

54

54

54

.456

.736

1

.001

.000

.221

.320

Sig (2-tailed)

.108

.018

000

54

54

54

BU

Pearson Correlation

1

-

.736

.000

54

54

54

Pearson Correlation

.292

.389

Sig. (2-tailed)

.032

.004

000

.000

.076

.002

54

54

54

54

54

54

.410

.391

-025

.021

TA S

Pearson Correlation

.531

.495

.244

.196

.358

..

.405

-

.002

.003

.155

.008

.856

881

54

54

54

54

54

54

.457

.461

.419 -

.438

.458 -

.001

.000

.002

.001

.000

.000

54

54

54

54

.480

.516

54

..

.529

-

Pearson Correlation

.194

.218

Sig. (2-tailed)

IV ER

SI

Pearson Correlation

.159

.114

004

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

N

N

54

U

N

Pearson Corretation Si9. (2-tailed)

383

.674

.778

.626

.000

.000

.000

.000

COO

.000

54

54

54

54

54

54

x27

x28

.032

.002

.001

.159

.000

54

54

54

54

54

Sig. (2-tailed)

.461

.218

.573

-

.676

.004

.003

.000

.114

.000

54

54

54

54

54

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka N

.194

-

Sig. (2-tailed)

.391

.457

1x2

x210

.292

.389

.410

x29

Pearson Correlation

Pearson Correlation

-

.676

Correlations

N

.700

.573

N

x22

.456

.406 -

.503

Sig. (2-tailed)

x21

-

.503

.002

1

54

.406

.000 54

.663

54

.503

KA

Pearson Correlation

.

.470

N

tx2

54

.258

Sig. (2-tailed)

x210

.018

Sig. (2-tailed)

N

x29

.203

1

N

x28

.000

.337

N

x27

.013

.157

Sig. (2-tailed)

x26

.320

Pearson Correlation

N

54 .176

54

Sig. (c4ailed)

54

.108

41488.pdf 54

.337

54

Pearson Correlation

.539

.663

54

N

x25

1

.000

N

x24

54

]14

Pearson CorTeJation

Si9. (2-tailed)

x23

54

TE R

x22

54

.000

.258

.766

Pearson COITeiation Sig. (2-tailed)

.196

.000

.155

.002

.004

.000

54

54

54

54

54

N Pearson Correlation Sig. (2-tailed)

.495

54

54

54

54

Pearson Correlation

.244

Sig. (2-tailed)

-.025

.458

.516

.076

.856

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

-

.405

.021

.529

.002

.881

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

1

.262

.325

)

.056

.017

54

54

Pearson Correlation

.262

1

.050

Sig. (2-tailed)

056 54

54

Pearson Correlation

.325

050

Sig. (2-lailed)

.::117

.721

54

54

N


54

-.027

-

.000

KA

001

.. .690

54

352

-

.845

.009

54

54

54

1

.580 -

.725

.000

- .000

54

54

54

.580

-

.845

.000

54

1

-

.716

-

.000

.690

54

54

54

54

.352

.725

.716

1

.009

.000

.000

54

54

54

54

.000

54

N

N

-

-

.721

.001

IV E

Sig. (2-lailed)

SI TA

Sig. (2-tailed)

-.027

.457

.766

R

Pearson Correlation

.457

.700

BU

Pearson Correlation

-

R

Pearson·Gorrelatioo.

N

tx2

.626

41488.pdf

-

54

N

><210

.778

.000

Sig. (2-ta/led)

><29

.480

.000

N

><28

-

.438

-

.674

.001

Sig. (2-tailed)

><27

.383

.008

N ><26

-

-

.000

N ><25

.358

.419

TE

><24

-

-

.531

S

><23

U

-. Correlalion is significant at the 0.01 level (2-tailed). ". Correlation is significant at the 0.05 level (2-lailed).

Correlations Correfatipos x31 x31

x32

.129

.101

.358

.218

.138

.354

.467

.008

.114

54

54

54

Pearson COITelation

.204

1

Sig. (2-tailed)

.138

N

N x33

x36

x35

.204

Pearson Correlation

1

Sig. (2-tailed)

x32

x34

x33

Pearson Correlation

54 .129

54

.426

.426

54

54

54

-.096

.319

-.065

.001

.489

.019

.639

54

54

54

54

1

.168

.177

.000

.225

.199

1.000

54

54

54

.354 Sig. (2-tailed) Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.001

N

54

54

54

.

Pearson Correlation

.101

-.096

.168

5i9. (2-tailed)

.467

.489

.225

54

54

-

54

54

.177

.246

1

.204

.008

.019

.199

.073

54

54

54

54

54

54

Pearson Correlation

.218

-.065

.000

.190

.204

1

5i9. (2-tailed)

.114

.639

1.000

.169

.139

54

54

-

54

54

54

54

-.050

-.154

.218

.257

.358

Pearson Correlation

N

5i9. (2-tailed)

.173

.004

.722

.266

.114

.061

54

54

54

54

54

54

.320

.222

.262

.149

.268

.048

.018

.106

.055

.282

.050

.730

54

54

54

.

N

5i9· (2-tailed)

::;ig. (2-tailed)

.228

.126

.118

.001

.657

54

54

54

54

54

54

-

.336

.510

.299

.700

.000

.000

.028

.000

.013

54

54

54

54

54

54

SI TA x38

x39

tx3

.188

.320

-.074

.173

.018

.594

.000

54

54

54

.384 -

54

.222

.167

.004

.106

.228

.000

54

54

54

54

-.050

.262

.211

.722

.055

.126

.000

54

54

54

54

-.154

.149

.21;;

.299

.266

.282

.118

.028

54

54

54

54

Pearson Correlation

5ig. (2-tailed)

Pearson Correlation

IV

N

ER

5ig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

N

U

5ig. (2-tailed)

Pearson Correlation

51g. (2-tailed) N

x34

.626

.000

x37

x33

-.062

.594

Correlations

x32

.215

.211

N

x31

54

.444

.167

.464

Pearson Correlation

54

·.074

N

tx3

54

BU

Pearson Correlation

TE R

Pearson Correlation

KA

.188

5i9. (2-tailed)

x39

.384

Pearson Correlation

5ig. (2-tailed) N

.4&'

.626

.510

-

-

.

.218

.

.268

.444

.114

.050

.001

.000

54

54

54

54

Pearson Correlation

.257

.048

-.062

.336

Sig. (2-tailed)

.061

.730

.657

.013

54

54

54

54

1 .109 x37 Pearson Correlation Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

.208

x35

N

x36

.139

Pearson Correlation

N

x38

41488.pdf .169

54

N

.:37

.073

.190

54

5ig. (2-tailed)

x36

.246

. .319

N

x35

1

S

x34

N

Sig. (2-tailed)

.433

.132

-

.700

.

.544

-

.000

N x38

54

54

54

Pearson Correlation

.109

1

.115

5ig. (2-lailed)

.433

N x39

PealSOlTCarrntatiorr-·

~.

5ig. (2-lailed)

tx3

Pearson Correlation 5i9. (2-tailed)

.000 54

54

54

.208

.115

1

.132

.409

54

54

.544

.498

41488.pdf

.550

.000 54

54

1

.550

.000

.000

.000

54

54

54

N

-

.498

.409

54

N

54

54

". Correlation is significant althe 0.01 level (2-tailed).

Correlations Correlations

x41

5;g. (2-tailed) 54

Pearson Correlation ...

.000

3i~.

(2·i:diled)

54

Pearson Correlation

Siq. (2-lailed)

Pearson Correlation

U N

x44

IV

N

5ig. (2.lailed)

N x45

.OU6

.527

360

.164

54

54

54

54

54

1

54

A23-

.239

.001

.082

002

.002

54

54

54

54

1

.565

.375

000

005

.000

54

54

54

1

A26

A23

.006

.001

54

54

54

.088

.239

.565

.527

.082

.000

54

54

A05

..

54

A26

1

.002

.005

.001

54

54

54

54

54

Pearson Correlation

.192

5ig. (2-lailed)

.164

.002

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

.415

.404

.677

.620

.509

.600

.560

-

.509

.000

A07

Pearson Correlation

.620

54

54

.360

-

.677

000

.375

5ig. (2·tailed)

-

A07

.001

54

.127

.478

54 1

54 .621

.002

.002

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

Pearson Correlation

.178

5ig. (2-tailed)

5ig. (2-tailed) N x48

.000

Pearson Correlation

N x47

.192

A05-

N x46

.127

.369

ER

x43

x46

.088

SI

N

x45

.369

TA

x42

.526

x44

.526

TE

1

Pearson Correlation

N

x43

x42

S

x41

R BU

KA

• Correlallon is SJgnificanl at the 0.05 level (2-tailed).

N

.308

.385-

.197

.023

54

54

x49 Pearson Correlation .213 .144Terbuka Koleksi Perpustakaan Universitas 5ig. (2-tailed)

.299

.122

.327

.369-

.489

.004

.016

.006

.000

54

54

.363

.007

.372

54

54

.192

.209

.D06

.164

.130

54

N

x410

54

54

.

54

.118

.229

.300

.210

.261

Sig. (24ai1ed)

.394

.097

.027

.128

.056

.078

54

54

54

54

54

54

Pearson Correfation

5ig. (2-tailed)

.453

.617 -

.001

.000

54

54

N

.677-

.644 -

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

.781

Correlations

x47

Pearson Correlation' 5i9. (2-lailed) N

x43

Pearson Correlation

5i9· (2-tailed) N

x44

Pearson Correlation

5i9· (2-tailed) N Pearson Correlation

.197

299

.394

.001

54

54

54

54

54

:308

.213

.229

.002

.023

.122

.097

.000

54

54

54

54

54

.600

.385

.363

.000

.004

.007

.027

.000

54

54

54

.560

.327

.000 54

x48

U

Pearson Correlation

5i9. (2-tailed) N

x49

Pearson Correlation

5i9. (2-tailed) N

x410

Pearson Correlation

&g. (2-tailed) N

tx4

Pearson Correlation

519. (2-tailed) N

-

.677 -

.016

006

.128

.000

54

54

54

54

.369

.192

.261

.006

.164

.056

000

54

54

54

~~

.489

.209

.242

779

000

.000

.130

.078

.000

54

54

54

54

54

1

.432

.621

..

5i9. (2-tailed) N

.781

.210

N

Pearson Correlation

300

54

SI

IV

N

.

54

ER

Sig. (2-tailed)

-

.617

.372

54

Pearson Correlation

.453

.404

.000

N

x47

.002

.478

5i9. (2-
x46

.118

TA

x45

.144

KA

x42

.178

BU

N

tx4

.415

R

5i9. (2-1aiJed)

x410

x49

TE

Pearson Corretation

x48

S

x41

54

41488.pdf .242

Pearson Correlation

N

bi4

54

.644

-

-

..

.398

.001

000

003

.000

54

54

54

54

.202

.440

.142

.001

000

54

54

54

.432

1

.001

.518

.518 -

54

54

.202

1

.000

.142

54

54

54

54

.398-

.440

.474

.003

.001

.000

54

54

54

.474 -

-

.615

-

.573

.000

.000

54

54

1

.562

.000

54

.830-

.615

.573-

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54


830

.562

54 1

54

-

.779

41488.pdf

-. Correlation is significant atlhe 0.01 level (2-lailed). •. Correlation is significant at the 0.05 level (2-lailed).

Correlations Correlations

y2 1

Si9. (2·lailed)

Pearson Correlation

N

Pearson Correlation

S19. (2-lailed) N

.000

.085

.000

54

54

54

54

54

54

.396

.488

1

.003

.000

",

54

.443

.463

.001

.000

54

54

.770

.770

.014

.011

54

54

54

1

.285

54

54

54

1

.059

.037

54

.672

54

54

54

54

.517

.345

.479

.059

1

.000

.000

.011

.000

54

54

54

54

54

SI T .635

54

ER

6~1

.603

.493 -

.404

.000

.000

.002

.000

.043

000

54

54

54

54

54

54 .183

IV

Pearson Correlation

-

.000

.014

Pearson Correlation

.479

.037

000

54

-

.345

.000

54

.517

.331

.085

651

..

.276

.711

..

.245

.109

.312

.454

.010

.074

.433

.022

.001

.186

54

54

54

54

54

54

Pearson Correlation

.305

.295

.110

.273

.244

.284

Si9. (2-talled)

.025

.030

.429

.046

.075

.037

54

54

54

54

54

54

N

349

U

Pearson Correlation

N

.110

.341

.

.370 -

.222

Pearson Correlation

.171

.369

Sig. (2-taiJed)

.217

.006

.429

.012

.006

.107

54

54

54

54

54

54

N

Pearson Correlation

Sig. (2-lailed) N

,.....

.732 -

.706-

.600 -

.749

.540 -

.000

.000

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

54

54

......:Co=rrelations

Y~3-1

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka yl

.000

.014

N

I

.237

.488

Si9. (2-lailed)

Si9. (2-tailed)

ly

54

.285

N

yl0

54

1

-

.635

.463

.331

S19. (2-tailed)

y9

54

.237

N

y8

54

.331

S19. (2-lailed)

y7

54

Pearson Correlation

N

y6

.000

.000

Si9. (2-lailed)

y5

.014

BU

Pearson Correlation

N

y4

.001

.630 -

Si9. (2-lailed)

y3

.003

TE

y2

v6

.000 54

N

. .331

.443-

R

Pearson Correlation

v5

.396-

AS

yl

.630 -

y4

y3

KA

vl

Pearson Correlation

Y8349

-1

.677

Pearson Correlation


N Pearson Correlation 5ig.

(2-ta~ed)

54

54

54

.245

.295

.000

.074

.030

.006

.000

54

-

54

54

54

54

.109

.110

.110

.002

.433

.429

.429

.000

54

54

54

54

54

.312

.273'

.341

-

54

54

.454

-

54

.183

.284

000

.186

.037

54

54

54

-

-

.002

.000

.002

.000

04

54

54

54

1

.497

.415

.000

002

000

54

54

54

1

.609

.418

TA S

-

54

.477

.497

000

.000

54

54

.477

.000

54

54

54

N

-

54 1

.620 -

.610

.000

.000

.000

.000

54

54

54

54

Koleksi Universitas Terbuka Cases Perpustakaan Valid 54 100.0

.610

54

.588

%

-

.000

.827 -

Case ProcessinQ Summary

.620

54

.002

Reliability Scale: ALL VARIABLES

.58i1

-

000

.002

'. Correlation is significanl al the 0.05 level (2-lailed).

.827

.000

IV ER

SI

54

.0

-

.677

54

1

0

54

.415

Correlation is significant al the 0.01 level (2-lailed).

. _ Excluded'

.000

54

54

N

...

.000

.609

N

.540

.107

54

5ig. (2-tailed)

~.

.222

.415

Pearson Correlation

ty

. "

.415

U

N

54

.002

Pearson Correlation

5ig. (2·lailed)

.370

54

.418

Pearson Correlation

N

.244

.006

54

5ig. (2-lailed)

y10

-

.075

5ig. (2·lailed)

y9

-

54

1

N

.749

54

Pearson Correlation

r

.

54

.711

5ig. (2-lailed)

.600

.000

54

Pearson Correlation

.706

.012

.00,1

N

-

.046

.043

N

.369

~22

S;g. (2-lailedl.

5ig. (2-lailed)

.

.000

.276

Pearson Correlation

y7

-

54

Pearson Correlation

N y6

54

.651

N

y5

.000

.404

5ig. (2-tailed)

y4

.217

.493

5ig. (2-tailed)

y3

.025

TE R

y2

.010

KA

N

.000

BU

5ig. (2-tailed)

54

41488.pdf

Total

100.0

I

41488.pdf

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Rellabffity Statistics Croobach's Alpha

N of Items

.838

10 Item Statistics

.50469

54

x12

4.4444

.50157

54

.13

4.3.148

.46880

54

x14

4.3148

.46880

54

x15

4.2593

.48312

54

x16

4.2037

.45056

54

x17

4.2407

.51157

54

x18

4.1852

.47876

54

x19

4.2963

.50017

54

xll0

4.1852

.67500

54

BU

4.5000

R

xll

KA

N

TE

Std". Deviation

Mean'

Scale Variance

Item Deleted

if Item Deleted

x11

38.4444

x12

38.5000

x13

38.6296

x14

38.6296

x15

38.6852

x16

38.7407

Corrected

Cronbach's

Item-Tatal

Alpha if Item

SI T

Scale Mean jf

AS

Item-Total Statistics

Correlation

Deleted

.675

.810

8.330

.665

.811

8.955

.475

.829

8.804

.533

.B24

8.408

.665

.811

8.950

.502

.826

38.7037

8.590

.552

.822

x18

38.7593

9.130

.397

.835

x19

38.6481

8.723

.519

.825

xll0

38.7593

8450

.408

.842

U

N

IV

ER

8.289

x17

Scale StaUstics

Variance

Mean

42.9444

Std. Deviation

10.506

N of Items

3.24134

10

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

N Cases

Valid

% 54

100.0

EXcluded" 0 .0 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

Total

54

100.0

Case Processina SummarY N Cases

Valid. Excluded" Tolal

41488.pdf

%

54

100.0

0

.0

54

100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliabilitv Statistics Cronbach's Aloha

N of Items

.855

10 Item Statistics

x22

4.3333

.54944

54

x23

4.3148

.54337

54

x24

4.4259

.53560

54

x25

4.2593

.64968

54

x26

4.3333

.64428

54

x27

4.1667

.79503

54

x28

4.3148

.46880

54

x29

4.1296

.64563

x210

4.2037

.683491

BU

54

R

.52903

TE

4.3889

TA

x21

KA

N

S

Std. Deviation

Mean

54

U

N

IV

ER

SI

54

Item-Total Statistics Corrected

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Item-TOlal

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

x21

38.4815

14.066

.474

.849

x22

38.5370

13.536

.591

.840

x23

38.5556

13.572

.590

.840

x24

38.4444

13.157

.717

.830

x25

38.6111

13.374

.512

.846

x26

38.5370

12.668

.686

.830

x27

38.7037

12.439

.563

.844

.244

.863

.634

.835

Koleksi Perpustakaan 15.119Terbuka 38.5556 Universitas x28 x29

38.7407

12.875

Item-Total Statistics Corrected

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Item-Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

><2"r

3&.48t5 ..

14.066

.474

.849

><22

38.5370

13.536

.591

.840

><23

38.5556

13.572

.590

.840

><24

38.4444

13.157

.717

.830

><25

38.6111

13.374

.512

.846

><26

38.5370

12.668

.686

.830

><27

38.7037

12.439

.563

.844

><28

38.5556

15.119

.244

.863

><29

38.7407

12.875

.634

>210

38.6667

12.755

.016

.835 '-,",.

16.228

4.02842

10

R

42.8704

N of Items

Std. Deviation

Variance

TE

Reliability Scale: All VARIABLES N

%

54

Excluded<'l

0

Total

.0

100.0

ER

54

100.0

SI T

Valid

AS

Case Processing Summary

Cases

a. i...isiwise deletion based on aft variables in the

N

IV

procedure.

U

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

N of Items .640

9

Item Statistics Mean

BU

Scale Statistics

Mean

.037

KA

~

Std. Deviation

N

x31

4.5556

.53787

54

x32

4.0926

.89587

54

x33

3.7407

.75698

54

x34

4.2222

.46242

54

x35

4.2222

.71814

54

x36

4.0000

.64428

54

x37

3.8704

.91211

54

x38

4.3148

.60887

54

x39 3.5000 .94669 54 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka


41488.pdf

Corrected

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Item-Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

x31

31.9630

9.999

.323

.615

:x3Z

32.4259

8.400

.421

.584

x33

32.7778

9.346

.317

.613

x34

32.2963

10.665

.168

.840

x35

32.2963

8.514

.562

.553

x36

32.5185

10.330

.155

.646

x37

32.6481

8.874

.309

.618

x38

32.2037

9.712

.343

.609

x39

33.0185

8.773

.306

.620

Std. Deviation

Variance

36.5185

11.386

N of Items

3.37438

9

R BU

Mean

KA

Scale Statistics

TE

Reliability Scale: ALL VARIABLES

TA S


N

54

Valid

Excluded'

0

Total

.0

100.0

ER

54

100.0

SI

Cases

%

a. Lish...ise deletion based on all variables in the

IV

procedure.

Aloha

U

C:'":::-:!:)ach's

N

Reliability Statistics

N of Items

.849

10

Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

x41

4.0741

.46992

54

x42

4.3889

.49208

54

x43

4.1111

.60397

54

x44

4.2407

.47325

54

x45

4.2593

.61996

54

x46

4.0926

.75906

54

x47

4.1111

.53787

54

x48

4.2593

.44234

54

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka .63992 x49 3.9259 54 x410

4.0741

.57796

54

41488.pdf

41488.pdf


Corrected

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Item-Total

Alpha if Item

Item Deleted

ifTfem Deleled

Correlation

Deleted

x41

37.4630

12.404

.344

.851

x42

37.1481

11.751

.524

.838

x43

37.4259

10.626

.704

.821

x44

37.2963

11.609

.599

.833

x45

37.2778

11.186

.529

.838

x46

37.4444

9.950

.676

.824

x47

37.4259

10.740

.775

.816

x48

37.2778

11940

.532

.838

x49

37.6111

11.450

x410

37.4630

11.687

.440 .441

I·'

.847

KA

.845

Std. Deviation

Variance

13.763

415370

N of Items'

3.70982

10

R

Mean

TE

Reliability Scale: ALL VARIABLES N

%

54 3

i

0 54

0

100.0

R

Total

100.0

SI T

Valid Excluded

AS


Cases

IV E

a. Lisrwise delelion based on at! variables in the

N

procedure.

U

Reliability Statistics Cronbach's

N of Items

Aloha

.859

10 Item Statistics

Mean

Std. Deviation

N

y1

4.3704

.52472

54

y2

4.3333

.47583

54

y3

4.2963

.46091

54

y4

4.3333

.51396

54

y5

4.0926

.55859

54

y6

4.2037

.56233

54

y7

4.2778

.56357

54

y8

4.2407

.43155

54

.53787 54 y9 4.2222 Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka Iv10

4.2222

BU

Scale Statistics

.53787

54

Item-T olal Statistics Corrected

Cronbach's

Scale Mean if

Scale Variance

Item-Total

Alpha if Item

Item Deleted

if Item Deleted

Correlation

Deleted

41488.pdf

38.nn

9.497

.648

.839

y2

38.2593

9.781

.626

.842

y3

38.2963

10.175

.504

.851

y4

38.2593

9.479

.672

.837

y5

38.5000

10.104

.409

.860

y6

38.3889

9.563

.572

.846

y7

38.3148

8.974

.763

.828

y8

38.3519

10.308

.496

.852

y9

38.3704

9.860

.509

.851

I yia

38.3704

9.898

,497

.852

KA

yl

Variance-

42.5926

Std. Deviation

11.869

N of Items

3.44509

10

R

Mean

TE

Regression Std. Deviation

Mean

N

AS

Descriptive Statistics

54

4.2593

.34451

x1

4.2944

.32413

54

x2

4.2870

.40284

54

x3

3.9500

.32375

54

x4

4.1537

.37098

54

U

N

IV E

R

SI T

y

Pearson Correlation

Sig. (1-taile
N

BU

Scale Statistics

Correlations

xl

v

x4

x3

x2

y

1.000

.652

.617

526

.655

x1

.652

1.000

.575

.521

.688

x2

.617

.575

1.000

.637

.579

x3

.526

.521

.637

1000

.665

x4

.655

.688

.579

.665

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

Y

x1

.000

x2

.000

.000

x3

.000

.000

.000

x4

.000

.000

.000

.000

Y

54

54

54

54

54

xl

54

54

54

54

54

54

54

54

54

54

54

54

54

Koleksi Perpustakaan Universitas 54 Terbuka x2

x3

54

.000

Correlations x1

V

Pearson Correlation

1.000

.652

..&17

.526

.655

x1

.652

1.000

.575

.521

.688

xl

.617

.575

1.000

.637

.579

x3

.526

.521

.637

1.000

.665

x4

.655

.688

.579

.665

1.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

.000

x1

.000

x2

.000

.000

x3

.000

.000

.000

x4

.000

.000

.000

.000

Y

54

54

54

54

x1

54

54

54

54

54

xl

54

54

54

54

54

x3

54

S4

54

54

54

x4

54

54

54

54

54

Variables

Variables

Entered

Removed

x4, x2, x1, x3

a

..

KA

54

b

Method

TA S

Variables Entered/Removed

.000

TE R

N

1

41488.pdf

x4

y

y

Model

x3

BU

Sig. (Hailed)

x2

Enter

SI

a. All requested variables entered.

IV

ER

b. Dependent Variable: y

Model

.744'

1

Adjusted R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square

U

R

N

Model SummarY'

.554

Durbin-Watsnn. .

23925

.518

1.531

a. Predictors: (Constant), x4, x2, x1, x3 b. Dependent Variable: y

ANOVA Model 1

Sum of Squares

b

Mean Square

df

Regresskln

3.486

4

.871

Residual

2.805

49

.057

Total

6.290

53

a. Predictors: (Constant), x4, x2, x1, x3 b. Dependent Variable: y


F 15.225

Sic. .000'

41488.pdf

CoefficientsUnstandardized Coeffidents

Model 1

B

Std. Error

(Constant)

.776

.483

xl

.306

.146

J<2

240

.114

x3

.003

.149

x4

.272

.141 Coefficients~

Standardized

Coefficients Sig.

t

(Constant)

.114

xl

.287

2.087

.042

x2

.281

2.101

x3

.003

x4

.293

.041

.617

.287

.200

.018

.986

.526

.003

.uu.!

1.927

.060

.655

.265

.184

R BU

.199

a

.480

2.084

J<2

.509

1.966

.462

2.165

.394

2.540

x3

U

x4

N IV E

xl

R

(Constant)

VIF

SI T

Tolerance

a. Dependent Variable: y

. Diagnostics• CoifIneanty Model

Dimension

1

1

4.988

1.000

2

.004

33.418

3

.004

37.522

4

.003

42.180

5

.002

55.521

Eigenvalue

Part

.286

CoJ!inearih Statistics

Model

Partial

.652

TE

Coefficients

1

Zero-order

1.608

AS

1

Beta

KA

Model

Correlations

Condition Index

Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka Collinearity Diagnostics'

--~j

41488.pdf

Variance Prooortions

xl

xl

x4

Model

Dimension

1

1

.00

.00

.00

.00

.00

2

.61

.01

.31

.02

.Q2

3

.15

.00

.42

.00

.40

4

.01

.31

.15

.62

.QO

5

.24

.62

.11

.36

.58

(Constant)

x3


Std. Residual

Predicted Value

v

Residual

1

2.060

4.90

4.4071

.49290

2

-.120

4.40

4.4287

-.02866

3

-'.151

4.00

4.2754

4

-1.050

4.00

4.2511

BU

Case Number

a

KA

Casewise Diagnostics

5

.187

4.00

6

1.271

4.70

7

-.947

4.20

8

-.448

4.10

9

-3.031

3.20

-.27545

.04463

4.3959

.30412

4.4265

-.22649

4.2072

-.10717

3.9251

-.72508

4.00

3.9551

.04490

5.00

4.6962

.30385

4.80

4.3353

.46473

1.267

4.70

4.3970

.30305

-.529

4.30

4.4265

-.12649

4.00

4.0037

.-.00370

.222

4.20

4.1469

.05305

-1.251

4.00

4.2992

-.29921

-2.173

4.00

4.5199

-}iI989

19

.114

4.00

39726

.02739

20

.086

4.00

3.9794

.02060

21

.757

4.00

3.8188

.18119

22

.086

4.00

3.9794

.02060

23

-.531

4.20

4.3271

-.12714

24

-.001

4.00

4.0003

-.00034

25

.339

4.00

3.9190

.08100

26

.516

4.00

3.8766

.12342

27

1.843

4.90

4.4590

.44095

28

.018

4.40

4.3958

.00425

29

.352

4.10

4.0158

.08424

30

-0455

4.00

4.1088

-.10880

31

-.544

4.20

4.3300

-.13005

32

.938

4.80

4.5755

.22446

33

-.341

4.20

4.2815

-.08149

1.270

12

1.942

13 14

17 18

N

16

-.015

U

15

TA

11

SI

188

ER

10

S

3.9554

IV

TE R

-.25115


4.00

4.0586

-.05864

35

-2.352

3.90

4.4627

-.56268

36

-.243

4.00

4.0581

-.~581O

37

-.242

4.00

4.0578

-.05783

38

.772

4.m

4.0154

.18459

39

.343

4.10

4.0178

.08215

40

-.245

4.00

4.0586

-.05864

41

-.132

3.W

3.9316

-.03161

42

-.322

4.50

4.5771

-.07710

43

-.082

4.50

4.5196

-.01961

44

-.160

4.60

4.6383

-.03830

45

-.033

4.60

4.6079

-.00793

46

-.034

4.60

4.6082

-.00819

47

-.261

4.60

4.6623

-.06233

48

-.261

4.60

4.6623

-.06233

49

.882

4.70

4.4890

.21103

50

-.365

4.50

4.5873

51

.997

4.60

4.3615

52

1.137

4.10

3.8280

.27202

53

-.504

4.20

4.3206

·.12058

54

.479

4.50

4.3853

.11466

KA

-245

BU

41488.pdf

34

-.08728

S

TE

R

.23851

SI

TA


ER

Residuals Statistics

Minimum

3.8188

IV

Predicted Value

Maximum

4.6962

a

Mean

42593

Std. Deviation

N

.25645

54

·1.717

1.704

.000

1.000

5q

.047

.117

.070

.018

54

3.7811

4.6692

4.2627

.26352

54

-.72508

.49290

.00000

.23004

54

Std. Residual

-3.031

2.060

.000

.962

54

Stud. Residual

-3.127

2.128

-.007

1.029

54

-.77210

.52564

-.tl0344

.26401

'54

-3.460

2.210

-.014

1.073

54

Mahar. Distance

1.025

11.616

3.926

2.592

54

Cook's Distance

.000

.453

.031

.075

54

Centered leverage Value

.019

.219

.074

.049

54

N

Std. Predicted Value

Value

U

Standard Error of Predicted

Adjusted Predicted Value Residual

Deleted Residual Stud. Deleted Residual

a.DependentVaria~e:y

Charts Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka

41488.pdf

Histogram

OependentVariabte' y

,

'"

~ .. 1'1X"15 ~.0P'i .. 01">::

,

,....

~.,

s..

"

" 1/

"

,

/ n JlF

" /,.... 1\,....

l\ ~

KA

Regrenion Sundardio:e-d Reo;;idu.:d Normal p..p Plot of Regreso;;ion Standardi:£"d Reo;;idual

BU

Dependent Variable. y Hi

R

1

TE

,~

~

0

i;:

(.<

E

AS

<';

~

w"l

SI T

~

I

f'~

U

N

IV

Observed Cum Prob

Scatterplot

Dependent Variable: y

0

0

B

0

0

0

0 0

c·

c

0 0

0"",0

o

0

0

c

00 0

0

0

c

'"

00

0 0

0

c 0 0

.'

,

Regression Standudized Predicted VAlue


I I I

ER

J

I I

o.

00 0

TUGAS AKHIR PROGRAM MAGISTER (TAPM) FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PT. TRIAGUNG JAYA ABADI ... ~

Recommend Documents