GAZDÁLKODÁS AZ EMBERI ERÕFORRÁSOKKAL, OKTATÁS, KÉPZÉS Mentorálás az LB Kiel banknál Az ókorban Odisszeusz barátját, Mentort kérte meg, hogy távollétében gondoskodjon fia neveléséről. Mentor elvállalta, és valóban az ifjú Telemachos atyja, tanácsadója, gyámolítója lett. Napjainkban a mentorálás (mentoring) újra reneszánszát éli. Egy vállalatnál mentorálásnak nevezik azt a hierarchiától független partnerkapcsolatot, amikor egy tapasztalt, többnyire idős személy (mentor) segít egy fiatalt (mentoráltat) karrierjének alakításában és szakmai fejlődésében. Az LB Kielnél szervezett mentorálási programok célja, hogy a fiatal dolgozók felkészítése révén gondoskodjanak a vezetői utánpótlásról, női dolgozóiknak pedig a férfiakéval egyenlő lehetőségeket nyújtsanak. A bank ugyanis hosszú távon növelni szeretné szakemberei és vezetői körében a nők részarányát. Tárgyszavak: mentor; személyzetfejlesztés; utánpótlás; emberi erőforrás; Németország.
Bevezetés A Landesbank Schleswig-Holstein, Girozentrale Kiel banknál (LB Kiel) a mentor program a személyi és szervezeti fejlesztés hatékony eszköze, amely elősegíti a fiatal dolgozók és vezetők felkészítését jövőbeli feladataikra. A program előnye, hogy – a mentorok közvetlenül továbbadják szaktudásukat a fiatal dolgozóknak, – előmozdítja a fiatal dolgozók személyiségének fejlődését és szaktudásuk gyarapodását, – a rendszeres visszajelzés folyamatos útmutatást ad a fiatal dolgozóknak pályájuk alakításához. A mentor programban részt vevő fiatalok szaktanácsot kapnak munkahelyi problémáik megoldásához, karrierjük tervezéséhez, elkísérik mentorukat értekezletekre, és egyes szakmai feladatokat közösen dolgoznak ki.
Mentorálás és esélyegyenlőség A káderfejlesztésen túlmenően, az LB Kiel a női dolgozók esélyegyenlőségére is nagy súlyt helyez. Ezért az első kísérleti mentor programban – amelyet 6 hónapos előkészítés után 2001 áprilisában indított meg – nyolc női és négy férfi alkalmazott támogatását ütemezte be. A mentor program elősegíti a nődolgozók szakmai fejlődését, képességeik feltárását és hasznosítását.
Az esélyegyenlőség mint sikertényező A nőknek a bank azért kíván a férfiakkal azonos esélyt nyújtani, mert meggyőződése, hogy a sokrétű feladatokat vegyes munkacsoportok tudják a legeredményesebben teljesíteni. A nők és a férfiak különböző nézőpontja növeli a kreativitást és hatékonyabbá teszi a munkát, ami fontos szempont az egyre élesedő piaci versenyben. A mentorálás erősíti a férfiak és a nők munkakapcsolatát, már csak azért is, mert a mentorok többnyire vezető beosztású férfiak, akik a program keretében a fiatal nődolgozókkal megbeszélik a tennivalókat. Ennek során a nők munkájával kapcsolatos sajátos problémák is szóba kerülhetnek. Az a tény, hogy a bank felső vezetése támogat egy esélyegyenlőséget elősegítő programot, a bank többi vezetője számára is jelzés értékű. A felső vezetők példája megmutatja, hogy a programban való részvétel miatt a vezetők tekintélye nem szenved csorbát.
Gyakorlati megvalósítás A mentor program gyakorlati megvalósítására a bank projektcsoportot jelölt ki, amely a férfi és női dolgozókat reprezentatívan képviseli. A bank arra is ügyelt, hogy a bizottság tagjai a program elkötelezett szervezői és terjesztői legyenek. A programszervezésben a hamburgi Kontor5 vállalati tanácsadó cég is részt vett. A projektcsoport választotta ki a mentorokat, és állította össze a mentor-mentorált párokat az 1. sz. mellékletben felsorolt követelmények figyelembevételével. A 12 mentoráltat az utolsó két évben tartott vezetőképző szemináriumok legjobb eredményt elért tanulói közül választották ki. Ezután a projektcsoport 12 hónapon át figyelemmel kísérte és irányította a párosok tevékenységét. A projektcsoport először a mentorok és a mentoráltak számára külön-külön munkamegbeszélést tartott. A vállalati étteremben ünnepélye-
sen megnyitották a programot, ismertették a párosok összetételét, és átadták a résztvevők megbízólevelét. A megbízólevél tartalmazta a partner nevét és az egy évi munkával szemben támasztott elvárások rövid leírását. A mentor-partnerkapcsolatról a résztvevők írásbeli megállapodást kötöttek, amelyben már konkrét céljaik és az első megbeszélések időpontjai is szerepeltek. A program során a partnerek rendszeres időközökben találkoztak, amikor közös témákat és célokat tűztek ki. Ezeket a megbeszéléseket valamennyi mentorált nagyon hasznosnak tartotta karrierjének építése és szakmai fejlődése szempontjából. A megbeszélések a fiatal dolgozóktól gondos felkészülést és utólagos munkát igényelt, de a közös munka során a mentorok is sok új tapasztalatot szereztek. Egy év után összefoglalták a kísérleti program tapasztalatait. Megállapítást nyert, hogy a mentor program minden résztvevő számára megkönnyítette a napi munkafeladatok megoldását, és saját célkitűzéseinek tisztázását. Valamennyien olyan információkat szereztek, amelyekhez egyébként nem jutottak volna hozzá. Javult a vezetők és a fiatal káderek kapcsolata. A fiatal nődolgozók önbizalma nőtt, ezentúl határozottabban és kevesebb aggályoskodással veszik kezükbe karrierjüket. A mentorok ezután már jobban megértik a női munkaerők gondjait. Miután a kísérleti program bevált, a bank 2002 őszén új, 16 párosból álló mentorprogramot indított.
A projekt kiértékelése A projekt befejeztével a résztvevők kérdőívet töltöttek ki. Néhány mentorált véleménye: – „A program intenzívebbé tette kapcsolatomat főnökömmel. Világosabban látom a lényeges dolgokat.” – „Mentorom segített, hogy világosabban lássam helyzetemet a banknál, most hosszabb távra tervezek.” – „Megértettem egyes problémák hátterét. Átfogó képet kaptam a bankról.” A mentorok így nyilatkoztak: – „Alkalmam nyílt arra, hogy álláspontomat kritikus szemmel nézzem és megkérdőjelezzem.” – „Látóköröm szélesedett azzal, hogy érdekes tapasztalatot szereztem.” – „Mentoráltamtól magam is sokat tanultam.”
Több intézményre kiterjedő mentor-program (Cross-Mentoring) 2002 februárjában Schleswig-Holstein tartományi szinten „Mentorálással az élre – személyes karrierfejlesztés a siker kulcsa” címmel Kielben konferenciát tartottak. Itt vetődött fel a több intézményre kiterjedő mentorprogram gondolata. 2002 őszén be is indult a program nyolc vállalat, és összesen 14 páros részvételével. A vállalaton belüli mentorprogram mellett napjainkban egyre nő a több intézményre kiterjedő mentorálás (Cross-Mentoring) jelentősége. Ez utóbbi előnye nyilvánvaló: a kis- és középvállalatoknál egy-két résztvevő számára nem lenne kifizetődő programot szervezni, ezért ezek a vállalatok összefognak, egymás között mentorokat és mentoráltakat cserélnek, és kölcsönösen támaszkodnak egymás lehetőségeire. Így olyan vállalatoknak is lehetőségük nyílik mentorálásra, amelyek saját programot nem tudnának indítani. Észak-Németország gazdasági szerkezete kedvező a mentorálási hálózat kiépítésére. A mentorálási hálózat lehetővé teszi, hogy a vállalatok kevesebb költségráfordítással gondoskodhassanak a vezetői utánpótlásról, és segítséget nyújt a szakképzett nők szakmai vagy vezetői karrierjének kibontakozásához. A több intézményre kiterjedő mentorprogramot koordináló iroda mentorgárda kialakítását tervezi, ahonnan majd kiközvetíti a programok résztvevőit. A folyamatban lévő programok során az iroda a partnereket segíti és tanácsokkal látja el. A mentorok és a mentoráltak kötelezettséget vállalnak, hogy a program idején és annak befejezésétől számított két éven belül nem szándékoznak munkahelyet változtatni. 1. sz. melléklet A mentorprogram keretében támasztott követelmények és feladatok A mentorral szemben támasztott követelmények – legyen vezető személyiség, – legyenek érdekes kapcsolatai, – legyen elegendő ideje, – garantálja a titoktartást, – rendelkezzen empátiával, – legyen bizalomgerjesztő, – legyen nyitott,
– legyen tanulékony, – a hierarchiában két fokkal feljebb álljon, mint a mentorált. A mentorálttal szemben támasztott követelmények – legalább két éve dolgozzon a banknál, – viselje szívén saját szakmai fejlődését, – állja a bírálatot, – alkalmas legyen szakmai és vezetői állás betöltésére. A mentor feladatai – tanácsadó: segít a mentoráltnak a munkacélok megvalósításához szükséges stratégiák kidolgozásában, – motiváló: bátorítja a mentoráltat ígéretes projektekben való részvételre, – partner: bevonja a mentoráltat saját ötleteinek kidolgozásába, – segítő: segíti a mentoráltat, hogy saját tudását és képességeit megismerje és továbbfejlessze, – moderátor: támogatja a mentoráltat céljának kitűzésében és karrierjének tervezésében, – kritikus: a mentoráltnak építő-bíráló visszajelzést ad. A közvetlen főnöknek a mentorálásból származó előnyei – a mentorált munka iránti motivációja növekszik – a mentorált képzettebbé válik – a mentorált jobban megérti főnökét. Összeállította: Szabó Ildikó Grabbe, H-W.; Möller, C.: Mentoring bei der LB Kiel. = Personal, 55. k. 4. sz. 2003. p. 26–28. Burazerovic, M.: Neue Arbeitsformen sind „kein Sozialklimbim”. = VDI Nachrichten, 49. sz. 2002. dec. 6. p. 44–45.
