Veilig en gezond werken tijdens Week van de RI&E Deze week – van 13 t/m 17 juni is de ‘Week van de RI&E‘, georganiseerd door Steunpunt RI&E. Het thema is deze keer “Oog voor uw werknemers”. Tijdens deze week organiseren tientallen brancheorganisaties, opleiders, arbodiensten en andere intermediairs activiteiten om ondernemers met behulp van de risico-inventarisatie en evaluatie (RI&E) een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Het doel is om uitval, zowel op de korte als de langere termijn, te voorkomen.
Gezonde en veilige werkplek Het thema ‘Oog voor uw werknemers’ gaat in op de verantwoordelijkheid van werkgevers om een gezonde en veilige werkplek te creëren samen met hun werknemers. Bovendien levert het ondernemers voordelen: bedrijven die actief zijn op het gebied van veilig en gezond werken hebben meer tevreden medewerkers en vergroten in veel gevallen de productiviteit.
Door minder verzuim wordt de bedrijfscontinuïteit bovendien verbeterd, waar ook klanten bij gebaat zijn. De feiten op een rijtje: 35 procent van de bedrijven heeft een RI&E inclusief Plan van Aanpak. Vooral bedrijven met minder dan 10 werknemers hebben vaak geen RI&E. De RI&E-naleving is hier 28 procent, ten opzichte van 84 procent in de grote bedrijven met 100 of meer werknemers. (bron: Werkgevers Enque ̂te Arbeid 2014 – TNO) Naar schatting zijn er jaarlijks ruim 17.000 nieuwe gevallen van beroepsziekten (bron: Nederlands Centrum voor Beroepsziekten); Het werkgerelateerde verzuim kostte bedrijven in 2012 ongeveer 5 miljard Euro. (bron: Arbobalans 2014).
Activiteitenagenda Voor alle activiteiten tijdens de www.weekvanderie.nl kijkt u in de online activiteitenkalender. In het overzicht met supporters staan de deelnemende partijen. De Week van de RI&E is een initiatief van het Steunpunt RI&E in samenwerking met de sociale partners om extra aandacht te vragen voor veilig en gezond werken, met als basis de RI&E.
Kantoormedewerkers topsporters!
zijn
Organisaties boeken resultaten op dezelfde manier als topsporters: jarenlang doelgericht, met volledige aandacht investeren en verbeteren om op specifieke momenten te excelleren. De whitepaper van Ergo Direct International whitepaper richt zich op de vraag wat organisaties en medewerkers praktisch kunnen doen op basis van inzichten uit de topsport om werkprestaties te verbeteren en ruimte te behouden voor ambities buiten het werk.
Druk op werknemers neemt toe Tegenwoordig neemt de druk op werknemers toe om meer te doen op een werkdag. Tegelijkertijd krijgen medewerkers meer verantwoordelijkheid, zodat meer probleemoplossend vermogen en creativiteit nodig is. Hoe kunnen deze twee factoren nu gecombineerd worden? In de topsport is herstel cruciaal voor het behalen van succes. Bij voldoende herstel verbeteren atleten dagelijks over langere perioden. topprestaties.
Deze
continuïteit
leidt
tot
Herstel is nodig tussen twee oefeningen binnen één training en tussen twee trainingen op dezelfde dag. Onvoldoende herstel leidt tot haperingen in de vorderingen en tot blessures.
Ontspanning Topsporters ontspanning.
herstellen
door
lichamelijke
en
geestelijke
Daarnaast is lichamelijke ontspanning in de vorm van een nachtrust van 9 uur en een middagslaapje van anderhalf uur gebruikelijk. De trainingen op een dag krijgen herstelmomenten zodat topsporten de oefeningen met de hoogste kwaliteit en met volle aandacht uitvoeren. Geestelijke ontspanning in de vorm van tijd hebben voor gezin, vrienden en andere passies in het leven is noodzakelijk om tegenslagen te verwerken en om de benodigde lange termijn investeringen vol te kunnen houden. Als herstel zo belangrijk is bij topsporters, hoe zit dat dan bij kantoormedewerkers?
Lees hier de volledige whitepaper: kantoormedewerkers zijn topsporters!
Nieuwe Europese campagne over duurzame inzetbaarheid Medio april jl. heeft Eurocommissaris Thyssen voor Werk, Sociale Zaken, Vaardigheden en Arbeidsmobiliteit, in Brussel de ‘Healthy Workplaces for All Ages’-campagne afgetrapt.
Europese campagne De campagne, die het ministerie voert op het gebied van duurzame inzetbaarheid en de aandacht daarbij voor de belangen
van zowel werkgever als werknemer, sluit aan op de doelstellingen van Eurocommissaris Thyssen: “Aandacht op de werkvloer voor de gezondheid van gemiddeld steeds oudere werknemers is goed voor de mensen en goed voor het bedrijf of de organisatie.” Minister Asscher vult aan dat: “Hoe eerder je begint met investeren in duurzame inzetbaarheid, hoe langer je een gezonde en vitale werkvloer houdt en hoe beter je kan inspelen op veranderingen.”
Stimuleringsmaatregelen effect
hebben
Het belang van inzetten op duurzame inzetbaarheid wordt gestaafd in een langlopend onderzoek onder ruim 15.000 personen van 45 jaar en ouder dat TNO onlangs heeft gepubliceerd. Uit de resultaten blijkt dat mentale en fysieke gezondheid maar ook motivatie de meeste impact hebben op het werkvermogen van werknemers. Uit de Monitor Duurzame Inzetbaarheid van TNO, die eveneens vandaag uitkomt, blijkt dat inmiddels ruim 40 procent van de Nederlandse bedrijven stappen zet op het gebied van duurzame inzetbaarheid. Ook blijkt dat stimuleringsmaatregelen, gericht op loopbaanontwikkeling van werknemers, een positief effect hebben op de groei en continuïteit van die bedrijven. De onderzoeken zijn hier te vinden.
Nationale stresstest gaat strijd aan met slechte invloeden van stress Files, deadlines, slechte internetverbinding. Stress speelt in het dagelijks leven een steeds grotere rol. Te veel stress vergroot niet alleen de kans op hart- en vaatziekten, maar ook op bijvoorbeeld overgewicht.
Stresstest Hoogleraar cardiologie Leonard Hofstra, TNO en de Hart & Vaatgroep lanceren vandaag de nationale stresstest. De test helpt Nederlanders bewust te maken van de invloed van stress
op de gezondheid en geeft tips om te ontstressen. Deelnemers aan de gratis test krijgen twee scores. Een score die hun stressniveau aangeeft en een score hoeveel kans zij lopen op hart- en vaatziekten. Ook geeft de test tips om beter met stressfactoren om te gaan. Lifestyle heeft namelijk veel invloed. Zo kunnen beter slapen, ontstressen, effectief bewegen en verantwoorde voeding medicijnen soms zelfs overbodig maken.
Hectische maatschappij Volgens de initiatiefnemers speelt stress een steeds grotere rol in ons leven. Door de hectische maatschappij waarin we leven, komen stressvolle situaties steeds vaker voor. Vaak zelfs zonder dat we ons daar bewust van zijn. Zoals files, deadlines, vertraagde treinen, volle agenda, internet dat uitvalt, kinderen op tijd ophalen bij de crèche. Allemaal gebeurtenissen die voor een adrenalinestoot zorgen en daardoor voor stress in ons lichaam.
Hart- en vaatziekten Een verhoogd stressniveau vergroot de kans op hart- en vaatziekten. Maar stress heeft ook een negatieve invloed op ons gewicht. Inmiddels heeft ruim 40 procent van de Nederlanders overgewicht en komen er elke week duizend diabetespatiënten bij. Nederland
telt
inmiddels
vaatziektepatiënten, overlijden.
van
ruim
wie
er
een elke
miljoen dag
hart-
ruim
en
honderd
Overgewicht door stress Volgens Hofstra zoeken mensen die zich gestresst voelen, meestal een uitlaatklep, bijvoorbeeld eten of een sigaret opsteken. Dit zorgt voor een onmiddellijke bevrediging van je brein en daardoor voor een tijdelijke ontsnapping aan de stress. Uiteindelijk heeft dit negatieve gevolgen voor je gewicht en daardoor je gezondheid. Voldoende ontspanning en rust zijn een essentieel onderdeel van een gezonde lifestyle. “Hoewel we weten dat het anders moet, lukt het ons nog steeds niet om gezond te eten, voldoende te bewegen en goed te slapen en ontspannen”, zegt Hofstra. “Terwijl dat dé essentiële factoren zijn voor een goede gezondheid.”
12,5 miljoen euro beschikbaar voor vitaal houden werkenden Staatssecretaris Jetta Klijnsma van SZW maakt 12,5 miljoen euro vrij voor projecten om werkenden langer gezond en vitaal aan het werk te houden.
Subsidie werken
voor
gezond
en
veilig
In september start een nieuwe ESF-regeling (Europees Sociaal Fonds) ‘Duurzame inzetbaarheid regio’s en sectoren’. De subsidie kan worden aangevraagd door Onderwijs & Ontwikkelingsfondsen en samenwerkingsverbanden van sociale partners. Daarmee
kunnen
ze
plannen
financieren
die
leiden
tot
beleidsvorming, onderzoek, monitoring, pilots of voorlichting ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van werkenden. Dat kan gaan over gezond en veilig werken, goed werkgeverschap en arbeidsmobiliteit.
Duurzaam inzetbaar Mensen zullen steeds langer doorwerken en de gemiddelde leeftijd op de werkvloer stijgt. Tegelijkertijd vragen economische en technologische ontwikkelingen om wendbaarheid van organisaties. Het blijft dan ook belangrijk om in mensen te investeren zodat ze fit blijven, werk doen dat bij ze past en dat werk met plezier doen.
12,5 miljoen euro beschikbaar De eerste aanvraagperiode loopt van 19 september tot 28 oktober 2016. Voor het thema Duurzame Inzetbaarheid voor regio’s en sectoren is dit aanvraagtijdvak 12,5 miljoen euro beschikbaar. Dit is geld van het Europees Sociaal Fonds (ESF). De subsidiabele kosten bedragen maximaal € 500.000, in een samenwerkingsverband kan dit oplopen tot maximaal drie keer dat bedrag. De subsidie bedraagt 50 procent. Dit najaar zal er ook, net als in 2014 en 2015, een bedrag beschikbaar komen waar individuele arbeidsorganisaties een beroep op kunnen doen ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid van hun werkenden. Meer informatie over de subsidie
Gedragsverandering en duurzame inzetbaarheid - deel 1 Nu duurzame inzetbaarheid steeds belangrijker wordt, voelen veel werkgevers zich verantwoordelijk om te investeren in de vitaliteit van werknemers. Hoe kun je als werkgever de werknemers verleiden om met hun gezondheid aan de slag te gaan? Een werkgever kan verschillende dingen doen om zijn medewerkers te stimuleren te werken aan vitaliteit, zoals het aanbieden van gezonde maaltijden in de kantine of gratis abonnementen voor de fitness. Dit betekent echter niet dat de werknemers gebruik maken van deze mogelijkheden.
Gedragsverandering als proces Veel mensen zien gedragsverandering als een actie, zoals stoppen met roken en beginnen met sporten. De onderzoekers Prochaska en DiClemente kwamen erachter dat een gedragsverandering geen simpele actie is, maar een proces waarin verschillende fasen worden doorlopen.
Voor-bezinning Deze mensen denken nog niet na over een verandering en zijn nog niet of te weinig geïnformeerd over de voor- en nadelen. In principe zijn er vier redenen dat zij zich in dit stadium bevinden. Het kan zijn dat ze geen zin hebben om er überhaupt over na te denken en er informatie over op te zoeken.
Of ze willen hun eigen beslissingen maken en kunnen er niet tegen als andere mensen zeggen wat ze moeten doen. Ook kan het zo zijn dat ze de hoop al hebben opgegeven, omdat het al vaak niet is gelukt of dat ze de boel zo gerationaliseerd hebben, dat ze hun gedrag eigenlijk helemaal niet hoeven te veranderen van zichzelf.
Bezinning Deze mensen staan open voor het idee dat ze een probleem hebben en een gedragsverandering zou een oplossing kunnen bieden. Ze wijzen informatie over de problemen die het gedrag met zich meebrengt niet af. Het is echter niet zo dat ze al een beslissing hebben genomen om te veranderen en ze oriënteren zich meer op de mogelijkheid van een gedragsverandering.
Beslissing Deze mensen hebben het besluit genomen om hun gedrag te veranderen. Het is nog niet 100 procent een commitment, maar hun gedachtegang is grotendeels veranderd. De voordelen van de verandering overstemmen nu de nadelen. Ze maken concrete plannen om in actie te komen. Het succes van deze plannen is wel afhankelijk van de vaardigheden van de persoon om deze tot uitvoering te brengen.
Actie Deze mensen nemen actie en brengen grote veranderingen aan in het gedrag. Vaak vertellen ze dit tegen hun sociale omgeving. Dit laatste is nuttig, omdat ze ondersteuning kunnen krijgen vanuit hun omgeving, maar het is ook een vorm van externe controle. Als het plan uiteindelijk succesvol blijkt en de resultaten
zichtbaar worden, groeit het zelfvertrouwen en gaat het proces over naar de volgende fase.
Behoud Deze mensen is het gelukt om het plan om te zitten in een daadwerkelijk gedragsverandering. Het komt vaak voor dat mensen alsnog een terugval hebben, maar hoe langer men in de behoudfase blijft, hoe minder waarschijnlijk dit is. Vaak komt een terugval door overmoedigheid dat het gedrag is aangepast. Ze denken dan bijvoorbeeld dat een sigaretje wel weer eens kan als ze een avondje uit zijn. Helaas blijkt dit dan niet zo te zijn. Het uiteindelijke doel is de beëindiging van het proces: er is totaal vertrouwen dat er geen terugval meer is en de gedragsverandering is compleet.
Gerichte communicatie Als de werkgever met het bovenstaande in het achterhoofd kijkt naar de communicatie naar werknemers over het veranderen van gedrag, blijkt dat het eigenlijk vrij ingewikkeld is. Posters die de voordelen van gezond eten laten zien in de kantine, zouden mensen in de eerste fase bewust kunnen maken, maar dat betekent niet dat ze daadwerkelijk hun gedrag veranderen. Gerichte communicatie op de fase waarin de werknemer zich bevindt, kan het proces van verandering stimuleren. Veel communicatie over een gezonde leefstijl heeft als doel bewustwording. Maar wat als iemand al in de bezinningsfase zit? Dan is ondersteuning in de vorm van concrete plannen maken effectiever. Als men in de actiefase zit, zijn middelen die het makkelijker
maken om vol te houden zeer welkom. Ook kunnen werknemers die in dezelfde fase zitten elkaar ondersteunen. De organisatie kan dus verschillende hulpmiddelen faciliteren, terwijl de bal wel bij de werknemers ligt. Het veranderen van het gedrag van werknemers is dus geen kwestie van een knop omzetten. Gedragsverandering is een proces en om een succesvolle ondersteuning bij dit proces te bieden, is gerichte communicatie nodig die aansluit op de fase waarin een werknemer zich bevindt. In een volgend artikel gaan we in op de inhoud van deze gerichte communicatie. Els Versluis is Director Sales & Marketing bij Sense Health bv © BG magazine
De invloed van verschuiven van de klok
het
Meer dan 80 procent van alle mensen slaapt wel eens slecht. Als iemand regelmatig slecht slaapt, dan is er sprake van een slaapprobleem, en als er problemen ontstaan met het functioneren overdag als gevolg van slaapproblemen, dan wordt er gesproken van een slaapstoornis.
24-uurs maatschappij Slaapproblemen zijn vaak oplosbaar door het geven van adviezen over een goede slaaphygiëne, slaapdiscipline, etc. Veel mensen ervaren immers problemen door structureel tekort slapen dan wel door het slapen in een niet alleen voor het slapen ingerichte slaapkamer.
Dat wordt onder meer veroorzaakt door het feit dat er, in tegenstelling tot in het verleden, momenteel sprake is van een 24-uurs maatschappij. Er is 24 uur per etmaal aanbod van verschillende TV-zenders, het internet is 24 uur per dag toegankelijk, steeds meer mensen werken in ploegendiensten, of moeten op oneigenlijke werktijden kunnen overleggen met werkende collega’s in een ander werelddeel, waar dan wel gewerkt wordt, etc.
Oorzaken slaapstoornis Grofweg een derde deel van alle mensen met een slaapstoornis heeft deze stoornis vanwege chronische insomnia. Een derde deel heeft een slaapstoornis die ademhalingsgerelateerd is, zoals OSAS, het obstructieve slaapapneu syndroom. En een derde deel heeft een slaapstoornis uit een andere minder vaak voorkomende categorie, zoals een circadiaanse ritmiek stoornis, zoals narcolepsie, zoals een bewegingsstoornis gerelateerd aan de slaap (bijvoorbeeld RLS) of een parasomnie (bijvoorbeeld pavor nocturnus, slaapwandelen, RBD).
Zomertijd en wintertijd Twee maal per jaar wordt de klok verzet. Voor veel mensen geeft dat – gelukkig slechts voor een paar weken – veel problemen. De zomertijd werd ingevoerd in 1977. De wintertijd is eigenlijk onze ‘normale’ tijd, waar onze biologische klok het beste bij past. We verschuiven onze werkdag ten opzichte van het licht. Maar er is geen extra uurtje licht met het verschuiven van de klok!
Veel mensen hebben last van een uur minder slapen in de bewuste zaterdagnacht. Ons biologische ritme is gemiddeld 12 minuten langer dan 24 uur. Daarom moet ons ritme steeds worden bijgesteld. Dat gebeurt door het licht in de ochtenduren. We lopen door het sleutelen aan onze tijd tijdelijk wat meer uit de pas. Vooral mensen die laat naar bed gaan (avondmensen) hebben last van de overgang naar de zomertijd. Bij deze late types loopt de klok nu eenmaal wat langzamer dan bij de vroege vogels (de ochtendmensen).
Chronisch slaaptekort Het belang van een kwalitatief goede slaap die voldoende lang duurt, gemiddeld acht uur voor een volwassene, is vastgesteld. Het heeft invloed op ons immuunsysteem, de stofwisseling en het beïnvloedt de manier waarop we leren en dingen onthouden. Een (chronisch) slaaptekort maakt ons moe en prikkelbaar. We kunnen ons minder goed concentreren, worden vergeetachtig en zijn humeurig. Een chronisch slaaptekort vergroot de kans op adipositas en diabetes mellitus, omdat een te korte nachtrust het hongergevoel verstoort. Mensen maken dan meer fouten en zijn minder creatief. In de dagen na het ingaan van de zomertijd gebeuren er meer verkeersongevallen en bedrijfsongelukken; ook ligt het aantal hartinfarcten dan tijdelijk iets hoger.
Ploegendienst Mensen die al een slaapstoornis hebben, hebben meer last van de gevolgen van het switchen naar de zomertijd, dan mensen zonder een slaapstoornis. Dit speelt ook voor mensen met een
slaapstoornis, die ook nog eens in ploegendiensten (moeten) werken. De biologische klok is sneller van slag bij het werken in ploegendienst bij mensen met bijvoorbeeld een slaapapneu syndroom of psychofysiologische insomnia. Een wetenschappelijk verantwoord werkrooster kan er toe bijdragen dat de slaperigheid overdag meevalt als er zo’n circadiaanse ritmiek stoornis bestaat. Mensen slapen het best en hebben het minst last van het werken in ploegendienst, bij een voorwaarts roterend rooster. Bron: ICARA
Medische risico's health checks moeten gewaarborgd zijn Minister Schippers maakte dinsdag 8 oktober haar plannen bekend voor de kwaliteitsborging van health checks. De KNMG (federatie van artsen) pleit ervoor dat de waarborgen tegen deze medische risico’s op de juiste plek worden
ingebouwd. De minister wil met haar voorstel kwaliteitsborging en toezicht organiseren. Zij stelt een drietrapsstelsel voor dat health checks indeelt naar medisch risico op basis van testmethode: 1. vrij toestaan van health checks zonder medisch risico; 2. beroepsnormen en/of kwaliteitschecks voor health checks met een medisch risico; 3. vergunningsplicht voor health checks die zich richten op ernstige ziekten of afwijkingen waarvoor geen behandeling of preventie mogelijk is, voor bevolkingsonderzoeken die de overheid aanbiedt en voor health checks die zich op de markt op dezelfde aandoeningen richten als deze bevolkingsonderzoeken.
Risico in het vervolgonderzoek De KNMG stelt dat door het risico af te leiden uit de testmethode, voorbij wordt gegaan aan eventuele nadelen van mogelijk vervolgonderzoek. Hierdoor kan een health check zelfs in de eerste categorie vallen en als ‘onschadelijk’ worden aangemerkt, terwijl de benodigde vervolgonderzoeken juist grote medische risico’s met zich meebrengen.
Wisselende maatstaven De maatstaven voor toezicht op health checks lijken dus te verschillen. Zo kunnen bijvoorbeeld sommige vormen van kankeronderzoek, waarvan de test zelf geen medisch risico met zich mee brengt, straks vrij op de markt verschijnen en kunnen patiënten deze zelf uitvoeren.
Terwijl bijvoorbeeld een HIV-test alleen door artsen of apothekers mag worden verstrekt, omdat de uitslagen van deze testen soms verstrekkende gevolgen hebben voor consumenten. Hiernaast lijkt de minister bij het waarborgen van de kwaliteit en effectiviteit een strengere maatstaf te hanteren voor health checks die ook door de overheid worden aangeboden, dan voor health checks die niet door de overheid worden aangeboden.
Betere bescherming noodzakelijk
consument
Begin 2016 organiseert Schippers een rondetafelgesprek om haar standpunt met beroepsorganisaties te bespreken. De KNMG is het met de minister eens dat consumenten volledig geïnformeerd dienen te zijn voordat ze een health check (laten) doen. De KNMG heeft hiervoor de publieksbrochure Preventief medisch onderzoek ontwikkeld.
Start duurzame inzetbaarheid: een praktijkcasus Hoewel duurzame inzetbaarheid een veelbesproken thema is, blijft het lastig om het concreet te maken en er handen aan voeten aan te geven. Want waar begin je? En hoe stel je doelen? Theorie is er voldoende, hele boekwerken vol, maar hoe pas je dat toe? Duurzame inzetbaarheid is een thema waar veel organisaties op dit moment mee bezig zijn. Soms draait het vooral om de blijvende inzetbaarheid van een oudere groep medewerkers, soms gaat het over verzuim, soms over vitaliteit en soms over loopbaanplanning. Het heeft allemaal met duurzame inzetbaarheid te maken. In dit artikel gaan we in op een praktijkcasus waar wij een
lokale bank ondersteund en geadviseerd hebben. We hopen dat organisaties hiermee ideeën opdoen hoe ze zelf aan de slag kunnen gaan met duurzame inzetbaarheid.
De organisatie Een regionale bank met ongeveer 150 medewerkers wil aan de slag met duurzame inzetbaarheid. De financiële crisis is nog in volle gang en iedereen bij de bank merkt dat. Er is net een reorganisatie achter de rug en men weet dat de volgende er al weer aan zit te komen. Het management wil een duidelijke strategie neerzetten, resultaten halen, vooruit, maar wil ook de belangen van de medewerkers niet uit het oog verliezen. Want betrokken en vitale medewerkers… die máken de bank, ze zorgen dat de klanten tevreden zijn én blijven. En dat is meteen ook de topprioriteit: het helpen om de ambities van klanten waar te maken met betrokken medewerkers.
Goed werkgeverschap Het management wil graag weten welke factoren van invloed zijn op de bevlogenheid, gezondheid en vitaliteit van zijn medewerkers. Dit in het kader van goed werkgeverschap en concrete invulling van het thema duurzame inzetbaarheid. In het HR-beleid van de bank is het investeren in de ontwikkeling van medewerkers als strategisch speerpunt gedefinieerd. Men wil weten welke van deze factoren extra aandacht en investering nodig hebben om verder gestalte te geven aan de missie van de bank. Twee belangrijke thema’s – bevlogen medewerkers en loyale klanten – die elkaar kunnen versterken, mits goed ingezet. Want het is uit onderzoek maar ook uit eigen ervaringen
bekend, dat bevlogen en vitale medewerkers in het algemeen productiever zijn en meer tevreden en loyale klanten bedienen. Medewerkers die gelukkiger en meer bevlogen zijn in hun werk, presteren het om tot 45 procent meer omzet te halen, kennen een productiviteit die tot 36 procent hoger ligt en zijn tot 39 procent meer betrokken bij het werk en hun organisatie.
(o.a.
Harvard Business School, 2012)
Dat je daarmee meer duurzame resultaten bereikt, spreekt voor zich.
De aanpak De keuze valt op een programma met een brede, integrale aanpak. Eerst wordt bekeken wat men onder duurzame inzetbaarheid verstaat. Men komt uit op een model van samenhang tussen veel factoren. Het gaat niet alleen om de oudere medewerkers of om verzuim, het gaat over Loopbaan, Vitaliteit, Arbeidssituatie en Organisatiecultuur.
Duurzame inzetbaarheid: Loopbaan
Vitaliteit
Arbeidssituatie
Cultuur
interne mobiliteit
gezondheid
omstandigheden
beleidsvisie
externe mobiliteit
fysieke/mentale aspecten
inhoud en taken
bewustzijn
kennis
arbeidssatisfactie
verhoudingen
stijl leidinggeven
functioneringsgesprekken
motivatie
voorwaarden
gedeelde verantwoordelijkheid
scholing
lifestyle
procesoptimalisatie
beleidsdoelen
POP
draagvlak
vaardigheden
communicatie
Als eenmaal duidelijk is hoe breed duurzame inzetbaarheid eigenlijk is, wil men eerst weten waar men nu staat en welke
factoren (‘regelknoppen’) van belang zijn om ambities waar te maken. Geen losse interventies (training vitaliteit), maar een integrale aanpak van factoren die elkaar versterken en een positieve bijdrage leveren aan ambities. Dit vraagt om een gerichte aanpak die bestaat uit de volgende stappen: Inventariseren, Analyseren en dan pas Activeren (inclusief borging).
Stap 1 – Inventariseren Voorafgaand aan het onderzoek hebben wij de verwachtingen, doelstellingen en aanpak met sleutelfiguren van de bank besproken. Ook zijn relevante documenten als het strategisch plan en het HR-beleidsplan doorgenomen. Een belangrijk uitgangspunt voor het programma is dat medewerkers medeverantwoordelijk zijn voor hun eigen inzetbaarheid en gestimuleerd worden zelf hiermee aan de slag te gaan. Gezien de scope en uitgangspunten van het programma, is gekozen om te starten met een brede meting bij alle medewerkers. Hierbij ontvangt iedere medewerkers een persoonlijk adviesrapport met aanbevelingen. Ook zijn medewerkers in de gelegenheid gesteld dit rapport te bespreken met een adviseur. Op het niveau van teams en de organisatie is – uiteraard anoniem – inzicht verkregen in die factoren die van belang zijn als het gaat om bevlogenheid, productiviteit en lifestyle-risico’s. Waarom heeft de bank gekozen voor deze aanpak? Medewerkers zijn meer en meer verantwoordelijk voor (de regie van) hun eigen inzetbaarheid.
De organisatie-eenheden willen op collectief niveau hun aandachtspunten en adviezen (interventies), waarmee men direct aan de slag kan gaan. Men wil uitgaan van de principes van de positieve psychologie: wat stimuleert mensen, wat geeft kracht en energie en leidt tot optimaal functioneren en presteren. Men wil een instrument dat innovatief én betrouwbaar is. Dit past binnen een innovatieve organisatie en bank die voorop wil lopen. Totaal zijn vervolgens 149 medewerkers uitgenodigd deel te nemen aan het onderzoek, 125 medewerkers hebben uiteindelijk meegedaan en met een respons van 84 procent is dit een erg hoge score voor dergelijke onderzoeken waarmee dus ook op het niveau van afdelingen een goed en betrouwbaar beeld gegeven kan worden.
Stap 2 – Analyseren Uit de meting blijkt dat er grote verschillen tussen afdelingen zijn. Sommige afdelingen scoorden op alle thema’s hoog, zoals betrokkenheid, vertrouwen, vitaliteit, samenwerking, communicatie, terwijl andere juist consequent laag scoorden. De verschillen zijn te verklaren vanuit de context; sommige afdelingen waren zwaarder geraakt door de reorganisaties dan andere. Globaal kan gezegd worden dat medewerkers zich zeer betrokken voelden bij hun werk en hun klanten en dat ze een grote gedrevenheid voelen om hun werk goed te doen. Maar ze voelen zich echter niet optimaal ondersteund door leidinggevenden en HR en geven aan veel te piekeren over de toekomst. Ook ervaart men de werkdruk soms als hoog. Bij een aantal afdelingen scoorde het thema ‘sociale veiligheid’ laag. Het
management erkent en herkent het thema ‘werkdruk’, dit is ook uit eerdere onderzoeken naar voren gekomen. Wij hebben de resultaten geanalyseerd en via een korte presentatie en workshop besproken met directie en management. In deze workshop zijn op basis van de SWOT-analyse van de bank (Strategisch Plan) de resultaten uit het onderzoek geconfronteerd en in relatie gebracht met de ambities en speerpunten van de bank (inzicht en bewustzijn). Tijdens de workshop hebben directie en management bepaald welke resultaten uit het onderzoek prioriteit verdienen als het gaat om het realiseren van de ambities van de bank (urgentiebesef). Er is een fasering en aanpak afgesproken over het vervolg (commitment)
Stap 3 – Activeren De bank wil graag met de resultaten aan de slag op een structurele manier. De vervolgstappen zijn op drie niveaus gedefinieerd:
Versterking van het individu Medewerkers kunnen, als ze dat willen, met een externe adviseur hun persoonlijke resultaten bespreken. Welke vervolgstappen zijn bijvoorbeeld gewenst. Dit geeft:verdere verdieping van persoonlijke aandachtspunten, inzicht in onderlinge relaties van thema’s, inzicht in eigen ambities en energie om aan de slag te gaan met eigen verbeterpunten. Medewerkers kunnen op basis van hun persoonlijke resultaten en voorkeuren direct aan de slag met interventies die hun eigen vitaliteit versterken (volgen van een cursus, (e-)coaching e.d.). Medewerkers kunnen er op vrijwillige basis voor kiezen om hun resultaten en vervolgacties mee te nemen in hun POP (Persoonlijk Ontwikkel Plan); daarmee is borging
verzekerd. Organiseren van korte workshops over werkdruk en werkstress (een thema dat ook op het niveau van de bank aandacht verdient), die inzicht geven in het ontstaan van werkstress, het tijdig leren herkennen en het geven van handvatten in de aanpak van stress. Het met elkaar bespreken en delen, en het samenwerken aan oplossingen geeft steun, wederzijds begrip en energie.
Versterking van teams Betekenis geven aan resultaten/intervisie voor teams. Teams zijn in de gelegenheid gesteld eigen resultaten uit het onderzoek betekenis te geven door niet alleen te focussen op de verbeterpunten maar juist ook met elkaar na te gaan wat goed gaat en energie geeft. Zes teams hebben gebruik gemaakt van deze mogelijkheid, zij hebben zich laten ondersteunen door een externe adviseur. Resultaat: eenduidigheid over de belangrijkste verbeterpunten en aanpak, positieve energie om hier samen aan te werken. Teamcoaching gericht op verdere verbetering van samenwerking en sfeer. Door reorganisaties en herinrichting, zijn nieuwe groepen medewerkers ontstaan die in een nieuwe samenstelling dienen samen te werken. Dit was bij een aantal groepen geen vanzelfsprekendheid. De begeleiding richt zich op: het verhelderen van persoonlijke ambities en de ambities van het team het met elkaar bepalen van randvoorwaarden voor goede samenwerking en afspraken hierover (o.a. meer zelforganisatie, meer ruimte voor eigen inbreng, ineffectief gedrag is bespreekbaar gemaakt) de eigen rol en bijdrage binnen het team. Resultaat: versterking van groepsgevoel (team), meer onderling vertrouwen en openheid (afspreken
en aanspreken) speerpunten.
en
gerichte
actie
op
enkele
Versterking van de bank als geheel Workshops voor management over de achtergronden en uitgangspunten van de positieve psychologie en de principes van Appreciative Inquiry (filosofie en veranderaanpak die uitgaat van dat wat goed gaat en kracht geeft). Dit aangevuld met interventies vanuit Oplossingsgericht werken. Resultaat: een verfrissende manier om gezamenlijk te werken aan de gewenste toekomst, minder focus op onderlinge verwijten, maar richten op wat nodig en gewenst is. Werkgroepen rondom bankbrede thema’s. Drie thema’s vragen op het niveau van de bank aandacht: werkdruk en werkstress, onderling vertrouwen en elkaar aanspreken. Deze thema’s worden door een representatieve groep medewerkers en onder leiding van een extern adviseur verder kwalitatief onderzocht en besproken. Verbetervoorstellen van medewerkers zijn voorgelegd aan directie en management. Door de maatregelen die hierboven zijn weergegeven, is al aangegeven dat op genoemde thema’s al verbetering merkbaar is.
Lessons learned Wat hebben wij als adviseurs geleerd dat anderen kunnen toepassen? Belangrijkste ‘lessons learned’ voor ons: Geen losstaand onderzoek maar inbedding en relaties van thema’s met de ambities en doelstellingen van de bank. Aantoonbare relaties leggen. Commitment van directie waarborgen in tijd, betrokkenheid, aanwezigheid en budget. Activeer het management: niet presenteren en aanhoren, maar
een workshop waarin direct betekenis wordt gegeven aan de uitkomsten en met elkaar prioriteiten worden bepaald. Positieve psychologie biedt een verfrissende kijk op de aanpak van problemen, geeft energie en snelheid. Vervolgstappen direct meer inbedden in aanpak. Combinatie individuele aanpak en teamaanpak werkt goed. Wij zijn erg benieuwd naar jullie ervaringen met duurzame inzetbaarheid in de praktijk. Wat werkt wel en wat werkt niet? Laat het ons weten! Rolf Weijers is senior adviseur bij vhp human performance uit Den Haag en kennispartner van Eforis. Pauline Miedema is Arbeids- en Organisatiedeskundige, consultant van Eforis en is eigenaar van adviesbureau voor mens en organisatie de zebra-fabriek.
© BG magazine
Kwart van laagst opgeleiden heeft obesitas Van de mensen van 25 jaar of ouder, die hooguit basisonderwijs hebben afgerond, heeft een kwart obesitas (ernstig overgewicht). Onder universitair opgeleiden is dat 6 procent. Dit blijkt uit de Leefstijlmonitor 2015, een samenwerkingsverband van o.a. CBS, RIVM, Voedingscentrum en Pharos Expertisecentrum Gezondheidsverschillen.
Lager opgeleiden vaker te zwaar Hoe lager iemands onderwijsniveau, hoe vaker hij of zij overgewicht heeft. Van de laagst opgeleiden, mensen die ten
hoogste basisonderwijs hebben behaald, heeft 65 procent matig of ernstig overgewicht. Van de hoogst opgeleiden is dit 35 procent. Bij obesitas is dit verschil groter; mensen met hooguit basisonderwijs hebben ruim vier keer zo vaak obesitas als universitair geschoolden. Of een laag onderwijsniveau de kans op overgewicht of obesitas verhoogt, of omgekeerd, of dat beide het gevolg zijn van andere factoren, kan op basis van dit onderzoek niet worden vastgesteld. Mogelijk zijn zelfs alle drie waar.
Vooral ouderen vaak te zwaar Naarmate mensen ouder zijn, neemt de kans op overgewicht toe. Van de jongeren (4 tot 20 jaar) heeft 12 procent overgewicht. Vanaf 20 jaar neemt het aandeel mensen met overgewicht toe; 6 op de 10 mensen van 50 jaar of ouder is te zwaar. Het aandeel personen met obesitas neemt ook toe met de leeftijd. Van minder dan 5 procent onder 4- tot 20-jarigen tot ongeveer 17 procent onder 40-plussers.
Opleiding en leeftijd Onder lager opgeleiden bevinden zich naar verhouding meer ouderen dan onder hoger opgeleiden. Ouderen hebben ook vaker overgewicht. Wanneer rekening wordt gehouden met dat leeftijdsverschil, dan nog blijken laag opgeleiden vaker overgewicht te hebben dan hoog opgeleiden.
Verdubbeling jaren 80
obesitas
sinds
de
Sinds 1981 is het aandeel Nederlanders van 20 jaar of ouder
met obesitas meer dan verdubbeld. Ook het RIVM meldde vorige week, op basis van een ander onderzoek, dat obesitas steeds meer voorkomt. Het laatste decennium lijkt deze tendens wat af te vlakken. Ook onder kinderen en jongeren kwam obesitas in de loop van de jaren steeds meer voor. In 2015 was het aandeel Nederlanders met overgewicht en obesitas vergelijkbaar met een jaar eerder.
