Toelichting bij een “conceptueel raamwerk” ______________________________________________________________________________________ Open deur Het is niet verrassend, maar het moet gezegd: gediplomeerde specialistisch verpleegkundigen zijn moeilijk te vinden. De knelpunten in Noord Nederland zijn weliswaar niet zo nijpend als elders, maar ook hier beginnen tekorten steeds meer zichtbaar te worden. Bij de voorbereidingen van deze bijeenkomst is ervan uitgegaan dat de sector zorg zich van de problematiek bewust is. Een uitgebreide analyse van de knelpunten leek niet noodzakelijk. Maar, ... als het probleem bekend is, wil dat dan zeggen dat de oplossingen helder zijn ? Betekent dit er overeenstemming zal zijn over de maatregelen waarmee en het tempo waarin de tekorten kunnen worden opgeheven? De vraag stellen is hem beantwoorden. De situatie is niet voor iedere instelling hetzelfde: de één ervaart vooral het tekort aan gediplomeerden, een ander heeft een gebrek aan opleidingsplaatsen, een derde heeft breder inzetbare specialistisch verpleegkundigen nodig, en een vierde zoekt juist naar verdieping binnen een verpleegkundig specialisme. In bijgaand driedimensionaal ‘conceptueel raamwerk’ zijn de mogelijke (bijdragen aan de) oplossingen voor de problematiek in kaart gebracht. In de tabel daarna staan een aantal activiteiten die kunnen worden ondernomen. De diepte-dimensie: afzonderlijk of gezamenlijk Allereerst is onderscheid gemaakt tussen enerzijds maatregelen die iedere instelling afzonderlijk, los van de andere, zou kunnen nemen om de problematiek te tackelen en anderzijds activiteiten die instellingen gezamenlijk zouden kunnen ondernemen. Op de conferentie staan de gezámenlijke inspanningen centraal, in de veronderstelling dat men in dezen beter kan samenwerken dan individuele oplossingen na te streven. De verticale dimensie: conjunctureel of structureel Een tweede dimensie wordt gekarakteriseerd door de indeling in ‘conjuncturele’ en ‘structurele knelpunten’. Conjuncturele knelpunten zijn tijdelijk van aard: tekorten in de personeelsvoorziening door ziekte- of zwangerschapsverlof, bovenmatig groot verloop in een periode, een meer dan gemiddeld aanbod van bepaalde patiënt-categorieën en dergelijke. Het gaat hierbij om pieken (in patiënten-aanbod) of dalen (terugval van zorgproductie-capaciteit). Dit type knelpunt wordt meestentijds opgevangen door personeel tijdelijk andere taken te laten vervullen, te laten overwerken en/of door het inschakelen van oproepkrachten c.q. tijdelijk personeel via uitzendbureaus. Bij structurele knelpunten kennen de tekorten een ‘permanent’ karakter, totdat er iets aan de oorzaken van de problematiek wordt gedaan. De horizontale dimensie: objecten van beleid De derde dimensie van het conceptueel raamwerk is de indeling in beleidsterreinen. De mogelijke oplossingen, zowel voor conjuncturele als voor structurele knelpunten, kunnen worden ingedeeld in arbeidsmarkt-beleid, organisatie-beleid, personeelsbeleid en opleidingsbeleid. Een extra dimensie Het beleidsterrein “arbeidsmarkt-beleid” kent een extra dimensie: de stelling dat er tekorten op de arbeidsmarkt zijn of komen is namelijk veel te algemeen. De arbeidsmarkt-vraag moet worden onderverdeeld in: a. inhaalvraag; het verschil tussen de op dit moment beschikbare en werkzame gediplomeerden en de op dit moment te vervullen functies; is dat verschil groot dan beïnvloedt dit het ontstaat én voortbestaan van conjuncturele knelpunten (gebrek aan oproep- en uitzendkrachten, er wordt reeds een groot beroep op zittend personeel gedaan, een hoge ratio gediplomeerden-leerlingen, druk op de hoogte van salarissen etc.); b. vervangingsvraag: de openvallende functies als gevolg van uitstroom uit de nu nog bezette functies, als gevolg van leeftijdsontslag, vervroegde pensionering, invaliditeit of arbeidsongeschiktheid, uitstroom uit de zorg, het normale verloop et cetera (een niet-gelijkmatige leeftijdsopbouw leidt op enig moment tot een onevenredige vervangingsvraag, te hoge werkdruk en slecht ziekteverzuimbeleid leidt tot hoog ziekteverzuim, gecombineerd met onvoldoende reïntegratiebeleid tot grote uitstroom naar de WAO); c. uitbreidingsvraag; de toename van de vraag naar zorgverleners als gevolg van uitbreiding van de zórgvraag. Bij het bepalen van gewenste activiteiten en de omvang ervan speelt de áárd van de vraag een belangrijke rol.
Activiteiten In de tweedimensionale tabel staan in iedere cel activiteiten genoemd die een bijdrage leveren aan verkleining of oplossing van tijdelijke en/of permanente knelpunten. Er is waarschijnlijkheid een mix van maatregelen nodig om de problematiek tot een oplossing te brengen, ook gegeven de uiteenlopende situaties waarin instellingen verkeren. Reageren en anticiperen Naast arbeidsmarkt-, organisatie-, personeels- en opleidingsbeleid wordt in de tabel met activiteiten een vijfde (beleids-)categorie aangeduid met “randvoorwaardelijk”. Om in de toekomst snel en goed te kunnen reageren op conjuncturele knelpunten in de personeelsvoorziening is het nodig dat er op een centraal punt gegevens worden verzameld en inzichtelijk gemaakt (monitoring). Signalen worden zo herkend en er kan meteen actie worden ondernomen, bijvoorbeeld via een gemeenschappelijk systeem waarin personeel over en weer wordt ingezet, of via een gezamenlijke pool van oproep- en/of uitzendkrachten. Het signaleren van structurele (kwantitatieve en kwalitatieve) knelpunten is alleen mogelijk door op gezette tijden onderzoek te (laten) doen of door een permanent informatie-systeem in te voeren. Met een dergelijke systeem kunnen in een vroeg stadium veranderingen op de regionale arbeidsmarkt en in de personeelsvoorziening worden gesignaleerd en kunnen vanuit een centraal punt initiatieven worden ondernomen om de diverse partijen tot activiteit aan te zetten. Kortom: een signalerings- en informatiesysteem maakt het mogelijk te anticiperen op ontwikkelingen.
Brouwer Onderzoek, Ontwikkeling & Advies Groningen, Klaas Brouwer, 29 maart 2000
(mogelijke) gezamenlijke activiteiten ter verkleining van CONJUNCTURELE knelpunten
(mogelijke) gezamenlijke activiteiten ter verkleining van STRUCTURELE knelpunten
ARBEIDSMARKT-beleid
- ontwikkelen en onderhouden van website; - poolvorming van zittend personeel voor tijdelijke inzet; - bundelen van gegevens van oproepkrachten; een centrale pool van oproepkrachten
- ontwikkelen en onderhouden van gezamenlijke website; - gezamenlijke beursstand; - partnerprogramma’s: niet-verpleegkundige partner ook aan werk helpen, eventueel elders; - regionale activiteiten ter vergroting van instroom in sector zorg: imagocampagnes, speciale aandacht binnen CWI voor zorgsector,
ORGANISATIE-beleid
- tijdelijk overhevelen van zorgproductie naar één ziekenhuis zonder tijdelijke capaciteitsproblemen (concentratie); - tijdelijk vergroten van de zorgproductie in meerdere ziekenhuizen in de regio (spreiding);
- zorgprodu ctie minder arbeidsintensief maken; - arbeidsproductiviteit van zittend personeel vergroten; - differentiatie van functies; - verbreding van functies; - scheiding tussen beroeps-/functiekolommen slechten, transparanter maken; functies zo structureren dat inzetbaarheid elders groter wordt; - uitwisselingsprogramma’s ter vergroting van mobiliteit; - gezamenlijke capaciteitsplanning voor meedere ziekenhuizen; - oprichten van een organisatie die werknemers van ziekenhuizen in dienst neemt en die afhankelijk van de capaciteitsplanning hen daar inzet waar zij nodig zijn (‘snelle interventiemacht’); - in bepaalde ziekenhuizen de afdelingen zo organiseren dat er (ook) voor andere ziekenhuizen kan worden opgeleid;
PERSONEELS-beleid
- tijdelijk aan elkaar uitlenen van personeel (‘onderlinge bijstand bij calamiteiten’); - uitwisselen van personeel met het oog op het vergroten van tijdelijke mobiliteit en verhogen van ‘uitwisselbaarheid’ c.q. inzetbaarheid in diverse functies in uiteenlopende organisaties;
- activiteiten ter vergroting van de (tijdelijke en ‘permanente’) mobiliteit, bijvoorbeeld via uitwisselingsprogramma’s; - reïntegratietrajecten voor uitstromers (ziekte, WAO) en herintreders; - invoeren grotere vrijheden en flexibiliteit in rooster; - verlaging ziekteverzuim; - regionaal, instellingsoverstijgend, loopbaanbeleid; - meerdere ziekenhuizen ‘delen’ een medewerker; medewerker heeft meer dan een parttime-werkgever; - afspraken over honorering, over handelwijzen t.a.v. maatschappen van beroepsbeoefenaren en/of anderszins zelfstandig gevestigden;
OPLEIDINGS-beleid
- korte applicatiecursussen: ‘upgrading’ van niveau 3 naar niveau 4; - inrichten skillslab voor korte vaardigheidstrainingen voor functionarissen die tijdelijk elders (in een ziekenhuis en/of anderssoortige functie) worden ingezet; - starten van één extra opleidingsgroep;
- leerlingen van een ziekenhuis elders in de praktijk laten opleiden; - structureel vergroten van het aantal leerlingplaatsen; meer leerlingen opleiden; - opleiden voor de arbeidsmarkt in plaats van voor de functie; - inrichten en exploiteren van een skillslab waar praktijktrainingen in een korte tijdsspanne kunnen worden uitgevoerd, zodat leerlingen sneller productief worden; - bbl-trajecten;
RANDVOORWAARDELIJK
* ontwikkelen en onderhouden van een systeem waarmee personeelsvoorziening voortdurend wordt gemonitord en waarin personeel over en weer aan elkaar kan worden geleverd bij dringende tijdelijke knelpunten.
* systeem om in vroegtijdig stadium dreigende structurele knelpunten op de regionale arbeidsmarkt te kunnen signaleren en om daarna initiatief te kunnen nemen de diverse partijen tot activiteit aan te zetten * inrichting van een transferpunt
Saillante punten en conclusies uit de interviews met Delfzicht Ziekenhuis, Delfzijl; Bethesda Ziekenhuis, Hoogeveen; Ziekenhuis Ny Smellinghe, Drachten. _______________________________________________________________________________________ 1. Op welke beroeps-/functiegroepen moet de samenwerking betrekking hebben ? ofwel: bij welke beroeps- of functie-groepen is nu reeds sprake van manifeste knelpunten op de regionale arbeidsmarkt ? a. specialistisch verpleegkundigen, zoals - intensive care - spoedeisende hulp b. verpleegkundig specialisten, zoals - diabetes c. operatie-assistenten 1. chirurgie assistenten (vooropleiding: vooral schoolverlaters) 2. anesthesie assistenten (vooropleiding verpleegkunde) d. radiodiagnostisch/-therapeutisch laboranten e. middle managers op afdelingsniveau, teamleiders 2. Gegeven de huidige vormgeving van de praktijkopleiding zijn er te weinig praktijkopleidingsplaatsen. Sommige ziekenhuizen zitten qua aantal leerlingen aan hun ‘tax’, zowel voor wat betreft de verhouding tussen gediplomeerden en leerlingen, als voor wat betreft het aantal leerlingen dat men redelijkerwijs pedagogisch didactisch verantwoord kan begeleiden. Hoeveel plaatsen er in principe beschikbaar zijn, waar en op welke momenten is niet bekend. 3. Probleem in de personeelsvoorziening concentreert zich vooralsnog op de gediplomeerden; zij zijn op dit moment onvoldoende beschikbaar. Er is een structureel tekort aan gediplomeerden ten opzichte van het aantal te vervullen/beschikbare functies; er is dus sprake van (permanente) onderbezetting. Op langere termijn zijn maatregelen noodzakelijk om het hiaat tussen vraag en aanbod te dichten. Dit hiaat bestaat uit drie elementen: a. inhaalvraag; het verschil tussen de nu beschikbare gediplomeerden en de op dit moment te vervullen functies b. vervangingsvraag de openvallende functies als gevolg van uitstroom uit de nu nog bezette functies, als gevolg van leeftijdsontslag, vervroegde pensionering, invaliditeit of volledige arbeidsongeschiktheid, uitstroom uit de zorg, het normale verloop et cetera c. uitbreidingsvraag; de toename van de vraag naar zorgverleners als gevolg van uitbreiding van de zórgvraag. Op dit moment is het nog geen probleem om kandidaten te vinden voor de diverse opleidingsroutes. Het lijkt er dus op dat het mogelijk moet zijn te voldoen aan de inhaalvraag. Hoe groot deze echter is en hoe lang men er over doet om het probleem op te lossen is onbekend; gegevens ontbreken. Ook de omvang van de vervangingsvraag en de periodes waarbinnen deze ontstaat zijn onbekend. Probleem van het structurele tekort wordt naarmate de tijd vordert in ieder geval steeds groter. De instroom in de initiële verpleegkunde-opleidingen is drastisch afgenomen; er worden ernstige knelpunten in de personeelsvoorziening voor de basiszorg voorspeld; dit aantal beroepsbeoefenaren is tegelijkertijd het wervingsreservoir voor specialistische verpleegkundigen et cetera. Er gaat een “strijd” ontstaan tussen ‘voorzien in basiszorg’ (men wil dus verpleegkundigen binnen de basiszorg houden) en ‘voorzien in specialistische zorg’. 4. Functiedifferentiatie binnen de specialistische functies biedt op korte termijn enig soelaas voor grote ziekenhuizen; voor kleinere ziekenhuizen is dit géén optie. In kleinere ziekenhuizen is behoefte aan generalisten, functionarissen die ingeschakeld kunnen worden in alle voorkomende werkzaamheden binnen een bepaald afgebakend functiedomein. 5. Er wordt nog steeds en vooral opgeleid voor een specifieke functie binnen een specifieke organisatie, niet voor een beroep en voor de arbeidsmarkt. Dit leidt zowel binnen als tussen ziekenhuizen tot geringe mobiliteit. Functionarissen zijn of lijken niet gemakkelijk elders inzetbaar. 6. Conjuncturele knelpunten in de personeelsvoorziening zijn moeilijk oplosbaar, - omdat er geen inzichtelijke en gemakkelijk benaderbare ‘arbeidsmarktreserve’ is; een gezamenlijke pool van invalkrachten ontbreekt; - omdat sommige ziekenhuizen ‘moeite hebben’ om met uitzendkrachten te werken; - omdat de bezetting zo minimaal is (onderbezetting) dat de rek er volledig uit is; in normale gevallen kan een tijdelijk capaciteitsprobleem worden opgevangen doordat de resterende personeelsleden korte tijd een tandje bijschakelen. Als er sprake is van onderbezetting zet men al langere tijd een stapje harder; men heeft de limiet reeds bereikt. Brouwer Onderzoek, Ontwikkeling & Advies Groningen, Klaas Brouwer, 29 februari 2000
