TOP 10 BARIÉR A MÝTŮ Z OBLASTI ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ Publikace
CENTRUM PRO-RODINNÉ POLITIKY HESTIA www.centrumhestia.cz
PODPORA ROVNÝCH PŘÍLEŽITOSTÍ A SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA NA ÚSTECKU - CENTRUM PRO-RODINNÉ POLITIKY HESTIA Tento projekt je spolufinancován z ESF prostřednictvím Operačního programu Lidské zdroje a zaměstnanost a ze státního rozpočtu ČR.
www.centrumhestia.cz
Publikaci vydalo občanské sdružení Centrum komunitní práce Ústí nad Labem, 2014 editorka: Soňa Mudrochová
Milí čtenáři, milé čtenářky, Centrum komunitní práce Ústí nad Labem se věnuje dlouhodobě tématu postavení žen a rodičů na trhu práce. Spolupracuje se zaměstnavateli, neziskovými organizacemi i samotnými rodiči. Při svých aktivitách organizace narazila na řadu pověstí, které ovlivňují využívání programů usnadňujících kombinování zaměstnání a péče o rodinu, děti. Publikace Mýty o slaďování rodinného a pracovního života předkládá několik nejčastějších mýtů o harmonizaci rodinného a pracovního života, se kterými se můžeme setkat jak na straně zaměstnanců, zaměstnavatelů i na širší celospolečenské úrovni. Cílem publikace je poukázat na nejčastější omyly a předsudky na různých stranách - umožnit tak všem zúčastněným vyrovnat se s nimi - a přispět k jejich snadnějšímu řešení v praxi. Publikace vychází v rámci projektu Centrum pro-rodinné politiky Hestia, který je zaměřen na motivování zaměstnavatelů i zaměstnaných k aktivní politice rovných příležitostí s akcentací tématu slaďování rodinného a pracovního života. Budeme rádi, pokud nás budete informovat o tom, s jakými problémy se ve své praxi setkáváte nejčastěji vy. Za projektový tým Linda Sokačová a Soňa Mudrochová
www.centrumhestia.cz
OBSAH NEJČASTĚJŠÍ MÝTY NA STRANĚ SLAĎUJÍCÍCH OSOB
6
NEJČASTĚJŠÍ MÝTY O SLAĎOVÁNÍ NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELŮ
11
MÝTY O SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA VE SPOLEČNOSTI
24
POSLÁNÍ CENTRA KOMUNITNÍ PRÁCE ÚSTÍ NAD LABEM
32
NEJČASTĚJŠÍ MÝTY NA STRANĚ SLAĎUJÍCÍCH OSOB Slaďování je o absolutní rovnováze práce, rodiny a soukromí Slaďování rodinného a pracovního života není rozhodně o dokonalé rovnováze – o rozdělení práce a rodiny na 50 a 50 procent. Z tohoto důvodu je termín rovnováha práce a rodiny trochu zavádějící. Už z hlediska povahy práce a samotné péče o rodinu. Jak v zaměstnání, tak v rodině nastávají neočekávané situace, se kterými je nutné počítat a především se s nimi vyrovnat. V zaměstnání jde o různé uzávěrky, zvýšený zájem ze strany zákazníků a zákaznic u sezónního zboží nebo v období vánoc atd. Nelze očekávat, že se kolegové obětují a budou pracovat za vás, protože právě vy máte rodinu a malé děti. Přizpůsobení situaci je z jejich strany možné především v období, kdy nedochází ke krizovým situacím, ale v období velkého množství práce to není možné. Z hlediska udržování dobrých vztahů na pracovišti i z hlediska organizace práce je důležité, aby do řešení těchto situací byly zapojeny i slaďující osoby. Na druhou stranu je nutné počítat i se situacemi, kdy převažuje rodinný život nad pracovním. Může jít o očekávatelné situace (prázdniny atd.), ale především o situace, na které se nejde připravit: nemoc dítěte, ředitelská volna atd. V těchto případech se bude nutné dohodnout s kolegy a s vedením na větší flexibilitě na straně zaměstnanců, kteří potřebují slaďovat. Právě ochota podílet se na pracovně vytíženějších obdobích ve firmě, může pak pomoci vyrovnat se s náhlými okolnostmi v rodině, na které není možné připravit sami sebe, ani ty druhé. Na nemoc je nutné se připravit i v případě, že vaše dítě chodí do mateřské školy. I v tomto případě je nutné mít zálohu, protože nemocné dítě do školky nemůže. Slaďování rodinného a pracovního života není rozhodně procházkou růžovým sadem a je nutné předvídat řadu situací. „Nejnáročnější je pro mě neustálá koordinace práce a péče o syna. Nemám pevnou pracovní dobu, takže v případě, že je to mimo hodiny ve školce, kam syn chodí dva až tři dny v týdnu, musím dohadovat s partnerem a babičkou, jestli mohou hlídat a pokud ne shánět náhradní variantu. Dítě nám bohužel nevzali do veřejné školky, takže je to o to komplikovanější. Celotýdenní péče v soukromé školce by nás přišla hodně draho,” uvádí maminka tříletého syna, která je zaměstnána a má flexibilní pracovní dobu. Zcela zásadní je mít záložní plán v situaci, kdy něco vybuchne, zcela klasicky onemocní dítě a vy v práci být musíte: „Situací, kdy mám důležitý pracovní den a dcera onemocní, se děsím. Přicházejí totiž zcela neočekávaně. V tu chvíli ale musím zmobilizovat všechny síly, co jsou k dispozici a zajistit „náhradní péči”. Ohledy jdou v tu chvíli stranou, jsou prostě situace, kdy se
6
musí rodina přizpůsobit práci, i když chci, aby to tak bylo v minimu případů. Pokud očekávám velmi důležitou pracovní událost, raději se předem s partnerem domluvím, že je to pro mě klíčové a požádám ho, aby měl v záloze dovolenou či jinou náhradní možnost. Aspoň se tak vyhnu infarktovým situacím,” shrnuje své zkušenosti maminka se čtyřletou dcerou, která podniká. Na jaké situace se připravit, pokud to alespoň trošku jde: - sezónnost práce - neočekávané přesčasy, nemoc kolegů a kolegyň v práci nebo jejich rodinné problémy - nemoc dítěte nebo jeho zvláštní potřeby - koordinace pracovních a rodinných záležitostí, koordinace práce a péče o dítě
Programy slaďování mají výcházet vstříc hlavně mně samotné, je to moje věc a věc zaměstnavatele, kolegové do toho nemají co mluvit Slaďování je o práci a rodině. Bohužel nejde o ideální rovnováhu mezi prací a rodinou. Slaďování rodinného a pracovního života musí vždy vycházet z komunikace a z respektování potřeb všech aktérů, kteří jsou do procesu slaďování zapojeni. Nejde totiž jen o toho, kdo slaďuje. Je nutné dohodnout se a sladit potřeby se zaměstnavatelem. Majitel nebo management musí schválit podmínky slaďování, které se stanovují buď obecně pro celou firmu nebo individuálně ve vztahu ke konkrétním zaměstnancům a zaměstnankyním. Je však i nutné uvědomit si, že v práci jsou i kolegové a kolegyně. A ti mohou být pro úspěch harmonizace práce a rodiny klíčoví. Pokud bude slaďující osoba vyžadovat, aby se všechno organizovalo jen kolem ní a nebude ochotná podílet se na přesčasech, může to přinést velké komplikace v pracovním týmu a případně i ukončení možnosti flexibilní práce či práce z domova. Pracovní tým se nebude chtít podílet na umožnění harmonizace práce a rodiny někoho, kdo jim není ochotný vyjít vstříc. Z praxe jsou známy příklady, kdy zaměstnavatel prostřednictvím managementu vyhlásil programy slaďování pouze pro rodiče předškolních a mladších školních děti. Jejich základem bylo, že nemusí pracovat přesčas atd. Práce však zůstala a museli ji zvládnout ti, kteří měli odrostlé děti nebo děti neměli vůbec. To jednak způsobilo jejich velkou přepracovanost, ale také to totálně zablokovalo komunikaci mezi rodiči a nerodiči a jejich spolupráci. Místo jedné firmy najednou byly firmy dvě, které proti sobě bojovaly. K dohodě tedy klidně může dojít jen se zaměstnavatelem a přímým nadřízeným, ale kolegové stejně hrají významnou roli v tom, zda se slaďování podaří nebo ne. Pokud se nebudou chtít podílet na slaďování, může ho to zásadně ohrozit. V některých případech dokonce platí, že přímluva pracovního týmu může pomoci, pokud je zaměstnavatel či management k programům slaďování ne příliš vstřícný.
7
„Kolegyně u nás pracovala i na mateřské s malým miminkem. Do práce chodila jednou týdně a zbytek dělala z domova. Což vůbec nevadilo, protože jeden den v týdnu v kanceláři stačil. Tedy spíš by stačil. Skoro celou pracovní dobu měla na dveřích kanceláře „Nerušit spíme.”, „Nerušit kojím”. Což už problém byl. Pokud máte strach zaťukat, když řešíte pracovní věc nebo ji prostě vyřídit musíte, tak to dost vadí.” “Když nastane nějaká krizová situace, snažím se zmobilizovat všechny dostupné síly a práci splnit. Někdy to ale prostě nejde, potom se snažím nejdříve domluvit s kolegy v práci, jestli to pro ně není nějaký zásadní problém, když budu muset zůstat s dítětem doma. Pokud je ale uzávěrka, nejede přes to vlak.” Slaďování není jen o slaďujících: - slaďovat musí umožnit nejen zaměstnavatel a management, ale kolegové a kolegyně - i spolupracovníci mají své potřeby, mohou mít starší děti, nemocné příbuzné, partnera, rodiče nebo jen potřebují čas, aby si rodinu mohli založit - kolegové mohou přesvědčit zaměstnavatele, aby umožnil programy slaďování pro toho, kdo to potřebuje, když věří, že jde o člověka, který jim pomůže v případě potřeby.
Zkusím to a uvidí se, dopředu nic plánovat a připravovat nebudu, dítě mi bude hlídat máma, jak bude potřeba Velmi častým omylem na straně matek, které se vracejí z rodičovské dovolené nebo chtějí pracovat při rodičovské dovolené, je, že není třeba nějak zásadně plánovat, jak bude probíhat organizace pracovního a rodinného života. Pokud je zaměstnavatel vstřícný ke slaďování a umožní práci při rodičovské dovolené, stává se, že ženy – matky nemají dostatečně zajištěnou péči o dítě. Předpokládají, že jim bude hlídat v případě potřeby maminka nebo tchýně. V realitě to tak ale většinou nefunguje a ne všechny babičky mají možnost hlídat, jak je potřeba. Obdobné situace často nastávají v případě práce z domova. I to je „práce”, proto je nutné zvážit, zda ji slaďující zvládne spolu s péčí o dítě nebo je třeba zajistit si profesionální péči. První volba nemusí být vždy zcela dobrovolná, ale vychází z kalkulace zisků a nákladů práce z domova, potom je však nutné se pokusit práci více organizovat, zjistit si možnosti sdílených kanceláří nebo levnějších dětských koutků, kde se dítě může zabavit v době práce. Nutné je zapojit také partnera a dohodnout s ním dobu, kdy může pečovat o dítě a matka může pracovat.
8
Zvážit je důležité také výši úvazku, která je nejvhodnější a zvládnutelná. Pokud to vyžaduje finanční situace, je nutné se připravit na variantu umístění dítěte do mateřské školky nebo jeslí. „Do práce jsme přijali ženu po rodičovské dovolené. Velmi rádi. Na začátku nám ani neřekla, že dítě má, protože se bála, že ji kvůli němu nevezmeme. Nakonec jsme se to stejně dozvěděli a problém to rozhodně nebyl. Chtěla pracovat na celý úvazek, i když to nezvládala. Skoro každý den chodila pozdě a potřebovala odcházet dříve. Zároveň nebyla ochotná alespoň přechodně si úvazek snížit. Byl to problém pro všechny a nakonec jsme se rozloučili.” (ředitelka neziskové organizace)
Chci sdílený úvazek Zn.: se svou kamarádkou Sdílený úvazek je jednou z často požadovaných flexibilních forem práce ze strany matek malých dětí. Jde o formu organizace práce, kdy se jedna pracovní pozice sdílí mezi dvěma nebo více osobami. Tato forma práce se může využívat i pro odborné nebo manažerské pozice. Důležitým předpokladam pro úspěšné využívání této formy práce je systém zajišťující sdílení informací. Matky malých dětí se často obracejí na tuto možnost jako na velmi výhodnou variantu a předpokládají, že se budou moci dělit o pracovní pozici se svou kamarádkou. Realita je však často jiná. Samozřejmě, že mohou nastat situace, kdy bude zaměstnavatel souhlasit se sdíleným úvazkem pro dvě osoby a mohou mu vyhovovat právě dvě kamarádky. Ne často se však stává, aby obě měly požadovanou kvalifikaci a schopnosti a zároveň je chtěl zaměstnavatel přijmout. Častěji mu tuto formu úvazku umožňují organizační podmínky, ale má zájem si pozice obsadit podle svých požadavků, někdy může dokonce hledat pouze „druhou” osobu na doplnění sdíleného úvazku, protože ta první u něj již pracuje. Nebo si vybírá větší množství zaměstnanců a zaměstnankyň pracujících pak na sdílené úvazky na směny – dopolední a odpolední. Další častou a mylnou představou bývá, že pracovat se bude jen dopoledne. Některé firmy to umožňují. V realitě však spíše nastává organizační problém, kdy nemohou zaměstnavatelé sehnat pracovníky na odpoledne. Když se jim nepovede dohodnout se se stávajícími zaměstnanci, přistupují i k rušení krácených úvazků nebo nařizování pracovní doby.
Nic nejde, zaměstnavatelé nic neumožní Situace v České republice není rozhodně ideální. Je tu malá dostupnost flexibilních forem práce, práce z domova a negativně na rodiče malých dětí dopadá i nedostatek míst ve veřejných mateřských školách a jeslích. Zaměstnavatelé se velmi často k rodičům předškolních dětí, a především ženám, chovají diskriminačně a všemožně se snaží obcházet své povinnost vyplývající se zákona. Není ale pravda,
9
že nic nejde. Jsou příklady zaměstnavatelů, kteří se chovají korektně, umožňují harmonizaci práce a rodiny a nabízejí programy nad rámec zákona. A to dokonce v odvětvích, kde to málokdo očekává – např. ve výrobním sektoru. Pokud budou rodiče po rodičovské dovolené vstupovat zpět na trh práce ve skepsi a s pocitem, že nic není možné a nebudou vznášet svoje požadavky, tak se skutečně příliš věcí nezmění. Pokud si zaměstnavatelé budou moci diktovat jen své podmínky bez možnosti korekce ze strany zaměstnanců a zaměstnankyň, tak budou určovat samozřejmě podmínky jen oni. Legislativní možnosti existují a zaměstnanci by měli trvat na jejich dodržování, i když zaměstnavatelé tahají za delší stranu provazu.
Dnešní matky si stále jen vymýšlí, my jsme to zvládali bez pomoci ostatních Rodiče małých dětí se často setkávají s odmítavým postojem ze strany starších kolegyň. Ty na požadavky týkající se slaďování rodinného a pracovního života reagují tím, že odmítají vyjít svým mladším kolegyním či kolegům vstříc, protože se domnívají, že oni to museli zvládnout sami, aniž by jim někdo pomáhal. Je možné, že tomu tak v řadě případů było a skloubit práci s péči o děti a rodinu muselo být proto velmi zatěžující a náročné. To však není důvodem proto, aby se situace neměnila k lepšímu pro novou generaci. Situace na trhu práce před rokem 1989 a po roce 1989 se radikálně změnila, objevily se nové fenomény jako nezaměstnanost a zvýšil se požadavek zaměstnavatelů na flexibilitu zaměstnanců, tedy jejich přizpůsobení se práci přesčas a mimo pracovní dobu podle požadavků firmy. Před rokem 89 fungovala také rozšířenější síť jeslí než v současné době.
Co to je za nesmysl, chtít po zaměstnavateli nějaké úlevy, když v našem regionu práce vůbec není, to si nemohu přeci vůbec ani dovolit s něčím takovým přijít Ne všechna opatření pro slaďování rodinného a pracovního života dělají zaměstnavatelé nad rámec platné legislativy. Celá řada z nich je jejich zákonnou povinností (např. udržení místa při návratu z MD/RD, poskytnutí volna pro případ návštěvy lékaře, poskytnutí volna na ošetřování závislého člena rodiny atd.). Skutečně platí, že programy slaďování častěji nabízejí zaměstnavatelé, kteří se uchází o méně dostupnou a specificky kvalifikovanou pracovní sílu. Na druhou stranu však také platí, že zaměstnavatelé nabízí většinou jen to, o co jejich zaměstnanci projeví zájem a co si umí dobře vyargumentovat. Pokud zaměstnanci upozorní na svá zákonná práva, korektní zaměstnavatelé jim vyhoví a nemají zájem na krácení jejich zakonných nároků.
10
Programy slaďování jsou možné jen pro některé pozice, to se týká jen namyšlených pražských manažerek Zkušenosti firem a úřadů v České republice i zahraničí ukazují, že programy slaďování lze uplatňovat v různych sektorech a na různých pozicích, jak v odborném, tak hierarchickém slova smyslu. Úspěšné programy slaďování realizují výrobní firmy, administrativní společnosti nebo i obchodni řetězce. Pracovníci a pracovnice na manažerských nebo vysoce kvalifikovaných pozicích na různou úpravu pracovní doby dosáhnou i v případě, že společnost nerealizuje rozsáhlejší programy slaďování. Stačí jim individuální dohoda s vedením firmy. Pozice, které nejsou hodnoceny jako klíčové, mají složitější pozici a slabší individuální postavení. V jejich prospěch a lepší podmínky pro slaďování rodinného a pracovního života hrají právě systematizované programy rovných příležitostí, které jsou plošně určeny pro všechny zaměstnance a zaměstnankyně ve firmě nebo specificky vymezené skupiny zaměstnanců bez ohledu na pracovní zařazení.
NEJČASTĚJŠÍ MÝTY O SLAĎOVÁNÍ NA STRANĚ ZAMĚSTNAVATELŮ Zaměstnanec je tu vždy pro mě Celá řada zaměstnavatelů v České republice si flexibilitu představuje tak, že zaměstnanec je vždy k dispozici. Prakticky dvacet čtyři hodin denně musí být připraven plnit pracovní úkoly. Je jasné, že řada zaměstnání vyžaduje plnit pracovní úkoly i mimo pracovní dobu. Nemělo by to však být pravidlem. Pokud se počítá s tím, že pracovní doba není osm hodin denně, ale deset, měl by zaměstnavatel oficiální pracovní pracovní dobu upravit. Nově upravené pracovní době by měla odpovídat i výše pracovní odměny a případně změna popisu práce. Z hlediska slaďování rodinného a pracovního života je také problematická praxe, kdy zaměstnavatelé oznamují změnu pracovní doby neočekávaně a s velmi krátkým předstihem. Jsou situace (např. nemoc kolegy nebo jiná nepředvídatelná událost, kterou nikdo neočekává), kdy není možné změnu oznámit v dostatečném předstihu, děje se tak však i za běžného provozu v neodůvodnitelných situacích. Podle § 84 Zákoníku práce platí, že zaměstnavatel je povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a seznámit s ním nebo s jeho změnou zaměstnance nejpozději dva týdny a v případě konta pracovní doby jeden týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se nedohodne se zaměstnancem na jiné době seznámení. Z uvedeného vyplývá, že obecně platí povinnost zaměstnavatele nejméně dva týdny před změnou rozvrhu to sdělit zaměstnanci, má-li být tato doba kratší (např. protože
11
onemocněl kolega a zaměstnavatel musí „zpřeházet“ směny), musí jít o vzájemnou dohodu zaměstnance a zaměstnavatele1. „Pracuji v obchodním řetězci. Známe rozpis směn měsíc dopředu. V reálu ale zaměstnavatel mění směny i pár hodin před začátkem. V deset hodiny večer se dozvím, že nemám ráno chodit. A nebo naopak. Je to pro mě zatěžující z hlediska péče o dítě. Jindy mi zase odpadávají pracovní hodiny a snižuje se mi plat.” (prodavačka v nadnárodním řetězci, 34 let) „Na pracovním pohovoru do jednoho nakladatelství mi říkali, že pracovní doba je osmihodinová. Očekává se ale, že nikdo neodchází při oficiálním konci pracovní doby, ale minimálně hodinu po skončení.” (Alena, 25 let)
Čeští zaměstnanci jsou neefektivní, dodržování legislativy si zaslouží jen ti nejlepší Češi neumí pracovat. Češi se flákají. Produktivita práce „na západě” je vyšší. To jsou časté pohledy zaměstnavatelů na české zaměstnance a zaměstnakyně. Různé studie zaměřené na efektivitu práce ukazují, že vyšší mzdy jsou v zemích s vyšší produktivitou, ale i v odvětvích s vyšší produktivitou práce. Výzkum Boeckler Institut z roku 2006 ukázal, že meziroční průměrný nárůst produktivity práce v České republice je vyšší než v mnoha členských zemích Evropské unie – od roku 2002 do roku 2006 se zvýšila o 15,2 %. Produktivita práce v českých firmách je nižší než v západoevropských zemích, ale současně převyšuje ostatní středoevropské země (Maďarsko, Polsko, Slovensko) či Pobaltské země (Estonsko, Litva, Lotyšsko). V oblasti produktivity práce jsou i v České republice velké rozdíly mezi jednotlivými průmyslovými odvětvími. Produktivitu práce podle výše uvedených analýz ovlivňuje i výše mzdy. Neplatí jen, že s vyšší produktivitou práce se zvyšuje mzda, ale k opačný směr: vyšší mzda zvyšuje efektivitu práce. Od zaměstnance s minimální mzdou lze jen těžko očekávat nadprůměrné pracovní nasazení a loajalitu k zaměstnavateli. Produktivitu práce samozřejmě ovlivňují i další faktory, nejen výše mzdy. Typicky se jedná právě o možnost využívat programy na podporu slaďování rodinného a pracovního života, což má význam především pro ženy, které o děti a další závislé osoby pečují v české společnosti nejvíce. Mezi další faktory pozitivně ovlivňující produktivitu práce je např. motivace zaměstnanců nebo schopnost nadřízených vyjádřit i pozitivní hodnocení. K argumentu nízké produktivity práce se váže i jiný: dodržování zákona si zaslouží jen ti nejlepší zaměstnanci a zaměstnankyně. O všech ostatních se předpokládá, že zákon pouze využívají a dodržování právních norem vyžadují na úkor zaměstnavatelů.
1
Právní rozbor JUDr. Evy Dandové.
12
„Po mateřské se k nám vrací jen ty osvědčené pracovnice, které u nás pracovaly dlouho. U těch ostatních to řešíme odchodem. Od loňského roku navíc dáváme hlavně smlouvy na dobu určitou.” Za další často zákonný nárok, který je podle zaměstnavatelů zneužíván, se považuje návštěva lékařů v pracovní době, na kterou mají zaměstnanci nárok. „Za návštěvu lékaře v pracovní době nám začali strhávat osobní ohodnocení. Musela jsem jet k doktorovi do hlavního města. Ředitel to považuje za nadstandardní jednání, že mi stačí doktor u nás. Já jsem ale musela navštívit specialistu, který u nás v nemocnici není. Přišla jsem o velký kus platu.” Zákonné normy jsou obecně platné a mají platit pro všechny zaměstnance bez rozdílu. Zaměstnavatelé mají zákonné možnosti, jak postihnout zaměstnance, kteří neplní své pracovní úkoly kvalitně a včas. Selektivní odpírání platných právních norem je protizákonné a zaměstnavatelé se vystavují soudním sporům.
Slaďování přináší jen komplikace Zaměstnavatelé nerealizují programy slaďování rodinného a pracovního života a neumožňují různé flexibilní formy práce nejen z toho důvodu, že by nechtěli, ale také proto že nemají dostatek informací a obávají se komplikací v legislativě. Český zákoník práce je, co se týče částečných úvazků nebo alternativní úpravy pracovní doby, velmi flexibilní. Upravuje i práci z domova, která je však o něco náročnější a otevírá větší množství nejasností. Zaměstnavatelům nevznikají ani větší finanční náklady navíc. Sociální i zdravotní pojištění je procentuální a přímo úměrné výši mzdy. Mohou vznikat zvýšené administrativní náklady související např. s externím vedením účetnictví, když se náklady počítají na základě počtu zaměstnanců. Při racionálním plánování úvazků a počtu zaměstnanců pracujících na částečné úvazky však takové náklady nejsou neúměrně vysoké. Řízení částečných úvazků a další netradičních forem práce vyžaduje efektivní manažerské řízení a dobrou organizaci práce ze strany manažerů. U zaměstnance pracujícího např. na poloviční úvazek není možné očekávat, že na zadání úkolu bude čekat celý pracovní den. U firem, které poskytují částečné úvazky apod. dochází k tomu, že se zeefektivňuje systém řízení práce a systém komunikace je transparentnější.
Programy slaďování a flexibilní práce se prodraží a jsou administrativně náročné Nelze zastírat, že příprava veškerých personálních programů, pokud mají být dělané kvalitně a reagovat na skutečné potřeby zaměstnanců, něco stojí. Vyžaduje hlavně vyčlenění osob, které se budou přípravě programů, jejich spuštění a informování o nich věnovat. U většiny programů flexibilních forem práce nevznikají vysoké
13
finanční náklady. Částečné úvazky či práce z domova nejsou legislativou zatížené vyšším sociálním či zdravotním pojištěním nebo zákonným pojištěním zaměstnavatele. Situaci může mírně komplikovat fakt, pokud původně jeden úvazek zastávají dvě osoby (např. místo celého úvazku zastávají pozici dva lidé na poloviční úvazek), z tohoto důvodu mohou vznikat např. vyšší náklady při vedení externího účetnictví, kdy se platí sazba na osobu, za kterou je vedeno mzdové účetnictví. Interním účetním může při větším nárustu osob pracujících na částečné úvazky vzrůstat množství práce, s čímž je třeba počítat. Zvýšené náklady sebou může nést práce z domova. A to především z toho důvodu, že legislativa říká, že prostředky nutné pro výkon práce zajišťuje zaměstnanci zaměstnavatel. Nejčastěji se tak jedná o zajištění notebooku, softwaru a případně telefonu s vhodným tarifem. Pro menší firmy i zajištění těchto nejzákladnějších pomůcek může být finančně náročné (ne všichni zaměstnanci ve firmě mají běžně např. vlastní služební mobil, ale mohou využívat jeden mobilní telefon určený pro všechny a pevnou linku). Ve větších firmách či ve firmách pracujících s citlivými daty může práci z domova prodražovat zajištění bezpečnosti dat a vzdálený přístup k nim. Ne vždy se však jedná o neřešitelné a finančně nezvládnutelné situace. Mezi velmi nákladná řešení v řádu statisícových či milionových investic se řadí tzv. dětské skupiny nebo firemní mateřské školky či jesle. U těchto opatření je nutné vybudovat či pronajmou prostory, které musí splňovat zákonná kritéria a požadavky, a také je nutné zajistit vhodný personál s dostatečnou a požadovanou kvalifikací. Náklady se vážou i k dalším programům jako např. on-line platformám rodičů či pečujících osob, organizaci vzdělávacích či informačních seminářů a setkání atd. Programy slaďování či flexibilních forem práce sebou nenesou jen náklady, ale i zisky. Mezi přínosy, které se počítají na stranu přínosů, patří např.: zvýšena loajalita, snížená fluktuace, snížení nákladů na nábor nových pracovníků, snížení rizika ztráty know-how, snížení nemocnosti atd. Existují i studie, které dokládají růst efektivity práce nebo ziskovosti firmy. Programy slaďování rodinného a pracovního života a rovných příležitostí obecně znamenají na současném trhu práce konkurenční výhodu při získávání nových zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich udržení.
Hlavní je, aby člověk seděl u svého stolu Jedním z hlavních znaků české pracovní kultury je, že se spíše než kvalita a efektivita práce posuzuje, jak dlouho člověk sedí u svého pracovního stolu. Dochází tak k absurdním situacím, kdy může být pozitivněji hodnocen zaměstnanec, který v práci zůstává hodinu nebo dvě “přesčas” a vyřizuje si své e-maily nebo hraje on-line hry. A naopak zaměstnankyně pracující na částečný úvazek a odcházející načas, která ale plní všechny úkoly včas a kvalitně, se potýká se stížnostmi
14
ostatních kolegů nebo vedení, protože nezůstává déle, jak se očekává. Hodnotit by se měla především kvalita práce a ne počty hodin, které zůstává zaměstnanec nad rámec své běžné pracovní doby, když to nevyžaduje pracovní vytížení. Naopak dřívější splnění pracovních úkolů může znamenat vyšší efektivitu práce a dobrý time management. „Měla jsem kolegyni, která velmi často odcházela v pracovní době ke kadeřnici nebo si porůznu vyřizovat věci. Když ale měla dorazit šéfka, byla jako zázrakem na svém místě a hlasitě vzdychala, kolik že má práce. A byla nám všem dávána za příklad. Když jsme ale kompletovali ve stresu materiály na konferenci, omluvila se nám, že opravdu nemůže, má už příliš odrostlou barvu na vlasy.” (sekretářka ve firmě, která organizuje konference a vzdělávací akce)
Při práci z domova se lidi flákají a nemají výsledky Protože se obecně v České republice považuje za lepšího pracovníka ten, který tráví co nejvíce času za svým pracovním stolem, předpokládá se, že lidé pracující z domova se nevěnují práci, ale spíš svým soukromým záležitostem. Práci z domova nemůže vykonávat skutečně každý a není vhodná pro všechny pracovní pozice a druhy práce. Člověk pracující z domova musí disponovat vysokou sebedisciplínou, schopností organizovat dobře svou práci a mít dobrý time management. Práce z domova vyžaduje také určitý typ vstřícnosti při plnění věcí, které ne vždy souvisí přímo se zadanými úkoly a které je nutné někdy plnit i mimo pracovní dobu. Práce z domova není vhodná nejen pro pozice, kde se pracuje s klienty na pobočkách atp., ale i pro pozice, jejichž výkon práce je úzce vázán na komunikaci s dalšími členy a členkami pracovního týmu. Práce z domova je pro manažery náročná, musí mít k zaměstnancům pracujícím z domova nejen důvěrný vztah, ale zároveň musí sami umět velmi přesně zadat práci a dokázat kontrolovat její kvalitu i včasné plnění. Při zadávání práce z domova je vhodné úkoly zadávat nejen přesně a s termínem splnění, ale stanovit si i systém, který umožní efektivně kontrolovat kvalitu a včasnost plnění úkolů. Protože je práce z domova velmi specifická a nehodí se pro každého, je vhodné, aby byla sjednávána vždy na určitou dobu (s možností neprodloužení) a aby byla kombinována s prací v kanceláři, kde může docházet k přímému kontaktu s ostatními členy a členkami týmu. Efektivita práce z domova je ovlivňována spíše vlastnostmi a schopnostmi zaměstnanců. Některé druhy práce není možné vykonávat z rušné kanceláře, je pro ně potřeba specifický styl soustředění a organizace práce. V těchto případech pak dokonce práce z domova efektivitu práce zvyšuje. Na co si dát pozor při organizaci práce z domova: - vhodnost pracovní pozice a druhu práce - míra závislosti výkonu práce na spolupráci s dalšími členy a členkami týmu
15
- nastavení osoby, která má vykonávat práci z domova - nastavení manažera, který je nadřízenou osobou zaměstnanci/zaměstnankyni pracující z domova - systém kontroly a monitoring vykonané práce
Flexibilní práci neumožňují české zákony Česká legislativa umožňuje celou řadu typů flexibilních forem práce i práci z domova. Zákoník práce (č.262/2006 Sb.) obsahuje kogentní ustanovení, která garantují zaměstnancům základní práva a v dalších otázkách je vytvořen prostor pro smluvní ujednání, tím se také rozšířuje prostor pro flexibilní formy práce. Toto znění Zákoníku práce také přineslo ještě jednu novinku a to tzv. konto pracovní doby. Konto pracovní doby je určitý způsob nerovnoměrně rozvržené pracovní doby, kdy zaměstnavatel určuje zaměstnanci pracovní dobu podle svých zakázek a podle poptávky po zboží. Zaměstnanci pracující v kontech pracovní doby tak některé týdny pracují nad stanovenou týdenní pracovní dobu a některé týdny pracují zase méně nebo dokonce vůbec nepracují. Současný Zákoník práce umožňuje rovnoměrné i nerovnoměrné rozvržení pracovní doby. Jsou možné různé velikosti pracovních úvazků. Pracovní úvazek může být poloviční, ale i 0,8 nebo 0,1 celého pracovního úvazku (z 8 hodin denně, 40 hodin měsíčně). Celkový počet pracovních hodin za daný úvazek nemusí být rozprostřen pouze do pracovního týdne, ale i do pracovního měsíce. To umožňuje větší flexibilitu při úpravě pracovní doby a plnění pracovních úkolů. Analýzy ukazují, že obavy o efektivitu práce lidí pracujících na částečný úvazek, jsou spíše liché. Lidé pracující na kratší úvazek, mají tendenci plnit své úkoly rychleji, aby vše zvládly v rámci zkrácené pracovní doby a pracují zhruba o 15 – 20 % více, než je oficiální pracovní doba. Částečné úvazky či jiné formy flexibilní práce nejsou znevýhodněny z hlediska sociálního či zdravotního pojištění, ani z hlediska výše důchodu (záleží na výši mzdy). Rozhodující pro nárok na sociální či zdravotní pojištění není typ práce, ale typ smlouvy, kterou zaměstnanec má. Zaměstnanec může konat práci kdekoliv (mimo pracoviště zaměstnavatele), kde to vyhovuje povaze sjednané práce a bude to se zaměstnavatelem dohodnuto. Podmínkou pro zařazení určitého zaměstnance jako domáckého zaměstnance je, že se jedná o zaměstnance, který vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje. Domáckým zaměstnancem tak není zaměstnanec, který pracuje doma či na jiném dohodnutém místě nebo zaměstnavatelem stanoveném místě v době, kterou mu stanovil zaměstnavatel. Na práci z domova není právní nárok a zaměstnavatel se může rozhodnout, zda se daný člověk na práci z domova hodí, nebo ne.
16
Jaké jsou možné flexibilní formy práce? Částečné – zkrácené úvazky Stlačený pracovní týden Posunutý začátek a konec pracovní doby Flexibilní pracovní doba – volba pracovní doby zaměstnancem podle potřeb Sdílený pracovní úvazek Rozdělený pracovní úvazek Konto pracovní doby - konto pracovní doby nutné odpracovat v rámci týdne či měsíce Práce z domova (kombinace práce z domova a z kanceláře)
Flexibilní práci neumožňují závažné provozní důvody Pokud zaměstnanec pečuje o dítě mladší 15ti let, nebo těhotné zaměstnankyně požádají o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody. Podle § 241 odst. 2 Zákoníku práce je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti o kratší pracovní dobu nebo jinou vhodnou úpravu stanovené týdenní pracovní doby, jestliže jej o to požádá: - zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, - těhotná zaměstnankyně, - nebo zaměstnankyně či zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouhodobě pečuje o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (úplná závislost). Co konkrétně si lze pod závažnými provozními důvody představit, v Zákoníku práce definováno není. Komentář odůvodňuje nemožnost vymezit tento termín přímo v zákoně poukazem na rozmanitost pracovních činností. Jako příklady vážných provozních důvodů uvádí tyto: změnu předmětu činnosti nebo výrobního programu, organizační nebo racionalizační úpravy, technologická opatření, sezónní nebo kampaňové práce, okamžitou potřebu zvýšení počtu pracovních sil apod. Zda jsou u zaměstnavatele skutečně dány vážné provozní důvody bránící kratší pracovní době či jiné vhodné úpravě pracovní doby se vždy proto bude posuzovat individuálně v každém jednotlivém případě. Jediným, kdo je oprávněn závazně rozhodnout, zda v daném případě jsou skutečně přítomny vážné provozní důvody, je soud.2 2
Otáhalová, L. (2011). „Vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele jako překážka umožnění lexibilních úprav pracovní doby”. Praha: Gender Studies.
17
Bohužel je pojem závažné provozní důvody v České republice nadužíván až zneužíván. Pokud zaměstnavatelé nechtějí po rodičovské dovolené zaměstnat rodiče-matky malých dětí a nechtějí jim snížit úvazek, nebo jinak upravit pracovní dobu, tak často použijí to nejjednodušší vysvětlení: brání tomu závažné provozovní důvody. Aniž by byly tyto důvody blíže specifikovány a rozebrány. Velmi často se jedná pouze o zástupný důvod, který má spíše co dělat s neochotou částečný úvazek nebo flexibilní pracovní dobu poskytnout. Za pojmem závažné provozní důvody se tak často skrývají naprosté maličkosti, které by šlo překonat s otevřenějším přístupem či drobnou změnou v organizaci práce. Právní nárok nevzniká na práci z domova, u ní má zaměstnavatel právo na individuální rozhodnutí a vy se již nemůžete odvolávat.
Matky malých dětí nepracují dobře a jsou stále s nemocnými dětmi doma Matky s dětmi v předškolním věku musí často na trhu práce čelit očekávání, že se budou primárně věnovat péči o děti (a tudíž nebudou příliš dobře vykonávat svou práci) a budou především v zaměstnání dlouhodobě chybět kvůli nemocnosti vlastních dětí. To ovlivňuje jejich postavení při hledání práce nebo při jejím udržení. I když se očekává, že budou rodiče pečující o předškolní děti častěji v zaměstnání chybět, ne vždy to musí být právdou. Svou nepřítomnost řeší tím, že si vybírají dovolenou, takže v zaměstnání nechybí více než ostatní zaměstnanci. Problematické samozřejmě může být to, že absence na pracovišti je neočekávaná a neplánovaná, což zatěžuje organizaci práce a ostatní kolegy. Při vhodně zvolených řešeních se však negativní dopady neočekávaných nemocí dětí mohou odbourat. Dopady absence na pracovišti mohou být minimalizovány prostřednictvím: - tzv. sick days (zdravotního volno): jde o vymezený počet dnů, které si může zaměstnanec vybrat v rámci jednoho roku bez uvedení důvodu a většinou jsou tyto dny propláceny jako běžný pracovní den. Praxe ukazuje, že tyto speciální dny volna zkracují celkovou dobu absence na pracovišti. Pokud lidé odchází na “neschopenku” nebo “paragraf na ošetřování člena rodiny”, jde většinou nejméně o pět dní. Při péči o nemocné dítě často stačí i jeden den k zajištění náhradní péče – např. dohodou s prarodiči, partnerem, nalezení externího hlídání atd. - práce z domova: u druhu zaměstnání, kde je možné vykonávat práci i z domova, je vhodné nechat pečující osobu plnit pracovní úkoly mimo pracoviště. Toto řešení přináší menší zatížení pracovního kolektivu.
18
Pokud některá ze zaměstnankyň či zaměstnanců skutečně musí kvůli nemocnosti dítěte zůstávat častěji doma, je vhodné se domluvit s kolegy a stanovit např. i to, jak bude větší pracovní nasazení kolegů a kolegyň kompenzováno. Stereotypní uvažování o tom, že ženy se věnují především péči o dítě a rodinu, zasahuje i ženy mimo reprodukční věk. Zaměstnavatelé často předpokládají, že jim ženy brzo odejdou na rodičovskou dovolenou a nemají zájem do nich investovat v rámci kariérního postupu či rozvoje, tento předpoklad ovlivňuje i jejich přijímání do zaměstnání. Výzkumy však ukazují pravý opak. Ženy, kterým zaměstnavatelé umožní slaďovat profesní a rodinný život, jsou loajálnější a mají zájem u zaměstnavatele zůstat pracovat delší dobu a to i v době krize. Naopak největšími fluktuanty jsou muži mezi třiceti až čtyřiceti lety, o kterých se předpokládá, že jsou těmi nejflexibilnějšími zaměstnanci a je vhodné do nich investovat finanční a jiné prostředky. Při rozhodování o změně zaměstnání však pro ně hraje roli především výše nabízené mzdy a dokáží rychle měnit zaměstnání.
Slaďování se týká jenom žen Protože se v České republice péči o výchovu dětí v předškolním věku věnují především ženy, automaticky se očekává, že muži nemají zájem o malé děti pečovat a nezajímají se o programy slaďování rodinného a pracovního života. Obdobně se to očekává u péče o jiné blízké či rodinné příslušníky. I když statistické údaje ukazují, že se péči zabývají primárně ženy, i muži mají zájem starat se o své děti a blízké a často jim v tom brání společenské stereotypy či rozdíly ve mzdách žen a mužů. Bohužel se velmi často tento streotyp promítá i do praxe a programy slaďování jsou určeny pouze pro ženy a výraz pro „maminky” nese celá řada velmi dobře fungujících programů už ve svém názvu – Slaďování pro maminky, Maminky v práci atd. Muži v obdobné situaci pak musí čelit řadě problémů a v prvé řadě legitimizovat svůj požadavek, který je u žen přijímán automaticky. Na druhou stranu však má tento přístup za následek znevýhodňování a diskriminaci žen na trhu práce, právě o nich se pak automaticky předpokládá, že preferují péči o rodinu a děti a nemají zájem o kariérní a profesní rozvoj a růst. “Jednomu kolegovi se v naší firmě narodilo dítě. Vedení se rozhodlo, že mu na tři roky zastaví kariérní postup, aby se mohl starat o syna a práce mu nekomplikovala soukromý život. Nikdo se ho ale neptal, jestli s tím souhlasí. Bralo se to jako vstřícný krok.” (zaměstnankyně v jedné střední firmě v severních Čechách)
19
To, že se slaďování netýká jen žen, souvisí také s růstem počtu dvoukariérových manželství a partnerství, které musí více sdílet i péči o domácnost a rodinu. Stále více mladších lidí či lidí ve středním věku se také stará o své rodiče nebo další rodinné přílušníky a osoby blízké.
20
PŘÍJEMCI RODIČOVSKÉHO PŘÍSPĚVKU PODLE POHLAVÍ Pramen: Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR (OKdávky) Územní jednotka Průměrný měsíční počet příjemců rodičovského příspěvku (trvalé bydliště 2010 2011 příjemce) celkem ženy celkem ženy muži muži Hl. město Praha
36 590
653
37 243
36 163
708
36 871
Středočeský kraj
42 454
586
43 040
41 327
618
41 945
Jihočeský kraj
19 810
273
20 083
18 917
274
19 191
Plzeňský kraj
17 734
274
18 008
16 808
271
17 079
Karlovarský kraj
10 081
228
10 309
9 147
242
9 389
Ústecký kraj
27 493
456
27 949
26 025
494
26 519
Liberecký kraj
14 590
223
14 813
13 786
232
14 018
Královéhradecký kraj
17 387
262
17 649
16 429
283
16 712
Pardubický kraj
15 999
221
16 220
15 309
238
15 547
Kraj Vysočina
15 650
172
15 822
14 820
203
15 023
Jihomoravský kraj
36 096
465
36 561
35 114
501
35 615
Olomoucký kraj
19 929
290
20 219
18 798
312
19 110
Moravskoslezský kraj
38 232
683
38 915
35 964
725
36 689
Zlínský kraj
17 250
219
17 469
16 465
224
16 689
Ostatní
2 219
441
2 660
2 333
418
2 751
331 514
5 446
336 960
317 405
5 743
323 148
Celkem ČR / CR, total
Zdroj: Český statistický úřad
21
Stačí nabídnout programy a všechno funguje, jeden typ programů se hodí pro všechny Všechny personalistické programy, včetně programů slaďování rodinného a pracovního života, by měly vycházet z podrobných analýz potřeb a zájmů zaměstnanců. Nelze vycházet pouze z dobrého přesvědčení nebo očekávání. Alespoň základní analýza je nutná především u finančně a časově nákladných projektů, jako jsou firemní mateřské školky či jesle. “Jednou se na nás jako poradenskou organizaci obrátila velká nadnárodní firma, že chtějí zřídit firemní mateřskou školu, protože je o to mezi zaměstnanci zájem. Skoro 60 % zaměstnanců uvedlo, že by se jim líbilo, kdyby firma takovou školku měla. Firma zahájila náročné přípravné práce, do kterých investovala nemalé finanční prostředky a najednou už zájem zaměstnanců nebyl takový. Při bližším pohledu jsme ale zjistili, že zájem vyjadřovali všichni velmi obecně a o školu vyjádřili zájem i bezdětní nebo ti, kteří mají i starší děti. Reálný počet dětí, které by mohly navštěvovat mateřskou školku, se při podrobnějším zjišťování snížil o 80 %.” (pracovnice z poradenské společnosti zabývající se personálním poradenstvím) Samotná příprava a zahájení programů nestačí. K tomu, aby úspěšně fungovaly, je potřeba jejich propagace mezi cílovou skupinu a také informace napříč firmou, aby byly jasné jejich přínosy pro firmu. Není vhodně se zaměřovat pouze na jednu cílovou skupinu, protože to může rozladit ostatní skupiny zaměstnanců, které se mohou cítit znevýhodněné a opomíjené. Je také nutné si uvědomit, že nabízené programy by měly být flexibilní a umožňovat reagovat na specifické potřeby individuálních zaměstnanců. Není nejpřínosnější lpět na rigidní podobě nabízených programů a neuzpůsobovat je konkrétní situaci konkrétního člověka. Potom budou fugnovat jen na papíře, ale ne v praxi. A nebude o ně mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi zájem. Co dělat, aby byly navrhovány programy, které budou funkční? - průzkum potřeb a spokojenosti mezi zaměstnanci - analýza dat z hlediska gender, věku, rodinného stavu atd. - ve větších firmách je vhodné realizovat pilotní ověřování navrhovaných programů - jednání s osobami v rozhodovacích pozicích a manažery, kteří budou přímo ovlivňovat využívání programů
22
Program slaďování a flexibilní práce by měly být odměnou a privilegiem Velká část zaměstnavatelů pojímá programy slaďování a flexibilní práce pouze jako výhodu pro ty nejlepší, kteří prokázali, že jsou schopní pracovat nadprůměrně a proto jim na určitou dobu umožní harmonizovat práci s péči o malé dítě. Pro všechny ostatní na běžných pozicích, nebo pro ty, kteří vykonávají svou práci pouze „dobře a kvalitně”, tyto programy dostupné nejsou. Praxe však ukazuje, že programy slaďování zvyšují efektivitu práce, loajalitu k zaměstnavateli a např. i ochotu pracovat přesčas. Potvrzuje se, že programy slaďování není vhodné využívat jako odměnu, ale jako prostředek pro zvyšování produktivity a efektivity práce nebo loajality zaměstnanců a především zaměstnankyň. Řada opatření, která se týkají rodičů předškolních dětí a osob navracejících se z mateřské a rodičovské dovolené, je navíc dána zákonem (např. ochrana pracovního místa pro osoby navracející se z mateřské či rodičovské dovolené, povinnost poskytnout zkrácenou pracovní dobu, pokud tomu nebrání závažné provozní důvody nebo návštěva lékaře s dítětem v rámci pracovní doby) a tyto normy musí být dodržovány pro všechny zaměstnankyně a zaměstnance bez rozdílů, jinak jde o nezákonné jednání. „K nám se moc ženských po rodičovské nevrací. Bereme nazpátek jen ty, které tu pracovaly dlouho a osvědčily se. Poslední dobou to řešíme tak, že zaměstnancům dáváme smlouvy na dobu určitou. Pak to nemusíme řešit. Zatěžuje nás to.” (spolumajitelka firmy na Moravě)
Programy slaďování jsou jen pro velké zahraniční firmy, menší firmy nepotřebují tyto programy formalizovat, dohodneme se osobně a podle potřeby, všichni se tu přeci známe Programy slaďování a rovných příležitostí v současné době realizují nejen zahraniční společnosti, ale firmy s českými majiteli nebo úřady veřejné a státní správy různé velikosti. Řada opatření jako např. flexibilní pracovní doba nebo komunikační a poradenské nástroje pro slaďující osoby nevyžadují zvláštní finanční náklady a zaměstnavatele po nákladové stránce příliš nezatěžují. Nejoblíbenější jsou flexibilní formy práce – částečné úvazky, pružná pracovní doba, stlačený pracovní týden nebo práce z domova, zdravotní volno (sick days), pět týdnů dovolené nebo příspěvky na péči o děti. Je pravda, že větší firmy mají speciální finanční prostředky a pracovní pozice, které se věnují pouze personální politice. I v menších firmách by měli být zaměstnanci, kteří se věnují personalistice a rozvoji zaměstnanců, byť jen částí svého úvazku, pokud tak nedělá majitel firmy. Systematizace a formalizace pravidel usnadňuje komunikaci a také řízení zaměstnanců a zamezuje vzniku nedorozumění a konfliktů mezi jednotlivými zaměstnanci. Z tohoto důvodu je zavedení formalizovanějších pravidel vhodné i pro menší firmy, kde mohou hrát větší roli i vztahy založené na sympatiích spíše než ve větších a formalizovaných organizacích.
23
MÝTY O SLAĎOVÁNÍ RODINNÉHO A PRACOVNÍHO ŽIVOTA VE SPOLEČNOSTI Zvolit si, jestli mít nebo nemít děti je jen osobní volbou Rodina a děti se v české společnosti považují za zcela soukromou věc, do které není vhodné nijak zasahovat. Ne všichni si uvědomují, že volba toho, zda a kolik dětí mít, je silně ovlivňována ekonomickou situací, rodinnou a sociální politikou a také vztahem společnosti k dětem a rodinám s dětmi. Z těchto důvodů není volba toho, jestli a kolik dětí pouze soukromým rozhodnutím. Do osobní volby potencionálních rodičů vstupuje řada dalších faktorů: zda mají na výchovu dětí finanční prostředky, zda a jak mají kde bydlet, jak to ovlivní jejich ekonomické možnosti a jaké možnosti nabízí systém rodinné a sociální politiky pro rodiny s dětmi. Strach z rodičovství a obava o zajištění dětí mohou být minimalizovány rodinnou politikou, která přispívá k odbourávání bariér pro rodiny s dětmi a zhoršování jejich ekonomické a sociální situace. Co ovlivňuje životy rodin s dětmi v oblasti sociální a rodinné politiky? - Finanční a regionální dostupnost kvalitního bydlení - Nastavení rodičovské a mateřské dovolené - Nastavení peněžité pomoci mateřství a rodičovského příspěvku - Dostupnost a cena veřejných mateřských škol a jeslí - Podoba záchranné sociální sítě v případě krizových životních situací - Vymahatelnost andiskriminačních opatření na trhu práce a ve společnosti obecně - Dětem a rodičovství vstřícná společnost: dostatek míst pro trávení volného času rodičů s dětmi a dětí a mládeže - Nastavení vzdělávacího systému - Systém porodnictví
Když člověk má děti, ať se o ně postará sám, stát tu není od toho, aby stavěl mateřské školky, ať se stará hlavně rodina Takový postoj vychází z přesvědčení, že rozhodnutí lidí, zda mít nebo nemít děti, je čistě individuální a nemá na něj žádný vliv společnost, nastavení daňového systému nebo dalších souvisejících politik. Zároveň vychází z předpokladu, že k životu děti nepotřebujeme a nemají samy o sobě žádnou hodnotu. V první řadě je důležité odpovědět si na otázku, v jaké společnosti chceme žít. Chceme společnost, která je spravedlivá a vstřícná k životu rodičů a dětí anebo jim chceme jejich situaci co nejvíce komplikovat? Teprve potom, co si odpovíme na tuto otázku ano nebo ne, můžeme začít plánovat. Efektivní a kvalitní rodinná politika umožňuje lidem plánovat
24
rodičovství a péči o děti a vytvářet co nejvstřícnější společnost k různým rodinným strategiím. Předškolní vzdělávací systém je poměrně finančně nákladný, ale má řadu přínosů, které jsou pro společnost nevyčíslitelné. Mateřské školy a jesle přispívají k socializaci, vzdělávání dětí a také mají příznivý vliv na začleňování skupin, které často bývají ve společnosti znevýhodněny – děti s handikapem, etnické menšiny, cizinci atd. Individuální péče o děti je finančně nákladná a pro řadu českých rodin nedostupná. Navíc postrádá aspekt socializace a podpory komunikace se širším sociálním prostředím a vrstevníky.
Zákony a intervence státu slaďování nepomohou Často se argumentuje tím, že rozhodování o soukromém životě a dětech by mělo záviset pouze na rozhodnutí těch, kterých se týká. Do těchto rozhodnutí by neměl vstupovat stát a ovlivňovat tuto na výsost soukromou sféru. V mnohém je tento postoj pochopitelný, ale na druhou stranu rozhodování lidí v těchto věcech je ovlivňováno společností, situací na trhu práce a existencí či neexistencí služeb a institucí, které usnadňují rodičům život. Nastavení zákonů a fungování institucí zásadním způsobem ovlivňují to, jak se lidé rozhodují o rodičovství a počtu svých dětí. Pokud se obávají, že jim bude společnost klást překážky, rozhodují se většinou pro menší počet dětí. Pokud je společnost vstřícná a díky rodičovství nedochází k velkému poklesu v životní úrovni, rozhodují se lidé k většímu počtu dětí a neobávají se o svou budoucnost. Nastavení rodičovské či mateřské dovolené, dostupnost a počet zařízení péče o děti významnou měrou ovlivňuje integraci rodičů malých dětí, především pak žen, na trhu práce, který ovlivňuje jejich ekonomické postavení. Statistiky také ukazují, že nejvyšší porodnost je v zemích, kde fungují programy usnadňující slaďování rodiného a pracovního života a rodiče malých dětí nejsou penalizováni nastavením trhu práce a fungováním různých společenských institucí.
25
MEZINÁRODNÍ SROVNÁNÍ - ÚHRNNÁ PLODNOST Pramen / Source: Eurostat, 22/09/2011, Český statistický úřad Země Belgie Bulharsko Česká republika Dánsko Estonsko Finsko Francie Irsko Itálie Kypr Litva Lotyšsko Lucembursko Maďarsko Malta Německo Nizozemsko Polsko Portugalsko Rakousko Rumunsko Řecko Slovensko Slovinsko Spojené království Španělsko Švédsko Další země Chorvatsko Island Lichtenštejnsko Makedonie Norsko Švýcarsko * Předběžné údaje
26
1995 . . 1,28 1,81 1,38 . 1,73 1,85 1,19 2,00 1,55 1,27 1,68 . 1,82 . 1,53 1,55 1,41 1,42 1,30 . 1,52 1,29 . 1,18 1,74
2000 1,67 1,27 1,14 1,77 1,39 1,73 1,89 1,90 1,26 1,60 1,39 1,24 1,78 1,33 1,69 1,38 1,72 1,37 1,56 1,36 1,30 1,27 1,29 1,26 1,84 1,23 1,55
2005 1,76 1,31 1,28 1,80 1,50 1,84 1,94 1,88 1,32 1,40 1,27 1,31 1,62 1,32 1,37 1,30 1,71 1,24 1,41 1,41 1,30 . 1,25 1,26 1,79 1,35 1,77
2006 1,80 1,38 1,33 1,85 1,55 1,84 2,01 1,91 1,35 . 1,30 1,36 1,64 1,35 1,40 1,34 1,71 1,27 1,36 1,41 1,31 1,38 1,24 1,32 1,85 1,36 1,85
2007 1,82 1,42 1,44 1,85 1,64 1,83 1,98 2,03 1,37 1,39 1,35 1,41 1,61 1,32 1,37 1,37 1,72 1,31 1,34 1,38 1,29 1,42 1,25 1,38 1,90 1,39 1,88
2008 1,82 1,48 1,50 1,89 1,66 1,85 2,01 2,07 1,42 1,46 1,47 1,45 1,61 1,35 1,43 1,38 1,77 1,39 1,37 1,41 1,35 1,51 1,32 1,53 1,96 1,46 1,91
2009 .* 1,57 1,49 1,84 1,63 1,86 1,99* 2,00 1,41 1,51 1,55 1,32* 1,59 1,33* 1,44 1,36* 1,79* 1,40 1,32 1,39 1,37 1,52* 1,41 1,53 1,94* 1,39* 1,94
. 2,08 . . 1,87 1,48
1,39 2,08 1,58 1,70 1,85 1,50
1,42 2,05 1,51 1,46 1,84 1,42
1,38 2,07 1,40 1,41 1,90 1,44
1,40 2,10 1,40 1,46 1,90 1,46
1,47 2,14 1,40 . 1,96 1,48
1,50 2,22 1,73* 1,52 1,98* 1,50
Ženy mají být s malými dětmi doma V české společnosti převažuje argument, že péči o děti předškolního věku by měly zajišťovat především ženy v prostředí domácnosti, protože muži nemají dostatek vhodných dispozici a předpokladů k péči o takto malé děti. Bájnou hranicí, kdy mohou o malé děti začít pečovat i jiné osoby než matka, jsou v České republice tři roky. Je pravdou, že v ranných fázích života dítěte zajišťuje žena řadu funkcí, které muži zajistit nemohou – např. kojení. Ale v dnešní době je možné zajistit krmení mateřským mlékem i jiným způsobem. Neexistují žádné důvody, proč by i o malé děti nemohli dostatečně dobře a plnohodnotně pečovat muži. Pro dítě není důležité, zda o něj pečuje muž nebo žena, ale to, jak je o něj pečováno a jak jsou naplňovány jeho potřeby. Je také diskutabilní, zda je vždy nutně nejlepší péče o dítě doma. Děti jsou různé, mají různé potřeby sociální i poznávací. Hranice tří let neznamená pro každé dítě to samé. Některé děti jsou připravené na pobyt v kolektivu už ve dvou letech, jiné až ve čtyřech nebo později. Společnost a rodiče by měli respektovat tyto individální potřeby a nevnucovat všem jednotný model. „Hranice tří let pro mě byla při studiu psychologie téměř posvátná. Moje zkušenost je taková, že dítě do jednoho roku lze příležitostně přenechávat v péči ostatních nejbližších (otec, babička), a po druhých narozeninách, asi v době, kdy dítě o sobě začne mluvit v 1. osobě jednotného čísla, už dokáže zvládnout i dopolední návštěvu školky. Zdá se mi pro dítě i rodiče výhodnější separovat se postupně, a nikoli dát dítě na celý den do školky ve třech letech a nastoupit na plný úvazek, jako je v ČR dosud běžné. Osobně se cítím lépe, pokud se mohu od dětí na chvíli odpoutat - o to raději se k nim zase vracím, a tenhle pozvolna se měnící cyklus kontaktu a odloučení naší rodině myslím vyhovuje.” (Eliška Kodyšová, psycholožka3)
Částečný úvazek všechno vyřeší Česká republika patří mezi země EU, kde jen velmi málo lidí pracuje na částečný úvazek. Čeští zaměstnavatelé nejsou příliš nakloněni poskytování flexibilních forem práce nebo práci z domova. V roce 2010 pracovalo v České republice na částečný úvazek jen 9,1 % žen a 2,2 % mužů. Průměr v Evropské unii je přitom 31,4 % žen a 7,8 % mužů. Tato čísla však nemusejí vždy znamenat, že lidé s částečným úvazkem si tuto formu práce vybrali dobrovolně. Například v České republice je mezi těmi, kteří mají částečný úvazek, celkem 17,2 % žen a 11,4 % mužů, které k tomu donutil zaměstnavatel. Sami by raději pracovali na plný úvazek. A právě podíl těch, kteří nepracují na částečný úvazek dobrovolně, je klíčový. V Německu či Holandsku je
3
http://www.evalabusova.cz/ankety/hranice.php, staženo 14. července 2013.
27
podíl pracujících na částečný úvazek mnohem vyšší, obdobně jako v České republice počtem převyšují ženy. Pro ty je mnohdy velmi složité nalézt zaměstnání na plný úvazek, protože se automaticky předpokládá, že se chtějí a budou věnovat především rodině. To však v mnohých případech není pravda a může to mít také negativní dopad na sociální a ekonomické postavení těchto žen a jejich rodin. Zvýšenou měrou jsou částečnými úvazky zasaženy ohrožené skupiny na trhu práce jako např. migrantky nebo samoživitelky. Jak politika, tak různé organizace zabývající se postavením matek malých dětí a rodičů ve společnosti upozorňují na potřebnost částečných úvazků. A mají v mnohém pravdu. Někdy ale chybí druhá stránka a to důraz na negativní dopady částečných úvazků a uvědomění si jejich dopadu na ekonomickou a sociální situaci těch, kteří tak pracují. V České republice do velké míry ovlivňuje využitelnost tohoto typu práce výše mezd. Jen u některých profesí poskytují částečné úvazky dostatečné finanční ohodnocení na pokrytí nákladů souvisejících se zajištěním chodu domácnosti a rodiny. Proto jsou výhodnější pro výše příjmové skupiny. Práce na částečný úvazek je také výhodná při mateřské a rodičovské dovolené, nebo při nástupu do zaměstnání. Analýzy mezi matkami navracejícími se z rodičovské dovolené ukazují, že částečné úvazky volí především na přechodné období a po uplynutí adaptačního období by uvítaly zpět celé úvazky. I z důvodu finančního ohodnocení. „Jsem ráda, že jsem si našla po rodičovské práci na poloviční úvazek. O místo se dělím s kolegyní a vyhovuje nám to. Od září budu mít školku, takže bych chtěla pracovat na celý úvazek. Doufám, že mi to zaměstnavatel umožní, i když si nejsem jistá. I kvůli penězům by to bylo lepší,“ uvádí v jedné z analýz žena pracující na částečný úvazek4. Z těchto důvodů je vhodné se rozmyslet, zda má rodič nebo jiný pečující zájem o částečný úvazek natrvalo nebo na omezenou dobu. Platí však, že částečné úvazky jsou pro některé skupiny pracovníků nezbytné a mohou jim umožnit zapojení do ekonomického života a snížit pravděpodobnost sociálního vyloučení. Proto by se částečné úvazky měly stát běžnou formou práce, kterou zaměstnavatelé nabízejí. Zároveň je důležité eliminovat počet nedobrovolných částečných úvazků a jejich negativní dopady.
4 Poznatek z projektu RC Routa, který je zaměřen na problematiku slaďování rodinného a pracovního života.
28
MEZINÁRODNÍ SROVNÁNÍ - PODÍL ZAMĚSTNANÝCH NA ČÁSTEČNÝ ÚVAZEK Země
Podíl zaměstnaných na částečný úvazek, 2010 1,2)
Podíl zaměstnaných na částečný úvazek nedobrovolně, 2010 1,3)
ženy
muži
ženy
muži
EU 27
31,4
7,8
24,0 5)
36,0 5)
Eurozóna 17
34,8
7,6
25,3
36,2
Belgie
42,1
8,4
10,5
15,1
Bulharsko
2,4
2,0
49,0
59,9
Česká republika
9,1
2,2
17,2
11,4
Dánsko
38,6
14,1
15,5
14,7
Estonsko
13,1
6,2
24,0
.
Finsko
19,0
8,9
28,3
27,0
Francie
29,8
6,4
31,0
35,5 5)
Irsko
34,2
11,1
28,6 5)
53,2 5)
Itálie
29,0
5,1
46,8
64,7
Kypr
11,8
4,9
30,2
45,0
Litva
8,9
6,3
40,0
38,1 5)
Lotyšsko
11,0
7,5
40,2
48,0
5)
v tom:
Lucembursko
35,8
3,4
7,9
Maďarsko
7,6
3,6
33,0
39,2
Malta
24,5
5,0
13,9 5)
33,4 5)
Německo
.
45,0
8,7
18,7
37,8
76,2 8)
24,2 8)
5,1 8)
7,5 8)
Polsko
10,8
5,0
21,5
22,5
Portugalsko
12,3
4,9
44,6
39,5
Rakousko
43,3
7,8
10,3
17,5
Nizozemsko
Rumunsko
9,9
9,6
40,7
65,7
Řecko
10,2
3,4
49,2
65,7
29
Slovensko
5,2
2,6
23,4
34,8
5)
6,7 5)
Slovinsko
13,6
7,4
8,1
Spojené království
42,4
11,0
11,5 5)
31,9 5)
Španělsko
23,1
5,2
47,8
54,7
Švédsko
39,7
12,2
27,1
29,2 5)
Další země
ženy
muži
ženy
muži
Chorvatsko
10,1
5,4
16,4 5)
32,5 5)
Island
34,5
11,2
21,3
23,1
5)
13,4 5)
Norsko
42,4
14,3
19,2
Švýcarsko
60,0
12,3
6,1 9)
9,3 9)
Turecko
23,2
6,2
5,2
13,7
Pramen / Source: Eurostat, 21/09/2011, Český statistický úřad 1)
Osoby ve věku 15 - 64 let
2)
Na celkové zaměstnanosti mužů a žen
3)
Na všech částečných úvazcích zaměstnaných mužů a žen
4)
Průmysl, stavebnictví a služby (kromě veřejné správy, obrany a povinného sociálního zabezpečení) (NACE Rev. 2)
5)
Nespolehlivé údaje
6)
Předběžné údaje
7)
Rok 2008
8)
Zlom v časové řadě
9)
Rok 2009
30
Linda Sokačová Vystudovala sociologii na Fakultě sociálních věd UK, kde se věnovala genderovým koncepcím, sociálním hnutím a sociologické teorii a výzkumu. Odborně se zaměřuje na rodinnou politiku, diskriminaci ve společnosti a rovné příležitosti. V letech 2000 - 2011 pracovala v neziskové organizaci Gender Studies (od roku 2007 jako ředitelka). Zabývá se zpracováním výzkumů a analýz. V poslední době pracovala např. na výzkumu přístupu Romů a migrantů z postsovětských zemí ke zdravotní péči v ČR pro European Agency for Fundamentals Rights nebo na výzkumu migračních trendů v regionu Šluknovska pro Agenturu pro sociální začleňování v romských lokalitách. Působyla také v Poradně pro občanství, občanská a lidská práva, kde pracovala na pozici socioložky a vedla výzkum týkající se postavení migrantů a migrantek s trvalým pobytem. V současné době jako ředitelka organizace koordinuje činnosti obecně prospěšné společnosti Alternativa 50+, která se zabývá věkovou diskriminací a diverzitou a mezigenerační solidaritou.
Soňa Mudrochová Projektová manažerka Centra komunitní práce Ústí nad Labem. Dlouhodobě v organizaci řídí Programy rovných příležitostí žen a mužů s akcentací problematiky harmonizace rodinného a pracovního života. Je autorkou téměř desítky takto tematicky zaměřených projektů, z nichž většinu také vedla. Působí jako lektorka vzdělávacích a informačních seminářů pro zaměstnavatele i zaměstnané, podílela se na zpracování řady genderových auditů a na téma zaměřených informačních kampaní. Koordinovala výzkum Ženy v řídících a rozhodovacích pozicích. Zajímá se o problematiku lokální prorodinné politiky, koncepce měst a obcí přátelských rodinám. Řídí koordinační skupinu Pro-rodinné politiky města Ústí nad Labem.
31
POSLÁNÍ CENTRA KOMUNITNÍ PRÁCE ÚSTÍ NAD LABEM Posláním Centra komunitní práce Ústí nad Labem je rozvíjet neziskový sektor a posilovat jeho konkurenceschopnost na evropském sociálním trhu. Společnost je zaměřena zejména na komunitní plánování, zpracování projektových žádostí pro Strukturální fondy Evropské unie, rozvoj lidských zdrojů, integraci znevýhodněných skupin na trh práce a podporu neziskového sektoru. Společnost přispívá k celkovému regionálnímu a místnímu rozvoji.
Nositel projektu Centrum komunitní práce Ústí nad Labem Koněvova 18, 400 01 Ústí nad Labem tel./fax.: + 420 475 201 096 e-mail:
[email protected] www.ckpul.cz
32
CENTRUM KOMUNITNÍ PRÁCE POSKYTUJE TYTO SLUŽBY
• zpracování komunitních plánů sociálních služeb – poradenství, supervize, analýzy potřeb • realizace vzdělávacího modulu Deset kroků komunitním plánováním • zpracování regionálních informačních systémů – vývoj informačních softwarů
• zpracování projektových žádostí fondům Evropské unie • realizace dotačního managementu – manažeři pro realizaci vašich projektů – projektové řízení
• služby Česko-německé agentury – přeshraniční management pro vaše projekty – realizujeme přeshraniční spolupráci a vyhledáváme partnery pro vaše projekty
• realizace projektů v oblasti řízení kvality sociálních služeb – vzdělávací program s podporou e-learningu pro poskytovatele a zadavatele
• realizace projektů ze Strukturálních fondů Evropské unie v oblasti integrace znevýhodněných osob na trh práce
• realizace projektů ze Strukturálních fondů Evropské unie v oblasti rovných příležitostí pro muže a ženy
• realizace informačních a osvětových akcí, podpora rozvoje informovanosti v terciální sféře • poradenství v oblasti public relations
33
Poznámky:
34
Centrum komunitní práce Ústí nad Labem www.ckpul.cz
