TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. rangkaian kegiatan perusahaan tidak lain adalah manusia. Manusia sebagai mahluk

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

13


2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Salah satu sumber daya yang dibutuhkan oleh perusahaan dalam segala rangkaian kegiatan perusahaan tidak lain adalah manusia. Manusia sebagai mahluk hidup tentunya memiliki latar belakang kehidupan, sifat, dan karakter diri yang berbeda-beda antara manusia yang satu dengan manusia yang lainnya. Aneka perbedaan yang terdapat dalam diri manusia ini tentunya harus di kelola dengan baik, agar dapat di arahkan sejalan dengan kepentingan dan tujuan perusahaan. Mengelola manusia tidak dapat disamakan dengan mengelola sumber daya yang lainnya, hal ini disebabkan karena manusia adalah benda hidup yang terlahir dengan jiwa, akal, budi, perasaan, kebutuhan, keinginan, dan dengan segala kekurangan dan kelebihan yang mereka miliki. Bila tidak dikelola dengan baik maka perusahaan sebagai wadah yang memperkerjakan manusia sebagai karyawannya akan mengalami berbagai hambatan dalam aktivitas perusahaan sehari-hari. Peranan manusia yang begitu penting dalam aktivitas perusahaan inilah yang menyebabkan sumber daya manusia harus menjadi perhatian yang penting pula bagi perusahaan.Memang ada banyak faktor lainnya selain manusia yang dapat ikut membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya, diantaranya adalah uang, sumber daya alam, teknologi, mesin, bangunan, kendaraan, dan lain sebagainya. Namun, sumber daya-sumber daya tersebut tidaklah akan optimal apabila tidak ada manusia


yang mengelolanya, dengan kata lain segala tujuan dan target perusahaan yang telah ditetapkan oleh perusahaan tidak mungkin tercapai tanpa kehadiran sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia dalam perusahaan adalah tugas dari manajemen sumber daya manusia atau bisa disebut juga manajemen personalia. Agar lebih jelas, maka dibawah ini terdapat beberapa pengertian atau definisi mengenai manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli: Menurut Mangkunegara (2007:2), “Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu (pegawai)”. Sedangkan menurut Rivai (2008:1), “Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian”. Dari beberapa definisi atau pengertian manajemen sumber daya manusia yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli diatas, maka penulis berusaha mengartikan bahwa sesungguhnya manajemen sumber daya manusia adalah bidang dari ilmu manajemen yang didalamnya terdapat berbagai macam proses pengelolaan sumber daya manusia yang ada pada individu, yang meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian sumber daya manusia. Dengan maksud untuk mencapai tujuan individu dan perusahaan secara terpadu.

14


2.2Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Gary Dessler: “Proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan” Gary Dessler (2003, 5). Terdapat 4 tujuan manajemen sumber daya manusia, yaitu: 1. Tujuan Organisasional Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi.Walaupun secara formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia. 2. Tujuan Fungsional Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.

3. Tujuan Sosial

15


16

Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhankebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatanhambatan. 4. Tujuan Personal Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan

yang

dapat

mempertinggi

kontribusi

individual

terhadap

organisasi.Tujuan personal karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,

dipensiunkan,

atau

dimotivasi.Jika

tujuan

personal

tidak

dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan organisasi.

Lebih lanjut, ada 2 fungsi pokok ruang lingkup manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan(2007; 21). Kedua fungsi pokok ruang lingkup manajemen sumber daya manusia itu adalah:

1.

Fungsi Manajerial

2.

Fungsi Operasional

Berikut ini penjelasan selengkapnya:


1. Fungsi Manajerial a. Perencanaan (Planning) Perencanaan adalah proses merencanakan calon tenaga kerja yang akan direkrut oleh perusahaan. Menghitung berapa orang sumber daya manusia yang dibutuhkan oleh perusahaan, melihat berapa banyak posisi yang siap di isi oleh tenaga kerja yang akan direkrut tersebut. Manajer sumber daya manusia memiliki peranan penting pada aspek perencanaan ini, karena perencanaan adalah dasar dari fungsi-fungsi manajemen lainnya. Sehingga perencanaan merupakan aspek yang harus sangat di perhatikan, karena perencanaan adalah keputusan dasar, dan sangat berpengaruh bagi keputusan-keputusan lain di masa yang akan dating. b. Pengorganisasian (Organizing) Pengorganisasian adalah langkah selanjutnya setelah proses perencanaan selesai dilakukan. Pada tahap pengorganisasian, manajer sumber daya manusia melakukan organisasi terhadap seluruh karyawan yang ada di perusahaan. Kegiatan pengorganisasian yang dilakukan antara lain adalah, menetapkan pembagian kerja, menyusun hubungan kerja, dan mengalokasikan berbagai kepentingan, serta memanfaatkan seluruh kemampuan karyawan dalam membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan.

c. Pengarahan (Directing)

17


Pengarahan adalah suatu proses dimana manajer sumber daya manusia mengarahkan para karyawan agar bekerja sesuai dengan tugas dan tanggung jawab yang sudah diberikan kepada mereka, dan agar setiap karyawan mampu saling bekerja sama antara yang satu dengan yang lainnya untuk membantu perusahaan mencapai target yang telah ditetapkan. d. Pengendalian (Controlling) Pengendalian adalah aktivitas yang bertujuan untuk mengendalikan semua karyawan yang bekerja di perusahaan, agar setiap karyawan tidak bertindak diluar tanggung jawab dan tugas yang telah diberikan oleh perusahaan kepada dirinya.Pengendalian juga dimaksudkan untuk melihat apakah ada karyawan yang melanggar tata tertib perusahaan, atau apakah ada perselisihan yang terjadi antar sesama karyawan di perusahaan tersebut. 2. Fungsi Operasional a. Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement) Pengadaan tenaga kerja adalah langkah paling utama dalam fungsi operasional.Pada tahap ini, perusahaan berusaha mencari tenaga kerja yang dibutuhkan dan sesuai dengan kriteria yang diinginkan oleh perusahaan, agar nantinya karyawan tersebut dapat bekerja maksimal sesuai dengan target dan tujuan perusahaan.

b. Pengembangan (Development)

18


Setelah perusahaan mendapatkan tenaga kerja yang sesuai dengan kriteria yang dibutuhkan perusahaan, maka langkah selanjutnya adalah pengembangan.Pengembangan dilakukan dengan tujuan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, wawasan, tehnik, dan kemampuan karyawan yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan tertentu yang diberikan perusahaan. Tentunya setelah melalui proses pengembangan, karyawan tersebut diharapkan mampu bekerja lebih baik lagi dalam membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan. c. Kompensasi (Compensation) Kompensasi dapat diartikan sebagai suatu upaya balas jasa yang diberikan oleh pihak perusahaan kepada karyawan atas kerjasamanya dalam membantu perusahaan mencapai target atau tujuan perusahaan. Dengan kata lain, kompensasi adalah imbalan dari perusahaan kepada karyawan berdasarkan prestasi yang mereka capai selama bekerja di perusahaan tersebut. d. Pengintegrasian (Integration) Pengintegrasian adalah aktivitas yang dilakukan untuk menyelaraskan antara kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terjalin kerjasama yang baik antara karyawan dan perusahaan, serta terciptanya hubungan saling menguntungkan.

e. Pemeliharaan (Maintenance)

19


Pemeliharaan adalah aktivitas yang dimaksudkan untuk memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang ada.Kegiatan pemeliharaan ini dilakukan melalui komunikasi dan perhatian dari perusahaan kepada para karyawannya meliputi kondisi fisik, kesehatan, kenyamanan, dan keamanan kerja. f. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation) Pemutusan hubungan kerja adalah suatu kondisi dimana antara pihak perusahaan dan karyawan sudah tidak lagi saling membutuhkan, sehingga pihak perusahaan dan karyawan sepakat untuk mengakhiri hubungan kerja sama mereka selama ini, sehingga karyawan yang diputus hubungan kerjanya akan dikembalikan oleh perusahaan kepada masyarakat. Perusahaan bertanggung jawab penuh untuk melaksanakan proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang telah ditentukan, dan menjamin bahwa orang tersebut berada dalam keadaan yang baik. Berdasarkan penjelasan-penjelasan diatas, maka dapat dikatakan ada keterkaitan yang menunjang antara fungsi yang satu dengan fungsi yang lain dalam pelaksanaan aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia pada suatu perusahaan. Aktivitas tersebut berlangsung sesuai dengan urutan dan tahapannya sehingga membentuk suatu kesatuan yang berguna membantu perusahaan mengelola seluruh sumber daya manusianya. 2.3Pengertian Motivasi

20


Kegiatan operasional perusahaan sepertinya memang tidak bisa dilepaskan dari kehadiran manusia sebagai tenaga kerjanya.Dalam melaksanakan tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan, manusia dituntut untuk selalu fokus, berintegritas, dan berdedikasi tinggi terhadap kewajibannya membantu perusahaan mencapai tujuan atau target perusahaan, baik itu target jangka pendek maupun target jangka panjang. Ketika selesai melaksanakan tugas-tugasnya, karyawan biasanya akan diberi penilaian oleh perusahaan, penilaian biasanya mencakup seberapa seriuskah karyawan tersebut mengemban tugasnya. Ada karyawan yang dinilai cukup berprestasi, ada juga karyawan yang dinilai kurang berprestasi, bahkan ada juga karyawan yang dinilai tidak memiliki prestasi sama sekali. Ketika perusahaan mendapati ada karyawan yang tidak berprestasi sama sekali, maka disinilah peran aktif perusahaan dituntut. Perusahaan harus mencari tahu apa yang menjadi penyebab sehingga ada karyawan yang tidak berprestasi sama sekali. Banyak faktor yang mempengaruhi prestasi karyawan, diantaranya adalah motivasi.Karyawan mau bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi kebutuhan, mendapat penghargaan, mendapat kenaikan pangkat atau jabatan, dan lain sebagainya. Ketika ada karyawan yang tidak mampu bekerja dengan baik, mungkin karyawan tersebut memang tidak bisa menyelesaikan tugasnya dengan baik, atau mungkin juga karyawan tersebut memang tidak memiliki motivasi dalam bekerja.Dalam hal inilah manajer atau pimpinan dituntut untuk mampu memberikan motivasi bagi para karyawannya, agar dapat bekerja dengan penuh semangat,

21


22

sehingga bisa memberikan upaya maksimal dalam membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dibawah ini adalah beberapa definisi tentang motivasi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli, yakni sebagai berikut: Menurut Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh selera, latar belakang

dan lingkungannya, sedangkan

kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu. Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat bagi setiap individu bawahannya. Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa motivasi mempunyai sub variabel yaitu:


a.

Motif adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak

kemauan bekerja seseoarang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai. b.

Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi

karena perilaku untuk tercapainya tujuan c.

Insentif, yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah

(imbalan) kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian semangat kerja akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja. Menurut H. Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Dari pengertian tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tidak disukainya. Motivasi menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah “Merupakan kesediaan mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.”

23


Motivasi menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah “Hasil proses-proses yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakantindakan tertentu.” Kemudian V Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut: a.

Sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.

b.

Suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara berhasil , sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus tercapai.

c.

Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku. pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingka laku.

d. Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. e.

Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan linkungan kerja. Sedangkan menurut Robbins dan Judge(2007) mendefinisikan: “Motivasi

sebagai proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan”. Dari beberapa definisi motivasi yang telah dirumuskan dan dikemukakan oleh para ahli diatas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi adalah suatu kondisi dan atau keadaan yang membuat seseorang bersemangat untuk melakukan suatu

24


usaha demi mencapai tujuan yang telah ditetapkan.Pengaruh motivasi dalam diri seseorang bisa membuat orang tersebut menjadi bergairah untuk lebih tekun, bekerja efektif, dan tergerak untuk mencapai kepuasan. Perusahaan sebagai wadah bagi para karyawan diharapkan mampu untuk memberikan motivasi bagi para karyawannya.Perusahaan membutuhkan karyawan untuk membantu mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan, sebaliknya karyawan pun membutuhkan perusahaan untuk mencapai tujuan individu. Perusahaan harus berusaha semaksimal mungkin untuk membuat karyawan merasa termotivasi, sehingga apabila karyawan termotivasi secara penuh, maka karyawan diharapkan akan mengeluarkan seluruh kemampuan terbaiknya melalui segala daya dan upaya untuk membantu perusahaan mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.

2.3.1 Tujuan Motivasi Tujuan motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) adalah: a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan b. Meningkatkan kepuasan kerja karyawan c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

25


e. Mengefektifkan pengadaan karyawan f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik g. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan h. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan i. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya j. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.3.2 Asas-asas Motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146), asas-asas motivasi adalah sebagai berikut: 1. Asas Mengikutsertakan Asas mengikutsertakan yakni mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan. 2. Asas Komunikasi Asas komunikasi yakni menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja bawahan akan meningkat.

26


Sebab semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut. 3. Asas Pengakuan Asas pengakuan yakni memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas Wewenang dan Didelegasikan Asas wewenang dan didelegasikan yakni mendelegasikan sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan, dan kreativitas terhadap bawahan untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. 5. Asas Perhatian dan Timbal Balik Asas perhatian dan timbal balik yakni memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan memahami serta berusaha memahami kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

2.3.3 Model-model Motivasi Menurut Veithzal Rivai (2005;470), mengatakan bahwa model-model motivasi ada 3, yakni:

27


1. Model Tradisional Model ini menjelaskan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah kerja meningkat adalah dilakukan dengan sistem insentif, yaitu memberikan (uang atau barang) kepada karyawan yang berprestasi. 2. Model Hubungan Manusia Untuk memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting. 3. Model Sumber Daya Manusia Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian dan pekerjaan berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan dari prestasi yang baik.

2.3.4 Metode Motivasi Menurut Suwatno (2001;148), menyatakan bahwa terdapat dua buah metode dari motivasi, yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung. Berikut penjelasannya:

28


1. Motivasi Langsung (Direct Motivation) Motivasi langsung adalah motivasi (materiil dan non materiil) yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta kepuasannya.Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, bintang jasa, dan lain-lain. 2. Motivasi Tidak Langsung (Indirect Motivaton) Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung, menunjang gairah kerja atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

2.3.5 Alat-alat Motivasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan(2005:146) alat-alat motivasi (daya perangsang) yang diberikan kepada bawahan dapat berupa material incentive dan nonmaterial incentive.Material incentive adalah motivasi yang bersifat material sebagai imbalan prestasi yang diberikan oleh karyawan.Yang termasuk material incentive adalah uang dan barang. Nonmaterial incentive adalah motivasi (daya perangsang) yang tidak berbentuk materi.Seperti penempatan yang tepat, pekerjaan yang terjamin, piagam penghargaan, dan lain-lain.

29


2.3.6 Jenis-jenis Motivasi Ada 2 jenis motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan(2005:146) yaitu: 1. Motivasi Positif Dalam motivasi positif manajer memotivasi (merangsang bawahan) dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. 2. Motivasi Negatif Dalam motivasi negatif manajer memotivasi bawahan dengan standar, maka mereka akan mendapatkan hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi dapat berakibat kurang baik untuk jangka waktu panjang.

2.3.7 Proses Motivasi Proses motivasi diawali dengan adanya kebutuhan yang menunjukan kekurangan yang dialami seseorang pada suatu waktu tertentu. Kebutuhan yang tidak terpenuhi akan menyebabkan orang mulai mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan tersebut, dengan memiliki tindakan untuk mencapai perilaku atau tindakan terhadap dievaluasi. Hasil evaluasi tersebut dipakai untuk menetapkan imbalan atau hukuman. Jika ada hasil yang tidak memuaskan, misalnya jika kebutuhan karyawan tidak

30


31

terpenuhi, maka diadakan peninjauan kembali, demikian seterusnya proses ini kembali berulang dari awal hingga membentuk pola melingkar, seperti pada gambar: Gambar 2.1 PROSES MOTIVASI: POLA AWAL 1. Kebutuhan yang tidak terpenuhi

6. Karyawan menilai kembali kebutuhan yang tidak terpenuhi

2. Pencarian jalan untuk memenuhi kebutuhan

Karyawan

3. Perilaku yang diarahkan pada tujuan

5. Imbalan/hukuman

4. Prestasi (evaluasi atas tenaga yang dicapai) Sumber: Malayu S.P. Hasibuan, MSDM, 2005, hal. 147

2.3.8 Teori-teori Motivasi Terdapat banyak teori tentang motivasi yang mencoba menjelaskan hubungan antara perilaku dan hasilnya. Teori-teori motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua kategori: 1. Teori Kepuasan (Constant Theory)


32

Teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri manusia yang menguatkan

(energize),

mengarahkan

(direct),

mendukung

(substain),

dan

menghentikan (stop perilaku). Beberapa teori penting yang termasuk dalam teori kepuasan, yaitu: Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow Teori Existence Related Grow (ERG) dari Alderfer Berikut ini adalah penjelasan lebih lanjut mengenai dua teori dari teori kepuasan (content theory):  Teori Hirarki Kebutuhan dari Maslow Inti dari teori Maslow ini adalah bahwa kebutuhan manusia tersusun dalam suatu hirarki, kalau kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah sudah terpenuhi dan terpuaskan, maka akan timbul kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi, dan dengan demikian seterusnya menurut urutannya. Hirarki kebutuhan menurut Maslow adalah sebagai berikut: a. Physicological Needs Meliputi kebutuhan fisik seperti makan, pakaian, tempat tinggal yang mutlak harus dipenuhi untuk menjaga kelangsungan hidup manusia. b. Safety and Security Needs Kebutuhan akan rasa aman, keselamatan, ketentraman, dan terbebas dari rasa takut.


c. Affiliation of Accepted by Others Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dan kebutuhan akan perasaan ikut terlibat (sense of participation). d. Esteem Needs Kebutuhan akan penghargaan kepada diri sendiri dan pandangan baik dari orang lain. e. Need for Self Actualization Kebutuhan akan perwujudan dan percakapan cita-cita diri untuk dapat mewujudkan potensi atau kemampuan. Menurut Maslow setiap manajer yang ingin memotivasi bawahannya perlu memahami hirarki kebutuhan manusia, karena pemuasan kebutuhan manusia secara terus menerus merupakan kunci untuk memotivasi karyawan agar mereka mau bekerja dengan baik.  Teori Existence Related Grow (ERG) dari Alderfer Alderfer sependapat dengan Maslow bahwa tiap orang mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki. Tetapi Alderfer menyusun menjadi tiga tingkatan, yaitu: 1. Eksistensi (Existence), yaitu kebutuhan terpuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah, dan kondisi kerja. 2. Keterkaitan (Relatedness), yaitu kebutuhan yang terpuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.

33


3. Pertumbuhan (Growth), yaitu kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif. Kebutuhan akan efisiensi dalam teori ini sama dengan kebutuhan fisiologis dalam teori Maslow, sedangkan kebutuhan akan keterkaitan sama dengan kategori kebutuhan akan rasa sosial dan cinta, kebutuhan akan pertumbuhan sama dengan kebutuhan akan harga diri dan perwujudan diri pada teori dari Maslow. Bila dalam teori Maslow terjadi “Proses kemajuan pemuasan”, maka dalam teori Alderfer ini selain proses kemajuan terdiri pula proses “Pengurangan kepuasan”, yaitu jika seseorang terus menerus terhambat dalam usahanya untuk memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi, maka kebutuhan yang tingkatannya lebih rendah akan muncul kembali sebagai kekuatan motivasi utama yang menyebabkan individu tersebut mengarahkan kembali upayanya menuju pemenuhan akan kebutuhan dengan kategori yang lebih rendah itu. Jadi hambatan tersebut mengenai pada upaya pengurangan karena menimbulkan usaha untuk memenuhi kebutuhan yang lebih rendah. 2. Teori Proses Teori ini berusaha menjawab tentang bagaimana menguatkan (energize), mengarahkan (direct), memelihara (maintain), dan menghentikan (stop) perilaku individu. Ada beberapa teori penting yang termasuk dalam teori proses, diantaranya adalah: A. Teori Harapan (Expectancy Theory)

34


Teori ini dikemukakan oleh seorang psikolog Victor Vroom.Menurut teori ini, tingkah laku manusia adalah alat untuk mencapai kesenangan dan kenikmatan yang paling menguntungkan dirinya. Jadi setiap individu secara sadar menentukan besarnya waktu, pikiran dan tenaga yang dikeluarkan dibandingkan dengan hasil yang akan diperolehnya. Victor Vroom mengemukakan: Motivation= Valence x Expectancy Dimana: Motivation adalah motivasi seseorang, sedangkan valence adalah tingkat pemeliharaan individu terhadap hasil. Sedangkan expectancy adalah proses probabilitas dari aksi tertentu yang berpengaruh pada hasil yang diharapkan. Valence=0, jika individu bersikap tidak peduli terhadap pencapaian tujuannya, sedangkan Expectancy=0, jika individu merasa tidak mempunyai kemungkinan untuk mendapatkan hasil. B. Teori Keadilan Stacy Adams mengajukan teori yang berasumsi bahwa individu dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan. Keadilan tercapai apabila seseorang pekerja merasa bahwa rasio dari usaha mereka terhadap perolehan sama dengan rasio yang didapat oleh pekerja lain dalam situasi kerja yang sama.

35


2.3.9 Indikator-indikator Motivasi kerja Faktor-faktor yang menjadi indikator bagi motivasi kerja menurut Alex S. Nitisemito(1990, hal. 27) adalah sebagai berikut: 1. Turun atau rendahnya produktivitas kerja Penilaian turun atau rendahnya produktivitas kerja dapat dilaksanakan dengan memperbandingkan produksi tahun ini dengan tahun sebelumnya.Hal ini disebabkan karena kelalaian, kemalasan, penundaan pekerjaan dan sebagainya.Kesemua hal tadi merupakan suatu indikasi atau pertanda bahwa ada penurunan motivasi kerja.Jadi jika suatu produksi menurun, bisa saja ditimbulkan oleh motivasi kerja yang menurun, atau penyebab lainnya. Jika benar motivasi menurun, maka kembali pimpinan harus meneliti apa yang terjadi atau kesalahan apa yang dihadapi bawahan. 2. Tingkat absensi yang tinggi atau rendah Tingkat absensi yang tinggi dapat mengakibatkan turunnya produktivitas kerja, karena dengan adanya absen pekerja, maka pekerjaan akan tertunda. Dengan tingkat absensi yang tinggi menunjukan adanya penerimaan motivasi kerja, untuk mengatasi hal ini pimpinan harus meneliti penyebabnya karena jika dibiarkan, hal ini berakibat buruk bagi perusahaan. 3. Labour Turnover Jika dalam perusahaan banyak terjadi karyawan yang masuk atau keluar, maka perusahaan harus berhati-hati karena hal ini merupakan suatu indikasi dari penurunan motivasi kerja. Hal ini tidak boleh dibiarkan oleh perusahaan, sebab jika dibiarkan perusahaan akan dirugikan.

36


4. Tingkat kerusakan yang naik atau tinggi Tingkat kerusakan yang tinggi biasanya disebabkan oleh kurang perhatian, kecerobohan dan sebagainya.Kerusakan tidak hanya pada faktor manusia, tetapi bisa juga karena penyimpangan yang salah. 5. Kegelisahan dimana-mana Kegelisahan pada karyawan menunjukan adanya suatu masalah yang sedang dihadapi.Kegelisahan ini jika dibiarkan terus maka dapat merugikan perusahaan. 6. Tuntutan Tuntutan merupakan suatu reaksi dari ketidakpuasan mengenai kebijakan yang ditetapkan perusahaan.Jika tidak ada perhatian dari perusahaan, maka hal ini dapat merugikan perusahaan. 7. Pemogokan Pemogokan merupakan suatu jalan akhir dari reaksi karyawan yang tidak puas terhadap kebijakan yang dikeluarkan oleh perusahaan.Ini merupakan indikasi yang paling kuat diturunkannya motivasi kerja.

2.4 Pengertian Produktivitas Kerja Pengertian produktivitas kerja dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu dimensi individu dan dimensi organisasian. Dimensi individu melihat produktivitas dalam kaitannya dengan karakteristik-karakteristik kepribadian individu yang muncul dalam bentuk sikap mental dan mengandung makna keinginan dan upaya individu yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupannya. Sedangkan dimensi

37


38

keorganisasian melihat produktivitas dalam kerangka hubungan teknis antara masukan (input) dan keluaran (output). Oleh karena itu dalam pandangan ini, terjadinya peningkatan produktivitas tidak hanya dilihat dari aspek kuantitas, tetapi juga dapat dilihat dari aspek kualitas. Menurut Sugeng Budiono (2003:201)produktivitas mempunyai beberapa pengertian yaitu: 1). Pengertian Phisiologi Produktivitas yaitu sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih baik dari kemarin, esok haruslebih baik dari hari ini. Pengertian ini mempunyai makna bahwa dalam perusahaan atau pabrik, manajemen harus terus menerus melakukan perbaikan proses produksi, sistem kerja,lingkungan kerja dan lainlain. 2). Produktivitas merupakan perbandingan antara keluaran (output) dan masukan(input).Perumusan ini berlaku untuk perusahaan, industri dan ekonomi

keseluruhannya.

Secara

sederhana

produktivitas

adalah

perbandingan secara ilmu hitung, antara jumlah yang dihasilkan dan jumlah setiap sumber daya yang dipergunakan selama proses berlangsung. Sugeng Budiono (2003:201) Dapat dikatakan bahwa produktivitas adalah perbandingan antara hasil dari suatu pekerjaan karyawan dengan pengorbanan yang telah dikeluarkan. Hal

ini

sesuaidengan

produktivitasadalah:

pendapat

Sondang

P.

Siagian

bahwa


“Kemampuan memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang tersediadengan menghasilkan output yang optimal bahkan kalau mungkin yang maksimal” Sondang P.Siagian (2005:75). Menurut Komarudin, “produktivitas pada hakekatnya meliputi sikap yang senantiasa mempunyai pandangan bahwa metode kerja hari ini harus lebih baik dari metode kerja kemarin dan hasil yang dapat diraih esok harus lebih banyak atau lebih bermutu daripada hasil yang diraih hari ini” Komarudin(1992:121).

2.4.1 Faktor-faktor Produktivitas Kerja Banyaknya faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan. Menurut balai pengembangan produktivitas daerah yang dikutip oleh Soedarmayanti bahwa ada enam faktor utama yang menentukan produktivitas tenaga kerja, adalah : 1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work) dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam suatu tim.

2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan latihan dalam manajemen supervisi serta keterampilan dalam tehnik industry.

39


3. Hubungan tenaga kerja dan pimpinan organisasi yang tercermin dalam usaha bersama antara pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan produktivitas melalui lingkaran pengawasan mutu (Quality control circles).

4. Manajemen produktivitas, yaitu: manajemen yang efesien mengenai sumber dan sistem kerja untuk mencapai peningkatan produktivitas

5. Efesiensi tenaga kerja, seperti: perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.

6. Kewiraswastaan, yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam berusaha, dan berada dalam jalur yang benar dalam berusaha. Disamping hal tersebut terdapat pula berbagai faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, diantaranya adalah: 1. Sikap mental, berupa: a. Motivasi kerja

b. Disiplin kerja c. Etika kerja 2. Pendidikan Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan arti pentingya

40


produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan tindakan yang produktif. 3. Keterampilan Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik Pegawai akan lebih menjadi terampil apabila mempunyai kecakapan (Ability) dan pengalaman (Experience) yang cukup. 4. Manajemen Pengertian manajemen ini berkaitan dengan sistem yang dikaitkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat akan menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif. 5. Hubungan industrial pancasila Dengan penerapan hubungan industrial pancasila, maka akan : a. Menciptakan ketenangan kerja dan memberikan motivasi kerja secara produktif sehingga produktifitas meningkat.

b. Menciptakan hubungan kerja yang serasi dinamis sehingga menumbuhkan partisipasi dalam usaha meningkatkan produktivitas.

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya

41


42

peningkatan produktivitas. 6. Tingkat penghasilan Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas. 7. Jaminan sosial Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada pegawainya dimaksudkan untuk menigkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosial pegawai mencukupi maka akan dapat menimbulkan kesenangan bekerja. Sehingga mendorong pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. 8. Lingkungan dan iklim kerja Lingkungan dan iklim yang kerja yang baik akan mendorong pegawai akan senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas. 9. Sarana produksi Mutu

sarana

produksi

sangat

berpengaruh

terhadap

peningkatan

produktivitas.Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik kadangkadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai. 10. Teknologi Apabila teknologi yang dipakai tepat dan tingkatannya maka akan memungkinkan


a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat mendukung peningkatan produktivitas. 11. Kesempatan berprestasi Pegawai

yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karir atau

pengembangan potensi yang pribadi yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi. Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan potensi yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja. Menurut Sjahmien Moellfi(2003:75) menyatakan ada 3 faktor yang mempengaruhi produktivitas yaitu : 1. Beban kerjaBerhubungan langsung dengan beban fisik, mental maupun sosial yangmempengaruhi tenaga kerja sehingga upaya penempatan pekerja yangsesuai dengan kemampuannya perlu diperhatikan. 2. Kapasitas kerjaKapasitas kerja adalah kemampuan seseorang untuk menyelesaikan pekerjaannya pada waktu tertentu. Kapasitas kerja sangat bergantung pada jenis kelamin, pendidikan, ketrampilan, usia dan status gizi.

43


44

3. Beban tambahan akibat lingkungan kerja. Sjahmien Moellfi(2003:75) Lingkungan kerja yang buruk akan memberikan dampak berupa penurunan produktivitas kerja, antara lain: a. Faktor fisik seperti panas, iklim kerja, kebisingan, pencahayaan, dangetaran. b. Faktor kimia seperti bahan- bahan kimia, gas, uap, kabut, debu, partikel. c. Faktor biologis seperti penyakit yang disebabkan infeksi, jamur, virus, dan parasit. d. Fisiologis, letak kesesuaian ukuran tubuh tenaga kerja dengan peralatan, beban

kerja,

posisi

dan

cara

kerja

yang

akan

mempengaruhi

produktivitaskerja. e. Faktor psikologis, berupa kesesuaian antara hubungan kerja antar karyawan sendiri, karyawan atasan, suasana kerja yang kurang baik serta pekerjaan yang monoton. Sedangkan menurut Umar dalam A.A. anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja sebagai berikut: a. Mutu pekerjaan b. Kejujuran karyawan c. Inisiatif d. Kehadiran e. Sikap f. Kerja sama g. Keandalan


h. Pengetahuan tentang pekerjaan i. Tanggung jawab j. Pemanfaatan waktu kerja k. Disiplin l. Pelatihan Khusus

2.4.2 Pengukuran Produktivitas Kerja Pengukuran produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik perorangan/perorang atau per jam kerja orang diterima secara luas, namun dari sudut pandangan/pengawasan harian, pengukuran-pengukuran tersebut pada umumnyatidak memuaskan, dikarenakan adanya variasi dalam jumlah yang diperlukan untuk memproduksi satu unit produk yang berbeda.Oleh karena itu, digunakan metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun). Pengeluaran diubah ke dalamunit-unit pekerja yang biasanya diartikan sebagai jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang terpercaya yang bekerja menurut pelaksanaan standar. Karena hasil maupun masukan dapat dinyatakan dalam waktu, produktivitas tenaga kerja dapat dinyatakan sebagai suatu indeks yang sangat sederhana = Hasildalam jam-jam yang standar : Masukan dalam jam-jam waktu. Untuk mengukur suatu produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis ukuran jam kerja manusia,yakni jam-jam kerja yang harus dibayar dan jam-jam kerja yang dipergunakan untuk bekerja. Jam kerja yang harus dibayar meliputi semua jam-jam

45


kerja yang harusdibayar, ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun harus dibayar,liburan, cuti, libur karena sakit, tugas luar dan sisa lainnya. Jadi bagi keperluan pengukuran umum produktivitas tenaga kerja kita memiliki unit-unit yang diperlukan,yakni: kuantitas hasil dan kuantitas penggunaan masukan tenaga kerja. Sinungan(2003 : 24-25).

2.4.3 Pengertian Kinerja Karyawan Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat mengukur karyawan atas unjuk kerjanya berdasarkan kinerja dari masing - masing karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan kejadian.Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari banyak komponen dan bukan merupakan hasil yang dapat dilihat pada saat itu juga.Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh.akan dilakukan dan tidak dilakukan dengan karakteristik kinerja individu. Pendapat di atas didukung oleh pernyataan dari Sunarto, yaitu :“Kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena kepercayaan (trust) timbal balik yang tinggi di antara anggota - anggotanya artinya para anggota mempercayai integritas, karakteristik, dan kemampuan setiap anggota lain. Untuk mencapai

46


kinerja yang tinggi memerlukan waktu lama untuk membangunnya, memerlukan kepercayaan, dan menuntut perhatian yang seksama dari pihak manajemen”.Sunarto (2003:20) Sedangkan pengertian kinerja menurut Bernardin dan russel (1993:379) “Bahwa kinerja dilihat dari hasil pengeluaran produksi atas fungsi dari pekerjaan tertentu atau aktivitas selama periode tertentu”Bernardin dan russel (1993:379) Sedangkan menurut Robbins (1996:294) adalah “Dua individu atau lebih, berinteraksi dan saling bergantung, yang menggabungkan untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu”

2.4.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1999) faktor - faktor yang mempengaruhi kinerja, yaitu : 1. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor: a. Internal (pribadi) 1. Kemampuan tinggi

2. Kerja keras b. Eksternal (lingkungan) 1. Pekerjaan mudah

2. Nasib baik

47


48

3. Bantuan dari rekan – rekan

4. Pemimpin yang baik 2. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor: a. Internal (pribadi) 1. Kemampuan rendah

2. Upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan) 1. Pekerjaan sulit

2. Nasib buruk

3. Rekan - rekan kerja tidak produktif

4. Pemimpin yang tidak simpatik

2.4.5 Cara-cara Meningkatkan Kinerja Berdasarkan pernyataan Timpe (1999) cara - cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain 1. Diagnosis Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu

yang

mengevaluasi

tertarik dan

untuk

memperbaiki

meningkatkan kinerja.

kemampuannya

Teknik-tekninya:

dalam refleksi,


mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar kebutuhan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab - penyebab kinerja. 2. Pelatihan Setelah gaya kinerja dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat. 3. Tindakan Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa dorongan untuk menggunakannya. 2.4.6 Hubungan antara Motivasi dan Produktivitas Kerja Produktivitas kerja adalah suatu kemampuan untuk melakukan kegiatan yangmenghasilkan suatu produk atau hasil kerja sesuai dengan mutu yang ditetapkandalam waktu yang lebih singkat dari seorang tenaga kerja.Setiap organisasi pada dasarnya akan memiliki kebijakan yang berbeda-bedaterhadap sumber daya manusia yang dimilikinya guna mencapai produktivitas kerjakaryawan. Dalam pencapaian yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan terdapat banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan antara lainadalah adanya motivasi kerja, disiplin kerja, kepuasan kerja dan stres kerja karyawan bertambah. Keempat faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan tersebut, diharapkan mampu memberikan jalan bagi karyawan guna mencapai produktivitas

49


kerja yang lebih baik lagi.Motivasi kerja merupakan suatu kondisi dimana karyawan membutuhkan apresiasi penuh atas pekerjaannya, mendapatkan suasana yang nyaman dalam pekerjaan, keamanan dalam bekerja, gaji/upah yang baik, pekerjaan yang menarik dan disiplin yang bijaksana dari setiap manajer. Salah satu faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah kurangnya semangat kerja karyawan dimana salah satu didalamnya adalah masalah motivasi kerja yang kurang dilakukan pada suatu manajer perusahaan. Motivasi kerja adalah kondisi atau keadaan dalam suatu perusahaan yang ingin meningkatkan keuntungan yang lebih besar dari sebelumnya, maka dari itu motivasi kerja sangat berperan penting dalam mendapat produktivitas yang maksimal.Karena tujuan dari motivasi kerja adalah memberikan semangat kerja kepada setiap karyawan agar karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisen. Dampak yang terjadi apabila didalam perusahaan tidak ada motivasi kerja, dimana karyawan akan melakukan pekerjaannya dengan biasa-biasa saja dan kurang semangat dalam melaksanakan tugasnya. Berdasarkan dari asumsi diatas bahwa dengan peran motivasi kerja terhadap produktivitas dapat meningkatkan semangat kerja karyawan dimana karyawan akan bekerja secara maksimal dan menyukai lingkungan kerjanya dan keuntungan yang didapat dalam suatu perusahaan adalah mendapatkan penghasilan yang meningkat dari tahun ke tahun apabila motivasi ini terus dilakukan.

50

TINJAUAN PUSTAKA. 2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia. rangkaian kegiatan perusahaan tidak lain adalah manusia. Manusia sebagai mahluk

Recommend Documents