Tény alapú pályaorientációs szakpolitika a pálya-tanácsadási szolgáltatások minıségbiztosítása
Kedves Kollégák, engedjék meg, hogy a pálya-tanácsadási szolgáltatások hatékonyságának vizsgálatával foglalkozó elıadásomat egy rövid idézet bemutatásával kezdjem. Egy internetes portálon megjelent cikkhez főzött kommentrıl van szó, amely a napokban íródott. A cikk témája a 80-as években született magyar fiatalok alacsony munkaerı-piaci aktivitása. İk azok a fiatalok, akik a családi otthonban laknak, szerencsés esetben tanulnak, de többségükben még a szülıkre támaszkodva élnek. Lássuk tehát a hozzászóló véleményét: …másodéves egyetemista vagyok, idén töltöm a 22-t. Nem azért járok egyetemre,hogy megváltsam a világot, hanem azért, mert látom a 80ezerért 3 mőszakban robotoló embereket magam körül, és reménykedem, hogy nem jutok erre a sorsra, ha teszek is azért valamit, hogy ne kelljen életem végéig egy gyárban senyvednem. Jók a jegyeim, valószínőleg nem fogok 10 évig egyetemre járni csak azért, hogy ne kelljen elmenni dolgozni. Egyrészt nekem ehhez nincs arcom, másrészt pedig nem engedhetik meg a szüleim, hogy ennyit pénzt áldozzanak az taníttatásomra. Tökéletesen boldog és elégedett lennék, ha az iskola befejezése után kapnék munkát, na de ugye munkahely nincs, akkor most mi a helyzet? Kijártam az iskolát, dolgozni kellene, de nincs hol, és még mindig a szüleim tartanak el. Teszem hozzá, nem büdös a munka: szedtem már 40fokban 12 órán keresztül meggyet, mákot. Szórólapot osztottam, legutóbbi diákmunkám egy lepukkant kocsma volt tele értelmiségi antialkoholistákkal. Mondanom sem kell, hogy felnıttként ezekbıl nem valószínő, hogy a saját lábamra tudok állni. Sok-sok okos ember, ilyenkor mit kell csinálni? A jelen levı szakértık nyilván sokféle szempont alapján, különbözı tanácsadói eszközök és programok formájában tudnának segítséget kínálni a kommentelı fiatalember számára. Ezek közül bármelyik, és a módszerek bármely kombinációja hasznos lehet számára. Mi alapján dönthetünk, hogy milyen rangsort állítsunk fel a szolgáltatások hatékonyságára vonatkozóan, hogyan mérjük ıket? Egy tanácsadói program vagy tevékenység eredményességének indikátora rendszerint egy szám, arány, százalék vagy ráta. Azt jelzi (vagy legalábbis sugallja), hogy a program során tervezett tevékenységeket milyen mértékben sikerült elvégezni (ezek lennének a folyamat és kimeneti mutatók - process and output). Ha a fiatalember esetében sikerülne csökkentenünk a jövıre vonatkozó szorongást, esetleg információkkal láthatnánk el a munkaerı-piac alakulására vonatkozóan, akkor e tevékenységünk eredményét viszonylag könnyő lenne számszerősítenünk. Vizsgálhatnánk hosszabb távú folyamatokat is, amelyeket egy komplex tanácsadó program eredményeként értünk el (ezek lennének az eredmény és hatás mutatók, outcome and impact indicators). A fiatalember esetében ilyen változó lehetne egy rugalmas életpályaterv kialakítása. Egy olyan tervé, ami magában foglalja a feltételek alakítását is: például része lenne az, hogy az alkalmazhatóság érdekében már a tanulmányok alatt szakmai gyakorlatot, önkéntes munkát vállaljon a fiatalember. Ennek a tervnek vagy folyamatnak a mérése nem csak idıigényes, de módszertanilag is roppant nehéz feladat. Az ELGPN 2008-2010-es beszámolójának olvasói már megállapíthatták, mennyire összetett kérdést jelent a pályatanácsadói tevékenység indikátorainak meghatározása. A tanácsadói folyamat sajátosságait a szolgáltatást szervezı közösség szakpolitikai irányelveinek, a szolgáltatást nyújtó szervezetek sajátosságainak, és a szolgáltatást igénybe vevı ügyfelek jellemzıinek kölcsönhatása egyaránt befolyásolja. E folyamatok ELGPN tagországonként eltérı hangsúlyokkal jellemezhetı szolgáltatási profil kialakítását eredményezték. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy más szempontokra kíváncsiak a monitorozó rendszer kialakítása során az egyes tagországok. Különbözı programjaikhoz kapcsolódóan eltérı
módszerekkel, különbözı adatokat győjtenek. Az ELGPN négyes munkacsoportja (WP4) a zárótanulmányban összeállított egy keretet egy összegzett indikátormátrix kidolgozásához, figyelembe véve a European Common Reference Tool ajánlásait. A javasolt mátrix a Reference Tool struktúráját követve az állampolgárok/felhasználók aktivizálását/energetizálását, a tanácsadók kompetenciáját, a szolgáltatások fejlesztését, a szolgáltatások összehangolását és szolgáltatói szektorok lefedését mérı indikátorokra tesz javaslatot. Ezek az indikátorok jól kapcsolódhatnak a jövıben az ELGPN többi munkacsoportjának, különösen a karrier-menedzsment készségekkel foglalkozó munkacsoportjának eredményeivel, illetve a rendszerek összehangolásával és a hozzáférhetıséggel kapcsolatos szempontokkal. Az ELGPN soron következı munkatervében e közös mátrix egyes részeit a tagországok saját igényeik alapján, saját szakpolitikai célkitőzéseiket követve részletesebb vizsgálatoknak vethetik alá, pilot-kutatásaik keretében. A rendelkezésre álló két év (amibıl gyakorlati munkára praktikusan egy-másfél éves kutatási periódus jelölhetı ki) a teljes mátrix vizsgálatát aligha teszi lehetıvé. A legfontosabb kihívást az jelenti, hogy e rövid idı alatt az egyes indikátorcsoportok számára adekvát vizsgálati eljárásokat dolgozzunk ki; hogy meghatározzuk az adatgyőjtés módját, megszervezzük és érdemben értékeljük az eredményeket. Hasznos lehet, ha az indikátorok rendszerének vizsgálatához egy tanácsadói modellel keretet biztosítunk, amely illeszkedik az OECD lifelong guidance rendszerekkel kapcsolatban megfogalmazott elvárásaihoz (2004, McCarthy). (Az elvárások kulcsszavakban: források optimális felhasználása a rendszerbe szervezett tanácsadói szolgáltatások által, módszertani változatosság illetve az info-kommunikációs rendszerek kiterjedt alkalmazása, önsegítés/selfhelp támogatása, valid adatbázisok, minıségbiztosítás, koordinált irányítás) Egy olyan modellre lenne tehát szükségünk, amely egy idıben figyelembe veszi a társadalmi hátteret és szakpolitikai szintet, foglalkozik a tanácsadói szolgáltatást nyújtó szervezet sajátosságainak leírásával és részletesen jellemzi az egyének lehetıségeit a tanácsadói kapcsolat keretében. A heidelbergi egyetem munkatársai már közzétették egy ilyen, a pályatanácsadás vonatkozó, rendszerszemlélető modellt.
QuickTime™ and a decompressor are needed to see this picture.
A rendszerszemlélető modell középpontjában a tanácskérı és a tanácsadó állnak. Mindkét személyrıl mint összetett rendszerrıl gondolkodhatunk, akiknek adott helyzetben tanusított viselkedését, érzelmeit és gondolatait számos tényezı (pl. korábbi tapasztalatok, értékek, motivációk, szakmai elkötelezıdés, bizonyos elvárások és gondolatok/beliefs) befolyásolják. Egy eredményesnek tekinthetı tanácsadási folyamat során a kapcsolatépítésre (rapport) alapozva a tanácskérı korábbi, inadekvát helyzetmegoldási próbálkozásainak felülvizsgálata,
az alternatív lehetıségek mérlegelése, kipróbálása és a kialakított új struktúrák megszilárdítása történik meg. A folyamatot különféle pszichológiai változók segítségével magas megbízhatósággal írhatjuk le, amely a tanácsadás hatékonyságának vizsgálatához indikátorokat kínálhat (soft indicators). Itt csak utalnék a témakörben Jennifer Bimrose és Deidre Hughes vizsgálati eredményei a témában. A szolgáltatást igénybevevı kliens szempontjából a tanácsadás célirányossága, a probléma megoldásában való közremőködés, a saját célok elérése jelentheti a tanácsadói szolgáltatás néhány legfontosabb soft indikátorát, vagy javasolható hatékonyság-vizsgálati jellemzıjét. E tényezık felmérése leghatékonyabban egy szubjektív értékelés, becslés (pl. területspecifikus énhatékonyság élmény) segítségével valósítható meg. A modell másik központi elemére, a tanácsadóra vonatkozóan a tanácsadás minıségét a szakmai sztenderdeknek megfelelı, a tudomány aktuális állását figyelembe véve legkorszerőbb szolgáltatás nyújtása jelenti, amely a vonatkozó etikai szabályok figyelembe vételével, a tanácskérı jóllétének maximális növelését éri el. Biztosítja a társadalmi normákhoz igazodó és szakmailag indokolható célok elérését. A hatékonyság vizsgálatához ezen a ponton kapcsolódhat a minıségbiztosítás kérdése. A tanácsadó szakmai protokoll léte, tartalma, jellemzıi hordozhatnak az értékeléshez szükséges indikátorokat. Természetesen, a szolgáltatások sokszínőségéhez igazodva a protokoll jellemzıi is jelentıs eltéréseket mutathatnak a tagországokban. Fontos, hogy a kidolgozandó indikátorok használata a regionális jellemzıkhöz teljes mértékben igazodjon. A tanácsadó szolgáltatást nyújtó szervezetek szintjén a tanácsadás hatékonyságára és minıségbiztosítására vonatkozó kritériumok közül pl. a szervezeti célkitőzések elérése, a forrásokkal való optimális gazdálkodás, a folyamatos növekedés és piaci pozíció stabilan tartása, a partnerekkel való koordinált együttmőködés megvalósítása lehetnek fontos hatékonysági mutatók. Ezen a szinten az indikátorok már számszerősíthetı összegeket is tartalmazhatnak, amelyek pl. a rendszer mőködtetésével kapcsolatos költségek jellemzését szolgálják. Társadalmi, szakpolitikai szinten a társadalmi célkitőzések elérése, a szükséges transzformációs folyamat illetve a befektetett erıforrások célszerő felhasználása jelent minıségbiztosítási indikátorokat. (pl. esélyegyenlıség biztosítása, a munkaerı-piac szükségleti és kínálati oldalának egyeztetése) Az egymásra épülı szintek szoros kölcsönhatásban vannak. Nem lehet eredményes egy tanácsadói folyamat, amely a társadalmi feltételrendszer ismerete nélkül, vagy a tanácsadói alapkészségek hiányában pozitív kimenet nélkül zajlik. De akkor is felesleges a hatékonyság kérdését feszegetnünk, ha a tanácskérı igényeihez nem illeszkedı formában, tartalommal zajlik le az egyébként szakmai protokollt követı tanácsadói folyamat. Központi kérdést jelent ezért a konzultáns és tanácskérı együttmőködésének minısége. Ettıl függ ugyanis, hogy a kliens problémahelyzethez kapcsolódó ismeretek, gondolatok, érzelmek, motivációs tényezık és viselkedéses jellemzık átdolgozására sor kerülhet-e. Javasoljuk ezért, hogy a hatékonyságvizsgálat elsı lépését a tanácsadói kapcsolat jellemzıinek feltárására alapozzuk. A vontatkozó szakirodalom ismeretében hatékonynak tekinthetünk egy tanácsadói folyamatot, ha lehetıséget ad arra, hogy a tanácskérı feldolgozza saját történetét, kialakíthat egy pozitív személyes jövıképet. A jövıképhez kapcsolódóan a tanácskérı számára a problémamegoldási eszköztár bıvülése, a jövıopciók számának növekedése, egy stabilan rugalmas alkalmazkodóképesség fokozódása (flexicurity) jelentheti a tanácsadás hasznosítható eredményét. A jövıképhez kapcsolódóan a hatékony tanácsadás képes a megvalósításhoz szükséges erıforrások mozgósítására, aminek köszönhetıen a tanácskérı integrálja célkitőzéseit, elkötelezıdik a célok megvalósítására. Hatékonynak tekinthetı a segítségnyújtás, ha a tanácsadási folyamat során a problémahelyzet komplexitásának csökkenése mutatható ki. Fontos figyelnünk arra, hogy a bemutatott három (egyéni, szervezeti, össztársadalmi) szinten adekvát indikátorok egymással nem helyettesíthetıek. Az életpálya-tanácsadás az egyén életének mindössze pontszerő összetevıjét képezi. Hatását a tanácsadási helyzeten kívüli egyéb (pl.
környezeti, munkaerı-piaci struktúrából fakadó stb.) tényezık jelentıs mértékben befolyásolhatják. Ráadásul a tanácsadás különféle formái a kliens erıforrásainak mozgósításával öngerjesztı folyamatként számos egyéb életvezetési területre is hatást gyakorolhatnak. Ezért pl. a jövıben várható keresetek növekedésével jellemezni a sikeres tanácsadás folyamatot önmagában nem elegendı, sok esetben nem is lehetséges, módszertanilag nem indokolható. Az indikátorokkal kapcsolatban Hughes és munkatársa (Hughes, Gration 2009) a vizsgálati elrendezés problémáira is rámutatott.
A javasolt öt vizsgálati lépcsı közül az ötödik klasszikus kísérleti paradigma (kísérleti és kontrollcsoport alkalmazása) a szolgáltatás nyújtással kapcsolatban nem tekinthetı etikus megoldásnak. (Azonnal felmerül a kérdés, mi alapján választanánk ki, ki kaphatja meg a tanácsadói szolgáltatást, és kinek kellene önállóan, a támogatás nélkül boldogulnia a kísérlet objektivitása érdekében). Nehezen megválaszolható módszertani kérdéseket vet fel a harmadik és negyedik szint statisztikai számításokra alapozott elrendezése is. Itt csak visszautalnék arra, hogy egy sokismeretlenes egyenletet próbálunk felállítani, ahol a változók definiálhatósága önmagában is problematikus. Az eddigi kutatási eredmények alapján az elsı szint soft indikátorai, illetve a második és harmadik szint követéses vizsgálatai kínálhatnak értékes információkat. A kontrollcsoport problémájának feloldását segítheti, ha bázismutatóként a szolgáltatást igénybevevık belépési ponton mérhetı jellemzıit végigkövetjük a tanácsadási folyamat során. Ezt követıen meghatározható a tanácsadás által elért közvetlen (rövid távú, output) hatás. Majd egy hosszabb, minimálisan fél évet jelentı periódus után mérhetı hosszú távú hatás (impact, outcome). Az indikátorok listájának kialakításáról és a mérés metodikájáról a 4. munkacsoportnak a következı pályázati szakasz keretében szükséges ajánlásokat megfogalmaznia. 1
Ajánlható Kirkpatrick négy szintet tartalmazó értékelési modelljének rendszere, amely a közvetlen reakciók (elégedettség, érzelmi támogatás/energetizálás), a tanulási kimenetek (learning outcomes – tudás, attitődök), az életpályaépítéssel kapcsolatos viselkedésben alkalmazott elemek és a szolgáltatás keretében megcélzott változások (pl. integrált célok, részvételben kitartás, idı, elırelépés, elégedettség) mérését segítı indikátorokat javasol a hatékonyság mérésére. A szintek konkrét tartalmát a tagországok szolgáltatási palettájának jellemzıihez igazítva számos eltérı indikátor alkothatja. Segítségükkal a tanácskérı információkkal való ellátását, személyes hatékonyságának fejlıdését leíró adatokat, társas kapcsolati hálózatának kezelését jellemzı információkat (pl. networking aktivitás), az életpálya célok rendszerének integrálódását és a jövıre vonatkozó lehetıségek kiszélesedését egyaránt mérhetjük. Hosszú listát állíthatunk így össze a soft változókból, amelynek elemeire a helyzet korlátai miatt most nem térhetek ki. Zárásul visszatérve az idézett fiatal ember problémájához: megoldásként egy jól szervezett tanácsadó szolgálat több szinten kínálhat segítséget a számára. Már megfigyelhetı 1
http://www.guidance-research.org/EG/impact/quality/mod_eval/levels/
aktivitását, életpálya-építési törekvéseit további információk nyújtásával (pl. foglalkoztatási trendek), önismeretének bıvítésével (pl. vállalkozói képességeinek felmérése, húzóerıt képviselı céljainak és értékeinek azonosítása) valamint karriermenedzsment készségeinek fejlesztésével (pl. szakterületre irányuló munkatapasztalat szerzésének ösztönzése) egyaránt hatékonyan támogathatja. Kérdésére ezeket a válaszokat fogalmazhatjuk meg, hogy mit kellene tennie.
