BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia 2.1.1
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mengandung pengertian yang erat kaitannya dengan pengelolaan sumber daya manusia atau pegawai dalam perusahaan. Sumber daya manusia dapat juga disebut sebagai personil. Tenaga kerja, pekerja, karyawan, potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya, atau potensi yang merupakan aset dan berfungsi sebagai modal non material dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2011). Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang perlu mendapatkan perhatian yang khusus dari perusahaan, karena manusia sebagai penggerak aktivitas perusahaan, maka manajemen sumber daya manusia memfokuskan perhatiannya kepada masalah-masalah kepegawaian. Hasibuan (2013) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia sebagai berikut: “Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.” Sedangkan menurut Mangkunegara (2013:2) mengatakan bahwa : “Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.”
11
Selain itu terdapat definisi-definisi manajemen sumber daya manusia menurut para ahli yaitu: 1)
Menurut Mathis & Jackson (2012:5), manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.
2)
Menurut Bohlander dan Snell (2010:4) manajemen sumber daya manusia yakni suatu ilmu yang mempelajari bagaimana memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok kerja, mengembangkan
para
karyawan
yang mempunyai
mengidentifikasikan suatu pendekatan untuk dapat
kemampuan,
mengembangkan
kinerja karyawan dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dalam bekerja. 3)
Menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013:11) manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari
pengadaan,
pemeliharaan,
dan
pengembangan, pemberhentian
kompensasi, karyawan,
pengintegrasian, dengan
maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat. 4)
Menurut Handoko (2011:4) manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu mauoun organisasi.
12
5)
Menurut Gary Dessler (2010:4) manajemen sumber daya manusia sebagai kebijakan dan latihan untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau aspek-aspek yang terdapat dalam sumber daya manusia seperti posisi manajemen,
pengadaan
karyawan
atau
rekrutmen,
penyaringan,
pelatihan, kompensasi, dan penilaian prestasi kerja karyawan. Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber sumber daya manusia suatu ilmu dan seni yang digunakan untuk mengatur orang atau karyawan, mengembangkan potensi manusia dan organisasinya, untuk melakukan serangkaian proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pemeliharaan, sampai pemberhentian sebagai upaya-upaya untuk mengembangkan aktivitas manusia dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia wajib diterapkan di perusahaan besar maupun perusahaan kecil untuk membuat perusahaan tersebut dapat terus berkembang karena keberhasilan suatu organisasi itu juga bergantung pada karyawan di dalam organisasi tersebut, untuk itu dibutuhkan karyawan berkomitmen tinggi terhadap organisasi. Mengidentifikasikan berbagai permasalahan dan definisi mengenai manajemen sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan yang sulit. Tentu kesulitan tersebut karena kualitas sumber daya manusia ditinjau secara kompleks dari sudut eksistensi bahwa kualitas sumber daya manusia memiliki serangkaian aktivitas yang melibatkan individu atau kelompok dari sumber daya manusia untuk menjalankan kegiatannya sesuai pengembangan karier dan komitmen dalam mencapai tujuan organisasi.
13
Manajemen telah berkembang menjadi bidang yang semakin professional menuntut setiap sumber daya manusia untuk mengembangkan kualitas yangdimiliki tersebut dalam berbagai bidang aplikasi kerja. Aplikasi bidang kerja tersebut diterapkan berdasarkan tingkat kebutuhan dinamika kerja sesuai dengan berbagai bentuk pengembangan manajemen yang secara hirarki dibagi berdasarkan implementasi manajemen operasional, manajemen lini pertama, manajemen menengah, dan manajemen puncak, yang tidak terlepas dari kualitas yang dimiliki terhadap peningkatan pengembangan karier dan komitmen. Tinjauan mengenai manajemen sumber daya manusia sebagai suatu profesi kerja dikemukakan oleh Schein (2004:14) yang menguraikan karakteristik atau kriteria suatu profesi dalam kegiatan kualitas sumber daya manusia mempunyai hubungan antara pengembangan karier dan komitmen sesuai tingkat pengembangan pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap yang memandang : 1. Manajemen kualitas sumber daya manusia sebagai profesi yang didalamnya terdapat sistem, prinsip mengenai manajemen tertentu yang harus dikembangkan dan ditangani sesuai dengan komitmen. 2. Manajemen sumber daya manusia sebagai status yang menjadi standar profesi dalam menghasilkan komitmen. 3. Manajemen sumber daya manusia dijalankan berdasarkan komitmen yang kuat sesuai dengan kode etik profesi kerja. Kaitan manajemen sumber daya manusia dengan komitmen sumber daya manusia, dipahami bahwa teori-teori manajemen sumber daya manusia dikembangkan bertujuan untuk meningkatkan komitmen sumber daya manusia.
14
Komitmen dalam tinjauan manajemen sumber daya manusia, sebagaimana yang diterapkan oleh Nelson (2004:72) menyatakan bahwa komitmen sumber dayamanusia ditentukan oleh manajemen sumber daya manusia yang memiliki pengembangan karier kerja sesuai dengan sikap, pengetahuan, keterampilan dan keahlian dalam menghadapi dinamika kerja yang terus maju dan kompetitif menghadapi berbagai kesenjangan dan permasalahan suatu organisasi kerjaguna meningkatkan komitmen sumber daya manusia. Penjelasan ini tentu sangat sesuai dengan bentuk-bentuk variabel yang mempengaruhi komitmen yang dibutuhkan dalam manajemen sumber daya manusia dalam menetapkan tujuan yang sesuai dengan aplikasi dinamika kerjasumber daya manusia dalam mengembangkan : 1. Organisasi memanfaatkan sumber daya manusia (sumber daya manusia) untuk mencapai tujuan organisasi sesuai komitmen. 2. Individu sumber daya manusia dalam suatu organisasi melaksanakan kegiatan-kegiatan yang konsisten dengan berbagai tujuan organisasi. 3. Memajukan organisasi tidak terlepas dari komitmen yang ditunjukkan sumberdaya manusia. 2.1.2 Peranan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia Peranan manajemen sumber daya manusia yang dikemukakan oleh Hasibuan (2013 : 34) antara lain : 1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, dan job evaluation.
15
2. Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right job. 3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang. 5. Memperkirakan
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perkembangan perusahaan pada khususnya. 6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis. 7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8. Melaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi karyawan. 9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal. 10. Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya. Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2013) meliputi : 1. Perencanaan Perencanaan (human resource planning) adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan
program
kepegawaian
meliputi:
pengorganisasian,
pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program
16
kepegawaian yang baik akan membantunya tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. 2. Pengorganisasian Pengorganisasian (organizing) adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif. 3. Pengarahan Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan kegiatan semua karyawan, agar mau bekerjasama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Pengarahan ini dilakukan oleh pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik. 4. Pengendalian Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana. Apabila terdapat penyimpangan ataui kesalahan, diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, pelaksanaan, karyawan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
17
5. Pengadaan Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, perjanjian kerja, penempatan, orientasi, induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan perusahaan. 6. Pengembangan Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan. 7. Kompensasi Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung (indirect), uang dan barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil artinya sesuai dengan prestasi kerjanya, layak artinya dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi. 8. Pengintegrasian Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
18
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang. 9. Pemeliharaan Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal perusahaan. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma sosial. 11. Pemberhentian Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya. (pemberhentian ini diatur dalam undang-undang No. 13 tahun 2003 tentang hukum ketenagakerjaan)
19
2.2 Pengembangan Karier 2.2.1
Pengertian Karier
Karier merupakan perjalanan yang dilalui seseorang dalam pekerjaan selama hidupnya. Handoko (2011) menyatakan bahwa karier adalah seluruh pekerjaan atau jabatan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Karier menunjukkan perkembangan para karyawan secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi. Dessler (2010) mendefinisikan karier sebagai pekerjaan yang dimiliki seseorang selama bertahun-tahun. Lebih lanjut Dessler menjelaskan pengusaha dianggap memiliki pengaruh yang signifikan pada karier karyawan, melalui pengaruh mereka pada proses SDM perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penilaian,
penghargaan,
promosi,
dan
pemisahan
karyawan
semuanya
memengaruhi karier seseorang, dan oleh karena itu mempengaruhi kepuasan karier dan keberhasilannya. Istilah karier sedikit banyak telah didemokratisasi. Saat ini karier menunjukkan rangkaian atau urutan pekerjaan/jabatan yang dipegang oleh orang-orang selama riwayat pekerjaannya, tidak pandang tingkat pekerjaan atau tingkat organisasinya. Karier tidak hanya menunjukkan perubahan pekerjaan gerak vertikal naikdalam suatu organisasi. Meskipun sebagian besar karywan masih berusaha mencapai kemajuan, akan tetapi banyaknya orang yang menolak pekerjaan yang lebih berat tanggungjawabnya untuk tetap dalam jabatan yang sekarang dipegang dan disukainya.
20
Moekijat (2010) menyatakan unsur karier yang baik adalah adanya penghargaan yang wajar terhadap masa kerja, kesetiaan, pengabdian, pengabdian, sehingga karyawan yang berpengalaman, setia mengabdi kepada negara pemerintah dan tugas kewajibannya akan mendapat penghargaan selayaknya. Selain itu, dalam sistem karier seseorang dapat naik pangkat dan jabatan berdasarkan masa kerja sudah tentu memperhatikan kecakapan, prestasi kerja, kesetiaan dan sebagainya. Gibson (2002) mengemukakan ada empat karakteristik dalam penilaian individu berkaitan dengan kesesuaian yaitu prestasi, sikap, keadaptasian karier dan identitas karier. Dalam prestasi karier, gaji dan posisi merupakan indikator yang lebih popular tentang prestasi karier (career performance). Khususnya semakin cepat kenaikan gaji seseorang dan semakin menapak jenjang hirarki, semakin tinggi pula prestasi karyawan. Sikap karier (career attitude) mengacu pada seseorang memandang dan menilai karier. Orang yang mempunyai sikap karier positif juga akan mempunyai persepsi dan penilaian yang positif atas karier. Sikap karier positif lebih mungkin sesuai dengan tuntutan karier dan peluang yang konsisten dengan kepentingan, nilai-nilai kebutuhan dan kemampuan individu. Profesi selalu berubah yang menuntut adanya pengetahuan dan keahlian baru untuk mempraktekkannya. Orang yang tidak dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut akan menerimanya dalam praktek karier dan menghadapi risiko ketinggalan jaman. Keadaptasian karier menunjukkan aplikasi pengetahuan, keahlian dan teknologi mutakhir dalam perjalanan karier.
21
Identitas karier (career identity) terdiri dari dua komponen utama yaitu: 1. Sejauh mana orang memiliki kesadaran yang konsisten tentang kepentingan, nilai dan harapan bagi masa depan. 2. Sejauh mana orang-orang memandang hidup konsisten sepanjang waktu, Sejauh mana melihat diri sendiri sebagai masa lalu.
2.2.2
Pengertian Pengembangan Karier
Pengembangan karier merupakan segala usaha yang dilakukan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan latihan. Hasibuan (2013) menyatakan bahwa pengembangan karier mengacu pada masalah staf dan personil dalam proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisir di mana manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum, yang sesuai dengan perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja yang biasanya berupa mutasi kerja. Menurut
Stone
(dalam
Kadarisman
2012:322)
menyatakan
pengembangan karier sebagai berikut : “Pengembangan karier karyawan adalah proses dan kegiatan mempersiapkan seorang karyawan untuk menduduki jabatan dalam organisasi atau perusahaan, yang akan dilakukan di masa mendatang. Dengan pengembangan tersebut tercakup pengertian bahwa perusahaan atau manajer SDM tersebut telah menyusun perencanaan sebelumnya tentang cara-cara yang perlu dilakukan untuk mengembangkan karier karyawan selama ia bekerja.”
22
Dubrin (dalam Mangkunegara 2013:77) mengemukakan bahwa : “Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimum.” Berdasarkan
uraian
pernyataan
tersebut,
dapat
diartikan
bahwa
pengembangan karier seorang pegawai atau karyawan perlu dilakukan karena seorang pegawai bekerja dalam suatu organisasi tidak hanya ingin memperoleh apa yang dimiliki hari ini, tetapi juga mengharapkan adanya perubahan, kemajuan, dan adanya kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik. Setiap karyawan akan meras bosan bekerja pada tempat dan situasi pekerjaan yang sama, karyawan akan selalu mengharapkan aka nada perubahan dan jaminan bahwa dari waktu ke waktu karyawan mendapatkan pengakuan yang lebih besar dari organisasi atau lingkungan kerjanya, untuk itu pengembangan karier hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan pada metode-metode ilmiah serta pedoman pada pelatihan yang dibutuhkan organisasi saat itu maupun yang akan datang. Pengembangan karier harus bertujuan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan supaya prestasi kerjanya dapat mencapai hasil optimal. Adanya pengembangan karier sangat menguntungkan bagi suatu organisasi dalam meningkatkan kemampuan organisasinya untuk berkompetensi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang kompetitif. Dalam suatu organisasi, senantiasa berupaya agar tujuan dari organisasi dapat tercapai dengan baik. Organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan karier dari organisasinya. Pengembangan karier akan dapat
23
dilakukan dengan baik dan benar jika para pengembang mengetahui apa dan bagaimana sumber daya manusia itu.
2.2.3
Tujuan Pengembangan Karier
Tujuan pengembangan karier menurut Rivai (dalam Kadarisman 2012:337) mengemukakan sebagai berikut : “Tujuan dari seluruh program pengembangan karier adalah untuk menyesuaikan antara kebutuhan dan tujuan karyawan dengan kesempatan karier yang tersedia di organisasi saat ini dan di masa yang akan datang. Karena itu, usaha pembentukan sistem pengembangan karier yang dirancang secara baik akan dapat membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karier mereka sendiri, dan menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan organisasi. Komitmen dalam program pengembangan karier dapat menunda keusangan dari sumber daya manusia yang memberatkan organisasi.” Tujuan pengembangan karier dikemukakan oleh Dubrin (dalam Mangkunegara 2013:77) sebagai berikut : a. Membantu dalam Pencapaian Tujuan Individu dan Perusahaan Pengembangan karier membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan individu. Seorang pegawai yang sukses dengan prestasi kerja sangat baik kemudian menduduki posisi jabatan yang lebih tinggi, hal ini berarti tujuan perusahaan dan tujuan individu tercapai. b. Menunjukan Hubungan Kesejahteraan Pegawai Perusahaan
merencanakan
karier
pegawai
dengan
kesejahteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.
24
meningkatkan
c. Membantu Pegawai Menyadari Kemampuan Potensi Mereka Pengembangan
karier
membantu
menyadarkan
pegawai
akan
kemampuannya untuk menduduki suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya. d. Memperkuat Hubungan antara Pegawai dan Perusahaan Pengembangan karier akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahannya. e. Membuktikan Tanggung Jawab Sosial Pengembangan karier suatu cara menciptakan iklim kerja yang positif dan pegawai-pegawai menjadi lebih bermental sehat. f. Membantu Memperkuat Pelaksanaan Program-Program Perusahaan Pengembangan karier membantu program-program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan tercapai. g. Mengurangi Turnover dan Biaya Kepegawaian Pengembangan karier dapat menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi lebih efektif. h. Mengurangi Keusangan Profesi dan Manajerial Pengembangan karier dapat menghindarkan dari keusangan dan kebosanan profesi dan manajerial. i. Menggiatkan Analisis dari Keseluruhan Pegawai Perencanaan karier dimaksudkan mengintegrasikan perencanaan kerja dan kepegawaian.
25
j. Menggiatkan Suatu Pemikiran (Pandangan) Jarak Waktu yang Panjang Pengembangan karier berhubungan dengan jarak waktu yang panjang. Hal ini karena penempatan suatu posisi jabatan memerlukan persyaratan dan kualifikasi yang sesuai dengan porsinya.
2.2.4
Faktor-Faktor Pengembangan Karier
Secara keseluruhan dapat dipahami bahwa pengembangan karier dalam suatu perusahaan pada dasarnya dikembangkan atas pendidikan, pelatihan, penilaian prestasi, mutasi dan promosi jabatan (Hasibuan 2013). 1. Pendidikan Pendidikan adalah suatu upaya sadar dan terencana untuk dapat memberikan suatu wahana dan wawasan tentang pengetahuan kerja dan cara mengerjakan pekerjaan sesuai orientasi kemajuan pekerjaan. Akan berbeda karyawan yang memiliki pendidikan yang tinggi dengan karyawan yang tidak memiliki pendidikan tinggi. Aktualisasinya dapat di lihat bahwa karyawan yang memilih pendidikan, dalam melaksanakan aktivitas kerjanya lebih mudah mengembangkan dan lebih memahami tentang perencanaan kerja, dan metode pelaksanaan pekerjaan hingga keberhasilan menjalankan pekerjaan dengan baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki pendidikan yang rendah cenderung memperlihatkan ketidaktahuan dan kelambatan dalam menyelesaikan suatu pekerjaan bahkan cenderung terbekalai.
26
Indikator dalam menentukan suatu peningkatan pendidikan karyawan dapat dilihat dari pendidikan formal yang ditamati, sebagai bukti bahwa karyawan tersebut memiliki pengetahuan dan wawasan kerja sesuai dengan tingkat pendidikan, latar belakang pendidikan dan penguasaan disiplin ilmu, sehingga dapat dibedakan antara karyawan yang berpendidikan S3, S2, S1, Diploma, SMA, SMP dan SD. Artinya, makin tinggi pendidikan yang dimiliki maka akan memudahkan di dalam mengembangkan sumber daya manusianya pada suatu organisasi. Keberhasilan suatu kegiatan organisasi dalam menerapkan fungsi manajemen dengan baik dalam suatu organisasi banyak ditentukan oleh tingkat peran dan andil dari individu sumber daya manusia. Individu sumber daya manusia
yang
dapat
merancang,
merencanakan,
mengendalikan
dan
mengembangkan suatu kegiatan pengelolaan dengan baik adalah individu yang memiliki pengetahuan dan wawasan yang cukup tentang dinamika kerja yang dihadapinya dan cara-cara mengembangkan suatu aktivitas kerja, yang tidak terlepas dari peran pendidikan individu sumber daya manusia baik dilihat dari jenjang pendidikan, latar belakang pendidikan dan disiplin ilmu yang dimilikinya. Hasibuan (2013:69), mengemukakan bahwa pendidikan adalah meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan. Menurut Instruksi Presiden Republik Indonesia Nomor 15 tanggal 13 September 1974 (dalam Hasibuan 2013) pendidikan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, yang berlangsung seumur hidup, baik di dalam maupun
27
luar sekolah, dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan masyarakat adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Sedangkan menurut Flippo (dalam Hasibuan 2013) pendidikan adalah berhubungan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kita secara menyeluruh. Pendapat-pendapat tersebut menunjukkan pentingnya suatu pendidikan yang karena memiliki suatu efek yang langsung berdampak terhadap cara berpikir seseorang dalam memahami lingkungan kerjanya dengan mengelola suatu fungsi manajemen, di mana dasar-dasar pemahaman manajemen tersebut dapat diperolehnya melalui lembaga pendidikan baik formal maupun informal. Lembaga formal dapat melalui lembaga pendidikan sekolah baik negeri maupun swasta, sedangkan
lembaga
informal
dapat
melalui
pendidikan
keluarga
dan
pengembangan pemberdayaan masyarakat melalui paket pengelolaan manajemen kemasyarakatan. Pengertian pendidikan yang telah diuraikan tersebut, dapat disimpulkan bahwa betapa pentingnya pengaruh pendidikan itu bagi karyawan dalam suatu organisasi, mengapa dikatakan demikian, karena dengan adanya pendidikan yang diberikan kepada karyawan secara tidak langsung mampu menerapkan ilmu pengetahuan secara teoritis dan konseptual yang didapatkan selama mengikuti pendidikan sesuai latar belakang dan disiplin ilmu yang ditekuni. Pendidikan karyawan disini adalah kegiatan pengembangan karier, untuk meningkatkan total dari karyawan diluar kemampuan dibidang pekerjaan atau jabatan yang dipegang saat ini. Ditinjau dari sudut tingkatan bahwa jenjang
28
pendidikan formal terdiri atas pendidikan dasar, pendidikan menengah, pendidikan tinggi. Jenjang pendidikan formal untuk pendidikan tinggi terdiri dari Akademi, Institut, Sekolah Tinggi, dan Universitas, yang didalamnya sudah termasuk jalur pendidikan melalui Diploma Tiga, Strata Satu, dan Strata Dua. Sehubungan dengan hal tersebut jika dikaitkan dengan pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan tersebut diberikan kesempatan untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan pada pendidikan tinggi dalam hal ini adalah perguruan tinggi negeri maupun swasta seperti diploma tiga, strata satu, dan strata dua, yang tujuannya untuk peningkatan kemampuan secara teoritis dalam pelaksanaan tugas pokok, sehingga antara teori dan praktek menjadi suatu yang sinkron dan saling mendukung di dalam meningkatkan kemampuan pengembangan sumber daya manusia yang sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Dalam suatu organisasi atau unit kerja yang ditempatkan sumber daya manusia aparatur atau karyawan baru, untuk suatu jabatan tertentu atau dimana karyawan lama ditugaskan memangku jabatan baru, bila diharapkan karyawan tersebut sukses mengerjakan tugas-tugasnya, perlulah karyawan tersebut ikut pendidikan dan pelatihan terlebih dahulu. Seorang karyawan yang ditugaskan untuk menjabat sesuatu jabatan tertentu, ia memang sudah mempunyai pendidikan, namun belum cukup. Agar ia mampu mengerjakan tugasnya dengan baik, maka ia masih perlu diberikan pendidikan dan pelatihan khusus. 2. Pelatihan Pendidikan dan pelatihan sesungguhnya tidak sama. Walaupun banyak persamaan, kedua-duanya berhubungan dengan memberikan bantuan kepada
29
karyawan, agar karyawan tersebut dapat berkembang ketingkat kecerdasan, pengetahuan dan kemampuan yang lebih tinggi. Menurut Hasibuan (2013) pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan. Pendidikan dan pelatihan bertujuan agar karyawan dapat cepat berkembang. Sulit bagi seorang karyawan untuk mengembangkan dirinya tanpa adanya suatu pendidikan khusus, karena jika pengembangan diri hanya bergantung dari pengalaman saja maka karyawan akan memakan waktu yang lama untuk mengembangkan dirinya. Untuk itu mengapa pendidikan bertujuan untuk mempercepat perkembangan para karyawan. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu faktor yang penting dalam pembinaan sumber daya manusia aparatur.Pendidikan dan pelatihan tidak saja meningkatkan pengetahuan (knowledge) tetapi juga keterampilan (skill) dan sikap (attitude) karyawan, sehingga dapat meningkatkan tugas pokok dan fungsi dalam organisasi. Jika pelatihan merupakan suatu solusi terbaik, maka para pimpinan oleh manajer harus memutuskan program pelatihan yang tepat untuk diikuti oleh para karyawan. Ketepatan teknik dan pelatihan tertentu tergantung pada tujuan yang hendak dicapai, identifikasi mengenai apa yang diinginkan agar para karyawan mengetahui apa yang dilakukan. Pelatihan yang berbeda akan berakibat pada pemakaian metode pelatihan dapat kita gambarkan bahwa tujuan pelatihan dengan orientasi semangat kerja,
30
keterampilan pada pekerjaan membutuhkan keterampilan manusia, keterampilan manajemen dan pendidikan, sedangkan pelatihan yang sesuai juga akan sangat tergantung pada tujuan pelatihan itu sendiri. Seringkali terdapat perbedaan persepsi dikalangan pejabat dan manajer sumberdaya manusia tentang perbedaan pelatihan dan pengembangan. Perbedaan tersebut pada intinya, bahwa pelatihan dimaksudkan untuk membantu meningkatkan kemampuan para karyawan melaksanakan tugas sekarang, sedangkan pengembangan lebih berorientasi pada peningkatan produktivitas kerja para karyawan dimasa depan. Pendidikan dan pelatihan merupakan dua hal yang hampir sama maksud pelaksanaannya, namun ruang lingkupnya yang membedakan karakteristik kedua kegiatan tersebut. Pendidikan merupakan tugas untuk meningkatkan pengetahuan, pengertian, atau sikap individu sumber daya manusia, sehingga dapat lebih menyesuaikan dengan lingkungan kerja dalam suatu organisasi. Pendidikan berhubungan dengan penambahan ilmu pengetahuan. Sedangkan pelatihan merupakan pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan instruksi, tugas khusus dan disiplin. Jadi, pelatihan merupakan suatu proses aplikasi teori mengenai pekerjaan dalam peningkatan kecakapan. 3. Penilaian Prestasi Karyawan Setelah karyawan diterima, ditempatkan, dan dipekerjakan maka tugas manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan. Penilai prestasi karyawan mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai setiap karyawan. Penilaian prestasi penting bagi setiap karyawan dan berguna bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya.
31
Penilaian prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya (Hasibuan 2013). Sedangkan untuk penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2013) adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan. Menetapkan kebijaksanaan berarti apakah karyawan akan dipromosikan, didemosikan, dan atau balas jasanya dinaikkan. Menurut Sikula (dalam Hasibuan 2013:87) penilaian prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Sedangkan menurut Yolder (dalam Hasibuan 2013:88) penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevalusi pegawai dan sumbangan serta kepentingan bagi pegawai. Dari pengertian-pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi pengembangan yang telah dilakukan, yang pada dasarnya merupakan suatu proses mengestimasi dan menentukan nilai keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan untuk menentukan kebijaksanaan selanjutnya. Ruang lingkup penilaian prestasi dicakup dalam what (apa) yang dinilai, why (kenapa) dinilai, where (di mana) penilaian dilakukan, when (kapan) penilaian dilakukan, who (siapa) yang akan dinilai, dan how (bagaimana) menilainya atau sering disingkat dengan 5W + 1H. Indeks prestasi ini harus menjadi dasar untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya bagi karyawan bersangkutan apakah ia dipindahkan, dipromosikan,
32
demosi, ataupun diberhentilkan. Tanpa adanya tindakan lebih lanjut tidak ada gunanya dilakukan penilaian prestasi karyawan. 4. Mutasi Status karyawan dalam suatu organisasi pada umunya tidak tetap. Status karyawan bergerak secara konstan ke atas, secara lateral ke bawah, dan ke luar dari organisasi. Program hubungan internal karyawan yang tertata dengan baik sangat bermanfaat bagi organisasi dan para karyawan itu sendiri. Hubungan internal karyawan merupakan aktivitas manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan perpindahan karyawan dalam organisasi, dan aktivitasaktivitas manajemen sumber daya manusia tersebut antara lain adalah mutasi. Mutasi karyawan merupakan proses kegiatan yang dapat mengembangkan posisi atau status seorang karyawan dalam lingkup organisasi. Karena itu merupakan kekuatan yang sanggup mengubah posisi karyawan, maka dikatakan bahwa mutasi merupakan salah satu cara yang paling baik untuk mengembangkan sumber daya manusia dalam lingkup organisasi. Saydam (dalam Kadarisman 2012:69) mengatakan mutasi dalam manajemen sumber daya manusia dapat mencakup dua pengertian, yaitu: a) kegiatan pemindahan pegawai dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru yang sering disebut dengan ”alih tempat” (tour of area); b) kegiatan pemindahan pegawai dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam satu unit kerja yang sama, atau dalam organisasi, yang sering pula disebut dengan istilah ”alih tugas” (tour of duty). Mutasi adalah suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal maupun vertical (promosi/demosi) di dalam satu
33
organisasi (Hasibuan, 2013). Lebih lanjut Hasibuan menjelaskan bahwa pada dasarnya mutasi termasuk dalam fungsi karyawan, karena tujuannya adalah untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja dalam perusahaan tersebut. Suatu mutasi karyawan yang paling banyak terjadi adalah atas keinginan organisasi. Hal ini dilakukan dengan pertimbangan-pertimbangan antara lain: usaha
organisasi/perusahaan
untuk
menghilangkan
kejenuhan
karyawan,
kemampuan yang dimiliki karyawan kurang sesuai dengan kualifikasi pendidikan atau pelatihan, lingkungan pekerjaan yang kurang mendukung pelaksanaan pekerjaan, sistem dan prosedur kerja yang berubah, serta sebagai sanksi bagi karyawan/karyawan yang bersangkutan. Berdasarkan uraian diatas dapat dikemukakan bahwa pegawai yang telah bekerja sekian lama di suatu unit kerja, pada suatu waktu akan menjadi jenuh dan bosan. Rasa bosan tersebut bila tidak dicarikan jalana keluarnya dapat mengarah pada menurunnya motivasi dan semangat kerja. Bila kondisi ini sudah melilit para karyawan, maka produktivitas kerja karyawan akan merosot dan karyawan akan dihinggapi penyakit stress (tekanan mental), yang membahayakan karyawan tersebut dan juga perusahaan tempat mereka bekerja. Oleh karena itu, seharusnya pimpinan perusahaan/organisasi harus dapat memerhatikan situasi yang amat tidak menguntungkan ini, dan berusaha untuk memutasikan karawan tersebut ke tempat lain. Untuk mencapai tujuan mendapatkan orang tepat pada tempat tepat, tidak dapat begitu saja selesai dengan seleksi dan penempatan. Namun, harus dilakukan penilaian secara terus-menerus, dan dengan penilaian tersebut dapat dilaksanakan dengan mutasi terhadap karyawan.
34
Menurut
Saydam (dalam
Kadarisman
2012:79)
tujuan mutasi
karyawan/pegawai adalah: a) menempatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan organisasi; b) meningkatkan semangat dan kegairahan kerja pegawai; c) upaya pengembangan pegawai; dan d) serta sebagai tindakan preventif dalam upaya mengamankan pegawai dan organisasi. Mutasi adalah upaya-upaya kebijakan organisasi yang dilakukan secara terkoordinasi, terbina dan terarah di dalam melihat suatu kepentingan perubahan dalam melakukan pemindahan karyawan untuk memberikan pengalaman dan peluang bagi karyawan dalam mengembangkan kemampuannya dalam suatu bidang atau unit kerja. Karyawan yang sering dimutasi cenderung memiliki pemahaman dan pengalaman terhadap dunia kerja yang berbeda-beda atau cenderung lebih bersifat verifikasi atas jenis-jenis pekerjaan yang ditempati atau dijabati dalam suatu organisasi. Terlihat adanya perbedaan pemahaman dan pengalaman kerja yang dimiliki oleh karyawan yang sering dimutasi dengan karyawan yang jarang dimutasi. Karyawan yang sering dimutasi memiliki tingkat kemampuan adaptasi yang tinggi terhadap lingkungan kerjanya, kemampuan bersosialisasi dalam menjalankan aktivitas kerjanya dengan mudah dan tanggungjawab tugas yang dipikul memberikan tantangan untuk lebih berkembang dan maju. Dibandingkan dengan karyawan yang tidak pernah atau jarang dimutasi, pemahaman terhadap dunia kerja suatu organissi cenderung bersifat monoton, vakum dan tidak fleksibel bahkan jarang memiliki inisiatif dalam mengembangkan diri.
35
Indikator dari mutasi kerja adalah mewujudkan suatu pemahaman dan pengalaman kerja berdasarkan nuansa-nuansa lingkungan kerja antara satu tempat kerja dengan tempat kerja lainnya, sehingga aktualisasi indikator tersebut berupa kemampuan karyawan beradaptasi, mudah bersosialisasi dan memiliki tingkat rasa tanggungjawab yang tinggi terhdap dinamika kerja yang dihadapinya. 5. Promosi Jabatan Promosi
adalah
perpindahan
yang
memperbesar
authority
dan
responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu rganisasi sehongga kewajiban, hak, status, dan penghasilannya semakin besar (Hasibuan, 2013:108) Menurut
Flippo
(dalam
Hasibuan
2013:108)
promosi
berarti
perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan gaji/upah lainnya, walaupun tidak selalu demikian. Sedangkan menurut Saydam (dalam Kadarisman 2012:133) istilah promosi berasalh dari promotion, yang berarti peningkatan. Dalam manajemen SDM yang dimaksud dengan promosi merupakan perubahan pekerjaan atau status/jabatan karyawan/pegawai dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan tersebut biasanya diikuti dengan perubahan tanggung jawab, wewenang, kompensasi, status sosial, dan fasilitas yang didapat pegawai tersebut. Promosi merupakan idaman para pegawai, karena melalui promosi ini,
36
akan
membawa
pengaruh/motivasi
dan
peningkatan
kemampuan
yang
bersangkutan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi. Promosi mempunyai arti yang penting bagi setiap organisasi, karena dengan promosi tersebut berarti kestabilan organisasi dan moral pegawai akan dapat lebih terjamin. Suatu motivasi yang menonjol, dan mendorong karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam suatu organisasi antara lain adalah kesempatan untuk maju. Kesempatan untuk maju itulah di dalam suatu organisasi sering dinamakan sebagai promosi, karena karyawan pada umumnya menginginkan kemajuan dalam hidupnya, terutama kemajuan dalam karier yang ditempuhnya. Selain itu, dengan adanya promosi berarti ada kepercayaan dan pengakuan mengenai kemampuan serta kecakapan karyawan bersangkutan untuk menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi. Hal ini menjadikan promosi mempunyai kaitan terhadap suatu pencapaian tujuan organisasi. Organisasi yang berhasil dalam kenyataannya menunjukkan bahwa suatu tujuan tercapai banyak ditentukan oleh sumber daya manusianya yang memiliki kepentingan organisasi tersebut untuk maju. Ukuran dalam melihat suatu kepentingan sumber daya manusia dalam suatu organisasi tercermin dari kegiatan promosi yang sering diterapkan. Keberhasilan suatu organisasi dalam mempromosikan karyawan dalam suatu posisi jabatan atau kedudukan mempunyai arti terhadap hasil yang dicapai untuk tujuan organisasi. Hasil merupakan nilai apresiasi dan aktualisasi setiap orang dalam organisasi untuk maju dan berkembang. Artinya, promosi suatu jabatan memerlukan adanya kepentingan agar setiap orang dalam organisasi memiliki kemampuan kerjasama
37
dan mengapresiasikan atau mengaktualisasikan suatu tujuan dari kepentingan yang ingin dicapai oleh suatu organisasi. Suatu organisasi dalam mengembangkan sumber daya manusia selalu mempertimbangkan syarat-syarat karyawan dapat di promosikan yang harus diinformasikan dan diketahui oleh seluruh karyawan, agar seluruh karyawan mengetahuinya
secara
jelas.
Hal
ini
penting
selain
terdapat
keterbukaan/transparansi, tetapi juga membuat pegawai menjadi termotivasi untuk berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Menurut Kadarisman (2012:143) terdapat beberapa syarat-syarat umum yang diperlukan dalam rangka promosi untuk jabatan antara lain: a) Pengalaman, banyaknya pengalaman seorang pegawai sering kali dipakai sebagai salah satu syarat untuk promosi, sebab dnegan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide yang lebih banyak, dan sebagainya. b) Tingkat pendidikan, terdapat organisasi yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi, dapat diharapkan pemikiran yang lebih baik. c) Loyalitas, loyalitas atau kesetiaan terhadap organisasi tempat bekerja, sering kali dipakai syarat untuk promosi. Hal ini disebabkan bahwa dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar.
38
d) Kejujuran, untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. e) Tanggung jawab, sering kalo suatu organisasi memerlukan faktor tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab menjadi syarat utama promosi. f) Kepandaian bergaul, untuk promosi jabatan tertentu, mungkin diperlukan kepandaian bergaul sehingga persyaratan kemampuan bergaul dengan orang lain perlu dicantumkan untuk promosi jabatan tersebut. g) Prestasi kerja, pada umunya setiap organisasi selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kerjanya. Hal ini dapat dilihat dari catatan-catatan prestasi yang telah dikerjakan. h) Inisiatif dan kreatif, untuk syarat promosi jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Suatu promosi akan selalu diikuti oleh tugas, tanggung jawab dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Begitu pula pada umumnya promosi juga diikuti dengan peningkatan penghasilan serta fasilitas lainnya. Namun, suatu promosi pada prinsipnya tetap harus dilaksanakan secara transparan dan objektif, sehingga suatu promosi tidak akan menimbulkan rasa kurang puas bagi organisasi maupun karyawan lainnya. Organisasi harus mampu menciptakan persaingan yang sehat di antara mereka, yaitu memberikan kesempatan yang sama dan seluas-luasnya diantara karyawan untuk menunjukkan prestasi, kemampuan, dan dedikasinya bagi organisasi guna memenuhi persyaratan untuk dipromosikan. Dalam kaitan ini adalah menjadi kewajiban
39
organisasi untuk memberikan tambahan pengetahuan, keterampilan, pelatihan, dan lain-lain yang sangat penting, guna menunjang tugas yang hendak dibebankan ke depannya.
2.2.5
Kegiatan-Kegiatan Pengembangan Karier
Menurut Handoko (2011) titik awal pengembangan karier dimulai dari diri karyawan. Setiap orang bertanggungjawab atas pengembangan atau kemajuan kariernya. Setelah komitmen pribadi dibuat, beberapa kegiatan pengembangan karier dapat dilakukan. Kegiatan-kegiatan tersebut mencakup : 1. Prestasi Kerja Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah preatasi kerja yang baik, karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya. Kemanjuan karier sangat tergantung pada prestasi kerja (performance). 2. Exposure Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure. Exposure berarti menjadi dikenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi, transfer, dan kesempatan-kesempatan karier lainnya. Tanpa exposure, karyawan yang berprestasi baik mungkin tidak memperoleh kesempatan untuk mencapai sasaran-sasaran kariernya. Para manajer mendapatkan exposure terutama melalui prestasi, laporan-laporan tertulis, presentasi lisan, kerja panitia, pelayanan masyarakat, dan bahkan lama jam kerja mereka.
40
3. Permintaan Berhenti Bila seorang karyawan melihat kesempatan karier yang lebih besar di tempat lain, permintaan berhenti mungkin merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran-sasaran karier. Banyak karyawan–terutama para manajer professional–berpindah-pindah perusahaan sebagai bagian strategi karier mereka. Bila hal ini dilakukan secara efektif, mereka biasanya mendapatkan promosi, kenaikan gaji, dan pengalaman baru. Permintaan berhenti untuk melanjutkan karier di perusahaan lain sering disebut leveraging. Bagaimanapun juga, bila teknik ini terlalu sering digunakan akan merugikam karyawan sendiri. 4. Kesetiaan Organisasional Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakkan kemajuan karier tergantung pada kesetiaan organisasional. Kesetiaan organisasional rendah pada umumya ditemui pada diri para sarjana baru (yang mempunyai pengharapan tinggi, sehingga sering kecewa dengan perusahaan pertama mereka) dan para professional (yang kesetiaan pertamanya adalah pada profesi mereka). Dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan menurunkan tingkat perputaran tenaga kerja. 5. Mentor dan Sponsors Seorang mentor adalah orang yang menawarkan bimbingan karier informal. Karyawan atau mentor dalam banyak perusahaan menyadari bahwa hubungan di antara mereka ada dan berguna bagi pengembangan karier. Bila mentor dapat menominasi karyawan untuk kegiatan-kegiatan
41
pengembangan karier, seperti program-program latihan, transfer, atau promosi, maka dia menjadi sponsor. Seorang sponsor adalah orang dalam organisasi
yang
dapat
menciptakan
kesempatan-kesempatan
pengembangan karier bagi orang-orang lain. Sering sponsor karyawan adalah atasan langsung. 6. Kesempatan-kesempatan Untuk Tumbuh Bila karyawan meningkatkan kemampuan, misal melalui program latihan, pengambilan kursus-kursus atau penambahan gelar, maka berarti mereka memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.Hal ini berguna baik bagi departemen personalia dalam pengembangan sumber daya manusia internal maupun bagi pencapaian rencana karier karyawan.
2.2.6
Program-Program Untuk Pengembangan Karier
Inisiatif pengembangan karier perusahaan dapat memasukkan programprogram inovatif, seperti yang disebutkan oleh Dessler (2010) sebagai berikut: 1. Memberikan anggran perorangan pada setiap karyawan. Setiap karyawan dapat menggunakan anggaran ini untuk mempelajari pilihan karier dan pengembangan pribadi. 2. Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online. Fasilitas ini bisa termasuk perpustakaan yang menyediakan berbagai materi berkaitan dengan pengembangan karier, workshop karier, workshop yang berkaitan dengan topic tertentu (misalnya manajemen waktu), baik
42
tersedia secara online maupun tidak, serta menyediakan pelatihan karier perorangan untuk memberikan pedoman karier. 3. Mendorong pertukaran/perubahan peran. Haruskan karyawan bekerja secara temporer di posisi-posisi yang berbeda dalam rangka mengembangkan pemahaman yang lebih baik pada kekuatan dan kelemahan pekerjaan mereka. 4. Membangun “kampus perusahaan”. Buat
perkuliahan
dan
program-program
yang
berkaitan
dengan
pengembangan tersedia, antara lain melalui kerjasama dengan universitas dan konsultan setempat. 5. Bantu mengorganisasikan “tim keberhasilan karier”. Tim ini adalah kelompok kecil karyawan dari departemen yang sama atau berbeda yang bertemu secara berkala untuk menghubungkan dan saling mendukung satu sama lain dalam pencapaian tujuan karier mereka. 6. Sediakan pelatih karier. Pelatih karier harus membantu para karyawan membuat rencana satu hingga lima tahun kedepan yang jelas yang menunjukkan ke mana arah tujuan karier mereka dalam perusahaan. Kemudian, rencana dasar pengembangan berdasarkan keahlian karyawan akan dibutuhkan untuk mencapai keberhasilan dalam perusahaan. 7. Menyediakan workshop perencanaan karier. Workshop perencanaan karier adalah kegiatan pembelajaran terencana di mana para peserta diharapkan terlibat secara aktif menyelesaikan latihan-
43
latihan dan serangkaian daftar perencanaan karier dan berpartisipasi dalam sesi-sesi praktik/aplikasi keahlian karier. Workshop seperti ini biasanya memasukkan tiga kegiatan utama: penilaian diri dan penilaian lingkungan, segmen penetapan tujuan, dan rencana tindak. 8. Menyediakan program-program online dan offline yang terkomputerisasi untuk meningkatkan proses perencanaan karier yang terorganisasi. Untuk setiap kompetensi (seperti kepemimpinan dan fokus pada pelanggan), sebuah grafik batang akan menunjukkan “analisis kesejangan” yang menekankan pada kekuatan dan kelemahan orang tersebut. Kemudian perusahaan dapat mengatur kegiatan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhannya. 9. Bank First USA memiliki apa yang dinamakan Opportunity Knocks Program. Tujuan
dari
program
ini
adalah
untuk
membantu
karyawan
mengkristalisasikan tujuan karier mereka dan mencapainya dalam perusahaan.sebagai tambahan untuk pelatihan pengembangan karier dan dukungan lanjutan, First USA Bank juga menyediakan fasilitas pengembangan karier khusus di tempat kerja yang dapat digunakan oleh karyawan pada jam kerja. Fasilitas ini berisi materi seperti penilaian karier dan perangkat perencanaannya.
44
2.3 Komitmen Organisasi 2.3.1
Pengertian Komitmen Organisasi
Menurut Mowday, Porter dan Steers (dalam Darmawan 2013:168) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan menurut Becker (dalam Darmawan 2013:168) menyatakan komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain. Becker menjelaskan komitmen merupakan usaha sosial yang dilakukan seseorang secara tetap karena khawatir akan kehilangan apa yang telah dipertaruhkannya selama bekerja di perusahaan. Taruhan ini bisa berupa waktu, usaha, uang, status, keterampilan serta fasilitas yang diperoleh dari perusahaan. Pengertian komitmen organisasi menurut Mathis dan Jackson (dalam Sopiah, 2008) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat dimana karyawan percaya dan mau menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasinya Sedangkan Richard M. Steers (dalam Sopiah 2008) mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang pegawai terhadap organisasinya. Steers berpendapat bahwa komitmen organisasi merupakan kondisi dimana pegawai sangat tertarik terhadap tujuan, nilai-nilai, dan sasaran
45
organisasinya. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Berdasarkan definisi ini, dalam komitmen organisasi tercakup unsur loyalitas terhadap organisasi, keterlibatan dalam pekerjaan, dan identifikasi terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi. Menurut Soekidjan (2009) definisi komitmen adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan organisasi. Hal ini mencakup cara-cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan pribadi. Menurut Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat untuk tetap bertahan di organisasi tersebut. Selain itu, Meyer dan Allen menyebutkan bahwa komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi.
46
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pengertian komitmen organisasional dengan mengacu pada pendapat-pendapat Meyer and Allen (1993), Curtis and Wright (2001), dan S.G.A. Smeenk, et.al. (2006) dimana komitmen organisasional didefinisikannya sebagai sebuah keadaan psikologi yang mengkarakteristikkan hubungan karyawan dengan organisasi atau implikasinya yang mempengaruhi apakah karyawan akan tetap bertahan dalam organisasi atau tidak, yang teridentifikasi dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinyu dan komitmen normatif. Menurut Dessler (2010) komitmen dapat didefinisikan sebagai kekuatan relatif identifikasi individu terhadap organisasinya, yang dapat dilihat paling tidak dengan 3 faktor, yaitu: a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi. b. Kemampuan untuk mengusahakan kepentingan organisasi. c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan jadi anggota organisasi Komitmen sebagai tingkah laku yaitu tindakan loyal karena keterikatan pada tingkatan-tingkatan di masa lalu, atau karena telah mempertaruhkan pengorbanan dalam organisasi yang tidak mungkin dapat kembali. Komitmen adalah loyalitas karyawan terhadap organisasi melalui penerimaan sasaransasaran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan untuk bertahan didalam organisasi. Dengan demikian komitmen merupakan salah satu faktor penting dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Output dari komitmen adalah kinerja, absensi dan
47
turnover. Pengaruh dari kinerja terhadap turnover karyawan. Berdasarkan pemahaman tersebut maka implikasi penting bagi perusahaan adalah adanya tuntunan bagi perusahaan untuk memuaskan para karyawannya. Karyawan yang puas akan cenderung loyal pada perusahaan dan mendukung tujuan yang ingin dicapai perusahaan tersebut. Dapat disimpulkan bahwa beberapa definisi komitmen organisasi dari para ahli diatas mempunyai penekanan yang hampir sama yaitu proses pada individu (pegawai) dalam mengidentifikasikan dirinya terhadap nilai dan tujuan organisasi. Disamping itu, komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja. Oleh karena itu, semakin organisasi mampu menimbulkan keyakinan dalam diri karyawan, bahwa apa yang menjadi nilai dan tujuan pribadinya adalah sama dengan nilai dan tujuan organisasi, maka akan semakin tinggi komitmen karyawan tersebut pada organisasi tempat ia bekerja. Selanjutnya yang dimaksud komitmen dalam penelitian ini adalah keinginan perawat untuk tetap memperhatikan keanggotanaannya dalam rumah sakit dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan rumah sakit. Penjabaran dari konsep ini diadaptasi dari pendapat Allen dan Meyer (dalam Darmawan 2013) yang mendefinisikan komitmen organisasi sebagai
48
sebuah konsep yang memiliki tiga dimensi, yaitu affective, normative, dan continuance commitment. Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara emosional terikat, mengenal dan terlibat dalam organisasi. Continuance commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait dengan meninggalkan organisasi. Normative commitment adalah merujuk pada tingkat seberapa jauh seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan,
afeksi,
kehangatkan,
kepemilikan,
kebanggan,
kesenangan,
kebahagiaan, dan lain-lain.
2.3.2
Indikator dan Pendekatan Komitmen
Komitmen berarti keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan organisasi. Variable ini dapat diukur dengan indikator kemauan karyawan, kesetiaan karyawan, kebanggan karyawan. Konsep yang dikemukakan oleh Lincoln (dalam Darmawan 2013) dimana memberikan tiga indikator untuk konsep komitmen ini memang sangat komprehensif sekali dimana: 1. Kemauan karyawan adalah suatu upaya niat baik karyawan untuk berinisiatif dalam menekuni bidang pekerjaannya. 2. Kesetiaan karyawan adalah bentuk dari loyalitas karyawan guna menunjukkan jati dirinya dalam upaya turut mengembangkan organisasi dimana karyawan bekerja.
49
3. Kebanggan karyawan adalah suatu bentuk totalitas kerja atau prestasi secara maksimal dalam upaya menunjukkan bahwa hasil kerjanya sudah mencapai kualitas yang baik atau optimal. Ketiga hal tersebut merupakan indikasi bahwa seseorang karyawan memiliki komitmen terhadap organisasi.Dari ketiga hal tersebut, maka dapat dilakukan pengukuran terhadap komitmen karyawan. Menurut Schemerhorn, Hunt & Osborn (dalam Darmawan 2013) dikemukakan tiga pendekatan komitmen agar dapat mengungkapkan hakekatnya dan untuk memperoleh pemahaman yang lebih baik, yaitu : 1. Komitmen dan kekuasaan yang dimiliki organisasi terhadap anggota berakar pada hakekat keterlibatan karyawan dalam organisasi. Keterlibatan mempunyai salah satu dari tiga bentuk berikut ini, yaitu: a) Keterikatan moral didasarkan pada orientasi positif dan kesungguhan terhadap organisasi, yang akan menghasilkan internalisasi nilai, tujuan, dan norma organisasi; b) Keterkaitan Kalkulatif; bersandar pada pertukaran hubungan antara individu dan organisasi. Orang akan bertanggungjawab terhadap organisasi jika ia dapat mengambil keuntungan dalam menjalin hubungan dengan individu; c) Keterkaitan Asing; tanggung jawab terjadi jika anggota merasa dipaksa oleh keadaan untuk harus merasa memiliki organisasi tanpa tahu alasannya. 2. Tipe komitmen yang berbeda berasal dari tuntunan perilaku yang dibebankan kepada anggota oleh organisasi. Keterkaitan mempunyai tiga bentuk
yang
saling
berhubungan;
50
a)
Komitmen
terus-menerus;
berhubungan dengan dedikasi untuk melangsungkan hidup organisasi dan menghasilkan orang yang mau berkorban dan berinvestasi pada organisasi; b) Komitmen terpadu; keterpaduan hubungan sosial dalam organisasi, ini dapat ditingkatkan dengan mempunyai karyawan yang secara publik sudah diakui kebaikan hubungan sosialnya atau mengikuti kegiatan yang dapat meningkatkan keterpaduan karyawan; dan c) Komitmen terkontrol; ketertarikan anggota terhadap norma organisasi yang dapat membentuk perilaku yang dikehendaki. Ini terjadi saat karyawan percaya bahwa norma organisasi dan nilainya sangat bermanfaat bagi perilaku anggota. 3. Sikap komitmen berfokus pada bagaimana karyawan mengidentifikasi tujuan dan nilai organisasi. Ini adalah komitmen dipandang dari sudut organisasi. Maka psikologis sosial melihat perilaku komitmen berfokus pada bagaimana perilaku seseornag terkait dengan organisasi. Sekali perilaku menunjukkan adanya komitmen, maka ia akan menyesuaikan sikapnya, kemudian akan mempunyai sub perilaku yang lain. Sikap komitmen ini menunjukkan perilaku positif yang sangat berguna bagi pengembangan organisasi bila setiap karyawan diasumsikan memiliki komimen yang benar terhadap organisasi. Indikator perilaku komitmen menurut Ques. Menurut Quest (Soekidjan, 2009) indikator-indikator perilaku komitmen yang dapat dilhat pada karyawan adalah : a. Melakukan upaya
penyesuaian, dengan cara
organisasinya dan melakukan hal-hal
51
agar cocok di
yang diharapkan, serta
menghormati norma-norma organisasi, menuruti peraturan dan ketentuan yang berlaku. b. Meneladani kesetiaan, dengan cara membantu orang lain, menghormati dan menerima hal-hal yang dianggap penting oleh atasan, bangga menjadi bagian dari organisasi, serta peduli akan citra organisasi. c. Mendukung secara aktif, dengan cara bertindak mendukung misi memenuhi kebutuhan/misi organisasi dan menyeseuaikan diri dengan misi organisasi. d. Melakukan
pengorbanan
pribadi,
dengan
cara
menempatan
kepentingan organisasi diatas kepentingan pribadi, pengorbanan dalam hal pilihan pribadi, serta mendukung keputusan yang menguntungkan organisasi walaupun keputusan tersebut tidak disenangi.
2.3.3
Komponen Komitmen
Meyer dan Allen (dalam Soekidjan, 2009) membedakan komitmen pada organisasi
atas
tigakomponen
yaitu
Affective
Commitment,
Normative
Commitment, danContinuance Commitment. a. Affective Commitment adalah komitmen yang berkaitan dengan emosional, identifikasi, dan keterlibatan karyawan di dalam organisasi. Karyawan dengan komponen Affective yang tinggi, tidak melepaskan diri dari organisasi karena keinginnya untuk tetap terikat pada organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah employees stay because they want to.
52
b. Normative Commitment. Memiliki istilah employees stay because they have to, merupakan keyakinan karyawan tentang kewajiban berkontribusi kepada organisasi. Karyawan harus melaksanakan pekerjaannya untuk mencapai tujuan-tujuan yang ditetapkan perusahaan. c. Continuance Commitment adalah suatu komitmen rasional yang terbentuk atas dasar pertimbangan untung rugi yang dihadapi karyawan jika berhadapan dengan keputusan untuk tetap bergabung dalam organisasi atau hendak keluar dari organisasi. (employees stay because they feel they ought to). Mengacu kepada pentingnya pengembangan karier terhadap komitmen dalam suatu organisasi kerja, maka faktor-faktor pengembangan karier yang meliputi pendidikan, pelatihan, mutasi dan promosi jabatan menjadi penting dalam suatu manajemen sumber daya manusia sebagai bentuk penerapan pengembangan karier yang diterapkan dalam meningkatkan komitmen perawat Rumah Sakit Umum Pusat Dr. Hasan Sadikin Bandung.
2.4 Perawat 2.4.1
Pengertian Perawat
Perawat atau Nurse berasal dari bahasa latin yaitu dari kata Nutrix yang berarti merawat atau memelihara. Perawat adalah seseorang yang telah lulus
pendidikan tinggi
Keperawatan, baik di dalam maupun di luar negeri yang diakui oleh Pemerintah sesuai dengan ketentuan Peraturan Perundang-undangan (UU No. 38 tahun 2014).
53
Perawat Profesional adalah perawat yang bertanggung jawab dan berwewenang memberikan pelayanan keperawatan secara mandiri dan atau berkolaborasi dengan tenaga kesehatan lain sesuai dengan kewenagannya (Depkes RI, 2002). Menurut UU RI NO 23 tahun 1992 tentang Kesehatan, mendefinisikan Perawat adalah mereka yang memiliki kemampuan dan kewenangan melakukan tindakkan keperawatan berdasarkan ilmu yang dimilikinya, yang diperoleh melalui pendidikan keperawatan (www.pustakaindonesia.or.id). Sedangkan menurut international Council of Nurses (1965), perawat adalah seseorang yang telah menyelesaikan program pendidikan keperawatan, berwenang di Negara bersangkutan untuk memberikan pelayanan dan bertanggung jawab dalam peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit serta pelayanan terhadap pasien.
2.4.2
Peran dan Fungsi Perawat
Peran perawat merupakan tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap seseorang sesuai dengan kedudukan dalam sistem, di mana dapat dipengaruhi oleh keadaan sosial baik dari profesi perawat maupun dari luar profesi keperawatan yang bersipat konstan. Peran perawat menurut konsorsium ilmu kesehatan tahun 1989 terdiri dari: a. Pemberi Asuhan Keperawatan Peran sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilakukan perawat dengan memperhatikan keadaan kebutuhan dasar manusia yang dibutuhkan
54
melalui pemberian pelayanan keperawatan dengan menggunakan proses keperawatan sehingga dapat ditentukan diagnosis keperawatan agar bisa direncanakan dan dilaksanakan tindakan yang tepat sesuai dengan tingkat kebutuhan
dasar
manusia,
kemudian
dapat
dievaluasi
tingkat
perkembangannya. Pemberian asuhan keperawatan ini dilakukan dari yang sederhana sampai dengan kompleks. b. Advokat Klien Peran ini dilakukan perawat dalam membantu klien dan keluarga dalam menginterpretasikan berbagai informasi dari pemberi pelayanan atau informasi lain khusunya dalam pengambilan persetujuan atas tindakan keperawatan
yang
diberikan
kepada
pasien,
juga
dapat
berperan
mempertahankan dan melindungi hak-hak pasien yang meliputi hak atas pelayanan sebaik-baiknya, hak atas informasi tentang penyakitnya, hak atas privasi, hak untuk menntukan nasibnya sendiri dan hak untuk menerima ganti rugi akibat kelalaian. c. Edukator Peran ini dilakukan dengan membantu klien dalam meningkatkan tingkat pengetahuan kesehatan, gejala penyakit bahkan tindakan yang diberikankan, sehingga terjadi perubahan perilaku dari klien setelah dilakukan pendidikan kesehatan.
55
d. Koordinator Peran ini dilaksanakan dengan mengarahkan, merencanakan serta mengorganisasi pelayanan kesehatan dari tim kesehatan sehingga pemberian pelayanan kesehatan dapat terarah serta sesuai dengan kebutuan klien. e. Kolaborator Peran perawat disini dilakukan karena perawat bekerja melalui tim kesehatan yang terdiri dari dokter, fisioterapis, ahli gizi dan lain-lain dengan berupaya mengidentifikasi pelayanan keperawatan yang diperlukan termasuk diskusi atau tukar pendapat dalam penentuan bentuk pelayanan selanjutnya. f. Konsultan Peran disini adalah sebagai tempat konsultasi terhadap masalah atau tindakan keperawatan yang tepat untuk diberikan. Peran ini dilakukan atas permintaan klien terhadap informasi tentang tujuan pelayanan keperawatan yang diberikan. g. Peneliti / Pembaharu Peran
sebagai
pembaharu
dapat
dilakukan
dengan
mengadakan
perencanaan, kerjasama, perubahan yang sistematis dan terarah sesuai dengan metode pemberian pelayanan keperawatan. Dalam menjalankan perannya, perawat akan melaksanakan berbagai fungsi diantaranya: a. Fungsi Independent Merupakan fungsi mandiri dan tidak tergantung pada orang lain, dimana perawat dalam melaksanakan tugasnya dilakukan secara sendiri dengan
56
keputusan sendiri dalam melakukan tindakan dalam rangka memenuhi kebutuhan
dasar
manusia
seperti
pemenuhan
kebutuhan
fisiologis
(pemenuhan kebutuhan oksigenasi, pemenuhan kebutuhan cairan dan elektrolit, pemenuhan kebutuhan nutrisi, pemenuhan kebutuhan aktifitas dan lain-lain), pemenuhan kebutuhan keamanan dan kenyamanan, pemenuhan cinta mencintai, pemenuhan kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri. b. Fungsi Dependen Merupakan fungsi perawat dalam melaksanakan kegiatan atas pesan atau instruksidari perawat lain. Sehingga sebagian tindakan pelimpahan tugas yang di berikan.Hal ini biasanya dilakukan oleh perawat spesialis kepada perawat umum atau dari perawat primer ke perawat pelaksana. c. Fungsi Interdependen Fungsi ini dilakukan dalam kelompok tim yang bersifat saling ketergantungan di antara tim satu dengan yang lainnya. Fungsi ini dapat terjadi apabila bentuk pelayanan membutuhkan kerjasama tim dalam pemberian pelayanan seperti dalam memberikan asuhan keperawatan pada penderita yang mempunyai penyakit kompleks. Keadaan ini tidak dapat diatasi dengan tim perawat saja melainkan juga dari dokter ataupun yang lainnya.
2.4.3
Tugas Perawat
Tugas perawat dalam menjalankan perannya sebagai pemberi asuhan keperawatan ini dapat dilaksanakan sesuai dengan tahapan dalam proses
57
keperawatan. Tugas perawat ini disepakati dalam lokakarya tahun 1983 yang berdasarkan fungsi perawat dalam memberikan asuhan keperawatan adalah: a. Mengumpulkan Data b. Menganalisis dan mengintrepetasi data c. Mengembangkan rencana tindakan keperawatan d. Menggunakan dan menerapkan konsep-konsep dan prinsipprinsip ilmu perilaku, sosial budaya, ilmu biomedik dalam melaksanakan asuhan keperawatan dalam rangka memenuhi KDM. e. Menentukan kriteria yang dapat diukur dalam menilai rencana keperawatan f. Menilai tingkat pencapaian tujuan. g. Mengidentifikasi perubahan-perubahan yang diperlukan h. Mengevaluasi data permasalahan keperawatan. i. Mencatat data dalam proses keperawatan j. Menggunakan catatan klien untuk memonitor kualitas asuhan keperawatan k. Mengidentifikasi masalah-masalah penelitian dalam bidang keperawatan l. Membuat usulan rencana penelitian keperawatan m. Menerapkan hasil penelitian dalam praktek keperawatan n. Mengidentifikasi kebutuhan pendidikan kesehatan o. Membuat rencana penyuluhan kesehatan
58
p. Melaksanakan penyuluhan kesehatan q. Mengevaluasi penyuluhan kesehatan r. Berperan serta dalam pelayanan kesehatan kepada individu, keluarga, kelompok dan masyarakat. s. Menciptakan komunikasi yang efektis baik dengan tim keperawatan maupun tim kesehatan lain.
2.5 Kerangka Pemikiran Faktor tingkat pendidikan dan lama bekerja perawat pada Rumah Sakit Hasan Sadikin Bandung menjadi faktor utama dalam meningkatnya karier seorang perawat. Unsur pendidikan, pelatihan, penilaian prestasi kerja, mutasi, dan promosi diterapkan dalam upaya meningkatkan komitmen perawat yang mendukung aktivitas pelayanan pasien yang ditentukan oleh taat pada peraturan, tanggungjawab kerja, kemauan bekerjasama, rasa memiliki, hubungan antar pribadi dan senang dengan pekerjaan. Lebih jelasnya dapat ditunjukkan kerangka pikir penelitian dibawah ini:
59
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran PENGEMBANGAN KARIER
Pendidikan
Pelatihan KOMITMEN PERAWAT RUMAH SAKIT HASAN
Penilaian Prestasi Kerja
SADIKIN Mutasi Promosi
60
