Toevoeging Van Hooff Arbeidskundig Advies Deze scriptie is met toestemming van Mw. Gunst en de instelling waar het onderzoek plaatsvond, Mariasteen, op de Melba website geplaatst. De scriptie is hier niet volledig weergegeven. Dit i.v.m. de uitgebreidheid van de beschrijvingen. In de inhoudsopgave rood weergegeven onderdelen zijn niet opgenomen in deze versie. Hierdoor klopt de paginanummering niet meer volledig. De scriptie biedt een beeld van een sociale werkvoorziening in België, geeft weer waarom de keuze voor Melba is gemaakt en laat zien hoe de profielvergelijking met het Melba systeem vanuit de ergotherapie toegepast kan worden.
Arteveldehogeschool Katholiek Hoger Onderwijs Gent Ergotherapie Campus Sint-Lievenspoort Sint-Lievenspoortstraat 143, BE-9000 Gent
DE STUDIE VAN HET CAPACITEITENPROFIEL, HET EISENPROFIEL EN DE PROFIELVERGELIJKING BINNEN DE GROENDIENST VAN DE BESCHUTTE WERKPLAATS MARIASTEEN
Het screenen van de werknemers uit de groendienst door een ergotherapeute aan de hand van het screeningsinstrument MELBA
Promotor:
Academiejaar:
de heer H. De Gryse de heer M. Warlop 2003 – 2004
Scriptie voorgedragen door: Evelien GUNST tot het bekomen van het diploma Ergotherapie; waarvoor de graad van gegradueerde in de ergotherapie wordt verleend.
2
Abstract
Het doel van deze scriptie is om de werknemers uit de groendienst van de beschutte werkplaats Mariasteen te screenen op hun werkmogelijkheden en de resultaten hiervan te vergelijken met de eisen van de verschillende taken aan de hand van een screeningsinstrument. In deze scriptie maken we gebruik van MELBA, een screeningsinstrument dat de psychische capaciteiten en eisen in kaart brengt en met elkaar vergelijkt. Dit gebeurt aan de hand van het opstellen van het capaciteitenprofiel, het eisenprofiel en de profielvergelijking van de werknemer en de taken d.m.v. het MELBA systeem. Het resultaat biedt veel informatie over de werknemer en de uitvoering van de activiteit die bruikbaar is in de praktijk en het MELBA systeem is een belangrijk onderdeel van het screenen.
3
Inhoudsopgave Inhoudsopgave ................................................................................................................ 4 Woord vooraf.................................................................................................................... 6 Inleiding ........................................................................................................................... 7 1 1.1 1.1.1 1.1.2 1.1.3 1.1.4 1.1.5 1.2 1.2.1 1.2.2 1.2.3 1.2.4
De situatieschets van de beschutte werkplaats Mariasteen.......................... 8 De algemene werking van een beschutte werkplaats ............................................ 8 Inleiding........................................................................................................... 8 Doel................................................................................................................. 8 Doelgroep......................................................................................................... 8 Werking ........................................................................................................... 9 De subsidiëring ................................................................................................. 9 De werking in de beschutte werkplaats Mariasteen............................................... 9 Historiek........................................................................................................... 9 Het doel van de beschutte werkplaats Mariasteen ................................................ 9 De beschutte werkplaats Mariasteen ................................................................... 10 Het organigram van de beschutte werkplaats Mariasteen ...................................... 10
2 2.1 2.1.1 2.1.2 2.1.3 2.2
2.2.3
De groendienst binnen de beschutte werkplaats Mariasteen........................ 12 De groendienst ................................................................................................. 12 De historiek van de groendienst ......................................................................... 12 De groendienst vandaag .................................................................................... 12 De werknemers van de groendienst .................................................................... 12 De verschillende taken en verwachtingen van de diensten die invloed hebben op de werking van de groendienst ...................................................................... 13 De taken van de personeelsdienst + hun verwachtingen over de groendienst ......... 13 De taken van de eindverantwoordelijke diensten + hun verwachtingen over de groendienst .......................................................................................... 13 De taken van de sociale dienst + hun verwachtingen over de groendienst .............. 14
3 3.1 3.2
De vraagstelling van de groendienst ............................................................. 15 De noden van de groendienst ............................................................................. 15 De vraagstelling van de groendienst aan de methodedienst .................................. 15
2.2.1 2.2.2
3.3 3.4 3.4.1 3.4.2 3.4.3 3.5 4 4.1 4.2 4.2.1 4.2.2 4.2.3 4.2.4 4.2.5 4.2.5.1 4.2.5.2 4.2.5.3 4.2.5.4 4.3
De methodedienst.................................................................................................... 16 De taken van de methodedienst ......................................................................... 16 Ergotherapie in een beschutte werkplaats............................................................ 16 Definitie: ‘Ergotherapie’ ..................................................................................... 16 Ergotherapie in het handelingsgebied productiviteit.............................................. 17 Het screenen van de werknemers van de groendienst door een studente ergotherapie ....................................................................................... 18 De vaststellingen en verwachtingen van de methodedienst i.v.m. de groendienst ...................................................................................................... 18 Aanpak van de vraagstelling van de groendienst .......................................... 19 Het belang van screenen ................................................................................... 19 De studie van de verschillende screeningsmethoden............................................. 19 Inleiding........................................................................................................... 19 Het Functie Informatie Systeem of FIS ................................................................ 20 Ertomis Assessment Method............................................................................... 20 IMBA................................................................................................................ 21 MELBA ............................................................................................................. 22 Het capaciteitenprofiel: illustratie........................................................................ 26 Het capaciteitenprofiel MELBA SL: illustratie ........................................................ 26 Het eisenprofiel: illustratie ................................................................................. 26 De profielvergelijking: illustratie ......................................................................... 26 De keuze voor de screeningsmethode MELBA/IMBA.............................................. 31
4
De uitwerking van het praktijkgedeelte: de aanpak ..................................................... 32 4.4 4.4.1 4.4.2 4.5 4.5.1 4.5.1.1 4.5.1.2 7.2.1.3 4.5.2 4.5.2.1 4.5.2.2 4.5.2.3 4.6 4.6.1 4.6.2 4.6.3 4.7 4.7.1 4.7.2 4.7.3 4.7.3.1 4.7.4 4.7.5
Tweeluik ................................................................................................................. 33 Terminologie van het MELBA systeem ................................................................. 33 Terminologie van de 29 kenmerken van het MELBA systeem ................................. 33 Verklaring terminologie...................................................................................... 33 De analyse van de activiteiten binnen de groendienst ........................................... 37 De verschillende activiteiten............................................................................... 37 Het gras maaien met de manuele grasmaaier: de analyse..................................... 38 Het werken met de zitmaaier: de analyse............................................................ 44 Het snoeien met een kleine manuele snoeischaar: de analyse ............................... 50 Het eisenprofiel van MELBA ................................................................................ 54 Het eisenprofiel: het gras maaien met de manuele grasmaaier.............................. 54 Het eisenprofiel: het werken met de zitmaaier ..................................................... 54 Het eisenprofiel: snoeien met een kleine manuele snoeischaar .............................. 54 De capaciteiten van de werknemers .................................................................... 58 De werknemers die gescreend worden ................................................................ 58 Informatie bij het capaciteitenprofiel van de werknemer E.M................................. 58 Het capaciteitenprofiel van de werknemer E.M. .................................................... 61 De vergelijking van het capaciteitenprofiel met het eisenprofiel ............................. 63 De profielvergelijkingen ..................................................................................... 63 Het handmatig opstellen van een profielvergelijking ............................................. 64 De resultaten .................................................................................................... 65 X. .................................................................................................................... 65 Besluit.............................................................................................................. 75 Persoonlijk waardeoordeel.................................................................................. 75
1.1.1.1.1.1
Algemeen besluit ...............................................................................................................76
Literatuurlijst ................................................................................................................... 77
1.1.1.1.1.2
Bijlagenlijst........................................................................................................................79 Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage Bijlage
A B C D E F G H
DOT................................................................................................. 80 J.D. ................................................................................................. 81 J.V. ................................................................................................. 84 G.V. ................................................................................................ 86 D.S. ................................................................................................ 91 De bosmaaier: de analyse ................................................................. 94 Het gras maaien met een ruwe terreinmaaier: de analyse .................... 102 Het kwaliteitsdecreet......................................................................... 110
5
Woord vooraf
Ik dank de heer Herman De Gryse, ergotherapeut in de beschutte werkplaats Mariasteen en de heer Marc Warlop, docent aan de Arteveldehogeschool voor de begeleiding gedurende het schrijven van deze scriptie. Ik dank ook mevrouw Mariette Van Hooff voor het geven van de nodige begeleiding en uitleg over het gebruik van het MELBA systeem. “Ondergetekende Evelien Gunst draagt de uiteindelijke verantwoordelijkheid voor deze scriptie en staat toe dat haar werk in de mediatheek van de hogeschool wordt opgeslagen, geraadpleegd en gefotokopieerd”.
Leke, mei 2004
6
Inleiding Deze scriptie wordt uitgewerkt in de groendienst van de beschutte werkplaats Mariasteen te Gits. De onderzoeksvraag die uitgewerkt wordt, is de volgende:“Is het mogelijk om de werknemers uit de groendienst te screenen en de resultaten hiervan te vergelijken met de eisen van de verschillende taken aan de hand van een screeningsinstrument?” Mijn motivatie om deze onderzoeksvraag uit te werken is mijn interesse om personen met een fysieke handicap of/en een mentale handicap te observeren en de mogelijkheden in te schatten op het handelingsgebied productiviteit. Het onderzoeken en vergelijken van de verschillende screeningsinstrumenten is heel leerrijk en boeiend. Het bezitten van groene vingers is een vereiste om het praktijkdeel uit te werken. Deze scriptie wordt ingedeeld in twee delen, namelijk een theoretisch deel en een praktisch deel. In het theoretisch deel wordt de beschutte werkplaats in het algemeen en de beschutte werkplaats Mariasteen in het bijzonder geduid. De groendienst en de methodedienst worden vervolgens gesitueerd in de beschutte werkplaats Mariasteen. Daarnaast is er ook nog een grondige bespreking van de verschillende screeningsinstrumenten. In het praktijkdeel wordt de manier waarop we tewerk zijn gegaan uitgelegd. Het MELBA systeem wordt geïllustreerd in deze scriptie aan de hand van het capaciteitenprofiel van één medewerker en een aantal eisenprofielen. Bij deze profielen is er voor de nodige verduidelijking gezorgd. De eisenprofielen en het capaciteitenprofiel worden met elkaar vergeleken. Uit deze profielvergelijkingen worden er een aantal conclusies getrokken. Ook deze profielen worden verduidelijkt en geïllustreerd.
7
1
De situatieschets van de beschutte werkplaats Mariasteen
1.1
De algemene werking van een beschutte werkplaats
1.1.1
Inleiding
Een beschutte werkplaats is een bedrijf dat werk biedt aan personen met een handicap. In Vlaanderen zijn er 68 erkende beschutte werkplaatsen waaronder de beschutte werkplaats Mariasteen. In deze beschutte werkplaats wordt deze scriptie uitgewerkt. (Sociale kaart, 2002; Vlaams Fonds, 2003; Vlamab vzw, 2003) 1.1.2
Doel
Een beschutte werkplaats heeft meerdere doelen nl.: het tewerkstellen van personen met een handicap die tijdelijk of definitief geen beroepsactiviteiten in het Normaal Economisch Circuit (NEC) kunnen uitvoeren; ß het opvangen en begeleiden van de werknemers. Er wordt voor een professionele aanpassing en bevordering van de job gezorgd; ß de werknemer eventueel begeleiden om terug een overgang naar het Normaal Economisch Circuit te maken; ß de persoon met een handicap een nuttig en betaalde job geven met een arbeidscontract en een sociale zekerheid. (Sociale kaart, 2002; Samoy, 1993; Vlaams Fonds, 2003; Vlamab, 2003) ß
1.1.3
Doelgroep
De werknemers die in een beschutte werkplaats arbeid verrichten, zijn ingeschreven in het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie voor Personen met een Handicap (VFSIPH) en hebben een erkende PEC-beslissing (Provinciale Evaluatie Commissie). Er zijn verschillende categorieën die onder de naam Personen met een handicap kunnen geplaatst worden nl.: ß ß
ß ß
personen met een handicap die onbeperkt in een beschutte werkplaats kunnen werken met een PEC-beslissing; personen met een handicap die een speciale erkenning nl. het CAO-26 statuut hebben. Met dit statuut mag de persoon één jaar in de beschutte werkplaats werken. Na dit jaar wordt er een overgang gemaakt naar het Normaal Economisch Circuit; personen die arbeidsongeschikt zijn geworden na een ongeval of een ziekte. Ze worden ook de progressief tewerkgestelden genoemd; personen met een handicap die tenminste zes maanden uitkeringsgerechtigd werkloos zijn en die toestemming krijgen van de VDAB kunnen ook terecht in de beschutte werkplaats. Zij krijgen het statuut van moeilijk te plaatsen werklozen.
In de beschutte werkplaats zijn er ook werknemers die niet ingeschreven zijn in het VFSIPH nl.: ß ß
valide personen die tenminste zes maanden werkloos zijn en toestemming hebben gekregen van de VDAB; kaderpersoneel.
De beschutte werkplaats is opgericht om de personen met een handicap tewerk te stellen. De omkadering zorgt ervoor dat de personen met een handicap, vooral de zwakke werknemers de activiteiten kunnen uitvoeren en deze opdrachten kunnen behouden. (Sociale kaart, 2002; Welkom in Mariasteen, 2003; Kimpe, 2001; Vlaams Fonds, 2003; Vlab, 2003)
8
1.1.4
Werking
In een beschutte werkplaats worden er verscheidene activiteiten uitgevoerd. De activiteiten binnen de beschutte werkplaats zijn werkplaatsgebonden. De werkplaatsen kunnen functioneren als: ß ß ß ß
een onderaannemingsbedrijf: de activiteiten worden voor andere bedrijven uitgevoerd; eigen beheer: de beschutte werkplaats zorgt voor de productie en voor de verkoop van de eigen producten; enclaves: een groep werknemers gaan in het NEC een activiteit uitvoeren. Dit gebeurt onder begeleiding van een monitor; eigen diensten of producten ontwikkelen: een groep werknemers voeren opdrachten uit aan de gemeentes, aan firma’s en andere werkgevers.
Houtbewerking, metaalbewerking, aluminium, groenzorg, papierwerk, assemblage, … zijn voorbeelden van activiteiten die in een beschutte werkplaats kunnen plaatsvinden. (Kimpe, 2001; Sociale kaart, 2002; Welkom in Mariasteen, 2003; VLAB, 2003) 1.1.5
De subsidiëring
“Vanaf 1 januari 2002 gelden de drie soorten subsidies namelijk: ß subsidies voor de gehandicapte werknemers, ß subsidies voor het kaderpersoneel, ß toelagen voor oprichting, inrichting en vergroting van de beschutte werkplaats.” (Dujardin, 2002, p. 18) Voor een gedetailleerde uitleg in verband met de subsidiëring van de beschutte werkplaatsen, wordt er verwezen naar de scriptie ‘Aanpassen van een bestaande montagelijn aan het niveau van werknemers met een beperkte vaardigheden: een project uitgewerkt in de beschutte werkplaats De Oesterbank,’ geschreven door Kim Dujardin. 1.2
De werking in de beschutte werkplaats Mariasteen
1.2.1
Historiek
De beschutte werkplaats Mariasteen werd opgericht in 1963 vanuit het Dominiek Savio Instituut. Dit is een school voor Buitengewoon Secundair Onderwijs type 4, opleidingsvorm 1,2,4. Het was de eerste beschutte werkplaats in Vlaanderen. Het aanbieden van een job aan de werkloze personen met een handicap en de schoolverlaters van het Dominiek Savio Instituut was het hoofddoel. De beschutte werkplaats breidde geleidelijk uit met verschillende afdelingen en diensten. (Welkom in Mariasteen, 2003; Bogaert, L., 2004) 1.2.2
Het doel van de beschutte werkplaats Mariasteen
“De beschutte werkplaats Mariasteen vzw is een organisatie die duurzame arbeid aanbiedt aan personen met een handicap. Vanuit haar christelijke inspiratie stelt zij dat ieder mens recht heeft op een volwaardige plaats in de maatschappij, ook op gebied van arbeid.” (Infobrochure Mariasteen, 2003, p. 5) Het doel van de beschutte werkplaats Mariasteen is: de kans bieden aan alle personen in de regio die de mogelijkheid nog niet hebben gekregen tot arbeid; ß de kans bieden om zich te ontplooien zodat ze hun mogelijkheden kunnen exploreren en zo kunnen groeien. Eventueel kunnen ze op deze manier doorgroeien tot de reguliere arbeidsmarkt; ß oog hebben voor het sociaal en familiaal welzijn van de personen en hen bijstaan met persoonlijke problemen. (Welkom in Mariasteen, 2003) ß
9
1.2.3
Beschutte werkplaats Mariasteen
De beschutte werkplaats biedt werk aan 670 personen, waarvan 500 personen erkend zijn door het Vlaams Fonds voor Sociale Integratie van Personen met een handicap (VFSIP) als persoon met handicap. De beschutte werkplaats Mariasteen is hoofdzakelijk een onderaannemingsbedrijf, maar heeft ook twee afdelingen namelijk de afdeling orthopedie en een deel van de afdeling houtbewerking die instaan voor het vervaardigen van een eigen product. (Welkom in Mariasteen, 2003) 1.2.4
Het organigram van de beschutte werkplaats Mariasteen
Fig. 1: organigram van de beschutte werkplaats Mariasteen. (Organigram beschutte werkplaats Mariasteen, 2003)
10
11
2
De groendienst binnen de beschutte werkplaats Mariasteen
2.1
De groendienst
2.1.1
De historiek van de groendienst
De beschutte werkplaats Mariasteen heeft naast onderaannemingen de afdeling diensten, nl. de groendienst, de kinderboerderij “Hoeve Ter Kerst,” de garage en de Oude Melkerij. De groendienst is opgericht in 1976 om het domein van de beschutte werkplaats Mariasteen en het Dominiek Savio Instituut te onderhouden. De ploeg bestond uit enkele medewerkers van de beschutte werkplaats Mariasteen. Later werd er een chef aangeworven om deze dienst te leiden. De beschutte werkplaats Mariasteen heeft als doel de mensen op een zo hoog mogelijk niveau te laten functioneren. Dit aspect wordt steeds meer benadrukt. Er was in de groendienst een soort gewoontevorming ontstaan. De taken waren vroeger aan bepaalde personen gekoppeld en men stelde wat dat betreft weinig vragen. Toen kregen medewerkers met betere capaciteiten de moeilijkere taken. De mensen met mindere mogelijkheden voerden het lichte werk uit. Terwijl toch blijkt dat zwakkere werknemers mits training op een hoger niveau kunnen functioneren. Hierdoor ontstond de vraag om de mogelijkheden van deze zwakkere medewerkers in te schatten. De groendienst stond vroeger enkel in voor het onderhoud van de terreinen van het Dominiek Savio Instituut en de terreinen van de beschutte werkplaats Mariasteen. De laatste jaren is er hierin een evolutie waar te nemen nl. de diensten krijgen meer aandacht omdat het in de andere ateliers moeilijker wordt om gepast werk te vinden voor een aantal personen met een handicap. Een van de ontwikkelingen is dat men met de groendienst ook naar buiten treedt. Enkele elementen worden door deze evolutie belangrijker vb. het tempo, het rendement, de kritische zelfcontrole van de medewerkers, … Er worden op dit ogenblik ook opdrachten in de gemeente Gits, op twee kerkhoven, in een grote fabriek, … uitgevoerd. (Welkom in Mariasteen, 2003; R. Huysentruyt, mondelinge bron, november 7, 2003; J. De Vilder, mondelinge bron, november 6, 2003; H. De Gryse, mondelinge bron, januari 5, 2004) 2.1.2
De groendienst vandaag
Er is duidelijk gekozen om de groendienst verder en professioneler uit te bouwen. Vandaar heeft men geïnvesteerd in twee begeleiders om de twee ploegen in de groendienst te begeleiden en om het werk te organiseren. Hierdoor is er meer begeleiding van de medewerkers en kan er meer tijd vrijgemaakt worden om de medewerkers nieuwe taken aan te leren. De groendienst heeft ook materiaal aangekocht om de groendienst te moderniseren vb. de aankoop van een bladblazer, de aankoop van een zitmaaier, … Aangezien de groendienst meer naar buiten treedt zoals het werken in de gemeente, zijn er nieuwe maatregelen genomen om de veiligheid van de medewerkers te verhogen vb. de aankoop van een verkeersbord om de auto’s te waarschuwen dat er werken langs de openbare weg uitgevoerd worden. De groendienst heeft enkele nieuwe medewerkers aangeworven. Hierdoor kunnen er twee ploegen gevormd worden. Een ploeg werkt hoofdzakelijk op de terreinen van het Dominiek Savio Instituut en de andere ploeg werkt hoofdzakelijk buiten het domein vb. in de gemeente. (R. Huysentruyt, mondelinge bron, november 7, 2003) 2.1.3
De werknemers van de groendienst
De personen die in de groendienst werken, hebben een fysieke handicap en/of een mentale handicap. De problematiek van deze mensen is erg uiteenlopend. De fysieke problemen die voorkomen zijn onder andere perceptuele problemen, bewustzijnsstoornissen (epilepsie) en locomotorische problemen zoals spasticiteit. Enkele personen hebben naast deze fysieke problemen ook nog een mentale achterstand. (Wolters, E.Ch., & Groenwegen, H.J. , 2001) Bij het uitvoeren van het werk moet er aandacht zijn voor deze problemen, namelijk: ß ß ß ß
zorgen dat de personen in een veilige en verantwoorde omgeving werken; zorgen voor aangepaste werkinstructies en werkmethoden; het laten presteren op hun niveau, rekening houdend met de veiligheid vb. een persoon met epilepsie niet met gevaarlijke machines laten werken; het controleren van het werkresultaat zoals iemand met een zwakke visuele waarneming.
12
In de groep met zwakkere werknemers zitten vooral personen met een lichte en een matig mentale handicap, een psychomotorische retardatie en/of een psychisch probleem. Het is belangrijk om rekening te houden met: ß ß ß ß ß ß
een trager verloop van het leerproces, een verminderd concentratievermogen, de nood aan voldoende structuur, de nood aan voldoende begeleiding en controle, de nood aan opsplitsing in deeltaken, het aanbrengen van de taken op het niveau van elk individu.
2.2
De verschillende taken en verwachtingen van de diensten die invloed hebben op de werking van de groendienst
2.2.1
De taken van de personeelsdienst + hun verwachtingen over de groendienst
De personeelsdienst heeft als doel de personen met een handicap tewerk te stellen volgens hun mogelijkheden. De eindverantwoordelijke van de personeelsdienst baseert zich op het intakegesprek en het testrapport van de methodedienst om een persoon een job aan te bieden. Als iemand in dienst genomen is, wordt deze persoon na een maand en na twee maanden geëvalueerd. De nieuwe medewerker wordt geëvalueerd op zijn rendement en zijn algemeen functioneren (werkmentaliteit, de handelswijze van de persoon, het rendement). De groendienst is volgens de personeelsdienst een dienst met veel mogelijkheden. In de toekomst kan er een grotere tewerkstelling gecreëerd worden. Deze uitbreiding is in samenspraak met de overige diensten zoals onder andere de eindverantwoordelijke van de groendienst. Een verwachting naar de samenwerking tussen de medewerkers is dat de personen met minder mogelijkheden zouden samenwerken met personen met meer mogelijkheden. Hierdoor kan het niveau van de personen met mindere mogelijkheden omhoog worden gebracht. (J. De Vilder, mondelinge bron, november 6, 2003) 2.2.2
De taken van de eindverantwoordelijke diensten + hun verwachtingen over de groendienst
Als eindverantwoordelijke van de groendienst staat hij in voor de opdrachten, de facturatie en prijsopmaak van deze opdrachten, de aankoop van het materiaal, het personeel, beslissen over het aantal personeel dat in de groendienst werkt en andere deeltaken. Zijn verwachtingen over de groendienst zijn positief. Hij ziet nog veel uitbreidingsmogelijkheden in de toekomst. Enkele punten vindt hij heel belangrijk namelijk: ß
ß
ß
ß
het imago van de groendienst: deze dienst werkt buiten het domein van de beschutte werkplaats Mariasteen. Het is belangrijk naar de buitenwereld en naar de werkgevers toe dat ze een positief beeld hebben van de groendienst. Hierdoor is de houding en de mentaliteit van de medewerkers erg belangrijk. Vb. als de medewerkers die op een kerkhof de hele tijd staan te praten met elkaar in plaats van te werken, geeft dit een negatief beeld aan de mensen die in de gemeente wonen; de zelfcontrole van de medewerkers: het is belangrijk dat de medewerkers hun werk zelf leren controleren. Als ze klaar zijn met het proper maken van een bloemperk, moeten ze controleren of er geen onkruid meer staat en de ruimte rondom het bloemperk proper is; variatie van de taken: de medewerkers moeten de kans krijgen hun mogelijkheden in de groendienst te exploreren. Ze moeten de kans krijgen om de diversiteit van hun takenpakket te verhogen. Hiervoor moeten er nieuwe taken aangeleerd worden aan de personen zodat ze op hun maximaal niveau kunnen functioneren in de groendienst; een uitgebreid takenpakket per persoon biedt ook voordelen voor de werking van de groendienst. Als meerdere personen een taak kunnen uitvoeren vb. gras maaien, dan ontstaan er geen problemen als er iemand ziek wordt.
13
Hij streeft naar de uitbreiding van de groendienst in de toekomst: ß
ß
ß
momenteel zijn er twee groepen: een groep die op verplaatsing gaat en een groep die op het domein blijft. Deze groepen worden begeleid door twee begeleiders. De ene begeleider is verantwoordelijk voor de werkorganisatie, de opdrachten van de twee ploegen, het aanleren van de nieuwe taken, het onderhoud van het werkmateriaal en het administratief werk. De andere begeleider leidt een groep, werkt mee aan de opdrachten en onderhoudt het werkmateriaal; in de toekomst hoopt hij om met meer ploegen te werken vb. vijf ploegen met elk vijf medewerkers en één begeleider. Hij wil zoveel mogelijk vermijden dat de medewerkers zonder begeleiding in groep moeten werken; hij wil meer werk creëren aangezien er veel werkgelegenheid is in deze sector. Hij streeft naar vaste opdrachten vanuit gemeenten en grote bedrijven vb. kerkhoven. Deze opdrachten worden jaarlijks of om de zoveel tijd terug uitgevoerd.
Hij werkt vooral samen met de twee begeleiders van de groendienst i.v.m. de opdrachten, problemen op de werkplaats, de veiligheid, het aankoop van nieuw materiaal en andere items. De aanwerving van het personeel of het ontslag van personen verloopt in samenwerking met de personeelsdienst. Bij een personeelstekort neemt hij contact op met de personeelsdienst. Deze kijken dan of er geschikte personen kandidaat zijn voor een job in de groendienst. In het verleden was er weinig samenwerking met de methodedienst (zie p. 10). Met deze scriptie probeert men deze samenwerking op te starten. (R. Huysentruyt, mondelinge bron, november 7, 2003) 2.2.3
De taken van de sociale dienst + hun verwachtingen over de groendienst
De medewerkers van de beschutte werkplaats Mariasteen kunnen advies en ondersteuning krijgen bij de sociale dienst voor eventuele vragen en/of problemen. De onderwerpen gaan meestal niet over zaken die met het werk te maken hebben vb. papieren die je thuis ontvangt, financiële vragen of problemen, persoonlijke kwesties en andere zaken. Daarnaast zijn de mensen van de sociale dienst ook “vertrouwenspersonen”. De medewerkers van de groendienst kunnen ook bij deze dienst terecht. Specifiek voor de groendienst is dat de mensen meestal zelf naar de sociale dienst gaan of via de chef er mee in contact komen. Dit komt omdat de mensen uit de groendienst meestal op verplaatsing zijn en dus moeilijker bereikbaar. Deze sociale dienst heeft geen inspraak in de opdrachten, maar kan wel een inspraak hebben bij de tewerkstelling van een persoon in de groendienst. (Welkom in Mariasteen, 2003; L. Trioen, mondelinge bron, oktober 31, 2003)
14
3
De vraagstelling van de groendienst
3.1
De noden van de groendienst
De groendienst heeft een uitgebreid pakket aan verschillende activiteiten. Er zijn activiteiten die weinig eisen stellen aan de medewerker vb. het onkruid wieden, maar er zijn ook veeleisende activiteiten vb. het snoeien met een haagschaar met een tweetakt motor. De eisen zijn zowel op fysiek als psychisch vlak variërend. De activiteiten kunnen in groep, alleen of in beide situaties uitgevoerd worden. Er kunnen dus medewerkers met een uiteenlopende problematiek (zowel fysieke als mentale handicap) terecht in de groendienst. Het is wel belangrijk dat de medewerkers groene vingers hebben en graag buiten werken. Door de verscheidene eisen van de activiteiten en de verschillende problematieken, is het belangrijk om de medewerker goed te observeren, correct in te schatten en hen activiteiten aan te bieden zodat ze op hun maximaal niveau kunnen functioneren. Hierdoor vergroot de kans op slagen in de groendienst. De groendienst heeft dus nood aan correcte activiteitenanalyses die de eisen van de activiteit weergeven en het correct inschatten van capaciteiten van de medewerkers. Aan de hand van deze analyses en inschattingen van capaciteiten, kan er beslist worden welke activiteiten er aan welke medewerkers worden aangeleerd. De diversiteit van het takenpakket van de medewerkers wordt hierdoor vergroot. De medewerkers kunnen op hun maximaal niveau functioneren en onderbelasting van de persoon wordt vermeden. Deze analyses en inschattingen van capaciteiten kunnen ervoor zorgen dat een persoon een activiteit niet mag uitvoeren. De reden hiervoor kan zijn dat de activiteit te onveilig is om door de medewerker uitgevoerd te worden of om overbelasting van de persoon te vermijden. 3.2
De vraagstelling van de groendienst aan de methodedienst
De eindverantwoordelijke van de groendienst had de indruk gekregen dat enkele personen tot meer in staat waren dan de taken die ze tot dan toe uitvoerden. Een aantal vaste werknemers waren vereenzelvigd met een aantal vaste jobs. Andere personen voerden de neventaken uit. Dit probleem werd aangegeven door de eindverantwoordelijke van de groendienst aan de methodedienst. Vanuit dit probleem is de vraag om een onderzoek gesteld door de eindverantwoordelijke aan de methodedienst. De vraag is om op een wetenschappelijke manier te onderzoeken welke taken er geschikt zijn voor een aantal medewerkers. Men wil zicht krijgen op de mogelijkheden van de werknemers en kijken wie in staat is om bepaalde activiteiten uit te voeren. Hierbij moet er rekening gehouden worden met de verschillende ziektebeelden en de risico’s die bepaalde taken kunnen inhouden. Het onderzoeken van de mogelijkheden en beperkingen van zowel mentaal als fysiek gehandicapte werknemers en de activiteiten analyseren zijn opdrachten die door een ergotherapeut(e) uitgevoerd worden.
15
4
De methodedienst
4.1
De taken van de methodedienst
De methodedienst bestaat momenteel uit vijf personen nl.: ß ß ß
3 ergotherapeuten, 1 arbeidsanalist, 1 industrieel ingenieur elektronica.
Aan het hoofd van de methodedienst staat een ergotherapeut. De methodedienst werkt vanuit de productiedienst van de beschutte werkplaats. Maar er is echter een zeer nauwe samenwerking met de personeelsdienst en de sociale dienst. De taken van de ergotherapeut bestaan uit: het screenen of inschatten van de mogelijkheden van de werknemers. Dit wordt in een verslag neergeschreven en wordt met de personeelsdienst besproken; ß het oriënteren van nieuwe werknemers en het heroriënteren van werknemers met afnemende mogelijkheden; ß het begeleiden van de nieuwe medewerkers, het aanleren en/of doorgedreven trainen van de nieuwe taken; ß het verbeteren van werkmethodes door directe begeleiding op de werkvloer van vooral zwakkere werknemers; ß het begeleiden van de medewerkers bij nieuwe werkopdrachten; ß het bekijken van de werkpost vanuit een ergonomisch oogpunt; ß het aanpassen van werkposten vb. door het ontwerpen van hulpmiddelen; ß aanpassing naar de handicap; ß aanpassingen naar afzekeren van het resultaat; ß rationaliseren van werkposten en werkopdrachten; ß het analyseren van werkposten en werkopdrachten. (H. De Gryse, mondelinge bron, 15 maart, 2004) ß
De taken van de arbeidsanalist: het maken van arbeidsanalyses in functie van voorcalculaties, productieprocessen, nieuwe lay-out en deze te vertalen naar onze populatie. ß aanpassingen naar afzekeren van het resultaat; ß rationaliseren van werkposten en werkopdrachten; ß het analyseren van werkposten en werkopdrachten. (H. De Gryse, mondelinge bron, 15 maart, 2004) ß
nieuwe
De taken van de industrieel ingenieur elektronica: een aandeel in de aanpassingen; het proces van de CNC machines zo eenvoudig mogelijk overbrengen naar de medewerkers van de beschutte werkplaats Mariasteen. (H. De Gryse, mondelinge bron, 7 mei, 2004) ß ß
4.2
Ergotherapie in een beschutte werkplaats
4.2.1
Definitie: ‘Ergotherapie’
De opleiding ergotherapie geeft een uitgebreide educatieve achtergrond van zowel de biologische als gedragswetenschappen. Er wordt specifiek een ruime kennis verworven over de fysieke, psychosociale, cognitieve, sensorische en perceptuele functies. Hierdoor kan de cliënt met een ziekte of een handicap in zijn totaliteit bekeken worden. Het doel van ergotherapie is de mogelijkheid bieden aan de cliënten om het hoogste functioneringsniveau in het uitvoeren van dagelijkse activiteiten te bereiken. Dit handelen uit zich in verschillende gebieden nl. zelfredzaamheid, productiviteit en ontspanning. De ergotherapeuten gaan volgens een ergotherapeutisch proces te werk nl. aanmaken van een probleeminventarisatie, het maken van een behandelplan, het uitvoeren van het behandelplan (de cliënten voeren de doelgerichte activiteiten uit) en tenslotte het ergotherapeutisch proces evalueren. Bij het opstellen van het behandelplan wordt zoveel mogelijk rekening gehouden met wat de cliënt belangrijk vindt. De ergotherapeut heeft zowel een behandelende, begeleidende als 16
adviserende functie zoals advies geven over aanpassingen aan de werkomgeving. Bij deze drie functies als ergotherapeut is het steeds belangrijk om de persoon in zijn totaliteit goed te observeren en zijn mogelijkheden in te schatten. Dit ergotherapeutisch proces is holistisch van aard nl. het probleem of de beperking wordt op verschillende vaardigheidsgebieden bekeken zoals op lichamelijk, cognitief en psychosociaal vlak en worden in samenhang met elkaar gezien. De ergotherapeut kijkt naar de totaliteit van de mens. De cliënt, het handelen van de cliënt, de omgeving en de therapeut zijn de vier kernelementen waarop de ergotherapie zich baseert. Elk element kan als losstaand item beschreven worden, maar deze elementen zijn onderling afhankelijk van elkaar en beïnvloeden elkaar continu. In de visie van de ergotherapie staat de samenhang van deze kernelementen centraal. De uitgangspunten van de ergotherapie zijn: ß ß ß
mensen zijn van nature handelende wezens, mensen kunnen verstoringen in het handelen ervaren, het handelen kan gebruikt worden als aangrijpingspunt of therapeutisch middel tot veranderingen.
In deze uitgangspunten worden het mensbeeld van de ergotherapie, de hulpvragen waarop de ergotherapie zich op richt en de actuele rede die de ergotherapie onderbouwt, weergegeven. (Beroepsprofiel Ergotherapeut, 1999; Kinébanian & Thomas, 1999; Finlay, 1991) 4.2.2
Ergotherapie in het handelingsgebied productiviteit
Werken neemt een groot gebied in beslag in het dagelijkse leven van de mens. Dit handelingsgebied ‘productiviteit’ is heel uitgebreid en is dus ook verbonden aan rollen zoals student, vrijwilliger, huishoudster, … en werknemer. Deze handelingen verhogen de gezondheid en het algemeen welbevinden en geven betekenissen aan het leven van de mensen. Dit handelingsgebied ‘productiviteit’ kan in ernstige mate beïnvloed worden door een handicap. Deze handicap kan verschillende vaardigheidsgebieden zoals fysische, cognitieve, sociale, … gebieden beïnvloeden. (Kinébanian & Thomas, 1999; The American Journal Of Occupational Therapy, 2000) Het doel van de ergotherapeut, vb. in een rehabiliterende omgeving, in een industriële werkplaats, in een kantooromgeving en dergelijke, is om deze personen met een handicap op een zo hoog mogelijk functioneringsniveau op het gebied van productiviteit te brengen. Het is belangrijk om hierbij rekening te houden met: ß
ß
de draagkracht van de cliënt = het geheel aan mogelijkheden die zowel aangeboren als verworven zijn en de vaardigheden van de mens, op alle terreinen en niveaus; + de draaglast van de omgeving = de draaglast van de wereld waarin de cliënt functioneert (de wereld waarin de cliënt woont, werkt en ontspant).
De taak van een ergotherapeut kan bestaan uit: het informeren naar de interesses van de cliënt, het observeren en evalueren van de mogelijkheden van de cliënt , het bepalen van de eisen van het werk aan de hand van een jobanalyse, de vergelijking tussen de mogelijkheden van de cliënt en de eisen van de job, het samenwerken met de andere teamleden en/of werkgevers, het documenteren van en communiceren over de evaluatie, de bevindingen, de interventie of de preventie en over de vooruitgang van de cliënt, ß advies geven over aanpassingen van de werkomgeving, de taken en/of de medewerker, ß het aanleren en trainen van het werk, ß aan de werkplaats verbonden taken. (The American Journal Of Occupational Therapy, 2000; De Bouver et al., 2001) ß ß ß ß ß ß
17
4.2.3
Het screenen van de werknemers van de groendienst door een studente ergotherapie
In deze scriptie worden: ß ß ß
de mogelijkheden van de cliënten in de groendienst geobserveerd en geëvalueerd, de eisen van het werk bepaald aan de hand van een jobanalyse, de mogelijkheden en de eisen met elkaar vergeleken.
Het screenen van de personen in de groendienst wordt uitgevoerd door een student ergotherapie want: ergotherapeuten zijn opgeleid om een persoon zijn werkprestaties te observeren en te evalueren,om de activiteiten en werkomgeving in te schatten en om advies te geven over aanpassingen aan de werkomgeving; ß ze hebben ook een uitgebreide educatieve achtergrond van de biologische en gedragswetenschappen, inclusief de kennis over fysieke, psychosociale, cognitieve, sensorische en perceptuele functies. Dit is noodzakelijk aangezien de capaciteiten – en eisenprofielen opgesteld worden bij personen met een handicap. (The American Journal Of Occupational Therapy, 2000) ß
4.3
De vaststellingen en verwachtingen van de methodedienst i.v.m. de groendienst
De methodedienst stelde vast dat de personen die in de groendienst terecht kwamen: ß ß
ß
personen zijn die een interesse of een opleiding hadden voor de groendienst; mensen met zwakkere mogelijkheden zijn die in een andere afdeling hun plaats niet vonden vb. het altijd binnen moeten werken, het niet kunnen stil zitten en andere problemen; personen zijn die er niet in slagen om in andere afdelingen hun werk te behouden en die het nog eens in de groendienst proberen. De groendienst heeft een andere conjunctuur, nl. het tempo ligt heel wat lager en het is minder productgericht.
Er is een evolutie waargenomen in de beschutte werkplaats namelijk: ß ß ß
door een slecht boekjaar en het terugschroeven van subsidies worden de ateliers en de diensten in vraag gesteld; het wordt steeds moeilijker om in de verschillende ateliers gepast werk te vinden, hierdoor krijgen de diensten meer aandacht; de groendienst is ook aan het uitbreiden, nl buiten de terreinen van het Dominiek Savio Instituut vb. de grasperken van een gemeente onderhouden. Hierdoor worden enkele elementen zoals tempo en rendement belangrijker en krijgen deze een andere betekenis.
De methodedienst werd gevraagd om een correcte inschatting te maken van de mogelijkheden van de werknemers in de groendienst en om hen eventueel via begeleiding op een hoger niveau te brengen. Men wilde zicht krijgen op wie er in staat was tot welke activiteit en dit rekening houdende met bepaalde ziektebeelden. Ook vanuit het kwaliteitsdecreet wordt er gevraagd om de werknemer jaarlijks te evalueren en een hulp- en dienstverleningsplan op te stellen op maat van de werknemer, om te proberen hem op een hoger niveau te tillen, via goed gekozen werkpunten. Om de juiste werknemer op de juiste werkplaats te krijgen, zijn volgende zaken belangrijk: ß het correct inschatten van de mogelijkheden van de persoon, ß het maken van een goede jobanalyse, ß beide kunnen linken aan elkaar. (De Gryse, mondelinge bron, januari 5, 2004)
18
5
Aanpak van de vraagstelling van de groendienst
5.1
Het belang van screenen
Het screenen van mensen betekent een oordeel vormen over mensen; waarbij er zowel aandacht is voor de mogelijkheden als voor de beperkingen. In deze scriptie beperken we ons tot het beoordelen over de individuele arbeidsmogelijkheden van personen met een arbeidshandicap. Dit zijn mensen met een functionele stoornis die door hun problemen ook te maken hebben met belemmeringen op de arbeidsmarkt. Het is belangrijk voor deze mensen om een job te kunnen uitvoeren die geschikt is, rekening houdend met de stoornis. Hierbij is screenen noodzakelijk om voor deze personen een geschikte werkplaats te vinden of om hun werk te kunnen blijven uitoefenen. (Van Hooff, 2003; Samoy & Sannen, 2002) Het is belangrijk om elke medewerker te screenen aan de hand van een wetenschappelijk screeningsinstrument en op deze manier de mogelijkheden van de persoon op een overzichtelijke, correcte en efficiënte manier in kaart te brengen. Dit instrument kan gebruikt worden om: de aanwervingprocedure te structureren vb. in een beschutte werkplaats; de mogelijkheden van de cliënt om de werkactiviteiten uit te voeren, te bepalen; de doelstellingen te bepalen en deze na een bepaalde tijd te evalueren; het activiteitenniveau te bepalen zodat men aangepaste activiteiten aan de werknemer biedt; ß de evolutie van de mogelijkheden van een persoon te rapporteren en eventueel nieuwe doelstellingen te formuleren; ß de inspanningen die geleverd worden van een medewerker tijdens de werkactiviteit vast te stellen; ß het niveau van de beperking of de handicap in de werksituatie te bepalen; ß de problemen van een bepaalde persoon met een activiteit te identificeren; ß de nood aan aanpassingen aan de werkpost – en activiteit vast te stellen; ß de evolutie na een werkpost – of activiteitaanpassing vast te stellen. (Rabaey, 1996; Law, Baum & Dunn, ,2001; Rosemary Lysaght, 1997;) ß ß ß ß
5.2
De studie van de verschillende screeningsmethoden
5.2.1
Inleiding
De assessmentinstrumenten worden in twee groepen onderverdeeld nl. enkelvoudige instrumenten en duale instrumenten. De enkelvoudige instrumenten meten ofwel de capaciteiten van de personen of de eisen van een job. De duale instrumenten daarentegen bepalen de capaciteiten van de personen met een handicap en de eisen van de job. Hierdoor kunnen ze beide items met elkaar vergelijken. Deze vergelijking is nodig om de professionele reïntegratie van een persoon waarbij het arbeidsvermogen werd aangetast door een handicap, ziekte of een ongeval te bevorderen. In de studie van instrumenten in functie van deze scriptie wordt er een keuze gemaakt voor een verder onderzoek naar de duale instrumenten. (Samoy & Sannen, 2002) De verschillende methoden onderscheiden zich van elkaar door de items die ze vergelijken. Deze items zijn vb. de verschillende handelingsvaardigheidsgebieden (zoals de motoriek, de sensoriek, het cognitieve, het sociale, het psychologische, ... ), de verschillende punten per handelingsvaardigheidsgebied en in de totale vergelijking. De methoden kunnen ook op verschillende manieren afgenomen worden vb. door observatie in verschillende proefsituaties, door testafname, door het laten invullen van vragenlijsten, enz. In de volgende studie worden de bekendste duale instrumenten besproken. (Samoy & Sannen, 2002; Brosens, 2003)
19
5.2.2
Het Functie Informatie Systeem of FIS
Deze methode wordt gebruikt om de arbeidsongeschiktheid bij personen na te gaan en om het verlies van mogelijkheden om een inkomen te verwerven, in te schatten. Het bestaat uit een belastbaarheidprofiel waarin 28 verschillende functies gemeten worden. Hierin wordt de lichamelijke en psychische belastbaarheid van een job weergegeven. (Samoy & Sannen, 2002; Mul, Douwes, Hazelzet &, Wevers, 1999; UWV & TNO arbeid, 2003) Tabel 1: het belastbaarheidprofiel. (Samoy & Sannen, 2002, p. 112)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
zitten staan lopen trappenlopen klimmen en klauteren kruipen en hurken gebogen werken
8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
buigen of torderen gebruik van de nek reiken bovenhands werken hand - en vingergebruik tillen duwen en trekken
15. dragen 16. luchtverplaatsing 17. stof, rook, gas, damp 18. koude 19. hitte 20. temperatuurwisselingen 21. luchtvochtigheid
22. 23. 24. 25. 26.
droge lucht huidcontact vibratiebelasting zintuigen beschermende middelen 27. persoonlijke risico 28. psychische belastende factoren
Na het opstellen van dit belastbaarheidprofiel door de verzekeringsarts, plaatst de arbeidsdeskundige het profiel in een computerbestand. Hierdoor kan de belastbaarheid vergeleken worden met de vereisten van een aantal functies die zich in het computerbestand bevinden. Deze functies worden in het computerbestand vastgelegd als functiebeschrijvingen. Deze functiebeschrijvingen zijn opgesteld in een 1300-tal verschillende organisaties en bedrijven en geven de situatie weer zoals personen in een specifiek bedrijf de functie uitvoeren. Dit computerbestand bevat een 9000-tal functiebeschrijvingen die in het totaal een 400 beroepen vormen. (Samoy & Sannen, 2002; Mul, Douwes, Hazelzet &, Wevers, 1999; UWV & TNO arbeid, 2003) 5.2.3
Ertomis Assessment Method
Deze methode werkt met twee verschillende profielen, nl. een capaciteitenprofiel van de persoon met een handicap en een vereistenprofiel. Het vereistenprofiel wordt ingevuld op de werkplaats van de persoon. Deze twee profielen worden met elkaar vergeleken en hierdoor identificeert men de items waar er overbelasting of onderbelasting is. Overbelasting betekent dat de vereisten van de job met betrekking tot het item dat vergeleken wordt, groter is dan de capaciteit van de persoon met een handicap. Bij onderbelasting daarentegen is de capaciteit van de persoon groter dan de vereiste van de job. Deze methode vergelijkt 65 items met elkaar. Ze worden onderverdeeld in zeven verschillende categorieën (tabel 2). (Samoy & Sannen, 2002; Mueller, 2003; Brosens, 2003) Tabel 2: de 7 categorieën waarin de 65 items zijn ondergebracht. (Samoy & Sannen, 2002, p. 112)
I. II. III. IV. V. VI. VII.
Beweging en coördinatie van de bovenste en onderste ledematen (18 items) Basishoudingen en bewegingen (9 items) Sensoriële capaciteiten (11 items) Psychologische capaciteiten (16 items) Communicatie door lezen en schrijven (2 items) Tolerantie van omgevingsinvloeden in een werksituatie (vb. Trillingen) (8 items) Leidinggevende capaciteiten (1 item)
Na deze vergelijkingen kunnen er bepaalde besluiten gevormd worden. Afhankelijk van deze besluiten, kunnen er aanpassingen van de werkpost plaatsvinden, kan er een andere methode aangeleerd worden of kan er beslist worden dat de persoon niet in aanmerking komt voor de job. Deze methode kan ook gebruikt worden om de persoon een functie, een beroep of beroepsveld aan te raden en verdere informatie over de mogelijkheden te verstrekken. (Samoy & Sannen, 2002; Mueller, 2003; Brosens, 2003)
20
5.2.4
IMBA
De Ertomis Assessment Method werd verder ontwikkeld omdat deze op bepaalde domeinen erg beperkt bleef zoals vb. communicatie en leiderschap. Vanuit deze ontwikkeling is het computergestuurd informatiesysteem IMBA ontstaan. Dit systeem is in Duitsland ontwikkeld en is de afkorting van “Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt”. (Samoy & Sannen, 2002; Mueller, 2003, Brosens, 2003) Het doel van dit IMBA systeem is de professionele integratie van personen met een handicap te bevorderen. De mogelijkheden om deel te nemen aan het arbeidsleven zijn meer beperkt voor deze populatie. Het is bij personen met een handicap erg belangrijk dat de capaciteiten van de persoon met de vereisten van de job overeenkomen. Men kan de geschiktheid van de psychische en fysieke mogelijkheden voor een bepaalde job opsporen met dit systeem in plaats van de ongeschiktheid. Men moet wel voorzichtig zijn met het concluderen over de geschiktheid van de persoon voor een algemeen beroep vb. werken in een kleine kruidenierswinkel is anders dan werken in een groot warenhuis. Het systeem kan ook gebruikt worden voor preventie of rehabilitatie. Door preventief op te treden kan men eventuele problemen tijdig opsporen en oplossen en/of vermijden. Bij de rehabilitatie wordt de persoon voorbereid op het uitvoeren van een job na een langere periode van ziekte of na een ongeval. (Brosens, 2003; IMBA-team, 2000)
Vereisten
Capaciteiten
Vergelijking van vereisten en capaciteiten
Aanwijzingen over de te nemen maatregelen
Aanpassing arbeidsplaats
Begeleiding op de arbeidsplaats
Verbeteren van de capaciteiten
Fig. 2: de procedure van de vergelijking tussen het capaciteiten - en het vereistenprofiel. (Brosens, 2003)
Dit systeem is uitgebreider en vergelijkt meer items dan het Ertomis Assessment Method systeem. Deze profielen kunnen op drie manieren vergeleken worden nl. volgens de EAMmethode, volgens de IMBA- methode of volgens de MELBA- methode. Het IMBA systeem gebruikt drie invulformulieren nl. het vereistenprofiel, het capaciteitenprofiel en de profielvergelijking. Het capaciteitenformulier wordt met behulp van de medische informatie ingevuld. Het is opgesteld op basis van een gestandaardiseerde, systematische en gedefinieerde catalogus van criteria. Deze catalogus bestaat uit negen grote domeinen die telkens verder onderverdeeld zijn. (Brosens, 2003; Samoy & Sannen, 2002; IMBA-team, 2000)
21
Tabel 3: de vergelijkingscriteria zijn ingedeeld in 9 domeinen (Brosens, 2003)
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.
Lichaamshouding: zitten, staan, knielen en hurken, bukken/vooroverbuigen, gedwongen armhoudingen. Verplaatsing: gaan/stijgen, klimmen/klauteren, kruipen/glijden. Bewegingsapparaat: hoofd - en halsbewegingen, bewegingen van de romp, bewegingen van de armen, hand - en vingerbewegingen, bewegingen van benen en voeten. Informatieverwerking: zien, horen, praten, tasten en voelen, mimiek, bewegings - en plaatsgevoeligheid, proeven en ruiken, lezen, rekenen, schrijven. Complexe fysieke kenmerken: heffen, dragen, trekken en duwen, uithoudingsvermogen, evenwichtsgevoel, fijne motoriek. Omgevingsinvloeden: klimaat, geluid, trillingen, licht, nat en vuil, gassen, dampen en stof, vloeistoffen/vaste stoffen. Persoonlijk risico: ongevalrisico, dragen van beschermende kledij. Organisatie van de arbeid: arbeidstijd, stukloon, ploegenarbeid, nachtarbeid, contactgebonden arbeidsplaats, arbeid waar permanente waakzaamheid vereist is, arbeid op een geïsoleerde plaats. Sleutelbekwaamheden: hieronder vallen voornamelijk psychische capaciteiten en vereisten die een rol kunnen spelen in een arbeidsverhouding.
Er worden links gelegd met de Duitse databank voor technische hulpmiddelen en met beschrijvingen van de integratie van bepaalde personen met een handicap “REHADAT”. (Brosens, 2003; Samoy & Sannen, 2002) 5.2.5
MELBA
In het praktijkdeel van deze studie wordt deze methode uitgewerkt. MELBA is een onderdeel van het IMBA systeem dat het accent op de psychologische kenmerken plaatst. Het MELBA systeem is ook uitgewerkt aan de Universiteit van Siegen in opdracht van “Bundesministeriums für Arbeit und Sozialordnung”(ministerie voor arbeid en sociaal beleid in Duitsland). MELBA is de afkorting voor ‘Merkmalprofile zur Eingliederung Leistungsgewandelter und Behinderter in Arbeit’. In het Nederlands betekent dit “de profielkenmerken voor de arbeidsintegratie van mensen met beperkingen.” (Samoy & Sannen, 2002; Van Hooff, 2003; Föhres, Kleffmann, Müller, Still, Sturtz, & Weinmann, 2001). Dit systeem wordt gebruikt om de arbeidsintegratie van de mensen met beperkingen te bevorderen. Ook wordt het systeem gebruikt om nieuwe werknemers te selecteren, training van het werk, om aanpassingen aan het werk te maken en preventie van het ziekteverzuim en uitval. Het doel van MELBA is om de juiste persoon op de juiste werkplaats te plaatsen. MELBA werkt met eisenprofielen en capaciteitenprofielen. Ze kunnen beide afzonderlijk gebruikt worden, maar er is ook een profielvergelijking mogelijk. In deze vergelijking worden deze twee profielen naast elkaar gelegd en kan er onderzocht worden welke capaciteiten met de vereisten van de werkplaats overeenstemmen. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003; Van Hooff, 2003; Föhres et al., 2001)
22
Tabel 4: de verschillende kenmerken van het MELBA systeem. Deze kenmerken zijn verdeeld in de vijf categorieën. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003)
Cognitieve kenmerken
Sociale kenmerken
Werkplanning
Doorzettingsvermogen Uithoudingsvermogen
Bevattingsvermogen
Leiderskwaliteit
Frustratietolerantie
Energetische Lezen inzet Fijne motoriek Rekenen
Oplettendheid
Contactvaardigheid
Kritische controle
Reactiesnelheid Schrijven
Concentratievermogen Kritisch beoordelen
Kenmerken voor de Psychomanier v a n motorische werkuitvoering kenmerken
Ordenend vermogen
Leren/Onthouden
Ontvangen van kritiek Stiptheid
Probleemoplossing
Teamwork
Cultuur techniek/ communicatie
Spreken
Zelfstandigheid
Omschakeling
Zorgvuldigheid
Voorstellingsvermogen
Verantwoording
De 29 kenmerken die door het MELBA systeem gedocumenteerd worden zijn vooral psychische kenmerken. Deze kenmerken worden geordend in vijf categorieën (tabel 4). Op basis van deze kenmerken kan men de psychische eisen van een functie beschrijven en de psychische capaciteiten van een persoon in beeld brengen. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003; Van Hooff, 2003; Föhres et al., 2001; Samoy & Sannen, 2002). Het eisenprofiel gebruikt ook de 29 kenmerken om de eisen die worden gesteld voor een bepaalde functie of taak vast te stellen. De verschillende kenmerken worden elk apart en volledig gedefinieerd zodat de verschillende gebruikers tot een overeenstemmende beoordeling zouden komen. Deze beoordeling van de afzonderlijke kenmerken ontstaat door het toekennen van een score op een vijfpunten ordinale schaal. Dit eisenprofiel biedt de mogelijkheid om de taakeisen van alle functies te beschrijven, ongeacht de doelgroep of de branche. Enkele mogelijkheden die het eisenprofiel biedt zijn: ß ß ß ß
de eisen van een functie op een gestandaardiseerde manier beschrijven; systematisch discussiëren over de eisen van een functie; een vergelijking maken van verschillende werkposten op basis van de eisen van een functie; de aanpassing van een taak op basis van de gewenste eisenstructuur.
Om het eisenprofiel op te stellen is het noodzakelijk om informatie te verzamelen. Schriftelijk materiaal over de werkpost, observaties van de eisen die door de functie gesteld worden en de bevraging van personen die de werkpost kennen, kunnen als informatiebron gebruikt worden. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003; Van Hooff, 2003; Föhres et al., 2001; Samoy & Sannen, 2002). Ook het capaciteitenprofiel gebruikt de 29 kenmerken die onderdelen zijn van de vijf sleutelkwalificaties nl. de cognitieve, sociale, psychomotorische, communicatie/cultuur-technische kenmerken en kenmerken voor de manier van werkuitvoering. Ze worden gebruikt om de psychische capaciteiten die een persoon nodig heeft om een functie uit te voeren, te beschrijven. Deze beschrijving gebeurt aan de hand van een vijfpuntsschaal. De rangschikking van de kenmerken op het capaciteitenprofiel staat in dezelfde volgorde als de rangschikking van de kenmerken van het eisenprofiel. Ook de schaal van het capaciteitenprofiel is analoog met de schaal van het eisenprofiel. Hierdoor kan men de twee profielen naast elkaar leggen en de resultaten op de schaal met elkaar vergelijken.
23
De kenmerken worden ook hier volledig en afzonderlijk gedefinieerd zodat de verschillende gebruikers de kenmerken op dezelfde manier interpreteren en zo tot eenzelfde beoordeling komen. Deze definities zijn op de definities van het eisenprofiel afgestemd zodat er geen transformatieproces nodig is bij het vergelijken van de beide profielen. De mogelijkheden van het capaciteitenprofiel zijn: ß ß
ß ß ß
De mogelijkheden en beperkingen op een gestandaardiseerde manier beschrijven. Het duidelijk maken op een systematische manier van de zwakke en sterke punten van een persoon. Er is een communicatie over deze punten met de cliënt/werknemer zelf of met de begeleiders of werkgevers. Het vastleggen van beslissingen in zake trainings - en inpassingsvoorstellen, begeleiding, te stellen eisen, … Het vergelijken van de profielen die door verschillende deskundigen zijn opgesteld. De capaciteiten van een persoon in meerdere werksituaties kunnen inschatten.
Om het capaciteitenprofiel te kunnen invullen zijn er omvangrijke gegevens noodzakelijk. Het verzamelen van deze gegevens gebeurt door middel van gesprekken, de bewerking van proeftaken en psychomotorische methoden en de observatie van het gedrag. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003; Van Hooff, 2003; Föhres et al., 2001; Samoy & Sannen, 2002) De twee profielen zijn analoog opgesteld wat betreft structuur en inhoud. Dit biedt de mogelijkheid om de profielen met elkaar te vergelijken. De twee profielen kunnen op elkaar gelegd worden. Hierdoor kan men de hoogte van alle functie-eisen vergelijken met de capaciteiten van de persoon. Uit de profielvergelijking kunnen er besluiten getrokken worden vb. dat een werkpost te hoge of te lage eisen stelt volgens de capaciteiten van de persoon. Deze discrepanties en overeenkomsten worden op een documentatieformulier genoteerd. Ook al zijn er geen discrepanties tussen de kenmerken, dan is dit nog geen garantie dat de persoon zal slagen in zijn functie. Secundaire aspecten vb. relatie met medewerkers, medicatie, … kunnen ook een invloed hebben op het slagen van de persoon in zijn functie. De profielvergelijking biedt verschillende mogelijkheden zoals: vaststellen of een bepaalde functie geschikt is voor een bepaalde persoon; het zoeken en selecteren van een bepaalde functie die afgestemd is op de capaciteiten van de persoon; ß onderzoeken en vaststellen waar er problemen kunnen ontstaan bij het uitvoeren van een bepaalde functie; ß het nemen van gerichte en systematische maatregelen om de persoon en de werkpost beter op elkaar af te stemmen. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003; Van Hooff, 2003; Föhres et al., 2001; Samoy & Sannen, 2002) ß ß
Vergelijking van het capaciteitenprofiel en het eisenprofiel. Onderbelasting 4
3
2
1
Overbelasting 0
1
2
3
4
Onderbelasting: de profielwaarde van het capaciteitenprofiel is hoger dan de profielwaarde van het eisenprofiel. vb. bevattingsvermogen profielwaarde 3 (capaciteitenprofiel) profielwaarde 1 (eisenprofiel) vergelijking = onderbelasting waarde 2 Overbelasting: de profielwaarde van het eisenprofiel is hoger dan de profielwaarde van het capaciteitenprofiel. Vb. contactvaardigheid profielwaarde 2 (capaciteitenprofiel) profielwaarde 3 (eisenprofiel) vergelijking = overbelasting waarde 1 Fig. 3: de vergelijking van het capaciteitenprofiel en het eisenprofiel.
24
Het opstellen van het eisen – en het capaciteitenprofiel gebeurt aan de hand van het toekennen van scores op een vijfpuntenschaal. Eerst worden op beide profielen de algemene gegevens ingevuld en daarna worden de profielwaarden die men uit de verzamelde gegevens afleidt, toegekend. ß ß
De gegevens worden geïnterpreteerd en daarna bij de kenmerken ingedeeld met inachtneming van de definities. De gegevens worden op hun waarde geschat en de beoordeling van de kenmerken wordt uitgevoerd, op basis van een vijfpuntenschaal. Eisenprofiel
Capaciteitenprofiel
Profielwaarde 1: zeer geringe eis
Profielwaarde 1: zeer beperkte capaciteit
Profielwaarde 2: geringe eis
Profielwaarde 2: beperkte capaciteit
Profielwaarde 3: gemiddelde eis
Profielwaarde 3: gemiddelde capaciteit
Profielwaarde 4: hoge eis
Profielwaarde 4: geprononceerde capaciteit
Profielwaarde 5: eis ver boven het gemiddelde
Profielwaarde 5: capaciteit ver boven
Deze niveaus van de schaal zijn gerelateerd aan de criteria van de normaalverdeling. Dit betekent dat
Deze niveaus van de schaal zijn gerelateerd aan de criteria van de normaalverdeling. Dit betekent dat
Profielwaarde 1: tot een percentage 5
Profielwaarde 1: tot een percentage van 5
Profielwaarde 2: bij een percentage tussen 6 en 24
Profielwaarde 2: bij een percentage tussen 6 en 24 wordt gegeven
Profielwaarde 3: bij een percentage tussen 25 en 74
Profielwaarde 3: bij een percentage tussen 25 en 74 wordt gegeven
Profielwaarde 4: bij een percentage tussen 75 en 94 en dat daarboven
Profielwaarde 4: bij een percentage tussen 75 en 94 wordt en dat daarboven
Profielwaarde 5: wordt gegeven
Profielwaarde 5: wordt gegeven
Fig. 4: het eisenprofiel en het capaciteitenprofiel. (Föhres et al., 2001)
Bij enkele kenmerken is er gekozen voor een schaal die tot de profielwaarde drie gaat en aan de gemiddelde norm voldoet. ß Op het ‘eisen analyse - en documentatieformulier’ en het ‘capaciteiten analyse - en documentatieformulier’ kunnen de beoordeling van de kenmerken uit de verschillende bronnen worden ingevuld. ß Op formulier van het eisen - en capaciteitenprofiel worden de definitieve profielwaardes ingevuld. (Föhres et al., 2001) ß
Er bestaat ook een module MELBA SL die ontwikkeld is om bij de scores in het onderste bereik van de schaal, nl. profielwaarde 1 of 2, een meer gedifferentieerde beschrijving van de capaciteiten van een persoon mogelijk te maken. Deze nieuwe gedifferentieerde schaal biedt ook de mogelijkheid aan tot een vergelijking met het eisenprofiel en/of het capaciteitenprofiel van MELBA. Deze schaal is dus compatibel met de oorspronkelijke schaal met de vijf sleutelkwalificaties van MELBA. De verschillen situeren zich in de eerste en tweede profielwaarde nl. profielwaarde 1 wordt onderverdeeld in drie niveaus A, B, C en profielwaarde 2 in twee niveaus D, E. Deze schaal maakt het mogelijk om minimale veranderingen te beschrijven in een laag capaciteitenniveau.
25
Het capaciteitenprofiel aan de hand van MELBA SL Profielwaarde 1: A: De capaciteit is niet aanwezig. B: De capaciteit is in een deelgebied in beginsel aanwezig, echter niet voldoende. C: De capaciteit is in enige deelgebieden in beginsel aanwezig, echter niet voldoende Profielwaarde 2: D: De capaciteit is in enige deelgebieden in beginsel aanwezig, echter niet voldoende. E: De capaciteit is in alle deelgebieden in beginsel aanwezig en in meerdere deelgebieden voldoende. Fig. 5: het capaciteitenprofiel aan de hand van MELBA SL. (Föhres et al., 2001)
De module MELBA SL biedt de mogelijkheid om: het capaciteitenprofiel van het MELBA systeem toe te passen op personen met deels in een laag capaciteitenniveau; ß minimale vorderingen van deze capaciteiten over een langere tijdsperiode aan te tonen. (VanHooffArbeidsdeskundigAdvies, 2003; Van Hooff, 2003; Föhres et al., 2001; Samoy & Sannen, 2002) ß
5.2.5.1
Het capaciteitenprofiel: illustratie
5.2.5.2
Het capaciteitenprofiel MELBA SL: illustratie
5.2.5.3
Het eisenprofiel: illustratie
5.2.5.4
De profielvergelijking: illustratie
5.3
De keuze voor de screeningsmethode MELBA/IMBA
26
De methodedienst van de beschutte werkplaats Mariasteen is al enige tijd de verschillende screeningsmethoden aan het onderzoeken. Er was reeds onderzoek gedaan naar de Ergos, het DOT systeem, de VALPAR Component Work Samples, Ergokit, FIS, The Mast and Ruward en de Brusselse Schaal. In de startperiode van deze scriptie, was de methodedienst informatie over de screeningsmethode IMBA aan het inwinnen. In onze zoektocht naar informatie over IMBA, zijn we in contact gekomen met de screeningsmethode MELBA. MELBA is een onderdeel van IMBA, die de psychische eisen en capaciteiten in kaart brengt en een profielvergelijking toelaat. Om deze screeningsmethode op een correcte manier toe te passen in een beschutte werkplaats, is het noodzakelijk om een cursus in Nederland of in Duitsland te volgen. Deze cursus was voor ons nog ontoegankelijk wegens het gebrek aan financiële middelen. Maar we hebben het voorstel gekregen van mevr. Van Hooff, die de cursussen inricht, om het MELBA systeem te gebruiken en samen de eisen en de capaciteiten te scoren. Dit voorstel hebben we graag aanvaard omdat we de personen op een wetenschappelijke manier wilden screenen. Binnen de beschutte werkplaats Mariasteen is de keuze ondertussen gemaakt om de fysieke aspecten te screenen met Ergokit en de psychische aspecten met het screeningsinstrument MELBA. Gezien het bespreken van beide methoden te uitgebreid zou zijn en er praktisch meer mogelijkheden waren om het MELBA systeem te hanteren, hebben we vooral aandacht voor het MELBA systeem. Deze screeningsmethode biedt de mogelijkheid: ß ß ß
om de psychische capaciteiten van de personen duidelijk in kaart te brengen aan de hand van het capaciteitenprofiel; om de psychische eisen die de activiteiten stellen in kaart te brengen aan de hand van een eisenprofiel; om het capaciteitenprofiel en het eisenprofiel te vergelijken aan de hand van een profielvergelijking.
De module MELBA SL biedt de mogelijkheid om de capaciteiten van de zwakkere medewerkers duidelijker in beeld te brengen. Hierdoor hebben we een meer gedetailleerde beschrijving van de capaciteiten van enkele medewerkers uit de groendienst gemaakt. De screeningsmethode heeft ook enkele beperkingen: ß ß
de fysieke capaciteiten van de personen worden minimaal in kaart gebracht; de fysieke eisen die de activiteiten stellen worden minimaal in kaart gebracht.
In deze studie hebben we ons vooral op de psychische eisen en de capaciteiten geconcentreerd. Toch vinden we de fysieke capaciteiten en eisen een belangrijk aspect in het screenen van de personen. Daarom hebben we er tijdens het opstellen van de activiteitenanalyses en tijdens het inschatten van de capaciteiten van de personen zoveel mogelijk rekening mee gehouden. Om de fysieke eisen en capaciteiten te ordenen, hebben we gebruik gemaakt van de Dictionary of Occupational Titles (DOT). (zie bijlage A)
6
De uitwerking van het praktijkgedeelte: de aanpak 27
Het is noodzakelijk om over een grondige kennis te beschikken van een taak, vooraleer we deze kunnen analyseren. Deze kennis kan verzameld worden door: ß ß ß ß
informatie te vragen aan een deskundige vb. de chef van de groendienst; het observeren hoe de taak door de verschillende medewerkers uitgevoerd wordt; de taak zelf uit te voeren; een doorgedreven analyse.
Hierdoor is het mogelijk om de verschillende deelhandelingen te analyseren en de eisen die noodzakelijk zijn om de taak uit te voeren, in een eisenprofiel volgens bvb. het MELBA systeem weer te geven. Om de capaciteiten van de personen in kaart te brengen aan de hand van het capaciteitenprofiel van het MELBA systeem, is een grondige observatie noodzakelijk. Om een totaalbeeld van een persoon te krijgen, is het nodig om de persoon een langere periode in verschillende activiteiten en in verschillende werksituaties aan het werk te zien. Om deze twee luiken grondig en betrouwbaar te kunnen uitvoeren, heb ik enkele weken in de groendienst meegewerkt. Tijdens deze periode heb ik de medewerkers geobserveerd en deze observaties neergeschreven in de verslagen. Na deze periode heb ik van iedere persoon een eindverslag geschreven en een verduidelijking van de score van het capaciteitenprofiel. Ik heb op basis van mijn eigen ervaring, informatie over de taken en mijn observaties de activiteitenanalyses opgesteld. In deze activiteitenanalyses heb ik zowel aandacht voor de fysieke eisen als voor de psychische eisen van de taken. In functie van het MELBA systeem en de activiteitenanalyses, heb ik een videoreportage gemaakt waarin de verschillende activiteiten gefilmd werden. Door deze beelden, kon mevr. Van Hooff zich een duidelijk en correct beeld van de activiteiten vormen. Na het opstellen van de activiteitenanalyses, hebben de ergotherapeut van de methodedienst en ik afgesproken met mevr. Van Hooff in Eindhoven. Op deze afspraak, hebben we meer informatie over de correcte interpretatie van de 29 kenmerken gekregen in functie van het opstellen van het eisen – en capaciteitenprofiel. Na het opstellen van de capaciteiten – en eisenprofielen, heb ik verschillende profielvergelijkingen opgesteld. Deze profielvergelijkingen zijn handmatig uitgevoerd. De personen die de cursus gevolgd hebben, beschikken over een computersysteem die deze profielvergelijkingen uitvoert. De voordelen hiervan zijn dat het tijdbesparend is en dat er minder kans is op het maken van fouten. Bij het maken van de profielvergelijkingen, komen we tot een aantal conclusies; conclusies die ons in staat stellen uitspraken te doen over onder – en overbelasting van de werknemers en de niveaus waarop ze eventueel kunnen bijgewerkt worden.
7
Tweeluik 28
7.1
Terminologie van het MELBA systeem
7.2
De analyse van de activiteiten binnen de groendienst
7.2.1
De verschillende activiteiten
De keuze van de activiteiten is gebaseerd op: ß ß ß ß ß ß
activiteiten activiteiten activiteiten activiteiten activiteiten activiteiten
die regelmatig uitgevoerd worden door de medewerkers; die in groep, alleen of in beide situaties voorkomen; die weinig eisen stellen aan de medewerkers; die veel eisen stellen aan de medewerkers; die manueel uitgevoerd worden; waarbij een machine of voertuig bediend moet worden.
Ik heb uit het totale takenpakket vier grote groepen gekozen, namelijk: ß ß ß ß
het het het het
gras maaien, snoeien, onkruid wieden, rijden met de tractor.
Deze activiteiten zijn heel algemeen en kunnen op verschillende manieren uitgevoerd worden. Daarom hebben we deze vier groepen nog eens onderverdeeld, rekening houdende met de verschillende materialen en werkwijzen. Het gras maaien: ß ß ß ß
het het het het
gras gras gras gras
maaien maaien maaien maaien
met met met met
de de de de
bosmaaier, manuele grasmaaier, ruwe terreinmaaier, zitmaaier.
Snoeien: ß ß ß
snoeien met een kleine manuele snoeischaar, snoeien met een grote manuele snoeischaar, snoeien met een haagschaar met een tweetakt motor.
Het onkruid wieden: ß ß ß ß
het onkruid manueel wieden, hakken, harken, de aarde met de drieklauw losmaken.
Het rijden met de tractor: ß
het vervoeren van podiumelementen met de kleine tractor en de aanhangwagen.
Voorbeeld uitwerking 29
7.2.1.1
Het gras maaien met de manuele grasmaaier: de analyse.
De grasmaaier.
De bak waar het gemaaide gras in terechtkomt.
A
Werkomstandigheden De chef geeft de instructies aan de medewerker nl. de plaats en de werkwijze. De opdracht wordt alleen uitgevoerd. Er zijn geen andere medewerkers in de buurt. De medewerker moet de instructies, de startprocedure en de werkwijze begrijpen. We gaan er vanuit dat het grasperk gemaaid wordt op het domein van het Dominiek Savio Instituut. Er moet hierdoor geen rekening gehouden worden met het gevaar van de openbare weg.
-
B
Activiteit
B.1
De startprocedure
• • • •
Starten en stoppen van de manuele grasmaaier: zwarte hendel: uiterst links op de grasmaaier, starten: hendel omlaag duwen, stoppen: hendel omhoog trekken, digito-palmaire greep.
• • • •
Verplaatsen van de versnellingen: oranje hendel: aan de linkerzijde naar het midden toe, kleine versnelling: hendel omhoog trekken, grote versnelling: hendel omlaag duwen, digito-palmaire greep.
• • •
De motor starten: trekken aan het handvat van de motor (cilindergreep), loslaten handvat van de motor (draad terug in zijn oorspronkelijke vorm), herhalen tot de motor start.
• • • •
Vastnemen van het handvat: 3 buizen vastnemen in een hand, bimanuele manipulatie, cilindergreep, op de tweede buis = gele knop = de messen laten draaien.
-
-
-
-
30
De zwarte hendel.
De oranje hendel.
B.2
De werkmethode
•
De manuele grasmaaier: met beide handen de grasmaaier vooruit duwen.
• • •
Het gras maaien: in rechte stroken naast elkaar, 180° draaien met de grasmaaier op het einde van de strook, geen gras laten staan tussen de verschillende stroken.
• •
De bak met het gemaaide gras: controleren of deze bak vol is, deze tijdig leeg maken.
-
-
-
De gele knop
De drie buizen die het handvat vormen
C.
Werkeisen
Uitleg: Minimale eis = de eis komt slechts enkele keren voor in het uitvoeren van de activiteit. Matige eis = de eis komt niet voortdurend voor tijdens het uitvoeren van de activiteit. Maximale eis = de eis komt gedurende de hele opdracht voortdurend voor. C.1
Vereiste fysieke en sensomotorische vaardigheden
• •
Staan: kunnen staan om de motor te starten + de grasmaaier te duwen, maximale eis = gedurende de hele opdracht (frequentie).
• •
Lopen: vooruit stappen tijdens het duwen van de grasmaaier, maximale eis.
• •
Tillen: de bak van de grasmaaier leeg maken, geringe eis.
• •
Dragen: de bak van de grasmaaier leeg maken, geringe eis.
-
-
-
-
31
• • •
Duwen: de hendel omlaag duwen, de grasmaaier vooruit duwen, maximale eis = gedurende de hele opdracht.
• • •
Trekken: de zwarte en de oranje hendel omhoog trekken, aan het handvat van de motor trekken, matige eis.
• • •
Evenwicht: gras maaien op oneffen grond, tijdens het vooruit duwen en draaien van de grasmaaier, maximale eis = gedurende de hele opdracht.
• • •
Voorovergebogen houding aannemen: het starten van de motor, het leeg maken van de bak met gemaaid gras, matige eis = het is niet noodzakelijk gedurende het maaien.
• •
Reiken: om de motor te starten, geringe eis.
• •
Hanteren: hanteren van de hendels, matige eis.
• • •
Zien: discriminatie gras - gemaaid gras, de verschillende onderdelen van de grasmaaier waarnemen, matige eis.
• •
Bimanuele manipulatie: de grasmaaier vooruit duwen met beide handen, maximale eis = gedurende de hele opdracht.
• •
Digito-palmaire greep: hanteren van de hendels, geringe eis = enkel de oranje en de zwarte hendel verplaatsen.
• • •
Cilindergreep: het handvat van de motor hanteren, de drie buizen van het handvat vastnemen, maximale eis.
• •
Kracht in de handen: om de drie buizen van het handvat vast te nemen, dit handvat gedurende het vooruit duwen van de grasmaaier blijven vasthouden.
• • •
Kracht in de armen: om de grasmaaier vooruit te duwen en te besturen, om de bak met het gemaaide gras leeg te maken, maximale eis.
• •
Grove coördinatie: de grove bewegingen kunnen richten naar de gewenste plaats, matige eis = tijdens de startprocedure + de bak leeg maken.
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
• •
Tempo: bij het duwen van de grasmaaier is het tempo hoog, de bewegingen om de grasmaaier te starten verlopen matig vlug zodat er geen fouten gemaakt worden.
32
• • C.2
Rendement: een goed werkresultaat bekomen nl. volledig gemaaid grasperk, in de voorziene tijd. Vereiste psychosociale vaardigheden Cognitieve kenmerken
• • •
Werkplanning: de volgorde van de werkzaamheden is in ruime mate voorgeschreven, een gering aantal werkelementen zijn binnen een korte tijd te coördineren, Vb. het maaien van het gras in stroken, het controleren van de bak met gemaaid gras.
• •
Bevattingsvermogen: gevaarlijke situaties ontstaan zelden, bovendien zijn ze vlug te voorzien, het aantal en de combinatie van de werkelementen is gering en varieert nauwelijks.
-
-
•
Oplettendheid: de werknemer is niet aan gevaar blootgesteld.
•
Concentratievermogen: werkzaamheden die over een langere tijd permanente aandacht nodig hebben, de consequenties van fouten zijn niet zo groot vb. als de bak met afgemaaid gras te vol zit, kunnen de messen vast geraken. Dit probleem kan door de medewerker zelf opgelost worden, zich niet laten afleiden door de omgeving.
• •
Onthouden/Leren: de start + werkmethode van de grasmaaier aanleren + onthouden, het takenpakket bestaat uit verschillende complexe activiteiten.
• •
-
•
• •
Probleemoplossing: de uitvoering en het gebruik van de grasmaaier is goed uitgelegd, maar de persoon moet probleemoplossend handelen bij onverwachte hindernissen of problemen, het ontdekken en opheffen van kleine stoornissen – men krijgt er ruim tijd voor – hoort bij de werkopdracht, de situatie kunnen oplossen vb. de chef inschakelen als er een technisch probleem is met de grasmaaier.
• • •
Omschakeling: er zijn verschillende werkelementen in deze taak, het aantal werkopdrachten is te overzien, het vindt plaats in een passend tijdsbestek.
• •
Voorstellingsvermogen: het werkproces is vergaand vastgelegd, het resultaat is exact gedefinieerd.
-
-
Sociale kenmerken
• •
Doorzettingsvermogen: de medewerker werkt alleen, alleen in pauzes en bij begin en einde werktijd is er contact met anderen.
•
Leiderskwaliteit: er bestaat geen bevoegdheid tot het geven van opdrachten.
-
-
•
Contactvaardigheid: er ontstaat zelden contact met de klanten. Als er contact ontstaat, moet de medewerker op een gepaste manier kunnen reageren. 33
• • •
Kritisch beoordelen: er is geen bevoegdheid tot het geven van opdrachten. Ontvangen van kritiek: aanvaarden als de chef of de klant kritiek geeft, de werknemer heeft door zijn handelen een geringe invloed op de kwaliteit van het werkresultaat.
•
Teamwork: het werk is onafhankelijk van het werk van andere bedrijfspersonen.
• •
Alleen werken: de opdracht alleen uitvoeren, soms zonder medewerkers in de buurt.
• •
Werken in groep: een individuele taak nl. gras maaien uitvoeren, andere medewerkers zijn in de buurt aan het werk.
-
-
-
Kenmerken voor de manier van werkuitvoering
• •
Uithoudingsvermogen: de mogelijkheden hebben om de opdracht te kunnen volhouden, de inhoud van de taak verandert heel weinig, omgevingsomstandigheden wisselen regelmatig.
• • •
Kritische controle: het grasperk kritisch controleren en beoordelen, zijn eigen handelswijze kritisch kunnen beoordelen, de mogelijke foute beslissingen met betrekking op het maaien van het grasperk brengen maar weinig schade toe.
•
Frustratietolerantie: het uitvoeren van het werk is in het algemeen succesvol. Indien dit niet succesvol is, kan de medewerker het grasperk controleren en de vergeten plaatsen maaien.
-
-
-
• • •
Ordenend vermogen: de grasmaaier terug in de werkpost plaatsen, geen schade aan de grasmaaier brengen, de bak met gemaaid gras leeg maken zodat de messen niet blokkeren.
•
Stiptheid: de werkopdracht is niet tijdgebonden.
-
-
maar
de
• •
Zelfstandigheid: het werk is meer naar het te bereiken resultaat gedefinieerd, wat de volgorde van de werkzaamheden weliswaar impliceert maar niet dwingend voorschrijft, er bestaat enige ruimte voor beslissingen en het vormgeven van het werkproces, de richting waarin men het grasperk maait.
• •
Zorgvuldigheid: de opdracht uitvoeren volgens de instructies van de chef, de richtlijnen beïnvloeden de kwaliteit van het werk in geringe mate.
•
-
• • • • •
Verantwoording: de veiligheidsvoorschriften naleven, verantwoording kunnen leggen voor het werkresultaat, er hoeft geen rekening gehouden worden met speciale veiligheidsvoorschriften, bij het uitvoeren van het werk worden werkmiddelen met een beperkt risico gebruikt. afspraken nakomen met de chef, afspraken nakomen met andere medewerkers.
34
Psychomotorische kenmerken • •
• •
• •
Energetische inzet: de volgorde van de werkzaamheden liggen in ruime mate vast vb. het gras afrijden in stroken, de startprocedure, zich inzetten om het doel te bereiken nl. het gras afrijden met een manuele grasmaaier. Fijne motoriek: het werk vereist geen nauwkeurige oog – handcoördinatie, de werkmiddelen zijn makkelijk te gebruiken, robuust en ongecompliceerd in hun aard. Reactiesnelheid: reageren op werkrelevante signalen vb een voorwerp die in het grasperk ligt, werken met een beweegbare machine. Cultuur techniek/Communicatie
-
Niet van toepassing
35
7.3
De vergelijking van het capaciteitenprofiel met het eisenprofiel
7.3.1
De profielvergelijkingen
7.3.2
Het handmatig opstellen van een profielvergelijking
Bij het opstellen van de profielvergelijking, wordt de profielwaarde van het eisenprofiel vergeleken met de profielwaarde van het capaciteitenprofiel. Alle 29 kenmerken worden één voor één vergeleken en ingevuld op de profielvergelijking. Het opstellen van de profielvergelijking wordt verduidelijkt aan de hand van enkele voorbeelden uit de profielvergelijking E.M. + het werken met een manuele grasmaaier. Vb. Het kenmerk: Werkplanning ß Het capaciteitenprofiel: profielwaarde 2 ß Het eisenprofiel: profielwaarde 2 Ë Er is geen verschil tussen de twee profielwaarde, dus is er geen over – of onderbelasting. Onderbelasting 4
3
2
1
Overbelasting 0
1
2
3
4
Vb. Het kenmerk: Concentratievermogen ß Het capaciteitenprofiel: profielwaarde 2 ß Het eisenprofiel: profielwaarde 3 Ë Het profielwaarde van het eisenprofiel is 1 graad hoger capaciteitenprofiel. Dit betekent dat E.M. 1 graad overbelast wordt. Onderbelasting 4
3
2
1
dan
het
Overbelasting 0
1
2
3
4
Vb. Het kenmerk: Teamwork ß Het capaciteitenprofiel: profielwaarde 3 ß Het eisenprofiel: profielwaarde 1 Ë Het profielwaarde van het eisenprofiel is twee graden lager dan het capaciteitenprofiel. Dit betekent dat E.M. 2 graden onderbelast wordt. Onderbelasting 4
3
2
1
Overbelasting 0
1
2
3
4
36
Voorbeeld profielvergelijkingen Profielvergelijking: X. + het gras maaien met een ruwe terreinmaaier. Cognitieve kenmerken: • Overbelasting
•
= Bevattingsvermogen (1) = Concentratievermogen (1) Ë Bij het geven van opdrachten deze stap voor stap aanbieden en controleren of ze begrepen zijn. Complexe situaties vermijden. Onderbelasting = Oplettendheid (1)
Sociale kenmerken: • Onderbelasting = Kritisch beoordelen (1) = Teamwork (2) Ë Dit zal geen problemen geven aangezien X. ook de capaciteit heeft om alleen te werken. Zijn concentratievermogen is beter als hij alleen werkt, hierdoor zal dit kenmerk minder problemen geven. Zorgen voor contacten in pauzes. Kenmerken voor de manier van werkuitvoering: • Overbelasting = Uithoudingsvermogen (1) = Zorgvuldigheid (1) Ë Het uithoudingsvermogen bij het gras maaien kan door training verhoogd worden. Psychomotorische kenmerken: • Geen over - of onderbelasting. Besluit: •
• •
X. is in staat om het gras te maaien met een ruwe terreinmaaier mits een goede en intensieve aanleer – en trainingsperiode. Het hoofdprobleem hierbij zal het bevattingsvermogen zijn. De andere kenmerken die overbelast worden, kunnen mits training op een maximaal niveau gebracht worden. Deze activiteit laat E.M. op zijn maximaal niveau functioneren aangezien de meerderheid van de kenmerken geen over – of onderbelasting aantonen.
Profielvergelijking: E.M. + het gras maaien met een manuele grasmaaier. Cognitieve kenmerken: • Overbelasting = Concentratievermogen (1). Ë Dit zal verminderen worden als X. de opdracht alleen uitvoert zonder medewerkers in de buurt. • Onderbelasting = Oplettendheid (1) Sociale kenmerken: • Onderbelasting = Kritisch beoordelen (1) = Teamwork (2) Kenmerken voor de manier van werkuitvoering: • Overbelasting = Uithoudingsvermogen (1) Ë Dit kan verhoogd worden mits training. • Onderbelasting = Kritische controle (1) = Ordenend vermogen (1) = Verantwoording (1) Psychomotorische kenmerken: • Onderbelasting = Fijne motoriek (1) = Reactiesnelheid (1) Besluit: •
X. is in staat om het gras te maaien met een manuele grasmaaier. Hij heeft een aanleer - en trainingsperiode nodig met bijzondere aandacht voor zijn concentratie – en uithoudingsvermogen.
37
• •
De meeste kenmerken zorgen voor geen onder – of overbelasting, dit betekent dat het een geschikte opdracht is voor X. Hij is bij enkele kenmerken onderbelast, dit betekent dat hij bij deze opdracht nog niet op zijn maximaal niveau van functioneren werkt.
Profielvergelijking: E.M. + snoeien met een kleine manuele snoeischaar. Cognitieve kenmerken: • Onderbelasting = Werkplanning (1) = Bevattingsvermogen (1) = Oplettendheid (1) = Concentratievermogen (1) = Probleemoplossing (1) = Omschakeling (1) Ë Hij wordt onderbelast op cognitief vlak. Sociale kenmerken: • Overbelasting = Doorzettingsvermogen (1) • Onderbelasting = Kritisch beoordelen (1) = Ontvangen van kritiek (1) = Teamwork (1) Kenmerken voor de manier van werkuitvoering: • Overbelasting = Uithoudingsvermogen (1) Ë Het uithoudingsvermogen kan verhoogd worden door training. • Onderbelasting = Kritische controle (1) = Frustratietolerantie (1) = Ordenend vermogen (1) = Zelfstandigheid (2) = Zorgvuldigheid (1) = Verantwoording (1) Ë Ook hier is de onderbelasting duidelijk zichtbaar. Psychomotorische kenmerken: • Onderbelasting = Fijne motoriek (1) = Reactiesnelheid (1) Besluit: •
Hij kan snoeien met een kleine manuele snoeischaar, maar de activiteit is niet geschikt voor E.M. aangezien hij onderbelast wordt op de meeste kenmerken.
Algemeen Besluit: •
• • •
X. is in staat om activiteiten uit te voeren met een machine. Een intensieve aanleer – en trainingsperiode voor deze activiteiten is noodzakelijk. Opdrachten moeten stapsgewijs worden aangeboden. Hij kan alleen werken, maar een goede begeleiding en een regelmatige controle zijn steeds noodzakelijk. Zijn concentratie – en uithoudingsvermogen kunnen door training verhoogd worden. X. functioneert op zijn maximaal niveau tijdens het uitvoeren van activiteiten met een machine.
38
7.4.3
Besluit
Er zijn 12 activiteiten waarvan er een analyse een eisenprofiel zijn opgesteld (zie 7.2.1). De capaciteitenprofielen zijn van vijf werknemers opgesteld waaronder van X. Er zijn dus ook profielvergelijkingen gemaakt van de andere vier werknemers. Er zijn twee werknemers die meer mogelijkheden hebben maar die wegens hun fysieke handicap nl. een visuele handicap en epilepsie, beperkt zijn in het uitvoeren van het aantal activiteiten. De persoon met de visuele handicap wordt onderbelast bij het uitvoeren van zijn belangrijkste activiteiten. De persoon met epilepsie wordt niet onderbelast, maar functioneert niet op zijn maximaal niveau. Een werknemer werkt op zijn maximaal niveau in de groendienst. Maar er zijn toch enkele kenmerken die kunnen verhoogd worden met training of waar de begeleider specifieke aandacht moet voor hebben. De laatste werknemer zal op zijn maximaal niveau werken als hij een activiteit met een machine uitvoert met constante begeleiding. Hiervoor is een intensieve aanleer – en trainingsperiode noodzakelijk. 7.4.4
Persoonlijk waardeoordeel
Uit de resultaten kan je verschillende elementen halen die heel bruikbaar zijn in de praktijk. Het MELBA systeem geeft: •
• • • • • •
de kenmerken aan waarop specifieke aandacht gericht moet worden door de begeleider, zowel tijdens de aanleer – en trainingsperiode als tijdens het uitvoeren van de activiteit in de normale werksituatie; de kenmerken aan waarop er moet getraind worden zodat de uitvoering van een activiteit meer betrouwbaar wordt; de aangewezen begeleidingsvorm aan vb. een constante begeleiding of een regelmatige controle; de kenmerken aan waaruit het zichtbaar wordt dat de persoon op zijn maximaal niveau functioneert; een beeld weer waarop zichtbaar wordt dat de persoon onder – of overbelast wordt; De gebieden aan waar er problemen kunnen ontstaan tijdens het aanleren van een nieuwe activiteit; de kenmerken aan die aangepast moeten worden zodat de persoon toch de activiteit kan uitvoeren.
Als men een persoon een job aanbiedt of een andere functie in de werkplaats geeft, mag er voor de keuze van de job niet enkel rekening worden gehouden met de resultaten van het MELBA systeem. De persoon moet in zijn totaliteit gezien worden, hierbij moet er dus ook rekening gehouden worden met de: • • • •
de fysieke capaciteiten, het ondersteunend sociaal netwerk van de cliënt, een welwillende en ondersteunende werksfeer, de mogelijkheid van de medewerker om zijn verminderde kenmerken te compenseren.
Het MELBA systeem is een belangrijk onderdeel bij het screenen van een persoon en geeft ook resultaten die bruikbaar zijn in de praktijk. Maar om een werknemer volledig te screenen, is het noodzakelijk om ook de fysieke capaciteiten van de werknemer en de fysieke eisen van de activiteit na te gaan en met elkaar te vergelijken.
39
Algemeen besluit: De eindverantwoordelijke van de groendienst had de indruk gekregen dat enkele werknemers vereenzelvigd waren met een aantal vaste jobs. Dit probleem werd aangegeven door de eindverantwoordelijke van de groendienst aan de methodedienst. Vanuit deze probleemstelling is de onderzoeksvraag ontstaan: “Is het mogelijk om aan de hand van een screeningsinstrument de capaciteiten van de werknemers uit de groendienst te screenen en de resultaten hiervan te vergelijken met de eisen van de verschillende taken?” Diverse screeningssystemen werden vergeleken en naar bruikbaarheid ingeschat, waaronder: • Functie Informatie Systeem, • Ertomis Assessment Method, • IMBA, • MELBA. Het onderzoek in deze scriptie wordt uitgewerkt aan de hand van het screeningsinstrument MELBA. Het bestaat uit het opmaken van een capaciteitenprofiel, een eisenprofiel en de profielvergelijking. Om deze profielen op te stellen hebben we: • de capaciteiten van de werknemers in de groendienst geobserveerd en geëvalueerd; • de eisen van de taken bepaald aan de hand van een takenanalyse; • de capaciteiten en de eisen met elkaar vergeleken. In deze profielen worden 29 psychologische kenmerken gedocumenteerd. De fysieke eisen en capaciteiten worden in deze scriptie niet gescreend, maar we hebben er toch in de takenanalyses rekening mee gehouden. Het screeningsinstrument MELBA brengt de relevante psychische capaciteiten van de werknemers in kaart aan de hand van het capaciteitenprofiel. De werknemers worden dus enkel op psychisch vlak gescreend. Ook biedt het screeningsinstrument de mogelijkheid om de psychische eisen van een taak weer te geven in het eisenprofiel. De resultaten van deze twee profielen kan men vergelijken door de profielvergelijking. Uit het resultaat van de profielvergelijking krijgt men veel informatie over de psychische belasting in de praktijk. MELBA is dus een belangrijk onderdeel bij het screenen van een werknemer. We hebben vijf werknemers gescreend en hun psychische capaciteiten vergeleken met de eisen van een aantal taken. De resultaten duiden aan welke werknemers op hun maximaal niveau werken, onder – of overbelast worden. De profielvergelijking geeft weer welke kenmerken er over – of onderbelast worden. In de praktijk kan men specifieke aandacht hebben voor deze kenmerken tijdens het uitvoeren van de taak. Op basis van deze resultaten kan er beslist worden om een werknemer een taak aan te leren of het uitvoeren van een taak te verbieden. Het screeningsinstrument MELBA wordt vooral gebruikt in Nederland en Duitsland. Het is nog onbekend in België. De literatuur omtrent het screeningsinstrument MELBA is dus gering. Hierdoor heb ik andere bronnen moeten raadplegen om de nodige informatie te verkrijgen zoals het internet en het Van Hooff Arbeidsdeskundig Adviesbureau, die de cursussen van het MELBA systeem verzorgd. Het volgen van de verplichte cursus van het MELBA systeem is nodig voor het juist interpreteren van de 29 kenmerken en om aldus tot een geijkte score te komen. Ik heb de cursus van het MELBA systeem niet gevolgd en ik heb geen ervaring met het opstellen van het capaciteitenprofiel, het eisenprofiel en de profielvergelijking. Dit kan voor wat afwijkingen zorgen in de resultaten. Deze beperking heb ik echter zo miniem mogelijk gemaakt door een goede samenwerking met Mevr. Van Hooff van het Van Hooff Arbeidsdeskundig Adviesbureau. Deze samenwerking houdt het maken van de videobeelden van de taken, een bespreking in Eindhoven over de interpretatie van de kenmerken en een goede correspondentie via e-mail en post in. In deze scriptie worden de fysieke capaciteiten van de werknemers niet gescreend en vergeleken met de fysieke eisen van de taken. Een verder onderzoek om de fysieke capaciteiten en eisen met elkaar te vergelijken is nodig. Het schrijven van deze scriptie was naast het vele werk, heel boeiend en een grote uitdaging. Het werken met een screeningsinstrument was een nieuwe en interessante ervaring. Ik heb heel veel geleerd uit het screenen van de werknemers zoals het gericht observeren gedurende een langere periode en het analyseren van de taken. Het maken van deze activiteitenanalyses was een moeilijke taak, maar ook heel leerrijk.
40
Literatuurlijst Schriftelijke bronnen American Psychological Association. (2001). Publication Manual of the American Psychological Association. Washington, DC: American Psychological Association. Beroepsprofiel Ergotherapeut. Ergotherapie/Uitgeverij Lemma.
(1999).
Utrecht:
Nederlandse
Vereniging
voor
De Bouver, E., De Ryck, A., Mellaerts, E., Rabaey, C., Rooms, L., Van Eupen, I., & Warlop, M. (2001). Ergotherapie in de Fysieke Revalidatie. Cursus, Arteveldehogeschool, studiegebied Gezondheidszorg. Dujardin, K. (2002). Aanpassen van een bestaande montagelijn aan het niveau van werknemers met een beperkte vaardigheden: een project uitgewerkt in de beschutte werkplaats De Oesterbank. Scriptie, Hogeschool West-Vlaanderen Departement HIEPSO. Finlay, L. (1991). Ergotherapie in de psychiatrie. Utrecht: Uitgeverij Lemma. Föhres, F., Kleffmann, A., Müller, B., Still, A., Sturtz, A., & Weinmann, S. (2001). MELBA / een systeem voor de beroepsmatigerehabilitatie en integratie. Siegen: Bundesministeriumfür Arbeit und Sozialordnung Kinébanian, A., & Thomas, C. (1999). Grondslagen Elsevier/Tijdstroom.
van
de
ergotherapie. Maarssen:
Law, M., Baum, C., & Dunn, W. (2001). Measuring Occupational Performance. Thorofare: SLACK incorporated. Lysaght, R. (1997). Job Analysis in Occupational Therapy: Stepping Into the Complex World of Business and Industry. The American Journal of Occupational Therapy, 51 (7), 569-574. Mul, C.A., Douwes, M., Hazelzet, A.M., Wevers, C.W.J. (1999). Schadebeoordeling en FCE methoden. TNO arbeid. Occupational Therapy Services in Facilitating Work Performance (Statement). (2000). The American Journal of Occupational Therapy, 54 (6), 626-627. Organigram beschutte werkplaats Mariasteen (2003). Beschutte werkplaats Mariasteen. Rabaey, K. (1996). Training en evaluatie met de worksimulator binnen de ergotherapie. Acta ergotherapeutica belgica, 3 (96), 39-41. Samoy, E. (1993). Noden-Werken. Beschutte tewerkstelling. Welzijnsgids: gezondheid en welzijnszorg. Afl. 10, Wel 1-18. Samoy, E., Sannen, L. (2002). Screening en diagnose van arbeidsgehandicapten: Instrumenten en praktijk. Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Hoger instituut voor de arbeid. Van Hooff Arbeidsdeskundig Advies. (2002, oktober). MELBA. Een systeem ten behoeve van arbeidsrehabilitatie en integratie. Helmond/Waarle. Welkom in Mariasteen (2003). Infobrochure Mariasteen v.z.w. Wolters, E.Ch., & Groenwegen, H.J. (2001). Neurologie. Structuur, functie en dysfunctie van het zenuwstelsel. Houten/Diegem: Bohn Stafleu Van Loghum. WVVH. (2002, mei) Sociale Kaart. Beschutte werkplaats. Sokagids.
41
Mondelinge bronnen H. De Gryse (mondelinge bron, januari 5, 2004) H. De Gryse (mondelinge bron, 7 mei, 2004) J. De Vilder (mondelinge bron, november 6, 2003) L. Trioen (mondelinge bron, oktober 31, 2003) R. Huysentruyt (mondelinge bron, november 7, 2003) Audovisuele en electronische bronnen Bogaert, L. (2004). Dominiek Savio Buso. Geraadpleegd op 25 maart 2004, op http://www.sip.be/dsg/ IMBA-team. (2000) IMBA Introduction. The instrument for specialists in a job rehabilitation and integration. Geraadpleegd op 09 december 2003, op http://www.imba.de Mueller,J. (2003). Universal design of work. Job Accommodation in Action. Geraadpleegd op 08 december 2003, op http://home.earthlink.net/~jlminc/workplace_accommodation.html Kimpe, N. (2001). Mariasteen vzw Beschutte Werkplaats. Geraadpleegd op 18 december 2003, op http://www.mariasteen.be/default.htm UWV, TNO arbeid. Claim en beoordeling bij arbeidsongeschiktheid 2003. Functie informatiesysteem(FIS), grondslagen. Geraadpleegd op 06 december http://www.uwv.nl/cba_web/module4/78/2.htm
2003,
op
Van Hooff Arbeidsdeskundig Advies. (2003). MELBA. Een systeem voor beroepsmatige rehabilitatie en reïntegratie. Geraadpleegd op 16 december 2003, op http://www.melba.nl Vlaamse Federatie van Beschutte Werkplaatsen. (2003). Beschutte Werkplaatsen. Geraadpleegd op 18 december 2003, op http://www.vlab.be/index.html Vlaamse Federatie voor Managementondersteuning in de Beschutte Werkplaatsen vzw. (2003). De werkplaatsen in Vlaanderen. Geraadpleegd op 18 december 2003, op http://www.vlamab.be/pages%20nederlands/basisframes.html Vlaams Fonds. (2003) Meer info over: Beschutte Werkplaatsen. Geraadpleegd op 18 december 2003, op http://www.vlafo.be/nederlands/werk/details/bw_okt2003.html
42
Bijlage A “DOT De Dictonionary of Occupational Titles (DOT) beschrijft in detail de meest voorkomende beroepen in de Verenigde Staten, daarnaast geeft het een categoriale classificatie van deze beroepen weer en geeft het informatie over de beroepskenmerken in termen van fysieke en intellectuele eisen die aan de werknemers worden gesteld. De DOT gaat uit van 20 fysieke eisen of zoals ze ook wel worden genoemd werkfactoren; sommigen onderverdeeld in subfactoren. Deze factoren zijn: 1. staan 11. knielen 2. lopen 12. (zich laag) bukken 3. zitten 13. kruipen 4. tillen 14. reiken 5. dragen 15. handling (betasten/hanteren) 6. duwen 16. vingervaardigheid 7. trekken 17. voelen (grootte, vorm, temperatuur, materiaal) 8. klimmen 18. praten 9. balans/evenwicht 19. horen 10. voorovergebogen houding/buiging 20. zien Deze werkfactoren drukken zowel de fysieke eisen van het werk uit als de fysieke capaciteiten waar een werknemer over moet beschikken als hij wil voldoen aan de fysieke eisen van een bepaald beroep. De DOT definieert twee kracht werkfactoren (tillen en dragen) aan de hand van het maximaal te tillen gewicht. De definitie van deze krachtfactoren zorgt voor een categorisering van de beroepen in vijf categorieën: sedentary, light, medium, heavy, very heavy. Binnen deze categorieën wordt onderscheid gemaakt in occasional, frequently en constantly.” (Mul, Douwes, Hazelzet &, Wevers, 1999, p. 129)
Referentie: Mul, C.A., Douwes, M., Hazelzet, A.M., Wevers, C.W.J. (1999). Schadebeoordeling en FCE methoden. TNO arbeid.
43
