TARTALOMJEGYZÉK - 1 -

ESÉLYEGYENLŐSÉGI ÚTMUTATÓ PÁLYÁZÓK SZÁMÁRA

N NE FE ÜG EM EJJL GY MZ YN ZE LE NÖ ET ES ÖK TII F SZ KS ZT SÉ TÉ ÉG ÉS G SII Ü 2 20 FE 00 EB 07 BR 7.. F RU UÁ ÁR R

TARTALOMJEGYZÉK

TARTALOMJEGYZÉK ............................................................................................ 1 1. HOGYAN SEGÍT AZ ÚTMUTATÓ? ...................................................................... 2 2. ALAPVETŐ TUDNIVALÓK RÖVIDEN ................................................................. 2 3. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERÜLETEK ÉS INTÉZKEDÉSEK VIZSGÁLATÁNAK CÉLJA ................................................................................................................. 3 4. A 6 FŐ ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERÜLET ÉS AZ INTÉZKEDÉS BEMUTATÁSA KIEMELT ÉS ÁTLAGOS INTÉZKEDÉSEK KÖZÖTTI KÜLÖNBSÉG ............................. 3 4.1. A 6 FŐ ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERÜLET .......................................................... 4 4.1.1. 4.1.2. 4.1.3. 4.1.4. 4.1.5.

Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése .................. 4 Nemek (férfiak és nők) közti esélykülönbségek csökkentése ....................... 4 Az akadálymentesítés előrehaladása........................................................ 4 Fogyatékkal élők életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása........... 4 Romák életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása ........................ 5

4.2. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG INTÉZKEDÉSEI: KIEMELT ÉS ÁTLAGOS JELENTŐSÉGŰ INTÉZKEDÉSEK ................................................................................................... 6 4.2.1. Kiemelt jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések ................................... 6 PÉLDA.......................................................................................................... 6 4.2.2. Átlagos jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések ................................. 11 5. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGI INTÉZKEDÉSEK ÉRTÉKELÉSE ................................... 14 5.1. AZ ÉRTÉKELÉS LÉPÉSEI ................................................................................... 14 6. PÉLDA A PÁLYÁZATI ADATLAP KITÖLTÉSÉRE ............................................... 15 7. VONATKOZÓ JOGSZABÁLYOK ....................................................................... 17

-1-

1. HOGYAN SEGÍT AZ ÚTMUTATÓ? Az útmutató célja az esélyegyenlőségi intézkedések bemutatása a pályázati adatlapok kitöltéséhez szükséges információk és minták formájában, a jó gyakorlat elterjesztése, és a pályázók számára a leginkább megvalósítható, reális és hosszú távon fenntartható esélyegyenlőségi vállalások ösztönzése. Az Európai Unió elsődleges jogának 1997 óta része a nemre, a fajra vagy az etnikai hovatartozásra, vallásra vagy meggyőződésre, fogyatékosságra, korra vagy szexuális irányultságra alapított mindenfajta megkülönböztetés (diszkrimináció) tilalma. Az esélyegyenlőség elősegítése nem azonos a diszkrimináció-mentes gyakorlattal. A befogadó társadalom alapja a diszkriminációmentességgel párosuló pozitív cselekvés. A második, harmadik és negyedik fejezet segít Önnek abban, hogy átlássa az esélyegyenlőségi területek és „intézkedések” rendszerét. Fontos, hogy megértse az egyes „intézkedések” pontozásának logikáját, ehhez az ötödik fejezetben talál gyakorlati segítséget. Ezek áttanulmányozása után a hatodik fejezet a hazai gyakorlatból vett példát ismertet, ami egy vállalkozás működésén keresztül mutat be néhány esélyegyenlőségi intézkedést, és a pályázati adatlap esélyegyenlőségi blokkjának kitöltését. 2. ALAPVETŐ TUDNIVALÓK RÖVIDEN Az Európai Regionális Fejlesztési Alapra, az Európai Szociális Alapra és a Kohéziós Alapra vonatkozó szabályozás (1083/2006/EK rendelet) kiemel két olyan horizontális elvárást, amelyet minden pályázat tervezése, elbírálása és végrehajtása során figyelembe kell venni: az esélyegyenlőséget és a fenntartható fejlődést. A „horizontális elvárás” esetünkben azt jelenti, hogy az Új Magyarország Fejlesztési Terv (továbbiakban ÚMFT) keretében megvalósítandó minden projektnek hozzá kell járulnia az esélyegyenlőség biztosításához. Kérjük, vegye figyelembe azt, hogy a roma származás és a fogyaték az érintettek önkéntes hozzájárulása alapján kerülhet megállapításra, azaz pályázatában csak akkor utalhat az érintettek roma vagy fogyatékos voltára, ha ők önkéntesen és határozottan hozzájárultak ehhez. Az adatvédelmi biztos állásfoglalása alapján az önkéntes adatszolgáltatás az adatvédelmi jogi formarendszerében azt jelenti, hogy az érintett hozzájárul adatainak kezeléséhez, tehát önkéntesen és határozottan kinyilvánítja kívánságát személyes adatai kezeléséhez. A hozzájárulás akkor tekinthető megadottnak, ha az megfelelő tájékoztatáson alapul. Az önkéntes adatszolgáltatás szükségességét azért kell kiemelni, mert a munkáltató számára törvény nem teszi kötelezővé a fent említett különleges adatok nyilvántartását. A különleges adatok munkáltató által történő kiemelése nem alapulhat vélelmen, a hátrányos helyzetben lévő munkavállalók támogatását célzó szándék nem pótolhatja az adatkezeléshez való egyedi hozzájárulást. Ebben a tekintetben is különös jelentősége van az érintettek tájékoztatásának. Ez azt jelenti, hogy ha Ön roma vagy fogyatékos embereket jelöl meg pályázatában lehetséges munkavállalóként, akkor rendelkeznie kell olyan dokumentummal, amelyben az érintettek hozzájárulnak ahhoz, hogy őket roma vagy fogyatékos munkavállalóként definiálják. Az értékelés során nem kerülnek hátrányba azok a pályázó szervezetek, amik már működtetnek esélyegyenlőségi intézkedéseket azokkal szemben, amelyek bevezetésüket a pályázathoz kötődően valósítják meg. Amennyiben azt tervezi, hogy a projekt megvalósítása eredményeképpen akadálymentes munkahelyet létesít látássérült munkavállalók számára, pontot szerezhet az értékelésnél. Ha a szervezetnél már léteznek hasonló intézkedések, csak eddig nem is gondolt arra, hogy ezek az esélyegyenlőség témájához tartoznak. (pl. rugalmas munkaidő

-2-

kisgyermekes szülők számára), ezekre bátran hivatkozhat pályázatában, mint meglevő „gyakorlatokra, sőt, továbbfejlesztésükön is érdemes gondolkodni. 3. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERÜLETEK ÉS INTÉZKEDÉSEK VIZSGÁLATÁNAK CÉLJA Az esélyegyenlőségi értékelési szempontrendszer kidolgozásával kettős célt tűzünk ki: 1. Az esélyegyenlőségi szempontrendszer érvényesítésének célja nem az, hogy a forrásokhoz való hozzáférést megnehezítse, hanem az, hogy az összehasonlítható, rangsorolható „ajánlatok" közül a többletértéket nyújtó projekt nyerjen kedvező elbírálást. Így az egymással versengő projektek között az azonos vagy hasonló értéket hordozók közül azok fognak előnyt élvezni, amelyek társadalmilag hasznosabbak, azaz a támogatás ellenértékeként nemcsak közvetlen, hanem közvetett gazdasági hasznokat is hordoznak a gazdasági aktivitás és a munkaerő képzettségi szintjének növelése révén. 2. A pályázók számára érthetővé, élet-közelivé tenni az esélyegyenlőségi gyakorlatot, hogy az esélyegyenlőség megjelenése a pályázatokban ne kizárólag a magasabb értékelési pontszámok elérése érdekében kidolgozott esélyegyenlőségi hivatkozásokat tartalmazza, hanem olyan – a gyakorlatba azonnal átültethető, vagy már alkalmazott – vállalásokat (mint pl. a családbarát munkahely feltételeinek megteremtése, a rugalmas munkaidő biztosítása), melyekre a pályázati dokumentáció választási lehetőségek formájában példát ad, és valódi előrelépést jelentenek ezen a területen. A példák alapján látható, hogy az esélyegyenlőségi szemlélet nem egy önálló szeletét jelenti a szervezet működésének és/vagy a projekt megvalósításának, hanem szervesen integrálódik a napi működésbe, és különböző mértékben érvényesíthető a projekttevékenységekben az intézkedés és a pályázó vállalkozás méretének, tevékenységének és foglalkoztatotti létszámának függvényében. A Társadalmi Megújulás Operatív Program (továbbiakban TÁMOP) és a Társadalmi Infrastruktúra Operatív Program (továbbiakban TIOP) Horizontális célkitűzések fejezete a következő követelményeket tartalmazza: „Az Európai Unió elvárásainak megfelelően a fenntarthatósági és az esélyegyenlőségi követelmények (különös tekintettel a romák, a fogyatékkal élők, valamint a nők és férfiak közti társadalmi egyenlőségére) teljesítését program és projekt szinten kell nyomon követni." A fenti kritérium teljesíthetőségének feltétele a nyomon követéshez (monitoring) szükséges kiinduló és célértékek meghatározása, ezeket a Közreműködő Szervezetek a nyertes pályázati projektek esetében az esélyegyenlőség területén is követi, a vállalások betartását ellenőrzi. Az pályázótól elvárás, hogy a minimumfeltételek közül legalább egyet teljesítsen, ezen kívül további esélyegyenlőségi területeken tett vállalásaira összesen maximum 5 pontot szerezhet. Az egyes esélyegyenlőségi területekhez tartozó konkrét, jól megfogható intézkedések, esélyegyenlőségi megoldások a pályázati adatlap megfelelő táblázatában találhatók.

4. A 6 FŐ ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERÜLET ÉS AZ INTÉZKEDÉS BEMUTATÁSA KIEMELT ÉS ÁTLAGOS INTÉZKEDÉSEK KÖZÖTTI KÜLÖNBSÉG Az Európai Bizottság javaslatára és a sajátos magyar adottságok és problémák figyelembe vételével 6 olyan terület került kijelölésre, melyek hozzájárulhatnak az esélyegyenlőségi célcsoportok hazai helyzetének javulásához. A pályázóval szemben

-3-

elvárás, hogy legalább 1 területen vállalja a szervezet esélyegyenlőségi kultúrájának, objektív módon is mérhető javítását. Az egyes esélyegyenlőségi területekhez tartozó konkrét, jól megfogható intézkedések, esélyegyenlőségi megoldások a pályázati adatlap megfelelő táblázatában találhatók. 4.1. A 6 FŐ ESÉLYEGYENLŐSÉGI TERÜLET 4.1.1. Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése A fogalom legszűkebb értelmezése szerint a családbarát intézkedések elsősorban a kisgyermeket nevelő szülőket hivatottak segíteni abban, hogy mind munkájukat, mind családi-háztartási kötelezettségeiket el tudják látni. A családbarát munkahely tágabb értelmezése a család legkülönfélébb formáival számol, figyelembe veszi nemcsak a gyerekek, hanem más, pl. idős, beteg, fogyatékkal élő családtagokkal kapcsolatos kötelezettségeket is, és nem abból indul ki, hogy mindez kizárólag a nők feladata, ezért lehetővé teszi a munkarend családi szükségletekhez való igazítását, az otthoni munkavégzés lehetőségét stb.). A pályázatok értékelésénél a családi és munkahelyi kötelezettségek összehangolását támogató intézkedéseket bevezető, azok körét bővítő munkáltatók többlet pontszámban részesednek. 4.1.2. Nemek (férfiak és nők) közti esélykülönbségek csökkentése A nők teszik ki a népesség felét, és sajátos problémáik alapvető társadalmi kérdéseket érintenek. 2003-ban Magyarországon a 15-64 éves nők 51%-a, a férfiak 63%-a volt foglalkoztatott. A nők munkahelyi hierarchiában elfoglalt helye úgy jellemezhető, hogy minél lejjebb megyünk a foglalkozások rangsorában, annál több nőt találunk az alacsonyabb keresetet jelentő és alacsonyabb presztízsű állások betöltői között, a vertikális szegregáció erősödésére utal a női vezetők rendkívül alacsony aránya. Bár a dolgozó nők iskolai végzettség szerinti összetétele jelentősen javult az elmúlt évtizedekben, a magyarországi felsőoktatási rendszer is összességében egyenlőbb esélyeket biztosít a nők számára, mégsem csökkentek a nemek közötti keresetkülönbségek, melyek a szellemi dolgozók körében a legnagyobbak. Cél, hogy ezen az esélyegyenlőségi területen is egyensúly alakuljon ki. A vállalkozás felső- és középvezetésében a nők létszámát növelő, továbbá az azonos képzettséggel és munkatapasztalattal azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatottaknak egyenlő bérezést biztosító munkáltatók esélyegyenlőségi pontszámot kapnak. 4.1.3. Az akadálymentesítés előrehaladása A fogyatékos népességen belül továbbra is a mozgássérülteké a legnépesebb csoport, a társadalom életének szinterein való megjelenésük alapfeltétele az akadálymentesítés. Rajtuk kívül haszonélvezői az akadálymentes környezetnek a kisgyermekes, babakocsival közlekedő szülők, a beteg és idős emberek is. Az esélyegyenlőség szempontjainak vizsgálatánál két tényező kerül értékelésre: az építési beruházások esetében a fizikai akadálymentesítés, a többi fejlesztés esetében a fogyatékkal élők számára biztosított info-kommunikációs hozzáférés az eszközök, szolgáltatások használatához (vakbarát számítógépes és egyéb eszközök, könnyen érthető kommunikáció, stb.). 4.1.4. Fogyatékkal élők életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása Magyarországon az 1990-es évtizedben jelentősen visszaesett a foglalkoztatottság, és ez a fogyatékos emberek munkaerő-piaci helyzetére is hatással volt A foglalkoztatottak aránya Magyarországon a fogyatékkal élők körében 2001. évi népszámlálás adatai

-4-

szerint 9 százalékra csökkent. Az Európai Unió tagállamaiban 2001-ben a fogyatékos emberek átlagosan 40-50%- a, a súlyosan fogyatékosok 30-40 %-a volt foglalkoztatott. Fogyatékos személy: aki érzékszervi, így különösen látásszervi, hallásszervi, mozgásszervi, értelmi képességeit jelentős mértékben vagy egyáltalán nem birtokolja, illetőleg a kommunikációjában számottevően korlátozott, és ez számára tartós hátrányt jelent a társadalmi életben való aktív részvétel során (lásd A fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról szóló 1998. évi XXVI. törvény 4. §-át). Az ÚMFT 2 átfogó céljának egyike a foglalkoztatás bővítése, a munkaerő-kínálat növelése, valamint a kereslet és kínálat összhangját biztosító foglalkoztatási környezet kialakítása. A kereslet és kínálat összehangolásához feltétlenül szükséges a fogyatékkal élők számára az akadálymentes környezet kialakítása, továbbá a közlekedési nehézségek miatt a távmunka lehetőségének biztosítása. Ezeken a területeken a meglévő intézkedések megőrzését, újak létrehozását a pontrendszer honorálja. 4.1.5. Romák életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása Azt a személyt tekintjük romának, aki annak vallja magát. Valamely nemzeti, etnikai csoporthoz tartozás (roma származás) vállalása és kinyilvánítása az egyén kizárólagos és elidegeníthetetlen joga, ezért a kisebbségi csoporthoz tartozás kérdésében nyilatkozatra senki sem kötelezhető, kivétel, amennyiben a törvény vagy a végrehajtására kiadott jogszabály valamely kisebbségi jog gyakorlását az egyén nyilatkozatához köti (lásd A nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól szóló 1993. évi LXXVII. törvény 7. § (1)-(2) bekezdését). A népszámlálás adatai szerint nagyon lényeges különbségek vannak a cigány és a nem cigány nemzetiségek társadalmi rétegek szerinti összetételében. Elenyésző a vezetők, az értelmiségiek és a hivatalnokok hányada a cigánynépességben: a 15–74 éveseknek mindössze az 1 százaléka tartozik ezekbe a csoportokba, szemben a nem cigány nemzetiségűek 16 százalékával. Betanított és képzetlen munkát végez a 15– 74 éves cigány férfiak 27 százaléka, a nem cigányoknak csak a 6 százalékáról mondhatjuk el ugyanezt. A diszkrimináció mellett az alacsony képzettségi szint is konzerválja a roma népesség alacsony arányú munkaerő-piaci részvételét és előmenetelét, ezért a képzési lemaradás felszámolását, csökkentését vállaló munkaadók pontot szereznek az esélyegyenlőségi értékelés során. 4.1.6. Más hátrányos helyzetű csoportok munkapiaci és társadalmi esélyeinek javítása A fő esélyegyenlőségi célcsoportok mellett a hátrányos helyzetű társadalmi és munkaerő-piaci részvételét is elő kívánjuk segíteni.

munkavállalók

Hátrányos helyzetű munkavállaló (a 68/2001/EK rendelet alapján): • • • • • •

minden olyan 25. életévét be nem töltött személy, aki még nem állt rendszeres, fizetett alkalmazásban; minden olyan súlyos testi, szellemi vagy lelki betegségből fakadó fogyatékossággal élő személy, aki ennek ellenére képes belépni a munkaerőpiacra; minden olyan, a Közösség területére munkavégzés végett beköltöző vagy már beköltözött, vagy ott letelepedett migráns munkavállaló, aki és/vagy nyelvi képzésre szorul; minden olyan személy, aki legalább háromévi kihagyás után újra dolgozni kíván, különösen azok, akik munkájukat a családi élet és a hivatás összeegyeztetésének a nehézségei miatt adták fel, a munkába állás utáni első hat hónapban; minden olyan 45. életévét betöltött személy, aki nem szerzett középfokú vagy azzal egyenértékű képesítést; minden hosszú távon, azaz megszakítás nélkül 12 hónapig munkanélküli személy, a munkába állás utáni első hat hónapban.

-5-

Az ÚMFT 2 átfogó céljának egyike a foglalkoztatás bővítése, a munkaerő-kínálat növelése, valamint a kereslet és kínálat összhangját biztosító foglalkoztatási környezet kialakítása. 4.2. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉG INTÉZKEDÉSEI: KIEMELT ÉS ÁTLAGOS JELENTŐSÉGŰ INTÉZKEDÉSEK Az esélyegyenlőségi intézkedések olyan tevékenységek, amelyek közvetlen és pozitív hatással vannak a releváns jogszabályokban nevesített célcsoportok életminőségére. (Ezeket találja a pályázati adatlap esélyegyenlőségre vonatkozó részénél kitöltendő táblázat vízszintes soraiban.) Kétféle esélyegyenlőségi intézkedést különböztetünk meg: a kiemelt- és az átlagos jelentőségűeket. A kiemelt jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések, megoldások alapvetően fontosak a hátrányos helyzetű, esélyegyenlőségi célcsoportokba tartozó személyek helyzetének javításában, a szervezet esélyegyenlőségi kultúrájának fejlesztésében, míg az átlagos jelentőségűek kiegészítik, bővítik a fő vállalásokat, hozzáadott értékkel bírnak. A kiemelt jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések fenntartását, bevezetését, illetve bővítését vállaló pályázók intézkedésenként 1-1 pontot, míg az átlagos jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések fenntartását, bevezetését, illetve bővítését vállaló pályázók intézkedésenként 0,5-0,5 pontot kapnak az értékelés során. Amennyiben a pályázóra vonatkozó egyes intézkedések mellett „fő” szerepel, ott az adott cellákban a pontos létszámot, amennyiben az, hogy „tegyen X-et vagy pipát” mind a pályázat benyújtására, mind pedig a projekt fenntartás végéig várható átlagos értékre vonatkozó adatot/információt kérjük feltüntetni. Csak a fehéren hagyott cellákba írjon! 4.2.1. Kiemelt jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések PÉLDA Esélyegyenlőségi terv, koncepció megléte (1.1.) Esélyegyenlőségi terv: Az esélyegyenlőségi terv tartalmazza a munkáltatóval munkaviszonyban álló, hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok, így különösen a nők, a negyven évnél idősebb munkavállalók, a romák, a fogyatékos személyek, valamint a két vagy több, tíz éven aluli gyermeket nevelő munkavállalók vagy tíz éven aluli gyermeket nevelő egyedülálló munkavállalók foglalkoztatási helyzetének - így különösen azok bérének, munkakörülményeinek, szakmai előmenetelének, képzésének, illetve a gyermekneveléssel és a szülői szereppel kapcsolatos kedvezményeinek - elemzését, valamint a munkáltatónak az esélyegyenlőség biztosítására vonatkozó, az adott évre megfogalmazott céljait és az azok eléréséhez szükséges eszközöket, így különösen a képzési, munkavédelmi, valamint a munkáltatónál rendszeresített, a foglalkoztatás feltételeit érintő bármely programokat. (1992. évi XXII. törvény 70/A §-a) Kérjük, jelölje a táblázatban, ha a vállalkozás rendelkezik esélyegyenlőségi tervvel, vagy a megpályázott fejlesztési projekt végrehajtása során vagy a fenntartás időszakában esélyegyenlőségi tervet dolgoznak ki és fogadnak el. Nők száma a felső- és középvezetésben (1.2.) A foglalkoztatási szerkezetet vizsgálva megállapítható, hogy a rendszerváltás előtti évekhez képest megnőtt a nők aránya a felső- és középszintű vezetők körében.

-6-

Ugyanakkor ez az arány még mindig 20%-kal marad el a férfiaké mögött. A kategórián belül elsősorban a női középvezetők száma növekedett, a női felsővezetők aránya nagyon alacsony és nem is változik jelentősen. Kiemelkedően és növekvő mértékben meghaladja ugyanakkor a nők aránya a férfiakét valamennyi alacsonyabb szintű, illetve rutin, nem fizikai jellegű munkakörben. Vezetői szintek a szervezeti hierarchiában: középvezetők (divízió- és osztályvezetők),

felsővezetők

(ügyvezető,

igazgató),

A fentiek értelmében az esélyegyenlőségi intézkedésként történő vállaláshoz a szóbeli kinevezés nem elegendő, annak párosulnia kell a vezetői feladatok konkretizálásával és annak a munkaszerződésben, munkaköri leírásban való rögzítésével, továbbá a feladatokkal és felelősséggel arányos bérezéssel. K+F területen dolgozó nők száma (1.3.) A kutatás és kísérleti fejlesztés (K+F) olyan módszeresen folytatott alkotómunkát jelent, amely a meglévő ismeretanyag bővítésére szolgál beleértve az emberről, a kultúráról és a társadalomról szerzett ismereteket is, valamint arra, hogy ezt az ismeretanyagot új alkalmazások kidolgozására használjuk fel. A K+F kifejezésen háromféle tevékenységet értünk: az alapkutatást, az alkalmazott kutatást és a kísérleti fejlesztést. A kibővült Európai Unióban 1 084 726 kutató dolgozik, 47%-uk az iparban, 15%-uk az állami szektorban és 36%-uk a felsőoktatásban. Bár a diplomások legalább fele nő, a nők aránya a kutatók között ennél jóval kisebb, és számuk kirívóan alacsony a tudományos élet vezetői között. (Enwise jelentés adatai alapján). Az intézkedés azt a célt kívánja elérni, hogy növekedjen Magyarországon elsősorban a kutatók, másodsorban a kutatási segédszemélyzeten belül a nők aránya. Ez az arány 2002-es adatok alapján 33,7%-ra, illetve 62,4%-ra tehető. Ezt az intézkedést akkor jelölje meg, amennyiben jelenleg, vagy a projekt eredményeként hozzá fog járulni a kutatóként, vagy kutatási segédszemélyzetként alkalmazott nők létszámának növekedéséhez. Részmunkaidős foglalkoztatottak száma (1.4.) A részmunkaidős foglalkoztatás az egyik legelterjedtebb megoldás az atipikus foglalkoztatásra, jellemzően 4-6 órás napi munkaidőt jelent. A részmunkaidős foglalkoztatása lehetőséget nyújt arra, hogy a családi kötelezettségeket ellátó dolgozó élő kapcsolatban maradjon a munkahellyel. Speciális, kevésbé alkalmazott eljárás a munkakör megosztás (job sharing), ahol két rugalmas munkaidőben dolgozó munkatárs tölti be ugyanazt az egy munkakört. Kérjük, töltse ki az erre az esélyegyenlőségi intézkedésre vonatkozó cellákat, ha munkavállalói igényekre alapozottan lehetőséget nyújt részmunkaidős foglalkoztatási jogviszony létesítésére. Nem fogadható el esélyegyenlőségi vállalásként a teljes munkaidős munkaviszony részmunkaidősre csökkentése abban az esetben, ha ez pusztán a vállalkozás gazdasági érdekeihez köthető, és a munkavállalókat hátrányosan érinti. Távmunkában foglalkoztatottak száma (1.5.) A távmunka viszonylag új eleme a foglalkoztatási lehetőségeknek. A magyar jogszabályok abban az esetben ismerik el a munkavégzést távmunkának, ha a munkavállaló munkatevékenységét rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen és informatikai eszköz útján végzi, melynek eredményét elektronikus eszközzel továbbítja. A távmunkát a hagyományos munkaviszonyhoz közelíti az a tény, hogy a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató köteles biztosítani, továbbá, hogy a munkáltatónak a munka elvégzése körében fennálló utasítási joga teljes körű (ám eltérő megállapodásra mindkét vonatkozásban lehetőség van).

-7-

A távmunkában a legjobb gyakorlatok lehetővé teszik, hogy az alkalmazott könnyebben élje meg – szükségszerű – munkahelytől való elszigeteltségét. Rendszeres találkozásokat, vagy nagy távolság esetén telefon- és videokonferenciákat szerveznek. Az EU országaiban a 2000. évre az európai távmunkások száma elérte a 10 millió főt, és ezzel arányuk a munkavállalók körében meghaladta a 6 százalékot. Közel 3 millió főt tesz ki a rendszeresen otthonról dolgozók tábora, ugyanennyien vannak az alkalmanként távmunkázók, azaz 2,5 millióra tehető a mobil (tehát változó helyszínekről dolgozó) távmunkás. Kérjük, töltse ki az erre az esélyegyenlőségi intézkedésre vonatkozó cellákat, ha a vállalkozás alkalmazottai között távmunkásokat foglalkoztat. Nem fogadható el esélyegyenlőségi vállalásként a vállalkozói szerződés keretében foglalkoztatott személy, csak a munkaszerződéssel rendelkező távmunkás alkalmazása értelmezhető az esélyegyenlőség előmozdításaként. Akadálymentesített épületek száma (1.6.) Az akadályokkal teli környezet számos célcsoport számára napi szinten jelent komoly problémát tevékenységei végzésében (mozgásukban akadályozottak, idősek, betegek, a kisgyermekkel közlekedők). Cél az akadályok számának csökkentése az egyéni különbségek figyelembe vételével, és ezáltal olyan környezet kialakítása, amely minden célcsoport számára kényelmesebb és biztonságosabb használatot tesz lehetővé. Akadálymentesnek tekinthető az az épület, amely akadálymentesen megközelíthető és használható. Akadálymentesen használható az az épület, amelyben minden szerkezet vagy berendezési tárgy minden ember számára – beleértve a tartósan vagy átmenetileg fizikai, érzékszervi, értelmi fogyatékossággal élő embereket is – a lehető legönállóbban használható, az épületben nyújtott szolgáltatások minden ember számára önállóan, külső segítség és korlátozás nélkül, biztonságosan, kényelmesen, és integráltan vehetők igénybe, mert az ehhez szükséges megfelelő méretű hely, információ, jelzésrendszer és műszaki háttér adott. Az épített környezet alakításáról és védelméről szóló 1997. évi LXXVIII. törvény 2. § 1. pontja szerint: "Akadálymentes: az épített környezet akkor, ha annak kényelmes, biztonságos, önálló használata minden ember számára biztosított, ideértve azokat az egészségkárosodott egyéneket vagy embercsoportokat is, akiknek ehhez speciális létesítményekre, eszközökre, illetve műszaki megoldásokra van szükségük”. Az akadálymentesítési kötelezettséget nem lehet korlátozni a közszférára, mert a középület, illetve a közhasználatú épület ilyen értelmezését egyik jogszabály sem teszi lehetővé. Az épületek akadálymentesítési kötelezettsége tehát az Építési Törvény 2. § 9. pontjában meghatározott közhasználatú (magán-és köz-) épületek tekintetében kötelező. Mivel a Fot. 29. §-ának (6) bekezdése a törvény kihirdetésekor már meglévő középületek akadálymentessé tételét fokozatosan, de legkésőbb 2005. január 1-jéig rendelte elvégezni, új határidő kitűzése vált szükségessé a végrehajtásra. A módosítással a törvény a közszolgáltatások hozzáférhetővé tételét rendelné el 2010. december 31-i határidővel. A 2010. évi végső határidőn belül további részhatáridők kerülnek meghatározásra egyes, a fogyatékos személyek számára kiemelkedően fontos közszolgáltatások tekintetében. Információs (elsősorban internetes) akadálymentesítés (1.7.) Az információs technológiák elterjedésével, az információk egyszerűbb és olcsóbb hozzáférésével, kezelésével az elektronikus gazdaság kialakulása alapvetően módosítja a gazdasági tevékenységek korábbi rendszerét. Az info-kommunikációs alkalmazások terjedése tehát nemcsak magát az iparágat, az ezzel kapcsolatos szolgáltatási piacot fejleszti, hanem más ágazatok, más területek fejlődéséhez is alapvetően hozzájárul. Ezért az információs gazdaság, az e-gazdaság ösztönzése jelentősen elősegíti a versenyképesség javítását.

-8-

Az információs technológiák adta lehetőségek sok esetben kihasználatlanok és azokat a hátrányos, valamint speciális élethelyzetű csoportok nem érik el. Az internetes, multimédiás, informatikai fejlesztéseknél és eszközbeszerzéseknél biztosítani kell a fogyatékkal élő személyek korlátlan hozzáférhetőségét. Fogyatékkal élő alkalmazottak száma (1.8.) A fogyatékos személyek munkahelyi esélyegyenlőtlenségét a szervezetek három tényezőre vezetik vissza. Egyrészt a munkahelyeken akadályozottak a mozgásban, kommunikációban stb., másrészt nehéz e speciális foglalkoztatotti csoport számára megfelelő munkaköröket biztosítani, harmadrészt pedig előítéleteket fogalmaznak meg velük szemben a munkahelyeken. Foglalkoztatási esélyegyenlőségük javításának két alapvető eszköze a munkahelyek akadálymentesítése és az egészségi állapotuknak megfelelő munkakörök kialakítása. Mintegy 600 ezer fogyatékossággal élő ember van ma Magyarországon, akiknek mindössze 9%-a foglalkoztatott. Foglalkoztatásukhoz komplex akadálymentesítés és képzés szükséges. Felhívjuk a pályázók figyelmét arra, hogy az adatszolgáltatás a fogyatékosság tekintetében önkéntes, sem a válaszadás megtagadásából eredően, sem az adott válaszok tartalma miatt, illetve az abból levonható következtetések miatt nem érheti hátrány a munkavállalót. Roma foglalkoztatottak száma (1.9.) Azt a személyt tekintjük romának, aki annak vallja magát. A nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól szóló 1993. évi LXXVII. törvény 7. § (1)-(2) bekezdése értelmében, valamely nemzeti, etnikai csoporthoz tartozás (roma származás) vállalása és kinyilvánítása az egyén kizárólagos és elidegeníthetetlen joga, ezért a kisebbségi csoporthoz tartozás kérdésében nyilatkozatra senki sem kötelezhető, kivétel, amennyiben a törvény vagy a végrehajtására kiadott jogszabály valamely kisebbségi jog gyakorlását az egyén nyilatkozatához köti. Felhívjuk a pályázók figyelmét arra, hogy az adatszolgáltatás a roma származás tekintetében önkéntes, sem a válaszadás megtagadásából eredően, sem az adott válaszok tartalma miatt, illetve az abból levonható következtetések miatt nem érheti hátrány a munkavállalót. A roma népesség a többségtől eltérő területi koncentráltságot mutat: a cigányság kevesebb mint 10%-a lakik a fővárosban, szemben a teljes népesség 20%-ával; kistelepüléseken lakik a cigányság mintegy 60%-a, szemben az országos 38%-kal. A területi hátrányok fokozzák a kirekesztődés veszélyét (javakból, lehetőségekből, jogokból, társadalmi folyamatokból) különösen a kistelepüléseken, tanyás térségekben, Észak-Magyarországon és Dél-Dunántúlon. A romák munkahelyi esélyegyenlőtlenségének legfőbb okát elsősorban alulképzettségre, a megfelelő szakképzettség hiányára vezetik vissza. A cigány nemzetiségűeknek csak körülbelül 16%-a gazdaságilag aktív. 50 évnél idősebb, határozatlan idejű munkaszerződés keretében foglalkoztatottak száma (1.10.) Határozatlan idejű munkaviszony: A munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön lére. A határozott idejű munkaviszony automatikusan határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően, közvetlen vezetője tudtával legalább egy munkanapot tovább dolgozik. A munkaszerződést írásba kell foglalni. A munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére kizárólag a munkavállaló hivatkozhat, és csak a munkába lépést követő harminc napon belül (bővebben lásd a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényben foglaltakat). Pályakezdő, határozatlan idejű munkaszerződés keretében foglalkoztatottak száma (1.11.) Pályakezdő fiatal: a huszonötödik életévét – felsőfokú végzettségű személy esetén a harmincadik életévét – be nem töltött, foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez

-9-

szükséges feltételekkel és érvényes START-kártyával rendelkező személy (lsd., A pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. évi CXXIII. törvényt). A határozatlan idejű munkaviszony definícióját lsd. az „50 évnél idősebb, határozatlan idejű munkaszerződés keretében foglalkoztatottak száma” elnevezésű kiemelt jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedés magyarázatánál. A foglalkoztatás területén az elmúlt öt évben a szervezet jogsértést nem követett el (1.12.) A pályázónak teljes mértékben meg kell felelnie az államháztartásról szóló 1992. évi XXXVIII. törvény 15. §-ban előírt, rendezett munkaügyi kapcsolatok törvényben meghatározott követelményeinek. Leghátrányosabb helyzetű 48 kistérségben működik (64/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet 3. számú melléklet) (1.13.) A társadalom részekre szakadásának térbeni megjelenéseire, a területi, térségi egyenlőtlenség mérséklésére, a sokszorosan hátrányos helyzetű területek megújítására irányuló közös ágazatközi és szektorközi vagy inter-regionális, nemzetközi együttműködésekre kívánjuk felhívni a figyelmet az intézkedés kiemelt jelentőségével. A területfejlesztés szempontjából leghátrányosabb helyzetű kistérségnek minősülő 48 kistérség jegyzékét a területfejlesztés kedvezményezett térségeinek jegyzékéről szóló 64/2004. (IV.15) Korm. rendelet 3. számú melléklete tartalmazza A területfejlesztés szempontjából a leghátrányosabb kistérségekhez nem tartozó leghátrányosabb helyzetű településnek minősülnek azok a halmozottan hátrányos helyzetű települések, amelyek a társadalmi-gazdasági és infrastrukturális szempontból elmaradott, illetve az országos átlagot jelentősen meghaladó munkanélküliséggel sújtott települések jegyzékéről szóló 240/2006 (XI.30.) Korm. rendelet mellékletében szerepelnek, továbbá mind a társadalmi-gazdasági és infrastrukturális szempontból elmaradott, mind az országos átlagot 1,75-szörösen meghaladó munkanélküliségű feltételnek megfelelnek, ugyanakkor nem az említett rendelet 3. számú mellékletében hivatkozott 48 leghátrányosabb helyzetű kistérségben helyezkednek el. Ezek a települések a területfejlesztési támogatások szempontjából leghátrányosabb helyzetű kistérségekkel azonos elbírálás alá esnek. A területfejlesztés szempontjából a leghátrányosabb kistérségekhez nem tartozó leghátrányosabb helyzetű 235 település jegyzékét a rendelet 5. számú melléklete tartalmazza. Középfokú iskolai végzettséggel nem rendelkező munkatársak szakmai továbbképzése az elmúlt/elkövetkező 5 évben (1.14.) A folyamatos szakmai továbbképzés (életen át való tanulás) életformává kell, hogy váljon. A szakmai továbbképzés közvetlenül a szakmához kapcsolódó képzéseken, tréningeken való részvételt jelenti - így például értékesítők esetében a kommunikációs, befolyásolási tréninget stb. Az általános iskolát 16 éves korukig el nem végzők aránya a korosztály kb. 5%-a. Jellemzően a roma népességből kerül ki a középfokú iskolai végzettséggel nem rendelkező munkatársak többsége, így az adott intézkedés tekintetében legnagyobb hatást akkor érhetünk el, ha az ő szakmai továbbképzésüket erősítjük. Így ezt az intézkedést csak akkor jelölje meg a pályázó, ha a romák életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítását célozza. A projekt végrehajtása során megszülető termék és/vagy szolgáltatás más társadalmi csoportnál igazolhatóan kedvezőbben hat az esélyegyenlőségi célcsoportok helyzetére, életminőségére (1.15.) Az I. NFT tapasztalatai alapján néhány kedvezményezett esetében előfordul, hogy a projekt elsődleges célja olyan termék, szolgáltatás kialakítása, ami elsősorban az

- 10 -

esélyegyenlőségi célcsoportok (legtöbb esetben a fogyatékkal élők) tagjainak helyzetét javíthatja. Ilyen például a gyengén hallók számára különleges, hallást javító innovatív készülékek kialakítása és ipari gyártása. Ilyen lehet a mozgáskorlátozottak életminőségét javító új segédeszközök kialakítása és gyártása is. Ennek a pontnak a kitöltését, bejelölését csak azoknak a pályázóknak javasoljuk, akik a pályázati adatlapon a „projekt céljainak” megjelölésekor bemutatták, hogy a hátrányos helyzetű, esélyegyenlőségi célcsoportokba tartozó emberek helyzetét javító terméket, szolgáltatást alakítanak ki. 4.2.2. Átlagos jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések Az átlagos jelentőségű intézkedések megvalósítása szintén fontos az esélyegyenlőség biztosítása érdekében. Rendeltetésük, hogy kiegészítsék a fő vállalásokat, továbbá hozzáadott értéket képviselnek. Az átlagos jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések teljesüléséről abban az esetben beszélhetünk, amennyiben az egyes intézkedéseknél megjelenített vállalások maradéktalanul teljesülnek. PÉLDA Bedolgozóként foglalkoztatottak száma (2.1.) A bedolgozói jogviszony önállóan végezhető munkára létesíthető; a távmunkával ellentétben többletkövetelmény ugyanakkor, hogy a bedolgozó által végzendő munka teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható legyen. A távmunkához hasonlóan a munkavégzés helye szintén nem a foglalkoztató székhelye, hanem a bedolgozó lakóhelye, vagy más, általa a munkavégzés céljára biztosított helyiség, ám a bedolgozó munkáját saját munkaeszközzel, a foglalkoztató által biztosított anyaggal, önállóan, a foglalkoztató közvetlen irányítása nélkül végzi. Alapvető különbség továbbá a távmunka és a bedolgozói jogviszony között, hogy a bedolgozó munkájához a vele közös háztartásban élő személyek segítségét is igénybe veheti, míg a távmunka esetében erre nincs lehetőség. Nem felel meg az esélyegyenlőségi követelményeknek a bedolgozói jogviszony, ha a bedolgozók munkanormájuk teljesítésére tartósan képtelenek. Továbbfoglalkoztatott nyugdíjasok száma (2.2.) Nyugdíjas munkavállalók továbbfoglalkoztatása jogilag is rugalmas formának felel meg. A munkavállaló szempontjából azzal az előnnyel jár, hogy nagyobb anyagi biztonságot nyújt, fenntartja a szellemi frissességet, valamint segíti az aktív munka világából való fokozott „kivonulást”. A munkaadói oldal azért alkalmazza szívesen, mert segít a felhalmozott szervezet/cég specifikus tudásának megtartásában, továbbadásában. Gyesről, gyedről, ápolási díjról visszatérők alkalmazása az elmúlt 5 évben (ill. a következő 5 évben) (2.3.) A gyermekvállalás fontos döntés egy család életében, mivel a szülőnek meg kell válnia addigi munkahelyétől, ha csak egy időre is. Minél tovább marad a szülő otthon, annál nehezebb a munkába való visszatérés. Ezt a folyamatot azonban a munkahely sok szempontból megkönnyítheti. Fontos, hogy a gyes, gyed, illetve gyet folyamán a kisgyermekes szülő ne essen ki teljesen az információáramlásból, szakmai és emberi kapcsolatait megtartsa munkahelyével és kollégáival. A családbarát megoldások között gyakori a kismama/kispapa részmunkaidőben vagy távmunkában való alkalmazása. Vannak munkahelyek, amelyek támogatják, ösztönzik, hogy a kismama és kispapa egymást váltva egy-egy évet otthon töltsenek. (Ez természetesen csak akkor megvalósítható, ha mindketten ugyanannál a munkáltatónál állnak foglalkoztatásban). Rugalmas munkaidőszervezés vagy csúsztatható munkakezdés lehetősége (2.4.) Rugalmas vagy mobil munkaidő rendszerben a munkavállalónak egy ún. törzsidőszakban a munkahelyen kell tartózkodnia, az ezen kívül eső időszakban önállóan

- 11 -

és függetlenül szervezi munkanapját. (Az elérhetőség és tervezhetőség megvalósítása érdekében azonban jogos elvárás, hogy egy külön füzetben, táblán vagy számítógépes programban jelezze feladatait.) Csúsztatható munkakezdés esetén a munkaadó lehetővé teszi, hogy az egyén, igényeinek megfelelően kezdje a napi munkát. Ezzel sokak számára lehetővé válik, hogy a gyermekük napi iskolakezdéséhez igazítsák munkarendjüket, mások számára, hogy a bioritmusuknak leginkább megfelelő időben érkezzenek munkába. A munkaidő kezdetében megfigyelhető preferenciák léteznek: a távol lakók szeretik a korábbi munkakezdést, a gyermeknevelő nők azonban kevésbé rugalmasak. A közlekedési csúcsidőszak elkerülése külön tervezési probléma, ami gyakran a családbarát, azaz munka/magánélet egyensúly szemlélet ellen hat. Nem tekinthető rugalmas vagy mobil munkaidőnek, amikor a munkáltató elvárja a munkavállalótól, hogy a teljes munkaidején felül legyen rugalmasan elérhető, foglalkoztatható. A törvényben meghatározottnál több szabadság biztosítása a dolgozóknak (2.5.) A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvényben pontosan meghatározásra került, hogy a munkáltatónak milyen mértékű szabadságot kötelező munkavállalója részére biztosítani (rendes szabadság, amely áll az alap- és a pótszabadságból, a betegszabadság és az egyéb munkaidő-kedvezmények). Az ezen kötelező szabadságokat meghaladó mértékű szabadságok esetén beszélhetünk „A törvényben meghatározottnál több szabadság biztosítása a dolgozóknak” intézkedés teljesítéséről. Különleges családi ügyek esetén adott szabadságok: számos munkáltató biztosít olyan megoldást, ahol váratlan események (haláleset) idején „extra szabadságot” ad munkatársának. Tervezett karrier szünetek/kutatói szabadság esetén a munkavállaló fél-, egyéves szabadságot vesz ki, külföldön elterjedt megoldás, hogy egy maghatározott idejű munkaviszony után akár fizetése bizonyos százalékát is megkapja az érintett. Magyarországon inkább a fizetés nélküli szabadság jellemző, s azt sem jellemzően a személyes fejlődés érdekében, hanem inkább házépítési problémák miatt kérik a munkavállalók. Munkaidő-kedvezmény biztosítása a dolgozók továbbképzéséhez (2.6.) A munkáltatók saját hatáskörükben szervezhetnek munkahelyi és munkahelyen kívüli képzéseket, valamint támogathatják a munkavállaló önálló képzési kezdeményezéseit. A munkavállaló által kezdeményezett képzési igények támogatásának sokféle megoldása fellelhető. Családbarát megoldások esetében a munkáltató anyagilag és munkaidőkedvezménnyel is támogatja a tanulást. A Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény 115. §-a értelmében az iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállaló részére a munkáltató köteles a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidőt biztosítani. A szabadidő mértékét a munkáltató az oktatási intézkedés által kibocsátott, a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően állapítja meg. A nem iskolai rendszerű képzésben részt vevő munkavállalónak tanulmányi munkaidőkedvezmény csak abban az esetben jár, ha azt munkaviszonyra vonatkozó szabály elrendeli, vagy tanulmányi szerződés megállapítja. GYES-en, GYED-en levő munkatársakkal való szervezett kapcsolattartás (2.7.) Fontos, hogy a gyes, gyed, illetve gyet folyamán a kisgyermekes szülő ne essen ki teljesen az információáramlásból, szakmai és emberi kapcsolatait megtartsa munkahelyével és kollégáival. Ennek formája lehet a vállalati újság eljuttatása, a céges rendezvényekre való meghívás, személyes kapcsolattartás, belső képzéseken, tréningeken való részvétel biztosítása, tanulmányok anyagi támogatása. (Külföldi példa: tanácsadói szolgáltatás a gyermekvállalással járó pszichés, szociális problémák feldolgozásához.)

- 12 -

Vállalati családi rendezvények szervezése (2.8.) A családtagok számára fontos lehet, hogy ismerjék azt a fizikai és társas környezetet, ahol hozzátartozójuk mindennapjainak egy részét leéli. Leggyakoribb megoldás a családtagok részvételével szervezett vállalati rendezvények, szabadidőprogramok (családi nap). Előfordul, hogy a házastárs elkísérheti párját a külföldi értekezletekre, tréningekre. Koránt sem ritka, hogy egyes munkáltatói elismerések a családtaggal, partnerrel használhatók fel. (Wellness hétvége, külföldi bónusz utazás a munkavállaló kiváló teljesítményének elismeréseként.) Vállalatok jó működése érdekében elengedhetetlen, hogy a munkatársak a hétköznapokon túl is néha kötetlenebb formában együtt legyenek, szórakozzanak. Ennek szervezett formája lehet valamilyen indoor vagy outdoor csapatépítő program, kalandtúra, garden party, vagy esetleg egy évbúcsúztató buli. A lényeg, hogy mindegyik kiválóan alkalmas kollektívák összekovácsolásához, a vállalaton belüli még hatékonyabb együttműködés, és a cég iránti elkötelezettség növeléséhez. A céges belső rendezvények erősítik a szervezethez való tartozás tudatát, közösségformáló hatásuk jelentős. Egy egységes, közös élményekkel bíró csapat eredményesebb munkavégzésre és magasabb fokú lojalitásra képes. Egészségvédelmi és kulturális programok szervezése, törvényben előírt kötelező mértéket meghaladó szociális juttatások biztosítása a dolgozóknak (2.9.) A munkahelyi egészségvédelem irányelvei: • a munkavállalók valamennyi csoportjára alkalmazható • a rossz egészségi állapot rejtett okainak feltárására irányul • sokféle módon próbál hatni az egészségvédelem irányába • célja az, hogy a dolgozókat rábírja az aktív részvételre saját egészségük megőrzése érdekében • nem kizárólag orvosi tevékenység, hanem magában foglalja a munka szervezés és a munkafeltételek javításának feladatait is Olyan vállalati kultúra és filozófia szükséges, amely a dolgozók egészségét ugyanolyan fontosnak tartja, mint a gazdasági célokat és amely a munkahelyi egészségvédelemnek kedvező légkört teremt a vállalaton belül. Különleges beavatkozásnak tekinthetők a munkahelyi stressz feldolgozásában segítő tréningek, képzések. A szellemi frissességet, kulturális érdeklődés kielégítését szolgálja a munkahelyi tárlatok, galériák intézkedése, ahol gyakran a munkavállalók alkotásainak kiállítására is lehetőséget adnak. Általános gyakorlat a színház- és koncertbérletek biztosítása a szellemi felüdülésre. A családbarát juttatási rendszer tartalmaz olyan elemeket is, amelyek a törvény által előírt kötelező mértéket meghaladják és melyeket a családtagok is igénybe vehetnek. A juttatások speciális formája a fittség és egészség megőrzését segítő beavatkozások (gyógyszer, vitamin, védőoltás, orvosi szolgáltatás, konditerem, masszázs). Az ilyen irányú, ún. természetbeni juttatások körének részletes szabályozását a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény XIII. fejezete, a természetbeni juttatásokról, valamint a munkáltatónál adóköteles béren kívüli juttatásokról (69-71. §), illetve az ezt kiegészítő 1. számú melléklet 8. pontja tartalmazza. Vállalati, szervezeti gyermekintézmények fenntartása (2.10.) Sok időt munkahelyükön töltő szülők számára segítséget jelenthetnek a munkahelyek által létrehozott gyermekintézmények (pl. munkahelyi óvoda), ugyanis tipikus családos munkavállalói probléma a gyermekekről való gondoskodás. Magyarországon radikálisan csökken az óvodai, bölcsődei intézmények száma. Ennek ellenére még mindig vannak olyan családbarát intézmények/vállalatok, melyek fenntartanak ilyen vállalati szolgáltatásokat. Kisebb vállalatok esetében két családbarát megoldással találkozunk: a munkahelyen hoznak létre játszósarkot, mely a hirtelen keletkezett elhelyezési probléma megoldásában segít, vagy anyagilag támogatják a gyermekfelügyeletet.

- 13 -

Esélyegyenlőségi munkatárs, felelős alkalmazása (2.11.) Az esélyegyenlőség alapja a diszkriminációmentesség, azaz meghatározott tulajdonság miatt senkit hátrány nem érhet. Ennek szervezeten belüli biztosításának, elősegítésének egyik módja, esélyegyenlőségi felelős alkalmazása. 5. AZ ESÉLYEGYENLŐSÉGI INTÉZKEDÉSEK ÉRTÉKELÉSE 5.1. Az értékelés lépései A pályázónak kötelező megjelölnie legalább 1 esélyegyenlőségi területet ahhoz, hogy pályázata jogosultsági szempontból megfeleljen, továbbá a szakmai értékelés során pontot csak abban az esetben kaphat, ha az esélyegyenlőségi intézkedéseket tartalmazó táblázat értékelhető vállalásokat tartalmaz. A pontozás 0-től 5-ig terjed. 0 pontot csak kivételes esetben kap a pályázó, akkor, ha nem vállal értékelhető esélyegyenlőségi intézkedéseket, s tervei közt nem szerepel az esélyegyenlőségi célcsoportok szervezeten belüli helyzetének javítása. A pontok száma attól függ, hogy hány esélyegyenlőségi intézkedést, milyen értékekkel működtet a projekt zárásakor Mint ahogy az a fentiekben bemutatásra került, kétféle esélyegyenlőségi intézkedést különböztetünk meg: a kiemelt jelentőségűeket és az átlagos jelentőségűeket. A kiemelt esélyegyenlőségi intézkedések fenntartását, bevezetését, ill. bővítését vállaló pályázók intézkedésenként 1-1 pontot kapnak. PÉLDA − − − − − − − − − − − − − − −

Esélyegyenlőségi terv, koncepció megléte Nők száma a felső- és középvezetésben K+F területen dolgozó nők száma Részmunkaidős foglalkoztatottak száma Távmunkában foglalkoztatottak száma Akadálymentesített épületek száma Információs (elsősorban internetes) akadálymentesítés Fogyatékkal élő alkalmazottak száma Roma foglalkoztatottak száma 50 évnél idősebb, határozatlan idejű munkaszerződés keretében foglalkoztatottak száma Pályakezdő, határozatlan idejű munkaszerződés keretében foglalkoztatottak száma A foglalkoztatás területén az elmúlt öt évben a szervezet jogsértést nem követett el Leghátrányosabb helyzetű 48 kistérségben működik (64/2004. (IV. 15.) Korm. rendelet 3. számú melléklet) Középfokú iskolai végzettséggel nem rendelkező munkatársak szakmai továbbképzése az elmúlt/elkövetkező 5 évben A projekt végrehajtása során megszülető termék és/vagy szolgáltatás más társadalmi csoportnál igazolhatóan kedvezőbben hat az esélyegyenlőségi célcsoportok helyzetére, életminőségére

Az átlagos jelentőségű esélyegyenlőségi intézkedések fenntartását, bevezetését, ill. bővítését vállaló pályázók intézkedésenként 0,5-0,5 pontot kapnak.

- 14 -

PÉLDA − − − − − − − − − − −

Bedolgozóként foglalkoztatottak száma Továbbfoglalkoztatott nyugdíjasok száma Gyesről, gyedről, ápolási díjról visszatérők alkalmazása az elmúlt 5 évben (ill. a következő 5 évben) Rugalmas munkaidőszervezés vagy csúsztatható munkakezdés lehetősége A törvényben meghatározottnál több szabadság biztosítása a dolgozóknak Munkaidő-kedvezmény biztosítása a dolgozók továbbképzéséhez GYES-en, GYED-en levő munkatársakkal való szervezett kapcsolattartás Vállalati családi rendezvények szervezése Egészségvédelmi és kulturális programok szervezése, törvényben előírt kötelező mértéket meghaladó szociális juttatások biztosítása a dolgozóknak Vállalati, szervezeti gyermekintézkedések fenntartása Esélyegyenlőségi munkatárs, felelős alkalmazása

Pont az alábbi esetekben adható: (1) Ha a projekt fenntartás végéig vállalt átlagos érték pozitív irányban változik a pályázat benyújtásakor érvényes értékhez képest. (2) Pont akkor is adható, ha a meglevő esélyegyenlőségi intézkedések megőrzését, fenntartását vállalja a pályázó azoknál az intézkedéseknél, melyek meglétét pipával, vagy kereszttel jelezte (ahol a változást nominális skálán mérjük és nem arányskálán). Az is 5 pontot kaphat, aki pl. semmi előrelépést nem vállal, de már a pályázat benyújtásakor bizonyítottan alkalmaz legalább 5 jelentős esélyegyenlőségi intézkedést, vagyis már a benyújtáskor is fejlett esélyegyenlőségi kultúrával rendelkezik. Az a pályázó, aki 5-nél több szempontból őrzi meg esélyegyenlőségi intézkedéseit, ill. 5nél több szempontból bővíti azokat is „csak” a maximálisan adható 5 pontot kapja, mert a pontozási rendszer nem tudja ennél jobban jutalmazni a „túlvállaló”, példaértékű projektjavaslatokat. Különleges figyelmet kívánó esélyegyenlőségi intézkedések az 1.2. (Nők száma a felsőés középvezetésben) és a 2.14. (Nők száma a foglalkoztatottak közt). A nők számának növekedéséért csak akkor kapható pont, ha arányuk a teljes foglalkoztatotti létszámban (2.14. értéke/3.1. értéke) és a felső- és középvezetésben (1.2. értéke/3.2. értéke) nem haladja meg a 70 százalékot. Ha meghaladja, akkor nem kapható pont, mert feltételezhetően a nemileg szegregált munkahelyen tovább romlana a nemek közti egyensúly. 6. PÉLDA A PÁLYÁZATI ADATLAP KITÖLTÉSÉRE 1. Jelölje meg, hogy a projekt megvalósítása során mely terület(ek)en kíván javítani az esélyegyenlőségi célcsoportok helyzetén! (Többet is választhat!) Felhívjuk figyelmét, hogy a pályázat befogadásának feltétele, hogy legalább egy terület kiválasztásra kerüljön! X Családbarát munkahelyi körülmények megteremtése, erősítése (töltse ki a 2. táblázat c. és d. oszlopát is!) X Nemek (férfiak és nők) közti esélykülönbségek csökkentése (töltse ki a 2. táblázat e. és f. oszlopát is!) Akadálymentesítés előrehaladása (töltse ki a 2. táblázat g. és h. oszlopát is!) X Fogyatékkal élők életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása (töltse ki a 2. táblázat i. és j. oszlopát is!)

- 15 -

Romák életminőségének és munkapiaci esélyeinek javítása (töltse ki a 2. táblázat k. és l. oszlopát is!) Más hátrányos helyzetű csoportok munkapiaci és társadalmi esélyeinek javítása (töltse ki a 2. táblázat m. és n. oszlopát is!) 2. A következő táblázat kitöltésével mutassa be a pályázó szervezet (projektgazda) jelenlegi esélyegyenlőségi helyzetét és azt, hogy a projekt végrehajtásának és fenntartásának időszakában miként kívánja erősíteni szervezete esélyegyenlőségi kultúráját az 1. pontban megadott területeken! Kérjük, csak azoknak az esélyegyenlőségi területeknek az oszlopait töltse ki, melyeket az 1. pontban már megjelölt!

- 16 -

- 16 -

7. VONATKOZÓ JOGSZABÁLYOK A Tanács 1083/2006/EK rendelete (2006. július 11.) az Európai Regionális Fejlesztési Alapra, a Szociális Alapra és a Kohéziós Alapra vonatkozó általános rendelkezések megállapításáról és az 1260/1999/EK rendelet hatályon kívül helyezéséről Az Európai Parlament és a Tanács 2006/54/EK irányelve (2006. július 5.) a férfiak és nők közötti esélyegyenlőség és egyenlő bánásmód elvének a foglalkoztatás és munkavégzés területén történő megvalósításáról Az Európai Parlament és a Tanács 771/2006/EK határozata (2006. május 17.) az Esélyegyenlőség mindenki számára európai évéről (2007) – az igazságos társadalom irányában 240/2006. (XI. 30.) Korm. rendelet a társadalmi-gazdasági és infrastrukturális szempontból elmaradott, illetve az országos átlagot jelentősen meghaladó munkanélküliséggel sújtott települések jegyzékéről 1089/2006. (IX. 25.) Korm. határozat a Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Tanács létrehozásáról 10/2006. (II. 16.) OGY határozat az új Országos Fogyatékosügyi Programról 97/2005. (XII. 25.) OGY határozat az Országos Területfejlesztési Koncepcióról 96/2005. (XII. 25.) OGY határozat az Országos Fejlesztéspolitikai Koncepcióról 176/2005. (IX. 2.) Korm. rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkáltatók akkreditációjának, továbbá az akkreditált munkáltatók ellenőrzésének szabályairól 2/2005. (III. 1.) OM rendelet a Sajátos nevelési igényű gyermekek óvodai nevelésének irányelve és a Sajátos nevelési igényű tanulók iskolai oktatásának irányelve kiadásáról és annak módosításai 2004. évi CXXIII. törvény a pályakezdő fiatalok, az ötven év feletti munkanélküliek, valamint a gyermek gondozását, illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglakoztatásának elősegítéséről, továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról 362/2004. (XII. 26.) Korm. rendelet az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól 64/2004 (IV. 15.) Korm. rendelet a területfejlesztés kedvezményezett térségeinek jegyzékéről 1021/2004. (III. 18.) Korm. határozat a romák társadalmi integrációját elősegítő kormányzati programról és az azzal összefüggő intézkedésekről 2003. évi CXXV. törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról A Bizottság 68/2001/EK rendelete (2001. január 12.) az EK-Szerződés 87. és 88. cikkének a képzési támogatásokra való alkalmazásáról 2000. évi LX. törvény a foglalkoztatásból és a foglalkozásból eredő hátrányos megkülönböztetésről szóló, a Nemzetközi Munkaügyi Konferencia 1958. évi 42. ülésszakán elfogadott 111. számú Egyezmény kihirdetéséről 1998. évi XXVI. törvény a fogyatékos személyek jogairól és esélyegyenlőségük biztosításáról 1997. évi LXXVIII. törvény az épített környezet alakításáról és védelméről 1996. évi XXI. törvény a területfejlesztésről és a területrendezésről 1995. évi CXVII. törvény a személyi jövedelemadóról 1993. évi LXXVII. törvény a nemzeti és etnikai kisebbségek jogairól szóló 1993. évi III. törvény a szociális igazgatásról és szociális ellátásokról 1992. évi XXXVIII. törvény az államháztartásról 1992. évi XXII. törvény a Munka Törvénykönyvéről 1991. évi IV. törvény a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról - 17 -

8/1983. (VI. 29.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű dolgozók foglalkoztatásáról és szociális ellátásáról 1949. évi XX. törvény a Magyar Köztársaság Alkotmánya (70/A. §)

- 18 -