TÁMOP Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése az integrált munkaügyi és szociális rendszer részeként" I. etap (TÁMOP 1.3

TÁMOP 1.3.1. „Az Állami Foglalkoztatási Szolgálat fejlesztése az integrált munkaügyi és szociális rendszer részeként" – I. etap (TÁMOP 1.3.1) I. Szolgáltatásfejlesztési komponens Nemzeti virtuális munkaerıpiac alprojekt.(1.1.3.) A virtuális munkaerıpiac (VLM) célrendszere és környezete Tartalomjegyzék

A) Elméleti keret I. II. III.

A virtuális munkaerıpiac fogalma és szerepe PPP: az ÁFSZ-ek és magán szervezetek megváltozott viszonyrendszere, az ILO 181-es egyezménye és hazai elızmények (PROGRESS- VP 2005/008) Az EUROPASS álláskeresési és képzéskeresési dokumentumcsomag, mint EU standard az állás és munkaerı keresésében

B) Gyakorlati példák IV. V. VI. VII.

A német virtuális munkaerıpiac, a BA fejlesztései A svéd AMS törekvései, a Virtual Employment Agency modell BorsaLavoro Észak-olaszország és a TELMI EU projekt Az üzleti szféra törekvései, az e-HR koncepció

VIII.

Következtetések, javaslatok a magán-közvetítık felé

1

Tanulmány a virtuális munkaerıpiac címő alprojekthez TÁMOP 1.3.1. program 1 komponens 1.1.3. alprojekt Borbély-Pecze Tibor Bors [email protected]

A virtuális munkaerıpiac (VLM)1célrendszere és környezete Kulcsszavak: virtuális tér, e-HR, VLM, kvázi piaci megoldások, közszolgáltatások szervezése, piaci információs asszimetria, munkaerıpiac, versenysemlegesség, IKT, PPP, EUROPASS csomag

A tanulmány célja Az állásközvetítésben - munkaerı megtalálásban nem az ÁFSZ (PES2) az egyetlen eszköz, vagy csatorna. Jelen vannak a személyes kapcsolatok, az újsághirdetések (hagyományos nyomatott és elektronikus formákban), a mindenféle hirdetıtáblák (megint csak hagyományos és elektronikus/virtuális vonatkozásban is) és a magánközvetítık (PREAs). (Thuy et al. ILO 2001 41 old.) Nemzetközi felmérések alapján a közvetítésben leggyakrabban használt csatornák; 1.) a hirdetés, 2.) szakmai közösségeken keresztüli keresés (referenciák!) 3.) személyes kapcsolatok/ ismeretség és ismerısök. A magánközvetítık alatt az ILO magánszervezeti keretek között végzett közvetítıi tevékenységet ért, azaz nem sorolja ide az alaptevékenységükben pl. lapkiadással, portálüzemeltetéssel, tv csatornamőködtetéssel foglalkozó szervezeteket. A hatályos magyar jog szerint a náluk megjelent álláshirdetése nem képezik a formális munkaerıpiac részét, hanem a magánhirdetések kategóriájába sorolandók attól függetlenül, hogy a munkaadó vagy a munkavállaló/ álláskeresı adta e fel azokat. A munkaerı-piaci közvetítı tevékenységet tehát e logika szerint két nagy részre oszthatjuk formális és nem formális, azaz intézményesített és magánszereplıkön keresztül zajló közvetítı tevékenység3. Értelemszerően a speciális jogszabályi keretek csak ez elıbbire terjednek ki, a magánszemélyek közötti kommunikációban a szokásjog (vagy jogi útra terelve a problémakezelést a polgárjog) a meghatározó. Egyetlen fejlett országban sem cél a 1

VLM – azaz virtual labour market angol kezdıbetők alapján kapta a VLM elnevezést, amely magyarul virtuális munkaerıpiac (VMP) azaz a virtuális térben létezı, de valós piaci mozgásokat produkáló állásbörze. Elsı alkalommal a német ÁFSZ reformjakor, a 2000-es évek elején, hangzott el ez az elnevezés, amelyet azóta az EU, ILO vagy OECD is több helyen használ, valamint az üzleti HR is egyre gyakrabban él az e-HR (Majó 2007) fogalmával e koncepció részeként kezelve a VLM vállalaton belüli vagy vállalat(ok) és munkapiac közötti elhelyezkedésében a VLM-et is. 2 Az ILO és az EU-OECD által használt angol rövidítéseket az egyértelmőség miatt közöljük. PES- Public Employment Service magyarul ÁFSZ, amely nem a magyar munkaügyi szervezetet, hanem az állami fogllakoztatási szolgálatokat jelzi az angol szaknyelvben. Valamint a PREs vagy PREAs – Private Recruitment Agencies azaz magánközvetítık, itt nem tesz az ILO különbséget a magyar jogban 2001-tıl jogilag és regisztrációban szétváló magán-közvetítı és magán-kölcsönzı szervezetek között. 3 A két csatorna közötti megosztást ma Magyarországon a „jéghegy elv” mutatja meg: 1/3 az intézményesített piac és ezen belül van valahol (nem létezik erre vonatkozó pontos mérés!) az ÁFSZ, valamint 2/3 a magánszereplıkön keresztül megvalósuló álláskeresés – találás aránya.

2

magánszereplık információcseréin alapuló munkaközvetítést tiltani, sıt szabályozni sem az. A piac tisztulása, az intézményi mőködésbe vetett bizalmi tıke emelkedése (vagy ellentétes irányból megfogalmazva a korrupciós indexek csökkenése) önmagától vezet el oda, hogy az intézményesített közvetítıpiacon nagyobb számban jelennek meg az egyébként kizárólag a magánszereplıkön keresztüli keresést választók. Hasonló folyamat játszódott le Magyarországon is az ingatlanpiacon. Az internet fejlıdése és a nagyszámú jó minıségő közvetítést nyújtó ingatlankereskedı/ közvetítı iroda megjelenésével a piac jelentıs része intézményesült, amely önmagában nem jelenti azt, hogy az itt hirdetık/ keresık ne használnák továbbra is saját magán-kapcsolatrendszerüket. Tehát a magán és állami munkaerı-közvetítı, kölcsönzı/ tanácsadó/ tréning/ HR- fejlesztı stb. szervezetek érdekei valójában egy irányba tartanak: növelni szeretnék az intézményesített közvetítı piacot, amelynek egyetlen módja a jobb minıségő, gyorsabb és garanciális elemeket felvonultató közvetítés megteremtése. A középkori céhek szervezıdéséhez hasonlóan a közvetítı piacon tevékenykedı egyes szervezetek silány minıségő, sıt adott esetben a fogyasztót megtévesztı, megkárosító szolgáltatásai a piacon jelen lévı összes szervezetet sújtják tulajdonosi szerkezettıl függetlenül. Az Internet fejlıdése és a mobilkommunikáció kialakulása ma komoly eszközt ad a célok eléréséhez, amely a magán és állami szereplık együttmőködésében jól hasznosítható. Az intézményesített és a magánszemélyek interakcióin keresztül zajló keresés közötti további jelentıs eltérés, hogy az intézményesített csatorna esetében az intézmény (legyen az állami, önkormányzati vagy magán (piaci vagy non-profit) szereplı) teljes egészében felel a hirdetések szakmai tartalmáért. Ugyanez a magánszemélyek esetében nem elvárás, az újságban feladott hirdetések esetében nincs is ilyen funkció. Például az olvasó-szerkesztı a helyesírási hibák kiszőréséért felelıs, de nem felelıs a meghirdetett munkakör és annak képesítési követelményeinek egyeztetéséért, vagy a felsorolt és elvárt szakmai kompetenciák áttekintéséért. Az intézményesített és magánszemélyek kommunikációjára alapuló közvetítı piacot ezért nem szabad és nem is lehet azonos módon megítélni vagy szabályozásáról gondolkodni. Ez a probléma a gyakorlatban különösen akkor válik fontossá, amikor valamelyik intézményesített szereplı beengedi saját rendszerébe, hirdetési felületére a magánszemélyek hirdetéseit. Innentıl az ı felelısségévé válik a hirdetések valóságtartalma, vagy adott esetben törvénysértı mondandója. A rajta keresztül állást / munkatársat keresık a szervezett szolgáltatást, annak piaci jó hírét (good will, brand stb.) értékelik le vagy fel. Késıbb látunk majd rá gyakorlati példákat, hogy a különbözı megvalósítók hogyan reagálnak erre a kihívásra. Alapszabályként minél inkább bizalomhiányos (Fukuyama 1995) egy modern gazdaság, minél kevéssé konvencionálisak az intézményesített csatornák –azaz a piaci szereplık nem hisznek a formális csatornák funkcionális mőködésében – vö. „a telefonok országa –, annál inkább visszaszorul az intézményesített állásközvetítés piaca. Mivel a munkaerı-közvetítés speciális árut, szolgáltatást, azaz munkaerıt közvetít, a szolgáltatás iránti bizalmi tıke önmagában is meghatározó. Ez nem határozható meg külön-külön állami és nem állami szereplık irányaiba, ugyanakkor nagyon is kialakul egyfajta piaci alapú, a gyakorlati életen nyugvó szolgáltatói rangsorolás. Nem véletlen, hogy a magyar munkaügyi szervezetet a piaci HR könyvek, sıt a HR egyetemi, fıiskolai kurzusok tankönyvei már a 90-es évek végétıl is az alacsony képzettségő, nagy tömegben idılegesen szükséges, komolyabb minıségi követelményeket nem jelentı munkaerı toborzására ajánlják. Ebbıl a munkaerı-piaci transzformáció idıszakában rá aggatott szereptıl a magyar állami munkaügyi szervezet azóta sem tudott megszabadulni. Közvetítıi alapfeladatának ellátását folyamatosan nehezíti más törvényi funkcióinak (járadék-kifizetés és regisztráció, munkaerı-piaci programok

3

menedzselése, segélyezésbe történı közremőködés stb.) ellátásából adódó tevékenységek megnövekedett idı és erıforrás-igényő ellátása. A 90-es évektıl egyre erıteljesebben körvonalazódó EU ÁFSZ irányítási foglalkoztatáspolitikai célkitőzésekben is jól látszik ez a fajta szemléletváltás. Összhangban az ILO és OECD ajánlásokkal a tagállami munkaügyi szervezetek szerepét a négyosztású klasszikus alapfeladatok ellátásában egyre inkább a második és harmadik cél mentén értékeli az EU. Azaz az ÁFSZ piaci információs asszimetriát csökkentı munkaerı-piaci adatgyőjtı, elemzı és közzétevı szerepe erısödik (ld. Internet ismét!) ill. a gazdasági szerkezetváltással kapcsolatosan a munkaerı-piaci programok szervezésében nı meg a szerepük. Olyannyira, hogy a 2008 ıszén kialakult világgazdasági válságra válaszul megszületett második Európai Gazdasági Felépülési Terv - ECRP (European Economic Recovery Plan, COM(2008) 800 final) a tagállami ÁFSZ-ek vonatkozásában e két szerepre helyezte a hangsúlyt. Az ÁFSZ-ek négy klasszikus alapfeladata; 1. állásközvetítés 2. munkaerı-piaci információk nyújtása 3. munkaerı-piaci eszközök, programok kialakítása, megvalósítása, adminisztrációja 4. munkanélküli/álláskeresési ellátások adminisztrációja közötti hangsúlyváltozások a modern IKT alapú társadalmak- gazdaságok velejárójának tekinthetjük. Ezt ismerte fel és szövegezte meg az ILO 1997-es egyezménye. Az ILO 181-es egyezményére még a késıbbiekben visszatérünk. Az egyezmény szellemében a magán és állami (intézményesített) közvetítı-piaci szereplık közötti szerep és hangsúlymegosztás mindenképpen átlényegül. A magán közvetítı cégek feladatvállalására nagyobb szükség van, mint valaha. Az állami kiadások a munkaügy területén sem növelhetıek a végtelenségig. A magán és állami közvetítési rendszerek együttmőködése ebben az esetben azt jelenti, hogy a magáncégek által jó szolgáltatási minıséggel lefedett részpiacokon (földrajzilag, ágazatilag, szakmákban gondolkodva) az állami szereplı mérsékli vagy akár, meg is szőnteti közvetítıi tevékenységét és azokra a területekre koncentrál, ahol a magántıke az alacsony megtérülési rátákból adódóan nem vállal szerepet. E feladatmegosztással párhuzamosan az állami szervezet meg kell, hogy tartsa a szakmai ellenırzés lehetıségét és kezdeményezi a közös egységes minıségbiztosítási keretrendszer kialakítását. Ezzel az ÁFSZ lényegében hő marad megalapításának céljaihoz és szolgálja a hátrányos helyzetőek, alulinformált piaci szereplık tájékoztatását és közvetítését. További fontos szempont, hogy a magáncégeket minıségileg és hatóságilag 4 ellenırzı ÁFSZ (FSZH) és a velük azonos közvetítı tevékenységet végzı ÁFSZ (RMK) egymástól jogilag elválik. A TÁMOP 1.3.1. alprogramja keretében körvonalazódó fejlesztés célját a pályázati felhívás dokumentációja az alábbi pontokban fogalmazta meg: -

4

A magánközvetítıkkel közös, nyílt szabványrendszer kialakítása az EU Foglalkoztatási és Szociális Bizottságának ajánlásaival összhangban az EUROPASS dokumentumcsomag tartalmi elemeire támaszkodva

Például. az álláskeresıtıl szedett díj tilalmának betartása

4

-

Az on-line elérhetı állások számának növelése, a piaci transzparencia javítása, a magánközvetítık dedikált közvetítési csatornáinak fenntartásával

Világossá kell tenni továbbá a fejlesztés kialakításának logikai sorrendjét, amely nem a minıségbiztosítási rendszer kialakításával kezdıdik! A modern társadalmi alrendszerekben a minıségbiztosítás valamely cél ellenırzött elérésének és az elért eredmények fenntartásának segédeszköze, nem pedig módja. A közös munka kialakításának struktúrája csak az alábbi implementációs lépéssorozat mentén képzelhetı el: 1. A magyar ÁFSZ saját stratégiája szintjén- összhangban az EU és az ILO megváltozott elvárásaival- képes legyen megfogalmazni a PPP-be vont közvetítési feladatokat (szereplıi: belsı igazgatási kör) földrajzi/ ágazati/ foglalkozási –munkakörök szintjére lebontva – ebbıl következıen legyen kész terve az itt felszabaduló belsı erıforrások más szakfeladatra történı felhasználására. a. E feladat elızményeként az ÁFSZ felhasználva a nála győlı statisztikai adatokat tekintse át az elmúlt években a magán-közvetítık és kölcsönzık teljesítményét és azt vesse össze saját közvetítési feladatellátásával földrajzi, ágazati, foglalkozási szempontok szerint. Az összevetés alapján tegyen arra belsı javaslatot, hogy mely területekkel nem kíván foglalkozni (pl. a tények fényében igen logikusnak tőni a budapesti munkaerıpiacot a magáncégekre bízni és itt csak a halmozottan hátrányos helyzető munkavállalók/ álláskeresık munkába helyezésével foglalkozni) b. Egy ilyen stratégiai helyzetértékelést konzekvensen vezessen át saját MbO (MEV) rendszerén, hiszen a PPP feladatelosztás átrendezése más motiváló tényezıkre kell épüljön. vö. az ÁFSZ kirendeltségei nem érezhetik az ı eredményességüket csökkentı versenytársnak a magánszervezetek mőködését. Azaz olyan egységes sikeres állásba helyezési indikátorok szükségesek, amelyek nem tesznek különbséget a magán-állami sikeresség között. 2. Az ÁFSZ ezen belsı „önleltár” elvégzése után léphet ki a magáncégekkel történı egyeztetések színterére. Hiszen a piacról élı szervezetekkel két szempontot már a kezdetektıl el kell fogadtatni: a. Az ÁFSZ és a magánszervezetek kooperációja nem bújtatott magánfinanszírozást jelent, ebben az esetben a magánközvetítı a piacról kell megéljen! b. Az ÁFSZ-nek nem célja, (és vice-versa a magáncégek sem lehet az!) hogy a jól közvetíthetı (a profiling szerinti elsı zónás, zöld zónás) álláskeresıket lefölözze vagy egymás jó állásajánlatait elhalásszák egymás elıl. Az ÁFSZ-tıl a magánszervezethez küldött halmozottan hátrányos helyzető álláskeresık felkészítésére és elhelyezésére adott támogatásokat világosan el kell választani az egységes intézményesített álláspiactól! 3. A magánközvetítıket az így létrejövı piaci rés betöltésére lehet szabályozott keretek között felkérni, e szabályozásnak már része a közös, az ÁFSZ és a magánszervezetek közvetítıi tevékenységére egyaránt kötelezı érvényő minıségbiztosítás rendszer kialakítása. a. A minıségbiztosítási rendszer részeként szükséges kialakítani a „közös nyelvet” amely az informatikai értelemben vett egységes intézményesített állásportál mőködésére is válaszokkal szolgál. Tekintettel arra, hogy az EU állás és képzés keresésének a 2000-es évek elejétıl kizárólag az EUROPASS dokumentumcsomag az elfogadott szakmai értelemben erre érdemes alapozni az együttmőködést. Ez értelemszerően további fejlesztési kérdések megválaszolását fogja felvetni szakmai és IT részekrıl egyaránt. 5

b. A magánközvetítık eléggé eltérı közvetítési adatbázisainak áttekintése a közös minıségbiztosítási rendszer kialakításhoz válik szükségessé. A ma itthon mőködı több száz szervezet esetében a kockás füzettıl a professzionális, a multinacionális anyavállalat által biztosított rendszerekig sokkminden megtalálható. A piaci verseny semlegessége azt várja el, hogy bármely magánszereplı számára lehetséges legyen a kooperáció. 4. A közös szabvány és minıségbiztosítási rendszer kialakítását követıen kezdıdhet meg a VLM kialakítása, amelyben az állást hozó dedikált csatornája megmarad, csak az állás és munkaerı keresık oldaláról egyszerősödik a keresés módja. Hangsúlyozzuk, hogy itt nem egy szakmai és technológiai értelemben vett primitív linkgyőjtemény kialakításáról van szó. (pl. http://allas.lap.hu/) Hanem ahogyan azt a késıbbiekben látni fogjuk egy egységes szerkezető, sokkszempontú keresést garantáló intelligens felületrıl, amelyen a sikeres keresés végeztével a keresı ahhoz a szervezethez kerül vissza (dedikált közvetítési csatorna) aki az állást megjelenítette. Ezzel a magánközvetítık piaci érdekei nem sérülnek.

A tanulmány célja II. Az 1970-es évek közepétıl átalakuló nyugat-európai és észak-amerikai munkaerıpiacokon az ÁFSZ-ek szerepe fokozatosan átalakult. A tudás intenzív ágazatok kiszélesedésével, az IKT eszközök fejlıdésével és általánossá válásával minden háztartásban (rádió, színes tévé, helyi adók, képújság, TXT… majd Internet és mobil kommunikáció SMS, MMS…) a piaci asszimetria, amely az ipari társadalmak idıszakában erısen sújtotta az átlagos álláskeresıt, bérmunkást jelentısen mérséklıdött vagy átlényegült. Szemben az 1919-es washingtoni konferenciával, ahol az ILO kettesszámú egyezménye megszülettet az állami munkaügyi szolgálatok felállításának szükségességérıl, az 1997-ben elfogadott 181-es (a magánmunkaközvetítı ügynökségekrıl) határozat egy teljesen más világ problémáira keresi a válaszokat. Ezt Magyarország 2000-ben hirdette ki törvény formájában. Az új doktrína a magánközvetítıket stratégiai partnernek tekinti az ÁFSZ-ek munkájában az állami munkaerıpiaci politika alakításában. A magyar munkaerıpiac a rendszerváltást követı transzformációs válság óta krónikusan alulfoglalkoztatott. A legális munkaerıpiac mőködésnek növelésére tett kormányzati kísérletek, több különbözı okra visszavezetve, de nem hoztak lényeges elmozdulást az elmúlt másfél évtizedben. A munkakönyv megszőntetése és az állami adatbázisok különválasztása, kialakulása óta nincsen egységes adatbázis az országban a fizetett munkatevékenységekrıl. Az egyes hatóságok önmagukba zárkózva próbálnak válaszokat találni az egyre égetıbb módon felmerülı kérdésekre: Kinek mennyi munkaviszonya van? Mennyi a megtermelt munkajövedelem az egyes ágazatokban, foglalkozásokban? Mennyi idı után fizettet járulékokat, mi lesz a várható tömegesen elıforduló kisnyugdíjasok sorsa? Hogyan egyensúlyozható ki a TB kassza? Valójában mennyire termelékeny a magyar gazdaság? (ha ennek fekete- szürke részét is számításba szeretnénk venni? Hol van valós szakemberhiány? Melyek a hiányszakmák? Melyek a túlkínált foglalkozások/ szakképzések? Mennyi valós (nem adminisztratív vagy a MEF szerinti értelemben vett) munkanélküli van? stb. A munkaerıpiacra irányuló közvetítı-piac megosztottsága, a nem intézményesült közvetítések nagy száma, összekapcsolva a nem létezı egységes munkaügyi adatbázis problémájával oda vezet, hogy átláthatatlan viszonyok jönnek létre, nem csak adópolitikai de munkaerı-utánpótlási oldalról is. A magyar gazdasági munkaerıigénye a rendelkezésre álló empirikus adatok hiánya vagy azok megbízhatatlansága folytán alig- alig tervezhetı.

6

Miközben az alulfoglalkoztatottság, fıként az iskolai végzettség csökkenésével egyenesen arányosan krónikus problémává vált. „Tíz képzetlen – általános iskolát vagy azt sem végzett- munkavállalási korú magyar felnıtt közül csak négy dolgozik, vagy még annyi sem. Ha a foglalkoztatási arányokat és a keresetek szintjét figyelembe vesszük, úgy számítjuk, hogy a nyolc osztály vagy kevesebbet végzett népesség munkajövedelme alig haladja meg a diplomások körében mért érték egynegyedét. (Köllı 2009) Nem állítjuk, hogy a munka-közvetıi piac transzparenciájának javítása révén nınek a rendelkezésre álló üres álláshelyek, vagy önmagában egy ilyen fejlesztéstıl többen fognak dolgozni, hiszen ez ennél jóval összetettebb közoktatási, szakképzés-politikai és egyre inkább adópolitikai (fıleg adópolitikai és munkajövedelem nyilvántartási) kérdés is. Azonban az bizonyosra vehetı, hogy a közvetítı piac átláthatóságának javítása minkét oldalról (munkaadó és álláskeresı) növeli a bizalmat ezáltal – ha lassan is – az intézményesített álláspiac növekedéséhez vezet (Nyilván nem a gazdasági válság ellenében, de annak elmúltával.). Az átláthatóság növelése, ezzel a bizalom erısödése pedig önmagában javítja egy gazdaság mőködését. A piaci szereplık aszimmetrikus informáltsága (pl. orvos- beteg kapcsolat, vagy ilyen a banki ügyintézı és a hitelért folyamodó ügyfél esete és persze a munkapiaci közvetítés5sem más. (Stiglitz 2000 27. old. )

5

Bár jogtechnikailag az ÁSZF (Általános Szerzıdési Feltételek) részben ezt az asszimetriát hivatottak csökkenteni, a személyközi kommunikációban lélektani értelemben e feladat aligha tekinthetı elvégzettnek. Ahogyan a mai hazai ÁFSZ gyakorlatban sem valós megoldásnak az egyre hosszabb nyilatkozatok, tájékoztatók átadása és aláíratása egy jelentıs részben aluliskolázott, funkcionális analfabétizmussal küzdı klientúra esetében.

7

II. PPP azaz ÁFSZ-ek és magán szervezetek megváltozott viszonyrendszere, az ILO 181-es egyezménye és hazai elızmények (PROGRESS- VP 2005/008) Az ILO az 1970-es évek közepétıl teret nyerı munkaerı-piaci átalakulásra reflektálva vizsgálta felül a 90-es évek második felében a I. világháború után megszületett, majd 1948ban megerısített ÁFSZ stratégiáját. Az ILO 1997-es 181-es egyezménye a magán közvetítık tevékenységének újraértékelésével foglalkozik. Az 1994-ben a 81. ülésszakon már felvetıdött az 1949-es álláspont felülvizsgálatának igénye. A felülvizsgálati igény mögött az alábbi - korábban már részletesebben bemutatott okok húzódtak meg -; o a munkaerıpiac átalakulásával, legalább is a fejlett országokban a munkaerı, a bérmunkások egy része jobban informálttá vált, mint a munkaadók, erıteljes védelmük, a közvetítés és a munkaerı-piaci szolgáltatásokhoz az ÁFSZ nélkül is hozzájutnak, o az alkalmazási szokások megváltoztak, a hagyományos bérmunka mellett nı az atipikus munkavégzés vagy akár a „cég-cég” közötti szerzıdések száma, ahol a korábbi munkavállaló inkább alvállalkozói, üzleti partneri szerepbe kerül, mint bérmunkásiba, o IKT fejlıdésével és különösen az Internettel a munkaerı-piaci és közvetítési információkhoz jutás demokratizálódik, nincsen feltétlen minden esetben szükség az ÁFSZ irodákra, hogy ezekhez a keresı hozzájusson o az állásközvetítés a piacgazdaság fejlıdésével és a munkaerı tudásának emelkedésével normál piaci szolgáltatássá vált és egyre több piaci alapon mőködı szervezetnek is megéri nyújtani. Ez oda vezet, hogy a jól mőködı munkaerı-piacokon az ÁFSZ nélkül is mőködik a közvetítı piac. Azaz a közpénzbıl finanszírozott ÁFSZ más feladatokra fordíthatja a figyelmét és erıforrásait. Nem véletlen tehát, hogy számos fejlett országban a 90-es években az ÁFSZ állásközvetítési monopóliuma megszőnt Portugália (1989), Dánia(1990), Hollandia (1991), Svédország (1993), Németország, Ausztria és Finnország (1994). A magánközvetítık és az ÁFSZ között csak akkor jöhet létre együttmőködı- partneri szerep, ha ezt a lépést itthon is végrehajtjuk, amely az Flt. módosítását feltételezi. Az egyezmény elsı cikke magánközvetítınek, azaz:

definíciószerően

határozza

meg,

hogy

kiket

tekint

1. Jelen Egyezmény szempontjából a magán-munkaközvetítı ügynökség. Elnevezés bármely olyan, az állami hatóságoktól független természetes vagy jogi személyt jelent, aki, illetve amely az alábbi munkaerı-piaci szolgáltatások közül legalább egyet nyújt: a) olyan szolgáltatások, amelyek egybevetik a meghirdetett állásokat és az állásjelentkezéseket, anélkül, hogy a magán-munkaközvetítı ügynökség félként jelenne meg az ebbıl származó munkaviszonyban; b) munkások alkalmazását képezı szolgáltatások, melyek célja, hogy elérhetıvé tegyék ıket harmadik fél részére, amely lehet természetes vagy jogi személy (a továbbiakban: .felhasználó vállalkozás.), amely megszabja feladataikat és ellenırzi ezeknek a feladatoknak a végrehajtását;

8

c) egyéb, álláskereséssel kapcsolatos szolgáltatások, amelyeket az illetékes hatóságok határoznak meg a munkaadók és a munkavállalók legreprezentatívabb szervezeteivel történt konzultáció után, mint pl. a tájékoztatás, és amelyeknek nem célja, hogy a konkrét meghirdetetett állásokat és az állásra jelentkezıket összehozzák egymással. Javaslatunk szerint a magánközvetítıt e projekt részeként is csak az ILO egyezménnyel összhangban lehet meghatározni.

Hazai elızmények Az ILO 181-es egyezménye mentén 2004 és 2006 között a brüsszeli Foglalkoztatási és Szociális Bizottsága pályázatot írt ki a tagállami munkaügyi szervezeteknek. A pályázatot az olasz munkaügyi szervezet nyert el, a magyar ÁFSZ partnerként mőködött közre e fejlesztésekben. Az itt elkészült projektkézikönyvet e dokumentum mellékleteként magyarul csatoljuk. A projekt kiírás elızményeként számos szakdiplomáciai lépésre került sor. Az Európai Unió foglakoztatási szolgálataira komoly szerep hárul a luxemburgi folyamat elıre vitelében, a lisszaboni foglalkoztatási célok megvalósításában. A lisszaboni értekezleten deklarált gazdaságpolitikai célok (70%-os foglalkoztatási ráta illetve 3%-os GDP bıvülési ütem az EU27-ek átlagában) megvalósítása szolid elırelépést mutat a 2000-et követıen lehőlt világgazdasági klímában. Az Európai Bizottság szakapparátusai ezért minden olyan lehetıségek igyekeznek megragadni, ahol a kitőzött célok elérése érdekében pótlólagos erıforrásokat lehet mozgósítani. Ennek keretében került sor 2004. szeptember 24-25.-én Tivoliban az olasz munkaügyi kormányzat és az Európai Bizottság közös szervezésében egy a tagállami ÁFSZek vezetıi számára megrendezett konferenciára, amely a magán és az állami (közösségi) munkaerı-piaci szervezetek együttmőködési lehetıségeit taglalta. A konferencia elızményeként már számos uniós és WAPES (World Association of Public Employment Services6- Állami Foglalkoztatási Szolgálatok Világszövetsége) rendezvény szolgált. Ezek az alábbiak voltak: • • • • • •

Számos alkalommal került elı a téma az ÁFSZ igazgatók értekezletén 1999-ben speciálisan a témára fókuszáló szemináriumot tartottak 1999-ben egy másik rendezvényen az akkor még jelölt államokat is meghívták 2000-ben egy WAPES konferencia foglalkozott a magán és állami munkaügyi szervezetek együttmőködésének a lehetıségeivel 2002-ben az ÁFSZ-eket támogató szakértıi csoport végzett elemzéseket a munkaadóknak nyújtható szolgáltatások témakörében. 2004. november 17.-én Brüsszelben a WAPES rendezésében sorra került egy napos konferencia az Európai Állami Foglalkoztatási Szolgálatok szolgáltatásainak kiszervezése” címet viselte.

A hazai vonatkozó jogszabály a 118/2001. (VI. 30.) Korm. r. értelmezı rendelkezése szerint a magyar jogban a magán munkaerı-közvetítés a következıket jelenti: 2. § (1) E rendelet alkalmazásában 6

http://www.wapes.org

9

a) magán-munkaközvetítés: a munkaügyi központ munkaközvetítıi tevékenységén kívül végzett olyan szolgáltatások összessége, amely arra irányul, hogy elısegítse a munkát keresık és a munkát kínálók találkozását foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítése céljából, ideértve a magyar állampolgárok külföldre, a külföldi állampolgárok Magyarországra való közvetítését is;

A projekt részeként 2006. szeptember 20-21.-én az akkori FH megbeszélésre látta vendégül a magánközvetítıket, a versenysemlegesség alapján minden engedéllyel rendelkezı szervezet meghívást kapott. Összességében mintegy ötven szervezet képviseltette magát személyen is, ezzel párhuzamosan a Magyarorszag.hu kormányzati portálon önálló téma is nyílt a témának. A két napos munka eredményeit az alábbiakban foglaltuk össze.

Fıbb megállapítások, a workshopokon elhangzott vélemények összegzése 1. A hazai piacon tevékenykedı közvetítık és kölcsönzık, bár számosságuk egyre nı, igen eltérı piaci részesedéssel és piaci célokkal bírnak. A közvetítık és kölcsönzık között számos alvó cég található. Sok az olyan szervezet, amely fıként szociáliskaritatív feladatot lát el, de a jogszabályok miatt regisztráltatnia kellett magát a megyei munkaügyi központoknál. (pl. Máltai Szeretetszolgálat, Kék Madár Alapítvány, Magyar Vöröskereszt stb.) a. A for-profit és a non-profit közvetítı szektor ügyfélköre, eszközei és az egy álláskeresıre jutó ráfordításai is eltérnek egymástól. Erre oda kell figyelni egy esetleges közös rendszer kialakításakor. 2. A megjelent szervezetek képviselıi hiányként élik meg, hogy nagyon ritkák a közös munkamegbeszélések, a személyes találkozások. A személyes kapcsolatot igen fontosnak ítélik meg az elektronikus kommunikáción túl. Egyben javasolták is az ÁFSZ-nek / FH-nak, hogy ezentúl rendszeresen szervezzen hasonló közös értekezleteket. a. Ilyen a résztvevık számára értékes témakör lehet: Az új kölcsönzıkre vonatkozó jogi szabályozás b. Más tagállamokban bejegyzett közvetítık, kölcsönzık magyarországi mőködése c. Közös nyomtatványok használata az ÁFSZ szerveivel stb. 3. Az egyik közvetítı cég véleménye szerint a kirendeltségi álláslisták nyomtatott formában is nagyon hasznosak, jó lenne, ha ezeket rendszeresen megkaphatnák. 4. Az ÁFSZ egységeivel együttmőködı magán közvetítık számára fontos lenne, egy dedikált csatorna kialakítása, amelybıl a magán cég érzékeli, hogy mennyire sikeres az ÁFSZ csatornás keresése. (pl. AFSZ@magankozvetítocegneve.hu e-mail cím létrehozása) 5. A magáncégek véleménye szerint az ÁFSZ jelenlegi keresési, kiválasztási rendszerei fıként fizikai munkások közvetítésére teszi alkalmassá a szervezetet. Ugyanakkor üdvözölték a magyar ÁFSZ modernizációját. Az új ügyfélterek kialakítását, az

10

interjúztató szobák és a kioszkok megjelenését, amely hasonló, mint a nagy magáncégek irodáinak kialakítása. 6. A hazai magán közvetítı/ kölcsönzı piaci volumenének felmérése kapcsán problémát jelent, hogy a más tagállamokban bejegyzett közvetítık és kölcsönzık nálunk csak szolgáltatás nyújtóként jelennek meg, így nem szolgáltatnak adatokat a munkaügyi központok felé. Munkájuk így nem is jelenhet meg az országos statisztikákban. 7. Az ÁFSZ partneri körébe tartozó magán közvetítık fontosnak tartanak egy elektronikus és közös adatbázist, amely felváltaná a ma használatos papíron leadott állásajánlatokat. Ez a technikát túlhaladottnak érzékelik.

8. Új lehetıséget jelent az SMS-re alapozott állásközvetítés, amely mögött egy intelligens, az álláskeresık és a foglalkoztatók számára eltérı felülető szolgáltatás mőködhet. Egy ilyen rendszerben –megfelelı adatvédelmi szabályok mellettbekapcsolható lenne a legtöbb magán és az állami közvetítı hálózat. 9. A pályakorrekciós tanácsadás jelenleg a felnıttképzési törvény alapján a felnıttképzık feladata, (FAT akkreditációs követelmény), ebben piaci szegmensben hasznos lenne a magán közvetítıknek együttmőködést kialakítani a magán felnıttképzıkkel. 10. A magánközvetítık véleménye szerint a magán és állami szerezetek között az elmúlt években alapvetı különbséget jelentett, hogy amíg az állami szervezet a munkanélküliekre/ álláskeresıkre fókuszált, addig a magánszervezetek megrendelıi a vállalati körbıl kerültek ki. 11. A közvetítı szervezetekben megtalálható kompetenciák (szakmai ismertek, tudások, kapcsolatok, stb.) kapcsán az a vélemény alakult ki, hogy az eltérı ügyfélkörhöz eltérı szakmai felkészültségő munkatársakra van szükség. A mai jogszabályok errıl nagyon keveset mondanak, csak a 30/2000 GM. rendelet és a felnıttképzési törvény végrehajtási rendeletei tartalmaznak leírást a szolgáltatást végzık szakmai tudásáról. Ezt érdemes lenne kibıvíteni a közvetítıkre és a kölcsönzıkre nézve is. 12. A magánszervezetek szerint az ÁFSZ egyik fı feladata lenne, a non-profit szektorral összefogva, hogy az ügyfélkörének jelentıs részét alkotó digitális analfabéta álláskeresıket mentorálja, elsı jelentkezésnél adatait egy elektronikus keretrendszerben rögzítse, folyamatosan figyelemmel kísérje sorsukat. 13. Ügyfél elégedettségi méréseket érdemes bevezetni a magán munkaközvetítıknél is, az ÁFSZ (CAF), illetve egyes magán közvetítık (pl. 2002: EN ISO 9001:2001) tapasztalatai alapján. 14. A magán munkaközvetítık kiválasztásának (ex ante) minıségi paraméterei mellé elı kell írni a minıségbiztosítási rendszer meglétét is. Ez TQM alapú, önértékelésen nyugvó rendszer, amely kiegészítendı az ex post ellenırzéssel is. 15. Hosszabb távon a tanácskozás résztvevıi elképzelhetınek tartják egy közös állami és magán közvetítési adatbázis kiépítését, amelyben foglalkoztató, munkavállaló –

11

álláskeresı és közvetítı iroda megfelelı adatvédelmi eljárások mentén szabadon kereshet anélkül, hogy folyamatos adatbázisváltásokra kényszerülne. 16. A felszólalók fontos és fejlesztendı területnek érzik a munkaerıpiacra belépık pályaorientációs képzését, ezt még mindig elégtelennek érzékelik. 17. A személyes karrier tanácsadás iránti igény a meglátások szerint növekszik Magyarországon is. 18. A megszólalók nagy része nehezményezi, hogy a munkaerıpiaci információk lassan csatolódnak vissza a szakképzési rendszerekbe. 19. Kérdésként merült fel, hogy mekkora irodaszám, földrajzi szegmentáció, esetszám, munkatársi létszám esetén érdemes minıségirányítási rendszert kialakítani. Mikor hozza az be az árát? a. A kis, 1-5 fıs tanácsadó, közvetítı irodák esetében ez az út, azaz az ISO, TQM elıírása az ÁFSZ partnerséghez nem járható! 20. Felmerült az ÁFSZ és a vele partner magánszervezetek közvetítési lapjainak, egyéb dokumentációinak egységesítése, ezek ajánlása.

12

21. Felmerült, hogy az ÁFSZ a FAT mintájára pályázati forrásokból támogassa a minıségbiztosítási rendszerek kiépülést a magánszférában. 22. A távoli jövıre nézve kérdés, hogy létrejöhet-e egy EU szinten egységes „eljárásrend” magán és állami közvetítési protokollra. (ld. EURES fejlesztése) 23. A bejelentett kölcsönzıknek és közvetítıknek is elemi érdeke lenne a tiszta piaci viszonyok kialakítása. Javasolják, hogy az ÁFSZ és az OMMF ebben a tekintetben dolgozzanak össze. Jöjjön létre egy „fehér lista”, amely a tisztességesen mőködı cégeket sorolja fel. 24. Az egyik résztvevı megjegyezte, hogy a kölcsönzést jelenleg a közhasznú törvény is lehetıvé teszi, holott ez valójában profitérdekelt tevékenység. 25. A megjelent magáncégek nagyon szorgalmazzák az egyablakos ügyintézést (one- stop shop). Kevesen tudnak a KET ilyen irányú elıírásairól. Itt érdemes lenne a megkezdett tájékoztató munkát folytatni. 26. Az egyik résztvevı megjegyezte, hogy a munkaügyi központok szerepe nem egyértelmő a közvetítésben. Egyfelıl konkurenciát jelentek a magáncégeknek, ugyanakkor hatóságként ellátják a regisztrációjukat. Ezen érdemes lenne változtatni, pl. a felügyelethez helyezve a regisztrációt és az ellenırzést is. 27. Az ÁFSZ feladatát, profilját sok felszólaló nem érzi egészen tisztán: munkanélküli ellátás, állásban lévık közvetítése, szociális segélyezés stb… Ezért az ÁFSZ közvetítéseinek hatékonysága alacsony lehet.

13

28. Hasznosnak tőnik, egy a magán és az állami közvetítık közötti rendszeres konzultáció, amely a vonatkozó jogszabályok alkalmazhatóságát, a kiskapuk kiszőrését, a tisztességtelen versenytársak kiszorítását, célozza meg.

29. A résztvevık említették, hogy az ÁFSZ-nek szüksége lenne hatékonyabb marketingre, hogy az általa nyújtott szolgáltatások, támogatások, illetve maga a szervezet közelebb kerüljön az ügyfelekhez. (álláskeresık, munkáltatók, magán közvetítık kölcsönzık) Annak érdekében, hogy az ÁFSZ és a magánszerveztek közötti kommunikáció kongruens legyen elemi érdek, hogy e projekt használja fel hivatkozási alapként a 2006-ban keletkezett eredményeket. A 2006-os kezdeményezésnek komoly hazai sajtóvisszhangja keletkezett, ám a fejlesztés megkezdésére a hazai finanszírozás akkori kötöttségei miatt nem volt mód.

14

III. Az EUROPASS álláskeresési és képzéskeresési dokumentumcsomag, mint EU standard az állás és munkaerı keresésében Az Európai Unió, hosszabb elıkészítés után, 2004.-tıl kezdet el általánosan használni az EUROPASS dokumentumcsomagot, amelynek szinte minden eleme érinti a kompetenciák dokumentálását- felhasználását. Az EUROPASS csomag mögött meghúzódó uniós ideológia megfelelı az egységes piac (Közös Piac) és szociális tér (vö ESZM- Európai Szociális Modell) kettıs kötıdésének és az uniós munkaerı mobilitásának. Így a dokumentumok kiszolgálják a munkaerıvel és ezen keresztül a munkaerıpiaccal szemben támasztott alapelvek nagy részét. A mobilitást (mobility), flexibilitást (flexibility), és az átláthatóságot (transparency). Az alábbiakban az EUROPASS dokumentumcsomag témánkhoz kapcsolódó elmeit tekintjük át. Az Europass csomag öt fı elembıl áll7 (Tévesen a közvélemény az EU CV-vel azonosítja azt!) Ezek az alábbiak: − Europass Önéletrajz, (Europass Curriculum Vitae, röviden EU CV); − Europass Nyelvi Útlevél, (Europass Language Passport); − Europass Bizonyítvány Kiegészítı, (Europass Certificate Supplement); − Europass Oklevél Melléklet, (Europass Diploma Supplement) − valamint az Europass Mobilitási Igazolvány, (Europass Mobility) A döntés az EU tagállamokon kívül kiterjed az EGT tagállamokra, minden tagállami kormánynak feladatává téve a megfelelı dokumentumok elıkészítését. Ennek érdekében a tanács életre hívta a Nemzeti Europass Központok Európai Hálózatát, Magyarországon ennek gazdája az Oktatási Minisztérium lett. A Tanács és a Parlament 2008. január 1.-ét követıen fogja értékelni az Europass rendszer mőködési tapasztalatait, ezt követıen négyévente kerül majd sor az ellenırzésre. A határozat életbe lépésének dátuma 2005. január 1. volt. A döntés értelmében valamennyi Europass dokumentumnak meg kell felelnie az alábbi szempontoknak: 1. relevancia: az Europass-dokumentumok kifejezett célja a képesítések és a szakmai alkalmasság átláthatóságának növelése; 2. európai dimenzió: az Europass-dokumentumok felhasználásának – önkéntes jellegüket nem sértve – valamennyi tagállamban lehetségesnek kell lennie; 3. nyelvi lefedettség: az Europass-dokumentumok mintáinak legalább az Európai Unió valamennyi hivatalos nyelvén hozzáférhetınek kell lenniük; 4. alkalmasság: az Europass-dokumentumoknak – adott esetben az odaítélı szerveken keresztül – papír és elektronikus formában egyaránt alkalmasnak kell lenniük a hatékony terjesztésre. (vonatkozó döntés 1. számú melléklete) Az Europass- mobilitási kártya a leginkább ismeretlen dokumentum az Europass dossziéból. 7

(lásd bıvebben a hivatalos EU nyelveken: CEDEFOP http://europass.cedefop.eu.int , vagy www.europass.hu , www.om.hu / Oklevél Mellékletek)

15

Az Europass-mobilitás olyan személyes dokumentum, amely feltünteti tulajdonosának egyéni európai tanulmányi útját, és segíti ıt abban, hogy jobban bemutathassa különösen a szakmai alkalmasság területén szerzett tapasztalatait és ismereteit. 1.1. Az európai tanulmányi út az az idıszak, amelyet valamely – bármilyen korú, képzettségő és foglalkozású – személy tanulmányi céllal egy másik országban tölt, és ez az idıszak: a) vagy valamely az oktatás és szakképzés területére vonatkozó közösségi program keretén belül valósul meg, b) vagy megfelel valamennyi alábbi feltételnek: – a más országban töltött idıszak az adott személy származási országának valamely tanulmányi kezdeményezése keretében valósul meg, – a származási ország tanulmányi kezdeményezéséért felelıs szervezete (küldı szervezet) a fogadó szervezettel írásos megállapodást köt az európai tanulmányi út tartalmára, céljára és idıtartamára vonatkozóan, és azt benyújtja a nemzeti europass-központnak (vagy a származási országban az Europass mobilitás kezelésére felhatalmazott szervnek); a megállapodás biztosítja, hogy az érintett személy megfelelı nyelvi felkészítésben részesüljön, valamint megnevezi a fogadó országban az érintett személy segítésével, tájékoztatásával, irányításával és figyelemmel kísérésével megbízott mentort, – valamennyi részt vevı országnak az Európai Unió tagállamának vagy EFTA/EGT országnak kell lennie, – szükség esetén a küldı szervezet a fogadó szervezettel együttmőködve szolgáltat információt az érintett személynek a fogadó országban hatályos munkahelyi egészségre és biztonságra vonatkozó rendelkezésekrıl, a munkajogról, egyenlı bánásmódra vonatkozó intézkedésekrıl és egyéb munkával kapcsolatos rendelkezésekrıl. 1.2. Az Europass-mobilitást a mobilitási projektben részt vevı küldı és fogadó szervezet tölti ki, az általuk és az érintett személy által közösen meghatározott nyelven. Azok az állampolgárok, akik Europass-mobilitásban részesülnek, kérhetik annak egy – választás szerinti – második nyelvre való lefordítását, amely lehet a küldı és a fogadó szervezet nyelve, illetve egy harmadik európai nyelv. Amennyiben egy harmadik nyelvet választanak, a fordításért a küldı szervezet felel. 1.3. Az Europass-mobilitás személyes adatokat tartalmaz (lásd második bekezdés). Az egyetlen kötelezı személyes adat az Europass-mobilitásban részesülı személy neve. Az Europass-mobilitást kitöltı szervezetek kizárólag az érintett személy engedélyével tölthetik ki a személyes adatokra vonatkozó egyéb mezıket. A „Képesítések” mezı kitöltése szintén nem kötelezı, annak elismeréseként, hogy nem valamennyi oktatási és szakképzési kezdeményezés jár képesítéssel. Az Europass-mobilitás elektronikus – letöltött vagy online – formában való kitöltésére vonatkozó rendelkezéseknek lehetıvé kell tenniük, hogy bármely kitöltetlen mezıt ki lehessen törölni, azért, hogy a képernyın és a nyomtatott változatban ne jelenjenek meg üres mezık. 1.4. A nemzeti europass-központ felelıs az alábbiak biztosításáért: – az Europass-mobilitás dokumentumokat kizárólag európai tanulmányi utak nyilvántartása céljából bocsátanak ki, – valamennyi Europass-mobilitás dokumentumot elektronikus formában töltenek ki, – minden Europass-mobilitás dokumentumot a tulajdonosaik papír formában is kézhez kapnak, egy a Bizottsággal együttmőködésben kifejezetten erre a célra készült mappában.

16

Az Europass – oklevél kiegészítés (DS: Diploma Supplement) a –több más intézkedéssel közösen- a felsıoktatási végzettségek szakmai elismertetését segíti elı. Magyarországon az Oktatási Minisztérium látja el a feladat koordinációját. A módosított felsıoktatási törvény (1993. évi LXXX. tv.), a Magyar Universitas Program (MUP)8 már tartalmazza a DS kiállításának rendjét. Az oktatási miniszter 2004.-ben négy körlevélben tájékoztatta a felsıoktatási intézményeket a kiállítás módjáról. Az OM honlapja tartalmazza a DSkoordinátorok listáját, valamint a melléklet fotókópiáit9. 1.1. Az Europass oklevél-kiegészítés a felsıfokú oklevélhez csatolt olyan dokumentum, amelynek célja, hogy harmadik személyek számára – különösen más országokban – megkönnyítse az oklevél tartalmának megértését az oklevél tulajdonosa által megszerzett tudás és szakmai alkalmasság tekintetében. Ebbıl a célból az Europass oklevél-kiegészítés ismerteti az azzal kiegészített eredeti oklevél tulajdonosa által folytatott és sikeresen befejezett tanulmányok jellegét, szintjét, körülményeit, tartalmát és típusát. Az Europass oklevél-kiegészítés ezért személyes dokumentumnak minısül, amely kizárólag a tulajdonosára vonatkozik. 1.2. Az Europass oklevél-kiegészítés nem helyettesíti az eredeti oklevelet és nem jogosít fel az eredeti oklevél más országok felsıoktatási szervei által történı hivatalos elismerésére. Ezzel szemben megkönnyíti az eredeti oklevél jogos elismerését, ezért hasznos lehet az illetékes hatóságok vagy a felsıoktatási intézmények felvételi bizottságai általi elismerés megszerzésében. 1.3. Az Europass oklevél-kiegészítést az illetékes nemzeti hatóságok állítják ki az Európai Bizottság–Európa Tanács– UNESCO közös munkacsoport által kidolgozott, ellenırzött és átdolgozott minta alapján. Az Europass oklevél-kiegészítés mintája hozzáférhetı az Európai Unió hivatalos nyelvein. Az Europass oklevél-kiegészítés rugalmas, nem elıíró jellegő eszköz, amelyet gyakorlati céllal fejlesztettek ki, hozzáigazítható a helyi igényekhez, és azt rendszeres felülvizsgálatnak kell alávetni. 1.4. Az Europass oklevél-kiegészítés nyolc részbıl áll, amelyek azonosítják a képesítés tulajdonosát (1) és magát a képesítést (2), tájékoztatnak a képesítés szintjérıl (3), a tartalomról és az elért eredményekrıl (4), a képesítés rendeltetésérıl (5), lehetıvé teszik további adatok beillesztését (6), hitelesítik az oklevél-kiegészítést (7), és végül tájékoztatnak a nemzeti felsıoktatási rendszerrıl (8). Mind a nyolc részben fel kell tüntetni az adatokat. Ahol nem tüntetnek fel adatokat, ott ennek okáról magyarázatot kell adni. Az Europass oklevélkiegészítés hitelesítésére az intézményeknek ugyanazt a hitelesítési eljárást kell alkalmazniuk, mint magára a képesítés hitelesítésére. Az Europass- idegen nyelv dosszié: 1.1. Az idegennyelv-ismereti dossziénak két funkciója van: pedagógiai és nyilvántartási. Az idegennyelv-ismereti dosszié pedagógiai funkciójának célja a nyelvtanulók motivációjának erısítése, hogy javítsák az idegen nyelvi kommunikációs képességüket, valamint, hogy új tanulási és interkulturális tapasztalatokat szerezzenek. Abban igyekszik a tanulóknak segíteni, hogy átgondolják tanulmányi céljaikat, megtervezzék tanulmányaikat, és önállóan tanuljanak. Az idegennyelv-ismereti dosszié nyilvántartási funkciójának célja, hogy tulajdonosa nyelvtudását átfogó, informatív, átlátható és megbízható módon rögzítse. Segít a tanulóknak abban, hogy felmérjék egy vagy több idegen nyelv elsajátításában szerzett ismereteik szintjét, valamint lehetıséget ad arra, hogy errıl részletes és nemzetközileg összehasonlítható módon tájékoztathassanak másokat. Minden ismeretet értékelni kell attól függetlenül, hogy annak megszerzésére formális oktatás keretében került-e sor, vagy sem. 8 9

www.mup.hu www.om.hu /Felsıoktatás/Oklevélmelléklet (DS)

17

1.2. Az idegennyelv-ismereti dosszié az alábbiakat tartalmazza: – nyelvi útlevél, amelyet tulajdonosa rendszeresen frissít. A tulajdonos az Európa-szerte elfogadott, egységes kritériumok alapján ismerteti idegennyelvi ismereteit, – egy részletes nyelvi biográfia leírja a tulajdonos egyes nyelvekre vonatkozó tapasztalatait, – a dosszié segít az idegennyelvi ismeretek illusztrálásában azáltal, hogy tartalmazhatja tulajdonosa személyes munkájának egy-egy példányát. Az Europass idegennyelv-ismereti dosszié a nyelvtanuló tulajdona. 1.3. Valamennyi idegennyelv-ismereti dossziéra egységes elvek és iránymutatások vonatkoznak. Az Európa Tanács tagországaiban a tanulók kora és a nemzeti körülmények függvényében különbözı mintákat dolgoznak ki. Az Európa Tanács jelképének használatához a mintáknak meg kell felelniük az elfogadott alapelveknek, és az Európai Hitelesítı Bizottságnak jóvá kell azokat hagynia. A nyelvi útlevél alábbi mintája az idegennyelvismereti dosszié meghatározott szerkezet szerint kitöltendı részét képezi. Az Europass idegen nyelvi dosszié a nem uniós szerv Európai Tanács hat szintre tagozódó nyelvtudásbeli felosztását követi, A1-tıl (kezdı) C2 (anyanyelvi szint) szintig sorolva fel a nyelvi kompetenciákat. A magyar államilag akkreditált nyelvvizsgarendszerek közül a hagyományosan jelentıs piaci részesedéssel rendelkezı „Rigó utcai nyelvvizsgarendszere” még nem követi ezt a felosztást. Csak alap-, közép-, és felsıfokú vizsgákban gondolkodik. Az Európai Tanács hatfokú skálájának szintjei A NYAT10 (Nyelvvizsga Akkreditáló Testület) által akkreditált államilag elismert nyelvvizsga szintek Az ITK (Idegen nyelvő Továbbképzı Központ11) Origó vizsgarendszerének szintjeit.

10 11

http://www.nyak.hu/iroda/bemut.asp Ismert, de nem hivatalos nevén az épületnek otthont adó VIII. kerületi utca nevérıl Rigó utcai nyelvvizsga.

18

B) Gyakorlati példák IV. A német virtuális munkaerıpiac 2005-ben a német ÁFSZ (BA- Bundesagentur für Arbeit) folytatódó reformjának részeként a Német Szövetségi Köztársaság volt az elsı olyan ország, amely nevében is Virtuális Munkaerıpiacnak12 nevezte el a megvalósuló fejlesztését. A fejlesztés indoka, ahogyan a többi munkaerı-piaci – szociálpolitikai reformintézkedés indoka is a magas munkanélküliség volt. 2005-ben 12%-os munkanélküliség mellett 800 000 álláshely volt betöltetlen az országban. A diagnózis szerint: a német munkaerıpiac nem eléggé átlátható a transzparencia hiánya tovább rontja az amúgy is gyászos foglalkoztatási helyzetet. E helyzetértékelés alapján 2003-ban indult el a német VLM fejlesztése, amely több rendszer összetett mőködésének tekinthetı, és amellyel szemben debütálásakor (2005-ben) sikertelenül tiltakoztak a németországi magánközvetítık. A tiltakozás tényét a közvetítésenként átlagosan 500 EUR-ra becsült közvetítési díj elveszítésének lehetısége indokolta. A német VLM ugyanis egy un. job-robot segítségével a magáncégek honlapjait naponta többször átfésülve emeli be az álláshirdetéseket a BA portálára. (Emlékeztetıül: a hazai fejlesztésben a dedikált csatornán keresztül a magáncégnél marad a közvetítés lehetısége!) Ugyanakkor az átlagos német álláskeresı ekkor már 33 hétig keresett mielıtt elhelyezkedett volna. Az összehasonlítás végett 2009. április- júniusban Magyarországon a MEF adatok alapján ez 16,6 hónap, azaz közel kétszerese a korabeli német adatnak! Amikor a német ÁFSZ menedzsmentje az új portál kialakításáról döntést hozott már 11 különbözı portálon nyújtott állásinformációkat és közölt álláshirdetéseket a BA. Valamint nem minden a belsı közvetítı rendszerben szereplı állásajánlatukat közölték on-line is. Fel kellett tehát számolni az on-line és a hagyományos ügyfélszolgálati rendszerek (IR) közötti különbségeket. A racionalizációra házon belül is megérett az idı. A fejlesztést megelızte a BA stratégiájának újraértékelése a hagyományos, kirendeltségi és az on-line ügyintézés, kiszolgálás arányainak átgondolása valamint az ügyfélkör megváltozott igényeinek áttekintése. Jelenleg a német VLM elérhetı a szervezett majdnem 5 millió regisztrált álláskeresıjének, a BA 100 ezer fıs saját személyzetének. Valamint több millió álláskeresınek és a munkaadóknak. A portál elsı átadásakor 2003 decemberében hamar gyors népszerőségre tett szert. Heti 25 000 új regisztrált felhasználó jelentkezett. Ma 2,8 millió álláskeresı profilját tárolja a rendszer havi 200 millió oldaltalálattal. Az álláskeresık ma félmillió állásból válogathatnak, közöttük 300 000 olyan közül is, amelyek korábban elzártan léteztek csak valamely kisebb adatbázisban. A portál ma Európa legnépszerőbb nemzeti szinten mőködtetett ilyen típusú honlapja lett. A honlap az állások bemutatásán túl módot kínál a vállalatok számára is, rövid bemutatkozó szövegek, vállalati linkek elhelyezésére is van mód. Gyakorlatilag megoldva ezzel a virtuális állásbörze ügyét is. A német VLM portálmotor segítségével heti 2 millió párosítást végeznek el a látogatók és a BA munkatársai. Erre a korábbi töredezett rendszerben fizikailag sem lett volna mód. Nem elhanyagolható módon az új rendszer segítségével 1 milliárd eurót takarított meg a BA egyetlen üzemév alatt. (A Computer World 2005-ös száma alapján citált adatokat az FSZH informatikai projektje számára a mellékletben eredetiben is csatoljuk, itt tehát nem térünk ki a hardver és szoftver

12

VIRTUAL LABOR MARKET 2005 COMPUTERWORLD HONORS CASE STUDY

19

specifikációkra.) A rendszernek a látogatók oldaláról képessé kellett válnia 100 ezer BA dolgozó és 5 millió külsı látogató rövid válaszidejő és nagy pontosságú kiszolgálására. A továbbiakban a német VLM rendszer részletes bemutatásánál beemeljük a HEFOP 1.2. ÁFSZ fejlesztési programban általunk írt (Lırincz- Borbély et al. 2005) tanulmány vonatkozó részét. Annál is inkább, hiszen a PHARE-ban megkezdett a HEFOP 1.2. alatt folytatott magyar ÁFSZ fejlesztés a TÁMOP 1.3.1. idıszakával a végéhez közeledik a 2010-es években. Így, hát nem kerülhetı meg a 2002-ben indult magyar szervezeti modernizáció jogfolytonosságának és szakmai folyamatosságának kérdésköre sem. VerBIS (Vermittung und Beratungs Systems)13 és a Job-börse14 fejlesztése Az új német rendszer integrálta VerBIS (Vermittung und Beratungs Systems) és on-line formában a job-börse a korábbi hagyományos állás-, és képzési börzéket, a virtuális foglalkozási, képzési adatbázist, valamint az újonnan kifejlesztett virtuális munkaerıpiacot. A 2003-ben debütáló rendszer olyan komoly visszhangot váltott ki a munkaerı-közvetítéssel, kölcsönzéssel foglalkozó német cégek körében, hogy annak híre Magyarországra is eljutott. A korábbi BerufeNet továbbfejlesztése révén az egyik olyan real time és on-line állás-, és képzésközvetítı rendszer jött létre, amely a szakmákhoz, foglalkozásokhoz tartozó szakmai képességek, tevékenységek szinten is képes a munkaerı-közvetítésre. A szakmai készség, tevékenység lista mellett átgondolt kulcsképesség lista segíti a munkaadók, képzık és munkavállalók/hallgatók egymásra találását. Az új rendszer, mivel teljes egészében Internetre épül, gyakorlatilag korlátlan elérhetıséget és szolgáltatást biztosít a hét minden napján, 24 órán keresztül.

A BerufeNet egy központi adatbank, adatbázis. A rendszer kb. 13 éves, és ma már nemcsak a foglalkozási információk találhatóak meg benne, hanem kapcsolt programokkal széleskörő tájékoztatásra, tájékozódásra, ügyintézésre is alkalmas. A rendszer egyben kezeli a foglalkozás, képzés, szakma különbözı fogalmait (a szakmák száma jóval kevesebb az adatbázisban szereplı 6300 foglalkozástól). A BerufeNet adatbank a szakmákról és a munkakörökrıl szóló, információs adatbázis, szakmai leírások összessége. 13

14

Az eredeti HEFOP 1.2. tanulmány e fejezetének szerzıje Fehér Ágnes volt. Case Study Bundesagentur für Arbeit

20

A BerufeNet azért is központi adatbank, mert más adatbankokkal is kapcsolatban áll, többek között a németországi társadalombiztosítás is ezt az adatbázist használja, ide rögzíti adatait (a munkaszerzıdéseket kötelezı bejelenteni a TB-hez), és ez által munkaerı-piaci információk is lekérdezhetıek. Megnézhetjük, pl.: hogy 1999-2004 között, szakács munkakörre vonatkozóan, életkorra, nemre, munkarendre, szakképzettségre vonatkozóan hány fı munkanélküli volt a nyilvántartásban, egyúttal az is megfigyelhetı, hogy csökkent ill. nıtt-e a munkanélküliek száma. Lekérdezhetı továbbá, hogy milyen álláslehetıségek, pályázatok vannak, milyen képzéseket, tanfolyamokat végezhetünk el. Folyamatosan bıvítik, aktualizálják a programot, nem céljuk elavult foglalkozásokhoz elavult kompetenciákat hozzárendelni. A VerBIS - a német szakkifejezéssel élve – virtuális munkaerı-piac. Ezzel a rendszerrel valósítják meg német kollégáink a közvetítést is, ugyan különbözı jogosultságokkal, ám ugyanezt a rendszert használja a munkaügyi szervezet tanácsadója, a regisztrált, és a nem regisztrált álláskeresı, a munkaadók és a képzı intézmények is. A rendszer kidolgozását azzal indokolták, hogy szükség volt új eszközök, módszerek bevezetésére. A továbbfejlesztés belsı okai a következık voltak: − az Internetet már korábban is használták különbözı formákban, − az ügyfelek állásokat kereshettek maguknak különbözı honlapokon, − képzési lehetıségekrıl tájékozódhattak, − gyakornokok számára is létezett honlap, − mérnökök számára is mőködött különálló honlap, − menedzsment számára szolgáló honlap is található volt. Az élet megkövetelte, hogy ezeket a különálló honlapokat egységesítsék egy új, nagy rendszerben. A továbbfejlesztésnek társadalmi okai is voltak: - a vállalatok mindössze kb. 50%-a használta, használja az Internetet, ha munkaerıt szeretne, - fejleszteni kellett az ügyfelek önállóságát, célként fogalmazódott meg, hogy maguk kereshessenek állásokat, - politikailag is elvárták az egységesítést, - a magán-munkaközvetítık egyre nagyobb számban léptek fel a munkaerı-piacon Internetes honlapokkal, cél volt az erıs munkaerı-piaci jelenlét növelése, ennek érdekében a munkaügyi szervezet velük együttmőködési megállapodást kötött. A BerufeNet-ben az egyes foglalkozásokhoz nyilvántartott információkat egységes módon, standard formában írják le, meghatározott információs mezıkbe. Sok esetben szakmai dilemmát jelent annak eldöntése, hogy valamely tevékenység -> szakma, foglalkozás, vagy végzettség, tehát a fogalmak beazonosítása okoz gondot. A németek álláspontja az, hogy a foglalkozás megegyezik a szakmai végzettséggel, (pl.: foglalkozás pék, a szakmai végzettség is pék), a jelenlegi struktúra szerint a foglalkozást kell egy-egy szakmához besorolni. A hivatalos munkaerı-piaci megnevezés: munkakör, illetve tevékenység. Nehezíti a szakmai munkát, hogy érdekellentétek vannak a közvetítés során -> a munkaadók munkakörök alapján jelentik be állásaikat, az ügyfelek pedig szakmai végzettség alapján vannak nyilvántartva. A BerufeNet különféle információkat tartalmaz, az egyes információk nem egyforma súllyal jelennek meg, a szabályozott szakképzéseket részletesebben, a munkaerı-piaci munkaköröket, szakképzettségi köröket kevésbé részletesen írják le. Az adatbázisban található foglalkozások/képzések típusuk szerint megkülönböztetnek: 21

-

szabályozott, iskolarendszerő szakképzésen alapuló (a kötelezı iskolák elvégzése utáni 23 éven belül szerezhetı meg a szakképzettség) szakképzettséget, foglalkozást, - duális rendszerő képzésen alapuló szakképzettséget (a 10. osztály elvégzése után gyakorlati helyen folyik a képzés, ez a gyakorlati hely lehet az iskolában kialakítva, vagy speciális esetekben, mint pl. az egészségügy, üzemekben, intézményekben is történhet az oktatás), − szakmát szerezni továbbképzéseken is lehet, pl.: péket képeznek át mézeskalács készítıvé; sıt mesterképzésbe is lehet jelentkezni, ennek elıfeltétele a szakmunkás bizonyítvány + 23 év gyakorlat, − kisegítı tevékenységekhez, munkafolyamatok ellátásában való, nem önálló munkavégzésre jogosító betanító képzések, − köztisztviselıi foglalkozások (közszolgálati jogviszony létesítéséhez). Alapvetı információkat rögzítenek az adatbázisba, mint pl.: − milyen munkára keresnek munkaerıt, − hol lesz a munkavégzés helye, − mennyi lesz a fizetés, − az adatbázisban történı elérhetıség módja, − a szakképzettséggel párosuló munkakörökhöz részletesebb információt is szolgáltatnak, − mennyire keresett az adott foglalkozás, − szinonim elnevezéseket is felsorol, ha a konkrét megnevezésre nem talál álláslehetıséget a keresı (ugyanis tartományonként lehet más és más a foglalkozás megnevezése), − rokonfoglalkozásokat is felsorolnak, − ha a foglalkozás hivatalos megnevezése ugyan megváltozott, de a munkaadók még azt használják, nem törlik ki a rendszerbıl, azt is használják. Arra vonatkozóan is talál perspektívákat az érdeklıdı, hogy egy adott végzettséget milyen irányban, hogyan és hol tudna fejleszteni, vagy pl.: középfokú végzettségbıl hogyan lehet felsıfokú végzettséget elérni. Képekben, fotókkal illusztrálva is bemutatják a munkafolyamatokat, és statisztikai adatokat is közölnek. Pótlólagos információként rendelkezésére áll a kapcsolódó jogi szabályozás is, valamint más szövetségek weblapjainak elérési lehetıségei is. − 6300 foglalkozást tartalmaz. − 1100 képzettséghez kötött szakmát találunk benne. − 1700 felsıfokú végzettséggel betölthetı foglalkozást mutat be. − Világszerte elérhetı: bárhol vagyunk a világban, használhatjuk. − Átfogó: rendkívül bıséges anyagot találunk a szakmákról, foglalkozásokról. − Aktuális: havonta aktualizálják az adatokat. − Gyors: az Internet technológiának köszönhetıen nagyon gyorsan tudunk az információ birtokába jutni. − Egyszerő: nagyon könnyen elsajátítható a program kezelése. − Multimédia is kapcsolódik hozzá: 16000 képpel illusztrálják a foglalkozásokat, nemcsak szövegben, hanem képekben is megtekinthetı az ismertetı anyag. − Összetett: 1 linkkel át lehet könnyen lépni egyéb adatbázisokba (pl. üres álláshelyekbe, képzésekbe, szakképzésekbe, akár a felsıfokú képzésekbe is). − Ingyenes: használatáért nem kell fizetni. − Célirányos: rendkívül célirányosan lehet keresni a kiválasztott foglalkozásokat. − Objektív: az adatok, információk rendkívül objektívak, tárgyilagosak (ez a szervezet küldetésébıl is adódik).

22

Az eddig külön adatbázisban tárolt munkaerı-piaci információk egy közös rendszert alkotnak azáltal, hogy ezeket a modulokat a BerufeNet-be integrálták. Az aktuális foglalkozásokról tulajdonképpen egy lexikont készítettek, itt az egyes foglalkozásokról kb. ¾ oldal leírás, úgynevezett információs mappa készült, természetesen ezeket az információkat ki is lehet nyomtatni az érdeklıdıknek. Elmondható tehát, hogy az eddig használt különálló információs csatornákat most a BerufNet-tel sikerült összefogni, és ez nagyon nagy eredmény. Annak megítélése, hogy egy szakma lehet-e rokon egy másik szakmával, az a jogi szabályozástól is függ, pl.: a gyermekápoló, a bába és a betegápoló munkakör hiába hasonlít, nem tekinthetı rokon szakmának. A találati listán az állások a szorosság mértéke szerint rendezettek. Az állás közvetítésénél a foglalkozás elnevezés a döntı, ez számít alapnak.

A német virtuális munkaerı-piac összetevıi Service-Portál

A munkaügyi szervezet központi portálja

3%

Job-Roboter

Házon belüli program, a nyilvános, külsı portálokon lévı ajánlatokat válogatja le

2%

Job-Börze

A Service-Portálból és a JobRoboter-bıl tevıdik össze, összeveti az állásokat és az álláskeresıket

20 %

VerBIS

Közvetítési és tanácsadó rendszer (belsı használatú program)

75 %

A Job-Börze nagyon keresett program, naponta átlagosan 500.000 fı keresi fel, csúcsidıben pedig 800.000 fı. Rendkívül nagy az információ mennyisége, kinyomtatva kb. 68 millió oldal. Megbízhatóan mőködik a rendszer, 99-100%-os biztonsággal, gyakorlatilag kiesı idı nélkül (havonta maximum 1 óra). Az ügyfelek természetesen telefonon keresztül is kommunikálhatnak a szervezet munkatársaival, ez napi 400-500 ügyfelet jelent, és nagyon kevesen élnek panasszal a program mőködésével kapcsolatban. A honlapra az ügyfelek otthon is rögzíthetik adataikat, a munkaadók is maguk rögzíthetik fel a munkaerıigényüket, a képzıintézmények a képzéseiket; természetesen ezeket az adatokat kontrollálják a szervezet munkatársai. (Van egy egységes, elnevezésekbıl álló kódlista, ezeket használhatják a rögzítés során, másfajta megfogalmazásokat nem lehet használni a kitöltéskor.) Így arra is van mód, hogy akár közvetlenül létesítsen kapcsolatot az álláskeresı és a munkaadó. Az álláskeresı regisztrálhatja magát: − névvel, adataival, elérhetıségekkel (telefon, e-mail cím, lakcím stb.), − név nélkül, az elérhetısége ebben az esetben az általa megadott e-mail cím lesz. Természetesen ezzel párhuzamosan a munkaadó számára is van lehetıség az anonimitásra. A honlap használatának elınyei: − gyorsan és hatékonyan lehet betölteni az állásokat, − mind a munkaadó, mind az álláskeresı számára átfogó képet nyújt a munkaerı-piac helyzetérıl, 23

− részletesen is bemutatkozhat a vállalkozás, akár fényképeket is közölhet a telephelyérıl, munkafolyamatról stb. − napi 24 órán keresztül mőködik a rendszer, − a munkaadók nemcsak az ügynökség honlapján mutathatják be az állásokat, hanem az együttmőködı cégek is láthatják azokat. Állásbörze a gyakorlatban: a német munkaügyi szervezet honlapja (intranet) Az egységes formátumú online önéletrajzot kitöltı álláskeresı az internetes munkaerıpiacon ''láthatóvá'' teszi önmagát, így a munkaadók igen egyszerően megtalálhatják és az érdeklıdésének megfelelı álláslehetıségekkel megkereshetik ıt. A munkát keresı személynek lehetısége van regisztrálnia magát, ehhez a bejelentkezés után felhasználói nevet és jelszót kap, és ezután tudja kialakítani saját személyes profilját. Az álláskeresık akár több végzettséget is megadhatnak, az alapadatokat csak egyszer kell beírniuk. Ha csak állásajánlatok között keres, ezt regisztrálás nélkül is megteheti. Az ügyfél az ügyfélprofilban konkrétan megadhatja: − iskolai végzettségét, − hol szerezte, milyen képzési formában? − milyen nemzetgazdasági ágban keresi a munkát (ipar, kereskedelem stb.), − mobilitásra vonatkozóan: - idıszakosan, - nincs korlát, - korlátlan, − jogosítványa, személygépkocsija van-e? − egyéb korlátait a munkavégzést illetıen. Szakmai tapasztalatainál rögzítheti: − milyen szakképesítése van, − milyen gyakorlattal rendelkezik, − mikor szerezte a szakképesítését, − hol szerezte, − több szakmai képzettséget is rögzíthet. Rögzítheti még: − a képességeit − egyéb ismereteit − készségeit − nyelvtudását (szint megjelöléssel). Az ismeretek és készségek szintjén az ügyfél saját megítélése alapján választhatja ki, hogy az adott szakmához milyen ismeretekkel, készségekkel rendelkezik („jó”, „kevésbe jó” stb.). A program felsı részén jelennek meg a hard skillek, ezeket szakmákhoz szinteztek, az alsó részen pedig a soft skillek, a kompetenciákhoz szintezve. A megadott skillek mellé továbbiakat is fel lehet venni, pl. a nyelvismeret rögzítésekor számos nyelvet tartalmazó lista segíti a kitöltıt, hogy beilleszthesse a profiljába a neki megfelelıt. Felviszi még a profiljába a munkával kapcsolatos azon elvárásait, hogy: − hol szeretne dolgozni (lehet külföld is, ebben az esetben egy térkép navigálja) − milyen távolságra hajlandó menni a munkavégzés miatt? − szüksége van-e szállásra, vagy nem? − milyen idıtartamra szeretne elhelyezkedni?(határozatlan vagy határozott idıre) 24

− teljes-, vagy részmunkaidıs állást keres? − milyen bérigénye van és milyen egyéb juttatásra tart igényt (cégautó, jutalom stb.)? Rögzíti a munkáltatóval szembeni azon elvárásait is: − milyen ágazatban legyen? − mekkora nagyságú (létszámú) legyen a cég. Nyilatkozik arról is az ügyfél, hozzájárul-e ahhoz, hogy személyes profilja megjelenjen-e a nyílt Interneten, vagy csak név nélkül, vagy csak az általa megjelölt állásbörzéken. Megadhatja, hogy mi a legfontosabb számára: − munkaidı − bér − a munkavégzés helyének közelsége – távolsága Az ügyfél az álláskeresı/képzéskeresı profiljának rögzítése után kap egy ajánlati/képzési listát a megjelölt, és a hasonló munkakörökrıl is. Arra is van módja, hogy közvetlenül jelentkezzen a munkaadónál, ha ezt online formában teszi, akkor rögtön mellékelheti is jelentkezését, ha e-mailt küld, az csak jelzés a munkaadó felé, hogy jelentkezni fog. Az ügyfél saját adatait – miután rögzítette – elmentheti. Mellékelheti hozzá önéletrajzát, bizonyítványai másolatát, saját mappába. Itt győjtheti az elküldött pályázatait, így látható lesz, hova küldte el jelentkezéseit. Állás/képzés keresés során kereshet: − konkrét állást, − gyakornoki munkavégzési helyet, − önálló tevékenység végzésére irányuló lehetıséget (vállalkozás), − távmunka lehetıségeket, − képzési lehetıségeket, A keresést indíthatja: − foglalkozás alapján, − az állásajánlat bejelentésének dátuma alapján, − irányítószámra, − munkába állás napjára. A keresés menete: beírja a keresett foglalkozást, pl. virágkötı, megnyitja a rokon foglalkozások jegyzékét, kiválasztja, hány napja bejelentett állás érdekli, megadja, hogy mikor tudja kezdeni a munkát, hol akarja végezni, mit tart fontosnak, felsorolja a munkavégzés helyét, a keresetet, a távolságot stb. Elindul a keresés, és az álláskeresı egy olyan találati listát kap, amelynek felsı sorában az általa leírt keresési feltételeknek teljesen megfelelı állásajánlatok, az alsó sorban a rokon szakmák szerepelnek. Nemcsak a konkrét munkakörrıl jön le álláslista, hanem a hasonló

25

munkakörökrıl, és lehetıség van az ügyfél által megadott távolságon, ingázási körzeten belül is az álláskeresésre. Az ajánlatoknak kilométerben is van meghatározott határuk, a „megegyezınek” jelzett ajánlatoké 50 km, a „hasonlóaké” 150 km. Ha kiválasztotta a listából az ıt érdeklı ajánlatot, − részletes munkaköri leírást kap hozzá, − rövid leírást a munkaadóról, − tájékoztatást a kapcsolatfelvétel módjáról (pl. írásban stb.) − az állásajánlat utolsó módosításának dátumáról (mindig a legfrissebb ajánlatok vannak legfelül). Ezeket az adatokat az ügyfél kinyomtathatja, illetve elıjegyezheti, késıbbi használatra. Az Interneten hirdetı cégek nem csupán konkrét állásajánlatokkal, hanem komplett céges bemutatkozással vannak jelen, a körbenézı álláskeresık tehát mintegy feltérképezhetik az ıket váró vállalatokat, közelebbrıl megismerhetik az adott céget. Az adott cég iránt érdeklıdı leendı munkavállaló akkor is elküldheti önéletrajzát a neki tetszı vállalatnak, ha az éppen nem hirdet konkrét állást, de a vállalat szelleme, céljai, mőködése valami miatt szimpatikus számára, mint leendı munkahely. A hagyományos álláskeresésre jellemzı, hogy az érdeklıdık egy része képtelen eljutni az ıt érdeklıdı vállalat képviselıjéhez, vagy azért mert nincs türelme sorban állni, vagy egyszerően kényelmetlenül érzi magát, netán valamilyen idıbeli korlát miatt el sem jut az adott munkaadóhoz. Az Internet ezeket a hátrányokat is segít kiküszöbölni, lehetıséget ad mindenkinek, hogy számára kényelmes idıpontban, minden frusztráció nélkül nézelıdjön, jelentkezzen be önéletrajzával, kérdéseivel a releváns cégekhez. Fı érveik az online hirdetés mellett tehát a kényelem, a praktikum, a hirdetık felé pedig a jobb költséghatékonyság. A munkaerıigények 4 hét után automatikusan törlıdnek a rendszerbıl, ha a munkaadó addig nem aktualizálja az ajánlatot. Ha a munkaügyi ügynökség közremőködésével talált a munkaadó munkatársat, akkor az ajánlatot a munkaügyi szervezet törli a nyilvántartásból. A munkaadónak is van lehetısége a regisztrálásra. A regisztrálástól függetlenül lehetısége van állásajánlatának bejelentésére, on-line módon kell adatlapot kell kitöltenie, amelyen szerepel: − − − − − − −

munkaadó neve, helye, irányítószáma, ágazata, foglalkozás, munkakör megnevezése, betölteni kívánt létszám, munkaviszony létesítésének ideje, szükséges-e jogosítvány a munkakör betöltéséhez, a munkavégzési hellyel kapcsolatos információk, nyilatkozni kell arról, hogy hol jelenhet meg az állásajánlata (ha nem szeretné máshol megjelentetni, akkor csak a belsı honlapra kerül fel). − 2000 karakterben részletesen leírhatja az állás jellemzıit (bérezés, munkaidı stb.) − információt nyújthat a kapcsolatfelvétel módjáról, lehetıségérıl (levél, e-mail, személyes találkozást kíván-e, stb.) − egyéb információkat is közölhet magáról. Ha ezt kitöltve elküldi, a munkaügyi szervezet felveszi a kapcsolatot a munkaadóval, szóban egyeztetnek, majd az ajánlat felkerül az álláslistára. A nem regisztrált munkaadó számára is

26

van lehetıség a munkavállalói profilokból megkeresni a számára megfelelı munkavállalót, az adatbázis a nem publikus adatokat (név, cím, telefonszám stb.) külön tárolja az önéletrajzok szakmai részétıl, így a szolgáltatás teljes diszkréciót biztosít. Az álláskeresı iránt érdeklıdı cég ezekhez az adatokhoz csak akkor jut hozzá, ha a jelölt az értesítı e-mail-re válaszolva megerısíti szándékát, hogy jelentkezni kíván az adott állásra. Arra is van lehetısége, hogy a munkaügyi szervezet általi kapcsolatfelvételre kerüljön sor. Ugyanígy bejelentheti a munkaadó azt is, ha szakmai gyakorlati helyet kínál fel, ebben az esetben analóg módon kell kitölteni a bejelentést. Szövegesen is adhat fel állásajánlatot a nem regisztrált munkaadó, amit egy program három kritérium szerint szőr, kulcsszavas kereséssel. A regisztrált munkaadók bejelentkezésekor a felvitt törzsadatok mellett lehetıségük nyílik részletes – akár fényképes – bemutatkozásukra is. Megjeleníthetik: − a cég nevét, címét, − létszámát, − ágazatát, − a kapcsolattartó nevét, elérhetıségeiket (telefonszám, mobilszám, fax, e-mail cím) Részletesebb adatokat is közölhet a cégrıl, mint pl.: − alapítás éve, − az utolsó 3 év eredménye, forgalma − más telephelyeit is bemutathatja, − a cég logóját is itt láthatjuk, − megadhatják WEB címüket (2 MB hely áll rendelkezésükre). − megadhatja, kéri-e az on-line jelentkezést ajánlataira? A regisztrálás után a minden munkaadó kap egy regisztrációs számot, ennek birtokában kezelheti ajánlatait. Adataikat akkor ellenırzi a munkaügyi szervezet, amikor valamilyen szolgáltatást igénybe vesz a munkaadó, pl. közvetítéskor. A nem megfelelı tartalmú állásajánlatokat szőri a rendszer, példaként a szexuális tartalmú hirdetéseket említették vendéglátóink, kulcsszavas kereséssel igyekeznek megfelelı módon védekezni ellenük. Minden munkaadó kap egy postafiókot, ide érkeznek a munkaügyi szervezet üzenetei, az ajánlatokra is ide küldik jelentkezésüket az érdeklıdık. A regisztrált munkaadó teljes névvel, adatállománnyal kaphatja meg az álláskeresık listáját, elıjegyzésbe is veheti az álláskeresıt, és lehetısége van közvetlen üzenetküldésre is, kérheti a számára megfelelınek ítélt ügyfelet, hogy nyújtsa be hozzájuk pályázatát. A munkaadók így saját személyügyi adatbázist is ki tudnak alakítani a program használatával. Ha úgy döntenek, saját maguk menedzselik a további folyamatot, dokumentálhatják, mikor, mi történt; státuszba helyezhetnek ügyfeleket (pl.: „értesítettem, hogy küldjön pályázatot”, „már felvételi elbeszélgetésen is volt” stb.). A munkaadók ugyanúgy, egy 4-es skálán jelölhetik meg a szakmához szintezett egyes tevékenységek fontosságát (hard skill), mint az álláskeresı profilnál.

27

Az új módszer technikai megvalósítása: Álláskeresık

Civil szféra (privát állásbörzék, honlapok)

Üres állások

Álláskeresık

Munkaadók

Munkaügyi Ügynökség Lényege, hogy a központi adatbank közvetlen kapcsolatban van a munkaadókkal, az álláskeresıkkel, a civil szférával. A kapcsolatot a VerBIS (Vermittung und Beratungs Systems) nevő program teszi lehetıvé. A VerBIS tulajdonképpen egy átfogó, közvetítési, tanácsadási és információs rendszer, belsı használatú program, csak a munkaügyi szervezet munkatársai számára elérhetı (a virtuális munkaerı-piacnak legnagyobb hányadát teszi ki).

V. A svéd AMS törekvései, a Virtual Employment Agency modell Svédország társadalmi helyzetébıl adódóan az elsık között ismerte fel az ÁFSZ funkcióváltozásának szükségességét. A svéd ÁFSZ (AMS- Arbetsformedlingen) 1995-ben kezdett hozzá a szervezet átalakításához. A fı cél a hatósági állami szerepkörbıl az állami szolgáltató ügynökség szerepkörbe történı átlépés kialakítása volt. (Nem véletlen, hogy ez a modell Magyarországon az ÁFSZ PHARE modernizációja során olyan sok nehézséggel találta magát szemben Közép-Kelet Európában.) A svédek az itt kialakított modellt a 2000-es évektıl a világ összes tájára exportálják (Magyarország, Albánia, Macedónia, Moldávia és ázsiai, afrikai országok). A szolgáltató ügynökség megvalósításában az Internet annak fejlıdésével egyre fontosabb eszközzé lépett elı. Az AMS mai stratégiája a virtuális web alapú ügynökségi modell kialakítására épül. A 90-es évek közepén megfogalmazott modell eredeti felismerése azonban ma is rendezı elvet képvisel; az ÁFSZ ügyfelei vásárlókká, fogyasztókká váltak szimpla állampolgárok helyett, akik azonnali szolgáltatást várnak. Erre a hagyományos diverzifikációban felépített és üzemeltetett munkaügyi szervezetek nem képesek. Így folyamatos csalódást okoznak az ügyfeleiknek és frusztrációt a szervezetben dolgozóknak.

28

Továbbgondolva az AMS stratégiája megfogalmazza, ha a felhasználókat nem tudjuk azonnal kielégíteni elfordulnak tılünk és a magánszférában keresnek megoldást.

A AMS az állami pénzek (munkanélküli járadék és aktív eszközök) kiosztásán kívül semmilyen olyan különleges szolgáltatást nem tud biztosítani, amit a piac ne tudna megtenni. Ez alapvetıen más helyzet, mint az 1910-es évek 1980-es évek között megszokott státus quo. A korábbi rendszerben az ÁFSZ szolgáltatásai egyediek a piaci szereplık által nem nagyon nyújtottak voltak. Az információk lassan terjedtek, be kellett menni egy-egy kirendeltségre értük. Ennek a korszaknak vége- írja az AMS. Így az AMS egyetlen dolgot tehet, jobb minıségő szolgáltatásokat nyújt, mint a többi piaci szereplı (mivel az állami állásközvetítés monopóliuma 90-es években megszőnt erre még nagyobb a szükség). Az új AMS stratégia része az internetes állásközvetítı rendszer kialakítása volt. A svéd online rendszer idıben is három elem egymásra épülésébıl állt össze: 1. Állásbank 2. álláskeresıi adatbank 3. kiválasztási segítségnyújtás Az állásbank részeként az AMS összes üres álláshelye megjelenik a weben. A rendszer debütálására 1995 novemberében került sor és 1998 szeptemberére az ország leglátogatottabb állásportálja lett. Napi 40 000 látogatóval 250 000 egyedi látogatóval havonta nem számolva azokat, akik az AMS irodai kioszkjaink keresik fel a rendszert. A svéd példa kapcsán már érdemes a hazaival összevetve is vizsgálni a svéd adatokat hiszen hasonló lélekszámú országról van szó. Ugyanakkor (sajnos) számos komoly eltérés van: 1. sokkal gazdagabb országról van szó, ahol 1995-ben már internetes állami szolgáltatás volt érdemes indítani, hiszen a célcsoportnak volt elérése. 2. a svéd társadalom bizalmi indexe az egyik legmagasabb a világon, ahogyan a HDI human development index) tekintetében is a világ élvonalában állnak

29

a. ez több dolgot is magával hoz: az intézményesített álláspiac lefedi az álláspiac 2/3-át (pont fordítva mint itthon!) A portálon egy hónap alatt megfordul a svéd munkaerı 6%-a! b. az intézményesített piacon belül az AMS a legnagyobb szereplı, monopol jogok nélkül is, egyszerően azért mert hatékonyan és jól végzi a feladatát és az álláskeresık- munkaadók bíznak benne, így az intézményesített álláspiac 6080%-a az AMS-en megy keresztül. Egy svéd állampolgár számára nem érthetı a magyar dilemma: „Minek menjek a MK-ba ott úgy sem tudnak segíteni! Nincsenek állásaik, csak ügyeket lehet intézni hosszú órákon át.” c. Fentiek alapján az AMS pontos adatokkal rendelkezik a svéd munkaerıforgalomról és annak belsı paraméterirıl. A szolgáltatás kezdeti sikerein felbuzdulva az AMS kialakította az on-line álláshirdetés feladás/ jelentkezés funkcióit is, a cégek ma már fotóval és bemutatkozó szöveggel ismertethetik magukat (mint a német rendszerben). A rendszer azt is jelzi, hogy egy-egy hirdetést hányszor néztek meg az érdeklıdök, így készítve rangsort is az állások között. A fejlesztés második generációja az álláskeresık on-line adatbankja volt. Itt az álláskeresık saját álláskeresési adataikat menthetik el és akár névtelenként is hirdethetik magukat (Egyszerő formában alacsony kapacitással a közigazgatási leépítés kapcsán ez valósult meg a magyar ÁFSZ portálon is.) A munkaadók ennek párjaként részletes munkatárs-keresési feltételeket állíthatnak be a honlapon. A keresırendszer szíve 1200 foglalkozási profilból áll, amely 6500 egyedi kompetenciát is magába foglal. Az álláskeresık adatbankja csak azoknak áll nyitva, aki vállalják a regisztrációt, erre szükség is van, hiszen egyedi beállításokat hoznak létre, amelyeket el is szeretnének menteni. A regisztrációról a felhasználó e-mailes megerısítést kap. A magánközvetítık azonos hozzáférési jogokkal, mint a munkaadók szintén használhatják a rendszert. Az álláskeresı mindvégig megırzi a kontrollt saját profilja felett, bármikor törölheti azt, vagy módosíthatja annak egyes részleteit. Biztonsági okokból az álláskeresık adatait nem lehet importálni más rendszerbe. Ugyanezen okokból az álláskeresık nem a TAJ számuk alapján jutnak kódokhoz, a TAJ-t a rendszer nem is tartalmazza. Már 1998 szeptemberében 60 000 álláskeresı 5000 munkaadó volt az adatbázisban napi 3000 álláskeresıi és 200 munkaadó látogatással. Mindez majd 5-8 évvel azelıtt, hogy az VLM bekerült az európai munkaerı-piaci politika fıáramába. A svéd „VLM” harmadik generációja a kiválasztásban nyújtott on-line segítés azt jelenti, hogy a rendszer módot ad arra munkaadó és álláskeresı már a weben társalogni kezdjenek. A munkaadó saját toborzási- kiválasztási kérdıíveket tehetnek fel a rendszerbe ezzel elıszőrést végezve, privát társalgóba mehetnek a kiválasztott jelöltekkel stb. A mindenki számára azonos hozzáférés érdekében az AMS a webes fejlesztéssel párhuzamosan saját call - centert hozott létre azok számára, akik nem képes használni vagy elérni az Internetet. A korabeli svéd, a mai friss német rendszer mintájára modernizálódott 2008-ban az EURES – az Európai Foglalkoztatási Szolgálat portálja, megteremtve a my-eures funkciót.

30

A svéd ÁFSZ jelenlegi stratégiája az on-line és telefonos szolgáltató szervezet irányába mutat. A mai cél a virtuális foglalkoztatási szolgálat megteremtése. Amelyben a kliens bejelentkezésétıl az elhelyezkedésig miden elektronikus formában folyhat. Jellemzı a svéd helyzetre, hogy a növekvı számú és gyakorta migráns hátterő regisztrált munkanélküliekkel az elsı interjú is a call centeren keresztül zajlik le, itt kapnak személyre szóló idıpontot a kirendeltségre. A személyes találkozás elsıdleges célja annak ellenırzése, hogy az álláskeresı nem éppen a spanyol tengerpartról telefonál, vagy frissíti on-line profilját, igazolva ezzel az álláskereséséi tevékenységet is.

VI. BorsaLavoro Észak-olaszország és a TELMI EU projekt Ebben az évtizedben Európa mediterrán részében is mozgásba indult a virtuális kiszolgálás ügye. Olaszország Brüsszeltıl kapott direkt támogatást az országos és egységes on-line állásközvetítı rendszerének kialakítására. A rendszer 2005-re készült el és a Borsa Nazionale del Lavoro nevet kapta. A nemzeti szintő probléma abban áll, hogy a háború utáni Olaszországban a 20 tartomány olyan nagy fokú önállósággal rendelkezik, hogy nem is beszélhetünk egységes szervezetrıl.

Amíg Nápolyban vagy Palermóban az állásokat még néhány éve is lokális adatbázisokban tárolták Milánóban a legmodernebb európai rendszerek mőködnek. A Borsa lényege, hogy a 20 tartomány munkaügyi központjainak állásajánlatai mellett direkt hozzáféréssel beengedje a kamarákat, egyetemi karrier irodákat és munkaadókat is (jobb felsı sarok).

31

A hatalmas anyagi ráfordítások ellenére a rendszer csak a fejlett észak olasz tartományokban mőködik. Országosan mőködtettet adatbázis nem lett belıle, sıt Olaszország az ÁFSZ üres állás bejelentés brüsszeli kötelezettségének sem tud folyamatosan eleget tenni. Ennek ellenére Lombardia tartomány a kettıezres évek közepén belekezdett a Borsa rendszer exportjába. A TELMI15 (Transnational European Labour Market Integration Through Information Technologies) projektben Magyarországról a BKIK vett részt. A projekt 2 éve lezárult.

VII. Az üzleti szféra törekvései, az e-HR koncepció Az üzleti életben a vállalati személyügy (HR) gyakorlatilag a nagyfokú PC beáramlás és a vállalti belsı hálók megerısödése óta foglalkozik az elektronikus személyügyi funkciók kialakításával. Az IKT fejlıdésével, az Intranet kis cégeknél is általánossá vallásával az üzleti HR irodalomban megjelentek az e-HR-rel kapcsolatos egyre gyakoribb vélekedések. Majó Zoltán (2007) doktori dolgoztában a e-HRM jelenségvilágát vizsgálta. A HR elektronizálódása az 1960-as évekig, a távoktatás stb. kialakulásáig vezethetı vissza, ma azonban már a bérszámfejtésétıl a belsı kommunikációig az elektronikáé a szerep. Amely azt jelenti, hogy az e-HRM-mel dolgozó / kiszolgált vállalatvezetık, HR vezetık és munkatársak ugyanezt várják el a szervezeten kívül is. Azaz a toborzás- kiválasztás során hasonló platformokat keresnek, mivel ma a magyar ÁFSZ ilyen rendszerrel nem rendelkezik szerepe erısen erodálódik a valódi piaci alapú (nem támogatás miatti) keresésekben. A mai vállalati életben a HR az alábbi területeken épít az elektronikus megoldásokra: − − − − − − −

személyügyi adminisztráció, nyilvántartásokmunkaerı-tervezés és –gazdálkodás utánpótlás biztosítása (toborzás, kiválasztás) személyzetfejlesztés teljesítményértékelés ösztönzés, bér- és tb-számfejtés pályakövetés, karriertervezés

A leggyakrabban használt szoftverek: Oracle HR modul, SAP HR modul, Peodesy, VIP, OPUS-Human, PS 2000, Best! HR-szoftver, Person Oracle, WINTISZT, XBER,- NEXON. (forrás: Az e-HR szoftverek fejlıdése16) Az itt felsorolt szoftverek nem informatikai – rendszerüzemeltetési/fejlesztési szempontokat képviselnek egyszerő felsorolásként tekinthetı, amely a nemzetközi e-HR irodalmára támaszkodva a világban leggyakrabban alkalmazott személyügyes szoftvereket, vagy 15 16

http://www.telmieurope.org/ http://www.hrportal.hu/index.phtml?page=feature&id=34362

32

komplex vállalatirányítási rendszereken belüli HR modulokat jelölnek. Egy bizonyos, a munkaügyi szervezet VLM fejlesztésekor, ill. az on-line ügyfélstratégia és eszközfejlesztések megfogalmazásakor nem szabad figyelmen kívül hagyni a vállalati körben már létezı megoldásokat, avagy késıbb akár a konkrét elektronikus kapcsolódási pontok kialakítását.

VIII. Javaslatok, ajánlások Jelen írással a VLM projekt magyarországi elindulását szeretnénk elımozdítani. A témában eddigi tapasztalásunk szerint számos félreértés, ismerethiány, és gyakorta bizony szándékos félremagyarázás, „íróasztalféltés” is tapasztalható. Kétségtelen tény, hogy a mai magyar gyakorlat sajnos közelebb áll a mediterrán valóságoz, mint a német vagy skandináv példákhoz. A magyar ÁFSZ a 90-es évek végére, még inkább a 2000-es évek közepére szinte levált a valódi munkaerı-piaci folyamatokról, a halmozottan hátrányos helyzető segélyezettek–álláskeresık, és a nem optimálisan gazdálkodó munkaadók partnerévé vált. Ennek a kialakult helyzetnek számos oka és még több aktora volt és van. Nem érdemes visszamenıleg az okokat keresni, legalábbis nem e projekt keretei között. Az viszont világosan látszik, hogy a magyar ÁFSZ csak akkor tud megfelelni az EU-ILO új elvárásainak, ha új alapra helyezi a magánszervezetekkel, közvetítıkkel folytatott eddigi gyakorlatát. Mint azt bemutattuk, e projektnek is egyik fontos stratégiai hozadéka lehet egy bátor és ıszinte szembenézés a kialakult helyzettel az adatok szintjén is. Ezt a saját munkát elmulasztva nem szabad a magánszereplık elé kilépni. A magánközvetítık álláspontját a részben itt bemutatott dokumentumok alapján, részben a napi gyakorlatból lényegében ismerjük. Talán értjük és el is fogadjuk. A magánközvetítık ezzel már közel sincsenek így. Számukra az ÁFSZ az esetek többségében egy elvont, vagy csak hatósági szerepben megjelenı fogalom, akivel az együttmőködésre többnyire vágynak, de ezen vágyakat gyakorta csak a prompt forrásszerzés ígérete motiválja. Ez pedig bizonyára nem lehet a hosszú távú PPP stratégia alapja. Az eddigiek alapján leszögezhetjük, hogy: 1. Minél alacsonyabb egy társadalom bizalmi indexe, humán fejlettségi indexe, annál kisebb az intézményesített álláspiac, és ezen belül az állami szereplı mozgástere, súlya. Így nehezebbé válik egy nemzeti VLM kialakítása és fenntartása is. 2. Az átmeneti társadalmaknak nem sajátja a kooperatív szervezeti, szervezetközi gondolkodás, fıként nem az állami – magán viszonylatban. (A bizalom csökkenésében sajnos sokat tettek az elmúlt évek PPP-nek nevezett álprojektjei, amelyek inkább a központi/ önkormányzati/ egyetemi stb. költségvetések bújtatott hitelfelvételét jelentették.) 3. Az esetek többségében az együttmőködésekben valójában nem kapnak egyenlı partneri rangot. a magánszervezetek 4. jellemezı a projektfinanszírozás az intézményi / feladat alapú átgondolt és fenntartható megoldások helyett, a lehetséges partnereket ez is elrettenti 5. a közös gondolkodás állami és magánközvetítık között nem „spórolható meg” sem idıben sem feladatban, ellenkezı esetben rákényszerített állami rendszerként élik majd meg a fejlesztést

33

6. A magyar VLM céljait, funkcióit, ütemezését tisztázni kell a potenciális partnerekkel úgy, mint az ÁFSZ belsı szervezeti egységeivel is, különben idegenkedve fogadják majd azt. 7. A fejlesztésnek már a szakmai alapozó szakasztól kezdıdıen napi szinergiában kell lenni az ÁFSZ további tematikus portál-fejlesztéseivel (Nemzeti Pályaorientációs Portál, mikro-KKV portál, szociális portál…). Ez a szervezet vezetıi és a fejlesztı programok menedzsmentjei szempontjából is feladat. 8. A kooperáció végleges formáiról „menet közben” érdemes közbülsı döntéseket hozni, ellenkezı esetben egy törékeny (senkire sem passzoló) rendszer jöhet létre. 9. A VLM-ben egyensúlyban kell tartani a munkaadói megjelenéseket és a jól közvetíthetı „valódi” elsı zónás álláskeresıket, ellenkezı esetben a portál hamar kihal. 10. A portálon meg kell oldani a minıség biztosítását és a hitelességet. A reakcióidı az eelvárások alapján itt percekben mérhetı, semmi esetre sem napokban! (Amennyibe n ez nem biztosítható, el sem szabad kezdeni a bevezetést.) 11. A fejlesztés szakaszolni kell, nem szabad egyszerre a teljes német vagy svéd utat befutni. A svédeknél mindez egy 10-15 éves folyamat eredménye, de Németországban is 3-5 év kellett a megvalósításhoz. 12. Komoly marketingmunka nélkül a portál mit sem ér. 13. A fejlesztésnek teljes egészében kompatibilisnek kell lennie az EU hasonló fejlesztéseivel (PLOTEUS, EGN, EURES); ennek érdekében az EUROPASS dokumentumcsomagra érdemes építeni a szakmai munkát. 14. A rendszernek be kell tudnia fogadni minden olyan piaci szereplıt, aki teljesíteni képes a jogi és szakmai feltételeket. 15. Az ÁFSZ-nek már a fejlesztés elején biztos kézzel meg kell tudnia határoznia azokat a területeket, ahol elsısorban a magánközvetítık munkájára épít. Ha nem tudja felváltani a versengést a kooperációval, akkor a VLM koncepciója veszélybe kerül. a. Biztosítani kell, ha kell, túlbiztosítani a magánközvetítıket arról, hogy a rendszerbe került állásoknál megmarad a dedikált közvetítési joguk. (Német példa veszélyei.) 16. Az álláskeresık számára (nem az Flt. jogi értelmében, hanem valós piaci értelemben) hamar meg kell oldani a saját portfoliókészítés lehetıségét és annak folyamatos módosítási lehetıségeit, különben a potenciális keresık elhagyják a portált. 17. Végül az ÁFSZ elemi érdeke, hogy ne mőködtessen „kettıs könyvelést”, azaz a belsı – hagyományos ügyfélszolgálati rendszere és a webes felület fokozatosan eggyé váljon. Az alábbiakban közöljük a 2004-2006-os EU projektben kialakított legfontosabb minıségi tényezık listáját és meghatározásait, mint a magánszervezetekkel történı és az ÁFSZ-en belül remélhetıleg meginduló szakmai kommunikáció lehetséges hátterét.

34

35

Mellékletek 1. 2. 3.

181. sz. Egyezmény a magán-munkaközvetítı ügynökségekrıl Project VP/2005/008 (HU) "Magán és állami munkaerı-közvetítık/ kölcsönzık közös munkája – Egy lehetséges közös minıségbiztosítási rendszer felé." (HU) VIRTUAL LABOR MARKET 2005 COMPUTERWORLD HONORS CASE STUDY (EN)

36

Felhasznált irodalom Köllı János (2009) A pálya szélén Osiris, Budapest Thuy, Phan – Hansen, Ellen – Price, David (2001) The public employment service in a changing labour market ILO, Geneva Stiglitz, Joseph E. (2000/1986) A kormányzati szektor gazdaságtana, KJK-Kerszöv, Budapest Osborne, David – Gaeblier, Ted (1994/1992) Új utak a közigazgatásban –Vállalkozó szellem a közösségi szektorban, Kossuth, Budapest ILO 181. sz. Egyezmény a magán-munkaközvetítı ügynökségekrıl DG EMPL - ItaliaLavoro (2006) Project VP/2005/008 "Magán és állami munkaerı-közvetítık/ kölcsönzık közös munkája – Egy lehetséges közös minıségbiztosítási rendszer felé." Fukuyama, Francis (1995) Bizalom, Európa, Budapest Borbély Tibor Bors (2004) Együttmőködési lehetıségek a köz és a magánszféra között az uniós ÁFSZ-ek gyakorlatában Bacher Konrádné - Borbély Tibor Bors - Fekete Ágnes- Lırincz Leó - Seresné Gyıri Ibolya - Solymos András Péterné Susányi Mária Magdolna (2006) HEF OP 1.2. Stratégiai tervezés és kutatás projekt A kompetencia alapú foglalkozási kódrendszer kidolgozása a bejelentett munkaerıigényeknél és az állást keresı személyeknél (résztanulmány) COMMUNICATION FROM THE COMMISSION TO THE EUROPEAN COUNCIL -A European Economic Recovery Plan Brussels, 26.11.2008 COM(2008) 800 final VIRTUAL LABOR MARKET (2005) COMPUTERWORLD HONORS CASE STUDY Swedish Labour Market Board (1998) Customer internet self-service system ILO Geneva Majó Zoltán (2007) Az e-HRM: az elektronikus emberi erıforrás menedzsment jelenségvilága SZTE doktori tézisek HR Portál Az e-HR szoftverek fejlıdése (é.n. )

37