ISSN: 2442-3343
Vol. 1 No.2, Juli-Desember 2015 JI.IRNAL MANAJEMEN
Penanggung Jawab Henny Yulsiati, S.E,., M.Ak
Dewan Redaksi Yusleli Herawati, S.E., M.M. (Politeknik Negeri Sriwijaya) Desloehal Djumrianti, S.E., MIS (Politeknik Negeri Sriwijaya) Hendry Wijaya, S.E,., M.Si. (STIE Rahmaniyah Sekayu) Dian Septianti, S.E., M.M. (Universitas Tridinanti Palembang ) Agus Wahyudi, M.Pd (Universitas Sriwijaya) Firi Putra, S.H., M.H (Politeknik Anika)
Pimpinan Redaksi Eni Cahyani, S.E. M.Si
Sekretaris Redaksi Novita Sari, S.E., M.Si
Sirkulasi Aurantia Marina, S.P., M.M Alamat Redaksi Politeknik Anika Jln. Kol. H. Burlian No. 992 Km 7,5 Palernbang Telp. (071 1) 4108841711 1044 E-Mail : polika_an lka@y ahoo. co. id
Terbit Perdana Maret 2015 Frekuensi Terbit Enam bulan Sekali
ISSN:2442-3343
Vol. I No. 2, Juli
- Desember
2015
3*m
DAFTAR ISI Pengaruh Suku Bunga Serlifikat Bank Indonesia (SBI) terhadap Indeks Saham LQ45 Di Bursa Efek Indonesia (BEI)
Muhamad Irpan Nurhab, Badaruddin Nurhab, Ajeng Nur Eka Sari..."...............1 Pengaruh Konrunikasi dan Motivasi serla Kepemimpinan Terhadap Kineria Pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Lantpung Utara Eisya Puspita Kusumayati ...........
-1
8-25
Peranan Job Analysis dalam Proses Performance Apraisal pada Badan Usaha Milik Daerah (BUMD) Kabupaten Musi Banyuasin (StLrdi Kasus Karyawan
PDAM Tifta Randik)
Ilendry Wijaya, Dadang Syaputra
26-37
Kajian Pelaksanaan Pembiayaan Murabahah pada Bank Syariah Mandiri Jalan Deman Lebar Daun Palembang Kgs. Helmi
18-44
Analisis Peran Konrunikasi dalam Kegiatan pegau,ai dan Guru SMA'Aisyiy,ah 1 Palenrbang (studi kasus SMA'Aisyiyali I Palembang) Eni Cahyani, Ernl.Lani
ls-69
Analisis Laporan Keuangan dengan rnenggunakan Metode DU PONT rlan Model ALTMAN Z-SCORE pada Primer Koperasi Produsen Talru 1-enrpe lndonesia (PRIMKOPTI) MLrra Kota Lubuklinggau
70-80 Pengaruh Ekonomi terhadap Pendidikan Kota Lubuklinggau
Agustinus Samosir
B1
-89
Pengawasan Intem terhadap Kinerja Pegau,ai pada Dinas Perhubungan i(omunikasi
Dan Informatika Kabupaten Musi Rawas
Irma
Idayati................
90.. 1i0
Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya organisasi terhadap kinerja dosen pada politeknik swasta Goliteknik Anika" Politeknik Akamigas dan Politeknik Darussalam) di Palembang
Novita Sari.......
i1l - 127
Analisis Pengaruh Teori Motivasi Kontemporer dan Lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Dian Septianti .............
Kebijakan Editorial
128
- 138
t39 - 141
1
Jurnal Adminika Volume
l. No. 2. Juli - Desember
ISSN : 2442-3343
2015
ANALISIS PENGARTIII TEORI MOTIVASI KONTEMPORER DAN LINGI(INGAN KERJA TERTIADAP KINERJA PEGAWAI Dian Septianti Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Tridinanti Palembang
[email protected]
Abstrak
j
Kinejo pegav,cti r{ctpat nrcnjadi suatu indikator yang mampu menentukan keberhasilan strulu perusahctan cttau organisasi. Salah scttuJizktor yang mempengaruhi kineja peguv,ai adolah ntotiyasi. Motivasi nterapakan dorongan yang berasal dari clctlctm diri seseorang unluk nrclakukon alau tidak melakukan sesuatu. Motivasi ini penting karena diharopkan setiap individu ntau bekerja kerqs dan antusias untuk ntettc'olttti kineju kerja pegcnvcti yang tinggi sehingga akan tercapai suatu prestasi. Ada bttry\uk teori .t'utt! ntenjeluskctrl /entatlg ke rlerkuilan onl(tra molivasi dan kineja, ,salah .\utLt n)'(t uduluh tcori notit,usi konletnporer y6177g terdiri dari harapan, perlumbtrhon tlon pangttcttun. Atlctpun faktor loin yang dapal nrentpengaruhi kinerja pegawcti adctloh Lingktulgun ketjct. Descrirt );clng digtutakon dolant penelitian ini termasuk jenis pe ne I i t i on cle skr ipt if ct nol i t i k ku o I i t u t if. Kata Kunci '. Harapan, Perluntbtthctn, Pengttotan, Lingktmgan Kerja, Kineria
yang dicapai oleh seorang karyawi. , dalam melaksanakan tugasnya sesuai
I. PE}IDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Pada dasarnya manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu proses yang dimulai dengan planning, organizing, controlling dan actuating
dengan menggunakan sumber daya nranusia yang dimiliki untLrk mencapai
jawab yang diberikan kepadanya (Anwar 2000, hal. 67). Karyawan dapat bekerja dengan baik jik^ memiliki kinerja yang tinggi, sehingga diharapkan tujuan perusahaan tanggung
atau organisasi dapat tercapai.
efbktif . Dalanr hal ini. rneliputi langkah-langkah perencanaan,
Sebaliknya tujuan perusahaan atar-t organisasi tidak dapat tercapai jika karyarvan tidak rrenriliki kinerja yang baik sehingga tidak dapat rnenghasilkan
pcnarikan. seleksi,
kinerja yang baik pula.
tu-juan yanu telah ditetapkan olelr suatu org;in isasi atau perursalraan secara
cfisicn clnn
pengelnbangan,
penreliharaan dan pada akhimya penggunaan surnber daya manusia. Dirlana suatu organisasi atatt perusahan dapat nraju atallplln n-tundLtr akibat surnber daya rnanusia yang ada di
Menurut Kuswandi (2004: 21), Kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor antara lain kepr-rasan karyawan.
kemampuan karyawan,
motivasi. lingkungan kerja serta kepemimpinan.
dalamnya.
Semua faklor tersebut berpengaruh,
Dalanr npaya untuk mewujudkan pencapaian tujuan suatu perusahaan, salah satu usaha yang dilakr"rkan adalah dengan niempunyai pegawai dengan kinerja yang baik. Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
hanya saja ada yang dominan dan yang
tidak dominan.
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kinerja pegawai adalah upaya pemenuhan kebutuhan pegawai melalui motivasi. Harus disadari bahwa
)urrral
ltdlrrinika 'Vclume l. i'Jo 2. -iuli - DesenrLrer 201i
ada beberapa alasan yang rnendasari seseorang menjadi pegawai untuk bekerja dalam suatu organisasi atau
dikembangkan, tetapi karena teuri
ini mewakili keadaan terakhir. ini dalam rnenjelaska"n
dewasa
perusahaan ailtara lain adar-rya harapan
keinginan untuk dapat
c.
memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari, kebutuhan akan prestasi. perkembangan karir kedepan sebagai kebutuhan untuk nrengaktualisasi diri densan potensi dan kernampuan )'ang dimi I ikinya.
Motivasi didefinisikan
teori
dengan motivasi;
kontemporer menunjukkan
hubungan saling keterkaitan atfi.ara
harapan, penetapan tujuan,
exislence-related-grou,th (ERG), penguatan dan keadilan, kart,na satu valid tidaklah secara bersama-sanra
sebagai
kes.ediaan mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk
motivasi pegawai.
Keterpaduan
yang lainnya tidak valid.
tujuan-tujuan
organisasi. )/ang dikgndisikan oleh kenrantpuan upaya untuk rnernenuhi
Dalam penelitian ini motivasi hanya difokuskan pada teori
sLratLr kebr-rtuhan seseorang. Sententara
kontenrporer tentang motivasi, dirnanir harapan terdiri dari pengharapan at21rl kaitan usaha-kinerja, instrumenlitas atau kaitan kinerja-imbalan dan valensi atau daya tarik imbalan; penetapan tujuan
n-rotivasi urnunt bersangkutan dengan upa)/a kearah setiap tujuan. Dalant arti sernpil. nrotivasi terft,kus pada tujuan organisasi agar nrencerntinkan minat tunggal seseorang dalarn perilaku yang berkait;rn dengan kerja. Dari peneefiian ini, terdapat tiga kata kur.rci 1,si1Ll upaya"
tujuan organisasi dan
terdiri dari komitmen keefektifan
kebutuhan,
perilaku, desain pekerjaan dan hukuman (Robbins 2001, hal. 17 l). Adapun salah satu faktor lain
dikehendaki (Sudarvan Danim 2004, hal. 2). Ada barrl ak tctiri ) allg nrerrjelaskan tentang ntotivasi. dintana secara garis besar dapat Cikelompokkan nrer.rjadi tiga (Robbins 2001. hal. 167), yaitti: a. Tet-rri dini nrotivasi: pada teori ini terdapal tiga teori spesifik yaitu hierarki keburulran lVaslorv. teori dua faktor Herzberg. sefia teori X dan Y (14c Gregor) b" Teori konternporer tentang ntotivasi;
iri
dan e.xislent
e:
^re I ot e cl- grotu
yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah Lingkungan Kerja. lvlenurui Pattanayak {2002), motivasi ker-ja
karyawan akan terdorong dari lingkLrnean kerja. Jika lingkungan kerja mendukLurg,
timbul keinginan liaryaivan untuk melakukan tugas dan tanggLtns jawabnya. Keinginan ini kemudian atkan menimbulkan persepsi karyau,art dan kreativitas karyawan yang diwr_rju,Jtrian rr.raka akan
dalam bentuk tindakan. Menurut Alex S Nitisemito (2t)00:
183) lingkungan kerja adalah segala di sekitar para peker.ja
sesuatu yang ada
th
yang dapat mempengaruhi dirinya dalain menjalankan tugas-tugas yang diemnan.
(ERG), kebutuhan lvlc Clelland, evaluasi kognetif, penetapan-tujuan,
I ingkungan kerja dalam suatu perusahiar;
penguatan, harapan dan keadilan. l)isebut teori kontemporer bukan
berarti teori ini banr
harapan
kemajuan dan penghargaan; keadiian terdiri dari tanggung jawab, kompeterrsi dan imbalan; penguatan terdiri dan
semangat yang mendorong seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai prestasi tefientu sesuai dengan apa yang
tcrij
tuiuan, buclirya;
peftuntbuhan terdiri dari perkembangan
kerah yang lebih bai(
kebutuhan
(Robbins 2001, hal. 166). Ir,{otivasi dapat diarlikan sebagai
kekuatan, dorongan,
diri, dan ikatan
sangatlah penting untulc
d..rpat
diperhatikan oleh pihak rranajernen perusahaan. Dalam hal ini meskipun
sala
129
Jurnal Adminika Volume
1
.
No. 2. Juli
-
ISSN : 2442-3i43
Desember 201 5
lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan,
teori ini baru saja dikembangkan, tetapi
memiliki
terakhir dewasa ini dalam menjelaskan motivasi pegawai (Robbins 2001, hi,. 167). Pada teori kotemporer, terdapat beberapa teori tentang motivasi yaitu:
namun lingkungan kerja
pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang
nyaman bagi karyawan dapat meningkatkaan kinerja. Sebaliknya Iingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi karyawan. 1,2 Perumusan Masalah Benitik tolak dari uraian latar belakang
di atas maka dapat
clirurttuskan
pennasalahannya adalah "Ba-gaimana
analisis pengarrtlt teori nrotivasi kontemporer dan lingkungan keria terhadap kinerja pegawai?-'
2.1 Motivasi
dilakLrkan
seseorang yang didorong oleh suatu kekuatan dari dalam dirinya. Kekuatan yang mendorong inilah yang dinamakan
motivasi. Motivasi dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya
manusia umumnya
ini mewakili keadaan
1. Harapan
Menurut Victor
Vroom beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk bertindak
dengan suatu cara tertentu tergantung pada kekuatan dari
pengharapan bahwa tindakan itu
akan diikuti oleh suatu keluaran
teftentu dan pada daya tarik keluaran tersebut
bagi
individir
tersebut. Dalanr istilah lebih praktis,
pengharapan rnengatakan seorang untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi nilai ia menyakini upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan nrenghantar ke suatu penilaian kerja yang baik; suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjar,,.
karyau,an dimotivasi
II. TINJAUAN PUSTAKA
Setiap kegiatan yang
karena teori
dan
bawahan
khususnya. Motivasi ini penting karena diharapkan setiap individu mau bekerja
keras dan antusias untuk mencapai prodLrktifitas kerja ynag tinggi sehingga akan tercapai suatu prestasi. Menurut Flippo, nrotivasi adalali sLratu keahlian clalanr nrengarahkan pega\\'ai dan organisasi agar mall bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para pegau,ai clan tujuan organisasi sekaligLrs
tercapai (Malayu S.P. Hasibuan 2002. hal. 143).
2.2 Teori Kontemporer
tentang
Motivasi Sejumlah leori kontemporer metnpunyai satu hal yang sama: masing-masing mempuny'ai derajat dokumentasi pendukung yang sahih dan wajar. Disebut teori kontemporer bukan berarti
organisasional seperti bonus, kenaikan gaji atau promosi; dan ganjaran itu memuaskan tujuan
pribadi karyawan. Oleh karena itu teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:
a. Hubungan
upaya-kinerja. Probabilitas yang dipersiapkan
oleh
individu
yang
rlengeluarkan sejumlah upaya
tefientu
ia akan mendorong
kinerja.
b. Hubungan
kinerja-ganjaran.
Derajat sejauh mana individtr rnenyakini bahwa berkiner-ja pada suatu tingkat teftentu akan
mendorong tercapainya suatu keluaran yang diinginkan
c. Hubungan
ganjaran-tujuan
pribadi. Derajat sejauh
mana
ganjaran-ganjaran
organisasional memenuhi tujuan atau kebutuhan pribadi seorang individu dan potensi daya tarik
Jurnal Adminika Volume
1
.
No. 2. Juii - Desernber 201 5
ganjaran untuk setiap individu tersebut.
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak sekali pekerja tidak termotivasi pada pekerjaannya dan semata-mata melakukan yang minimum yang diperlukan untuk menyelamatkan diri. Sebagai model kernungkinan (contigency ntodel), teori harapan mengakui bahwa tidak ada asas yang universal untuk menjelaskan rnotivasi semLra orang. Disamping
itu. hanya karena nrenrahanri
kebutuhan apakah yang dicari seseorang untuk dipenuhi tidaklah memastikan bahu,a individu sendiri n)ernpersepsikan kinerja tinggi pasti kepemenuhan menghantar kebutuhan-kebutuhan. 2. Ex i ste nce -re
I at e
d- grou,rft
(ERG)
Teori ini dikemukakan oleh Alfreder dari Universitas Yale telah hierarki kebutuhan Maslow, hierarki kebutuhan revisinya disebut teori ERG. Alfreder berargumen bahwa mengerjakan-ulang
adi,a tiga kelompok kebutuhan intieksistensi (Existence), hubungan (Relatedness) dan pertumbuhan (Growth) iadi disebut teori ERG.
Kelonrpok memperdulikan
e ks
islensi
pemberian
persyaratan eksistensi nrateriil dasar, mencakup butir-butir yang olelr Maslorv dianggap sebagai kebutuhan faali dan keamanan. Kelompok kebutuhan kedua adalah kelonrpok hubungan-hasral yang
dimiliki
untuk
rnernelihara
hubungan antar pribadi yang penting. Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan orang lain agar dipuaskan, hasrat ini segaris dengan kebutuhan sosial Maslow dan komponen eksternai dari klasifikasi kebutuhan Maslorry. Allreder memencilkan kebutuharr
ISSN : 2442-3343
pertumbuhan-suatu hasrat intristik untuk perkembangan pribadi, mencakup komponen intristik dari kategori penghargaan Maslow dan
karekteristik-karakteristik
yang
mencakup aktualisasi-diri.
Berbeda dengan teori hierarki kebutuhan Maslow, teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat-lebih-
tinggi tefiahan, hasrat
untuk tingkatrendah meningkat. Teori ERG tidak mengandaikan sLlatu hierarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih rendah harus lebih dahulu dipuaskan
mernenuhi kebutuhan
dengan cukup banyak
sebelunt
orang dapat maju terus.
Teori ERG secara
ringkas
beragunren, seperti Maslow, bahu,a kebutuhan tingkat lebih rendah yang
terpuaskan menghantar ke hasrat untuk memenuhi kebutuhan order yang lebih tinggi; tetapi kebutuhan ganda dapat beroperasi sebagai motivator sekaligus, dan halangan
dalam mencoba
memuaskan
kebutuhan tingkat lebih+inggi yang dapat menghasilkan regresi ke suatu
kemunduran
ke
kebutuhan yang
lebih-rendah. 3. Penguatan
Dikenrukakan oleh Skinner berfokus pada pengubahan atall
pemodifikasian perilaku
para
karyawan terhadap
pekerjaan nrelalui penggunaan dan hukuman yang tepat (Draft 2006, hal. 381). Dalanr teori penguatan (Robbins
2001, hal. 179), mempunyai suatu pendekatan perilaku (behavioristic),
yang
beragumen
bahwa
penguatanlah yang mengkondisikan perilaku" Para ahli teori penguatan
memandang perilaku disebabkan lingkungan. Teori ini memberikan suatu cara analisis yang ampuh
Jurnal Adminika Volume l. No.
2. Juli -
terhadap apa yang mempengaruhi perilaku, dan untuk alasan inilah teori ini lazim diPerlimbangkan dalam pembahasan motivasiMenurut Skinner: "orang
kemungkinan besar
ISSN : 2442-3343
Desember 2015
melakukan
perilaku yang dikehendaki apabila mereka mendaPat inlbalan untuk
berbuat begitu; imbalan-irrbalan yang paling efektif apabila inrbalan-
yang telah dicapai oleh
seseorang,
kedua adalah kinerja dilihat dari aspek prosesnya yaitu bagaimana prosedurprosedur yang dilaluinya dan ditempuh
seseorang
dalam
menYelesaikan
tugasnya, ketiga adalah kinerja dilihat
dari aspek kontekstualnYa
Yakni
kemampuannya sendiri yang dimiliki oleh seseorang karyawan. Hal mana diyakini bahwa jika seseorang nlampu
imbalan itu segera nrenYusul tanggapan yang diinginkan; dan
mengerjakan tugasnya maka diharapkan kinerjanya juga akan baik.
perilaku yang tidak' diberi irlbalan. ' atau yang dihukum, berkurang kemungkinan untuk dikurangi
2. 4 Hubungan Motivasi dan
-
2.3 Kinerja Kinerja meruPakan terjemahart dari bahasa Inggris, work per/itt'tllonce atau job performance tetapi dalarrl bahasa Inggris sering disingkat rnenjadi
performance saja. Dalartl bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja pada dasamya adalah apa yarrg dilakukan atau tidak dilakukan karyawan (Hasibuan, 2001). Kinerja
organisasi atau kinerja
perusahaan
merupakan indikator tingkatan prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan fierusahaan.
Dalam kajian
Bila seseorang memiliki kenlampuan (kompetensi) melakukan sesuatu nlau (termotivasi) tetapi tidak memiliki kemampuan (kompetensi) laksana orang buta, demikian hal nya bila seorang nrenriliki kemampuan tetapi tidak nlau melaksanakan maka akan hamPa. Sebagaimana yang dikatakan Malayu (2002) bahwa organisasi bukan saja mengharapkan pegawai yang "mampu, cakap dan terampil", tetaPi
yaitu sttattr otltput
yang dihasilkan memalui plestasi ker-ia.
Secara umum menurut Atlrvar (2005, hal. 19), Pengefiian kinerja adalah prestasi kerja atar-r hasil kerja (output) baik kualitas mauplrn kuantitas yang dicapai sumber daya I'tlanusia
persatuan periode waktu melaksanakan tugas kerjanya
dalan-t sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian kinerja dapat dilihat dari beberapa dimensi yang berbeda yaitu: Pefiama adalah kineria sebagai hasil atau output yaitu menilai kineria dengan melihat apa
Yang
terpenting pegawai mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil
kerja ynag optimal.
manajemen,
pengerlian kinerja didefinisikan beragam oleh para ahli nalllLlll substansinya sama
Kinerja berhasil akan Seseorang tidak rrrerrdapatkatt sestlaill secara optilnttnt bilamana dia tidak rrenliliki nrotivasi.
KemamPuan,
kecakapan dan keterampilan pegawai tidak ada arlinya bagi organisasi jika
pegarvai tidak lttau bekeria keras dengan tretrrpergttttakalt ketrlapuarr. kecakapan dan keteran'rpilan yang dinrilikinya.
Motivasi terbentuk dari sikaP (attitude) pegawai dalam menghadapi
situasi
di
tempat kerja (situation).
Motivasi merupakatr kondisi
Yang
menggerakkan pegawai yang terarahkan
atau teduju untuk mencaPai tujuan suatu organisasi sehingga daPat memperkuat motivasi kerja untuk mencapai kinerja rr,aksimal (Anwar Prabu 2000, hal. 6lt.
Jurnal Adminika Volume 1. No.
2, Juii -
Desernber 20i
2.5 Pengertian Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah tempat
dimana karyawan melakukan aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan karyawan untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi karyawan. Jika karyawan menyenangi lingkungan
kerja dimana dia bekerja,
maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjany4 melakukan aktivitas sehingga
waktu kerja dipergunakan
secara
ISSN : 2442-3343
5
akan mendorong terciptanya perasaan dan kepuasan pegawai dalam bekerja sehingga meningkatkan kinerja pegawai untuk bekerja lebih giat lagi sehingga tujuan suatu organisasi dapat tercapai dengan efisien dan efektif.
Menurut Tohardi (2002:
hal
132), "Jika lingkLrngan kerja tidak baik
tentunya akan ntemberikan dantpak negatif terhadap para peke{a yaitLr dapat n'tenurunnya semangat kerja, gairah kerja dan kepuasan kerja yang ekhimya rlenurunkan produktivitas
efektif. Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara sesama karyawan dan hubLrngan kerja
Linekungan dan kondisi kerja dapat jLrga ntencakup hubungan antara
bekerja.
dengan pir.r.rpinan, hubungan dan sikap antar tel-nan sekerja, emosi dan sitr-rasi
antam bawahan dan atasan sefta lingkungan fisik tempat karyawan Menurut Supardi dalam Subroto.
(2005) "lingkungan kerja merupakan keadaan sekitar tempat kerja baik secara
fisik
maupun non
memberikan
fisik yang
kesan
dapat
yang menyenangkan, mengamankan, menentramkan, dan betah kerja. Menurut Nitisemito (dalam Intanghina,
2008) mendefinisikan lingkungan kerja sebagai berikut: Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi drinya dalam rnenjalankan tllgas-tugas yang
kerja".
pimpinan dengan bawahan,
bau,ahan
dari kerja itu sendiri. Hal ini
berhubungan sehingga
saling dapat
mempengaruhi kinerja pega'ul,ai dalanr bekerja.
III. METODE PENELITIAN
Desain penelitian yang
dilakukan dalam penelitian ini termasuk dalam jenis deskriptif analitik kualitatif.
Penelitian ini berdasarkan pada petimbangan bahwa data sekunder bukan hanya adi alternatif sumber .f
dientbankan.
bahan, tetapi dapat.juga nren jadi surnber data utanta clan data sekLrnder telah nielalui proses analisis yang baik.
2.6 Hubungan Lingkungan
Adapun data yang digurrakan hanya berupa data sekunder. yang bersifat kualitatif dengan nretocle penguntpulan data ntelalui studi
Kerja dan
Kinerja Lingkungan kerja yang baik dan mendukung dapat meningkatkan kinerja
pegawai, karena dengan
adanya
kepustakaan
(l ihrcuy resettrch) nteliputi buku, dokurnen dan literatr:r yang telah
ada sebelunrnya.
lingkungan dan fasilitas yang memadai
dapat mendorong pegawai agar sesuai jobs description dengan baik sehingga melaksanakan tugas
memacu meningkatkan kinerja pegawai.
Penciptaan lingkungan kerja sehat, baik dan menyenangkan
IV PEMBAI{ASAN 4.1 Pengaruh Harapan terhaclap
Kinerja Untuk rnencapai kineria yang maka seseorang harus mempunyai
Jurnal Adrninika Volurne
kemampuan
l
No. 2. Juli --Desember.2015
untuk berkinerja
ISSN : 2442-3343
jika ia tidak memiliki
dan
peluang untuk
ia
sistem penilaian kinerja yang mengukur kinerja seseorang dipersepsikan adil dan
bekerja lebih keras, maka
objektif. Harapan seseorang meramalkari hubungan yang kuat antara upaya dan
Seseorang yang rnelihat tidak adanya hubungan antara usaha dan kinerja, maka ia memiliki haapan nol (kosong)
kinerja, kinerja dan imbalan,
sefia
atau disebut dengan "7-Ero Expectancy"
imbalan dan pemuasan tujuan pribadi, yang dalam hubungannya dipengaruhi oleh faktor teftentu.
(Rivai 2004,ha|.231). Pengharap-an pegawai perlu
merniliri harapan yang
akan rendah.
nrendapat perhatian serius dari pimpinarr organisasi seperli ) ans
Molivasi akan tinggi sampai pada derajat dimana imbalan yang diterima seseorang untuk kine{anya memenuhi kebutuhan dominan yang
. dikatakan olelr Handoko (2001, hal. 36), bahwa "meskipun aliran dan praktek kerja mungkin menyarankan suatu desain pekerjaan teftentu, pekerjaan
konsisten dengan tujuan pribadi. Oleh
karena itu untuk
harus nrenrenuhi htrrapan-l-rarapan para
rnemenuhinya seseorang harus berusaha dengan keras dan senantiasa mengembangkan potensi
pegawai".
De
ngan
denrikian
pengharapan pegar.r,ai juea rnerr-rpakan factor penricu untuk nrenunrbuhkembnagkan ntotivasi kerja pegawai dalam pelaksanaan tugas a-qar dapat meningkatkan kinerja pegawai.
dirinya sehingga menghasilkan kinerja yang baik.
Sebagaimana argumen yang dinyatakan oleh Victor Vroom bahwa kekuatan dari suatu kecendrungan untuk
4.2 Pengaruh
be*indak dengan suatu cara teftentu tergantung pada kekuatan dari sutau
Pertumbuhan terhadap I(inerja Dalam hal ini pertumbuhan juga harus rnenjadi pertimbangan. Dimana, peraih prestasi tinggi secara intemal
pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran teftentu dan pada daya tarik dari kekuatan tersebut bagi individu itu sendiri. Dalam istilah
didorang selama pekerjaan
yang lebih praktis, teori pengharapan
mengatakan, seorang
karyawan
dimotivasi menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila pegawai menyakini
dilakLrkan rnelalLri
upaya akan men_glrantar ke suatll penilaian kinerja yang baik: sllatu penilaian yang baik akan nrendorong atar-r
clan pendidikan sefiil
pegarvai sehingga dapat nrerlun-jang kelancaran pelaksanaan tugas dalarn suatu organisasi (Robbins 2001. Iral
promosi; dair
I B9).
8s)
Secara lebih jelas,
Sadu
Wasistiono (2001. hai. 41) menyatakarr
Harapan seseorang nrengidentifi kasikan bahwa peningkatan
usaha akan meningkatkan
peningkatan
keahlian dan kenrntapLran yang dirriliki
ganjaran itu akan men-iuaskan tujuan pribadi pegawai (Robbins 2001, hal. 1
pentberian
kesenrpatan untLrk nrengikuti pelatihan
ganjaran-ganjaran organisasional seperti
bonus, kenaikan gaji
yang
dilakukan memberikan tanggungjawab balik dan resiko sedang. Adanya kesempatan untuk pengernbangan diri
bahwa "untuk membangun number daya manusia yang berkualitas yang
kinerja
pegawai, misalnya seseorang mernandang: jika dia bekerja keras maka ia akan memproduksi lebih
dapat dijadikan modal intele]
organisasi, diperlukan upaya yafig
sistematis, berkelaniutan
banyak karena dia menriliki harapan (ekspektasi) yang tinggi. Sebaliknya
dan
komperhensif. Upaya tersebut tidak hanya dilakukan melalui pendidikan 134
Jurnal Adminika Volume 1. No.
2.
-Iuli
formal yang diikuti oleh
Desember 201 5
-
ISSN : 2442-3343
dapat dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan (diklat) kepada para pegawai sesuai dengan bidang tugasnya masing-
anggota
organisasi, tetai juga didukung oleh iklim organisasi yang kondusif. Dengan perkataan lain, membangun sumber
masing sehingga diharapkan akan menciptakan dukungan yang positif
daya yang berkualitas agar dapat menjadi modal intelektual bagi
terhadap semua kegiatan pegawai yang
organisasi dilakukan melalui penciptaan
dilaksanakan dalam
organisasi pembelajaran (lenrning
rneningkatkan kualitas surlber daya aparatLrr bagi sutau organisasi karelta berkaitan dengan inpLrt bagi or-qanisasi
organization)".
Hal ini didukung dengan suatu pernyataan yang dikemukakan oleh Sedarmayanti (2004, hal. 8) bahwa
dimasa yang akan datang.
'
Oleh karena itu dengan adanya peningkatan kualitas sumber daya aparatur rnaka yang diharapkan tidak
dengan adanya pemberdayaaan sumber
daya manusia maka akan
dapat
lain adalah terciptanlia aparatur
meningkatkan kinerja pegawai- anlara 1. Sebagai alat manajemen dalanr rangka memberdayakan berbagai
untuk
keseluruhan
3.
rnelaksanakan pelaksanaan tugas dan
pelayanan rrasyarakat professional sehingga
mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
2. Sebagai pembaharu
secara
dapat
nreningkatkan k irrerja pegarr a i.
manajemen
dalam rangka meningkatkan kinerja
4.3 Pengaruh Penguatan
organisasi Sebagai inisiator terhadap organisasi dalam rangka memanfaatkan peluang
Kinerja
guna
yang
handal. rrianrpLl
lain:
sumber-sumber
rangka
meningkatkan
terhadap
Penguatan akan berper:, dengan diakuinya bahwa imbalari
:
organisasi memperkuat
dan
mengembangkan organisasi
seseorang.
Jika suatu sistem
kinerja imbalan
4. Sebagai mediator terhadap pihak-
telah dirancang maka pegawai dapat
rangka
melihat sebagai ganti rugi untuk kinerja yang baik. imbalan akan memperkuat dan mendorong ke kinerja yang baik (Robbins 2001. hal. 189).
pihak lain
dalam
meningkatkan kinerja
5. Sebagai pemikir dalam rangka pengembangan organisasi
Motivasi para peker-ja
Dalarrr ltal irri
saling berbeda sesuai dengan tingkat pendidikan dan kondisi ekonor.r.rinya. Orang yang semakin terdidik dan
terhadap pekerjaan nrelalui penghargaan
dan Itukuntan vang tepat.
semakin independent secara ekonomi, nraka motivasinya pun akan berbeda. tidak lagi semata-rnata ditentukan oleh
sarana motivasi tradisional
fornml authority dan
seperli
dari:
financictl
kebutuhan
l. Pengr-ratan positif
yaitu
pelaksanaan
konsenkuensi yang menyenangkan dan bermanfaat yang mengikuti perilaku yang diinginkan, r'nisalnya
akan
growth dan ochievement (Mangkunegara, 2004: 105).
Pemberian
Pensuatan
didefinisikan sebagai berbagai hal yang menyebabkan perilaku tefientu dirrlangi ataLr dicegah (Draft 2006. hal. 3Bl). Adapun elrpat alat pengLratan terdiri
incentives- melainkan juga dipengaruhi
oleh factor-faktor
pcr)sualalt
berfbkLrs kepada pengubaltan ataLt penrodifikasian perilakLl para pegau,ai
akan
kesempatan
pujian yang diberikan kepada
(peftumbuhan) bagi para pegawai untuk meningkatkan kemapuan dalam bekerja
seorang pegau,ai yang tiba tepat
135
Jurnal Adminika Volume l. No.
2. Juli -Desember
waktu atau berusaha lebih
2015
Perilaku yang dirniliki oleh seorang
keras
pegawai inilah yang
dalam pekerjaannya.
2. Pembelajaran penghindaran yaitu penghapusan konsenkuensi Yang tidak menyenangkan yang mengikuti perilaku yang diinginkan. Hal ini muncul ketika seorang pimpinan berhenti mengkritik dan mengatur seorang pegawai setelah perilaku yang tidak dihentikan. 3. Hukuman yaitu pembebanan hasil-
hasil yang tidak
menYenangkan yang biasa pegawai kepada seomng
muncul mengikuti perilaku
Yang
tidak diinginkan, seperti memberikan teguran kepada pegawai karena tidak
4.
mengerjakan tugas dengan benar. Kepunahan yaitu penarikan penghargaan positif misalnYa penahanan kenaikan gaji sehingga pegawai akan menyadari bahwa perilaku tersebut tidak mendapatkan hasil yang diinginkan, dimana
perilaku tersebut akan hilang jika
tidak terus dikuatkan. Secara langsung maupun tidak
langsung perilaku
seseorang
berpengaruh terhadap kinerja yang
dicapainya. Pentingnya
nrerintangi tercapainya tujr-ran suatu organisasi, dirnana usaha-usaha untuk meningkatkan kinerja harus dirnulai
dengan nreneliti perilaku pegawai ditenrpat kerja karena perilaku dapat pegawai
tenrasuk segenap potensi, kondisi dart kapabilitasnya dalarr.r bekerja. Ilal ini
menurrjukkan betapa
strategisnya sumbangan perilaku terhadap organisasi
dalarn menjalankan aktifitasnya guna memaksimalkan kinerja pegawai. Lebih
lanjut perilaku seorang
pegawar membuat organisasi lebih dinamik dan
mampu bekerja dengan tingkat kinerja yarrg baik.
menentukan
tingkat kirrerja pegawai serta berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Perilaku itu dapat
positif yang apabila dikembangkan secara tepat akan mempunyai dampak terhadap
yang amat konstruktif '
organisasi yang bersangktttan. PerilakLr itu juga dapat pr"rla belsifat negatif yan-u
apabila dibiarkan berkentbang akan mempunyai pengaruh yang destruktif
terhadap organisasi. Hal
ini mengisyaratkan bahwa apabila perilakLr seorang pegau,ai tidak ditangatti dengalt
baik, maka dapat rtrenjadi perttsak Lltama dalanr organ isasi karetra penyebab dari kirrerja yang rendah sefia menjadi sunrber masalah dalant organisasi tidak lain muncul dari perilaku pegarvai yang destruktit-.
Sebaliknya apabila perilakLr pegarvai konstruktif dapat ntenjadi penghatrtar yang kuat bagi peningkatan kiner-ia pegawai dalam upaya n)encapai tu.itterr organisasi. Dengan dentikian dapat dikatakan bahwa semakin konstruktif perilaku seorang pegawai maka akan semakin meningkat kinerjanya.
perilaku
kinerja dikarenakan faktor perilaku yang dalam jangka panjang akan memperlancar atau seseorang dalam
nrenunjukkan kualitas
ISSN : 2442-3343
4.4 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Menurut Mr-lchdarsyah Si nungatt (2003: l6) LingkLrngan ker.la trernptrny'ai pengarLrh terhadap kineria karvauan
perusahaan dalarn ttsaha LtntLtk rnenyelesaikan tugas-tugas )'trng dibebankan kepadanya yang akhirny a berpengaruh terhadap prodLrktir"itas kinerja karyarvan, lingkungan yang baik akan meningkatkan kerja. begitLrpLrla sebaliknya apabila lingkungan kerja kurang tenang, akan dapat memperlinggi
tingkat kesalahan yang mereka lakukan. Sebuah perusahaan yang beroperasi di sebuah lingkungan tidak dapat menafikan bahr.va selain kegiatar-r bisnis rrereka juga terlibat dengan lingkungan disekitar perusahaan, oleh karena itu setiap perusahaan perlu memaharni secara
Jurnal Adminika Volume I . No.
2,
Juli
.
mendalam mengenai lingkungan apa saja
yang terkait secara langsung maupun tidak langsung dengan kegiatan kerjanya. Adapun pengertian lingkungan kerja,
oleh karena itu pengaruh lingkungan sangatlah penting dan ntendukung.
5.2. Saran
adalah sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari
ISSN:2442-3343
Desember 201 5
Berdasarkan pembahasan pada
bagian sebelumnya dan kesimpulan yang telah dikemukakan. maka dapat
ini lebih baik daripada
hari kemarin, esok lebih baik dari hari ini
diperoleh beberapa saratt vaittt. 1. Untuk mencapai kineria yang baik diperlukan kemampuatr 1'ang baik
Lingkungan kerja memPunYai pengaruh penting terhadap kinerja karyawan, di dalam menYelesaikan tugas yang dibebankan kePadanYa
pula, agar
tugas-tugas Yang diberikan kepada pegawai dapat diselesaikan dengan hasil yang nremuaskan. Oleh karena itu perlu
dengan baik dan penuh tanggungjawab, dan pada akhirnya dapat memperoleh
hasil yang maksimal. Lingkungan kerja yang baik serla dukungan dari karyawatl tentu akan dapat meningkatkan semangat kerja karya\valt, namun bila lingkungan kerja kurang mendukung, tingkat kesalahan yang dilakukan olelr karyawan akan tinggi. Lingkungan kerja yang baik sefta dukungan dari karyawan
tentu akan dapat
adanya peningkatart
dalarr
te
rhadap
pemberian motivasi pegawai.
2.
Perlu adanya penciptaatr kondisi
lingkungarr kerja
meningkatkan
pegawai.
semangat kerja karyawan, nanlun bila lingkungan kerja kurang mendukung, tingkat kesalahan yang dilakukan oleh karyawan akan tinggi Q{ariadi 2005,
Daftar Pustaka
hal. 48).
A. A.
Mangkunegara.
Alex S Nitisemito. 2000. ,\{anctjenten
Personrrlitt:
kesinrpulan:
yaltg
,Vontjarttert
Sumber Du\,u ,Y4r,rrusiu. Ed Jakafia. Chalia lndonesia
penting karena nrotivasi adalalt hal yang trenl'ebabkan, I.ttenyalurkan, dan mendukr-rng perilaku utattLtsia, supaya nrau bekerja giat dan arttusias mencapai hasil yang optintal. 2. Motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang ingin dicapai oleh
3.
Nigel and LIoyd, CeofTrey'C. 2005. The jounol
Bassett-Jorres,
nl Deve I o pnrc nl. Bradford: Vol. 24, Iss. 10.
of' Mana p;e nte
www.proquest. com/pqdn eb
seorang dan perkiraan yang bersangkutan bahwa tindakannya
Draft, Richard
L.
2006. Manajenten, edisi keenarn. iilid II. Jakarta:
akan mengarah kepada hasil yang diinginkannya.
Penerbit Salentba Empat
tidak nyamarr menimbulkan rasa
3. Lingkungan yang
dapat
Anwar Prabu
2005. Evcrluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika Aditama
V. KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan Berdasarkan hasil pembahasan yang telah diuraikan, rnaka dapat ditarik
l Motivasi nrerupakatt hal
yang
menyenangkan dan ntentberikan kontribusi nyata dalarn Llpaya meningkatkan kinerja kerja
George, Jenifer
ketidaknyamanan dalam bekerja,
M and Jones, Gareth R.
2002. Organizat ion l)t
Be hov
ior.
it-lI ... :,
, 1
! I
j I I
Jurnal Adminika Volume I . No.
2, Juli -
Desember 201 5
l I
i
l
Intemational Edition. New l l
Jersey: Prentice Hall
i l l r
l l l
Hariadi Bambang. 2005.
Strategi Malang: Bayumedia Publishing
Menejemen
l l
Kuswandi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja. Jakarta: Elex Media Komputindo
Malayu S. P. Hasibuan.
2AA2.
Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta:
Bumi
Aksara
Muchdarsyah Sinungan. 2003. Produktivitas apa dan Bagoimana. Jakarta Aksara
:
Robbins, Stephen P. Orgonizational
Bumi
2001. Behqvior,
Tenth Edition. International Edition. New Jersey: Prentice Hall Sedarmayanti. 2004. Good Governance
Kepemimpinan
yang
Baik
dalam Rangka
Otonomi. Jakarta: Mandar Maju
Sondang P. Siagian. 2002. Kiat Meningkatkon Produktifitct.s
Kerja. Jakarla:
Penerbit
Rineka Cipta
Sudarwan Danim. 2004.
Motit,ctsi,
Keperninrpirtcrrt clon Kelontpok. Efekifitas Bengkulu: Rineka Cipta
ISSN:2442-3343
