Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
THEINFLUENCE OF INTRINSIC MOTIVATIONAND ENTRINSIC MOTIVATION, AGAINST THE EMPLOYEE PERFORMANCE, WITH SATISFACTION TO LABOR AS VARIABLE INTERVENING Mukhammad Yasin1), Andi Tri Haryono2), Patricia Dhiana Paramita3) Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Unpand Semarang 2) 3) , Dosen Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Unpand Semarang 1)
Abstract This study takes the object in the District Ngaliyan is based on a phenomenon or problem that occurs at this time, including employee performance seen from the factors of discipline of employees working less than the maximum because there are many employees who rate their presence does not reach the target of 90%, where the achievement of presence in civil servants in the District Office Ngaliyan less than 75%. The study aims to analyze the influence of intrinsic work motivation and work motivation ekstrinisik to employee performance and job satisfaction intervening variables. The sampling technique using saturated sample study or research of population to the number of samples are 93 respondents. Methods of data analysis using multiple linear regression. The results of testing shows that there are significant impact between variables motivation work intrinsic to satisfaction work in prove by value t count of 4,731 > t table of 1,661771 and value of the probability of 0,000 < the economic situation of significant 5% or 0.05 .There are significant impact between variables motivation work extrinsic to work in butikan satisfaction with the t count of 2,185 > t table of 1,661771 and value of the probability of 0,031< the economic situation of significant 5% or 0.05. There are significant impact between variables motivation work intrinsic and motivation work extrinsic to work in butikan satisfaction with the f count of 39,573 > F table of 3,097698 and value of the probability of 0,000 smaller than the economic situation of significant 5% or 0.05 .There are significant impact between variables motivation work ikstrinsik of the performance of employees in butikan with the t count of 5,341> t table of 1,661771 and value of the probability of 0,000 < the economic situation of significant 5% or 0.05.There are significant impact between variables motivation work extrinsic of the performance of employees in butikan with the t count of 3,381 > t table of 1,661771 and value of the probability of 0,001 < the economic situation of significant 5% or 0.05 .There are significant impact between variables satisfaction work of the performance of employees in butikan with the t count of 3,300 > t table of 1,661771 and value of the probability of 0,001 < the economic situation of significant 5 % or 0.05 . Key words: work motivation intrinsic, extrinsic work motivation, job satisfaction and employee performance
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Abstraksi
Penelitian ini mengambil obyek pada Kecamatan Ngaliyan didasarkan atas fenomena atau masalah yang terjadi pada saat ini, diantaranya kinerja pegawai yang dilihat dari faktor kedisiplinan kerja pegawai kurang maksimal karena masih banyak pegawai yang tingkat kehadirannya tidak mencapai target yang ditetapkan yaitu 90%, dimana pencapaian kehadiran di PNS di lingkungan Kantor Kecamatan Ngaliyan kurang dari 75%. Penelitian bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinisik terhadap kinerja pegawai dengan kepuasan kerja variabel intervening. Teknik pengambilan sampel penelitian menggunakan sampel jenuh atau penelitian populasi sehingga jumlah sampel penelitian sebanyak 93 responden. Metode analisis data menggunakan regresi linier berganda. Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja intrinsik terhadap kepuasan kerja di buktikan dengan nilai t hitung sebesar 4,731 > t tabel sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikan 5% atau 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja ekstrinsik terhadap kepuasan kerja di butikan dengan nilai t hitung sebesar 2,185 > t tabel sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,031 < taraf signifikan 5% atau 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja intrinsik dan motivasi kerja ekstrinsik terhadap kepuasan kerja di butikan dengan nilai f hitung sebesar 39,573 > f tabel sebesar 3,097698 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan taraf signifikan 5% atau 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja ikstrinsik terhadap kinerja pegawai di butikan dengan nilai t hitung sebesar 5,341 > t tabel sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikan 5% atau 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel motivasi kerja ekstrinsik terhadap kinerja pegawai di butikan dengan nilai t hitung sebesar 3,381 > t tabel sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,001 < taraf signifikan 5% atau 0,05. Ada pengaruh signifikan antara variabel kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai di butikan dengan nilai t hitung sebesar 3,300 > t tabel sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,001 < taraf signifikan 5% atau 0,05.
Kata kunci : motivasi kerja intrinsik, motivasi kerja ekstrinsik, kepuasan kerja dan kinerja pegawai
PENDAHULUAN Kinerja pegawai merupakan suatu
sumber daya manusia (SDM) harus menjadi penggerak perubahan praktek manajemen
hasil yang dicapai oleh pekerja dalam
dalam
organisasi,
pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang
mempunyai
berlaku untuk suatu pekerjaan (Robbins
menyusun struktur organisasi, membangun
2006). Disamping itu pihak manajemen
budaya
peran
organisasi,
karena
SDM
strategis
menyusun
yang dalam
strategi
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
staffing, merencanakan program pendidikan
teori hygiene factor.Pegawai yang memiliki
dan pelatihan, menyusun sistem penilaian
motivasi tinggi untuk menduduki suatu
pegawai
jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi
dan
penghargaan
pegawai
(Robbins 2006).
kemungkinan akan dapat meningkatkan
Kinerja
pegawai
erat
kaitannya
produktifitas kerja guna mencapai tujuan
dengan penilaian kepuasan kerja oleh
organisasi
pegawai.
penting
memahami peran yang dimainkan dalam
diri
motivasi, seorang pimpinan akan dapat
Kepuasan
diperhatikan karyawan.
kerja
untuk
aktualisasi
Karyawan
yang
tidak
dan
meningkatkan
sebaliknya.
kepuasan
Dengan
kerja
dan
memperoleh kepuasan kerja maka tidak
selanjutnya dapat meningkatkan kinerja
akan
mereka.
pernah
psikologis,
mencapai
dan
pada
kematangan
hasil
penelitian
akan
mengemukakan bahwa ada pengaruh positif
menjadi frustasi dan berniat untuk keluar
antara motivasi dengan kinerja pegawai.
dari tempat kerjanya (Handoko, 2001).
Semakin tinggi motivasi kerja pegawai
Kepuasan kerja menjadi umpan balik
berhubungan
prestasi
pencapaian tingkat kinerja pegawai yang
yang
penghargaan
gilirannya
Beberapa
dapat
dan
melahirkan
timbulnya
dengan
kecenderungan
prestasi
cukup tinggi. Pegawai yang memiliki
keadilan terhadap penghargaan, karena itu
motivasi yang tinggi, mereka akan berupaya
kepuasan kerja akan menjadi sangat penting
untuk
bagi individu dan organisasi sehingga
tujuan yang ditetapkan oleh instansi kerja.
mampu meningkatkan kinerja pegawai. Beberapa
faktor
yang
mempengaruhi
melakukansemaksimal
mungkin
Motivasi kerja merupakan kekuatan atau
dorongan
yang
ada
pada
diri
kepuasan kerja dan kinerja pegawai antara
pegawaiuntuk bertindak atau berperilaku
lain
dalam cara-cara tertentu. Kekuatan tersebut
motivasi
intrinsik
dan
motivasi
ekstrinsik.
berupa kesediaan individu untuk melakukan
Motivasi intrinisik adalah motivasi yang
mendorong
untuk
masing-masing (Robbins, 2001). Motivasi
berprestasi yang bersumber dalam diri
merupakan hasrat di dalam diri seseorang
individu
yang
tersebut,
seseorang
sesuatu atau sesuai kemampuan individu
yang
lebih
dikenal
menyebabkan
orang
tersebut
Motivasi
sebagai
dengan faktor motivasional. Sedangkan
melakukan
tindakan.
motivasi ekstrinisik adalah motivasi yang
penggerak
mengarahkan
bersumber
turut
Dengan memahami apa yang menjadi
dalam
motivasi pegawai, akan sangat membantu
menentukan
dari
luar
perilaku
diri
yang
seseorang
kehidupan seseorang yang dikenal dengan
pada
tujuan.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
dalam
meningkatkan
kepuasan
kerja
pegawai.
kita pergi ke kantor kecamatan untuk
Penelitian ini mengambil obyek pada
Kecamatan
Gejala yang lain misalnya saja pada waktu
Ngaliyan
mengurus KTP atau surat-surat penting
dengan
lainnya misalnya, kadang kita menemui
menggunakan responden yaitu PNS di
sistem pelayanan yang lama, dengan alasan
lingkungan Kantor Kecamatan Ngaliyan
masih banyak pekerjaan lain yang lebih
yang masih aktif bekerja untuk mengetahui
penting yang masih menumpuk, akan tetapi
kinerja pegawai dan faktor-faktor yang
dengan kita memberi suatu stimulus barulah
mempengaruhi kinerja pegawai. Alasan
kita mendapatkan pelayanan yang kita
pemilihan obyek didasarkan atas fenomena
inginkan. Padahal fungsi dari organisasi
atau masalah yang terjadi pada saat ini,
pemerintahan itu tidak lain adalah untuk
diantaranya kinerja pegawai yang dilihat
melayani kepentingan masyarakat luas.
dari faktor kedisiplinan kerja pegawai
Kondisi tersebut dapat dikatakan sebagai
kurang maksimal karena masih banyak
pelanggaran
pegawai yang tingkat kehadirannya tidak
karena
mencapai target yang ditetapkan yaitu 90%,
bertindak atau bersikap sesuai dengan
dimana pencapaian kehadiran di PNS di
aturan dan prosedur yang telah ditetapkan
lingkungan Kantor Kecamatan Ngaliyan
oleh organisasi.
kurang dari 75%. Hal ini menunjukkan
terhadap
para
kinerja
pegawai
Permasalahan
pegawai,
tersebut
berkaitan
tidak
dengan
bahwa kinerja pegawai yang diindikasikan
motivasi intrinsik dan ekstrinisk pegawai
dari kehadiran pegawai di Kecamatan
negeri sipil
Ngaliyan masih rendah yang bisa jadi
Ngaliyan mengacu pada sosialisasi yang
diakibatkan karena motivasi intrinsik dan
berdasar pada Biro Tata Pemerintahan
motivasi ekstrinsik yang rendah di instansi.
Umum
khususnya di
sejalan
dengan
Kecamatan
diterbitkannya
Fenomena lainnya yaitu realisasi
Peraturan Pemerintah RI Nomor 53 Tahun
target kerja di Kecamatan Ngaliyan belum
2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri
mampu memenuhi target yang ditetapkan
Sipilbahwa apabila pegawai tidak masuk
Kepala Kecamatan Ngaliyan. Permasalahan
selama 46 hari kerja atau lebih dengan
lainnya yaitu pada kantor pemerintahan
sanksi pemberhentian dengan hormat tidak
memiliki jam masuk pagi pukul 07.00 tapi
atas permintaan sendiri. Untuk mengurangi
kenyataannya dijalan-jalan atau angkutan
ketidakhadiran
umum sering ditemui beberapa orang
dengan pengawasan yang kontinu terhadap
dengan pakaian PNS di lingkungan Kantor
tingkat ketidakhadiran pada setiap unit
Kecamatan Ngaliyan pada jam tersebut.
kerja. Hal ini dapat membantu pimpinan
pegawai
harus
dimulai
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
unit kerja dalam mengetahui pegawai-
Sebagai
lanjutan
dari
keberhasilan
pegawai mana saja yang malas untuk
pelaksanaan, pemimpin harus memberi
selanjutnya diberikan sanksi yang tegas.
pernyataan
Hal ini diharapkan dapat menimbulkan efek
keberhasilan bawahan dapat dilakukan
jera dan meningkatkan motivasi pegawai
dengan berbagai cara yaitu :
yang bersangkutan dan memberikan efek
a. Langsung menyatakan keberhasilan di
pengakuan
pekerjaannya,
terhadap
pada kepuasan kerja bagi pegawai yang
tempat
lebih
baik
berprestasi.
dilaksanakan sewaktu ada orang lain b. Surat penghargaan
TINJAUAN PUSTAKA
c. Memberi hadiah berupa uang tunai
Motivasi Intrinsik
d. Memberikan
Motivasi intrinisik adalah motivasi yang
mendorong
seseorang
untuk
berprestasi yang bersumber dalam diri individu
tersebut,
dengan
faktor
yang
lebih
motivasional.
dikenal Menurut
medali,
surat
penghargaan dan hadiah uang tunai e. Memberikan kenaikan gaji promosi 3. Work it self (Pekerjaan itu sendiri) Pemimpin membuat usaha riil dan menyakinkan,
sehingga
bawahan
Herzberg yang dikutip dalam Luthans
mengerti akan pentingnya pekerjaan
(2006) yang tergolong motivasi intrinsik
yang
atau motivasional antara lain :
menghindari
1. Achievement (Keberhasilan)
pekerjaan bawahan serta mengusahakan
dilakukannya dari
dan
berusaha
kebosanan
dalam
Keberhasilan seorang pegawai dapat
agar setiap bawahan sudah tepat dalam
dilihat dari prestasi yang diraihnya. Agar
pekerjaannya.
seseorang pegawai dapat berhasil dalam melaksanakan
maka
Agar tanggung jawab benar menjadi
mempelajari
faktor motivasi bagi pegawai, pimpinan
bawahannya dan pekerjaannya dengan
harus menghindari supervisi yang ketat,
memberikan kesempatan kepadanya agar
dengan membiarkan bawahan bekerja
bawahan dapat berusaha mencapai hasil
sendiri
yang baik. Bila bawahan telah berhasil
memungkinkan dan menerapkan prinsip
mengerjakan pekerjaannya, pemimpin
partisipasi.
pemimpin
harus
pekerjaannya,
4. Responsibility (Tanggung jawab)
harus
menyatakan
keberhasilannya
tersebut. 2. Recognition (Penghargaan)
sepanjang
pekerjaan
itu
5. Advancement (Pengembangan) Pengembangan merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini benar-benar berfungsi
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
sebagai motivator, maka pimpinan dapat
yang lebih rendah dari yang diperlukan
memulainya dengan melatih bawahannya
pada kedudukannya.
untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab.
3. Interpersonal
Relation
(Hubungan
antar pribadi) Interpersonal relation menunjukkan hubungan
Motivasi Ekstrinsik
perseorangan
antara
Motivasi ekstrinisik adalah motivasi
bawahan dengan atasannya, dimana
yang bersumber dari luar diri yang turut
kemungkinan bawahan merasa tidak
menentukan
dapat bergaul dengan atasannya.
perilaku
seseorang
dalam
kehidupan seseorang yang dikenal dengan
4. Working Condition (Kondisi kerja)
teori hygiene factor. Menurut Herzberg
Working Condition pimpinan dapat
dalam Luthans (2006) yang tergolong
berperan dalam berbagai hal agar
hygiene factor atau motivasi ekstrinsik
keadaan masing-masing bawahannya
antara lain :
menjadi lebih sesuai.
1. Policy and administration (Kebijakan
5. Wages (Gaji)
dan administrasi)
Pimpinan
Yang menjadi sorotan disini adalah
menilai apakah jabatan di bawah
kebijaksanaan
Kantor
pengawasannya mendapat kompensasi
dalam
sesuai dengan pekerjaan yang mereka
personalia
personalia.
umumnya
dibuat
bentuk tertulis. Biasanya yang dibuat
mempunyai
kewajiban
lakukan.
dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu
yang
utama
adalah
bagaimana
Kinerja Pegawai
pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan
Menurut
Mangkunegara
(2005),
kebijaksanaan dilakukan masing-masing
kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil
manajer yang bersangkutan.
kerja secara kualitas dan kuantitas yang
2. Quality Supervisor (Supervisi)
dicapai oleh seseorang pegawai dalam
Dengan
technical
menimbulkan
supervisor
melaksanakan
tugasnya
sesuai
dengan
dimaksud
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
adalah kurang mampu di pihak atasan,
Untuk melihat kinerja yang ada dilakukan
bagaimana caranya melakukan supervisi
dengan
dari
yang
Penilaian prestasi kerja merupakan usaha
merupakan tanggung jawabnya atau
yang dilakukan pimpinan untuk menilai
atasan mempunyai kecakapan teknis
hasil
segi
kekecewaan
yang
teknis
pekerjaan
cara
kerja
penilaian
prestasi
bawahannya.
kerja.
Menurut
Mengginson dalam Mangkunegara (2005),
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
penilaian
prestasi
kerja
appraisal)
adalah
suatu
(performance
pegawai
proses
untuk
yang
akan keluar
menimbulkan dari
keinginan
organisasi,
tetapi
digunakan pimpinan untuk menentukan
kesempatan kerja juga akan mempengaruhi
apakah
melakukan
tingkat kepuasan atau keinginan untuk
pekerjaannya sesuai dengan tugas dan
keluar. Penilaian individu terhadap posisi
tanggung jawabnya.
sekarang dan merasakan tidak puas dapat
seorang
pegawai
Bernardin dan Russel dalam Ruky (2002)
memberikan
pengertian
kinerja
memicu seseorang untuk mencari pekerjaan lain.
Semakin
pegawai
puas
dengan
sebagai berikut : “performance is defined as
pekerjaan yang diberikan kepadanya akan
the record of outcomes produced on a
semakin meningkatkan kinerja pegawai.
specified job function or activity during
Hipotesis Penelitian
time period”. Prestasi atau kinerja adalah
H1 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
H2 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja ekstrinsik terhadap kepuasan kerja.
kegiatan selama kurun waktu tertentu.
Kepuasan Kerja Kepuasan keadaan
kerja
emosional
adalah
individu,
suatu dimana
pekerjaan tersebut menyenangkan atau tidak menyenangkan menurut persepsi dan pandangan pegawai itu sendiri. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang
H3 : Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja. H4 :Ada pengaruh positif dan signifikan motivasi
kerja
intrinsik
terhadap
kinerja pegawai. H5 : Ada pengaruh positif dan signifikan
terhadap pekerjaannya. Ini nampak dalam sikap positif pegawai terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
motivasi kerja ekstrinsik terhadap kinerja pegawai.
lingkungan kerjanya (Handoko, 2001). Kepuasan
kerja
didefinisikan
H6 :Ada pengaruh positif dan signifikan
sebagai sikap umum individu terhadap
kepuasan
pekerjaannya.
pegawai.
Penilaian
pegawai
atas
kerja
terhadap
seberapa puas atau tidak puas dirinya dengan pekerjaannya adalah mencakup
METODE PENELITIAN
berbagai elemen yang dirasakan pegawai
Variabel Penelitian
(Robbins, 2006). Ketidakpuasan seorang
kinerja
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
a. Variabel penelitian ini meliputi : Variabel
dependen
disebut
juga
atau penelitian populasi atau penelitian sensus yaitu penelitian yang mengambil
variabel terikat, disini yang merupakan
seluruh
variabel
penelitian, sehingga jumlah sampel
dependen
adalah
kinerjapegawai(Y2). b. Variabel
independen
populasi
sebagai
penelitian sebanyak 93 responden. disebut
juga
variabel bebas, dalam penelitian ini yang merupakan variabel independen
Jenis dan Sumber Data Sumber data yang digunakan adalah
adalah motivasi intrinsik (X1) motivasi
data primer dan data sekunder.
ekstrinsik (X2)
a. Data Primer
c. Variabel
intervening
sampel
disebut
juga
Data primer yaitu data yang diperoleh
variabel mediasi, dalam penelitian ini
secara langsung dari sumbernya sebagai
yang merupakan variabel intervening
obyek penelitian (Umar, 2011).Dalam
adalah kepuasan kerja (Y1).
hal ini langsung dari kuesioner. b. Data Sekunder
Populasi dan Sampel
Data sekunder yaitu data yang diperoleh
a. Populasi Populasi adalah keseluruhan dari kelompok orang-orang , peristiwa dan hal-hal yang menjadi obyek penelitian (Sekaran 2002). Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek/ subyek yang mempunyi kualitas dan
karakteristik
tertentu
dan kemudian ditarik suatu kesimpulan. Sehubungan dengan hal itu dalam penelitian ini yang akan dijadikan adalahPNS
di
lingkungan
Kantor Kecamatan Ngaliyan sebanyak
2011). Data sekunder yang digunakan dalam penelitian ini yaitu dokumen dan literatur seperti : buku dan jurnal penelitian.
Metode Pengumpulan Data Teknik
pengumpulan
data
yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :(Husein Umar, 2011) : 1. Metode Interview Metode interview yaitu suatu metode pengumpulan data yang dilakukan
93 orang.
dengan jalan mengadakan tanya jawab
b. Sampel Teknik
telah diperoleh sebelumnya (Umar,
yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari
populasi
secara tidak langsung dari data yang ada
pengambilan
sampel
penelitian menggunakan sampel jenuh
sepihak sistematik
dan dan
dikerjakan berlandaskan
secara pada
tujuan penelitian. Dalam penelitian ini
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
dilakukan interview kepada pegawai
Analisis ini menggunakan regresi
PNS di lingkungan Kantor Kecamatan
linier
Ngaliyan sebelum dilakukan pengisian
dilakukan
kuesioner sebagai verifikasi bahwa
memberikan skor (point) pada penyebaran
responden merupakan pegawai yang
kuesioner kepada para pelanggan dengan
telah bekerja minimal selama 1 tahun.
menggunakan
2. Metode Observasi Langsung
berganda,
dimana
pengujian
sebelum
terlebih
skala
likert.
dahulu
Dalam
pemberian skor (point) pada skala likert
Metode observasi langsung merupakan
ini masing-masing jawaban diberi nilai
suatu
sebagai berikut :
metode
dengan
pengumpulan
mengadakan
data
pengamatan
langsung (tanpa alat) terhadap gejala obyek
yang
diteliti,
baik
yang
dilakukan dalam situasi sebelumnya maupun dalam situasi yang khusus diadakan.Penelitian
ini
melakukan
observasi atau pengamatan langsung ke Kantor Kecamatan Ngaliyan. 3. Metode Kuesioner
Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai r Keterangan Alpha Motivasi 0,913 Reliabel Intrinsik Motivasi 0,925 Reliabel Ekstrinsik Kepuasan 0,912 Reliabel Kerja Kinerja 0,912 Reliabel Pegawai
Sumber :Data diolah, 2016
Metode kuesioner merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara menghadapkan responden, terutama dalam hal yang berkaitan
diberikan
kepada
ini
dapat
diketahui seluruh variabel memiliki nilai Cronbach Alpha> 0,600, hal ini berarti
kuesioner
responden
yang
merupakan pegawaiKantor Kecamatan Ngaliyan.Kuesioner disajikan dengan pertanyaan tertutup dengan pilihan jawaban sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Metode Analisis Data
diatas
reliable (handal).
4. Kuesioner Tertutup penelitian
tabel
bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini
dengan masalah yang diteliti.
Dalam
Berdasarkan
HASIL DAN PEMBAHASAN Uji Instrumen a. Uji Validitas Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan menggunakan software SPSS dengan membandingkan r hitung dengan r tabel (df=n-2 = 93-2=91) sebesar 0,1716 sebesar seperti tabel dibawah ini: Tabel 4.9 Uji Validitas Motivasi Intrinsik
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
No. 1 2 3 4
Item r r tabel Kinerja Keterangan Pegawai 0,912 Reliabel Pertanyaan hitung Sumber :Data diolah, 2016 X1.1 0.808 Valid X1.2 0.874 Valid Berdasarkan tabel diatas dapat 0.1716 X1.3 0.920 Valid diketahui seluruh variabel memiliki nilai X1.4 0.635 Valid Sumber: Data diolah, 2016 Cronbach Alpha> 0,600, hal ini berarti
Tabel 4.10 Uji Validitas Motivasi Ekstrinsik No. 1 2 3 4
Item Pertanyaan X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
r hitung 0,824 0,846 0,844 0,809
r tabel
Keterangan
0.1716
Valid Valid Valid Valid
1 2 3 4
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Y1.4
r hitung 0,812 0,764 0,825 0,805
r tabel
Keterangan
0,1716
Valid Valid Valid Valid
Intrinsik
dan
Motivasi
Ekstrinsik
Uji Normalitas Untuk mengetahui secara detail
Sumber: Data diolah, 2016 b. Uji Reliabilitas Reliabilitas
Model Pertama : Pengaruh Motivasi
Uji Asumsi Klasik
Tabel 4.11 Uji Validitas Kepuasan Kerja Pertanyaan
reliable (handal).
terhadap Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah, 2016
No.
bahwa seluruh variabel dalam penelitian ini
apakah
tersebut
berdistribusi
normal, maka dapat dilihat pada Uji Kolmogorov-Smirnov, dengan tampilan uji
dilakukan
data
untuk
mengukur konsistensi konstruk atau variabel penelitian suatu kuisioner dikatakan Reliable atau handal jika
normalitas
kolmogorov
smirnov
menggunakan pada
model
pertama sebagai berikut : Tabel 4.14 Uji Kolmogorov-Smirnov Model Pertama
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu untuk mengukur Reliabilitas dengan Uji Statistik Cronbach.Alpha
(handal) jika memiliki nilai Cronbach Alpha> 0,600. Tabel 4.13 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Nilai r Alpha Keterangan Motivasi Intrinsik 0,913 Reliabel Motivasi Ekstrinsik 0,925 Reliabel Kepuasan Kerja 0,912 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah, 2016 Daritabel 4.14 diatasmenunjukkan bahwa variabel
taraf
signifikan
berada
diatas
untuk 0,05.
semua Dengan
demikian nilai residualtersebut terdistribusi
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
secara normal sehingga model regresi pertama pada penelitian dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.
Sumber: Output SPSS, 2016 Analisis
Regresi
Berganda
Model
Pertama Tabel 4.16 Analisis Regresi Berganda Model Pertama
Uji Multikolinieritas Pengujian
multikolinieritas
menggunakan software SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini :
Sumber: Output SPSS, 2016
Tabel 4.15 Uji Multikolinieritas Model Pertama No. 1 2
Variabel Motivasi Intrinsik Motivasi Ekstrinsik
Tollerance
VIF
0.523
1.910
0.523
1.910
Keterangan Bebas Multikolinieritas Bebas Multikolinieritas
tabel
4.15diatas
dapat disimpulkan bahwa variabel pada penelitian ini
regresi model pertama adalah sebagai berikut: Y1= 1,224 + 0,482 X1 + 0,227 X2+ e
Sumber: Output SPSS, 2016 Berdasarkan
Berdasarkan tabel 4.16 persamaan
bebas multikolinieritas
karena nilai VIF < 10 dan angka
Keterangan : Y1= Kepuasan Kerja X1= Motivasi Intrinsik X2= Motivasi Ekstrinsik
tollerance > 0,1. Uji Hipotesis Model Pertama Uji Heteroskedastisitas Agar data tidak terjadi problem heteroskedastisitas juga dapat dilihat
1. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan
hasil
pengujian,
dari gambar scatterplot. Berikut hasil
diperoleh hasil nilai t hitung sebesar
pengujian heteroskedastititas:
4,731 > t tabel (df=n-k=93-2=91)
Gambar 4.2 Scatterplot Model Pertama
sebesar
1,661771
dan
nilai
probabilitas sebesar 0,000 < taraf signifikansi 5% atau 0,05, hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima berarti
ada
pengaruh
positif
dan
signifikan antara variabel Motivasi Intrinsik terhadap Kepuasan Kerja, berdasarkan hasil tersebut hipotesis pertama diterima.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja Berdasarkan
Kepuasan Kerjasecara simultan. Dengan demikian hipotesis ketiga diterima.
hasil
pengujian,
diperoleh hasil nilai t hitung sebesar
Koefisien Determinasi Model Pertama
2,185 > t tabel (df=n-k=93-2=91) sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,031 < taraf signifikansi 5% atau 0,05, hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh positif dan signifikan antara variabel
Nilai
determinasi
pada
model
pertama ditentukan dengan nilai Adjusted R Square yang dapat dilihat pada tampilan berikut : Tabel 4.18 Koefisien Determinasi Model Pertama
Motivasi Ekstrinsik terhadap Kepuasan Kerja,
berdasarkan
hasil
tersebut
hipotesis kedua dapat diterima.
Uji F Model Pertama
Sumber : Output SPSS, 2016
Tampilan uji F pengaruh Motivasi
Berdasarkan
hasil
perhitungan
Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik terhadap
regresi,
Kepuasan Kerja dapat dilihat sebagai
Determinasi yang disesuaikan (adjusted R²)
berikut :
adalah 45,6% artinya persen variasi dari
Tabel 4.17 Tampilan (Output) Uji F Model Pertama
semua variabel bebas (Motivasi Intrinsik dan
diperoleh
Motivasi
nilai
Koefisien
Ekstrinsik)
dapat
menerangkan Kepuasan Kerja, sedangkan sisanya sebesar 54,4% diterangkan oleh variabel lain yang tidak diajukan dalam penelitian ini, antara lain : komitmen Dari tabel 4.17 diatas diperoleh nilai F hitung sebesar 39,573 > F tabel (df1=2; df2 = 90) sebesar 3,097698 dan nilai probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil dibandingkan taraf signifikansi 5% atau 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik berpengaruh positif dan signifikan terhadap
organisasi, disiplin kerja, dan lingkungan kerja. Model Kedua : Pengaruh Intrinsik,
Motivasi
Kepuasan
Kerja
Pegawai Uji Asumsi Klasik Uji Normalitas
Motivasi
Ekstrinsik, terhadap
dan
Kinerja
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Untuk mengetahui secara detail apakah data tersebut berdistribusi normal, maka dapat dilihat pada Uji KolmogorovSmirnov dengan tampilan uji normalitas menggunakan kolmogorov smirnov pada model kedua sebagai berikut :
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Tabel 4.19 Uji Kolmogorov-Smirnov Model Kedua
ini bebas multikolinieritas karena nilai VIF < 10 dan angka tollerance > 0,1.
Uji Heteroskedastisitas Berikut
hasil
pengujian
heteroskedastititas model kedua regresi yang dilihat pada tabel berikut :
Sumber : Data primer yang diolah, 2016
Gambar 4.3 Scatterplot Model Kedua
Daritabel 4.19 diatasmenunjukkan bahwa
taraf
variabel
signifikan
berada
diatas
untuk 0,05.
semua Dengan
demikian nilai residualtersebut terdistribusi secara normal sehingga model regresi kedua pada penelitian ubu dinyatakan telah memenuhi asumsi normalitas.
Uji Multikolinieritas Pengujian
multikolinieritas
menggunakan software SPSS dapat dilihat pada tabel di bawah ini Tabel 4.20 Uji Multikolinieritas Model Kedua No. Variabel Toller VIF Keteran ance gan 1 Motivasi Intrinsik Bebas 0.419 2.385 Multikol inieritas 2 Motivasi Bebas Ekstrinsik 0.497 2.012 Multikol inieritas 3 Kepuasan Kerja Bebas 0.532 1.879 Multikol inieritas Sumber: Output SPSS, 2016 Berdasarkan tabel 4.20 diatas dapat disimpulkan bahwa variabel pada penelitian
Sumber: Output SPSS, 2016 Analisis Regresi Berganda Model Kedua Tabel 4.21 Analisis Regresi Berganda Model Kedua
Sumber: Output SPSS, 2016 Berdasarkan tabel 4.21 persamaan regresi model kedua adalah sebagai berikut: Y2= 0,351 + 0,421 X1 + 0,249 X2 + 0,241 Y1+ e Keterangan : Y2= Kinerja Pegawai
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Y1= Kepuasan Kerja
Berdasarkan
hasil
pengujian,
X1= Motivasi Intrinsik
diperoleh hasil nilai t hitung sebesar
X2= Motivasi Ekstrinsik
3,300 > t tabel (df=n-k=93-3=90) sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,001 < taraf signifikansi 5%
Uji Hipotesis Model Kedua 1. Pengaruh Motivasi Intrinsik terhadap
Ha diterima berarti ada pengaruh positif
Kinerja Pegawai Berdasarkan
atau 0,05, hal ini berarti Ho ditolak dan
hasil
pengujian,
diperoleh hasil nilai t hitung sebesar 5,341 > t tabel (df=n-k=93-3=90) sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas
dan signifikan antara variabel Kepuasan Kerja
terhadap
Kinerja
Pegawai,
berdasarkan hasil tersebut hipotesis keenam dapat diterima.
sebesar 0,000 < taraf signifikansi 5% atau 0,05, , hal ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima berarti ada pengaruh
Uji F Model Kedua Tampilan uji F model kedua yaitu
positif dan signifikan antara variabel
pengaruh
Motivasi Intrinsik terhadap Kinerja
Ekstrinsik dan Kepuasan Kerja terhadap
Pegawai, berdasarkan hasil tersebut
Kinerja Pegawai dapat dilihat sebagai
hipotesis keempat dapat diterima.
berikut :
2. Pengaruh Motivasi Ekstrinsik terhadap Kinerja Pegawai Berdasarkan
hasil
Motivasi
Intrinsik,
Motivasi
Tabel 4.22 Tampilan (Output) Uji F Model Kedua
pengujian,
diperoleh hasil nilai t hitung sebesar 3,381 > t tabel (df=n-k=93-3=90) sebesar 1,661771 dan nilai probabilitas sebesar 0,001 < taraf signifikansi 5% atau 0,05, hal ini berarti Ho ditolak dan
Dari tabel 4.22 diatas diperoleh nilai
Ha diterima berarti ada pengaruh positif
F hitung sebesar 80,264 > F tabel (df1=3;
dan signifikan antara variabel Motivasi
df2 = 89) sebesar 2,706999 dan nilai
Ekstrinsik terhadap Kinerja Pegawai,
probabilitas sebesar 0,000 lebih kecil
berdasarkan hasil tersebut hipotesis
dibandingkan taraf signifikansi 5% atau
kelima dapat diterima.
0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Kepuasan
Kerjasecara
simultan
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Semarang, karena memiliki nilai t hitung
Kinerja Pegawai.
sebesar t hitung sebesar 3,831> t tabel 1,660715 dan tingkat signifikansi t
Koefisien Determinasi Model Kedua Nilai determinasi pada model kedua ditentukan dengan nilai Adjusted R Square yang dapat dilihat pada tampilan berikut :
hitung 0,000< α = 0,05 (one taile) dan bertanda positif. 2. Spesialisasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan Wonotingal
Tabel 4.23 Koefisien Determinasi Model Kedua
Kecamatan
Candisari
KotaSemarang,
karena memiliki nilai t hitung sebesar 8,353 > t tabel 1,660715
dan tingkat
signifikansi t hitung 0,000 < α = 0,05 (one taile) dan bertanda positif. 3. Karakteristik individu dan spesialisasi Sumber : Output SPSS, 2016 Berdasarkan
kerja secara simultan berpengaruh positif perhitungan
dan signifikan terhadap kinerja Pegawai
Koefisien
Negeri Sipil di Kelurahan Wonotingal
Determinasi yang disesuaikan (adjusted R²)
Kecamatan Candisari Kota Semarang,
adalah 72,1% artinya persen variasi dari
karena memiliki nilai F hitungsebesar
semua variabel bebas (Motivasi Intrinsik,
55,609 > F tabel 2,358707 dengan
Motivasi Ekstrinsik, dan Kepuasan Kerja)
signifikansi 0.000 < α = 0,05 serta
dapat
bertanda positif.
regresi,
diperoleh
menerangkan
sedangkan
sisanya
hasil nilai
Kinerja sebesar
Pegawai, 27,9%
4. Kinerja
Pegawai
Negeri
Sipil
diterangkan oleh variabel lain yang tidak
berpengaruh
diajukan dalam penelitian ini, antara lain :
terhadap
komitmen organisasi, disiplin kerja, dan
pelayanan
lingkungan kerja.
Wonotingal Kecamatan Candisari Kota
positif
kepuasan publik
dan
signifikan
masyarakat di
atas
Kelurahan
Semarang, karena memiliki nilai t hitung PENUTUP
sebesarsebesar 9,154 >t tabel 1.660715
Kesimpulan
dengan tingkat signifikansi 0.000 < α =
1. Karakteristik
individu
berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
0.05 (one taile) dan bertanda positif. 5. Variabel spesialisasi kerja memberikan
Pegawai Negeri Sipil di Kelurahan
pengaruh
Wonotingal Kecamatan Candisari Kota
kinerja
paling Pegawai
dominan Negeri
terhadap Sipil
di
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Kelurahan
Wonotingal
Kecamatan
3. Pimpinan
Kelurahan
Wonotingal
Candisari Kota Semarang dibandingkan
Semarang
dengan variabel karakteristik individu,
kinerja
dimana pengaruhnya sebesar 0,605 atau
dilakukan dengan cara instansi dapat
60,5 persen.
memotivasi para pegawai untuk bekerja
sebaiknya
pegawainya,
meningkatkan hal
ini
dapat
dengan semaksimal mungkin dalam memberikan
Saran 1. Instansi
Kelurahan
Semarang
Wonotingal
sebaiknya
pelayanan
masyarakat,
kepada
menumbuhkan
motivasi
tetap
kepada karyawan agar memiliki etos
memperhatikan karakteristik individu
kerja tinggi, mengadopsi inovasi atau
yang
mengembangkan
dimiliki
pegawai,
oleh
masing-masing
meskipun
karakteristik
kreativitas
dalam
memanfaatkan teknologi komunikasi dan
individu memberikan pengaruh lebih
informasi
kecil terhadap kinerja dibandingkan
ketinggalan
dengan spesialisasi kerja. Sebaiknya
melaksanakan tugas pokok dan fungsi
pihak instansi memberikan pelatihan-
(TUPOKSI) dan instansi memberikan
pelatihan untuk meningkatkan skills dan
dukungan
kemampuan kerja yang dimiliki oleh
memberikan pelayanan kepada warga
pegawai
masyarakat.
dan
memberikan
motivasi
agar
senantiasa
dalam
kepada
tidak
kemampuan
pegawai
dalam
kepada pegawai agar bekerja secara
4. Meningkatkan kepuasan masyarakat atas
maksimal dalam memberikan pelayanan
pelayanan publik yang diberikan oleh
kepada publik.
pegawai
2. Instansi
Kelurahan
Semarang
harus
meningkatkan
Wonotingal
Semarang,
berupaya
dilakukan
tetap spesialisasi
di
Kelurahan dimana
dengan
hal cara
Wonotingal ini
dapat
memberikan
kerja
informasi yang detail tentang prosedur
pegawainya, karena variabel spesialisasi
pelayanan publik yang dibutuhkan oleh
kerja
masyarakat,
memberikan
pengaruh
paling
adanya
kesungguhan
dominan terhadap kinerja pegawainya.
petugas dalam memberikan pelayanan
Spesialisasi dapat dilakukan dengan cara
terutama terhadap konsistensi waktu
pekerjaan dapat dibagi dalam beberapa
kerja sesuai ketentuan yang berlaku,
bagian, dimana setiap bagian dikerjakan
keadilan dalam mendapatkan pelayanan,
masing masing individu dan membuat
kesopanan dan keramahan petugas dan
keberagaman keahlian pekerja dapat
adanya kewajaran biaya pelayanan serta
dimaksimalkan.
adanya kenyamanan lingkungan.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Keterbatasan Penelitian
DAFTAR PUSTAKA
1.Adanya keterbatasan pada indikator yang
Ferdinand, Augusty, 2006. Manajemen Pemasaran : Sebuah Pendekatan Strategic, Semarang: BP. Undip
digunakan
untuk
mengukur
profesionalisme kerja
dan kepuasan
masyarakat.Apabila dilakukan penelitian di masa datang dengan tema yang sama lebih
baik
penelitian
menggunakan lainnya
indikator
seperti
seperti
ketrampilan, keahlian, tingkat pendidian memadai,
pengalaman
kinerja)
kerja(untuk
dan
prosedur
pelayanan,persyaratan pelayanan,kejelasan petugas pelayanan, kedisiplinan petugas pelayanan,tanggung jawab
petugas
pelayanan
(untuk
kepuasan masyarakat). 2.Minimnya
waktu
untuk
menjelaskan
secara detail kuesioner penelitian kepada responden masyarakat
penelitian, yang
yaitu
warga
mengajukan
permohonan pelayanan publik kepada pegawai
Kelurahan
Wonotingal
Semarang. 3.Obyek penelitian merupakan organisasi yang sifatnya dinamis, sehingga hasil penelitian yang dilakukan di Kelurahan Wonotingal
Semarang
tidak
Hurriyati, Ratih, 2005. Manajemen Perubahan, Jakarta: Ghalia Marzuki, 2005. Metode Jakarta:Ghalia
Penelitian,
Moh. Nazir, 2003. Metode Penelitian, Jakarta: Ghalia Indonesia Moh. Uzer Usman, 2002. Manajemen Personalia dan Permasalahannya, Bandung: Alfabeta Prianto, Agus. 2006.Perilaku Organisasi, Jakarta : Gramedia Prabu, Anwar, Mangkunegara, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Rivai, Veithzal. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta PT. Raja Grafindo Persada. Robbins, Stephen P dan Jugdge, Timothy A, 2008.Perilaku Organisasi, Edisi Kedua belas, Alih Bahasa: Diana Angelica. Jakarta: Salemba Empat.
dapat
digeneralisasikan di obyek penelitian lainnya
Ghozali, Imam, 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS, Semarang: Badan PenerbitUniversitas Diponegoro.
Stoner, A. F. J. Dan Freeman, 2006.
Manajemen,
Jilid
2,
Jakarta:
Erlangga. Sugiyono, 2008.Metode Penelitian Bisnis, Bandung : Alfebeta.
Journal Of Management, Volume 2 No.2 Maret 2016
Sutrisno, Hadi, 2003.Metodologi Research, Yogyakarta : Andi Offset Tjiptono, Fandy, 2004. Manajemen Jasa, Yogyakarta:Andi Offset. Tjiptono, Fandy dan Candra Gregorius, 2005. Service, Qualityand Satisfaction, Yogyakarta: Andi Offset Tse, David K. And Peter C Wilton, 2008. Models of Customer Satisfaction Formation : An Extension, Journal of Marketing Research,Vol. 25, May 2008, p.204-212. Winardi, 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Grafiti.
