TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG

TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG Oleh: FRISKA MERIANA DEWI 212009005

KERTAS KERJA Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS PROGRAM STUDI

: EKONOMIKA DAN BISNIS : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2013

i

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA Jalan diponegoro 52-60 :(0298) 321212, 311881 Telex 322364 ukswsa ia Salatiga 50711- Indonesia Fax. (0298) -321433

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS KERTAS KERJA Yang bertanda tangan di bawah ini : Nama : Friska Meriana Dewi NIM : 212009005 Program Studi : Manajemen – Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomika Dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa kertas kerja, Judul : Tinjauan Terhadap Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Pembimbing

: Rosaly Fransiska, SE, MBA

Tanggal diuji : 21 Juni 2013 adalah benar-benar hasil karya saya. Di dalam kertas kerja ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan atau gagasan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya. Apabila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi sesuai peraturan yang berlaku di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga, termasuk pencabutan gelar kesarjanaan yang telah saya peroleh. Salatiga, 4 Juni 2013 Yang memberi pernyataan,

FRISKA MERIANA DEWI

ii

TINJAUAN TERHADAP EFEKTIVITAS PELATIHAN KERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PABRIK GULA SUMBERHARJO PEMALANG Oleh: FRISKA MERIANA DEWI 212009005

KERTAS KERJA Diajukan kepada Fakultas Ekonomika dan Bisnis Guna Memenuhi Sebagian dari Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS PROGRAM STUDI

: EKONOMIKA DAN BISNIS : MANAJEMEN

Disetujui oleh:

Rosaly Fransiska, SE, MBA Pembimbing

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA SALATIGA 2013

iii

UCAPAN TERIMA KASIH

Puji syukur kepada Tuhan Yesus yang telah memberikan anugerah dan rahmat-Nya yang sungguh luar biasa kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini dengan baik. Penyusunan kertas kerja ini digunakan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Penulisan kertas kerja ini mungkin tidak akan terselesaikan tanpa bantuan dari pihakpihak yang telah mengorbankan waktu dan tenaga mereka. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis menyelesaikan kertas kerja ini. Untuk itu, penulis mengucapkan terima kasih kepada: 1. Tuhan Yesus, karena penyertaan dan segalanya yang diberikan pada penulis sehingga dapat menyelesaikan penelitian ini. 2. Ibu Rosaly Fransiska, SE, MBA selaku pembimbing yang dengan sabar dan telah memberikan waktu, arahan, motivasi, dan nasihat kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini. 3. Ibu Lieli Suharti, Ir., MM., PhD selaku wali studi yang telah mengarahkan dan memberikan dukungan sampai akhir masa studi penulis. 4. Seluruh dosen dan staff pengajar di Fakultas Ekonomika dan Bisnis UKSW, yang selama ini telah membagi pengetahuan kepada penulis selama penulis menuntut ilmu di FEB UKSW. 5. Seluruh keluarga besarku, orang tuaku, ciciku (Christine Natalia) serta adik tercintaku (Lewi Afriudi Mulato), serta saudara-saudaraku tercinta yang telah membantu, mendoakan dan memberi dukungan. 6. Yogi Sugianto yang dengan sabar membantu, memberi dukungan kepada penulis, serta mendoakan sampai akhir penelitian selesai. 7. Teman-temanku: Driska, Agnes, Dian, Eka, Grup PD (Anne, Helen, Lolerai, Daniel, Ivan, Riyadi, Arif, David, Helen, Monika, Marcel, Lia, Fela, Budi) yang selalu membantu dan membuat penulis semangat untuk terus menyelesaikan penelitian. 8. Pihak Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang yang telah membantu dan memberikan data sehingga penulis dapat menyelesaikan kertas kerja ini. 9. Semua pihak yang telah ikut andil dalam penyelelesaian kertas kerja ini yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. iv

Penulis mohon maaf jika dalam penulisan kertas kerja banyak terdapat kesalahan. Semoga penelitian ini bermanfaat bagi pembaca terutama Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang.

Friska Meriana Dewi

v

DAFTAR ISI

Halaman judul ........................................................................................................... i Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja .................................................................... ii Halaman Persetujuan/ Pengesahaan ........................................................................... iii Ucapan Terima Kasih ................................................................................................ iv Daftar Isi .................................................................................................................... vi Daftar Tabel............................................................................................................... viii Daftar Lampiran ......................................................................................................... ix Abstract ...................................................................................................................... 1 Pendahuluan ............................................................................................................... 2 Telaah Literatur ......................................................................................................... 4 Kinerja Karyawan .......................................................................................... 4 Pelatihan ......................................................................................................... 4 Metode Pelatihan ............................................................................................ 5 Efektivitas Pelatihan....................................................................................... 8 Metode Penelitian ......................................................................................................12 Obyek Penelitian dan Populasi ......................................................................12 Sumber Data ...................................................................................................12 Jenis Penelitian ...............................................................................................12 Teknik Pengambilan Data ..............................................................................13 Teknik Analisis Data..................................................................................... 14 Hasil dan Pembahasan ...............................................................................................14 Gambaran Kinerja Karyawan bagian Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini ...........................................................................................14 Gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang..............................................................17 Gambaran efektivitas pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang..................................................................................18 Kesimpulan dan Saran ...............................................................................................25 Kesimpulan ....................................................................................................25 Saran............................................................................................................. 25 Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang ...................26 Daftar Pustaka ............................................................................................................25 vi

Lampiran ..................................................................................................................27

vii

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Hasil Pencapaian Produksi Gula...................................................................2

viii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Pedoman Wawancara ............................................................................ 29 Lampiran 2. Kuesioner................................................................................................ 30 Lampiran 3. Hasil Uji SPSS........................................................................................ 34

ix

Tinjauan Terhadap Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian Produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang Friska Meriana Dewi Fakultas Ekonomika dan Bisnis, Universitas Kristen Satya Wacana

Abstract The rapid development of business causing tougher business competition. This things make company struggle to improve qualitities of product and their employee’s performance. One of the company is a Sumberharjo Sugar Plant in Pemalang. This plant had provided training to the employee so that the employee’s skills and knowledge in sugar production is increasing and also to improve employee’s motivation and discipline. This study aims to review the effectiveness of the job training for production employee’s. This study provide an explanation of training that have been done and further training recommendations. This research involving HR staff, manufacturing staff, machine staff and 91 employee’s of the production. This study uses qualitative and quantitative descriptive analysis. Results of the study showed that the training is still not effective. Facilities, media, handouts and materials for training by employees is still inadequate. By looking at this situation Sumberharjo Sugar Plant in Pemalang should pay more attention to infrastructure, facilities and materials for the training to fit the needs of employees. This plant is more emphasized on technical training and training should increase motivation/outbound to improve employee motivation and discipline in work. Keywords: employee’s performance, effectiveness, job training. Saripati Perkembangan bisnis yang semakin pesat menyebabkan persaingan bisnis juga semakin ketat. Hal inilah yang membuat pabrik/perusahaan harus meningkatkan kualitas produk dan kinerja karyawannya. Salah satunya adalah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Pabrik ini memberikan pelatihan-pelatihan kepada karyawan agar keterampilan dan pengetahuan para karyawan terhadap produksi gula berkembang, meningkatkan motivasi dan kedisiplinan karyawan serta hasil produksi dapat meningkat. Penelitian ini bertujuan untuk meninjau efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian produksi, memberikan penjelasan pelatihan yang pernah dilakukan dan rekomendasi pelatihan selanjutnya. Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Penelitian ini melibatkan staf bagian HRD, staf bagian pengolahan, staf bagian mesin dan 91 karyawan bagian produksi. Penelitian ini menggunakan analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif. Hasil penelitian menunjukan bahwa pelatihan yang dilakukan masih belum efektif. Fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan menurut karyawan masih belum memadai. Dengan melihat situasi ini Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang harus lebih memperhatikan sarana, prasarana dan materi selama pelatihan agar sesuai dengan kebutuhan karyawan. Pabrik ini lebih menekankan pada pelatihan teknis dan sebaiknya menambah pelatihan motivasi/outbond untuk meningkatkan motivasi dan kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Kata kunci: kinerja karyawan, efektivitas, pelatihan kerja.

1

PENDAHULUAN Latar Belakang Penelitian Memasuki tahun 2013, perkembangan bisnis di negara kita diperkirakan mengalami peningkatan yang begitu pesat. Dilihat dari www.bps.go.id, Indeks Tendensi Bisnis (ITB) pada triwulan II-2012 sebesar 104,22, berarti kondisi bisnis meningkat dari triwulan sebelumnya. Tingkat optimisme pelaku bisnis lebih tinggi jika dibandingkan dengan triwulan I-2012 (nilai ITB sebesar 103,89). Kondisi bisnis pada triwulan II-2012 meningkat karena adanya peningkatan penggunaan kapasitas produksi/usaha (nilai indeks sebesar 106,13), pendapatan usaha (nilai indeks sebesar 103,59), dan rata-rata jam kerja (nilai indeks sebesar 103,45). Perkembangan bisnis di Indonesia yang semakin pesat, maka tidak heran lagi bila persaingannya pun semakin hari juga semakin ketat. Hal ini membuat perusahaan harus meningkatkan kualitas produknya agar mampu bertahan dalam persaingan bisnis. Untuk menghadapi hal ini, dibutuhkan sumber daya manusia yang mempunyai kualitas yang handal, mempunyai keterampilan dan berkemampuan tinggi. Menurut Hariandja (2002:2) Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Berdasarkan data sekunder dari Pabrik Gula Sumberharjo, pabrik ini adalah sebuah pabrik gula yang dibangun pada zaman Belanda yang hingga kini masih berdiri kokoh di Kota Pemalang, Jawa Tengah. Pabrik gula ini masih eksis memproduksi gulanya dan mempekerjakan ratusan karyawannya yang berasal dari beberapa daerah sekitarnya. Pabrik gula ini sudah memperbaharui mesin-mesin produksinya, namun pencapaian produksinya belum optimal. Terlihat dari 3 tahun terakhir sejak tahun 2010 sampai 2012 pencapaian hasil akhir gula masih belum sesuai dengan target pabrik. Tabel 1. Hasil pencapaian produksi gula 2010 Target

2011

Realisasi

Target

2012 Realisasi

20.314,2 15.248,065 26.140,390 12.200,728

Target

Realisasi

16.961,3

15.812,2

Sumber : Data Sekunder (2013) Salah satu faktor penyebab hasil produksi gula tidak optimal adalah faktor sumber daya manusia. Sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting bagi perusahaan. Salah satu yang mempunyai peranan penting adalah karyawan bagian produksi. Produksi 2

merupakan aspek penting dalam perusahaan, untuk itu perusahaan berupaya untuk terus memperbaiki kinerja karyawan sebagai upaya untuk meningkatkan hasil produksinya. Lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi. Menurut hasil wawancara dengan narasumber A, karyawan bagian produksi merupakan ujung tombak di pabrik ini. Karyawan bagian produksi berperan dalam proses pengolahan gula dari proses penggilingan sampai gula jadi serta pengoperasionalan mesin dan listrik. Karyawan yang bekerja asal-asalan, human error, dan tindakan indisipliner kerja merupakan faktor yang menghambat proses produksi. Meskipun sudah dilakukan pelatihan, namun masih saja ada karyawan yang mengalami kesulitan dalam pengoperasian mesin pabrik contohnya seperti bagian penggilingan yang masih harus mendapat bantuan dari mandor senior lantaran masih mengalami kesulitan dalam mengendalikan mesinnya. Inilah yang menjadi perhatian penting bagi pimpinan Pabrik Gula Sumberharjo. Dalam melakukan pelatihan, Pabrik Gula Sumberharjo tidak melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelatihan efektif. Pihak pabrik tidak membuat rincian-rincian tentang proses pelatihan seperti waktu pelatihan, jenis pelatihan, peserta serta hasil dari diadakannya pelatihan. Penelitian mengenai efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian produksi ini berbeda dengan penelitian sebelumnya Salsabila (2008) yang hanya menganalisis perubahan kinerja karyawan dari sebelum dan sesudah pelatihan dan tidak menjelaskan secara rinci jenis pelatihan yang pernah dilakukan serta rekomendasi pelatihan selanjutnya. Sedangkan penelitian ini meninjau tingkat efektivitas pelatihan kerja karyawan, memberikan penjelasan pelatihan yang pernah dilakukan dan rekomendasi pelatihan selanjutnya.

Masalah dan Persoalan Penelitian Dari uraian di atas, masalah penelitiannya adalah Efektivitas pelatihan kerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Untuk memperjelas masalah penelitian di atas, dirumuskan persoalan penelitian sebagai berikut : 1. Bagaimana gambaran kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini ? 2. Bagaimana gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang ? 3. Bagaimana gambaran efektivitas pelatihan karyawan bagian produksi yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang ?

3

Tujuan dan Manfaat Penelitian Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut : 1. Mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi pada Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini. 2. Mengetahui gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. 3. Mengetahui gambaran efektivitas pelatihan karyawan bagian produksi yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Adapun penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan bagi perusahaan dalam menentukan pelatihan-pelatihan bagi karyawannya sehingga dapat mengembangkan sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan dan tuntutan perusahaan. Sedangkan bagi peneliti lainnya diharapkan dapat mengembangkan penelitian ini serta dapat dijadikan sebagai bahan untuk peneliti selanjutnya.

TELAAH LITERATUR Kinerja karyawan Gomes (2000:135) menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah catatan hasil atau keluaran yang dihasilkan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu dalam suatu periode waktu tertentu. Tinggi rendahnya kinerja karyawan tergantung kepada faktor-faktor yang mempengaruhinya. Dalam hal ini Jones (2002:92) mengatakan bahwa “Banyak hal yang menyebabkan terjadinya kinerja yang buruk, antara lain: (1) kemampuan pribadi, (2) kemampuan manajer, (3) kesenjangan proses, (4) masalah lingkungan, (5) situasi pribadi, (6) motivasi”. Wood, at. al. (2001:91) melihat faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu (job performance) sebagai suatu fungsi dari interaksi atribut individu (individual atribut), usaha kerja (work effort) dan dukungan organisasi (organizational support). Kinerja karyawan yang baik merupakan salah satu faktor yang penting dalam penentu keberhasilan suatu perusahaan/organisasi. Kinerja karyawan merupakan indikator dalam menentukan bagaimana suatu usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi dalam suatu perusahaan atau organisasi. Dalam menghadapi persaingan bisnis, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kinerja karyawan, untuk itulah dibutuhkan pelatihan.

Pelatihan Notoatmodjo (2009:16) menyebutkan pelatihan merupakan upaya yang berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang sudah menduduki suatu 4

pekerjaan atau tugas tertentu. Pelatihan biasanya dilakukan dengan kurikulum yang disesuaikan dengan kebutuhan jabatan, diberikan dalam waktu yang relatif pendek, untuk membekali seseorang dengan keterampilan kerja. Pelatihan menurut Mondy (2008:210) adalah aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk memberi pada para pembelajar pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini. Sedangkan menurut Rivai dan Sagala (2009:212) pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku pegawai untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan demikian, pelatihan yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata. Tujuan pelatihan menurut Beach dalam buku Sofyandi (2008:114) adalah: (1) Reduce learning time to teach acceptable performance, maksudnya dengan adanya pelatihan maka jangka waktu yang digunakan karyawan untuk memperoleh keterampilan akan lebih cepat. Karyawan akan lebih cepat pula menyesuaikan diri dengan pekerjaan yang dihadapinya. (2) Improve performance on present job, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dalam menghadapi pekerjaan-pekerjaan yang sedang dihadapi. (3) Attitude formation, pelatihan diharapkan dapat membentuk sikap dan tingkah laku para karyawan, kerjasama antar karyawan dan loyalitas terhadap perusahaan. (4) Aid in solving operating problem, pelatihan membantu memecahkan masalah-masalah operational perusahaan sehari-hari, seperti mengurangi kecelakaan kerja, mengurangi absen, mengurangi labor turnover, dan lain-lain. (5) Fill manpower needs, pelatihan tidak hanya mempunyai tujuan jangka pendek tetapi juga jangka panjang yaitu mempersiapkan karyawan memperoleh keahlian dalam bidang tertebtu yang dibutuhkan perusahaan. (6) Benefits to employee themselves, dengan pelatihan diharapkan para karyawan akan mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang tinggi sehingga karyawan tersebut akan semakin berharga bagi perusahaan. Selain itu juga akan menambah nilai dari keryawan tersebut yang akan membuat karyawan yang bersangkutan memperoleh rasa aman dalam melakukan pekerjaannya sehingga menimbulkan kepuasan dalam dirinya.

Metode Pelatihan Menurut Alex S. Nitisemito dalam bukunya Manajemen Personalia (1996:65) metode pelatihan adalah sebagai berikut : (1) On the Job Training merupakan metode latihan yang paling banyak dipergunakan atau juga disebut pelatihan langsung pada jabatan, bertujuan mengenalkan langsung pada peserta pelatihan tentang seluk-beluk tugas. Metode on the job training cocok bagi pelatihan karyawan baru, karyawan magang, penggunaan teknologi baru 5

dan karyawan yang baru di promosikan pada jabatan baru. Sistem ini terutama memberikan tugas kepada karyawan yang baru dilatih. Karena itu para manajer sering beranggapan bahwa sistem ini merupakan sistem yang ekonomis, karena tidak perlu menyediakan fasilitas khusus untuk latihan. (2) Vestibule school merupakan bentuk latihan dimana pelatihnya bukanlah para atasan langsung, tetapi pelatih-pelatih khusus. Alasannya terutama adalah untuk menghindarkan para atasan langsung tersebut dengan tambahan kewajiban dan memusatkan latihan hanya kepada para ahli dalam bidang latihan. Cara semacam ini bisa menimbulkan konflik antara atasan langsung dengan para pelatih apabila ternyata nantinya para karyawan yang telah dilatih dianggap tidak baik. (3) Apprenticeship (magang) biasa dipergunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan keterampilan yang relatif lebih tinggi. Program Apprenticeship biasa mengkombinasikan on the job training dan pengalaman dengan di kelas dalam pengetahuan-pengetahuan tertentu. (4) Kursus-kursus merupakan bentuk pengembangan karyawan yang lebih mirip pendidikan daripada pelatihan. Kursuskursus ini biasa diadakan untuk memenuhi minat dari para karyawan dalam bidang-bidang pengetahuan tertentu (diluar bidang pekerjaannya), seperti kursus bahasa asing, kursus manajemen, kepemimpinan dan lain sebagainya. Ada sejumlah alternatif metode pelatihan yang dapat dipilih dan digunakan sesuai dengan kebutuhan proses pembelajaran yang hendak dilaksanakan oleh pelatih Menurut Oemar Hamalik dalam bukunya Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan (2001 :63): (1) Model Komunikasi Ekspositif yaitu pengajaran kelas menggunakan berbagai strategi dan taktik. Prosedurnya tergantung pada keterlibatan pelatih, tujuan yang hendak dicapai, besarnya kelompok dan faktor-faktor lainnya. Ada dua sistem yang termasuk dalam model ini, ialah : (a) Sistem satu arah, tanggung jawab untuk mentransferkan informasi terletak pada pelatih. Para peserta bersikap pasif terhadap apa, bagaimana, perlu tidaknya komunikasi itu, tak ada balikan efektif dari pihak peserta kepada pelatih kecuali menunjukkan rasa senang atau tidak senang. (b) Sistem dua arah. Pada sistem ini terdapat pola balikan untuk memeriksa apakah peserta menerima informasi dengan tepat. Jika sudah, maka pelatih akan memodifikasi cara penyajiannya, dan bila sambutan peserta belum tepat, maka pelatih akan memodifikasi sambutan tersebut. (2) Model Komunikasi Diskoveri. Model ini lebih efektif bila dilaksanakan dalam kelompok kecil, namun dapat juga dilaksanakan dalam kelompok yang lebih besar. Kendati tidak semua peserta terlibat dalam proses Diskoveri namun bermanfaat bagi peserta latihan. (a) Ceramah reflektif. Prosedur penyajian dalam bentuk merangsang peserta melakukan diskoveri di depan kelas. Pelatih mengajukan suatu masalah, dan kemudian peserta memecahkan masalah tersebut melalui 6

proses diskoveri. (b) Diskoveri terbimbing. Pendekatan ini melibatkan para peserta untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan yang diajukan oleh pelatih. Peserta melakukan Diskoveri, sedangkan pelatih membimbingnya kearah yang tepat dan benar. (3) Teknik Komunikasi Kelompok Kecil. Kelompok kecil yang terdiri dari 10 orang peserta dapat melakukan komunikasi dua arah secara efektif. Teknik-teknik yang dapat digunakan adalah : (a) Tutorial perorangan. Metode ini dianggap sebagai cara belajar ideal, karena satu orang tutor berhadapan dengan satu orang peserta. Teknik ini penting terutama untuk mengembangkan keterampilan dan pengetahuan konseptual. (b) Tutorial kelompok. Seorang pelatih membimbing satu kelompok peserta, yang terdiri dari lima sampai tujuh orang pada waktu yang sama. Menitik beratkan pada bimbingan terhadap individu-individu dalam kelompok. (c) Lokakarya. Peserta mendapat informasi tentang prosedur kerja dan asas-asaspelaksanaan suatu topik dengan metode tertentu. Selanjutnya peserta menerapkan informasi tersebut dalam bentuk tugas-tugas nyata sesuai dengan pilihannya sendiri. (d) Diskusi kelompok. Pemimpin kelompok merumuskan topik yang akan dibahas dan bertindak sebagai ketua kelompok. (4) Pembelajaran Berprogram yakni proses umum untuk merancang materi pelajaran, dan dapat dilihat sebagai produk suatu bentuk sistem pembelajaran di mana peserta belajar sendiri untuk mencapai tujuan tingkah laku dengan menggunakan materi pelajaran yang telah disiapkan sebelumnya, serta tidak memerlukan dukungan dari pihak pelatih. Program ini dikembangkan dalam berbagai bentuk, ialah: (a) Teks program linear. Sistem pembelajaran yang terprogram yang menggunakan teks program. Struktur teks Berbentuk linear yang tersusun dalam urutan tertentu pada satu garis linear. (praktek yang dilengkapi dengan alat uji). (b) Teks program bercabang. Bentuk linear dan bercabang dapat dicampurkan menjadi satu teknik yang yang mengandung berbagai kemungkinan, yang dapat digunakan untuk setiap latihan. (c) Media yang diprogram. Prinsip-prinsip pembelajaran berprogram dapat juga diterapkan dalam media pembelajaran yang digunakan dalam rangka belajar mandiri. (5) Pelatihan dalam Industri yaitu mengembangkan pendekatan standar pengajaran dan latihan dalam pekerjaan. Prosedur latihan lebih sederhana terutama dalam latihan industri. Metode ini diterapkan dalam berbagai bentuk, seperti: Latihan kepemimpinan, latihan keselamatan, latihan untuk perbaikan, dan latihan pekerjaan. Bentuk programnya menggunakan dua kolom, yakni kolom langkah-langkah dalam tugas (apa yang akan dikerjakan), dan kolom perilaku (bagaimana mengerjakannya). (6) Teknik Simulasi yang dapat digunakan hampir spada semua program pelatihan yang berorientasi pada tujuantujuan tingkah laku. Latihan keterampilan menuntut praktek yang dilaksanakan dalam situasi nyata, atau dalam situasi simulasi yang mengandung ciri-ciri kehidupan yang nyata. Latihan 7

simulasi adalah berlatih melaksanakan tugas-tugas yang akan dikerjakan sehari-hari. (7) Metode Studi Kasus yang merupakan suatu bentuk simulasi yang bertujuan untuk memberikan pengalaman kepada peserta tentang cara membuat keputusan mengenai apa yang harus dikerjakan lebih lanjut, latihan memecahkan kasus-kasus sosial. Kasus-kasus yang dipelajari berdasarkan kejadian nyata, menggunakan informasi yang ada, tidak terlalu sederhana, sesuai dengan minat peserta, dan punya dampak tertentu terhadap peserta. Henry Simamora (1997:212) mengemukakan jenis-jenis pelatihan yang dapat digunakan di dalam organisasi: pelatihan keahlian-keahlian, pelatihan ulang, pelatihan fungsional silang, pelatihan tim, dan pelatihan kreativitas. (1) Pelatihan keahlian-keahlian yaitu pelatihan yang kerap dijumpai di dalam organisasi-organisasi. Program pelatihannya relatif sederhana, kebutuhan atau kekurangan diidentifikasi melalui penilaian yang jeli. Kriteria penilaian efektivitas pelatihan juga didasarkan pada sasaran-sasaran yang diidentifikasi dalam tahap penilaian. (2) Pelatihan ulang adalah subset pelatihan keahliankeahlian. Pelatihan ulang berupaya memberikan kepada para tutor keahlian-keahlian yang mereka butuhkan untuk mengejar tuntutan yang berubah dari pekerjaan-pekerjaan mereka, umpamnya, tutor yang selama ini menggunakan alat-alat konvensional/ manual mungkin harus dilatih ulang untuk menggunakan alat-alat yang terkomputerisasi. (3) Pelatihan fungsional silang yaitu melatih tutor dalam bermacam-macam tugas dengan demikian, menjadi semakin populer. (4) Pelatihan tim. Dewasa ini terdapat tekanan yang menguat terhadap kinerja tim (team performance). Tim management, tim riset, dan satuan organisai. Tim adalah sekelompok individu yang bekerja sama demi tujuan bersama. Tujuan bersama inilah yang sesungguhnya menentukan sebuah tim, dan jika anggota tim mempunyai tujuantujuan yang bertentangan atau konflik, efesiensi keseluruhan unit kemungkinan akan terganggu. (5) Pelatihan kreativitas yaitu didasarkan pada asumsi bahwa kreativitas dapat dipelajari. Terdapat beberapa cara untuk mengajarkan kreativitas, yang semuanya berusaha membantu tutor memecahkan masalah dengan kiat-kiat baru. Teknik yang digunakan dengan Brainstorming.

Efektivitas Pelatihan Dalam pengembangan program pelatihan, agar pelatihan berjalan efektif diperlukan tahapan yang sistematik. Secara umum ada tiga tahap pada pelatihan yaitu tahap penilaian kebutuhan, tahap pelaksanaan pelatihan dan tahap evaluasi. Penilaian kebutuhan (need assessment) pelatihan merupakan langkah yang paling penting dalam pengembangan program pelatihan. Langkah penilaian kebutuhan ini 8

merupakan

landasan

yang

sangat

menentukan

pada

langkah-langkah

berikutnya.

Kekurangakuratan atau kesalahan dalam penilaian kebutuhan dapat berakibat fatal pada pelaksanaan pelatihan. Perumusan tujuan pelatihan dan pengembangan (training and development objective) hendaknya berdasarkan kebutuhan pelatihan yang telah ditentukan. Perumusan tujuan dalam bentuk uraian tingkah laku yang diharapkan dan pada kondisi tertentu. Perumusan tujuan ini akan menjadi standar kinerja yang harus diwujudkan serta merupakan alat untuk mengukur tingkat keberhasilan program pelatihan. Isi program (program content) merupakan perwujudan dari hasil penilaian kebutuhan dan materi atau bahan guna mencapai tujuan pelatihan. Isi program ini berisi keahlian (keterampilan), pengetahuan dan sikap yang merupakan pengalaman belajar pada pelatihan yang diharapkan dapat menciptakan perubahan tingkah laku. Pengalaman belajar dan atau materi pada pelatihan harus relevan dengan kebutuhan peserta maupun lembaga tempat kerja. Prinsip-prinsip belajar (learning principles) yang efektif adalah yang memiliki kesesuaian antara metode dengan gaya belajar peserta pelatihan dan tipe-tipe pekerjaan, yang membutuhkan. Pada dasarnya prinsip belajar yang layak dipertimbangkan untuk diterapkan berkisar lima hal yaitu partisipasi, reputasi, relevansi, pengalihan, dan umpan balik (Sondang P. Siagian, 1994:190). Dengan prinsip partisipasi pada umumnya proses belajar berlangsung dengan lebih cepat dan pengetahuan yang diperoleh diingat lebih lama. Prinsip reputasi (pengulangan) akan membantu peserta pelatihan untuk mengingat dan memanfaatkan pengetahuan atau keterampilan yang dimiliki. Prinsip relevansi, yakni kegiatan pembelajaran akan lebih efektif apabila bahan yang dipelajari mempunyai relevansi dan makna kongkrit dengan kebutuhan peserta pelatihan. Prinsip pengalihan dimaksudkan pengetahuan dan keterampilan yang diperoleh dalam kegiatan belajar mengajar dengan mudah dapat dialihkan pada situasi nyata (dapat dipraktekkan pada pekerjaan). Dan prinsip umpan balik akan membangkitkan motivasi peserta pelatihan karena mereka tahu kemajuan dan perkembangan belajarnya. Pelaksanaan program (actual program) pelatihan pada prinsipnya sangat situasional sifatnya. Artinya dengan penekanan pada perhitungan kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan, penggunaan prinsip-prinsip belajar dapat berbeda intensitasnya, sehingga tercermin pada penggunaan pendekatan, metode dan teknik tertentu dalam pelaksanaan proses pelatihan. Keahlian, pengetahuan, dan kemampuan pekerja (skill knowledge ability of workers) sebagai peserta pelatihan merupakan pengalaman belajar (hasil) dari suatu program pelatihan 9

yang diikuti. Pelatihan dikatakan efektif, apabila hasil pelatihan sesuai dengan tugas peserta pelatihan. dan bermanfaat pada tugas pekerjaan. Dan langkah terakhir dari pengembangan program pelatihan adalah evaluasi (evaluation) pelatihan. Pelaksanaan program pelatihan dikatakan berhasil apabila dalam diri peserta pelatihan terjadi suatu proses transformasi pengalaman belajar pada bidang pekerjaan. Sondang P. Siagian menegaskan proses transformasi dinyatakan berlangsung dengan baik apabila terjadi paling sedikit dua hal yaitu peningkatan kemampuan dalam melaksanakan tugas dan perubahan perilaku yang tercermin pada sikap, disiplin dan etos kerja (1994: 202). Selanjutnya untuk mengetahui terjadi tidaknya perubahan tersebut dilakukan penilaian. Katzel, dalam Steers (1980:44-45) menegaskan bahwa efektivitas

selalu diukur

berdasarkan prestasi, produktivitas, laba dan sebagainya. Ini menunjukkan bahwa produktivitas merupakan bagian dari efektivitas. Adapun konsep pendidikan yang memiliki produktivitas yaitu pendidikan yang efektif dan efisien. Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana organisasi tersebut dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri. Keefektifan pelatihan akan mempengaruhi kualitas kinerja sumber daya manusia (SDM) yang dihasilkannya. Sehingga efektif tidaknya pelatihan dilihat dari dampak pelatihan bagi organisasi untuk mencapai tujuannya. Hal ini selaras dengan Henry Simamora (1987: 320) yang mengukur keefektifan Diklat dapat dilihat dari 1) reaksi-reaksi bagaimana perasaan partisipan terhadap program; 2) belajar- pengetahuan, keahlian, dan sikap-sikap yang diperoleh sebagai hasil dari pelatihan; 3) perilaku perubahan-perubahan yang terjadi pada pekerjaan sebagai akibat dari pekerjaan: dan 4) hasil-hasil dampak pelatihan pada keseluruhan yaitu efektivitas organisasi atau pencapaian pada tujuan-tujuan organisasional. Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut Kirkpatrick (1998) mencakup empat level evaluasi, yaitu: level 1 reaction, level 2 learning, level 3 behavior, dan level 4 result. (1) Reaksi (Reaction Evaluating) yang sama halnya dengan mengukur tingkat kepuasan peserta pelatihan. komponen-komponen yang termasuk dalam level reaksi ini yang merupakan acuan untuk dijadikan ukuran. Komponen-komponen tersebut berikut indokatorindikatornya adalah: (a) Pelatih yang mempunyai indikator-indikator seperti kesesuaian keahlian pelatih dengan bidang materi, kemampuan komunikasi dan keterampilan pelatih dalam mengikutsertakan peserta pelatihan untuk berpartisipasi. (b) Fasilitas Pelatihan yang 10

mempunyai indikator-indikator seperti ruang kelas, pengaturan suhu di dalam ruangan dan bahan dan alat yang digunakan. (c) Jadwal Pelatihan dengan indikator ketepatan waktu dan kesesuaian waktu dengan peserta pelatihan, atasan para peserta dan kondisi belajar. (d) Media Pelatihan dengan indikator kesesuaian media dengan bidang materi yang akan diajarkan yang mampu berkomunikasi dengan peserta dan menyokong instruktur/pelatihan dalam memberikan materi pelatihan. (e) Materi Pelatihan dengan indikator kesesuaian materi dengan tujuan pelatihan, keseuaian materi dengan topik pelatihan yang diselenggarakan. (f) Konsumsi selama pelatihan berlangsung dengan indikator jumlah dan kualitas dari makanan tersebut. (g) Pemberian latian atau tugas dengn indikator peserta diberikan soal. (h) Studi kasus dengan indikator memberikan kasus kepada peserta untuk dipecahkan. (i) Handouts dengan indikator berapa jumlah handouts yang diperoleh, apakah membantu atau tidak. (2) Evaluasi Belajar (Learning Evaluating) yaitu dalam proses pembelajaran diajarkan 3 hal yaitu pengetahuan, sikap, dan keterampilan. Peserta dikatakan telah belajar apabila pada dirinya telah mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. (3) Tingkah Laku (Behavior Evaluating) yaitu difokuskan pada perubahan tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Sehingga penilaian tingkah laku ini lebih bersifat eksternal. Karena yang dinilai adalah perubahan perilaku setelah mengikuti kegiatan pembelajaran dan kembali ke lingkungan mereka maka evaluasi level 3 ini dapat disebut sebagai evaluasi terhadap outcomes dari kegiatan pelatihan. (4) Evaluasi Hasil (Result Evaluating) yaitu difokuskan pada hasil akhir (final result) yang terjadi karena peserta telah mengikuti suatu program pembelajaran. Termasuk dalam kategori hasil akhir dari suatu program pembelajaran diantaranya adalah peningkatan hasil

belajar, peningkatan

pengetahuan, dan peningkatan keterampilan (skills).

METODE PENELITIAN Obyek Penelitian dan Populasi Obyek penelitian merupakan sasaran untuk mendapatkan suatu data. Sugiyono (2009: 38) mendefinisikan obyek penelitian sebagai suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang objek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Adapun obyek penelitian dalam penelitian ini adalah karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang yang beralamat di Jl Raya Sumberharjo Pemalang. Menurut Sugiyono (2007:57) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek, subjek yang mempunyai kuantitas dan karekteristik tertentu yang di tetapkan oleh 11

peneliti untuk mempelajari dan kemudian di tarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini populasinya adalah 91 karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Penelitian ini menggunakan seluruh populasi.

Sumber Data Menurut Sugiyono (2009:137) menjelaskan pengertian sumber data primer sebagai sumber data yang langsung memberikan data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data, dan data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung memberikan langsung memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen. Data primer diperoleh dengan melakukan observasi langsung, membagikan kuesioner kepada karyawan bagian produksi dan melakukan wawancara kepada Staff bagian SDM, Staff bagian Pengolahan dan Staff bagian Mesin Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Data sekunder dalam penelitian ini yaitu sejarah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang dan dokumen-dokumen pabrik.

Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kualitatif dan kuantitatif. Menurut Poerwandari (1998:17) penelitian kualitatif

adalah penelitian yang

menghasilkan dan mengolah data yang sifatnya deskriptif, seperti transkripsi wawancara , catatan lapangan, gambar, foto rekaman video dan lain-lain. Selanjutnya menurut Lexy (2005: 5), penelitian kualitatif merupakan penelitian yang memanfaatkan wawancara terbuka untuk menelaah dan memahami sikap, pandangan, perasaan, dan perilaku individu atau sekelompok orang. Mile dan Huberman seperti yang dikutip oleh Salim (2006: 20-24), menyebutkan ada tiga langkah pengolahan data kualitatif, yakni reduksi data (data reduction), penyajian data (data display), dan penarikan kesimpulan (conclusion drawing and verification). 1.

Reduksi data (data reduction), dalam tahap ini peneliti melakukan pemilihan, dan pemusatan perhatian untuk penyederhanaan, abstraksi, dan transformasi data kasar yang diperoleh.

2.

Penyajian data (data display). Peneliti mengembangkan sebuah deskripsi informasi tersusun untuk menarik kesimpulan dan pengambilan tindakan. Display data atau penyajian data yang lazim digunakan pada langkah ini adalah dalam bentuk teks naratif.

3.

Penarikan kesimpulan dan verifikasi (conclusion drawing and verification). Peneliti berusaha menarik kesimpulan dan melakukan verifikasi dengan mencari makna setiap 12

gejala yang diperolehnya dari lapangan, mencatat keteraturan dan konfigurasi yang mungkin ada, alur kausalitas dari fenomena, dan proposisi. Arikunto (2006:12) menjelaskan bahwa pendekatan kuantitatif adalah penelitian yang banyak menggunakan angka-angka, mulai dari pengumpulan data, penafsiran terhadap data serta penampilan dari hasilnya. Menurut Sugiyono, (2003:14), penelitian kuantitatif adalah penelitian dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan.

Teknik Pengambilan Data 1.

Observasi Langsung Observasi langsung adalah pengamatan secara langsung terhadap obyek yang diteliti, mengetahui keadaan obyek yang bersangkutan secara rinci dan mendokumentasikan obyek tersebut. Observasi ini digunakan untuk mengetahui gambaran kinerja karyawan Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Observasi dilakukan mulai tanggal 1 Februari 2013 sampai 8 Maret 2013.

2.

Wawancara Wawancara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya dengan si penjawab. Tujuan penulis menggunakan metode ini, untuk memperoleh gambaran tentang kinerja karyawan Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Dalam penelitian ini, peneliti mengadakan wawancara dengan Staff bagian SDM beserta karyawan, Staff bagian Pengolahan dan Staff bagian Mesin Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang. Wawancara dilakukan tanggal 14, 15 Februari mulai jam 08.00 sampai jam 09.30 dan tanggal 8 Maret 2013 jam 09.00 hingga pukul 10.30. Pertama kali melakukan wawancara dengan staff bagian SDM kemudian esoknya melakukan wawancara dengan salah satu karyawan bagian produksi. pada hari berikutknya, melakukan wawancara denga staff bagian pengolahan dan staff bagian mesin.

2.

Kuesioner Kuesioner merupakan sebuah daftar pertanyaan yang harus diisi oleh orang yang akan diukur (responden). Dengan kuesioner kita dapat mengetahui keadaan atau data pribadi seseorang, pengalaman atau pengetahuan dan lain-lain yang dimilikinya. Kuesioner digunakan sebagai data tambahan/data pelengkap untuk mendukung hasil wawancara.

13

Kuesioner disebar kepada karyawan bagian produksi sebanyak 127 kuesioner dan yang memenuhi syarat sebanyak 91 kuesioner. Penyebaran kuesioner dilakukan dari tanggal 20 Februari hingga 25 Februari 2013.

Teknik Analisis Data Teknik analisis yang digunakan untuk menunjukan dengan cara apa data tersebut akan dianalisis supaya tujuan penelitian dapat tercapai yaitu dengan teknik analisis deskriptif kualitatif dan kuantitatif yang merupakan proses transformasi data penelitian dalam bentuk tabulasi sehingga mudah untuk dipahami dan diintepretasikan.

HASIL DAN PEMBAHASAN I. Gambaran kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini Untuk meningkatkan hasil produksi gula, salah satu faktor pentingnya adalah karyawan terutama karyawan bagian produksi. karyawan yang berkinerja baik dapat meningkatkan hasil produksi gula. Dengan keterampilan dan pengetahuan yang dimiliki, motivasi kerja yang tinggi, tingkat kedisiplinan yang baik dapat meingkatkan kinerja karyawan. Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Karyawan Keterampilan dan pengetahuan kerja merupakan kemampuan yang harus dimiliki oleh semua karyawan dalam melaksanakan pekerjaan. Keterampilan dan pengetahuan kerja tumbuh dan berkembang dari pengalaman selama bekerja. Pada karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan mereka ketahui dengan baik. Pengalaman kerja dan pelatihan yang mereka ikuti dirasa cukup. Dari data sekunder (Lampiran 3.1), sebanyak 76 karyawan dari 91 karyawan bahwa pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan secara detail mereka ketahui dengan baik. Pengetahuan teknis seputar proses produksi gula seperti penggilingan tebu, pemurnian, penguapan, kristalisasi dan pemisahan rata-rata sudah mereka ketahui dengan baik berdasarkan dari pelatihan yang mereka ikuti dan pengalaman mereka selama bekerja di pabrik ini. Pelatihan yang dilakukan oleh pabrik dilakukan guna meningkatkan keterampilan dan pengetahuan kerja. Dari data sekunder yang didapat (Lampiran 3.2), sebanyak 54 karyawan dari 91 karyawan, mereka sering ditugaskan mengikuti pelatihan. Pelatihan yang pernah dilakukan seperti kursus masinis junior dan senior, kursus chemiker, kursus operator boiler, dan lain-lain. Untuk hal-hal yang berkaitan dengan produksi gula, rata-rata para karyawan 14

mengetahui hal-hal yang berhubungan dengan proses produksi gula sesuai dengan pengalaman dan pelatihan yang pernah mereka ikuti. Semua karyawan (Lampiran 3.3) menyatakan bahwa mereka mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula. Dalam memberikan ide pemikiran tentang sistem kerja pabrik agar lebih produktif (Lampiran 3.4), Para karyawan memberikan ide pemikiran agar kualitas kerja dan kualitas pabrik agar lebih meningkat. Dalam menjalankan perangkat lunak seperti sistem informasi dan perangkat keras seperti mesin ketel uap, mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan yang berhubungan dengan pekerjaan (Lampiran 3.5), rata-rata karyawan mengalami kesulitan menjalankan mesin-mesin yang ada di pabrik seperti mesin ketel uap, mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan dengan kondisi mesin yang sudah tua dan sering rusak.

Motivasi Karyawan Motivasi kerja adalah hal yang penting dilakukan bagi perusahaan. Dengan motivasi kerja akan mendorong karyawan untuk bekerja keras, berprestasi dan produktif. Untuk karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang, 85 dari 91 karyawan (Lampiran 3.6) menyatakan senang dengan pekerjaan mereka saat ini. Dengan lingkungan kerja yang nyaman, teman kerja yang baik, gaji yang sesuai membuat mereka betah bekerja di pabrik ini. Untuk kenyamanan, berdasarkan data yang diperoleh, sebagian besar karyawan sudah merasa nyaman bekerja di pabrik jadi mereka tetap akan bekerja walaupun gaji tidak sesuai dengan keinginan. Namun adapula karyawan yang harus berfikir ulang bekerja di pabrik ini bila gaji yang diterima tidak sesuai dengan keinginan. Mereka merasa gaji sangat penting untuk memenuhi kebutuhan dan masa depan keluarga mereka jadi mereka akan memilih tidak bekerja/keluar dari pekerjaan tersebut jika gaji tidak sesuai. Prestasi kerja merupakan suatu hal yang diinginkan oleh setiap karyawan yang akhirnya akan mempengaruhi perkembangan karirnya di perusahaan/pabrik tersebut. Prestasi kerja sangat terkait dengan tingkat kinerja karyawan sehingga secara tidak langsung akan berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Rata-rata karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo senang jika prestasi kerja mereka selama ini dihargai sebagai kontribusi besar oleh pabrik, misalnya bagi karyawan yang setia dengan pekerjaan dan kinerja mereka baik diberi kenaikan gaji/bonus. Setiap pekerja pasti menginginkan masa depan dan karirnya maju di setiap pekerjaan yang dijabatnya. Karyawan bagian produksi merasa bahwa karir dan masa depan mereka 15

terjamin selama bekerja di pabrik ini. Hal yang mendasari karyawan yakin bahwa bekerja di pabrik ini memberikan karir dan masa depan yang bagus adalah motivasi kerja mereka yang tinggi sehingga mereka yakin masa depan dan karirnya selama bekerja di pabrik dapat diandalkan. Bekerja di sebuah perusahaan tidak hanya memberikan tantangan tetapi juga kebanggaan bagi karyawannya. Para karyawan bagian produksi merasa bekerja di pabrik memberikan kebanggaan dan tantangan bagi mereka. Mereka bangga karena masa depan terjamin dan juga mendapat bimbingan dan pelatihan dengan baik sehingga menambah pengetahuan dan ilmu bagi mereka. Para karyawan juga mendapat tantangan seperti hasil produksi yang belum mencapai target sehingga membuat mereka harus bekerja lebih keras.

Kedisiplinan Karyawan Kedisiplinan merupakan salah satu faktor penentu keberhasilan suatu perusahaan. Dari data yang diperoleh (Lampiran 3.7-11) didapatkan kesimpulan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan, mereka mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh pabrik. Dalam hal kedisiplinan yang lain, para karyawan tidak akan patuh terhadap atasan yang menyimpang dari aturan pabrik. Dalam bekerja mereka selalu mengikuti standar dan prosedur kerja. Para karyawan bagian produksi selama bekerja selalu menyelesaikan pekerjaan mereka dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan. Bagi karyawan bagian produksi tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal tersebut tidak mempengaruhi produktivitas kerja. Berdasarkan data diatas dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang mempunyai tingkat disiplin yang baik, terbukti mereka mengikuti aturan yang ditetapkan oleh pabrik, mengikuti standar dan prosedur kerja, menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai dengan target dan mereka tidak akan patuh pada perintah atasan yang menyimpang dari aturan pabrik. Jadi kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang saat ini cukup baik. Seringnya mereka mndapatkan pelatihan membuat pengetahuan dan keterampilan mereka soal produksi gula meningkat. Namun, para karyawan masih merasa kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang berhubungan dengan pekerjaan mereka. Untuk itu pelatihan masih tetap harus dilakukan agar kinerja mereka semakin meningkat. Para karyawan merasa nyaman dan senang bekerja di pabrik ini. Mereka merasa karir dan masa depan mereka terjamin. Dalam hal kedisiplinan, karyawan bagian produksi

16

Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang mempunyai tingkat kedisiplinan yang cukup baik. Mereka mau mengikuti aturan, standar dan prosedur kerja yang di tetapkan oleh pabrik.

II. Gambaran kinerja karyawan bagian produksi yang diharapkan Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang Dalam sebuah perusahaan, atasan selalu mengharapkan karyawan mempunyai kinerja yang baik supaya dapat mencapai target perusahaan. Karyawan yang mempunyai kinerja yang baik dapat memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Dengan kinerja yang baik, maka setiap karyawan dapat menyelesaikan segala beban perusahaan dengan efektif dan efisien sehingga masalah yang terjadi pada perusahaan dapat teratasi dengan baik. Narasumber A selaku

staff bagian SDM mengungkapkan bahwa kinerja karyawan saat ini masih standar dan kinerja karyawan yang diharapkan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang: “Saya mengharapkan karyawan dapat memiliki kinerja diatas standar seperti mempunyai motivasi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan, mempunyai semangat kerja yang bagus sehingga hasil kerja memuaskan”. Kualitas Karyawan Daya saing dalam perekonomian dapat terwujud dengan kualitas tenaga kerja yang memadai. Untuk kualitas kerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo masih kurang, terlihat dari segi ketepatan dan kecepatan serta hasil kerja produksi yang dilaksanakan belum sesuai dengan apa yang diharapkan. Menurut para karyawan pekerjaan dikatakan bermutu apabila pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang dikehendaki dan dibutuhkan pabrik. Bagi karyawan pekerjaan dikatakan bermutu bila hasil dari kerja selama ini sesuai dengan apa yang dibutuhkan dan diharapkan pabrik. Dalam hal pemantauan kualitas, para karyawan mengharapkan pemantauan kualitas tidak diutamakan pada bagian produksi saja. Menurut karyawan pemantauan kualitas harus dilakukan ke semua bagian/departemen. Ini dilakukan agar atasan dapat mengetahui perkembangan semua karyawannya apakah karyawan tersebut mengalami penurunan atau peningkatan kinerja dan juga bisa dilakukan evaluasi guna memperbaiki kinerja karyawan. Penerapan pemantauan kualitas kerja bagi karyawan bagian produksi sangat penting dilakukan karena kualitas pekerjaan memacu pada produktivitas kerja. Dengan pemantauan kualitas, produktivitas kerja mereka akan meningkat. Dengan produktivitas kerja yang tinggi, hasil produksi dari kinerja karyawan akan memuaskan dan sesuai dengan harapan karyawan dan pabrik.

17

Bagi karyawan, perbaikan secara kontinu perlu dilakukan untuk membuat proses kerja lebih efektif dan efisien. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk mengembangkan dan meningkatkan kinerja karyawan sehingga proses kerja dapat lebih efektif dan efisien. Untuk masalah kualitas kerja, menurut karyawan bagian produksi kualitas kerja perlu dijadikan target kerja oleh setiap bagian/departemen. Kualitas kerja yang baik bisa dijadikan target oleh setiap bagian. Jika kualitas kerja meningkat maka target kerja kita juga akan meningkat bgitupula sebaliknya.

III. Gambaran efektivitas pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang Pelatihan dan Pengembangan selalu dibutuhkan karyawan ketika tuntutan perusahaan juga meningkat atau berubah. Hal yang diperlukan adalah membuat pelatihan tersebut menjadi efektif dan tepat sasaran sehingga dampaknya juga nyata. Program pelatihan dikatakan efektif apabila peserta pelatihan mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan dalam bekerja. Narasumber B selaku staff bagian mesin menjelaskan tentang jenis-jenis pelatihan yang pernah dilakukan terutama di bagian mesin. “Pelatihan yang pernah dilakukan di bagian mesin yaitu: 1. Kursus Masinis Junior, merupakan kursus mempelajari operasional pabrik gula mulai dari gilingan sampai gula jadi. Kursus tersebut dilakukan selama 2 bulan di LPP Jogja. 2. Kursus Teknik Pembubut Mesin merupakan kursus pengukuran bahan dan sparing. 3. Kursus Program PLC (Program Otomatisasi) tentang mekanik kelistrikan. 4. Kursus Boiler Untuk Masinis Pabrik Gula Ketel uap merupakan alat utama penunjang proses produksi perlu dijaga dalam operasionalnya agar mampu memenuhi kemampuan uap baik dari kuatitasnya (ton/jam) dan kualitas uap (kebasahan, tekanan, suhu dan kebersihan) untuk itu masinis sebagai pengelola ketel uap diharapkan mampu menjaga kinerja ketel agar tercapai keseimbangan produksi uap dengan kebutuhan bahan bakar serta menjalankan operasional dan pemeliharaan secara tepat dan berkelanjutan untuk memenuhi pasokan utilitas yang dibutuhkan pabrik. Kursus ini diadakan setiap tahun selama 2 minggu dan dilakukan di Universitas Tidar Magelang. 5. Kursus pengawasan operasional. 6. Kursus Inventer, kursus perawatan dan operator listrik. Dilakukan selama 3 hari. Instruktur kursus oleh LPP Jogja. “Yang lebih sering dilakukan adalah indostraining seperti pelatihan penyetelan pompa, penyetelan mesin-mesin uap dan penyetelan turbin”. Dalam program pelatihan, menganalisis kebutuhan pelatihan merupakan langkah penting yang harus dilakukan guna tercapainya keberhasilan suatu program pelatihan. Namun, pihak Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang tidak melakukan hal tersebut sehingga 18

dapat menghambat proses pelatihan. Pihak Pabrik hendaknya melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelatihan efektif. Dalam melakukan pelatihan, pihak pabrik tidak membuat rincian-rincian tentang proses pelatihan seperti waktu pelatihan, jenis pelatihan, peserta serta hasil dari diadakannya pelatihan. Dalam hal pelatihan, pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang lebih banyak mengacu pada pelatihan teknis dan jarang melakukan pelatihan seperti pelatihan motivasi.

Narasumber C selaku staff bagian pengolahan menjelaskan tentang pelatihan yang pernah dilakukan di bagian pengolahan seperti : 1. “Kursus Chemiker Yunior Pabrik Gula dilakukan di Jogja. Kursus ini mempelajari proses pengolahan gula, apa saja materi gula, praktikum, analisa gula hingga dilakukan ujian. Kursus ini berlangsung selama 2 bulan. 2. Kursus Pengolahan Air Limbah dan Proper dilatih oleh P3BD (Pusat Pengembangan Produksi Bersih Daerah) dari Semarang dan berlangsung selama 5 hari. Kursus ini mempelajari seputar Undang-Undang Lingkungan hidup, sumber-sumber limbah Pabrik Gula, cara pengolahan dan kemudian dilakukan ujian. 3. Kursus IPAL (Instalansi Pengolahan Air Limbah) dilakukan di LPP Jogja selama 1 minggu. Kursus ini tentang pengenalan dan karakteristik Limbah Pabrik Gula, teknologi pengolahan air limbah, perancangan IPAL, dan melakukan studi banding ke industri lain. 4. Kursus Chemiker Senior, mempelajari tentang proses pengolahan gula di Indonesia dan motivasi untuk meningkatkan kinerja. 5. Kursus Kepala Pengolahan, mempelajari tentang manajemen produksi tanaman, produksi tebang angkut bubut, manajemen produksi keuangan, manajemen bisnis gula, membangun daya saing, kepemimpinan, produksi tanaman, produksi Pabrik Gula dan CSR Pabrik Gula. 6. Kursus Ajun/Wakil Kepala Pengolahan, mempelajari tentang Quality Control, Manajemen SDM, Aplikasi pengawasan Pabrik Gula, pengelolaan proyek, manajemen keuangan, manajemen pabrik, dan characteristic building. Yang paling sering dilakukan adalah indostraining untuk memberikan pengetahuan pada karyawan yang dilatih oleh bagian pengolahan dan dilakukan seminggu sekali. Pelatihan dilakukan langsung dengan menggunakan alat produksi sehingga para karyawan paham dengan apa yang mereka lakukan. Untuk kursus masak gula, belum pernah dilakukan. Kepandaian karyawan dalam masak gula didapat dari pengalaman dari senior dan bagian pengolahan. Ada 7 senior dan mereka mengajarkan kepada assisten tukang masak cara memasak gula yang benar”. Adanya pelatihan sangat memberikan manfaat seperti yang diungkapkan Narasumber D selaku karyawan bagian produksi yang pernah mengikuti kursus inventer pada tahun 2008 :

19

“Dengan mengikuti kursus inventer dapat menambah ilmu buat saya tentang listrik. Bagaimana mengatur arus yang kasar menjadi lemah, mengatur tegangan yang tak beraturan menjadi teratur”. Dari hasil wawancara diatas dapat disimpulkan bahwa Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang menggunakan pelatihan-pelatihan seperti On The Job Training, Vestibule School, magang, kursus, studi kasus, pelatihan dalam industri dan teknik simulasi. Pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang lebih menekankan pada pelatihan teknis. Dalam setiap pelatihan yang diikuti, karyawan mengikuti setiap sesi pelatihan dengan antusias. Mereka mempunyai motivasi yang tinggi dalam mengikuti pelatihan guna meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan kinerja mereka. Namun keantusiasan dan motivasi karyawan yang tinggi tidak disertai dengan sarana, prasarana dan materi selama program pelatihan. Sarana, prasarana dan materi selama pelatihan masih tidak sesuai dengan kebutuhan karyawan. Inilah yang membuat pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang ini masih tidak efektif. Untuk pelatihan, sebaiknya pabrik memberikan

pelatihan

seperti

Pelatihan

keahlian-keahlian

(skills

training)

yaitu

mengidentifikasi kebutuhan dan kekurangan karyawan, pelatihan ulang agar keahlian karyawan meningkat dan lebih berkembang, Pelatihan fungsional silang yaitu pelatihan dengan memberikan bermacam-macam tugas, Pelatihan tim agar kinerja tim semakin solid, dan pelatihan kreativitas agar karyawan dapat lebih kreatif dan dapat memecahkan masalah dengan kiat-kiat baru.

Pelatihan menurut Karyawan Setiap atasan dituntut untuk memperhatikan, membina, memotivasi dan mengarahkan bawahannya agar dapat bekerja lebih baik. Di dalam mengelola karyawan yang ada dalam pabrik harus diciptakan suatu komunikasi kerja yang baik antara atasan dan bawahan agar tercipta hubungan kerja yang serasi dan selaras. Dengan meningkatnya semangat dan kegairahan kerja para karyawan tersebut diharapkan akan mencapai prestasi yang tinggi di bidang pekerjaan mereka masing-masing sehingga tujuan pabrik akan tercapai dengan hasil yang memuaskan. Dari Lampiran 3.12, sebanyak 41 karyawan dari 90 karyawan menyatakan bahwa perhatian atasan terhadap pengembangan SDM pada pabrik sudah cukup baik. Sedangkan sebanyak 50 karyawan menyatakan bahwa perhatian atasan terhadap pengembangan SDM masih kurang. Rendahnya perhatian disebabkan karena seringnya atasan melakukan dinas keluar

kota sehingga bawahan menjadi sulit bertemu, berkeluh kesah, memberikan pendapat dan saran dengan atasan dalam hal pekerjaannya. 20

Dengan membandingkan dengan Evaluasi terhadap efektivitas program pelatihan (training) menurut Kirkpatrick (1998), dalam pelatihan yang dilakukan oleh pihak Pabrik Gula Sumberharjo, yang memberikan pelatihan adalah atasan/seniornya yang sudah berpengalaman dalam hal produksi gula. Pelatihan oleh pihak luar (lembaga) jarang dilakukan dan lebih sering dilakukan oleh pihak dalam pabrik. Pihak pabrik kadang memberikan pemberian latian atau tugas juga studi kasus ke pabrik lain untuk meningkatkan pengetahuan para karyawannya. Untuk waktu pelatihan, pelatihan oleh pihak atasan/senior dilakukan rutin setiap minggu sedangkan untuk pelatihan oleh lembaga tidak rutin dilakukan lantaran mengikuti petunjuk dari Solo. Namun dalam hal fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan menurut 56 karyawan dari 91 karyawan menyatakan bahwa fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan masih belum memadai. Pabrik selama ini belum merencanakan dan menyediakan fasilitas, media, handouts dan materi yang memadai, untuk mendukung kelancaran kegiatan pelatihan. Untuk itu, pelatihan yang selanjutnya hendaknya dibuat semenarik mungkin dengan alat-alat dan materi pelatihan yang lebih menarik juga agar para karyawan tidak jenuh dan bosan selama proses pelatihan. Proses pelatihan dikatakan berhasil jika dalam diri peserta mengalami perubahan sikap, perbaikan pengetahuan maupun peningkatan keterampilan. Para karyawan Pabrik Gula Sumberharjo merasa setelah mengikuti pelatihan mengalami perubahan sikap, peningkatan pengetahuan, dan perbaikan keterampilan. Penilaian tingkah laku difokuskan pada perubahan tingkah laku peserta setelah selesai mengikuti pembelajaran. Dalam hal ini, berdasarkan observasi peneliti yang dilakukan tanggal 15 Februari 2013, peneliti masih menjumpai karyawan yang bermalas-malasan dalam bekerja dan ini sesuai dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh peneliti. Untuk menentukan efektif tidaknya suatu proses pelatihan adalah dengan melihat hasil akhir dari peserta setelah mengikuti pelatihan apakah keterampilan dan pengetahuan peserta pelatihan mengalami peningkatan atau penurunan. Dari hasil wawancara didapatkan hasil bahwa para karyawan mengalami peningkatan kemampuan dan keterampilan sesudah pelatihan. Dari karyawan yang kurang paham akan pekerjaannya menjadi paham dan yang kurang terampil menjadi lebih terampil. Namun ada juga yang masih membutuhkan pelatihan dan bantuan dari pihak senior seperti bagian penggilingan yang masih kesulitan mengoperasikan mesinnya. Pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja untuk lebih menguasai pekerjaannya. Dengan melalui pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya. Dari data sekunder (Lampiran 3.14) sebanyak 84 karyawan dari 91 karyawan merasa program pelatihan sangat 21

penting untuk pengembangan mutu SDM. Para karyawan merasa dengan adanya pelatihan kualitas kerja mereka mengalami peningkatan dan kinerja mereka menjadi lebih baik. Untuk evaluasi, Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang melakukan evaluasi setiap satu tahun sekali yaitu pada akhir tahun. Atasan terlebih dahulu sudah mempunyai catatan terhadap hasil kinerja bawahannya selama periode satu tahun. Dari catatan tersebut kemudian dibuat rekomendasi seperti kekuatan dan kelemahan serta saran-saran perbaikan, usulan kenaikan/tidak naik atas golongan berkala, usulann kenaikan/tidak naik golongan berkala 2 tingkat (2 MKG), usulan kenaikan/tidak naik golongan, usulan promosi/mutasi, pendidikan dan pelatihan. Pelatihan yang efektif merupakan pelatihan yang berorientasi proses, dimana organisasi tersebut dapat melaksanakan program-program yang sistematis untuk mencapai tujuan dan hasil yang dicita-citakan. Sehingga pelatihan dikatakan efektif apabila pelatihan tersebut dapat menghasilkan sumber daya manusia dengan kemampuan dan keterampilan yang meningkat dan perubahan sikap yang lebih mandiri. Jadi pelatihan-pelatihan yang selama ini dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang masih tidak efektif. Hal ini terlihat dari perhatian atasan terhadap pengembangan SDM yang dinilai karyawan masih rendah. Fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan juga masih kurang. Pelatihan yang diadakan dengan fasilitas, media, handouts dan materi selama pelatihan masih belum memadai. Namun dengan adanya pelatihan, para karyawan merasa pengetahuan, keterampilan, kinerja dan sikap mereka mengalami peningkatan. Untuk itu para karyawan harus berpartisipasi selama proses pelatihan. Pelatihan juga harus dilakukan secara berulang-ulang agar keterampilan karyawan dapat lebih bagus lagi. Materi selama program pelatihan juga harus sesuai dengan kebutuhan karyawan. Materi yang disampaikan selama program pelatihan yang baik juga langsung bisa dipraktekan pada pekerjaan mereka dan dapat membangkitkan motivasi kerja mereka.

KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Berdasarkan hasil analisa dan pengamatan terhadap program pelatihan kerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang, dan didukung dengan teori dan pembahasan pada bab-bab sebelumnya dapat diambil kesimpulan: 1.

Kinerja karyawan bagian produksi Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang cukup baik. Mereka cukup terampil dalam hal pengetahuan tentang produksi dengan pelatihanpelatihan yang diberikan pabrik. Namun mereka masih kesulitan dalam menjalankan 22

perangkat lunak seperti sistem informasi dan perangkat keras seperti mesin ketel uap, mesin penggilingan, mesin pendingin, mesin penguapan, mesin penebang tebu yang ada di pabrik. 2.

Adanya persepsi yang berbeda antara pihak karyawan dengan pihak pabrik yaitu bila pihak karyawan menyatakan mereka disiplin sedangkan menurut pihak pabrik, para karyawan tidak disiplin dalam melakukan pekerjaan.

3.

Motivasi mereka selama bekerja di pabrik cukup tinggi. Terbukti mereka merasa nyaman dan senang bekerja di pabrik

4.

Pabrik Gula Sumberharjo mengharapkan karyawan yang mempunyai kinerja diatas standar seperti mempunyai motivasi dan dedikasi yang tinggi terhadap pekerjaan, mempunyai semangat kerja yang bagus sehingga hasil kerja memuaskan.

5.

Pelatihan yang dilakukan oleh Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang masih tidak efektif. Fasilitas, media, handouts, dan materi selama pelatihan menurut karyawan masih belum memadai.

Saran Saran-saran yang diharapkan dapat diperhatikan untuk penelitian ini adalah sebagai berikut: 1.

Selama program pelatihan sebaiknya kepala bagian SDM mencatat rincian-rincian mengenai pelatihan seperti waktu pelatihan, data tentang peserta pelatihan, jenis pelatihan serta hasil akhir dari diadakannya pelatihan tersebut.

2.

Sebelum pelatihan, hendaknya kepala bagian melakukan analisis tentang kebutuhan, tujuan dan sasaran, serta isi dan prinsip belajar terlebih dahulu agar pelaksanaan pelatihan tidak sia-sia.

3.

Menyelenggarakan forum bagi karyawan agar bisa sharing.

Keterbatasan Penelitian dan Saran untuk Penelitian Mendatang Dalam penelitian ini, penulis menghadapi beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi kondisi dari penelitian yang dilakukan. Adapun keterbatasan tersebut antara lain: 1. Sulitnya mendapatkan data sekunder dari pabrik, karena ada data yang hanya dimiliki oleh pusat pabrik yaitu di Solo sedangkan penelitian dilakukan di Pemalang sehingga mempersulit pengambilan data. 2. Tidak memberikan pembahasan untuk setiap pelatihan. 3. Lima item kuesioner ada yang double barrel yaitu:

23

a. Anda mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah mengikuti pelatihan. b. Anda sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan kerja. c. Pekerjaan dikatakan bermutu apabila pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang dikehendaki dan dibutuhkan pabrik. d. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk membuat proses kerja lebih efektif dan efisien. e. Bekerja di pabrik ini memberikan kebanggaan dan tantangan bagi Anda.

Saran untuk penelitian mendatang antara lain, peneliti selanjutnya sebaiknya memasukkan dan membandingkan hasil sebelum dan sesudah karyawan mengikuti program pelatihan, memberikan pembahasan untuk setiap pelatihan, memisahkan item kuesioner yang double barrel sehingga lebih jelas. Kemudian dengan topik yang sama untuk peneliti selanjutnya sebaiknya meninjau efektivitas pelatihan kerja karyawan untuk divisi atau departemen selain produksi.

24

DAFTAR PUSTAKA

Al-Assaf, A.F. (2009). Mutu dalam Layanan Kesehatan: Suatu Rangkuman. Dalam Al Assaf,A.F (Ed), Mutu Pelayanan Kesehatan: Perspektif Internasional (hal 15–25). Terjemahan oleh Munaya Fauziah & Andri Lukman, 2009. Penerbit Buku Kedokteran EGC. Jakarta. Alex, S. Nitisemito. 1996. Manajemen Personalia. Edisi Ke-3 Cetakan ke-9. Ghalia Indonesia. Jakarta. Arep, H. I dan Tanjung. 2002. Manajemen Sumber daya Manusia. Universitas Trisakti. Jakarta. Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi Penelitian. Bina Aksara. Yogyakarta. Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh Jilid 2, Indeks, Jakarta. Poerwandari, E. Kristi. 1998. Pendekatan Kualitatif dalam Penelitian Psikologi. LPSP3 Fakultas Psikologi Universitas Indonesia. Jakarta. Gomes, Faustino Cardoso. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset. Yogyakarta. Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ghalia Indonesia. Jakarta. Jones, Pam. 2002. Buku Pintar Manajemen Kinerja. Terjemahan Anthony R. Indra. Metalexia Publishing & PT Qreator Tata Qarakter. Jakarta Kirkpatrick, D. L. 1998. Evaluating Training Programs: The Four Levels. Berrett-Koehler Publisher, Inc. San Francisco.

Lexy, J. Moleong. 2005. Metodologi Penelitian Kualitatif. Remaja Rosda Karya. Bandung. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Erlangga. Jakarta. Nesvirona, Yoriza. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan (PT. Semen Padang, Padang, Sumatera Barat). (Diakses dari web.scholar.google.com 26 September 2012). Hamalik, Oemar. 2001. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan, Pendekatan Terpadu. Cetakan Kedua. PT. Bumi Aksara. Jakarta. Salim, Agus. 2006. Teori dan Paradigma Penelitian Sosial – Buku Sumber Untuk Penelitian Kualitatif. Tiara Wacana. Yogyakarta. Siagian, Sondang P. 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Bumi Aksara. Jakarta. Siagian, Sondang. 1997. Audit Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta. 25

Silalahi, U. 2006. Metode Penelitian Sosial. Unpar Press. Bandung. Simamora, H, (1997). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bagian Penerbitan STIE. Yogyakarta. Sofyandi, Herman. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta. Steers,

Richard M.1980. Organizational Effectiveness (Efektivitas Organisasi). Terjemahan :Magdalena Jamin. Erlangga. Jakarta. Sugiyono. 2003. Metode Penelitian Bisnis. Pusat Bahasa Depdiknas. Bandung. Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta. Bandung. Rivai dan Sagala. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta. Tusmowati, Ira. 2004. Analisis Kebutuhan Pelatihan Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3) bagi Karyawan Tingkat Supervisor di PT. Indocement Tunggal Prakarsa Tbk Citeureup, Bogor. (Diakses dari web.scholar.google.com 26 september 2012) Umar, H. 2000. Riset Sumber Daya Manusia. PT. Gramedia Pustaka, Jakarta. Wood, Jack & Joseph Wallace & Rachid M. Zeffane, 2001. Organizational Behavior a Global Perspectives. John Willey & Sons. Australia. Salsabila, YH. 2008. Analisis Hubungan Efektivitas Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi dengan Kinerja Karyawan. Skripsi Program S1 Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor. (Diakses dari web.scholar.google.com 22 Maret 2013). Sirait, T. Justine. 2006. Memahami Aspek Pengelolaan SDM. PT Grasindo. Jakarta. http://www.bps.go.id/?news=949 . (diakses pada 22 Maret 2013)

26

LAMPIRAN 1 Pedoman Wawancara

Pedoman wawancara kepada narasumber A 1. Sejarah Pabrik Gula Sumberharjo Pemalang 2. Pernahkah diadakan pelatihan ? kapan ? dimana ? 3. Apa saja bentuk pelatihannya ? 4. Berapa lama diadakan pelatihan ? 5. Mengapa dilakukan pelatihan ? 6. Adakah kendala selama proses pelatihan ? 7. Berapa jumlah karyawan bagian produksi ? 8. Bagaimana gambaran mutu sumberdaya manusia saat ini ? 9. Bagaimana gambaran mutu sumberdaya manusia yang diharapkan perusahaan ? 10. Kriteria karyawan ?

Pedoman Wawancara kepada narasumber B 1.

Bentuk pelatihan yang dilakukan di bagian Mesin ?

2.

Seperti apa pelatihannya ?

3.

Berapa lama diadakan pelatihan ?

Pedoman Wawancara kepada narasumber C 1.

Bentuk pelatihan yang dilakukan di bagian Pengolahan ?

2. Seperti apa pelatihannya ? 3. Berapa lama diadakan pelatihan ?

Pedoman Wawancara kepada narasumber D 1. Pelatihan yang pernah diikuti ? 2. Berapa lama mengikuti pelatihan ? 3. Bagaimana rasanya mengikuti pelatihan tersebut ?

27

LAMPIRAN 2

KUESIONER ANALISIS KEMAMPUAN KERJA PRIBADI Selamat Siang, Saya adalah mahasiswi semester delapan Fakultas Ekonomika dan Bisnis jurusan Manajemen Universitas Kristen Satya Wacana Salatiga. Saat ini saya sedang melakukan penelitian tentang Efektivitas Pelatihan Kerja Karyawan Bagian Produksi dalam rangka penyelesaian skripsi. Untuk itu saya mohon kesediaan Anda membantu saya untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner ini. Jawablah setiap pernyataan sesuai dengan keadaan diri Anda dan pastikan tidak ada pernyataan yang terlewati. Hasil dari kuesioner ini hanya digunakan untuk kepentingan penelitian semata. Atas kesediaan Anda meluangkan waktu dan kerjasama yang Anda berikan, saya ucapkan terimakasih.

Hormat Saya,

Friska Meriana Dewi

Karakteristik Responden 1.

Jenis Kelamin

: Pria / Wanita

2.

Pendidikan Terakhir :

SD atau sederajat SLTP atau sederajat SMA atau sederajat Diploma/Sarjana muda Sarjana

3.

Lama bekerja di pabrik ini : .................. tahun

Petunjuk Pengisian Berikut ini Anda akan diberikan sejumlah pernyataan yang berkaitan dengan pengalaman Anda selama mengikuti proses pelatihan kerja. Anda diharapkan membaca semua penyataan dengan teliti. Pada setiap pernyataan, Anda diminta untuk memberikan tanda centang (√) pada pilihan skala dibawah ini. SS = jika sangat setuju dengan pernyataan S

= jika setuju dengan pernyataan 28

N

= jika netral dengan pernyataan

TS = jika tidak setuju dengan pernyataan STS= jika sangat tidak setuju dengan pernyataan

Pernyataan Seputar Pelatihan Pernyataan 1. Perhatian atasan terhadap pengembangan

SS

S

N

TS

STS

N

TS

STS

SDM pada pabrik ini sudah baik. 2. Sarana dan prasarana pelatihan pada pabrik ini sudah baik. 3. Materi pelatihan sesuai dengan posisi pekerjaan. 4. Anda mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah mengikuti pelatihan. 5. Program pelatihan sangat penting untuk pengembangan mutu SDM. Pernyataan Seputar Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Pernyataan SS S 1. Pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan Anda, secara detail diketahui dengan baik. 2. Anda sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan kerja. 3. Anda mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula. 4. Selama ini, Anda turut memberikan ide dan pemikiran tentang perbaikan sistem kerja pabrik agar lebih produktif. 5. Anda mengalami kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang berhubungan dengan pekerjaan Anda saat ini. 29

Pernyataan Seputar Kualitas Pernyataan 1. Pekerjaan dikatakan bermutu apabila

SS

S

N

TS

STS

SS

S

N

TS

STS

pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang dikehendaki dan dibutuhkan pabrik. 2. Pemantauan kualitas diutamakan pada bagian produksi saja. 3. Penerapan pemantauan kualitas kerja tidak penting dilakukan karena kualitas pekerjaan sebenarnya tidak memacu produktivitas kerja. 4. Perbaikan secara kontinu dilakukan untuk membuat proses kerja lebih efektif dan efisisen. 5. Kualitas kerja perlu dijadikan target kerja oleh setiap bagian / departemen. Pernyataan Seputar Motivasi Pernyataan 1. Anda merasa senang dengan pekerjaan Anda sekarang ini 2. Anda tetap akan melakukan pekerjaan Anda dengan baik walaupun gaji yang Anda terima tidak sesuai dengan keinginan Anda 3. Prestasi kerja Anda selama ini, dihargai sebagai kontribusi besar oleh perusahaan 4. Anda merasa karir dan masa depan Anda terjamin selama bekerja di pabrik ini 5. Bekerja di pabrik ini memberikan kebanggan dan tantangan bagi Anda

30

Pernyataan Seputar Kedisiplinan Pernyataan 1. Dalam melaksanakan pekerjaan, Anda mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh pabrik 2. Anda akan patuh terhadap atasan walaupun itu menyimpang dari aturan pabrik 3. Selama bekerja, Anda selalu mengikuti standar dan prosedur kerja 4. Selama ini Anda selalu menyelesaikan pekerjaan Anda dengan baik sesuai dengan target yang telah ditetapkan 5. Tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal tersebut tidak mempengaruhi produktivitas kerja

31

SS

S

N

TS

STS

LAMPIRAN 3

Keterampilan dan Pengetahuan Kerja Karyawan dilihat dari Lama Bekerja 1. Pengetahuan teknis tentang bidang pekerjaan secara detail diketahui dengan baik Lama_Bekerja * KP_1 Crosstabulation KP_1 STS Count 1-10 tahun

N

S

SS

0

0

2

11

10

23

% within Lama_Bekerja

0,0%

0,0%

8,7%

47,8%

43,5%

100,0%

% within KP_1

0,0%

0,0%

15,4%

36,7%

21,7%

25,3%

1

1

7

12

23

44

2,3%

2,3%

15,9%

27,3%

52,3%

100,0%

100,0%

100,0%

53,8%

40,0%

50,0%

48,4%

0

0

3

6

10

19

0,0%

0,0%

15,8%

31,6%

52,6%

100,0%

0,0%

0,0%

23,1%

20,0%

21,7%

20,9%

0

0

1

1

3

5

0,0%

0,0%

20,0%

20,0%

60,0%

100,0%

0,0%

0,0%

7,7%

3,3%

6,5%

5,5%

1

1

13

30

46

91

1,1%

1,1%

14,3%

33,0%

50,5%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 11-20 tahun % within Lama_Bekerja Lama_

TS

Total

% within KP_1

Bekerj Count

a

21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within KP_1 Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within KP_1 Count Total

% within Lama_Bekerja % within KP_1

2. Saya sering ditugaskan mengikuti pelatihan untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan kerja Lama_Bekerja * KP_2 Crosstabulation KP_2 STS Count 1-10 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_2 Count

TS

N

Total S

SS

1

0

2

12

8

23

4,3%

0,0%

8,7%

52,2%

34,8%

100,0%

50,0%

0,0%

6,7%

34,3%

42,1%

25,3%

1

4

17

16

6

44

2,3%

9,1%

38,6%

36,4%

13,6%

100,0%

50,0%

80,0%

56,7%

45,7%

31,6%

48,4%

0

1

7

6

5

19

0,0%

5,3%

36,8%

31,6%

26,3%

100,0%

Lama_B ekerja

11-20 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_2 Count

21-30 tahun % within Lama_Bekerja

32

% within KP_2

0,0%

20,0%

23,3%

17,1%

26,3%

20,9%

0

0

4

1

0

5

0,0%

0,0%

80,0%

20,0%

0,0%

100,0%

0,0%

0,0%

13,3%

2,9%

0,0%

5,5%

2

5

30

35

19

91

2,2%

5,5%

33,0%

38,5%

20,9%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 31-40 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_2 Count % within

Total

Lama_Bekerja % within KP_2

3. Saya mengetahui semua hal yang berkaitan dengan produksi gula Lama_Bekerja * KP_3 Crosstabulation KP_3 N Count 1-10 tahun

S

SS

5

9

9

23

% within Lama_Bekerja

21,7%

39,1%

39,1%

100,0%

% within KP_3

10,6%

30,0%

64,3%

25,3%

29

11

4

44

% within Lama_Bekerja

65,9%

25,0%

9,1%

100,0%

% within KP_3

61,7%

36,7%

28,6%

48,4%

9

9

1

19

% within Lama_Bekerja

47,4%

47,4%

5,3%

100,0%

% within KP_3

19,1%

30,0%

7,1%

20,9%

4

1

0

5

80,0%

20,0%

0,0%

100,0%

8,5%

3,3%

0,0%

5,5%

47

30

14

91

51,6%

33,0%

15,4%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 11-20 tahun

Total

Lama_Bekerja Count 21-30 tahun

Count 31-40 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_3 Count

Total

% within Lama_Bekerja % within KP_3

4. Selama ini, saya turut memberikan ide dan pemikiran tentang perbaikan sistem kerja pabrik agar lebih produktif Lama_Bekerja * KP_4 Crosstabulation KP_4 TS Count

N

Total S

SS

0

6

9

8

23

% within Lama_Bekerja

0,0%

26,1%

39,1%

34,8%

100,0%

Lama_Be

% within KP_4

0,0%

15,4%

29,0%

40,0%

25,3%

kerja

Count

1

20

14

9

44

2,3%

45,5%

31,8%

20,5%

100,0%

100,0%

51,3%

45,2%

45,0%

48,4%

1-10 tahun

11-20 tahun % within Lama_Bekerja % within KP_4

33

Count 21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within KP_4

0

10

6

3

19

0,0%

52,6%

31,6%

15,8%

100,0%

0,0%

25,6%

19,4%

15,0%

20,9%

0

3

2

0

5

0,0%

60,0%

40,0%

0,0%

100,0%

0,0%

7,7%

6,5%

0,0%

5,5%

1

39

31

20

91

1,1%

42,9%

34,1%

22,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within KP_4 Count % within Lama_Bekerja

Total

% within KP_4

100,0

100,0%

%

5. Saya mengalami kesulitan dalam menjalankan perangkat lunak/keras yang berhubungan dengan pekerjaan saya saat ini. Lama_Bekerja * KP_5 Crosstabulation KP_5 STS Count 1-10 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_5 Count

11-20 tahun

% within Lama_Bekerja

Lama_B

% within KP_5

ekerja

Count 21-30 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_5 Count

31-40 tahun

% within Lama_Bekerja % within KP_5 Count

Total

% within Lama_Bekerja % within KP_5

TS

Total

N

S

SS

0

2

1

11

9

23

0,0%

8,7%

4,3%

47,8%

39,1%

100,0%

0,0%

13,3%

6,7%

39,3%

42,9%

25,3%

7

8

8

12

9

44

15,9%

18,2%

18,2%

27,3%

20,5%

100,0%

58,3%

53,3%

53,3%

42,9%

42,9%

48,4%

4

2

5

5

3

19

21,1%

10,5%

26,3%

26,3%

15,8%

100,0%

33,3%

13,3%

33,3%

17,9%

14,3%

20,9%

1

3

1

0

0

5

20,0%

60,0%

20,0%

0,0%

0,0%

100,0%

8,3%

20,0%

6,7%

0,0%

0,0%

5,5%

12

15

15

28

21

91

13,2%

16,5%

16,5%

30,8%

23,1%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

34

Motivasi Karyawan dilihat dari Lama bekerja 6. Saya merasa senang dengan pekerjaan saya saat ini Lama_Bekerja * M_1 Crosstabulation M_1 N Count 1-10 tahun

S

SS

2

11

10

23

8,7%

47,8%

43,5%

100,0%

33,3%

29,7%

20,8%

25,3%

2

19

23

44

4,5%

43,2%

52,3%

100,0%

33,3%

51,4%

47,9%

48,4%

2

7

10

19

10,5%

36,8%

52,6%

100,0%

33,3%

18,9%

20,8%

20,9%

0

0

5

5

0,0%

0,0%

100,0%

100,0%

0,0%

0,0%

10,4%

5,5%

6

37

48

91

6,6%

40,7%

52,7%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

% within Lama_Bekerja % within M_1 Count

11-20 tahun

Total

% within Lama_Bekerja % within M_1

Lama_Bekerja Count 21-30 tahun

% within Lama_Bekerja % within M_1 Count

31-40 tahun

% within Lama_Bekerja % within M_1 Count % within

Total

Lama_Bekerja % within M_1

Kedisiplinan Karyawan dilihat dari Lama bekerja 7. Dalam melaksanakan pekerjaan, saya mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh pabrik Lama_Bekerja * D_1 Crosstabulation D_1 TS Count 1-10 tahun

N

Total S

SS

0

0

13

10

23

0,0%

0,0%

56,5%

43,5%

100,0%

0,0%

0,0%

27,7%

23,8%

25,3%

1

0

22

21

44

2,3%

0,0%

50,0%

47,7%

100,0%

100,0%

0,0%

46,8%

50,0%

48,4%

% within Lama_Bekerja % within D_1

Lama_Bekerja Count 11-20 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_1

35

Count

0

1

10

8

19

0,0%

5,3%

52,6%

42,1%

100,0%

0,0%

100,0%

21,3%

19,0%

20,9%

0

0

2

3

5

0,0%

0,0%

40,0%

60,0%

100,0%

0,0%

0,0%

4,3%

7,1%

5,5%

1

1

47

42

91

1,1%

1,1%

51,6%

46,2%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

% within

21-30 tahun

Lama_Bekerja % within D_1 Count % within

31-40 tahun

Lama_Bekerja % within D_1 Count % within

Total

Lama_Bekerja % within D_1

8. Saya akan tetap patuh terhadap atasan walaupun itu menyimpang dari aturan pabrik Lama_Bekerja * D_2 Crosstabulation D_2 STS Count

TS

Total

N

S

SS

5

1

4

4

9

23

21,7%

4,3%

17,4%

17,4%

39,1%

100,0%

14,7%

5,3%

80,0%

25,0%

52,9%

25,3%

19

12

0

7

6

44

43,2%

27,3%

0,0%

15,9%

13,6%

100,0%

55,9%

63,2%

0,0%

43,8%

35,3%

48,4%

7

5

0

5

2

19

36,8%

26,3%

0,0%

26,3%

10,5%

100,0%

20,6%

26,3%

0,0%

31,2%

11,8%

20,9%

3

1

1

0

0

5

60,0%

20,0%

20,0%

0,0%

0,0%

100,0%

8,8%

5,3%

20,0%

0,0%

0,0%

5,5%

34

19

5

16

17

91

37,4%

20,9%

5,5%

17,6%

18,7%

100,0%

% within 1-10 tahun

Lama_Bekerj a % within D_2 Count % within

11-20 tahun Lama_Bekerj a % within D_2 Lama_Bekerja Count % within 21-30 tahun Lama_Bekerj a % within D_2 Count % within 31-40 tahun Lama_Bekerj a % within D_2 Count Total

% within Lama_Bekerj a

36

% within D_2

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

9. Selama bekerja, saya selalu mengikuti standar dan prosedur kerja Lama_Bekerja * D_3 Crosstabulation D_3 N

S

Count 1-10 tahun

SS

3

13

7

23

% within Lama_Bekerja

13,0%

56,5%

30,4%

100,0%

% within D_3

23,1%

24,1%

29,2%

25,3%

5

27

12

44

% within Lama_Bekerja

11,4%

61,4%

27,3%

100,0%

% within D_3

38,5%

50,0%

50,0%

48,4%

4

10

5

19

% within Lama_Bekerja

21,1%

52,6%

26,3%

100,0%

% within D_3

30,8%

18,5%

20,8%

20,9%

1

4

0

5

20,0%

80,0%

0,0%

100,0%

7,7%

7,4%

0,0%

5,5%

13

54

24

91

14,3%

59,3%

26,4%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 11-20 tahun

Total

Lama_Bekerja Count 21-30 tahun

Count 31-40 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_3 Count

Total

% within Lama_Bekerja % within D_3

10. Selama ini saya selalu menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik sesuai denga target yang telah ditetapkan Lama_Bekerja * D_4 Crosstabulation D_4 TS Count 1-10 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_4

11-20 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_4

% within Lama_Bekerja % within D_4

SS

2

11

10

23

0,0%

8,7%

47,8%

43,5%

100,0%

0,0%

50,0%

21,2%

31,2%

25,3%

1

2

26

15

44

2,3%

4,5%

59,1%

34,1%

100,0%

33,3%

50,0%

50,0%

46,9%

48,4%

2

0

11

6

19

10,5%

0,0%

57,9%

31,6%

100,0%

66,7%

0,0%

21,2%

18,8%

20,9%

Count 21-30 tahun

S

0

Count Lama_Bekerja

N

Total

37

Count 31-40 tahun

0

0

4

1

5

0,0%

0,0%

80,0%

20,0%

100,0%

0,0%

0,0%

7,7%

3,1%

5,5%

3

4

52

32

91

3,3%

4,4%

57,1%

35,2%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

% within Lama_Bekerja % within D_4 Count % within

Total

Lama_Bekerja % within D_4

11. Tingkat kedisiplinan merupakan cerminan keadaan perusahaan/pabrik, tetapi hal tersebut tidak mempengaruhi produktivitas kerja Lama_Bekerja * D_5 Crosstabulation D_5 STS Count 1-10 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_5 Count

11-20 tahun

% within Lama_Bekerja

Lama_Bekerj

% within D_5

a

Count 21-30 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_5 Count

31-40 tahun

% within Lama_Bekerja % within D_5 Count

Total

% within Lama_Bekerja % within D_5

TS

Total

N

S

SS

2

0

3

8

10

23

8,7%

0,0%

13,0%

34,8%

43,5%

100,0%

40,0%

0,0%

37,5%

21,6%

27,8%

25,3%

1

3

2

18

20

44

2,3%

6,8%

4,5%

40,9%

45,5%

100,0%

20,0%

60,0%

25,0%

48,6%

55,6%

48,4%

1

1

3

9

5

19

5,3%

5,3%

15,8%

47,4%

26,3%

100,0%

20,0%

20,0%

37,5%

24,3%

13,9%

20,9%

1

1

0

2

1

5

20,0%

20,0%

0,0%

40,0%

20,0%

100,0%

20,0%

20,0%

0,0%

5,4%

2,8%

5,5%

5

5

8

37

36

91

5,5%

5,5%

8,8%

40,7%

39,6%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Pelatihan menurut Karyawan dilihat dari lama bekerja 12. Perhatian atasan terhadap pengembangan SDM pada pabrik ini sudah baik Lama_Bekerja * P_1 Crosstabulation P_1

38

Total

STS Count 1-10 tahun

N

S

SS

0

4

2

4

13

% within Lama_Bekerja

0,0%

17,4%

8,7%

17,4%

56,5%

% within P_1

0,0%

28,6%

25,0%

26,7%

50,0% 25,3%

19

6

4

7

8

43,2%

13,6%

9,1%

15,9%

18,2%

67,9%

42,9%

50,0%

46,7%

30,8% 48,4%

7

3

0

4

5

36,8%

15,8%

0,0%

21,1%

26,3%

25,0%

21,4%

0,0%

26,7%

19,2% 20,9%

2

1

2

0

0

40,0%

20,0%

40,0%

0,0%

0,0%

7,1%

7,1%

25,0%

0,0%

0,0%

5,5%

28

14

8

15

26

91

30,8%

15,4%

8,8%

16,5%

28,6%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 11-20 tahun % within Lama_Bekerja Lama_

TS

% within P_1

23 100,0 %

44 100,0 %

Bekerj Count

a

21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within P_1 Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within P_1 Count % within Lama_Bekerja

Total

% within P_1

19 100,0 %

5 100,0 %

100,0 % 100,0 %

13. Sarana dan prasarana pelatihan pada pabrik ini sudah baik Lama_Bekerja * P_2 Crosstabulation P_2 STS Count 1-10 tahun

N

S

SS

1

3

4

8

7

23

% within Lama_Bekerja

4,3%

13,0%

17,4%

34,8%

30,4%

100,0%

% within P_2

5,0%

12,5%

33,3%

40,0%

46,7%

25,3%

10

17

5

6

6

44

22,7%

38,6%

11,4%

13,6%

13,6%

100,0%

50,0%

70,8%

41,7%

30,0%

40,0%

48,4%

7

2

2

6

2

19

36,8%

10,5%

10,5%

31,6%

10,5%

100,0%

35,0%

8,3%

16,7%

30,0%

13,3%

20,9%

2

2

1

0

0

5

40,0%

40,0%

20,0%

0,0%

0,0%

100,0%

10,0%

8,3%

8,3%

0,0%

0,0%

5,5%

20

24

12

20

15

91

Count 11-20 tahun % within Lama_Bekerja Lama_

TS

Total

% within P_2

Bekerj a

Count 21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within P_2 Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within P_2

Total

Count

39

% within Lama_Bekerja % within P_2

22,0%

26,4%

13,2%

22,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

16,5% 100,0 %

100,0% 100,0%

14. Materi pelatihan sesuai dengan posisi pekerjaan Lama_Bekerja * P_3 Crosstabulation P_3 TS Count 1-10 tahun

N

S

SS

0

7

9

7

23

% within Lama_Bekerja

0,0%

30,4%

39,1%

30,4%

100,0%

% within P_3

0,0%

15,6%

31,0%

46,7%

25,3%

2

24

13

5

44

4,5%

54,5%

29,5%

11,4%

100,0%

100,0%

53,3%

44,8%

33,3%

48,4%

0

11

5

3

19

0,0%

57,9%

26,3%

15,8%

100,0%

0,0%

24,4%

17,2%

20,0%

20,9%

0

3

2

0

5

0,0%

60,0%

40,0%

0,0%

100,0%

0,0%

6,7%

6,9%

0,0%

5,5%

2

45

29

15

91

2,2%

49,5%

31,9%

16,5%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 11-20 tahun % within Lama_Bekerja Lama_

Total

% within P_3

Bekerj Count

a

21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within P_3 Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within P_3 Count Total

% within Lama_Bekerja % within P_3

15. Saya mengalami peningkatan pengetahuan, sikap dan keterampilan setelah mengikuti pelatihan Lama_Bekerja * P_4 Crosstabulation P_4 TS Count 1-10 tahun

S

SS

0

2

12

9

23

% within Lama_Bekerja

0,0%

8,7%

52,2%

39,1%

100,0%

% within P_4

0,0%

25,0%

24,5%

28,1%

25,3%

2

3

23

16

44

4,5%

6,8%

52,3%

36,4%

100,0%

100,0%

37,5%

46,9%

50,0%

48,4%

0

2

11

6

19

0,0%

10,5%

57,9%

31,6%

100,0%

0,0%

25,0%

22,4%

18,8%

20,9%

0

1

3

1

5

0,0%

20,0%

60,0%

20,0%

100,0%

0,0%

12,5%

6,1%

3,1%

5,5%

Count 11-20 tahun % within Lama_Bekerja Lama_

N

Total

% within P_4

Bekerj a

Count 21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within P_4 Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within P_4

40

Count Total

% within Lama_Bekerja % within P_4

2

8

49

32

91

2,2%

8,8%

53,8%

35,2%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

16. Program pelatihan sangat penting untuk pengembangan mutu SDM Lama_Bekerja * P_5 Crosstabulation P_5 STS Count 1-10 tahun

N

S

SS

0

1

1

9

12

% within Lama_Bekerja

0,0%

4,3%

4,3%

39,1%

52,2%

% within P_5

0,0%

33,3%

33,3%

24,3%

25,5% 25,3%

1

0

1

20

22

2,3%

0,0%

2,3%

45,5%

50,0%

100,0%

0,0%

33,3%

54,1%

46,8% 48,4%

0

2

1

6

10

0,0%

10,5%

5,3%

31,6%

52,6%

0,0%

66,7%

33,3%

16,2%

21,3% 20,9%

0

0

0

2

3

0,0%

0,0%

0,0%

40,0%

60,0%

0,0%

0,0%

0,0%

5,4%

6,4%

5,5%

1

3

3

37

47

91

1,1%

3,3%

3,3%

40,7%

51,6%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Count 11-20 tahun % within Lama_Bekerja Lama_B

% within P_5

ekerja

Count 21-30 tahun % within Lama_Bekerja % within P_5 Count 31-40 tahun % within Lama_Bekerja % within P_5 Count

Total

TS

Total

% within Lama_Bekerja

% within P_5

41

23 100,0 %

44 100,0 %

19 100,0 %

5 100,0 %

100,0 % 100,0 %